Introducción
Esencia teórica y fundamentos de los principios de gestión.
1 Historia, esencia y contenido de los principios de gestión.
2 Principios de gestión basados en la escuela de gestión científica
Gestión en escenario moderno
1 Formación de un modelo de gestión moderno.
2 Implementación de los principios de gestión en la gestión moderna.
Conclusión
Lista de fuentes y literatura utilizada.
Solicitud
Introducción
Las ideas sobre el papel y el lugar de gestión de una organización, el contenido de las actividades de gestión, los métodos y principios de su implementación han sufrido repetidamente cambios significativos desde que la gestión comenzó a ser considerada como un tipo especial de actividad realizada en una organización. Las opiniones sobre la gestión han evolucionado a medida que relaciones públicas, los negocios cambiaron, la tecnología de producción mejoró, aparecieron nuevos medios de comunicación y procesamiento de información.
La práctica de la gestión cambió y la doctrina de la gestión también cambió. Sin embargo, el pensamiento gerencial no jugó el papel de seguir pasivamente la práctica gerencial. Además, fueron las nuevas ideas en el campo de la gestión propuestas y formuladas por las principales mentes del pensamiento gerencial, así como los nuevos enfoques para la implementación de la gestión, las que marcaron los hitos a partir de los cuales se produjeron amplios cambios en la práctica de la gestión.
El desarrollo de los problemas de la gestión científica, que se desarrollaron a principios del siglo XX y centraron su atención en las actividades y especialización del directivo, se enfrentó a la necesidad de analizar la construcción y creación de principios para el funcionamiento de la organización como entero.
Los principales objetivos de la ciencia de la gestión son el estudio y uso práctico principios para el desarrollo de todo el conjunto de objetivos de gestión, el desarrollo de planes, la creación de condiciones económicas y organizativas para la actividad efectiva de los colectivos laborales. Estudiar y dominar estos patrones es una condición necesaria mejorar la gestión de la producción pública y privada, mejorar la infraestructura económica y elevar la economía nacional del país.
Relevancia El tema surge del hecho de que la elección de un modelo de gestión eficaz se puede realizar con mayor precisión si se conocen las etapas y principios del desarrollo del pensamiento de gestión.
Objeto y tema de investigación: El objeto del estudio es la escuela de gestión científica, el tema es el uso de los principios de la escuela de gestión científica en condiciones modernas.
Objetivo: Estudio de la gestión en las condiciones modernas basado en los principios de la escuela de gestión científica.
Tareas: considerar
Historia, esencia y contenido de los principios de gestión.
Principios de gestión basados en la escuela de gestión científica.
formación
Implementación de principios de gestión en la gestión moderna.
Métodos para lograr metas y objetivos: La base metodológica del estudio fue el método dialéctico de cognición y un enfoque sistemático. Comúnmente utilizado en el proceso. metodos cientificos e investigación: métodos de análisis, síntesis, agrupación y comparación.
Revisión bibliográfica: En la preparación del trabajo se estudiaron y analizaron fuentes de literatura científica y educativa, recursos de Internet y artículos sobre el tema de investigación.
Estructura de trabajo: El trabajo consta de una introducción, dos capítulos, una conclusión, una lista de fuentes y literatura utilizada y un apéndice.
en la introducciónSe fundamenta la relevancia de la elección del tema, se establecen metas y objetivos, se caracterizan los métodos y se presentan las fuentes de investigación.
En el capítulo 1Se consideran la esencia teórica y los fundamentos de los principios de gestión.
En el capítulo 2Se considera la gestión en la etapa actual.
En custodiaSe formulan las principales conclusiones.
1. Esencia teórica y fundamentos de los principios de gestión.
.1 Historia, esencia y contenido de los principios de gestión.
El camino histórico de la evolución de la gestión se remonta a más de cien años. La esencia de la gestión es que es funcion especial trabajo social, que surge de la necesidad de organizarse actividades conjuntas y es generado, por un lado, por la división del trabajo, y por el otro, por las condiciones sociohistóricas de la sociedad que determinan la cooperación del trabajo. En consecuencia, tanto el trabajo conjunto de las personas como de la dirección son un elemento necesario, en función de este trabajo común, existencia y desarrollo de la sociedad.
El surgimiento de la gestión está asociado a la necesidad de alcanzar metas que no se pueden lograr por sí solas. Propusieron dividir a las personas en dos grupos: los que se dedican a actividades laborales y los que las gestionan. Ciertas relaciones comenzaron a desarrollarse entre estos dos grupos: relaciones de gestión.
Los componentes principales de cualquier organización son las tareas, las personas y la gestión. Para la existencia exitosa de una organización, es necesario mantener un cierto equilibrio entre estos tres procesos. Y el papel clave en el mantenimiento de este equilibrio corresponde a la dirección.
El sistema de gestión se basa en métodos y principios desarrollados y probados. ¿Cuáles son los principios de gestión? ¿Es posible prescindir de ellos en la producción moderna? Los principios de gestión son las reglas básicas que determinan la construcción y funcionamiento del sistema de gestión; los requisitos más importantes, cuyo cumplimiento garantiza una gestión eficaz. Los principios de gestión pueden representarse como las ideas fundamentales y reglas de comportamiento de un gerente en la implementación de funciones de gestión.
En el pasado, sin conocer ningún principio, la gente realizaba con éxito sus actividades económicas. Cabe señalar aquí que en sus actividades las personas siempre se han guiado por ciertos principios.
En un pasado relativamente reciente, no existía un sistema complejo de relaciones económicas debido al desarrollo de la especialización y la cooperación del trabajo y el progreso científico y tecnológico. En las condiciones modernas, sin basarse en principios de gestión plenamente fundamentados y probados en la práctica, es imposible garantizar desarrollo efectivo empresas y la economía en su conjunto.
Los principios básicos determinan la filosofía y estrategia de gestión de la empresa y sus unidades. En cierta medida, sirven como publicidad para la empresa. Sobre la base de los principios desarrollados, se ajustan los objetivos de la empresa, se aclaran las prioridades, se formulan sus políticas y se desarrollan métodos. La implementación de los principios, objetivos, prioridades y políticas de las empresas se lleva a cabo utilizando métodos de trabajo, instrucciones, reglamentos y normas adecuados.
Las relaciones sociales de producción determinan el papel y el lugar de cada trabajador en el proceso de producción, intercambio, distribución y consumo. La calidad y eficiencia del trabajo de cada uno de ellos depende. resultado final- el resultado de las actividades de un gran equipo.
Los principios de gestión se encuentran entre las categorías más importantes de gestión.
En la literatura no existe un enfoque único para la clasificación de los principios de gestión, no existe consenso sobre el contenido de los principios básicos de gestión.
Los principios de gestión son muy diversos. Deben corresponder a objetivos tanto parciales como generales de aumentar la eficiencia de la producción y el desarrollo socioeconómico. Los principios de gestión no sólo sirven para la construcción de esquemas especulativos. Determinan de manera bastante estricta la naturaleza de las conexiones en el sistema, la estructura de los órganos de gobierno, su adopción e implementación. las decisiones de gestión.
.2 Principios de gestión basados en la escuela de gestión científica
La era de la revolución técnica hizo posible la creación de nuevas máquinas de energía, instrumentos ópticos y de medición, principios de organización de la producción en masa, máquinas automáticas y programación. Sin embargo, la regularidad, eficiencia y planificación del trabajo monástico en el siglo XIX comenzaron a ser reemplazadas por la división del trabajo en operaciones primitivas separadas. Al mismo tiempo, a principios del siglo XX, comenzaron a tomar forma ciertos requisitos previos para el desarrollo de la gestión científica.
El fundador y principal desarrollador de las ideas de la gestión científica es Frederick Winslow Taylor. En 1911 se publicó su libro "Principios de gestión científica". El objetivo del sistema Taylor es garantizar el máximo beneficio para el propietario de la empresa obligando al trabajador a trabajar con el máximo esfuerzo.
A diferencia de muchos teóricos de la gestión, Taylor no era ni un investigador científico ni un profesor de una escuela de negocios. Fue un practicante: primero un trabajador y luego un gerente. Comenzó como trabajador, pasó por varios niveles jerárquicos y ascendió al nivel de ingeniero jefe en una empresa siderúrgica.
“La enseñanza de Taylor se basa en una comprensión mecanicista del hombre, su lugar en la organización y la esencia de sus actividades. Taylor se propuso la tarea de aumentar la productividad laboral y vio su solución en la racionalización de las operaciones laborales sobre la base de la organización científica del desempeño de las actividades laborales de los trabajadores. El punto de partida de Taylor para la racionalización laboral fue el estudio de un problema, que se suponía proporcionaría información para construir un conjunto racional de operaciones para resolver un problema determinado. Taylor asumió que los trabajadores son perezosos por naturaleza y no quieren simplemente trabajar. Por lo tanto, creía que la racionalización que conduce a un aumento de las ganancias sería aceptada por el trabajador sólo cuando sus ingresos también aumentaran”.
Taylor era ingeniero industrial, por lo que para él era natural considerar el control como una máquina. Cabe señalar que este enfoque era universal en ese momento. Creía que los directivos deberían pensar y los trabajadores deberían trabajar. Esto dio lugar a la aparición gran número gerentes funcionales y una profunda especialización basada en la división operativa del trabajo.
Los principios básicos de la gestión científica de Taylor son los siguientes:
- Desarrollo de métodos óptimos para la realización del trabajo basados en el estudio científico de los costes de tiempo, movimientos, esfuerzo, etc.;
- Cumplimiento absoluto de los estándares desarrollados;
- Seleccionar, capacitar y colocar a los trabajadores en aquellos empleos y tareas que puedan proporcionar el mayor beneficio;
- Pago basado en los resultados del trabajo (resultados más bajos - menos salario, mejores resultados - más salario);
- El uso de gerentes funcionales que ejerzan el control en áreas especializadas;
- Mantener relaciones amistosas entre trabajadores y directivos que permitan la implementación de la gestión científica.
Las principales disposiciones del sistema Taylor:
- normalización de prácticas y condiciones de trabajo
- cada empleado realiza únicamente el trabajo para el que es más capaz
- selección de trabajadores basada en características científicamente determinadas, su educación y formación
- instrucciones precisas para cada empleado
- formación especial para trabajadores
- contabilidad y control de todo tipo de trabajos
- separación del trabajo administrativo del trabajo ejecutivo, introducción del instituto de capataces que supervisan a los trabajadores
- un intento de combinar la cooperación entre la dirección y los trabajadores.
La gestión científica también está estrechamente relacionada con el trabajo de Frank y Lilia Gilbreth y Henry Gantt. "Estos fundadores de la escuela de gestión científica creían que mediante el uso de la observación, la medición, la lógica y el análisis, muchas tareas manuales podían mejorarse, haciéndolas más eficientes". La primera fase de la metodología de gestión científica fue el análisis del contenido del trabajo y la identificación de sus principales componentes. Taylor, por ejemplo, midió meticulosamente la cantidad de mineral de hierro y carbón que un hombre podía levantar con palas de varios tamaños. Los Gilbreth inventaron un dispositivo y lo llamaron microcronómetro. Lo utilizaron junto con una cámara de cine para determinar exactamente qué movimientos se realizaban en determinadas operaciones y cuánto tiempo tomaba cada una. Con base en la información recibida, modificaron los procedimientos de trabajo para eliminar movimientos innecesarios e improductivos y buscaron mejorar la eficiencia del trabajo.
