Socialinio psichologinio valdymo metodai apima: Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo metodai

Valdymo metodų klasifikacija

Teisingas valdymo metodų ir jų klasifikavimo vienovės ir sąsajų supratimas yra svarbus norint suprasti jų veiksmingesnio panaudojimo esmę ir sąlygas.

Literatūroje galite rasti įvairių valdymo metodų klasifikavimo kriterijų. Yra ekonominiai, organizaciniai ir administraciniai, socialiniai-psichologiniai, taip pat integruoto valdymo metodai. Nurodytas bendrieji metodai valdikliai, susiję su visa valdymo sistema, ir vietiniai, būdingi atskiroms jos dalims. Taip pat literatūroje išskiriami tiesioginio valdymo poveikio būdai ir netiesioginio valdymo poveikio būdai. Yra ir kitų klasifikavimo tipų.

Valdymo metodai

Tai metodų ir technikų rinkinys, kuriuo daroma įtaka valdymo objektui ir atliekamos įvairios organizacijos valdymo funkcijos. Yra šie pagrindiniai valdymo metodų tipai:

· ekonominis;

· organizacinis ir administracinis;

· legalus;

· socialiniai-psichologiniai valdymo metodai.

Ekonomikos valdymo metodai

reprezentuoti sąnaudų instrumentų rinkinį paveikti valdomą objektą, siekiant užtikrinti didžiausią ekonominis efektyvumas organizacijos veikla mažiausiomis sąnaudomis. Jie apima:

ü veiklos ekonominių rezultatų planavimas kaip tikslų, plėtros proporcijų, tam tikrų užduočių atlikimo terminų nustatymo būdas;

ü finansinės paskatos formoje darbo užmokesčio, premijos, taip pat sankcijos už netinkamą darbo kokybę ar kiekį;

ü normavimas ekonominiai rodikliaiįmonės veikla kaip planavimo, materialinio skatinimo ir kontrolės pagrindas;

ü ūkinės veiklos rodiklių stebėjimas kaip analitinės informacijos rinkimo būdas.

Organizaciniai ir administraciniai valdymo metodai

reprezentuoja tiesioginio (administracinio) poveikio valdymo objektui metodų ir priemonių rinkinį, kad jis galėtų atlikti jam priskirtas funkcijas. Organizacinio ir administracinio valdymo metodai skirstomi į dvi grupes: organizacinio ir administracinio poveikio metodus.

Organizacinis poveikis pasireiškia tokia forma:

organizacinis reglamentavimas;

organizacinis koučingas.

Administracinė įtaka nukreipta į veiklos stebėseną ir reguliavimą įsakymais, nuostatais, nutarimais ir nurodymais.

Teisiniai valdymo metodai

Tai valdymo subjekto įtakos valdymo objektui būdų visuma per teisės normas, teisinius santykius ir teisės aktus.

atstovauja technikų ir metodų rinkinį socialinių ir psichologinis poveikis komandai ir asmenims didinti savo darbo ir kūrybinį aktyvumą.

Socialinių ir psichologinių metodų sistema apima:

socialinio poveikio metodai,

kolektyvinės darbuotojų veiklos valdymo metodai,

individualaus darbuotojo elgesio valdymo metodai.

Socialinio poveikio būdai apima: visuotinius darbuotojų susirinkimus, dalyvavimą visuomeninių tarybų darbe ir kt.

Darbuotojų kolektyvinės veiklos valdymo metodai apima: komandos struktūros formavimą, keitimąsi geriausia darbo patirtimi, reitingų palaikymą, konkursų, iškilmingų susirinkimų, vakarų rengimą ir kt.

Individualaus darbuotojo elgesio valdymo metodai apima: asmeninės iniciatyvos skatinimas, asmeninis vadovo pavyzdys, pagarbus požiūris į pavaldinius, darbuotojo pakėlimas į rezervą aukštesnėms pareigoms, tam tikrų valdymo teisių perdavimas pavaldiniams ir kt.

Neįmanoma tiksliai išmokyti valdyti, tačiau sukurti tvirtą pagrindą paties vadovo koncepcijos kūrimui yra užduotis, kuri šiuo metu vyrauja prieš visus kitus vadybos teorijos uždavinius. Būtų kvaila, jei teoretikas ar net didžiausias vadybos praktikas imtų įrodinėti, kad taip tvarkytis reikia ir jokiu būdu kitaip.

Nenuostabu, kad valdymo technika buvo ypač populiari Tarybiniai metai, nes visų tikslai ir uždaviniai buvo beveik vienodi ir juos lėmė viena, vieninga vadovybė. Ir šiandien daugelis praktikų iš analitikų reikalauja konkrečių receptų, klausdami, ką tiksliai reikia daryti ir kaip tai įgyvendinti. Iš dalies atsakyti į šį klausimą galima ir tai atrodo įmanoma tik sovietinės vadybos teorijos dėka, kuri apibrėžė ir klasifikavo valdymo metodus, pagrįstus įtakos valdymo objektui priemonėmis ir metodais. Pagrindinė valdymo priemonė čia yra galia, kaip duotybė, o ne procesas. Valdžia turi savo šaltinius, iš kurių pagrindiniai yra materialiniai ir piniginiai ištekliai, teisėta teisė valdyti, taip pat asmeninės charizmatinės lyderio savybės. Šių šaltinių pagalba vadybos subjektas turi galimybę paveikti atlikėjus, kad jie pasiektų savo tikslus, o kiekvienas iš jų vienas kitą papildo, nes atskiras jų naudojimas yra absurdiškas. Kitaip tariant, vien tik stabiliu atlyginimo mokėjimu organizacija „toli nenueis“. Tą patį galima pasakyti ir apie kitų įtakos formų naudojimą, jei jos vyrauja organizacijoje kaip dominuojantis valdymo metodas.

