disciplinoje „Vadyba“
tema: „Socialinis psichologiniai metodai valdymas"
- ĮVADAS
- 1. Socialinių-psichologinių valdymo metodų esmė
- 2. Praktinė psichologija psichologinio poveikio valdymas ir metodai
- IŠVADA
- LITERATŪRA
- ĮVADAS
Vadybos metodai – tai valdymo įtakos personalui įgyvendinimo būdai, siekiant organizacijos valdymo tikslų.
Egzistuoja ekonominiai, administraciniai-teisiniai ir socialiniai-psichologiniai valdymo metodai, kurie skiriasi poveikio personalui būdais ir efektyvumu.
Ekonomikos valdymo metodai – tai būdai daryti įtaką personalui, pagrįsti ekonomikos dėsnių naudojimu. Administraciniai-teisiniai metodai – tai valdymo įtakų personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti valdžios santykiais, disciplina ir administracinių-teisinių nuobaudų sistema.
Įtakoti personalą svarbūs socialiniai-psichologiniai valdymo metodai, kurie sudaro jo socialinį-psichologinį pagrindą.
1. SOCIOPSICHOLOGINIŲ VALDYMO METODŲ ESMĖ
Socialiniai-psichologiniai metodai – tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu. Šie metodai yra skirti tiek darbuotojų grupėms, tiek pavieniams asmenims. Pagal poveikio mastą ir būdus jas galima skirstyti į: sociologines, nukreiptas į darbuotojų grupes jų gamybinės sąveikos procese ir psichologines, tikslingai veikiančias konkretaus individo vidinį pasaulį.
Šiuolaikinėje valdymo koncepcijoje prioritetai iškeliami: išsaugojimas, bendradarbiavimas, kokybė, partnerystė, integracija. Personalo valdymo strateginės sampratos centre – žmogus kaip aukščiausia vertybė organizacijai. Toks sudėtingas organizmas koks personalas? moderni organizacija, negali būti nagrinėjamas vien formalios struktūros turinio ir skaidymo į atskiras dalis požiūriu.
Kartu su struktūriniu požiūriu, atspindinčiu personalo statiką, vyrauja elgesio požiūris, kuriame atsižvelgiama į konkrečią asmenybę, žmonių tarpusavio santykių sistemą, jų kompetenciją, gebėjimus, motyvaciją dirbti ir siekti užsibrėžtų tikslų. Priežastys, skatinančios žmones vienytis į organizacijas ir bendrauti savo formalioje sistemoje, yra kiekvienam individui būdingi fiziniai ir biologiniai apribojimai bei tikslai, kuriems pasiekti reikia kolektyvinių pastangų. Sujungdami savo pastangas kiekvienas darbuotojas papildo vienas kitą ir taip daro įtaką visos organizacijos elgsenai, siekdamas padidinti jos efektyvumą.
Pagrindinis vaidmuo vertinant personalo gyvenimo veiklą organizacijos struktūroje tenka vadybos mokslui. Norint visapusiškai išspręsti organizacijos problemas, reikia atsižvelgti į tai, kad jis apima dvejopo pobūdžio objektus:
socialinę-psichologinę struktūrą lemiantys veiksniai
· organizacijos (personalas, turintis individualių gebėjimų, interesų, elgesio motyvų, neformalių santykių ir kt. visumą);
faktoriai gamybos struktūra(objektai ir įrankiai, technologiniai standartai ir kt.).
Vadybos teorijos tikslas – ištirti individo ir grupės elgesio įtaką organizacijos funkcionavimui.
Psichologija tiria ir prognozuoja individo elgesį, galimybę keisti žmogaus elgesį, nustato sąlygas, kurios trukdo arba prisideda prie racionalių žmonių veiksmų ar veiksmų. Šiuolaikinė psichologija akcentuoja suvokimo metodus, mokymą ir mokymą, poreikių nustatymą ir motyvavimo metodų kūrimą, pasitenkinimo darbu laipsnio įvertinimą, psichologinius aspektus sprendimų priėmimo procesai.
Sociologiniai tyrimai plečia supratimą apie personalą kaip socialinė sistema, kur asmenys atlieka savo vaidmenis ir užmezga tam tikrus santykius. Grupės elgesio tyrimas yra būtinas, aktualios tampa sociologinės išvados ir rekomendacijos apie grupės dinamiką, savirealizacijos procesus, komunikacijas, statusą ir galią.
Priežasties ir pasekmės santykių klausimus personalo grupinėje veikloje tiria socialinė psichologija. Norint įvertinti grupinės veiklos efektyvumą, itin svarbu išanalizuoti žmonių pozicijų pokyčius, bendravimo formas, individualių poreikių tenkinimo būdus per grupinę veiklą.
Antropologijos indėlis į vadybos psichologiją slypi visuomenės kultūros, kaip socialinės praeities atminties, funkcijos, kuria grindžiami pagrindinių vertybių, požiūrių ir žmonių elgesio normų skirtumai, pasireiškiantys grupinėje veikloje, tyrimas.
Ekonomikos mokslai leidžia formuluoti personalo tikslus ir strategijas, pagrįsti ekonominio skatinimo metodus, kurti ir įgyvendinti atlyginimų struktūras.
Teisės mokslai pateikia idėjų apie socialinių normų sistemą ir įvairius teisinio reguliavimo aspektus darbo santykiai. Valdymo procedūrose pagrindinį vaidmenį atlieka reglamentai – įmonės vidaus sąveikos taisyklės, kurios reglamentuoja teisinis pagrindas grupinė ir individuali veikla.
Personalo valdymas grindžiamas informacinis pagrindas individų ir grupių sąveika. Informacinės sistemos, pagrįstos informatikos dėsniais, metodais, metodais ir techninėmis priemonėmis, leidžia susieti visus personalo funkcionavimo procesus.