Henry Lawrence Gantt (1861-1919) ya no estaba interesado en las operaciones individuales, sino en los procesos de producción en su conjunto. Según Gantt, "las principales diferencias entre los mejores sistemas actuales y los del pasado están en la forma en que se planifica la distribución de las tareas y en la forma en que se distribuyen las recompensas por 'hacerlas'". Gantt es pionero en el campo de la gestión operativa y la programación de empresas. Desarrolló todo un sistema de cronogramas planificados (horarios de Gannt), que gracias a su alto nivel de información le permitían controlar lo planificado y trazar planes calendario para el futuro. Las imágenes organizativas de Gantt incluyen su sistema salarial con elementos de formas de pago basadas en el tiempo y a destajo. Este sistema de remuneración de los empleados aumentó drásticamente su interés en cumplir y superar los altos estándares (si no se cumplía el estándar planificado, los trabajadores recibían una remuneración por hora).
El concepto de gestión científica fue un importante punto de inflexión en el que la gestión fue ampliamente aceptada como un campo por derecho propio. investigación científica.
2. Gestión en la etapa actual
.1 Formación modelo de gestión moderno
Los cambios en la sociedad, la economía y toda nuestra forma de vida son difíciles porque requieren cambios en nosotros mismos. Para hacer frente a este desafío, sin precedentes en la vida de las generaciones actuales, necesitamos, entre otras cosas, adquirir nuevos conocimientos y aprender a utilizarlos en la práctica. Una parte importante de este conocimiento, como muestra la experiencia mundial, es la comprensión de la ciencia y el arte de la gestión.
En los momentos decisivos de la historia, cuando se revisan puntos de vista obsoletos, siempre surgen muchas ideas, modelos y conceptos nuevos, la mayoría de los cuales son vagos, inciertos y no están fundamentados por la ciencia y la práctica. Algunos bromistas llaman a este estado del pensamiento social "locura corporativa", pero es obvio que es necesario pasar por la fase de búsqueda; sólo así podrá nacer un modelo del sistema de gestión en su nueva forma. etapa historica.
El problema de elegir el camino para un mayor desarrollo de la sociedad ahora se está resolviendo y especialistas de diversas ramas de la ciencia están estudiando cuidadosamente la experiencia de gestión en varios estados civilizados y avanzados. No hay duda de que se aprovechará la experiencia de muchos países y se creará nuestro propio sistema de gestión característico. Sin embargo, es necesario decidir qué sistema de gestión de la sociedad y de la producción se adapta mejor a condiciones específicas. El concepto de individualismo se basa en el supuesto de que en sus acciones una persona se centra principalmente en sus propios intereses y logra metas en condiciones de competencia con otros individuos. Algunos gerentes se centran en los valores individuales, y el tipo ideal de tal líder es un líder, una personalidad fuerte que cierra todo el proceso de gestión. Otros se centran en actividades de grupo; cada miembro del equipo, incluido el líder, no piensa en sí mismo fuera de él. tareas comunes. La efectividad de tal gerente radica en garantizar el éxito de las actividades del equipo de asociados que dirige, en aplicar métodos de influencia que puedan garantizar la realización voluntaria y máxima del potencial creativo de todos.
Si comparamos los datos presentados, podemos concluir que existe una diferencia significativa entre estos sistemas. La mayoría de los elementos del segundo sistema de gestión son razonables, están lógicamente justificados y pueden aplicarse en la práctica de la gestión después de algunas modificaciones.
Muchas corporaciones ya están implementando varias formas y métodos de gestión de personal: garantizar la seguridad laboral de los trabajadores largo tiempo, la introducción de un sistema de formación continua y rotación, el uso de métodos de toma de decisiones colectivas y el seguimiento de su implementación, una mayor atención al "factor humano" mediante el desarrollo de relaciones informales entre gerentes y subordinados, "círculos de calidad", etc. La perspectiva de mejorar la calidad del producto y la productividad mientras se desarrolla la lealtad y el compromiso con los objetivos de la empresa explica la persistencia de la implementación. métodos japoneses gestión, especialmente porque la moderna escuela occidental de gestión aún no puede ofrecer una alternativa equivalente para mejorar métodos tradicionales manuales grandes negocios.
teoría moderna La gestión se forma sobre la base de cientos y miles de experimentos económicos, estructurales y de gestión, como resultado de búsquedas dolorosas, prueba y error. Puedes criticar todo el tiempo y el sarcasmo que quieras, pero un análisis objetivo del desarrollo relaciones de mercado c muestra que la saturación del mercado con bienes y la introducción de nuevas tecnologías son el resultado de las actividades no de antiguas empresas que existieron bajo el dominio soviético, sino principalmente de nuevas organizaciones y empresas. Como resultado de acciones imprudentes, amateurs y, a veces, claramente criminales, para satisfacer las exorbitantes ambiciones personales de importantes figuras políticas del país, se produjo un cambio catastrófico en la situación en todos los ámbitos. vida publica, y fueron las nuevas estructuras económicas las que supieron evaluar correctamente esta nueva situación y sacar conclusiones razonables. Empresas antiguas, a pesar de lo colosal. capacidad de producción, conexiones interregionales bien establecidas, importantes intelectuales y recursos laborales, no pudieron adaptarse rápidamente a las nuevas condiciones económicas.
Después de la destrucción del sistema económico, se hizo evidente que existía un mercado colosal de bienes y servicios, desde cigarrillos y chicle hasta televisores y ordenadores modernos. Utilizando el eslogan sacramental de que "todo lo que no está prohibido es posible", los nuevos empresarios comenzaron a llenar el mercado con bienes enérgicamente y por cualquier medio, convirtiendo la situación existente del mercado en nuevas oportunidades comerciales. En este caos económico, cada vez más empresas y firmas se enriquecieron instantáneamente, se crearon y desaparecieron rápidamente, pero los más previsores comenzaron a comprender que gestionar empresas exitosas se basa únicamente en la autoridad personal, en el carisma del líder. más difícil y que es de vital importancia aprender gestión, estudiar la experiencia de empresas reconocidas en un entorno altamente competitivo. El período de gestión del “robo romántico” fue reemplazado por el momento de sentar las bases de la tecnología de gestión con base científica, y muchos nuevos empresarios se sentaron en sus escritorios.
Ahora, literalmente ante nuestros ojos, se está formando un nuevo modelo de gestión, y cada uno de sus éxitos o fracasos se refleja en el nivel de vida de la población. Se están formando nuevos términos y una nueva comprensión del papel de quienes participan en la gestión. La imagen de un empresario moderno está comenzando a tomar forma: una persona que posee una propiedad, utiliza mano de obra contratada y, a menudo, asume funciones de gestión estratégica para obtener el máximo beneficio. La condición de empresario implica no sólo libertad económica e independencia creativa en la toma de decisiones de gestión, sino también una alta responsabilidad jurídica, material y moral por los resultados de sus actividades. Los contornos del nuevo sistema de gestión ruso son cada vez más claros y su característica principal es su orientación hacia las personas, su potencial creativo; el sistema debe funcionar para las personas, con las personas y no contra ellas. Un nuevo tipo de líder debe confiar en valores éticos universales, dominar la teoría, la tecnología y el arte de influir en las personas que lo rodean, y estar abierto a la innovación y a todo lo nuevo.
2.2 Implementación de principios de gestión en la gestión moderna.
En una comprensión simplificada, la gestión es la capacidad de lograr metas, utilizar el trabajo, la inteligencia y los motivos del comportamiento de otras personas. Gestión - en ruso control - función, tipo de actividad para la gestión de personas en una amplia variedad de organizaciones. La gestión es también un área del conocimiento humano que ayuda a realizar esta función. Finalmente, la gestión como término colectivo para gerentes es una determinada categoría de personas, un estrato social de quienes realizan trabajos de gestión. La importancia de la gestión se reconoció con especial claridad en los años treinta. Incluso entonces se hizo evidente que esta actividad se había convertido en una profesión, un campo de conocimiento en una disciplina independiente y un estrato social en una fuerza social muy influyente.
En las condiciones modernas, muchas organizaciones, de una forma u otra, siguen principios de gestión basados en la escuela de gestión científica.
En cualquier organización, en cualquier empresa, se presta mucha atención a la selección de personal. Hoy en día, al solicitar un puesto de trabajo en casi cualquier puesto, el empleador intenta saber todo lo posible sobre su empleado potencial. El estudio del hombre es responsabilidad de la psicología industrial. Se asocia con la elección del trabajo más adecuado para una persona, lo cual se logra de dos maneras.
Seleccionar una persona para el trabajoinvolucra los siguientes puntos: inclinaciones (determinación científica de la inclinación de una persona hacia un trabajo específico del que obtiene la máxima satisfacción); selección personal (utilizando herramientas como cuestionarios, entrevistas, pruebas para determinar lo mejor de muchos candidatos); educación.
Seleccionar un trabajo para una persona. Esto incluye:
primero, el diseño y disposición del equipo (el equipo debe diseñarse y colocarse para adaptarse a las capacidades del trabajador promedio);
en segundo lugar, las condiciones físicas de trabajo (aumento de la eficiencia del trabajo, iluminación, calefacción, ventilación, reducción de los niveles de ruido, etc.);
En tercer lugar, las condiciones psicológicas de trabajo (accidentes, ausentismo, pausas para fumar). , sistemas de salarios y bonificaciones, tipos de control, etc.).
Las actitudes de los trabajadores hacia sus trabajos, la empresa o la dirección pueden influir en sus relaciones con la dirección. Las actitudes de los trabajadores pueden revelar mucho sobre su comportamiento en determinadas circunstancias. Por ejemplo, la dirección de una empresa puede ofrecer a los trabajadores algunas nuevo proyecto. Sin embargo, es posible que no sea recibido con entusiasmo. Los trabajadores pueden sospechar que la dirección tiene motivos ocultos porque no confían en ella. Asimismo, muchos directivos desconfían de las sugerencias de los trabajadores porque los consideran perezosos.
Este herramienta importante dirección, porque sin conocimiento de lo que motiva específicamente a los trabajadores, cómo se sienten respecto del trabajo, la dirección de la empresa, las condiciones de trabajo y los salarios, los directivos no podrán determinar la política de la empresa. Este conocimiento también es importante para comprender a sus trabajadores.
La formación juega un papel importante en cualquier empresa. Al estudiar, un empleado adquiere nuevos conocimientos, habilidades, etc., y también puede estar seguro de que conservará su trabajo y tendrá perspectivas de avance profesional. Y todo gerente está interesado en trabajadores calificados, ya que las calificaciones de los trabajadores individuales mejoran las calificaciones de la empresa en su conjunto.
La gestión científica defendía la separación de las funciones directivas de deliberación y planificación de la ejecución real del trabajo. Este enfoque contrastaba marcadamente con el antiguo sistema, en el que los trabajadores planificaban su propio trabajo. Existir situaciones difíciles cuando la tarea en sí no está claramente definida. Por ejemplo, desarrollar una estrategia organizacional en relación con la crisis económica o la aparición de competidores. En este caso, es necesaria una distribución más clara de roles en el equipo. El antiguo sistema de gestión está siendo sustituido por uno nuevo, en el que cada empleado tiene instrucciones precisas. descripciones de trabajo, que indican todos los derechos, deberes y responsabilidades. Esto facilita el trabajo tanto para el empleado como para el gerente. El incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes oficiales, que tiene diversas consecuencias, da al empleador el derecho de aplicar diversas sanciones en forma de amonestación, amonestación, etc., hasta el despido inclusive.
