Technológia mentoringu. Metódy personálneho mentoringu. Interná a externá škola vo firme

Školenie mladého personálu- namáhavé povolanie, ale nepochybne efektívne. Veď čím skôr to zamestnanec pochopí a prispôsobí sa, tým skôr začne prospieť firme. Môžete, samozrejme, dať novému zamestnancovi vytlačený pokyn a povedať: "Uč sa, brat, sám." A potom dlho čakať, kým sa dostane do tempa. A k nováčikovi môžete priradiť skúseného špecialistu, ktorý bude priamo počas pracovného procesu odovzdávať vlastné vedomosti a zručnosti. Toto je podstata mentoringu. Odborníci na trh práce hovorili o tom, ako môže byť táto metóda vzdelávania pre podnik užitočná a v akých prípadoch sa dá uplatniť.

Čo je, s tým, čo jedia?

- Ide o jednu z najefektívnejších metód zvyšovania výkonnosti zamestnancov spoločnosti prostredníctvom ich rozvoja na pracovisku a pomoci pri riešení akýchkoľvek pracovných problémov. Táto metóda slúži aj na uvoľnenie potenciálu nového zamestnanca a jeho ďalšiu implementáciu vo firme.

“Mentoringom rozumieme pomoc jedného človeka druhému pri získavaní nových vedomostí a zvyšovaní efektivity práce, čo nesúvisí s priamym vedením. Hlavným cieľom mentoringu je pomôcť mladým profesionálom adaptovať sa v tíme a poskytnúť včasnú pomoc pri profesionálnom rozvoji.“

Dôležitý bod- mentor nie je priamym nadriadeným. Ak je manažér povinný zabezpečiť, aby noví zamestnanci jeho jednotky boli organicky začlenení do pracovného procesu, potom to nie je súčasťou popisu práce mentora.

Kto je teda mentor?

Ide o skúseného zamestnanca, ktorý si pod svoje krídla vezme nováčika a pomôže mu adaptovať sa na prácu vo firme. Mentor je zodpovedný za plánovanie a organizovanie efektívneho programu profesionálneho rozvoja pre ich jednotlivca.

Kto môže byť mentorom?

Nie každý zamestnanec spoločnosti dokáže plniť povinnosti mentora. Zamestnanci sú menovaní ako skúsení asistenti, ktorí:

V procese práce sa riadia prioritami spoločnosti;
Má pedagogické schopnosti;
Sme pripravení niesť osobnú zodpovednosť za chyby zverenca;
Vedieť, ako motivovať ostatných;
Majú vplyv a dôveru v tím.

„Medzi hlavné povinnosti mentora možno zaradiť poradenstvo mladému špecialistovi, určovanie smerovania jeho kariéry, zostavovanie plánu profesionálneho rozvoja, sledovanie plnenia zverených úloh, úpravu plánu, vedenie doplnkových vzdelávacích aktivít, pomoc pri aplikovať poznatky získané mimo práce, preukazovať pozitívny vzor“ , – dodáva odborník.

Nie je možné prinútiť jedného alebo druhého zamestnanca, aby sa oficiálne stal učiteľom pre začiatočníkov. Mentoring je úplne dobrovoľný. Výhody tejto metódy pre mladých zamestnancov sú jasné, ale prečo by skúsení zamestnanci mali míňať čas a energiu na nováčikov? Všetko je to o motivácii. Zahŕňa aj odmeňovanie (vo forme malého navýšenia platu), no napriek tomu sa viac spolieha na nehmotnú časť - získanie ďalších vedomostí (mentori navštevujú kurzy a školenia pre pokročilé), pozornosť a uznanie vedúcej vrstvy, rôzne ocenenia ktoré zvyšujú autoritu v očiach tímu atď.

"Mentoring umožňuje zvýšiť motiváciu a profesionálnu úroveň samotného mentora, získať nové zručnosti a tiež získať možnosť posunúť sa ďalej v kariérnom rebríčku."

Podmienky mentoringu

Termín mentoringu je stanovený v závislosti od potreby, špecifík organizovania aktivít v konkrétnom podniku. Typicky niekoľko mesiacov. Od nových zamestnancov sa teda často vyžaduje, aby pracovali v skúšobnej dobe, ktorá je často 3 mesiace. A počas všetkých týchto troch mesiacov bude musieť mentor menovaný vedením podniku plniť povinnosti, ktoré mu boli pridelené.

Kedy podať žiadosť?

Spustenie a podpora projektu si vyžaduje finančné aj ľudské zdroje. Potreba implementácie tejto metódy sa odporúča v nasledujúcich prípadoch.

- Ak tím tvoria prevažne mladí špecialisti.

„Využitie metodiky mentoringu ako špeciálnej formy personálneho vzdelávania je najrelevantnejšie vo firmách, kde tím tvoria mladí zamestnanci. Takýto špecialista, ktorý prišiel na svoje prvé pracovisko v určitom segmente, ešte nemá potrebné odborné skúsenosti, preto by sa mentor mal stať osobou, ktorá mu môže preniesť všetky svoje existujúce znalosti a zručnosti a pomôcť mu adaptovať sa v profesionálnom prostredí. Preto je pre čo najefektívnejšiu spoluprácu skúsených zamestnancov s mladými ľuďmi potrebné vybudovať prehľadný a dobre fungujúci systém organizovania stážových programov.“

- Ak je vysoká fluktuácia zamestnancov.

Hurá! Funguje to!

Pre každú spoločnosť je to individuálne. Vedenie spoločnosti samostatne rozhoduje o tom, ako bude mentorov motivovať, nováčikom určuje dĺžku školení, stanovuje rozpočet projektu a pod.

Implementácia mentoringu však väčšinou pozostáva z troch globálnych etáp: výber, školenie mentorov a hodnotenie ich práce.

„Organizovali sme mentoring podľa nasledujúcej schémy:

vypracovanie projektového plánu a postupov, rozpočtovanie, analýza skúseností kolegov z dcérskych bánk skupiny RBI, úprava potrebných materiálov;
výber skupiny mentorov a ich školenie, zostavovanie individuálnych pracovných plánov;
výber pilotných miest/pobočiek bánk;
vedenie nových školení (predaj a kvalita služieb) pre zamestnancov maloobchodu;
prítomnosť mentorov v pilotných pobočkách banky, sledovanie práce zamestnancov, spätná väzba na výsledky práce, školenia v prvkoch mentoringu riaditeľov pobočiek (pilot trval päť týždňov, potom sme proces monitorovali);
analýza výsledkov pilotného projektu, hodnotenie mentorov a stážistov, korekcia plánu implementácie systému mentoringu.

V našich regionálnych centrách pre implementáciu systému mentoringu:

určili profil mentora (vytvorili približný odborný a psychologický portrét), vybrali mentorov, podrobne zaškolili, otestovali a vybrali tých najlepších;
vyškolený personál maloobchodu (predaj a kvalita) a manažéri maloobchodu (predaj a mentoring);
zaviedol systém mentoringu na samostatnom oddelení a dodatočne vyškolil riaditeľa oddelenia;
neustále sme monitorovali prácu mentorov a predajné výsledky “.

Ťažkosti pri implementácii

Samozrejme, organizácia mentorského systému nie je vždy dokonalá. Hlavné problémy, ktoré môžu vzniknúť pri implementácii tohto procesu:

„Zlý výber mentorov. Napríklad sme spočiatku nesprávne odhadli očakávané pracovné zaťaženie a nevypracovali sme si profil mentora.
Dlhé a drahé školenia pre mentorov. Títo zamestnanci musia byť najlepší v tom, čo robia, a tiež musia ovládať niektoré tréningové techniky.
Nesprávne umiestnenie mentorského systému. Naši zamestnanci spočiatku mentorov vnímali ako „dozorcov“. Motivácia, najmä medzi skúsenými odborníkmi, klesala.“

Výhody metódy mentoringu

Samozrejme, implementácia tohto spôsobu vzdelávania personálu je finančne náročná, pretože tento projekt nie je možné dokončiť.

„Systém mentoringu je spôsob života. Vyžaduje sa pravidelná podpora tohto procesu. Ak nekontrolujete implementáciu systému mentoringu, proces „umiera“.

články

Potrebujeme materiál o mentoringu v podniku. Aké sú pravidlá regulácie, možnosti pozície.

Odpoveď

Mentoring upravujú miestne zákony zamestnávateľa.

Pozrite si zdôvodnenie, ako implementovať systémy mentoringu.

Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch „Sistema Kadry“ .

„Mentoring je potrebný na rýchle oboznámenie nových zamestnancov s organizáciou a jemnosťami práce a na rýchle získanie plánovaného výsledku ich práce od nich.

Na rýchly a efektívny vývoj systému mentoringu potrebujete *:

 určiť ciele implementácie systému mentoringu;

 menovať ľudí zodpovedných za vývoj a implementáciu systému;

 hodnotiť zdroje organizácie;

 Poskytnúť kritériá pre výber mentorov, ich školiace a motivačné programy;

 vypracovať nariadenie o mentoringu;

 implementovať systém a udržiavať ho v chode;

 pravidelne vyhodnocovať efektivitu mentorov a systému.

Implementujte každý krok dôsledne a systém mentoringu vám pomôže vyriešiť problémy nízkej produktivity nováčikov a fluktuácie zamestnancov.

