Školy vedeckého riadenia. Základné princípy školy vedeckého riadenia a ich použitie v moderných podmienkach

Moderné výhľady na teóriu riadenia, ktorej nadácia položila vedecké školy manažmentu, veľmi rôznorodé. Článok povie o popredných zahraničných školách a zakladateľoch riadenia.

Počet vedy

Úrad má dávnu históriu, ale teória manažmentu sa začala rozvíjať len na začiatku 20. storočia. Vznik manažérskej vedy sa považuje za zásluhy Frederick Taylor (1856-1915). Zakladateľ školy vedeckého manažmentu, Taylor, spolu s ďalšími výskumníkmi, položil začiatok štúdie o finančných prostriedkoch a metódach riadenia.

Revolučné myšlienky na riadenie, motivácia nastala predtým, ale neboli tvrdené. Napríklad projekt Roberta Owena bol veľmi úspešný (začiatok storočia XIX). Jeho továreň v Škótsku priniesla veľké zisky prostredníctvom vytvárania pracovných podmienok, ktoré povzbudzujú ľudí, aby efektívne pracovali. Pracovníci a ich rodiny boli poskytnuté s bývaním, ktoré pracovali v lepších podmienkach, ktoré povzbudili ceny. Ale podnikatelia času neboli pripravení nasledovať Owen.

V roku 1885 sa empirická škola objavila paralelne s Taylor School, ktorej zástupcovia (Drucker, Ford, Simons) dodržiavajú názor, že úrad je umenie. A úspešný manažment môže byť založený len na praktických skúsenostiach a intuícii, ale nie je veda.

Bolo to v USA na svitaní 20. storočia priaznivé podmienky vytvorené, v ktorých sa začalo vývoj vedeckých škôl. Demokratická krajina vytvorila obrovský trh práce. Dostupnosť vzdelávania pomohla mnohým inteligentným ľuďom ukázať svoje vlastnosti. Rozvoj dopravy, ekonomika prispela k posilneniu monopolov s viacúrovňou štruktúry riadenia. Podporované nové spôsoby riadenia. V roku 1911 bola publikovaná Kniha Frederick Taylor "Princípy vedeckého manažmentu", ktorá zaviedla začiatok výskumu v oblasti novej vedy - manažment.

Taylorova vedecká manažérska škola (1885-1920)

Otec moderného manažmentu Frederick Taylor navrhol a systematizoval zákony racionálnej organizácie práce. S pomocou výskumu priniesol myšlienku, že by sa mala študovať práca

Inovácie Taylor sú motivačné metódy, diela práce, rekreácia a prestávky vo výrobe, načasovaní, priraďovaní, profesionálny výber a školenia personálu, zavedenie kariet s pravidlami práce.
Spoločne s nasledovníkmi TAYLOR dokázal, že používanie pozorovaní, meraní a analýz pomôže zmierniť manuálnu prácu, aby bolo dokonalejšie. Zavedenie splnených noriem a noriem umožnilo zvýšiť plat na účinnejšími zamestnancami.
Zástancovia školy nevenuli pozornosť a ľudský faktor. Zavedenie metód stimulácie umožnilo zvýšiť motiváciu pracovníkov, zvýšiť produktivitu.
Taylor Masteminované pracovné techniky, oddelené smernice (organizácia a plánovanie) zo skutočnej práce. Zástupcovia školy vedeckého manažmentu verili, že ľudia, ktorí majú túto špecialitu, by mali vykonávať riadiace funkcie. Dodržiavajú sa názory, že koncentrácia rôznych skupín zamestnancov o tom, čo sú schopní, robí organizáciu úspešnejšou.

Systém vytvorený spoločnosťou Taylor je uznávaný, ako je viac uplatniteľný na nižšiu manažérsku väzbu v diverzifikácii, rozšírení výroby. Taylorova vedecká manažérska škola vytvorila vedeckú nadáciu namiesto zastaraných praktických spôsobov práce. Školskí priaznivci patrili takýmto výskumníkom ako F. a L. Gilbert, Gantt, Weber, Emerson, Ford, Grant, O.A. Yermansky.

Školská rozvojová škola

Frank a Lilian Gilbret študovali faktory ovplyvňujúce produktivitu. Ak chcete upevniť pohyby pri vykonávaní operácií, používali na film a zariadenie podľa vlastného vynálezu (mikrokrononometer). Štúdie umožnili zmeniť priebeh práce, elimináciu dodatočných pohybov.

Gilbrety používali normy a vybavenie vo výrobe, ktoré viedli k vzniku pracovných noriem, ktoré implementovali vedecké školy. F. Gilbret skúmal faktory ovplyvňujúce produktivitu práce. Zlomil ich do troch skupín:

Variabilné faktory spojené so zdravím, životným štýlom, postavením kultúrnej úrovne, vzdelávania.
Variabilné faktory spojené s pracovnými podmienkami, výzdobou, materiálmi, vybavením a nástrojmi.
Variabilné faktory spojené s rýchlosťou pohybov: Rýchlosť, efektívnosť, automatizácia a ďalšie.

V dôsledku výskumu sa Gilbert dospel k záveru, že faktory pohybu sú najvýznamnejšie.

Hlavné ustanovenia školy vedeckého riadenia boli dokončené Max Weber. Vedec formuloval šesť zásad racionálneho fungovania podniku, ktoré boli v racionálnosti, pokyn, normalizácii, oddelení riadiaceho personálu, regulácie funkcií a podriadených spoločným cieľom.

Škola vedeckého manažmentu F. Taylor a jeho prípad pokračoval v prínose Henryho Ford, ktorý dokončil princípy taylor, ktoré majú štandardizované všetky procesy vo výrobe, deliacich operácií do krokov. Ford mechanizovaná a synchronizovaná výroba organizovaním na princípe dopravníka, vďaka ktorej náklady sa znížili o 9-krát.

Prvé vedecké školy manažmentu sa stali spoľahlivým nadáciou pre rozvoj vedy manažmentu. Taylorská škola sa rozlišuje nielen mnohými silami, ale aj nevýhodami: štúdia kontroly v uhle mechanického prístupu, motivácia prostredníctvom spokojnosti utilitárskych potrieb pracovníkov.

Administratívna (klasická) škola vedeckého riadenia (1920-1950)

Správna škola iniciovala vývoj princípov a funkcií riadenia, hľadanie systematizovaných prístupov na zlepšenie efektívnosti riadenia všetkým podnikom. A. Fayol, D. Muni, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Slown, A. GASTEV, prispel k jeho rozvoju. Narodenie správnej školy je spojený s menom Henri Fayol, ktorý pracoval viac ako 50 rokov v prospech francúzskej spoločnosti v oblasti spracovania uhlia a železnej rudy. Dindall Urvik slúžil ako poradca manažmentu v Anglicku. James Muni pracoval pod hlavou Alfred Slone vo všeobecných motoroch.

Vedecká a správná škola manažmentu vyvinula v rôznych smeroch, ale navzájom sa dokončili. Podporovatelia správnej školy považovali svoj hlavný cieľ dosiahnuť účinnosť celej organizácie ako celku, pomocou univerzálnych princípov. Výskumníci sa podarilo pozrieť na podnik z hľadiska sľubného rozvoja a určiť špecifikácie a vzory pre všetky firmy.

V knihe súborov "Všeobecná a priemyselná správa" bola najprv opísaná ako proces, ktorý obsahuje niekoľko funkcií (plánovanie, organizácia, motivácia, regulácia a kontrola).

Súbor formuloval 14 univerzálnych princípov umožňujúcich podniku dosiahnuť úspech:

deľba práce;
kombinácia orgánu a zodpovednosti;
Údržba disciplíny;
jedinečnosť;
komunita;
podriadenosť svojich vlastných záujmov na kolektívne záujmy;
zamestnanci odmeňovania;
centralizácia;
interakcie;
objednať;
spravodlivosť;
stabilita pracovných miest;
povzbudenie iniciatívy;
firemný duch.

Škola ľudských vzťahov (1930-1950)

Klasické vedecké školy manažmentu neberú do úvahy jeden z hlavných prvkov úspechu organizácie - ľudský faktor. Nedostatky predchádzajúcich prístupov umožnili neoklasickou školou. Jeho významným príspevkom k rozvoju riadenia bolo využívanie znalostí medzi interpersonálnymi vzťahmi. Pohyby pre ľudské vzťahy a behaviorálne vedy sú prvými vedeckými školami manažmentu, ktoré využívali úspechy psychológie a sociológov. Rozvoj školy ľudských vzťahov sa začal vďaka dvom vedcom: a

Miss Follett prvýkrát prišiel k myšlienke, že manažment je zabezpečiť prácu s inými ľuďmi. Verila, že manažér by nemal len formálne zaobchádzať podriadených, ale mal by sa stať lídrom pre nich.

MAO dokázal na základe experimentov, ktoré jasné normy, pokyny a slušné mzdy nevedú vždy k zvýšeniu produktivity, pretože zakladateľ školy vedeckého manažmentu Taylor verila. Vzťahy v tíme často superpretrete vedúceho úsilia. Napríklad názor kolegov môže byť dôležitejší pre stimuly zamestnancov ako pokyny manažéra alebo materiálnej odmeny. Vďaka MAO vznikla filozofia sociálneho manažmentu.

Experimenty MaO vykonávané 13 rokov v závode v Horton. Ukázalo sa, že zmení postoj ľudí, aby pracoval s vplyvom skupiny. MAO odporúča, aby používali duchovné stimuly v manažmente, napríklad pripojenie zamestnanca s kolegami. Zavolal manažérov, aby venovali pozornosť vzťahu v tíme.

Experimenty Horton začali:

študovať kolektívne vzťahy v mnohých podnikoch;
Účtovníctvo skupinových psychologických javov;
identifikácia motivácie práce;
výskumné vzťahy medzi ľuďmi;
zisťovanie úlohy každého zamestnanca a malej skupiny v pracovnom tíme.

Škola behaviorálnych vied (1930-1950)

Koniec 50-tych rokov je obdobie znovuzrodenia školy ľudských vzťahov do školy behaviorálnych vied. V prvom rade neexistovali metódy na výstavbu interpersonálnych vzťahov, ale účinnosť zamestnanca a podniku ako celku. Behaviorálne vedecké prístupy a školské školy viedli k vzniku novej funkcie riadenia - personálny manažment.

Medzi vážnymi postavami tejto oblasti patria: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Ardzhiris, Rensis Laikert. Cieľom štúdia vedcov sa stal sociálnymi interakciami, motiváciou, mocou, vedením a orgánmi, organizačnými štruktúrami, komunikáciami, kvalitou pracovného života a práce. Nový prístup sa nasadil z metód vytvorenia vzťahov v kolektívu a zameral sa na pomoc zamestnancovi poukázať na vlastné príležitosti. Koncepcie vedy v oblasti správania sa začali uplatňovať na vytvorenie organizácií a manažmentu. Podporovatelia formulovali cieľ školy: vysoká účinnosť podniku v dôsledku vysokej efektívnosti svojich ľudských zdrojov.

Vznik školy bol spôsobený rozvojom kybernetiky a výskumu operácií. V rámci školy sa vyskytla nezávislá disciplína - teória rozhodnutí o riadení. Štúdie tejto oblasti súvisia s vývojom:

metódy matematického modelovania vo vývoji organizačných riešení;
algoritmy pre výber optimálnych riešení pomocou štatistík, teórie hier a iných vedeckých prístupov;
matematické modely pre javy v ekonomike aplikovaného a abstraktného charakteru;
veľkoplošné modely imitáciu spoločnosti alebo samostatnej spoločnosti vyvážené modely na náklady alebo výrobu výrobkov, modely na prípravu prognóz vedeckého a technického a hospodárskeho rozvoja.

Empirická škola

Moderné vedecké školy nie sú možné predložiť bez úspechu empirickej školy. Jeho zástupcovia verili, že hlavnou úlohou výskumu riadenia by mala byť zber praktických materiálov a vytvorenie odporúčaní pre manažérov. Zástupcovia svetlej školy boli Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller.

Škola prispela k prideľovaniu manažmentu do samostatnej profesie a má dva smery. Prvým je študovať problémy riadenia podniku a implementáciu rozvoja moderných koncepcií riadenia. Druhou je štúdium pracovných povinností a funkcií manažérov. "Empiristi" tvrdili, že hlava vytvára niečo zjednotené z určitých zdrojov. Prijatím rozhodnutí sa zameriava na budúcnosť podniku alebo jeho vyhliadky.

Akýkoľvek manažér je určený na vykonanie určitých funkcií:

formulovanie cieľov podniku a výber spôsobov rozvoja;
klasifikácia, distribúcia prác, vytvorenie organizačnej štruktúry, výberu a umiestňovania personálu a iných;
stimulácia a koordinácia personálu, kontrolu na základe odkazov medzi manažérmi a tímom;
analýza práce podniku a všetok na ňom zamestnaný;
motivácia v závislosti od výsledkov práce.

Činnosti moderného manažéra sa teda stávajú zložitým. Manažér musí mať znalosti z rôznych oblastí a uplatňovať metódy dokázané v praxi. Škola umožnila množstvo významných problémov s riadením všade vyplývajúce z veľkej priemyselnej výroby.

Školské sociálne systémy

Sociálna škola sa vzťahuje na úspechy školy "ľudských vzťahov" a považuje zamestnanec ako osobnosť, ktorá má sociálnu orientáciu a potreby, ktoré sa odrážajú v organizačnom prostredí. Podnikové prostredie ovplyvňuje aj vzdelávanie potrieb zamestnanca.

Na jasných zástupcov školy patrí Jane Marche, Amai Etzodi. Tento kurz pri štúdiu situácie a miesta osoby v organizácii pokračoval ako iné vedecké školy. Môžete stručne vyjadriť postulátu "sociálnych systémov" nasledovne: Potreby jednotlivca a potreby tímu sú zvyčajne ďaleko od seba.

Vďaka práci človek dostane príležitosť uspokojiť úroveň svojich potrieb za úrovňou, ktorá sa pohybuje vyššie v hierarchii potrieb. Podstatou organizácie je však taká, že často je v rozpore s prechodom na ďalšiu úroveň. Rozvíjajúce sa prekážky na spôsob pohybu zamestnanca do ich cieľov sú konflikty s podnikom. Úlohou školy je znížiť ich silu prostredníctvom výskumu organizácií ako komplexných sociotechničných systémov.

Riadenie ľudských zdrojov

História vzniku "riadenia ľudských zdrojov" sa vzťahuje na 60. rokov XX storočia. Model sociológ R. Milles preskúmal zamestnancov ako zdroj rezerv. Podľa teórie by sa ladné riadenie nemalo stať hlavným cieľom, pretože vedecké školy kázali. Stručne význam "ľudského manažmentu" možno vyjadriť nasledovne: Splnenie potrieb by mala byť výsledkom osobného záujmu každého zamestnanca.

