w dyscyplinie „Zarządzanie”
na temat: „Społeczne metody psychologiczne kierownictwo"
- WSTĘP
- 1. Istota metod zarządzania społeczno-psychologicznego
- 2. Praktyczna psychologia zarządzanie i metody oddziaływania psychologicznego
- WNIOSEK
- LITERATURA
- WSTĘP
Metody zarządzania to sposoby wdrażania wpływów kierownictwa na personel, aby osiągnąć cele zarządzania organizacją.
Istnieją metody zarządzania ekonomicznego, administracyjno-prawnego i społeczno-psychologicznego, które różnią się sposobami i skutecznością oddziaływania na personel.
Metody zarządzania gospodarczego to sposoby oddziaływania na personel oparte na wykorzystaniu praw ekonomicznych. Metody administracyjno-prawne to sposoby realizacji wpływów kierownictwa na personel w oparciu o relacje władzy, dyscyplinę i system kar administracyjno-prawnych.
W oddziaływaniu na personel ważne są metody zarządzania społeczno-psychologicznego, które stanowią jego podstawę społeczno-psychologiczną.
1. ISTOTA SPOŁECZNO-PSYCHOLOGICZNYCH METODÓW ZARZĄDZANIA
Metody społeczno-psychologiczne to sposoby wdrażania wpływów menedżerskich na personel, oparte na wykorzystaniu praw socjologii i psychologii. Metody te skierowane są zarówno do grup pracowników, jak i do pojedynczych osób. Ze względu na skalę i metody oddziaływania można je podzielić na: socjologiczne, skierowane do grup pracowników w procesie ich interakcji produkcyjnej oraz psychologiczne, celowo oddziałujące na świat wewnętrzny konkretnej jednostki.
Nowoczesna koncepcja zarządzania jako priorytety stawia: ochronę, współpracę, jakość, partnerstwo, integrację. W centrum koncepcji strategicznej zarządzania personelem znajduje się osoba jako najwyższa wartość dla organizacji. Taki złożony organizm jaki jest personel? nowoczesna organizacja, nie można rozpatrywać z punktu widzenia jedynie treści jego struktury formalnej i jego rozłożenia na odrębne części.
Obok podejścia strukturalnego, odzwierciedlającego statykę personelu, dominuje podejście behawioralne, które uwzględnia konkretną osobowość, system relacji między ludźmi, ich kompetencje, zdolności, motywację do pracy i osiągania celów. Powodami, które motywują ludzi do jednoczenia się w organizacjach i interakcji w ramach ich formalnych ram, są fizyczne i biologiczne ograniczenia nieodłącznie związane z każdą jednostką oraz cele, których osiągnięcie wymaga wspólnego wysiłku. Łącząc swoje wysiłki, każdy pracownik uzupełnia się i tym samym wpływa na zachowanie organizacji jako całości w celu zwiększenia jej efektywności.
Główną rolę w rozważaniu aktywności życiowej personelu w strukturze organizacji odgrywa nauka o zarządzaniu. Kompleksowe rozwiązanie problemów organizacji wymaga uwzględnienia faktu, że obejmuje ona obiekty o dualnym charakterze:
czynniki determinujące strukturę społeczno-psychologiczną
· organizacje (personel posiadający zestaw indywidualnych zdolności, zainteresowań, motywów zachowań, relacji nieformalnych itp.);
czynniki struktura produkcji(obiekty i narzędzia, standardy technologiczne itp.).
Celem teorii zarządzania jest badanie wpływu zachowań indywidualnych i grupowych na funkcjonowanie organizacji.
Psychologia bada i przewiduje zachowanie jednostki, możliwość zmiany zachowania danej osoby oraz identyfikuje warunki, które zakłócają racjonalne działania lub działania ludzi lub przyczyniają się do nich. Współczesna psychologia kładzie nacisk na techniki percepcji, nauczanie i szkolenie, identyfikowanie potrzeb i opracowywanie metod motywacyjnych, ocenianie stopnia satysfakcji z pracy, aspekty psychologiczne procesy podejmowania decyzji.
Badania socjologiczne poszerzają rozumienie personelu jako System społeczny, w którym jednostki pełnią swoje role i wchodzą w określone relacje. Badanie zachowań grupowych jest niezbędne; istotne stają się wnioski i zalecenia socjologiczne dotyczące dynamiki grupy, procesów samorealizacji, komunikacji, statusu i władzy.
Zagadnienia związków przyczynowo-skutkowych w grupowych działaniach personelu bada psychologia społeczna. Aby ocenić efektywność działań grupowych, niezwykle ważna jest analiza zmian w pozycjach ludzi, formach komunikacji i sposobach zaspokajania indywidualnych potrzeb poprzez działania grupowe.
Wkład antropologii do psychologii zarządzania polega na badaniu funkcji kultury społeczeństwa jako społecznej pamięci o przeszłości, która leży u podstaw różnic w podstawowych wartościach, postawach i normach zachowania ludzi przejawiających się w działaniach grupowych.
Nauki ekonomiczne umożliwiają formułowanie celów i strategii personalnych, uzasadnianie metod bodźców ekonomicznych oraz budowanie i wdrażanie struktur wynagrodzeń.
Nauki prawne dostarczają pomysłów na temat systemu norm społecznych i różnych aspektów regulacji prawnych stosunki pracy. W procedurach zarządzania kluczową rolę odgrywają regulacje – zasady współdziałania wewnątrz przedsiębiorstwa, które regulują podstawa prawna zajęcia grupowe i indywidualne.
Zarządzanie personelem opiera się na baza informacyjna interakcje pomiędzy jednostkami i grupami. Systemy informacyjne oparte na prawach, metodach, metodach i środkach technicznych informatyki umożliwiają powiązanie ze sobą wszystkich procesów funkcjonowania personelu.