Dôvody rozvoja mentorského systému

Mentoringový systém je program, ktorý popisuje pravidlá pre výber, vzdelávanie a motiváciu mentorov, ako aj princípy ich interakcie so stážistami. Tento systém sa odporúča implementovať, keď organizácia:

 poznatky o pracovných procesoch sa hromadia v priebehu rokov a prepustenie jedného špecialistu môže narušiť obchodné procesy;

 kvalita práce a ostatné výrobné ukazovatele – pod normou;

 vyťaženosť majstrov je vysoká, nemajú čas odovzdávať skúsenosti;

 neexistuje školiace stredisko alebo jeho špecialisti nie sú schopní naučiť špecifiká práce;

 znalosti zamestnancov nezodpovedajú požiadavkám podniku, musia byť „vyškolení“;

• fluktuácia zamestnancov – vyžaduje sa vysoké, hromadné a rýchle zaškolenie nováčikov;

 zamestnanci, ktorí majú strategicky dôležité vedomosti a skúsenosti, dovŕšili dôchodkový vek a je potrebné im pripraviť zmenu.

Preto, ak má vaša organizácia jeden alebo viacero z týchto dôvodov, zvážte vytvorenie a implementáciu systému mentoringu.

Ciele mentoringu

Prečo implementovať systém mentoringu

Ak chcete vytvoriť systém mentoringu, najprv definujte ciele jeho implementácie. Za týmto účelom zhodnoťte strategické ciele podniku, personálne problémy, ktoré bránia ich realizácii, a možnosti systému mentoringu. To vám umožní pochopiť, k akému výsledku musíte dospieť a ako ho vyhodnotiť.

Typicky sa mentorský systém implementuje na:

 rýchlo pripraviť nových zamestnancov na samostatnú produktívnu prácu, zvýšiť ich odbornú úroveň;

 urýchliť adaptáciu nováčikov;

 zaviesť jednotné pracovné normy a vyškoliť nováčikov, aby podľa nich pracovali;

 zlepšiť výkonnosť výroby a kvalitu práce;

 zvýšiť motiváciu, lojalitu a angažovanosť zamestnancov;

 zaviesť neformálne hodnotenie odbornej úrovne nových zamestnancov.

Tento zoznam nie je konečný a môže byť doplnený špecifickými mentorskými cieľmi v rámci organizácií.

Zodpovedný za mentoring

Kto je zodpovedný za návrh a implementáciu systému mentoringu

Mentoringový systém je vyvinutý špecialistom personálnych služieb, ktorý je zodpovedný za výber a adaptáciu zamestnancov. Zodpovedá aj za implementáciu systému, kontroluje proces mentoringu na oddeleniach, v prípade potreby poskytuje pomoc mentorom a nováčikom.

Vedúci oddelenia kontroluje výsledok implementácie systému mentoringu, zodpovedá za implementáciu systému na svojom oddelení a pomáha pri výbere mentorov.

Mentori sú vyberaní spomedzi odborníkov organizácie, ktorí majú na to potrebné kompetencie a vlastnosti.

V tabuľke nájdete poradie interakcií medzi osobami zodpovednými za mentoring. Tento postup tvorí osobu zodpovednú za implementáciu systému mentoringu a stanovuje ho ako prílohu nariadenia o mentoringu.

Rozsah mentorskej práce

Ako určiť počet mentorov v závislosti od rozsahu práce pre tréning začiatočníkov

Určite počet nových zamestnancov, ktorí majú byť vyškolení. Od toho sa odvíja počet mentorov a rozpočet na implementáciu systému mentoringu. Za týmto účelom urobte analýzu fluktuácie zamestnancov a preštudujte si plán výberu.

Poznať požiadavky na voľné pracovné miesta, špecifiká práce, priemernú úroveň kompetencií kandidátov, na základe doterajších skúseností s výučbou nováčikov zhodnotiť, čo, v akom poradí a ako dlho trvá, kým mentori zaškolia nových zamestnancov. Vezmite tieto informácie ako základ pre plán misie vášho mentora.

Ak potrebujete zaškoliť veľké množstvo nováčikov a je možné personálne rozšíriť, vytvorte si samostatnú pozíciu mentora. Trénovať bude len nováčikov. Dajte mu skupinu piatich až siedmich stážistov. Ak sa rozhodnete urobiť z mentoringu dodatočnú zodpovednosť, potom k mentorovi pripojte jedného alebo dvoch nováčikov, ktorý sa ich rozvoju bude venovať súbežne s hlavným zamestnaním.

Odhad zdrojov

Ako zhodnotiť zdroje organizácie na implementáciu systému mentoringu

Ak chcete vybrať nové nástroje náboru, vytvoriť motivačný systém mentoringu a ďalšie organizačné záležitosti, posúdiť rozpočet a zdroje ľudských zdrojov, ktoré budú potrebné na implementáciu systému mentoringu. Tieto náklady často zahŕňajú prémiu za mentorstvo, náklady na nákup vybavenia a dodatočnej literatúry na školenie nováčikov, prípravu letákov atď.

Odhadnite aj čas, ktorý bude všetkým účastníkom mentoringu trvať implementácia a efektívne používanie systému. Ak to chcete urobiť, vytvorte plán nástupu na palubu alebo úvodný plán. Zvýraznite body, na ktorých mentor pracuje, a pomocou odborného úsudku určte čas na splnenie týchto úloh.

Prediskutujte čas a rozsah práce s vedúcimi oddelení a budúcimi mentormi. Získajte potvrdenie, že tento čas môžu venovať nováčikom bez toho, aby ohrozili kvalitu svojej práce. Alebo vyberte samostatnú personálnu jednotku „mentora“ a oslobodte ostatných zamestnancov od týchto zodpovedností.

Výber mentora

Ako si vybrať mentora

Vedúci štrukturálnej jednotky vyberá mentorov spomedzi zamestnancov, ktorí:

 sú neformálnymi mentormi, keďže k nim priťahujú nováčikov a ochotne im pomáhajú;

 zaradený do personálnej rezervy;

 vyjadrili túžbu stať sa mentormi.

Najprv manažér zostaví zoznam kandidátov na rolu mentora. Potom posúdi uchádzačov podľa kritérií uvedených v tabuľke. V tom mu v prípade potreby pomáha osoba zodpovedná za realizáciu mentoringu. Potom manažér alebo zodpovedná osoba vedie s kandidátmi individuálne pohovory, počas ktorých hovorí o systéme mentoringu a žiada o súhlas stať sa mentorom.

Ak kandidáti súhlasia, manažér ich pošle na HR oddelenie so zoznamom odborností, pre ktoré môžu stážistov zaškoliť.

V personálnej službe sa u všetkých kandidátov dodatočne posudzuje úroveň rozvoja kompetencií mentora. Na to slúžia kompetenčné rozhovory, 360-stupňová metóda alebo assessment centrum.

Príklad kompetencií mentora nájdete v tabuľke.

Z najlepších kandidátov sa vytvorí všeobecný zoznam so zoznamom špecialít, v ktorých môžu trénovať nováčikov. A potom sa zorganizuje školiaci program pre budúcich mentorov. Tí, ktorí úspešne absolvovali školenie, majú pridelený štatút „mentora“ a upevňujú si nové povinnosti v dodatku k pracovnej zmluve.

Tip: Ak skúsení zamestnanci nesúhlasia s mentormi alebo to robia bez iniciatívy, zistite možné dôvody.

Ak je odmietnutie spôsobené nepochopením úlohy mentora, vysvetlite zamestnancom ciele systému mentoringu a snažte sa ich zaujať o hmotné a nehmotné výhody, ktoré plynú z toho, že sa stali mentorom.

Ak odmietnu kvôli veľkému množstvu práce, zamyslite sa nad rozložením záťaže, prípadne vytvorte pre mentora samostatnú personálnu jednotku.

Plán úloh mentora

Ako interagujú stážista a mentor

Definujte postup a pravidlá pre interakciu mentorov so stážistami a zdokumentujte ich v pláne úloh mentorov. Tento plán a pravidlá vytvárajú supervízori stážistov v spolupráci s mentormi a osobou zodpovednou za implementáciu systému mentoringu. Deje sa tak na základe individuálnych plánov stáží pre začiatočníkov.

Urobte si plán v akejkoľvek forme.

Zoznam úloh v pláne a pravidlá interakcie mentora so stážistom závisia od štruktúry organizácie a rozdelenia zodpovedností medzi účastníkov adaptácie. Existujú však jednotné pravidlá. Napríklad jeden alebo dva dni pred nástupom nováčika do práce je na to mentor upozornený. Spolu so zamestnancom personálnej služby pripravuje pracovisko zamestnanca a plní ďalšie úlohy prípravnej etapy adaptácie.

Keď stážista vyplní všetky pracovné dokumenty, je odprevadený na pracovisko, kde ho čaká mentor. Od tohto momentu mentor pomáha stážistovi spoznať organizáciu a oddelenie a uvádza ho do pozície. Robí to v súlade s adaptačným plánom zamestnanca alebo plánom úloh mentora.

Príklad činnosti mentora nájdete v tabuľke.

V prvých týždňoch mentor venuje stážistovi mimoriadnu pozornosť a trávi s ním čo najviac času. Keď mentor naučil stážistu základy práce a uistil sa, že je pripravený na samostatnú prácu, ich interakcia sa zmení: mentor sa stáva skôr konzultantom a pomáha zamestnancovi iba vtedy, ak prácu nezvláda. V tomto čase sa stážista učí samostatne analyzovať svoje aktivity. Mentor je zároveň vždy otvorený otázkam, dohliada na prácu zverenca, dáva a prijíma spätnú väzbu od praktikanta.

