Nowa edycja Kodeks Pracy znacząco zmienił mechanizm regulacji pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników łączących zawody lub stanowiska. Czym różnią się te formy organizacji pracy? Na jakie cechy należy zwrócić uwagę zatrudniając pracownika na pół etatu? Czy trzeba podsumować umowa o pracę z kimś, kto będzie łączyć zawody, stanowiska lub uczestniczyć w innych formach łączenia? Przeczytaj o tym i wiele więcej w tym artykule.
Praca w niepełnym wymiarze godzin i praca kombinowana to zupełnie różne formy organizacji pracy. Jednak w praktyce pojęcia te są często mylone, zastępując je innymi. Dlatego przed przestudiowaniem nowych zasad regulacji pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz tych, którzy opanowują inne stanowiska i zawody, zrozummy krótko terminologię.
Jeżeli pracownik w czasie wolnym od swojej głównej pracy wykonuje inną stałą pracę zarobkową na podstawie umowy o pracę, jest to praca w niepełnym wymiarze godzin (art. 60 ust. 1 i 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możesz pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy nie tylko u swojego pracodawcy, ale także w innej organizacji (dla innego przedsiębiorcy lub osoby niebędącej przedsiębiorcą).
Łącząc zawody (stanowiska) praca jest wykonywana „w ustalonym czasie trwania dnia roboczego (zmiany)” i zawsze u tego samego pracodawcy (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Teraz, gdy zdefiniowano główne różnice między pracą w niepełnym wymiarze godzin a pracą łączoną, możemy przejść do szczegółów.
Praca na pół etatu
Tak więc istnieje kilka czynników determinujących pracę w niepełnym wymiarze godzin: pracownik ma główne miejsce pracy, wykonuje funkcje służbowe (obowiązki zawodowe) w czasie wolnym od swojej głównej pracy, robi to regularnie, a także regularnie otrzymuje wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze godzin praca. Stosunek pracy z takim pracownikiem nawiązuje się na podstawie umowy o pracę.
Jak wynika z art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w niepełnym wymiarze godzin może mieć charakter zewnętrzny i wewnętrzny.
Praca zewnętrzna na pół etatu- jest to wykonywanie regularnej pracy zarobkowej u innego pracodawcy (czyli poza miejscem wykonywania głównej pracy). Innym pracodawcą może być organizacja lub przedsiębiorca bez wykształcenia osoba prawna, a pracodawcą jest osoba fizyczna niebędąca przedsiębiorcą.
Praca wewnętrzna na pół etatu- wykonywanie innej regularnej pracy zarobkowej na rzecz pracodawcy w głównym miejscu pracy. Oznacza to, że pracownik ma prawo zawrzeć umowę o pracę w głównym miejscu pracy, wskazując stanowisko, zawód, specjalizację jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin.
Kto nie może być pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy
Kodeks pracy zabrania niektórym kategoriom obywateli pracy w niepełnym wymiarze godzin. Po pierwsze, są to osoby, które nie ukończyły 18. roku życia. Po drugie, pracownicy, których główna praca wiąże się z ciężką pracą, szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi warunkami pracy. Pracownicy ci nie mogą pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeśli wiążą się one z takimi samymi warunkami pracy.
Ponadto wprowadzono pewne ograniczenia dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin także dla szefów organizacji. Zatem zgodnie z art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „kierownik organizacji może pracować w niepełnym wymiarze godzin u innego pracodawcy tylko za zgodą uprawnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji, lub osoba (organ) upoważniona przez właściciela.”
W niektórych przypadkach Kodeks pracy odsyła pracodawcę do innych federalnych przepisów ustawowych i wykonawczych, które ograniczają łączenie poszczególnych pracowników. Jest to w szczególności prawa federalne o państwowych i gminnych przedsiębiorstwach unitarnych, organach społeczności sądowej, adwokacie i adwokacie, sędziach. Na liście takich aktów znajdują się także uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej (na przykład uchwała regulująca tryb i warunki pracy (pracy) w niepełnym wymiarze czasu pracy w systemie Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji).
Zakaz pracy w niepełnym wymiarze godzin zawarty jest także w art. 97 ust. 3 Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Norma ta stanowi, że deputowani do Dumy Państwowej pracują na stałe zawodowo i ponadto mogą zajmować się wyłącznie działalnością dydaktyczną, naukową lub inną twórczą. Szczególne są także warunki pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowników dydaktycznych, medycznych, farmaceutycznych i kulturalnych, które reguluje Kodeks pracy oraz inne przepisy ustawowe. Na przykład tytułowymi uchwałami Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 4 kwietnia 2003 r. Nr 197 i Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 czerwca 2003 r. Nr 41 „W sprawie specyfiki pracy w niepełnym wymiarze godzin w nauczaniu, medycynie , pracownicy branży farmaceutycznej i kulturalnej.”
Z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu zawieramy umowę o pracę i rejestrujemy go do pracy
Procedura zatrudniania pracownika w niepełnym wymiarze godzin jest taka sama, jak w przypadku zatrudniania go do głównej pracy. Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy zawierana jest w formie pisemnej, sporządzana w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisywany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę otrzymuje pracownik, drugi z dopiskiem pracownika „Otrzymał drugi egzemplarz umowy o pracę” zachowuje pracodawca.
|
NOTATKA |
|
|
W umowie o pracę należy zastrzec, że praca będzie wykonywana w niepełnym wymiarze godzin (art. 282 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przykładowo odpowiedni zapis może wyglądać następująco: „Pracownik jest zatrudniony przez Pracodawcę w niepełnym wymiarze czasu pracy.”
Typowy błąd pracodawców: z pracownikiem, który jest zatrudniany jako wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu nie następuje zawarcie nowej umowy o pracę. W takim przypadku wynagrodzenie naliczane jest jednocześnie za pracę główną i pracę wykonywaną w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Konieczne jest jednak nie tylko zawarcie umowy o pracę z takim pracownikiem, ale także wypełnienie dla niego karty osobistej (formularz nr T-2), a także nadanie numeru personalnego. Oznacza to, że pracownik ten pojawi się dwukrotnie w grafiku: jako główny pracownik i jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin.
Wykaz dokumentów wymaganych w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy określa art. 283 Kodeksu pracy. Ten:
Paszport lub inny dokument tożsamości;
Dyplom lub inny dokument potwierdzający wykształcenie, szkolenie zawodowe, jeśli nadchodząca praca wymaga specjalnej wiedzy (lub należycie poświadczone kopie takich dokumentów);
Zaświadczenie o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniany do ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.
Jednakże wymienione dokumenty nie mogą być wymagane od wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ kopie wszystkich potrzebne dokumenty taki pracownik już przedstawił.
