Parte principal
Los creadores de la escuela de administración científica partieron del hecho de que, utilizando observaciones, mediciones, lógica y análisis, es posible mejorar la mayoría de las operaciones laborales manuales y lograr su implementación más eficiente.
Los representantes de la escuela de administración científica son: F. W. Taylor, Frank y Lillian Gilbert, Henry Gantt.
Frederick Taylor (1856-1915) es considerado el fundador de la escuela de administración científica, un ingeniero estadounidense que es conocido por desarrollar el primer concepto holístico de administración, que se llama "Taylorismo" en su honor. Taylor asistió a la reunión durante la cual Town leyó su informe. La idea de Towne inspiró a Taylor a crear su propio concepto de gestión. Formuló sus ideas en los libros Gestión de talleres (1903) y Principios y métodos de la gestión científica (1911).
Cabe señalar que en la época de Taylor, el capitalismo monopolista experimentó su apogeo. Las empresas crecieron muy rápidamente, y esto requirió la unificación y estandarización de la producción, un uso más eficiente de los recursos materiales, el tiempo y la mano de obra.
Por lo tanto, Taylor vio el objetivo principal de la gestión en el aumento de la productividad laboral. Alcanzar este objetivo, desde el punto de vista de Taylor, solo fue posible a través del desarrollo de numerosas reglas por las cuales se llevan a cabo las operaciones y que deben reemplazar el juicio del trabajador. De hecho, esto significa que Taylor asignó el papel principal en la gestión de la producción a las instrucciones de acuerdo con las cuales deben actuar los trabajadores. Se desarrollaron instructivos en el proceso de estudio de las operaciones que deben realizar los trabajadores. Este era el defecto del concepto de Taylor: no tenía plenamente en cuenta la personalidad del trabajador.
Según Taylor, hay cuatro principios fundamentales de la organización científica del trabajo:
La administración de la empresa debe esforzarse por introducir logros científicos y tecnológicos en el proceso de producción, reemplazando los métodos tradicionales y puramente prácticos;
La administración debería asumir el rol de seleccionar a los trabajadores y capacitarlos en su especialidad (antes de Taylor esto no se hacía, y el trabajador elegía una profesión de manera independiente y se capacitaba);
La administración debe armonizar los principios científicos de la producción con los principios que operan en el campo de la producción desde el principio;
La responsabilidad por los resultados del trabajo se distribuye equitativamente entre los trabajadores y la administración.
Entre los seguidores de Taylor se encuentran Henry Gant, así como los cónyuges Frank y Lillian Gilbert. Al igual que Taylor, buscaron mejorar el proceso de trabajo desarrollando instrucciones claras basadas en un análisis lógico. Gant, por ejemplo, desarrolló métodos para programar las actividades de la empresa y también formuló los fundamentos de la gestión operativa.
Taylor desarrolló e implementó un complejo sistema de medidas organizativas:
Momento;
tarjetas de instrucciones;
Métodos de reconversión de los trabajadores;
Oficina de Planificación;
Recopilación de información social.
Los Gilbert estudiaron las operaciones de trabajo utilizando cámaras de cine en combinación con un microcronómetro. Luego, con la ayuda de cuadros congelados, analizaron los elementos de las operaciones, cambiaron la estructura de las operaciones de trabajo para eliminar movimientos innecesarios e improductivos y buscaron aumentar la eficiencia del trabajo.
Los estudios de F. Gilbert sobre la racionalización del trabajo de los trabajadores triplicaron la productividad laboral.
L. Gilbert sentó las bases para el campo de la gestión, que ahora se llama "gestión de personal". Exploró temas como el reclutamiento, la colocación y la capacitación. La dirección científica no descuidó el factor humano.
No todos saben que Henry Ford, mejor conocido como el fundador de la industria automotriz estadounidense, es también una figura importante en la historia de la administración científica. El éxito que logró en los negocios dependió en gran medida de su teoría, a la que llamó "fordismo". En su opinión, la tarea de la industria no puede verse únicamente en la satisfacción de las necesidades del mercado (aunque ninguna industria puede existir sin esto): es necesario organizar el proceso de producción de tal manera que, en primer lugar, sea posible reducir los precios de los productos y, en segundo lugar, aumentar los salarios.
Ford creía que la correcta organización de la producción implica:
1) sustitución del trabajo manual por máquina,
2) cuidado de los empleados, que consiste en crear condiciones de trabajo favorables (limpieza en los talleres, comodidad), así como
3) mejorar la calidad del producto y
4) desarrollo de la red de mantenimiento del servicio.
En su práctica, Ford buscó dividir el proceso de producción en las operaciones más pequeñas, como resultado de lo cual el movimiento de productos de un trabajador a otro dependería únicamente de la velocidad con la que se realiza la operación. Esto es lo que le permitió reducir el costo de producción.
La escuela de administración científica partió de la suposición de que la organización óptima de la producción podría crearse sobre la base de un conocimiento preciso de cómo actúa la gente. Los partidarios de esta dirección creían que con la ayuda de la lógica, las observaciones, el análisis y los cálculos, es posible organizar la producción de tal manera que sea lo más eficiente posible. Además, asociada con la escuela de administración científica está la noción de que la administración es una función especial que está separada del desempeño real del trabajo.
Ventajas y desventajas
El principal inconveniente de la escuela de administración científica y de la escuela clásica fue que no entendieron completamente el papel y la importancia del factor humano, que, en última instancia, es el elemento principal en la eficacia de la organización.
El mérito de la escuela de ciencias administrativas radica en que logró identificar las principales variables internas y externas (factores) que inciden en la organización.
Una característica distintiva de la ciencia administrativa es el uso de modelos. Los modelos cobran especial importancia cuando es necesario tomar decisiones en situaciones complejas que requieren la evaluación de varias alternativas.
Representantes
Federico Winslow Taylor
Nacido en la familia de un abogado. Fue educado en Francia y Alemania, luego en la Academia F. Exter en New Hampshire. En 1874 se graduó de la Facultad de Derecho de Harvard, pero debido a problemas de visión no pudo continuar su educación y consiguió un trabajo como operario de prensa en los talleres industriales de una planta de equipos hidráulicos en Filadelfia. En 1878, en el apogeo de la depresión económica, consiguió un trabajo como obrero en la acería de Midvale.
De 1882 a 1883 trabajó como jefe de talleres mecánicos. Paralelamente, recibió una educación técnica (título de ingeniero mecánico, Stevens Institute of Technology, 1883). En 1884, Taylor se convirtió en ingeniero jefe, el mismo año en que utilizó por primera vez el sistema de pago diferencial para la productividad laboral.
De 1890 a 1893 Taylor, director ejecutivo de la Manufacture Investment Company en Filadelfia, propietario de prensas de papel en Maine y Wisconsin, estableció su propia empresa de consultoría de gestión, la primera en la historia de la gestión. En 1906, Taylor se convirtió en presidente de la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos y en 1911 estableció la Sociedad para la Promoción de la Gestión Científica.
Desde 1895, Taylor comenzó su mundialmente famosa investigación sobre la organización científica del trabajo. Emitió patentes para un centenar de sus inventos y racionalizaciones.
Henry Lawrence Gant
Gant nació en el condado de Culver, Maryland (Condado de Calvert, Maryland en 1861; después de graduarse de la escuela en 1878, ingresó en el Instituto de Tecnología Stevens en Nueva Jersey (Nueva Jersey).
Durante un tiempo, Henry se ganó la vida actuando como profesor y dibujante; entonces el destino lo llevó a la ingeniería mecánica.
En 1887, junto con Frederick W. Taylor, trató de aplicar un enfoque administrativo científico al funcionamiento de organizaciones tan grandes como Midvale Steel y Bethlehem Steel. Después de trabajar en esta área hasta 1893, Gant decidió dedicarse profesionalmente a las actividades de consultoría. Pronto se inventaron las cartas que lo hicieron famoso; Casi al mismo tiempo, Henry desarrolló un sistema nuevo y bastante original para pagar salarios y evaluar el desempeño laboral. Bajo el nombre general de "Diagramas de Gantt" se esconden varios esquemas diferentes. Por primera vez, Henry comenzó a utilizar un método gráfico para presentar información, informando a sus superiores sobre el trabajo realizado; su gerencia siempre podía comprender rápidamente cómo la cantidad de trabajo ya realizado se correlacionaba con los planes establecidos. Los diagramas han demostrado ser increíblemente útiles: casi todos los sistemas de gestión de proyectos ahora incluyen la capacidad de crearlos.
Frank y Lillian Gilbert
Frank Bunker Gilbreth -senior (Frank Bunker Gilbreth, Sr.) nació en 1868 en la ciudad de Fairfield, Maine (Fairfield, Maine), en la familia de Joseph y Martha Gilbreth (Joseph y Martha Gilbreth). Después de graduarse de la escuela, Frank consiguió un trabajo como albañil, mientras estudiaba el negocio de la construcción para hacer el proceso lo más fácil posible y reducir la pérdida de tiempo de trabajo. Pronto las autoridades notaron el trabajo del joven y lo ascendieron a contratista de obras. Casi al mismo tiempo, el constructor extremadamente activo comenzó a dar conferencias en la Universidad de Purdue. A los 27 años, Gilbreth se convirtió en director general de una empresa de construcción, donde una vez había trabajado a tiempo parcial.
El 19 de octubre de 1904 se casó con Lillian Moller, con quien tuvo 12 hijos.
Junto con su esposa, que también estaba interesada en la gestión, Frank se sumergió cada vez más en el entorno empresarial; por lo que pronto fundaron su propia empresa "Gilbreth, Inc.", especializada en asistencia empresarial.
A lo largo de su vida, Frank trabajó para mejorar la productividad en varias organizaciones, como hospitales, el ejército y el servicio público. A su mano se le atribuye la profesión de enfermero que suministra instrumentos quirúrgicos a un cirujano durante una operación, fue él, como dicen los científicos, quien desarrolló métodos que se han generalizado en los ejércitos de todos los países del mundo y consisten en enseñar a los jóvenes soldados para montar y desmontar armas rápidamente con los ojos vendados o en completa oscuridad. .
La familia Gilbreath ganó fama mundial después del libro "Más barato por docena", escrito por el hijo de un economista en 1948. Posteriormente, esta trama formó la base de dos largometrajes, uno de los cuales, estrenado en 2003, incluso ganó varios premios cinematográficos de prestigio.
Lillian Moller (Gilbreth) nació el 24 de mayo de 1878 en Oakland, California (Oakland, California), y fue el segundo de diez hijos de William Moller (William Moller) y Annie Delger Moller (Annie Delger Moller). Sus padres tenían raíces alemanas. Lillian estudió en casa hasta los nueve años, hasta que ingresó a la escuela, donde tuvo que empezar de nuevo.
Moller se graduó de la Universidad de California en 1900 con una licenciatura en literatura inglesa.
Después de casarse con Frank el 19 de octubre de 1904, la pareja planeó tener una familia de 12 hijos. El plan se implementó con éxito y solo uno de los descendientes no llegó a la edad adulta. Los hijos de Gilbreth a menudo se convirtieron en participantes de sus experimentos.
Su trabajo en el gobierno comenzó gracias a una larga amistad con Herbert Hoover y su esposa, Lou Henry Hoover. A pedido de Lou, Lillian se unió a las Girl Scouts como consultora en 1929 y luego se convirtió en miembro de la junta directiva del movimiento juvenil. Permaneció activa en esta organización durante más de 20 años.
Durante la administración Hoover, Gilbreth dirigió el sector de mujeres del Comité de Emergencia para el Empleo del Presidente en 1930, ayudando a reducir el desempleo en cooperación con grupos de mujeres.Durante la Segunda Guerra Mundial, fue asesora de varios grupos gubernamentales, compartiendo conocimientos en el campo de educación y trabajo, incluso con la Armada de los Estados Unidos (USN).
1. Introducción.
2. Escuela de Administración Científica (F. Taylor., G. Gunnt, F. y L. Gilbert.)
2.1 Los 4 principios científicos de Taylor.
3. Escuela administrativa o clásica (G. Fayol, G. Emerson)
3.1 Los 14 Principios de Gestión del Archivo.
3.2 Los 12 principios de gestión de Emerson.
4. Escuela de relaciones humanas (M. Follet, E. Mayo).
5. Escuela de relaciones conductuales (A. Maslow).
5.1 Pirámide de necesidades.
6. Teorías modernas de gestión (teorías "X" e "Y" de D. McGregor, teorías "A" y "Z" de W. Ouchi).
7. Conclusión.
8. Literatura.
Introducción
Toda la historia del desarrollo de la gestión se ha asociado con dos enfoques de la gestión:
el primero de ellos se centró en la gestión de operaciones (la parte técnica del proceso de producción)
el segundo es sobre la gestión de los recursos humanos, dando prioridad a los factores psicológicos, de motivación y de estimulación de la actividad humana. Consideremos las principales escuelas de teoría de la gestión y la contribución de los representantes más famosos de la teoría y la práctica de la gestión al desarrollo de la gestión. La teoría de la gestión como ciencia surgió a finales del siglo pasado y ha sufrido cambios significativos desde entonces.