Ďalšie informácie o úlohách, ktoré mentor a iní účastníci mentoringu vykonávajú v každej fáze onboardingu, nájdete v časti Ako zohľadniť správanie zamestnancov počas rôznych fáz onboardingu.

Školenie mentorov

Ako vyškoliť mentorov v zručnostiach na stáži

Ak zamestnanci nemajú žiadne predchádzajúce skúsenosti s mentoringom, vypracujte pre nich školiaci program. Ciele tohto programu:

 oboznámiť zamestnancov s mentoringom;

• vytvoriť si pozitívny vzťah k mentoringu a statusu mentorstva;

 uviesť znalosti a zručnosti mentorov do súladu s normami danej pozície;

 oboznámiť účastníkov školenia s programom školenia, sprostredkovať čo, kedy, ako a koľko učiť, ako hodnotiť výsledky školencov;

 učiť techniky prekonávania ťažkostí v procese učenia: zvládanie námietok a odporu účastníkov.

Témy školení mentorov nájdete v tabuľke.

Pred školením zhodnoťte počet účastníkov školenia a plán úloh mentora. Vyberte si niekoľko optimálnych formátov a metód výučby: semináre, workshopy, školenia, prednášky, obchodné hry, dištančné vzdelávanie atď. Vzdelávanie by nemalo byť nudné. V opačnom prípade to môže odstrašiť kandidátov na mentorstvo.

Ďalšie informácie nájdete v časti Ako motivovať zamestnancov k učeniu.

Vykonajte školenie mentorov špecialistami organizácie alebo pozvite trénerov tretích strán.

Vypracujte rozvrh hodín, uveďte v ňom miesto, trvanie každého bloku tried, celé meno lektora. Schvaľte harmonogram s vedúcim organizácie. Rozpis pošlite mentorom niekoľko dní pred začiatkom školenia.

Vypracujte kritériá efektívnosti školenia, formulár správy, v ktorom uvediete, ako sa bude hodnotiť výsledok vzdelávania: test, skúška, test atď. Informujte všetkých študentov o tomto formulári.

Viac podrobností nájdete na:

Aké sú druhy, metódy a formy vzdelávania personálu;

Ako zostaviť plán školenia zamestnancov;

Ako vybrať a pripraviť školiteľov na školenie zamestnancov;

Ako hodnotiť a vyberať poskytovateľa školení;

Ako hodnotiť efektivitu tréningu.

Materiálna motivácia mentora

Ako nastaviť príplatok za mentoring

Ak sú povinnosti mentora stanovené jeho pracovnou zmluvou alebo náplňou práce, potom zvážte vykonávanie takýchto povinností ako výkon predpísanej pracovnej funkcie. V tomto prípade zamestnávateľ nie je povinný vyhotoviť dodatočný súhlas a vyplatiť odmenu za mentoring.

Ak mentoring nie je uvedený v pracovných dokumentoch, zaznamenajte súhlas v dodatku k pracovnej zmluve. Zapíšte si do nej nové práva a povinnosti mentora, termín ich splnenia, výšku doplatku. Urobte dohodu vo voľnom formáte.

Ďalej vydajte príkaz na vymenovanie mentora v akejkoľvek forme. V objednávke uveďte dĺžku trvania mentoringu a výšku spoluúčasti (prémie) za mentoring. Tento postup vyplýva z článkov 60.2 a 151 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vyberte si možnosť spoluúčasti ako pevnú sumu alebo ako percento z platu mentora. Určte jeho veľkosť na základe množstva práce mentora, ktorá je pevne stanovená v pláne úloh mentora.

Stanovte pravidlá pre výpočet príspevku na mentoring v Predpisoch o mentoringu a/alebo Poriadkoch o odmeňovaní.

Neobmedzujte sa len na vyplácanie odmien mentorom, motivujte ich ďalšími nefinančnými stimulmi.

Nehmotná motivácia mentora

Ako nehmotne motivovať mentorov

Na zvýšenie angažovanosti a motivácie mentorov používajte okrem prémie aj metódy nemateriálnej motivácie. Najpopulárnejšie sú príležitosti na profesionálny rozvoj a špeciálne postavenie mentora.

Profesijný rozvoj je dôležitý pre zamestnancov, ktorí sa snažia o kariérny rast, väčšiu zodpovednosť a zaujímavé projekty. Povedzte týmto spolupracovníkom, že sa počas koučovania naučia:

 využívať moderné vyučovacie nástroje;

 spravovať procesy;

 pracovať v režime multitaskingu;

 využívať progresívne metódy organizácie práce;

 kontrolovať a motivovať zverencov.

Zamestnanci navyše počas mentoringu rozvíjajú vodcovský potenciál, zlepšujú komunikačné schopnosti a rozširujú okruh svojich známych. To všetko im pomôže, keď sa stanú lídrami. A aj keď sa zamestnanci neuchádzajú o manažérsku pozíciu, tieto zručnosti a schopnosti im pomôžu lepšie zvládať akékoľvek pracovné a osobné úlohy.

Aby boli mentori hrdí na svoj status, používajte lacnejšie, ale emocionálne účinné nástroje, ako napríklad:

 individuálny prístup k riešeniu osobných požiadaviek a podnetov zamestnanca;

 verejné povzbudenie;

 články o mentoroch v korporátnom vydaní;

 fotografie a informácie o mentorovi na čestnej tabuli;

 osobné blahoželanie od vedenia k narodeninám a iným výnimočným udalostiam;

• zástavy, poháre a iné symbolické ocenenia;

 súťaže medzi mentormi a odmeňovaním víťazov;

 účasť na dôležitých stretnutiach a rozhodovanie o rozvoji organizácie;

 výhody pri výbere programov dobrovoľného zdravotného poistenia, oddychových miest pre deti a pod.

Viac informácií o metódach nehmotnej motivácie nájdete na:

Ako aplikovať systém nemateriálnych stimulov;

Ako odmeňovať zamestnancov mimo škatuľky;

Ako motivovať zamestnancov podľa Herzbergovej teórie;

Ako motivovať zamestnancov pochvalou a verejným uznaním.

Mentorská doložka

Ako vytvoriť mentorské vyhlásenie

Keď ste identifikovali ciele mentorského systému, vypracovali kritériá na výber mentorov, hodnotenie ich výkonu, pravidlá pre interakciu so stážistami a princípy motivovania mentorov, toto všetko zafixujte v nariadení o mentoringu.

Zahrnúť sekcie na pozíciu:

 všeobecné ustanovenia;

• ciele a zámery mentoringu;

• organizačné základy mentoringu;

 práva a povinnosti mentora;

 práva a povinnosti stážistu;

 mentorské vedenie;

 povzbudzovanie mentorov.

Vypracovať pozíciu v akejkoľvek forme a schváliť ju na príkaz vedúceho organizácie *.

Predstavujeme mentoring

Ako zaviesť systém mentoringu v organizácii

Pre úspešnú implementáciu systému pripravte všetky možné informačné kanály a získajte podporu najvplyvnejších lídrov organizácie.

Do tohto konca:

 organizovať individuálne stretnutia s vedúcimi predstaviteľmi organizácie, získavať ich podporu;

 prezentovať systém pre všetkých vedúcich oddelení, získať ich podporu;

 uskutočniť valné zhromaždenie s kľúčovými zamestnancami organizácie na tému: „Ako chceme vidieť systém mentoringu“;

 zadať pilotný projekt na jednom z oddelení;

 na základe výsledku projektu v prípade potreby upraviť systém a následne vybrať mentorov v iných oddeleniach *.

Hodnotenie efektívnosti mentoringu

Ako hodnotiť výsledok práce mentora

Pravidelne sledujte efektivitu mentoringu. Pre to:

 Stretávajte sa raz za mesiac so stážistami a mentormi a sledujte navzájom svoje známky;

• pozorovať, či medzi školeným a mentorom existuje napätie, známky nespokojnosti, potlačenie iniciatívy, únava;

 Analyzujte ukazovatele výkonnosti: zvýšenie tržieb, zníženie reklamácií, zníženie počtu chýb a iné.

Hlavným ukazovateľom kvality práce mentora je stážista, ktorý prešiel skúšobnou dobou a úspešne absolvoval adaptačný plán alebo plán úloh mentora.

Ale okrem toho použite analýzu na posúdenie kvality mentoringu:

 dotazníky na hodnotenie výkonu zamestnanca na základe výsledkov stáže;

 Dotazníky na hodnotenie práce zamestnanca ako mentora;

 dotazníky na hodnotenie práce vedúceho mentora;

 bodovacia karta, ktorú zamestnanec vyplní na konci skúšobnej doby;
výsledok rozhovoru s praktikantom a mentorom na konci skúšobnej doby.

Ak mentor vykazuje nízku výkonnosť, zanedbávanie povinností, zneužívanie moci, nedodržiava požiadavky pracovných noriem, zbavte ho povinností mentora.

Pri celkovej analýze efektívnosti mentorského systému použite rovnaké princípy ako pri hodnotení efektívnosti adaptačného systému. Ďalšie informácie nájdete v časti Ako vyhodnotiť efektivitu systému registrácie v organizácii.

