"Yönetim" disiplininde
konuyla ilgili: "Sosyal psikolojik yöntemler yönetmek "
- GİRİŞ
- 1. Sosyal ve psikolojik yönetim yöntemlerinin özü
- 2. Pratik yönetim psikolojisi ve yöntemleri psikolojik etki
- ÇÖZÜM
- EDEBİYAT
- GİRİŞ
Yönetim yöntemleri, bir organizasyonu yönetme hedeflerine ulaşmak için personel üzerinde yönetimsel etkilerin uygulanmasının yollarıdır.
Personel üzerindeki etkinin yolları ve etkinliği bakımından farklılık gösteren ekonomik, idari ve yasal ve sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerini ayırt eder.
Ekonomik yönetim yöntemleri, ekonomik yasaların kullanımına dayalı olarak personeli etkilemenin yollarıdır. İdari ve yasal yöntemler, güç ilişkileri, disiplin ve idari ve yasal cezalar sistemine dayalı olarak personel üzerinde yönetimsel etkilerin uygulanmasının yollarıdır.
Sosyo-psikolojik temelini oluşturan sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri, personeli etkilemek için önemlidir.
1. SOSYAL VE PSİKOLOJİK KONTROL YÖNTEMLERİNİN ÖZÜ
Sosyo-psikolojik yöntemler, sosyoloji ve psikoloji yasalarının kullanımına dayalı olarak personel üzerinde yönetimsel etkilerin uygulanmasının yollarıdır. Bu yöntemler hem bir grup çalışana hem de bireylere yöneliktir. Etki ölçeği ve yöntemleri açısından, ayrılabilirler: sosyolojik, üretim etkileşimi sürecinde çalışan gruplarına yönelik ve psikolojik, belirli bir kişinin iç dünyasını kasıtlı olarak etkileyen.
Modern yönetim anlayışı öncelikler olarak öne çıkar: koruma, işbirliği, kalite, ortaklık, entegrasyon. İnsan kaynakları yönetiminin stratejik kavramının merkezinde, organizasyon için en yüksek değer olarak insan yer almaktadır. Çok karmaşık organizma Modern bir organizasyonun personeli nedir, sadece biçimsel yapısının içeriği ve ayrı bölümlere ayrılması açısından düşünülemez.
Personelin statiğini yansıtan yapısal yaklaşımın yanı sıra, belirli bir kişiliği, insanlar arasındaki ilişkiler sistemini, yetkinliğini, yeteneklerini, çalışma ve hedeflere ulaşma motivasyonunu dikkate alan davranışsal bir yaklaşım hakimdir. İnsanları örgütlerde birleşmeye ve resmi çerçeveleri içinde etkileşime girmeye teşvik etmenin nedenleri, her bireyin doğasında bulunan fiziksel ve biyolojik sınırlamalar ve başarılması kolektif bir çaba gerektiren hedeflerdir. Her çalışan, çabalarını birleştirerek birbirini tamamlar ve böylece etkinliğini artırmak için bir bütün olarak organizasyonun davranışını etkiler.
Personelin organizasyon yapısındaki hayati faaliyetini dikkate almadaki ana rol, yönetim bilimine aittir. Bir kuruluşun sorunlarına kapsamlı bir çözüm, iki yönlü nitelikteki nesneleri içerdiğini dikkate almayı gerektirir:
Sosyo-psikolojik yapıyı belirleyen faktörler
· Organizasyonlar (bir takım bireysel yeteneklere, ilgilere, davranış motiflerine, resmi olmayan ilişkilere vb. sahip personel);
Faktörler üretim yapısı(emek nesneleri ve araçları, teknolojik standartlar, vb.).
Yönetim teorisinin amacı, bireysel ve grup davranışlarının bir organizasyonun işleyişi üzerindeki etkisini incelemektir.
Psikoloji, bir bireyin davranışını, bireyin davranışını değiştirme olasılığını inceler ve tahmin eder, insanların rasyonel eylemlerine veya eylemlerine müdahale eden veya bunlara katkıda bulunan koşulları tanımlar. Modern psikoloji, algılama, öğrenme ve eğitim tekniklerine, ihtiyaçları belirleme ve motivasyonel yöntemler geliştirme, iş tatmini derecesini değerlendirme ve karar verme süreçlerinin psikolojik yönlerine odaklanır.
Sosyolojik araştırma, personelin anlayışını şu şekilde genişletir: sosyal sistem bireylerin rollerini oynadığı ve belirli ilişkilere girdiği yer. Grup davranışının incelenmesi esastır; grup dinamikleri, kendini gerçekleştirme süreçleri, iletişim, statü ve güç açısından sosyolojik sonuçlar ve öneriler geçerli hale gelmektedir.
Personelin grup faaliyetlerinde neden-sonuç ilişkileri soruları sosyal psikoloji tarafından incelenir. Grup etkinliklerinin etkinliğini değerlendirmek için, insanların tutumlarındaki, iletişim biçimlerindeki, grup etkinlikleri yoluyla bireysel ihtiyaçları karşılama yollarındaki değişiklikleri analiz etmek son derece önemlidir.
Antropolojinin yönetim psikolojisine katkısı, toplum kültürünün, grup faaliyetlerinde ortaya çıkan temel değerler, görüşler ve insan davranış normlarındaki farklılıkların altında yatan, geçmişin sosyal bir hafızası olarak işlevinin incelenmesinde yatmaktadır.
İktisat bilimleri, personelin amaç ve stratejisini formüle etmeyi, ekonomik teşvik yöntemlerini doğrulamayı, ücret yapılarını inşa etmeyi ve uygulamayı mümkün kılar.
Hukuk bilimleri, sosyal normlar sistemi ve yasal düzenlemenin çeşitli yönleri hakkında fikir verir. iş ilişkileri... Yönetim prosedürlerinde, düzenlemeler kilit bir rol oynar - düzenleyen kurum içi etkileşim kuralları yasal dayanak grup ve bireysel etkinlikler.