Escuela de Administración Científica (F. Taylor, G. Ford. G. Gannt. et al.)
Federico Winslow Taylor(1856-1915) es considerado el fundador de la gestión moderna. A diferencia de muchos teóricos de la gestión, Taylor no era un científico investigador ni un profesor de una escuela de negocios, sino un practicante. La fama generalizada llegó a Taylor en 1912. después de su discurso en las audiencias del comité especial de la Cámara de Representantes de EE. UU. sobre el estudio de los sistemas de gestión de tiendas. El sistema de Taylor adquirió un perfil más claro en su obra "Control of the Cycle". y se desarrolló más en el libro Principios de la administración científica. Posteriormente, el propio Taylor utilizó ampliamente esta noción de que
« la administración es una verdadera ciencia, secundario sobre leyes, normas y principios bien definidos».
Antes de Taylor, la productividad estaba impulsada por el principio de la zanahoria. Entonces, a Taylor se le ocurrió la idea de organizar el trabajo, que implica el desarrollo de numerosas reglas, leyes y fórmulas que reemplazan los juicios personales del trabajador individual y que pueden aplicarse de manera útil solo después de una cuenta estadística de la medición. y así sucesivamente, sus acciones. Así, a principios de siglo, el papel del gerente en decidir qué hacer, cómo hacerlo, en qué medida, creció desmesuradamente y la regulación del trabajo del ejecutante tomó medidas extremas.
F. Taylor desmembró toda la obra del intérprete en sus partes componentes. En su obra clásica, publicada por primera vez en 1911. , sistematizó todos los logros en ese momento en el campo de la organización del proceso de producción. Los logros individuales se cronometraron y la jornada laboral se programó en segundos. Así, en la práctica, F. W. Taylor encontró en una serie de casos la cantidad de trabajo, de manera adecuada, mediante la ejecución de la cual el trabajador puede dar más racionalmente su fuerza de trabajo durante mucho tiempo. Propuso un sistema científico de conocimiento sobre las leyes de la organización racional del trabajo, cuyos elementos constitutivos son un método matemático para calcular el costo, un sistema de salarios diferenciales, un método para estudiar el tiempo y los movimientos, un método para racionalizar los métodos de trabajo, fichas de instrucciones, etc., que luego pasaron a formar parte del denominado mecanismo de gestión científica.
El taylorismo se basa en 4 principios científicos
1. Creación de una base científica que sustituya a los antiguos métodos de trabajo puramente prácticos, el estudio científico de cada especies separadas. actividad laboral.
2. Selección de trabajadores y directivos en base a criterios científicos, su selección y formación profesional.
3. Cooperación entre la administración y los trabajadores en la implementación práctica del NOT.
4. Distribución uniforme y justa de deberes (responsabilidad) entre trabajadores y gerentes.
taylor vino a una conclusión importante,Qué razón principal la baja productividad radica en el imperfecto sistema de incentivos para los trabajadores. Desarrolló un sistema de incentivos materiales. Presentó el premio no solo como una recompensa monetaria, sino que también aconsejó a los empresarios que hicieran concesiones.
Uno de los alumnos más importantes de Taylor es un ingeniero estadounidense. Henry Lawrence Gantt(1861-1919) ya no se interesaba por las operaciones individuales, sino por los procesos productivos en su conjunto. Según Gantt, “las principales diferencias entre los mejores sistemas actuales y los del pasado están en la forma en que se programan las tareas y se distribuyen las recompensas por 'realizarlas'. Gantt es un pionero en el campo de la gestión operativa y la programación de las actividades de las empresas, desarrolló todo un sistema de horarios planificados (horarios de Gantt), que, gracias a su alto conocimiento, le permiten controlar lo planificado y elaborar planes de calendario. para el futuro. Las imágenes organizacionales de Gannt incluyen su sistema de salarios con elementos de tiempo y formas de pago a destajo. Tal sistema de remuneración de los trabajadores aumentó considerablemente su interés en cumplir y sobrecumplir una norma alta (si no se cumplía la norma planificada, se pagaba a los trabajadores por hora). Cónyuges Frank y Lily Gilbert analizaron principalmente el trabajo físico en los procesos de producción, es decir, el “estudio de los movimientos” utilizando métodos e instrumentos de medición.
L. Gilbert sentó las bases para el campo de la gestión, que ahora se llama "gestión de personal". Exploró temas como la selección, la ubicación y la preparación. La dirección científica no descuidó el factor humano.
Una contribución importante de esta escuela fue el uso sistemático de incentivos para interesar a los trabajadores en aumentar la productividad y la producción. Taylor y sus contemporáneos en realidad reconocieron que el trabajo de gestión era una especialidad y que la organización en su conjunto se beneficiaría si cada grupo de trabajadores se concentrara en aquello en lo que tenían más éxito.
Esta escuela se preocupaba por la mejora del desempeño a un nivel por debajo del nivel gerencial, el llamado nivel no gerencial. Las ideas establecidas por la escuela de gestión científica fueron desarrolladas y aplicadas a la gestión de organizaciones en su conjunto, principalmente por representantes de la escuela de gestión administrativa.
Escuela administrativa o clásica.
El desarrollo de esta escuela tuvo lugar en dos direcciones: la racionalización de la producción y el estudio de los problemas de gestión. La principal preocupación de los representantes de esta escuela fue la eficiencia en relación con el trabajo de toda la organización en su conjunto. El objetivo de esta escuela era crear principios universales de gobierno. Podemos destacar el trabajo de G. Emerson. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).
El desarrollo de las ideas de F. Taylor fue continuado por el destacado ingeniero francés Henri Fayol.
Taylor era un "aficionado a la tecnología" y conocía los problemas desde adentro. Fayol era un líder y, a diferencia de Taylor, ocupaba un nivel superior de gestión. En Administración General e Industrial, Fayol delineó el ámbito de la administración, que se puede representar en seis áreas:
1técnico actividad (tecnológica);
2 comercial actividades (compra, venta y permuta);
3 financiero actividades (búsqueda de capital y su uso efectivo);
4 protector actividad (protección de bienes muebles);
5 contabilidad actividades (inventario, balances, costos, estadísticas);
6 administración(afecta sólo al personal, sin afectar directamente ni a los materiales ni a los mecanismos).
Fayol consideraba la administración como la función principal de la gestión, su parte más importante. A diferencia de otros, prestó una atención desproporcionada al estudio de esta función. Creó la "ciencia administrativa", que se basaba en 14 principios.
Principios de gestión de Henri Fayol.
1. División del trabajo. La especialización es el orden natural de las cosas. El propósito de la división del trabajo es hacer más y mejor trabajo con el mismo esfuerzo. Esto se logra reduciendo el número de objetivos a los que se debe dirigir la atención y el esfuerzo.
2. Autoridad y responsabilidad. La autoridad es el derecho de dar órdenes y la responsabilidad es su opuesto. Donde se da la autoridad, surge la responsabilidad.
3. Disciplina. Supone la obediencia y el respeto a los acuerdos alcanzados entre la empresa y sus empleados. Establecer estos acuerdos que vinculan a la empresa y los trabajadores de los que surgen las formalidades disciplinarias debe seguir siendo una de las principales tareas de los líderes de la industria. La disciplina también implica la aplicación justa de las sanciones.
4. Unidad de comando. Un empleado debe recibir una orden de un solo superior inmediato. Asegura la unidad de punto de vista, la unidad de acción y la unidad de mando.
5. Unificacion de direccion. Cada grupo que opera dentro de la misma meta debe estar unido por un solo plan y tener un líder. El liderazgo dual sólo puede surgir como resultado de una mezcla injustificada de funciones y una delimitación imperfecta de las mismas entre departamentos.
6. Subordinación de los intereses personales a los generales. Los intereses de un empleado o grupo de empleados no deben prevalecer sobre los intereses de una empresa o una organización más grande. .
7. Remuneración del personal. Para asegurar la lealtad y el apoyo de los trabajadores, estos deben recibir un salario justo por su servicio.
8. Centralización. Como la división del trabajo, es el orden natural de las cosas. Sin embargo, el grado apropiado de centralización dependerá de condiciones específicas. Por lo tanto, surge la pregunta sobre la proporción adecuada entre centralización y descentralización. Es un problema determinar la medida que proporcionará los mejores resultados posibles.
9. Cadena escalar--- es una serie de personas en posiciones de liderazgo, que van desde la persona que ocupa el puesto más alto hasta el gerente más bajo. Sería un error abandonar un sistema jerárquico sin una necesidad definida del mismo, pero sería un error aún mayor mantener esta jerarquía cuando va en detrimento de los intereses empresariales.
10. Orden. Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
11. Justicia. Es una combinación de bondad y justicia. La lealtad y la devoción del personal deben estar aseguradas por la actitud respetuosa y justa de la administración hacia los subordinados.
12. Estabilidad laboral para el personal. La alta rotación de empleados reduce la eficiencia de la organización. Un gerente mediocre que se aferra a un puesto es ciertamente preferible a un gerente destacado y talentoso que cambia rápidamente de puesto.
13. Iniciativa. Significa el desarrollo voluntario por parte de un empleado o un grupo de empleados de un plan para un evento y garantizar su implementación exitosa. Esto le da fuerza y energía a la organización.
14. espíritu corporativo. La unión es la fuerza que resulta de la armonía del personal y la dirección de la empresa.
A. Fayol consideró el sistema de 14 puestos no solo flexible, sino también abierto, es decir, permitiendo la posibilidad de introducir nuevas disposiciones, teniendo en cuenta la práctica más reciente. En varios casos, las disposiciones: los principios de A. Fayol no solo continuaron y desarrollaron los postulados de Taylor, sino que también los contradijeron.
Taylor dividió el trabajo del ejecutante en ocho componentes, y el trabajador recibió instrucciones de ocho especialistas funcionales, cada uno de los cuales era totalmente responsable de la dirección que supervisaba.
A diferencia de Taylor, Fayol negó la necesidad de empoderar a los trabajadores funcionales con derechos administrativos y por primera vez señaló la necesidad de crear plantillas que no deberían tener derecho a liderar, sino a prepararse para el futuro e identificar posibles formas de mejorar la organización. Fayol prestó especial atención a la elaboración de un plan y previsión. El mérito de Fayol es también la conclusión de que no sólo los trabajadores de ingeniería y técnicos, sino también todos los miembros de la sociedad necesitan, en mayor o menor medida, el conocimiento de los principios de la actividad administrativa.
Un lugar importante en la visión de Fayol lo ocupa su actitud hacia el concepto de planificación organizacional. Considerando la planificación como un requisito previo para una organización y gestión exitosas, señaló las dificultades de la planificación en un entorno de mercado en constante cambio. El plan debe partir de la idea no de una repetición de eventos que ya han ocurrido, sino de la idea de posibles cambios, tanto naturales como aleatorios. Este principio es actualmente la base para planificar las actividades comerciales y productivas no solo a nivel de corporaciones individuales, sino también de los estados en su conjunto.
Cabe señalar que Fayol se adelantó mucho a su tiempo, al darse cuenta de que la gestión de la producción industrial debe construirse teniendo en cuenta los constantes cambios inherentes a las relaciones de mercado.
Como resultado, la investigación de Fayol condujo no sólo a la mejora del sistema de Taylor, sino también a la división de la teoría de la gestión en dos direcciones:
¨ organización y dirección del propio proceso de producción, procesos de trabajo, etc., es decir, lo que puede llamarse una dirección técnica;
¨ estudio de problemas generales de organización gerencial.
G. Emerson en su obra "Los doce principios de la productividad" (1911) considera y formula los principios de la gestión empresarial y los fundamenta con ejemplos no solo de organizaciones industriales. Fue el primero en plantear la cuestión de la eficiencia de la producción en un sentido amplio. La eficiencia es un concepto que él introdujo por primera vez, es decir, la relación más favorable entre los costos totales y los resultados económicos. G. Emerson planteó y justificó la cuestión de la necesidad y la conveniencia de aplicar un enfoque integrado y sistemático para resolver problemas prácticos complejos y multifacéticos de organizar la gestión de la producción y cualquier actividad en general.
