Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Federalinė švietimo agentūra

Rusijos Federacija

Valstybinė aukštojo profesinio mokymo įstaiga „Rusijos valstybinis prekybos ir ekonomikos universitetas“

Južno-Sachalino institutas (filialas)

Vadybos ir prekybos katedra

3 kurso dieninių studijų studentas 061100

„Organizacijos valdymas“

grupė 3.611

Kursinis darbas

disciplinoje „Valdymo sprendimai“

Tema: „Tikslinė valdymo sprendimų orientacija“

Atlikėjas: Abramova Anna

Viktorovna

Mokslinis patarėjas:

Ponomarenko Elena Nikolaevna

Južno-Sachalinskas

2007 m

Įvadas

1. Organizacijos tikslų nustatymas

1.1 Tikslų nustatymas valdymo veikloje

1.2 Taikinių tipai ir savybės

2. Valdymo sprendimų kūrimo ir įgyvendinimo proceso technologijos

2.1 Tikslo prioritetas rengiant ir įgyvendinant valdymo sprendimus

2.2 Tikslinės technologijos (orientuotos į iniciatyvą, nukreiptos į programą, reguliuojančios)

2.3 Procesorių technologijos kaip priemonės tikslinėms technologijoms įgyvendinti

3. Tikslų medžio kūrimas (naudojant komercinės organizacijos pavyzdį)

Išvada

Bibliografija

Programos

Įvadas

Šiame darbe nagrinėjama valdymo sprendimų tikslinės orientacijos tema.

Aktualumas Pasirinkta tema yra ta, kad bet kokios pastangos turi turėti tam tikrą tikslą.

Organizacijai misijos pasirinkimo ir tikslų nustatymo procesas yra labai svarbus veiksnys kelyje į sėkmę. Tikslo principas organizacijos veikloje atsiranda ne tik todėl, kad reikia turėti gaires, kad kintančioje aplinkoje nepražūtų. Visų pirma, tikslo principas organizacijos veikloje atsiranda todėl, kad organizacija yra žmonių susivienijimas, siekiantis tam tikrų tikslų.

Žmonės kuria organizacijas tam, kad jų pagalba spręstų savo problemas. Tai reiškia, kad nuo pat pradžių organizacijos turi specifinę tikslo orientaciją. Žmonės eina į organizacijas norėdami gauti tam tikrą rezultatą. Ir tai suteikia organizacijai tam tikrą orientaciją į tikslą. Galiausiai jos egzistavimą suteikia žmonės iš išorinės aplinkos (klientai, visuomenė, verslo partneriai ir kt.), taip pat tie, kurie yra organizacijos savininkai ar dirba organizacijoje, siekdami savo tikslų bendraudami su organizacija. tam tikra kryptimi ir tuo išvystyti organizacijos veikloje tikslo principą.

Kai kalbame apie tikslo principą organizacijos elgsenoje ir atitinkamai apie tikslinį principą organizacijos valdyme, dažniausiai kalbame apie du komponentus: misiją ir tikslus. Tiek sukurti, tiek sukurti elgesio strategiją, užtikrinančią misijos įvykdymą ir organizacijos tikslų pasiekimą, yra vienas iš pagrindinių vyresniosios vadovybės uždavinių ir atitinkamai sudaro labai svarbią dalį. strateginis valdymas.

Tikslų nustatymas prasideda nuo vadovybė organizacijose. Pirmasis planavimo proceso etapas apima misiją ir įmonės strateginių tikslų išdėstymą.

TikslasŠiame kursiniame darbe bus visapusiškai išnagrinėta valdymo sprendimų orientacija į tikslinę kryptį ir, remiantis konkrečios komercinės organizacijos pavyzdžiu, apsvarstytas tikslo medžio metodo panaudojimas.

Norint pasiekti šį tikslą, darbe buvo nustatyta: užduotys:

ь Apsvarstykite organizacijos tikslų nustatymo klausimą.

ь Išstudijuoti valdymo sprendimų kūrimo ir įgyvendinimo proceso technologijas.

b Įvertinkite tikslo medžio metodo naudojimą komercinės organizacijos pavyzdžiu.

1. Organizacijos veiklos tikslų prekybos ar paslaugų srityje nustatymas

1.1 Tikslų nustatymas valdymo veikloje

Tikslo pasirinkimas yra vienas iš svarbiausių momentų valdymo sprendimų kūrimo ir priėmimo procese. Pagal pasirinktą tikslą formuojama organizacijos plėtros strategija ir taktika, sudaromos prognozės ir veiksmų planai, įvertinami rezultatai. priimtus sprendimus ir atliktus veiksmus.

Kitaip tariant, tikslas yra branduolys, aplink kurį formuojasi valdymo veikla. Gudushauri G.V., Litvak B.G.Šiuolaikinės įmonės valdymas. - M. Autorių ir leidėjų asociacija<Тандем >, EKMOS leidykla, 1998 m.

Pirmajame valdymo veiklos etape iškeliamas tikslas: nustatyti optimalaus objekto funkcionavimo ir vystymosi parametrus ar jo būsimos būklės modelį. Vadinasi, darbas, kurį vadybos subjektai turi atlikti šiuo atžvilgiu, yra pagrindinės valdymo funkcijos – „tikslų nustatymo“ – turinys.

Tikslų nustatymas persmelkia ir nulemia visus valdymo darbo etapus: informacinį, organizacinį, reguliavimo, koordinavimo, kontrolės. Ši funkcija lemia visų kitų turinį, yra juos vienijanti šerdis ir įgyvendinama visose socialinio valdymo srityse. Tikslų nustatymas grindžiamas pagrindiniu valdymo principu – sisteminiu požiūriu. Iš tiesų, kiekviena socialinė posistemė turi savo pagrindinį tikslą, tačiau kiekviena iš jų yra pavaldus pagrindiniam tikslui – visai visuomenei.

Pažymėtina, kad vadybos teorijoje ir praktikoje pagrindinių tikslų apibrėžimas ir tikslų derinimas skirtinguose lygmenyse buvo ištirtas itin nepakankamai, o tai lemia didžiulius kaštus valdymo praktikoje. Tikslas dažnai painiojamas su priemonėmis jam pasiekti.

Šiuo atžvilgiu tikslų formavimo ir išaiškinimo specifiškumas, tarptikslų hierarchijos kūrimas, jų perkėlimas į atitinkamą pagrindinio tikslo prioriteto lygį, palyginti su „žemesnio“ lygio tikslais, yra vienas iš svarbiausių valdymo užduočių. kurių sprendimas lemia visos valdymo veiklos efektyvumą. „Jei keliame sau uždavinį tobulinti organizaciją, – rašo garsus amerikiečių vadybos specialistas J. O’Shaughnessy, – nenurodydami jos tikslų, mes rizikuojame pasiūlyti geriausi būdai atlikti nereikalingas funkcijas ar geresnius būdus pasiekti nepatenkinamus galutinius rezultatus“ O'Shaughnessy J.Įmonės valdymo organizavimo principai. Per. iš anglų kalbos M., 1979.S. 33. .

Kas yra tikro tikslo nustatymo pagrindas? Dauguma tyrinėtojų mano, kad to pagrindas yra objektyvių socialinės raidos dėsnių žinojimas. Šie modeliai - tikslų šaltinis, kuria žmonės, o kuo tiksliau tikslai atspindi visuomenėje vykstančių procesų dėsnių reikalavimus ir jų kaitos tendencijas, tuo efektyvesnė žmogaus veikla. Be modelių, svarbūs tikslą formuojantys veiksniai yra visuomenės ar bet kurios jos sudedamosios dalies poreikiai, interesai ir realios galimybės.

Štai kodėl pats tikslų nustatymo procesas visų pirma laikomas veikla, skirta nustatyti ir analizuoti valdomo objekto poreikius produktams, paslaugoms, edukaciniams, intelektualiniams ar informaciniams produktams, atsižvelgiant į realias galimybes didžiausią jų pasitenkinimą.

Keliant tikslus visada iškyla užduotis – sumažinti iškylančių tikslų aibę iki minimumo, atsirinkti pagrindinį prioritetą nuo minimumo, išskirti iš tikslų gerbėjo tuos, kurie veikia kaip priemonė siekti kitų tikslų, taip pat tie, kurie neturi įtakos alternatyvų pasirinkimui. Naudinga, jei yra prieštaringi vieno lygio tikslai, juos palyginti su aukštesnio lygio tikslais ir pasirinkti tuos, kurie pirmojo lygio yra priimtiniausi antrojo požiūriu.

Tikslai yra neatsiejamai susiję su priemonėmis. Tikslo išsikėlimas, nesvarbu, koks mažas ar didelio masto jis bebūtų, kartu reiškia ir priemonių jam pasiekti kūrimą. Šių priemonių gali būti daug, tačiau užduotis yra iš daugelio priemonių pasirinkti tas, kurios racionaliausiai (greičiau, ekonomiškiau) padės pasiekti tikslą. Būdinga, kad valdymas nesuderinamas su principu „siekti tikslo, visos priemonės geros, tikslas pateisina priemones“. Tikslui pasiekti būtina parinkti priemones, atitinkančias žmonių, kuriems keliamas tikslas ir kurie jį siekia, interesus.

Tikslas ir priemonės yra atvirkščiai: pasiektas tikslas tampa priemone pasiekti kitą tikslą.

Apibrėžiant tikslus, svarbu tiksliai nustatyti, ką rezultatas tikimasi gauti jį pasiekus, ką reiškia gauti šį rezultatą, terminai siekdamas tikslų. Pagrindinis dalykas apibrėžiant tikslą yra nurodyti Ką Ir Kada, ne kodėl ir kaip tai turėtų būti pasiekta. Į klausimą Kodėl turėtų būti atsakyta prieš priimant sprendimą pasiekti tikslą. Į klausimą Kaip tikslui pasiekti atsakymą duoda tikslo siekimo strategija, paprastai sukurta suformulavus tikslą.

Sistemai keliamas tikslas, kaip taisyklė, nustatomas dviem būdais. Pirmuoju atveju tikslas yra nustatytas iš anksto, be išankstinės nuodugnios sistemos analizės ir jos galimybių nustatymo. Nustačius tikslą, įvertinamos sistemos galimybės ir nubrėžiamos priemonės bei veiksmai jam pasiekti. Dažnai atitinkama sistema ir valdikliai tam tikram tikslui sukuriami iš naujo. Antruoju atveju tikslas yra kilęs iš šią būseną sistema ir veikia kaip rezultatas, kurio tikimasi iki tam tikro laiko, kaip būsima pageidaujama sistemos būsena. Šiuo atveju atliekama preliminari sistemos būklės ir realių jos galimybių analizė, kurios pagrindu nustatomas tikslas.

Abiem atvejais yra analizuojama sistemos būklė ir įvertinamos jos galimybės, tačiau pirmuoju atveju tai daroma duoto tikslo požiūriu, o antruoju – tam tikros sistemos būsenos požiūriu. Kitaip tariant, reikiamo sistemos išsivystymo lygio požiūriu – pirmasis atvejis, pasiekto sistemos lygio požiūriu – antrasis.

Nustačius tikslą, sistemos galimybės ir ištekliai dabar įvertinami iš naujo tikslo požiūriu. Į tuos, kurie labiausiai prisideda prie jos pasiekimo, atsižvelgiama ir jie telkiami.

Priartėjimas prie tikslo gali būti vykdomas jo priimtinumo, optimalumo ir tinkamumo (adaptacijos) prie tam tikro užprogramuoto rezultato požiūriu.

Sąlygomis, kai nėra nei pakankamai išteklių, nei informacijos, nei laiko optimaliam tikslui pasiekti, priimtina ir neviršijant esamų tikslo galimybių. Čia tikslas išreiškia valdymo organų norą gerinti reikalų būklę, pašalinti esamus trūkumus be esminių sistemos pertvarkų, nenaudojant perteklinių papildomų resursų. Tokie tikslai keliami kasdienėje vadybos praktikoje, šių tikslų išsikėlimas ir įgyvendinimas yra įprastas, galima sakyti, vadovo darbo kasdienybė.

Su situacija sudėtingesnė optimizavimas požiūris į tikslų nustatymą. Čia tikslas taip pat nustatomas pagal pateiktą sistemos būseną, turimas galimybes ir išteklius, tačiau numatomas efektyviausias jų panaudojimas siekiant tobulinti, pagerinti sistemos funkcionavimą, užtikrinti jos plėtrą, pereiti prie aukštesnės valstybė. Optimizuojant naudojamas modeliavimo metodas, o tikslas veikia kaip tam tikras idealus būsimos sistemos būsenos modelis, apskaičiuojamas atsižvelgiant ne tik į turimus išteklius, bet ir į galimą papildomų išteklių įvedimą, o ypač atsižvelgiant į valdomų ir nekontroliuojamų kintamųjų, trikdančių sistemą, įtakos apribojimai, poveikiai.

