Prawne sposoby wzmacniania dyscypliny pracy. Wielka encyklopedia ropy i gazu

Pracownicy muszą nie tylko oddawać prace w terminie, ale raportować po każdym zakończonym etapie i gwarantować wysoką jakość projektu, tylko wtedy możemy mówić o rozwoju firmy i zwiększaniu zysków. Dlaczego już teraz musisz korzystać z systemów współpracujących z Big Data Według IDC dochody generowane dzięki pracy z Big Data wzrosną ze 130 miliardów dolarów (liczba odnotowana na całym świecie w 2016 roku... Bazy danych Co robić po intymności: 9 zasad Ty Skończyłem uprawiać seks. Może to było dobre, może złe, ale nie o to chodzi. Proces się skończył. Więc co powinieneś zrobić... Seksualność Nigdy nie rób tego w kościele! Chyba, że jesteś pewien, czy to jest racja, niezależnie od tego, czy zachowujesz się w kościele, czy nie, prawdopodobnie nadal nie zachowujesz się tak, jak powinieneś... Oto lista okropnych...

Sposoby poprawy dyscypliny pracy

Na podstawie takiej analizy można wyciągnąć wnioski na temat tego, co jest „słabym ogniwem” przedsiębiorstwa, a następnie opracować i zastosować odpowiednie działania wzmacniające dyscyplina pracy. Do takich działań zalicza się na przykład:

regularne szkolenia personelu w celu doskonalenia jego umiejętności;
wprowadzenie dodatkowych środków motywacyjnych;
ścisła kontrola spóźnień (np. poprzez wprowadzenie elektronicznego systemu przepustek);
zatrudnianie personelu wyłącznie na zasadach konkursowych.

Dyscyplina wydajności: koncepcja, zarządzanie i doskonalenie.

Uwaga

Dyscyplina pracy Ważny instytut prawo pracy jest dyscyplina pracy (dyscyplina pracy). Ona występuje warunek konieczny każdy praca ogólna. Dyscyplina pracy to zbiór norm i zasad postępowania pracowników w procesie pracy zbiorowej.

Dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach zapewnia się poprzez tworzenie niezbędnych warunków organizacyjnych i ekonomicznych do normalnej, wysoce produktywnej pracy, świadome podejście do pracy, metody perswazji, edukację, a także zachęcanie do sumiennej pracy. W stosunku do poszczególnych pozbawionych skrupułów pracowników obowiązują konieczne przypadkiśrodki dyscyplinarne i socjalne.

Dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie i metody jej zapewnienia

Informacje

Odbywa się w nieformalnej atmosferze, wszelka krytyka wyrażanych treści jest zabroniona, a wszystkie pomysły są spisywane. Na takich spotkaniach panuje twórcza atmosfera. Najważniejsze jest, aby zebrać więcej pomysłów. Następnie pomysły te są strukturyzowane, wybierane i rozwijane są najbardziej owocne.

Jeśli chodzi o pamięć RAM, powinny one oczywiście działać nie dłużej niż pół godziny. Współpracowałem z jedną organizacją rządową, gdzie spotkania trwały 2 godziny rano i 2 godziny wieczorem. Co więcej, ludzie nie pracowali między tak zwanymi agentami, ale przygotowywali się do nich.
W rezultacie przywództwo tej organizacji musiało przejąć środki nadzwyczajne. Ściśle regulowała przeprowadzanie takich spotkań, ograniczając ich czas trwania do 20 minut. Na posiedzeniu, na którym powinna zostać podjęta decyzja decyzja zarządu, własne zasady.

Jak zwiększyć dyscyplinę podwładnych lub współpracowników, którzy odwracają uwagę od pracy

A po przeprowadzeniu takiej analizy należy wyciągnąć wniosek – gdzie najczęściej dochodzi do naruszeń i nieprzestrzegania zasad. I dopiero wtedy opracuj plan działań mających na celu wzmocnienie dyscypliny pracy i zastosuj go. Do takich środków należą:

Prowadzenie specjalnych szkoleń lub kursów, które będą miały na celu podnoszenie kwalifikacji pracodawców;
Kierownictwo ma pełne prawo wprowadzić dodatkowe nagrody/kary;
Wprowadzenie kontroli wszystkich spóźnionych do pracy, można np. wprowadzić elektroniczne tokeny lub przepustki, na których zostanie odnotowane, czy się spóźniłeś, czy nie, a także godzina przybycia do pracy;
Przyjęcie nowego pracownika do firmy wyłącznie na zasadach konkursowych.

Dyscyplina pracy i odpowiedzialność finansowa pracowników Pracownik, który narusza przepisy prawa pracy i w wyniku tej szkody wyrządza przedsiębiorstwu szkodę, ponosi odpowiedzialność finansową.

Dyscyplina pracy

Ważny

Wewnętrzne przepisy pracy. W tym wewnętrznym dokumencie przedsiębiorstwa, sporządzonym z uwzględnieniem zaleceń norma państwowa na żądanie dokumentów i na podstawie przepisów Kodeksu Pracy Federacja Rosyjska, należy określić dyscyplinę pracy i odpowiedzialność dyscyplinarną pracowników przedsiębiorstwa. Wewnętrzne regulacje pracy (ILR) obejmują m.in. tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawcy, Pełny opis czasu pracy i odpoczynku, zachęt i kar oraz trybu ich stosowania, a także obowiązków stron stosunki pracy. PVTR może stanowić odrębny dokument lub załącznik do umowy o pracę, może zostać zatwierdzony jako samodzielny akt lub może zostać zatwierdzony odrębnym zarządzeniem kierownika przedsiębiorstwa.

Przepisy dyscypliny pracy.

Jak zwiększyć poziom dyscypliny wykonawczej

Istnieje kilka poziomów dyscypliny pracy: społeczny, ekonomiczny, administracyjny, edukacyjny i moralny. Dyscyplina pracy - cele, zasady, metody zapewniania i zarządzania Cele dyscypliny pracy Dyscyplina pracy jest tworzona w przedsiębiorstwie dla:

Zwiększanie wydajności całej pracy jako całości, a każdego pracownika w szczególności;
Zwiększanie jakości wydajności pracy;
Efektywne i wysokiej jakości wykorzystanie każdej minuty w przedsiębiorstwie;
Tworzenie pracownikom komfortowych warunków do produktywnej pracy;
Podnoszenie jakości ochrony zdrowia i pracy.

Jeśli w przedsiębiorstwie zostanie stworzona dobra dyscyplina pracy, zostaną osiągnięte najwyższe efekty pracy, a liczba awarii, urazów i w efekcie reklamacji zostanie zmniejszona.