Godziny pracy
Przepisy, podobnie jak poprzednio, ograniczają maksymalny czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, ale nie wskazują minimalnego czasu pracy.
„Czas pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać czterech godzin dziennie. W dni, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków służbowych w głównym miejscu pracy, może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (zmiana). W ciągu miesiąca (innego okresu rozliczeniowego) wymiar czasu pracy przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy miesięcznego wymiaru czasu pracy (normy czasu pracy na inny okres rozliczeniowy) ustalonego dla odpowiedniej kategorii pracowników” (art. 284 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Przykładowo, jeżeli okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi jeden tydzień, normalny wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin, to wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać 20 godzin.
|
RADA |
|
|
notatka: ograniczenia dotyczące godzin pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin nie mają zastosowania w dwóch przypadkach.
Pierwszy przypadek. Pracownik zawiesił pracę w swoim głównym miejscu pracy z powodu naruszenia przez pracodawcę terminów wypłaty wynagrodzenia (część 2 art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Drugi przypadek. Pracownik zostaje zawieszony w swojej głównej pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim i nie można go przenieść na inną pracę (części 2 i 4 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Biorąc pod uwagę, że reżim czasu pracy i odpoczynku (zwykle jest on indywidualny dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin) jest warunek wstępny Aby móc przystąpić do umowy o pracę, należy o tym poinformować w umowie o pracę. Radzę zrobić to tak szczegółowo, jak to możliwe. Na przykład odpowiedni przepis można sformułować w następujący sposób:
„Pracownikowi przypisuje się pięciodniowy tydzień pracy trwający 20 (dwadzieścia) godzin: od poniedziałku do piątku w godzinach od 17.00 do 21.00.
Dniami wolnymi dla Pracownika są sobota i niedziela.”
„Pracownik ma przydzielony 12-godzinny tydzień pracy. Pracownik pracuje w systemie rotacyjnym: poniedziałek, środa i piątek od 18.00 do 20.00, wtorek i czwartek od 17.00 do 20.00. Dniami wolnymi dla Pracownika są sobota i niedziela.”
Wynagrodzenie
Za pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagradza się „proporcjonalnie do przepracowanego czasu, w zależności od wydajności lub innych warunków określonych w umowie o pracę. Wskazuje to art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Przy ustalaniu, że osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy z płatność oparta na czasie praca, standaryzowane zadania, wynagrodzenie ustalane jest wg ostateczne rezultaty za faktycznie wykonaną pracę.” Jednocześnie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin należy wypłacać wszystkie niezbędne współczynniki regionalne i premie, tam gdzie są ustalone.
|
NOTATKA |
|
|
Jak widać, ustawodawstwo przewiduje kilka opcji obliczania wynagrodzeń. Najważniejszą rzeczą przy wyborze systemu wynagrodzeń pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest zgodność z normami art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi: „Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości włożonej pracy i nie jest ograniczone do maksimum”. Przy ustalaniu wynagrodzeń zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja.
Kilka słów o płacy minimalnej dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował standardowe godziny pracy i spełnił normy pracy (obowiązki pracy), nie może być niższe niż płaca minimalna”. Jednakże wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy może być obliczane proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub proporcjonalnie do produkcji, a zatem może być niższe od płacy minimalnej.
Wakacje
Tryb udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest jasno określony w art. 286 Kodeksu pracy i różni się znacznie od trybu udzielania urlopu w głównej pracy. W szczególności artykuł ten stanowi, że „osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje coroczny płatny urlop wypoczynkowy jednocześnie z urlopem w głównej pracy. Jeżeli pracownik nie przepracował sześciu miesięcy w niepełnym wymiarze czasu pracy, urlop udzielany jest z góry.”
Tym samym nie ma zastosowania norma ustanowiona w art. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którą „prawo do wykorzystania urlopu w pierwszym roku pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy u danego pracodawcy” do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Do zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, który chce otrzymać kolejne wakacje Równocześnie z urlopem z głównego miejsca pracy zaleca się pobranie odpowiedniego zaświadczenia z głównego miejsca pracy i przedstawienie go pracodawcy, u którego wykonywana jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Długość urlopu dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, a także dla głównych pracowników nie może być krótsza niż 28 dni kalendarzowych (art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy urlop w głównym miejscu pracy jest dłuższy niż w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca jest obowiązany, na wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, udzielić mu urlopu bezpłatnego w wymiarze odpowiadającym mu czas trwania. Obliczanie średniego wynagrodzenia z tytułu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystane urlopy odbywa się według ogólnych zasad. Mówi o tym art. 139 Kodeksu pracy.
Co zrobić, jeśli pracownik zatrudniony na pół etatu, po wcześniejszym wykorzystaniu urlopu, odejdzie? W tej sytuacji pracodawca ma prawo, zgodnie z art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, potrącić pracownikowi pieniądze z wynagrodzenia za nieprzepracowane dni urlopu.
Gwarancje i odszkodowania
Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują gwarancje i wynagrodzenie przewidziane przepisami prawa, lokalnymi przepisami i umowami w całości. Wyjątkiem jest lista gwarancji i odszkodowań dla „osób łączących pracę ze nauką, pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych”. W takich przypadkach gwarancje i odszkodowania przyznawane są pracownikom wyłącznie w ich głównym miejscu pracy (art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Kolejny wyjątek. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać zwolniony w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przedsiębiorca indywidualny(ust. 1 art. 81), a także w związku ze zmniejszeniem liczby (personelu) pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy (ust. 2 art. 81). Takiemu pracownikowi wypłacana jest wyłącznie odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na podstawie art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponieważ pracownik ten jest już zatrudniony w głównym miejscu pracy, nie zatrzymuje on przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienia.
Zwolnienie
Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy, może zostać rozwiązana z przyczyn ogólnych. Przypomnijmy, że przewiduje je art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Natomiast art. 288 przewiduje dodatkowe przesłanki rozwiązania umowy o pracę: „umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza”.
notatka: Mówimy o umowie zawartej na czas nieokreślony. Nie można zatem na tej podstawie rozwiązać umowy o pracę na czas określony.
Jak wynika z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca rozwiązujący umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony jest obowiązany pisemnie uprzedzić o tym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto należy to zrobić co najmniej dwa tygodnie przed określonym wydarzeniem.
We wszystkich przypadkach dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy. W tym dniu pracodawca ma obowiązek dokonać z nim pełnego rozliczenia.