Výborný podnik vždy vie, ako udržať vynikajúcich zamestnancov. Preto je ľudským faktorom dôležitým strategickým faktorom organizácie. Ide o životne dôležitý stav pre prežitie v zložitom trhu. Ciele tohto typu riadenia zahŕňajú len najímanie, ale stimulujúce, rozvoj a prípravu profesionálnych zamestnancov, účinne implementovať organizačné účely. Podstatou tejto filozofie je, že zamestnanci sú majetkom organizácie, kapitál, ktorý nevyžaduje veľkú kontrolu, a závislé od motivácie a stimulácie.

História rozvoja riadenia, keďže veda naznačuje, že boli vyvinuté veľké množstvo teórií, v ktorých sa zohľadňujú rôzne názory a názory na riadenie. Autori zapojení do manažmentu sa snažia odrážať víziu individuálnych problémov v ich práci s cieľom vytvoriť kompletnejší pohľad na riadenie ako vedu. Každý z autorov pracujúcich na systematizácii prístupov a škôl sa preto zameriava na určité vlastnosti študijného objektu. Mnohí sa domnievajú, že nie je možné vytvoriť univerzálnu klasifikáciu aj preto, že organizácia má vplyv veľkého počtu vnútorných a vonkajších faktorov.

Štyri najdôležitejšie prístupy, ktoré umožnili vyčleniť štyri školy manažmentu, z ktorých každý je založený na svojich pozíciách a názoroch:

prístup z hľadiska vedeckého riadenia je škola vedeckého riadenia;
administratívny prístup - Klasický (administratívny ) v manažmente;
prístup z hľadiska ľudských vzťahov a vedy správania – Škola psychológie a ľudských vzťahov;
prístup z hľadiska kvantitatívnych metód - riadenie vedy škôl (kvantitatívny ).

Tieto školy boli vyvinuté v prvej polovici XX storočia. Každá škola sa snažila nájsť najúčinnejšie nástroje a metódy na dosiahnutie cieľov organizácie. Rozvoj praktík vedy a manažmentu však poskytol nové informácie o faktoroch, ktoré neposkytujú predchádzajúce školy. Všetky vyššie uvedené školy významne prispeli k rozvoju vedy manažmentu. Zvážte konzistentne koncepciu týchto škôl, počnúc školou vedeckého riadenia.

Podporovatelia tejto školy sa snažili dokázať, že je možné riadiť "vedecky", založené na ekonomickom, technickom a sociálnom experimente, ako aj vedeckej analýze javov a faktov procesu riadenia a ich zovšeobecnenie. Táto metóda bola prvýkrát aplikovaná na samostatný podnik American Engineer Frederick Winslow Taylor (1856-1915), ktorý sa považuje za zakladateľa vedeckého riadenia výroby. Taylor vyvinula princípy vedeckého riadenia (Obr. 1.4).

Taylorovho cieľa bolo vytvoriť systém vedeckej organizácie práce (poznámky) na základe experimentálnych údajov a analýzy fyzických pracovných procesov a sto organizácií.

Obr. 1.4.

Metóda taylorského štúdia je rozpadať fyzický pracovný proces a sto organizácií na súčiastkach zložiek a následná analýza týchto častí. Najmä Taylor rozdelil proces organizácie do týchto prvkov: zriadenie cieľa podniku ako celku a pre každého zamestnanca samostatne; Výber spôsobu činnosti a ich aplikácie na základe vopred určeného plánu; Kontrolu nad výsledkami činnosti.

Cieľom vedeckej organizácie práce v podniku je výroba s najnižšími nákladmi na zdroje (pracovná, materiál a menová) pri dosahovaní maximálnych výsledkov. Cesta k dosiahnutiu tohto cieľa je racionalizácia všetkých prvkov výroby: živé práce pracovníkov, vybavenie (vybavenie, stroje, agregáty, priemyselné oblasti) a pracovných síl (suroviny, materiály, palivá, energia).

Hlavná pozornosť Taylorovi venovala zlepšeniu produktivity práce. Hlavnou pozíciou taylorského konceptu je potreba vytvoriť pracovnú vedecky založenú dennú úlohu a metódy jeho implementácie. Veril, že manažéri nepoznajú potenciálne príležitosti pracovníka a stanovujú pravidlá výroby "na oko". Taylor založený na pokusoch o štúdii techník a pohybu zamestnancov, ktoré vykonávajú merania času vykonávania jednotlivých prvkov a operácií zavedené vedecky založené normy. Veľkosť normy bola určená pre najlepších pracovníkov, ktorí dosahujú najvyššiu produktivitu. Pracovníci, ktorí nechcú tvrdo pracovať, podliehajú prepusteniu. Taylor sa teda zameral na jednotlivé vlastnosti pracovníkov. Veril, že dohľad nad pracovníkmi by sa mal vykonávať v každej fáze výroby.

Hlavným cieľom rozvinutých metód bolo dosiahnuť rast rastu produktivity práce akýmkoľvek spôsobom. S cieľom záujmu pracovníkov v plnení a nadmernom plnení zavedených noriem sa Taylor zlepšil mzdový systém. Prijala prísny individuálny, diferencovaný charakter v závislosti od vykonávania zavedených noriem. Hnacou silou rastu produktivity práce a jeho platbou taylor považovala osobný záujem.

Veľká pozornosť v taylorovom systéme bola vyplatená normálnej službe pracovných miest (nástroj, svietidlá atď.) Na majstrov pridelených včasnému poskytovaniu pracovníkov so všetkým potrebným pre efektívnu prácu, učenie sa, vydávanie úloh na jeden deň dopredu atď. .

Vytvorením svojho systému sa Taylor neobmedzoval len na otázky racionalizácie pracovníkov pracovníkov. Značná pozornosť spoločnosti Taylor zaplatila lepšie využívanie majetku podniku: správny výber zariadenia na vykonávanie určitej práce, starostlivosti o vybavenie, prípravu na prevádzku nástroja a včasné poskytovanie pracovných miest.

Požiadavka racionalizácie sa vzťahovala aj na plánovanie podnikov a workshopov. Zaujímalo to racionálne umiestnenie zariadení a pracovných miest, ktoré si vybrali najoptodobé spôsoby, ako presunúť materiály vo vnútri podniku, t.j. Podľa najkratších trás a s najnižším časom a peniazmi.

Taylor systém poskytol nielen spôsoby, ako racionalizovať každý prvok výroby oddelene, ale tiež určil najvhodnejšiu interakciu.

Funkcie interakcie prvkov výroby boli priradené k plánovaniu a distribučnému úradu podniku, na ktorý bol centrálnym miestom udelené v systéme Taylor. Veľká pozornosť bola tiež venovaná organizácii účtovníctva a podávania správ v podniku.

Podľa taylorového systému pre vedenie, celý podnik poskytol štátu majstrov. Niektoré z tohto stánku boli stanovené za distribučnou kanceláriou a oznámené s pracovníkmi, nastavili sadzby, sledovali všeobecnú objednávku. Ďalšia časť stavu majstrov sledovala presnú implementáciu pokynov distribučnej kancelárie: inšpektor; servis; Majster zriadenie tempa práce; Brigadier.

Koncepcia Taylor bola založená na rozdelení práce na dve zložky: pracovný umelec a práca regulácie. Dôležitým príspevkom Taylor bol uznaný, že riadiaca práca je určitá špecialita.

Je teda možné zdôrazniť hlavné ustanovenia koncepcie Taylor:

Uznávanie manažmentu s nezávislou činnosťou, ktorej hlavnou funkciou je racionalizácia výroby;
Rozpúšťanie výrobného procesu a pracovných operácií na jednotlivých prvkoch a identifikácia časového rozsahu času na ich vykonanie, čo im umožňuje normalizovať;
Plánovanie na základe noriem pracovných úloh; Vykonávanie plánovacích funkcií špeciálnymi jednotkami, ktoré určujú postupnosť, čas, načasovanie práce;
zvýšenie produktivity práce s vyšším príjmom;
Výber zamestnancov v súlade s fyziologickými a psychologickými požiadavkami a ich tréningom.

Taylor bol formulovaný dve hlavné úlohy správy.

1. Zabezpečiť najväčšiu prosperitu podnikateľa, ktorá stanovila nielen prípravu vysokých dividend pre investovaný kapitál, ale aj ďalší rozvoj podnikania;
2. Zvýšenie dobrých životných podmienok každého zamestnanca, ktorý poskytuje nielen vysoké mzdy v súlade s úsilím vynaloženým, ale aj rozvojom každého zamestnanca tohto potenciálu, ktorý je v ňom položený podľa prírody.

Filozofický základ systému Taylor predstavoval koncepciu takzvanej "ekonomickej osoby", ktorá v tomto období dostala rozšírený. Základom tohto konceptu položil vyhlásenie, že jediným riadiacim stimulom ľudí sú ich potreby. Taylor veril, že s pomocou vhodného platobného systému môžete dosiahnuť maximálnu produktivitu hromady.

Významný príspevok k rozvoju zavedeného systému Taylor Harrington Emerson (1853-1931). Skúmali zásady práce vo vzťahu k akejkoľvek výrobe bez ohľadu na jeho činnosť.

Analýza mu umožnila formulovať dvanásť princípov produktivity práce, ktoré sa znížia na nasledujúce.

1. Prítomnosť jasných cieľov alebo ideálov ako hlavného pozadia efektívnej práce.
2. Prítomnosť zdravého rozumu v každej práci.
3. Možnosť získania kvalifikovanej rady, príslušné konzultácie. V každej organizácii je potrebné vytvoriť racionalizačné oddelenie, ktoré by spôsobilo odporúčania na zlepšenie riadenia vo všetkých divíziách.
4. Dodržiavanie prísnej disciplíny založenej na štandardných písomných pokynoch, plnom a presnom účtovníctve, používaní systému odmeňovania.
5. Spravodlivý postoj k personálu (prostredníctvom "spravodlivej" platby práce). Táto zásada zahŕňa zlepšenie personálnych kvalifikácií, zlepšenie pracovných podmienok a životnosti.
6. Prítomnosť včasného úplného, \u200b\u200bspoľahlivého, trvalé a presného účtovníctva.
7. Nariadenie o výrobe (expedícia) ako neoddeliteľná súčasť činností organizácie.
8. Pracovné plánovanie.
9. Organizovanie operácií založených na racionálnych technikách ich implementácie. Rationing vám umožňuje stanoviť pravidlá času a sadzieb, pričom sa zohľadní identifikácia nevyužitých rezerv produktivity.
10. Normalizácia pracovných podmienok ako nevyhnutný predpoklad pre rast produktivity.
11. Prítomnosť vypracovaných pokynov a noriem písomne.
12. Prítomnosť racionálneho mzdového systému na zvýšenie výkonu. Emerson poznamenal, že nárast pracovníkov produktivity práce je vo veľkej miere určený ich "ideály". Preto by sa odmena nemala znížiť len na zvýšenie miezd.

Účelom formulovaných zásad výkonnosti spoločnosti Emerson je odstrániť straty. V ktorom nie je základom pre odstránenie strát - nezáleží na tom.

Henry ford(1863-1947) pokračovali v myšlienkach Taylor v oblasti výrobnej organizácie. Poskytoval tvorbu masovej montážnej výroby dopravníka a rozvoj automobilového priemyslu. Vytvorenie automobilovej produkcie, Ford napísal, že to bolo, "vyrábať minimálne výdavky materiálu a ľudskej sily a predať s minimálnym ziskom." Zároveň mal obrovský zisk zvýšením predaja. Nasledujúce zásady boli založené na výrobe organizovanej nimi:

Nemali by ste sa báť možných porúch, pretože "zlyhania dávajú len dôvod začať a šikovne";
Nemalo by sa báť hospodárskej súťaže a človek by sa nemal snažiť poškodiť príčinu a život inej osoby, ktorá je vaším konkurentom;
Nemali by ste dať zisk z práce v prospech spotrebiteľov. "V podstate nie je nič zlého na zisku. Dobre dodaný podnik, ktorý prináša veľké výhody, by mali priniesť veľký príjem";
"Produce - neznamená lacné kúpiť a predávať drahé." Kúpiť suroviny a materiály by mali byť "za podobné ceny," pridanie menších dodatočných nákladov vo výrobnom procese, ale na dosiahnutie výroby benígnych výrobkov.

Ford urobil ďalší krok vo vývoji taylorového systému, ktorý nahradil manuálnu prácu so strojmi. Formuloval základné princípy organizácie výroby (obr. 1.5).

Na týchto princípoch bolo možné vytvoriť produkciu prietoku, ktorá umožňuje zvýšiť produktivitu práce pracovníkov bez zásahu Sprievodcu, ktorá sa nevyžaduje na prispôsobenie pracovníkov. Na trase Stream sa to automaticky vykoná, pracovník sa musí prispôsobiť rýchlosť dopravníka a iných mechanizmov.

Obr. 1.5.

Diskusiu výroby prispela k prudkému zvýšeniu intenzity a napätia pracovníkov pracovníkov zároveň vyčerpávajúcej monotónnosti svojej práce. Spôsob dopravníka organizácie Nastavuje pracovníkov v mimoriadne tuhých podmienkach.

Henry Ford bol priekopníkom modernej masovej výroby. Kombinácia kontinuity a rýchlosti zabezpečila potrebnú účinnosť výroby. Výrobné metódy vyvinuté FORD mali veľký význam nielen pre automobilový priemysel, ale aj pre mnoho ďalších priemyselných odvetví.

1. Úvod.

2. Škola vedeckého riadenia (F. Taylor, portál, F.I. L. GILBERT.)

2.1 4 Taylor Vedecké princípy.

3. Administratívna alebo klasická škola (Fayol, Emerson)

3.1 14 Zásady správy súborov.

3.2 12 Princípy správy emersonov.

4. Škola ľudských vzťahov (M. Pollet, E.MAYIO).

5. Škola správania správania (A. OIL).

5,1 potreby pyramídy.

6. Moderné teórie manažmentu (teória D. McGregor "X" a "U", W. Ouchi teória "A" a "Z".

7. ZÁVER.

8. Literatúra.

Úvod

Celá história rozvoja manažmentu bola spojená s dvoma prístupmi k riadeniu:

prvá z nich sa zamerala na prevádzku operácií (technická strana výrobného procesu)

druhý na riadenie pracovných zdrojov, ktoré dávajú prednosť psychologickým faktorom, motivácii a stimulujúcim ľudskej činnosti. Zvážte hlavné školy teórie manažmentu a príspevok najznámejších zástupcov postupov teórie a praxe pri rozvoji riadenia. Teória riadenia ako veda vznikla na konci minulého storočia a od tej doby prešla významnými zmenami.

Škola vedeckého riadenia. (F. Taylor, Ford. Gunst. Et al.)

