სამედიცინო ორგანიზაციაში შრომის რეგულირება. ჯანდაცვის სფეროში შრომის რაციონირების დღევანდელი მდგომარეობა. შრომის სტანდარტების ღირებულებების შეუსაბამობა სხვადასხვა, ერთდროულად მოქმედ დოკუმენტებში

საკვანძო სიტყვები

შრომის რეგულირება/ შრომის სტანდარტები / სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებები / ეფექტური კონტრაქტი / აქტივობების შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები / ადგილობრივი რეგულირება / სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებები/ შრომის ნორმირება / შრომის ნორმები / ეფექტური კონტრაქტი / შეფასების ინდექსები და კრიტერიუმები/ ლოკალური ნორმატიული აქტი

ანოტაცია სამეცნიერო სტატია ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - კადიროვი F.N.

რუსეთის შრომის სამინისტროს მიერ გაცემული რეკომენდაციების მიუხედავად, რედაქციას ხშირად სთხოვენ ისაუბრონ სისტემაზე. შრომის რაციონირება, საკითხებში ჯანდაცვის დაწესებულებების უფლებების შესახებ შრომის რაციონირებადა ა.შ. დღეს ჩვენ ვაქვეყნებთ პირველ მასალას ამ თემაზე. ეს თემა გაგრძელდება შემდეგ ნომრებში. კითხვები შრომის რაციონირებასულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება შესავლის ფარგლებში დასაქმებულთა ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების დადგენის აუცილებლობის გამო. ეფექტური ხელშეკრულება. ლოგიკურად შრომის რაციონირებაშესავალს წინ უნდა უძღოდეს ეფექტური ხელშეკრულება. თუმცა შრომის რაციონირებართული და ხანგრძლივი პროცესი, რომელიც, უფრო მეტიც, მუდმივად უნდა მოხდეს. ამიტომ, ეს პროცესები ძირითადად პარალელურია. დაწესებულებების საწყისი დოკუმენტი (სახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანოების რეკომენდაციებთან ერთად უნდა იყოს ადგილობრივი რეგულაციარეგულაციები სისტემის შესახებ შრომის რაციონირებადაწესებულებაში.

Დაკავშირებული თემები სამეცნიერო ნაშრომები ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - კადიროვი ფ.ნ.

• შრომის რაციონირების თეორიული ასპექტები ჯანდაცვის სფეროში

  2004 / კაშტალიანი ა.ა.

• ინტეგრირებული მიდგომა ტომსკის რეგიონის სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებში შრომის რაციონირების პრობლემების გადასაჭრელად.

  2018 / დერიაბინა ელენა ვლადიმეროვნა, ბოგდანოვა ტატიანა იურიევნა

• მუნიციპალურ დაწესებულებებში შრომის რაციონირების სისტემის ფორმირება

  2018 / პანკრატოვი ა.ბ.

• სანატორიუმებში დამსწრე ექიმების რაოდენობის დაგეგმვის თანამედროვე მეთოდოლოგიური მიდგომები

  2017 / შიპოვა ვალენტინა მიხაილოვნა, გაჯიევა საიდა მერდანოვნა, ბერსენევა ევგენია ალექსანდროვნა

• თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში სამედიცინო დაწესებულებების საავადმყოფოებში სამედიცინო პერსონალის დაკომპლექტების ზოგიერთი მეთოდოლოგიური მიდგომა (მესიჯი 2)

• თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში სამედიცინო დაწესებულებების საავადმყოფოებში სამედიცინო პერსონალის დაკომპლექტების ზოგიერთი მეთოდოლოგიური მიდგომა (მესიჯი 1)

  1998 / გაიდაროვი გაიდარ მამედოვიჩი

• შრომის რაციონირება არის ერთ-ერთი გზა პაციენტებისთვის სამედიცინო მომსახურების ხარისხის ოპტიმიზაციისთვის

  2007 / ივანოვა მ.ა.

• შრომითი საქმიანობის რაციონირება რუსეთის ფედერაციის შინაგან საქმეთა სამინისტროს ორგანოებისა და დაწესებულებების დამხმარე ქვედანაყოფებში: ძირითადი მახასიათებლები, ტენდენციები, პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები.

  2011 / ზუბკოვი V.Yu., Chervonnykh ელენა ვალერიევნა, Savoskina ტატიანა ნიკოლაევნა

• ექიმების მუშაობის რაციონირება პერსონალის სტანდარტების საფუძველზე (პათოლოგების მაგალითზე)

  2017 / გაიდაროვი გაიდარ მამედოვიჩი, მაკაროვი სერგეი ვიქტოროვიჩი, ალექსეევა ნატალია იურიევნა, მაევსკაია ირინა ვიქტოროვნა

• შრომის სტანდარტების გაუმჯობესება, როგორც შრომის ეფექტიანობის გაუმჯობესების საფუძველი

  2016 / ბლოხინ კ.ვ.

სახელმწიფო (მუნიციპალური) ჯანდაცვის დაწესებულებაში შრომის სისტემის ნორმების შესახებ დებულების შემუშავების ბრძანება

შრომის ნორმირების სტანდარტებთან დაკავშირებით კითხვები თანდათან აქტუალური ხდება ეფექტური ხელშეკრულების დადების ფარგლებში დასაქმებულთა საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების ინდექსებისა და კრიტერიუმების დადგენის აუცილებლობის გამო. ლოგიკურად რომ ვთქვათ, ეფექტური ხელშეკრულების შემოღებამდე პირველ რიგში უნდა იყოს შრომის ნორმალიზება. თუმცა, შრომის ნორმალიზება რთული და შრომატევადი პროცესია, რომელიც მუდმივად უნდა მიმდინარეობდეს. ამიტომ, ეს პროცესები, დიდწილად, ერთმანეთის პარალელურად ვითარდება. დაწესებულებებისთვის სასტარტო დოკუმენტი (სახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანოების რეკომენდაციებთან ერთად უნდა გახდეს ადგილობრივი ნორმატიული აქტი დადგენილება დაწესებულებაში შრომის ნორმირების სისტემის შესახებ.

სამეცნიერო ნაშრომის ტექსტი თემაზე „სახელმწიფო (მუნიციპალური) ჯანდაცვის დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ დებულების შემუშავების წესი“

რედაქტორისგან:

მიუხედავად რუსეთის შრომის სამინისტროს მიერ გაცემული რეკომენდაციებისა, რედაქციას ხშირად სთხოვენ ისაუბრონ შრომის რაციონირების სისტემაზე, ჯანდაცვის დაწესებულებების უფლებებზე შრომის რაციონირების საკითხებში და ა.შ. დღეს ჩვენ ვაქვეყნებთ პირველ მასალას ამ თემაზე. ეს თემა გაგრძელდება შემდეგ ნომრებში.

მთავარი რედაქტორი ნ.გ. კურაკოვა

ფ.ნ. კადიროვი,

რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო ინსტიტუტი "TsNIIOIZ", მოსკოვი, რუსეთი

სახელმწიფო (მუნიციპალური) ჯანდაცვის დაწესებულებაში შრომის რეგულირების სისტემის შესახებ დებულებების შემუშავების პროცედურა

UDC 614:338.26

კადიროვი F.N. რუსეთის ფედერაციის, მოსკოვის, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს სახელმწიფო (მუნიციპალური) ჯანდაცვის დაწესებულებაში (FGBI "TsNIIOIZ" შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ დებულების შემუშავების პროცედურა

Ანოტაცია. შრომის რაციონირების საკითხები სულ უფრო აქტუალური ხდება დასაქმებულთა საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების დადგენის აუცილებლობის გამო ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვის ფარგლებში. ლოგიკურად, შრომითი რაციონირება წინ უნდა უსწრებდეს ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვას. თუმცა, შრომის რაციონირება რთული და ხანგრძლივი პროცესია, რომელიც, უფრო მეტიც, მუდმივად უნდა მოხდეს. ამიტომ, ეს პროცესები ძირითადად პარალელურია. დაწესებულებების საწყისი დოკუმენტი (სახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანოების რეკომენდაციებთან ერთად უნდა იყოს ადგილობრივი ნორმატიული აქტი - დებულება დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ.

საკვანძო სიტყვები: შრომის რაციონირება, შრომის სტანდარტები, სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებები, ეფექტური ხელშეკრულება, საქმიანობის შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები, ადგილობრივი რეგულაციები.

დაწესებულებაში შრომის რაციონირებასთან დაკავშირებული ძირითადი მარეგულირებელი დოკუმენტები მოიცავს:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (თავი 22).

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 11 ნოემბრის ბრძანებულება No804 „შრომის სტანდარტული სტანდარტების შემუშავებისა და დამტკიცების წესების შესახებ“.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის ბრძანებულება No2190-r „სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამის დამტკიცების შესახებ 2012-2018 წლებში“.

რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 2013 წლის 30 სექტემბრის No504 ბრძანება „მეთოდოლოგიის დამტკიცების შესახებ“.

შრომის რაციონირების საკითხები სულ უფრო აქტუალური ხდება დასაქმებულთა საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების დადგენის აუცილებლობის გამო ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვის ფარგლებში. დაწესებულებების შრომის რაციონირების სისტემის შემუშავების ძირითადი დოკუმენტი (სახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანოების რეკომენდაციებთან ერთად უნდა იყოს ადგილობრივი ნორმატიული აქტი - დებულება დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ (შემდგომში - რეგლამენტი).

ეს საკითხები ყველაზე დეტალურად არის წარმოდგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 2013 წლის 30 სექტემბრის №504 ბრძანებაში „სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში შრომის რაციონალური სისტემების განვითარების სახელმძღვანელოს დამტკიცების შესახებ“ ( შემდგომში რეკომენდაციები).

თუმცა, რეკომენდაციები არ მოიცავს განსახილველი პრობლემის ყველა ასპექტს. გარდა ამისა, ისინი არ ითვალისწინებენ ჯანდაცვის სფეროს სპეციფიკას. ამიტომ, ამ პუბლიკაციის მიზანია ჯანდაცვის დაწესებულებებში შრომის რაციონირების საკითხებზე ნორმატიული და მეთოდოლოგიური მასალების ანალიზი და შეჯამება და წინადადებების შემუშავება ჯანდაცვის დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ დებულების შემუშავებისა და შინაარსის შესახებ.

შრომის რაციონირების მიღებული სისტემის ფარგლებში შრომის სტანდარტების ძირითადი ტიპებია: დროის ნორმები, წარმოების (დატვირთვის) ნორმები, მომსახურების ნორმები და თანამშრომელთა რიცხოვნობის ნორმები.

შრომის სტანდარტების გარდა, არსებობს შრომის სტანდარტებიც. მათ შორის ფუნდამენტური განსხვავებები მდგომარეობს იმაში, რომ შრომის სტანდარტები გამოითვლება სპეციფიკურ პირობებთან მიმართებაში გარკვეული ღირებულებების ნორმალიზებული პროცესის განხორციელებისთვის.

ფაქტორები. და სტანდარტი არის სამუშაო დროის ღირებულების, მატერიალური და ფულადი რესურსების სავარაუდო ღირებულება, რომელიც გამოიყენება შრომის რაციონირებაში, დაგეგმვაში. შრომის სტანდარტები დადგენილია სხვადასხვა ტიპის სტანდარტიზებული ან საშუალო ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობებისთვის. ასეთი სტანდარტების მაგალითია საშტატო სტანდარტები, რომლებიც ემსახურება საშტატო პოზიციების რაოდენობის გამოთვლას საშტატო ცხრილის შედგენისას.

შრომის სტანდარტები დადგენილია კონკრეტული სამუშაოსთვის და სისტემატიურად გადაიხედება. შრომის სტანდარტები არაერთხელ გამოიყენება შრომის სტანდარტების გამოსათვლელად და დიდი ხნის განმავლობაში ფუნქციონირებს გადახედვის გარეშე, რადგან სამუშაოების ორგანიზაციული, ტექნიკური და სხვა პირობების ცვლილებები ხდება უფრო ნელა, ვიდრე კონკრეტული სამუშაო ადგილები.

არსებობს შემდეგი სტანდარტები: შრომის სტანდარტები, დროის სტანდარტები, თანამშრომელთა დათვლის სტანდარტები.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ შრომის სტანდარტებს.

შრომის რაციონირება ადგენს შრომის საზომს გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად, ანუ გონივრული ნორმები სამუშაო დროის დახარჯვისთვის სხვადასხვა სამუშაოს შესასრულებლად.

შრომის სტანდარტები არის შრომის საზომის გამოხატულება:

დროის ლიმიტები;

დატვირთვის ნორმები;

წარმოების სტანდარტები;

მომსახურების სტანდარტები;

რიცხვის ნორმები.

ისინი ახასიათებენ, სხვადასხვა კუთხით, შრომის ხარჯებს, რომლებიც საჭიროა გარკვეული კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლების მიერ გარკვეული ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობებში სამუშაოს შესასრულებლად.

დროის ნორმები - სამუშაო დროის ღირებულება სამუშაოს ერთეულის (ფუნქციის) შესასრულებლად ან მომსახურების გაწევისთვის შესაბამისი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლების ერთი ან ჯგუფის მიერ (რეგულირებადი ხანგრძლივობა).

სამუშაოს ერთეულის შესრულება გარკვეულ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში). დროის ნორმები გამოიხატება წამებში, წუთებში, საათებში, თვითნებური ერთეულებით, შრომის შეტანის ჩვეულებრივი ერთეულებით (UET-ah).

დატვირთვის ნორმები - დროის ერთეულზე შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა გარკვეული ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობებით. დატვირთვის ინდიკატორები არის ვიზიტების რაოდენობა საათში, პაციენტები დღეში, გამოკვლევების რაოდენობა, პროცედურები დღეში, თვეში, წელიწადში (სამედიცინო პოზიციის ფუნქცია) და ა.შ.

წარმოების მაჩვენებელი - წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა სამუშაო დროის ერთეულზე. წარმოების მაჩვენებლები გამოიხატება მოცულობის ან ღირებულების ინდიკატორებში. ჯანდაცვის სფეროში, გამომავალი მოცულობითი ინდიკატორები ფართოდ არ გამოიყენება (UET-ების გარდა). ღირებულების ინდიკატორად შეიძლება მოქმედებდეს ისეთი მაჩვენებლები, როგორიცაა გაწეული მომსახურების ღირებულება, მოგება, პირობითი მოგება და ა.შ.

დატვირთვის ნორმები და წარმოების ნორმები ჯანდაცვაში ხშირად გამოიყენება სინონიმებად, ან დატვირთვის ნორმები განიხილება როგორც წარმოების ნორმები ჯანდაცვასთან მიმართებაში (როგორც არამატერიალური წარმოების სფერო).

მომსახურების ტარიფები - ობიექტების რაოდენობა (სამუშაო, აღჭურვილობა, ტერიტორიები და ა.შ.), რომელსაც თანამშრომელი ან შესაბამისი კვალიფიკაციის თანამშრომელთა ჯგუფი ვალდებულია მოემსახუროს სამუშაო დროის ერთეულის განმავლობაში.

დატვირთვის (წარმოების) ნორმებსა და მომსახურების ნორმებს შორის განსხვავებები მდგომარეობს იმაში, რომ მომსახურების ნორმა არის საწარმოო ობიექტების რაოდენობა, რომელსაც თანამშრომელმა ან შესაბამისი კვალიფიკაციის თანამშრომელთა ჯგუფმა უნდა მოემსახუროს სამუშაო დროის ერთეულის განმავლობაში გარკვეულ ორგანიზაციაში და. ტექნიკური პირობები.

უფრო მეტიც, თითოეული ცალკეული ობიექტისთვის სამუშაოს მოცულობა არ რეგულირდება არც დროში და არც დადგენილ ერთეულებში (განსხვავებით

წარმოების ნორმებიდან ან დატვირთვიდან გამომდინარე) - ის გამოითვლება საშუალოდ და დამოკიდებულია კონკრეტულ პირობებზე, შესაბამისად, ზოგიერთ შემთხვევაში, პრაქტიკაში, პრინციპში, შეიძლება იყოს ნულის ტოლი.

როგორც საწარმოო ერთეულები, რომლებიც მოქმედებენ როგორც ჯანდაცვის მომსახურების ობიექტები, ჩვეულებრივ მოქმედებს საწოლი ან ადამიანი.

ამრიგად, მომსახურების ტარიფები არის საწოლების ან ადამიანების რაოდენობა, რომლებსაც ემსახურება მოცემული ექიმი, ექთანი და ა. ექიმზე და ა.შ.

მომსახურების სტანდარტების დადგენის ამოცანაა ობიექტის ნორმალური ფუნქციონირების მიღწევა, ხოლო დატვირთვის (გამომავალი) სტანდარტების დადგენის ამოცანაა სამუშაოს ოდენობის დამახასიათებელი ინდიკატორის მნიშვნელობის განსაზღვრა კონკრეტულ ობიექტთან დაკავშირების გარეშე.

თანამშრომელთა რიცხოვნობის ნორმები - გარკვეული პროფესიული და კვალიფიკაციის შემადგენლობის თანამშრომელთა დადგენილი რაოდენობა, რომელიც აუცილებელია კონკრეტული წარმოების, მართვის ფუნქციების ან სამუშაოს მოცულობის შესასრულებლად.

დროის ნორმებსა და დატვირთვის (შენარჩუნების) ნორმებს აქვთ შებრუნებული მათემატიკური ურთიერთობა.

დამსაქმებელი პასუხისმგებელია დაწესებულებაში შრომის რაციონირების მდგომარეობაზე. შრომის რეგულირებასთან დაკავშირებული სამუშაოს ორგანიზება, მათ შორის ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების განხორციელება, რაციონალური ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური და შრომითი პროცესების დანერგვა, შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება, შეიძლება განხორციელდეს როგორც უშუალოდ ხელმძღვანელმა. დაწესებულებას, ხოლო ხელმძღვანელს შეუძლია დადგენილი წესით მიანდოს თავის ერთ-ერთ მოადგილეს.

დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შემუშავება (განსაზღვრება) უნდა განხორციელდეს დარგში საჭირო ცოდნისა და უნარების მქონე სპეციალისტების მიერ.

შრომის ორგანიზაცია და რეგულირება. დასაქმებულთა რაოდენობისა და დაწესებულების საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით შრომის რაციონირებასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესასრულებლად, მიზანშეწონილია დაწესებულებაში შექმნას სპეციალიზებული სტრუქტურული ერთეული (მომსახურება) შრომის რაციონირებისთვის, მაგალითად, შრომითი. რაციონალური განყოფილება. მისი არარსებობის შემთხვევაში, შრომის რაციონირებასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესრულება შეიძლება დაევალოს სტრუქტურულ ერთეულს (დასაქმებულს), რომელიც პასუხისმგებელია ეკონომიკაზე, შრომის ორგანიზაციასა და ხელფასებზე (მაგალითად, შრომისა და სახელფასო დეპარტამენტი, დაგეგმვისა და ეკონომიკური განყოფილება) და/ ან დაწესებულების საქმიანობის დაკომპლექტება (ადამიანური რესურსების განყოფილება და სხვ.).

შესაბამისი დეპარტამენტების თანამდებობების სახელწოდება შეიძლება განსხვავებული იყოს: ეკონომისტი, ინჟინერი და ა.შ. კერძოდ, დამატებულია მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების თანამდებობების საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო, მე-4 გამოცემა (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 1998 წლის 21 აგვისტოს No37 ბრძანებულებით) (შესწორებული და დამატებული) , შეიცავს ისეთ პოზიციებს, როგორიცაა „ინჟინერი შრომის რაციონირებისთვის“ და „დროის დამკვირვებელი“.

ზოგად შემთხვევაში, შრომის რეგულირება (მათ შორის, გამოყენებული ნორმების ანალიზი, მათი გადახედვა და ა.შ.) ლოგიკურად წინ უნდა უსწრებდეს შრომითი ხელშეკრულების დადებას (დამატებითი შეთანხმება შრომით ხელშეკრულებაზე), როგორც ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვის ნაწილი. . ეს დაკავშირებულია შემდეგთან:

ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვა გულისხმობს ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების ჩამოყალიბებას დასაქმებულებისთვის მათი საქმიანობის ეფექტიანობის შესაფასებლად, რაც ხშირ შემთხვევაში ეფუძნება შრომის სტანდარტებს (დატვირთვის ინდიკატორები და ა.შ.);

შრომის სტანდარტების ცვლილებების შესახებ თანამშრომლების ინფორმირების პროცედურა, როგორც წესი, ემთხვევა შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებების შესახებ თანამშრომლების ინფორმირების პროცედურას ეფექტური ხელშეკრულების შემოღების დროს, რაც მიზანშეწონილია ამ პროცედურების გაერთიანებას.

თუმცა, შრომითი რაციონირება რთული და ხანგრძლივი პროცესია, რომელიც, უფრო მეტიც, მუდმივად უნდა მოხდეს. ამიტომ, პრაქტიკაში, ეს პროცესები მეტწილად პარალელურია. ამასთან დაკავშირებით, დასაშვებია ეფექტური ხელშეკრულების შემოღება ადრე გამოყენებული შრომის სტანდარტების ფარგლებში (რომელიც მოგვიანებით გადაიხედება) ან თუნდაც კონკრეტული შრომის სტანდარტების (ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება ან შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება) დაზუსტების გარეშე. აკეთებს შენიშვნას, რომ დასაქმებული შრომის სტანდარტებში განისაზღვრება დადგენილი წესით).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე მუხლის შესაბამისად (შემდგომში შრომის კოდექსი), ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების შემოღებას, შეცვლას და გადახედვას, მიიღება დამსაქმებლის მიერ წარმომადგენლის აზრის გათვალისწინებით. თანამშრომელთა ორგანო.

ამიტომ, რეკომენდებულია დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემა ჩამოყალიბდეს დაწესებულების შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ დებულებაში, რომელიც დამტკიცებულია დაწესებულების ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით, წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. თანამშრომლებს, ან ცალკე განყოფილებად შედის კოლექტიური ხელშეკრულებაში. პირველ შემთხვევაში, დებულება მტკიცდება დაწესებულებისთვის ბრძანებით, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს: „დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ დებულების დამტკიცების შესახებ“ (შემდგომში – ბრძანება).

ბრძანება მიღებულ უნდა იქნეს მშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს (პროფკავშირული ორგანიზაცია და ა.შ.) აზრის გათვალისწინებით. ამასთან დაკავშირებით ბრძანების პროექტი დასამტკიცებლად უნდა გაეგზავნოს ორგანიზაციას, რომელიც წარმოადგენს ამ დაწესებულების თანამშრომელთა წარმომადგენლობით ორგანოს.

ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინების წესი დადგენილია შრომის კოდექსის 372-ე მუხლით.

პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო არაუგვიანეს ხუთი სამუშაო დღისა

ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის პროექტის მიღების დღიდან დამსაქმებელს წერილობით უგზავნის დასაბუთებულ მოსაზრებას პროექტის შესახებ.

თუ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრი არ შეიცავს ადგილობრივ ნორმატიულ აქტის პროექტს თანხმობას ან შეიცავს წინადადებებს მისი გაუმჯობესების შესახებ, დამსაქმებელი შეიძლება დაეთანხმოს მას ან ვალდებულია დამატებითი კონსულტაციები გამართოს არჩეულ ორგანოსთან. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან სამი დღის ვადაში.დასაქმებულებს ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტის მისაღწევად.

თუ შეთანხმება მიღწეული არ არის, წარმოშობილი უთანხმოება ფორმდება ოქმში, რის შემდეგაც დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს ადგილობრივი ნორმატიული აქტი, რომელიც შეიძლება გაასაჩივროს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულმა ორგანომ შესაბამის სახელმწიფო შრომაში. ინსპექციას ან სასამართლოს. შრომის კოდექსით დადგენილი წესით კოლექტიური შრომითი დავის პროცედურების დაწყების უფლება აქვს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსაც.

პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოდან საჩივრის (განცხადების) მიღებისას შრომის სახელმწიფო ინსპექცია ვალდებულია ჩაატაროს შემოწმება საჩივრის (განცხადების) მიღებიდან ერთი თვის ვადაში და თუ დარღვევა გამოვლინდება. , დამსაქმებელს გასცემს ბრძანებას, გააუქმოს ადგილობრივი ნორმატიული აქტი, რომელიც სავალდებულოა შესასრულებლად.

რეგლამენტის სტრუქტურა არ არის მკაცრად რეგულირებული. თუმცა, რეკომენდაციების 22-ე პუნქტის შესაბამისად, შემოთავაზებულია რეგლამენტში შემდეგი სექციების შეტანა:

ა) „დაწესებულებაში გამოყენებული შრომის სტანდარტები“;

ბ) „შრომის სტანდარტების განხორციელების წესი“;

გ) „შრომის სტანდარტების შეცვლისა და გადახედვის ორგანიზების წესი“;

დ) „ზომები, რომლებიც მიმართულია შრომის დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობაში“.

ჩვენი აზრით, დაწესებულებაში შრომის რაციონირებაზე სისტემატური მუშაობის დაწყების ეტაპზე დებულების სტრუქტურა გარკვეულწილად განსხვავებული უნდა იყოს. მართლაც, რეკომენდაციების თანახმად, ნაწილი ა) „დაწესებულებაში გამოყენებული შრომის სტანდარტები“ უნდა შეიცავდეს არა მხოლოდ მითითებებს შრომის სტანდარტების განსაზღვრისას გამოყენებულ შრომის სტანდარტულ სტანდარტებზე, არამედ ტიპური დროის ნორმაზე დაფუძნებული რიცხვის ნორმის დასადგენად გამოყენებულ მეთოდებს. , ნომრის ნორმა სტანდარტული ნორმის სერვისზე დაფუძნებული და მომსახურების ტარიფი ტიპიური დროის განაკვეთზე დაყრდნობით (თუ გამოთვლები იყო გაკეთებული).

ამასთან, რაციონირების ერთ-ერთი ამოცანაა სწორედ გამოყენებული სტანდარტების სისტემატიზაცია, გამოთვლების გაკეთება, გადაწყვეტა, რომელ შემთხვევებში (რომელ განყოფილებებში და ა.შ.) გამოიყენება შრომის სტანდარტული სტანდარტები და რომლებში - თავად დაწესებულებაში შემუშავებული და ა.შ. დ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მიმდინარე ეტაპზე რეგლამენტმა პირველ რიგში უნდა განსაზღვროს ნორმალიზაციის მიმართულებები და მეთოდები და არა ნორმალიზების შედეგები (რომლებიც, ფაქტობრივად, ჯერ არ არსებობს).

ამიტომ, ჩვენ გთავაზობთ დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ დებულების ოდნავ განსხვავებულ სტრუქტურას, რომელიც მოცემულია ქვემოთ. მომავალში, რეგულაციების სტრუქტურა შეიძლება უფრო ახლოს იყოს რეკომენდაციებით გათვალისწინებულ სტრუქტურასთან. ასე რომ, ჩვენ ვთავაზობთ განყოფილებას "დროის პროცედურები", რომელიც უფრო მეთოდურია, ვიდრე ორგანიზაციული ხასიათის. ეს მნიშვნელოვანია ინსტიტუციების უმეტესობისთვის დროის საკითხების სიახლის გამო. მომავალში, ეს განყოფილება, ისევე როგორც ზოგიერთი სხვა, შეიძლება წაიშალოს.

