Značilnosti organizacije kot sistema. Prve šole znanstvenega managementa

Glavni del

Ustanovitelji šole znanstveno upravljanje Izhajali smo iz dejstva, da je mogoče z opazovanjem, meritvami, logiko in analizo izboljšati večino ročnih delovnih operacij in doseči učinkovitejše delovanje.

Predstavniki šole znanstvenega managementa so: F.W. Taylor, Frank in Lillian Gilbert, Henry Gantt.

Za utemeljitelja šole znanstvenega menedžmenta velja Frederick Taylor (1856-1915), ameriški inženir, ki je znan po tem, da je razvil prvi holistični koncept menedžmenta, ki se njemu v čast imenuje taylorism. Taylor se je udeležil srečanja, med katerim je prebral svoje poročilo Towne. Towneova ideja je navdihnila Taylorja, da je ustvaril lasten koncept upravljanja. Svoje ideje je oblikoval v knjigah "Vodenje delavnic" (1903) in "Načela in metode znanstvenega upravljanja" (1911).

Opozoriti je treba, da je v Taylorjevem času monopolni kapitalizem doživel svoj razcvet. Podjetja so rasla zelo hitro, kar je zahtevalo poenotenje in standardizacijo proizvodnje, učinkovitejšo uporabo materialnih virov, časa in dela.

Zato je Taylor glavni cilj managementa videl v povečanju produktivnosti dela. Ta cilj je s Taylorjevega vidika mogoče doseči le z razvojem številnih pravil, po katerih se izvajajo operacije in ki naj nadomestijo presojo delavca. To pravzaprav pomeni, da je Taylor glavno vlogo pri vodenju proizvodnje namenil navodilom, po katerih naj delavci delujejo. Navodila so bila razvita s preučevanjem operacij, ki jih morajo izvajati delavci. To je bila napaka Taylorjevega koncepta: ni v celoti upošteval osebnosti delavca.

Po Taylorju obstajajo štiri osnovna načela znanstvene organizacije dela:

Uprava podjetja bi si morala prizadevati za uvedbo znanstvenih in tehničnih dosežkov v proizvodni proces, ki bi nadomestili tradicionalne in čisto praktične metode;

Administracija mora prevzeti vlogo izbire delavcev in jih usposobiti za njihovo specialnost (tega pred Taylorjem ni bilo, delavec si je samostojno izbral poklic in se sam izobraževal);

Uprava mora uskladiti znanstvena načela proizvodnje z načeli, ki na začetku delujejo na področju proizvodnje;

Odgovornost za rezultate dela je enakomerno porazdeljena med delavce in vodstvo.

Med Taylorjevimi sledilci so Henry Gant ter zakonca Frank in Lillian Gilbert. Tako kot Taylor so si prizadevali izboljšati delovni proces z razvojem jasnih navodil, ki so temeljila na logični analizi. Gant je na primer razvil metode za načrtovanje dejavnosti podjetja in oblikoval temelje operativnega vodenja.

Taylor je razvil in implementiral kompleksen sistem organizacijskih ukrepov:

Časovna razporeditev;

Kartice z navodili;

Metode prekvalifikacije delavcev;

Urad za načrtovanje;

Zbiranje socialnih informacij.

Gilbertovi so preučevali delovne postopke z uporabo filmskih kamer v kombinaciji z mikrokronometrom. Nato so s pomočjo zamrznjenih slik analizirali elemente operacij, spreminjali strukturo delovnih operacij z namenom odpravljanja nepotrebnih, neproduktivnih gibov in skušali povečati učinkovitost dela.

Raziskave racionalizacije dela delavcev, ki jih je izvedel F. Gilbert, so zagotovile trikratno povečanje produktivnosti dela.

L. Gilbert je postavil temelje za področje managementa, ki se danes imenuje "personal management". Raziskovala je vprašanja, kot so izbor, namestitev in usposabljanje. Znanstveni management ni zanemaril človeškega dejavnika.

Vsi ne vedo, da je Henry Ford, ki je najbolj znan kot ustanovitelj ameriške avtomobilske industrije, tudi pomembna osebnost v zgodovini znanstvenega managementa. Uspeh, ki ga je dosegel v poslu, je bil v veliki meri odvisen od njegove teorije, imenovane "fordizem". Po njegovem mnenju naloga industrije ni le v zadovoljevanju potreb trga (čeprav brez tega nobena industrija ne more obstajati): proizvodni proces je treba organizirati tako, da je najprej mogoče zmanjšati cene izdelkov, in drugič, za povečanje plačil dela delavcev.

Ford je menil, da pravilna organizacija proizvodnje vključuje:

1) zamenjava ročnega dela s strojnim,

2) skrb za zaposlene, ki je sestavljena iz ustvarjanja ugodnih delovnih pogojev (čistoča v delavnicah, udobje), kot tudi

3) izboljšanje kakovosti izdelkov in

4) razvoj servisne mreže.

Ford je v svoji praksi poskušal razdeliti proizvodni proces na najmanjše operacije, zaradi česar bi bil premik izdelkov od enega delavca do drugega odvisen samo od hitrosti, s katero je bila operacija izvedena. To mu je omogočilo znižanje proizvodnih stroškov.

Šola znanstvenega menedžmenta je izhajala iz predpostavke, da je mogoče optimalno organizacijo proizvodnje ustvariti na podlagi natančnega poznavanja delovanja ljudi. Zagovorniki tega trenda so verjeli, da je s pomočjo logike, opazovanj, analiz in izračunov mogoče organizirati proizvodnjo tako, da bo ta čim bolj učinkovita. Poleg tega je šola znanstvenega managementa povezana tudi z idejo, da je management posebna funkcija, ki je ločena od dejanske izvedbe dela.

Prednosti in slabosti

Glavna pomanjkljivost znanstvene šole menedžmenta in klasične šole je bila, da nista povsem razumeli vloge in pomena človeškega faktorja, ki je nenazadnje glavni element organizacijske učinkovitosti.

Zasluga šole managementa je v tem, da je uspela identificirati glavne notranje in zunanje spremenljivke (dejavnike), ki vplivajo na organizacijo.

Posebnost znanosti o upravljanju je uporaba modelov. Modeli postanejo še posebej pomembni, ko je treba sprejeti odločitve v kompleksnih situacijah, ki zahtevajo vrednotenje več alternativ.

Predstavniki

Frederick Winslow Taylor

Rojen v družini odvetnika. Šolal se je v Franciji in Nemčiji, nato na akademiji F. Exter v New Hampshiru. Leta 1874 je diplomiral na pravni fakulteti Harvard, a zaradi težav z vidom ni mogel nadaljevati šolanja in se je zaposlil kot stiskar v industrijskih delavnicah tovarne hidravlične opreme v Filadelfiji. Leta 1878, na vrhuncu gospodarske krize, se je zaposlil kot delavec v jeklarni Midval.

Od leta 1882 do 1883 je delal kot vodja mehaničnih delavnic. Hkrati je pridobil tehnično izobrazbo (diploma strojnega inženirja, Stevens Institute of Technology, 1883). Leta 1884 je Taylor postal glavni inženir, istega leta pa je prvič uporabil sistem diferenciranega plačila za produktivnost dela.

Od 1890 do 1893 Taylor, izvršni direktor Manufacturing Investment Company v Philadelphiji, lastnik papirniških stiskalnic v Maineu in Wisconsinu, je ustanovil lastno poslovno svetovalno podjetje, prvo v zgodovini managementa. Leta 1906 je Taylor postal predsednik Ameriškega združenja strojnih inženirjev, leta 1911 pa je ustanovil Društvo za napredek znanstvenega upravljanja.

Od leta 1895 je Taylor začel svoje svetovno znane raziskave o znanstveni organizaciji dela. Patentiral je okoli sto svojih izumov in inovacij.

Henry Lawrence Gant

Gant se je rodil leta 1861 v okrožju Calvert v Marylandu; po končani srednji šoli leta 1878 se je vpisal na Stevens Institute of Technology v New Jerseyju.

Henry se je nekaj časa preživljal kot učitelj in risar; nato pa ga je usoda pripeljala v strojništvo.

Leta 1887 sta s Frederickom W. Taylorjem poskušala uporabiti pristop znanstvenega upravljanja pri delovanju tako velikih organizacij, kot sta Midvale Steel in Bethlehem Steel. Po delu na tem področju do leta 1893 se je Gant odločil poklicno ukvarjati s svetovalnimi dejavnostmi. Kmalu so izumili diagrame, ki so ga naredili slavnega; Približno v istem času je Henry razvil nov, precej izviren sistem za izplačilo plač in ocenjevanje učinkovitosti dela. Pod splošnim imenom "gantogrami" je cela vrsta različnih shem. Henry je prvič začel uporabljati grafično metodo predstavitve informacij, poročanje svojim nadrejenim o opravljenem delu - njegovo vodstvo je lahko vedno hitro razumelo, kako je obseg že opravljenega dela v primerjavi z zastavljenimi načrti. Diagrami so se izkazali za neverjetno uporabne - zdaj skoraj vsi sistemi za vodenje projektov vključujejo možnost njihovega ustvarjanja.

Frank in Lillian Gilbert

Frank Bunker Gilbreath Starejši (Frank Bunker Gilbreth, Sr.) se je rodil leta 1868 v Fairfieldu v Mainu kot sin Josepha in Marthe Gilbreth. Frank se je po končani šoli zaposlil kot zidar, hkrati pa študiral gradbeništvo, da bi čim bolj olajšal proces in zmanjšal izgubo delovnega časa. Kmalu so šefi opazili mladeničevo delo in ga povišali v gradbenega izvajalca. Približno v istem času je izjemno aktiven gradbenik začel predavati na univerzi Purdue. Pri 27 letih je Gilbreth postal generalni direktor gradbenega podjetja, kjer je nekoč delal s krajšim delovnim časom.

19. oktobra 1904 se je poročil z Lillian Moller, s katero je imel 12 otrok.

Skupaj z ženo, ki se je prav tako zanimala za management, se je Frank vse bolj vživljal v poslovno okolje; Tako sta kmalu ustanovila lastno podjetje Gilbreth, Inc., specializirano za poslovno pomoč.

Frank si je vse življenje prizadeval za izboljšanje produktivnosti v različnih organizacijah, kot so bolnišnice, vojska in vladna služba. Njegova roka vključuje poklic medicinske sestre, ki kirurgu med operacijo daje kirurške instrumente; prav on je, kot pravijo znanstveniki, razvil metode, ki so postale razširjene v vojskah vseh držav sveta in vključujejo usposabljanje mladih vojakov za hitro sestavljanje in razstavljanje orožja z zavezanimi očmi ali v popolni temi .

Družina Gilbreth je svetovno slavo pridobila po knjigi Cheaper by the Dozen, ki jo je leta 1948 napisal sin nekega ekonomista. Kasneje je ta zgodba postala osnova dveh celovečernih filmov, od katerih je eden, ki je izšel leta 2003, celo postal dobitnik več prestižnih filmskih nagrad.

Lilian Moller (Gilbreth) se je rodil 24. maja 1878 v Oaklandu v Kaliforniji kot drugi od desetih otrok Williama Mollerja in Annie Delger Moller. Njeni starši so imeli nemške korenine. Lillian so do devetega leta šolali doma, dokler ni vstopila v šolo, kjer je morala začeti znova.

Moller je leta 1900 diplomiral na kalifornijski univerzi z diplomo iz angleške književnosti.

Potem ko se je 19. oktobra 1904 poročila s Frankom, je par načrtoval družino z 12 otroki. Načrt je bil uspešno izveden in le eden od potomcev ni dočakal odrasle dobe. Gilbrethovi otroci so pogosto postali udeleženci njenih poskusov.

Njeno delo v vladi se je začelo skozi dolgoletno prijateljstvo s Herbertom Hooverjem in njegovo ženo Lou Henry Hoover. Na Loujevo željo se je Lillian leta 1929 pridružila skavtinjam kot svetovalka in kasneje postala članica upravnega odbora skavtinj. V tej organizaciji je ostala aktivna več kot 20 let.

Med Hooverjevo administracijo je Gilbrethova leta 1930 predsedovala ženskemu oddelku predsedniškega odbora za izredne razmere za zaposlovanje in sodelovala z ženskimi skupinami za zmanjšanje brezposelnosti.Med drugo svetovno vojno je služila kot svetovalka več vladnih skupin in delila svoje znanje s področja izobraževanje in delo, vključno z mornarico Združenih držav (USN).

1. Uvod.

2. Šola znanstvenega managementa (F. Taylor., G. Gantn, F. in L. Gilbert.)

2.1 Taylorjeva 4 znanstvena načela.

3. Administrativna ali klasična šola (G. Fayol, G. Emerson)

3.1 14 načel upravljanja datoteke.

3.2 Emersonovih 12 načel vodenja.

4. Šola človeških odnosov (M. Follett, E. Mayo).

5. Šola vedenjskih odnosov (A. Maslow).

