Racjonowanie pracy w organizacji medycznej. Aktualny stan racjonowania pracy w ochronie zdrowia. Niespójność wartości norm pracy w różnych, jednocześnie obowiązujących dokumentach

Słowa kluczowe

OCENA ZATRUDNIENIA/ STANDARDY PRACY / INSTYTUCJE PAŃSTWOWE (MIEJSKIE) / EFEKTYWNA UMOWA / WSKAŹNIKI I KRYTERIA WYDAJNOŚCI / LOKALNE USTAWY REGULACYJNE / INSTYTUCJE PAŃSTWOWE (MIEJSKIE)/ NORMY PRACY / NORMY PRACY / UMOWA EFEKTYWNA / WSKAŹNIKI I KRYTERIA OCENY/ LOKALNY AKT NORMATYWNY

adnotacja artykuł naukowy z zakresu ekonomii i biznesu, autor pracy naukowej – Kadyrow F.N.

Pomimo zaleceń Ministerstwa Pracy Rosji, redakcja jest często proszona o opowiedzenie o systemie racjonowanie pracy, o uprawnieniach zakładów opieki zdrowotnej w sprawach racjonowanie pracy itp. Dziś publikujemy pierwszy materiał na ten temat. Temat ten będzie kontynuowany w kolejnych numerach. pytania racjonowanie pracy zyskują na znaczeniu w związku z koniecznością ustalenia wskaźników i kryteriów oceny efektywności pracy pracowników w ramach wprowadzenia skuteczna umowa... Logicznie racjonowanie pracy powinien poprzedzać wprowadzenie skuteczna umowa... ale racjonowanie pracy złożony i długotrwały proces, który ponadto musi odbywać się w sposób ciągły. Dlatego procesy te przebiegają równolegle na wiele sposobów. Dokumentem wyjściowym dla instytucji (wraz z zaleceniami organów państwowych (gminnych) powinny być: lokalne przepisy Oświadczenie systemowe racjonowanie pracy w instytucji.

Powiązane tematy prace naukowe z zakresu ekonomii i biznesu, autorem pracy naukowej jest Kadyrow F.N.

Teoretyczne aspekty racjonowania pracy w ochronie zdrowia
2004 / AA Kashtalyan
Zintegrowane podejście do rozwiązywania problemów racjonowania pracy w instytucjach państwowych i komunalnych obwodu tomskiego
2018 / Elena Władimirowna Deryabina, Tatiana Juriewna Bogdanowa
Tworzenie systemu ustalania stawek pracy w instytucjach miejskich
2018 / Pankratov A.B.
Nowoczesne podejścia metodyczne do planowania liczby lekarzy prowadzących w sanatoriach
2017 / Walentyna Michajłowna Shipowa, Saida Merdanovna Gadzhieva, Evgenia Aleksandrovna Berseneva
Wybrane podejścia metodyczne do obsady personelu medycznego w szpitalach placówek medycznych i profilaktycznych we współczesnych warunkach ekonomicznych (komunikat 2)
Wybrane podejścia metodyczne do obsady personelu medycznego w szpitalach placówek medycznych i profilaktycznych we współczesnych warunkach ekonomicznych (komunikat 1)
1998 / Gajdarowa Gajdar Mamedowicza
Racjonowanie pracy jest jednym ze sposobów na optymalizację jakości opieki medycznej nad pacjentami
2007 / mgr Iwanowa
Racjonowanie pracy w jednostkach pomocniczych organów i instytucji Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej: główne cechy, trendy, problemy i sposoby ich przezwyciężenia
2011 / Zubkov V.Yu., Chervonnykh Elena Valerievna, Savoskina Tatiana Nikolaevna
Reglamentacja pracy lekarzy na podstawie standardów kadrowych (na przykładzie patologów)
2017 / Gajdarow Gajdar Mamedowicz, Makarow Siergiej Wiktorowicz, Aleksiejewa Natalia Juriewna, Majewskaja Irina Wiktorowna
Poprawa standardów pracy jako podstawa podnoszenia wydajności pracy
2016 / Błochin KW

Postanowienie dotyczące opracowania rozporządzenia w sprawie norm systemu pracy w państwowym (miejskim) zakładzie opieki zdrowotnej

Pytania dotyczące standardów normowania pracy nabierają coraz większego znaczenia ze względu na konieczność ustalenia wskaźników i kryteriów oceny efektywności działania pracowników w ramach wprowadzenia efektywnej umowy. Logicznie rzecz biorąc, normowanie pracy powinno być na pierwszym miejscu przed wprowadzeniem efektywnej umowy. Jednak unormowanie pracy to złożony i czasochłonny proces, który musi przebiegać konsekwentnie i na bieżąco. Dlatego procesy te w dużej mierze przebiegają równolegle do siebie. Dokumentem wyjściowym dla instytucji (wraz z zaleceniami organów państwowych (gminnych) musi stać się lokalna uchwała normatywna dotycząca systemu normowania pracy w instytucji.

Tekst pracy naukowej na temat „Procedura opracowania rozporządzenia w sprawie systemu racjonowania pracy w państwowym (miejskim) zakładzie opieki zdrowotnej”

Od redaktora:

Pomimo zaleceń wydawanych przez Ministerstwo Pracy Rosji, redakcja jest często proszona o opowiedzenie o systemie racjonowania pracy, prawach zakładów opieki zdrowotnej w sprawach racjonowania pracy itp. Dziś publikujemy pierwszy materiał na ten temat. Temat ten będzie kontynuowany w kolejnych numerach.

Redaktor naczelny N.G. Kurakowa

F.N. Kadyrow,

FSBI "TsNIIOIZ" Ministerstwo Zdrowia Rosji, Moskwa, Rosja

PROCEDURA OPRACOWYWANIA REGULACJI SYSTEMU WSKAŹNIKÓW PRACY W PAŃSTWOWEJ (GMINNEJ) INSTYTUCJI OPIEKI ZDROWOTNEJ

UDC 614: 338,26

FN Kadyrow Procedura opracowania rozporządzenia w sprawie systemu racjonowania pracy w państwowym (miejskim) zakładzie opieki zdrowotnej (FSBI „TsNIIOIZ” Ministerstwa Zdrowia Rosji, Moskwa, Rosja)

Adnotacja. Kwestie racjonowania pracy nabierają coraz większego znaczenia w związku z koniecznością ustalenia wskaźników i kryteriów oceny efektywności działań pracowników w ramach wprowadzenia efektywnej umowy. Logicznie rzecz biorąc, racjonowanie siły roboczej powinno poprzedzać wprowadzenie skutecznej umowy. Jednak racjonowanie pracy jest procesem złożonym i długotrwałym, który ponadto musi odbywać się w sposób ciągły. Dlatego procesy te przebiegają równolegle na wiele sposobów. Dokumentem wyjściowym dla instytucji (wraz z zaleceniami organów państwowych (gminnych) powinien być lokalny akt normatywny - Rozporządzenie w sprawie systemu racjonowania pracy w instytucji.

Słowa kluczowe: racjonowanie pracy, normy pracy/praca, instytucje państwowe (miejskie), umowa efektywna, wskaźniki i kryteria oceny działań, przepisy lokalne.

Do głównych dokumentów normatywnych związanych z regulacją pracy w instytucji należą:

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (rozdział 22).

Uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2002 r. Nr 804 „W sprawie zasad opracowywania i zatwierdzania standardowych standardów pracy”.

Zarządzenie Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r „W sprawie zatwierdzenia Programu stopniowej poprawy systemu wynagradzania w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018”.

Rozporządzenie Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 30 września 2013 r. Nr 504 „W sprawie zatwierdzenia metody

Kwestie racjonowania pracy nabierają coraz większego znaczenia w związku z koniecznością ustalenia wskaźników i kryteriów oceny efektywności działań pracowników w ramach wprowadzenia efektywnej umowy. Podstawowym dokumentem dla opracowania systemu reglamentacji pracy dla instytucji (wraz z zaleceniami organów państwowych (gminnych) powinien być akt normatywny miejscowy – Rozporządzenie w sprawie systemu reglamentacji pracy w instytucji (dalej – Rozporządzenie).

Kwestie te są szczegółowo opisane w Rozporządzeniu Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 30 września 2013 r. Nr 504 „W sprawie zatwierdzenia zaleceń metodologicznych dotyczących rozwoju systemów racjonowania pracy w instytucjach państwowych (miejskich) " (zwane dalej Rekomendacjami).

Rekomendacje nie obejmują jednak wszystkich aspektów rozważanego problemu. Ponadto nie uwzględniają specyfiki sektora ochrony zdrowia. Dlatego też celem niniejszej publikacji jest analiza i podsumowanie materiałów normatywno-metodologicznych poświęconych problematyce racjonowania pracy w zakładach opieki zdrowotnej oraz wypracowanie propozycji trybu opracowania i treści Rozporządzenia w sprawie systemu racjonowania pracy w służbie zdrowia. instytucja opiekuńcza.

W ramach przyjętego systemu racjonowania pracy głównymi rodzajami norm pracy są: stawki czasowe, stawki produkcyjne (obciążenie), stawki za usługi oraz stawki zatrudnienia.

Oprócz standardów pracy istnieją również standardy pracy. Zasadnicze różnice między nimi polegają na tym, że normy pracy obliczane są w odniesieniu do konkretnych warunków realizacji procesu znormalizowanego dla określonych wartości

czynniki. A standardem jest szacunkowa kwota nakładów czasu pracy, zasobów materialnych i pieniężnych wykorzystywanych w regulacji pracy, planowaniu. Normy pracy ustalane są dla różnych wariantów typowanych lub uśrednionych warunków organizacyjno-technicznych. Przykładem takich standardów są standardy kadrowe, które są wykorzystywane do obliczania liczby stanowisk personelu podczas sporządzania tabeli kadrowej.

Normy pracy są ustalane dla określonej pracy i są systematycznie zmieniane.Standardy pracy są wielokrotnie wykorzystywane do obliczania norm pracy i działają bez zmian przez długi czas, ponieważ zmiany w warunkach organizacyjnych, technicznych i innych w agregacie pracy zachodzą wolniej niż w określone miejsca pracy.

Wyróżnia się następujące standardy: normy pracy, normy czasu, normy zatrudnienia.

Rozważmy bardziej szczegółowo standardy pracy.

Racjonowanie pracy ustala miarę pracy dla wykonania określonej ilości pracy, to znaczy rozsądne stawki nakładów czasu pracy na wykonywanie różnych prac.

Normy pracy są wyrazem miary pracy:

Stawki czasowe;

Stawki obciążenia;

Wskaźniki produkcji;

Standardy usług;

Normy populacyjne.

Z różnych perspektyw charakteryzują one koszty pracy niezbędne do wykonania określonej pracy przez pracowników o odpowiednich kwalifikacjach w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Normy czasu - wydatek czasu pracy na wykonanie jednostki pracy (funkcji) lub świadczenie usługi przez jednego lub grupę pracowników o odpowiednich kwalifikacjach (regulowany czas trwania

wykonywanie jednostki pracy w określonych warunkach organizacyjno-technicznych). Stawki czasowe wyrażone są w sekundach, minutach, godzinach, konwencjonalnych jednostkach, konwencjonalnych jednostkach pracochłonności (UET-ah).

Stawki obciążenia - ilość pracy wykonanej na jednostkę czasu w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. Wskaźnikami nakładu pracy są takie jak liczba wizyt na godzinę, pacjentów na dzień, liczba badań, zabiegów na dzień, miesiąc, rok (funkcja stanowiska lekarza) itp.

Tempo produkcji - ilość produktów wytworzonych na jednostkę czasu pracy. Wskaźniki produkcji wyrażone są w kategoriach ilości lub wartości. W ochronie zdrowia wolumetryczne naturalne wskaźniki produkcji nie są szeroko rozpowszechnione (z wyjątkiem UET). Wskaźnikami kosztów mogą być wskaźniki takie jak koszt świadczonych usług, zysk, zysk warunkowy itp.

Wskaźniki obciążenia pracą i wskaźniki wydajności w opiece zdrowotnej są często używane zamiennie lub wskaźniki obciążenia są postrzegane jako wskaźniki wydajności dla opieki zdrowotnej (jako obszar produkcji niematerialnej).

Standardy obsługi – liczba obiektów (stanowiska pracy, wyposażenie, powierzchnie itp.), które pracownik lub grupa pracowników o odpowiednich kwalifikacjach musi obsłużyć w jednostce czasu pracy.

Różnice między stawkami obciążenia (wydajności) a stawkami serwisowymi polegają na tym, że stawką serwisową jest liczba obiektów produkcyjnych, które pracownik lub grupa pracowników o odpowiednich kwalifikacjach musi obsłużyć w jednostce czasu pracy w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Co więcej, ilość pracy na każdy przedmiot nie jest regulowana ani w czasie, ani w ustalonych jednostkach (w różnych

w zależności od tempa produkcji lub obciążenia) - obliczana jest średnio i zależy od określonych warunków, dlatego w niektórych przypadkach w praktyce może być w zasadzie równa zeru.

Łóżko lub osoba to zazwyczaj jednostka produkcyjna służąca jako obiekt usługowy w opiece zdrowotnej.

Dlatego standardami obsługi są liczba łóżek lub osób obsłużonych przez danego lekarza, pielęgniarkę itp., natomiast wskaźniki obciążenia dokładnie odzwierciedlają nakład pracy: liczbę wizyt, wypisywanych pacjentów itp. za lekarza itp.

Zadaniem ustalenia standardów obsługi jest doprowadzenie do normalnego funkcjonowania obiektu, natomiast zadaniem ustalenia wskaźników obciążenia (wydajności) jest wyznaczenie wartości wskaźnika charakteryzującego nakład pracy bez odniesienia do konkretnego obiektu.

Normy dotyczące zatrudnienia - ustalona liczba pracowników o określonym składzie zawodowym i kwalifikacyjnym, niezbędna do wykonywania określonych funkcji produkcyjnych, zarządczych lub wielkości pracy.

Stawki czasowe i stawki obciążenia (usługa) mają odwrotną zależność matematyczną.

Pracodawca odpowiada za stan prawa pracy w instytucji. Organizacja pracy związanej z racjonowaniem pracy, w tym wdrażaniem środków organizacyjnych i technicznych, wprowadzaniem racjonalnych procesów organizacyjnych, technologicznych i pracy, doskonaleniem organizacji pracy, może być prowadzona albo bezpośrednio przez kierownika placówki, lub, w przepisany sposób, może być powierzony przez kierownika jednemu z jego zastępców.

Opracowanie (definicja) systemu ustalania stawek pracy w instytucji powinno być prowadzone przez specjalistów posiadających niezbędną wiedzę i umiejętności w tej dziedzinie

organizacja i regulacja pracy. Biorąc pod uwagę liczbę pracowników i specyfikę działalności instytucji w zakresie wykonywania prac związanych z racjonowaniem pracy, wskazane jest utworzenie w instytucji wyspecjalizowanej jednostki strukturalnej (służby) do racjonowania pracy, na przykład wydziału racjonowania pracy. W przypadku jej braku wykonywanie prac związanych z racjonowaniem pracy może zostać powierzone jednostce strukturalnej (pracownikowi) odpowiedzialnej za kwestie ekonomiczne, organizacji pracy i płac (np. dział pracy i płac, dział planowania i ekonomii) i/lub obsadzenie działalności instytucji (dział personalny itp.).

Nazwy stanowisk w odpowiednich działach mogą być różne: ekonomista, inżynier itp. W szczególności Podręcznik kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, wydanie IV, uzupełniony (zatwierdzony Rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37) (ze zmianami i uzupełnieniami), zawiera takie pozycje jak „Inżynier ds. Ustawień robocizny” i „Sędzia czasu”.

W ogólnym przypadku racjonowanie pracy (w tym analiza stosowanych standardów, ich rewizja itp.) powinno logicznie poprzedzać zawarcie umowy o pracę (dodatkowej umowy do umowy o pracę) w ramach wprowadzenia skutecznej umowy. Wynika to z następujących powodów:

Wprowadzenie efektywnej umowy wiąże się z ustaleniem dla pracowników wskaźników i kryteriów oceny efektywności ich działań, które w wielu przypadkach bazują na standardach pracy (wskaźniki obciążenia itp.);

Procedura powiadamiania pracowników o zmianach w standardach pracy z reguły pokrywa się z procedurą powiadamiania o zmianach warunków umowy o pracę przy wprowadzaniu obowiązującej umowy, co sprawia, że wskazane jest łączenie tych procedur.

Jednak racjonowanie siły roboczej jest procesem złożonym i długotrwałym, który ponadto musi odbywać się stale. Dlatego w praktyce procesy te są w dużej mierze równoległe. W tym zakresie dopuszczalne jest wprowadzenie obowiązującej umowy w ramach dotychczas stosowanych standardów pracy (które mogą być później zrewidowane) lub nawet bez określenia konkretnych standardów pracy (w tym przypadku wpisu dokonuje się w zawartej umowie o pracę lub aneks do umowy o pracę, że pracownik jest normami pracy zostanie ustalony w ustalony sposób).

Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy) pracodawca przyjmuje przepisy lokalne przewidujące wprowadzenie, wymianę i zmianę standardów pracy z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

W związku z tym zaleca się ustalenie systemu racjonowania pracy w instytucji w Regulaminie systemu racjonowania pracy w instytucji, który jest albo zatwierdzony przez miejscowy akt normatywny instytucji, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników lub jest uwzględniona jako osobna sekcja w układzie zbiorowym. W pierwszym przypadku Regulamin zatwierdzany jest zarządzeniem dla instytucji, które można nazwać: „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu w sprawie systemu ustalania czasu pracy w instytucji” (dalej – Zarządzenie).

Zarządzenie należy przyjąć z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników (organizacja związkowa itp.). W związku z tym projekt zarządzenia należy przesłać do zatwierdzenia organizacji, która jest organem przedstawicielskim pracowników tej instytucji.

Tryb uwzględniania opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej przy uchwalaniu przepisów lokalnych określa art. 372 Kodeksu pracy.

Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie później niż pięć dni roboczych

od dnia otrzymania projektu miejscowego aktu normatywnego przesyła pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię do projektu.

Jeżeli uzasadniona opinia wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej nie zawiera zgodności z projektem miejscowego aktu normatywnego lub zawiera propozycje jego poprawy, pracodawca może się z nią zgodzić lub jest zobowiązany przeprowadzić dodatkowe konsultacje z wybranym organem organizacji związkowej. podstawową organizację związkową w ciągu trzech dni od otrzymania uzasadnionej opinii pracownicy w celu osiągnięcia wzajemnie akceptowalnego rozwiązania.

W przypadku braku porozumienia powstałe spory są sformalizowane w protokole, po czym pracodawca ma prawo do przyjęcia lokalnego aktu normatywnego, od którego wybierany organ podstawowej organizacji związkowej może się odwołać do odpowiedniej państwowej organizacji związkowej inspektoratu lub sądu. Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej ma również prawo wszcząć procedurę sporu zbiorowego pracy w trybie określonym w Kodeksie pracy.

Po otrzymaniu skargi (wniosku) od wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, Państwowa Inspekcja Pracy musi w terminie miesiąca od dnia otrzymania skargi (wniosku) wydać pracodawcy nakaz zniesienia lokalnego akt normatywny, który jest wiążący dla pracodawcy.

Struktura rozporządzenia nie jest ściśle uregulowana. Niemniej jednak, zgodnie z punktem 22 Zaleceń, proponuje się zawarcie w Przepisie następujących sekcji:

a) „Standardy pracy stosowane w instytucji”;

b) „Procedura wdrażania standardów pracy”;

c) „Procedura organizowania zastępowania i rewizji standardów pracy”;

d) „Środki mające na celu przestrzeganie ustalonych standardów pracy”.

Naszym zdaniem na etapie rozpoczynania systematycznych prac nad regulacją pracy w placówce konstrukcja Regulaminu powinna być nieco inna. Rzeczywiście, zgodnie z Zaleceniami, punkt a) „Standardy pracy stosowane w instytucji” powinien zawierać nie tylko odniesienia do standardowych standardów pracy stosowanych przy określaniu standardów pracy, ale także stosowanych metod ustalania wskaźnika zatrudnienia na podstawie standardowej stawki czasu pracy , wskaźnik zatrudnienia oparty o stawkę standardową usługi oraz stawki usługowe oparte o stawkę standardową czasu pracy (jeżeli dokonano obliczeń).

