Tıbbi bir kuruluşta emek tayınlaması. Sağlık hizmetlerinde emeğin tayınlanmasının mevcut durumu. Farklı, aynı anda geçerli belgelerdeki çalışma standartlarının değerlerinin tutarsızlığı

anahtar kelimeler

İŞÇİ DEĞERLENDİRMESİ/ İŞÇİ STANDARTLARI / DEVLET (BELEDİYE) KURUMLARI / ETKİLİ SÖZLEŞME / PERFORMANS GÖSTERGELERİ VE KRİTERLERİ / YEREL MEVZUAT YASASI / DEVLET (BELEDİYE) KURUMLARI/ İŞÇİ NORMLAMASI / İŞÇİ NORMLARI / VERİMLİ SÖZLEŞME / DEĞERLENDİRME İNDEKS VE KRİTERLERİ/ YEREL NORMATİF YASA

Dipnot ekonomi ve işletme üzerine bilimsel makale, bilimsel çalışmanın yazarı - Kadırov F.N.

Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından yayınlanan tavsiyelere rağmen, yazı işleri ofisinden genellikle sistem hakkında bilgi vermesi istenir. emek tayınlaması, konularda sağlık kurumlarının hakları hakkında emek tayınlaması vb. Bugün bu konuyla ilgili ilk materyali yayınlıyoruz. Bu konuya sonraki sayılarda devam edilecektir. sorular emek tayınlaması giriş çerçevesinde çalışanların performansının etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı ile bağlantılı olarak giderek daha önemli hale geliyor. geçerli sözleşme... mantıksal olarak emek tayınlaması tanıtımdan önce gelmeli geçerli sözleşme... Ancak emek tayınlaması ayrıca sürekli olarak gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreç. Bu nedenle, bu süreçler birçok yönden paralel ilerler. Kurumlar için başlangıç ​​belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte) yerel düzenleme Sistem Bildirimi emek tayınlaması kurumda.

İlgili konular ekonomi ve işletme üzerine bilimsel çalışmalar, bilimsel çalışmanın yazarı Kadırov F.N.

• Sağlık hizmetlerinde emeğin paylaştırılmasının teorik yönleri

  2004 / A.A. Kaştalyan

• Tomsk bölgesinin devlet ve belediye kurumlarında emek tayınlama sorunlarının çözümüne yönelik entegre bir yaklaşım

  2018 / Elena Vladimirovna Deryabina, Tatyana Yurievna Bogdanova

• Belediye kurumlarında işgücü oranı belirleme sisteminin oluşturulması

  2018 / Pankratov A.B.

• Sanatoryumlarda uzman doktor sayısını planlamak için modern metodolojik yaklaşımlar

  2017 / Valentina Mikhailovna Shipova, Saida Merdanovna Gadzhieva, Evgenia Aleksandrovna Berseneva

• Modern ekonomik koşullarda tıbbi ve koruyucu kurumların hastanelerinde sağlık personelinin istihdamına yönelik bazı metodolojik yaklaşımlar (iletişim 2)

• Modern ekonomik koşullarda tıbbi ve koruyucu kurumların hastanelerinde sağlık personelinin istihdamına yönelik bazı metodolojik yaklaşımlar (mesaj 1)

  1998 / Gaidarov Gaydar Mamedoviç

• İşgücünün paylaştırılması, hastalar için tıbbi bakımın kalitesini optimize etmenin yollarından biridir.

  2007 / İvanova M.A.

• Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı'nın organ ve kurumlarının destek birimlerinde işgücü faaliyetinin paylaştırılması: temel özellikler, eğilimler, sorunlar ve bunların üstesinden gelmenin yolları

  2011 / Zubkov V.Yu., Chervonnykh Elena Valerievna, Savoskina Tatiana Nikolaevna

• Doktorların çalışmalarının personel standartları temelinde paylaştırılması (patologlar örneğinde)

  2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Sergey Viktorovich, Alekseeva Natalia Yurievna, Mayevskaya Irina Viktorovna

• İşgücü verimliliğini artırmanın temeli olarak çalışma standartlarını iyileştirmek

  2016 / Blokhin K.V.

Bir devlet (belediye) sağlık kuruluşunda çalışma sistemi normlarına ilişkin düzenlemenin geliştirilmesi emri

Verimli bir sözleşmenin getirilmesi çerçevesinde çalışanların faaliyet verimliliğini değerlendirmek için endeksler ve kriterler oluşturma gerekliliği nedeniyle, çalışma normlama standartlarına ilişkin sorular giderek önem kazanmaktadır. Mantıksal olarak konuşursak, emeğin normlanması, verimli sözleşmeyi ortaya koymadan önce gelmelidir. Bununla birlikte, emeğin norm haline getirilmesi, sürekli olarak tutarlı bir şekilde çalışması gereken karmaşık ve zaman alıcı bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük ölçüde birbirine paralel olarak gelişir. Kurumlar için başlangıç ​​belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte, yerel bir normatif yasa olmalıdır.

Bilimsel çalışmanın metni "Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda işgücü tayınlama sistemine ilişkin Yönetmeliğin geliştirilmesi için prosedür" konusunda

Editörden:

Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından yayınlanan tavsiyelere rağmen, yazı işleri ofisinden genellikle emek tayınlama sistemi, sağlık kurumlarının emek tayınlama konularındaki hakları vb. hakkında bilgi vermesi istenir. Bugün bu konuyla ilgili ilk materyali yayınlıyoruz. Bu konuya sonraki sayılarda devam edilecektir.

Baş editör N.G. Kurakova

F.N. Kadirov,

FSBI "TsNIIOIZ" Rusya Sağlık Bakanlığı, Moskova, Rusya

DEVLET (BELEDİYE) SAĞLIK KURUMUNDA İŞÇİ ORAN SİSTEMİ HAKKINDA YÖNETMELİK GELİŞTİRME USULÜ

UDC 614: 338.26

F.N. Kadırov Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda (Rusya Sağlık Bakanlığı, Moskova, Rusya'nın FSBI "TsNIIOIZ") işgücü tayınlama sistemi hakkında bir düzenleme geliştirme prosedürü

Dipnot. Etkili bir sözleşmenin getirilmesi çerçevesinde işçilerin faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı ile bağlantılı olarak, işgücünün paylaştırılması konuları giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Mantıksal olarak, emeğin paylaştırılması, etkili bir sözleşmenin yürürlüğe girmesinden önce gelmelidir. Bununla birlikte, emeğin paylaştırılması, dahası, sürekli olarak gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreçtir. Bu nedenle, bu süreçler birçok yönden paralel ilerler. Kurumlar için başlangıç ​​belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleri ile birlikte yerel bir normatif eylem olmalıdır - kurumda işgücü tahsisi sistemine ilişkin Yönetmelik.

Anahtar kelimeler: işgücünün paylaştırılması, işgücü normları / işgücü, devlet (belediye) kurumları, etkin sözleşme, faaliyetlerin değerlendirilmesine yönelik göstergeler ve kriterler, yerel düzenlemeler.

Kurumdaki emeğin düzenlenmesi ile ilgili ana normatif belgeler şunları içerir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu (Bölüm 22).

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Kasım 2002 Sayılı 804 sayılı Kararı "Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanması için kurallar hakkında."

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 26 Kasım 2012 tarihli 2190-r sayılı Emri "2012-2018 yılları için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin kademeli olarak iyileştirilmesine yönelik Programın onaylanması üzerine."

Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı Emri "Yöntemin onaylanması üzerine

Etkili bir sözleşmenin getirilmesi çerçevesinde işçilerin faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı ile bağlantılı olarak, işgücünün paylaştırılması konuları giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Kurumlar için bir işgücü tayınlama sisteminin geliştirilmesi için temel belge (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleri ile birlikte yerel bir normatif eylem olmalıdır - kurumdaki işgücü tayınlama sistemine ilişkin Yönetmelik (bundan sonra - Yönetmelik olarak anılacaktır).

Bu konular, 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı Kararında en ayrıntılı şekilde açıklanmıştır. " (bundan böyle Tavsiyeler olarak anılacaktır).

Bununla birlikte, Tavsiyeler, ele alınan sorunun tüm yönlerini kapsamamaktadır. Ayrıca, sağlık sektörünün özelliklerini dikkate almazlar. Bu nedenle, bu yayının amacı, sağlık kurumlarında emeğin tayınlanması konularına ayrılmış normatif ve metodolojik materyalleri analiz etmek ve özetlemek ve bir sağlıkta işgücü tayınlama sistemine ilişkin Yönetmeliğin geliştirilmesi prosedürü ve içeriği hakkında öneriler geliştirmektir. bakım kurumu.

Kabul edilen işgücü tayınlama sistemi çerçevesinde, ana çalışma standartları türleri şunlardır: zaman oranları, üretim oranları (yük), hizmet oranları ve personel sayısı oranları.

Çalışma standartlarına ek olarak, çalışma standartları da vardır. Aralarındaki temel farklar, çalışma standartlarının belirli değerler için standartlaştırılmış sürecin performansı için özel koşullarla ilgili olarak hesaplanması gerçeğinde yatmaktadır.

faktörler. Ve standart, emeğin düzenlenmesinde, planlamada kullanılan çalışma süresi, maddi ve parasal kaynakların tahmini harcama miktarıdır. Çalışma standartları, tipikleştirilmiş veya ortalama kurumsal ve teknik koşulların çeşitli varyantları için belirlenir. Bu tür standartlara bir örnek, bir personel tablosu hazırlarken personel pozisyonlarının sayısını hesaplamak için kullanılan personel standartlarıdır.

Çalışma standartları belirli bir iş için oluşturulur ve sistematik olarak revize edilir.Çalışma standartları, çalışma standartlarını hesaplamak için tekrar tekrar kullanılır ve uzun bir süre revizyon yapılmadan çalışır, çünkü işin toplamındaki organizasyonel, teknik ve diğer koşullardaki değişiklikler, öncekinden daha yavaş gerçekleşir. belirli iş yerleri.

Şu standartlar vardır: çalışma standartları, zaman standartları, personel sayısı standartları.

Çalışma standartlarını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Emek tayınlaması, belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için emeğin ölçüsünü, yani çeşitli işleri yapmak için makul çalışma süresi harcama oranlarını belirler.

Çalışma standartları, emek ölçüsünün bir ifadesidir:

Zaman oranları;

Yük oranları;

Üretim oranları;

Hizmet standartları;

Nüfus normları.

Çeşitli açılardan, belirli organizasyonel ve teknik koşullarda uygun niteliklere sahip çalışanlar tarafından belirli miktarda işi gerçekleştirmek için gereken işçilik maliyetlerini karakterize ederler.

Zaman normları - bir iş biriminin (fonksiyonun) performansı için çalışma süresinin harcanması veya uygun niteliklere sahip bir veya bir grup çalışan tarafından bir hizmet sağlanması (düzenlenmiş süre)

belirli organizasyonel ve teknik koşullarda bir iş biriminin performansı). Zaman oranları saniye, dakika, saat, geleneksel birimler, geleneksel emek yoğunluğu birimleri (UET-ah) olarak ifade edilir.

Yük oranları - belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında birim zaman başına gerçekleştirilen iş miktarı. İş yükü göstergeleri, saat başına ziyaret sayısı, günlük hasta sayısı, muayene sayısı, günlük prosedür sayısı, ay, yıl (doktorun pozisyonunun işlevi) vb.

Üretim hızı - birim çalışma süresi başına üretilen ürün miktarı. Üretim oranları, hacim veya değer cinsinden ifade edilir. Sağlık hizmetlerinde, hacimsel doğal üretim göstergeleri yaygın değildir (UET'ler hariç). Maliyet göstergeleri, verilen hizmetlerin maliyeti, kâr, koşullu kâr vb. göstergeler olabilir.

Sağlık hizmetlerinde iş yükü oranları ve çıktı oranları genellikle birbirinin yerine kullanılır veya iş yükü oranları sağlık hizmetleri için çıktı oranları (maddi olmayan bir üretim alanı olarak) olarak görülür.

Hizmet standartları - bir çalışanın veya uygun niteliklere sahip bir grup çalışanın bir çalışma süresi boyunca hizmet etmesi gereken nesnelerin (işyeri, ekipman, alanlar vb.) sayısı.

Yük (çıktı) oranları ile hizmet oranları arasındaki fark, hizmet oranının bir çalışanın veya uygun niteliklere sahip bir grup çalışanın belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında bir birim çalışma süresi boyunca hizmet vermesi gereken üretim tesisi sayısı olmasıdır.

Ayrıca, her bir nesne için yapılan işin miktarı, ne zaman içinde ne de yerleşik birimlerde (farklı olarak) düzenlenmemiştir.

üretim hızına veya yüke bağlı olarak) - ortalama olarak hesaplanır ve belirli koşullara bağlıdır, bu nedenle bazı durumlarda pratikte prensipte sıfıra eşit olabilir.

Bir yatak veya bir kişi, genellikle sağlık hizmetlerinde hizmet nesnesi olarak hizmet veren bir üretim birimidir.

Bu nedenle hizmet standartları, belirli bir doktor, hemşire vb. tarafından hizmet verilen yatak veya kişi sayısıdır, yük oranları ise tam olarak işin miktarını yansıtır: ziyaret sayısı, taburcu edilen hastalar vb. doktor başına vb.

Hizmet standartlarını oluşturma görevi, bir nesnenin normal işleyişini sağlamak iken, yük (çıktı) oranlarını belirleme görevi, belirli bir nesneye atıfta bulunmadan iş miktarını karakterize eden bir göstergenin değerini belirlemektir.

Personel sayısı normları - belirli üretim, yönetim işlevleri veya iş hacimlerini gerçekleştirmek için gerekli olan belirli bir profesyonel ve nitelik bileşimine sahip yerleşik çalışan sayısı.

Zaman oranları ve yük oranları (hizmet) ters matematiksel ilişkiye sahiptir.

İşveren, kurumdaki çalışma düzenlemesinin durumundan sorumludur. Örgütsel ve teknik önlemlerin uygulanması, rasyonel örgütsel, teknolojik ve emek süreçlerinin tanıtılması, emek organizasyonunun iyileştirilmesi de dahil olmak üzere işgücü rasyonuyla ilgili çalışmaların organizasyonu, doğrudan kurum başkanı tarafından gerçekleştirilebilir, veya öngörülen şekilde, başkan tarafından yardımcılarından birine emanet edilebilir.

Bir kurumda işgücü oranı belirleme sisteminin geliştirilmesi (tanımı), bu alanda gerekli bilgi ve becerilere sahip uzmanlar tarafından gerçekleştirilmelidir.

emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi. Çalışan sayısı ve kurumun emek tayınlaması ile ilgili işleri yerine getirme faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak, kurumda emek tayınlaması için özel bir yapısal birim (hizmet), örneğin bir emek tayınlama departmanı oluşturulması tavsiye edilir. Yokluğunda, işgücü tayınlaması ile ilgili işin performansı, ekonomi, işgücü organizasyonu ve ücretlerden (örneğin, işgücü ve ücret departmanı, planlama ve ekonomi departmanı) sorumlu yapısal bir birime (çalışan) emanet edilebilir ve / veya kurumun faaliyetlerine personel verilmesi (personel departmanı vb.).

İlgili bölümlerin pozisyonlarının isimleri farklı olabilir: ekonomist, mühendis vb. Özellikle, Yöneticilerin, Uzmanların ve Diğer Çalışanların Pozisyonlarının Yeterlilik El Kitabı, 4. baskı, eklenmiş (21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır) (değişiklikler ve eklemeler ile), "İşçi Oranı Ayar Mühendisi "Ve" Zaman Tutucu " gibi pozisyonları içerir.

Genel durumda, işgücünün paylaştırılması (kullanılan standartların analizi, bunların revizyonu vb. dahil), geçerli bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak bir iş sözleşmesinin (bir iş sözleşmesine ek bir anlaşma) imzalanmasından mantıksal olarak önce gelmelidir. Bu, aşağıdakilerden kaynaklanmaktadır:

Etkili bir sözleşmenin getirilmesi, çoğu durumda çalışma standartlarına (yük göstergeleri vb.) dayanan, çalışanlar için faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için göstergelerin ve kriterlerin oluşturulmasını içerir;

Çalışanları çalışma standartlarındaki değişikliklerden haberdar etme prosedürü, genel olarak, bu prosedürlerin birleştirilmesini tavsiye eden, etkili bir sözleşme yapıldığında bir iş sözleşmesinin şartlarındaki değişikliklerin bildirilmesi prosedürüyle örtüşmektedir.

Bununla birlikte, emeğin paylaştırılması, ayrıca sürekli olarak gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreçtir. Bu nedenle, pratikte bu süreçler büyük ölçüde paraleldir. Bu bağlamda, daha önce kullanılan (daha sonra revize edilebilecek olan) çalışma standartları çerçevesinde veya hatta belirli çalışma standartları belirtilmeden (bu durumda, akdedilen iş sözleşmesine bir giriş yapılır veya işçinin çalışma standartları oluşturulduğu şekilde iş sözleşmesine ek olarak belirlenecektir).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan böyle İş Kanunu olarak anılacaktır) 162. maddesi uyarınca, temsilci organın görüşü dikkate alınarak, çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revize edilmesini sağlayan yerel düzenlemeler işveren tarafından kabul edilir. çalışanların.

Bu nedenle, kurumun yerel normatif kanunu tarafından onaylanan, kurumun işgücü tayınlama sistemine ilişkin Yönetmelikte, kurumdaki işgücü tayınlama sisteminin, temsilci organın görüşü de dikkate alınarak kurulması tavsiye edilir. veya toplu sözleşmede ayrı bir bölüm olarak yer almaktadır. İlk durumda, Yönetmelikler, kurum için "Kurumda çalışma oranı belirleme sistemine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine" (bundan sonra - Emir olarak anılacaktır) olarak adlandırılabilecek bir emir ile onaylanır.

Emir, işçi temsilci organının (sendika örgütü vb.) görüşü dikkate alınarak kabul edilmelidir. Bu konuda taslak emir, bu kurum çalışanlarının temsil organı olan kuruluşun onayına gönderilmelidir.

Yerel düzenlemeleri kabul ederken birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma prosedürü, İş Kanunu'nun 372. Maddesi ile belirlenir.

Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı en geç beş iş günü içinde

yerel normatif kanun taslağının alındığı tarihten itibaren, işverene taslak hakkında yazılı olarak gerekçeli bir görüş gönderir.

Birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının gerekçeli görüşü, taslak yerel normatif kanunla anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren onunla aynı fikirde olabilir veya seçilen organla ek istişareler yapmakla yükümlüdür. gerekçeli görüş aldıktan sonra üç gün içinde birincil sendikal örgütlenme. karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için işçiler.

Herhangi bir anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde resmileştirilir, bundan sonra işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı tarafından ilgili devlet emeğine itiraz edilebilecek yerel bir normatif eylem kabul etme hakkına sahiptir. müfettişliğe veya mahkemeye. Birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı, İş Kanunu tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak toplu iş uyuşmazlığı prosedürü başlatma hakkına da sahiptir.

Birincil sendika kuruluşunun seçilmiş bir organından bir şikayet (başvuru) aldıktan sonra, Devlet Çalışma Müfettişliği, şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde, işverene yerel sendikanın kaldırılması için bir emir vermelidir. işveren için bağlayıcı olan normatif eylem.

Yönetmeliğin yapısı sıkı bir şekilde düzenlenmemiştir. Bununla birlikte, Tavsiyelerin 22. maddesi uyarınca, Hüküme aşağıdaki bölümlerin dahil edilmesi önerilmektedir:

a) "Kurumda uygulanan çalışma standartları";

b) "Çalışma standartlarının uygulanmasına ilişkin prosedür";

c) "Çalışma standartlarının değiştirilmesi ve revize edilmesini organize etme prosedürü";

d) "Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler."

Kanaatimizce, kurumda emeğin düzenlenmesi konusunda sistematik çalışmaların başladığı aşamada, Yönetmeliğin yapısı biraz farklı olmalıdır. Gerçekten de, Tavsiyeler'in a) bölümü "Kurumda uygulanan çalışma standartları", yalnızca çalışma standartlarının belirlenmesinde kullanılan standart çalışma standartlarına atıfta bulunmamalı, aynı zamanda standart zaman oranına dayalı çalışan sayısı oranını belirlemek için uygulanan yöntemleri de içermelidir. , standart ücrete dayalı personel oranı ve standart zaman oranına dayalı hizmet oranları (eğer hesaplamalar yapılmışsa).

Bununla birlikte, rasyonlamanın görevlerinden biri tam olarak kullanılan standartların sistemleştirilmesi, hesaplamalar yapılması, hangi durumlarda (hangi bölümlerde vb.) Standart çalışma standartlarının kullanıldığı ve hangisinde - kurumun kendisinde geliştirildiği sorusunun çözülmesidir. , vb. Başka bir deyişle, mevcut aşamada, Yönetmelik her şeyden önce tayınlamanın yön ve yöntemlerini belirlemeli ve tayınlama sonuçlarını (ki aslında henüz mevcut değildir) konsolide etmemelidir.

Bu nedenle, aşağıda verilen kurumdaki çalışma oranı belirleme sistemine ilişkin Yönetmeliğin biraz farklı bir yapısını öneriyoruz. Gelecekte, Tüzüğün yapısı Tavsiyelerde sağlanana daha yakın olabilir. Bu nedenle, örgütsel olmaktan çok metodik olan bir "Zamanlama prosedürü" bölümü öneriyoruz. Çoğu kurum için zamanlama sorunlarının yeniliği nedeniyle önemlidir. Daha sonra, bu bölüm, diğerleri gibi, silinebilir.

Ek olarak, Yönetmeliğin önerilen versiyonu, Tavsiyelerde hakkında hiçbir şey söylenmeyen bir Çalışma Standartları Komisyonu oluşturulmasını öngörmektedir. Uygulamada, bu komisyonun işlevleri,

Yönetici

sarf malzemelerinin (deterjanlar, gıda vb.) paylaştırılması konuları da dahil olmak üzere önerilenlerden daha geniş olmalıdır. Bu durumda, komisyonun aşağıdaki (daha geniş) adının kullanılması tavsiye edilir: "Standardizasyon Komisyonu" ("emek" kelimesini kullanmadan).

