"İş Hukuku", 2010, N 2

Tarafların iradelerinden bağımsız koşullarda işten çıkarmanın pratikte kullanılmadığı söylenmesi gerekir, ancak bu işten çıkarma grubu grubu çok özeldir.

Bazı yazarlara göre, yukarıda belirtilen makalede listelenen vakıflar için çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili sipariş (sipariş), işveren tarafından, kanıtların reddedilmesini sağlayan durumları onaylayan belgelerin sunulmasında yayınlanmaktadır. Çalışan meşru ve makul. Bu nedenle, sanatta listelenen kullanımı kabul edilmelidir. 83 TK RF Baz İstasyonu İş sözleşmesi Belli bir ölçüde, taraflarının gönüllü eylemine bağlıdır.<1>. Bize göründüğü gibi, yasama görevlisi sanatın ifadesine yatırım yaptı. 83. İşbirliği kodu Başka bir anlam. Öyleyse, örneğin, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, istihdam sözleşmesinin "işveren tarafından feshedilebileceğini" belirtti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, tarafların iradesine bağlı olmayan koşullara göre, istihdam sözleşmesi sonlandırılmasına tabidir. Başka bir deyişle, işveren, çalışanı bu makalenin sağladığı koşulların varlığında görevden almakla yükümlüdür. İÇİNDE bu durum Çalışma ilişkilerini sonlandırma kararı, tarafların takdirine bağlı değildir. Bu durumda istihdam sözleşmesinin sona ermesinin inisiyatifi, sözleşmenin bir parçası olmayan üçüncü taraflardan (öncelikle yetkili kuruluşlar tarafından temsil edilen durumdan) devam edebilir. Bu, örneğin, askeri için bir çağrı veya BT alternatif bir kamu hizmetinin yerini almasını reddetmek için geçerlidir. Sözleşmenin sona ermesinin temeli, askeri tescil ve ilan ofisinin kararı (gündem) askeri servis. Bu işi daha önce uygulayan bir çalışanı geri yüklerken, sözleşmenin sona ermesinin temeli, devlet işgücü denetiminin veya mahkemenin ilgili kararı olacaktır. Ayrıca, bazı durumlarda, sanat tarafından sağlanan durumlarda. 83 İş Kanunu, bir istihdam sözleşmesinin sonlandırılması eylemlerle ilişkilendirilemez, ancak olaylarla. Örneğin, Sözleşmenin bir çalışanın ölümü ile bağlantılı olarak feshi - bir birey.

<1>

Diğer bir özellik, sanat altında istihdam sözleşmesinin sona ermesi için temel teşkil eden koşulların listesinin ayrıntılı bir yapısıdır. 83 İş Kodu. Bu, öncelikli olarak, iş sözleşmesinin partilerinin, iş ilişkilerinin devamını önleyen diğer koşullara atıfta bulunma hakkından mahrum olduğu anlamına gelir. Ayrıca, st. 83 TK RF, geleneksel formülasyon içermez "ve yasa ile sağlanan diğer durumlar". Başka bir deyişle, belirtilen liste genişletilemez ve federal yasalar. Bu bağlamda, sanatın yeni baskısının olduğunu not etmek istiyorum. 83 Rusya Federasyonu'nun iş kodu, bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi gerekçesiyle, bir çalışanla birlikte, tarafların iradelerinden bağımsız koşullarda bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi. Bunun, iş mevzuatındaki ciddi ve iyi kurulmuş değişikliklerle ilgili olarak, iş sözleşmesinin sona ermesinin listesi, tarafların iradelerinden bağımsız koşullardaki iş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgilidir. Bu makalenin önceki baskısı, örneğin, devletlerin iradelerinden bağımsız durumlarda, istihdam sözleşmesinin sona ermesi için temeli olarak lisansın (gerekli olduğunda) diskalifiye veya sona ermedi. Genellikle pratikte, paradoksal durumlar, çalışan, kendisinden bağımsız koşullar üzerinde çalışmaya devam edemediğinde ortaya çıktı, ancak işten çıkarılması için uygun bir temel olmaması nedeniyle işveren tarafından görevden alınamadı. Örneğin, serbest zamanındaki sürücü kuralları kırdı yol, bunun sonucunda, kontrol etme hakkından mahrum edildi araç. Bir yandan, çalışan işçi görevlerini yerine getiremez ve diğer taraftan, bu görevlerin yerine getirilmemesi veya yanlış performansında suçluluğunun belirtisi yoktur ve işverenin 1'in 1. paragrafına göre işten çıkarılamaz. Sanat. 81 TK RF. Bu arada, daha önce sanat. 83 TK RF, işten çıkarmanın ilgili temelini sağlamadı.

Son olarak, tarafların iradesine bağlı olmayan durumlarda işten çıkarılma özellikleri, belirtilen işten çıkarmanın tasarımının özelliklerini içermelidir. Bu nedenle, 16 Nisan 2003 tarihli Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesine göre, N225 "Çalışma Kitapları" (referans ayağı ile) ve işçi kitaplarının doldurulması için talimatlar ve Bakanlığın çözümü tarafından onaylanan talimatlar. 10 Ekim 2003 n 69 tarihli Rusya'nın emeği, iş sözleşmesinin tarafların iradesine bağlı olmayan koşullara göre sona erdiğinde, ilgili paragraf sanatına referansla istihdam sözleşmesinin sonlandırılmasına dayanarak bir giriş. işçi kitabına tanıtıldı. 83 İş Kodu. Örneğin: "Pozisyonun görünmezliği nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin (1) Paragrafı'nın 3. Paragrafı," ya da "İstihdam sözleşmesi, Çalışanın ölümüyle bağlantılı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi. "

Askerlik hizmeti için bir çalışanı arayın ya da değiştirme alternatif bir kamu hizmetine gönderme

Belirtilen durumda, askeri kayıt çağrısı ile ilgili askeri tescil ve kayıt ofisinin gündemi, istihdam sözleşmesinin sona ermesi ve çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili siparişin (siparişler) tarafından yayınlanması için temeldir. Alternatif Kamu Hizmeti - Özel görünüm Toplumun çıkarlarında ve devletin askeri hizmet yerine vatandaşlar tarafından yürütülen devlet faaliyetleri. Alternatif kamu hizmeti yönü, 25 Temmuz 2002 "Alternatif Kamu Hizmeti" nin federal yasalarına uygun olarak gerçekleştirilir (son ile. Kanun, vatandaşların, sürekli olarak yaşadıkları Rusya Federasyonu'nun bölgelerinin ötesinde, bir kural olarak, alternatif bir kamu hizmeti geçirdiklerini belirler. Belirtilen Vakfı'nda bir çalışanı reddettiğinde, işveren iki haftalık ortalama kazançlardan bir gün izin vermekle yükümlüdür.

Bazı yazarlara göre, iş mevzuatı, bir çalışanın askeri hizmet çağrısı ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin sona ermesi veya alternatif bir kamu hizmetine gönderilmesi ve dolayısıyla istihdamın sona erme tarihi ile ilgili herhangi bir kısıtlama içermez. Sözleşme, taraflarının anlaşmasıyla belirlenir<2>. Bununla birlikte, istihdam sözleşmesinin daha önce işverenin bir çalışanın askeri hizmetin (askeri hizmetin yerine reçete kaydolması için) veya bunun doğrultusunda bir işçinin taslak noktası için bir işçinin gündemine gönderilmemesi açıktır. Alternatif kamu hizmeti değiştirme, ancak daha sonra bu son tarihlerde belirtilmedi. Kural olarak, bu gündemlerin sunumu, atanan muhasebe döneminden en geç 3 günden en geç yapılır.

<2> Shchur-Trukhanovich L.V., Shchur D.l. Tüm makalelerde işten çıkarılma: Pratik Kılavuz. 2005.

Bu işi daha önce uygulayan bir çalışanın çalışmalarında restorasyon, devlet emek denetimi veya mahkemesi kararı ile

Koşullara göre, tarafların iradesinden bağımsız olarak, istihdam sözleşmesi, bu işi daha önce uygulayan, devlet işçiliği muayenesi veya mahkemesinin kararı ile geri kazanılması nedeniyle sona erebilir. Bir çalışanın yerine kabul edilen bir istihdam sözleşmesi sona erer.

İşe geri yükleme kararı, çalışanların işten çıkarılmasının veya çevirisinin deformasyonunun belirlenmesi durumunda Devlet Müfettişliği tarafından kabul edilebilir. Bu durumda, genellikle yasadışı olarak görevden alınan bir çalışanın restorasyonu oluruz. Bununla birlikte, özel literatürde haklı olarak belirtildiği gibi, işyerinde restore etme kararı, hem yasadışı olarak görevden alınmış ya da çevrilmiş işçilerle ilgili olarak hem de diğer bazı durumlarda genel yargı mahkemesi tarafından yapılabilir.<3>. ÖrneğinBir mahkeme kararının, görünüşü durumunda misafir eden bir vatandaşın tanınması için bir kararın kaldırılması (Sanat. 44) Medeni Kanun Rf) Çalışma haklarında bir mahkeme tarafından restore edilebilir. Aynı durum mümkündür ve vatandaşların mahkeme beyannamesi kararı, görünüşü durumunda (Sanat Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu'nun 46'sı) öldüğünde öldü.

<3> Pokrovskaya M.M., Stirovich Yu.n., Shchur D.L. Görevden: Karmaşık konulardaki danışmalar // iş çerçeveleri. 2005. n 1.

Bu işi daha önce uygulayan çalışanın restorasyonunda istihdam sözleşmesinin feshi için özel temeli, bu işi daha önce uygulayan çalışanın restorasyonunda, işgücü mevzuatı ihlallerinin ortadan kaldırılması ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal eylemlerin , veya yargı kararı.

İşçi muayenesi talimatının yürütülmesi için son tarihte kendisinde belirtilmiştir.

Yasadışı görevden alınan çalışanın restorasyonu konusundaki mahkeme kararı derhal yürütülebilir. Böyle bir kararın (gerçek makbuzunun) sunulmasından sonraki ertesi gün işveren, çalışanın işe alınan kararına uygun olarak işyerinin restorasyonu üzerine bir sipariş (sipariş) yayınlamak ve çalışanın çalışmasına izin verilmesi zorundadır.

Aynı zamanda, bu pozisyonu işgal eden veya uygun işleri yerine getiren bir çalışanın işten çıkarılması, başka bir işe çevrilemediğinde veya böyle bir çeviri ile aynı fikirde olmadığında izin verilir. Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca bir çalışanı işten çıkarırken. 83 TK RF işveren iki haftalık ortalama kazançlarda bir gün izin verir.

Pozisyonda izinsiz giriş

Sanatın 1. Paragrafı'nın 3. fıkrası uyarınca. 83 TK RF çalışanı, seçilmiş bir pozisyonu işgal ederse pozisyonundan kaçınılmaz durumunda işten işten çıkarılıyor. Bazı durumlarda işçilik ilişkileri seçimin (seçimlerin) bir sonucu olarak ortaya çıkar. ÖrneğinBöyle bir şekilde istihdam sözleşmesi en yüksek rektörle sonuçlandı eğitim kurumu. Bu durumlarda, çalışanın bu pozisyon için yeni bir terim için miraslanması, iş sözleşmesinin sonlandırılmasının temeli, sanatın 1. Paragrafı'nın 3. fıkrası uyarınca olduğu sonucuna varılmıştır. 83 TK RF.

Kural olarak, seçilen pozisyonların seçimi belirli bir süre için gerçekleştirilir, bu nedenle, acil bir istihdam sözleşmesi seçilen bir yüzle sonuçlanır. Ayrıca, böyle bir sözleşmenin terimi genellikle kişinin seçildiği son tarih ile sınırlıdır. Açıkçası, bu dönemden sonra, iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi, iş sözleşmesi döneminin sona ermesi nedeniyle tam olarak sona erdirilir ve pozisyonun görünmezliğinin bir sonucu olarak sonlandırılır. Bazı yazarlara göre, tarafların iradesine bağlı olmayan durumlarda, istihdam sözleşmesi, istihdam sözleşmesi durumlarda veya erken seçimlerde sonlandırılabilir (eğer böyle bir fırsat, seçim sırasını konumlandırma sırasını belirleyen kurallara sunarsa), yani Acil istihdam sözleşmesinin döneminde veya seçim sözleşmesinin sona ermesinden sonra seçimlerin daha sonraki bir tarihe geçmesi<4>. İkinci durumda, sözleşmenin süresiz olarak sürdürüldüğü kabul edilir ve terimin sona ermesi nedeniyle sonlandırılamaz.

<4> Kurennaya A.M., Mavrin S.P., Khokhlov E.B. Rusya Federasyonu İş Kodu hakkında yorumlar. M.: Avukat, 2005.

Bir çalışanın cezalandırılması, önceki çalışmaların devamını ortadan kaldırma, mahkemenin kararına uygun olarak yasal kuvvete girdi

Mahkeme cezasının yürürlüğe girmesi, istihdam sözleşmesinin sonlandırılmasının temelidir, ancak çalışanların cezalandırılması durumunda, bu çalışmaya devam etme olasılığını ortadan kaldırır. Ceza, bu işi sürdürme olasılığını dışlamaz (örneğin, ıslah çalışması), iş sözleşmesinin sonuncusu, Sanatın 1. Paragrafına göre sona ermesi. 83 TK RF yasadışı olacak. Rusya Federasyonu'nun Ceza Kanunu'na göre, başvurusu devam eden çalışmanın imkansızlığını ve sonuç olarak, Sanatın 1. Paragrafındaki İstihdam Sözleşmesinin sona ermesini gerektirir. 83 TK RF, belirli pozisyonlar alma veya belirli faaliyetlerde bulunma, bir ila altı aylık bir süre için tutuklama, özgürlük ve hapis cezası (sanat. 44) tutuklama hakkına atfedilmelidir. İstihdam sözleşmesinin bu temeldeki sonlandırılması, yalnızca mahkeme cezasının meşru gücü girdikten sonra izin verilir. Karar, yargılama temyiz başvurusunda bulunma süresinin sona ermesinden sonra yürürlüğe girer veya meşru ve yasal hükümet mahkemesinin tanınmasından sonra yürürlüğe girer.

