Zakonski načini jačanja radne discipline. Velika enciklopedija nafte i plina

Zaposlenici moraju ne samo predati radove na vrijeme, već i izvještavati nakon svake odrađene faze i jamčiti visoku kvalitetu projekta, tek tada možemo govoriti o razvoju tvrtke i povećanju dobiti. Zašto sada morate koristiti sustave koji rade s velikim podacima Prema IDC-u, prihod generiran radom s velikim podacima povećat će se sa 130 milijardi američkih dolara (brojka zabilježena u cijelom svijetu 2016. godine... Baze podataka Što učiniti nakon intimnosti: 9 pravila Vi Završili ste sa seksom. Možda je bilo dobro, možda je bilo loše, ali nije u tome stvar. Proces je gotov. Pa što trebate učiniti... Seksualnost Nikad to ne radite u crkvi! Osim ako niste sigurni je li ispravno Bilo da se ponašate u crkvi ili ne, vjerojatno se još uvijek ne ponašate kako biste trebali... Evo popisa užasnih...

Načini poboljšanja radne discipline

Na temelju takve analize moguće je izvući zaključke o tome što je „slaba karika“ poduzeća te zatim razviti i primijeniti odgovarajuće mjere za jačanje radna disciplina. Takve aktivnosti uključuju, na primjer:

redovita obuka osoblja u cilju poboljšanja njihovih vještina;
uvođenje dodatnih poticajnih mjera;
stroga kontrola kašnjenja (primjerice, uvođenjem sustava elektroničkih propusnica);
zapošljavanje osoblja samo na temelju natječaja.

Izvedbena disciplina: koncept, upravljanje i unapređenje.

Pažnja

Radna stega Važan institut Zakon o radu je radna disciplina (radna disciplina). Ona izvodi nužan uvjet bilo koji opći rad. Radna disciplina je skup normi i pravila ponašanja radnika u procesu kolektivnog rada.

Radna disciplina u poduzećima, ustanovama i organizacijama osigurava se stvaranjem potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan, visokoproduktivan rad, svjesnim odnosom prema radu, metodama uvjeravanja, odgoja, kao i poticanjem na savjestan rad. U odnosu na pojedine nesavjesne zaposlenike primjenjuju se potrebnih slučajeva disciplinske i socijalne mjere.

Radna disciplina u poduzeću i načini njezina osiguranja

Info

Održava se u neformalnom okruženju, zabranjena je svaka kritika iznesenog, a sve ideje se zapisuju. Na takvim susretima vlada kreativna atmosfera. Glavna stvar je prikupiti više ideja. Zatim se te ideje strukturiraju, odabiru i razvijaju one najplodonosnije.

Što se tiče RAM-a, oni bi, naravno, trebali biti operativni, ne više od pola sata. Radio sam s jednim vladina organizacija, u kojem su sastanci trajali 2 sata ujutro i 2 sata navečer. Štoviše, ljudi nisu radili između takozvanih operativaca, nego su se za njih pripremali.
Kao rezultat toga, vodstvo ove organizacije moralo je preuzeti hitne mjere. Strogo je regulirao održavanje takvih sastanaka, ograničavajući njihovo trajanje na 20 minuta. Na sastanku na kojem bi se trebalo odlučiti odluka uprave, vlastita pravila.

Kako povećati disciplinu podređenih ili kolega koji odvlače pozornost od posla

I nakon provođenja takve analize, izvucite zaključak - gdje su najčešća kršenja i nepoštivanje pravila. A tek onda izraditi plan mjera za jačanje radne discipline i primijeniti ga. Takve mjere uključuju:

Provođenje posebnih obuka ili tečajeva koji će biti usmjereni na poboljšanje vještina poslodavaca;
Uprava ima svako pravo uvesti dodatne nagrade/kazne;
Uvođenjem kontrole svih onih koji kasne na posao, primjerice, možete unijeti elektronske žetone ili propusnice, gdje će biti zabilježeno jeste li zakasnili ili ne, kao i vrijeme dolaska na posao;
Prihvaćanje novog zaposlenika u tvrtku samo na temelju natječaja.

Radna disciplina i novčana odgovornost zaposlenika Zaposlenik koji povrijedi propise o radu, a time nastane šteta poduzeću, snosi novčanu odgovornost.

Radna disciplina

Važno

Pravila internog rada. U ovom internom dokumentu poduzeća, sastavljenom uzimajući u obzir preporuke državni standard na zahtjev za papirologiju i temeljem članaka Zakona o radu Ruska Federacija, mora se propisati radna disciplina i stegovna odgovornost radnika poduzeća. Pravilnikom o unutarnjem radu (PRR) uređena su pitanja kao što su postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava i obveze radnika i poslodavca, Potpuni opis radno vrijeme i vrijeme odmora, poticaji i kazne te postupak njihove primjene, kao i odgovornosti stranaka radni odnosi. PVTR može biti zaseban dokument ili dodatak ugovoru o radu, može se odobriti kao samostalni akt ili se može odobriti posebnim nalogom voditelja poduzeća.

Pravilnik o radnoj disciplini.

Kako povećati razinu izvedbene discipline

Postoji nekoliko razina radne discipline: društvena, ekonomska, upravna, odgojna i moralna. Radna disciplina - ciljevi, pravila, načini osiguranja i upravljanja Ciljevi radne discipline Radna disciplina se stvara u poduzeću za:

Povećanje učinkovitosti cjelokupnog rada u cjelini, a posebno svakog zaposlenika;
Povećanje kvalitete produktivnosti rada;
Učinkovito i kvalitetno korištenje svake minute u poduzeću;
Stvaranje ugodnih uvjeta za produktivan rad zaposlenika;
Povećanje kvalitete zaštite zdravlja i rada.

Ako se u poduzeću stvori dobra radna disciplina, tada će se postići najviši rezultati rada i smanjiti broj kvarova, ozljeda, a time i reklamacija.