Valdymas vykdomas per žmonių sąveiką, o vadovas savo veikloje turi atsižvelgti į psichologinių procesų dinamikos, tarpasmeninių santykių, grupės elgesio dėsnius.
Atsako neapibrėžtumo dėsnis (žmonių suvokimo apie išorinį poveikį priklausomybės nuo skirtumo tarp jų dėsnis psichologines struktūras) tai nustato skirtingi žmonės ir net vienas žmogus skirtingas laikas gali skirtingai reaguoti į tą patį poveikį. Tai veda prie poreikių, lūkesčių ir individo suvokimo ypatybių tam tikroje verslo situacijoje nesupratimo. Dėl to naudojami sąveikos modeliai, kurie nėra adekvatūs nei psichologinių struktūrų charakteristikoms apskritai, nei kiekvieno sąveikos partnerio psichologinei būklei konkrečiu momentu.
Asmens atstovavimo asmeniui neadekvatumo dėsnis yra tas, kad joks asmuo negali suprasti kito asmens tokiu patikimumo laipsniu, kurio pakaktų priimti rimtus sprendimus. Šis asmuo. Šis dėsnis atsižvelgia į nuolatinį žmogaus prigimties ir esmės kintamumą pagal su amžiumi susijusios asinchronijos dėsnį. Kiekvienas, net ir tam tikro kalendorinio amžiaus suaugęs žmogus, skirtingais gyvenimo momentais gali būti skirtingo fiziologinio, intelektualinio, emocinio, socialinio, motyvacinio-valingo apsisprendimo lygmenyje. Be to, sąmoningai ar intuityviai žmogus stengiasi apsisaugoti nuo bandymų suprasti savo savybes, kad išvengtų pavojaus pakliūti į manipuliuoti žmonėmis linkusio asmens įtaką. Dėl to žmogus, naudodamas įvairias apsaugos technikas, parodo save žmonėms tokį, kokį norėtų, kad jį matytų kiti. Žinios apie tikrąjį psichologinis portretas asmenybę skatina universalaus talento principas (nėra nedarbingų žmonių, yra kitais reikalais užsiėmusių žmonių), tobulėjimo principas (gebėjimai vystosi keičiantis asmens gyvenimo sąlygoms ir intelektualiniam bei psichologiniam pasirengimui), neišsemiamumo principas (ne vienas žmogaus įvertinimas per jo gyvenimą negali būti laikomas galutiniu).
Savigarbos neadekvatumo dėsnis atsižvelgia į tai, kad žmogaus psichika yra organinė dviejų komponentų vienybė: sąmoningas (loginis-protinis) ir nesąmoningas (emocinis-juslinis, intuityvus), sudarantis tarsi paviršių (matomą). ir povandenines (paslėptas) ledkalnio dalis.
Valdymo informacijos prasmės padalijimo dėsnis atsižvelgia į objektyvią tendenciją keisti direktyvos ir kitos informacijos reikšmę jos judėjimo hierarchiniais valdymo laiptais procese. Tai paaiškinama tiek vartojamos „klerikalinės“ informacijos kalbos alegorinėmis galimybėmis, dėl kurių skiriasi jos aiškinimas, tiek išsilavinimo, intelektualinio išsivystymo skirtumais, psichinė būsena informacijos perdavimo ir analizės dalyviai. Informacijos reikšmės pokyčiai yra tiesiogiai proporcingi informacijos kanalo ilgiui (dalyvių skaičiui).
Savisaugos įstatymas teigia, kad pagrindinis motyvas socialinis elgesys asmenybė valdymo veikloje yra išsaugoti savo asmenybę Socialinis statusas, jos asmeninė vertė, savigarba.
Kompensacijos įstatyme nurodyta, kad kai aukštas lygis stimuliavimas dirbti ir aukšti organizacijos aplinkos reikalavimai žmogui, bet kokių gebėjimų sėkmingai konkrečiai veiklai stoka kompensuojama kitais gebėjimais ar įgūdžiais. Toks kompensacinis mechanizmas dažnai veikia nesąmoningai, žmogus įgyja savo Asmeninė patirtis per bandymus ir klaidas. Tačiau reikia turėti omenyje, kad esant pakankamai aukštam valdymo veiklos sudėtingumo lygiui, šis įstatymas praktiškai netaikomas.
Yra žinoma nemažai kitų įstatymų (pavyzdžiui, Parkinsono dėsnis, Piterio principai, Merfio dėsniai ir kiti), išplečiančių ir papildančių nurodytus dėsnius.
Pripažįstant faktą, kad pagrindines šiuolaikinės valdymo psichologijos nuostatas pagrindė Vakarų psichologijos mokyklos, būtina atkreipti dėmesį į Rusijos mokslo indėlį į šią svarbiausią žmonių santykių sritį. Pavyzdžiui, Rusijos psichologijoje yra keturios pagrindinės asmenybės teorijos:
· santykių teorija – A.F. Lazurskis (1874-1917), V.N. Miasiščevas (1892-1973),
· veiklos teorija – L.S. Vygotskis (1896-1934), A.N. Leontjevas (1903-1979),
· komunikacijos teorija – B.F. Lomovas (1927-1989), A.A. Bodalevas, K.A. Abulkhanova-Slavskaya,
· instaliacijos teorija – D.N. Uznadzė (1886-1950), A.S. Prangišvili.
Visuotinai priimta mokymosi teorija arba I.P. elgesio mokykla. Pavlovą ir daugelio kitų sovietų bei rusų mokslininkų raidą.