En las organizaciones modernas, se utiliza a menudo el concepto de división del trabajo.
Taylor y sus contemporáneos reconocieron que el trabajo gerencial era una especialidad y que la organización en su conjunto se beneficiaría si cada grupo de trabajadores se concentrara en lo que mejor hacía. A la hora de seleccionar un equipo, el empresario debe tener esto en cuenta.
Creando también mandos intermedios (capataces, capataces, etc.), es posible ejercer un control intermedio sobre la producción, el cumplimiento de los plazos y la elaboración de planes de futuro. También permite que la dirección, a través de mandos intermedios, se comunique con los trabajadores. Una de las principales causas de los conflictos industriales es la falta de entendimiento entre directivos y trabajadores. Esto sucede porque ambas partes desconocen la relación del otro. Conocer estas relaciones conduce a la comprensión.
El concepto de participación de los trabajadores pretende hacer más que lograr cualquier nivel de participación de los trabajadores en varios órganos. La participación de los trabajadores sólo es posible si los trabajadores están verdaderamente involucrados en los asuntos de la empresa, sus objetivos, políticas y ejecución, y dicha participación sólo es posible si la dirección acepta la responsabilidad de comunicar a sus trabajadores los hechos y cifras sobre la situación en la empresa. .
Al introducir nuevas tecnologías en la producción, es posible liberar a las personas de operaciones de trabajo manual innecesarias. Esto le permitirá realizar de forma más exhaustiva aquellos trabajos que requieren presencia humana.
Pago basado en el desempeño, pago a tiempo trabajo: estos principios todavía se utilizan hoy en día. Los trabajadores tienen un incentivo para trabajar si saben que se les paga por pieza. Esto tiene un efecto positivo tanto en la organización como en el empleado. Cada uno consigue aquello por lo que se esfuerza, el trabajador... salarios, empleador - mano de obra.
Los principios de la escuela de gestión científica todavía se aplican en la actualidad.
La gestión no fue reconocida como un campo independiente hasta el siglo XX. Formas de casi todos los tipos de manifestación. gestión moderna Se remonta a las vastas y prósperas organizaciones de la antigüedad, pero en general la naturaleza y estructura de la gestión en aquellos días era diferente de lo que es hoy. Por ejemplo, la proporción entre directivos y no directivos era mucho menor y había menos mandos intermedios.
Ahora todo se centra en la propiedad intelectual y la educación en el sentido amplio de la palabra. Cultura corporativa se transforma junto con la empresa. Dado que las personas de una empresa trabajan en departamentos relacionados entre sí por tipo de actividad, tienen muchas más oportunidades para combinar esfuerzos.
Por primera vez, los gerentes, profesionales y científicos vieron que los métodos y enfoques utilizados en ciencia y tecnología se pueden utilizar de manera efectiva en la práctica para lograr los objetivos de la organización (Apéndice, Tabla 1).
Muy a menudo, el liderazgo lo desempeñaba una sola persona. Si la persona en el nivel más alto del gobierno (y casi siempre era un hombre) era un buen líder y gobernante, como Julio César, entonces todo iba más o menos bien. Cuando un líder tan inepto como Nerón llegó al poder, la vida podría hundirse en la oscuridad. Comparación de organizaciones antiguas y modernas (Apéndice, Tabla 2).
A menudo se reprocha a los nuevos empresarios que se centren en obtener el máximo beneficio, pero incluso los líderes de las empresas antiguas ahora piensan poco en las personas: los despidos masivos, las huelgas, los largos retrasos en el pago de los salarios e incluso las huelgas de hambre no impiden que muchos directores de empresas recuerden sus propios bolsillos. . El deseo de recibir el mayor pago posible por su trabajo es comprensible y típico de cualquier época y de cualquier persona, pero recibir por trabajo, por iniciativa, por un riesgo comercial bien pensado, y no por robo y engaño.
Conclusión
Para el uso eficaz de los principios de gestión, es necesario revelar y estudiar exhaustivamente las leyes objetivas y los patrones de gestión. A su vez, dado que las leyes y patrones de gestión se basan en las leyes del desarrollo de la naturaleza, la sociedad y el pensamiento, es necesario formar un sistema perfecto. el conocimiento científico a cada líder, los más amplios horizontes culturales y profesionales.
Los principios de gestión, al ser de naturaleza objetiva, deben tener una formalización legal, consagrada en un sistema de documentos normativos, reglamentos, acuerdos, obligaciones contractuales, actos legislativos, etc. Sin embargo, la naturaleza y formas de consolidación de los principios de gestión deben ser lo suficientemente flexibles para evitar Rigidez innecesaria de procedimientos y formulaciones. Esto es muy importante, ya que los cambios en condiciones históricas específicas conducen a cambios en el funcionamiento de las leyes socioeconómicas y, en consecuencia, en el contenido de los propios principios de gestión.
Como ya se señaló, la gestión utiliza datos y conclusiones de muchas ciencias, ya que es casi imposible gestionar una economía moderna compleja "por inspiración". Al mismo tiempo, la situación puede cambiar tan rápida e impredeciblemente que simplemente no hay tiempo para encontrar una solución con base científica, y entonces hay que utilizar enfoques no convencionales. Esto requiere que el gerente, además de un conocimiento profundo, tenga una amplia experiencia, domine el arte de la comunicación interpersonal y la capacidad de encontrar una salida a situaciones desesperadas.
El proceso de gestión debe tener un propósito, es decir, siempre debe realizarse por una razón, pero estar enfocado a resolver problemas específicos que enfrenta la organización actualmente. Cualquier proceso de gestión debe basarse en el principio de coherencia. En algunos casos, la secuencia de acciones de gestión puede ser cíclica, lo que implica su repetición de la misma forma en ciertos intervalos. La continuidad de la implementación de los procesos económicos en una organización requiere, en consecuencia, la continuidad de su gestión, control y coordinación de las actividades del personal. Esto último requiere una combinación óptima de regulación centralizada y autogobierno de los elementos individuales de la organización. Dado que la autorregulación la llevan a cabo las personas, es imposible sin observar un principio como la contabilidad. características individuales y psicología de los trabajadores, así como patrones de relaciones interpersonales y comportamiento grupal.
Para que el proceso de gestión se desarrolle con normalidad es necesario observar un principio tan importante como es asegurar la unidad de derechos y responsabilidades en cada uno de sus eslabones. Un exceso de derechos en comparación con la responsabilidad conduce en la práctica a la arbitrariedad de la gestión, y una deficiencia paraliza la actividad empresarial y la iniciativa de los empleados. Aquí es importante considerar la competitividad de los participantes en la gestión basada en el interés personal por el éxito, respaldado por una variedad de motivadores, como incentivos materiales, la oportunidad de avance profesional, la autorrealización y la obtención de nuevos conocimientos y habilidades.
No existen barreras para el crecimiento profesional de ningún empleado, sólo necesita ser un buen gerente o especialista, y luego podrá alcanzar cualquier puesto de liderazgo. Es extremadamente importante estar imbuido del espíritu corporativo, comprender los objetivos, la estrategia y la ideología de la empresa. Necesita poder trabajar en equipo, asumir responsabilidades y discutir todo de manera positiva: sus planes de trabajo, los planes de su departamento, toda la empresa, los problemas de su departamento, las críticas.
Es necesario tomar iniciativa, superar la lentitud y la lentitud de las grandes corporaciones a la hora de tomar decisiones y asumir responsabilidades. Las bonificaciones y las perspectivas de carrera del personal deberían utilizarse lo más ampliamente posible. Este La mejor manera interesar a los empleados y especialmente a los directivos.
No existe un modelo único de gestión de la producción. Todo es relativo al nivel general de desarrollo, cosmovisión, cultura de la organización... Cada sistema tiene sus propios principios efectivos y desventajas. A nivel internacional, existe una búsqueda constante de las formas de gestión más eficaces.
Así, los principios de gestión reflejan realidad objetiva, existen independientemente de la conciencia humana, en otras palabras, son objetivos. Al mismo tiempo, cada uno de los principios es una idea, es decir, una construcción subjetiva, una construcción subjetiva que cada líder hace mentalmente a nivel de su conocimiento de la cultura general y profesional. Como los principios pertenecen al sujeto, tienen carácter subjetivo. Cuanto más se acerca a la ley el reflejo de un principio en la conciencia de una persona, más preciso es el conocimiento y más efectivas son las actividades del líder en el campo de la gestión.
Lista de fuentes y literatura utilizada.
gestión gestión gerente decisión
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Tabla 1.
Soluciones típicas para funciones de control.
Planificación1. ¿Cuál es nuestra misión o la naturaleza de nuestro negocio? 2. ¿Cuáles deberían ser nuestras metas? 3. ¿Qué cambios se están produciendo en el entorno externo y cómo se reflejan y pueden afectar a la organización en el futuro? 4. ¿Qué estrategia y tácticas debemos elegir para lograr nuestros objetivos? Organización de actividades1. ¿Cómo debería estructurarse el trabajo de la organización? ¿Cómo es recomendable ampliar los bloques de trabajo realizados? 2. ¿Cómo coordinar el funcionamiento de estos bloques para que se desarrolle de manera armoniosa y no contradictoria? 3. ¿Decidir en qué decisiones en cada nivel de la organización deben confiar las personas, en particular los gerentes? 4. ¿Deberíamos cambiar la estructura de la organización debido a cambios en el entorno externo? Motivaciones1. ¿Qué necesitan mis subordinados? 2. ¿En qué medida se satisfacen estas necesidades en el curso de actividades encaminadas a lograr los objetivos de la organización? 3. Si la satisfacción laboral y la productividad de mis subordinados aumentaron, ¿por qué sucedió esto? 4. ¿Qué podemos hacer para mejorar la satisfacción laboral y la productividad de los subordinados? Control1. ¿Cómo debemos medir el desempeño? 2. ¿Con qué frecuencia se deben evaluar los resultados? 3. ¿Qué tan exitosos hemos sido en el logro de nuestras metas? 4. Si no hemos avanzado lo suficiente hacia nuestros objetivos, ¿por qué sucedió esto y qué ajustes deberían hacerse?
Tabla 3.
Comparación de organizaciones antiguas y modernas.
Organización antiguaOrganizaciones modernas Pocas organizaciones grandes, ninguna organización gigante. Un gran número de organizaciones extremadamente poderosas, tanto con fines de lucro como sin fines de lucro. un gran número de directivos, la práctica ausencia de mandos intermedios. Un gran número de directivos, incluidos los mandos intermedios. El trabajo directivo a menudo no se distinguía ni se separaba del trabajo no directivo. Los grupos directivos estaban claramente definidos, el trabajo directivo se percibía claramente y se separaba del trabajo no directivo. trabajo gerencial Ocupación de puestos de liderazgo en una organización más a menudo por derecho de nacimiento o por la fuerza Ocupación de puestos de liderazgo en una organización más a menudo por derecho de competencia en cumplimiento de la ley y el orden Un pequeño número de personas capaces de tomar decisiones importantes para la organización Un gran número de personas capaces de tomar decisiones importantes para la organización Énfasis en el orden y la intuición Énfasis en el trabajo en equipo y la racionalidad.Envíe su solicitud indicando el tema ahora mismo para conocer la posibilidad de obtener una consulta.
La idea de la gestión como una especialización especial, una profesión especial, fue expresada por primera vez, aparentemente, en 1866 por el empresario estadounidense G. Town. Towne hizo una presentación en una reunión de la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos en la que habló sobre la necesidad de formar especialistas en gestión.