Kita vertus, valdymo metodai remiasi ne tik galios šaltiniais, bet ir poreikiais, norais, interesais ir kt. atlikėjai. Ši problema bus išsamiau aptarta motyvacijos skyriuje.

Valdymo metodai turi būti dvipusio dėmesio, atsižvelgiant ne tik į vadovų, bet ir į atlikėjų siekius. Todėl apibendrintas valdymo metodas arba, tiksliau, valdymo metodų pagrindas, turėtų būti nuolatinis darbuotojų tyrimas ir glaudus bendravimas. Juk visus atlikėjus laikydamas monotoniškomis būtybėmis, vadovas pačią organizaciją panardina į pilką masę. Kiekvienas atlikėjas turi savo asmenines savybes, o tokių savybių derinys kiekvieną įmonę daro originalią.

Kitas žvilgsnis į valdymo metodus rodo, kad jie yra valdymo funkcijų demonstravimo priemonė ir pagrindinis klausimas kaip tiksliai vadovas turėtų planuoti, organizuoti, motyvuoti ir kontroliuoti.

Skyriaus SANTRAUKA

Kontrolės metodas

Subjekto įtakos konkrečiam valdymo objektui organizavimo metodas, kurio pagalba pasiekiami tikslai ir sprendžiamos pavestos užduotys.

Valdymo metodai reiškia tam tikrą abstrakciją, tam tikrą veikimo galimybę valdymo procese. Pats valdymas visada vykdomas tam tikromis formomis. Forma yra ta, per kurią abstrakčioji metodo galimybė įgyja išraišką ir praktiškai realizuojama. Forma yra metodo esmės išraiška. Paprastai bet koks metodas įgyvendinamas tokiomis formomis, kurios, esant tam tikram susitarimo laipsniui, gali būti klasifikuojamos kaip teisinės, organizacinės arba organizacinės-techninės.

Pagrindiniai valdymo metodų tipai yra ekonominiai, organizaciniai ir administraciniai, teisiniai ir socialiniai-psichologiniai.

Personalo valdymo metodus galima klasifikuoti pagal priklausomybė bendroji funkcija valdymas.

- organizacijos,

- planavimas,

- normavimas,

- motyvacija,

- stimuliacija,

- analizė,

- kontrolė,

- reguliavimas,

- koordinacija.

Detalesnė personalo valdymo metodų klasifikacija leidžia juos sukurti į technologinę grandinę visą darbo su personalu ciklą.

- nuoma,

- personalo atranka ir samdymas;

- socializacija,

- profesinį orientavimą ir prisitaikymą prie darbo,

- motyvacija,

- organizacijos mokymo sistemos,

- konfliktų ir streso valdymas;

- personalo saugos valdymas,

- darbo organizavimas,

- verslo karjeros valdymas,

- personalo atleidimas.

Valdymo metodai klasifikuojami atsižvelgiant į jų turinį, kryptį ir organizacinę formą, kuri iš esmės atspindi administracinį, ekonominį ir socialinį poveikį valdomai sistemai.

Organizaciniai ir administraciniai metodai - yra pagrįsti galia, drausme ir bausmėmis ir istorijoje žinomi kaip „rykštės metodai“. Šie metodai išsiskiria tiesioginiu poveikio pobūdžiu: bet koks norminis ir administracinis aktas yra privalomai vykdomas. Administravimo metodai pasižymi tuo, kad jie atitinka tam tikrame valdymo lygmenyje galiojančias teisės normas, taip pat aukštesniųjų valdymo organų aktus ir įsakymus.

Administraciniai valdymo metodai yra pagrįsti vadovavimo, drausmės ir atsakomybės vienybe ir yra vykdomi organizacinės ir administracinės įtakos forma.

Organizaciniai ir administraciniai metodai turi tiesioginę įtaką valdomam objektui per įsakymus, nurodymus, raštu ar žodžiu duotus veiklos nurodymus, jų vykdymo kontrolę, administracinių priežiūros priemonių sistemą. darbo drausmė ir tt Jie skirti užtikrinti organizacinį aiškumą ir darbo drausmę. Šiuos būdus reglamentuoja darbo ir ūkio teisės aktai, kurių pagrindiniai tikslai yra: teisinis reguliavimas darbo santykiai, stiprinant teisinę valstybę, ginant įmonės ir jos darbuotojų teises ir teisėtus interesus pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus teisės aktus.

Ekonominiai metodai - yra pagrįsti teisingas naudojimas ekonominiai dėsniai ir įtakos metodai yra žinomi kaip „morkų metodai“. Tai ekonominio mechanizmo elementai, per kuriuos užtikrinama laipsniška organizacijos plėtra.

Tik pagrįsto savarankiškumo sąlygomis įmanomas realus perėjimas prie ekonominių valdymo metodų: kolektyvas valdo materialines lėšas, gaunamas pajamas (pelną), darbo užmokestį ir realizuoja savo ekonominius interesus. Ekonominiai metodai padeda nustatyti naujas galimybes ir rezervus. Kalbame apie materialinio skatinimo sistemos keitimą, atsižvelgiant į visų gamybos proceso dalyvių ekonominius interesus.

Ekonomikos valdymo metodai apima bendrųjų ekonomikos planavimo rodiklių ir priemonių jiems pasiekti kūrimą. Tai savotiškas ekonominis mechanizmas ekonominiuose santykiuose.

Socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai - yra pagrįsti motyvacijos ir moralinės įtakos žmonėms metodais ir yra žinomi kaip „įtikinėjimo“ metodai. Šių metodų specifika slypi reikšmingame neformalių veiksnių, individo, grupės, komandos interesų panaudojime personalo valdymo procese.

Pagal poveikio mastą ir metodus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes:

§ sociologiniai – metodai, skirti žmonių grupėms ir jų sąveikai darbo procese;

§ psichologiniai – metodai, kurie konkrečiai įtakoja konkretaus žmogaus asmenybę.

Sociologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį personalo valdyme, jie leidžia nustatyti darbuotojų paskirtį ir vietą komandoje, identifikuoti lyderius ir teikti jiems paramą, susieti žmonių motyvaciją su galutiniais gamybos rezultatais, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir konfliktų sprendimą komanda.

Socialinis planavimas užtikrina socialinių tikslų, kriterijų, socialinių standartų (pragyvenimo lygio, darbo užmokesčio, būsto poreikio, darbo sąlygų ir kt.) ir planuojamų rodiklių kūrimą, siekiant galutinių rodiklių. socialinius rezultatus.

Psichologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra skirti konkrečiam darbuotojui ar darbuotojui ir, kaip taisyklė, yra griežtai suasmeninti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas yra patrauklumas vidinis pasaulis asmenį, jo asmenybę, intelektą, vaizdus ir elgesį, siekiant nukreipti žmogaus vidinį potencialą spręsti konkrečias užduotis organizacijose.

Socialiniai-psichologiniai metodai yra pagrįsti moralinių paskatų dirbti naudojimu, daryti įtaką asmeniui per psichologinės technikos siekiant administracinę užduotį transformuoti į sąmoningą pareigą, vidinį žmogaus poreikį. Tai pasiekiama naudojant metodus, kurie yra asmeninio pobūdžio (asmeninis pavyzdys, autoritetas).

Pagrindinis šių metodų panaudojimo tikslas – sukurti komandoje teigiamą socialinį-psichologinį klimatą, kurio dėka didele dalimi bus išspręstos edukacinės, organizacinės ir ekonominės problemos. Kitaip tariant, komandai keliamus tikslus galima pasiekti naudojant vieną iš svarbiausių darbo efektyvumo ir kokybės kriterijų – žmogiškąjį faktorių.

Priklausomai nuo poveikio žmogui pobūdžio paryškinti:

· skatinimo metodai, susiję su konkrečių darbuotojų poreikių tenkinimu,

· informacijos pateikimo būdai, siūlantys perduoti darbuotojui informaciją, kuri leis jam savarankiškai formuoti savo organizacinį elgesį;

Įtikinėjimo metodai, tai yra tiesiogiai tikslinį poveikį apie vidinį pasaulį, žmogaus vertybių sistemą;

· (administracinės) prievartos metodai, pagrįsti sankcijų grasinimu ar taikymu.

Siekiant efektyvaus gamybos valdymo, būtina naudoti visus šiuos valdymo metodus kartu, priklausomai nuo situacijos.

Tikėjimas yra pagrindinis veiklos būdas. Tai pasireiškia auklėjimo, aiškinimo, propagandos priemonių naudojimu geriausi pavyzdžiai, atlygis už sąžiningą darbą, finansiniai paskatinimai.

Prievarta tradiciškai apibūdinamas kaip pagalbinis metodas, naudojamas tada, kai įtikinimo priemonės pasirodo neveiksmingos, t.y. kai pažeidžiami viešojo administravimo srityje galiojančių taisyklių reikalavimai.

Administraciniuose-teisiniuose metoduose įtikinimo ir prievartos priemonės nurodomos atsižvelgiant į viešojo administravimo veiklos specifiką.

Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai remiasi socialinio valdymo mechanizmo (santykių sistema komandoje, socialinių poreikių ir kt.) naudojimu.

Šių metodų specifika slypi reikšmingame neformalių veiksnių, individo, grupės, komandos interesų panaudojime personalo valdymo procese.

Socialiniai-psichologiniai metodai – tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu. Šių metodų įtakos objektai yra žmonių grupės ir asmenys. Pagal poveikio mastą ir būdus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: sociologinius metodus, kurie yra skirti žmonių grupėms ir jų sąveikai darbo procese; psichologiniai metodai, kurie konkrečiai veikia konkretaus žmogaus asmenybę.

Šis skirstymas yra gana savavališkas, nes šiuolaikinėje socialinėje gamyboje žmogus visada veikia ne izoliuotame pasaulyje, o žmonių, turinčių skirtingas psichologines savybes, grupėje. Tačiau efektyvus valdymasžmogiškieji ištekliai, susidedantys iš labai išsivysčiusių asmenų, reikalauja žinių apie sociologinius ir psichologinius metodus.

Sociologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį personalo valdyme, jie leidžia nustatyti darbuotojų paskirtį ir vietą komandoje, identifikuoti lyderius ir teikti jiems paramą, susieti žmonių motyvaciją su galutiniais gamybos rezultatais, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir konfliktų sprendimą komanda.

Socialinis planavimas užtikrina socialinių tikslų ir kriterijų nustatymą, socialinių standartų (pragyvenimo lygio, darbo užmokesčio, būsto poreikių, darbo sąlygų ir kt.) ir planuojamų rodiklių kūrimą bei galutinių socialinių rezultatų pasiekimą.

