Yeni baskı İş Kanunu yarı zamanlı çalışanların ve meslekleri veya pozisyonları birleştiren işçilerin emeğini düzenleme mekanizmasını önemli ölçüde değiştirdi. Bu iş organizasyonu biçimleri nasıl farklıdır? Yarı zamanlı bir işi işe alırken hangi özellikler dikkate alınmalıdır? sonuçlandırmak gerekli mi iş sözleşmesi meslekleri, pozisyonları birleştirecek veya diğer kombinasyon biçimlerine katılacak olanlarla mı? Bu ve daha fazlasını bu makalede okuyun.
Kombinasyon ve kombinasyon, tamamen farklı emek örgütlenmesi biçimleridir. Bununla birlikte, pratikte, bu kavramlar sıklıkla karıştırılmakta ve biri diğeriyle değiştirilmektedir. Bu nedenle, yarı zamanlı çalışanların ve diğer pozisyonlarda ve mesleklerde ustalaşanların çalışmalarını düzenlemek için yeni kuralları incelemeden önce, terminolojiyi kısaca anlayalım.
Bir çalışan, ana işinden boş zamanlarında, iş sözleşmesi şartlarına göre diğer düzenli ücretli işler yaparsa, bu yarı zamanlı çalışmadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1 ve 282. maddeleri). Sadece işvereninizle değil, başka bir kuruluşta da (başka bir girişimci veya girişimci olmayan bir kişi için) yarı zamanlı çalışabilirsiniz.
Meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, çalışma “belirlenen çalışma günü (vardiya) süresi boyunca” ve her zaman aynı işverenle yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 Maddesi).
Kombinasyon ve kombinasyon arasındaki ana farklar tanımlandığına göre, ayrıntılara geçebiliriz.
yarı zamanlı
Bu nedenle, yarı zamanlı çalışmayı belirleyen birkaç faktör vardır: çalışanın ana iş yeri vardır, boş zamanlarında ana işinden emek işlevlerini (iş görevleri) gerçekleştirir, düzenli olarak yapar ve ayrıca düzenli olarak yarı zamanlı ödeme alır. İş. Böyle bir çalışanla iş ilişkileri, bir iş sözleşmesi temelinde kurulur.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesinden aşağıdaki gibi, yarı zamanlı istihdam harici ve dahili olabilir.
Harici yarı zamanlı- bu, başka bir işveren için düzenli ücretli çalışmanın performansıdır (yani asıl iş yerinde değil). Başka bir işveren hem bir kuruluş hem de eğitimsiz bir girişimci olabilir. tüzel kişilik ve işveren girişimci olmayan bir bireydir.
Dahili kombinasyon- ana işyerinde işveren için diğer düzenli ücretli işlerin yapılması. Yani, çalışanın ana işyerinde yarı zamanlı bir iş olarak pozisyonunu, mesleğini, uzmanlığını gösteren bir iş sözleşmesi yapma hakkı vardır.
Kim ortak olamaz
Belirli vatandaş kategorileri için, İş Kanunu tarafından yarı zamanlı çalışma yasaktır. İlk olarak, bunlar 18 yaşın altındaki kişilerdir. İkincisi, asıl işi sıkı çalışma, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları ile ilişkili çalışanlar. Bu çalışanlar, aynı çalışma koşullarını içeriyorsa yarı zamanlı çalışamazlar.
Ayrıca, kurum başkanları için yarı zamanlı çalışma konusunda da bazı kısıtlamalar getirilmiştir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276. Maddesine göre, “bir kuruluşun başkanı, yalnızca tüzel kişiliğin yetkili organının veya kuruluşun mülkünün sahibinin izniyle başka bir işveren için yarı zamanlı çalışabilir. veya mal sahibi tarafından yetkilendirilen kişi (kuruluş).”
Bazı durumlarda, İş Kanunu, işvereni, bireysel çalışanların birleşimini sınırlayan diğer federal yasalara ve düzenlemelere yönlendirir. Bu, özellikle, Federal yasalar devlet ve belediye üniter teşebbüsleri, yargı organları, savunma ve savunma, sulh hakimleri hakkında. Bu tür eylemlerin listesi ayrıca Rusya Federasyonu Hükümeti kararnamelerini de içerir (örneğin, Rusya İçişleri Bakanlığı sisteminde yarı zamanlı hizmet (iş) için prosedür ve koşulları düzenleyen bir kararname).
Rusya Federasyonu Anayasası'nın 97. maddesinin 3. fıkrasında birden fazla iş yasağı da yer almaktadır. Bu norm, Devlet Duması milletvekillerinin profesyonel bir kalıcı temelde çalışmasını ve ayrıca yalnızca öğretim, bilimsel veya diğer yaratıcı faaliyetlerde bulunabilmelerini şart koşar. Pedagojik, tıp, eczacılık ve kültür çalışanları için yarı zamanlı çalışma koşulları da özeldir ve İş Kanunu, diğer kanunlar ve kanunlar tarafından düzenlenir. Örneğin, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 04.04.2003 No. 197 ve 06.30.2003 No. 41 Rusya Çalışma Bakanlığı'nın aynı adlı kararları “Pedagojik, tıbbi yarı zamanlı çalışmanın özellikleri hakkında , ilaç işçileri ve kültür işçileri”.
Yarı zamanlı bir ortakla bir iş sözleşmesi yapıyoruz ve iş için hazırlıyoruz
Bir çalışanı yarı zamanlı olarak işe alma prosedürü, onu ana iş için işe alma prosedürüyle aynıdır. Yarı zamanlı bir işçi ile bir iş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde yazılı olarak yapılır. İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye teslim edilir, diğeri ise işçinin "İş sözleşmesinin ikinci nüshası alındı" notu ile işveren tarafından saklanır.
|
NOT |
|
|
İş sözleşmesinde, işin yarı zamanlı olarak gerçekleştirileceğini belirtmek gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinin 4. fıkrası). Örneğin, ilgili hüküm şöyle görünebilir: "Çalışan, İşveren tarafından yarı zamanlı olarak işe alınır."
İşverenlerin tipik bir hatası: olarak işe alınan bir çalışanla dahili yarı zamanlı, yeni bir iş sözleşmesi yapılmaz. Aynı zamanda maaş, hem asıl iş hem de yarı zamanlı yapılan iş için aynı anda hesaplanır.
Bununla birlikte, sadece böyle bir çalışanla bir iş sözleşmesi yapmak değil, aynı zamanda onun için kişisel bir kart (form No. T-2) doldurmak ve ayrıca bir personel numarası atamak gerekir. Yani, zaman çizelgesinde bu çalışan iki kez görünecektir: ana çalışan ve yarı zamanlı çalışan olarak.
Yarı zamanlı olarak istihdam için zorunlu belgelerin listesi İş Kanunu'nun 283. maddesinde verilmiştir. Bu:
Pasaport veya diğer kimlik belgesi;
Yaklaşan çalışma özel bilgi gerektiriyorsa (veya bu tür belgelerin usulüne uygun tasdikli kopyaları) eğitim, mesleki eğitim ile ilgili diploma veya diğer belgeler;
Çalışan ağır iş için işe alınmışsa, asıl iş yerindeki niteliği ve çalışma koşulları belgesi, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışır.
