Inconvenientes del sistema de remuneración de bonificación por tiempo. Ventajas y desventajas de las formas de salario.

ahora como en Federación Rusa, y en todo el mundo, una de las formas y métodos más comunes de nómina es el sistema de salario basado en el tiempo. Sus beneficios brindan a los empleadores cantidad máxima oportunidades de organización gestión eficaz personal y hacen posible la aplicación de este sistema en una gama casi ilimitada de industrias y tipos de trabajo realizados. Al mismo tiempo, puede combinar otros métodos de remuneración, por ejemplo, en formato de sistema de bonificación por tiempo.

¿Qué es el sistema de salario basado en el tiempo y las normas del Código Laboral de la Federación Rusa?

Como puede entenderse por el mismo nombre de un sistema de nómina de este tipo, un sistema de salario basado en el tiempo es un método para acumular ganancias para los empleados en correlación directa con el tiempo que realmente trabajaron. Tal sistema implica el uso de una amplia variedad de mecanismos para registrar las horas de trabajo. Se aplica, en primer lugar, en relación con puestos en los que el uso del pago demostrará una eficacia insuficiente o no se puede implementar en absoluto debido a las especificidades deberes oficiales obrero. Sin embargo, en la práctica, el rango de aplicación de los salarios por tiempo cubre muchas áreas de trabajo.

La regulación legal del sistema de pago por tiempo implica que el empleador tiene facultades bastante amplias para establecer ciertas condiciones de trabajo y mecanismos para el cálculo de los salarios. Al mismo tiempo, simplemente no se proporcionan normas claras que pudieran fijar un marco estricto para la aplicación de los principios y mecanismos antes mencionados para la emisión de salarios. Sin embargo, al instalar un sistema de salario basado en el tiempo, el empleador debe, en cualquier caso, prestar atención a los siguientes artículos del Código Laboral de la Federación Rusa:

Art.91. Establece el concepto de tiempo de trabajo, que posteriormente se utiliza en la mayoría de los aspectos de la designación de salarios por tiempo. Entonces, para programar el pago en completamente se aplicarán todas las restricciones laborales generales relativas al tiempo de trabajo de los trabajadores.
Art.100. Regula la contabilidad de las horas de trabajo. Exactamente tiempo de trabajo, gastado por un empleado, es el principal indicador cuantitativo utilizado en los cálculos en el caso de un sistema de salarios basado en el tiempo.
Art.135. Sus normas regulan los principios de la fijación de salarios en general y prevén la facultad del empleador de regular de forma independiente los mecanismos y sistemas de remuneración aplicados.

Directamente por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa, el concepto de salario por tiempo se considera solo indirectamente, sin embargo, se le aplican todos los requisitos obligatorios para garantizar las garantías y los derechos de los trabajadores. Éstas incluyen:

Limitación de la jornada laboral y derecho al descanso. Una semana laboral estándar no puede incluir más de 40 horas de trabajo, independientemente del sistema de seguimiento de tiempo y el deseo del propio empleado. Para el trabajo que exceda estos principios, en la mayoría de los casos se requerirá que el empleador pague horas extras.
Salario mínimo. Como parte del uso del sistema de remuneración basado en el tiempo, el empleador está obligado a garantizar que el empleado cumpla con las tasas salariales legales no inferiores al mínimo federal o regional. Sin embargo, en el contexto de los salarios por tiempo, el mínimo puede reducirse si las horas de trabajo del empleado por semana de trabajo son menos de 40 horas.
Las vacaciones y otras garantías se brindan en su totalidad a los empleados en un sistema de salario basado en el tiempo, así como en el trabajo a destajo u otros métodos de nómina utilizados.

El límite de duración no se aplica o se aplica condicionalmente para algunas categorías de actividad, por ejemplo, para el trabajo rotativo. Además, actos normativos separados pueden establecer estándares reducidos para la duración de la semana laboral o la jornada laboral.

En general, el propio sistema basado en el tiempo casi siempre se considera estándar con la regulación legal adecuada. Sin embargo, ciertos principios de la forma de remuneración basada en el tiempo también pueden aplicarse cuando se utilizan otros sistemas introducidos en la organización, combinándolos y complementándolos. Tal combinación puede aumentar significativamente la flexibilidad general del negocio y proporcionar al gerente herramientas adicionales para implementar una política de personal efectiva y garantizar nivel alto trabajo del personal

Tipos de sistemas de salario por tiempo

Básicamente, se distinguen los siguientes tipos de sistemas de salarios basados en el tiempo:

Salario por tiempo directo o simple. Este sistema se considera el más simple entre todos los sistemas de pago a tiempo posibles. Prevé una correlación directa de las horas trabajadas con el nivel de los salarios. Los salarios se calculan a la tasa arancelaria en estricta conformidad con las horas trabajadas. Este sistema es sumamente sencillo en cuanto a la aplicación de la contabilidad y no requiere de recursos humanos adicionales para su implementación, además de la tabla tarifaria y la hoja de tiempos.
Sistema de retribución time-bonus. Las características del sistema de remuneración de bonificación por tiempo sugieren la presencia de factores estimulantes adicionales que pueden aumentar nivel general la remuneración del trabajador en función del cumplimiento de los requisitos determinados por el procedimiento de bonificación. Pueden relacionarse tanto con el cumplimiento o sobrecumplimiento de los estándares de producción, como con la antigüedad del empleado u otros aspectos de su actividad que requieran una retribución efectiva. Este sistema carece de muchas características negativas de uno simple, pero también requiere mucho esfuerzo para evaluar la calidad del trabajo de un empleado y las acciones preparatorias documentales preliminares.
Salario a destajo basado en el tiempo. Este mecanismo de pago también se denomina sistema mixto e incluye la aplicación de estándares de salario tanto por trabajo a destajo como por tiempo al empleado. En particular, la introducción de dicho mecanismo a menudo se practica en la producción en caso de inactividad forzosa, o se puede aplicar a trabajadores cuyos puestos incluyen no solo el desempeño de ciertos indicadores cuantitativos de productividad, sino también la realización de actividades que son difíciles. Cuantificar.
Sistema de salario de salario. Implica el establecimiento de un empleado no por normas horarias para pagar el tiempo de trabajo, sino mediante la provisión de un salario mensual determinado, cuyo monto y cuantía se equipara directamente al número de horas realmente trabajadas por el trabajador. Es decir, el cálculo del pago se realiza de acuerdo con los resultados del mes u otras condiciones de pago de salarios, y cuando el trabajador cumple con todas las normas de tiempo de trabajo, se proporciona en su totalidad. En caso contrario, se realiza un cambio porcentual en función del tiempo que el trabajador se ausenta del lugar de trabajo y queda relevado del desempeño de sus funciones laborales.

El sistema de salario por tiempo también puede tener diversas formas contabilidad del tiempo de trabajo. En particular, el más común es el sistema de salario por hora. Sin embargo, en muchas empresas modernas que están equipadas con equipos de acceso especializados, también es posible utilizar sistemas más precisos por minuto o incluso por segundo para calcular la duración de la presencia de los trabajadores en el lugar de trabajo. En otras situaciones, se puede aplicar el pago semanal o mensual sin una cuidadosa consideración del tiempo realmente pasado en el lugar de trabajo.

Ventajas y desventajas del sistema de salario por tiempo

En general, los beneficios de los salarios por tiempo incluyen:

Estabilidad de los ingresos de los trabajadores. Los empleados en un sistema de pago basado en el tiempo confían en que recibirán los fondos ganados en la cantidad esperada e independientemente de factores negativos adicionales, como averías o desgaste del equipo, mal presentimiento u otros asuntos extraños.
Baja rotación de personal. Las estadísticas muestran que los empleados que trabajan en un sistema de salario basado en el tiempo tienen muchas menos probabilidades de cambiar de trabajo en comparación con los trabajadores a destajo, ya que dependen de una larga carrera y la posibilidad de promoción para aumentar el salario, mientras que los trabajadores a destajo son bastante fáciles de aumentar. producción.
Eficiencia con la complejidad del racionamiento laboral. En algunos casos, el pago a destajo no puede aplicarse simplemente porque no es posible calcular de manera efectiva y adecuada el volumen de bienes producidos o servicios prestados por él. Esto puede deberse tanto a la excesiva complejidad y alto costo de dicho cálculo, como a la propia naturaleza del trabajo del trabajador, que no contempla el uso de indicadores cuantitativos para la evaluación. Al mismo tiempo, el pago de tiempo se puede aplicar a la mayoría especies existentes trabajos, mientras que el trabajo a destajo tiene muchas limitaciones.
Sin motivación negativa. El trabajo en equipo en un sistema de pago basado en el tiempo es mucho más eficiente que en un sistema a destajo, ya que la principal forma de aumentar sus salarios para los trabajadores en este caso es aportar valor directamente a la organización, lo que se hace mucho mejor en cooperación con otros empleados que mejorando el desempeño personal.
Simplicidad de contabilidad y gestión de la política de personal. En comparación con los sistemas de pago por pieza, el basado en el tiempo también tiene mucha más facilidad para la presentación de informes y la documentación, así como para la nómina en general. Esto reduce la carga sobre el departamento de contabilidad de la empresa y también evita costos adicionales asociados con la introducción de sistemas de contabilidad y evaluación de la producción u otros indicadores de los trabajadores.

