v disciplíne „Manažment“
na tému: „Sociálno-psychologické metódy riadenia“
- ÚVOD
- 1. Podstata metód sociálneho a psychologického riadenia
- 2. Praktická psychológia riadenia a metódy psychologického vplyvu
- ZÁVER
- LITERATÚRA
- ÚVOD
Metódy riadenia sú spôsoby, ako implementovať manažérske vplyvy na zamestnancov, aby sa dosiahli ciele riadenia organizácie.
Rozlišovať medzi hospodárskymi, administratívnymi a právnymi a sociálno-psychologickými metódami riadenia, ktoré sa líšia spôsobmi a účinnosťou dopadu na personál.
Metódy hospodárskeho riadenia sú spôsoby, ako ovplyvniť zamestnancov prostredníctvom uplatňovania ekonomických zákonov. Administratívne a právne metódy sú spôsoby vykonávania manažérskych vplyvov na zamestnancov na základe mocenských vzťahov, disciplíny a systému správnych a právnych sankcií.
Sociálno-psychologické metódy riadenia, ktoré tvoria jeho sociálno-psychologický základ, sú dôležité pre ovplyvňovanie personálu.
1. ESSENCE SOCIO-PSYCHOLOGICKÝCH METÓD KONTROLY
Sociálno-psychologické metódy sú spôsoby, ako implementovať manažérske vplyvy na zamestnancov založené na použití zákonov sociológie a psychológie. Tieto metódy sú zamerané na skupinu zamestnancov aj jednotlivcov. Z hľadiska rozsahu a metód ovplyvnenia ich možno rozdeliť na: sociologické, zamerané na skupiny zamestnancov v procese ich výrobnej interakcie, a psychologické, cielene ovplyvňujúce vnútorný svet konkrétnej osoby.
Koncepcia moderného riadenia predstavuje priority: zachovanie, spolupráca, kvalita, partnerstvo, integrácia. V centre strategického konceptu riadenia ľudských zdrojov je osoba ako najvyššia hodnota pre organizáciu. Takýto komplexný organizmus, ktorý je personálom modernej organizácie, nemožno z hľadiska obsahu považovať iba za jeho formálnu štruktúru a rozloženie na samostatné časti.
Popri štrukturálnom prístupe, ktorý odráža statiku personálu, zohráva prevládajúcu úlohu aj behaviorálny prístup, ktorý zvažuje konkrétnu osobu, systém vzťahov medzi ľuďmi, ich kompetencie, schopnosti, motiváciu k práci a dosahovanie cieľov. Dôvodom povzbudzovania ľudí k zjednoteniu sa v organizáciách a interakcii v rámci ich formálneho rámca sú fyzické a biologické obmedzenia spojené s každým jednotlivcom a ciele, ktorých dosiahnutie si vyžaduje kolektívne úsilie. Kombináciou svojho úsilia sa každý zamestnanec navzájom dopĺňa a ovplyvňuje tak správanie organizácie ako celku, aby sa zvýšila jej efektívnosť.
Hlavnú úlohu pri posudzovaní života zamestnancov v štruktúre organizácie patrí veda riadenia. Komplexné riešenie problémov organizácie si vyžaduje zohľadniť skutočnosť, že zahŕňa objekty dvojakého charakteru:
Faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú štruktúru
· Organizácie (personál so súborom individuálnych schopností, záujmov, motívov správania, neformálnych vzťahov atď.);
· Faktory štruktúry výroby (predmety a nástroje práce, technologické normy, atď.).
Cieľom teórie riadenia je študovať vplyv správania jednotlivcov a skupín na fungovanie organizácie.
Psychológia študuje a predpovedá správanie jednotlivca, možnosť zmeny správania jednotlivca, identifikuje podmienky, ktoré narúšajú racionálne konanie alebo konanie ľudí alebo k nemu prispievajú. Moderná psychológia sa zameriava na metódy vnímania, učenia a odbornej prípravy, zisťovania potrieb a rozvoja motivačných metód, posudzovania stupňa spokojnosti s prácou, psychologických aspektov rozhodovacích procesov.
Výskum v oblasti sociológie rozširuje pojem personál ako sociálny systém, v ktorom jednotlivci zohrávajú svoje úlohy a vstupujú do určitých vzťahov. Štúdium skupinového správania je nevyhnutné, stáva sa relevantným sociologické závery a odporúčania z hľadiska skupinovej dynamiky, procesov sebarealizácie, komunikácie, stavu a sily.
Sociálna psychológia skúma problematiku príčinných súvislostí pri skupinovej aktivite personálu. Na posúdenie efektívnosti skupinových aktivít je mimoriadne dôležité analyzovať zmeny v postojoch ľudí, formách komunikácie, spôsoboch, ako uspokojiť individuálne potreby prostredníctvom skupinových aktivít.
Prínos antropológie k psychológii riadenia spočíva v štúdiu fungovania kultúry spoločnosti ako spoločenskej pamäti minulosti, ktorá podčiarkuje rozdiely v základných hodnotách, postojoch a normách ľudského správania, ktoré sa prejavujú v skupinových aktivitách.
Ekonomické vedy umožňujú formulovať ciele a stratégie pre zamestnancov, zdôvodňovať metódy ekonomických stimulov a budovať a implementovať štruktúry odmeňovania.
Právne vedy poskytujú predstavu o systéme sociálnych noriem a rôznych aspektoch právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov. V riadiacich postupoch zohrávajú nariadenia kľúčovú úlohu - interné pravidlá interakcie, ktoré právnym spôsobom regulujú skupinové a individuálne činnosti.
