მენტორინგის ტექნოლოგია. პერსონალის სწავლების მეთოდები. კომპანიაში შიდა და გარე სკოლა

ახალგაზრდა კადრების მომზადება- შრომატევადი ოკუპაცია, მაგრამ უდავოდ ეფექტური. ყოველივე ამის შემდეგ, რაც უფრო ადრე გაიგებს თანამშრომელი და მოერგება, მით უფრო მალე დაიწყებს კომპანიის სარგებელს. შეგიძლიათ, რა თქმა უნდა, ახალ თანამშრომელს მისცეთ ბეჭდური ინსტრუქცია და უთხარით: „ისწავლე, ძმაო, შენ თვითონ“. და შემდეგ დიდხანს დაელოდეთ, სანამ ის სიჩქარეს არ მიაღწევს. ახალმოსულს კი შეგიძლიათ დანიშნოთ გამოცდილი სპეციალისტი, რომელიც უშუალოდ სამუშაო პროცესში გადასცემს საკუთარ ცოდნას და უნარებს. ეს არის მენტორინგის არსი. შრომის ბაზრის ექსპერტებმა ისაუბრეს იმაზე, თუ როგორ შეიძლება იყოს სწავლების ეს მეთოდი საწარმოსთვის გამოსადეგი და რა შემთხვევაში შეიძლება მისი გამოყენება.

რა არის, რითი ჭამენ?

- ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური მეთოდი კომპანიის თანამშრომლების ეფექტურობის გაზრდის სამუშაო ადგილზე მათი განვითარებისა და ნებისმიერი სამუშაო საკითხის გადაჭრაში დახმარების გზით. ეს მეთოდი ასევე გამოიყენება ახალი თანამშრომლის პოტენციალის გასახსნელად და კომპანიაში მისი შემდგომი რეალიზაციისთვის.

„მენტორობაში ვგულისხმობთ ერთი ადამიანის დახმარებას ახალი ცოდნის მოპოვებაში და მუშაობის ეფექტურობის ამაღლებაში, რაც პირდაპირ ლიდერობას არ უკავშირდება. მენტორინგის მთავარი მიზანია დაეხმაროს ახალგაზრდა პროფესიონალებს გუნდში ადაპტაციაში და დროული დახმარების გაწევა პროფესიულ განვითარებაში.“

მნიშვნელოვანი წერტილი- მენტორი არ არის უშუალო ხელმძღვანელი. თუ მენეჯერი ვალდებულია უზრუნველყოს მისი განყოფილების ახალი თანამშრომლების ორგანულად ინტეგრირება სამუშაო პროცესში, მაშინ ეს არ არის მენტორის სამუშაო აღწერილობის ნაწილი.

მაშ ვინ არის მენტორი?

ეს არის გამოცდილი თანამშრომელი, რომელიც ახალჩამოსულს იღებს თავის ფრთაზე და ეხმარება მას კომპანიაში მუშაობის ადაპტაციაში. მენტორი პასუხისმგებელია მათი ინდივიდისთვის ეფექტური პროფესიული განვითარების პროგრამის დაგეგმვასა და ორგანიზებაზე.

ვინ შეიძლება იყოს მენტორი?

კომპანიის ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია შეასრულოს მენტორის მოვალეობა. გამოცდილ თანაშემწედ ინიშნებიან თანამშრომლები, რომლებიც:

• მუშაობის პროცესში ისინი ხელმძღვანელობენ კორპორატიული პრიორიტეტებით;
• აქვს სწავლების უნარი;
• ჩვენ მზად ვართ ავიღოთ პირადი პასუხისმგებლობა პალატის შეცდომებზე;
• იცოდეთ როგორ მოახდინოთ სხვების მოტივაცია;
• მათ აქვთ გავლენა და ნდობა გუნდზე.

„მენტორის მთავარ მოვალეობებს შორის შეიძლება გამოვყოთ ახალგაზრდა სპეციალისტის რჩევის მიცემა, მისი კარიერის მიმართულების განსაზღვრა, პროფესიული განვითარების გეგმის შედგენა, დაკისრებული ამოცანების შესრულების მონიტორინგი, გეგმის კორექტირება, დამატებითი სასწავლო აქტივობების ჩატარება, დახმარება. გამოიყენე სამუშაოს გარეთ მიღებული ცოდნა, აჩვენე პოზიტიური მისაბაძი მაგალითი“, - დასძენს ექსპერტი.

შეუძლებელია ამა თუ იმ თანამშრომელს აიძულო, რომ ოფიციალურად გახდეს მასწავლებელი დამწყებთათვის. მენტორობა მთლიანად ნებაყოფლობითია. ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის ამ მეთოდის სარგებელი აშკარაა, მაგრამ რატომ უნდა დახარჯონ გამოცდილმა თანამშრომლებმა დრო და ენერგია ახალწვეულებზე? ეს ყველაფერი მოტივაციაზეა. იგი ასევე მოიცავს ანაზღაურებას (ხელფასის მცირე გაზრდის სახით), მაგრამ მაინც უფრო მეტად ეყრდნობა არამატერიალურ ნაწილს - დამატებითი ცოდნის მიღებას (მენტორები დადიან მოწინავე ტრენინგ კურსებსა და ტრენინგებზე), წამყვანი ეშელონის ყურადღება და მოწონება, სხვადასხვა განსხვავებები. რომელიც ამაღლებს ავტორიტეტს გუნდის თვალში და ა.შ.

„მენტორინგი საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ თავად მენტორის მოტივაცია და პროფესიული დონე, შეიძინოთ ახალი უნარ-ჩვევები და ასევე მიიღოთ შესაძლებლობა, უფრო მაღლა აიწიოთ კარიერულ კიბეზე“.

მენტორინგის პირობები

მენტორინგის ვადა დგინდება საჭიროებიდან, კონკრეტულ საწარმოში საქმიანობის ორგანიზების სპეციფიკიდან გამომდინარე. როგორც წესი, რამდენიმე თვე. ასე რომ, ხშირად ახალ თანამშრომლებს ევალებათ გამოსაცდელი ვადა, რაც ხშირად 3 თვეა. ამ სამი თვის განმავლობაში კი საწარმოს ხელმძღვანელობის მიერ დანიშნულ მენტორს მოუწევს მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულება.

როდის უნდა მიმართო?

პროექტის დაწყება და მხარდაჭერა მოითხოვს როგორც ფინანსურ, ასევე ადამიანურ რესურსებს. ამ მეთოდის დანერგვის აუცილებლობა მიზანშეწონილია შემდეგ შემთხვევებში.

- თუ გუნდი ძირითადად ახალგაზრდა სპეციალისტებისგან შედგება.

„მენტორინგის მეთოდოლოგიის, როგორც პერსონალის მომზადების სპეციალური ფორმის გამოყენება ყველაზე აქტუალურია იმ კომპანიებში, სადაც გუნდი შედგება ახალგაზრდა თანამშრომლებისგან. ასეთ სპეციალისტს, გარკვეულ სეგმენტში სამუშაოს პირველ ადგილზე მისვლისას, ჯერ არ აქვს საჭირო პროფესიული გამოცდილება, ამიტომ მენტორი უნდა გახდეს ადამიანი, რომელსაც შეუძლია გადასცეს მას მთელი თავისი არსებული ცოდნა და უნარები, რაც დაეხმარება ადაპტირება პროფესიულ გარემოში. სწორედ ამიტომ, გამოცდილ თანამშრომლებსა და ახალგაზრდებს შორის ყველაზე ეფექტური თანამშრომლობისთვის აუცილებელია სტაჟირების პროგრამების ორგანიზების მკაფიო და გამართული სისტემის აგება.“

- თუ კადრების დიდი ბრუნვაა.

ჰოო! Მუშაობს!

ეს ინდივიდუალურია თითოეული კომპანიისთვის. კომპანიის მენეჯმენტი დამოუკიდებლად წყვეტს, როგორ მოახდინონ მენტორების მოტივაცია, ადგენს ახალწვეულთა ტრენინგის ხანგრძლივობას, ადგენს პროექტის ბიუჯეტს და ა.შ.

მაგრამ უმეტესწილად, მენტორინგის განხორციელება მოდის სამ გლობალურ ეტაპამდე: შერჩევა, მენტორების მომზადება და მათი მუშაობის შეფასება.

„ჩვენ მოვაწყვეთ მენტორინგი შემდეგი სქემის მიხედვით:

• პროექტის გეგმისა და პროცედურების შემუშავება, ბიუჯეტირება, RBI ჯგუფის შვილობილი ბანკების კოლეგების გამოცდილების ანალიზი, საჭირო მასალების ადაპტაცია;
• მენტორთა ჯგუფის შერჩევა და მათი მომზადება, ინდივიდუალური სამუშაო გეგმების შედგენა;
• საპილოტე ქალაქების/ბანკის ფილიალების შერჩევა;
• საცალო ვაჭრობის თანამშრომლებისთვის ახალი ტრენინგების ჩატარება (გაყიდვები და მომსახურების ხარისხი);
• მენტორების ყოფნა საპილოტე ბანკის ფილიალებში, თანამშრომლების მუშაობის მონიტორინგი, უკუკავშირი მუშაობის შედეგებზე, ტრენინგი ფილიალების დირექტორების მენტორობის ელემენტებში (პილოტი გაგრძელდა ხუთი კვირა, შემდეგ ვაკვირდებოდით პროცესს);
• საპილოტე შედეგების ანალიზი, მენტორებისა და მსმენელების შეფასება, მენტორული სისტემის დანერგვის გეგმის კორექტირება.

ჩვენს რეგიონალურ ცენტრებში მენტორული სისტემის დანერგვისთვის, ჩვენ:

• დაადგინეს მენტორის პროფილი (შეადგინეს მიახლოებითი პროფესიული და ფსიქოლოგიური პორტრეტი), შეარჩიეს მენტორები, მოამზადეს დეტალურად, შეამოწმეს და შეარჩიეს საუკეთესო;
• მომზადებული საცალო პერსონალი (გაყიდვები და ხარისხი) და საცალო მენეჯერები (გაყიდვები და სწავლება);
• ცალკე განყოფილებაში დანერგა მენტორობის სისტემა და დამატებით გადამზადდა დეპარტამენტის დირექტორი;
• ჩვენ მუდმივად ვაკვირდებოდით მენტორების მუშაობას და გაყიდვების შედეგებს. ”

განხორციელების სირთულეები

რა თქმა უნდა, მენტორული სისტემის ორგანიზება ყოველთვის არ არის სრულყოფილი. ძირითადი პრობლემები, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას ამ პროცესის განხორციელებისას:

• „მრჩეველთა არასწორი ჯგუფის არჩევა. მაგალითად, ჩვენ თავდაპირველად არასწორად შევაფასეთ მოსალოდნელი დატვირთვა და არ შევიმუშავეთ მენტორის პროფილი.
• ხანგრძლივი და ძვირადღირებული ტრენინგი მენტორებისთვის. ეს თანამშრომლები უნდა იყვნენ საუკეთესოები იმაში, რასაც აკეთებენ და ასევე უნდა ფლობდნენ ტრენინგის ზოგიერთ ტექნიკას.
• მენტორული სისტემის არასწორი პოზიციონირება. ჩვენი თანამშრომლები თავდაპირველად აღიქვამდნენ მენტორებს, როგორც „ზედამხედველებს“. მოტივაცია, განსაკუთრებით გამოცდილ პროფესიონალებს შორის, იკლებს“.

მენტორინგის მეთოდის უპირატესობები

რა თქმა უნდა, პერსონალის მომზადების ამ მეთოდის განხორციელება ძვირია, რადგან ეს პროექტი ვერ დასრულდება.

„სწავლების სისტემა ცხოვრების წესია. საჭიროა ამ პროცესის რეგულარული მხარდაჭერა. თუ თქვენ არ აკონტროლებთ მენტორული სისტემის დანერგვას, მაშინ პროცესი „კვდება“.

სტატიები

გვჭირდება მასალა საწარმოში მენტორობის შესახებ. რა წესები რეგულირდება, პოზიციის ვარიანტები.

უპასუხე

მენტორობა რეგულირდება დამსაქმებლის ადგილობრივი აქტებით.

იხილეთ მენტორინგის სისტემების დანერგვის დასაბუთება.

ამ პოზიციის დასაბუთება ქვემოთ მოცემულია "სისტემა კადრის" მასალებში. .

„მენტორობა საჭიროა ახალი თანამშრომლების ორგანიზაციისა და სამუშაოს დახვეწილობის სწრაფად გასაცნობად და მათგან მუშაობის დაგეგმილი შედეგის სწრაფად მისაღებად.

იმისათვის, რომ სწრაფად და ეფექტურად განავითაროთ მენტორული სისტემა, გჭირდებათ *:

 განსაზღვრავს მენტორული სისტემის დანერგვის მიზნებს;

 სისტემის შემუშავებასა და დანერგვაზე პასუხისმგებელი პირების დანიშვნა;

 ორგანიზაციის რესურსების შეფასება;

 უზრუნველყოს მენტორების შერჩევის კრიტერიუმები, მათი მომზადებისა და მოტივაციის პროგრამები;

 მენტორობის შესახებ დებულების შემუშავება;

 სისტემის დანერგვა და მუშაობის შენარჩუნება;

 რეგულარულად აფასებს მენტორებისა და სისტემის ეფექტურობას.

განახორციელეთ თითოეული ნაბიჯი თანმიმდევრულად და მენტორების სისტემა დაგეხმარებათ მოაგვაროთ ახალწვეულთა დაბალი პროდუქტიულობისა და პერსონალის ბრუნვის პრობლემები.

