Paskutinį kartą keista: 2020 m. sausio mėn
Į gerovę orientuotoms įmonėms ypač akivaizdus poreikis diegti naujų darbuotojų mentorystės sistemą kaip adaptacijos procedūrą. Neįmanoma pasiekti stabilios sėkmės rinkos sąlygomis, jei objektyviai neįvertiname įmonės plėtros perspektyvų, nuolat nedidiname savo konkurencingumo, efektyvumo ir efektyvumo. Vienas pagrindinių organizacijos privalumų yra kvalifikuotas personalas – tai vidinis sėkmės veiksnys.
Sprendžiant šią problemą labai svarbi patirtis, žinios, kiekvieno darbuotojo profesinio pasirengimo laipsnis. Bet bet kuri organizacija yra ūkio subjektas, jungiantis įvairių profesijų ir kategorijų darbuotojus savo tikslams pasiekti. Verslo sėkmė priklauso nuo vidinio tvarkingumo, sąveikos, visų visumos dalių nuoseklumo, užsiimančių viena gamybine veikla, kompetentingai orientuoto ir veikiančio racionaliai.
Kas yra mentorius
Mentorystės sąvokos apibrėžimų yra daug, ji dažnai tapatinama su mentorystės sąvoka. Tai angliškas žodis, kilęs iš daiktavardžio Mentor – senovės graikų poeto Homero eilėraščio veikėjo vardo. Taip buvo vadinamas Odisėjo draugas ir patikėtinis, kuriam dėl amžiaus ir negalėjimo kariauti buvo patikėta rūpintis namais ir buitimi bei auginti Itakės karaliaus sūnų. Vardas tapo buitiniu vardu, reiškiančiu jaunosios kartos lyderį.
Tuo pat metu mentorystė pradėta naudoti organizuojant darbą. Vakarų tradicijoje toks žmogus dažniausiai vadinamas „mentatoriumi“. Sovietmečiu šis reiškinys buvo plačiai paplitęs, mentorystė buvo plačiai paplitusi pramoninio mokymo sistemoje - įsisavinant mėlynos apykaklės profesijas ir konkrečias specialybes.
Žinių ir patirties perdavimo tradicijos nepranyko, o smarkiai pasikeitė. Dabar mentorystė yra efektyvi adaptacijos forma, užtikrinanti laipsnišką darbuotojo tobulėjimą naujomis socialinėmis, profesinėmis ir organizacinėmis darbo sąlygomis.
Naujo samdymo mentorystės požymiai:
- profesiniai santykiai - vystosi darbo vietoje darbo procese už įprastų tarpasmeninių santykių rėmų, tarnaujant vadovo ir pavaldinio tipui;
- hierarchija - laikomasi mažiau patyrusio ir išmanančio darbuotojo pavaldumo autoritetingam kvalifikuotam specialistui, karjeros laiptais aukščiau;
- dėmesys rezultatams – sprendžiami praktiniai uždaviniai, diegiamos vertybinės gairės.
Mentorystė kaip naujų darbuotojų mokymo metodas
Šiuo atveju santykiai tarp bendraujančių asmenų yra kuriami remiantis patirtimi, įgūdžiais ir žiniomis, susijusiomis su profesinėmis temomis. Mentorystė reiškia padėti vyresniajam paslaugų hierarchijoje jaunesniajam, kuris tik stoja į įmonę. Pradedantysis gali būti vyresnio amžiaus, turėti daug žinių ir didelę patirtį šioje specialybėje arba įsidarbinti pirmą kartą.
Šiuolaikinėje įmonėje mentorystės institutas kuriamas siekiant:
- įvesti naują darbuotoją į gerai suderintą komandą;
- supažindinti su organizacijoje galiojančiomis taisyklėmis ir nuostatais, darbo specifika, tolesnio tobulėjimo galimybėmis;
- prisitaikyti prie naujų išorinių sąlygų ir aplinkybių, atsakyti į kylančius klausimus, patarti sudėtingose situacijose, koreguoti neteisingus stereotipus;
- supažindinti su kolegomis, kad darbuotojas lengviau ir neskausmingiau priprastų prie naujos vietos;
- dėstyti praktiškai tai, kas buvo studijuota teoriškai, įspėti dėl rimtų klaidų;
- padėti greitai įsitraukti į darbą ar ženkliai kokybiškai pereiti į kitokį profesinių įgūdžių lygį;
- ugdyti įmonės dvasią;
- sumažinti, padidinti darbo našumą, sumažinti nuostolius.
Tiesą sakant, tai yra vienetinė (individuali) aukštos kvalifikacijos specialistų produkcija.
Programos
Būtina atskirti mentorystę, kai reikia pritaikyti palatą prie naujų sąlygų, nuo priežiūros, kai svarbi asmenybė faktiškai stebi darbo eigą, visiškai kontroliuojanti žemesnį lygį, ir mentoriaus – dažniausiai verslininko nusistovėjusį veikiantį verslą, kuris padeda, pataria pradedant naują verslą ar per trumpą laiką verslą paversti pelnu.
Kokiose veiklos srityse mentorystė taikoma:
- prekyboje - praktikantui suteikiamos technikos, pardavimo stilius, sukaupta patirtis, leidžianti pasiekti darbo su stambesniais klientais lygį;
- švietime - pradedančiųjų jaunų mokytojų ar auklėtojų įvedimas į profesiją, praktikoje patikrintos pedagoginės patirties perdavimas, nenuspėjamų ir nepageidaujamų veiksmų, kenkiančių vaikų mokymo kokybei ir efektyvumui, pasekmių rizikos mažinimas;
- gamyboje - tam tikros specialybės darbuotojų operatyvinis mokymas, supažindinimas su turimomis technologijomis, darbo grafiku, sąlygomis ir normomis, įmonės gaminių asortimentu. Mentoriaus užduotis apima studentą, kaip palaikyti tvarką darbo vietoje, bendrauti su kitais padaliniais, pasakoti apie visų procesų ypatumus, motyvuoti siekti stabilių aukštų rezultatų;
- medicinoje – mokslo žinių derinimas su praktiniu, klinikinio mąstymo formavimas. Savarankiško darbo technikos, pacientų priėmimo, bendravimo su artimaisiais įgūdžių, pagrindinių gydytojo principų - pareigingumo, gailestingumo, atsakomybės, teisingumo, pagalbos visapusiškumo, gebėjimo greitai priimti sprendimus mokymas.
Mentorystės sistemos organizavimas
Nusprendęs įmonėje organizuoti ir įforminti mentorystės sistemą, vadovas kartu su personalo skyriumi, teisininkais ir buhalterija turi parengti ir išleisti specialų reglamentą, reglamentuojantį įgyvendinimo tvarką ir pareigą naudotis mentorystės veikla.
Svarbu dokumente numatyti visus pagrindinius mentorystės organizavimo proceso punktus, pradėti nuo kokybinės mentorių atrankos kriterijų ir tvarkos. Vadovaujantis požiūrio logika, mentorius būtinai yra didelę patirtį turintis aukštos kvalifikacijos darbuotojas, įmonėje dirbęs savo pareigose keletą metų (ne mažiau kaip 3). Tačiau šis sąrašas toli gražu nėra baigtinis.
Kokias dar savybes turėtų turėti geras mentorius – pagrindiniai reikalavimai:
- komunikabilus – moka bendrauti, kelia pasitikėjimą, lengvai užmezga ryšius;
- lankstus – rodo įvairovę, yra adekvatus išorinėse veiklos formose ir vidinėje;
- pedagoginiai gebėjimai - atitinka mąstymo-veikimo-mąstymo triadą, geba planuoti, teisingai orientuotis, numatyti rezultatą, numatyti galimus nukrypimus;
- iniciatyvus – energingas, išradingas, linkęs priimti savarankiškus sprendimus ir kompetentingai juos vykdyti;
- atsakingas – pasiruošęs asmeniškai atsakyti už savo veiksmus ir sprendimų pasekmes. Įtakoja įvykių eigą;
- efektyvus - savo noru nori tapti naujų darbuotojų globėju, nori būti reikalingas, yra pasirengęs leisti asmeninį laiką nepakenkdamas pagrindinės profesijos darbui, supranta visos įmonės veiklos principą, puikiai išmano jos padalinį ir darbo mechanizmus. sąveika tarp įvairių padalinių, siekiama galutinio rezultato;
- ištikimas – laikosi geranoriško neutralaus požiūrio ribų;
- vertas pavyzdys - jis pasiekė tam tikros sėkmės įmonėje, pasiekė aukštų rezultatų darbe ir žmogaus gyvenimo aspektu.
Vykdydamas šį darbą mentorius gali atlikti tam tikrą vaidmenį, kuris atitinka tam tikrą veiksmų rinkinį:
- Koučeris-treneris, patarėjas – konsultuoja nuolat glaudžiai bendradarbiaudamas, aptaria idėjas, laisvai gauna informaciją apie darbuotojo nuotaiką, požiūrį į įvykius ar aplinkinius žmones.
- Emocinis palaikymas – suteikia žvalumo, pasitikėjimo, skatina, palengvina, suteikia paramą.
- Išteklių formavimo šaltinis – plečia bendravimo ratą, nurodo paslėptus resursus, kuriuos globotinis gali panaudoti savo tikslinėje veikloje;
- Čempionas – savo pavyzdžiu demonstruoja laukiamas naujo darbuotojo savybes.
Mentorystės sistemos kūrimo žingsniai
Mokymų kokybė, naujo darbuotojo karjera, darbuotojų pasitenkinimas užimamomis pareigomis, įmonės įvaizdis ir dėl to įmonės ekonominis efektyvumas priklauso nuo mentorystės reglamento, kurį kompetentingai parengia Mentorystės vadovas. valdymas.
Kurios dalys turėtų būti įtrauktos į šį steigiamąjį vietinį dokumentą:
- suformuluoti principai, konkrečių specialistų mentorių užduočių sąrašas, adekvatūs ir pamatuojami tikslai – nustatomi išanalizavus esamą įmonės padėtį, ištyrus visų proceso dalyvių lūkesčius;
- mentoriaus kokybė, personalo atrankos ir formavimo tvarka;
- motyvuojančių veiksnių rūšys ir sąrašas - padorus atlyginimas, puikios darbo sąlygos, saugumas, konfliktų nebuvimas, pasitikėjimo atmosfera, karjeros augimas, pasitenkinimas, pasitikėjimas ateitimi. Motyvacija yra pagrindinis įrankis paveikti pavaldinį;
- besikreipiančių šalių teisės ir pareigos;
- konsultavimo formos – grupinės (mažos grupės – ne daugiau 5-6 žmonės) arba individualūs metodai;
- diskusijų sritys;
- sąveikos laiko intervalas;
- programos stebėjimas ir rezultatų vertinimas – pavyzdžiui, pildant kontrolinį sąrašą, atsakant į klausimus ir aptariant, kur susiduriama su trūkumais ir problemomis. Galima pasikliauti ir netiesioginiais rodikliais – akivaizdžiu profesiniu augimu, santykių perėjimu į naują lygmenį (perėjimas iš viršininko-pavaldinio formato į kolegų-draugų formatą), darbuotojo harmoningai įsiliejusiu į organizacijos kultūrą.