Kako poboljšati radnu disciplinu u tvrtki

IWTR (interni pravilnik o radu) će razmotriti: pravila za zapošljavanje zaposlenika i njihovo otpuštanje, dužnosti zaposlenika/poslodavca i njihova prava, jasan i potpun opis radnog vremena i odmora, kazne i nagrade, te odgovornosti zaposlenika. stranke. PVTR može biti posebno objavljen dokument ili dodatak internom ugovoru o radu. PVTR se može odobriti kao zaseban akt ili nalog čelnika poduzeća.
(detaljnije: Interni pravilnik o radu) Pravilnik o radnoj disciplini Za neke specifične kategorije radnika, kao što su pročelnici uprava i carinici, izrađeni su posebni pravni akti.

Radna disciplina - ciljevi, pravila i metode

Upravljanje disciplinom izvedbe je upravo to. Svaki rukovoditelj mora osigurati da zaposlenik s vremena na vrijeme izvještava o obavljenom poslu. Kao što praksa pokazuje, projekti koji su isporučeni na dan roka znatno su niže kvalitete od onih koje je menadžment nadzirao tijekom cijele faze razvoja.

To poduzeću može donijeti ogromne gubitke, koji će ovisiti o veličini kazni i broju propuštenih, isplativih ponuda. Upravljanje disciplinom izvedbe pomoći će u izbjegavanju takvih incidenata. Upravljanje podrazumijeva implementaciju sustava kontrole u poduzeću koji će pratiti vremenski raspored ugovora, poboljšati kvalitetu projekata i osigurati timski rad.
No imajte na umu da uvođenje najljepših novih pravila u velikoj većini slučajeva izaziva otpor čak i među najvjernijim zaposlenicima. Potražite saveznike i istomišljenike. Tri lista Ako vam je samo stalo do točnosti određenih jednostavnih operacija, možete koristiti sustav s tri lista. Dugo se koristi. Primijetio sam to kad sam s obitelji bio na odmoru u Egiptu u jednom od njemačkih hotela. Kako bi minimizirali smetnje tijekom rada osoblja, menadžeri su na svoja radna mjesta postavili jedinstvene "trolistove". Na prvom listu bio je opis akcije na njemački(jezik voditelja), u drugom - na jeziku izvođača (u u ovom slučaju- arapski), a na trećem listu - slike koje prikazuju radnju. Jednostavno i jasno. Štoviše, akcija se sastojala od najviše četiri faze, tekst je bio velik, a slike shematizirane.

Članovi javnog povjerenstva biraju se, u pravilu, na način da uključuje predstavnike glavnih odjela poduzeća. To omogućuje praćenje pravovremene reakcije upravitelja na signale o pijanstvu. Ako pojedini voditelji strukturnih odjela pokažu inertnost u provođenju obrazovni rad kako biste spriječili pijanstvo, ne provodite preporuke komisije, tada potonji može podnijeti zahtjev šefu poduzeća da takve voditelje strukturnih jedinica dovede na disciplinsku odgovornost. U većini slučajeva članovi javnog povjerenstva osobno obavljaju svakodnevni rad s osobama koje zlorabe alkohol i rade s njima u istoj strukturnoj jedinici.

Radna disciplina u poduzeću i načini njezina osiguranja

Propisi o radnoj disciplini pTreba imati na umu da se za neke kategorije radnika (na primjer, za voditelje uprava i zaposlenike carinske službe Ruske Federacije) primjenjuju posebni državni propisi - Propisi o radnoj disciplini za ovu kategoriju radnika (zaposlenici ). Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću Radnu disciplinu u poduzeću čini čitav niz čimbenika: razina obučenosti osoblja, stanje opreme i prostora, moral kolektiva, stupanj uključenosti radnika u proces rada i tako dalje. Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću uključuje analizu poštivanja radne discipline u strukturnim odjelima poduzeća, evidentiranje i praćenje radnog vremena osoblja i, ako je potrebno, razvoj i provedbu mjera usmjerenih na jačanje radne discipline.

Unesite stranicu

Interni propisi o radu Ovaj interni dokument poduzeća, sastavljen uzimajući u obzir preporuke državnog standarda za zahtjeve za pripremu dokumenata i temeljen na člancima Zakona o radu Ruske Federacije, mora navesti radnu disciplinu i disciplinsku odgovornost zaposlenici poduzeća. Interni propisi o radu (ILR) pokrivaju pitanja kao što su postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava i obveze zaposlenika i poslodavca, potpuni opis radnog vremena i odmora, poticaji i kazne te postupak njihove primjene, kao kao i odgovornosti stranaka u radnom odnosu. PVTR može biti zaseban dokument ili dodatak ugovoru o radu, može se odobriti kao samostalni akt ili se može odobriti posebnim nalogom voditelja poduzeća.

Mjere za jačanje radne discipline.

To su, na primjer, konobari u restoranu, stjuardi, zaposlenici banaka, osiguravajućih društava, koji mogu nositi razne elemente korporativnog stila (šalovi, šalovi, prsluci, šeširi itd.). Za takve radnike uniforma obavlja dvije funkcije odjednom: prvo, omogućuje im da se razlikuju od običnih klijenata, i, drugo, jača korporativni duh. Štoviše, takvu odoru obično nabavlja poslodavac, a obveza nošenja utvrđena je raznim propisima.

Dakle, naredba Ministarstva prometa Ruske Federacije od 24. lipnja 1992. br. DV-69 navodi da je nošenje uniformi radnika u zračnom prometu jedan od čimbenika jačanja discipline, reda, organiziranosti i povećanja osjećaja odgovornosti za dodijeljeni posao. Istovremeno, u paragrafu

Radna disciplina je ključ uspješnog rada

Važno

Unatoč tome, slijedeći dobre ciljeve optimizacije troškova osoblja, menadžment tvrtke često pokreće takve inicijative, iako one prijete financijskim gubicima koji znatno premašuju očekivane koristi od „zatezanja vijaka“. Pogledali smo pet najpopularnijih načina za "poboljšanje karme" podređenih i saznali kada igra definitivno nije vrijedna svijeća. Inicijativa prva: uvođenje kodeksa odijevanja za osoblje Razina rizika: niska Moguće sankcije: ako zaposlenik ne poštuje kodeks odijevanja, zajamčeno je da se prema njemu mogu sankcionirati samo u slučajevima kada sam rad uključuje nošenje uniforme (konobari, službenici za korisnike i T.

d.). Bit će problematično kazniti obične uredske zaposlenike zbog nepoštivanja korporativnog stila. Kada tvrtka dosegne novu razinu poslovanja, kupci postaju velike korporacije, prisutnost u regijama se povećava itd.

Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću

Pažnja

Istodobno se može primijetiti pozitivan trend - smanjenje broja radnika koji su se na poslu pojavili u alkoholiziranom stanju. Ovo je vrlo važan pokazatelj kako za kadrovsku službu tako i za službu zaštite na radu. Alkohol je uzrok mnogih ozljeda i nesreća.

Postići pozitivan rezultat, Uprava Društva organizirala je rad u nekoliko smjerova odjednom. „Unutarnji propisi o radu i drugi lokalni regulatorni pravni akti usklađeni su s najnovijim zahtjevima zakonodavstva Republike Bjelorusije (Direktiva br. 1, dekreti predsjednika Republike Bjelorusije br. 18, 29 i drugi) , kaže Irina CHERNYSHOVA, zamjenica voditelja Odjela za ljudske resurse OJSC Naftan. – Počinjene prekršaje redovito pregledava i analizira Vijeće za prevenciju.

Regulatorni dokumenti Koncept radne discipline objavljen je i reguliran u Zakonu o radu Ruske Federacije (osmi odjeljak "Propisi o radu i radna disciplina"). Prilikom sastavljanja internih dokumenata poduzeća o radnoj disciplini, također se možete voditi državnim standardom GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sustavi dokumentacije. Jedinstveni sustav organizacijske i upravne dokumentacije.
Zahtjevi za dokumentaciju." Zakonski načini osiguranja radne discipline Zakonom su predviđena dva načina osiguranja i povećanja radne discipline u poduzeću: nagrada i kazna.
A rezultat takvih događaja bio je: premještaj žrtve na drugo radno mjesto, privremeni ili trajni gubitak radne sposobnosti ili smrt. Početak istrage industrijske nesreće - sastav povjerenstva Poslodavac je dužan odmah nakon nezgode formirati komisiju za istragu od najmanje tri člana. Povjerenstvo mora voditi poslodavac ili njegov predstavnik s potrebnim ovlastima.
47.2.Sastav komisije odobrene nalogom poslodavca mora uključivati: Stručnjaka za zaštitu na radu ili osobu koju je odredio poslodavac odgovornu za mjere zaštite na radu; predstavnici poslodavaca; predstavnici sindikalne organizacije, radnog kolektiva ili drugog predstavničkog tijela.

Mjere za sprječavanje radne discipline u poduzeću

Na vlastitu inicijativu, kroz kadrovska služba, uz pomoć javnosti, identificira i evidentira osobe sklone pijanstvu, kao i one koji su se vratili s porodilišta te kontrolira njihovo ponašanje. Glavni zadatak javnog povjerenstva za suzbijanje pijanstva i alkoholizma je prevencija, tj. prevencija ili maksimalno smanjenje takvih pojava kod radne snage. U tu svrhu komisija redovito analizira stanje u radionicama, službama, odjelima, područjima, timovima, spavaonicama i izrađuje preventivne akcije spriječiti pijanstvo.

Ukazom predsjednika Republike Bjelorusije od 20. veljače 2004. god.
Početna stranica |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационноправовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

Osim toga, uzimaju se u obzir i karakteristike prekršitelja te se utvrđuje površina ili dio proces proizvodnje gdje se vidjelo najveći broj slučajeva kršenja. Na temelju rezultata takve analize, voditelj poduzeća može izdati nalog za poštivanje radne discipline. Na primjer, ako se otkrije da većina ako zaposlenici redovito kasne na početak radnog dana, voditelj poduzeća može uspostaviti proceduru za praćenje bilježenja radnog vremena i imenovati zaposlenike odgovorne za to. Takva naredba o radnoj disciplini je opća za cijelo poduzeće i obvezujuća.

Izvedbena disciplina: koncept, upravljanje i unapređenje.

Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna. U radna knjižica Bilježi se samo otkaz zaposleniku. Poticajne mjere Poticajne mjere, kao što je već navedeno, su materijalne (nagrade, naknade, vrijedni darovi) i nematerijalne (pohvalnice, prijedlog za lokalna i državna priznanja, počasna zvanja).
Postupak nagrađivanja zaposlenika u poduzeću utvrđuje uprava. Jačanje radne discipline Kako bi se utvrdilo stanje provedbe radne discipline u poduzeću, postoji posebna formula koja izračunava koeficijent radne discipline određivanjem broja prekršitelja iz ukupni broj prosječnog broja zaposlenih u poduzeću i izračunavanjem postotka izgubljenog radnog vremena.

Newsletter časopisa HR odjela

Pravila radne discipline Budući da su radna disciplina i njezino poštivanje odlučujući čimbenici u radnom odnosu između poslodavca i zaposlenika, svako poduzeće mora imati interne dokumente koji moraju utvrditi standarde ponašanja za svakog zaposlenika poduzeća, zahtjeve za posao koji obavljaju i režima radni dan i tako dalje. Ovaj zahtjev se odražava u zakonu i obvezan je za svakog upravitelja poduzeća. Pravila rada i radna disciplina radnika poduzeća propisani su Pravilnikom o unutarnjem radu, čiji nacrt izrađuje uprava poduzeća i usvaja u dogovoru s radnicima (bilo sa sindikalnim povjerenstvom, bilo s radničkim vijećem, ili na skupštini radnika).

Načini poboljšanja radne discipline

Radna disciplina

Najčešći od njih su: korištenje nedopuštenih kazni, nezakoniti otkazi zaposlenicima, neplaćanje ili djelomično plaćanje plaće, isplata zaposlenicima iznosa koji ne odgovaraju knjigovodstvenim dokumentima, nedostavljanje sljedeći praznici ili osiguranje bez plaćanja, neisplata naknada za privremenu nesposobnost i tako dalje. Primjer takvog kršenja je proizvoljno izricanje kazni zaposleniku od strane poslodavca u vrijeme kada regulatorni akti poduzeća ne predviđaju takav utjecaj. Odgovornost za povredu radne discipline Prekršitelji podliježu stegovnoj odgovornosti stegovnim postupkom.

