İş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü... Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 37'nin 4. maddesi), grev gibi federal yasalarla belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır. İş uyuşmazlıkları, kullanımdan kaynaklanan uyuşmazlıklar olarak anlaşılmalıdır. iş mevzuatı, çalışma koşullarının kurulması veya değiştirilmesi.

• Anlaşmazlıklara şunlar neden olabilir:

• işverenlerin ve işçilerin iş mevzuatı konusunda bilinçsiz olması, bunun sonucunda yanlış uygulanması;
• hızla değişen dış koşullarda mevzuatın kendisinin kusurlu olması;
• yeni veya değişiklik kurulması konusunda çalışanlar ve işveren arasındaki anlaşmazlıklar Mevcut Koşullar emek, örneğin yeni üretim standartlarının getirilmesi;
• İşveren ve sendika arasındaki anlaşmazlıklar.

Bireysel iş uyuşmazlıkları(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381 - 397. Maddeleri), mevzuatın ve diğer iş düzenlemelerinin, toplu sözleşmenin ve diğer iş sözleşmelerinin yanı sıra bir iş sözleşmesinin hükümlerinin uygulanması konusunda bir çalışan ile işveren arasında ortaya çıkan, iş uyuşmazlık komisyonları veya genel mahkemeler tarafından değerlendirilir. yargı yetkisi .
İş Uyuşmazlık Komisyonu(CCC), işçi kolektifi ve işverenin genel kurulu tarafından seçilir. Oyların çoğunluğunu alan ve toplantıda hazır bulunanların yarısından fazlasının oy kullandığı adaylar komisyona seçilmiş sayılır.

seçim prosedürü, CCC'nin sayısı ve bileşimi, görev süresi işçi kolektifinin genel kurulu tarafından belirlenir. Komisyon, üyeleri arasından bir başkan ve bir sekreter seçer.
Çalışan, bağımsız olarak veya bir sendika kuruluşunun katılımıyla, işverenle doğrudan müzakerelerde anlaşmazlığı çözmediyse, bir iş anlaşmazlığı CCC'de dikkate alınır. Bir çalışan CCC ile üç şekilde iletişim kurabilir aylık dönem hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren.

Sırayla Komisyon, başvurunun sunulduğu tarihten itibaren on gün içinde uyuşmazlığı değerlendirmekle yükümlüdür. CCC tarafından alınan bir çalışanın başvurusu zorunlu kayıt işlemine tabidir. Uyuşmazlık, başvuruyu yapan çalışanın ve işveren temsilcisinin huzurunda değerlendirilir. Bir çalışanın yokluğunda bir anlaşmazlığın değerlendirilmesine yalnızca yazılı başvurusu üzerine izin verilir. Çalışan komisyon toplantısında görünmezse, başvurunun değerlendirilmesi ertelenir. Çalışanın geçerli bir mazereti olmaksızın komisyon toplantısına ikinci derecede katılmaması durumunda komisyon bu başvurunun değerlendirmeden çekilmesine karar verebilir.

KTS'nin arama hakkı var bir tanık toplantısına, uzmanları, sendika temsilcilerini davet etmek. Komisyonun talebi üzerine işveren gerekli hesaplamaları ve belgeleri sağlamakla yükümlüdür. CCC, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin oy çokluğu ile karar alır. Çoğunluğun kararına katılmayan komisyon üyesi, komisyonun toplantı tutanaklarını imzalamak zorundadır, ancak muhalefetini belirtme hakkına sahiptir. Komisyon kararının nüshaları, karar tarihinden itibaren üç gün içinde işçiye ve işverene teslim edilir.

YSK'nın kararı icraya tabidir. işveren, temyiz için öngörülen on günden sonraki üç gün içinde. İşveren, komisyonun kararına öngörülen süre içinde uymazsa, çalışana icra emri niteliğinde bir belge verilir. Komisyon tarafından verilen ve mahkemede alındığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde sunulan bir sertifikaya dayanarak, icra memuru CCC'nin kararını uygular.

• İş uyuşmazlıkları genel yargı mahkemelerinde değerlendirilir aşağıdaki durumlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391 - 397. Maddeleri):

• çalışan veya işveren CCC'nin kararını kabul etmezse;
• savcının talebi üzerine, KHK kararının hukuka aykırı olması halinde;
• işletmede iş uyuşmazlığı komisyonları toplanmamış veya oluşturulmamışsa;
• çalışanın işe iade talebi üzerine, işten çıkarılma nedeninin tarihini ve ifadesini değiştirme, zorunlu devamsızlık süresi için ödeme veya düşük ücretli iş performansı;
• işverenin, çalışanın işletmeye verdiği maddi zarar için tazminat talebi üzerine.

Mahkemeler değerlendirir ayrıca, başka bir işletmeden transfer yoluyla davet edilen kişileri ve ayrıca işverenin yasaya göre sonuçlandırmak zorunda olduğu kişileri işe almayı reddetme konusundaki anlaşmazlıklar iş sözleşmesi.

• İşe iade talebi üzerine, çalışanın aşağıdakileri talep etme hakkı vardır:

• işte anında iyileşme;
• zorunlu devamsızlık için ödeme (davacı talep beyanında bunu talep etmese bile, mahkeme bu konuyu davalı ile gündeme getirmekle yükümlüdür);
• manevi zarar tazminatı (mahkemeler manevi tazminat taleplerini, talebin değeri ile orantılı bir miktarda karşılayabilir).

İşyerinde işe iade talepleri işçiye işten çıkarma emrinin bir nüshasının tebliğ edildiği tarihten veya veriliş tarihinden itibaren bir ay içinde mahkemeye başvurulur. çalışma kitabı... Bir iş anlaşmazlığının çözümü için başvuru, çalışanın hakkının ihlalini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren üç ay içinde mahkemeye sunulur. İşçinin işletmeye maddi zarar vermesi halinde, işverenin verdiği zararı öğrendiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye başvurma hakkı vardır.

İşe iade kararı Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe devredilen bir çalışan derhal idama tabidir. İşveren, işyerine iade ile ilgili mahkeme kararının yerine getirilmesini geciktirirse, mahkeme, kendisine ortalama kazancın ödenmesine ilişkin bir karar verir.

Toplu iş uyuşmazlıkları. Toplu iş anlaşmazlığı- çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) arasında, çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması ve ayrıca iş sözleşmesinin reddedilmesi ile ilgili olarak çözülmemiş anlaşmazlıklar işveren, normları içeren eylemleri kabul ederken seçilen temsilci organ çalışanlarının görüşlerini dikkate almalıdır. İş hukuku, kuruluşlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 398. Maddesi).

uzlaştırma prosedürleri - bir aracının katılımıyla ve (veya) bir uzlaşma komisyonu tarafından çözülmesi için toplu iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi iş tahkimi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 398. Maddesi).

Toplu iş anlaşmazlığının başladığı an - işverenin (temsilcisi) çalışanların (temsilcileri) gereksinimlerinin tamamının veya bir kısmının reddedilmesi veya işverenin (temsilcisi) Sanat uyarınca bildirimde bulunmama kararının bildirildiği gün. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 400'ü kararının yanı sıra toplu pazarlık sırasında bir anlaşmazlık protokolü hazırlama tarihi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 398. Maddesi).

Vuruş - toplu iş anlaşmazlığını çözmek için çalışanların çalışma görevlerini (tamamen veya kısmen) geçici olarak gönüllü olarak reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 398. Maddesi).
Madde uyarınca belirlenen talepte bulunma hakkı çalışanlara ve temsilcilerine aittir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29 - 31. Çalışanlar ve (veya) kuruluşun çalışanlarının temsilci organı (şube, temsilcilik, diğer ayrı yapısal birim) tarafından öne sürülen gereksinimler, çalışanların genel toplantısında (konferansında) onaylanır. Çalışanların yarısından fazlasının hazır bulunması halinde, çalışanlar toplantısı yetkili sayılır. Seçilen delegelerin en az üçte ikisinin katıldığı bir konferans yetkili sayılır.