Jak poprawić dyscyplinę pracy w firmie

IWTR (wewnętrzny regulamin pracy) uwzględni: zasady zatrudniania i zwalniania pracowników, obowiązki pracownika/pracodawcy i ich prawa, jasny i pełny opis czasu pracy i odpoczynku, kar i nagród oraz obowiązków pracownika/pracodawcy imprezy. PVTR może być odrębnie opublikowanym dokumentem lub załącznikiem do wewnętrznej umowy o pracę. PVTR może zostać zatwierdzony jako odrębna ustawa lub zarządzenie kierownika przedsiębiorstwa.
(więcej szczegółów: Wewnętrzne przepisy pracy) Regulacje dotyczące dyscypliny pracy Niektóre specyficzne kategorie pracowników, jak np. szefowie administracji i celnicy, stworzyły odrębne dokumenty prawne.

Dyscyplina pracy – cele, zasady i metody

Właśnie na tym polega zarządzanie dyscypliną wydajnościową. Każdy menedżer musi dopilnować, aby pracownik od czasu do czasu składał sprawozdania z wykonanej pracy. Jak pokazuje praktyka, projekty oddane w wyznaczonym terminie są znacznie gorszej jakości niż te, nad którymi nadzór sprawował zarząd przez cały etap realizacji.

Może to przynieść firmie ogromne straty, które będą uzależnione od wysokości kar oraz liczby pominiętych, zyskownych ofert. Zarządzanie dyscypliną wydajnościową pomoże uniknąć takich incydentów. Zarządzanie oznacza wdrożenie w firmie systemu kontroli, który będzie monitorował terminowość kontraktów, poprawiał jakość projektów i zapewniał pracę zespołową.
Należy jednak pamiętać, że wprowadzenie najwspanialszych nowych zasad w zdecydowanej większości przypadków powoduje opór nawet wśród najbardziej lojalnych pracowników. Szukaj sojuszników i ludzi o podobnych poglądach. Trzy liście Jeśli zależy Ci tylko na dokładności konkretnych prostych operacji, możesz zastosować system trójlistkowy. Jest używany od dłuższego czasu. Zauważyłem to będąc z rodziną na wakacjach w Egipcie w jednym z niemieckich hoteli. Aby zminimalizować zakłócenia w pracy personelu, menedżerowie umieścili w swoich miejscach pracy wyjątkowe „koniczyny”. Na pierwszej kartce znajdował się opis akcji Niemiecki(język lidera), w drugim - w języku wykonawcy (w w tym przypadku- arabski), a na trzecim arkuszu - zdjęcia przedstawiające akcję. Proste i jasne. Co więcej, akcja składała się z nie więcej niż czterech etapów, tekst był duży, a rysunki schematyczne.

Członkowie komisji publicznej wybierani są z reguły w taki sposób, aby w jej skład wchodzili przedstawiciele głównych działów przedsiębiorstwa. Umożliwia to monitorowanie terminowej reakcji menedżerów na sygnały pijaństwa. Jeżeli poszczególni szefowie działów strukturalnych wykazują bezwładność w wykonywaniu praca edukacyjna aby zapobiec pijaństwu, nie wprowadzaj w życie zaleceń komisji, wówczas ta ostatnia może zwrócić się do kierownika przedsiębiorstwa o pociągnięcie takich kierowników jednostek strukturalnych do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W większości przypadków członkowie komisji publicznej osobiście na co dzień pracują z osobami nadużywającymi alkoholu i współpracują z nimi w tej samej jednostce strukturalnej.

Dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie i metody jej zapewnienia

Przepisy dotyczące dyscypliny pracy pNależy pamiętać, że w przypadku niektórych kategorii pracowników (na przykład szefów administracji i pracowników służby celnej Federacji Rosyjskiej) obowiązują odrębne przepisy państwowe - Przepisy dotyczące dyscypliny pracy dla tej kategorii pracowników (pracownicy ). Zarządzanie dyscypliną pracy w przedsiębiorstwie Na dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwie składa się cały zespół czynników: poziom wyszkolenia personelu, stan sprzętu i pomieszczeń, morale zespołu, stopień zaangażowania pracowników w proces pracy oraz Wkrótce. Zarządzanie dyscypliną pracy w przedsiębiorstwie polega na badaniu przestrzegania dyscypliny pracy w jednostkach strukturalnych przedsiębiorstwa, rejestrowaniu i monitorowaniu czasu pracy personelu, a także, w razie potrzeby, opracowywaniu i wdrażaniu działań mających na celu wzmocnienie dyscypliny pracy.

Wejdź na stronę

Wewnętrzne przepisy pracy Ten wewnętrzny dokument przedsiębiorstwa, sporządzony z uwzględnieniem zaleceń standardu państwowego dotyczącego wymagań dotyczących przygotowania dokumentów i w oparciu o artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi określać dyscyplinę pracy i odpowiedzialność dyscyplinarną pracownicy przedsiębiorstwa. Wewnętrzne regulacje pracy (ILR) obejmują takie zagadnienia, jak tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy, pełny opis godzin pracy i okresów odpoczynku, zachęt i kar oraz tryb ich stosowania, a także obowiązki stron stosunku pracy. PVTR może stanowić odrębny dokument lub załącznik do umowy o pracę, może zostać zatwierdzony jako samodzielny akt lub może zostać zatwierdzony odrębnym zarządzeniem kierownika przedsiębiorstwa.

Działania wzmacniające dyscyplinę pracy.

Są to na przykład kelnerzy w restauracji, stewardzi, pracownicy banków, firm ubezpieczeniowych, którzy mogą nosić różne gadżety w stylu korporacyjnym (szaliki, szale, kamizelki, czapki itp.). Dla takich pracowników mundur spełnia jednocześnie dwie funkcje: po pierwsze pozwala odróżnić ich od zwykłych klientów, a po drugie wzmacnia ducha korporacyjnego. Co więcej, taki mundur najczęściej nabywa pracodawca, a obowiązek jego noszenia określają różne przepisy.

Tym samym zarządzenie Ministra Transportu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 czerwca 1992 r. nr DV-69 stwierdza, że noszenie umundurowania przez pracowników transportu lotniczego jest jednym z czynników wzmacniania dyscypliny, porządku, organizacji i zwiększania poczucia odpowiedzialności za przydzieloną pracę. Jednocześnie w ust

Dyscyplina pracy jest kluczem do udanej pracy

Ważny

Niemniej jednak, realizując dobre cele optymalizacji kosztów osobowych, kierownictwo firmy często wysuwa takie inicjatywy, choć grożą one stratami finansowymi znacznie przekraczającymi oczekiwane korzyści z „dokręcenia śrub”. Przyjrzeliśmy się pięciu najpopularniejszym sposobom na „poprawę karmy” podwładnych i dowiedzieliśmy się, kiedy gra zdecydowanie nie jest warta świeczki. Inicjatywa pierwsza: wprowadzenie zasad ubioru dla personelu Poziom ryzyka: niski Możliwe sankcje: jeśli pracownik nie przestrzega zasad ubioru, to gwarantuje się, że sankcje będą mogły zostać na niego nałożone tylko w przypadku, gdy sama praca wiąże się z noszeniem munduru (kelnerzy, specjaliści obsługi klienta i T.

