Valdymas pačiose įvairiausiose žmogaus veiklos srityse yra viena iš esmines funkcijas. Ypatingą reikšmę jam suteikė sąlygos rinkos ekonomika. Norint tinkamai valdyti žmones, organizacijos vadovas turi pasirinkti tam tikras stilius elgesį. Būtent tai turi būti pademonstruota santykiuose su pavaldiniais, vedant juos į numatytą tikslą. Kitaip tariant, už normalus funkcionavimasĮmonė reikalauja vienokio ar kitokio vadovavimo stiliaus. Tai yra pagrindinė vadovo efektyvumo savybė. vadovybė. Negalima pervertinti lyderio valdymo stiliaus vaidmens. Juk nuo to priklausys įmonės sėkmė, jos plėtros dinamika, darbuotojų motyvacija, požiūris į savo pareigas, santykiai kolektyve ir daug daugiau.
Sąvokos apibrėžimas
Ką reiškia žodis „vadovas“? Tai tas, kuris „veda už rankos“. Kiekvienoje organizacijoje turi būti asmuo, atsakingas už visų įmonėje veikiančių padalinių priežiūrą. Ši atsakomybė apima darbuotojų veiksmų stebėjimą. Tai yra kiekvieno vadovo darbo esmė.
Galutinis pirminis vyresniojo vadovo tikslas yra pasiekti įmonės tikslus. Vadovas šį darbą atlieka be pavaldinių pagalbos. O įprastas elgesys su komanda turėtų jį motyvuoti dirbti. Tai yra vadovo valdymo stilius. Kokios yra šios koncepcijos šaknys?
Žodis „stilius“ yra graikų kilmės. Iš pradžių taip buvo pavadintas strypas, skirtas rašyti ant vaško lentos. Kiek vėliau žodis „stilius“ pradėtas vartoti kiek kitokia prasme. Jis pradėjo rodyti rašysenos pobūdį. Tai galima pasakyti ir apie vadovo valdymo stilių. Tai savotiškas parašas vyresniojo vadovo veiksmuose.
Vadovo stilius vadovaujant komandai gali būti skirtingas. Tačiau apskritai jos priklauso nuo šias pareigas einančio asmens vadovavimo ir administracinių savybių. Vykdant darbo veiklą, formuojasi individualus lyderio tipas, jo „rašysena“. Tai rodo, kad neįmanoma rasti dviejų vienodų bosų, turinčių tą patį stilių. Šis reiškinys yra individualus, nes jį lemia specifinės savybės konkretus asmuo, atspindintis jo darbo su personalu ypatumą.
klasifikacija
Manoma, kad laimingas yra tas, kuris kiekvieną rytą su malonumu eina į darbą. Ir tai tiesiogiai priklauso nuo jo viršininko, nuo to, kokį valdymo stilių vadovas naudoja, nuo santykių su pavaldiniais. Vadybos teorija atkreipė dėmesį į šią problemą jos sukūrimo aušroje, tai yra beveik prieš šimtą metų. Pagal jos išsakytas koncepcijas jau tuo metu egzistavo daugybė darbo ir vadovavimo stilių. Kiek vėliau prie jų pradėjo prisijungti ir kiti. Dėl to šiuolaikinė teorija vadovybė atsižvelgia į kelių vadovavimo stilių buvimą. Kai kuriuos iš jų apibūdinkime išsamiau.
Demokratinė
Šis vadovavimo stilius pagrįstas pavaldinių dalyvavimu priimant sprendimus, pasidalijus jiems atsakomybę. Šio tipo vyresniojo vadovo darbo pavadinimas kilęs iš lotynų kalba. Jame demos reiškia „žmonių galią“. Demokratinis vadovo valdymo stilius šiandien laikomas geriausiu. Remiantis tyrimo duomenimis, jis yra 1,5-2 kartus efektyvesnis už visus kitus viršininko ir jo pavaldinių bendravimo būdus.
Jeigu vadovas naudojasi demokratiniu valdymo stiliumi, tai jis pasikliauja komandos iniciatyva. Tuo pačiu metu visi darbuotojai lygiaverčiai ir aktyviai dalyvauja įmonės tikslų aptarimo procesuose.
Demokratiniame vadovavimo stiliuje vyksta vadovo ir pavaldinių sąveika. Kartu komandoje atsiranda tarpusavio supratimo ir pasitikėjimo jausmas. Tačiau verta pastebėti, kad vyresniojo vadovo noras išklausyti įmonės darbuotojų nuomonę tam tikrais klausimais atsiranda ne todėl, kad jis pats nieko nesupranta. Vadovo demokratiškas valdymo stilius rodo, kad toks viršininkas suvokia, jog diskutuojant apie problemas kyla naujų idėjų. Jie tikrai pagreitins tikslo siekimo procesą ir pagerins darbo kokybę.
Jei iš visų valdymo stilių ir metodų vadovas pasirinko demokratinį, tai reiškia, kad jis neprimes savo valios savo pavaldiniams. Kaip jis pasielgs šiuo atveju? Toks vadovas mieliau naudos skatinimo ir įtikinėjimo metodus. Sankcijų jis imsis tik tada, kai visi kiti metodai bus visiškai išnaudoti.
Vadovo demokratinis valdymo stilius yra pats palankiausias psichologinis poveikis. Toks viršininkas nuoširdžiai domisi darbuotojais ir teikia jiems draugišką dėmesį, atsižvelgdamas į jų poreikius. Tokie santykiai teigiamai veikia komandos darbo rezultatus, specialistų aktyvumą ir iniciatyvumą. Žmonės tampa patenkinti savo darbu. Jie taip pat patenkinti savo padėtimi komandoje. Darbuotojų sanglauda ir palankios psichologinės sąlygos teigiamai veikia fizinę ir moralinę žmonių sveikatą.
Žinoma, valdymo stiliai ir vadovavimo savybės yra glaudžiai susijusios sąvokos. Taigi, atsižvelgiant į bendravimo su pavaldiniais demokratiškumą, viršininkas turi turėti aukštą autoritetą tarp darbuotojų. Jis taip pat turi turėti puikius organizacinius, intelektualinius ir psichologinius-komunikacinius gebėjimus. Priešingu atveju šio stiliaus įgyvendinimas taps neveiksmingas. Demokratinis vadovavimo tipas turi dvi atmainas. Pažvelkime į juos atidžiau.
Deliberatyvus stilius
Ją naudojant, dauguma problemų, su kuriomis susiduria komanda, išsprendžiamos bendrų diskusijų metu. Vadovas, savo veikloje taikantis svarstymo stilių, dažnai tariasi su pavaldiniais neparodydamas savo pranašumo. Tai neperkelia atsakomybės darbuotojams už pasekmes, kurios gali kilti dėl to priimtus sprendimus.
Aptariamojo vadovavimo tipo lyderiai plačiai naudoja dvipusį bendravimą su savo pavaldiniais. Jie pasitiki savo darbuotojais. Žinoma, labiausiai svarbius sprendimus priima tik vadovas, bet kartu specialistams suteikiama teisė savarankiškai spręsti konkrečias problemas.
Dalyvavimo stilius
Tai dar vienas demokratinio vadovavimo tipas. Pagrindinė jos idėja – įtraukti darbuotojus ne tik į tam tikrų sprendimų priėmimą, bet ir į jų įgyvendinimo kontrolę. Tokiu atveju vadovas visiškai pasitiki savo pavaldiniais. Be to, bendravimą tarp jų galima apibūdinti kaip atvirą. Bosas elgiasi vieno iš komandos narių lygiu. Tuo pačiu metu kiekvienam darbuotojui suteikiama teisė laisvai reikšti savo nuomonę įvairiais klausimais, nebijant vėlesnių neigiamos reakcijos. Tokiu atveju atsakomybę už nesėkmes darbe pasidalija vadovas ir pavaldiniai. Šis stilius leidžia sukurti efektyvią darbo motyvavimo sistemą. Tai leidžia sėkmingai pasiekti įmonės tikslus.