I jedna chwila. Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „na wniosek pracownika informację o pracy w niepełnym wymiarze godzin wpisuje się do księgi pracy w głównym miejscu pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin”.
|
LLC „Kaskada” reprezentowana przez dyrektor generalny Własow Anatolij Jewgienijewicz, działający na podstawie Statutu, zwany dalej Pracodawcą, a obywatel Federacja Rosyjska Limonova Maria Grigorievna, zwana dalej Pracownikiem, zawarła dodatkową umowę o następującej treści: „Pracownikowi powierza się, w celu łączenia stanowisk, wykonywanie obowiązków kierownika biura z dodatkiem za łączenie stanowisk w wysokości 5000 rubli miesięcznie.” 2. Niniejsza dodatkowa umowa stanowi integralną część umowy o pracę i wchodzi w życie z dniem 10 października 2006 roku. Adresy i podpisy stron... |
Połączenie zawodów (stanowisk)
Łącząc zawody (stanowiska), przyjmuje się, że pracownik wraz z pracą określoną w umowie o pracę wykonuje dodatkową pracę w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku) za dodatkowym wynagrodzeniem (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Przyjrzyjmy się niuansom.
Pod połączenie zawodów oznacza wykonywanie przez pracownika, obok pracy określonej w umowie o pracę, pracy dodatkowej w innym zawodzie. Połączenie stanowisk- jest to wykonywanie przez pracownika pracy dodatkowej na innym stanowisku. Pojęcie „łączenia zawodów” dotyczy pracowników, natomiast pojęcie „łączenia stanowisk” dotyczy pracowników i specjalistów.
Kombinacja obejmuje również poszerzanie obszarów usług, zwiększanie wolumenu pracy. W takim przypadku pracownik wraz z pracą określoną w umowie o pracę wykonuje dodatkową pracę w tym samym zawodzie lub na tym samym stanowisku.
I wreszcie innym rodzajem łączenia jest wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę. W takiej sytuacji pracownik zastępuje innego pracownika, który jest nieobecny z powodu choroby, urlopu, podróży służbowej (lub z innych powodów), a który zgodnie z obowiązującymi przepisami jest zatrudniony Miejsce pracy(stanowisko).
Okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową, ustala pracodawca za pisemną zgodą pracownika. Jest to określone w art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wysokość wynagrodzenia za pracę łączoną ustalana jest w drodze porozumienia stron umowy o pracę, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość pracy dodatkowej. Wskazują na to art. 60 ust. 2 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wszelkiego rodzaju łączenie zawodów (stanowisk) można przydzielać wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Kombinacja jest sformalizowana w następujący sposób. Z uwagi na fakt, że warunki „funkcji pracy (praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; określony rodzaj pracy powierzonej pracownikowi)” są obowiązkowe do umieszczenia w umowie o pracę ( Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z Pracownik łączący zawody (stanowiska) musi zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę.
Na podstawie zawartej umowy dodatkowej konieczne jest wydanie polecenia łączenia stanowisk o treści np.:
„Marii Grigoriewnej Limonowej, sekretarce-asystentce, w celu łączenia stanowisk powierza się od dnia 10 października 2006 r. wykonywanie obowiązków kierownika biura, dodatek za łączenie stanowisk w wysokości 5000 rubli miesięcznie.”
notatka: rejestrując połączenie nie trzeba zawierać nowej umowy o pracę, nie trzeba też dokonywać wpisów w książce pracy.
Pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy dodatkowej przed terminem, a pracodawca ma prawo odwołać zlecenie jej wykonania przed terminem, zawiadamiając drugą stronę na piśmie nie później niż na trzy dni robocze przed terminem (art. 60 ust. 2 ustawy o pracy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku zostaje zawarta także dodatkowa umowa do umowy o pracę i na jej podstawie wydawane jest postanowienie o unieważnieniu połączenia.
- Prowadzenie dokumentacji kadrowej i prawo pracy
Praca w niepełnym wymiarze godzin, jako szczególne zjawisko na rynku pracy, służy efektywnemu wykorzystaniu potencjału człowieka w obszarze stosunków pracy i przyczynia się do wzrostu poziom ogólny dobrobyt materialny.
W ustawodawstwie rosyjskim praca w niepełnym wymiarze godzin jest identyfikowana jako odrębna kategoria stosunków prawnych. Specjalna uwaga Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest zawieraniu i rozwiązywaniu umów o pracę w tej kategorii stosunków prawnych, zapewnianiu świadczeń, opieki oraz udzielaniu gwarancji państwowych.
Co to jest praca w niepełnym wymiarze godzin?
Zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej () przez pracę w niepełnym wymiarze godzin rozumie się wykonywanie przez pracownika dodatkowych funkcji pracy u tego samego lub innego pracodawcy w czasie wolnym od głównych obowiązków zawodowych.
Podstawowe cechy pracy w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej to:
- Rejestracja poprzez zawarcie umowy o pracę.
- Wykonanie w czasie wolnym od odpowiedzialność zawodowa, które są najważniejsze, w tym czas odpoczynku i weekendy.
- Opłacane przez pracodawcę.
- Dozwolone u dowolnej liczby pracodawców.
Zlecenie pracodawcy dotyczące zatrudnienia pracownika na stanowisko, a także umowa muszą wskazywać, że będzie on pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Ustawodawstwo zauważa, że nie każdy przypadek można uznać za pracę w niepełnym wymiarze godzin.
Na przykład praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest:
- Jeden raz badanie lekarskie(przy płatności jednorazowej).
- Udzielanie pomocy doradczej obywatelom, jeśli czas poświęcony na to nie przekracza trzystu godzin rocznie.
- Wykonywanie pracy na stanowisku, które nie jest oficjalnie zawarte w personelu organizacji lub przedsiębiorstwa.
- Na służbie ponad harmonogram.
Normy regulacyjne Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Głównym aktem prawnym regulującym pracę w niepełnym wymiarze godzin jest rozdział 44 (artykuły od do) Kodeksu pracy Rosji oraz dekret rządu rosyjskiego z dnia 4 listopada 2003 r. Nr 197, który stanowi, że cechy takiej pracy dla niektórych kategorii pracowników podmioty stosunków pracy, na przykład nauczyciele, farmaceuci, lekarze, pracownicy kultury i inni, określa Ministerstwo Pracy Społecznej Federacji Rosyjskiej z dnia 7 sierpnia 2003 r., nr 41.
uwaga
Definicję tego rodzaju stosunku prawnego podano również w art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należy pamiętać, że straciło swą moc (obowiązywało do 6 października 2006 r.) zezwolenie na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie na innym stanowisku lub zawodzie niż główne.
Różnica od kombinacji
Pomimo podobnego brzmienia należy odróżnić pracę w niepełnym wymiarze godzin od pracy łączonej.
Jak wskazano powyżej, praca w niepełnym wymiarze godzin w rozumieniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi dodatkową działalność na podstawie umowy o pracę, w czasie wolnym od podstawowej funkcji zawodowej. A kombinacja () to dodatkowa praca bez przerywania głównych funkcji zawodowych (stanowiska).