G. Principios de gestión de Emerson:
1. Establecer con precisión los ideales o metas que todo líder y sus subordinados en todos los niveles de gestión se esfuerzan por alcanzar.
2. Sentido común, es decir, un enfoque de sentido común para el análisis de cada nuevo proceso, teniendo en cuenta objetivos a largo plazo;
3. Asesoramiento competente, es decir, la necesidad de conocimientos especiales y asesoramiento competente en todos los temas relacionados con la producción y la gestión. Un consejo verdaderamente competente sólo puede ser colegiado;
4. Disciplina - subordinación de todos los miembros del equipo a las normas y reglamentos establecidos;
5. Trato justo del personal.
6. Contabilidad rápida, confiable, completa, precisa y permanente, proporcionando al administrador la información necesaria;
7. Despacho, proporcionando una clara gestión operativa de las actividades del equipo;
8. Normas y cronogramas que le permitan medir con precisión todas las deficiencias en la organización y reducir las pérdidas causadas por ellas;
9. Normalización de condiciones, proporcionando tal combinación de tiempo, condiciones y costo, en la que se logren los mejores resultados;
10. Racionamiento de operaciones, ofreciendo el establecimiento del tiempo y secuencia de cada operación;
11. Instrucciones estándar por escrito, que establezcan claramente todas las reglas para la realización del trabajo;
12. Recompensa por desempeño, dirigida a incentivar el trabajo de cada empleado.
En general, el mérito de Taylor, Fayol y otros radica en los siguientes principios de la administración científica:
1. Usar el análisis científico para determinar formas generales de realizar una tarea.
2. Selección de los trabajadores más idóneos para determinadas tareas y su formación.
3. Proporcionar a los empleados los recursos necesarios para completar las tareas de manera efectiva.
4. Uso sistemático y correcto de incentivos financieros para aumentar la productividad.
5. Separación de la planificación y el pensamiento en un proceso separado. Aprobación de la gestión como forma independiente de actividad de la ciencia. Formación de funciones directivas.
Escuela de Relaciones Humanas.
La escuela clásica, habiendo pasado por ciertas etapas de desarrollo, habiendo estudiado perfectamente el aspecto técnico del proceso de producción, ha agotado en gran medida sus capacidades.
El enfoque de la escuela del comportamiento estaba en la persona, es decir, en lugar de gestionar el trabajo, se puso en primer plano la gestión de la formación del personal. Para un desarrollo competitivo más exitoso, los gerentes necesitaban estudiar a una persona, sus características psicológicas y capacidades de adaptación. Comenzó a tomar forma la "escuela de relaciones humanas", que estudió el comportamiento humano en el entorno de producción y la dependencia de la productividad laboral del estado moral y psicológico del ejecutante. Los investigadores de esta escuela partieron del hecho de que si la gerencia cuida mucho a sus empleados, entonces aumenta el nivel de satisfacción entre los empleados, lo que naturalmente conduce a un aumento en la productividad. El objetivo de los proponentes de esta escuela era tratar de administrar influyendo en el sistema. sociopsicológico factores La escuela de "Relaciones Humanas" fue un intento de la gerencia de ver cada organización como un "sistema social". Esta dirección se inició Elton Mayo, que llegó al descubrimiento investigando la dependencia de la productividad laboral del nivel de iluminación del lugar de trabajo.
Mayo aumentó el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y notó un aumento significativo en la productividad. Luego, con fines científicos, redujo el nivel de iluminación, pero la productividad volvió a aumentar. Después de numerosos estudios, se concluyó que la productividad laboral está creciendo no por el nivel de iluminación, sino por el hecho de que simplemente se mostró atención a los artistas. Mayo descubrió que los procedimientos de trabajo bien diseñados y los buenos salarios no siempre conducían a una mayor productividad laboral, como creían los representantes de la escuela clásica. Las fuerzas que surgen en el curso de la interacción entre las personas pueden y, a menudo, superan los esfuerzos del líder. A veces, los empleados reaccionaron con mucha más fuerza a la presión de los compañeros que a los deseos de la gerencia y los incentivos materiales. El primer logro serio de la escuela conductista fue la prueba del hecho de que la actuación del ejecutante está influenciada no sólo ya veces tanto por factores materiales como psicológicos y en parte sociales.
Al respecto, se muestra un experimento realizado por Mayo en 1923-1924. en una fábrica textil. La sección de hilado tenía una tasa de rotación anual del 250 % y la productividad era inferior a la de otros sitios. Además, ningún incentivo material podía corregir la situación. Como resultado de estudios especiales, Mayo llegó a la conclusión de que las razones de esta situación eran la organización del trabajo, que excluye la posibilidad de comunicación, y el prestigio de la profesión, pero tan pronto como se establecieron dos descansos de diez minutos introdujo, la situación cambió de inmediato: la rotación de trabajadores cayó bruscamente y la producción aumentó. Y la tarea de la gerencia es, además de las dependencias formales entre los miembros de la organización, desarrollar lazos informales fructíferos que influyan fuertemente en el desempeño. Así, la organización formal se complementaría con una estructura informal, que se consideraba un componente necesario y esencial para el funcionamiento eficaz de la organización. La organización se compara con un iceberg, en la parte submarina del cual hay varios elementos del sistema informal, y en la parte superior de los aspectos formales de la organización. Esto enfatiza la prioridad de este sistema sobre las relaciones establecidas oficialmente en la organización, una definición más profunda de las características socio-psicológicas en la organización.
E. Mayo basó sus conclusiones principalmente en los conocidos experimentos de Hawthorne realizados en grupos de trabajo en la planta de Western Electric. Estas conclusiones se pueden presentar de la siguiente manera:
1. La producción de un trabajador está determinada por las normas del grupo más que por su habilidades fisicas. Todas las normas que caracterizan ciertos estándares de comportamiento o la posición de una persona están respaldadas por sanciones grupales. Las normas de grupo son esencialmente reglas no escritas que rigen la organización informal.
2. Los trabajadores actúan o toman decisiones mucho más a menudo como miembros de un grupo que como individuos: su comportamiento en la mayoría de los casos está determinado por las normas del grupo.
3. La especial importancia de los líderes informales para lograr los objetivos del grupo, establecer y mantener las normas grupales El líder del grupo es la persona cuya actividad se aproxima más a las normas del grupo, es decir, la persona cuyo comportamiento se percibe como el más adecuado. coherente con el logro de los objetivos del grupo.
En base a esto, el gerente realiza dos funciones: económica y social. El primero está dirigido a maximizar el propósito de la organización, el segundo --- a la creación y gestión de asociaciones y grupos laborales que trabajan juntos de manera efectiva. El logro en el análisis de la estructura informal fue la prueba de la necesidad de expandir los límites del análisis organizacional más allá de las posiciones de la estructura. Con base en estos hallazgos, los investigadores de la escuela psicológica creían que si la gerencia cuida mucho a sus empleados, entonces el nivel de satisfacción de los empleados debería aumentar, lo que conducirá a un aumento en la productividad.
Incluso antes de que Mayo recibiera resultados prácticos, fueron anticipados teóricamente por María Follet. La gama de cuestiones que consideró incluía categorías tales como "poder" y "autoridad", su diferenciación y percepción informal, responsabilidad, delegación de responsabilidad, etc. Ella planteó la idea de la armonía entre el trabajo y el capital, que podría lograrse con la motivación adecuada y teniendo en cuenta los intereses de todas las partes interesadas. El mérito de Follet es que intentó juntar 3 escuelas en un solo todo: la escuela. gestión científica, administrativa y relaciones humanas. Ella creía que para una gestión exitosa, el gerente debe abandonar las interacciones formales con los trabajadores y ser un líder reconocido por ellos, y no designado por órganos superiores. Ella creía que un gerente debe administrar de acuerdo con la situación.
Follet definió la gestión como “realizar el trabajo con la ayuda de otros.
Facultad de Ciencias del Comportamiento.
Investigaciones más recientes realizadas Abraham Maslow y otros psicólogos, ayudaron a comprender las causas de este fenómeno. Demostraron que los motivos de las acciones de las personas no son fuerzas económicas, sino diversas necesidades que solo pueden satisfacerse parcialmente con la ayuda del dinero. Se trataba de que la productividad de los trabajadores podía aumentar no tanto por un aumento de los salarios, sino como consecuencia de un cambio en la relación entre trabajadores y directivos, un aumento de la satisfacción de los trabajadores con su trabajo y de las relaciones en el equipo.
Hizo una gran contribución al desarrollo de la gestión. A. Maslow quien desarrolló la teoría de las necesidades, que luego se usó ampliamente en la administración, conocida como a la piramide de necesidades »
ness en autorre-
la necesidad de autoestima.
pertenencia a un grupo social.
la necesidad de seguridad.
etapa básica o principal.
De acuerdo con las enseñanzas de Maslow, una persona tiene una estructura compleja de necesidades ordenadas jerárquicamente. Según esta teoría, las metas de un individuo se clasifican en orden de importancia.
Necesidades básicas(necesidad de alimentación, seguridad, etc.) y de producción o meta-necesidades (necesidad de justicia, bienestar, etc.) Las básicas son constantes y las de producción cambian. El valor de las meta-necesidades es el mismo.
Los básicos están ordenados según el principio de jerarquía en orden ascendente desde "inferior" (material) a "superior" (espiritual).
1. necesidades fisiológicas y sexuales.
2. necesidades existenciales- en la seguridad de su existencia, confianza en el futuro, estabilidad de las condiciones, actividad vital, cierta constancia y regulación de la sociedad circundante, y en el ámbito del trabajo - en el empleo garantizado, seguro contra accidentes.
3. necesidades sociales- en el afecto, la pertenencia a un equipo, el cuidado de los demás y la atención a uno mismo.
4. necesidades prestigiosas- con respecto a "personas significativas", crecimiento profesional, estatus (prestigio, vocación y altas calificaciones).
5. necesidades espirituales--- en la autoexpresión a través de la creatividad.
Las necesidades básicas son variables motivacionales que, a medida que una persona crece y se realizan como condición necesaria para la existencia social de un individuo, se suceden. Primario (congénito), otros 3 - secundario (adquirido).
De acuerdo con el principio de la jerarquía de necesidades, cada nuevo nivel se vuelve relevante para el individuo solo después de la satisfacción de las solicitudes anteriores. La jerarquía de necesidades de Maslow nos permite sacar una conclusión importante sobre el poder motivador del dinero. El dinero no es el motivador decisivo del trabajo productivo y de calidad. El factor más poderoso para motivar los procesos de trabajo es la satisfacción laboral: alegría por el trabajo, crecimiento personal, libertad en la elección de acciones, respeto por parte de la gerencia.
En aquellos casos en que una persona no está satisfecha con su trabajo, si le resulta una carga, experimenta ansiedad aun cuando sus necesidades básicas estén satisfechas. Por eso es tan importante elegir la profesión correcta, encontrarse en el trabajo, y es en él donde lucha por la autoexpresión. Dado que las potencialidades humanas crecen y se expanden, la necesidad de autoexpresión nunca puede satisfacerse por completo. Por lo tanto, podemos decir con confianza: el proceso de motivar el comportamiento humano a través de las necesidades es interminable.
De ahí la conclusión: el gerente debe estudiar cuidadosamente a sus subordinados y comprender claramente qué necesidades activas los impulsan. Dada la naturaleza dinámica de las necesidades humanas, es muy importante para un gerente notar el cambio en estas necesidades y cambiar los métodos para satisfacerlas en consecuencia.
Esta teoría se ha utilizado como base de muchos modelos modernos de motivación laboral.
teorías modernas de gestión
Vistas de E. Mayo y otros. han sido desarrollados en los trabajos Douglas MacGregor. Analizó las actividades del ejecutante en el lugar de trabajo y encontró que el gerente puede controlar los siguientes parámetros que determinan las acciones del ejecutante:
tareas que recibe el subordinado
la calidad de la tarea
hora de recepción de la tarea
tiempo esperado para completar la tarea
fondos disponibles para la tarea
el equipo en el que trabaja el subordinado
instrucciones recibidas por los subordinados
convencer al subordinado de la viabilidad de la tarea y la recompensa por el trabajo exitoso.
el monto de la remuneración por el trabajo realizado
el nivel de participación del subordinado en la gama de problemas relacionados con el trabajo.
todos estos factores, que dependen en cierta medida del líder, afectan al trabajador y determinan la calidad e intensidad de su trabajo. McGregor formuló que, en base a estos factores, se pueden aplicar dos enfoques diferentes de gestión, a los que llamó teoría "X" y teoría "Y".
teoría u.
