ახალი თანამშრომლების სწავლება. მენტორინგი: როგორ შევამციროთ ტრენინგის ხარჯები და დავაჩქაროთ ადაპტაცია. პროცესები მენტორის თანხლებით

ბოლო ცვლილება: 2020 წლის იანვარი

კეთილდღეობაზე ორიენტირებული კომპანიებისთვის განსაკუთრებით აშკარაა ახალი თანამშრომლებისთვის მენტორინგის სისტემის, როგორც ადაპტაციის პროცედურის დანერგვის აუცილებლობა. შეუძლებელია სტაბილური წარმატების მიღწევა საბაზრო პირობებში, თუ ობიექტურად არ შეაფასებს კომპანიის განვითარების პერსპექტივებს და მუდმივად არ გაზრდის კონკურენტუნარიანობას, ეფექტურობას და ეფექტურობას. ორგანიზაციის ერთ-ერთი მთავარი უპირატესობა არის კვალიფიციური კადრები - ეს არის წარმატების შიდა ფაქტორი.

ამ პრობლემის გადასაჭრელად ძალიან მნიშვნელოვანია თითოეული თანამშრომლის გამოცდილება, ცოდნა და პროფესიული მომზადების ხარისხი. მაგრამ ნებისმიერი ორგანიზაცია არის ეკონომიკური ერთეული, რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა პროფესიისა და კატეგორიის მუშაკებს თავისი მიზნების მისაღწევად. ბიზნესის წარმატება დამოკიდებულია მთლიანობის ყველა ნაწილის შიდა მოწესრიგებულობაზე, ურთიერთქმედებას, თანმიმდევრულობაზე, ერთ საწარმოო საქმიანობაში ჩართული, კომპეტენტურად ორიენტირებულ და რაციონალურად მოქმედებაზე.

ვინ არის მენტორი

მენტორინგის ცნების მრავალი განმარტება არსებობს, მას ხშირად აიგივებენ მენტორობის ცნებასთან. ეს არის ინგლისური სიტყვა, რომელიც მომდინარეობს არსებითი სახელიდან Mentor - ძველი ბერძენი პოეტის ჰომეროსის პოემის პერსონაჟის სახელი. ასე ერქვა ოდისევსის მეგობარსა და რწმუნებულს, რომელსაც ასაკისა და ომში წასვლის უუნარობის გამო დაევალა სახლისა და სახლის მოვლა-პატრონობა და ითაკის მეფის შვილის აღზრდა. სახელი გახდა საყოფაცხოვრებო სახელი, რომელიც აღნიშნავს ახალგაზრდა თაობის ლიდერს.

პარალელურად დაიწყო მენტორინგის გამოყენება შრომის ორგანიზებაში. დასავლურ ტრადიციაში ასეთ ადამიანს ჩვეულებრივ „მენტორს“ უწოდებენ. საბჭოთა პერიოდში ფენომენი ფართოდ იყო გავრცელებული, მენტორობა ფართოდ იყო გავრცელებული სამრეწველო მომზადების სისტემაში – ცისფერყანწელთა პროფესიებისა და კონკრეტული სპეციალობების დაუფლება.

ცოდნისა და გამოცდილების გადაცემის ტრადიციები არ დაიკარგა, მაგრამ მნიშვნელოვანი ცვლილებები განიცადა. ახლა მენტორობა ადაპტაციის ეფექტური ფორმაა, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლის ეტაპობრივ განვითარებას ახალ სოციალურ, პროფესიულ და ორგანიზაციულ სამუშაო პირობებში.

ახალი დაქირავებული მენტორინგის ნიშნები:

• პროფესიული ურთიერთობები - ვითარდება სამუშაო ადგილზე შრომის პროცესში ჩვეულებრივი ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჩარჩოს მიღმა მენეჯერისა და დაქვემდებარებული ტიპის სამსახურში;
• იერარქია - დაცულია კარიერული კიბეზე მაღალ ავტორიტეტულ კვალიფიციურ სპეციალისტზე ნაკლებად გამოცდილი და მცოდნე თანამშრომლის დაქვემდებარების წესი;
• ფოკუსირება შედეგებზე - წყდება პრაქტიკული ამოცანები, ხორციელდება ღირებულებითი სახელმძღვანელო პრინციპები.

მენტორინგი, როგორც ახალი თანამშრომლების მომზადების მეთოდი

ამ შემთხვევაში კომუნიკაციის მომცემი პირებს შორის ურთიერთობა აგებულია პროფესიულ თემებთან დაკავშირებულ გამოცდილებაზე, უნარებსა და ცოდნაზე. მენტორობა ნიშნავს სამსახურის იერარქიაში უფროსის დახმარებას უმცროსისთვის, რომელიც ახლახან შედის კომპანიაში. დამწყები შეიძლება იყოს ასაკით უფროსი, ჰქონდეს დიდი ცოდნა და მნიშვნელოვანი გამოცდილება ამ სპეციალობაში, ან დასაქმდეს პირველად.

თანამედროვე საწარმოში იქმნება მენტორობის ინსტიტუტი, რომლის მიზანია:

• გააცნოს ახალი თანამშრომელი კარგად კოორდინირებულ გუნდში;
• გაეცნოს ორგანიზაციაში არსებულ წესებსა და დებულებებს, მუშაობის სპეციფიკას, შემდგომი განვითარების შესაძლებლობებს;
• მოერგოს ახალ გარე პირობებს და გარემოებებს, უპასუხოს ნებისმიერ შეკითხვას, რომელიც წამოიჭრება, გაუწიოს ხელმძღვანელობა რთულ სიტუაციებში, გაასწოროს არასწორი სტერეოტიპები;
• კოლეგების გაცნობა, რათა თანამშრომელმა უფრო მარტივად და უმტკივნეულოდ შეეგუოს ახალ ადგილს;
• პრაქტიკაში ასწავლოს თეორიულად შესწავლილი, გააფრთხილოს სერიოზული შეცდომები;
• დაეხმარეთ სწრაფად ჩაერთოთ სამუშაოში ან გააკეთოთ მნიშვნელოვანი ხარისხობრივი გადასვლა პროფესიული უნარების განსხვავებულ დონეზე;
• კორპორატიული სულისკვეთების განვითარება;
• შემცირება, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, დანაკარგების მინიმუმამდე შემცირება.

ახალი თანამშრომლების ტრენინგი ჰგავს მეურვეობას ან პერსონალის ადაპტაციის მეთოდს, ის ტარდება მუდმივად ან მხოლოდ საცდელ პერიოდში.

ფაქტობრივად, ეს არის მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების ცალი (ინდივიდუალური) წარმოება.

აპლიკაციები

აუცილებელია განასხვავოთ მენტორობა, როდესაც საჭიროა პალატის ახალ პირობებთან ადაპტაცია, ზედამხედველობისგან, როდესაც მნიშვნელოვანი ფიგურა რეალურად აკვირდება სამუშაოს მიმდინარეობას, მთლიანად აკონტროლებს ქვედა დონეს და მენტორის ბიზნესს - ჩვეულებრივ მეწარმეს. კარგად ჩამოყალიბებული მოქმედი ბიზნესი, რომელიც ეხმარება, აძლევს რჩევებს ახალი ბიზნესის წამოწყებისას ან ბიზნესის მოგებად გადაქცევას მოკლე დროში.

საქმიანობის რომელ სფეროებში გამოიყენება მენტორობა:

• ვაჭრობაში - მსმენელს ეძლევა ტექნიკა, გაყიდვების სტილი, დაგროვილი გამოცდილება, რაც საშუალებას აძლევს მას მიაღწიოს უფრო დიდ კლიენტებთან მუშაობის დონეს;
• განათლებაში - ახალბედა ახალგაზრდა მასწავლებლების ან აღმზრდელების პროფესიაში დანერგვა, პრაქტიკაში გამოცდილი პედაგოგიური გამოცდილების გადაცემა, ქმედებების არაპროგნოზირებადი და არასასურველი შედეგების რისკის შემცირება, რომლებიც ძირს უთხრის ბავშვების სწავლების ხარისხს და ეფექტურობას;
• წარმოებაში - კონკრეტული სპეციალობის მუშაკთა ოპერატიული მომზადება, არსებული ტექნოლოგიების გაცნობა, სამუშაო განრიგი, პირობები და ნორმები, კომპანიის პროდუქციის ასორტიმენტი. მენტორის ამოცანა მოიცავს სტუდენტს, როგორ შეინარჩუნოს სამუშაო ადგილი წესრიგში, ურთიერთობა სხვა განყოფილებებთან, მოუყვეს ყველა პროცესის თავისებურებებს, მოტივაცია გაუწიოს მათ სტაბილურად მაღალი შედეგების მისაღწევად;
• მედიცინაში - სამეცნიერო ცოდნის შერწყმა პრაქტიკულთან, კლინიკური აზროვნების ჩამოყალიბება. დამოუკიდებელი მუშაობის ტექნიკის სწავლება, პაციენტების მიღების უნარები, ნათესავებთან ურთიერთობა, ექიმის ძირითადი პრინციპები - მოვალეობა, წყალობა, პასუხისმგებლობა, სამართლიანობა, დახმარების სისრულე, გადაწყვეტილების სწრაფად მიღების უნარი.

მენტორული სისტემის ორგანიზება

კომპანიაში მენტორული სისტემის ორგანიზებისა და მისი ოფიციალური გახდომის გადაწყვეტის შემდეგ, ხელმძღვანელმა ადამიანური რესურსების დეპარტამენტთან, იურისტებთან და ბუღალტრულ განყოფილებასთან ერთად უნდა შეიმუშაოს და გამოსცეს სპეციალური დებულება, რომელიც არეგულირებს განხორციელების პროცედურას და მენტორული საქმიანობის გამოყენების ვალდებულებას.

მნიშვნელოვანია, რომ დოკუმენტში განისაზღვროს ყველა ძირითადი პუნქტი მენტორინგის ორგანიზების პროცესთან დაკავშირებით, თქვენ უნდა დაიწყოთ მენტორების ხარისხობრივი შერჩევის კრიტერიუმებითა და პროცედურებით. მიდგომის ლოგიკის მიხედვით, მენტორი აუცილებლად არის მაღალი კვალიფიკაციის მქონე მაღალკვალიფიციური თანამშრომელი, რომელიც რამდენიმე წელია (მინიმუმ 3) კომპანიაში მუშაობდა თავის პოზიციაზე. მაგრამ ეს სია შორს არის ამომწურავი.

სხვა რა თვისებები უნდა ჰქონდეს კარგ მენტორს - ძირითადი მოთხოვნები:

• კომუნიკაბელური - შეუძლია კომუნიკაცია, შთააგონებს ნდობას, ადვილად ამყარებს კონტაქტებს;
• მოქნილი - ავლენს მრავალფეროვნებას, ადეკვატურია აქტივობის გარე ფორმებში და შინაგანში;
• პედაგოგიური უნარები - შეესაბამება აზროვნება-მოქმედება-აზროვნების ტრიადას, შეუძლია დაგეგმოს, სწორი ორიენტაცია, შედეგის წინასწარ განსაზღვრა, შესაძლო გადახრების პროგნოზირება;
• პროაქტიული - ენერგიული, მარაგი, დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღებისა და კომპეტენტური აღსრულებისკენ მიდრეკილი;
• პასუხისმგებელი - მზად არის იყოს პირადად პასუხისმგებელი მათ ქმედებებზე და გადაწყვეტილებების შედეგებზე. გავლენას ახდენს მოვლენების მიმდინარეობაზე;
• ეფექტური - ნებაყოფლობით სურს გახდეს ახალი თანამშრომლების მეურვე, სურს იყოს საჭირო, მზად არის გაატაროს პირადი დრო ძირითადი პროფესიის საზიანოდ, ესმის მთლიანად კომპანიის პრინციპი, საფუძვლიანად იცის მისი დაყოფა და მექანიზმები. ურთიერთქმედება სხვადასხვა დეპარტამენტებს შორის, მიზნად ისახავს საბოლოო შედეგს;
• ლოიალური - ინარჩუნებს კეთილგანწყობილ ნეიტრალურ დამოკიდებულებას;
• ღირსეული მისაბაძი - მან მიაღწია გარკვეულ წარმატებებს კომპანიაში, მიაღწია მაღალ წარმატებებს სამუშაოში და ადამიანის ცხოვრების ასპექტში.

ამ სამუშაოს მსვლელობისას მენტორს შეუძლია შეასრულოს კონკრეტული როლი, რომელიც შეესაბამება მოქმედებების კონკრეტულ კომპლექტს:

• ქოუჩ-ტრენერი, მრჩეველი - უწყვეტი ურთიერთდაკავშირებული თანამშრომლობით კონსულტაციას უწევს, განიხილავს იდეებს, თავისუფლად იღებს ინფორმაციას თანამშრომლის განწყობის, მოვლენებისა თუ გარშემომყოფებისადმი დამოკიდებულების შესახებ.
• ემოციური მხარდაჭერა - აძლევს ძალას, თავდაჯერებულობას, ხელს უწყობს, ხელს უწყობს, უზრუნველყოფს მხარდაჭერას.
• რესურსების ფორმირების წყარო - აფართოებს კომუნიკაციის წრეს, მიუთითებს ფარულ რესურსებზე, რომლებიც პალატას შეუძლია გამოიყენოს თავის სამიზნე საქმიანობაში;
• ჩემპიონი - საკუთარი მაგალითით ავლენს ახალი თანამშრომლის მოსალოდნელ თვისებებს.

სწავლების სისტემის შემუშავების ნაბიჯები

ტრენინგის ხარისხი, ახალი თანამშრომლის კარიერა, თანამშრომელთა კმაყოფილება თავიანთი პოზიციით, კომპანიის იმიჯი და, შედეგად, საწარმოს ეკონომიკური ეფექტურობა, დამოკიდებულია სწავლების რეგულაციზე, რომელიც კომპეტენტურად არის შედგენილი მენეჯმენტი.

