Typy przywódców są autorytarne. Jakie są rodzaje przywódców

Zgodnie z najczęściej spotykaną cechą w naukach o zarządzaniu wyróżnia się następujące style przywództwa: autorytarny (autokratyczny, dyrektywny), demokratyczny (kolegialny), liberalny (liberalno-anarchistyczny, przebiegły, neutralny, permisywny).

Autorytarny styl przywództwa charakteryzuje się centralizacją i koncentracją władzy w rękach jednego przywódcy. Samodzielnie decyduje o wszystkich sprawach, determinuje działania podwładnych, nie dając im możliwości przejęcia inicjatywy. Podwładni robią tylko to, co im polecono; podczas gdy informacje, których potrzebują, są ograniczone do minimum. Działania podwładnych są ściśle kontrolowane. Autokratyczny przywódca używa siły przymusowej lub tradycyjnej.

Z psychologicznego punktu widzenia autorytarny styl zarządzania jest niekorzystny. Lider-autokrata nie jest zainteresowany pracownikiem jako osobą. Pracownicy z powodu tłumienia swojej inicjatywy i twórczych przejawów są bierni. Z reguły są w większości niezadowoleni ze swojej pracy i pozycji w zespole. Z tym stylem przywództwa są dodatkowe powody, wpływając na powstanie niekorzystnego klimatu psychologicznego: pojawiają się „ropuchy”, „kozły ofiarne”, powstają intrygi. Wszystko to jest przyczyną zwiększonego stresu psychicznego, który jest szkodliwy dla psychiki i zdrowie fizyczne ludzi.

Autorytarny styl przywództwa jest celowy i uzasadniony: 1) w sytuacjach wymagających maksymalnej i szybkiej mobilizacji zasobów (w warunkach sytuacje awaryjne, wypadki, działania wojenne, produkcja w czasie wojny itp.); 2) na pierwszych etapach tworzenia nowego zespołu; 3) w zespołach z niski poziomświadomość członków tego kolektywu; 4) w wojsku.

Demokratyczny styl przywództwa charakteryzuje się decentralizacją władzy. Demokratyczny lider konsultuje się z podwładnymi i konsultuje ze specjalistami zaangażowanymi w podejmowanie decyzji. Podwładni otrzymują wystarczające informacje, aby mieć wyobrażenie o perspektywach ich pracy. Wspierana jest inicjatywa pracowników. Przywódca przekazuje część swojej władzy podwładnym. Sprawując kontrolę, wprowadza elementy samorządności zbiorowej. Przywódca Demokratów wykorzystuje głównie siłę opartą na nagrodach i siłę referencyjną (moc przykładowa).

Z psychologicznego punktu widzenia najkorzystniejszy jest demokratyczny styl zarządzania. Demokratyczny lider okazuje zainteresowanie i życzliwą uwagę pracownikom, bierze pod uwagę ich zainteresowania, potrzeby i cechy. Ma to pozytywny wpływ na wyniki pracy, inicjatywę, aktywność pracowników, ich zadowolenie z pracy i pozycję w zespole. Sprzyjający klimat psychologiczny i spójność zespołu pozytywnie wpływają na zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników. Jednak pomimo wszystkich pozytywów styl demokratyczny zarządzanie, jego realizacja jest możliwa tylko przy wysokim poziomie zdolności intelektualnych, organizacyjnych, psychologicznych i komunikacyjnych.

Wskazane jest stosowanie demokratycznego stylu przywództwa w zespołach produkcyjnych, niezależnie od przynależności branżowej i rodzaju wytwarzanych produktów (usług). Ten styl przywództwa jest najbardziej skuteczny w zespołach o ugruntowanej pozycji z mikrogrupami i nieformalnymi liderami.

Liberalny styl przywództwa charakteryzuje się minimalną ingerencją lidera w działania grupy. Przywódca-liberał nie bierze czynnego udziału w działalności produkcyjnej swoich podwładnych. Wyznacza dla nich zadania, wskazuje główne obszary pracy, zapewnia niezbędne zasoby i daje pracownikom autonomię do osiągnięcia wyniki końcowe. Jego rola sprowadza się do funkcji konsultanta, koordynatora, organizatora, dostawcy, kontrolera. Lider liberalny stara się wykorzystywać władzę opartą na wynagrodzeniu, władzy eksperckiej lub referencyjnej.

Z psychologicznego punktu widzenia liberalny styl przywództwa można rozpatrywać z dwóch stron, w zależności od tego, na czele którego zespołu stoi liberalny lider. Ten styl daje pozytywne rezultaty jeśli zespół składa się z wysoko wykwalifikowanych specjalistów o dużych zdolnościach kreatywnych niezależna praca, zdyscyplinowany i odpowiedzialny. Można to również zastosować w formie indywidualnego podejścia do pracownika.

Lider-liberał odnoszący największe sukcesy kieruje zespołem, w którym znajdują się energiczni i kompetentni asystenci (zastępcy), którzy mogą przejąć funkcje lidera. W tym przypadku posłowie praktycznie zarządzają i podejmują decyzje, rozwiązują też sytuacje konfliktowe.

Przy liberalnym stylu przywództwa silny nieformalny przywódca może również przejąć kontrolę. W takim przypadku lider-liberał musi zidentyfikować „platformę” lidera i umiejętnie na niego wpłynąć, aby nie dopuścić do anarchii, osłabienia dyscypliny i powstania niekorzystnego klimatu społeczno-psychologicznego. Najskuteczniejszy liberalny styl zarządzania jest w zespołach naukowych, kreatywnych, składających się z uznanych autorytetów, ludzi utalentowanych, uzdolnionych w określonych dziedzinach nauki, technologii, kultury i sztuki.

Jeśli kolektyw nie „dorósł” do liberalnego stylu zarządzania, ale nadal jest kierowany przez liberalnego lidera, to taki styl przeradza się w liberalno-anarchistyczny (permisywny). Jednocześnie „maksymalna demokracja” i „minimalna kontrola” prowadzą do tego, że: 1) niektórzy pracownicy nie uważają za konieczne przeprowadzania podjęte decyzje; 2) brak kontroli ze strony kierownictwa sprawia, że ​​praca podwładnych „biegnie swoim torem”; 3) wyniki pracy są pomniejszone z powodu braku kontroli i jej systematycznej oceny; 4) ludzie nie są zadowoleni ze swojej pracy i lidera. W rezultacie wszystko to negatywnie wpływa na stan klimatu psychologicznego w zespole.

W niektórych kolektywach przywódca-liberał jest dowodzony przez swoich podwładnych i ma reputację „ dobry człowiek". Trwa to jednak do momentu powstania sytuacji konfliktowej. W tym przypadku niezadowoleni podwładni wychodzą z posłuszeństwa: styl liberalny przechodzi w pobłażliwy, co prowadzi do konfliktów, dezorganizacji i pogorszenia dyscypliny pracy.

Powyższy opis stylów przywództwa nie wyczerpuje całej różnorodności form interakcji między kierownikami a podwładnymi.

W tym szybko zmieniającym się świecie stosuje się sytuacyjny styl zarządzania, elastycznie uwzględniający poziom rozwój psychiczny zespół podwładnych.