Aşağıda bir sağlık kuruluşu için "Kurumda Çalışma Oranı Belirleme Sistemine İlişkin Yönetmeliğin Onaylanması Hakkında" Emrinin bir örneği bulunmaktadır (Sipariş tarafından onaylanmayan tüm belgelerin örneklerini içermektedir). Sadece devlet (belediye) sağlık kurumlarında değil, aynı zamanda diğer organizasyonel ve yasal formlarla tıbbi kuruluşlarda da kullanılabilir.

Özel bir yaratma örneğinin olduğu gerçeğine dikkatinizi çekiyoruz.

özel bir alt bölüm - emek tayınlama bölümü. Uygulamada, kurumların küçük olması, sınırlı mali kaynaklar vb. bu tür departmanlar tüm kurumlarda oluşturulmaz. Yukarıda belirtildiği gibi, bu gibi durumlarda, bu işlevler diğer departmanların çalışanlarına atanmalıdır.

Sonuç olarak, normatif yasal düzenlemelerde, emeğin paylaştırılmasıyla ilgili diğer materyallerde, "rasyonel örgütsel, teknolojik ve emek süreçlerini tanıtmak için" gibi ifadelerin sıklıkla bulunduğunu not ediyoruz. Sağlık hizmetleri ile ilgili olarak, bu koşullar, özellikle, tıbbi bakım standartlarını, klinik kılavuzları vb. tanıtmak için tıbbi bakımın sağlanmasına yönelik prosedürler tarafından sağlanan koşullardır.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Sağlık kuruluşlarındaki kadro sayısı. Tıbbi ve önleyici kurumlar için görev sayısını hesaplamak ve personel tablolarını hazırlamak için metodolojik ve normatif materyaller. - E.: AĞAR, 1997 .-- 72 s.

2. Referans bilgileri: "İşçilik standartları" (Materyal, ConsultantPlus uzmanları tarafından hazırlanmıştır). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ / LAW / 148265/4294967295/0.

3. Shipova V.M. Modern koşullarda hastane bakımı personeli / başhekim yardımcısı: klinik çalışma ve tıbbi uzmanlık.

2009 .-- S. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Sağlık hizmetlerinde emeğin normatif tabanının mevcut durumu // 3. başhekim yardımcısı: tıbbi çalışma ve tıbbi muayene. - 2010. - No. 6. - S. 22-28.

5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Bir sağlık kurumunun kadrosu // Rusya Tıp Bilimleri Akademisi Akademisyeni O.P. Shchepina. - E.: GRANT, 2001 .-- 160 s.

6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Tıbbi personelin emeğinin paylaştırılması (düzenleyici araştırma çalışmalarını yürütmek için talimatlar).

M.: VNII im. ÜZERİNDE. Semaşko, 1987. - 130 s.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Sağlık tesislerinin personelinin derlenmesine modern yaklaşımlar // Ed. RAMS O.P. akademisyeni Shchepina. - Irkutsk: NTsRVKh SO RAMS, 2010 .-- 52 s.

8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Hastanelerdeki tıbbi personel sayısını tıbbi hizmet hacmini karşılayacak şekilde planlamanın karmaşık sorunları

2010 yılı için devlet garantileri programı çerçevesinde Qing yardımı // Başhekim yardımcısı: tıbbi çalışma ve tıbbi muayene. - 2010. - No. 4. - S. 22-27.

9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Sağlık sigortasına geçiş bağlamında sağlık personelinin pozisyon sayısını belirlemek için metodolojik öneriler. - M., adını taşıyan Araştırma Enstitüsü HA. Semashko RAMS, 1993 .-- 50 s.

10. Shipova VM, Minin OG, Frolova Yu.V. Hastane kurumlarındaki (alt bölümleri) doktor sayısının modern koşullarda planlanması // Çocuk Hastanesi. - 2011. - No. 2. - S. 8-10.

11. Shipova V.M., Minin O.G. 2013 için yatan hasta bakımı için planlı ve normatif göstergeler // Zam. ch. doktor. - 2013. - No. 4. - S. 20-26.

(Kurum Adı)

P R I K A 3

(yer)

□ 6 Kurumdaki işgücü tayınlama sistemine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması

Kurumda çalışan tayınlama sisteminin geliştirilmesi için çalışanların (çalışanların temsilcisi) görüşleri dikkate alınarak (protokol no._from_)

EMREDİYORUM:

1. Onayla

Kurumdaki işgücü tayınlama sistemine ilişkin Yönetmelik (Ek No. 1);

Çalışma Standartları Komisyonu Yönetmeliği (Ek No. 2);

Çalışma standartlarındaki değişikliklerin bildirim şekli (Ek No. 3);

İş tayınlama departmanına ilişkin düzenlemeler;

Emek tayınlama bölümünün personel tablosu.

2. Bu emrin "_" _ 20_y tarihinden itibaren yürürlüğe girmesi.

3. Bu emrin uygulanmasının kontrolü, Ekonomik İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısına verilecektir.

Baş hekim

(imza)

(Ad Soyad)

Ek No. 1

İŞÇİ ORANI SİSTEMİYLE İLGİLİ YÖNETMELİK

İŞLETMEDE

1. Genel Hükümler

Kurumdaki işgücü oranı belirleme sistemine ilişkin bu Yönetmelik (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı temelinde geliştirilmiştir. 11 Kasım 2002 tarihli ve 804 sayılı "Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanmasına ilişkin kurallar hakkında", 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Emirleri "Kademeli Çalışma Programının Onaylanması Üzerine 2012-2018 için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin iyileştirilmesi", 31 Mayıs 2013 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı Emri ile onaylanan, standart endüstriye özgü çalışma standartlarının geliştirilmesine ilişkin federal yürütme organları için metodolojik tavsiyeler Hayır 235, Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül 2013 tarihli ve 504 sayılı "Devlet (belediye) kurumlarında işgücü tayınlama sistemlerinin geliştirilmesine ilişkin yönergelerin onaylanması üzerine."

İş Kanunu'na göre (mad. 159), çalışanlara aşağıdakiler garanti edilmektedir:

emek tayınlamasının sistematik organizasyonuna devlet yardımı;

İşçileri temsil eden organın görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen veya toplu sözleşme ile kurulan işgücü tayınlama sistemlerinin uygulanması.

İşgücü tayınlama sistemi, kurumlarda teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması için örgütsel ve teknik koşullar (kullanılan ekipman ve malzemeler, iş yapma teknolojileri ve yöntemleri, değeri önemli ölçüde etkileyebilecek diğer örgütsel ve teknik faktörler) dikkate alınarak geliştirilmiştir. çalışma standardı).

Kurumdaki işgücü tayınlama sistemi şunları belirler:

Kurumda belirli iş türlerini (işlevleri) (bundan sonra - çalışma standartları olarak anılacaktır) gerçekleştirirken iş türlerine ve işyerlerine göre uygulanan çalışma standartları ve bunların yanı sıra bunların kuruluş yöntemleri ve yöntemleri;

Belirli üretim koşulları, işyeri ile ilgili olarak çalışma standartlarının getirilmesi için prosedür ve koşullar;

Yeni ekipmanın, teknolojinin ve işgücü verimliliğinin artmasını sağlamak için örgütsel veya diğer önlemlerin iyileştirilmesi veya tanıtılması olarak çalışma standartlarının değiştirilmesi ve revize edilmesi ve ayrıca fiziksel ve ahlaki olarak eski ekipmanın kullanılması durumunda prosedür ve koşullar. ;

Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler.

Kurumdaki işgücü oranı belirleme sisteminin ana hedefleri şunlardır:

Rasyonel örgütsel, teknolojik ve emek süreçlerinin uygulanması için gerekli koşulların oluşturulması (tıbbi bakım sağlama prosedürleri, tıbbi bakım standartları, klinik protokoller vb.), iş organizasyonunu iyileştirme;

İşin performansında (devlet (belediye) hizmetlerinin sağlanması) normal bir emek gerilimi (yoğunluğu) seviyesinin sağlanması;

Tıbbi bakımın etkinliğini artırmak.

İşgücü tayınlaması ile ilgili iş organizasyonu şunları içerir:

Organizasyonel ve teknik önlemler;

Rasyonel organizasyonel, teknolojik ve iş süreçlerinin uygulanması;

İş organizasyonunun iyileştirilmesi.

Süreçte çalışma standartları kullanılır

kurumda ücret sistemlerinin geliştirilmesi ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin hazırlanması.

Bir işgücü oranı sistemi geliştirirken, bir kurumda uygulanması için teknolojik (emek) süreçleri ve örgütsel ve teknik koşullar ile ilgili olarak çalışma standartları belirlenir.

Devlet (belediye) hizmetlerinin sağlanması standardına (tıbbi bakım standardı) dayalı iş sürecinin analizi, parçalara bölünmesi;

emek teknolojisi ve organizasyonu, etkili çalışma yöntemleri ve teknikleri için en uygun seçeneğin seçimi;

Ekipmanın çalışma modlarının, çalışma tekniklerinin ve yöntemlerinin, hizmet işyerlerinin sistemlerinin, çalışma ve dinlenme modlarının tasarlanması;

Teknolojik ve emek süreçlerinin özelliklerine göre çalışma standartlarının belirlenmesi, bunların uygulanması ve teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması için örgütsel ve teknik koşullar olarak ayarlanması (tıbbi bakım sağlama prosedürleri, tıbbi bakım standartları, klinik kılavuzlar, vb.) değişiklik.

Bu çalışmayı gerçekleştirirken, standart sektörel çalışma standartlarının geliştirilmesine ilişkin federal yürütme makamlarına yönelik metodolojik tavsiyelerde oluşturulan yaklaşımlar kullanılır,

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 31 Mayıs 2013 tarih ve 235 sayılı Emri ile (iş organizasyonu ve çalışma standartlarının hesaplanması açısından) ve karne ile ilgili diğer materyallerde verilmiştir.

Belirlenen prosedüre uygun olarak yeni ekipman satın alırken, kurumların satın alınan ekipmanın tanıtımının çalışma standardı üzerindeki etkisinin karşılaştırmalı bir hesaplamasını yapmaları önerilir. Aynı zamanda, satın alınan ekipmanın özelliklerinin standart çalışma standartlarının geliştirilmesinde kullanılan ekipmanın özellikleriyle (standart çalışma standartlarının yokluğunda, kurumda kullanılan ekipmanla) karşılaştırılması tavsiye edilir. ).

Kurumda süresiz olarak belirlenen çalışma standartlarının yanı sıra, organizasyonel ve teknik koşullar açısından istikrarlı olan teknolojik (emek) süreçler için geçici ve bir defaya mahsus çalışma standartları uygulanabilir.

İşçi tayınlaması için onaylanmış normatif materyallerin yokluğunda belirli işlerde ustalaşma süresi için geçici çalışma standartları belirlenir.

Kurum tarafından belirlenen geçici çalışma standartlarının geçerlilik süresinin 3 ayı geçmemesi önerilir.

Tek seferlik çalışma standartları, işveren tarafından tek nitelikteki (programsız, acil) bireysel işler için belirlenir.

Standartlar ve çalışma standartları için temel gereksinimler şunlardır:

Tıp biliminin mevcut gelişme düzeyini, tıbbi bakımın organizasyonunu, işgücünün organizasyonunu, ekipmanı, tıbbi ve teşhis sürecinin ilgili teknolojilerine uyumu dikkate alarak;

Belirli bir kurum, birim veya çalışan türünün çalışma koşullarına ve doğasına genişleme derecesi açısından uygunluk, personel standartlarını oluştururken gerekli doğruluğun sağlanması - standartların genişletilme derecesi,

Yönetici

ana norm oluşturan faktörlerin etkisinden ve bunları normatif göstergede dikkate alma ihtiyacından;

İş yapmak için en yaygın seçeneklerin kapsamı, personel pozisyonlarının hesaplanmasında kolaylık.

3. Kullanılan çalışma standartlarının ve organizasyonel ve teknik koşulların analizi

İşgücü tayınlaması ile ilgili çalışma, aşağıdakileri içeren kurumdaki tayınlama ile işlerin durumunun bir analizi ile başlar:

Kullanılan çalışma standartlarının envanteri;

Teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması için organizasyonel ve teknik koşulların analizi.

Kurumda teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması için organizasyonel ve teknik koşulların analizi sırasında aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Kullanılan teknolojiler, teknikler;

Tıbbi bakımın sağlanması için prosedürlerin sağlanma derecesi, uygulanan tıbbi bakım standartları;

Kullanılan ekipmanın çalışma ve bakım parametreleri;

İşyerlerinde çalışma koşulları;

Düzenlenmiş molalar da dahil olmak üzere iş organizasyonu biçimleri, çalışma ve dinlenme rejimleri;

Diğer parametreler: yapılan işin özellikleri, iş bölümünün rasyonelliği ve iş birliği vb.

4. Standart çalışma standartlarının kullanılması

Çalışma standartlarını belirlerken, 11 Kasım 2002 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca federal yürütme organları tarafından onaylanan mevcut standart (sektörler arası, sektörel, profesyonel ve diğer) çalışma standartlarının bir analizi yapılır. 804 "Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanması için kurallar hakkında" (bundan böyle standart çalışma standartları olarak anılacaktır) ve bunların gerçek çalışma standartları ile korelasyonu

kurumda teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması için teknik organizasyonel ve teknik koşullar.

Yukarıdaki sıraya göre oluşturulan standart normların yokluğunda, (kullanımlarının fizibilitesini değerlendirmek açısından), SSCB ve Rusya Federasyonu yürütme makamlarının mevcut emirleri tarafından oluşturulan tavsiye normları sağlık alanında, normların yanı sıra uzmanlaşmış bilimsel kuruluşlar (Semashko'nun adını taşıyan Araştırma Enstitüsü, TsNIIOIZ, vb.)

Standart çalışma standartları esas alınarak kurumda uygulama için uygun çalışma standartları belirlenebilir.

İşgücü oranları, ayrı bir iş türü, birbirine bağlı bir grup iş (konsolide iş normu) ve tam bir iş grubu (karmaşık emek normu) için belirlenebilir. Bir örnek, hastanede tedavi edilen bir hasta için çalışma standartlarıdır. Çalışma standartlarının konsolidasyon derecesi, tıbbi bakım ve emek organizasyonunun özel koşulları tarafından belirlenir.

Çalışma standartları, standartlaştırılmış bir görev (bir çalışanın veya bir grup çalışanın vardiya başına veya başka bir çalışma süresi biriminde gerçekleştirdiği belirli bir iş miktarı) oluşturmaya hizmet edebilir.

Birimde tedavi edilen hasta sayısı, mali plan vb. göstergeler standartlaştırılmış bir görev olarak hizmet edebilir.

Standart çalışma standartları temelinde çalışma standartlarını belirlerken, standart teknolojik (emek) süreçleri ve sağlık hizmetlerinde uygulanmaları için standart organizasyonel ve teknik koşullar (örneğin, bir doktor ziyareti) ile ilgili olarak homojen çalışma için oluşturulan kapsamlı bir şekilde doğrulanmış işçilik maliyetleri kullanılır. ).

Teknolojinin uygulanması için organizasyonel ve teknik koşullar bunlarla örtüşüyorsa

kurumun (işçilik) süreçlerinde standart çalışma standartları kullanılmaktadır.

Teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması için organizasyonel ve teknik koşullardaki mevcut farklılıklar işgücü oranını önemli ölçüde etkilemiyorsa, benzer bir karar verilir. Teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması için organizasyonel ve teknik koşullardaki farklılıkların önemine ilişkin karar, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak verilir.

Kapsamlı olarak gerekçelendirilmiş işgücü maliyetleri normları, ilerici ekipman çalışma modları, rasyonel çalışma teknikleri ve yöntemleri, işyerlerinin organizasyonu ve bakımı, çalışanların optimal istihdamı, iş fırsatlarının maksimum kullanımı, yüksek kaliteli ürünler (işler, hizmetler), koruma sağlar. işçilerin sağlığı ve çalışma kapasitesi. Bu durumda, tıbbi bakımın sağlanması prosedürleri, tıbbi bakım standartları, ekipman tabloları vb. için sağlanan koşullarla mevcut organizasyonel ve teknik koşulların bir karşılaştırması kriter olarak kullanılır.

Teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması veya standart çalışma standartlarıyla tutarsızlığı için daha ilerici örgütsel ve teknik koşullar yaratırken, gerçek çalışma standartlarını dikkate alarak çalışma standartlarını belirlemek ve doğrulamak için standart çalışma standartlarının bir temel olarak kullanılması önerilir. kurumda teknolojik (emek) süreçleri gerçekleştirmek için örgütsel ve teknolojik koşullar.

Devlet (belediye) hizmetlerinin sağlanmasının verimliliğini artırmak için önlemler planlanırken, standart çalışma standartlarının bir kıyaslama olarak kullanılması tavsiye edilir:

Organizasyonel ve teknik koşulların standart normların tasarlandığı seviyenin altında olduğu kurumlar için;

Çalışma süresinin maliyetini araştırırken ve çalışma süresi kaybını analiz ederken.

Teknolojik (işçilik) süreçlerinin uygulanması için organizasyonel ve teknik koşulların değiştirilmesine yönelik tedbirler alındıktan sonra, kurumdaki çalışma standartları kanunun öngördüğü şekilde revize edilebilir.

Belirli çalışma türleri ve işyerleri için standart çalışma standartlarının olmaması durumunda, kurucunun görev ve yetkilerini yerine getiren kuruluşun önerileri dikkate alınarak veya ilgili uzmanların katılımıyla kurumda ilgili çalışma standartları geliştirilir. öngörülen şekilde.

5. Zamanlama prosedürü

Örneğin, bireysel çalışmalar, manipülasyonlar, cerrahi müdahaleler, tıbbi prosedürler vb. üzerinde belirli bir tekrarlayan operasyonda harcanan süreyi belirlemek için zamanlama ölçümleri kullanılır.

Zamanlama, tedavi ve teşhis sürecinin modern teknolojisine karşılık gelen, emek sürecinin tüm kurucu unsurlarına harcanan zamanın optimal organizasyonel ve teknik koşullarda ölçülmesinden oluşan analitik ve araştırma emeği rasyon yöntemini ifade eder.

Zamanlama için istatistiksel araçlar geliştirilmektedir:

Faaliyetlerin ve emek operasyonlarının sözlüğü (listesi),

Gözlem sayfası,

hasta kartı,

Gözlem sayfasına referans verilerinin haritası.

Bu durumda, bir gözlem birimi belirlenir (örneğin, bireysel hastalıklar için hasta başına veya ortalama olarak bu uzmanlıktaki bir doktorla harcanan süre; planlı bir şekilde hastaneye yatış için harcanan süre, acil endikasyonlar için veya ortalama olarak başvuru sırasına bakılmaksızın bölümün profiline göre hasta, vb.)

Sağlık hizmetlerinde emeğin paylaştırılması deneyimi, belirli bir pozisyon için bir standart tasarlarken, 2-3 pozisyonun 2 haftalık hızlandırılmış gözleminin yeterli olduğunu göstermektedir.

Zaman ölçümleri yapılırken, gözlemlerin kapsamı, kural olarak, aynı tipte ve manipülasyonlarda 30 çalışma ile sınırlıdır.

Bazı durumlarda, örneğin maliyet tahminlerini hesaplarken, teşvik önlemleri geliştirirken vb. Ayrı bir emek operasyonu için değil, tüm emek süreci için çeşitli personel gruplarının çalışma sürelerinin maliyetlerini belirlemek gerekli hale gelir (örneğin, bir hastanın hastanede tedavi edilmesi için harcanan zaman).

Zamanlama yapılırken aşağıdaki temel kurallara uyulmalıdır:

Zamanlama, tedavi ve teşhis sürecinin teknolojisini iyi bilen, yeterince yüksek niteliklere sahip bir uzman tarafından yapılmalıdır.

Zaman gözlemi sürecinde, işin hacminin ve kalitesinin bir incelemesi yapılır, tedavi ve teşhis önlemlerinin hastanın teşhisi ve sağlık durumuna uygunluğunun bir değerlendirmesi yapılır;

Foto-zamanlama gözlemlerini gerçekleştirmeden önce, gözlemlenenin pozisyonuna ve özelliğine özgü emek operasyonlarının bir listesi (sözlük) derlenir;

Zaman istatistiksel verileri işlenirken, belirli iş türlerinin sıklığının, iş gününün yapısının vb. düzenlenmesi gerçekleştirilir.

6. Çalışan sayısının hesaplanması

Çalışan sayısının hesaplanması, çalışan sayısı için standartların belirlenmesinden oluşan işgücü tayınlama sürecinin bir parçasıdır - belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için gereken çalışan sayısı.

Çalışan sayısının hesaplanması aşağıdakilere dayanmaktadır:

Bu durumda personel standartlarını içeren standart çalışma standartları;

Diğer normların değerlerine dayalı hesaplama yöntemiyle (zaman normları, yük normları, hizmet normları).

Kurum, sayı oranını belirlemek için uygulanan yöntemleri (standart zaman oranı, kurumda kabul edilen oranlar, personel standartları vb.) belirler.

7. Etkin bir sözleşmenin getirilmesi çerçevesinde emeğin paylaştırılması

Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalarken, çalışma standartlarına aşina olmalıdır. Çalışanın işin yerine getirilmesi (hizmetlerin sağlanması) veya hizmet normları için zaman normları oluşturması durumunda, çalışanla iş sözleşmesinde performansının süresi içinde gerçekleştirildiğini belirtmesi önerilir. onun için belirlenen çalışma süresi.

Tanıtılan etkili bir sözleşme çerçevesinde akdedilen bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinde, çalışanın görevinin, bu çalışan için çalışma standardının tam olarak ne olduğunu (iş hacmi) belirterek, çalışma standartlarına uymak olduğunu açıkça belirtmek tavsiye edilir. belirli birimlerde verilen hizmetler, verilen hizmetlerin maliyeti vb.) ve bu normların değeri.