D.). Problematyczne będzie karanie zwykłych pracowników biurowych za nieprzestrzeganie korporacyjnego stylu. Kiedy firma osiąga nowy poziom biznesowy, stają się klientami Duże korporacje, wzrasta obecność w regionach itp.

Zarządzanie dyscypliną pracy w przedsiębiorstwie

Uwaga

Jednocześnie można zauważyć pozytywną tendencję – spadek liczby pracowników, którzy stawili się w pracy w stanie nietrzeźwości. To jest bardzo ważny wskaźnik zarówno dla służby personalnej, jak i dla służby ochrony pracy. Alkohol jest przyczyną wielu urazów i wypadków.

Osiągnąć wynik pozytywny kierownictwo Spółki zorganizowało pracę w kilku kierunkach jednocześnie. „Wewnętrzne przepisy pracy i inne lokalne regulacyjne akty prawne są dostosowane do najnowszych wymagań ustawodawstwa Republiki Białorusi (Dyrektywa nr 1, Dekrety Prezydenta Republiki Białorusi nr 18, 29 i inne) , mówi Irina CHERNYSHOVA, zastępca szefa Działu Zasobów Ludzkich OJSC Naftan. – Popełnione przestępstwa są regularnie przeglądane i analizowane przez Radę ds. Prewencji.

Dokumenty regulacyjne Pojęcie dyscypliny pracy jest ujawnione i uregulowane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (rozdział ósmy „Przepisy pracy i dyscyplina pracy”). Sporządzając dokumenty wewnętrzne przedsiębiorstwa dotyczące dyscypliny pracy, można również kierować się normą państwową GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej.
Wymogi dokumentacyjne." Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy Ustawodawstwo przewiduje dwa sposoby zapewniania i zwiększania dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie: nagrodę i karę.
A skutkiem takich zdarzeń było: przeniesienie ofiary do innej pracy, czasowa lub trwała utrata zdolności do pracy albo śmierć. Wszczęcie śledztwa w sprawie wypadku przemysłowego – skład komisji Obowiązkiem pracodawcy bezpośrednio po zdarzeniu jest powołanie komisji do zbadania wypadku przemysłowego, składającej się z co najmniej trzech członków. Na czele komisji musi stanąć pracodawca lub jego przedstawiciel posiadający niezbędne uprawnienia.
47.2 W skład komisji zatwierdzonej na zlecenie pracodawcy muszą wchodzić: Specjalista ds. ochrony pracy lub osoba wyznaczona przez pracodawcę odpowiedzialna za środki ochrony pracy; przedstawiciele pracodawców; przedstawiciele organizacji związkowej, kolektywu pracowniczego lub innego organu przedstawicielskiego.

Środki zapobiegające dyscyplinie pracy w przedsiębiorstwie

Z własnej inicjatywy, poprzez obsługa personelu przy pomocy społeczeństwa identyfikuje i rejestruje osoby skłonne do upijania się, a także te, które wróciły z ośrodków leczenia porodowego oraz kontroluje ich zachowanie. Głównym zadaniem publicznej komisji do walki z pijaństwem i alkoholizmem jest profilaktyka, tj. zapobieganie lub maksymalne ograniczanie takich zjawisk u pracowników. W tym celu komisja regularnie analizuje stan rzeczy w warsztatach, służbach, działach, obszarach, zespołach, akademikach i opracowuje działania zapobiegawcze aby zapobiec pijaństwu.

Dekretem Prezydenta Republiki Białorusi z dnia 20 lutego 2004 r.
Strona główna |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационноправовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

Ponadto brana jest pod uwagę charakterystyka sprawców naruszenia i określany jest obszar lub jego część proces produkcji gdzie widziano największa liczba przypadki naruszeń. Na podstawie wyników takiej analizy kierownik przedsiębiorstwa może wydać nakaz przestrzegania dyscypliny pracy. Na przykład, jeśli zostanie to odkryte większość pracownicy regularnie spóźniają się na rozpoczęcie dnia pracy, kierownik przedsiębiorstwa może ustalić procedurę monitorowania rejestrowania godzin pracy i wyznaczyć odpowiedzialnych za to pracowników. Taki nakaz dyscypliny pracy jest powszechny w całym przedsiębiorstwie i jest wiążący.

Dyscyplina wydajności: koncepcja, zarządzanie i doskonalenie.

Za jedno wykroczenie można nałożyć tylko jedną karę. W zeszyt ćwiczeń Rejestrowane jest jedynie zwolnienie pracownika. Środki motywacyjne Do środków motywacyjnych, o których mowa powyżej, zalicza się środki materialne (nagrody, dodatki, wartościowe upominki) i niematerialne (dyplomy honorowe, nominacje do nagród samorządowych i państwowych, tytuły honorowe).
Procedurę nagradzania pracowników w przedsiębiorstwie ustala kierownictwo. Wzmocnienie dyscypliny pracy Aby określić stan wdrożenia dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie, istnieje specjalna formuła, która oblicza współczynnik dyscypliny pracy poprzez określenie liczby osób naruszających prawo Łącznaśredniej liczby pracowników przedsiębiorstwa oraz poprzez obliczenie procentu straconego czasu pracy.

Newsletter z magazynu działu HR

Zasady dyscypliny pracy Ponieważ dyscyplina pracy i jej przestrzeganie są decydującymi czynnikami w stosunkach pracy między pracodawcą a pracownikiem, każde przedsiębiorstwo musi posiadać wewnętrzne dokumenty, które muszą określać standardy postępowania każdego pracownika przedsiębiorstwa, wymagania dotyczące wykonywanej przez niego pracy i reżim dzień roboczy i tak dalej. Wymóg ten ma swoje odzwierciedlenie w prawie i jest obowiązkowy dla każdego menadżera przedsiębiorstwa. Regulamin pracy i dyscyplinę pracy pracowników przedsiębiorstwa określa Wewnętrzny Regulamin Pracy, którego projekt jest opracowywany przez kierownictwo przedsiębiorstwa i przyjmowany w porozumieniu z załogą (albo z komitetem związkowym, albo z radą pracowników, lub na walnym zgromadzeniu pracowników).