PR podpora systému

Ako udržiavať a rozvíjať systém mentoringu

Pre úspešnú implementáciu systému mentoringu a podporu iniciatívy všetkých jeho účastníkov zabezpečiť PR podporu projektu, teda informovať zamestnancov, odvysielať výsledky práce systému.

K tomu viesť cyklicky sa opakujúce akcie a kampane na PR podporu mentoringu, využívať rôzne dostupné technické prostriedky, médiá, spätnú väzbu o výsledkoch práce mentorov a vyhodnocovať efektivitu aktivít. Napríklad:

 stánok pre interné informácie s materiálmi o výsledkoch práce mentorov a stážistov, indikátory úspešnosti, fotografie najlepších mentorov;

 mesačné a ročné súťaže „Mentor mesiaca (roku)“ a „Stážista mesiaca (roka)“ s určením výhercov, umiestnením ich fotografií na čestnú tabuľu a oznámením o výške odmeny za výhru v súťaži o mentori a zverenci;

 webová stránka o práci mentorov;

 tlačové konferencie s vedúcimi oddelení a mentormi pre miestne a regionálne rozhlasové stanice, TV kanály a printové médiá;

• vizualizácia mentoringu: mentorské insígnie, čestné ocenenia za najlepší výkon a víťazstvo v súťaži.

Okrem toho uskutočňovať prieskumy názorov zamestnancov na systém pracovného mentoringu a zbierať návrhy na jeho zlepšenie. Informujte zamestnancov o výsledkoch prieskumu. Zahrnúť mentorov do práce verejných rád vzdelávacích inštitúcií, organizovať prejavy absolventom vysokých škôl.

Takéto interné a externé informácie umožnia nadviazať firemné vzťahy, organizovať pravidelné informovanie zamestnancov o vývoji systému mentoringu, rozvíjať pozitívnu HR značku zamestnávateľa a zvyšovať lojalitu a efektivitu každého zamestnanca.

V každom biznise, ktorý je nejakým spôsobom naviazaný na ľudí, expanduje a zažíva zmenu v kádri, prichádza čas, keď si manažér kladie otázku – ako zaškoliť nových zamestnancov a predstaviť ich už zostavenému tímu?

Je skvelé, ak si túto otázku líder položí ešte pred príchodom nováčikov a pripraví im odrazový mostík. Stáva sa však, že zamestnanec dostane na začiatku súbor inštrukcií, na ktoré musí prísť sám. Výsledkom je nedôvera zamestnancov k novej firme a znížená motivácia pracovať. Aby sa to nestalo, existuje profesionálne riešenie – systém mentoringu.

V PRIME funguje mentorský systém od založenia spoločnosti v roku 2004 a otvorenia prvej kaviarne v Moskve. Implementácia systému spočiatku spôsobila určité ťažkosti: kvôli nedostatku skúseného personálu, ktorý by mohol školiť ostatných, manažéri kaviarne pôsobili ako mentori pre nováčikov.

Pre nich sa uskutočnili špeciálne školenia na všetky relevantné témy v pohostinstve. Jeden mentor mohol mať až 3-4 stážistov, z ktorých každý vyžadoval pozornosť.

V priebehu práce sa vyskytli aj situácie, s ktorými sa zamestnanci kaviarne stretli prvýkrát: môžeme do kaviarne pustiť hosťa so zvieratami, môžeme dovoliť všetkým alebo len hosťom, ak bude káva s nami u nás? rovnaká teplota v zime aj v lete a oveľa viac. Všetky otázky boli predložené vedeniu na diskusiu – a tak sa objavili nové pravidlá.

Dnes na každého mentora v kaviarni pripadá jeden praktikant. Pokladníčka absolvuje školenie minimálne dva týždne a vedúci mesiac. S rozvojom a rozširovaním siete sme si uvedomili, že systém mentoringu sa stal neoddeliteľnou súčasťou PRIME: naši zamestnanci získavajú 70 % svojich vedomostí na pracovisku a iba 30 % na školeniach v triedach.

Mentoringový systém v PRIME je zabehnutý, no flexibilný mechanizmus, keďže každý nový zamestnanec prináša do spoločnosti niečo nové.

Princípy systému mentoringu

Otvorenosť

Sám mentor je iniciátorom komunikácie s novým zamestnancom, zaujíma ho, aby nadobudnuté poznatky prijal a využil. Každý mentor má svoje vlastné tajomstvá, ako potešiť hosťa, urobiť úsmev, rozveseliť, napríklad vtipy o počasí a dopravných zápchach sú obzvlášť dôležité v Moskve.

Skvelým zážitkom z práce s hosťami boli Majstrovstvá sveta vo futbale 2018, kedy bolo v centre sviatku niekoľko PRIME kaviarní naraz a zamestnanci si tak mohli nielen osvojiť prax komunikácie so zahraničnými hosťami, ale aj presvedčiť sa o kľúčovej úlohe obsluhy v kaviarni.

Zodpovednosť

Práca s novým zamestnancom prebieha obojsmerne: mentor nielen odovzdáva informácie, ale dostáva aj spätnú väzbu, niekedy aj negatívnu. Mentor musí akceptovať všetky ťažkosti, ktorým nováčik na pracovisku čelí. Toto je prvá osoba na novom mieste, na ktorú sa stážista obráti so žiadosťou o pomoc alebo radu.

Ak ide nováčik so svojimi problémami do vyššieho manažmentu, znamená to, že mentor niekde neskončil s prácou.

Napríklad máme prax poskytovania ubytovne pre nerezidentných zamestnancov. V prípade každodenných otázok môže nový zamestnanec kontaktovať mentora a ten odovzdá požiadavku odborníkom v tejto oblasti. Takéto poloanonymné požiadavky pomáhajú rýchlo riešiť každodenné problémy a predchádzať konfliktom.

Orientácia na rozvoj

Mentor sa zaväzuje byť konštruktívny a pozitívny pri hodnotení výkonu stážistu, plniť úlohy a byť pevný v prípade porušenia jeho profesionálnych povinností.

Prvý bod je obzvlášť ťažký pre mentorov, pretože subjektívny názor a emocionálne reakcie rozvinuté do automatizácie často bránia mentorovi poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu. To úplne zničí dôveru začiatočníka v jeho silné stránky a schopnosti. S kompetentným a pozitívnym mentorom sa aj začiatočník za rok môže stať manažérom kaviarne, takýchto prípadov sme mali veľa.

Aké vlastnosti by mal mať mentor?

Budúci mentor by mal mať vlastnosti, ktoré mu pomôžu nielen naučiť začiatočníka, ale aj vyrásť. Najdôležitejšie vlastnosti pre mentora:

trpezlivosť,
spoločenskosť,
akceptovanie názoru a skúseností niekoho iného.

Nový zamestnanec už má svoje zázemie, s ktorým prichádza na nové pôsobisko. Dôležité je nesnažiť sa zamestnanca presvedčiť, ale snažiť sa využiť jeho skúsenosti a nové nápady na zlepšenie práce celého tímu.

Vďaka novým ambicióznym zamestnancom bol na začiatku tvorby PRIME vyvinutý systém šiestich krokov, v ktorých zamestnanec zvládol vyraziť a pripraviť zákazku za 90 sekúnd. A náš studený nápoj „Coffee Orange“ sa objavil aj vďaka novému zamestnancovi, ktorý si doma namiešal espresso a pomarančový džús a navrhol zopakovať tento proces v kaviarni.

Aká je zvláštnosť učenia dospelých

Zdá sa, že učenie sa novým veciam je pre dospelého jednoduchšie ako pre dieťa. Teoretický základ už má, ale aj praktický, podložený skúsenosťami. Ale nie vždy je to tak: ak dieťaťu ako motivácia k učeniu stačí získať vedomosti samotné, potom dospelý potrebuje konečný a zmysluplný cieľ, možnosť uplatniť vedomosti v praxi a výsledok.

Ak napríklad nového zamestnanca učíme orientovať sa v sortimente, tak je dôležité, aby najprv videl cieľ – poznať sortiment, aby vedel hosťovi pomôcť s výberom a rýchlo sa preniesť do objednávky. Hostia sa k takémuto zamestnancovi vrátia, aj keď sa ponáhľajú, pretože svojmu produktu rozumie. V dôsledku toho: zvýšené tržby, prémie atď.

Metódy školenia nových zamestnancov pre mentorov

Všetci nevedome zavádzame väčšinu metód do praxe. Sú založené na zážitkoch z detstva, ktoré získavame pri hraní alebo štúdiu v škole.