Sociologinių tyrimų metodai yra mokslinės darbo su personalu priemonės, suteikiančios reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui bei leidžia priimti pagrįstus personalo sprendimus. Apklausa leidžia surinkti reikiamą informaciją atliekant masinę žmonių apklausą naudojant specialias anketas. Interviu metu prieš pokalbį paruošiamas scenarijus (programa), po to (dialogo su pašnekovu metu) gaunama reikiama informacija. Interviu – idealus pokalbis su lyderiu, politiniu ar valdžios veikėju – reikia aukštos kvalifikacijos pašnekovo ir nemažai laiko. Sociometrinis metodas yra būtinas analizuojant dalykinius ir draugiškus santykius komandoje, kai, remiantis darbuotojų apklausa, sudaroma pageidaujamų kontaktų tarp žmonių matrica, kuri parodo ir neformalius lyderius komandoje. Stebėjimo metodas leidžia nustatyti darbuotojų savybes, kurios kartais atrandamos tik neformalioje aplinkoje arba kraštutiniais atvejais. gyvenimo situacijos(nelaimingas atsitikimas, kova, stichinė nelaimė). Interviu – įprastas būdas verslo derybose, įdarbinimo, edukaciniuose renginiuose, kai neformalaus pokalbio metu sprendžiamos nedidelės personalo problemos.

Psichologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra skirti konkrečiai darbuotojo ar darbuotojo asmenybei ir, kaip taisyklė, yra griežtai suasmeninti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas – kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias organizacijos problemas.

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią organizacijos komandos psichologinę būseną. Tai kyla iš visapusiško žmogaus asmenybės ugdymo koncepcijos poreikio, pašalinant neigiamas darbo jėgos raidos tendencijas. Psichologinis planavimas apima vystymosi tikslų ir veiklos kriterijų nustatymą, psichologinių standartų, psichologinio klimato planavimo metodų ir pasiekimų kūrimą. galutiniai rezultatai. Svarbiausi psichologinio planavimo rezultatai:

Padalinių („komandų“) formavimas pagal darbuotojų psichologinį tinkamumą;

Patogų psichologinį klimatą kolektyve;

Asmeninės žmonių motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija;

Psichologinių konfliktų (skandalų, nuoskaudų, streso, susierzinimo) mažinimas;

Darbuotojų psichologine orientacija grįstos karjeros plėtojimas;

Komandos narių intelektinių gebėjimų ir išsilavinimo lygio augimas;

Formavimas Firmos kultūra remiantis elgesio normomis ir idealių darbuotojų įvaizdžiais.

Patartina, kad psichologinį planavimą vykdytų profesionali organizacijos psichologinė tarnyba, susidedanti iš socialinių psichologų.

Personalo valdymo metodai taip pat gali būti klasifikuojami pagal jų priklausymą bendrajai valdymo funkcijai: standartizacijos, organizavimo, planavimo, koordinavimo, reguliavimo, motyvavimo, stimuliavimo, kontrolės, analizės, apskaitos metodai. Detalesnė personalo valdymo metodų klasifikacija, pagrįsta priklausymu konkrečiai personalo valdymo funkcijai, leidžia juos sujungti į viso darbo su personalu ciklo technologinę grandinę. Tuo remiantis išskiriami metodai: personalo įdarbinimas, atranka ir priėmimas; Personalo verslo vertinimas; personalo socializacija, profesinis orientavimas ir darbo adaptacija; personalo darbinės veiklos motyvavimas; personalo mokymo sistemos organizavimas; konfliktų ir streso valdymas; personalo saugos valdymas; personalo darbo organizavimas; Verslo karjeros ir personalo karjeros bei profesinio tobulėjimo valdymas; personalo paleidimas.

Yra tik vienas būdas nieko nedaryti ir daug būdų ką nors padaryti.

Ambrodas Bierce'as (rašytojas, JAV)

Valdymo metodų esmė, jų charakteristikos

Valdymas – ϶ᴛᴏ kūrybiškumas, pagrįstas metodų taikymu.

Valdymo metodas– metodas, susijęs su įtakos valdomam objektui siekiant tikslo specifika.
Verta paminėti, kad šio poveikio ypatumai valdymo metodus išskiria vienas nuo kito (4.1 lentelė).

Atkreipkime dėmesį į tai, kad į šiuolaikinėmis sąlygomis Vyksta perėjimas nuo vyraujančių administracinių ir teisinių prie ekonominių valdymo metodų.

Visi valdymo metodai yra nukreipti į žmogaus socialinius poreikius – pripažinimą, pagarbą, savęs patvirtinimą.

Didžiausias poreikis bus pažintinis – saviraiškos, laisvės, asmeninio tobulėjimo.

Renkantis valdymo metodą, labai svarbu atsižvelgti į:

tikslo pasiekimo greitis;
tikslo pasiekimo tikimybė;
pavaldumo santykiai;
kontroliuojamojo asmenybė;
vadovo tapatybė;
ekonominė nepriklausomybė;
klimatas komandoje.

4.1 lentelė

– valdymo metodų ir technikų visuma, pagrįsta ekonomikos dėsnių, interesų ir tarpusavyje susijusių ekonominių rodiklių, normų ir standartų sistema.

Ekonominiai metodai ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ atitinka socialinį ir ekonominį įmonės pobūdį ir bus gamybos bei mainų rinkos pagrindu plėtros priemonė.

Ekonominių metodų prioritetas rinkos sąlygomis paaiškinamas tuo, kad valdymo santykius pirmiausia lemia ekonominiai santykiai ir galiausiai jie veda į interesų valdymą per interesus ir per interesus.

Išskirtinis dabartinio ūkio valdymo metodų raidos etapo bruožas yra jų dėmesys įmonės veiklos skatinimui priklausomai nuo jos efektyvumo ir išteklių taupymo (4.2 lentelė).