1. Inicialmente a una persona no le gusta trabajar y evitará trabajar.
2. Dado que a una persona no le gusta trabajar, debe ser forzada, controlada, amenazada con castigo para que trabaje para lograr los objetivos de la organización.
3. Persona normal prefiere ser dirigido: prefiere evitar la responsabilidad, tiene poca ambición, necesita seguridad.
Teoría "X".
1. El trabajo para una persona es tan natural como el juego.
2. El control externo no es el único medio de aunar esfuerzos para alcanzar las metas de la organización. Una persona puede ejercer el respeto propio y el autocontrol sirviendo a las metas con las que está comprometida: el compromiso se forma como resultado de las recompensas asociadas con el logro de la meta.
3. La persona promedio busca la responsabilidad, su deseo de evitar la responsabilidad generalmente es el resultado de una decepción pasada y es causado por un mal liderazgo desde arriba.
La teoría "Y" es un estilo democrático de gestión e implica la delegación de autoridad, mejorando las relaciones en el equipo, teniendo en cuenta la adecuada motivación de los ejecutantes y sus necesidades psicológicas, enriqueciendo el contenido del trabajo.
Las teorías de McGregor no se pueden encontrar en su forma pura en las actividades normales de producción, pero han tenido una fuerte influencia en el desarrollo de la teoría de la gestión en su conjunto. Las teorías "X" e "Y" se desarrollaron en relación con una sola persona.
Guillermo Ouchi ofreció su propia comprensión del tema en consideración, llamó la teoría "A" y "Z", que fue facilitada en gran medida por las diferencias en la gestión de las economías japonesa y estadounidense.
La práctica moderna favorece las teorías "Y" y "X". Las teorías "X" y "Z", las teorías "A" y "Z" también pueden denominarse estilos de gestión blandos y duros, que se han caracterizado con bastante precisión: un estilo de liderazgo duro es más eficaz en una situación muy favorable o muy favorable. situación desfavorable.
Estilo duro: el líder está dotado de más poder, tiene apoyo informal para los subordinados, las tareas del grupo son extremadamente claras y solo espera instrucciones.
estilo suave: un equipo de personas de ideas afines que resuelven un problema fundamentalmente nuevo. Aquí las tareas no están del todo definidas, el líder puede no ser apoyado por todos, es recomendable incentivar el desarrollo de discusiones.
Conclusión.
La evolución de la teoría y la práctica de la administración ha encontrado su aplicación en una variedad de formas. Pero todas estas áreas se distinguen por el deseo de combinar el estudio científico de los problemas organizativos y técnicos de la gestión de empresas individuales con la solución de los problemas fundamentales del sistema económico de mercado: lograr la estabilidad en el desarrollo económico, superando los conflictos socioeconómicos.
Literatura
1 EN. Gerchikov "gestión"
2. R. A. Fatkhutdinov "Sistema de gestión"
3. PA Kokhno "Gestión" "Finanzas y estadísticas" 1993.
4. Popov AV Teoría y gestión organizacional. M, 1991
5. Duncan Jack U. Ideas fundamentales en administración. M., Delo, 1995
TEMA 2 DESARROLLO DE LA TEORÍA DE LA GESTIÓN
Objetivo. Dígales a los estudiantes cuándo surgió la gestión, cuándo una persona sintió la necesidad de la gestión, cómo se desarrolló y qué cambios se produjeron en ella, cómo afectó el desarrollo de la persona misma, sus actividades productivas y la sociedad en su conjunto. En su desarrollo, la gestión pasó por una serie de períodos y utilizó ciertos métodos de investigación.
Preguntas del tema:
1. Escuela de administración científica.
2. Escuela administrativa (clásica).
3. Escuela de relaciones humanas.
4. Facultad de Ciencias del Comportamiento.
Escuela de Administración Científica.
A principios del siglo XX, surgió uno de los primeros escuela de administracion cientifica. Frederick Winslow Taylor, Frank y Lillian Gilbert, Henry Gant, Henry Ford son considerados sus creadores. (1885-1920)
Creían que casi cualquier operación de trabajo manual podía mejorarse mediante la observación, la medición, la lógica y el análisis. Primero, analizaron el contenido del trabajo y determinaron sus componentes principales (operaciones, transiciones, técnicas, movimientos individuales). Luego midieron las operaciones de trabajo: eliminaron movimientos innecesarios e improductivos, introdujeron procedimientos y equipos estándar en ellos. Como regla general, la ganancia de mejorar las operaciones era obvia, que la cantidad de tiempo asignado a ciertas tareas debería ser realista y tener en cuenta la posibilidad de un poco de descanso.Al mismo tiempo, los estándares de producción eran factibles y aquellos que los excedían eran más recompensados.
Esta escuela reconoció la importancia de seleccionar a las personas física e intelectualmente idóneas para el trabajo que desempeñaba, concedió gran importancia a la formación; Se abogó por la separación de las funciones gerenciales de pensamiento y planificación de la ejecución directa del trabajo (esto se afirmó claramente con el sistema de contenedores, en el que los propios trabajadores planificaban su trabajo). A través de esta escuela, la administración se volvió ampliamente reconocida como un campo de investigación científica por derecho propio.
Contribución de la escuela de administración científica:
usar el análisis científico para determinar la mejor manera de realizar una tarea;
seleccionar a los trabajadores más adecuados para las tareas y proporcionarles formación;
proporcionar a los empleados los recursos necesarios para realizar eficazmente sus tareas;
• uso sistemático y correcto de incentivos financieros para aumentar la productividad;
Si la escuela de administración científica se preocupaba principalmente por mejorar la eficiencia en el lugar de trabajo, entonces escuela clásica (administrativa) (1920-1950) prestó atención a la eficiencia en el sentido más amplio de la palabra, en relación con el trabajo de toda la organización. Los "clásicos" que clasificaron a Henri Fayol, Lyndall Urwick, James Mooney (1920-1950), trataron de mirar a la organización desde una perspectiva amplia, tratando de definir Características generales y modelos de organizaciones.
Henri Fayol dirigía una gran empresa minera de carbón francesa y se le llama el "padre de la gestión". Lindall Urwick es consultor de gestión en Inglaterra. James Mooney trabajaba para General Motors. Los seguidores de esta escuela, como la anterior, no se preocuparon mucho por los aspectos sociales del gobierno. Su trabajo se basó en gran medida en observaciones personales y no se basó en metodologia cientifica. El objetivo de la escuela clásica era crear principios universales de gestión que sin duda llevarían a la organización al éxito. La principal contribución de Fayol a la teoría de la gestión fue que vio la gestión como un proceso universal que consta de funciones interrelacionadas. Para construir la estructura de la organización, desarrolló 14 principios de gestión. Muchos de ellos siguen siendo útiles hoy en día.
El objetivo de la escuela clásica era crear principios universales de gobierno.
Los principios de gestión de Fayol:
1. División del trabajo; (La especialización es el orden natural de las cosas. El objetivo de la división del trabajo es hacer más y mejor trabajo con el mismo esfuerzo. Esto se logra reduciendo el número de objetivos a los que se debe dirigir la atención y el esfuerzo.)
2. Autoridad y responsabilidad; (La autoridad es el derecho de dar una orden, y la responsabilidad es su opuesto. Donde se da la autoridad, surge la responsabilidad).
3. Disciplina; (La disciplina implica obediencia y respeto a los acuerdos alcanzados entre la empresa y sus empleados. Implica también la aplicación justa de sanciones).
4. unidad de comando;(Un empleado debe recibir una orden de un solo supervisor inmediato).
5. Unificacion de direccion; (Cada grupo que opera bajo el mismo objetivo debe estar unido por un solo plan y tener un líder).
6. Subordinación de los intereses personales a los generales.; (Los intereses de un empleado o grupo de empleados no deben prevalecer sobre los intereses de una empresa o una organización más grande).
7. Persona de recompensa la; (Para asegurar la lealtad y el apoyo de los trabajadores, estos deben recibir un salario justo por su servicio).
8. Centralización; (La centralización es el orden natural de las cosas. El grado apropiado de centralización variará según las condiciones específicas. Entonces surge la pregunta sobre la proporción correcta entre centralización y descentralización. Este es el problema de determinar la medida que proporcionará los mejores resultados posibles. .)
9. Cadena escalar– una variedad de personas en posiciones de liderazgo, que van desde la posición más alta hasta el gerente de nivel más bajo;
10. orden;(Un lugar es para cada cosa y cada cosa en su lugar).
11. Justicia;(Combinación de amabilidad y orden.)
12. Estabilidad laboral para el personal.; (La alta rotación reduce la efectividad de una organización. Un líder mediocre que se aferra a su puesto es ciertamente preferible a uno destacado y talentoso que se va rápidamente y no se aferra a su puesto).
13. Iniciativa;(Significa desarrollar un plan y garantizar su implementación exitosa. Esto le da fuerza y energía a la organización).
14. espíritu corporativo. (La unión hace la fuerza. Y es el resultado de la armonía del personal.)
Aportación de la escuela clásica: desarrollo de principios de gestión; descripción de las funciones de control; un enfoque sistemático para la gestión de toda la organización.
Escuela de Relaciones Humanas 1930-1950 (Mary Parker Follet, Elton Mayo) en la década de 1930 nace como respuesta a la incapacidad (de otras escuelas) de reconocer plenamente el factor humano como elemento básico de la eficacia organizacional.
Experimentalmente, se encontró que las operaciones de trabajo bien diseñadas y los buenos salarios no siempre conducían a un aumento en la productividad laboral (como creían antes los representantes de la escuela de administración científica). Las fuerzas que surgen en el curso de la interacción entre las personas pueden y, a menudo, superan los esfuerzos del líder. En ocasiones, los empleados reaccionaron con más fuerza a la presión de los compañeros del grupo que a los deseos de la dirección y los incentivos materiales. La causa de estos fenómenos, como se vio después, no son principalmente las fuerzas económicas (como creían los partidarios de la escuela de administración científica), sino varias necesidades que solo pueden satisfacerse parcial e indirectamente con la ayuda del dinero.
Los investigadores de esta escuela creían que si la gerencia cuida más a sus empleados, su motivación aumentará, lo que conducirá a una mayor productividad. Recomendaron el uso de técnicas de gestión de relaciones humanas, incluida una acción más eficaz por parte de los supervisores inmediatos, la consulta con los trabajadores y darles más oportunidades para comunicarse en el trabajo.
Facultad de Ciencias del Comportamiento(1950 al presente) (Chris Algiris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg) se alejó de la escuela de relaciones humanas, que se enfocaba principalmente en métodos para establecer relaciones interpersonales. El nuevo enfoque buscaba asistir en mayor medida al trabajador en la comprensión de sus propias capacidades a través de la aplicación de los conceptos de las ciencias del comportamiento a la construcción y gestión de organizaciones. El objetivo principal es aumentar la eficiencia de la organización mediante el aumento de la eficiencia de sus recursos humanos. Al igual que las escuelas anteriores, este enfoque defendía una "única mejor manera" de resolver problemas de gestión. Su principal postulado era que aplicación correcta La ciencia del comportamiento siempre mejorará la eficiencia tanto del trabajador individual como de la organización en su conjunto. Sin embargo, resultó que los métodos de esta escuela, como cambiar el contenido del trabajo y la participación del empleado en la gestión de la empresa, son efectivos solo para algunos trabajadores.
Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas y la Escuela de Ciencias del Comportamiento:
· Aplicar técnicas de gestión de relaciones interpersonales para mejorar la satisfacción y el desempeño;
· La aplicación de las ciencias del comportamiento humano a la dirección y formación de una organización para que cada trabajador pueda ser utilizado plenamente de acuerdo con su potencial.
Una contribución significativa a la teoría de la administración, especialmente en la posguerra, la realizaron las matemáticas, la estadística, la ingeniería, los conocimientos en el campo de los métodos cuantitativos, agrupados bajo el nombre general: investigación de operaciones. Estos últimos son esencialmente la aplicación de métodos de investigación científica a los problemas operativos de la organización. Una vez formulado el problema, el equipo de investigación de operaciones desarrolla modelos de la situación.
Dicho modelo simplifica problemas complejos al reducir el número de variables a considerar a una cantidad manejable. Una característica clave de la ciencia de la administración (y la escuela de administración científica del mismo nombre) es el reemplazo del razonamiento verbal y el análisis descriptivo con modelos, símbolos y valores cuantitativos. Con la llegada de la computadora, los investigadores de operaciones han comenzado a construir modelos matemáticos de complejidad creciente que se acercan más a la realidad y, por lo tanto, son más precisos.
Enfoque basado en procesos.