Oprócz sytuacyjnego stylu zarządzania popularny i skuteczny (szczególnie w odnoszących sukcesy firmach japońskich) jest innowacyjny styl analityczny, który może zapewnić organizacji przetrwanie w ostrej konkurencja rynkowa. To ma:
generowanie duża liczba pomysły;
umiejętność logicznej analizy realizmu i perspektywy tych idei;
energia, innowacyjność, wrażliwość na nowe idee i informacje;
tolerancja na niepowodzenia;
umiejętność pracy z ludźmi.

Zdaniem większości zagranicznych ekspertów z dziedziny zarządzania efektowny styl zarządzanie to partycypacyjny (partycypacyjny) styl zarządzania, który charakteryzuje się następującymi cechami:
regularne spotkania szefa z podwładnymi;
otwartość w relacjach między liderem a podwładnymi;
zaangażowanie podwładnych w opracowywanie i przyjmowanie decyzji organizacyjnych;
przekazanie (przekazanie) przez szefa szeregu uprawnień i uprawnień podwładnym;
udział zwykłych pracowników zarówno w planowaniu, jak i wdrażaniu zmian organizacyjnych;
kreacja specjalne grupy uprawnione z prawem do podejmowania niezależnych decyzji (np. „grupy kontroli jakości”);
zapewnienie pracownikowi możliwości samodzielnego (w oderwaniu od innych członków organizacji) rozwijania problemów, nowych pomysłów.

Partycypacyjny styl przywództwa jest najskuteczniej stosowany w organizacjach naukowych, firmach innowacyjnych, w branżach wiedzochłonnych pod warunkiem, że:
1) lider ma wysoki poziom wykształcenia i kreatywności, umie docenić i wykorzystać twórcze propozycje podwładnych; zadufany w sobie;
2) podwładni mają wysoki poziom wiedzy i umiejętności, potrzebę kreatywności, samodzielności i rozwój osobisty, zainteresowanie pracą;
3) cele i zadania stojące przed pracownikami organizacji obejmują wielość rozwiązań, wymagają analizy teoretycznej oraz wysokiej wydajności zawodowej, wytężonej pracy i kreatywności.

Tak więc, biorąc pod uwagę łącznie style przywództwa, możemy stwierdzić, że działają one jako przeciwieństwa: autokratyczno-demokratyczny, partycypacyjny; nowatorski analityczno - liberalny.

Skuteczny, wybierając styl zarządzania, powinien mieć na uwadze następujące okoliczności:
- znać siebie;
- zrozumieć sytuację;
- oceniać wybrany styl kierowania adekwatnie do sytuacji i poziomu podwładnych;
- uwzględniać potrzeby grupy;
- uwzględniać potrzeby sytuacji;
- uwzględniać potrzeby podwładnych.

„Każda miotła zamiata na swój sposób” – w tym powiedzenie ludowe ukryte wyobrażenie o różnorodności typów osobowości liderów i ich stylach kierowania. Uważnie obserwując pracę kilku menedżerów w zespole, można zauważyć różnicę w kształtowaniu się relacji roboczych. menedżer bezpośrednio wpływa na wyniki firmy. Fakt ten może wyjaśniać, dlaczego niektóre firmy są zamknięte, podczas gdy inne żyją i prosperują nawet w czasach kryzysu.

Osobowość menedżera, style zarządzania i wyniki firmy – te rzeczy są ze sobą ściśle powiązane. Łącząc kilka metod prowadzenia, możesz zbliżyć się do idealnego wyniku. W końcu styl lidera i skuteczność zarządzania to rzeczy nierozłączne. Jeśli jesteś szefem, ważne jest, abyś zrozumiał, jakim naprawdę jesteś człowiekiem. Więc zrozumiesz swoje mocne strony i słabe strony i uzyskać lepsze wyniki.

Krótki opis stylów kierowania

Styl kierowania to zespół relacji między kierownictwem a podwładnymi oraz sposobów oddziaływania na siebie tych dwóch grup. Od jakości tych relacji zależy wydajność podwładnych, atmosfera w zespole oraz jego zdolność do osiągania celów i zadań. Style przywództwa w zarządzaniu zespołem można podzielić na pięć typów.

Słynny amerykańsko-niemiecki psycholog i pisarz w latach trzydziestych XX wieku opublikował i zidentyfikował trzy style przywództwa, które później stały się klasykami. Nieco później dodano je bardziej niespójne i sytuacyjne. Po przestudiowaniu tabeli z krótkim opisem menedżera możesz znaleźć się i od razu przejść do czytania żądanej sekcji. I lepiej przeczytać cały materiał - w życiu będziesz musiał sobie z tym poradzić różni ludzie i lepiej się przygotować. Jakie są style zarządzania lidera?

Autorytatywny

(z łac. auctoritas – władza, wpływ) – dominujący, nielubiący dyskutować, sprzeciwiać się, a tym bardziej stawiać opór. Jeśli szef należy do tego typu ludzi, to styl kierowania menedżera jest autorytarny. Ten typ należy do jednego z trzech klasycznych.

Cechy menedżera

Taki styl zarządzania lidera – autorytarny – ma swoje uzasadnienie w sytuacjach stresowych: wojnach, kryzysach, epidemiach itp., ponieważ taka osoba działa szybko i bierze na siebie odpowiedzialność. W rozmowach jest twardy i bezkompromisowy. Autorytarni przywódcy wspinają się na najwyższe szczeble władzy i skutecznie utrzymują swoją pozycję. Ten styl przywództwa jest bardziej powszechny w Rosji niż w innych krajach. Może to być uzasadnione w duże firmy, fabryki, zespoły kreatywne i wojsko. Negocjacje dotyczące zakupów czy zgód prowadzone są w trybie twardym, w atmosferze rozgrzanej do granic możliwości.

Autorytarny przywódca zbiera w swoich rękach całą władzę i nie pozwala nikomu nawet wkroczyć w jej część. Podwładni znajdują się pod ścisłą kontrolą i nieustannie przechodzą różnego rodzaju kontrole. Ale styl autorytarny dzieli się na dwa kolejne modele: wyzyskujący i życzliwy.

„Exploiter” w pełni uzasadnia swoją nazwę, to bezpośrednio „Pablo Escobar” w firmie. Taki kierownik wyciska ze swoich podwładnych cały sok, nie bierze pod uwagę interesów ludzi, opinia kogoś w ogóle go nie interesuje. Może stymulować pracowników groźbami, szantażem, grzywnami i innymi prześladowaniami.

Nigdy nie dopuszcza najmniejszej nawet samodzielności w podejmowaniu decyzji czy wykonywaniu zadań. Wszystko musi być zrobione dokładnie tak, jak powiedział „wyzyskiwacz”. Każdy autorytarny przywódca stale wydaje rozkazy, dekrety i inne decyzje. Wszystko poświadczone pieczęciami, obrazami i datami. W kwestii wykonywania zadań jest niezwykle wymagający i niecierpliwy, choć potrafi pójść na ustępstwa, jeśli nie jest pod wpływem emocji. Jeśli lider nie jest w duchu, to może powiedzieć i zrobić wszystko, a wtedy nie możesz czekać na przeprosiny. Jednocześnie nie należy mylić tego zachowania z technikami manipulacyjnymi, gdy wszystkie emocje są tylko „teatrem” – autorytarni przywódcy uwielbiają to wykorzystywać. Podwładni pozbawieni są możliwości przejęcia inicjatywy.

