Prídelový systém v lekárskej organizácii. Súčasný stav prídelového systému práce v zdravotníctve. Nekonzistentnosť hodnôt pracovných noriem v rôznych súčasne platných dokumentoch

Kľúčové slová

HODNOTENIE PRÁCE/ PRACOVNÉ NORMY / ŠTÁTNE (OBECNÉ) INŠTITÚCIE / ÚČINNÁ ZMLUVA / UKAZOVATELE VÝKONNOSTI A KRITÉRIÁ / MIESTNY REGULAČNÝ ZÁKON / ŠTÁTNE (OBECNÉ) INŠTITÚCIE/ NORMÁCIA PRÁCE / PRACOVNÉ NORMY / EFEKTÍVNA ZMLUVA / INDEXY A KRITÉRIÁ HODNOTENIA/ MIESTNY NORMATÍVNY ZÁKON

anotácia vedecký článok o ekonomike a podnikaní, autor vedeckej práce - Kadyrov F.N.

Napriek odporúčaniam ministerstva práce Ruska sa redakcia často pýta, aby o systéme povedala prídel práce, o právach zdravotníckych zariadení vo veciach prídel práce atď. Dnes uverejňujeme prvý materiál na túto tému. Táto téma bude pokračovať v ďalších číslach. Otázky prídel práce sa stávajú čoraz dôležitejšími v súvislosti s potrebou stanoviť ukazovatele a kritériá hodnotenia efektívnosti výkonu zamestnancov v rámci zavedenia platná zmluva... Logicky prídel práce by malo predchádzať úvodu platná zmluva... ale prídel práce zložitý a zdĺhavý proces, ktorý navyše musí prebiehať nepretržite. Preto tieto procesy prebiehajú v mnohých smeroch paralelne. Východiskovým dokumentom pre inštitúcie (spolu s odporúčaniami štátnych (obecných) orgánov by mal byť). miestne nariadenie Systémové vyhlásenie prídel práce v ústave.

Súvisiace témy vedeckých prác z ekonómie a podnikania, autorom vedeckej práce je Kadyrov F.N.

• Teoretické aspekty prídelového systému v zdravotníctve

  2004 / A. A. Kashtalyan

• Integrovaný prístup k riešeniu problémov prídelu práce v štátnych a obecných inštitúciách regiónu Tomsk

  2018 / Elena Vladimirovna Deryabina, Tatyana Yurievna Bogdanova

• Vytvorenie systému stanovovania pracovnej sadzby v obecných inštitúciách

  2018 / Pankratov A.B.

• Moderné metodické prístupy k plánovaniu počtu ošetrujúcich lekárov v sanatóriách

  2017 / Valentina Mikhailovna Shipova, Saida Merdanovna Gadzhieva, Evgenia Aleksandrovna Berseneva

• Niektoré metodické prístupy k obsadeniu zdravotníckeho personálu v nemocniciach liečebno-preventívnych zariadení v moderných ekonomických podmienkach (oznámenie 2)

• Niektoré metodické prístupy k personálnemu obsadeniu zdravotníckeho personálu v nemocniciach liečebných a preventívnych zariadení v moderných ekonomických podmienkach (správa 1)

  1998 / Gaidarov Gajdar Mamedovič

• Prídelový systém práce je jedným zo spôsobov, ako optimalizovať kvalitu lekárskej starostlivosti o pacientov

  2007 / Ivanova M.A.

• Rozdelenie pracovnej činnosti v podporných útvaroch orgánov a inštitúcií Ministerstva vnútra Ruskej federácie: hlavné charakteristiky, trendy, problémy a spôsoby ich prekonania.

  2011 / Zubkov V.Yu., Chervonnykh Elena Valerievna, Savoskina Tatiana Nikolaevna

• Prideľovanie práce lekárov na základe personálnych noriem (na príklade patológov)

  2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Sergey Viktorovich, Alekseeva Natalia Yurievna, Mayevskaya Irina Viktorovna

• Zlepšenie pracovných noriem ako základ zvyšovania efektívnosti práce

  2016 / Blokhin K.V.

Príkaz na vypracovanie úpravy noriem systému práce v štátnom (mestskom) zdravotníckom zariadení

Otázky týkajúce sa noriem pracovnej normy sa stávajú postupne aktuálnymi z dôvodu potreby stanovenia indexov a kritérií hodnotenia efektívnosti činnosti zamestnancov v rámci zavedenia efektívnej zmluvy. Logicky povedané, normovanie práce by malo byť na prvom mieste pred zavedením efektívnej zmluvy. Normovanie práce je však zložitý a časovo náročný proces, ktorý musí prebiehať dôsledne a nepretržite. Preto sa tieto procesy do značnej miery vyvíjajú navzájom paralelne. Východiskovým dokumentom pre inštitúcie (spolu s odporúčaniami štátnych (obecných) orgánov sa musí stať lokálny normatívny akt Uznesenie o systéme normovania práce v inštitúcii).

Text vedeckej práce na tému „Postup pri vypracovaní nariadenia o systéme pracovného prídelu v štátnom (mestskom) zdravotníckom zariadení“

Od redaktora:

Napriek odporúčaniam Ministerstva práce Ruskej federácie sa od redakcie často žiada, aby informovala o systéme pracovného prídelu, právach zdravotníckych zariadení v otázkach prídelu práce atď. Dnes uverejňujeme prvý materiál na túto tému. Táto téma bude pokračovať v ďalších číslach.

Hlavný redaktor N.G. Kurakovej

F.N. Kadyrov,

FSBI "TsNIIOIZ" Ministerstvo zdravotníctva Ruska, Moskva, Rusko

POSTUP PRI VYPRACOVANÍ PREDPISOV O SYSTÉME MAZDY PRÁCE V ŠTÁTNOM (MESTSKOM) ZDRAVOTNÍCKOM ZDRAVOTNÍCTVE

MDT 614: 338,26

F. N. Kadyrov Postup vypracovania nariadenia o systéme prídelového systému práce v štátnom (mestskom) zdravotníckom zariadení (FSBI „TsNIIOIZ“ Ministerstva zdravotníctva Ruska, Moskva, Rusko)

Anotácia. Problematika prídelu práce je čoraz dôležitejšia v súvislosti s potrebou stanovenia ukazovateľov a kritérií na hodnotenie efektívnosti činností pracovníkov v rámci zavedenia efektívnej zmluvy. Logicky by mal pred zavedením platnej zmluvy predchádzať prídelový systém. Prideľovanie práce je však zložitý a zdĺhavý proces, ktorý navyše musí prebiehať nepretržite. Preto tieto procesy prebiehajú v mnohých smeroch paralelne. Východiskovým dokumentom pre inštitúcie (spolu s odporúčaniami štátnych (obecných) orgánov by mal byť miestny normatívny akt - Nariadenie o systéme prídelu práce v inštitúcii).

Kľúčové slová: prídelový systém, pracovné normy, štátne (mestské) inštitúcie, platná zmluva, ukazovatele a kritériá hodnotenia činností, miestne predpisy.

Medzi hlavné normatívne dokumenty súvisiace s reguláciou práce v inštitúcii patria:

Zákonník práce Ruskej federácie (kapitola 22).

Uznesenie vlády Ruskej federácie z 11. novembra 2002 č. 804 "O pravidlách tvorby a schvaľovania štandardných pracovných noriem."

Nariadenie vlády Ruskej federácie z 26. novembra 2012 č. 2190-r "O schválení Programu postupného zlepšovania systému odmeňovania v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012-2018."

Príkaz Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie z 30. septembra 2013 č. 504 „O schválení metódy

Problematika prídelu práce je čoraz dôležitejšia v súvislosti s potrebou stanovenia ukazovateľov a kritérií na hodnotenie efektívnosti činností pracovníkov v rámci zavedenia efektívnej zmluvy. Základným dokumentom pre vypracovanie mzdového prídelového systému pre inštitúcie (spolu s odporúčaniami štátnych (obecných) orgánov by mal byť miestny normatívny akt - Nariadenie o pracovnom prídelovom systéme v inštitúcii (ďalej len Nariadenie).

Najpodrobnejšie o tejto problematike hovorí vyhláška Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie zo dňa 30. septembra 2013 č. “ (ďalej len Odporúčania).

Odporúčania však nepokrývajú všetky aspekty posudzovaného problému. Navyše nezohľadňujú špecifiká rezortu zdravotníctva. Účelom tejto publikácie je preto analyzovať a zhrnúť normatívne a metodické materiály venované problematike pracovného prídelu v zdravotníckych zariadeniach a vypracovať návrhy na postup pri tvorbe a obsahu vyhlášky o pracovnom prídelovom systéme v zdravotníctve. opatrovateľský ústav.

V rámci prijatého systému prideľovania práce sú hlavnými typmi pracovných noriem: časové sadzby, výrobné sadzby (zaťaženie), sadzby za služby a sadzby za zamestnancov.

Okrem pracovných noriem existujú aj pracovné normy. Zásadné rozdiely medzi nimi spočívajú v tom, že pracovné normy sa počítajú vo vzťahu ku konkrétnym podmienkam na vykonávanie štandardizovaného procesu pre určité hodnoty.

faktory. A štandardom je odhadovaná výška výdavkov na pracovný čas, materiálne a peňažné prostriedky používané pri regulácii práce, plánovaní. Pracovné normy sú stanovené pre rôzne varianty typizovaných alebo spriemerovaných organizačno-technických podmienok. Príkladom takýchto štandardov sú personálne štandardy, ktoré sa používajú na výpočet počtu pracovných miest pri zostavovaní personálnej tabuľky.

Pracovné normy sú ustanovené pre konkrétnu prácu a sú systematicky revidované. Pracovné normy sa opakovane používajú na výpočet noriem práce a fungujú dlhodobo bez revízie, keďže zmeny organizačných, technických a iných podmienok v úhrne prác nastávajú pomalšie ako pri konkrétne pracoviská.

Existujú tieto normy: pracovné normy, časové normy, normy počtu zamestnancov.

Pozrime sa podrobnejšie na pracovné normy.

Pracovný prídelový systém stanovuje mieru práce na vykonanie určitého množstva práce, to znamená primerané miery vynaloženia pracovného času na vykonávanie rôznych prác.

Pracovné normy sú vyjadrením miery práce:

Časové sadzby;

miery zaťaženia;

Výrobné sadzby;

štandardy služieb;

Populačné normy.

Z rôznych uhlov pohľadu charakterizujú mzdové náklady potrebné na výkon určitého množstva práce zamestnancami primeranej kvalifikácie v určitých organizačno-technických podmienkach.

Časový normatív - vynaloženie pracovného času na výkon jednotky práce (funkcie) alebo poskytnutie služby jedným alebo skupinou zamestnancov primeranej kvalifikácie (regulovaná dĺžka trvania).

výkon jednotky práce v určitých organizačných a technických podmienkach). Časové sadzby sú vyjadrené v sekundách, minútach, hodinách, konvenčných jednotkách, konvenčných jednotkách intenzity práce (UET-ah).

Miery zaťaženia - množstvo vykonanej práce za jednotku času za určitých organizačných a technických podmienok. Ukazovatele pracovnej záťaže sú ako počet návštev za hodinu, pacientov za deň, počet vyšetrení, procedúr za deň, mesiac, rok (funkcia funkcie lekára) atď.

Výrobná rýchlosť - množstvo vyrobených výrobkov za jednotku pracovného času. Výrobné miery sú vyjadrené objemom alebo hodnotou. V zdravotníctve nie sú objemové prirodzené ukazovatele produkcie rozšírené (s výnimkou UET). Nákladovými ukazovateľmi môžu byť ukazovatele, ako sú náklady na poskytnuté služby, zisk, podmienený zisk atď.

Miery pracovného zaťaženia a výkony v zdravotníctve sa často používajú zameniteľne, alebo sa miery pracovného zaťaženia považujú za výkony pre zdravotnú starostlivosť (ako oblasť nemateriálnej produkcie).

Normy služieb - počet objektov (pracovísk, zariadení, plôch a pod.), ktoré musí zamestnanec alebo skupina zamestnancov primeranej kvalifikácie obsluhovať za jednotku pracovného času.

Rozdiely medzi mierami zaťaženia (výkonu) a sadzbami služieb sú v tom, že sadzba za službu je počet výrobných zariadení, ktoré musí zamestnanec alebo skupina zamestnancov primeranej kvalifikácie obsluhovať za jednotku pracovného času za určitých organizačných a technických podmienok.

Okrem toho množstvo práce pre každý jednotlivý objekt nie je regulované ani v čase, ani v stanovených jednotkách (v rôznych

v závislosti od rýchlosti výroby alebo zaťaženia) - počíta sa z priemeru a závisí od konkrétnych podmienok, preto sa v niektorých prípadoch v praxi v zásade môže rovnať nule.

Posteľ alebo človek je spravidla výrobná jednotka slúžiaca ako obslužný objekt v zdravotníctve.

Štandardy služieb sú teda počet lôžok alebo osôb, ktoré obsluhuje daný lekár, zdravotná sestra atď., pričom miery zaťaženia presne odrážajú množstvo práce: počet návštev, prepustených pacientov atď. na lekára atď.

Úlohou stanovenia štandardov služieb je dosiahnuť normálne fungovanie objektu, zatiaľ čo úlohou stanovenia miery zaťaženia (výkonu) je určiť hodnotu ukazovateľa charakterizujúceho množstvo práce bez odkazu na konkrétny objekt.

Normatív počtu zamestnancov - ustanovený počet zamestnancov určitého odborného a kvalifikačného zloženia, potrebných na vykonávanie špecifických výrobných, riadiacich funkcií alebo objemov práce.

Časové miery a miery zaťaženia (služby) majú inverzný matematický vzťah.

Za stav pracovného poriadku v inštitúcii zodpovedá zamestnávateľ. Organizáciu práce súvisiacej s prídelovou prácou, vrátane vykonávania organizačno-technických opatrení, zavádzania racionálnych organizačných, technologických a pracovných postupov, zlepšovania organizácie práce, môže vykonávať buď priamo vedúci ústavu, alebo ho môže predpísaným spôsobom poveriť prednosta niektorého zo svojich zástupcov.

Vývoj (definíciu) systému stanovovania pracovných sadzieb v inštitúcii by mali vykonávať odborníci s potrebnými znalosťami a zručnosťami v danej oblasti.

organizácie a regulácie práce. Vzhľadom na počet zamestnancov a špecifiká činnosti inštitúcie na výkon práce súvisiacej s prídelovou prácou je vhodné vytvoriť v inštitúcii špecializovanú štrukturálnu jednotku (službu) pre prídelovú prácu, napríklad oddelenie pre prídelovú prácu. V prípade jeho neprítomnosti môže byť výkonom práce súvisiacej s prídelovou prácou poverený štrukturálny útvar (zamestnanec), ktorý má na starosti otázky ekonomiky, organizácie práce a miezd (napríklad oddelenie práce a miezd, plánovacie a ekonomické oddelenie) a/alebo personálne zabezpečenie činnosti inštitúcie (personálne oddelenie a pod.).

Názvy pozícií príslušných oddelení môžu byť rôzne: ekonóm, inžinier atď. Ide najmä o Kvalifikačnú príručku pozícií manažérov, špecialistov a iných zamestnancov, 4. vydanie, doplnená (schválená vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č. 37) (s úpravami a doplnkami), obsahuje také pozície ako „Inžinier na nastavenie miery práce „A“ Časomiera “.

Vo všeobecnosti by mal pracovný prídel (vrátane rozboru používaných noriem, ich revízie a pod.) logicky predchádzať uzatvoreniu pracovnej zmluvy (dodatku k pracovnej zmluve) v rámci zavedenia platnej zmluvy. Dôvodom sú nasledujúce skutočnosti:

Zavedenie platnej zmluvy zahŕňa stanovenie ukazovateľov a kritérií na hodnotenie efektívnosti ich činností pre zamestnancov, ktoré v mnohých prípadoch vychádzajú z pracovných noriem (ukazovatele zaťaženia atď.);

Postup oznamovania zmien pracovných noriem zamestnancom sa vo všeobecnosti zhoduje s postupom oznamovania zmien podmienok pracovnej zmluvy pri zavedení platnej zmluvy, preto je vhodné tieto postupy kombinovať.

Prídelový systém je však zložitý a zdĺhavý proces, ktorý navyše musí prebiehať neustále. Preto sú v praxi tieto procesy do značnej miery paralelné. V tomto ohľade je prípustné zaviesť účinnú zmluvu v rámci predtým používaných pracovných noriem (ktoré môžu byť neskôr revidované) alebo aj bez špecifikácie konkrétnych pracovných noriem (v tomto prípade sa vykoná zápis v uzatvorenej pracovnej zmluve, resp. dodatkom k pracovnej zmluve, že zamestnanca sú pracovné normy určené ustanoveným spôsobom).

V súlade s článkom 162 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce) prijíma zamestnávateľ miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu. zamestnancov.

Preto sa odporúča ustanoviť systém pracovného prídelu v inštitúcii v Predpisoch o pracovnom prídelovom systéme inštitúcie, ktorý je buď schválený miestnym normatívnym aktom inštitúcie, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu inštitúcie. zamestnancov, alebo je zahrnutá ako samostatný oddiel v kolektívnej zmluve. V prvom prípade sa Poriadok schvaľuje príkazom pre inštitúciu, ktorý sa môže nazývať: „O schválení Predpisov o systéme stanovenia pracovného pomeru v inštitúcii“ (ďalej len Poriadok).

Príkaz musí byť prijatý s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (odborová organizácia atď.). V tejto súvislosti by mal byť návrh objednávky zaslaný na schválenie organizácii, ktorá je zastupiteľským orgánom zamestnancov tejto inštitúcie.

Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri prijímaní miestnych predpisov upravuje § 372 Zákonníka práce.

Volený orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr do piatich pracovných dní

odo dňa doručenia návrhu miestneho normatívneho aktu zašle zamestnávateľovi písomne ​​odôvodnené stanovisko k návrhu.

Ak odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie neobsahuje súhlas s návrhom miestneho normatívneho aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ s ním môže súhlasiť alebo je povinný vykonať dodatočné konzultácie s voleným orgánom odborového zväzu. primárna odborová organizácia do troch dní po obdržaní odôvodneného stanoviska.pracovníci s cieľom dosiahnuť obojstranne prijateľné riešenie.

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa formalizujú v protokole, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny normatívny akt, proti ktorému sa môže odvolať volený orgán primárnej odborovej organizácie na príslušnú štátnu odborovú organizáciu. inšpektorát alebo na súd. Právo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce má aj volený orgán primárnej odborovej organizácie.

Štátny inšpektorát práce musí po prijatí podnetu (žiadosti) od voleného orgánu primárnej odborovej organizácie do jedného mesiaca odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) vydať príkaz zamestnávateľovi na zrušenie miestneho odboru. normatívny akt, ktorý je pre zamestnávateľa záväzný.

Štruktúra nariadenia nie je prísne regulovaná. Napriek tomu sa v súlade s článkom 22 odporúčaní navrhuje zahrnúť do ustanovenia tieto oddiely:

a) "Pracovné normy uplatňované v inštitúcii";

b) „Postup implementácie pracovných noriem“;

c) „Postup organizácie nahradenia a revízie pracovných noriem“;

d) "Opatrenia zamerané na dodržiavanie ustanovených pracovných noriem."

Podľa nášho názoru by v štádiu začiatku systematickej práce na regulácii práce v inštitúcii mala byť štruktúra Poriadkov trochu iná. V skutočnosti by podľa odporúčaní časť a) „Pracovné normy uplatňované v inštitúcii“ mala obsahovať nielen odkazy na štandardné pracovné normy používané pri určovaní pracovných noriem, ale aj použité metódy na určenie počtu zamestnancov na základe štandardnej časovej sadzby. , počet zamestnancov na základe štandardnej sadzby za službu a sadzby za služby na základe štandardnej časovej sadzby (ak boli vykonané výpočty).