Liberalus stilius
Šis vadovavimo tipas dar vadinamas laisvu. Juk tai suponuoja polinkį į nuolaidumą, toleranciją ir nereiklumą. Liberalus valdymo stilius pasižymi visiška darbuotojų sprendimų laisve. Tuo pačiu metu vadovas šiame procese dalyvauja minimaliai. Jis nusišalina nuo jam pavestų pavaldinių veiklos priežiūros ir kontrolės funkcijų.
Galima sakyti, kad lyderių tipai ir valdymo stiliai yra artimi tarpusavyje. Taigi žmogus, kuris yra nepakankamai kompetentingas ir neužtikrintas savo tarnybine padėtimi, komandoje leidžia sau turėti liberalų požiūrį. Toks vadovas sugeba imtis ryžtingų žingsnių tik gavęs nurodymus iš viršininko. Pasiekdamas nepatenkinamų rezultatų, jis visais būdais vengia atsakomybės. Svarbių klausimų sprendimas įmonėje, kurioje dirba toks vadovas, dažnai vyksta jam nedalyvaujant. Liberalas, norėdamas įtvirtinti savo autoritetą, savo pavaldiniams moka tik nepelnytas premijas ir teikia įvairių rūšių pašalpas.
Kur galima pasirinkti tokią kryptį? esamus stilius vadovo valdymas? Tiek darbo organizavimas, tiek drausmės lygis įmonėje turi būti aukščiausias. Tai įmanoma, pavyzdžiui, žinomų teisininkų bendrijoje ar rašytojų sąjungoje, kur visi darbuotojai užsiima kūrybine veikla.
Liberalų valdymo stilių psichologiniu požiūriu galima vertinti dvejopai. Viskas priklausys nuo to, kurie specialistai vykdys šias rekomendacijas. Teigiamas rezultatas Panašus stilius bus įgyjamas, kai komandą sudarys atsakingi, disciplinuoti, aukštos kvalifikacijos darbuotojai, gebantys savarankiškai atlikti kūrybinį darbą. Toks vadovavimas taip pat gali būti sėkmingai įgyvendintas, jei įmonėje yra išmanančių asistentų.
Taip pat yra komandų, kuriose pavaldiniai vadovauja savo viršininkui. Tarp jų jis tiesiog žinomas kaip „ geras vyras“ Tačiau tai negali tęstis ilgai. Jei bet kuris konfliktinė situacija nepatenkinti darbuotojai nustoja paklusti. Tai veda prie leistino stiliaus atsiradimo, dėl kurio sumažėja darbo drausmė, į konfliktų ir kitų neigiamų reiškinių vystymąsi. Tačiau tokiais atvejais vadovas tiesiog pasitraukia nuo įmonės reikalų. Jam svarbiausia išsaugoti geri santykiai su savo pavaldiniais.
Autoritarinis stilius
Tai reiškia autoritetingą vadovavimo tipą. Jis pagrįstas viršininko noru įrodyti savo įtaką. Autoritarinio valdymo stiliaus lyderis įmonės darbuotojams suteikia tik minimalų informacijos kiekį. Taip yra dėl jo nepasitikėjimo pavaldiniais. Toks vadovas siekia atsikratyti talentingų žmonių ir stiprių darbuotojų. Geriausias šiuo atveju yra tas, kuris sugeba suprasti savo mintis. Toks vadovavimo stilius sukuria intrigų ir paskalų atmosferą įmonėje. Tuo pačiu metu darbuotojų nepriklausomumas išlieka minimalus. Pavaldiniai siekia išspręsti visus su vadovybe kylančius klausimus. Juk niekas negali numatyti, kaip vadovybė reaguos į konkrečią situaciją.
Autoritarinio valdymo stiliaus lyderis yra tiesiog nenuspėjamas. Žmonės net nedrįsta jam pranešti blogų naujienų. Dėl to toks viršininkas gyvena visiškai pasitikėdamas, kad viskas klostėsi tiksliai taip, kaip jis tikėjosi. Darbuotojai neklausinėja ir nesiginčija net tais atvejais, kai vadovo priimtame sprendime mato esminių klaidų. Tokio vyresniojo vadovo veiklos rezultatas – pavaldinių iniciatyvos slopinimas, trukdantis jų darbui.
Esant autoritariniam vadovavimo stiliui, visa valdžia sutelkta vieno žmogaus rankose. Tik jis gali vienas išspręsti visus klausimus, nustatyti pavaldinių veiklą ir nesuteikti jiems galimybės priimti nepriklausomi sprendimai. Tokiu atveju darbuotojai daro tik tai, kas jiems įsakyta. Štai kodėl visa jiems skirta informacija sumažinama iki minimumo. Vadovas, turintis autoritarinį komandos valdymo stilių, griežtai kontroliuoja savo pavaldinių veiklą. Toks viršininkas turi pakankamai galios savo rankose primesti savo valią darbuotojams.
Tokio vadovo akimis, pavaldinys yra žmogus, kuris turi pasibjaurėjimą darbui ir, kai tik įmanoma, jo vengia. Tai tampa nuolatinio darbuotojo prievartos, jo kontrolės ir bausmių vykdymo priežastimi. Šiuo atveju neatsižvelgiama į pavaldinių nuotaikas ir emocijas. Vadovas turi atstumą nuo savo komandos. Tuo pačiu metu autokratas specialiai kreipiasi į save žemas lygis savo pavaldinių poreikius, manydamas, kad jis jiems svarbiausias.
Jeigu vertintume šį vadovavimo stilių psichologiniu požiūriu, tai jis pats nepalankiausias. Juk vadovas tokiu atveju darbuotojo nesuvokia kaip individo. Darbuotojų kūrybiškumas nuolat slopinamas, todėl jie tampa pasyvūs. Žmonės tampa nepatenkinti savo darbu ir savo padėtimi komandoje. Psichologinis klimatas įmonėje taip pat tampa nepalankus. Komandoje dažnai kyla intrigų ir atsiranda smalsuolių. Tai padidina žmonių stresą, kuris kenkia jų moralinei ir fizinei sveikatai.
Autoritarinio stiliaus naudojimas yra veiksmingas tik tam tikromis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, kovos sąlygomis, kai avarinės situacijos, kariuomenėje ir komandoje, kurioje jos narių sąmonė yra žemiausiame lygyje. Autoritarinis vadovavimo stilius turi savų variantų. Pažvelkime į juos atidžiau.
Agresyvus stilius
Tokį personalo valdymo būdą priėmęs vadovas mano, kad iš prigimties dauguma žmonių yra kvaili ir tingūs. Vadinasi, jie stengiasi nedirbti. Šiuo atžvilgiu toks vadovas laiko savo pareiga priversti darbuotojus atlikti savo pareigas. Jis neleidžia sau dalyvauti ir švelnumo.
Ką gali reikšti, kai žmogus tarp visų valdymo stilių pasirenka agresyvų? Vadovo asmenybė šiuo atveju turi ypatingų savybių. Toks žmogus yra nemandagus. Jis riboja ryšius su pavaldiniais, išlaiko juos per atstumą. Bendraudamas su darbuotojais toks viršininkas dažnai pakelia balsą, įžeidinėja žmones ir aktyviai gestikuliuoja.
Agresyviai lankstus stilius
Šiam vadovavimo tipui būdingas selektyvumas. Toks viršininkas rodo agresiją savo darbuotojams ir tuo pačiu paslaugumą bei lankstumą aukštesnio valdymo organo atžvilgiu.
Savanaudiškas stilius
Tokį personalo valdymo būdą priėmęs vadovas, atrodo, vienintelis viską išmano ir gali. Štai kodėl toks viršininkas prisiima atsakomybę už vienintelį su komandos veikla ir gamyba susijusių klausimų sprendimą. Toks vadovas netoleruoja pavaldinių prieštaravimų ir yra linkęs daryti skubotas išvadas, kurios ne visada teisingos.
Geraširdis stilius
Pagrinde šio tipo Santykiai tarp vadovo ir pavaldinių grindžiami autoritarizmu. Tačiau viršininkas vis tiek suteikia savo darbuotojams galimybę dalyvauti priimant kai kuriuos sprendimus, tuo pačiu apribodamas jų veiklos sritį. Komandos darbo rezultatai kartu su dominuojančia bausmių sistema taip pat vertinami tam tikrais atlygiais.