Jednak jednym z zadań racjonowania jest właśnie usystematyzowanie stosowanych standardów, dokonywanie obliczeń, rozwiązanie kwestii, w jakich przypadkach (w jakich działach itp.) stosuje się standardowe standardy pracy, a w których - opracowane w samej instytucji itd. itd. Innymi słowy, na obecnym etapie Regulamin powinien przede wszystkim określać kierunki i sposoby reglamentacji, a nie konsolidować wyniki reglamentacji (które w rzeczywistości jeszcze nie istnieją).

Dlatego proponujemy nieco inną konstrukcję Rozporządzenia w sprawie systemu ustalania stawek pracy w placówce, którą przedstawiamy poniżej. W przyszłości struktura Rozporządzenia może być bliższa tej przewidzianej w Rekomendacjach. Proponujemy więc sekcję „Procedura ustalania czasu”, która jest raczej metodyczna niż organizacyjna. Jest to ważne ze względu na nowość zagadnień czasowych dla większości instytucji. Następnie ta sekcja, podobnie jak niektóre inne, może zostać usunięta.

Ponadto proponowana wersja Rozporządzenia przewiduje powołanie Komisji ds. Standardów Pracy, o której nie ma mowy w Rekomendacjach. W praktyce funkcje tej komisji mogą:

Menedżer

być szersze niż proponowane, obejmujące kwestie racjonowania materiałów eksploatacyjnych (detergentów, żywności itp.). W takim przypadku wskazane jest użycie następującej (szerszej) nazwy komisji: „Komisja normalizacyjna” (bez słowa „praca”).

Poniżej znajduje się wzór Rozporządzenia dla zakładu opieki zdrowotnej „W sprawie zatwierdzenia Rozporządzenia w sprawie systemu ustalania wymiaru czasu pracy w zakładzie” (zawiera wzory nie wszystkich dokumentów zatwierdzonych Zarządzeniem). Może być stosowany nie tylko w państwowych (miejskich) zakładach opieki zdrowotnej, ale także w organizacjach medycznych o innych formach organizacyjno-prawnych.

Zwracamy uwagę na fakt, że na przykładzie tworzenia specjalnego

specjalny pododdział - departament racjonowania pracy. W praktyce ze względu na mały rozmiar instytucji, ograniczone zasoby finansowe itp. takie wydziały nie będą tworzone we wszystkich instytucjach. Jak wspomniano powyżej, w takich przypadkach funkcje te należy powierzyć pracownikom innych działów.

Podsumowując, zauważamy, że w normatywnych aktach prawnych, w innych materiałach dotyczących racjonowania pracy, często spotyka się sformułowania typu: „w celu wprowadzenia racjonalnych procesów organizacyjnych, technologicznych i pracy”. W odniesieniu do opieki zdrowotnej są to w szczególności warunki przewidziane w procedurach udzielania opieki medycznej w celu wprowadzenia standardów opieki medycznej, wytycznych klinicznych itp.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Liczba etatów w zakładach opieki zdrowotnej. Materiały metodyczne i normatywne do obliczania liczby etatów i sporządzania tabel obsadowych dla placówek medycznych i profilaktycznych. - M .: AGAR, 1997 .-- 72 s.

2. Informacje referencyjne: „Standardy pracy” (Materiał przygotowany przez specjalistów ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc//LAW/148265/4294967295/0.

3. Shipova W.M. Obsada personelu opieki szpitalnej w nowoczesnych warunkach / zastępca ordynatora: praca kliniczna i ekspertyza medyczna.

2009 .-- S. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Aktualny stan bazy normatywnej pracy w ochronie zdrowia // III zastępca ordynatora: praca lekarska i badanie lekarskie. - 2010r. - nr 6. - S. 22-28.

5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Personel zakładu opieki zdrowotnej // Pod redakcją akademika Rosyjskiej Akademii Nauk Medycznych, O.P. Szczepina. - M .: GRANT, 2001 .-- 160 s.

6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Racjonowanie pracy personelu medycznego (instrukcje wykonywania dozorowych prac badawczych).

M.: VNII im. NA. Siemaszko, 1987. - 130 pkt.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Nowoczesne podejścia do kompilacji obsady kadrowej zakładów opieki zdrowotnej // Wyd. Akademik RAMS O.P. Szczepina. - Irkuck: NTsRVKh SO RAMS, 2010 .-- 52 pkt.

8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Kompleksowe zagadnienia planowania liczby personelu medycznego w szpitalach w celu zaspokojenia wolumenu medycznego

Pomoc Qing w ramach programu gwarancji państwowych na rok 2010 // Zastępca ordynatora: praca lekarska i badania lekarskie. - 2010r. - nr 4. - S. 22-27.

9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Zalecenia metodyczne ustalania liczby stanowisk personelu medycznego w kontekście przejścia na ubezpieczenie medyczne. - M., Instytut Badawczy im. H.A. Semashko RAMS, 1993 .-- 50 s.

10. Shipova VM, Minin OG, Frolova Yu.V. Planowanie liczby lekarzy w placówkach szpitalnych (pododdziałach) w nowoczesnych warunkach // Szpital Dziecięcy. - 2011r. - nr 2. - S. 8-10.

11. Shipova V.M., Minin O.G. Planowane i normatywne wskaźniki opieki stacjonarnej na 2013 rok // Zam. rozdz. lekarz. - 2013 r. - nr 4. - S. 20-26.

(Nazwa instytucji)

PRIKA 3

(miejscowość)

□6 zatwierdzenie rozporządzenia w sprawie systemu racjonowania pracy w placówce

W celu opracowania systemu racjonowania pracy w instytucji uwzględniającego opinie pracowników (organ przedstawicielski pracowników) (protokół nr_od_)

ZAMAWIAM:

1. Zatwierdź

Rozporządzenie w sprawie systemu racjonowania pracy w instytucji (załącznik nr 1);

Rozporządzenie w sprawie Komisji Norm Pracy (Załącznik nr 2);

Forma powiadomienia o zmianach w standardach pracy (Załącznik nr 3);

Regulamin departamentu racjonowania pracy;

Stół kadrowy departamentu racjonowania pracy.

2. Wejście w życie niniejszego zarządzenia od „_” _ 20_r.

3. Kontrolę nad wykonaniem niniejszego zarządzenia powierza się Zastępcy Głównego Lekarza ds. Gospodarczych.

Główny lekarz

(podpis)

(pełne imię i nazwisko)

Załącznik nr 1

REGULACJE DOTYCZĄCE SYSTEMU WSKAŹNIKÓW PRACY

W ZAKŁADU

1. Postanowienia ogólne

Niniejsze rozporządzenie w sprawie systemu ustalania stawek pracy w instytucji (zwane dalej rozporządzeniem) zostało opracowane na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy), Uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2002 r. Nr 804 „W sprawie zasad opracowywania i zatwierdzania standardowych standardów pracy”, Rozporządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r „W sprawie zatwierdzenia Programu stopniowego poprawa systemu wynagrodzeń w państwowych (miejskich) instytucjach na lata 2012-2018”, Zalecenia metodyczne dla federalnych organów wykonawczych w sprawie opracowania standardowych branżowych standardów pracy, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 31 maja 2013 r. Nr 235, Rozporządzenie Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 30 września 2013 r. Nr 504 „W sprawie zatwierdzenia wytycznych dotyczących rozwoju systemów racjonowania pracy w instytucjach państwowych (miejskich)”.

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 159) pracownikom gwarantuje się:

pomoc państwa w systemowej organizacji racjonowania pracy;

Stosowanie systemów racjonowania pracy określonych przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników lub ustanowionych układem zbiorowym.

System racjonowania pracy jest opracowywany z uwzględnieniem warunków organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy) w instytucjach (stosowany sprzęt i materiały, technologie i metody wykonywania pracy, inne czynniki organizacyjno-techniczne, które mogą znacząco wpłynąć na wartość standardu pracy).

System racjonowania pracy w instytucji określa:

Standardy pracy stosowane w instytucji według rodzajów pracy i miejsc pracy przy wykonywaniu określonych rodzajów pracy (funkcji) (dalej - standardy pracy), a także metody i metody ich ustanawiania;

Tryb i warunki wprowadzania norm pracy w odniesieniu do określonych warunków produkcji, miejsca pracy;

Tryb i warunki wymiany i rewizji standardów pracy jako doskonalenie lub wprowadzanie nowego sprzętu, technologii i środków organizacyjnych lub innych w celu zapewnienia wzrostu wydajności pracy, a także w przypadku używania sprzętu przestarzałego fizycznie i moralnie ;

Środki mające na celu przestrzeganie ustalonych standardów pracy.

Główne cele systemu ustalania stawek pracy w instytucji to:

Stworzenie warunków niezbędnych do realizacji racjonalnych procesów organizacyjnych, technologicznych i pracy (procedury udzielania opieki medycznej, standardy opieki medycznej, protokoły kliniczne itp.), usprawniające organizację pracy;

Zapewnienie normalnego poziomu napięcia (intensywności) pracy przy wykonywaniu pracy (świadczenie usług państwowych (miejskich));

Poprawa efektywności opieki medycznej.

Organizacja pracy związanej z racjonowaniem pracy obejmuje:

Środki organizacyjne i techniczne;

Wdrażanie racjonalnych procesów organizacyjnych, technologicznych i pracy;

Poprawa organizacji pracy.

W procesie wykorzystywane są standardy pracy

rozwój systemów płacowych w instytucji i przygotowywanie umów o pracę z pracownikami.

Przy opracowywaniu systemu stawek pracy określa się standardy pracy w odniesieniu do procesów technologicznych (pracy) oraz warunków organizacyjno-technicznych ich realizacji w instytucji.

Analiza procesu pracy w oparciu o standard świadczenia usług państwowych (komunalnych) (standard opieki medycznej), z podziałem na części;

Wybór optymalnej opcji technologii i organizacji pracy, skutecznych metod i technik pracy;

Projektowanie trybów pracy urządzeń, technik i metod pracy, systemów obsługi stanowisk pracy, trybów pracy i wypoczynku;

Ustalenie standardów pracy zgodnie z charakterystyką procesów technologicznych i pracy, ich realizacja i późniejsze dostosowanie jako warunki organizacyjno-techniczne realizacji procesów technologicznych (pracy) (procedury udzielania opieki medycznej, standardy opieki medycznej, wytyczne kliniczne itp.) zmieniają się.

Podczas wykonywania tej pracy stosuje się podejścia ustalone w zaleceniach metodologicznych dla federalnych władz wykonawczych w sprawie opracowania standardowych sektorowych standardów pracy,

wydane zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 31 maja 2013 r. Nr 235 (w zakresie organizacji pracy i obliczania standardów pracy) oraz w innych materiałach dotyczących racjonowania.

Przy zakupie nowego sprzętu zgodnie z ustaloną procedurą zaleca się instytucjom przeprowadzenie kalkulacji porównawczej wpływu wprowadzenia zakupionego sprzętu na standard pracy. Jednocześnie zaleca się zapewnienie porównania cech zakupionego sprzętu z charakterystyką sprzętu wykorzystywanego przy opracowywaniu standardowych standardów pracy (w przypadku braku standardowych standardów pracy, ze sprzętem używanym w placówce ).

Wraz ze standardami pracy ustalonymi w instytucji na czas nieokreślony, dla stabilnych pod względem organizacyjno-technicznym procesów technologicznych (pracy) mogą być stosowane tymczasowe i jednorazowe standardy pracy.

W przypadku braku zatwierdzonych materiałów normatywnych dotyczących racjonowania pracy ustalane są tymczasowe standardy pracy na okres opanowania niektórych zadań.

Zaleca się, aby okres obowiązywania tymczasowych standardów pracy ustalony przez instytucję nie przekraczał 3 miesięcy.

Jednorazowe standardy pracy ustala pracodawca dla poszczególnych prac o jednym charakterze (nieplanowe, awaryjne).

Główne wymagania dotyczące norm i norm pracy są następujące:

Biorąc pod uwagę aktualny poziom rozwoju nauk medycznych, organizację opieki medycznej, organizację pracy, sprzęt, zgodność z odpowiednimi technologiami procesu medycznego i diagnostycznego;

Zgodność w zakresie stopnia rozszerzenia z warunkami i charakterem pracy określonego typu instytucji, jednostki lub pracownika, zapewniając niezbędną dokładność przy ustalaniu standardów kadrowych – stopień rozszerzenia standardów zależy

Menedżer

od wpływu głównych czynników normotwórczych i konieczności uwzględnienia ich we wskaźniku normatywnym;

Pokrycie najczęstszych opcji wykonywania pracy, wygoda obliczania stanowisk pracowniczych.

3. Analiza stosowanych standardów pracy oraz warunków organizacyjno-technicznych

Praca nad racjonowaniem pracy rozpoczyna się od analizy stanu rzeczy z racjonowaniem w placówce, która obejmuje:

Inwentaryzacja stosowanych standardów pracy;

Analiza warunków organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy).

Podczas analizy warunków organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy) w instytucji należy wziąć pod uwagę:

stosowane technologie, techniki;

stopień zapewnienia procedur udzielania opieki medycznej, stosowane standardy opieki medycznej;

Parametry pracy i konserwacji używanego sprzętu;

Warunki pracy na stanowiskach pracy;

Formy organizacji pracy, reżimy pracy i odpoczynku, w tym przerwy regulowane;

Inne parametry: charakterystyka wykonywanej pracy, racjonalność podziału i współpracy pracy itp.

4. Stosowanie standardowych standardów pracy

Przy określaniu standardów pracy przeprowadzana jest analiza dostępnych standardów (międzysektorowych, sektorowych, zawodowych i innych) standardów pracy, zatwierdzonych przez federalne organy wykonawcze zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2002 r. Nr. 804 „W sprawie zasad opracowywania i zatwierdzania standardowych standardów pracy” (zwanych dalej standardowymi standardami pracy) oraz ich korelacji z rzeczywistymi

techniczne warunki organizacyjno-techniczne realizacji procesów technologicznych (pracy) w placówce.

W przypadku braku norm normatywnych ustanowionych zgodnie z powyższym zarządzeniem jako takich (z punktu widzenia oceny wykonalności ich stosowania), normy zalecające ustanowione przez aktualne zarządzenia władz wykonawczych ZSRR i Federacji Rosyjskiej w dziedzinie ochrony zdrowia, a także normy zalecane wyspecjalizowane organizacje naukowe (Instytut Badawczy im. Siemaszki, TsNIIOIZ itp.).

Na podstawie standardowych standardów pracy można określić odpowiednie standardy pracy do zastosowania w instytucji.

Stawki pracy można określić dla oddzielnego rodzaju pracy, połączonej grupy prac (skonsolidowana norma pracy) i pełnego zestawu prac (złożona norma pracy). Przykładem są standardy pracy pacjenta leczonego w szpitalu. Stopień konsolidacji standardów pracy zależy od specyficznych warunków organizacji opieki medycznej i pracy.

Standardy pracy mogą służyć do ustalenia ustandaryzowanego zadania (określonej ilości pracy, którą pracownik lub grupa pracowników wykonuje na zmianę roboczą lub w innej jednostce czasu pracy).

Wskaźniki takie jak liczba pacjentów leczonych w oddziale, plan finansowy itp. mogą służyć jako standardowe zadanie.

Przy ustalaniu standardów pracy na podstawie standardowych standardów pracy stosuje się kompleksowo uzasadnione koszty pracy ustalone dla jednorodnej pracy w odniesieniu do standardowych procesów technologicznych (pracy) oraz standardowych warunków organizacyjno-technicznych ich realizacji w ochronie zdrowia (np. wizyta lekarska). ).

Jeżeli pokrywają się z nimi warunki organizacyjno-techniczne wdrożenia technologii

standardowe standardy pracy są stosowane w procesach (pracy) instytucji.

Podobną decyzję podejmuje się, gdy istniejące różnice w warunkach organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy) nie mogą znacząco wpłynąć na wielkość robocizny. Decyzję o znaczeniu różnic w warunkach organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy) podejmuje się z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego grona pracowników.

Kompleksowo uzasadnione normy kosztów pracy przewidują progresywne tryby eksploatacji sprzętu, racjonalne techniki i metody pracy, organizację i utrzymanie miejsc pracy, optymalne zatrudnienie pracowników, maksymalne wykorzystanie możliwości pracy, wysoką jakość produktów (robót, usług), zachowanie zdrowie i zdolność do pracy pracowników. W tym przypadku jako kryterium stosuje się porównanie istniejących warunków organizacyjno-technicznych z warunkami przewidzianymi dla procedur udzielania opieki medycznej, standardów opieki medycznej, tabel wyposażenia itp.

Przy tworzeniu bardziej postępowych warunków organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy) lub ich niezgodności ze standardowymi normami pracy, zaleca się stosowanie normatywnych norm pracy jako podstawy do określania i uzasadniania norm pracy poprzez ich dostosowanie z uwzględnieniem rzeczywistych warunki organizacyjno-technologiczne realizacji procesów technologicznych (pracy) w instytucji.

Planując działania na rzecz poprawy efektywności świadczenia usług państwowych (komunalnych), zaleca się, aby jako punkt odniesienia stosować standardowe standardy pracy:

Dla instytucji, w których warunki organizacyjno-techniczne są poniżej poziomu, dla którego projektowane są normy;

Przy badaniu kosztów czasu pracy i analizie straty czasu pracy.

Po podjęciu działań zmierzających do zmiany warunków organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy), standardy pracy w instytucji mogą zostać zrewidowane w sposób przewidziany prawem.

W przypadku braku standardowych standardów pracy dla niektórych rodzajów pracy i miejsc pracy, odpowiednie standardy pracy są opracowywane w instytucji, biorąc pod uwagę zalecenia organizacji pełniącej funkcje i uprawnienia założyciela lub przy zaangażowaniu odpowiednich specjalistów w w zalecany sposób.

5. Procedura pomiaru czasu

Aby określić czas spędzony na określonej powtarzalnej operacji, na przykład na poszczególnych badaniach, manipulacjach, interwencjach chirurgicznych, procedurach medycznych itp., stosuje się pomiary czasu.

Termin odnosi się do analityczno-badawczej metody racjonowania pracy, która polega na pomiarze czasu spędzanego na wszystkich elementach składowych procesu pracy w optymalnych warunkach organizacyjno-technicznych, odpowiadających nowoczesnej technologii procesu leczenia i diagnostyki.

W celu określenia czasu opracowywane są narzędzia statystyczne:

Słownik (wykaz) czynności i operacji pracowniczych,

Arkusz obserwacji,

Karta Pacjenta,

Mapa danych referencyjnych do arkusza obserwacji.

W tym przypadku określana jest jednostka obserwacji (np. czas spędzony na pacjenta z poszczególnymi chorobami lub średnio u lekarza tej specjalności; czas spędzony na hospitalizacji w sposób zaplanowany, ze wskazań nagłych lub średnio na pacjenta zgodnie z profilem oddziału, niezależnie od kolejności przyjęć itp. itp.).

Doświadczenia w zakresie racjonowania pracy w ochronie zdrowia pokazują, że przy projektowaniu standardu dla konkretnego stanowiska wystarczy dwutygodniowa obserwacja 2-3 stanowisk.

Przy wykonywaniu pomiarów czasu zakres obserwacji ogranicza się z reguły do 30 badań tego samego typu i manipulacji.

W niektórych przypadkach, na przykład przy obliczaniu kosztorysów, opracowywaniu środków motywacyjnych itp. konieczne staje się określenie kosztów czasu pracy różnych grup personelu nie dla oddzielnej operacji porodowej, ale dla całego procesu porodowego (np. czasu spędzonego na leczeniu jednego pacjenta w szpitalu).

Podczas przeprowadzania pomiaru czasu należy przestrzegać następujących podstawowych zasad:

Pomiar czasu powinien przeprowadzić specjalista o odpowiednio wysokich kwalifikacjach, dobrze znający technologię procesu leczenia i diagnostyki.

W procesie obserwacji czasu przeprowadza się badanie objętości i jakości pracy, ocenę zgodności leczenia i środków diagnostycznych z diagnozą i stanem zdrowia pacjenta;

Przed przeprowadzeniem obserwacji foto-timingowych sporządzana jest lista (słownik) operacji pracy związanych ze stanowiskiem i specjalnością obserwowanego;

Podczas przetwarzania danych statystycznych dotyczących czasu odbywa się regulacja częstotliwości niektórych rodzajów pracy, struktury dnia roboczego itp.