5.1 Piramida potreb.

6. Sodobne teorije managementa (teoriji D. McGregorja “X” in “Y”, teoriji W. Ouchija “A” in “Z”).

7. Zaključek.

8. Literatura.

Uvod

Celotna zgodovina razvoja managementa je bila povezana z dvema pristopoma k managementu:

prvi med njimi se je osredotočal na upravljanje operacij (tehnična stran proizvodnega procesa)

drugi je na upravljanju delovnih virov, pri čemer daje prednost psihološkim dejavnikom, motivaciji in spodbujanju človeške dejavnosti. Oglejmo si glavne šole teorije upravljanja in prispevek najbolj znanih predstavnikov teorije in prakse upravljanja k razvoju upravljanja. Teorija managementa kot znanost je nastala konec prejšnjega stoletja in je od takrat doživela pomembne spremembe.

Šola za znanstveni management (F. Taylor, G. Ford. G. Gant. et al.)

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) velja za utemeljitelja modernega managementa. Za razliko od mnogih strokovnjakov, ki ustvarjajo teorije upravljanja, Taylor ni bil znanstvenik – raziskovalec ali profesor na poslovni šoli, ampak praktik. Taylor je leta 1912 pridobil splošno slavo. po njegovem govoru na zaslišanjih posebnega odbora predstavniškega doma ameriškega kongresa za preučevanje sistemov upravljanja trgovin. Taylorjev sistem je dobil jasnejši oris v njegovem delu "Cycle Management". in je bil nadalje razvit v knjigi "Principles of Scientific Management." Kasneje je Taylor sam v veliki meri uporabljal ta koncept

« management je prava znanost, podpiranje na točno določene zakone, pravila in načela».

Pred Taylorjem je bil motor za povečanje produktivnosti načelo korenčka. Tako je Taylor prišel na idejo o organiziranju dela, ki vključuje razvoj številnih pravil, zakonov in formul, ki nadomeščajo osebne presoje posameznega delavca in ki jih je mogoče koristno uporabiti šele po statističnem obračunu, merjenju ipd. njihovih dejanj. Tako se je v začetku stoletja neizmerno povečala vloga menedžerja pri odločanju, kaj naj izvajalec počne, kako in v kolikšnem obsegu, regulacija izvajalčevega dela pa je zajela skrajne ukrepe.

F. Taylor je celotno delo izvajalca razdelil na sestavne dele. V svojem klasičnem delu, ki je bilo prvič objavljeno leta 1911. , je sistematiziral vse dosežke, ki so bili takrat na voljo na področju organizacije proizvodnega procesa. Posamezni dosežki so bili tempirani, delovni dan pa razporejen v sekundah. Tako je F. W. Taylor v praksi v številnih primerih našel količino dela, pri pravilnem opravljanju katerega lahko delavec dolgo časa najbolj racionalno daje svojo delovno moč. Predlagal je znanstveni sistem znanja o zakonitostih racionalne organizacije dela, sestavni elementi ki je matematična metoda izračunavanja stroškov, diferencialni sistem nagrajevanja, metoda preučevanja časa in gibanja, metoda racionalizacije delovnih tehnik, kartice z navodili itd., ki so kasneje postale del tako imenovanega mehanizma znanstvenega upravljanja.

Taylorism temelji na 4 znanstvenih načelih

1. Ustvarjanje znanstvene podlage, ki nadomešča stare, čisto praktične metode dela, znanstveno raziskovanje vsakega ločena vrsta. delovna dejavnost.

2. Izbor delavcev in vodij na podlagi znanstvenih kriterijev, njihov izbor in strokovno usposabljanje.

3. Sodelovanje uprave in delavcev pri praktičnem izvajanju NOT.

4. Enakomerna in pravična porazdelitev dolžnosti (odgovornosti) med delavci in vodji.

Taylor je prišel do pomembnega zaključka,Kaj glavni razlog Nizka produktivnost je v nepopolnem sistemu spodbud za delavce. Razvil je sistem materialnih spodbud. Nagrade ni predstavil le kot denarno nagrado, temveč je podjetnikom svetoval, naj popuščajo.

Eden Taylorjevih najpomembnejših učencev ameriški inženirHenry Lawrence Gant(1861-1919) ni več zanimal za posamezne operacije, ampak proizvodnih procesov na splošno. Gantt pravi: »Glavne razlike med današnjimi najboljšimi sistemi in tistimi iz preteklosti so v načinu načrtovanja razdelitve nalog in razdeljevanju nagrad za 'opravljanje'. Gantt je pionir na tem področju operativno vodenje in koledarsko načrtovanje dejavnosti podjetja. Razvil je celoten sistem načrtovanih urnikov (Ganntovi urniki), ki mu zaradi njegove visoke ozaveščenosti omogočajo nadzor nad načrtovanim in sestavljanje koledarskih načrtov za prihodnost. Ganttove organizacijske podobe vključujejo njegov plačni sistem z elementi časovne in delne oblike plačila. Ta sistem plačevanja zaposlenih je močno povečal njihov interes za doseganje in preseganje visokih standardov (če načrtovani standard ni bil dosežen, so bili delavci plačani po urni postavki). Zakonca Frank in Lilia Gilbert analiziral predvsem fizično delo v proizvodnih procesih, torej »preučevanje gibov« z uporabo merilnih metod in instrumentov.

L. Gilbert je postavil temelje za področje managementa, ki se danes imenuje »personal management«. Raziskovala je vprašanja, kot so izbor, namestitev in priprava. Znanstveni management ni zanemaril človeškega dejavnika.

Pomemben prispevek te šole je bila sistematična uporaba spodbud za motiviranje delavcev za povečanje produktivnosti in proizvodnje. Taylor in njegovi sodobniki so dejansko prepoznali, da je vodstveno delo posebnost in da bi organizacija kot celota imela koristi, če bi se vsaka skupina delavcev osredotočila na tisto, kar najbolje zna.

Ta šola se je ukvarjala z izboljšanjem učinkovitosti na ravni pod vodstvom, tako imenovani nevodstveni ravni. Ideje šole znanstvenega menedžmenta so razvili in uporabili pri upravljanju organizacij kot celote predvsem predstavniki upravne šole menedžmenta.

Upravna ali klasična šola.

Razvoj te šole je potekal v dveh smereh - racionalizacija proizvodnje in preučevanje problemov upravljanja. Glavna skrb predstavnikov te šole je bila učinkovitost v odnosu do dela celotne organizacije kot celote. Cilj te šole je bil ustvariti univerzalna načela managementa. Izpostavimo lahko dela G. Emersona. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

Razvoj idej F. Taylorja je nadaljeval izjemni francoski inženir Henri Fayol.

Taylor je bil "techie" in je poznal težave od znotraj. Fayol je bil vodja in je za razliko od Taylorja stal na bolj visoka stopnja upravljanje. V svojem delu "Splošna in industrijska uprava" je Fayol orisal obseg uprave, ki ga lahko predstavimo v obliki šestih področij:

1tehnične(tehnološke) dejavnosti;

2 reklama dejavnosti (nakup, prodaja in menjava);

3 finančni dejavnost (iskanje kapitala in njegova učinkovita uporaba);

4 zaščitna dejavnost (varovanje osebnega premoženja);

5 računovodstvo dejavnosti (popis, bilance stanja, stroški, statistika);

6 administracija(vpliva le na osebje, brez neposrednega vpliva na materiale ali mehanizme).

Fayol je verjel, da je glavna funkcija managementa, njegov najpomembnejši del, administracija. Preučevanju te funkcije je za razliko od drugih namenil nesorazmerno veliko pozornosti. Ustvaril je »upravno znanost«, ki je temeljila na 14 načelih.

Načela upravljanja Henrija Fayola.

1. Oddelek za delo. Specializacija je naravni red stvari. Cilj delitve dela je, da z enakim naporom opravimo delo, ki je večje po obsegu in boljše kakovosti. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, v katere je treba usmeriti pozornost in trud.

2. Avtoriteta in odgovornost. Oblast je pravica ukazovanja, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je avtoriteta dana, se pojavi odgovornost.

3. Disciplina. Vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov med podjetjem in zaposlenimi. Sklenitev teh sporazumov, ki zavezujejo podjetje in delavce, iz katerih izhajajo disciplinske formalnosti, mora ostati ena glavnih nalog vodij industrije. Disciplina vključuje tudi pravično uporabo sankcij.

4. Enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejeti nalog samo od enega neposrednega vodje. Zagotavlja enotnost stališča, enotnost delovanja in enotnost upravljanja.

5. Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim načrtom in imeti enega vodjo. Dvojno vodenje lahko nastane le kot posledica neupravičene zmede funkcij in nepopolne razmejitve med oddelki.

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali večje organizacije. .

7. Plačilo osebja. Da bi zagotovili zvestobo in podporo delavcev, morajo biti za svoje storitve pošteno plačani.

8. Centralizacija. Tako kot delitev dela je to naravni red stvari. Vendar bo ustrezna stopnja centralizacije odvisna od posebnih pogojev. Zato se postavlja vprašanje o pravilnem razmerju med centralizacijo in decentralizacijo. To je problem identifikacije ukrepa, ki bo dal najboljše možne rezultate.

9. Skalarna veriga-- to je vrsta oseb na vodilnih položajih, od osebe na najvišjem položaju do najnižjega vodje. Napaka bi bila opustiti hierarhični sistem, razen če za to obstaja jasna potreba, še večja napaka pa bi bila ohraniti to hierarhijo, ko škoduje poslovnim interesom.

10. naročilo. Prostor za vse in vse na svojem mestu.

11. pravičnost. To je kombinacija prijaznosti in pravičnosti. Zvestobo in predanost zaposlenih je treba zagotoviti s spoštljivim in poštenim ravnanjem uprave s podrejenimi.

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje. Velika fluktuacija osebja zmanjšuje učinkovitost organizacije. Povprečen menedžer, ki vztraja pri svojem delu, je vsekakor boljši od izjemnega, nadarjenega menedžerja, ki hitro menja službo.

13. Pobuda. Pomeni prostovoljno pripravo načrta za dogodek s strani zaposlenega ali skupine zaposlenih in zagotovitev njegove uspešne izvedbe. To daje organizaciji moč in energijo.

14. Korporativni duh. Sindikat je sila, ki je rezultat harmonije med zaposlenimi in vodstvom podjetja.

A. Fayol je menil, da sistem 14 določb ni le prožen, ampak tudi odprt, tj. dopušča možnost uvedbe novih določb ob upoštevanju novejše prakse. V številnih primerih načela A. Fayola niso le nadaljevala in razvijala Taylorjevih postulatov, ampak so jim tudi nasprotovala.

Taylor je izvajalčevo delo razdelil na osem sestavnih delov in delavec je prejel navodila od osmih funkcionalnih specialistov, od katerih je bil vsak v celoti odgovoren za področje, ki ga je nadzoroval.

Za razliko od Taylorja je Fayol zanikal potrebo po dodelitvi upravnih pravic funkcionalnim delavcem in prvič izpostavil potrebo po ustanovitvi štaba, ki naj ne bi imel pravice vodenja, temveč priprave na prihodnost in iskanja možnih načinov za izboljšanje organizacije. . Fayol je posebno pozornost namenil izdelavi načrta in napovedi. Fayolova zasluga je tudi ugotovitev, da ne le inženirski in tehnični delavci, ampak tudi vsak član družbe v takšni ali drugačni meri potrebuje poznavanje načel upravne dejavnosti.

Pomembno mesto v Fayolovih pogledih zavzema njegov odnos do koncepta organizacijskega načrtovanja. Glede na to, da je načrtovanje predpogoj za uspešno organizacijo in vodenje, je opozoril na težave načrtovanja v nenehno spreminjajočih se tržnih razmerah. Načrt ne bi smel izhajati iz ideje o ponovitvi dogodkov, ki so se že zgodili, temveč iz ideje možne spremembe tako naravne kot naključne. To načelo je trenutno osnova za načrtovanje poslovnih in proizvodnih dejavnosti ne le na ravni posameznih korporacij, temveč tudi države kot celote.

Treba je opozoriti, da je bil Fayol bistveno pred svojim časom, saj je spoznal, da je treba upravljanje industrijske proizvodnje graditi ob upoštevanju nenehnih sprememb, ki so značilne za tržne odnose.

Posledično Fayolove raziskave niso privedle le do izboljšanja Taylorjevega sistema, ampak tudi do delitve teorije nadzora. v dveh smereh:

¨ organizacija in vodenje samega proizvodnega procesa, delovnih procesov ipd., kar lahko imenujemo tehnična smer;

študij pogoste težave organizacija upravljanja.

G. Emerson v svojem delu "Dvanajst načel produktivnosti" (1911) preučuje in oblikuje načela upravljanja podjetij in jih utemeljuje s primeri ne le industrijskih organizacij. Bil je prvi, ki je postavil vprašanje učinkovitosti proizvodnje v širšem smislu. Učinkovitost je pojem, ki ga je prvi predstavil in pomeni najugodnejše razmerje med skupnimi stroški in ekonomskimi rezultati. G. Emerson je postavil in utemeljil vprašanje potrebe in smotrnosti uporabe integriranega, sistematičnega pristopa k reševanju zapletenih večplastnih praktičnih problemov organizacije upravljanja proizvodnje in katere koli dejavnosti na splošno.

Načela upravljanja G. Emersona:

1. Natančno zastavljeni ideali oziroma cilji, za doseganje katerih si prizadeva vsak vodja in njegovi podrejeni na vseh ravneh vodenja.

