Základné školy manažmentu. Základné princípy školy vedeckého manažmentu a ich využitie v moderných podmienkach

Úvod

Teoretická podstata a základy princípov manažmentu

1 História, podstata a obsah zásad riadenia

2 Princípy manažmentu vychádzajúce zo školy vedeckého manažmentu

Riadenie zapnuté moderná scéna

1 Formovanie moderného modelu riadenia

2 Implementácia manažérskych princípov v modernom manažmente

Záver

Zoznam použitých zdrojov a literatúry

Aplikácia

Úvod

Predstavy o úlohe a mieste riadenia organizácie, obsahu riadiacich činností, metódach a princípoch jeho realizácie prešli opakovane významnými zmenami, odkedy sa manažment začal považovať za osobitný druh činnosti vykonávanej v organizácii. Názory na manažment sa vyvíjali ako vzťahy s verejnosťou, zmenilo sa podnikanie, zlepšila sa technológia výroby, objavili sa nové prostriedky komunikácie a spracovania informácií.

Zmenila sa prax riadenia a zmenila sa aj doktrína riadenia. Manažérske myslenie však nehralo úlohu pasívneho nasledovania manažérskej praxe. Navyše to boli nové myšlienky v oblasti manažmentu predložené a formulované poprednými predstaviteľmi manažérskeho myslenia, ako aj nové prístupy k implementácii manažmentu, ktoré označili míľniky, od ktorých sa odvíjali rozsiahle zmeny v manažérskej praxi.

Vývoj problémov vedeckého manažmentu, ktorý sa rozvinul na začiatku 20. storočia a zameral svoju pozornosť na činnosť a špecializáciu manažéra, stál pred potrebou analýzy konštrukcie a tvorby princípov fungovania organizácie ako celý.

Hlavnými cieľmi vedy o manažmente sú štúdium a praktické využitie zásady pre rozvoj celého súboru cieľov riadenia, vypracovanie plánov, vytváranie ekonomických a organizačných podmienok pre efektívnu činnosť pracovných kolektívov. Štúdium a osvojenie si týchto vzorcov je nevyhnutnou podmienkou zlepšenie riadenia verejnej a súkromnej výroby, zlepšenie ekonomickej infraštruktúry a zvýšenie národného hospodárstva krajiny.

Relevantnosť Téma je spôsobená tým, že výber efektívneho modelu riadenia sa dá urobiť presnejšie, ak poznáte fázy a princípy rozvoja manažérskeho myslenia.

Predmet a predmet skúmania: Objektom štúdia je škola vedeckého manažmentu, predmetom je využitie princípov školy vedeckého manažmentu v moderné podmienky.

Cieľ: štúdium manažmentu v moderných podmienkach na princípoch školy vedeckého manažmentu.

Úlohy: zvážiť

históriu, podstatu a obsah zásad riadenia

princípy manažmentu vychádzajúce zo školy vedeckého manažmentu

tvorenie

implementácia manažérskych princípov v modernom manažmente

Metódy na dosiahnutie cieľov a cieľov: Metodologickým základom štúdie bola dialektická metóda poznania a systematický prístup. Bežne používané v procese vedeckých metód a výskum: metódy analýzy, syntézy, zoskupovania a porovnávania.

Bibliografický prehľad: Pri príprave práce sa študovali a analyzovali zdroje vedeckej a náučnej literatúry, internetové zdroje a články k téme výskumu.

Štruktúra práce: Práca pozostáva z úvodu, dvoch kapitol, záveru, zoznamu použitých zdrojov a literatúry a prílohy.

V úvodeje zdôvodnená relevantnosť výberu témy, stanovené ciele a zámery, charakterizované metódy a prezentované výskumné zdroje.

V kapitole 1Zvažuje sa teoretická podstata a základy princípov riadenia.

V kapitole 2manažmentu v súčasnej fáze.

Vo vyšetrovacej väzbesú formulované hlavné závery.

1. Teoretická podstata a základy princípov manažmentu

.1 História, podstata a obsah zásad riadenia

Historická cesta vývoja manažmentu siaha viac ako sto rokov späť. Podstatou manažmentu je, že je špeciálna funkcia sociálna práca, ktorá vzniká z potreby organizovať spoločné aktivity a je generovaný na jednej strane deľbou práce a na druhej strane spoločensko-historickými podmienkami spoločnosti, ktoré determinujú spoluprácu práce. Spoločná práca ľudí a manažment sú preto nevyhnutným prvkom, ktorého funkciou sú spoločná práca existencie a rozvoja spoločnosti.

Vznik manažmentu je spojený s potrebou dosahovať ciele, ktoré nie je možné dosiahnuť samostatne. Navrhli rozdeliť ľudí do dvoch skupín: tých, ktorí sú zapojení do pracovných činností a tých, ktorí ich riadia. Medzi týmito dvoma skupinami sa začali vytvárať isté vzťahy – manažérske vzťahy.

Hlavnými zložkami každej organizácie sú úlohy, ľudia a manažment. Pre úspešnú existenciu organizácie je potrebné udržiavať určitú rovnováhu medzi týmito tromi procesmi. A kľúčová úloha pri udržiavaní tejto rovnováhy patrí manažmentu.

Systém riadenia je založený na vyvinutých a overených metódach a princípoch. Aké sú princípy riadenia a je možné sa bez nich v modernej výrobe zaobísť? Princípy riadenia sú základnými pravidlami, ktoré určujú konštrukciu a fungovanie systému riadenia; najdôležitejšie požiadavky, ktorých dodržiavanie zabezpečuje efektívne riadenie. Princípy manažmentu možno reprezentovať ako základné myšlienky a pravidlá správania manažéra pri realizácii manažérskych funkcií.

V minulosti ľudia bez toho, aby poznali nejaké zásady, úspešne viedli svoje ekonomické aktivity. Tu treba poznamenať, že ľudia sa pri svojej činnosti vždy riadili určitými zásadami.

V relatívne nedávnej minulosti neexistoval zložitý systém ekonomických vzťahov v dôsledku rozvoja špecializácie a spolupráce práce a vedecko-technického pokroku. V moderných podmienkach, bez spoliehania sa na dôkladne podložené a praxou overené princípy riadenia, to nie je možné zabezpečiť efektívny rozvoj podnikov a hospodárstva ako celku.

Základné princípy určujú filozofiu a stratégiu riadenia podniku a jeho jednotiek. Do určitej miery majú slúžiť ako reklama pre podnik. Na základe vypracovaných princípov sa upravujú ciele podniku, vyjasňujú sa priority, formulujú sa jeho politiky a vypracúvajú sa metódy. Implementácia princípov, cieľov, priorít a politík podnikov sa uskutočňuje pomocou vhodných pracovných metód, pokynov, predpisov a noriem.

Spoločenské výrobné vzťahy určujú úlohu a miesto každého pracovníka v procese výroby, výmeny, distribúcie a spotreby. Kvalita a efektívnosť práce každého z nich závisí konečný výsledok- výsledok činnosti obrovského kolektívu.

Princípy riadenia patria medzi najdôležitejšie kategórie riadenia.

V literatúre neexistuje jednotný prístup ku klasifikácii princípov manažmentu, neexistuje konsenzus o obsahu základných princípov manažmentu.

Princípy riadenia sú veľmi rôznorodé. Musia zodpovedať čiastkovým aj všeobecným cieľom zvyšovania efektívnosti výroby a sociálno-ekonomického rozvoja. Princípy riadenia slúžia nielen na vytváranie špekulatívnych schém. Pomerne striktne určujú charakter prepojení v systéme, štruktúru riadiacich orgánov, prijatie a implementáciu manažérske rozhodnutia.

.2 Zásady riadenia vychádzajúce zo školy vedeckého riadenia

Obdobie technickej revolúcie umožnilo vytvoriť nové energetické stroje, optické a meracie prístroje, princípy organizácie hromadnej výroby, automaty a programovanie. Pravidelnosť, efektívnosť a plánovitosť kláštornej práce však v 19. storočí začala nahrádzať deľba práce na samostatné primitívne prevádzky. Zároveň sa začiatkom 20. storočia začali formovať určité predpoklady pre rozvoj vedeckého manažmentu.

Zakladateľom a hlavným tvorcom myšlienok vedeckého manažmentu je Frederick Winslow Taylor. V roku 1911 vyšla jeho kniha „Principles of Scientific Management“. Cieľom Taylorovho systému je zabezpečiť maximálny zisk pre majiteľa podniku tým, že pracovníka prinúti pracovať s maximálnym úsilím.

Na rozdiel od mnohých teoretikov manažmentu nebol Taylor ani vedeckým pracovníkom, ani profesorom na obchodnej škole. Bol praktikom: najprv robotníkom a potom manažérom. Začínajúc ako robotník prešiel niekoľkými úrovňami hierarchie a dostal sa až na úroveň hlavného inžiniera v oceliarskej spoločnosti.

„Taylorovo učenie je založené na mechanistickom chápaní človeka, jeho miesta v organizácii a podstaty jeho aktivít. Taylor si dal za úlohu zvýšiť produktivitu práce a jej riešenie videl v racionalizácii pracovných operácií na základe vedeckej organizácie výkonu robotníkov ich pracovných činností. Taylorovým východiskom pre racionalizáciu práce bolo štúdium problému, ktoré malo poskytnúť informácie na zostavenie racionálneho súboru operácií na vyriešenie daného problému. Taylor predpokladal, že robotníci sú od prírody leniví a nechcú len pracovať. Preto veril, že racionalizáciu vedúcu k zvýšeniu zisku bude pracovník akceptovať len vtedy, keď sa zvýši aj jeho príjem.“

Taylor bol priemyselný inžinier, takže bolo pre neho prirodzené pozerať sa na riadenie ako na stroj. Treba poznamenať, že tento prístup bol v tom čase univerzálny. Veril, že manažéri by mali myslieť a robotníci pracovať. To viedlo k vzhľadu veľké číslo funkčných manažérov a hĺbkovej špecializácie na základe operatívnej deľby práce.

Základné princípy Taylorovho vedeckého manažmentu sú nasledovné:

1. Vývoj optimálnych metód vykonávania práce na základe vedeckého skúmania nákladov na čas, pohyby, úsilie atď.;
2. Absolútne dodržiavanie vyvinutých noriem;
3. Výber, odborná príprava a umiestňovanie pracovníkov na tie pracovné miesta a úlohy, kde môžu poskytnúť najväčší úžitok;
4. Platba na základe výsledkov práce (nižšie výsledky – nižšia mzda, lepšie výsledky – vyššia mzda);
5. Využitie funkčných manažérov, ktorí vykonávajú kontrolu v špecializovaných oblastiach;
6. Udržiavanie priateľských vzťahov medzi pracovníkmi a manažérmi pre umožnenie realizácie vedeckého manažmentu.

Hlavné ustanovenia Taylorovho systému:

• normalizácie postupov a pracovných podmienok
• každý zamestnanec vykonáva len prácu, na ktorú je najschopnejší
• výber pracovníkov na základe vedecky určených charakteristík, ich vzdelania a prípravy
• presné pokyny pre každého zamestnanca
• špeciálne školenie pre pracovníkov
• účtovníctvo a kontrola všetkých druhov prác
• oddelenie administratívnej práce od výkonnej, zavedenie inštitútu majstrov, ktorí vykonávajú dozor nad robotníkmi
• pokus o spojenie spolupráce medzi manažmentom a pracovníkmi.

Vedecké riadenie úzko súvisí aj s prácou Franka a Lilie Gilbreathových a Henryho Gantta. „Títo zakladatelia školy vedeckého manažmentu verili, že pomocou pozorovania, merania, logiky a analýzy je možné vylepšiť mnohé manuálne úlohy a zefektívniť ich. Prvou fázou metodológie vedeckého riadenia bola analýza obsahu práce a identifikácia jej hlavných zložiek. Taylor napríklad precízne odmeral množstvo železnej rudy a uhlia, ktoré človek dokáže zdvihnúť lopatami rôznych veľkostí. Gilbrethovci vynašli zariadenie a nazvali ho mikrochronometer. Použili ho v spojení s filmovou kamerou, aby presne určili, aké pohyby boli vykonané pri určitých operáciách a ako dlho každý z nich trval. Na základe získaných informácií upravovali pracovné postupy tak, aby eliminovali zbytočné, neproduktívne pohyby a snažili sa zlepšiť efektivitu práce.