Dodatkowe informacje
Pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy można zarejestrować u tego samego pracodawcy lub u różnych. A połączenie z reguły odbywa się pod przewodnictwem tego samego szefa.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest sformalizowana, podobnie jak główna czynność zawodowa, poprzez podpisanie umowy o pracę, w tym na czas nieokreślony. Łącząc się, pracodawca i jego podwładny podpisują dodatkową umowę do umowy, która jasno określa termin wykonania dodatkowych obowiązków służbowych.
Ponadto w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin w zeszycie pracy można dokonać wpisu o zatrudnieniu obywatela na podobnym stanowisku, w przypadku pracy łączonej nic nie jest wpisywane do zeszytu pracy.
Czas pracy
Całkowity dzień pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie powinien przekraczać czterech godzin. Ponadto, jeśli weźmiemy jeden okres rozliczeniowy (na przykład tydzień), wówczas czas pracy w niepełnym wymiarze godzin nie powinien przekraczać połowy tego samego okresu ustalonego przez Kodeks pracy Rosji. Jeśli zatem taki czas trwania jest zgodnie z prawem równy 40 godzin (), wówczas praca w niepełnym wymiarze godzin w tym samym tygodniu nie powinna przekraczać 20 godzin.
Wyjątek od tej zasady dopuszczalny jest tylko w jednym przypadku, gdy pracownik jest wolny przez pewien okres od wykonywania obowiązków w głównym miejscu pracy – wówczas ma prawo pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.
Ponadto prawo (w szczególności Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) ustanawia obniżone godziny pracy dla niektórych kategorii pracowników. Zatem nauczyciele mogą pracować nie więcej niż 36 godzin tygodniowo (), czas pracy wielu pracowników kultury jest szczegółowo określony w układzie zbiorowym instytucji lub organizacji i może różnić się od tego, co jest zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej , ale nie w większym stopniu.
Lekarze mogą pracować nie więcej niż 39 godzin tygodniowo (). Wszystko to jest brane pod uwagę również przy zatrudnianiu pracowników na pół etatu. Zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy w niektórych przypadkach jest to dopuszczalne norma miesięczna godziny pracy pracowników tych kategorii.
Zwolnienie
Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje na tych samych podstawach określonych przez normy prawne, co zwolnienie zwykłego pracownika.
Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w okresie jego niezdolności do pracy (choroby) lub w czasie urlopu (). Oraz z zastrzeżeniem art. 180 Kodeksu pracy, w związku ze zmniejszeniem personelu lub liczebności przedsiębiorstwa, Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy można zwolnić wyłącznie na podstawie pokwitowania wydanego mu co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem.
Uwaga
Jedyny wyjątek dla tej kategorii podmiotów stosunku pracy przewiduje art. 288 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może stracić swoje stanowisko, jeżeli osoba, dla której to samo stanowisko będzie głównym, będzie mogła zostać zatrudniona w jego miejsce. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na dwa tygodnie przed rozwiązaniem z nim umowy.
W przypadku zwolnienia zewnętrznego wszelkie rozliczenia należy dokonać ze zwolnionym nie później niż w dniu jego oficjalnego odejścia ze stanowiska. Jeżeli pracownik w tym dniu zaprzestał wykonywania swoich bezpośrednich obowiązków służbowych, należne mu wynagrodzenie i inne płatności muszą zostać wypłacone nie później niż Następny dzień po złożeniu takich żądań przez zwolnioną osobę.
Te same zasady dotyczą zwolnionych obywateli pracujących w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli zwolniony pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zachowa swoje główne stanowisko pracy, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie ma on prawa do odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Informacje o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wpisuje się do księgi pracy w następujący sposób:
- W przypadku głównej pracy przedstawia się zaświadczenie z pracy, w której obywatel pracował w niepełnym wymiarze godzin oraz kopię postanowienia o jego zwolnieniu.
- Wniosek obywatela o dokonanie odpowiedniego wpisu w zeszycie pracy.
- Pracodawca wydaje polecenie wpisania do księgi informacji o zwolnieniu.
- W zeszycie pracy dokonuje się wpisu.
Zwolnienie lekarskie
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma pełne prawo do zapłaty za swoje zwolnienie lekarskie, czyli urlopu inwalidzkiego na wypadek jego choroby lub zachorowania członków jego rodziny wymagających opieki. Ale pod jednym warunkiem: ciągłe, przez dwa lata wykonywanie obowiązków służbowych u tego samego pracodawcy ().
Z wewnętrznym w niepełnym wymiarze czasu pracy, aby otrzymać świadczenie, pracownik musi przedstawić jedynie zaświadczenie o niezdolności do pracy wydane mu przez instytucję medyczną.
Z zewnętrznym- musi mieć w rękach dwie takie kartki papieru, które należy okazać w dwóch miejscach pracy. W organizacji, w której pracownik pracuje na zewnątrz w niepełnym wymiarze godzin, należy o tym odnotować na jego arkuszu i wskazać szczegóły jego głównego miejsca pracy (innej organizacji).
Niuanse
Prawo dopuszcza zatrudnienie na pół etatu, nawet jeśli wiąże się to z pełną odpowiedzialnością finansową. W takim przypadku zostaje zawarta odpowiednia umowa, której formę określa dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 85.
Dodatkowe informacje
W regionach Dalekiej Północy i innych obszarach, gdzie obowiązują współczynniki premii płacowej, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują wynagrodzenie w oparciu o te premie.
Wybierając się na urlop, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin powinni kierować się czasem corocznego płatnego urlopu związanego z ich główną pracą, ponieważ godziny ich okresów kalendarzowych muszą się pokrywać. Jeżeli dana osoba nie przepracowała wymaganych przepisami prawa sześciu miesięcy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, urlopu udziela się jej z góry (art. 286 kp).
W niektórych przypadkach pracownik oprócz głównego miejsca pracy może mieć dodatkowe. Prawo, jeśli jest odpowiednio sformułowane, dopuszcza taką możliwość. Wykonywanie regularnie płatnej pracy w godzinach wolnych od głównej działalności i przy obowiązkowym wykonaniu umowy o pracę nazywa się pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zakłada pracę na pół etatu. Pracownicy wykonujący swoje obowiązki w głównym miejscu pracy oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy są jednakowo chronieni przez prawo pracy. Oficjalnie zarejestrowane dodatkowe zajęcia pozwalają na korzystanie na całego gwarancji przewidzianych przez prawo.