ამასთან, რეგლამენტის შემოთავაზებული ვერსია ითვალისწინებს შრომის რაციონირების კომისიის შექმნას, რაც რეკომენდაციებში არ არის ნახსენები. პრაქტიკაში ამ კომისიის ფუნქციები შეიძლება

მენეჯერი

იყოს შემოთავაზებულზე ფართო, მათ შორის სახარჯო მასალების რაციონირების საკითხები (სარეცხი საშუალებები, საკვები და ა.შ.). ამ შემთხვევაში მიზანშეწონილია გამოიყენოთ კომისიის შემდეგი (უფრო ფართო) სახელწოდება: „სარეიტინგო კომისია“ (სიტყვა „შრომის“ გამოყენების გარეშე).

ქვემოთ მოცემულია ბრძანების ნიმუში ჯანდაცვის დაწესებულების შესახებ „დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის დებულების დამტკიცების შესახებ“ (ის შეიცავს ბრძანებით დამტკიცებული არა ყველა დოკუმენტის ნიმუშებს). მისი გამოყენება შესაძლებელია არა მარტო სახელმწიფო (მუნიციპალურ) ჯანდაცვის დაწესებულებებში, არამედ სხვა ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმების მქონე სამედიცინო ორგანიზაციებშიც.

ყურადღებას ვაქცევთ იმ ფაქტს, რომ მაგალითის შექმნის განსაკუთრებული

სოციალური განყოფილება - შრომის რაციონირების დეპარტამენტი. პრაქტიკულად, დაწესებულებების სიმცირის, შეზღუდული ფინანსური რესურსების გამო და ა.შ. ასეთი განყოფილებები ყველა დაწესებულებაში არ შეიქმნება. როგორც ზემოთ აღინიშნა, ასეთ შემთხვევებში ეს ფუნქციები სხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებს უნდა დაეკისროთ.

დასასრულს აღვნიშნავთ, რომ მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებსა და შრომის რაციონირების სხვა მასალებში ხშირად გვხვდება ფრაზები, როგორიცაა: „რაციონალური ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური და შრომითი პროცესების დანერგვის მიზნით“. რაც შეეხება ჯანდაცვას, ეს პირობებია, კერძოდ, სამედიცინო მომსახურების გაწევის პროცედურებით გათვალისწინებული პირობები სამედიცინო მომსახურების სტანდარტების, კლინიკური რეკომენდაციების და ა.შ.

1. მარგულის ა.ლ., შიპოვა ვ.მ., გავრილოვი ვ.ა. ჯანდაცვის დაწესებულებების პოსტების რაოდენობა. მეთოდური და ნორმატიული მასალები თანამდებობების რაოდენობის გაანგარიშებისა და სამედიცინო დაწესებულებების საშტატო ცხრილების მომზადების შესახებ. - მ.: აგარი, 1997. - 72გვ.

2. საცნობარო ინფორმაცია: „შრომის სტანდარტები“ (მასალა მომზადებული ConsultantPlus-ის სპეციალისტების მიერ). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. შიპოვა ვ.მ. ჰოსპიტალური მოვლის დაკომპლექტება თანამედროვე პირობებში / მთავარი ექიმის მოადგილე: სამედიცინო სამუშაო და სამედიცინო ექსპერტიზა.

2009. - S. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. ჯანდაცვის სფეროში შრომის მარეგულირებელი ჩარჩოს არსებული მდგომარეობა//მთავარი ექიმის მოადგილე: სამედიცინო სამუშაო და სამედიცინო ექსპერტიზა. - 2010. - No6. - S. 22-28.

5. შიპოვა ვ.მ., გავრილოვი ვ.ა. ჯანდაცვის დაწესებულების დაკომპლექტება// რუსეთის სამედიცინო მეცნიერებათა აკადემიის აკადემიკოს ო.პ. შჩეპინი. - მ .: გრანტი, 2001. - 160გვ.

6. შიპოვა ვ.მ., გავრილოვი ვ.ა., მარგულის ა.ლ. სამედიცინო პერსონალის მუშაობის რაციონირება (ინსტრუქცია მარეგულირებელი კვლევითი სამუშაოების ჩატარების შესახებ).

მოსკოვი: VNII im. ᲖᲔ. სემაშკო, 1987 წ. - 130 წ.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. თანამედროვე მიდგომები ჯანდაცვის დაწესებულებების დაკომპლექტებისადმი//რედ. რუსეთის სამედიცინო მეცნიერებათა აკადემიის აკადემიკოსი ო.პ. შჩეპინი. - ირკუტსკი: NTsRVH SO RAMN, 2010. - 52 გვ.

8. შიპოვა ვ.მ., კინდაროვი ზ.ბ. სამედიცინო მოცულობის შესასრულებლად საავადმყოფოებში სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის დაგეგმვის კომპლექსური საკითხები

კინგის დახმარების 2010 წლის სახელმწიფო გარანტიების პროგრამით// მთავარი ექიმის მოადგილე: სამედიცინო სამუშაო და სამედიცინო გამოკვლევა. - 2010. - No4. - S. 22-27.

9. შიპოვა ვ.მ., მარგულის ა.ლ., გავრილოვი ვ.ა. სამედიცინო დაზღვევაზე გადასვლის კონტექსტში სამედიცინო პერსონალის თანამდებობების რაოდენობის განსაზღვრის სახელმძღვანელო. - მ., კვლევითი ინსტიტუტი. ჰ.ა. Semashko RAMN, 1993. - 50გვ.

10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. საავადმყოფოებში (განყოფილებებში) ექიმების რაოდენობის დაგეგმვა თანამედროვე პირობებში//ბავშვთა საავადმყოფო. - 2011. - No 2. - S. 8-10.

11. შიპოვა ვ.მ., მინინ ო.გ. 2013 წლის სტაციონარული მოვლის გეგმური და ნორმატიული მაჩვენებლები//მოადგილე. ჩვ. ექიმი. - 2013. - No4. - S. 20-26.

(დაწესებულების სახელწოდება)

პრინციპი 3

(ადგილობრივი)

□6 დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ დებულების დამტკიცება

დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შემუშავების მიზნით, თანამშრომელთა (დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს) მოსაზრებების გათვალისწინებით (ოქმი No _ot_)

ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:

1. დამტკიცება

დებულება დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ (დანართი No1);

შრომის რაციონირების შესახებ კომისიის დებულება (დანართი No2);

შრომის სტანდარტების ცვლილების შესახებ შეტყობინების ფორმა (დანართი No3);

დებულებები შრომის რაციონირების დეპარტამენტის შესახებ;

შრომის რაციონირების განყოფილების დაკომპლექტება.

2. ამოქმედეთ ეს ბრძანება "_"_20_გ.

3. ამ ბრძანების შესრულებაზე კონტროლი დაეკისროს მთავარი ექიმის მოადგილეს ეკონომიკურ საკითხებში _.

მთავარი ექიმი

(ხელმოწერა)

(სრული სახელი)

განაცხადი No1

დებულებები შრომის რეგულირების სისტემის შესახებ

დაწესებულებაში

1. ზოგადი დებულებები

დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის შესახებ ეს დებულება (შემდგომში რეგულაცია) შემუშავებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის (შემდგომში შრომის კოდექსის) საფუძველზე, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებით თ. 2002 წლის 11 ნოემბერი No804 „შრომის სტანდარტული სტანდარტების შემუშავებისა და დამტკიცების წესების შესახებ“, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის No2190-r დადგენილება „ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამის დამტკიცების შესახებ“. სახელფასო სისტემის სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში 2012-2018 წლებში“, მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოებისთვის ინდუსტრიის სტანდარტული შრომის სტანდარტების შემუშავების შესახებ, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 31 მაისის No235 ბრძანებით. რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 2013 წლის 30 სექტემბრის No504 „სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში შრომის რაციონალური სისტემების განვითარების სახელმძღვანელო პრინციპების დამტკიცების შესახებ“.

შრომის კოდექსის (159-ე მუხლი) შესაბამისად, დასაქმებულებს გარანტირებული აქვთ:

სახელმწიფო დახმარება შრომის რაციონირების სისტემურ ორგანიზაციაში;

დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული შრომის რაციონალური სისტემების გამოყენება დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილი.

შრომის რაციონირების სისტემა შემუშავებულია დაწესებულებებში ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების გათვალისწინებით (გამოყენებული აღჭურვილობა და მასალები, სამუშაოს შესრულების ტექნოლოგიები და მეთოდები, სხვა ორგანიზაციული და ტექნიკური ფაქტორები, რამაც შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს ღირებულებაზე. შრომის ნორმის).

დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემა განსაზღვრავს:

დაწესებულებაში გამოყენებული შრომის სტანდარტები სამუშაოს ტიპებისა და სამუშაო ადგილების მიხედვით გარკვეული სახის სამუშაოს (ფუნქციების) შესრულებისას (შემდგომში - შრომის სტანდარტები), აგრეთვე მათი დადგენის მეთოდები და მეთოდები;

შრომის სტანდარტების დანერგვის პროცედურა და პირობები კონკრეტული წარმოების პირობებთან, სამუშაო ადგილთან მიმართებაში;

შრომის სტანდარტების ახალი აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების სახით ჩანაცვლებისა და გადასინჯვის პროცედურა და პირობები დაიხვეწა ან დაინერგა და მიიღება ორგანიზაციული თუ სხვა ღონისძიებები შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უზრუნველსაყოფად, აგრეთვე ფიზიკურად და მორალურად მოძველებული აღჭურვილობის გამოყენების შემთხვევაში;

შრომის დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობისკენ მიმართული ღონისძიებები.

დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სისტემის ძირითადი ამოცანებია:

რაციონალური ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური და შრომითი პროცესების (სამედიცინო დახმარების გაწევის პროცედურები, სამედიცინო მომსახურების სტანდარტები, კლინიკური პროტოკოლები და სხვ.) დანერგვისათვის აუცილებელი პირობების შექმნა, სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესება;

სამუშაოს შესრულებისას შრომის დაძაბულობის (ინტენსივობის) ნორმალური დონის უზრუნველყოფა (სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების მიწოდება);

სამედიცინო მომსახურების ეფექტურობის გაუმჯობესება.

შრომის რეგულირებასთან დაკავშირებული სამუშაოს ორგანიზაცია მოიცავს:

ორგანიზაციულ-ტექნიკური ღონისძიებების გატარება;

რაციონალური ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური და შრომითი პროცესების განხორციელება;

სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესება.

პროცესში გამოიყენება შრომის სტანდარტები

დაწესებულებაში სახელფასო სისტემების განვითარება და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების მომზადება.

შრომის რაციონირების სისტემის შემუშავებისას შრომის სტანდარტები განისაზღვრება ტექნოლოგიურ (შრომის) პროცესებთან და დაწესებულებაში მათი განხორციელების ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებთან დაკავშირებით.

შრომითი პროცესის ანალიზი სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების გაწევის სტანდარტზე (სამედიცინო მომსახურების სტანდარტი), მისი ნაწილებად დაყოფა;

ტექნოლოგიის ოპტიმალური ვარიანტის არჩევა და შრომის ორგანიზაცია, მუშაობის ეფექტური მეთოდები და ტექნიკა;

აღჭურვილობის მუშაობის რეჟიმების, მუშაობის ტექნიკისა და მეთოდების, სამუშაო ადგილების მომსახურების სისტემების, მუშაობისა და დასვენების რეჟიმების დაპროექტება;

შრომის სტანდარტების განსაზღვრა ტექნოლოგიური და შრომითი პროცესების მახასიათებლების შესაბამისად, მათი განხორციელება და შემდგომი კორექტირება, რადგან იცვლება ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები (სამედიცინო პროცედურები, სამედიცინო მომსახურების სტანდარტები, კლინიკური რეკომენდაციები და ა.შ. ).

ამ სამუშაოს განხორციელებისას გამოიყენება ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების მეთოდოლოგიურ რეკომენდაციებში დადგენილი მიდგომები ინდუსტრიის სტანდარტული შრომის სტანდარტების შემუშავების შესახებ, დამტკიცებული.

რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 31 მაისის ბრძანება No235 (მუშაობის ორგანიზებისა და შრომის სტანდარტების გაანგარიშების თვალსაზრისით) და რაციონირების შესახებ სხვა მასალებში.

დადგენილი წესით ახალი აღჭურვილობის შეძენისას დაწესებულებებს ურჩევენ განახორციელონ შეძენილი აღჭურვილობის დანერგვის შრომის მაჩვენებელზე ზემოქმედების შედარებითი გაანგარიშება. ამავდროულად, რეკომენდებულია შეძენილი აღჭურვილობის მახასიათებლების შედარება სტანდარტული შრომის სტანდარტების შემუშავებაში გამოყენებული აღჭურვილობის მახასიათებლებთან (სტანდარტული შრომის სტანდარტების არარსებობის შემთხვევაში, დაწესებულებაში გამოყენებულ აღჭურვილობასთან ).

დაწესებულებაში განუსაზღვრელი ვადით დადგენილ შრომის სტანდარტებთან ერთად შეიძლება გამოყენებულ იქნას დროებითი და ერთჯერადი შრომის ნორმები ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობებით სტაბილური ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესებისთვის.

შრომის დროებითი სტანდარტები დადგენილია გარკვეული სამუშაოების განვითარების პერიოდისთვის შრომის რაციონირებისთვის დამტკიცებული მარეგულირებელი მასალების არარსებობის შემთხვევაში.

დაწესებულების მიერ განსაზღვრული დროებითი შრომის სტანდარტების მოქმედების ვადა რეკომენდებულია არაუმეტეს 3 თვისა.

ერთჯერადი შრომის სტანდარტებს ადგენს დამსაქმებელი ინდივიდუალური სამუშაოსთვის, რომელიც არის ერთი ხასიათის (არაგეგმიური, გადაუდებელი).

შრომის სტანდარტებისა და ნორმების ძირითადი მოთხოვნები შემდეგია:

სამედიცინო მეცნიერების განვითარების ამჟამინდელი დონის აღრიცხვა, სამედიცინო მომსახურების ორგანიზება, სამუშაოს ორგანიზება, აღჭურვილობა, მკურნალობისა და დიაგნოსტიკური პროცესის შესაბამის ტექნოლოგიებთან შესაბამისობა;

კონსოლიდაციის ხარისხით შესაბამისობა კონკრეტული ტიპის დაწესებულების, ერთეულის ან თანამშრომლის მუშაობის პირობებთან და ბუნებასთან, პერსონალის სტანდარტების დადგენის საჭირო სიზუსტის უზრუნველყოფა - სტანდარტების კონსოლიდაციის ხარისხი დამოკიდებულია

მენეჯერი

ძირითადი ნორმის ფორმირების ფაქტორების გავლენიდან და ნორმატიულ მაჩვენებელში მათი გათვალისწინების საჭიროებიდან;

სამუშაოს შესრულების ყველაზე გავრცელებული ვარიანტების გაშუქება, პერსონალის პოზიციების გაანგარიშების მოხერხებულობა.

3. გამოყენებული შრომის სტანდარტებისა და ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობების ანალიზი

შრომის რაციონირებაზე მუშაობა იწყება დაწესებულებაში რაციონირების მდგომარეობის ანალიზით, რომელიც მოიცავს:

გამოყენებული შრომის სტანდარტების ინვენტარიზაცია;

ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობების ანალიზი.

დაწესებულებაში ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების გაანალიზებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი:

გამოყენებული ტექნოლოგიები, მეთოდები;

სამედიცინო მომსახურების გაწევის პროცედურების უზრუნველყოფის ხარისხი, სამედიცინო მომსახურების მოქმედი სტანდარტები;

გამოყენებული აღჭურვილობის ექსპლუატაციისა და მოვლის პარამეტრები;

სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე;

შრომის ორგანიზაციის ფორმები, სამუშაო და დასვენების რეჟიმები, მათ შორის რეგულირებადი შესვენებები;

სხვა პარამეტრები: შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლები, შრომის დანაწილებისა და თანამშრომლობის რაციონალურობა და ა.შ.

4. შრომის სტანდარტული სტანდარტების გამოყენება

შრომის სტანდარტების დადგენისას კეთდება ანალიზი არსებული (სექტორთაშორისი, დარგობრივი, პროფესიული და სხვა) შრომის სტანდარტების შესახებ, რომლებიც დამტკიცებულია ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების მიერ რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 11 ნოემბრის No804 დადგენილების შესაბამისად. შრომის სტანდარტული სტანდარტების შემუშავებისა და დამტკიცების წესების შესახებ“ (შემდგომში - შრომის სტანდარტული სტანდარტები) და მათი კორელაცია რეალურთან.

დაწესებულებაში ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ტექნიკური ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობები.

ზემოაღნიშნული ბრძანებით დადგენილი სტანდარტული ნორმების არარსებობის შემთხვევაში, როგორც ასეთი (მათი გამოყენების მიზანშეწონილობის შეფასების თვალსაზრისით), სსრკ და რუსეთის ფედერაციის აღმასრულებელი ხელისუფლების მოქმედი ბრძანებებით დადგენილი სარეკომენდაციო ხასიათის ნორმები. ჯანდაცვის სფეროში, აგრეთვე სპეციალიზებული სამეცნიერო ორგანიზაციების (სემასკოს სახელობის კვლევითი ინსტიტუტი, TsNIIOIZ და სხვ.) რეკომენდირებული ნორმები.

შრომის მოდელის სტანდარტების საფუძველზე შეიძლება განისაზღვროს შესაბამისი შრომის სტანდარტები დაწესებულებაში გამოსაყენებლად.

შრომის ნორმები შეიძლება განისაზღვროს სამუშაოს ცალკე სახეობაზე, სამუშაოთა ურთიერთდაკავშირებულ ჯგუფზე (აგრეგირებული შრომის ნორმა) და სამუშაოთა სრული კომპლექტისთვის (კომპლექსური შრომის ნორმა). ამის მაგალითია საავადმყოფოში მკურნალი პაციენტის შრომის სტანდარტები. შრომის სტანდარტების კონსოლიდაციის ხარისხი განისაზღვრება სამედიცინო მომსახურებისა და შრომის ორგანიზაციის სპეციფიკური პირობებით.

შრომის სტანდარტები შეიძლება ემსახურებოდეს სტანდარტიზებული ამოცანის ჩამოყალიბებას (სამუშაო ოდენობა, რომელსაც თანამშრომელი ან დასაქმებულთა ჯგუფი ასრულებს სამუშაო ცვლაში ან სამუშაო დროის სხვა ერთეულში).

ნორმალიზებულ ამოცანად შეიძლება მოქმედებდეს ისეთი მაჩვენებლები, როგორიცაა განყოფილებაში მკურნალი პაციენტების რაოდენობა, ფინანსური გეგმა და ა.შ.

შრომის სტანდარტული სტანდარტების საფუძველზე შრომის სტანდარტების განსაზღვრისას გამოიყენება შრომის ღირებულების სრულყოფილად დასაბუთებული ნორმები, რომლებიც დადგენილია ერთგვაროვანი სამუშაოსთვის, სტანდარტულ ტექნოლოგიურ (შრომის) პროცესებთან და ჯანდაცვაში მათი განხორციელების ტიპურ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებთან მიმართებაში (მაგალითად, ექიმთან ვიზიტი).

თუ ტექნოლოგიური განხორციელების ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობები

დაწესებულებაში მიმდინარე (შრომითი) პროცესები, გამოიყენება შრომის სტანდარტული სტანდარტები.

ანალოგიური გადაწყვეტილება მიიღება იმ შემთხვევაში, თუ ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში არსებული განსხვავებები მნიშვნელოვნად ვერ იმოქმედებს შრომის განაკვეთზე. გადაწყვეტილება ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში განსხვავებების მნიშვნელობის შესახებ მიიღება დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

შრომის ხარჯების სრულიად გამართლებული ნორმები ითვალისწინებს აღჭურვილობის მუშაობის პროგრესულ რეჟიმებს, მუშაობის რაციონალურ ტექნიკას და მეთოდებს, სამუშაო ადგილების ორგანიზებას და შენარჩუნებას, მუშაკთა ოპტიმალურ დასაქმებას, სამუშაო ადგილის შესაძლებლობების მაქსიმალურ გამოყენებას, მაღალი ხარისხის პროდუქტებს (სამუშაოები, მომსახურება), შენარჩუნებას. მუშაკთა ჯანმრთელობა და შრომისუნარიანობა. ამასთან, კრიტერიუმად გამოიყენება არსებული ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობების შედარება სამედიცინო მომსახურების გაწევის პროცედურებით, სამედიცინო მომსახურების სტანდარტებით, აღჭურვილობის ფურცლებით და ა.შ.

ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განსახორციელებლად უფრო პროგრესული ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების შექმნისას ან შრომის სტანდარტულ სტანდარტებთან მათი შეუსაბამობისას, რეკომენდებულია შრომის სტანდარტული სტანდარტების გამოყენება, როგორც საფუძველი შრომის სტანდარტების განსაზღვრისა და დასაბუთებისთვის. დაწესებულებაში ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ფაქტობრივი ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური პირობები.

სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების მიწოდების ეფექტიანობის გაუმჯობესების ღონისძიებების დაგეგმვისას რეკომენდებულია სტანდარტული შრომის სტანდარტების მითითების გამოყენება:

დაწესებულებებისთვის, რომლებშიც ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები დაბალია იმ დონეზე, რისთვისაც შემუშავებულია სტანდარტული ნორმები;

სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლაში და სამუშაო დროის დაკარგვის ანალიზში.

ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობების შეცვლის ღონისძიებების გატარების შემდეგ დაწესებულებაში შრომის სტანდარტები შეიძლება გადაიხედოს კანონით დადგენილი წესით.

გარკვეული ტიპის სამუშაოსა და სამუშაო ადგილებზე სტანდარტული შრომის სტანდარტების არარსებობის შემთხვევაში, დაწესებულებაში მუშავდება შესაბამისი შრომის სტანდარტები დამფუძნებლის ფუნქციებისა და უფლებამოსილების განმახორციელებელი ორგანიზაციის რეკომენდაციების გათვალისწინებით, ან შესაბამისი სპეციალისტების ჩართულობით. დადგენილი წესით.

5. დროის პროცედურა

კონკრეტულ განმეორებით ოპერაციაზე დახარჯული დროის დასადგენად, მაგალითად, ინდივიდუალური კვლევების, მანიპულაციების, ქირურგიული ჩარევების, სამედიცინო დანიშვნების და ა.შ., გამოიყენება დროის გაზომვები.

დრო ეხება შრომის რაციონირების ანალიტიკურ და კვლევით მეთოდს, რომელიც მოიცავს შრომითი პროცესის ყველა შემადგენელ ელემენტზე დახარჯული დროის გაზომვას ოპტიმალურ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებში, რაც შეესაბამება დიაგნოსტიკური და მკურნალობის პროცესის თანამედროვე ტექნოლოგიას.

დროის გასატარებლად, შემუშავებულია სტატისტიკური ინსტრუმენტები:

საქმიანობისა და შრომითი ოპერაციების ლექსიკონი (სია),

დაკვირვების ფურცელი,

პაციენტის ბარათი,

საცნობარო მონაცემების რუკა დაკვირვებების სიაში.

ამავდროულად, განისაზღვრება დაკვირვების ერთეული (მაგალითად, თითო პაციენტზე გატარებული დრო გარკვეულ დაავადებებზე ან საშუალო ამ სპეციალობის ექიმისთვის; ჰოსპიტალში გატარებული დრო გეგმიური წესით, გადაუდებელი ჩვენებების მიხედვით, ან საშუალო ერთ პაციენტზე განყოფილების პროფილის მიხედვით, განურჩევლად მიღების რიგისა და ა.შ. დ.).

ჯანდაცვის სფეროში შრომის რაციონირების გამოცდილება აჩვენებს, რომ კონკრეტული პოზიციის სტანდარტის შედგენისას საკმარისია 2-3 პოზიციის 2-კვირიანი ფოტოქრონოლოგიური დაკვირვების ჩატარება.

ქრონომეტრიული გაზომვების ჩატარებისას დაკვირვების მოცულობა შემოიფარგლება, როგორც წესი, 30 მსგავსი გამოკვლევითა და მანიპულაციით.

ზოგიერთ შემთხვევაში, მაგალითად, ხარჯთაღრიცხვის გაანგარიშებისას, წამახალისებელი ღონისძიებების შემუშავებისას და ა.შ. საჭიროა განისაზღვროს პერსონალის სხვადასხვა ჯგუფის სამუშაო დროის ღირებულება არა ცალკე შრომითი ოპერაციისთვის, არამედ მთელი შრომითი პროცესისთვის (მაგალითად, საავადმყოფოში ერთი პაციენტის მკურნალობაზე დახარჯული დრო).

დროის აღრიცხვისას უნდა დაიცვან შემდეგი ძირითადი წესები:

დრო უნდა ჩატარდეს საკმარისად მაღალი კვალიფიკაციის სპეციალისტის მიერ, რომელიც კარგად იცნობს დიაგნოსტიკური და სამკურნალო პროცესის ტექნოლოგიას.

ქრონომეტრიული დაკვირვების პროცესში ტარდება სამუშაოს მოცულობის და ხარისხის გამოკვლევა, სამედიცინო და დიაგნოსტიკური ღონისძიებების შესაბამისობის შეფასება პაციენტის დიაგნოზსა და ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან;

ფოტოქრონომეტრიული დაკვირვებების განხორციელებამდე დგება დაკვირვების თანამდებობისა და სპეციალობისათვის დამახასიათებელი შრომითი ოპერაციების ჩამონათვალი (ლექსიკონი);

ქრონოლოგიური სტატისტიკური მონაცემების დამუშავებისას რეგულირდება გარკვეული სახის სამუშაოების სიხშირე, სამუშაო დღის სტრუქტურა და ა.შ.

6. თანამშრომელთა რაოდენობის გაანგარიშება

დასაქმებულთა რეგულარული რაოდენობის გამოთვლა არის შრომის რაციონირების პროცესის ნაწილი, რომელიც მოიცავს ნორმების დადგენას - დასაქმებულთა რაოდენობას, რომლებიც საჭიროა გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად.

დასაქმებულთა რაოდენობის გაანგარიშება ეფუძნება:

შრომის სტანდარტული სტანდარტები, რომლებიც ამ შემთხვევაში მოიცავს საკადრო სტანდარტებს;

გაანგარიშების მეთოდი სხვა ნორმების მნიშვნელობებზე დაყრდნობით (დროის ნორმები, დატვირთვის ნორმები, მომსახურების ნორმები).

დაწესებულება ადგენს რაოდენობის ნორმის განსაზღვრის გამოყენებულ მეთოდებს (დროის სტანდარტული ნორმის, დაწესებულებაში მიღებული ნორმების, საშტატო სტანდარტების და ა.შ. საფუძველზე).

7. შრომის რაციონირება, როგორც ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვის ნაწილი

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ის უნდა იცნობდეს შრომის სტანდარტებს. თუ თანამშრომელი ადგენს სამუშაოს შესრულების დროის ნორმებს (მომსახურების მიწოდებას) ან მომსახურების ნორმებს, რეკომენდებულია დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში მიეთითოს, რომ მათი შესრულება ხორციელდება მისთვის დადგენილი სამუშაო დროის ფარგლებში. .

მიზანშეწონილია დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში, რომელიც დადებულია მოქმედი კონტრაქტით, მკაფიოდ განისაზღვროს, რომ დასაქმებულის მოვალეობაა შრომის სტანდარტების დაცვა და განსაზღვროს, თუ რა არის ამ თანამშრომლისთვის შრომის ნორმა (გაწეული მომსახურების მოცულობა ქ. გარკვეული ერთეულები, გაწეული მომსახურების ღირებულება და ა.შ.), ასევე ამ ნორმების სიდიდე.