მენტორული სისტემის შემუშავების მიზეზები

მენტორების სისტემა არის პროგრამა, რომელიც აღწერს მენტორების შერჩევის, მომზადებისა და მოტივაციის წესებს, ასევე მსმენელებთან მათი ურთიერთობის პრინციპებს. ამ სისტემის დანერგვა რეკომენდირებულია, როდესაც ორგანიზაცია:

 სამუშაო პროცესების შესახებ ცოდნა წლების განმავლობაში გროვდება და ერთი სპეციალისტის გათავისუფლებამ შეიძლება ხელი შეუშალოს ბიზნეს პროცესებს;

 სამუშაოს ხარისხი და წარმოების სხვა მაჩვენებლები - ნორმაზე დაბალი;

 ოსტატების დატვირთვა მაღალია, გამოცდილების გადაცემის დრო არ აქვთ;

 არ არსებობს სასწავლო ცენტრი ან მისი სპეციალისტები ვერ ასწავლიან სამუშაოს სპეციფიკას;

 თანამშრომლების ცოდნა არ შეესაბამება ბიზნესის მოთხოვნებს, ისინი უნდა იყვნენ „გაწვრთნილი“;

• პერსონალის ბრუნვა - საჭიროა ახალწვეულთა მაღალი, მასობრივი და სწრაფი მომზადება;

 სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი ცოდნისა და გამოცდილების მქონე თანამშრომლებმა მიაღწიეს საპენსიო ასაკს და აუცილებელია მათთვის ცვლის მომზადება.

ამიტომ, თუ თქვენს ორგანიზაციას აქვს ერთი ან მეტი მიზეზი, განიხილეთ მენტორინგის სისტემის შემუშავება და დანერგვა.

მენტორინგის მიზნები

რატომ დანერგეთ მენტორობის სისტემა

მენტორინგის სისტემის შესაქმნელად, ჯერ განსაზღვრეთ მისი განხორციელების მიზნები. ამისათვის შეაფასეთ ბიზნესის სტრატეგიული მიზნები, პრობლემები პერსონალთან, რაც ხელს უშლის მათ რეალიზებას და მენტორული სისტემის შესაძლებლობები. ეს საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ, რა შედეგამდე უნდა მიხვიდეთ და როგორ შეაფასოთ იგი.

როგორც წესი, სწავლების სისტემა დანერგილია:

 ახალი თანამშრომლების სწრაფად მომზადება დამოუკიდებელი პროდუქტიული მუშაობისთვის, მათი პროფესიული დონის ამაღლება;

 დააჩქაროს ახალწვეულთა ადაპტაცია;

 დანერგოს სამუშაოს ერთიანი სტანდარტები და მოამზადოს ახალმოსული პირები მათ მიხედვით სამუშაოდ;

 გააუმჯობესოს წარმოების შესრულება და სამუშაოს ხარისხი;

 თანამშრომლების მოტივაციის, ლოიალობისა და ჩართულობის გაზრდა;

 დანერგოს ახალი თანამშრომლების პროფესიული დონის არაფორმალური შეფასება.

ეს სია არ არის სასრული და შეიძლება დაერთოს ორგანიზაციების სწავლების კონკრეტული მიზნებით.

პასუხისმგებელია მენტორობაზე

ვინ არის პასუხისმგებელი მენტორული სისტემის შემუშავებასა და განხორციელებაზე

მენტორული სისტემა შეიმუშავებს პერსონალის მომსახურების სპეციალისტის მიერ, რომელიც პასუხისმგებელია თანამშრომლების შერჩევასა და ადაპტაციაზე. ის ასევე პასუხისმგებელია სისტემის დანერგვაზე, აკონტროლებს დეპარტამენტებში მენტორობის პროცესს და საჭიროების შემთხვევაში დახმარებას უწევს მენტორებსა და ახალწვეულებს.

დეპარტამენტის უფროსი აკონტროლებს მენტორული სისტემის დანერგვის შედეგს, პასუხისმგებელია სისტემის დანერგვაზე თავის განყოფილებაში და ეხმარება მენტორების შერჩევაში.

მენტორები შეირჩევიან ორგანიზაციის ექსპერტთაგან, რომლებსაც აქვთ ამისათვის საჭირო კომპეტენციები და მახასიათებლები.

იხილეთ ცხრილი მენტორობაზე პასუხისმგებელ პირებს შორის ურთიერთქმედების თანმიმდევრობისთვის. ეს პროცედურა აყალიბებს მენტორობის სისტემის დანერგვაზე პასუხისმგებელ პირს და აფიქსირებს მას მენტორობის შესახებ დებულების დანართად.

მენტორული მუშაობის სფერო

როგორ განვსაზღვროთ მენტორების რაოდენობა დამწყებთათვის ტრენინგის მუშაობის სფეროდან გამომდინარე

განსაზღვრეთ ახალი დაქირავებულთა რაოდენობა, რომლებიც უნდა გაიარონ ტრენინგები. ეს განსაზღვრავს მენტორთა რაოდენობას და მენტორული სისტემის დანერგვის ბიუჯეტს. ამ მიზნით, გააკეთეთ პერსონალის ბრუნვის ანალიზი და შეისწავლეთ შერჩევის გეგმა.

ვაკანსიების მოთხოვნების ცოდნა, სამუშაოს სპეციფიკა, კანდიდატების კომპეტენციის საშუალო დონე, ახალბედების სწავლების წინა გამოცდილებაზე დაყრდნობით, შეაფასეთ რა, რა თანმიმდევრობით და რამდენი დრო სჭირდება მენტორებს ახალი თანამშრომლების მომზადებაში. მიიღეთ ეს ინფორმაცია თქვენი მენტორის მისიის გეგმის საფუძვლად.

თუ თქვენ გჭირდებათ დიდი რაოდენობის ახალბედების მომზადება და შესაძლებელია პერსონალის გაფართოება, შექმენით ცალკე მენტორის პოზიცია. ის მხოლოდ ახალწვეულებს მოამზადებს. მიეცით მას ხუთიდან შვიდი სტაჟიორის ჯგუფი. თუ გადაწყვეტთ, რომ მენტორობა დამატებით პასუხისმგებლობად აქციოთ, შემდეგ მენტორს დაურთოთ ერთი ან ორი ახალბედა, ის მთავარი სამუშაოს პარალელურად გაუმკლავდება მათ განვითარებას.

რესურსების შეფასება

როგორ შევაფასოთ ორგანიზაციის რესურსები მენტორული სისტემის დასანერგად

ახალი რეკრუტირების ინსტრუმენტების შესარჩევად, მენტორობის მოტივაციის სისტემის და სხვა ორგანიზაციული საკითხების შემუშავება, HR ბიუჯეტის და რესურსების შეფასება, რომელიც საჭირო იქნება მენტორული სისტემის დანერგვისთვის. ეს ხარჯები ხშირად მოიცავს მენტორინგის პრემიას, აღჭურვილობის შეძენის ღირებულებას და დამატებით ლიტერატურას ახალმოსულთა მომზადებისთვის, დარიგების მომზადებას და ა.შ.

ასევე შეაფასეთ დრო, რომელიც დასჭირდება ყველა მენტორ მონაწილეს სისტემის დანერგვასა და ეფექტურად გამოყენებას. ამისათვის შექმენით ჩასვლის ან ინდუქციური გეგმა. მონიშნეთ ის პუნქტები, რომლებზეც მენტორი მუშაობს და ექსპერტის განსჯის დახმარებით განსაზღვრეთ ამ ამოცანების შესრულების დრო.

განიხილეთ სამუშაოს დრო და მოცულობა დეპარტამენტის ხელმძღვანელებთან და მომავალ მენტორებთან. მიიღეთ დადასტურება, რომ მათ შეუძლიათ დაუთმონ ეს დრო დამწყებთათვის მათი მუშაობის ხარისხის დათმობის გარეშე. ან აირჩიეთ ცალკე „მენტორის“ საშტატო ერთეული და გაათავისუფლეთ სხვა თანამშრომლები ამ პასუხისმგებლობებისგან.

მენტორის არჩევა

როგორ ავირჩიოთ მენტორი

სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი თანამშრომელთაგან ირჩევს მენტორებს, რომლებიც:

 არიან არაფორმალური მენტორები, რადგან ახალჩამოსულები მათკენ იზიდავენ და ნებით ეხმარებიან;

 შედის პერსონალის რეზერვში;

 გამოთქვეს სურვილი გამხდარიყვნენ მენტორები.

პირველ რიგში, მენეჯერი ადგენს მენტორის როლის კანდიდატთა სიას. შემდეგ აპლიკანტებს აფასებს ცხრილში წარმოდგენილი კრიტერიუმების მიხედვით. ამაში საჭიროების შემთხვევაში მას ეხმარება მენტორინგის განხორციელებაზე პასუხისმგებელი პირი. ამის შემდეგ მენეჯერი ან პასუხისმგებელი პირი ატარებს ინდივიდუალურ გასაუბრებას კანდიდატებთან, რომლის დროსაც საუბრობს მენტორობის სისტემაზე და ითხოვს თანხმობას, გახდეს მენტორი.

თუ კანდიდატები თანხმდებიან, მენეჯერი აგზავნის მათ HR დეპარტამენტში იმ სპეციალობების ჩამონათვალით, რომლებშიც მათ შეუძლიათ სტაჟიორების მომზადება.

კადრების სამსახურში ყველა კანდიდატს დამატებით აფასებენ მენტორის კომპეტენციების განვითარების დონე. ამისთვის გამოიყენება კომპეტენციის გასაუბრება, 360 გრადუსიანი მეთოდი ან შეფასების ცენტრი.

იხილეთ ცხრილი მენტორის კომპეტენციების მაგალითისთვის.

საუკეთესო კანდიდატებს შორის კეთდება ზოგადი სია სპეციალობების ჩამონათვალით, რომლებშიც მათ შეუძლიათ მოამზადონ ახალბედები. შემდეგ კი მოეწყობა სასწავლო პროგრამა მომავალი მენტორებისთვის. ვინც წარმატებით გაიარა ტრენინგი, ენიჭება „მენტორის“ სტატუსი და შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულებაში აერთიანებს ახალ პასუხისმგებლობებს.

რჩევა: თუ გამოცდილი თანამშრომლები არ ეთანხმებიან მენტორობას ან ამას აკეთებენ ინიციატივის გარეშე, გაარკვიეთ შესაძლო მიზეზები.

თუ უარი გამოწვეულია მენტორის როლის გაუგებრობით, აუხსენით თანამშრომლებს მენტორული სისტემის მიზნები და შეეცადეთ დააინტერესოთ ისინი მენტორის გახდომის მატერიალური და არამატერიალური სარგებლით.

თუ ისინი უარს იტყვიან სამუშაოს დიდი მოცულობის გამო, იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ გადაანაწილოთ დატვირთვა, ან შექმენით ცალკე საშტატო განყოფილება მენტორისთვის.

მენტორის დავალების გეგმა

როგორ ურთიერთობენ ტრენერი და მენტორი

განსაზღვრეთ მენტორების მსმენელებთან ურთიერთობის პროცედურა და წესები და დააფიქსირეთ ისინი მენტორთა დავალებების გეგმაში. ამ გეგმას და წესებს ამუშავებენ სტაჟიორი ხელმძღვანელები მენტორებთან და მენტორული სისტემის დანერგვაზე პასუხისმგებელ პირთან ერთად. ეს კეთდება დამწყებთათვის ინდივიდუალური სტაჟირების გეგმების საფუძველზე.

შეადგინეთ გეგმა ნებისმიერი ფორმით.

გეგმის ამოცანების ჩამონათვალი და მენტორის მსმენელთან ურთიერთობის წესები დამოკიდებულია ორგანიზაციის სტრუქტურაზე და პასუხისმგებლობების განაწილებაზე ადაპტაციის მონაწილეებს შორის. თუმცა, არსებობს ერთიანი წესები. მაგალითად, ერთი ან ორი დღით ადრე, სანამ ახალმოსული სამუშაოს დაიწყებს, მენტორი გაფრთხილებულია ამის შესახებ. პერსონალის სამსახურის თანამშრომელთან ერთად ამზადებს თანამშრომლის სამუშაო ადგილს და ასრულებს ადაპტაციის მოსამზადებელი ეტაპის სხვა დავალებებს.

როდესაც მსმენელი დაასრულებს სამუშაოს ყველა დოკუმენტს, ის მიჰყავთ სამუშაო ადგილზე, სადაც მას მენტორი ელოდება. ამ მომენტიდან მენტორი ეხმარება მსმენელს გაეცნოს ორგანიზაციას და დეპარტამენტს და აყვანს მას თანამდებობაზე. ის ამას აკეთებს თანამშრომლის ადაპტაციის გეგმის ან მენტორის დავალების გეგმის შესაბამისად.

იხილეთ ცხრილი მენტორის ქმედებების მაგალითისთვის.

პირველ კვირებში მენტორი განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს მსმენელს და რაც შეიძლება მეტ დროს ატარებს მასთან. როდესაც მენტორი მსმენელს ასწავლიდა მუშაობის საფუძვლებს და დარწმუნდა, რომ ის მზად არის დამოუკიდებელი მუშაობისთვის, მათი ურთიერთქმედება იცვლება: მენტორი უფრო კონსულტანტი ხდება და ეხმარება თანამშრომელს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის არ უმკლავდება სამუშაოს. ამ დროს მსმენელი სწავლობს თავისი საქმიანობის დამოუკიდებელ ანალიზს. ამავდროულად, მენტორი ყოველთვის ღიაა კითხვებისთვის, ზედამხედველობს პალატის მუშაობას, აძლევს და იღებს უკუკავშირს მსმენელისგან.

დამატებითი ინფორმაციისთვის იმ ამოცანების შესახებ, რომლებსაც მენტორი და სხვა მენტორ მონაწილეები ასრულებენ ბორტზე გაწევრიანების თითოეულ ეტაპზე, იხილეთ როგორ განვასხვავოთ თანამშრომლების ქცევა ბორტზე მუშაობის სხვადასხვა ეტაპზე.

მენტორის ტრენინგი

როგორ მოვამზადოთ მენტორები სტაჟირების უნარებში

თუ თანამშრომლებს არ აქვთ წინარე გამოცდილება მენტორობაში, შეიმუშავეთ მათთვის სასწავლო პროგრამა. ამ პროგრამის მიზნები:

 გააცნობს თანამშრომლებს მენტორობას;

• დამრიგებლობისა და მენტორობის სტატუსისადმი პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება;

 მენტორების ცოდნისა და უნარების შესაბამისობაში მოყვანა პოზიციის სტანდარტებთან;

 გააცნოს მსმენელებს სასწავლო პროგრამა, გადასცეს რა, როდის, როგორ და რამდენი ასწავლოს, როგორ შეაფასოს მსმენელთა შედეგები;

 ასწავლიან სასწავლო პროცესში სირთულეების დაძლევის ხერხებს: წინააღმდეგობებისა და მსმენელთა წინააღმდეგობის გატარება.