Ancak, dahili yarı zamanlı işten listelenen belgeler gerekli olmayabilir, çünkü tüm belgelerin kopyaları gerekli belgeler böyle bir çalışan zaten sundu.
Çalışma saatleri
Mevzuat, daha önce olduğu gibi, yarı zamanlı çalışanların azami çalışma saatlerini sınırlandırmakta, ancak asgari süreyi belirtmemektedir.
“Yarı zamanlı çalışırken çalışma süresi günde dört saati geçmemelidir. Çalışanın ana iş yerinde işçilik görevlerinin yerine getirilmesinden muaf olduğu günlerde, yarı zamanlı tam zamanlı (vardiyalı) çalışabilir. Bir ay içinde (başka bir hesap dönemi), yarı zamanlı çalışmanın çalışma saatlerinin süresi, ilgili işçi kategorisi için belirlenen aylık çalışma saati normunun (başka bir hesap dönemi için çalışma saati normu) yarısını geçmemelidir ”(Madde 284). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Örneğin, çalışma süresinin hesap dönemi bir hafta ise, çalışma süresi normu 40 saat ise, yarı zamanlı bir işçinin çalışma süresi 20 saati aşamaz.
|
TAVSİYE |
|
|
Not: iki durumda yarı zamanlı çalışırken çalışma saatlerinin süresine ilişkin kısıtlamalar geçerli değildir.
İlk vaka. Ana işyerinde, çalışan, işveren tarafından ücret ödeme koşullarının ihlali nedeniyle çalışmayı askıya aldı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. maddesinin 2. kısmı).
İkinci durum. Çalışan, tıbbi bir rapora göre ana işten askıya alındı ve onu başka bir işe transfer etmek imkansız (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinin 2. ve 4. bölümleri).
Çalışma süresi ve dinlenme süresinin (yarı zamanlı çalışanlar için genellikle bireysel olduğu) göz önüne alındığında, ön koşul Bir iş sözleşmesine dahil edilebilmesi için iş sözleşmesine yazılması gerekir. Bunu mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde yapmanızı tavsiye ederim. Örneğin, ilgili hüküm şu şekilde formüle edilebilir:
“Çalışan, 20 (yirmi) saat süren beş günlük bir çalışma haftası belirlenir: Pazartesiden Cumaya 17.00'den 21.00'e.
Çalışanın izin günleri Cumartesi ve Pazar'dır.
“Çalışan için 12 saatlik çalışma haftası belirlendi. Çalışan dönüşümlü bir programda çalışır: Pazartesi, Çarşamba ve Cuma 18.00 - 20.00, Salı ve Perşembe 17.00 - 20.00. Çalışanın izin günleri Cumartesi ve Pazar'dır.
Aylık maaş
Kısmi süreli çalışanların çalışmaları, “çalışılan süre ile orantılı olarak, çıktıya veya iş sözleşmesi ile belirlenen diğer koşullara bağlı olarak ödenir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. maddesinde belirtilmiştir.
ile yarı zamanlı çalışan kişileri kurarken zaman ödeme iş, standartlaştırılmış görevler, ücretlendirme buna göre yapılır. nihai sonuçlar gerçekten yapılan iş miktarı için. Aynı zamanda, yarı zamanlı çalışanlara, gerekli tüm bölgesel katsayılar ve varsa ödenekler ödenmelidir.
|
NOT |
|
|
Gördüğünüz gibi, mevzuat ücretlerin hesaplanması için çeşitli seçenekler sunmaktadır. Yarı zamanlı bir iş ücretlendirme sistemi seçerken en önemli şey, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesinin normlarına uymaktır. "Her çalışanın maaşı, niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır ve maksimum bir miktarla sınırlı değildir." Ücret belirlemede her türlü ayrımcılık yasaktır.
Yarı zamanlı çalışanlar için asgari ücret hakkında birkaç söz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. maddesi uyarınca, “bu süre zarfında çalışma saatleri normunu çalıştıran ve çalışma standartlarını (çalışma görevleri) yerine getiren bir çalışanın aylık maaşı asgari ücretten düşük olamaz.” Ancak yarı zamanlı çalışanların ücretleri, çalışılan saatlerle orantılı olarak veya çıktıyla orantılı olarak hesaplanabilir ve dolayısıyla asgari ücretten daha az olabilir.
Tatil
Yarı zamanlı çalışanlara izin verme prosedürü, İş Kanunu'nun 286. Maddesinde açıkça belirtilmiştir ve ana iş için izin verme prosedüründen önemli ölçüde farklıdır. Özellikle bu madde, “Yarı zamanlı çalışanlara, asıl işleri için izinle birlikte yıllık ücretli izin verilir. Çalışan yarı zamanlı bir işte altı ay çalışmadıysa, önceden izin verilir.
Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi tarafından oluşturulan ve “ilk çalışma yılı için izin kullanma hakkının, bu işverenle altı aylık sürekli çalışmasından sonra çalışan için ortaya çıktığı” normu, yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir. Almak isteyen harici bir yarı zamanlı ortak başka bir tatil Asıl iş yerindeki izinle eş zamanlı olarak asıl iş yerinden uygun belgenin alınması ve kısmi süreli çalışan işverene ibraz edilmesi önerilebilir.
Yarı zamanlı çalışanların ve ana çalışanların tatil süresi 28 takvim gününden az olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Yarı zamanlı çalışanın asıl işteki tatil süresi yarı zamanlı işten daha uzunsa, işveren, yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine, maaşını kaydetmeden ona izin vermekle yükümlüdür. karşılık gelen süre. Tatil ücreti için ortalama maaşın hesaplanması ve kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması genel kurallara göre yapılır. Bu, İş Kanunu'nun 139. maddesinde belirtilmiştir.
Tatili önceden kullanan yarı zamanlı çalışan işten çıkarsa ne yapmalı? Bu durumda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesi uyarınca, çalışılmayan tatil günleri için çalışanın maaşından para kesme hakkına sahiptir.
Garantiler ve tazminat
Kısmi zamanlı olarak çalışan çalışanlar için yasalar, yerel düzenlemeler, sözleşmeler tarafından sağlanan garantiler ve tazminatlar eksiksiz olarak sağlanmaktadır. İstisna, "Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer alanlarda çalışan, çalışmayı eğitimle birleştiren kişilere" verilen garantiler ve tazminatlar listesidir. Bu durumlarda, çalışanlara yalnızca ana iş yerlerinde garanti ve tazminat verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi).
Bir istisna daha. İş Kanunu'na göre, yarı zamanlı bir işçi, kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi ile bağlantılı olarak işten çıkarılabilir. Bireysel girişimci(madde 1, madde 81) ve ayrıca bir kuruluşun çalışanlarının (personel) sayısındaki azalma ile bağlantılı olarak, bireysel bir girişimci (madde 2, madde 81). Böyle bir çalışana, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi temelinde yalnızca ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenir. Bu çalışan halihazırda asıl iş yerinde istihdam edildiğinden, çalıştığı süre için ortalama aylık kazancı elinde tutmaz.
işten çıkarma
İş Kanunu'nun 288. maddesi uyarınca yarı zamanlı bir iş ile iş sözleşmesi genel gerekçelerle feshedilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde sağlandığını hatırlıyoruz. Ancak 288. madde, bir iş sözleşmesini feshetmek için ek gerekçeler ortaya koymaktadır: “Yarı zamanlı çalışan bir kişiyle belirsiz süreli bir iş sözleşmesi, asıl iş bu iş olacak bir işçi işe alınırsa feshedilebilir.”
