Mentorystės technologija. Personalo mentorystės metodai. Vidinė ir išorinė mokykla įmonėje

Jauno personalo mokymas- sunkus užsiėmimas, bet neabejotinai veiksmingas. Juk kuo anksčiau darbuotojas supras ir prisitaikys, tuo greičiau jis pradės gauti naudos įmonei. Žinoma, galite duoti naujam darbuotojui atspausdintą instrukciją ir pasakyti: „Mokykis, broli, pats“. Ir tada ilgai laukti, kol jis įsibėgės. O naujokui galite paskirti patyrusį specialistą, kuris savo žinias ir įgūdžius perduos tiesiogiai darbo proceso metu. Tai yra mentorystės esmė. Darbo rinkos ekspertai kalbėjo apie tai, kuo šis mokymo būdas gali būti naudingas įmonei ir kokiais atvejais jį pritaikyti.

Kas yra, su kuo jie valgo?

– Tai vienas efektyviausių būdų padidinti įmonės darbuotojų efektyvumą per jų tobulėjimą darbo vietoje ir pagalbą sprendžiant bet kokius darbo klausimus. Šis metodas taip pat naudojamas naujo darbuotojo potencialo išlaisvinimui ir tolesniam jo įgyvendinimui įmonėje.

„Kalbant apie mentorystę, turime omenyje pagalbą iš vieno žmogaus kitam įgyjant naujų žinių ir didinant darbo efektyvumą, o tai nesusiję su tiesioginiu vadovavimu. Pagrindinis mentorystės tikslas – padėti jauniems specialistams prisitaikyti komandoje ir laiku suteikti pagalbą kvalifikacijos kėlimui.

Svarbus momentas- mentorius nėra tiesioginis vadovas. Jei vadovas yra įpareigotas užtikrinti, kad nauji jo padalinio darbuotojai būtų organiškai integruoti į darbo procesą, tai nėra mentoriaus pareigybės aprašymo dalis.

Taigi, kas yra mentorius?

Tai patyręs darbuotojas, kuris po savo sparnu priima naujoką ir padeda jam prisitaikyti prie darbo įmonėje. Mentorius yra atsakingas už efektyvios savo asmens profesinio tobulėjimo programos planavimą ir organizavimą.

Kas gali būti mentorius?

Ne kiekvienas įmonės darbuotojas gali atlikti mentoriaus pareigas. Darbuotojai skiriami patyrusiais padėjėjais, kurie:

Darbo procese vadovaujasi įmonės prioritetais;
Turi mokymosi gebėjimus;
Esame pasirengę prisiimti asmeninę atsakomybę už globotinio klaidas;
Žinokite, kaip motyvuoti kitus;
Jie turi įtakos ir pasitiki komanda.

„Iš pagrindinių mentoriaus pareigų galima išskirti jauno specialisto konsultavimą, jo karjeros krypties nustatymą, kvalifikacijos tobulinimo plano sudarymą, pavestų užduočių vykdymo stebėjimą, plano koregavimą, papildomų mokymo veiklų vykdymą, pagalbą pritaikyti žinias, įgytas ne darbe, demonstruodamas teigiamą pavyzdį“, – priduria ekspertas.

Priversti vieną ar kitą darbuotoją oficialiai tapti mokytoju pradedančiajam neįmanoma. Mentorystė yra visiškai savanoriška. Šio metodo nauda jauniems darbuotojams akivaizdi, tačiau kodėl patyrę darbuotojai turėtų skirti laiko ir energijos naujokams? Viskas priklauso nuo motyvacijos. Į jį taip pat įeina atlygis (nedidelio atlyginimo padidinimo forma), bet vis dėlto jis labiau remiasi nematerialia dalimi – papildomų žinių įgijimu (mentoriai lanko kvalifikacijos kėlimo kursus ir mokymus), vadovaujančio ešelono dėmesį ir pritarimą, įvairius pasižymėjimus. kurie kelia autoritetą komandos akyse ir pan.

„Mentorystė leidžia pakelti paties mentoriaus motyvaciją ir profesinį lygį, įgyti naujų įgūdžių, o taip pat gauti galimybę kilti karjeros laiptais aukščiau.

Mentorystės sąlygos

Mentorystės terminas nustatomas atsižvelgiant į poreikį, veiklos organizavimo konkrečioje įmonėje specifiką. Paprastai kelis mėnesius. Taigi dažnai nauji darbuotojai privalo dirbti bandomąjį laikotarpį, kuris dažnai yra 3 mėnesiai. Ir visus šiuos tris mėnesius įmonės vadovybės paskirtas mentorius turės atlikti jam pavestas pareigas.

Kada kreiptis?

Projektui pradėti ir paremti reikia tiek finansinių, tiek žmogiškųjų išteklių. Šį metodą patartina taikyti šiais atvejais.

– Jei komandą sudaro daugiausia jauni specialistai.

„Mentorystės metodikos, kaip specialios personalo mokymo formos, naudojimas aktualiausias įmonėse, kuriose komandą sudaro jauni darbuotojai. Toks specialistas, atėjęs į savo pirmąją darbo vietą tam tikrame segmente, dar neturi reikiamos profesinės patirties, todėl mentorius turėtų tapti tuo žmogumi, kuris gali perduoti jam visas turimas žinias ir įgūdžius, padėdamas prisitaikyti profesinėje aplinkoje. Būtent todėl, kad patyrusių darbuotojų ir jaunimo bendradarbiavimas būtų efektyviausias, būtina sukurti aiškią ir gerai veikiančią praktikos programų organizavimo sistemą.

– Jei yra didelė darbuotojų kaita.

Sveika! Tai veikia!

Kiekvienai įmonei tai individualu. Įmonės vadovybė savarankiškai sprendžia, kaip motyvuoti mentorius, nustato naujokų mokymų trukmę, nustato projekto biudžetą ir pan.

Tačiau dažniausiai mentorystės įgyvendinimas susideda iš trijų pasaulinių etapų: atrankos, mentorių rengimo ir jų darbo įvertinimo.

„Metorystę organizavome pagal tokią schemą:

projekto plano ir procedūrų rengimas, biudžeto sudarymas, kolegų iš RBI grupės antrinių bankų patirties analizė, reikalingos medžiagos pritaikymas;
mentorių būrio parinkimas ir jų mokymas, individualių darbo planų sudarymas;
bandomųjų miestų / bankų skyrių pasirinkimas;
atnaujinamų mokymų (pardavimų ir paslaugų kokybės) vedimas mažmeninės prekybos darbuotojams;
mentorių buvimas bandomuosiuose bankų skyriuose, darbuotojų darbo stebėjimas, atsiliepimai apie darbo rezultatus, mokymai mentorystės filialų direktorių elementuose (pilotasis truko penkias savaites, vėliau stebėjome procesą);
bandomųjų rezultatų analizė, mentorių ir stažuotojų vertinimas, mentorystės sistemos įgyvendinimo plano koregavimas.

Savo regioniniuose mentorystės sistemos diegimo centruose mes:

jie nustatė mentoriaus profilį (sudarė apytikslį profesinį ir psichologinį portretą), atrinko mentorius, išsamiai apmokė, išbandė ir atrinko geriausius;
apmokyti mažmeninės prekybos darbuotojai (pardavimai ir kokybė) ir mažmeninės prekybos vadybininkai (pardavimas ir kuravimas);
atskirame skyriuje įdiegta mentorystės sistema ir papildomai apmokytas skyriaus direktorius;
nuolat stebėjome mentorių darbą ir pardavimų rezultatus“.

Įgyvendinimo sunkumai

Žinoma, mentorystės sistemos organizavimas ne visada tobulas. Pagrindinės problemos, kurios gali kilti įgyvendinant šį procesą:

„Netinkamo mentorių būrio pasirinkimas. Pavyzdžiui, iš pradžių neteisingai įvertinome numatomą darbo krūvį ir nesukūrėme mentoriaus profilio.
Ilgi ir brangūs mentorių mokymai. Šie darbuotojai turi būti geriausi tuo, ką daro, ir taip pat turi turėti tam tikrų mokymo metodų.
Neteisinga mentorystės sistemos padėtis. Mūsų darbuotojai iš pradžių laikė mentorius „prižiūrėtojais“. Motyvacija, ypač tarp patyrusių specialistų, mažėjo.

Mentorystės metodo privalumai

Žinoma, šio personalo mokymo metodo įgyvendinimas brangiai kainuoja, nes šis projektas negali būti užbaigtas.

„Mentorystės sistema yra gyvenimo būdas. Šiam procesui reikalinga reguliari pagalba. Jei nekontroliuojate mentorystės sistemos įgyvendinimo, procesas „miršta“.

Straipsniai

Mums reikia medžiagos apie mentorystę įmonėje. Kokios taisyklės reglamentuojamos, pozicijos pasirinkimai.

Atsakymas

Mentorystę reglamentuoja vietiniai darbdavio aktai.

Žr. pagrindimą, kaip įdiegti mentorystės sistemas.

Šios pozicijos pagrindimas pateiktas žemiau „Sistema Kadry“ medžiagoje .

„Mentorystė reikalinga norint greitai supažindinti naujus darbuotojus su darbo organizavimu ir subtilybėmis bei greitai iš jų gauti suplanuotą darbo rezultatą.

Norėdami greitai ir efektyviai sukurti mentorystės sistemą, jums reikia *:

 nustatyti mentorystės sistemos įgyvendinimo tikslus;

 paskirti asmenis, atsakingus už sistemos kūrimą ir diegimą;

 įvertinti organizacijos išteklius;

 Numatyti mentorių atrankos, jų mokymo ir motyvavimo programų kriterijus;

 parengti mentorystės reglamentą;

 įdiegti sistemą ir palaikyti jos veikimą;

 reguliariai vertinti mentorių ir sistemos efektyvumą.

Kiekvieną žingsnį įgyvendinkite nuosekliai ir mentorystės sistema padės išspręsti mažo naujokų darbo našumo ir darbuotojų kaitos problemas.

Mentorystės sistemos kūrimo priežastys

Mentorystės sistema – tai programa, kurioje aprašomos mentorių atrankos, mokymo ir motyvavimo taisyklės bei jų bendravimo su besimokančiaisiais principai. Šią sistemą rekomenduojama diegti, kai organizacija:

 žinios apie darbo procesus kaupiasi bėgant metams ir vieno specialisto atleidimas gali sutrikdyti verslo procesus;

 darbo kokybė ir kiti gamybos rodikliai - žemiau normos;

 meistrų darbo krūvis didelis, jie neturi laiko perduoti patirties;

 nėra mokymo centro arba jo specialistai negali išmokyti darbo specifikos;

 darbuotojų žinios neatitinka verslo reikalavimų, jie turi būti „apmokyti“;

• darbuotojų kaita – reikalingas didelis, masinis ir greitas naujokų mokymas;

 darbuotojai, turintys strategiškai svarbių žinių ir patirties, yra sulaukę pensinio amžiaus ir jiems būtina ruošti pamainą.