Jednou z úloh prideľovania je však práve systematizácia používaných noriem, vykonávanie výpočtov, riešenie otázky, v ktorých prípadoch (v ktorých oddeleniach atď.) sa štandardné pracovné normy používajú a v ktorých - vypracované v samotnej inštitúcii , atď atď. Inými slovami, v súčasnej fáze by nariadenia mali predovšetkým určovať smery a metódy prideľovania, a nie konsolidovať výsledky prideľovania (ktoré v skutočnosti ešte neexistujú).

Preto navrhujeme mierne odlišnú štruktúru nariadenia o systéme stanovenia pracovného pomeru v inštitúcii, ktorá je uvedená nižšie. V budúcnosti sa môže štruktúra nariadenia priblížiť štruktúre uvedenej v odporúčaniach. Preto navrhujeme časť „Postup pre načasovanie“, ktorá je skôr metodická ako organizačná. Je to dôležité z dôvodu novosti problémov s načasovaním pre väčšinu inštitúcií. Následne môže byť táto sekcia, podobne ako niektoré ďalšie, vymazaná.

Okrem toho navrhovaná verzia nariadenia predpokladá vytvorenie komisie pre pracovné normy, o ktorej sa v odporúčaniach nič nehovorí. V praxi môžu funkcie tejto komisie

manažér

byť širšie ako navrhované, vrátane otázok prideľovania spotrebného materiálu (detergenty, potraviny atď.). V tomto prípade je vhodné použiť tento (širší) názov komisie: „Komisia pre normalizáciu“ (bez použitia slova „práca“).

Nižšie je uvedený vzor Príkazu pre zdravotnícke zariadenie „O schválení vyhlášky o systéme stanovenia pracovného pomeru v ústave“ (obsahuje vzory nie všetkých dokumentov schválených Príkazom). Svoje uplatnenie nájde nielen v štátnych (mestských) zdravotníckych zariadeniach, ale aj v zdravotníckych organizáciách s inými organizačnými a právnymi formami.

Upozorňujeme na skutočnosť, že príklad vytvorenia špeciálneho

osobitné oddelenie - oddelenie prídelovej práce. V praxi vzhľadom na malú veľkosť inštitúcií, obmedzené finančné zdroje atď. takéto oddelenia nevzniknú vo všetkých inštitúciách. Ako bolo uvedené vyššie, v takýchto prípadoch by tieto funkcie mali byť pridelené zamestnancom iných oddelení.

Na záver poznamenávame, že v normatívnych právnych aktoch, iných materiáloch o prídelovej práci sa často vyskytujú slovné spojenia ako: „s cieľom zaviesť racionálne organizačné, technologické a pracovné procesy“. Pokiaľ ide o zdravotnú starostlivosť, týmito podmienkami sú najmä podmienky ustanovené postupmi pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti za účelom zavedenia štandardov zdravotnej starostlivosti, klinických smerníc a pod.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Počet pracovných miest v zdravotníckych zariadeniach. Metodické a normatívne materiály na výpočet počtu pracovných miest a zostavenie personálnych tabuliek pre liečebno-preventívne zariadenia. - M .: AGAR, 1997 .-- 72 s.

2. Referenčné informácie: „Pracovné normy“ (Materiál pripravený špecialistami ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ / LAW / 148265/4294967295/0.

3. Shipová V.M. Personálne zabezpečenie nemocničnej starostlivosti v moderných podmienkach / zástupca vedúceho lekára: klinická práca a medicínska odbornosť.

2009 .-- S. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Aktuálny stav normatívnej základne práce v zdravotníctve // ​​3. zástupca vedúceho lekára: lekárska práca a lekárske vyšetrenie. - 2010. - č. 6. - S. 22-28.

5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Personálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadenia // Editoval akademik Ruskej akadémie lekárskych vied, O.P. Ščepina. - M .: GRANT, 2001 .-- 160 s.

6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Prídelový systém zdravotníckeho personálu (pokyny na vykonávanie regulačných výskumných prác).

M .: VNII im. NA. Semashko, 1987. - 130 str.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Moderné prístupy k zostavovaniu personálneho obsadenia zdravotníckych zariadení // Ed. Akademik RAMS O.P. Ščepina. - Irkutsk: NTsRVKh SO RAMS, 2010 .-- 52 s.

8. Shipová V.M., Kindarov Z.B. Zložité otázky plánovania počtu zdravotníckych pracovníkov v nemocniciach tak, aby vyhovovali objemu zdravotníckych

Pomoc Qing v rámci programu štátnych záruk na rok 2010 // Zástupca hlavného lekára: lekárska práca a lekárske vyšetrenie. - 2010. - Číslo 4. - S. 22-27.

9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Metodické odporúčania pre určenie počtu miest zdravotníckeho personálu v súvislosti s prechodom na zdravotné poistenie. - M., Výskumný ústav pomenovaný po H.A. Semashko RAMS, 1993 .-- 50 s.

10. Shipova VM, Minin OG, Frolova Yu.V. Plánovanie počtu lekárov v nemocničných inštitúciách (pododdelenia) v moderných podmienkach // Detská nemocnica. - 2011. - č. 2. - S. 8-10.

11. Shipová V.M., Minin O.G. Plánované a normatívne ukazovatele pre ústavnú starostlivosť na rok 2013 // Zam. ch. lekár. - 2013. - č.4. - S. 20-26.

(Názov inštitúcie)

P R I K A 3

(miesto)

□ 6 schválenie Nariadenia o systéme prídelu práce v inštitúcii

S cieľom vypracovať v inštitúcii systém mzdového prídelového systému s prihliadnutím na názory zamestnancov (zastupiteľský orgán zamestnancov) (protokol č._od_)

OBJEDNÁVAM:

1. Schváliť

Vyhláška o systéme prídelu práce v ústave (Príloha č. 1);

nariadenie o komisii pre pracovné normy (príloha č. 2);

Formulár oznámenia zmien pracovných noriem (príloha č. 3);

Predpisy o oddelení prídelu práce;

Personálna tabuľka oddelenia prídelu práce.

2. Aby táto objednávka vstúpila do platnosti od "_" _ 20_r.

3. Kontrolou plnenia tohto príkazu je poverený zástupca hlavného lekára pre ekonomické záležitosti_.

Vedúci lekár

(podpis)

(celé meno)

Príloha č.1

PREDPISY O SYSTÉME MAZDY PRÁCE

V PREVÁDZKE

1. Všeobecné ustanovenia

Toto nariadenie o systéme stanovovania sadzieb práce v inštitúcii (ďalej len Nariadenie) bolo vypracované na základe Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce), uznesenia vlády Ruskej federácie. z 11. novembra 2002 č. 804 „O pravidlách tvorby a schvaľovania štandardných pracovných noriem“, Nariadenia vlády Ruskej federácie z 26. novembra 2012 č. 2190-r „O schválení Programu postupného zlepšenie systému odmeňovania v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012 – 2018“, Metodické odporúčania pre federálne výkonné orgány k vypracovaniu štandardných pracovných noriem špecifických pre daný priemysel, schválené nariadením Ministerstva práce Ruska z 31. mája 2013 č. 235, vyhláška Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie z 30. septembra 2013 č.

V súlade so Zákonníkom práce (§ 159) sa zamestnancom zaručuje:

Štátna pomoc pri systémovej organizácii prídelu práce;

Uplatňovanie mzdových prídelových systémov určených zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov alebo ustanovených kolektívnou zmluvou.

Systém pracovného prídelového systému je vypracovaný s prihliadnutím na organizačné a technické podmienky realizácie technologických (pracovných) procesov v inštitúciách (vybavenie a materiály, technológie a spôsoby vykonávania práce, iné organizačné a technické faktory, ktoré môžu významne ovplyvniť hodnotu pracovnej normy).

Systém prídelu práce v inštitúcii určuje:

Pracovné normy uplatňované v inštitúcii podľa druhov práce a pracovísk pri výkone určitých druhov práce (funkcií) (ďalej len „pracovné normy“), ako aj metódy a metódy ich stanovenia;

Postup a podmienky zavádzania pracovných noriem vo vzťahu ku konkrétnym podmienkam výroby, pracovisku;

Postup a podmienky pri výmene a revízii pracovných noriem ako zlepšenie alebo zavedenie nových zariadení, technológií a organizačných alebo iných opatrení na zabezpečenie zvýšenia produktivity práce, ako aj v prípade používania fyzicky a morálne zastaraných zariadení ;

Opatrenia zamerané na dodržiavanie stanovených pracovných noriem.

Hlavnými cieľmi systému stanovovania miery práce v inštitúcii sú:

Vytváranie podmienok potrebných na realizáciu racionálnych organizačných, technologických a pracovných procesov (postupy pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti, štandardy zdravotnej starostlivosti, klinické protokoly a pod.), zlepšovanie organizácie práce;

Zabezpečenie normálnej úrovne napätia (intenzity) práce pri výkone práce (poskytovanie štátnych (mestských) služieb);

Zlepšenie efektívnosti lekárskej starostlivosti.

Organizácia práce súvisiacej s prídelovým systémom zahŕňa:

Organizačné a technické opatrenia;

Realizácia racionálnych organizačných, technologických a pracovných procesov;

Zlepšenie organizácie práce.

V procese sa používajú pracovné normy

rozvoj mzdových systémov v inštitúcii a príprava pracovných zmlúv so zamestnancami.

Pri tvorbe systému sadzieb práce sa normy práce určujú vo vzťahu k technologickým (pracovným) procesom a organizačným a technickým podmienkam na ich implementáciu v inštitúcii.

Analýza pracovného procesu na základe štandardu poskytovania štátnych (mestských) služieb (štandard zdravotnej starostlivosti), jeho rozdelenie na časti;

Výber optimálnej možnosti pre technológiu a organizáciu práce, efektívne metódy a techniky práce;

Navrhovanie prevádzkových režimov zariadení, techniky a metód práce, systémov obsluhy pracovísk, režimov práce a odpočinku;

Stanovenie noriem práce v súlade s charakteristikou technologických a pracovných procesov, ich vykonávanie a následná úprava ako organizačné a technické podmienky na vykonávanie technologických (pracovných) procesov (postupy pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti, štandardy zdravotnej starostlivosti, klinické usmernenia a pod.) zmeniť.

Pri vykonávaní tejto práce sa používajú prístupy stanovené v metodických odporúčaniach pre federálne výkonné orgány o vývoji štandardných sektorových pracovných noriem,

vydaného vyhláškou Ministerstva práce Ruska z 31. mája 2013 č. 235 (v zmysle organizácie práce a výpočtu pracovných noriem) av iných materiáloch o prídelových dávkach.

Pri nákupe nového zariadenia v súlade so stanoveným postupom sa odporúča, aby inštitúcie vykonali porovnávací výpočet vplyvu zavedenia zakúpeného zariadenia na úroveň práce. Zároveň sa odporúča zabezpečiť porovnanie charakteristík zakúpeného zariadenia s charakteristikami zariadenia používaného pri vývoji štandardných pracovných noriem (pri absencii štandardných pracovných noriem s vybavením používaným v inštitúcii ).

Spolu s pracovnými normami stanovenými v ústave na dobu neurčitú možno uplatniť dočasné a jednorazové pracovné normy pre organizačne a technicky stabilné technologické (pracovné) procesy.

Dočasné pracovné normy sú stanovené na obdobie zvládnutia určitých prác pri absencii schválených normatívnych materiálov pre prídelový systém práce.

Doba platnosti dočasných pracovných noriem určených inštitúciou sa odporúča stanoviť najviac na 3 mesiace.

Jednorazové pracovné normy určuje zamestnávateľ pre jednotlivé práce, ktoré sú jednotného charakteru (neplánované, núdzové).

Hlavné požiadavky na normy a pracovné normy sú nasledovné:

Berúc do úvahy súčasnú úroveň rozvoja lekárskej vedy, organizácie lekárskej starostlivosti, organizácie práce, vybavenia, dodržiavania príslušných technológií lekárskeho a diagnostického procesu;

Súlad z hľadiska miery rozšírenia s podmienkami a povahou práce konkrétneho typu inštitúcie, útvaru alebo zamestnanca, zabezpečenie potrebnej presnosti pri stanovovaní personálnych štandardov - stupeň rozšírenia štandardov závisí

manažér

z vplyvu hlavných normotvorných faktorov a potreby ich zohľadnenia v normatívnom ukazovateli;

Pokrytie najbežnejších možností vykonávania práce, pohodlie pri výpočte pozícií zamestnancov.

3. Analýza používaných pracovných noriem a organizačno-technických podmienok

Práca na prídelovej práci začína analýzou stavu vecí s prídelovým systémom v inštitúcii, ktorá zahŕňa:

Súpis použitých pracovných noriem;

Analýza organizačno-technických podmienok na realizáciu technologických (pracovných) procesov.

Pri analýze organizačných a technických podmienok na implementáciu technologických (pracovných) procesov v inštitúcii je potrebné vziať do úvahy:

Technológie, použité techniky;

Miera zabezpečenia postupov pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti, uplatňované štandardy zdravotnej starostlivosti;

Parametre práce a údržby používaného zariadenia;

Pracovné podmienky na pracoviskách;

Formy organizácie práce, režimy práce a odpočinku vrátane regulovaných prestávok;

Ďalšie parametre: charakteristika vykonávanej práce, racionalita deľby a spolupráce práce a pod.

4. Používanie štandardných pracovných noriem

Pri určovaní pracovných noriem sa vykonáva analýza dostupných štandardných (medziodvetvových, sektorových, odborných a iných) pracovných noriem schválených federálnymi výkonnými orgánmi v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie z 11. novembra 2002 č. 804 „O pravidlách tvorby a schvaľovania štandardných pracovných noriem“ (ďalej len „štandardné pracovné normy“) a ich korelácia so skutočným

technické organizačné a technické podmienky na realizáciu technologických (pracovných) procesov v inštitúcii.

Pri absencii štandardných noriem ustanovených v súlade s vyššie uvedeným príkazom ako také (z hľadiska posúdenia uskutočniteľnosti ich použitia) sú odporúčané normy ustanovené súčasnými nariadeniami výkonných orgánov ZSSR a Ruskej federácie. v oblasti zdravotnej starostlivosti, ako aj normy odporúčané špecializované vedecké organizácie (Výskumný ústav pomenovaný po Semashkovi, TsNIIOIZ atď.).

Na základe štandardných pracovných noriem možno určiť vhodné pracovné normy pre aplikáciu v inštitúcii.

Sadzby práce možno určiť pre samostatný druh práce, prepojenú skupinu prác (konsolidovaná pracovná norma) a úplný súbor prác (komplexná pracovná norma). Príkladom sú pracovné normy pre pacienta liečeného v nemocnici. Stupeň konsolidácie pracovných noriem je určený špecifickými podmienkami organizácie lekárskej starostlivosti a práce.

Pracovné normy môžu slúžiť na stanovenie štandardizovanej úlohy (stanovený rozsah práce, ktorý zamestnanec alebo skupina zamestnancov vykoná za pracovnú zmenu alebo v inej jednotke pracovného času).

Ako štandardizovaná úloha môžu slúžiť ukazovatele ako počet liečených pacientov na oddelení, finančný plán a pod.

Pri určovaní noriem práce na základe štandardných noriem práce sa používajú komplexne zdôvodnené náklady práce ustanovené pre homogénnu prácu vo vzťahu k štandardným technologickým (pracovným) procesom a štandardným organizačným a technickým podmienkam na ich realizáciu v zdravotníctve (napríklad návšteva lekára ).

Ak sa s nimi organizačné a technické podmienky na realizáciu technológie zhodujú

štandardné pracovné normy sa používajú v (pracovných) procesoch inštitúcie.

Obdobne sa rozhoduje, ak existujúce rozdiely v organizačných a technických podmienkach vykonávania technologických (pracovných) procesov nemôžu výrazne ovplyvniť mieru práce. Rozhodnutie o významnosti rozdielov v organizačných a technických podmienkach vykonávania technologických (pracovných) procesov sa prijíma s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru pracovníkov.

Komplexne odôvodnené normy mzdových nákladov zabezpečujú progresívne spôsoby prevádzky zariadení, racionálne techniky a metódy práce, organizáciu a údržbu pracovísk, optimálne zamestnávanie pracovníkov, maximálne využitie pracovných príležitostí, vysokú kvalitu výrobkov (práce, služby), zachovanie zdravie a pracovná kapacita pracovníkov. Kritériom v tomto prípade je porovnanie existujúceho organizačno-technického stavu s podmienkami ustanovenými pre postupy poskytovania zdravotnej starostlivosti, štandardy zdravotnej starostlivosti, tabuľky vybavenia a pod.

Pri vytváraní progresívnejších organizačno-technických podmienok na realizáciu technologických (pracovných) procesov alebo ich nesúlade so štandardnými pracovnými normami sa odporúča vychádzať zo štandardných pracovných noriem ako podklad pre určenie a zdôvodnenie pracovných noriem ich úpravou s prihliadnutím na skutočné organizačné a technologické podmienky na vykonávanie technologických (pracovných) procesov v inštitúcii.

Pri plánovaní opatrení na zlepšenie efektívnosti poskytovania štátnych (mestských) služieb sa odporúča použiť ako referenčnú hodnotu štandardné pracovné normy:

Pre inštitúcie, v ktorých sú organizačné a technické podmienky pod úrovňou, pre ktorú sú určené štandardné normy;

Pri skúmaní nákladov na pracovný čas a analýze straty pracovného času.

Po prijatí opatrení na zmenu organizačno-technických podmienok na vykonávanie technologických (pracovných) procesov je možné zákonom ustanoveným spôsobom revidovať pracovné normy v inštitúcii.

Pri absencii štandardných pracovných noriem pre určité druhy prác a pracovísk sa v inštitúcii vypracúvajú zodpovedajúce pracovné normy s prihliadnutím na odporúčania organizácie vykonávajúcej funkcie a právomoci zriaďovateľa alebo so zapojením príslušných špecialistov v predpísaným spôsobom.

5. Postup pri načasovaní

Na určenie času stráveného pri konkrétnej opakovanej operácii, napríklad pri individuálnych štúdiách, manipuláciách, chirurgických zákrokoch, lekárskych zákrokoch atď., sa používajú časové merania.

Termínom sa rozumie analytická a výskumná metóda prideľovania práce, ktorá spočíva v meraní času stráveného na všetkých základných prvkoch pracovného procesu v optimálnych organizačných a technických podmienkach, zodpovedajúcich modernej technológii liečebného a diagnostického procesu.

Na načasovanie sa vyvíjajú štatistické nástroje:

Slovník (zoznam) činností a pracovných operácií,

pozorovací list,

Karta pacienta,

Mapa referenčných údajov k pozorovaciemu hárku.

V tomto prípade sa určuje pozorovacia jednotka (napríklad čas strávený na pacienta pri jednotlivých ochoreniach alebo v priemere u lekára tejto odbornosti; čas strávený plánovane na hospitalizácii, z urgentných indikácií alebo v priemere na pacienta podľa profilu oddelenia, bez ohľadu na poradie prijatia atď. atď.).

Skúsenosti s prídelovou prácou v zdravotníctve ukazujú, že pri navrhovaní štandardu pre konkrétnu pozíciu postačuje 2-týždňové časozberné pozorovanie 2-3 pozícií.

Pri vykonávaní časových meraní je rozsah pozorovaní spravidla obmedzený na 30 štúdií rovnakého typu a manipulácií.

V niektorých prípadoch, napríklad pri výpočte odhadov nákladov, vývoji stimulačných opatrení atď. je potrebné určiť náklady na pracovný čas rôznych skupín personálu nie na samostatnú pracovnú operáciu, ale na celý pracovný proces (napríklad čas strávený liečbou jedného pacienta v nemocnici).

Pri meraní času je potrebné dodržiavať tieto základné pravidlá:

Načasovanie by mal vykonávať špecialista s dostatočne vysokou kvalifikáciou, ktorý dobre pozná technológiu liečebného a diagnostického procesu.

V procese časového pozorovania sa vykonáva vyšetrenie objemu a kvality práce, hodnotenie súladu liečebných a diagnostických opatrení s diagnózou a zdravotným stavom pacienta;

Pred vykonaním fotočasových pozorovaní sa zostaví zoznam (slovník) pracovných operácií spojených s pozíciou a špecializáciou pozorovaného;

Pri spracovaní časových štatistických údajov sa vykonáva regulácia frekvencie určitých druhov prác, štruktúra pracovného dňa a pod.