Pats optimizavimo metodas nustatant tikslus yra efektyvus ir tikslus, nes numato kiekybinis tikslų išraiška. Tačiau tai ir yra jos silpnybė, nes ne visi visuomenės gyvenimo procesai gali būti išreikšti kiekybiškai. Norint sukurti modelį, neformalizuojami tikslai ir uždaviniai paprastai yra abstrahuojami kuriant modelį, todėl modeliuojamas tikslas yra neišsamus ir ribotas. Iš čia kyla optimizavimo metodo apribojimai, jo panaudojimas ne strateginiams, o taktiniams tikslams nustatyti. Šis metodas yra ypač efektyvus plėtojant racionalaus išteklių naudojimo problemas, kai pagrindinis tikslas yra sumažinti kaštus tam tikram efektui pasiekti arba maksimaliai padidinti efektą, atsižvelgiant į išteklius ir apribojimus.

Ir pabaigai keli žodžiai apie prisitaikantis požiūris į tikslo pasirinkimą. Šiuo atveju sistemos veikimas ir vystymasis dabartyje prisitaiko ir yra orientuotas į tam tikrą tiksle esančią būsimą būseną. Šis tikslas, ateities būsena, gali būti aiškiai apibrėžtas, jei žmonės turi tikslių, patikimų žinių apie šią ateitį. Žinant, pavyzdžiui, šiuo metu tyrinėjamus naudingųjų iškasenų išteklius, atsargų augimo tempus ir gamybos plėtrą, galima patikimai nustatyti, kiek jų bus išgauta po penkerių, dešimties ar daugiau metų.

Tikslas taip pat gali būti neaiškus, nes apie jį nėra patikimų žinių. Tokiu atveju apskaičiuojami tikslų variantai ir atitinkamai jų įgyvendinimo būdai.

Kiekvienai sistemai nustatytas tikslas nėra savarankiškas. Kadangi tam tikra sistema yra prijungta prie daugelio kitų sistemų, jos paskirtis yra susijusi su pastarųjų tikslais.

Tikslų nustatymas yra sudėtingas procesas, apimantis ne tik tikslų formavimą, bet ir jų patikrinimą, koregavimą, derinimą, prognozavimą. Paskutinė tikslų nustatymo grandis yra veiklos programavimas užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Suformuoti tikslai gali būti nepriimtini. Todėl būtina numatyti jų pasiekiamumą. Tik po to gauti tikslai, kurie buvo patikrinti, pakoreguoti ir suderinti įvertinus esamą situaciją, gali būti perkelti į programavimo padalinį.

Šiam sudėtingam darbui atlikti naudojami matematiniai metodai modeliuojant tikslų kompleksus. Šiuo metu, norėdami koordinuoti ir koreguoti tikslus, jie naudoja specialius metodus-- dialogo sistemos.

Svarbu pabrėžti, kad bet kokius tikslus pasiekti įmanoma tik tuo atveju, jei jų turinys atitinka objektyvias aplinkybes. Iš to išplaukia, kad tikslo pasiekimo laipsnį lemia tokio susirašinėjimo pobūdis. Ši pozicija yra pirmaujanti metodinė taisyklė nustatant tikslą. Socialinio valdymo pagrindai : Vadovėlis / A.G. Gladyševas, V.N. Ivanovas, V.I. Patrushev ir kt., Red. V.N. Ivanova.-- M.: Aukštasis. mokykla, 2001.-- 271 p.

1.2 Taikinių tipai ir savybės

Organizaciniai tikslai yra įvairių tipų. Jie skirstomi į strateginis Ir taktinis.

Strateginiai tikslai formuojami nustatant ilgalaikę organizacijos plėtros politiką, o taktiniai – sprendžiant veiklos valdymo problemas.

Ypatingą reikšmę tikslų nustatymo sistemoje turi strateginius tikslus sistemos, kurios atspindi jos ilgalaikius ir pasaulinius interesus, todėl yra bendros ir lemiamos visiems kitiems. Tapo akivaizdu, kad socialinė sistema, kuri neapibrėžia savo strateginių tikslų, nesuformuluoja juose savų ilgalaikiai ir pasauliniai interesai, atima iš savęs vystymosi perspektyvas.

Yra tikslai trajektorija Ir tašką. Trajektorija arba, kaip jie dar vadinami vedliais, nustato bendrą kryptį, kuria turi keistis valdomo objekto būsena. Pavyzdžiui, tikslas „didinti įmonės pelną“ yra tik kryptis, kuria organizacija siekia pakeisti įmonės gaunamą pelną.

Kartu tikslingi tikslai formuluojami kaip noras pasiekti labai konkretų rezultatą. Pavyzdžiui, užtikrinti įmonės pelną einamaisiais metais 75 mln.

Tikslai skirstomi į namai tikslas (bendras), antrojo lygio, trečio lygio subtikslai, atskirų valdymo struktūrų tikslai ir kt. Kitaip tariant, tikslų nustatymo procese atsiranda tikslinė dispersija, dėl to iškyla jų telkimosi aplink pagrindinius problema, antraip gali padidėti nevaldomumas.

Pirmiausia nustatomas pagrindinis (bendrasis) tikslas, tačiau jis tampa ir daugiafunkcinis, ir a hierarchinės kopėčioslei Tarkime, bendras tikslas intensyvinti vidaus gamybą suskaidomas giliai (pramonės, įmonės, dirbtuvių, padalinių ir kt. tikslai). Bendras tikslas (galutinis, tikslas - rezultatas) pasiekiamas per daugelį tarpinių etapų. Pavyzdžiui, automobilis surenkamas iš daugybės dalių ir komponentų, kurie dažnai gaminami dešimtyse įmonių. Nesėkmė bet kuriame tarpiniame etape sukelia nesėkmę galutinis rezultatas.

Pastebėkime, kad ne visada įmanoma nustatyti vieną bendrą tikslą. Priešingu atveju organizacijos veikla gali būti vienpusio pobūdžio ir, tarkime, siekiant sėkmės užtikrinant aukštą gaminių kokybę, galima pamiršti socialinius veiksnius, kurie gali neigiamai paveikti įmonės personalą, o vėliau ir gaminių kokybę. .

Galima išskirti šias tikslų savybes:

b pavaldumas, tai yra aukštesnio lygio posistemių tikslai,

nustatyti žemesnio lygio posistemių tikslus (išvada: tikslai formuojami iš viršaus, iš viršaus į apačią);

b dislokuotumas, kuris išreiškiamas tuo, kad bendrąjį tikslą nurodo dar keli vietiniai, specifiniai tikslai. Diegiamumas gali būti vykdomas pagal turinį, laiką, lygį;

b santykinė svarba.

Taip pat galima išskirti šiuos tikslams keliamus reikalavimus:

Pirma, tikslai turi būti pasiekiamas. Žinoma, tikslai turi apimti tam tikrą iššūkį organizacijos darbuotojams. Jų pasiekti neturėtų būti per lengva. Tačiau jie taip pat neturėtų būti nerealūs, viršijantys maksimalias leistinas atlikėjų galimybes. Nerealu pasiekti tikslas lemia darbuotojų demotyvaciją ir krypties praradimą, o tai labai neigiamai veikia organizacijos veiklą;

b antra, tikslai turėtų būti lankstus. Tikslai turi būti nustatyti taip, kad juos būtų galima koreguoti atsižvelgiant į pokyčius, kurie gali įvykti aplinkoje. Vadovai turi tai atsiminti ir būti pasiruošę modifikuoti užsibrėžtus tikslus, atsižvelgdami į naujus organizacijai iš aplinkos keliamus reikalavimus ar organizacijoje atsiradusias naujas galimybes;

trečia, tikslai turėtų būti išmatuojamas. Tai reiškia, kad tikslai turi būti suformuluoti taip, kad juos būtų galima kiekybiškai įvertinti ar kitu objektyviu būdu įvertinti, ar tikslas buvo pasiektas. Jei tikslai yra neišmatuojami, jie sukelia nesusipratimų, apsunkina veiklos rezultatų vertinimo procesą ir sukelia konfliktus;

ketvirta, tikslai turėtų būti specifinis, turintis reikiamą specifiką, padedančią vienareikšmiškai nustatyti, kuria kryptimi organizacija turėtų funkcionuoti. Tiksle turi būti aiškiai nurodyta, ką reikia gauti kaip veiklos rezultatą, per kokį laiką jis turėtų būti pasiektas ir kas turėtų pasiekti tikslą. Kuo konkretesnis tikslas, tuo lengviau išreikšti jo siekimo strategiją. Jei tikslas suformuluotas konkrečiai, tai leidžia užtikrinti, kad visi arba didžioji dauguma organizacijos darbuotojų lengvai jį supras, taigi žinos, kas jų laukia ateityje;

penkta, tikslai turėtų būti Bendras. Suderinimas reiškia, kad ilgalaikiai tikslai atitinka misiją, o trumpalaikiai – su ilgalaikiais tikslais. Tačiau laikinas suderinamumas nėra vienintelė kryptis nustatant tikslų suderinamumą. Svarbu, kad tikslai, susiję su pelningumu ir konkurencinės padėties įtvirtinimu, arba tikslas sustiprinti poziciją esamoje rinkoje ir tikslas skverbtis į naujas rinkas, pelningumo ir filantropijos tikslai neprieštarautų vienas kitam. Taip pat svarbu visada atsiminti, kad bendrumui reikia augimo ir stabilumo tikslo;

šešta, tikslai turėtų būti priimtina pagrindiniams įtakos subjektams, lemiantiems organizacijos veiklą, ir pirmiausia tiems, kurie turės jų pasiekti. Formuojant tikslus labai svarbu atsižvelgti į tai, kokių norų ir poreikių turi darbuotojai. Atsižvelgdamas į savininkų, užimančių pagrindinį vaidmenį tarp subjektų, turinčių įtakos organizacijai ir suinteresuotų gauti pelną, interesus, vadovas, kurdamas tikslus, turėtų stengtis nesikoncentruoti į didelio trumpalaikio pelno gavimą. . Jis turėtų siekti užsibrėžti tikslus, kurie duotų didesnį pelną, bet pageidautina ilgalaikėje perspektyvoje. Kadangi pirkėjai (kitas subjektas, turintis įtakos organizacijai) šiuo metu vaidina pagrindinį vaidmenį organizacijos išlikimui, vadovai, nustatydami tikslus, turi atsižvelgti į savo interesus, net jei dėl jų mažėja pelnas, mažinant kainas ar didinant išlaidas. pagerinti gaminio kokybę. Taip pat, nustatant tikslus, būtina atsižvelgti į visuomenės interesus, tokius kaip vietos gyvenimo sąlygų plėtra ir kt. Smirnovas E.A. „Valdymo sprendimų kūrimas“

Natūralu, kad nustatant tikslus labai sunku suvienyti skirtingus įtakos subjektų interesus. Savininkai tikisi, kad organizacija suteiks didelį pelną, didelius dividendus, kylančias akcijų kainas ir savo investuoto kapitalo saugumą. Darbuotojai nori, kad organizacija jiems mokėtų didelius atlyginimus, suteiktų įdomų ir saugų darbą, sudarytų sąlygas augti ir tobulėti, suteiktų gerą socialinį saugumą ir pan. Pirkėjams organizacija turi pateikti prekę už tinkamą kainą, atitinkamą kokybę, su geru aptarnavimu ir kitomis garantijomis. Visuomenė reikalauja iš organizacijos, kad ji nepadarytų žalos aplinką, padėjo gyventojams ir kt. Vadovai turi į visa tai atsižvelgti ir susidėlioti tikslus taip, kad juose būtų įkūnyti šie daugiakrypčiai įtakos subjektų interesai.

2. Technologijos procSD kūrimo ir įgyvendinimo esmė

2.1 Tikslų prioritetas kuriant ir įgyvendinant SD

Visas valdymo sprendimų (MD) rengimo ir įgyvendinimo procesas turėtų būti orientuotas į suplanuoto tikslo siekimą.

Tikslų pasirinkimą tiesiogiai įtakoja organizacijos plėtros strategija. Jų rezultatas – nustatomi prioritetai, kurių organizacija laikosi kurdama tikslus, kurie apibrėžia norimą būseną, kurios ji siekia.

Prioritetai leidžia nustatyti pagrindines organizacijos veiklos sritis, kurias ji laiko svarbiausiomis ir kurias pirmiausia siekia įgyvendinti.

Prieš nustatant prioritetus, dažniausiai atliekamas darbas, kurio metu nustatomas svarbiausių organizacijos veiklos sričių sąrašas. Pirmiausia, kaip taisyklė, sudaromas preliminarus svarbiausių organizacijos veiklos sričių sąrašas.

Jas formuojant lemiamą vaidmenį atlieka aukščiausioji organizacijos vadovybė. Atsižvelgiant į situaciją ir vidinę organizacijos kultūrą, formuojant organizacijos tikslus, o kartu ir prioritetus, gali dalyvauti ir jos darbuotojai, verslo partneriai, specialiai pakviesti ekspertai. potencialių vartotojų ir kiti subjektai, galintys daryti įtaką jos strategijos kūrimui arba suinteresuoti efektyvia organizacijos veikla ir klestėjimu.