Pagaliau
Individualus vadovo valdymo stilius gali būti labai įvairus. Be to, visi aukščiau pateikti jo tipai gryna forma susitikti tiesiog neįmanoma. Čia gali vyrauti tik tam tikros savybės.
Štai kodėl apibrėžimas geriausias stilius duoti nurodymus nėra lengva. Vyresnysis vadovas turi žinoti aukščiau nurodytą klasifikaciją ir mokėti taikyti kiekvieną personalo valdymo kategoriją, priklausomai nuo situacijos ir galimybių. konkreti užduotis. Tiesą sakant, tai yra tikro lyderio menas.
ĮVADAS
Efektyvus tapimas rinkos santykiai Rusijoje daugiausia lemia šiuolaikinių valdymo santykių formavimasis ir padidėjęs ekonomikos valdomumas. Būtent valdymas užtikrina ekonominių procesų darną ir integraciją organizacijoje.
Valdymas yra svarbiausia rinkos ekonomikos sąvoka. Ją studijuoja ekonomistai, verslininkai, finansininkai, bankininkai ir visi, kas susiję su verslu.
„Valdyti – reiškia vesti įmonę link jos tikslo, išgaunant maksimumą iš turimų išteklių“. Šiuolaikiniams specialistams reikalingos gilios vadybos žinios, o tam jie turi aiškiai suprasti vadybos esmę ir sampratą.
Personalo valdymas įmonėje yra veiklos rūšis, leidžianti įgyvendinti ir apibendrinti įvairius asmens prisitaikymo prie išorinių sąlygų klausimus, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant įmonės personalo valdymo sistemą.
VALDYMO STILIUS SAMPRATA
Literatūroje yra daug „valdymo stiliaus“ sąvokos apibrėžimų, panašių vienas į kitą savo pagrindiniais bruožais. Ją galima vertinti kaip vadovo sistemingai naudojamų sprendimų priėmimo metodų, darančių įtaką pavaldiniams ir bendraujant su jais, visuma.
Valdymo stilius– Tai stabilus lyderio bruožų rinkinys, pasireiškiantis jo santykiuose su pavaldiniais.
Kitaip tariant, tokiu būdu viršininkas kontroliuoja savo pavaldinius ir išreiškiamas nuo konkrečių situacijų nepriklausomas jo elgesio modelis.
Valdymo stilius apibūdina ne lyderio elgesį apskritai, o tai, kas jame yra stabilu ir nekintama. Nuolat pasireiškiantis įvairiose situacijose. Optimalaus valdymo stiliaus radimas ir naudojimas yra skirtas darbuotojų pasiekimams ir pasitenkinimui pagerinti.
Valdymo stilių samprata buvo intensyviai plėtojama po Antrojo pasaulinio karo. Tačiau jo plėtra vis dar susiduria su daugybe neišspręstų problemų. Pagrindinės problemos:
Sunkumai nustatant valdymo stiliaus efektyvumą. Rezultatai, kuriuos reikia pasiekti naudojant tam tikrą stilių, apima daug komponentų ir nėra lengvai sumažinami iki vienos vertės ir palyginami su kitų stilių rezultatais.
Sunku nustatyti priežasties ir pasekmės ryšį tarp valdymo stiliaus ir jo naudojimo efektyvumo. Paprastai į valdymo stilių žiūrima kaip į priežastį pasiekti tam tikrą rezultatą – darbuotojų produktyvumą. Tačiau toks priežasties ir pasekmės ryšys ne visada atitinka tikrovę. Dažnai tai yra darbuotojų pasiekimų pobūdis (nežymūs arba aukštų pasiekimų) skatina lyderį naudoti tam tikrą stilių.
Situacijos kintamumas, pirmiausia pačioje organizacijoje. Valdymo stiliai yra veiksmingi tik tam tikromis sąlygomis, tačiau šios sąlygos nelieka nepakitusios. Laikui bėgant tiek vadovas, tiek darbuotojai gali keisti savo lūkesčius ir požiūrį vienas į kitą, todėl stilius gali tapti neefektyvus, o jo panaudojimo vertinimas nepatikimas.
Nepaisant šių ir kai kurių kitų sunkumų, valdymo stiliai yra svarbi gairė sprendžiant valdymo efektyvumo didinimo problemas.
Savo valdymo stilių galite nustatyti dviem būdais:
Nustatant individualaus valdymo stiliaus ypatybes, kurias viršininkas naudoja savo pavaldinių atžvilgiu.
Teoriškai sukūrus tipinių vadovo elgesio reikalavimų rinkinį, skirtą darbuotojų integravimui ir jų panaudojimui organizacijos tikslų siekimo procese.
Taip pat vadovavimo stilių galite laikyti „stabiliai pasireiškiančiais lyderio sąveikos su komanda bruožais, susiformavusiais veikiant tiek objektyvioms, tiek subjektyvioms valdymo sąlygoms, ir individualioms lyderio asmenybės psichologinėms savybėms“.
Objektyvios išorinės sąlygos, formuojančios valdymo stilių konkrečiame valdymo lygyje, apima komandos pobūdį (gamyba, tyrimai ir kt.), specifiką. iššūkius(įprasta, įprasta ar skubi, neįprasta), šių užduočių atlikimo sąlygos (palankios, nepalankios ar ekstremalios), veiklos metodai ir priemonės (individuali, porinė ar grupinė). Kartu su tuo, kas išdėstyta, išryškėja komandos išsivystymo lygis. Individualios psichologinės konkretaus vadovo charakteristikos įneša originalumo jo vadovaujamai veiklai. Remdamasis atitinkama išorinių poveikių transformacija, kiekvienas vadovas demonstruoja savo individualų valdymo stilių.
Vadovavimo stiliaus tyrimą psichologai atlieka daugiau nei pusę amžiaus. Taigi dabar mokslininkai yra sukaupę nemažai empirinės medžiagos apie šią problemą.
Valdymo stilius- metodą, metodų sistemą, skirtą vadovo įtakos pavaldiniams. Vienas iš svarbiausių veiksnių efektyviai organizacijos veiklai, pilnam žmonių ir komandų potencialių galimybių realizavimui. Dauguma mokslininkų nustato šiuos valdymo stilius:
Demokratinis stilius (kolegialus);
Liberalus stilius (anarchinis).
Valdymo stilius- Tai įprastas tai, kaip vadovas elgiasi su pavaldiniais, siekdamas daryti jiems įtaką ir motyvuoti siekti organizacijos tikslų. Tai, kokiu mastu vadovas perduoda savo valdžią, kokios galios jis naudojasi, ir jo rūpestis pirmiausia žmogiškais santykiais arba, svarbiausia, užduočių įvykdymu – visa tai atspindi valdymo stilių, būdingą konkrečiam lyderiui.
Kiekviena organizacija yra unikalus individų, tikslų ir uždavinių derinys. Kiekvienas vadovas yra unikali asmenybė, turinti daugybę sugebėjimų. Todėl valdymo stilių ne visada galima priskirti kokiai nors konkrečiai kategorijai.
Autoritarinis (direktyvinis) stilius valdymui būdingas labai centralizuotas vadovavimas ir vadovavimo vienybės dominavimas. Vadovas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus reikalus, o sprendimus priima vienas arba juos atšaukia. Jis neklauso komandos nuomonės, jis pats viską sprendžia už komandą. Vyraujantys valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė labai griežta, detali, atimanti pavaldinių iniciatyvą.
Verslo interesai iškeliami ženkliai aukščiau žmonių interesų, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas.
Juo besinaudojantis vadovas pirmenybę teikia oficialiam santykių pobūdžiui ir išlaiko atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių, kurio jie neturi teisės pažeisti.
Toks vadovavimo stilius neigiamai veikia moralinį ir psichologinį klimatą ir lemia ženkliai darbuotojų iniciatyvumo, savikontrolės ir atsakomybės sumažėjimą.