„Życzliwy” styl zarządzania lidera tworzy bardziej życzliwą atmosferę, jeśli można to tak nazwać. Taki lider jest już zainteresowany opinią swoich podwładnych, ale może działać po swojemu, nawet jeśli opinia została wyrażona poprawnie. Na ogół taki szef komunikuje się protekcjonalnie, „po ojcowsku” ze swoimi podwładnymi, potrafi współczuć, ale sucho i dosłownie przez sekundę, a potem od razu przypomina, że ​​​​podwładny jest teraz w pracy i nikogo nie interesują jego doświadczenia. Nie powinieneś myśleć, że drugi model bardzo różni się od pierwszego - mimo całej swojej życzliwości nadal jest autorytarnym przywódcą: twardym, dominującym i wymagającym.

Każdy z tych typów listów miłosnych, znaków, pieczęci, obrazów, skrótów i skrótów. Wszystko to powinno być duże, rozległe, imperialne. Tacy przywódcy to ludzie o paranoicznym wzorze osobowości – żądni władzy, nieufni i pozbawieni zasad. Z reguły pracoholicy, którzy nie wiedzą, jak się zrelaksować, którzy kochają i potrafią narzucić innym swoje zdanie i wolę.

Relacje z podwładnymi

Jeśli w relacjach z podwładnymi „życzliwy” lider buduje dystans, którego nikt nie jest w stanie przekroczyć, to dla „wyzyskiwacza” dystans ten staje się międzygalaktyczny. Rozmowa jest zbudowana w uporządkowanej, niegrzecznej formie. Pracownicy są przygnębieni i pozbawieni motywacji, a ryzyko powstania konfliktów w firmie jest wysokie. Krytyka, nawet konstruktywna, jest nieobecna jako koncepcja.

Nie każdy ma odwagę zapytać takiego lidera o coś osobistego i jest to uzasadnione - „Pablo Escobar” nie chce nic wiedzieć o swoich podwładnych, a tym bardziej myśleć o trudnościach swoich pracowników. Możliwość zdobycia czegoś, nawet dla przedsiębiorstwa, jest prawie zerowa, jeśli sam autokrata o tym nie mówił. A jeśli powiedział wcześniej, to sam zdecyduje, kiedy, komu i co otrzyma. Nie ma sensu kłócić się z takim typem - ma doskonałe hartowanie w trudnych negocjacjach, a podwładny nie może z nim rozmawiać. Jeśli podwładny będzie nadal nalegał, szybko otrzyma grzywnę lub naganę, a jednocześnie nadal będzie musiał stosować się do poleceń. Nie ma sensu okazywać emocji przed takim liderem - spojrzy na osobę jak na dywan. Zerowa empatia.

Typ „życzliwy” może wysłuchać podwładnego, ale będzie musiał od razu przejść do sedna i nie ciągnąć za gumę, inaczej wszystko „twój czas się skończył” i możesz podejść do niego ze swoim pytaniem dopiero w następnym życie. Zdarza się, że lider może nawet udzielić rady. „Życzliwy” może zapewnić urlop, pilny wyjazd lub nadpłatę - ale w tym celu musisz „obronić” swój plan przed nim, jakby chciał mu sprzedać pomysł, dlaczego powinien to zrobić to dla Ciebie. Ale nawet jeśli wszystko jest zrobione genialnie, jest duże ryzyko co menedżer zrobi na swój sposób i nie można poznać powodów takiej decyzji.

Rozwiązywanie problemów

Wszystko jest proste dla „wyzyskiwacza” i „życzliwego” - każdy musi pracować bez wytchnienia, załamać się i oddać życie dla dobra przedsiębiorstwa. Ci, którzy się z tym nie zgadzają, zostają ogłoszeni „wrogami ludu” i muszą opuścić firmę.

Podwładni są zobowiązani do bezwzględnego wykonywania poleceń. Im szybciej i lepiej wykonywane są obowiązki, tym większe sukcesy odnosi przedsiębiorstwo. A im więcej nowych zadań autokrata złoży na barki swoich podwładnych. W rozwiązywaniu problemów autorytarni przywódcy nie kierują się zasadami – cel uświęca środki. Należy o tym pamiętać, ponieważ im większy poziom wpływów autokraty, tym bardziej będzie on działał.

Sposób komunikacji

Nie warto bawić się z takimi menedżerami i okazywać dwulicowości - oni to rozgryzą w mgnieniu oka. Niech nie dziś, ale jutro, a nawet wtedy nie będzie dobrze. Autokrata umie tkać intrygi lepiej niż ktokolwiek inny, więc i w tym kierunku nie warto konkurować. Nawiasem mówiąc, o konkurencji - to jest mocna strona autorytarnej (i paranoicznej też) osoby, lepiej nie wchodzić mu w drogę. Dlaczego? Ponieważ nie ma zasad, a aby osiągnąć cel, autokrata uzasadnia wszelkie środki. Próby sugestii zakończą się niepowodzeniem - autokraci mają zero sugestii. Najlepszym podejściem jest współpraca. Dzięki temu codzienna praca będzie płynąć łatwiej, a na horyzoncie pojawią się możliwości rozwoju zawodowego. Przykłady przywódców: Donald Trump, Józef Stalin, Adolf Hitler.

Demokratyczny

Styl pracy i zarządzania przywódcy demokratycznego jest lustrzanym odbiciem przywódcy autorytarnego. Taki styl pracy implikuje równomierny podział obowiązków i odpowiedzialności pomiędzy pracowników firmy. Lider-demokrata gromadzi wokół siebie zespół podwładnych, na których może polegać. Zespół, który rozwiązuje problemy i uruchamia nawet skomplikowane projekty, a do tego nie trzeba zmuszać ani zastraszać pracowników. Jednocześnie nadal będzie odpowiedzialność, bo demokrata nie jest człowiekiem liberalnie przebiegłym, ale liderem nastawionym na konkretny rezultat.

Demokratyczni menedżerowie osiągają również wielkie wyżyny w biznesie i polityce, podobnie jak autorytarni. Tylko oni tworzą bardziej życzliwą atmosferę niż autokraci.

Cechy menedżera

W stronę stylu demokratycznego skłaniają się osoby z wyrazistym, ale jednocześnie nie stawiającym na pierwszym miejscu swojego ego. Demokratyczny przywódca jest pokojowym wojownikiem: nie rozpoczyna wojny pierwszy, ale jeśli zostanie zaatakowany, będzie musiał odpowiedzieć w najszerszym zakresie prawa. Taki styl zarządzania lidera tworzy przyjazną atmosferę w zespole i pomaga dbać o personel w rozwiązywaniu problemów z pewną dozą kreatywności. Taki lider może bez specjalnych pretensji rozważyć kwestię czasu wolnego, pomocy czy zakupu Nowa technologia Dla firmy. Jeśli przedstawisz podstawę dowodową dla swoich pomysłów lub próśb, menedżera można przekonać do podjęcia pozytywnej decyzji w Twojej sprawie.