6. Výpočet počtu zamestnancov

Výpočet počtu zamestnancov je súčasťou mzdového prídelového procesu, ktorý spočíva v stanovení noriem počtu zamestnancov - počtu zamestnancov potrebných na vykonanie určitého množstva práce.

Výpočet počtu zamestnancov je založený na:

Štandardné pracovné štandardy, ktoré v tomto prípade zahŕňajú personálne štandardy;

Metódou výpočtu na základe hodnôt iných noriem (časové normy, normy zaťaženia, normy prevádzky).

Inštitúcia stanovuje metódy používané na určenie početnej sadzby (na základe štandardnej časovej sadzby, sadzieb prijatých v inštitúcii, zamestnaneckých štandardov atď.).

7. Prídelový systém v rámci zavedenia platnej zmluvy

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy so zamestnancom sa musí oboznámiť s pracovnými normami. V prípade, že má zamestnanec ustanovené normatívy času na výkon práce (poskytovanie služieb) alebo normatív služby, odporúča sa v pracovnej zmluve so zamestnancom uviesť, že ich výkon sa vykonáva v dobe trvania pre neho ustanovený pracovný čas.

V pracovnej zmluve so zamestnancom, uzatvorenej v rámci zavádzania platnej zmluvy, je vhodné jasne stanoviť, že povinnosťou zamestnanca je dodržiavať pracovné normy s uvedením, aká presne je pracovná norma tohto zamestnanca (objem služby poskytované v určitých jednotkách, náklady na poskytované služby atď.), ako aj hodnotu týchto noriem.

8. Postup pri zavádzaní, nahrádzaní a revízii pracovných noriem

Pracovné normy - výrobné sadzby, časové sadzby, normy počtu zamestnancov a iné normy - sa ustanovujú v súlade s dosiahnutou úrovňou techniky, technológie, organizácie výroby a práce (§ 160 Zákonníka práce).

O zavedení nových pracovných noriem sú zamestnanci informovaní najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím ich účinnosti. V podobnom časovom období sú zamestnanci upozornení na opravu chybných pracovných noriem (pracovné normy pri zisťovaní, ktoré boli nesprávne

boli zohľadnené organizačné a technické podmienky na realizáciu technologických (pracovných) procesov alebo sa vyskytli nepresnosti pri aplikácii regulačných materiálov alebo vo výpočtoch).

S prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov k zníženiu chybných pracovných noriem možno zamestnancov upozorniť aj v kratšej lehote.

Formu oznámenia o zavedení nových pracovných noriem určuje inštitúcia samostatne. Zároveň sa odporúča uviesť predtým platné pracovné normy, nové pracovné normy, faktory, ktoré slúžili ako základ pre zavedenie nových pracovných noriem alebo ich úpravu.

Pred zavedením nových pracovných noriem je potrebné poučiť a zaškoliť pracovníkov v najefektívnejších technikách a metódach výkonu práce, pričom je možné využívať individuálnu aj skupinovú formu ich implementácie.

Pri práci na vývoji pracovných noriem sa na základe údajov o implementácii noriem vykonáva analýza stupňa zvládnutia práce každým zamestnancom.

Pri osvojovaní si pracovných noriem v súvislosti so zavádzaním nových techník a technológií, keď popri osvojovaní si racionálnych metód práce potrebujú pracovníci získať nové teoretické a praktické poznatky, sú pracovníci školení.

Pri osvojovaní si nových druhov prác (aj pri zavádzaní štandardov zdravotnej starostlivosti a pod.) alebo nesúladu skutočných organizačno-technických podmienok vykonávania technologických (pracovných) procesov s predpokladanými v novozavedených pracovných štandardoch sa uplatňujú korekčné faktory.

Obdobie analýzy na určenie uskutočniteľnosti revízie platných pracovných noriem je najmenej raz za päť rokov. Na základe výsledkov analýzy je možné rozhodnúť o zachovaní stanovených noriem.

alebo vývoj nových pracovných noriem. Do zavedenia nových pracovných noriem naďalej platia tie predtým zavedené.

Pracovné normy možno revidovať ako zlepšenie alebo zavedenie nových zariadení, technológií a organizačných alebo iných opatrení na zabezpečenie zvýšenia produktivity práce, ako aj v prípade používania fyzicky a morálne zastaraných zariadení.

Iné dôvody na revíziu pracovných noriem pracovná legislatíva nestanovuje.

Prepĺňanie pracovných noriem jednotlivými pracovníkmi, a to aj z dôvodu vysokej úrovne osobných profesionálnych kvalít, používania nových metód práce z ich iniciatívy a zlepšovania pracovísk, nemožno považovať za základ pre revíziu pracovných noriem stanovených v zákone č. inštitúcie.

Inými slovami, dosiahnutie vysokej úrovne výroby (poskytovania služieb) jednotlivými pracovníkmi prostredníctvom využívania nových metód práce a zlepšovania pracovísk z ich iniciatívy nie je základom pre revíziu predtým stanovených pracovných noriem.

Revízia chybných pracovných noriem sa vykonáva hneď po ich zistení, pričom sa zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.

9. Organizácia práce na prídelovej práci

Organizáciou prác súvisiacich s prídelovou prácou je poverený zástupca vedúceho lekára pre ekonomické otázky.

Výkonom prác súvisiacich s prídelovou prácou je poverené oddelenie pracovnej dávky.

Na uľahčenie implementácie prídelu pracovnej sily v inštitúcii je vytvorená Komisia

Účelom Komisie je plánovať prácu na pracovných normách a kolektívne hodnotenie pracovných noriem, ktoré sa majú zaviesť.

Úlohy komisie sú:

Schválenie plánu práce na prídelovú prácu;

Predbežné zváženie návrhov odboru tvorby sadzieb práce na stanovenie a revíziu pracovných noriem, používanie metód stanovenia sadzieb a pod.;

Predkladanie návrhov na používanie štandardných pracovných noriem.

Zloženie komisie v súlade s pozíciou zahŕňa:

vedúci oddelenia ľudských zdrojov;

právny poradca;

Inžinier bezpečnosti práce.

Rozhodnutie komisie sa prijíma nadpolovičnou väčšinou hlasov. V prípade rovnosti hlasov za a proti navrhovanému rozhodnutiu je rozhodujúci hlas predsedu (úradujúceho predsedu) komisie.

Komisia vypracuje svoje rozhodnutie v protokole.

Návrhy príkazov pre inštitúciu, odsúhlasené na zasadnutí komisie a vyhotovené v zápisnici, nevyžadujú dodatočné schválenie úradníkmi inštitúcie. V tomto prípade v liste

schválenie projektu, uvedie sa len číslo a dátum zápisu z rokovania komisie a podpis predsedu alebo tajomníka komisie.

10. Opatrenia zamerané na dodržiavanie stanovených pracovných noriem

Úsilie samotných zamestnancov a manažéra, ako aj ostatných funkcionárov inštitúcie (ďalej len Správa inštitúcie) by malo smerovať k implementácii pracovných noriem.

Správa inštitúcie prijíma opatrenia zamerané na dodržiavanie stanovených pracovných noriem vrátane zabezpečenia normálnych podmienok pre zamestnancov na dodržiavanie pracovných noriem. Tieto podmienky zahŕňajú najmä:

Dobrý stav priestorov, konštrukcií, strojov, technologických zariadení a zariadení;

Včasné poskytnutie technickej a inej dokumentácie potrebnej na prácu;

Primeraná kvalita materiálov, nástrojov, iných prostriedkov a predmetov potrebných na výkon práce, ich včasné poskytnutie zamestnancovi;

Pracovné podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky ochrany práce a bezpečnosti výroby.

Ak sa tieto opatrenia neprijmú, zamestnanci majú právo uplatniť si nároky na správu inštitúcie v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Na zamestnancov, ktorých cieľom je splniť pracovné normy, sa uplatňujú tieto miery vplyvu:

1. Morálne a etické.

2. Disciplinárne.

3. Ekonomické.

Morálne a etické opatrenia vplyvu zahŕňajú:

Povzbudzovanie (verejné uznanie, poďakovanie, pochvala, odovzdávanie diplomov, ocenení atď.);

Odsudzovanie (negatívne hodnotenie, kolektívne odsúdenie atď.).

Disciplinárne opatrenia sa uplatňujú v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, medzi ktoré patria najmä disciplinárne sankcie Za dodržiavanie pracovných noriem je zodpovedný zamestnanec - § 21 Zákonníka práce venovaný právam a povinnostiam zamestnanca ustanovuje, že zamestnanec je povinný dodržiavať ustanovené pracovné normy. Zamestnávateľ má v súlade s § 192 Zákonníka práce za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovnoprávnych povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené, právo uplatniť nasledovné: disciplinárne sankcie:

1) poznámka;

2) napomenutie;

3) prepustenie z primeraných dôvodov.

Za neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca vo forme nedodržiavania pracovných noriem mu teda môže byť uložená disciplinárna sankcia vo forme poznámky alebo pokarhania a v prípade ďalšieho neplnenia pracovných povinností povinnosti, môže byť odvolaný.

Ekonomické miery vplyvu sú založené na materiálnych stimuloch

v súlade s prijatou sústavou miezd, zrážok zo mzdy v zákonom stanovených prípadoch a pod.

Pri rozhodovaní o uplatnení opatrení ovplyvňovania zamestnancov v prípade nedodržiavania pracovných noriem sa bezpodmienečne posudzuje otázka, koho zavinením nie sú splnené pracovné normy.

V súlade s § 155 Zákonníka práce sa v prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností vinou zamestnávateľa poskytuje pracovná odmena v sume, ktorá nie je nižšia ako priemerná mzda zamestnanca, vypočítaný v pomere k skutočne odpracovaným hodinám.

V prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca zostáva zamestnancovi najmenej dve tretiny tarifnej sadzby, platu (úradného platu), najmenej dve tretiny tarifnej sadzby. vypočítané v pomere k skutočne odpracovaným hodinám.

V prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností vinou zamestnanca sa vypláca normovaná časť mzdy v súlade s objemom vykonanej práce.

Príloha č.2

PREDPISY KOMISIE SADZBY PRÁCE

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Toto nariadenie o komisii pre pracovné normy (ďalej len Komisia) bolo vypracované s cieľom implementovať nariadenie Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie z 30. septembra

2013 č. 504 „O schválení usmernení pre rozvoj systémov prídelu práce v štátnych (mestských) inštitúciách“ a ustanovuje postup zriaďovania, hlavné úlohy, funkcie a práva komisie.

1.2. Pri svojej práci sa Komisia riadi legislatívnymi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie o práci, prídelových dávkach a ochrane práce, kolektívnou zmluvou a miestnymi regulačnými právnymi aktmi inštitúcie.

1.3. Komisia je integrálnou súčasťou systému riadenia prídelového systému práce v inštitúcii.

1.4. Práca komisie je založená na princípoch sociálneho partnerstva, čo je vyjadrené začlenením zástupcu zamestnancov (odborová organizácia) do komisie a zohľadnením názoru zástupcu zamestnancov počas práce komisie. .

1.5. Zloženie komisie v súlade s pozíciou zahŕňa:

zástupca hlavného lekára pre ekonomické záležitosti - predseda komisie;

hlavný účtovník - podpredseda komisie;

vedúci odboru stanovovania sadzieb práce - tajomník Komisie;

zástupca hlavného lekára pre medicínske záležitosti (hlavný lekár);

vedúci oddelenia ľudských zdrojov;

Predseda odborovej organizácie inštitúcie - podľa dohody;

právny poradca;

Inžinier bezpečnosti práce.

Osobné (priezvisko) zloženie komisie schvaľuje príkaz vedúceho lekára.

Nominácia zástupcov zamestnancov inštitúcie do komisie sa uskutočňuje na základe rozhodnutia odborového výboru.

Do práce komisie sa môžu zapojiť aj ďalší zamestnanci inštitúcie s hlasom poradným.

2. Funkcie komisie

2.1. Účelom činnosti komisie je uľahčiť organizáciu prídelového systému práce v inštitúcii plánovaním prác na prídelových prácach, kolegiálnym hodnotením pracovných noriem, ktorých zavedenie sa očakáva atď.

2.2. Komisia vykonáva tieto funkcie:

Koordinácia pracovného plánu pre stanovenie pracovného pomeru v inštitúcii;

Predbežné posúdenie návrhov odboru tvorby sadzieb práce na tvorbu a revíziu pracovných noriem;

Predkladanie návrhov na používanie štandardných pracovných noriem;

Zabezpečovanie verejnej kontroly stavu pracovných podmienok a bezpečnostných opatrení priamo na pracoviskách, prijímanie opatrení na zlepšenie pracovných podmienok a noriem stanovených kolektívnou zmluvou (zmluvou);

Informovanie zamestnancov organizácie o stave prídelu práce v inštitúcii a opatreniach prijatých na zlepšenie pracovných noriem;

Posudzovanie návrhov vedenia inštitúcie, zástupcov zamestnancov a jednotlivých zamestnancov v otázkach prídelu práce;

Vytvorenie systému opatrení zameraných na dodržiavanie stanovených pracovných noriem.

3. Poradie práce komisie

3.1. Na čele komisie je predseda komisie.

3.2. Podpredseda komisie na pokyn alebo po dohode s predsedom komisie, ako aj počas jeho neprítomnosti, vykonáva svoju funkciu a má právo podpisovať dokumenty v neprítomnosti predsedu.

3.3. Tajomník komisie vykonáva:

Operatívna kontrola implementácie plánov, rozhodnutí a odporúčaní Komisie;

plnenie pokynov predsedu alebo podpredsedu komisie;

Príprava návrhov pracovných plánov komisie, odporúčaní, rozhodnutí, záverov komisie k relevantným otázkam, kontroly ich schvaľovania a potrebných súhlasov;

~ 1y1manažér č. 9

\ zdravotná starostlivosť 3014

Informovanie členov komisie, ako aj odborníkov, ktorí s ňou pracujú, o čase a mieste konania (zasadnutia komisie a pod.);

Vedenie zápisníc zo zasadnutí komisie;

Po dohode, v súlade so stanoveným postupom, môže zastupovať komisiu na verejných podujatiach, vo verejných organizáciách a vykonávať potrebné kontakty s médiami.

3.4. Komisia vykonáva svoju činnosť v súlade s predpismi a plánom práce ňou vypracovaným, ktoré sa posudzujú a schvaľujú na jej zasadnutiach a sú neoddeliteľnou súčasťou plánu práce inštitúcie.

3.5. Zasadnutia komisie sa konajú podľa potreby, najmenej však raz za štvrťrok, pričom sa považujú za príslušné, ak sa na ich práci zúčastňuje nadpolovičná väčšina členov komisie.

3.6. Rozhodnutia komisie sa prijímajú verejným hlasovaním väčšinou hlasov za prítomnosti kvóra a majú poradný charakter.V prípade rovnosti hlasov za a proti navrhovanému rozhodnutiu hlasovanie predsedu komisie ( úradujúci predseda) je rozhodujúci.

3.7. Komisia formalizuje svoje rozhodnutia v zápisniciach.

3.8. Návrhy príkazov pre inštitúciu, odsúhlasené na zasadnutí komisie a vyhotovené v zápisnici, nevyžadujú dodatočné schválenie úradníkmi inštitúcie. V tomto prípade sa v návrhu schvaľovacieho hárku uvádza len dátum zápisnice zo zasadnutia komisie a podpis predsedu alebo tajomníka komisie.

3.9. Komisia podáva správu o vykonanej práci administratíve a zamestnancom inštitúcie aspoň raz ročne. Predseda komisie informuje odborovú organizáciu o rozhodnutiach komisie.

3.10. Činnosť komisie zabezpečuje (v prípade potreby aj financuje) Správa inštitúcie. Po dohode Správy inštitúcie s odborovou organizáciou môže činnosť komisie úplne alebo čiastočne financovať zástupca zamestnancov (odborová organizácia).

4. Práva Komisie

Komisia má právo:

4.1. Získajte informácie od správy inštitúcie:

O stave pracovných podmienok na pracoviskách, pracovných úrazoch a chorobách z povolania, prítomnosti škodlivých priemyselných faktorov a opatreniach na ochranu pred nimi, existujúcom riziku poškodenia zdravia;

O používaných pracovných normách a pracovných normách.

4.2. Vypočujte si na zasadnutiach komisie:

Správy od vedenia inštitúcie, vedúcich štrukturálnych oddelení a ostatných zamestnancov inštitúcie o používaných pracovných normách, o ich implementácii atď.;

Návrhy na zlepšenie regulácie práce v inštitúcii.

4.3. Podieľať sa na príprave návrhov časti kolektívnej zmluvy k otázkam v pôsobnosti komisie.

4.4. Predkladať administratíve inštitúcie návrhy na povzbudenie zamestnancov organizácie k aktívnej účasti na práci na stanovovaní pracovného tempa.

4.5. Voľne navštevovať pracoviská a príslušné služby inštitúcie s cieľom objasniť problémy v kompetencii Komisie;

4.6. Podporovať riešenie pracovných sporov súvisiacich s porušovaním pracovnoprávnych predpisov, zmenami pracovných podmienok.

manažér

Príloha č. 3 OZNÁMENIE O ZMENE PRACOVNÝCH NORMY

Zamestnancovi jednotky

inštitúcie _

poloha_

V súlade s čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie Vám oznamujeme, že

že v dôsledku zavedenia nového zariadenia (_), ktoré znižuje mzdové náklady

vykonať jednu štúdiu, a to minimálne po dvoch mesiacoch odo dňa zoznámenia

Vy s týmto oznámením (konkrétne od _20_roku) namiesto predtým platných noriem

práca (zaťaženie) -_ zavádzajú sa nové normy práce (zaťaženia), a to_.

(poloha hlavy)

Oznámenie prijaté _

(podpis, celé meno vedúceho)

(podpis zamestnanca)

KadirovF.N. Príkaz na vypracovanie nariadenia o normách systému práce v štátnej (mestskej) zdravotníckej inštitúcii (FSHI "Zdravotnícka organizácia a informatika" Ministerstvo zdravotníctva Ruska, Moskva, Rusko) Anotácia. Otázky týkajúce sa noriem pracovnej normy sa stávajú postupne aktuálnymi z dôvodu potreby stanovenia indexov a kritérií hodnotenia efektívnosti činnosti zamestnancov v rámci zavedenia efektívnej zmluvy. Logicky povedané, normovanie práce by malo byť na prvom mieste pred zavedením efektívnej zmluvy. Normovanie práce je však zložitý a časovo náročný proces, ktorý musí prebiehať dôsledne a nepretržite. Preto sa tieto procesy do značnej miery vyvíjajú navzájom paralelne. Východiskovým dokumentom pre inštitúcie (spolu s odporúčaniami štátnych (obecných) orgánov sa musí stať miestny normatívny akt - Uznesenie o systéme normovania práce v inštitúcii).

Kľúčové slová: normovanie práce, pracovné normy, štátne (mestské) inštitúcie, efektívna zmluva, ukazovatele a kritériá hodnotenia, miestny normatívny akt.

Zdravotníctvo 2014

REGIÓNY DOSTANÚ 29,57 MILIARDY RUBLE PRE DROGY SAMOSTATNÝCH KATEGÓRIÍ OBČANOV

Spresnil sa objem federálnych dotácií poskytnutých v roku 2014 do krajských rozpočtov na zabezpečenie určitých kategórií občanov potrebnými liekmi, zdravotníckymi pomôckami, ako aj špecializovanými zdravotníckymi potravinami pre zdravotne postihnuté deti. Príslušný príkaz č. 1492-r zo dňa 09.08.2014 podpísal predseda vlády Dmitrij Medvedev.

Celkovo sa na tieto účely poskytuje 29,57 miliardy rubľov. Najväčší objem dotácií sa poskytuje pre Moskovskú (4,66 mld.), Petrohrad (1,29 mld.), Moskovskú (1,24 mld.), Sverdlovskú (973,9 mil.) a Rostovskú oblasť (719,5 mil.).