6. Obliczanie liczby pracowników

Obliczanie liczby pracowników jest częścią procesu racjonowania pracy, który polega na ustalaniu standardów liczby pracowników - liczby pracowników wymaganej do wykonania określonej ilości pracy.

Obliczenie liczby pracowników opiera się na:

Standardowe standardy pracy, które w tym przypadku obejmują standardy kadrowe;

Metodą obliczeniową w oparciu o wartości innych norm (normy czasowe, normy obciążeniowe, normy serwisowe).

Instytucja ustala stosowane metody ustalania stawki za numer (na podstawie standardowej stawki godzinowej, stawek przyjętych w instytucji, standardów pracowniczych itp.).

7. Reglamentacja pracy w ramach wprowadzenia skutecznej umowy

Zawierając z pracownikiem umowę o pracę, musi on znać normy pracy. W przypadku, gdy pracownik ustalił normy czasu wykonywania pracy (świadczenia usług) lub normy służby, zaleca się wskazanie w umowie o pracę z pracownikiem, że ich wykonanie jest wykonywane w okresie ustalony dla niego czas pracy.

Wskazane jest, aby w umowie o pracę z pracownikiem, zawieranej w ramach obowiązującej umowy, jasno określić, że obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie norm pracy, określając, czym dokładnie jest norma pracy dla tego pracownika (wielkość usługi świadczone w określonych jednostkach, koszt świadczonych usług itp.), a także wartość tych norm.

8. Procedura wprowadzania, zastępowania i rewizji norm pracy

Normy pracy - stawki produkcyjne, stawki czasowe, normy dotyczące zatrudnienia i inne normy - są ustalane zgodnie z osiągniętym poziomem techniki, technologii, organizacji produkcji i pracy (art. 160 kp).

Pracownicy są powiadamiani o wprowadzeniu nowych standardów pracy nie później niż dwa miesiące przed ich wejściem w życie. W podobnym okresie pracownicy są powiadamiani o korekcie błędnych norm pracy (normy pracy przy ustalaniu, które były nieprawidłowe

uwzględniono warunki organizacyjno-techniczne realizacji procesów technologicznych (roboczych) lub popełniono nieścisłości w stosowaniu materiałów regulacyjnych lub w obliczeniach).

Biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników o obniżeniu błędnych norm pracy, pracownicy mogą zostać powiadomieni w krótszym terminie.

Forma powiadomienia o wprowadzeniu nowych standardów pracy jest ustalana przez instytucję samodzielnie. Jednocześnie wskazane jest wskazanie dotychczas obowiązujących standardów pracy, nowych standardów pracy, czynników, które stanowiły podstawę do wprowadzenia nowych standardów pracy lub ich dostosowania.

Przed wprowadzeniem nowych standardów pracy konieczne jest poinstruowanie i przeszkolenie pracowników w zakresie najefektywniejszych technik i metod wykonywania pracy, przy czym można stosować zarówno indywidualne, jak i grupowe formy ich wdrażania.

Wykonując prace nad opracowaniem standardów pracy, przeprowadzana jest analiza stopnia opanowania pracy przez każdego pracownika na podstawie danych dotyczących wdrażania standardów.

Przy opanowywaniu standardów pracy w związku z wprowadzaniem nowych technik i technologii, gdy wraz z opanowaniem racjonalnych metod pracy pracownicy muszą zdobywać nową wiedzę teoretyczną i praktyczną, pracownicy są szkoleni.

Przy opanowywaniu nowych rodzajów pracy (w tym przy wprowadzaniu standardów opieki medycznej itp.) lub niezgodności rzeczywistych warunków organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy) z przewidywanymi w nowo wprowadzonych normach pracy stosuje się współczynniki korygujące.

Okres analizy w celu określenia wykonalności rewizji obowiązujących standardów pracy wynosi co najmniej raz na pięć lat. Na podstawie wyników analizy można podjąć decyzję o utrzymaniu ustalonych norm.

pracy lub opracowywanie nowych standardów pracy. Do czasu wprowadzenia nowych standardów pracy obowiązują dotychczasowe.

Normy pracy mogą być rewidowane jako udoskonalenie lub wprowadzenie nowego sprzętu, technologii i środków organizacyjnych lub innych w celu zapewnienia wzrostu wydajności pracy, a także w przypadku używania sprzętu przestarzałego fizycznie i moralnie.

Inne podstawy do rewizji standardów pracy nie są określane przez prawo pracy.

Nadmierne wypełnianie standardów pracy przez poszczególnych pracowników, w tym ze względu na wysoki poziom osobistych kwalifikacji zawodowych, stosowanie z ich inicjatywy nowych metod pracy oraz poprawę miejsc pracy, nie może być traktowane jako podstawa do rewizji standardów pracy ustanowionych w instytucja.

Innymi słowy, osiągnięcie przez poszczególnych pracowników wysokiego poziomu produkcji (świadczenia usług) poprzez zastosowanie nowych metod pracy i doskonalenie miejsc pracy z ich inicjatywy nie stanowi podstawy do rewizji wcześniej ustalonych standardów pracy.

Weryfikacja błędnych norm pracy jest przeprowadzana natychmiast po ich zidentyfikowaniu, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

9. Organizacja pracy nad racjonowaniem pracy

Organizację prac związanych z racjonowaniem pracy powierzono zastępcy naczelnego lekarza do spraw ekonomicznych.

Wykonywanie prac związanych z racjonowaniem pracy powierza się wydziałowi racjonowania pracy.

W celu ułatwienia wdrożenia racjonowania pracy w instytucji powołana zostaje Komisja

Celem Komisji jest zaplanowanie prac nad normami pracy oraz kolegialna ocena norm pracy, które mają zostać wprowadzone.

Do zadań Komisji należą:

Zatwierdzenie planu pracy w zakresie racjonowania pracy;

Wstępne rozpatrzenie propozycji departamentu ustalania stawek pracy w sprawie ustanowienia i zmiany standardów pracy, wykorzystania metod ustalania stawek itp .;

Przedstawianie propozycji dotyczących stosowania standardowych standardów pracy.

W skład Komisji wchodzą, zgodnie ze stanowiskiem:

kierownik działu HR;

Radca prawny;

Inżynier BHP.

Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów. W przypadku równości głosów za i przeciw proponowanej decyzji, decydujący jest głos przewodniczącego (po przewodniczącego) Komisji.

Komisja sporządza swoją decyzję w protokole.

Projekty zarządzeń dla instytucji, uzgodnione na posiedzeniu Komisji i sporządzone w protokole, nie wymagają dodatkowego zatwierdzenia przez urzędników instytucji. W tym przypadku w arkuszu

zatwierdzenia projektu, wskazuje się jedynie numer i datę protokołu z posiedzenia Komisji oraz składa podpis przewodniczącego lub sekretarza Komisji.

10. Środki mające na celu przestrzeganie ustalonych standardów pracy

Wysiłki zarówno samych pracowników, jak i kierownika, a także innych urzędników instytucji (zwanej dalej Administracją instytucji) powinny być skierowane na wdrażanie standardów pracy.

Administracja instytucji podejmuje działania mające na celu przestrzeganie ustalonych standardów pracy, w tym zapewnienie pracownikom normalnych warunków przestrzegania standardów pracy. Warunki te obejmują w szczególności:

Dobry stan pomieszczeń, konstrukcji, maszyn, urządzeń i wyposażenia technologicznego;

Terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej i innej niezbędnej do pracy;

Odpowiedniej jakości materiałów, narzędzi, innych środków i przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, ich terminowe dostarczenie pracownikowi;

Warunki pracy spełniające wymagania ochrony pracy i bezpieczeństwa produkcji.

Jeśli te środki nie zostaną podjęte, pracownicy mają prawo do wnoszenia roszczeń do Administracji instytucji zgodnie z przepisami prawa pracy.

W stosunku do pracowników, mających na celu spełnienie norm pracy, stosuje się następujące środki wpływu:

1. Moralne i etyczne.

2. Dyscyplina.

3. Ekonomiczny.

Moralne i etyczne środki wpływu obejmują:

Zachęta (publiczne uznanie, wdzięczność, pochwały, wręczenie dyplomów, nagród itp.);

Potępienie (ocena negatywna, potępienie zbiorowe itp.).

Środki dyscyplinarne stosowane są zgodnie z przepisami prawa pracy, w tym w szczególności sankcje dyscyplinarne Przestrzeganie norm pracy jest obowiązkiem pracownika - Artykuł 21 Kodeksu pracy poświęcony prawom i obowiązkom pracownika stanowi, że pracownik jest zobowiązany do przestrzegania ustalonych norm pracy. Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy, za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować: sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

W związku z tym za niewypełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych w postaci nieprzestrzegania norm pracy można na niego nałożyć sankcję dyscyplinarną w postaci uwagi lub nagany, a w przypadku dalszego niewypełniania pracy obowiązków, może zostać zwolniony.

Ekonomiczne miary wpływu oparte są na materialnych zachętach

zgodnie z przyjętym systemem wynagrodzeń, potrącenia z wynagrodzenia w przypadkach przewidzianych prawem itp.

Przy podejmowaniu decyzji o zastosowaniu środków wpływu na pracowników w przypadku nieprzestrzegania norm pracy, kwestia czyjej winy nie jest spełniony, normy pracy są rozpatrywane bezbłędnie.

Zgodnie z art. 155 Kodeksu pracy, w przypadku niespełnienia norm pracy, niewypełnienia obowiązków (urzędowych) pracy z winy pracodawcy wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w wysokości nie niższej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika, liczone proporcjonalnie do faktycznie przepracowanych godzin.

W przypadku niewypełnienia norm pracy, niewypełnienia obowiązków pracowniczych (urzędowych) z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracownik zachowuje co najmniej dwie trzecie stawki taryfowej, wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), obliczana proporcjonalnie do faktycznie przepracowanych godzin.

W przypadku niespełnienia norm pracy, niewypełnienia obowiązków pracowniczych (urzędowych) z winy pracownika, wypłata znormalizowanej części wynagrodzenia odbywa się zgodnie z ilością wykonanej pracy.

Załącznik nr 2

REGULAMIN KOMISJI DOTYCZĄCEJ STAWKI ZATRUDNIENIA

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejsze rozporządzenie w sprawie Komisji Norm Pracy (zwanej dalej Komisją) zostało opracowane w celu wykonania rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 30 września

2013 nr 504 „W sprawie zatwierdzenia wytycznych dotyczących rozwoju systemów racjonowania pracy w instytucjach państwowych (gminnych)” oraz określa tryb tworzenia, główne zadania, funkcje i uprawnienia Komisji.

1.2. W swojej pracy Komisja kieruje się ustawowymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej dotyczącymi pracy, racjonowania i ochrony pracy, układem zbiorowym, lokalnymi aktami prawnymi instytucji.

1.3. Komisja jest integralną częścią systemu zarządzania racjonowaniem pracy w instytucji.

1.4. Praca komisji opiera się na zasadach partnerstwa społecznego, co wyraża się włączeniem w skład Komisji przedstawiciela pracowników (organizacji związkowej) oraz uwzględnianiem opinii przedstawiciela pracowników w trakcie prac Komisji .

1.5. W skład Komisji wchodzą, zgodnie ze stanowiskiem:

Zastępca Naczelnego Lekarza ds. Ekonomicznych - Przewodniczący Komisji;

Główny Księgowy – Zastępca Przewodniczącego Komisji;

Naczelnik Wydziału Ustalania Stawek Pracy - Sekretarz Komisji;

Zastępca Naczelnego Lekarza ds. Medycznych (Naczelny Lekarz);

kierownik działu HR;

Przewodniczący organizacji związkowej instytucji - zgodnie z ustaleniami;

Radca prawny;

Inżynier BHP.

Skład personalny (nazwiskowy) Komisji zatwierdza zarządzeniem naczelnego lekarza.

Nominacja przedstawicieli pracowników instytucji do komisji następuje na podstawie decyzji komisji związkowej.

W prace Komisji mogą być zaangażowani inni pracownicy instytucji z głosem doradczym.

2. Funkcje Komisji

2.1. Celem działań Komisji jest ułatwienie organizacji racjonowania pracy w placówce poprzez planowanie prac nad racjonowaniem pracy, kolegialną ocenę przewidywanych standardów pracy itp.

2.2. Komisja pełni następujące funkcje:

Koordynacja planu pracy dla ustalania stawek pracy w instytucji;

Wstępne rozpatrzenie propozycji departamentu ustalania stawek pracy w sprawie ustanowienia i rewizji standardów pracy;

Przedstawianie propozycji dotyczących stosowania standardowych standardów pracy;

Zapewnienie publicznej kontroli stanu warunków pracy i środków bezpieczeństwa bezpośrednio na stanowiskach pracy, podejmowanie działań na rzecz poprawy warunków i standardów pracy określonych w układzie zbiorowym (umowa);

Informowanie pracowników organizacji o stanie racjonowania pracy w instytucji i działaniach podejmowanych w celu poprawy standardów pracy;

Rozpatrzenie propozycji Administracji instytucji, przedstawicieli pracowników i poszczególnych pracowników w kwestiach racjonowania pracy;

Stworzenie systemu środków mających na celu przestrzeganie ustalonych standardów pracy.

3. Porządek pracy Komisji”

3.1. Na czele Komisji stoi Przewodniczący Komisji.

3.2. Zastępca Przewodniczącego Komisji, na polecenie lub w porozumieniu z Przewodniczącym Komisji, a także podczas jego nieobecności, pełni swoje funkcje i ma prawo do podpisywania dokumentów pod nieobecność Przewodniczącego.

3.3. Sekretarz komisji wykonuje:

Kontrola operacyjna realizacji planów, decyzji i zaleceń Komisji;

Realizacja poleceń przewodniczącego lub wiceprzewodniczącego Komisji;

Przygotowanie projektów planów pracy Komisji, zaleceń, decyzji, konkluzji Komisji w istotnych kwestiach, kontrola ich przyjęcia oraz niezbędnych zatwierdzeń;

~ 1y1menedżer # 9

\ opieka zdrowotna 3014

Powiadamianie członków Komisji, a także specjalistów zaangażowanych w prace z nią o czasie i miejscu zdarzeń (posiedzenia Komisji itp.);

Prowadzenie protokołów z posiedzeń Komisji;

Za zgodą, zgodnie z ustaloną procedurą, może reprezentować Komisję na imprezach publicznych, w organizacjach publicznych oraz prowadzić niezbędne kontakty z mediami.

3.4. Komisja prowadzi swoją działalność zgodnie z opracowanym przez nią regulaminem i planem pracy, które są rozpatrywane i zatwierdzane na jej posiedzeniach i stanowią integralną część planu pracy instytucji.

3.5. Posiedzenia komisji odbywają się w miarę potrzeb, nie rzadziej jednak niż raz na kwartał i są uważane za właściwe, jeżeli w ich pracach uczestniczy ponad połowa członków komisji.

3.6. Decyzje komisji podejmowane są w głosowaniu jawnym większością głosów przy zachowaniu kworum i mają charakter doradczy.W przypadku równości głosów za i przeciw proponowanej decyzji, głos przewodniczącego komisji ( pełniący obowiązki przewodniczącego) jest decydujący.

3.7. Komisja formalizuje swoje decyzje w protokołach.

3.8. Projekty zarządzeń dla instytucji, uzgodnione na posiedzeniu Komisji i sporządzone w protokole, nie wymagają dodatkowego zatwierdzenia przez urzędników instytucji. W takim przypadku w projekcie arkusza zatwierdzającego wskazuje się jedynie datę protokołu z posiedzenia Komisji oraz składa się podpis przewodniczącego lub sekretarza Komisji.

3.9. Komisja co najmniej raz w roku składa sprawozdanie z pracy wykonanej administracji i personelowi instytucji. Przewodniczący komisji informuje związek zawodowy o decyzjach podjętych przez Komisję.

3.10. Działania komisji są zapewniane (w tym, w razie potrzeby, finansowane) przez Administrację instytucji. Za zgodą Administracji instytucji z organizacją związkową działalność Komisji może być w całości lub w części finansowana przez przedstawiciela pracownika (organizację związkową).

4. Prawa Komisji

Komisja ma prawo:

4.1. Otrzymuj informacje od Administracji instytucji:

o stanie warunków pracy na stanowiskach pracy, wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych, obecności szkodliwych czynników przemysłowych i środkach chroniących przed nimi, istniejącym ryzyku uszczerbku na zdrowiu;

O stosowanych normach pracy i normach pracy.

4.2. Posłuchaj na posiedzeniach komisji:

Wiadomości od Administracji instytucji, kierowników działów strukturalnych i innych pracowników instytucji o stosowanych standardach pracy, o ich wdrażaniu itp.;

Propozycje poprawy regulacji pracy w instytucji.

4.3. Uczestniczyć w przygotowaniu propozycji do sekcji układu zbiorowego w sprawach należących do kompetencji Komisji.

4.4. Prześlij do Administracji instytucji propozycje zachęcania pracowników organizacji do aktywnego udziału w pracach nad ustalaniem stawek pracy.

4.5. Swobodne odwiedzanie miejsc pracy i odpowiednich służb instytucji w celu wyjaśnienia kwestii wchodzących w zakres kompetencji Komisji;

4.6. Promować rozwiązywanie sporów pracowniczych związanych z naruszeniem przepisów prawa pracy, zmianami warunków pracy.

Menedżer

Załącznik nr 3 OGŁOSZENIE O ZMIANACH STANDARDÓW PRACY

Do pracownika jednostki

instytucje _

pozycja_

Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informujemy, że

że ze względu na wprowadzenie nowego sprzętu (_), co obniża koszty pracy

wykonać jedno badanie, po co najmniej dwóch miesiącach od daty znajomości

Ty z tym zawiadomieniem (czyli z _20_roku) zamiast wcześniej obowiązujących norm

praca (obciążenie) -_ wprowadzane są nowe normy pracy (obciążenie), a mianowicie_.

(pozycja głowy)

Otrzymane powiadomienie _

(podpis, imię i nazwisko kierownika)

(podpis pracownika)

KadirowF.N. Zarządzenie w sprawie opracowania rozporządzenia w sprawie norm systemu pracy w państwowym (miejskim) zakładzie opieki zdrowotnej (FSHI „Organizacja Zdrowia i Informatyka” Ministerstwo Opieki Zdrowotnej Rosji, Moskwa, Rosja) Adnotacja. Pytania dotyczące standardów normowania pracy nabierają coraz większego znaczenia ze względu na konieczność ustalenia wskaźników i kryteriów oceny efektywności działania pracowników w ramach wprowadzenia efektywnej umowy. Logicznie rzecz biorąc, normowanie pracy powinno być na pierwszym miejscu przed wprowadzeniem efektywnej umowy. Jednak unormowanie pracy - jest procesem złożonym i czasochłonnym, który musi przebiegać konsekwentnie i na bieżąco. Dlatego procesy te w dużej mierze przebiegają równolegle do siebie. Dokumentem wyjściowym dla instytucji (wraz z zaleceniami organów państwowych (gminnych) musi stać się lokalny akt normatywny - Uchwała w sprawie systemu normowania pracy w instytucji.

Słowa kluczowe: normowanie pracy, normy pracy, instytucje państwowe (miejskie), umowa skuteczna, wskaźniki i kryteria oceny, lokalny akt normatywny.

Opieka zdrowotna 2014

REGIONY OTRZYMAJĄ 29,57 MILIARDA RUBEL ZA NARKOTYKI ODDZIELNYCH KATEGORII OBYWATELI

Wyjaśniono wielkość dotacji federalnych przekazanych w 2014 r. do budżetów regionalnych na zaopatrzenie niektórych kategorii obywateli w niezbędne leki, wyroby medyczne, a także specjalistyczne medyczne produkty spożywcze dla niepełnosprawnych dzieci. Odpowiednie rozporządzenie nr 1492-r z dnia 09.08.2014 podpisał premier Dmitrij Miedwiediew.

Łącznie na te cele przewidziano 29,57 miliarda rubli. Najwięcej subsydiów przewidziano dla Moskwy (4,66 mld), Sankt Petersburga (1,29 mld), Moskwy (1,24 mld), Swierdłowska (973,9 mln) i Rostowskiego (719,5 mln)..).