Todėl, jei jūsų organizacija turi vieną ar daugiau iš šių priežasčių, apsvarstykite galimybę sukurti ir įdiegti mentorystės sistemą.

Mentorystės tikslai

Kodėl reikia įdiegti mentorystės sistemą

Norėdami sukurti mentorystės sistemą, pirmiausia nustatykite jos įgyvendinimo tikslus. Norėdami tai padaryti, įvertinkite strateginius verslo tikslus, problemas su personalu, kurios trukdo jiems įgyvendinti, mentorystės sistemos galimybes. Tai leis suprasti, kokio rezultato reikia pasiekti ir kaip jį įvertinti.

Paprastai mentorystės sistema įgyvendinama siekiant:

 greitai paruošti naujus darbuotojus savarankiškam produktyviam darbui, kelti jų profesinį lygį;

 paspartinti atvykėlių adaptaciją;

 įvesti vienodus darbo standartus ir mokyti naujokus dirbti pagal juos;

 gerinti gamybos našumą ir darbo kokybę;

 didinti darbuotojų motyvaciją, lojalumą ir įsitraukimą;

 įvesti neformalų naujų darbuotojų profesinio lygio vertinimą.

Šis sąrašas nėra baigtinis ir gali būti papildytas konkrečiais kuravimo tikslais visose organizacijose.

Atsakingas už mentorystę

Kas atsakingas už mentorystės sistemos kūrimą ir įgyvendinimą

Mentorystės sistemą kuria personalo aptarnavimo specialistas, atsakingas už darbuotojų atranką ir adaptaciją. Jis taip pat atsakingas už sistemos diegimą, kontroliuoja mentorystės procesą skyriuose, o esant reikalui teikia pagalbą mentoriams ir naujokams.

Skyriaus vadovas kontroliuoja mentorystės sistemos diegimo rezultatą, yra atsakingas už sistemos diegimą savo padalinyje, padeda atrinkti mentorius.

Mentoriai atrenkami iš organizacijos ekspertų, kurie turi tam reikiamas kompetencijas ir savybes.

Žr. lentelę, kurioje nurodyta už kuravimą atsakingų asmenų sąveikos tvarka. Ši tvarka suformuoja asmenį, atsakingą už mentorystės sistemos įgyvendinimą, ir fiksuoja ją kaip Mentorystės reglamento priedą.

Mentorystės darbo apimtis

Kaip nustatyti mentorių skaičių, priklausomai nuo pradedančiųjų mokymo darbų apimties

Nustatykite naujų samdomų darbuotojų skaičių. Tai lemia mentorių skaičių ir mentorystės sistemos diegimo biudžetą. Šiuo tikslu atlikite darbuotojų kaitos analizę ir išstudijuokite atrankos planą.

Žinodami reikalavimus laisvoms darbo vietoms, darbo specifiką, vidutinį kandidatų kompetencijos lygį, remdamiesi ankstesne naujokų mokymo patirtimi, įvertinkite, kas, kokia tvarka ir kiek laiko užtrunka, kad mentoriai apmokytų naujus darbuotojus. Paimkite šią informaciją kaip savo mentoriaus misijos plano pagrindą.

Jei reikia apmokyti daug naujokų ir yra galimybė plėsti personalą, sukurkite atskirą mentoriaus poziciją. Jis mokys tik naujokus. Suteik jam penkių – septynių stažuotojų grupę. Jei nuspręsite mentorystę paversti papildoma atsakomybe, priskirkite prie mentoriaus vieną ar du naujokus, jis lygiagrečiai su pagrindiniu darbu užsiims jų tobulėjimu.

Išteklių įvertinimas

Kaip įvertinti organizacijos išteklius mentorystės sistemai diegti

Norint pasirinkti naujas įdarbinimo priemones, sukurti mentorystės motyvavimo sistemą ir kitus organizacinius klausimus, įvertinti personalo biudžetą ir išteklius, kurių prireiks mentorystės sistemai įgyvendinti. Šios išlaidos dažnai apima mentorystės priemoką, įrangos ir papildomos literatūros, skirtos naujokams apmokyti, parengimą ir pan., įsigijimo išlaidas.

Taip pat įvertinkite laiką, kurio prireiks visiems mentorystės dalyviams, kad įdiegtų ir efektyviai naudotųsi sistema. Norėdami tai padaryti, sukurkite priėmimo arba įvadinio planą. Pabrėžkite dalykus, su kuriais mentorius dirba, ir, remdamasis ekspertų nuomone, nustatykite laiką, per kurį reikia atlikti šias užduotis.

Aptarkite darbo laiką ir apimtį su skyriaus vadovais ir būsimais mentoriais. Gaukite patvirtinimą, kad šį laiką jie gali skirti naujokams nepakenkdami savo darbo kokybei. Arba pasirinkite atskirą „mentorių“ personalo padalinį ir atleiskite kitus darbuotojus nuo šių pareigų.

Mentoriaus pasirinkimas

Kaip išsirinkti mentorių

Struktūrinio padalinio vadovas parenka mentorius iš darbuotojų, kurie:

 yra neformalūs mentoriai, nes naujokus traukia ir jie noriai jiems padeda;

 įtrauktas į personalo rezervą;

 išreiškė norą tapti mentoriais.

Pirmiausia vadovas sudaro kandidatų į mentoriaus vaidmenį sąrašą. Tada jis vertina pretendentus pagal lentelėje pateiktus kriterijus. Tam prireikus jam padeda už mentorystės įgyvendinimą atsakingas asmuo. Po to vadovas ar atsakingas asmuo veda individualius pokalbius su kandidatais, kurių metu pasakoja apie mentorystės sistemą ir prašo sutikimo tapti mentoriumi.

Jei kandidatai sutinka, vadovas siunčia juos į personalo skyrių su sąrašu, kokioms specialybėms jie gali ruošti praktikantus.

Personalo tarnyboje visiems kandidatams papildomai vertinamas mentoriaus kompetencijų išsivystymo lygis. Tam naudojami kompetencijų pokalbiai, 360 laipsnių metodas arba vertinimo centras.

Mentoriaus kompetencijų pavyzdį rasite lentelėje.

Iš geriausių kandidatų sudaromas bendras sąrašas su sąrašu specialybių, kuriose jie gali ruošti naujokus. O tada būsimiems mentoriams bus organizuojama mokymų programa. Sėkmingai baigusiems mokymus suteikiamas „Mentoriaus“ statusas ir naujos pareigos įtvirtinamos papildomu susitarimu prie darbo sutarties.

Patarimas: jei patyrę darbuotojai nesutinka būti mentoriais arba daro tai be iniciatyvos, išsiaiškinkite galimas priežastis.

Jei atmetimas įvyko dėl mentoriaus vaidmens neteisingo supratimo, paaiškinkite darbuotojams mentorystės sistemos tikslus ir stenkitės juos sudominti apčiuopiama ir neapčiuopiama tapimo mentoriaus nauda.

Jei atsisako dėl didelio darbo kiekio, pagalvokite, kaip paskirstyti krūvį, arba sukurkite mentoriui atskirą personalo skyrių.

Mentoriaus užduoties planas

Kaip praktikantas ir mentorius bendrauja

Apibrėžti mentorių bendravimo su praktikantais tvarką ir taisykles bei dokumentuoti jas mentorių užduočių plane. Šį planą ir taisykles rengia stažuotojų vadovai kartu su mentoriais ir asmeniu, atsakingu už mentorystės sistemos įgyvendinimą. Tai atliekama pagal individualius pradedančiųjų praktikos planus.

Sudarykite planą bet kokia forma.

Plano užduočių sąrašas ir mentoriaus sąveikos su praktikantu taisyklės priklauso nuo organizacijos struktūros ir atsakomybės paskirstymo tarp adaptacijos dalyvių. Tačiau yra vienodos taisyklės. Pavyzdžiui, likus vienai ar dviem dienoms iki naujoko darbo pradžios, mentorius apie tai įspėjamas. Jis kartu su personalo tarnybos darbuotoju rengia darbuotojo darbo vietą ir atlieka kitas parengiamojo adaptacijos etapo užduotis.

Sutvarkęs visus įdarbinimo dokumentus, praktikantas palydimas į darbovietę, kur jo laukia mentorius. Nuo šio momento mentorius padeda praktikantui pažinti organizaciją ir skyrių bei įveda jį į pareigas. Jis tai daro pagal darbuotojų adaptacijos planą arba mentoriaus užduočių planą.

Mentoriaus veiksmų pavyzdį rasite lentelėje.

Pirmosiomis savaitėmis mentorius ypač daug dėmesio skiria praktikantui ir su juo praleidžia kuo daugiau laiko. Mentoriui išmokus praktikantą darbo pagrindų ir įsitikinus, kad jis yra pasirengęs savarankiškam darbui, jų sąveika pasikeičia: mentorius tampa labiau konsultantu ir padeda darbuotojui tik tada, kai jis nesusitvarko su darbu. Šiuo metu stažuotojas išmoksta savarankiškai analizuoti savo veiklą. Tuo pačiu mentorius visada atviras klausimams, prižiūri globotinio darbą, teikia ir gauna grįžtamąjį ryšį iš praktikanto.

Norėdami gauti daugiau informacijos apie užduotis, kurias mentorius ir kiti mentorystės dalyviai atlieka kiekviename priėmimo etape, žr. Kaip atsižvelgti į darbuotojų elgesį įvairiais priėmimo etapais.

Mentorių mokymas

Kaip mokyti mentorius praktikos įgūdžių

Jei darbuotojai neturi ankstesnės mentorystės patirties, sukurkite jiems mokymo programą. Šios programos tikslai:

 supažindinti darbuotojus su mentoriavimu;

• formuoti teigiamą požiūrį į mentorystę ir mentorystės statusą;

 priderinti mentorių žinias ir įgūdžius prie pareigų standartų;

 supažindinti mokinius su mokymo programa, perteikti, ko, kada, kaip ir kiek mokyti, kaip vertinti besimokančiųjų rezultatus;

 mokyti sunkumų įveikimo mokymosi procese metodų: susidoroti su mokinių prieštaravimais ir pasipriešinimu.

Mentorių mokymo temų rasite lentelėje.