Zarządzanie odbywa się poprzez interakcję ludzi, a lider w swoich działaniach musi uwzględniać prawa dynamiki procesów psychologicznych, relacji międzyludzkich i zachowań grupowych.
Prawo niepewności reakcji (prawo zależności postrzegania przez ludzi wpływów zewnętrznych od różnicy między nimi struktury psychologiczne) to stwierdza różni ludzie i nawet jedna osoba inny czas mogą inaczej reagować na te same wpływy. Prowadzi to do niezrozumienia potrzeb, oczekiwań i cech postrzegania jednostki w konkretnej sytuacji biznesowej. W rezultacie stosowane są modele interakcji, które nie są adekwatne ani do cech struktur psychologicznych w ogóle, ani do stanu psychicznego każdego z partnerów interakcji w konkretnym momencie.
Prawo nieadekwatności reprezentacji osoby przez osobę polega na tym, że żadna osoba nie jest w stanie zrozumieć drugiej osoby z takim stopniem wiarygodności, który byłby wystarczający do podjęcia poważnych decyzji dotyczących ta osoba. Prawo to uwzględnia ciągłą zmienność natury i istoty człowieka zgodnie z prawem asynchronii związanej z wiekiem. Każdy, nawet dorosły w określonym wieku kalendarzowym, w różnych momentach życia może znajdować się na różnych poziomach decyzji fizjologicznych, intelektualnych, emocjonalnych, społecznych, motywacyjno-wolicjonalnych. Ponadto człowiek świadomie lub intuicyjnie stara się chronić przed próbami zrozumienia jego cech, aby uniknąć niebezpieczeństwa wpadnięcia pod wpływ osoby skłonnej do manipulacji ludźmi. W rezultacie, stosując różne techniki ochronne, człowiek pokazuje się ludziom takim, jakim chciałby, aby inni go widzieli. Znajomość rzeczywistości portret psychologiczny osobowości sprzyja zasada uniwersalnego talentu (nie ma ludzi niezdolnych, są ludzie zajęci innymi sprawami), zasada rozwoju (zdolności rozwijają się w wyniku zmian w warunkach życia jednostki oraz wytrenowaniu intelektualnym i psychologicznym), zasada niewyczerpalności (żadna ocena osoby w ciągu jej życia nie może być uznana za ostateczną).
Prawo nieadekwatności samooceny uwzględnia, że psychika człowieka jest organiczną jednością dwóch elementów: świadomego (logiczno-mentalnego) i nieświadomego (emocjonalnie-zmysłowego, intuicyjnego), stanowiących niejako powierzchnię (widoczną) i podwodne (ukryte) części góry lodowej.
Prawo podziału znaczenia informacji zarządczej uwzględnia obiektywną tendencję do zmiany znaczenia dyrektywy i innych informacji w procesie jej przemieszczania się po hierarchicznej drabinie zarządzania. Tłumaczy się to zarówno alegorycznymi możliwościami używanego „klerykalnego” języka informacji, co prowadzi do różnic w jego interpretacji, jak i różnicami w wykształceniu, rozwoju intelektualnym, stan psychiczny uczestnicy transmisji i analizy informacji. Zmiany w znaczeniu informacji są wprost proporcjonalne do długości (liczby uczestników) kanału informacyjnego.
Prawo samozachowawstwa stanowi, że motywem przewodnim zachowanie społeczne osobowość w działalności zarządczej jest zachowanie jego osobowości status społeczny, jej wartość osobista, poczucie własnej wartości.
Prawo kompensacji stanowi, że kiedy wysoki poziom stymulacja do pracy i wysokie wymagania otoczenia organizacyjnego wobec człowieka, brak jakichkolwiek zdolności do skutecznego wykonywania określonych czynności jest rekompensowany innymi zdolnościami lub umiejętnościami. Taki mechanizm kompensacyjny często działa nieświadomie, człowiek nabywa go osobiste doświadczenie metodą prób i błędów. Należy jednak pamiętać, że przy wystarczająco wysokim poziomie złożoności działań zarządczych prawo to praktycznie nie ma zastosowania.
Znanych jest szereg innych praw (na przykład prawo Parkinsona, zasady Petera, prawa Murphy'ego i inne), rozszerzające i uzupełniające podane prawa.
Uznając fakt, że główne założenia współczesnej psychologii zarządzania zostały poparte zachodnimi szkołami psychologii, należy zauważyć wkład nauki rosyjskiej w ten najważniejszy obszar relacji międzyludzkich. Na przykład w rosyjskiej psychologii istnieją cztery główne teorie osobowości:
· teoria relacji - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Miasiszczow (1892-1973),
· teoria działania – L.S. Wygotski (1896-1934), A.N. Leontiew (1903-1979),
· teoria komunikacji – B.F. Łomow (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya,
· teoria instalacji - D.N. Uznadze (1886-1950), A.S. Prangishvili.
Ogólnie przyjęta teoria uczenia się, czyli szkoła behawioralna I.P. Pawłowa i rozwój wielu innych radzieckich i rosyjskich naukowców.
2. PRAKTYCZNA PSYCHOLOGIA POSTĘPOWANIA I METODY ODDZIAŁYWANIA PSYCHOLOGICZNEGO
Praktyczna psychologia zarządzania tak ma szeroki zasięg metody badawcze, w tym takie jak:
· obserwacyjny (obserwacja i samoobserwacja),
· eksperyment (laboratoryjny, naturalny i formacyjny),
· praksemiczny (analiza procesu i skutków aktywności zawodowej, chronometria, cyklografia działań pracowniczych, profesja),
biograficzne (analiza wydarzeń, faktów, dat ścieżka życia),
· psychodiagnostyka (rozmowy, testy, ankiety, wywiady, socjometria, oceny eksperckie).