2. PRAKTINĖ VALDYMO PSICHOLOGIJA IR PSICHOLOGINĖS ĮTAKOS METODAI
Praktinė valdymo psichologija turi Platus pasirinkimas tyrimo metodai, įskaitant tokius kaip:
· stebėjimas (stebėjimas ir savęs stebėjimas),
· eksperimentas (laboratorinis, natūralus ir formuojamasis),
· praktiška (darbo veiklos proceso ir rezultatų analizė, chronometrija, darbo veiksmų ciklografija, profesijos),
biografinė (įvykių, faktų, datų analizė gyvenimo kelias),
· psichodiagnostika (pokalbiai, testai, anketos, interviu, sociometrija, ekspertiniai vertinimai).
Psichodiagnostika yra psichologijos sritis, kurianti individualių savybių ir asmeninio tobulėjimo perspektyvų nustatymo metodus – psichologinės diagnozės nustatymo mokslas ir praktika, siekiant išspręsti psichologines problemas.
Sociologiniai metodai leidžia įvertinti darbuotojų vietą ir paskirtį komandoje, identifikuoti neformalius lyderius ir suteikti jiems paramą, panaudoti personalo motyvaciją siekiant galutinio darbo rezultato, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir prevenciją. tarpasmeniniai konfliktai komanda. Sociologiniai valdymo metodai apima: socialinį planavimą, sociologinį tyrimą, vertinimą asmeninės savybės, moralė, partnerystė, konkurencija, konfliktų valdymas.
Socialinis planavimas leidžia suformuluoti socialinius tikslus ir kriterijus, plėtoti socialinius standartus (pragyvenimo lygis, darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kt.) bei planuojamus rodiklius, prisideda prie galutinio tikslo pasiekimo. socialinius rezultatus: ilgėjanti gyvenimo trukmė, mažėjantis sergamumas, didėjantis darbuotojų išsilavinimo ir kvalifikacijos lygis, mažinamas traumų darbe skaičius ir kt. Planai Socialinis vystymasis kolektyvai anksčiau buvo plačiai naudojami bet kurios SSRS įmonės veikloje, šiuo metu yra aktualūs didelėms užsienio įmonėms ir nusipelno būti atgaivinti pokrizinėje Rusijos praktikoje.
Sociologiniai tyrimai yra įrankis dirbant su personalu ir suteikia personalo valdymo specialistams reikiamus duomenis, kad jie galėtų priimti pagrįstus sprendimus personalo atrankos, vertinimo, įdarbinimo, adaptavimo ir mokymo srityse. Šiuolaikiniai metodai sociologiniai tyrimai yra labai įvairūs ir gali apimti: anketas, interviu, sociometrinius stebėjimus, interviu ir kt.
Asmeninės savybės lemia vidinį darbuotojo pasaulį, kuris gana nuosekliai atsispindi darbo procese ir yra neatsiejama asmenybės sociologijos dalis. Šios savybės dažniausiai skirstomos į dalykines (organizacines), kurios ir lemia sprendimo efektyvumą konkrečias užduotis ir vaidmenų funkcijų atlikimas, ir moralinis (moralinis), atspindintis darbuotojo asmenines moralines savybes.
Moralė yra ypatinga socialinės sąmonės forma, kuri per moralės normas ir taisykles reguliuoja žmogaus veiksmus ir elgesį socialinėje aplinkoje. Įmonės moralės klausimai atsispindi organizacijos filosofijoje.
Partnerystė yra svarbi siekiant užtikrinti įvairias santykių formas komandoje. Skirtingai nuo formalių pavaldumo santykių, lemiančių darbuotojų tarpusavio priklausomybę, partnerystėje visi veikia kaip lygiaverčiai grupės nariai. Yra tokios partnerystės formos: dalykinė, draugiška, hobis ir kt. Partnerystės kuriamos remiantis abipusiai priimtinais įtikinėjimo, mėgdžiojimo, prašymų, patarimų ir pagyrimų klausimais. Verslo santykiai, užmegzti draugiškos partnerystės ir bendrų pomėgių forma, visada prisideda prie gero socialinio ir psichologinio klimato kolektyve kūrimo.
Konkurencija pasireiškia žmonių sėkmės, pirmenybės, pasiekimų ir savęs patvirtinimo troškimu. Konkurencijos principai atsispindi šiuolaikinėse personalo motyvacijos „Y“ ir „Z“ teorijose.
Vadybos psichologija tiria žmogaus elgesį socialinės gamybos procese. Psichologiniai valdymo metodai vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, yra skirti konkrečiam asmeniui ir, kaip taisyklė, yra individualūs. Pagrindinis šių metodų bruožas yra tas, kad jie yra nukreipti į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdinius, elgesį ir leidžia sutelkti vidinį darbuotojo potencialą į konkrečių gamybos problemų sprendimą.
Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią psichologinę komandos būseną. Tai apima: plėtros tikslų nustatymą ir gamybinės veiklos efektyvumo kriterijų kūrimą, psichologinių standartų pagrindimą, socialinio-psichologinio klimato planavimo metodų kūrimą ir siekimą. galutiniai rezultatai. Psichologinio planavimo rezultatai yra tokie:
· padalinių (grupių) formavimas atsižvelgiant į darbuotojų psichologinį suderinamumą;
· komfortiško socialinio-psichologinio klimato kūrimas kolektyve;
· asmeninės darbuotojų motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija;
· tarpasmeninių konfliktų mažinimas;
· darbuotojų profesinio tobulėjimo modelių kūrimas remiantis psichologine orientacija;
· personalo intelektinių gebėjimų ir kvalifikacijos lygio augimas;
· organizacinės kultūros formavimas, pagrįstas elgesio normomis ir „efektyvių“ darbuotojų įvaizdžiais.