Not: Belirsiz süreli bir sözleşmeden bahsediyoruz. Bu nedenle, belirli süreli bir iş sözleşmesi bu temelde feshedilemez.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesine göre, belirsiz bir süre için yapılan bir iş sözleşmesini fesheden bir işveren, yarı zamanlı işi bu konuda yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Ayrıca bu, belirtilen etkinlikten en az iki hafta önce yapılmalıdır.
Her durumda, çalışanın işten çıkarıldığı gün, işinin son günüdür. Bu gün, işveren ona tam olarak ödeme yapmakla yükümlüdür.
Ve bir an. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesine göre, “çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir belge temelinde ana çalışma yerindeki çalışma kitabına yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi girilir. ”
|
LLC "Kaskad" tarafından temsil edilir CEO Vlasov Anatoly Evgenievich, bundan böyle İşveren olarak anılacak olan Şart temelinde hareket eder ve bir vatandaş Rusya Federasyonu Bundan böyle İşçi olarak anılacak olan Limonova Maria Grigoryevna, aşağıdakiler üzerinde ek bir anlaşma yapmıştır: “Çalışan, pozisyonları birleştirmek için, bir ofis yöneticisinin görevlerini, pozisyonları birleştirmek için ayda 5.000 ruble tutarında ek bir ödeme ile yerine getirmekle görevlendirildi.” 2. Bu ek sözleşme, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır ve 10 Ekim 2006 tarihinde yürürlüğe girer. Tarafların adresleri ve imzaları... |
Mesleklerin birleşimi (pozisyonlar)
Meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, çalışanın, iş sözleşmesinin öngördüğü işle birlikte, ek ödeme için başka veya aynı meslekte (pozisyon) ek işler yaptığı varsayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). ). Nüanslara bir göz atalım.
Altında mesleklerin birleşimi işçinin, iş sözleşmesi ile tanımlanan iş ile birlikte, başka bir meslekte ek iş yapması olarak anlaşılır. pozisyonların kombinasyonu bir çalışanın başka bir pozisyonda ek iş yapmasıdır. "Mesleklerin kombinasyonu" kavramı işçiler için ve "pozisyonların kombinasyonu" kavramı - çalışanlar ve uzmanlar için geçerlidir.
Kombinasyon ayrıca şunları içerir: hizmet alanlarının genişlemesi, iş hacminin artması. Bu durumda işçi, iş sözleşmesi ile belirlenen iş ile birlikte aynı meslek veya pozisyonda ek bir iş tutar.
Ve son olarak, başka bir birleştirme türü, bir iş sözleşmesi ile belirlenen işten muafiyet olmaksızın geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesidir. Böyle bir durumda, çalışan, hastalık, tatil, iş gezisi (veya başka nedenlerle) nedeniyle mevcut olmayan ve yürürlükteki yasalara göre mevcut olan başka bir çalışanın yerini alır. iş yeri(konum).
İşçinin ek iş yapacağı süre, işçinin yazılı muvafakati ile işveren tarafından belirlenir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. maddesinde belirtilmiştir. Kombinasyon için ödeme tutarı, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 ve 151. maddelerinde belirtilmiştir.
Her türlü meslek (pozisyon) kombinasyonu, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile emanet edilebilir. Hizalama aşağıdaki şekilde yapılır. “İş fonksiyonu (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren; çalışana verilen özel iş türü)” koşullarının istihdama dahil edilmesi için zorunlu olması nedeniyle sözleşme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi), meslekleri (pozisyonları) birleştiren bir çalışanla iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmalıdır.
Yapılan ek anlaşmaya dayanarak, örneğin aşağıdaki metinle pozisyonları birleştirmek için bir emir vermek gerekir:
"Limonova Maria Grigorievna, sekreter yardımcısı, pozisyonları birleştirme sırasına göre, 10 Ekim 2006'dan itibaren bir ofis yöneticisinin görevlerinin yerine getirilmesini, pozisyonları birleştirmek için ayda 5.000 ruble tutarında ek bir ödeme ile emanet edecek."
Not: bir kombinasyon için başvururken, yeni bir iş sözleşmesi yapılması ve çalışma kitabına giriş yapılması gerekli değildir.
Çalışan, ek iş yapmayı erken reddetme hakkına sahiptir ve işveren - diğer tarafa en geç üç iş günü içinde yazılı olarak bildirerek, planlanandan önce gerçekleştirme emrini iptal etme hakkına sahiptir (Rus İş Kanunu'nun 60.2 Maddesi). Federasyon). Bu durumda, iş sözleşmesine ek bir anlaşma da yapılır ve buna dayanarak kombinasyonun iptali için bir emir verilir.
- İK ve İş Hukuku
Yarı zamanlı çalışma, işgücü piyasasında özel bir olgu olarak, bir kişinin çalışma ilişkileri alanındaki potansiyelinin etkin kullanımına hizmet eder ve genel maddi refah düzeyinde bir artışa katkıda bulunur.
Rus mevzuatında, yarı zamanlı çalışma, ayrı bir yasal ilişkiler kategorisi olarak seçilmiştir. Özel dikkat Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu yasal ilişkiler kategorisinin iş sözleşmelerinin sonuçlandırılması ve feshedilmesi, faydaların sağlanması, bakımı ve devlet garantilerinin sağlanması için verilmektedir.
Yarı zamanlı iş nedir?
Rusya Federasyonu'nun () çalışma mevzuatına göre, yarı zamanlı çalışma, aynı veya başka bir işveren için ek iş işlevlerinin bir çalışanının boş zamanlarında ana iş görevlerinden performansı olarak anlaşılmaktadır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yarı zamanlı çalışmanın temel özellikleri şunlardır:
- Bir iş sözleşmesi imzalayarak kayıt.
- Boş zamanlarında performans sergilemek resmi görevler, dinlenme zamanı ve izin günleri dahil olmak üzere temel olan.
- İşveren tarafından ödenir.
- Herhangi bir sayıda işverenle izin verilir.
İşverenin, bir çalışanın bir pozisyona kabulüne ilişkin sıralamasında ve sözleşmede, yarı zamanlı bir iş olacağı belirtilmelidir.
Mevzuat, her vakanın yarı zamanlı çalışma olarak kabul edilemeyeceğini belirtmektedir.
Örneğin, bir kombinasyon şu değildir:
- Bekar tıbbi uzmanlık(tek seferlik ödeme ile).
- Bunun için harcanan sürenin yılda üç yüz saati geçmemesi durumunda vatandaşlara tavsiyelerde bulunmak.
- Resmi olarak bir kuruluş veya işletmenin kadrosunda yer almayan bir pozisyona uygun iş yapmak.
- Aşırı programlanmış görev.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun düzenleyici normları
Yarı zamanlı çalışmayı düzenleyen ana düzenleyici kanun, Rusya İş Kanunu'nun 44. Bölümü (maddeler) ve 4 Kasım 2003 tarih ve 197 sayılı Rusya Hükümeti Kararnamesi'dir ve bu, belirli kategorilerdeki bu tür çalışmaların özelliklerinin örneğin öğretmenler, eczacılar, doktorlar , kültür çalışanları ve diğerleri gibi çalışma ilişkileri konularının sayısı, 7 Ağustos 2003 tarih ve 41 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı tarafından belirlenir.
