Podstawowe szkoły zarządzania. Podstawowe zasady szkoły naukowego zarządzania i ich zastosowanie we współczesnych warunkach

Wstęp

Istota teoretyczna i podstawy zasad zarządzania

1 Historia, istota i treść zasad zarządzania

2 Zasady zarządzania oparte na szkole zarządzania naukowego

Zarządzanie włączone nowoczesna scena

1 Kształtowanie nowoczesnego modelu zarządzania

2 Implementacja zasad zarządzania we współczesnym zarządzaniu

Wniosek

Wykaz źródeł i wykorzystanej literatury

Aplikacja

Wstęp

Idee dotyczące roli i miejsca zarządzania organizacją, treści działań zarządczych, metod i zasad ich realizacji wielokrotnie ulegały istotnym zmianom, odkąd zarządzanie zaczęto uważać za szczególny rodzaj działalności prowadzonej w organizacji. Poglądy na temat zarządzania ewoluowały wraz z ewolucją public relations zmienił się biznes, udoskonalono technologię produkcji, pojawiły się nowe środki komunikacji i przetwarzania informacji.

Zmieniła się praktyka zarządzania, zmieniła się także doktryna zarządzania. Myśl zarządcza nie pełniła jednak roli biernego podążania za praktyką zarządzania. Co więcej, to właśnie nowe idee w dziedzinie zarządzania, wysunięte i sformułowane przez czołowe umysły myśli zarządczej, a także nowe podejścia do wdrażania zarządzania, wyznaczyły kamienie milowe, od których nastąpiły szerokie zmiany w praktyce zarządzania.

Rozwój problemów zarządzania naukowego, który rozwinął się na początku XX wieku i skupiał jego uwagę na działaniach i specjalizacji menedżera, stanął przed koniecznością analizy konstrukcji i tworzenia zasad funkcjonowania organizacji jako cały.

Głównymi celami nauk o zarządzaniu są badania i praktyczne użycie zasady opracowywania całego zestawu celów zarządzania, opracowywania planów, tworzenia warunków ekonomicznych i organizacyjnych dla efektywnego działania kolektywów pracy. Studiowanie i doskonalenie tych wzorców jest warunek konieczny poprawa zarządzania produkcją publiczną i prywatną, poprawa infrastruktury gospodarczej i podniesienie gospodarki narodowej kraju.

Znaczenie Temat wynika z faktu, że wyboru skutecznego modelu zarządzania można dokonać trafniej, znając etapy i zasady rozwoju myśli zarządczej.

Przedmiot i przedmiot badań: Przedmiotem studiów jest szkoła naukowego zarządzania, przedmiotem jest zastosowanie zasad szkoły naukowego zarządzania w nowoczesne warunki.

Cel: nauka o zarządzaniu we współczesnych warunkach w oparciu o zasady szkoły naukowego zarządzania.

Zadania: rozważać

historia, istota i treść zasad zarządzania

zasady zarządzania oparte na szkole zarządzania naukowego

tworzenie

wdrażanie zasad zarządzania w nowoczesnym zarządzaniu

Metody osiągania celów i założeń: Podstawą metodologiczną badań była dialektyczna metoda poznania i podejście systemowe. Powszechnie stosowane w procesie metody naukowe i badawcze: metody analizy, syntezy, grupowania i porównywania.

Przegląd bibliograficzny: Przygotowując pracę, przestudiowano i przeanalizowano źródła literatury naukowo-dydaktycznej, zasoby internetowe oraz artykuły o tematyce badawczej.

Struktura pracy: Praca składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów, zakończenia, wykazu źródeł i literatury oraz dodatku.

We wstępieuzasadniono trafność wyboru tematu, wyznaczono cele i zadania, scharakteryzowano metody i przedstawiono źródła badań.

W Rozdziale 1Omówiono istotę teoretyczną i podstawy zasad zarządzania.

W Rozdziale 2rozważa się zarządzanie na obecnym etapie.

W areszciesformułowano główne wnioski.

1. Istota teoretyczna i podstawy zasad zarządzania

.1 Historia, istota i treść zasad zarządzania

Historyczna ścieżka ewolucji zarządzania sięga ponad stu lat wstecz. Istotą zarządzania jest to, że jest specjalna funkcja praca społeczna, która wynika z potrzeby organizowania się wspólne działania i powstaje z jednej strony w wyniku podziału pracy, a z drugiej strony w społeczno-historycznych warunkach społeczeństwa, które determinują współpracę pracy. W związku z tym zarówno wspólna praca ludzi, jak i zarządzania jest elementem koniecznym, funkcją tego wspólna praca, istnienie i rozwój społeczeństwa.

Pojawienie się zarządzania wiąże się z koniecznością osiągania celów, których nie da się osiągnąć samodzielnie. Zaproponowali podzielenie ludzi na dwie grupy: tych, którzy zajmują się pracą zawodową i tych, którzy nią zarządzają. Między tymi dwiema grupami zaczęły się rozwijać pewne relacje – relacje kierownicze.

Głównymi elementami każdej organizacji są zadania, ludzie i zarządzanie. Aby organizacja mogła pomyślnie istnieć, konieczne jest zachowanie pewnej równowagi pomiędzy tymi trzema procesami. A kluczowa rola w utrzymaniu tej równowagi należy do kierownictwa.

System zarządzania opiera się na opracowanych i sprawdzonych metodach i zasadach. Czym są zasady zarządzania i czy można się bez nich obejść we współczesnej produkcji? Zasady zarządzania to podstawowe zasady określające budowę i funkcjonowanie systemu zarządzania; najważniejsze wymagania, których przestrzeganie zapewnia efektywne zarządzanie. Zasady zarządzania można przedstawić jako podstawowe idee i zasady postępowania menedżera w realizacji funkcji zarządczych.

Dawniej, nie znając żadnych zasad, ludzie z sukcesem prowadzili swoją działalność gospodarczą. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że w swoich działaniach ludzie zawsze kierowali się pewnymi zasadami.

W stosunkowo niedawnej przeszłości nie istniał złożony system stosunków gospodarczych ze względu na rozwój specjalizacji i współpracy pracy oraz postęp naukowo-techniczny. W nowoczesnych warunkach, bez oparcia się na dokładnie uzasadnionych i sprawdzonych w praktyce zasadach zarządzania, nie da się tego zapewnić efektywny rozwój przedsiębiorstw i całej gospodarki.

Podstawowe zasady określają filozofię i strategię zarządzania przedsiębiorstwem i jego jednostkami. W pewnym stopniu mają one służyć reklamie przedsiębiorstwa. W oparciu o opracowane zasady dostosowuje się cele przedsiębiorstwa, wyjaśnia priorytety, formułuje jego politykę i opracowuje metody. Realizacja zasad, celów, priorytetów i polityk przedsiębiorstw odbywa się przy użyciu odpowiednich metod pracy, instrukcji, przepisów i standardów.

Społeczne stosunki produkcji określają rolę i miejsce każdego pracownika w procesie produkcji, wymiany, dystrybucji i konsumpcji. Od jakości i wydajności pracy każdego z nich zależy ostateczny wynik- wynik działań ogromnego zespołu.

Zasady zarządzania należą do najważniejszych kategorii zarządzania.

W literaturze nie ma jednolitego podejścia do klasyfikacji zasad zarządzania, nie ma zgody co do treści podstawowych zasad zarządzania.

Zasady zarządzania są bardzo zróżnicowane. Muszą odpowiadać zarówno cząstkowym, jak i ogólnym celom zwiększania efektywności produkcji i rozwoju społeczno-gospodarczego. Zasady zarządzania służą nie tylko budowie programów spekulacyjnych. Określają one dość ściśle charakter powiązań w systemie, strukturę organów, przyjęcie i wdrożenie decyzje zarządcze.

.2 Zasady zarządzania oparte na szkole zarządzania naukowego

Era rewolucji technicznej umożliwiła stworzenie nowych maszyn energetycznych, przyrządów optycznych i pomiarowych, zasad organizacji produkcji masowej, automatów i programowania. Jednak regularność, wydajność i planowość pracy monastycznej w XIX wieku zaczęto zastępować podziałem pracy na odrębne, prymitywne czynności. Jednocześnie na początku XX wieku zaczęły kształtować się pewne przesłanki rozwoju naukowego zarządzania.

Założycielem i głównym twórcą idei zarządzania naukowego jest Frederick Winslow Taylor. W 1911 roku ukazała się jego książka „Zasady naukowego zarządzania”. Celem systemu Taylora jest zapewnienie maksymalnego zysku właścicielowi przedsiębiorstwa poprzez zmuszenie pracownika do pracy z maksymalnym wysiłkiem.

W przeciwieństwie do wielu teoretyków zarządzania Taylor nie był ani pracownikiem naukowym, ani profesorem szkoły biznesu. Był praktykiem: najpierw pracownikiem, a potem menadżerem. Zaczynając jako robotnik, przeszedł kilka szczebli hierarchii, aż do poziomu głównego inżyniera w firmie stalowej.

„Nauczanie Taylora opiera się na mechanistycznym rozumieniu człowieka, jego miejsca w organizacji i istoty jego działań. Taylor postawił sobie za zadanie zwiększenie wydajności pracy i widział jego rozwiązanie w racjonalizacji operacji pracowniczych w oparciu o naukową organizację wykonywania przez pracowników swoich czynności zawodowych. Punktem wyjścia Taylora do racjonalizacji pracy było badanie problemu, który miał dostarczyć informacji do skonstruowania racjonalnego zestawu operacji w celu rozwiązania danego problemu. Taylor założył, że pracownicy są z natury leniwi i nie chcą po prostu pracować. Dlatego uważał, że racjonalizacja prowadząca do wzrostu zysków zostanie zaakceptowana przez robotnika dopiero wtedy, gdy jego dochody również wzrosną”.

Taylor był inżynierem przemysłowym, więc naturalne było dla niego patrzenie na sterowanie jak na maszynę. Należy zaznaczyć, że podejście to było wówczas powszechne. Uważał, że menedżerowie powinni myśleć, a pracownicy powinni pracować. To doprowadziło do pojawienia się duża liczba menedżerów funkcjonalnych i pogłębioną specjalizację opartą na operacyjnym podziale pracy.

Podstawowe zasady zarządzania naukowego Taylora są następujące:

1. Opracowanie optymalnych metod wykonywania pracy w oparciu o naukowe badania kosztów czasu, ruchów, wysiłku itp.;
2. Bezwzględne trzymanie się opracowanych standardów;
3. Wybór, szkolenie i obsadzanie pracowników na tych stanowiskach i zadaniach, na których mogą zapewnić największe korzyści;
4. Płatność uzależniona od wyników pracy (niższe wyniki – niższa płaca, lepsze wyniki – większa płaca);
5. Wykorzystanie menedżerów funkcjonalnych sprawujących kontrolę w wyspecjalizowanych obszarach;
6. Utrzymywanie przyjaznych relacji pomiędzy pracownikami i menadżerami, umożliwiających realizację naukowego zarządzania.

Główne postanowienia systemu Taylora:

• normalizacja praktyk i warunków pracy
• każdy pracownik wykonuje tylko tę pracę, do której jest najbardziej zdolny
• dobór pracowników w oparciu o naukowo określone cechy, ich wykształcenie i przeszkolenie
• dokładne instrukcje dla każdego pracownika
• specjalne szkolenie dla pracowników
• rozliczanie i kontrola wszelkiego rodzaju prac
• oddzielenie pracy administracyjnej od wykonawczej, wprowadzenie instytutu brygadzistów nadzorujących pracowników
• próba połączenia współpracy kadry zarządzającej z pracownikami.

Zarządzanie naukowe jest również ściśle powiązane z twórczością Franka i Lilii Gilbrethów oraz Henry'ego Gantta. „Założyciele szkoły naukowego zarządzania wierzyli, że dzięki obserwacji, pomiarom, logice i analizie można ulepszyć wiele ręcznych zadań, zwiększając ich efektywność”. Pierwszą fazą metodologii naukowego zarządzania była analiza treści dzieła i identyfikacja jego głównych elementów. Taylor na przykład skrupulatnie mierzył ilość rudy żelaza i węgla, jaką człowiek był w stanie unieść łopatami różnej wielkości. Gilbrethowie wynaleźli urządzenie i nazwali je mikrochronometrem. Wykorzystali go w połączeniu z kamerą filmową, aby dokładnie określić, jakie ruchy zostały wykonane podczas określonych operacji i ile czasu zajmowała każda z nich. Na podstawie otrzymanych informacji modyfikowali procedury pracy, aby wyeliminować niepotrzebne, bezproduktywne ruchy i starali się poprawić efektywność pracy.

