"Derecho Laboral", 2010, N 2

Hay que decir que el despido por circunstancias ajenas a las partes no se utiliza con mucha frecuencia en la práctica, pero este grupo de motivos de despido es muy específico.

Como señalan algunos autores, el empleador emite una orden (auto) de despido de un empleado por los motivos enumerados en el artículo mencionado, previa presentación de documentos que confirmen las circunstancias, cuya prueba permite que el despido del empleado sea reconocido como legal y justificado. Por tanto, conviene reconocer que la aplicación de los enumerados en el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de los motivos para rescindir un contrato de trabajo en cierta medida depende de las acciones voluntarias de sus partes<1>... Nos parece que el legislador ha introducido la redacción del art. 83 del Código del Trabajo tiene un significado ligeramente diferente. Entonces, si, por ejemplo, el art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo "puede ser rescindido por el empleador" si existen motivos previstos en él, entonces el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que, debido a circunstancias fuera del control de las partes, el contrato de trabajo debe rescindirse. En otras palabras, el empleador está obligado a despedir al trabajador en las circunstancias previstas en este artículo. En este caso, la decisión de rescindir la relación laboral no depende de la discreción de las partes. La iniciativa de rescindir el contrato de trabajo en este caso puede provenir de terceros que no son parte del contrato (principalmente del estado representado por organismos autorizados). Esto se aplica, por ejemplo, al despido relacionado con el servicio militar obligatorio o al servicio civil alternativo que lo reemplaza. La base para la terminación del contrato aquí es la decisión (agenda) de la oficina de registro y alistamiento militar sobre el servicio militar obligatorio. Cuando se reincorpora en el trabajo a un empleado que anteriormente realizaba este trabajo, la base para la resolución del contrato será la correspondiente decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal. Además, en algunos casos según el art. 83 del Código del Trabajo, la rescisión de un contrato de trabajo no puede estar asociada a acciones, sino a eventos. por ejemplo, terminación del contrato debido a la muerte de un empleado o empleador - un individuo.

<1>

Otra característica es el carácter exhaustivo de la lista de aquellas circunstancias que sirven de base para la resolución del contrato de trabajo en virtud del art. 83 del Código del Trabajo. Esto significa, en primer lugar, que se priva a las partes de un contrato de trabajo del derecho a referirse a otras circunstancias que impidan la continuación de las relaciones laborales. Además, el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni siquiera contiene la redacción tradicional "y otras circunstancias previstas por la ley". En otras palabras, la ley federal no puede ampliar esta lista. En este sentido, me gustaría señalar que la nueva versión del art. 83 del Código Laboral de la Federación de Rusia amplía significativamente los motivos para rescindir un contrato de trabajo con un empleado debido a circunstancias fuera del control de las partes. Lo atribuimos a cambios serios y bien fundados en la legislación laboral precisamente porque la lista de motivos para rescindir un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a las partes es exhaustiva. La edición anterior de este artículo no mencionaba, por ejemplo, la inhabilitación o caducidad de la licencia (cuando sea necesario) como causal de resolución de un contrato laboral por circunstancias ajenas a las partes. Muy a menudo, en la práctica, surgían situaciones paradójicas en las que un empleado no podía continuar trabajando por motivos ajenos a su voluntad, pero tampoco podía ser despedido por el empleador debido a la ausencia de una base adecuada para el despido. por ejemplo, el conductor en su tiempo libre violó las Normas de Tránsito, por lo que se le privó del derecho a conducir un vehículo. Por un lado, el empleado no puede realizar sus deberes laborales y, por otro, no hay signos de su culpabilidad por el incumplimiento o el desempeño inadecuado de estos deberes y el empleador no puede despedirlo en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Mientras tanto, el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no preveía una base adecuada para el despido.

Finalmente, la especificidad de formalizar dicho despido debe atribuirse a la especificidad del despido por circunstancias ajenas al control de las partes. Entonces, de acuerdo con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 "En los libros de trabajo" (con modificaciones posteriores) y la Instrucción para completar los libros de trabajo, aprobada por la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 N 69, al terminar el contrato de trabajo. para circunstancias fuera del control de las partes, se hace una entrada en el libro de trabajo sobre los motivos para rescindir el contrato de trabajo con referencia al párrafo correspondiente del art. 83 del Código del Trabajo. por ejemplo: "Desestimado por no elección, cláusula 3 de la parte 1 del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia" o "El contrato de trabajo se rescindió debido al fallecimiento de un empleado, cláusula 6 de la parte 1 del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia".

Reclutar a un empleado para el servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo reemplace

En este caso, la convocatoria de la oficina de registro y alistamiento militar para el servicio militar obligatorio es la base para que el empleador emita una orden (orden) para rescindir el contrato de trabajo y despedir al empleado. El servicio civil alternativo es un tipo especial de actividad laboral en interés de la sociedad y el estado, realizado por los ciudadanos en lugar del servicio militar conscripto. La remisión al servicio civil alternativo se lleva a cabo de conformidad con la Ley federal del 25 de julio de 2002 "Sobre el servicio civil alternativo" (con modificaciones posteriores). La ley establece que los ciudadanos se someten a un servicio civil alternativo, por regla general, fuera de los territorios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia en las que residen permanentemente. Tras el despido de un empleado sobre la base especificada, el empleador está obligado a pagarle una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas.

Como señalan algunos autores, la legislación laboral no contiene ninguna restricción sobre el plazo para la rescisión de un contrato de trabajo en relación con el reclutamiento de un empleado al servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo y, por lo tanto, la fecha de rescisión de un contrato de trabajo se determina por acuerdo de sus partes.<2>... Sin embargo, es obvio que el contrato de trabajo puede rescindirse no antes de la presentación de una citación al empleador sobre la aparición del empleado en la estación de reclutamiento para ser enviado al lugar del servicio militar (instrucciones para irse al lugar del servicio militar) o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo reemplace, pero no más tarde del plazo especificado en estos documentos. Como regla general, la entrega de estas citaciones se realiza a más tardar 3 días antes de la fecha señalada para la aparición de los reclutas en la estación de reclutamiento.

<2> Shchur-Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Despido en todos los aspectos: una guía práctica. 2005.

Reincorporación en el trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal.

Debido a circunstancias fuera del control de las partes, un contrato de trabajo puede rescindirse debido a la reincorporación de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal. Un contrato de trabajo con un empleado que fue aceptado en su lugar está sujeto a rescisión.

La decisión sobre la reincorporación al trabajo puede ser tomada por la inspección estatal al establecer el hecho de que el despido o traslado de un empleado es ilegal. En este caso, estamos hablando, por regla general, de la reinstalación de un empleado despedido ilegalmente. Sin embargo, como se señala acertadamente en la literatura especializada, un tribunal de jurisdicción general puede tomar una decisión sobre la reintegración en el trabajo tanto en relación con los trabajadores despedidos o trasladados ilegalmente como en algunos otros casos.<3>. por ejemplo, si se cancela una decisión judicial al reconocer a un ciudadano como desaparecido en caso de su comparecencia (artículo 44 del Código Civil de la Federación de Rusia), el tribunal puede restaurarlo en derechos laborales. La misma situación es posible con la anulación de una decisión judicial que declara muerto a un ciudadano en caso de su comparecencia (artículo 46 del Código Civil de la Federación de Rusia).

<3> Pokrovskaya M.M., Strogovich Yu.N., Schur D.L. Despido: consultas sobre temas complejos // Personal de la empresa. 2005. N 1.

La base específica para rescindir un contrato de trabajo al reintegrar a un empleado que anteriormente realizó este trabajo es una orden obligatoria de la inspección del trabajo estatal para eliminar las violaciones de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, o una decisión judicial.

En el mismo se indica el plazo para la ejecución de la orden de la inspección del trabajo.

Una decisión judicial sobre el reintegro de un empleado despedido ilegalmente está sujeta a ejecución inmediata. El empleador al día siguiente de la emisión (recibo real) de tal decisión está obligado a emitir una orden (orden) para reintegrar al empleado en el trabajo de acuerdo con la decisión tomada y permitir que el empleado regrese al trabajo.

A su vez, se permite el despido de un empleado que ocupe este cargo o realice el trabajo correspondiente cuando sea imposible trasladarlo a otro puesto o cuando no esté de acuerdo con dicho traslado. Tras el despido de un empleado en virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador le paga una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas.

No elección para un cargo

De acuerdo con el párrafo 3 de la Parte 1 del Art. 83 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado está sujeto a despido del trabajo si no es elegido para un puesto, si ocupa un puesto electivo. En algunos casos, las relaciones laborales surgen como resultado de una elección (elección) para un puesto. por ejemplo, de esta manera, se concluye un contrato de trabajo con el rector de una institución de educación superior. En estos casos, la no elección del empleado para este puesto por un nuevo período es la base para rescindir el contrato de trabajo celebrado con él de conformidad con el párrafo 3 de la parte 1 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Como regla general, la elección para el cargo electivo se lleva a cabo por un período determinado, por lo tanto, se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con la persona elegida. Además, la duración de dicho acuerdo, por regla general, está limitada por el período para el que se elige a la persona. Evidentemente, pasado este plazo, el contrato de trabajo con el trabajador se resuelve precisamente por la expiración del contrato de trabajo, y no por no elección al puesto. Como creen acertadamente algunos autores, debido a circunstancias ajenas al control de las partes, un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse en casos de elecciones anticipadas (si tal posibilidad está prevista en las normas que establecen el procedimiento de elección para un puesto), es decir. durante el período de validez de un contrato de trabajo de duración determinada, o el aplazamiento de las elecciones a una fecha posterior al vencimiento del plazo del contrato de trabajo<4>... En este último caso, el contrato se considera prorrogado por tiempo indefinido y no puede rescindirse por expiración del plazo.