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Periodo de tiempo |
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Escuela de Relaciones Humanas | |||||||
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Facultad de Ciencias del Comportamiento | |||||||
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Escuela de Ciencias de la Gestión (Escuela Cuantitativa) | |||||||
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Enfoques de gestión | |||||||
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Enfoque de procesos para la gestión. | |||||||
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Enfoque sistemático de la gestión. | |||||||
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Enfoque situacional de la gestión. |
Escuela gestión científica (escuela de gestión científica) partió del supuesto de que la organización óptima de la producción podría crearse sobre la base de un conocimiento preciso de cómo actúan las personas. Los defensores de esta tendencia creían que con la ayuda de la lógica, las observaciones, el análisis y los cálculos era posible organizar la producción de tal manera que fuera lo más eficiente posible. Además, asociada a la escuela de gestión científica está la idea de que la gestión es una función especial separada del desempeño real del trabajo.
Se considera que el fundador de la escuela de gestión científica es Frederick Taylor (1856-1915), un ingeniero estadounidense conocido por desarrollar el primer concepto holístico de gestión, que en su honor recibe el nombre de “taylorismo”. Taylor asistió a la reunión durante la cual leyó su informe Towne. La idea de Towne inspiró a Taylor a crear su propio concepto de gestión. Formuló sus ideas en los libros "Gestión de talleres" (1903) y "Principios y métodos de gestión científica" (1911).
Taylor se educó como ingeniero mecánico y trabajó en una empresa siderúrgica, donde se plasmaron las ideas básicas del taylorismo. Cabe señalar que durante la época de Taylor el capitalismo monopolista experimentó su apogeo. Las empresas crecieron muy rápidamente y esto requirió unificación y estandarización de la producción, un uso más eficiente de los recursos materiales, el tiempo y la mano de obra.
Por lo tanto, Taylor vio el objetivo principal de la gestión como aumentar la productividad laboral. Desde el punto de vista de Taylor, este objetivo sólo podría lograrse mediante el desarrollo de numerosas reglas mediante las cuales se llevan a cabo las operaciones y que deberían reemplazar el juicio del trabajador. De hecho, esto significa que Taylor asignó el papel principal en la gestión de la producción a las instrucciones según las cuales los trabajadores debían actuar. Las instrucciones se desarrollaron estudiando las operaciones que deben realizar los trabajadores. Éste era el defecto del concepto de Taylor: no tenía suficientemente en cuenta la personalidad del trabajador.
Según Taylor, existen cuatro principios básicos de la organización científica del trabajo:
1) la administración de la empresa debe esforzarse por introducir logros científicos y técnicos en el proceso de producción, reemplazando los métodos tradicionales y puramente prácticos;
2) la administración debe asumir el papel de seleccionar a los trabajadores y capacitarlos en su especialidad (antes de Taylor esto no se hacía y el trabajador elegía de forma independiente una profesión y se capacitaba);
3) la administración debe coordinar los principios científicos de la producción con los principios que operan inicialmente en el ámbito de la producción;
4) la responsabilidad por los resultados laborales se distribuye uniformemente entre los trabajadores y la dirección.
Los seguidores de Taylor incluyen a Henry Gantt y los cónyuges Frank y Lillian Gilbert. Al igual que Taylor, buscaron mejorar el proceso de trabajo desarrollando instrucciones claras basadas en análisis lógicos. Gant, por ejemplo, desarrolló métodos para la planificación del calendario de actividades empresariales y también formuló los fundamentos de la gestión operativa. Por cierto, fueron los partidarios de la gestión científica los primeros en utilizar cámaras fotográficas y cinematográficas en sus investigaciones.
No todo el mundo sabe que Henry Ford, mejor conocido como el fundador de la industria automovilística estadounidense, es también una figura importante en la historia de la gestión científica. El éxito que logró en los negocios dependió en gran medida de su teoría, llamada “fordismo”. En su opinión, la tarea de la industria no puede verse únicamente en la satisfacción de las necesidades del mercado (aunque sin esto no puede existir ninguna industria): es necesario organizar el proceso de producción de tal manera que, en primer lugar, sea posible reducir precios de los productos y, en segundo lugar, aumentar los pagos laborales de los trabajadores.
Ford creía que la organización adecuada de la producción implica
1) sustitución del trabajo manual por trabajo mecánico,
2) cuidado de los empleados, que consiste en crear condiciones de trabajo favorables (limpieza en los talleres, comodidad), así como
3) mejorar la calidad del producto
4) desarrollo de una red de servicios.
En su práctica, Ford buscó dividir el proceso de producción en las operaciones más pequeñas, como resultado de lo cual el movimiento de productos de un trabajador a otro dependía únicamente de la velocidad con la que se realizaba la operación. Esto es lo que le permitió reducir los costos de producción.
La desventaja de la gestión científica es que da prioridad a los medios técnicos con cuya ayuda supuestamente se puede resolver cualquier problema.
Escuela Administrativa de Gestión . Henri Fayol (1841-1925) es otro destacado representante de la gestión del primer cuarto del siglo XX, quien desarrolló las bases del enfoque administrativo de la gestión. Él, al igual que sus personas de ideas afines (L. Urwick, J. Mooney), tenía experiencia como directivo superior en una gran empresa. Fue esta experiencia la que permitió a Fayol formular los fundamentos de la ciencia de la gestión a partir de las características generales de la organización y los patrones a los que está sujeta. La escuela administrativa también se llama clásica.
Desde el punto de vista de Fayol, la eficiencia de la producción se puede aumentar no sólo mejorando los dispositivos de trabajo y las operaciones que debe realizar el trabajador, sino también organizando adecuadamente el trabajo de toda la empresa. En consecuencia, el papel de la administración desde el punto de vista del concepto de Fayol aumentó notablemente. Por gestión administrativa eficaz, Fayol entendía aquella gestión de una empresa que permite extraer el máximo posible de los recursos disponibles.
Fayol identificó 14 principios de gestión:
1) división del trabajo, gracias a la cual es posible aumentar su productividad;
2) equilibrio entre autoridad y responsabilidad; 3) disciplina;
4) unidad de mando, en la que el empleado depende de un solo gerente;
5) unidad de dirección de movimiento de todas las divisiones de la organización;
6) la primacía de los intereses generales sobre los personales;
7) remuneración digna como condición para la lealtad de los empleados;
8) equilibrio entre centralización y descentralización;
9) jerarquía de la organización;
10) orden en todo;
11) justicia, que es una combinación de bondad y justicia;
12) estabilidad del personal e inadmisibilidad de la rotación de personal;
13) iniciativa en la construcción e implementación del plan;
14) espíritu corporativo: sentirse miembro de un equipo.
Los representantes de esta escuela identificaron tres funciones principales de las empresas: finanzas, producción y marketing. Creían que esta división podría constituir la base para una división óptima de la organización en divisiones.
Concepto de burocracia científica. Otra escuela científica de la dirección clásica de la gestión fue desarrollada por el científico alemán Max Weber (1864-1920), que consistía en el análisis de la empresa como organización burocrática. La gestión, según Weber, debe construirse sobre una base impersonal y puramente racional. Definió esta forma como burocracia. Este concepto presuponía una definición clara de los deberes y responsabilidades laborales de los empleados, el mantenimiento de registros formales y la separación de la propiedad y la gestión.
Las reglas y procedimientos burocráticos representan una forma estándar de interacción: cada empleado está sujeto a los mismos requisitos, todos se guían por las mismas reglas. Fue la burocracia la que permitió a muchas organizaciones alcanzar una alta eficiencia operativa y no tenía un significado negativo en el enfoque de Weber.
En su obra principal, "La teoría de la organización socioeconómica", Weber formuló los principios para construir una organización "ideal". Los modelos burocráticos de organización de una organización se generalizaron en los años 30 y 40. Siglo XX. Posteriormente, la fascinación por este enfoque (“la organización funciona como una máquina”) condujo a una mayor complejidad de las estructuras de gestión y comenzó a obstaculizar la flexibilidad y eficiencia de la actividad empresarial.
En general, el período de predominio de la dirección clásica de la gestión fue fructífero: apareció la ciencia de la gestión, apareció un nuevo concepto fundamental y aumentó la eficiencia.
Escuela de Relaciones Humanas . La escuela clásica de gestión no tuvo suficientemente en cuenta el factor humano como elemento fundamental de la eficacia organizacional. Por tanto, en 30-50. Siglo XX Se generalizó la escuela neoclásica y, dentro de ella, la escuela de relaciones humanas, que desplazó el centro de gravedad en la gestión de la implementación de las tareas de producción a las relaciones entre las personas.
El surgimiento de esta escuela está directamente relacionado con el nombre del psicólogo alemán Hugo Munspgerberger (1863-1916), quien se mudó a Estados Unidos. De hecho, creó la primera escuela de psicólogos industriales del mundo y fue uno de los fundadores de la psicotecnia (selección de personal, pruebas, compatibilidad, etc.). En su obra "Psicología y eficiencia industrial", que se hizo ampliamente conocida, formuló el principio de selección de personas para puestos de liderazgo.
El crédito especial por la creación de la teoría y la práctica de las relaciones humanas pertenece al psicólogo Elton Mayo (1880-1949), quien llevó a cabo los "experimentos de Hatthorne" en la ciudad de Hathorne, cerca de Chicago, en las empresas de la compañía Western Electric. Duró de 1927 a 1933. y no tienen análogos en escala y duración.
Los experimentos han demostrado que es posible influir en las actitudes de las personas hacia el trabajo mediante la creación de grupos informales. El arte de comunicarse con la gente se convertiría en el criterio principal para seleccionar administradores, comenzando por el maestro. El trabajo de Mayo y sus asociados sentó las bases para numerosos estudios sobre las relaciones en las organizaciones, identificando las motivaciones para el trabajo y el papel de los grupos pequeños. Esto determinó el desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión durante el cuarto de siglo siguiente.
Los defensores del enfoque psicológico creían que el énfasis principal en la gestión debería trasladarse a las personas y las relaciones humanas. Partieron del hecho indiscutible de que la actividad humana no está gobernada por fuerzas económicas, sino por diversas necesidades, y el dinero no siempre es capaz de satisfacer estas necesidades.
Por supuesto, este enfoque es extremo, ya que el proceso de gestión combina una variedad de aspectos. Sin embargo, este extremo era natural: era una respuesta al interés excesivo por la tecnología característico de la gestión científica.
Los representantes de la escuela de relaciones humanas estudiaron los procesos de gestión utilizando métodos desarrollados en sociología y psicología. En particular, fueron los primeros en utilizar pruebas y formas especiales de entrevista a la hora de contratar.
Como resultado de su investigación, E. Mayo llegó a la conclusión de que factores como las operaciones laborales lógicas y los altos salarios, muy valorados por los partidarios de la gestión científica, no siempre influyen en el aumento de la productividad laboral. Descubrió que la productividad laboral depende no menos de las relaciones con otros empleados. Por esta razón, los representantes de la escuela de relaciones humanas argumentaron que la gestión sólo puede ser eficaz si los directivos conocen suficientemente las características personales de sus subordinados, sus fortalezas y debilidades. Sólo en este caso el gerente podrá utilizar plena y eficazmente sus capacidades.
La esencia del concepto, que se desarrolla en línea con las relaciones humanas, es diseñar tareas de trabajo de acuerdo con el principio de motivación, cuando los empleados tienen la oportunidad de desarrollar todo su potencial y así satisfacer sus necesidades más altas.