Autoritarinis valdymo stilius – tai vadovavimo stilius, kai vadovas apibrėžia tikslus ir politiką kaip visumą, paskirsto pareigas, taip pat dažniausiai nurodo atitinkamas procedūras, vadovauja, tikrina, vertina ir koreguoja atliekamą darbą.
1) ekstremaliomis sąlygomis (krizėmis, ekstremaliomis situacijomis ir pan.), kai reikia greitų ir ryžtingų veiksmų, kai laiko stoka neleidžia susitikti ir diskutuoti;
2) kai dėl ankstesnių sąlygų ir priežasčių tam tikroje organizacijoje vyrauja anarchinės nuotaikos, vykdomosios ir darbo drausmės lygis yra itin žemas.
Istoriškai pirmasis ir iki šių dienų praktikoje labiausiai paplitęs yra autoritarinis stilius, laikomas universaliu.
Ekspertai išskiria du autoritarinio stiliaus tipus. "Išnaudojimas" daro prielaidą, kad vadovas visų klausimų sprendimą visiškai sutelkia savo rankose, nepasitiki savo pavaldiniais, nesidomi jų nuomone, prisiima atsakomybę už viską, duodamas tik nurodymus atlikėjams. Kaip pagrindinę stimuliavimo formą jis naudoja bausmę, grasinimus ir spaudimą.
Jei vadovas priima sprendimą vienas, o po to tiesiog perteikia jį savo pavaldiniams, jie šį sprendimą suvokia kaip primestą iš išorės ir kritiškai jį aptaria, net kai jis tikrai sėkmingas. Šis sprendimas vykdomas su išlygomis ir abejingai. Darbuotojai, kaip taisyklė, džiaugiasi bet kokia vadovo klaida, joje suradę savo neigiamos nuomonės apie jį patvirtinimą. Dėl to pavaldiniai pripranta būti kažkieno valios vykdytojais, savo mintyse įamžindami stereotipą „mūsų verslas mažas“.
Vadovui visa tai taip pat nepraeina be nuostolių, nes jis atsiduria kaltininko pozicijoje, atsakingas už visas klaidas, nematydamas ir nežinodamas, kur ir kaip jos buvo padarytos. Jo pavaldiniai, nors ir daug ką žino ir pastebi, tyli arba todėl, kad dėl to gauna moralinį pasitenkinimą, arba todėl, kad mano, kad jo taip ir nepavyks perauklėti. Vadovas supranta esamą situaciją, tačiau yra bejėgis kaltinti kitus dėl padarytų klaidų, nes jo pavaldiniai nedalyvavo priimant sprendimą. Štai kaip savotiškas užburtas ratas kuris anksčiau ar vėliau veda prie nepalankaus moralinio ir psichologinio klimato organizacijoje ar padalinyje susiformavimo ir sukuria dirvą konfliktams.
Minkštesnis "geranoriškas" autoritarinio stiliaus tipas. Vadovas su pavaldiniais elgiasi nuolaidžiai, tėviškai, kartais domisi jų nuomone. Bet net jei išsakyta nuomonė yra pagrįsta, jis gali pasielgti savaip, dažnai tai darydamas demonstratyviai, o tai gerokai pablogina moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve. Priimdamas sprendimus, jis gali atsižvelgti į individualią darbuotojų nuomonę ir suteikti tam tikrą savarankiškumą, tačiau griežtai kontroliuojamas, jei griežtai laikomasi bendros įmonės politikos ir griežtai laikomasi visų reikalavimų bei nurodymų.
Grasinimai bausme, nors ir yra, nevyrauja.
Pretenzijos autoritarinis lyderis kompetencija visais klausimais sukuria chaosą ir galiausiai turi įtakos darbo efektyvumui. Toks viršininkas paralyžiuoja savo aparato darbą. Jis ne tik pralaimi geriausi darbuotojai, bet ir aplink save sukuria priešišką atmosferą, kuri kelia jam grėsmę. Jo pavaldiniai priklauso nuo jo, bet jis taip pat daugeliu atžvilgių priklauso nuo jų. Nepatenkinti pavaldiniai gali jį nuvilti arba neteisingai informuoti.
Specialūs tyrimai parodė, kad nors autoritarinio valdymo stiliaus sąlygomis galima atlikti kiekybiškai didesnį darbo kiekį nei demokratinėmis sąlygomis, darbo kokybė, originalumas, naujumas, kūrybiškumo elementų buvimas bus vienodos tvarkos. mažesnio dydžio. Vadovaujant labiau tinka autoritarinis stilius paprasti tipai veikla, orientuota į kiekybinius rezultatus.
Taigi autoritarinio stiliaus pagrindas – visos valdžios ir atsakomybės sutelkimas lyderio rankose, suteikiantis jam pranašumą nustatant tikslus ir pasirenkant priemones jiems pasiekti. Pastaroji aplinkybė turi dvejopą vaidmenį siekiant efektyvumo.
Viena vertus, autoritarinis valdymo stilius pasireiškia tvarka, skubos tvarka atlikti užduotį ir gebėjimu numatyti rezultatą maksimalios visų rūšių išteklių koncentracijos sąlygomis. Kita vertus, formuojasi tendencijos suvaržyti individualią iniciatyvą ir vienpusį informacijos srautų judėjimą iš viršaus į apačią ir nėra reikalingo grįžtamojo ryšio.
Autoritarinio stiliaus naudojimas, nors ir užtikrina aukštą darbo našumą, nesukuria vidinio atlikėjų intereso efektyviu darbu. Perteklinės drausminės priemonės sukelia žmoguje baimę ir pyktį, naikina paskatas dirbti.
Šis stilius taikomas, kai pavaldiniai yra visiškai vadovo valdžioje, pavyzdžiui, įjungę karinė tarnyba, arba jie juo be galo pasitiki, kaip aktoriai pasitiki režisieriumi ar sportininkai – treneriu; ir jis įsitikinęs, kad jie patys nesugeba tinkamai pasielgti.
DEMOKRATINIS VALDYMO STILIUS (KOLEGIALUS)
Demokratinis stilius valdymui būdingas galių, iniciatyvos ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovo ir pavaduotojų, vadovo ir pavaldinių. Demokratiško stiliaus vadovas visada išsiaiškina kolektyvo nuomonę svarbiais gamybiniais klausimais ir priima kolegialius sprendimus. Komandos nariai yra reguliariai ir laiku informuojami apie jiems svarbius klausimus. Bendravimas su pavaldiniais vyksta prašymų, pageidavimų, rekomendacijų, patarimų, apdovanojimų už kokybišką ir efektyvų darbą forma, draugiškai ir mandagiai; įsakymai taikomi pagal poreikį. Vadovas skatina palankų psichologinį klimatą kolektyve ir gina pavaldinių interesus.
Demokratinis valdymo stilius – tai toks vadovavimo stilius, kai vadovas, remdamasis visuotinio darbuotojų susirinkimo ar įgaliotų asmenų rato parengtais pasiūlymais, rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus.
DEMOKRATINĖ: KONSULTACINĖ IR DALYVAUJA
Organizacijoms, kuriose dominuoja demokratinio vadovavimo principas, būdingas didelis valdžių decentralizavimo laipsnis, aktyvus darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus ir sąlygų, kuriomis tarnybinių pareigų atlikimas joms būtų patrauklus, o sėkmė – atlygis.
Tikras demokratiškas vadovas stengiasi pavaldinių pareigas padaryti patrauklesnes, vengia primesti jiems savo valią, įtraukia juos į sprendimų priėmimą, suteikia laisvę formuluoti savo tikslus, remdamasis organizacijos idėjomis.
Viduje "patariamasis" vadovas domisi savo pavaldinių nuomone, konsultuojasi su jais, stengiasi išnaudoti tai, kas geriausia, ką jie siūlo. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas; bausmė taikoma tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai iš esmės yra patenkinti šia valdymo sistema, nepaisant to, kad dauguma sprendimų jiems iš tikrųjų yra sufleruojami iš viršaus, ir dažniausiai stengiasi suteikti savo viršininkui visą įmanomą pagalbą ir moralinę paramą reikalingais atvejais.