İstihdam sözleşmesinin sonlandırılması, belirli pozisyonlar alma hakkından mahrum veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakılır. Bu durumda, işveren, cezai yürütme kodu tarafından sağlanan bir dizi gereksinimlere uymalıdır. Yani, sanata göre. 34 Cevablı bir çalışmanın mecbur edildiği organizasyonun 34 PEC uygulaması:

a) Mahkeme cezasının bir kopyasını aldıktan sonra en geç üç gün ve ceza incelemesinin bildirimini, mahkumları işgal etme hakkından mahrum bıraktığı veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bıraktığı postadan kurtulmak için Karar şartlarının bir suçlu ofisine yürütülmesi hakkında rapor;

b) ceza denetleyicisinin talebi üzerine cezanın yürütülmesi ile ilgili belgeleri sunmak;

c) Bir istihdam sözleşmesinin, suçlu bir kişiyle, suçlu bir kişi ile suçlu bir kişi ile bir suçlu yürütme denetiminde bilgi vermek için;

d) ceza atamayan mahkum olan bir kişinin organizasyonundan, istihdamını hangi zamana göre, işgal etme hakkından ya da hangi durumdan mahrum olduğu konusunda istihdam kaydına girmek için işten çıkarılması durumunda yapma hakkı.

Bu temelde işten çıkarılmadığında, işten çıkarma ve işçi kitabı hakkında bir giriş yapılır: ", girilen mahkemenin kararına uygun olarak, önceki işin devamı hariç, cezanın kınama ile bağlantılı olarak görevden alınmıştır. Yasal güç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin ilk bölümünün 4. paragrafı ". Belirtilen mevcut mevzuata göre, bir iş sözleşmesinin sona ermesi uyarınca bir çalışma kitabının sona ermesi uyarınca bir çalışma kitabının sona ermesi uyarınca bir çalışma kitabının sona ermesi uyarınca bir çalışma kitabının sonlandırılmasına ilişkin bir çalışma kitabının sona ermesi uyarınca bir çalışma kitabının sonlandırılması durumunda bir çalışma kitabının sonlandırılmasına ilişkin bir çalışma kitabının sona ermesine uygun olarak bir çalışma kitabını yürütme kurallarına uygun olarak göz önünde bulundurulması gerektiğini akılda tutulmalıdır. Bazı aktivitelerde ve bir ceza verilmemelidir, ne zamanın temelini ve hangi pozisyonun işgal etme hakkından mahrum olduğunu (hangi aktivitenin meşrubatından mahrum bırakıldığı) bir girişi.<5>.

<5> 16 Nisan 2003 n 225 "Çalışma Kitapları Üzerine" Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi // sz rf. 2003. n 16. Sanat. 1539.

Çalışanın tanınması, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal eylemleri tarafından öngörülen şekilde verilen tıbbi sonucu uyarınca tamamen çalışmaz.

Bu temel, iş sözleşmesinin sonuncusunun, Sanatın 1. Bölümünün 8. fıkrasındaki feshi ile ayırt edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sinin (çalışanın, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal eylemler tarafından öngörülen şekilde verilen tıbbi sonucu ve diğer düzenleyici yasal eylemler veya işverenin eksikliği ile birlikte verilen tıbbi sonucu olarak ilgili iş). İkinci durumda, bir çalışanı diğer işlere veya sağlık için onun tarafından kontrendike olmayan bir konuma çevirmesiyle bir çalışanı tersine çevirmek imkansızsa, işten çıkarma izin verilir. Çalışan tamamen devre dışı bırakılırsa, çoğu çevirinin tartışılabileceği ve iş sözleşmesi, tarafların iradesinden bağımsız koşullarda sona ererse.

Bu bağlamda "Tamamen Çalışma Faaliyetinin Tamamlanamaz" kavramı açıklamaya ihtiyaç duyuyor.

Bu durumda işten çıkarmanın temeli, Devlet Sosyal Uzmanlık Hizmeti tarafından yürütülen tıbbi ve sosyal uzmanlığın (İÇİ) sonucudur.

Günümüzde, 20 Şubat 2006 n 95 "Rusya Federasyonu hükümetinin", özellikle engelli kişileri tanıtmak, özellikle de tıbbi ve sosyal uzmanlığa gönderme prosedürü için prosedür ve şartlar hakkında bir kararname var. Davranışı için prosedür<6>. 22 Ağustos 2005 tarihli Rusya'nın Sağlık Bakanlığı ve Sosyal Gelişim Bakanlığı Siparişi, tıbbi ve sosyal uzmanlığın uygulanmasında kullanılan 535 kriterleri onaylandı.<7>.

<6> Rusya Federasyonu'nun NW 2006. N 9. Sanat. 1018.
<7> Vatandaşların federal tarafından tıbbi ve sosyal muayenenin uygulanmasında kullanılan sınıflandırma ve kriterlerin onaylanmasında, 22 Ağustos 2005 n 535'in sağlığı ve sosyal gelişimi sağlığı ve sosyal gelişimi. devlet kurumları Tıbbi ve Sosyal Uzmanlık "// Federal İcra Kuruluşlarının Düzenleyici Yasaların Bülteni. 2005. N 38.

Belirtilen kriterlere göre, kendi içinde çalışabilme yeteneği şunları içerir:

• profesyonel Bilgi, Beceri ve Becerileri Üretken ve Verimli Çalışma Şeklinde Yeniden Yapabilmek İçin İnsan Yeteneği;
• bir kişinin, hijyenik ve hijyenik çalışma koşullarında değişiklik gerektirmeyen işyerinde işyerinde çalışma etkinliği, işçilik, özel ekipman ve ekipman, değiştirme, tempo, hacim ve işin ciddiyeti;
• sosyo-iş ilişkilerinde diğer insanlarla etkileşime girme becerisi;
• emeği harekete geçirme yeteneği;
• çalışma programını takip etme yeteneği;
• bir iş günü düzenleme yeteneği (zaman sırasındaki istihdam sürecinin organizasyonu).

Çalışma yeteneğinin 1 derece kısıtlamasının kurulması için kriter, hastalıklardan dolayı, yaralanmaların veya kusurların etkilerini, yeterliliklerde bir düşüşe yol açan, vücut fonksiyonlarının fonksiyonlarının dirençli bir şekilde belirgin bir şekilde belirgin bir bozukluğu olan bir sağlığın ihlalidir. Yerçekimi ve işin gerginliği, ana meslekte çalışmaya devam etmenin imkansızlığı, aşağıdaki durumlarda normal çalışma koşullarında diğer düşük niteliklerin diğer türleri türleri:

• ana mesleğin normal çalışma koşulları altında, üretim faaliyetlerinin hacminde en az iki kez, işgücü yerçekiminin iki sınıftan az olmadığı için bir azalma ile bir düşüş;
• ana mesleğin üzerinde çalışmaya devam edememesi nedeniyle normal çalışma koşulları altında başka bir düşük niteliklerin başka bir çalışmasına aktarırken.

Çalışma yeteneğinin 2 derecesini oluşturma kriteri, kalıcı belirgin - vücut fonksiyonlarının bozukluğu, hastalıklar nedeniyle, yaralanma veya kusurların sonuçları, özellikle de işin özel olarak yaratılmış çalışma koşullarında çalışma yapılması mümkün olduğu , Yardımcı teknik araçları ve (veya) diğer kişilerin yardımıyla kullanılması.

Çalışma yeteneğinin 3 derece kısıtlamasının kurulması için kriter, hastalıkların, yaralanmaların veya kusurların sonuçları nedeniyle, oruçların, yaralanmaların veya kusurların sonuçlanmasına yol açan, özel olarak yaratılmış koşullar veya kontrendike işgücü faaliyetleri.

İşletme faaliyetlerinin performansının değerlendirilmesi, mevcut tüm mesleki bilgi, beceri ve becerileri dikkate alarak yapılır. Bu anlamda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi uygulamasından aşağıdaki dava için ilginçtir.<8>.

<8> Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 09.02.2007 N 46-B06-40.

Misal. M. Mahkemeye, KPO "WES" üzerinde çalışmak, işçilik yaralanması, emek yaralanması, KPO "WES" üzerinde çalışması gerçeğine atıfta bulunarak uzmanlaşmış bir Tıp ve Sosyal Uzmanlık Birimi İTU'ya göre 5 Nisan 2004 n 24'te, profesyonel çalışma kapasitesinin kaybı yüzde 40'dır. Bununla birlikte, İTÜ'nin sonucuyla, ağır fiziksel işlerle kontrendikedir, zorla vücut pozisyonu ile çalışır, iç karın basıncı artmıştır. Yaralanma yapmak için, bir Duvarcığın 5 deşarjı olarak çalıştı. Bricklayer'ın çalışması, bir değişikliği ve zorla vücut pozisyonu olan ağırlıkları kaldırarak bir konjugattır. Kaldırma tuğlaları için eğildiğinde, iç karın basıncında bir artış meydana gelir ve İTÜ'nin sonuçlarına göre, uzmanlık alanında iş yapma fırsatından mahrum bırakıldığı bağlantıda kontrendikedir. Mesleki çalışma kapasitesinin kaybının, mağdurun önceki uzmanlık veya pozisyon için iş yapma kabiliyetinden ve ayrıca Mason 5 deşarjının çalışmasını yapamayacağı gibi belirlenmesi gerektiğini hatırlatarak, M. talep etti. Mahkeme, mesleki sakatlık kaybının% 40'ının kurulması ve profesyonel çalışma kapasitesi kaybının% 100'ünü belirlemiştir.

Mahkemeler M.'yu memnun etti. 6 Eylül 2006 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi hakiminin tanımı. Dava, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi ve 13 Ekim 2006 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Hakeminin tanımı olduğu tahmin edildi. Rus Yüksek Mahkemesi Federasyonu'nun Medeni Olgularında Yargı Kurulu - Denetim Mahkemesi Mahkemesine devredildi.

Yargı tahtası, daha düşük mahkemelerin kararlarını yürürlükte bıraktı ve davacının yanlışlıkla, aynı işyerinde aynı işyerinde işlenmesinden sonraki yetenek kaybının, aynı uzmanlıkta işlenmesinden sonra yetenek kaybının, tüm durumlarda mağduru tanıdığına dair koşulsuz bir temeldir. Mesleki sakatlık kaybının% 100'ünün kurulmasıyla tamamen devre dışı bırakıldı. Bir Duvarcığın mesleğine ek olarak, M.'de yaralanma sırasında, elektromonter 4 deşarjı, ölçüm sistemlerinin testleri 4 deşarj, iş tecrübesi ve çalışmaları ile karşılaştırılabilir olan nitelikler vardı. M'nin profesyonel becerilerini kullanma yeteneği, 2002'de bir elektrikçi olarak işe alındığı gerçeğiyle doğrulanır. Mahkeme, davacının, herhangi bir türü gerçekleştirmek için vücudun fonksiyonlarının ve mutlak kontrendikasyonların keskin bir şekilde belirgin bir ihlali belirtisi olmadığını belirtti. profesyonel aktivite Ve diğer spesiyalitelerde emek faaliyeti yürütme fırsatı var - Elektromonter 4 Deşarj, 4 deşarjın ölçüm sistemlerinin testleri, - bir kazaya edinildi.

İşten çıkarılan çalışanın garantilerini güçlendirmeyi amaçlayan iş kodunun yeni aktif editör kuruluna, bu temelde işten çıkarıldığında, sanat tarafından sağlanan iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir günün ödenmesidir. 178 tk rf.

Bir çalışanın (veya bir işveren bireyseldir) veya öz eksikçe eksik veya ilan etmesinin tanınması

Çalışanın ölümü durumunda, işten çıkarılmasının emri, işveren temsilcisi tarafından yayınlanmaktadır. kayıt Dersleri tarafından verilen ölüm belgesine dayanarak.

Mensingly eksik veya ölülerin beyannamesinin tanınması Mahkeme tarafından gerçekleştirilir., işverenin uygun sırayı yayınladığı kararına dayanarak.

Sanata göre. 42 Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu Bir vatandaş, mahkeme tarafından kayıp olarak kabul edilebilir, eğer yıl boyunca konutunun yerine kaldığı yer hakkında hiçbir bilgi bulunmamaktadır.

Bir vatandaş, beş yıl içinde kaldığı yeri hakkında hiçbir bilgi yoksa, ölen mahkemesi tarafından ilan edilebilir ve bu şartlar altında kaybolursa, ölümünü tehdit etmek ya da ölümünü tehdit etmek ya da belirli bir kazadan ölümü almak için sebep vermek - (Sanat. Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu'nun 45'i).

Ölümlülerin yasal terimlerle duyurusu fiziksel ölümüne eşittir. Bir vatandaşın ölen ilan ettiği Mahkeme kararı, Devlet Hukuk Başkanı eylemleri (Sanat. Rusya Federasyonu'nun 279 Sivil Prosedür Kodu) Devlet Kayıtları Kitabı'ndaki sivil statü kayıtlarını kaydetme yetkisi vermenin temelidir.

Bir vatandaşın ölümünün gününü, ölen kişinin beyannamesi üzerine mahkemenin kararının yürürlüğe girmesi Günü'nü ilan etti. Ölen bir vatandaşın durumlarda, ölümünü tehdit eden, ölümünü tehdit eden ya da belirli bir kazadan ölümü üstlenmenin sebebi verilmesi durumunda, Mahkeme, bu vatandaşın ölüm gününü iddia ettiği günü tanıyabilir.