2. Zdrava pamet, tj. zdravorazumski pristop k analizi vsakega novega procesa ob upoštevanju dolgoročnih ciljev;

3. Kompetentno svetovanje, to je potreba po posebnem znanju in kompetentnem svetovanju o vseh vprašanjih, povezanih s proizvodnjo in upravljanjem. Res kompetenten svet je lahko le kolegialen;

4. Disciplina - podrejenost vseh članov ekipe uveljavljenim pravilom in predpisom;

5. Poštena obravnava osebja.

6. Hitro, zanesljivo, popolno, natančno in trajno računovodstvo, ki upravljavcu zagotavlja potrebne informacije;

7. dispečerstvo, ki zagotavlja jasno operativno vodenje dejavnosti ekipe;

8. Normativi in ​​urniki, ki vam omogočajo natančno merjenje vseh pomanjkljivosti v organizaciji in zmanjšanje izgub, ki jih povzročajo;

9. normalizacija pogojev, ki zagotavlja takšno kombinacijo časa, pogojev in stroškov, da se dosežejo najboljši rezultati;

10. Racioniranje operacij, ki predlaga določitev časa in zaporedja vsake operacije;

11. Pisna standardna navodila, ki zagotavljajo, da so vsa pravila za opravljanje dela jasno navedena;

12. Plačilo za produktivnost, namenjeno spodbujanju dela vsakega zaposlenega.

Na splošno je zasluga Taylorja, Fayola in drugih v naslednjih načelih znanstvenega upravljanja:

1. Uporaba znanstvene analize za določitev veleprodajnih načinov za dokončanje naloge.

2. Izbor najprimernejših delavcev za opravljanje določenih nalog in njihovo usposabljanje.

3. Zagotavljanje delavcev potrebnim virom za učinkovito opravljanje nalog.

4. Sistematična in pravilna uporaba finančnih spodbud za povečanje produktivnosti.

5. Ločite načrtovanje in posvetovanje v ločen proces. Odobritev managementa kot samostojne oblike znanstvene dejavnosti. Oblikovanje funkcij upravljanja.

Šola človeških odnosov.

Klasična šola, ki je šla skozi določene stopnje razvoja in je odlično preučila tehnično plat proizvodnega procesa, je v veliki meri izčrpala svoje zmožnosti.

V središču vedenjske šole je bil človek, torej namesto vodenja dela je bilo v ospredje postavljeno upravljanje oblikovanja kadrov. Za uspešnejši konkurenčni razvoj so morali menedžerji preučiti človeka, njegove psihološke lastnosti in sposobnosti prilagajanja. Začela se je oblikovati »šola človeških odnosov«, ki je proučevala človeško vedenje v proizvodnem okolju in odvisnost delovne produktivnosti od moralnega in psihološkega stanja izvajalca. Raziskovalci te šole so menili, da če vodstvo pokaže več skrbi za svoje zaposlene, se stopnja zadovoljstva med zaposlenimi poveča, kar seveda vodi v večjo produktivnost. Cilj zagovornikov te šole je bil poskus nadzora z vplivanjem na sistem socialno-psihološki dejavniki. Šola »človeških odnosov« je bila poskus vodstva, da bi na vsako organizacijo gledal kot na »družbeni sistem«. Ta smer se je začela Elton Mayo, ki je do odkritja prišel s proučevanjem odvisnosti produktivnosti dela od stopnje osvetljenosti delovnega mesta.

Mayo je povečal raven osvetlitve na delovnem mestu in opazil veliko povečanje produktivnosti. Nato je za znanstvene namene zmanjšal raven osvetlitve, vendar se je produktivnost spet povečala. Po številnih študijah je bilo ugotovljeno, da se produktivnost dela poveča ne zaradi ravni osvetlitve, temveč zaradi dejstva, da je bila pozornost namenjena preprosto izvajalcem. Mayo je ugotovil, da dobro načrtovani delovni postopki in dobre plače ne vodijo vedno k večji produktivnosti, kot so verjeli predstavniki klasične šole. Sile, ki nastanejo med interakcijo med ljudmi, so lahko in pogosto presegle prizadevanja vodje. Včasih so se zaposleni veliko močneje odzvali na pritiske kolegov iz skupine kot na želje vodstva in materialne spodbude. Prvi resnejši dosežek vedenjske šole je bil dokaz dejstva, da na storilnost izvajalca ne vplivajo samo in včasih toliko materialni dejavniki kot psihološki in delno socialni.

V zvezi s tem je prikazan poskus, ki ga je izvedel Mayo v letih 1923-1924. v tekstilni tovarni. Letna fluktuacija v predilnici je bila 250-odstotna, produktivnost pa nižja kot v drugih oddelkih. Poleg tega nobene materialne spodbude niso mogle popraviti trenutnega stanja. Kot rezultat posebne raziskave Mayo je prišel do zaključka, da sta vzroka za takšno stanje organizacija dela, ki izključuje možnost komuniciranja, in pomanjkanje prestiža poklica, a takoj ko so uvedli dva desetminutna odmora za počitek, se je stanje takoj spremenilo. : fluktuacija delavcev se je močno zmanjšala, proizvodnja pa povečala. In naloga vodstva je, da poleg formalnih odvisnosti med člani organizacije razvije plodne neformalne povezave, ki močno vplivajo na rezultate poslovanja. Tako bi formalno organizacijo dopolnila neformalna struktura, ki je veljala za nujno in bistveno sestavino učinkovitega delovanja organizacije. Organizacijo primerjamo z ledeno goro, v podvodnem delu katere so različni elementi neformalnega sistema, v zgornjem delu pa formalni vidiki organizacije. To poudarja prednost tega sistema pred uradno vzpostavljenimi odnosi v organizaciji, globljo determinanto socialno-psiholoških značilnosti v organizaciji.

E. Mayo je svoje zaključke utemeljil predvsem na znamenitih Hawthornovih poskusih, izvedenih v delovnih skupinah v tovarni Western Electric. Te zaključke je mogoče predstaviti na naslednji način:

1. Delavčev učinek je bolj določen s skupinskimi normami kot z njegovimi fizične zmogljivosti. Vse norme, ki označujejo določene standarde vedenja ali položaj osebe, podpirajo skupinske sankcije. Skupinske norme so v bistvu nenapisana pravila, ki urejajo neformalno organizacijo.

2. Delavci veliko pogosteje delujejo ali sprejemajo odločitve kot člani skupine kot posamezniki: njihovo vedenje je v večini primerov določeno s skupinskimi normami.

3. Poseben pomen neformalnih vodij za doseganje ciljev skupine, vzpostavljanje in vzdrževanje skupinskih norm Vodja skupine je oseba, katere aktivnosti najbolj sovpadajo s skupinskimi normami, to je oseba, katere vedenje se dojema kot najbolj skladno s skupinskimi normami. doseganje ciljev skupine.

Na podlagi tega upravljavec opravlja dve funkciji: ekonomsko in socialno. Prvi je usmerjen v maksimiziranje ciljev organizacije, drugi pa je usmerjen v ustvarjanje in upravljanje delovnih združenj in skupin, ki učinkovito sodelujejo. Dosežek v analizi neformalna struktura pojavili so se dokazi o potrebi po razširitvi meja organizacijske analize onkraj položajev strukture. Na podlagi teh ugotovitev so raziskovalci psihološka šola menil, da bi se morala stopnja zadovoljstva zaposlenih povečati, če bi vodstvo pokazalo večjo skrb za svoje zaposlene, kar bi vodilo v večjo produktivnost.

Še preden je Mayo prejel praktične rezultate, so bili teoretično pričakovani Mary Follett. Razpon vprašanj, ki jih je obravnavala, je vključeval kategorije, kot sta »moč« in »oblast«, njuno razmejitev in neformalno dojemanje, odgovornost, delegiranje odgovornosti itd. Predstavila je idejo o harmoniji med delom in kapitalom, ki bi jo lahko dosegli s pravo motivacijo in ob upoštevanju interesov vseh deležnikov. Follettova zasluga je, da je poskušala združiti 3 šole v eno celoto: šolo. znanstveno upravljanje, upravni in človeški odnosi. Menila je, da mora vodja za uspešno vodenje opustiti formalne odnose z delavci in biti vodja, ki ga ti priznavajo, ne pa postavljajo višji organi. Menila je, da se mora menedžer upravljati glede na situacijo.

Follett je upravljanje definiral kot »opravljanje dela s pomočjo drugih.

Šola vedenjskih znanosti.

Kasneje izvedene študije Abraham Maslow in drugi psihologi, pomagali razumeti razloge za ta pojav. Pokazali so, da motivi za delovanje ljudi niso ekonomske sile, temveč različne potrebe, ki jih je mogoče le delno zadovoljiti s pomočjo denarja. Gre za to, da bi se produktivnost delavcev lahko povečala ne toliko zaradi povišanja plač, temveč zaradi sprememb v odnosih med delavci in vodji, povečanja zadovoljstva delavcev z delom in odnosov v timu.

Veliko prispeval k razvoju managementa A. Maslow ki je razvil teorijo potreb, ki je bila kasneje široko uporabljena v managementu, znana kot na "piramido potreb" »

samoresničnost

potreba po samospoštovanju.

pripadnost družbeni skupini.

potreba po varnosti.

osnovni ali glavni oder.

Po Maslowljevem učenju ima človek kompleksno strukturo hierarhično urejenih potreb. Po tej teoriji so posameznikovi cilji razvrščeni po pomembnosti.

Osnovne potrebe(potrebe po hrani, varnosti itd.) in proizvodne ali metapotrebe (potrebe po pravičnosti, dobrem počutju itd.) Osnovne so stalne, proizvodne pa se spreminjajo. Vrednost metapotreb je enaka.

Osnovni so urejeni po principu hierarhije v naraščajočem vrstnem redu od »nižjih« (materialnih) do »višjih« (duhovnih).

1. fiziološke in spolne potrebe.

2. eksistenčne potrebe– v varnosti lastne eksistence, zaupanju v prihodnost, stabilnosti razmer, življenjski aktivnosti, določeni stalnosti in ureditvi okoliške družbe, na področju dela – v zagotovljeni zaposlitvi, nezgodnem zavarovanju.

3. socialne potrebe– v naklonjenosti, pripadnosti ekipi, skrbi za druge in pozornosti do sebe.

4. prestižne potrebe– glede spoštovanja »pomembnih oseb«, karierne rasti, statusa (prestiž, poklic in visoka pohvala.)

5. duhovne potrebe--- v samoizražanju skozi ustvarjalnost.

Osnovne potrebe so motivacijske spremenljivke, ki si z odraščanjem in zavedanjem kot nujnostjo pogojev posameznikovega socialnega obstoja sledijo. Primarni (prirojeni), ostali 3 so sekundarni (pridobljeni).

Po načelu hierarhije potreb postane vsaka nova raven za posameznika relevantna šele, ko so izpolnjene prejšnje zahteve. Maslowova hierarhija potreb nam omogoča, da potegnemo pomembne zaključke o motivacijski moči denarja. Denar ni odločilen motivator za produktivno in kakovostno delo. Najmočnejši dejavnik motiviranja delovnih procesov je zadovoljstvo pri delu: veselje do dela, osebna rast, svoboda izbire dejanj, spoštovanje vodstva.

V primerih, ko oseba ni zadovoljna s svojim delom, če mu je to v breme, doživlja tesnobo tudi takrat, ko so njene osnovne potrebe zadovoljene. Zato je tako pomembno izbrati pravi poklic, se znajti v delu in si v njem prizadevati za samoizražanje. Glede na to, da človekov potencial raste in se širi, potreba po samoizražanju nikoli ne more biti popolnoma zadovoljena. Zato lahko z gotovostjo trdimo: proces motiviranja človekovega vedenja s potrebami je neskončen.

Od tod sklep: Vodja mora natančno preučiti svoje podrejene in jasno razumeti, katere aktivne potrebe jih ženejo. Glede na dinamično naravo človeških potreb je zelo pomembno, da vodja opazi spremembe teh potreb in temu primerno spremeni načine zadovoljevanja potreb.

Ta teorija je bila uporabljena kot osnova za številne sodobne modele delovne motivacije.

Sodobne teorije upravljanja

Pogledi E. Mayo et al. so se v delih še naprej razvijale Douglas McGregor. Analiziral je izvajalčeve aktivnosti na delovnem mestu in razkril, da lahko vodja nadzoruje naslednje parametre, ki določajo izvajalčeva dejanja:

naloge, ki jih prejme podrejeni

kakovost izvedbe naloge

čas prejema naloge

pričakovani čas dokončanja naloge

sredstva, ki so na voljo za dokončanje naloge

tim, v katerem dela podrejeni

navodila, ki jih prejme podrejeni

prepričevanje podrejenega o izvedljivosti naloge in nagrada za uspešno delo.

višina plačila za opravljeno delo

stopnja vpletenosti podrejenega v vrsto problemov, povezanih z delom.

vsi ti dejavniki, ki so tako ali drugače odvisni od vodje, vplivajo na delavca in določajo kakovost in intenzivnost njegovega dela. McGregor je formuliral, da je na podlagi teh dejavnikov mogoče uporabiti dva različna pristopa k upravljanju, ki ju je poimenoval teorija X in teorija Y.

Teorija "U".