Dikkat
Bu tür yasal ilişkinin tanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesinde de verilmektedir. Aynı zamanda, sadece asıl görev dışında bir pozisyon veya meslek için yarı zamanlı çalışmaya izin veren, geçerliliğini yitirdiği unutulmamalıdır (6 Ekim 2006'ya kadar geçerlidir).
kombinasyondan fark
Benzer sese rağmen, yarı zamanlı çalışma kombinasyondan ayırt edilmelidir.
Yukarıda belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yarı zamanlı çalışma, bir iş sözleşmesi kapsamında, zaman içinde birincil iş işlevinden bağımsız ek bir faaliyettir. Ve kombinasyon (), ana emek işlevlerinden (pozisyonlarından) kesintiye uğramadan ek iştir.
Ek Bilgiler
Kısmi süreli çalışma hem aynı işverenle hem de farklı işverenlerle yapılabilir. Ve kombinasyon, kural olarak, aynı patronun gözetiminde gerçekleşir.
Yarı zamanlı istihdam, ana iş faaliyeti gibi, belirsiz bir süre de dahil olmak üzere bir iş sözleşmesi imzalanarak resmileştirilir. Birleştirildiğinde, işveren ve astı, ek iş görevlerinin yerine getirilmesi için son tarihi açıkça belirleyen sözleşmeye ek bir anlaşma imzalar.
Ayrıca, yarı zamanlı çalışma ile, bir vatandaşın çalışma kitabında bu tür işler için kabulü üzerine bir giriş yapılabilir, birleştirildiğinde çalışma kitabına hiçbir şey girilmez.
Çalışma zamanı
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yarı zamanlı bir iş için çalışma gününün toplam süresi dört saati geçmemelidir. Aynı zamanda, bir hesap dönemi alırsak (örneğin, bir hafta), yarı zamanlı çalışma süresi, Rusya İş Kanunu tarafından belirlenen aynı süre için yarıdan fazla olmamalıdır. Bu nedenle, kanunen böyle bir süre 40 saat ise, (), o zaman aynı hafta için yarı zamanlı çalışma 20 saatten fazla olmamalıdır.
Bu kuralın istisnasına, yalnızca bir durumda, çalışanın ana iş yerinde görevlerini yerine getirmekten belirli bir süre için serbest olduğu durumlarda izin verilir - o zaman tam zamanlı olarak yarı zamanlı çalışma hakkına sahiptir.
Ayrıca, yasa (özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu), belirli işçi kategorileri için daha az çalışma süresi belirlemektedir. Bu nedenle, öğretmenler haftada 36 saatten fazla çalışamazlar (), çok sayıda kültür işçisinin çalışma süresi, bir kurum veya kuruluşun toplu sözleşmesinde özel olarak belirlenir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilenden farklı olabilir, ama büyük bir şekilde değil.
Doktorlar haftada 39 saatten fazla çalışamazlar (). Yarı zamanlı işe alırken tüm bunlar da dikkate alınır. İş Kanunu'nun 282. maddesi uyarınca, bazı durumlarda izin verilir. aylık oran Bu kategorilerdeki işçiler için çalışma saatleri.
işten çıkarma
Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması, sıradan bir çalışanın işten çıkarılmasıyla yasal normların belirlediği gerekçelerle gerçekleşir.
İşverenin, engelli (hastalık) veya tatilde () olduğu süre boyunca yarı zamanlı bir işçiyi işten çıkarma hakkı yoktur. İşletmede personel veya çalışan sayısının azaltılmasına ilişkin İş Kanunu'nun 180 inci maddesi hükmü ile, yarı zamanlı bir işi, ancak işten çıkarılmadan en az iki ay önce kendisine verilen bir makbuz karşılığında işten çıkarmak mümkündür.
Dikkat
Bu iş ilişkileri konusu kategorisi için tek istisna, İş Kanunu'nun 288. Maddesinde, aynı pozisyonun asıl olacağı bir kişinin yarı zamanlı bir işten mahrum bırakılabileceğini belirten bir istisnadır. yerine kabul etti. Bu durumda işveren, yarı zamanlı çalışana, kendisiyle sözleşmeyi feshetmeden iki hafta önce bu konuda bilgi vermelidir.
Harici olması durumunda - tüm hesaplamalar, görevden alınan kişi ile resmi olarak görevden ayrıldığı günden geç olmamak üzere yapılmalıdır. Çalışan o gün acil iş görevlerini yerine getirmeyi bırakırsa, kendisine ödenmesi gereken ücret ve diğer ödemeler en geç ertesi gün görevden alınan kişi bu tür taleplerde bulunduktan sonra.
Aynı kurallar yarı zamanlı olarak çalışan ihraç edilen vatandaşlar için de geçerlidir. Bununla birlikte, azaltılmış yarı zamanlı iş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ana iş pozisyonunu koruyorsa, ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı almaya hakkı yoktur.
Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bilgiler çalışma kitabına aşağıdaki gibi girilir:
- Ana iş için, vatandaşın yarı zamanlı bir iş olarak çalıştığı işten bir sertifika ve işten çıkarılma emrinin bir kopyası verilir.
- Bir vatandaşın çalışma kitabına uygun bir giriş yapması için başvuru.
- İşveren, işten çıkarmayla ilgili bilgileri deftere kaydetmek için bir emir verir.
- Çalışma kitabına bir giriş yapılır.
hastalık izni
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, yarı zamanlı bir işçi, hastalanırsa veya bakıma ihtiyacı olan aile üyeleri hastalanırsa, hastalık izni, yani sakatlık izni için tam ödeme hakkına sahiptir. Ancak bir şartla: sürekli, iki yıl boyunca aynı işverenle () resmi görevlerin yerine getirilmesi.
Dahili ile yarı zamanlı, fayda elde etmek için, çalışanın yalnızca bir sağlık kurumunda kendisine verilen iş göremezlik belgesi vermesi gerekir.
harici ile- elinde iki iş yerinde sunulması gereken bu tür iki sayfa olmalıdır. Bir çalışanın harici yarı zamanlı olarak çalıştığı bir kuruluşta, sayfasında bununla ilgili bir not bulunmalı ve ana çalışma yerinin (başka bir kuruluş) ayrıntıları belirtilmelidir.
nüanslar
Yasa, tam sorumluluk anlamına gelse bile, bir kişiyi yarı zamanlı olarak bir pozisyona getirmenize izin verir. Bu durumda, şekli 85 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile sağlanan uygun bir sözleşme yapılır.
Ek Bilgiler
Uzak Kuzey bölgelerinde ve diğer alanlarda, ücretlere ikramiye katsayıları belirlenmiş, yarı zamanlı bir işçinin ücreti bu ikramiyeler dikkate alınarak yapılır.
Tatile çıkarken, yarı zamanlı çalışanlar, ana işleri için yıllık ücretli iznin başlama zamanına göre yönlendirilmelidir, çünkü takvim dönemlerinin zamanı çakışmalıdır. Bir kişinin yarı zamanlı bir pozisyonda altı ay çalışmaması durumunda, kendisine önceden izin verilir (İş Kanunu'nun 286. Maddesi).