Apibrėžus preliminarus sąrašas svarbiausias organizacijos veiklos sritis, rekomenduojama laikyti kolektyvinį egzaminą, kuriame kviečiami dalyvauti asmenys, viena vertus, turintys reikiamų profesinių žinių ir patirties organizacijos planuojamos veiklos srityje, o kita vertus, kita vertus, tie, kurie jį tiesiogiai sukūrė ir yra suinteresuoti pasiekti laukiamų rezultatų, įskaitant tam tikrų ekonominių rezultatų siekimą.

Kuriant tikslus, kurių organizacija siekia, tiesiogiai atsižvelgiama į organizacijos prioritetines veiklos sritis.

Orientacija į tikslą pasiekiama naudojant profesionalias valdymo technologijas kuriant ir įgyvendinant SD. RUR technologijos – tai vadovo menas, įgūdžiai ir gebėjimas daryti vadybinę įtaką personalui, kad būtų pasiekti bendri ir pagrindiniai organizacijos tikslai. RUR technologijos apima:

b informacijos rinkimo ir apdorojimo būdai ir priemonės;

b efektyvaus poveikio personalui metodai;

ь organizacijos ir valdymo principai, dėsniai ir modeliai;

b valdymo sistemos.

Šios technologijos pagrindas yra verslo planas, kuris sudaromas tiek organizacijai, tiek kiekvienam jos darbuotojui. Įmonės valdymas, kaip profesinės veiklos rūšis, yra pagrįstas patikimu RUR technologijų taikymu. Skirtingai nuo technokratinių technologijų (mechanikos inžinerijos, metalo apdirbimo ir kt.), RSD technologijos nėra deterministinės, nes jos objektai yra žmogus, komanda, biuras ir kt. Todėl reikia nuolat dirbti, kad būtų gerinamos tam tikrų įrenginių naudojimo sąlygos. RSD technologijos. RUR technologija apima RUR tikslines technologijas (DT) ir procesorių technologijas (PT). Procesorių technologijos tarnauja tiksliniams, būdamos jiems įrankiais. Tikslinės apima iniciatyvas, programas ir reguliavimo technologijas. DT yra technologija, pagrįsta tikslų prioritetu prieš situacijas. DT sutelkia sprendimą į tikslą, o ne į trikdančių poveikių pašalinimą.

Pagrindinė DT tema yra tikslas. Organizacijos tikslas – organizacijai pageidaujamas ir įmanomas, visuomenei reikalingas ir priimtinas procesas (reiškinys). Tikslas, kaip procesas, atspindi organizacijoje priimtą plėtros tendenciją, pavyzdžiui, „Maksimalus turizmo paslaugų klientų interesų ir poreikių tenkinimas“. Kaip reiškinys, tikslas apibrėžia galutinį produkto kūrimo etapą, pavyzdžiui, „Iki 2000 m. pabaigos pastatyti ir pradėti eksploatuoti daugiaaukštį 120 automobilių garažą“. CT yra aktyvi RUR technologija.

Tikslą galima suskirstyti į mažesnius (tikslų hierarchija), kiekvienas tikslas turi sudaryti bent dvi užduotis. Savo ruožtu sudėtingos užduotys gali būti pateikta dviejų pagrindinių schemų forma (žr. 1 priedą).

Įgyvendinant DT, skiriama jungtinė ir proporcinga autorystė. Bendra autorystė – tai lygios vadovų ir atlikėjų teisės į visą užduoties programą ir rezultatus. Proporcinga autorystė – tai teisė į visą programą ir užduoties ar jų dalies rezultatus, nulemta visų programoje dalyvavusių dalyvių kaštų (materialinių, intelektinių ir kt.) santykių. Smirnovas E.A. „Valdymo sprendimų kūrimas“

2.2 Tikslinės technologijos (iniciatyva- tikslingai, programiškai- tikslas, reguliavimo)

Iniciatyvinė-taikinio technologija. Ši technologija yra pagrįsta užduočių išdavimu nenurodant jų įgyvendinimo priemonių ir metodų ir yra skirta iniciatyviam ir profesionaliam vykdytojui. Iniciatyvinė-tikslinė technologija reiškia, kad vadovas nustato tik galutinį darbuotojo ar grupės užduoties tikslą, taip pat įvykdymo terminą (T exp), nenurodydamas jo pasiekimo mechanizmo (žr. 2 priedą). Tokiu atveju tikslas gali būti nepasiektas dėl kokių nors priežasčių (1 kreivė), gali būti pasiektas per numatytą laiką arba anksčiau (2 kreivė), arba gali būti pasiektas ilgiau nei nustatytas laikotarpis (3 kreivė). Iniciatyvinė-tikslinė technologija suteikia daug galimybių pavaldiniams priimti iniciatyvius sprendimus.

b organizacijoje ar jos padalinyje dirba ne daugiau kaip 10 žmonių;

b užduočiai atlikti reikalingas laikas neturi viršyti vieno mėnesio nuo jo išdavimo dienos;

b aukštas personalo profesionalumas arba didelis vadovo pasitikėjimas jais;

b naujų prekių, paslaugų, informacijos ar žinių gamyba;

b stabilių neformalių santykių buvimas komandoje.

Šiai technologijai efektyvi yra linijinė organizacinių santykių schema. Užduoties profesionalumą lemia užduoties vykdytojo kvalifikacija, o vadovo kvalifikacija atlieka antraeilį vaidmenį. Technologijos negarantuoja tikslo pasiekimo.

Į programinę įrangą nukreipta technologija. Dažniausiai organizacijos naudoja tikslinėmis technologijomis pagrįstą technologiją. Ją sudaro užduočių (tikslų, užduočių) išdavimas vykdyti, nurodant priemones, būdus ir jų įgyvendinimo laiką, yra nurodymai dėl išorinių ar. vidinė kontrolė tarpines šio vykdymo būsenas. Užduoties atlikimo profesionalumą lemia užduotį išdavusio vadovo kvalifikacija, o atlikėjo kvalifikacija vaidina antraeilį vaidmenį. Į programinę įrangą nukreipta technologija (PTT) dažniausiai garantuoja tikslo pasiekimą (žr. 3 priedą).

PCT naudojimas gali duoti tris pagrindinius rezultatus:

b tikslo pasiekimas per tam tikrą laiką su priimtinais nukrypimais nuo nurodytų tarpinių verčių;

b tikslo pasiekimas per tam tikrą laikotarpį su reikšmingais nukrypimais nuo nurodytų tarpinių verčių;

b nuolatinio tikslo nepasiekimas per tam tikrą laiką.

Ši technologija apima valdymo tikslų, jų įgyvendinimo priemonių ir metodų kūrimą, taip pat tarpinių proceso verčių laiką ir būsenas. Jei kuri nors tarpinė vertė nepasiekiama, jai įgyvendinti skiriami papildomi ištekliai, o jei duota tarpinė vertė viršija numatytą, dalis resursų perkeliama kitiems poreikiams ir tikslas bus pasiektas per numatytą terminą.

Į programinę įrangą nukreipta technologija yra pagrįsta šiuolaikinės žinios, ekonominiai ir matematiniai metodai bei informacinės technologijos. Valdymo tikslo pasiekimas garantuojamas su didele tikimybe. Ši technologija sukuria aktyvų valdymą.

Pagrindinės šios technologijos naudojimo sąlygos:

b personalas neturėtų viršyti 1000-1500 žmonių;

b užduočiai atlikti reikia ne ilgiau kaip 1 metus nuo jos išdavimo dienos;

b valdymo ir gamybos išteklių tikrumas ir prieinamumas;

b aiškiai išreikštas vadybinio ir gamybinio darbo pasidalijimas;

b serijinių ir masinių gaminių gamyba ilgą laiką;

b daugybė standartinių procedūrų, situacijų ir sprendimų.

Šiai technologijai efektyvi yra organizacinių santykių žiedinė diagrama.

Reguliavimo technologija. Ši technologija susideda iš užduočių (tikslų, užduočių) išdavimo vykdyti, nurodant priemones ir galimus jų apribojimus, rekomenduojamus metodus ir numatomą jų įgyvendinimo laiką. Technologija numato griežtą artėjimo prie tikslo proceso kontrolę. Užduoties atlikimo profesionalumą lemia užduotį išdavusio vadovo ir atlikėjo kvalifikacija. Tai reiškia griežtą teigiamos užduoties atlikimo proceso dinamikos kontrolę (žr. 4 priedą).

Reguliavimo technologija gali sukelti:

pasiekti apčiuopiamų teigiamų rezultatų iš paties tikslo siekimo proceso - 1 kreivė;

b reikšmingų teigiamų rezultatų nebuvimas per priimtiną laiką (vanduo) – 2 kreivė.

Reguliavimo technologija apima pagrindinio valdymo tikslo ir strategijų, galimų įvairių išteklių (materialinių, žmogiškųjų, finansinių ir kt.) apribojimų, kūrimą vadovui. Tokiu atveju tikslas tikrai bus pasiektas, tačiau per tokį laikotarpį, kurį sunku iš anksto nustatyti. Tikslo pasiekimą garantuoja tik griežta vidinė ar išorinė užsibrėžtų tikslų įgyvendinimo proceso eigos kontrolė.

Pagrindinės šios technologijos naudojimo sąlygos:

b) atlikėjų, vienaip ar kitaip dalyvaujančių siekiant tikslo, personalas turi būti ne mažesnis kaip dešimt tūkstančių žmonių;

b) tikslo ar jo sudedamųjų dalių užduočių įvykdymo laikas neturėtų būti tiksliai nurodytas (svarbus pats tikslo siekimo procesas);

b galimas reikšmingas ir nenuspėjamas apribojimas
ištekliai (finansiniai, technologiniai, žaliavos ir kt.);

b novatoriškas ir ilgalaikis plėtros pobūdis;

Numatomas laikas tikslui pasiekti – daugiau nei 1 metai.

Ši technologija pagrįsta statistiniais metodais, neaiškių aibių teorija, sprendinių kūrimo neapibrėžtumo sąlygomis teorija. Programos ir gautų rezultatų autorystė priklauso režisieriui ir atlikėjui.

Lentelėje 1 lygina RUR technologijas.

1 lentelė. Tikslinių RSD technologijų prioritetai

Organizacijų grupės, formos ir skaičiai	Prioritetai technologijas
	Visų formų organizacijos, kuriose dirba 5-10 žmonių.	Rizikinga gamyba	Iniciatyva-taikinys Reguliavimo Taikoma programinei įrangai
		Standartinė gamyba	Reguliavimo Taikoma programinei įrangai Iniciatyva-taikinys
	Bendruomenės, bendrijos, kooperatyvai, vienetinės įmonės, kuriose dirba 100 žmonių.	Taikoma programinei įrangai Reguliavimo Iniciatyva-taikinys
	Akcinės bendrovės atidaromos ir uždari tipai kuriame gyvena 1-5 tūkstančiai žmonių.	Taikoma programinei įrangai Reguliavimo Iniciatyva-taikinys
	Didelės asociacijos, finansinės ir pramonės grupės, valstybės, kuriose gyvena virš 100 tūkst.	Tik reguliavimo

2.3 Procesorių technologijos kaip įrankiai tikslinėms technologijoms įgyvendinti

Norint sėkmingai įgyvendinti, kiekviena tikslinė RUR technologija turi savo procesorių technologijų rinkinį, kuris atspindi tikslinių technologijų diegimo mechanizmą (2 lentelė).

2 lentelė. Tikslinių technologijų diegimo rinkinio turinys

Procesorių komplektas technologijas	Tikslinės RUR technologijos
	Iniciatyva-taikinys	Taikoma programinei įrangai	Reguliavimo
Rezultatais pagrįstas valdymas
Valdymas pagal poreikius ir interesus
Valdymas per nuolatinius patikrinimus ir nurodymus
Valdymas išskirtiniais atvejais
Valdymas remiantis " dirbtinis intelektas»
Valdymas, pagrįstas personalo veiklos aktyvinimu

Technologijos: rezultatais pagrįstas valdymas.Ši technologija pagrįsta galutinių rezultatų prioritetu planavimo ir prognozavimo atžvilgiu. Pagrindinė vadovų atliekama funkcija – veiksmų ir sprendimų derinimas (koregavimas) priklausomai nuo gautų rezultatų.

Ši technologija puikiai pritaikyta vidutinėms ir mažoms organizacijoms ar padaliniams, kuriuose:

b laikas nuo sprendimo priėmimo iki jų įgyvendinimo rezultato yra minimalus (valandos, kelios dienos);

b) nėra neįveikiamų sunkumų greitai įsigyjant reikiamus išteklius ar grąžinant nepareikalautas;

b organizacijos vadovo ar projektų vadovo profesionalumas yra gana aukštas;

Gamybos pobūdis daugiausia mechanizuotas.