Personálny manažment je založený na informačnom základe interakcie jednotlivcov a skupín. Informačné systémy založené na zákonoch, metódach, metódach a technických prostriedkoch informatiky umožňujú vzájomne prepojiť všetky procesy fungovania personálu.
Manažment sa vykonáva prostredníctvom interakcie ľudí a vodca vo svojej činnosti musí brať do úvahy zákony dynamiky psychologických procesov, medziľudských vzťahov, skupinového správania.
Zákon neistoty v odpovedi (zákon závislosti vonkajšieho vplyvu ľudí na rozdiel v ich psychologických štruktúrach) stanovuje, že rôzni ľudia a dokonca aj jedna osoba môžu v rôznych časoch na rovnaké vplyvy reagovať odlišne. To vedie k nepochopeniu potrieb, očakávaní, charakteristík vnímania jednotlivca v konkrétnej obchodnej situácii. Výsledkom je, že sa používajú interakčné modely, ktoré sú neprimerané buď zvláštnostiam psychologických štruktúr všeobecne, alebo psychologickému stavu každého z interakčných partnerov v konkrétnom okamihu.
Zákon neprimeranosti zastúpenia osoby osobou je taký, že nikto nemôže porozumieť inej osobe s takou mierou spoľahlivosti, ktorá by bola dostatočná na to, aby sa o tejto osobe mohla seriózne rozhodnúť. Tento zákon zohľadňuje neustálu variabilitu povahy a podstaty človeka v súlade so zákonom o veku asynchrónnosti. Ktokoľvek, dokonca aj dospelý v určitom kalendárnom veku, môže mať v rôznych okamihoch života rôzne úrovne fyziologického, intelektuálneho, emočného, \u200b\u200bsociálneho, motivačného a dobrovoľného rozhodnutia. Okrem toho sa človek vedome alebo intuitívne snaží chrániť seba pred pokusmi porozumieť jeho vlastnostiam, aby sa vyhlo nebezpečenstvu, že sa dostane pod vplyv osoby, ktorá je náchylná k manipulácii s ľuďmi. Výsledkom je, že človek pomocou rôznych ochranných techník demonštruje ľuďom to, ako by chceli ostatní. Princíp univerzálneho talentu (nie sú ľudia, ktorí nie sú schopní, existujú ľudia, ktorí sú zaneprázdnení svojím vlastným podnikaním), princíp rozvoja (schopnosti sa vyvíjajú v dôsledku zmien v životných podmienkach osoby a intelektuálne a psychologické vzdelávanie), princíp nevyčerpateľnosti (žiadne hodnotenie osoby so svojím život nemožno považovať za konečný).
Zákon neprimeranosti sebaúcty berie do úvahy, že ľudská psychika je organická jednota dvoch zložiek: vedomé (logické myslenie) a nevedomé (emocionálne zmyselné, intuitívne), ktoré ako také predstavovali povrchovú (viditeľnú) a podvodnú (skrytú) časť ľadovca.
Zákon rozdelenia významu informácií o riadení zohľadňuje objektívnu tendenciu meniť význam smernice a iných informácií v procese jej pohybu pozdĺž hierarchického rebríčka riadenia. Dá sa to vysvetliť tak alegorickými možnosťami použitého „administratívneho“ jazyka informácií, ktorý vedie k rozdielom v jeho výklade, ako aj rozdielmi vo vzdelávaní, intelektuálnom vývoji, duševnom stave účastníkov pri prenose a analýze informácií. Zmeny významu informácií sú priamo úmerné dĺžke (počtu účastníkov) informačného kanála.
Zákon o sebazáchovávaní uvádza, že hlavným motívom sociálneho správania sa osoby v riadiacej činnosti je zachovanie jej osobného sociálneho postavenia, osobnej solventnosti a sebaúcty.
Zákon o kompenzácii uvádza, že pri vysokej úrovni stimulácie práce a vysokých nárokoch organizačného prostredia na človeka sa nedostatok akýchkoľvek schopností na úspešnú konkrétnu činnosť kompenzuje inými schopnosťami alebo zručnosťami. Takýto kompenzačný mechanizmus často funguje nevedome, človek získa svoju osobnú skúsenosť pokusom a omylom. Malo by sa však pamätať na to, že pri dostatočne vysokej úrovni komplexnosti riadiacich činností sa tento zákon prakticky neuplatňuje.
Je známych mnoho ďalších zákonností (napríklad Parkinsonov zákon, Peterove princípy, Murphyho zákony a ďalšie), ktoré rozširujú a dopĺňajú uvedené zákony.
Berúc do úvahy skutočnosť, že hlavné ustanovenia modernej psychológie riadenia boli zdôvodnené západnými psychologickými školami, je potrebné poznamenať, že ruská veda prispela k tejto najdôležitejšej oblasti ľudských vzťahov. Napríklad ruská psychológia vlastní štyri hlavné teórie osobnosti:
· Teória vzťahov - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Myasishchev (1892-1973),
· Teória činnosti - L.S. Vygotsky (1896-1934), A.N. Leontiev (1903-1979),
· Teória komunikácie - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanov-Slavskaya,
Inštalačná teória - D.N. Uznadze (1886-1950), A.S. Prangishvili.
Teória učenia alebo behaviorálna škola I.P. Pavlov a rozvoj mnohých ďalších sovietskych a ruských vedcov.
2. PRAKTICKÁ PSYCHOLÓGIA RIADENIA A METÓDY PSYCHOLOGICKÉHO VPLYVU
Praktická psychológia riadenia má širokú škálu výskumných metód vrátane:
Pozorovanie (pozorovanie a pozorovanie),
Experiment (laboratórny, prírodný a formatívny),
Praximic (analýza procesu a výsledkov pracovnej činnosti, chronometria, cyklografia pracovných akcií, profesiografia),
Životopisný (analýza udalostí, faktov, dátumov životného cyklu),
· Psychodiagnostika (rozhovory, testy, dotazníky, rozhovory, sociometria, odborné hodnotenia).