- Aš jums pasakysiu: paaiškinsime pagrindinius dalykus, savybes ir kaip šios žinios praverčia.
- Aš jums parodysiu: vaizdinis viso proceso demonstravimas nuo pradžios iki pabaigos.
- Padarykime tai kartu: bendras darbas su išsamiu algoritmo paaiškinimu.
- Padaryk tai pats: stažuotojas savarankiškai atlieka užduotį, prižiūrimas mentoriaus.
- Papasakokite, ką padarėte: stažuotojas pats moko mentorių, o tai padeda įgyti pasitikėjimo ir įtvirtinti įgūdžius.
Mokėkite už mentorystę
Rusijoje tokios pozicijos nėra. Mentorystės organizavimo nereglamentuoja galiojantis Darbo kodeksas, federaliniuose įstatymuose toks santykių formatas taip pat neminimas, tačiau tai nereiškia, kad mentorius dirba nemokamai.
Nors yra išimčių – tai prestižinės pasaulinę reputaciją turinčios įmonės, kuriose įsitvirtinusi korporacinė kultūra, darbuotojai mentorystę suvokia kaip garbingą pareigą, keliančią jų statusą. Kai kuriems globa tampa varginančia našta. reikalauja daug pastangų ir atima laiko nuo pagrindinio darbo.Kaip paskatinimas, nematerialioji paskata arba materialinė paskata yra praktikuojama papildomų mokėjimų už kuravimą forma. Mokėjimo tvarka priklauso nuo registracijos būdo.
Yra dvi parinktys:
- Mentoriaus funkcijos kaip pagrindinė darbo funkcija ar pareigos yra nustatytos pareigybės aprašyme - darbo užmokesčio dydis yra numatytas vidaus dokumentuose, kartu su darbo sąlygomis, tai yra privalomas darbo sutarties punktas, papildomas užmokestis nenumatytas. už tiesioginės prievolės įvykdymą.
- Papildomi darbai pavedami, atliekami sujungiant pareigas ar plečiant aptarnavimo sritis – leidžiama tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą (DK 60.2 str.). Darbo užmokestis, terminai, darbo vertinimo kriterijai, mentorių pareigos ir teisės yra įtvirtinti nemažai vidinių įmonės veiklą reglamentuojančių dokumentų (nuostatai, taisyklės, įsakymai, personalo lentelė). Asmeninės pašalpos dydis paprastai nustatomas fiksuota suma arba procentais nuo atlyginimo kiekvienam globotiniui, atsižvelgiant į mokymams sugaištą laiką ir pastangas.
Pagrindinis mentorystės pranašumas, be kitų valdymo metodų, yra ekonominė nauda iš greito naujokų prisitaikymo, atsižvelgiant į naudojimo paprastumą ir galimybę nedelsiant pritaikyti šią techniką.
Nemokamas klausimas advokatui
Ar jums reikia konsultacijos? Užduokite klausimą tiesiogiai svetainėje. Visos konsultacijos nemokamos / Advokato atsakymo kokybė ir išsamumas priklauso nuo to, kaip išsamiai ir aiškiai apibūdinsite savo problemą:
Ši mentorystės įmonėje nuostata reglamentuoja naujų darbuotojų adaptacijos ir mokymo principą, siekiant įvaldyti funkcinius įgūdžius ir pasinerti į korporacinę įmonės aplinką. Mentorystės reglamente aprašomi mentoriaus ir stažuotojo vaidmenys ir atsakomybės sritys, teisių ir pareigų pasiskirstymas, efektyvumo vertinimo kriterijai. Nuostatuose aprašytos veikiančios mentorystės sistemos dėka įmonėje vyksta nuolatinis žinių perdavimo ciklas nuo patyrusių darbuotojų iki naujokų, o tai neabejotinai skatina abiejų tobulėjimą.
Viešoji korporacija "__________"
NUOSTATAI DĖL MENTORINĖS BENDROVĖS OJSC "_______"
1. Bendrosios nuostatos
1.1 Mentorystės pareigų įmonėje tikslas.
1.1.1 Įmonė OJSC "_______" siekia harmoningo kiekvieno darbuotojo tobulėjimo ir teikia darbuotojams pagalbą valdant karjerą. Šiems tikslams įmonė naudoja mentorystės sistemą kaip įrankį, leidžiantį, viena vertus, individualiai spręsti karjeros plėtros klausimą, nes vienam mentoriui priskiriami ne daugiau kaip trys darbuotojai, kita vertus, aprėpti visus visų lygių personalas su standartinėmis karjeros tobulinimo procedūromis. Karjeros valdymas per mentorystės sistemą leidžia optimaliai perduoti žinias ir patirtį, valdyti profesinį augimą.
1.1.2 Įmonė OJSC "_________" naudoja mentorystės įrankį naujų darbuotojų adaptacijos ir darbuotojų, kylančių karjeros laiptais, adaptacijos procedūroms atlikti. Bandomuoju laikotarpiu įmonė vykdo mentorystės programą, kad darbuotojams būtų lengviau ir sėkmingiau prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų naujoje darbo vietoje.
1.1.3 Įmonė suinteresuota sėkminga ir greita darbuotojų integracija į įmonės korporacinę aplinką, tolesniu jų profesiniu tobulėjimu ir augimu, kadangi įmonė darbuotojų augimą tiesiogiai sieja su pačios įmonės augimu ir plėtra. Įmonė tikisi, kad baigę mentorystės programą darbuotojai parodys norą tobulėti, kelti savo kvalifikaciją ir atitinkamai kilti karjeros laiptais.
1.1.4 Siekdama geriausių rezultatų versle, OJSC ________ įmonė įdiegia mentorystės sistemą. Šis mentorystės reglamentas (toliau – Reglamentas) apibrėžia įmonės poziciją mentorystės atžvilgiu, taip pat reglamentuoja mentorių vaidmenį ir funkcijas kiekvienos dukterinės įmonės, filialo, atstovybės ir vidinių įmonės padalinių vidaus procesuose ir procedūrose.
1.2 Mentorystės tikslai įmonėje.
1.2.1 Pagrindiniai mentorystės tikslai yra šie:
Darbuotojų adaptacijos proceso įmonėje užtikrinimas;
Pavestų darbuotojų teigiamo požiūrio į darbą formavimas;
Darbuotojų potencialo įvertinimas per tą laiką, kai jie išlaikė bandomąjį laikotarpį;
Visapusiškas subalansuotas priskirtų darbuotojų veiklos tam tikram laikotarpiui įvertinimas;
Profesinių kompetencijų ugdymo proceso efektyvinimas; - Kompetentingo profesionalaus, lojalaus įmonei personalo formavimas;
Pagalba sprendžiant aktualias problemas ir darbuotojams kylančius klausimus;
Teigiamo įmonės, kaip darbdavio, įvaizdžio formavimas.
1.2.2 Užduotys, kurias sprendžia mentorystės sistema:
Saugo įmonėje sukauptą patyrusių darbuotojų patirtį;
Greitai ir efektyviai pritaiko naujokus ir perkelia į savarankišką darbą;
Sumažina riziką gamyboje;
Kaitinamas personalas;
Pritaiko į vadovaujančias pareigas paaukštintus ar perkeltus darbuotojus.
2. Mentorystės sąlygos įmonėje terminija.
Šioje nuostatoje vartojamos šios sąvokos ir sąvokos: Prisitaikymas- naujo darbuotojo integravimo į korporacinę (profesinę ir kultūrinę) įmonės aplinką procesas.
Veiklos vertinimas- įprasta darbuotojo veiklos vertinimo pagal tam tikro laikotarpio darbo rezultatus tvarka (vertinimas pagal bandomojo laikotarpio rezultatus, galutinis metų pažymys, tarpinis įvertinimas po šešių mėnesių darbo).
Kvalifikacijos reikalavimai- profesiniai standartai, reikalavimai darbuotojo profesinio pasirengimo lygiui. Kompetencijos- žinios, gebėjimai ir gebėjimai, reikalingi darbuotojui efektyviai atlikti savo darbo pareigas.
Mentorystė- savotiškas individualus darbas su darbuotojais, įmonės personalo profesinio tobulėjimo ir karjeros augimo pritaikymo ir palaikymo forma, reguliariai gaunant konstruktyvų grįžtamąjį ryšį.
Mentorė- kvalifikuotas specialistas, turintis pakankamai patirties įmonėje, padedantis mažiau kvalifikuotiems darbuotojams prisitaikyti, tobulėti, augti karjeroje ir dalyvaujantis jų veiklos rezultatų vertinime.
Mentorystės tikslų apibrėžimas- reguliari individualių tikslų formavimo tvarka, užtikrinanti darbuotojo profesinį tobulėjimą ateinančiu laikotarpiu ir nukreipta į individualų įmonės tobulėjimą bei tobulėjimą. Karjeros kilimas- perėjimas iš vienos darbo vietos į kitą, sudėtingesnę ar aukštesnę įmonės valdymo struktūroje.
Profesinis tobulėjimas- profesinių žinių, gebėjimų ir įgūdžių tobulinimas, patirties kaupimas.
Nurodyta- įmonės darbuotojas, su kuriuo sudaryta darbo sutartis užimti pareigas, jaunas specialistas, atėjęs į įmonę, darbuotojas, paaukštintas ar perkeltas į naujas pareigas įmonėje, paskirtas į mentorių. .
3. Mentorystės sistema įmonėje.
3.1 Mentorius
3.1.1 Reikalavimai mentoriui
Mentorius, kaip labiau kvalifikuotas specialistas, turintis pakankamai profesinės patirties ir darbo įmonėje patirties, padeda mažiau kvalifikuotiems darbuotojams orientuotis adaptuojantis, tobulėjant ir nustatant individualius globojamo tikslus. Mentorius, viena vertus, atstovauja darbuotojo interesams įmonėje, kita vertus, yra įmonės atstovas jam paskirtam darbuotojui. Mentorius turi turėti šias savybes:
Lojalumas įmonei ir jos vertybių laikymasis;
Sistemingas savo skyriaus ir visos įmonės darbo vaizdas;
Didelę ir pripažintą profesinę patirtį;
Gebėjimas ir noras dalintis savo žiniomis ir patirtimi;
Vidinė motyvacija padėti kitiems žmonėms;
Iniciatyva;
Gebėjimas atpažinti stipriąsias ir silpnąsias darbuotojo puses ir planuoti veiksmus joms taisyti ar plėtoti;
Konstruktyvios kritikos gebėjimas;
Komunikabilumas, bendravimo lankstumas;
Teigiamas emocinis požiūris;
Mentorius turi turėti įgūdžių:
Gilios žinios savo profesinėje srityje;
Įmonėje priimtų vietinių norminių aktų, nuostatų, normų išmanymas;
Jūsų padalinio ir visos įmonės profesinė specifika;
Žmonių valdymo pagrindai;
Aktyvaus klausymo technikos;
Pagrįstos įtikinėjimo technikos;
Informacijos pateikimo ir savęs pristatymo įgūdžiai.