Psichologiniame planavime svarbu atlikti socialinį-psichologinį modeliavimą. Įtraukimo poreikis psichologiniai modeliai dėl itin svarbaus žmogaus vaidmens versle. Socialinis-psichologinis modeliavimas – tai eksperimentinis žmonių grupės veiklos atkūrimas realiu laiku tam tikromis socialinėmis ir fizinėmis sąlygomis. Kaip modeliavimo įrankis naudojamas rusų psichologijoje gerai žinomas modelių įrenginys. bendra veikla„Arka“, sukurtas Černyševo A.S. 1968 m., o valdymo problemoms spręsti pakeitė Yu.A. Lunev. 1996 m. Prietaisas yra sulankstoma arkos formos konstrukcija (iš čia ir kilo įrenginio pavadinimas). „Arkos“ technika skirta grupinei problemai spręsti, kuriai reikalinga koordinuota žmonių grupės, susidedančios iš 2–20 žmonių, sąveika. Šis unikalus metodas sukuria plačias galimybes modeliuoti, stebėti ir reguliuoti realius grupės procesus.
„Arkos“ pagalba galite sėkmingai ugdyti šių tipų individualias kompetencijas:
· gebėjimas dirbti komandoje;
· bendravimo įgūdžiai ir gebėjimas daryti įtaką kitiems žmonėms (gebėjimas aktyviai klausytis, siekti tarpusavio supratimo, pozityviai pristatyti save, kurti įtakos strategijas, suprasti organizacinę ir kultūrinę aplinką ir kt.);
· savikontrolės įgūdžiai.
„Arkos“ technika taip pat labai naudinga kuriant valdymo komandą (arba projekto grupę). Taikymo vystomasis poveikis pasireiškia šiomis kryptimis:
· organizacijos, kaip komandos gebėjimo suvienyti įvairias nuomones ir veiksmus viena kryptimi, ugdymas;
· lyderystės, kaip grupės spontaniško galių delegavimo vienam iš savo narių reiškinio, vystymas;
· ugdyti grupės gebėjimą organizuoti ir planuoti bendrą veiklą;
· psichologinio klimato komandoje optimizavimas ir komandos sanglaudos didinimas.
Darbo tvarka numato lankstų dalyvių statuso ir vaidmenų pozicijų keitimą (pavaldumas, lyderystė, paritetas), praturtinant jų individualią realios veiklos grupėse patirtį.
Darbo su „Arka“ vaizdo įrašymas suteikia dalyviams vertingų atsiliepimų ir padeda koreguoti stilistines ir procedūrines lyderystės bei kolektyvinės sąveikos ypatybes.
Naudojant „Arką“ bendrame SSRS mokslų akademijos Psichologijos instituto ir SSRS Sveikatos apsaugos ministerijos Medicinos ir biologinių problemų instituto eksperimente tiriant grupinį aktyvumą stresinėse situacijose bei vadovų mokymų metu. įmonėse buvo įrodyta, kad darbas su prietaisu suteikia reikšmingą psichoterapinį poveikį. Autoriai sukūrė procedūras, kurios lavina individo atsparumą stresui.
Psichologinio poveikio metodai yra svarbiausi psichologinio valdymo metodų komponentai. Juose apibendrinami būtini ir įstatymų leidžiami psichologinio poveikio personalui metodai, siekiant koordinuoti darbuotojų veiksmus bendros gamybinės veiklos procese. Leistini psichologinio poveikio būdai: pasiūlymas, įtikinėjimas, mėgdžiojimas, įtraukimas, skatinimas, prievarta, pasmerkimas, reikalavimas, draudimas, nepasitikėjimas, įsakymas, lūkesčių apgaulė, užuomina, komplimentas, pagyrimas, prašymas, patarimas ir kt.
Siūlymas – tai kryptingas vadovo psichologinis poveikis pavaldinio asmenybei, apeliuojant į grupės lūkesčius ir motyvuojančius dirbti motyvus.
Įtikinėjimas grindžiamas argumentuotu ir logišku poveikiu darbuotojo psichikai, siekiant užsibrėžtų tikslų, pašalinti psichologinius barjerus, pašalinti konfliktus kolektyve.
Imitacija – tai būdas paveikti atskirą darbuotoją ar socialinę grupę asmeniniu vadovo ar kito vadovo, kurio elgesio modeliai yra pavyzdys kitiems, pavyzdžiu.
Įsitraukimas – tai psichologinė technika, kurios pagalba darbuotojai tampa darbo ar socialinio proceso dalyviais (priimdami sutartus sprendimus, konkurenciją ir pan.).
Paskatinimas yra teigiama moralinės įtakos darbuotojui forma, didėjanti socialinę reikšmę darbuotojas komandoje, kai pabrėžiama teigiamų savybių darbuotojas, jo patirtis ir kvalifikacija, motyvacija sėkmingai atlikti pavestą darbą.
Prievarta – tai kraštutinė psichologinio poveikio forma, kai nėra kitų poveikio formų rezultatų, kai darbuotojas verčiamas atlikti tam tikrą darbą prieš jo valią ir norą.
Pasmerkimas – tai psichologinio poveikio darbuotojui metodas, leidžiantis didelius nukrypimus nuo moralės standartai komanda arba kurių darbo rezultatai itin nepatenkinami. Ši technika negali būti naudojama silpnos psichikos darbuotojų atžvilgiu ir praktiškai nenaudinga daryti įtaką atsiliekančiai komandos daliai.
Reikalavimas turi įsakymo galią ir gali būti veiksmingas tik tada, kai vadovas turi didelę galią arba turi neabejotiną autoritetą. Daugeliu atžvilgių kategoriškas reikalavimas panašus į draudimą, kuris pateikiamas formoje lengva forma prievarta.
Draudimas daro individą slopinantį poveikį ir iš esmės yra pasiūlymo variantas, taip pat neteisėto elgesio (neveikimo, pasikėsinimo pavogti ir pan.) apribojimas.