„Dalyvaujantis“ demokratinio valdymo forma suponuoja, kad vadovas visais klausimais visiškai pasitiki savo pavaldiniais (o tada jie atsako tuo pačiu), visada juos išklauso ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, įtraukia darbuotojus į tikslų nustatymą ir jų įgyvendinimo stebėseną. Kartu atsakomybė už priimtų sprendimų pasekmes neperkeliama pavaldiniams. Visa tai suburia komandą.
Paprastai demokratinis valdymo stilius naudojamas tuo atveju, kai atlikėjai gerai, kartais geresni už vadovą, supranta darbo subtilybes ir gali įnešti į jį daug naujovių bei kūrybiškumo. Demokratinis vadovas, jei reikia, gali leistis į kompromisą arba visai atsisakyti sprendimo, jei pavaldinio logika įtikina. Ten, kur autokratas veiktų su įsakymais ir spaudimu, demokratas bando įtikinti ir įrodyti problemos sprendimo pagrįstumą ir naudą, kurią gali gauti darbuotojai.
Tuo pačiu metu itin svarbią reikšmę įgauna vidinis pavaldinių pasitenkinimas dėl galimybės realizuoti savo kūrybinius gebėjimus. Pavaldiniai gali savarankiškai priimti sprendimus ir ieškoti būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose, nekreipdami daug dėmesio į smulkmenas.
Demokratiško lyderio kuriama aplinka, kaip taisyklė, taip pat yra edukacinio pobūdžio ir leidžia siekti tikslų mažomis sąnaudomis. Atsiranda teigiamas valdžios rezonansas: pozicijos autoritetą sustiprina asmeninis autoritetas. Valdymas vyksta be griežto spaudimo, pasikliaujant darbuotojų sugebėjimais, gerbiant jų orumą, patirtį ir įgūdžius. Tai sukuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą komandoje.
Tyrimai parodė, kad autoritariniu stiliumi galite atlikti maždaug dvigubai daugiau darbo nei demokratiniu stiliumi. Tačiau jo kokybė, originalumas, naujumas ir kūrybinių elementų buvimas bus tuo pačiu mažesniu mastu. Iš to galime daryti išvadą, kad paprastesnėms veiklos rūšims, orientuotoms į kiekybinius rezultatus, labiau tinka autoritarinis stilius, o sudėtingoms, kur kokybė yra pirmoje vietoje, demokratinis stilius.
Vėlesni pokyčiai paskatino pateisinti du naujus stilius, daugeliu atžvilgių artimus autoritariniam ir demokratiniam.
Vadinamas stilius, kuriuo vadovas orientuojasi į jam pavestos užduoties sprendimą (paskirsto užduotis pavaldiniams, planuoja, sudaro darbo grafikus, formuoja požiūrius į jų įgyvendinimą, aprūpina viską, ko reikia ir pan.). orientuotas į užduotį (instrumentinis). Stilius, kai vadovas kuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą, organizuoja komandinį darbą, akcentuoja savitarpio pagalbą, leidžia atlikėjams kuo daugiau dalyvauti priimant sprendimus, skatina profesinį augimą ir kt. gavo vardą orientuota į pavaldinius (žmonių santykius).
Į pavaldinį orientuotas vadovavimo stilius, artimas demokratiniam, padeda didinti produktyvumą, nes suteikia erdvės žmonių kūrybiškumui ir didina pasitenkinimą. Jo naudojimas mažina pravaikštas, sukuria aukštesnę moralę, gerina komandinius santykius ir pavaldinių požiūrį į valdymą.
Galimi į užduotį orientuoto vadovavimo stiliaus pranašumai yra beveik tokie patys kaip autoritarinio vadovavimo stiliaus. Jie susideda iš sprendimų ir veiksmų greičio, griežtos pavaldinių darbo kontrolės. Tačiau tai atlikėjus pastato į priklausomybę, generuoja jų pasyvumą, o tai galiausiai lemia darbo efektyvumo mažėjimą.
Vadovas čia daugiausia informuoja pavaldinius apie jų pareigas ir užduotis, nustato, kaip jas reikia spręsti, paskirsto pareigas, tvirtina planus, nustato standartus, kontroliuoja.
Paprastai vadovai naudoja demokratinį stilių, orientuotą į žmonių santykius, arba autoritarinį stilių, orientuotą į darbą.
LIBERALUS VALDYMO STILIUS (BIURUKRATINIS)
Liberalus stilius vadybai būdingas aktyvaus vadovo dalyvavimo kolektyvo valdyme stoka. Toks vadovas „eina su srautu“, laukia arba reikalauja nurodymų iš viršaus arba patenka į komandos įtaką. Jis mieliau nerizikuoja, „nuleidžia galvą“, vengia spręsti neatidėliotinus konfliktus ir stengiasi sumažinti savo asmeninę atsakomybę. Jis leidžia savo darbui eiti savo vaga ir retai jį kontroliuoja. Toks vadovavimo stilius yra pageidautinas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai yra nepriklausomi ir kūrybingi.
Liberalus valdymo stilius – tai toks vadovavimo stilius, kai vadovas, remdamasis savo nuomone, atsižvelgdamas į pavaldinių nuomonę, rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus, kuriuos vadovui pavaldūs asmenys griežtai vykdo.
LIBERALUS, TAIP PAT BIURKRATINIS
Ten, kur kalbame apie būtinybę skatinti kūrybingą atlikėjų požiūrį į savo kūrybą, labiausiai pageidautina liberalus valdymo stilius. Jo esmė ta, kad vadovas iškelia savo pavaldiniams užduotį, sukuria reikalingas organizacines darbui sąlygas, apibrėžia jo taisykles ir nustato sprendimo ribas, o pats nunyksta į antrą planą, pasilikdamas konsultanto, arbitro, eksperto funkcijas. kuris įvertina gautus rezultatus ir, kilus abejonėms bei nesutarimams tarp atlikėjų, priima galutinį sprendimą. Ji taip pat suteikia darbuotojams informaciją, skatina ir moko.
Pavaldiniai, išlaisvinti nuo įkyrios kontrolės, savarankiškai priima reikiamus sprendimus ir ieško būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose. Toks darbas leidžia jiems išreikšti save, kelia pasitenkinimą ir sukuria palankų moralinį bei psichologinį klimatą kolektyve, sukuria pasitikėjimą tarp žmonių, skatina savanorišką prisiimtą padidėjusių įsipareigojimų.
Dėl didėjančio masto šio stiliaus naudojimas tampa vis plačiau paplitęs moksliniai tyrimai ir eksperimentinio dizaino kūrimą, kurį atlieka aukštos kvalifikacijos specialistai. Jie nepriima komandų, stipraus spaudimo, menkos priežiūros ir pan.
Pirmaujančiose įmonėse prievarta užleidžia vietą įtikinėjimui, griežta kontrolė – pasitikėjimui ir paklusnumu bendradarbiavimui. Toks minkštasis valdymas, kuriuo siekiama sukurti padalinių „valdomą autonomiją“, palengvina natūralų naujų valdymo metodų taikymą, o tai ypač svarbu kuriant inovacijas.
Tuo pačiu metu šis stilius gali būti lengvai transformuojamas į biurokratinis, kai vadovas visiškai pasitraukia nuo reikalų, perduodamas juos į „paaukštintojų“ rankas. Pastarieji vadovauja komandai jo vardu, taikydami vis autoritariškesnius metodus. Tuo pačiu jis pats apsimeta, kad valdžia yra jo rankose, tačiau iš tikrųjų tampa vis labiau priklausomas nuo savo savanorių padėjėjų. Liūdnas to pavyzdys yra armijos užtemimas.
Realiame gyvenime nėra „gryno“ vadovavimo stiliaus, todėl kiekviename iš išvardytų vienokiu ar kitokiu laipsniu yra kitų elementų.