Mentoriumi parenkamas darbuotojas, kurio pareigos yra dviem lygiais aukštesnės nei kuruojamojo.
3.1.2 Mentoriaus skyrimo ir keitimo tvarka
Iš pradžių mentoriaus kandidatūrą nustato įmonės viduje padalinio vadovas, filialo ar atstovybės regionuose vadovas. Mentoriaus pareigos, vardas ir pavardė nurodomi įsakyme dėl naujo darbuotojo priėmimo į darbą. Jeigu iki naujo darbuotojo priėmimo į darbą mentorius nepaskirtas, skyriaus vadovas ne vėliau kaip pirmąją naujo darbuotojo darbo savaitę paskiria mentorių ir apie tai informuoja atsakingą Personalo direkcijos darbuotoją. Mentorių sąrašą sudaro atsakingas Personalo direkcijos darbuotojas, remdamasis duomenimis apie pareigas ir šias pareigas einančius darbuotojus. Sąrašas atnaujinamas atsižvelgiant į pareigų ir statuso pasikeitimus įmonėje. Mentoriaus pakeitimo atveju informacija apie tai, nurodant naujo mentoriaus kandidatūrą, ne vėliau kaip per savaitę nuo pakeitimo dienos perduodama atsakingam Personalo direkcijos darbuotojui.
Mentoriaus pakeitimas atliekamas šiais atvejais:
Darbo sutarties su mentoriumi nutraukimas;
Asinchroninis mentoriaus ir jam priskirto darbuotojo karjeros augimas;
Mentoriaus ir jam priskirto darbuotojo nesuderinamumas.
3.1.3 Mentoriaus veiklos vertinimas.
Atsiliepimas
A) Mentorius skiria nuo vienos iki trijų valandų per dieną komandiniam darbui su jam priskirtu darbuotoju;
B) Mentorius paaiškina mentoriui apie visus skyriaus darbo procesus;
C) mentorius perduoda informaciją globojamam apie viso padalinio ir ypač skyriaus veiklos specifiką ir ypatumus;
D) Mentorius išmoko paskirtus darbuotojus naujų pareigoms reikalingų įgūdžių.
Mentoriaus veiklos rodikliai yra šie:
Bendravimo kontakto su pavestu darbuotoju užmezgimas; - darbuotojo įvedimas į pareigas ir perkėlimas į savarankišką darbą;
Darbuotojo profesinių pareigų atlikimas bandomuoju laikotarpiu ir po jo;
Nubrėžtos priskirto darbuotojo profesinio tobulėjimo ir karjeros augimo tendencijos.
Mentoriaus darbo įvertinimas, kurį atlieka paskirtas darbuotojas:
Siekdamas pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį apie mentoriaus darbą, pasibaigus mentorystės programai, darbuotojas užpildo atitinkamą anketą;
Užpildyta anketa persiunčiama Žmogiškųjų išteklių direkcijai, kurios atsakingas darbuotojas skyriaus vedėjui teikia apibendrintą ir susistemintą informaciją pagal anketų duomenis. Mentoriui anketa yra konfidenciali.
Darbuotojo atleidimas iš darbo įmonės iniciatyva pirmaisiais darbo metais ir sėkmingai išlaikius bandomąjį laikotarpį sumažina mentoriui skiriamų balų skaičių kasmetinio jo veiklos vertinimo procese.
Mentoriaus pareigos
Perduoti profesines žinias, įgūdžius ir gebėjimus, pravesti 30 pamokų individualiame tobulėjimo plane numatytomis temomis
tikėtinas rezultatas
- Paskirtas specialistas pademonstruoja gilias darbo specifikos žinias eidamas pareigas. Bandomojo laikotarpio pabaigoje yra patikrinamas testu
- Visi užsiėmimai buvo atlikti laiku ir kokybiškai (patvirtina vertinimo lapai po vieno ir dviejų mėnesių), tačiau darbuotoja neparodo gilių žinių
- Sistemingas užsiėmimų vedimas rekomenduojamais metodais, užsiėmimai seminare vyko tris kartus per savaitę
- Studento žinios ir įgūdžiai tobulinami dinamiškai ir nuosekliai.Tikrinamas praktinio atvejo pagalba, kurį atlieka naujas darbuotojas.Užsiėmimai vyko reguliariai, kaip numatyta individualiame tobulėjimo plane. Įgūdžiai menkai išvystyti Mokinio paruošimas savarankiškam darbui
- Noras savarankiškai pritaikyti įgytas žinias ir įgūdžius praktikoje Tai tikrinama individualios mentorystės programos pabaigoje, atliekant realią profesinę užduotį.
3.2 Paskirtas darbuotojas
3.2.1 Mentoriaus skyrimo pagrindas
Naujų darbuotojų priėmimas;
Poreikis greitai apmokyti daug naujų darbuotojų;
Naujo projekto (start-up projekto) pradžia, kurio sėkmė priklauso nuo unikalių žinių ir įgūdžių ugdymo.
3.2.2 Studentų pareigos
Mentoriai (mentorystės objektas):
Linijos personalo priėmimas į naujas pareigas;
Nauji darbuotojai, kuriems taikomas bandomasis laikotarpis;
Praktikuojantys asmenys;
Be to, tokių kategorijų darbuotojai privalo aktyviai dalyvauti mentorystės programoje, išnaudoti skirtą laiką naujų įgūdžių mokymuisi ir įsisavinimui bei atsakingai vykdyti mentoriaus pavestas užduotis.
3.2.3 Mentorystės programos išlaikymo rezultatų vertinimo tvarka.
Mentorystės programos pabaigoje mentorius įvertina mokymosi rezultatus, naujų įgūdžių įgijimą jam priskirtam darbuotojui. Parengta ataskaita ir rekomendacijos persiunčiamos personalo valdymo skyriui.
4. Procesai, lydimi mentorystės programos.
4.1 Priėmimas Priėmimo procesas yra vertinamas kaip bendra naujo darbuotojo ir mentoriaus veikla, siekiant integruoti naują darbuotoją į įmonės korporacinę, profesinę ir kultūrinę aplinką. Bendros veiklos procese mentorius turi remtis tuo, kad yra keletas adaptacijos tipų: Organizacinis prisitaikymas- naujo darbuotojo supratimas ir priėmimas apie jo organizacinį statusą, įmonės struktūrą ir joje esančius valdymo mechanizmus.
Socialinė-psichologinė adaptacija- naujų santykių ir elgesio normų perėmimas, prisitaikymas prie naujos visuomenės.
Profesionalus pritaikymas- profesinių įgūdžių, reikalingų darbuotojui funkcinėms pareigoms atlikti, formavimas.
Vertybės pritaikymas- gebėjimas priimti ir dalytis įmonės vertybėmis, jos kultūra.
4.1.1 Adaptacijos proceso metu mentorius atlieka:
Bendras naujo darbuotojo supažindinimas su įmone - istorija, organizacine struktūra, priimtomis elgesio normomis įmonėje, vidaus darbo reglamentu;
Susipažinimas su skyriumi - darbo vietų ir ūkinių patalpų išdėstymas, darbo organizavimas, komanda, pavaldumas ir santykiai, kontaktiniai asmenys sprendžiant einamuosius klausimus;
Supažindinimas su pareigomis – pagrindinės pareigos, profesiniai reikalavimai, įmonėje priimti metodai ir standartai;
Aktyviai įtakoti naujo darbuotojo elgesio formavimąsi pagal vidaus darbo reglamentą, taip pat pagal įmonės priimtas etikos normas ir standartus;
Pagalba palaikant dalykinius santykius su komanda ir įvairaus lygio vadovais;
Darbuotojo padarytų klaidų nustatymas ir bendras pašalinimas; - motyvacijos ilgalaikiam darbui ir tobulėjimui kūrimas ir palaikymas; - studijuoti darbuotojo profesines ir asmenines savybes, įvertinti jo perspektyvas ir gebėjimus;
Laikotarpio pritaikymo rezultatų apibendrinimas ir motyvuotos nuomonės apie naują darbuotoją pateikimas bandomojo laikotarpio rezultatų anketos forma.
4.1.2 Atsiliepimo anketos pildymo tvarka Norėdami užpildyti anketą pasibaigus nustatytam bandomajam laikotarpiui, mentorius atlieka pokalbį su nauju darbuotoju, kurio metu analizuoja:
Naujo darbuotojo adaptacijos laipsnis;
Jo atliekamo darbo kokybė;
Naujo darbuotojo stiprybės;
Tobulėjimo reikalaujančios darbuotojų kompetencijos;
Probleminiai įmonės klausimai, pasak darbuotojo.
Bandomojo laikotarpio rezultatų anketa yra pagrindas nustatant naujo darbuotojo profesinius ir asmeninius interesus, galimus jo motyvavimo būdus, taip pat įvertinti jo galimybes. Sėkmingai baigęs bandomąjį laikotarpį, darbuotojas toliau dirba įmonėje. Nepatenkinamai baigus bandomąjį laikotarpį (naujam darbuotojui nesilaikant įmonės korporatyvinės kultūros ar profesinių reikalavimų), apie šį sprendimą darbuotojas informuojamas ne vėliau kaip prieš 3 dienas iki bandomojo laikotarpio pabaigos ir yra kartu su darbo teisės aktų nustatyta tvarka, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo šiuo pagrindu. Užpildytos atsiliepimų formos perduodamos personalo direktoratui ir saugomos darbuotojo asmens byloje.
4.2 Mokymasis ir tobulėjimas
4.2.1 Mokymo ir tobulėjimo procese mentorius:
Perduoti priskirtam darbuotojui savo žinias ir įgūdžius, pagrįstus ilgamete praktine darbo patirtimi;
Suteikia darbuotojui žinių ir įgūdžių, kurių jam reikia iš kitų padalinio ir įmonės darbuotojų;
Skatina darbuotojų mokymus ir tobulėjimą vidiniuose ir išoriniuose seminaruose bei mokymuose pagal individualų tobulėjimo planą.