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) sa považuje za zakladateľa moderného riadenia. Na rozdiel od mnohých špecialistov, ktorí vytvárajú teórie manažmentu, Taylor nebol vedec - výskumník alebo profesor v škole podniku, ale praktizoval. Široká sláva prišla do Taylor v roku 1912. Po svojom prejave na vypočutiach osobitného výboru komory zástupcov Amerického kongresu o štúdii systémov riadenia práce. Jasnejšie obrysy taylorového systému získaného vo svojej práci "riadenie cyklu". A získal ďalší rozvoj v knihe "Zásady vedeckého manažmentu". Následne, taylor sám to rozšírené, koncept, ktorý

« manažment je skutočná veda,spoliehajúci sa Pre presne určité zákony, pravidlá a zásady».

Taylor Engine Zvýšený produktivitný motor bol princípom "perník". Takže Taylor prišiel k myšlienkam organizovať prácu, ktorá zahŕňa rozvoj mnohých pravidiel, zákonov a vzorcov, ktoré nahrádzajú osobné úsudky jednotlivého pracovníka a ktoré môžu byť použité až po vytvorení štatistického merania, a tak ďalej, ich akcie. Na začiatku storočia sa teda úloha manažérov v riešení toho, čo robiť výkonného umelca, ako to urobiť, v ktorom objemom, neoznámila, a regulácia práce Dodávateľa prijala extrémne opatrenia.

F. Taylor rozobral všetku prácu umelca k súčiastkovým častiam. Vo svojej klasickej práci sa prvýkrát uverejnil v roku 1911. Systematizoval každého v tom čase úspechy v oblasti organizácie výrobného procesu. Samostatné úspechy boli klonované a pracovný deň bol natretý v sekundách. Tak, F. U. Taylor v praxi, v niektorých prípadoch som zistil, že objem práce, teda, ktorý vykonáva, ktorý pracovník najviac racionálne môže dať svoju pracovnú silu v priebehu dlhého času. Navrhol vedecký systém poznatkov o zákonoch racionálnej organizácie práce, ktorých prvky komponentov je matematická metóda pre výpočet nákladov, diferenciálneho mzdového systému, spôsobu štúdia času a pohybov, spôsobu racionalizácie pracovných techník , inštrukčné karty druhých, ktoré neskôr vstúpili do tzv.

Základ taylorizmu leží 4 vedecké princípy

1. Vytvorenie vedeckej nadácie nahrádzajúce staré, čisto praktické metódy práce, vedecký výskum každého jednotlivého typu. Práce.

2. Výber pracovníkov a manažérov založený na vedeckých kritériách, ich výbere a ziskách.

3. Spolupráca správy s pracovníkmi v prípade praktického zavedenia poznámok.

4. Alternatívne a spravodlivé rozdelenie zodpovednosti (zodpovednosť) medzi pracovníkmi a manažérmi.

Taylor prišiel Dôležitému záveru Že hlavným dôvodom nízkeho výkonu spočíva v nedokonalom systéme stimulačných pracovníkov. Vyvinul materiálny stimulový systém. Zastupoval nielen ako peňažnú odmenu, ale tiež odporučil podnikateľom, aby urobili ústupky.

Jeden z najdôležitejších študentov taylor amerického inžiniera Henry Lawrence Gantry (1861-1919) Mal som záujem o žiadne samostatné operácie, ale podľa výrobných procesov všeobecne. Podľa Ganntu "Hlavné rozdiely medzi najlepšími dnešnými a bývalými systémami spočívajú v spôsoboch plánovania distribúcie úloh, ako aj metódy na distribúciu propagačných akcií pre ich" vykonanie ". Gunst je objavujúci v oblasti operačného riadenia a kalendárneho plánovania podnikov, vyvinul celý systém naplánovaných grafov (Ganta grafy), čo umožňuje jeho vysoké povedomie monitorovať plánované a kompilované plány kalendára do budúcnosti. Organizačný obraz Ganna by mal zahŕňať svoj mzdový systém s prvkami nadčasových a kusových foriem platby. Takýto systém platby zamestnancov ostro zvýšil ich záujem o výkon a nadmerné plnenie vysokého štandardu (ak sa naplánovanú normu nie je splnená, zamestnanci boli zaplatení na hodinovej sadzbe). Manželia Frank a Lilia Gilbert To bolo analyzované najmä fyzickou prácou vo výrobných procesoch, t.j. "" štúdium pohybov "pomocou meracích metód a nástrojov.

L. GILBERT označil začiatok riadiacej oblasti, ktorý sa teraz nazýva "Rámcový manažment". Vyšetrovala otázky, ako je výber, zúčtovanie a prípravu. Vedecké riadenie nezanedbávalo ľudský faktor.

Dôležitým príspevkom tejto školy bolo systematické využívanie stimulácie s cieľom záujmových pracovníkov pri zvyšovaní produktivity a výroby. Taylor a jej súčasníci skutočne uznali, že práca na manažmente je určitá špecialita a že organizácia ako celok bude mať prospech, ak sa každá skupina pracovníkov zameriava, že to robí najúspešnejší.

Táto škola bola zapojená do zvýšenia efektívnosti na úrovni pod manažérskym, tzv. Myšlienky stanovené školami vedeckého riadenia boli vyvinuté a aplikované na riadenie organizácií ako celku predovšetkým zástupcovia správnej školy úradu.

Administratívna alebo klasická škola.

Rozvoj tejto školy sa uskutočnil v dvoch smeroch - racionalizácii výroby a výskumu problémov s riadením. Hlavný záujem zástupcov tejto školy bol účinný vo vzťahu k práci celej organizácie ako celku. Účelom tejto školy bolo vytvoriť univerzálne zásady riadenia. Môžete zdôrazniť prácu Emersona. (1853-1931), A. Fireyol (1841-1925).

Vývoj myšlienok F. Taylor pokračoval vynikajúci francúzsky inžinier Henri Filem.

Taylor bol "Tech" a vedel, že problémy zvnútra Fayal bol vodca a postavil sa na rozdiel od Taylor, na vyššej úrovni riadenia. V práci "Všeobecné a priemyselné riadenie" Fayan načrtol aktivity správy, ktorá môže byť zastúpená vo forme šiestich smerov:

1 Technický(technologická) činnosť;

2 komerčné činnosť (nákup, predaj a výmena);

3 finančné činnosti (vyhľadáva kapitál a jej účinné použitie);

4 Ochranné činnosť (ochrana osobností);

5 účtovníctvačinnosti (inventár, vyhlásenia o súvahe, náklady, štatistiky);

6(pôsobí len na personál, bez toho, aby poskytol priamy vplyv na materiály alebo mechanizmy).

Hlavná kontrolná funkcia, jeho najdôležitejšia časť súboru veril administráciu. Platil za štúdium tejto funkcie, na rozdiel od iných, neúmerne veľkú pozornosť. Boli vytvorené "administratívne vedy", ktorá bola založená na 14 princípoch.

Princípy riadenia spoločnosti Henri Fayol.

1. Deľba práce. Špecializácia je prirodzeným poradím vecí. Účel rozdelenia práce a plnenia práce, väčšie z hľadiska objemu a najlepšej kvality s rovnakým úsilím. To sa dosahuje znížením počtu cieľov, do ktorých by sa mala pozornosť zaslať a úsilie.

2. Právomocí a zodpovednosti. Úrad je právo uviesť objednávku a zodpovednosť má svoju súčasť opaku. Tam, kde sa dostanú právomoci, vzniká zodpovednosť.

3. Disciplína. Zabezpečuje poslušnosť a rešpektovanie dohôd dosiahnutých medzi spoločnosťou a jej zamestnancami. Zriadenie týchto dohôd spájajúcich spoločnosť a pracovníkov, z ktorých vyplývajú disciplinárne formality, by mali zostať jedným z hlavných úloh vedúcim priemyslu. Disciplína tiež navrhuje aplikované sankcie.

4. Jednotka. Zamestnanec musí prijať objednávku len z jedného priameho šéfa. Poskytuje jednotu hľadiska, jednotu činnosti a jednotu likvidácie.

5. Jednota smerov. Každá skupina pôsobiaca v rámci jedného cieľa musí byť kombinovaná s jedným plánom a má jedného vodcu. Dvojitý sprievodca sa môže vyskytnúť len v dôsledku neodôvodnenia miešania funkcií a nedokonalého rozlíšenia medzi divíziami.

6. Podriadenie osobných záujmov je spoločná. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny pracovníkov by nemali prevládať nad záujmami spoločnosti alebo organizácii väčšieho meradla .

7. Zamestnanci odmeňovania.S cieľom zabezpečiť lojalitu a podporu zamestnancov musia dostať spravodlivý plat za ich službu.

8. Centralizácia. Rovnako ako rozdelenie práce, je to prirodzený poriadok vecí. Zodpovedajúci stupeň centralizácie však bude závisieť od špecifických podmienok. Preto vzniká otázka v správnom pomere medzi centralizáciou a decentralizáciou. Toto je problém určenia opatrenia, ktoré poskytne najlepšie možné výsledky.

9. Skalnatý reťazec- Toto je niekoľko ľudí, ktorí stoja v seniorských pozíciách, od tváre, ktorá zaberá najvyššiu pozíciu správcu nižšej úrovne. Bolo by chybou opustiť hierarchický systém bez určitej potreby pre to, ale bolo by to ešte väčšia chyba zachovať túto hierarchiu, keď poškodzuje záujmy podniku.

10. objednať. Miesto pre všetko a všetko na svojom mieste.

11. Spravodlivosť. Toto je kombinácia likvidácie a spravodlivosti. Lojalita a oddanosť personálu by mala byť poskytnutá úctivým a spravodlivým postojom administratívy na podriadených.

12. Stabilita pracoviska pre zamestnancov.Vysoký rámec obratu znižuje účinnosť organizácie. Mediocrový vodca, ktorý drží na miesto, je určite vhodnejší ako vynikajúci, talentovaný manažér, ktorý rýchlo zmení miesto.

13. Iniciatíva. Ukazuje dobrovoľný rozvoj zamestnancom alebo skupinou zamestnancov plánu ak -OBO akcie a zabezpečenie jeho úspešnej implementácie. To dáva organizačnej silu a energiu.

14. Firemný duch.Únia je silou, ktorá je výsledkom harmónie personálu a riadenia spoločnosti.

Systém 14 Ustanovenia A. Fayol považoval nielen flexibilný, ale aj otvorený to. Umožnenie možnosti zavedenia nových ustanovení, s prihliadnutím na neskoršiu prax. V niektorých prípadoch princípy A. Fileyol nielenže pokračovali a vyvinuli postuláty Taylor, ale aj s nimi v rozpore.

Taylor Zrušený Práca umelca pre osem komponentov a pracovníka získal pokyny od ôsmich funkčných špecialistov, z ktorých každý bol plne zodpovedný za smer smeru-chirped.

Na rozdiel od Taylor Fayol poprel potrebu podnecovať funkčných pracovníkov administratívnymi právami a po prvýkrát poukázal na potrebu vytvoriť sídlo, ktoré by nemali mať právo na vedenie, ale pripraviť sa na budúcnosť a identifikovať spôsoby zlepšenia organizácie. Osobitná pozornosť spoločnosti Fayol vyplatená na prípravu plánu a prognózy. Zásluhou súboru je tiež záver, že nielen inžinierstva a technickí pracovníci, ale aj každý člen spoločnosti, je potrebné zaobchádzať s vedomosťami o zásadách administratívnych činností.

Dôležitým miestom v názoroch Fayolu je jeho postoj k konceptu organizačného plánovania. Vzhľadom na plánovanie ako predpoklad úspešného riadenia manažmentu poukázal na ťažkosti s plánovaním v neustále sa meniacom trhu. Plán by mal pokračovať z prezentácie, ktorý nie je o opakovaní udalostí, ktoré už navštevujú, ale z myšlienky možných zmien v pravidelných i náhodných. Táto zásada je v súčasnosti založená na plánovaní podnikania a výroby nielen na úrovni jednotlivých spoločností, ale aj vo všeobecnosti.

Treba poznamenať, že Fayol si dôkazne uvedomoval svoj čas, uvedomuje si, že priemyselná produkcia by mala byť vytvorená s prihliadnutím na neustále zmeny, ktoré sú obsiahnuté v trhových vzťahoch.

V dôsledku štúdie fayolu nebolo ľahké zlepšiť taylorový systém a na separáciu teórie riadenia Dve smery:

¨ Organizácia a riadenie priamo výrobným procesom, pracovnými procesmi a tak ďalej, t.j. Čo možno nazvať technickým smerom;

¨ Preskúmanie všeobecných problémov manažérskej organizácie.

G. Emerson vo svojej práci "Dvanásťročné zásady výkonu" (1911) zváži a formuluje zásady riadenia podnikov a odôvodňuje ich príklady nielen priemyselných organizácií. Najprv zvýšil otázku efektívnosti výroby v širšom zmysle. Účinnosť je koncept zavedená prvýkrát, znamená najvýhodnejší vzťah medzi kumulatívnymi nákladmi a hospodárskymi výsledkami. G. EMERSON SET a zdôvodnil otázku potreby a vhodnosti používania integrovaného, \u200b\u200bsystematického prístupu k riešeniu zložitých mnohostranných praktických problémov organizovania riadenia výroby a akúkoľvek činnosť vôbec.

Zásady riadenia spoločnosti Emerson:

1. Presne dodané ideály alebo ciele, k dosiahnutiu, ktorého vedúci a jeho podriadená sa snažia na všetkých úrovniach riadenia.

2. Zdravý rozum, t.j. Prístup z hľadiska zdravého rozumu k analýze každého nového procesu, pričom sa zohľadní perspektívne ciele;

3. Príslušné konzultácie, t.j. potrebu špeciálnych znalostí a príslušných poradenstva vo všetkých otázkach súvisiacich s výrobou a riadením. Skutočná príslušná rada môže byť len koleg;

4. Disciplína-podriadenie všetkých členov tímu zriadeného pravidlami a predpismi;

5. spravodlivý postoj k zamestnancom.

6. Rýchle, spoľahlivé, úplné, presné konštantné účtovníctvo, poskytovanie supervízorov s potrebnými informáciami;

7. Odoslanie, zabezpečenie jasného prevádzkového riadenia tímu;

8. normy a plány, ktoré umožňujú presne merať všetky chyby v organizácii a znížiť stratu spôsobené nimi;

9. Normalizácia podmienok, ktoré zabezpečujú takúto kombináciu času, podmienok a nákladov, v ktorých sa dosiahnu najlepšie výsledky;

10. RAMINOVANIE OPRAVY POSTUPUJÚCE Nastavenie času a sekvencie každej operácie;

11. Písomné štandardné pokyny, ktoré zabezpečia jasnú konsolidáciu všetkých pravidiel vykonávania práce;

12. Odmena za produktivity zameranú na podporu práce každého zamestnanca.

Všeobecne platí, že zásluha taylor, fayolu atď. Leží v nasledujúcich zásadách vedeckého manažmentu:

1. Použitie vedeckej analýzy na určenie veľkoobchodných metód úlohy.

2. Výber zamestnancov najvhodnejší pre určité úlohy a ich školenie.

3. Zabezpečiť zamestnancov so zdrojmi potrebnými na účinné úlohy.

4. Systematické a správne využívanie materiálnych stimulov na zlepšenie výkonu.

5. Prideľovanie plánovania a myslenia do samostatného procesu. Schválenie manažmentu ako nezávislá forma vedeckých činností. Funkcie riadenia.