Osnova za takav angažman je nedolično ponašanje zaposlenika.
Na temelju takve analize moguće je zaključiti što je “slaba karika” poduzeća, a tek potom razviti i primijeniti odgovarajuće mjere za jačanje radne discipline. Takve aktivnosti uključuju, na primjer:

redovita obuka osoblja u cilju poboljšanja njihovih vještina;
uvođenje dodatnih poticajnih mjera;
stroga kontrola kašnjenja (primjerice, uvođenjem sustava elektroničkih propusnica);
zapošljavanje osoblja samo na temelju natječaja.

Radna disciplina i novčana odgovornost radnika Sukladno zakonu, zaposlenik koji je povrijedio uvjete radne discipline, što je za posljedicu imalo štetu za poduzeće, snosi novčanu odgovornost.

Unesite stranicu

Povećanje razine discipline Izvršnu ili izvedbenu disciplinu karakteriziraju četiri glavna pokazatelja:

Kvaliteta rada.
Učinkovitost.
Pravovremenost.
Produktivnost.

Ovi se pokazatelji mogu poboljšati ako im se posveti više pažnje Posebna pažnja neke točke. Prvo, prije nego što zaposlite zaposlenika, morate se uvjeriti u njegovu razinu kvalifikacija i radnog iskustva. Vrijedno je pažljivo proučiti osobne karakteristike kandidata i dosadašnje radno iskustvo.
Neki vlasnici poduzeća smatraju da je bolje zaposliti osobu “bez iskustva” jer je puno lakše podučiti nego prekvalificirati. Pri zapošljavanju djelatnika moraju se uzeti u obzir svi faktori. Drugo, potrebno je uspostaviti strukturu unutar organizacije:

Disciplina.

Vodeće mjesto zauzima metoda uvjeravanja kao glavni način jačanja radne discipline, jer je to načelo ponašanja zaposlenika u procesu rada, načelo savjesnosti i samodiscipline. Metoda obrazovanja koristi se uglavnom kao pomoć osiguranje radne discipline. Njegova glavna svrha je usaditi kod zaposlenika osjećaj savjesnosti i poštenog odnosa prema radu.

Metode uvjeravanja, odgoja i nagrađivanja za savjestan rad mogu biti moralne i materijalne prirode i koristi ih uprava zajedno ili u dogovoru sa sindikalnim tijelom poduzeća. Poslovnik o radu pojedinog radnog kolektiva donosi na prijedlog uprave i sindikalnog tijela.

Organizacija rada za jačanje radne i izvedbene discipline

Kaznene mjere. Prema Zakonu o radu, poslodavac ima pravo na sljedeće kazne: ukor; komentar; otkaz. Nije predviđeno izricanje disciplinskih sankcija savezni zakoni, nije dozvoljeno. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna.

Pažnja

U radnu knjižicu upisuje se samo otkaz zaposlenika. Poticajne mjere. Mjere poticaja, kao što je već navedeno, uključuju materijalne (nagrade, naknade, vrijedni darovi) i nematerijalne (počasti, prijedlog za lokalna i državna priznanja, počasna zvanja). Postupak nagrađivanja zaposlenika u poduzeću utvrđuje uprava.

Jačanje radne discipline.

To uključuje:

organizacijski poslovi usmjereni na smanjenje gubitaka radnog vremena u proizvodnji
formiranje stabilnih radnih timova
jasno definiranje prava i odgovornosti svakog zaposlenika
materijalne i moralne poticaje za savjestan rad
primjena kazni za povredu discipline
povećanje odgovornosti menadžmenta organizacija za kršenje discipline i fluktuaciju osoblja

Poticanje kao način osiguranja radne discipline Radno zakonodavstvo definira dvije glavne metode osiguravanja stege: poticanje i kažnjavanje. Poticanje je javno priznanje zaposlenika za profesionalne zasluge, odavanje javne časti i nagrade. Ova metoda se može primijeniti kako na pojedinog zaposlenika tako i na radni tim u cjelini.

Stegovni prijestup je protuzakonito namjerno ili nenamjerno neispunjavanje ili nepravilno obavljanje poslova zaposlenika. Prema Zakon o radu u Ruskoj Federaciji to uključuje:

komentar
ukor
otkaz

Takav popis je konačan i ne može se nadopuniti internim propisima ili ugovorom o radu, s izuzetkom određene kategorije zaposlenika koji podliježu disciplinskim odredbama i poveljama. Na primjer, službenik za provedbu zakona koji je podvrgnut stegovnom postupku može dobiti upozorenje o nepotpunim rezultatima, smanjenju čina u klasi ili izgubiti svoju značku.
Primjena mjera odgovornosti prema zaposleniku za povredu radne discipline mora biti opravdana i provedena u skladu s utvrđenim pravilima.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Radna motivacija je odlučujući faktor u uključivanju interesa svakog pojedinca u produktivan rad, bez obzira na oblik vlasništva i područje djelovanja organizacije. Na motivaciju za rad utječu psihološki i moralni utjecaji na sudionike u proizvodnom procesu (metoda uvjeravanja), materijalni i moralni i pravni poticaji, davanje raznih beneficija i prednosti (metoda stimulacije), kao i stegovne mjere koje se primjenjuju prema prekršiteljima radne discipline. , te imovinske mjere.prirode u vidu naknade štete od stranaka ugovora o radu (metoda prisile).

Važno sredstvo povećanja radne discipline je korištenje različitih vrsta stimulacija zaposlenika. Kada se koriste vješto, poticaji mogu biti učinkovitiji alat za poticanje zaposlenika na savjestan rad od kazni. Poticanjem se može potaknuti i potaknuti neograničeni broj ljudi da počine čin koji odobrava društvo, a osobu koja se potiče da taj čin ponovi.