8. Çalışma standartlarının tanıtılması, değiştirilmesi ve revize edilmesi prosedürü

Çalışma standartları - üretim oranları, zaman oranları, çalışan sayısı standartları ve diğer standartlar - elde edilen teknoloji, teknoloji, üretim ve emek organizasyonu seviyesine göre belirlenir (İş Kanunu'nun 160. Maddesi).

Yeni çalışma standartlarının yürürlüğe girmesinden en geç iki ay önce çalışanlara bildirilir. Benzer bir süre içinde, çalışanlara hatalı çalışma standartlarının düzeltilmesi konusunda bilgi verilir (hangilerinin yanlış olduğu belirlenirken çalışma standartları

teknolojik (emek) süreçlerinin uygulanması için organizasyonel ve teknik koşullar dikkate alındı ​​veya düzenleyici materyallerin uygulanmasında veya hesaplamalarda yanlışlıklar yapıldı).

Hatalı çalışma standartlarının azaltılması konusunda çalışan temsilci organının görüşü dikkate alınarak çalışanlara daha kısa sürede bildirimde bulunulabilir.

Yeni çalışma standartlarının getirilmesinin bildirim şekli kurum tarafından bağımsız olarak belirlenir. Aynı zamanda, daha önce geçerli olan çalışma standartlarını, yeni çalışma standartlarını, yeni çalışma standartlarının getirilmesine veya bunların ayarlanmasına temel teşkil eden faktörleri belirtmeniz önerilir.

Yeni çalışma standartlarının getirilmesinden önce, işçileri en etkili iş yapma teknikleri ve yöntemleri konusunda eğitmek ve eğitmek gerekirken, bunların uygulanmasının hem bireysel hem de grup biçimleri kullanılabilir.

Çalışma standartlarının geliştirilmesi üzerine çalışmalar yapılırken, standartların uygulanmasına ilişkin veriler temelinde her çalışanın işin ustalık derecesinin bir analizi yapılır.

Yeni tekniklerin ve teknolojinin tanıtılmasıyla bağlantılı olarak çalışma standartlarına hakim olurken, rasyonel emek yöntemlerine hakim olmanın yanı sıra, işçilerin yeni teorik ve pratik bilgiler edinmeleri gerektiğinde, işçiler eğitilir.

Yeni iş türlerinde (tıbbi bakım standartlarının getirilmesi vb. dahil) veya teknolojik (işçilik) süreçlerinin gerçekleştirilmesi için gerçek organizasyonel ve teknik koşulların yeni tanıtılan çalışma standartlarında öngörülenlerle tutarsızlığında uzmanlaşırken, düzeltme faktörleri uygulanır.

Uygulanabilir çalışma standartlarının revize edilmesinin fizibilitesini belirlemek için analiz süresi en az beş yılda birdir. Analizin sonuçlarına dayanarak, yerleşik normları korumak için bir karar verilebilir.

emek veya yeni çalışma standartlarının geliştirilmesi. Yeni çalışma standartları getirilene kadar, önceden oluşturulmuş olanlar uygulanmaya devam eder.

Çalışma standartları, fiziksel ve ahlaki olarak eski ekipmanın kullanılması durumunda olduğu gibi, işgücü verimliliğinde bir artış sağlamak için yeni ekipman, teknoloji ve organizasyonel veya diğer önlemlerin iyileştirilmesi veya tanıtılması olarak revize edilebilir.

Çalışma standartlarının revize edilmesi için diğer gerekçeler, çalışma mevzuatı tarafından oluşturulmamıştır.

Yüksek düzeyde kişisel mesleki nitelikler, inisiyatiflerine göre yeni çalışma yöntemlerinin kullanılması ve işyerlerinin iyileştirilmesi de dahil olmak üzere, bireysel işçiler tarafından çalışma standartlarının aşırı doldurulması, çalışma standartlarının gözden geçirilmesi için bir temel olarak kabul edilemez. kurum.

Başka bir deyişle, yeni emek yöntemlerinin kullanılması ve işyerlerinin kendi inisiyatifleriyle iyileştirilmesi yoluyla bireysel işçiler tarafından yüksek düzeyde üretime (hizmet sağlanması) ulaşılması, önceden belirlenmiş çalışma standartlarının gözden geçirilmesi için bir temel değildir.

Hatalı çalışma standartlarının revizyonu, tespit edilir edilmez, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir.

9. İşgücü tayınlaması ile ilgili çalışmaların organizasyonu

İşgücü karnesine ilişkin işlerin organizasyonu, ekonomik konularda başhekim yardımcısına emanet edilir.

İşgücü tayınlaması ile ilgili işlerin ifası iş tayınlama departmanına emanet edilir.

Kurumda işgücü tayınlamasının uygulanmasını kolaylaştırmak için bir Komisyon oluşturulur.

Komisyonun amacı, çalışma standartları üzerinde çalışmayı planlamak ve getirilmesi beklenen çalışma standartlarının meslektaşlar tarafından değerlendirilmesidir.

Komisyonun görevleri şunlardır:

İş tayınlaması için bir iş planının onaylanması;

İşgücü oranı belirleme bölümünün çalışma standartlarının oluşturulması ve revize edilmesi, ücret belirleme yöntemlerinin kullanılması vb. ile ilgili tekliflerinin ön değerlendirmesi;

Standart çalışma standartlarının kullanımına ilişkin önerilerde bulunmak.

Komisyonun bileşimi, pozisyona göre şunları içerir:

İK departmanı başkanı;

Hukuk Müşaviri;

İş güvenliği mühendisi.

Komisyonun kararı oy çokluğu ile alınır. Önerilen karar lehinde ve aleyhinde oyların eşitliği halinde, Komisyon başkanının (başkan vekili) oyu belirleyicidir.

Komisyon kararını bir protokolle düzenler.

Komisyon toplantısında kararlaştırılan ve tutanaklarda düzenlenen kurum için taslak emirler, kurum yetkilileri tarafından ek onay gerektirmez. Bu durumda levhada

projenin onaylanması, sadece Komisyon toplantı tutanaklarının sayısı ve tarihi belirtilir ve Komisyon başkanı veya sekreterinin imzası atılır.

10. Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler

Hem çalışanların hem de yöneticinin yanı sıra kurumun diğer yetkililerinin (bundan böyle kurumun İdaresi olarak anılacaktır) çabaları, çalışma standartlarının uygulanmasına yönelik olmalıdır.

Kurumun yönetimi, çalışanların çalışma standartlarına uyması için normal koşulların sağlanması da dahil olmak üzere, belirlenmiş çalışma standartlarına uymaya yönelik önlemler alır. Bu koşullar, özellikle şunları içerir:

Binaların, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipmanların ve ekipmanların iyi durumda olması;

İş için gerekli teknik ve diğer belgelerin zamanında sağlanması;

İşin performansı için gerekli malzeme, araç, diğer araç ve öğelerin yeterli kalitesi, bunların çalışana zamanında sağlanması;

İş güvenliği ve üretim güvenliği gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları.

Bu tedbirlerin alınmaması durumunda çalışanlar, iş mevzuatına göre kurum idaresine talepte bulunma hakkına sahiptir.

Çalışma standartlarını karşılamayı amaçlayan çalışanlara aşağıdaki etki önlemleri uygulanır:

1. Ahlaki ve etik.

2. Disiplin.

3. Ekonomik.

Ahlaki ve etik etki önlemleri şunları içerir:

Teşvik (kamuoyunda tanınma, şükran, övgü, diplomalar, ödüller vb. için sunum);

Kınama (olumsuz değerlendirme, toplu kınama vb.).

Disiplin önlemleri, özellikle disiplin cezaları da dahil olmak üzere iş mevzuatına uygun olarak uygulanır Çalışma standartlarına uygunluk çalışanın sorumluluğundadır - Çalışanın hak ve yükümlülüklerine ayrılmış İş Kanunu'nun 21. Maddesi, çalışanın belirlenmiş çalışma standartlarına uymakla yükümlüdür. İş Kanunu'nun 192. maddesi uyarınca, disiplin suçunun işlenmesi, yani bir çalışanın kendisine verilen çalışma yükümlülüklerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi için işveren aşağıdakileri uygulama hakkına sahiptir: disiplin cezaları:

1) açıklama;

2) bir kınama;

3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Buna göre, bir çalışan tarafından çalışma standartlarına uyulmaması şeklinde çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi için, kendisine bir açıklama veya kınama şeklinde disiplin cezası verilebilir ve daha fazla çalışma yapılmaması durumunda kendisine disiplin cezası verilebilir. görevden alınabilir.

Ekonomik etki ölçütleri maddi teşviklere dayanmaktadır.

kabul edilen ücret sistemine uygun olarak, yasaların öngördüğü durumlarda ücretlerden kesintiler vb.

Çalışma standartlarına uyulmaması durumunda çalışanlara etki önlemlerinin uygulanmasına karar verilirken, çalışma standartlarının kimin hatasının yerine getirilmediği sorusu mutlaka dikkate alınır.

İş Kanunu'nun 155. maddesi uyarınca, çalışma standartlarına uyulmaması, işçi (resmi) görevlerinin işverenin kusuru ile yerine getirilmemesi halinde, işçinin ortalama ücretinden az olmamak üzere işçi ücreti ödenir. fiilen çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanan bir çalışan.

Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi, işveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle çalışma (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, çalışan tarife oranının, maaşın (resmi maaş) en az üçte ikisini elinde tutar, fiilen çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanır.

Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi, çalışanın hatası nedeniyle işgücü (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, yapılan işin hacmine göre ücretlerin standartlaştırılmış kısmının ödenmesi yapılır.

Ek No. 2

İŞÇİ ORANLARI KOMİSYON YÖNETMELİKLERİ

1. Genel Hükümler

1.1. Bu Çalışma Standartları Komisyonu Yönetmeliği (bundan sonra Komisyon olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül tarihli Kararını uygulamak için geliştirilmiştir.

2013 No. 504 "Devlet (belediye) kurumlarında işgücü tayınlama sistemlerinin geliştirilmesi için yönergelerin onaylanması hakkında" ve Komisyonun oluşum prosedürünü, ana görevlerini, işlevlerini ve haklarını sağlar.

1.2. Komisyon, çalışmalarında, Rusya Federasyonu'nun emek, karne ve işçi koruması, toplu sözleşme, kurumun yerel düzenleyici yasal düzenlemeleri ile ilgili yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yönlendirilir.

1.3. Komisyon, kurumdaki işgücü tayınını yönetme sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır.

1.4. Komisyonun çalışması, bir işçi temsilcisinin (sendika örgütü) Komisyona dahil edilmesinde ve Komisyonun çalışması sırasında işçi temsilcisinin görüşünün dikkate alınmasında ifade edilen sosyal ortaklık ilkelerine dayanmaktadır. .

1.5. Komisyonun bileşimi, pozisyona göre şunları içerir:

Ekonomik İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısı - Komisyon Başkanı;

Baş Muhasebeci - Komisyon Başkan Yardımcısı;

İşgücü Oranı Belirleme Dairesi Başkanı - Komisyon Sekreteri;

Tıbbi İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısı (Baş Tıp Görevlisi);

İK departmanı başkanı;

Kurumun sendika örgütünün başkanı - kararlaştırıldığı gibi;

Hukuk Müşaviri;

İş güvenliği mühendisi.

Komisyonun kişisel (soyadı) kompozisyonu başhekim emriyle onaylanır.

Kurum çalışanlarının temsilcilerinin komisyona aday gösterilmesi sendika komitesinin kararına göre yapılır.

Kurumun danışman sesine sahip diğer çalışanları Komisyonun çalışmalarına katılabilir.

2. Komisyonun İşlevleri

2.1. Komisyonun faaliyetlerinin amacı, işgücü tayınlaması, getirilmesi beklenen çalışma standartlarının meslektaş değerlendirmesi vb. ile ilgili çalışmaları planlayarak kurumda işgücü tayınlamasının organizasyonunu kolaylaştırmaktır.

2.2. Komisyon aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

Kurumda çalışma oranı belirleme için bir çalışma planının koordinasyonu;

Çalışma standartlarının oluşturulması ve revize edilmesi için işgücü oranı belirleme bölümünün tekliflerinin ön değerlendirmesi;

Standart çalışma standartlarının kullanımına ilişkin önerilerde bulunmak;

Doğrudan işyerlerinde çalışma koşullarının ve güvenlik önlemlerinin durumu üzerinde kamu denetiminin sağlanması, toplu sözleşme (sözleşme) ile öngörülen çalışma koşullarının ve standartların iyileştirilmesine yönelik tedbirlerin alınması;

Kurumdaki işgücü tayınlama durumu ve çalışma standartlarını iyileştirmek için alınan önlemler hakkında kurum çalışanlarının bilgilendirilmesi;

Kurumun idaresinden, çalışan temsilcilerinden ve bireysel çalışanlardan işçi tayınlama konularında önerilerin değerlendirilmesi;

Belirlenen çalışma standartlarına uyumu amaçlayan bir önlemler sisteminin oluşturulması.

3. Komisyonun çalışma düzeni

3.1. Komisyona Komisyon Başkanı başkanlık eder.

3.2. Komisyon Başkan Vekili, Komisyon Başkanının talimatıyla veya onunla mutabakata vararak ve onun yokluğunda görevlerini yerine getirir ve Başkanın yokluğunda belgeleri imzalama hakkına sahiptir.

3.3. Komisyonun sekreteri şunları yapar:

Komisyonun planlarının, kararlarının ve tavsiyelerinin uygulanması üzerinde operasyonel kontrol;

Komisyon başkanı veya başkan yardımcısının talimatlarının uygulanması;

Komisyonun taslak çalışma planlarının hazırlanması, tavsiyeler, kararlar, Komisyonun ilgili konulardaki sonuçları, geçiş kontrolleri ve gerekli onaylar;

~ 1y1yönetici # 9

\ sağlık hizmeti 3014

Komisyon üyelerinin yanı sıra Komisyonla çalışmaya dahil olan uzmanların olayların zamanı ve yeri (Komisyon toplantıları, vb.) hakkında bilgilendirilmesi;

Komisyon toplantılarının tutanaklarının tutulması;

Anlaşma ile, belirlenen usule uygun olarak, Komisyonu halka açık etkinliklerde, kamu kuruluşlarında temsil edebilir ve medya ile gerekli temasları yürütebilir.

3.4. Komisyon çalışmalarını, yaptığı toplantılarda dikkate alınan ve onaylanan ve kurumun çalışma planının ayrılmaz bir parçası olan, kendi geliştirdiği yönetmelik ve çalışma planına göre yürütür.

3.5. Komisyon toplantıları gerektiğinde, ancak en az üç ayda bir yapılır ve komisyon üyelerinin yarısından fazlasının çalışmalarına katılması durumunda yetkili sayılır.

3.6. Komisyon kararları, toplantı yeter sayısının mevcudiyetinde oy çokluğu ile açık oyla alınır ve tavsiye niteliğindedir.Önerilen karar lehinde ve aleyhinde oyların eşitliği halinde komisyon başkanının oyu ( Başkan vekili) belirleyicidir.

3.7. Komisyon, kararlarını tutanakla resmileştirir.

3.8. Komisyon toplantısında kararlaştırılan ve tutanaklarda düzenlenen kurum için taslak emirler, kurum yetkilileri tarafından ek onay gerektirmez. Bu durumda, taslak onay belgesinde sadece Komisyonun toplantı tutanaklarının tarihi belirtilir ve Komisyon başkanı veya sekreterinin imzası atılır.

3.9. Komisyon, yapılan çalışmaları en az yılda bir kez İdareye ve kurum personeline rapor eder. Komisyon başkanı, Komisyonun aldığı kararları sendikaya bildirir.

3.10. Komisyonun faaliyetleri kurum idaresi tarafından sağlanır (gerekirse finanse edilir). Kurumun idaresinin sendika örgütü ile mutabakatı ile, Komisyonun faaliyetleri tamamen veya kısmen çalışan temsilcisi (sendika örgütü) tarafından finanse edilebilir.

4. Komisyonun Hakları

Komisyon şu haklara sahiptir:

4.1. Kurumun yönetiminden bilgi alın:

İşyerlerinde çalışma koşullarının durumu, endüstriyel yaralanmalar ve meslek hastalıkları, zararlı endüstriyel faktörlerin varlığı ve bunlara karşı korunma önlemleri, mevcut sağlığa zarar verme riski;

Kullanılan çalışma standartları ve çalışma standartları hakkında.

4.2. Komisyonun toplantılarında dinleyin:

Kurumun idaresinden, yapısal bölüm başkanlarından ve kurumun diğer çalışanlarından kullanılan çalışma standartları, bunların uygulanması vb. hakkında mesajlar;

Kurumdaki emeğin düzenlenmesini iyileştirme önerileri.

4.3. Komisyonun yetki alanına giren konularda toplu sözleşme bölümü için tekliflerin hazırlanmasına katılın.

4.4. Kurumun çalışanlarını, çalışma oranı belirleme çalışmalarına aktif katılım için teşvik etmek için kurum yönetimine teklif sunun.

4.5. Komisyonun yetki alanına giren konuları açıklığa kavuşturmak için kurumun işyerlerini ve ilgili hizmetlerini serbestçe ziyaret etmek;

4.6. İş yönetmeliği mevzuatının ihlali, çalışma koşullarındaki değişiklikler ile ilgili iş uyuşmazlıklarının çözümünü teşvik etmek.

Yönetici

Ek No. 3 ÇALIŞMA STANDARTLARINDAKİ DEĞİŞİKLİK BİLDİRİMİ

Birim çalışanına

kurumlar _

konum_

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, size şunu bildiririz:

işçilik maliyetlerini azaltan yeni ekipmanın (_) tanıtılması nedeniyle

tanışma tarihinden itibaren en az iki ay sonra bir çalışma yapmak

Daha önce geçerli olan normlar yerine bu bildirimle (yani _20_year'dan)

emek (yük) -_ yeni emek (yük) normları getirildi, yani_.

(baş pozisyonu)

Bildirim alındı ​​_

(imza, başın tam adı)

(çalışan imzası)

KadirovF.N. Devlet (belediye) sağlık kuruluşunda (FSHI "Sağlık Teşkilatı ve Bilişim" Rusya Sağlık Bakanlığı, Moskova, Rusya) çalışma sistemi normlarına ilişkin düzenlemenin geliştirilmesi emri. Verimli bir sözleşmenin getirilmesi çerçevesinde çalışanların faaliyet verimliliğini değerlendirmek için endeksler ve kriterler oluşturma gerekliliği nedeniyle, çalışma normlama standartlarına ilişkin sorular giderek önem kazanmaktadır. Mantıksal olarak konuşursak, emeğin normlanması, verimli sözleşmeyi ortaya koymadan önce gelmelidir. Bununla birlikte, emeğin normlanması - sürekli olarak tutarlı bir şekilde çalışması gereken karmaşık ve zaman alıcı bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük ölçüde birbirine paralel olarak gelişir. Kurumlar için başlangıç ​​belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleri ile birlikte yerel bir normatif eylem haline gelmelidir - Kurumdaki emeği normlaştırma sistemine ilişkin karar.

Anahtar Kelimeler: emeğin normlanması, çalışma normları, devlet (belediye) kurumları, Etkin sözleşme, endeksler ve değerlendirme kriterleri, yerel normatif eylem.

Sağlık 2014

BÖLGELER 29,57 MİLYAR ALACAK VATANDAŞLARA AİT AYRI KATEGORİLERDE İLAÇLAR İÇİN Ruble

2014 yılında belirli vatandaş kategorilerinin gerekli ilaçlar, tıbbi cihazlar ve engelli çocuklar için özel tıbbi gıda ürünleri ile sağlanması için bölgesel bütçelere sağlanan federal sübvansiyonların hacmi netleştirildi. İlgili Emir No. 09.08.2014 tarih ve 1492-r Başbakan Dmitry Medvedev tarafından imzalandı.

Bu amaçlar için toplamda 29,57 milyar ruble sağlanmaktadır. En büyük sübvansiyon miktarı Moskova (4,66 milyar), St. Petersburg (1,29 milyar), Moskova (1,24 milyar), Sverdlovsk (973,9 milyon) ve Rostov bölgeleri (719.5 milyon) için sağlanmaktadır.

Planlama yöntemleri:

1) analitik yöntem- planı karşılaştırırken ve uygulamasını analiz ederken başlangıç ​​ve ulaşılan seviyeleri değerlendirmek için kullanılır; planlanmış:

- nüfusun tıbbi ve paramedikal personel, hastane yatakları ile sağlanması

- tıbbi bakım hacminin göstergeleri (hastaneye yatış yüzdesi, kişi başına yılda ortalama ziyaret sayısı)

- tıbbi bir pozisyonun işlevi

- hastane yatağının işlevi (yatak devri), vb.

2) karşılaştırmalı yöntem- Analitiğin ayrılmaz bir parçası, gelişim süreçlerinin yönünü belirlemeyi, çeşitli göstergeleri (hastalık, ölüm vb.) Alandaki dinamiklerde (diğer idari bölgelerin benzer göstergeleriyle karşılaştırırken) ve zaman içinde değerlendirmeyi mümkün kılar. (birkaç yıl içinde karşılaştırırken)

3) denge yöntemi- AO'nun gelişiminin gerçek olasılıklar ile planlanan göstergeler arasında orantılılığını sağlar, planın uygulanması sırasında ortaya çıkan dengesizliklerin ortaya çıkmasına izin verir; sektörler arası dengelerin hazırlanmasında kullanılır (eğitim dengeleri ve hastane ve poliklinik ağının büyümesi vb.)

4) uzman yöntemi- son derece profesyonel, bağımsız, ancak ülkenin geleneklerini her zaman dikkate almıyor

5) ekonomik ve matematiksel yöntem- plan için en uygun seçenekleri bilimsel olarak doğrulamak gerektiğinde kullanılır, çoğu zaman doğrusal programlama, kuyruk teorisi ve istatistiksel testler yöntemini kullanırlar.

