Deneme süresi, içinde belirlenen bir süredir. iş sözleşmesi atanan işe uygunluğunu kontrol etmek için bir çalışanla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 1. kısmı). Deneme süresinin ne zaman, kimlere ve ne kadar süre ile kurulabileceğini istişaremizde size bildireceğiz.
Deneme süresi hangi noktada belirlenir?
Deneme süresinin koşulu, iş sözleşmesi yapıldığında iş sözleşmesine dahil edilebilir. Buna göre, iş sözleşmesinde böyle bir koşul yoksa, çalışanın yargılanmadan işe alındığı anlamına gelir. Taraflar bir iş sözleşmesi yaptıktan sonra test şartı eklemek mümkün değildir.
Bir çalışanın fiilen bir iş sözleşmesi yapılmadan çalışmaya kabul edilmesi, ancak işe başlamadan önce taraflar arasında yazılı bir denetimli serbestlik sözleşmesi yapılmaması durumunda, böyle bir koşulun istihdama dahil edilmesi mümkün olmayacaktır. sözleşme, daha sonra sonuçlandırılacak olmasına rağmen (üç iş günü içinde). çalışanın işe fiilen kabul edildiği tarihten itibaren günler) (Rusya İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı, 70. maddesinin 2. kısmı Federasyon).
Kimlerin deneme süresi oluşturmasına izin verilir ve kimler verilmez?
Rusya Federasyonu İş Kanunu, özellikle aşağıdaki işçi kategorileri için bir deneme süresi belirlemeyi yasaklamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 4. kısmı, 207. maddesinin 1. kısmı):
- hamile kadın;
- 1,5 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
- başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilen kişiler;
- ikincil alan kişiler profesyonel eğitim veya Yüksek öğretim devlet tarafından akredite edilmiş Eğitim programları ve mezuniyet tarihinden itibaren 1 yıl içinde alınan uzmanlıkta ilk kez çalışmak için başvuruda bulunan;
- eğitim gördükleri sözleşme kapsamında işveren ile iş sözleşmesi yaparak çıraklık eğitimini başarıyla tamamlayan kişiler;
- 18 yaşın altındaki kişiler;
- 2 aya kadar iş sözleşmesi yapan kişiler;
- ilgili pozisyonu doldurmak için bir yarışma yoluyla seçilen kişiler.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak, diğer federal yasalar ve hatta toplu bir sözleşme ile bir deneme süresi kurulması yasağı getirilebilir.
Çalışan, deneme süresinin tesis edilemediği kategorilerden birine ait değilse, deneme süresi koşulu iş sözleşmesine dahil edilebilir. Aynı zamanda, özellikle, genel davada 2 aydan fazla bir süre için bir deneme süresi kurulmasına ilişkin herhangi bir kısıtlama yoktur.
Deneme süresinin süresi
Deneme süresinin uzunluğu, iş sözleşmesinin yapıldığı süreye ve çalışanın kabul edildiği pozisyona bağlıdır. Tablodaki verileri sistematize ediyoruz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5, 6, 70. maddesi):
Test süresi sona ermiş ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa, testi geçtiği kabul edilir (
"Deneme süresi" terimi, bir işi olan herkese aşinadır - bir işveren için, belirli bir süre için, potansiyel bir çalışanın profesyonelliğini ve bilgisini değerlendirmek yasal bir haktır. Deneme süresi üç aydan altı aya kadar sürer, geçerlilik süresi iş sözleşmesinde belirtilmelidir, çalışan denemenin tüm ayrıntılarını önceden öğrenmelidir. İstihdam kaydı, deneme süresi hakkında bilgi içermemelidir.
İş Kanunu'na göre deneme süresi nedir?
Rus mevzuatında, tüm standartlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinde belirtilmiştir. Bu terimin bir tanımı da vardır: Bu, çalışanın başvurduğu pozisyona uygunluğunu değerlendirmek için işveren tarafından belirlenen bir süredir. Aynı zamanda, testin koşulları ve süresi iş sözleşmesinin kendisinde belirtilmiştir.
iş testi
Potansiyel bir çalışanı işe alırken test etme prosedürü, işverenin mesleki becerilerini ve pozisyonuna uygunluğunu belirleme konusundaki meşru hakkını ifade eder. Bunun zorunlu değil, her iki tarafın mutabakatı ile yapılan iş sözleşmesinin ek bir koşulu olduğunu hatırlamak önemlidir. Bu, işverenin bir yükümlülüğü değil, işçiyi kontrol etme arzusudur ve işçinin nitelikleri konusunda herhangi bir şüphe yoksa, herhangi bir deneme süresi söz konusu değildir.
İş sözleşmesi yapılırken deneme süresi
Yargılanan çalışanın ekibin eşit bir üyesi olduğunu hatırlamakta fayda var, bu, haklarının yerine getirilmesinde ve ücretlerin ödenmesinde ifade edilir. Birçok işveren, başvurana küçük bir maaş teklif etmeye çalışır. V İş Kanunu bu durumda hayır Özel durumlar ancak bu süre için daha düşük bir maaş belirlemek doğrudan yasak değildir.
Kayıt prosedürü
Tüm koşullar, şirketin çalışanla akdetmesi gereken iş sözleşmesinde belirtilmiştir. Deneme süresinin başlangıç ve bitiş tarihi (01.01.2002 ile 04.01.2002 arası) veya süresi (iki hafta, üç ay) belirtilir. İşe alım emrinde, çalışanın pozisyona uygunluğunun kontrol edileceğinin belirtilmesi gerektiğini unutmayınız. İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye verilir.