Relacje z podwładnymi

Towarzysko rozwijają się relacje biznesowe, które mogą przerodzić się w przyjaźnie, choć zdarza się to rzadko. Niezależnie od stylu zarządzania menedżera, nie zapominaj, że jest to lider i nie ma potrzeby przekraczania granic. Demokratyczny przywódca ma humanitarne podejście do swoich podwładnych, wkracza na ich stanowisko do pewnej granicy, łatwo urządza konkursy motywacyjne czy prezenty za przekroczenie planów.

Osoby o tym stylu zarządzania najlepiej czują się na stanowiskach średniego szczebla, np. naczelnik wydziału lub naczelnik dzielnicy miasta. Nawet w firmach o autorytarnym stylu zarządzania, w działach z demokratycznym liderem, rozwija się „własna atmosfera” – jednocześnie autorytet kierownika działu jest wyższy niż szefa organizacji.

Z minusów można zauważyć: demokrata może grać „przyjaciela”, a wtedy zamiast pracy pojawi się coraz więcej sporów i sytuacji konfliktowych. Przesunięcie punktu ciężkości z osiągania celów na większą uwagę poświęcaną pracownikom nie przybliża zespołu do osiągania celów. W takim przypadku lider Demokratów traci autorytet i wpływy na drużynę, ale nadal ma premię w postaci grzywny lub asa w rękawie, choć tacy bossowie rzadko z niej korzystają.

Rozwiązywanie problemów

Rozwiązywanie problemów sprowadza się do tego, że najpierw wspólnym wysiłkiem powstaje plan działania. Następnie wykonawcy są wybierani na podstawie umiejętności i zdolności. Bez żadnych oporów taki lider zaprasza do zespołu zewnętrznego eksperta i wysłuchuje jego opinii. Nawiasem mówiąc, żadnemu z podwładnych nie wolno wyrażać swojej opinii, ponieważ lider jest zaniepokojony osiągnięciem wyniku i zdaje sobie sprawę, że ryzykuje, że przegapi coś ważnego.

Planując terminy, wprowadza do planu margines czasu, ponieważ bierze pod uwagę prawdopodobieństwo popełnienia przez personel błędów, a i tak potrzeba czasu na ich poprawienie. Jeśli w trakcie pracy pojawią się trudności lub istnieje możliwość zrobienia wszystkiego inaczej, wówczas kierownika można dość łatwo zreorganizować w zależności od sytuacji, chociaż tak naprawdę nie jest to mile widziane.

Sposób komunikacji

Demokratyczny lider wybiera konwencjonalny styl Komunikacja. Możesz iść do jego biura i „ukraść” trochę czasu. Słucha opinii personelu, zwłaszcza jeśli słowa są poparte faktami i liczbami – warto to wykorzystać. Nie należy wywierać presji na takiego lidera - choć jest miękki, ugina się jak bambus, a jeśli mocno naciśniesz, poważnie odpowie. Niezależnie od lidera, style i metody zarządzania będą bardzo różne. Najlepszym sposobem komunikacja - współpraca. Musisz działać w ramach zadania, nie przekraczając terminów. Jeśli możesz poprawić lub przerobić pracę - musisz natychmiast skontaktować się z szefem, informować go na bieżąco. Przykłady osobowości: Władimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

liberalny anarchista

Ten styl rządzenia jest podobny do demokratycznego, ale istnieją różnice. Charakterystyczne jest to, że lider, jasno i jasno postawiony przed sobą zadanie, wyznaczając terminy i szybkość realizacji, schodzi na drugi plan. Tym samym pozwala podwładnym na samodzielność działania, niemal nie ograniczając środków i metod wykonywania zadań.

Styl liberalny nadaje się do zarządzania Jednocześnie nie jest konieczne, aby był to zespół pieśni i tańca, wystarczy redakcja magazynu, biuro projektowe i inne podobne grupy.

Cechy menedżera

Styl liberalny można podzielić na dwa obszary: anarchistyczny i ekspercki. W pierwszym przypadku przywódca jest osobą słabą, niekonfliktową, konformistą. Odkłada rozwiązanie ważnych spraw na ostatnią chwilę lub próbuje całkowicie uwolnić się od odpowiedzialności, zrzucając ją na barki zastępców lub podwładnych. Taki lider może całymi dniami siedzieć w biurze i nie wychodzić do pracowników – niech pracują dla siebie.

Drugi typ bardziej pasuje do roli eksperta lub zapraszanego kierownika do zadań doraźnych – daje instrukcje, jak i co robić, jak iw jakich ramach czasowych. Inaczej nie bierze się do pracy, nie ciągnie podwładnych, tylko wtedy, gdy sytuacja wymyka się spod kontroli. Autorytet opiera się na poziomie jego ekspertyzy, wiedzy i umiejętności w bieżącej pracy.

Relacje z podwładnymi

Liberalny ekspert rozwija przyjazne, nieformalne i silne relacje. W takich kolektywach wyrastają liderzy, którzy następnie albo przejmują władzę od liberałów, albo przechodzą do nowych kolektywów - jak pokazuje praktyka, są to przywódcy autorytarni.

Lider-liberał prawie nie ingeruje w pracę podwładnych, zapewniając maksymalną możliwą swobodę działania. Dostarcza podwładnym informacje, narzędzia, szkoli i instruuje, zastrzega sobie prawo do ostatecznej decyzji.

Rozwiązywanie problemów

Nie należy myśleć, że liberalny przywódca będzie siedział w swojej „skorupie” i nie pokaże nosa. To się zdarza, ale nie charakteryzuje wszystkich liberalnych przywódców. Wręcz przeciwnie, w obecnej sytuacji popularność tej metody zarządzania ludźmi rośnie. Jest to szczególnie widoczne w zespołach naukowych, kreatywnych czy innych, gdzie poziom wiedzy, kompetencji i doświadczenia jest wysoki – wysoko wykwalifikowany specjalista nie toleruje niewolniczego stosunku do siebie, a także nadmiernej kurateli.

W relacji „menedżer – organizacja” dobrze znane są „liberalne” style kierowania. Miękkie zarządzanie, zaufanie, współpraca i kooperacja – to fundamenty liberalnego stylu zarządzania firmą. Nie ma złego sposobu na zarządzanie ludźmi, jest tylko niewłaściwe użycie narzędzi, które masz w rękach. Ustalenie stylu kierowania menedżera należy rozpocząć jak najwcześniej – łatwiej będzie dostosować się do sytuacji lub szybko znaleźć nową pracę.

Sposób komunikacji

Lider-liberał nie przywiązuje dużej wagi do wybranego sposobu komunikacji, ponieważ wpływ tego na wynik pracy jest minimalny. Warto komunikować się z samym liderem, w oparciu o cele komunikacji i jaki typ osobowości ma lider. Jednocześnie style zarządzania mogą być różne – albo anarchista, albo ekspert. Nie martw się zbytnio, jeśli nagle nazwałeś szefa „ty” - poprawi cię, ale nie ukarze grzywną, jak autorytarny. Przykłady: Roman Abramowicz, Robert Kiyosaki.