Škola ľudských vzťahov.

Klasická škola, ktorá prebieha určité štádiá vývoja, po preskúmaní technickej strany výrobného procesu, vo veľkej miere vyčerpané svoje schopnosti.

Zameraním školy školy sa stalo človekom, to znamená, že namiesto riadenia práce v čele rohu bola doručená tvorba personálu. Pre úspešnejší, konkurencieschopný rozvoj manažérov, bolo potrebné študovať osobu, jeho psychologické funkcie, príležitosti adaptácie. "Škola ľudských vzťahov" sa začala tvoriť, ktorá študovala správanie osoby vo výrobnom prostredí a závislosť produktivity práce z malebného psychologického stavu dodávateľa. Výskumní pracovníci tejto školy pokračovali zo skutočnosti, že ak by vedenie vykazuje veľkú starostlivosť o svojich zamestnancov, úroveň dokončenia medzi pracovníkmi sa zvyšuje, čo prirodzene vedie k zvýšeniu produktivity. Účelom priaznivcov tejto školy bolo pokúsiť sa riadiť, ovplyvniť systém sociálnych a psychologických faktorov. Škola ľudských vzťahov bolo pokusom o manažment zvážiť každú organizáciu ako "sociálny systém". Začiatok tohto smeru Elton Mao.ktorý prišiel objav, ktorý skúmala závislosť produktivity práce na úrovni osvetlenia pracoviska.

MAO zvýšil úroveň osvetlenia pracoviska a zaznamenala vážne zvýšenie produktivity. Potom na vedecké účely znížil úroveň osvetlenia, ale výkon sa opäť zvýšil. Po mnohých štúdiách sa dospelo k záveru, že produktivita práce v dôsledku úrovne osvetlenia a z dôvodu skutočnosti, že výkonní umelci jednoducho prejavili pozornosť. Mayo zistilo, že dobre navrhnuté prevádzkové operácie a dobré mzdy neboli vždy viedli k zlepšeniu produktivity, ako verili zástupcovia klasickej školy. Sily vznikajúce počas interakcie medzi ľuďmi by mohli prekonať a často prekročili úsilie hlavy. Niekedy pracovníci reagovali oveľa silnejšie na tlak z kolegov v skupine ako túžba vedenia a na materiálne stimuly. Prvým vážnym úspechom behaviorálnej školy bol dôkazom toho, že výkon výkonnosti je ovplyvnený nielen a niekedy toľko materiálnych faktorov ako psychologické a čiastočne sociálne.

V tejto súvislosti experiment vykonávaný MAO v rokoch 1923-1924. na textilnej továrni. Ročná tekutosť personálu na odstreďovacej časti bola 250% a výkon bol nižší ako na iných miestach. Okrem toho, žiadne významné stimuly by mohli stanoviť súčasnú situáciu. V dôsledku špeciálneho výskumu, Mao dospel k záveru, že dôvody takejto situácie prišli organizovanie práce s výnimkou možnosti komunikácie a bezprostrednosť povolania, ale stojí za to zaviesť dve desaťminútové prestávky na odpočinok, Ako sa situácia okamžite zmenila: rozšírenie pracovníkov prudko sa znížilo a výroba sa zvýšila. A úlohou manažmentu je okrem formálnej závislosti medzi členmi organizácie vyvinúť plodné neformálne oznámenia, ktoré dôrazne ovplyvňujú výsledky činností. Formálna organizácia by teda bola doplnená neformálnou štruktúrou, ktorá bola považovaná za nevyhnutnú a základnú zložku účinnej činnosti organizácie. Organizácia sa porovnáva s ľadovcom, v podmorskej časti, ktorej existujú rôzne prvky neformálneho systému a v horných formálnom aspekte organizácie. Zdôrazňuje tak prioritu tohto systému cez oficiálne stanovené vzťahy v organizácii, čo je hlbšia definícia povahy sociálno-psychologických charakteristík v organizácii.

E. Mayo založilo svoje závery predovšetkým na známych experimentoch Howorinov v pracovných skupinách na západnej elektrickej firme. Tieto závery môžu byť zastúpené takto: \\ t

1. Rozvoj pracovníka je určený skôr podľa skupinových noriem ako jeho fyzické schopnosti. Všetky pravidlá charakterizujúce určité normy správania alebo postavenie osoby sú podporované skupinovými sankciami. Štandardy skupiny sú v podstate nepísané pravidlá upravujúce neformálnu organizáciu.

2. Pracovníci sú oveľa pravdepodobnejšie, že budú konať alebo robiť rozhodnutia ako členovia skupiny ako jednotlivcov: správanie sa ich vo väčšine prípadov je spôsobené nariadeniami skupiny.

3. Osobitný význam neformálnych lídrov na dosiahnutie cieľov skupiny, zriadenie a údržbu skupinových noriem. Skupina je osoba, ktorej aktivity sa najviac zhodujú so skupinami skupiny, to znamená osoba, ktorej správanie je vnímané ako najvhodnejšie dosiahnuť ciele skupiny.

Na základe toho manažér vykonáva dve funkcie: ekonomické a sociálne. Prvá je zameraná na maximalizáciu cieľa organizácie, druhý --- vytvoriť a riadiť združenia práce a skupín, ktoré spolupracujú. Úspech v analýze neformálnej štruktúry bol dôkazom toho, že je potrebné rozšíriť hranice organizačnej analýzy mimo štruktúry štruktúry. Na základe týchto záverov sa psychologickí výskumníci psychologickej školy verili, že ak by vedenie vykazoval veľký záujem o svojich zamestnancov a úroveň držiteľov zamestnancov by sa mala zvýšiť, čo povedie k zvýšeniu produktivity.

Aj pred prijatím mauro praktických výsledkov sú teoreticky predpokladané Padnutie Mary.V rozsahu otázok, ktoré považovala, ako je "moc" a "orgán", ich rozlišovanie a neformálne vnímanie, zodpovednosť delegovanie zodpovednosti atď. Predložila myšlienku harmónie práce a kapitálu, ktorá by sa mohla dosiahnuť s riadnou motiváciou a zohľadňovaním záujmov všetkých zainteresovaných strán. Solná zásluha Folletu je, že sa snažila spojiť v jednej celej 3 škole: škola. Vedecké riadenie, administratívne a ľudské vzťahy. Verila, že manažér by mal odmietnuť formálne interakcie s pracovníkmi a byť vodcom uznaným tým, a nie menovaný vyššími orgánmi. Verila, že manažér musel riadiť v súlade so situáciou.

Falllet určil manažment ako "zabezpečenie výkonu s pomocou iných osôb.

Školy behaviorálnych vied.

Neskorší výskum Abrahám masuela iné. Psychológovia, pomohli pochopiť príčiny tohto fenoménu. Ukázalo sa, že motívy činností ľudí nie sú ekonomické sily, ale rôzne potreby, ktoré môžu byť len čiastočne dokončené pomocou peňazí. Bolo to o tom, že produktivita práce pracovníkov by sa mohla príliš zvýšiť v súvislosti so zvýšením platu, v dôsledku zmeny vzťahu medzi pracovníkmi a manažérmi, zvýšenie náboru pracovníkov s ich prácou a vzťahmi tím.

Veľký príspevok k rozvoju riadenia A. MASLOWktorý našiel budúce rozšírené použitie pri riadení teórie potrieb, známych "Potreby pyramídy »

v sebe

potreba sebaúcty.

patriaci do sociálnej skupiny.

bezpečnosť.

základná alebo hlavná fáza.

V súlade s vyučovaním ropy má osoba komplexnú štruktúru hierarchicky rozmiestnených potrieb. Podľa tejto teórie je účel jednotlivca zaradený podľa stupňa významu.

Základné potreby(Potreba potravín, bezpečnosti atď.) A výroba alebo meta potreby (potreba spravodlivosti, blahobyt atď.) Základné sú konštantné a zmeny výroby. Hodnota potrieb meta je rovnaká.

Základné sú umiestnené na princípe hierarchie v poradí smerom nahor z "nižšej" (materiálu) na "vyššie" (duchovné).

1. fyziologické potreby a sexuálne.

2. existenčné potreby - v bezpečnosti jej existencie dôveru v budúcnosť, stabilita podmienok, životne dôležitú činnosť, určitú stálosť a reguláciu okolitej spoločnosti av oblasti práce - v garantovaní zamestnanosť, poistenie proti nehodám.

3. Sociálne potreby - v prílohe, ktoré patria do tímu, starostlivosti o druhých a pozornosť na seba.

4. Prestížne potreby - rešpekt z "významných osôb", rastu služieb, stavu (prestíž, povolanie a vysoké značky).

5. duchovné potreby --- v samofrčovaní prostredníctvom kreativity.

Základnými potrebami sú motivačné premenné, že ako osoba zrelá, a ako sú implementované ako potreba podmienok sociálnej bytosti jednotlivca, každý druhý. Primárne (vrodené), 3 zostávajúce - sekundárne (zakúpené).

Podľa zásady hierarchie potrieb každej novej úrovne relevantné pre jednotlivca až po spokojnosti predchádzajúcich dotazov. Hierarchia potrieb ropy vám umožní urobiť dôležitý záver o motivačnej silu peňazí. Peniaze nie sú rozhodujúcim motivátorom produktívnej a vysoko kvalitnej práce. Najsilnejším faktorom motivácie pracovných procesov je úspešnosť práce: radosť z práce, rast osobnosti, slobody pri výbere činností, rešpektovanie vedenia.

V prípadoch, keď osoba nie je úspešná so svojou prácou, ak je v zaťažení, je znepokojujúci, aj keď sú základné potreby úspešné. To je dôvod, prečo je tak dôležité vybrať si správnu profesiu, ocitnete sa v práci a je v ňom snažiť sa o seba-exspirácie. Vzhľadom na to, že potenciálne ľudské schopnosti rastú a rozširujú, potreba sebavyjadrenia sa nikdy nemôže úplne úspešná. Preto je bezpečné povedať: proces motivovania správania osoby prostredníctvom potrieb je nekonečný.

Preto výstup: Manažér musí starostlivo preskúmať svoje podriadené a jasne predložiť, aké aktívne potreby sa pohybujú. Vzhľadom na dynamickú povahu potrieb osoby je manažér veľmi dôležitý na to, aby sme si všimli zmenu týchto potrieb a podľa toho zmeniť metódy dokončenia potrieb.

Táto teória bola použitá ako základ mnohých moderných modelov motivácie pracovných síl.

Moderné teórie riadenia

Výhľad na E.MAYO IDR. Získal ďalší rozvoj v dielach Douglas McGregor.Analyzoval aktivity umelca na pracovisku a odhalila, že manažér môže kontrolovať nasledujúce parametre, ktoré definujú činnosti dodávateľa:

Úlohy, ktoré sú podriadené

kvalita výkonu úloh

Časový čas

očakávaná úloha

prostriedky na vykonanie úlohy

tím, v ktorom podriadený

pokyny dostali podriadené

odsúdenie podriadeného ubezpečenia úlohy a odmeny za úspešnú prácu.

výška odmeny za prácu

Úroveň podriadeného problému práce súvisiacej s prácou.

všetky tieto faktory, ktoré závisia od manažéra jedným alebo iným, ovplyvňujú prevádzku a určiť kvalitu a intenzitu svojej práce. McGregor formuloval, že na základe týchto faktorov, dva rôzne prístupy k riadeniu, ktoré nazýval teóriu "x" a teóriu "U".

Teória "y".

1. Človek pôvodne nepáči pracovať a vyhnúť sa práci.

2. Keďže osoba nemá rád prácu, mala by byť nútená, kontrolovať, ohroziť trestu, aby to fungovalo na dosiahnutie cieľov organizácie.

3. Stredný muž im uprednostňuje učiť sa: Preferuje, aby sa zabránilo zodpovednosti, má malé ambície, potrebuje bezpečnosť.

Teória "x".

1. Práca pre osobu je tiež prirodzená ako hra.

2. Vonkajšia kontrola nie je jediným prostriedkom na kombinovanie úsilia o dosiahnutie cieľov organizácie. Osoba môže vykonávať sebaúctu a samočinné prispôsobenie cieľov, ktoré je odhodlaný: záväzok je vytvorený v dôsledku ocenení súvisiacich s dosiahnutím cieľa.

3. Stredom ľudí sa snaží zodpovednosť, jeho túžba vyhnúť sa zodpovednosti, spravidla výsledok minulého sklamania a spôsobené zlým vedením zhora.

Teória "U" je demokratický štýl riadenia a zahŕňa delegovanie právomocí, zlepšenie vzťahov v tíme, čo predstavuje zodpovedajúcu motiváciu výkonných umelcov a ich psychologických potrieb, obohacovanie obsahu práce.

Teórie McGregor sa nemôžu nájsť v čistej forme v bežných výrobných činnostiach, ale boli silným vplyvom na rozvoj teórie riadenia ako celku. Teórie "X" a "U" boli vyvinuté vo vzťahu k samostatnej osobe.

William Ouchi.navrhol jeho chápanie posudzovanej otázky, meno teórie "A" a "Z", ktorá nie je malým stupňom, prispela k rozdielom v manažmente v japonských a amerických ekonomikách

Moderná prax dáva preferencie teórií "y" a "x". Teórie "X" a "Z", teórie "A" a "Z" môžu byť tiež nazývané mäkké a tvrdé štýly v manažmente, ktoré boli celkom presne charakterizované: tvrdý štýl manuálu je najúčinnejší buď vo veľmi priaznivom alebo v veľmi nepriaznivá situácia.

Tvrdý štýl: Vedúci je obdarený väčšími silami, existuje neformálna podpora pre podriadených, úlohy skupiny sú mimoriadne jasné, a očakáva len pokyny.

Mäkký štýl:tím podobne zmýšľajúcich ľudí rozhodujúci zásadne nový problém. Tu nie sú plne definované úlohy, vodca môže a nepodporuje všetko, odporúča sa podporovať rozvoj diskusií.

Záver.

Vývoj teórie a praxe manažmentu našiel svoje použitie v rôznych smeroch. Všetky tieto pokyny sa však rozlišujú s túžbou kombinovať vedecký výskum organizačných -hnichechnických problémov riadenia jednotlivých podnikov s riešením koreňových problémov systému riadenia trhu: dosiahnutie stability ekonomického rozvoja, prekonávanie sociálno-ekonomických konfliktov.