Entre sus representantes más famosos se encuentra Abraham Maslow (1908-1970). Psicoanalista y teórico, llegó a la conclusión de que existe una jerarquía de necesidades, cuya base está formada por las necesidades fisiológicas, en las que se basan las necesidades de seguridad, pertenencia, autoestima y, finalmente, autorrealización. . A partir de esta teoría, Douglas McGregor formuló la Teoría X y la Teoría Y. La gestión clásica se basa en la primera de ellas, y la segunda es más realista y completa.
Los supuestos de la teoría Y se reducen al hecho de que no existe una hostilidad innata hacia el trabajo, el control externo y las sanciones no son los únicos ni los más importantes. método efectivo control (motivación), la mayoría de los trabajadores son capaces de ser creativos y que, finalmente, el potencial de inteligencia del individuo “medio” está lejos de ser plenamente aprovechado. Su investigación contribuyó al surgimiento de una función de gestión especial, la "gestión de personal", en los años 60. La teoría de Maslow se ha utilizado como base para muchos modelos de motivación laboral, incluidos los enfoques conductuales (conductismo).
Los méritos de los partidarios de la escuela de relaciones humanas son muy grandes. Antes de ellos, la psicología prácticamente no tenía datos sobre cómo se relaciona la psique humana con su actividad laboral. Fue en el marco de esta escuela que se llevaron a cabo investigaciones que enriquecieron significativamente nuestra comprensión de la actividad mental.
escuela de comportamiento . Las tradiciones de la escuela de relaciones humanas continuaron dentro de la escuela de ciencias del comportamiento (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg), cuyas ideas posteriormente formaron la base de una sección de gestión como la de personal. gestión. Este concepto se basó en las ideas del conductismo, una dirección psicológica que consideraba el comportamiento humano como una reacción a los estímulos del mundo exterior. Los defensores de este enfoque creían que la eficiencia de la producción sólo se podía lograr influyendo en todos. persona concreta utilizando diversos incentivos.
Las opiniones de los representantes de esta escuela se basaban en la idea de que un requisito previo para la eficacia del trabajo de un trabajador individual es la conciencia de sus propias capacidades. Se han desarrollado varios métodos para ayudar a lograr este objetivo. Por ejemplo, para aumentar la eficiencia del trabajo, se propuso cambiar su contenido o involucrar a un empleado en la gestión de la empresa. Los científicos creían que con la ayuda de estos métodos era posible lograr el desarrollo de las capacidades del empleado.
Sin embargo, las ideas de la escuela de ciencias del comportamiento resultaron limitadas. Esto no significa que los métodos desarrollados sean completamente inadecuados. El hecho es que sólo funcionan en algunos casos: por ejemplo, la participación de un empleado en la gestión de una empresa no siempre afecta la calidad de su trabajo, ya que todo depende principalmente de las características psicológicas de la persona.
y sus interacciones con diversas formas de participación humana en la producción.
Escuela de Ciencias de la Gestión. Esta escuela se formó en los años 50. Siglo XX y existe, mejorando, hasta el día de hoy. Ha llevado a una mayor comprensión de problemas complejos de gestión mediante el desarrollo y la aplicación de modelos. Los métodos cuantitativos se utilizan ampliamente para ayudar a los gerentes a tomar decisiones en situaciones complejas.
Los representantes más famosos de esta escuela son R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein y otros.
En la escuela de ciencias de la gestión se distinguen dos direcciones principales: la producción se considera un "sistema social", en primer lugar, y el análisis sistémico y situacional se utiliza utilizando métodos matemáticos y computadoras ("PC"), en segundo lugar.
La escuela ha desarrollado una gran cantidad de principios, reglas, enfoques, etc. Los científicos creen que la introducción de nuevos métodos de gestión refleja el deseo de las empresas de lograr altos resultados en las condiciones de la revolución científica y tecnológica, el fortalecimiento de los principios sociales, el crecimiento de los elementos postindustriales de la vida de las empresas: información, no residuos, espacio, tecnologías biológicas, ampliación y complejidad del marco legal, nuevas formas de competencia, tipos de servicio postventa, etc.
Por nombrar sólo algunos enfoques nuevos y eficaces: árboles de decisión, lluvia de ideas, gestión por objetivos, diversificación (conglomerados), teoría Z, elaboración de presupuestos (base cero), círculos de calidad, gestión de carteras, intraemprendimiento.
Además del enfoque de procesos (desarrollado en los años 50, pero con origen en la escuela clásica de gestión), comenzaron a utilizarse ampliamente los enfoques sistémicos (finales de los 60 y 70) y situacionales (80-90).
El enfoque de sistemas considera procesos y fenómenos en forma de elementos integrales agregados y estructuras que los impulsan. Los sistemas tienen una estructura jerárquica, conexiones horizontales y verticales, los sistemas tienen determinadas funciones, tendencias centrípetas y centrífugas, conexiones de retroalimentación (además de las directas), factores de desarrollo exógenos y endógenos.
Los sistemas se dividen en cerrados, que funcionan de forma aislada (independientemente) del entorno externo, y abiertos, asociados con un metasistema, influencia externa. Los sistemas simples y complejos se diferencian en el árbol de objetivos.
Enfoque sistemático en los años 60-70. se convierte en una ideología de gestión universal y el análisis de sistemas se convierte en un conjunto de herramientas generalmente aceptado. La aplicación de la teoría de sistemas a la gestión ha facilitado a los directivos ver la organización (empresa) en la unidad de sus partes constituyentes y su dinámica en diferentes momentos. La metodología sistemática ayudó a integrar la contribución de todas las escuelas, en diferente tiempo dominante en la teoría y la práctica de la gestión, no oponiéndose, sino complementando y reponiendo las innovaciones de gestión conocidas.
El enfoque situacional o de caso (situación de caso) es a la vez una forma de pensar y un conjunto de acciones específicas. Desarrollado en Harvard Business School (EE.UU.), este enfoque tiene como objetivo desarrollar el pensamiento situacional y el uso directo de los conocimientos teóricos adquiridos, conduciendo al análisis de situaciones reales y a la toma de decisiones tipológicas. El enfoque situacional, a diferencia del proceso e incluso del sistema, se utiliza con mayor frecuencia en casos no estándar, en situaciones de incertidumbre, respuestas ambientales inesperadas y no estándar. Un enfoque de este tipo desarrolla cualidades especiales en los gerentes: flexibilidad, previsión, capacidad de tomar decisiones programadas en situaciones atípicas y ser original en el logro de objetivos. Se trata de gestión de tipo anticrisis, trastornos masivos del curso típico del proceso, cataclismos, etc.
La consideración de la situación como un fenómeno importante fue anticipada por Mary P. Follett en los años 20. Sin embargo, sólo mucho después esto pasó a formar parte de la “vida de gestión”.
Tener en cuenta las situaciones también es muy importante al comparar estilos de cultura de gestión en diferentes países.
Durante el período descrito, aparecieron diferencias notables en los enfoques nacionales (países). Esto se ve más claramente al comparar las tradiciones americana, japonesa y europea.
A finales de siglo, a principios de los años 90, se veían las siguientes tendencias en el desarrollo de la gestión:
1. En relación con la influencia cada vez mayor del progreso científico y tecnológico en el logro de los objetivos de la organización, el papel de la calidad del producto en la competencia y la complicación del lugar y el papel de la oferta (ofertas) en la economía, ha habido un Regreso (a un nuevo nivel histórico) a los problemas de la producción, conciencia de la importancia de la base material y técnica de la producción moderna.
2. Mayor atención a diversas formas de democratización de las funciones de gestión, participación de los trabajadores comunes en la gestión y en las ganancias. 3. Influencia creciente de las condiciones externas internacionales, internacionalización de la gestión. Surge el problema de “unir” los tipos de gestión local (nacional) e internacional, los límites de la universalidad de los métodos de gestión y la toma en cuenta de estilos de gestión nacionales irreductibles.
Preguntas temáticas
ESCUELA CIENTÍFICA Y CLÁSICAESCUELAS DE GESTIÓN.
2.1. Escuela de Gestión Científica
2.2. escuela clasica
Cronológicamente, las diversas escuelas de pensamiento de gestión se pueden enumerar en el siguiente orden: la escuela de gestión científica, la escuela administrativa, la escuela de relaciones humanas y ciencias del comportamiento, y la escuela de ciencias de la gestión (o escuela cuantitativa). Los partidarios de cada una de estas direcciones creían que habían logrado encontrar el camino hacia el logro más eficaz de los objetivos de la organización. Investigaciones posteriores y intentos infructuosos de aplicar en la práctica los descubrimientos teóricos de las escuelas han demostrado que muchas respuestas a las preguntas de gestión en situaciones organizativas son sólo parcialmente correctas. Sin embargo, cada una de estas escuelas ha hecho una contribución significativa a gestión .
Las escuelas se superponen en cuestiones de teoría y práctica. Al mismo tiempo, las organizaciones modernas más progresistas todavía utilizan ciertos conceptos y técnicas que surgieron dentro de estas escuelas. Sin embargo, las técnicas que tienen éxito en algunas situaciones y momentos no siempre lo son en otras.
La escuela de gestión científica se formó en 1885-1920. basado en los trabajos de los directivos estadounidenses Frederick Winslow Taylor, Frank y Lillian Gilbreath, Henry Lawrence Gantt, Henry Ford, Harrington Emerson y otros.
Tiempo y condiciones de desarrollo.: 1885-1920
Las condiciones industriales y económicas contribuyeron al desarrollo de las ideas de la escuela. El rápido ritmo de desarrollo de la producción, que imponía grandes exigencias a los resultados del trabajo del trabajador. Este período se caracteriza por el crecimiento industrial, el inicio de la concentración de la producción, la división y especialización del trabajo, las operaciones tecnológicas. Situación general a finales del siglo XIX y principios del XX. Exigía el cumplimiento ciego de sus deberes y la sumisión incondicional a la administración, por lo que la relación entre empleados y gerentes era vista como antagonista .
Historia del desarrollo de la escuela.. En 1911 se produjo un gran interés por la gestión después de la publicación ingeniero americano Federico W. Taylor su libro "Principios de Gestión Científica". A partir de este momento, se considera tradicionalmente el inicio del reconocimiento de la gestión científica y un campo de estudio independiente.
En ese período histórico había una fe ilimitada en métodos racionales conocimiento que se ha desarrollado a lo largo de los últimos tres siglos. Los éxitos de la ciencia y las nuevas tecnologías no hacen más que confirmarlo. Científico y racional significaban lo mejor en ese momento. Lo científico se entendía como inequívoco, computable y descomponible en elementos. Parecía que la aplicación era estrictamente principios científicos a las preguntas sobre la construcción de una organización eficaz nos permitirá encontrar las únicas respuestas correctas.
F. W. Taylor nació en el seno de una famosa y rica familia de Filadelfia en Germantown, Pensilvania (EE. UU.). Recibió su educación secundaria en Europa. La ajetreada vida empresarial de Filadelfia, los numerosos conocidos de la familia Taylor: empresarios, industriales, politicos, la flor de la intelectualidad - sin duda influyó en la formación de la personalidad de quien en el futuro tanto glorificaría a Estados Unidos. F. W. Taylor se graduó en el Instituto Stevens en 1878 y se licenció en ingeniería mecánica. Ese mismo año ingresó en el taller mecánico de la planta de Midwell Steel Company (una de las plantas metalúrgicas más grandes de Belén), donde pasó por todos los niveles del aparato administrativo: desde capataz hasta ingeniero jefe.