Henry Lawrence Gantt (1861-1919) sa už nezaujímal o jednotlivé prevádzky, ale o výrobné procesy ako celok. Podľa Gantta: „Hlavné rozdiely medzi dnešnými najlepšími systémami a systémami minulosti sú v spôsobe, akým sa úlohy plánujú rozdeľovať a ako sa rozdeľujú odmeny za „ich vykonanie“. Gantt je priekopníkom v oblasti prevádzkového riadenia a plánovania podnikov. Vyvinul celý systém plánovaných rozvrhov (Ganntove rozvrhy), ktorý mu vďaka vysokej informovanosti umožňoval kontrolovať, čo sa plánovalo a zostavovať kalendárne plány do budúcnosti. Ganttov organizačný obraz zahŕňa jeho mzdový systém s prvkami časových a kusových foriem platieb. Tento systém odmeňovania zamestnancov prudko zvýšil ich záujem o plnenie a prekračovanie vysokých štandardov (pri nesplnení plánovaného štandardu boli pracovníci odmeňovaní hodinovou sadzbou).

Koncepcia vedeckého manažmentu bola hlavným bodom obratu, v ktorom sa manažment stal široko akceptovaným ako samostatný odbor. vedecký výskum.

2. Manažment v súčasnej fáze

.1 Formácia moderný model riadenia

Zmeny v spoločnosti, ekonomike a celom našom spôsobe života sú ťažké v tom, že si vyžadujú zmeny v nás samých. Na zvládnutie tejto výzvy, bezprecedentnej v živote súčasných generácií, potrebujeme okrem iného získať nové poznatky a naučiť sa ich využívať v praxi. Dôležitou súčasťou tohto poznania, ako ukazuje svetová skúsenosť, je pochopenie vedy a umenia manažmentu.

V zlomových bodoch histórie, keď sa revidujú zastarané názory, vždy vzniká veľa nových myšlienok, modelov a konceptov, z ktorých väčšina je nejasná, neistá a nepodložená vedou a praxou. Niektorí vtipkári nazývajú tento stav sociálneho myslenia „firemné šialenstvo“, ale je zrejmé, že je potrebné prejsť fázou hľadania - len tak sa môže zrodiť model systému riadenia v jeho novom historická etapa.

V súčasnosti sa rieši problém výberu cesty pre ďalší rozvoj spoločnosti a odborníci z rôznych oblastí vedy starostlivo študujú manažérske skúsenosti v rôznych civilizovaných, vyspelých štátoch. Niet pochýb o tom, že sa využijú skúsenosti mnohých krajín a vytvorí sa vlastný, charakteristický systém riadenia. Je však potrebné rozhodnúť, ktorý systém riadenia spoločnosti a výroby najviac vyhovuje konkrétnym podmienkam. Pojem individualizmus vychádza z predpokladu, že človek sa vo svojom konaní zameriava predovšetkým na svoje záujmy a ciele dosahuje v podmienkach súťaženia s inými jednotlivcami. Niektorí manažéri sú zamerané na individuálne hodnoty a ideálnym typom takéhoto lídra je vodca, silná osobnosť, ktorá uzatvára celý proces riadenia. Iné sú zamerané na skupinové aktivity, každý člen tímu vrátane vedúceho nemyslí na seba vonku spoločné úlohy. Efektívnosť takéhoto manažéra spočíva v zabezpečení úspešnej činnosti tímu spolupracovníkov, ktorý vedie, v uplatňovaní takých metód ovplyvňovania, ktoré by mohli zabezpečiť dobrovoľnú a maximálnu realizáciu tvorivého potenciálu každého.

Ak porovnáme prezentované údaje, môžeme konštatovať, že medzi týmito systémami je významný rozdiel. Väčšina prvkov druhého systému riadenia je rozumná, logicky opodstatnená a po určitej úprave sa dá aplikovať v manažérskej praxi.

Mnohé spoločnosti už implementujú rôznych tvarov a metódy personálneho manažmentu: zabezpečenie pracovnej istoty pre pracovníkov dlho, zavedenie systému kontinuálneho vzdelávania a rotácie, využívanie metód kolektívneho rozhodovania a sledovanie ich implementácie, zvyšovanie pozornosti „ľudskému faktoru“ prostredníctvom rozvoja neformálnych vzťahov medzi manažérmi a podriadenými, „kruhy kvality“, atď. Perspektíva zlepšenia kvality produktov a produktivity pri rozvíjaní lojality a oddanosti cieľom spoločnosti vysvetľuje vytrvalosť implementácie Japonské metódy manažment, najmä preto, že moderná západná škola manažmentu zatiaľ nedokáže ponúknuť ekvivalentnú alternatívu na zlepšenie tradičné metódy príručky veľký biznis.

Moderná teória manažment sa formuje na základe stoviek a tisícov ekonomických, štrukturálnych a manažérskych experimentov, ako výsledok bolestného hľadania, pokusov a omylov. Kritizovať môžete tak dlho a sarkasticky, ako chcete, ale objektívna analýza vývoja trhové vzťahy c ukazuje, že nasýtenie trhu tovarom a zavádzanie nových technológií sú výsledkom činnosti nie starých podnikov, ktoré existovali pod sovietskou nadvládou, ale hlavne nových organizácií a firiem. V dôsledku nepremyslených, amatérskych a niekedy zjavne kriminálnych činov, s cieľom uspokojiť prehnané osobné ambície vysokých politických predstaviteľov v krajine, došlo ku katastrofálnej zmene situácie vo všetkých oblastiach. verejný život a boli to práve nové ekonomické štruktúry, ktoré túto novú situáciu dokázali správne posúdiť a vyvodiť rozumné závery. Staré podniky, napriek kolosálnym výrobná kapacita, vybudované medziregionálne prepojenia, významné intelektuálne a pracovné zdroje, nedokázali rýchlo zapadnúť do nových ekonomických podmienok.

Po zničení ekonomického systému sa ukázalo, že existuje kolosálny trh s tovarom a službami, od cigariet a žuvačka na moderné televízory a počítače. Sviatostným heslom, že „všetko je možné, čo nie je zakázané“, začali noví podnikatelia energicky a akýmikoľvek prostriedkami napĺňať trh tovarom, čím zmenili existujúcu situáciu na trhu na nové obchodné príležitosti. V tomto ekonomickom chaose sa okamžite obohacovalo, vytváralo a rýchlo zanikalo stále viac nových firiem a firiem, no tí najprezieravejší začali chápať, že riadenie úspešných firiem len na základe osobnej autority, na charizme lídra sa stáva čoraz viac a viac. ťažšie a že je životne potrebné naučiť sa manažment, študovať skúsenosti známych firiem vo vysoko konkurenčnom prostredí. Obdobie „romanticko-lúpežného“ manažmentu vystriedalo obdobie kladenia základov vedecky podloženej manažérskej technológie a za ich stoly sa posadilo mnoho nových podnikateľov.

Teraz sa doslova pred našimi očami formuje nový model riadenia a každý jeho úspech či neúspech sa premieta do životnej úrovne obyvateľstva. Formujú sa nové pojmy a nové chápanie úlohy tých, ktorí sa podieľajú na riadení. Začína sa formovať imidž moderného podnikateľa – človeka, ktorý vlastní majetok, využíva najatú pracovnú silu a často preberá funkcie strategického riadenia s cieľom získať maximálny zisk. Postavenie podnikateľa znamená nielen ekonomickú slobodu a tvorivú nezávislosť pri prijímaní manažérskych rozhodnutí, ale aj vysokú právnu, materiálnu a morálnu zodpovednosť za výsledky svojej činnosti. Kontúry nového, ruského systému riadenia sú čoraz jasnejšie a jeho hlavnou črtou je zameranie sa na ľudí, ich tvorivý potenciál, systém by mal fungovať pre ľudí, s ľuďmi, a nie proti nim. Nový typ lídra sa musí spoliehať na univerzálne etické hodnoty, ovládať teóriu, technológiu a umenie ovplyvňovať ľudí okolo seba a byť otvorený inováciám a všetkému novému.

2.2 Implementácia manažérskych princípov v modernom manažmente

Zjednodušene povedané, manažment je schopnosť dosahovať ciele, využívať prácu, inteligenciu a motívy správania iných ľudí. Manažment - v ruštine ovládanie - funkcia, druh činnosti na riadenie ľudí v najrôznejších organizáciách. Manažment je tiež oblasťou ľudských vedomostí, ktorá pomáha vykonávať túto funkciu. Napokon, manažment ako súhrnný pojem pre manažérov je istou kategóriou ľudí, sociálnou vrstvou tých, ktorí vykonávajú riadiacu prácu. Význam manažmentu bol obzvlášť jasne uznaný v tridsiatych rokoch. Už vtedy sa ukázalo, že táto činnosť sa zmenila na povolanie, z oblasti vedomostí na samostatnú disciplínu a zo sociálnej vrstvy na veľmi vplyvnú spoločenskú silu.

V moderných podmienkach mnohé organizácie tak či onak dodržiavajú zásady riadenia založené na škole vedeckého manažmentu.

V každej organizácii, v každom podniku sa veľká pozornosť venuje výberu personálu. V dnešnej dobe sa zamestnávateľ pri uchádzaní sa o prácu takmer na akejkoľvek pozícii snaží zistiť o svojom potenciálnom zamestnancovi čo najviac. Štúdium človeka je zodpovednosťou priemyselnej psychológie. Je spojená s výberom najvhodnejšieho zamestnania pre človeka, čo sa dosahuje dvoma spôsobmi.

Výber osoby na prácuzahŕňa tieto body: sklony (vedecké určenie náklonnosti človeka ku konkrétnej práci, z ktorej dostáva maximálnu spokojnosť); osobný výber (pomocou nástrojov, ako sú dotazníky, rozhovory, testy na určenie toho najlepšieho z mnohých kandidátov); vzdelanie.

Výber práce pre osobu. Toto zahŕňa:

po prvé, návrh a usporiadanie zariadenia (zariadenie musí byť navrhnuté a umiestnené tak, aby vyhovovalo schopnostiam priemerného pracovníka);

po druhé, fyzické pracovné podmienky (zvýšenie efektívnosti práce, osvetlenie, vykurovanie, vetranie, zníženie hladiny hluku atď.);

po tretie, psychologické pracovné podmienky (nehody, absencia, prestávky na fajčenie , mzdové a prémiové systémy, typy kontroly atď.).

Postoj pracovníkov k ich práci, firme alebo manažmentu môže ovplyvniť ich vzťahy s manažmentom. Postoj pracovníkov môže za určitých okolností prezradiť veľa o ich správaní. Napríklad vedenie spoločnosti môže ponúknuť pracovníkom nejaké nový projekt. Možno sa to však nestretne s nadšením. Pracovníci môžu mať podozrenie, že manažment má nejaké postranné úmysly, pretože manažmentu neveria. Podobne mnohí manažéri sú ostražití voči návrhom pracovníkov, pretože ich považujú za lenivých.

Toto dôležitý nástroj manažment, pretože bez znalosti toho, čo konkrétne motivuje pracovníkov, aký majú pocit z práce, manažmentu firmy, pracovných podmienok a miezd, manažéri nebudú môcť určovať politiku firmy. Takéto znalosti sú dôležité aj pre pochopenie vašich pracovníkov.

Školenie hrá dôležitú úlohu v každom podniku. Štúdiom zamestnanec získava nové vedomosti, zručnosti atď. a môže si byť istý, že si udrží prácu a má vyhliadky na postup na kariérnom rebríčku. A každý manažér má záujem o kvalifikovaných pracovníkov, pretože kvalifikácia jednotlivých pracovníkov zvyšuje kvalifikáciu podniku ako celku.

Vedecký manažment presadzoval oddelenie manažérskych funkcií deliberácie a plánovania od samotného vykonávania práce. Tento prístup bol v príkrom rozpore so starým systémom, v ktorom si pracovníci plánovali prácu sami. Existovať ťažké situácie keď samotná úloha nie je jasne definovaná. Napríklad vypracovanie stratégie organizácie v súvislosti s hospodárskou krízou alebo vznikom konkurentov. V tomto prípade je potrebné jasnejšie rozdelenie rolí v tíme. Starý systém riadenia sa nahrádza novým, v ktorom má každý zamestnanec presný popisy práce, v ktorých sú uvedené všetky práva, povinnosti a zodpovednosti. To uľahčuje prácu zamestnancovi aj manažérovi. Neplnenie služobných povinností zamestnanca s rôznymi následkami dáva zamestnávateľovi právo uplatniť rôzne sankcie vo forme pokarhania, pokarhania a pod., až po prepustenie.