Psychodiagnostyka to dziedzina psychologii rozwijająca metody rozpoznawania indywidualnych cech i perspektyw rozwoju osobistego - nauka i praktyka stawiania diagnozy psychologicznej w celu rozwiązywania problemów psychologicznych.
Metody socjologiczne pozwalają ocenić miejsce i cel pracowników w zespole, wyłonić nieformalnych liderów i zapewnić im wsparcie, wykorzystać motywację personelu do osiągnięcia końcowego rezultatu pracy, zapewnić skuteczną komunikację i profilaktykę konflikty interpersonalne drużyna. Metody zarządzania socjologicznego obejmują: planowanie społeczne, badania socjologiczne, ocenę cechy osobiste, moralność, partnerstwo, rywalizacja, zarządzanie konfliktami.
Planowanie społeczne pozwala formułować cele i kryteria społeczne, opracowywać standardy społeczne (stopień życia, płace, warunki pracy itp.) oraz planowane wskaźniki, przyczynia się do osiągnięcia celów końcowych wyniki społeczne: wydłużenie średniej długości życia, zmniejszenie zachorowalności, podniesienie poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracowników, zmniejszenie liczby wypadków przy pracy itp. Plany rozwój społeczny kolektywy były wcześniej szeroko stosowane w działalności każdego przedsiębiorstwa w ZSRR, obecnie są istotne dla dużych firm zagranicznych i zasługują na ożywienie w pokryzysowej praktyce rosyjskiej.
Badania socjologiczne służą jako narzędzie pracy z personelem i dostarczają specjalistom ds. zarządzania personelem danych niezbędnych do podejmowania świadomych decyzji w zakresie selekcji, oceny, rozmieszczenia, adaptacji i szkolenia personelu. Nowoczesne metody badania socjologiczne są bardzo różnorodne i mogą obejmować: kwestionariusze, wywiady, obserwacje socjometryczne, wywiady itp.
Cechy osobowe determinują wewnętrzny świat pracownika, co dość konsekwentnie odzwierciedla się w procesie pracy i stanowi integralną część socjologii osobowości. Cechy te dzieli się zazwyczaj na biznesowe (organizacyjne), które decydują o skuteczności decyzji specyficzne zadania i pełnienie funkcji ról oraz moralne (moralne), odzwierciedlające osobiste cechy moralne pracownika.
Moralność to szczególna forma świadomości społecznej, która reguluje ludzkie działania i zachowanie w środowisku społecznym poprzez normy i zasady moralne. Zagadnienia moralności korporacyjnej znajdują odzwierciedlenie w filozofii organizacji.
Partnerstwo jest ważne, aby zapewnić różnorodne formy relacji w zespole. W odróżnieniu od formalnych stosunków podporządkowania, które określają współzależność pracowników, w spółce osobowej wszyscy pełnią rolę równorzędnych członków grupy. Wyróżnia się następujące formy partnerstwa: biznesowa, przyjacielska, hobbystyczna itp. Partnerstwo buduje się w oparciu o wzajemnie akceptowalne kwestie perswazji, naśladowania, próśb, rad i pochwał. Relacje biznesowe budowane w formie przyjaznego partnerstwa i wspólnych zainteresowań zawsze przyczyniają się do tworzenia dobrego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole.
Rywalizacja objawia się w ludzkim pragnieniu sukcesu, prymatu, osiągnięć i samoafirmacji. Zasady konkurencji znajdują odzwierciedlenie we współczesnych teoriach „Y” i „Z” motywacji personelu.
Psychologia zarządzania bada zachowania człowieka w procesie produkcji społecznej. Metody zarządzania psychologicznego odgrywają ważną rolę w pracy z personelem, są skierowane do konkretnej osoby i z reguły mają charakter indywidualny. Główną cechą tych metod jest to, że ukierunkowane są na wewnętrzny świat człowieka, jego osobowość, intelekt, uczucia, obrazy, zachowania i pozwalają mu skupić wewnętrzny potencjał pracownika na rozwiązywaniu konkretnych problemów produkcyjnych.
Planowanie psychologiczne to nowy kierunek pracy z personelem, mający na celu kształtowanie efektywnego stanu psychicznego zespołu. Obejmuje: wyznaczanie celów rozwojowych i opracowywanie kryteriów efektywności działań produkcyjnych, uzasadnianie standardów psychologicznych, tworzenie metod planowania klimatu społeczno-psychologicznego i osiągania ostateczne rezultaty. Wyniki planowania psychologicznego są następujące:
· tworzenie jednostek (grup) uwzględniających zgodność psychologiczną pracowników;
· tworzenie komfortowego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole;
· kształtowanie motywacji osobistej pracowników w oparciu o filozofię organizacji;
· minimalizowanie konfliktów interpersonalnych;
· opracowanie modeli awansu zawodowego pracowników w oparciu o orientację psychologiczną;
· wzrost zdolności intelektualnych i poziomu kwalifikacji kadr;
· kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na normach zachowań i wizerunkach „efektywnych” pracowników.
W planowaniu psychologicznym istotne jest uwzględnienie modelowania społeczno-psychologicznego. Potrzeba włączenia modele psychologiczne ze względu na niezwykle ważną rolę człowieka w biznesie. Modelowanie społeczno-psychologiczne to eksperymentalne odtworzenie działań grupy ludzi w czasie rzeczywistym w danych warunkach społecznych i fizycznych. Jako narzędzie modelowania wykorzystuje się dobrze znane urządzenie modelowe w rosyjskiej psychologii. wspólne działania„Łuk”, zaprojektowany przez Chernyshev A.S. w 1968 r. i zmodyfikowany pod kątem problemów ze sterowaniem przez Yu.A. Luneva. w 1996 r. Urządzenie jest konstrukcją składaną w kształcie łuku (stąd nazwa urządzenia). Technika „Arch” przeznaczona jest do rozwiązywania problemu grupowego wymagającego skoordynowanej interakcji grupy osób składającej się z 2 do 20 osób. Ta unikalna metoda stwarza szerokie możliwości modelowania, monitorowania i regulowania rzeczywistych procesów grupowych.