რომელ სექციებს უნდა შეიცავდეს ეს დამფუძნებელი ადგილობრივი დოკუმენტი:

• ჩამოყალიბებული პრინციპები, სპეციალისტ მენტორებისთვის დაკისრებული კონკრეტული ამოცანების ჩამონათვალი, ადეკვატური და გაზომვადი მიზნები - განისაზღვრება საწარმოში არსებული მდგომარეობის გაანალიზების, პროცესის ყველა მონაწილის მოლოდინების შესწავლის შემდეგ;
• მენტორის ხარისხი, პერსონალის შერჩევისა და ფორმირების პროცედურა;
• მოტივაციის ფაქტორების ტიპები და ჩამონათვალი - ღირსეული ანაზღაურება, შესანიშნავი სამუშაო პირობები, უსაფრთხოება, კონფლიქტების არარსებობა, ნდობის ატმოსფერო, კარიერული ზრდა, კმაყოფილება, მომავლის ნდობა. მოტივაცია არის დაქვემდებარებულზე ზემოქმედების მთავარი ინსტრუმენტი;
• საკონტაქტო მხარეთა უფლებები და მოვალეობები;
• კონსულტაციის ფორმები - ჯგუფური (მცირე ჯგუფები - არაუმეტეს 5-6 კაცი) ან ინდივიდუალური მეთოდები;
• განხილვის სფეროები;
• ურთიერთქმედების დროის ინტერვალი;
• პროგრამის მონიტორინგი და შედეგების შეფასება – მაგალითად, საკონტროლო სიის შევსებით, კითხვებზე პასუხის გაცემით და მსჯელობით, თუ სად ჩნდება სისუსტეები და პრობლემები. თქვენ ასევე შეგიძლიათ დაეყრდნოთ არაპირდაპირ ინდიკატორებს - აშკარა პროფესიულ ზრდას, ურთიერთობების ახალ დონეზე გასვლას (უფროსი-დაქვემდებარებული ფორმატიდან გადასვლა კოლეგ-მეგობრების ფორმატზე), თანამშრომელი ჰარმონიულად შერწყმულია ორგანიზაციულ კულტურაში.

მენტორინგი, როგორც პერსონალის მომზადების პროცესი და მეთოდი, შედგება 5 საფეხურისგან. განხორციელების ეტაპები შემდეგია:

1. მე გეტყვით: ძირითადი პუნქტების, მახასიათებლების ახსნა და როგორ გამოდგება ეს ცოდნა.
2. მე გაჩვენებთ: სრული პროცესის ვიზუალური დემონსტრირება თავიდან ბოლომდე.
3. მოდით ეს ერთად გავაკეთოთ: ერთობლივი მუშაობა ალგორითმის დეტალური ახსნით.
4. გააკეთეთ ეს თავად: მსმენელის მიერ დავალების დამოუკიდებლად შესრულება მენტორის მეთვალყურეობის ქვეშ.
5. მითხარი, რა გააკეთე: მსმენელი თავად ასწავლის მენტორს, რაც ხელს უწყობს ნდობის მოპოვებას და უნარის კონსოლიდაციას.

გადაიხადეთ მენტორობისთვის

რუსეთში ასეთი პოზიცია არ არსებობს. მენტორინგის ორგანიზაცია არ რეგულირდება მოქმედი შრომის კოდექსით, ფედერალურ კანონებში ასევე არ არის ნახსენები ურთიერთობების ეს ფორმატი, მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ მენტორი მუშაობს უფასოდ.

მიუხედავად იმისა, რომ არის გამონაკლისები - ეს არის პრესტიჟული კომპანიები მსოფლიო რეპუტაციით, რომლებშიც ჩადებულია კორპორატიული კულტურა, თანამშრომლები აღიქვამენ მენტორობას, როგორც საპატიო მოვალეობას, რაც ზრდის მათ სტატუსს. ზოგიერთისთვის მეურვეობა მძიმე ტვირთად იქცევა. დიდ ძალისხმევას მოითხოვს და ძირითად სამუშაოს დრო სჭირდება.

წახალისების სახით გამოიყენება არამატერიალური წახალისება ან მატერიალური წახალისება მენტორობისთვის დამატებითი გადახდების სახით. გადახდის პროცედურა დამოკიდებულია რეგისტრაციის მეთოდზე.

არის ორი ვარიანტი:

• მენტორის ფუნქციები, როგორც ძირითადი სამუშაო ფუნქცია ან პასუხისმგებლობა, ფიქსირდება სამუშაოს აღწერილობაში - ხელფასის ზომა მითითებულია შიდა დოკუმენტაციაში, სამუშაო პირობებთან ერთად, ეს არის შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პუნქტი, დამატებითი ანაზღაურება არ არის გათვალისწინებული. პირდაპირი ვალდებულების შესასრულებლად.
• დამატებითი სამუშაოები ევალება, ხორციელდება თანამდებობების გაერთიანებით ან მომსახურების სფეროების გაფართოებით - დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით (TC-ის 60.2 მუხლი). ანაზღაურება, ვადები, სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმები, მენტორების მოვალეობები და უფლებები გათვალისწინებულია კომპანიის საქმიანობის მარეგულირებელ მთელ რიგ შიდა დოკუმენტებში (რეგლამენტი, წესები, ბრძანებები, საშტატო ცხრილი). პირადი შემწეობის ზომა, როგორც წესი, დგინდება ფიქსირებული ოდენობით ან ყოველი პალატის ხელფასის პროცენტულად, ტრენინგზე დახარჯული დროისა და ძალისხმევის საფუძველზე.

მენეჯმენტის სხვა მეთოდებს შორის მენტორინგის მთავარი უპირატესობა არის ეკონომიკური სარგებელი ახალბედების სწრაფი ადაპტაციისგან მარტივი გამოყენების ფონზე და ამ ტექნიკის დაუყოვნებლივ გამოყენების შესაძლებლობა.

უფასო კითხვა ადვოკატთან

გჭირდებათ კონსულტაცია? დასვით შეკითხვა პირდაპირ საიტზე. ყველა კონსულტაცია უფასოა / ადვოკატის პასუხის ხარისხი და სისრულე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სრულად და ნათლად აღწერთ თქვენს პრობლემას:

კომპანიაში მენტორობის ეს დებულება არეგულირებს ახალი თანამშრომლების ადაპტაციისა და მომზადების პრინციპს ფუნქციონალური უნარების დაუფლებისა და კომპანიის კორპორატიულ გარემოში ჩაძირვის მიზნით. მენტორობის დებულება აღწერს მენტორისა და მსმენელის როლებსა და პასუხისმგებლობის სფეროებს, უფლება-მოვალეობების განაწილებას, ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმებს. რეგლამენტში აღწერილი სამუშაო მენტორინგის სისტემის წყალობით, კომპანიას აქვს ცოდნის გადაცემის უწყვეტი ციკლი გამოცდილი თანამშრომლებიდან ახალწვეულებზე, რაც, რა თქმა უნდა, ასტიმულირებს ორივეს განვითარებას.

საჯარო კორპორაცია "__________"

დებულებები მენტორინგის შესახებ კომპანია OJSC "_______"-ში

1. ზოგადი დებულებები

1.1 კომპანიაში მენტორული პოზიციის მიზანი.

1.1.1 კომპანია OJSC "_______" იბრძვის თითოეული თანამშრომლის ჰარმონიული განვითარებისკენ და თანამშრომლებს ეხმარება კარიერის მართვაში. ამ მიზნებისათვის კომპანია იყენებს მენტორულ სისტემას, როგორც ინსტრუმენტს, რომელიც საშუალებას აძლევს, ერთის მხრივ, ინდივიდუალურად მიუდგეს კარიერული განვითარების საკითხს, ვინაიდან ერთ მენტორზე არაუმეტეს სამი თანამშრომელი არის დანიშნული, მეორეს მხრივ, ყველა. პერსონალი ყველა დონეზე, კარიერული განვითარების სტანდარტული პროცედურებით. კარიერის მენეჯმენტი მენტორული სისტემის საშუალებით საშუალებას გაძლევთ ოპტიმალურად გადაიტანოთ ცოდნა და გამოცდილება, მართოთ პროფესიული ზრდა.

1.1.2 კომპანია OJSC "_________" იყენებს მენტორულ ინსტრუმენტს ახალი თანამშრომლების ადაპტაციისა და კარიერული კიბეზე ასვლის თანამშრომლების ადაპტაციის პროცედურების განსახორციელებლად. საცდელი პერიოდის განმავლობაში კომპანია ახორციელებს მენტორულ პროგრამას, რათა თანამშრომლებს გაუადვილოს და უფრო წარმატებულად მოერგოს ახალ სამუშაო პირობებს ახალ სამუშაო ადგილზე.

1.1.3 კომპანია დაინტერესებულია თანამშრომლების წარმატებული და სწრაფი ინტეგრირებით კომპანიის კორპორატიულ გარემოში, მათი შემდგომი პროფესიული განვითარება და ზრდა, ვინაიდან კომპანია პირდაპირ აკავშირებს თანამშრომლების ზრდას თავად კომპანიის ზრდა-განვითარებასთან. კომპანია ელის, რომ თანამშრომლები მენტორული პროგრამის დასრულების შემდეგ გამოიჩენენ განვითარების, კვალიფიკაციის ამაღლების და, შესაბამისად, კარიერული კიბეზე ასვლას.

1.1.4 ბიზნესში საუკეთესო შედეგების მისაღწევად, OJSC ________ კომპანია ნერგავს მენტორობის სისტემას. მენტორობის ეს დებულება (შემდგომში დებულება) განსაზღვრავს კომპანიის პოზიციას მენტორობასთან დაკავშირებით, ასევე არეგულირებს მენტორების როლს და ფუნქციებს კომპანიის თითოეული შვილობილი კომპანიის, ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისისა და შიდა განყოფილების შიდა პროცესებსა და პროცედურებში.

1.2 მენტორობის მიზნები კომპანიაში.

1.2.1 მენტორინგის ძირითადი მიზნებია:

კომპანიაში თანამშრომელთა ადაპტაციის პროცესის უზრუნველყოფა;

დანიშნულ თანამშრომლებში მუშაობისადმი დადებითი დამოკიდებულების ჩამოყალიბება;

თანამშრომელთა პოტენციალის შეფასება ტესტირების პერიოდში მათ მიერ გავლილი პერიოდის განმავლობაში;

დავალებული თანამშრომლების საქმიანობის ყოვლისმომცველი დაბალანსებული შეფასება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;

პროფესიული კომპეტენციების განვითარების პროცესის გამარტივება; - კომპანიისადმი ლოიალური კომპეტენტური პროფესიონალი კადრების ჩამოყალიბება;

დახმარება თანამშრომლებისგან მიმდინარე პრობლემებისა და კითხვების გადაჭრაში;

კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბება.

1.2.2 ამოცანები, რომლებსაც მენტორული სისტემა წყვეტს:

ინახავს კომპანიაში გამოცდილი თანამშრომლების დაგროვილ გამოცდილებას;

სწრაფად და ეფექტურად ადაპტირებს ახალწვეულებს და გადაჰყავს დამოუკიდებელ სამუშაოზე;

ამცირებს რისკებს წარმოებაში;

ახდენს პერსონალის როტაციას;

ადაპტირებს თანამშრომლებს, რომლებმაც მიიღეს დაწინაურება ან გადაყვანა მენეჯერულ პოზიციაზე.

2. კომპანიაში მენტორული პუნქტის ტერმინოლოგია.

ამ დებულებაში გამოიყენება შემდეგი ტერმინები და ცნებები: ადაპტაცია- ახალი თანამშრომლის კომპანიის კორპორატიულ (პროფესიულ და კულტურულ) გარემოში ინტეგრაციის პროცესი.

Შესრულების შეფასება- გარკვეული პერიოდის მუშაობის შედეგების მიხედვით დასაქმებულის საქმიანობის შეფასების რეგულარული პროცედურა (შეფასება საცდელი პერიოდის შედეგების მიხედვით, წლის საბოლოო შეფასება, შუალედური შეფასება ექვსი თვის მუშაობის შემდეგ).

საკვალიფიკაციო მოთხოვნები- პროფესიული სტანდარტები, თანამშრომლის პროფესიული მომზადების დონის მოთხოვნები. კომპეტენციები- ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები, რომლებიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის, რათა ეფექტურად შეასრულოს თავისი სამუშაო მოვალეობები.

მენტორობა- ერთგვარი ინდივიდუალური მუშაობა თანამშრომლებთან, კომპანიის პერსონალის პროფესიული განვითარებისა და კარიერული ზრდის ადაპტაციისა და მხარდაჭერის ფორმა კონსტრუქციული უკუკავშირის რეგულარული მიღებით.

მენტორი- კვალიფიციური სპეციალისტი კომპანიაში საკმარისი გამოცდილებით, რომელიც ეხმარება ნაკლებად კვალიფიციურ თანამშრომლებს ადაპტაციაში, პროფესიულ განვითარებაში, კარიერულ ზრდაში და მონაწილეობს მათი საქმიანობის შედეგების შეფასებაში.

მენტორინგის მიზნების განსაზღვრა- ინდივიდუალური მიზნების ჩამოყალიბების რეგულარული პროცედურა, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლის პროფესიულ განვითარებას მომავალ პერიოდში და მიმართულია კომპანიის ინდივიდუალურ განვითარებასა და განვითარებაზე. Კარიერული წინსვლა- ერთი სამუშაო პოზიციიდან მეორეზე გადასვლა, უფრო რთული ან უფრო მაღალი კომპანიის მენეჯმენტის სტრუქტურაში.

Პროფესიული განვითარება- პროფესიული ცოდნის, შესაძლებლობებისა და უნარების გაუმჯობესება, გამოცდილების დაგროვება.

დაავალა- კომპანიის თანამშრომელი, რომელთანაც დადებულია შრომითი ხელშეკრულება თანამდებობის დასაკავებლად, ახალგაზრდა სპეციალისტი, რომელიც შეუერთდა კომპანიას, თანამშრომელი, რომელიც დაწინაურდა ან გადაიყვანეს კომპანიაში ახალ თანამდებობაზე, რომელიც დანიშნულია მენტორად. .

3. მენტორობის სისტემა კომპანიაში.