V moderných organizáciách sa často používa koncept deľby práce.

Taylor a jeho súčasníci uznali, že manažérska práca je špecialitou a že organizácii ako celku by prospelo, keby sa každá skupina pracovníkov zamerala na to, čo jej ide najlepšie. Pri výbere tímu to musí zamestnávateľ zohľadniť.

Tým, že sa vytvorí aj medzimanažér (majstri, majstri atď.), je možné vykonávať medzikontrolu výroby, dodržiavanie termínov a zostavovanie plánov do budúcnosti. Umožňuje tiež vedeniu prostredníctvom stredných manažérov komunikovať s pracovníkmi. Jednou z hlavných príčin priemyselných konfliktov je nedostatok porozumenia medzi manažérmi a pracovníkmi. Stáva sa to preto, že obe strany nevedia o vzájomnom vzťahu. Poznanie týchto vzťahov vedie k porozumeniu.

Cieľom koncepcie účasti pracovníkov je urobiť viac, než len dosiahnuť akúkoľvek úroveň účasti pracovníkov rôzne orgány. Účasť pracovníkov je možná len vtedy, ak sú pracovníci skutočne zapojení do záležitostí spoločnosti, jej cieľov, politík a vykonávania, a takáto účasť je možná iba vtedy, ak manažment prijme zodpovednosť za informovanie svojich pracovníkov o faktoch a číslach o situácii v spoločnosti. .

Zavedením nových technológií do výroby je možné oslobodiť ľudí od nepotrebnej ručnej práce. To vám umožní dôkladnejšie vykonávať tie práce, ktoré vyžadujú ľudskú prítomnosť.

Platba podľa výkonu, časová platba práce – tieto princípy sa používajú dodnes. Pracovníci majú motiváciu pracovať, ak vedia, že sú platení za kus. To má pozitívny vplyv na organizáciu aj zamestnanca. Každý dostane to, o čo sa snaží, pracovník - mzdy, zamestnávateľ - pôrod.

Princípy školy vedeckého manažmentu platia dodnes.

Manažment bol uznaný ako samostatný odbor až v dvadsiatom storočí. Formy takmer všetkých typov prejavov moderný manažment možno vysledovať až k rozsiahlym, prosperujúcim organizáciám staroveku, ale vo všeobecnosti bola povaha a štruktúra riadenia v tých časoch odlišná od dnešnej. Napríklad pomer medzi manažérmi a nemanažérmi bol oveľa menší a stredných manažérov bolo menej.

Teraz je všetko zamerané na duševné vlastníctvo a vzdelávanie v širšom zmysle slova. Firemná kultúra transformuje spolu so spoločnosťou. Keďže ľudia vo firme pracujú na oddeleniach, ktoré si navzájom súvisia podľa druhu činnosti, majú oveľa viac možností spojiť svoje úsilie.

Manažéri – praktici a vedci po prvýkrát videli, že metódy a prístupy používané vo vede a technike je možné efektívne využiť v praxi dosahovania cieľov organizácie (Príloha, tabuľka 1).

Veľmi často vedenie vykonávala jedna osoba. Ak bol človek na najvyššej úrovni vlády (a to bol takmer vždy muž) dobrým vodcom a vládcom, ako bol Július Caesar, všetko išlo viac-menej hladko. Keď sa k moci dostal taký nešikovný vodca ako Nero, život sa mohol ponoriť do temnoty. Porovnanie starých a moderných organizácií (príloha, tabuľka 2).

Novým podnikateľom sa často vyčíta, že sa sústredia na dosahovanie maximálneho zisku, ale už aj vedúci starých podnikov málo myslia na ľudí – hromadné prepúšťanie, štrajky, dlhé meškanie výplat miezd, dokonca ani hladovky nezabránia mnohým riaditeľom podnikov spomenúť si na svoje vrecká . Túžba dostať čo najväčšiu odmenu za svoju prácu je pochopiteľná a typická pre každú dobu a pre každého človeka, ale dostávať za prácu, za iniciatívu, za premyslené komerčné riziko, a nie za krádež a podvod.

Záver

Pre efektívne využitie princípov riadenia je potrebné odhaliť a komplexne naštudovať objektívne zákonitosti a zákonitosti riadenia. Na druhej strane, keďže zákony a vzorce riadenia vychádzajú zo zákonov vývoja prírody, spoločnosti a myslenia, je potrebné vytvoriť dokonalý systém vedecké poznatky každý vodca, najširšie kultúrne a profesionálne obzory.

Princípy riadenia, ktoré sú svojou povahou objektívne, musia mať právnu formalizáciu, zakotvenú v systéme normatívnych dokumentov, nariadení, dohôd, zmluvných záväzkov, legislatívnych aktov atď. Charakter a formy konsolidácie princípov riadenia však musia byť dostatočne flexibilné, aby sa zabránilo zbytočná strnulosť postupov a formulácií. Je to veľmi dôležité, keďže zmeny v konkrétnych historických podmienkach vedú k zmenám vo fungovaní sociálno-ekonomických zákonov, a teda aj obsahu samotných zásad riadenia.

Ako už bolo uvedené, manažment využíva údaje a závery z mnohých vied, pretože je takmer nemožné riadiť komplexnú modernú ekonomiku „inšpiráciou“. Zároveň sa situácia môže zmeniť tak rýchlo a nepredvídateľne, že na hľadanie vedecky podloženého riešenia jednoducho nie je čas a potom treba použiť nekonvenčné prístupy. To si od manažéra vyžaduje okrem hlbokých vedomostí aj bohaté skúsenosti, ovládanie umenia medziľudskej komunikácie a schopnosť nájsť východisko z beznádejných situácií.

Proces riadenia musí byť cieľavedomý, to znamená, že musí byť vždy vykonávaný z nejakého dôvodu, ale zameraný na riešenie konkrétnych problémov, ktorým organizácia v súčasnosti čelí. Každý riadiaci proces musí byť založený na princípe konzistentnosti. V niektorých prípadoch môže byť postupnosť riadiacich činností cyklická, čo naznačuje ich opakovanie v rovnakej forme v určitých intervaloch. Kontinuita implementácie ekonomických procesov v organizácii si preto vyžaduje kontinuitu ich riadenia, kontroly a koordinácie personálnych činností. Tá si vyžaduje optimálnu kombináciu centralizovanej regulácie a samosprávy jednotlivých prvkov organizácie. Keďže samoreguláciu vykonávajú ľudia, nie je možné bez dodržania takej zásady, ako je účtovníctvo individuálnych charakteristík a psychológie pracovníkov, ako aj vzorcov medziľudských vzťahov a skupinového správania.

Aby proces riadenia prebiehal normálne, je potrebné dodržať takú dôležitú zásadu, akou je zabezpečenie jednoty práv a povinností v každom z jeho väzieb. Prebytok práv v porovnaní so zodpovednosťou vedie v praxi k manažérskej svojvôli a nedostatok paralyzuje podnikateľskú aktivitu a iniciatívu zamestnancov. Tu je dôležité zvážiť konkurencieschopnosť účastníkov manažmentu na základe osobného záujmu o úspech, podporeného rôznymi motivačnými faktormi, akými sú materiálne stimuly, možnosť kariérneho postupu, sebarealizácie, získavanie nových vedomostí a zručností.

Pre žiadneho zamestnanca neexistujú žiadne prekážky v kariérnom raste, stačí, aby bol dobrým manažérom alebo špecialistom, a potom je schopný dosiahnuť akékoľvek vedúce pozície. Je mimoriadne dôležité byť preniknutý firemným duchom, rozumieť cieľom spoločnosti, jej stratégii a ideológii. Musíte vedieť pracovať v tíme, prevziať zodpovednosť a všetko pozitívne diskutovať – vaše pracovné plány, plány vášho oddelenia, celej firmy, problémy vášho oddelenia, kritika.

Je potrebné prevziať iniciatívu, prekonať pomalosť a pomalosť veľkých korporácií v rozhodovaní a prevziať zodpovednosť. Bonusy a kariérne vyhliadky zamestnancov by sa mali využívať čo najširšie. Toto Najlepšia cesta zaujímať zamestnancov a najmä manažérov.

Neexistuje jednotný model riadenia výroby. Všetko je relatívne k celkovej úrovni rozvoja, svetonázoru, kultúre organizácie... Každý systém má svoje efektívne princípy a nevýhody. Na medzinárodnej úrovni sa neustále hľadajú najefektívnejšie spôsoby riadenia.

Odrážajú sa teda zásady riadenia objektívna realita, existujúce nezávisle od ľudského vedomia, inými slovami, sú objektívne. Každý z princípov je zároveň myšlienkou, teda subjektívnou konštrukciou, subjektívnou konštrukciou, ktorú si každý vodca mentálne robí na úrovni svojich vedomostí o všeobecnej a odbornej kultúre. Keďže princípy patria k subjektu, majú subjektívny charakter. Čím viac sa odraz princípu vo vedomí človeka približuje zákonu, čím presnejšie sú poznatky, tým efektívnejšie sú aktivity lídra v oblasti riadenia.

Zoznam použitých zdrojov a literatúry

manažment manažment rozhodnutie manažéra

1.#"ospravedlniť"> Aplikácie

Stôl 1.

Riešenia typické pre riadiace funkcie

Plánovanie1. Aké je naše poslanie alebo povaha nášho podnikania? 2. Aké by mali byť naše ciele? 3. Aké zmeny nastávajú vo vonkajšom prostredí a ako sa prejavujú a môžu ovplyvniť organizáciu v budúcnosti? 4. Akú stratégiu a taktiku by sme mali zvoliť na dosiahnutie našich cieľov? Organizácia aktivít1. Ako by mala byť štruktúrovaná práca organizácie? Ako je vhodné zväčšiť bloky vykonaných prác? 2. Ako zladiť fungovanie týchto blokov tak, aby prebiehalo harmonicky a nebolo protichodné? 3. Rozhodovanie, ktorým rozhodnutiam na každej úrovni organizácie by ľudia, najmä manažéri, mali dôverovať? 4. Mali by sme zmeniť štruktúru organizácie v dôsledku zmien vonkajšieho prostredia? Motivácie1. Čo potrebujú moji podriadení? 2. Do akej miery sú tieto potreby uspokojované v rámci aktivít zameraných na dosiahnutie cieľov organizácie? 3. Ak sa zvýšila spokojnosť a produktivita práce mojich podriadených, prečo sa to stalo? 4. Čo môžeme urobiť pre zlepšenie pracovnej spokojnosti a produktivity podriadených? Kontrola1. Ako by sme mali merať výkon? 2. Ako často by sa mali hodnotiť výsledky? 3. Ako úspešní sme boli pri dosahovaní našich cieľov? 4. Ak sme nedosiahli dostatočný pokrok smerom k našim cieľom, prečo sa to stalo a aké úpravy by sa mali vykonať?

Tabuľka 3.

Porovnanie starých a moderných organizácií

Stará organizáciaModerné organizácie Málo veľkých organizácií, žiadne obrovské organizácie. Veľký počet mimoriadne silných organizácií, ziskových aj neziskových. veľké množstvo manažérov, praktická absencia stredných manažérov Veľký počet manažérov vrátane stredných manažérov Manažérska práca sa často nerozlišovala a neoddeľovala od nemanažérskej práce boli jasne definované riadiace skupiny, bola jasne vnímaná a oddelená manažérska práca od nemanažérov. manažérska práca Obsadzovanie vedúcich pozícií v organizácii častejšie všetko na základe rodného alebo násilného obsadzovania Obsadzovanie vedúcich pozícií v organizácii najčastejšie na základe kompetenčného práva v súlade s právom a poriadkom Malý počet ľudí schopných robiť rozhodnutia dôležité pre Organizácia Veľký počet ľudí schopných robiť rozhodnutia dôležité pre organizáciu Dôraz na objednávky a intuíciu Dôraz na tímovú prácu a racionalitu.Odošlite žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Myšlienku manažmentu ako špeciálnej špecializácie, špeciálnej profesie, prvýkrát vyjadril zrejme v roku 1866 americký obchodník G. Town. Towne vystúpil s prezentáciou na stretnutí Americkej spoločnosti strojných inžinierov, v ktorej hovoril o potrebe vyškoliť špecialistov na manažment.