Sposoby poprawy dyscypliny pracy

Dyscyplina pracy

Do najczęstszych z nich należą: stosowanie niedozwolonych kar, nielegalne zwolnienia pracowników, brak płatności lub częściowe wypłaty wynagrodzenie, wypłata pracownikom kwot niezgodnych z dokumentami księgowymi, brak ich dostarczenia kolejne święta lub świadczenie nieodpłatne, niewypłacanie świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy i tak dalej. Przykładem takiego naruszenia jest arbitralne nałożenie kar na pracownika przez pracodawcę w czasie, gdy akty regulacyjne przedsiębiorstwa nie przewidują takiego wpływu. Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy Osoby naruszające zasady podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej w drodze postępowania dyscyplinarnego.

Podstawą takiego zaangażowania jest niewłaściwe zachowanie pracownika.
Na podstawie takiej analizy można wyciągnąć wnioski na temat tego, co jest „słabym ogniwem” przedsiębiorstwa, a dopiero potem opracować i zastosować odpowiednie działania wzmacniające dyscyplinę pracy. Do takich działań zalicza się na przykład:

regularne szkolenia personelu w celu doskonalenia jego umiejętności;
wprowadzenie dodatkowych środków motywacyjnych;
ścisła kontrola spóźnień (np. poprzez wprowadzenie elektronicznego systemu przepustek);
zatrudnianie personelu wyłącznie na zasadach konkursowych.

Dyscyplina pracy i odpowiedzialność finansowa pracowników Zgodnie z prawem pracownik, który naruszył zasady dyscypliny pracy, co spowodowało szkodę w przedsiębiorstwie, ponosi odpowiedzialność finansową.

Wejdź na stronę

Zwiększanie poziomu dyscypliny Dyscyplinę wykonawczą, czyli wykonawczą charakteryzują cztery główne wskaźniki:

Jakość pracy.
Efektywność.
Aktualność.
Wydajność.

Wskaźniki te można poprawić, jeśli poświęci się im więcej uwagi Specjalna uwaga kilka punktów. Po pierwsze, przed zatrudnieniem pracownika należy upewnić się co do jego poziomu kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Warto dokładnie przestudiować cechy osobowe kandydata i jego dotychczasowe doświadczenie zawodowe.
Część właścicieli firm stoi na stanowisku, że lepiej zatrudnić osobę „bez doświadczenia”, bo dużo łatwiej jest uczyć niż przekwalifikowywać. Przy zatrudnianiu pracowników należy wziąć pod uwagę wszystkie czynniki. Po drugie, konieczne jest ustanowienie struktury w organizacji:

Dyscyplina.

Wiodące miejsce zajmuje metoda perswazji jako główny sposób wzmocnienia dyscypliny pracy, ponieważ jest to zasada zachowania pracownika w procesie pracy, zasada świadomości i samodyscypliny. Metodę edukacyjną stosuje się głównie jako pomoc zapewnienie dyscypliny pracy. Jej głównym celem jest zaszczepienie w pracowniku poczucia sumienności i uczciwego podejścia do pracy.

Metody perswazji, edukacji i nagradzania za sumienną pracę mogą mieć charakter zarówno moralny, jak i materialny i są stosowane przez administrację wspólnie lub w porozumieniu z organem związkowym przedsiębiorstwa. Wewnętrzny regulamin pracy każdego kolektywu pracy zatwierdza on na wniosek administracji i organu związkowego.

Organizacja pracy w celu wzmocnienia dyscypliny pracy i wydajności

Środki karne. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawcy przysługują następujące kary: nagana; komentarz; zwolnienie. Nałożenie sankcji dyscyplinarnych nie jest przewidziane prawa federalne, niedozwolony. Za jedno wykroczenie można nałożyć tylko jedną karę.

Uwaga

W książce pracy odnotowuje się jedynie zwolnienie pracownika. Środki motywacyjne. Do środków motywacyjnych, jak już wspomniano powyżej, zalicza się środki materialne (nagrody, dodatki, wartościowe upominki) i niematerialne (dyplomy honorowe, nominacje do nagród samorządowych i państwowych, tytuły honorowe). Procedurę nagradzania pracowników w przedsiębiorstwie ustala kierownictwo.

Wzmocnienie dyscypliny pracy.

Obejmują one:

prace organizacyjne mające na celu ograniczenie strat czasu pracy na produkcji
tworzenie stabilnych zespołów roboczych
jasne określenie praw i obowiązków każdego pracownika
zachęty materialne i moralne do sumiennej pracy
stosowanie kar za naruszenie dyscypliny
zwiększenie odpowiedzialności kierownictwa organizacji za naruszenie dyscypliny i rotację personelu

Zachęta jako metoda zapewnienia dyscypliny pracy Prawo pracy definiuje dwie główne metody zapewnienia dyscypliny: zachętę i karę. Zachęta to publiczne uznanie zasług zawodowych pracownika, zapewnienie mu publicznego wyróżnienia i nagrody. Metodę tę można zastosować zarówno w przypadku pojedynczego pracownika, jak i całego zespołu roboczego.

Przestępstwem dyscyplinarnym jest bezprawne, umyślne lub nieumyślne niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przez pracownika. Według Kodeks Pracy w Federacji Rosyjskiej są to:

komentarz
nagana
zwolnienie

Lista taka ma charakter wyczerpujący i nie może być uzupełniona regulaminami wewnętrznymi ani umową o pracę, z wyjątkiem określonej kategorii pracowników, którzy podlegają przepisom dyscyplinarnym i statutom. Na przykład funkcjonariusz organów ścigania, wobec którego wszczęto postępowanie dyscyplinarne, może otrzymać ostrzeżenie w związku z niepełnym wykonaniem obowiązków, obniżeniem rangi służbowej lub utratą odznaki.
Zastosowanie środków odpowiedzialności wobec pracownika za naruszenie dyscypliny pracy musi być uzasadnione i przeprowadzone zgodnie z ustalonymi zasadami.

Obecnie wzmocnienie dyscypliny pracy wymaga wzmocnienia motywacji do pracy. Motywacja do pracy jest czynnikiem determinującym włączenie interesów każdej jednostki w produktywną pracę, niezależnie od formy własności i obszaru działalności organizacji. Na motywację do pracy wpływa psychologiczny i moralny wpływ na uczestników procesu produkcyjnego (metoda perswazji), bodźce materialne i moralno-prawne, zapewnianie różnych świadczeń i korzyści (metoda motywacyjna), a także środki dyscyplinarne stosowane wobec osób naruszających dyscyplinę pracy oraz środki majątkowe o charakterze w formie naprawienia szkody wyrządzonej stronom umowy o pracę (metoda przymusu).