Henry Lawrence Gantt (1861-1919) nie był już zainteresowany pojedynczymi operacjami, ale procesami produkcyjnymi jako całością. Według Gantta: „Główne różnice między najlepszymi dzisiejszymi systemami a systemami z przeszłości polegają na sposobie planowania podziału zadań i dystrybucji nagród za ich wykonanie”. Gantt jest pionierem w dziedzinie zarządzania operacyjnego i harmonogramowania przedsiębiorstw. Opracował cały system planowanych harmonogramów (harmonogramy Gannta), który dzięki wysokiemu poziomowi informacji pozwolił mu kontrolować to, co zostało zaplanowane i sporządzać plany kalendarzowe na przyszłość. Obrazy organizacyjne Gantta obejmują jego system płac z elementami form płatności opartych na czasie i akordach. Ten system wynagradzania pracowników gwałtownie zwiększył ich zainteresowanie spełnianiem i przekraczaniem wysokich standardów (w przypadku nie dotrzymania zaplanowanego standardu pracownicy otrzymywali wynagrodzenie według stawki godzinowej).

Koncepcja zarządzania naukowego była głównym punktem zwrotnym, w którym zarządzanie zostało powszechnie zaakceptowane jako odrębna dziedzina. badania naukowe.

2. Zarządzanie na obecnym etapie

.1 Formacja nowoczesny model zarządzania

Zmiany w społeczeństwie, gospodarce i całym naszym sposobie życia są trudne, ponieważ wymagają zmian w nas samych. Aby sprostać temu wyzwaniu, niespotykanemu w życiu obecnych pokoleń, musimy między innymi zdobywać nową wiedzę i uczyć się wykorzystywać ją w praktyce. Ważną częścią tej wiedzy, jak pokazuje światowe doświadczenie, jest zrozumienie nauki i sztuki zarządzania.

W momentach zwrotnych w historii, kiedy rewiduje się przestarzałe poglądy, zawsze pojawia się wiele nowych idei, modeli i koncepcji, z których większość jest niejasna, niepewna i niepotwierdzona nauką i praktyką. Niektórzy żartownisie nazywają ten stan myśli społecznej „korporacyjnym szaleństwem”, jednak oczywistym jest, że trzeba przejść przez fazę poszukiwań – tylko w ten sposób może narodzić się model systemu zarządzania w jego nowym etap historyczny.

Problem wyboru drogi dalszego rozwoju społeczeństwa jest obecnie rozwiązywany, a specjaliści z różnych dziedzin nauki uważnie badają doświadczenia zarządzania w różnych cywilizowanych, rozwiniętych państwach. Nie ulega wątpliwości, że zostaną wykorzystane doświadczenia wielu krajów i stworzony zostanie własny, charakterystyczny system zarządzania. Należy jednak zdecydować, który system zarządzania społeczeństwem i produkcją najlepiej odpowiada konkretnym warunkom. Koncepcja indywidualizmu opiera się na założeniu, że w swoim działaniu człowiek koncentruje się przede wszystkim na własnych interesach i osiąga cele w warunkach rywalizacji z innymi jednostkami. Niektórzy menedżerowie skupiają się na indywidualnych wartościach, a idealnym typem takiego lidera jest lider, silna osobowość, która zamyka cały proces zarządzania. Inni skupiają się na działaniach grupowych, każdy członek zespołu, łącznie z liderem, nie myśli o sobie na zewnątrz zwykłe zadania. Skuteczność takiego menedżera polega na zapewnieniu pomyślnego działania kierowanego przez niego zespołu współpracowników, na stosowaniu takich metod oddziaływania, które zapewnią każdemu dobrowolną i maksymalną realizację potencjału twórczego.

Jeśli porównamy przedstawione dane, możemy stwierdzić, że istnieje znacząca różnica między tymi systemami. Większość elementów drugiego systemu zarządzania jest uzasadniona, logicznie uzasadniona i po pewnych modyfikacjach może znaleźć zastosowanie w praktyce zarządzania.

Wiele korporacji już to wdraża różne kształty oraz metody zarządzania personelem: zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa pracy długi czas, wprowadzenie systemu szkoleń ustawicznych i rotacji, stosowanie metod kolektywnego podejmowania decyzji i monitorowania ich realizacji, zwiększenie uwagi na „czynnik ludzki” poprzez rozwój nieformalnych relacji pomiędzy menedżerami a podwładnymi, „kręgi jakości”, itp. Perspektywa poprawy jakości i produktywności produktów przy jednoczesnym rozwijaniu lojalności i zaangażowania w cele firmy wyjaśnia wytrwałość w realizacji Metody japońskie zarządzania, zwłaszcza że współczesna zachodnia szkoła zarządzania nie może jeszcze zaoferować równoważnej alternatywy ulepszeń tradycyjne metody Instrukcje duży biznes.

Nowoczesna teoria zarządzanie kształtuje się na podstawie setek i tysięcy eksperymentów ekonomicznych, strukturalnych i menedżerskich, w wyniku bolesnych poszukiwań, prób i błędów. Krytykować możesz tak długo i sarkastycznie, jak chcesz, ale obiektywna analiza rozwoju relacje rynkowe c pokazuje, że nasycenie rynku towarami i wprowadzenie nowych technologii jest wynikiem działalności nie starych przedsiębiorstw, które istniały pod rządami sowieckimi, ale głównie nowych organizacji i firm. W wyniku nieprzemyślanych, amatorskich, a czasem wyraźnie przestępczych działań, mających na celu zaspokojenie wygórowanych osobistych ambicji wyższych osobistości politycznych w kraju, nastąpiła katastrofalna zmiana sytuacji we wszystkich obszarach życie publiczne i to nowe struktury gospodarcze były w stanie właściwie ocenić tę nową sytuację i wyciągnąć rozsądne wnioski. Stare przedsiębiorstwa, mimo kolosalnego zdolności produkcyjne, ugruntowane powiązania międzyregionalne, znaczące intelektualne i zasoby pracy nie potrafiły szybko dostosować się do nowych warunków gospodarczych.

Po zniszczeniu systemu gospodarczego stało się oczywiste, że istnieje kolosalny rynek towarów i usług, począwszy od papierosów i guma do żucia do nowoczesnych telewizorów i komputerów. Posługując się sakramentalnym hasłem „wszystko jest możliwe, co nie jest zakazane”, nowi przedsiębiorcy zaczęli energicznie i wszelkimi sposobami zapełniać rynek towarami, zamieniając istniejącą sytuację rynkową w nowe możliwości handlowe. W tym chaosie gospodarczym coraz więcej nowych firm i firm wzbogacało się, powstawało i szybko znikało, ale najbardziej dalekowzroczni zaczęli rozumieć, że zarządzanie odnoszącymi sukcesy firmami w oparciu wyłącznie o osobisty autorytet, o charyzmę lidera staje się coraz bardziej trudniejsze i że koniecznie trzeba uczyć się zarządzania, studiować doświadczenia znanych firm w wysoce konkurencyjnym środowisku. Okres „romantyczno-rabunkowego” zarządzania został zastąpiony czasem kładzenia podwalin technologii zarządzania opartej na nauce, a wielu nowych biznesmenów zasiadło do swoich biurek.

Teraz dosłownie na naszych oczach kształtuje się nowy model zarządzania, a każdy jego sukces lub porażka znajduje odzwierciedlenie w poziomie życia ludności. Kształtują się nowe pojęcia i nowe rozumienie roli osób zaangażowanych w zarządzanie. Zaczyna kształtować się wizerunek współczesnego przedsiębiorcy – osoby posiadającej majątek, korzystającej z pracy najemnej i często przejmującej funkcje zarządzania strategicznego w celu uzyskania maksymalnego zysku. Status przedsiębiorcy oznacza nie tylko swobodę gospodarczą i niezależność twórczą w podejmowaniu decyzji zarządczych, ale także wysoką odpowiedzialność prawną, materialną i moralną za rezultaty swojej działalności. Kontury nowego, rosyjskiego systemu zarządzania stają się coraz wyraźniejsze, a jego główną cechą jest skupienie się na ludziach, na ich potencjale twórczym; system powinien działać dla ludzi, z ludźmi, a nie przeciwko nim. Lider nowego typu musi opierać się na uniwersalnych wartościach etycznych, opanować teorię, technologię i sztukę wywierania wpływu na ludzi wokół siebie, a także być otwarty na innowacje i wszystko, co nowe.

2.2 Wdrażanie zasad zarządzania we współczesnym zarządzaniu

W uproszczonym rozumieniu zarządzanie to umiejętność osiągania celów, wykorzystywania pracy, inteligencji i motywów zachowań innych ludzi. Zarządzanie - w języku rosyjskim kontrola - funkcja, rodzaj działalności w zakresie zarządzania ludźmi w różnorodnych organizacjach. Zarządzanie to także obszar ludzkiej wiedzy, który pomaga realizować tę funkcję. Wreszcie zarządzanie, jako zbiorcze określenie menedżerów, to pewna kategoria ludzi, warstwa społeczna osób wykonujących pracę zarządczą. Znaczenie zarządzania zostało szczególnie wyraźnie docenione w latach trzydziestych. Już wtedy stało się oczywiste, że działalność ta przekształciła się w zawód, dziedzinę wiedzy w samodzielną dyscyplinę, a warstwa społeczna w bardzo wpływową siłę społeczną.

We współczesnych warunkach wiele organizacji w taki czy inny sposób kieruje się zasadami zarządzania opartymi na szkole naukowego zarządzania.

W każdej organizacji, w każdym przedsiębiorstwie dużą uwagę przywiązuje się do doboru personelu. W dzisiejszych czasach, starając się o pracę na niemal każdym stanowisku, pracodawca stara się dowiedzieć jak najwięcej o swoim potencjalnym pracowniku. Badanie człowieka jest zadaniem psychologii przemysłowej. Wiąże się to z wyborem najbardziej odpowiedniej dla danej osoby pracy, co osiąga się na dwa sposoby.

Wybór osoby na stanowiskoobejmuje następujące punkty: skłonności (naukowe określenie skłonności danej osoby do określonej pracy, z której czerpie maksymalną satysfakcję); selekcja osobista (za pomocą narzędzi takich jak kwestionariusze, rozmowy kwalifikacyjne, testy w celu wyłonienia najlepszego z wielu kandydatów); Edukacja.

Wybór pracy dla osoby. To zawiera:

po pierwsze, projekt i rozmieszczenie sprzętu (sprzęt musi być zaprojektowany i umiejscowiony tak, aby odpowiadał możliwościom przeciętnego pracownika);

po drugie, fizyczne warunki pracy (zwiększenie efektywności pracy, oświetlenie, ogrzewanie, wentylacja, zmniejszenie poziomu hałasu itp.);

po trzecie, psychologiczne warunki pracy (wypadki, absencja, przerwy na palenie , systemy wynagrodzeń i premii, rodzaje kontroli itp.).

Postawa pracowników wobec swojej pracy, firmy lub kierownictwa może wpływać na ich relacje z kierownictwem. Postawy pracowników mogą wiele ujawnić na temat ich zachowania w określonych okolicznościach. Na przykład kierownictwo firmy może zaoferować pracownikom pewne świadczenia nowy projekt. Nie może to jednak zostać przyjęte z entuzjazmem. Pracownicy mogą podejrzewać, że kierownictwo ma jakieś ukryte motywy, ponieważ nie ufają kierownictwu. Podobnie wielu menedżerów obawia się sugestii pracowników, ponieważ uważają ich za leniwych.

Ten ważne narzędzie zarządzanie, ponieważ bez wiedzy o tym, co konkretnie motywuje pracowników, co myślą o pracy, zarządzaniu firmą, warunkach pracy i płacach, menedżerowie nie będą w stanie określić polityki firmy. Taka wiedza jest również ważna dla zrozumienia pracowników.

Szkolenia odgrywają ważną rolę w każdym przedsiębiorstwie. Studiując, pracownik zdobywa nową wiedzę, umiejętności itp., a także może mieć pewność, że utrzyma pracę i będzie miał szansę na awans po szczeblach kariery. A każdy menedżer jest zainteresowany wykwalifikowanymi pracownikami, ponieważ kwalifikacje poszczególnych pracowników podnoszą kwalifikacje przedsiębiorstwa jako całości.

Zarządzanie naukowe opowiadało się za oddzieleniem funkcji kierowniczych, czyli narady i planowania, od faktycznego wykonywania pracy. Podejście to wyraźnie kontrastowało ze starym systemem, w którym pracownicy sami planowali swoją pracę. Istnieć trudne sytuacje gdy samo zadanie nie jest jasno określone. Na przykład opracowanie strategii organizacji w związku z kryzysem gospodarczym lub pojawieniem się konkurentów. W takim przypadku konieczny jest wyraźniejszy podział ról w zespole. Stary system zarządzania zastępowany jest nowym, w którym każdy pracownik ma precyzyjną kontrolę opisy stanowisk pracy, które wskazują wszystkie prawa, obowiązki i odpowiedzialność. Ułatwia to pracę zarówno pracownikowi, jak i menadżerowi. Niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych, skutkujące różnymi konsekwencjami, daje pracodawcy prawo do zastosowania różnych sankcji w postaci nagany, nagany itp., aż do zwolnienia włącznie.