4.2.2 Siekdamas šių tikslų, mentorius:
Stebi darbuotojų įsitraukimo į darbą laipsnį, padeda darbuotojui pasiekti nustatytus rodiklius;
Stebi darbuotojo įsitraukimą į įvairius tiek kliento, tiek vidinius projektus;
Skatina iniciatyvų požiūrį į paskirto darbuotojo darbą, vadovaujant kitų padalinių vadovams;
Kreipiasi dėl papildomų mokymų, išklausant kursus pas paskirtą darbuotoją, esant reikalui, į skyriaus vedėją.
4.3 Karjeros plėtra.
4.3.1 Darbuotojo, perkelto į naujas pareigas, kuravimas Darbuotoją perkėlus iš vieno skyriaus į kitą, jam paskiriamas mentorius, kuris prisitaikytų prie naujų sąlygų. Paskirtas mentorius yra atsakingas už naujų žinių perteikimą darbuotojui programos metu, reikiamų įgūdžių mokymą ir darbuotojo gautų rezultatų vertinimą.
4.3.2 Mentorystės programa paskirtiems vadovams Darbuotojams, kurie yra paskirti arba perkeliami į vadovaujamas pareigas, yra skiriami mentoriai. Mentorius yra vadovas, vadovaujantis skyriui, arba vadovas, kuris yra dviem lygiais aukštesnis už mentorių. Mentoriai vykdo įvadinę programą, perteikia informaciją apie darbo padalinyje specifiką, moko pavaldinius valdymo įgūdžių.
4.4 Sukimas.
4.4.1 Darbuotojų, perkeltų į valdos filialus ir juridinius asmenis, kuravimas Kas trejus metus įmonė keičia personalą pagal „Žmogiškųjų išteklių valdymo politikos“ normas. Vadovaujantis rotacijos taisyklėmis, holdingo filialuose ir dukterinėse įmonėse mentoriais skiriami vadovai ir specialistai.
4.4.2 Mentorystės organizavimo toje srityje tvarka. Kiekvienam perkeltam darbuotojui personalo darbuotojai kartu su tiesioginiais vadovais ir filialų bei dukterinių įmonių vadovais parengia mentorystės programą, sudaro mentorių sąrašą, prižiūri darbuotojų ir vadovų supažindinimą ir mokymą.
5. Atsakomybė ir kontrolė
5.1 Žmogiškųjų išteklių direktoratas yra atsakingas už mentorių darbo organizavimą:
Veda konsultacinius seminarus ir mokymus mentoriams;
Kontroliuoja bandomojo laikotarpio rezultatų anketų ir grįžtamojo ryšio anketų pildymą laiku;
Prižiūri mentorių darbą veiklos vertinimo ir tikslų nustatymo metu;
Apibendrina mentorių darbą.
5.1.1 Žmogiškųjų išteklių direktorato atsakingas darbuotojas. nuolat tvarko ir atnaujina informaciją apie paskirtus mentorius.
5.1.2 Personalo skyrius stebi naujų darbuotojų bandomojo laikotarpio pabaigos laiką ir yra atsakingas už savalaikį informavimą. Informaciją apie bandomojo laikotarpio praėjimą darbuotojas pateikia skyriaus vedėjui likus ne mažiau kaip 10 dienų iki bandomojo laikotarpio pabaigos.
5.1.3 Adaptacijos rezultatams stebėti personalo skyrius veda statistiką, kiek darbuotojų buvo atleisti savo noru per pirmuosius darbo įmonėje metus.
5.1.4 Personalo skyrius laiku ir reguliariai (kartą per ketvirtį) teikia sistemingą informaciją skyrių vadovams apie mentorystės rezultatus.
5.2 Tiesioginių vadovų atsakomybė. Padalinių vadovai atsako už savalaikį mentorių paskyrimą, prireikus jų pakeitimą, stebi einamąjį mentorių darbą su jiems paskirtais darbuotojais.
Šiuo metu, apibūdindami mentorystės sistemą, jie remiasi vienu iš apibrėžimų. Taigi Davidas Meisteris mano, kad mentorystė yra investicija į ilgalaikį organizacijos vystymąsi, jos „sveikatą“.
Pasak Garetho Lewiso, mentorystė – tai santykių sistema ir eilė procesų, kurių metu vienas asmuo kitam siūlo pagalbą, nurodymus, patarimus ir paramą.
Apibendrintai mentorystę galima apibrėžti kaip žinių ir įgūdžių perdavimo iš labiau patyrusio žmogaus į mažiau patyrusį procesą.
Mes esame mentorystė suprasime pagalbą jauniems specialistams adaptuojantis ir/ar pagalbą patyrusiems įmonės darbuotojams keičiant darbo pareigas tuo atveju, jei dėl karjeros augimo ar rotacijos jie būtų paskirti į naujas pareigas ... Pavadinkime tokias įmonės darbuotojų kategorijas “ globotiniai ”.
Mentorystės sistemos elementai
Visą mentorystės sistemą įmonėje sąlyginai galima suskirstyti į tris komponentus: išorinių ir vidinių verslo aplinkos sąlygų globėjus ir tolesnę jų paramą.
Visi šie procesai gali vykti vienu metu ir (arba) sutapti vienas su kitu. Net jei globotiniai yra įvaldę tam tikrą operacijų rinkinį, pereinant į kitas pareigas ar įsisavinant naują darbo sritį, visas procesas kartojamas nuo pat pradžių, vystantis spirale. Apskritai visa mentorystės sistema yra įrankis, skirtas įtraukti darbuotojus į įmonės veiklos procesus.
Mentorystės sistemos elementų turinys
| Sistemos elementai | Apibrėžimas | Tikslai ir tikslai |
|---|---|---|
| Prisitaikymas | Naujų darbuotojų įtraukimo į išorinius ir vidinius įmonės verslo procesus procesas. Darbuotojų elgesio keitimas pagal aplinkos reikalavimus | Palengvinti jaunų specialistų, naujų darbuotojų, rezervistų atėjimą į pareigas. Jis naudojamas panardinant juos į įmonės kultūrą ir verslo procesus |
| Išsilavinimas | Žinių ir įgūdžių įsisavinimo procesas | Naudokite dirbančių darbuotojų potencialui išlaisvinti ir jų tolesniam asmeniniam bei profesiniam tobulėjimui, pavyzdžiui, pereinant į naujas pareigas ar įtraukiant į talentų fondą. Darbuotojai turi įgyti žinių ir įgūdžių, reikalingų dirbti pagal nustatytus įmonės standartus |
| Palyda | Konkrečios srities įgūdžių ar žinių kiekybinių ir (arba) kokybinių savybių tobulinimo procesas. Jau įgytų žinių ir įgūdžių panaudojimas konkrečioje situacijoje arba konkrečiam tikslui. Konsultavimas ir priežiūra | Atotrūkio tarp mokymosi ir rezultatų mažinimas. Tapti svarbiu sisteminiu įmonės elementu, suteikiančiu jai naują savarankiškai besimokančios organizacijos kokybę, kurioje darbuotojai nuolat kelia savo kvalifikaciją |
Granto Thorntono atliktas tyrimas rodo, koks aktualus yra mentorystės sistemos įvedimo Rusijos įmonėse klausimas.2016 metais. Tai parodė, kad Rusijos verslininkai pradėjo dažniau galvoti apie kvalifikuotų darbuotojų paiešką ir personalo tobulinimą. 35% apklaustųjų teigė planuojantys investuoti į plėtrą, o 23% galvoja apie talentų atpažinimo ankstyvosiose karjeros stadijose sistemą.
Pasak ekspertų, pastaraisiais metais požiūris į darbuotojus Rusijos įmonėse pasikeitė. Taip yra dėl to, kad į smulkųjį ir vidutinį verslą atėjo daug buvusių didelių įmonių vadovų, tarp jų ir tarptautinių, kurie ten perkėlė stambiojo verslo kultūrą. Valdymo koncepcijos, kurias smulkusis ir vidutinis verslas pasiskolino iš stambių įmonių, tik prisidės prie smulkaus verslo augimo.
Įmonių vadovai ir savininkai sutinka, kad norint atkurti ir plėtoti mentorystės kultūrą vienoje įmonėje nereikia didelių investicijų. O kvalifikuotų specialistų stygiaus sąlygomis, su kuriomis jau daugelį metų susiduria vidutinis verslas, tai taip pat yra geras būdas mokyti ir tobulinti personalą.
Atvejo tyrimai
Visa tai, kas išdėstyta aukščiau, patvirtina mūsų ilgametė verslo konsultavimo patirtis. Daugelyje Rusijos įmonių mentorystė jau tapo neatsiejama įmonės kultūros dalimi. Nuolat dirbdami su įvairių ūkio sferų įmonėmis įsitikinome, kad pakanka efektyvių mentorystės sistemų kūrimo ir diegimo pavyzdžių. Štai keletas iš jų:
1 pavyzdys.
Regioninio restorano valdoje su 750 žmonių, iki 70% personalo yra linijos darbuotojai, tai yra: padavėjai, virėjai, barmenai. Tai jaunuoliai, dažniausiai studentai, dar niekur nedirbę, atėję įvaldyti profesijos ir dirbti įmonėje bent dvejus ar trejus metus. Yra tik keli žmonės, turintys realios praktinės patirties. Todėl vienas pagrindinių holdingo vadovybės keliamų uždavinių – per kuo trumpesnį laiką paruošti darbuotojus, kad jie galėtų išspręsti įmonei reikalingas užduotis.
Po adaptacijos periodo jauniems specialistams atsiveria du keliai. Pirma – išlikti, pavyzdžiui, padavėjais, būti gerais pardavėjais ir gauti padorų atlygį už savo darbą. O antrasis – tobulėti toliau ir tapti mentoriais. Būtent mentoriai yra įtraukiami į talentų būrį, jei jie sėkmingai apmokė tam tikrą skaičių padavėjų praktikantų, yra baigę atitinkamą įmonės mokymo programą ir turi aukštus asmeninio efektyvumo rodiklius.
Tada mentorių tobulėjimas vyksta spirale: jie įtraukiami į talentų būrį vadovaujančioms pareigoms, tada perkeliami į „pradedančiojo vadovo“ etapą, kur turi kito, aukštesnio lygio mentorius ir pan. Taigi jie gali užimti kavinės ar restorano vadovo pareigas.
2 pavyzdys.
Mentorystės sistema turi savo požiūrį tarpregioninis kūrėjas su 130 darbuotojų. Ši įmonė yra tikrai socialiai orientuota ir viena pagrindinių joje propaguojamų vertybių – rūpinimasis darbuotojais. Puikiai pasiteisinusi praktika – nuo pat pirmųjų dienų naujokus stengiamasi apsupti dėmesiu, palaikymu, nuoširdžia atmosfera ir duoti efektyvius įrankius, kad jie galėtų greitai įsilieti į komandą ir priprasti prie verslo procesų.