<4> Kurennoy A.M., Mavrin S.P., Khokhlov E.B. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. M.: Yurista, 2005.

Condena de un empleado a un castigo que excluye la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con un veredicto judicial que entró en vigencia legal

La entrada en vigor legal de un veredicto judicial es la base para rescindir un contrato de trabajo solo si el empleado es condenado a un castigo que excluya la posibilidad de continuar con este trabajo. Si el castigo no excluye la posibilidad de continuar este trabajo (por ejemplo, trabajo correccional), la rescisión del contrato de trabajo en la forma del párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación de Rusia será ilegal. De acuerdo con el Código Penal de la Federación de Rusia, las penas cuyo uso implica la imposibilidad de continuar el trabajo y, en consecuencia, la rescisión del contrato de trabajo en virtud del párrafo 4 de la parte 1 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, debería incluir la privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades, el arresto por un período de uno a seis meses, la restricción de la libertad y el encarcelamiento (art. 44). La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base solo se permite después de la entrada en vigor del veredicto judicial. El veredicto entra en vigencia legal una vez vencido el plazo establecido para el recurso de casación, o su reconocimiento como legal y razonable por el tribunal de la instancia de casación.

La rescisión de un contrato de trabajo con personas privadas del derecho a ocupar determinados puestos o realizar determinadas actividades tiene ciertas peculiaridades. En este caso, el empleador debe cumplir una serie de requisitos estipulados por el Código de Ejecución Penal. Entonces, de acuerdo con el art. 34 de la PEC, la administración de la organización en la que trabaja el condenado está obligada:

a) a más tardar tres días después de recibir copia del veredicto judicial y una notificación de la inspección penitenciaria, liberar al condenado del cargo que se le priva del derecho a ocupar o prohibirle realizar determinadas actividades, enviar un mensaje a la inspección penitenciaria sobre el cumplimiento de los requisitos de la sentencia;

b) presentar, a solicitud de la Inspección Ejecutiva Penal, los documentos relacionados con la ejecución de la sentencia;

c) en los casos de cambio o terminación del contrato de trabajo con el condenado, informar a la Inspección Ejecutiva Penal en el plazo de tres días;

d) en caso de destitución de la organización de un condenado que no haya cumplido su condena, anotar en su cuaderno de trabajo en base a cuál, por cuánto tiempo y qué cargo se le priva del derecho a ocupar o en qué actividad se le priva del derecho a ejercer.

Tras el despido sobre esta base, se hace una entrada en la orden de despido y en el libro de trabajo: "Despido por condena a pena excluida la continuación del trabajo anterior, de conformidad con el veredicto judicial, que entró en vigor, párrafo 4 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ". Hay que tener en cuenta que de acuerdo con las Reglas para el mantenimiento de un libro de trabajo establecido por la legislación vigente, al rescindir un contrato de trabajo con un empleado condenado de acuerdo con una sentencia judicial a la privación del derecho a ocupar ciertos puestos o realizar ciertas actividades y no haber cumplido una condena, se realiza un asiento en el libro de trabajo en el que la base de cuánto tiempo y qué puesto está privado del derecho a ocupar (qué actividades está privado del derecho a participar)<5>.

<5> Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 "Sobre los libros de trabajo" // SZ RF. 2003. N 16. Art. 1539.

Reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de realizar una actividad laboral de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia

Esta base para la terminación de un contrato de trabajo debe distinguirse de la norma de la cláusula 8, h. 1, Art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia (negativa de un empleado a transferirse a otro trabajo que sea necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios, o el empleador no tiene el trabajo apropiado). En este último caso, se permite el despido si es imposible trasladar al empleado con su consentimiento a otro trabajo o puesto que no le esté contraindicado por motivos de salud. Si el empleado es reconocido como completamente incapacitado, entonces no se puede hablar de ningún traslado y el contrato de trabajo con él se rescinde por circunstancias fuera del control de las partes.

A este respecto, es necesario aclarar el concepto de "completamente incapaz de trabajar".

La base para el despido en este caso es la conclusión de un examen médico y social (MSEC), que es realizado por el Servicio Estatal de Pericia Médica y Social.

Hoy está en vigor el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 20 de febrero de 2006 No. 95 "Sobre el procedimiento y las condiciones para reconocer a una persona como persona discapacitada", que, en particular, regula el procedimiento para enviar a una persona a un examen médico y social y el procedimiento para su realización.<6>... Por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 22 de agosto de 2005 N 535, se aprobaron los criterios utilizados en la implementación de la experiencia médica y social.<7>.

<6> SZ RF 2006. N 9. Art. 1018.
<7> Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 22 de agosto de 2005 N 535 "Sobre la aprobación de las clasificaciones y criterios utilizados en la implementación del examen médico y social de los ciudadanos por las instituciones estatales federales de examen médico y social" // Boletín de actos normativos de las autoridades ejecutivas federales. 2005. N 38.

Según estos criterios, la capacidad para trabajar incluye:

• la capacidad de una persona para reproducir conocimientos, aptitudes y habilidades profesionales especiales en forma de trabajo productivo y eficaz;
• la capacidad de una persona para realizar actividades laborales en un lugar de trabajo que no requiere cambios en las condiciones de trabajo sanitarias e higiénicas, medidas adicionales para la organización del trabajo, equipos y equipos especiales, turno, ritmo, volumen y severidad del trabajo;
• la capacidad de una persona para interactuar con otras personas en las relaciones sociales y laborales;
• capacidad para motivar el trabajo;
• la capacidad de seguir el horario de trabajo;
• la capacidad de organizar la jornada laboral (organización del proceso de trabajo en una secuencia de tiempo).

El criterio para establecer el 1er grado de restricción de la capacidad para trabajar es un trastorno de salud con un trastorno persistente moderadamente pronunciado de las funciones corporales causado por enfermedades, consecuencias de lesiones o defectos, que conlleva una disminución de la calificación, volumen, severidad e intensidad del trabajo realizado, la incapacidad para continuar trabajando en la profesión principal si es posible realizarla. otros tipos de trabajo de menor cualificación en condiciones normales de trabajo en los siguientes casos:

• al realizar un trabajo en condiciones normales de trabajo en la profesión principal con una disminución en el volumen de actividad de producción en al menos dos veces, una disminución en la severidad del trabajo en al menos dos clases;
• al trasladarse a otro empleo de menor cualificación en condiciones normales de trabajo por imposibilidad de continuar ejerciendo la profesión principal.

El criterio para establecer el segundo grado de restricción de la capacidad para trabajar es un trastorno de salud con pronunciado persistente: un trastorno de las funciones corporales causado por enfermedades, las consecuencias de lesiones o defectos, en el que es posible realizar actividades laborales en condiciones de trabajo especialmente creadas, utilizando medios técnicos auxiliares y (o) con la ayuda de otros.

El criterio para establecer el tercer grado de restricción de la capacidad para trabajar es un trastorno de salud con un trastorno persistente y significativamente pronunciado de las funciones corporales causado por enfermedades, las consecuencias de lesiones o defectos, que conducen a una incapacidad total para trabajar, incluso en condiciones especialmente creadas, o contraindicado para trabajar.

La evaluación de los indicadores de la capacidad para trabajar se lleva a cabo teniendo en cuenta todos los conocimientos, habilidades y habilidades profesionales disponibles. En este sentido, el siguiente caso de la práctica del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia es interesante<8>.

<8> Resolución del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 09.02.2007 N 46-B06-40.

Ejemplo. M. recurrió al tribunal para apelar la conclusión de la oficina especializada en patología ocupacional de peritaje médico y social, refiriéndose al hecho de que sufrió una lesión laboral mientras trabajaba para KPO ZIM. Según la conclusión de la UIT del 5 de abril de 2004 N 24, el grado de discapacidad profesional es del 40 por ciento. Sin embargo, según la conclusión de la UIT, el trabajo físico pesado, el trabajo con una posición corporal forzada y el aumento de la presión abdominal interna están contraindicados. Antes de su lesión laboral, trabajó como albañil de quinto grado. El trabajo de un albañil es un trabajo duro, asociado al levantamiento de pesas, con un cambio y posición forzada del cuerpo. Al agacharse para levantar ladrillos, se produce un aumento de la presión abdominal interna, y según la conclusión de la UIT, esto está contraindicado para él, por lo que se ve privado de la oportunidad de realizar trabajos en su especialidad. Refiriéndose al hecho de que el grado de pérdida de la capacidad profesional para trabajar debe determinarse a partir de la capacidad de la víctima para desempeñar un trabajo en la especialidad o puesto anterior, así como el hecho de que no puede realizar el trabajo de un albañil de quinto grado, M. solicitó al tribunal que anule la conclusión de establecer el 40% de la pérdida de profesional. capacidad para trabajar y establecer 100% pérdida de capacidad profesional para trabajar.

Los tribunales rechazaron el reclamo de M. Por sentencia del juez del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 6 de septiembre de 2006, el caso fue solicitado al Tribunal Supremo de la Federación de Rusia y por sentencia del juez del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 13 de octubre de 2006, fue trasladado para su consideración sobre el fondo al tribunal de instancia de supervisión, el Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia. Federación.