6) normatif yöntem- devlet AO sistemini planlamanın temeli, temeli Sağlık Bakanlığı tarafından onaylanan normların ve standartların kullanılmasıdır; denge yönteminin kullanımına dayalı herhangi bir planın hazırlanmasında, yani. gelişmenin orantılılığının sağlanmasının gerekli olduğu her durumda. Bu yöntem aynı zamanda AO kurumlarının bütçe ve tahminlerinin geliştirilmesi ve yürütülmesinde de yaygın olarak kullanılmaktadır.

Norm- çevrenin durumunun, tıbbi ve önleyici bakımın, tıbbi kuruluşların belirli organizasyonel ve teknik koşullarda faaliyetlerinin nicel bir göstergesi.

Standart- belirli standart organizasyonel ve teknik koşullar altında yerleşik normu elde etmek için gerekli fonların toplamını karakterize eden hesaplanmış bir gösterge.

1 tıbbi pozisyona düşen yatak sayısı standarttır ve bir hemşirenin 1 pozisyonu başına yıllık fizyoterapi ünitesi sayısı standarttır.

Normlar ve standartlar şunlar olabilir:

A) sosyal- tıbbi bakımda nüfusun ihtiyaçlarını karşılamaya yöneliktir (pratisyen hekimler ve bölge terapistleri ile sağlanması - 1300 kişiye 1 doktor, yatak - 9 ppm, eczaneler - 8 bin sakine 1, ambulans ekipleri - 2,5 bin sakine 1 ) ve Ekonomik- sağlık tesislerinin mali ve ekonomik faaliyetlerinin sağlanmasına yönelik (ZO için bütçe harcamaları - 1 kişi başına 170 USD)

B) en az- sosyo-ekonomik gelişmenin bu aşamasında gerekli olan insanların yaşam koşullarının seviyesini ve altında sağlık koruma sisteminin normal işleyişinin bozulduğu kaynaklar için ZO'nun ihtiyaçlarını (tıbbi bakım ihtiyacı için standartlar, belirli sermaye) yansıtmak sanayinin geliştirilmesine yönelik yatırımlar) ve Akılcı- nüfusun ve endüstrinin ihtiyaçlarının tam olarak karşılanmasına odaklanmıştır (doktorlar ve hemşireler için standartlar).

C) karmaşık- tıbbi bakım ile nüfusun yönetimi ve sağlanmasının sosyo-ekonomik yönlerini karakterize etmek ve Özel- devam eden süreçlerin bireysel yönlerini karakterize edin

ZO'nun normları ve standartları vardır:

- kapsama göre: yerel ve endüstri

- geçerlilik süresine göre: geçici ve şartlı olarak kalıcı

- inşaat yoluyla: tek tip ve standart

- gerekçelendirme yöntemiyle: bilimsel temelli, istatistiksel, deneysel, ortalama

- ölçü birimine göre: zaman normları, yük normları, hizmet, personel sayısı, malzeme maliyetleri vb.

ZO'daki normlar ve standartlar 4 grupta toplanabilir:

1. tıbbi hizmetlerin sağlanması (çalışma standartları, bir kuruluş ağının geliştirilmesi için standartlar, tıbbi hizmetlerin maliyeti için standartlar)

2.tüketim (ücret standartları, AO finansman standartları)

3.sektörün gelişimi (sektörün uzman ihtiyacı vb.)

4. sıhhi ve hijyenik (bina yönetmelikleri ve yönetmelikleri, toprak ve havadaki maddelerin içeriği için sınır standartları)

Norm ve standartların geliştirilmesi için temel ilkeler:

- AO sisteminin hizmetlerine yönelik ihtiyaçların karşılanma derecesinin nüfus tarafından değerlendirilmesini kullanmak

- AO geliştirmenin kilit konuları hakkında kamuoyunu dikkate almak

- normlar ve standartlar geliştirirken, DSÖ tavsiyelerini ve gelişmiş ülkelerde tıbbi bakım ihtiyaçlarının memnuniyet düzeyini dikkate almak

- tıbbi bakım düzeyini, tıbbi hizmetlerin tüketimini cinsiyete, yaşa ve bölgesel bağlamda nüfusun meslek gruplarına göre dikkate alarak, yalnızca bir bütün olarak ülke için değil, aynı zamanda bölgeler için de normlar ve standartlar geliştirmek, morbidite yapısının yanı sıra

Norm ve standartların işlevleri:

- endüstrinin ulaşılan gelişme seviyesinin ve LPO faaliyetinin sonuçlarının analizi

- LPO faaliyetlerinin planlanması ve tahmin edilmesi

- malzeme, finans ve işgücü kaynaklarının kullanımı üzerinde kontrol

- tıbbi hizmetlerin sağlanmasına ilişkin çalışmaların organizasyonu için endüstrinin ekonomik mekanizmasının gerekli bir unsuru

7) ekstrapolasyon yöntemi- sonraki yıllarda, vb. bireysel nozolojik formlar, doğurganlık, ölüm oranı vb. için morbidite göstergelerindeki eğilimleri belirlemek için kullanılır.

Bölgesel Devlet Garanti Programları (TPGG) nüfusa tıbbi bakım sağlanması için, tıbbi bakımın türlerini ve hacmini ve ayrıca bütçe pahasına sağlanma koşullarını belirlerler, belirli tıbbi bakım hacimleri için standartlar ve finansal destekleri için planlanmış göstergeler içerirler. , yürütme makamları tarafından yıllık olarak onaylanır.

TPGG'nin temeli, Başkurdistan Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı tarafından yıllık olarak belirlenen, hastalıkların önlenmesi, teşhisi ve tedavisi için niceliksel olarak düzenlenmiş tıbbi bakımın sağlanmasını sağlayan devlet garantili tıbbi ve farmasötik bakım hacmidir. sağlığın korunması alanında devletin asgari sosyal standartları biçimi.

Bir TPGG hazırlarken yasama eylemleri:

1. Belarus Cumhuriyeti Anayasası

2. Devlet Asgari Sosyal Standartları Yasası

3. Belarus Cumhuriyeti Bakanlar Kurulunun AO alanındaki devlet asgari sosyal standartları hakkındaki Kararı (2002)

4. Devlet kurumları tarafından Belarus Cumhuriyeti vatandaşlarına bütçe pahasına sağlanan tıbbi bakım hacmi için ortalama cumhuriyet standartlarının onaylanmasına ilişkin Başkurdistan Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı Kararnamesi ( polikliniğe ziyaret 1000'de 10.600, yatış oranı 1.000'de 220, ortalama tedavi süresi 11,7 gün, ambulans çağrı sayısı 1.000'de 260 vb.)

5. TPGG'nin geliştirilmesi ve uygulanması için talimatlar

Ayrıca tıbbi bakım sağlama standartlarını da bilmek gerekir (1 kişi için bütçe finansman standardı, birinci basamak doktorlarının sağlanması - 1300 kişi başına 1, yatak sağlanması - 1000 nüfus başına 9, eczaneler - 8000 kişi başına 1 , ambulans ekipleri - 12.5 bin kişi başına 1 ), sağlık göstergeleri (hastalık, ölüm, sakatlık), finansal veriler.

TPGG yapısı:

1. Genel Hükümler

2. Belirli bir bölgenin bütçesi pahasına nüfusa sağlanan tıbbi bakım türlerinin listesi

3. Nüfusa tıbbi bakım sağlanması için koşullar

4. Tıbbi bakımın hacmi

5. Yerel ve AO yetkililerinin görev ve sorumlulukları

Sağlık kurumlarında işçi tayınlama sistemini kim kurar?

Sağlık kurumlarında çalışma standartları sistemi, işveren tarafından standart çalışma standartları temelinde oluşturulur. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 161'i, standart çalışma standartları, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından yetkilendirilen federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde geliştirilir ve onaylanır. Sağlık alanında, böyle bir organ Rusya Sağlık Bakanlığı'dır. Bu nedenle, 06/02/2015 tarih ve 290n sayılı Rusya Sağlık Bakanlığı'nın emriyle, bir hastanın bir bölge çocuk doktoruna, bir bölge pratisyen hekimine, bir genel pratisyene ziyareti ile ilgili işleri gerçekleştirmek için standart endüstri standartları oluşturulmuştur. pratisyen (aile doktoru), bir nörolog, bir kulak burun boğaz uzmanı , göz doktoru ve kadın doğum uzmanı-jinekolog. Bu standart normlar, ayakta tedavi bazında birinci basamak tıbbi ve birinci basamak uzman sağlık hizmeti sunan tıbbi kuruluşların doktorlarının iş yükü normlarını, sayı standartlarını ve diğer çalışma standartlarını hesaplamak için temel oluşturur.

Buna karşılık, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 163'ü, çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revize edilmesini sağlayan yerel düzenlemeler, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.

Bu durumda ana yerel düzenleyici yasal işlem, kurumun personel tablosudur.

Bir tıbbi kuruluşun personel tablosu ve personel standartlarının hesaplanması için gereksinimler nelerdir?

Şu anda, personel standartlarını hesaplarken, her şeyden önce, 05/07/2012 tarih ve 597 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ve 11/26 Rusya Federasyonu Hükümeti'nin emri ile yönlendirilmesi gerekmektedir. /2012
2012-2018 yılları için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin aşamalı olarak iyileştirilmesine yönelik Programı onaylayan No. 2190-r.

Ücret sisteminin kademeli olarak iyileştirilmesine yönelik söz konusu Programa göre, kurumların kadrolarının oluşturulması, devlet (belediye) hizmetlerinin yüksek kalitede sağlanmasına duyulan ihtiyaç dikkate alınarak, işgücü tayınlama sistemleri kullanılarak gerçekleştirilmelidir. vatandaşlara ücretsiz tıbbi bakım sağlanması için devlet garantileri Programı ve ilgili bölgesel program tarafından oluşturulan tıbbi bakım hacmi.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 159'u, işçi tayınlama sistemleri, işveren tarafından işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak belirlenir veya toplu sözleşme ile kurulur. Kuruluşlar, kurucunun görev ve yetkilerini yerine getiren kuruluşun tavsiyelerini dikkate alarak veya öngörülen şekilde ilgili uzmanların katılımıyla bağımsız olarak uygun çalışma standartlarını geliştirebilir (Bakanlık emriyle onaylanan Metodolojik Tavsiyelerin 16. maddesi) 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı Rusya'nın İşgücü Yasası).

Maddesine uygun olarak not edilmelidir. "G" s. 39 sn. X Birleştirilmiş Öneriler, tarafından onaylandı Rus Üçlü Komisyonu'nun 24 Aralık 2014 tarihli kararıyla (Protokol No. 11), sağlık kurumlarının personel tablolarının oluşturulması, onaylanan sağlık çalışanlarının ve ilaç çalışanlarının pozisyonlarının isimlendirilmesi dikkate alınarak yapılmalıdır. Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 20.12.2012 tarih ve 1183n sayılı emriyle.

Tıbbi kuruluşların organizasyonel ve metodolojik bölümlerinin personel standartları ile ilgili olarak, Sovyet döneminde aşağıdaki siparişler geliştirilmiştir.

1. SSCB Sağlık Bakanlığı'nın 06.06.1979 tarih ve 600 Sayılı Emri (değişiklikler ve eklemeler ile).
2. 26.09.1978 tarihli ve 900 sayılı SSCB Sağlık Bakanlığı Emri (değişiklikler ve eklemeler ile).
3. SSCB Sağlık Bakanlığı'nın 05/31/1979 tarih ve 560 sayılı emri.

Bu belgeler, Rusya Sağlık Bakanlığı tarafından resmi olarak iptal edilmemiştir ve 31.08.1989 tarih ve 504 sayılı SSCB Sağlık Bakanlığı'nın emri uyarınca, doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Bu bağlamda, tıbbi kuruluşlarda kurulu işgücü tayınlama sistemlerinin geliştirilmesi için bir temel olarak kullanılabilirler. Bu belgeleri uygularken, sağlık kurumlarının tıbbi ve diğer personelinin pozisyonlarının adlarının, sağlık çalışanlarının ve ilaç çalışanlarının pozisyonlarının isimlendirilmesine uygun olması gerektiği unutulmamalıdır (20.12 tarihli Rusya Sağlık Bakanlığı'nın emriyle onaylanmıştır). .2012 No. 1183n).

Devlet ve belediye sağlık kurumlarının çalışanlarının ve çalışanlarının personel standardının belirlenmesi ile ilgili olarak, personel sayısının bağımlılığını belirleyen 09.06.2003 tarih ve 230 Rusya Sağlık Bakanlığı'nın emri ile yönlendirilebilir. mavi yakalı meslek birimleri, teknik olarak sağlam standartlara göre ve yokluğunda - kurum tarafından deneysel ve istatistiksel bir şekilde geliştirilen normlara göre iş miktarına göre.

Bu nedenle, bir tıbbi kuruluşun personel tablosu, tıbbi kuruluşun kendisi tarafından makul çalışma standartları temelinde oluşturulur ve başkanı tarafından onaylanır ("d" alt paragrafı, madde 33, Birleşik Tavsiyelerin VIII. 25.12.2013 tarihli Rusya Üçlü Komisyonu, 11 No'lu Protokol) ...

Personel tablosunun tek tip olması ve devlet görevinin uygulanmasında ve ücretli hizmetlerin sağlanmasında yer alan tüm personeli dikkate alması gerektiğine özellikle dikkat edilmelidir.

Personel tablosu, kuruluşun tüzüğüne (tüzük) uygun olarak yapısını, kadrosunu ve kadrosunu resmileştirmek için kullanılır. Personel tablosu, yapısal bölümlerin, iş unvanlarının, uzmanlıkların, niteliklerin belirtildiği mesleklerin, personel birimlerinin sayısı hakkında bilgilerin bir listesini içerir (Devlet İstatistikleri kararnamesi ile onaylanan birincil muhasebe formlarının kullanımı ve doldurulmasına ilişkin talimatlar) Rusya Komitesi 05.01.2004 No. 1).

Alt göre. Birleştirilmiş Önerilerin 35. sayfasında "In", onaylandı. Rusya Üçlü Komisyonu'nun 12.24.2014 tarihli (11 No'lu Tutanak) kararı ile, kurumun yapısal bölümlerinin ne tür ekonomik faaliyete ait olduğuna bakılmaksızın kurumda birleşik bir kadro tablosunun oluşturulması gerçekleştirilir.

Buna karşılık, federal bütçe, özerk ve devlet kurumlarının çalışanları için ücret sistemlerinin kurulmasına ilişkin Yönetmeliğin 10. maddesi uyarınca (05.08.2008 tarih ve 583 sayılı RF Hükümet Kararnamesi ile onaylanmıştır), personel tablosu tüm pozisyonları içermelidir. (meslekler) bu kurumun ... Aynı zamanda, bir federal bütçe kurumunun çalışanları için ücret fonu, federal bütçe kurumu tarafından belirlenen prosedüre göre federal bütçeden alınan fon miktarına ve gelir getirici faaliyetlerden alınan fonlara dayalı olarak oluşturulur (madde 11). 583 Sayılı Yönetmelik).

Mevzuatın bu hükümlerinden, belirli bir pozisyonu finanse etmek için hangi fonların kullanıldığına bakılmaksızın, kurumların bu kurumun tüm pozisyonlarını (mesleklerini) içeren tek bir kadro tablosu oluşturduğu anlaşılmaktadır.

Kadro tablosunun şeklinden bahsetmişken, federal makamların bu konuda doğrudan bir açıklaması olmadığı söylenmelidir. Bununla birlikte, departman normatif yasası (01.18.1996 tarih ve 16 sayılı Rusya Sağlık Bakanlığı emri) sağlık kurumları için kendi personel şeklini onayladığından, bence bu kullanılmalıdır.

Bu nedenle, örneğin, ilgili departman düzenlemeleri, alt kurumlar için program formlarını onayladı: personel, onaylandı. Federal Özel İnşaat Ajansı'nın 03.12.2010 tarih ve 540 sayılı emriyle, personel alımı onaylandı. Federal Devlet Rezervleri Ajansı'nın 09.09.2010 tarih ve 180 sayılı emriyle, personel alımı onaylandı. 18.10.2005 No. 970 Federal Gümrük Servisi'nin emriyle, personel, onaylandı. Eğitim kurumlarında belgelerle çalışmak için metodolojik öneriler (20.12.2000 tarih ve 03-51 / 64 sayılı Rusya Eğitim Bakanlığı'nın mektubu) ve diğerleri.

6 Aralık 2011 tarihli Federal Kanun hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle bağlantılı olarak 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren
№ 402-ФЗ "Muhasebe üzerine", Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarihli kararnamesi ile onaylanan emek ve ödeme için birleşik formlar № 1 "İşgücü muhasebesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine ve ücret" zorunlu değildir. Aynı zamanda, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 04.12.2012 tarih ve PZ-10/2012 sayılı bilgileri, birincil muhasebe belgeleri olarak kullanılan belge biçimlerinin, yetkili organlar tarafından diğer federal yasalara uygun olarak ve bunlara dayanarak oluşturduğunu açıklamaktadır. yasalar (örneğin, nakit belgeler ).

Bir tıbbi kuruluşun personel tablosunu kim onaylamalıdır?

Böyle bir görev yasal olarak bir tıbbi kuruluşun başkanına verilir.

Bu nedenle, bir tıbbi kuruluş başkanının personel tablosunu onaylama hakkı aşağıdaki düzenleyici yasal düzenlemelerde yer almaktadır:

• Rusya Federasyonu Sağlık ve Tıbbi Sanayi Bakanlığı'nın 18 Ocak 1996 tarihli ve 16 sayılı "Sağlık kurumları için personel formlarının tanıtılması üzerine" emriyle;
• 24 Aralık 2014 tarihli Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesi için Rusya Üçlü Komisyonunun kararı ile onaylanan 2015 yılı için devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için federal, bölgesel ve yerel ücretlendirme sistemlerinin kurulması için birleşik öneriler , Protokol No. 11 (alt. s. 33).

Ayrıca, alt göre. Bir devlet (belediye) kurumu başkanı ile bir iş sözleşmesinin standart formunun "E" maddesi 8, onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 12.04.2013 Sayılı 329 sayılı Kararnamesi, başkan, kurumun yapısını ve kadrosunu belirlenen prosedüre göre onaylama hakkına sahiptir. Sanatın 3. Bölümü uyarınca not edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 275'i, bir devlet (belediye) kurumu başkanı ile bir iş sözleşmesi, görüş dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan standart bir iş sözleşmesi formu temelinde sonuçlandırılır. sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu.

Ayrıca, yasanın doğrudan belirtilmesi nedeniyle, yani Sanatın 2. kısmı olduğu söylenmelidir. 03.11.2006 tarih ve 174-FZ sayılı Federal Kanunun 13'ü, özerk kurumun başkanı personel tablosunu bağımsız olarak onaylar.

Bir tıbbi kuruluşun başkanı, personel tablosunda daha yüksek makamlarla anlaşmalı mıdır?

Rusya Üçlü Sosyal ve Çalışma İlişkilerini Düzenleme Komisyonu kararıyla onaylanan federal, bölgesel ve yerel düzeylerde 2015 yılı Devlet ve Belediye Kurumları Çalışanları için Ücretlendirme Sistemlerinin Kurulmasına İlişkin Birleşik Tavsiyelerin 19. maddesi uyarınca 24 Aralık 2014 tarihli, 11 No'lu Protokol, personel tablosu kurum başkanı tarafından onaylanmıştır ve bu kurumun çalışanlarının (işçi meslekleri) tüm pozisyonlarını içerir. Buna karşılık, bir bütçe kurumu başkanının, personel birimlerinin sayısı hakkında bilgi de dahil olmak üzere personel tablosunu kurucu ile koordine etme yükümlülüğü federal mevzuat tarafından oluşturulmamıştır.

Aynı zamanda, bu yükümlülük, belirli türdeki kurumlar için kurucunun yasal düzenlemesinde veya çalışanların ücretlendirme konularını düzenleyen diğer anlaşmalarda sabitlenebilir.

583 Sayılı Yönetmeliğin 11. maddesine göre, bir federal bütçe kurumunun çalışanları için ücret fonu, federal bütçe kurumu tarafından federal bütçeden belirlenen prosedüre uygun olarak alınan sübvansiyon miktarı ve alınan fonlar temelinde oluşturulur. gelir getirici faaliyetlerden

Sonuç olarak, personel tablosunu onaylama prosedürü, kurum çalışanlarının ücretlendirilmesi için fon kaynaklarına bağlı değildir.

Bu nedenle, kurucunun yasal düzenlemesinde veya çalışanların ücretlerini düzenleyen diğer anlaşmalarda kadro tablosu üzerinde anlaşma zorunluluğu kurulmamışsa, bütçe kurumu kadro tablosunu bağımsız olarak geliştirir ve onaylar. Bu durumda ek onay gerekli değildir.

Özellikle, uygulamada, bölgesel zorunlu sağlık sigortası fonlarından, personel masasında doğrudan onlarla anlaşmaya varmak için oldukça sık gereksinimler olduğunu belirtmekte fayda var. Federal mevzuatın da bir tıbbi kuruluşun başkanları için böyle bir görev sağlamadığı söylenmelidir. Buna karşılık, FFOMS'un 06.04.2015 tarih ve 1726 / 30-4 sayılı "Personel tablolarının oluşturulmasına ilişkin prosedür hakkında" yazısı, yapının ve kadronun tıbbi kuruluş başkanı tarafından hacmine göre kurulduğunu açıkça açıklamaktadır. tıbbi bakımın sağlanmasına ilişkin prosedürlerde şart koşulan önerilen personel istihdam standartlarını dikkate alarak, tıbbi ve teşhis çalışmaları ve hizmet verilen nüfusun sayısı. Bu nedenle, tıbbi kuruluş başkanı tarafından onaylanan personel tablosunun TFOMI ile koordinasyonu gerekli değildir.