Metódy plánovania:

1) analytická metóda- používa sa na hodnotenie počiatočnej a dosiahnutej úrovne pri porovnávaní plánu a analýze jeho plnenia; plánované:

- zabezpečenie obyvateľstva zdravotníckym a pomocným zdravotníckym personálom, nemocničnými lôžkami

- ukazovatele objemu lekárskej starostlivosti (percento hospitalizácií, priemerný počet návštev na obyvateľa za rok)

- funkcia lekárskej funkcie

- funkcia nemocničného lôžka (obrátka lôžka) atď.

2) porovnávacia metóda- neoddeliteľná súčasť analytického, umožňuje určovať smer vývojových procesov, vyhodnocovať rôzne ukazovatele (chorobnosť, úmrtnosť atď.) v dynamike v priestore (pri porovnaní s podobnými ukazovateľmi iných administratívnych území) a v čase (pri porovnaní za niekoľko rokov)

3) bilančná metóda- zabezpečuje proporcionalitu vývoja AO medzi reálnymi možnosťami a plánovanými ukazovateľmi, umožňuje odhaliť vznikajúce nerovnováhy pri realizácii zámeru; využívané pri príprave medzirezortných bilancií (bilancií zaškolenia a rastu siete nemocníc a ambulancií a pod.)

4) expertná metóda- vysoko profesionálny, nezávislý, ale nie vždy zohľadňuje tradície danej krajiny

5) ekonomická a matematická metóda- používa sa vtedy, keď je potrebné vedecky zdôvodniť optimálne možnosti pre plán, najčastejšie využívajú lineárne programovanie, teóriu radenia a metódu štatistických testov.

6) normatívna metóda- základ pre plánovanie štátneho systému AO, jeho základom je použitie noriem a štandardov schválených MZ; používa sa pri zostavovaní akéhokoľvek plánu založeného na použití bilančnej metódy, t.j. vo všetkých prípadoch, keď je potrebné zabezpečiť proporcionalitu rozvoja. Táto metóda je tiež široko používaná pri tvorbe a plnení rozpočtu a odhadov inštitúcií AO.

Norm- kvantitatívny ukazovateľ stavu životného prostredia, liečebno-preventívnej starostlivosti, činnosti zdravotníckych organizácií v konkrétnych organizačno-technických podmienkach.

Štandardné- vypočítaný ukazovateľ, ktorý charakterizuje súhrn finančných prostriedkov potrebných na dosiahnutie stanoveného normatívu za určitých štandardných organizačných a technických podmienok.

Štandardom je počet lôžok na 1 medicínske miesto, štandardom je počet fyzioterapeutických jednotiek za rok na 1 miesto sestry.

Normy a štandardy môžu byť:

A) sociálne- sú zamerané na uspokojovanie potrieb obyvateľstva v lekárskej starostlivosti (poskytovanie všeobecných lekárov a obvodných terapeutov - 1 lekár na 1300 obyvateľov, lôžka - 9 ppm, lekárne - 1 na 8 tisíc obyvateľov, ambulancie - 1 na 2,5 tisíc obyvateľov) a Ekonomický- zamerané na zabezpečenie finančnej a ekonomickej činnosti zdravotníckych zariadení (rozpočtové výdavky pre ZO - 170 USD na 1 obyvateľa)

B) minimálne- odrážať úroveň životných podmienok ľudí potrebných v tomto štádiu sociálno-ekonomického rozvoja a potreby ZO na zdroje, pod ktorými je narušené normálne fungovanie systému ochrany zdravia (štandardy na potrebu lekárskej starostlivosti, špecifický kapitál investície do rozvoja priemyslu) a Racionálne- zameraný na plné uspokojenie potrieb obyvateľstva a priemyslu (štandardy pre lekárov a sestry).

C) komplexné- charakterizovať sociálno-ekonomické aspekty hospodárenia a poskytovania zdravotnej starostlivosti obyvateľstva a Súkromné- charakterizovať jednotlivé aspekty prebiehajúcich procesov

ZO má normy a štandardy:

- podľa rozsahu: miestne a priemyselné

- podľa doby platnosti: dočasné a podmienečne trvalé

- podľa spôsobu konštrukcie: jednotné a štandardné

- metódou zdôvodnenia: vedecky podložená, štatistická, experimentálna, spriemerovaná

- podľa mernej jednotky: normy času, normy zaťaženia, obsluhy, počtu zamestnancov, materiálových nákladov atď.

Normy a štandardy v ZO možno zoskupiť do 4 skupín:

1.poskytovanie zdravotníckych služieb (pracovné štandardy, štandardy pre rozvoj siete organizácií, štandardy nákladov na zdravotnícke služby)

2.spotreba (normy miezd, normy financovania AO)

3.rozvoj priemyslu (potreba priemyslu na špecialistov atď.)

4.sanitárne a hygienické (stavebné predpisy a predpisy, limitné normy pre obsah látok v pôde a ovzduší)

Základné princípy pre tvorbu noriem a štandardov:

- využiť hodnotenie populáciou miery uspokojenia potrieb služieb systému AO

- zohľadňovať verejnú mienku o kľúčových otázkach rozvoja AO

- pri tvorbe noriem a štandardov zohľadňovať odporúčania WHO a úroveň uspokojenia potrieb lekárskej starostlivosti vo vyspelých krajinách

- vypracovať normy a štandardy nielen pre krajinu ako celok, ale aj pre regióny s prihliadnutím na úroveň lekárskej starostlivosti, spotrebu zdravotníckych služieb podľa pohlavia, veku a profesijných skupín obyvateľstva v územnom kontexte, ako aj štruktúra chorobnosti

Funkcie noriem a štandardov:

- analýza dosiahnutého stupňa rozvoja odvetvia a výsledkov činnosti LPO

- plánovanie a prognózovanie aktivít LPO

- kontrola využívania materiálnych, finančných a pracovných zdrojov

- nevyhnutný prvok ekonomického mechanizmu priemyslu pre organizáciu práce pri poskytovaní zdravotníckych služieb

7) metóda extrapolácie- slúži na zisťovanie trendov ukazovateľov chorobnosti pre jednotlivé nozologické formy, plodnosti, úmrtnosti a pod.v ďalších rokoch atď.

Programy územných štátnych záruk (TPGG) pre poskytovanie zdravotnej starostlivosti obyvateľstvu určujú druhy a objem zdravotnej starostlivosti, ako aj podmienky jej poskytovania na ťarchu rozpočtu, obsahujú štandardy pre konkrétne objemy zdravotnej starostlivosti a plánované ukazovatele na jej finančnú podporu. , schvaľujú každoročne výkonné orgány.

Základom TPGG je štátom garantovaný objem lekárskej a lekárenskej starostlivosti, ktorý zabezpečuje poskytovanie kvantitatívne regulovanej lekárskej starostlivosti na prevenciu, diagnostiku a liečbu chorôb, každoročne stanovený Ministerstvom zdravotníctva Baškirskej republiky v r. formou štátnych minimálnych sociálnych štandardov v oblasti ochrany zdravia.

Legislatívne akty pri zostavovaní TPGG:

1. Ústava Bieloruskej republiky

2. Zákon o minimálnych sociálnych štandardoch štátu

3. Uznesenie Rady ministrov Bieloruskej republiky o štátnych minimálnych sociálnych štandardoch v oblasti AO (2002)

4. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Republiky Bashkortostan o schválení priemerných republikových štandardov pre objem zdravotnej starostlivosti, ktorú štátne organizácie poskytujú občanom Bieloruskej republiky na náklady rozpočtu (počet tzv. návštev polikliniky je 10 600 na 1 000, počet hospitalizácií 220 na 1 000, priemerná dĺžka liečenia 11,7 dňa, počet volaní záchranky 260 na 1 000 atď.)

5. Pokyny pre vývoj a implementáciu TPGG

Taktiež je potrebné poznať štandardy poskytovania zdravotnej starostlivosti (rozpočtový štandard financovania na 1 osobu, poskytovanie lekárov prvého kontaktu - 1 na 1300, poskytovanie lôžok - 9 na 1000 obyvateľov, lekárne - 1 na 8000 obyvateľov , sanitné tímy - 1 na 12,5 tisíc obyvateľov ), zdravotné ukazovatele (chorobnosť, úmrtnosť, invalidita), finančné údaje.

Štruktúra TPGG:

1. Všeobecné ustanovenia

2. Zoznam druhov zdravotnej starostlivosti poskytovanej obyvateľstvu na náklady rozpočtu konkrétneho kraja

3. Podmienky poskytovania zdravotnej starostlivosti obyvateľstvu

4. Objem lekárskej starostlivosti

5. Povinnosti a zodpovednosti miestnych a AO orgánov

Kto zavádza systém mzdového prídelového systému v zdravotníckych zariadeniach?

Systém pracovných noriem v zdravotníckych zariadeniach vytvára zamestnávateľ na základe štandardných pracovných noriem. Na základe čl. 161 Zákonníka práce Ruskej federácie sa štandardné pracovné normy vyvíjajú a schvaľujú spôsobom stanoveným federálnym výkonným orgánom povereným vládou Ruskej federácie. V oblasti zdravotnej starostlivosti je takýmto orgánom Ministerstvo zdravotníctva Ruska. Nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie zo dňa 02.06.2015 č. 290n boli teda stanovené štandardné odvetvové časové štandardy pre výkon práce súvisiacej s návštevou jedného pacienta u obvodného pediatra, obvodného praktického lekára, všeobecného lekára. praktický lekár (rodinný lekár), neurológ, otorinolaryngológ, oftalmológ a pôrodník-gynekológ. Tieto normatívy sú základom pre výpočet normatívov úväzku, počtov a iných noriem práce lekárov zdravotníckych organizácií poskytujúcich primárnu lekársku a primárnu špecializovanú zdravotnú starostlivosť ambulantne.

Na druhej strane, podľa čl. 163 Zákonníka práce Ruskej federácie miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Hlavným miestnym regulačným právnym aktom je v tomto prípade personálna tabuľka inštitúcie.

Aké sú požiadavky na personálnu tabuľku lekárskej organizácie a výpočet personálnych štandardov?

V súčasnosti sa pri výpočte personálnych štandardov treba v prvom rade riadiť dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 5.7.2012 č. 597 a nariadením vlády Ruskej federácie z 26.11. /2012
č. 2190-r, ktorým bol schválený Program postupného zlepšovania systému odmeňovania v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012-2018.

Podľa uvedeného Programu postupného skvalitňovania systému odmeňovania by sa formovanie personálneho obsadenia inštitúcií malo uskutočňovať pomocou mzdových prídelových systémov s prihliadnutím na potrebu kvalitného poskytovania štátnych (mestských) služieb, implementáciu tzv. objem zdravotnej starostlivosti ustanovený Programom štátnych záruk bezplatného poskytovania zdravotnej starostlivosti občanom a príslušným územným programom.

V súlade s čl. 159 Zákonníka práce Ruskej federácie, systémy prídelu práce určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov alebo sú ustanovené kolektívnou zmluvou. Inštitúcie môžu samostatne vypracovať vhodné pracovné štandardy s prihliadnutím na odporúčania organizácie vykonávajúcej funkcie a pôsobnosť zriaďovateľa alebo so zapojením príslušných odborníkov predpísaným spôsobom (bod 16 Metodických odporúčaní, schválených nariadením ministerstva práce Ruska č. 504 z 30. septembra 2013).

Je potrebné poznamenať, že v súlade s ods. "G" str. 39 sek. X Unified Recommendations, schválené spoločnosťou rozhodnutím Ruskej trilaterálnej komisie z 24. decembra 2014 (protokol č. 11) sa zostavovanie personálnych tabuliek zdravotníckych zariadení musí uskutočniť s prihliadnutím na schválenú nomenklatúru pozícií zdravotníckych pracovníkov a farmaceutických pracovníkov. nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruska zo dňa 20.12.2012 č. 1183n.

Vo vzťahu k personálnym štandardom organizačno-metodických oddelení lekárskych organizácií boli v sovietskych časoch vypracované nasledovné príkazy.

1. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva ZSSR zo dňa 06.06.1979 č. 600 (so zmenami a doplnkami).
2. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva ZSSR z 26.9.1978 č. 900 (so zmenami a doplnkami).
3. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva ZSSR zo dňa 31.5.1979 č.560.

Tieto dokumenty neboli oficiálne zrušené Ministerstvom zdravotníctva Ruska av súlade s príkazom Ministerstva zdravotníctva ZSSR č. 504 zo dňa 31.08.1989 majú odporúčací charakter. V tejto súvislosti sa môžu použiť ako základ pre vývoj systémov prideľovania práce inštalovaných v lekárskych organizáciách. Pri uplatňovaní týchto dokumentov je potrebné mať na pamäti, že názvy pozícií zdravotníckych a iných pracovníkov zdravotníckych zariadení musia byť v súlade s Nomenklatúrou pozícií zdravotníckych pracovníkov a farmaceutických pracovníkov (schválená nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruska zo dňa 20.12. .2012 č. 1183n).

Pokiaľ ide o stanovenie štandardu personálneho obsadenia zamestnancov a pracovníkov štátnych a mestských zdravotníckych zariadení, možno sa riadiť nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie zo dňa 09.06.2003 č. 230, ktorým sa ustanovuje závislosť počtu zamestnancov jednotky robotníckych povolaní na množstvo práce podľa technicky správnych noriem a v prípade ich neprítomnosti podľa noriem, ktoré inštitúcia vyvinula experimentálnym a štatistickým spôsobom.

Personálnu tabuľku lekárskej organizácie teda zostavuje samotná lekárska organizácia na základe primeraných pracovných noriem a schvaľuje ju jej vedúci (pododsek „d“, odsek 33 oddiel VIII Zjednotených odporúčaní, schválený rozhodnutím Ruská trilaterálna komisia zo dňa 25.12.2013, Protokol č.11) ...

Osobitne treba poznamenať, že personálna tabuľka by mala byť jednotná a zohľadňovať všetkých pracovníkov podieľajúcich sa na realizácii štátnej úlohy a na poskytovaní platených služieb.

Personálna tabuľka slúži na formalizáciu štruktúry, personálneho obsadenia a personálneho obsadenia organizácie v súlade s jej stanovami (štatútmi). Pracovná tabuľka obsahuje zoznam štruktúrnych útvarov, pracovných pozícií, odborov, profesií s uvedením kvalifikácie, údaj o počte personálnych útvarov (Pokyny na používanie a vypĺňanie prvotných účtovných formulárov, schválené vyhláškou Štátnej štatistiky výboru Ruska zo dňa 05.01.2004 č. 1).

Podľa pod. "In" str. 35 Jednotných odporúčaní, schválené. Rozhodnutím Ruskej tripartitnej komisie zo dňa 12. 24. 2014 (zápis č. 11) sa vytvorenie jednotného personálneho stola v inštitúcii uskutočňuje bez ohľadu na to, do akých typov hospodárskej činnosti patria štrukturálne oddelenia inštitúcie.

Na druhej strane, v súlade s bodom 10 nariadenia o vytvorení mzdových systémov pre zamestnancov federálnych rozpočtových, autonómnych a štátnych inštitúcií (schválené nariadením vlády RF z 5.8.2008 č. 583), by tabuľka počtu zamestnancov mala zahŕňať všetky pozície (profesie) tejto inštitúcie ... Mzdový fond zamestnancov federálnej rozpočtovej inštitúcie sa zároveň tvorí na základe sumy finančných prostriedkov prijatých v súlade so stanoveným postupom federálnou rozpočtovou inštitúciou z federálneho rozpočtu a finančných prostriedkov získaných z činností generujúcich príjmy (odsek 11 nariadenia č. 583).

Z týchto ustanovení legislatívy vyplýva, že inštitúcie tvoria jednu tabuľku obsadenia, ktorá zahŕňa všetky pozície (profesie) tejto inštitúcie bez ohľadu na to, akými prostriedkami sa financuje konkrétna funkcia.

Keď už hovoríme o forme personálnej tabuľky, treba povedať, že federálne orgány nemajú k tejto otázke žiadne priame vysvetlenia. Keďže však rezortný normatívny akt (nariadenie Ministerstva zdravotníctva Ruska zo dňa 18.1.1996 č. 16) schválil vlastnú formu personálneho obsadenia zdravotníckych zariadení, podľa môjho názoru by sa to malo použiť.

Takže napríklad príslušné rezortné predpisy schválili formy harmonogramov pre podriadené inštitúcie: personálne zabezpečenie, schválené. nariadením Spolkovej agentúry pre špeciálnu výstavbu zo dňa 3.12.2010 č. 540, personálne obsadenie, schválené. nariadením Federálnej agentúry pre štátne rezervy zo dňa 9. 9. 2010 č. 180, personálne obsadenie, schválené. nariadením Federálnej colnej služby z 18.10.2005 č. 970, personálne obsadenie, schválené. Metodické odporúčania pre prácu s dokumentmi vo vzdelávacích inštitúciách (list Ministerstva školstva Ruska z 20.12.2000 č. 03-51 / 64) a iné.

Od 1. januára 2013 v súvislosti s nadobudnutím účinnosti ustanovení spolkového zákona zo 6. decembra 2011
№ 402-ФЗ „O účtovníctve“ zjednotené formuláre na účtovanie práce a jej platby, schválené vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 05.01.2004 № 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie na účtovanie práce a odmena“ nie sú povinné. Informácia Ministerstva financií Ruska zo dňa 4.12.2012 č. PZ-10/2012 zároveň vysvetľuje, že formuláre dokladov používané ako prvotné účtovné doklady ustanovené oprávnenými orgánmi v súlade a na základe iných federálnych zákony (napríklad pokladničné doklady).

Kto by mal schváliť personálnu tabuľku lekárskej organizácie?

Takáto povinnosť je zo zákona pridelená vedúcemu lekárskej organizácie.

Takže právo vedúceho lekárskej organizácie schváliť personálny stôl je zakotvené v nasledujúcich regulačných právnych aktoch:

• nariadením Ministerstva zdravotníctva a lekárskeho priemyslu Ruskej federácie z 18. januára 1996 č. 16 „O zavedení formulárov na obsadenie zdravotníckych zariadení“;
• Zjednotené odporúčania na vytvorenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni systémov odmeňovania zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií na rok 2015, ktoré boli schválené rozhodnutím Ruskej trilaterálnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov zo dňa 24.12.2014 , Protokol č. 11 (pod. str. 33).

Okrem toho podľa pod. "E" bod 8 vzoru pracovnej zmluvy s prednostom štátnej (obecnej) inštitúcie schválený. Nariadením vlády Ruskej federácie z 12.04.2013 č.329 má vedúci právo schvaľovať štruktúru a personálne obsadenie inštitúcie v súlade so stanoveným postupom. Je potrebné poznamenať, že na základe časti 3 čl. 275 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva s vedúcim štátnej (mestskej) inštitúcie uzatvára na základe štandardnej formy pracovnej zmluvy schválenej vládou Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.

Treba tiež povedať, že z titulu priameho označenia zákona, a to časti 2 čl. 13 federálneho zákona z 3.11.2006 č. 174-FZ, vedúci autonómnej inštitúcie samostatne schvaľuje personálnu tabuľku.

Mal by sa šéf lekárskej organizácie dohodnúť na personálnom stole s vyššími orgánmi?

V súlade s bodom 19 Jednotných odporúčaní na vytvorenie systémov odmeňovania zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií na rok 2015 na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni, schválených rozhodnutím Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov zo dňa 24.12.2014 Protokol č.11 personálnu tabuľku schvaľuje vedúci inštitúcie a zahŕňa všetky pozície zamestnancov (robotnícke profesie) tejto inštitúcie. Povinnosť vedúceho rozpočtovej inštitúcie koordinovať personálnu tabuľku vrátane informácií o počte personálnych jednotiek so zriaďovateľom nie je stanovená federálnou legislatívou.

Zároveň môže byť táto povinnosť ustanovená pre niektoré druhy inštitúcií v právnom akte zriaďovateľa alebo zakotvená v iných dohodách upravujúcich problematiku odmeňovania zamestnancov.