იხილეთ ცხრილი მენტორთა ტრენინგის თემებისთვის.

ტრენინგის დაწყებამდე შეაფასეთ სტაჟიორთა პოპულაცია და მენტორის დავალების გეგმა. აირჩიეთ რამდენიმე ოპტიმალური ფორმატი და სწავლების მეთოდი: სემინარები, ვორქშოფები, ტრენინგები, ლექციები, ბიზნეს თამაშები, დისტანციური სწავლება და ა.შ. განათლება არ უნდა იყოს მოსაწყენი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მას შეუძლია შეაშინოს მენტორობის კანდიდატები.

დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების სწავლის მოტივაცია.

ორგანიზაციის სპეციალისტების მიერ მენტორთა ტრენინგის ჩატარება ან მესამე მხარის ტრენერების მოწვევა.

შეიმუშავეთ გაკვეთილების განრიგი, მიუთითეთ მასში ადგილი, გაკვეთილების თითოეული ბლოკის ხანგრძლივობა, ლექტორის სრული სახელი. განრიგის დამტკიცება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან. ტრენინგის დაწყებამდე რამდენიმე დღით ადრე გაუგზავნეთ განრიგი მენტორებს.

შეიმუშავეთ ტრენინგის ეფექტურობის კრიტერიუმები, ანგარიშის ფორმა, რომელშიც მიუთითებთ როგორ შეფასდება სწავლის შედეგი: ტესტი, გამოცდა, ტესტი და ა.შ. შეატყობინეთ ყველა სტუდენტს ამ ფორმის შესახებ.

დამატებითი დეტალებისთვის იხილეთ:

როგორია პერსონალის მომზადების სახეები, მეთოდები და ფორმები;

როგორ შევადგინოთ პერსონალის მომზადების გეგმა;

როგორ შევარჩიოთ და მოვამზადოთ ტრენერები პერსონალის მომზადებისთვის;

როგორ შევაფასოთ და შევარჩიოთ ტრენინგის პროვაიდერი;

როგორ შევაფასოთ ტრენინგის ეფექტურობა.

მენტორის მატერიალური მოტივაცია

როგორ დავაყენოთ მენტორინგის გადასახადი

თუ მენტორის პასუხისმგებლობა გათვალისწინებულია მისი შრომითი ხელშეკრულებით ან სამუშაოს აღწერით, მაშინ განიხილეთ ისეთი მოვალეობების შესრულება, როგორიცაა სამუშაო ფუნქციის შესრულება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შეადგინოს დამატებითი თანხმობა და გადაიხადოს ანაზღაურება მენტორობისთვის.

თუ მენტორობა არ არის გაწერილი შრომით დოკუმენტებში, თანხმობა ჩაიწერეთ შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულებაში. მასში ჩაწერეთ მენტორის ახალი უფლებები და მოვალეობები, მათი შესრულების ვადა, დამატებითი გადასახადის ოდენობა. გააფორმეთ თავისუფალი ფორმის შეთანხმება.

შემდეგი, გასცეს ბრძანება მენტორის დანიშვნის შესახებ ნებისმიერი ფორმით. ბრძანებაში მიუთითეთ მენტორობის ხანგრძლივობა და მენტორობის თანაგადახდის (პრემიის) ოდენობა. ეს პროცედურა გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 და 151 მუხლებიდან.

აირჩიეთ თანაგადახდის ვარიანტი ფიქსირებული თანხის სახით ან მენტორის ხელფასის პროცენტულად. განსაზღვრეთ მისი ზომა მენტორის სამუშაოს მოცულობის მიხედვით, რომელიც ფიქსირდება მენტორის ამოცანების გეგმაში.

მენტორობის შემწეობის გაანგარიშების წესის დადგენა მენტორობის დებულებაში ან/და კომპენსაციის დებულებაში.

არ შემოიფარგლოთ მხოლოდ მენტორებისთვის ბონუსების გადახდით, მოახდინეთ ისინი დამატებითი არაფინანსური წახალისებით.

მენტორის არამატერიალური მოტივაცია

როგორ მოვახდინოთ მენტორების არამატერიალური მოტივაცია

მენტორის ჩართულობისა და მოტივაციის გასაზრდელად, პრემიის გარდა, გამოიყენეთ არამატერიალური მოტივაციის მეთოდები. ყველაზე პოპულარულია პროფესიული განვითარების შესაძლებლობები და მენტორის განსაკუთრებული სტატუსი.

პროფესიული განვითარება მნიშვნელოვანია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ისწრაფვიან კარიერული ზრდისკენ, მეტი პასუხისმგებლობისა და საინტერესო პროექტებისკენ. უთხარით ამ თანამშრომლებს, რომ ისინი სწავლობენ ქოუჩინგის დროს:

 თანამედროვე სასწავლო საშუალებების გამოყენება;

 პროცესების ადმინისტრირება;

 მუშაობა მრავალამოცანის რეჟიმში;

 შრომის ორგანიზაციის პროგრესული მეთოდების გამოყენება;

 პალატების კონტროლი და მოტივაცია.

გარდა ამისა, მენტორობის დროს თანამშრომლები ავითარებენ ლიდერობის პოტენციალს, აუმჯობესებენ კომუნიკაციის უნარებს და აფართოებენ ნაცნობთა წრეს. ეს ყველაფერი მათ დაეხმარება, როცა ლიდერები გახდებიან. და მაშინაც კი, თუ თანამშრომლები არ განაცხადებენ მენეჯერულ პოზიციაზე, ეს უნარები და შესაძლებლობები დაეხმარება მათ უკეთ გაუმკლავდნენ ნებისმიერ სამუშაო და პირად ამოცანებს.

იმისათვის, რომ მენტორებმა იამაყონ თავიანთი სტატუსით, გამოიყენეთ ნაკლებად ძვირი, მაგრამ ემოციურად ეფექტური ინსტრუმენტები, როგორიცაა:

 ინდივიდუალური მიდგომა თანამშრომლის პირადი მოთხოვნებისა და წინადადებების გადაწყვეტისადმი;

 საზოგადოებრივი წახალისება;

 სტატიები მენტორების შესახებ კორპორატიულ გამოცემაში;

 ფოტოები და ინფორმაცია მენტორის შესახებ საპატიო დაფაზე;

 მენეჯმენტის პირადი მილოცვა დაბადების დღეს და სხვა გამორჩეულ ღონისძიებებზე;

• პერანგი, თასები და სხვა სიმბოლური ჯილდოები;

 კონკურსები მენტორებს შორის და გამარჯვებულთა დაჯილდოვება;

 მნიშვნელოვან შეხვედრებში მონაწილეობა და ორგანიზაციის განვითარების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება;

 უპირატესობები ჯანმრთელობის დაზღვევის ნებაყოფლობითი პროგრამების, ბავშვებისთვის დასასვენებელი ადგილების და ა.შ.

დამატებითი ინფორმაციისთვის არამატერიალური მოტივაციის მეთოდების შესახებ იხილეთ:

როგორ გამოვიყენოთ არამატერიალური წახალისების სისტემა;

როგორ დააჯილდოოთ თანამშრომლები ყუთის მიღმა;

როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით;

როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია ქებით და საზოგადოების აღიარებით.

მენტორული პუნქტი

როგორ შევიმუშავოთ მენტორინგის განცხადება

როდესაც თქვენ დაადგინეთ მენტორული სისტემის მიზნები, შეიმუშავეთ მენტორების შერჩევის კრიტერიუმები, მათი შესრულების შეფასების, მსმენელებთან ურთიერთობის წესები და მენტორების მოტივაციის პრინციპები, ეს ყველაფერი დააფიქსირეთ მენტორობის შესახებ დებულებაში.

ჩართეთ სექციები პოზიციაზე:

 ზოგადი დებულებები;

• მენტორინგის მიზნები და ამოცანები;

• მენტორინგის ორგანიზაციული საფუძვლები;

 მენტორის უფლება-მოვალეობები;

 მსმენელის უფლება-მოვალეობები;

 მენტორული ხელმძღვანელობა;

 მენტორების წახალისება.

შეადგინეთ თანამდებობა ნებისმიერი ფორმით და დაამტკიცეთ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით *.

მენტორინგის გაცნობა

როგორ დანერგოთ მენტორული სისტემა ორგანიზაციაში

სისტემის წარმატებული დანერგვისთვის მოამზადეთ ყველა შესაძლო საინფორმაციო არხი და მიიღეთ ორგანიზაციის ყველაზე გავლენიანი ლიდერების მხარდაჭერა.

ამ მიზნით:

 გამართავს ინდივიდუალურ შეხვედრებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელებთან, მიმართავს მათ მხარდაჭერას;

 სისტემის პრეზენტაცია ყველა დეპარტამენტის ხელმძღვანელისთვის, მოიძიეთ მათი მხარდაჭერა;

 გამართავს გენერალურ შეხვედრას ორგანიზაციის ძირითად თანამშრომლებთან თემაზე: „როგორ გვინდა დავინახოთ მენტორების სისტემა“;

 ერთ-ერთ დეპარტამენტში საპილოტე პროექტში შესვლა;

 პროექტის შედეგიდან გამომდინარე, საჭიროების შემთხვევაში, დაარეგულირეთ სისტემა და შემდეგ შეარჩიეთ მენტორები სხვა დეპარტამენტებში *.

მენტორინგის ეფექტურობის შეფასება

როგორ შევაფასოთ მენტორის მუშაობის შედეგი

რეგულარულად აკონტროლეთ სწავლების ეფექტურობა. Ამისთვის:

 თვეში ერთხელ ხვდებიან მსმენელებსა და მენტორებს და ნახულობენ ერთმანეთის შეფასებებს;

• დააკვირდით, არის თუ არა დაძაბულობა მსმენელსა და მენტორს შორის, უკმაყოფილების ნიშნები, ინიციატივის ჩახშობა, დაღლილობა;

 შესრულების ინდიკატორების ანალიზი: გაყიდვების ზრდა, საჩივრების შემცირება, შეცდომების რაოდენობის შემცირება და სხვა.

მენტორის ხარისხიანი მუშაობის მთავარი მაჩვენებელია სტაჟიორი, რომელმაც გაიარა გამოსაცდელი ვადა და წარმატებით დაასრულა ადაპტაციის გეგმა ანუ მენტორის დავალების გეგმა.

მაგრამ ამის გარდა, გამოიყენეთ ანალიზი მენტორინგის ხარისხის შესაფასებლად:

 სტაჟირების შედეგების მიხედვით თანამშრომლის საქმიანობის შეფასების კითხვარები;

 თანამშრომლის მენტორის მუშაობის შეფასების კითხვარები;

 მენტორის მუშაობის ხელმძღვანელის შეფასების კითხვარები;

 ქულათა ბარათი, რომელსაც თანამშრომელი ავსებს გამოსაცდელი ვადის ბოლოს;
სტაჟიორთან და მენტორთან საუბრის შედეგი გამოსაცდელი ვადის დასრულებისას.

თუ მენტორი გამოავლენს დაბალ ეფექტურობას, მოვალეობების უგულებელყოფას, უფლებამოსილების ბოროტად გამოყენებას, არ შეესაბამება სამუშაო სტანდარტების მოთხოვნებს, ჩამოართვით მას მენტორის პასუხისმგებლობა.

მენტორული სისტემის ეფექტურობის საერთო ანალიზის გასაკეთებლად გამოიყენეთ იგივე პრინციპები, რაც ადაპტაციის სისტემის ეფექტურობის შესაფასებლად. დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ როგორ შევაფასოთ ორგანიზაციაში ბორტინგის სისტემის ეფექტურობა.

სისტემის PR მხარდაჭერა

როგორ შევინარჩუნოთ და განვავითაროთ სწავლების სისტემა

მენტორინგის სისტემის წარმატებით დანერგვისა და მისი ყველა მონაწილის ინიციატივის მხარდასაჭერად, პროექტის PR მხარდაჭერა, ანუ თანამშრომლების ინფორმირება, სისტემის მუშაობის შედეგების ტრანსლირება.

ამისათვის ჩაატარეთ ციკლურად განმეორებადი ღონისძიებები და კამპანიები მენტორინგის პიარ მხარდაჭერისთვის, გამოიყენეთ სხვადასხვა ხელმისაწვდომი ტექნიკური საშუალებები, მასობრივი ინფორმაციის საშუალებები, გამოხმაურება მენტორების მუშაობის შედეგებზე და შეაფასეთ აქტივობების ეფექტურობა. Მაგალითად:

 შიდა ინფორმაციის სტენდი მენტორებისა და მსმენელების მუშაობის შედეგების შესახებ მასალებით, წარმატების მაჩვენებლებით, საუკეთესო მენტორების ფოტოებით;

 ყოველთვიური და წლიური კონკურსები "თვიანი (წლის) მენტორი" და "თვიანი (წლის) სტაჟიორი" გამარჯვებულების დადგენით, მათი ფოტოების საპატიო დაფაზე გამოქვეყნებით და კონკურსში გამარჯვებისთვის ანაზღაურების ოდენობის შეტყობინება. მენტორები და პალატები;

 ვებგვერდი მენტორების მუშაობის შესახებ;

 პრესკონფერენციები დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან და ადგილობრივი და რეგიონული რადიოსადგურების, ტელეარხებისა და ბეჭდური მედიის მენტორებთან;

• მენტორობის ვიზუალიზაცია: მენტორის ნიშნები, საპატიო ჯილდოები საუკეთესო შესრულებისთვის და კონკურსში გამარჯვებისთვის.

გარდა ამისა, ჩაატარეთ თანამშრომლების მოსაზრებების გამოკითხვა სამუშაო მენტორინგის სისტემის შესახებ და შეაგროვეთ წინადადებები მისი გაუმჯობესებისთვის. აცნობეთ თანამშრომლებს გამოკითხვის შედეგების შესახებ. საგანმანათლებლო დაწესებულებების საჯარო საბჭოების მუშაობაში მენტორების ჩართვა, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებთან გამოსვლების ორგანიზება.