Kimlerin deneme süresi oluşturmasına izin verilmez
Aşağıdakileri içeren belirli bir kişi kategorisi için deneme süresi ile istihdam yasaktır:
- Rus mevzuatına uygun olarak rekabetçi bir temelde pozisyona geçenler;
- yakında doğum iznine çıkacak hamile kadınlar;
- küçük vatandaşlar;
- bunun ilk iş olduğu üniversite ve diğer eğitim kurumlarının mezunları;
- çalışan seçilen ücretli oranda seçilirse;
- başka bir kuruluştan, örneğin Moskova'dan transfer yaparken.
Kanun, işverenin boş bir pozisyona geçmek için bir test atama hakkına sahip olmadığı diğer koşulları belirler:
- iki aya kadar geçici istihdam için;
- iş sözleşmesinin çıraklık süresinin bitiminden önce yapılması halinde;
- belirli bir kategorideki memurların (asistanlar, danışmanlar, yöneticiler) belirli bir süre için değiştirilmesi durumunda;
- gümrük hizmetinde uzmanlaşmış mezunları işe alırken Eğitim Kurumları Federal önemi ve gümrük hizmetine bir yarışma yoluyla gelen herkes.
İş başvurusunda bulunurken deneme süresinin süresi
İstihdam için standart test süresi üç aydır. işçiler üst kademe- yöneticiler, baş muhasebeciler, mali direktörler, yardımcıları altı aya kadar mesleki uygunluk açısından pozisyona uygunluk açısından test edilebilir. Diğer bir durum, altı aya kadar olan belirli süreli iş sözleşmeleridir. O halde bu süre iki haftayı geçmemelidir.
Asgari
Belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda (6 aya kadar) işe alım için minimum test süresi iki haftadır. Sıradan bir sözleşme imzalarken, işveren, iş testinin geçerlilik süresini, tutulan pozisyona bağlı olarak bir ila üç ay arasında belirler. Üst düzey yöneticiler için bu süre üç aydır. İşverenin talebi üzerine çalışma süresi kısaltılabilir.
Deneme süresinin uzatılması
İş testinin süresi iki temel belgeye kaydedilir - bir iş sözleşmesi ve bir iş emri. Deneme süresinin uzatılabileceği durumlar vardır: çalışan hastalığı, izin, uzmanlık eğitimi. Sadece bu nedenler uzatmayı haklı gösterebilir. İşveren, testin uzatıldığı süreyi ve buna temel teşkil eden geçerli nedenleri belirten ek bir emir verir.
İş kanunu kapsamında azami deneme süresi
İki ila altı ay arasında değişen belirli süreli bir sözleşme veya mevsimlik çalışma yapıldığında, deneme süresi sadece 2 hafta sürebilir. Bir çalışan kalıcı olarak işe alınırsa, işe alma için maksimum test süresi altı aydır. Bu şartlar İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Rusya Federasyonu.
Erken sonlandırma
İş sözleşmesinin erken feshedilmesinin temel nedeni, testin başarıyla tamamlanmasıdır. İşveren, testin erken tamamlanması için, tamamlanmasının nedenlerini ayrıntılandıran bir emir verir. Bir çalışan, çalıştığı pozisyon kendisine uygun değilse, işletmeden istifa mektubu yazabilir. İşçinin işi tatmin edici değilse, işverenin çalışma deneme süresini daha erken feshetme hakkı var mı? Evet, sadece her şey yasaya (ilgili düzen) göre resmileştirilmeli ve çalışan önceden uyarılmalıdır ..
Bir çalışanın deneme hakkı
V İş hukuku iş testine giren bir çalışanın, işletmenin diğer çalışanları ile tamamen aynı hak ve yükümlülüklere sahip olduğu açıkça belirtilmektedir. Bu, ücretler, ikramiye almak, sosyal garantiler oluşturmak için geçerlidir. Aday, iş sözleşmesinin erken feshi de dahil olmak üzere, işverenin çalışanın haklarını ihlal eden her türlü eylemine mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir.
hastalık izni almak mümkün mü
Deneme süresinde olan bir çalışanın, hesaplanması günlük ortalama kazancına göre hesaplanacak olan hastalık izni alma hakkı vardır. Hastanede kaldığı süre boyunca denetimli serbestlik süresi sayılmaz, işçinin işyerinden ayrılmasıyla etkisini sürdürür. İşçinin işverenle işbirliğini sona erdirmesi durumunda (nedeni ne olursa olsun), işveren hastalık iznini ödemekle yükümlüdür.
Maaşın büyüklüğünü ne belirler?
Deneme süresindeki bir çalışan, iş kanunlarına tabidir. Bu, haklarının hiçbir şekilde ana kadrodan daha az olmaması gerektiği anlamına gelir. Maaş, kadro tablosuna göre ayarlanmalıdır. Bu, personel tablosuna "müdür yardımcısı" veya "asistan" için azaltılmış bir maaş getirerek önlenebilir, büyüklüğü herhangi bir olabilir, ancak bir asgari ücretten (asgari ücret) az olamaz. İşveren hastalık izni, fazla mesai, çalışma izni ödemekle yükümlüdür. Bayram ve hafta sonu.
Deneme süresinin sonu
Hemen, bir deneme süresinden sonra bir çalışanı işten çıkarmanın imkansız olduğu bir durum olduğunu not ediyoruz: bu süre zarfında çalışan hamile kaldığında ve uygun sertifikaları getirdiğinde. Diğer durumlarda, deneme süresinin sona ermesi için iki seçenek vardır.
- olumlu - her iki taraf da kuruluştaki işten memnun, daha sonra çalışan, iş tanımına göre personele kaydolur;
- olumsuz - işveren firma, başvuranın çalışmasının kalitesinden ve sonucundan memnun değilse, sözleşmenin feshedilmesine karar verilir (formdaki sipariş, çalışanın ihmalinin sebeplerini ve kanıtını gösterir).