Personalo valdymo sistema sukurta taip, kad vidurinės grandies vadovai būtų suinteresuoti tolesniu darbuotojų tobulėjimu ir būtų atsakingi už tolesnį jų asmeninį, profesinį ir karjeros augimą. Būtent jie formuoja ir rengia įmonės personalo rezervą, taip pat ir savo pareigoms.
Personalo skyriaus duomenimis, iki 80% aukščiausių pozicijų užima įmonės viduje išaugę darbuotojai. Projektų vadovų kategorijoje 100% vadovų karjerą pradėjo eidami inžinierių pareigas.
Taigi įmonė veikia savarankiškai besimokančios organizacijos principu, leidžiančiu efektyviai reaguoti į verslo aplinkos pokyčius, kuriant inovatyvias statybų technologijas bei įsisavinant naujas žinias ir įgūdžius.
3 pavyzdys.
Didelėje karinio-pramoninio komplekso gamybos įmonėje dirba daugiau nei 8000 žmonių. Po sunkmečio praėjusio šimtmečio 90-ųjų jie kone po truputį atkūrė sovietinę mentorystės sistemą, pasiimdami iš jos tai, kas geriausia, pritaikant ją prie rinkos dėsnių.
Iki šiol darbas su personalu vykdomas trimis kryptimis:
- Pagreitintas naujokų prisitaikymas prie gamybos proceso. Šis darbas kuriamas pagal individualius tobulėjimo planus ir vadovaujant specialiai paskirtiems mentoriams. Mentoriai dalyvauja vertinant globotinių bandomojo laikotarpio sėkmę. Jie išsako savo nuomonę, kuri yra lemiama, dėl tolesnio darbo naujų darbuotojų įmonėje tikslingumo;
- Reguliarus išankstinis mokymas mokymų ir stažuočių forma jau dirbantiems darbuotojams. Tai leidžia įmonei efektyviai ugdyti naują inžinerinių ir techninių specialistų kartą;
- Planuojamas personalo rezervo formavimas ir plėtra. Ją sudaro motyvuoti ir lojaliausi įmonės darbuotojai, turintys reikiamą kompetencijų rinkinį eiti vadovaujamas pareigas ateityje. Paprastai specialistų buvimo personalo rezerve laikotarpis yra ne ilgesnis kaip 2–3 metai.
Siekdama išvengti personalo spragų, įmonė sėkmingai taiko tokią praktiką. Likus ne mažiau kaip 2 metams iki pensinio amžiaus, kiekvienas vadovas privalo pasirinkti specialistą, galintį eiti šias pareigas ir pradėti gilintis į savo veiklos specifiką. Jei vadovas negali apsispręsti dėl įpėdinio, personalo valdymo tarnyba pasiūlo kandidatus iš talentų būrio. Ji taip pat atlieka visą tolesnį mentorystės proceso koordinavimą ir kontrolę.
Taip pat šioje įmonėje veikia senų specialistų keitimo naujais sistema, kurioje buvęs darbuotojas tampa ekspertu ar patarėju. Tuo pačiu jam visiškai išlaikomas atlyginimas, o jo vietą užima naujas darbuotojas, kurį už papildomą atlygį apmoko senasis. Ši sistema leidžia vyresniajai kartai neskausmingai užleisti vietą jaunesniems kolegoms.
Aukščiau pateikti pavyzdžiai rodo, kad Rusijos įmonės, kurios skiriasi savo specifika ir mastu, taiko sistemingą mentorystės metodą. Tai leidžia jiems ugdyti darbuotojų gebėjimą savarankiškai ir efektyviai atlikti jiems pavestas funkcijas. Taip pat greitai prisitaikyti prie darbo sąlygų ir įmonės verslo kultūros.
Šiame straipsnyje kalbėsime apie mentorystės esmę. Paaiškinsime, kaip pasirinkti mentorius ir įdiegti sistemą organizacijoje, kad tai nebūtų formalumas.
Iš straipsnio sužinosite:
Atsisiųskite pavyzdžius ir medžiagą, kuri padės įdiegti sistemą
Kokia mentorystės esmė
Mentorystės sistema – efektyvus modernus darbuotojų adaptacijos ir mokymo metodas tiek priimant į darbą, tiek perkeliant į naujas pareigas. Mentorystė sumažina streso lygį priimant į darbą, pagreitina darbo pareigų vystymąsi, supaprastina kolektyvo ir įmonės vertybių pažinimo procesą.
Jei galvojate apie mentorystę, vadinasi, jūsų įmonė yra gana subrendusi. Mentorystė – sudėtinga sistema, kurios įgyvendinimas užtrunka, tačiau turi neabejotinų privalumų: sėkmingas įgyvendinimas žymiai padidins organizacijos darbuotojų efektyvumą.
Mentorystė jau seniai nebuvo inovatyvus požiūris, jis jau įsitvirtino kaip pasiteisinęs ir efektyvus personalo adaptacijos ir mokymo metodas. Net senovėje amatininkai imdavosi pagalbininkų, kad galėtų įgyti praktikos patirties ir įvaldyti amatą. Šiandien daugelis įmonių, ypač gamybos įmonės, naudojasi naujų darbuotojų mentoravimu. Mentorystės įgyvendinimo tikslas – greitai išmokyti naujokus gamybos procesų, komandos taisyklių, Firmos kultūra.
Mentorystė yra organizuota sistema, kurios kiekvienas elementas veikia kartu su kitais siekiant bendro tikslo. Tikslo pasiekimas stebimas reguliariai. Tam išskiriami šie rodikliai:
Mentorystės organizacijoje kontekste dažniausiai kalbama apie individualų prisitaikymą ir mokymąsi.
Naujokas, į kurį patyręs darbuotojas atkreipė dėmesį, dirbo su juo, aiškino ir supažindino su kitais kolegomis, jaučia dėkingumą įmonei ir vidinį norą atsilyginti natūra. Tai padeda sumažinti atleidimų skaičių ir pagerinti atmosferą darbo vietoje.
Kurioms įmonėms reikalinga mentorystės sistema
Mentorystės sistemos teigiamas poveikis organizacijoje
Mentorystė teigiamai veikia adaptacijos greitį, mokymų kokybę, lojalumą ir darbuotojų pasitenkinimą. Tačiau yra ir kitų svarbių mentorystės sistemos rezultatų. Tai tęstinumo atmosfera įmonėje, kai patys mentoriai savo pavyzdžiu parodo, kokios korporacinės vertybės yra svarbios įmonei, kokias funkcijas atlieka darbuotojai, kaip bendrauja tarpusavyje, kokie produktai pristatomi įmonei. turgus.
Mentorius skatinamas finansiškai ir nefinansiškai. Pavyzdžiui, talentingas mentorius gali dalyvauti konkurse vadovaujančioms pareigoms užimti (talentų telkinyje).
Veiksminga mentorystės sistema taip pat padės:
|
Mentorystė kaip būdas sumažinti darbuotojų kaitą
Didelė darbuotojų kaita įmonei kainuoja. Jis ypač didelis bandomuoju laikotarpiu. Stažuotojas pasitraukia, nes nejaučia sau dėmesio, lieka vienas su reikalavimų nežinojimu, stresu. Per bandomąjį laikotarpį neištaisytos klaidos darbuotojo darbo algoritme gali būti fiksuojamos ilgam. Trumpą 3–6 mėnesių laikotarpį pradedantysis gali emociškai perdegti, pasijusti nereikalingas. Mentorius padeda susidoroti su šiomis būsenomis, suteikia reikšmingumo ir svarbos pojūtį, pripildo pradedančiojo darbą tikslo ir prasmės.
Darbuotojas, su kuriuo dirba mentorius, lengvai įsilieja į komandą. Jau lygtinai jis susipažįsta su visais kolegomis, žino, į ką ir kada kreiptis, jei reikia pagalbos ar patarimo. Draugiškas kolektyvas sustiprina naujoko pasitikėjimą, kad verta likti ir dirbti šioje įmonėje.
Mentorystė kaip veiksnys, turintis įtakos rezultatams
Įmonės patirti nuostoliai mokant naujoką atsiperka negreit. Mentorystė padeda ir mokymasis, todėl organizacijos nuostoliai yra kuo mažesni. Naujasis darbuotojas pasiruošęs kokybiškai atlikti savo darbo funkcijas, supranta pareigoms keliamus reikalavimus, jau pirmaisiais mėnesiais žino savo pareigas ir darbo kokybės kriterijus. Geranoriška savitarpio pagalbos atmosfera skatina jį didinti motyvaciją, auga darbo našumas.
Seni darbuotojai taip pat daug stengiasi rodyti pavyzdį naujokui. Kartu komandoje karaliauja pozityvios konkurencijos dvasia.
Kada sistema veiks ir duos teigiamą efektą
Mentorystės sąlyga remiasi tam tikromis nuostatomis, su kuriomis ne visi sutiks. Jei vadovai nepriims mentorystės principų, sistema neveiks efektyviai. Iš anksto nustatykite, ar jūsų įmonė yra tam pasirengusi. Mentorystė veikia, jei:
- mentorystė nėra keliama aukštų tikslų;
- vadovas supranta, kokių pagrindinių įgūdžių reikia išmokyti pradedančiajam;
- įmonė turi galimybę įgyvendinti ilgalaikį mokymosi ir adaptacijos būdą;
- organizacija turi lėšų investuoti į mentorystės sistemą;
- mentoriai turi laiko ir galimybių dirbti su pradedančiuoju;
- galima kontroliuoti darbuotojui perduotų žinių kokybę ir kiekį;
- mentorius dirba su vienu ar keliais naujokais, bet ne daugiau kaip 5.
Pagrindiniai taškai, kuriais remiantis kuriama mentorystės sistema
Mūsų įmonėje mentoriais tapę darbuotojai turi galimybę mokytis vadybos įgūdžių. Be to, šie specialistai gauna mentorystės premijas. Visa tai išdėstyta mūsų vidiniame dokumente, reglamentuojančiame mentorystės sistemą. Taip pat yra vidinė informacinė bazė, kurioje įvedami mentoriaus tikslai ir planai, o tada fiksuojama, ką ir kaip jis veikia. Remdamiesi tuo, nustatome mentoriaus premijos dydį. Bet pabrėžiu, kad svarbi ne tik materialinė motyvacija. Darbuotojai turėtų žinoti, kad dalyvavimas mentorystės sistemoje yra kitas žingsnis karjeros laiptais. Mentorius gali gauti paaukštinimą, pavyzdžiui, tapti vadovaujančiu vadovu, jei anksčiau buvo tik vadovas, arba patekti į talentų būrį, pretenduodamas į pavaduotojo ar skyriaus vedėjo pareigas.