1. Oseba na začetku ne mara delati in se dela izogiba.

2. Ker človek ne mara dela, ga je treba prisiliti, nadzorovati, mu groziti s kaznijo, da bi ga prisilili k delu za doseganje ciljev organizacije.

3. Povprečna oseba raje je voden: raje se izogiba odgovornosti, ima malo ambicij, potrebuje varnost.

Teorija X.

1. Delo je za človeka tako naravno kot igra.

2. Zunanji nadzor ni edino sredstvo združevanja prizadevanj za doseganje ciljev organizacije. Oseba lahko izvaja samospoštovanje in samonadzor v službi ciljev, ki jim je predana: predanost se oblikuje kot rezultat nagrad, povezanih z doseganjem cilja.

3. Povprečen človek stremi k odgovornosti, njegova želja po izogibanju odgovornosti je običajno posledica preteklega razočaranja in posledica slabega vodenja od zgoraj.

Teorija »U« je demokratičen stil vodenja in vključuje delegiranje pooblastil, izboljšanje odnosov v timu, upoštevanje ustrezne motivacije izvajalcev in njihovih psiholoških potreb ter obogatitev vsebine dela.

McGregorjevih teorij ni mogoče najti v svoji čisti obliki v običajnih proizvodnih dejavnostih, vendar so močno vplivale na razvoj teorije managementa kot celote. Teoriji "X" in "Y" sta bili razviti v odnosu do posamezne osebe.

William Ouchi predlagal svoje razumevanje obravnavanega vprašanja, imenovano teoriji "A" in "Z", ki je bilo močno olajšano zaradi razlik v upravljanju v japonskem in ameriškem gospodarstvu

Sodobna praksa daje prednost teorijama "Y" in "X". Teoriji "X" in "Z", teoriji "A" in "Z" lahko rečemo tudi mehki in trdi slogi vodenja, ki so bili precej natančno opredeljeni: trdi stil vodenja je najučinkovitejši v zelo ugodnih ali zelo neugodna situacija.

Težki stil: vodja je obdarjen z večjo močjo, ima neformalno podporo podrejenih, naloge skupine so izjemno jasne in čaka le na navodila.

Mehki slog: skupina somišljenikov, ki odloča o temeljnih nov problem. Tukaj naloge niso povsem opredeljene, voditelja morda ne podpirajo vsi, priporočljivo je spodbujati razvoj razprav.

Zaključek.

Razvoj teorije in prakse upravljanja je našel svojo uporabo v različnih smereh. A vsa ta področja odlikuje želja po organizacijskem povezovanju znanstvenoraziskovalnega dela - tehnične težave upravljanje posameznih podjetij z reševanjem temeljnih problemov tržnega gospodarskega sistema: doseganje stabilnega gospodarskega razvoja, premagovanje socialno-ekonomskih konfliktov.

Literatura

1. I.N. Gerchikova "uprava"

2. R.A. Fatkhutdinov "Sistem upravljanja"

3. P.A. Kokhno "Management" "Finance in statistika" 1993

4. Popov A.V. Teorija in organizacijski management. M., 1991

5. Duncan Jack W. Temeljne ideje v managementu. M., Delo, 1995

TEMA 2 RAZVOJ TEORIJE MANAGEMENTA

Tarča. Povejte učencem, kdaj se je pojavilo upravljanje, kdaj je oseba začutila potrebo po upravljanju, kako se je razvilo in kakšne spremembe so se zgodile v njem, kako je vplivalo na razvoj človeka samega, njegovih proizvodnih dejavnosti in družbe kot celote. Management je v svojem razvoju šel skozi vrsto obdobij in uporabljal določene raziskovalne metode.

Tematska vprašanja:

1. Šola za znanstveni management.

2. Upravna (klasična) šola.

3. Šola človeških odnosov.

4. Šola vedenjskih znanosti.

Šola za znanstveni management.

V začetku dvajsetega stoletja je nastala ena prvih šola za znanstveni management. Za njegove ustvarjalce veljajo Frederick Winslow Taylor, Frank in Lillian Gilbert, Henry Gantt, Henry Ford. (1885-1920)

Verjeli so, da je skoraj vsako ročno operacijo mogoče izboljšati z opazovanjem, meritvami, logiko in analizo. Najprej so analizirali vsebino dela in določili njegove glavne sestavine (operacije, prehodi, tehnike, posamezni gibi). Nato so izmerili delovne operacije: odpravili nepotrebne, neproduktivne gibe, vanje vnesli standardne postopke in opremo. Praviloma koristi izboljševanja poslovanja so bili očitni, pod pogojem, da mora biti čas, namenjen za opravljanje določenih nalog, realen in dopuščati možnost počitka, proizvodni standardi pa izvedljivi, tisti, ki jih presegajo, pa bolj nagrajeni.

Ta šola je priznavala pomen izbire ljudi, fizično in intelektualno primernih za opravljeno delo, in je pripisovala velik pomen usposabljanju; zagovarjalo se je ločevanje vodstvenih funkcij razmišljanja in načrtovanja od neposrednega izvajanja dela (to je bilo v močnem nasprotju s prejšnjim sistemom, v katerem so delavci sami načrtovali svoje delo). Zahvaljujoč tej šoli je management postal splošno priznan kot samostojno področje znanstvena raziskava.

Prispevki Šole za znanstveni management:

· uporaba znanstvene analize za določitev najboljših načinov za dokončanje naloge;

· izbor delavcev, ki so najbolj primerni za opravljanje nalog, in njihovo usposabljanje;

· zagotavljanje sredstev zaposlenim za učinkovito opravljanje njihovih nalog;

· sistematična in pravilna uporaba materialnih spodbud za povečanje produktivnosti;

Če bi se šola znanstvenega managementa ukvarjala predvsem z izboljšanjem učinkovitosti na ravni delovnega mesta, potem klasična (upravna) šola (1920-1950) pozornost namenili učinkovitosti v širšem smislu – v povezavi z delom celotne organizacije. »Klasiki«, med katere sodijo Henri Fayol, Lyndall Urwick, James Mooney (1920-1950), so skušali na organizacijo gledati s širokega zornega kota in skušali določiti Splošne značilnosti in vzorci organizacij.

Henri Fayol je vodil veliko francosko premogovniško podjetje in ga imenujejo "oče managementa". Lyndall Urwick je svetovalec za management v Angliji. James Mooney je delal za General Motors. Pripadniki te šole, tako kot prejšnje, niso bili zelo zaskrbljeni zaradi socialnih vidikov upravljanja. Njihovo delo je v veliki meri temeljilo na osebnih opazovanjih in ni temeljilo na znanstvena metodologija. Cilj klasične šole je bil ustvariti univerzalna načela vodenja, ki bi organizacijo nedvomno pripeljala do uspeha. Fayolov glavni prispevek k teoriji managementa je bil, da je na management gledal kot na univerzalni proces, sestavljen iz med seboj povezanih funkcij. Za izgradnjo strukture organizacije je razvil 14 načel upravljanja. Veliko jih je še uporabnih.

Cilj klasične šole je bil ustvarjanje univerzalna načela upravljanja.

Fayolova načela upravljanja:

1. Oddelek za delo; (Specializacija je naravni red stvari. Namen delitve dela je narediti več in bolje dela z enakim trudom. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in trud.)

2. Oblast in odgovornost; (Avtoriteta je pravica ukazovati, odgovornost pa je njeno nasprotje. Kjer je avtoriteta dana, nastopi odgovornost.)

3. Disciplina; (Disciplina vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov, doseženih med podjetjem in zaposlenimi. Vključuje tudi pošteno uporabo sankcij.)

4. Enotnost poveljevanja;(Zaposleni mora prejeti nalog samo od enega neposrednega vodje.)

5. Enotnost smeri; (Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim samim načrtom in imeti enega vodjo.)

6. Podrejanje osebnih interesov skupnim interesom; (Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo prevladati nad interesi podjetja ali večje organizacije).

7. Nagradite osebo la; (Da bi zagotovili zvestobo in podporo delavcev, morajo za svoje delo prejeti pošteno plačilo.)

8. Centralizacija; (Centralizacija je naravni red stvari. Ustrezna stopnja centralizacije se bo spreminjala glede na posamezne razmere. Postavlja se torej vprašanje pravilnega razmerja med centralizacijo in decentralizacijo. To je problem določitve mere, ki bo zagotovila najboljše možne rezultate. .)

9. Skalarna veriga– več oseb na vodilnih položajih, od osebe na najvišjem položaju do najnižjega vodje;

10. naročilo;(Mesto za vse in vse na svojem mestu.)

11. pravičnost;(Kombinacija prijaznosti in reda.)

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje; (Velika fluktuacija osebja zmanjšuje učinkovitost organizacije. Povprečen vodja, ki vztraja na svojem delovnem mestu, je vsekakor boljši od izjemnega, nadarjenega, ki hitro odide in ne vztraja na svojem delovnem mestu.)

13. Pobuda;(Pomeni razviti načrt in zagotoviti njegovo uspešno izvedbo. To daje organizaciji moč in energijo.)

14. Korporativni duh. (Sindikat je moč. In je rezultat kadrovske harmonije.)

Prispevek klasične šole: razvoj načel upravljanja; opis vodstvenih funkcij; sistemski pristop k vodenju celotne organizacije.

Šola človeških odnosov 1930-1950 (Mary Parker Follett, Elton Mayo) Trideseta leta 20. stoletja so nastala kot odgovor na neuspeh (drugih šol), da bi v celoti prepoznale človeški faktor kot temeljni element organizacijske učinkovitosti.

Eksperimentalno je bilo ugotovljeno, da jasno zasnovane delovne operacije in dobre plače ne vodijo vedno k povečani produktivnosti (kot so prej verjeli predstavniki znanstvene šole managementa). Sile, ki nastanejo med interakcijo med ljudmi, so lahko in pogosto presegle prizadevanja vodje. Včasih so se zaposleni močneje odzvali na pritiske kolegov iz skupine kot na želje in materialne spodbude vodstva. Vzrok teh pojavov, kot se je izkazalo, v glavnem niso ekonomske sile (kot so verjeli zagovorniki šole znanstvenega menedžmenta), ampak različne potrebe, ki jih je mogoče le delno in posredno zadovoljiti s pomočjo denarja.

Raziskovalci s te šole so verjeli, da če bi vodstvo pokazalo večjo skrb za svoje zaposlene, bi se njihova motivacija povečala, kar bi vodilo v večjo produktivnost. Priporočili so uporabo tehnik vodenja človeških odnosov, vključno z učinkovitejšimi nadzorniki, posvetovanjem z zaposlenimi in zagotavljanjem večjih možnosti komunikacije pri delu.

Šola vedenjskih znanosti(1950 do danes) (Chris Algieris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Hertzberg) se je bistveno oddaljil od šole človeških odnosov, ki se je osredotočala predvsem na metode vzpostavljanja medosebnih odnosov. Nov pristop je skušal zagotoviti večjo pomoč zaposlenemu pri razumevanju lastnih zmožnosti z uporabo konceptov vedenjske znanosti pri izgradnji in upravljanju organizacij. Glavni cilj je povečati učinkovitost organizacije s povečanjem učinkovitosti njenih človeških virov. Tako kot prejšnje šole je tudi ta pristop zagovarjal »en sam najboljši način« za reševanje problemov upravljanja. Njegov glavni postulat je bil, da pravilna uporaba vedenjska znanost bo vedno prispevala k izboljšanju učinkovitosti tako posameznega zaposlenega kot organizacije kot celote. Izkazalo pa se je, da so metode te šole, kot sta spreminjanje vsebine dela in sodelovanje zaposlenih pri upravljanju podjetja, učinkovite le za nekatere delavce.

Prispevki Šole za človeške odnose in Šole vedenjskih znanosti:

· Uporaba tehnik upravljanja medosebnih odnosov za povečanje zadovoljstva in produktivnosti;

· Uporaba znanosti o človeškem vedenju pri upravljanju in oblikovanju organizacij, tako da lahko vsak zaposleni izkoristi svoj polni potencial.

Pomemben prispevek k teoriji managementa, zlasti v povojnem obdobju, so dali matematika, statistika, tehnika, znanja s področja kvantitativnih metod, združena pod pogosto ime: operacijske raziskave. Slednje je v svojem bistvu uporaba znanstvenih raziskovalnih metod pri operativnih problemih organizacije. Ko je problem naveden, ekipa operacijskih raziskav razvije modele situacije.

Ta model poenostavlja zapletene probleme z zmanjšanjem števila spremenljivk, ki jih je treba upoštevati, na obvladljivo število. Ključna značilnost znanosti o upravljanju (in istoimenske šole znanstvenega managementa) je nadomeščanje verbalnega sklepanja in deskriptivne analize z modeli, simboli in kvantitativnimi vrednostmi. S pojavom računalnika so operacijski raziskovalci začeli konstruirati vse bolj zapletene matematične modele, ki se bolj približajo realnosti in so zato natančnejši.

Procesni pristop.

Ta koncept, ki označuje velik premik v upravljanju, se danes pogosto uporablja. Procesni pristop so prvi predlagali privrženci klasične (upravne) šole, ki so poskušali opisati funkcije menedžerja. Vendar so ti avtorji te funkcije gledali kot neodvisne druga od druge. Nasprotno pa procesni pristop obravnava funkcije upravljanja kot medsebojno povezane.