Yargılanan bir çalışanın işten çıkarılması her zaman mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde düzenlenir, çünkü çalışanın bu tür eylemleri yasa dışı kabul etmesi ve işverene dava açması oldukça büyük bir şanstır. Bu, çalışanın iş kurallarını, güvenlik önlemlerini ihlal ettiğini, talimatlara uymadığını, geçerli bir sebep olmadan gelmediğini kanıtlayarak önlenebilir. İşe alınırken, çalışanın işverenin tüm iç düzenlemelerinden haberdar olduğuna dair imzalı yazılı bir bildirim alması gerekir.
Video: deneme süresiyle çalışma
Uzmanlar, ilk bakışta bir kişi herhangi bir pozisyon için ideal olsa bile, onunla deneme süresi için bir iş sözleşmesi imzalamasını tavsiye ediyor. Bu durumda mesleki niteliklerinin değerlendirilmesi ve işverene uymaması durumunda sözleşmenin feshi mümkün olacaktır. Şimdi, bir çalışan için deneme süresinin ne olduğuna daha yakından bakalım.
Genel bilgi
Makaleler hakkında yorumlar içeren İş Kanunu, bir kişiyi belirli bir pozisyona kaydetme prosedürünü oldukça açık bir şekilde düzenlemektedir. İşe alım genellikle oldukça uzun bir süreçtir. Genellikle işe alım, bir görüşmenin sonuçlarına göre gerçekleştirilir. Genellikle, işe alındığında profesyonel testler sunulur.
Bununla birlikte, en dikkatli personel seçimi bile işveren için riski ortadan kaldırmaz. Yeni kişi sonuç olarak yetersiz kalifiye veya disiplinli olabilir. İşletme tarafından belirlenen gereksinimleri nasıl karşıladığını değerlendirmek için, çalışan için bir deneme süresi oluşturulması tavsiye edilir. Bunu uygulamak için sadece şart koşmak değil, aynı zamanda bir anlaşmayı yasal olarak doğru bir şekilde formüle etmek gerekir. İş Kanunu, makalelere ilişkin yorumlarla birlikte, yasal dayanak bu şartlarla işe alınır. Ancak, uygulamada hatalardan kaçınmak için bazı nüansları bilmeniz gerekir.
İşyerinde bir deneme süresinin belirlendiği ilkeler
Yukarıda belirtildiği gibi, bu süre bir kişinin mesleki ve bazı kişisel niteliklerini test etmek için gereklidir. Bu durumda işe alım, bir dizi koşula bağlı olarak gerçekleştirilir. Bunlar özellikle şunları içerir:
- Deneme süresi, daha önce işletmede herhangi bir pozisyonda bulunmamış işe alınan kişiler için belirlenir. Örneğin, bu, bir uzmanın daha yüksek bir pozisyona veya başka bir departmana transfer edildiği durumlar için geçerlidir.
- Deneme süresi, bir kişinin görevlerini yerine getirmeye başladığı ana kadar belirlenir. Bu, işletmede faaliyetlere başlamadan önce ilgili bir anlaşmanın düzenlenmesi gerektiği anlamına gelir. Deneme süreli bir sözleşmedir (ayrı bir başvuru olarak) veya bu koşullar genel sözleşmeye uygundur. Aksi halde yasal güç bu anlaşma yok.
Deneme süresinin uygulanmasına ilişkin koşulun yalnızca doğrudan iş sözleşmesinde değil, aynı zamanda bir kişinin devlete kayıt sırasında da bulunması gerektiğine dikkat edilmelidir. Bu durumda, imzasıyla gelecekteki çalışan, bu gerçeklerle tanışma ve anlaşma gerçeğini doğrulamalıdır. Çalışma kitabında bir deneme süresinin atanmasına bir işaret koymak gerekli değildir.
Yasal kayıt
İş Kanunu'nda belirtildiği üzere deneme süresi ancak tarafların anlaşmasına göre uygulanır. Kayıt koşulları mutlaka belgelenmelidir. Ana belge, deneme süresi olan bir iş sözleşmesidir. Koşullar yalnızca sırayla belirlenirse, bu yasanın ihlali olarak kabul edilir. Bu durumda, yargı mercii, yargılamanın atanmasına ilişkin koşulları geçersiz kabul eder.
Ana sözleşme ve siparişe ek olarak, bir çalışanın kayıt sırası, belirli bir pozisyona randevu başvurusunda doğrudan yansıtılabilir. İşverenin görevlerinin yalnızca sözleşmenin ve diğer belgelerin yasal olarak yetkin bir şekilde yerine getirilmesini değil, aynı zamanda gelecekteki çalışanın iş görevlerini, işletmedeki iç düzenlemeleri, iş tanımlarını tanımasını da içerdiği söylenmelidir. Bu gerçekçalışan imzası ile tasdik eder. Kişi deneme süresini geçmediyse bu özellikle önemlidir. İşveren, belirtilen süreye uymayan bir çalışanı işten çıkarmaya zorlanırsa, görevlere aşina olması, atanan pozisyona yetersizliğini doğrulamak için kullanılır.
Alternatif seçenek
Çoğu zaman, işverenler, deneme süresi olan açık uçlu bir sözleşme yerine belirli süreli bir sözleşme yaparlar. Onların görüşüne göre, bir çalışanın böyle bir tasarımı, bir kişinin verilen görevlerle başa çıkmadığı ve kovulması gerektiği zaman durumu büyük ölçüde basitleştirir. Belirli süreli sözleşme süresi sona erecek ve çalışan kendi başına ayrılacaktır. Ancak, kanun böyle bir anlaşmanın akdedilmesi için belirli koşullar ortaya koymaktadır. Bu nedenle, İş Kanunu'nun 58. maddesine göre, kendileri için açık sözleşme kullanılması gereken çalışanlara sağlanan garanti ve haklardan kaçmak amacıyla belirli süreli sözleşme yapılması yasaktır. Bu koşullara uygunluk için ödeme yapılması önerilir. Özel dikkat ihlalleri değerlendirirken mahkemeler.