ь parengia generuojamo valdymo sistemos elementų rinkinio funkcionavimui reikalingų išteklių sąrašą ir apimtį;

b parengia arba parenka pradinio sprendimo variantą;

ь kontroliuoja išteklių naudojimo eigą;

ь koreguoja sprendimo įgyvendinimo proceso eigą remiantis
esamo rezultato nuokrypio nuo planuoto dydis;

ь koreguoja paskirtų išteklių naudojimo eigą.

Šios technologijos pagrindas yra verslo planas ir tobulinimas valdymo sprendimams priimti galimo neapibrėžtumo sąlygomis. Yra žinoma, kad būtiniausi veiksniai norint sukurti efektyvų valdymo sprendimas nežinomas arba tiksliai nenustatomas. Šie veiksniai yra susiję tiek su išorine, tiek su vidine organizacijos aplinka. Pavyzdžiui, sunku iš anksto apskaičiuoti ir parinkti personalą, reikalingas medžiagas ir gamybos technologiją, atsižvelgti į nepalankių veiksnių įtaką ir pan.

Atsižvelgdamas į situaciją ir galutinį rezultatą, vadovas turi nuolat koreguoti personalo įdarbinimą ir mokymą, technologijas ir darbo organizavimą, naudojamų medžiagų asortimentą ir kokybę, produkcijos pardavimą bei organizacijos pelningumą. Produkto gyvavimo ciklas taip pat reikalauja nuolatinio sprendimų koregavimo apimties, kokybės, nomenklatūros, sąnaudų ir pardavimo rinkų srityse visuose jo etapuose.

Šios technologijos diegimas reikalauja analitinio darbo arba paties vadovo, arba padedant specialistams, turintiems žinių psichologijos, sociologijos, rinkodaros, ekonomikos ir kitose reikalingose ​​veiklos srityse. Šis darbas pagrįstas esamos informacijos analize, apklausų atlikimu, problemų nustatymu ir pasiūlymų dėl taktinių ir strateginių sprendimų koregavimo rengimu, informacinė bazė.

Ši technologija yra veiksminga vadovo ar vadybos specialisto savarankiškam mokymui, naudojant savo klaidas ir pasiekimus. Tai pigiausia tarp kitų technologijų, nes nereikia rengti detaliųjų planų ir skaičiuoti lėšų sprendimams įgyvendinti. Tačiau jo naudojimas gali lemti bendrą pagamintos produkcijos savikainą dėl neišvengiamų klaidų.

Ši technologija apima du pagrindinius įgyvendinimo etapus:

b naujo kūrimas arba standartinio sprendimo parinkimas ir jo įgyvendinimas iki pirmojo rezultato gavimo;

b rezultato palyginimas su standartiniais rodikliais. Jei tikrojo rezultato nuokrypis nuo standartinių rodiklių viršija leistinas reikšmes, sprendimas koreguojamas. Jei nukrypimai yra priimtini, tada Naujausia versija sprendimai nėra koreguojami ir ciklas tęsiasi.

Technologija baigiasi pasiekus tikslą, įrašytą tikslinio valdymo technologijoje.

Technologijos: valdymas, pagrįstas poreikiais ir interesais. Technologija „Vadymas pagal poreikius ir interesus“ grindžiamas tarpasmeninių santykių prioritetu prieš kitas priemones ir metodus, formuojančius sąveiką tarp darbuotojų, dalyvaujančių įgyvendinant tikslą (žr. 5 priedą).

Vadovo ir pavaldinio sąveika diegiant šią technologiją gali atsirasti tik tuo atveju, jei poveikis paliečia tiek vadovo, tiek pavaldinio poreikius ir interesus (paveiksle 3 poveikio variantas). Visi kiti įtakos variantai (1, 2, 4) sukelia pavaldinio pasipriešinimą.

Žmogaus poreikiai – tai materialinė, biologinė ir socialinė elementų visuma, būtina organizmo gyvybinei veiklai ir vystymuisi, individo funkcionavimui ir vystymuisi.

Ši technologija efektyviai diegiama didelėse ir vidutinėse organizacijose mažuose regionuose (miestuose, miesteliuose ir kt.), kur organizacijos veikla daro didelę įtaką savivaldybės infrastruktūrai. Pavyzdžiui, miestuose ir miesteliuose su išvystyta tekstilės pramone, kur viena didelė organizacija suteikia gyvybę daugybei mažesnių paslaugų įmonių. Papildomos technologijos naudojimo sąlygos:

b didelis laiko intervalas nuo sprendimo priėmimo ar koregavimo iki rezultato gavimo;

b daugiausia kolektyvinis darbo pobūdis;

b) artimi šeimos, namų ūkio ir pramonės ryšiai su dauguma organizacijų, esančių tame pačiame administraciniame regione - kaime, mieste ir kt.;

b specialistų rinkos prieinamumas.

Su šia technologija dirbančių darbuotojų skaičius neribojamas. Pagrindinė vadovų atliekama funkcija yra darbo proceso dalyvių sąveikos planavimas ir organizavimas, teigiamas rezultatas garantuotas. Pagal šią technologiją vadovas:

ь formuoja kiekvieno darbuotojo poreikių ir interesų rinkinį;

ь grupuoja darbuotojus pagal jų bendrus poreikius ir interesus, susijusius su užduoties atlikimu;

b derina darbuotojų poreikius ir interesus;

ь paskirsto užduotis, atsižvelgdamas į įmonių poreikius ir darbuotojų interesus;

ь koreguoja sprendimų įgyvendinimo procesą pagal pokyčius, vykstančius tarpasmeninėje ir verslo komunikacijoje.

Ši technologija įtakoja darbuotojų poreikių ir interesų pasirinkimą ir tenkinimą tiesiogiai iš vadovo, o ne paties darbuotojo sprendimu, kaip tai yra valdymo technologijoje, pagrįstoje personalo veiklos aktyvinimu. Norint įdiegti šią technologiją, būtina atlikti tokį organizacinį ir funkcinį pasirengimą:

b) kiekvienam valdymo sistemos elementui sudaryti reikalingų išteklių (medžiagų, technologinių, finansinių ir kt.) sąrašą ir apimtį;

b atverti sociologijos ir psichologijos specialisto pareigas žmogiškųjų išteklių skyriuje. Šio specialisto užduotys bus: aktualios informacijos analizė, apklausų vykdymas, gamybinių grupių formavimas ir performavimas ir kt.;

b vykdyti personalo atranką pagal bendrus poreikius ir interesus.

Technologija: Pu Controlnuolatinių patikrinimų ir dekreto temosny. Technologija paremta kontrolės ir griežto personalo valdymo prioritetu, palyginti su kitomis priemonėmis ir metodais formuojant sąveiką tarp darbuotojų, dalyvaujančių įgyvendinant tikslą. Kontrolė ir griežtas valdymas pateisinami tuo, kad tokiu atveju žmogus geriau suvokia savo saviraiškos, savęs demonstravimo, stabilumo ir tvarkos poreikius. Griežtas valdymas neturi nieko bendra su žiauriu ir savanorišku valdymu.

Ši technologija efektyviai diegiama mažose organizacijose, kuriose vadovo autoritetas ir profesionalumas nekelia abejonių, ypač naujose žinioms imliose organizacijose, švietimo įstaigų arba įmonėse, kuriose konsultantai-vadybininkai dirba pagal sutartį.

Technologija suteikia linijinė struktūra valdymo ir kelių ciklų valdymo procesas.

Pagal šią technologiją vadovas:

ь kiekvienam darbuotojui sudaro detalų darbo planą, kuriame nurodomos etapų ir visos užduoties atlikimo priemonės, būdai ir terminai;

ь atlieka būtiną kiekvieno darbuotojo esamo užduoties atlikimo proceso kontrolę;

ь nustato problemas, trukdančias laiku ir kokybiškai atlikti užduotį;

ь koreguoja darbuotojų, nukrypusių nuo darbo plano, veiklą;

ь teikia reikiamą pagalbą laiku įvykdžius užduotį;

ь sukuriama informacinė duomenų bazė apie darbuotojų profesionalumą, jų savybes psichologinė būsena, priimtinas darbo tempas.

Norint įdiegti šią technologiją, būtina atlikti tokį organizacinį ir funkcinį pasirengimą:

b formuoti valdymo sistemos elementų rinkinį konkrečiai konkrečiam tikslui pasiekti;

b kiekvienam valdymo sistemos elementų rinkinio elementui sudaryti reikalingų išteklių (medžiagų, technologinių, finansinių ir kt.) sąrašą ir apimtį;

b kiekvienam darbuotojui ar darbuotojų grupei sudaryti detalusis planas užduočių atlikimas, nurodant svarbiausių jo etapų datą ir apimtį.

Technologijos: Valdymas išskirtiniais atvejais.Ši technologija paremta atlikėjų profesionalumo ar patikrintos ir gerai atliktos gamybos technologijos prioritetu prieš kitas priemones ir būdus, kad būtų sėkmingai atlikta pavestos ar pasirinktos užduotys.

Išskirtinis atvejis – stabili situacijų visuma, kuri trukdo atlikėjui tinkamai ir laiku atlikti pavestos užduoties. Išimtinis atvejis netaikomas nenugalimos jėgos (force majeure) situacijoms, pavyzdžiui, darbuotojų ligai ar atleidimui iš darbo, elektros tiekimo nutraukimui gamybinės patalpos, gaminių gamybos defektai. Paprastai išskirtinės situacijos (interferencijos) intelektinis lygis yra žymiai žemesnis nei specialisto veiklos subjekto lygis. Pavyzdžiui, sistemų programuotojų skyriaus darbe atsiranda įvairių trikdžių: nutrūksta elektros tiekimas, vėluoja tiekti popierių, kasetes ir pan.. Jei skyriaus vedėjas yra žemesnės kvalifikacijos žmogus nei pagrindiniai jo darbuotojai, tačiau greitai ir sumaniai šalina sutrikimus, tada skyriaus reikalai klostysis sėkmingai, jei ne, kils nuolatiniai konfliktai. Ši technologija efektyviai įdiegta mažose organizacijose, kurios dirba arba naudodamos griežtai reglamentuotas technologijas, arba organizacijose, turinčiose pasitikėjimo (funkcinę) valdymo struktūrą. Griežtai reguliuojama technologija leidžia aiškiai paskirstyti visas valdymo ir gamybos funkcijas tarp personalo, sukuriant sklandžią sąveiką su tiekėjais ir vartotojais. Pasitikėjimo valdymo struktūra yra reiškinys rinkos ekonomika. Paprastai jis susidaro kuriant nauja organizacija(LLC, artel, OJSC, CJSC ir kt.), kuriame:

b pagrindinių padalinių vadovus ir atlikėjus sieja draugiški ar šeimyniniai ryšiai;

b gali profesionaliai atlikti pagrindinę veiklą.

Ši technologija numato linijinę globos valdymo struktūrą (iš prancūzų k. globa- globa). Šioje struktūroje vadovas daro linijinę įtaką visose srityse gamybos procesas administracinėms funkcijoms, o ūkinėms, technologinėms ir kitoms funkcijoms atlikti, teikia pavaldiniams ir kolegoms reikiamą pagalbą (globoja). Lyderis yra situacijoje: lygus tarp lygių. Rangovas taip pat gali perkelti dalį savo darbo į žemesnį lygį ir veikti jo atžvilgiu kaip tiesioginis vadovas ir patarėjas.

Pagal šią technologiją vadovas:

ь formuoja pagrindinę organizacijos misiją ir jos sudedamuosius tikslus, derina su atlikėjais terminus jiems pasiekti;

ь nurodo savo atlikėjams griežtai laikytis rekomenduojamos gamybos technologijos;

b) įvykus išskirtiniam atvejui, perima kontrolę arba paveda tai kitiems atlikėjams (vidiniams ar išoriniams);

ь sukuria informacinę duomenų bazę apie darbuotojų profesionalumą, išskirtinius atvejus ir jų sprendimo būdus.

Valdymo technologija numato griežtą gamybos technologijos dvasios ir raidės laikymąsi bei visišką pasitikėjimą visų pagrindinių padalinių vadovų sprendimais.

Technologijos: valdymas, pagrįstas „dirbtiniu intelektu“.Ši technologija paremta patikrintos praktikos, statistikos ir šiuolaikinių ekonominių bei matematinių metodų prioritetu, įdiegta žinių bazių arba duomenų bazių pavidalu naudojant šiuolaikines informacines kompiuterines technologijas. Dirbtinis intelektas – tai šiuolaikinių informacinių technologijų sistema, kuri, kuriant ir įgyvendinant sprendimus, imituoja kai kuriuos žmogaus protinės veiklos aspektus.

Ši technologija ypač efektyvi dažnai keičiamiems gaminių asortimentams, taip pat bet kokioms organizacijoms, kuriose atliekama daug standartinių, sudėtingų procedūrų.