Za pomocą „Archa” możesz z powodzeniem rozwijać następujące typy kompetencji indywidualnych:
· umiejętność pracy w zespole;
· umiejętności komunikacyjne i umiejętność wywierania wpływu na innych ludzi (umiejętność aktywnego słuchania, osiągania wzajemnego zrozumienia, pozytywnego prezentowania się, tworzenia strategii wpływu, rozumienia otoczenia organizacyjnego i kulturowego itp.);
· umiejętności samokontroli.
Technika „Arch” jest również bardzo przydatna z punktu widzenia budowania zespołu zarządzającego (lub grupy projektowej). Efekt rozwojowy aplikacji objawia się w następujących kierunkach:
· rozwój organizacji jako zdolność zespołu do łączenia różnorodnych poglądów i działań w jednym kierunku;
· rozwój przywództwa jako zjawisko spontanicznego delegowania uprawnień przez grupę na jednego z jej członków;
· rozwijanie zdolności grupy do organizowania i planowania wspólnych działań;
· optymalizacja klimatu psychologicznego w zespole i zwiększenie spójności zespołu.
Procedura pracy zapewnia elastyczną zmianę statusu i pozycji ról uczestników (podporządkowanie, przywództwo, parytet), wzbogacając ich indywidualne doświadczenie realnych działań w grupach.
Nagranie wideo pracy z „Archem” dostarcza uczestnikom cennych informacji zwrotnych i pomaga im dostosować cechy stylistyczne i proceduralne przywództwa i interakcji zbiorowej.
Podczas korzystania z „Łuku” we wspólnym eksperymencie Instytutu Psychologii Akademii Nauk ZSRR i Instytutu Problemów Medycznych i Biologicznych Ministerstwa Zdrowia ZSRR do badania aktywności grupowej w sytuacjach stresowych oraz podczas szkolenia menedżerów w przedsiębiorstwach wykazano, że praca z urządzeniem zapewnia istotne efekty psychoterapeutyczne. Autorzy opracowali procedury ćwiczące odporność jednostki na stres.
Metody oddziaływania psychologicznego są najważniejszymi składnikami metod zarządzania psychologicznego. Podsumowują niezbędne i prawnie dozwolone metody oddziaływania psychologicznego na personel w celu koordynacji działań pracowników w procesie wspólnych działań produkcyjnych. Dopuszczalne metody oddziaływania psychologicznego obejmują: sugestię, perswazję, naśladownictwo, zaangażowanie, zachętę, przymus, potępienie, żądanie, zakaz, naganę, polecenie, oszukanie oczekiwań, podpowiedź, komplement, pochwałę, prośbę, radę itp.
Sugestia to ukierunkowane psychologiczne oddziaływanie na osobowość podwładnego przez menedżera poprzez odwoływanie się do oczekiwań grupy i motywów motywowania pracy.
Perswazja polega na racjonalnym i logicznym oddziaływaniu na psychikę pracownika w celu osiągnięcia wyznaczonych celów, usunięcia barier psychologicznych i wyeliminowania konfliktów w zespole.
Naśladownictwo to sposób wpływania na pojedynczego pracownika lub grupę społeczną poprzez osobisty przykład menedżera lub innego lidera, którego wzorce zachowań są przykładem dla innych.
Zaangażowanie to technika psychologiczna, dzięki której pracownicy stają się uczestnikami procesu pracy lub społecznego (podejmowanie uzgodnionych decyzji, rywalizacja itp.).
Motywacja jest pozytywną formą moralnego wpływu na pracownika, zwiększającą się znaczenie społeczne pracownik w zespole, gdy jest podkreślony pozytywne cechy pracownika, jego doświadczenia i kwalifikacji, motywacji do pomyślnego wykonywania powierzonej pracy.
Przymus jest skrajną formą wpływu psychologicznego przy braku rezultatów innych form wpływu, gdy pracownik jest zmuszany do wykonywania określonej pracy wbrew swojej woli i pragnieniom.
Potępienie to metoda psychologicznego oddziaływania na pracownika, która pozwala na duże odstępstwa od niego standardy moralne zespołu lub których wyniki pracy są wyjątkowo niezadowalające. Techniki tej nie można zastosować w stosunku do pracowników o słabej psychice i jest ona praktycznie bezużyteczna w oddziaływaniu na słabszą część zespołu.
Wymóg ma moc rozkazu i może być skuteczny tylko wtedy, gdy kierownik ma dużą władzę lub cieszy się niekwestionowanym autorytetem. Pod wieloma względami wymóg kategoryczny przypomina zakaz, który pojawia się w formie lekka forma przymus.
Zakaz wywiera na jednostkę działanie hamujące i jest zasadniczo odmianą sugestii, a także ograniczenia nielegalnych zachowań (bezczynność, próba kradzieży itp.).
Nagana ma siłę perswazji tylko wtedy, gdy pracownik uważa się za naśladowcę i jest psychologicznie nierozerwalnie związany z liderem, w przeciwnym razie nagana jest postrzegana jako podbudowa mentorska.
Polecenie stosuje się, gdy wymagane jest precyzyjne i szybkie wykonanie instrukcji bez dyskusji i krytyki.