Metody planowania:

1) metoda analityczna- służy do oceny początkowego i osiągniętego poziomu przy porównywaniu planu i analizie jego realizacji; zaplanowany:

- wyposażenie ludności w personel medyczny i paramedyczny, łóżka szpitalne

- wskaźniki wielkości opieki medycznej (odsetek hospitalizacji, średnia liczba wizyt na mieszkańca w roku)

- funkcja stanowiska medycznego

- funkcja łóżka szpitalnego (rotacja łóżek) itp.

2) metoda porównawcza- integralna część analityczna, umożliwia określenie kierunku procesów rozwojowych, ocenę różnych wskaźników (zachorowalności, śmiertelności itp.) w dynamice w przestrzeni (w porównaniu z podobnymi wskaźnikami innych terytoriów administracyjnych) i w czasie (przy porównywaniu ich na przestrzeni wielu lat)

3) metoda bilansowa- zapewnia proporcjonalność rozwoju OA pomiędzy realnymi możliwościami a planowanymi wskaźnikami, pozwala na ujawnienie pojawiających się nierównowag w trakcie realizacji planu; wykorzystywane do sporządzania bilansów międzysektorowych (bilanse szkoleń i rozwoju sieci przychodni szpitalnych i ambulatoryjnych itp.)

4) metoda ekspercka- wysoce profesjonalny, niezależny, ale nie zawsze uwzględniający tradycje kraju

5) metoda ekonomiczna i matematyczna- stosuje się, gdy konieczne jest naukowe uzasadnienie optymalnych opcji planu, najczęściej wykorzystuje się programowanie liniowe, teorię kolejek i metodę testów statystycznych.

6) metoda normatywna- podstawą planowania państwowego systemu AO, jego podstawą jest stosowanie norm i standardów zatwierdzonych przez Ministerstwo Zdrowia; stosuje się go przy sporządzaniu dowolnego planu opartego na wykorzystaniu metody bilansowej, czyli we wszystkich przypadkach, w których konieczne jest zapewnienie proporcjonalności rozwoju. Metoda ta jest również szeroko stosowana przy opracowywaniu i wykonywaniu budżetu oraz kosztorysów instytucji OA.

Norma- ilościowy wskaźnik stanu środowiska, opieki medycznej i profilaktycznej, działalności organizacji medycznych w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Standard- obliczony wskaźnik charakteryzujący całość środków niezbędnych do osiągnięcia ustalonej normy w określonych standardowych warunkach organizacyjnych i technicznych.

Standardem jest liczba łóżek przypadających na 1 stanowisko medyczne, a liczba oddziałów fizjoterapeutycznych na rok przypadająca na 1 stanowisko pielęgniarki jest standardem.

Normy i standardy mogą być:

A) społeczne- mają na celu zaspokojenie potrzeb ludności w opiece medycznej (zaopatrzenie w lekarzy ogólnych i terapeutów rejonowych – 1 lekarz na 1300 mieszkańców, łóżka – 9 ppm, apteki – 1 na 8 tys. mieszkańców, zespoły karetek – 1 na 2,5 tys. mieszkańców) oraz Gospodarczy- mające na celu zapewnienie działalności finansowo-gospodarczej zakładów opieki zdrowotnej (wydatki budżetowe na ZO - 170 USD na 1 mieszkańca)

B) minimalna- odzwierciedlają poziom warunków życia ludzi niezbędnych na tym etapie rozwoju społeczno-gospodarczego oraz potrzeby ZO na zasoby, poniżej których normalne funkcjonowanie systemu ochrony zdrowia jest zaburzone (normy zapotrzebowania na opiekę medyczną, kapitał specyficzny inwestycje w rozwój branży) oraz Racjonalny- ukierunkowany na pełne zaspokojenie potrzeb ludności i przemysłu (standardy dla lekarzy i pielęgniarek).

C) kompleks- scharakteryzować społeczno-ekonomiczne aspekty zarządzania i zapewnienia ludności opieki medycznej oraz Prywatny- scharakteryzować poszczególne aspekty toczących się procesów

ZO posiada normy i standardy:

- według zakresu: lokalny i branżowy

- przez okres ważności: czasowy i warunkowo stały

- ze względu na konstrukcję: jednolitą i standardową

- metodą uzasadnienia: naukowo, statystyczną, eksperymentalną, uśrednioną

- według jednostki miary: normy czasu, normy obciążenia, usługi, liczba personelu, koszty materiałów itp.

Normy i standardy w ZO można podzielić na 4 grupy:

1.świadczenie usług medycznych (standardy pracy, standardy rozwoju sieci organizacji, standardy kosztów usług medycznych)

2.konsumpcja (standardy wynagrodzeń, standardy finansowania AO)

3.rozwój branży (zapotrzebowanie branży na specjalistów itp.)

4.sanitarno-higieniczne (przepisy i przepisy budowlane, normy graniczne zawartości substancji w glebie i powietrzu)

Podstawowe zasady opracowywania norm i standardów:

- korzystać z oceny przez populację stopnia zaspokojenia potrzeb na usługi systemu OA

- brać pod uwagę opinię publiczną w kluczowych kwestiach rozwoju OA

- uwzględniać przy opracowywaniu norm i standardów zalecenia WHO oraz poziom zaspokojenia potrzeb opieki medycznej w krajach rozwiniętych

- opracowanie norm i standardów nie tylko dla całego kraju, ale także dla regionów, z uwzględnieniem poziomu opieki medycznej, korzystania z usług medycznych według płci, wieku i grup zawodowych ludności w ujęciu terytorialnym, jak również strukturę zachorowalności

Funkcje norm i standardów:

- analiza osiągniętego poziomu rozwoju branży i wyników działalności LPO

- planowanie i prognozowanie działań LPO

- kontrola wykorzystania zasobów materialnych, finansowych i pracy

- niezbędny element mechanizmu ekonomicznego branży dla organizacji pracy przy świadczeniu usług medycznych”

7) metoda ekstrapolacji- służy do identyfikacji trendów wskaźników zachorowalności dla poszczególnych form nozologicznych, płodności, śmiertelności itp. w kolejnych latach itp.

Terytorialne Programy Gwarancji Państwowych (TPGG) w zakresie świadczenia opieki medycznej na rzecz ludności określają rodzaje i wielkość opieki medycznej, a także warunki jej świadczenia kosztem budżetu, zawierają normy dla określonych zakresów opieki medycznej oraz planowane wskaźniki jej wsparcia finansowego są zatwierdzane corocznie przez władze wykonawcze.

Podstawą TPGG jest gwarantowana przez państwo wielkość opieki medycznej i farmaceutycznej, która przewiduje świadczenie regulowanej ilościowo opieki medycznej w celu zapobiegania, diagnozowania i leczenia chorób, ustalana corocznie przez Ministerstwo Zdrowia Republiki Baszkirii w forma państwowych minimalnych standardów socjalnych w obszarze ochrony zdrowia.

Akty ustawodawcze przy sporządzaniu TPGG:

1. Konstytucja Republiki Białoruś

2. Ustawa o państwowych minimalnych standardach socjalnych

3. Uchwała Rady Ministrów Republiki Białoruś w sprawie państwowych minimalnych standardów socjalnych w zakresie AO (2002)

4. Dekret Ministerstwa Zdrowia Republiki Baszkortostanu w sprawie zatwierdzenia przeciętnych republikańskich standardów wielkości opieki medycznej świadczonej przez organizacje państwowe obywatelom Republiki Białorusi kosztem budżetu (liczba wizyty w poliklinice to 10600 na 1000, wskaźnik hospitalizacji to 220 na 1000, średni czas leczenia to 11,7 dnia, liczba wezwań karetki 260 na 1000 itd.)

5. Instrukcja opracowania i wdrożenia TPGG

Konieczna jest również znajomość standardów świadczenia opieki medycznej (standard finansowania budżetowego na 1 osobę, zapewnienie lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej – 1 na 1300, zapewnienie łóżek – 9 na 1000 ludności, apteki – 1 na 8000 mieszkańców , zespoły pogotowia ratunkowego - 1 na 12,5 tys. mieszkańców), wskaźniki zdrowotne (zachorowalność, śmiertelność, niepełnosprawność), dane finansowe.

Struktura TPGG:

1. Postanowienia ogólne

2. Wykaz rodzajów opieki medycznej udzielanej ludności na koszt budżetu danego województwa”

3. Warunki świadczenia opieki medycznej dla ludności”

4. Wielkość opieki medycznej

5. Obowiązki i odpowiedzialność władz lokalnych i AO

Kto ustala system racjonowania pracy w zakładach opieki zdrowotnej?

System standardów pracy w zakładach opieki zdrowotnej ustala pracodawca w oparciu o standardy pracy. Na mocy art. 161 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej standardowe standardy pracy są opracowywane i zatwierdzane w sposób ustalony przez federalny organ wykonawczy upoważniony przez rząd Federacji Rosyjskiej. W dziedzinie opieki zdrowotnej takim organem jest Ministerstwo Zdrowia Rosji. Tak więc rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 06.02.2015 nr 290n ustanowiono standardowe branżowe normy czasu wykonywania pracy związanej z wizytą jednego pacjenta u lekarza pediatry okręgowego, lekarza ogólnego, lekarza ogólnego lekarz rodzinny (lekarz rodzinny), neurolog, otorynolaryngolog, okulista i ginekolog-położnik. Te standardowe normy są podstawą do obliczania norm obciążenia pracą, norm dotyczących liczby i innych norm pracy lekarzy organizacji medycznych świadczących podstawową opiekę medyczną i podstawową specjalistyczną opiekę zdrowotną w trybie ambulatoryjnym.

Z kolei zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy lokalne przewidujące wprowadzenie, wymianę i zmianę standardów pracy są przyjmowane przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Głównym lokalnym aktem prawnym w tym przypadku jest tabela personelu instytucji.

Jakie są wymagania dotyczące tabeli kadrowej organizacji medycznej i obliczania standardów kadrowych?

Obecnie przy obliczaniu standardów kadrowych należy przede wszystkim kierować się Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 05.07.2012 nr 597 oraz zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26.11. /2012
nr 2190-r, który zatwierdził Program stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach państwowych (gminnych) na lata 2012-2018.

Zgodnie ze wspomnianym Programem stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania, kształtowanie obsady kadrowej instytucji powinno odbywać się z wykorzystaniem systemów reglamentacji pracy, z uwzględnieniem potrzeby świadczenia wysokiej jakości usług państwowych (gminnych), realizacji wielkość opieki medycznej określona w Programie gwarancji państwowych bezpłatnego świadczenia opieki medycznej dla obywateli i odpowiedniego programu terytorialnego.

Zgodnie z art. 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy racjonowania pracy są określane przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników lub są ustalane na podstawie układu zbiorowego. Instytucje mogą samodzielnie wypracować odpowiednie standardy pracy, uwzględniając zalecenia organizacji pełniącej funkcje i uprawnienia założyciela, lub przy udziale odpowiednich specjalistów w określony sposób (punkt 16 Zaleceń metodycznych, zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 504 z dnia 30 września 2013 r.).

Należy zauważyć, że zgodnie z pkt. "G" s. 39 ust. X Ujednolicone Rekomendacje, zatwierdzone przez decyzją Rosyjskiej Komisji Trójstronnej z dnia 24 grudnia 2014 r. (Protokół nr 11) tworzenie tabel kadrowych zakładów opieki zdrowotnej musi odbywać się z uwzględnieniem zatwierdzonej nomenklatury stanowisk pracowników medycznych i farmaceutycznych. zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 20.12.2012 nr 1183n.

W odniesieniu do standardów kadrowych działów organizacyjnych i metodycznych organizacji medycznych w czasach sowieckich opracowano następujące rozkazy.

Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia ZSRR z 06.06.1979 nr 600 (z poprawkami i uzupełnieniami).
Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia ZSRR z dnia 26.09.1978 nr 900 (z poprawkami i uzupełnieniami).
Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia ZSRR z dnia 31.05.1979 nr 560.

Dokumenty te nie zostały oficjalnie anulowane przez Ministerstwo Zdrowia Rosji i zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia ZSRR nr 504 z 31.08.1989 mają charakter rekomendacyjny. W związku z tym można je wykorzystać jako podstawę do rozwoju systemów racjonowania pracy zainstalowanych w organizacjach medycznych. Stosując te dokumenty, należy pamiętać, że nazwy stanowisk personelu medycznego i innego personelu zakładów opieki zdrowotnej muszą być zgodne z Nomenklaturą stanowisk pracowników medycznych i farmaceutycznych (zatwierdzoną rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 20.12. .2012 nr 1183n).

Jeśli chodzi o określenie standardu obsady pracowników i pracowników państwowych i miejskich zakładów opieki zdrowotnej, można kierować się zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 09.06.2003 nr 230, które określa zależność liczby personelu jednostki zawodów robotniczych o nakładzie pracy według norm technicznych, a w przypadku ich braku - według norm opracowanych przez instytucję w sposób eksperymentalny i statystyczny.

Tak więc tabela kadrowa organizacji medycznej jest ustalana przez samą organizację medyczną na podstawie rozsądnych standardów pracy i zatwierdzana przez jej kierownika (akapit „d”, klauzula 33, sekcja VIII ujednoliconych zaleceń, zatwierdzonych decyzją Rosyjska Komisja Trójstronna z dnia 25.12.2013, Protokół nr 11) ...

Należy w szczególności zauważyć, że tabela personelu powinna być jednolita i uwzględniać cały personel zaangażowany w realizację zadania państwowego i świadczenie usług płatnych.

Tabela personelu służy do sformalizowania struktury, personelu i personelu organizacji zgodnie z jej statutem (statutem). Tabela kadrowa zawiera wykaz działów strukturalnych, stanowisk, specjalności, zawodów ze wskazaniem kwalifikacji, informacje o liczbie jednostek kadrowych (Instrukcje dotyczące stosowania i wypełniania podstawowych formularzy księgowych, zatwierdzone dekretem Statystyk Państwowych Komitet Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1).

Zgodnie z sub. „W” s. 35 Ujednoliconych Rekomendacji, zatwierdzony. Decyzją Rosyjskiej Komisji Trójstronnej z dnia 24.12.2014 r. (protokół nr 11) tworzenie jednolitej tabeli kadrowej w instytucji odbywa się niezależnie od rodzaju działalności gospodarczej, do której należą podziały strukturalne instytucji.

Z kolei, zgodnie z klauzulą 10 Rozporządzenia w sprawie ustanowienia systemów wynagrodzeń dla pracowników federalnych instytucji budżetowych, autonomicznych i państwowych (zatwierdzonego dekretem rządu FR z dnia 05.08.2008 nr 583), tabela zatrudnienia powinna obejmować wszystkie stanowiska (zawody) tej instytucji... Jednocześnie fundusz płac dla pracowników federalnej instytucji budżetowej tworzony jest na podstawie kwoty środków otrzymanych zgodnie z ustaloną procedurą przez federalną instytucję budżetową z budżetu federalnego oraz środków uzyskanych z działalności generującej dochód (klauzula 11 rozporządzenia nr 583).

Z tych przepisów wynika, że instytucje tworzą jedną tabelę kadrową, która obejmuje wszystkie stanowiska (zawody) tej instytucji, niezależnie od tego, jakie środki są przeznaczone na finansowanie danego stanowiska.

Mówiąc o formie tabeli obsadowej, należy stwierdzić, że nie ma bezpośrednich wyjaśnień władz federalnych w tej kwestii. Ponieważ jednak resortowy akt normatywny (rozporządzenie Ministerstwa Opieki Zdrowotnej Rosji z dnia 18.01.1996 nr 16) zatwierdził własną formę obsady personelu placówek służby zdrowia, moim zdaniem należy to zastosować.

Na przykład odpowiednie przepisy resortowe zatwierdziły formy harmonogramów dla podległych instytucji: personel, zatwierdzony. zarządzeniem Federalnej Agencji Budownictwa Specjalnego z dnia 03.12.2010 nr 540, obsada, zatwierdzona. zarządzeniem Federalnej Agencji ds. Rezerw Państwowych z dnia 09.09.2010 nr 180, obsada personelu, zatwierdzona. zarządzeniem Federalnej Służby Celnej z dnia 18.10.2005 nr 970, obsada, zatwierdzona. Zalecenia metodyczne dotyczące pracy z dokumentami w instytucjach edukacyjnych (pismo Ministerstwa Edukacji Rosji z dnia 20.12.2000 nr 03-51/64) i inne.

Od 1 stycznia 2013 r. w związku z wejściem w życie przepisów ustawy federalnej z dnia 6 grudnia 2011 r.
№ 402-ФЗ „W sprawie księgowości” ujednolicone formularze do rozliczania pracy i jej płatności, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 № 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i wynagrodzenie” nie są obowiązkowe. Jednocześnie w informacji Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 04.12.2012 nr PZ-10/2012 wyjaśniono, że formy dokumentów stosowane jako podstawowe dokumenty księgowe ustanowione przez upoważnione organy zgodnie z i na podstawie innych federalnych prawa (na przykład dokumenty gotówkowe ).

Kto powinien zatwierdzić tabelę personelu organizacji medycznej?

Taki obowiązek jest prawnie przypisany kierownikowi organizacji medycznej.

Tak więc prawo szefa organizacji medycznej do zatwierdzenia tabeli personelu jest zapisane w następujących regulacyjnych aktach prawnych:

zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Przemysłu Medycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 stycznia 1996 r. nr 16 „W sprawie wprowadzenia formularzy kadrowych dla zakładów opieki zdrowotnej”;
Ujednolicone zalecenia dotyczące ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i samorządowych na rok 2015, które zostały zatwierdzone decyzją Trójstronnej Komisji Rosyjskiej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy z dnia 24 grudnia 2014 r. , Protokół nr 11 (pod. s. 33).

Ponadto zgodnie z podst. Zatwierdzono klauzulę „E” 8 standardowego formularza umowy o pracę z szefem instytucji państwowej (miejskiej). Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12.04.2013 nr 329, kierownik ma prawo zatwierdzać strukturę i personel instytucji zgodnie z ustaloną procedurą. Należy zauważyć, że na mocy części 3 art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę z szefem instytucji państwowej (miejskiej) zawiera się na podstawie wzoru umowy o pracę zatwierdzonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunków społecznych i pracy.

Należy również powiedzieć, że z racji bezpośredniego wskazania prawa, czyli ust. 2 art. 13 ustawy federalnej z dnia 03.11.2006 nr 174-FZ, szef autonomicznej instytucji samodzielnie zatwierdza tabelę personelu.

Czy szef organizacji medycznej powinien uzgodnić stół kadrowy z wyższymi władzami?

Zgodnie z klauzulą 19 Jednolitych Zaleceń w sprawie tworzenia systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych na rok 2015 na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym, zatwierdzonych decyzją Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy z dnia 24 grudnia 2014 r. protokół nr 11 tabela kadrowa jest zatwierdzana przez kierownika instytucji i obejmuje wszystkie stanowiska pracowników (zawody robotnicze) tej instytucji. Z kolei obowiązek uzgadniania przez kierownika instytucji budżetowej tabeli obsadowej, w tym informacji o liczbie jednostek kadrowych, z założycielem nie jest ustanawiany przez ustawodawstwo federalne.

Jednocześnie obowiązek ten może być ustalony dla niektórych rodzajów instytucji w akcie prawnym założyciela lub ustalony w innych umowach regulujących kwestie wynagradzania pracowników.

Zgodnie z klauzulą 11 rozporządzenia nr 583 fundusz płac dla pracowników federalnej instytucji budżetowej tworzony jest na podstawie kwoty dotacji otrzymanych zgodnie z ustaloną procedurą przez federalną instytucję budżetową z budżetu federalnego i otrzymanych środków z działalności generującej dochód.

W konsekwencji procedura zatwierdzania tabeli kadrowej nie jest uzależniona od źródeł finansowania wynagrodzeń pracowników instytucji.

Jeżeli zatem obowiązek uzgadniania tabeli zatrudnienia nie jest ustalony w akcie prawnym założyciela lub w innych umowach regulujących kwestie wynagradzania pracowników, to instytucja budżetowa samodzielnie opracowuje i zatwierdza tabelę zatrudnienia. W tym przypadku nie jest wymagana dodatkowa aprobata.

Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że w praktyce dość często występują również wymogi terytorialnych kas obowiązkowych ubezpieczeń zdrowotnych, aby bezpośrednio z nimi uzgadniać tabelę obsadową. Należy powiedzieć, że ustawodawstwo federalne również nie przewiduje takiego obowiązku dla szefów organizacji medycznej. Z kolei pismo FFOMS z dnia 06.04.2015 nr 1726/30-4 „W sprawie procedury tworzenia tabel kadrowych” wprost wyjaśnia, że strukturę i obsadę kadrową ustala kierownik organizacji medycznej na podstawie wielkości pracę medyczną i diagnostyczną oraz liczebność obsługiwanej populacji, z uwzględnieniem zalecanych standardów kadrowych określonych w procedurach udzielania opieki medycznej. W związku z tym koordynacja tabeli kadrowej zatwierdzonej przez kierownika organizacji medycznej z TFOMI nie jest wymagana.

Czym powinien kierować się szef organizacji medycznej przy obliczaniu standardów kadrowych? Czy można zastosować zamówienia, na przykład rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 09.06.2003 nr 230?

Zalecane są standardy kadrowe ustanowione rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 06.09.2003 nr 230, należy ich przestrzegać przy sporządzaniu tabeli personelu wraz z procedurami świadczenia opieki medycznej, ale organizacja medyczna nie jest zobowiązany do ich ścisłego przestrzegania.

Zgodnie z pismem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 08.01.2004 nr 14-04 / 9846, zarządzenie Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 09.06.2003 nr 230 zostało uznane przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji ( pismo z dnia 26.06.2003 nr 07/6476-ЮД) nie wymaga rejestracji państwowej, ponieważ ma charakter organizacyjny i nie zawiera przepisów prawa. W związku z powyższym, jak wynika z powyższych pism, rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 09.06.2003 nr 230 ma charakter rekomendacyjny, gdyż nie zawiera obowiązujących norm prawnych.

Ponadto, zgodnie z klauzulą I aktualnego rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia ZSRR z 2.10.1988 nr 90, kierownicy zakładów opieki zdrowotnej, w oparciu o potrzeby produkcyjne, mogą wzmacniać poszczególne podziały strukturalne lub wprowadzać stanowiska które nie są im przewidziane przez obecne standardy kadrowe, kosztem innych podziałów strukturalnych w ramach ustalonej instytucji liczba etatów i listy płac. Jednocześnie dozwolona jest zamiana słupków w dowolnej kolejności. Dokonane zmiany są dokonywane w tabelach kadrowych bez zgody wyższego organu ds. zdrowia.

Należy również zauważyć, że uzasadnienie ekonomiczne nie jest priorytetem w nowoczesnym podejściu do ustalania standardów kadrowych:

Zgodnie z rozdziałem IV Programu stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018. (zatwierdzone zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r) kształtowanie liczby pracowników instytucji powinno odbywać się przy użyciu systemów racjonowania pracy, biorąc pod uwagę potrzebę zapewnienia wysokiej jakości usług państwowych (miejskich) (wykonywanie pracy).
Zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 26 czerwca 2014 r. Nr 322 przy określaniu zapotrzebowania na personel medyczny brane są pod uwagę:

osobliwości zachorowalności, biorąc pod uwagę płeć i wiek ludności w podmiocie Federacji Rosyjskiej;
cechy terytorialne podmiotów Federacji Rosyjskiej (położenie podmiotu w regionach Dalekiej Północy i miejscowościach równorzędnych, gęstość zaludnienia, udział ludności wiejskiej);
wielkość opieki medycznej świadczonej w ramach terytorialnego programu państwowych gwarancji nieodpłatnego świadczenia opieki medycznej dla obywateli (TPGG);
obecność w podmiocie Federacji Rosyjskiej osad oddalonych (ponad 400 km) od organizacji medycznych, w których świadczona jest specjalistyczna opieka medyczna.

Ponadto zgodnie z podst. 7 pkt 2 art. 7 ustawy federalnej nr 174 z 03.11.2006, statut instytucji autonomicznej z konieczności odzwierciedla strukturę i kompetencje organów instytucji autonomicznej. Jeżeli zatem uprawnienia do zatwierdzania liczby pracowników danej instytucji nie należą do kompetencji założyciela lub rady nadzorczej, to odnoszą się one do uprawnień kierownika samodzielnej instytucji wraz z zatwierdzeniem obsady kadrowej. tabela (klauzula 2 art. 13 ustawy federalnej z dnia 03.11.2006 nr 174) ...

Praktyka orzecznicza jest również zdania, że ustalanie standardów kadrowych jest prawem kierownika instytucji. Tak więc w wyroku odwoławczym Sądu Okręgowego w Tomsku z dnia 14 lutego 2014 r. w sprawie nr 33-140/2014 kolegium sądowe orzekło: „W realizacji praw zapisanych w Konstytucji Federacji Rosyjskiej (część 1 art. 34 oraz ust. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej zawarte w prawie pracy gwarancje praw pracowniczych pracowników”.

Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że obecnie procedury udzielania opieki medycznej, które zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem są obowiązkowe, zawierają zalecane standardy obsady personelu medycznego. Sam fakt, że te standardy kadrowe są zalecane, nie zobowiązuje szefa organizacji medycznej do ścisłego ich przestrzegania podczas sporządzania tabeli kadrowej. Należy również zauważyć, że jeśli w Ujednoliconych Rekomendacjach Tworzenia Systemów Wynagradzania Pracowników Instytucji Państwowych i Komunalnych na rok 2014 na poziomie federalnym, regionalnym i lokalnym znalazło się wskazanie na kształtowanie tabeli kadrowej zgodnie z procedur udzielania opieki medycznej, to w podobnych zaleceniach z 2015 r. nie ma takiego wskazania. W związku z tym przepisy nie nakładają ścisłego obowiązku stosowania przy sporządzaniu tabeli zatrudnienia zalecanych standardów kadrowych określonych w procedurach świadczenia opieki medycznej.

Czy szef organizacji medycznej może podwyższyć standardy kadrowe, na przykład w celu organizowania działań przynoszących dochód?

Tak, kierownik ma do tego prawo. Ponadto w piśmie Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 25.10.2012 r.
Nr 16-5/10/2-3238 „W kierunku zaleceń metodycznych” Ustalenie optymalnego stosunku personelu medycznego/pielęgniarskiego/innego w państwowych i miejskich zakładach opieki zdrowotnej ogólnej sieci medycznej i usług specjalistycznych” /pielęgniarstwo/ pozostałych pracowników państwowych i miejskich zakładów opieki zdrowotnej ogólnej sieci medycznej oraz placówek usług specjalistycznych, wskazane jest uwzględnienie takich czynników, jak obecność etatów i etatów wspieranych działalnością dochodową (usługi odpłatne). Działalność ta ma charakter samowystarczalny i nie ma potrzeby monitorowania dostępności i proporcji stanowisk finansowanych z płatnych usług medycznych i innych obszarów działalności dochodowej. Na przykład dodatkowe stanowiska innych pracowników przyczyniają się do poprawy jakości opieki nad pacjentem w zakresie świadczenia odpłatnych usług medycznych.

Czy organizacja medyczna powinna wprowadzić oddzielne tabele kadrowe według źródeł finansowania (na przykład obowiązkowe ubezpieczenie medyczne i działalność generująca dochód)?

Nie, w tym przypadku nie jest wymagane tworzenie osobnych tabel personelu. Wskazuje na to wprost FFOMS w piśmie z dnia 06.04.2015 nr 1726/30-4, wyjaśniając, że odrębne ustalanie tabeli kadrowej w ramach działalności w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego nie jest przewidziane i nie jest wymagane .

Racjonowanie siły roboczej w branży medycznej jest często dość problematyczne. Powodem jest to, że główną techniką metodologiczną wymaganą do tworzenia norm obliczeniowych jest czas (lub zdjęcie dnia roboczego), a do jego wykonania potrzebni są odpowiedni specjaliści - racjonatorzy. W klinice nie zawsze są tacy specjaliści.

Jednak zgodnie z zaleceniem Ministerstwa Pracy obowiązki te może wykonywać „jednostka strukturalna (pracownik), która odpowiada za obsadzenie działalności instytucji, organizację pracy i płac”.

! Jeśli chcesz poprawić efektywność swojej kliniki i zwiększyć swoje dochody, spróbuj raczej z „Clinicon”. Z jego pomocą zautomatyzujesz większość rutynowych procesów, uwolnisz więcej czasu dla swoich pracowników i zwiększysz rentowność swojej firmy. Zaufało nam ponad 2500 salonów kosmetycznych w całej Rosji !

Racjonowanie pracy personelu medycznego: specyfika, wsparcie prawne

Specyfika sfery medycznej zakłada pewne osobliwości w prowadzeniu prac nad racjonowaniem pracy. Same normy również mogą się znacznie różnić. Na przykład standardy pracy mogą zależeć od poziomu diagnostyki, metod leczenia i procedur profilaktycznych oraz form opieki medycznej. Ponadto stawki powinny być łatwe do obliczenia.

Aby obliczyć normy dotyczące liczby pracowników, lepiej skorzystać z formuł i standardów zalecanych przez ministerstwa i departamenty. Zaletami tego podejścia są: obiektywność, trafność i względna łatwość użycia. Aby obliczyć standardy pracy i normy dotyczące liczby personelu kliniki, polecam skorzystać z następujących dokumentów:

1. Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 504 z dnia 30.09.2013 „W sprawie zatwierdzenia wytycznych dotyczących rozwoju systemów racjonowania pracy w instytucjach państwowych (miejskich)” oraz towarzyszące mu materiały metodyczne: 1. Zalecane metody obliczania współczynnika zgodnie z normami czasu i normami obsługi oraz 2. Przykłady (algorytmy) obliczania norm pracy poprzez edycję norm pracy z uwzględnieniem warunków organizacyjno-technicznych realizacji procesów technologicznych (pracy) .

Wyszczególniony dokument i towarzyszące mu wytyczne zawierają formuły i konkretne przykłady wyliczeń dla racjonowania pracy personelu, mające zastosowanie tylko dla placówek medycznych i które mogą być stosowane bez znaczącej adaptacji przez prywatną klinikę.

2. Zalecenia i materiały metodyczne Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej. Na przykład standardowe normy branżowe dotyczące czasu świadczenia opieki medycznej na rzecz klienta kliniki przez pediatrę rejonowego, lekarza pierwszego kontaktu rejonowego, lekarza pierwszego kontaktu (lekarza rodzinnego), neurologa, otorynolangologa, okulistę i położnika -ginekolog, zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 2.06.2015.

Godziny wizyt u lekarza

W szczególności, zgodnie z powyższym dokumentem, normy czasowe na 1 wizytę klienta przychodni u lekarza specjalisty w związku z chorobą, które są wymagane do wykonania niezbędnych czynności pracowniczych w warunkach ambulatoryjnych w celu świadczenia usług medycznych ( w tym czas potrzebny na wypełnienie niezbędnej dokumentacji medycznej):

a) pediatra rejonowy - 15 minut;
b) terapeuta lokalny - 15 minut;
c) lekarz ogólny (lekarz rodzinny) - 18 minut;
d) neurolog - 22 minuty;
e) otorynolaryngolog - 16 minut;
f) okulista - 14 minut;
g) położnik-ginekolog - 22 minuty.

Jeśli chodzi o normy czasu wizyty lekarzy w klinice na drugą wizytę w przypadku choroby, to są one ustalone na 70-80% normy czasu związanej z pierwszą wizytą u lekarza przez jednego pacjenta.

Może ci się spodobać również:

Jak kształtować wynagrodzenie administratora prywatnej kliniki?

Te normy czasu przyjmowania przez lekarzy mogą być dostosowywane przez prywatną klinikę, w zależności od charakterystyki procesów technologicznych, na podstawie zaleceń metodycznych (patrz punkt 1)

Obliczanie normy liczby personelu medycznego

Znając normy czasu, łatwo jest określić normy dotyczące liczby personelu medycznego dla lekarzy każdej kategorii i na ich podstawie sporządzić tabelę personelu w swojej klinice.

Aby obliczyć normę liczby personelu medycznego w znanym standardzie czasu, stosuje się następujący zestaw formuł:

Нч = (Do / Фп) * Кн
To = Tr * Cr
Kn = 1+ Vr / (Fsum * Chsr)
Tr = Hb * Oi

NP to norma dla liczby pracowników o określonych kwalifikacjach
To całkowity czas spędzony w ciągu roku na ilość pracy wykonanej przez pracowników (godziny)
Фп - planowany normatywny fundusz czasu pracy jednego pracownika poradni rocznie
Kн - współczynnik, dla którego brane są pod uwagę planowane nieobecności pracowników podczas urlopu bezpłatnego, choroby itp.
Tr - czas spędzony na odpowiednim rodzaju pracy, dla którego określane są normy czasu
K to współczynnik uwzględniający koszty pracy przy pracach o charakterze jednorazowym, dla których nie są określone normy czasu
Вр - całkowity czas nieprzepracowany z powodu nieobecności personelu kliniki w pracy przez przewidywany okres
Fsum - normatywny fundusz czasu pracy jednego specjalisty za przewidywany okres czasu
Chsr - średnia liczba wszystkich pracowników kliniki w szacowanym okresie
Нв - norma czasu
Оi - ilość pracy i-tego rodzaju wykonywanej przez pracownika. Zaleca się rozpoznanie okresu rozliczeniowego za dwa poprzednie lata.

PRZYKŁAD
Obliczmy normę liczebności personelu medycznego na przykładzie terapeuty, posługując się wyżej wymienionymi normami czasu zalecanymi przez ministerstwo (przeliczając je z minut na godziny) oraz na podstawie faktu, że 6800 pierwotnych wizyt u terapeuty oraz 9500 powtórnych wizyt w przychodni rocznie w przychodni, lekarze pracują 5 dni w tygodniu po 8 godzin, urlopy 28 dni kalendarzowych, fundusz czasu pracy wg kalendarza produkcji jest równy w roku bieżącym - 1970, w roku poprzednie dwa lata - 1986 i 1981 godz. Cała praca jest zaplanowana (Kp = 1), średnia liczba pracowników przychodni za dwa poprzednie lata to 215 osób, łączny czas nieprzepracowany z powodu nieobecności w okresie rozliczeniowym (Bp) wyniósł 7213 godzin.

Tr = 6800 * (15 minut standardowe / 60 minut) + 5500 * (15 minut standardowe * 80/60 minut) = 6800 * 0,25 + 9500 * 0,2 = 1700 + 1900 = 3600

To = 3600 * 1 = 3600

Fsum = (1986 + 1981) - (2 lata * 28 dni urlopu / 7 dni w tygodniu * 5 dni roboczych * 8 godzin) = 3647

Kn = 1 + 7213 / (3647 * 215) = 1,0092

PR = 1970- (28/7 * 5 * 8) = 1810

Nh = 3600/1810 * 1,0092 = 2,007 = 2 osoby

Dlatego w obsadzie kliniki konieczne jest zapewnienie dwóch lekarzy tej kategorii.

Wstęp

Obecny etap rozwoju opieki zdrowotnej w nowy sposób podnosi kwestie jakości opieki medycznej świadczonej ludności. Właściwy poziom opieki medycznej można osiągnąć tylko dzięki odpowiedniej obsadzie placówek służby zdrowia. Kształtowanie liczby personelu medycznego, ustalanie standardów pracy, racjonalne rozmieszczenie i wykorzystanie personelu to najważniejsze elementy systemu racjonowania pracy w ochronie zdrowia, opartego na sektorowych przepisach pracy. Obecnie stosuje się ramy regulacyjne opracowane przez Ministerstwo Zdrowia ZSRR pod koniec lat 80-tych. Dokumenty normatywne dotyczące pracy nie koncentrują się na warunkach organizacyjno-technicznych funkcjonowania placówek medycznych i profilaktycznych, jak również na występowanie ludności i sytuację demograficzną, jaka ma obecnie miejsce w Rosji. Konieczność aktualizacji istniejących ram regulacyjnych i opracowania nowoczesnych przepisów pracy jest dość oczywista. Po pierwsze, zjawiska kryzysowe w gospodarce i pogorszenie sytuacji ekologicznej w ostatnich latach znacząco zmieniły charakter patologii i nasilenie choroby w obsługiwanej populacji, a także częstotliwość skierowań, czas trwania i nasilenie leczenie. W związku z tym konieczne stało się opracowanie nowych nowoczesnych norm i standardów pracy oraz udoskonalenie istniejących. Po drugie, standardowe standardy dla większości głównych rodzajów instytucji (szpitale regionalne, miejskie, polikliniki miejskie dla dorosłych i dzieci itp.), opracowane 25-30 lat temu i odpowiadające przyjętej wówczas technologii procesu diagnostycznego i leczenia , nie odpowiadają współczesnym wymaganiom i wymagają rewizji. Po trzecie, szybki rozwój nauk medycznych, wprowadzanie nowych technologii i nowoczesnych technologii w procesie leczenia i diagnostyki, doskonalenie instrumentalnych metod badawczych zmieniły istotnie charakter i treść pracy lekarza, a także wymagają poważnej rewizji i aktualizacji ram regulacyjnych w opiece zdrowotnej.

Celem pracy jest rozważenie rodzajów metod racjonowania pracy, metod badania kosztów czasu pracy oraz przybliżonych obliczeń racjonowania pracy dla średniego i młodszego personelu medycznego.

Praca wykorzystuje różne źródła, publikacje, literaturę edukacyjną.

Praca składa się z kilku części. W pierwszej części scharakteryzowano pojęcie standardów pracy, jego rodzaje, określono funkcje, zadania i zasady racjonowania pracy, a także procedurę wprowadzania, zastępowania i rewizji standardów pracy. Druga część analizuje rodzaje racjonowania pracy, metody badania kosztów czasu pracy. W trzeciej części podano obliczenia dotyczące ustalania stawek za pracę średniego i młodszego personelu medycznego różnych działów instytucji medycznej.

Konkluzja zawiera wnioski dotyczące wykonanej pracy oraz listę referencji.

Teoretyczne aspekty racjonowania pracy w ochronie zdrowia

Istota standardów pracy i ich rodzaje

Normą pracy jest ustalona dla pracownika ilość pracy na godzinę, dzień (zmianę), tydzień, miesiąc, rok, którą jest on zobowiązany wykonać w normalnych warunkach pracy. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia normalnych warunków pracy: dobrego stanu mechanizmów, wyposażenia, urządzeń, terminowego dostarczenia dokumentacji technicznej, odpowiedniej jakości materiałów i narzędzi do pracy, terminowego ich składania, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Standardy pracy - produkcja, czas, stawki usług - są ustalane zgodnie z osiągniętym poziomem technologii, technologii, pracy i organizacji produkcji i powinny być systematycznie rewidowane, jeśli ulegną zmianie. Standardy pracy podlegają również obowiązkowej wymianie w miarę przeprowadzania certyfikacji miejsc pracy, wprowadzania nowego sprzętu, technologii, technicznego ponownego wyposażenia produkcji, zapewniającego wzrost wydajności pracy. Wprowadzania, rewizji i wymiany norm pracy dokonuje pracodawca, biorąc pod uwagę opinię komisji związkowej, przepisy lokalne. Pracownicy są powiadamiani o wprowadzeniu nowych norm z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Istnieją następujące rodzaje standardów pracy: wskaźniki produkcji; normy czasowe; standardy usług; normy populacyjne; znormalizowane zadania; utrwalone i złożone normy stosowane w zbiorowych formach organizacji i wynagradzania (w zespole produkcyjnym). Zgodnie z zakresem ich działania wyróżnia się standardy pracy: jednolite, standardowe, międzysektorowe, sektorowe (wydziałowe) i lokalne. W praktyce zawsze istnieją lokalne, które są opracowywane w oparciu o normy normatywne, branżowe i inne scentralizowane normy o charakterze rekomendacyjnym.

Wskaźnik produkcji to ilość pracy ustalona w jednostkach produkcji, czynnościach roboczych, które pracownik musi wykonać w ciągu godziny, dnia (zmiany), miesiąca, roku pracy.

Stawka czasu to ilość czasu pracy (w godzinach, minutach) na wytworzenie jednostki produkcji lub operacji pracy; służy do obliczania, określania stawek produkcji i innych stawek robocizny.

Standardy obsługi to wolumen obsługi mechanizmów produkcyjnych, obrabiarek i obszarów ustalonych dla jednego pracownika. Różnorodne z nich to wskaźnik kontrolny - liczba pracowników w danej produkcji, którymi musi zarządzać jeden kierownik (brygadzista, kierownik budowy, brygadzista itp.). Jest to również wyliczony standard wyznaczania kadry menedżerów zarządzających pracą.