İşveren mecburçalışanlara veya çalışan temsilcilerine, taleplerini dile getirmek için bir toplantı (konferans) düzenlemek için gerekli binaları sağlamak ve onun (onun) düzenine müdahale etme hakkı yoktur. Çalışan gereksinimleri yazılı olarak belirlenir ve işverene gönderilir. Sendika ve birliklerinin talepleri ileri sürülerek sosyal ortaklığın ilgili taraflarına gönderilir. Yazılı talebin bir kopyası Toplu İş Uyuşmazlık Çözüm Servisi'ne gönderilebilir. Bu durumda, söz konusu Hizmet, diğer taraf tarafından toplu iş anlaşmazlığına ilişkin taleplerin alındığını doğrulamakla yükümlüdür.

İşverenler dikkate almak zorunda işçilerin talepleri kendilerine yöneltilmiştir. İşveren, işçinin talebinin kendisine ulaşmasından itibaren üç iş günü içinde kuruluş çalışanlarının (şube, temsilcilik, diğer ayrı yapısal birim) temsil organına aldığı kararı yazılı olarak bildirir. İşveren temsilcileri (işveren dernekleri), kendilerine gönderilen sendikaların (derneklerinin) gereksinimlerini dikkate almak ve aldıkları kararı sendikalara (derneklerine) tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde bildirmekle yükümlüdürler. gereklilikler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 400. Maddesi).

• Toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürü aşağıdaki aşamalardan oluşur:

• toplu iş uyuşmazlığının bir uzlaşma komisyonu tarafından değerlendirilmesi;
• bir arabulucunun katılımıyla ve (veya) iş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi.

Toplu iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi uzlaştırma komisyonu zorunlu bir adımdır. Uzlaşma komisyonunda anlaşmaya varılmazsa, toplu iş uyuşmazlığının tarafları, bir arabulucunun katılımıyla ve (veya) iş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesine devam eder. Toplu iş uyuşmazlığının taraflarından her biri, bu uyuşmazlığın başlamasından sonra herhangi bir zamanda, uyuşmazlığın bildirim kaydı için Toplu İş Uyuşmazlığı Çözüm Servisi'ne başvurma hakkına sahiptir.

Hiçbir taraf toplu iş uyuşmazlığı, uzlaşma prosedürlerine katılmaktan kaçınma hakkına sahip olmayacaktır. Tarafların temsilcileri, uzlaştırma komisyonu, arabulucu, iş tahkimi, söz konusu Hizmet, ortaya çıkan iş uyuşmazlığını çözmek için yasaların sağladığı tüm imkânları kullanmakla yükümlüdür.
Uzlaşma prosedürleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen süreler içinde gerçekleştirilir. Gerekirse, toplu iş uyuşmazlığının taraflarının mutabakatı ile uzlaşma prosedürlerinin yürütülmesi için sağlanan şartlar uzatılabilir.

Uzlaşma prosedürleri ise toplu iş uyuşmazlığının çözümüne yol açmaması veya işverenin uzlaştırma prosedürlerinden kaçınması, toplu iş uyuşmazlığının çözümü sırasında varılan sözleşmeyi yerine getirmemesi, işçi veya temsilcilerinin grev başlatma hakkı vardır. Greve katılım gönüllüdür. Hiç kimse bir greve katılmaya veya katılmayı reddetmeye zorlanamaz. Çalışanları greve katılmaya veya katılmayı reddetmeye zorlayan kişiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde disiplin, idari ve cezai sorumluluk taşır.

işveren temsilcileri grev düzenleme ve greve katılma hakkı yoktur. Grev ilan etme kararı, bir kuruluşun (şube, alt bölüm, diğer ayrı yapısal alt bölüm) çalışanlarının genel kurulu (konferansı), daha önce toplu iş anlaşmazlığını çözmek için çalışanlar tarafından yetkilendirilmiş çalışan temsilcisi organının önerisi üzerine verilir. . Bir sendika (sendikalar birliği) tarafından verilen grev ilan etme kararı, her örgüt için bu örgütün çalışanlarının bir toplantısı (konferansı) ile onaylanır.

İşçilerin toplantısı (konferans) en az üçte ikisini içeriyorsa uygun kabul edilir. toplam işçiler (konferans delegeleri). Toplantıda (konferans) bulunan çalışanların en az yarısının oy kullanması durumunda karar alınmış kabul edilir. Çalışanların bir toplantısının (bir konferansın toplanması) yapılması mümkün değilse, çalışanların temsili organı, grevi desteklemek için çalışanların yarısından fazlasının imzasını toplayarak kararını onaylama hakkına sahiptir.

Beşten sonra Takvim günleriİş uzlaştırma komisyonu, işverene en geç üç iş günü içinde yazılı olarak bildirilmesi gereken bir saatlik uyarı grevi ilan edebilir. Bir uyarı grevi yapılırken, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca gerekli asgari işi (hizmetleri) sağlayan kuruluş.

Yaklaşan bir grevin başlangıcı en geç on takvim günü öncesinden işverene yazılı olarak bildirilmelidir.

• Grev ilan etme kararı şunları belirtecektir:

• toplu iş uyuşmazlığının tarafları arasında, grevin duyurulması ve yürütülmesinin temeli olan anlaşmazlıkların bir listesi;
• grevin başlama tarihi ve saati, tahmini süresi ve tahmini katılımcı sayısı;
• grevi yöneten kuruluşun adı, uzlaşma prosedürlerine katılmaya yetkili işçi temsilcilerinin bileşimi;
• grev süresince bir teşkilat, şube, temsilcilik, diğer ayrı yapısal birimde yapılması gereken asgari iş (hizmetler) hakkında öneriler.

• işveren uyarıyor toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için yaklaşan grev Hizmeti hakkında.
  Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55'i yasadışıdır ve grevlere izin verilmez:
• sıkıyönetim veya olağanüstü hal ilan edildiği dönemlerde veya özel önlemler olağanüstü hal mevzuatına göre; Silahlı Kuvvetlerin kurum ve kuruluşlarında Rusya Federasyonuülkenin savunmasını, devlet güvenliğini, acil kurtarma, arama kurtarma, yangınla mücadele, doğal afetlerin önlenmesi veya ortadan kaldırılmasından sorumlu diğer askeri, paramiliter ve diğer oluşum ve kuruluşlar ve acil durumlar; kolluk kuvvetlerinde; özellikle doğrudan hizmet veren kuruluşlarda tehlikeli türler ambulans ve acil tıbbi bakım istasyonlarındaki üretim tesisleri veya ekipmanları;
• nüfusun yaşamının sağlanması ile ilgili kuruluşlarda (enerji temini, ısıtma ve ısı temini, su temini, gaz temini, havacılık, demiryolu ve su taşımacılığı, iletişim, hastaneler), grev ülkenin savunması ve devlet güvenliği için bir tehdit oluşturuyorsa , insanların yaşamı ve sağlığı...

Varsa grev toplu iş anlaşmazlığı, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen şartlar, prosedürler ve gereklilikler dikkate alınmadan ilan edilirse yasa dışıdır.
Bir grevi yasadışı ilan etme kararı, işveren veya savcının talebi üzerine cumhuriyetlerin yüksek mahkemeleri, bölge ve bölge mahkemeleri, federal öneme sahip şehir mahkemeleri, özerk bölge mahkemeleri ve özerk mahkemeler tarafından verilir.

Mahkeme kararı getirildi greve katılanlara mahkeme kararını derhal bildirmekle yükümlü olan greve liderlik eden organ aracılığıyla işçilerin bilgilendirilmesi. Yasal olarak yürürlüğe giren grevin yasadışı ilan edilmesine ilişkin mahkeme kararı, derhal icraya tabidir. Çalışanların en geç grevi bitirmeleri ve işe başlamaları gerekmektedir. ertesi gün söz konusu mahkeme kararının bir kopyasının grevi yöneten organa teslim edilmesinden sonra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 413. Maddesi).