3.1 მენტორი

3.1.1 მოთხოვნები მენტორის მიმართ

მენტორი, როგორც უფრო კვალიფიციური სპეციალისტი, რომელსაც აქვს საკმარისი პროფესიული გამოცდილება და სამუშაო გამოცდილება კომპანიაში, ეხმარება ნაკლებად კვალიფიციურ თანამშრომლებს ნავიგაციაში ადაპტაციაში, პროფესიულ განვითარებაში და მენტორის ინდივიდუალური მიზნების განსაზღვრაში. მენტორი, ერთი მხრივ, წარმოადგენს თანამშრომლის ინტერესებს კომპანიის წინაშე და, მეორე მხრივ, არის კომპანიის წარმომადგენელი მისთვის დანიშნულ თანამშრომლისთვის. მენტორს უნდა ჰქონდეს შემდეგი თვისებები:

კომპანიისადმი ლოიალობა და მისი ღირებულებების ერთგულება;

თქვენი განყოფილების და მთლიანად კომპანიის მუშაობის სისტემატური ხედვა;

მნიშვნელოვანი და აღიარებული პროფესიული გამოცდილება;

ცოდნისა და გამოცდილების გაზიარების უნარი და სურვილი;

შინაგანი მოტივაცია სხვა ადამიანების დასახმარებლად;

ინიციატივა;

თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირებისა და მათი გამოსწორების ან განვითარების მოქმედებების დაგეგმვის უნარი;

კონსტრუქციული კრიტიკის უნარი;

კომუნიკაციის უნარი, კომუნიკაციის მოქნილობა;

პოზიტიური ემოციური დამოკიდებულება;

მენტორი უნდა ფლობდეს:

ღრმა ცოდნა მათ პროფესიულ სფეროში;

კომპანიაში მიღებული ადგილობრივი რეგულაციების, დებულებების, ნორმების ცოდნა;

თქვენი განყოფილების და მთლიანად კომპანიის პროფესიული სპეციფიკა;

ადამიანების მართვის საფუძვლები;

აქტიური მოსმენის ტექნიკა;

დასაბუთებული დარწმუნების ტექნიკა;

ინფორმაციის წარდგენისა და თვითწარმოდგენის უნარები.

მენტორად ირჩევა თანამშრომელი, რომლის თანამდებობა ორ დონეზე მაღლა დგას მენტორზე.

3.1.2 მენტორის დანიშვნისა და შეცვლის პროცედურა

თავდაპირველად მენტორის კანდიდატურას განსაზღვრავს კომპანიის შემადგენლობაში შემავალი განყოფილების უფროსი, ფილიალის ან რეგიონებში წარმომადგენლობის უფროსი. ახალი თანამშრომლის მიღების ბრძანებაში მითითებულია მენტორის თანამდებობა, სახელი და გვარი. თუ ახალი თანამშრომლის აყვანამდე არ დაინიშნა მენტორი, დეპარტამენტის უფროსი ნიშნავს მენტორს ახალი თანამშრომლის მუშაობის პირველი კვირისა და ამის შესახებ აცნობებს HR დირექტორატის პასუხისმგებელ თანამშრომელს. მენტორთა სიას ადგენს ადამიანური რესურსების მართვის დირექტორატის პასუხისმგებელი თანამშრომელი იმ თანამდებობებისა და თანამშრომლების მონაცემების შესაბამისად, რომლებიც ამ თანამდებობებს იკავებს. სია განახლებულია კომპანიის შიგნით პოზიციისა და სტატუსის ცვლილებების შესაბამისად. მენტორის შეცვლის შემთხვევაში, ამის შესახებ ინფორმაცია ახალი მენტორის კანდიდატურის მითითებით, ჩანაცვლების დღიდან არაუგვიანეს ერთი კვირისა, გადაეცემა HR დირექტორატის პასუხისმგებელ თანამშრომელს.

მენტორის შეცვლა ხდება შემდეგ შემთხვევებში:

მენტორთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

მენტორისა და მისთვის დანიშნული თანამშრომლის ასინქრონული კარიერული ზრდა;

შეუთავსებლობა მენტორსა და მასზე დანიშნულ თანამშრომელს შორის.

3.1.3 მენტორის მუშაობის შეფასება.

კავშირი

ა) მენტორი დღეში ერთ-სამ საათს უთმობს მისთვის დანიშნულ თანამშრომელთან გუნდურ მუშაობას;

ბ) მენტორი აძლევს მენტორს განმარტებებს დეპარტამენტის მუშაობის ყველა პროცესზე;

გ) მენტორი მენტორს გადასცემს ინფორმაციას მთელი დანაყოფის და კერძოდ განყოფილების საქმიანობის სპეციფიკისა და თავისებურებების შესახებ;

დ) მენტორი დანიშნულ თანამშრომლებს ასწავლის თანამდებობისთვის აუცილებელ ახალ უნარებს.

მენტორის მუშაობის ინდიკატორებია:

დანიშნულ თანამშრომელთან საკომუნიკაციო კონტაქტის დამყარება; - თანამშრომლის თანამდებობაზე დანერგვა და დამოუკიდებელ სამუშაოზე გადაყვანა;

თანამშრომლის მიერ პროფესიული მოვალეობების შესრულება საცდელ პერიოდში და მის შემდეგ;

გამოიკვეთა დანიშნული თანამშრომლის პროფესიული განვითარებისა და კარიერული ზრდის ტენდენციები.

მენტორის მუშაობის შეფასება დანიშნული თანამშრომლის მიერ:

მენტორის მუშაობის შესახებ კონსტრუქციული უკუკავშირის მიწოდების მიზნით თანამშრომელი მენტორული პროგრამის ბოლოს ავსებს შესაბამის კითხვარს;

შევსებული კითხვარი გადაეგზავნება ადამიანური რესურსების დირექტორატს, რომლის პასუხისმგებელი თანამშრომელი აწვდის დეპარტამენტის უფროსს განზოგადებულ და სისტემატიზებულ ინფორმაციას კითხვარების მონაცემებზე დაყრდნობით. მენტორისთვის კითხვარი კონფიდენციალურია.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება კომპანიის ინიციატივით მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში და გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემდეგ ამცირებს მენტორისთვის მინიჭებული ქულების რაოდენობას მისი საქმიანობის წლიური შეფასების პროცესში.

მენტორის პასუხისმგებლობა

პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების გადაცემა, ინდივიდუალური განვითარების გეგმით გათვალისწინებულ თემებზე 30 გაკვეთილის ჩატარება.

მოსალოდნელი შედეგი

1. დანიშნული სპეციალისტი აჩვენებს სამუშაოს სპეციფიკის სიღრმისეულ ცოდნას თანამდებობაზე შემოწმებულია ტესტის გამოყენებით საცდელი პერიოდის ბოლოს
2. ყველა გაკვეთილი ჩატარდა დროულად და მაღალი ხარისხით (დადასტურებული შეფასების ფურცლებით ერთი და ორი თვის შემდეგ), მაგრამ თანამშრომელი არ აჩვენებს სიღრმისეულ ცოდნას.
3. გაკვეთილების სისტემატური ჩატარება რეკომენდებული მეთოდებით, გაკვეთილები ტარდებოდა სახელოსნოში კვირაში სამჯერ
4. მოსწავლის ცოდნა და უნარები ვითარდება დინამიურად და თანმიმდევრულად, ტესტირება ხდება პრაქტიკული ქეისით, რომელსაც ახორციელებს ახალი თანამშრომელი, გაკვეთილები რეგულარულად ტარდებოდა, ინდივიდუალური განვითარების გეგმით გათვალისწინებული. უნარები ცუდად არის განვითარებული მოსწავლის მომზადება დამოუკიდებელი სამუშაოსთვის
5. მიღებული ცოდნისა და უნარების პრაქტიკაში დამოუკიდებლად გამოყენების სურვილი მოწმდება ინდივიდუალური მენტორული პროგრამის ბოლოს რეალური პროფესიული დავალების შესრულების გზით.

3.2 დანიშნული თანამშრომელი

3.2.1 მენტორის დანიშვნის საფუძველი

ახალი თანამშრომლის დაქირავება;

ახალი პერსონალის დიდი რაოდენობის სწრაფი მომზადების საჭიროება;

ახალი პროექტის (სტარტაპ პროექტის) დასაწყისი, რომლის წარმატება დამოკიდებულია უნიკალური ცოდნისა და უნარების განვითარებაზე.

3.2.2 სტუდენტის პასუხისმგებლობა

მენტორები (სწავლების საგანი):

ახალი თანამდებობის დაკავება ხაზის პერსონალი;

ახალი თანამშრომლები, რომლებიც გადიან საცდელ პერიოდს;

სტაჟიორები პრაქტიკაში;

ამასთან, ასეთი კატეგორიის თანამშრომლები ვალდებულნი არიან აქტიურად მიიღონ მონაწილეობა მენტორულ პროგრამაში, გამოიყენონ გამოყოფილი დრო ახალი უნარების სწავლისა და დაუფლებისთვის და პასუხისმგებლობით შეასრულონ მენტორის მიერ დაკისრებული დავალებები.

3.2.3 მენტორული პროგრამის გავლის შედეგების შეფასების პროცედურა.

მენტორული პროგრამის დასასრულს მენტორი აფასებს სწავლის შედეგებს, მისთვის მინიჭებული თანამშრომლისთვის ახალი უნარების შეძენას. მომზადებული ანგარიში და რეკომენდაციები გადაეგზავნება პერსონალის მართვის დეპარტამენტს.

4. პროცესები, რომელსაც თან ახლავს მენტორული პროგრამა.

4.1 Onboarding პროცესი განიხილება, როგორც ახალი თანამშრომლისა და მენტორის ერთობლივი საქმიანობა, რათა მოხდეს ახალი თანამშრომლის ინტეგრირება კომპანიის კორპორატიულ, პროფესიულ და კულტურულ გარემოში. ერთობლივი საქმიანობის პროცესში, მენტორი უნდა გამოვიდეს იქიდან, რომ არსებობს ადაპტაციის რამდენიმე ტიპი: ორგანიზაციული ადაპტაცია- ახალი თანამშრომლის მიერ მისი ორგანიზაციული სტატუსის, კომპანიის სტრუქტურისა და მასში არსებული მართვის მექანიზმების გაგება და მიღება.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია- ურთიერთობებისა და ქცევის ახალი ნორმების მიღება, ახალ საზოგადოებასთან ადაპტაცია.

პროფესიონალური ადაპტაცია- პროფესიული უნარების ჩამოყალიბება, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის ფუნქციონალური მოვალეობების შესასრულებლად.

ღირებულების ადაპტაცია- კომპანიის ღირებულებების, მისი კორპორატიული კულტურის მიღებისა და გაზიარების უნარი.

4.1.1 ადაპტაციის პროცესში მენტორი ატარებს:

ახალი თანამშრომლის ზოგადი გაცნობა კომპანიასთან - ისტორია, ორგანიზაციული სტრუქტურა, კომპანიაში მიღებული ქცევის ნორმები, შრომის შინაგანაწესი;

განყოფილების გაცნობა - სამუშაო ადგილების და კომუნალური ოთახების მდებარეობა, სამუშაოს ორგანიზება, გუნდი, დაქვემდებარება და ურთიერთობები, საკონტაქტო პირები მიმდინარე საკითხების გადასაჭრელად;

თანამდებობის შესავალი - კომპანიაში მიღებული ძირითადი მოვალეობები, პროფესიული მოთხოვნები, მეთოდები და სტანდარტები;

აქტიური ზეგავლენა ახალი თანამშრომლის ქცევის ფორმირებაზე შრომის შინაგანაწესის, ასევე კომპანიის მიერ მიღებული ეთიკური ნორმებისა და სტანდარტების შესაბამისად;

გუნდთან და სხვადასხვა დონის ლიდერებთან საქმიანი ურთიერთობების შენარჩუნებაში დახმარება;

თანამშრომლის მიერ დაშვებული შეცდომების გამოვლენა და ერთობლივი აღმოფხვრა; - გრძელვადიანი მუშაობისა და განვითარების მოტივაციის შექმნა და შენარჩუნება; - თანამშრომლის პროფესიული და პიროვნული თვისებების შესწავლა, მისი პერსპექტივებისა და შესაძლებლობების შეფასება;

პერიოდის ადაპტაციის შედეგების შეჯამება და ახალი თანამშრომლის შესახებ მოტივირებული აზრის წარმოდგენა საცდელი პერიოდის შედეგების კითხვარის სახით.

4.1.2 უკუკავშირის კითხვარის შევსების პროცედურა დადგენილი საცდელი პერიოდის შემდეგ კითხვარის შესავსებად მენტორი ატარებს გასაუბრებას ახალ თანამშრომელთან, რომლის დროსაც აანალიზებს:

ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის ხარისხი;

სამუშაოს ხარისხი, რომელსაც აკეთებს;

ახალი თანამშრომლის ძლიერი მხარეები;

თანამშრომლების კომპეტენციები, რომლებიც საჭიროებენ განვითარებას;

კომპანიის პრობლემური საკითხები, თანამშრომლის თქმით.

საცდელი პერიოდის შედეგების კითხვარი ემსახურება როგორც ახალი თანამშრომლის პროფესიული და პირადი ინტერესების, მისი მოტივაციის შესაძლო გზების დადგენის, ასევე მისი პოტენციალის შეფასების საფუძველს. საცდელი პერიოდის წარმატებით დასრულების შემდეგ თანამშრომელი აგრძელებს კომპანიაში მუშაობას. საცდელი პერიოდის არადამაკმაყოფილებლად გავლის შემთხვევაში (ახალი თანამშრომლის შეუსაბამობა კორპორატიულ კულტურასთან ან კომპანიის პროფესიულ მოთხოვნებთან), ეს გადაწყვეტილება თანამშრომელს ეცნობება საცდელი პერიოდის დასრულებამდე არაუგვიანეს 3 დღით ადრე და ე.წ. თან ახლავს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ პროცედურებს დასაქმებულის ამ საფუძველზე გათავისუფლებისას. შევსებული უკუკავშირის ფორმები გადაეცემა HR დირექტორატს და ინახება თანამშრომლის პირად საქმეში.

4.2 სწავლა და განვითარება

4.2.1 ტრენინგისა და განვითარების პროცესში მენტორი:

დანიშნულ თანამშრომელს გადასცეს საკუთარი ცოდნა და უნარები მრავალწლიანი პრაქტიკული სამუშაო გამოცდილების საფუძველზე;

უზრუნველყოფს თანამშრომელს განყოფილების და კომპანიის სხვა თანამშრომლებისგან საჭირო ცოდნითა და უნარებით;

ხელს უწყობს თანამშრომლების მომზადებას და განვითარებას შიდა და გარე სემინარებსა და ტრენინგებზე ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შესაბამისად.

4.2.2 ამ მიზნების მისაღწევად, მენტორი:

თვალყურს ადევნებს სამუშაოში თანამშრომლების ჩართულობის ხარისხს, ეხმარება თანამშრომლის მიერ დადგენილი ინდიკატორების მიღწევაში;
მონიტორინგს უწევს თანამშრომლის ჩართულობას სხვადასხვა პროექტებში, როგორც კლიენტის ასევე შიდა;

ხელს უწყობს პროაქტიულ მიდგომას დანიშნულ თანამშრომლის მუშაობაში სხვა დეპარტამენტების მენეჯერების ხელმძღვანელობით;

მიმართავს დამატებით მომზადებას, კურსების გავლას დანიშნული თანამშრომლის მიერ, საჭიროების შემთხვევაში, დეპარტამენტის უფროსს.

4.3 კარიერული განვითარება.