Personel yönetimi, bireylerin ve grupların etkileşiminin bilgi temeline dayanmaktadır. Kanunlara, yöntemlere, yöntemlere ve bilişim teknik araçlarına dayanan bilgi sistemleri, personelin işleyişinin tüm süreçlerini birbirine bağlamaya izin verir.
Yönetim, insanların etkileşimi yoluyla gerçekleştirilir ve faaliyetlerindeki lider, psikolojik süreçlerin dinamikleri, kişilerarası ilişkiler, grup davranışı yasalarını dikkate almalıdır.
Tepki belirsizliği yasası (insanların dış etkilere ilişkin algılarının aralarındaki farka bağımlılığı yasası) psikolojik yapılar) olduğunu belirler farklı insanlar ve hatta bir kişi farklı zaman aynı uyarana farklı tepkiler verebilir. Bu, belirli bir iş durumunda bir bireyin algısının ihtiyaçlarının, beklentilerinin ve özelliklerinin yanlış anlaşılmasına yol açar. Sonuç olarak, ya genel olarak psikolojik yapıların özelliklerine ya da özellikle belirli bir anda etkileşim ortaklarının her birinin psikolojik durumuna yetersiz olan etkileşim modelleri kullanılır.
Bir kişinin bir kişi tarafından temsilinin yetersizliği yasası, hiç kimsenin bir başka kişiyi, bu kişi hakkında ciddi kararlar vermeye yetecek kadar güvenilir bir şekilde kavrayamayacağıdır. Bu yasa, yaşa bağlı uyumsuzluk yasasına göre insanın doğasının ve özünün sürekli değişkenliğini hesaba katar. Herkes, hatta belirli bir takvim yaşındaki bir yetişkin bile, yaşamın farklı anlarında farklı fizyolojik, entelektüel, duygusal, sosyal, motivasyonel-istemli karar seviyelerinde olabilir. Ayrıca, bilinçli veya sezgisel olarak, bir kişi, insanları manipüle etmeye meyilli bir kişinin etkisi altına girme tehlikesinden kaçınmak için özelliklerini anlama girişimlerinden kendini korumaya çalışır. Sonuç olarak, çeşitli koruyucu teknikler kullanarak, kişi kendini başkalarına nasıl görünmek istiyorsa öyle gösterir. Evrensel yetenek ilkesi (yetersiz insan yoktur, kendi işiyle meşgul insanlar vardır), gelişim ilkesi (yetenekler bireyin yaşam koşullarındaki değişiklikler ve entelektüel ve psikolojik eğitim sonucu gelişir. ), tükenmezlik ilkesi (bir kişinin hayatıyla ilgili tek bir değerlendirmesi nihai olarak kabul edilemez).
Benlik saygısının yetersizliği yasası, insan ruhunun iki bileşenin organik bir birliği olduğunu dikkate alır: bilinçli (mantıksal düşünme) ve bilinçsiz (duygusal-duygusal, sezgisel), adeta yüzeyi (görünür) oluşturur. ve buzdağının sualtı (gizli) kısımları.
Yönetim bilgisinin anlamını bölme yasası, hiyerarşik yönetim merdiveni boyunca hareketi sürecinde direktif ve diğer bilgilerin anlamını değiştirmeye yönelik nesnel eğilimi dikkate alır. Bu, hem kullanılan "büro" bilgi dilinin alegorik yetenekleri ile açıklanır, bu da yorumlarında farklılıklara yol açar, hem de eğitim, entelektüel gelişim, bilgilerin iletilmesi ve analizinde katılımcıların zihinsel durumu arasındaki farklılıklar ile açıklanır. Bilginin anlamındaki değişiklikler bilgi kanalının uzunluğu (katılımcı sayısı) ile doğru orantılıdır.
Kendini koruma yasası, önde gelen güdünün sosyal davranış yönetsel faaliyette kişilik, kişisel özelliklerinin korunmasıdır. sosyal durum, onun kişisel tutarlılığı, benlik saygısı.
Tazminat yasası, bir kişi için yüksek düzeyde çalışma teşviki ve örgütsel ortamın yüksek talepleri ile, başarılı belirli faaliyetler için herhangi bir yeteneğin eksikliğinin diğer yetenekler veya beceriler tarafından telafi edildiğini belirtir. Böyle bir telafi edici mekanizma genellikle bilinçsizce çalışır, bir kişi kendi kişisel deneyim deneme yanılma yoluyla. Bununla birlikte, yeterince yüksek düzeyde yönetim faaliyetlerinin karmaşıklığı ile bu yasanın pratik olarak geçerli olmadığı akılda tutulmalıdır.
Belirtilen yasaları genişleten ve tamamlayan bir dizi başka yasa bilinmektedir (örneğin, Parkinson yasası, Peter'ın ilkeleri, Murphy yasaları ve diğerleri).
Modern yönetim psikolojisinin ana hükümlerinin Batılı psikoloji okulları tarafından doğrulandığı gerçeğini kabul ederek, Rus biliminin bu en önemli insan ilişkileri alanına katkısını not etmek gerekir. Örneğin, dört ana kişilik teorisi Rus psikolojisine aittir:
· İlişkiler teorisi - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Myasishchev (1892-1973),
· Aktivite teorisi - L.S. Vygotsky (1896-1934), A.N. Leontiev (1903-1979),
· İletişim teorisi - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya,
Kurulum teorisi - D.N. Uznadze (1886-1950), A.Ş. Prangishvili.
Öğrenme teorisi veya I.P.'nin davranış okulu. Pavlov ve diğer bazı Sovyet ve Rus bilim adamlarının gelişimi.
2. YÖNETİMİN PRATİK PSİKOLOJİSİ VE PSİKOLOJİK ETKİ YÖNTEMLERİ
Pratik yönetim psikolojisi, geniş bir yelpazede aşağıdakiler dahil olmak üzere araştırma yöntemleri:
Gözlemsel (gözlem ve kendini gözlemleme),
Deney (laboratuvar, doğal ve biçimlendirici),
Praximic (emek faaliyetinin sürecinin ve sonuçlarının analizi, kronometri, emek eylemlerinin siklografisi, profesyografi),
Biyografik (olayların, gerçeklerin, tarihlerin analizi hayat yolu),
· Psikodiagnostik (konuşmalar, testler, anketler, mülakatlar, sosyometri, uzman değerlendirmeleri).