Reikalavimai mentoriui
Ne kiekvienas darbuotojas tinka mentoriaus vaidmeniui. Pirmiausia iš darbuotojų skaičiaus pasirinkite tuos, kurie formaliai atitinka mentoriaus reikalavimus. Tokie žmonės turi šias savybes:
- jiems patinka atsakyti į klausimus;
- noriai dalijasi savo patirtimi;
- nori būti reikalingas;
- noriai moko kitus.
Kokias savybes turėtų pasižymėti mentorius
Tada pereikite prie gilesnės analizės. Apskaičiuokite darbuotojus - idealūs kandidatai mentoriaus pareigoms dėl šių priežasčių:
- patyręs ir kompetentingas specialistas, turintis žinių, gebėjimų ir įgūdžių;
- nuolat tobulėti ir mokytis;
- ilgametė darbo patirtis įmonėje, darbo patirtis pareigose nuo metų;
- vadovaujančius, drausmingus darbuotojus, kurie kokybiškai ir laiku atlieka savo darbą ilgą laiką;
- nori būti mentoriais;
- yra gerbiami kolegų, lyderių, kurie kreipiasi patarimo;
- linkę mokyti ir aiškinti, kantrūs ir nusiteikę mokytojai;
- bendraujantis, atviras, bendraujantis, emocionalus ir linkęs į empatiją;
- organizuoti, gebantys struktūrizuoti savo laiką ir informaciją, apgalvoti treniruočių planą.
Veiksmingo mentoriaus savybės
Tik kruopščiai atrinkus specialistą galima patvirtinti ir įtraukti mentorystės tvarka.Atsisiųsti mentoriaus dokumentus
Skiltyje galite atsisiųsti dar daugiau naudingos medžiagos Žurnalų medžiagos pavyzdžiai ir dokumentai
Mentoriaus elgesio kodeksas
Kiekvienas mentorius turi laikytis šių taisyklių:
bendrauti su naujoku konfidencialiai, atvirai;
apmokyti praktikantą asmeniškai, skirti jam asmeninio laiko;
parodyti naujokui teisingas vertybes: mokymasis, tobulėjimas, tobulėjimas, augimas;
išmokyti pradedantįjį gauti atsakymą į savo klausimus, efektyviai mokytis iš kito ir savo patirties;
pagirti už tavo sėkmę.
Mentoriaus ir naujokų motyvai
Mentorystės sistemos sėkmė organizacijoje priklauso nuo teisingo abiejų proceso pusių – stažuotojo ir mentoriaus – vidinių motyvų derinio.
- Mentorius tvirtina save, o globotinis siekia pakelti jo autoritetą.
- Mentorius demonstruoja valdingą elgesį, o praktikantas nori paramos ir abipusės pagalbos.
- Mentorius nerimauja, prižiūri, rūpinasi, o praktikantas gauna vadovo pritarimą.
Kaip mokyti mentorius
Mokykite mentorius pagal planą, numatytą organizacijos mentorystės politikoje.
|
Užduotis |
|
|
Suteikti mentoriams pakankamai pedagoginių žinių |
|
|
Ugdykite mokytojo įgūdžius mentorių veikloje |
|
|
Sukurkite mentorius, kad jie teigiamai vertintų savo užduotį, statusą |
|
|
Supažindinkite mentorius su naujokų treniruočių planu, nustatykite mentorystės tikslus |
|
|
Sukurkite mokymo planą ir supažindinkite su juo mentorius |
|
|
Mokyti mentorius mokymo metodų |
|
|
Nustatykite mentorių klaidas ir išmokykite juos teisingo darbo algoritmo. |
|
|
Informuokite mentorius apie rezultatus, kuriuos pradedantysis turėtų pasiekti po treniruotės |
|
|
Išmokykite mentorius įveikti sunkumus ir iššūkius mokant naujokus, sprendžiant prieštaravimus ir pan. |
|
|
Nustatykite, kiek žmonių mokys vienas mentorius, suformuokite grupes |
|
|
Pabrėžkite žinias ir įgūdžius, kurių pradedantieji negalės įgyti iš mentoriaus. Siųsti tokius darbuotojus į kitus padalinius, į kitas įmones |
|
|
Parengti studijų medžiagą |
|
|
Išryškinkite patalpas, raštinės reikmenis, rekvizitus |
|
|
Suplanuokite savo klasės tvarkaraštį |
|
|
Plėtoti ataskaitų teikimo, kontrolės metodus |
|
|
Įdiegti mentorystės ir kokybės kontrolės sistemą. |
Mentorystės sistemos diegimo iššūkiai
1 problema: mentorystę išrado žmogiškieji darbuotojai
Darbuotojai nesupranta mentorystės tikslo ir traktuoja sistemą kaip personalo skyriaus idėją. Tai sukelia pasipriešinimą, darbuotojai neįtraukiami į procesą, jie jį sabotuoja. Įtraukti darbuotojus į mentorystės kūrimą ir įgyvendinimą gamybinėje įmonėje, pasisemti iš jų idėjų, rengti kolektyvinius susirinkimus, kad darbuotojai apsvarstytų mentorystę savo iniciatyva.
2 problema: mentoriai nenori mokyti naujokų
Jei mentoriai nesuvokia savo darbo vertės, nenori nieko mokyti, neprisiima atsakomybės už naujoko sėkmę, mentorystės sistema neveiks. Būtinai dirbkite su mentorių motyvacija, atrinkite tuos, kurie iš esmės domisi praktikanto mokytoju. Pasitaiko, kad vadovai verčia savo pavaldinius būti mentoriais. Tokiu atveju darbas taip pat nebus sėkmingas.
3 problema: mentoriai nenori mokytis kuravimo, mokymo ir profesinių įgūdžių
Mentoriai turi būti motyvuoti asmeniniams ir profesinį augimą... Skirkite laiko mokymams, kad darbuotojai nedelstų po darbo.
4 problema: mentoriai nenori perduoti įskaitų po mokymų
Skatinkite darbuotojus turėti teigiamą požiūrį į vertinimą ir mokymą. Sistemos sėkmė priklauso nuo pedagoginių ir profesinių technikų įsisavinimo kokybės.
5 problema: mentoriai formaliai vertina užduotį
Jei darbuotojai neįsitrauks į naujokų mokymą, suteiks jiems minimalios informacijos ir neskirs pakankamai laiko, efektas bus priešingas. Stebėti ir vertinti mentorių veiklą. Gaukite ir tarpinius, ir galutinius rezultatus.
Atsisiųskite klausimynus, kad padėtumėte kontroliuoti mentorių darbą
Atkreipkite dėmesį į šias problemas. Jei vienas iš jų yra, mentorystės rezultatai bus atvirkštiniai. Nauji darbuotojai ir seni žmonės bus demotyvuoti, darbo procesai bus mažiau efektyvūs, žinios nebus perduotos praktikantams reikiama apimtimi. Jei praktikantas ir mentorius nedirbo kartu, nedelsdami pakeiskite mentorių kitu.
Vietoj įprastų skyrių turime išteklių grupes. Šios grupės vadovas, patyręs resursų vadovas, atsakingas už naujų darbuotojų profesinį mokymą, adaptavimą, prižiūri tolesnę profesinę veiklą, skatina karjeros augimą. Resursų vadovas jauniesiems specialistams rengia „jaunojo kario kursą“, parengia kontrolines užduotis, stebi, kaip jos atliekamos, dirba su klaidomis. Jei išteklių grupė išaugo per didelė, resursų vadovas gali pasirinkti sau asistentą – pasirinkti savo grupėje specialų žmogų – komandos vadovą, kuris kartu prisiima ir mentoriaus funkcijas.
Kaip įgyvendinti mentorystę organizacijoje
Kad išvengtumėte diegimo problemų, pasitelkite aukščiausių įmonės vadovų pagalbą. Be to, personalo skyrius turėtų iš anksto sukurti palankią informacinę aplinką mentorystėms. Sistemą reikia apibūdinti iš geriausios pusės, paaiškinti jos įgyvendinimo naudą.
Skyriaus vadovai taip pat turi žinoti ir suprasti sistemos diegimo organizacijoje naudą. Jie perteikia informaciją pavaldiniams, populiarina mentorystę kolektyve.
Mentorių skatinimas
Mentoriams gali būti sukurtos ir apčiuopiamos, ir nematerialios paskatos. Tai gali būti premija, pagrįsta praktikantų mokymo rezultatais, kompensacija už viršvalandžius ir darbo intensyvumą. Taip pat svarbu skatinti darbuotojus vertinti savo mentorystės vaidmenį. Nematerialūs metodai tam puikiai tinka. Pavyzdžiui, geriausių mentorių reitingas.
Pasiūlykite savo mentoriams naudos paketą:
- papildomų apmokamų atostogų dienų;
- nuolaidos mokymams, nemokamiems profesiniams seminarams, kursams ir mokymams;
- įtraukimas į personalo rezervas ;
- nemokama įmonės parkavimo vieta;
- vaučeriai į sanatoriją, talonai vaikams;
- personalizuoti apdovanojimai: laikrodžiai, aksesuarai;
- pramoginių renginių bilietai ir kt.
Visos pašalpos turi būti įformintos. Darbuotojai turėtų žinoti aiškius savo užduočių atlikimo kriterijus, sumą, kurią gaus už papildomą darbą. Jei nematerialinio skatinimo sistema yra gerai išvystyta, o darbuotojai iš pradžių yra lojalūs įmonei, materialinės paskatos gali būti minimalios arba visai nebūti.
Kaip paskirti mentorių, organizuoti ir apmokėti jo darbą
Ženklai, kad organizacijai reikalinga mentorystės sistema
Įmonėje yra paskirstyta padalinių sistema, kurioje sutelktas įvairių funkcijų vykdymas.
Darbuotojai dažnai palieka įmonę bandomuoju laikotarpiu arba per pirmuosius trejus darbo metus įmonėje.
Žinios įmonėje perduodamos sunkiai, darbuotojui išėjus, niekas nežino, ką jis veikė, jos neperduodamos, nes kiekvieno darbuotojo užduotys nėra įformintos.
Įmonės produktas yra sudėtingas ir intelektualiai turtingas, įmonė turi know-how ir reikalauja vietinių naujokų mokymų.
Įmonė rinkoje sugyvena su stipriais konkurentais, jai reikia nuolatos tobulėti.
Yra ir kitų priežasčių, kodėl gali prireikti organizacijoje įdiegti tam tikrą mentorystės formą.
Darbo profilis kaip vienas iš mentorystės sistemos sėkmės veiksnių
Apibendrinant visa tai, kas pasakyta, tampa aišku, kad mentorystės sistemos sėkmei svarbūs tiek vidiniai (motyvaciniai) komponentai, tiek tikslų supratimas (konkrečios žinios, įgūdžiai ir gebėjimai). Norint pasirinkti tinkamą mentorystės planą naujam darbuotojui, reikia susikurti darbo profilį. Aiškiai aprašykite kiekvieno darbuotojo vaidmenis, ką jis turi žinoti ir mokėti, kad galėtų efektyviai atlikti savo darbą. Taip pat nustatykite proksimalinio vystymosi sritis, galimą karjeros augimą. Tai yra mokymo plano pagrindas.