4.3.1 ახალ თანამდებობაზე გადაყვანილი თანამშრომლის მენტორობა როდესაც თანამშრომელი ერთი განყოფილებიდან მეორეში გადადის, მას ენიშნება მენტორი, რათა მოერგოს ახალ პირობებს. დანიშნული მენტორი პასუხისმგებელია პროგრამის განმავლობაში თანამშრომლისთვის ახალი ცოდნის მიწოდებაზე, საჭირო უნარ-ჩვევების სწავლებაზე და თანამშრომლის მიერ მიღებული შედეგების შეფასებაზე.

4.3.2 მენტორობის პროგრამა დანიშნული ლიდერებისთვის თანამშრომლებს, რომლებიც დაინიშნენ ან გადაყვანილნი არიან ხელმძღვანელ თანამდებობაზე, ნიშნავენ მენტორებს. მენტორი არის მენეჯერი, რომელიც ხელმძღვანელობს განყოფილებას ან მენეჯერი, რომელიც მენტორზე ორი საფეხურით მაღალია. მენტორები ატარებენ საინდუქციო პროგრამას, აწვდიან ინფორმაციას განყოფილებაში მუშაობის სპეციფიკის შესახებ და ასწავლიან დაქვემდებარებულებს მართვის უნარებს.

4.4 როტაცია.

4.4.1 ჰოლდინგის ფილიალებში და იურიდიულ პირებში გადაყვანილი თანამშრომელთა მენტორობა კომპანია სამ წელიწადში ერთხელ ახდენს პერსონალის როტაციას „ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკის“ ნორმების შესაბამისად. როტაციის წესით ხელმძღვანელობით, მენეჯერები და სპეციალისტები ინიშნებიან მენტორებად ჰოლდინგის ფილიალებსა და შვილობილი ფილიალებში.

4.4.2 დარგში მენტორობის ორგანიზების პროცედურა. თითოეული გადაყვანილი თანამშრომლისთვის, HR პერსონალი, ხაზის მენეჯერებთან და ფილიალებისა და შვილობილი კომპანიების ხელმძღვანელებთან ერთად, ადგენს სწავლების პროგრამას, ადგენს მენტორთა სიას და ზედამხედველობას უწევს თანამშრომლებისა და მენეჯერების მუშაობას და ტრენინგს.

5. პასუხისმგებლობა და კონტროლი

5.1 ადამიანური რესურსების დირექტორატი პასუხისმგებელია მენტორების მუშაობის ორგანიზებაზე:

ატარებს საკონსულტაციო სემინარებსა და ტრენინგებს მენტორებისთვის;

აკონტროლებს საცდელი პერიოდის შედეგების კითხვარების და უკუკავშირის კითხვარების დროულად შევსებას;

ზედამხედველობს მენტორების მუშაობას შესრულების შეფასების და მიზნების დასახვის დროს;

აჯამებს მენტორების მუშაობას.

5.1.1 HR დირექტორატის პასუხისმგებელი თანამშრომელი. მუდმივად ინახავს და აახლებს ინფორმაციას დანიშნული მენტორების შესახებ.

5.1.2 ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აკონტროლებს ახალი თანამშრომლების საცდელი პერიოდის დასრულების დროს და პასუხისმგებელია დროულ ინფორმაციაზე. საცდელი პერიოდის გავლის შესახებ ინფორმაციას თანამშრომელი საცდელი პერიოდის დასრულებამდე 10 დღით ადრე მაინც წარუდგენს დეპარტამენტის უფროსს.

5.1.3 ადაპტაციის შედეგების მონიტორინგის მიზნით, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აწარმოებს სტატისტიკას კომპანიაში მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში საკუთარი ნებით გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობის შესახებ.

5.1.4 HR დეპარტამენტი დროულად და რეგულარულად (კვარტალში ერთხელ) აწვდის სისტემატურ ინფორმაციას დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს მენტორინგის შედეგების შესახებ.

5.2 ხაზის მენეჯერების პასუხისმგებლობა. დეპარტამენტების ხელმძღვანელები პასუხისმგებელნი არიან მენტორების დროულ დანიშვნაზე, საჭიროების შემთხვევაში მათ შეცვლაზე და აკვირდებიან მენტორების მიმდინარე მუშაობას დანიშნულ თანამშრომლებთან ერთად.

ამჟამად, მენტორული სისტემის აღწერისას ისინი ეყრდნობიან ერთ-ერთ განმარტებას. ასე რომ, დევიდ მაისტერითვლის, რომ მენტორობა არის ინვესტიცია ორგანიზაციის გრძელვადიან განვითარებაში, მის „ჯანმრთელობაში“.

გარეტ ლუისის მიხედვითმენტორინგი არის ურთიერთობების სისტემა და პროცესების სერია, რომლის დროსაც ერთი ადამიანი მეორეს სთავაზობს დახმარებას, ხელმძღვანელობას, რჩევას და მხარდაჭერას.

ზოგადად, მენტორინგი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ცოდნისა და უნარების გადაცემის პროცესი უფრო გამოცდილი ადამიანიდან ნაკლებად გამოცდილ ადამიანზე.

Ჩვენ ვართ მენტორობა ჩვენ გვესმის ახალგაზრდა სპეციალისტების დახმარება ადაპტაციაში ან/და კომპანიის გამოცდილი თანამშრომლების დახმარება სამსახურებრივი მოვალეობების შეცვლისას, კარიერული ზრდის ან როტაციის შედეგად ახალ თანამდებობაზე დანიშვნის შემთხვევაში. ... მოდით ვუწოდოთ კომპანიის პერსონალის ასეთ კატეგორიებს ” პალატები ”.

მენტორული სისტემის ელემენტები

კომპანიაში სწავლების მთელი სისტემა პირობითად შეიძლება დაიყოს სამ კომპონენტად: ისინი, ვინც იცავენ ბიზნეს გარემოს გარე და შიდა პირობებს და მათ შემდგომ მხარდაჭერას.

ყველა ეს პროცესი შეიძლება მოხდეს ერთდროულად და/ან გადაფაროს ერთმანეთი. მაშინაც კი, თუ პალატებმა აითვისეს ოპერაციების გარკვეული ნაკრები, სხვა პოზიციაზე გადასვლისას ან სამუშაოს ახალი სფეროს დაუფლებისას, მთელი პროცესი თავიდან მეორდება, ვითარდება სპირალურად. ზოგადად, მთელი მენტორული სისტემა არის ინსტრუმენტი კომპანიის ბიზნეს პროცესებში თანამშრომლების ჩართვისთვის.

მენტორული სისტემის ელემენტების შინაარსი

სისტემის ელემენტები	განმარტება	მიზნები და მიზნები
ადაპტაცია	კომპანიის გარე და შიდა ბიზნეს პროცესებში ახალი თანამშრომლების ჩართვის პროცესი. თანამშრომლის ქცევის შეცვლა გარემოს მოთხოვნების შესაბამისად	ხელი შეუწყოს ახალგაზრდა პროფესიონალების, ახალი თანამშრომლების, რეზერვისტების შემოსვლას თანამდებობაზე. იგი გამოიყენება კორპორატიულ კულტურასა და ბიზნეს პროცესებში მათი ჩაძირვისთვის
Განათლება	ცოდნისა და უნარების დაუფლების პროცესი	გამოიყენეთ მომუშავე თანამშრომლების პოტენციალის გასახსნელად და მათი შემდგომი პიროვნული და პროფესიული განვითარებისთვის, მაგალითად, ახალ თანამდებობაზე გადასვლისას ან ნიჭიერების ფონდში ჩართვისას. თანამშრომლებმა უნდა შეიძინონ საჭირო ცოდნა და უნარები დადგენილი კორპორატიული სტანდარტების შესაბამისად მუშაობისთვის
ესკორტი	კონკრეტულ სფეროში უნარების ან ცოდნის რაოდენობრივი ან/და ხარისხობრივი მახასიათებლების გაუმჯობესების პროცესი. უკვე შეძენილი ცოდნისა და უნარების გამოყენება კონკრეტულ სიტუაციაში ან კონკრეტული მიზნით. კონსულტაცია და ზედამხედველობა	სწავლასა და შედეგის მიღწევას შორის უფსკრულის გადალახვა. გახდეს კომპანიის მნიშვნელოვანი სისტემური ელემენტი, მისცემს მას თვითმმართველობის სწავლის ორგანიზაციის ახალ ხარისხს, რომელშიც თანამშრომლები მუდმივად აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას.

Grant Thornton-ის მიერ ჩატარებული კვლევა აჩვენებს, თუ რამდენად აქტუალურია რუსულ კომპანიებში მენტორული სისტემის დანერგვის საკითხი.2016 წელს. მან აჩვენა, რომ რუსმა მეწარმეებმა უფრო ხშირად დაიწყეს ფიქრი კვალიფიციური თანამშრომლების პოვნაზე და პერსონალის განვითარებაზე. გამოკითხულთა 35%-მა განაცხადა, რომ გეგმავს ინვესტირებას განვითარებაში, 23% კი ფიქრობს დანერგოს სისტემის დანერგვა ნიჭის იდენტიფიცირების მიზნით კარიერის საწყის ეტაპზე.

ექსპერტების აზრით, ბოლო წლებში რუსულ საწარმოებში თანამშრომლებისადმი დამოკიდებულება შეიცვალა. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მცირე და საშუალო ბიზნესში მოვიდა მსხვილი კომპანიების, მათ შორის საერთაშორისო, ბევრი ყოფილი მენეჯერი, რომლებმაც იქ გადაიტანეს დიდი ბიზნესის კეთების კულტურა. მცირე და საშუალო ბიზნესის მიერ მსხვილი ბიზნესისგან ნასესხები მენეჯმენტის კონცეფციები მხოლოდ მცირე ბიზნესის ზრდას შეუწყობს ხელს.

აღმასრულებელი დირექტორები და კომპანიების მფლობელები თანხმდებიან, რომ არ არის საჭირო დიდი ინვესტიცია ერთ საწარმოში მენტორული კულტურის ხელახლა შესაქმნელად და განვითარებისთვის. ხოლო კვალიფიციური სპეციალისტების დეფიციტის პირობებში, რომელთანაც საშუალო ბიზნესს მრავალი წელია აქვს საქმე, ესეც კარგი საშუალებაა კადრების მომზადებისა და განვითარებისთვის.

შემთხვევის შესწავლა

ყოველივე ზემოაღნიშნულს ადასტურებს ჩვენი მრავალწლიანი გამოცდილება ბიზნეს კონსულტაციაში. ბევრ რუსულ საწარმოში მენტორობა უკვე გახდა კორპორატიული კულტურის განუყოფელი ნაწილი. მუდმივად ვმუშაობთ ეკონომიკის სხვადასხვა სფეროს კომპანიებთან, დავრწმუნდით, რომ არსებობდა ეფექტური მენტორული სისტემების შემუშავებისა და დანერგვის საკმარისი მაგალითები. აქ არის რამდენიმე მათგანი:

მაგალითი # 1.

რეგიონულ რესტორნის ჰოლდინგში 750 კაციანი პერსონალით, პერსონალის 70%-მდე ხაზის თანამშრომელია, კერძოდ: მიმტანები, მზარეულები, ბარმენები. ესენი არიან ახალგაზრდები, ძირითადად სტუდენტები, რომლებიც ჯერ არსად უმუშავიათ, ჩამოვიდნენ პროფესიის დასაუფლებლად და ორი-სამი წელი მაინც მუშაობდნენ კომპანიაში. მხოლოდ რამდენიმე ადამიანია რეალური პრაქტიკული გამოცდილებით. ამიტომ, ჰოლდინგის მენეჯმენტის მიერ დასახული ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების უმოკლეს დროში მომზადება, რათა მათ შეძლონ კომპანიისთვის საჭირო ამოცანების გადაჭრა.

ადაპტაციის პერიოდის შემდეგ ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის ორი გზა იხსნება. პირველი არის დარჩეთ, მაგალითად, მიმტანებად, იყოთ კარგი გამყიდველები და მიიღოთ ღირსეული ჯილდო მათი შრომისთვის. და მეორე არის შემდგომი განვითარება და მენტორები. სწორედ მენტორები არიან ჩართული ნიჭიერების ფონდში, იმ პირობით, რომ მათ წარმატებით მოამზადეს სტაჟიორი მიმტანების გარკვეული რაოდენობა, დაასრულეს შესაბამისი კორპორატიული ტრენინგ-პროგრამა და აქვთ პირადი ეფექტურობის მაღალი მაჩვენებლები.

შემდეგ მენტორების განვითარება ხდება სპირალურად: ისინი ირიცხებიან მენეჯერულ პოზიციებზე ნიჭიერების ფონდში, შემდეგ გადადიან „დამწყები მენეჯერის“ ეტაპზე, სადაც ჰყავთ სხვა, უფრო მაღალი დონის მენტორები და ა.შ. ამრიგად, მათ შეუძლიათ მიაღწიონ კაფეს ან რესტორნის მენეჯერის პოზიციას.

მაგალითი No2.

მენტორების სისტემას აქვს საკუთარი შეხედულებარეგიონთაშორისი დეველოპერი 130 თანამშრომლით. ეს კომპანია ნამდვილად სოციალურად ორიენტირებულია და მასში დაწინაურებული ერთ-ერთი მთავარი ღირებულება თანამშრომლებზე ზრუნვაა. პრაქტიკა, რომელმაც კარგად დაამტკიცა, არის ის, რომ პირველივე დღიდან ცდილობენ ახალბედებს გარშემორტყმულიყვნენ ყურადღებით, მხარდაჭერით, გულწრფელი ატმოსფეროთი და მისცენ ეფექტური ინსტრუმენტები, რათა სწრაფად შეუერთდნენ გუნდს და მიეჩვიონ ბიზნეს პროცესებს.

პერსონალის მართვის სისტემა ისეა აგებული, რომ საშუალო მენეჯერები დაინტერესებულნი არიან თანამშრომლების შემდგომი განვითარებით და პასუხისმგებელნი არიან მათ შემდგომ პიროვნულ, პროფესიულ და კარიერულ ზრდაზე. სწორედ ისინი ქმნიან და ამზადებენ კომპანიის პერსონალის რეზერვს, მათ შორის მათი პოზიციებისთვის.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მონაცემებით, წამყვანი პოზიციების 80%-მდე თანამშრომლები იკავებენ კომპანიაში გაზრდილ თანამშრომლებს. პროექტის მენეჯერების კატეგორიაში მენეჯერების 100%-მა დაიწყო კარიერა საინჟინრო პოზიციებზე.