Niespójny

Nazwa mówi sama za siebie – brak konsekwencji i logiki w działaniach. Taki szef przechodzi od jednego stylu zarządzania do drugiego, ale robi to z braku doświadczenia i na tym polega różnica w stosunku do stylu sytuacyjnego.

Cechy menedżera

Dziś takim kierownikiem jest autorytarny przywódca, a jutro anarchista z rozwiniętym przebiegłym charakterem pracy. Wyniki pracy takiego zespołu są niezwykle niskie i istnieje wszelkie prawdopodobieństwo zepsucia pracy przedsiębiorstwa, a nawet jego zrujnowania. Jeśli lider ma doświadczenie na takim stanowisku, ale przestrzega niespójnego stylu pracy, można go nazwać podatnym na sugestie menedżerem o słabej woli, który nie jest w stanie osiągnąć celów.

Relacje z podwładnymi

Zespół niekonsekwentnego lidera jest niezadowolony ze swojego menedżera, nie wie, czego oczekiwać od szefa, a poza tym każdy ma niewielkie pojęcie o ostatecznym celu i możliwościach rozwoju. Relacje rozwijają się bardzo napięte, wszystko to powoduje wzrost negatywnej atmosfery w zespole. Istnieje duże prawdopodobieństwo przeoczeń, intryg i skandali.

Rozwiązywanie problemów

Z takim liderem nie da się osiągnąć celów, ponieważ niejasno wyobraża sobie, jak powinien działać zespół. Rozwiązywanie problemów zostaje przesunięte na zastępców i podwładnych, a następnie przejęte. Następnie niektóre zadania są anulowane, zastąpione nowymi i tak dalej. Ten styl przywództwa rodzi zamieszanie i anarchię.

Sposób komunikacji

To samo niejednoznaczne i zależne od stanu rzeczy w firmie i nastroju samego szefa. Dziś może opowiedzieć o tym, jak spędził weekend, a jutro może wcielić się w autorytarnego „Pablo Escobara”. Podwładny z rozwiniętymi zdolnościami przywódczymi i manipulacyjnymi jest w stanie wytrącić z równowagi takiego lidera na długi czas. A potem z własnego krzesła. Przykłady: tacy ludzie rzadko osiągają poważne wysokości, ale główny przykład ale jest - Michaił Gorbaczow.

Sytuacyjny

Styl zarządzania, w którym polityka relacji dostosowuje się do aktualnego stanu, nazywany jest sytuacyjnym. To najlepszy sposób na zarządzanie ludźmi i przedsiębiorstwami – w czasach kryzysu pomaga się zjednoczyć, a gdy rynek rośnie, wzmacniać przewagi konkurencyjne.

Nie należy mylić podejścia sytuacyjnego z dwulicowością lidera. W pierwszym przypadku szef wybiera styl komunikacji na podstawie zachowania. konkretna osoba lub grup osób, aby jak najsprawniej rozpocząć pracę. W drugim przypadku szef zajmuje różne stanowiska w oparciu o własne korzyści.

Cechy menedżera

Są to doświadczeni menedżerowie z wieloletnim doświadczeniem, którzy pracowali w różnych obszarach w kilku obszarach. U niektórych ludzi umiejętności zarządzania są wpisane w naturę - są to tak zwani menedżerowie od Boga. Ale talent zastępuje pracowitość i ciągła nauka. Wiedza o tym, jak wpływać na osobę, przychodzi teraz wraz z doświadczeniem. Jest to jeden z najbardziej akceptowalnych sposobów kierowania zespołem. Przy nieudolnych próbach naśladowania stylu istnieje niebezpieczeństwo, że lider zamieni się w oportunistę, który mówi, co w danej chwili jest opłacalne.

Relacje z podwładnymi

Rozwijają się w sposób poufny, otwarty i łatwy – zespół cały czas ma poczucie, że ich praca dosłownie płonie w ich rękach, a lider zawsze wie, co należy zrobić, jak ukarać i rozweselić zespół. Ze względu na swoje bogate doświadczenie praktyczne, tacy liderzy naprawdę wydają się widzieć swoich podwładnych i mają dar przewidywania. Tacy szefowie cieszą się autorytetem w zespole.

Lider sytuacyjny wie, jak najlepiej komunikować się z daną grupą podwładnych lub z pojedynczym pracownikiem. W takim przypadku można milczeć lub nawet coś tolerować, ale tylko niedoświadczonemu oku wydaje się, że lider dał sobie spokój.

Rozwiązywanie problemów

Spory, problemy i zadania rozwiązywane są szybko i profesjonalnie. Doświadczony lider jest w stanie szybko zdebugować większość procesów pracy, a jeśli wystąpi siła wyższa, przydziela się ludzi do naprawy sytuacji w oparciu o umiejętności i doświadczenie pracowników, a nie osobiste preferencje.

Ogólnie rzecz biorąc, sam kierownik jest bardziej jak cień - ukrywa swoje osobiste i zajmuje się tylko pracą. Nie ma faworytów, a jeśli tak, to długo można się domyślić, kto otrzymał taką rolę. Nie wykazuje oczywistego negatywu, wręcz przeciwnie, przy każdym problematycznym pracowniku taki menedżer stara się znaleźć wspólny język. Dzięki doświadczeniu często się to udaje. Wydaje się, że taka osoba w ogóle nie myśli o sobie: gdzie są wszystkie „listy życzeń” i inne kompleksy? Na to pytanie kierownik sytuacyjny tylko się uśmiechnie i wzruszy ramionami.

Rzadko zdarza się, aby taki menedżer nie był pracoholikiem.

Sposób komunikacji

Podobnie jak liberalny ekspert, menedżer sytuacyjny wybiera prosty styl komunikacji. Mimo wysokiej rangi ludzie tacy są prości i otwarci, często optymistyczni i obdarzeni poczuciem humoru. Często wchodzi na stanowisko pracownika i może pomóc poza stosunkiem pracy. Z wiekiem menedżerowie stają się zbyt życzliwi i zaradni, czasami mogą stracić kontrolę, którą wykorzystują pracownicy pozbawieni zasad. Ale drużyna zwykle staje w obronie lidera, a jeśli widzi podłość wobec swojego patrona, natychmiast podejmuje działania.

Przykłady: większość wojskowi, dyrektorzy i szefowie fabryk i fabryk z okresu wojny i okresu powojennego, jak Konstantin Rokossowski, Iwan Romazan, Awraamij Zawenyagin i inni.

Jakim liderem stylu jesteś?

Bez względu na to, jak zachowuje się menedżer, warto pamiętać, że indywidualny styl zarządzania lidera składa się z cech wychowania i charakteru danej osoby, więc etykietowanie nie jest tego warte.

Zarządzanie jako realizacja indywidualnego stylu lidera jest złożonym i wieloaspektowym procesem, któremu towarzyszy m.in wysoki poziom stres, stres psychiczny i fizyczny. Zostanie liderem zajmuje dużo czasu, wymaga dużo czasu i wysiłku oraz wiąże się z dużym ryzykiem. Dlatego potrzebne jest wsparcie ze strony menedżerów wyższego szczebla oraz ciągłe szkolenia.