We współczesnych organizacjach często stosowana jest koncepcja podziału pracy.

Taylor i jemu współcześni uznawali, że praca w zarządzaniu jest specjalnością i że organizacja jako całość odniosłaby korzyść, gdyby każda grupa pracowników skupiła się na tym, co potrafi najlepiej. Dobierając zespół pracodawca musi to wziąć pod uwagę.

Tworząc także menedżerów pośrednich (brygadziści, brygadziści itp.), można sprawować pośrednią kontrolę nad produkcją, dotrzymywaniem terminów i sporządzaniem planów na przyszłość. Umożliwia także kierownictwu, poprzez menedżerów pośrednich, komunikację z pracownikami. Jedną z głównych przyczyn konfliktów przemysłowych jest brak zrozumienia pomiędzy menadżerami i pracownikami. Dzieje się tak, ponieważ obie strony nie są świadome swojego związku. Znajomość tych zależności prowadzi do zrozumienia.

Koncepcja partycypacji pracowników ma na celu więcej niż tylko osiągnięcie jakiegokolwiek poziomu partycypacji pracowników różne narządy. Partycypacja pracowników jest możliwa tylko wtedy, gdy pracownicy są naprawdę zaangażowani w sprawy firmy, jej cele, politykę i realizację, a takie zaangażowanie jest możliwe tylko wtedy, gdy kierownictwo przyjmie odpowiedzialność za przekazywanie swoim pracownikom faktów i liczb dotyczących sytuacji w firmie .

Wprowadzając do produkcji nowe technologie, można uwolnić ludzi od niepotrzebnej pracy ręcznej. Umożliwi to dokładniejsze wykonywanie tych prac, które wymagają obecności człowieka.

Płatność uzależniona od wyników, płatność czasowa pracy – zasady te są stosowane do dziś. Pracownicy mają motywację do pracy, jeśli wiedzą, że płacą im od akordu. Ma to pozytywny wpływ zarówno na organizację, jak i na pracownika. Każdy dostaje to, do czego dąży, pracownik - wynagrodzenie, pracodawca - praca.

Zasady szkoły naukowego zarządzania obowiązują do dziś.

Zarządzanie zostało uznane za samodzielną dziedzinę dopiero w XX wieku. Formy prawie wszystkich rodzajów manifestacji nowoczesne zarządzanie można prześledzić wstecz do ogromnych, dobrze prosperujących organizacji starożytności, ale ogólnie rzecz biorąc, charakter i struktura zarządzania w tamtych czasach były inne niż dzisiaj. Na przykład proporcja pomiędzy menedżerami i osobami niebędącymi menedżerami była znacznie mniejsza, a menedżerów średniego szczebla było mniej.

Teraz wszystko skupia się na własności intelektualnej i szeroko rozumianej edukacji. Kultura korporacyjna zmienia się wraz z firmą. Ponieważ ludzie w firmie pracują w działach powiązanych ze sobą rodzajem działalności, mają znacznie więcej możliwości łączenia wysiłków.

Po raz pierwszy menedżerowie – praktycy i naukowcy zobaczyli, że metody i podejścia stosowane w nauce i technologii można skutecznie wykorzystać w praktyce osiągania celów organizacji (załącznik, tabela 1).

Bardzo często przywództwo sprawowała jedna osoba. Jeśli osoba na najwyższym szczeblu władzy (a prawie zawsze był to mężczyzna) była dobrym przywódcą i władcą, jak Juliusz Cezar, to wszystko szło mniej więcej gładko. Kiedy do władzy doszedł tak nieudolny przywódca jak Neron, życie mogło pogrążyć się w ciemnościach. Porównanie organizacji starych i nowoczesnych (załącznik, tabela 2).

Nowym przedsiębiorcom często zarzuca się, że skupiają się na uzyskiwaniu maksymalnych zysków, ale nawet liderzy starych przedsiębiorstw niewiele myślą teraz o ludziach - masowe zwolnienia, strajki, duże opóźnienia w wypłatach wynagrodzeń, a nawet strajki głodowe nie przeszkadzają wielu dyrektorom przedsiębiorstw w zapamiętywaniu własnych kieszeni . Chęć otrzymania jak najwyższego wynagrodzenia za swoją pracę jest zrozumiała i typowa dla każdego czasu i każdego człowieka, ale chęć otrzymywania za pracę, za inicjatywę, za przemyślane ryzyko handlowe, a nie za kradzież i oszustwo.

Wniosek

Dla efektywnego stosowania zasad zarządzania konieczne jest poznanie i wszechstronne zbadanie obiektywnych praw i wzorców zarządzania. Z kolei skoro prawa i wzorce zarządzania opierają się na prawach rozwoju natury, społeczeństwa i myślenia, konieczne jest utworzenie doskonałego systemu wiedza naukowa każdemu liderowi, najszerszym horyzontom kulturowym i zawodowym.

Zasady zarządzania, mając charakter obiektywny, muszą posiadać sformalizowanie prawne, zapisane w systemie dokumentów normatywnych, regulaminów, umów, zobowiązań umownych, aktów prawnych itp. Jednakże charakter i formy konsolidacji zasad zarządzania muszą być na tyle elastyczne, aby uniknąć niepotrzebna sztywność procedur i receptur. Jest to bardzo ważne, ponieważ zmiany określonych warunków historycznych prowadzą do zmian w działaniu praw społeczno-gospodarczych, a co za tym idzie, treści samych zasad zarządzania.

Jak już wspomniano, zarządzanie wykorzystuje dane i wnioski z wielu nauk, ponieważ zarządzanie złożoną nowoczesną gospodarką „przez inspirację” jest prawie niemożliwe. Jednocześnie sytuacja może zmienić się tak szybko i nieprzewidywalnie, że po prostu nie ma czasu na znalezienie rozwiązania opartego na podstawach naukowych i wówczas trzeba zastosować podejście niekonwencjonalne. Wymaga to od menedżera oprócz głębokiej wiedzy, dużego doświadczenia, opanowania sztuki komunikacji interpersonalnej i umiejętności znalezienia wyjścia z beznadziejnych sytuacji.

Proces zarządzania musi być celowy, czyli zawsze musi być prowadzony po coś, ale nastawiony na rozwiązywanie konkretnych problemów, przed którymi stoi obecnie organizacja. Każdy proces zarządzania musi opierać się na zasadzie spójności. W niektórych przypadkach sekwencja działań zarządczych może mieć charakter cykliczny, co sugeruje ich powtarzanie w tej samej formie w określonych odstępach czasu. Ciągłość realizacji procesów gospodarczych w organizacji wymaga zatem ciągłości zarządzania nimi, kontroli i koordynacji działań kadrowych. To ostatnie wymaga optymalnego połączenia scentralizowanej regulacji i samorządności poszczególnych elementów organizacji. Ponieważ samoregulacja jest prowadzona przez ludzi, nie jest to możliwe bez przestrzegania takiej zasady jak księgowość Cechy indywidulane i psychologia pracowników, a także wzorce relacji międzyludzkich i zachowań grupowych.

Aby proces zarządzania przebiegał normalnie, konieczne jest przestrzeganie tak ważnej zasady, jak zapewnienie jedności praw i obowiązków w każdym z jego ogniw. Nadmiar uprawnień w stosunku do odpowiedzialności prowadzi w praktyce do arbitralności menedżerskiej, a niedobór paraliżuje działalność gospodarczą i inicjatywę pracowników. W tym miejscu istotne jest uwzględnienie konkurencyjności uczestników zarządzania opartej na osobistym zainteresowaniu sukcesem, wspieranym różnorodnymi motywatorami, takimi jak zachęty materialne, możliwość awansu zawodowego, samorealizacji oraz zdobywania nowej wiedzy i umiejętności.

Dla każdego pracownika nie ma barier w rozwoju kariery, wystarczy, że będzie dobrym menadżerem lub specjalistą, a wtedy będzie w stanie osiągnąć dowolne stanowiska kierownicze. Niezwykle ważne jest przepojenie duchem korporacji, zrozumienie celów firmy, jej strategii i ideologii. Trzeba umieć pracować w zespole, brać odpowiedzialność i omawiać wszystko w pozytywny sposób – swoje plany pracy, plany swojego działu, całej firmy, problemy swojego działu, krytykę.

Konieczne jest przejęcie inicjatywy, przezwyciężenie powolności i powolności dużych korporacji w podejmowaniu decyzji i wzięcie odpowiedzialności. Premie i perspektywy kariery dla pracowników powinny być wykorzystywane tak szeroko, jak to możliwe. Ten Najlepszym sposobem aby zainteresować pracowników, a zwłaszcza menedżerów.

Nie ma jednego modelu zarządzania produkcją. Wszystko zależy od ogólnego poziomu rozwoju, światopoglądu, kultury organizacji... Każdy system ma swoje skuteczne zasady i wady. Na poziomie międzynarodowym nieustannie poszukuje się najskuteczniejszych sposobów zarządzania.

W ten sposób odzwierciedlają się zasady zarządzania Obiektywną rzeczywistość, istniejące niezależnie od ludzkiej świadomości, innymi słowy są obiektywne. Jednocześnie każda z zasad jest ideą, czyli subiektywną konstrukcją, subiektywną konstrukcją, którą każdy lider tworzy mentalnie na poziomie swojej wiedzy o kulturze ogólnej i zawodowej. Ponieważ zasady przynależą do podmiotu, mają charakter subiektywny. Im bardziej odbicie zasady w świadomości człowieka zbliża się do prawa, tym dokładniejsza jest wiedza, tym skuteczniejsze działania lidera w obszarze zarządzania.

Wykaz źródeł i wykorzystanej literatury

zarządzanie zarządzanie decyzja menedżera

1.#"uzasadnij"> Aplikacje

Tabela 1.

Rozwiązania typowe dla funkcji kontrolnych

Planowanie1. Jaka jest nasza misja lub charakter naszej działalności? 2. Jakie powinny być nasze cele? 3. Jakie zmiany zachodzą w otoczeniu zewnętrznym oraz w jaki sposób odbijają się i mogą wpłynąć na organizację w przyszłości? 4. Jaką strategię i taktykę wybrać, aby osiągnąć swoje cele? Organizacja zajęć1. Jak powinna być zorganizowana praca organizacji? Jak wskazane jest powiększanie bloków wykonywanych prac? 2. Jak skoordynować funkcjonowanie tych bloków, aby przebiegało harmonijnie i nie było sprzeczne? 3. Podejmowanie decyzji, jakim decyzjom na każdym poziomie organizacji powinni ufać ludzie, zwłaszcza menedżerowie? 4. Czy powinniśmy zmieniać strukturę organizacji pod wpływem zmian w otoczeniu zewnętrznym? Motywacje1. Czego potrzebują moi podwładni? 2. W jakim stopniu potrzeby te są zaspokajane w toku działań zmierzających do osiągnięcia celów organizacji? 3. Jeśli satysfakcja z pracy i produktywność moich podwładnych wzrosła, dlaczego tak się stało? 4. Co możemy zrobić, aby poprawić satysfakcję z pracy i produktywność podwładnych? Kontrola1. Jak powinniśmy mierzyć wydajność? 2. Jak często należy oceniać wyniki? 3. Jak skutecznie osiągnęliśmy nasze cele? 4. Jeśli nie poczyniliśmy wystarczających postępów w realizacji naszych celów, dlaczego tak się stało i jakie zmiany należy wprowadzić?

Tabela 3.

Porównanie organizacji starych i współczesnych

Stara organizacjaNowoczesne organizacje Niewiele dużych organizacji, żadnych gigantycznych organizacji. Duża liczba niezwykle potężnych organizacji, zarówno nastawionych na zysk, jak i non-profit. Względnie duża liczba menedżerów, praktyczny brak menedżerów średniego szczebla, duża liczba menedżerów, w tym menedżerów średniego szczebla, często nie wyróżniano i nie oddzielano pracy menedżerskiej od pracy niekierowniczej, grupy kierownicze były jasno określone, praca menedżerska była wyraźnie postrzegana i oddzielana od pracy niekierowniczej. praca menedżerska Zajmowanie stanowisk kierowniczych w organizacji częściej z urodzenia lub siłą Zajmowanie stanowisk kierowniczych w organizacji najczęściej na podstawie uprawnień kompetencyjnych, zgodnie z prawem i porządkiem Niewielka liczba osób zdolnych do podejmowania decyzji ważnych dla organizacja Duża liczba osób zdolnych do podejmowania decyzji ważnych dla organizacji Nacisk na rozkazy i intuicję Nacisk na pracę zespołową i racjonalność.Prześlij swoją aplikację wskazując temat już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.

Ideę zarządzania jako specjalnej specjalizacji, specjalnego zawodu po raz pierwszy wyraził najwyraźniej w 1866 roku amerykański biznesmen G. Town. Towne wygłosił prezentację na spotkaniu Amerykańskiego Stowarzyszenia Inżynierów Mechaników, podczas której mówił o konieczności kształcenia specjalistów od zarządzania.