ამრიგად, კომპანია მუშაობს თვითმსწავლელი ორგანიზაციის პრინციპით, რაც საშუალებას აძლევს მას ეფექტურად უპასუხოს ბიზნეს გარემოში ცვლილებებს ინოვაციური სამშენებლო ტექნოლოგიების შექმნით და ახალი ცოდნისა და უნარების დაუფლებით.

მაგალითი No3.

სამხედრო-სამრეწველო კომპლექსის მსხვილ საწარმოო საწარმოში 8000-ზე მეტი ადამიანი მუშაობს. გასული საუკუნის 90-იანი წლების მძიმე პერიოდის შემდეგ, მათ თითქმის ნელ-ნელა ხელახლა შექმნეს საბჭოთა მენტორული სისტემა, აიღეს მისგან საუკეთესო და მოარგეს ბაზრის კანონებს.

დღეისათვის პერსონალთან მუშაობა სამი მიმართულებით მიმდინარეობს:

1. • ახალბედების დაჩქარებული ადაპტაცია საწარმოო პროცესზე. ეს ნამუშევარი აგებულია ინდივიდუალური განვითარების გეგმების მიხედვით და სპეციალურად დანიშნული მენტორების ხელმძღვანელობით. მენტორები ჩართულნი არიან პალატების გამოსაცდელი პერიოდის წარმატების შეფასებაში. ისინი გამოთქვამენ თავიანთ მოსაზრებას, რომელიც გადამწყვეტია ახალი თანამშრომლების საწარმოში შემდგომი მუშაობის მიზანშეწონილობის შესახებ;
   • რეგულარული წინასწარი ტრენინგის ჩატარება ტრენინგებისა და სტაჟირების სახით უკვე მომუშავე თანამშრომლებისთვის. ეს საშუალებას აძლევს კომპანიას ეფექტურად აღზარდოს საინჟინრო და ტექნიკური სპეციალისტების ახალი თაობა;
   • პერსონალის რეზერვის დაგეგმილი ფორმირება და განვითარება. იგი მოიცავს საწარმოს ყველაზე მოტივირებულ და ლოიალურ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ კომპეტენციების საჭირო ნაკრები მომავალში მენეჯერული პოზიციების დასაკავებლად. როგორც წესი, სპეციალისტების პერსონალის რეზერვში ყოფნის ვადა არის არაუმეტეს 2-3 წელი.

საკადრო ხარვეზის თავიდან ასაცილებლად კომპანია წარმატებით ახორციელებს შემდეგ პრაქტიკას. საპენსიო ასაკის მიღწევამდე მინიმუმ 2 წლით ადრე, თითოეული მენეჯერი ვალდებულია აირჩიოს სპეციალისტი, რომელსაც შეუძლია დაიკავოს მისი პოზიცია და დაიწყოს მისი ჩაძირვა მისი საქმიანობის სპეციფიკაში. თუ მენეჯერი ვერ გადაწყვეტს მემკვიდრეს, მაშინ პერსონალის მართვის სამსახური სთავაზობს კანდიდატებს ნიჭიერების ფონდიდან. იგი ასევე ახორციელებს ყველა შემდგომ კოორდინაციას და კონტროლს მენტორობის პროცესზე.

ასევე, ამ საწარმოში მოქმედებს ძველი სპეციალისტების ახლით ჩანაცვლების სისტემა, რომელშიც ყოფილი თანამშრომელი ხდება ექსპერტი ან მრჩეველი. ამასთან, მისი ხელფასი სრულად არის შენარჩუნებული, მის ადგილს კი ძველის მიერ მომზადებული ახალი თანამშრომელი იკავებს დამატებით ანაზღაურებას. ეს სისტემა საშუალებას აძლევს უფროს თაობას უმტკივნეულოდ დაუთმოს გზა ახალგაზრდა კოლეგებს.

ზემოაღნიშნული მაგალითები აჩვენებს, რომ რუსული კომპანიები, რომლებიც განსხვავდებიან თავიანთი სპეციფიკითა და მასშტაბებით, იყენებენ სწავლების სისტემატურ მიდგომას. ეს საშუალებას აძლევს მათ განუვითარონ თანამშრომლების უნარი დამოუკიდებლად და ეფექტურად შეასრულონ მათთვის დაკისრებული ფუნქციები. ასევე სწრაფად მოერგოს სამუშაო პირობებს და საწარმოს კორპორატიულ კულტურას.

ამ სტატიაში ვისაუბრებთ მენტორინგის არსზე. ჩვენ აგიხსნით, როგორ შევარჩიოთ მენტორები და დანერგოთ სისტემა ორგანიზაციაში ისე, რომ ეს არ იყოს ფორმალობა.

სტატიიდან შეიტყობთ:

ჩამოტვირთეთ ნიმუშები და მასალები, რომლებიც დაგეხმარებათ სისტემის დანერგვაში

რა არის მენტორინგის არსი

მენტორინგის სისტემა არის თანამშრომელთა ადაპტაციისა და გადამზადების ეფექტური თანამედროვე მეთოდი, როგორც ახალ თანამდებობაზე დასაქმებისას, ასევე გადაყვანისას. მენტორინგი ამცირებს სტრესის დონეს დაქირავების დროს, აჩქარებს სამუშაო პასუხისმგებლობების განვითარებას და ამსუბუქებს გუნდისა და კორპორატიული ღირებულებების გაცნობის პროცესს.

თუ თქვენ ფიქრობთ მენტორობაზე, მაშინ თქვენი კომპანია საკმაოდ მომწიფებულია.მენტორინგი არის რთული სისტემა, რომლის დანერგვას დრო სჭირდება, მაგრამ აქვს უდაო უპირატესობები: წარმატებული განხორციელება მნიშვნელოვნად გაზრდის ორგანიზაციის თანამშრომლების ეფექტურობას.

მენტორინგი დიდი ხანია არ არის ინოვაციური მიდგომა, მან უკვე დაიმკვიდრა თავი, როგორც პერსონალის ადაპტაციისა და მომზადების დადასტურებული და ეფექტური მეთოდი. ჯერ კიდევ ძველ სამყაროში ხელოსნები იღებდნენ თანაშემწეებს, რათა მათ პრაქტიკაში გამოცდილება მიეღოთ და ხელობა დაეუფლონ. დღეს ბევრი კომპანია, განსაკუთრებით მწარმოებელი, იყენებს ახალი თანამშრომლების სწავლებას. მენტორინგის განხორციელების მიზანია ახალბედებს სწრაფად ასწავლოს საწარმოო პროცესები, გუნდის წესები, კორპორატიული კულტურა.

მენტორინგი არის ორგანიზებული სისტემა, რომლის თითოეული ელემენტი მუშაობს სხვებთან ერთად საერთო მიზნისთვის. მიზნის მიღწევა რეგულარულად კონტროლდება. ამისათვის გამოირჩევა შემდეგი ინდიკატორები:

ორგანიზაციაში მენტორობის კონტექსტში ყველაზე ხშირად საუბარია ინდივიდუალურ ადაპტაციასა და სწავლაზე.

ახალბედა, რომელსაც გამოცდილმა თანამშრომელმა მიაქცია ყურადღება, მუშაობდა მასთან, აუხსნა და გააცნო იგი სხვა კოლეგებს, გრძნობს მადლიერებას კომპანიის მიმართ და შინაგანი სურვილით, გადაიხადოს ნატურით. ეს ხელს უწყობს თანამდებობიდან გათავისუფლების რაოდენობის შემცირებას და ატმოსფეროს გაუმჯობესებას სამუშაო ადგილზე.

რომელ კომპანიებს სჭირდებათ სწავლების სისტემა

მენტორული სისტემის დადებითი ეფექტი ორგანიზაციაში

მენტორობა დადებითად მოქმედებს ადაპტაციის სიჩქარეზე, ტრენინგის ხარისხზე, ლოიალობასა და თანამშრომლების კმაყოფილებაზე. მაგრამ არის სხვა მნიშვნელოვანი შედეგები მენტორინგის სისტემის დანერგვით. ეს არის უწყვეტობის ატმოსფერო კომპანიაში, როდესაც თავად მენტორები საკუთარი მაგალითით აჩვენებენ, თუ რა კორპორატიული ღირებულებებია მნიშვნელოვანი კომპანიისთვის, რა ფუნქციებს ასრულებენ თანამშრომლები, როგორ ურთიერთობენ ისინი ერთმანეთთან და რა პროდუქტებს უშვებენ. ბაზარი.

მენტორი წახალისებულია ფინანსურად და არაფინანსურად. მაგალითად, ნიჭიერ მენტორს შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს მენეჯერული პოზიციების შესავსებად კონკურსში (ნიჭიერების ფონდში).

ეფექტური სწავლების სისტემა ასევე დაგეხმარებათ: შეამციროს ხარჯები და დრო შრომის მაღალი პროდუქტიულობის მისაღწევად; სწრაფად მიაღწიეთ იმ დონეს, რომელიც აკმაყოფილებს კორპორატიულ სტანდარტებს; ყველა პერსონალის პროფესიონალიზმის დონის ამაღლება; შეამციროს პერსონალის ბრუნვა; შესამცირებლად თანამშრომელთა გადაწვის რისკი; ტრენინგის ეფექტურობის ამაღლება - პერსონალის განვითარება და ადაპტაცია; თანამშრომლების ლოიალობის გაზრდა; მიაღწიოს კორპორატიული კულტურის ღირებულებების შეღწევას თითოეული თანამშრომლის პიროვნებაში; გაზარდოს HR ბრენდი და კომპანიის პოპულარობა შრომის ბაზარზე.

მენტორობა, როგორც პერსონალის ბრუნვის შემცირების საშუალება

პერსონალის მაღალი ბრუნვა კომპანიისთვის ძვირია. განსაკუთრებით მაღალია გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. მსმენელი ტოვებს თავს, რადგან არ გრძნობს ყურადღებას საკუთარ თავზე, მარტო რჩება მოთხოვნების იგნორირებასთან, სტრესთან. შეცდომები, რომლებიც არ გამოსწორდება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, შეიძლება დაფიქსირდეს თანამშრომლის მუშაობის ალგორითმში დიდი ხნის განმავლობაში. 3-6 თვის ხანმოკლე პერიოდის განმავლობაში დამწყები შეიძლება ემოციურად დაიწვას, თავი არასაჭიროდ იგრძნოს. მენტორი ეხმარება გაუმკლავდეს ამ მდგომარეობებს, აძლევს მნიშვნელობისა და მნიშვნელობის განცდას, ავსებს დამწყებთათვის სამუშაოს დანიშნულებითა და მნიშვნელობით.

თანამშრომელი, რომელთანაც მენტორი მუშაობს, ადვილად უერთდება გუნდს. უკვე გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ის ეცნობა ყველა თავის კოლეგას, იცის ვის და როდის დაუკავშირდეს, თუ დახმარება ან რჩევა სჭირდება. მეგობრული პერსონალი ახალჩამოსულს უძლიერებს ნდობას, რომ ღირს ამ კომპანიაში დარჩენა და მუშაობა.

მენტორობა, როგორც შესრულებაზე მოქმედი ფაქტორი

კომპანიის მიერ ახალწვეულის მომზადების შედეგად მიღებული ზარალი მალე არ ანაზღაურდება. მენტორობა ეხმარება და სწავლას, რითაც ორგანიზაციის დანაკარგები მინიმუმამდეა დაყვანილი. ახალი თანამშრომელი მზად არის მაღალი ხარისხით შეასრულოს თავისი სამუშაო ფუნქციები, ესმის პოზიციის მოთხოვნები, იცის თავისი მოვალეობები და მუშაობის ხარისხის კრიტერიუმები უკვე პირველ თვეებში. ურთიერთდახმარების კეთილგანწყობილი ატმოსფერო იწვევს მას მოტივაციის ამაღლებას, იზრდება შრომის პროდუქტიულობა.

ძველი თანამშრომლებიც ბევრს მუშაობენ, რათა მაგალითი მისცენ ახალმოსულს. ამავდროულად, გუნდში სუფევს პოზიტიური კონკურენციის სული.

როდესაც სისტემა იმუშავებს და მოიტანს დადებით ეფექტს

მენტორული პუნქტი ემყარება გარკვეულ დამოკიდებულებებს, რომლებსაც ყველა არ დაეთანხმება. თუ ლიდერები არ მიიღებენ მენტორობის პრინციპებს, სისტემა ეფექტურად ვერ იმუშავებს. წინასწარ განსაზღვრეთ, რომ თქვენი კომპანია მზად არის ამისათვის. მენტორობა მუშაობს, თუ:

• მენტორინგი არ არის დასახული მაღალი მიზნებით;
• ლიდერს ესმის, რა ძირითადი უნარები უნდა ასწავლოს დამწყებს;
• კომპანიას აქვს შესაძლებლობა განახორციელოს სწავლისა და ადაპტაციის გრძელვადიანი გზა;
• ორგანიზაციას აქვს სახსრები მენტორობის სისტემაში ინვესტირებისთვის;
• მენტორებს აქვთ დრო და შესაძლებლობა დამწყებთათვის იმუშაონ;
• შესაძლებელია თანამშრომლისთვის გადაცემული ცოდნის ხარისხისა და რაოდენობის კონტროლი;
• მენტორი მუშაობს ერთ ან მეტ ახალწვეულთან, მაგრამ არაუმეტეს 5-ისა.

ძირითადი პუნქტები, რომელთა საფუძველზეც მუშავდება მენტორული სისტემა

ჩვენს კომპანიაში მენტორებად ქცეულ თანამშრომლებს აქვთ შესაძლებლობა გაიარონ ტრენინგი მენეჯმენტის უნარებში. გარდა ამისა, ეს პროფესიონალები იღებენ სწავლების ბონუსებს. ეს ყველაფერი გაწერილია ჩვენს შიდა დოკუმენტში, რომელიც არეგულირებს სწავლების სისტემას. ასევე არის შიდა საინფორმაციო ბაზა, სადაც შეტანილია მენტორის მიზნები და გეგმები, შემდეგ კი ჩაიწერება რას და როგორ აკეთებს. ამის საფუძველზე განვსაზღვრავთ მენტორის ბონუსის ზომას. მაგრამ ხაზს ვუსვამ, რომ მხოლოდ მატერიალური მოტივაცია არ არის მნიშვნელოვანი. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ მენტორობის სისტემაში მონაწილეობა კარიერული კიბეების შემდეგი ნაბიჯია. მენტორს შეუძლია მიიღოს დაწინაურება, მაგალითად, გახდეს წამყვანი მენეჯერი, თუ ადრე მხოლოდ მენეჯერი იყო, ან შევიდეს ნიჭიერების ფონდში, განაცხადოს მოადგილის ან დეპარტამენტის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე.