Este concepto, que marca un giro importante en el pensamiento gerencial, es ampliamente utilizado en la actualidad. El enfoque basado en procesos fue propuesto por primera vez por los seguidores de la escuela clásica (administrativa), quienes intentaron describir las funciones de un gerente. Sin embargo, estos autores tendieron a ver tales funciones como independientes entre sí. El enfoque basado en procesos, por el contrario, considera que las funciones de gestión están interrelacionadas.
La gestión se ve como un proceso porque trabajar para lograr objetivos con la ayuda de otros no es una acción de una sola vez, sino una serie de acciones interrelacionadas continuas. Estas actividades, cada una de las cuales es un proceso en sí mismo, son esenciales para el éxito de la organización. Se denominan funciones directivas. Cada función gerencial es también un proceso, porque también consta de una serie de acciones interrelacionadas. El proceso de control es la suma total de todas las funciones.
Enfoque de sistemas.
El enfoque de sistema considera todos los procesos y fenómenos en forma de ciertos sistemas integrales con nuevas cualidades y funciones que no son inherentes a sus elementos constituyentes. Todos los sistemas tienen una estructura interna estable y consisten en elementos interconectados (subsistemas) con funciones específicas.
Los sistemas se dividen en cerrados, que funcionan independientemente de los cambios en el entorno externo (por ejemplo, relojes) y abiertos, conectados con el mundo exterior (todos los objetos socioeconómicos: empresas, organizaciones, equipos, etc.).
El enfoque de sistemas ve a la organización como un sistema abierto.
Conversión entradas salidas
El primer enfoque de sistemas importante fue Chester I. Barnard (1886-1961), quien estuvo estrechamente asociado con la escuela conductual de administración. Su premisa básica era que una organización es “un sistema de acción conscientemente coordinada en el que el líder es el más importante factor estratégico».
EN enfoque de sistemas se enfatiza que los gerentes deben considerar a la organización como un conjunto de elementos interrelacionados, tales como personas, estructura, tareas y tecnología, los cuales están enfocados a lograr diferentes objetivos en un ambiente externo cambiante.
Introducción
Esencia teórica y fundamentos de los principios de gestión.
1 Historia, esencia y contenido de los principios de gestión
2 Principios de gestión basados en la escuela de gestión científica
Gestión en la etapa actual
1 Formación de un modelo de gestión moderno
2 Implementación de los principios de gestión en la gestión moderna
Conclusión
Lista de fuentes y literatura utilizadas
Solicitud
Introducción
Las ideas sobre el papel y el lugar de la gestión de la organización, sobre el contenido de las actividades de gestión, los métodos y los principios de su implementación han sufrido cambios significativos repetidamente desde que la gestión comenzó a considerarse como clase especial actividades realizadas en la organización. Los puntos de vista sobre la gestión han evolucionado a medida que se han desarrollado las relaciones sociales, los negocios han cambiado, la tecnología de producción ha mejorado, han aparecido nuevos medios de comunicación y procesamiento de la información.
La práctica de la gestión ha cambiado, la doctrina de la gestión también ha cambiado. Sin embargo, el pensamiento gerencial no desempeñó el papel de seguir pasivamente la práctica de la gestión. Además, fueron precisamente las nuevas ideas en el campo de la gestión propuestas y formuladas por las principales mentes del pensamiento empresarial, así como los nuevos enfoques para la implementación de la gestión, las que marcaron los hitos, a partir de los cuales se produjeron amplias transformaciones en la gestión. práctica.
El desarrollo de los problemas de la gestión científica, que se desplegó a principios del siglo XX y se centró en las actividades y especialización del líder, enfrentó la necesidad de analizar la construcción y creación de principios para el funcionamiento de la organización como un todo.
Las tareas principales de la ciencia administrativa son el estudio y uso práctico principios para el desarrollo de todo el conjunto de objetivos de gestión, el desarrollo de planes, la creación de condiciones económicas y organizativas para el funcionamiento efectivo de los colectivos laborales. El estudio y dominio de estos patrones es condición necesaria mejorar la gestión de la producción pública y privada, mejorar la infraestructura económica y elevar la economía nacional del país.
Relevancia El tema se debe a que la elección de un modelo de gestión eficaz se puede hacer con mayor precisión si se conocen las etapas y principios de desarrollo del pensamiento gerencial.
Objeto y sujeto de la investigación: El objeto de la investigación es la escuela de administración científica, el tema es el uso de los principios de la escuela de administración científica en las condiciones modernas.
Objetivo: estudio de la gestión en las condiciones modernas basado en los principios de la escuela de gestión científica.
Tareas: considerar
historia, esencia y contenido de los principios de gestión
principios de administración basados en la escuela de administración científica
formación
aplicación de los principios de gestión en la gestión moderna
Métodos para lograr las metas y objetivos establecidos: La base metodológica del estudio fue el método dialéctico de la cognición y un enfoque sistemático. En el proceso se utilizaron métodos científicos generales y de investigación: métodos de análisis, síntesis, agrupación y comparación.
Resumen bibliográfico: En la preparación del trabajo, se estudiaron y analizaron las fuentes de literatura científica y educativa, recursos de Internet, artículos sobre el tema de investigación.
Estructura de trabajo: El trabajo consta de una introducción, dos capítulos, una conclusión, una lista de referencias y referencias, y un apéndice.
en la introducciónse fundamenta la pertinencia de la elección del tema, se fijan metas y objetivos, se caracterizan los métodos y se presentan las fuentes del estudio.
en 1 capitulose considera la esencia teórica y los fundamentos de los principios de gestión.
Capitulo 2se considera la gestión en la etapa actual.
En custodiase formulan las principales conclusiones.
1. Esencia teórica y fundamentos de los principios de gestión
.1 Historia, esencia y contenido de los principios de gestión
El camino histórico de evolución de la gestión tiene más de cien años. La esencia de la gestión es que es una función especial del trabajo social, que surge de la necesidad de organizar actividades conjuntas y se genera, por un lado, por la división del trabajo, y por otro lado, por el proceso sociohistórico. condiciones de la sociedad que determinan la cooperación laboral. En consecuencia, tanto el trabajo conjunto de las personas como de la dirección es un elemento necesario, en función de este trabajo común, de la existencia y desarrollo de la sociedad.
El surgimiento de la gestión está asociado a la necesidad de lograr objetivos que no se pueden alcanzar solos. Propusieron dividir a las personas en dos grupos: las que se dedican a actividades laborales y las que las dirigen. Entre estos dos grupos comenzaron a tomar forma ciertas relaciones: relaciones de gestión.
Los componentes principales de cualquier organización son las tareas, las personas y la gestión. Para la existencia exitosa de la organización, es necesario mantener un cierto equilibrio entre estos tres procesos. Y el papel clave en el mantenimiento de este equilibrio pertenece a la gestión.
El sistema de gestión se basa en métodos y principios desarrollados y fundamentados. ¿Qué son los principios de gestión y es posible prescindir de ellos en la producción moderna? Los principios de gestión son las reglas básicas que determinan la construcción y operación del sistema de gestión; los requisitos más importantes, cuya observancia asegura la eficacia de la gestión. Los principios de gestión pueden representarse como las ideas fundamentales y las reglas de comportamiento del líder en la implementación de las funciones gerenciales.
En el pasado, sin conocer ningún principio, las personas realizaban con éxito sus actividades económicas. Cabe señalar aquí que en sus actividades las personas siempre se han guiado por ciertos principios.
En un pasado relativamente reciente, no existía un sistema complejo de relaciones económicas debido al desarrollo de la especialización y cooperación del trabajo y el progreso científico y tecnológico. En las condiciones modernas, sin basarse en principios de gestión completamente fundamentados y probados en la práctica, es imposible garantizar desarrollo efectivo empresas y la economía en su conjunto.
Los principios fundamentales determinan la filosofía y la estrategia de gestión de la empresa y sus vínculos. Hasta cierto punto, están diseñados para servir como publicidad para la empresa. Sobre la base de los principios desarrollados, se ajustan los objetivos de la empresa, se especifican las prioridades, se formula su política, se desarrollan los métodos. La implementación de los principios, objetivos, prioridades y políticas de las empresas se lleva a cabo con la ayuda de métodos de trabajo, instrucciones, reglamentos y normas apropiados.
Las relaciones sociales de producción determinan el papel y el lugar de cada trabajador en el proceso de producción, intercambio, distribución y consumo. La calidad y eficiencia del trabajo de cada uno de ellos depende resultado final- el resultado del trabajo de un gran equipo.
Los principios de gestión se encuentran entre las categorías más importantes de gestión.
En la literatura no existe un enfoque único para la clasificación de los principios de gestión, no hay consenso sobre el contenido de los principios básicos de gestión.
Los principios de gestión son muy diversos. Deben cumplir con objetivos parciales y generales de aumento de la eficiencia productiva, desarrollo socioeconómico. Los principios de control sirven no sólo para construir esquemas especulativos. Determinan con bastante rigidez la naturaleza de los vínculos en el sistema, la estructura de los órganos de gobierno, la adopción e implementación de las decisiones gerenciales.
.2 Principios de gestión basados en la escuela de gestión científica
La era de la revolución técnica hizo posible la creación de nuevas máquinas de energía, instrumentos ópticos y de medición, los principios de organización de la producción en masa, autómatas y programación. Sin embargo, la regularidad, eficiencia y planificación del trabajo monástico en el siglo XIX comenzó a ser suplantada por la división del trabajo en operaciones primitivas separadas. Al mismo tiempo, a principios del siglo XX, comenzaron a tomar forma ciertos requisitos previos para la formación de la gestión científica.
El fundador y principal desarrollador de las ideas de la administración científica es Frederick Winslow Taylor. En 1911, se publicó su libro Principios de la administración científica. El sistema de Taylor tiene como finalidad proporcionar el máximo beneficio al propietario de la empresa, obligando al trabajador a trabajar con el máximo esfuerzo.
A diferencia de muchos teóricos de la gestión, Taylor no era ni un científico investigador ni un profesor de escuela de negocios. Era un practicante: primero un trabajador y luego un gerente. Comenzó como trabajador, se abrió camino a través de varios niveles jerárquicos y ascendió al nivel de ingeniero jefe en una empresa siderúrgica.
“La enseñanza de Taylor se basa en una comprensión mecanicista del hombre, su lugar en la organización y la esencia de su actividad. Taylor se impuso la tarea de aumentar la productividad del trabajo y vio su solución en la racionalización de las operaciones laborales sobre la base de la organización científica del trabajo del trabajador. El punto de partida para la racionalización del trabajo para Taylor fue el estudio de la tarea, que se suponía que debía proporcionar información para construir un conjunto racional de operaciones para resolver este problema. Taylor partió del hecho de que los trabajadores son intrínsecamente perezosos y no quieren trabajar así. Por lo tanto, creía que la racionalización, que conducía a un aumento de las ganancias, sería aceptada por el trabajador solo cuando sus ingresos también aumentaran.
Taylor era ingeniero industrial, por lo que era natural para él ver los controles como si fueran máquinas. Cabe señalar que este enfoque era universal en ese momento. Creía que los gerentes deberían pensar y los trabajadores deberían trabajar. Esto llevó a la aparición un número grande gerentes funcionales y especialización profunda basada en la división operativa del trabajo.
Los principios básicos de la administración científica de Taylor son los siguientes:
- Desarrollo mejores prácticas implementación del trabajo sobre la base del estudio científico del gasto de tiempo, movimientos, esfuerzos, etc.;
- Adherencia absoluta a los estándares desarrollados;
- Selección, adiestramiento y colocación de trabajadores para aquellos trabajos y tareas donde puedan dar el mayor beneficio;
- Pago basado en el desempeño (menos resultados - menos pago, grandes resultados - más pago);
- El uso de gerentes funcionales que ejerzan el control en áreas especializadas;
- Mantener relaciones amistosas entre trabajadores y directivos a fin de posibilitar la aplicación de la gestión científica.
Las principales disposiciones del sistema de Taylor:
- normalización de métodos y condiciones de trabajo
- realización por cada trabajador sólo del trabajo para el que es más capaz
- selección de trabajadores sobre la base de características determinadas científicamente, su educación y formación
- instrucciones precisas para cada empleado
- formación especial de los trabajadores
- contabilidad y control de todo tipo de obra
- separación del trabajo administrativo del trabajo ejecutivo, la introducción de la institución de los maestros que administran a los trabajadores
- un intento de unir la cooperación de la administración y los trabajadores.