Psikodiagnostik, kişilik gelişimi için bireysel özellikleri ve beklentileri belirlemek için yöntemler geliştiren bir psikoloji alanıdır, - psikolojik sorunları çözmek için psikolojik tanı koyma bilimi ve uygulaması.
Sosyolojik yöntemler, çalışanların bir ekipteki yerini ve amacını değerlendirmeyi, resmi olmayan liderleri belirlemeyi ve onlara destek sağlamayı, çalışmanın nihai sonucuna ulaşmak için personel motivasyonunu kullanmayı, etkili iletişim ve önlemeyi sağlamayı mümkün kılar. kişilerarası çatışmalar bir takım. Sosyolojik yönetim yöntemleri şunları içerir: sosyal planlama, sosyolojik araştırma, kişisel niteliklerin değerlendirilmesi, ahlak, ortaklık, rekabet, çatışma yönetimi.
Sosyal planlama, sosyal hedefler ve kriterler oluşturmanıza, sosyal standartlar (yaşam standardı, ücretler, çalışma koşulları vb.) ve hedef göstergeler geliştirmenize izin verir, nihai sosyal sonuçlara ulaşılmasına katkıda bulunur: yaşam beklentisinde bir artış, bir azalma insidans oranı, eğitim düzeyinde ve çalışanların niteliklerinde artış, endüstriyel yaralanmaların azalması vb. Ekibin sosyal gelişimine yönelik planlar daha önce SSCB'deki herhangi bir işletmenin faaliyetlerinde yaygın olarak kullanılıyordu, şimdi büyük yabancı şirketler için geçerli ve kriz sonrası Rus uygulamasında yeniden canlanmayı hak ediyorlar.
Sosyolojik araştırma, personelle çalışmada bir araç olarak hizmet eder ve personel yönetimi uzmanlarına, personelin seçiminde, değerlendirilmesinde, yerleştirilmesinde, uyarlanmasında ve eğitiminde bilinçli kararlar vermeleri için gerekli verileri sağlar. Modern yöntemler sosyolojik araştırma çok çeşitlidir ve şunları içerebilir: anketler, görüşmeler, sosyometrik gözlemler, görüşmeler vb.
Kişisel nitelikler, çalışma sürecine yansıyan oldukça istikrarlı ve kişilik sosyolojisinin ayrılmaz bir parçası olan çalışanın iç dünyasını belirler. Bu nitelikler genellikle kararın etkinliğini belirleyen işletmeye (örgütsel) ayrılır. özel görevler ve çalışanın kişisel ahlaki niteliklerini yansıtan rol işlevlerinin ve ahlaki (ahlaki) performansı.
Ahlak, bir kişinin sosyal bir çevredeki eylemlerini ve davranışlarını düzenleyen özel bir sosyal bilinç biçimidir. ahlaki standartlar ve kurallar. Kurumsal ahlaki konular, organizasyonun felsefesine yansır.
Ortaklıklar, çeşitli ekip çalışması biçimleri sağlamak için gereklidir. Çalışanların karşılıklı bağımlılığını belirleyen resmi emir komuta zincirinin aksine, bir ortaklıkta herkes grubun eşit üyeleri olarak hareket eder. Aşağıdaki ortaklık biçimleri vardır: iş, arkadaşlık, hobiler vb. Ortaklıklar, karşılıklı olarak kabul edilebilir ikna, taklit, istek, tavsiye, övgü konuları temelinde inşa edilir. Dostça ortaklıklar ve ortak hobiler şeklinde inşa edilen iş ilişkileri, takımda her zaman iyi bir sosyal ve psikolojik iklim yaratılmasına katkıda bulunur.
Rekabet, insanların başarı, üstünlük, başarılar ve kendini onaylama çabalarında kendini gösterir. Rekabet ilkeleri, personel motivasyonunun modern "Y" ve "Z" teorilerine yansır.
Yönetim psikolojisi, sosyal üretim sürecinde insan davranışını inceler. Psikolojik yönetim yöntemleri, personelle çalışmada önemli bir rol oynar, belirli bir kişiye yöneliktir ve kural olarak bireyseldir. Bu yöntemlerin temel özelliği, bir kişinin iç dünyasına, kişiliğine, zekasına, duygularına, imajlarına, davranışlarına yönelik olmaları ve çalışanın iç potansiyelini belirli üretim problemlerini çözmeye odaklamanıza izin vermesidir.
Psikolojik planlama, etkili biçimler oluşturmak için personelle çalışmanın yeni bir yönüdür. psikolojik durum toplu. Şunları içerir: üretim faaliyetlerinin etkinliği için kalkınma hedefleri belirlemek ve kriterler geliştirmek, psikolojik standartları doğrulamak, sosyo-psikolojik bir iklim planlamak için yöntemler oluşturmak ve başarıya ulaşmak. nihai sonuçlar... Psikolojik planlamanın sonuçları şunlardır:
· Çalışanların psikolojik uyumluluğunu dikkate alarak alt bölümlerin (grupların) oluşturulması;
· Takımda rahat bir sosyal ve psikolojik iklimin yaratılması;
· Organizasyon felsefesine dayalı olarak çalışanların kişisel motivasyonunun oluşturulması;
· Kişiler arası çatışmaların en aza indirilmesi;
· Psikolojik yönelime dayalı olarak çalışanların profesyonel terfi modellerinin geliştirilmesi;
· Entelektüel yeteneklerin gelişimi ve personelin niteliklerinin düzeyi;
· Davranış normlarına ve "etkili" çalışanların imajlarına dayalı örgüt kültürünün oluşumu.