ასეთი შიდა და გარე ინფორმაცია საშუალებას მისცემს დაამყაროს კორპორატიული ურთიერთობები, მოაწყოს თანამშრომლების რეგულარული შეტყობინება მენტორული სისტემის განვითარების შესახებ, განავითაროს დამსაქმებლის დადებითი HR-ბრენდი და გაზარდოს თითოეული თანამშრომლის ლოიალობა და ეფექტურობა.

ნებისმიერ ბიზნესში, რომელიც რაღაცნაირად არის მიბმული ადამიანებთან, ფართოვდება და განიცდის პერსონალის ცვლილებას, დგება მომენტი, როცა მენეჯერი საკუთარ თავს უსვამს კითხვას - როგორ მოვამზადოთ ახალი თანამშრომლები და გავაცნოთ ისინი უკვე შექმნილ გუნდს?

მშვენიერია, თუ ლიდერი ახალმოსულების მოსვლამდე დასვამს ამ კითხვას და ამზადებს მათ პლაცდარმს. მაგრამ ხდება ისე, რომ თანამშრომელი დასაწყისში იღებს ინსტრუქციების ერთობლიობას, რომელიც მან თავად უნდა გაარკვიოს. შედეგი არის თანამშრომლების უნდობლობა ახალი კომპანიის მიმართ და მუშაობის მოტივაციის შემცირება. ამის თავიდან ასაცილებლად, არსებობს პროფესიული გადაწყვეტა - მენტორების სისტემა.

PRIME-ში მენტორების სისტემა მუშაობს კომპანიის დაარსებიდან 2004 წელს და მოსკოვში პირველი კაფეს გახსნიდან. თავდაპირველად, სისტემის დანერგვამ გამოიწვია გარკვეული სირთულეები: გამოცდილი პერსონალის ნაკლებობის გამო, რომელსაც შეეძლო სხვების მომზადება, კაფეს მენეჯერები ასრულებდნენ ახალწვეულებს მენტორებად.

მათთვის ჩატარდა სპეციალური ტრენინგები სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიის ყველა შესაბამის თემაზე. ერთ მენტორს შეეძლო ჰყავდეს 3-4 მსმენელი, რომელთაგან თითოეული საჭიროებდა ყურადღებას.

სამუშაოს დროს იყო ისეთი სიტუაციებიც, რომლებსაც კაფეს თანამშრომლები პირველად შეხვდნენ: შეგვიძლია თუ არა კაფეში ცხოველებთან ერთად სტუმარი შევეშვათ, ყველას შეგვიძლია მივცეთ ტუალეტით სარგებლობა ან მხოლოდ სტუმრები, ჩვენთან ყავა რომ იყოს. იგივე ტემპერატურა ზამთარში და ზაფხულში და ბევრად მეტი. ყველა კითხვა მენეჯმენტის მიერ განსახილველად იქნა წამოყვანილი - და ასე გამოჩნდა ახალი წესები.

დღეს კაფეში ყოველ მენტორზე ერთი მსმენელია. მოლარე გადის ტრენინგს მინიმუმ ორი კვირის განმავლობაში, მენეჯერს კი ერთი თვე სჭირდება. ქსელის განვითარებითა და გაფართოებით მივხვდით, რომ მენტორების სისტემა გახდა PRIME-ის განუყოფელი ნაწილი: ჩვენი თანამშრომლები იღებენ ცოდნის 70%-ს სამუშაო ადგილზე და მხოლოდ 30%-ს საკლასო ტრენინგებზე.

PRIME-ში სწავლების სისტემა არის კარგად ჩამოყალიბებული, მაგრამ მოქნილი მექანიზმი, ვინაიდან ყოველი ახალი თანამშრომელი რაღაც ახალს მოაქვს კომპანიაში.

მენტორული სისტემის პრინციპები

გახსნილობა

მენტორი თავად არის ახალ თანამშრომელთან კომუნიკაციის ინიციატორი, მას აინტერესებს, რომ მიიღოს და გამოიყენოს მიღებული ცოდნა. თითოეულ მენტორს აქვს საკუთარი საიდუმლოებები, როგორ გაახაროს სტუმარი, გაიღიმოს, გაახალისოს, მაგალითად, ხუმრობები ამინდისა და საცობების შესახებ განსაკუთრებით აქტუალურია მოსკოვში.

სტუმრებთან მუშაობის შესანიშნავი გამოცდილება იყო FIFA-ს 2018 წლის მსოფლიო თასი, როდესაც რამდენიმე PRIME კაფე ერთდროულად იყო დღესასწაულის ცენტრში და თანამშრომლებმა შეძლეს არა მხოლოდ უცხოელ სტუმრებთან ურთიერთობის პრაქტიკა, არამედ დარწმუნდნენ. მომსახურების მთავარი როლი კაფეში.

პასუხისმგებლობა

ახალ თანამშრომელთან მუშაობა ორივე მიმართულებით მიმდინარეობს: მენტორი არა მხოლოდ გადმოსცემს ინფორმაციას, არამედ იღებს უკუკავშირს, ზოგჯერ უარყოფითსაც. ყველა ის სირთულე, რომელსაც ახალბედა აწყდება სამუშაო ადგილზე, უნდა იყოს მიღებული მენტორის მიერ. ეს არის პირველი ადამიანი ახალ ადგილას, რომელსაც მსმენელი მიმართავს დახმარებისთვის ან რჩევისთვის.

თუ ახალმოსული თავისი პრობლემებით მიდის უფრო მაღალ მენეჯმენტში, ეს ნიშნავს, რომ მენტორს სადმე არ დაუსრულებია მუშაობა.

მაგალითად, ჩვენ გვაქვს არარეზიდენტი თანამშრომლებისთვის ჰოსტელის უზრუნველყოფის პრაქტიკა. თუ რაიმე ყოველდღიური კითხვა გაჩნდება, ახალ თანამშრომელს შეუძლია დაუკავშირდეს მენტორს და ის თხოვნას გადასცემს ამ სფეროს სპეციალისტებს. ასეთი ნახევრად ანონიმური მოთხოვნები ხელს უწყობს ყოველდღიური პრობლემების სწრაფად გადაჭრას და კონფლიქტების თავიდან აცილებას.

განვითარებაზე ორიენტაცია

მენტორი იღებს ვალდებულებას, იყოს კონსტრუქციული და პოზიტიური მსმენელის საქმიანობის შეფასებისას, შეასრულოს დავალებები და იყოს მტკიცე მისი პროფესიული მოვალეობების დარღვევის შემთხვევაში.

პირველი პუნქტი განსაკუთრებით რთულია მენტორებისთვის, ვინაიდან სუბიექტური აზრი და ემოციური რეაქციები განვითარებული ავტომატურობაზე ხშირად ხელს უშლის მენტორს კონსტრუქციული უკუკავშირის მიცემაში. ეს სრულიად ანგრევს დამწყებთათვის ნდობას მისი ძალებისა და შესაძლებლობების მიმართ. კომპეტენტური და პოზიტიური მენტორით, ერთ წელიწადში დამწყებიც შეიძლება გახდეს კაფეს მენეჯერი, ასეთი შემთხვევა არაერთი გვქონია.

რა თვისებები უნდა ჰქონდეს მენტორს?

მომავალ მენტორს უნდა ჰქონდეს ისეთი თვისებები, რომლებიც დაეხმარება მას არა მხოლოდ ასწავლოს დამწყები, არამედ თავად გაიზარდოს. მენტორის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებები:

• მოთმინება,
• კომუნიკაბელურობა,
• სხვისი აზრისა და გამოცდილების მიღება.

ახალ თანამშრომელს უკვე აქვს საკუთარი ისტორია, რომლითაც ის მოდის ახალ სამუშაო ადგილზე. მნიშვნელოვანია არა თანამშრომლის დარწმუნება, არამედ მისი გამოცდილება და ახალი იდეების გამოყენება მთელი გუნდის მუშაობის გასაუმჯობესებლად.

ახალი ამბიციური თანამშრომლების წყალობით, PRIME-ის შექმნის დასაწყისში შეიქმნა ექვსსაფეხურიანი სისტემა, რომლის დროსაც თანამშრომელმა 90 წამში მოახერხა შეკვეთის დარტყმა და მომზადება. და ჩვენი ცივი სასმელი „ყავა ფორთოხალი“ ასევე გამოჩნდა ახალი თანამშრომლის წყალობით, რომელმაც სახლში ესპრესო და ფორთოხლის წვენი შეურია და კაფეში ამ პროცესის გამეორება შესთავაზა.

რა არის მოზარდების სწავლების თავისებურება

როგორც ჩანს, ახლის სწავლა უფროსებისთვის უფრო ადვილია, ვიდრე ბავშვისთვის. მას უკვე აქვს თეორიული საფუძველი, ასევე პრაქტიკული, გამოცდილებაზე დაფუძნებული. მაგრამ ეს ყოველთვის ასე არ არის: თუ საკმარისია ბავშვმა თავად შეიძინოს ცოდნა, როგორც სწავლის მოტივაცია, მაშინ ზრდასრულს სჭირდება საბოლოო და აზრიანი მიზანი, ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების შესაძლებლობა და შედეგი.

მაგალითად, თუ ახალ თანამშრომელს ვასწავლით ნავიგაციას ასორტიმენტში, მაშინ მისთვის მნიშვნელოვანია, პირველ რიგში დაინახოს მიზანი - იცოდეს ასორტიმენტი, რათა შეძლოს სტუმარს არჩევანის გაკეთებაში და სწრაფად გაუმკლავდეს შეკვეთას. ასეთ თანამშრომელს სტუმრები დაუბრუნდებიან, თუნდაც ჩქარობენ, რადგან მას ესმის მისი პროდუქტი. შედეგად: გაიზარდა გაყიდვები, პრემიები და ა.შ.

მენტორებისთვის ახალი თანამშრომლების მომზადების მეთოდები

ჩვენ ყველა ქვეცნობიერად ვახორციელებთ მეთოდების უმეტესობას პრაქტიკაში. ისინი ეფუძნება ბავშვობის გამოცდილებას, რომელსაც ვიღებთ სკოლაში თამაშის ან სწავლის დროს.

• მინი ლექცია, ანუ კომპანიის წესების, ინსტრუქციების და სხვა მასალების ზეპირი პრეზენტაცია.
• დემონსტრაცია, სადაც მენტორი აჩვენებს, თუ როგორ უნდა შეასრულოს დავალება მაგალითით.
• როლური თამაში, რომელშიც მენტორი მოქმედებს როგორც პოტენციური კლიენტი ან მომხმარებელი და ეხმარება რთულ სიტუაციებში „თამაშში“.
• ქეისების ანალიზი კომპანიის რეალური პრაქტიკიდან.
• სიტუაციის სიმულაცია, როდესაც თანამშრომელს პირველად სჭირდება დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღება ან მნიშვნელოვანი მოქმედების განხორციელება.
• გამოკითხვა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ რომელი თემები ისწავლა უკეთ ან უარესად ახალმა თანამშრომელმა, ასევე გამოავლინოთ „ტკივილის წერტილები“.
• ახალი თანამშრომლის ქმედებებზე დაკვირვება, როცა მენტორი მსმენელს საპასუხისმგებლო დავალებას აკისრებს და შესრულებას გარედან აკონტროლებს. მსმენელი ამას აღიქვამს, როგორც განვითარების მოტივაციას.
• სტუმრების ჩართვა სწავლების პროცესში. ეს არის PRIME ნოუ-ჰაუ, როდესაც ჩვენ ვაყენებთ სპეციალურ ნიშანს, თუ ახალმოსული მუშაობს კაფეს მოლარეში. სურვილის შემთხვევაში, სტუმრები თავად ასრულებენ მენტორების როლს, ამხნევებენ, ურჩევენ, გვირჩევენ კიდეც, თუ ახალი თანამშრომელი დაბნეულია. ეს მსმენელს უადვილებს და მშვიდად უერთდება სამუშაოს, ის ნაკლებად ღელავს, გრძნობს, რომ სტუმრები მას გაგებით ეპყრობიან.
• მოტივაცია ძალიან მნიშვნელოვანია ნებისმიერი ზრდასრული ადამიანისთვის, ამიტომ მენტორის ამოცანაა დაადგინოს რა აღძრავს ახალ თანამშრომელს და მის მენეჯერთან ერთად შეადგინოს განვითარების გეგმა. ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს შემდეგ სტატიაში.

როგორ მივიღოთ მაქსიმუმი

მოკლე მიმოხილვა: მენტორების სისტემა შეიძლება ეფექტური იყოს ნებისმიერი კომპანიისთვის, თუ ის სწორად არის სტრუქტურირებული. Ამისთვის:

• მენტორების როლისთვის შეარჩიეთ მხოლოდ ის თანამშრომლები, რომლებიც ნამდვილად მზად არიან იმუშაონ ახალწვეულებთან, გაუზიარონ გამოცდილება, გამოასწორონ შეცდომები და შთააგონონ მათ, რომ განვითარდნენ პროფესიაში;
• სწორად გადაანაწილოს დატვირთვა მენტორებზე, შემდეგ ისინი შეძლებენ მსმენელებს მიაწოდონ მაღალი ხარისხის და სასარგებლო გამოხმაურება;
• ისაუბრეთ და განიხილეთ ის სიტუაციები, რომლებსაც თანამშრომლები პირველად შეხვდნენ. ასეთი სიტუაციები შეიძლება იყოს შესანიშნავი მაგალითი მენტორების შემდგომი მუშაობისთვის მსმენელებთან;
• ჩაატარეთ საგანმანათლებლო ტრენინგები თქვენი თანამშრომლებისთვის, მაგრამ გახსოვდეთ: ისინი იღებენ ცოდნის დიდ ნაწილს სამუშაო ადგილზე;
• არ იჩქაროთ ახალი თანამშრომლების შემოქმედებითი იდეების უარყოფა - ამ გზით თქვენ რისკავთ გამოტოვოთ საინტერესო და სასარგებლო წინადადება;
• მოახდინეთ ახალი თანამშრომლის მოტივაცია - შექმენით და დახაზეთ მისაღწევი მიზანი მისი მუშაობისა და განვითარებისთვის თქვენს კომპანიაში. ეს შეიძლება იყოს ზრდის პერსპექტივა, პრემიები წლის ბოლოს ან სხვა რამ;
• გამოიყენონ სწავლების სხვადასხვა მეთოდი – შემთხვევების ანალიზი, სიტუაციების სიმულაცია. ჩართეთ საბოლოო მომხმარებელი/სტუმარი ტრენინგის პროცესში, ნუ მოგერიდებათ ისაუბროთ იმაზე, თუ რასთან ურთიერთობს მსმენელი.