Bazı durumlarda, bir çalışanın ana iş yerine ek olarak ek bir yeri olabilir. Doğru yapılırsa, yasa bu olasılığı sağlar. Ana faaliyetten uzak ve bir iş sözleşmesinin zorunlu olarak yerine getirilmesiyle birlikte düzenli olarak ücretli işlerin yapılmasına yarı zamanlı çalışma denir. Yarı zamanlı çalışmayı içerir. Görevlerini asıl işyerinde ve yarı zamanlı olarak yapan çalışanlar, iş kanunu tarafından eşit olarak korunur. Resmileştirilmiş ek aktivite, tamamen yasal garantiler.
Uyumluluk iki türe ayrılabilir. Sadece istihdam yerinde farklılık gösterirler. Seçim ne olursa olsun, çalışanlara eşit sosyal güvenceler sağlanır (prim veya katsayıların ödenmesi, ücretli izin verilmesi vb.). Yarı zamanlı çalışma, günde daha az zaman alan aynı tam teşekküllü faaliyet olarak kabul edilir. Çoğu durumda, çalışma gününün süresi dört saati geçmez. Doktorlar, kültür çalışanları ve eczacılar için 41 Sayılı Çalışma Bakanlığı Kararnamesi kendi normlarını belirler. Arkadaşlık faaliyetleri aşağıdakilere ayrılabilir:
Yasa yarı zamanlı çalışmayı nasıl düzenler:
- harici, çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamında düzenli olarak başka bir kuruluşta faaliyetlerde bulunmasını içeren (ana faaliyetin olmadığı saatlerde);
- dahili - bir çalışanın ana faaliyetini gerçekleştirdiği şirkette ek bir pozisyon için resmi kaydı (sözleşmede bunun yarı zamanlı bir iş olduğuna dair zorunlu bir gösterge ile).
Yarı zamanlı bir işe başvurma kuralları: gerekli belgeler
Çalışanın isteği üzerine çalışma kitabında yarı zamanlı çalışma üzerine bir işaret konur. Bu bilgiler asıl işveren tarafından girilmelidir. Yarı zamanlı faaliyetin yürütüldüğü kuruluş benzer bir işaret koyarsa, giriş geçersiz sayılacaktır. Yalnızca asıl işveren yasal olarak bu bilgileri girme hakkına sahiptir. Bir çalışanın ek bir işte çalışmaya devam etmesi ve asıl işini kaybetmesi (işten çıkarma, azaltma vb.) Çalışma kitabındaki işaret belirlenmemişse, yalnızca bir sonraki işveren (ana iş yerinde) bunu yapma hakkına sahip olacaktır.
Bir çalışan işe alındığında, bir iş sözleşmesi yapılır. Ödeme prosedürü, çalışma şekli ve diğer işlemlerle ilgili gerekli bilgileri içerir. önemli yönler faaliyetler. Sözleşme, gerçekleştirilen faaliyetlerin yarı zamanlı işler olduğunu belirtmelidir. İki nüsha olarak düzenlenmeli ve taraflarca imzalanmalıdır. Dahili kombinasyon ile belirli süreli bir sözleşme yapabilirsiniz.
Yarı zamanlı tatil özellikleri
İş sözleşmeleri kapsamında görev yapan tüm bireyler yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Aynı zamanda çalışanlar için de geçerlidir, ancak bunu sağlama prosedürü biraz farklıdır. Diğer işçi kategorilerine gelince, pozisyonlarını (işlerini) ve ortalama kazançlarını (İş Kanunu'nun 114. Maddesi) korumaları sağlanır. İş Kanunu'nun 115. maddesi, süreyi en az 28 takvim günü olarak belirler. Bazı kategoriler için uzatılmış veya ek izin kullanılabilir. Bu imtiyazlar, kanunda belirtilen faaliyetleri yürüten oldukça uzmanlaşmış çalışanlara verilmektedir. Uzatılmış izinden yararlanma hakkı şunlar olabilir:
- HIV bulaşmış kişilerin teşhis ve tedavisi ile uğraşan sağlık çalışanları (3.04.1996 sayılı 391 sayılı Kararnamenin 4. paragrafı);
- pedagojik işçiler (İş Kanunu'nun 334. Maddesi).
Tehlikeli, tehlikeli veya ağır işlerde çalışan kişilere ek izin (ücretli) verilir. Uzak Kuzey bölgelerinde görev yapan çalışanlar için, süresi 24 olan özel ek tatiller sağlanır. Takvim günleri. Uzak Kuzey koşullarına eşit alanlar için süre 16 gündür.
ana işte izinle aynı anda gerçekleşir (İş Kanunu'nun 286. Maddesi). Ana iş için tatil süresinin ek iş için olduğundan daha uzun olduğu ortaya çıkabilir. Bu durumda işçi, karşılık gelen süre için ücretsiz izin isteme hakkına sahiptir. Başka bir deyişle, tatili ek bir iş yerinde uzatmak. Altı aydan daha az süredir çalışan yarı zamanlı işçilere önceden tatil sağlanır.
Kimler ortak olabilir?
Kanun, ana faaliyetlerini başkalarıyla birleştirme hakkına sahip olmayan kişileri belirtir. Onların arasında:
- küçükler - on sekiz yıla kadar;
- tehlikeli üretimde çalışan, tehlikeli veya ağır işler yapan işçiler;
- yargıçlar;
- savcılar;
- Hükümet üyeleri;
- memurlar.
Diğer tüm güçlü kuvvetli vatandaşlar bir veya daha fazla sayıda iş bulabilirler. ek iş. Miktar sınırlı değildir. Aynı zamanda, İş Kanunu'nun 284. maddesinde belirtilen şartlara uymak önemlidir. Yarı zamanlı çalışanın çalışma gününün dört saati geçemeyeceğini belirtir. Ve raporlama dönemi (hafta, ay veya yıl) için toplam çalışılan saat sayısı, asıl yerde çalışılan sürenin yarısından az olmalıdır.
Bireysel kategorilerin kendi süreleri vardır. iş günü aynı zamanda. Temel olarak, kültür çalışanları, doktorlar ve eczacıları içerir. İÇİNDE bireysel vakalar yarı zamanlı çalışanlar günde dört saatten fazla çalışma hakkına sahiptir, ancak ana çalışmanın toplam süresinin ek istihdama oranına uyum sağlanmalıdır. Yarı zamanlı bir çalışanın nasıl kaydedileceğini öğrenmek için, İş Kanunu'na, yani Bölüm 44'e aşina olmanız gerekir. Bu tür faaliyetleri yöneten ana hükümleri içerir.
29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı yasa, 11. maddenin ikinci fıkrasında, yarı zamanlı faaliyetlerde bulunan hamile kadınların "annelik" ödemelerinin alınmasını sağlar. Her iş yeri için maksimum miktarda hamilelik ve doğum yardımı alma hakkına sahip olduklarını söylüyor. Her resmi istihdam sözleşmesi (harici yarı zamanlı istihdam dahil), ödemelerin alınabileceği tam teşekküllü bir faaliyet olarak kabul edilir.