Postojeće zakonodavstvo predviđa prilično opsežan sustav poticaja koji ima tendenciju daljnjeg razvoja. U posljednjih godina aktivno se nadopunjuje poticajnim mjerama koje su uspostavile federalne izvršne vlasti, konstitutivni subjekti Ruske Federacije i lokalne samouprave.

Sukladno čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za korištenje poticajnih mjera je savjesno obavljanje radnih dužnosti zaposlenika. Savjesno ispunjavanje radnih obveza strogo u skladu sa zahtjevima za zaposlenike utvrđenim ugovorom o radu, opisom poslova, tarifnim i stručnim knjižicama, uputama i zahtjevima zaštite na radu i drugim aktima kojima se utvrđuje sadržaj radne funkcije koju obavlja, u skladu s važećim Pravilnikom o unutarnjem radu smatra se savjesnim.rutinskim.

Vrlo važno pitanje je određivanje veličine isplata bonusa. Koje su preporuke ovdje moguće? Prvo, ako uprava organizacije ne želi djelovati šablonski i želi samostalno odrediti visinu poticaja koje zaslužuju zaposlenici, možemo se ograničiti na opću frazu da veličinu bonusa određuje voditelj organizacije, uzimajući u obzir mišljenje neposrednog rukovoditelja zaposlenika. Drugo, moguće je zaštititi želju čelnika organizacije da koristi svojim podređenima u određenim granicama postavljanjem minimalnih i maksimalnih iznosa bonusa. Treće, iznos bonusa može se postaviti ili kao fiksni novčani iznos ili kao određeni postotak službene plaće zaposlenika.

Određivanje iznosa premije u postotku ili njezinog minimalnog i maksimalnog ograničenja čini se najprikladnijim. Doista, u ovom slučaju nema potrebe stalno mijenjati Pravilnik o bonusima koji se odnose na indeksiranje veličine bonusa, a također vam omogućuje razlikovanje veličine bonusa za zaposlenike ovisno o poziciji koju zauzimaju i visinu svoje službene plaće. Također možete unijeti dodatne kriterije za određivanje veličine bonusa. Konkretno, iznos bonusa može se povećati ovisno o duljini radnog iskustva u određenoj organizaciji.

Preporučljivo je formirati sustav čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika za različite kategorije zaposlenika na različite načine - uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja, postupak evidentiranja i normiranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika. . Primjerice, preporučljivo je odrediti drugačiji pristup u razvoju sustava nagrađivanja za zaposlenike čiji se standardi rada temelje na financijskim i drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenika koji imaju osobne standardne pokazatelje. Zaposlenici se mogu podijeliti u sljedeće kategorije: 1) menadžment - administracija; 2) srednji i niži menadžment - voditelji izdvojenih odjela, odjela, radionica, radnih skupina. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardne pokazatelje učinka ovisno o pokazateljima strukturnih jedinica kojima upravljaju; 3) stručnjaci i tehnički izvođači; 4) radnici.

Osnove za primjenu poticajnih mjera mogu se dopuniti i pojasniti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu sukladno zadanim ciljevima upravljanja. Osim toga, u poveljama i propisima o disciplini, razlozi za primjenu poticajnih mjera, u pravilu, navedeni su u odnosu na osobitosti uvjeta rada u određenim djelatnostima.

Nažalost, u ovom trenutku organizacijski lideri ne pridaju veliku važnost moralnim vrstama nagrađivanja. Za to postoje značajni razlozi. Takve vrste moralnog ohrabrenja kao što su počasti, izjave zahvalnosti, upis u Knjigu časti i na Ploču časti, po mom mišljenju, uvelike su diskreditirale sebe proteklih godina, kada se to često radilo radi “ razmetanje”, masovno i bez ikakvih pojačanja.ili materijalnih poticaja. Uzimajući u obzir specifičnosti današnjice, poslodavci mogu razviti vlastite vrste moralnih poticaja, koji će biti vrlo učinkoviti u stimuliranju osoblja. Kao primjer možemo navesti predstavništva stranih tvrtki koja posluju u Rusiji, u kojima, uz strogi sustav disciplinskih sankcija i mjera materijalnog poticaja, postoji opsežan sustav moralnih poticaja za zaposlenike. Jedan od primjera moralnog poticaja je prijevremeno skidanje ranije izrečene stegovne kazne, kao i uvrštavanje u pričuvu za napredovanje na višu dužnost.

Nagrada kao način upravljanja stegovnim odnosima je prepoznavanje zasluga zaposlenika prema timu davanjem beneficija, beneficija, javne časti i povećanjem njegovog prestiža. Svaki čovjek ima potrebu za priznanjem (materijalne vrijednosti). Poticanje je usmjereno na ostvarenje te potrebe. Nepošteno korištenje poticaja može uzrokovati svađu u cijelom timu.

Stoga je kod primjene poticajnih mjera uputno voditi računa slijedeći pravila učinkovitost poticaja: 1) poticaje treba koristiti za svaku manifestaciju radne aktivnosti zaposlenika s pozitivnim rezultatom; 2) poticanje mora biti smisleno i podizati ugled savjesnog rada; 3) javnost ohrabrenja - kada ga primjenjujete, trebate koristiti rituale, običaje, tradiciju; 4) negativne tradicije treba zamijeniti samo pozitivnim tradicijama, a ne naredbom; 5) što je bliži trenutak primanja poticaja, to aktivnija osoba djela; 6) dostupnost poticaja. Kao što praksa pokazuje, preporučljivo je utvrditi pokazatelje nakon čijeg postizanja zaposlenik dobiva zakonsko pravo na primanje poticaja. Na taj način se za svakog zaposlenika formiraju očiti, dostupni dodatni radni ciljevi, koji su još jedno učinkovito sredstvo upravljanja radom i disciplinom u timu.