Literatúra

1. I.N. Gerchichova "Management"

2. R.A. Fathutdinov "systém riadenia"

3. P.A. Cokhno "Management" "financie a štatistiky" 1993.

4. Popov A.V. Teória a organizačné riadenie. M., 1991

5. Duncan Jack U. Základné myšlienky v manažmente. M., CASE, 1995

Po prvýkrát, myšlienka manažmentu ako špeciálnej špecializácie, osobitné povolanie, zrejme, v roku 1866, americký podnikateľ v meste. Mesto sa stretlo americkej spoločnosti strojných inžinierov so správou, ktorá hovorila o potrebe pripraviť manažérskych špecialistov.

Dočasné obdobie							V súčasnosti

Školské riadenie

Škola vedeckého oddelenia

Administratívna (klasická) škola

Škola ľudského vzťahu

Škola behaviorálnych vied

Škola vedeckého manažmentu (kvantitatívna škola)

Prístupy k riadeniu

Prístup riadenia procesov
Systémový prístup k riadeniu
Situačný prístup k riadeniu

Škola vedeckého riadenia (Škola vedeckého manažmentu) pokračovala z predpokladu, že optimálna organizácia výroby môže byť vytvorená na základe presných vedomostí o tom, ako sa ľudia správajú. Podporovatelia tohto smeru verili, že s pomocou logiky, pozorovania, analýzy a výpočtov je možné organizovať výrobu takým spôsobom, že bude čo najefektívnejší. Okrem toho myšlienka, že kontrola je špeciálna funkcia, ktorá je oddelená od skutočného výkonu práce, je tiež spojená so školou vedeckého riadenia.

Zakladateľ školy vedeckého riadenia je považovaný za Frederick Taylor (1856-1915) - Americký inžinier, ktorý je známy tým, že vyvinul prvú holistickú koncepciu manažmentu, ktorá sa nazýva "taylorizmus". Taylor bol prítomný na stretnutí, počas ktorého čítal svoju správu. Myšlienka mesta inšpirovala Taylor, aby vytvorila svoj vlastný koncept riadenia. Vyprísal svoje myšlienky v knihách "manažmentu workshopu" (1903) a "princípov a metód vedeckého manažmentu" (1911).

Taylor dostal tvorbu mechanického inžiniera a pracoval v oceliarskej spoločnosti, v ktorej boli stelesnené hlavné myšlienky taylorizmu. Treba poznamenať, že v čase Taylor sa jeho prosperu zažil monopolistický kapitalizmus. Podniky rástli veľmi rýchlo, čo vyžadovalo zjednotenie a štandardizáciu výroby, efektívnejšie využívanie materiálnych zdrojov, času a práce.

Hlavným cieľom manažmentu Taylor bol preto pri zlepšovaní produktivity práce. Na dosiahnutie tohto cieľa bolo možné z hľadiska taylorom bolo možné len rozvojom mnohých pravidiel, pre ktoré sa vykonávajú operácie a ktoré by mali nahradiť rozsudky pracovníka. V skutočnosti to znamená, že hlavná úloha pri riadení výroby Tayloru prijala pokyny v súlade s ktorými by pracovníci mali konať. Pokyny boli vyrobené v procese štúdií operácií, ktoré musia vykonávať pracovníkov. To bol nedostatok koncepcie Taylor: neberie do úvahy osobnosť pracovníka.

Podľa Taylor existujú štyri základné princípy vedeckej organizácie práce:

1) Správa podniku by sa mala usilovať o zavedenie vedeckého a technického pokroku vo výrobnom procese, nahrádzajúce tradičné a čisto praktické metódy;

2) Správa by mala prevziať úlohu výberu pracovníkov a odbornú prípravu ich špeciality (predtým, ako taylor neovplyvnil, a pracovník nezávisle si vybral povolanie a študoval sa sám);

3) Správa by mala koordinovať vedecké princípy výroby so zásadami konajúcimi v oblasti výroby pôvodne;

4) Zodpovednosť za výsledky práce je rozdelená rovnomerne medzi pracovníkmi a administratívami.

Medzi nasledovníkmi Taylor môže byť nazývaný Henry Ganta, rovnako ako Frankových manželov a Lilian Jilbert. Rovnako ako Taylor, snažili sa zlepšiť proces zamestnanosti vytvorením jasných pokynov, ktoré boli založené na logickej analýze. Gant napríklad vyvinuté metódy plánovania kalendára podniku a tiež formulovali základy operačného riadenia. Mimochodom, je to priaznivci vedeckého manažmentu, ktorí boli najprv využívať fotoaparáty a filmové kamery vo svojich štúdiách.

Nie každý vie, že Henry Ford, ktorý je známy predovšetkým ako zakladateľ Amerického automobilového priemyslu, je tiež hlavnou postavou v histórii vedeckého riadenia. Úspech, ktorý dosiahol v podnikaní, vo veľkej miere závisel na jeho teórii, nazvaný Fordizmus. Úlohou priemyslu vo svojom stanovisku nemožno vnímať len pri plnení potrieb trhu (hoci bez tohto priemyslu nemôže existovať žiadny priemysel): je potrebné zorganizovať výrobný proces, aby sa v prvom rade znížili ceny výrobkov, a po druhé, na zvýšenie práce platobných pracovníkov.

Ford veril, že správna organizácia výroby zahŕňa

1) výmena manuálnych pracovných strojov, \\ t

2) Starostlivosť o pracovníkov, ktorí spočívajú v vytváraní priaznivých pracovných podmienok (čistota v obchodoch, pohodlí), ako aj

3) Zlepšenie kvality výrobku

4) Vývoj servisnej siete.

Vo svojej praxi sa FORD snažil definovať výrobný proces najmenších operácií, v dôsledku čoho je pohyb výrobkov z jedného zamestnanca do druhého závislí len od rýchlosti, s ktorým sa operácia vykonáva. To bolo to, čo mu umožnilo znížiť náklady na výrobu.

Nevýhodou vedeckého riadenia je, že kladie technické prostriedky na hlavu rohu, s ktorými možno vyriešiť akékoľvek problémy.

Správna škola . Henri Fayol (1841-1925) je ďalším vynikajúcim zástupcom riadenia prvého štvrťroka 20. storočia, ktorý vyvinula základ administratívneho prístupu k riadeniu. On, rovnako ako jeho podobne zmýšľajúci ľudia (L. Urvik, J. Muni), mali skúsenosti ako senior manager vo veľkom podniku. Bola to táto skúsenosť, ktorá sa zamerala na formulovanie základov riadenia vedy na základe všeobecných charakteristík organizácie a vzorov, ktoré obliekajú. Správna škola sa tiež nazýva Classic.

Z hľadiska fayolu môže byť efektívnosť výroby zvýšiť nielen zlepšením úprav práce a operácií, ktoré musí zamestnanec plniť, ale aj v dôsledku správnej organizácie práce celého podniku. V dôsledku toho bola úloha správy z hľadiska koncepcie súborov zrejme zvýšená. Pod efektným administratívnym manažmentom Fayol pochopil takéto podnikové riadenie, ktoré vám umožní extrahovať maximálne možné z dostupných zdrojov.

Administratívna funkcia bola považovaná za jednu z funkcií kontroly (spolu s výrobnými, obchodnými, finančnými, úverovými a účtovnými a účtovnými funkciami). Okrem toho súbor ukázal, že administratívna funkcia je implementovaná na všetkých úrovniach organizácie.

Súbor pridelený 14 zásady kontroly:

1) Rozdelenie práce, vďaka ktorej je možné zvýšiť jeho výkon;

2) rovnováha medzi právomocami a zodpovednosťou; 3) disciplína;

4) jedinečnosť, v ktorej zamestnanec osvieži len jedného vodcu;

5) Jednota smerovania pohybu všetkých divízií organizácie;

6) primát spoločných záujmov nad osobnými;

7) Skutočná odmena ako podmienka pre lojalitu pracovníkov;

8) Rovnováha medzi centralizáciou a decentralizáciou;

9) Hierarchia organizácie;

10) Objednávka vo všetkom;

11) Spravodlivosť, ktorá je kombináciou láskavosti a spravodlivosti;

12) Stabilita zamestnancov a neprípustnosť rámov;

13) Iniciatíva v oblasti výstavby a vykonávania plánu;

14) Firemný duch je zmyslom člena tímu.

Zástupcovia tejto školy pridelila tri hlavné obchodné funkcie: financie, výrobu a marketing. Verili, že toto oddelenie by mohlo tvoriť základ optimálneho rozdelenia organizácie na divíziu.

Koncepciu vedeckej byrokracie.Ďalšia vedecká škola klasického smeru riadenia bola vyvinutá nemeckým vedcom Max Weber (1864-1920), predpokladala analýzu spoločnosti ako byrokratickú organizáciu. Manažment, podľa Weber, by mal byť postavený na neosobnom, čisto racionálnom základe. Túto formu definoval ako byrokraciu. Takáto koncepcia predpokladala jasnú definíciu úradných povinností a zodpovedností pracovníkov, zachovanie formálneho podávania správ, oddelenie majetku a manažmentu.

Byrokratické pravidlá a postupy sú štandardným spôsobom interakcie: Každý zo zamestnancov je rovnakými požiadavkami, sú všetky vedené rovnakými pravidlami. Bola to byrokracia, ktorá umožnila mnohým organizáciám dosiahnuť vysokú efektívnosť činnosti, a nenosil negatívny význam v prístupe.

Vo svojej hlavnej práci "teória sociálno-ekonomickej organizácie" WEBER formulovala zásady budovania "ideálnej" organizácie. Byrokratické modely budovania organizácie boli široko distribuované v 30-40th. XX storočia. V budúcnosti sa vášeň pre tento prístup ("organizácia pracuje ako stroj") viedla k zvýšeniu veľkej časti riadiacich štruktúr a začal zabrániť flexibilite a efektívnosti podnikateľských aktivít.

Všeobecne platí, že doba dominancie klasického smeru riadenia bola plodná - sa objavila veda manažmentu, nový základný koncept, zvýšená efektívnosť.

Škola ľudského vzťahu . Klasická škola manažmentu v nedostatku rozsahu zohľadnila ľudský faktor ako základný prvok účinnosti organizácie. Preto v 30-50. XX storočia Neoklasická škola dostala šírenie a vo svojom zložení je škola ľudských vzťahov, ktorá prešla ťažbou ťažiska pri riadení výkonnosti výrobných problémov medzi ľuďmi.

Vznik tejto školy je priamo spojený s názvom nemeckého psychológa Gogo Münspgerberger (1863-1916), ktorý sa presunul do Spojených štátov. V skutočnosti vytvoril prvú školu priemyselných psychológov na svete, bol jedným zo zakladateľov psychotechniky (odber vzoriek, testovania, kompatibility atď.). Vo svojej práci, "psychológiu a priemyselnej efektívnosti", ktorá získala širokú slávu, formuloval princíp výberu ľudí na seniorské pozície.

Špeciálne zásluhy pri vytváraní teórie a praxe ľudských vzťahov patrí do psychológom Elton Meio (1880-1949), ktorý uskutočnil "experimenty Hostrum" v meste Huttorn v blízkosti mesta Schigo v podnikoch spoločnosti "Western Elektrické ". Pokračovali v rokoch 1927 až 1933. A neexistujú žiadne analógy podľa mierky a trvanie.

Experimenty ukázali, že je možné ovplyvniť postoj ľudí, aby pracovali vytváraním neformálnych skupín. Umenie komunikácie s ľuďmi by sa malo stať hlavným kritériom pre výber administrátorov, počnúc majstrom. Práca Meio a jeho spoločníci položili začiatok mnohých výskumov vzťahov v organizáciách, identifikácia motivácie do práce, úlohu malých skupín. To určilo rozvoj teórie manažmentu a praxe štvrtinu storočia dopredu.

Podporovali sa priaznivci psychologického prístupu, že hlavné zameranie manažmentu by sa malo posunúť na ľudí a ľudské vzťahy. Vychádzali z nespornej skutočnosti, že ľudská činnosť je spravovaná ekonomickými silami, ale rôzne potreby a peniaze nie sú vždy schopné uspokojiť tieto potreby.

Samozrejme, tento prístup je extrémny, pretože proces riadenia kombinuje rôzne aspekty. Avšak, tento extrém bol prirodzený: to bola odpoveď na nadmerný záujem o technológiu, ktorá je osobitná pre vedecké riadenie.

Zástupcovia školy ľudských vzťahov skúmali procesy riadenia s pomocou metód vyvinutých v sociológii a psychológii. Najmä sa najprv začali aplikovať testy a osobitné formy pohovoru pri prijímaní do práce.

V dôsledku štúdií E. MAO dospel k záveru, že takéto faktory ako logické operácie práce a vysoké mzdy, vysoko hodnotené priaznivcami vedeckého riadenia, nie vždy ovplyvňujú zvýšenie produktivity práce. Zistil, že produktivita práce nemenej závisí od vzťahoch s ostatnými zamestnancami. Z tohto dôvodu zástupcovia školy ľudských vzťahov argumentovali, že účinné riadenie môže byť v prípade, že vodcovia sú dostatočne uznaní osobnými vlastnosťami ich podriadených, ich silných a slabých stránok. Len v tomto prípade môže manažér úplne a efektívne využiť svoje schopnosti.

Podstatou koncepcie, rozvoju v silných ľudských vzťahov, je rozvíjať pracovné úlohy v súlade so zásadou motivácie, keď zamestnanci dostanú možnosť plne si uvedomiť svoj potenciál, a tým uspokojiť ich najvyššie potreby.

Medzi najslávnejších zástupcov patrí Abrahám Maslow (1908-1970). Psychoanalyst a theoretics vedec, dospel k záveru, že existuje hierarchia potrieb, ktorého základom tvoria fyziologické potreby, pre ktoré sú potrebné potreby bezpečnosti, patriaceho sebaúctu a nakoniec, samo-aktualizáciu. Na základe tejto teórie, Douglas McGregor formuloval teóriu X a teóriu W. Classical Management je založený na prvom z nich, a druhá je realistickejšia a plná.

Predpoklady teórie skutočnosti, že neexistuje vrodená nepriateľstvo na prácu, vonkajšiu kontrolu a sankciu - nie jediný a nie najúčinnejší spôsob kontroly (motivácie), väčšina pracovníkov je schopná preukázať vynaliezavosť a nakoniec potenciál "Priemerná" individuálna inteligencia sa používa ďaleko od plne. Ich štúdie prispeli k vzniku v 60. rokoch špeciálnej manažérskej funkcie "Personálny manažment". Teória masla bola použitá ako základ mnohých modelov pracovnej motivácie, vrátane prístupov správania (správania).

Výhody priaznivcov školy ľudských vzťahov sú veľmi vysoké. Pred nimi psychológia prakticky nemala údaje o tom, ako je ľudská psychika spojená s jeho prácou. To bolo v rámci tejto školy, ktoré boli vykonané štúdie, čo výrazne obohatili naše myšlienky o duševnej činnosti.