Podľa § 11 vyhlášky č. 583 sa mzdový fond zamestnancov federálnej rozpočtovej inštitúcie tvorí na základe výšky dotácií prijatých v súlade s postupom ustanoveným federálnym rozpočtovým orgánom z federálneho rozpočtu a prijatých prostriedkov z činností vytvárajúcich príjem.

Postup pri schvaľovaní personálnej tabuľky teda nezávisí od zdrojov financovania odmeňovania zamestnancov inštitúcie.

Ak teda v právnom akte zriaďovateľa alebo v iných dohodách upravujúcich problematiku odmeňovania zamestnancov nie je ustanovená povinnosť dohodnúť personálnu tabuľku, tak rozpočtová inštitúcia zostavuje a schvaľuje personálnu tabuľku samostatne. Dodatočné schválenie sa v tomto prípade nevyžaduje.

Za zmienku stojí najmä to, že v praxi sa pomerne často vyskytujú aj požiadavky zo strany územných fondov povinného zdravotného poistenia dohodnúť sa na personálnom stole priamo s nimi. Treba povedať, že federálna legislatíva tiež neustanovuje takúto povinnosť pre vedúcich lekárskych organizácií. List FFOMS zo dňa 06.04.2015 č. 1726 / 30-4 „O postupe pri zostavovaní personálnych tabuliek“ zase výslovne vysvetľuje, že štruktúru a personálne obsadenie stanovuje vedúci zdravotníckej organizácie na základe objemu lekárskej a diagnostickej práce a počtu obsluhovanej populácie s prihliadnutím na odporúčané personálne štandardy stanovené postupmi pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti. Preto nie je potrebná koordinácia personálnej tabuľky schválenej vedúcim lekárskej organizácie s TFOMI.

Čím by sa mal riadiť šéf lekárskej organizácie pri výpočte personálnych noriem? Je možné uplatniť príkazy, napríklad príkaz Ministerstva zdravotníctva Ruska zo dňa 09.06.2003 č. 230?

Odporúčajú sa personálne štandardy stanovené nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruska zo dňa 6.9.2003 č. 230, ktoré sa musia dodržiavať pri zostavovaní personálnej tabuľky spolu s postupmi poskytovania lekárskej starostlivosti, ale lekárska organizácia nie je povinná ich striktne dodržiavať.

V súlade s listom Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie zo dňa 08.01.2004 č. 14-04 / 9846 bolo Ministerstvom spravodlivosti Ruska uznané nariadenie Ministerstva zdravotníctva Ruska zo dňa 09.06.2003 č. 230 ( list zo dňa 26.06.2003 č. 07/6476-ЮД) nevyžaduje štátnu registráciu, pretože má organizačnú povahu a neobsahuje zákonné ustanovenia. V súlade s tým, ako vyplýva z vyššie uvedených listov, nariadenie Ministerstva zdravotníctva Ruska zo dňa 9. 6. 2003 č. 230 má odporúčací charakter, pretože neobsahuje záväzné právne normy.

Okrem toho v súlade s bodom I aktuálneho nariadenia Ministerstva zdravotníctva ZSSR z 2.10.1988 č.90 môžu vedúci zdravotníckych zariadení na základe výrobných potrieb posilniť jednotlivé štrukturálne divízie alebo zaviesť funkcie. ktoré im neposkytujú súčasné personálne štandardy, na úkor ostatných štruktúrnych útvarov v rámci ustanovenej inštitúcie počet pracovných miest a mzdový list. Zároveň je povolené vymieňať príspevky v akomkoľvek poradí. Vykonané zmeny v personálnych tabuľkách sa vykonávajú bez súhlasu vyššieho zdravotníckeho orgánu.

Treba tiež poznamenať, že ekonomické opodstatnenie nie je prioritou moderného prístupu k stanovovaniu personálnych štandardov:

1. V súlade s časťou IV Programu postupného zlepšovania systému odmeňovania v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012-2018. (schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 26. novembra 2012 č. 2190-r) zostavovanie počtu zamestnancov inštitúcií by sa malo vykonávať s využitím systémov na prídelový systém práce, berúc do úvahy potrebu kvalitného zabezpečenia štátnych (komunálnych) služieb (výkon práce).
2. V súlade s nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruska z 26. júna 2014 č. 322 sa pri určovaní potreby zdravotníckeho personálu zohľadňuje:

• osobitosti chorobnosti, berúc do úvahy pohlavie a vek obyvateľstva v ustanovujúcom subjekte Ruskej federácie;
• teritoriálne charakteristiky jednotlivých subjektov Ruskej federácie (umiestnenie subjektu v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentné lokality, hustota obyvateľstva, podiel vidieckeho obyvateľstva);
• objem poskytovanej zdravotnej starostlivosti v rámci územného programu štátnych záruk bezplatného poskytovania zdravotnej starostlivosti občanom (TPGG);
• prítomnosť osád vzdialených (viac ako 400 km) od zdravotníckych organizácií, kde sa poskytuje špecializovaná lekárska starostlivosť, v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie.

Okrem toho v súlade s ods. 7 s. 2 čl. 7 federálneho zákona č. 174 z 3.11.2006, charta autonómnej inštitúcie nevyhnutne odráža štruktúru a kompetencie orgánov autonómnej inštitúcie. Ak teda právomoci schvaľovať počet zamestnancov danej inštitúcie nie sú priradené do kompetencie zriaďovateľa alebo dozornej rady, potom sa odvolávajú na právomoci šéfa autonómnej inštitúcie spolu so schvaľovaním personálneho obsadenia. tabuľka (odsek 2 článku 13 federálneho zákona č. 174 z 3.11.2006) ...

Aj súdna prax zastáva názor, že stanovenie personálnych štandardov je právom šéfa inštitúcie. Takže v odvolacom rozhodnutí Krajského súdu v Tomsku zo 14. februára 2014 vo veci č. 33-140/2014 súdna rada rozhodla: „Pri realizácii práv zakotvených v Ústave Ruskej federácie (časť 1 článku 34 a ods. 2 článku 35) má zamestnávateľ v záujme efektívneho hospodárenia a racionálneho hospodárenia s majetkom právo samostatne, na vlastnú zodpovednosť, prijímať potrebné personálne rozhodnutia, pričom zabezpečuje v súlade s požiadavkami čl. 37 Ústavy Ruskej federácie zakotvené v pracovnoprávnych predpisoch záruky pracovných práv pracovníkov “.

Za zmienku stojí najmä to, že v súčasnosti postupy pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti, ktoré sú podľa platnej legislatívy povinné, obsahujú odporúčané personálne štandardy na počet zdravotníckych pracovníkov. Samotná skutočnosť, že tieto personálne štandardy sú odporúčané, nezaväzuje šéfa lekárskej organizácie ich striktne dodržiavať pri zostavovaní personálnej tabuľky. Treba tiež poznamenať, že ak v Jednotných odporúčaniach na vytvorenie systému odmeňovania zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií na rok 2014 na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni bol údaj o zostavení personálnej tabuľky v súlade s tzv. postupov pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti, potom v podobných odporúčaniach z roku 2015 takáto indikácia nie je. Legislatíva teda nestanovuje striktnú povinnosť používať pri zostavovaní personálnej tabuľky odporúčané personálne štandardy stanovené postupmi pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti.

Môže vedúci lekárskej organizácie zvýšiť personálne štandardy, napríklad s cieľom organizovať činnosti generujúce príjem?

Áno, manažér má na to právo. Okrem toho v liste Ministerstva zdravotníctva Ruska z 25.10.2012
16-5 / 10 / 2-3238 "O smerovaní metodických odporúčaní" Stanovenie optimálneho pomeru zdravotníckeho / ošetrovateľského / ostatného personálu v štátnych a mestských zdravotníckych zariadeniach všeobecnej lekárskej siete a špecializovaných služieb " / ošetrovateľstvo / ostatného personálu v štátnych a mestských zdravotníckych zariadeniach všeobecnej lekárskej siete a inštitúciách špecializovaných služieb, je vhodné vziať do úvahy také faktory, ako je prítomnosť stálych a zamestnaných pozícií podporovaných činnosťami vytvárajúcimi príjem (platené služby). Táto činnosť je sebestačná a nie je potrebné sledovať dostupnosť a pomer pozícií financovaných z platených zdravotníckych služieb a iných oblastí činností generujúcich príjem. Ku skvalitneniu starostlivosti o pacienta pri poskytovaní platených zdravotných služieb napomáhajú napríklad doplnkové pozície ďalšieho personálu.

Mala by lekárska organizácia zaviesť samostatné tabuľky zamestnancov podľa zdroja financovania (napríklad povinné zdravotné poistenie a činnosti vytvárajúce príjem)?

Nie, v tomto prípade nie je potrebné vytvárať samostatné personálne tabuľky. Priamo na to poukazuje FFOMS listom zo dňa 06.04.2015 č. 1726 / 30-4, v ktorom vysvetľuje, že samostatné zriadenie personálnej tabuľky v rámci činností v oblasti povinného zdravotného poistenia sa neposkytuje a nevyžaduje. .

Prídelový systém v zdravotníctve je často dosť problematický. Dôvodom je, že hlavnou metodickou technikou, ktorá je potrebná na tvorbu noriem výpočtu, je načasovanie (alebo fotografia pracovného dňa) a na jeho vykonanie sú potrební príslušní špecialisti - poradcovia. Na klinike nie sú vždy takíto špecialisti.

Na odporúčanie ministerstva práce však tieto povinnosti môže vykonávať „štrukturálny útvar (zamestnanec), ktorý má na starosti personálne zabezpečenie činnosti inštitúcie, organizáciu práce a mzdy“.

! Ak chcete zlepšiť efektivitu svojej kliniky a zvýšiť svoj príjem, tak skúste radšej od "Clinicon". S jeho pomocou zautomatizujete väčšinu rutinných procesov, uvoľníte viac času svojim zamestnancom a zvýšite ziskovosť vášho podnikania. Dôveruje nám viac ako 2500 kozmetických salónov po celom Rusku !

Pracovný prídel zdravotníckeho personálu: špecifiká, právna podpora

Špecifickosť lekárskej sféry predpokladá určité osobitosti pri vykonávaní práce na prídelový pracovný pomer. Samotné normy sa môžu tiež výrazne líšiť. Pracovné normy môžu napríklad závisieť od úrovne diagnostiky, liečebných metód a preventívnych postupov a foriem lekárskej starostlivosti. Okrem toho by sa sadzby mali dať ľahko vypočítať.

Na výpočet noriem pre počet zamestnancov je lepšie použiť vzorce a normy odporúčané ministerstvami a oddeleniami. Výhody tohto prístupu sú: objektivita, relevantnosť a relatívna jednoduchosť použitia. Na výpočet pracovných noriem a noriem pre počet zamestnancov kliniky by som odporučil použiť nasledujúce dokumenty:

1. Vyhláška Ministerstva práce Ruskej federácie č. 504 zo dňa 30.09.2013 „O schválení smerníc pre rozvoj prídelových systémov práce v štátnych (mestských) inštitúciách“ a jej sprievodné metodické materiály: 1. Odporúčané metódy výpočtu početnosti v súlade so štandardnými časovými normami a službou štandardných noriem a 2. Príklady (algoritmy) na výpočet noriem práce úpravou štandardných noriem práce s prihliadnutím na organizačné a technické podmienky na realizáciu technologických (pracovných) procesov .

Uvedený dokument a jeho sprievodné pokyny poskytujú vzorce a konkrétne príklady výpočtov na prídelovú prácu personálu, ktoré sú použiteľné len pre zdravotnícke zariadenia a ktoré môže bez výrazných úprav použiť súkromná klinika.

2. Odporúčania a metodické materiály Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie. Napríklad štandardné odvetvové normy času na poskytovanie zdravotnej starostlivosti klientovi ambulancie obvodným detským lekárom, obvodným praktickým lekárom, všeobecným lekárom (rodinným lekárom), neurológom, otorinolangológom, očným lekárom a pôrodníkom. -gynekológ, schválený nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie zo dňa 2.06.2015.

Termíny návštev u lekára

Predovšetkým, podľa vyššie uvedeného dokumentu, časové normy na 1 objednanie klienta kliniky u odborného lekára v súvislosti s ochorením, ktoré sú potrebné na vykonanie nevyhnutných pracovných úkonov v ambulantnom prostredí na poskytovanie zdravotných služieb ( vrátane času potrebného na vyplnenie potrebnej zdravotnej dokumentácie):

a) obvodný pediater - 15 minút;
b) miestny terapeut - 15 minút;
c) všeobecný lekár (rodinný lekár) - 18 minút;
d) neurológ - 22 minút;
e) otorinolaryngológ - 16 minút;
f) oftalmológ - 14 minút;
g) pôrodník-gynekológ - 22 minút.

Čo sa týka časových noriem lekárov na návštevu ambulancie na druhú návštevu v prípade ochorenia, sú stanovené na 70 – 80 % časových noriem spojených s prvou návštevou lekára jedným pacientom.

Mohlo by sa vám páčiť:

• Ako vytvoriť plat správcu súkromnej kliniky

Tieto normy času na prijatie lekárom môže upraviť súkromná ambulancia v závislosti od charakteristík technologických procesov na základe metodických odporúčaní (pozri odsek 1).

Výpočet normy počtu zdravotníckych pracovníkov

Keď poznáte normy času, je ľahké určiť normy pre počet zdravotníckych pracovníkov pre lekárov každej kategórie a na základe nich zostaviť tabuľku zamestnancov na vašej klinike.

Na výpočet normy pre počet zdravotníckych pracovníkov v známom štandardnom čase sa používa nasledujúci súbor vzorcov:

Нч = (Komu / Фп) * Кн
To = Tr * Cr
Kn = 1+ Vr / (Fsum * Chsr)
Tr = Hb * Oi

• NP je norma pre počet zamestnancov určitej kvalifikácie
• To je celkový čas strávený za rok na množstvo práce vykonanej zamestnancami (hodiny)
• Фп - plánovaný normatívny fond pracovného času jedného zamestnanca kliniky ročne
• Кн - koeficient, pri ktorom sa zohľadňuje plánovaná neprítomnosť zamestnancov počas neplateného voľna, choroby atď.
• Tr - čas strávený na zodpovedajúcom druhu práce, pre ktorý sú stanovené normy času
• Кр je koeficient, ktorý zohľadňuje mzdové náklady na prácu jednorazového charakteru, pre ktorú nie sú stanovené normy času
• Вр - celkový čas neodpracovaný z dôvodu neprítomnosti personálu kliniky v práci počas odhadovaného časového obdobia
• Fsum - normatívny fond pracovného času jedného špecialistu za predpokladané časové obdobie
• Chsr - priemerný počet všetkých zamestnancov kliniky za odhadované časové obdobie
• Нв - časová norma
• Оi - množstvo práce i-tého druhu vykonávané zamestnancom. Odporúča sa uznať výpočtové obdobie za dva predchádzajúce roky.

PRÍKLAD
Vypočítajme normatív počtu zdravotníckych pracovníkov na príklade terapeuta s použitím vyššie uvedených noriem času odporúčaných ministerstvom (prepočítame ich z minút na hodiny) a vychádzame zo skutočnosti, že 6800 primárnych návštev terapeuta a ročne sa v ambulancii uskutoční 9500 opakovaných návštev ambulancie, lekári pracujú 5 dní v týždni 8 hodín, dovolenka 28 kalendárnych dní, fond pracovného času podľa výrobného kalendára sa rovná v bežnom roku - 1970, v r. predchádzajúce dva roky - 1986 a 1981 hodín. Všetky práce sú rozvrhnuté (Kp = 1), priemerný počet zamestnancov kliniky za dva predchádzajúce roky je 215 osôb, celkový čas neodpracovaných pre absenciu za zúčtovacie obdobie (Bp) bol 7213 hodín.

Tr = 6800 * (15 minút štandardne / 60 minút) + 5500 * (15 minút štandardne * 80/60 minút) = 6800 * 0,25 + 9500 * 0,2 = 1700 + 1900 = 3600

To = 3600 * 1 = 3600

Fsum = (1986 + 1981) - (2 roky * 28 dní dovolenky / 7 dní v týždni * 5 pracovných dní * 8 hodín) = 3647

Kn = 1 + 7213 / (3647 * 215) = 1,0092

FP = 1970- (28/7 * 5 * 8) = 1810

Nh = 3600/1810 * 1,0092 = 2,007 = 2 osoby

Preto v personálnom obsadení ambulancie je potrebné zabezpečiť dvoch lekárov tejto kategórie.

Úvod

Súčasná etapa vývoja zdravotníctva novým spôsobom otvára otázky kvality poskytovanej zdravotnej starostlivosti obyvateľstvu. Správnu úroveň lekárskej starostlivosti je možné dosiahnuť len primeraným personálnym zabezpečením zdravotníckych zariadení. Tvorba počtu zdravotníckych pracovníkov, stanovovanie pracovných noriem, racionálne rozmiestňovanie a využívanie personálu sú najvýznamnejšími zložkami systému mzdového prídelu v zdravotníctve, ktoré vychádzajú z odvetvových pracovnoprávnych predpisov. V súčasnosti sa používa regulačný rámec vypracovaný Ministerstvom zdravotníctva ZSSR koncom 80. rokov. Normatívne dokumenty o práci nie sú zamerané na organizačné a technické podmienky prevádzky liečebných a preventívnych zdravotníckych zariadení, ako aj na výskyt obyvateľstva a demografickú situáciu, ktorá v súčasnosti prebieha v Rusku. Potreba aktualizovať existujúci regulačný rámec a vypracovať moderné pracovné predpisy je celkom zrejmá. Po prvé, krízové ​​javy v ekonomike a zhoršenie ekologickej situácie v posledných rokoch výrazne zmenili charakter patológie a závažnosť ochorenia v obsluhovanej populácii, ako aj frekvenciu odporúčaní, trvanie a intenzitu liečbe. V tejto súvislosti bolo potrebné vyvinúť nové moderné normy a štandardy pre prácu a zlepšiť existujúce. Po druhé, štandardné štandardy pre väčšinu hlavných typov inštitúcií (krajské, mestské nemocnice, mestské polikliniky pre dospelých a deti atď.), Vyvinuté pred 25-30 rokmi a zodpovedajúce technológii diagnostického a liečebného procesu prijatej v tom čase. , nezodpovedajú moderným požiadavkám a potrebujú revíziu. Po tretie, rýchly rozvoj lekárskej vedy, zavádzanie nových technológií a moderných technológií do liečebného a diagnostického procesu, zdokonaľovanie metód inštrumentálneho výskumu výrazne zmenili charakter a obsah práce lekára a vyžadujú si aj serióznu revíziu a aktualizáciu regulačný rámec v zdravotníctve.

Účelom tejto práce je zvážiť typy mzdových prídelových metód, metódy skúmania nákladov na pracovný čas a približné výpočty mzdovej kvóty pre stredný a mladší zdravotnícky personál.

Práca využíva rôzne zdroje, publikácie, náučnú literatúru.

Práca pozostáva z niekoľkých častí. V prvej časti je charakterizovaný pojem pracovných noriem, ich druhy, vymedzujú sa funkcie, úlohy a zásady prideľovania práce, ako aj postup pri zavádzaní, nahrádzaní a revízii pracovných noriem. Druhá časť sa zaoberá typmi prídelu práce, metódami skúmania nákladov na pracovný čas. V tretej časti sú uvedené výpočty nastavenia sadzieb za prácu stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu rôznych oddelení zdravotníckeho zariadenia.

Záver obsahuje závery o vykonanej práci a zoznam referencií.

Teoretické aspekty prídelového systému v zdravotníctve

Podstata pracovných noriem a ich druhy

Norma práce je množstvo práce ustanovené pre zamestnanca za hodinu, deň (zmenu), týždeň, mesiac, rok, ktoré je povinný vykonávať za bežných pracovných podmienok. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť bežné pracovné podmienky: dobrý stav mechanizmov, zariadení, prístrojov, včasné zabezpečenie technickej dokumentácie, náležitú kvalitu materiálu a náradia na prácu, ich včasné odovzdanie, bezpečné a zdravé pracovné podmienky. Normy práce – výroba, čas, sadzby za služby – sú stanovené v súlade s dosiahnutou úrovňou technológie, technológie, práce a organizácie výroby a v prípade ich zmeny by sa mali systematicky revidovať. Povinnou výmenou podliehajú aj pracovné normy, keďže sa vykonáva certifikácia pracovísk, zavádzanie nového vybavenia, technológie, technické prevybavenie výroby, zabezpečenie zvyšovania produktivity práce. Zavedenie, revíziu a nahradenie pracovných noriem vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko odborového výboru, miestne predpisy. O zavedení nových noriem sú zamestnanci informovaní minimálne dva mesiace vopred.