1. Įgūdžių formavimo tvarka
Mokymas yra žinių, įgūdžių ir gebėjimų įsisavinimas reikiamu lygiu tam tikrą laikotarpį.
Žinios – tai asmens objektyvios tikrovės atspindys faktų, idėjų, sąvokų pavidalu.
Įgūdžiai – tai noras sąmoningai ir savarankiškai atlikti praktinius veiksmus, remiantis įgytomis žiniomis, gyvenimo patirtimi ir įgytais įgūdžiais.
Įgūdžiai – atsiranda atliekant būtinus veiksmus, tobulinami kartojant.
Mokymasis yra naujų žinių ir įgūdžių įgijimo ir įsisavinimo procesas, einantis per keturis etapus ir reiškiantis perėjimą nuo nesąmoningos kompetencijos prie nesąmoningos kompetencijos.
1.Nesąmoninga nekompetencija.
Esant nesąmoningam nekompetencijai, darbuotojas nežino, kad nemoka ar nežino, kaip ką nors padaryti („Nežinau, kad nežinau“). Darbuotojas dar nesuvokė savo kompetencijos trūkumo. Tipiškas pavyzdys būtų padavėjas be profesinio išsilavinimo ir išsilavinimo mokymo centre. Tokie darbuotojai turi darbo patirties, bet net neįsivaizduoja, kad egzistuoja užsakymo priėmimo būdas „eglutės“ metodu, konfliktų sprendimo algoritmas „PASKUTINIS“. Ankstesnėse darbovietėse jie dažniausiai susitvarkydavo su savo pareigomis, nors būdavo sunku, kai būdavo prašoma ką nors rekomenduoti iš meniu arba kildavo konfliktas. Kol padavėjas nesužino, kad metodai egzistuoja, jis laiko save gana kompetentingu aptarnavimo klausimais, manydamas, kad problema yra konfliktuojančiuose lankytojuose.
2.Sąmoninga nekompetencija.
Esant sąmoningam nekompetencijai, darbuotojas įgyja „žinią apie savo nežinojimą“. Darbo patirties neturintys darbuotojai dažnai tiki, kad darbas svetingumo sferoje nėra sunkus, o įsisavinti bus lengvas ir greitas, apie tikrąsias apimtis jie sužino įdarbinimo proceso metu arba pirmosiomis mokymų dienomis. Darbuotojai, turintys patirties, stebėdami Mentoriaus darbą ar aiškindami medžiagą, suvokia, kad žinių ir įgūdžių nepakanka.
3.Sąmoninga kompetencija.
Kad darbuotojas taptų sąmoningai kompetentingas, jis turi būti apmokytas. Dažnai šiame etape stažuotojas tiksliai nukopijuoja savo mentoriaus veiksmus. Tada kurį laiką tyliai ar pašnibždomis atliekantis veiksmus darbuotojas kartos vykdymo tvarką, kontroliuodamas kiekvieną veiksmą. Ką nors išmokęs, jis tiksliai pakartos originalų tekstą ir paaiškinimus, pateiks tuos pačius pavyzdžius, kurie buvo pateikti mokymų metu. Šiame etape praktikantui sunku paaiškinti žinias „savo žodžiais“, o atlikdamas veiksmų kompleksą darbuotojas gali supainioti seką arba praleisti kūrinį.
4.Nesąmoninga kompetencija. Turėdamas nesąmoningą kompetenciją, darbuotojas taip dažnai atlieka tam tikrus veiksmus, kad jie tampa įprasti, sukuriamas pasąmonės algoritmas. Darbuotojas darbo operacijas atlieka „automatiškai“, negalvodamas apie eiliškumą. Įgūdis įvaldytas.
Dažnai Mentorius nemoka perteikti patirties, negali naujam darbuotojui paaiškinti veiksmų algoritmo, nes jis pats yra nesąmoningos kompetencijos stadijoje. Kaip genialus menininkas, kuris mokiniui sako „mokykis“, bet sau nepadeda, negali paaiškinti, ką ir kaip daryti. Taip atsitinka todėl, kad Mentorius ugdė savo įgūdžius savarankiškai, nepaaiškindamas ir/ar nesusipažinęs su įgūdžių formavimo procesu.
Į viešbučius ir restoranus darbuotojai ateina turėdami skirtingą išsilavinimą. darbo standartai ir technologijos skiriasi, kiekvienam reikia pirminio išsilavinimo. Mentorius paprastai padeda naujam darbuotojui įgyti šias žinias ir įgūdžius:
1) Veikimo standartai:
- susipažinimas su įmone (vertybės, misija, istorija, organizacinė struktūra);
- saugos taisyklių studijavimas (darbo su įranga taisyklės, sanitariniai reikalavimai);
- išstudijuoti drausmės taisykles (darbo pamainos normavimas, pertraukų trukmė, susipažinimas su pareigybių aprašymais, taip pat atleidimo politika, elgesio taisyklėmis, tokiomis kaip rūkymas, asmeniniai pokalbiai, naudojimasis asmeniniu mobiliuoju telefonu, baudos už pažeidimus );
- susipažinimas su motyvacine sistema (atlyginimo mokėjimo grafikas, priedai, karjeros augimas, privilegijos, nuolaidos ir priedai);
2) Paslaugos standartai:
- Svečių aptarnavimo standartų studija (bendrosios elgesio taisyklės, aptarnavimo procedūrų atlikimas, skaičiavimas, atsiskaitymo būdai, skundų nagrinėjimas);
- pardavimų technikos mokymų vedimas aptarnaujančiam personalui (pardavimų konsultavimo, papildomo pardavimo technikų, rekomendacijų ir kt. mokymai);
3) Darbo tvarka:
Darbo vietos ir aptarnavimo zonų paruošimas ir priežiūra (sanitarinės normos, valymo laikas ir procedūros, eksploatacinių medžiagų ar žaliavų kiekis aptarnavimui);
2. Pagrindiniai mokymo metodai mentorystėje
Mokymo metodas – mokytojo ir mokinio bendros veiklos būdas, skirtas mokinio žinių, įgūdžių ir gebėjimų įsisavinimui, mokinio motyvacijos ugdymui.
Pagrindiniai mokymo metodai, naudojami mentorystės pradžioje, yra instruktavimas, veiksmų ar elgesio demonstravimas. Mokymo metodo pasirinkimas priklauso nuo operacijos sudėtingumo arba įgūdžių, kuriuos reikia įvaldyti. Sunkesnėms operacijoms geriau naudoti instruktažą, paprastesniems, lengviau įsimenamiems – demonstravimą, bendravimo įgūdžiams – elgesio modeliavimą. Mentorystės mokymus efektyviausia pradėti nuo praktikos, tai leidžia nedelsiant įtraukti darbuotoją į darbą.
Demonstracija- darbo procesų mokymo metodas, skirtas paprastų procesų studijoms ir pasikartojančių įgūdžių praktikavimui. Pavyzdžiui, sulankstyti servetėles, sukomplektuoti valymo vežimėlį, užregistruoti leidimą į darbą ir pan.
Šis metodas yra veiksmingas, kai:
Demonstracija nesitęsia
Mentorius išsamiai paaiškina, ką reikia padaryti, ir aiškiai parodo, kaip tai padaryti
Pateikiami pavyzdžiai, kada šis įgūdis gali būti panaudotas ir kaip jis padeda darbe.
Vykdymo technologija:
1 etapas. Koučeris-mentorius pasakoja, atlieka (aiškina technikas).
2 etapas. Mokinys perpasakoja veiksmų seką ir, teisingai pakartojant, parodo. Taip užtikrinama, kad pirmą kartą užduotis bus atlikta teisingai.
3 etapas. Toliau praktikantas savarankiškai praktikuojasi, lavina techniką tol, kol gali atlikti operaciją be klaidų. Jei darbuotojas turi patirties atliekant tokias operacijas, tai šis etapas trunka minimaliai.
Koučingas yra darbo veiksmų sekos mokymo metodas, skirtas ištirti sudėtingus darbo procesus ir parengti įgūdžių atlikimo algoritmą. Pavyzdžiui, Svečio įregistravimo, stalo serviravimo banketui, kambario valymo ir pan. Greičiausias būdas apmokyti darbuotojus be darbo patirties
Koučingas vyksta keturiais etapais:
1 etapas. Mentorius pasakoja ir laikosi procedūros (paaiškina būdus).
2 etapas. Mokinys pasako veiksmų algoritmą – mentorius atlieka griežtai laikydamasis mokinio žodžių (jei tai nesužaloja ir pan.)
3 etapas. Mokytojas padeda atlikti kai kuriuos veiksmus (dažniausiai pradėti arba atlikti paprastą operaciją), o kitus atlieka mentorius. Tai sumažina klaidos tikimybę, nes sunku prisiminti visą veiksmų seką ir atlikimo techniką. Šis etapas svarbus ir tuo, kad sumažina nesėkmės baimę tarp mažos patirties turinčių darbuotojų, dažnai šiems darbuotojams sunku užmegzti ryšį su Svečiu, dirbti prižiūrint. Šis etapas gali trukti kelias dienas.
4 etapas. Mentorius ir stažuotojas keičiasi vietomis – Mentorius padeda atlikti paprastas operacijas, stažuotojas atlieka pagrindinę dalį. Be to, įvaldęs algoritmą, jis dirba gretimoje vietovėje, pasiruošęs padėti. Periodiškai prižiūri darbą ir taiso atsiradus klaidai. Reikėtų nepamiršti, kad stabilus įgūdis atlikti sudėtingas operacijas išsiugdo vidutiniškai 21 dieną, dažnai darbuotojai pirmosiomis dienomis greitai įsisavina veiksmų seką (suformuoja įgūdį), bet vėliau pradeda. suklysti ir supainioti operacijų atlikimo tvarką ar techniką, pamiršti smulkmenas. Tokiu atveju galite grįžti prie ankstesnio žingsnio arba pridėti kitų mokymo metodų.
Elgesio modeliavimas yra palyginti naujas tarpasmeninių įgūdžių ir požiūrių kaitos mokymo metodas. Šis metodas daugiausia naudojamas mokymuose, kuriuose naudojami platesni aktyvaus mokymosi metodai, įskaitant šį metodą. Joje mokoma specifinių įgūdžių ir nuostatų, susijusių su profesionaliu darbuotojo ir lankytojo bendravimu.