Oszukiwanie oczekiwań jest skuteczne w sytuacji intensywnego oczekiwania, gdy poprzednie wydarzenia uformowały u pracownika ściśle ukierunkowany tok myślenia, który ujawnia jego niespójność i pozwala mu bez sprzeciwu przyjąć nowy pomysł.
Podpowiedź to technika perswazji pośredniej poprzez żart, ironiczną uwagę i analogię. W istocie wskazówka nie odwołuje się do świadomości i logicznego rozumowania, ale do emocji. Ponieważ insynuacja jest potencjalną zniewagą, należy ją wykorzystać w sposób dostosowany do konkretnego stanu emocjonalnego pracownika.
Komplementu nie należy mieszać z pochlebstwem, nie powinien urazić, ale podnieść pracownika na duchu i skłonić do refleksji. Przedmiotem komplementu powinny być rzeczy, czyny, idee itp., pośrednio związane z konkretnym pracownikiem.
Pochwała jest pozytywną psychologiczną techniką wpływania na osobę i ma silniejszy efekt niż potępienie.
Prośba jest bardzo powszechną formą nieformalnej komunikacji i jest skuteczna metoda kierowanie, ponieważ jest postrzegane przez podwładnego jako życzliwy porządek i stanowi wyraz szacunku dla jego osobowości.
Rada jest metodą psychologiczną opartą na połączeniu prośby i perswazji. W praca operacyjna wymagających szybkich decyzji, należy ograniczyć korzystanie z porad.
Odpowiedzią na techniki psychologiczne i metody kontroli jest nastrój, uczucia i zachowanie.
Nastrój to słabo wyrażone przeżycie emocjonalne, które nie osiągnęło jeszcze stabilnej i świadomej definicji.
To uczucie specjalny rodzaj przeżycia emocjonalne, które mają wyraźnie wyrażony obiektywny charakter i charakteryzują się względną stabilnością.
Uczucia odzwierciedlają moralne doświadczenia prawdziwego związku danej osoby z otoczeniem w formie emocji. Istnieją uczucia moralne, estetyczne, patriotyczne i intelektualne. W zależności od stopnia przejawu uczuć rozróżniają Stany emocjonalne pokój, zaangażowanie, doświadczenie, zagrożenie, horror.
Emocje to specyficzne doświadczenia pewnych wydarzeń w życiu człowieka, zależne od jego skłonności, nawyków i stanu psychicznego. W zależności od reakcji emocje mogą być:
pozytywne (radość, zaskoczenie, przyjemność itp.),
· negatywne (gniew, wściekłość, irytacja, zazdrość, uraza, smutek, frustracja itp.),
· ambiwalentny (sprzeczny - zazdrość, rywalizacja, podpowiedź itp.).
Zachowanie wyraża się jako zespół powiązanych ze sobą reakcji, do których człowiek musi się dostosować środowisko. Istnieje pięć głównych form zachowań człowieka w środowisku społecznym:
· „anielski” w postaci całkowitego wyparcia się zła i przemocy;
· wysoce moralny, głoszący ścisłe przestrzeganie wysokich zasad postępowania (uczciwość, bezinteresowność, hojność, mądrość, szczerość itp.);
· normalny, oparty na przestrzeganiu zasad moralności publicznej, dopuszczającej odstępstwa i niedociągnięcia, na dialektycznej jedności dobra i zła;
· niemoralny, gdy osobiste interesy, motywy i potrzeby stawiane są ponad przyjętymi w grupie społecznej normami postępowania;
· „diabelski”, tj. absolutnie niemoralne, nielegalne i sprzeczne z prawem, moralnością i normami publicznymi.
WNIOSEK
Współczesne rosyjskie stosunki gospodarcze nie przyczyniają się do utrzymania komfortowego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole. Z tego powodu ważne jest przewidywanie wpływu metod zarządzania społeczno-psychologicznego na pracę personelu, biorąc pod uwagę, że metody te stanowią najbardziej subtelne narzędzie oddziaływania grupy społeczne i osobowości konkretnego pracownika, narzędzie takie wymaga dozowanego i zróżnicowanego stosowania.
Technologie budowania podstaw zarządzania społeczno-psychologicznego dopiero niedawno zaczęły nabierać mniej lub bardziej wyraźnych zarysów, jednak dziś możemy założyć, że metodologia i narzędzia rozwiązania tego problemu już istnieją i każde przedsiębiorstwo może zacząć zmierzać w tym kierunku.
LITERATURA
1. Alekseev A., Pigalov V. Administracja biznesowa w praktyce – niezbędnik menedżera. M., 1994.
2. Wikhansky O.S. Zarządzanie strategiczne. M., 2001.
3. Egorshin A.P. Zarządzanie personelem. N. Nowogród, 2001.
4. Diesel P.M., Runyan U.M. Zachowanie człowieka w organizacji. M., 1993.
5. Zdravomyslov A.P. Wymagania. Zainteresowania. Wartości. M., 1986.
6. Ladanow I.D. Praktyczne zarządzanie. Psychotechnika zarządzania i samokształcenia. M., 1995.
7. Lunev Yu.A. Zastosowanie urządzeń sprzętowych „Arch” w doradztwie organizacyjnym//Psychologia i praktyka, Rocznik RPO. T.4. Tom. 3 - Jarosław, 1998.
Metody zarządzania personelem to metody oddziaływania na zespół jako całość i na konkretnych pracowników w celu koordynowania i planowania swoich działań proces produkcji. Wyróżnia się trzy główne grupy metod: metody zarządzania administracyjnego, ekonomicznego i społeczno-psychologicznego.
Pierwsza grupa metod opiera się na użyciu władzy i ustanowieniu ścisłej dyscypliny. Metody ekonomiczne opierają się na wykorzystaniu praw ekonomicznych. Społeczne i psychologiczne metody zarządzania personelem opierają się na poprawnych i zrozumiałych w prostym języku Są to metody „kija”, „marchewki” i „perswazji”.