Yakın bir tehdit durumunda Mahkeme, kişilerin hayatı veya sağlığı açısından, başlamamış bir grevi 30 güne kadar erteleme, başlamış bir grevi de aynı süre için durdurma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu'nun veya kendi topraklarının hayati çıkarlarının sağlanması için özel önem taşıyan durumlarda, Rusya Federasyonu Hükümeti, sorun uygun mahkeme tarafından çözülene kadar, ancak on takvim gününü geçmemek üzere grevi askıya alma hakkına sahiptir. .

grev hakkı federal yasalarla sınırlandırılabilir. Bir çalışanın greve katılması ihlal olarak kabul edilemez. iş disiplini ve grevi sona erdirme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi durumları dışında iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 414. Maddesi). Sanatın 6. Bölümünde belirtilen durumlar dışında, greve katılan çalışanlara disiplin cezası uygulanması yasaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 413.

grev sırasında buna katılan çalışanlar iş yerlerini ve pozisyonlarını korurlar. İşveren, zorunlu asgari işin (hizmetlerin) yerine getirilmesiyle uğraşan çalışanlar hariç, greve katıldıkları süre boyunca çalışanlara ücret ödememe hakkına sahiptir. Toplu iş uyuşmazlığının çözümü sırasında varılan bir toplu sözleşme, sözleşme veya anlaşmalar, greve katılan işçilere tazminat ödenmesini sağlayabilir.

Grev yapmayan işçiler, ancak uygulanması ile ilgili olarak, işini yapma imkanı olmayan ve bununla bağlantılı olarak kesintinin başladığını yazılı olarak beyan edenlere, kesinti ödemesi, işçinin kusuru olmaksızın, şekil ve miktarda yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlananlar. İşveren, bu işçileri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen şekilde başka bir işe devretme hakkına sahiptir.

Toplu iş sözleşmesi toplu iş anlaşmazlığının çözümü sırasında varılan anlaşmalar veya anlaşmalar, greve katılmayan çalışanlara ödemeler için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülenden daha tercihli bir prosedür sağlayabilir. Grev de dahil olmak üzere toplu iş anlaşmazlığının çözümü sürecinde, lokavt yasaktır - toplu iş anlaşmazlığına veya greve katılımlarıyla bağlantılı olarak işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılması (İş Kanunu'nun 415. Rusya Federasyonu).

Tarafların toplu iş uyuşmazlığı davaları, bu anlaşmazlığın çözümü ile ilgili olarak kabul edilen anlaşmalar ve tavsiyeler, toplu iş anlaşmazlığının taraflarının temsilcileri, uzlaşma organları, greve öncülük eden organ (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 418. Maddesi) tarafından protokollerde düzenlenir.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

İyi iş siteye ">

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

NOVOSIBIRSK DEVLET TARIM ÜNİVERSİTESİ

Ekonomi Enstitüsü

Çevre ve Arazi Hukuku Anabilim Dalı

Konuyla ilgili: İş uyuşmazlıkları ve çözüm prosedürü

Tamamlandı: öğrenci 438gr

AA Zelch

Kontrol eden: Adamovich K.R.

Novosibirsk 2007

Tanıtım

Çözüm

Yönetmelikler

Tanıtım

Modern sistemde çalışma ilişkileri Halkla ilişkilerönde gelen yerlerden birini işgal edin.

İşçi ile işveren arasında, görevlerini yerine getirme sürecinde iş ilişkileri ortaya çıkar.

Bununla birlikte, genellikle işveren-işçi ilişkileri sisteminde, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesinde belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi ile ilgili sorunlar ortaya çıkmaktadır. Yani, iş sözleşmesinin ihlalleri, iş ilişkisinin taraflarından biri tarafından işlenir. Bu bağlamda, iş anlaşmazlıkları ortaya çıkar - bir iş sözleşmesinin tarafları arasındaki anlaşmazlıklar.

Rusya Federasyonu Anayasası, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır. (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesi)

“İş mevzuatının temel görevleri, tarafların çalışma ilişkilerine, devletin çıkarlarına ve ayrıca çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesine ve doğrudan ilgili diğer ilişkilere ilişkin çıkarların optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşulları oluşturmaktır ... ” - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi.

Bu çalışmanın amacı: İş sözleşmesinin süresi boyunca ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarını incelemek.

Amaçlar: iş uyuşmazlıklarının kavram ve türlerini tanımlamak; iş uyuşmazlıklarının çözümü sürecinde yer alan konuları dikkate almak; bunları çözmenin yollarını belirleyin.

1. İş uyuşmazlıkları kavramı ve türleri

İş uyuşmazlığı, iş hukuku konuları arasında iş mevzuatının uygulanması veya aralarında yeni çalışma koşullarının oluşturulması konusunda yargı organının kararına sunulan bir anlaşmazlıktır.

Yargı organı, iş uyuşmazlığını karara bağlayan organdır.

İş uyuşmazlıkları, tam olarak uyuşmazlığın tarafları, farklılıklarının çözümünü bir yargı merciine devrettiğinde ortaya çıkabilir.

Anlaşmazlıklar, suçlu tarafça diğer tarafa karşı bir çalışma suçunun işlenmesi veya çalışma suçunun işlenmediği ancak taraflardan birinin kendisine karşı hukuka aykırı fiiller işlendiğine inandığı durumlarda ortaya çıkar.

İş suçuna, emek ve dağıtım alanındaki emek görevlerinin yükümlü bir öznesi tarafından suçlu bir başarısızlık veya uygunsuz performans ve sonuç olarak, bu yasal ilişkinin başka bir konusunun haklarının ihlali denir.

İş suçlarının kendisi henüz iş uyuşmazlıkları değildir. Aynı eylem her iki tarafça da kendi yöntemiyle değerlendirilebilir. Değerlendirmelerdeki tutarsızlık, anlaşmazlıktır. İş hukukunun özneleri arasındaki bu tür uyuşmazlık, taraflarca çözümlenmeyip yasal merciye intikal etmesi, diğer bir deyişle taraflardan birinin davaya (eylemsizlik) itiraz etmesi halinde iş uyuşmazlığına dönüşebilir. iş kanununu ihlal eden yükümlü taraf.

İş uyuşmazlıkları şu şekilde sınıflandırılabilir:

1) tartışmalı konuda;

2) anlaşmazlığın doğası gereği;

3) tartışmalı yasal ilişkinin türüne göre.

İş anlaşmazlığının türünü bulmak, onu mümkün olan en kısa sürede çözmeye yardımcı olacaktır.

İş uyuşmazlıklarının türlerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İlk olarak, uyuşmazlık konusuna göre, tüm iş uyuşmazlıkları bireysel ve toplu olarak ikiye ayrılır.

Nakil, niteliklerin yükseltilmesi veya düşürülmesi, işe alınma veya işten çıkarılma vb. uyuşmazlıklar münferit olarak sınıflandırılabilir. Sendika veya işçi kolektifi ile işveren arasında, toplu sözleşme yapılırken, Bonus hükümlerini, planlarını onaylarken ortaya çıkan anlaşmazlıklar, toplu olacaktır. sosyal Gelişim vesaire.

Bireysel iş uyuşmazlığı, bir işveren ile daha önce iş sahibi olan bir kişi arasındaki bir uyuşmazlıktır. iş ilişkileri bu işverenle ve işverenin böyle bir sözleşme yapmayı reddetmesi durumunda, işverenle iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi)

Bireysel anlaşmazlıklarda, belirli bir çalışanın hakları ve meşru menfaatleriyle ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıkar.

Toplu uyuşmazlıklarda, tüm işçi kolektifinin veya bir bölümünün hakları, yetkileri ve çıkarları, belirli bir üretimin işçilerinin temsilcisi olarak sendika komitesinin emek, yaşam, kültür konularındaki hakları tartışılır ve korunur.

Toplu uyuşmazlıklar: işçi kolektifinin işverenle olan yasal ilişkilerinden (işveren, daha yüksek bir yönetim organı, örneğin bir endişe, bir bakanlık dahil olmak üzere idaresi; sendika komitesi ve idare arasındaki yasal ilişkiler; vb.) ).