Existujú tieto typy pracovných noriem: výrobné sadzby; časové normy; štandardy služieb; populačné normy; štandardizované úlohy; konsolidované a komplexné normy používané v kolektívnych formách organizácie a odmeňovania (vo výrobnom tíme). Podľa sféry pôsobnosti sa pracovné normy rozlišujú: jednotné, štandardné, medzisektorové, sektorové (rezortné) a miestne. V praxi vždy existujú lokálne, ktoré sú vypracované na základe štandardných, priemyselných a iných centralizovaných noriem odporúčacieho charakteru.

Výrobné tempo je množstvo práce ustanovené vo výrobných jednotkách, pracovných operáciách, ktoré musí zamestnanec vykonať za hodinu, deň (zmenu), mesiac, pracovný rok.

Rýchlosť času je množstvo pracovného času (v hodinách, minútach) na výrobu jednotky výkonu alebo pracovnej operácie, používa sa na výpočet, určenie výrobných rýchlostí a iných pracovných sadzieb.

Servisné štandardy sú objemom servisu výrobných mechanizmov, obrábacích strojov a plôch stanovený na jedného zamestnanca. Ich spestrením je miera kontroly - počet pracovníkov v danej výrobe, ktorých musí riadiť jeden vedúci (majster, stavbyvedúci, majster a pod.). Toto je tiež vypočítaný štandard na určenie personálu manažérov, ktorí riadia prácu.

Počet pracovníkov je ustanovený počet pracovného personálu určitej profesie, kvalifikácia na výkon práce v danej oblasti výroby, napríklad opravári na obsluhu strojov alebo všetci pracovníci v obchode, oddelení, podniku, inštitúcii, organizácii.

Miera počtu zamestnancov a miera služieb sú vzájomne prepojené, pretože počet zamestnancov je určený sadzbou služieb a naopak.

Rozšírené a komplexné normy používané v kolektívnej práci výrobného tímu v jednom oblečení sú vypočítané pre celý tím tímu, to znamená, že ide o množstvo práce, ktoré musí tím vykonať za deň, týždeň, mesiac.

Pri kusovom mzdovom systéme sa uplatňuje kusová sadzba - ide o platbu za jednotku vyrobeného produktu (pracovná operácia) správnej kvality (bez sobáša). Kusová sadzba v jednoduchom systéme kusovej sadzby je vždy rovnaká, bez ohľadu na to, koľko robotník vyrába; pri progresívnom systéme kusovej sadzby je to isté v rámci limitov výkonu a pri výrobkoch vyrobených nad rámec normy progresívne stúpa (tento systém sa však používa zriedka, pretože ovplyvňuje výrobné náklady). Kusové sadzby sú stanovené správou a sú tiež revidované s revíziou pracovných noriem.

Normalizovaná úloha je celkový objem práce za pracovný deň (zmenu) pre zamestnanca alebo tím, vytvorený podľa mzdového systému založeného na čase založenom na časových sadzbách a výrobných rýchlostiach a používa sa na zlepšenie efektívnosti pracovníkov s časom mzdy. V závislosti od času, na ktorý je úloha nastavená, sa rozlišujú denné (zmeny) a mesačné štandardizované úlohy. V podstate ide o špeciálnu produkčnú sadzbu aplikovanú na pracovníkov v čase.

Funkcie, úlohy, význam a princípy prídelu práce

Hlavnými funkciami prídelu práce sú rozdelenie podľa práce, vedecká organizácia práce a výroby, plánovanie výroby, hodnotenie pracovnej činnosti jednotlivých pracovníkov a kolektívov, čo slúži ako základ pre morálne a materiálne povzbudenie a šírenie pokročilých skúseností.

Pracovný prídel zahŕňa:

¾ štúdium a analýza pracovných podmienok a výrobných možností na každom pracovisku;

¾ štúdium a analýza výrobných skúseností s cieľom odstrániť nedostatky, identifikovať rezervy a premietnuť najlepšie postupy do pracovných noriem;

¾ navrhnutie racionálneho zloženia, spôsobu a postupnosti vykonávania prvkov pracovného procesu s prihliadnutím na technické, organizačné, ekonomické, fyziologické a sociálne faktory;

¾ stanovenie a implementácia pracovných noriem;

¾ systematická analýza implementácie pracovných noriem a revízia zastaraných noriem.

Hlavnými úlohami prideľovania pracovných síl sú:

¾ zdôvodniť potrebné a dostatočné množstvo pracovného času stráveného na výrobnej jednotke v konkrétnych podmienkach;

¾ navrhnúť racionálne pracovné metódy;

¾ systematicky analyzovať plnenie pracovných noriem s cieľom odhaliť výrobné rezervy;

¾ neustále analyzovať plnenie pracovných noriem s cieľom odhaliť výrobné rezervy;

¾ neustále študovať, zovšeobecňovať a šíriť výrobné skúsenosti, revidovať náklady práce pri zmene pracovných podmienok.

Riešenie týchto úloh umožní uľahčiť prácu pracovníkom, zvýšiť produktivitu práce a zvýšiť objem výroby.

Prídelový systém práce je základom vedeckej organizácie práce. Pomocou metód používaných pri regulácii práce sa rozlišujú straty a neproduktívne výdavky pracovného času. Štúdiom pracovných pohybov sa vyvíjajú najúspornejšie, najproduktívnejšie a najmenej únavné metódy práce. To prispieva k rastu produktivity práce. Ďalšie zlepšenie organizácie práce nie je možné bez zlepšenia jej regulácie.

Základom organizácie miezd je aj prídelový systém. Stanovenie pracovných noriem sleduje cieľ garantovať spoločnosti určitú produktivitu práce a zamestnancovi určitú úroveň miezd. Podľa plnenia pracovných noriem sa posudzuje pracovná činnosť každého zamestnanca a jeho práca je odmeňovaná. Bez prídelu práce nie je možné realizovať ekonomický zákon rozdeľovania podľa práce.

Prídelový systém je dôležitým prostriedkom organizácie výroby. Organizácia výroby je riadenie procesu výroby hmotných statkov, t.j. vytvorenie interakcie medzi prácou a výrobnými prostriedkami na dosiahnutie maximálneho ekonomického efektu v špecifických podmienkach. Prostredníctvom organizácie práce sa prejavuje vplyv prídelového systému práce na organizáciu výroby.

Vedecky podložené pracovné normy nám umožňujú hodnotiť výsledky pracovnej činnosti každého zamestnanca, každého tímu a porovnávať ich výsledky. Len porovnaním sú odhalení lídri a zaostávajúci.

Vedecky podložené pracovné normy, správne odrážajúce špecifické podmienky, zabezpečujú zvýšenie produktivity práce. Ak sú pracovné normy podhodnotené, môžu vyvolať uspokojenie alebo pesimizmus, čo negatívne ovplyvňuje výsledky produktivity, ak sú normy nadhodnotené, sú neuskutočniteľné. V oboch prípadoch bude rast produktivity práce brzdený. Všetky zmeny v organizácii práce a výroby, technológii a technológii práce sa teda premietajú predovšetkým do pracovných noriem. A úroveň pracovných noriem je ukazovateľom úrovne organizácie výroby a práce v podniku.

Prídelový systém je základom plánovania práce. Pre dlhodobé, aktuálne a operatívne plánovanie sa používa celý systém noriem: miery spotreby materiálu, energie paliva, miery produktivity stroja, miery spotreby pracovného času. Pracovné normy teda zohrávajú dôležitú úlohu v systéme noriem používaných pri plánovaní v podniku.

Vypracovanie pracovného plánu a stanovenie nákladov práce v súlade s objemom výroby nie je možné bez vedecky podložených pracovných noriem. Väčšia nezávislosť podnikov v otázkach plánovania práce zvyšuje záujem kolektívov o implementáciu vedecky podložených pracovných noriem.

Prídelový systém by mal byť založený na týchto zásadách:

¾ vedecká platnosť pracovných noriem;

¾ rovnaká intenzita pracovných noriem pre rovnaké pracovné miesta v rovnakých podmienkach;

¾ zachovanie hlavnej produktívnej sily spoločnosti - pracujúceho ľudu;

¾ účasť pracovníkov na vytváraní pracovných noriem.

Miera práce pôsobí nielen ako množstvo nevyhnutného vynaloženia pracovného času, ale aj ako vyjadrenie pracovných povinností každého účastníka výroby.

Postup pri zavádzaní, nahrádzaní a revízii pracovných noriem

Podľa čl. 160 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa pracovné normy mali stanovovať v súlade s dosiahnutou úrovňou technológie, technológie, organizácie výroby a práce.

Zavedenie, ako aj nahradenie a revízia pracovných noriem sú formalizované miestnymi predpismi organizácie (poriadok, poriadok, nariadenie o prídelových dávkach atď.) as prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (odborový orgán, odborová organizácia kolektívna rada atď.).

Najracionálnejšou a najvýhodnejšou metódou navrhovania regulačných materiálov je analyticko-výpočtová metóda, pretože je najdokonalejšia a nákladovo najefektívnejšia.

Na rozvoj pracovných noriem sa organizujú a vykonávajú tieto činnosti:

1. Prípravné a organizačno-metodické práce.

V priebehu práce sa stanovujú ciele a zámery vývoja normatívnych materiálov na reguláciu práce, špecifikujú sa typy noriem, vypracúva sa technická úloha.

Referenčné podmienky vypracúva organizácia vykonávajúca normatívny výskum a schvaľuje ich organizácia zákazníka.

Študuje sa súčasná technológia, pokyny, predpisy, organizačné a technické podmienky a spôsoby vykonávania prác na pracoviskách, vyberajú sa pasy zariadení, charakteristika používaných nástrojov, prístrojov, surovín, materiálov, režimy prevádzky zariadení, obsah technologických a príp. pracovné procesy; ustanovuje sa možnosť vývoja normatívnych materiálov s využitím časových noriem vrátane mikroelementov, používanie elektronických počítačov na navrhovanie racionálnych pracovných procesov a výpočet pracovných noriem.

Vyvíja sa metodický program práce na vývoji regulačného dokumentu, ktorý odráža tieto otázky:

¾ výber podnikov (inštitúcií, organizácií), ich štrukturálnych útvarov, na základe organizácie výroby a práce ktorých sa vyvinú progresívne technologické (pracovné) postupy a racionálne organizačné a technické podmienky na ich realizáciu, stanovené v návrhu mzdových nákladov;

¾ používanie existujúcich normatívnych materiálov na rozdelenie pracovnej sily vrátane noriem pre mikroelementy;

¾ určenie faktorov ovplyvňujúcich čas strávený vykonávaním jednotlivých prác a zabezpečenie najvyššej presnosti noriem a noriem s čo najmenšou zložitosťou a pracnosťou ich vypracovania;

¾ poučenie pracovníkov, ktorí sledujú a analyzujú náklady na pracovný čas a návrh noriem a štandardov, používanie prístrojov, videotechniky, počítačovej techniky, štatistických údajov, prevádzkových a iných výkazov pre túto prácu;

¾ kontrola návrhu normatívnych materiálov vo výrobných podmienkach;

¾ príprava zbierky normatívnych materiálov ako celku.

2. Štúdium nákladov na pracovný čas na pracoviskách.

Tieto práce zahŕňajú:

¾ príprava na hospitácie: vyberajú sa účinkujúci, ktorých práca bude monitorovaná, špecifikuje sa súlad technológie, organizácie pracoviska a jeho údržby s projektovanými;

¾ Vykonávanie priamych meraní pracovného času (časovanie, fotografie pracovného času, video natáčanie pracovných procesov atď.) alebo okamžité pozorovania; zároveň sú v maximálnej miere využívané materiály spojené so stanovením mzdových nákladov vo vybraných podnikoch;

¾ Vykonávanie technických výpočtov, experimentálnych a iných výskumných prác, spracovanie zozbieraných materiálov.

3. Spracovanie zozbieraných materiálov.

Tieto práce zahŕňajú:

¾ analýza a zovšeobecnenie výsledkov štúdia nákladov na pracovný čas, vývoj noriem (noriem) nákladov práce;

¾ objasnenie hlavných faktorov ovplyvňujúcich výšku nákladov práce; odvodenie empirických (na základe skúseností) vzorcov závislostí medzi hodnotami ovplyvňujúcich faktorov a hodnotami nákladov práce;

¾ príprava návrhu normatívneho dokumentu v prvom vydaní, ako aj pokyny na postup jeho overovania priamo v podniku;

¾ určenie konkrétnych podnikov (inštitúcií, organizácií), ich štrukturálnych jednotiek na vykonávanie kontrol regulačných materiálov v nich;

¾ zaslanie návrhu normatívneho dokumentu s pokynmi na postup pri jeho overovaní vybraným podnikom (inštitúciám, organizáciám), ich štrukturálnym odborom.

4. Overovanie normatívnych materiálov vo výrobnom prostredí.

Účelom kontroly je identifikovať povahu objasnení a dodatkov, ktoré sa majú vykonať v projekte.

5. Príprava finálnej verzie regulačných materiálov.

Vykonáva sa analýza a štúdium výsledkov kontroly návrhu normatívneho dokumentu vo výrobných podmienkach, zovšeobecnenie prijatých recenzií, pripomienok a návrhov.

Ustanovené pracovné normy v súlade s čl. 160 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť revidovaný, ak sa prijme zlepšenie alebo implementácia nového vybavenia, technológie a organizačných alebo iných opatrení na zabezpečenie zvýšenia produktivity práce, ako aj v prípade fyzického a morálneho využívania zastarané vybavenie.

Je potrebné poznamenať, že nemôže existovať dôvod na revíziu predtým stanovených noriem, dosiahnutie vysokej úrovne výroby (poskytovania služieb) jednotlivými pracovníkmi prostredníctvom využívania nových metód práce z ich iniciatívy a zlepšovania pracovísk. (čiže pokročilé metódy a formy organizácie práce).

Výmenu a revíziu jednotných a štandardných noriem vykonávajú orgány, ktoré ich schválili. Revidované normy sú formalizované miestnym regulačným aktom organizácie a sú oznámené zamestnancom najneskôr dva mesiace pred zavedením.

Overovanie platných pracovných noriem v podniku (inštitúcii, organizácii) vykonávajú certifikačné komisie schválené vedúcimi podnikov (inštitúcií, organizácií).

Na základe výsledkov kontroly pre každý štandard sa rozhodne: certifikovať alebo necertifikovať. Technicky opodstatnené normy sú uznávané ako certifikované, zodpovedajúce dosiahnutej úrovni technológie a technológie, organizácii výroby a práce.

Zastarané a chybne stanovené normy sa považujú za neoverené a podliehajú revízii. Za zastarané by sa mali považovať najmä normy platné v práci, ktorých pracovná náročnosť sa znížila v dôsledku všeobecného zlepšenia organizácie výroby a práce, rastu odborných zručností a zlepšenia výrobných zručností pracovníkov. a zamestnancov. Normy možno považovať za chybné, ak sa nesprávne zohľadnili organizačné a technické podmienky alebo sa vyskytli nepresnosti pri aplikácii regulačných materiálov alebo vo výpočtoch.

Pri kontrole noriem nákladov práce je administratíva povinná zabezpečiť dôkladnú kontrolu implementácie technológie stanovenej normami vo všetkých operáciách pracovného procesu, súlad skutočne vykonaného objemu práce s predpísanými objemami pri výpočte noriem. Zároveň je administratíva povinná na základe konkrétnych výrobných podmienok racionalizovať technologické postupy tých operácií, ktorých podmienky na vykonávanie ustanovené normami nezodpovedajú dosiahnutej úrovni organizácie výroby. a práca, osvedčené postupy.

Revízia zastaraných noriem sa vykonáva v termíne a vo výške stanovenej vedením podniku po dohode s odborovým výborom. Revízia chybných noriem sa vykonáva ihneď po ich odhalení po dohode s odborovým výborom.

Podkladom pre aplikáciu korekčných faktorov k normám a štandardom môže byť rozvoj výrobných kapacít, nové zariadenia, technológie, nové typy výrobkov, prípadne nesúlad medzi skutočnými organizačnými a technickými podmienkami výroby stanovenými v novozavedených normách. a normy.

Pracovné prídelové metódy

Typy pracovných prídelových metód

Skvalitnenie zdravotnej starostlivosti o obyvateľstvo si vyžaduje nielen budovanie materiálnej a personálnej základne zdravotníctva, ale aj ďalšie skvalitňovanie štýlu a metód práce, organizačných činností na všetkých úrovniach s prihliadnutím na ekonomickú efektívnosť činností. Jednou z dôležitých úloh pre ďalšie skvalitňovanie zdravotnej starostlivosti je racionálne využívanie všetkých zdrojov. Stanovenie rozsahu činností konkrétnej skupiny zdravotníckeho personálu, stanovenie priamej väzby medzi ukazovateľmi a mzdami, kalkulácia nákladov na poskytovanie zdravotnej starostlivosti obyvateľstvu ako celku a jej jednotlivým druhom je dôležitá najmä v období zavádzania ekonomického riadenia. metódy v zdravotníctve a prechod na poisťovaciu medicínu.

Dôležitým nástrojom na riešenie týchto problémov je prídelový systém. Potreby obyvateľstva v niektorých typoch lekárskej starostlivosti sú dodnes nedostatočne preštudované, vedecky podložené návrhy na rad zdravotníckych zariadení, ich štruktúrne jednotky a pozície zdravotníckeho personálu, ako aj odporúčania na racionálne formy organizácie práce. nebola vyvinutá.

Metóda prideľovania práce je súbor techník na štúdium a analýzu pracovných procesov, určovanie nákladov na pracovný čas, identifikáciu a účtovanie normotvorných faktorov, navrhovanie racionálnej organizácie práce a vytváranie noriem.

Regulácia práce zdravotníckych pracovníkov je najťažšou problematikou, ktorá odráža špecifiká odvetvia a vyžaduje si starostlivý prístup a vedecké zdôvodnenie pri jej riešení. V zdravotníctve, podobne ako v iných odvetviach národného hospodárstva, existujú dva typy prídelových metód práce: analytické a súhrnné (obr. 1).

Obrázok 1 - Metódy prídelu práce

Analytická metóda zabezpečuje rozdelenie pracovného procesu na samostatné zložky. V závislosti od metód tvorby pracovných noriem sa táto metóda delí na analyticko-výskumnú a analyticko-výpočtovú.

Analytická výskumná metóda je metóda, pri ktorej sa miera práce stanovuje na základe štúdia nákladov na pracovný čas pomocou fotočasových pozorovaní priamo na pracovisku. Zahŕňa podrobnú štúdiu výrobného procesu a nákladov práce podľa jeho základných prvkov. Na základe týchto údajov sú navrhnuté najracionálnejšie technologické režimy prevádzky zariadení a organizácia pracoviska a práce.

Analytická a výpočtová metóda umožňuje výpočet spotreby času podľa vopred stanovených časových noriem, režimov prevádzky zariadení, ako aj vzorcov pre závislosť času od faktorov ovplyvňujúcich trvanie operácie. Táto metóda stanovuje normovaný počet pomocných pracovníkov, manažérov, špecialistov a technických vykonávateľov.

Celková metóda prideľovania práce stanovuje výdavky na pracovný čas ako celok na jednotku produkcie konkrétneho pracovného procesu bez toho, aby sa analyzoval. Spôsob vykonávania práce určuje zamestnanec. Typy súhrnnej metódy sú experimentálne, štatistické a porovnávacie metódy.