Yargıtay (Yüksek Mahkeme) 63 Sayılı Genel Kurulu Kararı (28.12.2006 tarihinden itibaren), s. 13
Belirli süreli bir sözleşme düzenlemenin yasallığı konusunda bir anlaşmazlık göz önüne alındığında, bir çalışan tarafından zorla yapıldığı ortaya çıkarsa, mahkeme belirsiz bir süre için sözleşme kurallarını uygular. Bir kişi yasal merciye veya ilgili müfettişliğe başvurmuşsa, sözleşme süresiz olarak yapılmış sayılır. Bu durumda, bir deneme süresi atanmaz. Deneme süresi boyunca, bir kişi, yerleşik hukuk, toplu sözleşme, sözleşme, yerel belgelerin normlarını içeren ilgili mevzuat hükümlerine ve diğer düzenlemelere tabidir.
Maaş
Bir iş sözleşmesinde bir deneme süresi boyunca bir çalışanın faaliyetleri için daha düşük bir ücret belirlenmesi yasanın ihlali olarak kabul edilir. Normlar, bir uzmanın maaşının bu durum farklı. Bir çatışma durumu ortaya çıkarsa, çalışanın mahkemede eksik ödeme alma hakkı vardır. İşveren adına, bu an kararlaştırılabilir Farklı yollar... Özellikle, bir iş sözleşmesi hazırlanırken, deneme süresi için ödeme tutarı sabit olarak belirtilir. Dönem sonunda, uzman ile ödemede artış sağlayan ek bir anlaşma imzalanır. Ayrıca, şirket ikramiyeler konusunda bir hüküm kabul edebilir. Bu ek ödemelerin miktarı hizmet süresine göre belirlenebilir.
İşten çıkarma prosedürü
Deneme süresi boyunca, çalışan, işverenin kendi inisiyatifiyle çalışanın hizmetlerinden ret gerekçeleriyle ilgili garanti ve normlara da tabidir. 81. maddede öngörülmüştür. Bir iş sözleşmesi, kanunla belirlenmemiş ek gerekçeleri içeremez. Bunlar, örneğin, "uygunluk" veya "yönetimin takdirine bağlı olarak" nedenleri içerir. Bu ifadeler genellikle sözleşmelerde bulunur. Ancak kanuna uymuyorlar.
Tatil
Deneme süresi, çalışanın deneyimine dahildir. Size temel yıllık ücretli izin hakkı verir. Deneme süresi içinde veya tamamlanmasından sonra işten çıkarılma durumunda, kişi altı ay boyunca işletmedeki görevlerini yerine getirmemiş olmasına rağmen, kullanılmayan tatil süresi için tazminat alma hakkına sahiptir. Çalışan olarak işletmede kaldığı süre ile orantılı olarak atanır.
Özel durumlar
Bir iş sözleşmesi hazırlarken, mevzuatın bir dizi insan kategorisine deneme süresi uygulama olasılığını dışladığını bilmeniz gerekir. Bunlar şunları içerir:
- düzenlenen belirli bir pozisyon için bir yarışmada seçilen kanunla kurulmuş veya diğer düzenleyici düzenlemeler.
- Hamile olan veya bir buçuk yaşın altında bağımlı çocukları olan kadınlar.
- 18 yaşın altındaki kişiler.
- İşletme yönetimi arasında mutabık kalındığı üzere başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilenler.
- İki aydan kısa bir süre için bir sözleşme kapsamında iş başvurusunda bulunan kişiler ve diğerleri.
Adet süresi
Genel durumlarda 3 aylık bir deneme süresi belirlenir. Yöneticiler, baş muhasebeciler ve yardımcıları, temsilcilik, şube ve diğer yapısal müdürlükler için ayrı alt bölümler- aksi belirtilmedikçe altı ay federal yasa... 3-6 aylık bir iş sözleşmesi yapıldığında, deneme süresi iki haftadan fazla değildir.
Bu süre, çalışanın fiilen işletmede bulunmadığı günleri içermez. Örneğin, geçici bir hastalık sakatlığı olabilir. Uygulamada, işverenler genellikle sözleşmede belirtilen deneme süresini uzatmaya başvururlar. Bu eylemler hukuka aykırıdır. Süre sonunda işveren işten çıkarma kararı vermemişse, çalışan testi geçmiş sayılır. Bazı durumlarda, daha uzun bir süre sağlanır. Sanat tarafından yönetilir. 27 ФЗ №79 ve memurları ilgilendirmektedir.
Deneme süresinin sonu
Çoğu zaman, sürenin bitiminden sonra çalışan işletmede çalışmaya devam eder. Bu durumda, testi geçtiği kabul edilir ve iş sözleşmesinin daha fazla feshi genel olarak gerçekleştirilir. İşveren, kişinin pozisyona uymadığına inanıyorsa, ek evrak gerekli değildir. Başka bir deyişle, çalışan genel olarak çalışmaya devam eder.
Madde 71
Tatmin edici olmayan bir test sonucu durumunda, işveren sözleşmeyi sona ermeden önce feshetme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, sözleşmenin feshinden üç gün önce çalışanı bu konuda bilgilendirmelidir. Uyarı, işverenin kişinin uygunsuz olduğunu ve testi geçmediğini kabul etmesinin nedenlerini içermelidir. Çalışan bu karara mahkemede itiraz edebilir. Memnun olmayan bir sonuç olması durumunda, sözleşmenin feshi, sendika organının görüşü dikkate alınmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden gerçekleştirilir. İşveren yeni bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirse, bu durumda belirli bir prosedürü takip etmek ve ilgili belgeleri hazırlamak gerekir. Özellikle, tatmin edici olmayan bir sonuç bildirimi düzenlenir. Çalışan ve yönetici için iki kopya halinde olmalıdır. Belge, imza için çalışana teslim edilir.