Bir vatandaşın tanınması için başvuru cevapsız bir şekilde özlüyor ya da ölüleri tarafından ilan edildi, ilgili herhangi bir kişi, yani. Bir işveren veya çalışan dahil. Bu açıklamada, başvuru sahibinin, bir vatandaşın eksiksiz bir şekilde özlüyor ya da ilan etmesinin ve bir vatandaşın eksik olmadığını ve eksik ölüme tehdit eden ya da sebep olan koşulları teyit eden şartlar için, hangi amaç için belirtilmelidir. Ölümünü belirli bir talihsiz durumdan (Sanat. 277 GPC).

Bir vatandaşın kaldığı yerinin bir görünümü veya tespit edilmesi durumunda, ölüler tarafından kayıp veya ilan olarak kabul edilen mahkeme kararını iptal eder (Sanat. Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu'nun 44'ü). Medeni hukuk, yalnızca Mahkeme kararının iptali konusundaki mülk ilişkileri tarafından düzenlenmesi durumunda mülk ilişkileri tarafından düzenlenir. Soru ortaya çıkıyor: işte böyle bir iyileşme vatandaşı mı? Bazı yazarlar bu soruya olumlu cevap verir. Yani, v.i. Mironov, belirtilen durumda vatandaşın emeğin de dahil olmak üzere haklarda restore edilmesi gerektiğine inanıyor.<9>. İşçi tutma iş yeri Bu vatandaş, Sanatın 1. Bölümünün 2. fıkrası ile görevden alınabilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, toparlanmanın temeli olduğu için, ölen ya da özenli olmayan bir vatandaşın tanınması ile iptal edilen bir mahkeme kararıdır.

<9> Mironov v.i. Rusya İş Hukuku: Bir ders kitabı. Dergi "Personel Yönetimi", 2005.

Bu koşullar, Rusya Federasyonu Hükümeti veya Devlet Kurumu kararıyla tanınırsa, iş ilişkilerinin (askeri eylemler, felaket, doğal afet, büyük bir kaza, salgın ve diğer acil durum koşulları) devam eden acil durumların saldırısı. Rusya Federasyonu'nun ilgili konusu

İş ilişkilerinin devamını önleyen acil durumların başlangıcından dolayı bir istihdam sözleşmesi sonlandırılabilir. Bu tür olağanüstü durumlar Hukuk, askeri eylemler, felaketler, doğal afetler, kazalar, salgınlar vb. Ayrıca, değişmez formülasyona göre, Sanatın 1. Paragrafı. 83 İş Kodu, bu temel için istihdam sözleşmesinin sonlandırılması, belirtilen acil durumlar, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin hükümetinin bir kararı veya Rusya Federasyonu'nun devlet otoritesi gibi tanınması durumunda kabul edilir.

21 Aralık 1994 N 68-FZ'nin federal yasalarına göre "Nüfusun ve bölgelerin doğal ve teknojenik doğanın acil durumlarından korunması" (değişim ayağından)<10> Rusya Federasyonu Hükümeti, nüfusun ve bölgelerin acil durumlardan korunması için karar ve emirleri verir ve infazlarını sağlar (Madde 10). Rusya Federasyonu'nun konularının devlet yetkilileri, belediye arası ve bölgesel nitelikteki acil durumlardaki kamu koruma ve bölgelerdeki kamu koruma ve bölgelerindeki diğer düzenleyici yasal eylemlere uygun olarak kabul edilir (Madde 11).

<10> Sz rf. 1994. n 35. Sanat. 3648.

Acil durum, kaza sonucu gelişen belirli bir bölgedeki durumdur, tehlikelidir. doğal fenomen, felaket, insan fedakarlıklarını gerektiren veya gerektiren, insanların sağlığına veya çevresine zarar veren felaket, doğal veya başka bir felaket doğal çevre, önemli maddi kayıplar ve insanların yaşam koşullarının ihlali.

İstihdam sözleşmesinin bir meydan okuma üzerine feshedilmesinin not edilmelidir. acil Durum Objektif olarak gerekli olmalı ve bir anlaşmazlık durumunda, işveren, ilgili olayların başlangıcı ile çalışanın işten çıkarılması arasında nedensel bir ilişkinin varlığını kanıtlamak zorunda kalacaktır.

Diskalifiye veya diğer idari ceza, istihdam sözleşmesi için çalışan sorumlulukları tarafından yürütme olasılığını ortadan kaldırarak

Sanata göre. 3.11 İdari Kod Diskalifiye İdari bir ceza olarak bireysel işgal etme hakkının yoksun bırakılmasında yatıyor yönergeler Tüzel kişiliğin yürütme organında, bir tüzel kişiliği yönetme konusunda girişimcilik faaliyetlerini gerçekleştirmek, aynı zamanda, Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından sağlanan diğer davalarda tüzel kişiliğin yönetilmesinin yanı sıra, girişimcilik faaliyetlerini gerçekleştirmek için Yönetim Kurulu'na (Denetim Kurulu) girin. Diskalifiye, altı ay ila üç yıla kadar ayarlanır.

Çalışan tarafından işçi görevlerinin yürütülmesi olasılığı hariç diğer idari cezalara göre, aşağıdakileri içerebilir: idari tutuklama, yabancı bir vatandaşın ya da vatansız bir kişinin Rusya Federasyonu dışında idari tutuklama, (bir çalışan yabancı bir vatandaş ya da apatrid ise), yoksunluk Özel hukuk (örneğin, aracı kontrol etme hakkı).

Çalışanın işten çıkarılmasının, çalışanın işveren için mevcut başka bir işverene yazılı izniyle çevirilmesi imkansız ise, bu temelde çalışanların işten çıkarılmasına izin verilmelidir.

Geçerliliğin sona ermesi, iki aydan fazla bir süre için askıya alınması veya özel bir hukuk çalışacının yoksunluğu (lisans, aracı yönetme hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel hukuk)

Çalışanla ilgili istihdam sözleşmesi, tarafların sona ermesi nedeniyle, eylemin sona ermesi nedeniyle, eylemin iki aydan fazla bir süre veya özel bir hukuk çalışacının yoksunluğunu askıya alınması nedeniyle, tarafların iradesinden bağımsız koşullara göre sonlandırılabilir. Aracın yönetme hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal eylemlerine uygun olarak, istihdam sözleşmesi için çalışan sorumluluklarını yerine getirmenin imkansızlığını gerektirirse.

Bu durumda, bir dizi durumlar ayırt edilmelidir. Her şeyden önce, özel hukukun eylemi iki aya kadar askıya alınırsa (dahil), işveren işçi ile çalışanla işçilik ilişkilerini durdurma hakkına sahip değildir. Sanata göre. 76 İş Kodu, böyle bir çalışanı işten maaş maaşsız kaldırabilir. Bununla birlikte, böyle bir çıkarmanın yasal olacağı belirtilmelidir, eğer bir çalışanı işverende bulunan başka bir işverene (boş bir pozisyon veya iş, uygun çalışan nitelikleri ve boş bir pozisyon veya daha düşük iş olarak ) İşçinin sağlık durumunu göz önünde bulundurarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, bu alanda bulunan belirtilen boşluklardan sorumlu olan bir çalışanı sunmakla yükümlüdür. Diğer yerlerde boş yerler sunan işveren, toplu sözleşme, anlaşmalar, istihdam sözleşmesi tarafından verilirse zorunludur.

Çalışan, iki aydan uzun bir süre boyunca özel haklardan mahrum kalırsa, işveren ona başka bir iş sunmalıdır ve onu ile birlikte istihdam sözleşmesine aktarmak imkansızsa.

Yapılan işin bu gibi bir kabul gerektirmesi durumunda devlet sırrına girişin sona ermesi

İş Kanunu'nda yapılan değişikliklere göre, devlet sırrına yatışın bırakılması şimdi, tarafların iradesinden bağımsız koşullardaki istihdam sözleşmesinin sona ermesinin temelidir. Bu durumda, sözleşme, işveren temsilcisinin inisiyatifinde sona erdi, yani. Sanat uyarınca. 81 TK RF. İşçi Kanunu'ndaki belirtilen değişiklik bize oldukça makul görünüyor, çünkü işveren inisiyatifindeki sözleşmenin sona ermesi doğru, ancak bir görev değil. Devlet sırrına girişin sona ermesi, sürekli çalışmanın imkansızlığını gösterir.

Kendi başına, bu temel, çalışanın hatasıyla ilgili değildir, ancak devlet sırrına kabulün durdurulması, çalışanın suçlu eylemleri ve diğer durumlar için de vurgulanabilir. Bir resmi veya vatandaşın devlet sırlarına kabul edilmesi durumlarda, sanatta listelenmiş olabilir. Sanat. 21 Temmuz 1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu'nun 22, 23'ü "Devlet Sırrı" (Sütıyla. İzm). Bu gibi durumlar, özellikle şunlardır:

1. bir resmi veya vatandaş tarafından tek bir ihlal, devlet sırlarının korunmasına ilişkin yükümlülükler;
2. devlet sırrına kabul edilen bir iş veya vatandaşın reddedilmesi için temel olan koşulların ortaya çıkışı:

a) Mahkemesi tarafından tanınması, yetenekli veya bir recivist tarafından sınırlandırılamaz, deneme altında bulur, bu suçlar için insansız bir ceza kaydının varlığı;

b) onun varlığı tıbbi kontrendikasyonlar bir devlet sırrı oluşturan bilgileri kullanarak çalışmak;

c) yurtdışındaki yakın akrabalarının ve (OR) kendi yakın akrabalarının ve (veya) diğer eyaletlerde daimi ikametgahını bırakması için bu belge kişilerinin tasarımı;

d) Rusya Federasyonu'nun güvenliğine tehdit oluşturan bir kişinin eyleminin test faaliyetlerinin bir sonucu olarak belirlemek;

e) doğrulama faaliyetlerinden ve (veya) kendilerine yanlış kişisel verilerden bir mesajdan kaçınmak.

İstihdam sözleşmesinin bu temeldeki sonlandırılması, yalnızca işgücü görevlerinin yerine getirilmesi, iş tanımı veya resmi düzenlemeler tarafından sağlanması gereken devlet sırlarına kabul edilmesini gerektiriyorsa mümkündür. Ek olarak, ilgili durum mutlaka istihdam sözleşmesine dahil edilmelidir. Aksi takdirde, bu temelde işten çıkarma yasadışı olacaktır.

Misal. Yani, örneğin, A.A. Bulatova, Mahkemeye, Federal Devlet Üniter Kurumsal "Özel Tasarım Bürosu" Özel Tasarım Bürosu'na, İşyerinde Restorasyon, Zorla Devamsızlığın Zamanının Ödemesi ve Ahlaki Hasar Tazminatı<11>.

<11> Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 13 Nisan 2004 N 35-G04-5 // Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni'nin belirlenmesi. 2004. n 10.

İfade, sözleşmenin, belirtilen işletmenin planlama ve ekonomik bölümünün başı atanmış olduğu paragrafın 1 fıkrası uyarınca, onun ve sanığın arasında sonuçlandırıldığı gerçeğiyle motive edildi. N 43 siparişi ile, devlet sırrına kabulün bırakılması nedeniyle görevden alınmıştır.

A.A. Bulatova, bu temelde işten çıkarılmaya katılmadı, çünkü onunla sonuçlanan sözleşme devlet sırlarına kabul etmeyi sağlamadı. Bir iş çıkarırken, yalnızca 2 tolerans varsa, planlama ve ekonomik departman başkanının işlevlerini yerine getirebileceği hükmüne aşina değildi. Onun görüşüne göre, işten çıkarmanın gerçek nedeni, FSUE'nin "OKB PT" V.A'yı yöneticisinin hoşnutsuzluğu idi. Ilya, FSUE "OKB PT" çalışmasındaki eksiklikleri üstün organizasyona ilan ettiği gerçeğidir.

TVER Bölgesel Mahkemesi'nin kararıyla, A.A. Bulatova tam olarak memnun.

Federal State Unitary Enterprise'ın "Özel Tasarım Bürosu" ın temyizinde, temel hukukun normlarının ihlal edilmesiyle ilgili bir mahkeme kararının kaldırılması hakkında bir soru ortaya koydu.

Durum dosyasını kontrol ettikten sonra, Yargılama Şikayeti'nin argümanlarını tartıştıktan sonra, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Yüksek Mahkemesi'nin sivil davaları üzerindeki adli kurulu, memnuniyetinin gerekçesini bulamadı.

Rusya Federasyonu İş Kodu hükümlerine uygun olarak, istihdam sözleşmesi devlet sırrına kabul edilmesinin sonlandırılması durumunda sona erer, eğer gerçekleştirilen iş devlet sırrına giriş gerektiriyorsa.

Sanata göre. 21 Temmuz 1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu'nun 23'ü 5485-1 "Devlet Sırrı" bir görevli ya da vatandaşın devlet sırlarına kabulünün sona ermesi, bir istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için ek bir temeldir (sözleşme) , bu tür koşullar istihdam sözleşmesinde (sözleşme) için verilirse.

Davacı işyerinde restore etmek, mahkeme meşru bir şekilde iş sözleşmesinde, davacının devlet sırrını oluşturan bilgilere kabul etme yükümlülüğünün bir şartı olarak belirtilmediğini belirtti. Bu durum, hem çalışmaya başladığında hem de işgücüyle birlikte işçiliğindeki tüm süre boyunca iş sözleşmesinde tanıtılmadı. Yani, davacı devlet sırrını oluşturan bilgilerle çalışmak için sorumlulukları yerine getirmedi ve bu bilgilere girişi, böylece işten çıkarma, böylece sahip olmadığı devlet sırrına yatışın durdurulması nedeniyle görevlendirme yapılamadı. .