Ważnym środkiem zwiększania dyscypliny pracy jest stosowanie różnego rodzaju zachęt dla pracowników. Umiejętnie stosowane zachęty mogą być skuteczniejszym narzędziem motywowania pracowników do sumiennej pracy niż kary. Zachęta może popchnąć i pobudzić nieograniczoną liczbę osób do popełnienia czynu akceptowanego przez społeczeństwo, a zachęcaną osobę do powtórzenia tego czynu.

Obecne ustawodawstwo przewiduje dość rozbudowany system motywacyjny, który ma tendencję do dalszego rozwoju. W ostatnie lata jest aktywnie uzupełniany środkami motywacyjnymi ustanowionymi przez federalne władze wykonawcze, podmioty Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne.

Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą stosowania środków motywacyjnych jest sumienne wykonywanie przez pracowników obowiązków pracowniczych. Sumienne wykonywanie obowiązków służbowych ściśle według wymagań stawianych pracownikom, przewidzianych w umowach o pracę, opisach stanowisk, książeczkach taryfowych i kwalifikacyjnych, instrukcjach i wymaganiach ochrony pracy oraz innych dokumentach określających treść wykonywanej funkcji służbowej, zgodnie z przepisami aktualne Wewnętrzne Przepisy Pracy uważane są za sumienne. rutynowe.

Bardzo ważną kwestią jest określenie wysokości wypłat premii. Jakie zalecenia są tutaj możliwe? Po pierwsze, jeśli kierownictwo organizacji nie chce działać według szablonu i chce samodzielnie określić wysokość premii należnej pracownikom, możemy ograniczyć się do ogólnego stwierdzenia, że wysokość premii ustala kierownik działu organizacji, biorąc pod uwagę opinię bezpośredniego przełożonego pracownika. Po drugie, można chronić chęć szefa organizacji do świadczenia swoim podwładnym w określonych granicach, ustalając minimalne i maksymalne kwoty premii. Po trzecie, wysokość premii można ustalić albo jako stałą sumę pieniędzy, albo jako określony procent oficjalnego wynagrodzenia pracownika.

Najwygodniejsze wydaje się procentowe określenie wysokości składki lub jej minimalnego i maksymalnego limitu. Rzeczywiście w tym przypadku nie ma konieczności ciągłego wprowadzania zmian w Regulaminie premiowania związanych z indeksowaniem wysokości premii, a także pozwala to na różnicowanie wysokości premii dla pracowników w zależności od zajmowanego przez nich stanowiska oraz wysokość ich oficjalnego wynagrodzenia. Możesz także wprowadzić dodatkowe kryteria ustalania wielkości bonusu. W szczególności wysokość premii może zostać zwiększona w zależności od stażu pracy w danej organizacji.

Wskazane jest stworzenie systemu czynników, które będą podstawą do zachęcania pracowników dla różnych kategorii pracowników na różne sposoby - biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy, procedurę rejestrowania i standaryzowania wyników pracy różnych kategorii pracowników . Na przykład wskazane jest określenie innego podejścia przy opracowywaniu systemu wynagrodzeń dla pracowników, których standardy pracy opierają się na wskaźnikach finansowych i innych dla całej organizacji jako całości oraz dla tych kategorii pracowników, którzy mają osobiste wskaźniki standardowe. Pracowników można podzielić na następujące kategorie: 1) kierownictwo – administracja; 2) kierownictwo średniego i niższego szczebla - kierownicy poszczególnych działów, działów, warsztatów, grup roboczych. W przypadku tej kategorii pracowników wskazane jest opracowanie standardowych wskaźników wydajności w zależności od wskaźników zarządzanych przez nich jednostek strukturalnych; 3) specjaliści i wykonawcy techniczni; 4) pracownicy.

Podstawy stosowania środków motywacyjnych można uzupełnić i doprecyzować układem zbiorowym lub wewnętrznym regulaminem pracy, zgodnie z wyznaczonymi celami zarządzania. Ponadto w kartach i regulaminach dyscypliny podstawy stosowania środków motywacyjnych są z reguły określone w odniesieniu do specyfiki warunków pracy w określonych branżach.

Niestety w chwili obecnej liderzy organizacyjni nie przywiązują dużej wagi do nagród moralnych. Istnieją ku temu istotne powody. Tego typu zachęty moralne, jak dyplom honorowy, oświadczenie wdzięczności, wpisanie do Księgi Honorowej i do Izby Honorowej, moim zdaniem, w dużej mierze dyskredytowały się w poprzednich latach, kiedy często robiono to ze względu na „ popisywanie się”, masowo i bez żadnych wzmocnień czy materialnych zachęt. Biorąc pod uwagę specyfikę współczesności, pracodawcy mogą opracować własne rodzaje zachęt moralnych, które będą bardzo skuteczne w stymulowaniu pracowników. Jako przykład można przytoczyć przedstawicielstwa zagranicznych firm działających w Rosji, w których obok rygorystycznego systemu sankcji dyscyplinarnych i środków zachęt materialnych istnieje rozbudowany system zachęt moralnych dla pracowników. Przykładem zachęty moralnej jest wcześniejsze zdjęcie nałożonej wcześniej sankcji dyscyplinarnej, a także umieszczenie w rezerwie na awans na wyższe stanowisko.

Nagroda jako metoda zarządzania stosunkami dyscyplinarnymi polega na uznaniu zasług pracownika dla zespołu poprzez zapewnienie mu świadczeń, korzyści, honoru publicznego i podniesienie jego prestiżu. Każdy człowiek ma potrzebę uznania (wartości materialne). Zachęta ma na celu urzeczywistnienie tej potrzeby. Nieuczciwe stosowanie zachęt może wywołać kłótnię w całym zespole.

Dlatego przy stosowaniu środków motywacyjnych wskazane jest uwzględnienie następujące zasady skuteczność zachęt: 1) zachęty należy stosować za każdy przejaw aktywności zawodowej pracownika z pozytywnym skutkiem; 2) zachęta musi mieć sens i podnosić prestiż sumiennej pracy; 3) reklama zachęty - stosując ją, należy skorzystać z rytuału, zwyczajów, tradycji; 4) tradycje negatywne należy zastępować wyłącznie tradycjami pozytywnymi, a nie porządkiem; 5) im bliżej momentu otrzymania zachęty, tym bardziej aktywna osoba Pracuje; 6) dostępność zachęt. Jak pokazuje praktyka, wskazane jest ustalenie wskaźników, po osiągnięciu których pracownik uzyskuje prawo do premii. W ten sposób dla każdego pracownika kształtują się oczywiste, dostępne dodatkowe cele pracy, które stanowią kolejny skuteczny sposób zarządzania pracą i dyscypliną w zespole.