Prieš mokymą įvertinkite besimokančiųjų populiaciją ir mentoriaus užduočių planą. Pasirinkite kelis optimalius formatus ir mokymo metodus: seminarus, seminarus, mokymus, paskaitas, dalykinius žaidimus, nuotolines studijas ir tt Švietimas neturi būti nuobodus. Priešingu atveju tai gali atbaidyti kandidatus į mentorystę.

Norėdami gauti daugiau informacijos, žr. Kaip motyvuoti darbuotojus mokytis.

Vykdykite mentorių mokymus, kuriuos veda organizacijos specialistai arba pakvieskite trečiųjų šalių instruktorius.

Sudaryti užsiėmimų tvarkaraštį, jame nurodyti vietą, kiekvieno užsiėmimų bloko trukmę, pilną dėstytojo pavardę. Tvarkaraštį suderinti su organizacijos vadovu. Tvarkaraštį atsiųskite mentoriams likus kelioms dienoms iki mokymų pradžios.

Sukurkite mokymo efektyvumo kriterijus, atsiskaitymo formą, kurioje nurodysite, kaip bus vertinamas mokymosi rezultatas: testas, egzaminas, testas ir kt. Informuokite apie šią formą visiems studentams.

Daugiau informacijos rasite:

Kokios yra personalo mokymo rūšys, metodai ir formos;

Kaip sudaryti personalo mokymo planą;

Kaip atrinkti ir paruošti instruktorius personalo mokymams;

Kaip įvertinti ir pasirinkti mokymo teikėją;

Kaip įvertinti treniruočių efektyvumą.

Mentoriaus materialinė motyvacija

Kaip nustatyti mentorystės mokestį

Jeigu mentoriaus pareigos yra numatytos jo darbo sutartyje ar pareigybės aprašyme, tai laikyti tokias pareigas kaip nustatytos darbo funkcijos atlikimą. Tokiu atveju darbdavys neprivalo surašyti papildomo sutikimo ir mokėti atlyginimo už mentorystę.

Jei kuravimas nenurodytas darbo dokumentuose, sutikimą įrašyti darbo sutarties papildomame susitarime. Jame surašykite naujas mentoriaus teises ir pareigas, jų įvykdymo terminą, papildomos įmokos dydį. Sudarykite laisvos formos susitarimą.

Tada išduokite įsakymą dėl mentoriaus paskyrimo bet kokia forma. Užsakyme nurodyti mentorystės trukmę ir įmokos (premijos) už kuravimą dydį. Ši tvarka išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.2 ir 151 straipsnių.

Pasirinkite bendro mokėjimo parinktį kaip fiksuotą sumą arba procentą nuo mentoriaus atlyginimo. Nustatykite jo dydį pagal mentoriaus darbo kiekį, kuris yra fiksuotas mentoriaus užduočių plane.

Mentorystės nuostatuose ir (arba) Kompensacijų nuostatuose nustatyti mentorystės pašalpos apskaičiavimo taisykles.

Neapsiribokite vien priedų mokėjimu mentoriams, motyvuokite juos papildomomis nefinansinėmis paskatomis.

Nemateriali mentoriaus motyvacija

Kaip nematerialiai motyvuoti mentorius

Norėdami padidinti mentoriaus įsitraukimą ir motyvaciją, be priemokos naudokite nematerialius motyvavimo metodus. Populiariausios – profesinio tobulėjimo galimybės ir specialus mentoriaus statusas.

Profesinis tobulėjimas svarbus darbuotojams, kurie siekia karjeros augimo, didesnės atsakomybės ir įdomių projektų. Pasakykite šiems bendradarbiams, kad jie mokosi per instruktavimą:

 naudoti šiuolaikines mokymo priemones;

 administruoti procesus;

 dirbti daugiafunkciniu režimu;

 naudoti progresyvius darbo organizavimo metodus;

 kontroliuoti ir motyvuoti globotinius.

Be to, mentorystės metu darbuotojai ugdo lyderystės potencialą, tobulina bendravimo įgūdžius bei plečia pažinčių ratą. Visa tai jiems padės, kai jie taps lyderiais. Ir net jei darbuotojai nepretenduoja į vadovaujamas pareigas, šie įgūdžiai ir gebėjimai padės jiems geriau susidoroti su bet kokiomis darbo ir asmeninėmis užduotimis.

Kad mentoriai didžiuotųsi savo statusu, naudokite pigesnius, bet emociškai efektyvius įrankius, tokius kaip:

 individualus požiūris sprendžiant asmeninius darbuotojo prašymus ir pasiūlymus;

 visuomenės skatinimas;

 straipsniai apie mentorius įmonės leidime;

 nuotraukos ir informacija apie mentorių garbės lentoje;

 asmeniniai vadovybės sveikinimai gimtadienio ir kitų iškilių įvykių proga;

• vimpeliai, taurės ir kiti simboliniai apdovanojimai;

 mentorių konkursai ir nugalėtojų apdovanojimas;

 dalyvavimas svarbiuose susirinkimuose ir sprendimų dėl organizacijos plėtros priėmimas;

 privalumai renkantis savanoriško sveikatos draudimo programas, vaikų poilsio vietas ir kt.

Norėdami gauti daugiau informacijos apie nematerialios motyvacijos metodus, žr.

Kaip taikyti nematerialinio skatinimo sistemą;

Kaip apdovanoti darbuotojus už langelio ribų;

Kaip motyvuoti darbuotojus pagal Herzbergo teoriją;

Kaip motyvuoti darbuotojus pagyrimais ir visuomenės pripažinimu.

Mentorystės sąlyga

Kaip parengti mentorystės pareiškimą

Nustačius mentorystės sistemos tikslus, parengus mentorių atrankos, jų veiklos vertinimo kriterijus, bendravimo su praktikantais taisykles ir mentorių motyvavimo principus, visa tai fiksuokite Mentorystės reglamente.

Įtraukti skyrius į padėtį:

 bendrosios nuostatos;

• mentorystės tikslai ir uždaviniai;

• mentorystės organizaciniai pagrindai;

 mentoriaus teisės ir pareigos;

 praktikanto teisės ir pareigos;

 mentorystės lyderystė;

 mentorių skatinimas.

Sudarykite poziciją bet kokia forma ir patvirtinkite organizacijos vadovo įsakymu *.

Pristatome mentorystę

Kaip įdiegti mentorystės sistemą organizacijoje

Sėkmingam sistemos diegimui paruoškite visus įmanomus informacijos kanalus ir sulaukkite įtakingiausių organizacijos vadovų palaikymo.

Iki šios pabaigos:

 rengti individualius susitikimus su organizacijos vadovais, pasitelkti jų paramą;

 Sudaryti sistemos pristatymą visiems padalinių vadovams, pasitelkti jų pagalbą;

 surengti visuotinį susirinkimą su pagrindiniais organizacijos darbuotojais tema: „Kaip norime matyti mentorystės sistemą“;

 įvesti bandomąjį projektą viename iš padalinių;

 pagal projekto rezultatą, jei reikia, pakoreguoti sistemą ir tada pasirinkti mentorius kituose skyriuose *.

Mentorystės efektyvumo įvertinimas

Kaip įvertinti mentoriaus darbo rezultatą

Reguliariai stebėkite mentorystės efektyvumą. Už tai:

 kartą per mėnesį susitikti su stažuotojais ir mentoriais ir pamatyti vieni kitų pažymius;

• stebėti, ar tarp stažuotojo ir mentoriaus nėra įtampos, nepasitenkinimo, iniciatyvos slopinimo, nuovargio požymių;

 Analizuoti veiklos rodiklius: pardavimų padidėjimas, skundų sumažėjimas, klaidų skaičiaus sumažėjimas ir kt.

Pagrindinis mentoriaus kokybiško darbo rodiklis – stažuotojas, išlaikęs bandomąjį laikotarpį ir sėkmingai įvykdęs adaptacijos planą arba mentoriaus užduočių planą.

Tačiau, be to, naudokite analizę, kad įvertintumėte kuravimo kokybę:

 klausimynai darbuotojo veiklos įvertinimui pagal praktikos rezultatus;

 Anketos darbuotojo, kaip mentoriaus, darbui įvertinti;

 anketas mentoriaus darbui įvertinti;

 pažymą, kurią darbuotojas užpildo pasibaigus bandomajam laikotarpiui;
pokalbio su praktikantu ir mentoriumi baigiantis bandomajam laikotarpiui rezultatas.

Jei mentorius rodo žemą darbingumą, pareigų aplaidumą, piktnaudžiavimą valdžia, nesilaiko darbo normų reikalavimų, nuimkite nuo jo mentoriaus atsakomybę.

Norėdami atlikti bendrą mentorystės sistemos efektyvumo analizę, vadovaukitės tais pačiais principais, kaip ir vertinant adaptacijos sistemos efektyvumą. Norėdami gauti daugiau informacijos, žr. Kaip įvertinti įtraukimo į organizaciją sistemos efektyvumą.

Sistemos PR palaikymas

Kaip išlaikyti ir plėtoti mentorystės sistemą

Siekdami sėkmingai diegti mentorystės sistemą ir palaikyti visų jos dalyvių iniciatyvą, teikti projekto PR paramą, tai yra informuoti darbuotojus, transliuoti sistemos darbo rezultatus.

Norėdami tai padaryti, vykdykite cikliškai pasikartojančius mentorystės PR paramos renginius ir kampanijas, naudokite įvairias turimas technines priemones, žiniasklaidą, atsiliepimus apie mentorių darbo rezultatus ir įvertinkite veiklos efektyvumą. Pavyzdžiui:

 vidinės informacijos stendas su medžiaga apie mentorių ir stažuotojų darbo rezultatus, sėkmės rodiklius, geriausių mentorių fotografijas;

 mėnesiniai ir metiniai konkursai „Mėnesio (metų) mentorius“ ir „Mėnesio (metų) praktikantas“ su nugalėtojų nustatymu, jų nuotraukų paskelbimu garbės lentoje ir pranešimu apie atlygio už laimėtą konkursą dydį. mentoriai ir globotiniai;

 svetainė apie mentorių darbą;

 spaudos konferencijos su vietinių ir regioninių radijo stočių, televizijos kanalų ir spaudos padalinių vadovais ir mentoriais;

• mentorystės vizualizacija: mentoriaus skiriamieji ženklai, garbės apdovanojimai už geriausią pasirodymą ir pergalę konkurse.

Be to, atlikti darbuotojų nuomonės apie veikiančią mentorystės sistemą apklausas ir rinkti pasiūlymus jos tobulinimui. Informuokite darbuotojus apie apklausos rezultatus. Įtraukti mentorius į švietimo įstaigų visuomeninių tarybų darbą, rengti pasisakymus universitetų absolventams.