Psikolojik planlamada sosyo-psikolojik modelleme yapmak önemlidir. Psikolojik modelleri dahil etme ihtiyacı, bir kişinin iş hayatındaki son derece önemli rolünden kaynaklanmaktadır. Sosyo-psikolojik modelleme, belirli sosyal ve fiziksel koşullarda bir grup insanın faaliyetlerinin gerçek zamanlı olarak deneysel olarak yeniden üretilmesidir. Modelleme aracı olarak Rus psikolojisinde bilinen bir model cihaz kullanılmaktadır. ortak faaliyetler AS Chernyshev tarafından geliştirilen "Arch". 1968'de ve kontrol sorunları için Lunev Yu.A. 1996 yılında Cihaz, kemer şeklinde katlanabilir bir yapıdır (dolayısıyla cihazın adı). "Arch" metodolojisi, 2 ila 20 kişilik bir grup insanın koordineli etkileşimini gerektiren bir grup problemini çözmek için tasarlanmıştır. Bu benzersiz yöntem, gerçek grup süreçlerinin modellenmesi, kontrolü ve düzenlenmesi için geniş fırsatlar yaratır.
"Arch" yardımıyla aşağıdaki bireysel yeterlilik türlerini başarıyla oluşturabilirsiniz:
· takım çalışması becerileri;
· İletişim becerileri ve diğer insanları etkileme yeteneği (aktif olarak dinleme, karşılıklı anlayış sağlama, kendini olumlu bir şekilde sunma, etkileme stratejileri oluşturma, örgütsel ve kültürel ortamı anlama vb.);
· Kendini kontrol edebilme.
Arka metodolojisi, yönetim ekibinin (veya proje grubunun) gelişimi açısından da çok faydalıdır. Uygulamanın geliştirici etkisi aşağıdaki alanlarda kendini gösterir:
· Bir ekibin farklı görüş ve eylemleri tek bir kanalda birleştirme yeteneği olarak organizasyonun geliştirilmesi;
· Bir grup tarafından üyelerinden birine kendiliğinden yetki devri olgusu olarak liderliğin geliştirilmesi;
· Grubun ortak faaliyetleri organize etme ve planlama becerisinin geliştirilmesi;
· Takımdaki psikolojik iklimin optimizasyonu ve takım uyumunun arttırılması.
Çalışma prosedürü, katılımcıların statü rolü pozisyonlarında (tabi olma, liderlik, parite) esnek bir değişiklik sağlar ve gruplar halinde bireysel gerçek yaşam deneyimlerini zenginleştirir.
Arka ile yapılan çalışmanın video çekimi, katılımcılara değerli geri bildirimler sağlar ve liderlik ve ekip etkileşiminin stil ve süreç özelliklerini ayarlamalarına yardımcı olur.
"Arka" kullanımı sırasında, SSCB Bilimler Akademisi Psikoloji Enstitüsü ve SSCB Sağlık Bakanlığı Biyomedikal Sorunlar Enstitüsü'nün ortak bir deneyinde stresli durumlarda ve eğitim yöneticileri sırasında grup aktivitelerinin incelenmesi üzerine işletmelerde, cihazla çalışmanın önemli psikoterapötik etkiler sağladığı gösterilmiştir. Yazarlar, kişilik stres direncini eğiten prosedürler geliştirmiştir.
Psikolojik etki yöntemleri, psikolojik yönetim yöntemlerinin en önemli bileşenleridir. Ortak üretim faaliyetleri sürecinde çalışanların eylemlerini koordine etmek için personel üzerinde gerekli ve yasal olarak izin verilen psikolojik etki yöntemlerini özetlerler. İzin verilen psikolojik etki yöntemleri şunları içerir: öneri, ikna, taklit, katılım, motivasyon, zorlama, kınama, talep, yasaklama, kınama, emir, beklentilerin aldatması, ipucu, iltifat, övgü, talep, tavsiye vb.
Öneri, grup beklentilerine ve çalışma motivasyonunun güdülerine atıfta bulunarak, lider adına bir astın kişiliği üzerinde amaçlı bir psikolojik etkidir.
Mahkumiyet, belirlenen hedeflere ulaşmak, psikolojik engelleri kaldırmak ve ekipteki çatışmaları ortadan kaldırmak için çalışanın ruhu üzerinde makul ve mantıklı bir etkiye dayanmaktadır.
Taklit, davranış kalıpları başkalarına örnek olan bir liderin veya başka bir liderin kişisel örneği aracılığıyla bireysel bir çalışanı veya sosyal grubu etkilemenin bir yoludur.
Katılım, çalışanların emek veya sosyal süreçte suç ortağı oldukları psikolojik bir tekniktir (mutabık kalınan kararlar alma, rekabet, vb.).
Motivasyon, çalışan üzerinde olumlu bir ahlaki etki biçimidir ve bu sosyal önem vurgulandığında bir takımdaki bir çalışan olumlu özelliklerçalışan, deneyimi ve nitelikleri, verilen işin başarılı performansı için motivasyon.
Zorlama, bir çalışanın iradesine ve arzusuna karşı belirli bir işi yapmak zorunda kaldığında, diğer etki biçimlerinin sonuçlarının yokluğunda aşırı bir psikolojik etki biçimidir.
Kınama, ekibin ahlaki standartlarından büyük sapmalara izin veren veya çalışma sonuçları son derece yetersiz olan bir çalışan üzerinde psikolojik bir etki yöntemidir. Bu teknik, zayıf bir zihniyete sahip çalışanlara uygulanamaz ve ekibin geri kalan kısmını etkilemek için pratik olarak işe yaramaz.
Gereksinim bir düzen gücüne sahiptir ve ancak liderin büyük bir gücü varsa veya tartışılmaz bir otoriteye sahipse etkili olabilir. Birçok bakımdan, kategorik gereklilik, şu şekilde görünen yasağa benzer: hafif form zorlama.
Yasak, kişi üzerinde frenleme etkisi sağlar ve aslında, yasadışı davranışların (hareketsizlik, çalma girişimleri vb.)
Kınama, yalnızca çalışanın kendisini bir takipçi olarak gördüğü ve psikolojik olarak ayrılmaz bir şekilde liderle bağlantılı olduğu koşullarda ikna edici bir güce sahiptir, aksi takdirde kınama mentorluk olarak algılanır.