Časový úsek							V dnešnej dobe
Školy manažmentu
Škola vedeckého manažmentu
Správna (klasická) škola
Škola ľudských vzťahov
Škola behaviorálnych vied
School of Management Science (Kvantitatívna škola)
Manažérske prístupy
Procesný prístup k riadeniu
Systematický prístup k riadeniu
Situačný prístup k manažmentu

Škola vedecký manažment (škola vedeckého manažmentu) vychádzala z predpokladu, že optimálna organizácia výroby môže byť vytvorená na základe presných poznatkov o tom, ako ľudia konajú. Zástancovia tohto trendu verili, že pomocou logiky, pozorovaní, analýz a výpočtov je možné zorganizovať výrobu tak, aby bola čo najefektívnejšia. So školou vedeckého manažmentu sa navyše spája myšlienka, že manažment je špeciálna funkcia, ktorá je oddelená od samotného výkonu práce.

Za zakladateľa školy vedeckého manažmentu je považovaný Frederick Taylor (1856-1915), americký inžinier, ktorý je známy vývojom prvého holistického konceptu manažmentu, ktorý sa na jeho počesť nazýva „Taylorizmus“. Taylor sa zúčastnil stretnutia, počas ktorého si prečítal svoju správu od Towneho. Towneho nápad inšpiroval Taylora k vytvoreniu vlastného konceptu riadenia. Svoje myšlienky sformuloval v knihách „Vedenie dielní“ (1903) a „Princípy a metódy vedeckého riadenia“ (1911).

Taylor bol vyštudovaný ako strojný inžinier a pracoval v oceliarskej spoločnosti, kde boli stelesnené základné myšlienky taylorizmu. Treba poznamenať, že počas Taylorovho obdobia zažil monopolný kapitalizmus svoj rozkvet. Podniky rástli veľmi rýchlo, čo si vyžadovalo unifikáciu a štandardizáciu výroby, efektívnejšie využívanie materiálových zdrojov, času a práce.

Preto Taylor videl hlavný cieľ manažmentu vo zvyšovaní produktivity práce. Z pohľadu Taylora by sa tento cieľ dal dosiahnuť iba vypracovaním mnohých pravidiel, podľa ktorých sa operácie vykonávajú a ktoré by mali nahradiť úsudok pracovníka. V skutočnosti to znamená, že Taylor pridelil hlavnú úlohu v riadení výroby pokynom, v súlade s ktorými majú pracovníci konať. Pokyny boli vyvinuté štúdiom operácií, ktoré musia pracovníci vykonávať. Toto bola chyba v Taylorovej koncepcii: nebrala dostatočne do úvahy osobnosť pracovníka.

Podľa Taylora existujú štyri základné princípy vedeckej organizácie práce:

1) podniková administratíva by sa mala usilovať o zavedenie vedeckých a technických úspechov do výrobného procesu a nahradiť tradičné a čisto praktické metódy;

2) administratíva musí prevziať úlohu výberu pracovníkov a ich školenia v ich špecializácii (pred Taylorom sa to nerobilo a pracovník si nezávisle vybral povolanie a sám sa vyškolil);

3) správa musí koordinovať vedecké princípy výroby s princípmi, ktoré sa pôvodne uplatňujú vo sfére výroby;

4) zodpovednosť za výsledky práce je rovnomerne rozdelená medzi pracovníkov a manažment.

Medzi Taylorových nasledovníkov patrí Henry Gantt a manželia Frank a Lillian Gilbertovci. Rovnako ako Taylor sa snažili zlepšiť pracovný proces vypracovaním jasných pokynov, ktoré boli založené na logickej analýze. Gant napríklad vyvinul metódy kalendárneho plánovania podnikových aktivít a tiež sformuloval základy operatívneho riadenia. Mimochodom, boli to práve priaznivci vedeckého manažmentu, ktorí ako prví použili pri výskume fotoaparáty a filmové kamery.

Nie každý vie, že Henry Ford, ktorý je známy najmä ako zakladateľ amerického automobilového priemyslu, je tiež významnou postavou v histórii vedeckého manažmentu. Úspech, ktorý dosiahol v podnikaní, do značnej miery závisel od jeho teórie nazývanej „fordizmus“. Úlohu priemyslu podľa neho nemožno vidieť len v uspokojovaní potrieb trhu (hoci bez toho nemôže existovať žiadny priemysel): je potrebné organizovať výrobný proces tak, aby bolo možné v prvom rade znížiť ceny výrobkov, a po druhé, zvýšiť platby práce pracovníkov.

Ford veril, že správna organizácia výroby zahŕňa

1) nahradenie ručnej práce strojovou prácou,

2) starostlivosť o zamestnancov, ktorá spočíva vo vytváraní priaznivých pracovných podmienok (čistota v dielňach, pohodlie), ako aj

3) zlepšenie kvality produktu

4) rozvoj siete služieb.

Ford sa vo svojej praxi snažil rozdeliť výrobný proces na najmenšie operácie, v dôsledku čoho pohyb výrobkov od jedného pracovníka k druhému závisel len od rýchlosti, akou bola operácia vykonaná. Práve to mu umožnilo znížiť výrobné náklady.

Nevýhodou vedeckého manažmentu je, že uprednostňuje technické prostriedky, pomocou ktorých sa vraj dá vyriešiť akýkoľvek problém.

Administratívna škola manažmentu . Henri Fayol (1841-1925) je ďalším významným predstaviteľom manažmentu prvej štvrtiny 20. storočia, ktorý rozvinul základy administratívneho prístupu k manažmentu. Rovnako ako jeho podobne zmýšľajúci ľudia (L. Urwick, J. Mooney) mal skúsenosti ako senior manažér vo veľkom podniku. Práve táto skúsenosť umožnila Fayolovi sformulovať základy vedy o manažmente na základe všeobecných charakteristík organizácie a vzorcov, ktorým podlieha. Administratívna škola sa nazýva aj klasická.

Z Fayolovho pohľadu možno efektivitu výroby zvýšiť nielen zlepšením pracovných zariadení a operácií, ktoré musí pracovník vykonávať, ale aj správnou organizáciou práce celého podniku. V dôsledku toho sa úloha správy z pohľadu Fayolovho konceptu výrazne zvýšila. Pod efektívnym administratívnym riadením Fayol rozumel také riadenie podniku, ktoré umožňuje vyťažiť z dostupných zdrojov maximum.

Administratívnu funkciu považoval Fayol za jednu z riadiacich funkcií (spolu s výrobnými, obchodnými, finančnými, úverovými a účtovnými funkciami). Okrem toho Fayol ukázal, že administratívna funkcia je implementovaná na všetkých úrovniach organizácie.

Fayol identifikoval 14 princípov riadenia:

1) deľba práce, vďaka ktorej je možné zvýšiť jej produktivitu;

2) rovnováha medzi autoritou a zodpovednosťou; 3) disciplína;

4) jednota velenia, v ktorej zamestnanec podlieha iba jednému manažérovi;

5) jednota smeru pohybu všetkých divízií organizácie;

6) prednosť všeobecných záujmov pred osobnými;

7) slušné odmeňovanie ako podmienka lojality zamestnancov;

8) rovnováha medzi centralizáciou a decentralizáciou;

9) hierarchia organizácie;

10) poriadok vo všetkom;

11) spravodlivosť, ktorá je kombináciou láskavosti a spravodlivosti;

12) stabilita zamestnancov a neprípustnosť fluktuácie zamestnancov;

13) iniciatíva pri zostavovaní a realizácii plánu;

14) firemný duch – cítiť sa ako člen tímu.

Predstavitelia tejto školy identifikovali tri hlavné funkcie podnikania: financie, výrobu a marketing. Verili, že toto rozdelenie môže byť základom pre optimálne rozdelenie organizácie na divízie.

Koncepcia vedeckej byrokracie.Ďalšiu vedeckú školu klasického smeru manažmentu vyvinul nemecký vedec Max Weber (1864-1920), išlo o analýzu podniku ako byrokratickej organizácie. Manažment by mal byť podľa Webera postavený na neosobnom, čisto racionálnom základe. Túto formu definoval ako byrokraciu. Tento koncept predpokladal jasné vymedzenie pracovných povinností a zodpovedností zamestnancov, vedenie formálnych záznamov a oddelenie vlastníctva a riadenia.

Byrokratické pravidlá a postupy predstavujú štandardný spôsob interakcie: na každého zamestnanca sa vzťahujú rovnaké požiadavky, všetci sa riadia rovnakými pravidlami. Bola to byrokracia, ktorá umožnila mnohým organizáciám dosiahnuť vysokú prevádzkovú efektivitu a nemala negatívny význam vo Weberovom prístupe.

Vo svojej hlavnej práci „Teória sociálno-ekonomickej organizácie“ Weber sformuloval princípy budovania „ideálnej“ organizácie. Byrokratické modely organizácie organizácie sa rozšírili v 30. a 40. rokoch. XX storočia. Následne fascinácia týmto prístupom („organizácia funguje ako stroj“) viedla k zvýšenej ťažkopádnosti riadiacich štruktúr a začala brzdiť flexibilitu a efektivitu podnikateľskej činnosti.

Vo všeobecnosti bolo obdobie dominancie klasického smeru riadenia plodné - veda o riadení, objavila sa nová zásadná koncepcia a zvýšila sa efektívnosť.

Škola ľudských vzťahov . Klasická škola manažmentu dostatočne nezohľadňovala ľudský faktor ako základný prvok efektívnosti organizácie. Preto v 30.-50. XX storočia Rozšírila sa neoklasická škola a v rámci nej škola medziľudských vzťahov, ktorá posunula ťažisko v riadení z realizácie výrobných úloh na vzťahy medzi ľuďmi.

Vznik tejto školy priamo súvisí s menom nemeckého psychológa Huga Munspgerbergera (1863-1916), ktorý sa presťahoval do USA. V skutočnosti vytvoril prvú školu priemyselných psychológov na svete a bol jedným zo zakladateľov psychotechniky (výber personálu, testovanie, kompatibilita atď.). Vo svojej práci „Psychológia a priemyselná efektívnosť“, ktorá sa stala všeobecne známou, sformuloval princíp výberu ľudí na vedúce pozície.

Osobitnú zásluhu na vytvorení teórie a praxe medziľudských vzťahov má psychológ Elton Mayo (1880-1949), ktorý viedol „Hatthornove experimenty“ v meste Hathorne pri Chicagu v podnikoch spoločnosti Western Electric. Trvali od roku 1927 do roku 1933. a nemajú analógy v rozsahu a trvaní.

Experimenty ukázali, že prostredníctvom vytvárania neformálnych skupín je možné ovplyvniť postoj ľudí k práci. Umenie komunikácie s ľuďmi sa malo stať hlavným kritériom výberu administrátorov, počnúc majstrom. Práca Maya a jeho spolupracovníkov položila základ pre početné štúdie vzťahov v organizáciách, identifikovanie motivácií pre prácu a úlohy malých skupín. To predurčilo vývoj teórie a praxe manažmentu na štvrťstoročie dopredu.

Zástancovia psychologického prístupu verili, že hlavný dôraz v manažmente by sa mal presunúť na ľudí a medziľudské vzťahy. Vychádzali z nespochybniteľného faktu, že ľudskú činnosť neriadia ekonomické sily, ale rôzne potreby a peniaze nie vždy dokážu tieto potreby uspokojiť.

Samozrejme, tento prístup je extrémny, keďže proces riadenia kombinuje rôzne aspekty. Tento extrém bol však prirodzený: bol reakciou na prílišný záujem o technológie charakteristické pre vedecký manažment.

Zástupcovia školy ľudských vzťahov študovali procesy riadenia pomocou metód vyvinutých v sociológii a psychológii. Najmä ako prví začali pri prijímaní do zamestnania využívať testy a špeciálne formy pohovorov.

E. Mayo na základe svojho výskumu dospel k záveru, že faktory ako logické pracovné operácie a vysoké mzdy, vysoko cenené prívržencami vedeckého manažmentu, nie vždy ovplyvňujú zvýšenie produktivity práce. Zistil, že produktivita práce nie menej závisí od vzťahov s ostatnými zamestnancami. Z tohto dôvodu predstavitelia školy ľudských vzťahov tvrdili, že riadenie môže byť efektívne len vtedy, ak manažéri dostatočne poznajú osobnostné charakteristiky svojich podriadených, ich silné a slabé stránky. Len v tomto prípade môže manažér plne a efektívne využiť svoje schopnosti.