Tokia vidinė ir išorinė informacija leis užmegzti korporacinius ryšius, organizuoti reguliarų darbuotojų informavimą apie mentorystės sistemos plėtrą, ugdys teigiamą darbdavio žmogiškųjų išteklių prekės ženklą ir padidins kiekvieno darbuotojo lojalumą bei efektyvumą.

Kiekviename versle, kuris kažkaip yra susietas su žmonėmis, plečiasi ir patiria darbuotojų kaitą, ateina laikas, kai vadovas užduoda sau klausimą – kaip apmokyti naujus darbuotojus ir supažindinti juos su jau suformuota komanda?

Puiku, jei vadovas užduoda šį klausimą prieš atvykstant naujokams ir paruošia jiems trampliną. Bet būna, kad darbuotojas pradžioje gauna aibę instrukcijų, kurias turi išsiaiškinti pats. Rezultatas – darbuotojų nepasitikėjimas nauja įmone ir sumažėjusi motyvacija dirbti. Kad taip nenutiktų, yra profesionalus sprendimas – mentorystės sistema.

PRIME mentorystės sistema veikia nuo pat įmonės įkūrimo 2004 m. ir pirmosios kavinės Maskvoje atidarymo. Iš pradžių sistemos diegimas sukėlė tam tikrų keblumų: trūkstant patyrusio personalo, galinčio apmokyti kitus, kavinės vadovai buvo naujokų mentoriai.

Jiems buvo surengti specialūs mokymai visomis aktualiomis svetingumo industrijos temomis. Vienas mentorius galėjo turėti iki 3-4 stažuotojų, kurių kiekvienas reikalauja dėmesio.

Darbo metu pasitaikydavo ir situacijų, su kuriomis kavinės darbuotojai susidūrė pirmą kartą: ar galime į kavinę įleisti svečią su gyvūnais, ar galime leisti naudotis tualetu visiems ar tik svečiams, ar kava pas mus turi būti ta pati temperatūra žiemą ir vasarą, ir daug daugiau. Visus klausimus vadovybė iškėlė diskusijai – taip atsirado naujos taisyklės.

Šiandien kiekvienam mentoriui kavinėje tenka vienas praktikantas. Kasininkė mokosi mažiausiai dvi savaites, o vadovas – mėnesį. Plėtojant ir plečiant tinklą supratome, kad mentorystės sistema tapo neatsiejama PRIME dalimi: mūsų darbuotojai 70% žinių gauna darbo vietoje ir tik 30% – mokymuose auditorijoje.

Mentorystės sistema PRIME yra nusistovėjęs, bet lankstus mechanizmas, nes kiekvienas naujas darbuotojas įmonei atneša kažką naujo.

Mentorystės sistemos principai

Atvirumas

Pats mentorius yra bendravimo su naujuoju darbuotoju iniciatorius, jam įdomu, kad įgytas žinias priimtų ir panaudotų. Kiekvienas mentorius turi savų paslapčių, kaip įtikti svečiui, pradžiuginti, nudžiuginti, pavyzdžiui, Maskvoje ypač aktualūs juokeliai apie orą ir kamščius.

Puiki darbo su svečiais patirtis – 2018 metų FIFA pasaulio čempionatas, kai šventės širdyje vienu metu buvo kelios PRIME kavinės, o darbuotojai galėjo ne tik įgyti bendravimo su užsienio svečiais praktikos, bet ir tuo įsitikinti. apie pagrindinį aptarnavimo vaidmenį kavinėje.

Atsakomybė

Darbas su nauju darbuotoju vyksta abiem kryptimis: mentorius ne tik perduoda informaciją, bet ir gauna grįžtamąjį ryšį, kartais net neigiamą. Visus sunkumus, su kuriais susiduria naujokas darbo vietoje, mentorius turi priimti. Tai pirmasis asmuo naujoje vietoje, į kurį stažuotojas kreipsis prašydamas pagalbos ar patarimo.

Jei naujokas eina su savo problemomis į aukštesnę vadovybę, vadinasi, mentorius kažkur nebaigė darbo.

Pavyzdžiui, mes turime praktiką teikti nakvynės namus darbuotojams nerezidentams. Iškilus kasdieniams klausimams, naujas darbuotojas gali kreiptis į mentorių, kuris perduos prašymą šios srities specialistams. Tokie pusiau anoniminiai prašymai padeda greitai išspręsti kasdienes problemas ir užkirsti kelią konfliktams.

Vystymosi orientacija

Mentorius įsipareigoja konstruktyviai ir pozityviai vertinti stažuotojo veiklą, atlikti užduotis ir būti tvirtam profesinių pareigų pažeidimo atveju.

Pirmasis punktas ypač sunkus mentoriams, nes subjektyvi nuomonė ir emocinės reakcijos, susiformavusios į automatizmą, dažnai trukdo mentoriui pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Tai visiškai sugriauna pradedančiojo pasitikėjimą savo jėgomis ir sugebėjimais. Turint kompetentingą ir pozityvų mentorių, net pradedantysis per metus gali tapti kavinės vadovu, tokių atvejų turėjome ne vieną.

Kokias savybes turėtų pasižymėti mentorius?

Būsimas mentorius turėtų turėti savybių, kurios padėtų jam ne tik išmokyti pradedantįjį, bet ir pačiam užaugti. Svarbiausios mentoriaus savybės:

kantrybės,
socialumas,
kažkieno nuomonės ir patirties priėmimas.

Naujasis darbuotojas jau turi savo išsilavinimą, su kuriuo ateina į naują darbo vietą. Svarbu ne stengtis įtikinti darbuotoją, o stengtis panaudoti jo patirtį ir naujas idėjas gerinant visos komandos darbą.

Naujų ambicingų darbuotojų dėka PRIME kūrimo pradžioje buvo sukurta šešių žingsnių sistema, kurioje darbuotojui pavyko išmušti ir paruošti užsakymą per 90 sekundžių. O mūsų šaltas gėrimas „Kavos apelsinas“ atsirado ir naujos darbuotojos dėka, kuri namuose maišė espreso kavą ir apelsinų sultis bei pasiūlė šį procesą pakartoti kavinėje.

Koks yra suaugusiųjų mokymo ypatumas

Atrodo, kad suaugusiam išmokti naujų dalykų lengviau nei vaikui. Jis jau turi teorinį pagrindą, taip pat ir praktinį, pagrįstą patirtimi. Bet taip būna ne visada: jei vaikui užtenka įgyti pačių žinių kaip mokymosi motyvacijos, tai suaugusiam žmogui reikia galutinio ir prasmingo tikslo, galimybės pritaikyti žinias praktikoje ir rezultato.

Pavyzdžiui, jei mokome naują darbuotoją orientuotis asortimente, tuomet jam svarbu pirmiausia pamatyti tikslą – pažinti asortimentą, kad galėtų padėti svečiui išsirinkti ir greitai įvykdyti užsakymą. Svečiai grįš pas tokį darbuotoją, net ir skubėdami, nes jis supranta savo prekę. Dėl to: išaugę pardavimai, įmokos ir kt.

Naujų darbuotojų mokymo metodai mentoriams

Mes visi nesąmoningai daugumą metodų taikome praktiškai. Jie pagrįsti vaikystės patirtimi, kurią gauname žaisdami ar mokydamiesi mokykloje.

Mini paskaita, tai yra įmonės taisyklių, instrukcijų ir kitos medžiagos pristatymas žodžiu.
Demonstracija, kurioje mentorius pavyzdžiu parodo, kaip atlikti užduotį.
Vaidmenų žaidimas, kuriame mentorius veikia kaip potencialus klientas arba klientas ir padeda „žaisti“ sudėtingas situacijas.
Atvejo analizės iš realios įmonės praktikos.
Situacijos, kai darbuotojui pirmą kartą reikia priimti savarankišką sprendimą ar atlikti svarbų veiksmą, modeliavimas.
Apklausa leidžia nustatyti, kurias temas geriau ar blogiau išmoko naujasis darbuotojas, taip pat nustatyti „skausmo taškus“.
Naujo darbuotojo veiksmų stebėjimas, kai mentorius skiria atsakingą užduotį praktikantui ir stebi jos įgyvendinimą iš išorės. Studentas tai suvokia kaip motyvaciją tobulėti.
Svečių įtraukimas į mentorystės procesą. Tai yra PRIME know-how, kai dedame specialų ženklą, jei kavinės kasoje dirba naujokas. Jei pageidaujama, patys svečiai atlieka mentorių vaidmenį, padrąsina, pataria, net pasiūlo, jei naujas darbuotojas susipainioja. Taip praktikantui lengviau ir ramiau įsilieja į darbą, jis mažiau jaudinasi, jausdamas, kad svečiai su juo elgiasi supratingai.
Motyvacija yra labai svarbi kiekvienam suaugusiam žmogui, todėl mentoriaus užduotis yra nustatyti, kas motyvuoja naują darbuotoją ir kartu su jo vadovu sukurti tobulėjimo planą. Kaip tai padaryti, mes jums pasakysime kitame straipsnyje.

Kaip gauti kuo daugiau

Trumpa santrauka: Mentorystės sistema gali būti veiksminga bet kuriai įmonei, jei ji yra tinkamai sukonstruota. Už tai:

mentorių vaidmeniui rinkitės tik darbuotojus, kurie tikrai pasiruošę dirbti su naujokais, dalytis patirtimi, taisyti klaidas ir įkvėpti tobulėti profesijoje;
teisingai paskirstykite mentorių krūvį, tada jie galės suteikti studentams kokybiškus ir naudingus atsiliepimus;
Kalbėkite ir aptarkite situacijas, su kuriomis darbuotojai susidūrė pirmą kartą. Tokios situacijos gali būti puikus pavyzdys tolimesniam mentorių darbui su stažuotojais;
veskite savo darbuotojams švietėjiškus mokymus, tačiau atminkite: didžiąją dalį žinių jie gauna darbo vietoje;
neskubėkite atmesti naujų darbuotojų kūrybinių idėjų – taip rizikuojate praleisti įdomų ir naudingą pasiūlymą;
motyvuokite naują darbuotoją – sukurkite ir nubrėžkite pasiekiamą tikslą jo darbui ir tobulėjimui Jūsų įmonėje. Tai gali būti padidinimo perspektyva, premijos metų pabaigoje ar kažkas kita;
naudoti skirtingus mokymo metodus – atvejų analizę, situacijų modeliavimą. Į mokymo procesą įtraukite galutinį vartotoją / svečią, nedvejodami pakalbėkite apie tai, su kuo stažuotojas bendrauja.

Viršelio nuotrauka: įmonės archyvas

Kas turėtų būti mentorius.
Kokios funkcijos turėtų būti priskirtos mentoriui.
Ar mokėti mentoriui papildomą atlygį.