El panel de jueces confirmó las decisiones de los tribunales inferiores, señalando que el demandante cree erróneamente que la propia pérdida de la capacidad después de una lesión ocupacional para trabajar en el mismo lugar de trabajo en la misma profesión es una base incondicional para reconocer a la víctima en todos los casos como completamente incapacitado con el establecimiento de la pérdida del 100% de la profesionalidad. capacidad de trabajo. Además de la profesión de albañil, M. en el momento de la lesión tenía las profesiones de electricista de cuarto grado, una prueba de sistemas de medición de cuarto grado, cuya experiencia laboral y calificaciones eran comparables a su trabajo como albañil. La capacidad de M. para utilizar sus habilidades profesionales se ve confirmada por el hecho de que en 2002 fue contratado como electricista. El tribunal indicó que el demandante no presentaba signos de disfunción pronunciada del cuerpo y contraindicaciones absolutas para realizar cualquier tipo de actividad profesional y que tuvo la oportunidad de realizar actividades laborales en otras especialidades - un electricista de la 4ta categoría, un probador de sistemas de medición de la 4ta categoría - adquirido por él antes del accidente ...

Una novedad de la actual edición del Código del Trabajo, destinada a fortalecer las garantías para el trabajador despedido, es el pago de la indemnización por despido sobre esta base por el monto de las ganancias promedio de dos semanas, previsto en el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Muerte de un empleado (o empleador - un individuo) o reconocimiento de su desaparición o declararlo muerto

En caso de fallecimiento de un empleado, un representante del empleador emite una orden de despido. basado en un certificado de defunción emitido por la oficina de registro.

El reconocimiento como desaparecido o declarado muerto lo realiza el tribunal, sobre cuya base el empleador emite una orden.

Según el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia, a petición de las personas interesadas, el tribunal puede reconocer a un ciudadano como desaparecido si, en el plazo de un año, no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia.

Un ciudadano puede ser declarado muerto por el tribunal si no hay información sobre su lugar de residencia durante cinco años, y si desapareció en circunstancias que amenazaron de muerte o dieron motivos para asumir su muerte por cierto accidente, dentro de los seis meses. (Artículo 45 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Declarar muerto es legalmente equivalente a la muerte física. La decisión del tribunal, por la cual el ciudadano fue declarado fallecido, es la base para que el cuerpo de estadísticas vitales ingrese el registro de defunción en el libro de registro estatal de actos de estado civil (artículo 279 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

El día de la muerte de un ciudadano declarado fallecido es el día en que entra en vigor la decisión judicial de declararlo fallecido. En el caso de que se declare muerto a un ciudadano que haya desaparecido por circunstancias que amenacen de muerte o que den motivos para asumir su muerte por cierto accidente, el tribunal podrá reconocer la fecha de su presunto fallecimiento como el día del fallecimiento de este ciudadano.

Cualquier persona interesada puede presentar una solicitud para reconocer a un ciudadano como desaparecido o declararlo muerto, es decir incluido el empleador o el empleado. Dicha solicitud debe indicar con qué finalidad es necesario que el solicitante reconozca al ciudadano como desaparecido o lo declare muerto, y además deberá exponer las circunstancias que confirmen la desconocida ausencia del ciudadano, o las circunstancias que amenazaron de muerte al desaparecido o dieron razón para asumir su muerte de un cierto desafortunado. caso (artículo 277 del Código de Procedimiento Civil).

En caso de comparecencia o descubrimiento del lugar de estancia de un ciudadano reconocido como desaparecido o declarado muerto, el tribunal anula la decisión (artículo 44 del Código Civil de la Federación de Rusia). El derecho civil regula únicamente las relaciones de propiedad en caso de anulación de una decisión judicial de reconocer a un ciudadano como desaparecido o declararlo muerto. Surge la pregunta: ¿este ciudadano está sujeto a reintegro en el trabajo? Algunos autores responden afirmativamente a esta pregunta. Entonces, V.I. Mironov cree que un ciudadano en esta situación debería recuperar sus derechos, incluidos los laborales<9>... Un empleado que ocupe el lugar de trabajo de este ciudadano puede ser despedido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, ya que la base para la restauración es una decisión judicial, que anula el reconocimiento de un ciudadano como fallecido o desaparecido.

<9> Mironov V.I. Derecho laboral de Rusia: libro de texto. Revista Gestión de personal, 2005.

La aparición de circunstancias extraordinarias que impiden la continuación de las relaciones laborales (acción militar, catástrofe, catástrofe natural, accidente mayor, epidemia y otras circunstancias extraordinarias), si estas circunstancias son reconocidas por una decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o un organismo gubernamental de la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia.

El contrato de trabajo podrá rescindirse por la aparición de circunstancias extraordinarias que impidan la continuación de la relación laboral. La ley se refiere a tales circunstancias extraordinarias acciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes, epidemias, etc. Además, de acuerdo con la redacción literal del párrafo 7 de la parte 1 del art. 83 del Código del Trabajo, se permite la rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base si las circunstancias extraordinarias indicadas se reconocen como tales por una decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o una autoridad pública de la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia.

Según la Ley Federal de 21 de diciembre de 1994 N 68-FZ "Sobre la Protección de la Población y los Territorios de Emergencias Naturales y Tecnogénicas" (con modificaciones posteriores).<10> El Gobierno de la Federación de Rusia emite decretos y órdenes en el ámbito de la protección de la población y los territorios frente a situaciones de emergencia y garantiza su aplicación (artículo 10). Las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia adoptan, de conformidad con las leyes federales, leyes y otros actos jurídicos normativos en el ámbito de la protección de la población y los territorios frente a emergencias de carácter intermunicipal y regional (artículo 11).

<10> SZ RF. 1994. N 35. Art. 3648.

Una situación de emergencia es una situación en un territorio determinado resultante de un accidente, un fenómeno natural peligroso, una catástrofe, un desastre natural o de otro tipo que puede o haber provocado víctimas humanas, daños a la salud humana o al medio ambiente, pérdidas materiales importantes y alteración de las condiciones de vida. personas.

Cabe señalar que la rescisión de un contrato de trabajo en caso de emergencia debe ser objetivamente necesaria y, en caso de disputa, el empleador deberá demostrar la existencia de una relación causal entre la ocurrencia de los hechos relevantes y el despido del empleado.

Descalificación u otro castigo administrativo que excluya la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones bajo un contrato de trabajo

Según el art. 3.11 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la inhabilitación como sanción administrativa consiste en privar a una persona del derecho a ocupar puestos de dirección en el órgano de dirección ejecutiva de una entidad jurídica, a ser miembro del consejo de administración (consejo de supervisión), a realizar actividades empresariales para gestionar una entidad jurídica y también a gestionar una entidad jurídica en otros casos, estipulado por la legislación de la Federación de Rusia. La descalificación se establece por un período de seis meses a tres años.

Otras sanciones administrativas que excluyen la posibilidad de que un empleado desempeñe funciones laborales pueden incluir: arresto administrativo, expulsión administrativa de la Federación de Rusia de un ciudadano extranjero o apátrida (si el empleado es un ciudadano extranjero o apátrida), la privación de un derecho especial (por ejemplo, el derecho a conducir un vehículo) ...

Debe tenerse en cuenta que se permite el despido de un empleado sobre esta base si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador.

Caducidad, suspensión de la validez por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otro derecho especial)

Un contrato de trabajo con un empleado puede ser rescindido por circunstancias fuera del control de las partes, debido a la expiración del período de validez, suspensión de la validez por más de dos meses o privación del empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros ley especial) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de cumplir con las obligaciones del empleado en virtud del contrato de trabajo.

En este caso, conviene distinguir una serie de situaciones. En primer lugar, si el derecho especial se suspende por hasta dos meses (inclusive), el empleador no tiene derecho a rescindir la relación laboral con el empleado. Según el art. 76 del Código Laboral, puede retirar a dicho empleado del trabajo sin paga. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que dicha suspensión será legal si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o trabajo con menor salario) que el empleado pueda desempeñar con teniendo en cuenta el estado de su salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

Si el empleado se ve privado del derecho especial por un período de más de dos meses, entonces el empleador debe ofrecerle otro trabajo, y si es imposible transferirlo, debe rescindir el contrato de trabajo con él.

Terminación de la admisión a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere dicha admisión

De acuerdo con los cambios introducidos en el Código del Trabajo, la terminación de la admisión a los secretos de estado es ahora también la base para la terminación del contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes. Anteriormente, en este caso, el contrato se rescindió por iniciativa del representante del empleador, es decir, de acuerdo con el Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta modificación del Código del Trabajo nos parece bastante razonable, ya que la rescisión del contrato por iniciativa del empleador es su derecho, pero no su obligación. La terminación de la admisión a los secretos de estado conlleva objetivamente la imposibilidad de continuar trabajando.

Por sí mismo, esta razón no está relacionada con la culpa del empleado, sin embargo, la terminación de la admisión a los secretos de estado puede ocurrir tanto como resultado de las acciones culpables del empleado como debido a otras circunstancias. Los casos en los que se puede poner fin a la admisión de un funcionario o un ciudadano a los secretos de Estado se enumeran en el art. Arte. 22, 23 de la Ley de la Federación de Rusia de 21 de julio de 1993 "Sobre secretos de estado" (con modificaciones posteriores). Tales casos, en particular, son:

1. una sola violación por parte de un funcionario o ciudadano de las obligaciones asumidas relacionadas con la protección de los secretos de estado;
2. la aparición de circunstancias que son la base para denegar a un funcionario o ciudadano la admisión a los secretos de Estado:

a) reconocimiento judicial como incapaz, parcialmente incapacitado o reincidente, encontrándolo en juicio o investigación por delitos graves y con condena inexpugnable por estos delitos;

b) si tiene contraindicaciones médicas para trabajar con el uso de información que constituya un secreto de estado;

c) la residencia permanente de él y (o) sus parientes cercanos en el extranjero y (o) la ejecución de documentos por las personas especificadas para dejar la residencia permanente en otros estados;

d) identificación, como resultado de las medidas de verificación, de acciones de la persona que se formaliza y que representan una amenaza para la seguridad de la Federación de Rusia;

e) evadirlo de las actividades de verificación y (o) informarles de datos personales falsos a sabiendas.