Technologija paremta tuo, kad didžioji dauguma nukrypimų organizacijų darbe yra standartiniai, t.y. pasikartojantys, su žinomu sprendimų rinkiniu, kaip juos pašalinti. Neeiliniai nukrypimai dažniausiai atsiranda standartinių pagrindu, todėl jų pašalinimo sprendimų rinkinį galima gauti koreliuojant standartinius sprendimo būdus naudojant informacinę sistemą. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos prezidentas (1998 m. sausio mėn.) kasdien gauna 1200 laiškų, iš kurių 20 svarbiausių pasiekia jo stalą. Rusijos Federacijos prezidentas per metus atsako į 300 laiškų. Likusios raidės apdorojamos pirmiausia naudojant kompiuterines intelektualias sistemas, skirtas skaitymui, teksto atpažinimui, atsakymų generavimui ir reikiamiems specialistų veiksmams.

Pagal šią technologiją vadovas:

ь parenka arba formuoja visus „dirbtinio intelekto“ komponentus, kad sukurtų sprendimus, priemones ir metodus užsibrėžtiems tikslams pasiekti;

ь įveda pradinius duomenis į kompiuterį; reikalingas „dirbtinio intelekto“ veikimui;

ь analizuoja siūlomų variantų priimtinumą. Jei nėra priimtinų parinkčių arba jų yra mažai (1 arba 2), koreguoja pradinius duomenis, iš pradžių įvestus į kompiuterį;

kartu su specialistais atrenka daugiausiai geriausias variantas sprendimai;

ь pagal pasirinktą variantą organizuoja užduoties atlikimo priemonių, būdų ir laiko apskaičiavimą ir derinimą su konkrečiais vykdytojais;

ь stebi užduočių nuoseklumą;

Iškilus nenumatytoms situacijoms, kurios trukdo atlikti užduotį, „dirbtinio intelekto“ pagalba parengia koregavimo galimybes, parenka geriausią ir koordinuoja užduoties atlikimo procesą. Jei kompiuterinė sistema nepasirengusi apdoroti duomenų apie naują situaciją, vadovas perima kontrolę arba paveda tai kitiems atlikėjams. Naujas sprendimas įvedamas į duomenų bazę, nurodant gautus rezultatus (teigiamus arba neigiamus).

Šiai technologijai dirbti reikalingas aukšto lygio profesionalus specialistų pasirengimas Informacinės sistemos ir suteikia funkcinę valdymo struktūrą. Šioje struktūroje valdymo funkcijos skirstomos į linijines, apimančias administracines ir vadovavimo funkcijas, ir funkcines, įskaitant technologines, ekonomines, teisines ir kitas privalomas funkcijas. Lyderiai nesikiša į vienas kito reikalus. Generalinis direktorius tik koordinuoja padalinių vadovų veiksmus ir atlieka ribotą savo funkcijų sąrašą. Kiekvienas vadovas atlieka tik dalį funkcijų, reikalingų konkrečiam atlikėjui darbui atlikti.

Technologijos: Valdymas, pagrįstas personalo veiklos aktyvinimu.Ši technologija paremta darbuotojo skatinimo ir atlygio prioritetu, o ne kitomis priemonėmis ir metodais, padedančiais sėkmingai atlikti pavestas ar pasirinktas užduotis. Jis efektyvus vyraujant rankinei gamybai, kai darbo našumą ir gaminių kokybę daugiausia lemia darbuotojo nuotaika, psichologija ir sveikata, taip pat socialinis-psichologinis klimatas komandoje. Darbuotojų skaičius neribojamas. Technologijoms reikalinga sistema, leidžianti stebėti paskatų ir atlygių poveikį kiekvieno darbuotojo ar komandos veiklai.

Veiklos aktyvinimas jungia dvi sąvokas: stimuliavimą (moralinę ir materialinę) ir mobilizaciją. Moralinės paskatos apima atsakingų užduočių skyrimą, pasitikėjimą, padėką, valstybinius apdovanojimus, skatinimą ar supažindinimą su jais ir kt., materialinė paskata – mokėjimai grynaisiais ir prekėmis, paslaugų, žinių ir informacijos forma. Mobilizacija yra naujų moralinių žmogaus ir visuomenės vertybių formavimas darbuotojui patriotizmo pagrindu varomosios jėgos(„antrasis vėjas“), kad pasiektumėte savo tikslus. Mobilizacijos būdai – tai šūkiai, kreipimaisi, prašymai, įsakymai, asmeninis vadovo ar kolegų pavyzdys, atliekamos užduoties svarbos suvokimas ir kt.

Ši technologija įtakoja darbuotojų poreikių ir interesų tenkinimą ne tiesiogiai iš vadovo, kaip poreikiais ir interesais grįstoje valdymo technologijoje, o per paties darbuotojo sprendimus. Technologijos reikalauja aukšto lygio personalo specialistų profesinio pasirengimo.

Pasaulinėje personalo veiklos stiprinimo praktikoje sėkmingai taikoma nemažai efektyvaus darbo motyvavimo (skatinimo) teorijų. Tai apima: X teoriją, Y teoriją, lūkesčių teoriją, nuosavybės teoriją.

Panašūs dokumentai

Valdymo sprendimų priėmimo procesas. Tikslų, kriterijų ir apribojimų formavimas. OP AN-Security LLC veiklos Swot analizė. Sprendimų medžio kūrimas. Daugiakriterinio optimizavimo problemos ir metodai. Sprendimų vertinimas pinigų išleidimo požiūriu.

kursinis darbas, pridėtas 2013-12-06


Koncepcija, esmė ir charakteristikos valdymo sprendimai. Pagrindiniai valdymo sprendimų rengimo etapai. Sprendimų priėmimą įtakojantys veiksniai. Praktinis naudojimas valdymo sprendimų tipologija pagal organizacijos LLC „Medenta“ pavyzdį.

kursinis darbas, pridėtas 2015-06-01


Vadovo darbo efektyvumo svarstymas ir jo vertinimo metodiniai požiūriai. Šiuolaikinis valdymo aparatas kaip sudėtingas mechanizmas su nevienalyčiu funkcines pareigas ir kitoks turinys. Procesoriaus valdymo technologijos.

kursinis darbas, pridėtas 2010-09-06


Informacinė pagalba sprendimų kūrimo procesui. Informacijos įtaka valdymo sprendimų efektyvumui. Optimizavimo metodai ir reikalavimai sprendinių projektavimui. Valdymo sprendimų įgyvendinimo apskaitos, kontrolės ir motyvavimo sistema.

kursinis darbas, pridėtas 2014-12-22


Valdymo sprendimų rengimo technologijos tikslai, uždaviniai, principai. Sprendimų priėmimo proceso struktūra. Sočio centrinio rajono administracijos struktūrinių padalinių vadovų valdymo sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo proceso ypatumai.

kursinis darbas, pridėtas 2015-01-30


Valdymo sprendimų kūrimo ir įgyvendinimo proceso organizavimas. Informacinės bazės formavimas. Planuoti sprendimų įgyvendinimo procesą ir sudaryti sąlygas efektyviam jo įgyvendinimui. Šiuolaikinės prekybos sprendimų priėmimo klasifikacija.

kursinis darbas, pridėtas 2014-11-19


Valdymo sprendimų esmė, jiems keliami reikalavimai. Valdymo sprendimų klasifikacija. Vadovo dalyvavimo sprendimų priėmimo procese patirtis užsienyje. Bendroje įmonėje „KOP“ UAB „ORS Gomel“ priimtų valdymo sprendimų kokybės analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2016-06-13


Valdymo sprendimų kūrimo ir įgyvendinimo proceso etapai ir organizavimas. trumpas aprašymas UAB „Balakovsky Brewery“ Valdymo sprendimų priėmimo įmonėje optimizavimo problemos apibrėžimas. Reitinguoti SSGG analizės rezultatai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-09-17


Koncepcijos svarstymas ekonominis efektyvumas valdymo sprendimų kūrimas ir įgyvendinimas. Pagrindinių valdymo sprendimų vertinimo būdų nustatymas. Reitinguotos alternatyvų serijos nustatymas naudojant ekspertų ir sistemos analizės metodus.

Nė viena organizacija negali sėkmingai išgyventi konkurencinėje aplinkoje, jei neturi aiškiai apibrėžtų gairių, krypčių, kurios nustato, ko ji siekia, ko nori pasiekti savo veikla. Sena išmintis, kad laivui, kurio įgula nežino, kur jis plaukia, nėra puikaus vėjo, vaizdžiai iliustruoja tai. Tačiau tikslo principas organizacijos veikloje atsiranda ne tik todėl, kad ji turi turėti gaires, kad kintančioje aplinkoje nepražūtų.

Visų pirma, tikslo principas organizacijos veikloje atsiranda todėl, kad organizacija yra žmonių susivienijimas, siekiantis tam tikrų tikslų.

Žmonės kuria organizacijas tam, kad jų pagalba spręstų savo problemas. Tai reiškia, kad nuo pat pradžių organizacijos turi specifinę tikslo orientaciją. Be to, žmonės eina į organizacijas norėdami gauti tam tikrą rezultatą. Ir tai suteikia organizacijai tam tikrą orientaciją į tikslą. Galiausiai žmonės iš išorinės aplinkos (klientai, visuomenė, verslo partneriai ir kt.), bendraudami su organizacija siekdami savo tikslų, taip pat tie, kurie priklauso organizacijai ar dirba joje, suteikia jos egzistavimui tam tikrą kryptį ir taip. savo veikloje plėtoti tikslo principą.

Pati organizacija neturi ir negali turėti tikslų. Tikslus turi pavieniai žmonės, kurie bando juos pasiekti padedami organizacijos. Natūralu, kad tuo pačiu jie turi kažko atsisakyti, kažką paaukoti organizacijos labui. Asmenų norai ir siekiai, t.y. jų tikslai dažniausiai prieštarauja kitų tikslams. Būtent šį prieštaravimą vadovybė išsprendžia nustatydama organizacijos tikslus.

Visiškai pagrįstai manoma, kad reikia ieškoti ir nustatyti gautus tikslinius atskaitos taškus skirtingi žmonės arba žmonių grupės, sprendžiančios savo problemas sąveikaudamos su organizacija, yra pagrindinis vadovybės vaidmuo. Jeigu vadovybei pavyksta organizaciją orientuoti taip, kad organizacijos tikslų siekimas leistų individams ir žmonių grupėms, nuo kurių veiklos priklauso organizacijos funkcionavimo sėkmė konkurencinėje aplinkoje, pasiekti savo tikslus, tuomet galima teigti, kad valdymas yra vesti organizaciją tinkama linkme. Jei organizacijos tikslų prieštaravimai neišsprendžiami, tai reiškia, kad vadovybė nesusitvarko su savo pagrindiniu vaidmeniu.

Verslo praktikoje

Rusijos kredito banko partneriai, kuriems priklauso daugiau nei 36% vienos didžiausių pasaulyje geležies rūdos žaliavų gamintojų Lebedinsky GOK akcijų, nusprendė pakeisti šios gamyklos generalinį direktorių ir paskirti vieną iš dviejų jų pasiūlytų kandidatų. jo vietoje. Prieš tai generalinis direktorius ėmėsi kelių veiksmų, siekdamas susilpninti Rusijos kredito banko partnerių įtaką. Visų pirma, buvo atlikta papildoma akcijų emisija, dėl kurios smarkiai sumažėjo Rusijos kredito partnerių dalis. Banko partneriai kreipėsi į teismą, prašydami pripažinti emisiją neteisėta. Skundas buvo nagrinėjamas įvairių instancijų teismuose. Galiausiai laimėjo banko partneriai. Norą nušalinti generalinį direktorių poną Kalašnikovą iš pareigų ir į jo vietą paskirti savo kandidatą išreiškė ir Belgorodo srities gubernatorius Jevgenijus Savčenko, kuris faktiškai valdo 25% Belgorodo gamyklos akcijų. turto fondas. Į šį postą valdytojas pasiūlė savo pavaduotoją poną Kalininą, su kurio kandidatūra galiausiai sutiko „Rossiysky Credit Bank“ partneriai.

Reaguodamas į šį akcininkų veiksmą, gamyklos generalinis direktorius P. Kalašnikovas kreipėsi į darbo kolektyvą, kuris visiškai pritaria jo pozicijai ir yra pasirengęs imtis kraštutinės priemonės – neterminuoto streiko.

„Russian Credit“ partnerių iniciatyva sušauktas neeilinis akcininkų susirinkimas atšaukė M. Kalašnikovą iš generalinio direktoriaus pareigų ir į jo vietą paskyrė K. Kalininą. Susirinkime dalyvavo akcininkai, kuriems iš viso priklauso 55,25% akcijų. Visi susirinkimo sprendimai buvo priimti beveik vienbalsiai, nes pono Kalašnikovo kvietimu bendrovės darbuotojai, kartu valdę 35% akcijų, ignoravo šį akcininkų susirinkimą.