Toplu iş uyuşmazlığı - çalışanlar ve işverenler (bundan sonra taraflar olarak anılacaktır) arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması, sosyal ve çalışma ilişkileri ile ilgili sözleşmeler ile ilgili çözülmemiş anlaşmazlıklar. ("Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Usulü Hakkında Federal Yasanın 2. Maddesi")

İkincisi, iş uyuşmazlıklarının doğası gereği bölünür:

1) çalışanın veya sendika komitesinin ihlal edilen hakkının korunduğu ve restore edildiği iş mevzuatı normlarının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar hakkında;

2) iş ve yaşamın mevcut sosyo-ekonomik koşullarında yeni veya değişiklik kurulmasıyla ilgili, kanunla düzenlenmeyen anlaşmazlıklar hakkında. Bir istihdam ilişkisinden ortaya çıkabilirler - yerel bir düzende çalışan için yeni çalışma koşullarının oluşturulması, örneğin tatil programına göre yeni bir tatil dönemi, yeni bir ücret kategorisi ve ayrıca toplu organizasyon ve yasal ilişkinin yönetsel doğası.

İş Kanunu, iş mevzuatının, toplu sözleşmenin ve diğer iş sözleşmelerinin uygulanmasına ve işçi için yeni veya mevcut çalışma koşullarının değiştirilmesine ilişkin olarak çalışanlar ve işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedürü düzenlemektedir.

Üçüncüsü, tartışmalı yasal ilişkinin türüne göre, iş uyuşmazlıkları ayrılabilir:

1) iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar;

2) istihdamla ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin, engelli bir kişiyi veya işverenin bir iş sözleşmesi yapmakla yükümlü olduğu başka bir kişiyi işe almayı reddetme ile ilgili bir anlaşmazlık;

3) iş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına uyumun denetimi ve kontrolü ile ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin bir memura para cezası veren bir sıhhi, teknik veya yasal müfettişin eylemleri tartışmalıdır;

4) personel eğitimi ve üretimde ileri eğitim ile ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin başka bir yerde ileri eğitime yönlendirmeler;

5) işletmenin bir çalışanı tarafından maddi zararın tazmini için yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin işveren tarafından yapılan kesinti tutarının eşleştirilmesi ücretler neden olunan hasar için;

6) işyerinde sağlığına verilen zararla bağlantılı olarak bir çalışana verilen zararın teşebbüs tarafından tazminine ilişkin yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar;

7) sendika komitesinin işçi, günlük yaşam, kültür konularında işverenle olan yasal ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, örneğin, üretim standartlarının revizyonunun zamanlaması ile ilgili iş uyuşmazlıkları;

8) işçi kolektifi ile işveren arasındaki yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin seçimler ve ekonomik yöneticilerin onaylanması vb. sırasında;

9) sosyal ortaklık hukuki ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar.

Bir iş uyuşmazlığı ortaya çıktığında, yargı yetkisinin belirlenmesine yardımcı olacak şekilde doğru bir şekilde sınıflandırılması önemlidir ve her şeyden önce, bireysel veya toplu bir uyuşmazlığın iş mevzuatının uygulanması veya yeni bir işyerinin kurulması ile ilgili olup olmadığını öğrenirler. koşullar, mevcut olanların değiştirilmesi ve iş anlaşmazlığının hangi yasal ilişkiden kaynaklandığı ...

2. İş uyuşmazlıklarının çözümüne katılanlar

İş uyuşmazlıklarını çözmek için işveren ve çalışanlar, yargı mercilerinde iradesini ifade eden temsilcilerinin hizmetlerinden yararlanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. Maddesi uyarınca, toplu pazarlık, toplu sözleşme yapılması veya toplu sözleşmenin değiştirilmesi sırasında işveren temsilcileri, bu Kanun, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uyarınca yetkilendirdiği kuruluşun veya kişilerin başıdır. , kuruluşun kurucu belgeleri ve yerel düzenlemeler.

Toplu pazarlık yapılırken, sözleşmeler yapılırken veya değiştirilirken, toplu iş uyuşmazlıklarının sonuçlandırılması veya değiştirilmesiyle ilgili olarak çözümlenirken ve ayrıca sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen komisyonların faaliyetlerini yürütürken, işverenlerin çıkarları ilgili dernekler tarafından temsil edilir. işverenler.

işverenler derneği - kar amacı gütmeyen kuruluş Sendikalar, kamu otoriteleri ve organları ile ilişkilerinde üyelerinin çıkarlarını temsil etmek ve haklarını korumak için işverenleri gönüllü olarak birleştiren yerel yönetim.

Bir işveren birliğinin yasal statüsünün özellikleri federal yasa ile belirlenir.

Sosyal ortaklıkta Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesi uyarınca çalışan temsilcileri şunlardır: sendikalar ve dernekleri, tüm Rusya sendikalarının tüzüklerinde öngörülen diğer sendika kuruluşları veya çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler bu Kuralların öngördüğü durumlarda.

Çalışanlar ile işveren arasındaki iş uyuşmazlıkları göz önünde bulundurularak, toplu iş sözleşmesinin yapılması, toplu sözleşmenin yapılması ve değiştirilmesi, uygulanması üzerinde kontrolün kullanılması ve kuruluşun yönetimine katılma hakkının kullanılması sırasında kuruluş çalışanlarının çıkarları temsil edilir. birincil sendika kuruluşu veya çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler tarafından.

Toplu sözleşmede çalışanların çıkarları, sözleşmelerin yapılması ve değiştirilmesi, toplu iş uyuşmazlıklarının sözleşmelerin yapılması veya değiştirilmesi ile ilgili olarak çözülmesi, bunların uygulanmasının izlenmesi ve ayrıca sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için komisyonların faaliyetlerinin oluşturulması ve uygulanması ilgili sendikalar, onların bölgesel örgütleri, sendika birlikleri ve sendikaların bölgesel örgütlerinin birlikleri tarafından temsil edilirler.

Sendika üyesi olmayan çalışanlar, işverenle ilişkilerinde çıkarlarını temsil etmek için birincil sendika örgütünün organına yetki verme hakkına sahiptir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 30. Maddesi)

Örgütte birincil bir sendikal örgütün olmaması ve ayrıca işçilerin yarısından azını birleştiren bir sendika örgütünün bir genel kurulda (konferans) mevcudiyetinde, işçiler belirtilen sendika örgütüne veya başka bir sendikaya talimat verebilir. çıkarlarını temsil edecek temsilci.

Başka bir temsilcinin mevcudiyeti, bir sendika örgütünün yetkilerini kullanmasına engel olamaz. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31. Maddesi)

"Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" Federal Kanunun 14. maddesine göre, sendikalar toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne katılma, grev, toplantı, miting, sokak düzenleme ve düzenleme hakkına sahiptir. yürüyüşler, gösteriler, grev gözcülüğü ve diğer toplu eylemler, bunları işçilerin sosyal ve çalışma haklarını ve çıkarlarını korumanın bir aracı olarak kullanmak.

Bir çalışan ile bir işletme, kurum, kuruluş idaresi arasında, iş, toplu sözleşme ve diğer iş sözleşmelerinin yanı sıra bir iş sözleşmesinin (sözleşme) şartlarının yanı sıra yasal ve diğer normatif eylemlerin uygulanmasına ilişkin iş uyuşmazlıkları. dikkate alınan:

Bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlığı komisyonları ve mahkemeleri tarafından incelenir;

Toplu iş uyuşmazlığının ele alınması: bir uzlaşma komisyonu tarafından, bir arabulucunun katılımıyla ve (veya) iş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının ele alınması.

Modern Rus mevzuatı, ülkedeki tüm çalışma ilişkilerini düzenleyen tek bir organın varlığını varsayar. Federal Çalışma Müfettişliği - birleşik merkezi sistem Rusya Federasyonu topraklarında iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulmasını denetleyen ve kontrol eden devlet organları. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 354. Maddesi)

3. İş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü

Çalışan ve işveren tarafından çözülmeyen bireysel iş uyuşmazlıkları - doğal insan bağımsız olarak, mahkemede değerlendirildi

Toplu iş uyuşmazlığının başladığı an, işverenin, işçi taleplerinin tamamını veya bir kısmını reddetme kararını (veya işveren kararının işçilere ulaştığı tarihten itibaren üç iş günü içinde yazılı olarak bildirmediğini) bildirdiği gündür. ' temsilcisi) ve toplu pazarlık sırasında bir anlaşmazlık protokolü hazırlama tarihi.