Psychodiagnostika je oblasť psychológie, ktorá vyvíja metódy na identifikáciu individuálnych charakteristík a vyhliadok na rozvoj osobnosti, - veda a prax stanovenia psychologickej diagnózy s cieľom riešiť psychologické problémy.
Sociologické metódy umožňujú posúdiť miesto a účel zamestnancov v tíme, identifikovať neformálnych vodcov a poskytnúť im podporu, využiť motiváciu zamestnancov na dosiahnutie konečného výsledku práce, zabezpečiť účinnú komunikáciu a zabrániť interpersonálnym konfliktom v tíme. Medzi sociologické metódy riadenia patrí: sociálne plánovanie, sociologický výskum, hodnotenie osobných vlastností, morálka, partnerstvo, hospodárska súťaž, riadenie konfliktov.
Sociálne plánovanie vám umožňuje tvoriť sociálne ciele a kritériá, rozvíjať sociálne štandardy (životnú úroveň, mzdy, pracovné podmienky atď.) A ciele, prispieva k dosiahnutiu konečných sociálnych výsledkov: zvýšenie strednej dĺžky života, zníženie miery incidencie, zvýšenie úrovne vzdelania a kvalifikácie zamestnancov, zníženie pracovných úrazov atď. Plány sociálneho rozvoja tímu sa predtým hojne využívali pri činnostiach všetkých podnikov v ZSSR, teraz sú relevantné pre veľké zahraničné spoločnosti a zaslúžia si oživenie v pokrízovej ruskej praxi.
Sociologický výskum slúži ako nástroj pri práci s personálom a poskytuje odborníkom v oblasti personálneho manažmentu potrebné údaje na prijímanie informovaných rozhodnutí pri výbere, hodnotení, umiestňovaní, prispôsobovaní a školení personálu. Moderné metódy sociologického výskumu sú veľmi rozmanité a môžu zahŕňať: dotazníky, rozhovory, sociometrické pozorovania, rozhovory atď.
Osobné vlastnosti určujú vnútorný svet zamestnanca, ktorý sa pomerne stabilne odráža v pracovnom procese a je neoddeliteľnou súčasťou sociológie osobnosti. Tieto vlastnosti sa zvyčajne delia na podnikanie (organizačné), ktoré určujú efektívnosť riešenia konkrétnych úloh a vykonávania funkcií roly a morálne (morálne), odrážajúce osobné morálne vlastnosti zamestnanca.
Morálka je špeciálna forma sociálneho vedomia, ktorá reguluje činy a správanie človeka v sociálnom prostredí prostredníctvom morálnych noriem a pravidiel. Firemné morálne otázky sa odrážajú vo filozofii organizácie.
Partnerstvá sú nevyhnutné na zabezpečenie rôznych foriem tímovej práce. Na rozdiel od formálneho reťazca velenia, ktorý určuje vzájomnú závislosť zamestnancov, všetci v partnerstve vystupujú ako rovnocenní členovia skupiny. Existujú tieto formy partnerstva: obchodné, priateľské, koníčky atď. Partnerstvá sú budované na základe vzájomne prijateľných otázok presviedčania, napodobňovania, žiadostí, rád, chvály. Obchodné vzťahy, budované vo forme priateľského partnerstva a spoločných koníčkov, vždy prispievajú k vytvoreniu dobrého sociálneho a psychologického prostredia v tíme.
Konkurencia sa prejavuje v túžbe ľudí po úspechu, nadradenosti, úspechoch a sebapotvrdení. Princípy súťaže sa odrážajú v moderných teóriách „Y“ a „Z“ personálnej motivácie.
Psychológia riadenia študuje ľudské správanie v procese sociálnej výroby. Metódy psychologického riadenia zohrávajú dôležitú úlohu pri práci s personálom, sú zamerané na konkrétnu osobu a spravidla sú individuálne. Hlavnou črtou týchto metód je, že sú zamerané na vnútorný svet človeka, jeho osobnosť, intelekt, pocity, obrazy, správanie a umožňujú vám zamerať vnútorný potenciál zamestnanca na riešenie konkrétnych výrobných problémov.
Psychologické plánovanie je nový smer v práci s personálom, ktorý vytvára efektívny psychologický stav tímu. Zahŕňa: stanovenie rozvojových cieľov a rozvoj kritérií účinnosti výrobných činností, zdôvodňovanie psychologických noriem, vytváranie metód na plánovanie sociálno-psychologického prostredia a dosahovanie konečných výsledkov. Výsledky psychologického plánovania sú:
· Vytvorenie podskupín (skupín), berúc do úvahy psychologickú kompatibilitu zamestnancov;
· Vytvorenie príjemného spoločenského a psychologického prostredia v tíme;
· Formovanie osobnej motivácie zamestnancov na základe filozofie organizácie;
· Minimalizácia medziľudských konfliktov;
· Vývoj modelov profesionálnej propagácie zamestnancov na základe psychologickej orientácie;
· Rast intelektuálnych schopností a úroveň kvalifikácie personálu;
· Formovanie organizačnej kultúry založenej na normách správania a obrazoch „efektívnych“ zamestnancov.