Behaviorálna škola . Tradície školy ľudských vzťahov pokračovali v rámci školy správania vied (R. Lykert, D. McGregor, K. ARGII-RICE, F. HERZBERG), ktorých myšlienky následne tvorili základ takejto Riadiaci oddiel ako personálny manažment. Základom tejto koncepcie bola prezentácia správania - psychologickým smerom, ktorý považoval správanie osoby ako reakcie na stimuly vonkajšieho sveta. Podporovatelia tohto prístupu verili, že efektívnosť výroby možno dosiahnuť len ovplyvňovaním každej konkrétnej osoby s rôznymi stimulmi.

Názory zástupcov tejto školy položili myšlienku, že povinná podmienka účinnosti práce jednotlivého zamestnanca si uvedomuje svoje vlastné príležitosti. Na dosiahnutie tohto cieľa bolo vyvinutých niekoľko metód. Napríklad, aby sa zvýšila efektívnosť práce, bolo navrhnuté zmeniť svoj obsah alebo prilákať zamestnanca na riadenie podniku. Vedci verili, že s pomocou takýchto metód je možné dosiahnuť zverejnenie schopností zamestnanca.

Myšlienky školy behaviorálnych vied sa však ukázali byť obmedzené. To neznamená, že vyvinuté metódy sú úplne nevhodné. Faktom je, že konajú len v niektorých prípadoch: takže príťažlivosť zamestnanca na riadenie podniku ovplyvňuje kvalitu svojej práce nie vždy, pretože to všetko závisí predovšetkým na psychologické charakteristiky osoby.

a ich interakcia s rôznymi formami účasti ľudí vo výrobe.

Vedenie školy.Táto škola bola vytvorená v 50. rokoch. XX storočia A existuje, kultivuje, do súčasnosti. Viedla k prehlbovaniu chápania zložitých problémov s riadením, vďaka vývoju a používaniu modelov. Kvantitatívne metódy sa široko používajú na pomoc vodcom, ktorí rozhodujú v ťažkých situáciách.

Najslávnejšími predstaviteľmi tejto školy sú R. AKOFF, S. BIR, A. GOLDBERGER, R. LUCE, L. KLEIN, A I. \\ t

V manažmente vedy v školách rozlišuje dva hlavné smery: výroba sa považuje za "sociálny systém", po prvé, systémovej a situačnej analýzy s použitím matmethods a počítač ("Rs"), po druhé.

Škola vyvinula veľký počet zásad, pravidiel, prístupov atď. Vedci sa domnievajú, že zavedenie nových metód manažmentu odráža túžbu spoločností na dosiahnutie vysokých výsledkov v HTR, posilnenie sociálnych rokov, rast po priemyselných prvkoch života firiem - informácií, bez odpadu, kozmických, biologických technológií, \\ t Rozšírenie a komplikácia právneho rámca, nové formy hospodárskej súťaže, popredajné typy služieb atď.

Zavoláme len niektoré nové efektívne prístupy: drevené riešenia, brainstorming, manažment pre ciele, diverzifikácia (konglomeráty), z teórie, rozpočtovanie (s nulou základňou), kvalitné hrnčeky, manažment portfólia, intrahangement.

Okrem procesu prístupu (vyvinutý v 50. rokoch, ale systematický (koniec 60. roky - 70. rokov) a situačné (80-90 rokov) boli široko používané v klasickej manažérskej škole).

Systémový prístup skúma procesy a javy vo forme agregovaných integrálnych prvkov, štruktúr, ktoré ich riadia. Systémy majú hierarchické zariadenie, horizontálne a vertikálne komunikácie, systémy, ktoré sú vlastné špecifické funkcie, centripálne a odstredivé trendy, spätná väzba (okrem priamych), exogénnych a endogénnych vývojových faktorov.

Systémy sú rozdelené do uzavretých, fungujúcich izolovaných (nezávisle) z vonkajšieho prostredia a otvorené - súvisiace s metašýmom, vonkajší vplyv. Jednoduché a komplexné systémy sa líšia v cieľoch.

Systémový prístup v 60-70s. Stane sa univerzálnym riadením ideológie a systémová analýza je všeobecne akceptovaná nástroj. Využívanie teórie systémov na riadenie uľahčilo vedúcim predstaviteľom úlohu vidieť organizáciu (firmu) v jednote zložiek jeho častí a ich časových rečníkov. Systémová metodika pomohla integrovať príspevok všetkých škôl, v rôznych časoch dominoval teóriu a prax manažmentu bez protichodných a dopĺňajúcich a rýchlo známych manažérskych inovácií.

Situačný alebo prípadový prístup (prípadová situácia) je spôsob myslenia a súboru konkrétnych opatrení. Vyvinutý v Harvardskej škole podnikania (USA) je tento prístup zameraný na rozvoj situačného myslenia a priame využívanie získaných teoretických poznatkov vedie k analýze reálnych situácií a prijatie typologických riešení. Situačný prístup, na rozdiel od procesu a dokonca systémového, sa často používa v neštandardných prípadoch, v situáciách neistoty, neočakávaná neštandardná environmentálna reakcia. Prístup tohto druhu prináša špeciálne kvality od manažérov: flexibilita, prognóza, schopnosť prijať naprogramované riešenia v neštandardných situáciách, byť originál pri dosahovaní cieľov. Toto je kontrola protikrízového typu, hromadných porúch typického procesu, kataklysms atď.

Zohľadnenie situácie ako dôležitý fenomén sa predpokladala viac Mary P. Falllet v 20. rokoch. Avšak, len oveľa neskôr vstúpil do "Život riadenia".

Účtovníctvo pre situácie je veľmi dôležité pri porovnávaní štýlov riadenia kultúry v rôznych krajinách.

Popísané obdobie bolo výrazné rozdiely v národných (krajinách) prístupoch. To je najsilnejšie viditeľné pri porovnávaní americkej, japonskej a európskej tradície.

Na konci storočia sa na prelome 90. rokov zobrazia tieto trendy v rozvoji riadenia:

1. V súvislosti s posilnením vplyvu vedeckého a technologického pokroku na dosiahnutie cieľov organizácie, úloha kvality výrobkov v súťaži a komplikáciách miesta a úlohy návrhov (SiPLAISIDERS) v ekonomike - Náhrada (na novej historickej úrovni) k problémom výroby, povedomia o dôležitosti materiálu a technickej základne modernej výroby.

2. Posilnenie pozornosti na rôzne formy demokratizácie riadiacich funkcií, účasť bežných zamestnancov v oblasti riadenia, v zisku. 3. Zvýšenie dopadu medzinárodných externých podmienok, internacionalizáciu riadenia. Existuje problém "Docking" miestnych (národných) a medzinárodných druhov riadenia, hranice univerzálnosti metód riadenia, účtovníctvo neodoprávnených národných štýlov riadenia.

Zakladateľ a základný vývojár nápady vedecké oddelenieje Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Na rozdiel od mnohých špecialistov, ktorí vytvárajú teórie manažmentu, Taylor nebol ani výskumným pracovníkom ani profesor školy. Praktizoval: prvých pracovníkov, a potom manažérom. Počnúc pracovníkom prešiel na niekoľko úrovní hierarchie a Doros na úrovni hlavného inžiniera v oceliarskej spoločnosti.

Taylorské učenia sú založené na mechanistickom chápaní osoby, jeho miesto pri organizovaní a podstate jeho činností. Taylor predložil mu úlohu zvýšiť produktivitu a videl jej rozhodnutie racionalizovať pracovné operácie na základe vedeckej organizácie vykonávania pracovníkov svojej pracovnej činnosti. Počiatočná pre racionalizáciu práce v Tayloru bola štúdiou úlohy, ktorá by mala mať informácie na vytvorenie racionálneho súboru operácií riešením tohto problému. Taylor pokračoval zo skutočnosti, že pracovníci sú leniví prírodou a nechcú pracovať len. Preto veril, že racionalizácia, ktorá vedie k rastu ziskov, bude prijatá len vtedy, keď a jej príjmy bude tiež rásť.

Taylor bol priemyselný inžinier, takže pre neho bol úplne prirodzený, aby sa pozrel na kontrolu ako auto. Treba poznamenať, že tento prístup bol v tom čase univerzálny. Samotný manažment učiteľa sa uskutočnil vo forme priemyselného inžinierstva.

Veril, že manažéri by mali myslieť, a pracovníci pracovať. To viedlo k vzniku veľkého počtu funkčných manažérov a hĺbkovú špecializáciu na základe operačného oddelenia práce.

Základné princípy vedecké oddelenieTaylor je nasledovný:

vývoj optimálnych metód na vykonávanie práce na základe vedeckého štúdia časového výdavkov, pohybov, úsilia atď.;

· Absolútne sledovanie vypracovaných noriem;

výber, školenie a umiestnenie pracovníkov na tých pracovných miestach a úlohách, kde môžu dať najväčší prospech;
platba podľa výsledkov práce (menšie výsledky - menej platby, veľké

výsledky - viac platby);

používanie funkčných manažérov vykonávajúcich kontrolu;
udržiavanie priateľských vzťahov medzi pracovníkmi a manažérmi s cieľom zabezpečiť možnosť vedeckého riadenia.

"Taylorský systém" položil základy vedeckej organizácie práce, ktorá sa týkala, podľa názoru "výroba mnohých pravidiel, zákonov a vzorcov, ktoré nahrádzajú osobný úsudok individuálneho zamestnanca a ktoré môžu byť použité až po systematickom účtovníctve, a atď. To je to, čo tento systém znamená napríklad tak, aby taký dôležitý výrobný problém ako mzdy:

Maliarstvo sa vypláca osobe, nie na miesto;

· Sadzby stanovenia by mali byť založené na presných poznatkoch a nie na odhady;

· Sadzby založené na presných poznatkoch by mali byť jednotné;

· Vďaka týmto spôsobom sa tovar vytvorí

lacnejšie a pracovníci majú vyššie mzdy ako obvykle;

· Plat založený na presných poznatkoch vytvára najlepších pracovníkov,

dáva im možnosť zarobiť viac, ničí príčiny

úmyselná pomalosť v práci, podporuje záujem pracovníkov a

podnikateľov na spoluprácu.

Taylor patrí k plodnej myšlienke rozpadu výrobného procesu do jednotlivých prvkov, identifikáciu najlepších spôsobov, ako vykonávať každý z nich a vyučovať personál.

História rozvoja riadenia, keďže veda naznačuje, že boli vyvinuté veľké množstvo teórií, v ktorých sa zohľadňujú rôzne názory a názory na riadenie.

Táto škola sa snažila dokázať, že je možné riadiť "vedecké", založené na ekonomickom, technickom a sociálnom experimente, ako aj na vedeckú analýzu javov a faktov procesu riadenia a ich zovšeobecnenie. Táto metóda bola prvýkrát aplikovaná na samostatný podnik American Engineer F. Taylor, ktorý sa považuje za zakladateľa vedeckého riadenia.

Cieľom Taylor bolo vytvoriť systém vedeckej organizácie práce (poznámky) na základe experimentálnych údajov a analyzovanie procesov fyzickej práce a jej organizácie.

Metóda taylorského štúdia je rozpadať fyzický pracovný proces a jeho organizáciu na súčasti komponentu a následnú analýzu týchto častí. Najmä Taylor rozdelil proces organizácie do týchto prvkov: zriadenie cieľa podniku ako celku a pre každého zamestnanca samostatne; Výber spôsobu činnosti a ich aplikácie na základe vopred určeného plánu; Kontroly nad výsledkami aktivít.

Účelom vedeckej organizácie práce v podniku je vykonávať výrobu s najnižšími nákladmi na zdroje (pracovné, materiálne a menové) pri dosahovaní maximálnych výsledkov. Cesta k dosiahnutiu tohto cieľa je racionalizácia všetkých prvkov výroby: živé práce pracovníkov, vybavenie (vybavenie, stroje, agregáty, priemyselné oblasti) a pracovných síl (suroviny, materiály, palivá, energia).

Taylor založený na pokusoch o štúdii techník a pohybu zamestnancov, ktoré vykonávajú merania času vykonávania jednotlivých prvkov a operácií zavedené vedecky založené normy. Veľkosť normy bola určená pre najlepších pracovníkov, ktorí dosahujú najvyššiu produktivitu. Pracovníci, ktorí nechcú tvrdo pracovať, podliehajú prepusteniu. Taylor sa teda zameral na jednotlivé vlastnosti pracovníkov. Veril, že dohľad nad pracovníkmi by sa mal vykonávať v každej fáze výroby.

Veľká pozornosť v taylorovom systéme bola vyplatená normálnej službe pracovných miest (nástroj, zariadenia atď.) Na majstrov, zodpovednosti včasného poskytovania pracovníkov na všetko potrebné na efektívnu prácu, vzdelávaciu pracovníkov, vydávanie úloh na deň dopredu , atď.

Taylor systém poskytol nielen spôsoby, ako racionalizovať každý prvok výroby oddelene, ale tiež určil najvhodnejšiu interakciu.

Koncepcia Taylor bola založená na rozdelení práce na dve zložky: pracovný umelec a práca regulácie. Dôležitým príspevkom Taylor bol uznaný, že riadiaca práca je určitá špecialita.

Je teda možné zdôrazniť hlavné ustanovenia koncepcie Taylor:

· Uznanie manažmentu nezávislou činnosťou, ktorej hlavnou funkciou je racionalizácia výroby;

· Rozpoznanie procesu výroby a pracovných operácií na jednotlivých prvkoch a zisťovanie rozsahu časových nákladov na ich vykonávanie, čo im umožňuje organizovať;

· Plánovanie na základe noriem pracovných úloh; Vykonávanie plánovacích funkcií špeciálnymi jednotkami, ktoré určujú postupnosť, čas, načasovanie práce;

· Zvýšená produktivita práce s vyšším zárobkom;

· Výber zamestnancov v súlade s fyziologickými a psychologickými požiadavkami a ich školením.

Taylor bol formulovaný dvoma hlavnými úlohami správy:

· Poskytovanie najväčšej prosperity podnikateľa, ktorý stanovil nielen prípravu vysokých dividend pre investovaný kapitál, ale aj ďalší rozvoj podnikania;

· Zvýšenie dobrých životných podmienok každého zamestnanca, poskytovanie nielen vysokých miezd v súlade s vynaloženým úsilím, ale aj rozvojom každého zamestnanca tohto potenciálu, ktorý je v ňom položený samotnou prírodou.

Filozofický základ systému Taylor predstavoval koncepciu tzv. Hospodárskej osoby, ktorá v tomto období dostala rozšírená. Základom tohto konceptu položil vyhlásenie, že jediným riadiacim stimulom ľudí sú ich potreby. Taylor veril, že s pomocou príslušného platobného systému je možné dosiahnuť maximálnu produktivitu práce.

Významný príspevok k rozvoju taylorového systému, Emerson. Skúmali zásady ľudskej práce v súvislosti s akoukoľvek výrobou bez ohľadu na jej činnosť.