Bir tıbbi kuruluşun başkanı, personel standartlarını hesaplarken neye rehberlik etmelidir? Örneğin, Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 09.06.2003 tarih ve 230 sayılı emri gibi emirleri uygulamak mümkün müdür?

Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 06/09/2003 tarih ve 230 No.lu emriyle oluşturulan personel standartları tavsiye edilir, tıbbi bakım sağlama prosedürleri ile birlikte personel tablosu hazırlanırken bunlara uyulmalıdır, ancak tıbbi organizasyon bunlara kesinlikle uymak zorunda değildir.

Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 08.01.2004 No. 14-04 / 9846 tarihli yazısına göre, Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 09.06.2003 tarih ve 230 sayılı kararı Rusya Adalet Bakanlığı tarafından kabul edildi ( 26.06.2003 tarih ve 07/6476-ЮД) örgütsel bir nitelik taşıdığı ve yasal hükümler içermediği için devlet kaydı gerektirmeyen yazı. Buna göre, yukarıdaki mektuplardan aşağıdaki gibi, Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 09.06.2003 tarih ve 230 sayılı kararı, bağlayıcı yasal normlar içermediğinden tavsiye niteliğindedir.

Ek olarak, 02/10/1988 tarih ve 90 sayılı SSCB Sağlık Bakanlığı'nın mevcut emrinin I maddesi uyarınca, üretim ihtiyaçlarına göre sağlık kurumlarının başkanlarının bireysel yapısal bölümleri güçlendirmelerine veya pozisyonları tanıtmalarına izin verilir. Mevcut personel standartları tarafından kendilerine sağlanmayan, yerleşik kurum içindeki diğer yapısal alt bölümler pahasına, kadro sayısı ve maaş bordrosu. Aynı zamanda, gönderilerin herhangi bir sırayla değiştirilmesine izin verilir. Kadro tablolarında yapılan değişiklikler, üst sağlık kuruluşunun onayı alınmadan yapılır.

Ayrıca, personel standartlarının oluşturulmasına yönelik modern yaklaşımda ekonomik gerekçenin bir öncelik olmadığına da dikkat edilmelidir:

1. 2012-2018 yılları için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin aşamalı olarak iyileştirilmesine yönelik Programın IV. Bölümüne uygun olarak. (26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin emriyle onaylanmıştır) kurumların personel sayısının oluşturulması, yüksek kaliteli tedarik ihtiyacı dikkate alınarak işgücü tayınlama sistemleri kullanılarak yapılmalıdır. devlet (belediye) hizmetleri (iş performansı).
2. Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 26 Haziran 2014 tarih ve 322 sayılı kararına göre, tıbbi personel ihtiyacı belirlenirken aşağıdakiler dikkate alınır:

• rusya Federasyonu'nun kurucu varlığında nüfusun cinsiyeti ve yaşı dikkate alınarak morbiditenin özellikleri;
• Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bölgesel özellikleri (kurucu varlığın Uzak Kuzey bölgelerindeki ve eşdeğer yerleşimlerdeki yeri, nüfus yoğunluğu, kırsal nüfusun payı);
• vatandaşlara ücretsiz tıbbi bakım sağlanmasına ilişkin devlet garantilerinin bölgesel programı (TPGG) kapsamında sağlanan tıbbi bakımın hacmi;
• özel tıbbi bakımın sağlandığı tıbbi kuruluşlardan uzak (400 km'den fazla) yerleşim yerlerinin Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığında varlığı.

Ayrıca, alt uyarınca. 7 s. 2. Sanat. 03.11.2006 tarih ve 174 sayılı Federal Kanun'un 7'si, özerk bir kurumun tüzüğü, mutlaka özerk bir kurumun organlarının yapısını ve yetkinliğini yansıtır. Bu nedenle, belirli bir kurumun çalışan sayısını onaylama yetkileri, kurucunun veya denetim kurulunun yetkisine atfedilmiyorsa, personelin onayı ile birlikte özerk kurum başkanının yetkilerine atıfta bulunur. tablo (03.11.2006 tarih ve 174 sayılı Federal Kanunun 13. maddesinin 2. fıkrası ...

Adli uygulama da kadro standartlarının oluşturulmasının kurum başkanının hakkı olduğu görüşündedir. Bu nedenle, Tomsk Bölge Mahkemesinin 14 Şubat 2014 tarihli ve 33-140/2014 sayılı davaya ilişkin temyiz kararında, yargı kurulu şu karara varmıştır: “Rusya Federasyonu Anayasası'nda yer alan hakların uygulanmasında (34. maddenin 1. kısmı) ve 35. maddenin 2. bölümü), işveren, etkin ekonomik faaliyet ve rasyonel mülkiyet yönetimi gerçekleştirmek için, Sanatın gereklerine uygun olarak, kendi sorumluluğu altında, bağımsız olarak, gerekli personel kararlarını alma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, çalışma mevzuatında yer alan işçilerin çalışma haklarının garantilerini garanti eder ”.

Şu anda, mevcut mevzuata göre zorunlu olan tıbbi bakım sağlama prosedürlerinin, sağlık personeli sayısı için önerilen personel standartlarını içerdiğini özellikle belirtmek gerekir. Bu personel standartlarının tavsiye edilmesi gerçeği, bir tıbbi kuruluş başkanının bir personel tablosu hazırlarken bunlara kesinlikle uymasını zorunlu kılmaz. Ayrıca, federal, bölgesel ve yerel düzeylerde 2014 yılı için Devlet ve Belediye Kurumları Çalışanları için Ücret Sistemlerinin Kurulmasına İlişkin Birleşik Tavsiyelerde, personel tablosunun oluşturulmasına ilişkin bir gösterge olduğu belirtilmelidir. tıbbi bakımın sağlanması için prosedürler, daha sonra 2015'teki benzer tavsiyelerde böyle bir gösterge yoktur. Bu nedenle, mevzuat, personel tablosunu hazırlarken tıbbi bakım sağlama prosedürleri tarafından belirlenen önerilen personel standartlarını kullanmak için katı bir yükümlülük getirmemektedir.

Bir tıbbi kuruluşun başkanı, örneğin gelir getirici faaliyetler düzenlemek için personel standartlarını artırabilir mi?

Evet, yöneticinin bunu yapma hakkı vardır. Ayrıca, Rusya Sağlık Bakanlığı'ndan 10/25/2012 tarihli bir mektupta
No. 16-5 / 10 / 2-3238 "Metodolojik öneriler doğrultusunda" Genel tıbbi ağ ve özel hizmetlerin devlet ve belediye sağlık kurumlarında tıbbi / hemşirelik / diğer personelin optimal oranının belirlenmesi " / hemşirelik / genel sağlık ağının devlet ve belediye sağlık kurumlarındaki diğer personel ve uzmanlık hizmetleri kurumları, gelir getirici faaliyetler (ücretli hizmetler) tarafından desteklenen tam zamanlı ve istihdam edilen pozisyonların varlığı gibi faktörlerin dikkate alınması tavsiye edilir. Bu faaliyet kendi kendini idame ettirir ve ücretli sağlık hizmetleri ve diğer gelir getirici faaliyet alanları tarafından finanse edilen pozisyonların mevcudiyetini ve oranını izlemeye gerek yoktur. Örneğin, diğer personelin ek pozisyonları, ücretli tıbbi hizmetlerin sağlanmasında hasta bakımının kalitesini artırmaya yardımcı olur.

Bir tıbbi kuruluş, finansman kaynağına göre (örneğin, zorunlu sağlık sigortası ve gelir getirici faaliyetler) ayrı personel tabloları sunmalı mı?

Hayır, bu durumda ayrı personel tablolarının oluşturulması gerekli değildir. Bu durum, FFOMS tarafından 06.04.2015 tarih ve 1726/30-4 sayılı yazı ile zorunlu sağlık sigortası alanındaki faaliyetler çerçevesinde ayrı bir kadro kurulmasının sağlanmadığını ve gerekli olmadığını açıklayan bir yazı ile doğrudan belirtilmiştir. .

Tıbbi işlerde emeğin paylaştırılması genellikle oldukça sorunludur. Bunun nedeni, hesaplama normlarının oluşturulması için gerekli olan ana metodolojik tekniğin zamanlama (veya iş gününün bir fotoğrafı) olmasıdır ve bunu gerçekleştirmek için uygun uzmanlara ihtiyaç vardır - rasyoncular. Klinikte her zaman böyle uzmanlar yoktur.

Ancak, Çalışma Bakanlığı'nın tavsiyesi üzerine bu görevler "kurumun faaliyetleri, iş ve ücretlerin örgütlenmesinden sorumlu olan yapısal bir birim (çalışan)" tarafından yerine getirilebilir.

! Kliniğinizin verimliliğini artırmak ve gelirinizi artırmak istiyorsanız, o zaman "Clinicon" dan deneyin. Onun yardımıyla rutin süreçlerin çoğunu otomatikleştirir, çalışanlarınıza daha fazla zaman kazandırır ve işletmenizin karlılığını artırırsınız. Rusya'nın her yerinde 2500'den fazla güzellik salonu bize güveniyor !

Sağlık personelinin işgücüne paylaştırılması: özellikler, yasal destek

Tıbbi alanın özgüllüğü, emeğin tayınlanmasıyla ilgili çalışmaların yürütülmesinde belirli özellikleri varsayar. Normların kendileri de önemli ölçüde değişebilir. Örneğin, çalışma standartları teşhis düzeyine, tedavi yöntemlerine ve önleyici prosedürlere ve tıbbi bakım biçimlerine bağlı olabilir. Ayrıca, oranların hesaplanması kolay olmalıdır.

Çalışan sayısı normlarını hesaplamak için bakanlıklar ve bölümler tarafından önerilen formülleri ve standartları kullanmak daha iyidir. Bu yaklaşımın avantajları şunlardır: nesnellik, uygunluk ve göreceli kullanım kolaylığı. Klinik personel sayısı için çalışma standartlarını ve normlarını hesaplamak için aşağıdaki belgeleri kullanmanızı tavsiye ederim:

1. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 30.09.2013 tarih ve 504 sayılı Emri "Devlet (belediye) kurumlarında işgücü tayınlama sistemlerinin geliştirilmesine yönelik kılavuzların onaylanması hakkında" ve beraberindeki metodolojik materyaller: 1. Önerilen standart zaman standartlarına ve standart standart hizmet standartlarına göre sayı oranını hesaplama yöntemleri ve 2. Teknolojik (işçilik) süreçlerinin uygulanması için organizasyonel ve teknik koşulları dikkate alarak standart çalışma standartlarını düzenleyerek çalışma standartlarını hesaplamak için örnekler (algoritmalar) .

Belirtilen belge ve beraberindeki kılavuzlar, yalnızca tıbbi kurumlar için geçerli olan ve özel bir klinik tarafından önemli bir uyarlama olmaksızın kullanılabilecek, personel emeğinin paylaştırılması için formüller ve belirli hesaplama örnekleri sunmaktadır.

2. Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın tavsiyeleri ve metodolojik materyalleri. Örneğin, bir klinik müşterisine bir bölge çocuk doktoru, bir bölge pratisyen hekimi, bir pratisyen hekim (aile doktoru), bir nörolog, bir kulak burun boğaz uzmanı, bir göz doktoru ve bir kadın doğum uzmanı tarafından tıbbi bakım sağlanması için standart endüstri normları -jinekolog, 2.06.2015 tarihinden itibaren Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı tarafından onaylanmıştır.

Doktor randevu saatleri

Özellikle, yukarıdaki belgeye göre, tıbbi hizmetlerin sağlanması için ayakta tedavi ortamında gerekli iş eylemlerini yürütmek için gerekli olan, bir hastalıkla bağlantılı olarak uzman bir doktorla bir klinik müşterisinin 1 randevusu için zaman normları ( gerekli tıbbi belgeleri doldurmak için gereken süre dahil):

a) bölge çocuk doktoru - 15 dakika;
b) yerel bir terapist - 15 dakika;
c) pratisyen hekim (aile doktoru) - 18 dakika;
d) nörolog - 22 dakika;
e) kulak burun boğaz uzmanı - 16 dakika;
f) göz doktoru - 14 dakika;
g) kadın doğum uzmanı-jinekolog - 22 dakika.

Doktorların bir hastalığın varlığında ikinci bir ziyaret için kliniğe gitme zamanlarının normlarına gelince, bunlar bir hasta tarafından doktora ilk ziyaretle ilişkili zaman normlarının %70-80'ine ayarlanır.

Bunu da beğenebilirsin:

• Özel bir klinik yöneticisinin maaşı nasıl oluşturulur?

Doktorlar tarafından kabul için bu süre normları, teknolojik süreçlerin özelliklerine bağlı olarak, metodolojik öneriler temelinde özel bir klinik tarafından ayarlanabilir (bkz. Madde 1)

Sağlık personeli sayısının normunun hesaplanması

Zamanın normlarını bilerek, her kategorideki doktorlar için tıbbi personel sayısı normlarını belirlemek ve bunlara dayanarak kliniğinizdeki personel tablosunu hazırlamak kolaydır.

Bilinen bir zaman standardında tıbbi personel sayısı normunu hesaplamak için aşağıdaki formüller kullanılır:

Нч = (Kime / Фп) * Кн
Kime = Tr * Cr
Kn = 1+ Vr / (Fsum * Chsr)
Tr = Hb * Oi

• NP, belirli bir niteliğe sahip çalışan sayısı için normdur.
• Çalışanlar tarafından yapılan iş miktarı için yılda harcanan toplam süre (saat)
• Фп - yılda bir klinik çalışanının çalışma süresinin planlanan normatif fonu
• Кн - ücretsiz izin, hastalık vb. sırasında çalışanların planlı devamsızlıklarının dikkate alındığı katsayı.
• Tr - zaman normlarının belirlendiği ilgili iş türüne harcanan zaman
• Кр, zaman normlarının belirlenmediği, tek seferlik nitelikteki işler için işçilik maliyetlerini dikkate alan bir katsayıdır.
• Вр - tahmini süre boyunca klinik personelinin işyerinde olmaması nedeniyle çalışılmayan toplam süre
• Fsum - tahmini süre boyunca bir uzmanın çalışma süresinin normatif fonu
• Chsr - tahmini süre boyunca kliniğin tüm çalışanlarının ortalama sayısı
• Нв - zaman normu
• Оi - çalışan tarafından gerçekleştirilen i-th tipi iş miktarı. Önceki iki yıl için hesaplama döneminin tanınması tavsiye edilir.

ÖRNEK
Sağlık personeli sayısının normunu bir terapist örneğini kullanarak, yukarıda belirtilen süre normlarını (dakikadan saate çevirerek) bakanlık tarafından önerilen ve bir terapiste yapılan 6800 birincil ziyaret gerçeğine dayanarak hesaplayalım. ve yılda 9500 kliniğe tekrarlanan ziyaretler klinikte gerçekleşir, doktorlar haftada 5 gün 8 saat çalışır, tatil 28 takvim günü, cari yılda üretim takvimine göre çalışma süresi fonu - 1970, önceki iki yıl - 1986 ve 1981 saatleri. Tüm işler planlıdır (Kp = 1), önceki iki yıl için ortalama klinik çalışan sayısı 215 kişidir, fatura dönemi için (Bp) devamsızlık nedeniyle çalışılamayan toplam süre 7213 saattir.

Tr = 6800 * (15 dakika standart / 60 dakika) + 5500 * (15 dakika standart * 80/60 dakika) = 6800 * 0,25 + 9500 * 0,2 = 1700 + 1900 = 3600

Bu = 3600 * 1 = 3600

Fsum = (1986 + 1981) - (2 yıl * 28 tatil günü / haftanın 7 günü * 5 iş günü * 8 saat) = 3647

Kn = 1 + 7213 / (3647 * 215) = 1.0092

FP = 1970- (28/7 * 5 * 8) = 1810

Nh = 3600/1810 * 1.0092 = 2.007 = 2 kişi

Bu nedenle, kliniğin kadrosunda bu kategoriden iki doktorun sağlanması gerekmektedir.

Tanıtım

Sağlık hizmetlerinin gelişiminin mevcut aşaması, nüfusa sağlanan tıbbi bakımın kalitesi sorunlarını yeni bir şekilde gündeme getirmektedir. Uygun tıbbi bakım düzeyi, ancak sağlık kurumlarının uygun personel kadrosuyla sağlanabilir. Sağlık hizmetlerinde sektörel çalışma düzenlemelerine dayanan işgücü tayınlama sisteminin en önemli bileşenleri sağlık personeli sayısının oluşturulması, çalışma standartlarının oluşturulması, personelin rasyonel yerleştirilmesi ve kullanılmasıdır. Şu anda, 80'lerin sonunda SSCB Sağlık Bakanlığı tarafından geliştirilen düzenleyici çerçeve kullanılmaktadır. İşgücüne ilişkin normatif belgeler, tıbbi ve koruyucu sağlık kurumlarının işleyişinin örgütsel ve teknik koşullarının yanı sıra, nüfusun insidansı ve şu anda Rusya'da meydana gelen demografik duruma odaklanmamıştır. Mevcut düzenleyici çerçeveyi güncelleme ve modern işgücü düzenlemeleri geliştirme ihtiyacı oldukça açıktır. Birincisi, son yıllarda ekonomideki kriz olguları ve ekolojik durumun bozulması, hizmet verilen nüfustaki patolojinin doğasını ve hastalığın ciddiyetini, ayrıca sevklerin sıklığını, tedavi süresini ve yoğunluğunu önemli ölçüde değiştirmiştir. tedavi. Bu bağlamda, emek için yeni modern normlar ve standartlar geliştirmek ve mevcut olanları iyileştirmek gerekli hale geldi. İkincisi, 25-30 yıl önce geliştirilen ve o zaman kabul edilen teşhis ve tedavi sürecinin teknolojisine karşılık gelen, ana kurum türlerinin çoğu (bölge, şehir hastaneleri, yetişkin ve çocuk şehir poliklinikleri vb.) için standart standartlar. , modern gereksinimlere uymuyor ve revizyon gerektiriyor. Üçüncüsü, tıp biliminin hızlı gelişimi, tedavi ve teşhis sürecinde yeni teknolojilerin ve modern teknolojinin tanıtılması, araçsal araştırma yöntemlerinin iyileştirilmesi, bir doktorun çalışmasının doğasını ve içeriğini önemli ölçüde değiştirmiştir ve ayrıca ciddi bir revizyon ve güncelleme gerektirmektedir. Sağlık hizmetlerinde düzenleyici çerçeve.

Bu çalışmanın amacı, işgücü tayınlama yöntemlerinin türlerini, çalışma süresinin maliyetlerini inceleme yöntemlerini ve orta ve genç sağlık personeli için emek tayınlamasının yaklaşık hesaplamalarını ele almaktır.

Çalışma çeşitli kaynakları, yayınları, eğitim literatürünü kullanır.

Çalışma birkaç bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm, çalışma standartları kavramını, türlerini karakterize eder, emek tayınlamanın işlevlerini, görevlerini ve ilkelerini ve ayrıca çalışma standartlarını tanıtma, değiştirme ve revize etme prosedürünü tanımlar. İkinci bölüm, emek tayınlama türlerini, çalışma süresinin maliyetini inceleme yöntemlerini incelemektedir. Üçüncü bölümde, bir tıp kurumunun çeşitli bölümlerinin orta ve genç sağlık personelinin çalışmaları için oran belirleme hesaplamaları verilmiştir.

Sonuç, yapılan çalışma hakkında sonuçları ve bir referans listesi içerir.

Sağlık hizmetlerinde emeğin paylaştırılmasının teorik yönleri

Çalışma standartlarının özü ve türleri

Çalışma standardı, bir çalışan için normal çalışma koşullarında yapmakla yükümlü olduğu saat, gün (vardiya), hafta, ay, yıl başına belirlenen iş miktarıdır. İşveren, normal çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür: mekanizmaların, ekipmanın, cihazların iyi durumda olması, teknik belgelerin zamanında sağlanması, iş için uygun kaliteli malzeme ve araçlar, zamanında sunulması, güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları. Çalışma standartları - üretim, zaman, hizmet oranları - ulaşılan teknoloji, teknoloji, işçilik ve üretim organizasyonu düzeyine göre belirlenir ve değişirse sistematik olarak revize edilmelidir. İşyerlerinin sertifikalandırılması, yeni ekipman, teknoloji, üretimin teknik olarak yeniden donatılması, işgücü verimliliğinde artış sağlanması gibi çalışma standartları da zorunlu değiştirmeye tabidir. Çalışma standartlarının tanıtımı, revizyonu ve değiştirilmesi, sendika komitesinin görüşü, yerel düzenlemeler dikkate alınarak işveren tarafından yapılır. Çalışanlar, yeni standartların uygulamaya konulduğu konusunda en az iki ay önceden bilgilendirilir.

Aşağıdaki çalışma standartları türleri vardır: üretim oranları; zaman normları; hizmet standartları; nüfus normları; standartlaştırılmış görevler; toplu organizasyon ve ücretlendirme biçimlerinde (üretim ekibinde) kullanılan konsolide ve karmaşık normlar. Eylem alanlarına göre, çalışma standartları ayırt edilir: tek tip, standart, sektörler arası, sektörel (departman) ve yerel. Uygulamada, her zaman standart, endüstri ve tavsiye niteliğindeki diğer merkezi normlar temelinde geliştirilen yerel olanlar vardır.

Üretim oranı, çalışanın saat, gün (vardiya), ay, çalışma yılı başına yapması gereken üretim birimleri, iş operasyonlarında oluşturulan iş miktarıdır.

Zaman oranı, bir birim çıktının veya bir iş işleminin üretimi için çalışma süresinin (saat, dakika olarak) miktarıdır; üretim oranlarını ve diğer işçilik oranlarını hesaplamak, belirlemek için kullanılır.

Hizmet standartları, bir çalışan için oluşturulan üretim mekanizmalarının, takım tezgahlarının ve alanların hizmet hacmidir. Bunların çeşitliliği kontrol oranıdır - belirli bir üretimde bir yönetici tarafından yönetilmesi gereken işçi sayısı (ustabaşı, şantiye müdürü, ustabaşı, vb.). Bu aynı zamanda emeği yöneten yöneticilerin kadrosunu belirlemek için hesaplanmış bir standarttır.