Tipiškas elgesio modeliavimo pavyzdys, kai mentorius pradedančiajam parodo modelį, kaip dirbti su Svečiu. Po to pradedantiesiems suteikiama galimybė savarankiškai atkurti siūlomą elgesio modelį. Pavyzdžiai, kurie siūlomi darbuotojams, naudojant elgesio modeliavimo metodą, yra sukurti taip, kad geriausiai atitiktų darbo situacijas, todėl elgsenos modeliavimas turi labai didelį teigiamą perkėlimą. Kitas teigiamas šio metodo aspektas – apmokytas darbuotojas gali „pasimatuoti“ Svečio vaidmenį ir įvertinti, kokie aptarnaujančio personalo veiksmai ar frazės jam patinka ir kas sukelia atmetimą. Šis metodas taip pat veiksmingas taisant komunikacijos klaidas. Tuo atveju, jei darbuotojas, turintis darbo patirties, įsisavino neteisingą elgesio modelį ir primygtinai nori jį naudoti, mentorius, taikydamas tą patį modelį (arba šiek tiek perdėdamas) žaidimo priežiūros metu, galės parodyti studentui klaidingo metodo neteisingumą. ir pasiekti norimos krypties mokinio požiūrio pasikeitimą.
Elgesio modeliavimas turi savo privalumų:
Vaidmenų žaidimas ir vėlesnis vaidmenų žaidimo rezultatų aptarimas leidžia geriau suprasti tiek darbuotojo, kurio vaidmuo tenka, tiek priešingos pusės elgesio motyvus;
Padeda įžvelgti tipines situacijose daromas klaidas.
Elgesio modeliavimas atliekamas individualiai studentų ir mentorių poroje arba nedidelėse studijų grupėse iki 12 dalyvių.
Video mokymas yra paprasčiausias mokymų tipas - jam nereikia nei instruktoriaus, nei specialios patalpos, nei nustatyto laiko - ten studentas mokosi tada ir kaip jam patogu. Žmonėms vaizdinis suvokimas vyrauja prieš klausos suvokimą, todėl vaizdo įrašas yra pati vizualiausia ir produktyviausia mokymosi forma. Patirtis parodė, kad vaizdo įrašai kartu su medžiagos pratybomis per įvairius pratimus, o vėliau ir praktiškai yra veiksmingesni nei vien mokymas. Svetingumo instituto įmonė gamina vaizdo mokymus viešbučiams ir restoranams, pavyzdžiui, „Aptarnavimo restorane standartai“, „Švediško stalo organizavimas“, kur pagrindinių veiksmų įgyvendinimą parodo profesionalūs padavėjai ir vadybininkai. Daugelyje restoranų dabar aktyviai naudojami vaizdo įrašai su patiekalų ruošimo įrašais (filmuojami studijų ar degustacijos metu). Indų surinkimo eiliškumo įrašai atkuriami virtuvės planšetiniuose kompiuteriuose prieš pamainos pradžią, primenant dirbantiems virėjams veiksmų seką, o padavėjams – patiekalų atsiradimą.
Vaizdo pamokos pranašumai:
Ryšys su praktika: pasakojimai paremti tikrais įvykiais, vykusiais konkrečiose darbo vietose;
Medžiagos pristatymo matomumas ir prieinamumas. Vaizdo įrašas kuo arčiau gyvenimo, jo pagalba galima detaliai ir judančius parodyti objektus ir procesus;
Savarankiško mokymosi ir kartojimo galimybė. Bet kuris darbuotojas jam patogiu metu gali išklausyti vaizdo kursą ir savarankiškai studijuoti temą žiūrėdamas filmą ir vadovaudamasis pateiktomis instrukcijomis;
Daugkartinio naudojimo galimybė grupinėse pamokose ir individualiai; tiek naujiems darbuotojams, kuriems reikia prisitaikyti prie pareigų ir tobulinti ankstesnį verslo įgūdžių išsivystymo lygį, tiek ilgamečiams darbuotojams atnaujinti žinias, supažindinti su naujovėmis;
Naudojimo paprastumas: treniruotės gali būti atliekamos patogiu tempu, patogioje vietoje, patogiu laiku, kuris yra psichologiškai patogus daugumai.
Ekonominė ugdymo forma. Organizacija gali nusipirkti arba nufilmuoti vaizdo kursą vieną kartą ir naudoti jį pakartotinai.
Paskaita yra tradicinis ir vienas seniausių profesinio mokymo metodų. Paskaitos leidžia per trumpą laiką perteikti didelį kiekį informacijos ir atsakyti į papildomus klausimus. Šiuolaikinės paskaitos skiriasi nuo tų, kurios anksčiau buvo skaitomos institutuose, dabar jose dažnai naudojama interaktyvi paskaita – vedamos grupinės diskusijos apie nagrinėjamą problemą, siūloma spręsti praktines problemas, naudojama daug vaizdinių priemonių, tokių kaip skaidrės, dalomoji medžiaga su pagrindiniu turiniu. kursų ir užduočių, aktualių straipsnių šia tema. Mentorystėje jie dažniausiai naudoja mini paskaitas 10-15 minučių įvairiais klausimais. Dažniausiai tai yra papildoma informacija apie įmonės produktą, paslaugų standartus, įmonės istoriją. Mentorius gali panaudoti mini paskaitą kaip vadovėlio paaiškinimus, paaiškinti būtinybę atlikti tam tikrus veiksmus, paaiškinti tarnybos psichologijos ypatumus. Daugeliui besimokančiųjų sunku atsiminti veiksmų seką, jei prasmė nėra aiški. Meniu sunku išmokti mintinai, nežinant virtuvės ypatumų. Šią problemą padeda išspręsti antrojo mentorystės etapo mini paskaita.
Dėstymo efektyvumą paskaitoje pateikiant medžiagą lemia: asmeninės dėstytojo savybės, domėjimasis nagrinėjama tema, gebėjimas aiškiai ir aiškiai pateikti medžiagą ir kt.
Paskaitos medžiagos pristatymo privalumai:
Geros galimybės paskaitos metu greitai keisti temų (ar atskirų klausimų) seką,
Medžiagos pateikimo tempas lengvai kinta priklausomai nuo klausytojo reakcijos;
Galimybė treniruoti kelis žmones vienu metu.
Meistriškumo klasė yra populiari darbuotojų žinių gilinimo forma. Bet kurios srities ekspertas, kuris dalijasi patirtimi arba darbo metodais ir technikomis. Restorano linijos personalui daugumoje įmonių rengiami meniu ir gėrimų meistriškumo kursai. Meistriškumo klasę dažniausiai veda restorano šefas arba tiekiančių įmonių atstovai, gaminių pristatymas ir darbo technika dažnai derinama su degustacija. Mentoriui-šefui šis mokymo metodas bus pagrindinis virėjų ruošimo srityje.
Meistriškumo klasė galima ir darbo dienos metu. Daugelis svetingumo pramonės linijų ir aukščiausių vadovų turi patirties dirbant priešakinėse pozicijose ir periodiškai dalijasi meistriškumo paslaptimis su studentais ar pavaldiniais arba rodo pavyzdį, kaip atlikti darbo pareigas. Be edukacinio efekto, šis įmonės vadovų mokymo metodas yra galinga motyvacija darbuotojams įgyti ir tobulinti įgūdžius.
Matomumas, galimybė užduoti klausimus vedėjui;
Organizavimo paprastumas.
Praktinių situacijų analizė (atvejo analizės) - situacijų tyrimo iš praktinės organizacijos veiklos patirties metodas. Tai vienas seniausių ir labiausiai pasiteisinusių metodų aktyviai mokyti problemų analizės ir sprendimų rengimo įgūdžių. Idealiai tinka vadovų komandos paruošimui ir tobulėjimui. Praktinių situacijų (atvejų) svarstymas apima hipotetinių ar realių situacijų analizę ir aptarimą, kurią atlieka grupė ar studentas. Praktinių situacijų svarstymas grindžiamas diskusija, diskusija, kurioje besimokantieji vaidina aktyvų vaidmenį, o lektorius kontroliuoja diskusiją užduodamas pagrindinius klausimus.
Šio metodo tikslas – išmokyti analizuoti informaciją, ją struktūrizuoti, identifikuoti pagrindines problemas, generuoti alternatyvius sprendimus, juos įvertinti, atsirinkti geriausius ir parengti veiksmų programas. Metodas leidžia lavinti analizės, diagnostikos ir sprendimų priėmimo įgūdžius, kurie leis jiems sėkmingiau spręsti panašias problemas profesinėje veikloje. Analizei skirta medžiaga gali būti straipsnis iš laikraščio, vaizdo įrašai, telefono skambutis ir kt.
Studentas turi nustatyti, kokia yra problema, ją išanalizuoti aprašomos situacijos kontekste ir pasiūlyti galimus jos sprendimo būdus. Konkrečioje situacijoje siūloma problema gali turėti keletą sprendimų. Paprastai analizė nesibaigia „teisingų“ ir „neteisingų“ sprendimų apibrėžimu; vienodai gali būti svarstomi skirtingi požiūriai į nustatytos problemos sprendimą. Sprendimo priėmimo procesas yra atvejo analizės metodo esmė, ir šis procesas dažnai yra toks pat svarbus kaip ir pats sprendimas.
Pagrindinis metodo tikslas – įtvirtinti ir pagilinti žinias, sukurti tipinių situacijų analizės algoritmus, leidžiančius greitai atpažinti panašias situacijas savo darbo praktikoje ir pagal jas priimti efektyviausius sprendimus, taip pat suaktyvinti studentų keitimąsi patirtimi. .
Individualiame darbe Mentorius pasiūlo Stažuotojui tipines situacijas (pvz., atsisakymą apmokėti sąskaitą) ir padeda rasti išeitis iš susidariusios situacijos. Ateityje, susidūrus su sudėtingomis ar konfliktinėmis situacijomis, darbuotojui bus lengviau rasti sprendimą.
Metodo privalumai:
Jei diskusija vyksta grupėje, kiekvienas dalyvis turi galimybę palyginti savo nuomonę su kitų dalyvių nuomone;
Sprendžiamų problemų aktualumas ir glaudus ryšys su dalyvių profesine patirtimi;
Jei susiklostys panaši situacija, praktikantas turės paruoštus sprendimus.
Treniruotės(nepainioti su mokymu kaip mokymosi forma, jungiančia aktyvias formas) yra metodas, orientuotas į praktinį įgūdžių ir gebėjimų ugdymą. Mentorystėje puikiai tinka motoriniams įgūdžiams lavinti. Pavyzdžiui, virėjas ar barmenas negali išmokti tam tikrų įgūdžių, išskyrus kartojimą. Mokymuose pirmiausia siekiama įgyti praktinių įgūdžių, reikalingų kasdieniame darbe, daugelis mokymų metu vartoja metaforą „paimk rankas“. ženkliai išauga paskatos už veiklą.