Można zalecić kilka ogólnych podejść do opracowywania systemów nagród. Opracowując system nagród za pracę, należy wziąć pod uwagę następujące postanowienia: 1) podstawą nagród za sukcesy w pracy powinny być określone wskaźniki, które pracownicy osiągają w trakcie wykonywania swoich bezpośrednich obowiązków służbowych i które najpełniej charakteryzują udział pracy każdego pracownika w rozwiązywaniu wspólnych problemów; Wskazane jest stworzenie systemu wskaźników i czynników stanowiących podstawę do zachęcania pracowników, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy, procedurę rejestrowania i standaryzowania wyników pracy różnych kategorii pracowników (menedżerów, specjalistów, pracowników technicznych wykonawcy, pracownicy); 2) pracownik musi mieć pewność, że po osiągnięciu założonych wyników na pewno zostanie nagrodzony; 3) środki motywacyjne do pracy powinny być uzależnione od znaczenia osiągnięć zawodowych, to znaczy w przypadku wyższych wyników pracy należy odpowiednio ustanowić bardziej znaczące środki motywacyjne; 4) motywować każdego pracownika do ciągłego doskonalenia wskaźników wydajności; 5) system motywacyjny musi być otwarty, przejrzysty i zrozumiały dla pracowników; 6) należy uwzględnić terminowość stosowania środków motywacyjnych.

Oprócz tych wymienionych wcześniej istnieje wiele innych zasad dotyczących efektywności nagród, które są opracowywane w różnych organizacjach, na przykład: nagrody muszą być powiązane z wydajnością pracy; przydatne jest publiczne wręczanie nagród osobom, których wyniki są powyżej średniej; osoba powinna otrzymać swoją część wzrostu wydajności pracy, a tym samym zysku; zachęcanie pracowników to uczestnictwo wraz z menadżerem w opracowywaniu celów każdego działania; Szef organizacji powinien zwracać szczególną uwagę i pomagać menedżerom średniego szczebla; interesy pracowników nie powinny kolidować z celami zwiększania dochodów organizacji; Nie możesz zachęcać kogoś, kto na to nie zasługuje; nie powinno być żadnej luki pomiędzy deklaracją menedżera na temat systemu wynagradzania a rzeczywistym systemem wynagradzania; Niewskazane jest wspieranie systemu świadczeń dla kadry kierowniczej, który pogłębia różnicę w dochodach pracowników; wskazane jest aktywne korzystanie z systemu wewnętrznych nagród, jaki zapewnia sama treść dzieła; dowiedzieć się, co pracownik uważa za cenne dla siebie i na tej podstawie zbudować system nagradzania dla tego pracownika; system motywacyjny musi być indywidualny dla każdego pracownika; Pracownik musi mieć możliwość zdobycia drugiej pensji w swoim miejscu pracy.

W stosowaniu systemu motywacyjnego ważne miejsce zajmuje mechanizm nominowania pracowników do premii. Przykładowo w obowiązujących w organizacji przepisach dotyczących zachęt należy rozdzielić uprawnienia menedżerów różnych szczebli do stosowania poszczególnych rodzajów zachęt. Dlatego wydaje się całkiem logiczne, że kierownik jednostki strukturalnej (działu, warsztatu itp.) Stosuje środki motywacyjne, które nie są związane z poważnymi wydatkami materialnymi organizacji, na przykład deklarując wdzięczność, rozmawiając z kierownikiem organizacji z inicjatywą wcześniejszego zdjęcia pracownikowi wcześniej nałożonej kary, wypłaceniem premii (jednorazowych) w niewielkich kwotach najlepszemu pracownikowi działu i innym osobom. Szef organizacji może mieć szersze uprawnienia w zakresie stosowania środków motywacyjnych wobec pracowników. To on ostatecznie decyduje o wysokości środków przeznaczonych na nagrody dla pracowników. Jego uprawnienia mogą obejmować zarówno stosowanie zachęt o charakterze indywidualnym, jednorazowym (w stosunku do konkretnego pracownika), jak i zachęt w stosunku do określonej grupy pracowników (pracowników warsztatów, zespołów itp.) lub siły roboczej jako całości.

Pracodawcy mówiąc o motywacji negatywnej mają na myśli przede wszystkim kary materialne i potrącenia. Jednakże ten konkretny środek nie ma prawa istnieć na mocy prawa. Niemniej jednak prawie wszystkie nowoczesne rosyjskie firmy mają system grzywien i kar. Menedżerowie uważają, że motywacja negatywna jest znacznie skuteczniejsza niż motywacja pozytywna: w końcu dyscyplinuje ludzi, a tym samym zwiększa ich wydajność. W tym względzie należy podkreślić, że prawo pracy zabrania potrąceń z wynagrodzeń (art. 22, 137 Kodeksu pracy), z wyjątkiem niektórych opcji potrąceń księgowych (nieprzetworzona zaliczka, błędy księgowe). Jedynym środkiem karania pracowników są sankcje dyscyplinarne – uwagi, nagany, a także zwolnienia (art. 192 kp).

Przewidziany przez prawo tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych ma kluczowe znaczenie w procesie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Z kolei integralnym elementem tego postępowania jest dokumentowanie sankcji dyscyplinarnych. Dla obu stron stosunku pracy konieczna jest swobodna znajomość wymogów prawnych obowiązujących w tym zakresie. Pracodawca ma możliwość podjęcia legalnej i świadomej decyzji w konkretnej sprawie dyscyplinarnej oraz potwierdzenia swojej słuszności w przypadku indywidualnego sporu pracowniczego. Pracownik z kolei będzie maksymalnie chroniony przed możliwymi naruszeniami przez pracodawcę jego praw i interesów.

W procesie stosowania kary dyscyplinarnej pracodawca ma obowiązek wygenerować następujący pakiet dokumentów: 1) dokumenty potwierdzające dopuszczenie się przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego: notatki służbowe; dzieje; wnioski; odpis wyroku sądu; odpis orzeczenia sędziego lub innego organu uprawnionego do pociągnięcia do odpowiedzialności administracyjnej; kopię poprzedniego postanowienia (pouczenia) o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, jeżeli pracownik posiada sankcję dyscyplinarną itp.; 2) dokumenty zawierające wyjaśnienia pracownika: nota wyjaśniająca lub akt potwierdzający niezłożenie przez pracownika wyjaśnień; 3) dokumenty dotyczące zastosowania wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej: postanowienie (pouczenie), akt potwierdzający odmowę pracownika zapoznania się z postanowieniem (pouczeniem) za podpisem.