Na menedžment gledamo kot na proces, ker delo za doseganje ciljev s pomočjo drugih ni enkratna dejavnost, ampak vrsta nenehnih medsebojno povezanih dejavnosti. Te dejavnosti, ki so vsaka proces zase, so zelo pomembne za uspeh organizacije. Imenujejo se funkcije upravljanja. Vsaka funkcija upravljanja je tudi proces, saj je sestavljena tudi iz niza med seboj povezanih dejanj. Proces upravljanja je skupek vseh funkcij.

Sistemski pristop.

Sistemski pristop obravnava vse procese in pojave v obliki določenih celovitih sistemov, ki imajo nove lastnosti in funkcije, ki niso neločljivo povezane z njegovimi sestavnimi elementi. Vsi sistemi imajo stabilno notranjo strukturo in so sestavljeni iz med seboj povezanih elementov (podsistemov) z določenimi funkcijami.

Sistemi so razdeljeni na zaprte sisteme, ki delujejo neodvisno od sprememb v zunanjem okolju (na primer ure) in odprte sisteme, povezane z zunanjim svetom (vsi družbeno-ekonomski objekti - podjetja, organizacije, ekipe itd.).

Sistemski pristop gleda na organizacijo kot na odprt sistem.

Izhodi za pretvorbo vhodov

Prvi večji specialist na področju sistemskega pristopa je bil Chester I. Barnard (1886-1961), ki je bil tesno povezan z vedenjsko šolo managementa. Njegovo osnovno izhodišče je bilo, da je organizacija »sistem zavestno usklajenega delovanja, v katerem je vodja najpomembnejši strateški dejavnik».

IN sistematičen pristop poudarja, da morajo menedžerji gledati na organizacijo kot na skupek med seboj povezanih elementov, kot so ljudje, struktura, naloge in tehnologija, ki so osredotočeni na doseganje različnih ciljev v spreminjajočem se zunanjem okolju.

Uvod

Teoretično bistvo in osnove načel vodenja

1 Zgodovina, bistvo in vsebina načel upravljanja

2 Načela managementa na podlagi šole znanstvenega managementa

Vodstvo vklopljeno moderni oder

1. Oblikovanje sodobnega modela upravljanja

2 Implementacija načel vodenja v sodobnem managementu

Zaključek

Seznam uporabljenih virov in literature

Aplikacija

Uvod

Predstave o vlogi in mestu upravljanja organizacije, vsebini upravljavskih dejavnosti, metodah in načelih njenega izvajanja so se večkrat spremenile, odkar se je upravljanje začelo obravnavati kot posebna vrsta dejavnosti, ki se izvaja v organizaciji. Pogledi na upravljanje so se razvili kot odnosi z javnostjo, spremenilo se je poslovanje, izboljšala proizvodna tehnologija, pojavila so se nova sredstva komunikacije in obdelave informacij.

Spremenila se je praksa gospodarjenja, spremenila pa se je tudi doktrina gospodarjenja. Vodstvena misel pa ni igrala vloge pasivnega sledenja upravljavski praksi. Poleg tega so nove ideje na področju menedžmenta, ki so jih predlagali in oblikovali vodilni umi menedžmentske misli, ter novi pristopi k izvajanju menedžmenta zaznamovali mejnike, od katerih so se zgodile široke spremembe v upravljavski praksi.

Razvoj problematike znanstvenega menedžmenta, ki se je razkril na začetku 20. stoletja in se osredotočil na dejavnosti in specializacijo menedžerja, se je soočil s potrebo po analizi konstrukcije in oblikovanja principov za delovanje organizacije kot celota.

Glavna cilja znanosti o upravljanju sta preučevanje in praktično uporabo načela za razvoj celotnega sklopa ciljev upravljanja, razvoj planov, ustvarjanje ekonomskih in organizacijskih pogojev za učinkovito delovanje delovnih kolektivov. Preučevanje in obvladovanje teh vzorcev je nujen pogoj izboljšanje upravljanja javne in zasebne proizvodnje, izboljšanje gospodarske infrastrukture in dvig nacionalnega gospodarstva države.

Ustreznost Tema je posledica dejstva, da je izbiro učinkovitega modela upravljanja mogoče narediti natančneje, če poznate stopnje in načela razvoja upravljavske misli.

Predmet in predmet raziskave: Predmet študija je šola znanstvenega managementa, predmet pa je uporaba principov šole znanstvenega managementa v sodobne razmere.

Cilj: študij managementa v sodobnih razmerah na principih šole znanstvenega managementa.

Naloge: upoštevati

zgodovina, bistvo in vsebina načel upravljanja

načela managementa, ki temeljijo na šoli znanstvenega managementa

nastanek

implementacija načel vodenja v sodobni management

Metode za doseganje ciljev in ciljev: Metodološka osnova študija je bila dialektična metoda spoznavanja in sistematski pristop. Pri tem so bile uporabljene splošne znanstvene metode in raziskave: metode analize, sinteze, grupiranja in primerjave.

Bibliografski pregled: Pri pripravi dela so bili preučeni in analizirani viri znanstvene in izobraževalne literature, internetni viri in članki na temo raziskave.

Struktura dela: Delo je sestavljeno iz uvoda, dveh poglavij, zaključka, seznama virov in uporabljene literature ter dodatka.

V uvoduutemelji se ustreznost izbire teme, postavijo se cilji in cilji, okarakterizirajo se metode in predstavijo raziskovalni viri.

V 1. poglavjuUpoštevani so teoretično bistvo in osnove načel upravljanja.

V 2. poglavjuupravljanje na sedanji stopnji.

V priporuoblikovani so glavni sklepi.

1. Teoretično bistvo in osnove načel vodenja

.1 Zgodovina, bistvo in vsebina načel upravljanja

Zgodovinska pot evolucije managementa sega več kot sto let nazaj. Bistvo gospodarjenja je v tem, da gre za posebno funkcijo družbenega dela, ki izhaja iz potrebe po organiziranju skupnih dejavnosti in jo generira na eni strani delitev dela, na drugi pa družbenozgodovinski pogoji. družbe, ki določajo sodelovanje dela. Posledično sta tako skupno delo ljudi kot upravljanje nujen element, funkcija tega skupno delo, obstoj in razvoj družbe.

Pojav managementa je povezan s potrebo po doseganju ciljev, ki jih ni mogoče doseči sam. Predlagali so razdelitev ljudi v dve skupini: na tiste, ki se ukvarjajo z delovnimi dejavnostmi, in na tiste, ki jih vodijo. Med tema dvema skupinama so se začela razvijati določena razmerja – upravljavska razmerja.

Glavne sestavine vsake organizacije so naloge, ljudje in upravljanje. Za uspešen obstoj organizacije je potrebno vzdrževati določeno ravnovesje med temi tremi procesi. In ključno vlogo pri ohranjanju tega ravnovesja ima menedžment.

Sistem vodenja temelji na razvitih in preverjenih metodah in principih. Kaj so načela vodenja in ali je v sodobni proizvodnji mogoče brez njih? Načela vodenja so osnovna pravila, ki določajo izgradnjo in delovanje sistema vodenja; najpomembnejše zahteve, katerih izpolnjevanje zagotavlja učinkovito upravljanje. Načela upravljanja lahko predstavljamo kot temeljne ideje in pravila obnašanja vodje pri izvajanju funkcij upravljanja.

V preteklosti so ljudje uspešno opravljali svoje gospodarske dejavnosti, ne da bi poznali kakršna koli načela. Pri tem je treba opozoriti, da so ljudje pri svojih dejavnostih vedno vodili določena načela.

V razmeroma nedavni preteklosti ni bilo zapletenega sistema gospodarskih odnosov zaradi razvoja specializacije in sodelovanja dela ter znanstvenega in tehnološkega napredka. V sodobnih razmerah je brez opiranja na temeljito utemeljena in v praksi preverjena načela vodenja nemogoče zagotoviti učinkovit razvoj podjetij in gospodarstva kot celote.

Osnovna načela določajo filozofijo in strategijo upravljanja podjetja in njegovih enot. V določeni meri so namenjeni oglaševanju podjetja. Na podlagi razvitih načel se prilagajajo cilji podjetja, razjasnijo prioritete, oblikujejo politike in razvijajo metode. Uresničevanje načel, ciljev, prioritet in politik podjetij poteka z ustreznimi metodami dela, navodili, predpisi in standardi.

Družbeni produkcijski odnosi določajo vlogo in mesto vsakega delavca v procesu proizvodnje, menjave, distribucije in potrošnje. Kakovost in učinkovitost dela vsakega od njih je odvisna končni rezultat- rezultat dejavnosti ogromne ekipe.

Načela upravljanja sodijo med najpomembnejše kategorije upravljanja.

V literaturi ni enotnega pristopa k klasifikaciji načel upravljanja, ni soglasja o vsebini osnovnih načel upravljanja.

Načela upravljanja so zelo raznolika. Ustrezati morajo tako delnim kot splošnim ciljem povečanja učinkovitosti proizvodnje in družbeno-ekonomskega razvoja. Načela upravljanja ne služijo samo gradnji špekulativnih shem. Dokaj strogo določajo naravo povezav v sistemu, strukturo organov upravljanja, sprejemanje in izvajanje vodstvene odločitve.

.2 Načela upravljanja na podlagi šole znanstvenega managementa

Obdobje tehnične revolucije je omogočilo ustvarjanje novih energetskih strojev, optičnih in merilnih instrumentov, principov organizacije masovne proizvodnje, avtomatskih strojev in programiranja. Rednost, učinkovitost in načrtnost samostanskega dela pa je v 19. stoletju začela nadomeščati delitev dela na ločene primitivne operacije. Hkrati so se v začetku 20. stoletja začeli oblikovati nekateri predpogoji za razvoj znanstvenega managementa.

Ustanovitelj in glavni razvijalec idej znanstvenega managementa je Frederick Winslow Taylor. Leta 1911 je izšla njegova knjiga "Principi znanstvenega upravljanja". Cilj Taylorjevega sistema je zagotoviti največji dobiček za lastnika podjetja tako, da delavca prisili k delu z največjim naporom.

Za razliko od mnogih teoretikov menedžmenta Taylor ni bil niti raziskovalec niti profesor na poslovni šoli. Bil je praktik: najprej delavec, nato upravnik. Začel je kot delavec, se premikal skozi več stopenj hierarhije in se povzpel do stopnje glavnega inženirja v jeklarskem podjetju.

»Taylorjev nauk temelji na mehaničnem razumevanju človeka, njegovega mesta v organizaciji in bistva njegovih dejavnosti. Taylor si je zadal nalogo povečati produktivnost dela in njeno rešitev videl v racionalizaciji delovnih operacij na podlagi znanstvene organizacije opravljanja dela delavcev. Taylorjevo izhodišče za racionalizacijo dela je bila študija problema, ki naj bi zagotovil informacije za konstrukcijo racionalnega nabora operacij za rešitev danega problema. Taylor je domneval, da so delavci po naravi leni in nočejo samo delati. Zato je verjel, da bo racionalizacija, ki vodi do povečanja dobička, delavec sprejela šele, ko se bodo povečali tudi njegovi dohodki.«

Taylor je bil industrijski inženir, zato je bilo naravno, da je na nadzor gledal kot na stroj. Treba je opozoriti, da je bil ta pristop v tistem času univerzalen. Menil je, da morajo menedžerji razmišljati, delavci pa delati. To je pripeljalo do videza veliko število funkcionalni menedžerji in poglobljena specializacija na osnovi operativne delitve dela.

Osnovna načela Taylorjevega znanstvenega upravljanja so naslednja:

1. Razvoj optimalne metode izvajanje dela na podlagi znanstvenega preučevanja stroškov časa, gibanja, truda itd.;
2. Absolutno upoštevanje razvitih standardov;
3. Izbira, usposabljanje in razporejanje delavcev na tista delovna mesta in naloge, kjer lahko prinesejo največjo korist;
4. Plačilo po rezultatih dela (nižji rezultati - manjše plačilo, boljši rezultati - večje plačilo);
5. Uporaba funkcionalnih vodij, ki izvajajo nadzor na specializiranih področjih;
6. Vzdrževanje prijateljskih odnosov med delavci in menedžerji za omogočanje izvajanja znanstvenega managementa.

Glavne določbe Taylorjevega sistema:

• normalizacijo praks in delovnih pogojev
• vsak zaposleni opravlja le tisto delo, za katerega je najbolj sposoben
• izbor delavcev na podlagi znanstveno ugotovljenih lastnosti, njihova izobrazba in usposobljenost
• natančna navodila za vsakega zaposlenega
• posebno usposabljanje delavcev
• računovodstvo in nadzor vseh vrst del
• oddelek administrativno delo iz izvršilne pa uvedba instituta delovodje, ki nadzoruje delavce
• poskus združevanja sodelovanja med vodstvom in delavci.