Co zrobić, jeśli znajdziesz się na tej liście? Weź swój silne strony i skupić się na ich wzmacnianiu i rozwijaniu. Słabościom należy poświęcić dużo uwagi - problemy są punktami wzrostu. Im szybciej ponownie rozważysz swoje nastawienie do siebie negatywne cechy, tym szybciej i lepiej zostaniesz liderem.

Co zrobić, jeśli znajdziesz swojego menedżera na liście? Teraz już wiesz, jak lepiej budować z nim relacje, a jakich momentów unikać.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Co charakteryzuje demokratyczny styl zarządzania
• Jakie są zalety i wady demokratycznego stylu rządzenia?

System metod, za pomocą których szef organizacji oddziałuje na podległych mu pracowników, nazywany jest stylem przywództwa. Aby organizacja działała efektywnie, aby każdy pracownik miał możliwość pełnego wykorzystania swojego potencjału, konieczne jest odpowiedzialne podejście do wyboru tego systemu. W artykule zdradzimy, czym jest demokratyczny styl zarządzania i komu odpowiada.

Charakterystyka demokratycznego stylu zarządzania

Demokratyczny styl zarządzania charakteryzuje się przyznaniem pracownikom samodzielności w ramach pełnionych funkcji i zgodnie z ich kwalifikacjami. Podwładni w organizacjach charakteryzujących się tym stylem mają dużą swobodę działania pod kontrolą lidera.

Szef Demokratów preferuje takie mechanizmy wpływu, jak partycypacja, przynależność, autoekspresja. Bliższa jest mu praca zespołowa, a nie pociąganie za „sznurki władzy”.

Demokratyczny lider ma następujący pogląd na swoich pracowników:

• praca jest procesem naturalnym iw sprzyjających warunkach pracownicy nie tylko wezmą na siebie odpowiedzialność, ale także będą do niej dążyć;
• gdy szeregowi specjaliści są zaangażowani w rozwiązywanie problemów organizacyjnych, będą cieszyć się samorządnością i pracować nad samokontrolą;
• udział jest nagrodą, która jest należna po osiągnięciu celu;
• wielu pracowników potrafi kreatywnie podejść do rozwiązywania zadań, ale nie wszyscy są gotowi ujawnić swój potencjał intelektualny.

Przywódca Demokratów nie stawia sobie za cel narzucania swojej woli pracownikom. Stara się dzielić z nimi władzę i kontrolować wynik.

Dla organizacji, w których dominuje demokratyczny styl zarządzania, charakterystyczna jest duża decentralizacja władzy. Pracownicy aktywnie uczestniczą w podejmowaniu decyzji, nie są związani sztywnymi ramami przy wykonywaniu zadań. Takie przedsiębiorstwa mają wszystkie warunki do wysokiej jakości pracy, wysiłki pracowników są oceniane sprawiedliwie, ich potrzeby są szanowane.

Jaki powinien być lider demokratycznego stylu zarządzania

Szef Demokratów dokłada wszelkich starań, aby stworzyć atmosferę otwartości i zaufania w organizacji. Jeśli pracownik potrzebuje pomocy, może zwrócić się do przełożonego bez obawy, że zostanie źle zrozumiany.

W takich organizacjach kierownik dąży do tego, aby podwładni pracownicy zagłębiali się w problemy działu, potrafili znaleźć i zastosować alternatywne rozwiązania.

Do zadań szefa należy rozwiązywanie najbardziej złożonych i ważnych zadań, podczas gdy reszta spraw jest rozdzielana między podwładnych. Tacy liderzy nie podlegają stereotypom, potrafią zmieniać swoje zachowanie zgodnie ze zmianami okoliczności, sytuacji, składu zespołu itp.

W organizacjach o demokratycznym stylu zarządzania instrukcje wydawane są nie w formie instrukcji, ale jako propozycje uwzględniające opinię pracowników. Podejście to opiera się na przekonaniu menedżera, że najlepsze rozwiązanie można znaleźć podczas omawiania zadań roboczych.

Demokratyczny szef doskonale zdaje sobie sprawę ze wszystkich mocnych i słabych stron swoich podwładnych. Powierzając pracownikom wykonanie określonych zadań, kierownik kieruje się możliwościami pracownika, podkreślając naturalne dążenie każdego do wyrażania siebie poprzez swój potencjał intelektualny i zawodowy. Uzyskane wyniki są wynikiem przekonania podwładnych o celowości i znaczeniu wykonywanych zadań.

Szef Demokratów regularnie informuje swoich podwładnych o tym, jak się sprawy mają i jakie są perspektywy rozwoju organizacji. Takie podejście ułatwia pracownikom osiąganie postawionych sobie celów, rozwija w nich poczucie panowania nad sytuacją.

Ponieważ taki lider dobrze zna prawdziwy stan rzeczy w swoim dziale i nastroje pracowników, przestrzega taktownego zachowania w relacjach z podwładnymi, stara się zrozumieć ich potrzeby i interesy. W przypadku wystąpienia sytuacje konfliktowe, analizuje przyczyny źródłowe i wyciąga wnioski na przyszłość. Taki system komunikacji pomaga wzmocnić poczucie zaufania i szacunku między liderem a podwładnymi.

Przy demokratycznym stylu zarządzania pobudza się twórczą aktywność pracowników na wszelkie możliwe sposoby (m.in. poprzez przekazywanie uprawnień), co również sprzyja tworzeniu atmosfery wzajemnego zaufania i współpracy.

Ponieważ pracownicy w w pełni rozumieją swoją wagę i odpowiedzialność w wypełnianiu swoich zadań, dyscyplina stopniowo staje się samodyscypliną.

Ale nie należy myśleć, że przy demokratycznym stylu zarządzania nie ma jedności dowodzenia, siła przywódcy słabnie. Wręcz przeciwnie, w takim zespole na znaczeniu zyskuje władza i autorytet szefa, które budowane są na zarządzaniu ludźmi nie przy pomocy brutalnej siły, ale z uwzględnieniem potencjału każdego podwładnego.

Aby być dobrym przywódcą Demokratów, trzeba mieć określone cechy. Główne z nich wymieniono poniżej:

• otwartość;
• zaufanie do pracowników;
• zrzeczenie się przywilejów osobistych;
• umiejętność i chęć delegowania uprawnień;
• nieingerencja w realizację bieżących zadań, kontrola przez oficjalne organy (poprzez odpowiednich liderów i kanały);
• kontrola wyników;
• uzasadnianie przed pracownikami faktów o wyłącznym podejmowaniu decyzji.

Których pracowników dotyczy demokratyczny styl zarządzania

Demokratyczny styl kierowania traktuje podwładnych jako partnerów zdolnych do samodzielnego rozwiązywania bieżących problemów. Tacy pracownicy posiadają wysoki poziom wyszkolenia zawodowego, wiedzy i doświadczenia.