La gestión científica también está estrechamente relacionada con el trabajo de Frank y Lily Gilbreth y Henry Gantt. “Estos creadores de la escuela de administración científica creían que mediante el uso de la observación, la medición, la lógica y el análisis se podían mejorar muchas operaciones del trabajo manual, logrando su desempeño más eficiente”. La primera fase de la metodología de la gestión científica fue el análisis del contenido del trabajo y la definición de sus principales componentes. Taylor, por ejemplo, midió meticulosamente la cantidad de mineral de hierro y carbón que una persona podía levantar con palas de diferentes tamaños. Los Gilbreth inventaron el dispositivo y lo llamaron microcronómetro. Lo usaron junto con una cámara de cine para determinar exactamente qué movimientos se realizan en ciertas operaciones y cuánto tiempo lleva cada una de ellas. Con base en la información que recibieron, cambiaron el flujo de trabajo para identificar movimientos redundantes e improductivos y buscaron mejorar la eficiencia del trabajo.
Henry Lawrence Gantt (1861-1919) ya no estaba interesado en las operaciones individuales, sino en los procesos de producción en su conjunto. Según Gantt, “las principales diferencias entre los mejores sistemas actuales y los del pasado están en la forma en que se programan las tareas y se distribuyen las recompensas por 'realizarlas'. Gantt es pionero en el campo de la gestión operativa y la programación de empresas. Desarrolló todo un sistema de calendarios planificados (horarios de Gantt) que, gracias a su gran conciencia, le permiten controlar lo planificado y elaborar planes de calendario para el futuro. Las imágenes organizacionales de Gannt incluyen su sistema de salarios con elementos de tiempo y formas de pago a destajo. Tal sistema de remuneración de los trabajadores aumentó considerablemente su interés en cumplir y sobrecumplir una norma alta (si no se cumplía la norma planificada, se pagaba a los trabajadores por hora).
El concepto de gestión científica fue un punto de inflexión importante en el que la gestión pasó a ser ampliamente reconocida como un campo de investigación científica por derecho propio.
2. Gestión en la etapa actual
.1 Formación modelo de gestión moderno
Los cambios en la sociedad, en la economía, en toda nuestra forma de vida son complejos en cuanto requieren cambios en nosotros mismos. Para hacer frente a este desafío sin precedentes en la vida de las generaciones actuales, entre otras cosas, necesitamos dominar nuevos conocimientos, aprender a usarlos en la práctica. Una parte importante de este conocimiento, como muestra la experiencia mundial, es la comprensión de la ciencia y el arte de la gestión.
En los puntos de inflexión de la historia, cuando se revisan los puntos de vista obsoletos, siempre aparecen muchas ideas, modelos y conceptos nuevos, la mayoría de los cuales son vagos, indefinidos, no justificados por la ciencia y la práctica. Algunos bromistas llaman a este estado del pensamiento público "locura corporativa", pero es obvio que es necesario pasar por la fase de búsqueda; solo así puede nacer un modelo de sistema de gestión en su nueva etapa histórica.
Ahora se está resolviendo el problema de elegir el camino para un mayor desarrollo de la sociedad, y especialistas de diversas ramas de la ciencia están estudiando cuidadosamente la experiencia de gestión en varios estados civilizados y avanzados. Sin duda, se aprovechará la experiencia de muchos países y se creará un sistema de gestión propio y característico. Sin embargo, es necesario decidir qué sistema de gestión de la sociedad y de la producción se adapta mejor a las condiciones específicas. El concepto de individualismo se basa en la suposición de que en sus acciones una persona se centra principalmente en sus propios intereses y logra objetivos en una lucha competitiva con otros individuos. algunos lideres centrado en los valores individuales, y el tipo ideal de tal líder es un líder, una personalidad fuerte, que cierra todo el proceso de gestión. Otros se enfocan en actividades grupales, cada miembro del equipo, incluido el líder, no piensa en sí mismo fuera de las tareas comunes. La eficacia del trabajo de tal gerente radica en garantizar el funcionamiento exitoso del equipo de asociados encabezado por él, en aplicar métodos de influencia que puedan garantizar la realización voluntaria y máxima del potencial creativo de todos.
Si comparamos los datos proporcionados, podemos concluir que existe una diferencia significativa entre estos sistemas. La mayoría de los elementos del segundo sistema de gestión son razonables, lógicamente justificados y pueden aplicarse en la práctica de gestión después de una cierta modificación.
Muchas corporaciones ya están implementando diversas formas y métodos de gestión de personal: asegurando el empleo de los empleados durante mucho tiempo, introduciendo un sistema de formación continua y rotación, usando métodos de toma de decisiones colectivas y controlando su implementación, aumentando la atención al "factor humano" mediante el desarrollo de relaciones informales entre los gerentes y subordinados, "círculos de calidad" y así sucesivamente. La perspectiva de mejorar la calidad del producto y la productividad laboral mientras se desarrolla lealtad y dedicación a los objetivos de la empresa explica la persistencia de la implementación. métodos japoneses administración, especialmente porque la escuela occidental moderna de administración aún no puede ofrecer una alternativa equivalente para mejorar los métodos tradicionales de administración de grandes empresas.
teoría moderna la gestión se forma sobre la base de cientos y miles de experimentos económicos, estructurales y de gestión, como resultado de dolorosas búsquedas, prueba y error. Puede criticar tanto y tan cáusticamente como quiera, pero un análisis objetivo del desarrollo de las relaciones de mercado muestra que la saturación del mercado con bienes, la introducción de nuevas tecnologías no es el resultado de las actividades de las antiguas empresas que existían bajo dominio soviético, pero principalmente de nuevas organizaciones y empresas. Como resultado de acciones mal concebidas, amateurs y, a veces, evidentemente criminales, para satisfacer las exorbitantes ambiciones personales de las más altas figuras políticas del país, se produjo un cambio catastrófico de la situación en todos los ámbitos. vida publica, y fueron precisamente las nuevas estructuras económicas las que supieron evaluar correctamente esta nueva situación y sacar conclusiones razonables. Viejas empresas, a pesar de colosales capacidad de producción, lazos interregionales bien establecidos, importantes recursos intelectuales y laborales, no pudieron adaptarse rápidamente a las nuevas condiciones económicas.
Tras la destrucción del sistema económico, se hizo evidente la existencia de un colosal mercado de bienes y servicios, desde cigarrillos y chicles hasta modernos televisores y ordenadores. Usando el lema sacramental de que "todo lo que no está prohibido es posible", los nuevos empresarios comenzaron a llenar el mercado con energía y por todos los medios, convirtiendo la situación actual en el mercado en nuevas oportunidades comerciales. En este caos económico, más y más nuevas empresas y firmas se enriquecieron instantáneamente, se crearon y desaparecieron rápidamente, pero los más previsores comenzaron a comprender que administrar empresas exitosas solo sobre la base de la autoridad personal, sobre el carisma de un líder, es cada vez más difícil y que es vital aprender gestión, experiencia de firmas conocidas en un entorno altamente competitivo. El período de administración de "robo romántico" fue reemplazado por el momento de sentar las bases para la tecnología de administración con base científica, y muchos nuevos empresarios se sentaron en sus escritorios.
Ahora, literalmente ante nuestros ojos, se está configurando un nuevo modelo de gestión, y cada uno de sus éxitos o fracasos repercute en el nivel de vida de la población. Se están formando nuevos términos, una nueva comprensión del papel de los involucrados en la gestión. La imagen del empresario moderno está comenzando a tomar forma: una persona que posee propiedades, utiliza mano de obra contratada y, a menudo, asume funciones de gestión estratégica para maximizar las ganancias. El estatus de empresario implica no sólo la libertad económica y la independencia creativa en la toma de decisiones gerenciales, sino también una alta responsabilidad legal, material y moral por los resultados de sus actividades. Los contornos del nuevo sistema ruso de gobierno se están volviendo cada vez más claros, y su característica principal es la orientación hacia la persona, su potencial creativo, el sistema debe funcionar para las personas, con las personas y no contra ellas. Un líder de nuevo tipo debe basarse en valores éticos universales, dominar la teoría, la técnica y el arte de influir en las personas que lo rodean, estar abierto a las innovaciones, a todo lo nuevo.
2.2 Implementación de los principios de gestión en la gestión moderna
En un sentido simplificado, la gestión es la capacidad de lograr objetivos, utilizar el trabajo, el intelecto, los motivos del comportamiento de otras personas. Gestión - en ruso control - función, tipo de actividad para la dirección de personas en una amplia variedad de organizaciones. La gestión es también un área del conocimiento humano que ayuda a llevar a cabo esta función. Finalmente, la gerencia como colectivo de gerentes es una cierta categoría de personas, un estrato social de quienes realizan el trabajo gerencial. La importancia de la gestión se percibió con especial claridad en los años treinta. Ya entonces se hizo evidente que esta actividad se había convertido en una profesión, el campo del conocimiento, en una disciplina independiente, y el estrato social, en una fuerza social muy influyente.
En las condiciones modernas, muchas organizaciones, de una forma u otra, siguen los principios de gestión basados en la escuela de gestión científica.
En cualquier organización, en cualquier empresa, se presta gran atención a la selección de personal. Actualmente, al solicitar un trabajo en casi cualquier puesto, el empleador trata de averiguar lo más posible sobre su potencial empleado. El estudio del hombre es responsabilidad de la psicología industrial. Está relacionado con la elección del trabajo más adecuado para una persona, lo que se logra de dos maneras.
Selección de una persona para el trabajo.involucra los siguientes puntos: inclinaciones (definición científica de la inclinación de una persona a un trabajo particular, del cual recibe la máxima satisfacción); selección personal (el uso de medios tales como cuestionarios, entrevistas, pruebas para determinar el mejor de muchos candidatos); educación.
Selección de trabajo para una persona.. Esto incluye:
en primer lugar, el diseño y disposición de los equipos (los equipos deben diseñarse y ubicarse de tal manera que coincidan con las capacidades del trabajador promedio);
en segundo lugar, las condiciones físicas de trabajo (aumento de la eficiencia del trabajo, iluminación, calefacción, ventilación, reducción del ruido, etc.);
en tercer lugar, las condiciones psicológicas de trabajo (accidentes, absentismo, pausas para fumar) , sistemas de salarios y bonificaciones, tipos de control, etc.).
La actitud de los trabajadores hacia su trabajo, empresa o dirección puede influir en su relación con la dirección. La actitud de los trabajadores puede revelar mucho sobre su comportamiento en determinadas circunstancias. Por ejemplo, la dirección de la empresa puede ofrecer a los trabajadores algunos nuevo proyecto. Sin embargo, puede ser recibido sin entusiasmo. Los trabajadores pueden sospechar que la gerencia tiene algún motivo oculto porque no confían en la gerencia. Asimismo, muchos gerentes desconfían de las propuestas de los trabajadores porque las ven como flojas.
Esta es una herramienta de gestión importante, porque sin saber qué motiva específicamente a los trabajadores, cómo se sienten con respecto al trabajo, la gestión de la empresa, las condiciones de trabajo y los salarios, los gerentes no podrán determinar la política de la empresa. Dicho conocimiento también es importante para comprender a sus trabajadores.
La formación juega un papel importante en cualquier empresa. Mientras estudia, el empleado adquiere nuevos conocimientos, habilidades, etc., y también puede estar seguro de que mantendrá su trabajo y aparecerá la perspectiva de ascender en la carrera. Y cada gerente está interesado en empleados calificados, ya que la calificación de los empleados individuales mejora la calificación de la empresa en su conjunto.
La administración científica abogó por separar las funciones administrativas de pensar y planificar de la realización real del trabajo. Este enfoque contrastaba marcadamente con el antiguo sistema en el que los trabajadores planificaban su propio trabajo. Hay situaciones difíciles en las que la tarea en sí no está claramente definida. Por ejemplo, el desarrollo de la estrategia de una organización en relación con la crisis económica o la aparición de competidores. En este caso, es necesaria una distribución más clara de roles en el equipo. El antiguo sistema de gestión está siendo reemplazado por uno nuevo, en el que cada empleado tiene descripciones de trabajo, en el que se indican todos los derechos, deberes y responsabilidades. Esto facilita el trabajo tanto del empleado como del gerente. El incumplimiento de los deberes oficiales por parte de un empleado, que conlleva consecuencias de diversa índole, da derecho al empleador a aplicar diversas sanciones en forma de observación, amonestación, etc., hasta el despido inclusive.
En las organizaciones modernas, a menudo se aplica el concepto de división del trabajo.
Taylor y sus contemporáneos reconocieron que el trabajo de gestión es una especialidad y que la organización en su conjunto se beneficiaría si cada grupo de trabajadores se concentrara en lo que hacían mejor. Al seleccionar un equipo, el empleador debe tener esto en cuenta.