Podstatou koncepcie, rozvíjajúcej sa v súlade s medziľudskými vzťahmi, je navrhovanie pracovných úloh v súlade s princípom motivácie, kedy majú zamestnanci možnosť naplno využiť svoj potenciál a uspokojiť tak svoje najvyššie potreby.

Medzi najznámejších predstaviteľov patrí Abraham Maslow (1908-1970). Psychoanalytik a teoretický vedec dospel k záveru, že existuje hierarchia potrieb, ktorej základ tvoria fyziologické potreby, na ktorých sú založené potreby bezpečia, spolupatričnosti, sebaúcty a napokon sebarealizácie. . Na základe tejto teórie Douglas McGregor sformuloval teóriu X a teóriu Y. Klasický manažment vychádza z prvej z nich a druhá je realistickejšia a ucelenejšia.

Predpoklady teórie Y sa scvrkávali na skutočnosť, že neexistuje vrodená nevraživosť k práci, vonkajšia kontrola a sankcie nie sú jediné a nie tie najpodstatnejšie. efektívna metóda kontrola (motivácia), väčšina pracovníkov je tvorivá a že napokon inteligenčný potenciál „priemerného“ jednotlivca nie je ani zďaleka plne využitý. Ich výskum prispel k vzniku špeciálnej riadiacej funkcie „personálny manažment“ v 60. rokoch. Maslowova teória bola použitá ako základ pre mnohé modely pracovnej motivácie, vrátane behaviorálnych prístupov (behaviourizmus).

Zásluhy priaznivcov školy ľudských vzťahov sú veľmi veľké. Pred nimi psychológia nemala prakticky žiadne údaje o tom, ako súvisí ľudská psychika s jeho pracovnou činnosťou. Práve v rámci tejto školy sa uskutočnil výskum, ktorý výrazne obohatil naše chápanie duševnej činnosti.

Škola správania . V tradíciách školy medziľudských vzťahov sa pokračovalo v rámci školy behaviorálnych vied (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg), ktorej myšlienky následne tvorili základ takejto sekcie manažmentu ako personál zvládanie. Tento koncept bol založený na myšlienkach behaviorizmu – psychologického smeru, ktorý považoval ľudské správanie za reakciu na podnety z vonkajšieho sveta. Zástancovia tohto prístupu verili, že efektívnosť výroby možno dosiahnuť iba ovplyvňovaním všetkých konkrétna osoba pomocou rôznych stimulov.

Názory predstaviteľov tejto školy vychádzali z myšlienky, že predpokladom efektívnosti práce jednotlivého pracovníka je uvedomenie si vlastných schopností. Na dosiahnutie tohto cieľa bolo vyvinutých množstvo metód. Napríklad na zvýšenie efektívnosti práce sa navrhlo zmeniť jej obsah alebo zapojiť zamestnanca do riadenia podniku. Vedci verili, že pomocou takýchto metód je možné dosiahnuť rozvinutie schopností zamestnanca.

Myšlienky školy behaviorálnych vied sa však ukázali ako obmedzené. To neznamená, že vyvinuté metódy sú úplne nevhodné. Faktom je, že fungujú iba v niektorých prípadoch: napríklad zapojenie zamestnanca do riadenia podniku nie vždy ovplyvňuje kvalitu jeho práce, pretože všetko závisí predovšetkým od psychologických charakteristík osoby.

a ich interakcie s rôznymi formami ľudskej účasti na výrobe.

Škola manažmentu. Táto škola vznikla v 50-tych rokoch. XX storočia a existuje, zlepšuje sa až do súčasnosti. Viedlo to k lepšiemu pochopeniu zložitých problémov riadenia prostredníctvom vývoja a aplikácie modelov. Kvantitatívne metódy sú široko používané na pomoc manažérom pri rozhodovaní v zložitých situáciách.

Najznámejšími predstaviteľmi tejto školy sú R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein a ďalší.

V škole manažmentu sa rozlišujú dva hlavné smery: výroba sa považuje za „sociálny systém“, po prvé a systémová a situačná analýza sa používa pomocou matematických metód a počítačov („PC“).

Škola má vypracované veľké množstvo zásad, pravidiel, prístupov a pod. Vedci sa domnievajú, že zavádzanie nových metód riadenia odráža túžbu podnikov dosahovať vysoké výsledky v podmienkach vedeckej a technologickej revolúcie, posilňovanie sociálnych princípov, rast postindustriálnych prvkov života firiem – informačné, ne odpad, vesmír, biologické technológie, rozšírenie a zložitosť právneho rámca, nové formy konkurencie, typy popredajných služieb a pod.

Aby sme vymenovali len niekoľko nových efektívnych prístupov: rozhodovacie stromy, brainstorming, riadenie podľa cieľov, diverzifikácia (konglomeráty), teória Z, rozpočtovanie (založené na nule), kruhy kvality, riadenie portfólia, vnútropodnikové podnikanie.

Okrem procesného prístupu (vyvinutého v 50. rokoch, ale pochádzajúceho z klasickej školy manažmentu) sa začali vo veľkej miere využívať aj systémové (koniec 60. - 70. rokov) a situačné (80. - 90. roky).

Systémový prístup zvažuje procesy a javy vo forme súhrnných integrálnych prvkov a štruktúr, ktoré ich poháňajú. Systémy majú hierarchickú štruktúru, horizontálne a vertikálne väzby, systémy majú určité funkcie, dostredivé a odstredivé tendencie, spätnoväzbové väzby (okrem priamych), exogénne a endogénne faktory rozvoja.

Systémy sa delia na uzavreté, fungujúce izolovane (nezávisle) od vonkajšieho prostredia a otvorené – spojené s metasystémom, vonkajším vplyvom. Jednoduché a zložité systémy sa líšia v strome cieľov.

Systematický prístup v 60-70 rokoch. sa stáva univerzálnou manažérskou ideológiou a systémová analýza sa stáva všeobecne akceptovanou súpravou nástrojov. Aplikácia teórie systémov na manažment uľahčila manažérom vidieť organizáciu (firmu) v jednote jej jednotlivých častí a ich dynamiky v rôznych časoch. Systematická metodika pomohla integrovať prínos všetkých škôl, do iný čas dominantné v teórii a praxi manažmentu, neoponujúce, ale dopĺňajúce a dopĺňajúce známe manažérske inovácie.

Situačný alebo prípadový prístup (prípadová situácia) je spôsob myslenia aj súbor konkrétnych akcií. Tento prístup, vyvinutý na Harvard Business School (USA), je zameraný na rozvoj situačného myslenia a priameho využívania získaných teoretických vedomostí, čo vedie k analýze reálnych situácií a typologickým rozhodnutiam. Situačný prístup sa na rozdiel od procesného až systémového prístupu častejšie využíva v neštandardných prípadoch, v situáciách neistoty, neočakávanej neštandardnej reakcie prostredia. Takýto prístup rozvíja u manažérov špeciálne vlastnosti: flexibilitu, predvídavosť, schopnosť robiť naprogramované rozhodnutia v neštandardných situáciách a byť originálny pri dosahovaní cieľov. Ide o manažment protikrízového typu, hromadné poruchy typického priebehu procesu, kataklizmy a pod.

Uvažovanie o situácii ako o dôležitom fenoméne predpokladala Mary P. Follettová v 20. rokoch. Avšak až oveľa neskôr sa to stalo súčasťou „života manažmentu“.

Zohľadnenie situácií je tiež veľmi dôležité pri porovnávaní štýlov kultúry riadenia v rôznych krajinách.

Počas opísaného obdobia sa objavili výrazné rozdiely v prístupoch jednotlivých krajín (krajín). Najzreteľnejšie je to vidieť pri porovnaní amerických, japonských a európskych tradícií.

Koncom storočia, na prelome 90. rokov, boli vo vývoji manažmentu viditeľné tieto trendy:

1. V súvislosti so zvyšujúcim sa vplyvom vedecko-technického pokroku na dosahovanie cieľov organizácie, úlohou kvality produktov v konkurencii a skomplikovaním miesta a úlohy dodávateľa (strany ponuky) v ekonomike došlo návrat (na novej historickej úrovni) k problémom výroby, uvedomenie si dôležitosti materiálno-technickej základne modernej výroby.

2. Zvýšená pozornosť rôznym formám demokratizácie riadiacich funkcií, účasti radových pracovníkov na riadení, na zisku 3. Zvyšujúci sa vplyv medzinárodných vonkajších podmienok, internacionalizácia riadenia. Vzniká problém „spájania“ lokálnych (národných) a medzinárodných typov riadenia, limitov univerzálnosti metód riadenia a zohľadnenia neredukovateľných národných štýlov riadenia.

Tématické otázky

VEDECKÁ A KLASICKÁ ŠKOLAMANAŽÉRSKE ŠKOLY.

2.1. Škola vedeckého manažmentu

2.2. Klasická škola

Chronologicky možno rôzne školy manažérskeho myslenia zoradiť v nasledujúcom poradí: vedecká manažérska škola, administratívna škola, škola ľudských vzťahov a behaviorálnych vied a škola manažérskych vied (alebo kvantitatívna škola). Prívrženci každého z týchto smerov verili, že sa im podarilo nájsť spôsob, ako čo najefektívnejšie dosiahnuť ciele organizácie. Neskoršie výskumy a neúspešné pokusy o aplikáciu teoretických poznatkov škôl v praxi ukázali, že mnohé odpovede na otázky manažmentu v organizačných situáciách len čiastočne korigujú. Každá z týchto škôl však výrazne prispela zvládanie .

Školy sa v otázkach teórie a praxe prekrývajú. Najprogresívnejšie moderné organizácie zároveň stále využívajú určité koncepty a techniky, ktoré vznikli v rámci týchto škôl. Avšak techniky, ktoré sú v niektorých situáciách a časoch úspešné, nie sú vždy úspešné v iných.

Škola vedeckého manažmentu vznikla v rokoch 1885-1920. na základe diel amerických manažérov Fredericka Winslowa Taylora, Franka a Lillian Gilbreathovcov, Henryho Lawrencea Gantta, Henryho Forda, Harringtona Emersona a ďalších.

Doba a podmienky vývoja: 1885-1920

Priemyselné a hospodárske podmienky prispeli k rozvoju myšlienok školy. Rýchle tempo rozvoja výroby, ktoré kládlo vysoké nároky na výsledky robotníckej práce. Toto obdobie je charakteristické rastom priemyslu, začiatkom koncentrácie výroby, deľbou a špecializáciou práce, technologickými operáciami. Všeobecná situácia koncom 19. a začiatkom 20. storočia. požadovali slepé plnenie svojich povinností a bezvýhradné podriadenie sa správe, preto sa vzťah medzi zamestnancami a vedúcimi pracovníkmi považoval za antagonistické .

História vývoja školy. Prudký nárast záujmu o manažment nastal v roku 1911 po vydaní publikácie Americký inžinier Frederick W. Taylor jeho kniha „Princípy vedeckého manažmentu“. Od tejto doby sa tradične považuje za začiatok uznávania vedeckého manažmentu a samostatného študijného odboru.

V tom historickom období vládla bezhraničná viera v racionálne metódy poznatky, ktoré sa vyvinuli za posledné tri storočia. Úspechy vedy a nových technológií to len potvrdili. Vedecké a racionálne znamenali to najlepšie v tej dobe. Vedecké sa chápalo ako jednoznačné, vyčísliteľné a rozložiteľné na prvky. Zdalo sa, že aplikácia bola prísne vedeckých princípov na otázky budovania efektívnej organizácie nám umožní nájsť na ne jediné správne odpovede.

F. W. Taylor sa narodil do slávnej a bohatej filadelfskej rodiny v Germantown v Pensylvánii (USA). Stredoškolské vzdelanie získal v Európe. Rušný obchodný život Philadelphie, početní známi z rodiny Taylorových - obchodníci, priemyselníci, politikov, výkvet inteligencie - nepochybne ovplyvnil formovanie osobnosti toho, kto by v budúcnosti tak preslávil Ameriku. F. W. Taylor vyštudoval Stevensov inštitút v roku 1878 a získal titul v strojárstve. V tom istom roku nastúpil do strojárskej dielne závodu Midwell Steel Company (jedného z najväčších hutníckych závodov v Betleheme), kde prešiel všetkými úrovňami administratívneho aparátu: od majstra až po hlavného inžiniera.