Okres czasu							Obecnie
Szkoły Zarządzania
Szkoła Naukowego Zarządzania
Szkoła administracyjna (klasyczna).
Szkoła Stosunków Ludzkich
Szkoła Nauk Behawioralnych
Szkoła Nauk o Zarządzaniu (Szkoła Ilościowa)
Podejścia do zarządzania
Procesowe podejście do zarządzania
Systematyczne podejście do zarządzania
Sytuacyjne podejście do zarządzania

Szkoła naukowe zarządzanie (szkoła naukowego zarządzania) wychodziła z założenia, że ​​optymalną organizację produkcji można stworzyć w oparciu o dokładną wiedzę o tym, jak działają ludzie. Zwolennicy tego nurtu wierzyli, że za pomocą logiki, obserwacji, analiz i obliczeń można zorganizować produkcję w taki sposób, aby była ona jak najbardziej wydajna. Ponadto ze szkołą naukowego zarządzania kojarzona jest idea, że ​​zarządzanie to szczególna funkcja, odrębna od faktycznego wykonywania pracy.

Za założyciela szkoły naukowego zarządzania uważa się Fredericka Taylora (1856-1915), amerykańskiego inżyniera, który zasłynął z opracowania pierwszej holistycznej koncepcji zarządzania, którą na jego cześć nazwano „tayloryzmem”. Taylor wziął udział w spotkaniu, podczas którego przeczytał swój raport Towne'a. Pomysł Towne'a zainspirował Taylora do stworzenia własnej koncepcji zarządzania. Sformułował swoje idee w książkach „Zarządzanie warsztatem” (1903) i „Zasady i metody zarządzania naukowego” (1911).

Taylor z wykształcenia był inżynierem mechanikiem i pracował w firmie stalowej, gdzie ucieleśniono podstawowe idee tayloryzmu. Należy zauważyć, że w czasach Taylora kapitalizm monopolistyczny przeżywał swój rozkwit. Przedsiębiorstwa rozwijały się bardzo szybko, a to wymagało ujednolicenia i standaryzacji produkcji, efektywniejszego wykorzystania zasobów materialnych, czasu i pracy.

Dlatego też Taylor za główny cel zarządzania uważał zwiększanie produktywności pracy. Z punktu widzenia Taylora cel ten można było osiągnąć jedynie poprzez opracowanie licznych zasad, według których przeprowadzane są operacje, które powinny zastąpić osąd pracownika. W istocie oznacza to, że Taylor przypisał główną rolę w zarządzaniu produkcją instrukcjom, zgodnie z którymi pracownicy powinni postępować. Instrukcje opracowano na podstawie analizy operacji, które muszą wykonać pracownicy. Na tym polegał błąd koncepcji Taylora: nie uwzględniała ona w wystarczającym stopniu osobowości pracownika.

Według Taylora istnieją cztery podstawowe zasady naukowej organizacji pracy:

1) administracja przedsiębiorstwa powinna dążyć do wprowadzenia do procesu produkcyjnego osiągnięć naukowo-technicznych, zastępując metody tradycyjne i czysto praktyczne;

2) administracja musi przyjąć na siebie rolę selekcji pracowników i szkolenia ich w swojej specjalizacji (przed Taylorem tego nie robiono i pracownik samodzielnie wybierał zawód i sam się kształcił);

3) administracja musi koordynować naukowe zasady produkcji z zasadami obowiązującymi początkowo w sferze produkcji;

4) odpowiedzialność za wyniki pracy rozkłada się równomiernie pomiędzy pracowników i kierownictwo.

Do zwolenników Taylora należą Henry Gantt oraz małżonkowie Frank i Lillian Gilbert. Podobnie jak Taylor starali się usprawnić proces pracy, opracowując jasne instrukcje oparte na analizie logicznej. Gant opracował na przykład metody kalendarzowego planowania działalności przedsiębiorstwa, a także sformułował podstawy zarządzania operacyjnego. Notabene, to zwolennicy naukowego zarządzania jako pierwsi w swoich badaniach wykorzystali kamery i kamery filmowe.

Nie wszyscy wiedzą, że Henry Ford, najbardziej znany jako założyciel amerykańskiego przemysłu samochodowego, jest także ważną postacią w historii naukowego zarządzania. Sukces, jaki osiągnął w biznesie, w dużej mierze zależał od jego teorii zwanej „fordyzmem”. Jego zdaniem zadania przemysłu nie można widzieć jedynie w zaspokajaniu potrzeb rynku (choć bez tego żaden przemysł nie może istnieć): należy tak zorganizować proces produkcyjny, aby po pierwsze możliwe było ograniczenie ceny produktów, a po drugie, w celu zwiększenia płatności pracy pracowników.

Ford uważał, że wymagana jest właściwa organizacja produkcji

1) zastąpienie pracy fizycznej pracą maszynową,

2) dbałość o pracowników, polegająca na tworzeniu korzystnych warunków pracy (czystość w warsztatach, komfort), a także

3) poprawa jakości produktu

4) rozwój sieci usług.

Ford w swojej praktyce starał się podzielić proces produkcyjny na najmniejsze operacje, w wyniku których przepływ produktów od jednego pracownika do drugiego zależał jedynie od szybkości, z jaką operacja została wykonana. To pozwoliło mu obniżyć koszty produkcji.

Wadą zarządzania naukowego jest to, że stawia ono na pierwszym miejscu środki techniczne, za pomocą których rzekomo można rozwiązać każdy problem.

Administracyjna Szkoła Zarządzania . Henri Fayol (1841-1925) to kolejny wybitny przedstawiciel zarządzania pierwszej ćwierci XX wieku, który stworzył podstawy administracyjnego podejścia do zarządzania. On, podobnie jak jego podobnie myślący ludzie (L. Urwick, J. Mooney), miał doświadczenie na stanowisku menedżera wyższego szczebla w dużym przedsiębiorstwie. To właśnie to doświadczenie pozwoliło Fayolowi sformułować podstawy nauki o zarządzaniu w oparciu o ogólną charakterystykę organizacji i wzorce, jakim ona podlega. Szkoła administracyjna nazywana jest również klasyczną.

Z punktu widzenia Fayola efektywność produkcji można zwiększyć nie tylko poprzez udoskonalenie urządzeń pracy i czynności, które musi wykonywać pracownik, ale także odpowiednią organizację pracy całego przedsiębiorstwa. W konsekwencji rola administracji z punktu widzenia koncepcji Fayola wyraźnie wzrosła. Przez efektywne zarządzanie administracyjne Fayol rozumiał takie zarządzanie przedsiębiorstwem, które pozwala wydobyć maksimum z dostępnych zasobów.

Funkcję administracyjną Fayol uznał za jedną z funkcji zarządczych (obok funkcji produkcyjnych, handlowych, finansowych, kredytowych i księgowych). Ponadto Fayol wykazał, że funkcja administracyjna jest realizowana na wszystkich poziomach organizacji.

Fayol zidentyfikował 14 zasad zarządzania:

1) podział pracy, dzięki któremu możliwe jest zwiększenie jej produktywności;

2) równowaga pomiędzy władzą a odpowiedzialnością; 3) dyscyplina;

4) jedność dowodzenia, w której pracownik podlega tylko jednemu kierownikowi;

5) jedność kierunku ruchu wszystkich działów organizacji;

6) prymat interesów ogólnych nad osobistymi;

7) godziwe wynagrodzenie jako warunek lojalności pracownika;

8) równowaga pomiędzy centralizacją a decentralizacją;

9) hierarchia organizacji;

10) porządek we wszystkim;

11) sprawiedliwość, będąca połączeniem dobroci i sprawiedliwości;

12) stabilność kadr i niedopuszczalność rotacji kadr;

13) inicjatywa w konstruowaniu i wdrażaniu planu;

14) duch korporacyjny – poczucie bycia członkiem zespołu.

Przedstawiciele tej szkoły wyróżnili trzy główne funkcje biznesu: finanse, produkcję i marketing. Uważali, że podział ten może stanowić podstawę optymalnego podziału organizacji na działy.

Pojęcie biurokracji naukowej. Inną szkołę naukową klasycznego kierunku zarządzania opracował niemiecki naukowiec Max Weber (1864-1920), która polegała na analizie przedsiębiorstwa jako organizacji biurokratycznej. Zarządzanie, zdaniem Webera, powinno być budowane na bezosobowych, czysto racjonalnych podstawach. Zdefiniował tę formę jako biurokrację. Koncepcja ta zakładała jasne określenie obowiązków służbowych i odpowiedzialności pracowników, prowadzenie formalnej dokumentacji oraz rozdzielenie własności i zarządzania.

Biurokratyczne zasady i procedury reprezentują standardowy sposób interakcji: każdy pracownik podlega tym samym wymaganiom, wszyscy kierują się tymi samymi zasadami. To właśnie biurokracja pozwoliła wielu organizacjom osiągnąć wysoką efektywność operacyjną, a w podejściu Webera nie miała negatywnego znaczenia.

W swoim głównym dziele „Teoria organizacji społeczno-ekonomicznej” Weber sformułował zasady budowania „idealnej” organizacji. Biurokratyczne modele organizacji organizacji rozpowszechniły się w latach 30. i 40. XX wieku. XX wiek. Następnie fascynacja tym podejściem („organizacja działa jak maszyna”) doprowadziła do zwiększenia uciążliwości struktur zarządzania i zaczęła utrudniać elastyczność i efektywność działalności przedsiębiorczej.

Ogólnie rzecz biorąc, okres dominacji klasycznego kierunku zarządzania był owocny - nauka o zarządzaniu, pojawiła się nowa fundamentalna koncepcja, wzrosła efektywność.

Szkoła Stosunków Ludzkich . Klasyczna szkoła zarządzania w niewystarczającym stopniu uwzględniała czynnik ludzki jako podstawowy element efektywności organizacji. Dlatego w latach 30-50. XX wiek Rozpowszechniła się szkoła neoklasyczna, a w jej ramach szkoła relacji międzyludzkich, która przesunęła środek ciężkości w zarządzaniu z realizacji zadań produkcyjnych na relacje między ludźmi.

Powstanie tej szkoły jest bezpośrednio związane z nazwiskiem niemieckiego psychologa Hugo Munspgerbergera (1863-1916), który przeprowadził się do USA. Właściwie stworzył pierwszą na świecie szkołę psychologów przemysłowych i był jednym z założycieli psychotechniki (dobór personelu, testowanie, kompatybilność itp.). W swojej szeroko znanej pracy „Psychologia i efektywność przemysłowa” sformułował zasadę doboru ludzi na stanowiska kierownicze.

Szczególna zasługa w tworzeniu teorii i praktyki stosunków międzyludzkich należy do psychologa Eltona Mayo (1880-1949), który przeprowadził „eksperymenty Hatthorne” w miejscowości Hathorne pod Chicago w przedsiębiorstwach firmy Western Electric. Trwały od 1927 do 1933 roku. i nie mają analogii pod względem skali i czasu trwania.

Eksperymenty wykazały, że można wpływać na podejście ludzi do pracy poprzez tworzenie grup nieformalnych. Głównym kryterium doboru administratorów, począwszy od mistrza, miała stać się sztuka porozumiewania się z ludźmi. Praca Mayo i jego współpracowników położyła podwaliny pod liczne badania relacji w organizacjach, identyfikowanie motywacji do pracy i roli małych grup. To zdeterminowało rozwój teorii i praktyki zarządzania na kolejne ćwierć wieku.

Zwolennicy podejścia psychologicznego uważali, że główny nacisk w zarządzaniu należy przesunąć na ludzi i relacje międzyludzkie. Wychodziły z niepodważalnego faktu, że działalnością człowieka rządzą nie siły ekonomiczne, lecz różnorodne potrzeby, a pieniądze nie zawsze są w stanie te potrzeby zaspokoić.

Oczywiście takie podejście jest skrajne, ponieważ proces zarządzania łączy w sobie wiele aspektów. Ta skrajność była jednak naturalna: była odpowiedzią na nadmierne zainteresowanie technologią charakterystyczną dla naukowego zarządzania.

Przedstawiciele szkoły relacji międzyludzkich badali procesy zarządzania, korzystając z metod opracowanych w socjologii i psychologii. W szczególności jako pierwsi podczas rekrutacji zastosowali testy i specjalne formy rozmów kwalifikacyjnych.

W wyniku swoich badań E. Mayo doszedł do wniosku, że czynniki takie jak logiczne działanie pracy i wysokie płace, wysoko cenione przez zwolenników naukowego zarządzania, nie zawsze wpływają na wzrost wydajności pracy. Odkrył, że produktywność pracy zależy w nie mniejszym stopniu od relacji z innymi pracownikami. Z tego powodu przedstawiciele szkoły relacji międzyludzkich argumentowali, że zarządzanie może być skuteczne tylko wtedy, gdy menedżerowie dostatecznie znają cechy osobowe swoich podwładnych, ich mocne i słabe strony. Tylko w takim przypadku menedżer może w pełni i efektywnie wykorzystać swoje możliwości.