Bildirimi kabul etmeyi reddetmesi durumunda işverenin eylemleri
Çalışan kağıdı kabul etmeyi reddedebilir. Bu durumda, işverenin belirli önlemleri alması gerekir. Özellikle, işletmenin birkaç çalışanının huzurunda uygun bir eylem düzenlenir. Hizmetçiler-tanıklar, belgenin teslim edildiğini, kabul etmeyi reddettiğini imzalarıyla onaylar. Bildirimin bir kopyası çalışanın ev adresine postalanabilir. Gönderim yapılır Tescilli posta ile... Ayrıca bir makbuz onayı ile birlikte olmalıdır.
Bu durumda, 71. maddede belirtilen süreye uymak çok önemlidir: İşten çıkarma bildirimi, çalışana atanan testin tamamlanmasından en geç üç gün önce postaneye ulaşmalıdır. Çıkış tarihi, makbuz üzerindeki damga ve işverene iade makbuzu ile belirlenir. Sözleşmenin feshine ilişkin belge gerekli tüm işaretleri içermelidir: tarih ve giden numara, yetkili bir kişinin imzası, bu tür kağıtların tescili için tasarlanan mührün bir baskısı.
İşten çıkarılma nedenlerinin yasal olarak doğru ifadesi
İşveren tarafından alınan kararın geçerliliğini doğrulayan belgelere dayanmalıdır. Yargı uygulamasının gösterdiği gibi, test sırasında tatmin edici olmayan bir sonuç nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıkların değerlendirilmesi sürecinde, işverenin, çalışanın pozisyona yetersizliği gerçeğini doğrulaması gerekir. Bunun için, bir kişinin eldeki görevle başa çıkmadığı veya başka ihlaller yaptığı (örneğin, iş tanımları, iç düzenlemeler ve diğerleri) anlar kaydedilmelidir.
Bu durumlar, mümkünse nedenlerini belirterek belgelenmelidir (kaydedilmelidir). Aynı zamanda, çalışandan eylemlerinin yazılı bir açıklaması istenmelidir. Uzmanlar, 71. madde uyarınca işten çıkarılma durumunda, tutulan pozisyon için çalışanın mesleki yetersizliğine dair kanıt sunulması gerektiğine inanmaktadır. İç disiplini ihlal ederse (atladı veya başka bir şekilde işletmedeki faaliyetlere karşı ihmalkar bir tutum sergiledi), o zaman 81. maddenin ilgili paragrafına göre görevden alınmalıdır. İşverenin işten çıkarmanın geçerliliğini onayladığı belgeler belki:
- Disiplin Yasası.
- İşin kalitesinin, işletmede kabul edilen üretim ve zamanın gereklilikleri ve standartları ile tutarsızlığını doğrulayan bir belge.
- Görevleri tamamlayamama nedenleri hakkında çalışanın açıklayıcı notları.
- Müşteri şikayetlerini yazılı olarak
İş niteliklerinin değerlendirilmesi
Doğrudan işletmenin özelliklerine ve kapsamına bağlıdır. Buna dayanarak, test sonuçlarıyla ilgili sonuçlar çeşitli verilere dayanabilir. Örneğin, nesnenin (ürün) faaliyet sonucu olarak hareket ettiği üretim alanında, kalite seviyesi oldukça net bir şekilde belirlenebilir. Şirket hizmet sunumu ile uğraşıyorsa, değerlendirme iş nitelikleriçalışan, müşteri taleplerinin sayısına göre gerçekleştirilir.
Entelektüel faaliyet alanında bazı zorluklar mevcuttur. Bu durumda, sonuçları değerlendirmek için siparişlerin yerine getirilmesinin kalitesi, belirlenen son tarihlere uygunluk, toplam görev hacminin yerine getirilmesi ve mesleki yeterlilik standartlarına uygunluk kaydedilir. Bu belgelerin hazırlanmasından ve ibraz edilmesinden yeni çalışanın en yakın amiri sorumludur. Bu nedenle, bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, işverenden belirli bir formalizm gerektirir. Bununla birlikte, çalışan her durumda yasal gerekçeler karara itiraz edin.
İşçinin sözleşmeyi feshetme hakkı
Çalışan, test sırasında önerilen faaliyetin kendisine uymadığını fark ederse kullanabilir. Kararını üç gün önceden yönetime bildirmek zorundadır. Bildirim yazılı olmalıdır. Bu kural çalışan için özellikle önemlidir. Bunun nedeni, potansiyel işverenlerin, iş arayan kişinin önceki girişimden bu kadar çabuk ayrılma nedenlerini bilmek istemesidir.
Nihayet
Mevzuat, deneme süresinin uygulanmasına izin verilen koşulları daha kesin olarak tanımlamaktadır. Çoğu zaman yeni bir çalışanın bu ilişki çerçevesinde, sözleşmeye sahip olmayan bir taraf olarak değerlendirilmesi nedeniyle, sosyal koruma, o zaman hukuk kuralları onun için belirli garantiler oluşturur. Aynı zamanda, deneme süresinin yetersiz bir sonucu nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü oldukça resmileştirilmiştir. Kanun, bir çalışanın şirket yönetiminin kararına mahkemede itiraz etme hakkını belirler.
Bu gibi durumlarda, yürütme organı, deneme süresinin kurulmasının yasallığı, gerekli belgelerin hazırlanmasının yasal okuryazarlığı konusunda kapsamlı bir kontrol gerçekleştirecektir. Bu ilişkiler çerçevesinde işletme yönetimi tarafından tüm yasal hususlara uyulması küçük bir önem taşımayacaktır. Buna dayanarak, hem işveren hem de başvuranın kendisi, başvurunun uygunluğunu ve işletmede deneme süresini geçme koşullarını şahsen belirleme hakkına sahiptir. Uygulamanın gösterdiği gibi, seçimin görüşmenin birkaç aşamasının sonuçlarına dayanarak yapıldığı durumlarda çatışma durumları daha az not edilir.