Mientras trabajaba en la planta, F.W. Taylor comenzó a realizar los primeros experimentos en el campo de los métodos de trabajo de metales de alta velocidad, que luego le dieron fama. Dedicó 26 años a su invento principal y junto con Bart diseñó una línea especial. Con su ayuda fue posible operar con catorce variables independientes. Habiendo sido nombrado ingeniero jefe, F.W. Taylor comenzó a introducir métodos de alta velocidad en la producción y aquí se enfrentó al problema de la oposición de los trabajadores.
En un esfuerzo por romper esta resistencia, utilizó métodos de coerción tradicionales para la época, hasta el despido o la reducción de salarios, la contratación de nuevos trabajadores para reemplazar a los despedidos, etc. Algunos trabajadores, temiendo el castigo, aumentaron la intensidad de su trabajo, lo que disgustó otros. Los trabajadores estaban bajo tal presión que se vieron obligados a reducir sus estándares de producción o abandonar la planta. F. W. Taylor también fue amenazado. Al parecer este enfrentamiento entre los trabajadores y la administración fue, entre otras cosas, una de las razones para pensar en la necesidad de reconstruir el sistema de gestión de tal manera que los intereses de los trabajadores y de la administración se volvieran idénticos.
Desde el comienzo de su carrera, el ingeniero Taylor estuvo muy interesado en las posibilidades de introducir métodos científicos para organizar el trabajo en la producción. Mientras observaba a los trabajadores descargar carbón en una fundición de acero, notó que la producción de los trabajadores dependía de qué tan bien la forma de la pala coincidía con las características del carbón entrante. Sugirió que los trabajadores utilicen palas de diferentes formas. Los resultados de esta mejora en las operaciones laborales simples lo sorprendieron: la productividad de los trabajadores aumentó varias veces. Abierto completamente NUEVA Área aplicación de esfuerzos creativos - tecnología de operaciones laborales. El aspecto organizativo del trabajo, antes invisible, se convirtió en objeto de gran atención para Taylor.
A medida que la productividad laboral ha aumentado, se ha hecho posible seleccionar a las personas más capaces de trabajar con una productividad determinada y despedir a las menos capaces, y utilizar los recursos financieros liberados para incentivos materiales adicionales. Se han delineado los contornos de un nuevo sistema de gestión de la producción y de trabajo con el personal, mediante una mayor atención por parte de los directivos a la organización del trabajo de los subordinados. Y el análisis de las tareas de producción permitió inventar nuevos mecanismos de gestión de personas.
Todo lo anterior se refleja en el enfoque de F. Taylor a los problemas de la gestión de personas, sus principios y métodos básicos, que han recibido nombre común como el sistema de Taylor.
La esencia del sistema propuesto se basa en las cuatro disposiciones siguientes:
1. Desarrollo de conocimientos con base científica sobre la actividad laboral. Taylor señala que, en la práctica, los gerentes generalmente no saben cuánto trabajo puede realizar un trabajador en condiciones óptimas. Por otro lado, los propios trabajadores tienen una vaga idea de lo que realmente se espera de ellos. Es posible lograr el cumplimiento entre los requisitos de los gerentes y las expectativas de los empleados a través de la investigación científica de los elementos del proceso laboral. Si un empleado realiza una cantidad de trabajo científicamente probada, tiene derecho a recibir una compensación material más alta por su trabajo.
2. Selección y formación de empleados. Para garantizar que el empleado cumpla con sus cualidades profesionales Las normas con base científica requieren la selección de trabajadores utilizando criterios desarrollados para este propósito. Taylor creía que dicha selección permitiría a los trabajadores convertirse en trabajadores de primera clase. una cierta forma puestos de trabajo y así aumentar sus propios ingresos sin reducir los ingresos de los demás.
3. La combinación del conocimiento sobre la actividad laboral con el aumento de las capacidades laborales de los trabajadores seleccionados. Taylor consideró el proceso de interacción entre un gerente y un empleado subordinado, mediado por métodos de gestión científica, como una especie de "revolución en las mentes", una nueva visión del contexto de la actividad laboral. Las dos partes involucradas en el proceso laboral deben centrarse no en dividir un pastel limitado en partes, sino en aumentar el tamaño total del pastel.
4. Especialización de tipos de actividades laborales y organizativas en forma de distribución de responsabilidad entre directivos y empleados. La organización debe tener una estricta distribución de la responsabilidad personal. Los directivos están obligados a asignar a los empleados tareas de trabajo con base científica y a realizar un seguimiento continuo de su ejecución. Se requiere que los trabajadores realicen las tareas asignadas utilizando únicamente métodos de trabajo científicamente probados. En tal sistema de distribución de responsabilidad, se excluye el incumplimiento de una tarea laboral. En los casos en que se supere, se proporcionarán recompensas financieras adicionales. Si el reparto de responsabilidades entre el directivo y el empleado es correcto, se elimina por completo la posibilidad de un conflicto laboral.
PUAJ. A Taylor se le ocurrió la idea de que la gestión empresarial debería ser un sistema. La gestión debe realizarse utilizando métodos desarrollados y probados. Se puede diseñar el sistema de gestión y organización del trabajo. Desarrolló una estructura funcional para la gestión de una organización, según la cual no un gerente, sino varios, cada uno según su función, deben controlar el progreso del trabajo y dar instrucciones. PUAJ. Taylor demostró que todo gerente debe seleccionar, capacitar y colocar a los trabajadores en aquellos lugares donde puedan brindar el mayor beneficio, establecerles tareas, distribuir recursos materiales y asegurar el gasto racional, motivar una alta productividad de los trabajadores, monitorear rápidamente sus acciones y recompensar los logros. resultados.
Disposiciones básicas sistemas taylor nos permitió formular una serie de generales Principios de organización del trabajo.
Incluyen:
Estudiar el proceso laboral para diseñar las técnicas y acciones más racionales;
Selección y capacitación de personas en prácticas laborales racionales para seleccionar un empleado estándar;
Determinar la asignación de trabajo para desarrollar propuestas de incentivos económicos para los trabajadores.
Se puede ver que todo el sistema Taylor tiene como objetivo aumentar la eficiencia de la producción. Taylor creía que los trabajadores deberían trabajar y los gerentes deberían pensar. Por sí solos, es objetivos importantes, contribuyendo a la eficiencia de la organización, pero los requisitos para lograr estos objetivos, a través de un orden rígido, una estructura claramente definida y estándares especificados externamente, pueden conducir a la incapacidad de los empleados y gerentes de la organización para adaptarse con flexibilidad a las condiciones externas cambiantes. .
PUAJ. Taylor fue el primero en dividir la operación en sus elementos componentes: complejos de técnicas, técnicas, movimientos, y también realizó investigaciones sobre los costos del trabajo humano y su productividad cuando se utilizan diversas herramientas.
Como principal PUAJ. Taylor formuló cinco tareas de gestión. Para determinar la mejor forma (racional) de realizar una tarea específica, es necesario:
Utilizar métodos científicos basados en el estudio del tiempo de las operaciones de trabajo repetitivas y sus elementos, tipificación y estandarización de herramientas de trabajo;
Seleccionar trabajadores que tengan no solo cualidades físicas, sino también habilidades mentales;
Llevar a cabo capacitación, educación y desarrollo de las habilidades del trabajador para seguir con precisión las técnicas y movimientos estándar desarrollados;
Desarrollar metodos economicos incentivos laborales, que están diseñados para garantizar la calidad y el tiempo de finalización de las tareas;
Planificar y organizar el trabajo, cuya responsabilidad recae en los directivos y no en los trabajadores.
La última tarea se explica por el hecho de que en la fase previa a la fábrica del desarrollo de la producción industrial, los trabajadores organizaban de forma independiente su trabajo, determinaban el tiempo y la duración del trabajo, los métodos y la intensidad de la realización de tareas específicas.
Por tanto, F.U. Taylor identificó lo siguiente como prioridad funciones, como organización del trabajo, planificación, contabilidad y control, y como prioridad métodos de gestión— organizativo, administrativo y económico. Las áreas de actividad gerencial sujetas a mejora incluyeron producción, recursos laborales (trabajadores y gerentes), inventarios, flujos de recursos y productos en el entorno interno (en la fábrica).
Consideró el control como la función principal de la gestión y creía que dividir una tarea laboral en elementos permite eliminar los innecesarios e irracionales, cambiar la secuencia de su implementación y fortalecer el control sobre todo el proceso laboral.
Los principios formulados por Taylor para el análisis de la actividad laboral, la definición de una tarea laboral como objetivo de la actividad, la selección y formación profesional de los empleados y la estimulación económica del trabajo han seguido siendo relevantes hasta el día de hoy. Siguen siendo importantes en apartados como el análisis de los mecanismos de motivación para la actividad laboral y el comportamiento dirigido a objetivos, y el trabajo con el personal de la organización.
Entre los seguidores de F. W. Taylor, los más notables son Frank Gilbreth y su esposa Lilian. Se ocuparon de las cuestiones de la racionalización del trabajo de los trabajadores, estudiaron los movimientos físicos en el proceso de producción y exploraron las posibilidades de aumentar la producción mediante el aumento de la productividad laboral. Los trabajos de F. y L. Gilbreth influyeron significativamente en el desarrollo de la organización y regulación técnica del trabajo. En nuestro país, sus libros más famosos son "El ABC de la organización científica del trabajo y las empresas" y "El estudio de los movimientos" (1911), "La psicología de la gestión" (1916).
Cuando todavía era aprendiz de albañil, F. Gilbreth observó que las personas que le enseñaban a colocar ladrillos utilizaban tres combinaciones principales de movimientos. Se preguntó cuál de estos movimientos era el más eficaz; por lo que estudió metódicamente estos movimientos así como los instrumentos utilizados. El resultado fue un método mejorado que redujo el número de movimientos necesarios para colocar un ladrillo de 18 a 4,5, aumentando así la productividad en un 50%.
A principios del siglo XX. Frank y su esposa Lillian comenzaron a estudiar procedimientos de trabajo utilizando una cámara de cine en combinación con un microcronómetro. El microcronómetro era un reloj inventado por Frank que podía registrar intervalos de hasta 1/2000 de segundo. Utilizando imágenes fijas, F. y L. Gilbreth pudieron identificar y describir 17 movimientos básicos de la mano. A estos movimientos los llamaron therbligs. Este nombre proviene del apellido Gilbreth, si se lee al revés.
Un científico estadounidense hizo una contribución significativa al desarrollo del sistema F.W. Taylor Garrinton Emerson. Su obra "Los Doce Principios de la Productividad" se hizo ampliamente conocida. En él expuso sus puntos de vista sobre la racionalización de la producción. “El ideal de los 12 principios de productividad”, señaló G. Emerson, “es la eliminación del desperdicio. Y es con este fin que se forman. En qué caso particular eliminar las pérdidas no es de fundamental importancia”.
G. Emerson prestó mucha atención al estudio del principio del personal en la gestión. G. Emerson se educó en Europa. Sus puntos de vista estuvieron muy influenciados por las ideas del general prusiano. von Moltke, quien desarrolló el concepto de estado mayor, a partir del cual el ejército prusiano se convirtió en una monstruosa máquina militar del segundo la mitad del siglo XIX v.
G. Ford Continuó las ideas de F.W. Taylor en el campo de la organización de la producción. Formuló los principios básicos de la organización de la producción y por primera vez separó el trabajo principal de su mantenimiento. En el sistema de G. Ford, aumenta el papel y la importancia de la planificación operativa de la producción y el control de calidad. Según el concepto básico de G. Ford, la empresa debería desarrollarse como una empresa compleja. Socialmente, continuó desarrollando la posición básica del sistema de F. W. Taylor en la armonía de los intereses del empresario y del trabajador.