Además, mediante la creación de mandos intermedios (capataces, capataces, etc.), es posible realizar un control intermedio sobre la producción, el cumplimiento de los plazos y la elaboración de planes de futuro. También permite que la dirección se comunique con los trabajadores a través de mandos intermedios. Una de las principales causas de los conflictos laborales es la falta de entendimiento entre directivos y trabajadores. Esto se debe al hecho de que ambas partes no conocen la relación entre sí. El conocimiento de estas relaciones conduce a la comprensión.
El concepto de participación laboral apunta a algo más que lograr algún nivel de participación de los trabajadores en diversos órganos. La participación de los trabajadores es posible solo si los trabajadores están realmente involucrados en los asuntos de la empresa, sus objetivos, políticas y desempeño, y tal participación es posible solo si la gerencia acepta la responsabilidad de comunicar hechos y cifras a sus empleados sobre la situación de la empresa.
Al introducir nuevas tecnologías en la producción, las personas pueden liberarse de operaciones de trabajo manual innecesarias. Esto le permitirá realizar con más cuidado aquellos trabajos que requieren la presencia de una persona.
Pague de acuerdo con los resultados del trabajo, salarios por tiempo: estos principios todavía se usan. Los trabajadores tienen un incentivo para trabajar si saben que se les paga a destajo. Esto es beneficioso tanto para la organización como para el empleado. Todo el mundo obtiene lo que aspira, el trabajador - salarios, el empleador - la fuerza de trabajo.
Los principios de la escuela de administración científica todavía funcionan hoy.
La gestión fue reconocida como un campo de actividad independiente solo en el siglo XX. Formas de casi todo tipo de manifestación. administración moderna se remonta a las grandes organizaciones florecientes de la antigüedad, pero en general la naturaleza y la estructura de la gestión en esos días era diferente de la actual. Por ejemplo, la proporción entre directivos y no directivos era mucho menor y había menos mandos intermedios.
Ahora todo se centra en la propiedad intelectual, la educación en el sentido más amplio de la palabra. La cultura corporativa se transforma junto con la empresa. Dado que las personas de la empresa trabajan en departamentos relacionados entre sí por tipo de actividad, tienen muchas más oportunidades de aunar esfuerzos.
Por primera vez, los líderes, profesionales y científicos vieron que los métodos y enfoques utilizados en la ciencia y la tecnología pueden usarse de manera efectiva en la práctica para lograr los objetivos de la organización (Apéndice, Tabla 1).
Muy a menudo, el liderazgo lo ejercía una sola persona. Si la persona en el nivel superior del gobierno (y esto era casi siempre un hombre) era un buen líder y gobernante, como Julio César, entonces todo iba más o menos bien. Cuando un líder tan inepto como Nerón llegó al poder, la vida podría sumergirse en la oscuridad. Comparación de organizaciones antiguas y modernas (anexo, tabla 2).
A menudo se reprocha a los nuevos empresarios que se concentren en maximizar las ganancias, pero incluso los líderes de las viejas empresas ahora piensan poco en las personas: despidos masivos, huelgas, largas demoras los pagos de salarios, incluso las huelgas de hambre, no impiden que muchos directores de empresas recuerden su propio bolsillo. El deseo de recibir el pago más alto posible por el propio trabajo es comprensible y propio de cualquier época y para cualquier pueblo, pero recibirlo por trabajo, por iniciativa, por un riesgo comercial meditado, y no por robo y engaño.
Conclusión
Para el uso eficaz de los principios de gestión, es necesario revelar e investigar exhaustivamente las leyes objetivas y los patrones de gestión. A su vez, dado que las leyes y patrones de gestión se basan en las leyes de desarrollo de la naturaleza, la sociedad y el pensamiento, es necesario formar un sistema perfecto. el conocimiento científico cada líder, los más amplios horizontes culturales y profesionales.
Los principios de gestión, al tener un carácter objetivo, deben tener una forma jurídica, consagrada en el sistema de documentos normativos, reglamentos, acuerdos, obligaciones contractuales, actos legislativos, etc. Sin embargo, la naturaleza y formas de fijación de los principios de gestión deben ser lo suficientemente flexible para evitar la excesiva rigidez de los procedimientos y formulaciones. Esto es muy importante, ya que un cambio en las condiciones históricas específicas conduce a un cambio en el funcionamiento de las leyes socioeconómicas y, en consecuencia, en el contenido de los principios mismos de gestión.
Como ya se señaló, la administración utiliza los datos y las conclusiones de muchas ciencias, ya que es casi imposible administrar una economía moderna compleja "por capricho". Al mismo tiempo, la situación puede cambiar tan rápida e impredeciblemente que simplemente no hay tiempo para buscar una solución con base científica, y luego se deben utilizar enfoques no convencionales. Esto requiere del líder, además de un conocimiento profundo, una amplia experiencia, el dominio del arte de la comunicación interpersonal, la capacidad de encontrar una salida a situaciones desesperadas.
El proceso de gestión debe tener un propósito, es decir, debe llevarse a cabo siempre no solo así, sino que debe estar enfocado a resolver problemas específicos que enfrenta actualmente la organización. Cualquier proceso de gestión debe basarse en el principio de coherencia. En algunos casos, la secuencia de acciones gerenciales puede ser cíclica, involucrando su repetición en la misma forma en ciertos intervalos. La continuidad de la implementación de los procesos de negocio en la organización requiere, en consecuencia, la continuidad de la gestión, control y coordinación de las actividades del personal. Este último requiere una combinación óptima de regulación centralizada y autogobierno de los elementos individuales de la organización. Dado que la autorregulación la llevan a cabo personas, es imposible sin observar un principio como tener en cuenta las características individuales y la psicología de los trabajadores, así como los patrones de relaciones interpersonales y comportamiento grupal.
Para que el proceso de gestión transcurra con normalidad, es necesario observar un principio tan importante como el de asegurar la unidad de derechos y responsabilidades en cada uno de sus eslabones. Un exceso de derechos frente a la responsabilidad conduce en la práctica a la arbitrariedad empresarial, y la falta de derechos paraliza la actividad empresarial y la iniciativa de los empleados. Aquí, se considera importante la competitividad de los participantes de la gestión basada en el interés personal en el éxito, apoyada en una variedad de motivadores, tales como incentivos materiales, la posibilidad de promoción, la autorrealización y la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades.
No hay barreras para el crecimiento profesional de ningún empleado, solo necesita ser un buen gerente o especialista, y luego puede alcanzar cualquier posición de liderazgo. Es extremadamente importante sentir el espíritu corporativo, comprender los objetivos de la empresa, su estrategia, ideología. Necesita poder trabajar en equipo, asumir la responsabilidad y discutir todo de manera positiva: sus planes de trabajo, los planes de su departamento, toda la empresa, los problemas de su unidad, la crítica.
Es necesario mostrar iniciativa, superar el ritmo mesurado y lento de las grandes corporaciones en la toma de decisiones, asumir la responsabilidad. Las bonificaciones y las perspectivas de carrera del personal deben utilizarse en la mayor medida posible. Esta es la mejor manera de interesar a los empleados y especialmente a los gerentes.
No existe un único modelo de gestión de la producción. Todo es relativo nivel general desarrollo, cosmovisión, cultura de la organización... Cada sistema tiene su propia principios más efectivos y desventajas A nivel internacional, existe una búsqueda constante de las formas más eficaces de gestión.
Así, los principios de la gestión reflejan realidad objetiva que existe independientemente de la conciencia humana, en otras palabras, son objetivos. Al mismo tiempo, cada uno de los principios es una idea, es decir, una construcción subjetiva, una construcción subjetiva que todo líder realiza mentalmente al nivel de su conocimiento de la cultura general y profesional. Como los principios pertenecen al sujeto, tienen un carácter subjetivo. Cuanto más se acerca a la ley el reflejo del principio en la mente de una persona, más preciso es el conocimiento, más efectiva es la actividad del líder en el campo de la gestión.
Lista de fuentes y literatura utilizadas
decisión del jefe de administración
1.#"justificar"> Aplicaciones
Tabla 1.
Soluciones típicas para funciones de control
Planificación1. ¿Cuál es nuestra misión principal o la naturaleza de nuestro negocio? 2. ¿Cuáles deberían ser nuestros objetivos? 3. ¿Qué cambios se están produciendo en el entorno externo y cómo afectan y pueden afectar a la organización en el futuro? 4. ¿Qué estrategia y táctica debemos elegir para lograr nuestros objetivos? Organización de actividades1. ¿Cómo debe estructurarse el trabajo de la organización? ¿Cómo conviene ampliar los bloques de trabajo realizados? 2. ¿Cómo coordinar el funcionamiento de estos bloques para que se desarrolle armónicamente y no sea contradictorio? 3. ¿En qué decisiones en cada nivel de la organización deberían confiar las personas, en particular los gerentes? 4. ¿Deberíamos cambiar la estructura de la organización debido a cambios en el entorno externo? Motivaciones1. ¿Qué necesitan mis subordinados? 2. ¿En qué medida se satisfacen estas necesidades en el curso de las actividades destinadas a lograr los objetivos de la organización? 3. Si aumentó la satisfacción laboral y la productividad de mis subordinados, ¿por qué sucedió esto? 4. ¿Qué podemos hacer para mejorar la satisfacción laboral y el desempeño de los subordinados? Control1. ¿Cómo debemos medir el desempeño? 2. ¿Con qué frecuencia se deben evaluar los resultados? 3. ¿Hasta dónde hemos llegado en el logro de nuestras metas? 4. Si no hemos progresado lo suficiente hacia nuestras metas, ¿por qué sucedió esto y qué ajustes se deben hacer?
Tabla 3
Comparación de organizaciones antiguas y modernas
Organización antigua Organizaciones modernas Pocas organizaciones grandes, ninguna organización gigante Gran cantidad de organizaciones extremadamente poderosas, tanto con fines de lucro como sin fines de lucro Relativamente pocos líderes, prácticamente ningún gerente intermedio Gran cantidad de líderes, incluidos los gerentes intermedios El trabajo gerencial a menudo no se destaca ni se separa del no gerencial Los grupos gerenciales están claramente definidos, el trabajo gerencial se percibe claramente y se separa del no gerencial La mayoría de las veces, la ocupación de posiciones de liderazgo en una organización es por derecho de nacimiento o por la fuerza La mayoría de las veces, la ocupación de posiciones de liderazgo en una organización es por derecho de competencia en cumplimiento de la ley y el orden Un pequeño número de personas capaces de tomar decisiones importantes para la organización Un gran número de personas capaces de tomar decisiones importantes para la organización Énfasis en el orden y la intuición Énfasis en el trabajo en equipo y la racionalidadPresentar una solicitud indicando el tema ahora mismo para informarse sobre la posibilidad de obtener una consulta.
Los puntos de vista modernos sobre la teoría de la gestión, cuya base fue establecida por las escuelas científicas de gestión, son muy diversos. El artículo hablará sobre las principales escuelas de gestión extranjeras y los fundadores de la gestión.
El nacimiento de la ciencia
La gestión tiene una historia antigua, pero la teoría de la gestión comenzó a desarrollarse a principios del siglo XX. El surgimiento de la ciencia administrativa se atribuye a Frederick Taylor (1856-1915). El fundador de la escuela de administración científica, Taylor, junto con otros investigadores, inició el estudio de los medios y métodos de liderazgo.
Los pensamientos revolucionarios sobre la gestión y la motivación surgieron antes, pero no tenían demanda. Por ejemplo, el proyecto de Robert Owen (principios del siglo XIX) resultó ser muy exitoso. Su fábrica en Escocia fue muy rentable al crear condiciones de trabajo que motivaron a las personas a trabajar de manera eficiente. Los trabajadores y sus familias recibieron vivienda, trabajaron en mejores condiciones y fueron incentivados con bonos. Pero los empresarios de la época no estaban preparados para seguir a Owen.
En 1885, paralelamente a la escuela de Taylor, surge una escuela empírica, cuyos representantes (Druker, Ford, Simons) opinaban que la gestión es un arte. Y el liderazgo exitoso solo puede basarse en la experiencia práctica y la intuición, pero no es una ciencia.
Fue en los Estados Unidos a principios del siglo XX que se desarrollaron las condiciones favorables en las que comenzó la evolución de las escuelas de administración científica. Se ha formado un enorme mercado en un país democrático. fuerza de trabajo. La disponibilidad de educación ha ayudado a muchas personas inteligentes a mostrar sus cualidades. El desarrollo del transporte y la economía contribuyó al fortalecimiento de los monopolios con una estructura de gestión de varios niveles. Se necesitaban nuevas formas de liderazgo. En 1911, se publicó el libro de Frederick Taylor "Los principios de la gestión científica", que marcó el comienzo de la investigación en el campo de una nueva ciencia: el liderazgo.