Wszystkie te dokumenty muszą być starannie przygotowane, wykonane i poddane kontroli prawnej. Aby zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec pracownika było uzasadnione, muszą zostać spełnione przesłanki pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Niezastosowanie się choć do jednego z nich może skutkować uchyleniem kary dyscyplinarnej przed sądem na wniosek pracownika.

Należy zachować szczególną ostrożność w celu wyjaśnienia tych kwestii przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnych, takich jak zwolnienie z pracy, ponieważ w przypadku sporów związanych z nałożeniem kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia, sądy mają obowiązek sprawdzić, w czym dokładnie wyrażało się naruszenie będące przyczyną zwolnienia i czy może ono stanowić podstawę zwolnienia pracownika pracownik. We wszystkich przypadkach zwolnienia, gdy stanowi ono sankcję za naruszenie dyscypliny pracy, należy przestrzegać stosunku wagi popełnionego przestępstwa do miary odpowiedzialności. Należy mieć na uwadze, że zwolnienie jest środkiem skrajnym, dlatego też sąd, jeżeli zachodzą przesłanki formalne do zwolnienia, może orzec o przywróceniu pracownika do pracy, jeżeli naruszenia popełnione przez pracownika nie są na tyle poważne, aby uznać jego pozostawanie w pracy za niezgodne z interesem pracownika.

W praktyce wielu menedżerów powszechnie stosuje metody oddziaływania na pracowników nieprzewidziane przez prawo pracy: przeniesienie na niżej płatną pracę, pozbawienie prawa do pracy w niepełnym wymiarze godzin, anulowanie premii za intensywność pracy itp. Należy zauważyć, że takie metody karania są zawsze obarczone sporami sądowymi i mogą powodować poważne szkody materialne i moralne dla organizacji, w których są praktykowane. Obniżanie ustalonych wynagrodzeń poprzez nakładanie kar finansowych jest również nielegalne. Pracodawca nie może nakładać na pracowników innych kar pieniężnych (np. potrąceń z wynagrodzenia, obniżenia wynagrodzenia, pozbawienia premii przewidzianych w umowie o pracę w ramach wynagrodzenia) zgodnie z art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wskazuje na to także praktyka sądowa. Kara pieniężna jako środek dyscyplinarny jest możliwa, jeżeli część wynagrodzenia pracownika składa się z różnych premii motywacyjnych i rekompensaty pieniężnej wypłacanej oprócz wynagrodzenia podstawowego.

Większość odwołań pracowników do sądu z roszczeniami wobec pracodawców o pociągnięcie ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej wynika z tego, że nie zgadzają się, że dopuścili się przewinienia dyscyplinarnego lub nie rozumieją, na czym polega ich niedopełnienie obowiązków służbowych z. Aby zapobiec takim sporom pracowniczym lub ułatwić proces dowodowy w sądzie, pracodawca musi spełnić następujące warunki: 1) obowiązki pracownicze pracownika muszą być udokumentowane; 2) pracownik musi znać swoje obowiązki służbowe, to znaczy musi się z nimi zapoznać pod podpisem. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie działań mających na celu zapoznanie pracowników, za podpisem, z przyjętymi przepisami lokalnymi, związanymi bezpośrednio z ich działalnością zawodową. Dopiero potem odpowiedzialność zawodowa staną się dla pracownika obowiązkowe, a ich niespełnienie lub nienależyte wykonanie będzie podstawą pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W praktyce często pojawia się pytanie: Czy w przypadku gdy pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, pracodawca może zastosować dwie kary jednocześnie – upomnienie i pozbawienie premii? Czasami pracownicy uważają, że pracodawca łamie prawo, ponieważ karze pracownika dwukrotnie za to samo wykroczenie. Moim zdaniem kara jednorazowa nie jest tu naruszona. Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną. Jednakże premie dla pracowników są częścią obowiązującego w przedsiębiorstwie systemu wynagradzania i motywowania pracowników, dlatego naszym zdaniem pozbawienie pracownika premii za popełnione przewinienie dyscyplinarne z jednoczesnym wydaniem np. nagany, nie jest sankcją dyscyplinarną. W związku z tym taki środek wpływu na pracownika można zastosować jednocześnie z naganą.

Ogólne obowiązki pracownicze zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej z reguły są określone w Wewnętrznym regulaminie pracy lub innym lokalnym akcie regulacyjnym określającym harmonogram pracy; szczegółowe obowiązki pracownicze pracownika są określone w zawartej z nim umowie umowa o pracę, a także w opisach stanowisk, zasadach technicznych i tak dalej. Jednocześnie procedura zapoznawania pracownika z obowiązkami zawodowymi nie jest regulowana specjalnymi dokumentami regulacyjnymi. Możesz wybrać jedną z opcji: 1) magazyn zapoznawczy; 2) kartę zapoznawczą (osobną dla każdego pracownika); 3) podpis pracownika na właściwym lokalnym akcie prawnym. Ostatnia opcja wydaje się najkorzystniejsza, ponieważ dokładnie gwarantuje, że pracownik zapozna się z tym konkretnym lokalnym aktem prawnym.

Artykuł 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęcony pociągnięciu szefa organizacji i jego zastępców do odpowiedzialności dyscyplinarnej na wniosek reprezentatywnego organu pracowników, naszym zdaniem również wymaga dodatkowej rejestracji lokalnej. Faktem jest, że koncepcja reprezentatywnego organu pracowników jest sformułowana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jedynie w odniesieniu do rokowań zbiorowych (art. 37). Wiele podobnych terminów używanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, takich jak „przedstawiciele pracowników”, „przedstawiciele interesów pracowników”, „inni przedstawiciele pracowników”, może powodować sytuacje konfliktowe drużyna. Można ich uniknąć, jeżeli ustawa lokalna określa tryb tworzenia lub ustalania takiego grona pracowników. Wydaje się również konieczne ustalenie kategorii pracowników kierowniczych związanych z zastępcami szefów organizacji, terminów rozpatrywania wniosków organu przedstawicielskiego, procedury sporządzania dokumentów wskazujących na naruszenie przez urzędników przepisów prawa, innych aktów prawnych dotyczących pracy, warunki układów zbiorowych i porozumień.

W ten sposób pracodawca otrzymuje szerokie możliwości lokalnego stanowienia przepisów w zakresie dyscypliny pracy. Konieczność przyjęcia lokalnych przepisów w kwestiach zachęt i odpowiedzialności dyscyplinarnej podyktowana jest także wadami technicznymi w normach prawnych oraz lukami powstałymi w trakcie opracowywania tej części Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Strona 1

Wzmocnienie dyscypliny pracy jest jednym z zadań budowanego w naszym kraju społeczeństwa socjalistycznego, które jest organicznie związane z dalszym postępem gospodarczym i społecznym i stanowi realny zapas gospodarki. Ważność tego przepisu potwierdza fakt, że podjęte środki Ostatnio kroki mające na celu wzmocnienie dyscypliny i porządku przyniosły znaczące rezultaty w stosunkowo krótkim czasie, bez specjalnych kosztów materiałowych.