Počas práce v závode začal F.W. Taylor vykonávať prvé experimenty v oblasti vysokorýchlostných metód obrábania kovov, ktoré mu neskôr priniesli slávu. Svojmu hlavnému vynálezu venoval 26 rokov a spolu s Bartom navrhli špeciálnu líniu. S jeho pomocou bolo možné operovať so štrnástimi nezávislými premennými. Po vymenovaní do funkcie hlavného inžiniera začal F.W. Taylor zavádzať vysokorýchlostné metódy do výroby a tu čelil problému odporu robotníkov.

V snahe zlomiť tento odpor používal vtedy tradičné metódy nátlaku, až po prepúšťanie alebo znižovanie miezd, prijímanie nových pracovníkov na miesto prepustených atď. Niektorí pracovníci v obave z trestu zvýšili intenzitu svojej práce, čo sa nepáčilo. iní. Robotníci boli pod takým tlakom, že boli nútení buď znížiť výrobné štandardy, alebo opustiť závod. Vyhrážal sa aj F. W. Taylorovi. Zrejme táto konfrontácia medzi robotníkmi a administratívou bola okrem iného aj jedným z dôvodov uvažovania o potrebe prebudovania systému riadenia tak, aby sa záujmy robotníkov a administratívy zhodovali.

Inžinier Taylor sa už od začiatku svojej kariéry najviac zaujímal o možnosti zavedenia vedeckých metód organizácie práce vo výrobe. Keď sledoval robotníkov vykladajúcich uhlie v zlievarni ocele, všimol si, že výkon robotníkov závisí od toho, do akej miery sa tvar lopaty zhoduje s charakteristikami prichádzajúceho uhlia. Navrhol, aby robotníci používali lopaty rôznych tvarov. Výsledky tohto zlepšenia jednoduchých pracovných operácií ho šokovali: produktivita pracovníkov sa niekoľkokrát zvýšila. Úplne otvorené nová oblasť uplatnenie tvorivého úsilia - technológia pracovných operácií. Predtým neviditeľný organizačný aspekt práce sa stal predmetom veľkej pozornosti Taylora.

S rastom produktivity práce bolo možné vybrať ľudí, ktorí sú najschopnejší pracovať pri danej produktivite a prepustiť tých menej schopných a uvoľnené finančné zdroje použiť na dodatočné materiálne stimuly. Načrtli sa kontúry nového systému riadenia výroby a práce s personálom, cez užšiu pozornosť zo strany manažérov až po organizáciu práce podriadených. A analýza výrobných úloh umožnila vynájsť nové mechanizmy riadenia ľudí.

Všetko uvedené sa odráža v prístupe F. Taylora k problémom riadenia ľudí, jeho základným princípom a metódam, ktoré prijali spoločný názov ako Taylorov systém.

Podstata navrhovaného systému je založená na týchto štyroch ustanoveniach:

1. Rozvoj vedecky podložených poznatkov o pracovnej činnosti. Taylor poznamenáva, že v praxi manažéri zvyčajne nevedia, koľko práce môže pracovník urobiť za optimálnych podmienok. Na druhej strane samotní pracovníci majú hmlistú predstavu o tom, čo sa od nich vlastne očakáva. Súlad medzi požiadavkami manažérov a očakávaniami zamestnancov je možné dosiahnuť vedeckým výskumom prvkov pracovného procesu. Ak zamestnanec vykonáva vedecky dokázaný rozsah práce, má právo na vyššiu hmotnú náhradu za prácu.

2. Výber a školenie zamestnancov. Aby sa zabezpečilo, že zamestnanec spĺňa svoje profesionálne kvality Vedecky podložené normy vyžadujú výber pracovníkov podľa kritérií vyvinutých na tento účel. Taylor veril, že takýto výber umožní pracovníkom stať sa prvotriednymi určitú formu pracovné miesta a tým zvýšiť svoje vlastné príjmy bez zníženia príjmov iných.

3. Spojenie poznatkov o pracovnej činnosti so zvýšenými pracovnými schopnosťami vybraných pracovníkov. Taylor považoval proces interakcie medzi manažérom a podriadeným zamestnancom, ktorý je sprostredkovaný vedeckými metódami riadenia, za akúsi „revolúciu v mysliach“, za novú víziu kontextu pracovnej činnosti. Dve strany zapojené do pracovného procesu sa musia sústrediť nie na rozdelenie obmedzeného koláča na časti, ale na zvýšenie celkovej veľkosti koláča.

4. Špecializácia druhov práce a organizačných činností formou rozdelenia zodpovednosti medzi manažérov a zamestnancov. Organizácia musí mať prísne rozdelenie osobnej zodpovednosti. Vedúci pracovníci sú povinní zadávať zamestnancom vedecky podložené pracovné úlohy a priebežne kontrolovať ich plnenie. Pracovníci sú povinní vykonávať pridelené úlohy len s použitím vedecky overených pracovných metód. V takomto systéme rozdelenia zodpovednosti je nesplnenie pracovnej úlohy vylúčené. V prípadoch jej prekročenia sa poskytujú ďalšie finančné odmeny. Ak je rozdelenie zodpovednosti medzi manažéra a zamestnanca správne, možnosť pracovného konfliktu je úplne vylúčená.

UGH. Taylor prišiel s myšlienkou, že riadenie podniku by malo byť systémom. Riadenie sa musí vykonávať pomocou vyvinutých a odskúšaných metód. Je možné navrhnúť systém riadenia a organizáciu práce. Vypracoval funkčnú štruktúru riadenia organizácie, podľa ktorej nie jeden manažér, ale viacerí, každý podľa svojej funkcie, majú riadiť postup prác a dávať pokyny. UGH. Taylor ukázal, že každý manažér musí vyberať, školiť a umiestňovať pracovníkov na tie miesta, kde môžu priniesť najväčší úžitok, stanovovať im úlohy, rozdeľovať materiálne zdroje a zabezpečovať racionálne míňanie, motivovať vysokú produktivitu pracovníkov, pohotovo sledovať ich činy a odmeňovať dosiahnuté úspechy. výsledky.

Základné ustanovenia Taylorove systémy nám umožnilo sformulovať množstvo všeobecných princípy organizácie práce.

Zahŕňajú:

Štúdium pracovného procesu s cieľom navrhnúť najracionálnejšie techniky a činnosti;

Výber a školenie ľudí v racionálnych pracovných postupoch s cieľom vybrať štandardného zamestnanca;

Stanovenie pracovných úloh s cieľom vypracovať návrhy ekonomických stimulov pre pracovníkov.

Je vidieť, že celý Taylorov systém je zameraný na zvýšenie efektivity výroby. Pracovníci by mali pracovať, veril Taylor, a manažéri by mali myslieť. Sami o sebe, to je dôležité ciele, prispievajúce k efektívnosti organizácie, avšak požiadavky na dosiahnutie týchto cieľov, prostredníctvom rigidnej objednávky, jasne definovanej štruktúry a externe špecifikovaných štandardov, môžu viesť k neschopnosti zamestnancov a manažérov organizácie flexibilne sa prispôsobovať meniacim sa vonkajším podmienkam. .

UGH. Taylor ako prvý rozdelil operáciu na jej čiastkové prvky – komplexy techník, techník, pohybov a uskutočnil aj výskum nákladov na ľudskú prácu a jej produktivitu pri použití rôznych nástrojov.

Ako hlavné UGH. Taylor sformuloval päť úlohy riadenia. Ak chcete určiť najlepší (racionálny) spôsob vykonania konkrétnej úlohy, musíte:

Využívať vedecké metódy založené na štúdiu času opakujúcich sa pracovných operácií a ich prvkov, typizáciu a štandardizáciu pracovných nástrojov;

Vyberte pracovníkov, ktorí majú nielen fyzické vlastnosti, ale aj duševné schopnosti;

Vykonávať školenia, vzdelávanie a rozvoj schopností pracovníka presne sledovať vyvinuté štandardné techniky a pohyby;

Rozvíjať ekonomické metódy pracovné stimuly, ktoré sú navrhnuté tak, aby zaručili kvalitu a načasovanie dokončenia úlohy;

Plánujte a organizujte prácu, za ktorú sú zodpovední skôr manažéri ako pracovníci.

Posledná úloha sa vysvetľuje tým, že v predfabrikačnej fáze rozvoja priemyselnej výroby si pracovníci samostatne organizovali prácu, určovali čas a trvanie práce, spôsoby a intenzitu vykonávania konkrétnych úloh.

Preto F.U. Taylor označil za prioritu nasledovné funkcie, ako organizácia práce, plánovanie, účtovníctvo a kontrola a ako priorita metódy riadenia— organizačné, administratívne a ekonomické. Oblasti riadiacej činnosti podliehajúce zdokonaľovaniu zahŕňali výrobu, pracovné zdroje (robotníci a manažéri), ​​zásoby, toky zdrojov a výrobkov vo vnútornom prostredí (v závode).

Kontrolu považoval za hlavnú funkciu riadenia a veril, že rozdelenie pracovnej úlohy na prvky umožňuje odstrániť nepotrebné, iracionálne, zmeniť postupnosť ich vykonávania a posilniť kontrolu nad celým pracovným procesom.

Princípy formulované Taylorom pre analýzu pracovnej činnosti, definovanie pracovnej úlohy ako cieľa činnosti, výber a odbornú prípravu zamestnancov a ekonomickú stimuláciu pracovnej sily zostali aktuálne aj v súčasnosti. Naďalej sú dôležité v takých častiach, ako je analýza mechanizmov motivácie k pracovnej činnosti a cieleného správania a práca s personálom organizácie.

Medzi nasledovníkmi F. W. Taylora sú najpozoruhodnejšie Frank Gilbreath a jeho manželky Lillian. Zaoberali sa problematikou racionalizácie práce robotníkov, štúdiom fyzických pohybov vo výrobnom procese a skúmaním možností zvýšenia produkcie produkcie zvyšovaním produktivity práce. Diela F. a L. Gilbrethovcov výrazne ovplyvnili vývoj organizácie a technickej regulácie práce. U nás sú ich najznámejšími knihami „The ABC of the Scientific Organization of Labor and Enterprises“ a „The Study of Movements“ (1911), „The Psychology of Management“ (1916).

Ešte ako murársky učeň si F. Gilbreth všimol, že ľudia, ktorí ho učili murovať, používali tri hlavné kombinácie pohybov. Zaujímalo ho, ktorý z týchto pohybov bol najúčinnejší; preto metodicky študoval tieto pohyby, ako aj používané nástroje. Výsledkom bola vylepšená metóda, ktorá znížila počet pohybov potrebných na položenie jednej tehly z 18 na 4,5, čím sa zvýšila produktivita o 50 %.

Na začiatku 20. stor. Frank a jeho manželka Lillian začali študovať pracovné postupy pomocou filmovej kamery v kombinácii s mikrochronometrom. Mikrochronometer boli hodiny vynájdené Frankom, ktoré dokázali zaznamenávať intervaly až 1/2000 sekundy. Pomocou statických snímok dokázali F. a L. Gilbrethovci identifikovať a opísať 17 základných pohybov ruky. Tieto pohyby nazývali therbligs. Toto meno pochádza z priezviska Gilbreth, ak sa číta odzadu.

K vývoju systému F.W.Taylora významne prispel americký vedec Garrinton Emerson. Jeho práca „Dvanásť princípov produktivity“ sa stala všeobecne známou. Načrtol v ňom svoje názory na racionalizáciu výroby. „Ideálom 12 princípov produktivity,“ poznamenal G. Emerson, „je eliminácia odpadu. A práve za týmto účelom sú tvorené. V akom konkrétnom prípade eliminovať straty nemá zásadný význam.“

G. Emerson venoval veľkú pozornosť štúdiu personálneho princípu v manažmente. G. Emerson získal vzdelanie v Európe. Jeho názory boli značne ovplyvnené myšlienkami pruského generála von Moltke, ktorý vypracoval koncepciu generálneho štábu, na základe ktorej sa pruská armáda zmenila na obludný vojenský stroj II. polovici devätnásteho V.