8. შრომის სტანდარტების შემოღების, შეცვლისა და გადასინჯვის პროცედურა

შრომის ნორმები - წარმოების ნორმები, დროის ნორმები, რიცხვითი ნორმები და სხვა ნორმები - დგინდება ტექნოლოგიის, ტექნოლოგიის, წარმოების ორგანიზაციის და შრომის მიღწეული დონის შესაბამისად (შრომის კოდექსის 160-ე მუხლი).

შრომის ახალი სტანდარტების დანერგვის შესახებ თანამშრომლებს ეცნობებათ მათ ძალაში შესვლამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. ანალოგიურ პერიოდში თანამშრომლებს ეცნობებათ არასწორი შრომის სტანდარტების შესწორების შესახებ (რომლის დადგენისას შრომის სტანდარტები არასწორი იყო).

მარეგულირებელი მასალების გამოყენებაში ან გამოთვლებში გათვალისწინებულია ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობები ან დაშვებულია უზუსტობები).

მცდარი შრომის სტანდარტების შემცირების შესახებ მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით, მუშებს შეიძლება ეცნობოს უფრო მოკლე ვადაში.

შრომის ახალი სტანდარტების შემოღების შესახებ შეტყობინების ფორმას ადგენს დაწესებულება დამოუკიდებლად. ამავდროულად, მიზანშეწონილია მიეთითოს ადრე არსებული შრომის სტანდარტები, ახალი შრომის სტანდარტები, ფაქტორები, რომლებიც საფუძვლად დაედო ახალი შრომის სტანდარტების დანერგვას ან მათ კორექტირებას.

შრომის ახალი სტანდარტების შემოღებამდე აუცილებელია თანამშრომლების ინსტრუქცია და მომზადება სამუშაოს შესრულების ყველაზე ეფექტური მეთოდებისა და ტექნიკის შესახებ, ხოლო მათი განხორციელების როგორც ინდივიდუალური, ასევე ჯგუფური ფორმების გამოყენება შესაძლებელია.

შრომის სტანდარტების შემუშავებაზე მუშაობისას, სტანდარტების დანერგვის შესახებ მონაცემების საფუძველზე ტარდება თითოეული თანამშრომლის მიერ მუშაობის განვითარების ხარისხის ანალიზი.

ახალი აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების დანერგვასთან დაკავშირებით შრომის სტანდარტების დაუფლებისას, როდესაც შრომის რაციონალური მეთოდების დაუფლებასთან ერთად, მუშებს ახალი თეორიული და პრაქტიკული ცოდნის მიღება სჭირდებათ, მუშები სწავლობენ.

ახალი ტიპის სამუშაოს დაუფლებისას (მათ შორის სამედიცინო მომსახურების სტანდარტების დანერგვა და ა.შ.) ან როდესაც ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესების განხორციელების ფაქტობრივი ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები არ შეესაბამება ახლად შემოღებულ შრომის სტანდარტებში გათვლილს, კორექტირების ფაქტორები. გამოიყენება.

შრომის მოქმედი სტანდარტების გადახედვის მიზანშეწონილობის დასადგენად ანალიზის ჩატარების ვადა არის მინიმუმ ხუთ წელიწადში ერთხელ. ანალიზის შედეგების საფუძველზე შესაძლებელია გადაწყვეტილების მიღება დადგენილი ნორმების დაცვაზე.

შრომის ან შრომის ახალი სტანდარტების შემუშავებაზე. შრომის ახალი სტანდარტების დანერგვამდე აგრძელებს აქამდე დადგენილი სტანდარტების მოქმედებას.

შრომის სტანდარტები შეიძლება გადაიხედოს ახალი აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების გაუმჯობესების ან დანერგვისას და ორგანიზაციული ან სხვა ზომების მიღება შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უზრუნველსაყოფად, აგრეთვე ფიზიკურად და მორალურად მოძველებული აღჭურვილობის გამოყენების შემთხვევაში.

შრომის სტანდარტების გადახედვის სხვა საფუძვლები შრომის კანონმდებლობით დადგენილი არ არის.

ცალკეული თანამშრომლების მიერ შრომის სტანდარტების გადაჭარბებული შესრულება, მათ შორის პერსონალური პროფესიული თვისებების მაღალი დონის გამო, მათი ინიციატივით მუშაობის ახალი მეთოდების გამოყენება და სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება არ შეიძლება ჩაითვალოს დაწესებულებაში დადგენილი შრომის სტანდარტების გადახედვის საფუძვლად.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ცალკეული მუშაკების მიერ პროდუქტის განვითარების (მომსახურების გაწევის) მაღალი დონის მიღწევა შრომის ახალი მეთოდების გამოყენებით და მათი ინიციატივით სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება არ არის საფუძველი ადრე დადგენილი შრომის სტანდარტების გადახედვისა.

მცდარი შრომის სტანდარტების გადასინჯვა ხორციელდება მათი გამოვლენის შესაბამისად, მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

9. შრომის რაციონირებაზე მუშაობის ორგანიზება

შრომის რეგულირებასთან დაკავშირებული სამუშაოების ორგანიზებას ევალება მთავარი ექიმის მოადგილე ეკონომიკურ საკითხებში.

შრომის რაციონირებასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესრულება ევალება შრომის რაციონირების განყოფილებას.

დაწესებულებაში შრომის რაციონირების განხორციელების ხელშეწყობის მიზნით, იქმნება კომისია

კომისიის საქმიანობის მიზანია შრომის რაციონირებაზე სამუშაოების დაგეგმვა და შესასრულებლად შემოთავაზებული შრომის სტანდარტების კოლეგიური შეფასება.

კომისიის ამოცანებია:

შრომის რაციონირების სამუშაო გეგმის დამტკიცება;

შრომის რაციონირების დეპარტამენტის წინადადებების წინასწარი განხილვა შრომის სტანდარტების დადგენისა და გადასინჯვის, რაციონირების მეთოდების გამოყენების და სხვა;

შრომის სტანდარტული სტანდარტების გამოყენების შესახებ წინადადებების შედგენა.

კომისიის შემადგენლობა პოზიციის შესაბამისად მოიცავს:

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი;

Იურიდიული მრჩეველი;

შრომის დაცვის ინჟინერი.

კომისიის გადაწყვეტილება მიიღება ხმათა უბრალო უმრავლესობით. შეთავაზებული გადაწყვეტილების მომხრე და წინააღმდეგ ხმების თანასწორობის შემთხვევაში გადამწყვეტია კომისიის თავმჯდომარის (თავმჯდომარის მოვალეობის შემსრულებელი) ხმა.

კომისია გადაწყვეტილებას წუთში ადგენს.

კომისიის სხდომაზე შეთანხმებული და ოქმით შედგენილი დაწესებულების შესახებ ბრძანებების პროექტები არ საჭიროებს დამატებით დამტკიცებას დაწესებულების თანამდებობის პირების მიერ. ამ შემთხვევაში, ფურცელი

პროექტის დამტკიცება, მიეთითება მხოლოდ კომისიის სხდომის ოქმის ნომერი და თარიღი და ედება კომისიის თავმჯდომარის ან მდივნის ხელმოწერა.

10. შრომის დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობისკენ მიმართული ღონისძიებები

როგორც თავად თანამშრომლების, ისე ხელმძღვანელის, ასევე დაწესებულების სხვა თანამდებობის პირების (შემდგომში – დაწესებულების ადმინისტრაცია) ძალისხმევა მიმართული უნდა იყოს შრომის სტანდარტების დანერგვისკენ.

დაწესებულების ადმინისტრაცია ატარებს ზომებს, რომლებიც მიზნად ისახავს შრომის დადგენილი სტანდარტების დაცვას, მათ შორის დასაქმებულთათვის შრომის სტანდარტების დაცვის ნორმალური პირობების უზრუნველყოფას. ეს პირობები მოიცავს, კერძოდ:

შენობების, სტრუქტურების, მანქანების, ტექნოლოგიური აღჭურვილობისა და აღჭურვილობის კარგ მდგომარეობას;

სამუშაოსთვის საჭირო ტექნიკური და სხვა დოკუმენტაციის დროულად უზრუნველყოფა;

სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო მასალების, ხელსაწყოების, სხვა საშუალებებისა და ნივთების სათანადო ხარისხი, მათი დროულად მიწოდება თანამშრომლისთვის;

სამუშაო პირობები, რომელიც აკმაყოფილებს შრომის დაცვისა და წარმოების უსაფრთხოების მოთხოვნებს.

აღნიშნული ზომების შეუსრულებლობის შემთხვევაში დასაქმებულებს უფლება აქვთ შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად მიმართონ დაწესებულების ადმინისტრაციას.

თანამშრომლებზე გამოიყენება გავლენის შემდეგი ზომები, რომლებიც მიმართულია შრომის სტანდარტების დანერგვაზე:

1. მორალური და ეთიკური.

2. დისციპლინური.

3. ეკონომიკური.

გავლენის მორალური და ეთიკური ზომები მოიცავს:

წახალისება (საჯარო აღიარება, მადლიერება, შექება, დიპლომების წარდგენა, ჯილდოები და ა.შ.);

დაგმობა (უარყოფითი შეფასება, გუნდის დაგმობა და ა.შ.).

დისციპლინური ზომები გამოიყენება შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, მათ შორის, კერძოდ, დისციპლინური სახდელი. შრომის ნორმების დაცვა ევალება დასაქმებულს - შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი, რომელიც ეძღვნება დასაქმებულის უფლებებსა და მოვალეობებს, ადგენს, რომ დასაქმებული ვალდებულია დაიცვას შრომის დადგენილი სტანდარტები. შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის თანახმად, დისციპლინური გადაცდომის, ანუ დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობა ან არაჯეროვანი შესრულება, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სახდელი. :

1) შენიშვნა;

2) საყვედური;

3) სათანადო საფუძვლით გათავისუფლება.

შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის სახით შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის, მას შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური სახდელი შენიშვნის ან საყვედურის სახით, ხოლო შემდგომი შრომის შეუსრულებლობის შემთხვევაში. მოვალეობებს, ის შეიძლება გათავისუფლდეს.

გავლენის ეკონომიკური ზომები ეფუძნება მატერიალურ სტიმულს

შრომის ანაზღაურების მიღებული სისტემის შესაბამისად, კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში ხელფასიდან გამოქვითვა და სხვ.

შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის შემთხვევაში თანამშრომლებზე ზემოქმედების ზომების გამოყენების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას უცვლელად განიხილება საკითხი, თუ ვინ არის დამნაშავე შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობაში.

შრომის კოდექსის 155-ე მუხლის შესაბამისად, შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის, დამსაქმებლის ბრალით შრომითი (სამსახურებრივი) მოვალეობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში ანაზღაურება ხდება საშუალო ხელფასის არანაკლებ ოდენობით. თანამშრომელი, გამოითვლება რეალურად მუშაობის დროის პროპორციულად.

შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო შრომითი (სამსახურებრივი) მოვალეობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში, დასაქმებულს უნარჩუნდება სატარიფო განაკვეთის არანაკლებ ორი მესამედი, ხელფასი (სამსახურებრივი ხელფასი), გამოთვლილი. რეალურად მუშაობის დროის პროპორციულად.

შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის, დასაქმებულის ბრალით შრომითი (სამსახურებრივი) მოვალეობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში, ხელფასის ნორმალიზებული ნაწილის გადახდა ხდება შესრულებული სამუშაოს მოცულობის შესაბამისად.

განაცხადი No2

დებულებები შრომის რეგულირების კომისიის შესახებ

1. ზოგადი დებულებები

1.1. ეს დებულება შრომის სტანდარტიზაციის კომისიის შესახებ (შემდგომში კომისია) შემუშავდა რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 30 სექტემბრის ბრძანების შესასრულებლად.

2013 N 504 „სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში შრომის რაციონალური სისტემების განვითარების სახელმძღვანელოს დამტკიცების შესახებ“ და ითვალისწინებს კომისიის ფორმირების წესს, ძირითად ამოცანებს, ფუნქციებსა და უფლებებს.

1.2. თავის მუშაობაში კომისია ხელმძღვანელობს რუსეთის ფედერაციის საკანონმდებლო და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით შრომის, რეგულირებისა და შრომის დაცვის შესახებ, კოლექტიური ხელშეკრულება, დაწესებულების ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები.

1.3. კომისია დაწესებულებაში შრომის რეგულირების მართვის სისტემის განუყოფელი ნაწილია.

1.4. კომისიის მუშაობა ეფუძნება სოციალური პარტნიორობის პრინციპებს, რაც გამოიხატება კომისიაში მშრომელთა წარმომადგენლის (პროფკავშირის ორგანიზაციის) ჩართვით და კომისიის მუშაობაში მშრომელთა წარმომადგენლის აზრის გათვალისწინებით. .

1.5. კომისიის შემადგენლობა პოზიციის შესაბამისად მოიცავს:

მთავარი ექიმის მოადგილე ეკონომიკურ საკითხებში - კომისიის თავმჯდომარე;

მთავარი ბუღალტერი - კომისიის თავმჯდომარის მოადგილე;

შრომის რეგულირების დეპარტამენტის უფროსი - კომისიის მდივანი;

მთავარი სამედიცინო ოფიცრის მოადგილე (Chief Medical Officer);

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი;

დაწესებულების პროფკავშირული ორგანიზაციის თავმჯდომარე - შეთანხმებით;

Იურიდიული მრჩეველი;

შრომის დაცვის ინჟინერი.

კომისიის პირადი (გვარი) შემადგენლობა მტკიცდება მთავარი ექიმის ბრძანებით.

დაწესებულების თანამშრომელთა წარმომადგენელთა წარდგენა კომისიაში ხორციელდება პროფკავშირის კომიტეტის გადაწყვეტილების საფუძველზე.

კომისიის მუშაობაში შეიძლება ჩაერთონ დაწესებულების სხვა თანამშრომლები საკონსულტაციო ხმის უფლებით.

2. კომისიის ფუნქციები

2.1. კომისიის საქმიანობის მიზანია დაწესებულებაში შრომის რაციონირების ორგანიზების ხელშეწყობა შრომის რაციონირებაზე მუშაობის დაგეგმვით, შესასრულებლად განკუთვნილი შრომის სტანდარტების კოლეგიური შეფასებით და ა.შ.

2.2. კომისია ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

დაწესებულებაში შრომის რაციონირების სამუშაო გეგმის კოორდინაცია;

შრომის რაციონირების დეპარტამენტის წინადადებების წინასწარი განხილვა შრომის სტანდარტების დადგენისა და გადასინჯვის შესახებ;

შრომის სტანდარტული სტანდარტების გამოყენების შესახებ წინადადებების შედგენა;

უშუალოდ სამუშაო ადგილზე შრომის პირობებისა და უსაფრთხოების ზომების სახელმწიფო კონტროლის უზრუნველყოფა, კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) გათვალისწინებული პირობებისა და შრომის სტანდარტების გაუმჯობესების ღონისძიებების განხორციელება;

ორგანიზაციის თანამშრომლების ინფორმირება დაწესებულებაში შრომის რაციონირების მდგომარეობისა და შრომის სტანდარტების გაუმჯობესების მიზნით მიმდინარე ღონისძიებების შესახებ;

შრომის რეგულირების საკითხებზე დაწესებულების ადმინისტრაციის, თანამშრომელთა წარმომადგენლებისა და ცალკეული მოსამსახურეების წინადადებების განხილვა;

შრომის დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობისკენ მიმართული ღონისძიებების სისტემის შექმნა.

3. კომისიის მუშაობის ბრძანება

3.1. კომისიას ხელმძღვანელობს კომისიის თავმჯდომარე.

3.2. კომისიის თავმჯდომარის მოადგილე კომისიის თავმჯდომარესთან დავალებით ან შეთანხმებით, ასევე არყოფნის პერიოდში ასრულებს თავის ფუნქციებს და უფლება აქვს ხელი მოაწეროს დოკუმენტებს თავმჯდომარის არყოფნისას.

3.3. კომისიის მდივანი ახორციელებს:

კომისიის გეგმების, გადაწყვეტილებებისა და რეკომენდაციების შესრულებაზე ოპერატიული კონტროლი;

კომისიის თავმჯდომარის ან მოადგილის დავალებების შესრულება;

კომისიის სამუშაო გეგმების პროექტების მომზადება, რეკომენდაციები, გადაწყვეტილებები, კომისიის დასკვნები შესაბამის საკითხებზე, აკონტროლებს მათ მიმდინარეობას და საჭირო დამტკიცებებს;

~1y1მენეჯერი #9

\ჯანმრთელობა 3014

კომისიის წევრებს, აგრეთვე მასთან მუშაობაში ჩართულ სპეციალისტებს გამართული ღონისძიებების დროისა და ადგილის (კომისიის სხდომები და ა.შ.) ინფორმირება;

კომისიის სხდომების ოქმების წარმოება;

შეთანხმებით, დადგენილი წესით, მას შეუძლია წარმოადგინოს კომისია საჯარო ღონისძიებებზე, საზოგადოებრივ ორგანიზაციებში და განახორციელოს საჭირო კომუნიკაცია მედიასთან.

3.4. კომისია საქმიანობას ახორციელებს მის მიერ შემუშავებული დებულებისა და სამუშაო გეგმის შესაბამისად, რომლებიც განიხილება და მტკიცდება მის სხდომებზე და წარმოადგენს დაწესებულების სამუშაო გეგმის განუყოფელ ნაწილს.

3.5. კომისიის სხდომები იმართება საჭიროებისამებრ, მაგრამ კვარტალში ერთხელ მაინც და კომპეტენტურად ითვლება, თუ მათ მუშაობაში მონაწილეობს კომისიის წევრთა ნახევარზე მეტი.

3.6. კომისიის გადაწყვეტილებები მიიღება ღია კენჭისყრით, ხმათა უმრავლესობით, კვორუმის თანდასწრებით და არის სათათბირო, შეთავაზებული გადაწყვეტილების მომხრე და წინააღმდეგ ხმების თანასწორობის შემთხვევაში, კომისიის თავმჯდომარის ხმა. ) გადამწყვეტია.

3.7. კომისია გადაწყვეტილებებს ადგენს წუთებში.

3.8. კომისიის სხდომაზე შეთანხმებული და ოქმით შედგენილი დაწესებულების შესახებ ბრძანებების პროექტები არ საჭიროებს დამატებით დამტკიცებას დაწესებულების თანამდებობის პირების მიერ. ამ შემთხვევაში პროექტის დამტკიცების ფურცელში მიეთითება მხოლოდ კომისიის სხდომის ოქმის ნომერი და თარიღი და დაესვა კომისიის თავმჯდომარის ან მდივნის ხელმოწერა.

3.9. გაწეული სამუშაოს შესახებ კომისია ანგარიშს აწვდის ადმინისტრაციას და დაწესებულების თანამშრომლებს წელიწადში ერთხელ მაინც. კომისიის თავმჯდომარე პროფკავშირის კომიტეტს აცნობებს კომისიის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებებს.

3.10. კომისიის საქმიანობას უზრუნველყოფს (მათ შორის, საჭიროების შემთხვევაში, აფინანსებს) დაწესებულების ადმინისტრაცია. დაწესებულების ადმინისტრაციის პროფკავშირულ ორგანიზაციასთან შეთანხმებით კომისიის საქმიანობა შეიძლება სრულად ან ნაწილობრივ დააფინანსოს თანამშრომელთა (პროფკავშირული ორგანიზაცია) წარმომადგენლის მიერ.

4. კომისიის უფლებები

კომისიას უფლება აქვს:

4.1. მიიღეთ ინფორმაცია დაწესებულების ადმინისტრაციისგან:

სამუშაო ადგილებზე სამუშაო პირობების, სამრეწველო დაზიანებებისა და პროფესიული დაავადებების, მავნე წარმოების ფაქტორების არსებობისა და მათგან დაცვის ზომების, ჯანმრთელობის დაზიანების არსებული რისკის შესახებ;

შრომის სტანდარტებისა და გამოყენებული შრომის სტანდარტების შესახებ.

4.2. მოუსმინეთ კომიტეტის სხდომებზე:

დაწესებულების ადმინისტრაციის, სტრუქტურული სამმართველოს ხელმძღვანელებისა და დაწესებულების სხვა თანამშრომლების შეტყობინებები შრომის სტანდარტების გამოყენების, მათი შესრულების და ა.შ.

დაწესებულებაში შრომის რეგულირების გაუმჯობესების წინადადებები.

4.3. კომისიის კომპეტენციას მიკუთვნებულ საკითხებზე კოლექტიური ხელშეკრულების ნაწილის წინადადებების მომზადებაში მონაწილეობა.

4.4. დაწესებულების ადმინისტრაციას წარუდგინოს წინადადებები ორგანიზაციის თანამშრომლების წახალისების შესახებ შრომის რაციონირებაზე მუშაობაში აქტიური მონაწილეობისთვის.

4.5. თავისუფლად მოინახულოს დაწესებულების სამუშაო ადგილები და შესაბამისი სამსახურები კომისიის კომპეტენციაში შემავალი საკითხების გასარკვევად;

4.6. შრომის რეგულირების კანონმდებლობის დარღვევასთან, სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული შრომითი დავების გადაწყვეტის ხელშეწყობა.

მენეჯერი

დანართი No3 შეტყობინება შრომის სტანდარტების ცვლილების შესახებ

ქვედანაყოფის თანამშრომელი

ინსტიტუტები _

პოზიცია_

ხელოვნების შესაბამისად. გაცნობებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162

რომ ახალი აღჭურვილობის (_) დანერგვასთან დაკავშირებით, რაც ამცირებს შრომის ხარჯებს

ჩაატაროს ერთი კვლევა, გაცნობის დღიდან არანაკლებ ორი თვის შემდეგ

თქვენ ამ ცნობით (კერძოდ, _ 20_დან) ადრე არსებული ნორმების ნაცვლად

შრომა (დატვირთვა) -_ შემოღებულია შრომის ახალი სტანდარტები (დატვირთვა), კერძოდ _.

(თავის პოზიცია)

მიღებული შეტყობინება _

(ხელმოწერა, ხელმძღვანელის სრული სახელი)

(თანამშრომლის ხელმოწერა)

კადიროვიF.N. სახელმწიფო (მუნიციპალური) ჯანდაცვის დაწესებულებაში შრომის სისტემის ნორმების დებულების შემუშავების ბრძანება (FSHI "ჯანმრთელობის ორგანიზაცია და ინფორმატიკა" რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტრო, მოსკოვი, რუსეთი) ანოტაცია. შრომის ნორმირების სტანდარტებთან დაკავშირებით კითხვები თანდათან აქტუალური ხდება ეფექტური ხელშეკრულების დადების ფარგლებში დასაქმებულთა საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების ინდექსებისა და კრიტერიუმების დადგენის აუცილებლობის გამო. ლოგიკურად რომ ვთქვათ, ეფექტური ხელშეკრულების შემოღებამდე პირველ რიგში უნდა იყოს შრომის ნორმალიზება. თუმცა, შრომის ნორმალიზება რთული და შრომატევადი პროცესია, რომელიც მუდმივად უნდა მიმდინარეობდეს. ამიტომ, ეს პროცესები, დიდწილად, ერთმანეთის პარალელურად ვითარდება. დაწესებულებებისთვის სასტარტო დოკუმენტი (სახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანოების რეკომენდაციებთან ერთად უნდა იქცეს ადგილობრივ ნორმატიულ აქტად - დადგენილება დაწესებულებაში შრომის ნორმირების სისტემის შესახებ.

საკვანძო სიტყვები: შრომის ნორმირება, შრომის ნორმები, სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებები, ეფექტური ხელშეკრულება, შეფასების ინდექსები და კრიტერიუმები, ადგილობრივი ნორმატიული აქტი.

ჯანდაცვა-2014წ

რეგიონები მიიღებენ 29,57 მილიარდს. რუბლი ნარკოტიკების მომარაგებისთვის გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეებისთვის

დაზუსტდა 2014 წელს რეგიონული ბიუჯეტებისთვის გამოყოფილი ფედერალური სუბსიდიების მოცულობები, რათა უზრუნველყონ გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეები აუცილებელი მედიკამენტებით, სამედიცინო მოწყობილობებით, ასევე სპეციალიზებული სამედიცინო კვების პროდუქტებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვებისთვის. შესაბამის განკარგულებას 08/09/2014 No1492-r მოაწერა ხელი პრემიერ-მინისტრმა დიმიტრი მედვედევმა.

საერთო ჯამში, ამ მიზნებისთვის 29,57 მილიარდი რუბლია გათვალისწინებული. სუბსიდიების ყველაზე დიდი მოცულობა გათვალისწინებულია მოსკოვის (4,66 მლრდ), სანკტ-პეტერბურგის (1,29 მლრდ.), მოსკოვის (1,24 მლრდ), სვერდლოვსკის (973,9 მლნ.) და როსტოვის რეგიონებზე (719,5 მლნ.).

დაგეგმვის მეთოდები:

1) ანალიტიკური მეთოდი- გამოიყენება საწყისი და მიღწეული დონის შესაფასებლად გეგმის შედარებისა და მისი განხორციელების ანალიზის დროს; დაგეგმილი:

– მოსახლეობის სამედიცინო და პარასამედიცინო პერსონალით, საავადმყოფოს საწოლებით უზრუნველყოფა

– სამედიცინო დახმარების მოცულობის მაჩვენებლები (ჰსპიტალიზაციის პროცენტი, ვიზიტების საშუალო რაოდენობა ერთ მოსახლეზე წელიწადში)

- სამედიცინო ოფისის ფუნქცია

– საავადმყოფოს საწოლის ფუნქცია (საწოლის ბრუნვა) და ა.შ.

2) შედარებითი მეთოდი- ანალიტიკური შემადგენელი ნაწილია, შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს განვითარების პროცესების მიმართულება, შეფასდეს სხვადასხვა ინდიკატორი (ავადობა, სიკვდილიანობა და ა.შ.) დინამიკაში სივრცეში (სხვა ადმინისტრაციული ტერიტორიების მსგავს მაჩვენებლებთან შედარებით) და დროში (როდესაც შედარებით რამდენიმე წლის განმავლობაში)

3) ბალანსის მეთოდი- უზრუნველყოფს AE-ს განვითარების პროპორციულობას რეალურ შესაძლებლობებსა და დაგეგმილ ინდიკატორებს შორის, საშუალებას გაძლევთ გამოავლინოთ გეგმის განხორციელებისას წარმოშობილი დისბალანსი; გამოიყენება სექტორთაშორისი ბალანსების მოსამზადებლად (საავადმყოფოებისა და ამბულატორიული კლინიკების სწავლებისა და ზრდის ბალანსები და ა.შ.)

4) საექსპერტო მეთოდი– მაღალპროფესიონალური, დამოუკიდებელი, მაგრამ ყოველთვის არ ითვალისწინებს ქვეყნის ტრადიციებს

5) ეკონომიკური და მათემატიკური მეთოდი- გამოიყენება მაშინ, როდესაც აუცილებელია გეგმის ოპტიმალური ვარიანტების მეცნიერულად დასაბუთება; ყველაზე ხშირად გამოიყენება ხაზოვანი პროგრამირება, რიგის თეორია და სტატისტიკური ტესტების მეთოდი.