Wzmocnienie dyscypliny pracy jest jednym z najważniejszych zadań planowania gospodarczego i społecznego. Wszędzie opracowywane są plany rozwój społeczny zespoły produkcyjne uwzględniają jako integralną część plany wzmocnienia dyscypliny pracy.

Wzmocnienie dyscypliny pracy, wymóg bezwarunkowego przestrzegania praw i zasad przyjętych w społeczeństwie socjalistycznym, nie tylko nie jest sprzeczne z demokratycznymi podstawami ustroju sowieckiego, ale wręcz przeciwnie, determinuje rozwój i ekspansję radzieckiej demokracji socjalistycznej.

Wzmocnienie dyscypliny pracy pomaga zwiększyć wydajność pracy, poprawić jakość produktów, wzmocnić własność socjalistyczną, a co za tym idzie, zaspokoić rosnące potrzeby ludu. Wzmocnienie dyscypliny pracy ma ogromne znaczenie edukacyjne, gdyż rozwija wewnętrzną potrzebę dobrowolnego i zgodnego ze swoimi skłonnościami pracy na rzecz dobro publiczne. Dlatego Główne Kierunki Rozwoju Gospodarki Narodowej ZSRR na lata 1976 - 1980 przewidują zwiększenie dyscypliny pracy i produkcji; zapewniając pełniejsze i racjonalne wykorzystanie godziny pracy, eliminując przestoje i nieproduktywne koszty pracy.

Wzmocnienie dyscypliny pracy w oparciu o prawidłowe użycieśrodki dyscyplinarne wobec osób naruszających zasady i standardy bezpieczeństwa pracy oraz wpajanie pracownikom poczucia dużej odpowiedzialności za ich przestrzeganie powinno być prowadzone stale i celowo, według jasno przemyślanego systemu. W tym przypadku bardzo ważne posiadać środki mające na celu edukację społeczeństwa w zakresie osobistej i zbiorowej odpowiedzialności za bezpieczeństwo i zdrowie każdego pracownika.

Wzmocnienie dyscypliny pracy i poprawa wykorzystania zasoby pracy zależy w dużej mierze od pomyślnego rozwiązania szeregu problemy społeczne. Konieczne jest ścisłe wdrożenie planów rozwoju społecznego zespołów, poprawy warunków pracy i życia. Zaangażowanie kobiet w produkcję powinno być przedmiotem szczególnej troski. Aby to zrobić, konieczne jest zapewnienie zgodności zaplanowanych zadań na budowę placówek przedszkolnych, usprawnienie pracy szkół dziennych, a także stołówek, kuchni domowych, pralni i innych przedsiębiorstw użyteczności publicznej.

Wzmocnieniu dyscypliny pracy sprzyja zmiana procedury udzielania urlopów. Staż pracy w celu udzielenia określonego urlopu nalicza się od 1 stycznia 1980 r. W przypadku naruszenia dyscypliny pracy przez pracowników i pracowników (nieobecność bez uzasadnionej przyczyny, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości) dodatkowy urlop z tytułu nieprzerwanego stażu pracy może nie zostać udzielony w części lub w całości.

Aby wzmocnić dyscyplinę pracy, opracowywane są środki zwiększające skuteczność wpływu administracyjnego i społecznego na osoby naruszające dyscyplinę. W planie przewidziano także działania mające na celu poprawę klimatu psychicznego, relacji, nastroju i opinii publicznej oraz rozwój relacji biznesowych pomiędzy członkami zespołu.

Zadanie wzmocnienia dyscypliny pracy jako ważnego środka rozwoju produkcji socjalistycznej osiąga się dzięki wspólnym wysiłkom organizacji partyjnych, związkowych, organizacji Komsomołu i administracji przedsiębiorstw. Realizacja tego zadania jest nierozerwalnie związana ze zwiększeniem bojowości pierwotnych organizacji partyjnych, wzmocnieniem kontroli organizacji partyjnych nad działalnością administracji, zwiększeniem roli organizacji związkowych w ochronie praw robotników i pracowników oraz działalności Komsomołu w edukację młodych pracowników.

Zadanie wzmocnienia dyscypliny pracy, jako ważnego środka rozwoju produkcji socjalistycznej, realizowane jest wspólnym wysiłkiem organizacji partyjnych, związkowych, organizacji Komsomołu i administracji przedsiębiorstw.

Utrzymywanie i wzmacnianie dyscypliny pracy w naszym kraju odbywa się nie tylko metodą perswazji i wychowania, ale także metodą bodźców moralnych i materialnych. Środki bodźców moralnych i materialnych, stanowiące organiczną jedność, mają na celu zapewnienie wysokiej dyscypliny pracy, wzmocnienie porządku i organizacji w każdej organizacji.

Ważnym czynnikiem wzmacniania dyscypliny pracy jest rozwój i doskonalenie socjalistycznej konkurencji, ruchu na rzecz komunistycznego stosunku do pracy. To NIE i rozwój socjalistycznej konkurencji stawia wszystkich w warunkach wymagających terminowego i wysokiej jakości wykonywania swoich obowiązków.

Środki wzmacniające dyscyplinę pracy powinny mieć dwojaki charakter: powinny obejmować zarówno walkę ze sprawcami naruszenia, jak i eliminację przyczyn naruszeń. To drugie rozwiązanie powinno mieć charakter zapobiegawczy i jest formą skuteczniejszą.

Skuteczna walka o wzmocnienie dyscypliny pracy jest możliwa tylko przy świadomym udziale wszystkich pracowników. Świadczy o tym całe doświadczenie budownictwa socjalistycznego w naszym kraju. Wpływ społeczności, która na co dzień otacza człowieka, może zdziałać więcej niż jakakolwiek kara administracyjna.

Dobrze zorganizowana praca komisji ds spory pracownicze. Wraz z lokalnymi komitetami związkowymi i sądami ludowymi wzywa się do rozpatrywania i rozstrzygania sporów pracowniczych pomiędzy pracownikami (pracownikami) a kierownictwem. Tworzone są komisje ds. sporów pracowniczych równa liczba stali przedstawiciele terenowego komitetu związkowego i administracji na czas kadencji terenowego komitetu. Konserwacja prowizje (praca papierkowa, przechowywanie akt, wydawanie wypisów z protokołów posiedzeń itp.) wykonuje przedsiębiorstwo.