გარე ფოტო: კომპანიის არქივი

• ვინ უნდა იყოს მენტორი.
• რა ფუნქციები უნდა დაეკისროს მენტორს.
• გადაუხადოს თუ არა მენტორს დამატებითი ანაზღაურება.

მენტორობაკლასიკური გაგებით განიხილება, როგორც კომპანიის უფრო გამოცდილი თანამშრომლისგან ახალმოსულისთვის უნარებისა და ცოდნის გადაცემის გზა. როგორც წესი, ეს არის კვალიფიციური სპეციალისტი, რომელიც უკვე დიდი ხანია მუშაობს კომპანიაში და შეუძლია ახალი თანამშრომელი გააცნოს მუშაობის კურსს. ამრიგად, მენტორული აქტივობები შეიძლება მოიცავდეს:

• მენტორს შეუძლია გუნდში ახალმოსულისთვის ადაპტაციის პროცესი უფრო კომფორტული გახადოს;
• კარიერული ზრდის, პროფესიული განვითარების ხელშეწყობა;
• მენტორი ასევე მონაწილეობს საცდელი პერიოდის განმავლობაში ახალი თანამშრომლების მუშაობის შეფასებაში.

განსაკუთრებით თვალსაჩინოა მენტორინგის როლი სწრაფად მზარდ ორგანიზაციებში. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ ყველა კომპანიას არ აქვს მენტორობა, მიუხედავად იმისა, რომ ეს „ინსტრუმენტი“ უფასოა, მას აქვს თუ არა. ეს კონცეფცია ჩვეულებრივ ასოცირდება ახალი თანამშრომლების გუნდთან ადაპტაციის დახმარებასთან მუშაობის პირველი სამი თვის განმავლობაში. ამავდროულად, ეს ინსტრუმენტი არც თუ ისე აქტიურად გამოიყენება თანამშრომლის შემდგომი განვითარების პროცესში, რათა დაეხმაროს მისი პოტენციალის სრულად გამოვლენას.

ვინ სარგებლობს ორგანიზაციული მენტორობით

მენტორი - მენტორული საქმიანობის შედეგად სპეციალისტ მენტორს აქვს შესაძლებლობა პროფესიონალური გუნდის ფორმირებაში მონაწილეობით განავითაროს მენეჯერული უნარები, გაიუმჯობესოს სტატუსი კომპანიაში და მოიპოვოს კოლეგების ნდობა;

თანამშრომელი - მას ეძლევა დროული დახმარება კომპანიაში ინტეგრაციის ეტაპზე, კარიერული და პროფესიული განვითარების ხელშეწყობა;

კომპანია - მენტორინგის ორგანიზება ხელს შეუწყობს გუნდის სტაბილიზაციას, პერსონალის ბრუნვის შემცირებას და ერთგული თანამშრომლების კვალიფიციური გუნდის ჩამოყალიბებას, რომელიც დიდხანს დარჩება.

HR სერვისი მიიღებს მძლავრ დამხმარე რესურსს.

მენტორი, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია: ორგანიზაციის კარგად კოორდინირებულ გუნდში მოსულ ახალბედებს; პროფესიული ზრდის მნიშვნელოვანი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები; დაბალი პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლები.

• შრომის პროდუქტიულობა: მისი გაზრდის მარტივი წესები

რა სახის მენტორინგი შეიძლება მოიძებნოს სხვადასხვა ორგანიზაციაში

1. მენტორობა-ზედამხედველობა - მენტორი აზიარებს ინფორმაციას ორგანიზაციის შესახებ, პროტეჟეს განვითარების პერსპექტივებს, ასწავლის საბაზისო უნარებს. ურთიერთობები აგებულია კონტროლის პრინციპზე.
2. ფორმალური სწავლება - მენტორული აქტივობა მოიცავს სამუშაოს მიზნების ახსნას და სპეციალურად ორგანიზებულ ტრენინგებზე სწავლებას. გამოიყენება სწავლების ფორმალური პროცედურები და წესები.
3. სიტუაციური მენტორინგი - რთულ სიტუაციებში საჭირო დახმარების გაწევა.
4. არაფორმალური სწავლება. მენტორი იღებს ყველა პასუხისმგებლობას „მოწაფეზე“. ნებაყოფლობითი სწავლების ვარიანტი ფინანსური ჯილდოს გარეშე.

ეფექტური მენტორინგი: იოტას პრინციპები

თუ კომპანიას არ აქვს პერსონალის მომზადების მკაფიო და გასაგები სისტემა, მაშინ მენტორობა ვერ გადაჭრის თანამშრომლების დაბალი კვალიფიკაციის პრობლემას.

შეიტყვეთ რა რჩევებს Yota თანამშრომლების ეფექტური ტრენინგისთვის CEO ezine-ის სტატიაში.

რა ტექნიკა გამოიყენება სწავლებისას

1. „აკომპანიმენტი“ - მენტორი იღებს ვალდებულებას, გაუწიოს მსმენელს დახმარება, მათ შორის, ტრენინგის დროს პროფესიული უნარების განვითარებაში მონაწილეობა;
2. „დათესვა“ – მსმენელი ავითარებს უნარ-ჩვევებს ან ცოდნას, რომლებიც ჯერ არ არის აქტუალური, მაგრამ შეიძენს ღირებულებას მომავალში, როცა ამას მოითხოვს სიტუაცია.
3. "კატალიზაცია": სტუდენტი ჩაძირულია ცვლილებების გარემოში, რაც პროვოცირებას უკეთებს სტუდენტს, გააფართოვოს თავისი ჰორიზონტები, ფასეულობებისა და აღქმის წესრიგის ცვლილებით. სწავლა, როდესაც ის აღწევს კრიტიკულ დონეს, განიცდის მკვეთრ ნახტომს.
4. „შოუ“: მენტორი თავისი პირადი მაგალითით აჩვენებს გარკვეულ ტექნიკას, გარკვეული მოქმედებების შესრულების უნარს, დავალებული ამოცანების გადაჭრის გზებს, სამუშაო სიტუაციების უფრო ნათელს ხდის.
5. მოსავლის აღება: ახორციელებს მენტორის კონცენტრირებას მსმენელისთვის უკუკავშირის მისაცემად. გავიგოთ რა ისწავლეს ტრენინგის დროს, რა დასკვნები გაკეთდა.

როგორ და ვინ იმუშავებს თანამშრომელთან თავდაპირველად განსაზღვრავს მის ლოიალობას კომპანიის მიმართ.

იულია ნემოვა, ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელი, კომპანია Landia Group, მოსკოვი

გამოსაცდელი თანამშრომელი ჰგავს იმპლანტს, რომელიც ჩადგმულია ადამიანის სხეულში. უარის თქმის თავიდან ასაცილებლად, „დამხმარე თერაპია“ შეუცვლელია. ის ხდება მენტორი, რომელიც ახალ თანამშრომელს ეუბნება პროფესიული მოვალეობების სპეციფიკას, აცნობს კომპანიის სტრუქტურას, ეცნობა კორპორატიულ კულტურას.

ვინც შეიძლება იყოს მენტორი

კომპანიაში ყველა თანამშრომელი არ შეიძლება იყოს მენტორი. ეს მოითხოვს სპეციფიკურ თვისებებს:

1. კორპორაციულობა. ადამიანი თავის საქმიანობაში ხელმძღვანელობს ორგანიზაციის სტრატეგიული პრიორიტეტებით. პოულობს განყოფილების და მთლიანად კომპანიის ინტერესების ბალანსს.
2. სწავლების უნარი. სამუშაო გამოცდილების სტრუქტურირებისა და ახალგაზრდა სპეციალისტზე გადაცემის უნარი. მოსწავლის მუშაობის მონაცემებზე საჭირო ინფორმაციის მკაფიო და თანმიმდევრული წარმოდგენით და კომენტარებით.
3. პასუხისმგებლობა. მენტორი უნდა იყოს დაინტერესებული მოსწავლის წარმატებით, აიღოს პირადი პასუხისმგებლობა ტრენინგის დროს წარმოქმნილი პრობლემების გადაჭრაზე.
4. სხვების მოტივაციის უნარი.
5. გავლენა. საკომუნიკაციო პარტნიორების მხრიდან ნდობის კრედიტის არსებობა. პიროვნული თვისებები და უნარები, რომლებიც საჭიროა სხვებზე ზემოქმედებისთვის.

"კომპანიის შესავალი" პროგრამა ერთ ტალღაში ხმება

ნინა ლიტვინოვამოსკოვის კომპანია Arpikom-ის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის დირექტორი

ჩვენი სასწავლო სისტემა ზოგადად მარტივია. „ABS-რესტორანი“ პროგრამის ფარგლებში სწავლების 3 ეტაპია გასავლელი. პირველი ეტაპი - გამოცდილი იურისტი ახალმოსულს აცნობს მომსახურების სტანდარტებს, მენიუს შინაარსს. გარდა ამისა, სასწავლო ცენტრი გადის ტრენინგს გუნდის შემადგენლობაში - ჩვენ ვიზიდავთ მიმტანებს სხვადასხვა რესტორნიდან. შემდეგი ეტაპები - ახალი თანამშრომელი იძენს ცოდნას კერძების (პროდუქტების) შესახებ. ჩვენს კომპანიაში მთავარი ყურადღება გამახვილებულია პროფესიონალიზმზე, ამიტომ მიმტანმა ყველაფერი უნდა იცოდეს თევზის, ხორცის, ყველა წარმოდგენილი კერძის შესახებ. იმისათვის, რომ არ გადაიტვირთოს თანამშრომლები ზედმეტი ცოდნით, დიფერენცირებულია ინფორმაცია პერსონალისთვის - ჩვენ გამოვყოფთ სავალდებულო და დამატებით ცოდნას.

კომპანიის გაცნობის პროგრამა. საერთო კრებაზე გენერალური დირექტორი ახალწვეულებს აცნობს კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებს, მე ვსაუბრობ ზოგადად ჩვენს კომპანიაში მუშაობის სპეციფიკაზე და კორპორატიულ კულტურაზე. ადაპტაციის ინსტრუმენტული ნაწილია მომსახურების უნარების სწავლება, მენიუს შესწავლა, ყველა დონეზე ურთიერთქმედების სტანდარტები, კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება.

მენტორის ფუნქციები შეიძლება შესრულდეს:

1. ახალბედა უშუალო უფროსი.
2. პერსონალის მომსახურე.
3. ახალბედა კოლეგა.

რა უფლებები და მოვალეობები აქვს მენტორს

1. თანამშრომლის კორპორატიული კულტურის გაცნობა, საქმიანი და ოფისის გარეთ კომუნიკაციის წესების, ტრადიციებისა და ქცევის სტანდარტების გადაცემით;
2. სპეციალისტის პროფესიულ მომზადებაში პრობლემური სფეროების იდენტიფიცირება;
3. მსმენელის განვითარების ცენტრალური გეგმის ფორმირებაში მონაწილეობა საცდელი პერიოდისა და სტაჟირების პრაქტიკული და თეორიული მხარდაჭერით;
4. კომპანიის პრაქტიკის შესაბამისად მსმენელის წახალისების წინადადების წარდგენა;
5. მუშაკის რეკომენდებული ვერტიკალური და ჰორიზონტალური მოძრაობა;
6. ტრენინგის დასრულებისას მოსწავლის ზეპირი აღწერის მიწოდება;
7. "ზედამხედველობის" შეძენილი გამოცდილების გადაცემა კომპანიის კოლეგებზე.

მენტორის მოტივაცია

მენტორის ფინანსური წახალისების არაპირდაპირი გზაა შესაბამისი გაზომვადი ინდიკატორების KPI სისტემაში ჩართვა (შესრულების ძირითადი ინდიკატორები), რომელთა განხორციელებაზეა დამოკიდებული ხელფასის ან/და პრემიის ზომა. თუმცა, პროფესიონალურ სერვისებში სპეციალიზირებული კომპანიებისთვის, არამატერიალური მოტივაცია შეიძლება იყოს კრიტიკული:

• ორგანიზაციისთვის თანამშრომელთა მნიშვნელობის საჯარო აღიარება;
• ყურადღება კომპანიის მენეჯმენტის მხრიდან მენტორების პრობლემებზე;
• სხვადასხვა შიდა კორპორატიული ნიშნები მენტორებისთვის - სერთიფიკატების, ნიშნების და ა.შ.

მოტივაციის სხვა მეთოდების ჩათვლით ფართოდ არის გავრცელებული საუკეთესო მენტორის განსაზღვრის, კორპორატიული ღონისძიებების დროს მემენტების წარდგენის სახით და ა.შ.

რა თქმა უნდა, იდეალურ შემთხვევაში, მენტორობა უნდა იყოს აღქმული, როგორც საპატიო მისია, რომელიც აძლიერებს მათ სტატუსს, დამატებითი მატერიალური მოტივაციის გარეშე. ეს შესაძლებელია, როდესაც გარე ბაზარი აღიქვამს თქვენს კომპანიას, როგორც ძალიან პრესტიჟულ სამუშაო ადგილად.

კომპანიაში მენტორული სისტემის ორგანიზება

მენტორინგის ორგანიზების ყველაზე მნიშვნელოვან საკითხებს შორის უნდა აღინიშნოს:

1. მენტორინგის ხარისხი.
2. კეთილსინდისიერება მენტორების მხრიდან მოვალეობების შესრულებისას.

ორგანიზაციებში, რომლებიც პირველად იყენებენ სწავლების სისტემას, მენტორები შეიძლება შეიცავდნენ:

• მოხალისეები;
• თანამშრომლები, რომლებიც შეძლებისდაგვარად აკმაყოფილებენ მითითებულ კრიტერიუმებს.