Galima suprasti, kodėl tiek autokratinis, tiek žmogiškųjų santykių požiūris susilaukė daugybės šalininkų. Tačiau dabar aišku, kad abu rėmėjai padarė perdėtus dalykus, darydami išvadas, kurios nebuvo visiškai pagrįstos faktais. Yra daug gerai dokumentuotų situacijų, kai geranoriškas-autokratinis stilius pasirodė esąs labai veiksmingas.
Demokratinis stilius turi savų patrauklių pusių, sėkmių ir trūkumų. Žinoma, daugelį organizacinių problemų būtų galima išspręsti, jei pagerėję žmonių santykiai ir darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus visada lemtų didesnį pasitenkinimą ir didesnį produktyvumą. Deja, taip neatsitinka. Mokslininkai yra susidūrę su situacijomis, kai darbuotojai dalyvavo priimant sprendimus, bet vis dėlto pasitenkinimo laipsnis buvo žemas, taip pat situacijų, kai pasitenkinimas buvo didelis, o produktyvumas žemas.
Akivaizdu, kad santykį tarp vadovavimo stiliaus, pasitenkinimo ir veiklos rezultatų galima nustatyti tik atlikus ilgalaikius ir išsamius empirinius tyrimus.
Nėra „blogų“ ar „gerų“ valdymo stilių. Konkreti situacija, veiklos pobūdis, asmeninės pavaldinių savybės ir kiti veiksniai lemia optimalų kiekvieno stiliaus ir vyraujančio vadovavimo stiliaus balansą. Vadovaujančių organizacijų praktikos tyrimas rodo, kad kiekvienas iš trijų vadovavimo stilių nevienodu laipsniu pasireiškia efektyvaus vadovo darbe.
Priešingai populiariems stereotipams, vyraujantis vadovavimo stilius iš esmės nepriklauso nuo lyties. Klaidinga nuomonė, kad vadovės moterys yra švelnesnės ir visų pirma orientuotos į gerų santykių su verslo partneriais palaikymą, o vyrai – agresyvesni ir labiau orientuoti į rezultatą. Labiau tikėtina, kad lyderystės stilių atskyrimo priežastys yra asmenybės bruožai ir temperamentas, o ne lyties savybės. Sėkmingi aukščiausio lygio vadovai – tiek vyrai, tiek moterys – nesilaiko tik vieno stiliaus. Paprastai jie intuityviai arba gana sąmoningai derina skirtingas vadovavimo strategijas.
VALDYMO STILIŲ TEORIJA
Iškilus psichologas K. Levinas, dalyvavęs asmenybės teorijos kūrime, sukūrė ir pagrindė valdymo stilių sampratą. Remdamasis eksperimentiniais duomenimis, jis nustatė ir apibūdino 3 pagrindinius stilius: autoritarinis (direktyvinis); demokratinis (kolegialus); liberalus (neutralus). Žemiau pateikiamas lyginamasis pagrindinių valdymo stilių aprašymas pagal K. Lewiną.
Autoritariniam (direktyviniam) stiliui būdingas valdžios centralizavimas vieno vadovo rankose. Vadovas sprendimus priima vienas ir griežtai nustato savo pavaldinių veiklą, varžydamas jų iniciatyvą.
Demokratinis (kolegialus) stilius grindžiamas tuo, kad vadovas decentralizuoja savo valdymo galią. Priimdamas sprendimą jis tariasi su savo pavaldiniais, kurie turi galimybę dalyvauti priimant sprendimą.
Liberaliniam (permisyviam) stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas dažniausiai veikia kaip tarpininkas, suteikdamas savo pavaldiniams darbui reikalingą informaciją ir medžiagas.
Nesunku pastebėti, kad pagrindinis kriterijus, išskiriantis vieną valdymo stilių nuo kito, yra vadovo sprendimų priėmimo būdas. Yra du valdymo sprendimų priėmimo būdai – demokratinis ir autoritarinis. Kuris efektyvesnis? Kai kurie tyrinėtojai linkę manyti, kad demokratinis kelias yra veiksmingesnis: sumažėja rizika priimti neteisingą sprendimą, atsiranda alternatyvų, diskusijos metu atsiranda naujų sprendimų, kurie neįmanomi individualiai analizuojant, atsiranda galimybė atsižvelgti į pozicijas ir interesus. visų ir kt. Kartu tolesni tyrimai parodė, kad K. Levino koncepcija, nepaisant jos aiškumo, paprastumo ir įtaigumo, turi nemažai reikšmingų trūkumų: įrodyta, kad nėra pagrindo manyti, jog demokratinis valdymo stilius visada yra efektyvesnis. nei autoritarinis. Pats K. Levinas nustatė, kad objektyvūs abiejų stilių produktyvumo rodikliai yra vienodi. Nustatyta, kad kai kuriais atvejais autoritarinis valdymo stilius yra efektyvesnis nei demokratinis. Kokie tai atvejai?
ekstremalios situacijos, reikalaujančios neatidėliotinų sprendimų;
darbuotojų kvalifikacija ir jų bendras kultūrinis lygis gana žemas (nustatytas atvirkštinis ryšys tarp darbuotojų išsivystymo lygio ir poreikio taikyti autoritarinį valdymo stilių);
Kai kurie žmonės dėl savo psichologinių savybių mėgsta būti vadovaujami autoritariniais.
Nustatyta, kad abu šie valdymo stiliai nėra gryna forma. Kiekvienas vadovas, priklausomai nuo situacijos ir jo asmeninės savybės, gali būti ir „demokratas“, ir „diktatorius“. Kartais gali būti labai sunku atpažinti, kokio valdymo stiliaus lyderis iš tikrųjų laikosi (tiek efektyvaus, tiek neefektyvaus).
Pasitaiko, kad lyderio darbo forma ir turinys nesutampa: iš esmės autoritarinis lyderis elgiasi išoriškai demokratiškai (šypsosi, yra mandagus, dėkoja už dalyvavimą diskusijoje, bet sprendimus priima individualiai ir prieš prasidedant pačiai diskusijai) ir atvirkščiai. Be to, daug kas priklauso nuo situacijos – kai kuriose situacijose lyderis gali elgtis autoritariškai, o kitose – kaip „demokratas“.
Taigi valdymo efektyvumas nepriklauso nuo valdymo stiliaus, o tai reiškia, kad sprendimų priėmimo būdas negali veikti kaip efektyvaus valdymo kriterijus. Kitaip tariant, valdymas gali būti efektyvus arba neefektyvus, nepriklausomai nuo to, kaip vadovas priima sprendimą – autoritarinį ar kolegialų.
IŠVADA
Vadybos mokslas remiasi tik jam būdingų, o kartu ir su valdymu susijusių pagrindinių nuostatų, elementų, modelių, vadovavimo stilių sistema. Vieno iš pagrindinių ir sudėtingiausių valdymo subjektų – žmogaus – elgesys taip pat grindžiamas tam tikra veikla, vidiniais įsitikinimais, kurie lemia jo požiūrį į tikrovę.
Didelis dėmesys skiriamas pagrindinių pagrindinių valdymo veiklos nuostatų, koreliuojančių su individų socialinės sąveikos ypatybėmis, kūrimui ir praktiniam taikymui. Kartu svarbus ir valdymo veiklos efektyvumo užtikrinimas: sprendimų rengimas ir priėmimas, jų mokslinis pagrįstumas, praktinis įgyvendinimas, vykdymo kontrolė.
Šiais laikais vadovai turi daugiau dėmesio skirti savo pavaldinių žmogiškosioms savybėms, atsidavimui įmonei ir gebėjimui spręsti problemas. Beveik visoms pramonės šakoms šiandien būdingas didelis senėjimo tempas ir nuolatiniai pokyčiai verčia vadovus nuolat būti pasiruošusiems atlikti technines ir organizacines reformas, keisti vadovavimo stilių. Net labiausiai patyręs vadovas, laisvai išmanantis vadybos teoriją, nėra apsaugotas nuo nepagrįstų emocinė reakcija prie situacijos.
Nuo vadovavimo stiliaus pasirinkimo priklauso ne tik vadovo autoritetas ir jo darbo efektyvumas, bet ir atmosfera komandoje bei santykiai tarp pavaldinių ir vadovo. Kai visa organizacija dirba gana efektyviai ir sklandžiai, vadovas atranda, kad, be užsibrėžtų tikslų, pasiekta daug daugiau, įskaitant paprastą žmogišką laimę, tarpusavio supratimą ir pasitenkinimą darbu.