Kai kalbame apie tikslo principą organizacijos elgsenoje ir atitinkamai apie tikslinį principą organizacijos valdyme, dažniausiai kalbame apie du komponentus: misiją ir tikslus. Tiek sukurti, tiek elgesio strategijos, užtikrinančios misijos įvykdymą ir organizacijos tikslų pasiekimą, sukūrimas yra vienas iš pagrindinių aukščiausios vadovybės uždavinių ir sudaro labai svarbią strateginio valdymo dalį.

Įvadas

Bet kokia veikla turi turėti tam tikrą tikslą. Organizacijai misijos pasirinkimo ir tikslų nustatymo procesas yra labai svarbus veiksnys kelyje į sėkmę. Tikslo principas organizacijos veikloje atsiranda ne tik todėl, kad reikia turėti gaires, kad kintančioje aplinkoje nepražūtų. Visų pirma, tikslo principas organizacijos veikloje atsiranda todėl, kad organizacija yra žmonių susivienijimas, siekiantis tam tikrų tikslų.

Žmonės kuria organizacijas tam, kad jų pagalba spręstų savo problemas. Tai reiškia, kad nuo pat pradžių organizacijos turi specifinę tikslo orientaciją. Žmonės eina į organizacijas norėdami gauti tam tikrą rezultatą. Ir tai suteikia organizacijai tam tikrą orientaciją į tikslą. Galiausiai jos egzistavimą suteikia žmonės iš išorinės aplinkos (klientai, visuomenė, verslo partneriai ir kt.), taip pat tie, kurie yra organizacijos savininkai ar dirba organizacijoje, siekdami savo tikslų bendraudami su organizacija. tam tikra kryptimi ir tuo išvystyti organizacijos veikloje tikslo principą.

Kai kalbame apie tikslo principą organizacijos elgsenoje ir atitinkamai apie tikslinį principą organizacijos valdyme, dažniausiai kalbame apie du komponentus: misiją ir tikslus. Tiek sukurti, tiek elgesio strategijos, užtikrinančios misijos įvykdymą ir organizacijos tikslų pasiekimą, sukūrimas yra vienas iš pagrindinių aukščiausios vadovybės uždavinių ir atitinkamai sudaro labai svarbią strateginio valdymo dalį.

Sistemos tikslo nustatymas yra vienas iš svarbiausių, sudėtingiausių ir sunkiai išsprendžiamų klausimų. Jo svarba nekelia abejonių – neteisingas ar nepakankamai aiškus tikslo apibrėžimas sukelia labai rimtų pasekmių visai sistemai, pasmerkdama ją „aklai“ klajoti dinamiškai kintančiomis aplinkos sąlygomis.

Kursinio darbo tikslas- temos atskleidimas Valdymo tikslų tyrimas naudojant Rapira LLC pavyzdį.

Kursinio darbo tikslai:

Apsvarstykite pagrindines organizacijos tikslų sąvokas ir jų vaidmenį valdant;

Suformuluokite visuotinį tikslą ir sukurkite tikslų medį konkrečiai įmonei, UAB „Rapira“;

Organizacijos tikslų samprata ir jų vaidmuo valdyme

Bet kuri valdymo sistema pagal apibrėžimą yra į tikslą orientuota sistema, turinti hierarchinę struktūrą ir organizuota siekiant tikslų, vadinamų valdymo sistemos tikslais.

Veiklos tikslų svarba yra didelė. Pirma, todėl, kad organizacijos turėtų priimti tik tokius sprendimus, kurie įgyvendina jų veiklos tikslus.

Iš to išplaukia, kad bet kokia organizacinė veikla sistemoje yra pateisinama tik tuo atveju, jei ji prisideda prie jos galutinio veikimo tikslo siekimo. Kitaip tariant, bet kuri organizacija turi būti suprojektuota taip, kad visa organizacinė veikla sistemoje įgyvendintų tik tuos veiklos tikslus, kuriems ji buvo sukurta.

Tikslai – tai organizacijos misijos specifikacija tokia forma, kuri pasiekiama valdant jų įgyvendinimo procesus. Jie pasižymi šiomis savybėmis ir savybėmis:

* aiški orientacija į tam tikrą laiko intervalą;

* specifiškumas ir išmatuojamumas;

* nuoseklumas ir derėjimas su kitais tikslais ir ištekliais;

* taikymas ir valdymas.

Organizacijos tikslas sudaro pagrindą nustatyti visos organizacijos, jos padalinių ir tikslų tikslus funkcines sistemas(rinkodara, inovacijos, gamyba, personalas, finansai, vadyba), kurių kiekvienas nustato ir įgyvendina savo tikslus, kurie logiškai išplaukia iš bendro įmonės tikslo.

Veiklos tikslų nustatymas yra vienas iš svarbiausių valdymo sistemos projektavimo etapų. Visa organizacinės ir administracinės veiklos sėkmė priklauso nuo to, kaip teisingai pasirinktas ir kaip aiškiai suformuluotas veiklos tikslas. Neteisingai ar neaiškiai suformulavus veiklos tikslą, valdymo sistema, net ir tinkamai suprojektuota, neveikia visu efektyvumu, neefektyviai, nes valdymo aparato pastangos išleidžiamos netiksliai. Realiose organizacijose, kaip taisyklė, turime susidoroti su daugybe tikslų. Bet kurio lygmens organizacijos vadovo užduotis – gebėti atsižvelgti į organizacijos funkcionavimą veikiančių veiksnių įvairovę, teisingai įvertinti situaciją ir parengti optimalius sprendimus.

Daugeliu atvejų funkcionavimo tikslams apibūdinti naudojamas parametrų rinkinys, todėl sunku įvertinti tikslo pasiekimo laipsnį ir reikia pasirinkti kriterijus, pagal kuriuos būtų galima spręsti apie tikslo pasiekimo laipsnį. Jei nėra funkcinių tikslų atrankos ar jų pasiekimo laipsnio vertinimo kriterijų, nėra ir pačių veikimo tikslų.

Paprastai organizacijos išsikelia ir įgyvendina ne vieną, o kelis tikslus, svarbius jų funkcionavimui ir plėtrai. Kartu su strateginiais tikslais ir uždaviniais turime išspręsti daugybę esamų ir veikiančių. Be ekonominių, yra ir socialinių, organizacinių, mokslinių ir techninių uždavinių. Kartu su reguliariai pasikartojančiomis tradicinėmis problemomis vadovai turi priimti sprendimus dėl nenumatytų situacijų ir pan. Tikslų klasifikavimas leidžia patikslinti tikslo nustatymo užduotį ir naudoti atitinkamus mechanizmus bei metodus, sukurtus skirtingoms tikslų grupėms. Vienas iš galimų taikinių klasifikavimo variantų pateiktas lentelėje. 1

1 lentelė

Taikinių klasifikacija

Klasifikavimo kriterijai	Tikslų grupės:
Įkūrimo laikotarpis	Strateginė taktika	Veiklos
	Ekonomikos organizacinis mokslinis	Socialinė Techninė Politinė
Funkcinė struktūra	Rinkodaros inovacijų personalas	Gamybos finansinis administravimas
	Buitiniai
Pirmenybė	Ypatingas prioritetas Prioritetas
Išmatuojamumas	Kiekybinis	Kokybė
Pakartojamumas	Nuolatinis (pasikartojantis)
Hierarchija	Organizacijos	Padaliniai
Etapai gyvenimo ciklas	Objekto projektavimas ir kūrimas. Objekto augimas	Objekto branda Objekto gyvavimo ciklo užbaigimas

Tikslai yra dviejų tipų, atsižvelgiant į jų įgyvendinimo laikotarpį: ilgalaikiai ir trumpalaikiai. Tikslų skirstymo į šiuos du tipus pagrindas yra laikotarpis, susijęs su gamybos ciklo trukme. Tikslai, kuriuos tikimasi pasiekti iki gamybos ciklo pabaigos, gali būti klasifikuojami kaip ilgalaikiai. Iš to išplaukia, kad skirtingos pramonės šakos turėtų turėti skirtingą laikotarpį trumpalaikiams ir ilgalaikiams tikslams pasiekti. Tačiau praktikoje trumpalaikiais paprastai laikomi tikslai, kurie pasiekiami per vienerius metus, atitinkamai ilgalaikiai – per dvejus trejus metus.

Skirstymas į ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus yra labai svarbus, nes šie tikslai labai skiriasi savo turiniu. Trumpalaikiai tikslai paprastai būna daug konkretesni ir išsamesni nei ilgalaikiai tikslai, pavyzdžiui, kas, ką ir kada turėtų pasiekti. Jei atsiranda poreikis, tarp ilgalaikių ir trumpalaikių tikslų taip pat nustatomi tarpiniai tikslai, kurie vadinami vidutinės trukmės.

Atsižvelgdama į pramonės specifiką, aplinkos būklės ypatybes, misijos pobūdį ir turinį, kiekviena organizacija išsikelia savo tikslus, specifinius tiek organizacijos parametrų rinkinio atžvilgiu (kurios norima būsena). veikia kaip bendrieji organizacijos tikslai), ir kalbant apie kiekybinis įvertinimasšiuos parametrus. Tačiau, nepaisant situacinio tikslų pasirinkimo pobūdžio, yra keturios sritys, kurių atžvilgiu organizacijos nustato tikslus remdamosi savo interesais. Šios sritys yra:

· organizacijos pajamos;

· darbas su klientais;

· darbuotojų poreikius ir gerovę;

· Socialinė atsakomybė.

Trumpalaikiai tikslai yra išvedami iš ilgalaikių tikslų ir yra ilgalaikių tikslų apibūdinimas ir detalizavimas. Jie yra jiems „pavaldūs“ ir nulemia organizacijos veiklą trumpuoju laikotarpiu. Trumpalaikiai tikslai nustato gaires kelyje į ilgalaikius tikslus. Siekdama trumpalaikių tikslų, organizacija žingsnis po žingsnio juda siekdama savo ilgalaikių tikslų.

Bet kurioje didelėje organizacijoje, kurioje yra keli skirtingi struktūriniai padaliniai ir keli valdymo lygiai, susiformuoja tikslų hierarchija, kuri yra aukštesnio lygio tikslų skaidymas į aukštesnio lygio tikslus. žemas lygis. Hierarchinės tikslų konstravimo organizacijoje ypatumas yra tas, kad, pirma, aukštesnio lygio tikslai visada yra platesni ir turi ilgesnį laiko intervalą pasiekti. Antra, žemesnio lygio tikslai veikia kaip tam tikra priemonė aukštesnio lygio tikslams pasiekti. Tikslų hierarchija organizacijoje vaidina labai svarbų vaidmenį, nes ji nustato organizacijos struktūrą ir užtikrina, kad visų organizacijos padalinių veikla būtų orientuota į aukščiausio lygio tikslų siekimą. Jei tikslų hierarchija sukonstruota teisingai, tai kiekvienas padalinys, siekdamas savo tikslų, įneša reikiamą indėlį į organizacijos veiklą, siekiant visos organizacijos tikslų.

Vieni svarbiausių strateginio valdymo tikslų yra organizacijos augimo tikslai. Šie tikslai atspindi organizacijos pardavimų apimties ir pelno kitimo santykį, pardavimų apimties ir visos pramonės pelno kitimo greitį. Priklausomai nuo to, koks yra šis santykis, organizacijos augimo tempas gali būti greitas, stabilus arba traukiantis. Pagal šiuos augimo tempus galima nustatyti greito augimo tikslą, stabilaus augimo tikslą ir mažinimo tikslą.

Greito augimo tikslas vis dėlto yra labai patrauklus ir labai sunkiai pasiekiamas. Organizacija, jei ji turi visas būtinas prielaidas tam tikslui pasiekti, turėtų teikti pirmenybę šiam konkrečiam augimo tikslui. Kad galėtų susidoroti su sparčiu augimu, organizacijos vadovybė turi pasižymėti tokiomis savybėmis kaip gilus rinkos supratimas, gebėjimas atsirinkti tinkamiausią rinkos dalį ir sutelkti savo pastangas į šią rinkos dalį, gebėjimas pasidaryti gera. organizacijos turimų išteklių panaudojimas, gebėjimas aiškiai pajusti laiko eigą ir gerai kontroliuoti laiką.organizacijoje bėgant laikui vykstantys procesai. Spartaus organizacijos augimo atveju būtina turėti patyrusių vadovų, kurie mokėtų rizikuoti. Organizacijos strategija turi būti suformuluota labai aiškiai.

Tvaraus augimo tikslas daro prielaidą, kad kai tai pasiekiama, organizacija vystosi maždaug tokiu pat tempu kaip ir visa pramonės šaka. Šis tikslas nereiškia organizacijos plėtros, o reiškia, kad organizacija siekia išlaikyti savo rinkos dalį nepakitusią.