აუცილებელია მენტორინგის პროცესის ისე ორგანიზება, რომ ახალწვეულთა სწავლებამ დადებითად იმოქმედოს თავად მენტორის მუშაობაზე, წინააღმდეგ შემთხვევაში მისი ძირითადი საქმიანობის ეფექტურობა საგრძნობლად გაუარესდება. იდეალურ შემთხვევაში, პალატების რაოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს 5-6 ადამიანს.

აღმასრულებელი დირექტორი ამბობს

დიმიტრი გრანკინიპრესის სადისტრიბუციო ცენტრის გენერალური დირექტორი, ლოგოსის კომპანიების ჯგუფის საბჭოს წევრი, მოსკოვი

თანამშრომლის საწყისი მომზადება HR დეპარტამენტის ამოცანაა. ამ დეპარტამენტის თანამშრომლებს კომპანიაში მაღალი სტატუსი აქვთ. თუ დასაქმებულის კვალიფიკაცია საშუალოზე მაღალია, მენტორი ხდება ადამიანური რესურსების დირექტორი. თუ დონე დაბალია საშუალო დონეზე, ის დაექვემდებარება ტრენინგის მენეჯერს.

შემდეგ სპეციალობაში გაკვეთილების ჩატარება იგეგმება. ჩვენს ინდუსტრიაში არ არსებობს სპეციალიზებული უნივერსიტეტები, ამიტომ მოვაწყეთ კორპორატიული სკოლა სპეციალისტების მომზადებისთვის. დამწყების მენტორი არის მისი უშუალო ხელმძღვანელი. უშუალო მენეჯერი შეძლებს არა მხოლოდ დაქვემდებარებულის შესაძლებლობებისა და მახასიათებლების გაგებას, არამედ პროტეჟის კარიერულ კიბეზე ასვლას, მისი შესაძლებლობების გაგებას.

აღმასრულებელი დირექტორი მოქმედებს როგორც მენტორი ტოპ მენეჯერებისთვის: ის ადგენს მათ ამოცანებს და ამზადებს მათ კორპორატიული კულტურის საკითხებზე.

რა სწავლების მეთოდები გვხვდება ორგანიზაციებში

1. მოდელი „გურუ და მისი მიმდევარი“. როდესაც თანამშრომელი პროფესიულ წრეში ავტორიტეტის მქონე გურუს დაქვემდებარებაშია, ის ხდება მიმდევარი, რათა აითვისოს მენტორის ცოდნა. მოსწავლემ უნდა დააკვირდეს, შეეცადოს მიბაძოს და დაიმახსოვროს. ამ შემთხვევაში გურუები არაფერს ხსნიან, შეგიძლიათ უბრალოდ უყუროთ მათ მუშაობას. მოდელის უპირატესობები: მოსწავლის მაღალი პროფესიონალიზმი, თუ ის მოახერხებს გურუს მუშაობის პრინციპების გააზრებას. მოდელის ნაკლოვანებები: ჯგუფის ჩართულობა ტრენინგში დაბალია, პრაქტიკულად არ არის უკუკავშირი, შედეგი შეიძლება გამოჩნდეს მხოლოდ დროის მნიშვნელოვანი პერიოდის შემდეგ და ამავე დროს არა ყოველთვის.

2. მოდელი „ოსტატი და შეგირდი“. ოსტატი მზადაა გაუზიაროს თავის შეგირდს. პასუხისმგებელი მოსწავლის შემთხვევაში, ეს მოდელი იდეალური იქნება. მათ შორის ვარაუდობს "ჯოხის" და "სტაფილოს" თანაბარ პროპორციებს. მაგისტრანტთა რაოდენობა საკმაოდ დიდია, თუმცა მენტორსაც აქვს საკმარისი გამოცდილება. მოდელის უპირატესობები: ჯგუფის ჩართულობა საკმაოდ მაღალია, სწრაფი ადაპტაციით, შესანიშნავი შედეგების მიღწევით "გასასვლელში", იქმნება თანამოაზრეების გუნდი. მოდელის ნაკლოვანებები: როდესაც მასტერი ტოვებს, არსებობს მთელი გუნდის დაკარგვის შესაძლებლობა. ზოგიერთ სტუდენტს მუდმივად ხელმძღვანელობს მენტორი, დამოუკიდებელი თვისებების გამომუშავების გარეშე.

3. მოდელი „კრეატიული ტანდემი“. რამდენიმე მენტორი მზად არის ასეთი ურთიერთობისთვის. უნდა მიიღოს ახალი, ახალგაზრდა სპეციალისტი თანასწორად, რაც მას საშუალებას აძლევს იგრძნოს. ასეთი ტანდემი მუშაობს ერთად, იზიარებს პასუხისმგებლობას შედეგზე, ხდება ერთიანი სამუშაო ერთეული. აღინიშნება სინერგიის ეფექტი 1 + 1 = 3. მოდელის უპირატესობები: ხელს უწყობს ჯგუფის მაღალ ჩართულობას, სწრაფ ადაპტაციას, სრულფასოვანი გუნდის ფორმირებას, შესანიშნავი შედეგები „გასასვლელში“. მოდელის უარყოფითი მხარეები: მინი ჯგუფი რჩება იზოლირებული გუნდში; როგორც წესი, კომპანიისგან ერთი ტანდემის წარმომადგენლის წასვლა იწვევს მეორის წასვლას.

ინდივიდუალური სწავლების მეთოდები

1. როლური თამაშების სწავლა. უახლესი მეთოდი გაყიდვების განყოფილებებისთვის, კლიენტების განყოფილებებისთვის, ქოლ ცენტრებისთვის. ტრენინგს ატარებს მენტორის მენეჯერი როლური თამაშის სახით. მენტორი არის მენეჯერი და მსმენელი არის "კლიენტი".
2. ტრენინგი ორმაგი ვიზიტით. თანამშრომელი და მენეჯერი კლიენტს ერთად სტუმრობენ. ეს ვიზიტი განკუთვნილია თანამშრომლების ეფექტური გადამზადებისთვის.

ჯგუფური სწავლების მეთოდები

1. სწავლება მცირე ჯგუფებში. დილით მენტორი თანამშრომლებს უგზავნის კითხვებს - "რა წინააღმდეგობებზე გჭირდებათ პასუხები?", "კლიენტებთან კომუნიკაციის რომელი ტიპიური სიტუაციები იწვევს მთავარ სირთულეებს?"

ამ შემთხვევაში მენეჯერების მთავარი ამოცანაა ინფორმაციის შეგროვება და მიღებული ინფორმაციის მენტორისთვის გაგზავნა. ინფორმაციის შეგროვება ჩვეულებრივ ხდება 3 დღის განმავლობაში. შემდეგ ისინი იკრიბებიან მენტორისთვის დასმული კითხვებისთვის.

2. ქოლ-ცენტრებისთვის. სამი-ოთხი კაციანი ჯგუფია თავმოყრილი, მოლაპარაკებების აუდიოჩანაწერით. ახალბედების სწავლებისას უმჯობესია წარმატებულ მოლაპარაკებების ჩანაწერის დემონსტრირება, რათა მათ შეძლონ საუკეთესო პრაქტიკის კოპირება. საკითხების ანალიზი მოიცავს:

• რა კარგი რამ შენიშნე მოლაპარაკებებში?
• რა შეიძლება გაუმჯობესდეს დიალოგში, რაზეა საჭირო მუშაობა?

ორდერი და დებულება ორგანიზაციაში მენტორობის შესახებ

ფორმალურად, მენტორინგი შეიძლება ორგანიზებული იყოს კომპანიის მენტორინგის რეგულაციების შესაბამისად, ან შეიძლება იყოს ორგანიზებული არაფორმალურად, რაც ხდება კომპანიის კორპორატიული კულტურის ელემენტი. როგორც წესი, მენტორული პუნქტი შეიცავს შემდეგ განყოფილებებს:

• კომპანიაში მენტორობის ამოცანები და მიზნები;
• მენტორული სისტემით გათვალისწინებული პროფესიებისა და თანამდებობების ჩამონათვალი;
• მენტორინგის ფორმები;
• მოთხოვნები მენტორის მიმართ;
• მენტორის წახალისება (გამოყენებული წახალისების მეთოდი, პრემიების ან დამატებითი გადასახადების ოდენობა);
• მენტორის პასუხისმგებლობა;
• სტუდენტის პასუხისმგებლობა;
• მენტორინგის შედეგია მსმენელის კარიერის განვითარება, მისი ცოდნის შემოწმება.

ხუთსაფეხურიანი მენტორინგის მეთოდი სალარო აპარატის უნარების სწავლების მაგალითზე

პირველი ეტაპი: „გეტყვი, შენ მისმინე“. გვაწვდის თეორიულ ინფორმაციას, მაგალითად, როგორ მუშაობს სალარო აპარატი. პირველ რიგში, განვიხილავთ სალარო აპარატის მოწყობილობას, თუ როგორ ტარდება სხვადასხვა ოპერაციები, რა სირთულეები წარმოიქმნება გამოყენებისას.

მეორე ეტაპი: „მე ვაჩვენებ, შენ შეხედე“. დამწყებთათვის ვაჩვენებთ მუშაობის პრინციპებს, რომელი ღილაკები უნდა დააჭიროთ, თითოეული ნაბიჯის ახსნა-განმარტებით.

მესამე ეტაპი: „მოდით ერთად გავაკეთოთ“. ყველა ოპერაცია ტარდება დამწყებთან ერთად.

მეოთხე ეტაპი: „შენ თვითონ გააკეთე, გეტყვი“. დამწყები აკეთებს პროცედურას - თუ სადმე დაიბნა ან რამე გამოტოვა, შევათხოვებთ და დავეხმარებით. ეს ეტაპი რამდენჯერმე უნდა გაიაროს, სანამ დამწყები არ მივა პროცედურის უშეცდომოდ გამოყენებამდე.

მეხუთე ეტაპი: „შენ თვითონ გააკეთე. მითხარი, რა გააკეთე. ” ღილაკების მექანიკური დაჭერის გარდა, ჩვენთვის მნიშვნელოვანია გავიგოთ, ესმის თუ არა ახალბედას, რატომ ასრულებს გარკვეულ მოქმედებებს, რას გეგმავს შემდეგში. ყოველივე ამის შემდეგ, ცნობიერი უნარების კონსოლიდაცია უფრო არსებითი გამოდის.

• პერსონალის ტრენინგი - რა უნდა იცოდეს მენეჯერმა

მენტორინგი პერსონალის მომზადების ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტია

ტატიანა კუზმინა, კომპანიების AutoSpecCentre ჯგუფის ორგანიზაციული განვითარებისა და პერსონალის მართვის დეპარტამენტის დირექტორი, მოსკოვი

თუ მენტორი არის არა გამოცდილი კოლეგა, არამედ პროფესიონალი კონსულტანტი, მაშინ ამას ქოუჩინგი ჰქვია. გადავწყვიტეთ, ჩვენი მწვრთნელები კომპანიის ბაზაზე გაგვემზადებინა. დარწმუნებული ვართ, რომ ნიჭიერმა თანამშრომელმა უნდა გაიზიაროს თავისი უნარები და ცოდნა, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის წყვეტს განვითარებას. სხვების სწავლებისას თავადაც აკეთებს აღმოჩენებს, რადგან ბევრი ინფორმაციის შესწავლა უწევს.

თუმცა, მენტორობა ასევე შეიძლება ეფუძნებოდეს უფრო გამარტივებულ სქემას, რომელსაც ფართოდ იყენებენ სამხედროები. იგი მოიცავს 3 ეტაპს - სიუჟეტი, შოუ, ტრენინგი. სინამდვილეში, ეს არის ხუთსაფეხურიანი სისტემის ანალოგი.

დარწმუნდით, რომ დაყავით გრძელი ინსტრუქციები და ნაბიჯები მცირე ნაბიჯებად, ივარჯიშეთ თითოეული ნაბიჯი ცალ-ცალკე, რათა თავიდან აიცილოთ გადატვირთულობა.

მთავარი მოთხოვნა ის არის, რომ დამწყებებისგან რეგულარული გამოხმაურებაა საჭირო. უთხარი მას, რა დააშავა, კიდევ რაზეა საჭირო მუშაობა და ა.შ.

როგორ შევაფასოთ მენტორინგის შედეგები

მენტორული სისტემის ეფექტურობის და კონკრეტული მენტორების მუშაობის დასადგენად შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა ტიპის გამოკითხვები:

მიზანმიმართული - მენტორული სისტემით და კერძოდ მენტორების მუშაობით კმაყოფილების ხარისხის დადგენა;

უფრო ზოგადი არის ჩართული სწავლების კითხვები, მათ შორის:

• კმაყოფილების და ჩართულობის მიმოხილვები;
• „360 გრადუსიანი შეფასება“.

საკმაოდ რთულია მენტორის მუშაობის ობიექტურად შეფასება. ფორმალურ კრიტერიუმებს შორის შეიძლება გამოვყოთ მსმენელთან შეხვედრების რაოდენობა და დროულად შევსებული შეფასების ფორმები. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ფორმალური ინდიკატორები შეიძლება გამოყენებულ იქნას განათლების ხარისხის შესაფასებლად. ამიტომ, არაპირდაპირი შეფასების ინდიკატორები ასევე გავრცელებულია, მათ შორის:

• რამდენად წარმატებით მოერგო ახალი თანამშრომელი კომპანიას;
• რამდენად ეფექტურად ასრულებს ახალი თანამშრომელი პროფესიულ მოვალეობებს;
• აშკარა პროფესიული ზრდა, თანამშრომლების განვითარება და ა.შ.

მაგრამ პალატის წარმატება არ შეიძლება ჩაითვალოს შეფასების ერთადერთ კრიტერიუმად. ყოველივე ამის შემდეგ, ბევრზე გავლენას ახდენს როგორც თავად თანამშრომლის თვისებები, ასევე მოტივაცია.