La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base solo es posible si el desempeño de las tareas laborales requiere la admisión a los secretos de estado, que deben estar previstos en la descripción del trabajo o en las regulaciones del trabajo. Además, la condición pertinente debe incluirse en el contrato de trabajo. De lo contrario, el despido sobre esta base será ilegal.

Ejemplo. Entonces, por ejemplo, A.A. Bulatova presentó una demanda contra la Empresa Unitaria del Estado Federal "Oficina de Diseño Especial de Equipos contra Incendios" por reintegro en el trabajo, pago por el tiempo de ausencia forzada e indemnización por daño moral.<11>.

<11> Determinación del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 13.04.2004 N 35-G04-5 // Boletín del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia. 2004. N 10.

La declaración está motivada por el hecho de que se celebró un contrato entre ella y la demandada, de acuerdo con el párrafo 1 del cual fue nombrada jefa del departamento de planificación y economía de dicha empresa. Por auto No. 43 fue destituida debido a la terminación del acceso a secretos de estado.

AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. Bulatova no estuvo de acuerdo con el despido sobre esta base, ya que el contrato celebrado con ella no preveía la admisión de secretos de Estado. Al momento de la contratación, no conocía el Reglamento, según el cual puede realizar las funciones de jefa del departamento de planificación y economía solo si cuenta con el Formulario 2 de admisión. En su opinión, el verdadero motivo del despido fue el descontento del director de la FSUE "OKB PT" V.A. Ilyin por el hecho de que informó de las deficiencias en el trabajo de FSUE "OKB PT" a una organización superior.

Por decisión del Tribunal Regional de Tver A.A. Bulatova está completamente satisfecho.

La apelación de casación de la "Oficina de Diseño Especial de Equipos contra Incendios" de la Empresa Unitaria del Estado Federal planteó la cuestión de la cancelación de la decisión del tribunal en relación con la violación de la ley sustantiva.

Habiendo verificado los materiales del caso, habiendo discutido los argumentos del recurso de casación, el Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia no encontró ningún motivo para su satisfacción.

De acuerdo con las disposiciones del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo se rescinde en caso de rescisión de la admisión a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere la admisión a los secretos de estado.

Según el art. 23 de la Ley de la Federación de Rusia de 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre secretos de estado", la terminación de la admisión de un funcionario o ciudadano a los secretos de estado es una base adicional para rescindir un contrato de trabajo (contrato) con él, si tales condiciones están previstas en un contrato de trabajo (contrato) ...

Al restituir al demandante en el trabajo, el tribunal señaló acertadamente que el contrato laboral del demandante no especificaba como condición la obligación de tener acceso a información constitutiva de secreto de Estado. Esta condición no estaba incluida en el contrato de trabajo tanto en el momento de su contratación como durante todo el período de su relación laboral con el demandado. Es decir, la demandante no tenía las funciones de trabajar con información constitutiva de secreto de estado, y no se emitió la admisión a dicha información, por lo que no se pudo realizar el despido por la terminación del acceso a los secretos de estado, que no tenía.

El acusado no presentó pruebas de que las obligaciones anteriores le fueran imputadas.

Dado que el despido fue realizado por la demandada sin una base legal, la conclusión del tribunal sobre su reintegro en el trabajo en el cargo que ocupaba anteriormente de acuerdo con las reglas de la Parte 1 del art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es correcto.

En este caso, el tribunal es legal de acuerdo con la Parte 2 del Art. 394 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, todo el período de absentismo forzoso desde el día del despido hasta el día de la reincorporación al trabajo obligaba al acusado a pagar.

Cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección del trabajo estatal de reintegrar a un empleado en el trabajo

Esta disposición es "inversa" a la disposición del párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la restitución de un empleado despedido o trasladado ilegalmente. Si, después de la reincorporación de dicho empleado en su puesto anterior o en su trabajo anterior, se cancela la decisión correspondiente del tribunal o la inspección del trabajo estatal, entonces el empleado es despedido por circunstancias fuera del control de las partes. por ejemploInicialmente, el empleado fue despedido por ausentismo, pero acudió a los tribunales, que determinaron que las acciones del empleador eran ilegales y lo reintegró al trabajo. Luego (por ejemplo, a modo de supervisión), el tribunal superior anuló esta decisión. En este caso, el empleador tiene derecho a despedir a este empleado nuevamente, pero no por ausentismo, sino por circunstancias fuera del control de las partes.

Antes de la introducción de esta disposición en el Código de Trabajo, la literatura especial llamó la atención sobre los problemas asociados con las consecuencias legales de la cancelación por el tribunal de instancia de control de la decisión del tribunal de primera instancia de reintegrar a un empleado en el trabajo, es decir sobre la revocación de la ejecución de la decisión del tribunal de primera instancia<12>.

<12>

Entonces, L.A. Chikanova señaló que dado que la decisión judicial sobre la reintegración del empleado en el trabajo se ejecuta de inmediato, la restauración del puesto original en caso de cancelación de esta decisión judicial es imposible, ya que el tiempo durante el cual el empleado realmente trabajó después de su reintegración en el trabajo no se puede excluir ni eliminar. Al respecto, en la práctica, surge la pregunta: ¿cómo se debe tratar en este caso a un empleado que fue reintegrado injustificadamente en el trabajo por decisión del tribunal de primera instancia, dado que ha transcurrido un tiempo considerable, a veces varios meses, desde la fecha de su despido hasta la anulación de la decisión judicial por parte de la instancia supervisora? A menudo, durante este tiempo, la situación en la organización cambia significativamente, incluidas las razones que sirvieron de base para el despido del empleado.

La introducción de los motivos de despido en la nueva edición del Código del Trabajo permitió eliminar una serie de cuestiones difíciles que surgieron en la práctica. por ejemplo, en la entrada en el libro de trabajo a la resolución del contrato de trabajo por este motivo, a la fecha del despido, etc.

Sin embargo, aún persisten algunos problemas asociados con la aplicación de esta norma. Se refiere a la cuestión de la conveniencia de despedir a un empleado si la situación en la organización ha cambiado significativamente y la necesidad de rescindir el contrato laboral con él ha desaparecido. LA. Chikanova en el trabajo mencionado anteriormente da el siguiente ejemplo de la práctica judicial.

Ejemplo. K. trabajó en JSC como ingeniero de software. En relación con la reducción de este puesto, se le ofrecieron otros puestos vacantes (trabajos) en la organización, incluidos un montador de montaje, un electromecánico, un controlador del departamento de control de calidad, un asistente de guardarropa. K. rechazó los puestos propuestos, en relación con los cuales fue advertido del despido por reducción de personal (es decir, sobre la base de la cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo), y al expirar el período de advertencia fue despedido.

Durante el período del aviso de despido, se creó otro puesto vacante en la JSC: un comerciante senior, que no se ofreció a K. Recurrió al juzgado con un reclamo de reintegro en el trabajo, creyendo que el empleador estaba obligado a ofrecerle todos los puestos vacantes disponibles en el momento del despido.

El Tribunal de Distrito (cuya decisión fue confirmada por el Tribunal Regional) declaró ilegal el despido y reintegró a K. en su antiguo lugar de trabajo. En su decisión, el tribunal indicó que el empleador violó la Parte 2 del Art. 81 y parte 1 del art. 180 El Código del Trabajo, sin tomar todas las medidas necesarias para el empleo de K., no ofreció el puesto vacante de comerciante senior que estaba disponible en el momento de su despido, que, siendo trabajador competente, podría haber desempeñado K. después de una formación adecuada.

En el escrito de supervisión, el fiscal indicó que, de acuerdo con la Parte 1 del Art. 180 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado, sujeto a despido por reducción en el número o plantilla de empleados, solo aquellos puestos vacantes (trabajos) que correspondan a sus calificaciones, o puestos inferiores vacantes (trabajos peor remunerados) que el empleado pueda desempeñar, teniendo en cuenta su educación, calificaciones , experiencia laboral y estado de salud. El cargo de tendero superior no se correspondía con el que había ocupado K. antes de su despido, y su educación, calificaciones y experiencia laboral no le permitían trabajar en este cargo sin la formación adecuada.

El tribunal de control estuvo de acuerdo con los argumentos del fiscal. Por decisión del presidium del tribunal regional, las decisiones de los tribunales de distrito y de casación sobre la reintegración de K. en el trabajo fueron reconocidas como no basadas en la ley y anuladas.

Transcurrieron casi un año y medio desde el día en que K. fue reincorporado al trabajo por decisión del tribunal de primera instancia y hasta que la instancia supervisora \u200b\u200bdictó sentencia de revocación de dicha decisión. En ese momento, en relación con los cambios en las condiciones laborales organizativas y tecnológicas que se realizaron en la JSC, no existía una necesidad real de reducir el número de empleados. Por el contrario, se incluyó un puesto más en la plantilla de la JSC, similar al que ocupa K.

Al analizar este caso, L.A. Chikanova señala que, de acuerdo con la letra de la ley, el empleador debe cumplir con la decisión del tribunal y rescindir el contrato de trabajo con K. Sin embargo, esta interpretación difícilmente puede aceptarse, ya que contradice la naturaleza y esencia de la relación laboral, que se basa en un acuerdo entre el empleado y el empleador. En este caso, debe considerarse que la decisión de cancelar la decisión judicial sobre la reintegración de K. en el trabajo brinda al empleador la oportunidad de restaurar el derecho violado o rechazarlo.<13>... Totalmente de acuerdo con el autor, quisiera señalar que, a pesar de la necesidad objetiva de las causales de despido consideradas, su inclusión en el art. 83 del Código del Trabajo parece ser infundado. Como sabes, Art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prescribe imperativamente la rescisión del contrato de trabajo entre el empleado y el empleador. Esto se justifica si las circunstancias relevantes excluyen la posibilidad de continuar trabajando. En este caso, el empleador debería tener derecho a decidir sobre la rescisión del contrato de trabajo. Al respecto, sería más adecuado prever la norma correspondiente en el art. 81 del Código del Trabajo (despido iniciado por el empleador).