Papeikimas turi įtikinamąją galią tik tomis sąlygomis, kai darbuotojas laiko save pasekėju ir yra psichologiškai neatsiejamai susijęs su lyderiu, kitu atveju nepasitenkinimas suvokiamas kaip mentoriškas ugdymas.
Komanda naudojama, kai reikia tiksliai ir greitai įvykdyti instrukcijas be diskusijų ar kritikos.
Lūkesčių apgaudinėjimas efektyvus intensyvaus laukimo situacijoje, kai ankstesni įvykiai darbuotojui suformavo griežtai nukreiptą minčių eigą, kuri atskleidžia jos nenuoseklumą ir leidžia neprieštaraujant priimti naują idėją.
Užuomina – tai netiesioginio įtikinėjimo per pokštą, ironišką pastabą ir analogiją technika. Iš esmės užuomina apeliuoja ne į sąmonę ir loginį samprotavimą, o į emocijas. Kadangi užuominos yra galimas įžeidimas, jis turėtų būti naudojamas taip, kad būtų pritaikyta konkrečiai darbuotojo emocinei būklei.
Komplimentas neturėtų būti maišomas su meilikavimu, jis turi ne įžeisti, o pakylėti darbuotoją ir sukelti apmąstymus. Komplimento tema turėtų būti daiktai, poelgiai, idėjos ir pan., netiesiogiai susiję su konkrečiu darbuotoju.
Pagyrimas yra pozityvi psichologinė technika, padedanti paveikti žmogų ir turi stipresnį poveikį nei pasmerkimas.
Prašymas yra labai dažna neformalaus bendravimo forma ir yra efektyvus metodas valdymas, nes jį pavaldinys suvokia kaip geranorišką tvarką ir demonstruoja pagarbą jo asmenybei.
Patarimas yra psichologinis metodas, pagrįstas prašymo ir įtikinėjimo deriniu. IN operatyvinis darbas reikalaujant greitų sprendimų, patarimų naudojimas turėtų būti ribojamas.
Atsakymas į psichologinius metodus ir kontrolės metodus yra nuotaika, jausmai ir elgesys.
Nuotaika yra silpnai išreikšta emocinė patirtis, kuri dar nepasiekė stabilaus ir sąmoningo apibrėžimo.
Jausmas yra ypatinga rūšis emociniai išgyvenimai, kurie turi aiškiai išreikštą objektyvų pobūdį ir pasižymi lyginamuoju stabilumu.
Jausmai emocijų pavidalu atspindi moralinius išgyvenimus apie tikrąjį žmogaus santykį su aplinka. Yra moralinių, estetinių, patriotinių ir intelektualinių jausmų. Pagal jausmų pasireiškimo laipsnį jie išskiria emocinės būsenos taika, įsitraukimas, patirtis, grėsmė, siaubas.
Emocijos – tai specifiniai tam tikrų žmogaus gyvenimo įvykių išgyvenimai, priklausantys nuo jo polinkių, įpročių ir psichologinės būsenos. Priklausomai nuo reakcijos, emocijos gali būti:
teigiamas (džiaugsmas, staigmena, malonumas ir kt.),
· neigiamas (pyktis, įniršis, susierzinimas, pavydas, pasipiktinimas, liūdesys, nusivylimas ir kt.),
· ambivalentiškas (prieštaringas – pavydas, varžymasis, užuomina ir pan.).
Elgesys išreiškiamas kaip visuma tarpusavyje susijusių reakcijų, kurias atlieka žmogus, kad prie jų prisitaikytų aplinką. Yra penkios pagrindinės žmogaus elgesio socialinėje aplinkoje formos:
· „angeliškas“, visiško blogio ir smurto neigimo pavidalu;
· itin moralus, skelbiantis griežtą aukštų elgesio principų (sąžiningumo, nesavanaudiškumo, dosnumo, išminties, nuoširdumo ir kt.) laikymąsi;
· normalus, pagrįstas visuomenės moralės principų, leidžiančių nukrypti ir trūkumus, laikymusi, dialektine gėrio ir blogio vienove;
· amoralus, kai asmeniniai interesai, motyvai ir poreikiai iškeliami aukščiau už priimtas elgesio socialinėje grupėje normas;
· „velniškas“, t.y. absoliučiai amoralus, neteisėtas ir prieštaraujantis įstatymams, visuomenės moralei ir normoms.
IŠVADA
Šiuolaikiniai Rusijos ekonominiai santykiai neprisideda prie patogaus socialinio ir psichologinio klimato palaikymo komandoje. Dėl šios priežasties svarbu numatyti socialinio ir psichologinio valdymo metodų įtaką personalo darbui, kadangi šie metodai yra subtiliausia įtakos priemonė. socialines grupes ir konkretaus darbuotojo asmenybės, tokia priemonė reikalauja dozuoto ir diferencijuoto naudojimo.
Socialinio-psichologinio valdymo pagrindų kūrimo technologijos tik neseniai pradėjo įgauti daugiau ar mažiau aiškius kontūrus, tačiau šiandien galime manyti, kad metodika ir įrankiai šiai problemai spręsti jau yra ir bet kuri įmonė gali pradėti judėti šia kryptimi.
LITERATŪRA
1. Alekseev A., Pigalov V. Verslo administravimas praktikoje - vadovo įrankių rinkinys. M., 1994 m.
2. Vikhansky O.S. Strateginis valdymas. M., 2001 m.
3. Egoršinas A.P. Personalo valdymas. N. Novgorodas, 2001 m.
4. Dyzelinas P.M., Runyan U.M. Žmogaus elgesys organizacijoje. M., 1993 m.
5. Zdravomyslovas A.P. Poreikiai. Pomėgiai. Vertybės. M., 1986 m.
6. Ladanovas I.D. Praktinis valdymas. Vadybos ir saviugdos psichotechnika. M., 1995 m.
7. Lunev Yu.A. „Arch“ techninės įrangos taikymas organizaciniame konsultavime//Psichologija ir praktika, RPO metraštis. T.4. t. 3 – Jaroslavlis, 1998 m.