Escuela Taylor de Gestión Científica (1885-1920)
El padre de la administración moderna, Frederick Taylor, propuso y sistematizó las leyes de la organización racional del trabajo. Con la ayuda de la investigación, transmitió la idea de que el trabajo debe estudiarse
- Las innovaciones de Taylor son los métodos de motivación, el trabajo a destajo, el descanso y las pausas en el trabajo, el tiempo, el racionamiento, la selección profesional y la capacitación del personal, la introducción de tarjetas con las reglas para realizar el trabajo.
- Junto con sus seguidores, Taylor demostró que el uso de observaciones, mediciones y análisis ayudaría a facilitar el trabajo manual, hacerlo más perfecto. La introducción de normas y estándares alcanzables hizo posible aumentar los salarios de los trabajadores más eficientes.
- Los partidarios de la escuela no ignoraron el factor humano. La introducción de métodos de incentivos hizo posible aumentar la motivación de los trabajadores y aumentar la productividad.
- taylor desmembrado prácticas laborales, separó las funciones de gestión (organización y planificación) del propio trabajo. Los representantes de la escuela de administración científica creían que las personas con esta especialidad debían desempeñar funciones gerenciales. Eran de la opinión de que enfocar diferentes grupos de empleados en lo que son más capaces hace que la organización sea más exitosa.
El sistema creado por Taylor es reconocido como más aplicable al nivel de gestión inferior en la diversificación, expansión de la producción. Taylor School of Scientific Management ha creado una base científica para reemplazar las prácticas obsoletas. Los partidarios de la escuela incluyeron a investigadores como F. y L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A. Yermansky.
Desarrollo de la escuela de administración científica.
Frank y Lillian Gilbreth estudiaron los factores que afectan la productividad. Para fijar los movimientos durante las operaciones, utilizaron una cámara de cine y un dispositivo de su propia invención (microcronómetro). La investigación permitió cambiar el curso del trabajo, eliminando movimientos innecesarios.
Los Gilbreth aplicaron estándares y equipos en la producción, lo que más tarde condujo a la aparición de estándares de trabajo, que fueron introducidos por las escuelas de administración científica. F. Gilbreth estudió los factores que influyen en la productividad laboral. Los dividió en tres grupos:
- Factores variables relacionados con la salud, estilo de vida, físico, nivel cultural, educación.
- Factores variables relacionados con las condiciones de trabajo, medio ambiente, materiales, equipos y herramientas.
- Factores variables asociados a la velocidad de los movimientos: rapidez, eficiencia, automaticidad y otros.
Como resultado de la investigación, Gilbert llegó a la conclusión de que los factores de movimiento son los más significativos.
Max Weber finalizó las principales disposiciones de la escuela de administración científica. El científico formuló seis principios para el funcionamiento racional de una empresa, que consistían en la racionalidad, la instrucción, la regulación, la división de la gestión, la regulación de funciones y la subordinación a un objetivo común.
La escuela de administración científica de F. Taylor y su trabajo continuaron con la contribución de Henry Ford, quien complementó los principios de Taylor al estandarizar todos los procesos en la producción, dividiendo las operaciones en etapas. Ford mecanizó y sincronizó la producción, organizándola según el principio de un transportador, por lo que el costo disminuyó 9 veces.
Las primeras escuelas científicas de gestión se convirtieron en una base fiable para el desarrollo de la ciencia de la gestión. La escuela de Taylor se distingue no solo por muchas fortalezas, sino también por desventajas: el estudio de la administración desde el ángulo de un enfoque mecánico, la motivación a través de la satisfacción de las necesidades utilitarias de los trabajadores.
Escuela administrativa (clásica) de gestión científica (1920-1950)
La escuela administrativa sentó las bases para el desarrollo de los principios y funciones de la gestión, la búsqueda de enfoques sistemáticos para mejorar la eficiencia de la gestión de toda la empresa. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev hicieron una contribución significativa a su desarrollo. El nacimiento de la escuela administrativa está asociado al nombre de Henri Fayol, quien trabajó durante más de 50 años en beneficio de una empresa francesa en el campo del procesamiento del carbón y del mineral de hierro. Dindall Urwick se desempeñó como consultor de gestión en Inglaterra. James Mooney trabajó con Alfred Sloan en General Motors.
Las escuelas científicas y administrativas de gestión se desarrollaron en diferentes direcciones, pero se complementaron entre sí. Los partidarios de la escuela administrativa consideraron que su objetivo principal era lograr la eficacia de toda la organización en su conjunto, utilizando principios universales. Los investigadores pudieron observar la empresa desde el punto de vista del desarrollo a largo plazo e identificaron características y patrones comunes a todas las empresas.
En el libro Administración General e Industrial de Fayol, la administración se describió por primera vez como un proceso que incluye varias funciones (planificación, organización, motivación, regulación y control).
Fayol formuló 14 principios universales que permiten que una empresa tenga éxito:
- División del trabajo;
- combinación de poderes y responsabilidades;
- mantener la disciplina;
- unidad de comando;
- dirección común;
- subordinación de los intereses propios a los intereses colectivos;
- remuneración de los empleados;
- centralización;
- cadena de interacción;
- orden;
- justicia;
- estabilidad laboral;
- iniciativa alentadora;
- espíritu corporativo.
Escuela de Relaciones Humanas (1930-1950)
Las escuelas científicas clásicas de gestión no tenían en cuenta uno de los elementos principales del éxito de la organización: el factor humano. Las deficiencias de los enfoques anteriores fueron resueltas por la escuela neoclásica. Su contribución significativa al desarrollo de la gestión fue la aplicación del conocimiento sobre las relaciones interpersonales. Los movimientos de Relaciones Humanas y Ciencias del Comportamiento son las primeras escuelas científicas de administración que hacen uso de los avances en psicología y sociología. El desarrollo de la escuela de relaciones humanas comenzó gracias a dos científicos: y
La Sra. Follett fue la primera en pensar que la administración consiste en hacer el trabajo con la ayuda de otras personas. Ella creía que el gerente no solo debería tratar formalmente a sus subordinados, sino que debería convertirse en un líder para ellos.
Mayo demostró a través de experimentos que los estándares claros, las instrucciones y el pago decente no siempre conducen a una mayor productividad, como creía el fundador de la escuela de administración científica de Taylor. Las relaciones de equipo a menudo superan los esfuerzos de gestión. Por ejemplo, la opinión de los colegas puede convertirse en un incentivo más importante para un empleado que las instrucciones de un gerente o las recompensas materiales. Gracias a Mayo nació la filosofía social de la gestión.
Mayo llevó a cabo sus experimentos durante 13 años en la planta de Horton. Demostró que es posible cambiar la actitud de las personas hacia el trabajo a través de la influencia del grupo. Mayo aconsejó el uso de incentivos espirituales en la gestión, por ejemplo, la conexión de un empleado con sus colegas. Instó a los líderes a prestar atención a las relaciones en el equipo.
Los Experimentos de Horton fueron el comienzo de:
- estudiar las relaciones colectivas en muchas empresas;
- dar cuenta de los fenómenos psicológicos grupales;
- identificación de la motivación laboral;
- estudios de relaciones entre personas;
- identificando el rol de cada empleado y de un pequeño grupo en el equipo de trabajo.
Facultad de Ciencias del Comportamiento (1930-1950)
El final de la década de 1950 es el período de transformación de la escuela de relaciones humanas en la escuela de ciencias del comportamiento. No fueron los métodos para construir relaciones interpersonales lo que pasó a primer plano, sino la eficacia del empleado y de la empresa en su conjunto. Los enfoques científicos del comportamiento y las escuelas de gestión han llevado al surgimiento de una nueva función de gestión: la gestión de personal.
Figuras significativas en esta dirección incluyen: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Los objetos de investigación de los científicos fueron las interacciones sociales, la motivación, el poder, el liderazgo y la autoridad, las estructuras organizativas, las comunicaciones, la calidad de la vida laboral y del trabajo. El nuevo enfoque se alejó de los métodos de construcción de relaciones en equipos y se centró en ayudar al empleado a darse cuenta de sus propias capacidades. Los conceptos de las ciencias del comportamiento comenzaron a aplicarse en la creación de organizaciones y la gestión. Los partidarios formularon el objetivo de la escuela: la alta eficiencia de la empresa debido a la alta eficiencia de sus recursos humanos.
El surgimiento de la escuela se debió al desarrollo de la cibernética y la investigación de operaciones. En el marco de la escuela, surgió una disciplina independiente: la teoría de las decisiones gerenciales. La investigación en esta área está relacionada con el desarrollo de:
- métodos de modelado matemático en el desarrollo de decisiones organizacionales;
- algoritmos para seleccionar soluciones óptimas utilizando estadísticas, teoría de juegos y otros enfoques científicos;
- modelos matemáticos de fenómenos de la economía de carácter aplicado y abstracto;
- modelos a escala que imitan una sociedad o una empresa individual, modelos de equilibrio de costos o producción, modelos para hacer pronósticos de desarrollo científico, tecnológico y económico.
escuela empírica
Las modernas escuelas científicas de gestión no se pueden imaginar sin los logros de la escuela empírica. Sus representantes creían que la tarea principal de la investigación en el campo de la gestión debería ser la recopilación de materiales prácticos y la creación de recomendaciones para los gerentes. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller se convirtieron en destacados representantes de la escuela.
La escuela contribuyó a la separación de la gestión en una profesión separada y tiene dos direcciones. El primero es el estudio de los problemas de gestión empresarial y la implementación del desarrollo de conceptos de gestión modernos. El segundo es un estudio de las responsabilidades y funciones laborales de los gerentes. Los "empiristas" argumentaron que el líder crea algo unificado a partir de ciertos recursos. Al tomar decisiones, se enfoca en el futuro de la empresa o sus perspectivas.
Cualquier líder está llamado a realizar ciertas funciones:
- establecer los objetivos de la empresa y elegir formas de desarrollo;
- clasificación, distribución del trabajo, creación de una estructura organizacional, selección y colocación de personal, y otros;
- estimulación y coordinación del personal, control basado en las relaciones entre los gerentes y el equipo;
- racionamiento, análisis del trabajo de la empresa y de todos los empleados en ella;
- motivación basada en el rendimiento.
Así, la actividad de un gerente moderno se vuelve compleja. El gerente debe tener conocimientos de diferentes áreas y aplicar métodos que hayan sido probados en la práctica. La escuela ha resuelto una serie de importantes problemas de gestión que surgen en todas partes en la producción industrial a gran escala.
Escuela de Sistemas Sociales
La escuela social aplica los logros de la escuela de "relaciones humanas" y considera al trabajador como una persona con orientación social y necesidades que se reflejan en el ambiente organizacional. El entorno de la empresa también influye en la formación de las necesidades del empleado.
Los representantes destacados de la escuela incluyen a Jane March, Amitai Etzioni. Esta corriente en el estudio de la posición y el lugar de una persona en una organización ha ido más allá que otras escuelas científicas de administración. Brevemente, el postulado de "sistemas sociales" puede expresarse de la siguiente manera: las necesidades del individuo y las necesidades del colectivo suelen estar alejadas unas de otras.
Gracias al trabajo, una persona tiene la oportunidad de satisfacer sus necesidades nivel por nivel, ascendiendo más y más en la jerarquía de necesidades. Pero la esencia de la organización es tal que a menudo contradice la transición al siguiente nivel. Los obstáculos que se presentan en el camino del movimiento del empleado hacia sus metas provocan conflictos con la empresa. La tarea de la escuela es reducir su fuerza con la ayuda de estudios de organizaciones como sistemas sociotécnicos complejos.
Gestión de recursos humanos
La historia del surgimiento de la "gestión de recursos humanos" se remonta a los años 60 del siglo XX. El modelo del sociólogo R. Milles consideraba al personal como fuente de reservas. Según la teoría, la buena gestión no debería convertirse en el objetivo principal, como predicaban las escuelas científicas de gestión. Brevemente, el significado de "gestión humana" se puede expresar de la siguiente manera: la satisfacción de las necesidades debe ser el resultado del interés personal de cada empleado.
Una gran empresa siempre se las arregla para retener a los grandes empleados. Por lo tanto, el factor humano es un factor estratégico importante para la organización. Esta es una condición vital para sobrevivir en un entorno de mercado difícil. Los objetivos de este tipo de gestión incluyen no solo contratar, sino estimular, desarrollar y capacitar a empleados profesionales que implementen de manera efectiva los objetivos de la organización. La esencia de esta filosofía es que los empleados son el activo de la organización, un capital que no requiere mucho control, pero que depende de la motivación y el estímulo.