Miniprednáška, teda ústna prezentácia pravidiel, pokynov a iných materiálov spoločnosti.
Ukážka, kde mentor na príklade predvedie, ako splniť úlohu.
Hranie rolí, v ktorých mentor vystupuje ako potenciálny klient alebo zákazník a pomáha „zahrať“ zložité situácie.
Analýza prípadových štúdií z reálnej praxe firmy.
Simulácia situácie, v ktorej sa zamestnanec potrebuje po prvý raz samostatne rozhodnúť alebo urobiť dôležitý krok.
Prieskum vám umožňuje určiť, ktoré témy sa nový zamestnanec naučil lepšie alebo horšie, ako aj identifikovať „body bolesti“.
Sledovanie konania nového zamestnanca, kedy mentor zadáva zodpovednú úlohu stážistovi a zvonku sleduje realizáciu. Školenec to vníma ako motiváciu pre rozvoj.
Zapojenie hostí do procesu mentoringu. Toto je PRIME know-how, keď umiestnime špeciálny nápis, ak nováčik pracuje na pokladni kaviarne. Ak je to žiaduce, samotní hostia hrajú úlohu mentorov, povzbudzujú, radia, dokonca navrhujú, ak je nový zamestnanec zmätený. Pre stážistu sa tak ľahšie a pokojnejšie zapojí do práce, je menej znepokojený, má pocit, že sa k nemu hostia správajú s porozumením.
Motivácia je pre každého dospelého človeka veľmi dôležitá, preto úlohou mentora je určiť, čo motivuje nového zamestnanca a spolu s jeho manažérom zostaviť plán rozvoja. Ako na to, vám prezradíme v nasledujúcom článku.

Ako získať čo najviac

Stručné zhrnutie: Systém mentoringu môže byť účinný pre každú spoločnosť, ak je správne štruktúrovaný. Pre to:

do role mentorov si vyberať len zamestnancov, ktorí sú skutočne pripravení pracovať s nováčikmi, zdieľať skúsenosti, opravovať chyby a inšpirovať ich k rozvoju v profesii;
správne rozložiť záťaž na mentorov, potom budú schopní poskytnúť stážistom kvalitnú a užitočnú spätnú väzbu;
Hovorte a diskutujte o situáciách, s ktorými sa zamestnanci stretli po prvýkrát. Takéto situácie môžu byť výborným príkladom pre ďalšiu prácu mentorov s praktikantmi;
uskutočňovať vzdelávacie školenia pre svojich zamestnancov, ale pamätajte: väčšinu vedomostí dostávajú na pracovisku;
neponáhľajte sa s odmietnutím kreatívnych nápadov od nových zamestnancov - týmto spôsobom riskujete, že prídete o zaujímavý a užitočný návrh;
motivujte nového zamestnanca – vytvorte a načrtnite dosiahnuteľný cieľ pre jeho prácu a rozvoj vo vašej spoločnosti. Môže to byť vyhliadka na zvýšenie, bonusy na konci roka alebo niečo iné;
používať rôzne vyučovacie metódy – rozbor prípadov, simuláciu situácií. Zapojte do vzdelávacieho procesu konečného spotrebiteľa / hosťa, neváhajte sa porozprávať o tom, s čím školiteľ komunikuje.

Titulná fotografia: archív spoločnosti

Kto by mal byť mentorom.
Aké funkcie by mali byť mentorovi pridelené.
Či vyplatiť mentorovi dodatočnú odmenu.

Mentoring v klasickom ponímaní sa považuje za spôsob odovzdávania zručností a vedomostí nováčikovi od skúsenejšieho zamestnanca spoločnosti. Spravidla ide o kvalifikovaného odborníka, ktorý vo firme pôsobí dlhodobo a dokáže nového zamestnanca zasvätiť do priebehu práce. Mentorské aktivity teda môžu zahŕňať:

mentor môže urobiť adaptačný proces pre nováčika v tíme pohodlnejším;
podpora kariérneho rastu, profesionálneho rozvoja;
mentor sa podieľa aj na hodnotení výkonu nových zamestnancov v skúšobnej dobe.

Zvlášť evidentná je úloha mentoringu v rýchlo rastúcich organizáciách. Treba si však uvedomiť, že nie každá firma má mentoring, napriek tomu, že tento „nástroj“ je bezplatný, prebieha. Tento koncept sa zvyčajne spája s pomocou pri adaptácii nových zamestnancov do tímu počas prvých troch mesiacov práce. Zároveň tento nástroj nie je príliš aktívne využívaný v procese ďalšieho rozvoja zamestnanca, aby pomohol naplno odhaliť jeho potenciál.

Kto má prospech z organizačného mentoringu

Mentor - v dôsledku mentorských aktivít má odborný mentor možnosť rozvíjať manažérske zručnosti účasťou na formovaní profesionálneho tímu, zlepšovať svoje postavenie v spoločnosti a získavať dôveru kolegov;

Zamestnanec - poskytuje sa mu včasná pomoc vo fáze integrácie do spoločnosti, podpora kariérneho a profesionálneho rozvoja;

Firma - organizácia mentoringu pomôže stabilizovať tím, znížiť fluktuáciu zamestnancov a sformovať kvalifikovaný tím lojálnych zamestnancov, ktorí zostanú dlhodobo.

HR služba získa silný podporný zdroj.

Mentor je v prvom rade potrebný pre: nováčikov, ktorí prišli do dobre koordinovaného tímu organizácie; zamestnanci s významným potenciálom profesionálneho rastu; zamestnancov s nízkou produktivitou.

Produktivita práce: jednoduché pravidlá na jej zvyšovanie

Aké typy mentoringu možno nájsť v rôznych organizáciách

Mentoring-supervízia - mentor zdieľa informácie o organizácii, perspektívach rozvoja chránenca, učí základné zručnosti. Vzťahy sú postavené na princípe kontroly.
Formálna mentorsko - mentorská činnosť spočíva vo vysvetľovaní cieľov práce a výučbe na špeciálne organizovaných školeniach. Platia formálne mentorské postupy a pravidlá.
Situačný mentoring – poskytovanie potrebnej pomoci v ťažkých situáciách.
Neformálny mentoring. Mentor preberá všetku zodpovednosť za „učeníka“. Možnosť dobrovoľného mentoringu bez finančnej odmeny.

Efektívny mentoring: Princípy Yota

Ak firma nemá jasný a zrozumiteľný systém vzdelávania personálu, tak mentoring nevyrieši problém nízkej kvalifikácie zamestnancov.

Zistite, aké tipy Yota na efektívne školenie zamestnancov nájdete v článku CEO ezine.

Aké techniky sa používajú pri mentoringu

„Sprevádzanie“ – mentor sa zaväzuje poskytnúť stážistovi pomoc, vrátane účasti na rozvoji odborných zručností počas školenia;
„Seeding“ – cvičenec si rozvíja zručnosti alebo vedomosti, ktoré ešte nie sú relevantné, ale v budúcnosti nadobudnú hodnotu, keď si to situácia vyžiada.
„Katalizácia“: študent je ponorený do prostredia zmien, provokuje študenta, aby si rozšíril obzory, so zmenou v poradí hodnôt a vnímania. Učenie, keď dosiahne kritickú úroveň, zažije prudký skok.
„Ukáž“: mentor svojím osobným príkladom ukazuje určité techniky, zručnosti pri vykonávaní určitých akcií, spôsoby riešenia zadaných úloh, sprehľadňovanie pracovných situácií.
Harvesting: Sústredí mentora, aby poskytol spätnú väzbu stážistovi. Aby ste pochopili, čo sa naučili počas školenia, aké závery boli urobené.

To, ako a kto bude so zamestnancom najskôr spolupracovať, určuje jeho lojalitu k spoločnosti.

Julia Nemová, vedúci ľudských zdrojov, Landia Group of Companies, Moskva

Zamestnanec v skúšobnej dobe je ako implantát, ktorý sa implantuje do ľudského tela. Aby sa predišlo odmietnutiu, „podporná terapia“ je nevyhnutná. Stáva sa mentorkou, ktorá novému zamestnancovi povie o špecifikách profesijných povinností, predstaví štruktúru firmy, uvedie do firemnej kultúry.

Kto môže byť mentorom

Nie každý zamestnanec vo firme môže byť mentorom. To si vyžaduje špecifické vlastnosti:

Korporátnosť. Osoba sa vo svojej práci riadi strategickými prioritami organizácie. Nájde rovnováhu záujmov divízie a celej spoločnosti ako celku.
Schopnosť učiť. Schopnosť štruktúrovať pracovné skúsenosti a preniesť ich na mladého odborníka. S prehľadným a dôsledným uvedením potrebných informácií a komentárov k údajom práce študenta.
Zodpovednosť. Mentor by sa mal zaujímať o úspech študenta, niesť osobnú zodpovednosť za riešenie problémov, ktoré sa vyskytnú počas školenia.
Schopnosť motivovať ostatných.
Vplyv. Dostupnosť kreditu dôvery zo strany komunikačných partnerov. Osobné vlastnosti a zručnosti potrebné na ovplyvňovanie iných.

Program „Predstavenie spoločnosti“ ladí v jednej vlne

Nina Litvinová, riaditeľ oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti Arpikom, Moskva

Náš vzdelávací systém je vo všeobecnosti jednoduchý. V rámci programu „ABS-reštaurátor“ sa majú absolvovať 3 stupne školenia. Prvá etapa – skúsený právnik predstaví nováčikovi štandardy obsluhy, obsah jedálneho lístka. Ďalej školiace stredisko prejde školením ako súčasť tímu - prilákame čašníkov z rôznych reštaurácií. Ďalšie etapy - nový zamestnanec získava vedomosti o jedlách (produktoch). V našej firme je hlavný dôraz kladený na profesionalitu, takže čašník musí vedieť všetko o rybách, mäse, všetkých prezentovaných jedlách. Aby zamestnanci neboli zahltení zbytočnými znalosťami, informácie pre personál sú diferencované - vyzdvihujeme povinné a doplnkové znalosti.