Metody administracyjne. Nie myśl, że metoda administracyjna jest zła i irracjonalna. Wręcz przeciwnie, opiera się na jasnym zrozumieniu przez pracowników swojego celu, ustanowieniu dyscypliny pracy, kultury pracy oraz poczuciu obowiązku i odpowiedzialności. Wszelkie polecenia kierownictwa wyższego szczebla muszą być ściśle wykonywane zgodnie z przepisami regulacyjnymi. Osobista inicjatywa nie jest mile widziana. Wpływ organizacyjny obejmuje instrukcje organizacyjne i metodologiczne, standaryzację i regulacje organizacyjne. Standardy są obecne w każdym rodzaju działalności organizacji. Informacje przychodzące są ściśle ustandaryzowane.
Metody ekonomiczne. Podstawy metody ekonomiczne- planowanie techniczno-ekonomiczne. Planowanie takie wyznacza program działania organizacji. Kierownictwo zatwierdza określone plany, które są następnie przekazywane kierownikom liniowym pionów strukturalnych. Każdy dział ma swój własny plan bieżący i własny plan celów. cieszą się dużym zainteresowaniem nowoczesny świat, gdzie dominuje systemie rynkowym kierownictwo. Złożona interakcja systemu zysków, strat, cen i popytu stwarza warunki do stworzenia efektywnego i elastycznego systemu zarządzania organizacją. Głównym celem metod ekonomicznych jest mobilizacja personelu przedsiębiorstwa w celu osiągnięcia zaplanowanych wyników.
Metody zarządzania społecznego i psychologicznego opierają się na systemie cech osobowych personelu, relacji w zespole, potrzeb społecznych itp. Te społeczno-psychologiczne są bardzo specyficzne: ich podstawa opiera się na prawach socjologii i psychologii, interesach jednostki, kolektywu, grupy. Istnieją dwa duże grupy metody: metody zarządzania społeczno-psychologicznego ukierunkowane na grupy ludzi oraz metody zarządzania społeczno-psychologicznego ukierunkowane na osobowość konkretnego pracownika.
Klasyfikacja ta jest bardzo warunkowa, ponieważ w zespole osoba nie jest izolowana, koniecznie należy do jakiejś grupy, prowadząc wspólne działania z innymi pracownikami przedsiębiorstwa lub firmy. Metody socjologiczne pozwalają na identyfikację kluczowych postaci w zespole, zapewniają rozwiązywanie i zapobieganie sytuacjom konfliktowym w zespole itp. Metody te należą do głównych narzędzi pracy z zespołem, gdyż dzięki nim możliwe jest uzyskanie optymalnych danych do selekcji, rozmieszczenia, oceny,
Na przykład kwestionariusz, jako najbardziej rozpowszechnione badanie personelu, pozwala nam zidentyfikować ogromną warstwę informacji. Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej będzie wymagało dodatkowego przeszkolenia i obecności wysoko wykwalifikowanej osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną, ale w efekcie ponownie uda się uzyskać niezbędne informacje. Do analizy atmosfery psychologicznej w zespole najlepiej zastosować metodę. Metoda ta opiera się na konstruowaniu matrycy osobistych kontaktów między ludźmi i identyfikowaniu liderów. Metoda obserwacji pozwala określić ukryte cechy pracowników, które ujawniają się dopiero w okolicznościach siły wyższej. Rozmowa kwalifikacyjna jest niezbędna podczas rekrutacji, negocjacji i
Metody społeczno-psychologiczne opierają się na motywacji i moralnym wpływie na ludzi i nazywane są „metodami perswazyjnymi”:
1. Ustanowienie sankcji i nagród moralnych.
2. Rozwój inicjatywy i odpowiedzialności wśród pracowników.
3. Ustalanie społecznych norm postępowania.
4. Stworzenie normalnego klimatu psychologicznego.
5. Tworzenie zespołów i grup.
6. Zaspokajanie potrzeb kulturalnych i duchowych.
7. Motywacja i stymulacja społeczna i moralna.
8. Udział pracowników w zarządzaniu.
9. Tworzenie twórczej atmosfery.
10. Planowanie społeczne i psychologiczne.
11. Analiza społeczna i psychologiczna.
Metody zarządzania społeczno-psychologicznego opierają się na wykorzystaniu mechanizmu zarządzania społecznego (system relacji w zespole, potrzeby społeczne itp.). Specyfika tych metod polega na znaczącym wykorzystaniu czynników nieformalnych, interesów jednostki, grupy i zespołu w procesie zarządzania personelem. Metody społeczno-psychologiczne opierają się na wykorzystaniu praw socjologii i psychologii. Obiektem ich oddziaływania są grupy ludzi i jednostki. Ze względu na skalę i sposoby oddziaływania metody te można podzielić na dwie główne grupy: metody socjologiczne, które są skierowane do grup ludzi i ich interakcji w procesie pracy; metody psychologiczne, które specyficznie wpływają na osobowość konkretnej osoby.
Podział ten jest dość arbitralny, ponieważ we współczesnej produkcji społecznej człowiek zawsze działa nie w izolowanym świecie, ale w grupie ludzi o różnych cechach psychologicznych. Jednakże Efektywne zarządzanie Zasoby ludzkie, składające się ze zbioru wysoko rozwiniętych jednostek, wymagają wiedzy zarówno z zakresu metod socjologicznych, jak i psychologicznych.
Metody socjologiczne
odgrywają ważną rolę w zarządzaniu personelem, pozwalają ustalić cel i miejsce pracowników w zespole, wyłonić liderów i udzielić im wsparcia, powiązać motywację ludzi z końcowymi wynikami produkcji, zapewnić skuteczną komunikację i rozwiązywanie konfliktów w drużyna.