Yukarıdaki görevlerin tahsil edildiğine dair kanıtlar davalı tarafından temsil edilmedi.

İşten çıkarılma, davalı tarafından yapmadan yapıldığından yasal vakıf, Mahkemenin sonucunu önceki konumda, sanatın 1. bölümünün kuralları ile iş yerinde geri yükleme. 394 TK RF doğru olanıdır.

Aynı zamanda, Mahkeme, Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak meşru. 394 TK RF, işten çıkarılma tarihinden itibaren zorla devamsızlık süresi, işteki toparlanma tarihinden itibaren davalıyı ödemek zorunda kaldı.

Çalışanların işyerinin restorasyonu konusundaki kararının kararını veya iptali (tanınması yasadışı)

Bu norm, Sanatın 1. Paragrafının "Ters" konumudur. 83 TK RF, istihdam sözleşmesinin yasadışı olarak görevden alınmış veya çevrilmiş bir çalışanın restorasyonu ile bağlantılı olarak sona erdirilmesini sağlar. Eğer böyle bir çalışanın restorasyonundan sonra, önceki konumda veya eski çalışmalarda, mahkemenin veya devlet işçiliği denetiminin ilgili kararı iptal edilirse, çalışanlar tarafların iradesinden bağımsız koşullara göre görevden alınır. ÖrneğinBaşlangıçta, çalışan yürüme için kovuldu, ancak işverenin yasadışı ve işyerinin iş yerinde restore ettiği mahkemeye itiraz etti. O zaman (örneğin, denetim sırasına göre), Yüksek Örnek Mahkemesi bu kararı iptal etti. Bu durumda, işveren bu çalışanı reddetme hakkına sahiptir, ancak program için değil, tarafların iradesine bağlı olmayan koşullara göre.

Özel literatürdeki iş kodunda bu normun tanıtılmasından önce, işte çalışanların restorasyonu konusundaki Mahkemenin Mahkemesi Mahkemesi Mahkemesi Mahkemesi Mahkemesi tarafından yasal sonuçlarıyla ilgili sorunlara dikkat edildi. İlk derece mahkemesinin kararının yerine getirilmesi<12>.

<12>

Öyleyse, l.a. Chicanova, mahkeme kararının işteki bir çalışanın restorasyonu üzerine derhal yapıldığından, bu mahkemenin bu kararının iptali durumunda ilk pozisyonun restorasyonu imkansızdır, çünkü hariç tutulması imkansızdır veya silmek imkansızdır. Çalışanın işyerinde toparlanmasından sonra gerçekten çalıştığı zaman. Bu bağlamda, pratikte, soru ortaya çıktı: Çalışanların, ilk derece mahkemesinin kararı üzerindeki makul olmayan bir şekilde restore edilmeli, işten çıkarılmasının tarihinden itibaren önemli bir zaman geçirdi. zaman, bazen birkaç ay olarak hesaplanır? Genellikle bu süre zarfında, durum, çalışanın işten çıkarılması için temel teşkil eden sebepler de dahil olmak üzere, önemli ölçüde değişir.

Giriş yeni baskı Vakıfın işgücü kodu, dikkate alınarak bir sayıyı kaldırmayı mümkün kıldı. karmaşık sorularkim pratikte ortaya çıktı. Örneğin, İstihdam sözleşmesinin bu temelde feshedilmesi durumunda, işten çıkarma tarihi ve benzerleri.

Bununla birlikte, bu normun kullanımıyla ilgili bazı problemler devam etmektedir. Bu,, örgütündeki durumun önemli ölçüde değişmesi durumunda, çalışanın işten çıkarılmasının fizibilitesinin sorusunu ifade eder ve iş sözleşmesini çözme ihtiyacı gerçekten ortadan kayboldu. L.a. Yukarıdaki işlerde Chicanova, aşağıdaki örneği adli uygulamadan çıkarır.

Misal. K. JSC'de Programcı Mühendisi olarak çalıştı. Bu pozisyonun azaltılmasıyla bağlantılı olarak, bir montaj kilidi, elektromekanik, bir OTC denetleyicisi, bir gardırop da dahil olmak üzere diğer boş pozisyonlar (işler) sunuldu. Önerilen postalardan, K.'yi, durumu azaltmak için işten çıkarma konusundaki işten çıkarma konusunda uyarıldığı (yani, Sanatın 1'in 2. fıkrası bazında. TC'nin 81) ve sona ermesinden sonra Uyarı görevden alındı.

İşten çıkarılma hakkındaki uyarı süresi boyunca, K.'nin sunmadığını kıdemli bir mağaza sahibi olan başka bir boş pozisyon kuruldu. Mahkemeye işte yeniden inşa etmeye hitap etti, işverenin işten çıkarma sırasında tüm boş pozisyonları sunmak zorunda olduğuna inanıyordu.

Bölge Mahkemesi (Kararı Bölgesel Mahkemeyi Değiştirmeden Bırakıldı), işten çıkarılan yasadışı ve restore edilmiş K. eski yer İş. Kararında, Mahkeme, işverenin sanatın 2. bölümünü ihlal ettiğini belirtti. 81 ve Bölüm 1 Sanat. 180 TC, hepsini kabul etmeden gerekli tedbirler K. istihdam için K., Kıdemli Mağaza Sahibinin, yetkili bir işçi olan K.'nin uygun öğrenmeden sonra yapabileceği işten çıkarma sırasında boş pozisyonunu önermediniz.

Denetim sunumunda, savcı, Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak belirtildi. 180 TC işveren, çalışanların sayısının veya personelinin azaltılmasından dolayı işten çıkarılacak olan bir çalışanın, yalnızca yeterliliklerine karşılık gelen boş pozisyonlar (iş) veya çalışanın yapabileceği boşlukları (daha düşük işler) nedeniyle işten çıkarılması zorunludur. Eğitimine, niteliklerine, iş tecrübesine ve sağlık durumuna göre gerçekleştirin. Kıdemli Storkeeper'in konumu K.'nin işten çıkarılmasına işgal ettiği kişiye uymadı ve eğitim, nitelikleri ve tecrübesi bu pozisyonda uygun bir öğrenme olmadan çalışmasına izin vermedi.

Savcının argümanları ile Denetim Örneği Mahkemesi kabul etti. Bölgesel Mahkeme Başkanlığının tanımı, ilçe ve yargılama mahkemelerinin K. işyerinin restorasyonu konusundaki mahkeme kararları, yasalara dayanmamak ve iptal edilmedi.

İyileşme tarihinden itibaren K. İlk derece mahkemesinin kararı ve bu kararın kaldırılmasının tanımlanmasının denetleyici örneğinin kabul edilmesinden önce neredeyse 1,5 yıl geçti. Bu süre zarfında, işgücünün örgütsel ve teknolojik koşullarının değişiklikleriyle bağlantılı olarak, çalışan sayısını azaltmaya yönelik asıl ihtiyaç artık orada değildi. Aksine, K.'nin personel programına dahil olduğu bir diğer pozisyonda.

Bu davayı analiz ederken, l.a. Chicanova, yasaların mektubuna göre, işverenin mahkeme kararını yerine getirmesi ve istihdam sözleşmesini K ile yerine getirmesi gerektiğini belirtti. Bununla birlikte, böyle bir yorumla, işin doğası ve özünü çelişiyor, çünkü işin doğası ve özünü çelişiyor. Çalışan ve işveren arasındaki bir anlaşmaya dayanan ilişki. Bu durumda, Mahkemenin kararını K'nin restorasyonu konusundaki kararını iptal etme kararı, işyerinin ihlal edilen hakları geri kazanma veya reddetme yeteneğini sunması olarak kabul edilmelidir.<13>. Yazarla tamamen aynı fikirdeyim, göz önünde bulundurulan Vakfın nesnel ihtiyacına rağmen, sanatta dahil edilmesini not ediyorum. 83 İş Kanunu mantıksız görünüyor. Bildiğiniz gibi sanat. 83 TK RF, çalışanlar ve işveren arasındaki istihdam sözleşmesini durdurmak için presbribit eder. Bu, ilgili koşullar devam eden iş olasılığını dışlarsa, bu oldukça haklı. Bu durumda, işverene istihdam sözleşmesinin sonlandırılması konusundaki sorunu çözme hakkına sahip olmalıdır. Bu bağlamda, sanattaki ilgili norm için sağlamak daha uygun olacaktır. 81 İş Kodu (işverenin inisiyatifinde görevden alınma).

<13> Chicanova l.a. İPTALARIN YASAL BULGULARI İPTAL MAHKEMESİ MAHKEMESİNİN KARŞILAŞTIRMA MAHKEMESİNİN KARŞILAŞTIRMASI MAHKEMESİNİN KARŞILAŞTIRILMASI // HUKUKTA ÖNEMLİ YORUM. Sayı 9 / ed. K.B. YAROSHENKO. Yasal Edebiyat, 2004.

Yabancı vatandaş olan çalışanların veya vatansız kişilerin, Rusya Federasyonu'nun topraklarında egzersiz yapan işverenlerin hükümeti tarafından kurulan bu tür çalışanların izin verilen payına uygun olarak, bazı ekonomik faaliyet türleri

Bu, 30 Aralık 2006 n 271-FZ'nin işgücü yasasının işgücü kuruluşunun, Rusya Federasyonu'nun iş kanalındaki Perakende Piyasaları ve Değişiklikleri'ne tanıtılan yeni bir normdur "(son ile).<14>.

<14> Sz rf. 2007. n 1 (Bölüm 1). Sanat. 34.

Sanata göre. Bu yasanın 15'i. Bireysel girişimciler olarak kayıtlı yabancı vatandaşlara ticaret yerleri sağlamak, ayrıca satıcı olarak yabancı işçileri çeken kişiler, pazarlarda kullanılan yabancı işçilerin kabul edilebilir payını dikkate alarak Şirket tarafından yönetim pazarı tarafından yürütülmektedir. . Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Hükümeti, faaliyet alanında faaliyet alanında faaliyet gösteren ekonomik kuruluşların kullandığı yabancı işçilerin izin verilen bir payını oluşturmak için 29.12.2007 N 1003'lük bir karar aldı. perakende ve Rusya Federasyonu topraklarında spor alanında "<15>.

<15> Sz rf. 2008. n 3. Sanat. 189.

2008 yılı için, bu kadar izin verilen bir hisse kurulur (belirli perakende satışlarında):

a) Bira dahil alkollü içeceklerde perakende ticaret - toplam çalışan sayısının yüzde 0'sı tutarında;

b) Eczacılık ürünlerinde perakende satış ticareti - toplam çalışan sayısının yüzde 0'sı tutarında;

c) Çadır ve pazarlarda perakende ticaret - toplam çalışan sayısının yüzde 0'sı tutarında;

d) Mağazaların dışındaki diğer perakende satış satışı - toplam çalışan sayısının yüzde 0'sı tutarında.

Yabancı işçilerin perakende ticareti alanındaki izin verilen payı yıllık olarak kurulmuştur. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Hükümeti'ndeki düşüş, piyasalarda kullanılan yabancı işçilerin izin verilen payının, Sanatın 1. Paragrafı uyarınca yabancı bir işçi ile sonuçlanan iş sözleşmesinin sona ermesinin temelidir. 83 TK RF.

Bu temeldeki istihdam sözleşmesi, Rusya Federasyonu hükümetinin, Rusya Federasyonu topraklarında belirli bir tür ekonomik faaliyet türünü gerçekleştiren, Rusya Federasyonu'nun topraklarında, toplam çalışanların toplam sayısı olan işverenlerin getirilmesi Yabancı vatandaşlar veya bu tür çalışanların izin verilen payına uygun olarak vatansız kişiler.

Bununla birlikte, örneğin, yukarıda belirtilen çözünürlükte, böyle bir süre belirtilmez. Bu tür çalışanların izin verilen payına uygun olarak kullanılan yabancı işçilerin sayısını yönlendirmek için yalnızca genel bir ekonomik varlıkların genel bir göstergesini içerir.

Tarafların iradesinden bağımsız koşullarda işten çıkarıldığında çalışana garanti eder

Mevcut mevzuatın, tarafların iradelerinden bağımsız koşullarda boşaltılan çalışanlara bir dizi garanti sağladığı belirtilmelidir.

Her şeyden önce, bazı durumlarda öngörülüyor İşverenin çalışanı başka bir iş sunma görevi (yeterliliklerine karşılık gelen boş bir pozisyon veya iş olarak, sağlığının durumunu gerçekleştirebilecek olanı gerçekleştirebilecek olan boş bir subordinasyon pozisyonu veya düşük iş). Böyle bir sorumluluk, aşağıdaki gerekçelerdeki istihdam sözleşmesinin feshi altına alınmıştır:

• bu işi daha önce bu işi uygulayan, devlet işgücü denetimi veya mahkemesi kararıyla restorasyonu (83. Maddenin 1. Bölümünün 2. fıkrası);
• diskalifiye edici veya diğer idari ceza, istihdam sözleşmesi için çalışan sorumluluklarını yerine getirme olasılığını ortadan kaldırarak (Sanatın 1. Bölümünün 8. Paragrafı. 83);
• son kullanma tarihi, iki aydan fazla bir süre için eylemin askıya alınması veya özel bir hukuk çalışanı (lisans, aracı yönetme hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel hukuk) Federal yasalara ve diğer düzenleyici yasalar uyarınca Rusya Federasyonu'nun, eğer çalışanın görevlerini bir iş sözleşmesi uyarınca yürütmenin imkansızlığını takip ediyorsa (Sanatın 1. Bölümünün 9. Paragrafı. 83);
• gerçekleştirilen işin böyle bir tolerans gerektiriyorsa, devlet sırrına kabulin sona ermesi (83. Maddenin 1. Bölümünün 10. Paragrafı).