Mentorystė klasikine prasme tai vertinama kaip būdas perduoti įgūdžius ir žinias naujokui iš labiau patyrusio įmonės darbuotojo. Paprastai tai yra kvalifikuotas specialistas, ilgą laiką dirbantis įmonėje ir galintis supažindinti naują darbuotoją su darbo eiga. Taigi, mentorystės veikla gali apimti:

mentorius gali palengvinti adaptacijos procesą naujokui komandoje;
karjeros augimo skatinimas, profesinis tobulėjimas;
mentorius taip pat dalyvauja vertinant naujų darbuotojų veiklą bandomuoju laikotarpiu.

Mentorystės vaidmuo sparčiai augančiose organizacijose ypač akivaizdus. Tačiau reikia pažymėti, kad ne kiekviena įmonė turi mentorystę, nepaisant to, kad šis „įrankis“ yra nemokamas, ar jis vyksta. Ši koncepcija dažniausiai siejama su pagalba adaptuojant naujus darbuotojus komandoje per pirmuosius tris darbo mėnesius. Tuo pačiu metu šis įrankis nėra labai aktyviai naudojamas tolesnio darbuotojo tobulėjimo procese, siekiant padėti visapusiškai atsiskleisti jo potencialui.

Kam naudinga organizacinė mentorystė

Mentorius - mentorystės veiklos pasekoje specialistas mentorius turi galimybę ugdyti vadybinius įgūdžius dalyvaujant profesionalios komandos formavime, pagerinti savo statusą įmonėje, įgyti kolegų pasitikėjimą;

Darbuotojas – jam laiku suteikiama pagalba integracijos į įmonę stadijoje, parama karjerai ir profesiniam tobulėjimui;

Įmonė – mentorystės organizavimas padės stabilizuoti kolektyvą, sumažinti darbuotojų kaitą ir suformuoti kvalifikuotą lojalių darbuotojų komandą, kuri išliks ilgam.

HR tarnyba gaus galingą pagalbinį šaltinį.

Mentorius, visų pirma, reikalingas: naujokams, atėjusiems į gerai koordinuotą organizacijos komandą; darbuotojai, turintys didelį profesinio augimo potencialą; žemo našumo darbuotojai.

Darbo našumas: paprastos taisyklės, kaip jį padidinti

Kokius mentorystės tipus galima rasti įvairiose organizacijose

Mentorystė-supervizija – mentorius dalijasi informacija apie organizaciją, globotinio tobulėjimo perspektyvas, moko pagrindinių įgūdžių. Santykiai kuriami remiantis kontrolės principu.
Formali mentorystė – mentorystės veikla – tai darbo tikslų paaiškinimas ir mokymas specialiai organizuojamuose mokymuose. Taikomos oficialios mentorystės procedūros ir taisyklės.
Situacijų mentorystė – reikalingos pagalbos teikimas sudėtingose situacijose.
Neformali mentorystė. Mentorius prisiima visą atsakomybę už „mokinį“. Savanoriško kuravimo galimybė be finansinio atlygio.

Veiksmingas kuravimas: „Yota“ principai

Jeigu įmonėje nėra aiškios ir suprantamos personalo mokymo sistemos, tai mentorystė neišspręs žemos darbuotojų kvalifikacijos problemos.

Sužinokite, kokius „Yota“ patarimus, kaip efektyviai apmokyti darbuotojus, rasite CEO ezine straipsnyje.

Kokie metodai naudojami mentorystėje

„Palydėjimas“ – mentorius įsipareigoja suteikti stažuotojui pagalbą, įskaitant dalyvavimą ugdant profesinius įgūdžius mokymų metu;
„Sėjama“ – praktikantas ugdo įgūdžius ar žinias, kurios dar nėra aktualios, tačiau įgis vertę ateityje, kai to pareikalaus situacija.
„Katalizacija“: mokinys pasineria į pokyčių aplinką, provokuodamas mokinį plėsti akiratį, keičiantis vertybių tvarkai ir suvokimui. Mokymasis, pasiekęs kritinį lygį, patiria staigų šuolį.
„Parodymas“: mentorius asmeniniu pavyzdžiu parodo tam tikras technikas, įgūdžius atlikti tam tikrus veiksmus, pavestų užduočių sprendimo būdus, aiškesnes darbo situacijas.
Derliaus nuėmimas: sutelkia mentorių, kad suteiktų grįžtamąjį ryšį praktikantui. Suprasti, ko išmokta mokymų metu, kokios buvo padarytos išvados.

Kaip ir kas iš pradžių dirbs su darbuotoju, nulemia jo lojalumą įmonei.

Julija Nemova, žmogiškųjų išteklių vadovas, Landia įmonių grupė, Maskva

Bandomasis darbuotojas yra tarsi implantas, kuris įsriegiamas į žmogaus kūną. Norint išvengti atmetimo, būtina „palaikomoji terapija“. Ji tampa mentore, kuri naujam darbuotojui pasakoja apie profesinių pareigų specifiką, supažindina su įmonės struktūra, supažindina su įmonės kultūra.

Kas gali būti mentorius

Ne kiekvienas įmonės darbuotojas gali būti mentorius. Tam reikia specifinių savybių:

Korporatyvumas. Žmogus savo darbe vadovaujasi strateginiais organizacijos prioritetais. Suranda padalinio ir visos įmonės interesų pusiausvyrą.
Gebėjimas mokyti. Gebėjimas struktūrizuoti darbo patirtį ir ją perduoti jaunam specialistui. Aiškiai ir nuosekliai pateikiant reikiamą informaciją bei komentuojant studento darbo duomenis.
Atsakomybė. Mentorius turėtų domėtis mokinio sėkme, prisiimti asmeninę atsakomybę už mokymų metu iškylančių problemų sprendimą.
Gebėjimas motyvuoti kitus.
Įtaka. Bendravimo partnerių pasitikėjimo kredito prieinamumas. Asmeninės savybės ir įgūdžiai, reikalingi norint paveikti kitus.

Programa „Įmonės pristatymas“ dera viena banga

Nina Litvinova, Maskvos bendrovės „Arpikom“ žmogiškųjų išteklių departamento direktorius

Mūsų mokymosi sistema paprastai yra paprasta. Pagal programą „ABS-restauratorius“ turi būti baigti 3 mokymo etapai. Pirmas etapas – patyręs teisininkas supažindina naujoką su aptarnavimo standartais, valgiaraščio turiniu. Toliau mokymo centre vyksta mokymai kaip komandos dalis – pritraukiame padavėjus iš skirtingų restoranų. Kiti etapai – naujas darbuotojas įgyja žinių apie patiekalus (produktus). Mūsų įmonėje pagrindinis dėmesys skiriamas profesionalumui, todėl padavėjas turi žinoti viską apie žuvį, mėsą, visus pateikiamus patiekalus. Kad darbuotojai neapkrautų nereikalingomis žiniomis, informacija personalui yra diferencijuojama – išryškiname privalomas ir papildomas žinias.

Įmonės pristatymo programa. Visuotiniame susirinkime generalinis direktorius supažindina naujokus su strateginiais įmonės tikslais, kalbu apie darbo mūsų įmonėje specifiką apskritai ir apie įmonės kultūrą. Instrumentinė adaptacijos dalis – serviravimo įgūdžių mokymas, valgiaraščio studijavimas, sąveikos standartai visais lygiais, konfliktinių situacijų sprendimas.

Mentoriaus funkcijas gali atlikti:

Tiesioginis naujoko vadovas.
Personalo aptarnavimo darbuotojas.
Naujokas kolega.

Kokios yra mentoriaus teisės ir pareigos

Darbuotojo supažindinimas su įmonės kultūra, perkeliant verslo ir bendravimo ne biure taisykles, tradicijas ir elgesio standartus;
Probleminių sričių nustatymas specialisto profesiniame rengime;
Dalyvavimas formuojant centrinį stažuotojo tobulėjimo planą, suteikiant praktinę ir teorinę pagalbą bandomajam laikotarpiui ir stažuotei;
Pasiūlymo skatinti praktikantą pagal įmonės praktiką teikimas;
Rekomenduojamas vertikalus ir horizontalus darbuotojo judėjimas;
Mokinio apibūdinimas žodžiu baigus mokymus;
Savo įgytos „supervizavimo“ patirties perdavimas kolegoms įmonėje.

Mentoriaus motyvacija

Netiesioginis mentoriaus finansinio skatinimo būdas – atitinkamų išmatuojamų rodiklių įtraukimas į KPI sistemą (pagrindinius veiklos rodiklius), nuo kurių įgyvendinimo priklauso atlyginimo ir/ar priedo dydis. Tačiau įmonėms, kurios specializuojasi profesionalių paslaugų srityje, nemateriali motyvacija gali būti labai svarbi:

viešas darbuotojų svarbos organizacijai pripažinimas;
dėmesys mentorių problemoms iš įmonės vadovybės pusės;
įvairūs vidiniai korporacijos skiriamieji ženklai mentoriams – pažymėjimų, ženklų ir kt.

Įskaitant ir kitus motyvavimo būdus, plačiai paplitę – geriausio mentoriaus nustatymas, atminimo dovanėlė per įmonės renginius ir kt.

Žinoma, idealiu atveju mentorystė turėtų būti suvokiama kaip garbinga misija, kelianti jų statusą, be papildomos materialinės motyvacijos. Tai įmanoma, kai išorinė rinka jūsų įmonę suvokia kaip labai prestižinę darbo vietą.

Mentorystės sistemos organizavimas įmonėje

Tarp svarbiausių mentorystės organizavimo klausimų reikėtų pažymėti:

Mentorystės kokybė.
Sąžiningumas vykdant pareigas iš mentorių pusės.

Organizacijose, kurios mentorystės sistemą naudoja pirmą kartą, mentoriai gali būti:

savanoriai;
darbuotojų, kiek įmanoma atitinkančių nurodytus kriterijus.

Mentorystės procesą būtina organizuoti taip, kad naujokų mokymai teigiamai paveiktų paties mentoriaus darbą, priešingu atveju labai pablogės jo pagrindinės veiklos efektyvumas. Idealiu atveju palatų skaičius neturėtų viršyti 5-6 žmonių.

Generalinis direktorius sako

Dmitrijus Grankinas, Spaudos platinimo centro generalinis direktorius, „Logos“ įmonių grupės valdybos narys, Maskva

Pirminis darbuotojo mokymas yra personalo skyriaus užduotis. Šio skyriaus darbuotojai įmonėje turi aukštą statusą. Jei darbuotojo kvalifikacija yra aukštesnė nei vidutinė, mentoriumi tampa žmogiškųjų išteklių direktorius. Jei lygis yra žemesnis už vidurinį lygį, bus pavaldus mokymo vadovui.