Bir işe başvururken bir testi geçmeniz istenirse, becerilerinizi ücretsiz kullanmak isteyeceklerinden korkarak reddetmek için acele etmeyin. Bu dönemin artıları ve eksileri, geçişinin yasal nüansları hakkında bilgi edinin.
Boş bir pozisyon için gelecek vaat eden bir çalışan seçerken, işletme başkanı, yeni gelen için, başvuranın kendisine verilen görevlerle başa çıkacağını kanıtlaması gereken bir test süresi belirleme hakkına sahiptir.
Bir işveren, bir röportajda her zaman ortaya çıkmayabilecek becerileri öğrenir:
- profesyonel uygunluk;
- disiplin;
- takım çalışması becerileri;
- kendi kendini organize etme yeteneği;
- girişim.
Ve işe alınan kişi ne alır? Ayrıca çok şey olduğu ortaya çıktı:
- takımda uyum;
- kendinizi iş sorumluluklarına alıştırma zamanı;
- seçme yeteneği - kalmak veya ayrılmak;
- pratik deneyim, özellikle kıdemi olmayan genç profesyoneller için değerlidir.
Böylece birkaç hafta dönmez Kötü anılar, temel mevzuat ilkelerini bilmek yeterlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir deneme süresi kaydetme kurallarını açıkça düzenlemektedir (Madde 70, 71, 72). Onları daha fazla düşünelim.
deneme süresi iş sözleşmesi
İşverenin doğrulama süresini tek başına atamadığı, yalnızca her iki tarafın rızasıyla sizin için bir haber olabilir. Karar, bir iş sözleşmesine veya ek bir sözleşmeye kaydedilir.
İşletmenin çalışanın kaydına ilişkin siparişi, bir test süresi için (başlangıç ve bitiş tarihleriyle birlikte) bir kabul göstergesi de içermelidir. Karar bu belgelerden birine yansımamışsa, terim yasal olarak kurulmamış demektir!
Acil bir TD'de bir deneme süresinin örnek kaydıAyrıca, işe alınan kişi işe başlamış olsa bile, ana veya ek sözleşmenin belgesine doğrulama süresi ile ilgili ibarenin dahil edilmesi de yasa dışı kabul edilir.
Unutmayın, belirli bir süre için bir sözleşme yapılmalıdır! Ve işte onun hakkında bir kayıt çalışma kitabı katkıda bulunma.
İş başvurusunda bulunurken azami deneme süresi
Bir deneme süresinin sonuçlanabileceği minimum sınır yasal olarak tanımlanmamıştır. Maksimum, işverenle olan ilişkinin pozisyonuna ve süresine bağlı olarak değişir.
- Altı aydan uzun veya süresiz bir sözleşme akdetmek için standart deneysel süre 3 aydır.
- 2 ila 6 ay arasında bir anlaşma ile. - en fazla 14 gün.
- Yönetim ve muhasebeciler için denetim süresi 6 aydır. Birinden transfer edilen çalışanlar için aynı süre tesis edilir. devlet kurumu diğer.
- Kanun, kamu hizmetine giren başvuru sahipleri için azami bir deneme süresi (1 yıla kadar) belirlenmesine izin vermektedir.
Ancak (2 aya kadar) için deneme süresi belirlenmemiştir.
İlginç bir şekilde, bir işveren, kendi inisiyatifiyle, şirketin tüzüğünde ayrı bir madde belirleyerek test günlerinin sayısını azaltabilir, ancak artıramaz. Ancak testi resmi olarak uzatmanıza izin veren nüanslar var. Onlar hakkında daha fazla.
Deneme süresinin uzatılması
Süpervizör, kursiyerin aşağıdaki durumlarda doğrulama süresini uzatabilir:
- kendi pahasına izin aldı;
- hastalık iznine gitti;
- tatilden yararlandı.
Bu durumlarda, uzatma ayrı bir sırayla belgelenir. Uzatmanın nedeni içinde yazılıdır ve yeni bir son kullanma tarihi belirtilir.
Doğrulama için ayrılan süre boyunca çalışan başka bir pozisyona transfer edilirse, onun için test sözleşmede belirtilen tarihe kadar devam eder.
Unutmayın, izin, hastalık izni ve tatil deneme süresi boyunca sayılmaz! Ancak deneme süresinin tatile dahil olup olmadığı sorusuyla ilgilenen vatandaşlara müjdeli haber geldi. Evet, bu süre dikkate alınır.
Bir çalışana ücret
Haklar ve yükümlülükler diğer çalışanlardan farklı değildir - işletme tüzüğüne uymak, yerine getirmek iş tanımları ve ihlal etmeyin iç rutin.
İşveren, astına bir sosyal paket ve garantiler sağlar. Deneği ödüllendirme veya cezalandırma, azarlama veya teşekkür etme hakkı vardır.
Hafta sonu ve tatil günlerinde hastalık, fazla mesai ve yönetimin talebi üzerine çalışma zorunludur.
Çoğu zaman, stajyerler, kontrol edildiklerinde, benzer pozisyondaki diğer çalışanlardan daha az ücret aldıklarından şikayet ediyorlar ve hatta bazıları, kendilerine para verilmediği ve işten çıkarıldığı için acı deneyimlerini paylaşıyorlar.
Deneme süresi maaşı, aynı sorumluluklara sahip kişilerden daha az olmamalıdır. İşveren, işletmede ek bir stajyer pozisyonu getirme hakkına sahip olsa da, maaş, Rusya Federasyonu yasalarına göre asgari ücretten düşük olmayacak şekilde belirlenir.