Komut, tartışma ve eleştiri olmadan emirlerin kesin ve hızlı bir şekilde yerine getirilmesi gerektiğinde kullanılır.
Beklentilerin aldatılması, önceki olayların çalışanda katı bir şekilde yönlendirilmiş bir düşünce dizisi oluşturduğu, tutarsızlığını ortaya çıkaran ve yeni bir fikrin itirazsız olarak algılanmasına izin veren gergin bir beklenti durumunda etkilidir.
Bir ipucu, bir şaka, ironik yorum ve benzetme yoluyla dolaylı bir ikna tekniğidir. Aslında, ipucu bilince ve mantıksal akıl yürütmeye değil, duygulara hitap ediyor. İpucu, bir kişiyi rahatsız etme potansiyelini temsil ettiğinden, çalışanın belirli duygusal durumuna göre kullanılmalıdır.
Bir iltifat, iltifatla karıştırılmamalıdır, rahatsız etmemelidir, ancak çalışanı yükseltir, hızlı yansıma. Bir iltifatın konusu, belirli bir çalışanla dolaylı olarak ilgili şeyler, eylemler, fikirler vb. olmalıdır.
Övgü, bir kişiyi etkilemenin olumlu bir psikolojik yöntemidir ve kınamadan daha güçlü bir etkiye sahiptir.
Sormak, çok yaygın bir gayri resmi iletişim biçimidir ve etkili yöntem liderlik, astları tarafından hayırsever bir düzen olarak algılandığından ve kişiliğine karşı saygılı bir tutum sergilediği için.
Tavsiye, istek ve ikna kombinasyonuna dayanan psikolojik bir yöntemdir. İÇİNDE operasyonel iş hızlı kararlar gerektiren, tavsiye kullanımı sınırlı olmalıdır.
Ruh hali, duygular ve davranış, psikolojik tekniklere ve kontrol yöntemlerine verilen tepkilerdir.
Ruh hali, henüz istikrarlı ve bilinçli bir kesinliğe ulaşmamış, zayıf bir şekilde ifade edilen duygusal bir deneyimdir.
duygu özel çeşit Doğada nesnel olarak açıkça ifade edilen ve karşılaştırmalı kararlılıkla ayırt edilen duygusal deneyimler.
Duygular, bir kişinin çevreyle olan gerçek ilişkisinin ahlaki deneyimlerini duygular şeklinde yansıtır. Ahlaki, estetik, vatansever ve entelektüel duygular arasında ayrım yapın. Duyguların tezahür derecesine göre, duygusal barış, katılım, duygular, tehditler, korku durumları ayırt edilir.
Duygular, eğilimlerine, alışkanlıklarına ve psikolojik durumuna bağlı olarak, bir kişinin hayatındaki belirli olayların belirli deneyimleridir. Tepkiye bağlı olarak, duygular şunlar olabilir:
Olumlu (sevinç, sürpriz, zevk vb.),
Olumsuz (öfke, öfke, tahriş, kıskançlık, küskünlük, üzüntü, sıkıntı vb.),
· Kararsız (çelişkili - kıskançlık, rekabet, ipucu, vb.).
Davranış, bir kişinin uyum sağlamak için gerçekleştirdiği birbiriyle ilişkili bir dizi tepkide ifade edilir. Çevre... Sosyal çevrede beş ana insan davranışı biçimi vardır:
· "Melek", kötülüğün ve şiddetin tamamen inkarı biçiminde;
· Son derece ahlaki, yüksek davranış ilkelerine (dürüstlük, özveri, cömertlik, bilgelik, samimiyet vb.) sıkı sıkıya bağlılığı ilan eden;
· Normal, genel ahlak ilkelerine bağlı kalmaya, sapmaları ve eksiklikleri kabul etmeye, iyi ve kötünün diyalektik birliğine dayalı;
· Ahlaksız, kişisel çıkarlar, güdüler ve ihtiyaçlar, bir sosyal grupta kabul edilen davranış normlarının üzerine çıkarıldığında;
· "Şeytani", yani. kesinlikle ahlaka aykırı, yasadışı ve yasalara, genel ahlaka ve normlara aykırıdır.
ÇÖZÜM
Modern Rus ekonomik ilişkileri, takımda rahat bir sosyal ve psikolojik iklim sağlamaya elverişli değil. Bu nedenle, sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerinin personelin çalışması üzerindeki etkisini tahmin etmek önemlidir, çünkü bu yöntemlerin insanları etkilemek için en incelikli araçları temsil ettiği düşünülür. sosyal gruplar ve belirli bir çalışanın kişiliği, böyle bir araç ölçülü ve farklılaştırılmış kullanım gerektirir.
Sosyal ve psikolojik yönetimin temelini oluşturmaya yönelik teknolojiler, ancak son zamanlarda az çok net ana hatlar elde etmeye başlamıştır, ancak bugün, bu sorunu çözmek için metodoloji ve araçların zaten mevcut olduğunu ve herhangi bir işletmenin bu yönde hareket etmeye başlayabileceğini varsayabiliriz.
EDEBİYAT
1. Alekseev A., Pigalov V. Uygulamada işletme yönetimi - yöneticinin araç takımı. M., 1994.
2. Vikhansky O.S. Stratejik Yönetim... M., 2001.
3. Egorşin A.P. Personel Yönetimi. N. Novgorod, 2001.
4. Dizel PM, Runyan W.M. Örgütte insan davranışı. M., 1993.
5. Zdravomyslov A.P. İhtiyaçlar. İlgi alanları Değerler. M., 1986.
6. Ladanov kimliği Pratik yönetim. Yönetim ve kendi kendine eğitim psikotekniği. M., 1995.
7. Lunev Yu.A. Örgütsel danışmanlıkta "Arka" aparatının kullanımı // Psikoloji ve Uygulama, RPO Yıllığı. T.4. Sorun 3 - Yaroslavl, 1998.
Personel yönetimi yöntemleri, bir bütün olarak ekibi ve belirli çalışanları üretim sürecindeki faaliyetlerini koordine etmek ve planlamak için etkileme yöntemleridir. Üç ana yöntem grubu vardır: idari, ekonomik ve sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri.