Skúsená metóda. Odborník sa oboznamuje s pracoviskom, prostriedkami a pracovnými podmienkami a intuitívne si na základe svojich subjektívnych dojmov a doterajších skúseností určí pracovný štandard. Stanovená miera práce nie je priemernou hodnotou, ale len čiastkovou hodnotou možného vynaloženia pracovného času. Jeho platnosť, dodržanie podmienok pracoviska závisí výlučne od skúseností odborníka. Táto metóda nie je schopná poskytnúť rovnakú intenzitu noriem. Navyše to len odráža minulé skúsenosti. Prax ukazuje, že pracovné normy stanovené skúsenou intuitívnou metódou sú spravidla nízkej kvality. Svedčí o tom výrazné prepĺňanie týchto noriem väčšinou pracovníkov.

Štatistická metóda. Normy práce sa stanovujú predovšetkým na základe štatistických vykazovaných údajov o objeme práce. Túto metódu možno použiť iba vtedy, ak je lekár presvedčený, že na jednej strane nie je nedostatok pracovného času a na druhej strane je dodržaná technológia liečebného a diagnostického procesu a pacientovi je poskytnutá správna lekárska starostlivosť v plnom rozsahu.

Porovnávacia metóda na stanovenie pracovných noriem sa používa, keď je technológia personálnej práce podobná tej, pre ktorú už existujú štandardné ukazovatele. Napríklad činnosť registrátorov, štatistikov a pod. je vo všetkých typoch inštitúcií homogénna.

Celkovú metódu, ktorá v plnej miere nezohľadňuje obsah a organizáciu pracovného procesu, racionálne využívanie pracovného času, nemožno odporučiť na široké využitie pri tvorbe pracovných noriem. Zároveň kvôli svojej jednoduchosti a nákladovej efektívnosti v niektorých prípadoch dáva prednosť tejto konkrétnej metóde.

Preto je v súčasnosti pre centralizovaný vývoj pracovných noriem vhodné uplatňovať najmä analytickú a výskumnú metódu. V zdravotníckych zariadeniach by sa na určenie počtu personálu potrebného na konkrétny objem práce malo široko používať stanovenie množstva štandardných ukazovateľov, výpočet a analytická metóda. V prípadoch, keď neexistujú žiadne vyvinuté štandardy pre pracovnú záťaž personálu, napríklad pri zavádzaní nových typov inštrumentálnych štúdií, pri organizovaní novej služby, je možné použiť súhrnné metódy štandardizácie na stanovenie dočasných štandardov, aby sa mohli vykonávať ich vedecký základ.

Metódy štúdia nákladov na pracovný čas

Na štúdium nákladov na pracovný čas existujú 4 metódy (obr. 2).

Obrázok 2 - Metódy na štúdium nákladov na pracovný čas

Uvažujme o každom z nich.

Načasovanie, metodika.

Časovanie je metóda skúmania nákladov na pracovný čas meraním opakujúcich sa prvkov operácie.

Jeho hlavným účelom je identifikovať najoptimálnejšie metódy práce a určiť zodpovedajúce normy času. Načasovanie vám umožňuje posúdiť organizáciu pracoviska, odlíšiť študovať štruktúru jednotlivej operácie a podmienky jej realizácie. Proces načasovania zahŕňa tri fázy.

V prvej (prípravnej) fáze je operácia rozdelená na samostatné prvky pomocou upevňovacích bodov. Fixačný bod je zreteľný vonkajší znak vnímaný okom alebo uchom, ktorý signalizuje začiatok a koniec jedného alebo druhého prvku operácie. V rovnakej fáze je pracovník poučený a pracovisko je študované. Dokumentuje sa to na prednej strane časomiery, kde sú zapísané údaje o prevádzke, množstvo vyrobených výrobkov v určitom čase, druhy a stav pracovných prostriedkov, charakter procesu, kvalifikácia a odpracovaná doba výkonného umelca, uvádza sa použitý mzdový systém.

V druhej fáze sa vykonáva pozorovanie a zaznamenávanie času. Meranie času sa robí hromadne a kumulatívne pomocou dvojručných stopiek. Pozorovateľ musí zaznamenávať čas fixnými bodmi a zapisovať údaje na stopkách do pozorovacieho hárku časomiery, sledovať poradie operácie.

V tretej fáze sa údaje spracujú a určí sa trvanie operačného prvku. Získané hodnoty trvania operačného prvku sú zaznamenané v sérii časových variácií, kde horný riadok je variant - ide o merania vo vzostupnom (klesajúcom) poradí podľa trvania meraní (t) a spodný riadok frekvencií (p) - ukazuje, ako často sa tento variant vyskytuje v časovom rade. Celkový súčet frekvencií by sa mal rovnať počtu meraní. Nepresné (chybné) merania sa predbežne vylúčia a následne sa posúdi kvalita časového radu.

Fotografovanie pracovného času, druhov a spôsobov vykonávania

Fotografia pracovného času je pozorovanie, meranie a postupné zaznamenávanie všetkých, bez výnimky, času stráveného počas pracovnej zmeny alebo iného obdobia.

Ak sa obdobie pozorovania zhoduje s trvaním pracovného dňa, bude to fotografia pracovného dňa.

Fotografia pracovného času sa používa na identifikáciu strát pracovného času a príčin, ktoré ich spôsobujú, ako aj na stanovenie vzťahu medzi určitými druhmi časových výdavkov. Získané údaje slúžia ako vstup pre štandardizáciu.

Námetom fotografie môžu byť pracovníci, stroje, alebo celkovo výrobný proces. Ak je objektom pozorovania jeden pracovník, potom fotografia pracovného času je individuálna a ak skupina pracovníkov je skupinová. Keď si pracovník sám zaznamená náklady na pracovný čas, vykoná sa autofotografia pracovného času s cieľom študovať straty pracovného času a ich príčiny.

Fotografovanie pracovného času sa vykonáva v troch etapách.

V prvej fáze sa vykoná predbežná štúdia práce, výber objektu pozorovania. Objekt sa vyberá v závislosti od účelu pozorovania. Ak je potrebné získať stabilné ukazovatele vzorovej práce, vyberie sa najlepší pracovník a ak je potrebné študovať dôvody neplnenia noriem, vyberú sa zaostávajúci pracovníci.

Druhá etapa zahŕňa priame pozorovanie a štúdium všetkých časových nákladov s presnosťou do jednej minúty. Výsledky sa zaznamenávajú do špeciálnych pozorovacích hárkov. V tomto prípade sa druhy práce a prestávky, tak ako sú evidované, zapisujú do stĺpca „Názov časových výdavkov“ a moment ich ukončenia – do stĺpca „Aktuálny čas“.

V tretej etape sa na základe údajov z pozorovacieho hárku zostaví rovnomenná tabuľka nákladov a skutočný zostatok pracovného času. Na záver sa vykoná analýza výsledkov pozorovaní, zistia sa iracionálne náklady a priame straty pracovného času, ktoré sú vylúčené pri zostavovaní projektovaného salda, a koeficient možného zvýšenia produktivity práce sa určí odstránením straty a iracionálne náklady na pracovný čas.

Načasovanie fotografie

Fotočasovanie je druh pozorovania, pri ktorom sa súčasne s fotografovaním pracovného času počas zmeny vykonáva aj meranie času v jej jednotlivých obdobiach. Je vhodné ho použiť pri štúdiu času stráveného jednotlivými prvkami práce, ktoré sa cyklicky neopakujú počas pracovného dňa.

V praxi práce na pôrode sa používa individuálne a skupinové fotočasovanie. Preto sa odporúča vykonávať skupinové fotočasovanie pri stanovovaní zloženia brigády a rozdeľovaní funkcií medzi jej členov, ktorých jednotlivé prvky sa cyklicky neopakujú.

Pozorovania a merania sa realizujú akceptovanými metódami spracovania výsledkov pozorovaní, rozbor získaných údajov a návrh racionálnych pracovných procesov pri fotochronometrii sa vykonáva oddelene podľa údajov časových pozorovaní a fotografií predpísaným spôsobom.

Metóda chvíľkového pozorovania

Metóda okamžitých pozorovaní umožňuje evidovať a zohľadňovať počas sledovaného obdobia náklady na rovnaký pracovný čas skupiny účinkujúcich alebo čas práce a prestávky v práci rôzneho počtu zariadení a na tomto základe určiť špecifické váhy a absolútne hodnoty časových nákladov. Metóda sa vyznačuje nevýznamnou pracovnou náročnosťou a jednoduchosťou pozorovania a spracovania získaných výsledkov, efektívnosťou štúdie, širokým pokrytím rôznych objektov pozorovaním, ako aj zapojením personálu do výskumu so súčasným vykonávaním ich hlavného práce atď. Nevýhody metódy zahŕňajú: získanie iba priemerných hodnôt pracovného času a času používania zariadenia; nedostatok údajov o postupnosti vykonávania študovaných procesov, ako aj o možných zmenách atď.

Pri výskume sa odporúča používať analógové hodinové prístroje (hodinky, jedno- a dvojručné stopky), špeciálne zariadenia, ktoré automaticky fixujú čas aj obsah, štruktúru a spôsob vykonávania normalizovaných procesov (oscilografia, foto-video a filmové vybavenie).

Filmovanie zabezpečuje objektivitu a vysokú presnosť registrácie všetkých prvkov pracovného procesu v čase a priestore, ako aj podmienok, ktoré ho určujú, úplnosť charakteristík skúmaného procesu (dráha a rýchlosť pohybov, vzdialenosti pohybu predmetov práce, postupnosť a stupeň kombinácie techník, akcií a pohybov atď.)

Rozdelenie práce stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu

Pracovný prídelový systém stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu v ambulanciách

Pozície stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu v ambulanciách sa zriaďujú podľa počtu miest ambulantných lekárov konkrétneho odboru (pre výpočet počtu miest sestier a sestier v príslušných ambulanciách). Pozície ambulantných lekárov zahŕňajú všetky pozície lekárov ambulancií, okrem pozícií lekárov klinickej laboratórnej diagnostiky, bakteriológov, rádiológov, rádiológov, fyzioterapeutov, reflexológov, manuálnej terapie, endoskopistov, anesteziológov-resuscitátorov, štatistikov, lekárov bodov ( oddelenia) domácej lekárskej starostlivosti, vo fyzioterapeutických cvičeniach, športovom lekárstve, funkčnej alebo ultrazvukovej diagnostike, zdravotných strediskách, mestských a okresných pediatroch, ako aj vedúcich lekárov všetkých radov.

Potreba prideľovania zdravotníckych miest na ambulantný príjem je spôsobená tým, že v závislosti od ich počtu sa podľa personálnych štandardov určuje počet miest lekárov a sestier v pomocných a niektorých ďalších liečebných a diagnostických jednotkách:

· Celkový počet miest ambulantných lekárov: sestry na ošetrovni, registrátori (pre výpočet počtu miest sestier na ošetrovni, registrátori);

· Celkový počet miest lekárov (pre výpočet počtu lekárskych štatistikov);

· Zmena práce oddelenia alebo inštitúcie (vypočítať počet sestier v procedúrnej, očkovacej miestnosti, registri);

· Počet obyvateľov a jeho jednotlivých kontingentov (pre výpočet počtu sestier v očkovacích miestnostiach, sestier na odber materského mlieka a pod.);

· Zmiešaný postup pri zriaďovaní miest: vypočítať počet záchranárov alebo filtrovať sestry v detskej mestskej poliklinike (zmena práce a počtu detí).

Väčšina súčasných štandardných štandardov pre ambulancie bola schválená pred viac ako 25 rokmi: štandardné štandardy pre mestské a detské mestské ambulancie nachádzajúce sa v mestách s počtom obyvateľov nad 25 tisíc ľudí sú určené nariadením Ministerstva zdravotníctva ZSSR zo dňa 10.11. .1982 č.999, v mestách a sídlach mestského typu s počtom obyvateľov do 25 tisíc osôb. nariadením MZ SSR č.900 zo dňa 26.9.1978 bola schválená objednávka podľa štandardných štandardov detských polikliník, ktoré sú súčasťou mestských a detských mestských nemocníc, zdravotníckych zložiek s nemocnicami ( vyhláška Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie zo 16. októbra 2001 č. 371), avšak nedostatok odôvodnenia hlavných ustanovení tejto vyhlášky ju robí neprijateľnou pre zdravotnícku prax.

Podľa charakteru a rozsahu činnosti ošetrovateľského personálu zaradeného k ambulantným lekárom v rôznych odboroch možno tieto pozície rozdeliť do nasledujúcich skupín:

· Sestry vykonávajú ambulantný príjem pacientov spolu s lekárom;

· Popri ambulantných návštevách spolu s lekárom plnia sestry obvodných praktických lekárov, pediatrov, všeobecných lekárov (rodinné lekárstvo) aj lekárske predpisy na poskytovanie primeranej liečebnej, diagnostickej a preventívnej starostlivosti v domácom prostredí obyvateľom okresu.

Sestry chirurgov, ortopedických traumatológov vykonávajú preväzy, aplikáciu a odstránenie sadry atď.

Do prvej skupiny patrí väčšina sesterských pozícií ambulantných lekárov. Normatívny pomer stredného a zdravotníckeho personálu v tejto skupine je spravidla 1:1, to znamená, že na jedno miesto lekára je plánované jedno miesto sestry. Zároveň v takých odboroch lekárov ako neurológia, endokrinológia a zubné lekárstvo je tento pomer porušovaný a v zmysle platných personálnych noriem na jedno miesto lekára týchto odborností je zriadených 0,5 miesta sestry. Pre takéto štandardy je ťažké nájsť logické vysvetlenie a pri absencii vhodných odporúčaní na rezortnej úrovni vedúci zdravotníckych zariadení na základe im priznaných práv na zostavovanie počtu personálu v zdravotníckych zariadeniach , je vhodné ustanoviť v týchto odboroch počet pracovných miest ošetrovateľského personálu zodpovedajúci zdravotníckemu. Nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 14. apríla 2006 č. 289 bolo toto ustanovenie pre detskú zubnú ambulanciu zmenené a doplnené a pozície sestier v ambulanciách sú ustanovené v pomere 1 miesto pre každú. pozícia detského zubného lekára, zubného lekára-chirurga a čeľustného ortopéda. Táto norma je plne v súlade s modernými technológiami terapeutického a diagnostického procesu v zubnom lekárstve s využitím moderných kompozitných materiálov, štvorručnou prácou a etickými a právnymi normami pre prijatie pacienta do samostatnej ambulancie.

V posledných rokoch v súvislosti so zavedením povinného zdravotného poistenia na územiach, kde sa platí za niektoré zdravotné výkony, boli vypracované a schválené klasifikátory zdravotných výkonov, ktoré stanovujú vhodné časové normy pre lekára a sestru. Uskutočniteľnosť takéhoto samostatného stanovenia časových normatívov pre tie odbory, kde normy definujú rovnaký počet lekárov a sestier, vyvoláva vážne pochybnosti. Takže napríklad v niektorom z klasifikátorov pre otolaryngológiu, kde je podľa personálnych štandardov zriadené jedno miesto sestry na jedno miesto lekára, sa čas strávený prednou tamponádou nosa (aj po krvácaní) určuje v r. sumu 2,0 UET pre lekára a 1,5 UET pre sestru, teda 20, respektíve 15 minút. Je nepravdepodobné, že sestra po ukončení procedúry pred lekárom poskytne pomoc inému pacientovi bez náležitého lekárskeho vyšetrenia a predpisu. Situácia sa skomplikuje, keď je indikovaný výdaj pracovného času lekára nižší ako u sestry. Napríklad na nahradenie cystostomickej drenáže má urológ nastavený 3,0 PÁRNE, teda 30 minút a sestra - 4,0 PÁRNE, teda 40 minút. Po ukončení tejto operácie lekár prijme ďalšieho pacienta bez sestry, čím môže dôjsť k porušeniu technológie liečebno-diagnostického procesu, ktorá zabezpečuje spoločnú prácu lekára a sestry, alebo vyčká do 10 min. aby sestra dokončila túto pôrodnú operáciu.

Stanovenie rôznych časových noriem pre oddelené pracovné operácie lekára a sestry je teda v rozpore so sektorovými pracovnými normami, ktoré určujú pomer medzi počtom miest sestier a ambulantných lekárov v konkrétnom odbore.

Navyše, ako sa uvádza v odporúčaniach, určenie času stráveného jednotlivými pracovnými operáciami, ako aj jednoduchými a zložitými zdravotníckymi službami možno považovať len za medzistupeň tvorby štandardných nákladov pre integrovanejší ukazovateľ zaznamenaný v r. ohlasovaciu a účtovnú dokumentáciu zdravotníckeho zariadenia, teda navštíviť.

Normatívny počet pozícií mladšieho zdravotníckeho personálu je diferencovaný aj podľa odbornosti ambulantných lekárov. Takže v mestských poliklinikách v mestách s počtom obyvateľov nad 25 000 ľudí sú pozície sestier zriadené vo výške 1 pozície pre každú pozíciu chirurga, traumatológa, ortopéda, špecialistu na infekčné choroby; na každé 2 miesta fyzioterapeuti, alergológovia-imunológovia; za každé 3 miesta iných ambulantných lekárov.

Hodnotenie práce stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu nemocničných zariadení

Rozdelenie práce stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu v nemocničných zariadeniach má určité črty, ktoré sú uvedené nižšie:

· Potreba poskytovať pacientom v nemocnici nepretržitú službu;

· Ukazovateľom, ktorý slúži ako základ pre výpočet počtu pracovných miest, je počet lôžok;

· Stanovenie záťažových (obslužných) štandardov na deň pobytu pacienta v nemocnici alebo na smenu.

Normy pre počet stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu v nemocničných zariadeniach sú vyjadrené počtom lôžok na pozíciu alebo na jedno nepretržité miesto. V závislosti od toho sa nastavia normy času buď pre deň, kedy je pozícia otvorená, alebo pre deň.

Etapa I. Štandardné náklady na pracovný čas zdravotníckeho personálu v nemocničných zariadeniach sú stanovené na 1 pacienta na deň alebo na deň. Pobyt pacienta v nemocnici na výpočet štandardných ukazovateľov pôrodu sa rozlišuje takto:

· Deň prijatia;

· Deň ošetrenia;

· Deň prepustenia.

Čas strávený je zvyčajne stanovený na základe načasovania.

Výpočet ukazovateľa váženého priemeru nákladov na pracovný čas sestry alebo sestry pracujúcej denne v deň pobytu pacienta v nemocnici (Tday) sa vykonáva podľa vzorca:

Tday = (tp + tl x 0,825 (m - 2) + tv) / (m x 0,825), (1)

kde tp je čas strávený sestrou alebo lekárom na pacienta v deň prijatia;

tl je čas strávený u pacienta počas liečebného obdobia za deň;

tв - čas strávený na pacientovi v deň jeho prepustenia;

m je priemerné trvanie ústavnej liečby (v dňoch).

Do vzorca je zavedený koeficient 0,825, ktorý vyjadruje zníženie počtu odpracovaných dní sestry alebo sestry počas celej doby pobytu z dôvodu sviatkov a víkendov. Pri výpočte koeficientu sa pri práci v šesťdňovom pracovnom týždni zohľadňuje 12 sviatkov a 52 dní voľna: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

V stanovenom režime, teda sestry pracujú denne, poskytujú individuálnu starostlivosť ťažko chorým pacientom, šatňa, procedúrna miestnosť, barmanky, sestry.

Príklad výpočtu

Čas strávený sestrou pri organizácii individuálnej starostlivosti o ťažko chorých pacientov v prepočte na 1 deň pobytu pacienta je 100 minút v deň prijatia, 80 minút denne počas ošetrovania a 70 minút v deň prepustenia. . Vážený priemer s priemernou dĺžkou pobytu pacienta 13 dní, vypočítaný podľa vzorca 1, je 83,5 minúty.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8.4.

Na oddelení je asi 10 % ťažko chorých pacientov, preto tento ukazovateľ na jednu hospitalizovanú osobu je 8,4 minúty (83,5 : 10).

Väčšina sestier a sestier v nemocniciach pracuje nepretržite. V tomto prípade je zavedený systém 2 alebo 3 napájania.