<13> Chikanova L.A. Consecuencias legales de la anulación de la decisión del tribunal de distrito sobre la reincorporación del trabajador en el trabajo por el tribunal de instancia de control // Comentario sobre la práctica judicial. Número 9 / Ed. K.B. Yaroshenko. Literatura jurídica, 2004.

Adecuar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas a la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que llevan a cabo determinados tipos de actividad económica en el territorio de la Federación de Rusia

Esta es una nueva norma que fue introducida en el Código Laboral por la Ley Federal del 30 de diciembre de 2006 N 271-FZ "Sobre Mercados Minoristas y Enmiendas al Código Laboral de la Federación de Rusia" (con enmiendas posteriores)<14>.

<14> SZ RF. 2007. N 1 (parte 1). Arte. 34.

Según el art. 15 de esta Ley, la provisión de lugares de comercio a los ciudadanos extranjeros registrados como empresarios individuales, así como a las personas que atraen a trabajadores extranjeros como vendedores, la lleva a cabo la empresa de gestión del mercado, teniendo en cuenta la proporción permisible de trabajadores extranjeros empleados en los mercados establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia. A este respecto, el Gobierno de la Federación de Rusia adoptó la Resolución de 29 de diciembre de 2007 N 1003 "Sobre el establecimiento para 2008 de la proporción permisible de trabajadores extranjeros empleados por entidades económicas que operan en el campo de la venta al por menor y los deportes en el territorio de la Federación de Rusia".<15>.

<15> SZ RF. 2008. N 3. Art. 189.

Para 2008, se establece dicha participación permisible (para ciertos tipos de comercio minorista):

a) comercio al por menor de bebidas alcohólicas, incluida la cerveza, a una tasa del 0 por ciento del número total de empleados;

b) comercio minorista de productos farmacéuticos, a una tasa del 0 por ciento del número total de empleados;

c) comercio al por menor en puestos y mercados, a razón del 0 por ciento del número total de empleados;

d) otro comercio minorista fuera de las tiendas, a una tasa del 0 por ciento del número total de empleados.

La proporción permitida de trabajadores extranjeros en el sector minorista se establece anualmente. Al mismo tiempo, la reducción por parte del Gobierno de la Federación de Rusia de la participación permitida de trabajadores extranjeros utilizados en los mercados es la base para rescindir el contrato de trabajo celebrado con el trabajador extranjero en virtud de la cláusula 12, parte 1 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El contrato de trabajo sobre esta base termina a más tardar al final del período establecido por el Gobierno de la Federación de Rusia para ajustar el número total de empleados, que son ciudadanos extranjeros o apátridas, en consonancia con la proporción permitida de tales empleados por los empleadores que llevan a cabo determinados tipos de actividad económica en el territorio de la Federación de Rusia.

Sin embargo, por ejemplo, la Resolución antes mencionada no especifica dicho período. Contiene sólo una instrucción general para las entidades comerciales para que el número de trabajadores extranjeros empleados se ajuste a la proporción permisible de tales trabajadores.

Garantías a un empleado en caso de despido por circunstancias ajenas al control de las partes

Cabe señalar que la legislación actual prevé una serie de garantías a los empleados que sean despedidos por causas ajenas a las partes.

En primer lugar, en algunos casos se proporciona la obligación del empleador de ofrecer al empleado otro trabajo (ya sea un puesto vacante o correspondiente a sus calificaciones, y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado), que puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Dicha obligación se establece tras la terminación de un contrato de trabajo por los siguientes motivos:

• reintegro en el trabajo de un empleado que anteriormente desempeñaba este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal (cláusula 2, parte 1 del artículo 83);
• inhabilitación u otra sanción administrativa que excluya la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo (cláusula 8, parte 1 del artículo 83);
• vencimiento, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otro derecho especial) de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica por sí misma la imposibilidad del empleado de cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo (cláusula 9 de la parte 1 del artículo 83);
• cese de la admisión a los secretos de Estado, si el trabajo realizado requiere dicha admisión (cláusula 10, parte 1 del artículo 83).

En estos casos, el empleado puede ser despedido solo si rechaza el trabajo ofrecido o si es imposible proporcionarle dicho trabajo.

No obstante, conviene recordar que los empleados que son despedidos por este motivo no están cubiertos por las garantías establecidas para los casos de despido a iniciativa del empleador. En este sentido, es de interés el siguiente caso de la práctica del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia.<16>.

<16> Revisión de la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para el cuarto trimestre de 2005 del 01.03.2006 // Boletín del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia. 2006. N 5.

E. fue destituido del cargo de contador jefe de la administración distrital por orden del jefe de la administración distrital de fecha 24 de marzo de 2003 en base al art. 83 del Código de Trabajo (en relación con la reincorporación de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo por decisión judicial).

En desacuerdo con el despido, E. presentó ante el tribunal un reclamo de reintegro en el trabajo y cobro de salarios, citando el hecho de que fue despedida ilegalmente durante el embarazo.

Por decisión de la corte de distrito de 21 de mayo de 2003, se acusó a la acusada a su favor con el salario correspondiente al tiempo de la ausencia forzosa de ella.

El Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia satisfizo la propuesta del Fiscal General Adjunto de la Federación de Rusia, cancelando los fallos judiciales sobre el caso y remitiendo el caso para su nueva consideración al tribunal de primera instancia por los siguientes motivos.

Al atender la solicitud de E. de reintegro en el trabajo, los tribunales partieron del hecho de que no se permitía la rescisión del contrato de trabajo con mujeres embarazadas por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas (Parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, dado que el despido no se produjo por iniciativa del empleador, la referencia de los tribunales a la parte 1 del art. 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres embarazadas precisamente por iniciativa del empleador, carece de fundamento.

Por lo tanto, sobre esta base, un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse, incluso durante un período de incapacidad temporal para el trabajo, vacaciones, etc.

M.V. Presnyakov

departamento de Procedimiento Civil,

derecho laboral y ambiental

Academia Estatal del Volga

servicio a ellos. P.A. Stolypin

Los motivos generales para la rescisión de los contratos de trabajo se indican en el art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Ya hemos mencionado algunos de ellos anteriormente.

Los motivos comunes son:

1. Acuerdo de las partes.

Como se desprende del art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de sus partes. Es importante no solo el deseo de las partes de terminar la relación, sino también el acuerdo del tiempo (período, fecha) de terminación del contrato.

El artículo 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia impone al empleador la obligación de notificar al empleado la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada por escrito al menos tres días antes del despido; de lo contrario, el contrato de trabajo de duración determinada se transforma en un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido (artículo 58 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

También en el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define los momentos de terminación de determinados contratos de trabajo de duración determinada. Entonces, al concluir un contrato de trabajo por la duración de un determinado trabajo, por la duración de las funciones de un empleado ausente, por la duración del trabajo de temporada, dichos contratos se resuelven en consecuencia: al final del trabajo especificado en el contrato, con la liberación del empleado reemplazado para trabajar, al final de la temporada.

El empleador en todos los casos debe advertir al empleado y emitir una orden escrita apropiada, que se presenta al empleado contra firma.

3. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador.

El contrato se rescinde a petición del propio empleado (artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, el empleado debe notificar al empleador por escrito su deseo de terminar la relación laboral con al menos dos semanas de anticipación. Se puede fijar un período diferente por acuerdo de las partes o especificado en la ley (por ejemplo, el gerente debe notificar al empleador con al menos un mes de anticipación - Artículo 280 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Y si el contrato de trabajo se concluye con un empleado por hasta dos meses o con un empleado de temporada, se notifica al empleador la rescisión anticipada del contrato de trabajo con tres días de anticipación (artículos 292, 296 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Si, después de presentar la solicitud de despido, el empleado ha cambiado su decisión, entonces tiene el derecho en cualquier momento antes de la expiración del aviso de despido a retirar su solicitud. Esto siempre es posible, excepto en el caso de que otro empleado sea invitado por escrito al lugar del empleado que renuncia, quien, de acuerdo con el Art. 64 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales no se pueden negar para celebrar un contrato de trabajo.

4. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Esta cláusula no se aplica de forma independiente y se refiere al art. 81, donde se indican los motivos de resolución del contrato por iniciativa del empleador. Consideraremos estas razones más a fondo.

De acuerdo con el art. 61 del Código Civil de la Federación de Rusia, la liquidación de una organización implica su terminación sin la transferencia de derechos y obligaciones por sucesión a otras personas.

En el caso de la terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra área, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de estas unidades estructurales se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de una organización (parte 4 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Los empleados deben ser notificados del próximo despido previa firma al menos con dos meses de anticipación (artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Al empleado despedido se le paga a expensas del empleador una indemnización por despido equivalente a los ingresos mensuales medios. Además, retiene los ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

En casos excepcionales, el empleado despedido retiene los ingresos mensuales medios durante el tercer mes a partir de la fecha del despido por decisión del organismo del servicio de empleo, siempre que dentro de las dos semanas posteriores al despido el empleado se haya presentado a este organismo y no haya sido empleado por él (parte 2 del artículo 178 del Código del Trabajo RF). Y tras el despido de organizaciones ubicadas en el Extremo Norte, es posible la retención salarial durante el cuarto, quinto y sexto mes (artículo 318 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él sin previo aviso de despido con dos meses de anticipación con el pago simultáneo de una compensación adicional en proporción a la reducción del período de advertencia (parte 2 y 3 del artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

La liquidación y reducción de los trabajadores temporales (con un plazo de contrato de hasta dos meses) se advierte con tres días de anticipación, y el contrato puede estipular una indemnización (artículo 292 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), y los trabajadores temporeros son advertidos con siete días de antelación y la indemnización por despido es de al menos dos semanas de ganancias. (Artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tras el despido de los empleados en relación con la terminación de las actividades por parte del empleador, un individuo, los términos del aviso de despido, así como los casos y los montos de la indemnización por despido y otros pagos de compensación están determinados por el contrato de trabajo (artículo 307 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Si el contrato no especifica estas garantías, se aplicarán las disposiciones legales.