G. Ford nació en la familia de un granjero de Michigan, un emigrante de Irlanda. Dos acontecimientos importantes de su infancia le causaron una grave impresión. A los 12 años vio por primera vez una locomotora en movimiento y ese mismo año le regalaron un reloj. Desde pequeño fue un “técnico nato”. El billete de locomotora que vio determinó su destino futuro.
A la edad de 15 años, G. Ford dejó la escuela y se convirtió en aprendiz en un taller mecánico en Detroit. En su juventud tenía más de 300 horas. Hubo un tiempo en que incluso quiso fabricar relojes, pero llegó a la conclusión de que no todas las personas los comprarían. También quería establecer la producción de algunos productos para el consumidor masivo. Y recurrió a los medios de transporte. En 1891 desarrolló el diseño de un carro de gasolina y dedicó varios años a mejorar su motor. Por primera vez, G. Ford logró conducirlo en 1893.
A partir de este carro de gasolina se creó posteriormente el coche Ford “Modelo T”, que ya contaba con cuatro cilindros, un dispositivo de arranque automático y era más sencillo que su predecesor y al mismo tiempo más cómodo y práctico de usar.
Desde 1903, G. Ford creó Ford Signature Company, cuya participación mayoritaria (51%) adquirió en 1916. En 1919, su hijo adquirió el 41% restante de las acciones. Gracias a la creación del modelo T, G. Ford “rompió” todos los conceptos anteriores que existían en la industria automotriz. Este modelo gozó de una popularidad ilimitada entre los compradores durante el período 1908-1927. Se vendieron más de 15 millones de unidades. coches de este modelo.
GL Gantt Atención especial en su investigación prestó atención a cuestiones de estimulación laboral y planificación de la producción. Hizo importantes contribuciones al desarrollo de la teoría del liderazgo. Les ofrecieron una técnica. sistema de bonificación, se han compilado mapas esquemáticos para facilitar la planificación. G. Gantt consideró el factor humano como el principal motor para aumentar la eficiencia de la producción.
El concepto de gestión científica fue un punto de inflexión importante, gracias al cual la gestión pasó a ser ampliamente reconocida como un campo independiente de investigación científica.
Gracias a los esfuerzos de los representantes de esta escuela, se crearon las bases científicas de la producción y la gestión laboral. en los años 20 Este dirección científica identificó ciencias independientes como la organización científica del trabajo (SLO), la teoría de la organización de la producción (incluidos los métodos de producción), etc.
El iniciador de la creación de una organización científica del trabajo en Rusia, el economista ruso A.K. Gastev, señaló: “Taylor desarrolló ciertos mecanismos organizativos. Ford, con un inusitado revolucionarismo técnico, resolvió la cuestión del taylorismo de tal manera que sustituyó a las personas por tecnología pura. Ford reemplazó a los trabajadores del transporte no calificados y todo tipo de mano de obra inferior no regulada por máquinas. La planta de Ford representa el tipo más alto de autómata administrativo. Por tanto, Ford es el más la última palabra Taylorismo, Ford es Taylor, reemplazando la organización humana con acero literal”.
Los fundadores de la escuela de gestión científica creían que mediante observaciones, mediciones, lógica y análisis, muchas operaciones de trabajo manual podrían mejorarse y realizarse de manera más eficiente. Poseen la idea de determinar la duración de las tareas para elementos de operaciones basándose en datos de tiempos y fotografías del tiempo de trabajo, métodos de organización y planificación utilizados en la práctica de producción moderna.
G. Ford hizo una contribución significativa al desarrollo de la ciencia de la gestión a través de su sistema de intensificación del trabajo y mayor organización y gestión de la producción. La producción de cintas transportadoras se introdujo por primera vez en las empresas de H. Ford.
Los principales logros de la Escuela de Gestión Científica:
La gestión de personas está reconocida como una ciencia, un campo de estudio independiente;
La tarea más importante de esta ciencia es aumentar la eficiencia laboral en el ámbito de la producción;
El trabajo de gestión de personas requiere cualidades especiales de una persona: la capacidad de pensar y asumir la responsabilidad de organizar el trabajo de los subordinados;
Es necesario un estudio científico de cada tipo individual de actividad laboral;
Usar análisis científico para determinar la mejor manera de completar una tarea;
Separar la planificación y la deliberación en un proceso separado;
Aprobación de la gestión como forma independiente de actividad, ciencia, formación de sus funciones;
Gestión empresarial racional “desde abajo”;
Selección de trabajadores y directivos con base en criterios científicos, su selección vocacional y formación profesional;
Especialización de funciones en producción, desempeñando cada empleado únicamente aquellas funciones para las que es más apto;
Un sistema de incentivos materiales para que los trabajadores aumenten su productividad (dinero, innovaciones sociales, etc.);
Contabilidad y control del trabajo realizado;
Separación del trabajo administrativo y ejecutivo; introducción de la institución de maestros que supervisen a los trabajadores;
Cooperación entre la administración y los trabajadores en la implementación práctica de innovaciones;
Distribución equitativa de responsabilidad entre empleados y gerentes;
Desarrollo de una serie de métodos para la organización científica del trabajo, basados en el estudio de los movimientos de los trabajadores mediante la sincronización, la estandarización de técnicas y herramientas.
Desventajas de la Escuela de Gestión Científica:
La principal desventaja del sistema de Taylor es que se centró en el modelo del hombre económico, es decir. una persona cuyo principal incentivo para trabajar es la recompensa monetaria; aquellos. reducir los momentos estimulantes a satisfacer las necesidades utilitarias de las personas;
Enfoque mecánico del control;
La organización era vista como algo formado por elementos independientes, aislados unos de otros;
Ignorando la unidad real procesos internos organización y la necesidad de una gestión integral de los mismos.
La historia del desarrollo de la gestión como ciencia indica que se han desarrollado una gran cantidad de teorías que reflejan diferentes puntos de vista y puntos de vista sobre los problemas de gestión. Los autores que se ocuparon de cuestiones de gestión buscaron reflejar en sus trabajos la visión de los problemas individuales para crear una imagen más completa de la gestión como ciencia. Por tanto, cada uno de los autores que trabajan en la sistematización de enfoques y escuelas se centra en determinadas propiedades del objeto de investigación. Muchos creen que es imposible crear una clasificación universal también porque una organización está influenciada por una gran cantidad de factores internos y externos.
Hay cuatro enfoques importantes que han permitido identificar cuatro escuelas de gestión, cada una de las cuales se basa en sus propias posiciones y puntos de vista:
- enfoque desde el punto de vista de la gestión científica - escuela de gestión científica;
- enfoque administrativo - clásico (administrativo )escuela en gestión;
- Enfoque de las relaciones humanas y las ciencias del comportamiento. – Facultad de Psicología y Relaciones Humanas;
- enfoque desde el punto de vista de los métodos cuantitativos - escuela de ciencias de la gestión (cuantitativo ).
Estas escuelas de gestión se desarrollaron en la primera mitad del siglo XX. Cada escuela buscó encontrar las herramientas y métodos más efectivos para lograr los objetivos de la organización. Pero el desarrollo de la ciencia y la práctica de la gestión proporcionó nueva información sobre factores que las escuelas anteriores no habían tenido en cuenta. Todas las escuelas mencionadas han hecho contribuciones significativas al desarrollo de la ciencia de la gestión. Consideremos los conceptos de estas escuelas secuencialmente, comenzando con la escuela de gestión científica.
Los partidarios de esta escuela intentaron demostrar que la gestión puede ser "científica", basada en criterios económicos, técnicos y experimento social, así como el análisis científico de los fenómenos y hechos del proceso de gestión y su generalización. Este método fue aplicado por primera vez en una sola empresa por un ingeniero estadounidense. Federico Winslow Taylor(1856-1915), considerado el fundador de la gestión de la producción científica. Taylor desarrolló los principios de la gestión científica (Figura 1.4).
El objetivo de Taylor era crear un sistema de organización científica del trabajo (SLO), basado en datos experimentales y análisis de los procesos del trabajo físico y cien organizaciones.
Arroz. 1.4.
El método de investigación de Taylor consiste en dividir el proceso de trabajo físico y organización en sus partes componentes y luego analizar estas partes. En particular, Taylor dividió el proceso de organización en los siguientes elementos: establecer los objetivos de la empresa en su conjunto y para cada empleado individualmente; selección de medios de actividad y su uso en base a un plan preelaborado; control sobre los resultados del desempeño.
El objetivo de la organización científica del trabajo en una empresa es producir con el menor gasto de recursos (mano de obra, material y dinero) y lograr los máximos resultados. La forma de lograr este objetivo es la racionalización de todos los elementos de la producción: el trabajo vivo de los trabajadores, los medios de trabajo (equipos, máquinas, unidades, áreas de producción) y los objetos de trabajo (materias primas, materiales, combustible, energía).
El objetivo principal de Taylor era aumentar la productividad. El principio principal del concepto de Taylor es la necesidad de establecer una tarea diaria con base científica para el trabajador y métodos para su implementación. Creía que los gerentes no conocen las capacidades potenciales del trabajador y establecen estándares de producción "a simple vista". Taylor, a partir de experimentos realizados para estudiar las técnicas y movimientos de los trabajadores, midiendo el tiempo de ejecución de elementos y operaciones individuales, estableció estándares con base científica. El valor de la norma se determinó para los mejores trabajadores que lograban la mayor productividad laboral. Los trabajadores que no querían trabajar duro estaban sujetos a despido. Así, Taylor se centró en cualidades individuales trabajadores. Creía que los trabajadores deberían ser supervisados en cada fase de la producción.
El objetivo principal de los métodos desarrollados era lograr un aumento de la productividad de los trabajadores por cualquier medio. Para motivar a los trabajadores a cumplir y superar los estándares establecidos, Taylor mejoró el sistema salarial. Adquirió un carácter estrictamente individual y diferenciado en función del cumplimiento de normas establecidas. Taylor consideraba que el interés personal era la fuerza impulsora del crecimiento de la productividad laboral y su remuneración.
En el sistema de Taylor se prestaba mucha atención al mantenimiento normal de los lugares de trabajo (herramientas, dispositivos, etc.). A los capataces se les confiaba la responsabilidad de proporcionar oportunamente a los trabajadores todo lo necesario para trabajo eficiente, capacitar a los trabajadores, asignar tareas para el día siguiente, etc.
Al crear su sistema, Taylor no se limitó únicamente a la cuestión de la racionalización del trabajo de los trabajadores. Taylor prestó mucha atención al mejor uso de los activos de producción de la empresa: la elección correcta equipo para realizar un trabajo específico, cuidar el equipo, preparar las herramientas para su operación y proporcionar oportunamente los trabajos para las mismas.
La exigencia de racionalización se extendió también a la distribución de la empresa y de los talleres. Se trataba de la ubicación racional de equipos y lugares de trabajo, la selección de las formas más óptimas de mover materiales dentro de la empresa, es decir por las rutas más cortas y con la menor cantidad de tiempo y dinero.
El sistema de Taylor proporcionó no sólo formas de racionalizar cada elemento de producción por separado, sino que también determinó la interacción más adecuada entre ellos.
Las funciones de interacción entre los elementos de producción fueron asignadas a la oficina de planificación y distribución de la empresa, a la que se le dio un lugar central en el sistema de Taylor. También se prestó mucha atención a la organización de la contabilidad y la presentación de informes en la empresa.