Sumažinimo tikslas Organizacija nurodo, kad dėl daugelio priežasčių ji yra priversta vystytis lėčiau nei visa pramonės šaka arba net absoliučiai sumažinti savo buvimą rinkoje. Tokio tikslo išsikėlimas savaime nereiškia, kad organizacija išgyvena krizės reiškinius. Pavyzdžiui, po spartaus augimo laikotarpio gali prireikti sumažinti darbuotojų skaičių. Vienas iš įdomių savybių trys numatyti augimo tikslai. Būdami visiškai skirtingos orientacijos, jie gali ramiai ir nuosekliai derėti laike, pakeisdami vienas kitą. Tuo pačiu metu nėra privalomos tvarkos siekiant šių tikslų vienas po kito.

Taip pat galima išskirti šiuos tikslams keliamus reikalavimus:

· tikslai turi būti pasiekiamas . Žinoma, tikslai turi apimti tam tikrą iššūkį organizacijos darbuotojams. Jų pasiekti neturėtų būti per lengva. Tačiau jie taip pat neturėtų būti nerealūs, viršijantys maksimalias leistinas atlikėjų galimybes. Nerealu pasiekti tikslas lemia darbuotojų demotyvaciją ir krypties praradimą, o tai labai neigiamai veikia organizacijos veiklą;

· tikslai turi būti lankstus. Tikslai turi būti nustatyti taip, kad juos būtų galima koreguoti atsižvelgiant į pokyčius, kurie gali įvykti aplinkoje. Vadovai turi tai atsiminti ir būti pasiruošę modifikuoti užsibrėžtus tikslus, atsižvelgdami į naujus organizacijai iš aplinkos keliamus reikalavimus ar organizacijoje atsiradusias naujas galimybes;

· tikslai turi būti išmatuojamas. Tai reiškia, kad tikslai turi būti suformuluoti taip, kad juos būtų galima kiekybiškai įvertinti ar kitu objektyviu būdu įvertinti, ar tikslas buvo pasiektas. Jei tikslai yra neišmatuojami, jie sukelia nesusipratimų, apsunkina veiklos rezultatų vertinimo procesą ir sukelia konfliktus;

· tikslai turi būti specifinis , turintis reikiamą specifiką, padedančią vienareikšmiškai nustatyti, kuria kryptimi organizacija turėtų funkcionuoti. Tiksle turi būti aiškiai nurodyta, ką reikia gauti kaip veiklos rezultatą, per kokį laiką jis turėtų būti pasiektas ir kas turėtų pasiekti tikslą. Kuo konkretesnis tikslas, tuo lengviau išreikšti jo siekimo strategiją. Jei tikslas suformuluotas konkrečiai, tai leidžia užtikrinti, kad visi arba didžioji dauguma organizacijos darbuotojų lengvai jį supras, taigi ir žinos, kas jų laukia ateityje;

· tikslai turi būti Bendras . Derinimas daro prielaidą, kad ilgalaikiai tikslai atitinka misiją, o trumpalaikiai tikslai atitinka ilgalaikius. Tačiau laikinas suderinamumas nėra vienintelė kryptis nustatant tikslų suderinamumą. Svarbu, kad tikslai, susiję su pelningumu ir konkurencinės padėties įtvirtinimu, arba tikslas sustiprinti poziciją esamoje rinkoje ir tikslas skverbtis į naujas rinkas, pelningumo ir filantropijos tikslai neprieštarautų vienas kitam. Taip pat svarbu visada atsiminti, kad bendrumui reikia augimo ir stabilumo tikslo;

· tikslai turi būti priimtina pagrindiniams įtakos subjektams, lemiantiems organizacijos veiklą, ir pirmiausia tiems, kurie turės jų pasiekti. Formuojant tikslus labai svarbu atsižvelgti į tai, kokių norų ir poreikių turi darbuotojai. Atsižvelgdamas į savininkų, užimančių pagrindinį vaidmenį tarp subjektų, turinčių įtakos organizacijai ir suinteresuotų gauti pelną, interesus, vadovas, kurdamas tikslus, turėtų stengtis nesikoncentruoti į didelio trumpalaikio pelno gavimą. . Jis turėtų siekti užsibrėžti tikslus, kurie duotų didesnį pelną, bet pageidautina ilgalaikėje perspektyvoje. Kadangi pirkėjai (kitas subjektas, turintis įtakos organizacijai) šiuo metu vaidina pagrindinį vaidmenį organizacijos išlikimui, vadovai, nustatydami tikslus, turi atsižvelgti į savo interesus, net jei dėl jų mažėja pelnas, mažinant kainas ar didinant išlaidas. pagerinti gaminio kokybę. Taip pat, nustatant tikslus, būtina atsižvelgti į visuomenės interesus, tokius kaip vietos gyvenimo sąlygų plėtra ir kt.

Kiekviename organizacijos lygmenyje iškyla privatūs tikslai ir tik jų visuma turi būti laikoma tam tikru tam tikro lygio valdymo tikslu. Vadinasi, reikia struktūrizuoti tikslus ir sukurti tikslų medį.

Vadinasi, organizacijos teorijoje tikslo samprata yra viena pagrindinių. Neapibrėžus šios sąvokos, nenustačius santykių tarp tikslų, tikslų siekimo priemonių ir neįvertinus tikslų siekimo būdų efektyvumo, neįmanoma išspręsti organizacijos projektavimo problemos. Tai reiškia, kad be aiškios veiklos tikslų suformulavimo neįmanoma kompleksiškai išspręsti vienos problemos, susijusios su organizacijos kūrimu, jos veiklos planavimu ar efektyvumo vertinimu.

Taigi, organizacijos tikslų projektavimas yra privalomas ir svarbus žingsnis projektavimo procese. bendra sistema valdymas.

1 paveikslas

Organizacijos tikslų tyrimas ir projektavimas.

Pažvelkime į šiuos etapus.

1 etapas. Nagrinėjamas organizacijos tikslas, bendras sistemos tikslas, nulemtas jos paskirties. Analizuojant svarbu nepainioti numatomos sistemos paskirties ir efektyvumo kriterijaus sąvokų. Priešingai nei organizacijos tikslas, nustatantis sistemos veikimo kryptį ir prasmę, pagrindinę jos užduotį, efektyvumo kriterijus yra rodiklis, nusakantis šio tikslo pasiekimo laipsnį.

2 etapas. Formuojami kokybiniai organizacijos tikslai, vykdomi dviem etapais. Pirmiausia formuojami kokybiniai organizacijos funkcionavimo tikslai, kylantys iš šios organizacijos veiklą reglamentuojančių Nuostatų, o tada parenkamos kokybinės tikslo charakteristikos. Tikslo formuluotė turi būti itin aiški ir nurodyta imperatyvioje nuotaikoje.

3 etapas. Organizacijos veiklos tikslų reitingavimas atliekamas siekiant pagrįsti veiklos tikslų pasirinkimą, kurie yra tolesnio organizacijos projektavimo pagrindas. Kadangi visos realios organizacijos yra daugiapakopės, tikslų reitingavimas turėtų būti atliekamas visuose pasirinktuose valdymo lygiuose. Reitinguoti įvarčiai neatsiranda tiesiog. Jie kyla iš globalių veiklos tikslų, kuriuos savo ruožtu reglamentuoja aukštesnių organizacijų sprendimai, nuostatai ir organizacijos nuostatai.

Tikslų vaidmuo organizacijų valdyme.

Tikslų turėjimas yra labai svarbus organizacijos sėkmei. Jie suteikia veiksmų kryptį, vienija žmones, sukuria galimybes efektyvus darbas organizacijose. Tikslai atlieka daug naudingų ir praktinių funkcijų, padedančių valdyti organizaciją ir padeda suprasti, kodėl organizacija egzistuoja ir kodėl joje esantys žmonės taip elgiasi.

Tikslai pateisina organizacijos egzistavimą ir teisėtumą tiek joje dirbantiems žmonėms, tiek visuomenei. Per tikslus žmonės nustato, ar organizacija jiems tinka, ar ne. Darbuotojams pasitraukus iš bankrutuojančios įmonės ši įmonė likviduojama. Tikslai dažnai padeda įmonei išvengti uždarymo ar likvidavimo, esant greitai besikeičiančioms visuomenės nuomonėms (pavyzdžiui, aplinkai pavojingos įmonės).

Tikslai ne tik pritraukia žmones į organizaciją, bet ir riboja organizacijos narių veiklą, reguliuoja jų elgesį. Toks tikslas darbo grupė, kaip kokybės gerinimas, reikalauja laikytis technologinės disciplinos ir tam tikro požiūrio į darbą.

Tikslai apibrėžia organizacijos pobūdį jos nariams ir taip priverčia juos prisiimti atitinkamas pareigas. Taigi darbas anglies kasykloje kelia tam tikrą pavojų žmogaus gyvybei.

Tikslai yra pagrindinis motyvatorius ir vadovaujantis žmonių elgesiui, tenkinant jų poreikius. Taigi įmonės, kaip lyderio pozicijoje, atsiradimas pramonėje patenkina tiek materialinius (maksimalaus pelno), tiek moralinius darbuotojų poreikius (didžiavimąsi organizacija).

Tikslai mažina neapibrėžtumą, nes žmonėms tampa aišku, ko organizacija siekia savo veikla. Išsikeldama tikslą pranokti konkurentus, organizacija pašalina savo organizacijos misijos neapibrėžtumą, o jos nariai įgyja aiškų supratimą, už kokius veiksmus jiems bus atlyginta.

Tikslai padeda organizacijai suprasti supančią tikrovę ir prie jos prisitaikyti. Pagal tikslus galite naršyti judėjime, lyginti save su kitais ir nustatyti atitiktį reikalavimams.

Tikslai sudaro pagrindą kuriant organizaciją. Tam įtakos turi ir daugelis kitų dalykų, tačiau tikslai yra pirmoje vietoje. Taigi tikslas sustiprinti įmonės pozicijas rinkoje skatina organizaciją sukurti naują padalinį (pavyzdžiui, MTEP, marketingas ir kt.).

Tikslinė orientacija valdymo sprendimai suponuoja tikslo prioritetą. Tai yra, visas valdymo sprendimų kūrimo ir įgyvendinimo procesas turėtų būti nukreiptas į suplanuoto tikslo siekimą.

Orientacija į tikslą pasiekiama naudojant profesionalias valdymo technologijas kuriant ir įgyvendinant valdymo sprendimus, kurie savaip yra vadovo menas, įgūdžiai ir gebėjimas daryti vadybinę įtaką personalui, kad būtų pasiektas bendrasis ir esminis. organizacijos tikslus.

Valdymo sprendimų tikslinės orientacijos bruožas yra tikslų nustatymas, kuris apima:

Tikslų formulavimas;

jų nuoseklumo tikrinimas;

Reguliavimas;

Rezultatų prognozavimas;

Veiklų programavimas užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Tikslų nustatymas yra sudėtingas procesas, apimantis ne tik tikslų formavimą, bet ir jų patikrinimą, koregavimą, derinimą, prognozavimą. Paskutinė tikslų nustatymo grandis yra veiklos programavimas užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Valdymo sprendimų tikslinės orientacijos ypatybės jų rengimo metu yra šios:

Tik labai paprastos problemos turi vieną sprendimo tikslą, o jei problemos sprendimo tikslai yra keli, tai tarp jų galimi prieštaravimai;

Problemų sprendimo būdų pasirinkimas priklauso nuo tikslo formulavimo tikslumo ir teisingumo, o kuo teisingiau suformuluotas tikslas, tuo užtikrinčiau problema bus išspręsta;

Jei reikia palikti kelis tikslus, tada nustatomas pagrindinis, prioritetinis tikslas, o likusiems suformuluojami apribojimai;

Jei tarp skirtingų skyrių aptinkami priešingi tikslai, jie turi būti sujungti į „bendrą vardiklį“, pagrįstą prioritetiniais tikslais.

Jus dominančią informaciją galite rasti ir mokslinėje paieškos sistemoje Otvety.Online. Naudokite paieškos formą:

Daugiau apie 4 temą. Tikslinė valdymo sprendimų orientacija:

1. 2. „Valdymo sprendimo“ sąvoka. Valdymo sprendimų tipai. Psichologiniai valdymo sprendimų priėmimo ypatumai. Individualūs valdymo sprendimų skirtumai.
2. 24. Valdymo užduotys ir valdymo sprendimai. Valdymo sprendimų rengimo etapai. Klaidos priimant valdymo sprendimus.
3. 4.Vadybos sprendimų priėmimo proceso esmė. Sprendimų priėmimo modeliai ir metodai. Valdymo sprendimų kūrimas neapibrėžtumo ir rizikos sąlygomis. Valdymo sprendimų efektyvumo vertinimas.
4. Atskleisti valdymo sprendimų esmę, tipologiją, pagrįsti veiksnius, įtakojančius valdymo sprendimų priėmimo procesą.
5. 1. Valdymo sprendimų klasifikacija. Valdymo sprendimų esmė ir funkcijos.
6. 65Valdymo sprendimų samprata ir valdymo sprendimų klasifikacija.
7. 93. Vadyba sveikatos priežiūros srityje. Valdymo ciklas (etapai). Valdymo sprendimas (laipsniai, reikalavimai). Kontrolės vykdymas (tipai).