6) ნორმატიული მეთოდი- ზონირების სახელმწიფო სისტემის დაგეგმვის საფუძველი, მისი საფუძველია ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ დამტკიცებული ნორმებისა და სტანდარტების გამოყენება; გამოიყენება ბალანსის მეთოდის გამოყენებაზე დაფუძნებული ნებისმიერი გეგმის შედგენისას, ანუ ყველა შემთხვევაში, როდესაც აუცილებელია პროპორციული განვითარების უზრუნველყოფა. ეს მეთოდი ასევე ფართოდ გამოიყენება CA დაწესებულებების ბიუჯეტისა და შეფასებების შემუშავებასა და შესრულებაში.

ნორმა- გარემოს მდგომარეობის, სამედიცინო და პროფილაქტიკური მოვლის, სამედიცინო ორგანიზაციების საქმიანობის კონკრეტულ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში რაოდენობრივი მაჩვენებელი.

სტანდარტული- გამოთვლილი მაჩვენებელი, რომელიც ახასიათებს დადგენილი ნორმის მისაღწევად საჭირო თანხების მთლიანობას გარკვეული ტიპიური ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობებით.

საწოლების რაოდენობა 1 სამედიცინო პოზიციაზე არის სტანდარტი, ხოლო ფიზიოთერაპიის ერთეულების რაოდენობა წელიწადში 1 ექთნის პოზიციაზე არის სტანდარტი.

წესები და რეგულაციები შეიძლება იყოს:

ა) სოციალური- მიზნად ისახავს მოსახლეობის სამედიცინო მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას (ზოგადი პრაქტიკოსებითა და რაიონის თერაპევტებით უზრუნველყოფა - 1 ექიმი 1300 მოსახლეზე, საწოლი - 9 ppm, აფთიაქები - 1 8 ათას მოსახლეზე, სასწრაფო დახმარების ეკიპაჟი - 1 2,5 ათას მოსახლეზე) და ეკონომიკური- მიზნად ისახავს ჯანდაცვის დაწესებულებების ფინანსურ-ეკონომიკური საქმიანობის უზრუნველყოფას (საბიუჯეტო ხარჯები HC-სთვის - 170 აშშ დოლარი 1 მოსახლეზე)

ბ) მინიმალური- ასახავს ადამიანთა ცხოვრების პირობების დონეს, რომელიც აუცილებელია სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ამ ეტაპზე და რესურსების საჭიროებას AE-ში, რომლის ქვემოთ არის ჯანდაცვის სისტემის ნორმალური ფუნქციონირების დარღვევა (სტანდარტები საჭიროების შესახებ სამედიცინო დახმარება, კონკრეტული კაპიტალის ინვესტიციები დარგის განვითარებაში) და რაციონალური- ორიენტირებულია მოსახლეობისა და მრეწველობის საჭიროებების სრულ დაკმაყოფილებაზე (სტანდარტები სამედიცინო პერსონალისა და პარასამედიცინო პერსონალისთვის).

ბ) კომპლექსური– ახასიათებს მოსახლეობის მართვისა და სამედიცინო მომსახურებით უზრუნველყოფის სოციალურ-ეკონომიკური ასპექტები და კერძო- ახასიათებს მიმდინარე პროცესების გარკვეულ ასპექტებს

ზოოპარკში მოქმედებს შემდეგი წესები და რეგულაციები:

– მასშტაბის მიხედვით: ადგილობრივი და მრეწველობა

– ხანგრძლივობით: დროებითი და პირობითად მუდმივი

- კონსტრუქციის მეთოდის მიხედვით: ერთგვაროვანი და სტანდარტული

– დასაბუთების მეთოდის მიხედვით: მტკიცებულებებზე დაფუძნებული, სტატისტიკური, ექსპერიმენტული, საშუალოდ

- საზომი ერთეულით: დროის ნორმები, დატვირთვის ნორმები, ტექნიკური მომსახურება, პერსონალის რაოდენობა, მატერიალური ხარჯები და ა.შ.

ზოო-ში არსებული ნორმები და რეგულაციები შეიძლება დაიყოს 4 ჯგუფად:

1. სამედიცინო მომსახურების მიწოდება (შრომის სტანდარტები, ორგანიზაციების ქსელის განვითარების სტანდარტები, სამედიცინო მომსახურების ღირებულების სტანდარტები)

2. მოხმარება (ხელფასის სტანდარტები, CA დაფინანსების სტანდარტები)

3. ინდუსტრიის განვითარება (დარგის საჭიროება სპეციალისტების მიმართ და ა.შ.)

4. სანიტარული და ჰიგიენური (სამშენებლო კოდები და რეგულაციები, ნიადაგსა და ჰაერში ნივთიერებების შემცველობის მაქსიმალური სტანდარტები)

ნორმებისა და სტანდარტების შემუშავების ძირითადი პრინციპები:

– გამოიყენონ მოსახლეობის მიერ HC სისტემის მომსახურებების საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხის შეფასება

– გავითვალისწინოთ საზოგადოებრივი აზრი ზოოპარკის განვითარების ძირითად საკითხებზე

- ნორმებისა და სტანდარტების შემუშავებისას გავითვალისწინოთ ჯანმო-ს რეკომენდაციები და განვითარებულ ქვეყნებში სამედიცინო მომსახურების საჭიროებების დაკმაყოფილების დონე

– შეიმუშაოს ნორმები და სტანდარტები არა მხოლოდ მთლიანად ქვეყნისთვის, არამედ რეგიონებისთვის, სამედიცინო მომსახურების დონის, სამედიცინო მომსახურების მოხმარების სქესის, ასაკისა და პროფესიული ჯგუფების მიხედვით ტერიტორიულ კონტექსტში, ასევე ინციდენტის სტრუქტურა

ნორმებისა და სტანდარტების ფუნქციები:

– დარგის განვითარების მიღწეული დონისა და ჯანდაცვის დაწესებულებების საქმიანობის შედეგების ანალიზი

– ჯანდაცვის დაწესებულებების საქმიანობის დაგეგმვა და პროგნოზირება

– კონტროლი მატერიალური, ფინანსური და შრომითი რესურსების გამოყენებაზე

- ინდუსტრიის ეკონომიკური მექანიზმის აუცილებელი ელემენტია სამედიცინო მომსახურების მიწოდებაზე მუშაობის ორგანიზებისთვის

7) ექსტრაპოლაციის მეთოდი- გამოიყენება ავადობის მაჩვენებლების ტენდენციების იდენტიფიცირებისთვის ცალკეული ნოზოლოგიური ფორმების, ნაყოფიერების, სიკვდილიანობის და ა.შ. შემდგომ წლებში და ა.შ.

სახელმწიფო გარანტიების ტერიტორიული პროგრამები (TPSG)მოსახლეობისთვის სამედიცინო დახმარების გაწევისთვის განსაზღვრავს სამედიცინო მომსახურების სახეობასა და მოცულობას, აგრეთვე ბიუჯეტის ხარჯზე მათი გაწევის პირობებს, შეიცავს სამედიცინო მომსახურების კონკრეტული მოცულობის სტანდარტებს და მათი ფინანსური მხარდაჭერის დაგეგმილ მაჩვენებლებს. ყოველწლიურად ამტკიცებს აღმასრულებელი ხელისუფლების მიერ.

TPSG-ის საფუძველია სახელმწიფოს მიერ გარანტირებული სამედიცინო და წამლის მოვლა, რომელიც ითვალისწინებს რაოდენობრივად რეგულირებული სამედიცინო დახმარების გაწევას დაავადებების პროფილაქტიკისთვის, დიაგნოსტიკისა და მკურნალობისთვის, რომელიც ყოველწლიურად განისაზღვრება ბელორუსის რესპუბლიკის ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ. ჯანმრთელობის დაცვის სფეროში სახელმწიფო მინიმალური სოციალური სტანდარტების ფორმა.

საკანონმდებლო აქტები TPSG-ის მომზადებისას:

1. ბელორუსის რესპუბლიკის კონსტიტუცია

2. კანონი სახელმწიფო მინიმალური სოციალური სტანდარტების შესახებ

3. ბელორუსის რესპუბლიკის მინისტრთა საბჭოს ბრძანებულება ZO-ს სფეროში სახელმწიფო მინიმალური სოციალური სტანდარტების შესახებ (2002 წ.)

4. ბელორუსის რესპუბლიკის ჯანდაცვის სამინისტროს ბრძანებულება ბიუჯეტის ხარჯზე სახელმწიფო ორგანიზაციების მიერ ბელორუსის რესპუბლიკის მოქალაქეებისთვის გაწეული სამედიცინო დახმარების მოცულობის საშუალო რესპუბლიკური სტანდარტების დამტკიცების შესახებ (ვიზიტების რაოდენობა ქ. პოლიკლინიკა 1000-ზე 10600, სასწრაფო გამოძახება 260 ათასზე და ა.შ.)

5. თსგ-ის შემუშავებისა და განხორციელების ინსტრუქციები

ასევე აუცილებელია სამედიცინო მომსახურების გაწევის სტანდარტების ცოდნა (საბიუჯეტო დაფინანსების სტანდარტი 1 ადამიანზე, პირველადი ჯანდაცვის ექიმებით უზრუნველყოფა - 1 1300-ზე, საწოლით უზრუნველყოფა - 9 1000 მოსახლეზე, აფთიაქები - 1 8000 მოსახლეზე, სასწრაფო დახმარების ჯგუფები - 1. 12,5 ათას მოსახლეზე), ჯანმრთელობის მაჩვენებლები (ავადობა, სიკვდილიანობა, ინვალიდობა), ფინანსური მონაცემები.

TPPG-ის სტრუქტურა:

1. ზოგადი დებულებები

2. კონკრეტული რაიონის ბიუჯეტის ხარჯზე მოსახლეობისთვის გაწეული სამედიცინო დახმარების სახეობების ჩამონათვალი

3. მოსახლეობის სამედიცინო მომსახურების გაწევის პირობები

4. სამედიცინო მომსახურების ტომები

5. ადგილობრივი თვითმმართველობისა და CA ორგანოების მოვალეობები და პასუხისმგებლობები

ვინ ადგენს ჯანდაცვის დაწესებულებებში შრომის რაციონირების სისტემას?

ჯანდაცვის დაწესებულებებში შრომის რაციონირების სისტემას ადგენს დამსაქმებელი შრომის სტანდარტული სტანდარტების საფუძველზე. ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 161, შრომის სტანდარტული სტანდარტები შემუშავებულია და მტკიცდება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ უფლებამოსილი ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს მიერ დადგენილი წესით. ჯანდაცვის სფეროში ეს ორგანოა რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტრო. ამრიგად, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2015 წლის 02.06.2015 No 290n ბრძანება ადგენს სტანდარტული ინდუსტრიის სტანდარტებს სამუშაოს შესრულებისთვის, რომელიც დაკავშირებულია ერთი პაციენტის ვიზიტთან რაიონულ პედიატრთან, რაიონულ ზოგად ექიმთან, ზოგად ექიმთან (ოჯახის ექიმი). ), ნევროლოგი, ოტორინოლარინგოლოგი, ოფთალმოლოგი და მეან-გინეკოლოგი. ეს სტანდარტული ნორმები წარმოადგენს ამბულატორიულ საფუძველზე პირველადი სამედიცინო და პირველადი სპეციალიზებული ჯანდაცვის მომწოდებელი სამედიცინო ორგანიზაციების ექიმების დატვირთვის ნორმების, პერსონალის სტანდარტების და სხვა შრომის ნორმების გაანგარიშების საფუძველს.

თავის მხრივ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 163, ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების შემოღებას, შეცვლას და გადახედვას, მიიღება დამსაქმებლის მიერ, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

მთავარი ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი ამ შემთხვევაში დაწესებულების დაკომპლექტებაა.

რა მოთხოვნები აქვს სამედიცინო ორგანიზაციის დაკომპლექტებას და საკადრო სტანდარტების გაანგარიშებას?

დღეისათვის, საკადრო სტანდარტების გაანგარიშებისას, პირველ რიგში, საჭიროა იხელმძღვანელოთ რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 07.05.2012 N 597 ბრძანებულებით და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 26.11.2012 წ.
No2190-რ, რომლითაც დამტკიცდა სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების 2012-2018 წლების პროგრამა.

ანაზღაურების სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების განსაზღვრული პროგრამის მიხედვით, დაწესებულებების დაკომპლექტების ფორმირება უნდა განხორციელდეს შრომის რაციონალური სისტემების გამოყენებით, სახელმწიფო (მუნიციპალური) სერვისების მაღალი ხარისხის გაწევის აუცილებლობის გათვალისწინებით. მოქალაქეთა უფასო სამედიცინო დახმარების გაწევის სახელმწიფო გარანტიების პროგრამით და შესაბამისი ტერიტორიული პროგრამით დადგენილი სამედიცინო დახმარების მოცულობა.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 159, შრომის რაციონირების სისტემებს განსაზღვრავს დამსაქმებელი, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, ან დადგენილია კოლექტიური ხელშეკრულებით. დაწესებულებებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად შეიმუშაონ შესაბამისი შრომის სტანდარტები იმ ორგანიზაციის რეკომენდაციების გათვალისწინებით, რომელიც ასრულებს დამფუძნებლის ფუნქციებსა და უფლებამოსილებებს, ან შესაბამისი სპეციალისტების ჩართულობით დადგენილი წესით (მეთოდოლოგიური რეკომენდაციების პუნქტი 16, დამტკიცებული ბრძანებით. რუსეთის შრომის სამინისტრო 2013 წლის 30 სექტემბრის No504).

აღსანიშნავია, რომ ქვე. „გ“ გვ 39 სექტ. X ერთიანი რეკომენდაციები, დამტკიცებული. რუსეთის სამმხრივი კომისიის 2014 წლის 24 დეკემბრის გადაწყვეტილებით (ოქმი No11), ჯანდაცვის დაწესებულებების საშტატო ცხრილების ფორმირება უნდა განხორციელდეს დამტკიცებული სამედიცინო მუშაკებისა და ფარმაცევტული მუშაკების თანამდებობების ნომენკლატურის გათვალისწინებით. რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2012 წლის 20 დეკემბრის No1183n ბრძანებით.

საბჭოთა ეპოქის სამედიცინო ორგანიზაციების ორგანიზაციული და მეთოდური განყოფილებების საკადრო სტანდარტებთან დაკავშირებით შემუშავდა შემდეგი ბრძანებები.

1. სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს ბრძანება 06/06/1979 No600 (ცვლილებითა და დამატებებით).
2. სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს 1978 წლის 26 სექტემბრის ბრძანება No900 (ცვლილებითა და დამატებებით).
3. სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს 1979 წლის 31 მაისის ბრძანება No560.

ეს დოკუმენტები ოფიციალურად არ გაუქმებულა რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ და სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს 1989 წლის 31 აგვისტოს No504 ბრძანების შესაბამისად, საკონსულტაციო ხასიათისაა. ამასთან დაკავშირებით, ისინი შეიძლება გამოყენებულ იქნეს როგორც სამედიცინო ორგანიზაციებში დამკვიდრებული შრომის რაციონალური სისტემების შემუშავების საფუძველი. ამ დოკუმენტების გამოყენებისას უნდა გვახსოვდეს, რომ ჯანდაცვის დაწესებულებების სამედიცინო და სხვა პერსონალის პოზიციების სახელები უნდა შეესაბამებოდეს სამედიცინო მუშაკებისა და ფარმაცევტული მუშაკების პოზიციების ნომენკლატურას (დამტკიცებული რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს ბრძანებით. 2012 წლის 20 დეკემბრის No1183n).

სახელმწიფო და მუნიციპალური ჯანდაცვის დაწესებულებების თანამშრომლებისა და მუშაკებისთვის საშტატო ერთეულების სტანდარტის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, შეიძლება იხელმძღვანელოთ რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2003 წლის 09.06.2003 N 230 ბრძანებით, რომელიც ადგენს დამოკიდებულია რაოდენობაზე. სამუშაო პროფესიის საშტატო ერთეულები სამუშაოს მოცულობაზე ტექნიკურად გამართული სტანდარტების მიხედვით, ხოლო მათი არარსებობის შემთხვევაში - დაწესებულების მიერ ექსპერიმენტულად და სტატისტიკურად შემუშავებული ნორმების მიხედვით.

ამრიგად, სამედიცინო ორგანიზაციის საშტატო ცხრილს ადგენს თავად სამედიცინო ორგანიზაცია შრომის გონივრული სტანდარტების საფუძველზე და ამტკიცებს მისი ხელმძღვანელის მიერ (ერთგვაროვანი რეკომენდაციების VIII ნაწილის 33-ე პუნქტი „ე“ ქვეპუნქტი, რომელიც დამტკიცებულია საქართველოს გადაწყვეტილებით. რუსეთის სამმხრივი კომისია 2013 წლის 25 დეკემბრის ოქმი No11) .

განსაკუთრებით უნდა აღინიშნოს, რომ საშტატო მაგიდა უნდა იყოს ერთიანი და გათვალისწინებული იყოს ყველა ის პერსონალი, რომელიც ჩართულია როგორც სახელმწიფო ამოცანის შესრულებაში, ასევე ფასიანი მომსახურების გაწევაში.

საშტატო ცხრილი გამოიყენება ორგანიზაციის სტრუქტურის, დაკომპლექტებისა და დაკომპლექტების ფორმალიზებისთვის მისი წესდების (რეგლამენტის) შესაბამისად. საშტატო ცხრილი შეიცავს სტრუქტურული ერთეულების ჩამონათვალს, სამუშაო დასახელებებს, სპეციალობებს, პროფესიებს, სადაც მითითებულია კვალიფიკაცია, ინფორმაცია საშტატო ერთეულების რაოდენობის შესახებ (ინსტრუქციები პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის გამოყენებისა და ფორმების შევსების შესახებ, დამტკიცებული სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის დადგენილებით. რუსეთი 05.01.2004 No1).

სუბ. დამტკიცებულია ერთიანი რეკომენდაციების „გ“ გვ.35. რუსეთის სამმხრივი კომისიის 2014 წლის 24 დეკემბრის გადაწყვეტილებით (ოქმი No11) დაწესებულებაში ერთიანი საშტატო ცხრილის ფორმირება ხორციელდება იმისდა მიუხედავად, თუ რა სახის ეკონომიკური საქმიანობის სახეობას განეკუთვნება დაწესებულების სტრუქტურული დანაყოფები.

თავის მხრივ, ფედერალური საბიუჯეტო, ავტონომიური და სახელმწიფო საკუთრებაში არსებული დაწესებულებების თანამშრომელთა სახელფასო სისტემების შექმნის შესახებ რეგლამენტის მე-10 პუნქტის შესაბამისად (დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 08/05/2008 No583 დადგენილებით) საშტატო ნუსხა უნდა შეიცავდეს ამ დაწესებულების ყველა თანამდებობას (პროფესიას). ამავდროულად, ფედერალური საბიუჯეტო დაწესებულების თანამშრომლებისთვის სახელფასო ფონდი იქმნება ფედერალური ბიუჯეტიდან ფედერალური საბიუჯეტო დაწესებულების მიერ დადგენილი წესით მიღებული თანხების ოდენობისა და შემოსავლის მომტანი საქმიანობიდან მიღებული სახსრების საფუძველზე (პუნქტი 11). დებულება No583).

კანონმდებლობის ამ დებულებებიდან გამომდინარეობს, რომ დაწესებულებები ქმნიან ერთიან საშტატო ნუსხას, რომელიც მოიცავს ამ დაწესებულების ყველა თანამდებობას (პროფესიას), განურჩევლად იმ სახსრებისა, საიდანაც ფინანსდება კონკრეტული თანამდებობა.

დაკომპლექტების ფორმაზე საუბრისას, აღსანიშნავია, რომ ამ საკითხზე ფედერალური ხელისუფლების პირდაპირი ახსნა არ არსებობს. თუმცა, ვინაიდან ჯანდაცვის დაწესებულებებისთვის უწყებრივი ნორმატიული აქტი (რუსეთის ჯანდაცვისა და სამედიცინო მრეწველობის სამინისტროს ბრძანება, 1996 წლის 18 იანვარი, No. 16) დაამტკიცა პერსონალის საკუთარი ფორმა, ჩემი აზრით, ის უნდა იქნას გამოყენებული.

ასე, მაგალითად, შესაბამისი უწყებრივი დებულებით დამტკიცდა დაქვემდებარებული დაწესებულებების განრიგის ფორმები: საშტატო ცხრილი, დამტკიცებული. სპეციალური მშენებლობების ფედერალური სააგენტოს 2010 წლის 3 დეკემბრის ბრძანება No540, საშტატო ცხრილი, დამტკიცებული. სახელმწიფო რეზერვების ფედერალური სააგენტოს 09.09.2010წ No180 ბრძანებით, საშტატო ცხრილი, დამტკიცდა. ფედერალური საბაჟო სამსახურის 2005 წლის 18 ოქტომბრის ბრძანება No970, დაკომპლექტება, დამტკიცებული. სახელმძღვანელო საგანმანათლებლო დაწესებულებებში დოკუმენტებთან მუშაობის შესახებ (რუსეთის განათლების სამინისტროს 2000 წლის 20 დეკემბრის No. 03–51/64 წერილი) და სხვა.

2013 წლის 1 იანვრიდან ფედერალური კანონის 06.12.2011 დებულებების ძალაში შესვლასთან დაკავშირებით.
No 402-FZ „ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ“, შრომისა და მისი გადახდის აღრიცხვის ერთიანი ფორმები, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 05.01.2004 No1 ბრძანებულებით „ბუღალტრული აღრიცხვის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ“. შრომისა და მისი ანაზღაურებისთვის“, არ არის სავალდებულო გამოსაყენებლად. ამავდროულად, რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს ინფორმაცია 04.12.2012 No. PZ-10/2012 განმარტავს, რომ პირველადი საბუღალტრო დოკუმენტების სახით გამოყენებული დოკუმენტების ფორმები, რომლებიც დადგენილია უფლებამოსილი ორგანოების მიერ სხვა ფედერალური სტანდარტების შესაბამისად და საფუძველზე. კანონები (მაგალითად, ფულადი დოკუმენტები).

ვინ უნდა დაამტკიცოს სამედიცინო ორგანიზაციის დაკომპლექტება?

ასეთი მოვალეობა კანონიერად ეკისრება სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელს.

ამრიგად, სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელის უფლება, დაამტკიცოს საშტატო ცხრილი, გათვალისწინებულია შემდეგი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით:

• რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვისა და სამედიცინო მრეწველობის სამინისტროს 1996 წლის 18 იანვრის №16 ბრძანებით „სამედიცინო დაწესებულებების საკადრო ფორმების შემოღების შესახებ“;
• ერთიანი რეკომენდაციები 2015 წლის სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომელთა სახელფასო სისტემების ფედერალურ, რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე ჩამოყალიბების შესახებ, რომლებიც დამტკიცდა რუსეთის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სამმხრივი კომისიის 2014 წლის 24 დეკემბრის გადაწყვეტილებით. , ოქმი No11 (ხელმოწერილი „ე“ 33).

გარდა ამისა, ქვე. დამტკიცებული სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმის „ე“ მე-8 გვ. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2013 წლის 12 აპრილის No329 განკარგულებით ხელმძღვანელს უფლება აქვს დადგენილი წესით დაამტკიცოს დაწესებულების სტრუქტურა და დაკომპლექტება. უნდა აღინიშნოს, რომ ხელოვნების მე-3 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 275, შრომითი ხელშეკრულება სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების ხელმძღვანელთან იდება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმის საფუძველზე, მოსაზრების გათვალისწინებით. რუსეთის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სამმხრივი კომისიის.

ისიც უნდა ითქვას, რომ კანონის, კერძოდ, ხელოვნების მე-2 ნაწილის პირდაპირი მითითების ძალით. 2006 წლის 3 ნოემბრის 174-FZ ფედერალური კანონის 13, ავტონომიური დაწესებულების ხელმძღვანელი დამოუკიდებლად ამტკიცებს საშტატო მაგიდას.

უნდა მოახდინოს თუ არა სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა კოორდინაციას საშტატო მაგიდა ზემდგომ ორგანოებთან?

2015 წლის სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომელთა სახელფასო სისტემების ფედერალურ, რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე ფედერალურ, რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე ანაზღაურების სისტემების შექმნის შესახებ ერთიანი რეკომენდაციების მე-19 პუნქტის შესაბამისად, დამტკიცებული სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების რუსეთის სამმხრივი კომისიის გადაწყვეტილებით. 2014 წლის 24 დეკემბრის No11 ოქმის საშტატო ნუსხას ამტკიცებს დაწესებულების უფროსი და მოიცავს ამ დაწესებულების მოსამსახურეთა (მუშაკთა პროფესიის) ყველა თანამდებობას. თავის მხრივ, საბიუჯეტო დაწესებულების ხელმძღვანელის ვალდებულება, კოორდინაცია გაუწიოს დამფუძნებელთან პერსონალის ცხრილს, მათ შორის ინფორმაციას საშტატო ერთეულების რაოდენობის შესახებ, ფედერალური კანონით არ არის დადგენილი.

ამასთან, ეს ვალდებულება შეიძლება დაწესდეს გარკვეული ტიპის დაწესებულებებისთვის დამფუძნებლის სამართლებრივი აქტით ან განისაზღვროს სხვა ხელშეკრულებებით, რომლებიც არეგულირებს თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების საკითხებს.

№583 რეგულაციის მე-11 მუხლის თანახმად, ფედერალური საბიუჯეტო დაწესებულების თანამშრომლების სახელფასო ფონდი იქმნება ფედერალური ბიუჯეტიდან ფედერალური ბიუჯეტიდან დადგენილი წესით მიღებული სუბსიდიების ოდენობისა და შემოსავლის მომტანი სახსრების საფუძველზე. საქმიანობის.

შესაბამისად, საშტატო ცხრილის დამტკიცების პროცედურა არ არის დამოკიდებული დაწესებულების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების დაფინანსების წყაროებზე.

ამრიგად, თუ საშტატო ცხრილის კოორდინაციის ვალდებულება არ არის დადგენილი დამფუძნებლის სამართლებრივ აქტში ან თანამშრომელთა ანაზღაურების მარეგულირებელ სხვა ხელშეკრულებებში, მაშინ საბიუჯეტო დაწესებულება დამოუკიდებლად შეიმუშავებს და ამტკიცებს საშტატო ცხრილს. ამ შემთხვევაში დამატებითი დამტკიცება არ არის საჭირო.

განსაკუთრებით აღსანიშნავია, რომ პრაქტიკაში ასევე საკმაოდ ხშირია მოთხოვნა სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ტერიტორიული ფონდებიდან საშტატო ცხრილის უშუალოდ მათთან კოორდინაციის შესახებ. უნდა ითქვას, რომ ფედერალური კანონმდებლობა ასევე არ ითვალისწინებს მსგავს ვალდებულებას სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელებისთვის. თავის მხრივ, FFOMS-ის 04/06/2015 No. 1726 / 30-4 წერილში „საშტატო ცხრილების ფორმირების წესის შესახებ“, პირდაპირ არის განმარტებული, რომ სტრუქტურას და დაკომპლექტებას ადგენს უწყების ხელმძღვანელი. სამედიცინო ორგანიზაცია ჩატარებული მკურნალობისა და დიაგნოსტიკური სამუშაოების მოცულობისა და მომსახურე მოსახლეობის რაოდენობის მიხედვით, სამედიცინო მომსახურების გაწევის პროცედურებით გათვალისწინებული საკადრო სტანდარტების გათვალისწინებით. ამრიგად, სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ დამტკიცებული საშტატო ცხრილის კოორდინაცია TFOMS-თან არ არის საჭირო.