მოთხოვნები მენტორისთვის

ყველა თანამშრომელი არ არის შესაფერისი მენტორის როლისთვის. პირველ რიგში, შეარჩიეთ თანამშრომელთა რიცხვიდან ისინი, ვინც ფორმალურად შეესაბამება მენტორის მოთხოვნებს. ასეთ ადამიანებს აქვთ შემდეგი მახასიათებლები:

• უყვართ კითხვებზე პასუხის გაცემა;
• სიამოვნებით გაუზიარებენ გამოცდილებას;
• სურს იყოს საჭირო;
• ნებით ასწავლე სხვებს.

რა თვისებები უნდა ჰქონდეს მენტორს

შემდეგ გადადით უფრო ღრმა ანალიზზე. გამოთვალეთ თანამშრომლები - იდეალური კანდიდატები მენტორის როლისთვის შემდეგი მიზეზების გამო:

• გამოცდილი და კომპეტენტური პროფესიონალი, რომელსაც აქვს ცოდნა, შესაძლებლობები და უნარები;
• მუდმივად ვითარდებიან და სწავლობენ;
• კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივი გამოცდილება, სამუშაო გამოცდილება თანამდებობაზე ერთი წლიდან;
• აღმასრულებელი, დისციპლინირებული თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ თავიანთ სამუშაოს ეფექტურად და დროულად ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში;
• სურთ იყვნენ მენტორები;
• პატივს სცემენ კოლეგებს, ლიდერებს, რომლებიც მიმართავენ რჩევისთვის;
• სწავლებისა და ახსნისკენ მიდრეკილი, მომთმენი და დონის მასწავლებლები;
• კომუნიკაბელური, ღია, კომუნიკაბელური, ემოციური და თანაგრძნობისკენ მიდრეკილი;
• ორგანიზებულნი, შეუძლიათ თავიანთი დროისა და ინფორმაციის სტრუქტურირება, ტრენინგის გეგმაზე ფიქრი.

თვისებები ეფექტური მენტორისთვის

მხოლოდ ფრთხილად შერჩევის შემდეგ შეიძლება სპეციალისტის დამტკიცება და ჩართვა მენტორობის ორდერი.

ჩამოტვირთეთ მენტორის დოკუმენტები

კიდევ უფრო სასარგებლო მასალები განყოფილებაში ჩამოსატვირთად ნიმუშები და დოკუმენტები ჟურნალის მასალებისთვის

მენტორის ქცევის კოდექსი

თითოეულმა მენტორმა უნდა დაიცვას შემდეგი წესები:

დაუკავშირდით ახალბედას კონფიდენციალურად, ღიად;

სტაჟიორის პირადად მომზადება, მისთვის პირადი დროის გამოყოფა;

აჩვენე ახალმოსულს სწორი ღირებულებები: სწავლა, განვითარება, გაუმჯობესება, ზრდა;

ასწავლეთ დამწყებს პასუხის გაცემა თავის კითხვებზე, ეფექტურად ისწავლეთ სხვისი და საკუთარი გამოცდილებიდან;

დიდება თქვენი წარმატებებისთვის.

მენტორი და დამწყები მოტივები

ორგანიზაციაში მენტორული სისტემის წარმატება დამოკიდებულია პროცესის ორი მხარის - მსმენელისა და მენტორის შინაგანი მოტივების სწორ კომბინაციაზე.

1. მენტორი ამტკიცებს საკუთარ თავს და პალატა ცდილობს თავისი ავტორიტეტის ამაღლებას.
2. მენტორი ავლენს ზედმეტ ქცევას, მსმენელს კი მხარდაჭერა და ურთიერთდახმარება სურს.
3. მენტორი ღელავს, ზედამხედველობს, ზრუნავს და მსმენელი იღებს ხელმძღვანელის თანხმობას.

როგორ მოვამზადოთ მენტორები

მოამზადეთ მენტორები ორგანიზაციის სწავლების პოლიტიკაში ასახული გეგმის მიხედვით.

	დავალება
	მიეცით მენტორებს საკმარისი პედაგოგიური ცოდნა
	მასწავლებლების უნარების ჩამოყალიბება მენტორებში
	შექმენით მენტორები ისე, რომ ისინი პოზიტიურად განიხილონ თავიანთი ამოცანა, სტატუსი
	გააცნეთ მენტორებს ახალბედა ტრენინგის გეგმა, დაისახეთ მენტორობის მიზნები
	შეიმუშავეთ სასწავლო გეგმა და გაეცანით მას მენტორებს
	მოამზადეთ მენტორები სწავლების მეთოდებში
	დაადგინეთ მენტორების შეცდომები და ასწავლეთ მუშაობის სწორი ალგორითმი.
	აცნობეთ მენტორებს იმ შედეგების შესახებ, რომლებიც დამწყებმა უნდა მიაღწიოს ვარჯიშის შემდეგ
	ასწავლეთ მენტორებს სირთულეებისა და გამოწვევების გადალახვა ახალბედების სწავლებისას, წინააღმდეგობებთან გამკლავებისას და ა.შ.
	განსაზღვრეთ რამდენ ადამიანს ასწავლის ერთი მენტორი, შექმენით ჯგუფები
	ხაზს უსვამს ცოდნას და უნარებს, რომლებსაც დამწყები ვერ შეძლებენ მენტორისგან. გაგზავნეთ ასეთი თანამშრომლები სხვა განყოფილებებში, სხვა კომპანიებში
	მოამზადეთ სასწავლო მასალები
	მონიშნეთ შენობა, საკანცელარიო ნივთები, რეკვიზიტები
	დაგეგმეთ თქვენი კლასის განრიგი
	ანგარიშგების, კონტროლის მეთოდების შემუშავება
	მენტორინგისა და ხარისხის კონტროლის სისტემის დანერგვა.

მენტორული სისტემის დანერგვის გამოწვევები

პრობლემა 1: მენტორინგი გამოიგონეს HR-ების მიერ

თანამშრომლებს არ ესმით მენტორობის მიზანი და სისტემას განიხილავენ, როგორც იდეას HR დეპარტამენტისთვის. ეს იწვევს წინააღმდეგობას, თანამშრომლები არ ერთვებიან პროცესში, საბოტაჟს ახდენენ. ჩართეთ თანამშრომლები საწარმოო საწარმოში მენტორინგის შემუშავებასა და განხორციელებაში, მიიღეთ იდეები მათგან, გამართეთ კოლექტიური შეხვედრები, რათა თანამშრომლებმა განიხილონ თავიანთი ინიციატივის მენტორობა.

პრობლემა 2: მენტორებს არ სურთ ასწავლონ ახალბედებს

თუ მენტორებს არ ესმით მათი შრომის ღირებულება, არ სურთ ვინმეს ასწავლონ, არ აიღებენ პასუხისმგებლობას ახალმოსულის წარმატებაზე, მენტორების სისტემა არ იმუშავებს. დარწმუნდით, რომ იმუშაეთ მენტორების მოტივირებით, შეარჩიეთ ისინი, ვისაც შინაგანი ინტერესი აქვს, იყოს მასწავლებელი მსმენელისთვის. ხდება ისე, რომ ლიდერები აიძულებენ ქვეშევრდომებს იყვნენ მენტორები. ამ შემთხვევაში, სამუშაო ასევე არ იქნება წარმატებული.

პრობლემა 3: მენტორებს არ სურთ ტრენინგის მიღება, სწავლება და პროფესიული უნარები

მენტორები უნდა იყვნენ მოტივირებული პიროვნული და პროფესიული ზრდა... გამოყავით დრო ტრენინგისთვის, რათა თანამშრომლებმა სამუშაოს შემდეგ არ გაჭიანურონ.

პრობლემა 4: მენტორებს არ სურთ კრედიტის გაცემა ტრენინგის შემდეგ

წაახალისეთ თანამშრომლები, რომ ჰქონდეთ პოზიტიური დამოკიდებულება შეფასების და ტრენინგის მიმართ. სისტემის წარმატება დამოკიდებულია პედაგოგიური და პროფესიული ტექნიკის დაუფლების ხარისხზე.

პრობლემა 5: მენტორები ფორმალურია დავალების შესახებ

თუ თანამშრომლები არ არიან ჩართულები ახალმოსულთა ტრენინგში, მიეცით მათ მინიმალური ინფორმაცია და არ დაუთმობენ საკმარის დროს, ეფექტი საპირისპირო იქნება. აკონტროლეთ და შეაფასეთ მენტორების მუშაობა. მიიღეთ როგორც შუალედური, ასევე საბოლოო შედეგები.

ჩამოტვირთეთ კითხვარები, რათა დაგეხმაროთ მენტორების მუშაობის კონტროლის ქვეშ

ყურადღება მიაქციეთ ამ საკითხებს. თუ რომელიმე მათგანი იმყოფება, მენტორინგის შედეგები შეიცვლება. ახალი თანამშრომლები და მოხუცები იქნებიან დემოტივირებული, სამუშაო პროცესები ნაკლებად ეფექტური იქნება, ცოდნა არ გადაეცემა მსმენელებს საჭირო მოცულობით. თუ მსმენელი და მენტორი ერთად არ მუშაობდნენ, სასწრაფოდ შეცვალეთ მენტორი სხვათ.

ჩვეულებრივი განყოფილებების ნაცვლად, ჩვენ გვაქვს რესურსების ჯგუფები. ამ ჯგუფის ხელმძღვანელი, გამოცდილი რესურს მენეჯერი, პასუხისმგებელია ახალი თანამშრომლების პროფესიულ მომზადებაზე, მათ ადაპტაციაზე, აკონტროლებს მათ შემდგომ პროფესიულ საქმიანობას და ხელს უწყობს კარიერულ ზრდას. რესურსების მენეჯერი ადგენს „კურსს ახალგაზრდა ჯარისკაცისთვის“ ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის, შეიმუშავებს საკონტროლო ამოცანებს, აკონტროლებს მათ შესრულებას და მუშაობს შეცდომებზე. თუ რესურსების ჯგუფი ძალიან გაიზარდა, რესურსების მენეჯერს შეუძლია აირჩიოს ასისტენტი თავისთვის - შეარჩიოს სპეციალური ადამიანი თავის ჯგუფში - გუნდის ლიდერი, რომელიც ასევე იღებს მენტორის ფუნქციებს.

როგორ განვახორციელოთ მენტორინგი ორგანიზაციაში

განხორციელების პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, მოითხოვეთ კომპანიის ტოპ მენეჯერების მხარდაჭერა. გარდა ამისა, HR დეპარტამენტმა წინასწარ უნდა შექმნას დამხმარე საინფორმაციო გარემო მენტორობისთვის. სისტემა უნდა იყოს აღწერილი საუკეთესო მხრიდან, რათა აიხსნას მისი დანერგვის უპირატესობები.

დეპარტამენტის ხელმძღვანელებმა ასევე უნდა იცოდნენ და გაიგონ ორგანიზაციაში სისტემის დანერგვის სარგებელი. ისინი აწვდიან ინფორმაციას ქვეშევრდომებს, პოპულარიზაციას უწევენ მენტორობას გუნდში.

მენტორების წახალისება

მენტორებისთვის შეიძლება განვითარდეს როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური წახალისება. ეს შეიძლება იყოს ბონუსი, რომელიც ეფუძნება ტრენინგის შედეგებს, კომპენსაციას ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის და შრომის ინტენსივობისთვის. ასევე მნიშვნელოვანია თანამშრომლების წახალისება, დააფასონ თავიანთი მენტორული როლი. არამატერიალური მეთოდები შესანიშნავია ამისთვის. მაგალითად, საუკეთესო მენტორების რეიტინგი.

შესთავაზეთ თქვენს მენტორებს უპირატესობების პაკეტი:

• დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების დღეები;
• ფასდაკლება ტრენინგებზე, უფასო პროფესიულ სემინარებზე, კურსებსა და ტრენინგებზე;
• ჩართვაში პერსონალის რეზერვი ;
• უფასო კორპორატიული პარკინგი;
• ვაუჩერები სანატორიუმში, ვაუჩერები ბავშვებისთვის;
• პერსონალიზებული ჯილდოები: საათები, აქსესუარები;
• გასართობი ღონისძიებების ბილეთები და ა.შ.

ყველა შემწეობა უნდა იყოს ფორმალიზებული. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ მათი ამოცანების შესრულების მკაფიო კრიტერიუმები, თანხა, რომელსაც მიიღებენ დამატებითი სამუშაოსთვის. თუ არამატერიალური წახალისების სისტემა კარგად არის განვითარებული და პერსონალი თავდაპირველად ლოიალურია კომპანიის მიმართ, მატერიალური წახალისება შეიძლება იყოს მინიმალური ან საერთოდ არ იყოს.

როგორ დანიშნოს მენტორი, მოაწყოს და გადაიხადოს მისი სამუშაო

ნიშნები იმისა, რომ ორგანიზაციას სჭირდება მენტორული სისტემა

კომპანიას აქვს განყოფილებების განაწილებული სისტემა, რომელშიც კონცენტრირებულია სხვადასხვა ფუნქციების შესრულება.

თანამშრომლები ხშირად ტოვებენ კომპანიას გამოსაცდელი ვადით ან კომპანიაში მუშაობის პირველი სამი წლის განმავლობაში.

კომპანიაში ცოდნა გაჭირვებით გადადის, თანამშრომლის წასვლის შემდეგ არავინ იცის რას აკეთებდა, არ გადადის, რადგან თითოეული თანამშრომლის დავალებები არ არის გაფორმებული.

კომპანიის პროდუქტი რთული და ინტელექტუალურად მდიდარია, კომპანიას აქვს ნოუ-ჰაუ და საჭიროებს ადგილობრივ ტრენინგს ახალწვეულებისთვის.

კომპანია ბაზარზე თანაარსებობს ძლიერ კონკურენტებთან, მას მუდმივად სჭირდება განვითარება.

არსებობს სხვა მიზეზები, რის გამოც შეიძლება საჭირო გახდეს ორგანიზაციაში სწავლების გარკვეული ფორმის დანერგვა.

სამუშაო პროფილი, როგორც მენტორული სისტემის წარმატების ერთ-ერთი ფაქტორი

ყოველივე ნათქვამის შეჯამებით ირკვევა, რომ მენტორული სისტემის წარმატებისთვის მნიშვნელოვანია როგორც შიდა (მოტივაციური) კომპონენტები, ასევე მიზნების გაგება (სპეციფიკური ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები). იმისათვის, რომ აირჩიოთ სწორი მენტორული გეგმა ახალი თანამშრომლისთვის, თქვენ უნდა შექმნათ სამუშაო პროფილი. ნათლად აღწერეთ თითოეული თანამშრომლის როლები, რა უნდა იცოდნენ და შეძლებდნენ თავიანთი სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად. ასევე განსაზღვრეთ პროქსიმალური განვითარების სფეროები, შესაძლო კარიერული ზრდა. ეს არის საბორტო ტრენინგის გეგმის საფუძველი.