Pracę w niepełnym wymiarze godzin można podzielić na dwa rodzaje. Różnią się jedynie miejscem zatrudnienia. Niezależnie od wyboru pracownikom zapewniane są równe gwarancje socjalne (wypłata premii lub współczynników, zapewnienie płatnego urlopu itp.). Praca w niepełnym wymiarze godzin jest uważana za tę samą pełnoprawną działalność, która zajmuje mniej czasu dziennie. W większości przypadków dzień pracy nie przekracza czterech godzin. Dla lekarzy, pracowników kultury i farmaceutów uchwała Ministra Pracy nr 41 określa własne standardy. Działalność niestacjonarną można podzielić na:
Jak prawo reguluje pracę w niepełnym wymiarze godzin:
- zewnętrzny, polegający na tym, że pracownik wykonuje regularnie czynności w innej organizacji na podstawie umowy o pracę (w godzinach wolnych od zajęć głównych);
- wewnętrzna - oficjalna rejestracja pracownika na dodatkowe stanowisko w firmie, w której wykonuje on swoją główną działalność (z obowiązkowym wskazaniem w umowie, że jest to stanowisko w niepełnym wymiarze godzin).
Zasady rejestracji pracy w niepełnym wymiarze godzin: wymagane dokumenty
Wpis o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w zeszycie pracy umieszcza się na wniosek pracownika. Informacji tej musi udzielić główny pracodawca. Jeżeli organizacja, w której prowadzona jest działalność w niepełnym wymiarze godzin, wystawi podobną ocenę, wpis zostanie uznany za nieważny. Tylko główny pracodawca jest prawnie uprawniony do wprowadzania tych informacji. Zdarza się, że pracownik kontynuuje pracę na dodatkowej pracy, ale traci swoją główną (zwolnienie, zwolnienie itp.). Jeżeli zaznaczenie w zeszycie pracy nie zostało dokonane, prawo do jego dokonania będzie miał jedynie kolejny pracodawca (w głównym miejscu zatrudnienia).
Z chwilą zatrudnienia pracownika zostaje zawarta umowa o pracę. Zawiera niezbędne informacje dotyczące procedury płatności, godzin pracy i inne ważne aspekty zajęcia. Umowa musi zawierać informację, że wykonywana działalność ma charakter niepełny. Należy go sporządzić w dwóch egzemplarzach i podpisać strony. W przypadku wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin możesz zawrzeć umowę na czas określony.
Cechy wakacji w niepełnym wymiarze godzin
Prawo do corocznego płatnego urlopu przysługuje każdej osobie wykonującej obowiązki wynikające z umowy o pracę. Dotyczy to również pracowników, którzy są, jednak procedura świadczenia jest nieco inna. Podobnie jak innym kategoriom pracowników, zapewnia się im zachowanie swojego stanowiska (pracy) i średnich zarobków (art. 114 Kodeksu pracy). Artykuł 115 Kodeksu pracy określa czas trwania co najmniej 28 dni kalendarzowych. W przypadku niektórych kategorii można zastosować urlop przedłużony lub dodatkowy. Przywileje te przysługują pracownikom wysokospecjalistycznym, wykonującym czynności określone przepisami prawa. Do skorzystania z przedłużonego urlopu uprawnieni mogą być:
- pracownicy medyczni diagnozujący i leczący osoby zakażone wirusem HIV (klauzula 4 dekretu nr 391 z 3 kwietnia 1996 r.);
- kadra nauczycielska (art. 334 Kodeksu pracy).
Urlop dodatkowy (płatny) przysługuje osobom wykonującym pracę szkodliwą, niebezpieczną lub trudną. Pracownikom wykonującym swoje obowiązki na Dalekiej Północy przysługuje specjalny urlop dodatkowy, którego długość wynosi 24 lata dni kalendarzowe. Dla obszarów dorównujących warunkom Dalekiej Północy czas trwania wynosi 16 dni.
następuje jednocześnie z urlopem od pracy głównej (art. 286 Kodeksu pracy). Może się okazać, że urlop w pracy głównej będzie dłuższy niż w pracy dodatkowej. W takim przypadku pracownik ma prawo poprosić o urlop bezpłatny na odpowiedni okres. Inaczej mówiąc, przedłuż urlop w dodatkowym miejscu pracy. Urlop z góry przysługuje pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy przepracowali krócej niż sześć miesięcy.
Kto może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy?
Ustawa określa osoby, które nie mają prawa łączyć swojej głównej działalności z inną. Pomiędzy nimi:
- małoletni – do osiemnastego roku życia;
- pracownicy wykonujący pracę niebezpieczną lub trudną, pracujący w branżach niebezpiecznych;
- sędziowie;
- prokuratorzy;
- członkowie Rządu;
- urzędnicy państwowi.
Wszyscy pozostali pełnosprawni obywatele mogą znaleźć pracę w jednym lub kilku dodatkowa praca. Ilość nie jest ograniczona. Jednocześnie ważne jest przestrzeganie wymogów wynikających z art. 284 Kodeksu pracy. Stanowi ona, że dzień pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać czterech godzin. A w okresie sprawozdawczym (tydzień, miesiąc lub rok) całkowita liczba przepracowanych godzin musi być mniejsza niż połowa czasu zajmowanego w głównym miejscu.
Każda kategoria ma swój własny czas trwania dzień roboczy w tym samym czasie. Są to przede wszystkim pracownicy kultury, lekarze i farmaceuci. W w niektórych przypadkach pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do pracy powyżej czterech godzin dziennie, przy czym należy zachować stosunek łącznego czasu pracy głównego do dodatkowego. Aby dowiedzieć się jak zarejestrować pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy zapoznać się z Kodeksem pracy, czyli z rozdziałem 44. Zawiera on główne przepisy regulujące tego rodzaju działalność.
Ustawa z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ w art. 11 ust. 2 przewiduje otrzymywanie świadczeń „macierzyńskich” przez kobiety w ciąży wykonujące pracę w niepełnym wymiarze godzin. Mówi, że mają one prawo do zasiłku macierzyńskiego w maksymalnej wysokości przypadającej na każde miejsce pracy. Każda oficjalna umowa o pracę (w tym zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin) jest uznawana za pełnoprawną działalność, za którą można otrzymać wynagrodzenie.
Zasady zgłaszania pracowników do głównego miejsca pracy i do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy są w większości takie same. Należy wziąć pod uwagę pewne różnice. Ważnym punktem przy zatrudnianiu pracownika jest umowa. Prawidłowe przygotowanie i przestrzeganie ustalonych wymagań prawnych jest kluczem do udanej interakcji pomiędzy organizacją a pracownikiem. Praca na pół etatu to popularna forma zatrudnienia, która zyskuje na popularności Ostatnio. Zdarzają się sytuacje, gdy jest to najszybsze i efektywny sposób rozwiązać problem brakującego personelu.