რითი უნდა იხელმძღვანელოს სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა საკადრო სტანდარტების გაანგარიშებისას? შესაძლებელია თუ არა ბრძანებების გამოყენება, მაგალითად, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს ბრძანება 06/09/2003 No230?

რეკომენდებულია რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2003 წლის 09.06.2003 No230 ბრძანებით დადგენილი საკადრო სტანდარტები, რომლებიც უნდა დაიცვან საშტატო ცხრილის შედგენისას სამედიცინო მომსახურების გაწევის პროცედურებთან ერთად, თუმცა სამედიცინო ორგანიზაცია არ არის ვალდებული. მკაცრად დაიცვან ისინი.

რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 08.01.2004 No14-04 / 9846 წერილის შესაბამისად, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2003 წლის 09.06.2003 No230 ბრძანება აღიარებული იქნა რუსეთის იუსტიციის სამინისტროს მიერ ( წერილი 06.26.2003 No. 07 / 6476-YUD) როგორც არ საჭიროებს სახელმწიფო რეგისტრაციას, ვინაიდან მას აქვს ორგანიზაციული ხასიათი და არ შეიცავს სამართლებრივ ნორმებს. შესაბამისად, როგორც ზემოთ მოყვანილი წერილებიდან გამომდინარეობს, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 06/09/2003 No230 ბრძანება საკონსულტაციო ხასიათისაა, ვინაიდან ის არ შეიცავს საკანონმდებლო ნორმებს, რომლებიც სავალდებულოა შესასრულებლად.

გარდა ამისა, სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს 1988 წლის 10 თებერვლის №90 მოქმედი ბრძანების I პუნქტის შესაბამისად, ჯანდაცვის დაწესებულებების ხელმძღვანელებს, ოპერატიული საჭიროებიდან გამომდინარე, უფლება აქვთ გააძლიერონ ცალკეული სტრუქტურული ერთეულები ან შემოიღონ პოზიციები, არ არის გათვალისწინებული მოქმედი საკადრო სტანდარტებით, დაწესებულების მიერ დადგენილი თანამდებობებისა და სახელფასო რაოდენობის ფარგლებში სხვა სტრუქტურული ქვედანაყოფების თანამდებობების ხარჯზე. ამ შემთხვევაში ნებადართულია პოსტების შეცვლა ნებისმიერი თანმიმდევრობით. საშტატო ნუსხებში შეტანილი ცვლილებები ჯანდაცვის უმაღლესი ორგანოს თანხმობის გარეშე ხდება.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ საკადრო სტანდარტების დადგენის თანამედროვე მიდგომაში ეკონომიკური გამართლება არ არის პრიორიტეტული:

1. სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში სახელფასო სისტემის ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამის IV ნაწილის შესაბამისად 2012-2018 წლებში. (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის No 2190-r დადგენილებით), დაწესებულებების დაკომპლექტების ფორმირება უნდა განხორციელდეს შრომის რაციონალური სისტემების გამოყენებით, მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფის საჭიროების გათვალისწინებით. სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურება (სამუშაოების შესრულება).
2. რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2014 წლის 26 ივნისის No322 ბრძანების შესაბამისად, სამედიცინო პერსონალის საჭიროების დადგენისას მხედველობაში მიიღება შემდეგი:

• ავადობის თავისებურებები, რუსეთის ფედერაციის სუბიექტში მოსახლეობის სქესის და ასაკის გათვალისწინებით;
• რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების ტერიტორიული მახასიათებლები (სუბიექტის მდებარეობა შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და ეკვივალენტურ რაიონებში, მოსახლეობის სიმჭიდროვე, სოფლის მოსახლეობის წილი);
• მოქალაქეთა უფასო სამედიცინო მომსახურების სახელმწიფო გარანტიების ტერიტორიული პროგრამის (TPGG) ფარგლებში გაწეული სამედიცინო დახმარების მოცულობა;
• ყოფნა რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულში დასახლებული პუნქტების შორს (400 კმ-ზე მეტი) სამედიცინო ორგანიზაციებისგან, სადაც სპეციალიზებული სამედიცინო დახმარებაა გაწეული.

გარდა ამისა, ქვე. 7 გვ. 2 ხელოვნება. 2006 წლის 3 ნოემბრის No174 ფედერალური კანონის 7, ავტონომიური დაწესებულების წესდება აუცილებლად ასახავს ავტონომიური დაწესებულების ორგანოების სტრუქტურას და კომპეტენციას. ამრიგად, თუ ამ დაწესებულების თანამშრომელთა დაკომპლექტების დამტკიცების უფლებამოსილება არ შედის დამფუძნებლის ან სამეთვალყურეო საბჭოს კომპეტენციაში, მაშინ ისინი ეხება ავტონომიური დაწესებულების ხელმძღვანელის უფლებამოსილებებს საშტატო ცხრილის დამტკიცებასთან ერთად (პუნქტი 2, მუხლი 13 ფედერალური კანონის 03.11.2006 No 174) .

სასამართლო პრაქტიკაშიც ფიქრობს, რომ საკადრო სტანდარტების დაწესება დაწესებულების ხელმძღვანელის უფლებაა. ამრიგად, ტომსკის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 14 თებერვლის სააპელაციო განჩინებაში, საქმეზე No33–140/2014, სასამართლო კოლეგიამ დაადგინა: ეფექტური ეკონომიკური საქმიანობა და საკუთრების რაციონალური მართვა უფლება აქვთ დამოუკიდებლად, საკუთარი პასუხისმგებლობით, განახორციელონ. აუცილებელი საკადრო გადაწყვეტილებები, ხოლო უზრუნველყოფისას, ხელოვნების მოთხოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37 გარანტიას იძლევა შრომის კანონმდებლობით დადგენილი მუშაკთა შრომითი უფლებები.

განსაკუთრებით აღსანიშნავია, რომ დღეისათვის სამედიცინო მომსახურების გაწევის პროცედურები, რომლებიც, მოქმედი კანონმდებლობით, სავალდებულოა, შეიცავს სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის რეკომენდებულ საკადრო სტანდარტებს. ის ფაქტი, რომ ეს საკადრო სტანდარტები რეკომენდირებულია, არ ავალდებულებს სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელს მკაცრად დაიცვას ისინი საშტატო ცხრილის შედგენისას. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ თუ 2014 წლის სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომელთა სახელფასო სისტემების ფედერალურ, რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე ჩამოყალიბების შესახებ ერთიან რეკომენდაციებში იყო მითითება პროცედურების შესაბამისად საკადრო ცხრილის ფორმირების შესახებ. სამედიცინო დახმარების გაწევისთვის, მაშინ 2015 წლის ანალოგიურ რეკომენდაციებში ასეთი მითითება არ არის. ამდენად, არ არსებობს მკაცრი ვალდებულება საშტატო ცხრილის შედგენისას სამედიცინო დახმარების გაწევის პროცედურებით დადგენილი საკადრო სტანდარტების გამოყენებას.

შეუძლია თუ არა სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელს საკადრო სტანდარტების გაზრდა, მაგალითად, შემოსავლის მომტანი საქმიანობის ორგანიზების მიზნით?

დიახ, მენეჯერს აქვს ამის უფლება. გარდა ამისა, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2012 წლის 25 ოქტომბრის წერილში
No16–5/10/2–3238 „ზოგადი სამედიცინო ქსელისა და სპეციალიზებული სერვისების სახელმწიფო და მუნიციპალური ჯანდაცვის დაწესებულებებში სამედიცინო / პარასამედიცინო / სხვა პერსონალის ოპტიმალური თანაფარდობის განსაზღვრის გაიდლაინების მიმართულების შესახებ“ შეიცავს განმარტებებს, რომ როდესაც ზოგადი სამედიცინო ქსელის სახელმწიფო და მუნიციპალური ჯანდაცვის დაწესებულებებში და სპეციალიზებული სერვისების დაწესებულებებში სამედიცინო / პარასამედიცინო / სხვა პერსონალის ოპტიმალური თანაფარდობის განსაზღვრისას მიზანშეწონილია გავითვალისწინოთ ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა სრულ განაკვეთზე და დასაქმებული პოზიციების ხელმისაწვდომობა. შემოსავლის მომტანი საქმიანობა (ფასიანი მომსახურება). ეს საქმიანობა თვითშენარჩუნებულია და არ არის საჭირო ფასიანი სამედიცინო მომსახურებით და სხვა შემოსავლის მომტანი საქმიანობიდან დაფინანსებული პოსტების ხელმისაწვდომობისა და თანაფარდობის მონიტორინგი. მაგალითად, სხვა პერსონალის დამატებითი პოზიციები ხელს უწყობს პაციენტის მოვლის ხარისხის გაუმჯობესებას ფასიანი სამედიცინო მომსახურების მიწოდებაში.

უნდა შემოიღოს თუ არა სამედიცინო ორგანიზაციამ ცალკე საშტატო ცხრილები დაფინანსების წყაროების მიხედვით (მაგალითად, CHI და შემოსავლის მომტანი საქმიანობა)?

არა, ცალკე საშტატო ცხრილების შედგენა ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო. ამაზე პირდაპირ მიუთითებს FFOMS 04/06/2015 No1726 / 30-4 წერილში, სადაც განმარტავენ, რომ სავალდებულო ჯანმრთელობის დაზღვევის სფეროში საქმიანობის ფარგლებში პერსონალის ცალკეული ცხრილის შექმნა არ არის გათვალისწინებული და არის გათვალისწინებული. არ არის საჭირო.

სამედიცინო ბიზნესში შრომის რაციონირება ხშირად საკმაოდ პრობლემურია. მიზეზი ის არის, რომ ძირითადი მეთოდოლოგიური ტექნიკა, რომელიც საჭიროა ანგარიშსწორების ნორმების ფორმირებისთვის, არის დროის აღრიცხვა (ანუ სამუშაო დღის ფოტოსურათი), ხოლო მისი განსახორციელებლად საჭიროა შესაბამისი სპეციალისტები - განაკვეთების დამდგენი. ასეთი სპეციალისტები კლინიკაში ყოველთვის არ არიან.

თუმცა, შრომის სამინისტროს წარდგინებით, ამ მოვალეობებს შეუძლია შეასრულოს „სტრუქტურული ერთეული (დასაქმებული), რომელიც პასუხისმგებელია დაწესებულების საქმიანობის, შრომის ორგანიზებისა და ხელფასის დაკომპლექტებაზე“.

! თუ გსურთ გაზარდოთ თქვენი კლინიკის ეფექტურობა და გაზარდოთ შემოსავალი, სცადეთ კლინიკონიდან. მისი დახმარებით თქვენ ავტომატიზირებთ რუტინული პროცესების უმეტესობას, ათავისუფლებთ მეტ დროს თქვენი თანამშრომლებისთვის და გაზრდით თქვენი ბიზნესის მომგებიანობას. ჩვენ გვენდობა 2500-ზე მეტი სილამაზის სალონი მთელ რუსეთში !

სამედიცინო პერსონალის მუშაობის რეგულირება: სპეციფიკა, სამართლებრივი უზრუნველყოფა

სამედიცინო სფეროს სპეციფიკა გულისხმობს გარკვეულ მახასიათებლებს შრომის რაციონირებაზე მუშაობაში. თავად წესები ასევე შეიძლება ძალიან განსხვავდებოდეს. მაგალითად, შრომის სტანდარტები შეიძლება დამოკიდებული იყოს დიაგნოსტიკის დონეზე, მკურნალობის მეთოდებსა და პრევენციულ პროცედურებზე, სამედიცინო დახმარების ფორმებზე. გარდა ამისა, ნორმები მოსახერხებელი უნდა იყოს გაანგარიშებისთვის.

დასაქმებულთა რაოდენობის ნორმების გამოსათვლელად უმჯობესია გამოვიყენოთ სამინისტროებისა და დეპარტამენტების მიერ რეკომენდებული ფორმულები და სტანდარტები. ამ მიდგომის უპირატესობებია: ობიექტურობა, აქტუალობა და შედარებით მარტივი გამოყენება. შრომის სტანდარტებისა და კლინიკის პერსონალის რაოდენობის ნორმების გამოსათვლელად გირჩევთ გამოიყენოთ შემდეგი დოკუმენტები:

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 30 სექტემბრის №504 ბრძანება „სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში შრომის რაციონალური სისტემების განვითარების სახელმძღვანელოს დამტკიცების შესახებ“ და თანდართული მეთოდოლოგიური მასალები: მომსახურება და 2. მაგალითები ( ალგორითმები) შრომის სტანდარტების გამოსათვლელად შრომის ტიპიური სტანდარტების რედაქტირებით, ტექნოლოგიური (შრომის) პროცესების განხორციელების ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების გათვალისწინებით.

ეს დოკუმენტი და თანმხლები გაიდლაინები შეიცავს ფორმულებს და გამოთვლების კონკრეტულ მაგალითებს პერსონალის შრომის რაციონირებისთვის, რომელიც გამოიყენება მხოლოდ სამედიცინო დაწესებულებებისთვის და რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას კერძო კლინიკის მიერ მნიშვნელოვანი ადაპტაციის გარეშე.

2. რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს რეკომენდაციები და მეთოდოლოგიური მასალები. მაგალითად, კლინიკის კლიენტისთვის სამედიცინო დახმარების გაწევის დროის ტიპიური ნორმები რაიონის პედიატრის, რაიონის თერაპევტის, ზოგადი პრაქტიკოსის (ოჯახის ექიმის), ნევროლოგის, ოტორინოლანგოლოგის, ოფთალმოლოგის და მეან-მეან- მიერ. გინეკოლოგი, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს 2015 წლის 2 ივნისის ბრძანებით.

დროის ლიმიტები ექიმებისთვის

კერძოდ, ზემოაღნიშნული დოკუმენტის მიხედვით, კლინიკის კლიენტის 1 პაემნის ვადა სპეციალისტ ექიმთან დაავადების გამო, რომელიც საჭიროა ამბულატორიულ პირობებში სამედიცინო მომსახურების გაწევისთვის საჭირო შრომითი საქმიანობის განსახორციელებლად (დროის ჩათვლით დაიხარჯა საჭირო სამედიცინო დოკუმენტაციის შევსებაზე):

ა) უბნის პედიატრი - 15 წთ;
ბ) ადგილობრივი ზოგადი პრაქტიკოსი - 15 წუთი;
გ) ზოგადი პრაქტიკოსი (ოჯახის ექიმი) - 18 წუთი;
დ) ნევროლოგი - 22 წთ;
ე) ოტორინოლარინგოლოგი - 16 წთ;
ვ) ოფთალმოლოგი - 14 წთ;
ზ) მეან-გინეკოლოგი - 22 წთ.

რაც შეეხება დაავადების არსებობისას ექიმების მიერ კლინიკაში მეორე ვიზიტზე დანიშვნის დროის ნორმებს, ისინი დგინდება ერთი პაციენტის მიერ ექიმთან პირველად ვიზიტთან დაკავშირებული დროის ნორმების 70-80%-ით.

თქვენ ასევე შეიძლება მოგეწონოთ:

• როგორ ჩამოვაყალიბოთ ხელფასი კერძო კლინიკის ადმინისტრატორს

ექიმებისთვის ამ დროის ლიმიტების კორექტირება შესაძლებელია კერძო კლინიკის მიერ, ტექნოლოგიური პროცესების მახასიათებლების მიხედვით, მეთოდოლოგიური რეკომენდაციების საფუძველზე (იხ. პუნქტი 1).

სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის ნორმის გაანგარიშება

დროის ნორმების ცოდნით, ადვილია თითოეული კატეგორიის ექიმებისთვის სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის ნორმების დადგენა და მათზე დაყრდნობით თქვენს კლინიკაში საშტატო ცხრილის შედგენა.

სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის ნორმის გამოსათვლელად დროის ცნობილი ნორმით, გამოიყენება ფორმულების შემდეგი ნაკრები:

Nch \u003d (To / Fp) * Kn
To \u003d Tr * Kr
Kn \u003d 1 + Vr / (Fsum * Chsr)
Tr \u003d Nv * Oi

• Nch არის ნორმა გარკვეული კვალიფიკაციის თანამშრომელთა რაოდენობისთვის
• დან - წელიწადში დახარჯული მთლიანი დრო თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე (საათები)
• Фп - კლინიკის ერთი თანამშრომლის სამუშაო დროის დაგეგმილი ნორმატიული ფონდი წელიწადში
• Kn - კოეფიციენტი, რომლისთვისაც მხედველობაში მიიღება თანამშრომლების დაგეგმილი გაცდენები ანაზღაურებადი შვებულების, ავადმყოფობის და ა.შ.
• Tr - სამუშაოს შესაბამის ტიპზე დახარჯული დრო, რომლისთვისაც განისაზღვრება დროის სტანდარტები
• Кр არის კოეფიციენტი, რომელიც ითვალისწინებს შრომის ხარჯებს ერთჯერადი ხასიათის სამუშაოსთვის, რომლისთვისაც დროის სტანდარტები არ არის განსაზღვრული.
• Вр - ჯამური უმუშევარი დრო კლინიკის პერსონალის არყოფნის გამო სავარაუდო დროის განმავლობაში
• Fsum - ერთი სპეციალისტის სამუშაო დროის ნორმატიული ფონდი სავარაუდო პერიოდისთვის
• Cav - კლინიკის ყველა თანამშრომლის საშუალო რაოდენობა სავარაუდო დროის განმავლობაში
• Hb - დროის ნორმა
• Oi - დასაქმებულის მიერ შესრულებული i-ე ტიპის სამუშაოს მოცულობა. რეკომენდირებულია წინა ორი წლის აღიარება ბილინგის პერიოდად

მაგალითი
გამოვთვალოთ სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის ნორმა თერაპევტის მაგალითით, სამინისტროს მიერ ზემოაღნიშნული რეკომენდირებული დროის ნორმების გამოყენებით (წუთებიდან საათებში გადატანა) და გამომდინარე იქიდან, რომ კლინიკას აქვს თერაპევტთან 6800 საწყისი ვიზიტი. და წელიწადში 9500 განმეორებითი ვიზიტი, ექიმები მუშაობენ კვირაში 5 დღე 8 საათი, შვებულება 28 კალენდარული დღე, სამუშაო დროის ფონდი წარმოების კალენდრის მიხედვით ტოლია მიმდინარე წელს - 1970, წინა ორ წელიწადში - 1986 და 1981 საათი. . ყველა სამუშაო ნორმალიზებულია (Кр=1), კლინიკაში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა გასული ორი წლის განმავლობაში შეადგენს 215 ადამიანს, ბილინგის პერიოდში თანამშრომლების არყოფნის გამო უმუშევარი დრო (Вр) იყო 7213 საათი.

Tr \u003d 6800 * (სტანდარტის 15 წუთი / 60 წუთი) + 5500 * (სტანდარტული 15 წუთი * 80/60 წუთი) \u003d 6800 * 0.25 + 9500 * 0.2 \u003d 1700 + 1903 \u

ეს \u003d 3600 * 1 \u003d 3600

Fsum \u003d (1986 + 1981) - (2 წელი * 28 დღე შვებულება / კვირაში 7 დღე * 5 სამუშაო დღე * 8 საათი) \u003d 3647

Kn \u003d 1 + 7213 / (3647 * 215) \u003d 1.0092

Fp \u003d 1970- (28/7 * 5 * 8) \u003d 1810

Hch \u003d 3600 / 1810 * 1.0092 \u003d 2.007 \u003d 2 ადამიანი

ამიტომ, კლინიკის დაკომპლექტებისას აუცილებელია ამ კატეგორიის ორი ექიმის დასაქმება.

შესავალი

ჯანდაცვის განვითარების დღევანდელი ეტაპი აჩენს კითხვებს მოსახლეობისთვის ახლებურად გაწეული სამედიცინო მომსახურების ხარისხზე. სამედიცინო მომსახურების სათანადო დონის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ ჯანდაცვის დაწესებულებების შესაბამისი კადრებით. სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის ფორმირება, შრომის სტანდარტების დაწესება, პერსონალის რაციონალური განთავსება და გამოყენება ჯანდაცვაში შრომის რაციონირების სისტემის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტებია, რომლებიც დაფუძნებულია ინდუსტრიის სპეციფიკურ შრომის რეგულაციებზე. ამჟამად გამოიყენება სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ 80-იანი წლების ბოლოს შემუშავებული მარეგულირებელი ჩარჩო. შრომის ნორმატიული დოკუმენტები არ არის ფოკუსირებული სამედიცინო და პროფილაქტიკური ჯანდაცვის დაწესებულებების ფუნქციონირების ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებზე, აგრეთვე მოსახლეობის ინციდენტზე და დემოგრაფიულ მდგომარეობაზე, რომელიც ამჟამად ხდება რუსეთში. სავსებით აშკარაა არსებული მარეგულირებელი ბაზის განახლებისა და შრომის თანამედროვე რეგულაციების შემუშავების აუცილებლობა. ჯერ ერთი, ეკონომიკაში არსებულმა კრიზისმა და გარემოს მდგომარეობის გაუარესებამ ბოლო წლებში მნიშვნელოვნად შეცვალა პათოლოგიის ბუნება და მომსახურე მოსახლეობის დაავადების მიმდინარეობის სიმძიმე, ასევე ვიზიტების სიხშირე, ხანგრძლივობა და ინტენსივობა. მკურნალობის. ამ მხრივ, საჭირო გახდა შრომის ახალი თანამედროვე ნორმებისა და სტანდარტების შემუშავება და არსებულის გაუმჯობესება. მეორეც, პერსონალის სტანდარტები ძირითადი ტიპის დაწესებულებების უმეტესობისთვის (რეგიონული, საქალაქო საავადმყოფოები, მოზრდილთა და ბავშვთა საქალაქო პოლიკლინიკები და ა. , არ აკმაყოფილებს თანამედროვე მოთხოვნებს და საჭიროებს გადახედვას. მესამე, სამედიცინო მეცნიერების სწრაფმა განვითარებამ, ახალი ტექნოლოგიებისა და თანამედროვე აღჭურვილობის დანერგვამ სამკურნალო და დიაგნოსტიკის პროცესში, ინსტრუმენტული კვლევის მეთოდების გაუმჯობესებამ მნიშვნელოვნად შეცვალა ექიმის მუშაობის ბუნება და შინაარსი და ასევე მოითხოვდა სერიოზულ გადახედვას და განახლებას. ჯანდაცვის მარეგულირებელი ჩარჩო.

ამ სამუშაოს მიზანია განიხილოს შრომის რაციონირების მეთოდების ტიპები, სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლის მეთოდები და საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალისთვის შრომის რაციონირების სავარაუდო გამოთვლები.

ნაშრომში გამოყენებულია სხვადასხვა წყაროები, პუბლიკაციები, სასწავლო ლიტერატურა.

ნამუშევარი რამდენიმე განყოფილებისგან შედგება. პირველი ნაწილი ახასიათებს შრომის სტანდარტების ცნებებს, მის ტიპებს, განსაზღვრავს შრომის რაციონირების ფუნქციებს, ამოცანებსა და პრინციპებს, ასევე შრომის სტანდარტების შემოღების, ჩანაცვლებისა და გადახედვის პროცედურას. მეორე ნაწილში განხილულია შრომის რაციონირების სახეები, სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლის მეთოდები. მესამე განყოფილებაში მოცემულია სამედიცინო დაწესებულების სხვადასხვა განყოფილების საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის შრომის რაციონირების გამოთვლები.

დასასრულს მოცემულია დასკვნები შესრულებული სამუშაოს შესახებ და ცნობების სია.

შრომის რაციონირების თეორიული ასპექტები ჯანდაცვის სფეროში

შრომის სტანდარტების არსი და მისი ტიპები

შრომის ნორმა არის დასაქმებულისთვის დადგენილი სამუშაოს მოცულობა საათში, დღეში (ცვლაში), კვირაში, თვეში, წელიწადში, რომელიც იგი ვალდებულია შეასრულოს ნორმალურ სამუშაო პირობებში. დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ნორმალური სამუშაო პირობები: მექანიზმების, აღჭურვილობის, მოწყობილობების კარგი მდგომარეობა, ტექნიკური დოკუმენტაციის დროული უზრუნველყოფა, სამუშაოსთვის სათანადო ხარისხის მასალები და ხელსაწყოები, მათი დროული მიწოდება, უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო პირობები. შრომის სტანდარტები - გამომუშავების, დროის, მომსახურების ნორმები - დგინდება მიღწეული ტექნოლოგიის, ტექნოლოგიის, შრომისა და წარმოების ორგანიზაციის დონის შესაბამისად და თუ ისინი შეიცვლება, სისტემატიურად უნდა გადაიხედოს. შრომის სტანდარტები ექვემდებარება სავალდებულო ჩანაცვლებას, ასევე სამუშაო ადგილების სერტიფიცირებას, ახალი აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების დანერგვას, წარმოების ტექნიკურ გადაიარაღებას, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უზრუნველყოფას. შრომის სტანდარტების დანერგვას, გადახედვას და შეცვლას ახორციელებს დამსაქმებელი პროფკავშირის კომიტეტის აზრის, ადგილობრივი რეგლამენტის გათვალისწინებით. ახალი ნორმების შემოღების შესახებ თანამშრომლებს სულ მცირე ორი თვით ადრე ეცნობებათ.

არსებობს შრომის სტანდარტების შემდეგი სახეები: წარმოების სტანდარტები; დროის ნორმები; მომსახურების სტანდარტები; მოსახლეობის ნორმები; ნორმალიზებული ამოცანები; გაფართოებული და რთული ნორმები, რომლებიც გამოიყენება ორგანიზაციისა და შრომის ანაზღაურების კოლექტიურ ფორმებში (წარმოების გუნდში). მათი მოცულობის მიხედვით შრომის სტანდარტები არის ერთჯერადი, სტანდარტული, სექტორთაშორისი, დარგობრივი (საუწყებო) და ადგილობრივი. პრაქტიკაში ყოველთვის არის ადგილობრივი, რომელიც შემუშავებულია სტანდარტული, დარგობრივი და სარეკომენდაციო ხასიათის სხვა ცენტრალიზებული ნორმების საფუძველზე.

გამომავალი მაჩვენებელი არის წარმოების ერთეულებში დადგენილი სამუშაოს რაოდენობა, სამუშაო ოპერაციები, რომლებიც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს საათში, დღეში (ცვლაში), თვეში, სამუშაო წელს.

დროის ნორმა არის სამუშაო დროის ოდენობა (საათებში, წუთებში) გამომავალი ერთეულის ან სამუშაო ოპერაციის წარმოებისთვის, იგი გამოიყენება წარმოების განაკვეთების და შრომის სხვა სტანდარტების გამოსათვლელად, დასადგენად.

მომსახურების ტარიფები არის წარმოების მექანიზმების, ჩარხების და ტერიტორიების მოვლა-შენახვის მოცულობა ერთ თანამშრომელზე. მათი მრავალფეროვნება არის მართვადობის ნორმა - მუშათა რაოდენობა მოცემულ წარმოებაში, რომელსაც უნდა მართოს ერთი ლიდერი (ოსტატი, საიტის მენეჯერი, ოსტატი და ა.შ.). ეს არის ასევე შრომის მენეჯერების კადრების განსაზღვრის გაანგარიშების ნორმა.