2. Reducción del número o plantilla de empleados de la organización.

Al llevar a cabo estas medidas, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (puestos vacantes). Se deben ofertar todos los puestos (trabajos) que el empleado pueda ocupar (desempeñar), teniendo en cuenta sus habilidades y estado de salud.

Si la reducción conduce a despidos de trabajadores, entonces los trabajadores con mayor productividad y (o) calificaciones tienen una ventaja.

Con igual productividad laboral y calificaciones, se da preferencia al dejar el trabajo a:

• familia - en presencia de dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son totalmente apoyados por el empleado o reciben asistencia de él, que es una fuente permanente y principal de sustento para ellos);
• personas en cuya familia no hay otros trabajadores con ingresos independientes;
• empleados que sufrieron una lesión laboral o una enfermedad ocupacional en esta organización;
• inválidos de la Gran Guerra Patria e inválidos de operaciones militares para defender la Patria;
• empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador sin interrumpir el trabajo (parte 2 del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• a otras personas especificadas en el convenio colectivo de la organización.

De acuerdo con la Parte 1 del Art. 82 del Código Laboral de la Federación de Rusia sobre la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados sobre esta base, el empleador también debe informar al órgano sindical electo de esta organización por escrito, y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización puede dar lugar a despidos masivos de empleados, a más tardar tres meses antes del inicio de las medidas pertinentes.

Al despedir a trabajadores que son miembros de un sindicato, se requiere coordinar la decisión con el sindicato.

3. Inconsistencia del empleado con el puesto que ocupa o el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, confirmada por los resultados de la certificación.

Sobre esta base, un empleado puede ser despedido si es imposible transferirlo con su consentimiento a otro trabajo. Para proteger los derechos de los trabajadores, un miembro de la comisión del órgano sindical electo correspondiente debe estar incluido en la comisión de certificación (parte 3 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

4. Cambio de titularidad de la propiedad de la organización.

En caso de rescisión del contrato de trabajo con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador principal en relación con el cambio del propietario de la organización, el nuevo propietario está obligado a pagar la compensación de empleados especificada en la cantidad de no menos de tres salarios mensuales promedio del empleado (Artículo 181 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Tampoco se pueden retener cantidades monetarias por días de vacaciones no trabajados utilizados por adelantado, etc. (artículo 137 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los puntos 5 a 10 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, son despidos disciplinarios (sanciones - Artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), por lo tanto, el procedimiento para su aplicación debe cumplir estrictamente con el procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias (Artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

5. Incumplimiento reiterado por parte del empleado sin motivo justificado de sus funciones laborales, si tiene sanción disciplinaria.

La rescisión del contrato de trabajo sobre esta base es posible si el empleado ya ha cometido una falta disciplinaria, por la cual se le aplicó una sanción disciplinaria de acuerdo con el procedimiento establecido y este empleado vuelve a cometer una falta disciplinaria, y la sanción anterior aún no se ha levantado. La sanción disciplinaria se levanta automáticamente un año después de la solicitud, si no se cancela antes por orden del empleador.

Las reglas generales para la aplicación de sanciones son las siguientes:

• necesariamente se toma una explicación o se elabora un acto;
• se emitirá una orden para cada caso de infracción a más tardar un mes desde el día en que se descubrió la mala conducta, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones y el tiempo requerido para determinar la opinión del cuerpo representativo de empleados, pero en cualquier caso a más tardar seis meses a partir de la fecha de la mala conducta. , y de acuerdo con los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, a más tardar dos años a partir de la fecha del delito.

6. Una única infracción grave de los deberes laborales por parte de un empleado.

Una sola infracción grave de los deberes laborales significa:

a) absentismo, es decir, ausencia del trabajo durante todo el turno o ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral;

b) aparición en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otros tóxicos.

El despido solo es posible cuando el empleado estaba ebrio durante las horas de trabajo en el territorio de la organización o instalación donde, en nombre de la gerencia, se suponía que debía realizar funciones laborales.

La presencia de un empleado de intoxicación por alcohol, drogas u otros tóxicos y el hecho de su aparición en tal estado en el trabajo debe ser probada por el empleador. La evidencia será un informe médico u otra evidencia (por ejemplo, testimonio);

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros), que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso menor) de la propiedad ajena, malversación, destrucción deliberada o daño, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigencia legal o por resolución de un organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas;

e) Violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación conllevó graves consecuencias (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

7. La comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o de mercancías, si estas acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador.

Los empleados a los que se les puede aplicar esta base son personas que sirven valores monetarios y de materias primas. Por esta razón, los vigilantes, limpiadores, etc., que no sirven (almacenamiento, procesamiento, fabricación) valores monetarios y mercantiles, no pueden ser despedidos, aunque pueden utilizarlos en el proceso de trabajo.

La aplicación de esta base no depende de otros tipos de responsabilidad y de la existencia de un contrato de responsabilidad total. En esta situación, la culpabilidad del empleado la determina el propio empleador sobre la base de las pruebas que tiene.

8. La comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas, una falta inmoral incompatible con la continuación de este trabajo.

No existe una definición de mala conducta inmoral en la legislación. Parece que debe entenderse como faltas que violan las normas legales aceptadas, directamente relacionadas con la moral, cometidas por un empleado tanto en el trabajo como en la vida cotidiana y no corresponden a las cualidades morales que presenta a los cargos ocupados o al trabajo que desempeña relacionado con la crianza de los menores.

Sobre esta base, solo se puede despedir a los empleados que desempeñan funciones educativas, es decir, profesores, educadores sociales, educadores, etc. No se puede despedir a las personas que desempeñen únicamente funciones técnicas.

9. Adopción de una decisión injustificada por parte del titular de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilícito u otro daño a la propiedad de la organización.

10. Una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus deberes laborales.

El gerente puede ser despedido por infracciones graves generales únicas (y. 6 Artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), así como por otras infracciones graves, que deben especificarse en un contrato individual con un empleado o en las regulaciones locales con las que el gerente esté familiarizado pintura.

11. Presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Código Laboral, un empleado presenta un paquete completo de varios documentos (artículo 65 del Código Laboral de la Federación de Rusia), que pueden ampliarse legalmente en algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo.

La sutileza de los documentos puede estar en la forma (cuando todo el documento es falso) y en el contenido (cuando el documento válido contiene entradas falsas).

12. Este párrafo - la terminación del acceso a los secretos de estado - fue trasladado por el legislador al art. 83 TC.

13. Casos estipulados por el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización.

Terminación del contrato debido a circunstancias fuera del control de las partes.

De acuerdo con el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo está sujeto a rescisión por las siguientes circunstancias, fuera del control de las partes:

1. Reclutar a un empleado para el servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo sustituto.

Tras la terminación de las relaciones laborales legales sobre la base especificada, el empleado recibe una indemnización por despido por el monto de las ganancias promedio de dos semanas (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La rescisión del contrato de trabajo sobre esta base se lleva a cabo sobre la base de la solicitud del empleado cuando el empleado de la oficina de alistamiento militar presenta una citación para comparecer en la oficina de reclutamiento para el servicio. Sólo en este caso la Ley Federal "Sobre el Estatuto de los Militares" garantiza el derecho de un militar que trabajó antes del servicio militar obligatorio en una empresa estatal (municipal) a regresar a su trabajo anterior dentro de unos meses a partir de la fecha de desmovilización.

2. Reincorporación en el trabajo de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal.

La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base solo es posible si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. En este caso, en este caso, el empleado recibe una indemnización por despido en la cantidad de ingresos promedio de dos semanas (artículo 178 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);

3. No ser elegido para un cargo.

Lógicamente, esta cláusula se aplica en el caso de que un empleado que ocupe un determinado cargo no sea reelegido para un nuevo mandato. Ya que en la reposición competitiva del puesto, además de dicho empleado, pueden participar personas que ocupen otros puestos, y si no son elegidos, permanecen en sus puestos y no necesitan ser despedidos. Además, en la selección competitiva puede participar un postulante de la calle, es decir, no un empleado de la organización, y si no es elegido tampoco necesita ser despedido, ya que no llegó a ser empleado.

4. Condena del empleado a un castigo que excluya la continuación del trabajo anterior de acuerdo con un veredicto judicial que haya entrado en vigencia legal.

De acuerdo con el art. 392 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia, un veredicto judicial que ha entrado en vigor legalmente es vinculante para todas las autoridades estatales, gobiernos locales, asociaciones públicas, funcionarios, otras personas físicas o jurídicas y está sujeto a una ejecución estricta en todo el territorio de la Federación de Rusia.

Si el castigo elegido en la sentencia impide que el trabajador continúe con su actividad laboral (por ejemplo, encarcelamiento, privación del derecho a ocupar un determinado puesto o realizar determinadas actividades), entonces el empleador debe rescindir el contrato de trabajo emitiendo la correspondiente sentencia.

Según la parte 3 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el día de despido de un empleado es el último día de su trabajo. Si el empleado estaba detenido antes del juicio, el último día de su trabajo se considerará el día de su despido. Este es uno de los pocos casos de despido de un empleado desde el último día.