Analýza umožnila formulovať 12 princípov produktivity práce, ktoré sa znížia na nasledovné: \\ t

1. Dostupnosť jasných cieľov alebo ideály ako hlavné pozadie

efektívna práca.

2. Prítomnosť zdravého rozumu vo všetkých prácach.

3. Možnosť získania kvalifikovanej rady, príslušné konzultácie. Na adrese

každá organizácia musí vytvoriť racionalizačné oddelenie

divízie.

4. Dodržiavanie prísnej disciplíny na základe štandardných písomných pokynov,

plné a presné účtovníctvo, používanie systému odmeňovania.

5 . Spravodlivý postoj k personálu (cez "veľtrhu" mzdy). Toto

zásada zahŕňa zlepšenie kvalifikácií zamestnancov, zlepšenie pracovných podmienok

6. Prítomnosť včasného, \u200b\u200búplného, \u200b\u200bspoľahlivého, trvalé, presného účtovníctva.

7. Nariadenie o výrobe (expedícia) ako neoddeliteľná súčasť činnosti

organizácií.

8. Pracovné plánovanie.

9. RAMING OPERÁCIE na základe racionálnych techník ich implementácie, ktoré

umožňuje nastaviť časové limity a sadzby, berúc do úvahy detekciu

nevyužité rezervy rastu produktivity práce.

10. Normalizácia pracovných podmienok ako nevyhnutné rastové pozadie

produktivita práce.

11. Prítomnosť vypracovaných pokynov a noriem písomne.

12. Prítomnosť racionálneho mzdového systému na zlepšenie jeho výkonnosti.

Zároveň sa Emerson poznamenal, že rast pracovníkov produktivity práce je vo veľkej miere určený ich "ideály". Preto by sa odmena nemala znížiť len na zvýšenie miezd.

Emerson veril, že cieľom princípov formulovaného výkonu je odstrániť straty. V ktorom nie je základom pre odstránenie strát - nezáleží na tom.

Ford pokračoval v myšlienkach Taylor v oblasti výrobnej organizácie. Poskytoval tvorbu masovej montážnej výroby dopravníka a rozvoj automobilového priemyslu. Vytvorenie automobilovej produkcie, Ford napísal, že cieľom bolo "s cieľom vyrábať s minimálnym značným materiálom a ľudskou silou a predať s minimálnym ziskom." Zároveň mal obrovský zisk zvýšením predaja.

Nasledujúce zásady boli založené na výrobe organizovanej nimi:

· Nemali by ste sa báť možných porúch, pretože "zlyhania dávajú len dôvod začať a šikovne";

· Nebojte sa konkurencie a zároveň nesnažte poškodiť príčinu a život inej osoby, ktorá je vaším konkurentom;

· Nemali by ste dať zisk z vyššie uvedenej práce pre spotrebiteľské výhody. "V podstate nie je nič zlého na zisku. Dobre dodaný podnik, priniesť veľké výhody, by malo priniesť veľký príjem ";

· "Produce - neznamená lacné kúpiť a predávať drahé." Kúpiť suroviny a materiály by mali byť "za podobné ceny," pridanie menších dodatočných nákladov vo výrobnom procese, ale na dosiahnutie výroby benígnych výrobkov.

Ford urobil ďalší krok vo vývoji taylorového systému, ktorý nahradil manuálnu prácu so strojmi. Formulovala základné zásady organizácie výroby:

1) Maximálna deľba práce, špecializácia;

2) rozšírené využívanie vysoko výkonných špeciálnych

zariadenia, náradie a svietidlá;

3) Umiestnenie zariadenia v priebehu technologického procesu;

4) regulovaný rytmus výrobku;

5) mechanizácia dopravných operácií;

Na týchto princípoch bolo možné vytvoriť produkciu prietoku, ktorá umožňuje zvýšiť produktivitu pracovníkov pracovníkov, v podstate bez zásahu Sprievodcu, ktorý nie je potrebný na prispôsobenie pracovníkov. Na potokovom linke sa vykonáva automobilom, pracujúci človek sa musí prispôsobiť rýchlosť pohybu dopravníka a iných mechanizmov.

2.2. Hlavné ustanovenia klasickej školy v manažmente.

Twin kňaz klasický, alebo administratívny, škola francúzsky banský inžinier sa považuje za v kancelárii, vynikajúci praktizujúci, jedného zo zakladateľov teórie manažmentu A. Fayol.

Na rozdiel od školy vedeckej správy, ktorá bola predovšetkým problematikou racionálnej organizácie práce samostatného pracovníka, zástupcovia klasickej školy vyvinuli prístupy k zlepšeniu riadenia organizácie ako celku. Súbor a ďalší zástupcovia patrili k správe organizácií, tak často sa klasická škola nazýva administratívna.

Účelom klasickej školy bolo vytvorenie princípov univerzálnej správy, po ktorom nasledovala organizácia k úspechu.

Základom koncepcie súboru bol ustanovenie, že v každom podniku existujú dva organizmy: materiál a sociálne. Prvý zahŕňa samotnú prácu, vody a predmety práce v ich celotkcii; Podľa druhého, myslel vzťah ľudí v procese práce. Tieto vzťahy a stal sa predmetom výskumu faying, t.j. Úmyselne obmedzoval oblasť svojho prieskumu.

Riadenie, tvrdil, že fayol, znamená vykonať podnik svojmu cieľu, učiť sa zo všetkých dostupných zdrojov.

Podľa Fayolu sa správa predstavuje časť riadenia, ktorá obsahuje šesť hlavných skupín riadiacich operácií:

1) technické a technologické (výroba, výroba, spracovanie);

2) Obchodné (nákup, predaj, výmena);

3) Finančné (prilákanie kapitálu a efektívneho riadenia);

4) bezpečnosť (bezpečnosť jednotlivcov);

5) Účtovníctvo (inventár, vyhlásenia o súvahe, výrobné náklady, štatistiky);

6) Administratívne (predvídavosť, organizácia, riadenie, koordinácia a kontrola).

Riadenie operácií uvedených v transakciách sa nazýva všeobecná kontrola. Zameriaval sa na administratívne operácie, ktorého obsah leží v schopnosti riadiť personál.

Požiarne zásluhy je, že rozdelilo všetky riadiace funkcie do všeobecného vzťahu k akejkoľvek oblasti činnosti, a špecifické, priamo súvisiace s riadením priemyselného podniku. Veril, že skutočne manažérska činnosť by mala byť špeciálnym predmetom výskumu. Súbor určený, že činnosti riadenia zahŕňajú päť povinných spoločných funkcií: predvídavosť (plánovanie), organizácia, manažér, koordinácia a kontrola. Formuloval pravidlá a techniky ich implementácie.

Predvídavosť (plánovanie). Je vyjadrená vo vývoji podniku akčného programu pre technické, finančné, obchodné a iné vyhliadky do budúcnosti a na súčasné obdobie.

Predvídateľský súbor zaplatil osobitný význam. Podľa jeho názoru je prognóza najdôležitejšou súčasťou riadenia.

Hlavné miesto v uzavretom trhu sa venuje rozvoju akčného programu, podľa ktorého chápal "konečný cieľ, vedenie správania, etáp nadchádzajúcej cesty a prostriedky, ktoré budú vložené do pohybu." Obrázok budúcnosti nie je vždy schopný byť jasne zastúpený, ale najbližšie udalosti možno pracovať dosť.

Organizácia. Pod organizáciou práce spoločnosti spoločnosť Fayol pochopila poskytovanie všetkého potrebného na prácu. Fayol rozlišoval materiál a sociálnu organizáciu. Materiálová organizácia zahŕňa poskytovanie podnikov s potrebnými materiálmi, kapitálom, vybavením, sociálnymi podnikmi. Sociálny organizmus by mal byť schopný vykonávať všetky operácie potrebné na implementáciu výrobného procesu.

Riadenie. Cieľom manažéra je získať najväčší prospech z podriadených na vedúci pracovníkov v záujme podniku ako celku. Hlava, ktorá vykonáva nariadenie, musí dodržiavať tieto pravidlá: \\ t

· Obhajovať dokonalých pracovníkov, ktorí mu podriadené;

· Požiar Neschopný Zamestnanci;

· Je dobré poznať podmienky spájajúce podniku a zamestnancov;

· Predložiť pozitívny príklad;

· Vykonávať pravidelnú kontrolu sociálneho organizmu

podnikov;

· Udržať stretnutia s vedúcimi zamestnancami, aby sa dohodli

jednota trendov a úsilia;

· Snažiť sa zabezpečiť, aby podniky dominovali medzi zamestnancami

· Činnosť a oddanosť;

· Neplatíte veľa pozornosti na úkor rozhodnutia o najdôležitejších otázkach.

Koordinácia. Jeho hlavným cieľom je dosiahnuť súlad a konzistentnosť medzi rôznymi časťami podniku vytvorením racionálnych vzťahov vo výrobe týchto dlhopisov je najrozmanitejším charakterom: môžu byť technické, ekonomické, organizačné; Podľa hierarchického základu - vzťah medzi rôznymi krokmi riadeného objektu. Okrem toho to zahŕňa vzťah medzi skutočnou výrobou, na jednej strane a distribúciou, výmenou a spotrebiteľom - na druhej strane.

Podnikové riadenie prostredníctvom koordinačnej funkcie je navrhnuté tak, aby racionálne organizovali všetky tieto odkazy založené na ich štúdii a zlepšovaní.

Kontrola. Úlohou kontroly je overiť vykonanie v súlade s prijatým programom. Kontrola by sa mala vykonávať včas a majú špecifické dôsledky.

Fayol považoval za podnik ako uzavretý riadiaci systém. Zameriaval sa na vnútorné možnosti zlepšenia efektívnosti podniku zlepšením procesu riadenia. Filiol formuloval zásady (pravidlá), ktoré sa podľa jeho názoru uplatňujú na akúkoľvek administratívnu činnosť. Zároveň poznamenal, že tieto zásady flexibilných a mobilných a ich použitie závisia od meniacich sa okolností.

Súbor formulovaný 14 princípov riadenia:

1. Rozdelenie práce. Súbor veril v efektívnosť oddelenia práce, ale len

na určitých hraniciach, z ktorých môže podľa jeho názoru

viesť k zníženiu efektívnosti výroby.

2. Power sily. Musí byť posilnená oficiálna moc

Z. Disciplína. Súvisiaci sa týkajú najmä dodržiavania predpisov

dohody a pravidlá.

4. Únia. Zamestnanec musí dostať objednávky a smer

jeho priamym nadriadeným.

5. Jednota smeru. Každá skupina, ktorá pôsobí v rámci jedného cieľa

majte plán a jedného vodcu. Fayol zdôraznil: "Jeden vodca a

jeden plán pre súbor operácií so spoločným cieľom. "

6. Podriadenie osobných záujmov je spoločná. Záujmy pracovníkov musia

zamerať sa na splnenie záujmov podniku a nemali by

nad nimi.

7. Odmeňovanie, tj náklady na poskytované služby. Odmeňovanie by malo byť

spravodlivé a dostatočné na motiváciu pracovať. Je to rovnako

odkazuje na pracovníkov a manažérovi.

8. Centralizácia. Spoločnosť musí byť dosiahnutá určitá

súlad medzi centralizáciou a decentralizáciou, ktorý závisí od toho

veľkosti a špecifické pracovné podmienky. Súbor veril, že pre každého

typ riešení musí existovať s príslušnou úrovňou.

9. Skarový reťazec (hierarchia). Všetci zamestnanci by mali byť distribuovaní v prísnom

v súlade s hierarchickou štruktúrou. Skarový reťazec určuje podanie

pracovníkov.

10. Objednávka. Fayol rozdelený do "materiálu" a "sociálne".

Každý zamestnanec musí mať svoje pracovisko poskytované všetkým

potrebné. Stručne, tento princíp môže byť formulovaný takto: "Miesto - pre

celkovo je všetko na mieste. "

11. Nestrannosť. Manažéri všetkých úrovní kontroly by mali byť spravodlivé

zaobchádzať so svojím personálom. Spravodlivý pracovník

vzťah zažíva oddanosť firme a snaží sa pracovať s plným

12. Stabilita personálu. Znamenajú vysoké náklady na vzdelávanie

zanedávateľné organizácie a manažéri pracujúci v ňom. Fayol verí, že

organizácie sú lepšie mať priemerný, ale kto chce zostať v ňom

leader ako vynikajúce, ale zhromažďovanie opustiť svojho manažéra.

13. Iniciatíva. Refraktová iniciatíva sa považuje za prostriedok

motivácia personálu; Manažér musí tento proces podporovať, aj keď

bude prenasledovaný hrdosťou.

14. Firemný duch. Sila podniku v "Únii" všetkých zamestnancov

podnikov. Fayan poukázal na neprípustnosť použitia riadenia

princíp "rozdeliť a dobyť." Veril, že manažéri by mali podporovať

kolektivizmus vo všetkých jej formách a prejavoch.

Klasifikácia princípov riadenia navrhovaných súbormi prispela k zefektívneniu procesu riadenia. Fayol veril, že zásady navrhnuté ich nemohli byť konečne formulované. Mal by zostať otvorený na doplnenie a zmeny na základe nových skúseností, jeho analýzy a zovšeobecnenia.

Treba poznamenať, že názory Filey a Taylor majú zásadný rozdiel. V Taylor je pracovník jedným z prvkov výroby spolu s predmetmi práce a výrobcami výrobcov. Viera skúma pracovníka ako "sociálno-psychologický jedinec".

File nasledovníci, ktorí vyvinuli hlavné pozície jeho doktríny, sú L. Urvik, M. Weber, D. Muni, Cherch, atď.

Na základe rozvoja súboru a jeho nasledovníkov vznikol model klasického organizácie založený na štyroch hlavných zásadách:

1) jasné funkčné rozdelenie práce;

2) Prenos príkazov a objednávok pre "skalárny reťazec" zhora nadol;

3) Jednota zneškodnenia;

4) Súlad s "riadiacim rozsahom".

Všetky vyššie uvedené zásady budovania organizácie sú teraz platné.

2.3. Hlavné ustanovenia školy psychológie a ľudských vzťahov.

Prevod ťažiska v riadení úloh na osobu je hlavnou charakteristickou charakteristikou školy ľudských vzťahov, vznikla v modernom riadení v 20-30. Stvoriteľom tejto školy je Elton Mayo (1880-1949). Hlavný vývoj týkajúci sa tejto koncepcie, ktorý urobil, bol profesorom v škole univerzity v oblasti podnikovej Harvardovej univerzity. Hlavnou fázou vývoja tejto koncepcie bola účasť MAO pri vykonávaní tzv. Khowologický experiment.

Táto štúdia bola vykonaná niekoľko rokov v roku 2030. V "západnej elektrickej spoločnosti". Predpokladá sa, že to bola najväčšia empirická štúdia zo všetkých štúdií, ktoré boli vykonané v oblasti riadenia.