დასაქმებულთა რაოდენობის ნორმა არის გარკვეული პროფესიის მომუშავე პერსონალის დადგენილი რაოდენობა, კვალიფიკაცია მოცემულ საწარმოო ობიექტზე სამუშაოს შესასრულებლად, მაგალითად, სარემონტო მუშები ჩარხების მომსახურებისთვის ან სახელოსნოს, განყოფილების, საწარმოს, დაწესებულების ყველა თანამშრომელი. , ორგანიზაცია.

ნომრის ნორმა და მომსახურების ნორმა ურთიერთდაკავშირებულია, ვინაიდან ნომრის ნორმა განისაზღვრება მომსახურების ნორმით და პირიქით.

გაფართოებული და რთული ნორმები, რომლებიც გამოიყენება წარმოების გუნდის კოლექტიური მუშაობაში ერთი ხაზის გასწვრივ, გამოითვლება გუნდის მთელი გუნდისთვის, ანუ ეს არის სამუშაოს რაოდენობა, რომელიც გუნდმა უნდა შეასრულოს დღეში, კვირაში, თვეში.

სამუშაო ანაზღაურების სისტემით, გამოიყენება სამუშაო განაკვეთი - ეს არის გადახდა კარგი ხარისხის პროდუქტის (სამუშაო ოპერაცია) ერთეულისთვის (ქორწინების გარეშე). ცალი განაკვეთი მარტივი ცალი განაკვეთის სისტემის პირობებში ყოველთვის იგივეა, რაც არ უნდა აწარმოოს მუშა; ცალი-პროგრესული სისტემის პირობებში, ეს იგივეა წარმოების საზღვრებში, ხოლო ნორმაზე მეტი წარმოებული პროდუქტებისთვის, ის თანდათან იზრდება (მაგრამ ეს სისტემა იშვიათად გამოიყენება, რადგან ეს აისახება წარმოების ღირებულებაზე). ცალი განაკვეთები ადგენს ადმინისტრაციას და ასევე გადაიხედება შრომის სტანდარტების გადახედვით.

ნორმალიზებული დავალება არის სამუშაო დღის (ცვლა) სამუშაო დღის მთლიანი რაოდენობა თანამშრომლისთვის ან გუნდისთვის, რომელიც ჩამოყალიბებულია დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემით, რომელიც დაფუძნებულია დროის სტანდარტებზე და წარმოების სტანდარტებზე, გამოიყენება მუშაკთა ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად დროული ხელფასით. დავალების დაყენების დროიდან გამომდინარე, განასხვავებენ ყოველდღიურ (ცვლის) და ყოველთვიურ ნორმალიზებულ ამოცანებს. არსებითად, ეს არის სპეციალური წარმოების მაჩვენებელი, რომელიც გამოიყენება დროის მუშაკებისთვის.

შრომის რაციონირების ფუნქციები, ამოცანები, მნიშვნელობა და პრინციპები

შრომის რაციონირების ძირითადი ფუნქციებია სამუშაოს მიხედვით განაწილება, შრომისა და წარმოების სამეცნიერო ორგანიზაცია, წარმოების დაგეგმვა, ცალკეული მუშაკებისა და გუნდების შრომითი საქმიანობის შეფასება, რაც საფუძველს წარმოადგენს მორალური და მატერიალური წახალისებისა და საუკეთესო პრაქტიკის გავრცელებისთვის.

შრომის რეგულაცია მოიცავს:

¾ სამუშაო პირობებისა და წარმოების შესაძლებლობების შესწავლა და ანალიზი თითოეულ სამუშაო ადგილზე;

¾ წარმოების გამოცდილების შესწავლა და ანალიზი ხარვეზების აღმოსაფხვრელად, რეზერვების იდენტიფიცირებისა და შრომის სტანდარტებში საუკეთესო პრაქტიკის ასახვის მიზნით;

¾ შრომითი პროცესის ელემენტების რაციონალური შემადგენლობის, მეთოდისა და თანმიმდევრობის შემუშავება ტექნიკური, ორგანიზაციული, ეკონომიკური, ფიზიოლოგიური და სოციალური ფაქტორების გათვალისწინებით;

¾ შრომის სტანდარტების დადგენა და დანერგვა;

¾ შრომის სტანდარტების დანერგვის სისტემატური ანალიზი და მოძველებული სტანდარტების გადახედვა.

შრომის რეგულირების ძირითადი ამოცანებია:

¾ დაასაბუთეთ სამუშაო დროის ღირებულების აუცილებელი და საკმარისი ღირებულება წარმოების ერთეულზე კონკრეტულ პირობებში;

¾ რაციონალური შრომის მეთოდების შემუშავება;

¾ სისტემატურად აანალიზებს შრომის სტანდარტების დანერგვას წარმოების რეზერვების გამოსავლენად;

¾ მუდმივად აანალიზებს შრომის სტანდარტების დანერგვას წარმოების რეზერვების გამოსავლენად;

¾ მუდმივი შესწავლა, განზოგადება და წარმოების გამოცდილების გავრცელება, სამუშაო პირობების შეცვლისას შრომის ღირებულების სტანდარტების გადახედვა.

ამ პრობლემების გადაწყვეტა შესაძლებელს გახდის მუშების მუშაობის გაადვილებას, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას და წარმოების მოცულობის გაზრდას.

შრომის რეგულირება არის შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის საფუძველი. შრომის რეგულირებისას გამოყენებული მეთოდების დახმარებით გამოიყოფა სამუშაო დროის დანაკარგები და არაპროდუქტიული ხარჯები. შრომითი მოძრაობების შესწავლით მუშავდება მუშაობის ყველაზე ეკონომიური, პროდუქტიული და ნაკლებად დამღლელი მეთოდები. ეს ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. შრომის ორგანიზაციის შემდგომი გაუმჯობესება შეუძლებელია მისი რაციონირების გაუმჯობესების გარეშე.

ასევე, შრომის რეგულირება არის ხელფასის ორგანიზაციის საფუძველი. შრომის სტანდარტების დაწესება მიზნად ისახავს საზოგადოებისთვის შრომის გარკვეული პროდუქტიულობის გარანტიას, ხოლო მუშაკისთვის ხელფასის გარკვეულ დონეს. შრომის სტანდარტების შესრულების მიხედვით ფასდება თითოეული დასაქმებულის შრომითი საქმიანობა და ანაზღაურდება მისი შრომა. შრომითი რაციონირების გარეშე შეუძლებელია სამუშაოს მიხედვით განაწილების ეკონომიკური კანონის განხორციელება.

შრომის რაციონირება წარმოების ორგანიზების მნიშვნელოვანი საშუალებაა. წარმოების ორგანიზაცია არის მატერიალური საქონლის წარმოების პროცესის მართვა, ე.ი. სამუშაო ძალასა და წარმოების საშუალებებს შორის ურთიერთქმედების დამყარება კონკრეტულ პირობებში მაქსიმალური ეკონომიკური ეფექტის მისაღწევად. შრომის ორგანიზაციის საშუალებით ვლინდება შრომის რაციონირების გავლენა წარმოების ორგანიზაციაზე.

მეცნიერულად დაფუძნებული შრომის სტანდარტები შესაძლებელს ხდის თითოეული თანამშრომლის, თითოეული გუნდის შრომითი საქმიანობის შედეგების შეფასებას და მათი შედეგების შედარებას. მხოლოდ შედარებით ვლინდება ლიდერები და ჩამორჩენილები.

მეცნიერულად დასაბუთებული შრომის სტანდარტები, რომლებიც სწორად ასახავს კონკრეტულ პირობებს, უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. თუ შრომის სტანდარტები ძალიან დაბალია, მათ შეუძლიათ წარმოქმნან თვითკმაყოფილება ან პესიმიზმი, რაც უარყოფითად აისახება პროდუქტიულობის შედეგებზე; თუ სტანდარტები ძალიან მაღალია, ისინი არ არის განხორციელებული. ორივე შემთხვევაში შრომის პროდუქტიულობის ზრდა შეფერხდება. ამრიგად, ყველა ცვლილება შრომისა და წარმოების ორგანიზაციაში, სამუშაო აღჭურვილობასა და ტექნოლოგიაში, პირველ რიგში აისახება შრომის სტანდარტებში. ხოლო შრომის სტანდარტების დონე საწარმოში წარმოებისა და შრომის ორგანიზების დონის მაჩვენებელია.

შრომის რაციონირება არის შრომის დაგეგმვის საფუძველი. გრძელვადიანი, მიმდინარე და ოპერატიული დაგეგმვისთვის გამოიყენება ნორმების მთელი სისტემა: მასალების მოხმარების, საწვავის ენერგიის ნორმები, მანქანების პროდუქტიულობის ნორმები, სამუშაო დროის ხარჯვის ნორმები. ამრიგად, შრომის სტანდარტები მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საწარმოში დაგეგმვისას გამოყენებული ნორმების სისტემაში.

შრომის გეგმის შედგენა და შრომის ხარჯების დადგენა წარმოების მოცულობის შესაბამისად შეუძლებელია მეცნიერულად დაფუძნებული შრომის სტანდარტების გარეშე. საწარმოების უფრო დიდი დამოუკიდებლობა შრომის დაგეგმვის საკითხებში ზრდის გუნდების ინტერესს მეცნიერულად დაფუძნებული შრომის სტანდარტების დანერგვის მიმართ.

შრომის რეგულირების საფუძველი უნდა იყოს შემდეგი პრინციპები:

¾ შრომის სტანდარტების სამეცნიერო მართებულობა;

¾ შრომის სტანდარტების თანაბარი ინტენსივობა იმავე სამუშაოებზე იდენტურ პირობებში;

¾ საზოგადოების მთავარი პროდუქტიული ძალის - მუშების შენარჩუნება;

¾ მუშაკთა მონაწილეობა შრომის სტანდარტების ჩამოყალიბებაში.

შრომის ნორმა მოქმედებს არა მხოლოდ როგორც სამუშაო დროის აუცილებელი ხარჯვის ღირებულება, არამედ როგორც წარმოების თითოეული მონაწილის შრომითი მოვალეობების გამოხატულება.

შრომის სტანდარტების შემოღების, ჩანაცვლებისა და გადასინჯვის პროცედურა

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 160, შრომის სტანდარტები უნდა შეიქმნას ტექნოლოგიის, ტექნოლოგიის, წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის მიღწეული დონის შესაბამისად.

შრომის სტანდარტების დანერგვა, ისევე როგორც ჩანაცვლება და გადახედვა, ფორმდება ორგანიზაციის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტებით (ბრძანება, ბრძანება, რაციონირების დებულება და ა.შ.) და მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს (პროფკავშირის) აზრის გათვალისწინებით. ორგანო, შრომის კოლექტიური საბჭო და სხვ.).

მარეგულირებელი მასალების დიზაინის ყველაზე რაციონალური და სასურველი მეთოდი არის ანალიტიკური და გამოთვლითი მეთოდი, რადგან ის ყველაზე სრულყოფილი და ეკონომიურია.

შრომის სტანდარტების შემუშავებისთვის ეწყობა და ტარდება შემდეგი აქტივობები:

1. მოსამზადებელი და საორგანიზაციო და მეთოდოლოგიური მუშაობა.

სამუშაოს მსვლელობისას დგინდება შრომის რაციონირების მარეგულირებელი მასალების შემუშავების მიზნები და ამოცანები, ზუსტდება ნორმების სახეები, დგება სამუშაოს ვადები.

სამუშაო პირობები შემუშავებულია მარეგულირებელი კვლევითი სამუშაოს განმახორციელებელი ორგანიზაციის მიერ და ამტკიცებს დამკვეთის ორგანიზაციას.

შესწავლილია მიმდინარე ტექნოლოგია, ინსტრუქციები, წესები, ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები და სამუშაო ადგილებზე სამუშაოს შესრულების მეთოდები, შეირჩევა აღჭურვილობის პასპორტები, გამოყენებული ხელსაწყოების მახასიათებლები, მოწყობილობები, ნედლეული, მასალები, აღჭურვილობის მუშაობის რეჟიმები, ტექნოლოგიური და შინაარსი. შრომითი პროცესები; დადგენილია ნორმატიული მასალების შემუშავების შესაძლებლობა დროის სტანდარტების, მათ შორის მიკროელემენტების გამოყენებით, ელექტრონული კომპიუტერების გამოყენებით რაციონალური შრომითი პროცესების დასაპროექტებლად და შრომის სტანდარტების გაანგარიშებისთვის.

მუშავდება მარეგულირებელი დოკუმენტის შემუშავებაზე მუშაობის მეთოდოლოგიური პროგრამა, რომელიც ასახავს შემდეგ საკითხებს:

¾ საწარმოების (დაწესებულებების, ორგანიზაციების), მათი სტრუქტურული ქვედანაყოფების შერჩევა, წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის საფუძველზე, რომელთა პროგრესული ტექნოლოგიური (შრომითი) პროცესები და რაციონალური ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები მათი განხორციელებისთვის, გათვალისწინებულია შრომის ღირებულების დიზაინით. შემუშავდება სტანდარტები;

¾ არსებული მარეგულირებელი მასალების გამოყენება შრომის რაციონირებისთვის, მიკროელემენტების სტანდარტების ჩათვლით;

¾ ფაქტორების განსაზღვრა, რომლებიც გავლენას ახდენენ ცალკეული სამუშაოების შესრულებაზე დახარჯულ დროს და უზრუნველყოფენ სტანდარტებისა და ნორმების უდიდეს სიზუსტეს მათი შემუშავების უმცირესი სირთულითა და შრომატევადობით;

¾ თანამშრომლების ინსტრუქტაჟი, რომლებიც აკონტროლებენ და აანალიზებენ სამუშაო დროის ღირებულებას და დიზაინის ნორმებსა და სტანდარტებს, მოწყობილობების, ვიდეო აღჭურვილობის, კომპიუტერული აღჭურვილობის, სტატისტიკური, ოპერატიული და სხვა საანგარიშო მონაცემების გამოყენებას ამ სამუშაოსთვის;

¾ მარეგულირებელი მასალების პროექტის შემოწმება საწარმოო გარემოში;

¾ ნორმატიული მასალების კოლექციის დიზაინი მთლიანად.

2. სამუშაო ადგილზე სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლა.

აღნიშნული ნამუშევრები მოიცავს:

¾ მომზადება დაკვირვებისთვის: შეირჩევიან შემსრულებლები, რომელთა მუშაობაც მონიტორინგდება, დაზუსტებულია ტექნოლოგიის შესაბამისობა, სამუშაო ადგილის ორგანიზება და მისი მოვლა დაპროექტებულთან;

¾ სამუშაო დროის პირდაპირი გაზომვების (დროის აღრიცხვა, სამუშაო დროის ფოტოსურათები, შრომითი პროცესების ვიდეო გადაღება და ა.შ.) ან მომენტალური დაკვირვების განხორციელება; ამავდროულად, შერჩეულ საწარმოებში შრომის ხარჯების დადგენასთან დაკავშირებული მასალები მაქსიმალურად გამოიყენება;

¾ ტექნიკური გამოთვლების, ექსპერიმენტული და სხვა კვლევითი სამუშაოების ჩატარება, შეგროვებული მასალების დამუშავება.

3. შეგროვებული მასალების დამუშავება.

ეს სამუშაოები მოიცავს:

¾ სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლის, შრომის ხარჯების სტანდარტების (ნორმების) შემუშავების შედეგების ანალიზი და განზოგადება;

¾ შრომის ხარჯების ოდენობაზე მოქმედი ძირითადი ფაქტორების დაზუსტება; ემპირიული (გამოცდილების საფუძველზე) დამოკიდებულების ფორმულების დასკვნა გავლენის ფაქტორების მნიშვნელობებსა და შრომის ხარჯების მნიშვნელობებს შორის;

¾ მარეგულირებელი დოკუმენტის პროექტის მომზადება პირველ გამოცემაში, ასევე ინსტრუქციები უშუალოდ საწარმოში მისი გადამოწმების პროცედურის შესახებ;

¾ კონკრეტული საწარმოების (დაწესებულებების, ორგანიზაციების), მათი სტრუქტურული ქვედანაყოფების იდენტიფიცირება მათზე მარეგულირებელი მასალების გადამოწმების ჩასატარებლად;

¾ მარეგულირებელი დოკუმენტის პროექტის გაგზავნა ინსტრუქციებით მისი შემოწმების პროცედურის შესახებ შერჩეულ საწარმოებს (დაწესებულებებს, ორგანიზაციებს), მათ სტრუქტურულ განყოფილებებს.

4. ნორმატიული მასალების შემოწმება წარმოების პირობებში.

აუდიტის მიზანია დაადგინოს პროექტში შესატანი განმარტებებისა და დამატებების ხასიათი.

5. მარეგულირებელი მასალების საბოლოო ვერსიის მომზადება.

ხორციელდება მარეგულირებელი დოკუმენტის პროექტის საწარმოო გარემოში შემოწმების შედეგების ანალიზი და შესწავლა, მიღებული გამოხმაურებების, შენიშვნებისა და წინადადებების შეჯამება.

დადგენილი შრომის სტანდარტები ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 160 შეიძლება გადაიხედოს ახალი აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების გაუმჯობესების ან დანერგვისას და ორგანიზაციული ან სხვა ზომების მიღება შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უზრუნველსაყოფად, აგრეთვე ფიზიკურად და მორალურად გამოყენების შემთხვევაში. მოძველებული აღჭურვილობა.

უნდა აღინიშნოს, რომ ცალკეული თანამშრომლების მიერ წარმოების მაღალი დონის მიღწევა (მომსახურების მიწოდება) მუშაობის ახალი მეთოდების გამოყენებით და სამუშაო ადგილების გაუმჯობესებით (ანუ შრომის ორგანიზაციის მოწინავე მეთოდები და ფორმები) არ შეიძლება იყოს საფუძველი. ადრე დადგენილი სტანდარტების გადახედვა.

ერთიანი და სტანდარტული ნორმების შეცვლას და გადახედვას ახორციელებენ მათი დამმტკიცებელი ორგანოები. შესწორებული ნორმები შედგენილია ორგანიზაციის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით და ეცნობება თანამშრომლებს შემოსვლამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე.

საწარმოში (დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში) მოქმედი შრომის სტანდარტების შემოწმებას ახორციელებენ საწარმოების (დაწესებულებების, ორგანიზაციების) ხელმძღვანელების მიერ დამტკიცებული საატესტაციო კომისიები.

თითოეული ნორმის შემოწმების შედეგების საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილება: დამოწმება ან არდამოწმება. დამოწმებულად აღიარებულია ტექნიკურად დასაბუთებული ნორმები, რომლებიც შეესაბამება ინჟინერიისა და ტექნოლოგიების მიღწეულ დონეს, წარმოების ორგანიზაციას და შრომას.

მოძველებული და შეცდომით დადგენილი ნორმები აღიარებულია დაუმოწმებლად და ექვემდებარება გადასინჯვას. მოძველებულად, კერძოდ, უნდა ჩაითვალოს სამუშაოზე მოქმედი ნორმები, რომელთა შრომის ინტენსივობა შემცირდა წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის ზოგადი გაუმჯობესების, პროფესიული უნარების ზრდისა და საწარმოო უნარების გაუმჯობესების შედეგად. მუშები და თანამშრომლები. ნორმები შეიძლება ჩაითვალოს არასწორად, თუ არასწორად იქნა გათვალისწინებული ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები ან დაფიქსირდა უზუსტობები ნორმატიული მასალების გამოყენებაში ან გათვლებში.

შრომის ხარჯების ნორმების შემოწმებისას ადმინისტრაცია ვალდებულია უზრუნველყოს შრომითი პროცესის ყველა ოპერაციაში ნორმებით გათვალისწინებული ტექნოლოგიის დანერგვის საფუძვლიანი შემოწმება, ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოს მოცულობის შესაბამისობა დადგენილ მოცულობებთან. ნორმების გაანგარიშებაში. ამავდროულად, ადმინისტრაცია, წარმოების სპეციფიკური პირობებიდან გამომდინარე, ვალდებულია რაციონალურად მოახდინოს იმ ოპერაციების ტექნოლოგიური პროცესები, რომელთა ნორმებით გათვალისწინებული პირობები არ შეესაბამება წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის მიღწეულ დონეს. საუკეთესო პრაქტიკა.

მოძველებული ნორმების გადასინჯვა ხორციელდება საწარმოს ხელმძღვანელობის მიერ პროფკავშირულ კომიტეტთან შეთანხმებით დადგენილ ვადებში და ოდენობებში. მცდარი ნორმების გადასინჯვა პროფკავშირის კომიტეტთან შეთანხმებით ხდება მათი გამოვლენის შესაბამისად.

ნორმებსა და სტანდარტებზე კორექტირების ფაქტორების გამოყენების საფუძველი შეიძლება იყოს საწარმოო სიმძლავრეების, ახალი აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების, ახალი ტიპის პროდუქტების განვითარება ან წარმოების რეალურ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებს შორის არსებული შეუსაბამობა, რომელიც გათვალისწინებულია ახლად შემოღებულ ნორმებში და. სტანდარტები.

შრომის რაციონირების მეთოდები

შრომის რაციონირების მეთოდების სახეები

მოსახლეობის სამედიცინო მომსახურების გაუმჯობესება მოითხოვს არა მხოლოდ ჯანდაცვის მატერიალური და საკადრო ბაზის შექმნას, არამედ მუშაობის სტილისა და მეთოდების, ორგანიზაციული აქტივობების შემდგომ გაუმჯობესებას ყველა დონეზე, მიღებული ზომების ეკონომიკური ეფექტიანობის გათვალისწინებით. ჯანდაცვის შემდგომი გაუმჯობესების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანაა ყველა რესურსის რაციონალური გამოყენება. სამედიცინო პერსონალის კონკრეტული ჯგუფის საქმიანობის სფეროს განსაზღვრა, ინდიკატორებსა და ხელფასებს შორის პირდაპირი კავშირის დადგენა, მთლიანად მოსახლეობის სამედიცინო მომსახურების გაწევის ღირებულების გაანგარიშება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ეკონომიკური მართვის მეთოდების დანერგვისას. ჯანდაცვა და სადაზღვევო მედიცინაზე გადასვლა.

ამ პრობლემების გადაჭრის მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია შრომის რაციონირება. დღემდე არასაკმარისად არის შესწავლილი მოსახლეობის მოთხოვნილებები გარკვეული სახის სამედიცინო მომსახურების მიმართ, არ არის შემუშავებული მეცნიერულად დასაბუთებული წინადადებები რიგი ჯანდაცვის დაწესებულებების, მათი სტრუქტურული განყოფილებებისა და სამედიცინო პერსონალის პოზიციების შესახებ, აგრეთვე რეკომენდაციები შრომის რაციონალური ფორმების შესახებ. ორგანიზაცია.

შრომის რაციონირების მეთოდი არის შრომის პროცესების შესწავლისა და ანალიზის ტექნიკის ერთობლიობა, სამუშაო დროის ღირებულების განსაზღვრა, ნორმის ფორმირების ფაქტორების იდენტიფიცირება და აღრიცხვა, შრომის რაციონალური ორგანიზაციის შემუშავება და სტანდარტების შემუშავება.

სამედიცინო მუშაკების მუშაობის რეგულირება ყველაზე რთული საკითხია, რომელიც ასახავს დარგის სპეციფიკას და მოითხოვს ფრთხილად მიდგომას და მეცნიერულ დასაბუთებას მის გადაწყვეტაში. ჯანდაცვის სფეროში, ისევე როგორც ეროვნული ეკონომიკის სხვა სექტორებში, არსებობს შრომის რაციონირების ორი ტიპი: ანალიტიკური და შემაჯამებელი (ნახ. 1).

სურათი 1- შრომის რაციონირების მეთოდები

ანალიტიკური მეთოდი ითვალისწინებს შრომის პროცესის ცალკეულ კომპონენტებად დაყოფას. შრომის სტანდარტების შემუშავების მეთოდებიდან გამომდინარე, ეს მეთოდი იყოფა ანალიტიკურ კვლევად და ანალიტიკურ და გაანგარიშებად.

ანალიტიკური კვლევის მეთოდი არის მეთოდი, რომლის დროსაც შრომის განაკვეთი დგინდება სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლის საფუძველზე, უშუალოდ სამუშაო ადგილზე ფოტოქრონომეტრიული დაკვირვების გამოყენებით. იგი მოიცავს წარმოების პროცესისა და შემადგენელი ელემენტების შრომის ხარჯების დეტალურ შესწავლას. ამ მონაცემების საფუძველზე შექმნილია აღჭურვილობის მუშაობის ყველაზე რაციონალური ტექნოლოგიური რეჟიმები და სამუშაო ადგილისა და შრომის ორგანიზება.

ანალიტიკური და გამოთვლითი მეთოდი ითვალისწინებს დროის დანახარჯების გამოთვლას წინასწარ დადგენილი დროის სტანდარტების, აღჭურვილობის მუშაობის რეჟიმების მიხედვით, აგრეთვე დროის დამოკიდებულების ფორმულებს ოპერაციის ხანგრძლივობაზე მოქმედ ფაქტორებზე. ეს მეთოდი ადგენს დამხმარე მუშაკების, მენეჯერების, სპეციალისტებისა და ტექნიკური შემსრულებლების ნორმალიზებულ რაოდენობას.

შრომის რაციონირების მთლიანი მეთოდი ადგენს სამუშაო დროის მთლიან ღირებულებას კონკრეტული სამუშაო პროცესის გამომუშავების ერთეულზე ამ უკანასკნელის ანალიზის გარეშე. სამუშაოს შესრულების გზას განსაზღვრავს მუშაკი. ტოტალური მეთოდის ჯიშებია ექსპერიმენტული, სტატისტიკური და შედარებითი მეთოდები.

გამოცდილი მეთოდი. ექსპერტი ეცნობა სამუშაო ადგილს, საშუალებებს და სამუშაო პირობებს და ინტუიციურად, სუბიექტური შთაბეჭდილებებიდან და წინა გამოცდილებიდან გამომდინარე, ადგენს შრომის მაჩვენებელს. დადგენილი შრომის განაკვეთი არ არის საშუალო ღირებულება, არამედ მხოლოდ სამუშაო დროის შესაძლო ხარჯების კონკრეტული მნიშვნელობა. მისი მოქმედება, სამუშაო ადგილის პირობებთან შესაბამისობა მთლიანად დამოკიდებულია ექსპერტის გამოცდილებაზე. ამ მეთოდს არ შეუძლია უზრუნველყოს ნორმების იგივე ინტენსივობა. გარდა ამისა, ის მხოლოდ წარსულ გამოცდილებას ასახავს. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ გამოცდილი ინტუიციური მეთოდით დადგენილი შრომის სტანდარტები, როგორც წესი, უხარისხოა. ამას მოწმობს დასაქმებულთა უმრავლესობის მიერ მსგავსი ნორმების მნიშვნელოვანი გადაჭარბება.

სტატისტიკური მეთოდი. შრომის სტანდარტები ძირითადად დგინდება სამუშაოს მოცულობის სტატისტიკური ანგარიშგების მონაცემების საფუძველზე. ამ მეთოდის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დარწმუნებული ხართ, რომ ექიმს, ერთის მხრივ, არ აქვს დატვირთული სამუშაო საათები, ხოლო მეორე მხრივ, დაცულია დიაგნოსტიკური და სამკურნალო პროცესის ტექნოლოგია და პაციენტი უზრუნველყოფილია სათანადოდ. სამედიცინო დახმარება სრულად.

შრომის სტანდარტების დადგენის შედარებითი მეთოდი გამოიყენება მაშინ, როდესაც პერსონალის მუშაობის ტექნოლოგია მსგავსია, რომლისთვისაც უკვე არსებობს სტანდარტული ინდიკატორები. მაგალითად, სამედიცინო რეგისტრატორების, სტატისტიკოსების და ა.შ. საქმიანობა ყველა ტიპის დაწესებულებაში ერთგვაროვანია.