Aby demokratyczny styl zarządzania był skuteczny, zwykli pracownicy organizacji muszą mieć następujące cechy:

• wysoki poziom szkolenia zawodowego;
• gotowość i zdolność do wzięcia odpowiedzialności;
• wyrażona potrzeba niezależnego działania;
• chęć i umiejętność wzięcia odpowiedzialności za swoje działania;
• pragnienie kreatywności i rozwoju osobistego;
• zainteresowanie pracą;
• zorientowanie na długoterminowe cele życiowe i organizacyjne;
• duże znaczenie opinii kolegów na ich temat;
• wysoki poziom samokontroli;

Plusy i minusy demokratycznego stylu zarządzania

Korzyści wynikające z demokratycznego stylu przywództwa obejmują:

Na pierwszy rzut oka demokratyczny styl zarządzania wydaje się być najlepszym sposobem kierowania pracownikami. Ale ma też pewne wady.

Chociaż dany typ zarządzanie implikuje kolegialność, najważniejsze decyzje dla organizacji nadal podejmują najwyższe organy i urzędnicy, a zwykli pracownicy po prostu wykonują polecenia wyższego kierownictwa.

Niewątpliwie w niektórych przypadkach przywódcy zasięgają opinii podwładnych, pozwalają im działać jako jeden organ obradujący. Jednocześnie jednak pracownicy nie otrzymują takiego stopnia ważności, jaki chcieliby mieć w ramach swoich funkcji.

Ponadto lider kierujący się demokratycznymi zasadami zarządzania dochodzi do wniosku, że prawidłowość podejmowanych decyzji i efektywność pracy podwładnych jest możliwa tylko dzięki zastosowaniu tych zasad.

Należy zauważyć, że demokratyczny styl zarządzania nigdy nie powinien być stosowany w przypadku kryzysu i innych sytuacji ekstremalnych, które w mniejszym lub większym stopniu dotykają każdą organizację.

Inne wady demokratycznego stylu rządzenia to:

Ryzykiem demokratycznego stylu zarządzania jest delegowanie uprawnień osobom, które nie są bezpośrednio odpowiedzialne za realizację lub niewykonanie decyzje zarządcze. W przypadku podjęcia nierozsądnej decyzji odpowiedzialność za nią spadnie na głowę. Jednocześnie podwładni nieobciążeni ciężarem odpowiedzialności mogą nie być wystarczająco sumienni w wykonywaniu delegowanych uprawnień, ale w tej sytuacji to nie oni zostaną skompromitowani, ale demokratyczny przywódca, który buduje relacje władzy z stanowisko partnerstwa i kolegialności.

Kierunki demokratycznego stylu zarządzania

Demokratyczny styl kierowania obejmuje szereg kierunków opartych na relacji „lider – podwładny”. Jego odmiany są wymienione poniżej.

1. Uczestniczący. Polega na całkowitym zaufaniu ze strony przywódcy do podwładnych. Styl ten charakteryzuje się poznawaniem opinii pracowników na tematy związane z działalnością firmy, wykorzystywaniem konstruktywnych sugestii pracowników i angażowaniem ich w wyznaczanie określonych celów. Odpowiedzialność za decyzje podjęte w ta sprawa nie przekazywana podwładnym.
2. Doradczy. W tym przypadku lider, zastrzegając sobie akceptację ważne decyzje, konsultuje się z podwładnymi, podpowiadając im najwłaściwsze sposoby wyjścia z każdej sytuacji. Pracownicy są zadowoleni z organizacji procesu, służą pomocą i wsparciem szefowi. Pracownicy są nagradzani jako zachęta, a nie karani.

Każdy rodzaj demokratycznego stylu zarządzania sprawdzi się w organizacji, w której pracownicy są dobrze zorientowani w procesach produkcji. Jako przykład rozważ następna sytuacja. W firmie młody specjalista zostaje mianowany kierownikiem działu. Korzystne jest dla niego zbudowanie demokratycznego schematu relacji z podwładnymi, słuchanie ich rad, uwzględnianie ich wiedzy zawodowej. Lider polega więc na doświadczeniu swoich podwładnych, a oni z kolei pomagają mu w podejmowaniu ważnych decyzji.

Słowo „styl” jest pochodzenia greckiego i pierwotnie oznaczało laskę do pisania na woskowej tablicy, a później zaczęto używać go w znaczeniu „pisma ręcznego”. Zatem styl przywództwa jest „pismem odręcznym” w działaniach lidera.

Styl zarządzania zależy od cech cech administracyjnych i przywódczych lidera. W procesie aktywności zawodowej powstaje indywidualny typ „pisma” lidera, co pozwala skupić się na fakcie, że nie ma i nie może być dwóch identycznych przywódców o tym samym stylu przywództwa. Styl przywództwa jest więc zjawiskiem ściśle indywidualnym, gdyż jest zdeterminowany specyficznymi cechami konkretnej osoby i odzwierciedla specyfikę pracy z ludźmi.

Również styl przywództwa rozumiany jest jako trwale przejawiające się cechy interakcji lidera z zespołem, które kształtują się pod wpływem zarówno obiektywnych, jak i subiektywnych uwarunkowań kierowania oraz indywidualnych cech psychologicznych osobowości lidera.

Skuteczny menedżer, wybierając styl kierowania, powinien mieć na uwadze następujące okoliczności:

Znać siebie;

zrozumieć sytuację;

Ocenić styl kierowania adekwatnie do sytuacji i poziomu podwładnych;

Rozważ potrzeby grupy;

Weź pod uwagę potrzeby sytuacji i podwładnych.

Każdy lider ma swoje cechy osobiste, które przejawiają się w procesie przywództwa, dlatego powstają różne style przywództwa. Zgodnie z najczęściej spotykaną klasyfikacją w czynnościach zarządzania wyróżnia się następujące style kierowania:

2 Demokratyczny (kolegialny).

3 Liberalny (pobłażliwy, pobłażliwy, neutralny).

Autorytarny styl przywództwa

Autorytarny styl przywództwa (wpływu) jest władczy, oparty na chęci potwierdzenia swojego wpływu, autorytetu. W tym stylu lider przywiązuje wagę do formalnego charakteru relacji z podwładnymi. Przekazuje swoim pracownikom minimum informacji, bo nikomu nie ufa, stara się pozbyć silnych pracowników i utalentowanych ludzi. Dla niego najlepszy pracownik jest tym, który wie, jak zrozumieć myśli szefa. W takiej atmosferze rozkwitają plotki i intrygi. Jednak taki system zarządzania nie przyczynia się do rozwoju samodzielności pracowników, ponieważ podwładni starają się rozwiązywać wszystkie problemy z kierownictwem. Żaden z pracowników nie wie, jak jego lider zareaguje na określone wydarzenia, jest nieprzewidywalny. Ludzie boją się przekazać mu złe wieści, przez co żyje w przekonaniu, że wszystko potoczyło się po jego myśli. Pracownicy nie kłócą się i nie zadają pytań, nawet jeśli widzą poważne błędy w decyzji lidera. W rezultacie działalność takiego lidera nie pozwala podwładnym na przejęcie inicjatywy, przeszkadza w ich pracy.

Ten styl przywództwa charakteryzuje się centralizacją i koncentracją władzy w rękach jednego przywódcy. Samodzielnie decyduje o wszystkich sprawach, determinuje działania podwładnych, nie dając im możliwości przejęcia inicjatywy. Podwładni wykonują polecenia; podczas gdy informacje, których potrzebują, są ograniczone do minimum. Działania podwładnych są ściśle kontrolowane. Polega na tym, że lider stara się skoncentrować władzę w swoich rękach, bierze pełną odpowiedzialność za wyniki. Taki kierownik ma dość władzy, by narzucić robotnikom swoją wolę.