Las desventajas del pago a tiempo de esta manera incluyen las siguientes características:

Bajo nivel de motivación. Debido a que los empleados reciben un pago en función del tiempo que pasan en el lugar de trabajo, se reduce su eficiencia laboral, ya que independientemente del esfuerzo realizado, recibirán los mismos ingresos. En cierta medida, el uso de la remuneración a tiempo parcial o la bonificación de la nómina ayuda a neutralizar los riesgos de esta deficiencia.
Alta responsabilidad colectiva con baja equidad laboral. Un fenómeno extremadamente común en el caso del uso de salarios por tiempo es una diferencia significativa en los esfuerzos realizados para trabajar entre los empleados. Entonces, algunos empleados pueden terminar haciendo el trabajo de varios otros, mientras que estos últimos descuidarán el desempeño de las funciones laborales. Pero los salarios de acuerdo con los principios de aplicación tiempo de trabajo al final serán lo mismo.
Ineficiencia con alta rotación de personal, naturaleza industrial de las actividades y bajos requisitos para la calificación de los empleados. En particular, si no hay escasez de personal y el desempeño de la mayoría de los trabajadores puede evaluarse de manera fácil y rentable, un sistema de salarios a destajo puede estar mucho más justificado que un sistema de salarios basado en el tiempo, dados sus riesgos.
Bajo nivel de eficiencia en caso emergencia o necesidad urgente. Con un sistema de remuneración a destajo, es posible utilizar la naturaleza progresiva de la remuneración para resolver problemas importantes emergentes, mientras que con el pago basado en el tiempo es bastante difícil motivar a los empleados para lograr objetivos urgentes.
Altos riesgos. Independientemente del estado práctico de la organización, el sistema de remuneración a destajo y, en particular, el salario, impone al empleador la obligación de proporcionar a los trabajadores salario. Mientras que los sistemas de pago libres de aranceles pueden implicar una correlación directa entre las ganancias de la empresa y los salarios de los empleados.

Dadas las características anteriores del sistema de tiempo, el empleador y los especialistas en recursos humanos siempre deben recordar que se puede usar en combinación con otras opciones para garantizar la remuneración de los empleados y combinarse entre ellas. El empleador puede establecer diferentes mecanismos y métodos de pago para diferentes categorías de empleados.

El proceso de introducción y procesamiento de salarios a tiempo.

Para utilizar el salario por tiempo, el empleador debe, en primer lugar, establecer en las normas locales el procedimiento para las tarifas y la evaluación de los empleados, así como los mecanismos para registrar las horas de trabajo. Esta información también debe registrarse en el contrato de trabajo con un empleado específico y con todos los empleados de las unidades comerciales individuales. Al mismo tiempo, la información sobre los salarios por tiempo siempre debe estar disponible para el trabajador.

Se permite cambiar los principios de remuneración y transferir trabajadores de un sistema de trabajo a destajo a uno por tiempo. Para hacer esto, se deben hacer cambios en el individuo contrato de empleo con el empleado en el formato de un acuerdo de pago adicional basado en el tiempo. Esto evitará riesgos innecesarios.

La tendencia a reducir el uso de salarios a destajo se observa en todo el mundo, ya que los salarios por tiempo son más progresivos y socialmente efectivos.

En general, dado que los salarios por tiempo se encuentran entre los más utilizados en el mundo, su uso es buena elección para la mayoría de las situaciones en las que el pago a destajo no funcionaría bien. En particular, para puestos no productivos, gerentes, contadores y otros empleados de naturaleza similar, es óptimo.

Sin embargo, los salarios por tiempo también pueden funcionar bien en los casos en que se asignan a los empleados en producción. Esto puede reducir la cantidad de chatarra y la tasa de desgaste del equipo y, al reducir la carga psicológica de los trabajadores, es posible que ni siquiera afecte la producción general.

Para algunos puestos, especialmente los relacionados con la reparación o eliminación de las consecuencias de situaciones negativas, el uso de un sistema de pago por tiempo está mucho más justificado que el uso de mecanismos de trabajo a destajo.

LA. Maslennikova
experto de la revista "Russian Tax Courier", Ph.D. economía Ciencias

Los principales tipos de sistemas salariales.

Hay dos tipos principales de sistemas de salarios: tiempo y trabajo a destajo. Así, los salarios pueden depender tanto de las horas trabajadas como de los resultados obtenidos. Por lo tanto, casi todos los sistemas salariales, en cierta medida, se refieren al trabajo basado en el tiempo oa destajo.

Sistema de salario por tiempo

Este es el sistema salarial más común. Se utiliza en casi todas las industrias. Con los salarios por tiempo, los salarios se acumulan en proporción al tiempo trabajado, independientemente de los resultados del trabajo. Se establecen tarifas especiales para los empleados (salarios, tarifas diarias y horarias). Calcular salarios con un sistema de salarios basado en el tiempo es bastante simple. Para hacer esto, una hoja de tiempo es suficiente. Se lleva a cabo de acuerdo con el formulario unificado No. T-13, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia No. 1 de fecha 05.01.2004.

EJEMPLO 1

Empleado A.A. Ivanov estableció un sistema de salarios basado en el tiempo. Su tasa de tarifa diaria es de 1000 rublos. En enero de 2006, este empleado realmente trabajó 16 días. Calcule su salario para enero de 2006:

1000 rublos. x 16 días = 16.000 rublos.

Una variación del sistema de salario por tiempo es sistema de bonificación de tiempo. El salario de los trabajadores en este caso consta de dos partes. La primera parte es el salario o el producto de la tarifa tarifaria diaria (horaria) por las horas trabajadas. La segunda parte consiste en una bonificación por lograr determinados resultados en el trabajo.

Los bonos se devengan mensualmente en forma de monto fijo o porcentaje del salario o tasa tarifaria. El monto de las bonificaciones es fijado por los jefes inmediatos de los empleados para quienes se ha adoptado el sistema de remuneración por tiempo extra.

Este sistema de retribución, en principio, puede aplicarse a cualquier empleado. Es cierto que para los altos directivos, lo más probable es que no sea adecuado.

Además, a veces se utiliza Sistema de remuneración de tiempo extra con una tarea normalizada.. El bono aquí se paga por el cumplimiento de ciertos estándares de producción.

sistema de salario a destajo

El sistema de remuneración a destajo se utiliza para aquellos empleados cuyos resultados laborales pueden calcularse de manera realista. Básicamente, estos son trabajadores empleados en la producción. Además, estamos hablando no solo de los trabajadores de la máquina herramienta, sino también de los trabajadores intelectuales, por ejemplo, los editores de una editorial. En este último caso, los productos finales serán obras literarias preparadas para su publicación (libros, artículos, etc.), cuyo volumen sea fácil de calcular. Y una cierta cantidad de marcas de derechos de autor u hojas de derechos de autor editadas pueden tomarse como una unidad de producción.

Una organización que ha decidido establecer un sistema de salarios a destajo debe desarrollar tarifas a destajo para cada tipo de producto producido para todas las etapas de producción. Además, el cálculo de los salarios es el siguiente. Al final del mes, la información sobre los productos producidos por cada empleado, cuyo trabajo se paga a destajo, se transfiere al departamento de contabilidad. El número de productos se multiplica por las tarifas por pieza correspondientes.

EJEMPLO 2

Alpha LLC produce dos tipos de piezas: A y B. La producción de la pieza A incluye tres etapas, es decir, la realizan tres trabajadores en diferentes máquinas. Para producir la parte B, dos etapas son suficientes.

En tal situación, los precios deben fijarse para todas las etapas de producción de cada parte. Por lo tanto, para el cálculo de los salarios de los trabajadores de producción de Alpha LLC, es necesario establecer tres tarifas por pieza para cada etapa de la producción de la parte A y dos tarifas por pieza para la producción de la parte B.

Supongamos que Alpha LLC ha establecido las siguientes tarifas por pieza para la parte A: en la primera etapa de producción - 50 rublos / pieza, en la segunda - 52 rublos / pieza. y en el tercero - 51 rublos / pieza.