Šiuolaikinis specialistas, net ir nebūdamas vadovas, gali visapusiškai išreikšti save darbe, tačiau aktyviai bendraudamas su komanda ir vadovybe turi turėti ir reikiamą bendravimo kultūrą.
Personalo valdymas yra universalus mokslas. Ji apima 3 verslo veiklos sritis:
Valstybės tarnybos
Komercinės organizacijos
Ne pelno organizacijos.
3 verslo veiklos sektorių organizacinių ir vadybinių pagrindų konvergencijai reikalingos žinios komercinių ir ne pelno organizacijų darbuotojų valdymo srityje.
Kiekvienas vadovas anksčiau ar vėliau palinksta prie vieno ar kito valdymo stiliaus. Šiandien valdyme yra keletas elgesio tipų, kurių kiekvienas yra savaip veiksmingas. To paties asmens naudojami valdymo metodai ir stiliai gali keistis, priklausomai nuo to, kokias užduotis vadovas iškelia sau ir komandai. Todėl įvardinkite vieną, labiausiai efektingas stilius valdymas neįmanomas.
Šiandien pagrindiniai valdymo stiliai yra šie:
- Liberali personalo valdymo kryptis arba vadovo nesikišimo į pavaldinių veiklą principas. Tokį darbo stilių praktikuojantis vadovas veikia kaip tarpininkas tarp darbuotojų ir aukštesnės vadovybės. Liberalus vadovybės elgesys praktikuojamas komandose, kuriose darbuotojai gerai išmano savo darbą, jų diena suplanuota minutė po minutės ir tiesiog nereikia vienam žmogui priimti papildomų sprendimų.
- Autoritarinis valdymo stilius valdyme. IN tokiu atveju visi darbiniai sprendimai priimami „viename asmenyje“. Aukšti reikalavimai, nuolatinis spaudimas ir veiklos eigos kontrolė. Autoritarinis stilius yra geras tais atvejais, kai iškyla ekstremalios situacijos ir reikia skubiai priimti sprendimus.
- Demokratinis valdymo stilius. Vadovai, besilaikantys šio stiliaus, į valdymo problemų sprendimą gali įtraukti visų lygių specialistus. Kaip motyvatorius dirbti viršininkas pasirenka galimybę kiekvienam darbuotojui patenkinti savo saviraiškos, kūrybiškumo, priklausymo komandai poreikius.
- Kelių valdymo stilių derinys valdant. Praktikoje vadovui labai sunku susikurti vieną vienintelį vadovavimo stilių ir tik jo laikytis. Juk komanda susideda iš gyvų žmonių, ir jie visi labai skirtingi. Polinkį į vieną iš elgesio linijų vadovybėje sudaro paties viršininko galimybės: jo išsilavinimo lygis, darbo patirtis, protinės savybės, taip pat įmonės tradicijos ir sprendžiami uždaviniai. Šis momentas.
Pagrindiniai valdymo modeliai
Lyderystės, galios ir valdymo stiliai yra plati tema, sukelianti ginčų ir nuolat sukurianti naujų teorijų apie efektyvius ir neefektyvius valdymo stilius. XX amžiaus pradžioje, kai žmonių valdymo mokslas tik pradėjo vystytis, teoretikai ir praktikai įvairiose pasaulio šalyse ėmėsi jo. Dėl to atsirado keli valdymo modeliai, kurie teritoriniu pagrindu buvo vadinami vakarietišku, japonišku ir amerikietišku stiliumi. Kiekvienas metodas yra savaip veiksmingas ir tuo pačiu iš esmės skiriasi nuo kitų.
- Vakarietiškas valdymo stilius. Individuali atsakomybė ir sprendimai priimami ne tik aukščiausiame, bet ir vidutiniame darbuotojų lygyje, dalykiniai santykiai nemaišomi su asmeniniais.
- Amerikietiško stiliaus valdymas. Griežtas standartų ir reglamentų laikymasis, praktiškumas, personalo tobulėjimas.
- Japonijos valdymo stilius. Nuolatinis personalo tobulėjimas, supratimas apie bendrą indėlį į įmonės plėtrą, aukštas lygis viršininkų pasitikėjimas pavaldinių atžvilgiu.
Koučingas kaip naujas valdymo stilius
Koučingas yra savotiška verslo psichoanalizė. Šis verslo procesų valdymo tipas Vakaruose atsirado palyginti neseniai, 
ir į Rusiją atvyko tik prieš keletą metų. Koučingo esmė ta, kad koučingas (dar žinomas kaip verslo treneris) nesigilina į konsultuojamo asmens problemas ir neduoda vertingų nurodymų. Trenerio užduotis yra užtikrinti, kad specialistas pats suformuluotų savo problemą ir rastų būdų, kaip ją įveikti. Šiandien koučingas laikomas labai perspektyvia žmonių vadovavimo mokslo sritimi.
Valdymo metodai ir stiliai yra plati tema ir atvira tyrimams. Kompetentingas vadovas yra tas, kuris moka neapsiriboti tik vienu pasirinkimu, o pasirinkti vieną ar kitą personalo valdymo būdą, atsižvelgdamas į jam šiuo metu kylančius tikslus ir uždavinius.
Autoritarinis valdymo stilius – tai valdymo technikų visuma, kurią taikydamas vadovas sutelkia dėmesį į savo žinias, interesus ir tikslus. Autoritarinis lyderis nesitaria su kolegomis ar pavaldiniais, užima griežtas pozicijas ir naudoja administracinius poveikio žmonėms metodus, primesdamas jiems savo valią per prievartą ar atlygį.
Šis stilius yra paklausiausias formavimosi laikotarpiu, tai yra Pradinis etapas organizacijos ir jos darbo jėgos formavimas, kai darbuotojai neturi įgūdžių matyti tikslus ir būdus jiems pasiekti. KAM neigiamos savybės Autoritarinis stilius turėtų apimti tai, kad jis prisideda prie pavaldinių kūrybinės iniciatyvos mažėjimo, blogina socialinį-psichologinį klimatą ir lemia darbuotojų kaitą.
Autokratinis valdymo stilius būdingas savininkams ir vadovams, kurie dažniausiai savarankiškai sprendžia daugumą su kolektyvo veikla susijusių klausimų, nepaisydami aplinkinių nuomonės. Tokie vadovai dažniausiai netoleruoja pavaldinių prieštaravimų ir pastabų. Jie perdeda administracinių valdymo metodų – nurodymų, įsakymų, nurodymų, nurodymų ir įsakymų – vaidmenį. Autokratiškoje aplinkoje neišvengiamas atlikėjų pasyvumas, įkyrumas, paslaptingumas, paslaugumas, saviizoliacija. Apsikeitimas informacija tarp žmonių yra ribotas, jie slepia savo darbo ir žinių trūkumus, iškreipia tikrąją reikalų būklę, dėl to prastėja jų darbo kokybė. Pavaldiniai išsiugdo įprotį nuolatos kreiptis į vadovą, be galo reikalauti patarimų ir nurodymų. Žmonės bando atsikratyti atsakomybės, renkasi būti vadovaujami. Labiausiai jie nori saugumo.
„Išnaudojimo“ autoritarinis stilius susiveda į tai, kad vadovas, nepasitikėdamas savo pavaldiniais ir neklausdamas jų nuomonės bei patarimų, vienas pats sprendžia visus klausimus ir prisiima atsakomybę už viską, duodamas atlikėjams tik nurodymus, ką, kaip ir kada daryti. daryti, o kaip a Pagrindinė stimuliavimo forma yra bausmė.