Sociálne a psychologické modelovanie je dôležité v psychologickom plánovaní. Potreba zahrnúť psychologické modely je spôsobená mimoriadne dôležitou úlohou osoby v podnikaní. Sociálno-psychologické modelovanie je experimentálna reprodukcia aktivít skupiny ľudí v reálnom čase v danom sociálnom a fyzickom prostredí. Ako nástroj na modelovanie sa používa známy ruský psychologický prístrojový model spoločnej činnosti „Arka“, ktorý vyvinul AS Chernyshev. v roku 1968, a upravený pre problémy kontroly Lunev Yu.A. v roku 1996 Zariadenie je skladacia štruktúra vo forme oblúka (odtiaľ názov zariadenia). Metodika „Arch“ je navrhnutá tak, aby riešila skupinový problém, ktorý si vyžaduje koordinovanú interakciu skupiny ľudí od 2 do 20 ľudí. Táto jedinečná metóda vytvára dostatok príležitostí na modelovanie, riadenie a reguláciu procesov v reálnych skupinách.
Pomocou „Arch“ môžete úspešne vytvoriť nasledujúce typy jednotlivých kompetencií:
· Zručnosti v tímovej práci;
· Komunikačné zručnosti a schopnosť ovplyvňovať ostatných ľudí (schopnosť aktívne počúvať, dosiahnuť vzájomné porozumenie, pozitívne sa prezentovať, vytvárať stratégie ovplyvňovania, porozumieť organizačnému a kultúrnemu prostrediu atď.);
· Schopnosť ovládať seba.
Metodika Arka je tiež veľmi užitočná z hľadiska rozvoja riadiaceho tímu (alebo projektovej skupiny). Vývojový účinok aplikácie sa prejavuje v týchto oblastiach:
· Rozvoj organizácie ako schopnosti tímu kombinovať rôzne názory a činnosti na jednom kanáli;
· Rozvoj vodcovstva ako jav spontánneho delegovania právomocí skupinou na jedného z jej členov;
· Rozvoj schopnosti skupiny organizovať a plánovať spoločné činnosti;
· Optimalizácia psychologickej klímy v tíme a zvýšenie súdržnosti tímu.
Pracovný postup umožňuje flexibilnú zmenu status-role pozícií účastníkov (podriadenie, vedenie, parita) a obohacuje ich individuálne skúsenosti zo skutočného života v skupinách.
Videozáznam práce s Arkou poskytuje účastníkom hodnotnú spätnú väzbu a pomáha im prispôsobiť štýl a procedurálne charakteristiky vedenia a tímovej práce.
Pri použití „Arky“ v spoločnom experimente Psychologického ústavu Akadémie vied ZSSR a Ústavu biomedicínskych problémov Ministerstva zdravotníctva ZSSR na štúdium skupinových aktivít v stresových situáciách a počas školenia manažérov v podnikoch sa ukázalo, že práca so zariadením má významné psychoterapeutické účinky. Autori vyvinuli postupy, ktoré trénujú odolnosť voči stresu osobnosti.
Metódy psychologického vplyvu sú najdôležitejšími zložkami metód psychologického riadenia. Sumarizujú potrebné a zákonom povolené metódy psychologického vplyvu na zamestnancov na koordináciu činností zamestnancov v procese spoločnej výrobnej činnosti. Medzi povolené metódy psychologického vplyvu patria: návrh, presviedčanie, napodobňovanie, zapojenie, motivácia, nátlak, odsúdenie, dopyt, zákaz, cenzúra, velenie, klamanie očakávaní, náznak, kompliment, pochvalu, žiadosť, rada atď.
Návrh je zámerný psychologický vplyv na osobnosť podriadeného zo strany vodcu odkazom na skupinové očakávania a motívy motivácie k práci.
Odsúdenie je založené na odôvodnenom a logickom vplyve na psychiku zamestnanca s cieľom dosiahnuť stanovené ciele, odstrániť psychologické prekážky a odstrániť konflikty v tíme.
Imitácia je spôsob, ako ovplyvniť jednotlivého zamestnanca alebo sociálnu skupinu prostredníctvom osobného príkladu vodcu alebo iného vodcu, ktorého vzorce správania sú príkladom pre ostatných.
Zapojenie je psychologická technika, prostredníctvom ktorej sa zamestnanci stávajú spolupáchateľmi v pracovnom alebo spoločenskom procese (prijímanie dohodnutých rozhodnutí, súťaž atď.).
Motivácia je pozitívna forma morálneho vplyvu na zamestnanca, zvyšujúca spoločenský význam zamestnanca v tíme, keď sa kladie dôraz na pozitívne vlastnosti zamestnanca, jeho skúsenosti a kvalifikáciu a motiváciu na úspešný výkon pridelenej práce.
Donucovanie je extrémna forma psychologického vplyvu bez absencie výsledkov iných foriem vplyvu, keď je zamestnanec nútený vykonávať určitú prácu proti svojej vôli a túžbe.
Odsúdenie je metóda psychologického vplyvu na zamestnanca, ktorá umožňuje veľké odchýlky od morálnych štandardov tímu alebo ktorých pracovné výsledky sú mimoriadne neuspokojivé. Takáto technika sa nedá uplatniť na zamestnancov so slabou mentalitou a je prakticky zbytočná na ovplyvňovanie zadnej časti tímu.
Požiadavka má moc príkazu a môže byť účinná iba vtedy, ak vodca má veľa právomocí alebo má nespornú autoritu. Kategorická požiadavka je v mnohých ohľadoch analogická zákazu, ktorý je miernou formou nátlaku.
Zákaz poskytuje brzdný účinok na osobu a je v skutočnosti variantom podnetu, ako aj obmedzením protiprávneho konania (nečinnosť, pokusy ukradnúť atď.).
Cenzúra má presvedčivú moc iba v tých podmienkach, keď sa zamestnanec považuje za sledovateľa a je psychologicky nerozlučne spojený s vodcom, inak sa cenzúra vníma ako mentorstvo.