Mogu se preporučiti neki opći pristupi razvoju sustava nagrađivanja. Pri izradi sustava nagrađivanja za rad potrebno je voditi računa o sljedećim odredbama: 1) temelj nagrađivanja za uspjeh u radu trebaju biti konkretni pokazatelji koje zaposlenici postižu u obavljanju svojih neposrednih radnih obveza, a koji najpotpunije karakteriziraju radna participacija svakog zaposlenika u odluci zajednički zadaci; Preporučljivo je formirati sustav pokazatelja i čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika, uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i standardiziranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika (rukovoditelji, stručnjaci, teh. izvođači, radnici); 2) zaposlenik mora biti siguran da će po ostvarenju utvrđenih rezultata sigurno biti nagrađen; 3) mjere poticaja za rad trebaju ovisiti o značaju radnih postignuća, odnosno za veće rezultate rada, shodno tome treba utvrditi značajnije mjere poticaja; 4) motivirati svakog zaposlenika da stalno poboljšava svoje pokazatelje uspješnosti; 5) sustav poticaja mora biti otvoren, transparentan i razumljiv zaposlenicima; 6) mora se voditi računa o pravovremenosti primjene poticajnih mjera.

Uz prethodno navedena, postoje mnoga druga pravila za učinkovitost nagrađivanja koja se razvijaju u različitim organizacijama, na primjer: nagrađivanje mora biti povezano s produktivnošću rada; korisno je javno nagraditi osobe čiji su rezultati iznad prosjeka; osoba treba dobiti svoj dio povećanja produktivnosti rada, a time i profita; poticanje zaposlenika je sudjelovanje zajedno s menadžerom u razvoju ciljeva bilo koje aktivnosti; Šef organizacije treba obratiti posebnu pozornost i pomoć srednjim menadžerima; interesi zaposlenika ne bi trebali biti u sukobu s ciljevima povećanja prihoda organizacije; Ne možete ohrabriti nekoga tko to ne zaslužuje; ne smije postojati jaz između menadžerove izjave o sustavu nagrađivanja i stvarnog sustava nagrađivanja; Nije preporučljivo podržavati sustav izvršnih beneficija koji povećava jaz u prihodima među radnicima; preporučljivo je aktivno koristiti sustav internih nagrada koje sadržaj rada predviđa; saznati što zaposlenik smatra vrijednim za sebe i na temelju toga izgraditi sustav nagrađivanja za tog zaposlenika; sustav poticaja mora biti individualan za svakog zaposlenika; Zaposlenik mora imati priliku ostvariti drugu plaću na svom radnom mjestu.

U primjeni sustava poticaja važno mjesto zauzima mehanizam nominiranja zaposlenika za poticaje. Primjerice, u propisu o poticajima koji je na snazi u organizaciji treba podijeliti prava menadžera na različitim razinama za primjenu svake vrste poticaja. Stoga se čini sasvim logičnim da voditelj strukturne jedinice (odjel, radionica itd.) koristi poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, izjavljivanje zahvalnosti, razgovor s voditeljem organizacije uz inicijativu prijevremenog skidanja ranije izrečene kazne sa zaposlenika, isplatu bonusa (jednokratnih bonusa) u malim iznosima najboljem zaposleniku odjela i dr. Čelnik organizacije može imati šire ovlasti za primjenu poticajnih mjera prema zaposlenicima. On u konačnici odlučuje o iznosu novca koji se dodjeljuje za nagrađivanje zaposlenika. Njegove ovlasti mogu se proširiti kako na korištenje poticaja koji su pojedinačne jednokratne naravi (u odnosu na konkretnog zaposlenika), tako i na poticaje u odnosu na određenu skupinu radnika (radioničari, timovi i sl.) ili radna snaga u cjelini.

Kada govore o negativnoj motivaciji, poslodavci prvenstveno misle na materijalne kazne i odbitke. Međutim, ova konkretna mjera nema pravo postojati po zakonu. Ipak, gotovo sve moderne ruske tvrtke imaju sustav novčanih kazni i kazni. Menadžeri vjeruju da je negativna motivacija mnogo učinkovitija od pozitivne motivacije: na kraju krajeva, ona disciplinira ljude, a time i povećava njihov učinak. U tom smislu treba naglasiti da radno zakonodavstvo zabranjuje odbitke od plaće (čl. 22., 137. Zakona o radu), s izuzetkom nekih mogućnosti računovodstvenih odbitaka (neobrađeni akontacija, računovodstvene pogreške). Jedina mjera kažnjavanja radnika su stegovne sankcije - primjedbe, opomene, kao i otkazi (čl. 192. Zakona o radu).

U postupku privođenja stegovnoj odgovornosti radnika od ključne je važnosti postupak primjene zakonom utvrđenih stegovnih sankcija. S druge strane, sastavni dio ovog postupka je dokumentacija o stegovnim sankcijama. Jasno poznavanje zakonskih zahtjeva koji postoje u ovom području potrebno je za obje strane u radnom odnosu. Poslodavac dobiva priliku donijeti zakonitu i informiranu odluku o konkretnom disciplinskom predmetu i potvrditi vlastitu ispravnost u slučaju pojedinačnog radnog spora. Zaposlenik će, pak, biti maksimalno zaštićen od mogućih povreda njegovih zakonskih prava i interesa od strane poslodavca.

U postupku izricanja stegovne sankcije poslodavac mora sastaviti sljedeći paket dokumenata: 1) isprave koje potvrđuju da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj: dopise; djela; zaključci; preslika sudske presude; presliku odluke suca ili drugog tijela ovlaštenog za pokretanje upravne odgovornosti; presliku prethodnog naloga (upute) o dovođenju zaposlenika na stegovnu odgovornost, ako je zaposlenik stegovno kažnjen i sl.; 2) isprave koje sadrže objašnjenja zaposlenika: obrazloženje ili akt kojim se potvrđuje nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika; 3) dokumenti o primjeni stegovne sankcije zaposleniku: nalog (uputa), akt kojim se potvrđuje odbijanje zaposlenika da se upozna s nalogom (uputom) uz potpis.

Svi ti dokumenti moraju biti pažljivo pripremljeni, izvršeni i podvrgnuti pravnom pregledu. Da bi primjena stegovnih mjera prema radniku bila opravdana, moraju biti ispunjeni svi uvjeti za njegovo dovođenje na stegovnu odgovornost. Nepoštivanje barem jedne od njih može rezultirati ukidanjem stegovne kazne na sudu na zahtjev radnika.