G. Ford pokračoval v myšlienkach F.W.Taylora v oblasti organizácie výroby. Sformuloval základné princípy organizácie výroby a po prvý raz oddelil hlavnú prácu od jej údržby. V systéme G. Forda narastá úloha a dôležitosť operatívneho plánovania výroby a kontroly kvality. Podľa základnej koncepcie G. Forda by sa mal podnik rozvíjať ako komplexný podnik. Spoločensky pokračoval v rozvíjaní základného postavenia systému F. W. Taylora v súlade záujmov podnikateľa a robotníka.

G. Ford sa narodil v rodine michiganského farmára, emigranta z Írska. Dve veľké udalosti z detstva naňho urobili vážny dojem. Vo veku 12 rokov prvýkrát videl na ceste pohybujúci sa rušeň a v tom istom roku dostal hodinky. Od detstva bol „prirodzeným technikom“. Účtovná karta lokomotívy, ktorú videl, určila jeho budúci osud.

V 15 rokoch G. Ford opustil školu a stal sa učňom v mechanickej dielni v Detroite. V mladších rokoch mal vyše 300 hodín. Svojho času chcel dokonca vyrábať hodinky, no prišiel na to, že nie všetci ľudia si ich kúpia. Chcel tiež zaviesť výrobu niektorých produktov pre masového spotrebiteľa. A obrátil sa na dopravné prostriedky. V roku 1891 vyvinul dizajn benzínového vozíka a niekoľko rokov vylepšoval jeho motor. Prvýkrát sa na ňom podarilo jazdiť G. Fordovi v roku 1893.

Na základe tohto benzínového vozíka bol následne vytvorený automobil Ford „Model T“, ktorý už mal štyri valce, automatické štartovacie zariadenie a bol jednoduchší ako jeho predchodca, pričom sa stal pohodlnejším a praktickejším na používanie.

Od roku 1903 vytvoril G. Ford spoločnosť Ford Signature Company, ktorej kontrolný podiel (51 %) získal v roku 1916. V roku 1919 získal jeho syn zvyšných 41 % akcií. G. Ford vďaka vytvoreniu automobilu Model T „rozbil“ všetky doterajšie koncepty, ktoré v automobilovom priemysle existovali. Tento model sa tešil neobmedzenej popularite medzi kupujúcimi v období 1908-1927. predalo sa viac ako 15 miliónov kusov. autá tohto modelu.

G. L. Gantt Osobitná pozornosť vo svojom výskume venoval pozornosť otázkam stimulácie práce a plánovania výroby. Významne prispel k rozvoju teórie vedenia. Bola im ponúknutá technika bonusový systém, schematické mapy boli zostavené pre uľahčenie plánovania. G. Gantt považoval ľudský faktor za hlavný motor zvyšovania efektivity výroby.

Zásadným zlomom bola koncepcia vedeckého manažmentu, vďaka ktorej sa manažment stal všeobecne uznávaným ako samostatná oblasť vedeckého výskumu.

Úsilím predstaviteľov tejto školy sa vytvorili vedecké základy riadenia výroby a práce. V 20. rokoch Toto vedecký smer identifikoval také nezávislé vedy ako vedecká organizácia práce (SLO), teória organizácie výroby (vrátane výrobných metód) atď.

Iniciátor vytvorenia vedeckej organizácie práce v Rusku, ruský ekonóm A.K. Gastev, poznamenal: „Taylor vyvinul určitú organizačnú mechaniku. Ford s nezvyčajným technickým revolúciou vyriešil otázku taylorizmu tak, že ľudí nahradil čistou technikou. Ford nahradil nekvalifikovaných dopravných pracovníkov a všemožnú neregulovanú podradnú prácu strojmi. Závod Ford predstavuje najvyšší typ administratívneho automatu. Preto je Ford najviac posledné slovo Taylorizmus, Ford je Taylor, ktorý nahrádza ľudskú organizáciu doslovnou oceľou.“

Zakladatelia školy vedeckého manažmentu verili, že pomocou pozorovaní, meraní, logiky a analýzy by sa mnohé manuálne pracovné operácie mohli zlepšiť a vykonávať efektívnejšie. Vlastnia nápady určovania trvania úloh pre prvky operácií na základe časových údajov a fotografií pracovného času, metód organizácie a plánovania používaných v modernej výrobnej praxi.

Významne prispel k rozvoju manažérskej vedy G. Ford systémom intenzifikácie práce a vyššej organizácie a riadenia výroby. Výroba dopravníkov bola prvýkrát zavedená v podnikoch H. Forda.

Hlavné úspechy Školy vedeckého manažmentu:

Manažment ľudí je uznávaný ako veda, samostatný študijný odbor;

Najdôležitejšou úlohou tejto vedy je zvýšiť efektivitu práce vo sfére výroby;

Práca pri riadení ľudí vyžaduje od človeka špeciálne vlastnosti - schopnosť myslieť a prevziať zodpovednosť za organizáciu práce podriadených;

Je potrebná vedecká štúdia každého jednotlivého druhu pracovnej činnosti;

Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepšieho spôsobu dokončenia úlohy;

Oddelené plánovanie a zvažovanie do samostatného procesu;

Schvaľovanie manažmentu ako samostatnej formy činnosti, vedy, formovania jej funkcií;

Racionálne riadenie podniku „zdola“;

Výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich odborný výber a odborná príprava;

Špecializácia funkcií vo výrobe, každý zamestnanec vykonáva len tie funkcie, na ktoré sa najviac hodí;

Systém materiálnych stimulov pre pracovníkov na zvýšenie ich produktivity (peniaze, sociálne inovácie atď.);

Účtovníctvo a kontrola vykonaných prác;

Oddelenie administratívnej a výkonnej práce, zavedenie inštitúcie majstrov, ktorí dohliadajú na pracovníkov;

Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej implementácii inovácií;

Rovnaké rozdelenie zodpovednosti medzi zamestnancov a manažérov;

Vývoj množstva metód pre vedeckú organizáciu práce, založených na štúdiu pohybov pracovníkov pomocou načasovania, štandardizácii techník a nástrojov.

Nevýhody školy vedeckého manažmentu:

Hlavnou nevýhodou Taylorovho systému je, že bol zameraný na model ekonomického človeka, t.j. osoba, ktorej hlavnou motiváciou k práci je peňažná odmena; tie. redukcia podnetných momentov na uspokojovanie úžitkových potrieb ľudí;

Mechanický prístup k ovládaniu;

Organizácia bola vnímaná ako niečo pozostávajúce z nezávislých prvkov, ktoré sú navzájom izolované;

Ignorovanie skutočnej jednoty interné procesy organizáciu a potrebu ich holistického manažmentu.

História vývoja manažmentu ako vedy naznačuje, že vzniklo veľké množstvo teórií, ktoré odrážajú rôzne pohľady a pohľady na problémy manažmentu. Autori zaoberajúci sa problematikou manažmentu sa snažili vo svojich prácach reflektovať víziu jednotlivých problémov s cieľom vytvoriť ucelenejší obraz manažmentu ako vedy. Preto sa každý z autorov pracujúcich na systematizácii prístupov a škôl zameriava na určité vlastnosti objektu skúmania. Mnohí veria, že je nemožné vytvoriť univerzálnu klasifikáciu aj preto, že organizáciu ovplyvňuje veľké množstvo vnútorných a vonkajších faktorov.

Existujú štyri dôležité prístupy, ktoré umožnili identifikovať štyri školy manažmentu, z ktorých každá je založená na vlastných pozíciách a názoroch:

• prístup z pohľadu vedeckého manažmentu - škola vedeckého manažmentu;
• administratívny prístup - klasický (administratívne )škola v manažmente;
• medziľudské vzťahy a behaviorálny prístup – Škola psychológie a ľudských vzťahov;
• prístup z pohľadu kvantitatívnych metód - škola manažérskej vedy (kvantitatívne ).

Tieto školy manažmentu sa rozvinuli v prvej polovici 20. storočia. Každá škola sa snažila nájsť najefektívnejšie nástroje a metódy na dosiahnutie cieľov organizácie. Rozvoj manažérskej vedy a praxe však priniesol nové informácie o faktoroch, ktoré predchádzajúce školy nezohľadnili. Všetky vyššie uvedené školy významne prispeli k rozvoju manažérskej vedy. Uvažujme o koncepciách týchto škôl postupne, počnúc školou vedeckého manažmentu.

Priaznivci tejto školy sa snažili dokázať, že manažment môže byť „vedecký“, založený na ekonomických, technických a sociálny experiment, ako aj vedecký rozbor javov a faktov procesu riadenia a ich zovšeobecňovanie. Táto metóda bola prvýkrát aplikovaná na jeden podnik americkým inžinierom Frederick Winslow Taylor(1856–1915), ktorý je považovaný za zakladateľa vedeckého riadenia výroby. Taylor vyvinul princípy vedeckého manažmentu (obrázok 1.4).

Taylorovým cieľom bolo vytvoriť systém vedeckej organizácie práce (SLO), založený na experimentálnych údajoch a analýze procesov fyzickej práce a organizácie.

Ryža. 1.4.

Taylorova výskumná metóda pozostáva z rozdelenia procesu fyzickej práce a organizácie na jednotlivé časti a následnej analýzy týchto častí. Taylor rozdelil organizačný proces najmä na tieto prvky: stanovenie cieľov podniku ako celku a pre každého zamestnanca jednotlivo; výber prostriedkov činnosti a ich použitie na základe vopred vypracovaného plánu; kontrolu nad výsledkami výkonu.

Cieľom vedeckej organizácie práce v podniku je výroba s čo najmenším vynaložením zdrojov (práce, materiálu a peňazí) pri dosahovaní maximálnych výsledkov. Cestou k dosiahnutiu tohto cieľa je racionalizácia všetkých prvkov výroby: živej práce robotníkov, pracovných prostriedkov (zariadenia, stroje, jednotky, výrobné plochy) a predmetov práce (suroviny, materiály, palivo, energia).

Taylor sa zameral hlavne na zvyšovanie produktivity. Hlavnou zásadou Taylorovho konceptu je potreba stanoviť vedecky podloženú každodennú úlohu pre pracovníka a metódy jej realizácie. Veril, že manažéri nepoznajú potenciálne schopnosti pracovníka a stanovujú výrobné štandardy „od oka“. Taylor na základe experimentov uskutočnených za účelom štúdia techník a pohybov pracovníkov, merania doby vykonávania jednotlivých prvkov a operácií, stanovil vedecky podložené normy. Hodnota normatívu bola určená pre najlepších pracovníkov dosahujúcich najvyššiu produktivitu práce. Pracovníci, ktorí nechceli tvrdo pracovať, boli prepustení. Taylor sa teda zameral na individuálne kvality pracovníkov. Veril, že pracovníci by mali byť pod dohľadom v každej fáze výroby.

Hlavným cieľom vyvinutých metód bolo dosiahnuť zvýšenie produktivity pracovníkov akýmikoľvek prostriedkami. Aby motivoval pracovníkov, aby spĺňali a prekračovali stanovené normy, Taylor zlepšil mzdový systém. Nadobudol prísne individuálny, diferencovaný charakter v závislosti od plnenia stanovených noriem. Taylor považoval osobný záujem za hybnú silu rastu produktivity práce a jej odmeňovania.

Veľká pozornosť v Taylorovom systéme bola venovaná bežnej údržbe pracovísk (náradia, prístroje atď.) Majstri boli poverení zodpovednosťou včas poskytnúť pracovníkom všetko potrebné pre efektívnu prácu, školenie pracovníkov, vydávanie úloh na deň dopredu a pod.

Pri tvorbe svojho systému sa Taylor neobmedzil len na otázky racionalizácie práce robotníkov. Taylor venoval veľkú pozornosť lepšiemu využitiu výrobných aktív podniku: správna voľba zariadenia na vykonávanie konkrétnej práce, starostlivosť o zariadenia, príprava náradia na obsluhu a včasné zabezpečenie pracovných miest pre nich.

Požiadavka racionalizácie sa rozšírila aj na usporiadanie podniku a dielní. Týkalo sa to racionálneho rozmiestnenia zariadení a pracovísk, výberu najoptimálnejších spôsobov presunu materiálov v rámci podniku, t.j. po najkratších trasách as minimálnym množstvom času a peňazí.

Taylorov systém poskytoval nielen spôsoby racionalizácie každého prvku výroby oddelene, ale určoval aj najvhodnejšiu interakciu medzi nimi.