შემაჯამებელი მეთოდი, რომელიც სრულად არ ითვალისწინებს შრომის პროცესის შინაარსს და ორგანიზაციას, სამუშაო დროის რაციონალურ გამოყენებას, არ არის რეკომენდებული შრომის სტანდარტების შემუშავებაში ფართო გამოყენებისთვის. ამავდროულად, მისი სიმარტივე და ეფექტურობა ზოგიერთ შემთხვევაში მას ამ მეთოდზე უპირატესობას ანიჭებს.

ამრიგად, ამჟამად, შრომის სტანდარტების ცენტრალიზებული განვითარებისთვის, მიზანშეწონილია გამოიყენოს ძირითადად ანალიტიკური კვლევის მეთოდი. ჯანდაცვის დაწესებულებებში, სამუშაოს კონკრეტული მოცულობისთვის საჭირო პერსონალის რაოდენობის დასადგენად, რიგი სტანდარტული ინდიკატორების დასადგენად, ფართოდ უნდა იქნას გამოყენებული გაანგარიშება და ანალიტიკური მეთოდი. იმ შემთხვევებში, როდესაც არ არსებობს პერსონალის დატვირთვის შემუშავებული სტანდარტები, მაგალითად, ახალი ტიპის ინსტრუმენტული კვლევების დანერგვისას, ახალი სერვისის ორგანიზებისას, შეგიძლიათ გამოიყენოთ შემაჯამებელი რაციონირების მეთოდები დროებითი სტანდარტების დასამკვიდრებლად ისე, რომ მომდევნო 2-3 წლის განმავლობაში. არსებულ სამუშაო გამოცდილებაზე, მათ სამეცნიერო საფუძვლებზე.

სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლის მეთოდები

სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლის 4 მეთოდი არსებობს (ნახ. 2).

სურათი 2 - სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლის მეთოდები

განვიხილოთ თითოეული მათგანი.

დრო, მეთოდოლოგია.

დროის აღრიცხვა არის სამუშაო დროის ღირებულების შესწავლის მეთოდი ოპერაციის განმეორებითი ელემენტების გაზომვით.

მისი მთავარი მიზანია სამუშაოს ყველაზე ოპტიმალური მეთოდების დადგენა და მათ შესაბამისი დროის სტანდარტების განსაზღვრა. დრო საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ სამუშაო ადგილის ორგანიზაცია, დიფერენციალურად შეისწავლოთ ინდივიდუალური ოპერაციის სტრუქტურა და მისი განხორციელების პირობები. დროის პროცესი მოიცავს სამ ნაბიჯს.

პირველ (მოსამზადებელ) ეტაპზე ოპერაცია დაყოფილია ცალკეულ ელემენტებად ფიქსაციის წერტილების გამოყენებით. დამაგრების წერტილი არის მკაფიო გარეგანი ნიშანი, რომელიც აღიქმება თვალით ან ყურით, რომელიც მიუთითებს ოპერაციის ამა თუ იმ ელემენტის დასაწყისსა და დასასრულს. ამავე ეტაპზე ხდება მუშაკს ინსტრუქტაჟი და სამუშაო ადგილის შესწავლა. ეს დოკუმენტირებულია დროზე დაკვირვების ბარათის წინა მხარეს, სადაც შეყვანილია მონაცემები ოპერაციის შესახებ, გარკვეულ დროს წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა, შრომის საშუალებების სახეები და მდგომარეობა, პროცესის ბუნება, კვალიფიკაცია. მითითებულია შემსრულებლის სტაჟი, სახელფასო სისტემა.

მეორე ეტაპზე ტარდება დაკვირვება და დროის აღრიცხვა. დროის გაზომვები ხდება კოლექტიური და კუმულაციური გზით, ორმხრივი წამზომის გამოყენებით. დამკვირვებელმა დრო უნდა მონიშნოს წერტილების დაფიქსირებით და წამზომის ჩვენებები შეიტანოს დროის ბარათის დაკვირვების ფურცელში, დაიცვას ოპერაციის თანმიმდევრობა.

მესამე ეტაპზე ხდება მონაცემების დამუშავება და ოპერაციის ელემენტის ხანგრძლივობა. ოპერაციული ელემენტის ხანგრძლივობის მიღებული მნიშვნელობები აღირიცხება დროის ვარიაციის სერიაში, სადაც ოფციონის ზედა ხაზი არის გაზომვები გაზომვების ხანგრძლივობის აღმავალი (დაღმავალი) თანმიმდევრობით და ქვედა ხაზი. სიხშირეების (p) გვიჩვენებს, რამდენად ხშირად ხდება ეს პარამეტრი დროის სერიაში. სიხშირეების ჯამი უნდა იყოს გაზომვების რაოდენობის ტოლი. არაზუსტი (დეფექტური) გაზომვები წინასწარ გამორიცხულია და შემდეგ ფასდება დროის სერიების ხარისხი.

სამუშაო დროის ფოტო, განხორციელების სახეები და მეთოდები

სამუშაო დროის ფოტოსურათი არის სამუშაო ცვლაში ან სხვა პერიოდში გატარებული ყველა დროის დაკვირვება, გაზომვა და თანმიმდევრული ჩაწერა.

თუ დაკვირვების პერიოდი სამუშაო დღის ხანგრძლივობას ემთხვევა, ეს იქნება სამუშაო დღის ფოტოსურათი.

სამუშაო დროის ფოტო გამოიყენება სამუშაო დროის დაკარგვისა და მათი გამომწვევი მიზეზების დასადგენად, აგრეთვე დახარჯული დროის ცალკეულ ტიპებს შორის კავშირის დასადგენად. მიღებული მონაცემები გამოიყენება როგორც საწყისი მონაცემები ნორმალიზებისთვის.

ფოტოს საგანი შეიძლება იყოს მუშები, მანქანები ან მთლიანობაში წარმოების პროცესი. თუ დაკვირვების ობიექტი ერთი მუშაა, მაშინ სამუშაო დროის ფოტო ინდივიდუალურია, ხოლო თუ დასაქმებულთა ჯგუფი ჯგუფურია. როდესაც სამუშაო დროის ხარჯებს თავად მუშაკი აფიქსირებს, სამუშაო დროის დაკარგვისა და მათი გამომწვევი მიზეზების შესასწავლად ხდება სამუშაო დროის თვითფოტოგრაფია.

სამუშაო დროის გადაღება სამ ეტაპად ხდება.

პირველ ეტაპზე ტარდება სამუშაოს წინასწარი შესწავლა, დაკვირვების ობიექტის არჩევა. ობიექტი შეირჩევა დაკვირვების მიზნიდან გამომდინარე. თუ საჭიროა სანიმუშო სამუშაოს სტაბილური მაჩვენებლების მიღება, მაშინ ირჩევა საუკეთესო მუშაკი, ხოლო თუ საჭიროა ნორმების შეუსრულებლობის მიზეზების შესწავლა, მაშინ მუშებს ჩამორჩება.

მეორე ეტაპი მოიცავს დროის ყველა ხარჯის პირდაპირ დაკვირვებას და შესწავლას ერთი წუთის სიზუსტით. შედეგები ფიქსირდება სპეციალურ დაკვირვების ფურცლებში. ამავდროულად, სამუშაოების სახეები და შესვენებები, როგორც ისინი რეგისტრირებულია, შეიტანება გრაფაში „გატარებული დროის დასახელება“, ხოლო მათი დასრულების მომენტი – გრაფაში „მიმდინარე დრო“.

მესამე ეტაპზე, დაკვირვების ფურცლის მონაცემებზე დაყრდნობით, შედგენილია იგივე ხარჯების ცხრილი და სამუშაო საათების ფაქტობრივი ბალანსი. დასასრულს, ტარდება ჩატარებული დაკვირვების შედეგების ანალიზი, დადგენილია ირაციონალური ხარჯები და სამუშაო დროის პირდაპირი დანაკარგები, რომლებიც გამორიცხულია პროგნოზირებული ბალანსის შედგენისას და შრომის პროდუქტიულობის შესაძლო ზრდის კოეფიციენტი აღმოფხვრის გზით. განისაზღვრება სამუშაო დროის დანაკარგები და ირაციონალური ხარჯები.

ფოტოქრონომეტრია

ფოტოქრონომეტრია არის დაკვირვების სახეობა, რომლის დროსაც დროის აღრიცხვა ხორციელდება სამუშაო დროის ფოტოსურათთან ერთად მისი ცალკეული პერიოდების განმავლობაში. მიზანშეწონილია მისი გამოყენება სამუშაოს ცალკეულ ელემენტებზე დახარჯული დროის შესწავლისას, რომლებიც არ მეორდება ციკლურად სამუშაო დღის განმავლობაში.

შრომითი სამუშაოს პრაქტიკაში გამოიყენება ინდივიდუალური და ჯგუფური ფოტოქრონომეტრია. ამრიგად, ჯგუფური ფოტოების დრო რეკომენდებულია ბრიგადის შემადგენლობის დადგენისა და მის წევრებს შორის ფუნქციების განაწილებისას, რომელთა ცალკეულ ელემენტებს არ აქვთ ციკლური გამეორება.

დაკვირვებები და გაზომვები ხორციელდება დაკვირვების შედეგების დამუშავების მიღებული მეთოდებით, მიღებული მონაცემების ანალიზი და რაციონალური შრომითი პროცესების დაპროექტება ფოტოდროის დროს ხდება ცალ-ცალკე დაკვირვებისა და ფოტოების მონაცემების მიხედვით დადგენილი წესით. .

მყისიერი დაკვირვების მეთოდი

მომენტალური დაკვირვების მეთოდი საშუალებას გაძლევთ დაარეგისტრიროთ და გაითვალისწინოთ დაკვირვების პერიოდში შემსრულებელთა ჯგუფის სამუშაო დროის იგივე დანახარჯები ან სხვადასხვა რაოდენობის აღჭურვილობის მუშაობაში მუშაობის დრო და შესვენებები და, ამის საფუძველზე, განსაზღვრეთ დროის ხარჯების სპეციფიკური წონა და აბსოლუტური მნიშვნელობები. მეთოდს ახასიათებს დაბალი შრომის ინტენსივობა და დაკვირვებისა და შედეგების დამუშავების სიმარტივე, კვლევის ეფექტურობა, დაკვირვებით სხვადასხვა ობიექტების ფართო გაშუქება, აგრეთვე პერსონალის ჩართულობა კვლევაში მათი ძირითადი სამუშაოს ერთდროულად შესრულებისას და ა.შ. მეთოდის ნაკლოვანებები მოიცავს: სამუშაო დროის და აღჭურვილობის გამოყენების დროის მხოლოდ საშუალო მნიშვნელობების მიღებას; მონაცემთა ნაკლებობა შესასწავლი პროცესების განხორციელების თანმიმდევრობის, ასევე შესაძლო ცვლილებების შესახებ და ა.შ.

კვლევის ჩატარებისას რეკომენდებულია საათის ინსტრუმენტების გამოყენება (საათები, ერთი და ორნიშნა წამზომი), სპეციალური მოწყობილობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ავტომატურად ჩაწეროთ როგორც დრო, ასევე შინაარსი, ნორმალიზებული პროცესების შესრულების სტრუქტურა და მეთოდი (ოსცილოგრაფია, ფოტო-ვიდეო). და ფილმის აღჭურვილობა).

გადაღება უზრუნველყოფს შრომის პროცესის ყველა ელემენტის დროსა და სივრცეში ჩაწერის ობიექტურობას და მაღალ სიზუსტეს, აგრეთვე მის განმსაზღვრელ პირობებს, შესწავლილი პროცესის მახასიათებლების სისრულეს (მოძრაობების ტრაექტორიები და სიჩქარე, გადაადგილების მანძილი). შრომის ობიექტები, ტექნიკის, მოქმედებების და მოძრაობების შერწყმის თანმიმდევრობა და ხარისხი და ა.შ.)

საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის შრომის რაციონირება

ამბულატორიული კლინიკების საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის მუშაობის რაციონირება

ამბულატორიულ კლინიკებში საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის პოზიციები დგინდება კონკრეტული სპეციალობის ამბულატორიული ექიმების თანამდებობების მიხედვით (შესაბამის ოთახებში ექთნებისა და ექთნების პოზიციების გამოსათვლელად). ამბულატორიული ექიმების პოზიციები მოიცავს ამბულატორიის ექიმების ყველა პოზიციას, გარდა კლინიკური ლაბორატორიული დიაგნოსტიკის ექიმების, ბაქტერიოლოგების, რადიოლოგების, რენტგენოლოგების, ფიზიოთერაპევტების, რეფლექსოლოგების, მანუალური თერაპიის, ენდოსკოპისტის, ანესთეზიოლოგის, რეანიმატოლოგების, სტატისტიკოსების, ექიმების პოზიციებისა. სამედიცინო დახმარების განყოფილებები სახლში, ფიზიოთერაპიულ ვარჯიშებში, სპორტულ მედიცინაში, ფუნქციურ ან ულტრაბგერით დიაგნოსტიკაში, ჯანმრთელობის ცენტრებში, ქალაქის და რაიონულ პედიატრებში, აგრეთვე ყველა რანგის სამედიცინო ლიდერებს.

ამბულატორიული დანიშვნებისთვის სამედიცინო პოსტების გამოყოფის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ მათი რაოდენობის მიხედვით, პერსონალის სტანდარტების მიხედვით, განისაზღვრება დამხმარე და ზოგიერთი სხვა სამედიცინო და დიაგნოსტიკური განყოფილების ექიმებისა და პარასამედიცინო პერსონალის პოსტების რაოდენობა:

ამბულატორიული ექიმების თანამდებობების საერთო რაოდენობა: ექთნები სამკურნალო ოთახში, სამედიცინო რეგისტრატორები (მკურნალობის ოთახში ექთნების პოზიციების რაოდენობის გამოსათვლელად, სამედიცინო რეგისტრატორები);

· ექიმების თანამდებობების საერთო რაოდენობა (სამედიცინო სტატისტიკოსების რაოდენობის გამოსათვლელად);

დანაყოფის ან დაწესებულების მუშაობის შეცვლა (პროცედურული, ვაქცინაციის ოთახებში, რეესტრში ექთნების რაოდენობის გამოსათვლელად);

მოსახლეობის რაოდენობა და მისი ცალკეული კონტინგენტები (ვაქცინაციის ოთახებში ექთნების რაოდენობის გამოთვლა, დედის რძის შემგროვებელი ექთნები და ა.შ.);

პოზიციების დადგენის შერეული პროცედურა: ბავშვთა ქალაქის პოლიკლინიკაში მედპერსონალის ან ფილტრაციის ექთნების რაოდენობის გამოთვლა (სამსახურის შეცვლა და ბავშვების რაოდენობა).

ამბულატორიული კლინიკების ამჟამინდელი პერსონალის სტანდარტების უმეტესობა დამტკიცდა 25 წელზე მეტი ხნის წინ: 25 ათასზე მეტი მოსახლეობით მდებარე ქალაქებში მდებარე ურბანული და ბავშვთა ურბანული პოლიკლინიკების პერსონალის სტანდარტები განისაზღვრა სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს 11 ოქტომბრის ბრძანებით. , 1982 No999 ურბანული ტიპის ქალაქებსა და დაბებში 25 ათასამდე მოსახლეობით. სსრკ ჯანდაცვის სამინისტროს ბრძანებით 09.26.1978 No. 900. 2001 წელს დამტკიცდა ბრძანება ბავშვთა პოლიკლინიკების დაკომპლექტების სტანდარტების მიხედვით, რომლებიც შედიან საქალაქო და ბავშვთა ქალაქის საავადმყოფოებში, სამედიცინო და სანიტარიულ განყოფილებებში საავადმყოფოებთან (ბრძანება რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 10.16.2001 No. 371), თუმცა ამ ბრძანების ძირითადი დებულებების დაუსაბუთებლობა მას მიუღებელს ხდის ჯანდაცვის პრაქტიკისთვის.

სხვადასხვა სპეციალობის ამბულატორიული ექიმებისთვის შექმნილი საექთნო პერსონალის საქმიანობის ხასიათისა და მოცულობის მიხედვით, ეს პოზიციები შეიძლება დაიყოს შემდეგ ჯგუფებად:

ექთნები ახორციელებენ პაციენტების ამბულატორიულ მიღებას ექიმთან ერთად;

ამბულატორიულ დანიშვნებთან ერთად ექიმთან ერთად, უბნის ზოგადი პრაქტიკოსების ექთნები, პედიატრები, ზოგადი პრაქტიკოსები (საოჯახო მედიცინა) ასევე ახორციელებენ ექიმთან დანიშვნას, რათა ადგილზე უზრუნველვყოთ შესაბამისი სამედიცინო, დიაგნოსტიკური და პროფილაქტიკური დახმარება სახლში.

ქირურგების, ტრავმატოლოგების და ორთოპედების ექთნები ახორციელებენ გასახდელს, თაბაშირის წასმას და ამოღებას და ა.შ.

პირველ ჯგუფში შედის ამბულატორიული ექიმების ექთნების თანამდებობების უმეტესობა. ამ ჯგუფში საშუალო და სამედიცინო პერსონალის ნორმატიული თანაფარდობა, როგორც წესი, არის 1: 1, ანუ ექიმის ერთ პოზიციაზე დაგეგმილია ექთნის ერთი პოზიცია. ამასთან, ექიმების ისეთ სპეციალობებში, როგორიცაა ნევროლოგი, ენდოკრინოლოგია და სტომატოლოგია, ეს თანაფარდობა ირღვევა და მოქმედი საკადრო სტანდარტების შესაბამისად, ამ სპეციალობებში ექიმის ერთ პოზიციაზე დგინდება მედდის 0,5 პოზიცია. ძნელია ასეთი სტანდარტების ლოგიკური ახსნის პოვნა და სექტორულ დონეზე შესაბამისი რეკომენდაციების არარსებობის შემთხვევაში, მიზანშეწონილია ჯანდაცვის დაწესებულებების ხელმძღვანელებმა დაადგინონ ამ სპეციალობებში პარასამედიცინო პერსონალის თანამდებობები, რომლებიც შეესაბამება სამედიცინო პერსონალს. ერთი, მათთვის მინიჭებული უფლებების საფუძველზე შექმნან ჯანდაცვის დაწესებულებების პერსონალის რაოდენობა. რუსეთის ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2006 წლის 14 აპრილის №289 ბრძანებით, ბავშვთა სტომატოლოგიური კლინიკის ეს დებულება გამოსწორდა და სამედიცინო კაბინეტებში ექთნების პოზიციები დგინდება 1 თანამდებობის ოდენობით თითოეულ თანამდებობაზე. ბავშვთა სტომატოლოგი, სტომატოლოგი და ორთოდონტი. ასეთი სტანდარტი სრულად შეესაბამება სტომატოლოგიაში დიაგნოსტიკური და მკურნალობის პროცესის თანამედროვე ტექნოლოგიებს, თანამედროვე კომპოზიციური მასალების, „ოთხმხრივი“ მუშაობისა და პაციენტის ცალკე ოფისში მიღების ეთიკურ და იურიდიულ სტანდარტებთან.

ბოლო წლებში ჯანმრთელობის სავალდებულო დაზღვევის შემოღებასთან დაკავშირებით იმ ტერიტორიებზე, სადაც ანაზღაურება ხდება გარკვეული სამედიცინო მომსახურებისთვის, შემუშავდა და დამტკიცდა სამედიცინო მომსახურების კლასიფიკატორები, რომლებიც ადგენენ ექიმისა და მედდის შესაბამის ვადებს. დროის სტანდარტების ასეთი ცალკე დაწესების მიზანშეწონილობა იმ სპეციალობებისთვის, სადაც სტანდარტები განსაზღვრავს ექიმთა და პარასამედიცინო პერსონალის თანაბარ რაოდენობას, სერიოზულ ეჭვს ბადებს. ასე, მაგალითად, ოტოლარინგოლოგიაში ერთ-ერთ კლასიფიკატორში, სადაც პერსონალის სტანდარტების მიხედვით, ექიმის ერთ პოზიციაზე დადგენილია მედდის ერთი პოზიცია, განისაზღვრება ცხვირის წინა ტამპონადაზე გატარებული დრო (სისხლდენის შემდეგ). ექიმისთვის 2.0 UET და მედდისთვის 1.5 UET ოდენობით, ანუ შესაბამისად 20 და 15 წუთი. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ექთანმა, რომელმაც დაასრულა პროცედურა ექიმთან, გაუწიოს დახმარება სხვა პაციენტს შესაბამისი სამედიცინო შემოწმებისა და დანიშვნების გარეშე. სიტუაცია რთულდება, როდესაც ექიმის სამუშაო დროის მითითებული ხარჯები ნაკლებია, ვიდრე ექთნის. მაგალითად, ცისტოსტომიის დრენაჟის ჩასანაცვლებლად უროლოგს მისცეს 3.0 THU, ანუ 30 წუთი, ხოლო მედდას - 4.0 THU, ანუ 40 წთ. ამ ოპერაციის დასრულების შემდეგ ექიმი მიიღებს შემდეგ პაციენტს ექთნის გარეშე, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს მკურნალობისა და დიაგნოსტიკური პროცესის ტექნოლოგიის დარღვევა, რაც გულისხმობს ექიმისა და მედდის ერთობლივ მუშაობას, ან დაელოდოს მედდას. დაასრულეთ ეს სამუშაო ოპერაცია 10 წუთში.

ამრიგად, ექიმისა და მედდის ინდივიდუალური შრომითი ოპერაციების სხვადასხვა დროის სტანდარტების დაწესება ეწინააღმდეგება ინდუსტრიის შრომის სტანდარტებს, რომლებიც განსაზღვრავენ თანაფარდობას კონკრეტულ სპეციალობაში ექთნების და ამბულატორიული ექიმების პოსტების რაოდენობას შორის.

უფრო მეტიც, როგორც რეკომენდაციებშია აღნიშნული, ინდივიდუალურ შრომით ოპერაციებზე დახარჯული დროის განსაზღვრა, ისევე როგორც მარტივ და რთულ სამედიცინო მომსახურებაზე, შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ შუალედურ ეტაპად სტანდარტული ხარჯების ფორმირებისთვის უფრო აგრეგირებული ინდიკატორისთვის, რომელიც დაფიქსირებულია ჯანდაცვის დაწესებულებების ანგარიშგების და აღრიცხვის დოკუმენტაცია, ანუ ვიზიტისთვის.

ასევე დიფერენცირებულია უმცროსი სამედიცინო პერსონალის თანამდებობების ნორმატიული რაოდენობა ამბულატორიული ექიმების სპეციალობების მიხედვით. ასე რომ, 25 ათასზე მეტი მოსახლეობით მდებარე ქალაქებში მდებარე ურბანულ პოლიკლინიკებში, ექთნების პოზიციები დგინდება ქირურგის, ტრავმატოლოგის, ორთოპედის, ინფექციონისტის თითოეულ თანამდებობაზე 1 თანამდებობაზე; ფიზიოთერაპიის ექიმების, ალერგოლოგ-იმუნოლოგების ყოველ 2 პოზიციაზე; სხვა ექიმების ყოველი 3 პოზიციაზე, რომლებიც ატარებენ ამბულატორიულ პაემანს.

საავადმყოფოების საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის შრომის რაციონირება

საავადმყოფო დაწესებულებების საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის შრომის რაციონირებას აქვს გარკვეული მახასიათებლები, რომლებიც ჩამოთვლილია ქვემოთ:

საავადმყოფოში მყოფი პაციენტებისთვის სადღეღამისო მომსახურების გაწევის აუცილებლობა;

· პოსტების რაოდენობის გამოთვლის საფუძველს წარმოადგენს საწოლების რაოდენობა;

პაციენტის სტაციონარში ან ცვლაში ყოფნის დღისთვის სამუშაო დატვირთვის (მომსახურების) სტანდარტების დადგენა.

ჰოსპიტალური დაწესებულებების საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის რიცხოვნობის ნორმები გამოიხატება საწოლების რაოდენობაზე თანამდებობაზე, ან ერთ სადღეღამისო პოსტზე. ამის მიხედვით და დროის ნორმები დგინდება ან თანამდებობაზე, ან დღეს.

ვდგამ. საავადმყოფოების სამედიცინო პერსონალის სამუშაო დროის ნორმატიული ხარჯები განისაზღვრება 1 პაციენტზე დღეში ან დღეში. შრომის სტანდარტული ინდიკატორების გამოსათვლელად პაციენტის საავადმყოფოში ყოფნა დიფერენცირებულია შემდეგნაირად:

მიღების დღე;

მკურნალობის დღე

გამოშვების დღე.

დროის ხარჯები ჩვეულებრივ დგინდება დროის მიხედვით.

ექთნის ან მედდის სამუშაო დროის ღირებულების საშუალო შეწონილი ინდიკატორის გაანგარიშება, პაციენტის საავადმყოფოში ყოფნის დღეს (დღე) ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:

დღე \u003d (tp + tl x 0,825 (მ - 2) + ტელევიზორი) / (მ x 0,825), (1)

სადაც tp არის მედდის ან ექიმის მიერ პაციენტზე დახარჯული დრო მიყვანის დღეს;

tl არის პაციენტზე დახარჯული დრო მკურნალობის პერიოდში დღეში;

tv - პაციენტზე დახარჯული დრო გაწერის დღეს;

m არის სტაციონარული მკურნალობის საშუალო ხანგრძლივობა (დღეებში).

ფორმულაში შეყვანილია კოეფიციენტი 0,825, რომელიც გვიჩვენებს ექთანის ან მედდის მუშაობის დღეების შემცირებას შვებულების და შაბათ-კვირის გამო ყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში. კოეფიციენტის გამოთვლისას გათვალისწინებულია 12 უქმე დღე და 52 დასვენების დღე ექვსდღიან სამუშაო კვირაში მუშაობისას: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

მითითებული რეჟიმით, ანუ ექთნები მუშაობენ ყოველდღიურად, უწევენ ინდივიდუალურ ზრუნვას მძიმედ დაავადებულ პაციენტებზე, გასახდელებში, პროცედურულ ექთნებზე, ბარმეიდებზე, ექთნებზე.

გაანგარიშების მაგალითი

მედდის მიერ მძიმედ დაავადებული პაციენტების ინდივიდუალური მოვლის ორგანიზებისთვის დახარჯული დრო პაციენტის ყოფნის 1 დღეს შეადგენს 100 წუთს მიღების დღეს, დღეში 80 წუთს მკურნალობის პერიოდში და 70 წუთს გაწერის დღეს. საშუალო შეწონილი პაციენტის ყოფნის საშუალო ხანგრძლივობის 13 დღე, გამოითვლება ფორმული 1-ის მიხედვით, არის 83,5 წუთი.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.

განყოფილებაში მძიმედ დაავადებული პაციენტების დაახლოებით 10% იმყოფება, შესაბამისად, ეს მაჩვენებელი ერთ ჰოსპიტალში არის 8,4 წუთი (83,5: 10).

საავადმყოფოების საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის უმეტესობა მუშაობს მთელი საათის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში დაინერგება 2 ან 3 სიმძლავრის რიგის სისტემა.