Tüm yanlış anlamalar ve çatışma durumları dahil olmak üzere, mahkemede itiraz edilebilir.
Fesih, işe son verme
En iyi seçenek, iş arayan kişinin onaylanmasını sağlamaktır. Deneme süresi sona erdiyse ve kursiyer çalışmaya devam ederse, genel olarak devlete kayıtlı olduğu kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).
Ve bir şey size uymuyorsa?
Bir iş sözleşmesinin feshi, taraflardan birinin inisiyatifiyle mümkündür. Pozisyona alışma süresi programdan önce bitmez, feshi için şart, sürenin sonudur. Yani öylece "Bize uygun değilsin!" diyemezsiniz. Her şey belgelenmelidir.
İlgili taraf, işten ayrılmadan üç gün önce yazılı bir başvuruda iş vermeyi reddetme bildirimini onaylamalıdır. Çalışan iki hafta çalışmaz.
Deneği görevden alan yönetici, beyan edilen pozisyonla (bildirimde belirtilen) tutarsızlık durumlarını ikinciye sunmalıdır. Gerekçelerini bilen çalışanın imzası gereklidir.
Ayrıca, bildirim belgesi, planlanan işten çıkarma ve hazırlık tarihini gösterir. Her iki taraf için - iki kopya olmalıdır.
İşverenin artık kullanılmayan tatiller için ücret ve tazminat vermek için üç günü var.
Zaman dilimlerinden kaynaklanan tartışmalı sorunlardan kaçınmak için işveren aşağıdakileri bilmelidir:
- Deneme süresinin bitiminden 2 gün önce işbirliğine devam etme konusundaki isteksizliğinizi çalışana bildirmezseniz, otomatik olarak başarılı sayılır.
- , işverenin inisiyatifinde benzer bir eşdeğerdir. Bir uzmana karar vermeden önce Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesini inceleyin.
- Çalışan çalışma yeteneğini kaybederse veya tatildeyse, işten çıkarılamaz.
Bildirimi imzalamayı reddetmesi durumunda, işveren bir kanun düzenler ve iki tanığın imzasını onaylar. Konu, yöneticinin sonuçlarıyla anlaşmazlığı ve mahkemede işten çıkarılmayı kanıtlayabilir veya iş teftişi uygun bir başvuru göndererek.
Kim kapsamaz
Yasa, bir deneme süresinin atanmasını yasaklıyor aşağıdaki gruplar işe alınan işçiler:
- hamile kadın;
- tercüme yeni pozisyon işletme içinde;
- 1,5 yaşın altındaki çocukları yetiştiren kadınlar;
- küçükler;
- yarışmayı geçti;
- mezun oldukları tarihten itibaren 1 yıl içinde işe alınan genç iş arayanlar;
- seçmeli bir pozisyona (devlet aygıtı veya organlarında) işe alınan diğer işletmelerden benzer bir boş pozisyona transfer edilen çalışanlar yerel yönetim) bahis başına.
Bu arada, işverenin hamile bir kadını veya bir buçuk yaşın altındaki bir çocuğun annesini işe almama ve işten çıkarma hakkı yoktur.
Çalışan, küçük bir firmadan büyük bir şirkete kadar her girişimin arkasındaki ana itici güçtür. İşleyişi, yaptığı işin kalitesine bağlıdır. tüm organizasyon... Uygun adayların aranması sürecinde, başvuru sahiplerinin önemli bir kısmı farklı sebepler... Oran için profesyonel nitelikler muhtemel çalışan eylemde görülmelidir. Bu amaçlar için İş Kanunu'nda bir deneme süresi sağlanmıştır (bundan sonra - Tüzükte).
Deneme süresi hakkında bilmeniz gerekenler nelerdir?
Adayların belirtilen şartlara uyup uymadıklarını kontrol etmek için bir deneme süresi verilebilir. Süresi üç ayı geçmemelidir. Ayrıca, bir sınırlama daha var - iki ila altı ay süren işler için testlerin kurulması önerilmez. Onlarsız yapmak mümkün değilse, sürelerinin iki haftadan fazla olmamasına izin verilir.
Kanunun 70. maddesi, altı aylık bir deneme süresinin mümkün olduğu kişilerin bir listesini içerir. Aralarında:
- işletme ve kuruluş başkanları,
- yapısal ve ayrı bölüm başkanları, kuruluş ve işletme şubeleri,
- baş muhasebeciler ve yardımcıları.
Testleri geçerken, sakatlık süreleri veya herhangi bir nedenle fiili devamsızlık dikkate alınmaz. İş sözleşmesinde deneme süresi üzerinde bir işaret yoksa, çalışanın onsuz kabul edildiği kabul edilir. Test süresi boyunca çalışan, iş mevzuatında belirlenen normlara uymakla yükümlüdür. Deneme süresi belirlenmemiş bazı kişi kategorileri olduğu da akılda tutulmalıdır.
Deneme süresinin uygulanmasına ilişkin kısıtlamalar
Bazı vatandaşları iş için kaydederken, basitleştirilmiş kabul koşulları kullanılır. Bu, atıfta bulundukları şeye dayanmaktadır özel gruplar hangi uygulama için genel düzençeşitli nedenlerle kabul edilemez. Aşağıda listelenen kişi kategorileri için deneme süresi belirlenmemiştir:
- hamilelik sırasında kadınlar,
- bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınlar,
- reşit olmayanlar (18 yaş altı),
- iki aydan daha kısa bir süre için sözleşme imzalayan çalışanlar,
- Devlet akreditasyonuna sahip programlara göre eğitim gören (ortaöğretim ihtisas veya üstü) ve eğitim süresinin bitiminden sonraki bir yıl içinde uzmanlık alanında ilk kez işe başlayan adaylar,
- seçmeli (ücretli) bir pozisyonda iş bulan adaylar,
- işveren sözleşmesi ile başka bir şirketten transfer edilen çalışanlar,
- Belirli bir pozisyonu doldurmak için bir yarışma yoluyla seçilen adaylar.