Posebno treba obratiti pozornost na razjašnjenje ovih pitanja prilikom izricanja stegovne kazne kao što je otkaz, jer kada nastanu sporovi u vezi s izricanjem stegovne kazne u vidu otkaza, sudovi su dužni provjeriti u čemu se točno iskazala povreda koja je bila razlog za razrješenje i može li ona poslužiti kao temelj za razrješenje. zaposlenik. U svim slučajevima otkaza, kada se radi o sankciji za povredu radne discipline, mora se poštovati odnos težine učinjenog prekršaja i mjere odgovornosti. Treba imati na umu da je otkaz krajnja mjera, stoga sud, u slučaju kada postoje svi formalni razlozi za otkaz, može odlučiti da se osoba vrati na posao ako povrede koje je počinio zaposlenik nisu toliko ozbiljne da prepoznati njegov ostanak na radu kao nespojiv s interesima zaposlenika.proizvodnju.

U praksi mnogi menadžeri naširoko koriste metode utjecaja na zaposlenike koje nisu predviđene radnim zakonodavstvom: premještaj na niže plaćeni posao, oduzimanje prava na nepuno radno vrijeme, ukidanje bonusa za intenzitet rada itd. Treba napomenuti da su takve metode kažnjavanja uvijek prepune parnica i mogu uzrokovati ozbiljnu materijalnu i moralnu štetu organizacijama u kojima se prakticiraju. Protuzakonito je i smanjenje utvrđenih plaća izricanjem novčanih kazni. Poslodavac ne može zaposlenicima izreći druge novčane kazne (primjerice, odbitke na plaći, smanjenje plaće, uskraćivanje nagrada predviđenih ugovorom o radu kao dio plaće) sukladno čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije. Na to ukazuje i sudska praksa. Novčana kazna kao stegovna mjera moguća je ako se dio zarade osoblja sastoji od raznih stimulativnih dodataka i novčanih naknada koje se isplaćuju uz osnovnu plaću.

Većina obraćanja radnika sudu s tužbama protiv poslodavaca za njihovo dovođenje na stegovnu odgovornost je zbog toga što se ne slažu da su počinili stegovni prekršaj ili ne razumiju u čemu se sastoji njihovo neispunjavanje službene dužnosti. od. Kako bi spriječio takve radne sporove ili olakšao postupak dokazivanja na sudu, poslodavac mora poštovati sljedeće uvjete: 1) radne obveze zaposlenika moraju biti dokumentirane; 2) zaposlenik mora znati za svoje radne obveze, odnosno s njima mora biti upoznat na potpis. U skladu s člankom 22. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan poduzeti korake za upoznavanje zaposlenika, uz potpis, s usvojenim lokalnim propisima koji se izravno odnose na njihove radne aktivnosti. Tek nakon toga Odgovornosti na poslu postaju obvezni za radnika, a njihovo neispunjavanje ili neuredno ispunjavanje bit će temelj za njegovo privođenje stegovnoj odgovornosti.

U praksi se često postavlja pitanje: Ako zaposlenik počini stegovni prekršaj, može li poslodavac istovremeno primijeniti dvije kazne – izreći mu opomenu i oduzeti nagradu? Ponekad zaposlenici smatraju da poslodavac krši zakon jer dva puta kažnjava zaposlenika za isti prekršaj. Po mom mišljenju, jednokratna kazna se ovdje ne krši. Prema čl. 193. Zakona o radu za svaki stegovni prekršaj može se izreći samo jedna stegovna kazna. No, bonusi zaposlenicima dio su sustava nagrađivanja i stimulacije rada uspostavljenog u poduzeću, stoga, po našem mišljenju, uskraćivanje bonusa zaposleniku za počinjeni stegovni prekršaj uz istovremeno izricanje, primjerice, opomene, nije stegovna sankcija. Slijedom toga, takva mjera utjecaja na zaposlenika može se primijeniti istovremeno s opomenom.

Opće radne obveze sadržane u Zakonu o radu Ruske Federacije u pravilu su utvrđene u Pravilniku o unutarnjem radu ili drugom lokalnom regulatornom aktu koji definira raspored rada; posebne radne obveze zaposlenika utvrđene su u ugovoru sklopljenom s njim. ugovor o radu, kao i u opisima poslova, tehničkim pravilima i tako dalje. Istodobno, postupak upoznavanja zaposlenika s njegovim radnim obvezama nije reguliran posebnim regulatornim dokumentima. Možete odabrati jednu od opcija: 1) časopis za upoznavanje; 2) list upoznavanja (poseban za svakog zaposlenika); 3) potpis zaposlenika na relevantnom lokalnom regulatornom aktu. Čini se da je posljednja opcija najpoželjnija, jer točno jamči da je zaposlenik upoznat s ovim posebnim lokalnim regulatornim aktom.

Članak 195. Zakona o radu Ruske Federacije, posvećen dovođenju voditelja organizacije i njegovih zamjenika na disciplinsku odgovornost na zahtjev predstavničkog tijela radnika, također, po našem mišljenju, zahtijeva dodatnu lokalnu registraciju. Činjenica je da je koncept predstavničkog tijela radnika formuliran u Zakonu o radu Ruske Federacije samo u odnosu na kolektivno pregovaranje (članak 37.). Mnogi slični izrazi koji se koriste u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao što su "predstavnici zaposlenika", "zastupnici interesa zaposlenika", "drugi predstavnici zaposlenika", mogu stvoriti konfliktne situacije tim. Oni se mogu izbjeći ako se lokalnim aktom utvrdi postupak formiranja odnosno određivanja takvog tijela radnika. Također se čini potrebnim utvrditi kategorije rukovodećih zaposlenika koji se odnose na zamjenike čelnika organizacije, vrijeme razmatranja zahtjeva predstavničkog tijela, postupak za sastavljanje dokumenata koji ukazuju na kršenje zakona od strane dužnosnika, drugih pravnih akata o radu, uvjeti kolektivnih ugovora i sporazuma.

Time se poslodavcu daju široke mogućnosti za donošenje lokalnih pravila u području radne discipline. Potreba za donošenjem lokalnih propisa o pitanjima poticaja i disciplinske odgovornosti također je diktirana tehničkim nedostacima u pravnim normama i prazninama nastalim tijekom razvoja ovog odjeljka Zakona o radu Ruske Federacije.