2-გრადუსიანი სისტემის გამოყენება ითვალისწინებს პაციენტების მოვლას ექიმისა და მედდის მიერ. ამავდროულად, პალატის ექთანი სრულად და უშუალოდ ემსახურება პაციენტს, ხოლო მედდა ასრულებს მხოლოდ სანიტარიულ და ჰიგიენურ ფუნქციებს პალატებსა და კომუნალურ ოთახებში. პალატის ექთნების მიერ უმცროსი სამედიცინო პერსონალის ფუნქციების იძულებითი შესრულება, მაგალითად, ოთახების დასუფთავება ექთნების სათანადო რაოდენობის არარსებობის შემთხვევაში, რა თქმა უნდა აუარესებს სამედიცინო მომსახურების ხარისხს და ეწინააღმდეგება სანიტარულ და ჰიგიენურ მოთხოვნებს.

3-გრადუსიანი სისტემით პაციენტის მოვლაში ჩართულია ექიმი, ექთანი და მედდა.

მედდის ან მედდის სამუშაო დროის საშუალო შეწონილი ღირებულების გაანგარიშება პაციენტის საავადმყოფოში ყოფნის დღეში (ცუტი) გამოითვლება ფორმულის 1 მსგავსი ფორმულის გამოყენებით, მაგრამ კოეფიციენტის 0,825 გათვალისწინების გარეშე:

Tsut \u003d (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (2)

ყველა აღნიშვნა შეესაბამება ფორმულას 1, არა დღეში, არამედ პაციენტის საავადმყოფოში ყოფნის დღეს.

საშუალო შეწონილი დროის ხარჯები გამოითვლება ცალ-ცალკე გეგმიური წესით შეყვანილი პაციენტებისთვის და გადაუდებელი აღნიშვნებისთვის და ქირურგიული განყოფილებებისთვის, გარდა ამისა, ოპერაციული და არაოპერაციული პაციენტებისთვის. შემდეგ, გადაუდებელი ჰოსპიტალიზაციისა და ოპერატიული აქტივობის პროპორციის გათვალისწინებით, განისაზღვრება მედდის ან მედდის მიერ გატარებული საშუალო დროის მაჩვენებელი თითო პაციენტზე. გაანგარიშების ეს მეთოდი საშუალებას იძლევა მოდელირდეს თითო პაციენტზე გატარებული საშუალო დროის ეფექტური მაჩვენებელი განყოფილების პროფილის მიხედვით, რაც დამოკიდებულია სამუშაო პირობების ცვლილებებზე: გადაუდებელი ჰოსპიტალიზაციის მოცულობის გაზრდა ან შემცირება, ქირურგიული ჩარევების რაოდენობა, პაციენტის საავადმყოფოში ყოფნის საშუალო ხანგრძლივობის ცვლილებები და ა.შ.

გაანგარიშების მაგალითი.

ექთნის სამუშაო დროის ღირებულება ერთ პაციენტზე დღეში სტაციონარში ყოფნის პერიოდებზე გადაუდებელი ჩვენებების მიხედვით და გეგმიური წესით.

დღეში თითო პაციენტზე გატარებული დროის გამოთვლები, განხორციელებული ფორმული 2-ის მიხედვით, აჩვენებს, რომ დაგეგმილი წესით მიღებულთათვის საშუალო ხანგრძლივობა 12 დღის ტოლი იქნება 40,8 წუთი:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

გადაუდებელ პირობებში მოხვედრილი პაციენტების სამუშაო დროის ღირებულება, სტაციონარში ყოფნის საშუალო ხანგრძლივობით, ტოლია 8 დღის განმავლობაში, იქნება 107,4 წუთი: (396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.

10%-იანი გადაუდებელი ჰოსპიტალიზაციისთვის გატარებული საშუალო დრო არის 47,5 წუთი: (107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 ≈ 47,5.

30%-იანი გადაუდებელი ჰოსპიტალიზაციისთვის გატარებული საშუალო დრო არის 61,8 წუთი: (107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 ≈ 61,8.

ამრიგად, გადაუდებელი ჩვენებების ჰოსპიტალიზაციის წილის ზრდა 10-დან 30%-მდე იწვევს მედდის სამუშაო დროის ღირებულების ზრდას ერთ პაციენტზე დღეში 47,5-დან 61,8 წუთამდე, ანუ 30%-ით.

II ეტაპი. ჰოსპიტალური დაწესებულებების სამედიცინო პერსონალის დატვირთვის (მომსახურების) სავარაუდო განაკვეთები გამოიხატება მომსახურე პაციენტების რაოდენობაში დღეში ან დღეში ფორმულის მიხედვით:

Nb = (B x k) / T, (3)

სადაც Nb - საავადმყოფოს სამედიცინო პერსონალის დატვირთვის ნორმები;

B - სამედიცინო პერსონალის ყოველდღიური სამუშაო საათები (ექვსდღიანი სამუშაო კვირის მიხედვით) ან ყოველდღიური სამუშაო საათები;

k არის საექთნო პერსონალის სამუშაო დროის ძირითადი და დამხმარე საქმიანობისათვის გამოყენების კოეფიციენტი;

T არის თითო პაციენტზე გატარებული საშუალო დრო დღეში (ფორმულიდან 2).

სამედიცინო პერსონალის ძირითადი საქმიანობა, როგორც წესი, არის უშუალოდ პაციენტთან მუშაობა, ანუ პერსონალის პაციენტთან უშუალო კონტაქტის დრო, კერძოდ, სხვადასხვა პროცედურების და მანიპულაციების შესრულება. თუმცა, სამედიცინო პერსონალის ზოგიერთ კატეგორიას საერთოდ არ აქვს კონტაქტი პაციენტებთან, მაგალითად, დასუფთავების ექთანი ორეტაპიანი სერვისის სისტემით, ამიტომ მათი ძირითადი საქმიანობაა პირდაპირი წარმოების დავალების შესრულება.

ყველა მოსამზადებელი სამუშაო, რომელიც ტარდება ძირითადი საქმიანობის შესასრულებლად და ხორციელდება როგორც პაციენტის თანდასწრებით, ასევე არყოფნის დროს, არის დამხმარე საქმიანობა: სამუშაო ადგილის მომზადება და გაწმენდა, მანიპულირების მომზადება, პროცედურა, სხვა განყოფილებაში გადაყვანა და ა.შ.

სამუშაო დღის განმავლობაში პერსონალს ესაჭიროება ხანმოკლე დასვენება, კვება, სანიტარიული და ჰიგიენური ზომები. ეს ხარჯები დაკავშირებულია საჭირო პირად დროს.

ინტერსექტორული მეთოდოლოგიური მასალები გვირჩევენ სამუშაო დროის დაახლოებით 10% დაეთმოს პირად საჭირო დროს. ჯანდაცვის სფეროში შრომის რაციონირების გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ სამუშაო დროის კოეფიციენტი ძირითად და დამხმარე საქმიანობებზე სამედიცინო პერსონალის უმეტეს პოზიციებზე (გარდა დამხმარე სამედიცინო და დიაგნოსტიკური სამსახურისა) არის 0,923, ანუ 6,5 საათიანი სამუშაო დღისგან. დაახლოებით 30 წუთი ეთმობა სხვა სახის სამუშაოებს: (6.5 - 0.5) / 6.5 = 0.923.

შემდგომი გამოთვლებისთვის შეგიძლიათ აიღოთ კოეფიციენტი 0.9.

გაანგარიშების მაგალითი.

მძიმე ავადმყოფი პაციენტების ინდივიდუალური მოვლის ორგანიზებისთვის ექთნის დატვირთვის სავარაუდო ნორმები ერთ ჰოსპიტალში სამუშაო დროის ღირებულებით არის 8,4 წუთი, დატვირთვის (მომსახურების) ნორმები, გამოთვლილი ფორმული 3-ით, არის 42 ჰოსპიტალიზებული:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.

გაანგარიშების მაგალითი.

ექთნისთვის სამუშაო დროის სავარაუდო განაკვეთები 1 პაციენტზე დღეში სამუშაო დროის საფასურად, უდრის 47,5 წუთს, განსაზღვრული ფორმულით 3, არის 27 ჰოსპიტალიზირებული: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,

და 61,8 წუთის ღირებულებით, 21 პაციენტი: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.

III ეტაპი. საავადმყოფოს სამედიცინო პერსონალის პოზიციის სტანდარტი, რომელიც გამოიხატება პოსტზე საწოლების რაოდენობაზე, გამოითვლება ფორმულით:

Nk = (Nb x 365) / R, (4)

სადაც Nk არის საწოლების რაოდენობა თითო პოზიციაზე;

Nb - დატვირთვა პაციენტების რაოდენობაში დღეში (ფორმულიდან 3);

R არის საწოლის დღეების დაგეგმილი რაოდენობა წელიწადში.

R ინდიკატორის მნიშვნელობა მე-4 ფორმულაში არის:

· საქალაქო, რეგიონალური საავადმყოფოებისთვის - 330-340 დღე;

სოფლად მდებარე საავადმყოფოებისთვის - 320 დღე;

ინფექციური საავადმყოფოებისთვის – 310 დღე;

· სამშობიარო სახლებისთვის – 300 დღე.

გაანგარიშების მაგალითი.

მედდის თანამდებობის სტანდარტი საქალაქო საავადმყოფოს განყოფილების სერიოზულად დაავადებული პაციენტების ინდივიდუალური მოვლის ორგანიზებისთვის, გამოითვლება მე-4 ფორმულის მიხედვით, დღეში თითო პაციენტზე გატარებული დრო უდრის 8,4 წუთს და მომსახურე პაციენტების რაოდენობას უდრის. 42, არის 45 საწოლი ((42 x 365 ) / 340) ერთი პოზიციისთვის.

გაანგარიშების მაგალითი.

განყოფილების პალატის მედდის საქმიანობის უზრუნველსაყოფად ქალაქის საავადმყოფოს პირობებში 1 პაციენტზე სამუშაო დროის ღირებულება დღეში 47,5 წუთის ტოლია და 27 პაციენტის სავარაუდო დატვირთვა, სადღეღამისო პოსტი საჭიროა 29 საწოლი ((27 x 365) / 340) და 61,8 წუთის ტოლი ხარჯებით და დატვირთვის ნორმებით 21 პაციენტისთვის, სადღეღამისო პოსტი 23 საწოლისთვის ((21 x 365) / 340).

პოსტების რაოდენობის გაანგარიშება სადღეღამისო პოსტის მუშაობის უზრუნველსაყოფად ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:

Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)

სადაც Dpost - პოსტების რაოდენობა სადღეღამისო პოსტის მუშაობის უზრუნველსაყოფად;

ბ - თანამდებობის სამუშაო დროის წლიური ბიუჯეტი.

წლიური სამუშაო დროის ბიუჯეტი (B ფორმულა 5-ში) გამოითვლება მეთოდოლოგიურ რეკომენდაციებში „შრომის რაციონირების ტექნოლოგიის განვითარება ჯანდაცვის სფეროში“ წარმოდგენილი ფორმულის მიხედვით:

B \u003d m × d - n - z,

სადაც B არის წლიური სამუშაო დროის ბიუჯეტი;

მ - სამუშაო საათების რაოდენობა დღეში ხუთდღიანი სამუშაო კვირის განმავლობაში;

d არის სამუშაო დღეების რაოდენობა წელიწადში ხუთდღიანი სამუშაო კვირის მიხედვით;

n - უქმე დღეებში (წლის განმავლობაში) სამუშაო დღის ან ცვლის ხანგრძლივობის შემცირების საათების რაოდენობა;

z - სამუშაო საათების რაოდენობა შვებულების პერიოდში, რომელიც განისაზღვრება კვირეული სამუშაო საათების გამრავლებით შვებულების კვირების რაოდენობაზე.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 350 სამედიცინო მუშაკებისთვის, დადგენილია შემცირებული სამუშაო კვირა - არაუმეტეს 39 საათისა. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 14 თებერვლის №101 განკარგულებით, სამედიცინო პერსონალის რიგი კატეგორიების სამუშაო განსაკუთრებულ პირობებთან დაკავშირებით, დაწესდა შემცირებული სამუშაო კვირა 24, 30, 33 და 36 საათი.

რუსეთის შრომის სამინისტროს 1992 წლის 29 დეკემბრის №5 განმარტებით, დამტკიცებული 1992 წლის 29 დეკემბრის №65 დადგენილებით, სამუშაო დროის დღიური ნორმა გამოითვლება ხუთ-ს გაანგარიშებული გრაფიკის მიხედვით. სამუშაო დღე კვირაში ორი დასვენების დღე შაბათს და კვირას. სამუშაო დღის ხანგრძლივობა განისაზღვრება ყოველკვირეული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის 5 დღეზე გაყოფით.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 95, არასამუშაო შვებულების უშუალო წინა სამუშაო დღის ან ცვლის ხანგრძლივობა მცირდება 1 საათით.

თუ შაბათ-კვირა და არასამუშაო უქმე დღეები ერთმანეთს ემთხვევა, დასვენების დღე გადადის დასვენების შემდეგ მომდევნო სამუშაო დღეს. დასვენებისა და არასამუშაო დღეების თანამშრომლების მიერ რაციონალური გამოყენების მიზნით, რუსეთის ფედერაციის მთავრობას უფლება აქვს გადაიტანოს დასვენების დღეები სხვა დღეებში. როგორც წესი, ასეთი გადარიცხვების შედეგად წელიწადში 7 ან 8 წინასადღესასწაულო დღეა. ამჟამად რუსეთის ფედერაციაში არასამუშაო არდადეგების რაოდენობა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის 2004 წლის 29 დეკემბრის No201 კანონით „რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 112-ე მუხლში ცვლილებების შეტანის შესახებ“:

წელიწადში მუშათა რაოდენობის, უქმეების, არასამუშაო და წინასადღესასწაულო დღეების გაანგარიშებისას მიზანშეწონილია გამოიყენოთ წარმოების კალენდარი.

2009 წელს - 250 სამუშაო დღე ხუთდღიან სამუშაო კვირაში, 7 წინასადღესასწაულო დღე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიღებასთან დაკავშირებით, გადავიდა შრომითი შვებულების გაანგარიშება კალენდარულ დღეებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 115-ე მუხლი), თუმცა შვებულების ხანგრძლივობა იგივე დარჩა. . წლიური ბიუჯეტის გაანგარიშებისას მიზანშეწონილია განისაზღვროს შვებულების დრო, როგორც ყოველკვირეული სამუშაო დროის პროდუქტი კვირების რაოდენობაზე.

გაანგარიშების მაგალითი.

ქალაქის საავადმყოფოში მედდის თანამდებობის სამუშაო დროის წლიური ბიუჯეტი 39 საათიანი სამუშაო კვირა, 28 დღე შვებულება (კალენდარული დღეების მიხედვით), გამოითვლება 2009 წლისთვის, არის 1787 საათი: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 სთ ან 107220 წთ (60.0 × 1787).

გაანგარიშების მაგალითი.

საექთნო პოზიციების რაოდენობა უზრუნველსაყოფად სადღეღამისო პოსტის მუშაობის უზრუნველსაყოფად, წლიური სამუშაო დროის ბიუჯეტით 1787 საათი, გამოითვლება ფორმულის მიხედვით 5, არის 4,916 პოზიცია ((24 x 366) / 1787)

კონკრეტულ განყოფილებაში თანამდებობების რაოდენობის გაანგარიშება ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:

წერტილი = (Dp × K) / P, (6)

სადაც Dotd არის განყოფილების პოზიციების რაოდენობა;

Dp - პოსტების რაოდენობა 1 პოსტზე;

K - განყოფილებაში საწოლების რაოდენობა;

P - საწოლების რაოდენობა 1 პოსტზე (სტანდარტის მიხედვით).

გაანგარიშების მაგალითი.

განყოფილებაში 30 საწოლით, სტანდარტული ინდიკატორით 20 საწოლი 1 პოსტზე და მედდის პოზიციების რაოდენობა (პალატა), რათა უზრუნველყოფილი იყოს ერთი სადღეღამისო პოსტის ფუნქციონირება, ტოლია 4916 პოზიციით (39-ით. კვირაში სამუშაო საათი და შვებულების 28 დღე), პალატის მედდის 7374 პოზიცია: (4.916 × 30) / 20 = 7.374.

გაანგარიშება განხორციელდა ფორმულის მიხედვით 6.

დღის საავადმყოფოებში საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის შრომითი რაციონირების თავისებურებანი

ბოლო წლებში მნიშვნელოვანი განვითარება მიიღო საავადმყოფოს შემცვლელმა მოვლის ტიპებმა. დღის საავადმყოფოების სამედიცინო პერსონალის დაკომპლექტების სტანდარტები ადგენს უფროსი მედდის თანამდებობას (მიუხედავად საწოლების საერთო რაოდენობისა). ექთნების პოზიციები შემოღებულია 1 პოზიციით 15 საწოლზე, პალატის ექთნების ან უმცროსი ექთნების პოზიციები პაციენტის მოვლისთვის დადგენილია ექთნების თანამდებობების მიხედვით (რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს ბრძანება 09.12.1999 No. 438).

საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის მუშაობის მოცულობა დაკავშირებულია დღის განმავლობაში მოვლის ორგანიზებისა და სამედიცინო დანიშვნების შესრულების აუცილებლობასთან, ხოლო სხვადასხვა დაწესებულებაში დღის საავადმყოფოს მუშაობის საათები განისაზღვრება კონკრეტული ადგილობრივი პირობებიდან გამომდინარე და მერყეობს 5-დან. 9 საათი ყოველდღიურად. ზოგიერთ შემთხვევაში, პრაქტიკულია დღის საავადმყოფოს ორცვლადი ოპერაცია. გაანგარიშებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ დღის საავადმყოფოს სამუშაო დღეების რაოდენობა წელიწადში: ხუთდღიან ან ექვსდღიან სამუშაო კვირაში, შაბათ-კვირის და არდადეგების გარეშე და ა.შ.

დღის საავადმყოფოებში საშუალო და უმცროსი სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის გამოთვლა შეიძლება განხორციელდეს ფოტოქრონომეტრიული დაკვირვების მონაცემების საფუძველზე. თუმცა, ფოტოქრონომეტრიული დაკვირვებების სირთულის გათვალისწინებით ჯანდაცვის დაწესებულებებში დროის სტანდარტების დასადგენად, შეიძლება რეკომენდებული იყოს საავადმყოფოებში პერსონალის ამ ჯგუფებისთვის შრომის არსებული მარეგულირებელი ჩარჩოს გამოყენება, მაგრამ ყოველდღიური საავადმყოფოს სამუშაო საათების გათვალისწინებით.

პალატის ექთნების, მედდების თანაშემწეების, პალატის ექთნების, საავადმყოფოების პალატის დამლაგებლების რაოდენობის დაგეგმვა ხორციელდება საწოლების გარკვეული რაოდენობისთვის სადღეღამისო პუნქტების დაწესებით. ამ პერსონალის მუშაობის ორგანიზებისას დატვირთვის (მომსახურების) ნორმები დღისით, როგორც წესი, იზრდება, ღამით კი მცირდება. მაგალითად, დღის განმავლობაში 20 საწოლზე ერთი პოსტის დაგეგმვისას, შეგიძლიათ დააყენოთ 15 საწოლი, ხოლო ღამით - 40–50 საწოლი.

თუმცა, განსხვავებები დღის საავადმყოფოში პაციენტების შემადგენლობაში, ჩვეულებრივ საავადმყოფოს განყოფილებასთან შედარებით, პაციენტების მობილურობა და თვითმომსახურების უნარი საშუალებას გვაძლევს მივიღოთ საწოლების საერთო რაოდენობა პოსტზე, როგორც საფუძვლად შუალედური რაოდენობის დაგეგმვა. და უმცროსი სამედიცინო პერსონალი დღის საავადმყოფოში.

დღის საავადმყოფოში პალატის ექთნების, პალატის ექთნების პოზიციების რაოდენობის გაანგარიშება ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:

Dday = Dpost x (T/W) x (K/N), (7)

სადაც Ddnevn - პალატის ექთნებისა და ექთნების პოზიციების რაოდენობა დღის საავადმყოფოში;

Dpost - ექთნების ან ექთნების პოზიციების რაოდენობა სადღეღამისო პოსტის მუშაობის უზრუნველსაყოფად;

T არის დღის საავადმყოფოს მუშაობის საათების რაოდენობა წლის განმავლობაში;

W არის სადღეღამისო პოსტის მუშაობის საათების რაოდენობა წელიწადში;

K - დღის საავადმყოფოში საწოლების რაოდენობა;

N არის საწოლების სტანდარტული რაოდენობა საავადმყოფოში 1 პოსტზე მთელი საათის განმავლობაში.

გაანგარიშების მაგალითი.

25 საწოლიანი თერაპიული დღის ჰოსპიტალი მუშაობს დილის 10 საათიდან საღამოს 6 საათამდე, ანუ დღეში 8 საათი 303 დღის განმავლობაში (ექვსდღიანი სამუშაო კვირის მიხედვით).

ამიტომ, T = 2424 საათი (8 × 303). საქალაქო საავადმყოფოს თერაპიულ განყოფილებაში პალატის ექთნის სადღეღამისო პოსტი 20 საწოლზეა მოწყობილი, ხოლო ექთნების დასუფთავებისთვის - 30 საწოლზე (ორეტაპიანი სერვისის სისტემით). სადღეღამისო პოსტის მუშაობის უზრუნველსაყოფად საჭიროა 4916 პოზიცია (კვირაში 39 საათიანი სამუშაო და 28 დღე შვებულებით). მე-7 ფორმულის მიხედვით გამოთვლები აჩვენებს, რომ ამ დღის საავადმყოფოში 2009 წელს საჭიროა ექთნის 1696 და ექთნის 1131 პოსტი.

თანამდებობების დამრგვალების წესით, საშტატო ნუსხაში ​​შეიძლება შევიდეს პალატის მედდის 1,75 და პალატის მედდა-დამლაგებელის 1,25 პოზიცია.

დასკვნა

სოციალურად ორიენტირებული საბაზრო ეკონომიკის ჩამოყალიბება და მისი განვითარება განვითარებული შრომითი ურთიერთობების გარეშე შეუძლებელია. ნებისმიერი საზოგადოების მატერიალური საფუძველი არის ადამიანების შრომითი საქმიანობა. შრომა არის ნებისმიერი სოციალური ფორმისგან დამოუკიდებელი ადამიანის არსებობის პირობა და წარმოადგენს მის მარადიულ ბუნებრივ აუცილებლობას. სამუშაოს ყველა სფერო უნდა დარეგულირდეს. ამ მხრივ, კიდევ უფრო აქტუალური ხდება ჯანდაცვის სფეროში შრომის რეგულირება.

ამჟამად არ არსებობს სამედიცინო დაწესებულებებისთვის შრომის რეგულირების ერთიანი ბაზა, რაც გავლენას ახდენს გაწეული სამედიცინო მომსახურების ხარისხზე. შრომის რეგულირების სფეროში შემუშავებული ყველა მასალა, რომელიც გამოიყენება ჯანდაცვის დაწესებულებებში მუშაობის ორგანიზებაში, ან შემუშავდა 1980-იანი წლების ბოლოს, ან გამოქვეყნდა რამდენიმე წლის წინ სერიოზული გადახედვის გარეშე, თანამედროვე ჯანდაცვის დღევანდელი ვითარების გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის მოვლის სისტემა. ჯანდაცვის სფეროში შრომის რაციონირების თანამედროვე ორგანიზაცია მოითხოვს გაუმჯობესებას სამუშაო დროის გამოყენების კოეფიციენტების განსაზღვრისა და შემდგომ გამოთვლებში გამოყენების თვალსაზრისით ძირითადი და სხვა საქმიანობისთვის, ასევე საოპერაციო და დამხმარე დროს.

როგორც შესრულებული სამუშაოდან ჩანს, მეცნიერულად დაფუძნებული შრომის სტანდარტები, რომლებიც სწორად ასახავს კონკრეტულ პირობებს, უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. თუ შრომის სტანდარტები ძალიან დაბალია, მათ შეუძლიათ წარმოქმნან პესიმიზმი, რაც უარყოფითად აისახება პროდუქტიულობის შედეგებზე, თუ სტანდარტები ძალიან მაღალია, ისინი არ არის განხორციელებული. ორივე შემთხვევაში შრომის პროდუქტიულობის ზრდა შეფერხდება. ამრიგად, ყველა ცვლილება შრომისა და წარმოების ორგანიზაციაში, სამუშაო აღჭურვილობასა და ტექნოლოგიაში, პირველ რიგში აისახება შრომის სტანდარტებში. ხოლო შრომის სტანდარტების დონე საწარმოში წარმოებისა და შრომის ორგანიზების დონის მაჩვენებელია. შრომის რაციონირება არის შრომის დაგეგმვის საფუძველი.

ჯანდაცვის ორგანიზაციებში შრომის რაციონირებაზე მუშაობა დროულად უნდა განხორციელდეს, რათა კიდევ უფრო შემცირდეს მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების მიწოდებაზე დახარჯული დრო, სამუშაო ახალი მეთოდების გამოყენების, საუკეთესო პრაქტიკის, ასევე გაუმჯობესების გათვალისწინებით. სამუშაო ადგილები და გამოყენებული აღჭურვილობა. შემოთავაზებული მეთოდოლოგიური რეკომენდაციების გამოყენების შედეგი იქნება სამედიცინო დაწესებულებების სამედიცინო პერსონალის რაციონალური დატვირთვის სტანდარტების შემუშავება.

ბიბლიოგრაფია

ერთი . ვალჩუკი ე.ა. სოციალურ-ეკონომიკური ნორმები და სტანდარტები. მათი გამოყენება ჯანდაცვის მენეჯმენტში // მედიცინა. - 1998. - No2.

2. კადიროვი F.N. წამახალისებელი სახელფასო სისტემები ჯანდაცვაში. მოსკოვი: გრანტი, 2000 წ.

3 . შრომის ორგანიზაცია და რეგულირება / რედ. ვ.ვ. ადამჩუკი. - მ.: სს "ფინსტატინფორმი", 1999 წ.

4 . შიპოვა ვ.მ. ჯანდაცვის სფეროში შრომის რაციონირების ორგანიზაცია / რედ. აკად. RAMS O.P. შჩეპინი. მოსკოვი: გრანტი, 2002 წ.

5 . ადამჩუკი ვ.ვ., რომანოვი ო.ვ., სოროკინა მ.ე. შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - M.: UNITI, 1999 წ.

6. ეკონომიკის კურსი: სახელმძღვანელო / რედ. ბ.ა. რაისბერგი. - INFRA-M, 1997 წ.

7 .მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები "შრომის რაციონალური ტექნოლოგიის განვითარება ჯანდაცვის სფეროში", დამტკიცებული რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს მიერ 2007 წლის 20 დეკემბერს No 250-PD / 704. ავტორ-დეველოპერები არიან რუსეთის სამედიცინო მეცნიერებათა აკადემიის საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის ეროვნული კვლევითი ინსტიტუტის თანამშრომლები: ო.პ. შჩეპინი, ა.ლ. ლინდენბრატენი, ვ.მ. შიპოვა, ვ.ვ. კოვალევა, ნ.კ. გრიშინა, ვ.ი. ფილიპოვა, ს.მ. გოლოვინა, ო.ა. კოზაჩენკო, ნ.ბ. სოლოვიოვი.

8. შიპოვა ვ.მ. საავადმყოფოებში სამედიცინო პერსონალის რაოდენობის დაგეგმვა. მ.: გრანტი. 1999 წ.

9. Margulis A. L., Shilova V. M., Gavrilov V. A. ჯანდაცვის დაწესებულებების თანამდებობების რაოდენობა // მეთოდოლოგიური და მარეგულირებელი მასალები პოსტების რაოდენობის გამოსათვლელად და სამედიცინო დაწესებულებების საშტატო ცხრილების შედგენისთვის. – მ.: აგარი, 1997 წ.