Liczba pracowników to ustalona liczba pracowników danego zawodu, kwalifikacje do wykonywania pracy w danym obszarze produkcyjnym, np. pracownicy remontowi do obsługi maszyn lub wszyscy pracownicy w sklepie, dziale, przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji.

Stawka zatrudnienia i stawka usług są ze sobą powiązane, ponieważ liczba pracowników zależy od stawki usługi i odwrotnie.

Rozszerzone i złożone normy stosowane w pracy zbiorowej zespołu produkcyjnego w jednym stroju liczone są dla całego zespołu zespołu, czyli tyle pracy, jaką zespół musi wykonać w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca.

W systemie akordowym obowiązuje akord - jest to wynagrodzenie za jednostkę wyrobu (operacji pracy) odpowiedniej jakości (bez małżeństwa). Stawka akordowa w prostym systemie akordowym jest zawsze taka sama, bez względu na to, ile pracownik wyprodukuje; w przypadku progresywnego systemu stawki akordowej jest ona taka sama w granicach produkcji, a dla produktów wytwarzanych ponad normę stopniowo rośnie (ale ten system jest rzadko używany, ponieważ wpływa na koszty produkcji). Stawki akordowe są ustalane przez administrację i są również korygowane wraz z rewizją standardów pracy.

Znormalizowane zadanie to całkowita ilość pracy w ciągu dnia roboczego (zmiany) dla pracownika lub zespołu, ustalona w ramach systemu płac opartego na czasie, opartego na stawkach czasowych i wskaźnikach produkcji, i służy do poprawy wydajności pracowników z czasem- wynagrodzenie. W zależności od czasu, na jaki zadanie jest ustawione, rozróżnia się standardowe zadania dzienne (zmianowe) i miesięczne. W gruncie rzeczy jest to specjalna stawka produkcyjna stosowana do pracowników czasowych.

Funkcje, zadania, znaczenie i zasady racjonowania pracy

Główne funkcje racjonowania pracy to podział według pracy, naukowa organizacja pracy i produkcji, planowanie produkcji, ocena pracy poszczególnych pracowników i kolektywów, która służy jako podstawa moralnej i materialnej zachęty oraz rozpowszechniania zaawansowanych doświadczeń.

Racjonowanie siły roboczej obejmuje:

¾ badanie i analiza warunków pracy i możliwości produkcyjnych na każdym stanowisku pracy;

¾ badanie i analiza doświadczeń produkcyjnych w celu wyeliminowania braków, identyfikacji rezerw i odzwierciedlenia najlepszych praktyk w normach pracy;

¾ zaprojektowanie racjonalnego składu, sposobu i kolejności wykonywania elementów procesu pracy z uwzględnieniem czynników technicznych, organizacyjnych, ekonomicznych, fizjologicznych i społecznych;

¾ tworzenie i wdrażanie standardów pracy;

¾ systematyczna analiza wdrażania standardów pracy i przegląd przestarzałych standardów.

Główne zadania racjonowania siły roboczej to:

¾ uzasadnić niezbędną i wystarczającą ilość czasu pracy spędzonego na jednostce produkcyjnej w określonych warunkach;

¾ projektować racjonalne metody pracy;

¾ systematycznie analizować przestrzeganie norm pracy w celu ujawnienia rezerw produkcyjnych;

¾ stale analizować przestrzeganie norm pracy w celu ujawnienia rezerw produkcyjnych;

¾ stale badać, uogólniać i rozpowszechniać doświadczenia produkcyjne, rewidować koszty pracy w miarę zmian warunków pracy.

Rozwiązanie tych zadań umożliwi ułatwienie pracy pracowników, zwiększenie wydajności pracy i zwiększenie wielkości produkcji.

Racjonowanie pracy jest podstawą naukowej organizacji pracy. Za pomocą metod stosowanych w regulacji pracy wyróżnia się straty i nieproduktywne nakłady czasu pracy. Studiując ruchy pracownicze, opracowuje się najbardziej ekonomiczne, produktywne i najmniej męczące metody pracy. Przyczynia się to do wzrostu wydajności pracy. Dalsza poprawa organizacji pracy jest niemożliwa bez poprawy jej regulacji.

Również racjonowanie siły roboczej jest podstawą organizacji płac. Ustanowienie standardów pracy ma na celu zagwarantowanie społeczeństwu określonej wydajności pracy, a pracownikowi określonego poziomu płac. Zgodnie z przestrzeganiem standardów pracy oceniana jest aktywność zawodowa każdego pracownika, a jego praca jest opłacana. Bez racjonowania siły roboczej niemożliwe jest wdrożenie ekonomicznego prawa podziału według pracy.

Reglamentacja siły roboczej jest ważnym środkiem organizacji produkcji. Organizacja produkcji to zarządzanie procesem wytwarzania dóbr materialnych, tj. ustanowienie interakcji między pracą a środkami produkcji w celu osiągnięcia maksymalnego efektu ekonomicznego w określonych warunkach. Poprzez organizację pracy przejawia się wpływ racjonowania pracy na organizację produkcji.

Naukowe standardy pracy pozwalają nam ocenić wyniki aktywności zawodowej każdego pracownika, każdego zespołu i porównać ich wyniki. Tylko przez porównanie ujawniają się liderzy i maruderzy.

Naukowe standardy pracy, prawidłowo odzwierciedlające określone warunki, zapewniają wzrost wydajności pracy. Jeśli standardy pracy są zaniżone, mogą generować samozadowolenie lub pesymizm, co negatywnie wpływa na wyniki produktywności, jeśli normy są zawyżone, są niewykonalne. W obu przypadkach wzrost wydajności pracy zostanie zahamowany. Zatem wszelkie zmiany w organizacji pracy i produkcji, technologii i technologii pracy znajdują odzwierciedlenie przede wszystkim w standardach pracy. A poziom standardów pracy jest wskaźnikiem poziomu organizacji produkcji i pracy w przedsiębiorstwie.

Racjonowanie siły roboczej jest podstawą planowania pracy. Do planowania długoterminowego, bieżącego i operacyjnego stosuje się cały system norm: stawki zużycia materiałów, energii paliwowej, stawki wydajności maszyn, stawki nakładów czasu pracy. Standardy pracy odgrywają więc ważną rolę w systemie norm stosowanych w planowaniu w przedsiębiorstwie.

Sporządzenie planu pracy i ustalenie kosztów pracy zgodnie z wielkością produkcji jest niemożliwe bez naukowo uzasadnionych norm pracy. Większa samodzielność przedsiębiorstw w kwestiach planowania pracy zwiększa zainteresowanie kolektywów wdrażaniem naukowo uzasadnionych standardów pracy.

Racjonowanie siły roboczej powinno opierać się na następujących zasadach:

¾ naukowa ważność norm pracy;

¾ jednakowa intensywność standardów pracy dla identycznych zawodów w identycznych warunkach;

¾ zachowanie głównej siły produkcyjnej społeczeństwa - ludzi pracy;

¾ udział pracowników w ustalaniu standardów pracy.

Stopa pracy działa nie tylko jako kwota niezbędnych nakładów czasu pracy, ale także jako wyraz obowiązków pracowniczych każdego uczestnika produkcji.

Procedura wprowadzania, zastępowania i rewizji norm pracy

Zgodnie z art. 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normy pracy powinny być ustalane zgodnie z osiągniętym poziomem technologii, technologii, organizacji produkcji i pracy.

Wprowadzenie, a także zastąpienie i rewizja standardów pracy są sformalizowane przez lokalne przepisy organizacji (porządek, nakaz, rozporządzenie w sprawie racjonowania itp.) oraz z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (organ związku zawodowego, pracy rada zbiorowa itp.).

Najbardziej racjonalną i preferowaną metodą projektowania materiałów regulacyjnych jest metoda analityczno-obliczeniowa, ponieważ jest najdoskonalsza i najbardziej opłacalna.

W celu opracowania standardów pracy organizowane i przeprowadzane są następujące działania:

1. Prace przygotowawcze i organizacyjno-metodyczne.

W trakcie pracy określane są cele i zadania rozwoju materiałów normatywnych do regulacji pracy, określane są rodzaje norm, opracowywane jest zadanie techniczne.

Zakres zadań opracowywany jest przez organizację wykonującą prace badawcze normatywne i zatwierdzany przez organizację klienta.

Badana jest aktualna technologia, instrukcje, przepisy, warunki organizacyjno-techniczne i metody wykonywania pracy na stanowiskach pracy, dobierane są paszporty sprzętu, charakterystyka stosowanych narzędzi, urządzeń, surowców, materiałów, tryby pracy sprzętu, treść technologiczna i procesy pracy; ustala się możliwość opracowania materiałów normatywnych z wykorzystaniem standardów czasu, w tym mikroelementowych, wykorzystania komputerów elektronicznych do projektowania racjonalnych procesów pracy oraz obliczania standardów pracy.

Opracowywany jest program metodologiczny prac nad opracowaniem dokumentu regulacyjnego, odzwierciedlający następujące kwestie:

¾ wybór przedsiębiorstw (instytucji, organizacji), ich podziałów strukturalnych, w oparciu o organizację produkcji i pracy, których opracowane zostaną postępujące procesy technologiczne (pracy) oraz racjonalne warunki organizacyjno-techniczne ich realizacji przewidziane w projekcie kosztów pracy;

¾ wykorzystanie istniejących materiałów normatywnych do racjonowania pracy, w tym standardów mikroelementów;

¾ określenie czynników wpływających na czas poświęcany na wykonanie poszczególnych prac oraz zapewnienie najwyższej dokładności standardów i norm przy jak najmniejszej złożoności i pracochłonności ich opracowywania;

¾ instruowanie pracowników, którzy obserwują i analizują koszty czasu pracy oraz projektowania norm i standardów, wykorzystania urządzeń, sprzętu wideo, sprzętu komputerowego, danych statystycznych, sprawozdawczości operacyjnej i innej dla tej pracy;

¾ sprawdzenie projektu materiałów normatywnych w warunkach produkcji;

¾ przygotowanie zbioru materiałów normatywnych jako całości.

2. Badanie kosztów czasu pracy w zakładach pracy.

Prace te obejmują:

¾ przygotowanie do obserwacji: wybierani są wykonawcy, których praca będzie monitorowana, określana jest zgodność technologii, organizacji stanowiska pracy i jego utrzymania z projektowanymi;

¾ Przeprowadzanie bezpośrednich pomiarów czasu pracy (czas, zdjęcia czasu pracy, filmowanie procesów pracy itp.) lub natychmiastowych obserwacji; jednocześnie maksymalnie wykorzystywane są materiały związane z ustaleniem kosztów pracy w wybranych przedsiębiorstwach;

¾ Wykonywanie obliczeń technicznych, prac doświadczalnych i innych prac badawczych, obróbka zebranych materiałów.

3. Przetwarzanie zebranych materiałów.

Prace te obejmują:

¾ analiza i uogólnienie wyników badania kosztów czasu pracy, opracowanie standardów (norm) kosztów pracy;

¾ wyjaśnienie głównych czynników wpływających na wysokość kosztów pracy; wyprowadzenie empirycznych (opartych na doświadczeniu) formuł zależności między wartościami czynników wpływających a wartościami kosztów pracy;

¾ przygotowanie projektu dokumentu normatywnego w pierwszym wydaniu oraz instrukcji sposobu jego weryfikacji bezpośrednio w przedsiębiorstwie;

¾ określenie konkretnych przedsiębiorstw (instytucji, organizacji), ich pododdziałów strukturalnych do przeprowadzania na nich kontroli materiałów regulacyjnych;

¾ przesłanie do wybranych przedsiębiorstw (instytucji, organizacji) projektu dokumentu normatywnego z instrukcją co do trybu przeprowadzenia jego weryfikacji do ich wydziałów strukturalnych.

4. Weryfikacja materiałów normatywnych w środowisku produkcyjnym.

Celem kontroli jest określenie charakteru wyjaśnień i uzupełnień, które należy wprowadzić do projektu.

5. Przygotowanie ostatecznej wersji materiałów regulacyjnych.

Prowadzona jest analiza i badanie wyników sprawdzenia projektu dokumentu normatywnego w warunkach produkcji, uogólnienie otrzymanych recenzji, uwag i sugestii.

Ustalone standardy pracy zgodnie z art. 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może zostać zrewidowana w przypadku doskonalenia lub wdrażania nowego sprzętu, technologii i środków organizacyjnych lub innych w celu zapewnienia wzrostu wydajności pracy, a także w przypadku stosowania fizycznego i moralnego przestarzały sprzęt.

Należy zauważyć, że nie może być powodu do rewizji wcześniej ustalonych norm, osiągania wysokiego poziomu produkcji (świadczenia usług) przez poszczególnych pracowników poprzez stosowanie z ich inicjatywy nowych metod pracy i doskonalenia miejsc pracy (czyli zaawansowane metody i formy organizacji pracy).

Wymiana i rewizja jednolitych i standardowych norm jest przeprowadzana przez organy, które je zatwierdziły. Zmienione normy są sformalizowane przez lokalny akt prawny organizacji i są przekazywane pracownikom nie później niż dwa miesiące przed wprowadzeniem.

Weryfikację standardów pracy obowiązujących w przedsiębiorstwie (instytucji, organizacji) dokonują komisje certyfikacyjne zatwierdzone przez szefów przedsiębiorstw (instytucji, organizacji).

Na podstawie wyników kontroli dla każdego standardu podejmowana jest decyzja: certyfikować lub nie certyfikować. Za certyfikowane uznawane są technicznie uzasadnione normy, odpowiadające osiągniętemu poziomowi technologii i technologii, organizacji produkcji i pracy.

Przestarzałe i błędnie ustalone normy są uznawane za nie atestowane i podlegają rewizji. Za nieaktualne w szczególności uznać należy normy obowiązujące w pracy, której pracochłonność zmniejszyła się w wyniku ogólnej poprawy organizacji produkcji i pracy, wzrostu umiejętności zawodowych oraz poprawy umiejętności produkcyjnych pracowników i pracowników. Normy można uznać za błędne, jeśli niewłaściwie uwzględniono uwarunkowania organizacyjno-techniczne lub popełniono nieścisłości w stosowaniu materiałów regulacyjnych lub w obliczeniach.

Podczas sprawdzania norm kosztów pracy administracja jest zobowiązana do dokładnego sprawdzenia wdrożenia technologii przewidzianej przez normy we wszystkich operacjach procesu pracy, zgodności faktycznie wykonanej ilości pracy z ustalonymi ilościami w obliczeniach norm. Jednocześnie administracja, w oparciu o określone warunki produkcji, jest zobowiązana do racjonalizacji procesów technologicznych tych operacji, których warunki realizacji przewidziane normami nie odpowiadają osiągniętemu poziomowi organizacji produkcji i pracy, najlepsze praktyki.

Weryfikacja zdezaktualizowanych norm dokonywana jest w terminie iw wysokości ustalonej przez kierownictwo przedsiębiorstwa w porozumieniu z komisją związkową. Rewizji błędnych norm dokonuje się, gdy tylko zostaną one ujawnione w porozumieniu z komisją związkową.

Podstawą do zastosowania współczynników korygujących do norm i standardów może być rozwój zdolności produkcyjnych, nowy sprzęt, technologia, nowe rodzaje wyrobów lub rozbieżność między faktycznymi warunkami organizacyjno-technicznymi produkcji przewidzianymi w nowo wprowadzanych normach i standardy.

Metody racjonowania pracy

Rodzaje metod racjonowania pracy

Poprawa opieki medycznej nad ludnością wymaga nie tylko budowania bazy materialnej i kadrowej opieki zdrowotnej, ale także dalszego doskonalenia stylu i metod pracy, działań organizacyjnych na wszystkich szczeblach, z uwzględnieniem efektywności ekonomicznej działań. Jednym z ważnych zadań dla dalszej poprawy opieki zdrowotnej jest racjonalne wykorzystanie wszelkich zasobów. Określenie zakresu działalności określonej grupy personelu medycznego, ustalenie bezpośredniego powiązania wskaźników z płacami, wyliczenie kosztów świadczenia opieki medycznej dla całej populacji i jej poszczególnych rodzajów jest szczególnie ważne w okresie wprowadzania gospodarowania metody w ochronie zdrowia i przejście na medycynę ubezpieczeniową.

Racjonowanie siły roboczej jest ważnym narzędziem rozwiązywania tych problemów. Do chwili obecnej potrzeby ludności w niektórych rodzajach opieki medycznej pozostają niedostatecznie zbadane, uzasadnione naukowo propozycje dotyczące szeregu zakładów opieki zdrowotnej, ich jednostek strukturalnych i stanowisk personelu medycznego, a także rekomendacje dotyczące racjonalnych form organizacji pracy nie został opracowany.

Metoda racjonowania pracy to zestaw technik badania i analizy procesów pracy, określania kosztów czasu pracy, identyfikowania i rozliczania czynników normotwórczych, projektowania racjonalnej organizacji pracy i opracowywania standardów.

Regulacja pracy pracowników medycznych to najtrudniejsza kwestia, odzwierciedlająca specyfikę branży i wymagająca starannego podejścia i naukowego uzasadnienia przy jej rozwiązywaniu. W ochronie zdrowia, podobnie jak w innych sektorach gospodarki narodowej, występują dwa rodzaje metod racjonowania pracy: analityczna i sumaryczna (ryc. 1).

Rysunek 1- Metody racjonowania pracy

Metoda analityczna przewiduje podział procesu pracy na odrębne komponenty. W zależności od metod opracowywania standardów pracy, metoda ta dzieli się na analityczno-badawcze i analityczno-obliczeniowe.

Analityczna metoda badawcza to metoda, w której stawkę pracy ustala się na podstawie badania kosztów czasu pracy za pomocą obserwacji fototimingowych bezpośrednio w miejscu pracy. Polega na szczegółowym zbadaniu procesu produkcyjnego i kosztów pracy według jego elementów składowych. Na podstawie tych danych projektuje się najbardziej racjonalne technologiczne sposoby eksploatacji sprzętu oraz organizację miejsca pracy i pracy.

Metoda analityczno-obliczeniowa umożliwia obliczenie czasochłonności według założonych wzorców czasowych, trybów pracy urządzeń, a także wzorów na zależność czasu od czynników wpływających na czas trwania pracy. Metoda ta wyznacza ustandaryzowaną liczbę pracowników pomocniczych, kierowników, specjalistów i wykonawców technicznych.

Całkowity sposób racjonowania pracy określa wydatek czasu pracy jako całości na jednostkę produkcji określonego procesu pracy, nie analizując tego ostatniego. O sposobie wykonywania pracy decyduje pracownik. Rodzaje metody sumarycznej to metody eksperymentalne, statystyczne i porównawcze.

Doświadczona metoda. Ekspert zapoznaje się z miejscem pracy, środkami i warunkami pracy oraz intuicyjnie, na podstawie swoich subiektywnych wrażeń i wcześniejszych doświadczeń, określa standard pracy. Ustalona stawka pracy nie jest wartością średnią, a jedynie cząstkową wartością możliwych nakładów czasu pracy. Jego ważność, zgodność z warunkami miejsca pracy zależy wyłącznie od doświadczenia eksperta. Ta metoda nie jest w stanie zapewnić takiej samej intensywności norm. Co więcej, odzwierciedla tylko przeszłe doświadczenia. Praktyka pokazuje, że standardy pracy ustalone doświadczoną metodą intuicyjną z reguły są niskiej jakości. Świadczy o tym znaczne przepełnienie tych norm przez większość pracowników.

Metoda statystyczna. Standardy pracy ustalane są przede wszystkim na podstawie danych sprawozdawczych statystycznych dotyczących nakładu pracy. Metodę tę można zastosować tylko wtedy, gdy lekarz ma pewność, że z jednej strony nie brakuje czasu pracy, a z drugiej strony przestrzegana jest technologia procesu leczenia i diagnostyki, a pacjentowi zapewniona jest odpowiednia pełna opieka medyczna.

Metodę porównawczą ustalania standardów pracy stosuje się, gdy technologia pracy personelu jest podobna do tej, dla której istnieją już standardowe wskaźniki. Na przykład działalność rejestratorów medycznych, statystyków itp. jest jednorodna we wszystkich typach instytucji.

Metoda całkowita, która nie uwzględnia w pełni treści i organizacji procesu pracy, racjonalnego wykorzystania czasu pracy, nie może być zalecana do powszechnego stosowania w opracowywaniu standardów pracy. Jednocześnie jego prostota i opłacalność w niektórych przypadkach skłania do preferowania tej konkretnej metody.