Príkaz sa používa vtedy, keď je potrebné presné a rýchle vykonanie príkazov bez diskusie a kritiky.
Klamanie očakávaní je účinné v situácii napätej očakávania, keď predchádzajúce udalosti vytvorili u zamestnanca prísne smerovaný smer myslenia, ktorý odhalil jeho nekonzistentnosť a umožňuje prijatie novej myšlienky bez námietok.
Pomôcka je metóda nepriameho presvedčovania vtipom, ironickou poznámkou a analógiou. Nápoveda sa v skutočnosti neodvoláva na vedomie a logické zdôvodnenie, ale na emócie. Keďže nápoveda predstavuje potenciál pre urážku osoby, mala by sa použiť na základe špecifického emocionálneho stavu zamestnanca.
Poklona by sa nemala zamieňať s lichotivosťou, nemala by uraziť, ale povýšiť zamestnanca, rýchlu reflexiu. Predmetom poklony by mali byť veci, skutky, nápady atď., Ktoré sa nepriamo týkajú konkrétneho zamestnanca.
Chvála je pozitívna psychologická metóda ovplyvňovania človeka a má silnejší účinok ako odsúdenie.
Žiadosť je veľmi bežnou formou neformálnej komunikácie a je účinnou metódou vedenia, pretože ju podriadený vníma ako dobročinný poriadok a prejavuje úctivý postoj k svojej osobnosti.
Poradenstvo je psychologická metóda založená na kombinácii žiadosti a presvedčenia. Pri operatívnej práci, ktorá si vyžaduje rýchle rozhodnutia, by sa malo využívanie poradenstva obmedziť.
Nálada, pocity a správanie sú reakciou na psychologické techniky a metódy kontroly.
Nálada je slabo vyjadrený emocionálny zážitok, ktorý ešte nedosiahol stabilnú a vedomú istotu.
Pocit je špeciálny typ emocionálneho zážitku, ktorý má jasne vyjadrený objektívny charakter a vyznačuje sa porovnávacou stabilitou.
Pocity odrážajú morálne zážitky skutočného vzťahu človeka k prostrediu vo forme emócií. Rozlišujte medzi morálnymi, estetickými, vlasteneckými a intelektuálnymi pocitmi. Podľa stupňa prejavu pocitov sa rozlišujú emocionálne stavy pokoja, angažovanosti, pocitov, hrozieb, hrôzy.
Emócie sú špecifické skúsenosti s určitými udalosťami v živote človeka v závislosti od jeho sklonu, zvykov a psychologického stavu. V závislosti od reakcie môžu byť emócie:
Pozitívne (radosť, prekvapenie, potešenie atď.),
Negatívne (hnev, hnev, podráždenie, závisť, zášť, smútok, obťažovanie atď.),
· Ambivalentné (protichodné - žiarlivosť, rivalita, nápoveda atď.).
Správanie je vyjadrené v súbore vzájomne súvisiacich reakcií, ktoré vykonáva osoba s cieľom prispôsobiť sa prostrediu. V sociálnom prostredí existuje päť hlavných foriem ľudského správania:
· „Anjelský“ vo forme úplného odmietnutia zla a násilia;
· Vysoko morálne, vyhlasujúce prísne dodržiavanie vysokých zásad správania (čestnosť, nezáujem, štedrosť, múdrosť, úprimnosť atď.);
· Normálne, založené na dodržiavaní zásad verejnej morálky, pripúšťaní odchýlok a nedostatkov, dialektickej jednoty dobra a zla;
· Nemorálne, keď sú osobné záujmy, motívy a potreby nadradené akceptovaným normám správania v sociálnej skupine;
· „Devilish“, t. absolútne nemorálne, nezákonné av rozpore so zákonmi, morálkou verejnosti a normami.
ZÁVER
Moderné ruské hospodárske vzťahy nevedú k udržaniu pohodlného sociálneho a psychologického prostredia v tíme. Z tohto dôvodu je dôležité predpovedať vplyv metód sociálno-psychologického riadenia na prácu personálu, pretože tieto metódy sú najjemnejším nástrojom na ovplyvňovanie sociálnych skupín a osobnosti konkrétneho zamestnanca, takýto nástroj vyžaduje dávkové a diferencované použitie.
Technológie na budovanie základov sociálno-psychologického manažmentu sa začali získavať viac či menej zreteľne, dnes sa však dá predpokladať, že metodika a nástroje na riešenie tohto problému už existujú a každý podnik sa môže týmto smerom pohybovať.
LITERATÚRA
1. Alekseev A., Pigalov V. Podniková administratíva v praxi - manažérska sada nástrojov. M., 1994.
2. Vikhansky O.S. Strategický manažment. M., 2001.
3. Egorshin A.P. Personálny manažment. N. Novgorod, 2001.
4. Diesel P.M., Runyan W.M. Ľudské správanie v organizácii. M., 1993.
5. Zdravomyslov A.P. Potrieb. Záujmy. Hodnoty. M., 1986.
6. Ladanov I. D. Praktické riadenie. Psychotechnika riadenia a samovzdelávania. M., 1995.
7. Lunev Yu.A. Použitie aparátu "Arka" v organizačnom poradenstve // \u200b\u200bPsychológia a prax, Ročenka RPO. T.4. Problém 3 - Jaroslavl, 1998.
Metódy personálneho manažmentu sú metódy ovplyvňujúce tím ako celok a konkrétnych zamestnancov na koordináciu a plánovanie ich činností vo výrobnom procese. Existujú tri hlavné skupiny metód: administratívne, ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia.