Çalışanları ana iş yeri ve yarı zamanlı işler için kaydetme kuralları çoğunlukla aynıdır. Dikkate alınması gereken bazı farklılıklar vardır. Bir çalışanın istihdamında önemli bir nokta sözleşmedir. Mevzuatın belirlenmiş gerekliliklerine uygun hazırlık ve uyum, kuruluş ve çalışan arasındaki başarılı etkileşimin anahtarıdır. Yarı zamanlı istihdam popüler bir istihdam türüdür ve Son zamanlarda. En hızlı olduğu durumlar vardır ve etkili yol sorunu eksik çerçevelerle çözün.
Yarı zamanlı iş son yıllar daha yaygın hale gelmektedir. O anlaşılabilir. Bir yanda piyasada kalifiye eleman sıkıntısı var, diğer yanda işverenlerin daha ucuza yetkin eleman bulma isteği. Yarı zamanlı çalışma, bu iki arzuyu yerine getirmeyi mümkün kılar. İş hukuku yarı zamanlı çalışma oldukça yüzeysel bir şekilde düzenleniyor ve bu da birçok soruyu beraberinde getiriyor.
giriş bilgileri
Önce terminolojiyi tanımlayalım. Çoğu zaman, bir çalışan tarafından ek görevlerin yerine getirilmesinin iki farklı şekli karıştırılır - yarı zamanlı ve kombinasyon. Asıl fark aralarında çalışanla ek bir iş sözleşmesi yapılıp yapılmadığı konusunda. Bu belgeyi birleştirirken, bu belgeye gerek yoktur (mevcut bir sözleşmeye ek bir anlaşma yeterlidir) ve birleştirildiğinde esastır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi).
Başka farklılıklar da var. Bu nedenle, birleşme yalnızca bir kuruluş içinde mümkündür, ancak yarı zamanlı istihdam hem dahili hem de harici olabilir. Ayrıca, çalışan, ana işiyle “paralel” olarak, yani “bir” çalışma süresi çerçevesinde bir kombinasyon temelinde çalışır. Oysa yarı zamanlı çalışma, normal iş gününün ötesinde çalışmayı içerir. Bu nedenle yarı zamanlı işler için çalışma saatlerinin sayısı için çok katı koşullar oluşturulmuştur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284. Maddesi).
Bu nedenle, bazı durumlarda, bir çalışanı tam olarak birleştirerek kaydetmek muhtemelen daha karlı olacaktır - bu aynı zamanda personel belgelerinin sayısını da azaltacak ve ikinci pozisyonda harcanan süreyi dikkatlice izleme ihtiyacını ortadan kaldıracaktır. Evet ve yarı zamanlı çalışma kısıtlamaları, böyle bir yaklaşım etrafta dolaşmaya yardımcı olabilir.
ortaklık yasağı
Yarı zamanlı çalışma yasağı konusunu daha ayrıntılı olarak ele alalım. Bundan bahsetmişken, çoğu durumda bu yasakların aslında yalnızca dahili yarı zamanlı işler için geçerli olduğu, yani aynı işverenle aynı işverenle yarı zamanlı bir sözleşme yapıldığında, ki bu da esas olandır. çalışan. Gerçek şu ki, yasakların çoğu, çalışan tarafından ana yerde halihazırda gerçekleştirilen işle ilgilidir. Ve yarı zamanlı çalışma kurallarına göre, bir çalışanın işverene ana işi hakkında bir çalışma kitabı veya başka bilgiler vermesi gerekmemektedir (Zararlı ve tehlikeli işler için istihdam hariç, İş Kanunu'nun 283. Rusya Federasyonu, çalışandan bir sertifika talep etmekle yükümlüdür). Bu, işverenin, tüm arzusuyla, çalışanın istihdamının yasallığını kontrol edemeyecek olduğu anlamına gelir.
Ancak, nihayet kendinizi düzenleyici makamların taleplerinden korumak için, kayıt olurken harici yarı zamanlayıcılarÇalışanın yarı zamanlı çalışmayı imkansız kılan hiçbir gerekçesi olmadığını gösteren ayrı bir paragraf olan bir istihdam başvurusu doldurmanızı öneririz (tüm bu koşulları doğrudan listeleyin; daha fazla ayrıntı için aşağıya bakın). Buna göre, çalışan böyle bir ifadenin altına imza atmakla, yasa dışı istihdamından dolayı örgütün sorumluluğunu ortadan kaldırmaktadır.
Yarı zamanlı çalışma kitabı
İle Genel kural, yarı zamanlı çalışma çalışma kitabına yansıtılmaz. Nitekim, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesine göre, yarı zamanlı bir kaydın çalışma kitabına dahil edilebilmesi için çalışanın inisiyatif alması gerekir. Bunu yapmak için, ana işverenine yarı zamanlı çalışma için bir iş sözleşmesi ve işveren tarafından onaylanmış bir iş emri - "yarı zamanlı iş" getirmelidir. Ayrıca, bu bilgileri çalışma kitabına girmek için bir talep içeren bir başvuru yazmalıdır.
Bununla birlikte, mevzuatta böyle bir giriş yapma prosedürü çok dikkatli bir şekilde belirtilmiştir (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.03 No. 69 Kararnamesi ile onaylanan Talimatın 3.1 paragrafının son paragrafı) . Ve bir çalışan ana işinden kovulduğunda bu kaydın diğer kaderi genellikle sisle kaplıdır. Bu nedenle, yalnızca çalışan bu konuda gerçekten ısrar ederse, çalışma kitabına yarı zamanlı bir giriş yapmanızı öneririz. Ve önce, çalışana, ana işverenden işten çıkarıldıktan sonra yarı zamanlı çalışma kaydının “kapanmayacağı” için başka bir işte istihdamla ilgili sorunları olabileceği açıklanmalıdır.
Görevden alma ve statü değişikliği
Kayıt sırası ile çalışma kitabı Kısmi zamanlı çalışanın statüsünün değiştirilmesiyle ilgili konuların bir başka, belki de en önemli katmanı yakından ilişkilidir. Olası durumları ele alalım.
Durum 1. Yarı zamanlı çalışan işini bıraktı. Ana soru burada - bu durumda yarı zamanlı çalışmaya devam etmesi mümkün mü? Bunun cevabı olumlu olacaktır. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinde verilen yarı zamanlı çalışmanın tanımı, yarı zamanlı çalışanın da ana işi olduğunu ima etse de, İş Kanunu böyle bir temel sağlamamaktadır. yarı zamanlı bir işin işten çıkarılması, ana iş yerinden işten çıkarılması olarak. Bu, işverenin yasal gerekçeler Bu durumda yarı zamanlı bir işçi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu değildir.
Durum 2. Yarı zamanlı ortak, ana iş için kayıtlı olmalıdır. İÇİNDE bu durum Yarı zamanlı bir çalışanın yapması gereken ilk şey asıl işini bırakmaktır. Gerçekten de, asıl işte istihdam için, önceki işveren tarafından “kapatılan” bir çalışma kitabı zaten gerekli olacaktır. Çalışma kitabının yeni işveren tarafından daha fazla kaydedilmesi, bir çalışanı “sokaktan” kabul etmekten farklı değildir - kuruluşun damgası yerleştirilir ve pozisyonu, siparişin ayrıntılarını vb. gösteren bir istihdam kaydı yapılır.
Ancak bu durumda personel belgeleri verilebilir Farklı yollar. İlk yol, yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmak ve onu ana iş için bir iş sözleşmesi yapmaktır. Yani, bir çalışanı işe almak için bir emir verilir (bir transfer değil!), Ve ilgili değişiklikler sadece kişisel kartta yapılır.