Personalo valdymo metodai – tai metodai, kuriais daroma įtaka komandai kaip visumai ir konkretiems darbuotojams koordinuoti ir planuoti savo veiklą gamybos procesas. Skiriamos trys pagrindinės metodų grupės: administraciniai, ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai valdymo metodai.
Pirmoji metodų grupė remiasi galios panaudojimu ir griežtos disciplinos įtvirtinimu. Ekonominiai metodai remiasi ekonomikos dėsnių naudojimu. Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo metodai yra pagrįsti teisingais ir suprantamais paprasta kalba Tai yra „lazdelės“, „morkos“ ir „įtikinėjimo“ metodai.
Administraciniai metodai. Nemanykite, kad administracinis metodas yra blogas ir neracionalus. Priešingai, tai grindžiama aišku darbuotojų supratimu apie savo tikslą, darbo drausmės, darbo kultūros įtvirtinimu, pareigos ir atsakomybės jausmu. Bet koks vyresniosios vadovybės nurodymas turi būti griežtai vykdomas laikantis reguliavimo taisyklių. Asmeninė iniciatyva nėra sveikintina. Organizacinė įtaka apima organizacinius ir metodinius nurodymus, organizacijos standartizavimą ir reglamentavimą. Standartai yra bet kokios rūšies organizacijos veikloje. Gaunama informacija yra griežtai standartizuota.
Ekonominiai metodai. Pagrindas ekonominius metodus- techninis ir ekonominis planavimas. Toks planavimas lemia organizacijos veiklos programą. Vadovybė tvirtina tam tikrus planus, kurie vėliau perduodami tiesioginiams struktūrinių padalinių vadovams. Kiekvienas skyrius turi savo dabartinį planą ir savo tikslų planą. yra labai paklausūs modernus pasaulis, kur vyrauja rinkos sistema valdymas. Sudėtinga pelno, nuostolių, kainų ir paklausos sistemos sąveika sukuria prielaidas efektyviai ir lanksčiai organizacijos valdymo sistemai sukurti. Pagrindinis ekonominių metodų tikslas – sutelkti įmonės personalą, kad būtų pasiekti planuoti rezultatai.
Socialinio ir psichologinio valdymo metodai remiasi personalo asmeninių savybių, santykių komandoje, socialinių poreikių ir kt. Socialiniai-psichologiniai yra labai specifiniai: jų pagrindas remiasi sociologijos ir psichologijos dėsniais, individo, kolektyvo, grupės interesais. Yra du didelės grupės metodai: socialiniai-psichologiniai valdymo metodai, nukreipti į žmonių grupes ir socialiniai-psichologiniai valdymo metodai, nukreipti į konkretaus darbuotojo asmenybę.
Ši klasifikacija yra labai sąlyginė, nes kolektyve žmogus nėra izoliuotas, jis būtinai priklauso kokiai nors grupei, vykdo bendrą veiklą su kitais įmonės ar įmonės darbuotojais. Sociologiniai metodai leidžia nustatyti pagrindines komandos figūras, užtikrinti konfliktinių situacijų komandoje sprendimą ir prevenciją ir kt. Šie metodai yra vieni iš pagrindinių darbo su komanda įrankių, nes jų dėka galima gauti optimalius duomenis atrankai, išdėstymui, įvertinimui,
Pavyzdžiui, anketa, kaip labiausiai paplitusi personalo apklausa, leidžia nustatyti didžiulį informacijos sluoksnį. Pokalbiui atlikti reikės papildomų mokymų ir aukštos kvalifikacijos pašnekovo, tačiau dėl to vėl bus gauta reikiama informacija. Psichologinei atmosferai komandoje analizuoti geriausia naudoti Šis metodas pagrįstas asmeninių žmonių kontaktų matricos konstravimu ir lyderių identifikavimu. Stebėjimo metodas leidžia nustatyti paslėptas darbuotojų savybes, kurios atsiranda tik force majeure aplinkybėmis. Pokalbis yra būtinas priimant į darbą, derantis ir
Socialiniai-psichologiniai metodai yra pagrįsti motyvacija ir moraline įtaka žmonėms ir yra žinomi kaip „įtikinėjimo metodai“:
1. Moralinių sankcijų ir apdovanojimų nustatymas.
2. Darbuotojų iniciatyvumo ir atsakomybės ugdymas.
3. Socialinių elgesio normų nustatymas.
4. Normalaus psichologinio klimato sukūrimas.
5. Komandų ir grupių formavimas.
6. Kultūrinių ir dvasinių poreikių tenkinimas.
7. Socialinė ir moralinė motyvacija ir stimuliavimas.
8. Darbuotojų dalyvavimas valdyme.
9. Kūrybinės atmosferos kūrimas.
10. Socialinis ir psichologinis planavimas.
11. Socialinė ir psichologinė analizė.
Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai remiasi socialinio valdymo mechanizmo (santykių sistema komandoje, socialinių poreikių ir kt.) naudojimu. Šių metodų specifika slypi reikšmingame neformalių veiksnių, individo, grupės, komandos interesų panaudojime personalo valdymo procese. Socialiniai-psichologiniai metodai remiasi sociologijos ir psichologijos dėsnių naudojimu. Jų įtakos objektai yra žmonių grupės ir asmenys. Pagal poveikio mastą ir metodus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: sociologiniai metodai, kurios yra skirtos žmonių grupėms ir jų sąveikai darbo procese; psichologiniai metodai, kurie konkrečiai veikia konkretaus žmogaus asmenybę.