Prvá skupina metód je založená na využití moci a zavedení prísnej disciplíny. Ekonomické metódy sú založené na použití ekonomických zákonov. Sociálno-psychologické metódy riadenia personálu sú založené na správnych a zrozumiteľných metódach. Ide jednoducho o metódy „nalepovania“, „mrkvy“ a „presviedčania“.
Administratívne metódy. Nemysli si, že administratívna metóda je zlá a iracionálna. Naopak, je založená na jasnom pochopení ich cieľov zamestnancami, vytvorení pracovnej disciplíny, kultúry práce, zmyslu pre zodpovednosť a zodpovednosti. Každý príkaz vrcholového manažmentu sa musí prísne dodržiavať v súlade s platnými pravidlami. Osobná iniciatíva sa nepodporuje. Organizačný dopad zahŕňa organizačné a metodologické pokyny, organizačné prídely a reguláciu. Štandardy sú prítomné vo všetkých činnostiach organizácie. Prichádzajúce informácie sú prísne štandardizované.
Ekonomické metódy. Základom ekonomických metód je technické a ekonomické plánovanie. Takéto plánovanie určuje program činnosti organizácie. Manažment schvaľuje určité plány, ktoré sa následne oznamujú líniovým manažérom štrukturálnych jednotiek. Každá jednotka má svoj vlastný súčasný plán a svoj vlastný cieľový plán. v modernom svete, kde prevláda systém trhovej ekonomiky, je veľký dopyt. Komplexná interakcia systému ziskov, strát, cien a dopytu vytvára predpoklady pre vytvorenie efektívneho a flexibilného systému riadenia organizácie. Hlavným cieľom ekonomických metód je mobilizácia pracovníkov podniku na dosiahnutie plánovaných výsledkov.
Sociálno-psychologické metódy riadenia vychádzajú zo systému osobných charakteristík personálu, vzťahov v tíme, sociálnych potrieb atď. Sociálno-psychologické sú veľmi špecifické: ich základ je založený na zákonoch sociológie a psychológie, záujmoch jednotlivca, kolektívu, skupiny. Existujú dve veľké skupiny metód: metódy socio-psychologického riadenia zamerané na skupiny ľudí a metódy socio-psychologického riadenia zamerané na osobnosť konkrétneho zamestnanca.
Táto klasifikácia je veľmi podmienená, pretože v tíme nie je osoba izolovaná, nevyhnutne patrí do skupiny a vykonáva spoločné činnosti s ostatnými zamestnancami podniku alebo firmy. Sociologické metódy umožňujú identifikovať kľúčové osobnosti v tíme, zabezpečiť riešenie a predchádzanie konfliktným situáciám v tíme atď. Tieto metódy patria medzi hlavné nástroje pre prácu s tímom, pretože vďaka nim môžete získať optimálne údaje pre výber, umiestnenie, hodnotenie,
Napríklad dotazník, ako najmasívnejší prieskum zamestnancov, odhaľuje obrovskú vrstvu informácií. Rozhovor si bude vyžadovať ďalšie školenie a vysokokvalifikovaného anketára, v dôsledku toho sa opäť získajú potrebné informácie. Najlepšie je použiť túto metódu na analýzu psychologickej atmosféry v tíme, ktorá je založená na budovaní matice osobných kontaktov medzi ľuďmi a identifikácie vodcov. Metóda pozorovania umožňuje určiť skryté kvality zamestnancov, ktoré sa prejavujú iba za okolností vyššej moci. Rozhovor je nenahraditeľný pri uchádzaní sa o prácu, rokovaniach a rokovaniach
Sociálno-psychologické metódy sú založené na motivácii a morálnom vplyve na ľudí a sú známe ako „metódy presvedčovania“:
1. Stanovenie morálnych sankcií a stimulov.
2. Rozvoj iniciatívy a zodpovednosti medzi zamestnancami.
3. Stanovenie sociálnych noriem správania.
4. Vytvorenie normálnej psychologickej klímy.
5. Formovanie tímov, skupín.
6. Napĺňanie kultúrnych a duchovných potrieb.
7. Sociálna a morálna motivácia a stimuly.
8. Účasť zamestnancov na riadení.
9. Tvorba tvorivej atmosféry.
10. Sociálno-psychologické plánovanie.
11. Sociálno-psychologická analýza.
Sociálno-psychologické metódy riadenia sú založené na použití mechanizmu sociálneho riadenia (systém vzťahov v tíme, sociálne potreby atď.). Špecifickosť týchto metód spočíva vo významnej časti využívania neformálnych faktorov, záujmov jednotlivca, skupiny, tímu v procese personálneho riadenia. Sociálno-psychologické metódy sú založené na použití zákonov sociológie a psychológie. Predmetom ich vplyvu sú skupiny ľudí a jednotlivcov. Z hľadiska rozsahu a metód ovplyvnenia je možné tieto metódy rozdeliť do dvoch hlavných skupín: sociologické metódy zamerané na skupiny ľudí a ich vzájomné pôsobenie v priebehu práce; psychologické metódy, ktoré priamo ovplyvňujú osobnosť konkrétnej osoby.
Toto rozdelenie je skôr svojvoľné, pretože v modernej sociálnej produkcii človek nepôsobí vždy v izolovanom svete, ale v skupine ľudí s odlišnou psychológiou. Účinné riadenie ľudských zdrojov, ktoré pozostáva zo súboru vysoko rozvinutých jednotlivcov, si však vyžaduje znalosť sociologických aj psychologických metód.
Sociologické metódy
zohrávajú dôležitú úlohu v personálnom riadení, umožňujú vám určiť si miesto a miesto zamestnancov v tíme, identifikovať vodcov a poskytnúť ich podporu, prepojiť motiváciu ľudí s konečnými výsledkami výroby, zabezpečiť efektívnu komunikáciu a riešenie konfliktov v tíme.