Calcule el salario de un empleado que procesa la parte A en la primera etapa de producción. En febrero de 2006, el trabajador produjo 400 piezas. El monto del pago fue:

50 rublos / pieza x 400 piezas = 20.000 rublos.

Como en el caso del sistema de salario por tiempo, el sistema de trabajo a destajo también puede tener un componente de bonificación. En sistema de salario de bonificación por pieza Además del salario base por la producción de una determinada cantidad de productos, los trabajadores también reciben una bonificación. El monto del bono puede ser fijo o depender, como el salario base, de la producción.

Además, existe un sistema normativo de remuneración a destajo. Por lo general, se utiliza para pagar a los trabajadores de apoyo, unidos en equipos integrados. El salario arancelario se paga a la brigada por el desempeño de una cierta cantidad de trabajo, y la bonificación se cobra por el logro de cualquier indicador de calidad.

Las variantes del sistema de salarios a destajo también pueden ser salarios a destajo progresivos, a destajo indirecto y a destajo.

En salarios progresivos a destajo las tarifas por pieza para cada unidad de producción dependen del número total de productos producidos.

POR CIERTO
efecto de habituación
Los especialistas en recursos humanos en el curso de la investigación llegaron a la siguiente conclusión. Resulta que cualquier cambio en el sistema de remuneración para aumentar su eficiencia, incluidos los relacionados con un aumento de los salarios, puede volverse ineficaz. Y bastante rápido. El caso es que a partir de los dos meses empieza a operar el efecto de la adicción a la renta. Entonces, aparentemente, los gerentes deberían tener este hecho en cuenta al tomar decisiones sobre la elección de un sistema de pago.

Por ejemplo, si un empleado fabrica 200 piezas por mes, se le pagará a razón de 68 rublos. por una unidad Para las partes del 201 al 300, las tarifas por pieza aumentarán a 73 rublos, y desde la parte 301, hasta 79 rublos.

Salarios indirectos a destajo prevé bonificaciones porcentuales al salario de los empleados, ligadas al monto del salario de los empleados cuyo trabajo se paga según el sistema de trabajo a destajo. Los salarios indirectos a destajo se utilizan principalmente para los trabajadores de las industrias de servicios. Esto significa que cuanto mejor funcionen las industrias de servicios, mayor será la producción de la producción principal y aumentarán los salarios de los trabajadores en ambas industrias.

Pago de suma global se ingresa para grupos de trabajadores, por ejemplo, un departamento, un equipo. Al mismo tiempo, las tarifas por pieza no se establecen para cada empleado, sino para un grupo que realiza una tarea. El salario devengado por la tarea realizada se distribuye entre los empleados, teniendo en cuenta el tiempo trabajado por cada uno de ellos. No se tiene en cuenta la contribución directa de cada empleado.

Otros sistemas de pago

Como ya se mencionó, todos los sistemas salariales se basan en sistemas de tiempo o trabajo a destajo. Sin embargo, cada sistema tiene sus propias características. Considerémoslos.

sistema de pago de bonos

Este sistema de remuneración es similar al bono por tiempo. El salario bajo el sistema de bonificación también consta de dos partes: salario y bonificación. Sin embargo, el monto de la bonificación (como porcentaje) para cada empleado debe estar claramente definido. Depende de los ingresos recibidos directamente por el empleado, los ingresos generales o ganancias de la organización.

El sistema de bonificación de la remuneración se utiliza, por ejemplo, para los trabajadores del comercio o del sector servicios. En otras palabras, para aquellos cuyo trabajo afecta directamente los ingresos o ganancias de la organización.

EJEMPLO 3

Para el vendedor R.V. Zakharova estableció un sistema de bonificación de remuneración. Su salario es de 4.000 rublos y la bonificación es del 5% de los ingresos mensuales recibidos de los clientes.

Calcular el salario de R.V. Zakharova para febrero de 2006, siempre que el mes se haya resuelto por completo y los ingresos recibidos por ella sean de 175,000 rublos.

Desde que R. V. Zakharova trabajó en febrero todos los días hábiles según el horario, tiene derecho a un salario completo: 4000 rublos.

Calculemos la prima:

RUB 175.000 x 5% = 8750 rublos.

En consecuencia, para febrero de 2006 R.V. Zakharova debe recibir el siguiente salario:

4000 rublos. + 8750 rublos. = 12.750 rublos.

El sistema de retribución a comisión

Este sistema de remuneración es cercano al bono. Pero bajo un sistema salarial basado en comisiones, los salarios se componen de una parte: los empleados reciben solo un cierto porcentaje de los ingresos o ganancias que aportan a la organización.

Tal sistema de salarios puede aplicarse, por ejemplo, a los trabajadores que se dedican al comercio de entrega o venta ambulante, cuando las horas trabajadas no pueden verificarse.

Para asegurar el sistema de remuneración a comisión, a veces se utilizan los llamados salarios mínimos. Serán percibidos por los trabajadores cuyo salario, calculado sobre el porcentaje establecido, sea inferior al salario mínimo.

EJEMPLO 4

Para el vendedor M.I. Sidorov, que se dedica al comercio de entrega, se ha establecido un sistema de remuneración a comisión. Al empleado se le paga el 20% de los ingresos recibidos con su participación por la organización.

MI. Sidorov tiene un salario mínimo de 10.000 rublos.

En febrero de 2006, los ingresos de la organización de M.I. Las actividades de Sidorov ascendieron a 150.000 rublos. Calculemos el salario de M.I. Sidorov para febrero de 2006:

150 000 rublos. x 20% = 30.000 rublos.

Como puede ver, esta cantidad supera el salario mínimo.

Sistema salarial libre de aranceles

Con un sistema salarial libre de aranceles, es bastante difícil calcular los salarios de los empleados. No hay sueldos ni bonificaciones fijas. Solo se determina el fondo general de salarios para todos los empleados del departamento o incluso para la organización en su conjunto (si se adopta el sistema libre de aranceles para el departamento o para toda la organización, respectivamente). Luego, para cada uno de los empleados, se fija el coeficiente de participación laboral. Además, el fondo de salarios debe dividirse por la suma de los coeficientes de participación laboral y multiplicarse por el coeficiente de participación laboral del trabajador cuyo salario se calcula.

Se puede adoptar un sistema salarial libre de aranceles para un equipo en el que todos los empleados realicen funciones similares y se pueda establecer la tasa de participación de cada uno.

EJEMPLO 5

Para el departamento de marketing, que emplea a tres personas (N.M. Ivanov, A.L. Alekseev y T.O. Sergeev), se ha adoptado un sistema salarial libre de aranceles. A partir de febrero de 2006, se estableció un fondo de salarios de 50.000 rublos para este departamento. y coeficientes de participación laboral de cada trabajador:

NUEVO MÉJICO. Ivánova - 1,15;

ALABAMA. Alekseev - 1.3;

ESO. Serguéiev - 1.25.

Calculemos el salario de febrero de 2006 N.M. Ivanova.

Determinemos la suma de los coeficientes de participación laboral de los empleados:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

El sueldo de N.M. Ivanova se define de la siguiente manera:

50 000 rublos. : 3,7 x 1,15 \u003d 15.540,54 rublos.

Sistema de pago de bonificación grupal

El sistema de retribución con bonos de grupo es muy similar al libre de aranceles. La diferencia radica en el hecho de que el salario de los trabajadores aquí consta de dos partes: salario y bonos. El salario se determina para cada empleado de acuerdo con el contrato de trabajo. Pero la bonificación se determina de manera similar a los salarios con un sistema salarial libre de aranceles.

La cantidad total de bonos se establece para un departamento o para un grupo de empleados involucrados en un proyecto. A continuación, se determina la participación de empleo de cada empleado en este proyecto. Después de eso, las sumas de las primas para todos los participantes del proyecto se calculan directamente. Para el cálculo de la bonificación de cada empleado se utiliza la misma fórmula que en el cálculo de los salarios con sistema salarial libre de aranceles.

Sistema retributivo con bonificaciones por conocimientos y competencias

Este sistema de remuneración es similar al bono por tiempo. Sin embargo, las bonificaciones en este caso no se otorgan por los resultados obtenidos en el trabajo, sino por las habilidades o conocimientos adquiridos. Es decir, cuanto mayor sea la calificación o grado de educación del empleado, mayor será la bonificación que recibirá. Por supuesto, la última afirmación es cierta si la educación y las calificaciones del especialista corresponden al puesto ocupado y la naturaleza del trabajo.

Sistemas salariales combinados

La organización puede desarrollar un sistema de remuneración por su cuenta. Para esto, no es necesario inventar algo fundamentalmente nuevo. Basta con combinar los sistemas de remuneración existentes de forma conveniente y beneficiosa para la organización.