ხშირი შეცდომები სწავლების სისტემის ორგანიზებისას

1. მისი მეთვალყურეობის ქვეშ მყოფი მენტორის სამუშაო პირობებში დისკომფორტის დონის შეუფასებლობა. ამ შეცდომის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა შექმნათ სანდო გარემო, ახალი თანამშრომლისთვის ფრთხილად მომზადებით;
2. თქვენი აზრის დაწესება მოსწავლეზე. პრობლემის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა დაუსვათ კითხვები სხვადასხვა ქმედებების შეფასებას, მაგრამ მანამდე არ უნდა გამოხატოთ თქვენი ღირებულებითი განსჯა;
3. პალატის გადატვირთვა რეკომენდაციებითა და კომენტარებით კითხვების ვრცელ სიაზე. შეცდომის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა გამოყოთ ძირითადი კითხვები, ისინი იქნება ყურადღების ცენტრში, რათა მოსწავლეს არ მოუწიოს ბევრი განსხვავებული ინფორმაცია;
4. არასაკმარისი ყურადღება ექცევა ამოცანების ჩამოყალიბებას და მათ შემდგომ კონტროლს. აუცილებელია S.M.A.R.T მიზნების ჩამოყალიბება - (S) სპეციფიკური, (M) გაზომვადი, (A) მიღწევადი, (R) შესაბამისი ან შესაბამისი აქტივობისთვის, (T), მკაფიო ვადების დაწესება. საჭიროა სისტემური კონტროლი და არ შემოიფარგლება შემთხვევითი შემოწმებებით. კონტროლის შედეგებიდან გამომდინარე, საჭიროა პალატებთან სიტუაციის ანალიზი, საჭიროების შემთხვევაში, საწყის ამოცანების კორექტირება, არსებული ვითარების ცვლილების გათვალისწინებით;
5. „მოაკეთე ისე, როგორც მე“ - როცა მოსწავლეს უწევს უბრალოდ მენტორის ქმედებების კოპირება გარკვეული მოქმედების მიზეზებისა და აქტუალობის ახსნის გარეშე. ნებისმიერმა არანორმალურმა სიტუაციამ, რომელიც სცილდება შაბლონს, შეიძლება შეაფერხოს ძირითადი პროცესი.

1. მენტორული პროგრამის ზოგადი დებულებები

მენტორინგის პროგრამა (შემდგომში პროგრამა) არის კომპანიის ახალი თანამშრომლების ადაპტაციისა და ტრენინგის სისტემის ნაწილი, რომელიც შექმნილია ახალ პროფესიულ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ სამუშაო პირობებში შესვლის ხელშესაწყობად. მენტორის ხელმძღვანელობით გაწვრთნილი თანამშრომლები უფრო მეტად აჩვენებენ თავიანთ შესაძლებლობებს და პასუხისმგებელნი არიან წარმოების ამოცანების შესრულებაზე კომპანიის, მენტორისა და კოლეგების წინაშე.

2. ძირითადი ცნებების განმარტება

მენტორი - პრაქტიკოსი, რომელსაც ევალება ტექნოლოგიებისა და სტანდარტების სწავლება, უშუალოდ სამუშაო ადგილზე სტაჟიორების ზედამხედველობა.
სტაჟიორი არის ახალი თანამშრომელი, რომელიც სწავლობს და მუშაობს თავის სპეციალობაში მისი შესაძლებლობების შესაფასებლად გამოყოფილი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში.
სტაჟირება არის საწარმოო საქმიანობა საცდელი პერიოდის განმავლობაში გამოცდილების მოსაპოვებლად და სპეციალობაში კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით, უშუალოდ სამუშაო ადგილზე ტექნოლოგიებისა და სტანდარტების შესწავლის მიზნით, რომელიც მიზნად ისახავს დამოუკიდებელი მუშაობისთვის მომზადებას.
პროფესიული ადაპტაცია არის ღონისძიებათა სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს ახალ თანამშრომლებს გადასცეს კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის სტანდარტები და წესები, ასევე გადასცეს პროფესიული ცოდნა და უნარები, რომლებიც აუცილებელია ფუნქციონალური მოვალეობების წარმატებით შესრულებისთვის.
სამუშაო ადგილზე ტრენინგი არის პერსონალის მომზადების სისტემა, რომელიც ტარდება სამუშაო ადგილებზე ან სასწავლო ცენტრებში, კონკრეტული პოზიციისთვის სპეციფიკური პრობლემების გადაჭრაზე, მენტორების ან ტრენინგის მენეჯერების ჩართულობით.
წინა ხაზის პერსონალი - თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ ურთიერთობენ მომხმარებლებთან.

3. პროგრამის მიზნები:
კომპანიაში მენტორობის კულტურის განვითარება;
საცდელ პერიოდში პერსონალის ბრუნვის შემცირება;
პროფესიული ადაპტაციის პერიოდის შემცირება;
პროფესიული ადაპტაციის პროცესის ფორმალიზება.

4. პროგრამის მიზნები:
მენტორების მოტივაცია ცოდნისა და უნარების გადაცემისათვის;
ხარისხის გაუმჯობესება და პროფესიის უნარების სწავლების პროცესის დამკვიდრება;
განუვითაროს მსმენელებს საწარმოო ამოცანების დამოუკიდებლად და ეფექტურად შესრულების უნარი;
მსმენელის მიერ შესრულებული სამუშაოს ტექნოლოგიურ სტანდარტებთან შესაბამისობის მონიტორინგი;
გაზარდოს ახალი თანამშრომლების ლოიალობა.

5. სამიზნე ჯგუფი:
პროგრამა განკუთვნილია კომპანიის ფრონტ პერსონალისთვის:
გაყიდვების წარმომადგენელი (TP)
კლიენტთა ბაზის ოპერატორი (OKB)
გაყიდვების ასისტენტი (კომპიუტერი)
გაყიდვების მენეჯერი (MP)
_____________________

6.პროგრამის ხანგრძლივობა:
კომპანიის ყოველი ახალი თანამშრომელი ჩართულია პროგრამაში მუშაობის დაწყების მომენტიდან 3 თვით/გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე.

7.პროგრამის მეთოდები:
წარმოების ინსტრუქცია: ცოდნის, ტექნოლოგიების გადაცემა;
პროფესიული მომზადება: სტანდარტებისა და რეგულაციების გაცნობა;
საწარმოო ამოცანების შესრულების უნარ-ჩვევების ჩამოყალიბება;
გამოცდილების მიღებისკენ მიმართული ამოცანების სირთულის გაზრდის მეთოდი;
დელეგირების მეთოდი;
პრაქტიკული სწავლება: უნარების განვითარება.

8. პროგრამის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები:
მსმენელის გამოსაცდელი ვადის შედეგების ხელმძღვანელის შეფასების საფუძველზე;
მენტორების მუშაობის ხარისხის შეფასების საფუძველზე (გამოსაცდელი ვადა გავლილი სტაჟიორთა %);
საცდელ პერიოდში ფრონტის პერსონალის ბრუნვის პროცენტული დინამიკის საფუძველზე (ბრუნვის პროცენტის შემცირება წინა პერიოდთან შედარებით, ბრუნვის ბუნებრივი პროცენტის გათვალისწინებით).
პროგრამის ეფექტურობის შეფასებას ახორციელებს ადამიანური რესურსების უფროსი. შეფასების შედეგები აისახება კომპანიის დირექტორის კვარტალურ ანგარიშში, წინა პერიოდებთან შედარებითი ანალიზის ჩათვლით (დანართი No6). მენტორული პროგრამის საქმიანობის ეფექტურობის შეფასება ეფუძნება საცდელ პერიოდში პერსონალის ბრუნვის სტატისტიკას, ასევე პროფესიული ცოდნის შეფასების და ადაპტაციის შედეგების საფუძველზე მიღებულ მონაცემებს.

9. მენტორთა ჯგუფის შექმნის პროცედურა:
დივიზიონებში _______________ განყოფილებების ხელმძღვანელები ქმნიან მენტორთა ჯგუფებს. შემადგენლობა შეიძლება შეიცვალოს მენტორის მუშაობის მიხედვით.
მენტორების სია ჩამოყალიბებულია თანამშრომელთა სიიდან შემდეგი კრიტერიუმების საფუძველზე:
- პროფესიული კომპეტენციებისა და პრაქტიკული უნარების მაღალი დონის არსებობა (სპეციალისტი არანაკლებ 1 კატეგორიისა;
- კომპანიაში მუშაობის მინიმუმ 1 წლიანი გამოცდილება;
- პროფესიული გამოცდილების გადაცემის უნარი და სურვილი;
- კომპანიის მიმართ ლოიალობა;
- კარგი კომუნიკაციის უნარი და მოქნილობა კომუნიკაციაში.
მენტორთა ჯგუფის შემადგენლობას ყოველკვარტალურად ამტკიცებენ დეპარტამენტების ხელმძღვანელები.

10. პროგრამის განხორციელების პროცედურა:
განყოფილების უფროსი ახალ თანამშრომელს (სტაჟიორს) სამსახურში წასვლის პირველ დღეს ანიჭებს მენტორს;
ერთ მენტორს შეიძლება ჰყავდეს მხოლოდ ერთი სტაჟიორი;
პირველი სამუშაო კვირის განმავლობაში ახალი თანამშრომელი მუშაობს მენტორის ხელმძღვანელობით. მენტორი ახორციელებს პროფესიულ მომზადებას ახალი თანამშრომლისთვის (სტაჟიორი): თეორიული ცოდნისა და პრაქტიკული გამოცდილების გადაცემა სამუშაო ადგილზე;
2 სამუშაო კვირის განმავლობაში მენტორი იძლევა ინსტრუქციებს და სრულ კონტროლს პირდაპირი ფუნქციონალური მოვალეობების შესრულებაზე, აყალიბებს უნარებს, აკონტროლებს და განიხილავს შეცდომებს, იმეორებს თეორიულ საფუძვლებს;
გამოსაცდელი პერიოდის დასრულებამდე მენეჯერი აკონტროლებს და აკონტროლებს მენტორის მუშაობას მსმენელთან: ტექნოლოგიის დაცვა, ასორტიმენტის შესწავლა, გაყიდვების ტექნიკა, შეცდომების არსებობის/არარსებობის ანალიზი, შეცდომების მიზეზები. ყოველკვირეულად მუშაობის პირველ თვეში, შემდეგ კი მუშაობის მე-2 და მე-3 თვის ბოლოს, ითხოვს გამოხმაურებას მსმენელისგან და მენტორისგან;
თუ მსმენელს აქვს შეცდომები, მენეჯერი მენტორთან ერთად იკვლევს მათი წარმოშობის მიზეზს და ახორციელებს სამუშაოს შეცდომების აღმოსაფხვრელად. აძლევს მენტორს რეკომენდაციებს მსმენელთან მუშაობის ოპტიმიზაციის შესახებ;
თუ შეცდომების რაოდენობა აღემატება დადგენილ ნორმას საკვალიფიკაციო კატეგორიის „სტაჟიორი“ სტანდარტის შესაბამისად, მენეჯერი ადგენს დასაქმებულთან შეცდომის დაშვების მიზეზებს. მუშაობის ტექნოლოგიის დარღვევასთან დაკავშირებით დაშვებული შეცდომები ითვლება შეცდომად მენტორის გამოცდილების გადაცემაში;
შეცდომების მუდმივი რაოდენობის შემთხვევაში, რომელიც აღემატება სტაჟიორის კატეგორიის სტანდარტს, 3 თვის განმავლობაში გადაიხედება მენტორის როლი, ან ტარდება მენტორის დამატებითი ტრენინგი;
მთელი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში მენტორი ყოველკვირეულად აკვირდება თანამშრომლის მუშაობას კრიტერიუმების მიხედვით „სტაჟიორი“ კატეგორიის მიხედვით: ამოწმებს და აფასებს სამუშაოს, აძლევს თავის რეკომენდაციებს მუშაობის ეფექტიანობის გასაუმჯობესებლად;
2,5 თვის მუშაობის შემდეგ (გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე 2 კვირით ადრე) ახალი თანამშრომელი (სტაჟიორი) აბარებს საკვალიფიკაციო გამოცდას, რომლის მიზანია თეორიული მასალისა და ათვისებული პრაქტიკული გამოცდილების საფუძველზე პროფესიული მომზადების დონის დადგენა;
გამოცდას ატარებს დასაქმებულის საკვალიფიკაციო კომიტეტი/ხაზოვანი მენეჯერი. თეორიული ცოდნის შეფასება ხორციელდება საკვალიფიკაციო გამოცდის სახით, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის მინიჭების შემუშავებული დებულების შესაბამისად. პრაქტიკული უნარების შეფასებას ახორციელებს თანამშრომლის მენეჯერი პრაქტიკული ამოცანების შესრულების შეფასებით, კომპეტენციის მოდელის მიხედვით საჭირო ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის მიხედვით. შემდეგი, ლიდერი ამოწმებს დავალების სისწორეს. აფიქსირებს შეცდომების არსებობას/არარსებობას;
თუ საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩაბარების შედეგი წარმატებულია, ახალი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი იღებს გადაწყვეტილებას თანამდებობის ვარგისიანობისა და დასაქმებულის მიერ გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შესახებ;
საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩაბარების უარყოფითი შედეგის შემთხვევაში საკვალიფიკაციო კომისია/ხაზოვანი მენეჯერი იღებს გადაწყვეტილებას:
- დანიშნოს სტაჟირების დამატებითი ვადა და დასრულების შემდეგ - განმეორებითი საკვალიფიკაციო გამოცდა (არაუმეტეს 1 თვისა);
- თანამშრომელი სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა;
- თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამდებობის არაადეკვატურობის გამო.

11. მოხსენება:
შუალედური კონტროლის შედეგები უფროსის მიერ ფიქსირდება „ადაპტაციის გეგმის“ ფორმებში პუნქტში „კონტროლი გეგმის შესრულებაზე“ (დანართი No1,2).
საკვალიფიკაციო გამოცდის შემდეგ შედეგების შეფასების ფორმა ერთვის ადაპტაციის გეგმის ფორმას და მენეჯერი უგზავნის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს (ფორმები ინახება თანამშრომლის პირად საქმეში).
თანამშრომლები გამოსაცდელი ვადის ბოლოს წარუდგენენ „სტაჟიორის“ ჩანაწერთა წიგნს/ასლს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტში.