Jeigu vadovas priima sprendimą vienas, o paskui tiesiog perteikia jį pavaldiniams, tai jie šį sprendimą suvokia kaip akivaizdų iš šalies ir kritiškai aptaria, net kai jis tikrai sėkmingas. Šis sprendimas vykdomas su išlygomis ir abejingai. Darbuotojai, kaip taisyklė, džiaugiasi bet kokia vadovo klaida, joje suradę savo neigiamos nuomonės apie jį patvirtinimą. Dėl to pavaldiniai pripranta būti kažkieno valios vykdytojais, savo mintyse įamžindami stereotipą „mūsų verslas mažas“.
Vadovui visa tai taip pat nepraeina be nuostolių, nes jis atsiduria kaltininko pozicijoje, atsakingas už visas klaidas, nematydamas ir nežinodamas, kur ir kaip jos buvo padarytos. Jo pavaldiniai, nors ir daug ką žino ir pastebi, tyli arba todėl, kad dėl to gauna moralinį pasitenkinimą, arba todėl, kad mano, kad jo taip ir nepavyks perauklėti. Vadovas supranta esamą situaciją, tačiau yra bejėgis kaltinti kitus dėl padarytų klaidų, nes jo pavaldiniai nedalyvavo priimant sprendimą. Taip susidaro savotiškas užburtas ratas, kuris anksčiau ar vėliau veda prie nepalankaus moralinio ir psichologinio klimato organizacijoje ar padalinyje bei sukuria pagrindą pramoninių konfliktų vystymuisi.
Su švelnesniu „geranorišku“ autoritarinio stiliaus variantu vadovas su pavaldiniais elgiasi nuolaidžiai, tėviškai, domisi jų nuomone priimant sprendimus. Bet net jei išsakyta nuomonė yra pagrįsta, jis gali pasielgti savaip, dažnai tai darydamas demonstratyviai, o tai gerokai pablogina moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve. Priimdamas sprendimus, jis gali atsižvelgti į individualią darbuotojų nuomonę ir suteikti tam tikrą savarankiškumą, tačiau griežtai kontroliuojamas, jei griežtai laikomasi bendros įmonės politikos ir griežtai laikomasi visų instrukcijų reikalavimų.
Grasinimai bausme, nors ir yra, nevyrauja.
Autoritarinio lyderio pretenzijos į kompetenciją visais klausimais sukuria chaosą ir galiausiai daro įtaką darbo efektyvumui. Toks viršininkas paralyžiuoja savo aparato darbą. Jis ne tik praranda geriausius darbuotojus, bet ir sukuria aplink save priešišką atmosferą, kuri kelia grėsmę jam pačiam. Jo pavaldiniai priklauso nuo jo, bet jis, kaip žinome, daugiausia priklauso nuo jų. Nepatenkinti pavaldiniai gali jį nuvilti arba neteisingai informuoti.
Specialūs tyrimai parodė, kad nors autoritarinio vadovavimo stiliaus sąlygomis galima atlikti kiekybiškai didesnį darbo kiekį nei demokratinėmis sąlygomis, darbo kokybė, originalumas, naujumas, kūrybiškumo elementų buvimas bus tuo pačiu dydžiu mažesnis. . Autoritarinis stilius yra tinkamesnis valdant paprastą veiklą, orientuotą į kiekybinius rezultatus.
Taigi autoritarinio stiliaus pagrindas – visos valdžios ir atsakomybės sutelkimas lyderio rankose, suteikiantis jam pranašumą nustatant tikslus ir pasirenkant priemones jiems pasiekti. Pastaroji aplinkybė turi dvejopą vaidmenį siekiant efektyvumo.
Viena vertus, autoritarinis valdymo stilius pasireiškia tvarka, skubos tvarka atlikti užduotį ir gebėjimu numatyti rezultatą maksimalios visų rūšių išteklių koncentracijos sąlygomis. Kita vertus, formuojasi tendencijos suvaržyti individualią iniciatyvą ir vienpusį informacijos srautų judėjimą iš viršaus į apačią ir nėra reikalingo grįžtamojo ryšio.
Tačiau jis turi trūkumų, dėl kurių gali atsirasti apyvarta:
Staigus pavaldinių iniciatyvos sumažėjimas;
Didėja klaidingų sprendimų rizika;
Nuolatinė įtampa ir prastas psichologinis klimatas;
Pavaldinių nepasitenkinimas savo padėtimi.
Bet kuri komanda turi savo lyderį, tai yra paprasčiausias tiesa. Lyderis reikalingas sprendimams priimti ir visuomenės veiklai vadovauti. Įmonėje šias funkcijas atlieka vadovas (meistras, skyriaus vadovas ar vyriausiasis specialistas). Mokslininkai pastebėjo, kad kiekvienas vadovas veda savaip. O lyderystės charakteriai buvo sujungti į valdymo stilius valdyme. Daugiau apie tai, kas yra valdymas, skaitykite straipsnyje:
Valdymo stiliai valdyme: autoritarinis stilius
Autoritariniam vadovui būdingas sausas charakteris ir pasitikėjimo santykių su pavaldiniais trūkumas. Tokios dvasios darbo procesas primena griežtą armijos stilių: įsakymai neaptariami. Tiesa, ir tokia darbinga nuotaika turi savų privalumų.
Privalumai. Pateiktų užsakymų aiškumas, didelis vykdymo greitis, nereikalaujantis didelių finansinių išlaidų. Skatina komandos vienybę „prieš valdžią“.
Trūkumai. Darbuotojų motyvacijos trūkumas, nedirbama palankaus klimato kūrimui. Tokiose įmonėse daugelis pavaldinių neatlaiko spaudimo ir pasitraukia.
Demokratinis valdymo stilius
Demokratija yra oficiali žmonių valdžios forma valstybėje. Įmonėje šis stilius atsispindi panašiais bruožais, tik viršininkas vis dar neišrenkamas. Demokratija išreiškiama per profesines sąjungas ar panašias asociacijas, per periodinius susirinkimus ir kolektyvinių sprendimų priėmimą.
Tokios įmonės pasižymi sparčiu karjeros augimu, aktyvia motyvacija ir naujausiomis valdymo formulėmis. Šis stilius laikomas geriausiu šiuolaikinė visuomenė Todėl daugelis pirmaujančių įmonių aktyviai dirba siekdamos kuo labiau priartėti prie demokratinio valdymo.
Privalumai. Psichologinė motyvacija darbui, palankaus klimato darbui kūrimas. Darbuotojo karjeros augimo perspektyvos, dėl kurių įmonėje nėra profesinio „sąstingimo“. Natūrali konkurencija darbo sąlygomis, kuri papildomai skatina dirbti geriau.
Trūkumai. Demokratiniam valdymui kontroliuoti reikia daug pastangų ir dėmesio. Be to, norint sukurti geriausią atmosferą komandoje, reikia kruopštaus darbuotojų atrankos.
Liberalus valdymo stilius
Toks valdymo stilius labiausiai griauna įmonės ekonomiką. Liberalus vadovas nuo demokrato skiriasi akivaizdžiu atitrūkimu nuo darbo proceso. Tokioje įmonėje vadovybė vaidina minimalų vaidmenį, viską patiki pavaldiniams.
Paprastai šiam valdymo stiliui būdingas nedrąsus vadovas, neturintis akivaizdžių lyderio bruožų. Tokiu atveju pavaldinių rankos išlaisvinamos ir jie gauna visišką pasirinkimo laisvę. Negalima painioti su demokratinis stilius. Abiem atvejais nėra matomo spaudimo ir iniciatyvos slopinimo, tačiau demokratiškas vadovas vis tiek išlieka itin dėmesingas komandai ir valdo ją „nematoma ranka“. Liberalui tokių bruožų pasireiškimas yra pasekmė silpnas charakteris arba nesidomėjimas darbu.
Privalumai. Puiki galimybė pavaldiniui realizuoti savo potencialą, užimti vadovo vietą ar vadovauti kolektyvui be oficialaus įgaliojimo. Viršininkų lojalumas dažnai yra dosnaus atlyginimo priežastis.
Trūkumai.Šis stilius neprisideda prie visos įmonės efektyvumo gerinimo. Liberalizmas įmonėje sukuria dvilypumą valdyme: formaliai vadovas turi autoritetą, tačiau vadovas (vienas iš jo kolegų) iš tikrųjų vadovauja komandai.