Ama bize göre daha doğru yol kayıt, sözleşmenin feshi ve işten çıkarma emri verilmesi ile eşzamanlı olarak ilişkilerin tamamen sona ermesi olacaktır. Ve daha sonra yeni bir iş sözleşmesi imzalanarak ana iş için bir çalışanın işe alınması. Nedenini açıklayalım.
İş Kanunu açısından, yarı zamanlı çalışma ve asıl iş, özünde ve bir çalışan ile bir işveren arasında ortaya çıkan yasal ilişkilerin düzenlenmesi alanlarında farklıdır. Bu ilişkiler çok spesifik ve düzenlidir. farklı normlar Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 60.1, Bölüm 44). Bu nedenle, bazı hukuki ilişkilerin sona ermesi ve diğerlerine geçiş, bizce, sadece emirle resmileştirmek için yeterli değildir. Bu, yarı zamanlı sözleşmeyi feshetmeniz ve ana iş yeri için yeni bir sözleşme imzalamanız gerektiği anlamına gelir.
Durum 3. Asıl çalışan, yarı zamanlı bir işçi haline getirilmelidir. Bu durum aslında bir öncekinin aynadaki görüntüsüdür. Ancak, ondan farklı olarak, personel belgelerinin tasarımı için farklı seçenekler anlamına gelmez. Bunun nedeni, böyle bir “devir” için işverenin çalışanın çalışma kitabını “kapatması” gerekmesidir. Sonuçta, yalnızca ana işveren bir çalışma kitabı tutabilir.
Bu nedenle, eylem için tek bir seçenek var - işten çıkarma ve ardından kabul. Bu, bu arada, önceki durumda bu şekilde hareket etmenin daha iyi olduğunu da doğrular.
Ne kadar ödenecek
Ve yarı zamanlı çalışmaya yaptığımız gezinin sonunda, yarı zamanlı çalışanların ücretleri hakkında birkaç söz. Burada en sık sorulan soru şudur - onlara personel masası tarafından sağlanan maaşın yarısından fazlasını ödemek mümkün müdür? Bu sorunun kökleri, en yüksek miktar yarı zamanlı çalışanın işyerinde geçirebileceği haftalık normun yarısına eşit süre (TKK 284. madde).
Bu soruyu daha ayrıntılı olarak ele alalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesi, yarı zamanlı bir işçinin çalışmasının yalnızca çalışılan süre ile orantılı olarak değil, aynı zamanda iş sözleşmesi ile belirlenen koşullarda da ödenebileceğini belirtmektedir. Bu bize herhangi bir miktarda yarı zamanlı maaş belirlemek için resmi bir temel sağlar - hem “personelin” yarısından fazlası hem de daha azı.
Ancak burada dikkate alınması gereken bir nüans var. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. maddesi hükümlerine göre, aynı pozisyonda bulunan çalışanlar çalışmaları için aynı ücreti almalıdır. Yarı zamanlı işe ek olarak, asıl çalışanın da aynı pozisyonda olması durumunda, yarı zamanlı iş için maaş artışının kurulmasının asıl çalışanın haklarını ihlal edeceği ortaya çıktı. Tersine, daha düşük bir maaşın belirlenmesi, yarı zamanlı bir çalışanın haklarını ihlal edecektir. Bu durumlar, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca zaten 50 bin ruble para cezası ile doludur.
Buradan çıkış yolu, örneğin, personel listesinde yalnızca yarı zamanlı bir iş tarafından işgal edilecek ayrı bir pozisyonun tanıtılması olabilir.
Kimler yarı zamanlı olarak alınamaz
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesine göre, 18 yaşın altındaki çalışanlar yarı zamanlı çalışan (işveren bu bilgiyi pasaporttan alabilir), ağır işlerde çalışan, zararlı ve ( veya) tehlikeli çalışma koşulları, eğer yarı zamanlı çalışma bu tür aynı koşullarla ilişkilendiriliyorsa (bu bilgi yarı zamanlı çalışanın getirdiği sertifikada yer alacaktır).
Yarı zamanlı çalışma yasakları listesinde, işverenin artık kontrol edemediği işçiler var. Bunlar, çalışmaları doğrudan araç kullanmak veya trafik kontrolü ile ilgili olan kişilerdir. Araç, ana işlerinde benzer işler yaparlarsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 329. Maddesi), yöneticiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276. maddesinin 1. kısmı), devlet ve belediye çalışanları, hakimler, avukatlar, savcılar ve polis memurları, askeri personel ve hatta güvenlik görevlileri (11 Mart 1992 tarihli ve 2487-1 sayılı "Rusya Federasyonu'ndaki özel dedektif ve güvenlik faaliyetleri hakkında" Kanunun 12. Maddesi).
Ayrıca, devlet ve belediye başkanları için yarı zamanlı çalışmak mümkün değildir. Eğitim Kurumları, şubeleri (dalları) ve diğer tüm öğretim personeli, tıp, ilaç ve kültür çalışanları ile birlikte (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 30.06.03 tarih ve 41 sayılı Kararnamesi'nin 1. maddesi “Kısmen özellikleri hakkında- pedagojik, tıbbi, ilaç işçileri ve işçi kültürünün zaman çalışması").
Ek bir gelir kaynağı arayışında, ikinci bir iş başvurusuna karar verilebilir. Yarı zamanlı bir sözleşmenin resmi olarak imzalanması, iş kanunu tarafından sağlanan garantileri almanızı sağlayacaktır. Bu tür çalışanların kaydı, yarı zamanlı çalışmanın beklendiği durumlarda işverenler için faydalıdır. Olağan çalışma ilişkileri gibi, yarı zamanlı çalışmanın da kendine has özellikleri vardır. Bilgi önemli noktalar bu tür çalışmalar, sözleşmenin doğru bir şekilde düzenlenmesine ve yasaların verdiği hakların tam olarak kullanılmasına yardımcı olacaktır. Makale, bu tür istihdamla ilgili güncel bilgiler sağlar ve yarı zamanlı çalışmaya izin verilmeyen durumları listeler.
Yarı zamanlı hakkında temel bilgiler
Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın boş zamanlarında başka ücretli işler yapması anlamına gelir. Bir iş sözleşmesinin yapılması zorunludur. Çalışanın düzenli olarak başka bir uzmanlık alanında çalışacağı ve bunun için ödeme alacağı varsayılır. Bu tür istihdama ilişkin ana hükümler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan böyle İş Kanunu olarak anılacaktır) 44. Bölümünde yer almaktadır. Yarı zamanlı (başka bir kuruluşta istihdam) ve dahili (ana iş yerinde ek istihdam).
Bu tür bir işi seçerken, çalışanlar iş kanununun sağladığı tüm temel garantileri ve tazminatları talep edebilirler. Bazı kategoriler için (örneğin doktorlar, kültür çalışanları, eczacılar) ek çalışma koşulları oluşturulmuştur. Sağlık çalışanları genellikle işlevlerini birleştirir. Ama uzak. 41 Sayılı Çalışma Bakanlığı Kararnamesi'nde, ikinci fıkra bu tür için geçerli olmayanların bir listesini sağlar:
- bir kerelik ödeme içeren tıbbi muayene;
- aynı veya başka bir kuruluşta tam zamanlı bir pozisyonda bulunmadan işin yapılması (bu, çalışma saatlerinin normlarını aşan programdaki görevi de içerir);
- hacmi yılda 300 saati geçmeyen yüksek nitelikli uzmanlar tarafından istişarelerin sağlanması.