Istotą koncepcji, rozwijającej się w zgodzie z relacjami międzyludzkimi, jest projektowanie zadań pracy zgodnie z zasadą motywacji, gdy pracownicy mają szansę na realizację pełnego swojego potencjału i tym samym zaspokojenie swoich najwyższych potrzeb.

Do najsłynniejszych przedstawicieli można zaliczyć Abrahama Maslowa (1908-1970). Jako psychoanalityk i teoretyk doszedł do wniosku, że istnieje hierarchia potrzeb, której podstawę tworzą potrzeby fizjologiczne, na których opierają się potrzeby bezpieczeństwa, przynależności, poczucia własnej wartości i wreszcie samorealizacji . W oparciu o tę teorię Douglas McGregor sformułował Teorię X i Teorię Y. Klasyczne zarządzanie opiera się na pierwszej z nich, a druga jest bardziej realistyczna i kompletna.

Założenia teorii Y sprowadzają się do tego, że nie ma wrodzonej wrogości do pracy, kontrola zewnętrzna i sankcje nie są jedynymi i nie najważniejszymi skuteczna metoda kontroli (motywacji), większość pracowników jest zdolna do kreatywności i że w końcu potencjał inteligencji „przeciętnej” jednostki jest daleki od pełnego wykorzystania. Ich badania przyczyniły się do powstania w latach 60. specjalnej funkcji zarządczej „zarządzania personelem”. Teoria Maslowa została wykorzystana jako podstawa wielu modeli motywacji do pracy, w tym podejść behawioralnych (behawioryzm).

Zasługi zwolenników szkoły stosunków międzyludzkich są bardzo duże. Przed nimi psychologia praktycznie nie miała danych na temat związku psychiki człowieka z jego aktywnością zawodową. To właśnie w ramach tej szkoły przeprowadzono badania, które znacząco wzbogaciły naszą wiedzę na temat aktywności umysłowej.

Szkoła behawioralna . Tradycje szkoły relacji międzyludzkich były kontynuowane w ramach szkoły nauk behawioralnych (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg), której idee stały się później podstawą takiego działu zarządzania, jak personel kierownictwo. Koncepcja ta opierała się na ideach behawioryzmu – kierunku psychologicznego, który traktował ludzkie zachowanie jako reakcję na bodźce ze świata zewnętrznego. Zwolennicy tego podejścia uważali, że efektywność produkcji można osiągnąć jedynie poprzez wywarcie wpływu na wszystkich konkretna osoba stosując różne zachęty.

Poglądy przedstawicieli tej szkoły opierały się na założeniu, że warunkiem efektywności pracy indywidualnego pracownika jest jego świadomość własnych możliwości. Opracowano wiele metod, które mogą pomóc w osiągnięciu tego celu. Przykładowo, w celu zwiększenia efektywności pracy proponowano zmianę jej treści lub włączenie pracownika w zarządzanie przedsiębiorstwem. Naukowcy wierzyli, że za pomocą takich metod można osiągnąć rozwój możliwości pracownika.

Jednak idee szkoły nauk behawioralnych okazały się ograniczone. Nie oznacza to jednak, że opracowane metody są całkowicie nieodpowiednie. Faktem jest, że działają tylko w niektórych przypadkach: na przykład zaangażowanie pracownika w zarządzanie przedsiębiorstwem nie zawsze wpływa na jakość jego pracy, ponieważ wszystko zależy przede wszystkim od cech psychologicznych danej osoby.

i ich interakcjach z różnymi formami udziału człowieka w produkcji.

Szkoła Nauk o Zarządzaniu. Szkoła ta powstała w latach 50-tych. XX wiek i istnieje, ulepszając się, do dnia dzisiejszego. Doprowadziło to do lepszego zrozumienia złożonych problemów zarządzania poprzez rozwój i zastosowanie modeli. Metody ilościowe są szeroko stosowane, aby pomóc menedżerom w podejmowaniu decyzji w złożonych sytuacjach.

Najbardziej znanymi przedstawicielami tej szkoły są R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein i inni.

W szkole nauk o zarządzaniu wyróżnia się dwa główne kierunki: po pierwsze, produkcję traktuje się jako „system społeczny”, po drugie, wykorzystuje się analizę systemową i sytuacyjną z wykorzystaniem metod matematycznych i komputerów („PC”), po drugie.

Szkoła opracowała wiele zasad, reguł, podejść itp. Naukowcy uważają, że wprowadzenie nowych metod zarządzania odzwierciedla chęć osiągania przez przedsiębiorstwa wysokich wyników w warunkach rewolucji naukowo-technologicznej, umacniania zasad społecznych, rozwoju poprzemysłowych elementów życia przedsiębiorstw – informacji, nie- odpady, przestrzeń, technologie biologiczne, ekspansja i złożoność ram prawnych, nowe formy konkurencji, rodzaje usług posprzedażowych itp.

By wymienić tylko kilka nowych skutecznych podejść: drzewa decyzyjne, burza mózgów, zarządzanie przez cele, dywersyfikacja (konglomeraty), teoria Z, budżetowanie (zero), koła jakości, zarządzanie portfelem, intraprzedsiębiorczość.

Oprócz podejścia procesowego (rozwiniętego w latach 50., ale wywodzącego się z klasycznej szkoły zarządzania), zaczęto powszechnie stosować podejście systemowe (koniec lat 60. - 70.) i sytuacyjne (80.-90. XX wieku).

Podejście systemowe rozważa procesy i zjawiska w postaci zagregowanych integralnych elementów i struktur, które je napędzają. Systemy mają strukturę hierarchiczną, powiązania poziome i pionowe, systemy posiadają określone funkcje, tendencje dośrodkowe i odśrodkowe, powiązania zwrotne (oprócz bezpośrednich), egzogeniczne i endogeniczne czynniki rozwoju.

Systemy dzielimy na zamknięte, funkcjonujące w oderwaniu (niezależnie) od środowiska zewnętrznego, oraz otwarte – związane z metasystemem, wpływem zewnętrznym. Systemy proste i złożone różnią się drzewem celów.

Systematyczne podejście w latach 60-70. staje się uniwersalną ideologią zarządzania, a analiza systemowa staje się ogólnie akceptowanym zestawem narzędzi. Zastosowanie teorii systemów do zarządzania ułatwiło menedżerom postrzeganie organizacji (firmy) w całości jej części składowych i ich dynamiki w różnym czasie. Systematyczna metodologia pomogła zintegrować wkład wszystkich szkół inny czas dominujący w teorii i praktyce zarządzania, nie przeciwstawiając się, lecz uzupełniając i uzupełniając dobrze znane innowacje w zarządzaniu.

Podejście sytuacyjne lub kazuistyczne (sytuacja przypadku) jest zarówno sposobem myślenia, jak i zestawem konkretnych działań. Opracowane w Harvard Business School (USA) podejście to ma na celu rozwój myślenia sytuacyjnego i bezpośrednie wykorzystanie zdobytej wiedzy teoretycznej, prowadząc do analizy rzeczywistych sytuacji i podejmowania decyzji typologicznych. Podejście sytuacyjne, w przeciwieństwie do podejścia procesowego, a nawet systemowego, częściej stosowane jest w przypadkach niestandardowych, w sytuacjach niepewności, nieoczekiwanej niestandardowej reakcji otoczenia. Podejście tego typu rozwija u menedżerów szczególne cechy: elastyczność, przewidywanie, umiejętność podejmowania zaprogramowanych decyzji w niestandardowych sytuacjach oraz oryginalność w osiąganiu celów. Jest to zarządzanie typu antykryzysowego, masowe zaburzenia typowego przebiegu procesu, kataklizmy itp.

Uznanie tej sytuacji za ważne zjawisko antycypowała Mary P. Follett już w latach dwudziestych XX wieku. Jednak dopiero znacznie później stało się to częścią „życia kierownictwa”.

Uwzględnianie sytuacji jest również bardzo ważne przy porównywaniu stylów kultury zarządzania w różnych krajach.

W opisywanym okresie pojawiły się zauważalne różnice w podejściu krajowym (krajowym). Najwyraźniej widać to porównując tradycje amerykańskie, japońskie i europejskie.

Pod koniec stulecia, na przełomie lat 90., w rozwoju zarządzania widoczne były następujące tendencje:

1. W związku ze wzrastającym wpływem postępu naukowo-technicznego na osiąganie celów organizacji, rolą jakości produktu w konkurencji oraz komplikacją miejsca i roli podaży (stron podaży) w gospodarce, nastąpił powrót (na nowy historyczny poziom) do problemów produkcji, świadomość znaczenia materialnego i technicznego zaplecza współczesnej produkcji.

2. Zwiększona uwaga na różne formy demokratyzacji funkcji zarządzania, udział zwykłych pracowników w zarządzaniu, w zyskach. 3. Rosnący wpływ międzynarodowych warunków zewnętrznych, internacjonalizacja zarządzania. Pojawia się problem „łączenia” lokalnych (krajowych) i międzynarodowych typów zarządzania, granic uniwersalności metod zarządzania i uwzględnienia nieredukowalnych narodowych stylów zarządzania.

Pytania tematyczne

SZKOŁA NAUKOWA I KLASYCZNASZKOŁY ZARZĄDZANIA.

2.1. Szkoła Naukowego Zarządzania

2.2. Szkoła klasyczna

Chronologicznie poszczególne szkoły myśli o zarządzaniu można wymienić w następującej kolejności: szkoła zarządzania naukowego, szkoła administracji, szkoła relacji międzyludzkich i nauk behawioralnych oraz szkoła nauk o zarządzaniu (lub szkoła ilościowa). Zwolennicy każdego z tych kierunków wierzyli, że udało im się znaleźć sposób na najskuteczniejszą realizację celów organizacji. Późniejsze badania i nieudane próby zastosowania teoretycznych odkryć szkół w praktyce wykazały jedynie częściową poprawność wielu odpowiedzi na pytania dotyczące zarządzania w sytuacjach organizacyjnych. Jednak każda z tych szkół wniosła znaczący wkład kierownictwo .

Szkoły pokrywają się w kwestiach teorii i praktyki. Jednocześnie najbardziej postępowe nowoczesne organizacje nadal korzystają z pewnych koncepcji i technik, które powstały w tych szkołach. Jednak techniki, które są skuteczne w niektórych sytuacjach i czasach, nie zawsze są skuteczne w innych.

Szkoła zarządzania naukowego powstała w latach 1885-1920. na podstawie prac amerykańskich menedżerów Fredericka Winslowa Taylorów, Franka i Lillian Gilbreathów, Henry'ego Lawrence'a Gantta, Henry'ego Forda, Harringtona Emersona i innych.

Czas i warunki rozwoju: 1885-1920

Warunki przemysłowe i gospodarcze przyczyniły się do rozwoju idei szkoły. Szybkie tempo rozwoju produkcji, które stawiało wysokie wymagania wynikom pracy robotnika. Okres ten charakteryzuje się rozwojem przemysłu, początkiem koncentracji produkcji, podziałem i specjalizacją pracy, operacjami technologicznymi. Ogólna sytuacja na przełomie XIX i XX w. domagał się ślepego wypełniania swoich obowiązków i bezwarunkowego poddania się administracji, dlatego tak postrzegano relacje pomiędzy pracownikami i menadżerami antagonistyczny .

Historia rozwoju szkoły. Wzrost zainteresowania zarządzaniem nastąpił w 1911 roku po publikacji Inżynier amerykański Frederick W. Taylor jego książka „Zasady naukowego zarządzania”. Od tego momentu tradycyjnie uważa się go za początek uznania nauki o zarządzaniu i samodzielnego kierunku studiów.

W tamtym okresie historycznym wiara była bezgraniczna racjonalne metody wiedzy, która rozwinęła się w ciągu ostatnich trzech stuleci. Sukcesy nauki i nowych technologii tylko to potwierdziły. Naukowe i racjonalne oznaczało w tamtym czasie to, co najlepsze. To, co naukowe, rozumiano jako jednoznaczne, obliczalne i dające się rozłożyć na elementy. Wydawało się, że aplikacja była rygorystyczna zasady naukowe na pytania dotyczące budowy efektywnej organizacji pozwolą nam znaleźć na nie jedyne prawidłowe odpowiedzi.

F. W. Taylor urodził się w słynnej i zamożnej rodzinie filadelfijskiej w Germantown w Pensylwanii (USA). Wykształcenie średnie zdobył w Europie. Bujne życie biznesowe Filadelfii, liczni znajomi rodziny Taylorów - biznesmeni, przemysłowcy, politycy, kwiat inteligencji - niewątpliwie wpłynął na ukształtowanie się osobowości tego, który w przyszłości tak będzie gloryfikował Amerykę. F. W. Taylor ukończył Stevens Institute w 1878 roku i uzyskał dyplom z inżynierii mechanicznej. W tym samym roku wstąpił do warsztatu mechanicznego zakładów Midwell Steel Company (jednego z największych zakładów metalurgicznych w Betlejem), gdzie przeszedł wszystkie szczeble aparatu administracyjnego: od brygadzisty do głównego inżyniera.