1. უნარების ფორმირების რიგი

ტრენინგი არის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების საჭირო დონეზე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ათვისების პროცესი.

ცოდნა არის პიროვნების ობიექტური რეალობის ასახვა ფაქტების, იდეების, ცნებების სახით.

უნარი არის მზადყოფნა შეგნებულად და დამოუკიდებლად განახორციელოს პრაქტიკული მოქმედებები მიღებული ცოდნის, ცხოვრებისეული გამოცდილებისა და შეძენილი უნარების საფუძველზე.

უნარები - ჩნდება საჭირო მოქმედებების შესრულებისას, სრულყოფილებამდე მიყვანილი განმეორებითი გამეორებით.

სწავლა არის ახალი ცოდნისა და უნარების შეძენისა და ათვისების პროცესი, რომელიც გადის ოთხ ეტაპს და წარმოადგენს გადასვლას არაცნობიერი არაკომპეტენტურობიდან არაცნობიერ კომპეტენციაზე.

1.არაცნობიერი არაკომპეტენტურობა.

არაცნობიერი არაკომპეტენტურობით, თანამშრომელმა არ იცის, რომ მან არ იცის ან არ იცის როგორ გააკეთოს რაღაც („არ ვიცი, რომ არ ვიცი“). თანამშრომელმა ჯერ ვერ გააცნობიერა საკუთარი კომპეტენციის ნაკლებობა. ტიპიური მაგალითი იქნება მიმტანი პროფესიული განათლებისა და ტრენინგ ცენტრში მომზადების გარეშე. ასეთ თანამშრომლებს აქვთ სამუშაო გამოცდილება, მაგრამ არც კი წარმოიდგენთ, რომ არსებობს შეკვეთის მიღების მეთოდი "ჰერინგბონის" მეთოდით, კონფლიქტის მოგვარების ალგორითმი "LAST". წინა სამუშაოებში ისინი ძირითადად ართმევდნენ თავს დაკისრებულ მოვალეობებს, თუმცა უჭირდათ მენიუდან რაიმეს რეკომენდაციის მიცემის ან კონფლიქტის წარმოშობის დროს. სანამ ოფიციანტი არ გაიგებს, რომ მეთოდები არსებობს, ის თავს საკმაოდ კომპეტენტურად თვლის მომსახურების საკითხებში, მიაჩნია, რომ პრობლემა კონფლიქტურ ვიზიტორებშია.

2.შეგნებული არაკომპეტენტურობა.

შეგნებული არაკომპეტენტურობით თანამშრომელი იძენს "ცოდნას თავისი უცოდინრობის შესახებ". თანამშრომლებს, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება, ხშირად თვლიან, რომ სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში მუშაობა არ არის რთული და მისი ათვისება ადვილი და სწრაფი იქნება, ისინი სწავლობენ ნამდვილ მოცულობას დაქირავების პროცესში ან ტრენინგის პირველ დღეებში. გამოცდილების მქონე თანამშრომლები, რომლებიც აკვირდებიან მენტორის მუშაობას ან მასალის ახსნის პროცესში, აცნობიერებენ არასაკმარისი ცოდნისა და უნარების რაოდენობას.

3.ცნობიერი კომპეტენცია.

იმისათვის, რომ გახდეს შეგნებულად კომპეტენტური, თანამშრომელმა უნდა გაიაროს ტრენინგი. ხშირად ამ ეტაპზე მსმენელი ზუსტად აკოპირებს თავისი მენტორის ქმედებებს. შემდეგ, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, თანამშრომელი ჩუმად ან ჩურჩულით ასრულებს მოქმედებებს, გაიმეორებს შესრულების ბრძანებას, აკონტროლებს თითოეულ მოქმედებას. რაღაცის შესწავლის შემდეგ ის ზუსტად გაიმეორებს თავდაპირველ ტექსტს და ახსნა-განმარტებებს, მოიყვანს იგივე მაგალითებს, რაც ტრენინგის დროს იყო მოყვანილი. ამ ეტაპზე მსმენელს უჭირს ცოდნის „საკუთარი სიტყვებით“ ახსნა და მოქმედებების ნაკრების შესრულებისას თანამშრომელმა შეიძლება აერიოს თანმიმდევრობა ან გამოტოვოს ცალი.

4.არაცნობიერი კომპეტენცია.არაცნობიერი კომპეტენციით, თანამშრომელი ახორციელებს გარკვეულ მოქმედებებს ისე ხშირად, რომ ისინი ჩვეულებად იქცევიან, შემუშავებულია ქვეცნობიერი ალგორითმი. თანამშრომელი ასრულებს სამუშაო ოპერაციებს „ავტომატურად“ თანმიმდევრობაზე ფიქრის გარეშე. უნარი დაუფლებულია.

ხშირად, მენტორმა არ იცის როგორ გადასცეს გამოცდილება, არ შეუძლია ახალ თანამშრომელს აუხსნას მოქმედებების ალგორითმი, რადგან ის თავად იმყოფება არაცნობიერი კომპეტენციის სტადიაზე. როგორც ბრწყინვალე ხელოვანი, რომელიც ეუბნება შეგირდს „ისწავლე“, მაგრამ თავს არ უშველის, ვერ ხსნის რა და როგორ გააკეთოს. ეს ხდება იმის გამო, რომ მენტორმა განავითარა თავისი უნარები დამოუკიდებლად, ახსნა-განმარტების გარეშე და/ან არ იცნობს უნარების ჩამოყალიბების პროცესს.

თანამშრომლები სასტუმროებსა და რესტორნებში მოდიან სხვადასხვა დონის მომზადებით. მუშაობის სტანდარტები და ტექნოლოგიები განსხვავებულია, ყველას სჭირდება პირველადი მომზადება. მენტორი ჩვეულებრივ ეხმარება ახალ თანამშრომელს დაეუფლოს შემდეგ ცოდნასა და უნარებს:

1) ოპერაციული სტანდარტები:

- კომპანიის გაცნობა (ღირებულებები, მისია, ისტორია, ორგანიზაციული სტრუქტურა);

- უსაფრთხოების წესების შესწავლა (ტექნიკასთან მუშაობის წესები, სანიტარული მოთხოვნები);

- დისციპლინის წესების შესწავლა (სამუშაო ცვლის რაციონირება, შესვენების ხანგრძლივობა, სამუშაოს აღწერილობის გაცნობა, ასევე სამსახურიდან გათავისუფლების პოლიტიკა, ქცევის წესები, როგორიცაა მოწევა, პირადი საუბარი, პირადი მობილური ტელეფონის გამოყენება, ჯარიმები დარღვევისთვის. );

- მოტივაციური სისტემის გაცნობა (ხელფასის გადახდის გრაფიკი, პრემიები, კარიერის ზრდა, პრივილეგიები, ფასდაკლებები და შეღავათები);

2) მომსახურების სტანდარტები:

- სტუმრების მომსახურების სტანდარტების შესწავლა (ქცევის ზოგადი წესები, მომსახურების პროცედურების შესრულება, გაანგარიშება, გადახდის მეთოდები, საჩივრების განხილვა);

- მომსახურე პერსონალისთვის გაყიდვების ტექნიკის ტრენინგის ჩატარება (ტრეინინგები გაყიდვების საკონსულტაციო, გაყიდვების ტექნიკის, რეკომენდაციების და ა.შ.);

3) სამუშაო პროცედურები:

სამუშაო ადგილის და მომსახურების ზონების მომზადება და მოვლა (სანიტარული სტანდარტები, დასუფთავების დრო და პროცედურები, სახარჯო მასალის ან ნედლეულის რაოდენობა მომსახურებისთვის);

2. სწავლების ძირითადი მეთოდები მენტორობაში

სწავლების მეთოდი არის მასწავლებლისა და მოსწავლის ერთობლივი საქმიანობის გზა, რომელიც მიზნად ისახავს მოსწავლის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების დაუფლებას, ასევე მოსწავლის მოტივაციის განვითარებას.

სწავლების დაწყებისას გამოყენებული ძირითადი სწავლების მეთოდებია ინსტრუქცია, მოქმედებების ან ქცევის დემონსტრირება. სწავლების მეთოდის არჩევანი დამოკიდებულია ოპერაციის სირთულეზე ან დასაუფლებელ უნარზე. უფრო რთული ოპერაციებისთვის უმჯობესია გამოიყენოთ ინსტრუქცია, უფრო მარტივი, დასამახსოვრებელი - დემონსტრირება, კომუნიკაციის უნარებისთვის - ქცევითი მოდელირება. ყველაზე ეფექტურია ტრენინგის დაწყება პრაქტიკით, ეს საშუალებას გაძლევთ დაუყოვნებლივ ჩართოთ თანამშრომელი სამუშაოში.

დემონსტრაცია- შრომითი პროცესების სწავლების მეთოდი, რომელიც მიზნად ისახავს მარტივი პროცესების შესწავლას და განმეორებითი უნარების პრაქტიკას. მაგალითად, ხელსახოცების დასაკეცი, საწმენდი ურიკის დასრულება, სამუშაოზე საშვის რეგისტრაცია და ა.შ.

ეს მეთოდი ეფექტურია, როდესაც:

დემონსტრაცია არ ჭიანურდება

მენტორი დეტალურად განმარტავს რა არის გასაკეთებელი და ნათლად აჩვენებს, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს

მოყვანილია მაგალითები, თუ როდის შეიძლება ამ უნარის გამოყენება და როგორ ეხმარება ის სამუშაოში.

შესრულების ტექნოლოგია:

ეტაპი 1. მწვრთნელი-მენტორი ეუბნება, ასრულებს (ახსნის ტექნიკას).

ეტაპი 2. მოსწავლე იმეორებს მოქმედებების თანმიმდევრობას და სწორი გამეორების შემთხვევაში აჩვენებს. ეს უზრუნველყოფს დავალების სწორად შესრულებას პირველად.

ეტაპი 3. შემდგომში მსმენელი დამოუკიდებლად ვარჯიშობს, ამუშავებს ტექნიკას მანამ, სანამ არ შეძლებს ოპერაციის შესრულებას უშეცდომოდ. თუ დასაქმებულს აქვს ასეთი ოპერაციების შესრულების გამოცდილება, მაშინ ამ ეტაპს მინიმალური დრო სჭირდება.

ქოუჩინგიარის შრომითი მოქმედებების თანმიმდევრობის სწავლების მეთოდი, რომელიც მიზნად ისახავს რთული სამუშაო პროცესების შესწავლას და შესრულების უნარების ალგორითმის შემუშავებას. მაგალითად, სტუმრის შემოწმების პროცედურა, ბანკეტისთვის მაგიდის გაშლა, ოთახის დასუფთავება და ა.შ. სამუშაო გამოცდილების გარეშე თანამშრომლების მომზადების ყველაზე სწრაფი გზა

ქოუჩინგი ტარდება ოთხ ეტაპად:

ეტაპი 1. მენტორი ეუბნება და მიჰყვება პროცედურას (ტექნიკის ახსნა).

ეტაპი 2. მოსწავლე ეუბნება მოქმედებების ალგორითმს - მენტორი ასრულებს მოსწავლის სიტყვებს მკაცრად (თუ ეს არ იწვევს დაზიანებას და ა.შ.)

ეტაპი 3. მსმენელი ეხმარება გარკვეული მოქმედებების შესრულებაში (ჩვეულებრივ, დასაწყისი ან მარტივი ოპერაცია), დანარჩენს აკეთებს მენტორი. ეს ამცირებს შეცდომის ალბათობას, ვინაიდან ძნელია გაიხსენო მოქმედებების მთელი თანმიმდევრობა და შესრულების ტექნიკა. ეს ეტაპი ასევე მნიშვნელოვანია იმით, რომ ამცირებს წარუმატებლობის შიშს მცირე გამოცდილების მქონე თანამშრომლებს შორის; ამ თანამშრომლებს ხშირად უჭირთ სტუმართან კომუნიკაცია, მეთვალყურეობის ქვეშ მუშაობა. ამ ეტაპს შეიძლება რამდენიმე დღე დასჭირდეს.

ეტაპი 4. მენტორი და სტაჟიორი იცვლიან ადგილებს - მენტორი ეხმარება მარტივ ოპერაციებში, მსმენელი ასრულებს ძირითად ნაწილს. გარდა ამისა, ალგორითმის დაუფლების შემდეგ, ის მუშაობს მეზობელ ტერიტორიაზე, მზად არის დასახმარებლად. პერიოდულად აკონტროლებს მუშაობას და ასწორებს შეცდომის შემთხვევაში. გასათვალისწინებელია, რომ ადამიანს საშუალოდ 21 დღე სჭირდება რთული ოპერაციების შესასრულებლად სტაბილური უნარის გამომუშავებას, ხშირად თანამშრომლები პირველ დღეებში სწრაფად ითვისებენ მოქმედებების თანმიმდევრობას (უნარის ფორმირებას), მაგრამ შემდეგ იწყებენ დაუშვით შეცდომები და აირია ოპერაციების შესრულების წესი ან ტექნიკა, დაივიწყეთ დეტალები. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ დაუბრუნდეთ წინა საფეხურს ან დაამატოთ სწავლების სხვა მეთოდები.

ქცევითი მოდელირებაინტერპერსონალური უნარებისა და დამოკიდებულებების შეცვლის შედარებით ახალი მეთოდია. ეს მეთოდი ძირითადად გამოიყენება ტრენინგების ფარგლებში, რომელიც მოიცავს აქტიური სწავლის მეთოდების ფართო გამოყენებას, რომელიც მოიცავს ამ მეთოდს. ის ასწავლის სპეციფიკურ უნარებსა და დამოკიდებულებებს, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლებსა და სტუმრებს შორის პროფესიულ კომუნიკაციასთან.