Znanstveno vodenje je tesno povezano tudi z delom Franka in Lilie Gilbreath ter Henryja Gantta. "Ti ustanovitelji šole znanstvenega menedžmenta so verjeli, da bi lahko z uporabo opazovanja, meritev, logike in analize izboljšali številne ročne naloge in jih naredili učinkovitejše." Prva faza metodologije znanstvenega vodenja je bila analiza vsebine dela in opredelitev njegovih glavnih sestavin. Taylor je na primer natančno izmeril količino železove rude in premoga, ki bi ju človek lahko dvignil z lopatami različnih velikosti. Gilbrethovi so izumili napravo in jo poimenovali mikrokronometer. Uporabili so ga v povezavi s filmsko kamero, da bi natančno določili, kateri gibi so bili izvedeni pri določenih operacijah in koliko časa je posamezna trajala. Na podlagi prejetih informacij so modificirali delovne postopke tako, da so odpravili nepotrebna, neproduktivna gibanja in skušali izboljšati delovno učinkovitost.

Henryja Lawrenca Gantta (1861-1919) niso več zanimale posamezne operacije, temveč proizvodni procesi kot celota. Gantt pravi: »Glavne razlike med današnjimi najboljšimi sistemi in tistimi iz preteklosti so v načinu načrtovanja razdelitve nalog in razdeljevanju nagrad za 'opravljanje'. Gantt je pionir na področju operativnega vodenja in terminskega načrtovanja podjetij. Razvil je cel sistem načrtovanih urnikov (Ganntovi urniki), ki mu je zaradi njegove visoke informiranosti omogočal nadzor nad načrtovanim in sestavljanje koledarskih načrtov za prihodnost. Ganttove organizacijske podobe vključujejo njegov plačni sistem z elementi časovne in delne oblike plačila. Ta sistem plačevanja zaposlenih je močno povečal njihov interes za doseganje in preseganje visokih standardov (če načrtovani standard ni bil dosežen, so bili delavci plačani po urni postavki).

Koncept znanstvenega managementa je bil velika prelomnica, v kateri je management postal splošno sprejet kot samostojno področje znanstvenega raziskovanja.

2. Upravljanje na sedanji stopnji

.1 Oblikovanje moderen model upravljanja

Spremembe v družbi, gospodarstvu in celotnem načinu življenja so težke, saj zahtevajo spremembe v nas samih. Da bi bili kos temu izzivu, kakršnega v življenju sedanjih generacij še ni bilo, moramo med drugim pridobiti nova znanja in se jih naučiti uporabljati v praksi. Pomemben del tega znanja je, kot kažejo svetovne izkušnje, razumevanje znanosti in umetnosti vodenja.

Ob prelomnicah v zgodovini, ko se revidirajo zastareli pogledi, se vedno porajajo številne nove ideje, modeli in koncepti, ki so večinoma nedorečeni, negotovi ter neutemeljeni v znanosti in praksi. Nekateri šaljivci to stanje družbene misli imenujejo "korporacijska norost", vendar je očitno, da je treba iti skozi fazo iskanja - le tako se lahko rodi model sistema upravljanja v njegovi novi zgodovinski oder.

Zdaj se rešuje problem izbire poti za nadaljnji razvoj družbe in strokovnjaki iz različnih vej znanosti skrbno preučujejo izkušnje upravljanja v različnih civiliziranih, naprednih državah. Brez dvoma bomo uporabili izkušnje mnogih držav in ustvarili lasten, značilen sistem upravljanja. Vendar se je treba odločiti, kateri sistem upravljanja družbe in proizvodnje najbolj ustreza konkretnim razmeram. Koncept individualizma temelji na predpostavki, da je človek v svojih dejanjih osredotočen predvsem na lastne interese in dosega cilje v pogojih tekmovanja z drugimi posamezniki. Nekateri menedžerji so usmerjeni v individualne vrednote, idealen tip takšnega vodje pa je vodja, močna osebnost, ki zapira celoten proces vodenja. Drugi so osredotočeni na skupinske aktivnosti, vsak član ekipe, vključno z vodjo, ne razmišlja o sebi zunaj skupnih nalog. Učinkovitost takšnega menedžerja je v zagotavljanju uspešnega delovanja ekipe sodelavcev, ki jih vodi, v uporabi takšnih metod vplivanja, ki bi lahko zagotovile prostovoljno in maksimalno uresničitev ustvarjalnega potenciala vseh.

Če primerjamo predstavljene podatke, lahko ugotovimo, da je med temi sistemi bistvena razlika. Večina elementov drugega sistema vodenja je razumnih, logično utemeljenih in jih je po določeni modifikaciji mogoče uporabiti v praksi upravljanja.

Mnoge korporacije že izvajajo različne oblike in metode upravljanja s kadri: zagotavljanje garancije zaposlitve delavcev za dolgo časa, uvedba sistema stalnega usposabljanja in rotacije, uporaba metod kolektivnega odločanja in spremljanje njihovega izvajanja, večja pozornost na "človeški faktor" z razvojem neformalni odnosi med vodji in podrejenimi, »krogi kakovosti« in tako naprej. Možnost izboljšane kakovosti izdelkov in produktivnosti ob hkratnem razvijanju zvestobe in zavezanosti ciljem podjetja pojasnjuje vztrajnost izvajanja Japonske metode menedžmenta, še posebej, ker sodobna zahodna šola menedžmenta še ne more ponuditi enakovredne alternative za izboljšanje tradicionalnih metod vodenja velikih podjetij.

Sodobna teorija menedžment se oblikuje na podlagi stotin in tisočerih ekonomskih, strukturnih in managerskih eksperimentov, kot rezultat bolečih iskanj, poskusov in napak. Lahko kritiziraš kolikor hočeš dolgo in hudomušno, ampak objektivna analiza razvoja tržni odnosi c kaže, da sta nasičenost trga z blagom in uvajanje novih tehnologij rezultat dejavnosti ne starih podjetij, ki so obstajala pod sovjetsko oblastjo, temveč predvsem novih organizacij in podjetij. Zaradi nepremišljenih, amaterskih, včasih tudi izrazito kriminalnih dejanj, za zadovoljevanje previsokih osebnih ambicij visokih političnih osebnosti v državi, je prišlo do katastrofalne spremembe razmer na vseh področjih. javno življenje, in nove gospodarske strukture so bile tiste, ki so lahko pravilno ocenile to novo situacijo in naredile razumne zaključke. Stara podjetja, kljub ogromnim proizvodne zmogljivosti, dobro razvite medregionalne povezave, znatni intelektualni in delovni viri, se niso mogli hitro vklopiti v nove gospodarske razmere.

Po uničenju gospodarskega sistema je postalo očitno, da obstaja ogromen trg blaga in storitev, od cigaret in žvečilni gumi sodobnih televizorjev in računalnikov. Novi podjetniki so z zakramentalnim sloganom »mogoče vse, kar ni prepovedano« začeli energično in na kakršen koli način polniti trg z dobrinami in spreminjati obstoječe tržne razmere v nove poslovne priložnosti. V tem gospodarskem kaosu je v hipu bogatelo, nastajalo in hitro izginjalo vedno več novih podjetij in podjetij, vendar so najbolj daljnovidni začeli razumeti, da je upravljanje uspešnih podjetij, ki temelji samo na osebni avtoriteti, na karizmi vodje, vse bolj težje in da se je nujno potrebno učiti vodenja, preučevati izkušnje znanih podjetij v zelo konkurenčnem okolju. »Romantično-roparsko« obdobje gospodarjenja je zamenjal čas postavljanja temeljev znanstveno utemeljene tehnologije vodenja in za mizo so sedli številni novi poslovneži.

Zdaj se dobesedno pred našimi očmi oblikuje nov model upravljanja, vsak njegov uspeh ali neuspeh pa se odraža v življenjskem standardu prebivalstva. Oblikujejo se novi izrazi in novo razumevanje vloge udeležencev v upravljanju. Začenja se oblikovati podoba sodobnega podjetnika - osebe, ki ima lastnino, uporablja najeto delovno silo in pogosto prevzame funkcije strateškega upravljanja, da bi dosegla največji dobiček. Status podjetnika ne pomeni le ekonomske svobode in ustvarjalne neodvisnosti pri sprejemanju upravljavskih odločitev, temveč tudi visoko pravno, materialno in moralno odgovornost za rezultate svojih dejavnosti. Obrisi novega, ruskega sistema upravljanja postajajo vse bolj jasni, njegova glavna značilnost pa je osredotočenost na ljudi, njihov ustvarjalni potencial, sistem naj deluje za ljudi, z ljudmi in ne proti njim. Nov tip vodje se mora zanašati na univerzalne etične vrednote, obvladati teorijo, tehnologijo in umetnost vplivanja na ljudi okoli sebe ter biti odprt za novosti in vse novo.

2.2 Implementacija načel vodenja v sodobnem managementu

V poenostavljenem razumevanju je upravljanje sposobnost doseganja ciljev, uporabe dela, inteligence in motivov vedenja drugih ljudi. Upravljanje - v ruščini nadzor - funkcija, vrsta dejavnosti za vodenje ljudi v najrazličnejših organizacijah. Upravljanje je tudi področje človeškega znanja, ki pomaga pri izvajanju te funkcije. Končno je menedžment kot zbirni izraz za managerje določena kategorija ljudi, družbeni sloj tistih, ki opravljajo vodstvena dela. Pomen managementa je bil še posebej jasno prepoznan v tridesetih letih. Že takrat je postalo očitno, da se je ta dejavnost spremenila v poklic, področje znanja v samostojno disciplino, družbeni sloj pa v zelo vplivno družbeno silo.

V sodobnih razmerah številne organizacije tako ali drugače sledijo načelom vodenja, ki temeljijo na šoli znanstvenega managementa.

V vsaki organizaciji, v katerem koli podjetju se veliko pozornosti posveča izbiri osebja. Dandanes delodajalec ob prijavi na skoraj katero koli delovno mesto poskuša izvedeti čim več o svojem potencialnem zaposlenem. Preučevanje človeka je odgovornost industrijske psihologije. Povezan je z izbiro najbolj primeren za osebo delo, ki se doseže na dva načina.

Izbira osebe za delovključuje naslednje točke: nagnjenja (znanstvena določitev nagnjenosti osebe k določenemu delu, pri katerem prejme največje zadovoljstvo); osebna selekcija (uporaba orodij, kot so vprašalniki, intervjuji, testi za določitev najboljšega izmed številnih kandidatov); izobraževanje.

Izbira delovnega mesta za osebo. To vključuje:

prvič, načrtovanje in postavitev opreme (oprema mora biti zasnovana in postavljena tako, da ustreza zmožnostim povprečnega delavca);

drugič, fizični delovni pogoji (povečanje učinkovitosti dela, osvetlitev, ogrevanje, prezračevanje, zmanjšanje ravni hrupa itd.);

tretjič, psihološke delovne razmere (nesreče, absentizem, odmori za kajenje , sistemi plač in bonusov, vrste nadzora itd.).

Odnos delavcev do njihovih služb, podjetja ali vodstva lahko vpliva na njihove odnose z vodstvom. Stališča delavcev lahko veliko razkrijejo o njihovem obnašanju v določenih okoliščinah. Vodstvo podjetja lahko na primer delavcem nekaj ponudi nov projekt. Vendar morda ne bo sprejeto z navdušenjem. Delavci lahko sumijo, da ima vodstvo neke prikrite namene, ker vodstvu ne zaupajo. Prav tako so številni menedžerji previdni do predlogov delavcev, ker jih imajo za lene.

To je pomembno orodje menedžmenta, saj brez znanja o tem, kaj konkretno motivira delavce, kako se počutijo pri delu, vodenju podjetja, delovnih pogojih in plačah, vodje ne bodo mogli določiti politik podjetja. Takšno znanje je pomembno tudi za razumevanje vaših delavcev.

Usposabljanje igra pomembno vlogo v vsakem podjetju. S študijem zaposleni pridobi nova znanja, veščine ipd., poleg tega pa je lahko prepričan, da bo obdržal delovno mesto in imel možnosti za napredovanje po karierni lestvici. In vsakega vodjo zanimajo kvalificirani delavci, saj kvalifikacije posameznih delavcev izboljšujejo kvalifikacije podjetja kot celote.

Znanstveni menedžment se je zavzemal za ločitev menedžerske funkcije posvetovanja in načrtovanja od dejanskega izvajanja dela. Ta pristop je bil v popolnem nasprotju s starim sistemom, v katerem so delavci sami načrtovali svoje delo. Obstajajo zapletene situacije, kjer sama naloga ni jasno definirana. Na primer, razvoj strategije organizacije v povezavi z gospodarsko krizo ali pojavom konkurentov. V tem primeru je nujna jasnejša porazdelitev vlog v ekipi. Stari sistem vodenja nadomešča nov, v katerem ima vsak zaposleni natančno opisi delovnih mest, kjer so navedene vse pravice, dolžnosti in odgovornosti. To olajša delo tako zaposlenemu kot vodji. Neizpolnjevanje uradnih dolžnosti s strani zaposlenega, kar ima za posledico različne posledice, daje delodajalcu pravico do uporabe različnih sankcij v obliki opomina, opomina itd., Vse do odpovedi.

V sodobnih organizacijah se pogosto uporablja koncept delitve dela.

Taylor in njegovi sodobniki so priznali, da je vodstveno delo posebnost in da bi organizacija kot celota imela koristi, če bi se vsaka skupina delavcev osredotočila na tisto, kar dela najbolje. Pri izbiri ekipe mora delodajalec to upoštevati.