12. კონტროლი:
მენტორის მუშაობის ხარისხს ხელმძღვანელი ახორციელებს საფუძველზე:
- მენტორის მუშაობის ანალიზი (პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მხარდაჭერის ეფექტურობა და დროულობა);
- მსმენელის პროფესიული მომზადების დონის განსაზღვრა;
- თანამშრომლისგან უკუკავშირის მიღება მენტორის მუშაობის ხარისხისა და ეფექტურობის შესახებ.
ლიდერი შეფასების შედეგებს მოაქვს მენტორს განვითარების უკუკავშირის სახით მსმენელთან მუშაობის ყოველ თვეში მინიმუმ 1-ჯერ.
მსმენელის საქმიანობას ახორციელებს ლიდერი და მენტორი:
- რა ფუნქციები სრულდება უკვე კარგად და რა მოითხოვს დამატებით ყურადღებას;
- რამდენად მიაღწია თანამშრომელმა თანამდებობის ძირითადი კომპეტენციების ათვისებაში;
- რამდენად წარმატებით შეუერთდით გუნდს;
- შესრულების შედეგები.
შეფასების შედეგები აისახება ახალი თანამშრომლის საბორტო გეგმაში.
მენტორინგის პროგრამის ეფექტურობას ახორციელებს ადამიანური რესურსების უფროსი.
შეფასების შედეგები აისახება კომპანიის დირექტორის კვარტალურ ანგარიშში, წინა პერიოდებთან შედარებითი ანალიზის ჩათვლით (დანართი No3). გამოსაცდელი ვადის გავლის კონტროლის შედეგებით მიღებულ ინფორმაციას,% ბრუნვა, შეფასებების შედეგები.

13. მენტორების დაჯილდოება
1. სტაჟიორის 3 თვიანი გამოსაცდელი პერიოდის წარმატებით გავლის შემთხვევაში მენტორი იღებს მენტორობის პრემიას საბაზისო ხელფასის 45%-ის ოდენობით (10% სწავლების პირველ თვეში, 10% მენტორობის მეორე თვეში, 25% მენტორობის მესამე თვისთვის).
2. მენეჯერი წერს მემორანდუმს მენტორინგის ბონუსის გადახდის შესახებ და ეთანხმება ______________, ამტკიცებს ________________.
3. თუ ახალი თანამშრომელი არ გაივლის გამოსაცდელ ვადას, მენეჯერი:
- აკეთებს წინადადებას მენტორის დამატებითი მომზადების შესახებ;
- განიხილავს მენტორის კვალიფიკაციის კატეგორიის დაქვეითების შესაძლებლობას.

14. პასუხისმგებლობა:
1. მენტორის მუშაობის ხარისხისთვის - განყოფილების უფროსი.
2. თეორიული და პროფესიული უნარების გადაცემის ორგანიზებისა და ხარისხისთვის, დასაქმებულის მუშაობის ხარისხის, შეცდომების თავიდან აცილებისთვის – მენტორი.
3. ახალი თანამშრომელთა ადაპტაციის გეგმიური კონტროლისთვის - ___________.
4. მენტორებისთვის ბონუს ფონდის შესახებ ინფორმაციის სიზუსტისა და დროულობისთვის - დანაყოფის ხელმძღვანელი.
5. მენტორების მუშაობისთვის პრემიების განაწილებისთვის - უფროსი ______________.

დანართი #1.

გაყიდვების ასისტენტი.

ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ.

ხელმძღვანელი:

მენტორი:

განათლების გეგმა

ინდუქციის გეგმა

პროფესიონალური ადაპტაციის გეგმა

სტაჟირების პერიოდი	სტაჟირების ადგილი	ამ დონეზე განხილული თემები	პასუხისმგებელი
1 კვირის	სამუშაო ადგილი	1. მომხმარებლის მომსახურების ხარისხის სტანდარტების შესწავლა. 2. მარეგულირებელი სამართლებრივი დოკუმენტების შესწავლა. 3. საინფორმაციო სისტემაში მუშაობის წესების შესწავლა.	ზედამხედველი
2-5 კვირა	სამუშაო ადგილი	4. პროდუქციის ასორტიმენტის შესწავლა 5. სარეალიზაციო ზონის დიზაინის მოთხოვნების შესწავლა: ფასების ტეგები, წინასწარი გაყიდვის მომზადება, სარეკლამო მხარდაჭერა. 6. პროდუქტის განლაგების პრინციპების პრაქტიკული შესწავლა.	ლიდერი / მენტორი
6-8 კვირა	სამუშაო ადგილი	7. პრაქტიკული მუშაობა საინფორმაციო სისტემაში. 8. განყოფილებაში სასაქონლო მიმოქცევის შესწავლა (ფიქსირებული აღჭურვილობის ყოველდღიური შევსება პროდუქტებით, მომხმარებლის მოთხოვნის შესწავლა, პროდუქციის შეკვეთა CA-დან)	მენტორი მენტორი
9-12 კვირა	სამუშაო ადგილი	11. პრაქტიკული მუშაობა მყიდველთან 12. დამოუკიდებელი მუშაობა, ფუნქციური პასუხისმგებლობის მიხედვით, მენტორის მეთვალყურეობის ქვეშ.	მენტორი

გეგმის შესრულების მონიტორინგი

თარიღი	სამიზნე ამოცანა	რეალური შედეგი	პასუხისმგებელია დირიჟორობაზე
4 კვირა	1. თანამშრომლის თეორიული ცოდნის შეფასება (ასორტიმენტის ტესტი)		ზედამხედველი
8 კვირა	2. თანამშრომლის პრაქტიკული უნარ-ჩვევების შეფასება (პრაქტიკული ამოცანების ამოხსნა, ტესტი პოს პრინტერზე მუშაობის ძირითადი მარეგულირებელი დოკუმენტების ცოდნისთვის)		ზედამხედველი
12 კვირა	3. ყოვლისმომცველი შეფასება, გაყიდვების კონსულტანტების/მოლარეების საკვალიფიკაციო კატეგორიის განსაზღვრის დებულების შესაბამისად.		ზედამხედველი

ადაპტაციის პროცესის გავლის შეფასება

	წარმატებით გაიარა ყველა ღონისძიება, კარგად მოერგო პოზიციას და სამუშაო პირობებს	გავლილი აქვს ყველა აქტივობა, მოერგება თანამდებობასა და სამუშაო პირობებს	ყველა მოვლენა არ განვლილა, ცუდად ადაპტირებული თანამდებობაზე და სამუშაო პირობებზე	ნაწილობრივ გავიდა მოვლენები, არ მოერგო პოზიციას და სამუშაო პირობებს
დეპარტამენტის მენეჯერი
მენტორი
HR მენეჯერი
საბოლოო შედეგიშევთანხმდით: მენეჯერი (ხელმოწერა) მენტორი (ხელმოწერა) ადამიანური რესურსების მენეჯერი (ხელმოწერა)

დანართი #2

პროფესიონალური ადაპტაციის გეგმა

გაყიდვების წარმომადგენელი (TP)

თანამშრომელი:

ხელმძღვანელი:

მენტორი:

TP ინდუქციის გეგმა (2 კვირა)
თარიღი	Ივენთი		პასუხისმგებელი
	განყოფილების გაცნობა. ტრადიცია, სტრუქტურა.	- წარუდგინოს ახალ TP-სყველა მომუშავე თანამშრომლები (სახელი, თანამდებობა, სამუშაო სფერო და პასუხისმგებლობის სფერო, რა საკითხებში შეიძლება დაგეხმაროთ მუშაობის პირველ ეტაპზე და ა.შ.); - მიეცით თანამშრომელთა სია პოზიციების მითითებით, ტელეფონის ნომრებით, რათა გაადვილოთ გუნდში ნავიგაცია; - გაეცნოს განყოფილების სამუშაო და დამხმარე ფართებს.	ზედამხედველი
1 დღე.	Სამსახურეობრივი მოვალეობები.	- სამუშაოს აღწერილობაზე საუბრის წარმართვა, პასუხისმგებლობის ყველა სფეროზე საუბარი, ინსტრუქციებზე ხელის მოწერა; - გადასცეს თანამშრომელს სამუშაოს აღწერილობის ასლი; - ისაუბრეთ კორპორატიულ ეთიკასა და გარეგნობის მოთხოვნებზე	ზედამხედველი
1 დღე.	სამუშაო ადგილი. TP დოკუმენტები.	- აჩვენეთ TP სამუშაო ადგილი; - უზრუნველყოს შრომის საჭირო საშუალებები (დღიური, საკანცელარიო ნივთები); - აუხსენით, როგორ გამოიყენოთ ტელეფონი, ფაქსი და სამუშაოსთვის საჭირო სხვა ტექნიკური საშუალებები; - გაეცნონ TP დოკუმენტებს (დავალებების გეგმები, ანგარიშები, ამონაბეჭდები საცნობარო წიგნებიდან, მოქმედი მარკეტინგული ინსტრუმენტები და მათი გამოყენების წესები); - გაეცანით მოტივაციის სისტემას	ზედამხედველი
3 თვე	პრაქტიკული დავალება: ასორტიმენტის შესწავლა კატალოგში, კატალოგის პირადი ასლის მომზადება.	- კატალოგში ასორტიმენტის შესწავლის ორგანიზება - დაიწყეთ პროდუქტების ჯგუფების გაცნობა (ქაღალდი - ტექნიკური მახასიათებლები, რუსული და იმპორტირებული ქაღალდის კატალოგები და ა.შ.) ასორტიმენტის შესწავლა. (ამავდროულად, მიეცით კონკრეტული დავალებები, მაგალითად, ისწავლეთ 10-20 ერთეული საქონელი.) - სამუშაო დღის ბოლოს შედეგების შეჯამება	ლიდერი/მენტორი
მე-3 დღეს	პრაქტიკული დავალება: არსებული სერვისების შესწავლა, აქციები, პრესრელიზი	ამობეჭდეთ სრული ინფორმაცია მიმდინარე სერვისის პროგრამების, აქციების შესახებ. აუხსენით მსმენელს, რომელ კლიენტებზეა შექმნილი კამპანია/პროგრამა, პოპულარიზაციის გზები, აკონტროლეთ მსმენელის მიერ ინფორმაციის ათვისება საკონტროლო კითხვების დასმით	ლიდერი/მენტორი
მე-3 დღე	ფასების პოლიტიკის შესწავლა	დაბეჭდეთ ფასების მატრიცა ტრანზაქციების ისტორიისა და კლიენტის მიმდინარე გარიგების მიხედვით, უთხარით შესაძლო გამონაკლისების შესახებ, აუხსენით კლიენტთან მუშაობის წესები.	ლიდერი/მენტორი
მე-4 დღე	პრაქტიკული დავალება: კონკურენტების შესახებ ინფორმაციის შესწავლა	ძირითადი კონკურენტების შესახებ ინფორმაციის მიწოდება (კონკურენტების პასპორტები)	ლიდერი/მენტორი
მე-4 დღე	გააცნეთ TP მინიჭებული სეგმენტით	აჩვენეთ სეგმენტი რუკაზე, დეტალურად აღწერეთ საზღვრები, ამობეჭდეთ მოძრაობის განრიგი, გაეცანით მინიჭებულ სეგმენტზე არსებულ მონაკვეთებს. ამ სეგმენტის სტატისტიკის გაცნობა (ბრუნვის დინამიკა, ახალი მომხმარებლების შემოდინება, გადაზიდვების საშუალო რაოდენობა, ლოიალობა, ტრანზაქციის განმხორციელებელი კლიენტების რაოდენობა). ამობეჭდეთ კლიენტების ყოველთვიური ბრუნვა CD-დან, გაეცანით დიდი და პრემიუმ კლიენტების სეგმენტს.	ლიდერი/მენტორი
მე-5, მე-6, მე-7 დღე 8.	ტერიტორიულ სეგმენტზე წვდომა	ტერიტორიულ სეგმენტზე წვდომა.	მენტორი
დღე 8	სამუშაო დღის ალგორითმი. ძირითადი უნარების კონტროლი სეგმენტში შესვლა მენტორთან ერთად	მენტორი ეუბნება სამუშაო დღის ალგორითმს (დილა-საღამოს სისტემა), უზრუნველყოფს საჭირო მარკეტინგულ ინსტრუმენტებს. სეგმენტში შესვლა და კლიენტებთან TP-ის მუშაობის ზედამხედველობა. ყოველი ვიზიტის შემდეგ მენტორი იძლევა კონსტრუქციულ უკუკავშირს ამოწმებს საბაზისო უნარებს, ადგენს TP მზადყოფნას დამოუკიდებელი მუშაობისთვის.	მენტორი
დღე 9, დღე 10	სეგმენტზე დამოუკიდებელი წვდომა	ვიზიტი ოფისში დღეში ორჯერ (დილით და საღამოს) TP იღებს დაგეგმილ დავალებას, რომელიც შეძლებისდაგვარად შეიცავს ძირითად კლიენტებს. მენეჯერი გასცემს დაგეგმილ დავალებას, განიხილავს თითოეულ კლიენტთან ვიზიტების მიზანს TP-სთან. TP დამოუკიდებლად ამუშავებს ყველა კლიენტს სეგმენტში.

TP-ის ეფექტურობის ინდიკატორები.

თვე

საკვალიფიკაციო გამოცდა

ამ დოკუმენტის წარდგენის გარეშე გაყიდვების წარმომადგენელს არ ეძლევა გამოცდაზე გასვლის უფლება

თარიღი	შენიშვნები (რედაქტირება)			შედეგი			ინსტრუქტორი
ასორტიმენტის ცოდნის ტესტი
	ვარიანტი No. ______
	ვარიანტი No. ______
	ვარიანტი No. ______
გაყიდვების უნარ-ჩვევების ფლობა „სპეციალისტის“ დონეზე
შესრულების ინდიკატორები (საშუალოდ 3 თვეზე მეტი)
ნიშნავს

საკვალიფიკაციო კომისიის დასკვნა:

გაყიდვების წარმომადგენელი _________________________________________________________________

თარიღი "__" ____________________ 200_წ.

დანართი #3

მენტორული პროგრამის ეფექტურობის ცხრილი

შეფასების პარამეტრი	TP	DB ოპერატორი	გამყიდველი-მოლარე/კონსულტანტი	Გაყიდვების მენეჯერი	სულ	Ისტორიული თარიღი	დინამიკა%
% ბრუნვა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში კატეგორიების მიხედვით
გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლებულთა რაოდენობა