ქცევითი მოდელირების ტიპიური მაგალითია, როდესაც მენტორი დამწყებს უჩვენებს მოდელს, თუ როგორ უნდა იმუშაოს სტუმართან. ამის შემდეგ დამწყებებს ეძლევათ შესაძლებლობა დამოუკიდებლად განახორციელონ შემოთავაზებული ქცევის მოდელი. მისაბაძი მოდელები, რომლებიც სთავაზობენ თანამშრომლებს ქცევითი მოდელირების მეთოდის გამოყენებით, შექმნილია სამუშაო სიტუაციების საუკეთესოდ შესაფერისად, ამიტომ ქცევითი მოდელირებას აქვს დადებითი გადაცემის ძალიან მაღალი ხარისხი. ამ მეთოდის კიდევ ერთი დადებითი ასპექტია ის, რომ გაწვრთნილ თანამშრომელს შეუძლია „სცადოს“ სტუმრის როლი და შეაფასოს მომსახურე პერსონალის რა ქმედებები ან ფრაზები მოსწონს და რა იწვევს უარყოფას. ეს მეთოდი ასევე ეფექტურია კომუნიკაციის შეცდომების გამოსწორებაში. იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო გამოცდილების მქონე თანამშრომელი დაეუფლა არასწორი ქცევის მოდელს და დაჟინებით მოითხოვს მის გამოყენებას, მენტორი, თამაშის შენარჩუნებისას იგივე მოდელის გამოყენებით (ან ოდნავ გაზვიადებული), შეძლებს სტუდენტს აჩვენოს მცდარი მეთოდის სისწორე. და მიაღწიოს მოსწავლის დამოკიდებულების სასურველი მიმართულების ცვლილებას.

ქცევის მოდელირებას აქვს თავისი უპირატესობები:

როლური თამაში და როლური თამაშის შედეგების შემდგომი განხილვა შესაძლებელს ხდის უკეთ გავიგოთ როგორც იმ თანამშრომლის ქცევის მოტივები, რომლის როლიც თამაშობს, ასევე საპირისპირო მხარის მოტივები;

ეხმარება დაინახოს სიტუაციებში დაშვებული ტიპიური შეცდომები.

ქცევითი მოდელირება ტარდება ან ინდივიდუალურად სტუდენტ-მენტორის წყვილში ან 12-მდე მონაწილისგან შემდგარ მცირე სასწავლო ჯგუფში.

ვიდეო ტრენინგიტრენინგის უმარტივესი სახეობაა - არც ინსტრუქტორს სჭირდება, არც სპეციალურ ოთახს და არც ფიქსირებულ დროს - სტუდენტი იქ სწავლობს მაშინ და როგორც მისთვის მოსახერხებელია. ადამიანებში ვიზუალური აღქმა ჭარბობს სმენაზე, რის გამოც ვიდეო სწავლის ყველაზე ვიზუალური და პროდუქტიული ფორმაა. გამოცდილებამ აჩვენა, რომ ვიდეოები, რომლებიც შერწყმულია მასალის პრაქტიკაში სხვადასხვა სავარჯიშოებით, შემდეგ კი პრაქტიკაში, უფრო ეფექტურია, ვიდრე უბრალოდ ინსტრუქცია. კომპანია სტუმართმოყვარეობის ინსტიტუტი აწარმოებს ვიდეო ტრენინგებს სასტუმროებისა და რესტორნებისთვის, მაგალითად, "რესტორანში მომსახურების სტანდარტები", "ბუფეტის ორგანიზება", სადაც ძირითადი მოქმედებების განხორციელებას აჩვენებენ პროფესიონალი მიმტანები და მენეჯერები. ბევრი რესტორანი ახლა აქტიურად იყენებს ვიდეოებს კერძების მომზადების ჩანაწერით (გადაღებული სწავლის ან დეგუსტაციის დროს). კერძების აწყობის თანმიმდევრობის ჩანაწერები რეპროდუცირებულია სამზარეულოს ტაბლეტებზე ცვლის დაწყებამდე, იხსენებს მოქმედებების თანმიმდევრობას მომუშავე მზარეულებისთვის და კერძების გამოჩენა მიმტანებს.

ვიდეო გაკვეთილის უპირატესობები:

კავშირი პრაქტიკასთან: სიუჟეტები ეფუძნება რეალურ მოვლენებს, რომლებიც მოხდა კონკრეტულ სამუშაო ადგილებზე;

მასალის პრეზენტაციის ხილვადობა და ხელმისაწვდომობა. ვიდეო რაც შეიძლება ახლოსაა სიცოცხლესთან, მისი დახმარებით შესაძლებელია საგნების და პროცესების დეტალურად და მოძრაობაში ჩვენება;

თვითსწავლის და განმეორების შესაძლებლობა. ნებისმიერ თანამშრომელს მისთვის ხელსაყრელ დროს შეუძლია ვიდეოკურსი გაიაროს და დამოუკიდებლად შეისწავლოს თემა ფილმის ყურებითა და მითითებების შესაბამისად;

მრავალჯერადი გამოყენების შესაძლებლობა ჯგუფურ გაკვეთილებზე და ინდივიდუალურად; როგორც ახალი თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც ესაჭიროებათ თანამდებობასთან ადაპტაცია და ბიზნეს უნარების განვითარების წინა დონის გაუმჯობესება, ასევე დიდი ხნის თანამშრომლებისთვის, რათა განაახლონ ცოდნა, გააცნონ მათ სიახლეები;

გამოყენების სიმარტივე: ვარჯიში შეიძლება ჩატარდეს მოსახერხებელ ტემპში, მოსახერხებელ ადგილას, ხელსაყრელ დროს, რაც უმრავლესობისთვის ფსიქოლოგიურად კომფორტულია.

განათლების ეკონომიკური ფორმა. ორგანიზაციას შეუძლია ერთხელ იყიდოს ან გადაიღოს ვიდეო კურსი და გამოიყენოს იგი არაერთხელ.

ლექციაარის პროფესიული მომზადების ტრადიციული და ერთ-ერთი უძველესი მეთოდი. ლექციები საშუალებას გაძლევთ მოკლე დროში გადმოსცეთ დიდი რაოდენობით ინფორმაცია და უპასუხოთ დამატებით კითხვებს. თანამედროვე ლექციები განსხვავდება მათგან, რაც ადრე იკითხებოდა ინსტიტუტებში, ახლა ისინი ხშირად იყენებენ ინტერაქტიულ ლექციას - ატარებენ ჯგუფურ დისკუსიებს განსახილველ პრობლემაზე, გვთავაზობენ პრაქტიკული პრობლემების გადაჭრას, იყენებენ ბევრ ვიზუალურ დახმარებას, როგორიცაა სლაიდები, დარიგებები ძირითადი შინაარსით. კურსისა და დავალებების, აქტუალური სტატიები ამ თემაზე. მენტორობაში ძირითადად იყენებენ მინი ლექციებს 10-15 წუთიან სხვადასხვა საკითხებზე. ყველაზე ხშირად, ეს არის დამატებითი ინფორმაცია კომპანიის პროდუქტის, მომსახურების სტანდარტებისა და საწარმოს ისტორიის შესახებ. მენტორს შეუძლია გამოიყენოს მინი ლექცია სახელმძღვანელოს განმარტებებად, ახსნას გარკვეული მოქმედებების განხორციელების აუცილებლობა, ახსნას სამსახურის ფსიქოლოგიის თავისებურებები. ბევრ მოსწავლეს უჭირს მოქმედებების თანმიმდევრობის დამახსოვრება, თუ მნიშვნელობა არ არის ნათელი. ძნელია მენიუს სწავლა დამახსოვრების გზით, სამზარეულოს თავისებურებების ცოდნის გარეშე. ამ პრობლემის გადაჭრაში გვეხმარება მინი ლექცია მენტორობის მეორე ფაზაში.

მასალის სალექციო წარმოდგენისას სწავლების ეფექტურობას განსაზღვრავს: ლექტორის პიროვნული მახასიათებლები, შესასწავლი თემისადმი ინტერესი, მასალის მკაფიოდ და ნათლად წარმოდგენის უნარი და ა.შ.

მასალის სალექციო პრეზენტაციის უპირატესობები:

კარგი შესაძლებლობა ლექციის დროს სწრაფად შეცვალოს თემების თანმიმდევრობა (ან ინდივიდუალური კითხვები),

მასალის პრეზენტაციის ტემპი ადვილად იცვლება მსმენელის რეაქციიდან გამომდინარე;

რამდენიმე ადამიანის ერთდროულად მომზადების უნარი.

Მასტერკლასიპერსონალის ცოდნის გაღრმავების პოპულარული ფორმაა. ნებისმიერი დარგის ექსპერტი გამოცდილების ან მუშაობის მეთოდებისა და ტექნიკის გასაზიარებლად. რესტორნის ხაზის პერსონალისთვის მასტერკლასები მენიუსა და სასმელების შესახებ კომპანიების უმეტესობაში იმართება. მასტერკლასს, როგორც წესი, ატარებს რესტორნის შეფ-მზარეული ან მომწოდებელი კომპანიების წარმომადგენლები, პროდუქტის პრეზენტაცია და მუშაობის ტექნიკა ხშირად შერწყმულია დეგუსტაციასთან. მენტორ-მზარეულისთვის სწავლების ეს მეთოდი წამყვანი იქნება მზარეულების მომზადებაში.

მასტერკლასი შესაძლებელია სამუშაო დღის განმავლობაშიც. სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიის ბევრ ხაზის და ტოპ მენეჯერს აქვს წინა ხაზზე მუშაობის გამოცდილება და პერიოდულად უზიარებს ოსტატობის საიდუმლოებას სტუდენტებს ან ქვეშევრდომებს, ან აჩვენებს მაგალითს, თუ როგორ უნდა შეასრულოს სამუშაო მოვალეობები. გარდა საგანმანათლებლო ეფექტისა, კომპანიის ლიდერების ტრენინგის ეს მეთოდი არის ძლიერი მოტივაცია თანამშრომლებისთვის, რომ შეიძინონ და განავითარონ უნარები.

ხილვადობა, წამყვანისთვის კითხვების დასმის შესაძლებლობა;

ორგანიზების სიმარტივე.

პრაქტიკული სიტუაციების ანალიზი (case studies) -ორგანიზაციის პრაქტიკული საქმიანობის გამოცდილებიდან სიტუაციების შესწავლის მეთოდი. ეს არის ერთ-ერთი უძველესი და ყველაზე აპრობირებული მეთოდი პრობლემის ანალიზისა და ამოხსნის მომზადების უნარების აქტიურად სწავლებისთვის. იდეალურია მენეჯმენტის გუნდის მომზადებისა და განვითარებისთვის. პრაქტიკული სიტუაციების (შემთხვევების) განხილვა გულისხმობს ჯგუფის ან მოსწავლის მიერ ჰიპოთეტური ან რეალური სიტუაციების ანალიზს და განხილვას. პრაქტიკული სიტუაციების განხილვა ეფუძნება დისკუსიას, დისკუსიას, რომელშიც მოსწავლეები ასრულებენ აქტიურ როლს და ტრენერი აკონტროლებს დისკუსიას წამყვანი კითხვების დასმით.

ამ მეთოდის მიზანია ასწავლოს ინფორმაციის გაანალიზება, სტრუქტურირება, ძირითადი პრობლემების იდენტიფიცირება, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების გენერირება, მათი შეფასება, საუკეთესოს არჩევა და სამოქმედო პროგრამების შემუშავება. მეთოდი ანალიზის, დიაგნოსტიკისა და გადაწყვეტილების მიღების უნარ-ჩვევების გამომუშავების საშუალებას იძლევა, რაც მათ პროფესიულ საქმიანობაში მსგავსი პრობლემების გადაჭრაში უფრო წარმატებულად მისცემს. ანალიზის მასალა შეიძლება იყოს სტატია გაზეთიდან, ვიდეო ჩანაწერები, სატელეფონო ზარი და ა.შ.

მოსწავლემ უნდა დაადგინოს რა არის პრობლემა, გააანალიზოს იგი აღწერილი სიტუაციის კონტექსტში და შესთავაზოს მისი გადაჭრის შესაძლო გზები. კონკრეტულ სიტუაციაში შემოთავაზებულ პრობლემას შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე გამოსავალი. როგორც წესი, ანალიზი არ სრულდება „სწორი“ და „მცდარი“ გადაწყვეტილებების განსაზღვრით; იდენტიფიცირებული პრობლემის გადაჭრის სხვადასხვა მიდგომა შეიძლება განიხილებოდეს თანაბარ საფუძველზე. გადაწყვეტილების მიღების პროცესი საქმის შესწავლის მეთოდის არსია და ეს პროცესი ხშირად ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც თავად გადაწყვეტილება.

მეთოდის მთავარი მიზანია ცოდნის კონსოლიდაცია და გაღრმავება, ტიპიური სიტუაციების ანალიზის ალგორითმების შემუშავება, რაც საშუალებას მოგცემთ სწრაფად ამოიცნოთ მსგავსი სიტუაციები თქვენს სამუშაო პრაქტიკაში და მიიღოთ მათზე ყველაზე ეფექტური გადაწყვეტილებები, ასევე გააძლიეროთ გამოცდილების გაცვლა სტუდენტებს შორის. .

ინდივიდუალურ მუშაობაში მენტორი მსმენელს სთავაზობს ტიპურ სიტუაციებს (მაგალითად, გადასახადის გადახდაზე უარის თქმა) და ეხმარება სიტუაციიდან გამოსავლის პოვნაში. მომავალში, რთული ან კონფლიქტური სიტუაციების წინაშე დასაქმებულს გაუადვილდება გამოსავლის პოვნა.

მეთოდის უპირატესობები:

თუ დისკუსია მიმდინარეობს ჯგუფში, თითოეულ მონაწილეს აქვს შესაძლებლობა შეადაროს თავისი აზრი სხვა მონაწილეთა აზრს;

მოგვარებული პრობლემების შესაბამისობა და მათი მჭიდრო კავშირი მონაწილეთა პროფესიულ გამოცდილებასთან;

თუ მსგავსი სიტუაცია შეიქმნა, მსმენელს ექნება მზა გადაწყვეტილებები.

ტრენინგი(არ უნდა აგვერიოს ტრენინგში, როგორც სწავლის ფორმა, რომელიც აერთიანებს აქტიურ ფორმებს) არის მეთოდი, რომელიც ფოკუსირებულია უნარებისა და შესაძლებლობების პრაქტიკულ განვითარებაზე. მენტორობაში, იდეალურია საავტომობილო უნარების განვითარებისთვის. მაგალითად, შეფ-მზარეულს ან ბარმენს არ აქვს სხვა გზა ისწავლოს გარკვეული უნარები, გარდა გამეორებისა. ტრენინგი ძირითადად ორიენტირებულია ყოველდღიურ მუშაობაში აუცილებელი პრაქტიკული უნარ-ჩვევების მოპოვებაზე, ბევრი ტრენინგის შედეგად იყენებს მეტაფორას „ხელში მოხვიდე“. მნიშვნელოვნად იზრდება აქტივობის სტიმული.