Tak więc przy autorytarnym stylu kierowania podwładny jest postrzegany jako mający awersję do pracy i, jeśli to możliwe, unikający jej. W takim przypadku pracownik potrzebuje ciągłego przymusu, kontroli, kary. Podwładny nieustannie unika odpowiedzialności, woli być prowadzony.

Autokrata celowo odwołuje się do potrzeb niższego szczebla swoich podwładnych, wychodząc z założenia, że ​​jest to poziom najważniejszy dla podwładnych.

Z psychologicznego punktu widzenia autorytarny styl zarządzania jest niekorzystny. Lider-autokrata nie jest zainteresowany pracownikiem jako osobą. Pracownicy z powodu tłumienia swojej inicjatywy i twórczych przejawów są bierni. Nie są zadowoleni ze swojej pracy i pozycji w zespole. Przy takim stylu przywództwa pojawiają się dodatkowe przyczyny, które wpływają na powstanie niekorzystnego klimatu psychologicznego: pojawiają się „ropuchy”, powstają intrygi. Wszystko to jest przyczyną zwiększonego stresu psychicznego, który jest szkodliwy dla zdrowia psychicznego i fizycznego ludzi.

W sytuacjach awaryjnych, wypadkach, operacjach wojskowych;

Na pierwszym etapie tworzenia nowego zespołu;

W kolektywach o niskim poziomie świadomości członków.

1.4.1.1 Agresywny styl przywództwa

Menedżer, który przyjmuje ten styl, zakłada, że ​​ludzie są z natury leniwi i ogólnie głupi, co oznacza, że ​​starają się unikać pracy przy pierwszej nadarzającej się okazji. Dlatego podwładnych trzeba zmuszać do pracy. Taki lider nie pozwala sobie na miękkość i uczestnictwo. W kontaktach z ludźmi jest zwykle nieprzyjazny, często niegrzeczny. Stara się trzymać podwładnych na dystans, ogranicza z nimi kontakt. W komunikacji z pracownikami często podnosi głos, aktywnie gestykuluje, obraża ludzi.

1.4.1.2 Agresywny, uległy styl przywództwa

Ten styl jest selektywny. Przywódca jest agresywny w stosunku do podwładnych, a jednocześnie uległy, uczynny wobec przełożonych. Boją się pokazać własne słabości i braki.

1.4.1.3 Samolubny styl przywództwa

Lider, który podziela ten styl przywództwa, samodzielnie decyduje o wszystkich kwestiach związanych z produkcją i działaniami zespołu. Wydaje mu się, że sam wszystko wie, dlatego dąży do samowładztwa, nie toleruje żadnych sprzeciwów, ma skłonność do pochopnych, ale nie zawsze słusznych decyzji.

1.4.1.4 Życzliwy styl przywództwa

Podstawą tego stylu jest autorytarny charakter przywództwa, jednak lider daje swoim podwładnym możliwość udziału w podejmowaniu pewnych decyzji w ograniczonym zakresie. Do oceny wyników pracowników obok dominującego systemu kar stosuje się również zachęty.

Styl przywództwa- metoda, system metod wpływania na lidera na podwładnych. Jeden z najważniejszych czynników efektywnego działania organizacji, pełna realizacja potencjału ludzi i zespołu. Większość badaczy wyróżnia następujące style kierowania:

Styl demokratyczny (kolejny);

Styl liberalny (permisywny lub anarchistyczny).

Autorytarny styl zarządzania charakteryzuje się dużą centralizacją przywództwa, dominacją jednoosobowego kierownictwa. Lider żąda zgłaszania mu wszystkich spraw, samodzielnie podejmuje decyzje lub je odwołuje. Nie słucha opinii zespołu, sam decyduje o wszystkim za zespół. Dominującymi metodami zarządzania są nakazy, kary, uwagi, nagany, pozbawienie różnych korzyści. Kontrola jest bardzo ścisła, szczegółowa, pozbawiająca podwładnych inicjatywy. Interesy sprawy są stawiane znacznie wyżej niż interesy ludzi; w komunikacji przeważają surowość i chamstwo. Autorytarny styl przywództwa negatywnie wpływa na klimat moralny i psychologiczny, prowadzi do znacznego spadku inicjatywy, samokontroli i odpowiedzialności pracowników.

Odbiorcami poleceń są podwładni. Zgodnie z „teorią x i xy:

przeciętny człowiek jest leniwy iw miarę możliwości uchyla się od pracy;

pracownicy są mało ambitni, boją się odpowiedzialności i chcą być prowadzeni;

presja na podwładnych i sankcje wobec nich są niezbędne do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa;

ścisłe zarządzanie podwładnymi i prywatna kontrola nad nimi są nieuniknione.

Teoria „X”

1. Przeciętna osoba ma wrodzoną niechęć do pracy i w miarę możliwości będzie jej unikać.

2. Dlatego większość ludzi musi być zmuszana do pracy, kontrolowana i kierowana pod groźbą kary, aby jak najlepiej mogła się przyczynić do realizacji celu.

3. Pracownik ma skłonność do bycia prowadzonym, unika odpowiedzialności, ma małe ambicje, chce być chroniony we wszystkim.

Teoria „Y”

1. Osoba nie ma wrodzonej niechęci do pracy. Praca jest naturalna, podobnie jak odpoczynek.

2. Jeśli osoba identyfikuje się z celami, kultywuje samodyscyplinę i samokontrolę. Kontrola zewnętrzna i groźba kary są nieodpowiednimi środkami.

3. Obowiązek wyznaczania celów jest funkcją nagrody.

4. W odpowiednich okolicznościach człowiek nie tylko uczy się odpowiedzialności, ale także do niej dąży.

5. Zaradność i kreatywność są szeroko rozpowszechnione wśród ludzi pracy.

6. W życiu przemysłowym potencjał duchowy jest ledwie aktywowany 1 . Teoria „X” i teoria „Y” pozwalają wyobrazić sobie dwa przeciwstawne typy człowieka. McGregor uważał, że każdy przywódca opiera swój styl przywództwa na przyjęciu jednej z tych teorii. Jednocześnie „X” jest typowe dla autokratów, a „Y” dla demokratów.

Sam model MacGregora nie jest czystą teorią stylów zarządzania, ale to ona umożliwiła pełniejsze i dokładniejsze zrozumienie istniejących wówczas klasyfikacji i ich analizę.

W tym stylu kierowania motywacja podwładnych jest często ograniczona, ponieważ lider separuje się społecznie, z reguły przekazuje podwładnym mniej interesującą pracę i podtrzymuje w nich lęk przed groźbą sankcji. Podwładni stają się obojętni zarówno na lidera, jak i na przedsiębiorstwo. Informacje zdobywają dzięki barierom informacyjnym stawianym przez szefa w nieoficjalny sposób.

Wadą stylu autorytarnego jest słaba motywacja do samodzielności i rozwoju podwładnych, a także niebezpieczeństwo błędnych decyzji poprzez nadmierne wymagania kierowników co do ilości i (lub) jakości pracy.