Šis skirstymas yra gana savavališkas, nes šiuolaikinėje socialinėje gamyboje žmogus visada veikia ne izoliuotame pasaulyje, o žmonių, turinčių skirtingas psichologines savybes, grupėje. Tačiau efektyvus valdymasžmogiškieji ištekliai, susidedantys iš labai išsivysčiusių asmenų, reikalauja žinių apie sociologinius ir psichologinius metodus.
Sociologiniai metodai
vaidina svarbų vaidmenį personalo valdyme, jie leidžia nustatyti darbuotojų paskirtį ir vietą komandoje, identifikuoti lyderius ir teikti jiems paramą, susieti žmonių motyvaciją su galutiniais gamybos rezultatais, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir konfliktų sprendimą komanda.
Socialinių tikslų ir kriterijų iškėlimą, socialinių standartų (pragyvenimo lygio, darbo užmokesčio, būsto poreikio, darbo sąlygų ir kt.) ir planuojamų rodiklių kūrimą, galutinių socialinių rezultatų pasiekimą užtikrina socialinis planavimas
.
Sociologiniai tyrimo metodai, būdami moksliniais įrankiais dirbant su personalu, suteikia reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui bei leidžia priimti pagrįstus sprendimus. personalo sprendimai. Apklausa leidžia surinkti reikiamą informaciją masiškai apklausiant žmones naudojant specialias anketas. Interviu apima scenarijaus (programos) paruošimą prieš pokalbį, po to dialogo su pašnekovu metu reikiamos informacijos gavimą. Interviu- idealus variantas pokalbiui su lyderiu, politiniu ar valstybininkas- reikalauja aukštos kvalifikacijos pašnekovo ir daug laiko. Sociometrinis metodas yra būtinas analizuojant dalykinius ir draugiškus santykius komandoje, kai, remiantis darbuotojų apklausa, sudaroma pageidaujamų žmonių kontaktų matrica, kuri parodo ir neformalius lyderius komandoje. Stebėjimo metodas leidžia identifikuoti darbuotojų savybes, kurios kartais atrandamos tik neformalioje aplinkoje arba ekstremaliose situacijose gyvenimo situacijos(nelaimingas atsitikimas, kova, stichinė nelaimė). Pokalbis – įprastas būdas verslo derybose, įdarbinimo, edukaciniuose renginiuose, kai neformalaus pokalbio metu išsprendžiamos smulkios personalo užduotys.
Psichologiniai metodai
vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra skirti konkrečiam darbuotojui ar darbuotojui ir, kaip taisyklė, yra griežtai suasmeninti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas – kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, įvaizdžius ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias organizacijos problemas.
Psichologinis planavimas
yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią psichologinę organizacijos komandos būseną. Jis grindžiamas visapusiško individo vystymosi koncepcijos poreikiu, pašalinant neigiamas atsilikusios darbo jėgos dalies degradacijos tendencijas. Psichologinis planavimas apima vystymosi tikslų ir veiklos kriterijų nustatymą, psichologinių standartų, psichologinio klimato planavimo metodų ir galutinių rezultatų kūrimą. Patartina, kad psichologinį planavimą vykdytų profesionali organizacijos psichologinė tarnyba, susidedanti iš socialinių psichologų. Svarbiausi psichologinio planavimo rezultatai yra: padalinių („komandų“) formavimas pagal darbuotojų psichologinį atitikimą; komfortiškas psichologinis klimatas komandoje: asmeninės žmonių motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija; psichologinių konfliktų (skandalų, nuoskaudų, streso, susierzinimo) mažinimas; karjeros, paremtos darbuotojų psichologine orientacija, kūrimas; komandos narių intelektinių gebėjimų ir išsilavinimo lygio augimas; formavimas Firmos kultūra remiantis elgesio normomis ir idealių darbuotojų įvaizdžiais.
Yra žinoma, kad darbo rezultatai labai priklauso nuo daugelio socialinių ir psichologinių veiksnių. Gebėjimas atsižvelgti į šiuos veiksnius ir su jų pagalba kryptingai paveikti atskirus darbuotojus padės vadovui suformuoti komandą, turinčią bendrų tikslų ir uždavinių. Sociologiniai tyrimai rodo, kad jei verslo vadovo sėkmė 15% priklauso nuo jo profesinių žinių, tai 85% priklauso nuo jo gebėjimo dirbti su žmonėmis.
Žinant kiekvieno individualaus žmogaus elgesio ir charakterio ypatybes, galima numatyti jo elgesį komandai reikalinga kryptimi. Taip yra dėl to, kad kiekviena grupė turi savo psichologinį klimatą. Štai kodėl esminė sąlyga darbo kolektyvų ugdymas ir ugdymas yra psichofiziologinio suderinamumo principo laikymasis. Japonijos sociologai teigia, kad priklausomai nuo žmogaus nuotaikos, noro dirbti ir kiek moralinė bei psichologinė situacija kolektyve stimuliuoja darbuotojus, darbo našumas gali padidėti apie 1,5 karto arba sumažėti kelis kartus.
Nepakankamas dėmesys socialiniams-psichologiniams valdymo aspektams negali tik paveikti darbo našumo. Kaip rodo praktika, rinkos tipo grupėse aktyviau formuojasi sveikas moralinis ir psichologinis klimatas, ugdomas draugiškos savitarpio pagalbos jausmas ir kolektyvizmas. Darbe pateikiami įdomūs sociologinių tyrimų duomenys, kurie patvirtina šią tezę. Taigi, 91% respondentų mano, kad tarp darbo kolektyvų narių pradėjo kurtis, pasikeitė abipusio reiklumo ir atsakomybės atmosfera (m. geresnė pusė) požiūrį į darbą ir jo atlygio paskirstymą, 82% apklaustų masinių profesijų darbuotojų domisi ir „džiūgauja“ savo kolegų sėkme.