İşçi sayısı, belirli bir mesleğin yerleşik çalışan personeli sayısı, belirli bir üretim alanında iş yapmak için nitelikler, örneğin, makinelere bakım yapan onarım işçileri veya bir dükkan, departman, işletme, kurum, kuruluştaki tüm işçiler.

Personel sayısı ve hizmet oranı birbiriyle ilişkilidir, çünkü çalışan sayısı hizmet oranına göre belirlenir ve bunun tersi de geçerlidir.

Tek bir kıyafette üretim ekibinin toplu çalışmasında kullanılan genişletilmiş ve karmaşık normlar, ekibin tüm ekibi için hesaplanır, yani ekibin günlük, haftalık, aylık olarak yapması gereken iş miktarıdır.

Parça başı ücret sistemi ile parça başı ücret uygulanır - bu, uygun kalitede (evlilik olmadan) yapılan bir ürün birimi (iş operasyonu) için ödemedir. Basit bir parça ücret sisteminde parça başı ücret, işçi ne kadar üretirse üretsin her zaman aynıdır; parça başı aşamalı bir sistemle, çıktı sınırları içinde aynıdır ve normu aşan ürünler için aşamalı olarak yükselir (ancak bu sistem, üretim maliyetini etkilediği için nadiren kullanılır). Parça başı ücretler idare tarafından belirlenir ve ayrıca çalışma standartlarının revize edilmesiyle revize edilir.

Normalleştirilmiş görev, zaman oranları ve üretim oranlarına dayalı zamana dayalı bir ücret sistemi altında kurulan bir çalışan veya bir ekip için iş günü (vardiya) başına toplam çalışma miktarıdır ve zamanla çalışanların verimliliğini artırmak için kullanılır. ücretler. Görevin ayarlandığı zamana bağlı olarak, günlük (vardiya) ve aylık standartlaştırılmış görevler ayırt edilir. Özünde bu, zaman çalışanlarına uygulanan özel bir üretim oranıdır.

Emek tayınlamanın işlevleri, görevleri, anlamı ve ilkeleri

İşgücü tayınlamanın ana işlevleri, işe göre dağıtım, emek ve üretimin bilimsel organizasyonu, üretim planlaması, ahlaki ve maddi teşvik ve ileri deneyimin yayılması için temel teşkil eden bireysel işçilerin ve kolektiflerin emek faaliyetinin değerlendirilmesidir.

İşçi tayınlaması şunları içerir:

¾ her işyerindeki çalışma koşullarının ve üretim olanaklarının incelenmesi ve analizi;

¾ eksiklikleri gidermek, rezervleri belirlemek ve çalışma standartlarındaki en iyi uygulamaları yansıtmak için üretim deneyiminin incelenmesi ve analizi;

¾ teknik, örgütsel, ekonomik, fizyolojik ve sosyal faktörleri dikkate alarak emek sürecinin unsurlarını gerçekleştirmek için rasyonel bir kompozisyon, yöntem ve sıra tasarlamak;

¾ çalışma standartlarının oluşturulması ve uygulanması;

¾ çalışma standartlarının uygulanmasının sistematik analizi ve eski standartların revizyonu.

İşgücü tayınlamanın ana görevleri şunlardır:

¾ belirli koşullarda bir üretim birimi için harcanan gerekli ve yeterli emek zamanını kanıtlamak;

¾ rasyonel emek yöntemleri tasarlamak;

¾ üretim rezervlerini ortaya çıkarmak için çalışma standartlarının karşılanıp karşılanmadığını sistematik olarak analiz edin;

¾ üretim rezervlerini ortaya çıkarmak için çalışma standartlarının karşılanıp karşılanmadığını sürekli analiz eder;

¾ sürekli çalışma, üretim deneyimini genelleştirme ve yayma, çalışma koşulları değiştikçe işçilik maliyetlerini gözden geçirme.

Bu görevlerin çözümü, işçilerin işini kolaylaştırmayı, emek verimliliğini artırmayı ve üretim hacmini artırmayı mümkün kılacaktır.

Emek tayınlaması, emeğin bilimsel örgütlenmesinin temelidir. İşgücünün düzenlenmesinde kullanılan yöntemlerin yardımıyla, çalışma süresinin kayıpları ve verimsiz harcamaları ayırt edilir. Emek hareketlerini inceleyerek en ekonomik, üretken ve en az yorucu çalışma yöntemleri geliştirilir. Bu, emek verimliliğinin artmasına katkıda bulunur. Emek örgütünün daha fazla iyileştirilmesi, düzenlemesini iyileştirmeden imkansızdır.

Ayrıca, emeğin paylaştırılması, ücretlerin düzenlenmesinin temelidir. Çalışma standartlarının oluşturulması, topluma belirli bir emek üretkenliği ve çalışana belirli bir ücret düzeyi garanti etme amacını gütmektedir. Çalışma standartlarının yerine getirilmesine göre, her çalışanın emek faaliyeti değerlendirilir ve emeği ödenir. Emek tayınlaması olmadan, emeğe göre ekonomik dağılım yasasını uygulamak imkansızdır.

Emek tayınlaması, üretimi organize etmenin önemli bir yoludur. Üretim organizasyonu, maddi malların üretim sürecinin yönetimidir, yani. belirli koşullarda maksimum ekonomik etkiyi elde etmek için emek ve üretim araçları arasında etkileşim kurmak. Emeğin örgütlenmesi yoluyla, emeğin paylaştırılmasının üretimin örgütlenmesi üzerindeki etkisi kendini gösterir.

Bilimsel temelli çalışma standartları, her çalışanın, her ekibin emek faaliyetinin sonuçlarını değerlendirmemize ve sonuçlarını karşılaştırmamıza izin verir. Liderler ve geride kalanlar ancak karşılaştırma yoluyla ortaya çıkar.

Bilimsel temelli çalışma standartları, belirli koşulları doğru bir şekilde yansıtarak, emek verimliliğinde artış sağlar. Çalışma standartları olduğundan az gösterilirse, üretkenlik sonuçlarını olumsuz yönde etkileyen rehavete veya karamsarlığa neden olabilir, normlar fazla tahmin edilirse uygulanamazlar. Her iki durumda da, emek üretkenliğinin büyümesi engellenecektir. Bu nedenle, emek ve üretim, teknoloji ve iş teknolojisinin organizasyonundaki tüm değişiklikler, öncelikle çalışma standartlarına yansıtılır. Ve çalışma standartlarının seviyesi, işletmedeki üretim ve emek organizasyon seviyesinin bir göstergesidir.

İşgücü tayınlaması, emek planlamasının temelidir. Uzun vadeli, mevcut ve operasyonel planlama için, bütün bir norm sistemi kullanılır: malzeme tüketim oranları, yakıt enerjisi, makine verimliliği oranları, çalışma süresinin harcanma oranları. Bu nedenle, çalışma standartları, işletmede planlamada kullanılan normlar sisteminde önemli bir rol oynamaktadır.

Bilimsel temelli çalışma standartları olmadan, bir iş planı hazırlamak ve üretim hacmine göre işçilik maliyetlerini belirlemek mümkün değildir. İşletmelerin işgücü planlaması konularında daha fazla bağımsızlığı, kolektiflerin bilimsel temelli çalışma standartlarının uygulanmasına olan ilgisini artırmaktadır.

İşçi tayınlaması aşağıdaki ilkelere dayanmalıdır:

¾ çalışma standartlarının bilimsel geçerliliği;

¾ aynı koşullarda aynı işler için eşit yoğunlukta çalışma standartları;

¾ toplumun ana üretici gücünün korunması - çalışan insanlar;

¾ işçilerin çalışma standartlarının oluşturulmasına katılımı.

İşgücü oranı, yalnızca çalışma süresi için gerekli harcama miktarı olarak değil, aynı zamanda üretimdeki her katılımcının emek görevlerinin bir ifadesi olarak da hareket eder.

Çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revizyonu için prosedür

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 160'ı, elde edilen teknoloji, teknoloji, üretim ve emek organizasyonu seviyesine göre çalışma standartları oluşturulmalıdır.

Giriş, çalışma standartlarının değiştirilmesi ve revize edilmesi, kuruluşun yerel düzenlemeleri (sipariş, emir, karne ile ilgili düzenleme vb.) tarafından resmileştirilir ve işçi temsilci organının (sendika organı, işçi) görüşü dikkate alınır. toplu konsey vb.)

Düzenleyici materyalleri tasarlamanın en rasyonel ve tercih edilen yöntemi, en mükemmel ve uygun maliyetli olduğu için analitik hesaplama yöntemidir.

Çalışma standartlarını geliştirmek için aşağıdaki faaliyetler düzenlenir ve yürütülür:

1. Hazırlık ve organizasyonel-yöntemsel çalışma.

Çalışma sırasında, emeğin düzenlenmesi için normatif materyallerin geliştirilmesinin amaç ve hedefleri belirlenir, norm türleri belirlenir, teknik bir görev hazırlanır.

Görev tanımı, normatif araştırma çalışmasını yürüten kuruluş tarafından geliştirilir ve müşteri kuruluşu tarafından onaylanır.

Mevcut teknoloji, talimatlar, düzenlemeler, örgütsel ve teknik koşullar ve işyerlerinde çalışma yöntemleri incelenir, ekipman pasaportları seçilir, kullanılan araçların özellikleri, cihazlar, hammaddeler, malzemeler, ekipman çalışma modları, teknolojik içeriği ve emek süreçleri; mikro elementler de dahil olmak üzere zaman standartlarının kullanımı, rasyonel iş süreçlerinin tasarımı için elektronik bilgisayarların kullanılması ve çalışma standartlarının hesaplanması ile normatif materyaller geliştirme olasılığı oluşturulmuştur.

Aşağıdaki konuları yansıtan bir düzenleyici belgenin geliştirilmesine ilişkin metodolojik bir çalışma programı geliştirilmektedir:

¾ tasarımda sağlanan, ilerici teknolojik (emek) süreçleri ve uygulamaları için rasyonel örgütsel ve teknik koşulların geliştirileceği üretim ve emek organizasyonu temelinde işletmelerin (kurumlar, kuruluşlar), yapısal bölümlerinin seçimi işçilik maliyetleri;

¾ mikro element standartları da dahil olmak üzere işgücü tayınlaması için mevcut normatif malzemelerin kullanımı;

¾ bireysel işlerin gerçekleştirilmesinde harcanan süreyi etkileyen faktörlerin belirlenmesi ve geliştirmelerinin en az karmaşıklığı ve zahmetiyle standartların ve normların en yüksek doğruluğunun sağlanması;

¾ çalışma süresinin maliyetlerini ve norm ve standartların tasarımını, cihazların, video ekipmanlarının, bilgisayar ekipmanlarının, istatistiksel verilerin, bu iş için operasyonel ve diğer raporlamaların kullanımını gözlemleyen ve analiz eden işçilere talimat vermek;

¾ üretim koşullarında normatif malzemelerin taslağının kontrol edilmesi;

¾ bir bütün olarak normatif materyallerin toplanmasının hazırlanması.

2. İşyerlerinde çalışma süresinin maliyetinin incelenmesi.

Bu çalışmalar şunları içerir:

¾ gözlemler için hazırlık: çalışmaları izlenecek sanatçılar seçilir, teknolojinin uygunluğu, işyerinin organizasyonu ve tasarlananlarla bakımı belirtilir;

¾ Çalışma süresinin doğrudan ölçümlerinin (zamanlama, çalışma süresinin fotoğrafları, iş süreçlerinin video çekimi vb.) veya anlık gözlemlerin yapılması; aynı zamanda, seçilen işletmelerde işçilik maliyetlerinin kurulmasıyla ilgili malzemeler maksimumda kullanılır;

¾ Teknik hesaplamalar, deneysel ve diğer araştırma çalışmaları yapmak, toplanan materyalleri işlemek.

3. Toplanan malzemelerin işlenmesi.

Bu çalışmalar şunları içerir:

¾ çalışma süresinin maliyetlerini, işgücü maliyetlerinin standartlarının (normlarının) geliştirilmesinin sonuçlarının analizi ve genelleştirilmesi;

¾ işçilik maliyetlerini etkileyen ana faktörlerin açıklığa kavuşturulması; etkileyen faktörlerin değerleri ile işçilik maliyetlerinin değerleri arasındaki ampirik (deneyime dayalı) bağımlılık formüllerinin türetilmesi;

¾ ilk baskıda taslak bir normatif belgenin hazırlanması ve ayrıca doğrudan işletmede doğrulanması için prosedüre ilişkin talimatlar;

¾ belirli işletmelerin (kurumlar, kuruluşlar), üzerlerinde düzenleyici malzemelerin denetimini yapmak için yapısal alt bölümlerinin belirlenmesi;

¾ seçilen işletmelere (kurumlar, kuruluşlar), yapısal bölümlerine doğrulama yapma prosedürüne ilişkin talimatlar içeren taslak normatif belgenin gönderilmesi.

4. Bir üretim ortamında normatif malzemelerin doğrulanması.

Kontrolün amacı, projeye yapılacak açıklamaların ve eklemelerin niteliğini belirlemektir.

5. Düzenleyici materyallerin son versiyonunun hazırlanması.

Taslak normatif belgenin üretim koşullarında kontrol edilmesinin sonuçlarının analizi ve incelenmesi, alınan incelemelerin, yorumların ve önerilerin genelleştirilmesi gerçekleştirilir.

Sanat uyarınca belirlenen çalışma standartları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 160'ı, işgücü verimliliğinde bir artış sağlamak için yeni ekipman, teknoloji ve organizasyonel veya diğer önlemlerin iyileştirilmesi veya uygulanması ile fiziksel ve ahlaki olarak kullanılması durumunda revize edilebilir. eski ekipman.

Önceden belirlenmiş normları gözden geçirmek, bireysel işçiler tarafından inisiyatifleri üzerine yeni çalışma yöntemleri ve işyerlerinin iyileştirilmesi yoluyla yüksek düzeyde üretim (hizmet sağlanması) elde edilmesi için bir neden olamayacağına dikkat edilmelidir. (yani, emek örgütlenmesinin gelişmiş yöntemleri ve biçimleri).

Üniforma ve standart normların değiştirilmesi ve revize edilmesi, onları onaylayan kuruluşlar tarafından gerçekleştirilir. Gözden geçirilmiş normlar, kuruluşun yerel düzenleyici eylemiyle resmileştirilir ve girişten en geç iki ay önce çalışanlara iletilir.

İşletmede (kurum, kuruluş) yürürlükte olan çalışma standartlarının doğrulanması, işletme başkanları (kurumlar, kuruluşlar) tarafından onaylanan sertifikasyon komisyonları tarafından gerçekleştirilir.

Her standart için yapılan kontrol sonuçlarına göre bir karar verilir: belgelendirmek veya onaylamamak. Teknik olarak doğrulanmış normlar, elde edilen teknoloji ve teknoloji seviyesine, üretim organizasyonuna ve işgücüne karşılık gelen sertifikalı olarak kabul edilir.

Eski ve hatalı oluşturulmuş normlar, onaylanmamış olarak kabul edilir ve revizyona tabidir. Özellikle modası geçmiş, üretim ve emeğin organizasyonundaki genel bir iyileşme, mesleki becerilerin büyümesi ve işçilerin üretim becerilerinin iyileştirilmesi sonucunda emek yoğunluğu azalmış olan işte yürürlükte olan normlar olarak kabul edilmelidir. ve çalışanlar. Düzenleyici materyallerin uygulanmasında veya hesaplamalarda organizasyonel ve teknik koşullar yanlış dikkate alınırsa veya yanlışlıklar yapılırsa, normlar hatalı olarak kabul edilebilir.

İşgücü maliyetleri normlarını kontrol ederken, idare, emek sürecinin tüm işlemlerinde normlar tarafından sağlanan teknolojinin uygulanmasının, fiili olarak yapılan iş hacminin belirtilen hacimlere uygunluğunun kapsamlı bir kontrolünü sağlamakla yükümlüdür. normların hesaplanmasında. Aynı zamanda, belirli üretim koşullarına dayanan idare, normların öngördüğü uygulama koşulları, elde edilen üretim organizasyonu seviyesine uymayan bu işlemlerin teknolojik süreçlerini rasyonelleştirmekle yükümlüdür. ve emek, en iyi uygulamalar.

Eski normların revizyonu, işletme yönetimi tarafından sendika komitesi ile mutabakata varılarak belirlenen süre ve miktarda gerçekleştirilir. Hatalı normların revizyonu, sendika komitesi ile mutabakata varılarak ortaya çıkar çıkmaz gerçekleştirilir.

Düzeltme faktörlerinin normlara ve standartlara uygulanmasının temeli, üretim kapasitelerinin, yeni ekipmanın, teknolojinin, yeni ürün türlerinin geliştirilmesi veya yeni tanıtılan normlarda sağlanan fiili organizasyonel ve teknik üretim koşulları arasındaki tutarsızlık olabilir. ve standartlar.

İşçi tayınlama yöntemleri

Emek tayınlama yöntemleri türleri

Nüfus için tıbbi bakımın iyileştirilmesi, yalnızca sağlık hizmetlerinin malzeme ve personel tabanının oluşturulmasını değil, aynı zamanda faaliyetlerin ekonomik verimliliğini hesaba katarak, çalışma tarzını ve yöntemlerini, her düzeyde organizasyonel faaliyetleri daha da iyileştirmeyi gerektirir. Sağlık hizmetlerinin daha da iyileştirilmesi için önemli görevlerden biri, tüm kaynakların rasyonel kullanımıdır. Belirli bir sağlık personeli grubunun faaliyet kapsamını belirlemek, göstergeler ve ücretler arasında doğrudan bir bağlantı kurmak, bir bütün olarak nüfusa tıbbi bakım sağlamanın maliyetini ve bireysel türlerini hesaplamak, ekonomik yönetimin tanıtılması döneminde özellikle önemlidir. sağlık hizmetlerinde yöntemler ve sigorta tıbbına geçiş.

İşgücü tayınlaması bu sorunları çözmek için önemli bir araçtır. Bugüne kadar, belirli tıbbi bakım türlerinde nüfusun ihtiyaçları yeterince incelenmemiş, bir dizi sağlık kurumu, yapısal birimleri ve sağlık personelinin pozisyonları hakkında bilimsel olarak temellendirilmiş teklifler ve ayrıca rasyonel işçi örgütlenmesi biçimlerine ilişkin tavsiyeler olmuştur. geliştirilmemiştir.

Emek tayınlama yöntemi, emek süreçlerini incelemek ve analiz etmek, çalışma süresinin maliyetini belirlemek, norm oluşturan faktörleri belirlemek ve muhasebeleştirmek, rasyonel bir emek organizasyonu tasarlamak ve standartlar geliştirmek için bir dizi tekniktir.

Sağlık çalışanlarının çalışmalarının düzenlenmesi, endüstrinin özelliklerini yansıtan ve çözülürken dikkatli bir yaklaşım ve bilimsel gerekçe gerektiren en zor konudur. Sağlık hizmetlerinde, ulusal ekonominin diğer sektörlerinde olduğu gibi, iki tür işgücü tayınlama yöntemi vardır: analitik ve özet (Şekil 1).

Şekil 1- İşgücü tayınlama yöntemleri

Analitik yöntem, iş sürecinin ayrı bileşenlere bölünmesini sağlar. Çalışma standartlarını geliştirme yöntemlerine bağlı olarak, bu yöntem analitik-araştırma ve analitik-hesaplama olarak ikiye ayrılır.

Analitik araştırma yöntemi, doğrudan işyerinde foto-zamanlama gözlemleri kullanılarak çalışma süresinin maliyetinin incelenmesi temelinde emek oranının oluşturulduğu bir yöntemdir. Üretim sürecinin ve işçi maliyetlerinin, kurucu unsurlarına göre ayrıntılı bir incelemesini içerir. Bu verilere dayanarak, en rasyonel teknolojik ekipman çalışma modları ve işyerinin ve emeğin organizasyonu tasarlanır.

Analitik ve hesaplamalı yöntem, önceden belirlenmiş zaman standartlarına, ekipman çalışma modlarına ve ayrıca zamanın çalışma süresini etkileyen faktörlere bağımlılığına ilişkin formüllere göre zaman tüketiminin hesaplanmasını sağlar. Bu yöntem, standartlaştırılmış yardımcı işçi, yönetici, uzman ve teknik uygulayıcı sayısını belirler.

Toplam emek tayınlama yöntemi, belirli bir iş sürecinin üretim birimi başına bir bütün olarak çalışma süresinin harcanmasını, ikincisini analiz etmeden belirler. İşin yapılış şekli çalışan tarafından belirlenir. Özet yönteminin türleri deneysel, istatistiksel ve karşılaştırmalı yöntemlerdir.

Deneyimli yöntem. Uzman, işyeri, araçlar ve çalışma koşulları hakkında bilgi sahibi olur ve öznel izlenimlerine ve önceki deneyimlerine dayanarak sezgisel olarak çalışma standardını belirler. Belirlenen emek oranı, ortalama bir değer değil, yalnızca olası çalışma süresi harcamasının kısmi bir değeridir. Geçerliliği, işyeri şartlarına uygunluğu tamamen uzmanın tecrübesine bağlıdır. Bu yöntem aynı yoğunlukta normları sağlayamaz. Ayrıca, yalnızca geçmiş deneyimleri yansıtır. Uygulama, deneyimli bir sezgisel yöntemle oluşturulan çalışma standartlarının kural olarak düşük kalitede olduğunu göstermektedir. Bu, çalışanların çoğunluğu tarafından bu tür normların önemli ölçüde aşırı yerine getirilmesiyle kanıtlanmaktadır.

İstatistiksel yöntem. Çalışma standartları, öncelikle iş hacmine ilişkin istatistiksel raporlama verileri temelinde belirlenir. Bu yöntem, ancak doktorun bir yandan çalışma süresi sıkıntısı olmadığından, diğer yandan tedavi ve teşhis sürecinin teknolojisi gözlendiğinden ve hastaya uygun şekilde sağlandığından emin olması durumunda kullanılabilir. tam tıbbi bakım.