Por ejemplo, el salario de un empleado se puede acumular de acuerdo con el sistema de salario basado en el tiempo, y se utilizan sistemas de bonificación y progresivos a destajo para determinar el monto de la bonificación. Esto significa que la prima se fijará como un porcentaje, digamos, de los ingresos recibidos. Los intereses, a su vez, pueden variar según el monto de los ingresos. Para un rango mayor, respectivamente, el porcentaje será mayor.

O, por el contrario, es posible el uso de un porcentaje regresivo, es decir, a mayor ingreso, menor porcentaje.

Elegir el mejor sistema de pago

Cada organización elige un sistema de retribución en función de sus necesidades. Sin embargo, hay algunas reglas que serán útiles para cualquier empresa. Habitualmente se opta por el sistema de retribución hasta el inicio de la actividad. Si la empresa ya está operando, y el sistema de salarios previamente establecido es ineficaz, se puede cambiar.

Por lo tanto, la elección del sistema salarial se puede dividir en las siguientes etapas.

1. Creado grupo de trabajo, que evaluará la eficacia de varios sistemas salariales para diferentes categorías de trabajadores. Esto evita opiniones subjetivas, a diferencia de la situación en la que la evaluación la realiza un único especialista.

2. El personal de la organización se distribuye en grupos para los que se establece un sistema de retribución.

Debe hacerse una elección: o la organización aplicará un único sistema de remuneración, o se establecerán diferentes sistemas para diferentes categorías de trabajadores.

Si se elige la segunda opción, todos los empleados de la organización deben dividirse en grupos. El principio de división es el siguiente: los empleados que tienen el mismo impacto en los resultados de la organización o en el éxito de otros especialistas pertenecen a un grupo.

Puede tomar un camino más simple y considerar al personal no por grupos especiales, sino por departamentos y divisiones, si es posible.

3. Se determina el área de responsabilidad de cada grupo de personal.

Mesa. Ventajas y desventajas sistemas existentes salarios

sistema salarial		Ventajas	Defectos
Tiempo		Facilidad de cálculo de nómina, tarifas de pago suficientes e información sobre las horas trabajadas	El salario no depende del desempeño.
Tiempo extra		Facilidad de cálculo, al distribuir bonos, se puede tener en cuenta el rendimiento	El tamaño de las bonificaciones no siempre depende de los resultados del trabajo. Los bonos son distribuidos por el gerente, y por lo tanto existe la posibilidad de una evaluación subjetiva.
trabajo a destajo		El monto de los salarios depende claramente de la cantidad de productos producidos, existe un interés evidente de los empleados en aumentar la productividad laboral	No se tiene en cuenta la calidad de los productos elaborados, sino sólo la cantidad.
prima de trabajo a destajo	Para empleados cuyos resultados laborales pueden ser evaluados en términos físicos	Lo mismo que el sistema de salario a destajo. Además, si se establecen primas por la calidad del producto, el empleado está interesado en producir más productos sin comprometer su calidad.	Lo mismo que el sistema de salario a destajo, siempre que las bonificaciones no estén relacionadas con la calidad de los productos elaborados.
Prima	Para empleados que afectan directamente el nivel de ganancias o ingresos de la organización	Los empleados tienen un interés directo en aumentar los ingresos o las ganancias de la organización.	No siempre el crecimiento de los ingresos y las ganancias depende directamente del empleado.
Remuneración en base a comisión	Para empleados que dependen directamente de los ingresos de la organización		Lo mismo que el sistema de salarios libres de aranceles. Los especialistas estarán más dispuestos a participar en un nuevo proyecto y ayudarse entre sí para completarlo lo antes posible.	Igual que el sistema de salarios libres de aranceles
Remuneración con bonificaciones por conocimientos y competencias	Para especialistas cuyo trabajo requiere conocimientos especiales, habilidades y un alto nivel de profesionalismo	Los especialistas están materialmente interesados en el desarrollo profesional.	La competencia y el conocimiento no siempre coinciden con el trabajo efectivo

En esta etapa, la gestión de la organización debe resolver la siguiente pregunta: de qué indicadores (gastos, ingresos, ganancias, etc.) puede ser responsable cada grupo de personal. En otras palabras, debe comprender si el trabajo del personal puede cambiar la cantidad de gastos, ingresos o ganancias de la organización. Si el personal no es directamente responsable de los resultados financieros de la organización, se pueden introducir indicadores especiales de responsabilidad para este grupo. Por ejemplo, el departamento financiero puede ser responsable de reducir las cuentas por cobrar, el departamento legal de mejorar el saldo de multas recibidas y pagadas, etc.

4. Dependiendo del área de responsabilidad, la organización selecciona varios sistemas de pago aceptables para cada grupo.

Por ejemplo, si el personal puede ser responsable del monto de los ingresos o ingresos, se evalúa la posibilidad de utilizar un sistema de remuneración en base a comisiones o un sistema de bonificación, etc.. Para grupos que tienen indicadores especiales, es posible ofrecer sistemas retributivos con bonificación por alcanzar un determinado nivel de estos indicadores.

5. Se evalúan indicadores cualitativos de cada uno de los sistemas salariales seleccionados.

Por ejemplo, cómo será más conveniente para un contador calcular los salarios o bajo qué sistema salarial será más claro para los empleados de qué depende el monto de los pagos.

6. En una escala de cinco puntos, se evalúan los sistemas de retribución seleccionados para cada grupo de empleados.

Cada sistema de remuneración es analizado en función del cumplimiento de las especificidades de trabajo, ámbito de influencia e indicadores de calidad.

7. Se seleccionan sistemas retributivos con notas máximas.

Si algún sistema de remuneración contempla las mismas evaluaciones, entonces el jefe del departamento o división debe decidir: bajo qué sistema será más eficaz la gestión del personal.

8. Los sistemas de remuneración seleccionados para cada grupo de personal se fijan en documentos especiales: reglamentos, convenios colectivos o laborales. Tenga en cuenta que cada empleado debe estar familiarizado con el sistema de remuneración elegido para él.

Tratemos de elegir un sistema salarial para una pequeña organización.

Como saben, los salarios son una parte integral de relaciones laborales empleado y empleador. En todo momento, surgió la pregunta de cómo pagar la mano de obra de la manera más efectiva. Hay dos tipos básicos de nómina: tiempo y trabajo a destajo. Cada uno de ellos tiene sus pros y sus contras. Sin embargo, en nuestro país, los salarios por tiempo son los más comunes, por lo que debe conocer todos los matices y aspectos de su cálculo.

¿En qué casos se utiliza?

Este tipo de pago se utiliza cuando es imposible determinar la cantidad de trabajo realizado por un empleado. Pago a tiempo mano de obra - remuneración por las horas realmente trabajadas en el período del informe. Además del tiempo, la cualificación del empleado y sus condiciones de trabajo tienen una importancia decisiva en este aspecto.

La acumulación para los trabajadores ordinarios se realiza sobre la base de la tasa tarifaria, y para los gerentes se realiza en forma de salario oficial. El cálculo de los salarios por tiempo se lleva a cabo sobre la base de la hoja de tiempo. Muestra los días y horas trabajados por este o aquel empleado, teniendo en cuenta los que se perdió. Este sistema es bastante raro en esta forma, sus ramas son más comunes. Hablaremos de esto a continuación.

El marco legislativo

De acuerdo con los actos legales reglamentarios de nuestro país, los salarios deben constar de varios componentes. Estos incluyen un salario determinado, bonificación, bonificación por calificaciones, pago adicional por antigüedad, así como otros pagos, estatutario. En el Código del Trabajo, a saber, el art. 133 indica que una persona que ha trabajado tasa mensual tiempo y habiendo hecho frente al volumen de trabajo, tiene derecho a percibir un salario cuya cuantía no puede ser inferior al mínimo.

Cabe señalar que el costo de vida y otros límites los establece el estado en todo el territorio. Sin embargo, el umbral puede diferir en sujetos individuales.

El sistema de salario por tiempo permite el cumplimiento de ciertos documentos. Estos incluyen un contrato de trabajo general, actos que están vigentes en una organización en particular, así como un acuerdo con un sindicato. Este organismo protege los intereses del empleado y supervisa la implementación de sus derechos.

Clasificación

Como ya se ha señalado, la forma de remuneración basada en el tiempo en forma pura es extremadamente raro. En la mayoría de los casos se utilizan sus variedades, las cuales están reguladas Código de Trabajo nuestro país.

Existen los siguientes tipos este método nómina de sueldos:

simple;
tiempo premium;
tiempo salario;
trabajo a destajo;
normativo en el tiempo.

Cada uno de ellos tiene ciertas características. Para comprender mejor cómo se calculan los salarios, debe considerar todas las variedades por separado.