Použitie 2-stupňového systému zabezpečuje starostlivosť o pacientov lekárom a sestrou. Ošetrovateľka oddelenia zároveň plnohodnotne a priamo slúži pacientovi a sanitár vykonáva len sanitárne a hygienické funkcie na oddeleniach a technických miestnostiach. Nútené vykonávanie funkcií mladšieho zdravotníckeho personálu zo strany sestier na oddelení, napríklad upratovanie priestorov pri absencii dostatočného počtu sestier, nepochybne zhoršuje kvalitu zdravotnej starostlivosti a je v rozpore s hygienickými a hygienickými požiadavkami.

V 3-stupňovom systéme sa do starostlivosti o pacienta zapája lekár, sestra a sestra.

Výpočet váženého priemeru nákladov na pracovný čas sestry alebo sestry na deň pobytu v nemocnici (Tsut) sa vypočíta podľa vzorca podobného vzorcu 1, ale bez zohľadnenia koeficientu 0,825:

Tsut = (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (2)

Všetky označenia zodpovedajú vzorcu 1, vypočítanému nie na deň, ale na deň pobytu pacienta v nemocnici.

Vážený priemerný čas strávený sa počíta zvlášť pre plánovane prijatých a pre urgentné indikácie a pre chirurgické oddelenia navyše pre operovaných a neoperovaných pacientov. Potom sa s prihliadnutím na podiel urgentnej hospitalizácie a prevádzkovej činnosti určí ukazovateľ priemerného času stráveného sestrou alebo sestrou na pacienta. Tento spôsob výpočtu umožňuje modelovať efektívny ukazovateľ priemerného času stráveného na pacienta podľa profilu oddelenia v závislosti od zmien základných pracovných podmienok: zvýšenie alebo zníženie objemu urgentnej hospitalizácie, počet chirurgických zákrokov. , zmeny priemernej dĺžky hospitalizácie a pod.

Príklad výpočtu.

Náklady na pracovný čas sestry na pacienta a deň podľa období hospitalizácie, prijatej na urgentnom základe a plánovaným spôsobom.

Výpočty času stráveného u jedného pacienta za deň podľa vzorca 2 ukazujú, že pre plánovane prijatých s priemernou dĺžkou pobytu 12 dní to bude 40,8 minúty:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

Pracovná doba pre urgentne prijatých pacientov s priemernou dĺžkou hospitalizácie 8 dní bude 107,4 minúty: (396,6 + 60,8 (8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.

Priemerný čas potrebný na 10 % urgentnú hospitalizáciu je 47,5 minúty: (107,4 x 10 + 40,8 x 90) / 100 ≈ 47,5.

Priemerný čas potrebný na 30 % urgentnú hospitalizáciu je 61,8 minút: (107,4 x 30 + 40,8 x 70) / 100 ≈ 61,8.

Zvýšenie podielu hospitalizácií z urgentných indikácií z 10 na 30 % teda vedie k zvýšeniu nákladov na pracovný čas sestry na pacienta a deň zo 47,5 na 61,8 minút, teda o 30 %.

Etapa II. Vypočítané normy zaťaženia (služby) pre zdravotnícky personál nemocničných zariadení sú vyjadrené v počte pacientov obsluhovaných za deň alebo za deň podľa vzorca:

Poznámka = (B x k) / T, (3)

kde Nb - normy zaťaženia zdravotníckeho personálu nemocnice;

B - denný pracovný čas zdravotníckeho personálu (v šesťdňovom pracovnom týždni) alebo denný pracovný čas;

k je koeficient využitia pracovného času ošetrovateľského personálu na hlavné a pomocné činnosti;

T je priemerný čas strávený na pacienta za deň (zo vzorca 2).

Hlavnou činnosťou zdravotníckeho personálu je spravidla práca vykonávaná priamo s pacientom, to znamená čas priameho kontaktu personálu s pacientom, a to vykonávanie rôznych druhov procedúr a manipulácií. Niektoré kategórie zdravotníckeho personálu však nemajú vôbec žiadny kontakt s pacientmi, napríklad upratovačka s dvojúrovňovým systémom služieb, preto je ich hlavnou činnosťou vykonávanie priamej výrobnej úlohy.

Všetky prípravné práce vykonávané na výkon hlavnej činnosti a vykonávané v prítomnosti aj v neprítomnosti pacienta sú pomocnou činnosťou: príprava a čistenie pracoviska, príprava na manipuláciu, zákrok, presun na iné oddelenie atď.

Počas pracovného dňa personál potrebuje krátky odpočinok, stravovanie a vykonávanie sanitárnych a hygienických opatrení. Tieto náklady súvisia s osobnou potrebou času.

Interdisciplinárne učebné materiály odporúčajú venovať približne 10 % pracovného času osobnému nevyhnutnému času. Zo skúseností s prídelovým systémom v zdravotníctve vyplýva, že koeficient pracovného času na hlavné a pomocné činnosti pre väčšinu pozícií zdravotníckeho personálu (okrem pomocných zdravotníckych a diagnostických služieb) je 0,923, teda zo 6,5 hodinového pracovného dňa cca 30 minúty sú pridelené iným typom práce: (6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.

Pre ďalšie výpočty môžete použiť koeficient 0,9.

Príklad výpočtu.

Vypočítané normatívy záťaže sestry na organizáciu individuálnej starostlivosti o ťažko chorých pacientov s nákladmi na pracovný čas na jednu hospitalizovanú osobu sú 8,4 minúty; Sadzby záťaže (servisu) vypočítané podľa vzorca 3 sú 42 hospitalizovaných:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.

Príklad výpočtu.

Vypočítané normatívy záťaže sestry s pracovným časom na pacienta za deň rovným 47,5 minúty, stanoveným vzorcom 3, sú 27 hospitalizovaných: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,

a za cenu rovnajúcu sa 61,8 minútam – 21 pacientov: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.

Stupeň III. Štandard pre pozíciu zdravotníckeho personálu nemocničného zariadenia, vyjadrený počtom lôžok na pozíciu, sa vypočíta podľa vzorca:

Nk = (Nb x 365) / R, (4)

kde Nk je počet lôžok na pozíciu;

Nb - zaťaženie v počte pacientov za deň (zo vzorca 3);

R je plánovaný počet dní, počas ktorých bude posteľ v roku fungovať.

Hodnota ukazovateľa R vo vzorci 4 je:

· Pre mestské, regionálne nemocnice - 330–340 dní;

· Pre nemocnice vo vidieckych oblastiach - 320 dní;

· Pre infekčné nemocnice - 310 dní;

· Pre pôrodnice - 300 dní.

Príklad výpočtu.

Norma na pozíciu sestry na organizáciu individuálnej starostlivosti o ťažko chorých pacientov oddelenia mestskej nemocnice vypočítaná podľa vzorca 4 s časovým výdavkom na pacienta za deň 8,4 minúty a počtom obsluhovaných pacientov rovný 42, je 45 lôžok ((42 x 365 ) / 340) na jednu pozíciu.

Príklad výpočtu.

Na zabezpečenie činnosti úsekovej sestry oddelenia v podmienkach mestskej nemocnice s pracovným časom na jedného pacienta na deň 47,5 minúty a predpokladaným zaťažením 27 pacientov je potrebné 24-hodinové pracovisko s 29 lôžkami ( (27 x 365) / 340) a pri cene 61,8 minúty a zaťažení 21 pacientov je k dispozícii 24-hodinová pošta pre 23 lôžok ((21 x 365) / 340).

Výpočet počtu pracovných miest na zabezpečenie práce 24-hodinovej pošty sa vykonáva podľa vzorca:

Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)

kde Dpost je počet pracovných miest na zabezpečenie práce 24-hodinovej pošty;

B - ročný rozpočet pracovného času pozície.

Ročný rozpočet pracovného času (B vo vzorci 5) sa vypočíta podľa vzorca uvedeného v Metodických odporúčaniach „Vývoj technológie na reguláciu práce v zdravotníctve“:

B = m × d - n - z,

kde B je ročný rozpočet pracovného času;

m je počet hodín práce za deň počas päťdňového pracovného týždňa;

d je počet pracovných dní v roku pri päťdňovom pracovnom týždni;

n je počet hodín skrátenia pracovného dňa alebo zmeny v predprázdninových dňoch (celoročne);

z je počet pracovných hodín za obdobie dovolenky, ktorý sa určí vynásobením týždenného pracovného času počtom týždňov dovolenky.

V súlade s čl. 350 Zákonníka práce Ruskej federácie pre zdravotníckych pracovníkov je stanovený skrátený pracovný týždeň - nie viac ako 39 hodín. Nariadením vlády Ruskej federácie č. 101 zo 14. februára 2003 sa v súvislosti s osobitnými pracovnými podmienkami pre viaceré kategórie zdravotníckych pracovníkov ustanovil skrátený pracovný týždeň na 24, 30, 33 a 36 hodín.

V súlade s upresnením Ministerstva práce Ruska z 29. decembra 1992 č. 5, schváleným uznesením č. 65 z 29. decembra 1992, sa denný pracovný čas počíta podľa predpokladaného rozvrhu päťdňovej prac. týždeň s dvomi voľnými dňami v sobotu a nedeľu. Dĺžka pracovného dňa sa určí vydelením týždenného pracovného času 5 dňami.

V súlade s čl. 95 Zákonníka práce Ruskej federácie sa trvanie pracovného dňa alebo zmeny bezprostredne predchádzajúcej dovolenke skracuje o 1 hodinu.

V prípade súbehu dňa pracovného voľna a pracovného pokoja sa deň pracovného voľna presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku. Za účelom racionálneho využívania víkendov a dní pracovného pokoja zamestnancami má vláda Ruskej federácie právo posunúť víkendy na iné dni. V dôsledku takýchto presunov v priebehu roka je spravidla 7 alebo 8 dní pred sviatkami. V súčasnosti je počet dní pracovného pokoja v Ruskej federácii určený zákonom Ruskej federácie z 29. decembra 2004 č. 201 „O zmene a doplnení článku 112 Zákonníka práce Ruskej federácie“:

Pri výpočte počtu pracovných dní, sviatkov, dní pracovného pokoja a predsviatku v roku je vhodné použiť Výrobný kalendár.

V roku 2009 - 250 pracovných dní v päťdňovom pracovnom týždni, 7 dní pred sviatkami.

V súvislosti s prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie sa prešlo na výpočet pracovnej dovolenky v kalendárnych dňoch (článok 115 Zákonníka práce Ruskej federácie), dĺžka dovolenky však zostala rovnaká. Pri výpočte ročného rozpočtu je vhodné určiť čas dovolenky ako súčin týždenného pracovného času počtom týždňov.

Príklad výpočtu.

Ročný rozpočet pracovného času pozície sestry v mestskej nemocnici s 39-hodinovým pracovným týždňom, 28-dňovou dovolenkou (v počte kalendárnych dní) prepočítaný na rok 2009 je 1787 hodín: (39/5 ) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 h alebo 107 220 min (60,0 × 1787).

Príklad výpočtu.

Počet miest sestier na podporu práce na 24-hodinovom pracovnom mieste s ročným rozpočtom pracovného času 1787 hodín, vypočítaný podľa vzorca 5, je 4 916 miest ((24 x 366) / 1787)

Výpočet počtu pracovných miest v konkrétnom oddelení sa vykonáva podľa vzorca:

Bodka = (Dp × K) / P, (6)

kde Dotd je počet miest v oddelení;

Дп - počet príspevkov na 1 príspevok;

K je počet lôžok na oddelení;

P je počet lôžok na 1 príspevok (podľa normy).

Príklad výpočtu.

Na oddelení s 30 lôžkami pri štandardnom ukazovateli 20 lôžok na 1 pracovné miesto a počte miest sestry (oddelenia) na zabezpečenie prevádzky jedného nepretržitého pracovného miesta 4 916 miest (s 39 -hodinový pracovný týždeň a 28-dňová dovolenka), 7,374 miest oddelenia sestry: (4,916 × 30) / 20 = 7,374.

Výpočet sa uskutočnil podľa vzorca 6.

Vlastnosti regulácie práce stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu v denných stacionároch

V posledných rokoch sa výrazne rozvinuli typy starostlivosti nahrádzajúce nemocnice. Personálne štandardy zdravotníckeho personálu denných stacionárov ustanovujú pozíciu vrchnej sestry (bez ohľadu na celkový počet lôžok). Pozície sestier sa zavádzajú v sadzbe 1 miesto na 15 lôžok, pozície úsekových sestier alebo mladších sestier pre starostlivosť o pacienta sa zriaďujú v súlade s pozíciami sestier (príkaz Ministerstva zdravotníctva Ruska zo dňa 9.12.1999 č. 438).

Objem práce stredného a mladšieho zdravotníckeho personálu je spojený s potrebou organizovať starostlivosť a vykonávať lekárske stretnutia počas dňa a v rôznych inštitúciách sú hodiny denného stacionára určené v závislosti od konkrétnych miestnych podmienok a pohybujú sa od 5 do 9 hodín denne. V niektorých prípadoch sa praktizuje dvojzmenná práca denného stacionára. Pri výpočte je potrebné zohľadniť počet odpracovaných dní denného stacionára v roku: v päťdňovom alebo šesťdňovom pracovnom týždni, bez dní voľna a sviatkov atď.

Výpočet počtu ošetrovateľského a mladšieho zdravotníckeho personálu v denných stacionároch možno vykonať na základe údajov z fotočasových pozorovaní. Avšak vzhľadom na pracnosť pozorovaní fotočasovania na určenie noriem času v zdravotníckych zariadeniach, možno odporučiť použiť existujúcu normatívnu základňu pre prácu pre tieto skupiny personálu v nemocničných zariadeniach, ale berúc do úvahy pracovný čas denný stacionár.

Plánovanie počtu sestier na oddelení, mladších sestier pre starostlivosť o pacienta, sestier na oddelení, upratovačiek oddelení nemocničných zariadení sa vykonáva zriadením nepretržitých pracovných miest pre určitý počet lôžok. Pri organizovaní práce tohto personálu sa sadzby zaťaženia (služby) počas dňa spravidla zvyšujú, v noci - znižujú. Napríklad pri plánovaní jedného stĺpika pre 20 lôžok cez deň môžete zaťaženie nastaviť na 15 lôžok a v noci - 40 - 50 lôžok.

Rozdiely v zložení pacientov denného stacionára oproti oddeleniu klasickej nemocnice, mobilita pacientov a schopnosť samoobsluhy však umožňujú zobrať celkovú hodnotu ukazovateľa počtu lôžok na jedno miesto. ako základ pre plánovanie počtu ošetrovateľského a mladšieho zdravotníckeho personálu v dennom stacionári.

Výpočet počtu miest úsekových sestier, úsekových sestier v dennom stacionári sa vykonáva podľa vzorca:

Ddni = Dpost x (T / W) x (K / N), (7)

kde Ddnevn je počet pozícií sestier na oddelení a sestier v dennom stacionári;

Dpost - počet pozícií sestier alebo sestier na zabezpečenie práce nepretržitého pracovného miesta;

T je počet hodín práce denného stacionára počas roka;

W je počet hodín prevádzky 24-hodinovej pošty za rok;

K je počet lôžok v dennom stacionári;

N je štandardný počet nemocničných lôžok s celodenným pobytom na 1 miesto.

Príklad výpočtu.

Denný stacionár terapeutického profilu s 25 lôžkami je otvorený od 10. do 18. hodiny, teda 8 hodín denne počas 303 dní (v šesťdňovom pracovnom týždni).

Preto T = 2424 h (8 × 303). Na terapeutickom oddelení mestskej nemocnice je inštalované 24-hodinové pracovisko sestry na oddelení pre 20 lôžok, upratovačky - pre 30 lôžok (s dvojstupňovým systémom obsluhy). Na zabezpečenie práce 24-hodinovej pošty je potrebných 4 916 pozícií (s 39-hodinovým pracovným týždňom a 28-dňovou dovolenkou). Prepočty podľa vzorca 7 ukazujú, že v tomto dennom stacionári je v roku 2009 potrebných 1 696 miest sestier a 1 131 miest sestier.

V súlade s postupom pri zaokrúhľovaní pracovných miest je možné do tabuľky personálneho obsadenia zaviesť 1,75 miesta oddelenia sestry a 1,25 miesta oddelenia sestry-upratovačky.

Záver

Formovanie sociálne orientovanej trhovej ekonomiky a jej rozvoj nie je možný bez rozvinutých pracovnoprávnych vzťahov. Materiálnym základom každej spoločnosti je pracovná činnosť ľudí. Práca je podmienkou ľudskej existencie, nezávislou od akýchkoľvek spoločenských foriem a predstavuje jeho večnú prirodzenú nevyhnutnosť. Všetky oblasti práce vyžadujú reguláciu. V tomto smere sa regulácia práce v zdravotníctve stáva ešte naliehavejšou.

V súčasnosti neexistuje jednotná pracovná regulačná základňa pre liečebné a profylaktické inštitúcie, čo ovplyvňuje kvalitu poskytovaných zdravotníckych služieb. Všetky vypracované materiály z oblasti regulácie práce, ktoré sa využívajú pri organizácii práce v zdravotníckych zariadeniach, boli buď vypracované koncom 80. rokov, alebo boli publikované pred niekoľkými rokmi bez serióznejšej revízie s prihliadnutím na súčasnú situáciu v zdravotníckych zariadeniach. moderný systém zdravotnej starostlivosti Ruskej federácie. Moderná organizácia prídelového systému práce v zdravotníctve si vyžaduje zlepšenie z hľadiska určovania a používania v ďalších výpočtoch koeficientov využívania pracovného času na hlavné a ostatné činnosti, ako aj na prevádzkový a pomocný čas.

Ako vidno z vykonanej práce, vedecky podložené pracovné normy, správne odrážajúce špecifické podmienky, zabezpečujú zvýšenie produktivity práce. Ak sú pracovné normy podhodnotené, môžu vyvolať pesimizmus, ktorý negatívne ovplyvňuje výsledky produktivity, ak sú normy nadhodnotené, sú neuskutočniteľné. V oboch prípadoch bude rast produktivity práce brzdený. Všetky zmeny v organizácii práce a výroby, technológii a technológii práce sa teda premietajú predovšetkým do pracovných noriem. A úroveň pracovných noriem je ukazovateľom úrovne organizácie výroby a práce v podniku. Prídelový systém je základom plánovania práce.

V zdravotníckych organizáciách by sa práca na prídelovej práci mala vykonávať včas, aby sa ešte viac skrátil čas strávený poskytovaním zdravotníckych služieb obyvateľstvu, berúc do úvahy používanie nových pracovných metód, osvedčených postupov, ako aj zlepšenie používaných pracovísk a vybavenia. Výsledkom využitia navrhovaných metodických odporúčaní budú vypracované normy racionálnej záťaže pre zdravotnícky personál liečebno-preventívnych zariadení.

Bibliografia

jeden . Valchuk E.A. Sociálno-ekonomické normy a štandardy. Ich využitie v manažmente zdravotnej starostlivosti // Medicína. - 1998. - č.2.

2. F. N. Kadyrov Motivačné platové systémy v zdravotníctve. M.: Grant, 2000.

3. Organizácia a regulácia práce / Ed. V.V. Adamčuk. - M.: ZAO Finstatinform, 1999.

4. V. M. Šipová Organizácia prídelu práce v zdravotníctve / Ed. akad. RAMS O.P. Ščepina. M.: Grant, 2002.

5. Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. - M.: UNITI, 1999.

6. Ekonomický kurz: Učebnica / Ed. B.A. Reisberg. - INFRA-M, 1997.

7. Metodické odporúčania „Vývoj technológie pre prídelový systém práce v zdravotníctve“, schválené Ministerstvom zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska dňa 20.12.2007 č. 250-PD / 704. Autormi a vývojármi sú zamestnanci Štátnej inštitúcie Národného výskumného ústavu verejného zdravia Ruskej akadémie lekárskych vied: O.P. Ščepin, A.L. Lindenbraten, V.M. Shipová, V.V. Kovalev, N.K. Grishina, V.I. Filippová, S.M. Golovina, O.A. Kozačenko, N.B. Solovjov.

8. Shipová V.M. Plánovanie počtu zdravotníckych pracovníkov v nemocničných zariadeniach. M.: Grant. 1999.

9.Margulis A.L., Shilova V.M., Gavrilov V.A. - M.: Agar, 1997.