Çalışma standartlarını oluşturmak için karşılaştırmalı yöntem, personel çalışması teknolojisi, halihazırda standart göstergelerin bulunduğuna benzer olduğunda kullanılır. Örneğin, tıbbi kayıt memurlarının, istatistikçilerin vb. faaliyetleri her tür kurumda homojendir.

Emek sürecinin içeriğini ve organizasyonunu tam olarak dikkate almayan toplam yöntem, çalışma süresinin rasyonel kullanımı, çalışma standartlarının geliştirilmesinde yaygın olarak kullanılması önerilemez. Aynı zamanda, basitliği ve bazı durumlarda maliyet etkinliği, bu özel yöntemin tercih edilmesini sağlar.

Bu nedenle, şu anda, çalışma standartlarının merkezi olarak geliştirilmesi için, esas olarak analitik ve araştırma yönteminin uygulanması tavsiye edilir. Sağlık kurumlarında belirli bir iş hacmi için gerekli personel sayısının belirlenmesi için bir takım standart göstergelerin oluşturulması, hesaplama ve analitik yöntemin yaygın olarak kullanılması gerekmektedir. Personelin iş yükü için geliştirilmiş standartların olmadığı durumlarda, örneğin, yeni tür enstrümantal çalışmalar tanıtılırken, yeni bir hizmet düzenlenirken, geçici standartlar oluşturmak için özet standardizasyon yöntemlerini uygulamak mümkündür. bilimsel temel.

Çalışma süresinin maliyetini inceleme yöntemleri

Çalışma süresinin maliyetini incelemek için 4 yöntem vardır (Şekil 2).

Şekil 2 - Çalışma süresinin maliyetini inceleme yöntemleri

Her birini düşünelim.

Zamanlama, metodoloji.

Zamanlama, bir operasyonun tekrar eden unsurlarını ölçerek çalışma süresinin maliyetini inceleme yöntemidir.

Ana amacı, en uygun çalışma yöntemlerini belirlemek ve karşılık gelen zaman normlarını belirlemektir. Zamanlama, işyerinin organizasyonunu değerlendirmenize, bireysel bir operasyonun yapısını ve uygulama koşullarını incelemek için farklılaşmanıza olanak tanır. Zamanlama süreci üç aşamadan oluşur.

İlk (hazırlık) aşamada, işlem sabitleme noktaları kullanılarak ayrı elemanlara bölünür. Sabitleme noktası, göz veya kulak tarafından algılanan, operasyonun bir veya başka bir unsurunun başlangıcını ve sonunu işaret eden belirgin bir dış işarettir. Aynı aşamada işçiye talimat verilir ve işyeri incelenir. Bu, işlem bilgilerinin girildiği zaman tutma-gözlem kartının ön yüzünde belgelenir, belirli bir zamanda üretilen ürün miktarı, emek araçlarının türleri ve durumu, işlemin niteliği, icracının nitelikleri ve hizmet süresi, uygulanan ücret sistemi belirtilir.

İkinci aşamada gözlem ve zaman kaydı yapılır. Zaman ölçümleri, iki ibreli bir kronometre kullanılarak toplu ve kümülatif olarak yapılır. Gözlemci, noktaları sabitleyerek zamanı kaydetmeli ve kronometre okumalarını zaman tutma çizelgesinin gözlem sayfasına girmeli, işlemin sırasını izlemelidir.

Üçüncü aşamada veriler işlenir ve işlem unsurunun süresi belirlenir. Operasyon elemanı süresinin elde edilen değerleri, üst satırın bir değişken olduğu zamanlama varyasyon serisine kaydedilir - bunlar, ölçüm süresinin (t) artan (azalan) sırasına göre ölçümlerdir ve alt satırdır. frekansların (p) - bu değişkenin zaman serilerinde ne sıklıkta meydana geldiğini gösterir. Toplam frekans toplamı, ölçüm sayısına eşit olmalıdır. Hatalı (kusurlu) ölçümler öncelikle hariç tutulur ve ardından zaman serisinin kalitesi değerlendirilir.

Çalışma saatleri, türleri ve yürütme yöntemlerinin fotoğraflanması

Çalışma süresinin bir fotoğrafı, bir vardiya veya başka bir süre boyunca harcanan zamanın istisnasız olarak tümünün gözlemlenmesi, ölçülmesi ve sıralı olarak kaydedilmesidir.

Gözlem süresi iş günü süresine denk geliyorsa iş gününün fotoğrafı olacaktır.

Çalışma süresinin bir fotoğrafı, çalışma süresi kayıplarını ve bunlara neden olan nedenleri belirlemek ve belirli zaman harcama türleri arasındaki ilişkiyi kurmak için kullanılır. Elde edilen veriler standardizasyon için girdi olarak kullanılır.

Bir fotoğrafın konusu işçiler, makineler veya genel olarak üretim süreci olabilir. Gözlem nesnesi bir işçi ise, o zaman çalışma süresinin fotoğrafı bireyseldir ve bir grup işçi bir grup ise. Çalışma süresinin maliyeti işçinin kendisi tarafından kaydedildiğinde, çalışma süresi kayıplarını ve nedenlerini incelemek için çalışma süresinin kendi fotoğrafı çekilir.

Çalışma süresinin fotoğrafı üç aşamada gerçekleştirilir.

İlk aşamada, çalışmanın bir ön çalışması, bir gözlem nesnesinin seçimi gerçekleştirilir. Nesne, gözlem amacına bağlı olarak seçilir. Örnek çalışmanın istikrarlı göstergelerini elde etmek gerekirse, en iyi çalışan seçilir ve normların yerine getirilmemesinin nedenlerini incelemek gerekirse, geciken işçiler seçilir.

İkinci aşama, bir dakikaya kadar doğrulukla tüm zaman maliyetlerinin doğrudan gözlemlenmesini ve incelenmesini içerir. Sonuçlar özel gözlem sayfalarına kaydedilir. Bu durumda, iş ve mola türleri, kaydedildikleri gibi "Zaman harcamalarının adı" sütununa ve tamamlanma anları - "Geçerli zaman" sütununa girilir.

Üçüncü aşamada, gözlem sayfasındaki verilere dayanarak, aynı adı taşıyan bir maliyet tablosu ve fiili çalışma süresi dengesi derlenir. Sonuç olarak, gözlemlerin sonuçlarının analizi yapılır, öngörülen dengeyi oluştururken hariç tutulan irrasyonel maliyetler ve doğrudan çalışma süresi kayıpları belirlenir ve işgücü verimliliğinde olası bir artışın katsayısı ortadan kaldırılarak belirlenir. çalışma süresinin kayıpları ve irrasyonel maliyetleri.

Fotoğraf zamanlaması

Fotoğraflı zamanlama, vardiya sırasında çekilen çalışma saatlerinin fotoğrafı ile eş zamanlı olarak, zamanlamanın bireysel periyotlarında gerçekleştirildiği bir gözlem türüdür. Çalışma günü boyunca döngüsel olarak tekrarlanmayan işin bireysel unsurlarına harcanan zamanı incelerken kullanılması tavsiye edilir.

Emek üzerinde çalışma pratiğinde, bireysel ve grup fotoğraf zamanlaması kullanılır. Bu nedenle, tugayın bileşimini oluştururken ve bireysel öğeleri döngüsel tekrarı olmayan üyeleri arasında işlevleri dağıtırken grup fotoğraf zamanlaması yapılması önerilir.

Gözlemler ve ölçümler, gözlem sonuçlarının işlenmesi için kabul edilen yöntemlerle gerçekleştirilir, elde edilen verilerin analizi ve fotokronometri sırasında rasyonel iş süreçlerinin tasarımı, öngörülen şekilde zaman gözlemleri ve fotoğrafların verilerine göre ayrı ayrı gerçekleştirilir.

anlık gözlem yöntemi

Anlık gözlem yöntemi, gözlem süresi boyunca, bir grup icracının aynı çalışma süresinin maliyetlerini veya çalışma zamanını ve çeşitli sayıda ekipmanın çalışmasındaki kesintileri kaydetmenize ve dikkate almanıza olanak tanır ve bu temelde, zaman maliyetlerinin özgül ağırlıklarını ve mutlak değerlerini belirler. Yöntem, önemsiz emek yoğunluğu ve elde edilen sonuçların gözlemlenmesi ve işlenmesinin basitliği, çalışmanın verimliliği, gözlem yoluyla çeşitli nesnelerin geniş kapsamı ve ayrıca personelin ana görevlerinin eşzamanlı performansı ile araştırmaya katılımı ile karakterize edilir. iş, vb. Yöntemin dezavantajları şunları içerir: yalnızca çalışma süresi ve ekipman kullanım süresinin ortalama değerlerinin elde edilmesi; incelenen süreçlerin yürütme sırası ve olası değişiklikler vb. hakkında veri eksikliği.

Araştırma yaparken, analog saat cihazlarının (saatler, bir ve iki ibreli kronometreler), hem zamanı hem de içeriği otomatik olarak düzelten özel ekipmanların, normalleştirilmiş süreçleri gerçekleştirmenin yapısını ve yöntemini (osilografi, fotoğraf-video ve film ekipmanı).

Film çekimi, emek sürecinin tüm unsurlarının zaman ve mekandaki kaydının nesnelliğini ve yüksek doğruluğunu ve ayrıca onu belirleyen koşulları, incelenen sürecin özelliklerinin eksiksizliğini (yörünge ve hareketlerin hızı, nesnelerin hareket mesafeleri) sağlar. emek, tekniklerin, eylemlerin ve hareketlerin kombinasyonunun sırası ve derecesi, vb.)

Orta ve genç sağlık personelinin çalışmalarının tayınlanması

Polikliniklerde orta ve genç sağlık personelinin iş gücü tayınlaması

Polikliniklerdeki orta ve genç sağlık personelinin pozisyonları, belirli bir uzmanlık dalındaki ayakta tedavi gören doktorların pozisyon sayısına göre belirlenir (ilgili ofislerdeki hemşire ve hemşirelerin pozisyonlarının sayısını hesaplamak için). Poliklinik doktorlarının pozisyonları, klinik laboratuvar teşhis doktorları, bakteriyologlar, radyologlar, radyologlar, fizyoterapistler, refleksologlar, manuel terapi, endoskopistler, anesteziyologlar-resüsitatörler, istatistikçiler, puan doktorlarının pozisyonları hariç, poliklinik doktorlarının tüm pozisyonlarını içerir ( departmanları) evde, fizyoterapi egzersizlerinde, spor hekimliğinde, fonksiyonel veya ultrason teşhisinde, sağlık merkezlerinde, şehir ve ilçe çocuk doktorlarında ve ayrıca her seviyeden tıbbi liderlerde.

Ayakta tedavi için tıbbi pozisyon tahsis etme ihtiyacı, sayılarına bağlı olarak, personel standartlarına göre doktor ve hemşirelerin yardımcı ve diğer bazı tıbbi ve teşhis birimlerindeki pozisyonlarının sayısının belirlenmesinden kaynaklanmaktadır:

· Ayakta tedavi gören doktorların toplam pozisyon sayısı: tedavi odasındaki hemşireler, tıbbi kayıt memurları (tedavi odasındaki hemşirelerin pozisyon sayısını hesaplamak için tıbbi kayıt memurları);

· Doktorların toplam pozisyon sayısı (tıbbi istatistikçilerin sayısını hesaplamak için);

· Bir alt bölüm veya kurumun iş değişikliği (bir prosedür, aşı odası, kayıttaki hemşire sayısını hesaplamak için);

· Nüfusun ve bireysel birliklerinin sayısı (aşı odalarındaki hemşirelerin, anne sütü toplayan hemşirelerin vb. hesaplanması için);

· Pozisyonların oluşturulması için karma prosedür: çocuk şehir polikliniğindeki sağlık görevlileri veya filtre hemşirelerinin sayısını hesaplamak (iş değişikliği ve çocuk sayısı).

Poliklinikler için mevcut standart standartların çoğu 25 yıldan fazla bir süre önce onaylandı: nüfusu 25 binden fazla olan şehirlerde bulunan şehir ve çocuk şehir klinikleri için standart standartlar, SSCB Sağlık Bakanlığı'nın 10.11 tarihli emriyle belirlendi. .1982 No. 999, nüfusu 25 bine kadar olan şehirlerde ve şehir tipi yerleşim yerlerinde. 26 Eylül 1978 tarih ve 900 sayılı SSCB Sağlık Bakanlığı'nın emriyle. 2001 yılında, şehir ve çocuk şehir hastanelerinin bir parçası olan çocuk polikliniklerinin standart standartlarına, hastaneli tıbbi birimlere göre bir sipariş onaylandı ( Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 16 Ekim 2001 tarih ve 371 sayılı emri, ancak bu emrin ana hükümlerinin kanıtlanmaması, onu sağlık uygulamaları için kabul edilemez kılmaktadır.

Çeşitli uzmanlık dallarında ayakta tedavi gören doktorlara atanan hemşirelik personelinin faaliyetlerinin niteliği ve kapsamına göre, bu pozisyonlar aşağıdaki gruplara ayrılabilir:

· Hastaların ayaktan kabulünü doktorla birlikte hemşireler yapar;

· Bir doktorla birlikte ayakta tedavi randevularının yanı sıra ilçe pratisyenleri, çocuk doktorları, pratisyen hekimler (aile hekimliği) hemşireleri de ilçe nüfusuna evde uygun tıbbi, teşhis ve önleyici bakım sağlamak için doktor reçetelerini yerine getirir.

Cerrahların hemşireleri, ortopedik travmatologlar pansuman, alçı uygulaması ve çıkarılması vb.

Birinci grup, ayakta tedavi gören doktorların hemşirelik pozisyonlarının çoğunu içerir. Bu gruptaki orta ve tıbbi personelin normatif oranı, kural olarak 1: 1'dir, yani bir doktorun pozisyonu için bir hemşirenin bir pozisyonu planlanmaktadır. Aynı zamanda, nöroloji, endokrinoloji ve diş hekimliği gibi doktorların uzmanlık alanlarında bu oran ihlal edilmekte ve bu uzmanlıklardan bir doktorun bir pozisyonu için mevcut personel standartlarına göre 0,5 hemşire pozisyonu oluşturulmaktadır. Bu tür standartlar için mantıklı bir açıklama bulmak zordur ve sektörel düzeyde uygun tavsiyelerin olmaması durumunda, sağlık kuruluşlarının başkanları, sağlık tesislerinde personel sayısını oluşturmak için kendilerine verilen haklar temelinde, , tıbbi olana karşılık gelen bu uzmanlık alanlarında hemşirelik personelinin görev sayısının belirlenmesi tavsiye edilir. 14 Nisan 2006 tarih ve 289 sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle, çocuk diş kliniği için bu hüküm değiştirilmiş ve tıbbi muayenehanelerdeki hemşirelerin pozisyonları her biri için 1 pozisyon oranında kurulmuştur. pediatrik diş hekimi, diş hekimi-cerrah ve ortodontist pozisyonu. Bu standart, modern kompozit malzemelerin kullanımı, dört elle çalışma ve bir hastayı ayrı bir ofise kabul etmek için etik ve yasal normlar ile diş hekimliğinde terapötik ve teşhis sürecinin modern teknolojileriyle tamamen uyumludur.

Son yıllarda, belirli tıbbi hizmetler için ödemenin yapıldığı bölgelerde zorunlu sağlık sigortasının getirilmesiyle bağlantılı olarak, bir doktor ve bir hemşire için uygun zaman standartlarını belirleyen tıbbi hizmet sınıflandırıcıları geliştirilmiş ve onaylanmıştır. Normların eşit sayıda doktor ve hemşire tanımladığı uzmanlıklar için böyle ayrı bir zaman normları oluşturmanın uygulanabilirliği ciddi şüpheler uyandırmaktadır. Bu nedenle, örneğin, kulak burun boğaz sınıflandırıcılarından birinde, personel standartlarına göre, bir doktorun bir pozisyonu için bir hemşire pozisyonunun oluşturulduğu, ön burun tamponadında (kanama sonrası dahil) harcanan süre belirlenir. bir doktor için 2.0 UET ve bir hemşire için 1.5 UET, yani sırasıyla 20 ve 15 dakika. Bir doktordan önce prosedürü bitiren bir hemşirenin, uygun bir tıbbi muayene ve reçete olmadan başka bir hastaya yardım sağlaması olası değildir. Bir doktorun çalışma süresinin belirtilen harcaması bir hemşireninkinden daha az olduğunda durum daha karmaşık hale gelir. Örneğin, sistostomi drenajını değiştirmek için ürolog 3.0 ÇİFT, yani 30 dakika ve hemşire - 4.0 ÇİFT, yani 40 dakika olarak ayarlanır. Bu operasyonu tamamladıktan sonra, doktor bir sonraki hastayı hemşire olmadan kabul edecek, bu da bir doktor ve bir hemşirenin ortak çalışmasını sağlayan tedavi ve teşhis sürecinin teknolojisinin ihlaline yol açabilecek veya 10 dakika içinde bekleyecektir. hemşirenin bu emek operasyonunu tamamlaması için.

Bu nedenle, bir doktor ve bir hemşire için ayrı iş operasyonları için farklı zaman normlarının oluşturulması, belirli bir uzmanlıktaki hemşirelerin ve ayakta tedavi gören doktorların sayısı arasındaki oranı belirleyen sektörel çalışma standartlarıyla çelişmektedir.

Ayrıca, Tavsiyelerde belirtildiği gibi, basit ve karmaşık tıbbi hizmetlerin yanı sıra bireysel iş operasyonları için harcanan zamanın belirlenmesi, daha entegre bir gösterge için standart maliyetlerin oluşturulmasında yalnızca bir ara aşama olarak kabul edilebilir. bir sağlık kuruluşunun raporlama ve muhasebe belgeleri, yani ziyaret etmek.

Genç sağlık personeli pozisyonlarının normatif sayısı da ayakta tedavi gören doktorların uzmanlıklarına göre farklılık göstermektedir. Bu nedenle nüfusu 25 binin üzerinde olan şehirlerde bulunan şehir polikliniklerinde hemşirelerin pozisyonları cerrah, travmatolog, ortopedist, enfeksiyon hastalıkları uzmanının her pozisyonu için 1 pozisyon oranında kurulmakta; fizyoterapi doktorlarının, alerji uzmanları-immünologların her 2 pozisyonu için; diğer poliklinik doktorlarının her 3 pozisyonu için.

Hastane kurumlarının orta ve genç sağlık personelinin çalışmalarının tayınlanması

Hastane kurumlarında orta ve genç sağlık personelinin çalışmalarının paylaştırılması, aşağıda listelenen belirli özelliklere sahiptir:

· Hastanede hastalara 24 saat hizmet verme ihtiyacı;

· Direk sayısını hesaplamak için temel teşkil eden gösterge yatak sayısıdır;

· Hastanın hastanede veya vardiyada kaldığı gün için yük (hizmet) standartlarının oluşturulması.

Hastane kurumlarındaki orta ve genç sağlık personelinin sayısı için standartlar, pozisyon başına veya günün her saatinde bir posta başına yatak sayısı olarak ifade edilir. Buna bağlı olarak, zaman normları ya pozisyonun açık olduğu gün için ya da gün için belirlenir.

Aşama I. Hastane kurumlarında sağlık personelinin çalışma süresinin standart maliyetleri günde 1 hasta veya günlük olarak belirlenir. Doğum için standart göstergelerin hesaplanması için hastanın hastanede kalış süresi aşağıdaki gibi ayrılır:

· Kabul günü;

· Tedavi günü;

· Taburculuk günü.

Harcanan zaman genellikle zamanlamaya göre belirlenir.

Hastanın hastanede kaldığı gün (Tday) günlük olarak çalışan bir hemşire veya hemşirenin çalışma süresinin maliyetlerinin ağırlıklı ortalama göstergesinin hesaplanması aşağıdaki formüle göre yapılır:

Gün = (tp + tl x 0.825 (m - 2) + tv) / (m x 0.825), (1)

burada tp, kabul gününde hasta başına bir hemşire veya doktor tarafından harcanan zamandır;

tl tedavi süresi boyunca bir hastaya günlük olarak harcanan zamandır;

tв - taburcu olduğu gün hastaya harcanan zaman;

m yatan hasta tedavisinin ortalama süresidir (gün olarak).

Formüle, tatiller ve hafta sonları nedeniyle tüm kalış süresi boyunca bir hemşire veya hemşirenin çalışma günlerinin sayısında bir azalmayı gösteren 0,825'lik bir katsayı eklenmiştir. Katsayı hesaplanırken, altı günlük bir çalışma haftasında çalışırken 12 tatil ve 52 gün izin alınır: (365-52-12) / 365 ≈ 0.825.

Belirtilen rejim kapsamında, yani hemşireler günlük olarak çalışmakta, ağır hasta hastalar, giyinme odası, prosedür odası, barmen görevlileri, hemşireler için bireysel bakım sağlamaktadır.

Hesaplama örneği

Bir hemşirenin ağır hasta hastalar için bireysel bakım organizasyonu için hastanın kalış süresinin 1 günü için hesapladığı süre, yatış gününde 100 dakika, tedavi süresince günde 80 dakika ve taburculuk gününde 70 dakikadır. . 13 güne eşit bir hastanın ortalama kalış süresi ile formül 1'e göre hesaplanan ağırlıklı ortalama 83,5 dakikadır.

(100 + 80 × 0.825 × (13 2) + 70) / (13 × 0.825) ≈ 8.4.

Bölümde ciddi şekilde hasta olan hastaların yaklaşık %10'u vardır, bu nedenle hastanede yatan kişi başına bu gösterge 8,4 dakikadır (83,5: 10).

Hastanelerdeki çoğu hemşire ve hemşire günün her saatinde çalışır. Bu durumda 2 veya 3 güç servis sistemi devreye girer.