Simple

En este caso, el nombre habla por sí mismo. Esta forma de nómina es la siguiente:

el pago se realiza de acuerdo con la tasa arancelaria;
se pueden utilizar meses, días e incluso horas como período de tiempo para calcular ganancias específicas;
fórmula para determinar el salario final:

Zp \u003d Vf x Tf, donde:

Zp - salarios (finales);

Vf - el tiempo que realmente trabajó el empleado;

Tf - tasa arancelaria.

Esta fórmula se usa con mucha frecuencia en la práctica, ya que es simple y bastante efectiva. Considere el cálculo de un salario de tiempo simple para ejemplo específico. El empleado recibió una tarifa de 200 rublos por hora. Al final del mes, trabajó 100 horas. Mediante cálculos matemáticos simples, obtenemos el resultado: Зп = 200 * 100 = 20,000 rublos.

Salarios premium por hora

Esta forma ya es más perfecta que la anterior. Aquí, el cálculo tiene en cuenta no solo la tarifa y las horas reales trabajadas, sino también la calidad del trabajo realizado. En el caso de un trabajo bien hecho, el empleado recibe una bonificación. Se suma a la fórmula del salario simple.

En otras palabras, el salario final consta de un salario y una parte de bonificación. Este último depende únicamente del propio empleado, la cantidad y calidad de las tareas realizadas. Cabe señalar que los salarios de bonificación por tiempo son bastante efectivos, ya que la recompensa monetaria adicional motiva al empleado a trabajar de manera eficiente y rápida.

salario salario

Este sistema tiene algunas características, entre las que se encuentran:

El salario mensual es fijo.
Para recibir dinero, el empleado debe trabajar la cantidad de horas especificadas en el contrato de trabajo.
El importe total no depende del número de días trabajados. El sistema es el siguiente: cumplido el volumen - salario recibido, incluso si excedió la norma de horas de trabajo.
El salario puede cambiar en caso de baja por enfermedad o vacaciones. Además, el motivo del cambio puede ser un pase sin una buena razón. Debe entenderse que el pago se hará sobre la base de un salario, y no de una tarifa base.

Este tipo de salario por tiempo es bastante raro debido a su bajo nivel de eficiencia. Sin embargo, a veces, dependiendo de las características específicas del trabajo, se pueden ver salarios en la empresa.

trabajo a destajo

En la práctica, este sistema se suele denominar sistema mixto. Existen los siguientes matices de este tipo de pago a tiempo:

Se utiliza en la mayoría de los casos empresas comerciales. Difícil de encontrar más metodo efectivo Pago por venta directa.
Este sistema también es excelente para aquellas organizaciones que utilizan horarios de trabajo por turnos. Por ejemplo, durante el día, el pago depende del volumen realizado, y por la noche hay una asignación por horas extras.
El cálculo se realiza sumando al salario base un determinado porcentaje de la cantidad de productos vendidos.

Actualmente, el sistema de salarios por pieza es muy popular. Se usa especialmente activamente en empresas, cuyo carácter específico son las ventas. Este sistema al mismo tiempo motiva a los empleados a obtener más ganancias y trae beneficios a la empresa de los productos vendidos.

Pago por hora

Esta forma de nómina también está muy extendida. Su esencia radica en el hecho de que el empleado, además de una cierta cantidad por hora, recibe dinero adicional para la implementación del plan. Hablando de motivación, se puede notar que se le presta mucha atención en este sistema.

Los salarios con salarios de tiempo, como descubrimos, dependen de muchos factores. En primer lugar aquí viene la definición del tipo de devengo, y en base a esto se realiza el cálculo. El empleador debe analizar cuidadosamente y decidir qué forma de remuneración es la más apropiada en una situación particular. Debe tenerse en cuenta que el empleado es, ante todo, una persona y, por lo tanto, no se deben permitir salarios demasiado bajos. Por otro lado, el empleador necesita protegerse de los pagos simplemente por la estadía del empleado en el lugar de trabajo.

El pago debe hacerse por algunas acciones, una contribución al desarrollo de la empresa. Por lo tanto, debe estudiar seriamente este tema y luego optar por una forma de nómina más adecuada.

Uso eficiente de los salarios del tiempo

Por supuesto, cada empleador se encuentra en una situación diferente, y debe seleccionar el sistema de pagos individualmente. Sin embargo, en vista general hay varios puntos en los que el formulario basado en el tiempo será más eficaz:

aumentar la motivación de los empleados;
estableciendo disciplina laboral en la organización;
motivación para el desarrollo profesional;
en el caso de trabajos técnicos con fines productivos;
si la organización utiliza un tipo de producción de cinta transportadora;
cuando el primer lugar no es la cantidad de los bienes producidos, sino su calidad.

En situaciones específicas, es necesario buscar y evaluar la efectividad en individualmente. En una empresa, esta forma de nómina se arraigará bien, mientras que en otra romperá el sistema. Hay muchos ejemplos de salarios por tiempo. Tome cualquier organización comercial involucrada en la venta de productos. En casi todos los casos, los salarios dependen de cuántos bienes se vendieron. Esto le permite estimular a los empleados y obtener ganancias para la empresa.

Reflejo en el contrato de trabajo

En la práctica, este acuerdo no recibe la debida atención. El empleado necesita saber que el contrato de trabajo detalla todos los derechos y obligaciones de las partes. Deben estudiarse cuidadosamente para evitar situaciones desagradables.

Una parte obligatoria de este acuerdo es una cláusula sobre salarios. Si el empleador ha elegido un sistema de salario basado en el tiempo, entonces la tarifa o salario debe indicarse en forma de una cierta cantidad o coeficiente. Asimismo, el contrato de trabajo incluye todos compensación debida y asignaciones.

La parte de bonificación a menudo se indica en documentos normativos internos, donde se prescriben condiciones específicas para recibir recompensas monetarias. El sistema de tiempo se utiliza mejor para pagar el trabajo que es difícil de cumplir con la norma. También se recomienda utilizar este formulario en la industria de servicios. Es decir, en aquellas actividades en las que no se requiera el sobrecumplimiento del plan.

El sistema de salario basado en el tiempo es el más común y efectivo. Actualmente se utiliza en la mayoría de los países desarrollados del mundo.

Pros y contras del formulario basado en el tiempo

Consideremos esta pregunta en detalle. Primero, definamos los beneficios para el empleador. Entre ellos están:

reducción de los fondos gastados en el control de calidad del producto;
reducir la rotación de personal cualificado, lo que permite ahorrar en formación;
los trabajadores se esfuerzan por cooperar, y esto aumenta significativamente la productividad laboral;
El empleador paga por las horas efectivamente trabajadas.

Además, se manifiestan algunas ventajas de este sistema para los empleados:

obtener un ingreso regular estable;
cuanto más alta es la calificación, más pagan;
trabajar en un equipo amistoso.

A pesar de todas las ventajas, el pago basado en el tiempo también tiene desventajas. Para el empleador, se expresan de la siguiente manera:

es necesario controlar constantemente el volumen de producción;
unidad de personal adicional;
los empleados reciben el mismo salario, pero la eficiencia puede variar significativamente.

Las desventajas de los empleados incluyen:

los salarios son más bajos que en el sistema de trabajo a destajo;
el número de productos fabricados no afecta el aumento de los salarios.

Cabe señalar que el sistema de tiempo no es adecuado para todos. Para aplicarlo de manera efectiva, se deben analizar todos los factores.

Registro de la transición a la forma de trabajo a destajo

Vale la pena señalar que el trabajo a destajo y el salario por tiempo no son opuestos. A veces surge una situación en la que necesita cambiar a un método diferente para calcular los salarios. Para ello, se deben cumplir una serie de requisitos:

debe haber un documento que confirme la transición;
el cambio de los términos del contrato laboral se lleva a cabo después de un acuerdo con la organización sindical;
el contrato debe ser por escrito y firmado por ambas partes;
indicación del motivo de la transición, por ejemplo, reorganización, cambio en la tecnología de producción u otros.

Vale la pena señalar que el sistema de salario basado en el tiempo es muy común y es bastante efectivo. En este artículo, se consideraron más ampliamente todos los aspectos y matices de este método de nómina. Cabe recordar que la elección de la forma de remuneración corresponde al empleador. Necesita pensar en todo para que no haya consecuencias desagradables.

Consideremos el problema que ha existido desde que apareció el trabajo asalariado: cuál es la mejor forma de pagarlo.

Básico, formas tradicionales salarios - tiempo y trabajo a destajo. Numerosos sistemas de pago se basan en estas dos formas de pago o combinaciones de las mismas. EN diferentes periodos desarrollo civilizacion industrial prevalecía uno u otro.