Bu durumlarda, çalışanı yalnızca önerilen işi reddederse veya bu tür bir iş sağlaması imkansız olursa, çalışanı kullanmak mümkündür.

Bununla birlikte, işverenin inisiyatifi konusunda işten çıkarılma vakaları için belirlenen garantilerin çalışanlara tabi olmadığı unutulmamalıdır. Bu anlamda, şu anda Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi uygulamasından aşağıdaki durumdur.<16>.

<16> Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 01.03.2006 tarihli Rusya Federasyonu'nun dördüncü çeyreğinde Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin adli uygulamasına genel bakış. 2006. n 5.

E. Bölge İdaresi Baş Muhasebecinin görevinden 24 Mart 2003 tarihli Bölge İdaresi Başkanı tarafından Sanat temelinde attı. 83 İş Kodu (daha önce bu işi yerine getirmiş olan bir çalışanın çalışmasında mahkeme kararıyla bağlantılı olarak).

İşten çıkarılmasına katılmıyorum, E. Mahkemeye, hamilelik sırasında yasadışı olarak kovulduğu gerçeğine atıfta bulunarak maaşların işinde restorasyon ve ücretin geri kazanılması talebinde bulundu.

21 Mayıs 2003 tarihli Bölge Mahkemesi tarafından davalından lehine, zorunlu devamsızlık süresi için maaş tahsil edildi.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin Sivil İşleri Yargı Kurulu, Rusya Federasyonu Genel Müdür Yardımcısı Suç Mücadelesi'nin SubcorCution, davada meydana gelen mahkeme kararlarını iptal ettiler ve davayı ilk Mahkemenin yeni bir değerlendirmesi için yönlendirir. Örnek, aşağıdaki zeminlerde.

E.'nin iddiasını karşılarken, yargı makamlarının restorasyonu üzerine, işverenin inisiyatifi üzerindeki istihdam sözleşmesinin sonlandırılmasının hamile kadınlarla yapmasına izin verilmemesine izin verilmez (Sanatın 1. İş Kanunu'nun 261'i. Rusya Federasyonu).

Bununla birlikte, işten çıkarma, işverenin inisiyatifinde değil, Mahkemelerin 1 bölümündeki referansın referansı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, işveren inisiyatifinde hamile kadınlarla bir istihdam sözleşmesinin sona ermesini yasaklamak, temelsizdir.

Bu nedenle, bu temelde, istihdam sözleşmesi, geçici sakatlık döneminde, tatilde kalır, vb.

M.v.pressnyakov

sivil süreç sandalyeleri,

emek ve Çevre Yasası

Volga Devlet Akademisi

hizmetleri onları. P.a.stolypina

İstihdam sözleşmelerinin sonlandırılması için genel gerekçeler, sanatta belirtilmiştir. 77 tk rf. Bazıları zaten yukarıda etkilendik.

Ortak zeminler:

1. Tarafların anlaşması.

Sanattan aşağıdaki gibi. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, iş sözleşmesi, herhangi bir zamanda tarafları anlaşması ile sona erebilir. Sadece tarafların ilişkileri durdurma arzusunun yanı sıra, sözleşmenin zamanın (dönem, tarihlerin) koordinasyonunu durdurmak önemlidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi, işverenin çalışanı, işten çıkarılmadan en az üç gün önce yazılı olarak en az üç gün önce yazılı olarak, acil bir istihdam sözleşmesinin sonlandırılması hakkında, aksi takdirde acil istihdam sözleşmesi, süresiz olarak sonuçlanan bir istihdam sözleşmesine dönüştürülür (makale) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i).

Ayrıca sanatta. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 79'u, bireysel terim istihdam sözleşmelerinin sona ermesinin anlarını tespit etti. Öyleyse, belirli bir çalışmanın yerine getirilmesi sırasında bir istihdam sözleşmesi yapılırken, eksik çalışanların görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, mevsimsel çalışmaların yürütülmesi sırasında - bu sözleşmeler sırasıyla sonlandırılır: Sözleşme iş sözleşmesi, mevsimin tamamlanmasından sonra çalışacak bir çalışanın işe yaraması ile.

İşveren her durumda bir çalışanı uyarmalı ve çalışanı resmin getiren uygun bir yazılı sipariş vermelidir.

3. İstihdam sözleşmesinin sonlandırılması, çalışanın girişimi.

Sözleşme, çalışanların kendi arzusunu (Sanat. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 80'i) sonlandırıldı. Aynı zamanda, çalışan, işverene en az iki hafta boyunca işgücü ilişkilerini durdurma arzusu hakkında yazılı olarak bildirmelidir. Başka bir süre, tarafların anlaşmasıyla veya yasada listelenen veya listelenen (örneğin, kafa, işvereni en az bir ay - Sanatın 280'i Rusya Federasyonu'nun 280'i engellemesi gerekir). Ve eğer istihdam sözleşmesi bir işçi ile iki aya kadar veya mevsimsel bir çalışanla sonuçlanırsa, işveren, üç takvim günü için iş sözleşmesinin erken sonlandırılmasından haberdar edilmiştir (Sanat. 292, 296 Rusya İş Kanunu'nun 292, 296). Federasyon).

Durumunda, işten çıkarma için bir başvuru yaptıktan sonra, çalışan kararını değiştirdi, daha sonra, ifadesini geri çekmek için işten çıkarma hakkındaki uyarı sona ermesinden önce herhangi bir zamanda hakkına sahiptir. Her zaman mümkündür, durumun yanı sıra, Sanat uyarınca başka bir çalışan, işten çıkarma işçisinin yazılı olarak yerine davet edildiğinde mümkündür. Rusya Federasyonu'nun veya diğer federal yasaların işbirliğinin 64'ü, bir iş sözleşmesinin sonucunu reddedilemez.

4. İşverenin inisiyatifindeki istihdam sözleşmesinin feshi.

Bu ürün bağımsız olarak uygulanmaz ve sanat anlamına gelir. 81, işveren inisiyatifindeki sözleşmenin feshi temelinin belirtildiği belirtildi. Bu vakıfları daha da dikkate alacağız.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu'nun 61'i organizasyonun ortadan kaldırılması, diğer kişilere arka arkaya hak ve yükümlülüklerin geçişi olmadan fesihini gerektirir.

Şube, temsil veya başka bir alanda bulunan kuruluşun diğer ayrı yapısal bölümlerinin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu yapısal bölümlerin çalışanları ile istihdam sözleşmelerinin sona ermesi, kuruluşun ortadan kaldırılması için verilen kurallar uyarınca yapılmıştır ( Sanatın 4. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i). Yaklaşan işçilerin işten çıkarılması hakkında en az iki ay boyayarak önlenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi).

İşten çıkarılma çalışanı, işverenin uzantısı masrafının bir rehberinin ortalama aylık kazanç miktarındaki bir rehber üzerine ödenir. Buna ek olarak, istihdam süresi için ortalama aylık kazançları korur, ancak işten çıkarma tarihinden itibaren iki aydan fazla (günün bir testi ile).

İstisnai durumlarda, ortalama aylık kazanç, işten çıkarılma tarihinden itibaren işten çıkarılma tarihinden itibaren işten çıkarılma tarihinden itibaren işten çıkarılma tarihinden itibaren işten çıkarılan çalışanın arkasında kalır, işten çıkarılmasından sonra iki haftalık bir sürede, çalışan bu vücuda itiraz etmiş ve istihdam edilmedi. onlara (sanatın 2. Bölüm. 178 TC RF). Ve uzak kuzey bölgelerinde bulunan kuruluşlardan işten çıkarıldığında, dördüncü, beşinci ve altıncı aylar için maaş korunması mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. maddesi).

Çalışanın yazılı rızasıyla, işveren, uyarı süresinin azaltılmasıyla ilgili olarak ek tazminatın eşzamanlı olarak ödenmesini önlemeden, iki ay içinde işten çıkarmayı önlemeden iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir (Bölüm 2 ve C. 180) Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan).

Tasfiye ve devletlerin azaltılması üzerine geçici işçiler (iki aya kadar bir sözleşme yapmak) üç gün içinde uyarın ve izin verilen sözleşme (Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si) tarafından sağlanabilir ve mevsimlik işçiler yedi gün içinde uyarılır ve En az iki haftalık kazanç kazancından bir gün izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi).

İşveren tarafından işveren tarafından yapılan faaliyetlerin feshesiyle bağlantılı olarak işten çıkarıldığında, işten çıkarmanın önlenmesinin zamanlaması, hafta sonu ödenmiş faydalarının ve diğer tazminat ödemelerinin ve diğer tazminat ödemelerinin istihdam sözleşmesi tarafından belirlenir (makale) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si). Sözleşme garantileri belirlemezse, mevzuat hükümleri uygulanmalıdır.

2. Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelinin azaltılması.

Bu faaliyetleri yürütürken, işveren bir çalışanı mevcut başka bir iş (boşluk) sunmakla yükümlüdür. Tüm pozisyonlar (çalışma), işçinin yeteneklerini ve sağlık durumunu dikkate alarak işgal edebileceği (yürütülebilir) sunulmalıdır.

Devletlerin azaltılması işten çıkarma işçilere yol açarsa, avantajın daha büyük işçilik verimliliği ve (veya) nitelikleri olan işçilere sahiptir.

Eşit verimlilik ve niteliklere sahip olan tercih işte tercih edilir:

• aile - iki veya daha fazla bağımlısı olan (devre dışı bırakılmış aile üyeleri tam içerik onlar için sürekli ve ana geçim kaynakları kaynağı olan bir çalışan veya yardım);
• ailesinin bağımsız kazançları olan başka bir çalışanı olmayan kişiler;
• bu organizasyonda veya profesyonel bir hastalıkta emek yaralanması alan çalışanlar;
• engelli Harika Vatanseverlik savaşı ve Anavatan'ın savunması için engelli düşmanlıklar;
• işveren yönünde niteliklerini geliştiren çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinin 2. maddesi);
• kuruluşun ortak anlaşmasında belirtilen diğer kişilerde.

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Kurumun çalışanlarının veya çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı ve bu temelde çalışanlarla istihdam sözleşmelerinin olası feshedilmesi kararına ilişkin Rusya Federasyonu'nun 82'si işveren, seçilen sendika kuruluşuna yazılı olarak rapor etmek zorundadır. Bu organizasyonun ve kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararının, işçilerin büyük işten çıkarılmasına neden olabilir - ilgili olayların başlamasından en geç üç ay önce.

Sendikadaki işçileri işten çıkarırken, kararı sendikayla görüşmek için gereklidir.

3. Sertifikasyonun sonuçları tarafından onaylanan ofis çalışanı veya çalışma yetersizliği nedeniyle yapılan işler arasındaki tutarsızlık.

Bu temelde, çalışanı başka bir işe rıza gösterilmesiyle imkansız ise, çalışan görevden alınabilir. Çalışan haklarını korumak için, Komisyonun ilgili seçim sendika kuruluşundan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesinin 3. maddesi) bir üyesi, tasdikasyon komisyonuna dahil edilmiştir.

4. Kuruluşun mülkiyetinin sahibini değiştirme.

Bir istihdam sözleşmesini, kuruluşun başkanlığı ile sona erdirirken, kuruluşun mülkiyetinin değişikliği ile bağlantılı olarak milletvekilleri ve muhasebeci, yeni sahibi, çalışanın üç ortalama aylık kazancı miktarına göre tazminat ödemekle yükümlüdür. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi). Tartışılmaz tatil günleri için önceden, vb. KONUM KONUMLARI. Onlarla tutulamaz. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesi).

5 ila 10 çorba kaşığı noktalar. Rusya Federasyonu İş Kodunun 81'i, disiplin cezaları (Cezalar - Sanat. 192, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si), bu nedenle, başvuruları için prosedür, disiplin cezalarının uygulanması prosedürüne kesinlikle uymalıdır ( . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü).

5. Disiplin cezasına sahipse, çalışma görevlerinin geçerli nedenleri olmadan çalışanın yerine getirilmemesi.

İstihdam sözleşmesinin bu temeldeki sonlandırılması, çalışanın zaten bir disiplin suçu taahhüt edilmesi durumunda mümkündür, bunun için disiplin toparlanmanın uygulandığı ve bu işçi tekrar disiplin suistimalini gerçekleştirir ve bu noktaya yapılan önceki iyileşme henüz olmamıştır. kaldırıldı. Disiplin cezası, işvereninizin sırasından önce kaldırılmazsa, bir yıl sonra bir yıl sonra otomatik olarak kaldırılır.

Aşağıdakileri uygulamak için genel kurallar:

• mutlaka bir açıklama ya da bir eylem çizilir;
• her ihlal vakası için bir emir, suçun keşfi tarihinden en geç bir aydan daha sonra yayınlanır, çalışanın hastalığının zamanını saymamak, tatilde kalmak, aynı zamanda görüşünü belirlemek için gereken zamanın yanı sıra İşçilerin temsili bedeninin, ancak herhangi bir durumda, yanlışlık tarihinden en geç altı aydan daha sonra, ancak bir revizyonun sonuçlarına göre, finansal ve ekonomik faaliyetlerin veya denetimin doğrulanması - en geç iki yıldan beri suç.

6. Çalışma görevi çalışanı tarafından tek brüt ihlal.

Bir kerelik brüt işgücü vergilerinin ihlal edilmesinin altında anlaşılmaktadır:

a) Sürücü, yani çalışma günü boyunca dört saatten fazla bir süre boyunca dört saatten fazla bir süredir geçerli nedenlerden dolayı tüm değişimin çalışmaları veya işyerinde eksiklik eksikliği;

b) alkolik, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işteki görünüm.