Bu andan itibaren taraflar, toplu iş uyuşmazlığının bir uzlaştırma komisyonu, tarafların bir arabulucunun katılımıyla ve iş tahkiminde çözülmesi amacıyla toplu iş uyuşmazlığını değerlendirmek için uzlaşma prosedürlerine başlayabilirler.

Toplu iş uyuşmazlıkları, uyuşmazlığın niteliğine göre iki türe ayrılır: 1) iş mevzuatının uygulanması, toplu iş sözleşmelerinin ve sözleşmelerin uygulanması konusunda işçi kolektifinin veya ilgili sendikanın yetkilerinin kullanılmasında; 2) toplu sözleşmeler, yerel ve diğer sosyal ortaklık sözleşmelerinde işçilerin çalışma ve yaşamlarının ilgili sosyo-ekonomik koşullarında yeni veya değişiklikler oluşturulması hakkında.

Örneğin, ilk tür, değişikliklerle ilgili anlaşmazlıkları içerir. örgütsel yapı işletmeler, işte başarı için manevi ve maddi teşvik önlemlerinin kullanılması vb. İkinci tür, belirli çalışan kategorileri için yeni faydaların getirilmesi, ikramiyelerle ilgili yeni hükümler, normatif nitelikteki toplu sözleşmenin yeni koşulları vb.

İlgili sosyal taraflar arasında toplu sözleşme akdetmek için yapılan sözleşmeler sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar, yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin uyuşmazlıklar, kabul edilen sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar ise iş kanunlarının, toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklardır.

Uzlaşma komisyonu, ihtilaflı tarafların parite organıdır. Tarafların kendileri tarafından oluşturulur. eşit sayı temsilcilerini eşit olarak Toplu iş uyuşmazlığının başladığı tarihten itibaren üç iş günü içinde oluşturulmalı ve işverenin emri ve işçi vekilinin kararı ile resmileştirilmelidir. İşveren, yaratılmasından ve işine katılmasından kaçınma hakkına sahip değildir ve oluşturmakla yükümlüdür. gerekli koşullar onun işi için.

Uzlaşma komisyonu, anlaşmazlığı, emrin oluşturulduğu tarihten itibaren beş iş günü içinde ele almalıdır.

Komisyonun toplantıları, belirlenen temsilcilerin tam katılımıyla yapılmalıdır. Komisyon, üyeleri arasından açık oyla bir başkan ve bir sekreter seçer, ancak bunların farklı taraflar... Anlaşmazlığı çözme komisyonu, işçi kolektifi, idare, yerel yönetim, yüksek ekonomi, sendika ve diğer ilgili organlarla istişare yapılması gerekebileceğinden, beş gün içinde bir defadan fazla toplanabilir. Komisyon, ortaya çıkan toplu iş uyuşmazlığını çözmek için elindeki tüm imkanları kullanmakla yükümlüdür.

Taraflar uzlaştırma komisyonunda anlaşamazlarsa, anlaştıkları şekilde arabulucu veya iş tahkiminde uzlaştırma işlemlerine devam ederler. Bu konuda anlaşamazlarsa, bir iş tahkimi oluşturmaya devam etmelidirler.

Toplu iş uyuşmazlığının arabulucunun katılımıyla çözümlenmesi, barış prosedürlerinin ikinci aşamasıdır. Bunun için, tarafların mutabakatı ile, toplu iş uyuşmazlıklarının (bundan sonra sadece Hizmet olarak anılacaktır) veya ondan bağımsız olarak çözülmesi için hizmetin tavsiyesi üzerine bir arabulucu davet edilir. Ve Hizmet ile temasa geçildiği andan itibaren üç iş günü içinde taraflar bir aracının adaylığı konusunda anlaşmaya varmazlarsa, Hizmet tarafından atanır. Arabulucu, ihtilaflı taraflarla anlaşarak katılımıyla toplu iş uyuşmazlığını değerlendirme prosedürünü belirler. Arabulucu, ihtilaflı taraflarla ilgili olarak tarafsız bir üçüncü organdır, onların bir anlaşmaya varmalarına yardımcı olmayı amaçlar. Anlaşmazlığı, davet (atanma) tarihinden itibaren yedi takvim günü içinde ele almalıdır. Bu değerlendirme, yazılı olarak üzerinde anlaşmaya varılan bir kararın kabul edilmesiyle ve herhangi bir anlaşmaya varılamaması durumunda, bir anlaşmazlık protokolünün hazırlanmasıyla sona erer.

Arabulucu, çatışma durumunu ortadan kaldırmaya çalışır. Hizmet, arabulucuları bu konuda eğitmelidir: hem arabulucuları hem de iş hakemlerini eğitir, her ikisinin de listelerine sahiptir.

Anlaşmazlığın tarafları arasında bir anlaşmaya varılmamışsa ve bir anlaşmazlık protokolü hazırlanmışsa, o andan itibaren taraflar uzlaşma prosedürlerinin üçüncü aşamasına - iş tahkimi - dönerler.

İş tahkimi, belirli bir toplu iş anlaşmazlığını çözmek için geçici bir organdır. Anlaşmazlığın tarafları ve Hizmet tarafından, anlaşmazlığın uzlaştırma komisyonu tarafından veya bir aracının katılımıyla değerlendirilmesinin bitiminden itibaren en geç üç iş günü içinde oluşturulur.

Hizmet tarafından tavsiye edilen veya toplu iş uyuşmazlığının tarafları tarafından önerilen üç iş hakemi tarafından oluşturulur. İş tahkimi, uyuşmazlığın taraflarının temsilcilerini içermeyecektir.

Bir iş tahkiminin kurulması, oluşumu, düzenlemeleri ve yetkileri, işverenin, çalışan temsilcisinin ve Hizmetin uygun kararı ile resmileştirilir.

Sonuç olarak, iş tahkimi, ihtilaflı taraflarla ilgili olarak üçüncü bir organdır, ancak taraflarca hizmetin katılımıyla oluşturulur. Ayrıca çalışmalarının düzenini (yönetmeliklerini) de belirlerler.

İş tahkimi, iş tahkiminin oluşturulduğu tarihten itibaren beş iş günü içinde taraflarının temsilcilerinin katılımıyla anlaşmazlığı değerlendirecektir.

İş tahkim mahkemesi, bu beş günlük süre içinde birden fazla kez görev yapabilir. Tarafların itirazlarını değerlendirir, Gerekli belgeler ve toplu iş uyuşmazlığı ile ilgili bilgiler. Gerekirse, toplu iş uyuşmazlığının olası sosyal sonuçları hakkında kamu makamlarını ve yerel yönetimleri bilgilendirir. İş tahkimi, anlaşmazlığın esasına ilişkin tavsiyelerin yazılı olarak geliştirilmesiyle anlaşmazlığın değerlendirilmesini sona erdirir. Bu tavsiyeler taraflara iletilir. Taraflar, bunların uygulanmasına ilişkin yazılı bir anlaşma yapmışlarsa, taraflar için bağlayıcı hale gelir.

İşveren bir iş tahkiminin oluşturulmasından, bununla ilgili bir anlaşmazlığın dikkate alınmasından ve ayrıca bağlayıcılıkları konusunda bir anlaşma olduğunda tavsiyelerinin uygulanmasından kaçınırsa, bu durumlarda işçilere başlama hakkı verilir. bir grev. Toplu iş uyuşmazlığının çözümü sırasında varılan bir anlaşma yazılı olarak düzenlenir ve taraflar için bağlayıcıdır. Uygulanması üzerindeki kontrol, toplu iş uyuşmazlığının tarafları tarafından gerçekleştirilir.

Toplu İş Uyuşmazlık Çözüm Servisi, toplu iş uyuşmazlıklarının uzlaşma prosedürlerini organize ederek ve bunlara katılarak çözümünü kolaylaştıran bir devlet kurumudur.

Hizmetin ana görevleri, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştırmak, uzlaştırma prosedürlerini organize etmek ve katılmak, toplu iş uyuşmazlıklarını önlemek ve çözmek için önlemler almaktır.

Hizmet çalışanları, belirlenen prosedüre uygun olarak, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için uzlaştırma prosedürlerinin yürütülmesinde uzman, arabulucu veya iş hakemi olarak işin performansına katılabilir.