Nómina realiza Varias funciones, que se puede implementar con grados variables eficacia de los sistemas basados en el trabajo a destajo o en el salario por hora. Además, es necesario distinguir para quién es mejor esta o aquella forma de salario: para el empleado o para el empleador. Sus intereses pueden coincidir en algunas situaciones y ser opuestos en otras. Los intereses del empleado son implementados principalmente por el reproductivo y el empleador, por la función estimulante de los salarios.

¿Cuál de las dos formas de remuneración es mejor, más eficiente en las condiciones de la vida moderna? economía de mercado? La evolución de las formas y sistemas de remuneración en el extranjero refleja una larga búsqueda de un equilibrio de intereses entre empleadores y trabajadores, estén o no sindicalizados.

Nómina a destajo

A primera vista, la forma de remuneración a destajo satisface más plenamente los intereses tanto del empleado como del empleador, ya que el monto de las ganancias depende del volumen de productos fabricados (vendidos) o servicios prestados, de los resultados del trabajo y su productividad. La relación directa entre los resultados del trabajo y el monto de la remuneración debe atribuirse, en efecto, a las ventajas del salario a destajo. Los intereses del empleador se realizan con éxito, ya que el empleado está interesado en aumentar la producción y, en este sentido, no necesita ser controlado. Si un empleado, por una razón u otra, reduce la producción o la productividad, también sufrirá pérdidas en primer lugar. Por lo tanto, su riesgo es mayor que el riesgo del empleador. Si tenemos en cuenta que el pago a destajo atrae a trabajadores que están dispuestos a trabajar duro e intensamente, entonces esto puede percibirse como una especie de señal de mercado para el empleador sobre el deseo de trabajar productivamente, lo cual es importante en condiciones de información incompleta y asimétrica. .

Para el empleado, los beneficios del pago a destajo están relacionados con el hecho de que tiene verdadera oportunidad aumente sus ganancias haciendo más trabajo, aumentando la productividad laboral. Además, en algunos casos, casi cualquier trabajador puede conseguir un trabajo a destajo, independientemente de su reputación, estado de salud y, a veces, la disponibilidad de documentos (por ejemplo, en la cosecha, descarga de vagones, etc.). El riesgo del empleador en tales casos es pequeño: el empleado recibe una canasta (caja, bolsa, etc.) en sus manos y luego, "a medida que pisotea, estallará".

Con el pago a destajo, la utilidad de un empleado depende de sus habilidades.Estudios empíricos realizados por economistas estadounidenses han demostrado que la productividad de los trabajadores con salarios a destajo es mayor que con salarios por tiempo. Por lo tanto, en las empresas de la industria del calzado y la confección, las ganancias de los trabajadores que utilizan el sistema de trabajo a destajo son un 14-16% más altas que cuando se utiliza el sistema basado en el tiempo, y en la industria automotriz, en un 20-50%.

En ciertas áreas de producción, el uso de salarios a destajo es más efectivo que los salarios por tiempo, ya que motiva al empleado a aumentar la productividad. Los salarios a destajo en el extranjero todavía se utilizan con éxito en el cuero, el acero, los muebles y otras industrias ligeras.

Por qué, desde mediados del siglo XX. en la mayoría de los países desarrollados, la proporción de trabajadores a destajo está comenzando a disminuir rápidamente? En los EE.UU., en las décadas de 1950 y 1970, su participación disminuyó del 70 % al 30 %; en Francia en 15 años (a partir de principios de los 60) cayó del 40 al 15%; en la década de 1990, en promedio, el 70-80% de los trabajadores en los países desarrollados recibieron salarios por hora, en los EE. UU. su participación alcanzó el 86%.

El hecho es que el pago por trabajo a destajo está asociado con una serie de desventajas y genera muchos problemas, tanto para los empleados como para los empleadores:

Puede ser difícil para un empleador tener en cuenta factores que no dependen del empleado, pero que afectan la producción (enfermedad, avería del equipo, interrupciones del suministro, condiciones climáticas, etc.). Si las ganancias no dependen de los resultados, es poco probable que quiera ser especialmente celoso. Debe tenerse en cuenta que el crecimiento de la producción de los trabajadores a destajo se debe no sólo a su propios esfuerzos, desarrollo profesional y desarrollo de sus capacidades. Está determinado por la totalidad de factores para el funcionamiento efectivo de un lugar de trabajo determinado: su preparación técnica, organizativa y económica. Los resultados del trabajo de los trabajadores a destajo encarnan el trabajo de los ingenieros, trabajadores auxiliares y muchos otros especialistas de la empresa.
También existe el problema de hacer coincidir los esfuerzos del empleado con los objetivos del empleador. No todos los aspectos de la actividad laboral son observables o medibles. Cómo medir, por ejemplo, la escrupulosidad, la cortesía, la amabilidad, Buenos modales, compromiso con los intereses de la empresa? Establecer cualquier criterio para la evaluación del desempeño puede llevar a que el empleado se esfuerce por mejorar precisamente aquellos indicadores de su trabajo que cumplan con estos criterios, ignorando otros aspectos del trabajo que no están cuantificados.
Una seria desventaja del pago a destajo para el empleador es el peligro de que, en la búsqueda de la cantidad, los trabajadores no presten atención a su calidad. Los costos del control de calidad de los productos (servicios) pueden anular los ahorros en otras formas de control.
El sistema de remuneración a destajo vincula los ingresos del empleado con sus resultados individuales, dejando desatendido el trabajo del departamento, unidad u organización en su conjunto, lo que afecta negativamente la motivación colectiva y el trabajo en grupo. Hay un debilitamiento del sentido de pertenencia y pertenencia al equipo. El trabajador a destajo no es demasiado importante para el éxito de sus compañeros de trabajo y los resultados generales de la empresa. No tiene incentivos para lograr resultados a largo plazo, lo que importa es cuánto ha ganado ahora. Una de las consecuencias de esto es la alta rotación de personal.
A menudo hay problemas con uso correcto tecnología. La prisa excesiva de los trabajadores provoca averías en los equipos, violación de las normas de seguridad, aumento de las lesiones, gasto excesivo de materias primas y materiales. Algunas empresas en el extranjero incluso exigen que los trabajadores a destajo utilicen sus propias herramientas o máquinas en su trabajo.
Es muy difícil establecer estándares de producción razonables, especialmente cuando se revisan durante la introducción de nuevos equipos. Esto es especialmente cierto para las industrias con cambios frecuentes de productos y tecnología. Se necesitan especialistas-estandarizadores, documentación de cambios, etc.
Con la misma cantidad anual de ganancias, los empleados prefieren salarios por tiempo. La mayoría de ellos, al tener una aversión natural al riesgo y tener obligaciones financieras asociadas a gastos regulares (alquiler, compra de alimentos, etc.), preferirá una mayor certeza de ganancias. Por lo tanto, la transición al trabajo a destajo requeriría igualar las diferencias salariales para compensar las preocupaciones de los trabajadores sobre posibles fluctuaciones en sus ingresos, lo que generaría costos adicionales para el empleador. Por cierto, esto también explica por qué las ganancias de los trabajadores a destajo son más altas que las de los trabajadores a tiempo.
Cuando se utiliza un sistema de pago a destajo, los trabajadores a menudo se enfrentan al llamado "efecto de trinquete" (efecto de trinquete). Es como sigue. El empleado produce más producción de lo que esperaba la empresa. El gerente atribuye esto al hecho de que el trabajo no es demasiado duro y, por lo tanto, los salarios son demasiado altos. Por lo tanto, existe una alta probabilidad de que la tasa salarial baje.
Con salarios a destajo, no es fácil medir la producción individual. Si bien los aspectos cuantitativos del trabajo se pueden medir objetivamente, los aspectos cualitativos a menudo requieren evaluaciones subjetivas. Si solo una parte de las funciones realizadas por un empleado puede medirse objetivamente, entonces él ignorará los deberes que no se pueden medir. Pero, ¿cómo se mide la producción individual de un ensamblador en una línea de montaje? Los incentivos grupales son más apropiados aquí.

En este sentido, cabe señalar que, junto con los tipos individuales de salarios a destajo (los más comunes son el trabajo a destajo y el pago de comisiones a los vendedores), los incentivos grupales y los incentivos se utilizan cada vez más en el extranjero. varios sistemas reparto de utilidades - centrándose en la remuneración de grupos en lugar de empleados individuales. El pago colectivo del trabajo a destajo permite vincular más estrechamente los intereses del empleado y del empleador, vinculando el monto de las ganancias colectivas con los resultados de la empresa. El principal problema en este caso es el “problema del free rider”, cuando la pereza de unos trabajadores se ve compensada por el celo de otros, lo que, por supuesto, no contribuye a la motivación de estos últimos. Este problema se resuelve más fácilmente en grupos pequeños. Pero, ¿y si el equipo es grande y algunos trabajadores no confían demasiado en el esfuerzo y desempeño de los demás? Crear una atmósfera de propiedad (a los intereses de toda la organización) puede ayudar. Con el pago a destajo, esto es mucho más difícil.