4.2 lentelė

Ekonominiai įmonės veikimo standartai apima:

konkurencingų produktų dalis konkrečiose rinkose;
tam tikrų rūšių produktų pelningumo standartai;
apyvartinių lėšų apyvarta;
darbo našumas;
investicijų grąža;
kapitalo ir darbo santykis;
pagrindinių darbuotojų dalis bendrame įmonės darbuotojų skaičiuje;
gamybos ir valdymo automatizavimo lygis ir kt.

Šie standartai turėtų būti sukurti remiantis rezultatais rinkodaros tyrimai, analizė ir prognozavimas svarbiausi rodikliaiįmonės ir konkurentų produkcijos kokybė ir resursų intensyvumas, gamybos organizacinis ir techninis lygis. Ekonominiai standartai įtraukiami į verslo planą ir patenka į funkcinį valdymo sistemos posistemį.

Žemiau yra keletas ekonominius metodusįmonėje naudojamas valdymas.

Komercinis skaičiavimas

Komercinis skaičiavimas sintezuoja ir valdymo funkcijas, ir ekonominius svertus bei įrankius, yra skirtas sąnaudų ir rezultatų palyginimui, gamybos pelningumo užtikrinimui.

Komercinis skaičiavimas yra susijęs su įmonės tikslais šioje srityje:

investicijų paskirstymas;
gamybos vieta;
technologijų plėtra;
personalo politika;
pelningumo ir pardavimų užtikrinimas;
finansavimas ir skolinimas;
kapitalo struktūra ir kt.

Komercinės apskaitos rėmuose, suteikus veiklos savarankiškumą atskiriems įmonės padaliniams, atsirado ir vystosi įmonės vidaus apskaita - santykių įmonėje sistema (4.3 lentelė).

4.3 lentelė

Ekonominiai santykiai tarp atskirų padalinių kuriami remiantis perdavimo kainomis, kurios atspindi prekės perdavimą įmonės nuosavybės ribose. Tokiu atveju produktas bus prekė tik savo forma, o ne iš esmės. Reikia atsiminti, kad tokios kainos nustatomos vadovaujantis vadovybės vykdoma kainų politika. Santykiai atliekant skaičiavimus įmonės viduje yra pagrįsti išlaidų mažinimu visuose tarpiniuose galutinio produkto gamybos etapuose. Teisiniai santykiai tarp padalinių lemia atsakomybę už produkcijos kokybę ir kiekį, pristatymo terminus.

Skirtingai nuo ekonominio skaičiavimo, kuriuo siekiama įgyvendinti planą, net jei jis buvo pasiektas ne mažesnėmis sąnaudomis, komercinis skaičiavimas suponuoja privalomą pelno gavimą ir tokį pelningumo lygį, kurio pakanka veiklai tęsti. Medžiaga buvo paskelbta http://site
Priešingu atveju įmonė bankrutuoja ir bus likviduojama kaip neveiksminga.

Kainos ir kainodara

Centrinė vieta tarp įmonės ekonominio mechanizmo svertų tenka kainoms ir kainodarai.

Atkreipkime dėmesį į tai, kad šiuolaikinėmis sąlygomis labiausiai paplitęs kainodaros metodas yra pagrįstas „visų sąnaudų“ principu, kuris apima kainų lygio nustatymą atsižvelgiant į gamybos sąnaudas ir tikslinę pelno maržą.

Metodo ypatybė: išlaidų suma apskaičiuojama ne pagal faktinę produkcijos apimtį tam tikru laikotarpiu, o už tam tikrą gamybos apimtį, skaičiuojant standartiniu arba vidutiniu apkrovos lygiu gamybos pajėgumų(70 – 80 proc.), atsižvelgiant į būtinus produktų atnaujinimus ir naujų konkurentų atsiradimo pramonėje galimybę. Taip įmonė atsižvelgia į rinkos paklausos svyravimus.

Būtina žinoti kainų struktūrą, kuri leis spręsti apie realius visos įmonės ir atskirų padalinių ekonominius rezultatus, produkcijos konkurencingumą ir pelno stabilumą.

Finansavimas

Nepamiršk to esminis įrankis finansų politika – visų padalinių aprūpinimas reikalingais finansiniais ištekliais.

Finansinių išteklių formavimas vyksta šiais būdais:

nuosavos ir lygiavertės lėšos (pelnas, nusidėvėjimas, pajamos pardavus seną turtą);
mobilizacija už finansų rinka lėšos (pardavimas vertingų popierių, kredito investicijos);
lėšos, gautos perskirstant (draudimo kompensacija, dividendai ir palūkanos už kitų emitentų vertybinius popierius, biudžeto subsidijos ir kt.)

Skolinimas

Reformuojant bankų sistemą ir plėtojant komercinių bankų tinklą, vis didesnį vaidmenį atlieka kredito išteklių perskirstymas per kreditų rinką, todėl kreditų perskirstymas vis labiau decentralizuojamas.

Vystantis akcijų rinkai, plečiasi kredito, kaip įmonių akcinio kapitalo didinimo šaltinio, vaidmuo: pajamos, be kitų šaltinių, gaunamos iš indėlių palūkanų, pajamų iš akcijų, obligacijų ir kitų vertybinių popierių.

Kreditas padeda pagerinti vartotojų rinkos būklę.

Mokesčių sistema

Rusijos įmonės moka skirtingi tipai mokesčiai, vieni jų iš bendrųjų pajamų, kiti – tiesiogiai iš pelno.

Yra įstatymų nustatyta mokėjimų seka: pirma, nuo pajamų mokami netiesioginiai mokesčiai (turto mokestis, akcizai); tada – visi turto mokesčiai (įmonės turtui, žemei, transportui ir kt.) ir muitai bei galiausiai kiti mokesčiai, tarp kurių pagrindinis bus pajamų mokestis.