Praca dorywcza ostatnie lata staje się coraz bardziej powszechne. To jest zrozumiałe. Z jednej strony na rynku widać wyraźny niedobór wykwalifikowanej kadry, z drugiej strony istnieje chęć pracodawców, aby pozyskać kompetentnego pracownika po niższej cenie. Praca na pół etatu pozwala na realizację tych dwóch pragnień. Prawo pracy Praca w niepełnym wymiarze godzin jest uregulowana dość powierzchownie, co rodzi wiele pytań.
Informacje wstępne
Najpierw zdefiniujmy terminologię. Bardzo często mylone są dwie różne formy pracownika wykonującego obowiązki dodatkowe – na pół etatu i na pół etatu. Główna różnica między nimi jest to, czy z pracownikiem zostanie zawarta dodatkowa umowa o pracę. W połączeniu dokument ten nie jest potrzebny (wystarczy dodatkowa umowa do istniejącej umowy), ale w połączeniu jest niezbędny (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Są też inne różnice. Zatem połączenie jest możliwe tylko w ramach jednej organizacji, ale praca w niepełnym wymiarze godzin może być zarówno wewnętrzna, jak i zewnętrzna. Ponadto pracownik wykonuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy „równolegle” z główną pracą, czyli w ramach „jednego” wymiaru czasu pracy. Natomiast praca w niepełnym wymiarze godzin oznacza pracę poza normalnymi godzinami pracy. Dlatego w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin ustalono bardzo rygorystyczne warunki dotyczące wymiaru czasu pracy (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zatem w niektórych przypadkach prawdopodobnie bardziej opłacalne będzie zarejestrowanie pracownika na pół etatu - zmniejszy to liczbę dokumentów personalnych i wyeliminuje konieczność dokładnego śledzenia czasu spędzonego na pracy na drugim stanowisku. Tak, i takie podejście może pomóc w ominięciu ograniczeń dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Zakaz pracy w niepełnym wymiarze godzin
Przyjrzyjmy się bliżej tematowi zakazów pracy w niepełnym wymiarze godzin. Mówiąc o tym, musimy wziąć pod uwagę, że w większości przypadków zakazy te faktycznie dotyczą tylko wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, to znaczy, gdy umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin jest zawierana z tym samym pracodawcą, który jest głównym pracodawcą pracownika . Faktem jest, że większość zakazów dotyczy pracy już wykonywanej przez pracownika w jego głównym miejscu pracy. Zgodnie z przepisami dotyczącymi zatrudniania w niepełnym wymiarze godzin pracownik nie ma obowiązku przekazywania pracodawcy książeczki pracy ani innych informacji na temat swojej głównej pracy (z wyjątkiem zatrudniania w celach szkodliwych i niebezpieczna praca, gdy art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje do wymagania od pracownika zaświadczenia). Oznacza to, że pracodawca, nawet jeśli sobie tego życzy, nie będzie mógł kontrolować legalności zatrudnienia pracownika.
Aby jednak całkowicie zabezpieczyć się przed roszczeniami organów regulacyjnych, należy dokonać rejestracji zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin Zalecamy wypełnienie wniosku o zatrudnienie, w którym oddzielny akapit wskaże, że pracownik nie ma podstaw uniemożliwiających pracę w niepełnym wymiarze godzin (bezpośrednio wymieniając wszystkie te przesłanki; więcej na ten temat poniżej). Tym samym podpisując takie oświadczenie, pracownik zwalnia organizację z odpowiedzialności za jego niezgodne z prawem zatrudnienie.
Książka pracy pracownika zatrudnionego na pół etatu
Przez główna zasada, praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest odzwierciedlona w zeszycie ćwiczeń. Rzeczywiście, zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby praca w niepełnym wymiarze godzin została uwzględniona w zeszycie pracy, pracownik musi przejąć inicjatywę. W tym celu musi przedstawić swojemu głównemu pracodawcy umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin oraz zlecenie pracy poświadczone przez pracodawcę „na pół etatu”. Ponadto musi napisać wniosek z prośbą o wpisanie tej informacji do zeszytu ćwiczeń.
Jednak procedura dokonywania takiego wpisu jest bardzo oszczędnie określona w ustawodawstwie (ostatni akapit klauzuli 3.1 Instrukcji, zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69). Dalsze losy tego zapisu po zwolnieniu pracownika z głównej pracy są na ogół owiane mgłą. Dlatego zalecamy dokonanie wpisu w zeszycie pracy w niepełnym wymiarze godzin tylko wtedy, gdy pracownik naprawdę na to nalega. Po pierwsze, należy wyjaśnić pracownikowi, że może mieć problemy ze znalezieniem zatrudnienia w innej pracy, ponieważ po zwolnieniu od głównego pracodawcy rejestr pracy w niepełnym wymiarze godzin nie zostanie „zamknięty”.
Zwolnienie i zmiana statusu
Z procedurą rejestracyjną zeszyt ćwiczeńŚciśle powiązany jest kolejny, być może najistotniejszy, poziom zagadnień związanych ze zmianami statusu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozważmy możliwe sytuacje.
Sytuacja 1. Pracownik zatrudniony na pół etatu rzucił swoją główną pracę. Główne pytanie tutaj - czy w tym przypadku może kontynuować pracę na pół etatu? Odpowiedź będzie pozytywna. Faktem jest, że chociaż sama definicja pracy w niepełnym wymiarze godzin, podana w art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, implikuje, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma również główną pracę, Kodeks pracy nie przewiduje takiej podstawy o zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jako zwolnienie z głównego miejsca pracy. Oznacza to, że pracodawca podstawy prawne nie ma w tej sytuacji konieczności rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Sytuacja 2. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi być zarejestrowany do pracy głównej. W w tym przypadku Pierwszą rzeczą, którą musi zrobić pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, jest rzucenie głównej pracy. W końcu, aby zostać zatrudnionym na główną pracę, będziesz już potrzebować książeczki pracy, „zamkniętej” przez poprzedniego pracodawcę. Dalsza rejestracja książeczki pracy przez nowego pracodawcę nie różni się niczym od zatrudnienia pracownika „z ulicy” - przybijana jest pieczątka organizacji i prowadzony jest zapis o zatrudnieniu ze wskazaniem stanowiska, szczegółów zamówienia itp.
Ale w tym przypadku można sporządzić dokumentację personalną różne sposoby. Pierwszym sposobem jest zawarcie dodatkowej umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyniąc ją umową o pracę na stanowisku głównym. Oznacza to, że wydawane jest polecenie zatrudnienia pracownika (nie przeniesienia!), a odpowiednie zmiany są po prostu wprowadzane na karcie osobistej.
Naszym zdaniem jednak więcej właściwy sposób rejestracja nadal będzie oznaczać całkowite rozwiązanie stosunku pracy w niepełnym wymiarze godzin wraz z rozwiązaniem umowy i wydaniem postanowienia o zwolnieniu. Oraz późniejsze zatrudnienie pracownika na główne stanowisko wraz z podpisaniem nowej umowy o pracę. Wyjaśnijmy dlaczego.