Program predstavenia spoločnosti. Generálny riaditeľ na valnom zhromaždení oboznamuje nováčikov so strategickými cieľmi spoločnosti, hovorím o špecifikách práce v našej spoločnosti všeobecne a o firemnej kultúre. Inštrumentálnou súčasťou adaptácie je výučba zručností obsluhy, štúdium jedálneho lístka, interakčných štandardov na všetkých úrovniach, riešenie konfliktných situácií.

Funkcie mentora môžu vykonávať:

Bezprostredný nadriadený nováčika.
Pracovník personálnej služby.
Nováčik kolega.

Aké sú práva a povinnosti mentora

Zoznámenie zamestnanca s firemnou kultúrou, s prenosom pravidiel obchodnej a mimokancelárskej komunikácie, tradícií a noriem správania;
Identifikácia problémových oblastí v odbornej príprave špecialistu;
Účasť na tvorbe centrálneho plánu rozvoja stážistu s poskytovaním praktickej a teoretickej podpory počas skúšobnej doby a stáže;
Predloženie návrhu na povzbudenie stážistu v súlade s praxou spoločnosti;
Odporúčaný vertikálny a horizontálny pohyb pracovníka;
Poskytnutie ústneho popisu študenta po ukončení školenia;
Odovzdanie vašich nadobudnutých skúseností z „dozorovania“ kolegom vo firme.

Motivácia mentora

Nepriamym spôsobom finančnej motivácie mentora je začlenenie relevantných merateľných ukazovateľov do systému KPI (key performance ukazovateľov), od ktorých implementácie závisí výška mzdy a/alebo bonusu. Pre spoločnosti špecializujúce sa na profesionálne služby však môže byť nehmotná motivácia rozhodujúca:

verejné uznanie dôležitosti zamestnancov pre organizáciu;
pozornosť na problémy mentorov zo strany vedenia spoločnosti;
rôzne interné firemné insígnie pre mentorov - vo forme certifikátov, znakov atď.

Vrátane ďalších metód motivácie je rozšírené v podobe určenia najlepšieho mentora, prezentovania upomienkových predmetov počas firemných akcií a pod.

Samozrejme, v ideálnom prípade by mentoring mal byť vnímaný ako čestné poslanie, ktoré zvyšuje ich postavenie, bez ďalšej materiálnej motivácie. Je to možné vtedy, keď externý trh vníma vašu spoločnosť ako veľmi prestížne pracovisko.

Organizácia systému mentoringu vo firme

Medzi najdôležitejšie otázky v organizácii mentoringu treba poznamenať:

Kvalita mentoringu.
Svedomitosť pri plnení povinností zo strany mentorov.

V organizáciách, ktoré používajú mentorský systém prvýkrát, môžu mentori zahŕňať:

dobrovoľníci;
zamestnancov, ktorí v maximálnej možnej miere spĺňajú stanovené kritériá.

Proces mentoringu je potrebné organizovať tak, aby vzdelávanie nováčikov malo pozitívny vplyv na prácu samotného mentora, inak sa výrazne zhorší efektivita jeho hlavnej činnosti. V ideálnom prípade by počet oddelení nemal presiahnuť 5-6 osôb.

CEO hovorí

Dmitrij Grankin, generálny riaditeľ Strediska distribúcie tlače, člen predstavenstva skupiny spoločností Logos, Moskva

Vstupné zaškolenie zamestnanca je úlohou HR oddelenia. Zamestnanci tohto oddelenia majú v spoločnosti vysoké postavenie. Ak je kvalifikácia zamestnanca nadpriemerná, mentorom sa stáva riaditeľ ľudských zdrojov. Ak je úroveň pod strednou úrovňou, bude podriadená manažérovi školenia.

Potom sa plánuje vedenie tried v špecializácii. V našom odvetví nie sú žiadne špecializované univerzity, preto sme zorganizovali podnikovú školu pre vzdelávanie špecialistov. Mentor začiatočníka je jeho priamym nadriadeným. Priamy manažér bude nielen schopný porozumieť schopnostiam a vlastnostiam podriadeného, ale aj povýšiť chránenca po kariérnom rebríčku a pochopiť jeho schopnosti.

Generálny riaditeľ pôsobí ako mentor pre vrcholových manažérov: stanovuje im úlohy a pripravuje ich na otázky podnikovej kultúry.

Aké metódy mentoringu sa nachádzajú v organizáciách

1. Model "Guru a jeho nasledovník". Keď je zamestnanec podriadený guruovi s autoritou v profesionálnom kruhu, stáva sa nasledovníkom, aby si osvojil poznatky mentora. Žiak musí pozorovať, snažiť sa napodobňovať a pamätať si. V tomto prípade guruovia nič nevysvetľujú, môžete len sledovať ich prácu. Výhody modelu: vysoká profesionalita študenta, ak sa mu podarí pochopiť princípy práce gurua. Nevýhody modelu: zapojenie skupiny do tréningu je nízke, prakticky neexistuje spätná väzba, výsledok sa môže dostaviť až po značnom čase a zároveň nie vždy.

2. Model „Majster a učeň“. Majster je pripravený podeliť sa so svojím učňom. V prípade pohotového študenta by bol tento model ideálny. Vrátane predpokladá rovnaký pomer "tyčinky" a "mrkvy". Počet študentov magisterského štúdia je pomerne veľký, no aj mentor má dostatočné skúsenosti. Výhody modelu: zapojenie skupiny je pomerne vysoké, pri pohotovej adaptácii, dosahovaní výborných výsledkov „na výstupe“, sa tvorí tím rovnako zmýšľajúcich ľudí. Nevýhody modelu: keď majster odíde, existuje možnosť straty celého tímu. Niektorí študenti sú neustále vedení mentorom bez toho, aby rozvíjali nezávislé vlastnosti.

3. Model "Kreatívny tandem". Len málo mentorov je pripravených na takýto vzťah. Predpokladá sa, že akceptuje nového, mladého odborníka ako rovnocenného partnera a umožní mu to pocítiť. Takýto tandem spolupracuje, delí sa o zodpovednosť za výsledok a stáva sa jednou pracovnou jednotkou. Zaznamenáva sa synergický efekt 1 + 1 = 3. Výhody modelu: podporuje vysokú angažovanosť skupiny, rýchlu adaptáciu, vytvorenie plnohodnotného tímu, výborné výsledky „na výstupe“. Nevýhody modelu: miniskupina zostáva izolovaná v tíme; zvyčajne odchod jedného tandemového zástupcu z firmy vedie k odchodu ďalšieho.

Individuálne metódy mentoringu

Učenie sa rolí. Aktuálna metóda pre obchodné oddelenia, klientske oddelenia, call centrá. Školenie vedie mentor manažér ako hranie rolí. Mentor je manažér a stážista je „klient“.
Tréning s dvojitými návštevami. Zamestnanec a manažér spolu navštívia klienta. Táto návšteva je určená na efektívne školenie zamestnancov.

Metódy skupinového mentoringu

1. Vyučovanie v malých skupinách. Mentor ráno posiela zamestnancom otázky - "Na aké námietky potrebujete odpovede?", "Aké typické situácie v komunikácii s klientmi vedú k hlavným ťažkostiam?"

V tomto prípade je hlavnou úlohou manažérov zbierať informácie a posielať prijaté informácie mentorovi. Zber informácií sa zvyčajne poskytuje 3 dni. Potom sa stretnú, aby mentor odpovedal na položené otázky.

2. Pre call centrá. Zhromaždí sa skupina troch až štyroch ľudí, ktorej súčasťou je aj zvukový záznam z rokovaní. Pri vyučovaní nováčikov je najlepšie preukázať záznam o úspešných rokovaniach, aby mohli kopírovať osvedčené postupy. Analýza problémov zahŕňa zváženie:

aké dobré veci ste si všimli pri rokovaniach?
čo sa dá v dialógu zlepšiť, na čom treba popracovať?

Príkaz a nariadenie o mentoringu v organizácii

Formálne môže byť mentoring organizovaný v súlade s firemnými mentorskými predpismi, alebo môže byť organizovaný neformálne, čím sa stáva prvkom firemnej kultúry spoločnosti. Mentorská klauzula zvyčajne obsahuje tieto časti:

úlohy a ciele mentoringu vo firme;
zoznam profesií a pozícií, na ktoré sa vzťahuje systém mentoringu;
formy mentoringu;
požiadavky na mentora;
stimuly pre mentora (použitý spôsob stimulov, výška odmien alebo príplatkov);
povinnosti mentora;
študentské povinnosti;
výsledkom mentoringu je rozvoj kariéry stážistu, preverenie jeho vedomostí.

Metóda mentoringu v piatich krokoch na príklade výučby pokladničných zručností

Prvá fáza: "Poviem ti, ty počúvaj." Poskytuje teoretické informácie napríklad o fungovaní registračnej pokladnice. Najprv zvážime zariadenie registračnej pokladnice, ako sa vykonávajú rôzne operácie, aké ťažkosti vznikajú pri používaní.

Druhá fáza: "Ukážem, pozrieš." Začiatočníkovi demonštrujeme princípy fungovania, ktoré klávesy treba stlačiť, s vysvetlením každého kroku.

Tretia fáza: "Poďme na to spolu." Všetky operácie sa vykonávajú spolu so začiatočníkom.