Stanovenie sociálnych cieľov a kritérií, rozvoj sociálnych štandardov (životná úroveň, mzda, potreba bývania, pracovné podmienky atď.) A cieľových ukazovateľov, dosiahnutie konečných sociálnych výsledkov zabezpečuje sociálne plánovanie
.
Metódy sociologického výskumu, ktoré sú vedeckým nástrojom pre prácu s personálom, poskytujú potrebné údaje na výber, hodnotenie, umiestnenie a školenie personálu a umožňujú vám rozumne sa rozhodovať o personáli. Dotazovanie vám umožňuje zhromažďovať potrebné informácie hromadným hlasovaním ľudí pomocou špeciálnych dotazníkov. dopytovania zahŕňa prípravu skriptu (programu) pred konverzáciou, potom - v priebehu dialógu s partnerom - získa potrebné informácie. rozhovor - ideálna verzia rozhovoru s vodcom, politikom alebo štátnikom - vyžaduje vysokú kvalifikáciu anketára a značný čas. Sociometrická metóda je nevyhnutná pri analýze obchodných a priateľských vzťahov v tíme, keď je matica preferovaných kontaktov medzi ľuďmi budovaná na základe prieskumu zamestnancov, ktorý tiež ukazuje neformálnych vodcov v tíme. Metóda pozorovania umožňuje identifikovať vlastnosti zamestnancov, ktoré sa niekedy vyskytujú iba v neformálnom prostredí alebo v extrémnych životných situáciách (nehoda, boj, prírodná katastrofa). Rozhovory sú bežnou metódou pri obchodných rokovaniach, prenájme a vzdelávacích činnostiach, keď sa pri neformálnom rozhovore riešia malé personálne úlohy.
Psychologické metódy
zohrávajú dôležitú úlohu pri práci s personálom, pretože sú zamerané na konkrétnu osobnosť pracovníka alebo zamestnanca a spravidla sú prísne personalizované a individuálne. Ich hlavnou črtou je apelovanie na vnútorný svet človeka, jeho osobnosť, intelekt, obrazy a správanie s cieľom nasmerovať vnútorný potenciál človeka na riešenie konkrétnych problémov organizácie.
Psychologické plánovanie
predstavuje nový smer v práci s personálom na vytvorenie efektívneho psychologického stavu tímu organizácie. Vychádza z potreby konceptu všestranného rozvoja jednotlivca, eliminácie negatívnych tendencií degradácie zaostávajúcej časti pracovného kolektívu. Psychologické plánovanie zahŕňa stanovenie rozvojových cieľov a výkonnostných kritérií, vývoj psychologických štandardov, metódy plánovania psychologického prostredia a dosiahnutie konečných výsledkov. Je vhodné, aby psychologické plánovanie vykonávala odborná psychologická služba organizácie, ktorú tvoria sociálni psychológovia. Najdôležitejšie výsledky psychologického plánovania zahŕňajú: vytvorenie jednotiek („tímov“) na základe psychologického súladu zamestnancov; príjemná psychologická klíma v tíme: formovanie osobnej motivácie ľudí na základe filozofie organizácie; minimalizácia psychologických konfliktov (škandály, rozhorčenie, stres, podráždenie); rozvoj služobnej kariéry založenej na psychologickej orientácii zamestnancov; rast intelektuálnych schopností členov tímu a úroveň ich vzdelania; formovanie podnikovej kultúry založenej na normách správania a predstavách ideálnych zamestnancov.
Je známe, že výsledky práce do značnej miery závisia od mnohých sociálno-psychologických faktorov. Schopnosť vziať tieto faktory do úvahy a ich pomocou cielene ovplyvniť jednotlivých zamestnancov, pomôže manažérovi vytvoriť tím so spoločnými cieľmi a cieľmi. Sociologické štúdie ukazujú, že zatiaľ čo úspech činnosti obchodného riaditeľa závisí od jeho odborných znalostí 15%, 85% závisí od jeho schopnosti pracovať s ľuďmi.
Poznať vlastnosti správania, povahu každého jednotlivého človeka, môžete predvídať jeho správanie v smere nevyhnutnom pre tím. Je to spôsobené skutočnosťou, že každá skupina má svoje vlastné psychologické podnebie. Preto nevyhnutnou podmienkou vzniku a rozvoja pracovných kolektívov je dodržiavanie zásady psychofyziologickej kompatibility. Japonskí sociológovia tvrdia, že nálada, túžba človeka pracovať a miera, do akej morálna a psychická situácia v tíme stimuluje pracovníkov, môže zvýšiť produktivitu práce približne 1,5-krát alebo niekoľkokrát.
Nedostatočná pozornosť na sociálno-psychologické aspekty riadenia nemôže ovplyvniť iba produktivitu práce. Ako ukazuje prax, formovanie zdravého morálneho a psychologického prostredia, podpora pocitu spolupatričnosti a vzájomnej pomoci a kolektivizmu je v kolektívoch trhového typu aktívnejšia. Článok poskytuje zaujímavé údaje zo sociologických štúdií, ktoré podporujú túto tézu. 91% respondentov sa preto domnieva, že medzi členmi pracovných kolektívov sa začala rozvíjať atmosféra vzájomnej náročnosti a zodpovednosti, zmenil sa prístup k práci a rozdelenie jej platieb (k lepšiemu), 82% opýtaných pracovníkov hromadných povolaní má záujem a „koreň“ pre úspech svojich kolegov.