Grev, "Toplu İş Uyuşmazlıklarını Çözme Usulü Hakkında" federal yasaya göre, "işçilerin toplu iş anlaşmazlığını çözmek için çalışma görevlerini (kısmen veya tamamen) yerine getirmeyi geçici olarak gönüllü olarak reddetmesidir." Grev hakkı Art. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37.

Uzlaşma prosedürleri toplu iş uyuşmazlığının çözümüne yol açmadıysa veya işveren uzlaşma prosedürlerinden kaçarsa, toplu iş uyuşmazlığının çözümü sırasında varılan sözleşmeyi yerine getirmezse, çalışanlar toplantı, miting, gösteri yürüyüşü kullanma hakkına sahiptir. , grev hakkı da dahil olmak üzere grev gözcülüğü. Greve katılım gönüllüdür. Hiç kimse bir greve katılmaya veya katılmayı reddetmeye zorlanamaz. İşveren temsilcilerinin grev düzenleme veya greve katılma hakları yoktur.

Grev kararı, bir örgüt, şube, temsilcilik veya sendika örgütü, sendikalar birliğinin çalışanlarının toplantısı (konferansı) ile alınır. Yaklaşan bir grevin başlangıcı en geç on takvim günü öncesinden işverene yazılı olarak bildirilmelidir.

Grev hakkı, demokrasilerde anayasal insan işçi haklarından biridir. kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin daha geniş hakkın bir parçasıdır. kanunla kurulmuş prosedürler. anayasalarda geniş bir şekilde yer almaya başladı. savaş sonrası dönem Ancak, sözde anayasalar tarafından hiçbir zaman tanınmadı. "sosyalist" ülkeler. Grev hakkı hem mevcut mevzuat düzeyinde hem de anayasa metinlerinde önemli sayıda kısıtlamaya sahiptir. Kural olarak, askeri personele, kolluk kuvvetlerine ve yaşam destek servislerine grev hakkı tanınmamakta, bazen bu hak tüm memurlara tanınmamaktadır. Grev hakkının uygulanması, özel bir yol olarak ele alındığında, genellikle oldukça karmaşık prosedürlerle kanunla çevrilidir.

İşveren, zorunlu asgari işin (hizmetlerin) yerine getirilmesiyle uğraşan çalışanlar hariç, greve katıldıkları süre boyunca çalışanlara ücret ödememe hakkına sahiptir. Greve katılmayan ancak grev nedeniyle işlerini yapma olanağı bulamayan işçilere, işçinin kusuru olmaksızın, boşta geçen süreler için kanunla belirlenen ücretlerden düşük olmamak üzere ücret tutulur.

Çözüm

İş uyuşmazlığı, iş hukuku konuları arasında iş mevzuatının uygulanması veya aralarında yeni çalışma koşullarının oluşturulması konusunda bir anlaşmazlıktır. İş uyuşmazlıkları toplu ve bireysel olabilir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü (tarafların gönüllü uzlaşması olmaması durumunda) mahkemede gerçekleştirilir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü birkaç aşamadan geçer:

1) anlaşmazlığın uzlaştırma komisyonu tarafından değerlendirilmesi;

2) bir arabulucunun katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi;

3) Bir anlaşmazlığın iş tahkimi ile ele alınması.

Ancak üzerinde şimdiki aşamaÇalışma ilişkilerinin geliştirilmesinde, işçi-işveren ilişkilerini optimize etmeyi amaçlayan sendikalar ve işveren örgütlerinin ortak çalışmasının uygulanmasıyla ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarının (çoğunlukla toplu) sayısını azaltmak mümkün hale gelir.

Sendikalar ve işveren örgütleri arasındaki sürekli işbirliği, tarafların çalışma ilişkileri sistemindeki belirli değişikliklere zamanında yanıt vermelerini sağlar.

Yönetmelikler

1. İş Kanunu 30.12.2001'den itibaren Rusya Federasyonu (09.05.2005'ten revize edilmiştir.)

2. federal yasa 23.11.1995 tarih ve 175-FZ (30.12.2001 tarihinde değiştirildiği şekliyle) "Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedür hakkında"

3. 12.01.1996 Sayılı 10-FZ Federal Yasası (09.05.2005 tarihinde değiştirildiği şekliyle) "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında"

kullanılmış literatür listesi

Nurtdinova A.F., Okunkov L.A., Frenkel E.B. Sosyal ortaklık mevzuatına ilişkin yorumlar. - M.: Hukukçu, 1999.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Rusya'nın iş hukuku: öğretici... - M.: Hukukçu, 2005.

İş hukuku: Ders kitabı. - M.: "Durum LTD +", 2002.

Krasnov A.Ş. hukuk. Üniversiteler için ders kitabı. M.: Yayınevi Prospect, 2003.

benzer belgeler

İş uyuşmazlıkları kavramı ve türleri. İş uyuşmazlıklarının yargı yetkisi. Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü. Toplu iş uyuşmazlıkları kavramı ve bunların değerlendirilmesi için prosedür.

dönem ödevi eklendi 01/16/2003


Toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuatın genel özellikleri. Toplu iş uyuşmazlıkları kavramı. Konuları, yanları ve türleri. Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü. Vuruş. Yasal ve yasadışı zabaya katılmanın yasal sonuçları

dönem ödevi, eklendi 10/03/2005


İş ilişkilerinin düzenlenmesi konusunda işveren ve çalışan arasındaki anlaşmazlıklar. İş uyuşmazlıklarının tarihi. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için değerlendirme ve seçenekler. Bir iş anlaşmazlığını çözmenin bir yolu olarak grev.

sunum eklendi 16/12/2016


Kavramlar, nedenler, Genel özellikleri ve toplu iş uyuşmazlıklarının hukuki niteliği. Genel sipariş bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü, yargı denetimi. Grevin yasadışı olarak tanınması davalarında adli uygulama materyalleri.

dönem ödevi, eklendi 22/07/2011


Rusya Federasyonu'nun iş uyuşmazlıklarının kavramı, türleri ve tarafları, yasal düzenleme ve yasama işlemleri. Bir arabulucu, bir uzlaşma komisyonunun katılımıyla mahkemede bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü; yabancı işçi adaleti

tez, 28/04/2012 eklendi


İş uyuşmazlıklarının kavramı, öznel bileşimi ve bunların değerlendirilmesi için prosedür. Bu tür uyuşmazlıkların niteliğine ve çözüm yöntemine göre sınıflandırılması. Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü. Çözümleri için düzenleyici çerçevenin özellikleri.

dönem ödevi, eklendi, 30.11.2010


İş uyuşmazlıklarının sınıflandırılması, ortaya çıkma nedenleri ve koşulları. Bireysel iş uyuşmazlıklarının işverenle müzakereler yoluyla çözülmesi. İş uyuşmazlığı komisyonunda bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi. Onları çözmenin bir yolu olarak grev yapın.

20.11.2013 tarihinde eklenen dönem ödevi


İş uyuşmazlıklarına ilişkin genel hükümler: kavram, ortaya çıkma nedenleri, dikkate alınacak organlar ve bunları çözme prosedürü. Uyuşmazlık Çözüm Komisyonunun İşlevleri. Emek süreçlerine ilişkin davalar. Bir iş tahkim mahkemesinin oluşturulması, oluşumu ve kuralları.

deneme, 02/08/2012 eklendi


İş uyuşmazlıklarının kavramı, sınıflandırılması, nedenleri ve tarafları. İş uyuşmazlıklarını dikkate alan kuruluşlar. Adli uygulama, prosedür ve bireysel iş uyuşmazlıklarının yargısal değerlendirme şartları, mahkemede bunlara ilişkin kararların icrası ve temyizi.

dönem ödevi, eklendi 12/24/2013


Emek ilişkisi kavramı ve yönleri. Çalışma ilişkilerinin gerekçeleri ve türleri. Bir iş sözleşmesi imzalarken garantiler. İşçinin ve işverenin hak ve yükümlülükleri. İşçi garantileri ve tazminat. İş uyuşmazlıkları ve çözüm prosedürü.