Dlatego obecnie do scentralizowanego rozwoju standardów pracy wskazane jest stosowanie głównie metody analityczno-badawczej. W zakładach opieki zdrowotnej, w celu określenia liczby personelu wymaganego do określonego nakładu pracy, należy szeroko stosować ustalenie szeregu standardowych wskaźników, metody obliczeniowej i analitycznej. W przypadkach, w których nie ma wypracowanych standardów obciążenia pracą personelu, np. przy wprowadzaniu nowych rodzajów opracowań instrumentalnych, przy organizacji nowej usługi, możliwe jest zastosowanie sumarycznych metod normalizacji do ustanowienia tymczasowych standardów w celu ich realizacji. podstawy naukowe.

Metody badania kosztów czasu pracy

Istnieją 4 metody badania kosztów czasu pracy (rys. 2).

Rysunek 2 - Metody badania kosztów czasu pracy

Rozważmy każdy z nich.

Czas, metodologia.

Timing to metoda badania kosztów czasu pracy poprzez mierzenie powtarzających się elementów operacji.

Jego głównym celem jest identyfikacja najbardziej optymalnych metod pracy i określenie odpowiednich norm czasu. Czas pozwala ocenić organizację miejsca pracy, rozróżnić w celu zbadania struktury pojedynczej operacji i warunków jej realizacji. Proces pomiaru czasu obejmuje trzy etapy.

W pierwszym (przygotowawczym) etapie operacja jest podzielona na oddzielne elementy za pomocą punktów mocowania. Punkt fiksacji jest wyraźnym zewnętrznym znakiem, odbieranym okiem lub uchem, sygnalizującym początek i koniec tego lub innego elementu operacji. Na tym samym etapie pracownik jest instruowany i badane jest miejsce pracy. Jest to udokumentowane na awersie karty czasowo-obserwacyjnej, na której wprowadzane są dane dotyczące operacji, ilość produktów wytworzonych w określonym czasie, rodzaje i stan środków pracy, charakter procesu, kwalifikacje i staż pracy wykonawcy, wskazano zastosowany system wynagrodzeń.

W drugim etapie prowadzona jest obserwacja i rejestracja czasu. Pomiary czasu są dokonywane zbiorczo i kumulatywnie za pomocą dwuwskazówki. Obserwator musi rejestrować czas, ustalając punkty i wprowadzać odczyty stopera do arkusza obserwacyjnego wykresu pomiaru czasu, monitorować kolejność operacji.

W trzecim etapie dane są przetwarzane i ustalany jest czas trwania elementu operacji. Uzyskane wartości czasu trwania elementu pracy są rejestrowane w szeregu zmienności taktowania, gdzie górna linia jest wariantem - są to pomiary w porządku rosnącym (malejącym) czasu trwania pomiarów (t), a dolna linia częstotliwości (p) - pokazuje, jak często ten wariant występuje w szeregu czasowym. Całkowita suma częstotliwości powinna być równa liczbie pomiarów. Niedokładne (wadliwe) pomiary są wstępnie wykluczane, a następnie oceniana jest jakość szeregów czasowych.

Fotografia godzin pracy, rodzaje i metody wykonywania

Fotografia czasu pracy to obserwacja, pomiar i sekwencyjna rejestracja całego bez wyjątku czasu spędzonego na zmianie lub innym okresie.

Jeżeli okres obserwacji zbiega się z czasem trwania dnia roboczego, będzie to zdjęcie dnia roboczego.

Zdjęcie czasu pracy służy do identyfikacji ubytków czasu pracy i przyczyn, które je powodują, a także do ustalenia relacji między niektórymi rodzajami nakładów czasowych. Uzyskane dane są wykorzystywane jako dane wejściowe do standaryzacji.

Tematem fotografii mogą być pracownicy, maszyny lub ogólnie proces produkcyjny. Jeżeli obiektem obserwacji jest jeden pracownik, to fotografia czasu pracy jest fotografią indywidualną, a jeżeli grupa pracowników – grupową. W przypadku ewidencjonowania kosztów czasu pracy przez samego pracownika, wykonywane jest autofotografowanie czasu pracy w celu zbadania ubytków czasu pracy i ich przyczyn.

Fotografowanie czasu pracy realizowane jest w trzech etapach.

W pierwszym etapie przeprowadzane jest wstępne badanie pracy, wybór przedmiotu obserwacji. Obiekt dobierany jest w zależności od celu obserwacji. Jeśli konieczne jest uzyskanie stabilnych wskaźników wzorowej pracy, wybiera się najlepszego pracownika, a jeśli konieczne jest zbadanie przyczyn niespełnienia norm, wybiera się pracowników pozostających w tyle.

Drugi etap obejmuje bezpośrednią obserwację i badanie wszystkich kosztów czasowych z dokładnością do jednej minuty. Wyniki są zapisywane w specjalnych arkuszach obserwacyjnych. W tym przypadku w kolumnie „Nazwa nakładów czasowych” wpisuje się rodzaje prac i przerw, tak jak są one rejestrowane, a moment ich zakończenia w kolumnie „Czas bieżący”.

W trzecim etapie na podstawie danych z arkusza obserwacyjnego sporządzana jest tabela kosztów o tej samej nazwie oraz rzeczywistego bilansu czasu pracy. Podsumowując, przeprowadza się analizę wyników obserwacji, ustala się nieracjonalne koszty i bezpośrednie straty czasu pracy, które są wyłączane przy sporządzaniu prognozowanego bilansu, a współczynnik możliwego wzrostu wydajności pracy określa się poprzez eliminację straty i nieracjonalne koszty czasu pracy.

Czas robienia zdjęć

Foto timing to rodzaj obserwacji, w którym równolegle z fotografią godzin pracy wykonywaną podczas zmiany, wykonywany jest pomiar czasu w jego poszczególnych okresach. Wskazane jest, aby wykorzystać go przy badaniu czasu poświęconego na poszczególne elementy pracy, które nie powtarzają się cyklicznie w ciągu dnia roboczego.

W praktyce pracy nad porodem stosuje się indywidualne i grupowe foto-czasy. Rekomenduje się zatem przy ustalaniu składu brygady i rozdzielaniu między jej członków funkcji, których poszczególne elementy nie powtarzają się cyklicznie, przeprowadzać grupowe fototimingu.

Obserwacje i pomiary przeprowadzane są przyjętymi metodami przetwarzania wyników obserwacji, analiza uzyskanych danych i projektowanie racjonalnych procesów pracy podczas fotochronometrii przeprowadzane są oddzielnie według danych obserwacji czasu i zdjęć w określony sposób.

Metoda chwilowej obserwacji

Metoda obserwacji błyskawicznych pozwala na rejestrację i uwzględnienie w okresie obserwacji kosztów tego samego czasu pracy grupy wykonawców lub czasu pracy i przerw w pracy różnej ilości sprzętu i na tej podstawie, określić konkretne wagi i wartości bezwzględne kosztów czasu. Metoda charakteryzuje się niewielką pracochłonnością oraz prostotą obserwacji i przetwarzania uzyskanych wyników, efektywnością badania, szerokim objęciem obserwacją różnych obiektów, a także zaangażowaniem w badania personelu przy jednoczesnym wykonywaniu ich głównych praca itp. Wady metody obejmują: uzyskanie tylko średnich wartości czasu pracy i czasu użytkowania sprzętu; brak danych na temat kolejności realizacji badanych procesów, ewentualnych zmian itp.

Przy prowadzeniu badań zaleca się stosowanie analogowych urządzeń godzinowych (zegarki, stopery jedno- i dwuwskazówkowe), specjalnego sprzętu, który automatycznie ustala zarówno czas, jak i treść, strukturę i sposób wykonywania znormalizowanych procesów (oscylografia, foto-video i sprzęt filmowy).

Filmowanie zapewnia obiektywność i wysoką dokładność rejestracji wszystkich elementów procesu pracy w czasie i przestrzeni, a także determinujących go warunków, kompletność charakterystyki badanego procesu (trajektoria i prędkość ruchów, odległości ruchu obiektów pracy, kolejność i stopień kombinacji technik, działań i ruchów itp.)

Racjonowanie pracy średniego i młodszego personelu medycznego

Racjonowanie pracy średniego i młodszego personelu medycznego w przychodniach

Stanowiska średniego i młodszego personelu medycznego w przychodniach ustalane są według liczby stanowisk lekarzy ambulatoryjnych danej specjalności (w celu obliczenia liczby stanowisk pielęgniarek i pielęgniarek w odpowiednich gabinetach). Stanowiska lekarzy ambulatoryjnych obejmują wszystkie stanowiska lekarzy przychodni, z wyjątkiem stanowisk lekarzy klinicznej diagnostyki laboratoryjnej, bakteriologów, radiologów, radiologów, fizjoterapeutów, refleksologów, terapii manualnej, endoskopów, anestezjologów-resuscytatorów, statystyków, lekarzy punktowych ( oddziałów) opieki medycznej w domu, w ćwiczeniach fizjoterapeutycznych, medycynie sportowej, diagnostyce funkcjonalnej lub ultrasonograficznej, przychodniach zdrowia, pediatrzy miejscy i powiatowi, a także liderzy medyczni wszystkich szczebli.

Konieczność przydziału stanowisk medycznych do przyjęcia ambulatoryjnego wynika z faktu, że w zależności od ich liczby, według standardów kadrowych, określa się liczbę stanowisk lekarzy i pielęgniarek w jednostkach pomocniczych i niektórych innych jednostkach medycznych i diagnostycznych:

· Łączna liczba stanowisk lekarzy ambulatoryjnych: pielęgniarek na gabinecie zabiegowym, rejestratorów medycznych (do obliczenia liczby stanowisk pielęgniarek na gabinecie zabiegowym, rejestratorów medycznych);

· Łączna liczba stanowisk lekarzy (do obliczenia liczby statystyków medycznych);

· Zmiana pracy pododdziału lub instytucji (w celu obliczenia liczby pielęgniarek w sali zabiegowej, sali szczepień, ewidencji);

· Liczebność populacji i jej poszczególne kontyngenty (do obliczania liczby pielęgniarek w salach szczepień, pielęgniarek zbierających mleko itp.);

· Mieszana procedura ustalania stanowisk: obliczanie liczby ratowników medycznych lub pielęgniarek filtrujących w dziecięcej poliklinice miejskiej (zmiana pracy i liczba dzieci).

Większość obecnych standardowych standardów dla przychodni została zatwierdzona ponad 25 lat temu: standardowe standardy dla przychodni miejskich i dziecięcych zlokalizowanych w miastach liczących ponad 25 tysięcy osób określa rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia ZSRR z dnia 10.11 .1982 nr 999, w miastach i osiedlach typu miejskiego o liczbie ludności do 25 tys. zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia ZSRR nr 900 z dnia 26 września 1978 r. W 2001 r. Zarządzenie zostało zatwierdzone zgodnie ze standardowymi standardami poliklinik dziecięcych, które są częścią miejskich i dziecięcych szpitali miejskich, jednostek medycznych ze szpitalami ( rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 16 października 2001 r. nr 371), jednak brak uzasadnienia głównych postanowień tego rozporządzenia czyni go niedopuszczalnym w praktyce medycznej.

Ze względu na charakter i zakres działań personelu pielęgniarskiego przydzielonego lekarzom ambulatoryjnym różnych specjalności, stanowiska te można podzielić na następujące grupy:

· Pielęgniarki wspólnie z lekarzem prowadzą ambulatoryjne przyjmowanie pacjentów;

· Oprócz wizyt ambulatoryjnych wraz z lekarzem pielęgniarki powiatowych lekarzy ogólnych, pediatrów, lekarzy rodzinnych (medycyna rodzinna) realizują także recepty na zapewnienie odpowiedniej opieki medycznej, diagnostycznej i profilaktycznej w domu ludności powiatu.

Pielęgniarki chirurgów, traumatologów ortopedów przeprowadzają opatrunki, nakładanie i usuwanie gipsu itp.

Pierwsza grupa obejmuje większość stanowisk pielęgniarskich lekarzy ambulatoryjnych. Stosunek normatywny średniego i medycznego personelu w tej grupie wynosi z reguły 1:1, czyli jedno stanowisko pielęgniarki jest przewidziane na jedno stanowisko lekarza. Jednocześnie w takich specjalnościach lekarzy jak neurologia, endokrynologia i stomatologia stosunek ten jest naruszany i zgodnie z obowiązującymi standardami kadrowymi na jedno stanowisko lekarza tych specjalności ustala się 0,5 stanowiska pielęgniarki. Trudno znaleźć logiczne wytłumaczenie dla takich standardów, a wobec braku odpowiednich rekomendacji na poziomie branżowym, dyrektorzy zakładów opieki zdrowotnej, na podstawie przyznanych im uprawnień do kształtowania liczby personelu w zakładach opieki zdrowotnej , wskazane jest ustalenie liczby stanowisk personelu pielęgniarskiego w tych specjalnościach, odpowiadającej medycznemu. Rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 14 kwietnia 2006 r. nr 289 zmieniono ten przepis dotyczący dziecięcej kliniki dentystycznej, a stanowiska pielęgniarek w gabinetach lekarskich ustalono według stawki 1 miejsce dla każdego stanowisko stomatologa dziecięcego, stomatologa-chirurga i ortodonty. Standard ten jest w pełni zgodny z nowoczesnymi technologiami procesu leczniczo-diagnostycznego w stomatologii z wykorzystaniem nowoczesnych materiałów kompozytowych, pracy na cztery ręce oraz normami etycznymi i prawnymi przyjmowania pacjenta w odrębnym gabinecie.

W ostatnich latach, w związku z wprowadzeniem obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego na terenach, na których dokonuje się odpłatności za określone świadczenia medyczne, opracowano i zatwierdzono klasyfikatory usług medycznych, które ustalają odpowiednie normy czasowe dla lekarza i pielęgniarki. Możliwość tak odrębnego ustalenia norm czasowych dla tych specjalności, w których normy definiują równą liczbę lekarzy i pielęgniarek, budzi poważne wątpliwości. Tak więc na przykład w jednym z klasyfikatorów do otolaryngologii, gdzie zgodnie ze standardami kadrowymi ustala się jedno stanowisko pielęgniarki na jedno stanowisko lekarza, określa się czas spędzony na przednią tamponadę nosa (w tym po krwawieniu) w ilość 2,0 UET dla lekarza i 1,5 UET dla pielęgniarki, czyli odpowiednio 20 i 15 minut. Jest mało prawdopodobne, aby pielęgniarka po zakończeniu zabiegu przed lekarzem udzieliła pomocy innemu pacjentowi bez odpowiednich badań lekarskich i recept. Sytuacja komplikuje się, gdy wskazane wydatki czasu pracy lekarza są mniejsze niż pielęgniarki. Np. do wymiany drenażu cystostomijnego urolog ustawia 3,0 NAWET, czyli 30 minut, a pielęgniarka – 4,0 NAWET, czyli 40 minut. Po wykonaniu tej operacji lekarz przyjmie kolejnego pacjenta bez pielęgniarki, co może prowadzić do naruszenia technologii leczenia i procesu diagnostycznego, który przewiduje wspólną pracę lekarza i pielęgniarki lub odczekać w ciągu 10 minut aby pielęgniarka zakończyła tę operację porodową.

Tym samym ustalenie odmiennych norm czasu dla odrębnych czynności pracowniczych dla lekarza i pielęgniarki stoi w sprzeczności z sektorowymi standardami pracy, które określają stosunek liczby stanowisk pielęgniarek i lekarzy ambulatoryjnych w danej specjalności.

Ponadto, jak zauważono w Rekomendacjach, określenie czasu spędzonego na poszczególnych operacjach pracowniczych, a także na prostych i złożonych usługach medycznych, można uznać jedynie za etap pośredni w kształtowaniu kosztów standardowych dla bardziej zintegrowanego wskaźnika rejestrowanego w dokumentację sprawozdawczą i księgową zakładu opieki zdrowotnej, tj. do wizyty.

Zróżnicowana jest również normatywna liczba stanowisk młodszego personelu medycznego ze względu na specjalizacje lekarzy ambulatoryjnych. Tak więc w poliklinikach miejskich zlokalizowanych w miastach liczących ponad 25 tysięcy osób stanowiska pielęgniarek ustalane są w stosunku 1 stanowisko na każde stanowisko chirurga, traumatologa, ortopedy, specjalisty chorób zakaźnych; na każde 2 stanowiska lekarzy fizjoterapeutów, alergologów-immunologów; na każde 3 stanowiska innych lekarzy ambulatoryjnych.

Racjonowanie pracy średniego i młodszego personelu medycznego placówek szpitalnych

Reglamentacja pracy średniego i młodszego personelu medycznego w placówkach szpitalnych ma pewne cechy, które wymieniono poniżej:

· Konieczność całodobowej obsługi pacjentów w szpitalu;

· Wskaźnikiem, na podstawie którego oblicza się liczbę etatów, jest liczba łóżek;

· Ustalenie standardów obciążenia (obsługi) na dzień pobytu pacjenta w szpitalu lub zmianie.

Standardy liczebności średniego i młodszego personelu medycznego w placówkach szpitalnych wyrażone są w liczbie łóżek na stanowisko lub na jedno całodobowe stanowisko. W zależności od tego normy czasu są ustalane albo na dzień, w którym pozycja jest otwarta, albo na dzień.

Etap I. Standardowe koszty czasu pracy personelu medycznego w placówkach szpitalnych określane są na 1 pacjenta na dobę lub na dobę. Pobyt pacjenta w szpitalu w celu obliczenia standardowych wskaźników porodu jest zróżnicowany w następujący sposób:

· Dzień przyjęcia;

· Dzień leczenia;

· Dzień wypisu.

Spędzany czas jest zwykle ustalany na podstawie harmonogramu.

Obliczenie średniego ważonego wskaźnika kosztów czasu pracy pielęgniarki lub pielęgniarki pracującej codziennie w dniu pobytu pacjenta w szpitalu (Tdzień) odbywa się według wzoru:

Tdzień = (tp + tl x 0,825 (m - 2) + tv) / (m x 0,825), (1)

gdzie tp to czas spędzony przez pielęgniarkę lub lekarza na pacjenta w dniu przyjęcia;

tl to czas spędzony na pacjencie podczas okresu leczenia na dzień;

tв - czas spędzony na pacjencie w dniu jego wypisu;

m to średni czas trwania leczenia szpitalnego (w dniach).

Do wzoru wprowadzono współczynnik 0,825, pokazujący zmniejszenie liczby dni pracy pielęgniarki lub pielęgniarki w całym okresie pobytu ze względu na święta i weekendy. Przy obliczaniu współczynnika uwzględnia się 12 świąt i 52 dni wolne przy pracy w sześciodniowym tygodniu pracy: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

W ramach określonego reżimu, czyli pielęgniarki pracują codziennie, zapewniając indywidualną opiekę ciężko chorym pacjentom, szatnię, salę zabiegową, barmanki, pielęgniarki.

Przykład obliczenia

Czas poświęcony przez pielęgniarkę na organizację indywidualnej opieki nad ciężko chorymi, liczony na 1 dzień pobytu pacjenta, wynosi 100 minut w dniu przyjęcia, 80 minut dziennie w okresie leczenia i 70 minut w dniu wypisu . Średnia ważona przy średniej długości pobytu pacjenta równej 13 dniom, obliczona według wzoru 1, wynosi 83,5 minuty.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.

Na oddziale przebywa około 10% ciężko chorych pacjentów, dlatego wskaźnik ten na jedną hospitalizowaną osobę wynosi 8,4 minuty (83,5:10).

Większość pielęgniarek i pielęgniarek w szpitalach pracuje przez całą dobę. W tym przypadku wprowadzany jest system obsługi zasilania 2 lub 3.

Zastosowanie systemu 2-stopniowego zapewnia opiekę nad pacjentami przez lekarza i pielęgniarkę. Jednocześnie pielęgniarka oddziałowa w pełni i bezpośrednio obsługuje pacjenta, a sanitariuszka pełni jedynie funkcje sanitarno-higieniczne na oddziałach i pomieszczeniach gospodarczych. Przymusowe pełnienie przez pielęgniarki oddziałowe funkcji młodszego personelu medycznego, np. sprzątanie pomieszczeń przy braku odpowiedniej liczby pielęgniarek, niewątpliwie pogarsza jakość opieki medycznej i stoi w sprzeczności z wymogami sanitarno-higienicznymi.