Tikslas– tai idealus, protinis veiklos rezultato numatymas. Kibernetikoje tikslas reiškia norimą sistemos būseną arba tą, kuri pasiekiama grįžtamojo ryšio pagalba.

Situacijai, kurioje priimami sprendimai, būdingas tikslo buvimas. Jei tikslas nėra nustatytas, tada nereikia priimti jokio sprendimo. Pagrindinė gamybos sistemų veiklos prasmė – siekti tikslo ateityje, t.y. norima būsena. Sprendimų priėmimo procesas yra skirtas pasiekti valdymo objekto tikslą, kuris pavaizduotas valdymo objekto judėjimo link pasiekto tikslo trajektorijos forma.

Paprastai vadinamas tikslingas rodiklių, apibūdinančių valdymo objekto būseną laike ir erdvėje, verčių rinkinio pakeitimas (pagal sisteminio požiūrio metodiką) sistemos funkcionavimas.

Taigi valdymo sprendimo vaidmuo yra, pirma, pakeisti sistemos būklę tikslo siekimo kryptimi; antra, tai gali baigtis paties tikslo pakeitimu, jei jis buvo laiku nustatytas neteisingai ir visi veiksmai (alternatyvos) nepadeda jo pasiekti 127].

Pagrindinės tikslo charakteristikos yra šios: sistemos vystymosi prognozė, dviprasmiškumas, neapibrėžtumas. Pagal nuspėjamąjį pobūdį tikslai skirstomi į trumpalaikius, vidutinės trukmės ir ilgalaikius. Atitinkamai sprendimai skirstomi į strateginius (siekiančius ilgalaikiams tikslams pasiekti) ir taktinius (siekiant trumpalaikius ir vidutinės trukmės tikslus).

Tikslų nustatymo dviprasmiškumas įkūnytas tikslų medžio konstravimu, leidžiančiu susieti bendrą tikslą su padalinių tikslais ir jų užduotimis, t.y. nustatyti tikslų hierarchiją, vedančią į pagrindinio tikslo pasiekimą.

Tikslų medis– tai struktūrizuotas ekonominės sistemos, programos, plano tikslų rinkinys, pastatytas pagal hierarchinį principą (paskirstytas lygiais, reitinguojamas), kuriame išryškinami: bendrasis tikslas (medžio viršūnė); jam pavaldžių pirmojo, antrojo ir vėlesnių lygių (medžių šakų) potiksliai. „Tikslų medžio“ pavadinimas atsirado dėl to, kad schematiškai pateiktas tikslų rinkinys, paskirstytas lygiais, savo išvaizda primena apverstą medį.

Tikslų medis, pastatytas tikslų skaidymo laike ir erdvėje principu, yra hierarchinė užduočių sistema, kurios sprendimas veda į tikslo siekimą. Skyriaus tikslų koordinavimo organizavimas gali būti pavaizduotas diagrama, parodyta pav. 2.1. Skyrių plėtros tikslai turi būti susieti su pagrindiniu tikslu. Tikslų medis yra suderinamas su sprendimų priėmimo procesu. Fig. 2.1 A – konkrečios situacijos rodiklių nukrypimas nuo nurodyto tikslo. Jei nuokrypis viršija standartinę vertę, tai yra valdymo sprendimo priėmimo taškas.

Ryžiai. 2.1. Tikslų ir sprendimų priėmimo užduočių hierarchija

Tikslų apibrėžimas būdingas trumpalaikiams tikslams bei taktiniams sprendimams ir pasireiškia konkrečių valdymo objekto kriterijų nustatymu.

Tolimesni tikslai formuluojami bendresne forma ir yra bendras gairės renkantis trumpalaikius tikslus ir jų siekimo strategijas.

Pagal nustatytų kriterijų skaičių skiriami tikslai: paprasti (vienas kriterijus, pvz., maksimizuoti pelną) ir keli (daug kriterijų, pvz., maksimizuoti pelną ir apyvartą išlaikant minimalų darbo vietų skaičių).

Be to, matuojami tikslai ir jų pasiekimo lygiai: kiekybiškai – skaitiniu rodikliu, kokybiškai – naudojant pirmenybės reitingus (pavyzdžiui, geras, patenkinamas, blogas, nominalus – tikslas pasiektas arba nepasiektas).

Jei, nustatant tikslą, iškeliamas vienas paprastas pagrindinis tikslas, tada jis nustatomas ekstremumo forma. Optimalus sprendimas šiuo atveju bus alternatyva, leidžianti maksimaliai padidinti ekstremalaus tikslo pasiekimo lygį, laikantis nustatytų apribojimų ar papildomų tikslų. Absoliutaus arba santykinio optimalumo pasiekimas gali būti patikrintas naudojant analitinių modelių, ypač matematinio programavimo, skaičiavimus.

Jeigu, nustatant tikslą, keliama daug esminių tikslų, tai problemų nekyla tol, kol pagrindiniai tikslai suformuluojami kaip kraštutinumai ir nėra konkurencijos tarp tikslų. Tokiu atveju geriausias sprendimas yra alternatyva, užtikrinanti didesnį tikslinių rodiklių pasiekimą laikantis nustatytų apribojimų.

Jei tikslai konkuruoja ir, be to, pateikiami kraštutinumų pavidalu, tuomet reikia patikrinti, kuri iš turimų alternatyvų rinkinio turėtų būti panaudota, norint gauti palyginti geresnį arba vadovybę tenkinantį kompromisinį sprendimą. Be to, galimos situacijos, kai alternatyvos pasirenkamos iš begalinės aibės arba iš tam tikros baigtinės alternatyvių sprendinių aibės. Kiekybiškai išreikšti tikslai leidžia naudoti analitinius modelius jų įgyvendinimo rezultatams nustatyti.

Kiekybiškai ir kokybiškai išmatuotų tikslų pasiekimo rezultatai gali būti nurodyti kraštutiniu įvertinimu (optimalus, maksimalus arba minimalus rezultatas), arba tam tikros pakankamos (patenkinamos) ribos (patenkinamo rezultato lygio pasiekimas) forma arba vardinio įvertinimo forma, t.y. kaip pasiekimas arba nepasiekimas kokio nors patenkinamo lygio.

Planavimo praktikoje dažniausiai susiduriame su tikslais, kurie yra prastai įvertinami arba visai neįvertinami. Daugeliu atvejų jie bando rasti optimalų sprendimą, remdamiesi kraštutinio tikslo išsikėlimu kaip pagrindiniu, pavyzdžiui, su tam tikrais ištekliais nori pasiekti maksimalų pelną arba tam tikrą pelną su minimaliais ištekliais.

Kokybiškai išreikštus tikslus ir jų pasiekimo laipsnį reikėtų apibūdinti tik žodžiu. Šiuo atveju galima kalbėti tik apie tikslo pasiekimą ar nepasiekimą (memorialinė dimensija), kuri dažniausiai nurodo privalomus tikslus-sąlygas.

Jei pagrindinis tikslas yra kokybiškai nurodytas pageidaujamų vertinimų forma, tai yra keletas alternatyvų jam pasiekti. Šiuo atveju vieno optimalaus sprendimo paieška galima tik keičiant pagrindinio tikslo, galiausiai atitinkančio ekstremalaus tikslo formulavimą, pasiekimo lygį arba keičiant apribojimus (papildomus tikslus).

Problemos formulavimas atskleidžiant ir nustatant reikšmingus tikslus ar tikslinius kriterijus (Z j ) taip pat vadinama reikalavimus. Šiuo atveju visų pirma būtina išryškinti tikslus-sąlygas, kurios turi būti įvykdytos, pavyzdžiui, esamų transporto maršrutų naudojimas, galiojančių teisės aktų normų laikymasis, sprendimą priimančio asmens sutikimas. Kitiems tikslams nustatomi svoriniai koeficientai (tikslų svarbos koeficientai - q j ). Jei tikslą galima išskaidyti į atskirus potikslius, tada tarptikslių svorinių koeficientų suma turėtų būti lygi 1.

Norint juos sulyginti, kiekybiškai ir kokybiškai išreikšti tikslai reikalauja tam tikros transformacijos ir atsižvelgiant į subjektyviai nustatytus svorio koeficientus, kurie priklauso nuo sprendimų priėmėjo pageidavimų. Jei alternatyvos vertinamos pagal jų poveikį siekiant kiekybinių ir kokybinių tikslų, tai kiekybinis poveikis turi būti paverčiamas kokybine vertinimo skale, kad būtų galima palyginti rezultatus (pavyzdžiui, vertinant pelno siekimo ir įmonės nepriklausomumo tikslus). Taip pat gali prireikti visų tikslų pasiekimo poveikio rodiklių transformacijos kokybinėje vertinimo skalėje, jei kiekybiškai išmatuoti tikslai ir poveikis išreiškiami skirtingais vienetais (pavyzdžiui, pelnas – sąnaudų vienetais, o pajėgumas ar jų panaudojimo laipsnis – laiko vienetais arba procentais).

Naudojant kokybinę vertinimo skalę, tikslų pasiekimo poveikis gali būti apibendrintas tik tuo atveju, jei visi kaštų rodikliai yra išreikšti kokybiškai (pvz., balais: gerai = 3, patenkinamai = 2, blogai = 1). Tiesa, šiuo atveju jie vėlgi prieina prie kiekybinių, tiksliau, kvazikiekybinių skaičiavimų.

Nustatant kelis tikslus, kiekybinius tikslų pasiekimo laipsnio rodiklius perskaičiavus į balus, reikia padauginti atitinkamą tikslo pasiekimo laipsnio balą ir svertinį koeficientą (santykinės svarbos koeficientą) (Wijqj apibrėžimas) Bendras kiekvienos alternatyvos poveikis apskaičiuojamas susumavus gautus svertinius tikslo pasiekimo laipsnio rodiklius.

Racionalus sprendimas gali būti priimtas, jei yra idėjų apie tikslą, kurių pagalba įvertintos veiksmų alternatyvos gali būti palygintos viena su kita pagal jų pasekmes. Panašios idėjos apie tikslą turėtų atsispindėti (daugiau ar mažiau tiksliai) formuojant sprendimų priėmimo modelį. Tik tikslo funkcijos formulavimas leidžia įvertinti alternatyvas. Pagal tikslo funkcija reiškia formalų arba minties sprendimo taisyklės atvaizdavimą. Jį apibūdina: dydžių, kuriais vadovaujasi sprendimų priėmėjas, skaičius (tikslinės funkcijos apibrėžimo sritis); pirmenybės funkcija derančios alternatyvos A ir pirmenybės įverčiai F( A a) ir charakterizuojant tam tikrų rezultatų ar tikimybių skirstinių vertinimo metodą, taip pat optimizavimo kriterijų, kuris lemia pageidaujamą pirmenybės vertinimo reikšmę (jos maksimizavimą arba tam tikrą užklausų lygį).

Jei PR žino apie išorinės aplinkos būklę ir orientuojasi tik į vieną tikslo rodiklį - Z, pirmenybės funkcijos formuluotė turi tokią formą;

Φ(A A ) = Ζ α .

Pirmenybės veiksmo alternatyvoms vertė A a yra lygi atitinkamai tikslo rodiklio Ζ reikšmei, maksimaliai padidinant pirmenybės reikšmę Ф( A a) yra lygiavertis tikslinės vertės padidinimui.

Į sprendimų priėmėjo idėjas apie pirmenybes teoriškai galima atsižvelgti sprendimų priėmimo schemoje, suformuluojant naudingumo funkciją, kuri suderina alternatyvų rezultatus su tam tikrais naudingumo rodikliais. Jei tikslo rodiklius žymėsime Ζ1, Ζ2,..., Ζ z , tada pirmenybės funkcija atrodys taip

F( A a) = U(E a ) = U(Z 1a , Ζ 2a, ..., Ζ za ).

Ypatingu atveju, kai atskirų tikslų naudingumas yra visiškai nepriklausomas, funkciją galima įvertinti gana paprastai. Kiek padidės komunalinė vertė? U kai padidėja tikslinių rodiklių reikšmės Z z (z = 1, 2, ..., Z), šiuo atveju nustatoma neatsižvelgiant į poveikį kitiems tikslams. Naudingumo funkcija šiuo atveju reiškia sumą (yra papildoma):

Bendru atveju yra ryšys tarp bent kai kurių tikslų naudingumo, t.y. Tikslo įvertinimas priklauso nuo sėkmės siekiant kitų tikslų. Apskaičiuojant priklausomybes nuo naudingumo kyla sudėtingų problemų kuriant tikslias naudingumo funkcijas:

Visų pirma būtina rasti pakeitimo kriterijus, kurie supaprastintų pirmenybės funkciją [žr formulė (2.1)].