Z oblikovanjem tudi vmesnih vodij (delovodje, mojstri ipd.) je omogočen vmesni nadzor nad proizvodnjo, spoštovanjem rokov in izdelava načrtov za prihodnost. Vodstvu omogoča tudi komunikacijo z delavci prek vmesnih vodij. Eden glavnih vzrokov industrijskih konfliktov je pomanjkanje razumevanja med menedžerji in delavci. To se zgodi, ker se obe strani ne zavedata medsebojnega odnosa. Poznavanje teh odnosov vodi k razumevanju.

Cilj koncepta delavskega sodelovanja je narediti več kot le doseči kakršno koli raven sodelovanja delavcev različne organe. Sodelovanje delavcev je možno le, če so delavci resnično vključeni v zadeve podjetja, njegove cilje, politike in izvajanje, in je takšno sodelovanje možno le, če vodstvo sprejme odgovornost, da svojim delavcem posreduje dejstva in številke o stanju v podjetju. .

Z uvajanjem novih tehnologij v proizvodnjo je mogoče ljudi osvoboditi nepotrebnega ročnega dela. Tako boste lahko bolj temeljito opravljali tista dela, ki zahtevajo človeško prisotnost.

Plačilo po uspešnosti, plače glede na čas – ta načela se uporabljajo še danes. Delavci imajo spodbudo za delo, če vedo, da so plačani na kos. To pozitivno vpliva tako na organizacijo kot na zaposlenega. Vsak dobi tisto, za kar si prizadeva, delavec - plače, delodajalec - delovna sila.

Načela šole znanstvenega managementa veljajo še danes.

Management je bil kot samostojno področje priznan šele v dvajsetem stoletju. Oblike skoraj vseh vrst manifestacije sodoben management je mogoče izslediti nazaj do velikih, uspešnih organizacij antike, vendar je bila na splošno narava in struktura upravljanja v tistih časih drugačna od današnje. Precej manjši je bil na primer delež med menedžerji in nemenadžerji, manj pa je bilo srednjih menedžerjev.

Zdaj je vse usmerjeno v intelektualno lastnino in izobraževanje v širšem pomenu besede. Kultura podjetja preoblikuje skupaj s podjetjem. Ker ljudje v podjetju delajo v oddelkih, ki so med seboj povezani po vrsti dejavnosti, imajo veliko več možnosti za združevanje svojih prizadevanj.

Managerji – praktiki in znanstveniki so prvič videli, da je mogoče metode in pristope, ki se uporabljajo v znanosti in tehnologiji, učinkovito uporabiti v praksi doseganja ciljev organizacije (priloga, tabela 1).

Zelo pogosto je vodenje izvajala ena oseba. Če je bila oseba na najvišji ravni oblasti (in to je bil skoraj vedno moški) dober vodja in vladar, kot Julij Cezar, potem je šlo vse bolj ali manj gladko. Ko je tako nesposoben voditelj, kot je Neron, prišel na oblast, bi življenje lahko pahnilo v temo. Primerjava starih in sodobne organizacije(Priloga, tabela 2).

Novim podjetnikom pogosto očitajo, da se osredotočajo na pridobivanje čim večjega dobička, vendar tudi vodje starih podjetij zdaj malo mislijo na ljudi - množična odpuščanja, stavke, dolge zamude izplačila plač, niti gladovne stavke marsikateremu direktorju podjetij ne preprečijo, da bi se spomnili lastnih žepov. Želja po čim večjem plačilu za svoje delo je razumljiva in značilna za vsak čas in za vse ljudi, vendar prejeti za delo, za pobudo, za dobro premišljeno komercialno tveganje in ne za krajo in prevaro.

Zaključek

Za učinkovito uporabo načel upravljanja je potrebno razkriti in celovito preučiti objektivne zakonitosti in vzorce upravljanja. Ker pa zakoni in vzorci upravljanja temeljijo na zakonih razvoja narave, družbe in mišljenja, je treba oblikovati popoln sistem. znanstvena spoznanja vsak vodja, najširša kulturna in strokovna obzorja.

Načela upravljanja, ki so objektivne narave, morajo imeti pravno formalizacijo, zajeto v sistemu normativnih dokumentov, predpisov, sporazumov, pogodbenih obveznosti, zakonodajnih aktov itd. Vendar morajo biti narava in oblike utrjevanja načel upravljanja dovolj prožne, da se prepreči nepotrebna togost postopkov in formulacij. To je zelo pomembno, saj spremembe v specifičnih zgodovinskih razmerah povzročijo spremembe v delovanju družbenoekonomskih zakonitosti in s tem v vsebini samih načel gospodarjenja.

Kot smo že omenili, management uporablja podatke in sklepe številnih ved, saj je skoraj nemogoče voditi kompleksno sodobno ekonomijo »po navdihu«. Obenem pa se lahko razmere spremenijo tako hitro in nepredvidljivo, da preprosto ni časa za iskanje znanstveno utemeljene rešitve in je takrat treba uporabiti nekonvencionalne pristope. To od menedžerja poleg poglobljenega znanja zahteva tudi bogate izkušnje, obvladovanje umetnosti medosebnega komuniciranja in sposobnost iskanja izhoda iz brezizhodnih situacij.

Proces upravljanja mora biti namenski, to pomeni, da se mora vedno izvajati z razlogom, vendar mora biti osredotočen na reševanje specifičnih problemov, s katerimi se srečuje ta trenutek pred organizacijo. Vsak proces upravljanja mora temeljiti na načelu doslednosti. V nekaterih primerih je lahko zaporedje dejanj upravljanja ciklično, kar kaže na njihovo ponavljanje v isti obliki v določenih intervalih. Kontinuiteta izvajanja gospodarskih procesov v organizaciji zahteva skladno s tem kontinuiteto njihovega vodenja, nadzora in usklajevanja kadrovskih dejavnosti. Slednje zahteva optimalno kombinacijo centralizirane regulacije in samoupravljanja posameznih elementov organizacije. Ker samoregulacijo izvajajo ljudje, je nemogoče brez upoštevanja takšnega načela, kot je računovodstvo posamezne značilnosti in psihologije delavcev ter vzorcev medosebnih odnosov in skupinskega vedenja.

Da bi proces upravljanja potekal normalno, je treba upoštevati tako pomembno načelo, kot je zagotavljanje enotnosti pravic in odgovornosti v vsaki od njegovih povezav. Presežek pravic v primerjavi z odgovornostjo vodi v praksi do menedžerske samovolje, pomanjkanje pa ohromi poslovno aktivnost in iniciativnost zaposlenih. Pri tem je pomembno upoštevati konkurenčnost udeležencev upravljanja, ki temelji na osebnem interesu za uspeh, podprtem z različnimi motivatorji, kot so materialne spodbude, možnost kariernega napredovanja, samouresničevanja ter pridobivanja novih znanj in veščin.

Za nobenega zaposlenega ni ovir za karierno rast, le dober vodja ali strokovnjak mora biti, nato pa lahko doseže vse vodilne položaje. Zelo pomembno je biti prežet s korporativnim duhom, razumeti cilje podjetja, njegovo strategijo in ideologijo. Znati moraš delati v timu, prevzeti odgovornost in se pozitivno pogovarjati o vsem – o svojih delovnih načrtih, načrtih svojega oddelka, celotnega podjetja, težavah svojega oddelka, kritikah.

Treba je prevzeti pobudo, premagati rednost in počasnost velike korporacije pri odločanju prevzemite odgovornost. Čim bolj je treba uporabljati bonuse in karierne možnosti za osebje. To je najboljši način za angažiranje zaposlenih in predvsem vodstvenih delavcev.

Enotnega modela vodenja proizvodnje ni. Vse je relativno glede na splošno stopnjo razvoja, svetovni nazor, kulturo organizacije ... Vsak sistem ima svojega najbolj učinkovita načela in slabosti. Na mednarodni ravni poteka nenehno iskanje najučinkovitejših načinov upravljanja.

Tako se načela upravljanja odražajo objektivna resničnost, ki obstajajo neodvisno od človeške zavesti, z drugimi besedami, so objektivni. Hkrati pa je vsako od načel ideja, torej subjektivna konstrukcija, subjektivna konstrukcija, ki jo vsak vodja mentalno naredi na ravni svojega poznavanja splošne in poklicne kulture. Ker načela pripadajo subjektu, imajo subjektiven značaj. Bolj kot se odraz načela v človekovi zavesti približuje zakonu, bolj natančno je znanje, učinkovitejše so dejavnosti vodje na področju upravljanja.

Seznam uporabljenih virov in literature

management management manager manager odločitev

1.#"justify"> Aplikacije

Tabela 1.

Rešitve tipične za krmilne funkcije

Načrtovanje1. Kakšno je naše poslanstvo ali narava našega poslovanja? 2. Kakšni naj bodo naši cilji? 3. Kakšne spremembe se dogajajo v zunanjem okolju in kako se odražajo ter lahko vplivajo na organizacijo v prihodnosti? 4. Kakšno strategijo in taktiko naj izberemo za dosego svojih ciljev? Organizacija dejavnosti1. Kako naj bo strukturirano delo organizacije? Kako je priporočljivo povečati bloke opravljenega dela? 2. Kako uskladiti delovanje teh blokov, da bo potekalo harmonično in ne bo protislovno? 3. Odločanje o tem, katerim odločitvam na vsaki ravni organizacije naj zaupajo ljudje, zlasti menedžerji? 4. Ali naj spremenimo strukturo organizacije zaradi sprememb v zunanjem okolju? Motivacije1. Kaj potrebujejo moji podrejeni? 2. V kolikšni meri so te potrebe zadovoljene v teku dejavnosti, namenjenih doseganju ciljev organizacije? 3. Zakaj se je to zgodilo, če sta se zadovoljstvo in produktivnost mojih podrejenih pri delu povečala? 4. Kaj lahko naredimo za izboljšanje zadovoljstva pri delu in produktivnosti podrejenih? Nadzor1. Kako naj merimo uspešnost? 2. Kako pogosto je treba ocenjevati rezultate? 3. Kako uspešni smo bili pri doseganju ciljev? 4. Če nismo dovolj napredovali pri svojih ciljih, zakaj se je to zgodilo in kakšne prilagoditve bi bilo treba narediti?

Tabela 3.

Primerjava starih in sodobnih organizacij

Stara organizacija Sodobne organizacije Malo velikih organizacij, nobenih velikanskih organizacij Veliko število izjemno močnih organizacij, tako profitnih kot neprofitnih Relativno malo menedžerjev, skoraj nič srednjih menedžerjev Veliko število menedžerjev, vključno s srednjimi menedžerji Vodstveno delo pogosto ni bilo izpostavljeno in je ni ločeno od nevodstvenega Vodstvene skupine so jasno določene, vodstveno delo je jasno zaznano in ločeno od nevodstvenega Zasedba vodilnih položajev v organizaciji je največkrat po rojstvu ali na silo Zasedba vodilnih položajev v organizaciji je največkrat po pravici pristojnosti v skladu z zakonom in redom Majhno število ljudi, ki so sposobni sprejemati odločitve, pomembne za organizacijo, Veliko število ljudi, ki so sposobni sprejemati odločitve, pomembne za organizacijo, Poudarek na ukazih in intuiciji, Poudarek na timskem delu in racionalnost.Oddajte prijavo navedite temo prav zdaj, da izveste o možnosti pridobitve posvetovanja.

Sodobni pogledi na teorijo managementa, katere temelji so bili postavljeni znanstvene šole upravljanja so zelo raznoliki. Članek vam bo povedal o vodilnih tujih šolah managementa in ustanoviteljih menedžmenta.

Rojstvo znanosti

Management ima starodavno zgodovino, vendar se je teorija managementa začela razvijati šele v začetku 20. stoletja. Za nastanek znanosti o upravljanju je zaslužen Frederick Taylor (1856-1915). Ustanovitelj šole znanstvenega menedžmenta Taylor je skupaj z drugimi raziskovalci začel preučevati sredstva in metode menedžmenta.

Revolucionarne misli o upravljanju in motivaciji so se pojavile že prej, vendar niso bile povpraševane. Na primer, projekt Roberta Owena (začetek 19. stoletja) se je izkazal za zelo uspešnega. Njegova tovarna na Škotskem je bila zelo donosna, saj je ustvarila delovne pogoje, ki so ljudi spodbujali k učinkovito delo. Delavcem in njihovim družinam so zagotovili stanovanja, delali v boljših razmerah in jih spodbujali z nagradami. Toda poslovneži tistega časa niso bili pripravljeni slediti Owenu.

Leta 1885 je vzporedno s Taylorjevo šolo nastala empirična šola, katere predstavniki (Drucker, Ford, Simons) so bili mnenja, da je management umetnost. In uspešno vodenje lahko temelji le na praktičnih izkušnjah in intuiciji, ni pa znanost.

V ZDA so na začetku 20. stoletja nastale ugodne razmere, v katerih se je začel razvoj znanstvenih šol menedžmenta. V demokratični državi se je oblikoval ogromen trg delovna sila. Razpoložljivost izobraževanja je pomagala mnogim pametni ljudje pokažite svoje kvalitete. Razvoj prometa in gospodarstva je prispeval h krepitvi monopolov z večnivojsko strukturo upravljanja. Potrebni so bili novi načini vodenja. Leta 1911 je izšla knjiga Fredericka Taylorja The Principles of Scientific Management, ki je pomenila začetek raziskovanja nove znanosti o managementu.