Ayrıca, tıp ve ilaç çalışanlarının kendi yarı zamanlı çalışma saatleri vardır. 41 sayılı Çalışma Bakanlığı Kararında da birinci fıkranın "b" bendinde belirtilmiştir. 
Birden fazla işveren tarafından çalıştırılan hamile kadınlar, her işte analık ödeneği alma hakkına sahiptir. Harici yarı zamanlı çalışma, bu durumda tam teşekküllü bir faaliyet olarak kabul edilir. Müstakbel anne, her resmi iş sözleşmesi kapsamında tam "annelik" ödemeleri talep edebilir. Bu nedenle, 255-FZ sayılı Kanuna göre (Madde 11, paragraf 2) hamile kadınlar hem ana hem de ek işleri için maksimum ödeme miktarına güvenebilirler.
işgal eden kişiler liderlik pozisyonları kuruluşlarda, yalnızca yetkili bir tüzel kişinin (organın) veya şirket sahibinin rızasıyla yarı zamanlı ücretli çalışma yapmak mümkündür. Daha önce Yargıtay'ın 14 Aralık 2000 tarih ve GKPI2000-1293 sayılı kararından önce birden fazla iş yasaktı. İş Kanunu'nun 276. maddesine göre, çeşitli kuruluşlarda üst düzey görevlerde bulunan bir yönetici, bu şirkette kontrol ve denetim yapan organlarda yer almamalıdır.
Kimler için yarı zamanlı çalışma yasaktır?
Bu tür istihdamın yaygın olarak kullanılmasına rağmen, kanunla bazı kısıtlamalar getirilmiştir. Kimin bu tür işleri yapma hakkına sahip olduğunu ve olmadığını belirtmek için kullanılırlar. Yarı zamanlı çalışmasına izin verilmeyen kişilerin bir listesi oluşturulmuştur. Bunlar şunları içerir:
Kayıt için gerekli belgeler
İş Kanunu'nun 283. maddesi, istihdam için gerekli evrakların bir listesini içermektedir. Bu belge, işveren tarafından istenebilecek tüm kişisel bilgileri içerir. Başvurmak için şunları göndermeniz gerekir:
- kimlik belgesi (pasaport veya başka herhangi bir);
- eğitimin mevcut olduğunu onaylayan bir belge (diplomalar, sertifikalar veya onaylı kopyaları);
- nitelikleri, mesleki eğitim seviyesini (veya onaylı kopyalarını) onaylayan belgeler;
- Başvuranın başvurduğu belirli pozisyona bağlı belgeler (eğer çalışma zor veya tehlikeli koşullar, asıl iş yerinden niteliği ve çalışma koşulları hakkında bir sertifikaya ihtiyacınız olacak)
Yukarıdakilere ek olarak, şunlara ihtiyacınız olabilir:
- askerlik hizmetinden sorumlu ve zorunlu askerliğe tabi kişiler için - askeri kayıt belgeleri;
- devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası.
Kanun ve tüzüklerde yer almayan belgelerin (kanunlar, kararlar, kararnameler) talep edilmesinin yasak olduğunu söyleyen İş Kanunu'nun 65. Maddesini unutmayınız. İşverenin kanunla tesis edilmeyen evrakları talep etme hakkı yoktur.
Bir iş sözleşmesinin imzalanması
Yarı zamanlı bir işe başvururken, bir çalışma kitabının sunulması gerekli değildir. Çalışanın talebi üzerine, ana faaliyetin yeri hakkında bilgi girilebilir. Ortaklık sözleşmesi, genel düzen. İki nüsha olarak düzenlenmeli ve taraflarca imzalanmalıdır. İş sözleşmesi, işin yarı zamanlı olduğuna dair bir not içermelidir. Her taraf bir kopya alır.
Ana işin bulunduğu yerde bir iş kombinasyonu bekleniyorsa, belirli süreli bir sözleşme yapmak mümkündür. Böyle bir anlaşmanın başlatıcısı hem çalışan hem de işveren olabilir. İş Kanunu'nun 57. maddesi, sözleşmede hatasız olarak belirtilmesi gereken bilgilerin bir listesini içerir. Bunlar şunları içerir:
- çalışan ve işveren hakkında bilgi (tam isim, isim);
- işveren ve çalışanın kimlik belgeleri hakkında bilgi;
- sözleşmenin imzalandığı tarih ve yer;
- emek işlevi (pozisyon);
- tazminat;
- Kullanma usulü, çalışma şekli;
- dinlenme koşulları, tatil vb.
Yarı zamanlı bir kişiyle belirsiz süreli bir sözleşme, pozisyon için tam zamanlı bir çalışanın işe alınması durumunda feshedilebilir. Başkan, yarı zamanlı çalışana iki hafta önceden yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Madde 284, çalışma süresinin uzunluğunu belirler. Kanunda belirtildiği gibi günde dört saati geçemez. Bu kısıtlama, çalışan ana işyerinde çalışmıyorsa geçerli değildir (geçici olarak askıya alınmış - İş Kanunu'nun birinci veya dördüncü bölümünün 73. maddesi; askıya alınan çalışma - İş Kanunu'nun ikinci bölümünün 142. maddesi). Çalışan, asıl işte görev yapmaktan muaf olduğu günlerde yarı zamanlı tam zamanlı çalışabilir. Toplam saat sayısı için yeniden hesaplandığında, yarı zamanlı çalışma, raporlama dönemi (ay, altı ay vb.) için asıl işte çalışılan sürenin yarısını geçmemelidir.
Maaş ve tatil 
Ücretlerin prosedürünü ve miktarını belirleyen ana belge bir iş sözleşmesidir. Hangi hesaplamanın yapılacağına bağlı olarak göstergeleri belirtir. Bunlar çalışılan saatler, gerçekleştirilen hacim veya diğer belirtilen koşullar olabilir. Herhangi bir ek ücret veya katsayı varsa ücretler, ayrıca yarı zamanlı kişiler için de dikkate alınır. Yarı zamanlı çalışanlar aynı kurallara tabidir. İş hukuku sıradan işçilerde olduğu gibi.
Yarı zamanlı çalışanlar için izin bekleniyor. Kural olarak, ana işte bir tatil ile aynı anda verilir. Çalışan, pozisyonu altı aydan daha az bir süre tutarsa, önceden izin verilir. Ana işteki yıllık ücretli izin, birleşik olandan daha büyükse, maaştan tasarruf etme olasılığı olmadan izin uzatılır.
Yarı zamanlı çalışma, gelirinizi artırmanın yollarından biridir. İşverenler için vergi yükünü azaltmak için bir fırsattır. bünyesinde ek istihdam, yasal, çalışanın kendi veya ilgili alanlarında kendini gerçekleştirmesine yardımcı olur. Hem mevcut işverenle hem de yenisiyle yarı zamanlı bir sözleşme yapılabilir. Ancak bunların sayısı sınırlı değildir. Bir çalışan, kanunla belirlenen şartlara tabi olarak, birkaç işi birleştirme hakkına sahiptir.