W systemie 3-stopniowym w opiekę nad pacjentem zaangażowani są lekarz, pielęgniarka i pielęgniarka.

Obliczenie średnich ważonych kosztów czasu pracy pielęgniarki lub pielęgniarki na dzień pobytu w szpitalu (Tsut) oblicza się według wzoru podobnego do wzoru 1, ale bez uwzględnienia współczynnika 0,825:

Tsut = (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (2)

Wszystkie oznaczenia odpowiadają wzorowi 1, liczonemu nie dla dnia, ale dla dnia pobytu pacjenta w szpitalu.

Średni ważony czas spędzony w szpitalu liczony jest oddzielnie dla pacjentów przyjętych zgodnie z planem i ze wskazań nagłych oraz dla oddziałów chirurgicznych dodatkowo dla pacjentów operowanych i nieoperowanych. Następnie, biorąc pod uwagę proporcję hospitalizacji w trybie nagłym i aktywności operacyjnej, określa się wskaźnik średniego czasu spędzonego przez pielęgniarkę lub pielęgniarkę na pacjenta. Ta metoda obliczeń umożliwia modelowanie efektywnego wskaźnika średniego czasu spędzonego na pacjenta zgodnie z profilem oddziału, w zależności od zmian podstawowych warunków pracy: wzrostu lub spadku liczby hospitalizacji w trybie nagłym, liczby interwencji chirurgicznych , zmiany średniej długości pobytu w szpitalu itp.

Przykład obliczeń.

Koszt czasu pracy pielęgniarki w przeliczeniu na dzień pacjenta według okresów pobytu w szpitalu, przyjętych w trybie nagłym i planowym.

Obliczenia czasu spędzonego na jednym pacjencie dziennie, przeprowadzone według wzoru 2, pokazują, że dla przyjętych zgodnie z planem, przy średniej długości pobytu równej 12 dni, wyniosą one 40,8 minut:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

Godziny pracy pacjentów przyjmowanych w trybie nagłym, przy średniej długości pobytu w szpitalu 8 dni, wyniosą 107,4 minuty: (396,6 + 60,8 (8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.

Średni czas potrzebny na 10% hospitalizację w trybie nagłym wynosi 47,5 minuty: (107,4 x 10 + 40,8 x 90) / 100 ≈ 47,5.

Średni czas potrzebny na 30% hospitalizację w trybie nagłym wynosi 61,8 minut: (107,4 x 30 + 40,8 x 70) / 100 ≈ 61,8.

Tym samym wzrost odsetka hospitalizacji ze wskazań nagłych z 10 do 30% prowadzi do wzrostu kosztu czasu pracy pielęgniarki na pacjenta na dobę z 47,5 do 61,8 minut, czyli o 30%.

Etap II. Obliczone normy obciążenia (obsługi) dla personelu medycznego placówek szpitalnych wyrażone są liczbą pacjentów obsługiwanych na dobę lub na dobę według wzoru:

NB = (B x k) / T, (3)

gdzie Nb - normy obciążenia personelu medycznego szpitala;

B - dobowy czas pracy personelu medycznego (w sześciodniowym tygodniu pracy) lub dobowy czas pracy;

k współczynnik wykorzystania czasu pracy personelu pielęgniarskiego na czynności podstawowe i pomocnicze;

T to średni czas spędzony na pacjenta w ciągu dnia (ze wzoru 2).

Główną działalnością personelu medycznego jest z reguły praca wykonywana bezpośrednio z pacjentem, czyli czas bezpośredniego kontaktu personelu z pacjentem, czyli wykonywanie różnego rodzaju zabiegów i manipulacji. Jednak niektóre kategorie personelu medycznego w ogóle nie mają kontaktu z pacjentami, np. pielęgniarka sprzątająca z dwupoziomowym systemem obsługi, dlatego ich główną działalnością jest wykonywanie bezpośredniego zadania produkcyjnego.

Wszystkie prace przygotowawcze wykonane w celu wykonania czynności głównej i wykonywane zarówno w obecności, jak i pod nieobecność pacjenta są czynnościami pomocniczymi: przygotowanie i oczyszczenie miejsca pracy, przygotowanie do manipulacji, zabieg, przeniesienie do innego oddziału itp.

W ciągu dnia pracy personel potrzebuje krótkiego odpoczynku, jedzenia oraz wykonania czynności sanitarno-higienicznych. Koszty te są związane z wymaganym czasem osobistym.

Interdyscyplinarne materiały dydaktyczne zalecają poświęcenie około 10% czasu pracy na osobisty niezbędny czas. Z doświadczenia w zakresie racjonowania pracy w ochronie zdrowia wynika, że współczynnik czasu pracy na czynności podstawowe i pomocnicze dla większości stanowisk personelu medycznego (poza pomocniczymi usługami medycznymi i diagnostycznymi) wynosi 0,923, czyli na 6,5 godziny dnia pracy około 30 minuty są przeznaczone na inne rodzaje pracy: (6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.

Do dalszych obliczeń możesz wziąć współczynnik 0,9.

Przykład obliczeń.

Obliczone normy obciążenia pielęgniarki na organizację indywidualnej opieki nad ciężko chorymi z kosztem czasu pracy na osobę hospitalizowaną wynoszą 8,4 minuty Stawki obciążenia (usługi) obliczone według wzoru 3 wynoszą 42 hospitalizowanych:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 × 42.

Przykład obliczeń.

Obliczone normy obciążenia dla pielęgniarki z czasem pracy na pacjenta na dzień równym 47,5 minuty, określone wzorem 3, to 27 hospitalizowanych: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 × 27,

i przy koszcie równym 61,8 min - 21 pacjentów: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.

Etap III. Normę dla stanowiska personelu medycznego placówki szpitalnej, wyrażoną w liczbie łóżek przypadających na stanowisko, oblicza się według wzoru:

Nk = (Nb x 365) / R, (4)

gdzie Nk to liczba łóżek na stanowisko;

Nb - obciążenie w liczbie pacjentów na dzień (ze wzoru 3);

R to planowana liczba dni pracy łóżka w ciągu roku.

Wartość wskaźnika R we wzorze 4 to:

· Dla szpitali miejskich, wojewódzkich - 330-340 dni;

· Dla szpitali zlokalizowanych na terenach wiejskich - 320 dni;

· Dla szpitali chorób zakaźnych - 310 dni;

· Dla szpitali położniczych - 300 dni.

Przykład obliczeń.

Norma na stanowisko pielęgniarki do organizacji indywidualnej opieki nad krytycznie chorymi oddziału szpitala miejskiego, obliczona według wzoru 4, przy nakładzie czasu na jednego pacjenta na dobę równym 8,4 minuty i liczbie obsłużonych pacjentów równa 42, to 45 łóżek ((42 x 365 ) / 340) na jedną pozycję.

Przykład obliczeń.

Aby zapewnić działalność pielęgniarki oddziałowej oddziału w warunkach szpitala miejskiego z czasem pracy na jednego pacjenta na dobę równym 47,5 minuty i szacunkowym obciążeniem 27 pacjentów, wymagana jest całodobowa placówka z 29 łóżkami ( (27 x 365) / 340), przy koszcie równym 61,8 minut i wskaźniku obciążenia 21 pacjentów, istnieje 24-godzinna poczta na 23 łóżka ((21 x 365) / 340).

Obliczenie liczby stanowisk zapewniających pracę całodobowego stanowiska odbywa się według wzoru:

Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)

gdzie Dpost to liczba stanowisk zapewniających pracę całodobowego stanowiska;

B - roczny budżet czasu pracy stanowiska.

Roczny budżet czasu pracy (B we wzorze 5) obliczany jest według wzoru przedstawionego w Zaleceniach Metodycznych „Opracowanie technologii regulacji pracy w ochronie zdrowia”:

B = m × d - n - z,

gdzie B to roczny budżet czasu pracy;

m to liczba godzin pracy dziennie w pięciodniowym tygodniu pracy;

d to liczba dni roboczych w roku w pięciodniowym tygodniu pracy;

n to liczba godzin skrócenia dnia roboczego lub zmiany w dni przedświąteczne (w ciągu roku);

z to liczba godzin pracy w okresie urlopowym, która jest ustalana poprzez pomnożenie tygodniowego czasu pracy przez liczbę tygodni urlopowych.

Zgodnie z art. 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla pracowników medycznych ustala się skrócony tydzień pracy - nie więcej niż 39 godzin. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 101 z dnia 14 lutego 2003 r. w związku ze szczególnymi warunkami pracy dla szeregu kategorii personelu medycznego ustanowił skrócony tydzień pracy wynoszący 24, 30, 33 i 36 godzin.

Zgodnie z wyjaśnieniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 29 grudnia 1992 r. Nr 5, zatwierdzonym uchwałą nr 65 z dnia 29 grudnia 1992 r., dzienny czas pracy oblicza się zgodnie z przewidywanym harmonogramem pięciodniowej pracy tydzień z dwoma dniami wolnymi w sobotę i niedzielę. Długość dnia pracy określa się dzieląc tygodniowy czas pracy przez 5 dni.

Zgodnie z art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas trwania dnia pracy lub zmiany bezpośrednio poprzedzającej dzień wolny od pracy jest skrócony o 1 godzinę.

Jeżeli dzień wolny od pracy i dzień wolny od pracy zbiegają się, dzień wolny przechodzi na następny dzień roboczy po święcie. W celu racjonalnego wykorzystania weekendów i dni wolnych od pracy przez pracowników Rząd Federacji Rosyjskiej ma prawo przesunąć weekendy na inne dni. Z reguły w wyniku takich transferów w ciągu roku przypada 7 lub 8 dni przedświątecznych. Obecnie liczbę dni wolnych od pracy w Federacji Rosyjskiej określa ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2004 r. Nr 201 „O zmianie art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”:

Przy obliczaniu liczby dni roboczych, świąt, dni wolnych od pracy i przedświątecznych w roku warto skorzystać z kalendarza produkcji.

W 2009 r. - 250 dni roboczych w pięciodniowym tygodniu pracy, 7 dni przedświątecznych.

W związku z przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dokonano przejścia do obliczania urlopu pracowniczego w dniach kalendarzowych (art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale czas trwania urlopu pozostał taki sam. Przy obliczaniu rocznego budżetu warto określić czas urlopu jako iloczyn tygodniowego czasu pracy przez liczbę tygodni.

Przykład obliczeń.

Roczny budżet czasu pracy na stanowisku pielęgniarki w szpitalu miejskim z 39-godzinnym tygodniem pracy, 28-dniowym urlopem (w liczbie dni kalendarzowych), obliczony na rok 2009, wynosi 1787 godzin: (39/5 ) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 godz. lub 107 220 min (60,0 × 1787).

Przykład obliczeń.

Liczba stanowisk pielęgniarek do obsługi pracy stanowiska całodobowego o rocznym budżecie godzin pracy równym 1787 godzin, obliczona według wzoru 5, wynosi 4916 stanowisk ((24 x 366) / 1787)

Obliczenie liczby stanowisk w danym dziale odbywa się według wzoru:

Kropka = (Dp × K) / P, (6)

gdzie Dotd to liczba stanowisk w dziale;

Дп - liczba postów na 1 post;

K to liczba łóżek w dziale;

P to liczba łóżek na 1 stanowisko (zgodnie ze standardem).

Przykład obliczeń.

Na oddziale z 30 łóżkami, ze standardowym wskaźnikiem 20 łóżek na 1 stanowisko, i liczbą stanowisk pielęgniarki (oddziału) zapewniającą pracę jednego całodobowego stanowiska, równą 4 916 stanowisk (przy 39 -godzinny tydzień pracy i 28-dniowy urlop), 7 374 stanowisk pielęgniarki oddziałowej: (4,916 × 30) / 20 = 7,374.

Obliczenia przeprowadzono według wzoru 6.

Cechy regulacji pracy średniego i młodszego personelu medycznego w oddziałach dziennych

W ostatnich latach znacznie rozwinęły się rodzaje opieki szpitalnej. Standardy kadrowe personelu medycznego szpitali dziennych określają stanowisko starszej pielęgniarki (niezależnie od łącznej liczby łóżek). Stanowiska pielęgniarek są wprowadzane w wysokości 1 stanowiska na 15 łóżek, stanowiska pielęgniarek oddziałowych lub młodszych pielęgniarek do opieki nad pacjentem są ustalane zgodnie ze stanowiskami pielęgniarek (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 09.12.1999 r. Nr 438).

Nakład pracy średniego i młodszego personelu medycznego wiąże się z koniecznością organizowania opieki i realizacji wizyt lekarskich w ciągu dnia, a w różnych placówkach godziny dziennego oddziału ustalane są w zależności od specyficznych warunków lokalnych i wahają się od 5 do 9 godzin dziennie. W niektórych przypadkach praktykowana jest dwuzmianowa praca dziennego oddziału. Przy obliczaniu należy wziąć pod uwagę liczbę dni pracy dziennego oddziału w roku: w pięciodniowym lub sześciodniowym tygodniu pracy, bez dni wolnych i świąt itp.

Obliczenia liczby personelu pielęgniarskiego i młodszego personelu medycznego w oddziałach dziennych można przeprowadzić na podstawie danych z obserwacji fototimingowych. Biorąc jednak pod uwagę żmudność obserwacji fototimingowych w określaniu norm czasu w zakładach opieki zdrowotnej, można zalecić wykorzystanie istniejącej bazy normatywnej pracy dla tych grup personelu w placówkach szpitalnych, ale z uwzględnieniem godzin pracy szpital dzienny.

Planowanie liczby pielęgniarek oddziałowych, młodszych pielęgniarek ds. opieki nad pacjentem, pielęgniarek oddziałowych, sprzątaczy oddziałów placówek szpitalnych odbywa się poprzez ustanowienie całodobowych stanowisk dla określonej liczby łóżek. Organizując pracę tego personelu, stawki obciążenia (usługi) w ciągu dnia z reguły rosną, w nocy - maleją. Na przykład planując jeden post na 20 łóżek w ciągu dnia, możesz ustawić obciążenie na 15 łóżek, a na noc - 40-50 łóżek.

Jednak różnice w składzie pacjentów oddziału dziennego w porównaniu z oddziałem szpitalnym konwencjonalnym, mobilność pacjentów oraz możliwość samoobsługi pozwalają na przyjęcie łącznej wartości wskaźnika liczby łóżek na stanowisku jako podstawa planowania liczebności personelu pielęgniarskiego i młodszego personelu medycznego w oddziale dziennym.

Obliczenie liczby stanowisk pielęgniarek oddziałowych, pielęgniarek oddziałowych w oddziale dziennym odbywa się według wzoru:

Ddni = Dpost x (T / W) x (K / N), (7)

gdzie Ddnevn to liczba stanowisk pielęgniarek oddziałowych i pielęgniarek w oddziale dziennym;

Dpost - liczba stanowisk pielęgniarek lub pielęgniarek zapewniających pracę całodobowego stanowiska;

T to liczba godzin pracy oddziału dziennego w ciągu roku;

W to liczba godzin pracy całodobowej placówki w roku;

K to liczba łóżek w oddziale dziennym;

N to standardowa liczba łóżek szpitalnych z całodobowym pobytem na 1 stanowisko.

Przykład obliczeń.

Oddział dzienny o profilu terapeutycznym z 25 łóżkami czynny jest w godzinach 10-18, czyli 8 godzin dziennie przez 303 dni (w sześciodniowym tygodniu pracy).

Dlatego T = 2424 godz. (8 × 303). Na 20 łóżek zainstalowano całodobowe stanowisko pielęgniarki oddziałowej na oddziale terapeutycznym szpitala miejskiego, na 30 łóżek dla sprzątaczy (z dwustopniowym systemem obsługi). Aby zapewnić pracę placówki całodobowej, potrzeba 4916 stanowisk (z 39-godzinnym tygodniem pracy i 28-dniowym urlopem). Z obliczeń według wzoru 7 wynika, że w tym szpitalu dziennym w 2009 r. potrzeba 1696 stanowisk pielęgniarek i 1131 stanowisk pielęgniarek.

Zgodnie z procedurą zaokrąglania stanowisk, do tabeli kadrowej można wprowadzić 1,75 etatu pielęgniarki oddziałowej i 1,25 etatu pielęgniarki oddziałowej.

Wniosek

Utworzenie społecznie zorientowanej gospodarki rynkowej i jej rozwój jest niemożliwe bez rozwiniętych stosunków pracy. Materialną podstawą każdego społeczeństwa jest aktywność zawodowa ludzi. Praca jest warunkiem egzystencji człowieka, niezależnym od wszelkich form społecznych i stanowi jego wieczną, naturalną konieczność. Wszystkie obszary pracy wymagają regulacji. W związku z tym regulacja pracy w opiece zdrowotnej staje się jeszcze pilniejsza.

Obecnie brak jest jednolitej bazy prawa pracy dla placówek medycznych i profilaktycznych, co wpływa na jakość świadczonych usług medycznych. Wszystkie opracowane materiały z zakresu regulacji pracy, które są wykorzystywane w organizacji pracy w zakładach opieki zdrowotnej, zostały opracowane pod koniec lat 80. lub zostały opublikowane kilka lat temu bez poważnej rewizji, biorąc pod uwagę obecną sytuację w nowoczesny system opieki zdrowotnej Federacji Rosyjskiej. Nowoczesna organizacja racjonowania pracy w ochronie zdrowia wymaga poprawy w zakresie wyznaczania i wykorzystywania w dalszych obliczeniach współczynników wykorzystania czasu pracy na główne i inne czynności oraz czas operacyjny i pomocniczy.

Jak widać z wykonanej pracy, naukowo ugruntowane standardy pracy, prawidłowo odzwierciedlające określone warunki, zapewniają wzrost wydajności pracy. Jeśli standardy pracy są niedoszacowane, mogą generować pesymizm, co negatywnie wpływa na wyniki produktywności, jeśli standardy są przeszacowane, są niewykonalne. W obu przypadkach wzrost wydajności pracy zostanie zahamowany. Zatem wszelkie zmiany w organizacji pracy i produkcji, technologii i technologii pracy znajdują odzwierciedlenie przede wszystkim w standardach pracy. A poziom standardów pracy jest wskaźnikiem poziomu organizacji produkcji i pracy w przedsiębiorstwie. Racjonowanie siły roboczej jest podstawą planowania pracy.

W organizacjach ochrony zdrowia prace nad racjonowaniem pracy powinny być prowadzone terminowo, aby jeszcze bardziej skrócić czas świadczenia usług medycznych dla ludności, z uwzględnieniem wykorzystania nowych metod pracy, najlepszych praktyk, a także poprawa miejsc pracy i używanego sprzętu. Efektem zastosowania zaproponowanych zaleceń metodycznych będą opracowane normy racjonalnego obciążenia personelu medycznego placówek medycznych i profilaktycznych.

Bibliografia

jeden . Valchuk E.A. Normy i standardy społeczno-gospodarcze. Ich zastosowanie w zarządzaniu opieką zdrowotną // Medycyna. - 1998. - nr 2.

2. FN Kadyrow Motywacyjne systemy płac w ochronie zdrowia. M.: Grant, 2000.

3. Organizacja i regulacja pracy / Wyd. W.W. Adamczuka. - M .: ZAO Finstatinform, 1999.

4 . V.M.Shipova Organizacja racjonowania pracy w ochronie zdrowia / Wyd. Acad. RAMS OP. Szczepina. M .: Grant, 2002.

5 . Adamczuk W.W., Romanow O.W., Sorokina M.E. Ekonomia i Socjologia Pracy: Podręcznik dla uniwersytetów. - M .: UNITI, 1999.

6. Kurs ekonomii: Podręcznik / wyd. licencjat Reisberga. - INFRA-M, 1997.

7. Zalecenia metodyczne „Opracowanie technologii racjonowania pracy w opiece zdrowotnej”, zatwierdzone przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji w dniu 20.12.2007 nr 250-PD / 704. Autorami i deweloperami są pracownicy Państwowego Instytutu Badań Zdrowia Publicznego Rosyjskiej Akademii Nauk Medycznych: O.P. Szczepin, A.L. Lindenbraten, V.M. Shipova, V.V. Kowaliow, N.K. Grishina, W.I. Filippova, SM Golovina, O.A. Kozaczenko, N.B. Sołowiow.

8. Shipova W.M. Planowanie liczebności personelu medycznego w placówkach szpitalnych. M.: Dotacja. 1999.

9.Margulis A.L., Shilova V.M., Gavrilov V.A. - M .: Agar, 1997.