Štvrtá fáza: "Urob si sám, poviem ti." Procedúru vykonáva začiatočník – ak je niekde zmätený alebo mu niečo ušlo, vyzveme ho a pomôžeme mu. Táto fáza by mala prejsť niekoľkokrát, kým začiatočník nepríde k bezchybnému použitiu postupu.

Piata fáza: „Urob to sám. Povedz mi, čo si urobil." Okrem mechanického stláčania tlačidiel je pre nás dôležité počuť, či nováčik rozumie tomu, prečo vykonáva určité úkony, čo plánuje ďalej. Upevnenie vedomých zručností sa napokon ukazuje ako podstatnejšie.

Školenie zamestnancov – čo manažér potrebuje vedieť

Mentoring je najefektívnejší nástroj školenia zamestnancov

Tatiana Kuzminová, riaditeľ odboru pre organizačný rozvoj a personálny manažment skupiny spoločností AutoSpecCentre, Moskva

Ak mentorom nie je skúsený kolega, ale odborný konzultant, potom sa tomu hovorí koučing. Rozhodli sme sa školiť našich trénerov na báze spoločnosti. Sme si istí, že talentovaný zamestnanec musí zdieľať svoje zručnosti a znalosti, inak sa prestane rozvíjať. Sám pri učení iných často robí objavy, pretože si musí veľa informácií naštudovať.

Mentoring však môže byť založený aj na zjednodušenej schéme, ktorú vo veľkej miere praktizuje armáda. Zahŕňa 3 fázy - príbeh, show, tréning. V skutočnosti ide o analóg päťstupňového systému.

Dbajte na to, aby ste si dlhé pokyny a kroky rozdelili na malé kroky, pričom každý krok cvičte samostatne, aby ste sa vyhli preťaženiu.

Hlavnou požiadavkou je, že je potrebná pravidelná spätná väzba od začiatočníka. Povedzte mu, čo sa urobilo zle, na čom ešte treba popracovať atď.

Ako hodnotiť výsledky mentoringu

Na určenie efektívnosti systému mentoringu a výkonnosti konkrétnych mentorov možno použiť rôzne typy prieskumov:

Účelné - zistiť mieru spokojnosti so systémom mentoringu a najmä s prácou mentorov;

Všeobecnejšie sú so začlenenými mentorskými otázkami vrátane:

hodnotenia spokojnosti a zapojenia;
"360 stupňové hodnotenie".

Je dosť ťažké objektívne posúdiť výkon mentora. Medzi formálnymi kritériami je možné uviesť počet stretnutí s účastníkom a ako včas boli vyplnené hodnotiace formuláre. Je nepravdepodobné, že by sa na posúdenie kvality vzdelávania dali použiť formálne ukazovatele. Preto sú bežné aj nepriame ukazovatele hodnotenia, vrátane:

ako úspešne sa nový zamestnanec prispôsobil spoločnosti;
ako efektívne nový zamestnanec vykonáva profesionálne povinnosti;
zrejmý odborný rast, rozvoj zamestnancov a pod.

Úspešnosť zboru však nemožno považovať za jediné hodnotiace kritérium. Veľa totiž ovplyvňujú ako kvality, tak aj motivácia samotného zamestnanca.

Časté chyby pri organizovaní systému mentoringu

Podcenenie miery nepohodlia v pracovných podmienkach mentora pod jeho dohľadom. Aby ste predišli tejto chybe, mali by ste vytvoriť dôveryhodné prostredie s dôkladným školením pre nového zamestnanca;
Vnútiť študentovi svoj názor. Aby ste predišli problému, mali by ste klásť otázky o hodnotení rôznych činov, ale nemali by ste predtým vyjadrovať svoje hodnotové úsudky;
Preťaženie oddelenia odporúčaniami a komentármi k rozsiahlemu zoznamu otázok. Aby sa predišlo chybe, treba zvýrazniť kľúčové otázky, budú stredobodom pozornosti, aby sa študent nemusel zaoberať množstvom rôznych informácií;
Formulácii úloh a ich ďalšej kontrole sa nevenuje dostatočná pozornosť. Je potrebné formulovať ciele S.M.A.R.T - (S) špecifické, (M) merateľné, (A) dosiahnuteľné, (R) relevantné alebo primerané činnosti, (T), stanovujúce jasné časové rámce. Je potrebná systémová kontrola, ktorá sa neobmedzuje len na náhodné kontroly. Na základe výsledkov kontroly je v prípade potreby potrebná analýza situácie s oddeleniami, úprava počiatočných úloh s prihliadnutím na zmeny súčasnej situácie;
„Urob ako ja“ – keď musí študent jednoducho skopírovať činnosti mentora bez vysvetlenia dôvodov a relevantnosti určitého konania. Akákoľvek abnormálna situácia, ktorá presahuje šablónu, môže narušiť hlavný proces.

1. Všeobecné ustanovenia programu mentoringu

Mentoringový program (ďalej len Program) je súčasťou adaptačného a vzdelávacieho systému pre nových zamestnancov spoločnosti, ktorý je určený na uľahčenie vstupu do nových odborných a sociálno-psychologických pracovných podmienok. Zamestnanci vyškolení pod vedením mentora s väčšou pravdepodobnosťou preukážu svoje schopnosti a sú zodpovední za plnenie výrobných úloh voči spoločnosti, mentorovi a kolegom.

2. Vymedzenie základných pojmov

Mentor – Odborník poverený výučbou technológií a štandardov, ktorý dohliada na stážistov priamo na pracovisku.
Stážista je nový zamestnanec, ktorý študuje a pracuje vo svojom odbore v skúšobnej dobe vyhradenej na posúdenie svojich schopností.
Prax je výrobná činnosť počas skúšobnej doby na získanie skúseností a zvýšenie kvalifikácie v odbore, za účelom štúdia technológií a noriem priamo na pracovisku, zameraná na prípravu na samostatnú prácu.
Profesijná adaptácia je systém podujatí, ktorých cieľom je odovzdať novým zamestnancom štandardy a pravidlá organizačnej kultúry spoločnosti, ako aj odovzdať odborné znalosti a zručnosti potrebné pre úspešné plnenie funkčných povinností.
Vzdelávanie na pracovisku je systém vzdelávania personálu na pracoviskách alebo v školiacich strediskách, založený na riešení problémov špecifických pre konkrétnu pozíciu, so zapojením mentorov alebo manažérov vzdelávania.
Personál v prvej línii – zamestnanci, ktorí priamo komunikujú so zákazníkmi.

3. Ciele programu:
rozvíjať kultúru mentoringu v spoločnosti;
znížiť fluktuáciu zamestnancov počas skúšobnej doby;
skrátiť obdobie profesionálnej adaptácie;
formalizovať proces profesionálnej adaptácie.

4. Ciele programu:
motivovať mentorov k prenosu vedomostí a zručností;
zlepšiť kvalitu a zaviesť proces výučby zručností v danej profesii;
rozvíjať schopnosti študentov samostatne a efektívne vykonávať výrobné úlohy;
monitorovať dodržiavanie technologických štandardov práce vykonávanej stážistom;
zvýšiť lojalitu nových zamestnancov.

5. Cieľová skupina:
Program je určený pre predných zamestnancov spoločnosti:
obchodný zástupca (TP)
Operátor klientskej základne (OKB)
Asistent predaja (PC)
manažér predaja (MP)
_____________________

6. Trvanie programu:
Každý nový zamestnanec Spoločnosti je zaradený do programu od nástupu do práce na 3 mesiace / do konca skúšobnej doby.

7. Programové metódy:
výrobná inštrukcia: prenos vedomostí, technológie;
odborné vzdelávanie: oboznámenie sa s normami a predpismi;
formovanie zručností na vykonávanie výrobných úloh;
metóda zvyšovania zložitosti úloh zameraná na získavanie skúseností;
metóda delegovania;
praktické učenie: budovanie zručností.

8. Kritériá hodnotenia účinnosti programu:
na základe posúdenia vedúceho o výsledkoch skúšobnej doby koncipienta;
na základe hodnotenia kvality práce mentorov (% stážistov, ktorí prešli skúšobnou dobou);
na základe dynamiky % obratu čelného personálu počas skúšobného obdobia (pokles percenta obratu v porovnaní s predchádzajúcim obdobím pri zohľadnení prirodzeného percenta obratu).
Hodnotenie efektívnosti programu vykonáva vedúci oddelenia ľudských zdrojov. Výsledky hodnotenia sú premietnuté do štvrťročnej správy pre riaditeľa Spoločnosti vrátane komparatívnej analýzy vo vzťahu k predchádzajúcim obdobiam (Príloha č. 6). Hodnotenie efektívnosti aktivít Mentoringového programu je založené na štatistikách fluktuácie zamestnancov počas skúšobného obdobia, ako aj na údajoch získaných na základe výsledkov hodnotenia odborných vedomostí a výsledkov adaptácie.

9. Postup pri zostavovaní skupiny mentorov:
V oddieloch _______________ tvoria vedúci oddielov skupiny mentorov. Zloženie sa môže meniť v závislosti od výkonu mentora.
Zoznam mentorov sa tvorí zo zoznamu zamestnancov na základe nasledujúcich kritérií:
- prítomnosť vysokej úrovne odborných kompetencií a praktických zručností (špecialista nie nižší ako 1. kategória;
- prax v spoločnosti minimálne 1 rok;
- schopnosť a ochota odovzdať svoje odborné skúsenosti;
- lojalita k Spoločnosti;
- dobré komunikačné schopnosti a flexibilita v komunikácii.
Zloženie mentorskej skupiny schvaľujú na štvrťročnej báze vedúci oddelení.