Tada planuojama vesti užsiėmimus pagal specialybę. Mūsų pramonėje nėra specializuotų universitetų, todėl organizavome įmonių mokyklą specialistams rengti. Pradedančiojo mentorius yra tiesioginis jo vadovas. Tiesioginis vadovas ne tik galės suprasti pavaldinio gebėjimus ir savybes, bet ir pakelti globotinį karjeros laiptais, suprasdamas jo gebėjimus.

Generalinis direktorius yra aukščiausio lygio vadovų mentorius: iškelia jiems užduotis ir rengia įmonės kultūros klausimais.

Kokie mentorystės metodai randami organizacijose

1. Modelis „Guru ir jo sekėjas“. Kai darbuotojas yra pavaldus guru, turinčiam autoritetą profesiniame rate, jis tampa pasekėju, kad galėtų perimti mentoriaus žinias. Mokinys turi stebėti, stengtis mėgdžioti ir prisiminti. Tokiu atveju guru nieko neaiškina, galima tiesiog stebėti jų darbą. Modelio privalumai: aukštas mokinio profesionalumas, jei jam pavyksta perprasti guru darbo principus. Modelio trūkumai: grupės įsitraukimas į mokymus mažas, grįžtamojo ryšio praktiškai nėra, rezultatas gali pasirodyti tik po žymaus laiko, o tuo pačiu ir ne visada.

2. Modelis „Meistras ir mokinys“. Meistras pasiruošęs pasidalinti su savo mokiniu. Reaguojančio besimokančiojo atveju šis modelis būtų idealus. Įskaitant sudaromos vienodos „lazdos“ ir „morkos“ proporcijos. Magistrantūros studentų skaičius gana didelis, tačiau ir mentorius turi pakankamai patirties. Modelio privalumai: grupės įsitraukimas gana didelis, greitai adaptuojantis, pasiekus puikių rezultatų „prie išėjimo“, formuojasi bendraminčių komanda. Modelio trūkumai: meistrui išėjus, yra galimybė prarasti visą komandą. Kai kurie studentai yra nuolat vadovaujami mentoriaus, neugdydami savarankiškų savybių.

3. Modelis „Kūrybinis tandemas“. Nedaug mentorių yra pasiruošę tokiems santykiams. Neva naują, jauną specialistą priimti kaip lygiavertį, leidžiantį jam tai pajusti. Toks tandemas dirba kartu, dalijasi atsakomybe už rezultatą, tampa vienu veikiančiu vienetu. Pažymimas sinergijos efektas 1 + 1 = 3. Modelio privalumai: skatina didelį grupės įsitraukimą, greitą adaptaciją, pilnavertės komandos formavimąsi, puikūs rezultatai „prie išėjimo“. Modelio trūkumai: mini grupė lieka izoliuota komandoje; dažniausiai vieno tandemo atstovo pasitraukimas iš įmonės lemia kito pasitraukimą.

Individualūs mentorystės metodai

Vaidmenų mokymasis. Šiuolaikinis metodas pardavimo skyriams, klientų skyriams, skambučių centrams. Mokymus veda mentoriaus vadovas kaip vaidmenų žaidimą. Mentorius yra vadovas, o praktikantas yra „klientas“.
Mokymai su dvigubais apsilankymais. Darbuotojas ir vadovas kartu lanko klientą. Šis vizitas skirtas efektyviam darbuotojų mokymui.

Grupinės mentorystės metodai

1. Mokymas mažose grupėse. Ryte mentorius siunčia darbuotojams klausimus – „Į kokius prieštaravimus reikia atsakymų?“, „Kokios tipinės situacijos bendraujant su klientais lemia pagrindinius sunkumus?“

Tokiu atveju pagrindinis vadovų uždavinys – rinkti informaciją ir gautą informaciją siųsti mentoriui. Informacijai surinkti paprastai skiriamos 3 dienos. Tada jie susirenka, kad mentorius atsakytų į užduodamus klausimus.

2. Skambučių centrams. Surenkama trijų-keturių žmonių grupė, įtraukiant derybų garso įrašą. Mokant naujokus, geriausia pademonstruoti sėkmingų derybų įrašą, kad jie galėtų kopijuoti geriausią praktiką. Problemų analizė apima:

ką gero pastebėjote derybose?
ką galima patobulinti dialoge, ką reikia padirbėti?

Mentorystės organizacijoje tvarka ir reglamentas

Formaliai mentorystė gali būti organizuojama pagal įmonės mentorystės nuostatus, arba gali būti organizuojama neformaliai, tampant įmonės korporacinės kultūros elementu. Paprastai mentorystės sąlygą sudaro šie skyriai:

mentorystės įmonėje uždaviniai ir tikslai;
profesijų ir pareigų, kurioms taikoma mentorystės sistema, sąrašas;
mentorystės formos;
reikalavimai mentoriui;
paskatinimai mentoriui (naudojamo skatinimo būdas, premijų ar priemokų dydis);
mentoriaus pareigos;
mokinių pareigos;
mentorystės rezultatas – besimokančiojo karjeros plėtra, jo žinių patikrinimas.

Penkių žingsnių mentorystės metodas naudojant kasos aparato įgūdžių mokymo pavyzdį

Pirmas etapas: „Aš tau pasakysiu, tu klausyk“. Pateikiama teorinė informacija, pavyzdžiui, kaip veikia kasos aparatas. Pirmiausia atsižvelgiame į kasos aparato įrenginį, kaip atliekamos įvairios operacijos, kokie sunkumai iškyla naudojant.

Antras etapas: „Parodysiu, tu žiūrėk“. Pradedantiesiems demonstruojame veikimo principus, kokius klavišus reikia spausti, su kiekvieno žingsnio paaiškinimu.

Trečias etapas: „Darykime tai kartu“. Visos operacijos atliekamos kartu su pradedančiuoju.

Ketvirtasis etapas: „Pasidaryk pats, aš tau pasakysiu“. Pradedantysis atlieka procedūrą – jei jis kur nors pasimetė ar ką nors praleido, mes jam sufleruosime ir padėsime. Šį etapą reikia praeiti kelis kartus, kol pradedantysis pradės naudoti procedūrą be klaidų.

Penktas etapas: „Padaryk pats. Pasakyk man, ką padarei“. Be mechaniško mygtukų paspaudimo, mums svarbu išgirsti, ar naujokas supranta, kodėl atlieka tam tikrus veiksmus, ką planuoja daryti toliau. Juk sąmoningų įgūdžių įtvirtinimas pasirodo esmingesnis.

Personalo mokymai – ką turi žinoti vadovas

Mentorystė yra veiksmingiausia personalo mokymo priemonė

Tatjana Kuzmina, Maskvos AutoSpecCentre įmonių grupės Organizacijos plėtros ir personalo valdymo departamento direktorius

Jei mentorius yra ne patyręs kolega, o profesionalus konsultantas, tai vadinama koučingu. Savo trenerius nusprendėme rengti įmonės pagrindu. Esame tikri, kad talentingas darbuotojas privalo dalytis savo įgūdžiais ir žiniomis, antraip nustoja tobulėti. Mokydamas kitus jis pats dažnai daro atradimų, nes turi išstudijuoti daug informacijos.

Tačiau kuravimas gali būti grindžiamas ir labiau supaprastinta schema, kurią plačiai praktikuoja kariuomenė. Jį sudaro 3 etapai – istorija, šou, mokymas. Tiesą sakant, tai yra penkių pakopų sistemos analogas.

Būtinai suskirstykite ilgas instrukcijas ir žingsnius į mažus žingsnelius, kiekvieną žingsnį pratinkite atskirai, kad išvengtumėte pervargimo.

Pagrindinis reikalavimas yra reguliarus pradedančiojo grįžtamasis ryšys. Pasakykite jam, kas buvo padaryta ne taip, ką dar reikia padirbėti ir pan.

Kaip įvertinti mentorystės rezultatus

Mentorystės sistemos efektyvumui ir konkrečių mentorių veiklai nustatyti gali būti naudojamos įvairios apklausos:

Tikslinga – nustatyti pasitenkinimo mentorystės sistema, o ypač mentorių darbu, laipsnį;

Bendresni klausimai yra su integruotais mentorystės klausimais, įskaitant:

pasitenkinimo ir įsipareigojimų peržiūros;
„360 laipsnių įvertinimas“.

Gana sunku objektyviai įvertinti mentoriaus veiklą. Tarp formalių kriterijų galima išskirti susitikimų su stažuotoju skaičių ir įvertinimo formų užpildymo laiku. Mažai tikėtina, kad pagal formalius rodiklius būtų galima spręsti apie švietimo kokybę. Todėl netiesioginiai vertinimo rodikliai taip pat yra įprasti, įskaitant:

kaip sėkmingai naujas darbuotojas adaptavosi įmonėje;
kaip efektyviai naujas darbuotojas atlieka profesines pareigas;
akivaizdus profesinis augimas, darbuotojų tobulėjimas ir kt.

Tačiau globotinio sėkmė negali būti laikoma vieninteliu vertinimo kriterijumi. Juk daug įtakos turi ir paties darbuotojo savybės, ir motyvacija.

Dažnos klaidos organizuojant mentorystės sistemą

Nepakankamo diskomforto lygio įvertinimas jo vadovaujamo mentoriaus darbo sąlygomis. Norėdami išvengti šios klaidos, turėtumėte sukurti pasitikėjimo aplinką, kruopščiai apmokydami naują darbuotoją;
Savo nuomonės primetimas besimokančiajam. Norėdami išvengti problemos, turėtumėte užduoti klausimus apie skirtingų veiksmų vertinimą, tačiau prieš tai neturėtumėte reikšti savo vertybinių sprendimų;
Perkrauti palatą rekomendacijomis ir komentarais apie platų klausimų sąrašą. Norint išvengti klaidos, reikia išryškinti pagrindinius klausimus, jie bus dėmesio centre, kad mokiniui nereikėtų susidurti su daug įvairios informacijos;
Užduočių formulavimui ir tolesnei jų kontrolei skiriamas nepakankamas dėmesys. Būtina suformuluoti S.M.A.R.T tikslus - (S) konkretūs, (M) išmatuojami, (A) pasiekiami, (R) aktualūs ar tinkami veiklai, (T), nustatant aiškius laiko rėmus. Reikalinga sisteminė kontrolė, neapsiribojant atsitiktiniais patikrinimais. Remiantis kontrolės rezultatais, reikalinga situacijos su globotiniais analizė, prireikus koreguojant pradines užduotis, atsižvelgiant į esamos situacijos pokyčius;
„Daryk kaip aš“ – kai mokinys turi tiesiog kopijuoti mentoriaus veiksmus, nepaaiškindamas tam tikro veiksmo priežasčių ir aktualumo. Bet kokia neįprasta situacija, kuri viršija šabloną, gali sutrikdyti pagrindinį procesą.