2 aşamalı bir sistemin kullanılması, hastaların bir doktor ve bir hemşire tarafından bakımını sağlar. Aynı zamanda, koğuş hemşiresi hastaya tamamen ve doğrudan hizmet eder ve sıhhi temizleyici, koğuşlarda ve hizmet odalarında yalnızca sıhhi ve hijyenik işlevleri yerine getirir. Koğuş hemşireleri tarafından, örneğin yeterli sayıda hemşirenin yokluğunda tesislerin temizlenmesi gibi genç sağlık personelinin işlevlerini zorla yerine getirmesi, kuşkusuz tıbbi bakımın kalitesini kötüleştirir ve sıhhi ve hijyenik gerekliliklerle çelişir.

3 dereceli sistemde hasta bakımında doktor, hemşire ve hemşire görev alır.

Bir hemşirenin veya bir hemşirenin hastanede kalış günü başına çalışma süresinin (Tsut) ağırlıklı ortalama maliyetlerinin hesaplanması, formül 1'e benzer bir formül kullanılarak, ancak 0,825 katsayısı dikkate alınmadan hesaplanır:

Tsut = (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (2)

Tüm atamalar, bir gün için değil, hastanın hastanede kaldığı bir gün için hesaplanan formül 1'e karşılık gelir.

Ağırlıklı ortalama harcanan süre, planlı olarak kabul edilen ve acil endikasyonlar için ve cerrahi bölümler için ayrıca ameliyatlı ve ameliyatsız hastalar için ayrı ayrı hesaplanır. Daha sonra, acil yatış ve operasyonel aktivite oranı dikkate alınarak, hasta başına bir hemşire veya hemşire tarafından harcanan ortalama sürenin bir göstergesi belirlenir. Bu hesaplama yöntemi, temel çalışma koşullarındaki değişikliklere bağlı olarak departman profiline göre hasta başına harcanan ortalama sürenin etkili bir göstergesini modellemeyi mümkün kılar: acil hastaneye yatış hacminde bir artış veya azalma, cerrahi müdahalelerin sayısı , ortalama hastanede kalış süresindeki değişiklikler vb.

Hesaplama örneği.

Bir hemşirenin hastanede kalış sürelerine göre hasta başına günlük çalışma süresinin, acil olarak ve planlı olarak kabul edilen maliyeti.

Formül 2'ye göre yapılan, günde bir hasta için harcanan sürenin hesaplamaları, planlandığı gibi kabul edilenler için ortalama kalış süresi 12 güne eşit olduğunda, bu sürenin 40,8 dakika olacağını göstermektedir:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

Hastanede ortalama kalış süresi 8 gün olan, acil olarak kabul edilen hastaların çalışma saatleri 107,4 dakika olacaktır: (396.6 + 60,8 (8 2) + 97.8) / 8 ≈ 107, 4.

%10'luk bir acil hastanede yatış için gereken ortalama süre 47,5 dakikadır: (107,4 x 10 + 40,8 x 90) / 100 ≈ 47,5.

%30 acil yatış için gereken ortalama süre 61,8 dakikadır: (107,4 x 30 + 40,8 x 70) / 100 ≈ 61,8.

Böylece, acil endikasyonlar için hastaneye yatış oranının %10'dan %30'a yükselmesi, bir hemşirenin hasta başına günlük çalışma süresinin maliyetinde 47,5'ten 61,8 dakikaya, yani %30'a kadar bir artışa yol açmaktadır.

Aşama II. Hastane kurumlarının sağlık personeli için hesaplanan yük (hizmet) normları, aşağıdaki formüle göre günlük veya günlük hizmet verilen hasta sayısı olarak ifade edilir:

Not = (B x k) / T, (3)

nerede Nb - hastanenin sağlık personeli üzerindeki yükün normları;

B - sağlık personelinin günlük çalışma saatleri (altı günlük bir çalışma haftasında) veya günlük çalışma saatleri;

k, ana ve yardımcı faaliyetler için hemşirelik personelinin çalışma süresini kullanma katsayısıdır;

T, hasta başına günde harcanan ortalama süredir (formül 2'den).

Tıbbi personelin ana faaliyeti, kural olarak, doğrudan hasta ile gerçekleştirilen çalışma, yani personelin hasta ile doğrudan temas zamanı, yani çeşitli prosedürlerin ve manipülasyonların gerçekleştirilmesidir. Bununla birlikte, örneğin iki seviyeli hizmet sistemine sahip bir temizlik hemşiresi gibi bazı sağlık personeli kategorilerinin hastalarla hiçbir teması yoktur, bu nedenle ana faaliyetleri doğrudan bir üretim görevi gerçekleştirmektir.

Ana faaliyeti gerçekleştirmek için yapılan ve hem hastanın varlığında hem de yokluğunda gerçekleştirilen tüm hazırlık çalışmaları yardımcı bir faaliyettir: işyerinin hazırlanması ve temizlenmesi, manipülasyona hazırlık, prosedür, başka bir bölüme transfer vb.

Çalışma günü boyunca personelin kısa bir dinlenmeye, yemek yemeye ve sıhhi ve hijyenik önlemleri almaya ihtiyacı vardır. Bu maliyetler, gereken kişisel zamanla ilgilidir.

Disiplinlerarası öğretim materyalleri, çalışma süresinin yaklaşık %10'unun kişisel gerekli zamana ayrılmasını önerir. Sağlık hizmetlerinde işgücü tayınlama deneyimi, sağlık personelinin çoğu pozisyonu için (yardımcı tıbbi ve teşhis hizmetleri hariç) ana ve yardımcı faaliyetler için çalışma süresi katsayısının 0.923, yani 6.5 saatlik çalışma gününden yaklaşık 30 olduğunu göstermektedir. dakikalar diğer iş türlerine ayrılır. : (6.5 - 0.5) / 6.5 = 0.923.

Daha fazla hesaplama için 0,9 katsayısı alabilirsiniz.

Hesaplama örneği.

Hastanede yatan kişi başına çalışma süresi maliyeti ile ağır hasta hastalar için bireysel bakımın organizasyonu için bir hemşirenin yükünün hesaplanan normları 8,4 dakikadır; Formül 3'e göre hesaplanan yük (hizmet) oranları 42 hastaneye yatırılır:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 × 42.

Hesaplama örneği.

Formül 3 ile belirlenen, hasta başına günlük çalışma süresi 47,5 dakika olan bir hemşire için hesaplanan yük normları 27 hastaneye yatırılır: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,

ve 61.8 dakikaya eşit bir maliyetle - 21 hasta: (24 × 60 × 0.9) / 61.8 ≈ 21.

Aşama III. Bir hastane kurumunun sağlık personelinin pozisyon başına yatak sayısı ile ifade edilen pozisyonu için standart, aşağıdaki formülle hesaplanır:

Nk = (Nb x 365) / R, (4)

burada Nk, pozisyon başına yatak sayısıdır;

Nb - günlük hasta sayısındaki yük (formül 3'ten);

R, yatağın bir yıl içinde çalışacağı planlanan gün sayısıdır.

Formül 4'teki R göstergesinin değeri:

· Şehir, bölge hastaneleri için - 330–340 gün;

· Kırsal bölgelerde bulunan hastaneler için - 320 gün;

· Bulaşıcı hastalık hastaneleri için - 310 gün;

· Doğum hastaneleri için - 300 gün.

Hesaplama örneği.

Bir şehir hastanesinin bir bölümünün kritik hastaları için bireysel bakımın organizasyonu için bir hemşirenin pozisyonu için norm, formül 4'e göre hesaplanmış, hasta başına günlük zaman harcaması 8,4 dakikaya eşit ve hizmet verilen hasta sayısı 42'ye eşit, bir pozisyon için 45 yatak ((42 x 365 ) / 340).

Hesaplama örneği.

Bölümün servis hemşiresinin, bir şehir hastanesi koşullarında, hasta başına günlük çalışma süresi 47,5 dakikaya eşit ve tahmini 27 hasta yükü ile faaliyetlerini sağlamak için, 29 yataklı 24 saatlik bir posta gereklidir ( (27 x 365) / 340) ve 61,8 dakikaya eşit bir maliyet ve 21 hasta yükleme hızı ile 23 yatak ((21 x 365) / 340) için 24 saat posta vardır.

Günün 24 saati çalışan bir direğin çalışmasını sağlamak için direk sayısının hesaplanması aşağıdaki formüle göre yapılır:

Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)

Dpost, günün her saatinde bir gönderi çalışmasını sağlamak için gönderi sayısıdır;

B - pozisyonun çalışma süresinin yıllık bütçesi.

Yıllık çalışma süresi bütçesi (formül 5'te B) "Sağlık hizmetlerinde emeğin düzenlenmesi için teknolojinin geliştirilmesi" Metodolojik Tavsiyelerinde sunulan formüle göre hesaplanır:

B = m × d - n - z,

B, çalışma süresinin yıllık bütçesidir;

m, beş günlük bir çalışma haftası için günlük çalışma saati sayısıdır;

d, beş günlük bir çalışma haftası için bir yıldaki çalışma günü sayısıdır;

n, tatil öncesi günlerde (yıl boyunca) çalışma gününü veya vardiyayı kısaltma saatlerinin sayısıdır;

z, haftalık çalışma saatlerinin tatil haftası sayısı ile çarpılmasıyla bulunan, tatil dönemi başına çalışma saati sayısıdır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sağlık çalışanları için 350, azaltılmış bir çalışma haftası belirlenir - en fazla 39 saat. 14 Şubat 2003 tarih ve 101 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, bir dizi sağlık personeli kategorisi için özel çalışma koşulları ile ilgili olarak, 24, 30, 33 ve 36 saatlik kısaltılmış bir çalışma haftası oluşturdu.

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 29 Aralık 1992 tarih ve 5 sayılı 29 Aralık 1992 tarih ve 65 sayılı Karar ile onaylanan açıklamasına göre, günlük çalışma süresi beş günlük bir çalışmanın tahmini programına göre hesaplanmaktadır. Cumartesi ve Pazar günleri iki gün tatil olan hafta. Çalışma gününün uzunluğu, haftalık çalışma saatlerinin 5 güne bölünmesiyle belirlenir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 95'i, çalışmayan bir tatilden hemen önceki bir iş günü veya vardiya süresi 1 saat azalır.

İzin günü ile tatil günü çakışırsa, izin günü tatilden sonraki bir sonraki iş gününe aktarılır. Hafta sonları ve çalışma dışı günlerin çalışanlar tarafından rasyonel kullanımı amacıyla, Rusya Federasyonu Hükümeti hafta sonlarını diğer günlere erteleme hakkına sahiptir. Kural olarak, bu tür transferlerin bir sonucu olarak yıl içinde 7 veya 8 tatil öncesi gün vardır. Şu anda, Rusya Federasyonu'ndaki çalışmayan tatillerin sayısı, 29 Aralık 2004 tarihli ve 201 sayılı "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesinde Değişiklik Yapılmasına Dair" Rusya Federasyonu Kanunu ile belirlenmektedir:

Bir yıldaki iş günleri, tatiller, tatil günleri ve tatil öncesi günlerin sayısı hesaplanırken Üretim takviminin kullanılması tavsiye edilir.

2009'da - beş günlük bir çalışma haftasında 250 iş günü, tatil öncesi 7 gün.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabulü ile bağlantılı olarak, takvim günlerinde çalışma izninin hesaplanmasına geçiş yapıldı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi), ancak tatil süresi aynı kaldı. Yıllık bütçenin hesaplanmasında tatil süresinin hafta sayısına göre haftalık çalışma süresinin ürünü olarak belirlenmesi tavsiye edilir.

Hesaplama örneği.

Haftalık 39 saat, 28 gün izinli (takvim günü sayısı olarak) bir şehir hastanesinde hemşire pozisyonunun çalışma süresinin 2009 yılı için hesaplanan yıllık bütçesi 1787 saattir: (39/5) ) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 sa veya 107 220 dak (60.0 × 1787).

Hesaplama örneği.

Formül 5'e göre hesaplanan, yıllık çalışma saati 1787 saate eşit olan 24 saatlik bir görevin çalışmasını destekleyecek hemşirelerin pozisyon sayısı 4.916 pozisyondur ((24 x 366) / 1787)

Belirli bir bölümdeki görev sayısının hesaplanması aşağıdaki formüle göre yapılır:

Nokta = (Dp × K) / P, (6)

nokta, departmandaki görev sayısıdır;

Дп - 1 gönderi başına gönderi sayısı;

K, bölümdeki yatak sayısıdır;

P, 1 direk başına yatak sayısıdır (standartlara göre).

Hesaplama örneği.

30 yataklı bir departmanda, 1 direk başına 20 yatak standart göstergesi ve 24 saat boyunca bir direğin çalışmasını sağlamak için bir hemşirenin (koğuş) pozisyon sayısı 4.916 pozisyona (39 ile) eşittir. -saat çalışma haftası ve 28 gün izin), 7.374 koğuş hemşiresi pozisyonları: (4.916 × 30) / 20 = 7.374.

Hesaplama formül 6'ya göre yapıldı.

Gündüz hastanelerinde orta ve genç sağlık personelinin çalışmalarının düzenlenmesinin özellikleri

Son yıllarda, hastane yerine geçen bakım türleri önemli ölçüde geliştirilmiştir. Gündüz hastanelerinin sağlık personelinin personel standartları, kıdemli hemşire pozisyonunu belirler (toplam yatak sayısından bağımsız olarak). Hemşirelerin pozisyonları 15 yatak için 1 pozisyon oranında tanıtılır, hasta bakımı için koğuş hemşireleri veya genç hemşirelerin pozisyonları hemşirelerin pozisyonlarına göre belirlenir (Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 09.12.1999 tarihli emri No. 438).

Orta ve genç sağlık personelinin çalışma hacmi, gündüz bakımı organize etme ve tıbbi randevuları yerine getirme ihtiyacı ile ilişkilidir ve farklı kurumlarda, hastanenin gündüz saatleri belirli yerel koşullara bağlı olarak belirlenir ve 5 ila 5 arasında değişir. Günlük 9 saat. Bazı durumlarda, gündüz hastanesinin iki vardiya çalışması uygulanmaktadır. Hesaplarken, bir yıldaki gündüz hastanesinin çalışma günlerinin sayısını dikkate almak gerekir: beş günlük veya altı günlük bir çalışma haftasında, izin günleri ve tatil günleri vb.

Gündüz hastanelerinde hemşirelik ve genç sağlık personeli sayısının hesaplanması, foto-zamanlama gözlemlerinin verilerine dayanarak yapılabilir. Ancak, sağlık kurumlarında zaman normlarını belirlemek için yapılan foto-zamanlama gözlemlerinin zahmetliliği göz önüne alındığında, hastane kurumlarında bu personel grupları için emek için mevcut normatif temelin kullanılması, ancak çalışma saatleri dikkate alınarak önerilebilir. gündüz hastanesi.

Hastane kurumlarının koğuş hemşiresi, hasta bakımı için asistan hemşiresi, koğuş hemşiresi, koğuş temizleyicisi sayılarının planlanması, belirli sayıda yatak için gece gündüz nöbetleri kurularak gerçekleştirilir. Bu personelin çalışmalarını düzenlerken, gündüz yük (hizmet) oranları, kural olarak, geceleri artar - azalır. Örneğin, gündüz 20 yatak için bir gönderi planlarken, yükü 15 yatak ve gece - 40-50 yatak olarak ayarlayabilirsiniz.

Bununla birlikte, gündüz hastanesindeki hastaların kompozisyonundaki geleneksel hastane departmanına göre farklılıklar, hastaların hareketliliği ve self servis yeteneği, post başına yatak sayısı göstergesinin toplam değerini almayı mümkün kılmaktadır. gündüz hastanesinde hemşirelik ve genç sağlık personelinin sayısını planlamanın temeli olarak.

Gündüz hastanesinde koğuş hemşireleri, koğuş hemşirelerinin pozisyon sayısının hesaplanması aşağıdaki formüle göre yapılır:

Günler = Dpost x (T / W) x (K / N), (7)

Ddnevn, gündüz hastanesindeki koğuş hemşireleri ve hemşirelerin pozisyon sayısıdır;

Dpost - 24 saat görev yapan hemşirelerin veya hemşirelerin pozisyonlarının sayısı;

T, gündüz hastanesinin yıl içindeki çalışma saati sayısıdır;

W, günün 24 saati hizmet veren direğin yıllık çalışma saatlerinin sayısıdır;

K, gündüz hastanesindeki yatak sayısıdır;

N, 1 posta için gece gündüz kalışlı standart hastane yatağı sayısıdır.

Hesaplama örneği.

25 yataklı terapötik profilli gündüz hastanesi sabah 10'dan akşam 6'ya, yani 303 gün boyunca günde 8 saat (altı günlük bir çalışma haftasında) açıktır.

Bu nedenle, T = 2424 sa (8 × 303). Bir şehir hastanesinin terapötik bölümünde 24 saatlik bir koğuş hemşiresi, 20 yatak, temizlik görevlileri - 30 yatak için (iki aşamalı bir hizmet sistemi ile) kurulur. 24 saatlik bir görevin çalışmasını sağlamak için 4.916 pozisyon gereklidir (39 saatlik çalışma haftası ve 28 günlük tatil ile). Formül 7'ye göre yapılan hesaplamalar, bu günkü hastanede 2009 yılında 1.696 hemşire pozisyonuna ve 1.131 pozisyon hemşireye ihtiyaç olduğunu göstermektedir.

Görevleri yuvarlama prosedürüne uygun olarak, personel masasına bir koğuş hemşiresinin 1.75 gönderisi ve bir koğuş hemşire-temizleyicisinin 1.25 gönderisi eklenebilir.

Çözüm

Sosyal yönelimli bir piyasa ekonomisinin oluşumu ve gelişimi, gelişmiş çalışma ilişkileri olmadan imkansızdır. Herhangi bir toplumun maddi temeli, insanların emek faaliyetidir. Emek, herhangi bir toplumsal biçimden bağımsız olarak insan varoluşunun bir koşuludur ve onun sonsuz doğal zorunluluğunu oluşturur. Tüm çalışma alanları düzenleme gerektirir. Bu bağlamda sağlıkta emeğin düzenlenmesi daha da acil hale gelmektedir.

Şu anda, sağlanan tıbbi hizmetlerin kalitesini etkileyen tıbbi ve profilaktik kurumlar için birleşik bir çalışma düzenlemesi temeli bulunmamaktadır. Sağlık kurumlarında emeğin örgütlenmesinde kullanılan çalışma yönetmeliği alanında geliştirilen tüm materyaller ya 1980'lerin sonlarında geliştirilmiş ya da mevcut durum dikkate alınarak ciddi bir revizyon yapılmadan birkaç yıl önce yayınlanmıştır. Rusya Federasyonu'nun modern sağlık sistemi. Sağlık hizmetlerinde modern işgücü tayınlaması organizasyonu, ana ve diğer faaliyetler için çalışma süresinin yanı sıra operasyonel ve yardımcı zaman için kullanım katsayılarının belirlenmesi ve daha sonraki hesaplamalarda kullanılması açısından iyileştirme gerektirir.

Yapılan işten de anlaşılacağı gibi, bilimsel temelli çalışma standartları, belirli koşulları doğru bir şekilde yansıtarak, emek verimliliğinin artmasını sağlar. Çalışma standartları olduğundan az tahmin edilirse, kötümserlik üretebilir, bu da verimlilik sonuçlarını olumsuz etkiler, standartlar fazla tahmin edilirse uygulanamaz. Her iki durumda da, emek üretkenliğinin büyümesi engellenecektir. Bu nedenle, emek ve üretim, teknoloji ve iş teknolojisinin organizasyonundaki tüm değişiklikler, öncelikle çalışma standartlarına yansıtılır. Ve çalışma standartlarının seviyesi, işletmedeki üretim ve emek organizasyon seviyesinin bir göstergesidir. İşgücü tayınlaması, emek planlamasının temelidir.

Sağlık kuruluşlarında, nüfusa tıbbi hizmet sağlamak için harcanan süreyi daha da azaltmak için, yeni çalışma yöntemlerinin kullanımı, en iyi uygulamalar ve aynı zamanda en iyi uygulamalar dikkate alınarak işgücü tayınlama çalışmaları zamanında yapılmalıdır. İşyerlerinin ve kullanılan ekipmanların iyileştirilmesi. Önerilen metodolojik önerilerin kullanılmasının sonucu, tıbbi ve önleyici kurumların sağlık personeli için geliştirilmiş rasyonel yük normları olacaktır.

bibliyografya

bir . Valchuk E.A. Sosyo-ekonomik normlar ve standartlar. Sağlık yönetiminde kullanımları // Tıp. - 1998. - No. 2.

2. F.N. Kadırov Sağlık hizmetlerinde teşvik ödeme sistemleri. M.: Grant, 2000.

3. Emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi / Ed. V.V. Adamçuk. - M.: ZAO Finstatinform, 1999.

4. VM Shipova Sağlık hizmetlerinde emeğin tayınlanmasının organizasyonu / Ed. acad. RAMS O.P. Shchepina. M.: Grant, 2002.

5. Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.E. Çalışma Ekonomisi ve Sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. - M.: UNITI, 1999.

6. Ekonomi Dersi: Ders Kitabı / Ed. B.A. Reisberg. - INFRA-M, 1997.

7. 20.12.2007 No. 250-PD / 704 tarihinde Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tarafından onaylanan "Sağlık hizmetlerinde emek tayınlaması için teknolojinin geliştirilmesi" metodik öneriler. Yazarlar ve geliştiriciler, Rusya Tıp Bilimleri Akademisi Devlet Kurumu Ulusal Halk Sağlığı Araştırma Enstitüsü'nün çalışanlarıdır: O.P. Shchepin, A.L. Lindenbraten, V.M. Shipova, V.V. Kovalev, N.K. Grishina, V.I. Filippova, S.M. Golovina, O.A. Kozachenko, N.B. Solovyov.

8. Shipova V.M. Hastane kurumlarında sağlık personeli sayısının planlanması. M.: Hibe. 1999.

9.Margulis A.L., Shilova V.M., Gavrilov V.A. - M.: Ağar, 1997.