Pracując w zakładzie, F.W. Taylor zaczął przeprowadzać pierwsze eksperymenty w zakresie metod szybkiej obróbki metali, co później przyniosło mu sławę. Swojemu głównemu wynalazkowi poświęcił 26 lat i wspólnie z Bartem zaprojektował specjalną linię. Za jego pomocą możliwe było operowanie czternastoma zmiennymi niezależnymi. Po powołaniu na stanowisko głównego inżyniera F.W. Taylor zaczął wprowadzać do produkcji metody wysokoobrotowe i tu napotkał problem sprzeciwu pracowników.

Próbując przełamać ten opór, stosował tradycyjne wówczas metody przymusu, aż do zwolnień lub obniżek płac, zatrudniania nowych na miejsce zwolnionych itp. Część robotników w obawie przed karą zwiększała intensywność swojej pracy, co nie podobało się inni. Pracownicy byli pod taką presją, że zmuszeni byli albo obniżyć standardy produkcji, albo opuścić fabrykę. Grożono także F. W. Taylorowi. Najwyraźniej ta konfrontacja pracowników z administracją była m.in. jedną z przesłanek do myślenia o konieczności przebudowy systemu zarządzania w taki sposób, aby interesy pracowników i administracji stały się tożsame.

Od samego początku swojej kariery inżyniera Taylora najbardziej interesowały możliwości wprowadzenia naukowych metod organizacji pracy w produkcji. Obserwując pracowników rozładowujących węgiel w odlewni stali, zauważył, że wydajność pracowników zależała od tego, jak kształt łopaty odpowiadał właściwościom dostarczanego węgla. Zasugerował, aby pracownicy używali łopat o różnych kształtach. Wyniki tej poprawy w prostych operacjach pracy zszokowały go: wydajność pracowników wzrosła kilkakrotnie. Otworzył się całkowicie Nowa okolica zastosowanie wysiłków twórczych - technologia operacji pracowniczych. Obiektem szczególnej uwagi Taylora stał się niewidoczny wcześniej organizacyjny aspekt pracy.

Wraz ze wzrostem wydajności pracy możliwe stało się wyselekcjonowanie osób najbardziej zdolnych do pracy przy danej wydajności i zwolnienie tych mniej zdolnych, a uwolnione środki finansowe wykorzystać na dodatkowe zachęty materialne. Zarysowano zarysy nowego systemu zarządzania produkcją i pracą z personelem, poprzez zwrócenie przez menedżerów większej uwagi na organizację pracy podwładnych. A analiza zadań produkcyjnych umożliwiła wynalezienie nowych mechanizmów zarządzania ludźmi.

Wszystko to znajduje odzwierciedlenie w podejściu F. Taylora do problemów zarządzania ludźmi, jego podstawowych zasad i metod, które otrzymało Nazwa zwyczajowa jak system Taylora.

Istota proponowanego systemu opiera się na czterech następujących zapisach:

1. Rozwój wiedzy naukowej na temat aktywności zawodowej. Taylor zauważa, że ​​w praktyce menedżerowie zazwyczaj nie wiedzą, ile pracy może wykonać pracownik w optymalnych warunkach. Z drugiej strony sami pracownicy nie mają pojęcia, czego tak naprawdę się od nich oczekuje. Zgodność wymagań menedżerów z oczekiwaniami pracowników można osiągnąć poprzez badania naukowe nad elementami procesu pracy. Jeśli pracownik wykona naukowo udowodniony wymiar pracy, ma prawo do wyższego wynagrodzenia materialnego za swoją pracę.

2. Selekcja i szkolenie pracowników. Aby mieć pewność, że pracownik spełnia swoje wymagania cechy zawodowe Standardy oparte na podstawach naukowych wymagają doboru pracowników przy zastosowaniu opracowanych w tym celu kryteriów. Taylor wierzył, że taka selekcja pozwoli pracownikom stać się pierwszorzędnymi pewna forma miejsc pracy i w ten sposób zwiększać własne dochody, nie zmniejszając dochodów innych.

3. Połączenie wiedzy o aktywności zawodowej ze zwiększonymi możliwościami pracy wybranych pracowników. Taylor uznał proces interakcji menedżera z podległym pracownikiem, za pośrednictwem naukowych metod zarządzania, za swego rodzaju „rewolucję w umysłach”, nową wizję kontekstu aktywności zawodowej. Obie strony zaangażowane w proces pracy muszą skupiać się nie na dzieleniu ograniczonego ciasta na części, ale na zwiększaniu jego całkowitego rozmiaru.

4. Specjalizacja rodzajów pracy i działań organizacyjnych w formie podziału odpowiedzialności pomiędzy menedżerów i pracowników. Organizacja musi mieć ścisły podział osobistej odpowiedzialności. Menedżerowie mają obowiązek przydzielania pracownikom zadań o charakterze naukowym i prowadzenia stałego monitorowania ich realizacji. Pracownicy są zobowiązani do wykonywania powierzonych zadań przy użyciu wyłącznie naukowo sprawdzonych metod pracy. W takim systemie podziału odpowiedzialności wykluczone jest niewykonanie zadania pracy. W przypadku jego przekroczenia przewidziane są dodatkowe nagrody finansowe. Jeśli podział odpowiedzialności pomiędzy kierownikiem a pracownikiem jest prawidłowy, możliwość konfliktu pracowniczego jest całkowicie wyeliminowana.

Uff. Taylor wpadł na pomysł, że zarządzanie przedsiębiorstwem powinno być systemem. Zarządzanie musi być prowadzone przy użyciu opracowanych i sprawdzonych metod. Można zaprojektować system zarządzania i organizację pracy. Opracował funkcjonalną strukturę zarządzania organizacją, zgodnie z którą nie jeden menedżer, ale kilku, każdy według swojej funkcji, powinno kontrolować postęp pracy i wydawać polecenia. Uff. Taylor pokazał, że każdy menedżer musi selekcjonować, szkolić i umieszczać pracowników tam, gdzie mogą przynieść największe korzyści, wyznaczać im zadania, dystrybuować zasoby materialne i zapewniać racjonalne wydatki, motywować wysoką produktywność pracowników, szybko monitorować ich działania i nagradzać osiągnięcia. wyniki.

Podstawowe postanowienia Układy Taylora pozwoliło nam na sformułowanie szeregu ogólnych zasady organizacji pracy.

Zawierają:

Badanie procesu pracy w celu zaprojektowania najbardziej racjonalnych technik i działań;

Selekcja i szkolenie ludzi w zakresie racjonalnych praktyk pracy w celu wyłonienia standardowego pracownika;

Ustalanie przydziałów pracy w celu opracowania propozycji zachęt ekonomicznych dla pracowników.

Można zauważyć, że cały system Taylora ma na celu zwiększenie efektywności produkcji. Taylor uważał, że pracownicy powinni pracować, a menedżerowie powinni myśleć. To samo ważne cele, przyczyniając się do efektywności organizacji, jednak wymagania dotyczące osiągnięcia tych celów, poprzez sztywny porządek, jasno określoną strukturę i zewnętrznie określone standardy, mogą prowadzić do niemożności elastycznego dostosowywania się pracowników i menedżerów organizacji do zmieniających się warunków zewnętrznych .

Uff. Taylor jako pierwszy podzielił operację na elementy składowe - zespoły technik, technik, ruchów, a także przeprowadził badania nad kosztami pracy ludzkiej i jej produktywnością przy użyciu różnych narzędzi.

Jako główny Uff. Taylor sformułował pięć zadania zarządcze. Aby określić najlepszy (racjonalny) sposób wykonania określonego zadania, należy:

Stosować metody naukowe oparte na badaniu czasu powtarzalnych czynności roboczych i ich elementów, typizacji i standaryzacji narzędzi pracy;

Wybierz pracowników, którzy mają nie tylko cechy fizyczne, ale także zdolności umysłowe;

Prowadzić szkolenia, edukację i rozwój umiejętności pracownika, aby dokładnie przestrzegać opracowanych standardowych technik i ruchów;

Rozwijać metody ekonomiczne zachęty pracownicze, które mają gwarantować jakość i terminowość realizacji zadań;

Planuj i organizuj pracę, za którą odpowiedzialność spoczywa na menedżerach, a nie na pracownikach.

To ostatnie zadanie tłumaczy się tym, że w przedfabrykowej fazie rozwoju produkcji przemysłowej pracownicy samodzielnie organizowali swoją pracę, ustalali czas i czas trwania pracy, metody i intensywność wykonywania określonych zadań.

W związku z powyższym F.U. Taylor uznał następujące kwestie za priorytetowe Funkcje, jako organizacja pracy, planowanie, księgowość i kontrola, i jako priorytet metody zarządzania— organizacyjne, administracyjne i ekonomiczne. Obszary działalności zarządczej podlegające doskonaleniu obejmowały produkcję, zasoby pracy (pracownicy i menedżerowie), zapasy, przepływy zasobów i produktów w środowisku wewnętrznym (w fabryce).

Za główną funkcję zarządzania uważał kontrolę i uważał, że podział zadania pracy na elementy pozwala wyeliminować niepotrzebne, nieracjonalne, zmienić kolejność ich realizacji i wzmocnić kontrolę nad całym procesem pracy

Sformułowane przez Taylora zasady analizy aktywności zawodowej, określenia zadania pracy jako celu działalności, doboru i szkolenia zawodowego pracowników oraz ekonomicznej stymulacji pracy pozostają aktualne do dnia dzisiejszego. Niezmiennie są one istotne w takich sekcjach, jak analiza mechanizmów motywacji do aktywności zawodowej i zachowań zorientowanych na cel oraz praca z personelem organizacji.

Wśród zwolenników F. W. Taylora do najbardziej godnych uwagi należą Franka Gilbretha i jego żona Lilianna. Zajmowali się problematyką racjonalizacji pracy pracowników, badaniem ruchów fizycznych w procesie produkcyjnym oraz badaniem możliwości zwiększenia wielkości produkcji poprzez zwiększenie wydajności pracy. Prace F. i L. Gilbrethów znacząco wpłynęły na rozwój organizacji i technicznej regulacji pracy. W naszym kraju ich najbardziej znanymi książkami są „ABC Naukowej Organizacji Pracy i Przedsiębiorstw” oraz „Studium Ruchów” (1911), „Psychologia zarządzania” (1916).

Jeszcze jako praktykant murarski F. Gilbreth zauważył, że ludzie, którzy uczyli go układania cegieł, stosowali trzy główne kombinacje ruchów. Zastanawiał się, który z tych ruchów jest najskuteczniejszy; dlatego metodycznie studiował te ruchy, a także używane instrumenty. W rezultacie uzyskano ulepszoną metodę, która zmniejszyła liczbę ruchów wymaganych do ułożenia jednej cegły z 18 do 4,5, zwiększając w ten sposób produktywność o 50%.

Na początku XX wieku. Frank i jego żona Lillian zaczęli studiować procedury pracy przy użyciu kamery filmowej w połączeniu z mikrochronometrem. Mikrochronometr był zegarem wynalezionym przez Franka, który mógł rejestrować interwały do ​​1/2000 sekundy. Korzystając z nieruchomych obrazów, F. i L. Gilbreth byli w stanie zidentyfikować i opisać 17 podstawowych ruchów ręki. Nazwali te ruchy therbligami. Imię to pochodzi od nazwiska Gilbreth, czytanego od tyłu.

Amerykański naukowiec wniósł znaczący wkład w rozwój układu F.W. Taylora Garrintona Emersona. Jego dzieło „Dwanaście zasad produktywności” stało się powszechnie znane. Przedstawił w nim swoje poglądy na temat racjonalizacji produkcji. „Ideałem 12 zasad produktywności” – zauważył G. Emerson – „jest eliminacja marnotrawstwa. I w tym celu są tworzone. W jakim konkretnym przypadku eliminacja strat nie jest sprawą fundamentalną.”

G. Emerson poświęcił wiele uwagi badaniu zasady personelu w zarządzaniu. G. Emerson kształcił się w Europie. Na jego poglądy duży wpływ miały idee pruskiego generała von Moltkego, który opracował koncepcję sztabu generalnego, na podstawie której armia pruska zamieniła się w potworną machinę bojową II połowa XIX V.

G.Forda kontynuował idee F.W. Taylora w zakresie organizacji produkcji. Sformułował podstawowe zasady organizacji produkcji i po raz pierwszy oddzielił pracę główną od jej utrzymania. W systemie G. Forda wzrasta rola i znaczenie planowania operacyjnego produkcji i kontroli jakości. Zgodnie z podstawową koncepcją G. Forda przedsiębiorstwo powinno rozwijać się jako przedsiębiorstwo złożone. Społecznie w dalszym ciągu rozwijał podstawowe stanowisko systemu F. W. Taylora w harmonii interesów przedsiębiorcy i robotnika.