Stranica 1

Jačanje radne discipline jedna je od zadaća izgrađenog socijalističkog društva u našoj zemlji, koja je organski povezana s daljnjim gospodarskim i društvenim napretkom i prava je rezerva gospodarstva. Valjanost ove odredbe potvrđuje činjenica da su mjere poduzete u U zadnje vrijeme koraci za jačanje discipline i reda dali su značajne rezultate u relativno kratkom vremenu bez posebnih materijalnih troškova.

Jačanje radne discipline jedan je od najvažnijih zadataka gospodarskog i društvenog planiranja. Planovi se razvijaju posvuda društveni razvoj proizvodni timovi uključuju kao sastavni dio planove jačanja radne discipline.

Jačanje radne discipline, zahtjev za bezuvjetnim poštivanjem zakona i pravila usvojenih u socijalističkom društvu, ne samo da nije u suprotnosti s demokratskim temeljima sovjetskog sustava, već, naprotiv, određuje razvoj i širenje sovjetske socijalističke demokracije.

Jačanje radne discipline pomaže povećanju produktivnosti rada, poboljšanju kvalitete proizvoda, jačanju socijalističkog vlasništva, a time i zadovoljenju rastućih potreba naroda. Jačanje radne discipline ima veliki odgojni učinak, jer razvija unutarnju potrebu da se dobrovoljno i prema svojim sklonostima radi za javno dobro. Zato Glavni pravci razvoja narodnog gospodarstva SSSR-a za 1976. - 1980. predviđaju povećanje radne i proizvodne discipline; pružanje potpunijeg i racionalno korištenje radnog vremena, eliminirajući zastoje i neproduktivne troškove rada.

Jačanje radne discipline na temelju pravilnu upotrebu disciplinske mjere prema osobama koje krše pravila i standarde zaštite na radu, te usađivanje osjećaja visoke odgovornosti za njihovo pridržavanje kod radnika treba provoditi stalno i ciljano prema jasno promišljenom sustavu. U ovom slučaju veliki značaj imati mjere za edukaciju javnosti o osobnoj i kolektivnoj odgovornosti za sigurnost i zdravlje svakog zaposlenika.

Jačanje radne discipline i poboljšanje korištenja radna sredstva ovisi u velikoj mjeri o uspješnom rješavanju niza socijalni problemi. Potrebno je postići striktno provođenje planova socijalnog razvoja kolektiva, poboljšanja uvjeta rada i života. Uključenost žena u proizvodnju trebala bi biti predmet posebne brige. Da biste to učinili, potrebno je osigurati usklađenost planirane zadatke za izgradnju predškolskih ustanova, unapređenje rada produženih škola, kao i kantina, kućnih kuhinja, praonica i drugih javnih uslužnih poduzeća.

Jačanje radne discipline potpomognuto je i promjenom postupka odobravanja godišnjih odmora. Radni staž za pružanje navedenog dopusta računa se od 1. siječnja 1980. godine. U slučaju kršenja radne discipline od strane radnika i namještenika (izostanak s posla bez opravdanog razloga, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju), dodatni dopust za kontinuirani radni staž ne može se osigurati djelomično ili u cijelosti.

Za jačanje radne discipline razvijaju se mjere za povećanje učinkovitosti administrativnog i društvenog utjecaja na prekršitelje discipline. U planu su i mjere za poboljšanje psihološke klime, odnosa, raspoloženja i javnog mnijenja te razvoj poslovnih odnosa među članovima tima.

Zadatak jačanja radne discipline kao važnog sredstva razvoja socijalističke proizvodnje ostvaruje se zajedničkim naporima partijskih, sindikalnih, komsomolskih organizacija i uprava poduzeća. Ostvarenje ove zadaće neodvojivo je od povećanja borbenosti primarnih partijskih organizacija, jačanja kontrole partijskih organizacija nad djelovanjem uprave, povećanja uloge sindikalnih organizacija u zaštiti prava radnika i namještenika, te aktivnosti komsomola u obrazovanje mladih radnika.

Zadatak jačanja radne discipline, kao važnog sredstva razvoja socijalističke proizvodnje, ostvaruje se zajedničkim naporima partijskih, sindikalnih, komsomolskih organizacija i uprava poduzeća.

Održavanje i jačanje radne discipline u našoj zemlji provodi se ne samo metodom uvjeravanja i odgoja, već i metodom moralnog i materijalnog poticaja. Mjere moralnog i materijalnog poticaja, koje su u organskoj cjelini, usmjerene su na osiguranje visoke radne discipline, jačanje reda i organizacije u svakoj organizaciji.

Važan faktor jačanje radne discipline je razvoj i unapređenje socijalističkog natjecanja, pokret za komunistički odnos prema radu. NIJE i razvoj socijalističkog natjecanja sve stavlja u uvjete koji zahtijevaju pravodobno i kvalitetno obavljanje dužnosti.

Mjere za jačanje radne discipline trebale bi biti dvojake: trebale bi uključivati i borbu protiv prekršitelja i otklanjanje uzroka prekršaja. Potonji bi trebao biti preventivne prirode i učinkovitiji je oblik.

Uspješna borba za jačanje radne discipline moguća je samo uz svjesno sudjelovanje svih radnika. O tome svjedoči cjelokupno iskustvo socijalističke izgradnje u našoj zemlji. Utjecaj zajednice koja čovjeka svakodnevno okružuje može učiniti više od bilo koje administrativne kazne.

Dobro organiziran rad povjerenstva na radni sporovi. Uz mjesna sindikalna povjerenstva i narodne sudove, pozvana je razmatrati i rješavati radne sporove između radnika (namještenika) i uprave. Povjerenstva za radne sporove formiraju se iz jednak broj stalni predstavnici mjesnog sindikalnog odbora i uprave za vrijeme mandata mjesnog odbora. Održavanje povjerenstva (papirologija, pohranjivanje spisa, izdavanje izvadaka iz zapisnika sa sastanaka itd.) obavlja poduzeće.