Çalışanların ve üstlerin çalışma ilişkilerinde bazı konularda anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, ödemede gecikme, yasal işlemlerle ilgili tartışmalı konular - tüm bunlar tartışmalara neden oluyor. Bunları yasal düzeyde çözmek için İş Kanunu'na başvurulur. yaratan odur yasal dayanak ortaya çıkan tüm tartışmalı durumları düzenlemek.

İş uyuşmazlıkları, türleri ve çözüm prosedürleri

İş uyuşmazlıkları, patron ve çalışan arasında bulunan çelişkilerdir. Bu ihtilafların kavramları, tam olarak sözleşme hükümlerinin veya diğer düzenlemelerin yorumlanmasında ortaya çıktığını ima eder.
İş uyuşmazlıklarının türleri, sürece dahil olan tarafların sayısına göre farklılık gösterir:

• bireysel - bireysel bir çalışan ve bir yönetici arasında öznel düzeyde çelişkiler daha sık ortaya çıktığında;
• toplu çatışma - daha fazla sayıda işçiyi içerir.

Bu tür durumların düzenlenmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60 ve 61. bölümlerinde ele alınmaktadır. Her biri, konunun tüm yönlerini ele alan bir makale koleksiyonu sunar.

Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel bir çatışma hem nesnel hem de öznel nedenlerle ortaya çıkabilir. İlk durumda, uygun düzeyde düzenleyici işleve sahip olacak meşru bir emek örgütlenmesinin olmaması nedeniyle çelişkiler ortaya çıkar.

Sübjektif nedenler aşağıdaki noktaları içerebilir:

• çalışan veya işveren tarafından görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmemesi;
• aynı standartların hem iç organizasyonel hem de genel yasal olarak yorumlanmasına farklı bir yaklaşım.

Farklı nitelikteki çeşitli nedenler de tartışmalı durumlara yol açabilir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü

Mevcut bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alma ve çözme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesinde yer almaktadır ve aşağıdaki eylemleri içermektedir:

• hem çalışanlardan hem de yönetimden eşit sayıda temsilciden oluşan bir komisyonun oluşturulması;
• ona iddiaların özünün yazılı bir ifadesi ile bir ifade göndermek;
• sunulan belgenin 10 gün içinde değerlendirilmesi, uzmanların katılımı ve tam bilgi için ek belgeler;
• bu durumun çözüldüğü bir duruşmanın atanması, tarafların hazır bulunması zorunludur;
• karar verme.

Taraflardan birinin sonuca katılmaması durumunda bu komisyonun çalışmalarının sonuçlarına itiraz edilebilir. Daha sonra bir başvuru yapılır ve daha sonra dava mahkemede değerlendirilir.

Toplu iş uyuşmazlıkları

Toplu iş anlaşmazlığı, duruma çalışanların ve yönetimin daha yoğun katılımını gerektirir. Çoğu ortak nedenler bu tür çelişkilerin ortaya çıkışı:

• uygun olmayan çalışma koşulları;
• yetersiz ücretler;
• organizasyon içinde yeni düzenlemelerin kabul edilmesi.

Toplu çatışma kavramı 398. maddede düzenlenmiştir. İşçiler ve üstler arasındaki tüm düzensiz anlaşmazlıkları ifade etmek için kullanılır. Bireysel çatışma durumlarından farklı olarak, toplu olanların kendi çözüm sıraları vardır. Ve daha önce 175-FZ Federal Yasası ile düzenlenmişlerse, şimdi düzenleme tamamen Rusya Federasyonu İş Kanunu temelinde gerçekleştirilmektedir.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü

Kolektif çelişkilerin ele alınması daha iddialı. Başlangıçta, her iki tarafın temsilcilerini eşit olarak içeren özel bir uzlaştırma komisyonu oluşturulur.

Çalışanlar, ortaya çıkan durumla ilgili tüm gereklilikleri içeren yazılı bir eylem düzenler. Gereksinimler komisyona, özel devlet organlarına ve yönetime aktarılır.

Uzlaşma komisyonu üç ila beş günlük bir süre içinde başvuruyu inceler ve bir karar verir. Toplu anlaşmazlıkların çözümünde bu aşama zorunludur. Anlaşmaya varılamaması durumunda taraflar arabuluculuk yapabilir veya tahkime başvurabilirler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. Bölümü, işçiler tarafından grev yapılmasına ayrı ayrı birkaç madde ayırmaktadır. Bu eylemlerin yasallığı belirlenir, eylemlerin çerçevesi belirlenir.

İş uyuşmazlıklarının mahkemede ele alınması

Bireysel uyuşmazlıklar için başvurular mahkemeye sunulur, İş Kanunu uyarınca toplu olanlar uygun tahkim ile çözülür. Bir davanın mahkemeye gitmesinin birkaç nedeni vardır:

• komisyon tarafından bir karar verildikten sonra taraflar arasında anlaşmazlığın olmaması;
• özel bir komisyonun çağrısını atlayarak mahkemeye ilk itiraz;
• yasama normlarına aykırı olan yasa dışı kararı.

Mahkemede iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü, aynı zamanda, yalnızca bir şirket çalışanının, bir vatandaşın ve bir çalışanın ihlal edilen haklarının restorasyonu için başvuramayacağını varsaymaktadır. İşi reddedilen bir başvuru sahibi de başvuruda bulunabilir. Başka bir vatandaş veya dini bir bakan tarafından işe alınan bir çalışanın da yargılanma hakkı vardır.

İş uyuşmazlıklarının çözümü, işçi haklarını korumanın en önemli yoludur, çünkü çalışanların iş uyuşmazlığı çözüm mercilerine başvurması ve bu kuruluşlar tarafından uygun kararların alınması, çalışanların hak ve menfaatlerini korumanın en etkili ve demokratik yoludur. .

Çalışanların bireysel ve toplu anlaşmazlıkları değerlendirme hakkı Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37.

İş anlaşmazlığı- bu çatışma durumu işle bağlantılı olarak ortaya çıkan; bunlar, çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi, iş kanunlarının uygulanması, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri konusunda belirli usul ve usule ilişkin şekillerde çözülen anlaşmazlıklardır.

İş uyuşmazlıklarının nedenleri oldukça çeşitlidir, hem çalışanın hem de işverenin davranışlarına tepki olarak ortaya çıkabilir. Bu kişilerin çıkarları çok yönlü olabilir ve bu da anlaşmazlıkların temelini oluşturur.

İş uyuşmazlıkları türlerine göre sınıflandırılabilir. farklı sebepler... En popüler olanı, anlaşmazlığın konularına göre bireysel ve toplu olarak bölünmedir.

Bireysel anlaşmazlık- bu, işveren ve çalışan arasında, beyan edilen bir toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesinin (bireysel çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi dahil) iş hukuku normlarını içeren yasaların ve diğer normatif yasal düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin çözülmemiş bir anlaşmazlıktır. bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organa.

Bireysel iş uyuşmazlığı, bir işveren ile daha önce bu işverenle iş ilişkisi olan bir kişi ile işverenin böyle bir sözleşme yapmayı reddetmesi durumunda bir işverenle iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi arasındaki bir uyuşmazlıktır. bir anlaşma.

Toplu iş anlaşmazlığı- çalışanlar (temsilcileri) ve işveren (temsilcisi) arasında toplu sözleşme veya sözleşmelerin kurulması, değiştirilmesi ve uygulanması ile işverenin seçilen temsilcinin görüşünü dikkate almayı reddetmesi ile ilgili çözülmemiş anlaşmazlık kuruluşlarda iş kanunu içeren eylemleri kabul ederken çalışanların organı ...

Bireysel uyuşmazlıkları çözmeye yetkili organlar şunlardır: iş uyuşmazlığı komisyonu (CCC), bölge (şehir) mahkemeleri, sulh hakimleri.

İş hukukunun kaynaklarında yer alan normların çeşitli düzeylerde uygulanması konusunda işçi ile işveren arasında ortaya çıkan her türlü uyuşmazlık müzakere yoluyla çözüme kavuşturulabilir. Bu yol etkili olmadıysa, anlaşmazlık yasal hale gelir.

Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü

İş uyuşmazlık komisyonları, çalışanların ve (veya) işverenin inisiyatifiyle eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluşturulur. İş uyuşmazlığı komisyonunun çalışan temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel kurulu (konferansı) tarafından seçilir veya kuruluş çalışanlarının genel toplantısında (konferansında) daha sonra onaylanmak üzere çalışan temsilcisi organı tarafından görevlendirilir.