Z punktu widzenia Kodeksu pracy praca w niepełnym wymiarze czasu pracy i praca główna różnią się charakterem i obszarami regulacji stosunku prawnego powstającego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Relacje te są bardzo specyficzne i uregulowane różne standardy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 60 ust. 1 rozdział 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego naszym zdaniem nie wystarczy sformalizować zakończenie jednego stosunku prawnego i przejście do drugiego wyłącznie na mocy postanowienia. Oznacza to, że musisz rozwiązać umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin i zawrzeć nową umowę w głównym miejscu pracy.
Sytuacja 3. Główny pracownik musi być zatrudniony na pół etatu. Sytuacja ta jest zasadniczo lustrzanym odbiciem poprzedniej. Ale w przeciwieństwie do tego nie oznacza to różnych opcji przetwarzania dokumentacji personalnej. Wynika to z faktu, że w przypadku takiego „przeniesienia” pracodawca będzie musiał „zamknąć” książeczkę pracy pracownika. W końcu tylko główny pracodawca może prowadzić książeczkę pracy.
Opcja jest więc tylko jedna – zwolnienie i późniejsze zatrudnienie. To nawiasem mówiąc, dodatkowo potwierdza, że w poprzednim przypadku lepiej jest postępować w ten sposób.
Ile do zapłaty
A na koniec naszej wycieczki po pracy w niepełnym wymiarze godzin, kilka słów na temat wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Najczęstszym pytaniem jest tutaj, czy mogą otrzymać więcej niż połowę wynagrodzenia przewidzianego w tabeli personelu? Korzenie tego pytania są takie maksymalna ilość czas, który pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może spędzić w swoim miejscu pracy, wynosi dokładnie połowę normy tygodniowej (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Rozważmy ten problem bardziej szczegółowo. Artykuł 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że praca pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin może być wynagradzana nie tylko proporcjonalnie do przepracowanego czasu, ale także na warunkach określonych w umowie o pracę. Daje nam to formalną podstawę do ustalenia wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w dowolnej wysokości – albo na więcej niż połowę wynagrodzenia, albo na mniej.
Należy jednak wziąć pod uwagę ten niuans. Na podstawie przepisów art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy zajmujący to samo stanowisko muszą otrzymywać takie samo wynagrodzenie za swoją pracę. Okazuje się, że jeśli oprócz pracownika zatrudnionego na część etatu na tym samym stanowisku będzie także główny pracownik, to ustalenie podwyższonego wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego na część etatu będzie naruszać prawa głównego pracownika. I odwrotnie, ustalenie obniżonego wynagrodzenia będzie stanowić naruszenie praw pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Sytuacje te są już obarczone karą grzywny w wysokości 50 tysięcy rubli na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.
Rozwiązaniem może być tutaj np. wprowadzenie osobnego stanowiska w tabeli personelu, które będzie obsadzone wyłącznie przez pracownika zatrudnionego na pół etatu.
Kogo nie należy zatrudniać jako partnera na pół etatu?
Zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się zatrudniania w niepełnym wymiarze godzin pracowników poniżej 18 roku życia (pracodawca może uzyskać tę informację z paszportu), osób wykonujących ciężką pracę, pracujących ze szkodliwymi i ( lub) niebezpiecznych warunków pracy, jeżeli praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wiąże się z takimi samymi warunkami (informacja ta będzie znajdować się w zaświadczeniu przyniesionym przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy).
Następną na liście zakazów pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy są pracownicy, których pracodawca nie może już sprawdzić. Są to osoby, których praca jest bezpośrednio związana z prowadzeniem pojazdów lub kontrolą ruchu drogowego Pojazd, jeżeli w swojej głównej pracy wykonują podobną pracę (art. 329 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), menedżerowie (część 1 art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownicy państwowi i samorządowi, sędziowie, prawnicy, prokuratorzy oraz funkcjonariusze policji, personel wojskowy, a nawet ochroniarze (art. 12 ustawy z dnia 11 marca 1992 r. nr 2487-1 „O prywatnym detektywie i działalności ochroniarskiej w Federacji Rosyjskiej”).
Ponadto głowy państw i władz gmin nie mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin. instytucje edukacyjne, ich oddziały (wydziały), a także cała pozostała kadra pedagogiczna wraz z pracownikami medycznymi, farmaceutycznymi i kulturalnymi (klauzula 1 uchwały Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30.06.03 nr 41 „W sprawie specyfiki części- czas pracy na rzecz pracowników dydaktycznych, medycznych, farmaceutycznych i kulturalnych”).
W poszukiwaniu dodatkowego źródła dochodu można podjąć decyzję o podjęciu drugiej pracy. Oficjalne zawarcie umowy o pracę na pół etatu umożliwi Ci uzyskanie gwarancji przewidzianych przez prawo pracy. Ten rodzaj rejestracji pracownika jest korzystny dla pracodawców w przypadku, gdy przewiduje się zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podobnie jak regularne stosunki pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin ma swoje własne cechy. Wiedza ważne punkty Taka praca pomoże prawidłowo sporządzić umowę i w pełni skorzystać z praw przewidzianych przez prawo. W artykule przedstawiono aktualne informacje dotyczące tego rodzaju zatrudnienia oraz wymieniono przypadki, w których nie jest dopuszczalna praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Podstawowe informacje o pracy w niepełnym wymiarze godzin
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy oznacza, że pracownik w czasie wolnym wykonuje inną pracę zarobkową. Zawarcie umowy o pracę jest obowiązkowe. Zakłada się, że pracownik będzie na stałe pracował w innej specjalności i otrzyma za to wynagrodzenie. Główne przepisy dotyczące tego rodzaju zatrudnienia zawarte są w rozdziale 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy). Praca na pół etatu (zatrudnienie w innej organizacji) i wewnętrzna (dodatkowe zatrudnienie w miejscu głównej pracy).
Wybierając ten rodzaj pracy, pracownicy mogą ubiegać się o wszystkie podstawowe gwarancje i odszkodowania przewidziane przez prawo pracy. W przypadku niektórych kategorii (na przykład lekarze, pracownicy kultury, farmaceuci) dodatkowe warunki praca. Pracownicy medyczni Dość często łączą funkcje, które pełnią. Ale daleko. W Rozporządzeniu Ministra Pracy nr 41 w paragrafie drugim znajduje się lista tego, co nie należy do tego typu:
- badanie lekarskie, które wiąże się z jednorazową opłatą;
- wykonywanie pracy bez zajmowania etatu w tej lub innej organizacji (dotyczy to także pełnienia obowiązków służbowych w wymiarze przekraczającym godziny pracy);
- udzielanie konsultacji przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów, których wymiar nie przekracza 300 godzin rocznie.