Wyznaczanie celów i kryteriów społecznych, opracowywanie standardów społecznych (stopień życia, płace, potrzeby mieszkaniowe, warunki pracy itp.) oraz planowanych wskaźników, osiągnięcie ostatecznych efektów społecznych zapewniane jest poprzez planowanie społeczne
.
Metody badań socjologicznych, będące narzędziami naukowymi w pracy z personelem, dostarczają danych niezbędnych do doboru, oceny, rozmieszczenia i szkolenia personelu oraz pozwalają na podejmowanie rozsądnych decyzji. decyzje personalne. Zadawanie pytań pozwala na zebranie niezbędnych informacji poprzez masowe badanie osób za pomocą specjalnych kwestionariuszy. Wywiad polega na przygotowaniu scenariusza (programu) przed rozmową, a następnie w trakcie dialogu z rozmówcą na uzyskaniu niezbędnych informacji. Wywiad- idealna opcja na rozmowę z przywódcą, politycznym lub polityk- wymaga wysoko wykwalifikowanego ankietera i dużej ilości czasu. Metoda socjometryczna jest niezbędna przy analizie relacji biznesowych i przyjacielskich w zespole, gdy na podstawie ankiety przeprowadzonej wśród pracowników budowana jest matryca preferowanych kontaktów między ludźmi, która pokazuje także nieformalnych liderów w zespole. Metoda obserwacji pozwala nam zidentyfikować cechy pracowników, które czasami można odkryć jedynie w nieformalnym otoczeniu lub w skrajnościach sytuacje życiowe(wypadek, walka, klęska żywiołowa). Rozmowa kwalifikacyjna jest powszechną metodą negocjacji biznesowych, rekrutacji, wydarzeń edukacyjnych, gdy drobne zadania personalne rozwiązuje się w nieformalnej rozmowie.
Metody psychologiczne
odgrywają ważną rolę w pracy z personelem, ponieważ są skierowane do konkretnego konkretnego pracownika lub pracownika i z reguły mają charakter ściśle spersonalizowany i indywidualny. Ich główną cechą jest odwoływanie się do wewnętrznego świata człowieka, jego osobowości, intelektu, wyobrażeń i zachowań, w celu skierowania wewnętrznego potencjału człowieka do rozwiązania konkretnych problemów organizacji.
Planowanie psychologiczne
stanowi nowy kierunek pracy z personelem w celu kształtowania efektywnego stanu psychicznego zespołu organizacji. Opiera się na potrzebie koncepcji wszechstronnego rozwoju jednostki, eliminując negatywne tendencje w zakresie degradacji zacofanej części siły roboczej. Planowanie psychologiczne obejmuje wyznaczanie celów rozwojowych i kryteriów wydajności, opracowywanie standardów psychologicznych, metod planowania klimatu psychologicznego i osiągania ostatecznych rezultatów. Wskazane jest, aby planowanie psychologiczne było prowadzone przez profesjonalną służbę psychologiczną organizacji, składającą się z psychologów społecznych. Do najważniejszych rezultatów planowania psychologicznego można zaliczyć: tworzenie jednostek („zespołów”) w oparciu o zgodność psychologiczną pracowników; komfortowy klimat psychologiczny w zespole: kształtowanie motywacji osobistej ludzi w oparciu o filozofię organizacji; minimalizowanie konfliktów psychicznych (skandale, żale, stres, irytacja); rozwój kariery w oparciu o orientację psychologiczną pracowników; wzrost zdolności intelektualnych członków zespołu i poziom ich wykształcenia; tworzenie Kultura korporacyjna w oparciu o normy zachowań i wyobrażenia o idealnych pracownikach.
Wiadomo, że wyniki porodu w dużej mierze zależą od szeregu czynników społeczno-psychologicznych. Umiejętność uwzględnienia tych czynników i za ich pomocą celowego oddziaływania na poszczególnych pracowników pomoże menedżerowi stworzyć zespół o wspólnych celach i zadaniach. Badania socjologiczne wskazują, że jeśli sukces menedżera firmy zależy w 15% od jego wiedzy zawodowej, to w 85% zależy od jego umiejętności pracy z ludźmi.
Znając cechy zachowania i charakteru każdej indywidualnej osoby, można przewidzieć jej zachowanie w kierunku niezbędnym dla zespołu. Wynika to z faktu, że każda grupa ma swój własny klimat psychologiczny. Dlatego warunek zasadniczy wychowaniem i rozwojem kolektywów pracy jest przestrzeganie zasady zgodności psychofizjologicznej. Japońscy socjolodzy argumentują, że w zależności od nastroju danej osoby, chęci do pracy oraz tego, jak bardzo sytuacja moralna i psychologiczna w zespole stymuluje pracowników, wydajność pracy może wzrosnąć około 1,5-krotnie lub spaść kilkukrotnie.
Niewystarczająca uwaga poświęcona społeczno-psychologicznym aspektom zarządzania może nie wpłynąć na wydajność pracy. Jak pokazuje praktyka, tworzenie zdrowego klimatu moralnego i psychologicznego, kultywowanie poczucia przyjacielskiej wzajemnej pomocy i kolektywizmu jest bardziej aktywne w grupach typu rynkowego. Praca dostarcza interesujących danych z badań socjologicznych, które potwierdzają tę tezę. Tym samym 91% respondentów uważa, że wśród członków kolektywów pracy zaczęła się rozwijać atmosfera wzajemnego wymagania i odpowiedzialności, uległa zmianie (w lepsza strona) stosunku do pracy i podziału jej wynagrodzenia, 82% ankietowanych pracowników zawodów masowych interesuje się i „kibicuje” sukcesom swoich kolegów.