İlk grup yöntemler, gücün kullanımına ve katı bir disiplinin kurulmasına dayanır. Ekonomik yöntemler, ekonomik yasaların kullanımına dayanır. Sosyo-psikolojik personel yönetimi yöntemleri, doğru ve anlaşılır temellere dayanmaktadır. basit dil bunlar "sopa", "havuç" ve "ikna" yöntemleridir.
İdari yöntemler. Yönetim yönteminin kötü ve mantıksız olduğunu düşünmeyin. Aksine, çalışanların amaçlarını net bir şekilde anlamalarına, çalışma disiplininin kurulmasına, çalışma kültürüne, görev ve sorumluluk bilincine dayanır. Üst yönetimden gelen herhangi bir emir, kesinlikle geçerli kurallara uygun olarak takip edilmelidir. Kişisel inisiyatif teşvik edilmez. Organizasyonel etki, organizasyonel ve metodolojik talimat, organizasyonel standardizasyon ve düzenlemeyi içerir. Standartlar her türlü organizasyonun faaliyetlerinde mevcuttur. Gelen bilgiler kesinlikle standartlaştırılmıştır.
Ekonomik yöntemler. Ekonomik yöntemlerin temeli teknik ve ekonomik planlamadır. Bu planlama, organizasyonun faaliyetlerinin programını belirler. Yönetim, daha sonra yapısal bölümlerin bölüm yöneticilerine iletilen belirli planları onaylar. Her birimin kendi mevcut planı ve kendi hedef planı vardır. yüksek talep görüyor modern dünya piyasa ekonomisi sisteminin hakim olduğu yer. Kar, zarar, fiyat ve talep sisteminin karmaşık etkileşimi, organizasyonun etkin ve esnek bir yönetim sisteminin oluşturulması için ön koşulları yaratır. Ekonomik yöntemlerin temel amacı, planlanan sonuçlara ulaşmak için işletme personelini harekete geçirmektir.
Sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri, personelin kişisel özellikleri sistemine, ekipteki ilişkilere, sosyal ihtiyaçlara vb. Sosyo-psikolojik çok spesifiktir: temelleri sosyoloji ve psikoloji yasalarına, bireyin, kolektifin, grubun çıkarlarına dayanır. iki tane ayırın büyük gruplar yöntemler: insan gruplarına yönelik sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri ve belirli bir çalışanın kişiliğini hedefleyen sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri.
Bu sınıflandırma çok şartlıdır, çünkü bir ekipte bir kişi izole değildir, mutlaka bir gruba aittir ve işletmenin veya firmanın diğer çalışanları ile ortak faaliyetler yürütür. Sosyolojik yöntemler, ekipteki kilit figürleri tanımlamayı, izin ve önleme sağlamayı mümkün kılar. çatışma durumları bir takımda vb. Bu yöntemler bir ekiple çalışmanın ana araçları arasındadır, çünkü onlar sayesinde seçim, yerleştirme, değerlendirme için en uygun verileri elde edebilirsiniz.
Örneğin, en kapsamlı personel anketi olan bir anket, çok büyük bir bilgi katmanını ortaya çıkarır. Mülakat ek eğitim ve yüksek nitelikli bir görüşmeci gerektirecektir, ancak sonuç olarak gerekli bilgiler tekrar elde edilecektir. Bir ekipteki psikolojik atmosferi analiz etmek için bu yöntemi kullanmak en iyisidir.Bu yöntem, insanlar ve belirleyici liderler arasında bir kişisel ilişkiler matrisi oluşturmaya dayanır. Gözlem yöntemi, yalnızca mücbir sebep hallerinde ortaya çıkan çalışanların gizli niteliklerini belirlemenizi sağlar. Bir işe başvururken, pazarlık yaparken ve
Sosyo-psikolojik yöntemler, motivasyona ve insanlar üzerindeki ahlaki etkiye dayanır ve "ikna yöntemleri" olarak bilinir:
1. Manevi yaptırım ve teşviklerin oluşturulması.
2. Çalışanlar arasında inisiyatif ve sorumluluğun geliştirilmesi.
3. Sosyal davranış normlarının oluşturulması.
4. Normal bir psikolojik iklimin yaratılması.
5. Takımların, grupların oluşumu.
6. Kültürel ve manevi ihtiyaçların karşılanması.
7. Sosyal ve ahlaki motivasyon ve teşvikler.
8. Çalışanların yönetime katılımı.
9. Yaratıcı bir atmosferin yaratılması.
10. Sosyo-psikolojik planlama.
11. Sosyo-psikolojik analiz.
Sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri, sosyal bir yönetim mekanizmasının (bir takımdaki ilişkiler sistemi, sosyal ihtiyaçlar, vb.) kullanımına dayanır. Bu yöntemlerin özgüllüğü, personel yönetimi sürecinde gayri resmi faktörlerin, bireyin çıkarlarının, grubun, ekibin kullanımının önemli bir oranında yatmaktadır. Sosyo-psikolojik yöntemler, sosyoloji ve psikoloji yasalarının kullanımına dayanır. Etkilerinin nesneleri insan grupları ve bireylerdir. Maruz kalma ölçeği ve yöntemleri açısından, bu yöntemler iki ana gruba ayrılabilir: sosyolojik yöntemler insan gruplarına ve çalışma sürecindeki etkileşimlerine yönelik; belirli bir kişinin kişiliğini doğrudan etkileyen psikolojik yöntemler.
Bu bölünme oldukça keyfidir, çünkü modern sosyal üretimde bir kişi her zaman izole bir dünyada değil, farklı psikolojiye sahip bir grup insanda hareket eder. Ancak, oldukça gelişmiş bireylerden oluşan insan kaynaklarının etkin yönetimi, hem sosyolojik hem de psikolojik yöntemler hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir.
sosyolojik yöntemler
personel yönetiminde önemli bir rol oynar, çalışanların ekipteki atamalarını ve yerlerini belirlemenize, liderleri belirlemenize ve desteklerini sağlamanıza, insanların motivasyonunu üretimin nihai sonuçlarıyla ilişkilendirmenize, ekipte etkili iletişim ve çatışmaların çözülmesini sağlar. .