İşten çıkarma sadece işçi olduğunda mümkündür çalışma zamanı Organizasyonun topraklarında veya bir nesnenin üzerinde sarhoştu, işçilerin el kitabı adına yapılmalıdır.

Bir alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme çalışanı ve işteki devlet gövdesindeki görünüşünün gerçeği, işveren tarafından kanıtlanmalıdır. Kanıt tıbbi bir sonuç veya başka kanıtlar olacaktır (örneğin, ifadesi);

c) İşçi görevlerinin yürütülmesiyle bağlantılı olarak bilinen bir çalışan olan yasalar (devlet, ticari, yetkili ve diğer) tarafından korunan sırların açıklanması, yanı sıra başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması;

d) bir başkasının mülkiyetinin (küçük dahil) birinin mülkiyetinin, atık, kasıtlı yıkımı veya mahkeme tarafından mahkeme tarafından yasal gücü olan veya idari cezaları uygulamak için yetkili olan vücudun kararnamesi tarafından belirlenen birinin mülkünün, atık, kasıtlı imha veya hasarın bir yerini taahhüt etmek;

e) İşçi Koruma Gereksinimleri Çalışanının İhlalleri, bu ihlal ciddi sonuçlara yol açarsa (üretim, kaza, felaket) veya kasıtlı olarak bu tür sonuçların başlangıcına gerçek bir tehdit yarattı.

7. Bu eylemler, işverenden gelen güven kaybı için gerekçesiyle doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemler yapmak.

Bu nedenin uygulanabileceği çalışanlar, parasal ve emtia değerlerine hizmet veren kişilerdir. Bu temelde, koruyucu, temizlik hanımefendi vb. Gezilemeyen (depolama, işleme, üretim). İş sırasında kullanılabilse de, parasal ve emtia değerleri.

Bu temel kullanımı, diğer sorumluluk türlerine ve toplam sorumluluk sözleşmesinin kullanılabilirliğine bağlı değildir. Bu durumda, çalışanın suçultu, işveren tarafından kanıtlarına dayanarak kurulmuştur.

8. Bu çalışmanın devam edilmesiyle uyumlu olmayan eğitim fonksiyonlarını, ahlaksız suçu gerçekleştiren icra memuru.

Mevzuat, ahlaksız suçu tanımlamaz. Bunların altında, suistimal ile anlaşılması gerektiği görülmesi gerektiği, hem işyerinde hem de günlük yaşamda işleyen ahlakla doğrudan ilgili yasal normları ihlal etmesi gerektiği, hem işyerinde hem de pozisyonlarına dayatılan çalışmalara getirmeyen ahlaki niteliklere karşılık gelmiyor. Küçüklerin eğitimi.

Bu temelde, sadece işçiler eğitim işlevlerini, yani, öğretmenler, sosyal eğitimciler, eğitimciler vb. Gerçekleştirir. Sadece teknik sorumluluklar gerçekleştiren kişiler bu temelde reddedilemez.

9. Kuruluşun başkanlığı (şube, temsili ofisi), milletvekillerinin güvenliğinin ihlal edilmesine neden olan Muhasebe Milletvekilleri (Şube, Temsilciliği), Muhasebe Milletvekilleri, Kullanımını Yasadışı Kullanımı veya organizasyon.

10. Kuruluşun başkanlığı (şube, temsili ofis), istihdam görevlerinin milletvekilleri tarafından tek bir brüt ihlal.

Kafa, genel bir kerelik brüt ihlaller için (ve. 6, Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i) ve ayrıca bir çalışanla bireysel bir sözleşmede belirtilmesi gereken diğer brüt ihlaller için de görevden alınabilir. veya başın boyanmış olduğu yerel düzenlemelerde.

11. Bir çalışan tarafından bir iş sözleşmesi sonucunda bir substrat belgelerinin bir işverenine temsil.

İş Kanunu uyarınca, çalışan, yasal olarak genişletilebilen, tüm çeşitli belgelerden (Sanat. bazı durumlar İşin özelliklerini dikkate alarak.

Belgelerin ikame edilmesi (tüm belge sahte olduğunda) ve içeriğe (gerçek belge plakalar içerdiğinde) olabilir.

12. Bu ürün, devlet sırrına girişin durdurulmasıdır - Sanatta yasama görevlisi tarafından ertelendi. 83 tc.

13. İstihdam sözleşmesi tarafından kuruluşun başkanıyla öngörülen davalar, kuruluşun Collegial yürütme organının üyeleri.

Tarafların iradesinden bağımsız koşullardaki sözleşmenin sona ermesi

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü İstihdam Sözleşmesi, tarafların iradesinden bağımsız olarak aşağıdaki durumlarda feshedilmeye tabidir:

1. Çalışanın askeri hizmeti veya alternatif kamu hizmetinin değiştirilmesinde onun yönü için çağrısı.

İşgücü yasal ilişkilerinin belirttiği temelde sona erdiğinde, bir çalışan, iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir gün izin ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi).

İstihdam sözleşmesinin bu temeldeki feshi, çalışanın uygulanmasına dayanarak, servis için Taslak Öğe Eklentisi hakkındaki Askeri Kayıt ve Kaydetme Ofisi'nin bir çalışanı sunulması durumunda gerçekleştirilir. Yalnızca bu durumda, "askeri personelin statüsünde" federal yasası, Demobilizasyon gününden itibaren günah günleri boyunca önceki çalışmalara geri dönmek için Devlet (belediye) işletme çağrısı yapmadan önce çalışan bir askerin hakkını garanti eder.

2. Bu işi daha önce uygulayan, devlet işçiliği muayenesi veya mahkemeye göre daha önce uygulanan çalışanın restorasyonu.

İstihdam sözleşmesinin bu temelle sona ermesi, yalnızca çalışanı başka bir işe rıza ile çevirmenin imkansız olması mümkündür. Aynı zamanda, bu durumda, çalışan, iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir gün izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi);

3. Konuma seçim yapmayın.

Şeylerin mantığına göre, bu madde, yeni bir terim için belirli bir pozisyona sahip bir çalışanın dağılmaması durumunda uygulanır. Gönderinin rekabetçi bir şekilde değiştirilmesinde, böyle bir çalışanın yanı sıra, diğer pozisyonları değiştiren kişilerin katılabileceği kişilerin katılabileceği ve yoksullukları durumunda pozisyonlarında kalırlar ve ateş etmesi gerekmez. Ayrıca, rekabetçi seçimde, caddeden bir başvuru sahibi olabilir, yani organizasyonun bir çalışanı değil, deneyimsizlik durumunda, çalışanı olmadığı için ateşlemek gerekmez.

4. Çalışanın cezalandırılması, önceki çalışmaların devamını ortadan kaldırma, mahkemenin kararına göre yasal kuvvete girmiştir.

Sanat uyarınca. 392 Rusya Federasyonu Ceza Kanunu Kanunu, Mahkeme cezası, tüm devlet yetkilileri, yerel yönetimler, halka açık birlikler, yetkililer, diğer fiziksel veya tüzel kişiler ve Rusya Federasyonu boyunca kesinlikle idam edilecektir.

Kararda seçilen ceza, çalışanın çalışma faaliyetinin devam etmesini önlerse (örneğin, hapis cezası, belirli bir pozisyonda tutmak veya belirli bir faaliyette bulunma hakkının yoksun bırakılması), daha sonra bu durumda istihdam sözleşmesi sona erer İlgili 11 RI Kaza'nın işvereninin yayınlanması.

Sanatın 3. bölümüne göre. Çalışanların öğleden sonraları Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 77'si çalışmalarının son günüdür. Mahkeme tutuklanmadan önce çalışan, işten çıkarılması, işinin son günü olarak kabul edilecektir. Bu, geçmiş sayılardan az sayıda işten çıkarma vakalarından biridir.

5. Çalışanın tanınması, tıbbi sonuçlara göre tamamen devre dışıdır.

Bu durumda, işveren işçi ile iş yasal ilişkilerini çalışacakla sonlandırmakla yükümlüdür. Uygun siparişin yayınlanmasının temeli, yalnızca IECEK (Tıp ve Sosyal Uzman Komisyonu) yetkili uzmanların tıbbi sonuçları olabilir.

6. Bir çalışanın ya da bir işverenin ölümü bir bireydir, yanı sıra bir çalışan veya bir işveren Mahkemesi tarafından tanınmasıdır - ölü veya sıfır olmayan bir kişidir.

Bu tabanın ilk yarısı oldukça açıksa, yüzün tanınması sorusu, zaman içinde uzanır ve ölüler zaman içinde uzanır ve aynı zamanda mahkemeye ait kişinin tanınmasından sonra geçmişin reddedilmesine yol açar.

7. İşçinin devam etmesini engelleyen acil durumların (askeri eylemler, felaket, büyük bir kaza, büyük bir kaza, salgın ve diğer acil durumlar), bu durum Rusya Federasyonu hükümetinin kararı ile kabul edilirse veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun devlet otoritesi.

Sadece bir etkinlik değil, aynı zamanda acil durum ilgili otoritesinin tanınması konusunda da bir karar olmalıdır.

8. Diskalifiye veya diğer idari ceza, istihdam sözleşmesi için çalışan sorumlulukları tarafından yürütme olasılığını ortadan kaldırır.

9. Geçerlilik süresinin sona ermesi, iki aydan fazla bir süredir askıya alınması veya özel bir hukuk çalışanı (lisans, aracı yönetme hakkı, silah hakkı, diğer özel hukuk hakkı) Federal yasalara ve diğer düzenleyici yasallara uygun olarak yoksun bırakılması Bu, Rusya Federasyonu'nun eylemleri, eğer bu istihdam sözleşmesi için çalışan sorumluluklarını yerine getirmenin imkansızlığını gerektirir.

10. Yapılan işin bu gibi bir kabul gerektirmesi durumunda, devlet sırrına girişin sona ermesi.

Sanatta. 21 Temmuz 1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu'nun 23. 5485-1 "Devlet Sırrı", bir resmi ya da vatandaşın gizli olduğunu belirtmenin sona ermesi şartlarını tanımlar.

Eğer, içinde verilen vakıflardan birine göre, bir çalışanın devlet sırlarına kabul edilmesi sonlandırılacak ve bunun sonucunda, işgücünü daha fazla kullanma fırsatını kaybedecek, işveren tarafından sonlandırılabilir. Sanatın 12. paragrafı altında işveren. 81 TK RF.

8-10ca paragraf uyarınca işten çıkarılmasına izin verilir, eğer bir çalışanı, işverende bulunan başka bir işverene (boş bir pozisyon veya iş olarak, çalışan, gaz ve boşlukların uygun nitelikleri olarak) yazılı izniyle çevirilmesi imkansızsa izin verilir. sağlık durumu. Aynı zamanda, işveren, bu alanda bulunan belirtilen boşluklardan sorumlu olan bir çalışanı sunmakla yükümlüdür. Diğer yerlerde boş yerler sunan işveren, toplu sözleşme, anlaşmalar, istihdam sözleşmesi tarafından verilirse zorunludur.

11. Mahkeme kararının iptali veya iptali (tanıma yasadışı), işyerinin iş yerinin restorasyonu konusundaki devlet işçiliği incelemesini çözmek için.

12. Yabancı vatandaş olan ve vatansız kişilerin toplam sayısını, Rusya Federasyonu'nun topraklarında egzersiz yapan, Rusya Federasyonu'nun hükümeti tarafından kurulan bu tür çalışanların izin verilen payına uygun olarak, bazı ekonomik faaliyet türleri.

13. İş Kanunu, Diğer Federal Hukuk tarafından belirlenen ve belirli iş türlerinin işgali konusundaki istihdam sözleşmesi uyarınca yükümlülüklerin çalışanı tarafından yürütülmesi olasılığını hariç tutma.

Böyle bir işten çıkarılmaya izin verilir, eğer bir çalışanı, işverendeki başka bir işverene yazılı izninden tercüme etmek imkansızsa. Aynı zamanda, işveren, bu alanda bulunan belirtilen boşluklardan sorumlu olan bir çalışanı sunmakla yükümlüdür. Diğer yerlerde boş yerler sunan işveren, toplu sözleşme, anlaşmalar, istihdam sözleşmesi tarafından verilirse zorunludur.

Sözleşmenin belli çalışan kategorileriyle feshedilmesinin ek temelleri.

Mevcut işçilik mevzuatı, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için önemli bir yer listesi sunar. Diğer federal yasalarda olduğu gibi doğrudan TC RF'de bulunurlar.

Sanatta. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 278'i, kuruluş başkanı ile bir iş sözleşmesinin sona ermesi için ek gerekçeler sunmaktadır. Sanatta. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 288'i, yarı zamanlı kişilerle bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi için ek bir temel içerir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336'sı, bir istihdam sözleşmesinin pedagojik bir işçi ile feshedilmesinin ek vakıfları belirtilmiştir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 241'i, Yurtdışındaki Rusya Federasyonu'nun temsil edilmesinde çalışanların işten çıkarılması için ek bir temel olarak işaretlenmiştir. Sanatta. 248.11 Sporcuların işten çıkarılması için ek gerekçeler var.

Özel vakıfları, hakimlerin istifası, vb. Hakimlerin istifa edilmesi için memurların hizmetlerinden, kolluk kuvvetleri hizmetinden işten çıkarılmak üzere sağlanmıştır.

İstihdam sözleşmesinin sonlandırılması, çalışanın göreviyle görevden alınması anlamına gelir. İşten çıkarılma, sık sık mevzuatın ihlal edildiğinden oluşur. Ve çalışan bir veya birkaç yol kullanmak zorunda kalır.