Aby wpływ na zespół był jak najbardziej skuteczny, konieczna jest nie tylko znajomość zasad moralnych i cechy psychologiczne indywidualnych wykonawców, społeczno-psychologicznych cech grup i kolektywów, ale także sprawowania odpowiedniego wpływu kontrolnego. Do tych celów są używane metody społeczno-psychologiczne, Który reprezentują zbiór specyficznych sposobów wpływania na relacje i powiązania osobiste powstające w grupach roboczych, a także na zachodzące w nich procesy społeczne. Opierają się na wykorzystaniu moralnych bodźców do pracy, sposobów oddziaływania na jednostkę poprzez techniki psychologiczne aby zadanie administracyjne przekształcić w świadomą konieczność, wewnętrzną potrzebę człowieka. Osiąga się to za pomocą technik, które są osobisty charakter, takie jak kształtowanie się władzy, osobisty przykład przywódców i najlepsi pracownicy i tak dalej.
Głównym celem stosowania tych metod jest stworzenie w zespole sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego, dzięki któremu możliwe jest rozwiązywanie problemów organizacyjnych, ekonomicznych, a nawet edukacyjnych. Społeczne i psychologiczne metody zarządzania opierają się na postulatie, że cele stawiane przed zespołem można osiągnąć stosując jedno z najważniejszych kryteriów efektywności i jakości pracy – czynnik ludzki. Umiejętność uwzględnienia tej okoliczności pozwoli menadżerowi celowo wpływać na zespół, tworzyć warunki pracy adekwatne do bieżących zadań, a w efekcie stworzyć zespół zjednoczony w swojej orientacji na cel.
Głównym sposobem oddziaływania na zespół jest perswazja. Przekonując, lider musi w procesie wspólnego działania możliwie najpełniej uwzględniać naturę ludzkich zachowań i relacji międzyludzkich. Zrozumienie przez menedżera natury biologicznej i wewnętrzny świat osobowość pomaga mu wybrać najskuteczniejsze formy tworzenia i aktywizowania zespołu. Przedmiotem przywództwa społeczno-psychologicznego w kolektywie pracy są relacje pracowników, ich stosunek do środków pracy i czynników środowiska zewnętrznego.
Konieczność stosowania metod zarządzania społeczno-psychologicznego w praktyce zarządzania organizacją jest oczywista, gdyż pozwalają one w porę uwzględnić motywy działania i potrzeby pracowników, dostrzec perspektywy zmiany konkretnej sytuacji i podjąć właściwe decyzje zarządcze.
Techniki i metody oddziaływania społeczno-psychologicznego w dużej mierze zależą od przygotowania lidera, jego kompetencji, umiejętności organizacyjnych i wiedzy w danej dziedzinie Psychologia społeczna. Metody takie wymagają, aby zespołem kierowały osoby umiejące korzystać z różnorodnych narzędzi zarządczych i posiadające umiejętność systematycznego dostrzegania problemów. Sukces menedżera w tym przypadku zależy od tego, jak prawidłowo używa różne kształty wpływ społeczno-psychologiczny, który ostatecznie ukształtuje pozytywne relacje międzyludzkie. Można polecić główne formy takiego oddziaływania: planowanie rozwoju społecznego kolektywów pracy; perswazja jako metoda wychowania i kształtowania osobowości; rywalizacja gospodarcza; możliwość krytyki i samokrytyki; omówienie bieżących zagadnień z przedstawicielami zespołu, co jest jedną z form partycypacji personelu w zarządzaniu organizacją.
W liczbie prace naukowe(na przykład) metody społeczne i psychologiczne są rozpatrywane oddzielnie.
Przyjrzyjmy się bliżej metody społeczne. Zdolności ludzi można najpełniej zrealizować, a ich wydajność pracy gwałtownie wzrośnie, jeśli zostanie utworzony zespół produkcyjny, w którym będzie środowisko twórcze, zdrowy klimat społeczno-psychologiczny, wzajemna pomoc i posłuszeństwo ustalonemu porządkowi. metody oznaczają stworzenie równych szans wszystkim członkom zespołu (na zewnątrz w zależności od zajmowanego stanowiska i innych zasług) przy pobieraniu różnych świadczeń socjalnych, organizację i realizację planowania i regulacji socjalnych mających na celu poprawę warunków pracy i odpoczynku członków siły roboczej. , zwiększając swoją działalność produkcyjną.W szczególności dzieje się to poprzez wymianę doświadczeń, upowszechnianie inicjatyw, innowacje, edukację, perswazję, organizowanie różnego rodzaju świąt, wieczorów galowych, konkursów itp.
Najbardziej złożona pod względem treści metody psychologiczne kierownictwo. Oparte są na głębokiej znajomości psychologicznej natury człowieka, struktury jego potrzeb. Tutaj lider nie może obejść się bez pomocy nauki, ponieważ prawa ludzkiego zachowania są ukryte przed bezpośrednią obserwacją. Aby zastosować te metody, należy znać cechy psychologiczne poszczególnych pracowników, cechy społeczno-psychologiczne poszczególnych grup i zespołów.
Do najważniejszych metod psychologicznych należą metody motywacji psychologicznej (motywacji), selekcji zawodowej, orientacji i szkolenia. Wdrożenie tych metod polega na okresowej ocenie przydatności zawodowej, klimatu psychologicznego i satysfakcji z pracy w zespole, edukacji, osobistym doradztwie psychologicznym pracowników i wielu innych.
Podsumowując pytanie o metody zarządzania, zauważamy, że w pracy menedżera ważne jest nie tylko efektywne wykorzystanie tej czy innej metody, ale ich wzajemna koordynacja, zintegrowane wykorzystanie wszystkich grup metod.
zarządzanie zarządzanie administracyjne ekonomiczne