G. Ford urodził się w rodzinie rolnika ze stanu Michigan, emigranta z Irlandii. Dwa ważne wydarzenia z dzieciństwa wywarły na nim poważne wrażenie. W wieku 12 lat po raz pierwszy zobaczył na drodze poruszającą się lokomotywę i w tym samym roku otrzymał zegarek. Od dzieciństwa był „technikiem przyrodniczym”. Rachunek za lokomotywę, który zobaczył, zadecydował o jego przyszłym losie.

W wieku 15 lat G. Ford porzucił szkołę i został praktykantem w warsztacie mechanicznym w Detroit. W młodości miał ponad 300 godzin. Kiedyś chciał nawet robić zegarki, ale doszedł do wniosku, że nie wszyscy będą je kupować. Chciał także uruchomić produkcję niektórych produktów dla masowego odbiorcy. I zwrócił się ku środkom transportu. W 1891 roku opracował projekt wózka benzynowego i spędził kilka lat na ulepszaniu jego silnika. Po raz pierwszy G. Fordowi udało się nim poprowadzić w 1893 roku.

Na bazie tego wózka benzynowego powstał później samochód Ford „Model T”, który miał już cztery cylindry, automatyczne urządzenie rozruchowe i był prostszy od swojego poprzednika, a jednocześnie stał się wygodniejszy i praktyczny w obsłudze.

Od 1903 r. G. Ford utworzył firmę Ford Signature, której pakiet kontrolny (51%) nabył w 1916 r. W 1919 r. pozostałe 41% udziałów nabył jego syn. Dzięki stworzeniu samochodu Model T G. Ford „złamał” wszystkie dotychczasowe koncepcje, które istniały w motoryzacji. Model ten cieszył się nieograniczoną popularnością wśród kupujących w latach 1908-1927. sprzedano ponad 15 milionów sztuk. samochody tego modelu.

G. L. Gantta Specjalna uwaga w swoich badaniach zwracał uwagę na zagadnienia stymulacji pracy i planowania produkcji. Wniósł znaczący wkład w rozwój teorii przywództwa. Zaproponowano im technikę systemu premiowego, schematyczne mapy zostały opracowane w celu ułatwienia planowania. G. Gantt uznał czynnik ludzki za główny motor wzrostu wydajności produkcji.

Istotnym punktem zwrotnym była koncepcja zarządzania naukowego, dzięki której zarządzanie zyskało szerokie uznanie jako niezależna dziedzina badań naukowych.

Dzięki staraniom przedstawicieli tej szkoły powstały naukowe podstawy zarządzania produkcją i pracą. W latach 20 Ten kierunek naukowy zidentyfikował takie nauki niezależne, jak naukowa organizacja pracy (SLO), teoria organizacji produkcji (w tym metody produkcji) itp.

Inicjator utworzenia naukowej organizacji pracy w Rosji, rosyjski ekonomista A.K. Gastev, zauważył: „Taylor opracował pewne mechanizmy organizacyjne. Ford, dokonując niezwykłego rewolucjonizmu technicznego, rozwiązał problem tayloryzmu w ten sposób, że zastąpił ludzi czystą technologią. Ford zastąpił niewykwalifikowanych pracowników transportu i wszelkiego rodzaju nieuregulowaną, podrzędną siłę roboczą maszynami. Fabryka Forda reprezentuje najwyższy typ automatu administracyjnego. Dlatego Ford jest jak najbardziej ostatnie słowo Tayloryzm, Ford to Taylor, zastępując ludzką organizację dosłowną stalą.

Założyciele szkoły zarządzania naukowego wierzyli, że wykorzystując obserwacje, pomiary, logikę i analizę, wiele czynności związanych z pracą fizyczną można ulepszyć i wykonać wydajniej. Posiadają pomysły ustalania czasu trwania zadań dla elementów operacji w oparciu o dane czasowe i fotografie czasu pracy, metody organizacji i planowania stosowane we współczesnej praktyce produkcyjnej.

Znaczący wkład w rozwój nauk o zarządzaniu wniósł G. Ford poprzez swój system intensyfikacji pracy oraz wyższej organizacji i zarządzania produkcją. Produkcja przenośników została po raz pierwszy wprowadzona w przedsiębiorstwach H. Forda.

Główne osiągnięcia Szkoły Naukowego Zarządzania:

Zarządzanie ludźmi uznawane jest za naukę, samodzielny kierunek studiów;

Najważniejszym zadaniem tej nauki jest zwiększanie wydajności pracy w sferze produkcji;

Praca zarządzania ludźmi wymaga od człowieka szczególnych cech - umiejętności myślenia i brania odpowiedzialności za organizację pracy podwładnych;

Konieczne jest badanie naukowe każdego rodzaju działalności zawodowej;

Korzystanie z analizy naukowej w celu określenia najlepszego sposobu wykonania zadania;

Oddzielne planowanie i rozważania w oddzielny proces;

Zatwierdzenie zarządzania jako samodzielnej formy działalności, nauki, kształtowania jej funkcji;

Racjonalne zarządzanie przedsiębiorstwem „od dołu”;

Dobór pracowników i menedżerów w oparciu o kryteria naukowe, ich selekcja zawodowa i szkolenie zawodowe;

Specjalizacja funkcji w produkcji, każdy pracownik wykonuje tylko te funkcje, do których jest najbardziej odpowiedni;

System zachęt materialnych dla pracowników do zwiększania produktywności (pieniądze, innowacje społeczne itp.);

Rozliczanie i kontrola wykonanej pracy;

Oddzielenie pracy administracyjnej od wykonawczej, wprowadzenie instytucji mistrzów nadzorujących pracowników;

Współpraca administracji z pracownikami w zakresie praktycznego wdrażania innowacji;

Równy podział odpowiedzialności pomiędzy pracownikami i menadżerami;

Opracowanie szeregu metod naukowej organizacji pracy w oparciu o badanie ruchów pracowników z wykorzystaniem czasu, standaryzacji technik i narzędzi.

Wady Szkoły Naukowego Zarządzania:

Główną wadą systemu Taylora jest to, że był on skupiony na modelu człowieka ekonomicznego, tj. osoba, dla której główną motywacją do pracy jest nagroda pieniężna; te. ograniczanie momentów stymulujących do zaspokajania potrzeb utylitarnych człowieka;

Mechaniczne podejście do sterowania;

Organizację postrzegano jako coś składającego się z niezależnych, odizolowanych od siebie elementów;

Ignorowanie prawdziwej jedności procesy wewnętrzne organizacji i konieczności całościowego zarządzania nimi.

Historia rozwoju zarządzania jako nauki wskazuje, że powstało wiele teorii, które odzwierciedlają różne poglądy i punkty widzenia na problemy zarządzania. Autorzy zajmujący się problematyką zarządzania starali się odzwierciedlić w swoich pracach wizję poszczególnych problemów, aby stworzyć pełniejszy obraz zarządzania jako nauki. Dlatego każdy z autorów pracujących nad systematyzacją podejść i szkół skupia się na pewnych właściwościach przedmiotu badań. Wielu uważa, że ​​niemożliwe jest stworzenie uniwersalnej klasyfikacji również dlatego, że na organizację wpływa duża liczba czynników wewnętrznych i zewnętrznych.

Istnieją cztery ważne podejścia, które pozwoliły zidentyfikować cztery szkoły zarządzania, z których każda opiera się na własnych stanowiskach i poglądach:

• podejście z punktu widzenia zarządzania naukowego - szkoła naukowego zarządzania;
• podejście administracyjne – klasyczne (Administracyjny )szkoła zarządzania;
• podejście do relacji międzyludzkich i nauk behawioralnych – Szkoła Psychologii i Stosunków Ludzkich;
• podejście z punktu widzenia metod ilościowych - szkoła nauk o zarządzaniu (ilościowy ).

Te szkoły zarządzania rozwinęły się w pierwszej połowie XX wieku. Każda szkoła poszukiwała najskuteczniejszych narzędzi i metod pozwalających osiągnąć cele organizacji. Jednak rozwój nauki i praktyki zarządzania dostarczył nowych informacji o czynnikach nieuwzględnianych przez poprzednie szkoły. Wszystkie wymienione szkoły wniosły znaczący wkład w rozwój nauk o zarządzaniu. Rozważmy kolejno koncepcje tych szkół, zaczynając od szkoły naukowego zarządzania.

Zwolennicy tej szkoły starali się udowodnić, że zarządzanie może być „naukowe”, oparte na ekonomii, technice i zarządzaniu eksperyment społeczny, a także naukową analizę zjawisk i faktów procesu zarządzania oraz ich uogólnienie. Metodę tę po raz pierwszy zastosował w pojedynczym przedsiębiorstwie amerykański inżynier Fredericka Winslowa Taylora(1856–1915), uważany za twórcę naukowego zarządzania produkcją. Taylor opracował zasady zarządzania naukowego (rysunek 1.4).

Celem Taylora było stworzenie systemu naukowej organizacji pracy (SLO), opartego na danych eksperymentalnych i analizie procesów organizacji pracy fizycznej i stu.

Ryż. 1.4.

Metoda badawcza Taylora polega na podziale procesu pracy i organizacji fizycznej na części składowe, a następnie analizie tych części. W szczególności Taylor podzielił proces organizacji na następujące elementy: ustalanie celów przedsiębiorstwa jako całości i każdego pracownika z osobna; dobór środków działania i ich wykorzystanie na podstawie wcześniej opracowanego planu; kontrolę nad wynikami wydajności.

Celem naukowej organizacji pracy w przedsiębiorstwie jest produkcja przy jak najmniejszym zużyciu zasobów (pracy, materiałów i pieniędzy) przy jednoczesnym osiągnięciu maksymalnych wyników. Drogą do osiągnięcia tego celu jest racjonalizacja wszystkich elementów produkcji: pracy żywej pracowników, środków pracy (sprzętu, maszyn, jednostek, obszarów produkcyjnych) i przedmiotów pracy (surowców, materiałów, paliw, energii).

Taylor skupiał się głównie na zwiększaniu produktywności. Głównym założeniem koncepcji Taylora jest potrzeba ustalenia naukowego zadania codziennego pracownika i metod jego realizacji. Uważał, że menedżerowie nie znają potencjalnych możliwości pracownika i ustalają standardy produkcji „na oko”. Taylor na podstawie eksperymentów przeprowadzonych w celu zbadania technik i ruchów pracowników, pomiaru czasu wykonania poszczególnych elementów i operacji, ustalił standardy oparte na podstawach naukowych. Wartość normy określono dla najlepszych pracowników osiągających najwyższą wydajność pracy. Pracownicy, którzy nie chcieli ciężko pracować, byli zwalniani. Dlatego Taylor skupił się na indywidualne cechy pracownicy. Uważał, że pracownicy powinni być nadzorowani na każdym etapie produkcji.

Głównym celem opracowanych metod było osiągnięcie w jakikolwiek sposób wzrostu produktywności pracowników. Aby zmotywować pracowników do spełniania i przekraczania ustalonych standardów, Taylor ulepszył system płac. Nabrała ona charakteru ściśle indywidualnego, zróżnicowanego w zależności od spełnienia ustalonych standardów. Taylor uważał, że interes osobisty jest siłą napędową wzrostu wydajności pracy i jej wynagrodzenia.

Dużą uwagę w systemie Taylora przywiązywano do normalnego utrzymania stanowisk pracy (narzędzi, urządzeń itp.). Brygadzistom powierzono obowiązek terminowego zapewnienia pracownikom wszystkiego, co niezbędne do pracy. wydajna praca, szkolenie pracowników, wydawanie zadań na następny dzień itp.

Tworząc swój system, Taylor nie ograniczył się jedynie do zagadnień racjonalizacji pracy robotników. Taylor przywiązywał dużą wagę do lepszego wykorzystania majątku produkcyjnego przedsiębiorstwa: właściwy wybór sprzęt do wykonania określonej pracy, dbałość o sprzęt, przygotowanie narzędzi do pracy i terminowe przydzielanie dla nich stanowisk pracy.

Wymóg racjonalizacji rozciągał się także na układ przedsiębiorstwa i warsztatów. Dotyczyło to racjonalnego rozmieszczenia sprzętu i stanowisk pracy, wyboru najbardziej optymalnych sposobów przemieszczania materiałów w obrębie przedsiębiorstwa, tj. najkrótszymi trasami, przy jak najmniejszym nakładzie czasu i pieniędzy.

System Taylora zapewnił nie tylko sposoby racjonalizacji każdego elementu produkcji z osobna, ale także określił najwłaściwszą interakcję między nimi.

Funkcje współdziałania elementów produkcyjnych przypisano biuru planowania i dystrybucji przedsiębiorstwa, któremu w systemie Taylora przyznano centralne miejsce. Wiele uwagi poświęcono także organizacji rachunkowości i sprawozdawczości w przedsiębiorstwie.