Ponadto pracownicy medyczni i farmaceutyczni mają własne godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin. Wskazuje na to także Rozporządzenie Ministra Pracy nr 41 w podpunkcie „b” ust. 1. 
Kobiety w ciąży, które są zatrudnione u kilku pracodawców, mają prawo do zasiłku macierzyńskiego w każdym miejscu pracy. Zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin jest w tym przypadku uważana za pełnoprawną działalność. Przyszła matka może kwalifikować się do pełnego zasiłku „macierzyńskiego” w ramach każdej oficjalnej umowy o pracę. Zatem zgodnie z ustawą nr 255-FZ (art. 11 ust. 2) kobiety w ciąży mogą liczyć na maksymalną kwotę płatności zarówno za główne, jak i dodatkowe miejsce pracy.
Osoby zajmujące stanowiska kierownicze w organizacjach można wykonywać płatną pracę w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie za zgodą upoważnionej osoby prawnej (organu) lub właściciela firmy. Wcześniej, przed orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2000 r. nr GKPI2000-1293, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy była zakazana. Zgodnie z art. 276 Kodeksu pracy menedżer pełniący kierownicze stanowiska w kilku organizacjach nie powinien być członkiem organów sprawujących kontrolę i nadzór w danej spółce.
Komu zabroniona jest praca w niepełnym wymiarze godzin?
Pomimo powszechnego stosowania tej formy zatrudnienia, prawo nakłada pewne ograniczenia. Służą do wskazania, kto jest, a kto nie jest uprawniony do wykonywania takiej pracy. Utworzono listę osób, którym nie wolno pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obejmują one:
Dokumenty wymagane do rejestracji
Artykuł 283 Kodeksu pracy zawiera wykaz dokumentów wymaganych do zatrudnienia. Dokumentacja ta zawiera wszystkie dane osobowe, jakich może zażądać pracodawca. Aby złożyć wniosek należy złożyć:
- dokument tożsamości (paszport lub inny);
- dokument potwierdzający wykształcenie (dyplomy, świadectwa lub ich uwierzytelnione odpisy);
- dokumenty potwierdzające kwalifikacje, poziom wykształcenia zawodowego (lub ich uwierzytelnione kopie);
- dokumenty w zależności od konkretnego stanowiska, na które aplikuje wnioskodawca (jeśli praca będzie odbywać się w trudnym lub niebezpieczne warunki, potrzebne będzie zaświadczenie z głównego miejsca pracy o charakterze i warunkach pracy)
Oprócz tych wymienionych powyżej możesz potrzebować:
- dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową i podlegających poborowi – wojskowe dokumenty rejestracyjne;
- zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.
Nie zapominajmy o art. 65 Kodeksu pracy, który stanowi, że zabrania się żądania dokumentów, których nie regulują przepisy ustawowe (kodeksy, rozporządzenia, rozporządzenia). Pracodawca nie ma prawa żądać dokumentów nieprzewidzianych przez prawo.
Zawarcie umowy o pracę
Przy ubieganiu się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest wymagane przedstawienie zeszytu ćwiczeń. Na życzenie pracownika można w nim wpisać informację o miejscu wykonywania głównej działalności. Umowa o pracę na pół etatu zostaje zawarta w Generalna procedura. Należy go sporządzić w dwóch egzemplarzach i podpisać strony. W umowie o pracę musi być zawarta wzmianka, że jest to praca na pół etatu. Każda ze stron otrzymuje jeden egzemplarz.
Jeśli planujesz pracę w niepełnym wymiarze godzin w głównym miejscu pracy, istnieje możliwość zawarcia umowy na czas określony. Inicjatorem zawarcia takiej umowy może być zarówno pracownik, jak i pracodawca. Artykuł 57 Kodeksu pracy zawiera wykaz informacji, które muszą znaleźć się w umowie. Obejmują one:
- informacje o pracowniku i pracodawcy (imię i nazwisko, imię i nazwisko);
- informacje o dokumentach identyfikacyjnych pracodawcy i pracownika;
- data i miejsce zawarcia umowy;
- funkcja pracy (stanowisko);
- odszkodowanie;
- Tryb pracy;
- warunki wypoczynku, urlopu itp.
Umowa zawarta na czas nieokreślony z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia na zajmowanym stanowisku pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy. Kierownik ma obowiązek poinformować o tym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem.
Artykuł 284 określa czas pracy. Jak stanowi prawo, nie może on przekraczać czterech godzin dziennie. Ograniczenie to nie ma zastosowania, jeżeli pracownik nie jest zatrudniony w głównym miejscu pracy (czasowo zawieszony – art. 73 część pierwsza lub czwarta Kodeksu pracy; praca zawieszona – art. 142 część druga Kodeksu pracy). W dni, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków w swoim głównym miejscu pracy, może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. W przeliczeniu na łączną liczbę godzin praca w niepełnym wymiarze godzin nie powinna przekraczać połowy czasu spędzonego w głównej pracy w okresie sprawozdawczym (miesiąc, sześć miesięcy itp.).
Wynagrodzenie i urlop 
Głównym dokumentem określającym tryb i wysokość wynagrodzenia jest umowa o pracę. Określa wskaźniki, na podstawie których zostaną dokonane obliczenia. Mogą to być przepracowane godziny, zrealizowana objętość lub inne określone warunki. Jeśli są jakieś dodatki lub współczynniki dla wynagrodzenie, są one uwzględniane także w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na tych samych zasadach obowiązują osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy prawo pracy jak w przypadku zwykłych pracowników.
Oczekuje się, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymają urlop. Z reguły wydawany jest w tym samym czasie, co urlop od głównej pracy. Jeżeli pracownik pracuje na stanowisku krócej niż sześć miesięcy, urlop udzielany jest z góry. Jeżeli roczny płatny urlop w głównej pracy jest dłuższy niż w pracy łączonej, wówczas przewiduje się przedłużenie urlopu bez możliwości oszczędzania wynagrodzenia.
Praca na pół etatu to jeden ze sposobów na zwiększenie dochodów. Dla pracodawców jest to szansa na zmniejszenie obciążeń podatkowych. Dodatkowe zatrudnienie w ramach limitów ustanowione przez prawo, pomaga pracownikowi realizować się w pokrewnych mu dziedzinach. Umowę o pracę na pół etatu można zawrzeć zarówno u obecnego pracodawcy, jak i u nowego. Jednak ich liczba nie jest ograniczona. Pracownik ma prawo łączyć kilka stanowisk pracy, pod warunkiem zachowania wymogów określonych przepisami prawa.