İstihdam sözleşmesinin sona ermesi olan koşulların nasıl ve altında olduğunu düşünmeyi öneriyoruz. İşten çıkarılma ve nasıl yapılacağını bilmeniz gerekenler.

İstihdam sözleşmesinin sonlandırılmasının temeli

Çalışma mevzuatı, iş ilişkilerinin sonlandırılması için aşağıdaki gerekçeleri sağlar:

• Çalışan Girişimi
• Çalışan ve Çalışan Anlaşması
• İşveren Girişimi
• İş Sözleşmesinin Sona Erme
• Çalışan anlaşması ile
• Çalışmanın çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle devam eden çalışmalardan reddetmesi
• Çalışan sağlığı nedeniyle başka bir işe aktarılmaması
• İstihdam sözleşmesi yaparken yasanın ihlali
• tarafların iradesinden bağımsız koşullar
• İşveren ile birlikte başka bir bölgeye taşınamaması
• kuruluşun mülkiyetinin değişikliği ile bağlantılı olarak çalışmaya devam edememesi, kurum, vb. İçin yetki alanındaki bir değişiklik.

İşverende, sonlandırma temeli (sonlandırma) hakkında güvenilir bilgi kazanmanın sorumluluğundadır. İhlal durumunda, iletişim kurabilirsiniz.

İstihdam sözleşmesinin sonlandırılması için prosedür

İstihdam sözleşmesini sonlandırırken, işveren belirli bir çalışanın görevden alınması üzerine bir sipariş (sipariş) verir. Sipariş, sayısını ve yayın tarihini, tam soyadını, tam soyadını, isim ve patronimi, onun tarafından tutulan pozisyonun tam adı, Rusya Federasyonu iş kodunun belirli bir normuna referansla işten çıkarmanın temelidir.

Sipariş, çalışanın işten çıkarılmasının tarihini gösterir. Siparişin yayınlanma tarihi ve çalışanın işten çıkarılma tarihi çakışmayabilir. Yani, sipariş bugün çalışanın işten çıkarılması hakkında yayınlanabilir, ancak yarının tarihi. İşten çıkarma tarihinde, çalışan tam zamanlı çalışmalıdır.

Sipariş yazılı olarak üretilir, baş tarafından işaretler. Bir çalışana, resimlerin altındaki kendilerini tanımak için ödüllendirildi. Çalışanın kendisini tanıdıkları reddettiği durumlarda derlenir.

Son çalışma günündeki işveren, çalışanla tam bir hesaplama üretir ve ona işten çıkarma kaydıyla bir işçi kitabı verir. Eğer, işten çıkarılan gününde, çalışan belgeleri için görünmüyorsa, onları alma gereği hakkında bir mesaj gönderildi. Belgeyi zamanında almayan bir çalışan temas edebilir. Bu durumda, işveren üç günlük bir süre için belge vermelidir.

Acil bir istihdam sözleşmesi üzerinde çalışan bir çalışan, görevden önce üç gün önce bir işveren yazılı olarak gönderir.

İş Kodu, 77. Maddede belirtilen istihdam sözleşmesinin feshi için bir dizi gerekçeyi sağlar. Buna göre, işveren ve çalışanların herhangi bir tarafın inisiyatifiyle ilgili ilişkilerini durdurabilir. Bu yazıda, iş sözleşmesi tarafından nasıl sonlandırılabileceğini düşüneceğiz.

Genel sipariş

İş Kanunu'na göre, istihdam sözleşmesinin sona ermesi sırasında, işverenin bir emir veya emirleri mutlaka, çalışanın resme aşina olması gerektiğidir. Bir çalışan belgenin altına bir imzayı reddediyorsa, siparişte uygun bir giriş yapılır. Çalışanın isteğinde siparişin veya siparişin bir kopyası ona verilebilir.

İstihdam sözleşmesinin sona ermesinin öğleden sonra, her durumda, çalışanın son iş günü (istisna, çalışanın gerçekten işe yaramadığı durumlarda, ancak korunmuştur).

İşveren kaydı, bir işverenin iş koduna tam olarak uyumlu hale getirmekle yükümlüdür. Bu, formülasyonun makalenin, paragrafı veya makalenin bir kısmını belirtmesi gerektiği anlamına gelir.

Son çalışma gününde - işten çıkarma günü - işveren, çalışanlara bir işçi kitabı ve tam hesaplama vermekle yükümlüdür. Çalışan belgeler için görünmüyorsa, işçi kitabı alma ihtiyacının bildirilmesi gerekir. Zamanında bir kitap almayan bir çalışan, ona vermesini isterse, işveren, dolaşım anından itibaren üç günlük bir süre için bunu yapmak zorundadır (üç iş günü).

Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi)

İşveren ve çalışan, işkencelerinin partilerin anlaşmasıyla ilişkilerini durdurmaya karar verdiyse, çalışanın, sanatın 1. paragrafına uygun olarak işten çıkarma talebinde geçerli olması gerekir. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 77'si. Bu işten çıkarma, işten çıkarılmadan kendi istekleriyle önemli ölçüde farklılık gösterir. Örneğin, işten çıkarılmasından sonra bir çalışan işsiz olarak kaydedilirse, el kitabında, kendi arzusunda görevden alındığında, ancak işin son yerinde açık bir maaş temelinde asgari ücret temelinde belirlenecektir. .

İstihdam sözleşmesinin feshi konusundaki anlaşması yazılıdır ve aslında, istihdam sözleşmesine bağlı ek bir anlaşma. Çalışan ve işveren arasında karşılıklı iddialar yokluğunda yatıyor. İşveren anlaşması adında personel müfettişini veya diğer yetkili kişiyi imzalayabilir. Bu bir anlaşma, bir kural olarak, çalışanın çıkarlarını karşılar. Örneğin, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için tazminat alabilir veya işletmenin idaresi, çalışanın eğitim maliyetini tutmayı reddedecektir (eğer eğitim gerçekleştiyse).

Acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi)

Çalışan acil bir istihdam sözleşmesi kapsamında çalışırsa, sona ermesi için son tarihten üç gün önce - gerçek işten çıkarma - işveren bir çalışanı yazılı olarak uyarmalıdır. Bu, istihdam sözleşmesini sonlandırmak için çalışanın verilmesi veya posta bildirimi tarafından gönderilmesi gerektiği anlamına gelir. Acil sözleşme şöyle olabilir:

• geçici olarak devamsız bir çalışanın sorumluluklarını yerine getirmek (böyle bir sözleşme, bu çalışanın iş yerini ile aynı anda feshedilmelidir);
• belirli işler sırasında (böyle bir sözleşme, içinde belirtilen performansı tamamlandıktan sonra sonlandırılır);
• mevsimsel çalışmaların yürütülmesi sözleşmesi (Böyle bir sözleşme mevsim sonunda sona erer).

Ancak, acil bir sözleşmenin feshi meselesinde, bir incelik vardır: eğer hamile bir kadın üzerinde çalışıyorsa, böyle bir sözleşmenin terimi hamilelik ve doğum için ayrılma hakkına sahip olmadan önce uzatılır.

Acil bir sözleşme üzerinde çalışan bir çalışan kendi arzusundan çıkmak istiyorsa, işten çıkarma tarihinden üç gün önce başın başı (yani, bunu bildir) başvurmalıdır.

İstihdam sözleşmesinin çalışanın inisiyatifine fesih (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

Çalışanın inisiyatifinde görevden alınma, kendi isteğinizle işten çıkarma kadar başka bir şey değildir. Kendi isteğinizle işten çıkarılma başvurusunda bulunmak için bir çalışan, herhangi bir zamanda, işten çıkarma tarihinden en az iki hafta önce ve kuruluşun başkanı - ay için. Bu işten çıkarmanın nedeni herhangi bir kişisel durum olabilir. Ancak, eğer çalışanlar nedeniyle işten çıkarılırsa:

• bir eğitim kurumuna kabul ile;
• emeklilik;
• başka bir bölgeye taşınıyor;
• İşveren tarafından işgücü mevzuatı ihlalleri nedeniyle;
• Çalışma yapmadan işten çıkarılma hakkına sahiptir.

Atölye çalışanı sırasında, çalışanın zihinlerini değiştirme ve ifadesini geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda, yerinde çalışmaya devam edecek, elbette, artık bazı nedenlerden dolayı iş yapmayı reddeden yeni bir çalışan tarafından artık alınamadı.

Çalışan hala işten çıkarılırsa, son çalışma gününde, işveren bir çalışanla tam olarak yerleşmek zorunda kalır, ücret, tazminat, tatil ve ayrıca her şeyi ver gerekli belgeler ve işçi kitabı.

Onun ifadesini hatırlatan, ancak işten çıkarma konusunda ısrar etmeyen bir çalışan, ve işveren bunu doğru zamanda hesaplamadı ve belge yayınlamadı, devam ediyor ve işten çıkarma başvurusu geçersiz olarak kabul ediliyor.

İşverenin inisiyatifindeki istihdam sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi)

Bir çalışan gibi işveren, inisiyatifindeki istihdam sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir. Fesih gerekçesi ortak ve ek olabilir. Genel tüm istihdam sözleşmelerine uygulanabilir ve bireysel çalışan kategorilerinin istihdam sözleşmelerine ek olarak. Bir istihdam sözleşmesinin genel nedenlerden dolayı fesih, birkaç durumda oluşabilir:

• işletmenin tasfiyesi üzerine;
• devlet veya çalışan sayısını azaltarken;
• İstihdam edilen pozisyonun çalışacının tutarsızlığı nedeniyle (bir sağlık durumu olarak sertifikalandırma belgeleri tarafından onaylanan düşük nitelikler nedeniyle, tıbbi sonuçlarla doğrulanır);
• İstihdam Görevlerinin Çalışanları tarafından brüt bir kerelik ihlal nedeniyle (sürüş, alkollü bir durumda çalışacak, narkotik veya toksik zehirlenme, devletin açıklanması veya ticari gizliliğin açıklanması);
• tekrarlanan işgücü vergisinin yerine getirilmesi nedeniyle (çalışan zaten disiplin toparlanıyorsa);
• hırsızlığı, atık, kasıtlı yıkım ve mülkün zarar görmesi;
• kaza, bir kaza, felaket veya gerçek bir tehdit yaratan işgücü koruma iddiaları ihlalleri;
• ahlaksız eylemler (pedagojik işçiler için) işlemek için;
• güven kaybı ile (finansal çalışanlar için);
• mülkiyetin yasadışı kullanımını gerektiren makul olmayan kararların benimsenmesi için (yöneticiler, başkan yardımcıları, müdürler);
• İstihdam sözleşmesi yapılırken yanlış belgeler sunmak için.

Bu gerekçelerden birine göre bir çalışanla istihdam sözleşmesini sonlandırmanın, işverenin belgeleri onaylamış olması gerektiğini belirtmekte fayda var. Bu, bir alkol zehirlenmesindeki işyerindeki görünüşün, işyerindeki bir çalışanın varlığını ve tıbbi sonuçların varlığını onaylayan ACT tarafından kaydedilmesi gerektiği anlamına gelir.

İşveren, hasta izinli veya tatilde olan çalışanı reddetemez (istisna, işletmenin tasfiyesidir).

İşveren bireysel bir girişimci ise, faaliyetlerini durdurduğunda, çalışanlarıyla iş sözleşmelerini sonlandırabilir. Bu durumda, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için temel, egripten bir ekstrakt olacaktır.

İstihdam sözleşmesinin sonlandırılması için ek sebepler

İşveren tarafından iş sözleşmesinin sonlandırılması, diğer düzenleyici eylemlerde öngörülen ek gerekçelerde de mümkündür. Örneğin, pedagojik işçiler uygunsuz eğitim yöntemlerinin kullanılması (fiziksel veya psikolojik şiddet içeriyor) veya Charter'ın ihlal edilmesi için görevden alınabilir. eğitim kurumu (Federal "Eğitimde") ve memurlar - devlet sırrı veya girişimcilik faaliyetlerini oluşturan bilgilerin ifşa edilmesi için (kamu hizmeti üzerinde FZ ").

İşverenin inisiyatifindeki istihdam sözleşmesi ile feshedilemez?

• hamile kadın;
• Üç yılın altında çocuk sahibi kadınlar;
• Çocuk sahibi olan anne bekar 14 yaşına gelmedi ya da 18 yaşın altında engelli bir çocuğa sahip;
• annesi olmayan çocuk yetiştiren diğer insanlar.

Çeviri sırasına göre işten çıkarma

Bu işten çıkarma, yalnızca çalışanın uygun bir ifadesi varsa ve başka bir işverenden işe almak için rıza hakkındaki onaylarsa (bu, bir garanti mektubu veya istihdam için imzalı bir uygulama olabilir) yapılabilir. Herhangi bir seçim pozisyonuna seçimden bahsediyorsak, çalışan seçimi onaylayan bir belge sağlamalıdır.

Çalışanın işten çıkarılması, çalışmaya devam etmeyi reddetme ile bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. maddesi)

Bu işten çıkarma, kuruluşun mülkiyetinde bir değişiklik, yeniden düzenleme veya kurumun yetki alanındaki bir değişikliği yapılırsa mümkündür. Bu durumda, çalışan sadece işten çıkarma için geçerlidir. Bu kural, baş muhasebeciyi, başını ve milletvekilini ilgilendirmez. Onlarla, bir istihdam sözleşmesi, mülkün meydana gelmesinden üç ay sonra kuruluşun yeni mülk sahibinin inisiyatifinde sonlandırılabilir.