Sosyal hedef ve kriterlerin belirlenmesi, sosyal standartların (yaşam standardı, ücretler, barınma ihtiyacı, çalışma koşulları vb.) ve hedef göstergelerin geliştirilmesi, nihai sosyal sonuçlara ulaşılmasını sağlar. sosyal planlama
.
Personelle çalışmak için bilimsel bir araç olan sosyolojik araştırma yöntemleri, personelin seçimi, değerlendirilmesi, yerleştirilmesi ve eğitimi için gerekli verileri sağlar ve makul olarak kabul etmenizi sağlar. personel çözümleri... Sorgulama, özel anketler kullanan kişilerin toplu olarak yoklanmasıyla gerekli bilgileri toplamanıza olanak tanır. görüşme konuşmadan önce bir senaryo (program) hazırlamayı, ardından - muhatap ile diyalog sırasında - gerekli bilgileri elde etmeyi içerir. Röportaj- bir lider, politikacı veya devlet adamı ile bir konuşmanın ideal versiyonu - görüşmeci için yüksek nitelikler ve önemli zaman gerektirir. sosyometrik yöntem bir ekipte iş ve dostane ilişkilerin analizinde vazgeçilmezdir, çalışanlar arasında yapılan bir ankete dayanarak, ekipteki gayri resmi liderleri de gösteren, insanlar arasında tercih edilen bir temas matrisi oluşturulduğunda. gözlem yöntemi bazen yalnızca gayri resmi bir ortamda veya aşırı yaşam durumlarında (kaza, kavga, doğal afet) bulunan çalışanların niteliklerini belirlemenize olanak tanır. Mülakat, iş görüşmelerinde, işe alımlarda, eğitim faaliyetlerinde, küçük personel görevleri gayri resmi bir konuşmada çözüldüğünde yaygın bir yöntemdir.
psikolojik yöntemler
bir işçinin veya çalışanın belirli bir kişiliğini hedefledikleri ve kural olarak kesinlikle kişiselleştirilmiş ve bireysel oldukları için personelle çalışmada önemli bir rol oynarlar. Başlıca özelliği, bir kişinin iç potansiyelini örgütün belirli sorunlarını çözmeye yönlendirmek için bir kişinin iç dünyasına, kişiliğine, aklına, görüntülerine ve davranışlarına hitap etmektir.
psikolojik planlama
organizasyon ekibinin etkili bir psikolojik durumunu oluşturmak için personelle çalışmada yeni bir yön oluşturur. Bireyin çok yönlü gelişimi kavramına duyulan ihtiyaçtan, çalışma kolektifinin geri kısmının olumsuz bozulma eğilimlerinin ortadan kaldırılmasından kaynaklanır. Psikolojik planlama, gelişim hedefleri ve performans kriterleri belirlemeyi, psikolojik standartlar geliştirmeyi, psikolojik iklim için planlama yöntemlerini ve nihai sonuçlara ulaşmayı içerir. Psikolojik planlamanın organizasyonun sosyal psikologlardan oluşan profesyonel psikolojik servisi tarafından yapılması tavsiye edilir. Psikolojik planlamanın en önemli sonuçları şunlardır: çalışanların psikolojik uygunluğuna dayalı alt bölümlerin ("ekipler") oluşturulması; takımda rahat psikolojik iklim: organizasyonun felsefesine dayalı olarak insanların kişisel motivasyonunun oluşumu; psikolojik çatışmaların en aza indirilmesi (skandallar, şikayetler, stres, tahriş); çalışanların psikolojik yönelimine dayalı bir hizmet kariyerinin geliştirilmesi; ekip üyelerinin entelektüel yeteneklerinin büyümesi ve eğitim seviyeleri; şekillendirmek şirket kültürü ideal çalışanların davranış normlarına ve imajlarına dayanmaktadır.
Emek sonuçlarının büyük ölçüde bir dizi sosyo-psikolojik faktöre bağlı olduğu bilinmektedir. Bu faktörleri hesaba katma ve onların yardımıyla, bireysel çalışanları kasıtlı olarak etkileme yeteneği, liderin ortak amaç ve hedeflere sahip bir ekip oluşturmasına yardımcı olacaktır. Sosyolojik araştırmalar, bir işletme yöneticisinin faaliyetinin başarısının, mesleki bilgisine %15 oranında bağlıysa, o zaman %85 oranında insanlarla çalışma yeteneğine bağlı olduğunu göstermektedir.
Davranışın özelliklerini, her bireyin doğasını bilerek, takım için gerekli olan yöndeki davranışını tahmin etmek mümkündür. Bunun nedeni, her grubun kendi psikolojik iklimine sahip olmasıdır. Bu nedenle, emek kolektiflerinin oluşumu ve gelişimi için temel bir koşul, psikofizyolojik uyumluluk ilkesine uyulmasıdır. Japon sosyologlar, bir kişinin ruh halinin, çalışma arzusunun ve ekipteki ahlaki ve psikolojik durumun çalışanları ne ölçüde teşvik ettiğini, emek verimliliğinin yaklaşık 1,5 kat artabileceğini veya birkaç kat azalabileceğini savunuyorlar.
Yönetimin sosyo-psikolojik yönlerine yeterince dikkat edilmemesi, emek verimliliğini etkileyemez. Pratikte görüldüğü gibi, sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşumu, yoldaşça karşılıklı yardımlaşma ve kolektivizm duygusunun teşvik edilmesi, piyasa tipi kolektiflerde daha aktiftir. Makale, bu tezi destekleyen sosyolojik çalışmalardan ilginç veriler sunmaktadır. Böylece, ankete katılanların %91'i, işçi kolektiflerinin üyeleri arasında karşılıklı bir titizlik ve sorumluluk ortamının oluşmaya başladığına, değiştiğine inanıyor. daha iyi taraf) işe karşı tutum ve ücretinin dağılımı, ankete katılan işçilerin %82'si toplu mesleklerde ilgileniyor ve meslektaşlarının başarılarına "kök veriyor".