Funkcie interakcie medzi výrobnými prvkami boli priradené plánovaciemu a distribučnému úradu podniku, ktorý dostal ústredné miesto v Taylorovom systéme. Veľká pozornosť bola venovaná aj organizácii účtovníctva a výkazníctva v podniku.

Podľa Taylorovho systému bol na riadenie celého podniku zabezpečený tím majstrov. Časť tohto personálu bola pridelená do distribučného úradu a komunikovala s pracovníkmi, stanovovala ceny a monitorovala všeobecne. Na presné plnenie pokynov distribučného úradu dohliadala ďalšia časť personálu majstrov: inšpektor; opravár; majster, ktorý udáva tempo práce; predák

Taylorov koncept bol založený na deľbe práce na dve zložky: výkonnú prácu a manažérsku prácu. Taylorovým dôležitým prínosom bolo jeho uznanie, že manažérska práca je špecialitou.

Môžeme teda zdôrazniť hlavné ustanovenia Taylorovho konceptu:

• uznanie manažmentu ako samostatnej činnosti, ktorej hlavnou funkciou je racionalizácia výroby;
• rozdelenie výrobného procesu a pracovných operácií na jednotlivé prvky a identifikácia rozsahu času stráveného ich realizáciou, ktorý umožňuje ich rozdelenie;
• plánovanie na základe štandardov prideľovania práce; vykonávanie plánovacích funkcií špeciálnymi jednotkami, ktoré určujú postupnosť, čas a načasovanie práce;
• zvýšenie produktivity práce prostredníctvom vyšších miezd;
• výber pracovníkov v súlade s fyziologickými a psychologickými požiadavkami a ich výcvik.

Taylor sformuloval dve hlavné úlohy manažmentu.

• 1. Zabezpečenie čo najväčšej prosperity podnikateľa, čo zahŕňalo nielen prijímanie vysokých dividend z investovaného kapitálu, ale aj ďalší vývoj podnikanie;
• 2. Zvyšovanie blahobytu každého zamestnanca, poskytovanie nielen vysokých miezd v súlade s vynaloženým úsilím, ale aj rozvoj potenciálu každého zamestnanca, ktorý je mu vlastný od samotnej prírody.

Filozofickým základom Taylorovho systému bol v tom čase rozšírený koncept takzvaného „ekonomického človeka“. Tento koncept bol založený na myšlienke, že jedinou motiváciou ľudí sú ich potreby. Taylor veril, že s pomocou vhodného platobného systému je možné dosiahnuť maximálnu produktivitu.

K vývoju Taylorovho systému významne prispel r Garrington Emerson(1853–1931). Študoval princípy pracovnej činnosti vo vzťahu k akejkoľvek výrobe bez ohľadu na druh činnosti.

Analýza mu umožnila sformulovať dvanásť princípov produktivity práce, ktoré sa zredukovali na nasledujúce.

• 1. Prítomnosť jasne definovaných cieľov alebo ideálov ako hlavného predpokladu efektívnej práce.
• 2. Prítomnosť zdravý rozum v akejkoľvek práci.
• 3. Možnosť získať kvalifikované poradenstvo, kompetentnú konzultáciu. Každá organizácia potrebuje vytvoriť racionalizačné oddelenie, ktoré by vypracovalo odporúčania na zlepšenie riadenia vo všetkých oddeleniach.
• 4. Dodržiavajte prísnu disciplínu na základe štandardných písomných pokynov, úplných a presných záznamov a používania systému odmeňovania.
• 5. Spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami (prostredníctvom „spravodlivých“ miezd). Tento princíp zahŕňa zvyšovanie kvalifikácie personálu, zlepšovanie pracovných a životných podmienok.
• 6. Dostupnosť včasných, úplných, spoľahlivých, trvalých a presných záznamov.
• 7. Regulácia výroby (dispečingu) ako neoddeliteľná súčasť činnosti organizácie.
• 8. Plánovanie práce.
• 9. Racionalizácia operácií na základe racionálnych metód ich vykonávania. Racionalizácia umožňuje stanoviť časové štandardy a ceny s prihliadnutím na identifikáciu nevyužitých rezerv pre rast produktivity práce.
• 10. Normalizácia pracovných podmienok ako nevyhnutný predpoklad zvyšovania produktivity práce.
• 11. Dostupnosť vypracovaných návodov a noriem v písomnej forme.
• 12. Dostupnosť racionálneho systému odmeňovania pre zvyšovanie produktivity. Emerson poznamenal, že rast produktivity pracovníkov je do značnej miery určený ich „ideálmi“. Odmeňovanie by sa preto nemalo znižovať len na zvýšenie miezd.

Účelom formulovaných princípov produktivity je podľa Emersona eliminácia odpadu. V akom konkrétnom obchode eliminovať straty nemá zásadný význam.

Henry Ford(1863–1947) pokračoval v Taylorových myšlienkach v oblasti organizácie výroby. Zabezpečil vytvorenie masovej montážnej linkovej výroby a rozvoj automobilového priemyslu. Pri vytváraní výroby automobilov Ford napísal, že jeho cieľom bolo „vyrábať s minimálnymi výdavkami na materiál a pracovnú silu a predávať s minimálnym ziskom“. Zároveň dosiahol obrovské zisky vďaka zvýšeným predajom. Produkcia, ktorú organizoval, bola založená na nasledujúcich princípoch:

• človek by sa nemal báť možných neúspechov, pretože „zlyhania poskytujú iba výhovorku, aby sme začali znova a múdrejšie“;
• nemali by ste sa báť konkurencie a zároveň by ste sa nemali snažiť poškodiť podnikanie a život inej osoby, ktorá je vaším konkurentom;
• Zisk by sa nemal uprednostňovať pred prácou v prospech spotrebiteľov. "V podstate nie je nič zlé na zisku. Dobre riadený podnik, hoci prináša veľké výhody, by mal prinášať veľké príjmy";
• "Vyrábať neznamená kupovať lacno a predávať draho." Suroviny a materiály by ste mali nakupovať „za rozumné ceny“, pričom počas výrobného procesu pridávate menšie dodatočné náklady, no zároveň dosahujete výrobu vysoko kvalitných produktov.

Ford posunul Taylorov systém o krok ďalej a nahradil manuálnu prácu strojmi. Sformuloval základné princípy organizácie výroby (obr. 1.5).

Na základe týchto princípov bolo možné vytvárať kontinuálnu výrobu, ktorá umožňuje zvyšovať produktivitu robotníkov bez zásahu majstra, ktorý nepotrebuje nastavovať robotníkov sám. Na výrobnej linke sa to deje automaticky, pracovník je nútený prispôsobiť sa rýchlosti dopravníka a iných mechanizmov.

Ryža. 1.5.

Konveorizácia výroby prispela k prudkému nárastu intenzity a náročnosti robotníckej práce pri súčasne vyčerpávajúcej monotónnosti ich práce. Spôsob organizácie montážnej linky umiestnil pracovníkov do mimoriadne drsných podmienok.

Henry Ford bol priekopníkom modernej masovej výroby. Kombinácia kontinuity a rýchlosti poskytla potrebnú efektivitu výroby. Fordove výrobné metódy mali veľký význam nielen pre automobilový priemysel, ale aj pre mnohé iné odvetvia.

Škola vedeckého manažmentu (1885-1920) znamenala začiatok vzniku vedy o manažmente a vzniku manažmentu koncom 19. – začiatkom 20. storočia.

Vznik školy je spojený s prácami Fredericka Taylora, Lily Gilbreth a Henryho Gantta.V roku 1911 F. Taylor, ktorý zhrnul prax riadenia priemyselných podnikov, vydal knihu „Principles of Scientific Management“. Odvtedy sa teória a prax manažmentu vyvíjala pod vplyvom prebiehajúcich zmien globálneho ekonomického systému, neustáleho zlepšovania efektívnosti výroby a potreby zohľadňovať meniace sa sociálno-ekonomické faktory.

Vysoká škola vedeckého manažmentu znamenala zásadný obrat v uznaní manažmentu ako samostatnej oblasti činnosti a výskumu. Prvýkrát sa dokázalo, že manažment môže výrazne zlepšiť efektivitu organizácie.

Zástupcovia tejto školy:

uskutočnil sa výskum obsahu práce a jej hlavných prvkov;

boli vykonané merania času stráveného vykonávaním pracovných techník (časovanie);

boli študované pracovné pohyby a identifikované neproduktívne;

boli vyvinuté racionálne pracovné metódy; návrhy na zlepšenie organizácie výroby;

bol navrhnutý systém pracovných stimulov s cieľom motivovať pracovníkov k zvyšovaniu produktivity práce a objemu výroby;

potreba poskytnúť pracovníkom odpočinok a nevyhnutné prestávky v práci bola opodstatnená;

boli stanovené výrobné normy, za prekročenie ktorých bola ponúknutá dodatočná platba;

uznala sa dôležitosť výberu ľudí pre vhodnú prácu a potreba školenia;

riadiace funkcie boli zaradené do samostatnej sféry odbornej činnosti.

K nevýhodám Túto školu treba pripísať podceňovaniu ľudského faktora. Navyše táto škola neskúmala sociálne aspekty ľudského správania. Hoci sa motivácia a stimulácia práce považovali za faktor efektívnosti riadenia, predstava o nich bola primitívna a redukovala sa len na uspokojovanie úžitkových potrieb pracovníkov (t.j. fyziologických).

School of Scientific Management presadzovala oddelenie manažérskych funkcií deliberácie a plánovania od samotnej realizácie práce.

8. Administratívna škola v manažmente.

Za zakladateľa tejto školy sa považuje francúzsky manažér Henri Fayol.

Fayol považoval manažment (v jeho terminológii administratívu) za súbor princípov, pravidiel a techník zameraných na čo najefektívnejšie vykonávanie podnikateľských aktivít pri optimálnom využití zdrojov a schopností spoločnosti.

Cieľom školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia , nasledovanie ktorých nepochybne privedie organizáciu k úspechu. Tieto princípy súviseli s dvoma aspektmi. Jedným z nich bol vývoj racionálneho systému riadenia organizácie. Definovaním základných funkcií podnikania, ako sú financie, výroba a marketing, si klasici boli istí, že dokážu určiť najlepší spôsob, ako rozdeliť organizáciu do divízií alebo skupín.

Fayol zredukoval fungovanie akejkoľvek organizácie na tieto hlavné činnosti:

Technická, t.j. realizácia výrobného procesu;

Obchodné (nákup všetkého potrebného na vytvorenie tovarov a služieb a predaj hotových výrobkov);

Finančné (prilákanie, zachovanie a efektívne využitie finančných prostriedkov);

Účtovníctvo (štatistické pozorovania, inventarizácia, príprava súvah);

Administratívna (ovplyvňovať zamestnancov);

Funkcie ochrany života, osobnosti a majetku ľudí.

A. Fayol formuloval 14 zásad hospodárenia :

deľba práce. Účelom rozdelenia je vykonať viac práce a kvalitnejšie s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie;

právomoci a zodpovednosti. Autorita dáva právo vydávať príkazy, zodpovednosť je jej opakom;

disciplína. Zahŕňa poslušnosť a rešpekt k dohodám dosiahnutým medzi organizáciou a jej zamestnancami. Disciplína zahŕňa spravodlivé uplatňovanie sankcií;

Jednota velenia. Zamestnanec musí dostávať príkazy iba od jedného priameho nadriadeného;

jednota smerovania. Každá skupina konajúca v rámci jedného cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného vedúceho;

podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti;

odmeňovanie zamestnancov. Aby sa zabezpečila lojalita a podpora pracovníkov, musia byť spravodlivo platení;

centralizácie. Je potrebné zabezpečiť čo najsprávnejšiu rovnováhu medzi centralizáciou a decentralizáciou v závislosti od konkrétnych podmienok;

skalárny reťazec, teda séria osôb stojacich na vedúcich pozícií, počnúc osobou na najvyššej pozícii – až po manažéra na nižšej úrovni. Hierarchický systém by sa nemal zbytočne opúšťať, ale udržiavanie hierarchie je škodlivé, ak je to pre podnik škodlivé;

objednať. Pre všetko je miesto a všetko je na svojom mieste;

spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti;

stabilitu práce pre zamestnancov. Vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie;

iniciatíva. Znamená vypracovanie plánu a zabezpečenie jeho úspešnej implementácie;

firemného ducha. Únia je sila a je výsledkom harmónie zamestnancov.