Çalışanın, temel çalışma koşullarındaki değişimle bağlantılı olarak görevden alınması

Uygulamada, sıklıkla, işgücünün örgütsel veya teknolojik koşullarını değiştirirken, istihdam sözleşmesinin koşullarında bir değişiklik var, ancak işgücü fonksiyonunda temel bir değişim olmadan. Bu tür değişiklikler hakkında, çalışan, girişlerinden iki ay önce yazılı olarak mutlaka bildirilmelidir. Çalışanın yeni koşulları memnun değilse, işveren ona başka bir iş sunmak zorundadır (teklif de yazılı olarak yapılır), bu niteliklerine ve sağlık durumuna karşılık gelir. Böyle bir iş yoksa, ancak çalışan değişen koşullarda kabul etmemektedir, istihdam sözleşmesi sonlandırılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesi).

Bazen çalışma koşullarındaki bir değişiklik kitle işten çıkarılmasını gerektirebilir. Bu durumlarda, altı aya kadar olan sendika ile koordineli olarak tanıtılabilen eksik bir iş günü mümkündür. Çalışan yeni koşullarda çalışmayı reddederse, sözleşmenin sonlandırılması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca gerçekleşir.

Sağlık görevlisi

Çalışan, tıbbi belgeler tarafından onaylanması gereken sağlık durumuna uygun olarak başka bir işin sağlanmasına başvurma hakkına sahiptir. Ancak, örgütün uygun bir işe sahip değilse veya bir çalışan devredilmeyi reddederse, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması, 77. Maddesi uyarınca gerçekleşir. Belgelerden, bir çalışanın, başka bir işe aktarma konusundaki ifadesi ve uygun işin (veya bir çalışanın transferden belirli bir işe aktarılmasını reddetmesini) tıbbi bir sonucu olmalıdır.

İşverenin başka bir bölgeye hareketi ile bağlantılı olarak istihdam sözleşmesinin feshi

İşletmenin sahibinin üretimin başka bir bölgeye çevirmesidir. Bu durumda, işveren, çalışanların üretimin devredilmesi hakkında ve kuruluşla birlikte tercüme etmeyi reddetmekten sonra, istihdam sözleşmesini reddedenlerle feshetmek için yazılı olarak yazılı olarak yazılıdır.

İşletme sözleşmesinin, tarafların iradesinden bağımsız koşullardaki sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi)

"Tarafların iradesine bağlı olmayan koşullara göre" ifadelerle bir istihdam sözleşmesinin sonlandırılması gerekçesi en farklı olabilir, örneğin:

• kabulci;
• önceki çalışanın konumunda restorasyon (mahkemede veya işçilik muayenesi kararı);
• Çalışanların açıklamasında başka bir işe çevirmenin imkansızlığı;
• görünmezlikte;
• Çalışanın tanınması tıbbi belgeler altında devre dışı bırakılır;
• çalışanın cezalandırılması (mahkeme kararına göre), diskalifiye, idari ceza, görevlerini yerine getirme olasılığı hariç;
• bir çalışanın ölümü ya da fırtına yokluğu;
• rusya Federasyonu hükümetinin kararı ile tanınan acil durumlar (doğal afetler, felaketler, savaş, salgın, kazalar).

Bu durumda istihdam sözleşmesinin feshi prosedürü, şartların belgesel onayı sağlanmasını gerektirir ve ardından sunulan belgelere dayanarak (Askeri Kayıt ve Kayıt Ofisi, Ölüm Sertifikası, Mahkemenin Kararını), Tıbbi sonuç vb.) İstihdam sözleşmesini sonlandırmak için bir emir yayınlanmaktadır.

Ancak bazı durumlarda, işveren bir çalışanın başka bir pozisyona aktarımı sunabilir. Örneğin, Mahkeme kararının önceki çalışanı olarak geri kazanıldığında, işveren yerinde, başka bir işte çalışan bir çalışanı sunma hakkına sahiptir.

İstihdam sözleşmesinin sonucundaki ihlallerden dolayı fesih (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. maddesi)

Ara sıra emek denetimi İstihdam sözleşmesi yapılırken izin verilen aksaklıklar tespit edilir. Kanun üzerindeki bu sözleşmeler sonlandırılmalıdır. Nedenleri en farklı olabilir, örneğin:

• sözleşme, mahkeme kararıyla, bu pozisyonun işgal edilmesinin yasaklanması veya belirli bir iş çıkarması yasaktır (bu durumda, çalışan ilk önce başka bir iş teklif etmelidir ve istihdam sözleşmesini kendisiyle sonlandırmayı reddederse) );
• sözleşme, bir çalışan tarafından sağlık durumu için kontrendike olan iş için sonuçlandı (tıbbi bir sonuç olmalıdır);
• sözleşme, uzmanlaşmış bir eğitim olmadan bir çalışanla sonuçlandı (düzenleyici eylemlere uygun olarak, çalışan tarafından yapılan işin ya da belirli bir seviyede özel eğitim gerektirirse).

Bu olgulardan herhangi birinde, yetkisiz sözleşmeye hayran olan işveren, bir çalışanı ortalama kazanç miktarında manuel olarak ödeme yapmakla yükümlüdür. İstisna, çalışanın işverenin yanıltıldığı bir durumdur. Bu durumda, çalışan, işverenin inisiyatifi (alt tabaka belgeleri sunan) sözleşmeyle sona erdirilir.

Yabancı vatandaşlarla bir iş sözleşmesinin sonlandırılmasının özellikleri

İşveren yabancı bir vatandaşla işbirliği yaptıysa, istihdam sözleşmesinin sonlandırılmasından sonra üç iş günü içinde, bunu FMS, İstihdam Merkezi ve bölgesel vergi otoritesinin toprak bedenine bildirmesi gerekir.

Üçüncü bir parçası

• Bölüm III. İŞ SÖZLEŞMESİ
  • Bölüm 10. Genel
  • Bölüm 11. İstihdam Sözleşmesinin Sonuçları
  • Bölüm 12. İstihdam Sözleşmesini Değiştirme
  • Bölüm 13. Bir İstihdam Sözleşmesinin Sonlandırılması
  • Bölüm 14. Çalışanın kişisel verilerinin korunması
• Bölüm IV. ÇALIŞMA ZAMANI
  • Bölüm 15. Genel
  • Bölüm 16. Çalışma Zamanı Modu
• Bölüm V. dinlenme zamanı
  • Bölüm 17. Genel
  • Bölüm 18. İşte ara. Hafta sonu ve çalışmayan tatiller
  • Bölüm 19. Tatil
• Bölüm VI. Emek ödemesi ve standardizasyonu
  • Bölüm 20. Genel
  • Bölüm 21. Ücretler
  • Bölüm 22. İşgücü Yönetmeliği
• Bölüm VII. Garantiler ve tazminat
  • Bölüm 23. Genel
  • Bölüm 24. Ofis iş gezilerinde işçilerin yönünü, diğer hizmet gezilerine yönelik garanti ve başka bir bölgeye çalışmak için garanti eder (30 Haziran 2006 n 90-fz federal yasası tarafından değiştirildiği gibi)
  • Bölüm 25. Devletin veya halkın görevinde çalışanlara garanti ve tazminat
  • Bölüm 27. İstihdam sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili çalışanlara garanti ve tazminat
  • Bölüm 28. Diğer Garantiler ve Tazminat
• Bölüm VIII. İşgücü rutin Disiplin işçiliği
  • Bölüm 29. Genel
  • Bölüm 30. Çalışma Disiplini
• Bölüm IX. Çalışan Yeterliliği, Profesyonel Standart, Hazırlık ve Çalışanların Ek Mesleki Eğitimi (02.05.2015 N 122-FZ Federal Hukuku ile değiştirildiği gibi)
  • Bölüm 31. Genel
  • Bölüm 32. Öğrenci Antlaşması
• Bölüm X. İşçi Koruması
  • Bölüm 33. Genel
  • Bölüm 34. İşçi Koruma Gereksinimleri
  • Bölüm 35. Çalışma Koruma Örgütü
  • Bölüm 36. İşçilerin işçi koruma hakkındaki haklarını sağlamak
• Bölüm XI. İşletme sözleşmesine tarafların maddi sorumluluğu
  • Bölüm 37. Genel
  • Bölüm 38. İşverenin çalışanın önündeki maddi sorumluluğu
  • Bölüm 39. Çalışanın Malzeme Sorumluluğu

Dört bölüm

• Bölüm XII. Bireysel işçi kategorilerinin işçi düzenlemesinin özellikleri
  • Bölüm 40. Genel
  • Bölüm 41. Kadınların işgücü düzenlemelerinin özellikleri, aile sorumlulukları olan bireyler
  • BÖLÜM 42. EX EXBANYEN YAŞINDA EŞİNCİ YÖNETİMİ ÖZELLİKLERİ
  • Bölüm 43. Kuruluşun başkanının işgücü düzenlemesinin özellikleri ve kuruluşun Collegial yürütme organının üyeleri
  • Bölüm 44. Yarı zamanlı kişilerin işgücü düzenlemesinin özellikleri
  • Bölüm 45. İki aya kadar iş sözleşmesine giren işçilerin işgücünün özellikleri
  • Bölüm 46. Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin işçi düzenlemelerinin özellikleri
  • Bölüm 47. İzleme yöntemiyle çalışan kişilerin işgücü düzenlemesinin özellikleri
  • Bölüm 48. İşverenlerle çalışan işçilerin işçi düzenlemelerinin özellikleri - bireyler
  • Bölüm 48.1. İşverenlerle çalışan insanların işgücünün özellikleri - MikroEnterprises'e atfedilen küçük işletmeler (03.07.2016 n 348-fz federal yasası tarafından tanıtıldı)
  • Bölüm 49. Obsomnnar'ın düzenlenmesinin özellikleri
  • Bölüm 49.1. Uzak işçilerin işgücü düzenlemesinin özellikleri (04/05/2013 N 60-FZ Federal Hukuku tarafından tanıtıldı)
  • Bölüm 50. Uzak kuzey alanlarında çalışan kişilerin işgücü düzenlemelerinin özellikleri ve onlara eşdeğer (30 Haziran 2006 n 90-fz federal yasası tarafından değiştirildiği gibi)
  • Bölüm 50.1. Yabancı vatandaşlar veya vatansız kişiler olan işçilerin işgücü düzenlemelerinin özellikleri (01.12.2014 N 409-FZ Federal Hukuku ile tanıtıldı)
  • Bölüm 51. Ulaştırma işçilerinin işçi düzenlemelerinin özellikleri
  • Bölüm 51.1. Yeraltı çalışmalarında çalışan işçilerin işgücü düzenlemelerinin özellikleri (30.11.2011 N 353-FZ federal yasası tarafından tanıtıldı)
  • Bölüm 52. Pedagojik işçilerin işgücü düzenlemelerinin özellikleri
  • Bölüm 52.1. Bilim adamlarının işgücü düzenlemesinin özellikleri, bilimsel kuruluşların başkanları, milletvekilleri (22.12.2014 n 443-fz federal yasası tarafından tanıtıldı)
  • Bölüm 53.1. İşçi tarafından işveren tarafından işveren tarafından işveren tarafından işveren tarafından gönderilen işçilerin özellikleri, işçi anlaşması (personel) (personel) (05.05.2014 N 116-FZ federal hukuku ile tanıtıldı).
  • Bölüm 54. Dinsel organizasyonların işçilerinin işgücüsünün özellikleri
  • Bölüm 54.1. Sporcu ve antrenörlerin işgücü düzenlemesinin özellikleri (28.02.2008 N 13-FZ federal yasası tarafından tanıtıldı)
  • Bölüm 55. İşçi Kategorilerinin Çalışma Düzenlemelerinin Özellikleri

Beşinci Bölüm

• Bölüm XIII. İş Hakları ve Özgürlüklerin Korunması. İş anlaşmazlıklarının dikkate alınması ve çözülmesi. Çalışma mevzuatının ihlal edilme sorumluluğu ve iş hukuku standartlarını içeren diğer eylemler (30.06.2006 N 90-FZ federal yasası ile değiştirildiği gibi)
  • Bölüm 56. Genel
  • Bölüm 57. Devlet Kontrolü (Denetim) ve Çalışma Mevzuatına ve İş Hukuku Standartları içeren diğer düzenleyici yasal yasal eylemlere uygun olarak departman kontrolü (18 Temmuz 2011 No. 242-FZ Federal Hukuku tarafından değiştirildiği gibi)
  • Bölüm 58. Çalışanların İş Haklarının Korunması ve Çalışanların Meşru Çıkarlarının Mesleki Sendikalar (30.06.2006 N 90-FZ Federal Kanunu ile değiştirildiği gibi)
  • Bölüm 59. Kendiliğinden Savunma İşçileri İş Hakları
  • Bölüm 60. Bireysel emek anlaşmazlıklarının dikkate alınması ve izni (30.06.2006 N 90-FZ federal yasası tarafından değiştirildiği gibi)
  • Bölüm 61. Toplu iş anlaşmazlıklarının dikkate alınması ve çözülmesi (30.06.2006 N 90-FZ federal yasası tarafından değiştirildiği gibi)
  • Bölüm 62. Çalışma mevzuatının ihlali ve iş hukuku içeren diğer eylemlerin sorumluluğu

Altıncı bir parçası

• Bölüm XIV. NİHAİ HÜKÜMLER

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi. Bir istihdam sözleşmesinin tarafların iradesinden bağımsız koşullarda sona ermesi

// \u003d Shareline :: widget ()?\u003e

İstihdam sözleşmesi, tarafların iradesinden bağımsız olarak aşağıdaki durumlarda feshedilmeye tabidir:

1) Çalışanların askerlik hizmeti veya onun alternatif kamu hizmetinin değiştirilmesi için yönü için çağrısı;

2) Bu işi daha önce uygulayan bir çalışanın işinde, devlet emek denetimi veya mahkemesi kararı ile restorasyon;