Es necesario recompensar adecuadamente a los gerentes por los resultados del trabajo de sus departamentos. Pero incluso aquí surge el problema de la medición, por ejemplo, ¿durante qué período debe evaluarse el resultado del trabajo de un gerente? Los expertos extranjeros creen que es mejor tener en cuenta los resultados de las actividades del gerente no por un año, sino por varios. años recientes. También es recomendable vincular la retribución de los directivos con el valor de las acciones de la sociedad, acercando sus intereses a los intereses de los accionistas.

Como puede ver, hay muchas desventajas del pago a destajo. En ellos se ha eliminado en gran medida la forma de pago basada en el tiempo, aunque también tiene sus inconvenientes.

Salario por tiempo

La creciente difusión de los salarios por tiempo en el mundo se explica por muchas circunstancias, la principal de las cuales es el progreso científico y tecnológico, que introduce cambios en la tecnología y la organización de la producción. La división del trabajo y la especialización se están profundizando, los requisitos para la calificación del personal están creciendo, incluso en el sector de servicios. Cada vez más, los resultados del trabajo de un trabajador individual son difíciles o imposibles de separar y cuantificar de los resultados generales. A menudo, el proceso de producción está estrictamente regulado. No siempre es posible aumentar la producción, y no siempre es necesario, especialmente si un aumento en la producción puede conducir a un deterioro en su calidad o la empresa resuelve el problema de ahorrar recursos materiales.

Una ventaja importante de la forma de pago basada en el tiempo para el empleador es la reducción del costo del control de calidad del producto. Al mismo tiempo, es más fácil formar en el empleado un sentido de pertenencia a los intereses de toda la organización (patriotismo de empresa). Se reduce la rotación del personal, es posible utilizar tales modelos de motivación del personal que "funcionan" solo con una cooperación a largo plazo entre el empleado y la empresa.

El pago por hora de un empleado es una garantía de ingresos relativamente estables. Un colectivo laboral en el que el trabajo se paga por hora suele ser más cohesivo, ya que hay menos rotación de personal y es menos probable que los intereses económicos de algunos trabajadores se opongan a los intereses de otros.

Pero también hay muchos problemas. Después de todo, el empleado en realidad recibe dinero por estar presente en el lugar de trabajo, no tiene incentivos para el trabajo productivo. Existe la necesidad de un supervisor que controle el proceso de trabajo, el volumen de producción. Pero esto requiere costos considerables y reduce la posibilidad de especialización. El observador debe tener suficiente información. A veces, el control detallado simplemente no es factible. Los controladores pueden confabularse con aquellos a quienes deben monitorear, por lo que ellos mismos deben ser controlados.

En competencia perfecta, las empresas que pagan por pieza y las que pagan por hora obtendrán el mismo beneficio normal. Al mismo tiempo, las empresas que utilicen la forma de salarios basados en el tiempo no podrán pagar los costos de control (su ganancia será inferior a la normal y quebrarán), y serán pagados por los propios trabajadores con sus propios recursos. salarios. Por cierto, esta es otra explicación para las menores ganancias con salarios por tiempo que con trabajo a destajo. La elección del sistema salarial puede depender de cuán altos sean los costos de control: las empresas con costos altos preferirán pagar a destajo, y las empresas con costos bajos elegirán salarios por tiempo.

Pagar al trabajador por tiempo, es decir, en efecto, sólo por la presencia a determinadas horas en el lugar de trabajo, el empleador asume el riesgo de fluctuaciones en su productividad. Un empleado productivo aumenta las ganancias de la empresa, uno improductivo, por el contrario, y sus salarios son los mismos. La compensación es más difícil de relacionar con el resultado final. Además, los empleados pueden anteponer sus propios intereses a los intereses del consumidor, lo que a la larga puede ser perjudicial para la empresa.

Las ventajas y desventajas de los salarios por trabajo a destajo y por tiempo se presentan en la tabla 1.

Tabla 1. Características comparativas sistemas de salario por trabajo a destajo y por tiempo

	salario a destajo	Salario por tiempo
	Lados positivos
Empleador	1. El empleado está interesado en aumentar la producción. 2. Las fluctuaciones de la productividad las soporta más el trabajador. 3. Reducir el costo del control de los empleados. 4. Reducción del riesgo para el empleador. 5. Voluntad de trabajar a destajo: una señal del deseo de trabajar productivamente.	1. Se reducen los costos de control de calidad del producto. 2. El empleado tiene un mayor sentido de pertenencia a la organización. 3. Menos rotación de personal.
Obrero	1. Existe la oportunidad de aumentar sus ganancias haciendo más trabajo, aumentando la productividad laboral. 2. Casi cualquier trabajador (independientemente de su reputación, salud, etc.) puede conseguir un trabajo.	1. Certidumbre y relativa estabilidad de las ganancias. 2. La posibilidad de ganancias estables con un esfuerzo limitado. 3. Cohesión en la fuerza de trabajo.
	Lados negativos
Empleador	1. En la búsqueda de la cantidad, los trabajadores dejan de prestar atención a la calidad del producto. 2. El costo del control de calidad puede compensar los ahorros de otras formas de control. 3. La prisa excesiva provoca averías en el equipo, violación de las normas de seguridad y un aumento de las lesiones. 4. Es posible un gasto excesivo de materias primas y materiales. 5. Existen dificultades para establecer estándares de producción, especialmente al momento de revisarlos. 6. Se necesitan especialistas-fijadores de tarifas, que documenten las normas. 7. Hay dificultades para determinar el volumen de producción: es imposible medir todos los aspectos de la actividad: el empleado trabaja con indicadores medibles. 8. Hay un debilitamiento del sentido de pertenencia al equipo; el éxito de los compañeros y los resultados generales de la empresa no son importantes para el trabajador a destajo. 9. El empleado no tiene incentivos para trabajar a largo plazo (es importante para él cuánto ha ganado ahora), de ahí la mayor rotación de personal. 10. Es necesario igualar las diferencias salariales para compensar las preocupaciones de los trabajadores sobre las posibles fluctuaciones en sus ingresos.	1. El empleado realmente recibe dinero por estar presente en el lugar de trabajo; no tiene incentivos para el trabajo productivo. 2. Existe la necesidad de un "supervisor" que controle el proceso laboral, la producción. 3. La necesidad de controlar el volumen de producción aumenta los costos de la empresa. 4. El empleador arriesga más que los empleados: un empleado altamente productivo aumenta las ganancias, uno improductivo, al contrario (sus salarios son los mismos). 5. El empleador asume el riesgo de fluctuaciones en el desempeño. 6. Es más difícil relacionar el pago con el resultado final. 7. Los empleados pueden anteponer sus propios intereses a los intereses del consumidor, lo que a la larga puede ser perjudicial para los intereses del empleador.
Obrero	1. La presencia de fluctuaciones en las ganancias, lo que es indeseable para los empleados que generalmente no están dispuestos a correr riesgos. 2. La posibilidad de subestimar factores que no dependen de los empleados, pero afectan la producción, el resultado. 3. Aumentar la probabilidad de violaciones de seguridad. 4. Con los incentivos grupales, los intereses del empleado y del empleador están más estrechamente vinculados, pero es posible el “problema del oportunista”. 5. Efecto de trinquete: el peligro de bajar la tasa salarial debido a la alta producción.	1. Los salarios son más bajos que con el trabajo a destajo. 2. La injusticia en el pago es posible debido a su conexión indirecta con los resultados del trabajo. 3. Es posible la igualdad de remuneración para los trabajadores de alta y baja productividad. 4. Un empleado no puede aumentar sus ganancias aumentando su esfuerzo laboral. 5. Con el pago grupal, es posible la aparición de un "oportunista".
	Condiciones de aplicación
	Hay indicadores cuantitativos de producción (producción, ventas, servicio). Los trabajadores tienen una oportunidad real de aumentar la producción. Es necesario alentar a los empleados a aumentar aún más los volúmenes de producción. Útil en la producción en masa, donde los trabajadores realizan tareas repetitivas simples, por lo que no es difícil medir los resultados de su trabajo.	Los resultados del trabajo de un empleado son difíciles de distinguir de los resultados generales. Los resultados del trabajo de un empleado son difíciles de cuantificar. El trabajador no tiene oportunidad de influir en el aumento de la producción. Proceso de manufactura estrictamente regulado. La tarea se estableció para ahorrar recursos materiales. Un aumento en los volúmenes de producción puede conducir a un deterioro en su calidad.