5. Reconocimiento de un empleado como completamente incapacitado de acuerdo con un informe médico.

En este caso, el empleador está obligado a rescindir la relación laboral con el empleado. La base para la emisión de la orden correspondiente solo puede ser un informe médico de peritos autorizados de la MSEC (comisión pericial médica y social).

6. Muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido.

Si la primera mitad de esta razón es lo suficientemente clara, entonces la cuestión de reconocer a una persona como desaparecida o muerta se prolonga en el tiempo y también conduce al despido en la fecha anterior después de que la persona haya sido reconocida como tal en el tribunal.

7. La aparición de circunstancias extraordinarias que impidan la continuación de las relaciones laborales (acción militar, catástrofe, otro desastre, accidente mayor, epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o un organismo gubernamental de la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia.

Debe haber no solo un evento, sino también una decisión para reconocerlo como una emergencia por parte de la autoridad competente.

8. Inhabilitación u otro castigo administrativo excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo.

9. Caducidad de la validez, suspensión de la validez por más de dos meses o privación a un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la incapacidad del empleado para cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo.

10. Terminación de la admisión a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere dicha admisión.

En arte. 23 de la Ley de RF de 21.07.1993, No. 5485-1 "Sobre Secretos de Estado" define las condiciones para dar por terminada la admisión de un funcionario o ciudadano a los secretos de Estado.

Si, por alguno de los motivos en él expuestos, se pone fin a la admisión del empleado a los secretos de estado y, como resultado, pierde la oportunidad de desempeñar sus funciones laborales en el futuro, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 12 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Se permite el despido en virtud de las cláusulas 8-10 si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o un trabajo con menor salario), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

11. Cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de la decisión de la inspección del trabajo estatal de reintegrar a un empleado en el trabajo.

12. Ajustar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas a la proporción permitida de esos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan determinados tipos de actividad económica en el territorio de la Federación de Rusia.

13. La aparición de restricciones al empleo de ciertos tipos de actividad laboral establecidas por el Código de Trabajo, otras leyes federales y excluyendo la posibilidad de que el trabajador cumpla con sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Este despido está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

Motivos adicionales para rescindir un contrato con determinadas categorías de empleados.

La legislación laboral actual prevé una importante lista de motivos para rescindir un contrato de trabajo. Están contenidos directamente en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como en otras leyes federales.

En arte. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización. En arte. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene un motivo adicional para rescindir un contrato de trabajo con personas que trabajan a tiempo parcial. En arte. 336 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia indica motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo con un maestro. En arte. 241 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica motivos adicionales para despedir empleados en una oficina de representación de la Federación de Rusia en el extranjero. En arte. 248.11 proporciona motivos adicionales para el despido de atletas.

Existen motivos especiales para la destitución del servicio de funcionarios públicos, agentes del orden, para la dimisión de jueces, etc.

La rescisión de un contrato de trabajo significa el despido de un empleado de su puesto. Es durante el despido cuando a menudo se producen violaciones de la ley. Y el empleado se ve obligado a utilizar una o más formas.

Proponemos considerar cómo y bajo qué circunstancias se lleva a cabo la rescisión de un contrato de trabajo. Lo que necesita saber al salir y cómo hacerlo bien.

Motivos de rescisión de un contrato de trabajo

La legislación laboral prevé los siguientes motivos para la terminación del empleo:

• iniciativa de los empleados
• acuerdo empleador-empleado
• iniciativa del empleador
• expiración de un contrato de trabajo
• con el consentimiento del empleado
• negativa de un empleado a seguir trabajando debido a cambios en las condiciones laborales
• negativa a transferirse a otro trabajo debido a la salud del empleado
• violación de la ley al celebrar un contrato de trabajo
• circunstancias fuera del control de las partes
• negativa a mudarse a otro lugar con el empleador
• negativa a seguir trabajando por cambio de titular de la organización, cambio de jurisdicción, tipo de institución, etc.

El empleador es responsable de ingresar información confiable sobre los motivos del despido (despido). En caso de infracción, puede contactar con.

Terminación de un contrato de trabajo

Tras la terminación del contrato de trabajo, el empleador emite una orden (orden) para despedir a un empleado específico. La orden indica su número y fecha de publicación, el apellido completo, nombre y patronímico del empleado, el nombre completo del cargo que ocupa, los motivos del despido con referencia a una norma específica del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

La orden indica la fecha del despido del empleado. La fecha de emisión de la orden y la fecha de despido del empleado pueden no coincidir. Es decir, se puede emitir una orden para despedir a un empleado hoy, pero mañana. En la fecha del despido, el empleado debe trabajar a tiempo completo.

El pedido se realiza por escrito, firmado por el titular. Se le entrega al empleado para su revisión bajo firma. En situaciones en las que el empleado se niega a familiarizarse, se elabora uno apropiado.

El último día laborable, el empleador llega a un acuerdo completo con el empleado y le emite un libro de trabajo con una nota de despido. Si el día de su despido el empleado no se presentó a recoger sus documentos, se le envía un mensaje sobre la necesidad de obtenerlos. Un empleado que no haya recibido los documentos de manera oportuna puede postularse. En este caso, el empleador debe emitir los documentos dentro de los tres días.

Un empleado que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador envía una carta por escrito tres días antes del despido.

El Código del Trabajo prevé una serie de motivos para rescindir un contrato de trabajo, a los que se hace referencia en el artículo 77. Según él, un empleador y un empleado pueden rescindir su relación laboral por iniciativa de cualquiera de las partes. En este artículo, veremos exactamente cómo puede ocurrir la rescisión de un contrato de trabajo.

Orden general

Según el Código del Trabajo, al término de un contrato de trabajo, se debe redactar una orden u orden del empleador, con la cual el empleado debe estar familiarizado con la firma. Si el empleado se niega a firmar el documento, se realiza un registro correspondiente en el pedido. Se le puede entregar una copia de la orden o instrucción, a solicitud del empleado.

En cualquier caso, el día de rescisión del contrato de trabajo es el último día laborable del empleado (a excepción de los casos en que el empleado no trabajaba realmente, pero se le retuvo el puesto de trabajo).

El empleador debe hacer una entrada en el libro de trabajo en pleno cumplimiento del Código Laboral. Esto significa que la redacción debe indicar necesariamente el artículo, párrafo o parte del artículo.

El último día hábil, el día del despido, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y el pago completo. Si el empleado no se presenta a los documentos, se le debe enviar una notificación sobre la necesidad de obtener un libro de trabajo. Si el empleado, que no ha recibido el libro a tiempo, solicita entregárselo, el empleador está obligado a hacerlo dentro de los tres días siguientes a la fecha de solicitud (es decir, tres días hábiles).

Acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Si el empleador y el empleado deciden terminar su relación laboral por acuerdo de las partes, entonces el empleado debe presentar una solicitud con una solicitud para despedirlo de acuerdo con el párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tal despido difiere significativamente del despido por voluntad propia. Por ejemplo, si un empleado, después del despido, se registra como desempleado, la prestación se determinará no sobre la base del salario mínimo, como para los despedidos voluntariamente, sino sobre la base del salario oficial en el último empleo.

El acuerdo de terminación del contrato de trabajo se concluye por escrito y, de hecho, es un acuerdo adicional que se adjunta al contrato de trabajo. Se concluye entre el empleado y el empleador en ausencia de reclamos mutuos. En nombre del empleador, el acuerdo puede ser firmado por el inspector de recursos humanos u otra persona autorizada. Tal acuerdo generalmente sirve a los intereses del empleado. Por ejemplo, puede recibir una compensación por la rescisión del contrato de trabajo o la administración de la empresa se negará a retener el costo de la capacitación del empleado (si la capacitación se ha realizado).

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Si un empleado trabaja con un contrato de trabajo a plazo fijo, tres días antes de la fecha límite para su rescisión, el despido real, el empleador debe notificar al empleado por escrito. Esto significa que el empleado debe recibir o enviar por correo un aviso de terminación del contrato de trabajo. Puede celebrarse un contrato de duración determinada:

• para realizar las tareas de un empleado temporalmente ausente (dicho acuerdo debe rescindirse simultáneamente con la salida de este empleado a su lugar de trabajo);
• durante la duración de un determinado trabajo (dicho acuerdo se rescinde una vez finalizado el trabajo especificado en él);
• un acuerdo para la realización de trabajo de temporada (dicho acuerdo se rescinde al final de la temporada).

Pero hay una sutileza en la cuestión de la rescisión de un contrato de duración determinada: si una mujer embarazada trabaja en él, el plazo de dicho acuerdo se extiende hasta que tenga derecho a la licencia por maternidad.

Si un empleado que trabaja con un contrato de duración determinada desea renunciar por su propia voluntad, debe presentar una solicitud dirigida al gerente (es decir, notificarlo) tres días antes de la fecha de despido.

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado (artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia)

El despido por iniciativa de un empleado no es más que un despido por voluntad propia. Un empleado tiene derecho a solicitar el despido por su propia voluntad en cualquier momento, al menos dos semanas antes de la fecha del despido, y el jefe de la organización, un mes. Cualquier circunstancia personal puede ser el motivo de dicho despido. Pero si el empleado se va en conexión:

• con admisión a una institución educativa;
• jubilación;
• mudarse a otra área;
• debido a violaciones de las leyes laborales por parte del empleador;
• tiene derecho a ser despedido sin trabajo.

Durante el período de trabajo, el empleado tiene derecho a cambiar de opinión y retirar su solicitud. En este caso, continuará trabajando en su lugar, a menos que, por supuesto, ya se haya contratado un nuevo empleado para él, al que no se le puede negar un trabajo por alguna razón.