Takım üzerindeki etkinin en etkili olması için sadece ahlaki ve psikolojik özellikler bireysel icracılar, grupların ve kolektiflerin sosyo-psikolojik özellikleri, aynı zamanda uygun kontrol eylemini gerçekleştirmek. Bu amaçlar için başvurun sosyo-psikolojik yöntemler, hangisi iş kollektiflerinde ve bunların içinde yer alan sosyal süreçlerde ortaya çıkan kişisel ilişkileri ve bağlantıları etkilemenin bir dizi özel yolunu temsil eder.İdari bir görevi bilinçli bir ihtiyaca, bir kişinin içsel ihtiyacına dönüştürmek için çalışmak için ahlaki teşviklerin kullanımına, psikolojik tekniklerin yardımıyla bir kişiyi etkileme yöntemlerine dayanırlar. Bu, giyilen tekniklerle elde edilir. kişisel karakter otorite oluşumu, liderlerin kişisel örneği ve en iyi çalışanlar vb.
Bu yöntemleri kullanmanın temel amacı, örgütsel ve ekonomik ve hatta eğitim görevlerini çözmenin mümkün olduğu takımda olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin oluşmasıdır. Sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri, ekip için belirlenen hedeflere en önemli verimlilik ve iş kalitesi kriterlerinden biri kullanılarak ulaşılabileceği varsayımına dayanır - insan faktörü. Bu durumu hesaba katma yeteneği, liderin takımı kasıtlı olarak etkilemesine, acil görevler için uygun çalışma koşulları yaratmasına ve nihayetinde hedef yöneliminde birleşik bir takım oluşturmasına izin verecektir.
Takımı etkilemenin ana yolu iknadır. İkna ederken, lider, ortak faaliyetler sürecinde insan davranışının ve insan ilişkilerinin doğasını tam olarak düşünmelidir. Yöneticinin biyolojik doğayı anlaması ve iç huzur kişilik, takımın en etkili oluşum ve aktivasyon biçimlerini seçmesine yardımcı olur. İş kolektifindeki sosyo-psikolojik liderliğin amacı, işçilerin ilişkileri, emek araçlarıyla ilişkileri ve dış çevre faktörleridir.
Bir organizasyonu yönetme pratiğinde sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerini kullanma ihtiyacı açıktır, çünkü bunlar, çalışanların faaliyetlerinin ve ihtiyaçlarının güdülerini zamanında hesaba katmaya, belirli bir durumu değiştirme beklentilerini görmeye ve doğru yönetim kararları verin.
Sosyo-psikolojik etki teknikleri ve yöntemleri, büyük ölçüde liderin hazırlığı, yetkinliği, organizasyon becerileri ve alandaki bilgisiyle belirlenir. sosyal Psikoloji... Bu tür yöntemler, ekibin çeşitli yönetim araçlarını kullanabilen ve sorunları sistematik olarak görme yeteneğine sahip kişiler tarafından yönetilmesini gerektirir. Bu durumda liderin başarısı, ne kadar doğru kullandığına bağlıdır. çeşitli formlar sonuçta olumlu kişilerarası ilişkiler oluşturacak sosyo-psikolojik etkiler. Bu tür bir etkinin ana biçimleri olarak şunlar önerilebilir: emek kolektiflerinin toplumsal gelişimini planlamak; bir eğitim ve kişilik oluşumu yöntemi olarak ikna; ekonomik rekabet; eleştiri ve özeleştiri olasılığı; kuruluşun yönetimine personel katılımının biçimlerinden biri olan ekip temsilcileriyle güncel konuların tartışılması.
bir dizi bilimsel çalışmalar(örneğin c) sosyal ve psikolojik yöntemler ayrı ayrı düşünülür.
Daha ayrıntılı olarak düşünelim sosyal yöntemler... Yaratıcı bir ortamın, sağlıklı bir sosyo-psikolojik iklimin, karşılıklı yardımlaşmanın, kurulu düzene itaatin olduğu bir üretim ekibi oluşturulursa, insanların yetenekleri "en tam olarak gerçekleştirilebilir ve emek üretkenlikleri önemli ölçüde artacaktır. sosyal yöntemler, çeşitli sosyal yardımlar alırken tüm ekip üyeleri için (pozisyonlarına ve diğer değerlerine bağlı olarak dışında) eşit fırsatlar yaratılması anlamına gelir; çalışma koşullarını ve işin geri kalanını iyileştirmeyi amaçlayan sosyal planlama ve düzenlemenin düzenlenmesi ve uygulanması toplu, üretim faaliyetlerini arttırmak, eğitim, ikna, çeşitli tatiller, gala akşamları, yarışmalar vb.
İçeriğindeki en karmaşık psikolojik yöntemler yönetmek. Bir kişinin psikolojik doğası, ihtiyaçlarının yapısı hakkında derin bilgiye dayanırlar. Burada lider bilimin yardımı olmadan yapamaz, çünkü insan davranışının yasaları doğrudan gözlemden gizlenir. Bu yöntemleri uygulamak için bireysel çalışanların psikolojik özelliklerini, bireysel grupların ve kolektiflerin sosyo-psikolojik özelliklerini bilmeniz gerekir.
En önemli psikolojik yöntemler, psikolojik motivasyon (motivasyon), profesyonel seçim, yönlendirme ve eğitim yöntemleridir. Bu yöntemlerin uygulanması, bir takımda profesyonel uygunluk, psikolojik iklim ve iş memnuniyetinin periyodik olarak değerlendirilmesinden, yetiştirilmeden, çalışanların kişisel psikolojik danışmanlığından ve diğer birçok şeyden oluşur.
Yönetim yöntemleri sorusunun sonucunda, bir yöneticinin çalışmasında, yalnızca bir yöntemi veya diğerini etkili bir şekilde kullanmanın değil, bunları birbirleriyle koordine etmenin ve tüm yöntem gruplarını kapsamlı bir şekilde kullanmanın önemli olduğunu not ediyoruz. tavır.
yönetim yönetim idari ekonomik