Tam, kad poveikis kolektyvui būtų efektyviausias, būtina ne tik išmanyti moralines ir psichologinės savybės individualių atlikėjų, grupių ir kolektyvų socialinių-psichologinių savybių, bet ir atitinkamos kontrolės įtakos. Šiems tikslams jie naudojami socialiniai-psichologiniai metodai, kurios reprezentuoja aibę konkrečių būdų paveikti asmeninius santykius ir ryšius, atsirandančius darbo grupėse, taip pat jose vykstančius socialinius procesus. Jie pagrįsti moralinių paskatų dirbti naudojimu, būdais daryti įtaką asmeniui psichologinės technikos siekiant administracinę užduotį transformuoti į sąmoningą būtinybę, vidinį žmogaus poreikį. Tai pasiekiama naudojant metodus, kurie yra asmeninis charakteris, pavyzdžiui, autoriteto formavimas, asmeninis lyderių pavyzdys ir geriausi darbuotojai ir taip toliau.
Pagrindinis šių metodų naudojimo tikslas – sukurti komandoje palankų socialinį-psichologinį klimatą, kurio dėka galima spręsti organizacines, ekonomines ir net ugdymo problemas. Socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai remiasi postulatu, kad komandai keliami tikslai gali būti pasiekti naudojant vieną iš svarbiausių darbo efektyvumo ir kokybės kriterijų – žmogiškasis faktorius. Gebėjimas atsižvelgti į šią aplinkybę leis vadovui kryptingai paveikti komandą, sudaryti adekvačias esamoms užduotims darbo sąlygas ir galiausiai suformuoti vieningą savo tikslo orientaciją.
Pagrindinė priemonė paveikti komandą yra įtikinėjimas. Įtikinėdamas vadovas turi kuo išsamiau atsižvelgti į žmogaus elgesio ir žmonių santykių pobūdį bendros veiklos procese. Vadovo supratimas apie biologinę prigimtį ir vidinis pasaulis asmenybė padeda jam pasirinkti efektyviausias komandos formavimo ir aktyvinimo formas. Socialinės ir psichologinės lyderystės objektas darbo kolektyve yra darbuotojų santykiai, požiūris į darbo priemones ir išorinės aplinkos veiksnius.
Socialinio-psichologinio valdymo metodų taikymo organizacijos valdymo praktikoje poreikis yra akivaizdus, nes jie leidžia laiku atsižvelgti į veiklos motyvus ir darbuotojų poreikius, matyti perspektyvas keisti konkrečią situaciją, teisingus valdymo sprendimus.
Socialinio-psichologinio poveikio būdus ir metodus daugiausia lemia vadovo pasirengimas, jo kompetencija, organizaciniai gebėjimai ir žinios šioje srityje. socialinė psichologija. Tokie metodai reikalauja, kad komandai vadovautų žmonės, mokantys naudotis įvairiais valdymo įrankiais ir gebantys sistemingai matyti problemas. Vadovo sėkmė šiuo atveju priklauso nuo to, kaip teisingai jis naudojasi įvairių formų socialinis-psichologinis poveikis, kuris galiausiai suformuos teigiamus tarpasmeninius santykius. Galima rekomenduoti pagrindines tokio poveikio formas: darbo kolektyvų socialinės raidos planavimas; įtikinėjimas kaip ugdymo ir asmenybės formavimo metodas; ekonominė konkurencija; kritikos ir savikritikos galimybė; aktualių klausimų aptarimas su kolektyvo atstovais, o tai yra viena iš personalo dalyvavimo organizacijos valdyme formų.
Skaičiuje mokslo darbai(pavyzdžiui) socialiniai ir psichologiniai metodai nagrinėjami atskirai.
Pažiūrėkime atidžiau socialinius metodus. Žmonių gebėjimus galima maksimaliai realizuoti, o jų darbo našumas smarkiai išaugs, jei bus sukurta gamybinė komanda, kurioje yra kūrybinga aplinka, sveikas socialinis-psichologinis klimatas, savitarpio pagalba, paklusnumas nustatytai tvarkai. metodai – lygių galimybių sukūrimas visiems komandos nariams (išorėje, priklausomai nuo užimamų pareigų ir kitų nuopelnų) gaunant įvairias socialines pašalpas, socialinio planavimo ir reguliavimo organizavimas ir įgyvendinimas siekiant pagerinti darbuotojų darbo ir poilsio sąlygas. , didinant savo gamybinį aktyvumą.Konkrečiai tai vyksta keičiantis patirtimi, skleidžiant iniciatyvas, inovacijas, šviečiant, įtikinėjant, rengiant įvairias šventes, iškilmingus vakarus, konkursus ir kt.
Sudėtingiausias turinys psichologiniai metodai valdymas. Jie pagrįsti giliu psichologinės žmogaus prigimties, jo poreikių struktūros pažinimu. Čia lyderis neapsieina be mokslo pagalbos, nes žmogaus elgesio dėsniai yra paslėpti nuo tiesioginio stebėjimo. Norint taikyti šiuos metodus, reikia žinoti atskirų darbuotojų psichologines ypatybes, atskirų grupių ir komandų socialines-psichologines ypatybes.
Svarbiausi iš psichologinių metodų yra psichologinės motyvacijos (motyvacijos), profesinės atrankos, orientavimo ir mokymo metodai. Šių metodų įgyvendinimas susideda iš periodinio profesinio tinkamumo, psichologinio klimato ir pasitenkinimo darbu komandoje įvertinimo, ugdymo, asmeninio psichologinio darbuotojų konsultavimo ir daug daugiau.
Baigdami klausimą apie valdymo metodus, pažymime, kad vadovo darbe svarbus ne tik efektyvus vieno ar kito metodo panaudojimas, bet jų derinimas tarpusavyje, integruotas visų metodų grupių naudojimas.
valdymas valdymas administracinis ekonominis