Na začiatku experimentu bola skupina výskumných inžinierov nastavená ako úloha určovania nárazu na produktivitu práce práce, trvanie prestávok a rad ďalších formatívnych pracovných podmienok. Vybrala sa skupina šiestich pracovníkov, ktorá bola umiestnená na pozorovanie upevnenej miestnosti a na ktorých boli vykonané rôzne experimenty. Výsledky experimentov sa ukázali byť ohromujúce a zbytočné vysvetlenie z hľadiska vedeckého . Ukázalo sa, že produktivita práce bola udržiavaná nadpriemerná a takmer nezávisí od zmien v osvetlení a iných faktoroch podľa štúdia.

Vedci vedení Mao, ktorí sa zúčastnili štúdia, dospeli k záveru, že vysoký výkon bol vysvetlený osobitnými vzťahmi medzi ľuďmi, ich spoločnou prácou. Táto štúdia tiež ukázala, že správanie osoby v práci a výsledky svojej práce zásadne závisí od toho, aké sociálne podmienky je v práci, aké vzťahy existujú medzi pracovníkmi, ako aj aké vzťahy existujú medzi pracovníkmi a manažérmi. Tieto závery boli radikálne odlišné od ustanovení vedeckého riadenia. , vzhľadom k tomu, že centrum pozornosti bolo prevedené z úloh, operácií alebo funkcií vykonávaných pracovníkmi, systémom vzťahov, osoba, ktorá sa považuje za autom ako auto, ale ako sociálna bytosť. Na rozdiel od Taylor Maa si nemyslel, že pracovník bol lenivý v prírode. Naopak, tvrdil, že ak vytvoríte vhodné vzťahy, človek bude pracovať so záujmom a nadšením!

Mao povedal, že manažéri by mali dôverovať pracovníkom a zamerať sa na vytvorenie priaznivého vzťahu v tíme.

Slávne teoretické riadenie padvy Marie Parker (1868-1933) veril, že manažér by mal odmietnuť formálne interakcie s pracovníkmi, aby boli vodcom uznaným pracovníkmi, a nie založené na úradnej vláde. Jej výklad manažmentu ako "umenie dosiahnuť výsledky prostredníctvom činností iných" v čele rohu, dal flexibilitu a harmóniu vo vzťahu medzi manažérmi a pracovníkmi. Falllet veril, že manažér by mal pokračovať z situácie a riadiť v súlade s tým, čo situácia diktuje, a nie s tým, čo je predpísané riadiacou funkciou. "

Obrovským príspevkom k rozvoju smerovania správania v manažmente sa uskutočnil Abrahámový olej (1908-1970), ktorý ďalej našiel širokú aplikáciu potreby potrebnej teórie potrieb, známych ako "pyramída potrebných" (pozri dodatok č , 1). V súlade s vyučovaním masla má osoba komplexnú štruktúru

hierarchicky rozmiestnené potreby a riadenie v súlade s tým by sa mali vykonávať na základe identifikácie potrieb pracovného a používania príslušných metód motivácie.

Osobitná opozícia vedeckého riadenia a koncepcií správania vo forme ich teoretickej zovšeobecnenie sa prejavilo v teórii "X" a teórie "U", ktorú vyvinuli Douglas McGregor (1906-1964). V súlade s touto teóriou existujú dva typy manažmentu, ktoré odrážajú dva druhy názorov na pracovníkov.

Pre organizácie, ako sú "x", sú charakterizované nasledujúce predpoklady:

· Obyčajný človek zdedil odpor na prácu a snaží sa zabrániť práci;

· Vzhľadom na neochotu, väčšina ľudí pracuje len nátlakom, s pomocou objednávok, kontroly a hrozieb trestu možno povzbudiť, aby vykonal potrebné opatrenia a vynaložili náležité úsilie potrebné na dosiahnutie organizácie svojich cieľov;

Stredná osoba im uprednostňuje riadiť, snažiť sa nebrať zodpovednosť, má relatívne nízke ambície a chce byť v bezpečnej situácii.

Teória "Y" má tieto predpoklady:

· Vyjadrenie fyzického a emocionálneho úsilia pri práci pre osobu ako prirodzenú ako počas hry alebo na dovolenke. Nepruženie nie je pracovať neodmysliteľne inherentne v osobe. Osoba môže vnímať prácu ako zdroj spokojnosti alebo ako trestu v závislosti od pracovných podmienok;

· Vonkajšia kontrola a hrozba trestu nie sú jediným prostriedkom na podporu človeka na činnosti na dosiahnutie organizácie svojich cieľov. Ľudia môžu vykonávať sebakontrolu a samostatnú zárobkovú činnosť na činnosti pre záujmy organizácie, ak majú zmysel pre zodpovednosť, povinnosti voči organizácii;

· Zodpovednosť a povinnosti voči cieľom organizácie závisia od odmeny prijatej na výsledky práce. Najdôležitejšou odmeňovaním je, že súvisí s uspokojením potrieb sebavyjadrenia a sebaumatizácie;

· Obyčajný človek, ktorý bol upravený určitým spôsobom, nielenže je pripravený prevziať zodpovednosť, ale dokonca sa ho usiluje.

V rovnakom čase, vo vzťahu k teórii "U", McGregor zdôraznil, že mnohí ľudia sú neoddeliteľnou pripravenosťou na využívanie svojich skúseností, vedomostí a predstavivosti pri riešení problémov organizácie. Moderná priemyselná spoločnosť však slabo využíva intelektuálny potenciál bežnej osoby.

McGregor dospel k záveru, že kontrola typu "U"oveľa efektívnejšie a vykonalo odporúčanie pre manažérov, pozostávajúce z toho, že ich úlohou je vytvoriť podmienky, za ktorých pracujú, v tom istom čase sa snaží dosiahnuť svoje osobné ciele.

Ak Taylor bol zameraný na to, ako lepšie vykonávať úlohy, operácie a funkcie, Mao a behehevioristi hľadali odpovede na otázky týkajúce sa povahy vzťahov v tíme, do dôvodov ľudskej činnosti a fayol sa snažil nájsť odpovede na otázky Pokiaľ ide o efektívne riadenie organizácie, študovali obsah organizovania činností riadenia.

Jedným z hlavných rozdielov v škole psychológie a ľudských vzťahov je zavedenie biheviorizmu do neho, t.j. Teórií ľudského správania. Behereatizmus je založený na potrebe študovať ľudské správanie, ktoré priamo závisí od stimulov, ktoré ho ovplyvňujú a zase, má na nich opačný účinok. Prístup správania bol zameraný na prekonanie nedostatkov konceptu "ľudských vzťahov". Zástupcovia tohto smeru sú C. Barnard, A. Masu, R. Lzykert, D. Makgpegop, F. Herzberg atď.

Zástupcovia tejto školy prišli pochopiť, že ľudia nie sú len "výrobným faktorom", a oveľa viac. Sú členmi "sociálneho systému akéhokoľvek podniku", rovnako ako členovia takýchto organizácií ako rodina, škola atď. Interagujú členov širokého sociálneho systému. Normálna existencia každej osoby si vyžaduje spokojnosť svojich potrieb. A ak sú fyziologické potreby (v potravinách, oblečenie atď.) Relatívne jednoduché, potom s uspokojením sociálnych potrieb (komunikácia, uznanie, sebavyjadrenie atď.) Je oveľa zložitejšie.

Podľa priaznivcov "ľudských vzťahov" nebude schopná dosiahnuť značnú efektívnosť, ak nebude zlepšiť sociálnu organizáciu podniku. Inžiniersky prístup má dlhý vyčerpaný. Problémy s ľudským správaním, psychológie pracovníkov sú postavené do popredia. Predmetom výskumu sa stáva etickými normami a pravidlami, presvedčeniami, motívmi správania. Pri zmene konceptu "ekonomickej osoby" príde pojem "sociálny človek".

Všeobecne platí, že škola psychológie a ľudských vzťahov považovala podnik ako uzavretý sociálny systém a ignorované výrobné a technologické faktory. Preto jeho hlavné ustanovenia boli kritizované súčasníkmi, ktoré zaznamenali slabý vzťah medzi "vedúcim pobytom" a kvalitou pracovníkov pracovníkov.

Nevýhody školy psychológie a ľudských vzťahov boli tiež nedostatočným systematickým prístupom k otázkam riadenia, najmä neschopnosť budovania vedeckej teórie o mieste človeka v organizácii.

Napriek kritike však hlavné ustanovenia tejto školy sa však následne prejavili v nových, zložitejších a moderných konceptoch riadenia.

2.4. Hlavné ustanovenia vedeckého manažmentu školy

(kvantitatívna škola).

Tvorba riadenia škôl spojené s rozvojom matematiky, štatistiky, inžinierskych vedy a súvisiacich oblastí poznatkov. Škola vedeckého manažmentu bola vytvorená na začiatku 50. rokov a úspešne fungovala v súčasnosti.

V škole vedeckého manažmentu rozlišujú dva hlavné pokyny:

1) Zváženie výroby ako "sociálny systém" pomocou systémového, procesného a situačného prístupu;

2) Štúdium problémov s riadením systému a použitie kybernetického prístupu vrátane používania matematických metód a počítačov.

Škola vedeckého manažmentu v štúdiu je založená na troch metodických prístupoch - systémové, proces a situačné, ktoré boli vytvorené na základe empirického prístupu.

Prístupový prístup umožňuje vám zvážiť organizáciu ako systém pozostávajúci z určitého počtu vzájomne prepojených prvkov.

Pôvodne bola teória systémov použitá v presných vedách a technikách. V riadení sa začalo používať na konci 50. rokov, čo bolo významným úspechom školskej vedy. Systematický prístup je založený na všeobecnej teórii systémov, ktorého zakladateľ je považovaný za L. von Bertalanfi.

Počiatočná pozícia systému prístupu je koncepcia účelu. Prítomnosť špecifického cieľa je prvé a najdôležitejšie znamenie organizácie, v ktorej sa tento systém líši od ostatných - úloha riadenia je komplexný proces na dosiahnutie cieľov, ktorým čelia systém.

Škola manažmentu vedy skúma otázky, ktoré školy nepovažujú za škôl. Študuje najdôležitejšie subsystémy ich vzťahov, štruktúry a cieľov systému, koordinácia všetkých prvkov systému.

Systém- Toto je nejaká integrita pozostávajúca z vzájomne závislých častí, z ktorých každá prispieva k charakteristikám celku. Zlyhanie akejkoľvek časti systému vedie k porušeniu celého systému. V riadení sa všetky organizácie považujú za systémy.

Systémy sú rozdelené do dvoch typov: uzavreté systémy, relatívne nezávislé od životného prostredia a otvorené systémy, ktoré ovplyvňujú faktory vonkajšieho prostredia. Teória sociálnych systémov zvažuje organizáciu ako otvorený systém, ako multifaktor a viacúčelové vzdelávanie

Hlavnými prvkami systému sú, ciele, ciele, štruktúra, stroje a technológie, ľudia. Medzi všetkými prvkami systému existujú multilaterálne spojenia, ktoré spôsobujú zmenu správania ľudí v organizácii. To všetko spolu je definované ako organizačný systém zameraný na dosiahnutie cieľov.

Dôležité v manažmente má koncept subsystém.Organizácia sa skladá z niekoľkých vzájomne závislých subsystémov. Produkčná organizácia má teda sociálny a technický subsystém. Subsystémy, na druhej strane, môžu pozostávať z menších podsystémov. Vzhľadom k tomu, všetky sú vzájomne prepojené, nesprávne fungovanie dokonca aj najmenší subsystém môže ovplyvniť systém ako celok.

Procesný prístup keďže koncepcia myšlienky manažmentu bola prvýkrát navrhnutá klasickou (administratívnou) školou manažmentu, ktorá formulovala a popísala obsah riadiacich funkcií, ako to nie je závislé od seba. Procesový prístup z hľadiska školy manažérskej školy považuje riadiace funkcie ako prepojené, v závislosti od rozsahu.

Situačný prístup priamo spojené so systémom a procesom procesu a rozširuje ich aplikáciu v praxi. Často sa nazýva situačné myslenie o organizačných otázkach a ich rozhodnutiach.

Podstatou situačného prístupu je určiť koncepciu situácie, za ktorej je určený špecifický súbor okolností, \\ t

ovplyvňujúce organizáciu v určitom čase. Zohľadnenie konkrétnej situácie umožňuje hlavu vybrať si najlepšie spôsoby a metódy na dosiahnutie cieľov organizácie zodpovedajúcej tejto situácii.

Zásluhou školy vedeckého riadenia je, že sa podarilo určiť vnútorné a vonkajšie premenné (faktory), ktoré majú vplyv na organizáciu.

Na hlavné vnútorné premenné organizácie zahŕňajú situačné faktory pôsobiace v rámci organizácie. Ide o ciele, ciele, štruktúra, stroje a technológie, ľudia. Vnútorné premenné sú výsledkom rozhodnutí o riadení prijatých ľuďmi, ktorí vytvorili organizáciu.

Situačný prístup identifikoval externé premenné : faktory

nachádza sa mimo organizácie, ktorá má vážny vplyv na jeho úspech. Následne boli všetky faktory vonkajšieho prostredia rozdelené do dvoch skupín: variabilný priamy vplyv - dodávatelia, spotrebitelia, konkurenti, zákony a vládne agentúry; Premenné nepriamej expozície - stav hospodárstva, vedeckého a technického pokroku, sociálno-kultúrne faktory (životne dôležité zariadenia, tradície, zvyky atď.); Politické faktory, medzinárodné podujatia.

Škola manažmentu zistilo, že všetky premenné (faktory) interné aj vonkajšie prostredie sú vzájomne prepojené a vzájomne závislé. Zmena jedného z nich spôsobuje zmeny vo všetkých ostatných.

Druhý smer smerovania vedy škôl je spojený s rozvojom presných vied, predovšetkým matematiky. Je to spôsobené rozšíreným implementáciou riadenia kvantitatívnych metód známych podľa všeobecného mena štúdie operácií.

Predmetom operácií v teórii rozhodovacích rozhodnutí je samotný rozhodovací proces. Matematické modelovanie je široko používané na rozhodovanie, vrátane modelov teórie hry, modely teórie frontu, riadenie rezerv, lineárneho a simulačného programovania atď.

Teória riešenia riadenia je nezávislá komplexná disciplína. Vedúca úloha v teórii rozhodnutí o riadení patrí k systému prístupu, ktorý vyžaduje, aby každý líder vyriešiť problémy, ktoré sa priblížili z hľadiska analýzy systému.

Systémová analýza je štúdiou, ktorej cieľom je pomôcť rozhodovacím výrobcom pri výbere postupu činností systematickou štúdiou o jej skutočných cieľoch, kvantitatívne porovnanie (ak je to možné) náklady na účinnosť a riziko, ktoré sú spojené s každou z alternatív politík alebo \\ t Stratégia úspechy a tiež formulovaním dodatočných alternatív, ak sú osoby posudzované, nedostatočné.