Según el sistema de Taylor, se proporcionó una plantilla de capataces para gestionar toda la empresa. Parte de este personal estaba asignado a la oficina de distribución y se comunicaba con los trabajadores, fijaba los precios y supervisaba en general. Otra parte del personal de capataces supervisó el cumplimiento exacto de las instrucciones de la oficina de distribución: inspector; militar; el maestro que marca el ritmo de trabajo; capataz
El concepto de Taylor se basaba en la división del trabajo en dos componentes: trabajo ejecutivo y trabajo directivo. La importante contribución de Taylor fue su reconocimiento de que el trabajo de gestión era una especialidad.
Así, podemos destacar las principales disposiciones del concepto de Taylor:
- reconocimiento de la gestión como una actividad independiente, cuya función principal es la racionalización de la producción;
- dividir el proceso productivo y las operaciones laborales en elementos individuales e identificar el rango de tiempo dedicado a su implementación, lo que permite racionarlos;
- planificación basada en estándares de asignación de trabajo; desempeño de funciones de planificación por unidades especiales que determinan la secuencia, el tiempo y el momento del trabajo;
- aumentar la productividad laboral mediante salarios más altos;
- selección de trabajadores de acuerdo con las necesidades fisiológicas y psicológicas y su formación.
Taylor formuló dos tareas principales de gestión.
- 1. Asegurar la mayor prosperidad del empresario, que incluía no solo recibir altos dividendos sobre el capital invertido, sino también mayor desarrollo negocio;
- 2. Incrementar el bienestar de cada empleado, asegurando no solo salarios elevados acordes con el esfuerzo realizado, sino también el desarrollo en cada empleado del potencial que le es inherente por la propia naturaleza.
La base filosófica del sistema de Taylor fue el concepto del llamado "hombre económico", que se generalizó en ese momento. Este concepto se basó en la idea de que la única motivación de las personas son sus necesidades. Taylor creía que con la ayuda de un sistema de pago adecuado se podría lograr la máxima productividad.
Una contribución significativa al desarrollo del sistema Taylor fue hecha por Garrington Emerson(1853-1931). Estudió los principios de la actividad laboral en relación con cualquier producción, independientemente del tipo de actividad.
El análisis le permitió formular doce principios de productividad laboral, que se reducen a lo siguiente.
- 1. La presencia de metas o ideales claramente definidos como principal requisito previo para un trabajo eficaz.
- 2. Presencia sentido común en cualquier trabajo.
- 3. La oportunidad de recibir asesoramiento calificado y consulta competente. Cada organización necesita crear un departamento de racionalización que desarrolle recomendaciones para mejorar la gestión en todos los departamentos.
- 4. Mantener una disciplina estricta basada en instrucciones escritas estándar, registros completos y precisos y el uso de un sistema de recompensas.
- 5. Trato justo al personal (a través de salarios “justos”). Este principio implica mejorar las calificaciones del personal, mejorar las condiciones de vida y de trabajo.
- 6. Disponibilidad de registros oportunos, completos, confiables, permanentes y precisos.
- 7. Regulación de la producción (despacho) como parte integral de las actividades de la organización.
- 8. Planificación del trabajo.
- 9. Racionamiento de operaciones en base a métodos racionales de su implementación. El racionamiento le permite establecer estándares de tiempo y precios, teniendo en cuenta la identificación de reservas no utilizadas para el crecimiento de la productividad laboral.
- 10. La normalización de las condiciones laborales como requisito previo necesario para aumentar la productividad laboral.
- 11. Disponibilidad de instrucciones y estándares desarrollados en forma escrita.
- 12. Disponibilidad de un sistema racional de remuneración para aumentar la productividad. Emerson señaló que el crecimiento de la productividad de los trabajadores está determinado en gran medida por sus "ideales". Por lo tanto, la remuneración no debe reducirse únicamente a aumentos salariales.
El objetivo de los principios de productividad formulados, según Emerson, es la eliminación del desperdicio. En qué negocio en particular eliminar las pérdidas no es de fundamental importancia.
Henry Ford(1863-1947) continuó las ideas de Taylor en el campo de la organización de la producción. Aseguró la creación de una línea de producción en masa y el desarrollo de la industria automotriz. Al crear la producción de automóviles, Ford escribió que su objetivo era "producir con un gasto mínimo de material y mano de obra y vender con una ganancia mínima". Al mismo tiempo, obtuvo enormes beneficios gracias al aumento de las ventas. La producción que organizó se basó en los siguientes principios:
- no hay que tener miedo a los posibles fracasos, ya que “los fracasos sólo proporcionan una excusa para empezar de nuevo y de forma más inteligente”;
- no debe tener miedo de la competencia y al mismo tiempo no debe esforzarse por dañar el negocio y la vida de otra persona que sea su competidor;
- No se debe priorizar el beneficio sobre el trabajo en beneficio de los consumidores. "En esencia, no hay nada malo en obtener ganancias. Una empresa bien administrada, si bien genera grandes beneficios, debería generar grandes ingresos";
- "Producir no significa comprar barato y vender caro". Es necesario comprar materias primas y materiales "a precios razonables", añadiendo costos adicionales menores durante el proceso de producción, pero al mismo tiempo logrando la producción de productos de alta calidad.
Ford llevó el sistema Taylor un paso más allá al reemplazar el trabajo manual por máquinas. Formuló los principios básicos de la organización de la producción (Fig. 1.5).
Sobre la base de estos principios, fue posible crear una producción continua, que permite aumentar la productividad de los trabajadores sin la intervención de un maestro, que no necesita ajustar a los trabajadores él mismo. En una línea de producción esto se hace automáticamente; el trabajador se ve obligado a adaptarse a la velocidad del transportador y otros mecanismos.
Arroz. 1.5.
La transportadorización de la producción contribuyó a un fuerte aumento en la intensidad y la intensidad del trabajo de los trabajadores, al mismo tiempo que la agotadora monotonía de su trabajo. El método de organización en cadena de montaje colocaba a los trabajadores en condiciones extremadamente duras.
Henry Ford fue un pionero de la producción en masa moderna. La combinación de continuidad y velocidad proporcionó la eficiencia de producción necesaria. Los métodos de producción de Ford habían gran importancia no sólo para la industria del automóvil, sino también para muchas otras industrias.
La Escuela de Gestión Científica (1885-1920) marcó el comienzo del surgimiento de la ciencia de la gestión y el surgimiento de la gestión a finales del siglo XIX y principios del XX.
El surgimiento de la escuela está asociado con los trabajos de Frederick Taylor, Lily Gilbreth y Henry Gantt. En 1911, F. Taylor, resumiendo la práctica de la gestión de empresas industriales, publicó el libro "Principios de gestión científica". Desde entonces, la teoría y la práctica de la gestión se han desarrollado bajo la influencia de los cambios en curso en el sistema económico global, la mejora constante de la eficiencia de la producción y la necesidad de tener en cuenta los factores socioeconómicos cambiantes.
La Escuela de Gestión Científica marcó un importante punto de inflexión en el reconocimiento de la gestión como un campo independiente de actividad e investigación. Por primera vez se demostró que la gestión puede mejorar significativamente la eficacia de una organización.
Representantes de esta escuela:
se realizó una investigación sobre el contenido de la obra y sus elementos principales;
se midieron el tiempo dedicado a la realización de técnicas laborales (timing);
se estudiaron los movimientos laborales y se identificaron los improductivos;
se desarrollaron métodos de trabajo racionales; propuestas para mejorar la organización de la producción;
se propuso un sistema de incentivos laborales para motivar a los trabajadores a aumentar la productividad laboral y el volumen de producción;
se justificaba la necesidad de proporcionar a los trabajadores descanso y las inevitables pausas en el trabajo;
se establecieron estándares de producción, por exceder los cuales se ofreció un pago adicional;
se reconoció la importancia de seleccionar personas para trabajos apropiados y la necesidad de capacitación;
Las funciones de gestión se asignaron a una esfera separada de actividad profesional.
a las desventajas Esta escuela debe atribuirse a la subestimación del factor humano. Además, esta escuela no exploró los aspectos sociales del comportamiento humano. Si bien la motivación y la estimulación del trabajo se consideraban un factor de eficiencia de la gestión, su idea era primitiva y se reducía únicamente a satisfacer las necesidades utilitarias de los trabajadores (es decir, fisiológicas).
La Escuela de Gestión Científica abogó por separar las funciones gerenciales de deliberación y planificación de la ejecución real del trabajo.
8. Escuela administrativa en gestión..
Se considera que el fundador de esta escuela es el director francés Henri Fayol.
Fayol consideraba la gestión (en su terminología, administración) como un conjunto de principios, reglas y técnicas encaminadas a realizar las actividades empresariales de la manera más eficaz, haciendo un uso óptimo de los recursos y capacidades de la empresa.
El objetivo de la escuela era crear principios universales de gestión. , lo que sin duda llevará a la organización al éxito. Estos principios estaban relacionados con dos aspectos. Uno de ellos fue el desarrollo de un sistema de gestión racional de la organización. Al definir las funciones centrales de una empresa como finanzas, producción y marketing, los clasicistas confiaban en poder determinar la mejor manera de dividir una organización en divisiones o grupos.
Fayol redujo el funcionamiento de cualquier organización a las siguientes actividades principales:
Técnico, es decir implementación del proceso de producción;
Comercial (compra de todo lo necesario para crear bienes y servicios y venta de productos terminados);
Financiero (atracción, preservación y uso efectivo de fondos);
Contabilidad (observaciones estadísticas, inventario, elaboración de balances);
Administrativo (para influir en los empleados);
Funciones de protección de la vida, la personalidad y los bienes de las personas.
A. Fayol formuló 14 principios de gestión :
División del trabajo. El objetivo de la división es realizar más trabajo y mejor calidad con el mismo esfuerzo. Esto se logra reduciendo el número de metas a las que se debe dirigir la atención y el esfuerzo;
poderes y responsabilidades. La autoridad da derecho a dar órdenes, la responsabilidad es su contrario;
disciplina. Implica obediencia y respeto a los acuerdos alcanzados entre la organización y sus empleados. La disciplina implica la aplicación justa de las sanciones;
unidad de comando. Un empleado debe recibir órdenes únicamente de un superior inmediato;
Unificacion de direccion. Cada grupo que actúa en el marco de un objetivo debe estar unido por un único plan y tener un líder;
Subordinación de los intereses personales a los generales. Los intereses de un empleado no deben prevalecer sobre los intereses de la empresa;
remuneración del personal. Para garantizar la lealtad y el apoyo de los trabajadores, se les debe pagar de manera justa;
centralización. Es necesario asegurar el equilibrio más correcto entre centralización y descentralización, dependiendo de las condiciones específicas;
cadena escalar, es decir, una serie de personas paradas sobre posiciones de liderazgo, empezando por la persona que ocupa el puesto más alto y hasta el directivo de nivel inferior. No se debe abandonar innecesariamente el sistema jerárquico, pero mantener la jerarquía es perjudicial cuando va en detrimento del negocio;
orden. Hay un lugar para cada cosa y cada cosa está en su lugar;
la justicia es una combinación de bondad y justicia;
Estabilidad laboral del personal. La alta rotación de personal reduce la eficacia de la organización;
iniciativa. Significa desarrollar un plan y asegurar su implementación exitosa;
espíritu corporativo. La unión hace la fuerza y es el resultado de la armonía del personal.