Kanunun 207 nci maddesinin birinci bölümünde, çıraklık eğitimini başarıyla tamamlayan ve daha sonra eğitim aldığı işverenle sözleşme imzalayan kişiler için deneme süresinin yasaklanmasına ilişkin bilgiler de yer almaktadır. Benzer bir kısıtlama, alternatif sivil hizmet yapan vatandaşlar için de geçerlidir (28 Mayıs 2004 tarih ve 256 sayılı Kararın 41. paragrafı). Listelenen kişilerle, deneme süresinin geçişi hakkında bilgi içeren bir sözleşme yapılması durumunda, otomatik olarak iptal edilir (etkisi olmaz). Bu çalışanların, sınavları süre içinde geçememesi durumunda işten çıkarılması yasa dışı olarak kabul edilir (Kural'ın 71. Maddesi).
Adaleti sağlamak için, listelenen kişiler dava açabilir. Kanun'un 394. maddesi uyarınca, çalışana aşağıdaki seçenekler sunulabilir:
- parasal tazminat (manevi zarar),
- eski haline döndürme,
- zorunlu kesinti süresi için parasal tazminat.
Test tasarımı hakkında birkaç kelime
İşverenler ve çalışanlar arasındaki tüm ilişkiler uygun anlaşmalarla resmileştirilir. Deneme süresi bir istisna değildir. Sözleşmeye özel bir not yazılır. Deneme süresinden bahsedilmediğinde, çalışanın genel olarak (testleri geçmeden) kabul edildiği sonucuna varılır. Herhangi bir nedenle, çalışan ilgili belgeleri imzalamadan (sözleşme daha sonra imzalandı) görevlerini yerine getirmeye başlarsa, kabul edilmiş sayılır.
Deneme süresi ancak işe başlamadan önce verilebilir. Maaş belirtilen süre için tutulan pozisyona göre tam olarak ödenir. Kanun'un 70. maddesine göre, deneme süresindeki bir çalışan, sözleşmede yer alan tüm hak ve yükümlülüklere sahiptir. İş hukuku... Buna göre, kendisine iç kuralların ihlali nedeniyle kuruluşta öngörülen ceza ve tedbirler uygulanabilir.
Testleri geçerken, çalışanla ilgili kararı sadece işveren vermez. İkincisi, şirket içindeki durumu da analiz edebilir ve çalışmaya devam etme ihtiyacına karar verebilir. Bir şey ona uymazsa, sözleşmeyi feshedebilir. Bundan önce (üç gün önceden), çalışanın niyetini yöneticiye yazılı olarak bildirmesi gerekir.
Negatif test sonuçları iyi sebep sözleşmeyi feshetmek için. Yönetici, çalışana üç gün önceden yazılı olarak bildirir. Gerekçeler mutlaka kararda belirtilmelidir. Çalışanın mahkemeye itiraz etme hakkı vardır. Deneme süresi sona ermişse, ancak çalışan çalışmaya devam ediyorsa iş görevleri sonra otomatik olarak testi geçmiş sayılır. Bu durumda, sözleşmenin feshi genel olarak gerçekleştirilebilir.
İş düzeninin ihlali için cezalar
Mevzuat, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiyi sıkı bir şekilde düzenlemektedir. Herhangi bir ihlal - kasıtlı veya kazara - cezalandırılır belirli türler cezalar. İdari Kanunun 5.27. Maddesi, yerleşik normlara uyulmaması durumunda (idari) sorumluluk sağlar. Tüzel kişilerden otuz ila elli bin ruble arasında değişen bir tutar tahsil edilir. Yetkililer ve bireysel girişimciler bir ila beş bin ruble ödemek zorunda kalacak.
Sözleşmenin yürütülmesindeki hatalar veya yokluğu, yetkililer için on ila yirmi bin rubleye eşit bir para cezasına yol açar. Tüzel kişiler için elli - yüz bin ruble olacak. İhlalin bir kişi tarafından işlenmesi halinde girişimcilik faaliyeti eğitimsiz tüzel kişilik, o zaman miktar beş ila on bin arasındadır. Bu ihlallerin tekrarlanması, bazı işveren kategorileri için artan para cezaları ve faaliyetlerin askıya alınması ile cezalandırılabilir (Madde 5.27, paragraf 4 ve 5).
Çalışanlar en önemli unsur güvenilir bir yapı oluştururken ve Kârlı iş... Hangi görevleri yerine getirdikleri önemli değildir - belgeler hazırlar veya doğrudan mal üretimine katılırlar. Şirketin refahı ve proje uygulamasının kalitesi, doğru personel seçimine bağlıdır. Her işveren yüksek kaliteli bir profesyonel bulmaya çalışır, ancak bu her zaman kolay değildir.
Deneme süresi, ortaya çıkan çok çeşitli sorunları çözmenize olanak tanır (adayın kişiliğinin değerlendirilmesi, yeterlilik düzeyi, vb.). Bir çalışanı işe alırken, davranışını ve çalışma prensibini belirli bir şirketin koşullarında analiz etmek mümkün olur. Becerilerinin başarılı bir şekilde gösterilmesiyle boş bir pozisyon alır. Birçok işveren için bu işe alım yaklaşımı kabul edilebilir tek seçenektir, çünkü hiçbir görüşme adayın pozisyon için %100 uygunluğunu garanti edemez. Gerçek faaliyetler ve gerçek sonuçlar - en iyi kanıt başvuranların yetenekleri.