Według systemu Taylora do zarządzania całym przedsiębiorstwem zapewniano sztab brygadzistów. Część tego personelu została przydzielona do biura dystrybucji i komunikowała się z pracownikami, ustalała ceny i była monitorowana ogólnie. Inna część personelu brygadzistów monitorowała dokładne wykonanie instrukcji biura dystrybucji: inspektor; żołdak; mistrz, który wyznacza tempo pracy; majster

Koncepcja Taylora opierała się na podziale pracy na dwie części: pracę wykonawczą i pracę kierowniczą. Ważnym wkładem Taylora było uznanie, że praca w zarządzaniu jest specjalnością.

Możemy zatem wyróżnić główne zapisy koncepcji Taylora:

• uznanie zarządzania za samodzielną działalność, której główną funkcją jest racjonalizacja produkcji;
• podział procesu produkcyjnego i operacji pracy na poszczególne elementy oraz określenie zakresu czasu poświęconego na ich realizację, co pozwala na ich racjonowanie;
• planowanie w oparciu o standardy przydziału pracy; wykonywanie funkcji planistycznych przez specjalne jednostki, które ustalają kolejność, czas i harmonogram prac;
• zwiększenie wydajności pracy poprzez wyższe płace;
• dobór pracowników zgodnie z wymaganiami fizjologicznymi i psychologicznymi oraz ich przeszkolenie.

Taylor sformułował dwa główne zadania zarządzania.

• 1. Zapewnienie przedsiębiorcy jak największego dobrobytu, które obejmowało nie tylko otrzymywanie wysokich dywidend od zainwestowanego kapitału, ale także dalszy rozwój biznes;
• 2. Zwiększenie dobrobytu każdego pracownika, zapewnienie nie tylko wysokich wynagrodzeń zgodnie z włożonymi wysiłkami, ale także rozwój każdego pracownika potencjału, który jest mu nieodłączny z samej natury.

Filozoficzną podstawą systemu Taylora stała się wówczas powszechna koncepcja tzw. „człowieka ekonomicznego”. Koncepcja ta opierała się na założeniu, że jedyną motywacją ludzi są ich potrzeby. Taylor wierzył, że przy pomocy odpowiedniego systemu płatności można osiągnąć maksymalną produktywność.

Znaczący wkład w rozwój systemu Taylora wnieśli: Garringtona Emersona(1853–1931). Studiował zasady działalności zawodowej w odniesieniu do każdej produkcji, niezależnie od rodzaju działalności.

Analiza pozwoliła mu na sformułowanie dwunastu zasad wydajności pracy, które sprowadzają się do poniższych.

• 1. Obecność jasno określonych celów lub ideałów jako głównego warunku skutecznej pracy.
• 2. Obecność zdrowy rozsądek w jakiejkolwiek pracy.
• 3. Możliwość otrzymania wykwalifikowanej porady, kompetentnej konsultacji. Każda organizacja musi stworzyć dział racjonalizacji, który opracowywałby rekomendacje dotyczące poprawy zarządzania we wszystkich działach.
• 4. Utrzymuj ścisłą dyscyplinę w oparciu o standardowe pisemne instrukcje, kompletną i dokładną dokumentację oraz korzystanie z systemu nagród.
• 5. Sprawiedliwe traktowanie personelu (poprzez „godziwe” płace). Zasada ta polega na podnoszeniu kwalifikacji personelu, poprawie warunków pracy i życia.
• 6. Dostępność aktualnych, kompletnych, wiarygodnych, trwałych i dokładnych zapisów.
• 7. Regulacja produkcji (wysyłki) jako integralna część działalności organizacji.
• 8. Planowanie pracy.
• 9. Racjonowanie działań w oparciu o racjonalne metody ich realizacji. Racjonowanie pozwala na ustalenie standardów czasowych i cen, z uwzględnieniem identyfikacji niewykorzystanych rezerw na wzrost wydajności pracy.
• 10. Normalizacja warunków pracy jako niezbędny warunek zwiększenia wydajności pracy.
• 11. Dostępność opracowanych instrukcji i standardów w formie pisemnej.
• 12. Dostępność racjonalnego systemu wynagradzania zwiększającego produktywność. Emerson zauważył, że o wzroście produktywności pracowników w dużej mierze decydują ich „ideały”. Dlatego też nie należy obniżać wynagrodzeń jedynie do podwyżek.

Celem sformułowanych zasad produktywności, zdaniem Emersona, jest eliminacja marnotrawstwa. W jakim konkretnym biznesie eliminacja strat nie ma fundamentalnego znaczenia.

Henry Ford(1863–1947) kontynuował idee Taylora w zakresie organizacji produkcji. Zapewnił powstanie linii produkcyjnej na skalę masową i rozwój przemysłu motoryzacyjnego. Tworząc produkcję samochodów, Ford napisał, że jego celem była „produkcja przy minimalnych nakładach materiałów i siły roboczej oraz sprzedaż z minimalnym zyskiem”. Jednocześnie osiągał ogromne zyski dzięki zwiększonej sprzedaży. Zorganizowana przez niego produkcja opierała się na następujących zasadach:

• nie należy bać się ewentualnych niepowodzeń, gdyż „porażki są jedynie pretekstem, aby zacząć od nowa i mądrzej”;
• nie powinieneś bać się konkurencji i jednocześnie nie dążyć do wyrządzenia szkody biznesowi i życiu innej osoby, która jest twoją konkurentką;
• Zysk nie powinien być przedkładany nad pracę na rzecz konsumentów. "W zasadzie nie ma nic złego w zysku. Dobrze zarządzane przedsiębiorstwo, przynosząc wielkie korzyści, powinno przynosić również duże dochody";
• „Produkcja nie oznacza kupowania tanio i sprzedawania drogo”. Surowce i materiały należy kupować „po rozsądnych cenach”, dodając niewielkie dodatkowe koszty w procesie produkcyjnym, ale jednocześnie osiągając produkcję produktów wysokiej jakości.

Ford poszedł o krok dalej w systemie Taylora, zastępując pracę fizyczną maszynami. Sformułował podstawowe zasady organizacji produkcji (ryc. 1.5).

W oparciu o te zasady możliwe stało się stworzenie ciągłej produkcji, która pozwala zwiększyć produktywność pracowników bez interwencji mistrza, który nie musi sam dostosowywać pracowników. Na linii produkcyjnej odbywa się to automatycznie, pracownik zmuszony jest dostosować się do prędkości przenośnika i innych mechanizmów.

Ryż. 1,5.

Przenoszenie produkcji przyczyniło się do gwałtownego wzrostu intensywności i intensywności pracy robotników, przy jednoczesnej wyczerpującej monotonii ich pracy. Sposób organizacji linii montażowej stawiał pracowników w niezwykle trudnych warunkach.

Henry Ford był pionierem nowoczesnej masowej produkcji. Połączenie ciągłości i szybkości zapewniło niezbędną wydajność produkcji. Metody produkcji Forda miały bardzo ważne nie tylko dla branży motoryzacyjnej, ale także dla wielu innych gałęzi przemysłu.

Szkoła Naukowego Zarządzania (1885-1920) zapoczątkowała powstanie nauk o zarządzaniu i pojawienie się zarządzania na przełomie XIX i XX wieku.

Powstanie szkoły wiąże się z twórczością Fredericka Taylora, Lily Gilbreth i Henry'ego Gantta.W 1911 roku F. Taylor podsumowując praktykę zarządzania przedsiębiorstwami przemysłowymi opublikował książkę „Zasady naukowego zarządzania”. Od tego czasu teoria i praktyka zarządzania rozwijała się pod wpływem zachodzących zmian w światowym systemie gospodarczym, ciągłego doskonalenia efektywności produkcji oraz konieczności uwzględnienia zmieniających się czynników społeczno-ekonomicznych.

Szkoła Naukowego Zarządzania stanowiła istotny punkt zwrotny w uznaniu zarządzania za samodzielną dziedzinę działalności i badań. Po raz pierwszy udowodniono, że zarządzanie może znacząco poprawić efektywność organizacji.

Przedstawiciele tej szkoły:

przeprowadzono badania treści utworu i jego głównych elementów;

dokonano pomiarów czasu poświęconego na wykonanie technik pracy (timing);

zbadano ruchy robotnicze i zidentyfikowano ruchy nieprodukcyjne;

opracowano racjonalne metody pracy; propozycje usprawnień organizacji produkcji;

zaproponowano system zachęt pracowniczych w celu motywowania pracowników do zwiększania wydajności pracy i wielkości produkcji;

uzasadniono potrzebę zapewnienia pracownikom odpoczynku i nieuniknionych przerw w pracy;

ustalono standardy produkcji, za przekroczenie których oferowano dopłatę;

uznano wagę doboru ludzi do odpowiedniej pracy i potrzebę szkoleń;

funkcje kierownicze przydzielono odrębnej sferze działalności zawodowej.

Do wad Szkołę tę należy przypisać niedocenianiu czynnika ludzkiego. Co więcej, szkoła ta nie badała społecznych aspektów ludzkich zachowań. Choć motywację i stymulację do pracy uznawano za czynniki efektywności zarządzania, to ich idea była prymitywna i sprowadzała się jedynie do zaspokajania potrzeb utylitarnych pracowników (tj. fizjologicznych).

Szkoła Naukowego Zarządzania opowiadała się za oddzieleniem funkcji kierowniczych związanych z naradą i planowaniem od faktycznej realizacji pracy.

8. Szkoła administracji w zarządzaniu.

Za założyciela tej szkoły uważany jest francuski menadżer Henri Fayol.

Fayol uważał zarządzanie (w swojej terminologii administrację) za zbiór zasad, reguł i technik, których celem jest najskuteczniejsze prowadzenie działalności gospodarczej, optymalne wykorzystanie zasobów i możliwości przedsiębiorstwa.

Celem szkoły było stworzenie uniwersalnych zasad zarządzania , których przestrzeganie niewątpliwie doprowadzi organizację do sukcesu. Zasady te dotyczyły dwóch aspektów. Jednym z nich było opracowanie racjonalnego systemu zarządzania organizacją. Definiując podstawowe funkcje przedsiębiorstwa, takie jak finanse, produkcja i marketing, klasycyści byli pewni, że potrafią określić najlepszy sposób podziału organizacji na działy lub grupy.

Fayol ograniczył funkcjonowanie dowolnej organizacji do następujących głównych działań:

Techniczne, czyli wdrożenie procesu produkcyjnego;

Komercyjne (zakup wszystkiego, co niezbędne do wytworzenia towarów i usług oraz sprzedaż gotowych produktów);

Finansowe (przyciąganie, zachowanie i efektywne wykorzystanie funduszy);

Rachunkowość (obserwacje statystyczne, inwentaryzacja, sporządzanie bilansów);

Administracyjny (aby wpływać na pracowników);

Funkcje ochrony życia, osobowości i mienia ludzi.

Sformułowany przez A. Fayola 14 zasad zarządzania :

Podział pracy. Celem podziału jest wykonywanie większej i lepszej pracy przy takim samym wysiłku. Osiąga się to poprzez zmniejszenie liczby celów, na które należy skierować uwagę i wysiłek;

uprawnienia i obowiązki. Władza daje prawo do wydawania poleceń, odpowiedzialność jest jej przeciwieństwem;

dyscyplina. Obejmuje posłuszeństwo i szacunek dla porozumień zawartych pomiędzy organizacją a jej pracownikami. Dyscyplina obejmuje sprawiedliwe stosowanie sankcji;

jedność dowodzenia. Pracownik może otrzymywać polecenia tylko od jednego bezpośredniego przełożonego;

jedność kierunku. Każdą grupę działającą w ramach jednego celu musi łączyć jeden plan i mieć jednego przywódcę;

podporządkowanie interesów osobistych interesom ogólnym. Interesy jednego pracownika nie powinny przeważać nad interesami firmy;

wynagrodzenie personelu. Aby zapewnić lojalność i wsparcie pracowników, należy im sprawiedliwie płacić;

centralizacja. Konieczne jest zapewnienie jak najbardziej właściwej równowagi pomiędzy centralizacją a decentralizacją, w zależności od konkretnych warunków;

łańcuch skalarny, czyli szereg osób stojących na stanowiska kierownicze począwszy od osoby zajmującej najwyższe stanowisko, aż do menadżera niższego szczebla. Nie należy bez potrzeby rezygnować z systemu hierarchicznego, jednak utrzymywanie hierarchii jest szkodliwe, gdy szkodzi biznesowi;

zamówienie. Na wszystko jest miejsce i wszystko jest na swoim miejscu;

sprawiedliwość jest połączeniem dobroci i sprawiedliwości;

stabilność pracy dla personelu. Wysoka rotacja personelu zmniejsza efektywność organizacji;

inicjatywa. Oznacza opracowanie planu i zapewnienie jego pomyślnej realizacji;

duch korporacyjny. Związek to siła i jest wynikiem harmonii załogi.