İşveren temsilcileri, kuruluş başkanı tarafından komisyona atanır.

CCC'de uyuşmazlık çözümü, bir yargılama öncesi prosedürüdür. Komisyon, genel yargı mahkemelerinin yargı yetkisine atfedilenler dışında, her türlü iş uyuşmazlığına tabidir.

Her kuruluşta işverenin çalışanları ve temsilcileri arasından bir KKK oluşturulabilir. Genel kurul toplantısında (konferans) oluşturulur. Kuruluşun başkanı, işveren temsilcilerini CCC'ye gönderir. Kanun koyucu, yalnızca Genel görünüm Komisyonun faaliyetleri için prosedür belirlenir, daha ayrıntılı kurallar yerel kuruluşlar tarafından belirlenir.

Çalışan, hakkının ihlalini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği andan itibaren üç ay içinde KHK'ya başvurma hakkına sahiptir. Geçerli nedenler varsa, itiraz süresi geri yüklenebilir. Anlaşmazlık sadece başvuranın huzurunda değerlendirilir. Karar verilebilmesi için her iki taraftan komisyon üyelerinin en az yarısının toplantıda hazır bulunması gerekir. Karar, oylamaya katılanların salt çoğunluğu ile gizli oyla alınır. Karar gerekçeli olmalı ve başvuru sahibinin gereksinimlerinin karşılandığını veya tatminin reddedildiğini açıkça belirtmelidir. Komisyonun kararına karşı on gün içinde mahkemeye itiraz edilebilir. Karar temyiz edilmezse yürürlüğe girer.

Mahkeme herhangi bir iş uyuşmazlığını değerlendirebilir. Mahkemenin, önce CCC ile temasa geçmeden değerlendirme hakkına sahip olduğu bir dava listesi oluşturulmuştur. Özellikle, işe iade, işe almayı reddetme, işten çıkarılma nedeninin tarihini ve ifadesini değiştirme vb. ile ilgili anlaşmazlıkları içerir. Kural olarak, kuruluşun bulunduğu yerdeki mahkemede bir iş anlaşmazlığı davası açılır. veya onun mülkü. Bir çalışanın mahkeme işlemlerindeki çıkarları bir sendika organı tarafından temsil edilebilir. Bir iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvururken, çalışan devlet vergilerini ve diğer mahkeme masraflarını ödemekten muaftır.

Toplu bir anlaşmazlığın konusu şunlar olabilir: ücretler de dahil olmak üzere çalışma koşullarının kurulması, değiştirilmesi; toplu iş sözleşmelerinin, sözleşmelerin akdedilmesi, değiştirilmesi veya yürütülmesi; ve işverenin, örgütlerde iş hukuku normlarını içeren eylemleri kabul ederken örgütteki seçilmiş işçi temsilcisi organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi.

Toplu anlaşmazlıkların bir özelliği, tam olarak işçilerin grup çıkarlarının varlığıdır. Bu anlaşmazlıklar bir mahkeme veya CCC tarafından çözülemez. Bu anlaşmazlıkları çözmenin tek yolu müzakerelerden geçiyor. Toplu bir anlaşmazlığı değerlendirme prosedürü birkaç aşamadan oluşur: 1) toplu iş anlaşmazlığının bir uzlaştırma komisyonu tarafından değerlendirilmesi; 2) bir arabulucunun katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi; 3) iş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi. Tarafların bir anlaşmaya varmalarına yardımcı olmak için özel bir organ oluşturulmuştur - Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Servisi.

Herkes her zaman iş yerinde kendisiyle ilgili adaletsizliklerle karşılaşabilir. Belki de ödemeyi reddetmek olacaktır ödenmesi gereken tazminat veya diğer hakların ihlali. İşverenden adalet elde etmek için, iş uyuşmazlıklarını düzenleyen yasal normları ve bunların çözüm prosedürünü bilmek gerekir. Bu makale, bu tür çatışmaları çözmenin ana yollarını tartışacaktır.

İş anlaşmazlığı kavramı

İş uyuşmazlıkları, iş hukukuna tabi hukuki ilişkilerin konuları arasında doğabilecek uyuşmazlıklardır. Bireysel ve toplu olarak ayrılırlar.

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması ve değerlendirilmesi birkaç aşamada gerçekleşir:

1. Bir veya bir grup çalışanın haklarının ihlali.

2. Olayın koşullarının değerlendirilmesinde taraflar arasında anlaşmazlıkların ortaya çıkması.

3. Duruşma öncesi düzende durumun çözülmesi.

4. İhlal edilen hakkın yargı merciinde korunması.

Ve kararlarının sırası

Böyle bir ilişkinin özneleri bireysel çalışan ve işverendir. İş mevzuatının, iş hükümlerinin ihlal edilmesinde ve belirli bir hukuk kuralının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıkların varlığında bir anlaşmazlık ortaya çıkabilir.

Bireysel bir anlaşmazlık dikkate alınacaktır:

Çalışan, işverenin teşebbüsünün bir çalışanıysa veya daha önce çalışmış ise;

Kişi başvuruda bulunma arzusunu dile getirdiyse, ancak işveren makul olmayan nedenlerle reddetti.

Bu tür anlaşmazlıklar aşağıdaki gibi ele alınacaktır:

1. Genel düzen. V bu durumda Bir yıl için oluşturulan karar verme yetkisi verilir. İşveren ve sendika temsilcilerinden oluşur. Karar oybirliği ile alınmalıdır. Çalışan onunla aynı fikirde değilse, mahkemeye gidebilir. Bu durumda, temyiz şartlarını dikkate almaya değer.

2. Bazı iş uyuşmazlıkları yalnızca yargı denetimine tabidir. Gönderirken, yargı yetkisini unutmayın. Mahkeme kararı, usulüne uygun olarak yürütülür. Genel kural, ancak yürürlüğe girmesi üzerine. Ama iyileşme durumunda ayni yer veya ücretlerin ödenmesi - hemen.

3. Belirli çalışan kategorilerinin ihtilafları, bağlı oldukları üst makamlar tarafından özel bir sırayla ele alınır. Karar verirken mevzuat ve işletmenin tüzüğü tarafından yönlendirilirler.

Toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm prosedürü

Bu tür ilişkilerin özneleri bir grup işçi ve işverendir (veya temsilcileridir). Bu tür uyuşmazlıklar, çalışma koşulları (kuruluş veya değişiklik), toplu sözleşmelerin uygulanması veya değiştirilmesi konularında anlaşmazlıkların ortaya çıkması ve iç düzenlemelerin kabulü sırasında sendikaların görüşlerinin işveren tarafından dikkate alınmaması durumunda ortaya çıkar.

Bu tür iş uyuşmazlıklarını düzenleyen mevzuat ve bunların çözümüne ilişkin prosedür, birkaç değerlendirme aşaması sağlar:

1. Uzlaşma komisyonu tarafından bir kararın kabulü. Bir iş uyuşmazlığında eşit sayıda iki taraftan oluşur. Karar bir protokolle resmileştirilir. Belirtilen süre içerisinde tüm katılımcılar için bağlayıcıdır.

2. Uzlaşma komisyonunda anlaşma sağlanamazsa, davayı çözmek için bir arabulucu davet edilir. Adaylığı iki tarafın anlaşmasıyla onaylandı. Bu aşama isteğe bağlıdır.

3. Toplu bir uyuşmazlığa katılanlar, uyuşmazlıklarını bir uzlaştırma komisyonu veya arabulucu yardımıyla çözemezlerse, bu durumda iş tahkimi karar verecektir. Toplu iş sözleşmesinin taraflarından hakem listelerinin oluşturulması ve hazırlanması Devlet kurumu toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile ilgilenen . Uzmanlar (avukatlar veya ekonomistler) de dahil olabilir. Karar zorunludur.

Bu nedenle, iş uyuşmazlıklarını düzenleyen mevzuat ve bunların çözümüne ilişkin prosedür, sadece çalışanların değil, işverenlerin de haklarını korumaktadır.