10. Postup pri vykonávaní programu:
vedúci oddelenia pridelí novému zamestnancovi (stážistovi) mentora v prvý deň nástupu do práce;
jeden mentor môže mať iba jedného stážistu;
počas 1. pracovného týždňa nový zamestnanec pracuje pod vedením mentora. Mentor zabezpečuje odborné školenie pre nového zamestnanca (učňovačku): odovzdávanie teoretických vedomostí a praktických skúseností na pracovisku;
do 2 pracovných týždňov mentor poskytuje pokyny a plnú kontrolu nad vykonávaním priamych funkčných povinností, formuje zručnosti, sleduje a diskutuje o chybách, opakuje teoretický základ;
pred skončením skúšobnej doby manažér kontroluje a monitoruje prácu mentora so stážistom: dodržiavanie technológie, štúdium sortimentu, techniky predaja, analýza prítomnosti / absencie chýb, príčiny chýb. Týždenne v 1. mesiaci práce a potom na konci 2. a 3. mesiaca práce žiada o spätnú väzbu od stážistu a mentora;
ak má praktikant chyby, vedúci spolu s mentorom skúmajú dôvod ich vzniku a vykonávajú práce na odstránení chýb. Dáva odporúčania mentorovi, ako optimalizovať prácu s účastníkom;
ak počet chýb presahuje ustanovenú normu v súlade s normou pre kvalifikačnú kategóriu „učeň“, vedúci zisťuje u zamestnanca príčiny vzniku chýb. Chyby v súvislosti s porušením technológie práce sa považujú za chyby pri prenose skúseností mentora;
pri konštantnom počte chýb presahujúcich normu pre kategóriu praktikant sa do 3 mesiacov prehodnotí úloha mentora, prípadne sa zrealizuje doškoľovanie mentora;
mentor počas celej skúšobnej doby týždenne sleduje výkon zamestnanca podľa kritérií podľa kategórie „stážista“: kontroluje a hodnotí prácu, dáva odporúčania na zlepšenie efektívnosti práce;
po odpracovaní 2,5 mesiaca (2 týždne pred skončením skúšobnej doby) nový zamestnanec (učeň) absolvuje kvalifikačnú skúšku, ktorej účelom je na základe osvojeného teoretického materiálu a praktických skúseností zistiť úroveň odbornej prípravy;
skúšku vykonáva kvalifikačná komisia / líniový manažér zamestnanca. Hodnotenie teoretických vedomostí sa vykonáva formou kvalifikačnej skúšky, v súlade s vypracovanými predpismi na prideľovanie kvalifikácií zamestnancom. Hodnotenie praktických zručností vykonáva vedúci zamestnanca hodnotením plnenia praktických úloh, podľa funkčných zodpovedností na potrebné vedomosti, zručnosti a schopnosti podľa kompetenčného modelu. Ďalej vedúci skontroluje správnosť zadania. Opravuje prítomnosť / neprítomnosť chýb;
ak je výsledok zloženia kvalifikačnej skúšky úspešný, o vhodnosti funkcie a úspešnom splnení skúšobnej doby zo strany zamestnanca rozhodne priamy nadriadený nového zamestnanca;
v prípade negatívneho výsledku zloženia kvalifikačnej skúšky kvalifikačná komisia / líniový manažér rozhodne:
- určiť dodatočnú dobu stáže a po jej ukončení - opakovanú kvalifikačnú skúšku (nie viac ako 1 mesiac);
- previesť zamestnanca na inú pozíciu;
- odvolať z dôvodu nevhodnosti funkcie.

11. Hlásenie:
výsledky priebežnej kontroly zapisuje vedúci do formulárov "Adaptačný plán" v položke "Kontrola plnenia plánu" (Príloha č. 1,2)
po kvalifikačnej skúške je formulár hodnotenia výsledkov priložený k tlačivu Adaptačný plán a manažér ho zasiela na oddelenie ľudských zdrojov (tlačivá sú uložené v osobnom spise zamestnanca).
zamestnanci po skončení skúšobnej doby odovzdajú evidenčnú knihu/kópiu „cvičenca“ oddeleniu ľudských zdrojov.

12. Ovládanie:
Kvalitu práce mentora vykonáva vedúci na základe:
- rozbor práce mentora (efektívnosť a včasnosť poskytovania odbornej a sociálno-psychologickej podpory);
- identifikácia úrovne odbornej prípravy stážistu;
- získanie spätnej väzby od zamestnanca o kvalite a efektívnosti práce mentora.
Vedúci prináša výsledky hodnotenia mentorovi vo forme rozvojovej spätnej väzby minimálne 1-krát za každý mesiac práce s praktikantom.
Aktivity stážistu vykonáva vedúci a mentor na základe:
- aké funkcie sa už vykonávajú dobre a čo si vyžaduje ďalšiu pozornosť;
- ako ďaleko zamestnanec pokročil v osvojovaní si kľúčových kompetencií danej pozície;
- ako úspešne ste sa pripojili k tímu;
- výsledky výkonnosti.
Výsledky hodnotenia sú premietnuté do Nástupného plánu pre nového zamestnanca.
Efektívnosť programu mentoringu zabezpečuje vedúci oddelenia ľudských zdrojov.
Výsledky hodnotenia sú premietnuté do štvrťročnej správy pre riaditeľa Spoločnosti vrátane komparatívnej analýzy vo vzťahu k predchádzajúcim obdobiam (Príloha č. 3). Na základe informácií získaných z výsledkov kontroly plynutia skúšobnej doby,% obratu, výsledkov posudkov.

13. Odmeňovanie mentorov
1. Po úspešnom absolvovaní 3-mesačnej skúšobnej doby stážistu dostáva mentor mentorský bonus vo výške 45 % zo základnej mzdy (10 % za prvý mesiac mentorovania, 10 % za druhý mesiac mentorovania, 25 % za tretí mesiac mentoringu).
2. Manažér napíše správu o vyplatení mentorského bonusu a súhlasí s _______________, schvaľuje s ________________.
3. Ak nový zamestnanec nesplní skúšobnú dobu, vedúci zamestnanec:
- navrhne dodatočné školenie pre mentora;
- zvažuje možnosť zníženia kvalifikačnej kategórie mentora.

14. Zodpovednosť:
1. Za kvalitu práce mentora - vedúceho odd.
2. Za organizáciu a kvalitu odovzdávania teoretických a odborných zručností, za kvalitu práce zamestnanca, predchádzanie chybám - mentor.
3. Na plánovanú kontrolu adaptácie nových zamestnancov - ___________.
4. Za správnosť a aktuálnosť informácií o bonusovom fonde pre mentorov – vedúceho útvaru.
5. Za rozdeľovanie odmien za prácu mentorov - Vedúci ______________.

Dodatok 1.

asistent predaja.

CELÉ MENO.

vedúci:

Mentor:

Plán vzdelávania

Indukčný plán

Profesionálny adaptačný plán

Obdobie stáže	Miesto stáže	Témy diskutované na tejto úrovni	Zodpovedný
1 týždeň	Pracovisko	1. Štúdium noriem kvality pre služby zákazníkom. 2. Štúdium regulačných právnych dokumentov. 3. Preštudovať si pravidlá práce v Informačnom systéme.	Dozorca
2-5 týždňov	Pracovisko	4. Štúdium sortimentu produktov 5. Štúdia požiadaviek na dizajn predajnej plochy: cenovky, predpredajná príprava, reklamná podpora. 6. Praktické štúdium zásad usporiadania produktov.	Vedúci / Mentor
6-8 týždňov	Pracovisko	7. Praktická práca v Informačnom systéme. 8. Štúdium obehu tovaru v rámci oddelenia (denné dopĺňanie fixných zariadení produktmi, štúdium dopytu zákazníkov, objednávanie produktov z CA)	Mentor Mentor
9-12 týždňov	Pracovisko	11. Praktická práca s kupujúcim 12. Samostatná práca, podľa funkčných zodpovedností, pod dohľadom mentora	Mentor

Monitorovanie plnenia plánu

dátum	Cieľová úloha	Skutočný výsledok	Zodpovedný za dirigovanie
4 týždeň	1. Posúdenie teoretických vedomostí zamestnanca (test sortimentu)		Dozorca
8 týždňov	2. Posúdenie praktických zručností zamestnanca (riešenie praktických úloh, test na znalosť hlavných regulačných dokumentov pre prácu na POS tlačiarni)		Dozorca
12 týždňov	3. Komplexné hodnotenie, v súlade s predpismi na určenie kvalifikačnej kategórie poradcov predaja/pokladníkov		Dozorca

Posúdenie priebehu adaptačného procesu

	Úspešne prešiel všetkými podujatiami, dobre sa prispôsobil pozícii a pracovným podmienkam	Absolvoval všetky činnosti, prispôsobil sa pozícii a pracovným podmienkam	Nie všetky udalosti prešli, zle prispôsobené pozícii a pracovným podmienkam	Čiastočne prešiel akcie, neprispôsobil sa pozícii a pracovným podmienkam
Vedúci oddelenia
Mentor
HR manažér
Konečný výsledok Dohodnuté: manažér (podpis) Mentor (podpis) Manažér ľudských zdrojov (podpis)

Príloha č. 2