Taylor School of Scientific Management (1885-1920)

Oče modernega managementa Frederick Taylor je predlagal in sistematiziral zakone racionalne organizacije dela. S pomočjo raziskovanja je posredoval misel, da je delo treba študirati

• Taylorjeve novosti vključujejo metode motiviranja, akordne plače, počitke in odmore v proizvodnji, časovno razporeditev, racionalizacijo, strokovno selekcijo in usposabljanje osebja ter uvedbo kartic s pravili za opravljanje dela.
• Taylor je skupaj s svojimi privrženci dokazal, da bo uporaba opazovanj, meritev in analiz pomagala olajšati ročno delo in ga narediti bolj popolnega. Uvedba izvedljivih predpisov in standardov je omogočila dvig plač učinkovitejšim delavcem.
• Podporniki šole niso zanemarili človeškega dejavnika. Uvedba metod spodbujanja je omogočila večjo motivacijo delavcev in večjo produktivnost.
• Taylor razkosan delovne prakse, ločil vodstvene funkcije (organizacijo in načrtovanje) od dejanskega dela. Predstavniki šole znanstvenega menedžmenta so menili, da bi morali vodstvene funkcije opravljati ljudje s to posebnostjo. Menili so, da osredotočanje različnih skupin zaposlenih na tisto, česar so bolj sposobni, naredi organizacijo uspešnejšo.

Sistem, ki ga je ustvaril Taylor, velja za bolj uporabnega na nižji ravni upravljanja pri diverzifikaciji in širitvi proizvodnje. Taylor School of Scientific Management je ustvarila znanstvene temelje, ki bodo nadomestili zastarele praktične metode delo. Podporniki šole so bili raziskovalci, kot so F. in L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A. Yermansky.

Razvoj šole znanstvenega managementa

Frank in Lillian Gilbreth sta preučevala dejavnike, ki vplivajo na produktivnost. Za snemanje gibanja med operacijami so uporabljali filmsko kamero in napravo lastnega izuma (mikrokronometer). Raziskave so nam omogočile spremembo poteka dela in odpravo nepotrebnih gibov.

Gilbrethovi so v proizvodnji uporabljali standarde in opremo, kar je kasneje privedlo do nastanka delovnih standardov, ki so jih uvedle znanstvene šole managementa. F. Gilbreth je proučeval dejavnike, ki vplivajo na produktivnost dela. Razdelil jih je v tri skupine:

1. Spremenljivi dejavniki, povezani z zdravjem, življenjskim slogom, tipom telesa, kulturno stopnjo, izobrazbo.
2. Spremenljivi dejavniki, povezani z delovnimi pogoji, okoljem, materiali, opremo in orodji.
3. Spremenljivi dejavniki, povezani s hitrostjo gibanja: hitrost, učinkovitost, avtomatizem in drugi.

Kot rezultat svojih raziskav je Gilbert prišel do zaključka, da so dejavniki gibanja najpomembnejši.

Glavne določbe šole znanstvenega managementa je dokončal Max Weber. Znanstvenik je oblikoval šest načel racionalnega delovanja podjetja, ki so jih sestavljali racionalnost, navodilo, regulacija, delitev upravljanja, regulacija funkcij in podrejenost skupnemu cilju.

Šolo znanstvenega menedžmenta F. Taylorja in njegovo delo je nadaljeval s prispevkom Henry Ford, ki je dopolnil Taylorjeva načela s standardizacijo vseh procesov v proizvodnji in delitvijo operacij na stopnje. Ford je mehaniziral in sinhroniziral proizvodnjo ter jo organiziral po principu tekočega traku, zaradi česar so se stroški zmanjšali za 9-krat.

Prve znanstvene šole managementa so postale zanesljiv temelj za razvoj znanosti managementa. Taylorjevo šolo odlikujejo ne le številne prednosti, ampak tudi slabosti: preučevanje upravljanja z vidika mehaničnega pristopa, motivacija z zadovoljevanjem utilitarnih potreb delavcev.

Administrativna (klasična) šola za znanstveno upravljanje (1920-1950)

Upravna šola je zaznamovala začetek razvoja načel in funkcij upravljanja, iskanje sistematiziranih pristopov za izboljšanje učinkovitosti upravljanja celotnega podjetja. K njenemu razvoju so pomembno prispevali A. Fayol, D. Mooney, L. Urwick, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev. Rojstvo upravne šole je povezano z imenom Henrija Fayola, ki je več kot 50 let delal v korist francoskega podjetja na področju predelave premoga in železove rude. Dindall Urwick je delal kot svetovalec pri upravljanju v Angliji. James Mooney je delal pod Alfredom Sloanom pri General Motorsu.

Znanstvena in upravna šola managementa sta se razvijali v različnih smereh, vendar sta se medsebojno dopolnjevali. Zagovorniki upravne šole so menili, da je njihov glavni cilj doseči učinkovitost celotne organizacije kot celote z uporabo univerzalnih načel. Raziskovalci so lahko na podjetje pogledali z vidika dolgoročnega razvoja in identificirali značilnosti in vzorce, ki so skupni vsem podjetjem.

V Fayolovi knjigi General and Industrial Administration je management prvič opisan kot proces, ki vključuje več funkcij (načrtovanje, organiziranje, motiviranje, reguliranje in nadzor).

Fayol je oblikoval 14 univerzalnih načel, ki podjetju omogočajo uspeh:

• oddelek za delo;
• kombinacija avtoritete in odgovornosti;
• vzdrževanje discipline;
• enotnost poveljevanja;
• skupnost smeri;
• podrejanje lastnih interesov kolektivnim;
• nagrajevanje zaposlenih;
• centralizacija;
• interakcijska veriga;
• naročilo;
• pravičnost;
• stabilnost zaposlitve;
• spodbujanje pobude;
• korporativni duh.

Šola človeških odnosov (1930-1950)

Klasične znanstvene šole menedžmenta niso upoštevale enega glavnih elementov organizacijske uspešnosti – človeškega faktorja. Pomanjkljivosti prejšnjih pristopov je odpravila neoklasična šola. Njen pomemben prispevek k razvoju menedžmenta je bila uporaba znanja o medosebnih odnosih. Gibanja za odnose med ljudmi in vedenjske vede so prve znanstvene šole menedžmenta, ki črpajo iz spoznanj psihologije in sociologije. Razvoj šole človeških odnosov se je začel po zaslugi dveh znanstvenikov: in

Gdč. Follett je bila prva, ki je prišla na misel, da je upravljanje opravljanje dela prek drugih ljudi. Menila je, da vodja ne bi smel le formalno ravnati s podrejenimi, ampak bi moral zanje postati vodja.

Mayo je s poskusi dokazal, da jasni standardi, navodila in dostojne plače ne vodijo vedno k večji produktivnosti, kot je menil ustanovitelj šole znanstvenega managementa Taylor. Timski odnosi pogosto prekašajo prizadevanja vodstva. Na primer, mnenje sodelavcev lahko postane pomembnejša spodbuda za zaposlenega kot navodila vodje ali finančna nagrada. Po zaslugi Maya se je rodila socialna filozofija upravljanja.

Mayo je svoje poskuse izvajal 13 let v tovarni Horton. Dokazal je, da lahko vpliv skupine spremeni odnos ljudi do dela. Mayo je svetoval uporabo duhovnih spodbud pri vodenju, na primer povezanost med zaposlenim in sodelavci. Vodje je pozval, naj bodo pozorni na odnose v ekipi.

Hortonovi poskusi so bili začetek:

• preučevanje kolektivnih odnosov v številnih podjetjih;
• upoštevanje skupinskih psiholoških pojavov;
• prepoznavanje delovne motivacije;
• raziskovanje odnosov med ljudmi;
• prepoznavanje vloge vsakega zaposlenega in majhne skupine v delovnem timu.

Šola vedenjskih znanosti (1930–1950)

Konec 50. let je obdobje degeneracije šole človeških odnosov v šolo vedenjskih ved. Na prvem mestu niso bile metode gradnje medčloveških odnosov, temveč učinkovitost zaposlenega in podjetja kot celote. Pristopi vedenjske znanosti in šole upravljanja so povzročili nova funkcija management - upravljanje s kadri.

Pomembne osebe v tej smeri so: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Predmet raziskav znanstvenikov so bile socialne interakcije, motivacija, moč, vodenje in avtoritete, organizacijske strukture, komunikacije, kakovost poklicnega življenja in dela. Nov pristop se je oddaljil od metod vzpostavljanja odnosov v timih in se osredotočil na pomoč zaposlenemu pri razumevanju lastnih zmožnosti. Koncepti vedenjske znanosti so se začeli uporabljati pri ustvarjanju in upravljanju organizacij. Predlagatelji so oblikovali cilj šole: visoka učinkovitost podjetja zaradi visoke učinkovitosti njegovih človeških virov.

Nastanek šole je bil posledica razvoja kibernetike in operacijskih raziskav. Znotraj šole je nastala samostojna disciplina - teorija upravljavskih odločitev. Raziskave na tem področju so povezane z razvojem:

• metode matematičnega modeliranja pri razvoju organizacijskih odločitev;
• algoritmi za izbiro optimalnih rešitev z uporabo statistike, teorije iger in drugih znanstvenih pristopov;
• matematični modeli za uporabne in abstraktne pojave v ekonomiji;
• obsežni modeli, ki simulirajo družbo ali posamezno podjetje, modeli bilance stroškov ali proizvodnje, modeli za napovedovanje znanstvenega, tehničnega in gospodarskega razvoja.

Empirična šola

Sodobne znanstvene šole managementa si ni mogoče predstavljati brez dosežkov empirične šole. Njeni predstavniki so menili, da bi morala biti glavna naloga raziskav menedžmenta zbiranje praktičnih gradiv in oblikovanje priporočil za menedžerje. Vidni predstavniki šole so bili Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller.

Šola je prispevala k ločitvi managementa kot samostojnega poklica in ima dve smeri. Prvi je raziskovanje problematike upravljanja podjetij in razvoj sodobnih konceptov vodenja. Drugi je preučevanje delovnih obveznosti in funkcij vodij. »Empiriki« so trdili, da vodja iz določenih virov ustvari nekaj enotnega. Pri odločanju se osredotoča na prihodnost podjetja oziroma njegove perspektive.

Vsak vodja je pozvan, da opravlja določene funkcije:

• postavljanje ciljev podjetja in izbiranje razvojnih poti;
• klasifikacija, razporeditev dela, ustvarjanje organizacijska struktura, izbor in razporeditev kadrov in drugo;
• stimulacija in koordinacija kadrov, nadzor na podlagi povezav med vodji in timom;
• standardizacija, analiza dela podjetja in vseh zaposlenih;
• motivacija glede na rezultate dela.

Tako postane delovanje sodobnega managerja kompleksno. Vodja mora imeti znanja z različnih področij in uporabljati v praksi preverjene metode. Šola je rešila vrsto pomembnih problemov vodenja, ki se pojavljajo povsod v veliki industrijski proizvodnji.

Šola družbenih sistemov

Socialna šola uporablja dosežke šole »človeških odnosov« in obravnava zaposlenega kot posameznika s socialno usmerjenostjo in potrebami, ki se odražajo v organizacijskem okolju. Podjetniško okolje vpliva tudi na oblikovanje potreb zaposlenih.

Vidna predstavnika šole sta Jane March in Amitai Etzioni. Ta trend preučevanja položaja in mesta človeka v organizaciji je šel dlje od drugih znanstvenih šol managementa. Na kratko izrazite postulat " družbenih sistemov»je lahko takole: potrebe posameznika in potrebe tima so običajno daleč druga od druge.

Zahvaljujoč delu dobi človek možnost zadovoljevati svoje potrebe po stopnjah in se premikati višje in višje v hierarhiji potreb. Toda narava organizacije je, da je pogosto v nasprotju s prehodom na naslednjo raven. Ovire, ki se pojavljajo na poti zaposlenega pri doseganju ciljev, povzročajo konflikte s podjetjem. Cilj šole je z raziskovanjem organizacij kot kompleksnih sociotehničnih sistemov zmanjšati njihovo moč.

Upravljanje s človeškimi viri

Zgodovina nastanka »menadžmenta človeških virov« sega v 60. leta 20. stoletja. Model sociologa R. Millesa je osebje obravnaval kot vir rezerv. Po teoriji dobro delujoč management ne bi smel postati glavni cilj, kot so pridigale znanstvene šole managementa. Na kratko lahko pomen "človeškega upravljanja" izrazimo takole: zadovoljevanje potreb mora biti rezultat osebnega interesa vsakega zaposlenega.

Odlično podjetje vedno zna obdržati odlične zaposlene. Zato je človeški dejavnik pomemben strateški dejavnik za organizacijo. To je ključnega pomena za preživetje v zahtevnem tržnem okolju. Cilji tovrstnega vodenja so ne samo zaposlovanje, temveč spodbujanje, razvoj in usposabljanje strokovnih delavcev, ki učinkovito uresničujejo organizacijske cilje. Bistvo te filozofije je, da so zaposleni premoženje organizacije, kapital, ki ne zahteva velikega nadzora, ampak je odvisen od motivacije in stimulacije.