Aby bol vplyv na tím najúčinnejší, je potrebné poznať nielen morálne a psychologické charakteristiky jednotlivých výkonných umelcov, sociálno-psychologické charakteristiky skupín a kolektívov, ale aj vykonať príslušné kontrolné opatrenia. Na tieto účely platí sociálno-psychologické metódy,ktorý predstavujú súbor konkrétnych spôsobov ovplyvňovania osobných vzťahov a spojení, ktoré vznikajú v pracovných kolektívoch, ako aj na sociálne procesy v nich prebiehajúce.Sú založené na využívaní morálnych stimulov k práci, metódach ovplyvňovania človeka pomocou psychologických techník, aby sa administratívna úloha zmenila na vedomú potrebu, vnútorná potreba človeka. Toto sa dosahuje pomocou techník, ktoré majú osobnú povahu, ako napríklad formovanie autority, osobný príklad vodcov a najlepších pracovníkov atď.
Hlavným účelom použitia týchto metód je vytvorenie priaznivého sociálno-psychologického prostredia v tíme, vďaka ktorému je možné riešiť organizačné, ekonomické a dokonca vzdelávacie úlohy. Sociálno-psychologické metódy riadenia sú založené na postuláte, podľa ktorého sa ciele stanovené pre tím môžu dosiahnuť pomocou jedného z najdôležitejších kritérií efektívnosti a kvality práce - ľudský faktor.Schopnosť zohľadniť túto okolnosť umožní vodcovi cielene ovplyvniť tím, vytvoriť pracovné podmienky primerané naliehavým úlohám a nakoniec vytvoriť tím zjednotený v jeho cieľovej orientácii.
Hlavným prostriedkom ovplyvňovania tímu je presviedčanie. Pri presviedčaní musí vodca v procese spoločných aktivít v čo najväčšej miere zohľadniť povahu ľudského správania a ľudských vzťahov. Pochopenie manažéra o biologickej povahe a vnútornom svete jednotlivca mu pomáha pri výbere najúčinnejších foriem formovania a aktivácie tímu. Predmetom sociálno-psychologického vodcovstva v pracovnom kolektíve je vzťah pracovníkov, ich vzťah k prostriedkom práce a faktory vonkajšieho prostredia.
Potreba využívať sociálne a psychologické metódy riadenia v praxi riadenia organizácie je zrejmá, pretože umožňujú včasné zváženie motívov činností a potrieb zamestnancov, vidia vyhliadky na zmenu konkrétnej situácie a prijímajú správne rozhodnutia v oblasti riadenia.
Techniky a metódy sociálno-psychologického dopadu sú do značnej miery determinované pripravenosťou vodcu, jeho kompetenciami, organizačnými schopnosťami a znalosťami v oblasti sociálnej psychológie. Takéto metódy si vyžadujú, aby tím bol vedený ľuďmi, ktorí sú schopní používať rôzne nástroje riadenia a majú schopnosť systematického videnia problémov. Úspech vodcovskej činnosti v tomto prípade závisí od toho, ako správne používa rôzne formy sociálno-psychologického vplyvu, ktorý nakoniec vytvorí pozitívne medziľudské vzťahy. Medzi hlavné formy tohto vplyvu možno odporučiť: plánovanie sociálneho rozvoja pracovných kolektívov; presviedčanie ako metóda vzdelávania a formovania osobnosti; hospodárska rivalita; možnosť kritiky a sebakritiky; diskusia o aktuálnych problémoch so zástupcami tímu, ktorý je jednou z foriem účasti zamestnancov na riadení organizácie.
V mnohých vedeckých prácach (napríklad c) sa sociálne a psychologické metódy posudzujú izolovane.
Uvažujme podrobnejšie sociálne metódy... Schopnosti ľudí „je možné najúplnejšie realizovať a ich produktivita práce sa dramaticky zvýši, ak sa vytvorí výrobný tím, v ktorom je tvorivé prostredie, zdravé sociálno-psychologické prostredie, vzájomná pomoc, poslušnosť zavedenému poriadku. Použitie sociálnych metód znamená vytvorenie rovnakých príležitostí pre všetkých členov tímu (mimo spoločnosti) v závislosti od ich postavenia a iných výhod) pri poberaní rôznych sociálnych výhod; organizácia a implementácia sociálneho plánovania a regulácie zameraná na zlepšenie pracovných podmienok a zvyšku členov pracovného kolektívu, zvýšenie ich výrobnej činnosti. vzdelávanie, presviedčanie, usporadúvanie rôznych sviatkov, slávnostných večerov, súťaží atď.
Najkomplexnejšie v ich obsahu psychologické metódy zvládanie. Sú založené na hlbokých znalostiach psychologickej povahy človeka, štruktúry jeho potrieb. Tu sa vodca nemôže obísť bez pomoci vedy, pretože zákony ľudského správania sú skryté pred priamym pozorovaním. Ak chcete použiť tieto metódy, musíte poznať psychologické charakteristiky jednotlivých pracovníkov, sociálno-psychologické charakteristiky jednotlivých skupín a kolektívov.
Najdôležitejšie psychologické metódy sú metódy psychologickej motivácie (motivácie), profesionálneho výberu, orientácie a školenia. Implementácia týchto metód spočíva v pravidelnom hodnotení odbornej spôsobilosti, psychologického prostredia a pracovnej spokojnosti v tíme, v výchove, osobnom psychologickom poradenstve zamestnancov a v mnohých ďalších veciach.
Na záver otázky metód riadenia uvádzame, že v práci manažéra je dôležité nielen efektívne používať jednu alebo druhú, ale koordinovať ich navzájom, komplexne využívať všetky skupiny metód.
manažment manažment administratívny ekonomický