1. Bendrosios mentorystės programos nuostatos

Mentorystės programa (toliau – Programa) yra naujų Bendrovės darbuotojų adaptacijos ir mokymo sistemos dalis, skirta palengvinti įsidarbinimą į naujas profesines ir socialines-psichologines darbo sąlygas. Mentoriaus vadovaujami apmokyti darbuotojai labiau demonstruoja savo gebėjimus ir yra atsakingi už gamybinių užduočių atlikimą įmonei, mentoriui ir kolegoms.

2. Pagrindinių sąvokų apibrėžimas

Mentorius – praktikas, kurio užduotis yra mokyti technologijas ir standartus, vadovaujantis praktikantams tiesiogiai darbo vietoje.
Stažuotojas – naujas darbuotojas, studijuojantis ir dirbantis pagal savo specialybę per bandomąjį laikotarpį, skirtą jo gebėjimams įvertinti.
Praktika – tai gamybinė veikla bandomuoju laikotarpiu, siekiant įgyti patirties ir kelti kvalifikaciją pagal specialybę, siekiant tiesiogiai darbo vietoje mokytis technologijų ir standartų, skirta pasirengti savarankiškam darbui.
Profesinė adaptacija – tai renginių sistema, kurios tikslas – perteikti naujiems darbuotojams Bendrovės organizacinės kultūros standartus ir taisykles, taip pat perteikti profesines žinias ir įgūdžius, reikalingus sėkmingam funkcinių pareigų atlikimui.
Mokymas darbo vietoje – tai personalo mokymo sistema, vykdoma darbo vietose arba mokymo centruose, sprendžiant konkrečioms pareigoms būdingas problemas, dalyvaujant mentoriams ar mokymo vadovams.
Front-line personalas – darbuotojai, kurie tiesiogiai bendrauja su klientais.

3. Programos tikslai:
plėtoti mentorystės kultūrą Bendrovėje;
sumažinti darbuotojų kaitą bandomuoju laikotarpiu;
sutrumpinti profesinės adaptacijos laikotarpį;
formalizuoti profesinės adaptacijos procesą.

4. Programos tikslai:
motyvuoti mentorius perduoti žinias ir įgūdžius;
gerinti kokybę ir įtvirtinti profesijos įgūdžių mokymo procesą;
ugdyti mokinių gebėjimus savarankiškai ir efektyviai atlikti gamybines užduotis;
stebėti, kaip laikomasi praktikanto atliekamo darbo technologijų standartų;
padidinti naujų darbuotojų lojalumą.

5. Tikslinė grupė:
Programa skirta įmonės vadovams:
Pardavimų atstovas (TP)
Klientų bazės operatorius (OKB)
Pardavėjo asistentas (PC)
Pardavimų vadybininkas (MP)
_____________________

6.Programos trukmė:
Kiekvienas naujas Bendrovės darbuotojas į programą įtraukiamas nuo darbo pradžios 3 mėnesiams / iki bandomojo laikotarpio pabaigos.

7. Programos metodai:
gamybos instrukcija: žinių, technologijų perdavimas;
profesinis mokymas: susipažinimas su standartais ir taisyklėmis;
gamybinių užduočių atlikimo įgūdžių formavimas;
užduočių, kuriomis siekiama įgyti patirties, sudėtingumo didinimo metodas;
delegavimo metodas;
praktinis mokymasis: įgūdžių ugdymas.

8. Programos efektyvumo vertinimo kriterijai:
remiantis vadovo vertinimu apie stažuotojo bandomojo laikotarpio rezultatus;
remiantis mentorių darbo kokybės įvertinimu (proc. stažuotojų, išlaikiusių bandomąjį laikotarpį);
remiantis priekinio personalo % kaitos dinamika bandomuoju laikotarpiu (apyvartos procento sumažėjimas lyginant su ankstesniu laikotarpiu, atsižvelgiant į natūralų apyvartos procentą).
Programos efektyvumo vertinimą atlieka Žmogiškųjų išteklių vadovas. Vertinimo rezultatai atsispindi ketvirtinėje ataskaitoje Bendrovės direktoriui, įskaitant lyginamąją analizę, palyginti su ankstesniais laikotarpiais (priedas Nr. 6). Mentorystės programos veiklos efektyvumo vertinimas grindžiamas statistiniais duomenimis apie personalo kaitą bandomuoju laikotarpiu, taip pat duomenimis, gautais remiantis profesinių žinių vertinimo rezultatais ir adaptacijos rezultatais.

9. Mentorių grupės formavimo tvarka:
_______________ skyriuose skyrių vadovai sudaro mentorių grupes. Sudėtis gali būti keičiama priklausomai nuo mentoriaus pasirodymo.
Mentorių sąrašas sudaromas iš darbuotojų sąrašo, remiantis šiais kriterijais:
- aukšto lygio profesinių kompetencijų ir praktinių įgūdžių buvimas (ne žemesnės nei 1 kategorijos specialistas);
- ne mažesnė nei 1 metų darbo patirtis įmonėje;
- gebėjimas ir noras perduoti savo profesinę patirtį;
- lojalumas Bendrovei;
- geri bendravimo įgūdžiai ir lankstumas bendraujant.
Mentorių grupės sudėtį kas ketvirtį tvirtina padalinių vadovai.

10. Programos vykdymo tvarka:
skyriaus vedėjas naujam darbuotojui (stažuotojui) pirmąją išvykimo į darbą dieną paskiria mentorių;
vienas mentorius gali turėti tik vieną stažuotoją;
1 darbo savaitę naujas darbuotojas dirba vadovaujamas mentoriaus. Mentorius naujam darbuotojui (stažuotojui) vykdo profesinius mokymus: teorinių žinių ir praktinės patirties perdavimą darbo vietoje;
per 2 darbo savaites mentorius pateikia nurodymus ir visišką tiesioginių funkcinių pareigų vykdymo kontrolę, formuoja įgūdžius, stebi ir aptaria klaidas, pakartoja teorinį pagrindą;
nepasibaigus bandomajam laikotarpiui vadovas kontroliuoja ir stebi mentoriaus darbą su praktikantu: technologijų laikymasis, asortimento studijavimas, pardavimo technikos, klaidų buvimo/nebuvimo analizė, klaidų priežastys. Kas savaitę 1 darbo mėnesį, o vėliau 2 ir 3 darbo mėnesių pabaigoje prašo praktikanto ir mentoriaus atsiliepimų;
jei praktikantas turi klaidų, vadovas kartu su mentoriumi ištiria jų atsiradimo priežastį ir atlieka darbus klaidoms pašalinti. Teikia rekomendacijas mentoriui, kaip optimizuoti darbą su praktikantu;
jei klaidų skaičius viršija nustatytą normą pagal kvalifikacinės kategorijos „stažuotojas“ standartą, vadovas su darbuotoju išsiaiškina klaidų atsiradimo priežastis. Klaidos, padarytos dėl darbo technologijos pažeidimo, laikomos klaidomis perduodant mentoriaus patirtį;
esant pastoviam klaidų skaičiui, viršijančiam stažuotojo kategorijos standartą, per 3 mėnesius patikslinamas mentoriaus vaidmuo arba vykdomi papildomi mentoriaus mokymai;
Mentorius per visą bandomąjį laikotarpį kas savaitę stebi darbuotojo veiklą pagal kriterijus pagal kategoriją „stažuotojas“: tikrina ir vertina darbą, teikia savo rekomendacijas darbo efektyvumui gerinti;
po 2,5 mėnesio darbo (2 savaites iki bandomojo laikotarpio pabaigos) naujas darbuotojas (stažuotojas) laiko kvalifikacinį egzaminą, kurio tikslas – remiantis įgyta teorine medžiaga ir praktine patirtimi nustatyti profesinio pasirengimo lygį;
egzaminą laiko kvalifikacijos komisija / darbuotojo tiesioginis vadovas. Teorinių žinių vertinimas vykdomas kvalifikacinio egzamino forma, vadovaujantis parengtais darbuotojų kvalifikacijos suteikimo reglamentais. Praktinių įgūdžių vertinimą atlieka darbuotojo vadovas, vertindamas praktinių užduočių atlikimą, pagal funkcines pareigas už reikalingas žinias, įgūdžius ir gebėjimus pagal kompetencijų modelį. Tada vadovas patikrina užduoties teisingumą. Ištaiso klaidų buvimą / nebuvimą;
jeigu kvalifikacijos egzamino išlaikymo rezultatas yra sėkmingas, naujo darbuotojo tiesioginis vadovas priima sprendimą dėl pareigybės tinkamumo ir darbuotojo sėkmingo išbandymo laikotarpio pabaigos;
esant neigiamam kvalifikacijos egzamino išlaikymo rezultatui, kvalifikacijos komisija / tiesioginis vadovas priima sprendimą:
- paskirti papildomą praktikos laikotarpį, o baigus - pakartotinį kvalifikacijos egzaminą (ne ilgiau kaip 1 mėn.);
- perkelti darbuotoją į kitas pareigas;
- atleisti iš darbo dėl pareigų netinkamumo.

11. Ataskaitų teikimas:
tarpinės kontrolės rezultatus vedėjas fiksuoja „Pritapimo plano“ formų punkte „Plano įgyvendinimo kontrolė“ (priedas Nr. 1,2)
po kvalifikacijos egzamino rezultatų vertinimo anketa pridedama prie Adaptacijos plano formos ir vadovas ją išsiunčia Žmogiškųjų išteklių skyriui (blankai saugomi darbuotojo asmens byloje).
darbuotojai, pasibaigus bandomajam laikotarpiui, Žmogiškųjų išteklių skyriui pateikia „stažuotojo“ apskaitos knygą / kopiją.