El uso del pago a destajo en su forma pura es aconsejable cuando una persona trabaja de forma independiente y produce productos homogéneos. En la producción moderna integrada y altamente mecanizada, que utiliza principalmente trabajo intelectual en lugar de físico, este rara vez es el caso. Sin embargo, en la industria ligera y el comercio se utiliza la forma de pago a destajo. También se puede utilizar con éxito en la producción en masa, donde los trabajadores realizan operaciones repetitivas simples, ya que en este caso es fácil medir los resultados de su trabajo y hacer que los salarios dependan directamente de la producción. Los salarios a destajo se utilizan si es necesario estimular a los trabajadores para que aumenten aún más la producción, si existen indicadores cuantitativos de producción que los trabajadores pueden aumentar.

En las industrias de servicios, los salarios por tiempo (o variaciones de los mismos) suelen ser más eficientes porque es difícil determinar la cantidad de servicio brindado a los clientes por un trabajador individual. El pago basado en el tiempo es apropiado en condiciones en las que el empleado no puede influir en el crecimiento de la producción bajo procesos tecnológicos regulados, trabajo forzoso, cuando se paga a los reparadores, etc. Por lo general, el trabajo de gerentes, ingenieros y trabajadores técnicos, especialistas y empleados se paga por tiempo. El salario por hora se utiliza efectivamente hoy en día para remunerar a especialistas altamente calificados que trabajan en el sector de servicios (abogados, psicoanalistas), cuya reputación profesional depende del resultado final de su trabajo.

Si se comete un error al determinar el sistema de pago, es posible que se produzcan resultados negativos. Por ejemplo, en lugar de pagar salarios a los dentistas por la cantidad de horas que pasan con los pacientes, el British National servicio médico decidió (temporalmente) pagar por pieza, según el número de dientes obturados. Como resultado, la cantidad de dientes enfermos (según los médicos) ha aumentado drásticamente y el tiempo para tratar un diente ha disminuido de 18 a 6 minutos, de lo que los pacientes apenas se benefician.

La forma de pago es elemento importante, realizando sus funciones reproductivas y estimulantes (motivacionales). Al mismo tiempo, no solo es importante la cantidad de ganancias, sino también cómo y de acuerdo con qué reglas se forma. Esto afecta los aspectos económicos, morales, psicológicos y otros de las actividades de la organización.

Los gerentes deben considerar los méritos de cada forma de pago, dado su potencial consecuencias negativas y utilice sistemas de pago que le permitan combinar correctamente los intereses de los empleados y la organización.

Motivación, Incentivos, Remuneración, KPI, Beneficios y Compensación

Al obtener un trabajo, una persona, naturalmente, está interesada en cuál será su salario y sobre qué base se acumularán.

En nuestro país son comunes dos formas de remuneración: el tiempo y el trabajo a destajo. El primer tipo de salario es más familiar para Rusia.

Sin embargo, los salarios a destajo se utilizan cada vez más. ¿Qué significa tarifa por pieza?

Los salarios a destajo son una forma de remuneración para un empleado de una empresa o empresa, en la que el monto de los fondos pagados depende completamente de la cantidad o volumen de los productos producidos. Al determinar el monto de los salarios, se tiene en cuenta la complejidad del trabajo realizado, su calidad y las condiciones en que trabaja la persona.

El sistema de remuneración a destajo tiene perfectamente en cuenta los intereses del empleador. Después de todo, cada empleado se esfuerza por realizar la máxima cantidad de trabajo posible manteniendo una excelente calidad. Después de todo, si un empleado se casa, su billetera tiene que pagar.

Ventajas y desventajas

Los salarios a destajo, al igual que los salarios por hora, tienen un número significativo de ventajas y desventajas tanto para el empleado como para su empleador.

Si hablamos de los aspectos positivos del "trato", estos son:

La cantidad de dinero ganada depende completamente del volumen de productos producidos.
El monto del pago por una unidad está completamente determinado por las habilidades y el conocimiento de la persona.
Oportunidad de motivar a los empleados y mantener los productos en el nivel adecuado. En muchos países del mundo en ciertas áreas de la industria (automotriz, metalúrgica, confección, calzado, etc.) se utilizan exclusivamente salarios a destajo.
Algunos trabajos pueden ser realizados por cualquier persona. Al mismo tiempo, no importa su educación, reputación, disponibilidad de documentos, estado de salud. Un ejemplo sorprendente Esto incluye cosechar verduras y frutas en los campos, descargar vagones, etc.

Con tantas ventajas, los salarios a destajo están cargados de muchos momentos desagradables para el empleado y el empleador.

Destacamos los principales:

La influencia de factores fuera del control del empleado que puedan afectar la producción (avería de equipos, falta de materia prima, problemas con los socios, factores naturales).
Desajuste entre las metas del empleador y las metas del empleado.
Alta probabilidad de deterioro en la calidad de los productos/servicios en pos de altos volúmenes. La necesidad de un control adicional puede conducir a gastos innecesarios y reducir la partida de ingresos a un signo negativo.
El pago del salario a destajo depende únicamente de las cualidades personales del empleado, dejando de lado el factor del trabajo en el equipo general/departamento/división. Muy a menudo, estas estructuras tienen una fuerte influencia en resultado final trabajo humano
La carrera por cumplir con el volumen requerido puede conducir a un uso inadecuado del equipo, provocar su avería, violar los requisitos de protección laboral, desperdiciar materias primas, etc.
Dificultad para establecer normas razonables por empleado. Para este proceso es necesario contar con un estandarizador y documentación especial debidamente cumplimentada en todas las etapas del trabajo que se está realizando.
Inestabilidad de los salarios a destajo. Esto requiere Compensación monetaria por el empleador
El alto rendimiento de un trabajador en busca de un salario alto puede reducir la complejidad real del trabajo realizado y reducir la tasa por unidad de rendimiento. Este momento a veces se denomina "efecto de trinquete".
La complejidad de determinar la liberación individual de productos para ciertas operaciones (ensamblaje en un transportador, etc.).

Por eso, antes de pactar un salario a destajo o introducirlo en tu empresa, debes estudiar detenidamente todas las sutilezas de este tipo de pago.

Ámbito de aplicación

Hay ciertas condiciones en las que es más apropiado utilizar salarios a destajo que salarios por tiempo.

Este alcance incluye los siguientes indicadores:

Aumentar el volumen de actividades.
Indicadores cualitativos de trabajo realizado / bienes fabricados, que dependen directamente del empleado.
Estimulación del contratista en un área determinada para aumentar la cantidad de trabajo.
Aumentar la cantidad total del producto producido manteniendo una alta calidad.
Contabilidad precisa del volumen de productos realizados por un empleado individual.
Funcionamiento de las instalaciones industriales en modo continuo (no hay averías de equipos, fallos en el suministro de materias primas).
La presencia de normas justificadas por un técnico especialista.

Variedades

Los salarios a destajo pueden ser diferentes caminos dependiendo de las condiciones de trabajo y acuerdo con el empleador.

Las empresas modernas utilizan los siguientes tipos de salarios a destajo.

Trato directo implica la acumulación de fondos ganados, en función del volumen de tareas de trabajo completadas. Este tipo se caracteriza por la presencia de precios fijos y teniendo en cuenta las calificaciones del empleado. La desventaja de esta variedad es la falta de interés directo del trabajador en el desempeño de calidad del trabajo del resto del equipo.
salario a destajo combina la remuneración a tasas fijas de la transacción y bonificaciones al empleado por realizar un trabajo por encima de la norma o por mejorar la calidad de los productos fabricados. El importe de la prima lo fija la propia empresa. En la mayoría de los casos, los indicadores de las bonificaciones son la ausencia de matrimonio, la reducción de costos, el aumento de la productividad laboral, etc.
tipo de acorde consiste en que se toma como unidad de pago todo el volumen de obra y se fija un plazo para su realización. El salario de un empleado se paga solo después de que se completa todo el trabajo. Si un plazo determinado es largo, entonces se realiza un pago por adelantado. Si el trabajo está bien hecho y antes de tiempo, los trabajadores pueden obtener un bono. Este tipo más a menudo utilizado en la construcción, reparaciones, etc.
pieza de tipo progresivo es una combinación de remuneración a tasas fijas (cuando se cumple la norma) con la adición de tasas incrementadas (cuando se realiza por encima de la norma). Al mismo tiempo, la tarifa aumentada difiere dos veces de la habitual. Este tipo de pago se introduce de forma temporal, hasta por 6 meses, exclusivamente en obras de emergencia, si hay un pedido urgente, etc. El uso de salarios progresivos a destajo es constantemente no rentable debido al rápido crecimiento de los salarios de los trabajadores a una baja tasa de crecimiento de la productividad.
Tipo de trabajo de pieza de tiempo se usa muy raramente y es una combinación de pago por transacción y pago por hora.