Draudimas

Draudimas apima perskirstymo santykių sritį.

Draudimo funkcijos:

rizikingas;
prevencinis;
santaupos;
kontrolė.

Draudimo rūšys skiriasi priklausomai nuo draudimo objekto (4.4 lentelė)

4.4 lentelė

Rinkodara

Rinkodara yra priemonė, skirta tirti ir atsižvelgti į rinkos paklausą bei reikalavimus, kad įmonių gamybinė veikla būtų labiau orientuota į konkurencingų produktų gamybą iš anksto nustatytais kiekiais, atitinkančiais tam tikras technines ir ekonomines charakteristikas. Taigi rinkodara yra gamybos ir pardavimų reguliavimo įrankis, taigi rinkos santykiai. Šio mechanizmo prasmė: vartotojas diktuoja rinkos sąlygas, reikalavimus konkrečiai prekei kiekybės ir kokybės atžvilgiu, o gamintojas prie jų prisitaiko, bet ne pasyviai, o aktyviai, savo ruožtu formuodamas tam tikrus poreikius.

Administraciniai ir teisiniai valdymo metodai

Administraciniai ir teisiniai valdymo metodai – teisinės (teisinės ir administracinės) įtakos žmonių santykiams gamybos procese priemonių visuma.

Rinkos sąlygomis šie metodai atlieka pagalbinį vaidmenį.

Administraciniai ir teisiniai metodai yra pagrįsti šiomis sistemomis:

šalies ir regiono teisės aktų sistema - federaliniai (valstybės) įstatymai, dekretai, nuostatai, valstijos standartai, nuostatai, instrukcijos, metodai ir kiti dokumentai, patvirtinti federalinių institucijų privalomai taikyti šalyje. Pasaulinis šios sistemos tikslas – gerinti gyventojų gyvenimo kokybę;
įmonės ir aukštesnės organizacijos norminių, direktyvinių ir metodinių dokumentų sistema, privaloma naudoti. Tai: standartai, metodai, taisyklės, instrukcijos ir panašūs ilgalaikio naudojimo dokumentai, taip pat įsakymai, instrukcijos, įmonės (aukštesnės organizacijos) vadovybės patvirtinti ir tik įmonėje galiojantys nurodymai. Reikalingi atributai norminiai ir direktyviniai dokumentai - dokumento tikslas, rengimo pagrindas, šio tikslo vieta, nuorodos į mokslinius požiūrius ir principus, kurių būtina laikytis sprendžiant tikslą, informacijos vartotojas, jų naudojimo normos ir taisyklės, galimas atlikėjų ratas, reikalavimai darbų kokybei, išteklių taupymas, sankcijos, informacijos šaltiniai;
planų, programų, užduočių sistema, nes jų gedimas gali sutrikdyti visos komandos darbo stabilumą;
operatyvinio valdymo sistema (institucija) Šią sistemą sudaro:
užsakymai: vadovas žodžiu ar raštu nurodo pavaldiniui, ką jis turėtų (neturėtų) daryti tam tikromis sąlygomis;
populiarinimas: galios panaudojimo būdas, kai akcentas nuo tiesioginių nurodymų pereina prie iniciatyvų, kuriose lyderis yra aktyvus. Įsakymai ir bausmės turėtų būti naudojami tik kaip paskutinė priemonė;
įgaliojimų delegavimas: darbuotoju pasitikima savarankiškas sprendimas užduotis ir priskirtas funkcines pareigas. Vadovas išlaiko atsakomybę už bendrą valdymą, kuri negali būti deleguojama;
dalyvavimas valdyme: vadovas įtraukia darbuotojus į einamųjų klausimų sprendimą, suteikdamas jiems visus reikiamus įgaliojimus ir priskirdamas atsakomybę. Patartina naudoti ten, kur žmonės gali ir nori dirbti savarankiškai.

Administraciniai ir teisiniai valdymo metodai yra šie:

organizacinis poveikis (reguliavimas ir standartizavimas);
administracinė įtaka;
organizacinė ir administracinė įtaka.

Bendra administracinio ir teisinio valdymo metodų įgyvendinimo schema pateikta pav. 4.2.

4.2 pav

Administracinis poveikis nustatoma pagal vadovui suteiktų įgaliojimų dydį. Dalies įgaliojimų perdavimas pavaldiniams yra būdas sustiprinti vadovo galią (4.3 pav.)

4.3 pav. Veiksmingas įgaliojimų perdavimas

4.4 pav. Organizacinio poveikio charakteristikos

Administracinio poveikio tikslai:

vadovui pavaldžių darbuotojų veiklos ribų reglamentavimas;
užduočių nustatymas atlikėjams;
kontroliuoti užduoties atlikimą.

Organizacinio poveikio efektyvumas priklauso nuo projekto aiškumo pareigybių aprašymai, nustatytų normų ir standartų teisingumas (4.4 pav.)

Efektyvumas administracinės įtakos priklauso nuo informacijos apie valdymo objektą išsamumo ir savalaikiškumo (4.5 pav.)

4.5 pav. Administracinės įtakos charakteristikos

4.6 pav. Organizacinės ir administracinės įtakos charakteristikos

Ypatingą vaidmenį atlieka organizacinis ir paskirstymo poveikis (4.6 pav.)

Taigi administraciniai-teisiniai metodai tiesiogiai veikia valdymo apimtį, nustatydami jo neatidėliotinus uždavinius ir terminus, pateikdami vienareikšmišką situacijų sprendimą, įgydami nurodymų ir įsakymų, kurie yra privalomi vykdyti, formą.

Socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai

Bet kurio verslo sėkmę lemia tai, kaip aktyviai ir sąmoningai jame dalyvauja žmonės. Štai kodėl socialiniai-psichologiniai valdymo metodai, kuriais siekiama valdyti socialinius-psichologinius procesus komandoje, kad būtų pasiektas užsibrėžtas tikslas, su sąlyga, kad būtų palaikoma darbuotojų sveikata ir palankus moralinis bei psichologinis klimatas kolektyve, laikomasi teisės aktų ir norminių aktų reikalavimų. (4.5 lentelė)

Socialinių-psichologinių valdymo metodų taikymas grindžiamas socialiniais santykiais, atsirandančiais gamybos procese ir turinčiais įtakos galutiniam įmonės rezultatui.

Iš sociologinių tyrimų žinoma, kad gamybos komandos sėkmingai sprendžia problemas, jei yra palankus „socialinis klimatas“ tarp komandos narių, tarp vadovų ir komandos.

Patirtis užsienio šalys rodo, kad partnerystės santykiai yra veiksmingesni už santykius, pagrįstus administracine prievarta. Turtinė nelygybė gali skirtis, tačiau visi darbuotojai turėtų jaustis kaip partneriai darbe.

Socialinių prieštaravimų augimas tampa kliūtimi darbo našumo ir gyvenimo lygio augimui.

Sociologinio valdymo metodai yra įvairūs (4.7 pav.)

Privalomos sąlygos palankaus socialinio klimato kūrimui bus savanoriškumas, lygybė, atsakomybė, santūrumas ir abipusės nuolaidos tiek tarp vadovų ir kolektyvo, tiek tarp darbo jėgos.

4.5 lentelė

4.7 pav. Sociologiniai valdymo metodai

Sociologinės informacijos šaltiniai:

statistiniai dokumentai;
Statistikos žinynai;
kolektyvinis problemų aptarimas;
stebėjimas;
apklausa;
interviu.

Vadybos santykiai veikia kaip psichologiniai santykiai tarp žmonių. Valdant psichologinius procesus reikia atsižvelgti į komandos, vadovo, vadovybės psichologiją ir santykius tarp žmonių.

Tyrimai rodo, kad gamybos rezultatą daugiausia lemia personalo atrankos klausimų sprendimas, įtaka darbuotojo psichikai, siekiant padidinti darbo našumą, „naujo“ darbuotojo formavimas.

Psichologinio valdymo metodai pateikti pav. 4.8.

4.8 pav. Psichologinio valdymo metodai

Socialiniai ir psichologiniai metodai yra skirti spręsti šias problemas:

darbo jėgos narių gamybinės ir kūrybinės veiklos didinimas;
palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimas;
efektyvus naudojimas įvairių formų moralinis paskatinimas;
įtakos grupės identitetui.

Situacijos diskusijoms

1. Būtina parengti priemones personalo stabilizavimui įmonėje. Kokius valdymo metodus naudoti? Suformuluokite veiklą.

2. Vienoje įmonėje buvo atliktas eksperimentas. Po mėnesio rezultatai buvo tokie: mašina visada tvarkinga, darbuotojas pradėjo padėti savo draugams komandoje, jo pamainos našumas padidėjo 15%. Apibūdinkite eksperimento esmę. Kokiomis veiklomis galima pasiekti aprašytą rezultatą?

3. Ar sprendžiant personalo kvalifikacijos kėlimo klausimus patartina juos mokyti užsienyje? Ar reikia kviesti vadovus iš užsienio dirbti Rusijos įmonėse?

Socialiniai-psichologiniai metodai yra pagrįsti motyvacija ir moraline įtaka žmonėms ir yra žinomi kaip „įtikinėjimo metodai“:
1. Moralinių sankcijų ir apdovanojimų nustatymas.
2. Darbuotojų iniciatyvumo ir atsakomybės ugdymas.
3. Socialinių elgesio normų nustatymas.
4. Normalaus psichologinio klimato sukūrimas.
5. Komandų ir grupių formavimas.
6. Kultūrinių ir dvasinių poreikių tenkinimas.
7. Socialinė ir moralinė motyvacija ir stimuliavimas.
8. Darbuotojų dalyvavimas valdyme.
9. Kūrybinės atmosferos kūrimas.
10. Socialinis ir psichologinis planavimas.
11. Socialinė ir psichologinė analizė.

Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai remiasi socialinio valdymo mechanizmo (santykių sistema komandoje, socialinių poreikių ir kt.) naudojimu. Šių metodų specifika slypi reikšmingame neformalių veiksnių, individo, grupės, komandos interesų panaudojime personalo valdymo procese. Socialiniai-psichologiniai metodai remiasi sociologijos ir psichologijos dėsnių naudojimu. Jų įtakos objektai yra žmonių grupės ir asmenys. Pagal poveikio mastą ir metodus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: sociologinius metodus, kurie yra skirti žmonių grupėms ir jų sąveikai darbo procese; psichologiniai metodai, kurie konkrečiai veikia konkretaus žmogaus asmenybę.
Šis skirstymas yra gana savavališkas, nes šiuolaikinėje socialinėje gamyboje žmogus visada veikia ne izoliuotame pasaulyje, o žmonių, turinčių skirtingas psichologines savybes, grupėje. Tačiau efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas, susidedantis iš labai išsivysčiusių asmenų, reikalauja tiek sociologinių, tiek psichologinių metodų žinių.
Sociologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį personalo valdyme, jie leidžia nustatyti darbuotojų paskirtį ir vietą komandoje, identifikuoti lyderius ir teikti jiems paramą, susieti žmonių motyvaciją su galutiniais gamybos rezultatais, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir konfliktų sprendimą komanda.
Socialinių tikslų ir kriterijų iškėlimą, socialinių standartų (pragyvenimo lygio, darbo užmokesčio, būsto poreikio, darbo sąlygų ir kt.) ir planuojamų rodiklių kūrimą, galutinių socialinių rezultatų pasiekimą užtikrina socialinis planavimas .
Sociologiniai tyrimo metodai, būdami moksliniais įrankiais dirbant su personalu, suteikia reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui bei leidžia priimti pagrįstus personalo sprendimus. Apklausa leidžia surinkti reikiamą informaciją masiškai apklausiant žmones naudojant specialias anketas. Interviu apima scenarijaus (programos) paruošimą prieš pokalbį, po to dialogo su pašnekovu metu reikiamos informacijos gavimą. Interviu- idealus variantas pokalbiui su lyderiu, politiniu ar valstybininkas- reikalauja aukštos kvalifikacijos pašnekovo ir daug laiko. Sociometrinis metodas yra būtinas analizuojant dalykinius ir draugiškus santykius komandoje, kai, remiantis darbuotojų apklausa, sudaroma pageidaujamų žmonių kontaktų matrica, kuri parodo ir neformalius lyderius komandoje. Stebėjimo metodas leidžia atpažinti darbuotojų savybes, kurios kartais atrandamos tik neformalioje aplinkoje arba ekstremaliose gyvenimo situacijose (nelaimingas atsitikimas, kova, stichinė nelaimė). Pokalbis – įprastas būdas verslo derybose, įdarbinimo, edukaciniuose renginiuose, kai neformalaus pokalbio metu išsprendžiamos smulkios personalo užduotys.
Psichologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra skirti konkrečiam darbuotojui ar darbuotojui ir, kaip taisyklė, yra griežtai suasmeninti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas – kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, įvaizdžius ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias organizacijos problemas.
Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant sukurti efektyvų psichologinė būsena organizacijos komanda. Jis grindžiamas visapusiško individo tobulėjimo koncepcijos poreikiu, pašalinant neigiamas atsilikusios darbo jėgos dalies degradacijos tendencijas. Psichologinis planavimas apima vystymosi tikslų ir veiklos kriterijų nustatymą, psichologinių standartų, psichologinio klimato planavimo metodų ir galutinių rezultatų kūrimą. Patartina, kad psichologinį planavimą vykdytų profesionali organizacijos psichologinė tarnyba, susidedanti iš socialinių psichologų. Svarbiausi psichologinio planavimo rezultatai yra: padalinių („komandų“) formavimas pagal darbuotojų psichologinį atitikimą; komfortiškas psichologinis klimatas komandoje: asmeninės žmonių motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija; psichologinių konfliktų (skandalų, nuoskaudų, streso, susierzinimo) mažinimas; karjeros, paremtos darbuotojų psichologine orientacija, kūrimas; komandos narių intelektinių gebėjimų ir išsilavinimo lygio augimas; korporacinės kultūros formavimas, pagrįstas elgesio normomis ir idealių darbuotojų įvaizdžiais.

Socialinis ir psichologinis poveikis personalui atliekamas naudojant socialinius ir psichologinius metodus. Socialiniai-psichologiniai metodai reprezentuoja aibę konkrečių būdų paveikti asmeninius santykius ir ryšius, atsirandančius darbo grupėse, taip pat jose vykstančius socialinius procesus. Jie pagrįsti moralinių paskatų dirbti naudojimu, psichologinėmis technikomis darant įtaką asmeniui, siekiant administracinę užduotį paversti sąmoninga pareiga (15 pav.).

15 pav. Socialinio psichologinio valdymo metodai

Pagrindinis šių metodų naudojimo tikslas – sukurti teigiamą požiūrį komandoje. socialinis-psichologinis klimatas, kurios dėka iš esmės bus išspręstos švietimo, organizacinės ir ekonominės problemos.

Įtaka komandai formuojant ir tobulinant daroma socialiniais metodais, iš kurių pagrindiniai yra socialinių normų metodas, ugdymo metodai, metodai, socialinis reguliavimas ir kt.

Socialinių normų metodas leidžia racionalizuoti socialinius santykius tarp grupių ir jų viduje remiantis tokiomis visuomenės sukurtomis socialinėmis normomis kaip žmogiškumas, bendrininkavimas, empatija, kritiškas požiūris į savo trūkumus, sąžiningumas ir kt. Ugdymo metodai apima propagandą ir agitaciją, įtikinėjimą ir švietimą, administracijos veiklos kontrolę, atlikėjų dalyvavimą valdyme.

Socialinio reguliavimo metodai skirti racionalizuoti ir harmonizuoti socialinius santykius komandoje. Tai administracijos ir darbuotojų susitarimai bei abipusiai įsipareigojimai, visuomeninių organizacijų įstatai, apskaitos tvarka ir socialinių poreikių bei interesų tenkinimo prioritetas.

Socialinės iniciatyvos ir inovacijų metodai skirti formuoti ir išlaikyti pažangiausias socialines normas komandoje. Tai apima dalijimąsi patirtimi, iniciatyvą ir naujoves.

Socialinio tęstinumo metodai – inicijavimas į darbininkus, veteranų pagerbimas, iškilmingi susirinkimai, šou, profesijos geriausiųjų konkursai.

Valdymo ciklas baigiamas apibendrinant. Kartu tai yra naujo ciklo pradžia, nes sukuria pradinį pagrindą naujiems sprendimams.