12. Valdymas:
Mentoriaus darbo kokybę vadovas atlieka vadovaudamasis:
- mentoriaus darbo analizė (profesinės ir socialinės-psichologinės pagalbos teikimo efektyvumas ir savalaikiškumas);
- stažuotojo profesinio pasirengimo lygio nustatymas;
- gauti grįžtamąjį ryšį iš darbuotojo apie mentoriaus darbo kokybę ir efektyvumą.
Vadovas ne rečiau kaip 1 kartą per kiekvieną darbo su studentu mėnesį vertinimo rezultatus pateikia mentoriui raidos grįžtamojo ryšio forma.
Stažuotojo veiklą vykdo vadovas ir mentorius, remdamasis:
- kokios funkcijos jau atliekamos gerai, o kas reikalauja papildomo dėmesio;
- kiek darbuotojas pažengė įvaldydamas pagrindines pareigybės kompetencijas;
- kaip sėkmingai prisijungėte prie komandos;
- veiklos rezultatai.
Vertinimo rezultatai atsispindi naujo darbuotojo priėmimo plane.
Mentorystės programos efektyvumą vykdo Žmogiškųjų išteklių vadovas.
Vertinimo rezultatai atsispindi ketvirtinėje ataskaitoje Bendrovės direktoriui, įskaitant lyginamąją analizę, palyginti su ankstesniais laikotarpiais (priedas Nr. 3). Remiantis informacija, gauta iš bandomojo laikotarpio eigos kontrolės rezultatų, % apyvartos, vertinimų rezultatais.

13. Mentorių apdovanojimas
1. Sėkmingai baigus stažuotojo 3 mėnesių bandomąjį laikotarpį, mentorius gauna 45% bazinio atlyginimo dydžio mentorystės priedą (10% už pirmą mentorystės mėnesį, 10% už antrą mentorystės mėnesį, 25 proc. trečiam mentorystės mėnesiui).
2. Vadovas surašo atmintinę apie mentorystės premijos išmokėjimą ir sutinka su __________________, pritaria su ________________.
3. Jeigu naujas darbuotojas neišlaiko bandomojo laikotarpio, vadovas:
- teikia pasiūlymą dėl papildomų mentoriaus mokymų;
– svarsto galimybę pažeminti mentoriaus kvalifikacinę kategoriją.

14. Atsakomybė:
1. Už mentoriaus darbo kokybę – skyriaus vedėjas.
2. Už teorinių ir profesinių įgūdžių perdavimo organizavimą ir kokybę, už darbuotojo darbo kokybę, klaidų prevenciją - mentorius.
3. Už planinę naujų darbuotojų adaptacijos kontrolę - _______________.
4. Už informacijos apie mentorių premijų fondą tikslumą ir savalaikiškumą – padalinio vadovas.
5. Už priedų už mentorių darbą skirstymą - Vadovas __________________.

1 priedėlis.

pardavimų asistentas.

PILNAS VARDAS.

Prižiūrėtojas:

Mentorius:

Ugdymo planas

Įvadinis planas

Profesionalus adaptacijos planas

Stažuotės laikotarpis	Praktikos vieta	Šiame lygyje aptariamos temos	Atsakingas
1 savaitė	Darbo vieta	1. Klientų aptarnavimo kokybės standartų tyrimas. 2. Norminių teisės dokumentų studijavimas. 3. Darbo informacinėje sistemoje taisyklių studijavimas.	Prižiūrėtojas
2-5 savaites	Darbo vieta	4. Prekių asortimento studijavimas 5. Prekybos zonos projektavimo reikalavimų studija: kainų etiketės, paruošimas prieš pardavimą, reklamos palaikymas. 6. Praktinis gaminių išdėstymo principų tyrimas.	Vadovas / mentorius
6-8 savaites	Darbo vieta	7. Praktinis darbas Informacinėje sistemoje. 8. Prekių apyvartos skyriaus viduje tyrimas (kasdienis stacionarios įrangos papildymas produktais, klientų poreikių tyrimas, gaminių užsakymas iš CA)	Mentorė Mentorė
9-12 savaičių	Darbo vieta	11. Praktinis darbas su pirkėju 12. Savarankiškas darbas, pagal funkcines pareigas, vadovaujant mentoriui	Mentorė

Plano įgyvendinimo stebėjimas

data	Tikslinė užduotis	Tikras rezultatas	Atsakingas už vedimą
4 savaites	1. Darbuotojo teorinių žinių įvertinimas (asortimento testas)		Prižiūrėtojas
8 savaitė	2. Darbuotojo praktinių įgūdžių įvertinimas (praktinių užduočių sprendimas, pagrindinių darbo POS spausdintuvu norminių dokumentų žinių testas)		Prižiūrėtojas
12 savaitės	3. Kompleksinis vertinimas, vadovaujantis pardavėjų konsultantų/kasininkų kvalifikacinės kategorijos nustatymo nuostatomis.		Prižiūrėtojas

Adaptacijos proceso eigos įvertinimas

	Sėkmingai praėjo visus renginius, puikiai prisitaikė prie pareigų ir darbo sąlygų	Išlaikė visas veiklas, prisitaikė prie pareigų ir darbo sąlygų	Ne visi įvykiai praėjo, prastai pritaikyti pareigoms ir darbo sąlygoms	Dalinai praėjo įvykius, neprisitaikė prie pareigų ir darbo sąlygų
Skyriaus vedėjas
Mentorė
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas
Galutinis rezultatas Sutarta: Vadovas (parašas) Mentorius (parašas) Žmogiškųjų išteklių vadovas (parašas)

2 priedas

Profesionalus adaptacijos planas

Pardavimų atstovas (TP)

Darbuotojas:

Prižiūrėtojas:

Mentorius:

TP indukcijos planas (2 savaitės)
data	Renginiai		Atsakingas
	Pažintis su skyriumi. Tradicija, struktūra.	- pristatyti naujajai TP iš visų dirbantys darbuotojai (vardas, pavardė, pareigos, darbo sritis ir atsakomybės sritis, kokiais klausimais gali padėti pirmajame darbo etape ir kt.); - pateikti darbuotojų sąrašą, nurodant pareigas, telefono numerius, kad būtų lengviau orientuotis komandoje; - supažindinti su skyriaus darbo ir pagalbinėmis patalpomis.	Prižiūrėtojas
1 diena.	Darbo pareigos.	- vesti pokalbį dėl pareigybės aprašymo, kalbėti per visas atsakomybės sritis, pasirašyti instrukcijas; - duoti darbuotojui pareigybės aprašymo kopiją; - kalbėti apie įmonės etiką ir reikalavimus išvaizdai	Prižiūrėtojas
1 diena.	Darbo vieta. TP dokumentai.	- parodyti TP darbovietę; - aprūpinti būtinomis darbo priemonėmis (dienoraštis, raštinės reikmenys); - paaiškinti, kaip naudotis telefonu, faksu ir kitomis darbui reikalingomis techninėmis priemonėmis; - susipažinti su TP dokumentais (užduočių planais, ataskaitomis, spaudiniais iš žinynų, veikiančiomis rinkodaros priemonėmis ir jų naudojimo taisyklėmis); - susipažinti su motyvacijos sistema	Prižiūrėtojas
3 mėnesiai	Praktinė užduotis: Asortimento tyrimas kataloge, Asmeninės katalogo kopijos ruošimas.	- organizuoti asortimento tyrimą kataloge - pradėti susipažinti su prekių grupėmis (popierius - techninės specifikacijos, rusiško ir importuoto popieriaus katalogai ir kt.) Asortimento tyrimas. (Tuo pat metu duokite konkrečias užduotis, pavyzdžiui, išmokite 10-20 prekių.) - susumuoti rezultatus darbo dienos pabaigoje	Vadovas / mentorius
3 dieną	Praktinė užduotis: Esamų paslaugų studija, akcijos, pranešimas spaudai	Atspausdinkite visą informaciją apie esamas paslaugų programas, akcijas. Paaiškinkite stažuotojui, kuriems klientams skirta kampanija / programa, reklamavimo būdus, Kontroliuokite, kaip mokinys įsisavina informaciją, užduodamas kontrolinius klausimus	Vadovas / mentorius
3 diena	Kainų politikos tyrinėjimas	Atsispausdinkite kainodaros matricą priklausomai nuo operacijų istorijos ir esamo kliento sandorio, papasakokite apie galimas išimtis, paaiškinkite darbo su klientu taisykles.	Vadovas / mentorius
4 diena	Praktinė užduotis: Informacijos apie konkurentus studijavimas	pateikti informaciją apie pagrindinius konkurentus (konkurentų pasus)	Vadovas / mentorius
4 diena	Įveskite TP su priskirtu segmentu	Parodykite atkarpą žemėlapyje, detaliai apibūdinkite ribas, atsispausdinkite eismo tvarkaraštį, susipažinkite su priskirtos atkarpos atkarpomis. Supažindinti su šio segmento statistika (apyvartos dinamika, naujų klientų srautas, vidutinis siuntų kiekis, lojalumas, klientų, atliekančių sandorius, skaičius). Iš kompaktinio disko atsispausdinkite klientų mėnesio apyvartas, susipažinkite su stambiųjų ir Premium klientų segmentu.	Vadovas / mentorius
5, 6, 7 8 diena.	Prieiga prie teritorinio segmento	Prieiga prie teritorinio segmento.	Mentorė
8 diena	Darbo dienos algoritmas. Pagrindinių įgūdžių kontrolė Įeikite į segmentą su mentoriumi	Mentorius pasako darbo dienos algoritmą (ryto-vakaro sistemą), suteikia reikiamas rinkodaros priemones. Įeiti į segmentą ir prižiūrėti TP darbą su klientais. Po kiekvieno apsilankymo mentorius pateikia konstruktyvų atsiliepimą Tikrina pagrindinius įgūdžius, nustato TP pasirengimą savarankiškam darbui.	Mentorė
9 diena, 10 diena	Nepriklausoma prieiga prie segmento	Apsilankymas biure du kartus per dieną (ryte ir vakare) TP gauna suplanuotą užduotį, kurioje yra kiek įmanoma daugiau pagrindinių klientų. Vadovas išduoda suplanuotą užduotį, aptaria vizitų pas kiekvieną klientą tikslą su TP. TP savarankiškai apskaičiuoja visus segmento klientus.

TP efektyvumo rodikliai.

Mėnuo

Kvalifikacinis egzaminas

Nepateikus šio dokumento, Pardavimų atstovas negali laikyti egzamino

data	Pastabos (redaguoti)	Rezultatas	Instruktorius
Asortimento žinių testas
	Variantas Nr. ______
	Variantas Nr. ______
	Variantas Nr. ______
Pardavimo įgūdžių turėjimas „Specialisto“ lygiu

Veiklos rodikliai (vidurkis per 3 mėnesius)

Vidutiniškai

Kvalifikacinės komisijos išvada:

Pardavimų atstovas___________________________________________________________________

Data "__" ____________________ 200_m.

3 priedas

Mentorystės programos efektyvumo lentelė

Vertinimo parametras	TP	DB operatorius	Pardavėjas-kasininkas/konsultantas	Pardavimų vadybininkas	Iš viso	Istorinė data	dinamika %
% apyvarta per bandomąjį laikotarpį pagal kategorijas
Atleistų lygtinai iš darbo skaičius