Sin embargo, si el empleado se va, el último día hábil, el empleador está obligado a pagarle en su totalidad al empleado, pagarle el salario adeudado, la compensación, el pago de vacaciones y también emitir todos los documentos necesarios y un libro de trabajo.

Un empleado que no ha retirado su solicitud, pero no insiste en el despido, y el empleador no lo calculó a tiempo y no emitió documentos, se considera trabajo continuo y su solicitud de despido se considera inválida.

Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia)

El empleador, al igual que el empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia. Los motivos de rescisión pueden ser generales y adicionales. Los generales se aplican a todos los contratos de trabajo y los adicionales se aplican a los contratos de trabajo de ciertas categorías de empleados. La rescisión de un contrato de trabajo por motivos generales puede ocurrir en varios casos:

• tras la liquidación de una empresa;
• con reducción de personal o número de empleados;
• debido a la inconsistencia del empleado con el puesto que ocupa (debido a las bajas calificaciones, que se confirma mediante documentos de atestación, por razones de salud, confirmado por un certificado médico);
• debido a una grave violación única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (ausentismo, ir a trabajar en estado de alcohol, intoxicación por drogas o tóxicos, divulgación de secretos estatales o comerciales);
• debido al incumplimiento reiterado de las tareas laborales (si el empleado ya ha recibido una acción disciplinaria);
• cometer robo, malversación de fondos, destrucción deliberada y daño a la propiedad;
• violaciones de los requisitos de protección laboral que implicaron un accidente, accidente, catástrofe o crearon su amenaza real;
• por cometer actos inmorales (para el personal docente);
• pérdida de confianza (para trabajadores financieros);
• por tomar decisiones irrazonables que implicaron el uso indebido de la propiedad (para gerentes, subdirectores, jefes de contabilidad);
• por aportar documentos falsos al formalizar un contrato de trabajo.

Cabe señalar que para rescindir un contrato de trabajo con un empleado por uno de estos motivos, el empleador debe tener documentos de respaldo. Esto significa que la aparición en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica debe registrarse mediante un acta que confirme la presencia del empleado en el lugar de trabajo, y mediante un certificado médico.

Un empleador no puede despedir a un empleado que esté de baja por enfermedad o de vacaciones (excepto por la liquidación de la empresa).

Si el empleador es un empresario individual, al finalizar su actividad, puede rescindir los contratos de trabajo con sus empleados. En este caso, la base para rescindir el contrato de trabajo será un extracto del USRIP.

Motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo

La rescisión de un contrato de trabajo por parte del empleador también es posible por motivos adicionales que están estipulados en otras disposiciones reglamentarias. Por ejemplo, el personal docente puede ser despedido por utilizar métodos de educación inapropiados (que incluyen violencia física o psicológica) o por violar la Carta de una institución educativa (Ley federal "sobre educación"), y funcionarios públicos, por revelar información que constituye un secreto de estado o participar en actividades empresariales (Ley federal "En servicio público").

¿Con quién no puede rescindirse el contrato de trabajo por iniciativa del empleador?

• mujeres embarazadas;
• mujeres que tienen hijos menores de tres años;
• madres solteras que tienen hijos menores de 14 años o un hijo discapacitado menor de 18 años;
• otras personas que están criando hijos sin una madre.

Despido por transferencia

Dicho despido solo se puede realizar si hay una declaración correspondiente del empleado y la confirmación de otro empleador sobre su consentimiento para contratarlo (esto puede ser una carta de garantía o una solicitud de empleo firmada). Si estamos hablando de la elección para cualquier puesto electivo, entonces el empleado debe proporcionar un documento que confirme la elección.

Despido de un empleado por negarse a continuar trabajando (artículo 75 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia)

Dicho despido es posible en caso de que haya habido un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, reorganización o cambio en la jurisdicción de la institución. En este caso, el empleado simplemente presenta una carta de renuncia. Esta regla no se aplica al jefe de contabilidad, gerente y su adjunto. Un contrato de trabajo con ellos puede rescindirse a iniciativa del nuevo propietario de la propiedad de la organización dentro de los tres meses posteriores a la aparición de sus derechos de propiedad.

Despido de un empleado por cambio de condiciones laborales esenciales

En la práctica, a menudo surgen situaciones en las que, cuando cambian las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, los términos del contrato de trabajo cambian, pero sin un cambio fundamental en la función laboral. El empleado debe ser notificado de tales cambios por escrito dos meses antes de su introducción. Si las nuevas condiciones no le convienen al trabajador, el empleador está obligado a ofrecerle otro trabajo (la oferta también se hace por escrito), que corresponda a sus calificaciones y estado de salud. Si no existe tal trabajo y el empleado no acepta trabajar en las condiciones cambiadas, el contrato de trabajo se rescinde (artículo 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

A veces, las condiciones laborales cambiantes pueden provocar despidos masivos. En estos casos, es posible el trabajo a tiempo parcial, que puede introducirse mediante acuerdo con el sindicato hasta por seis meses. Si el empleado se niega a trabajar en las nuevas condiciones, la rescisión del contrato se produce de conformidad con el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Despido por motivos de salud

El empleado tiene derecho a reclamar que se le proporcione otro trabajo de acuerdo con su estado de salud, que debe ser confirmado por documentos médicos. Pero si la organización no tiene un trabajo adecuado o el empleado se niega a transferirse, entonces la rescisión del contrato de trabajo ocurre de acuerdo con el Artículo 77, Cláusula 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia. Los documentos deben contener un informe médico, la solicitud de un empleado para transferirlo a otro trabajo y documentos que confirmen la ausencia de un trabajo adecuado (o la negativa del empleado a transferirse a un trabajo específico).

Terminación de un contrato de trabajo por traslado del empleador a otra localidad

Sucede que el propietario de la empresa transfiere la producción a otra localidad. En este caso, el empleador está obligado a notificar a los empleados por escrito sobre la transferencia de producción y, al recibir una negativa a transferir junto con la organización, rescindir el contrato de trabajo con quienes se negaron.

Rescisión de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia)

Los motivos para rescindir un contrato de trabajo con la redacción "debido a circunstancias fuera del control de las partes" pueden ser muy diferentes, por ejemplo:

• reclutamiento;
• reintegro del empleado anterior (por tribunal o decisión de la inspección del trabajo);
• imposibilidad de transferencia a otro trabajo a solicitud del empleado;
• no elección para un cargo;
• reconocimiento de un empleado como discapacitado de acuerdo con los documentos médicos;
• condena del empleado a castigo (por orden judicial), descalificación, castigo administrativo, excluyendo la posibilidad de que el empleado realice sus funciones;
• muerte de un empleado o su ausencia desconocida;
• circunstancias extraordinarias (desastres naturales, catástrofes, guerras, epidemias, accidentes), que son reconocidas por decisión del Gobierno de la Federación de Rusia.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en este caso requiere la presentación de pruebas documentales de la ocurrencia de las circunstancias y luego, sobre la base de los documentos presentados (citación de la oficina de alistamiento militar, certificado de defunción, decisión judicial, opinión médica, etc.), se emite una orden para rescindir el contrato de trabajo.

Pero en algunos casos, el empleador puede ofrecerle al empleado un traslado a otro puesto. Por ejemplo, cuando un ex empleado es reintegrado por decisión judicial, el empleador tiene derecho a ofrecer al empleado que trabajó en su lugar, otro trabajo.

Terminación de un contrato de trabajo debido a violaciones durante su celebración (artículo 84 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia)

A veces, la inspección del trabajo identifica las infracciones que se cometieron al concluir un contrato de trabajo. Dichos contratos deben ser rescindidos por ley. Las razones pueden ser muy diferentes, por ejemplo:

• el contrato se celebró con un empleado que, por decisión judicial, tiene prohibido ocupar este puesto o realizar un trabajo específico (en este caso, al empleado primero se le debe ofrecer otro trabajo por escrito y, si se niega, rescindir el contrato de trabajo con él);
• el contrato se celebró para la realización de un trabajo que está contraindicado para el empleado por razones de salud (debe haber un informe médico);
• el contrato se celebró con un empleado sin educación especializada (si, de acuerdo con las disposiciones reglamentarias, el puesto o el tipo de trabajo realizado por el empleado requiere educación especial de cierto nivel).

En cualquiera de estos casos, el empleador que permitió la conclusión de un contrato no autorizado está obligado a pagar la indemnización por despido del empleado por el monto de las ganancias promedio. Una excepción es la situación en la que el empleado engañó al empleador. En este caso, el contrato con el empleado se rescinde por iniciativa del empleador (suministro de documentos falsos).

Características de la rescisión de un contrato de trabajo con ciudadanos extranjeros.

Si el empleador cooperó con un ciudadano extranjero, dentro de los tres días hábiles posteriores a la terminación del contrato de trabajo con él, debe informar a la oficina territorial del Servicio Federal de Migración, el centro de empleo y la autoridad fiscal territorial.

PARTE TRES

• Sección III. CONTRATO DE EMPLEO
  • Capítulo 10. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 11. CONCLUSIÓN DEL CONTRATO DE EMPLEO
  • Capítulo 12. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE EMPLEO
  • Capítulo 13. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE EMPLEO
  • Capítulo 14. PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES DEL EMPLEADO
• Sección IV. TIEMPO DE TRABAJO
  • Capítulo 15. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 16. MODO DE TIEMPO DE TRABAJO
• Sección V. TIEMPO DE DESCANSO
  • Capítulo 17. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 18. INTERRUPCIONES EN EL TRABAJO. FIN DE SEMANA Y FESTIVOS NO LABORABLES
  • Capítulo 19. VACACIONES
• Sección VI. PAGO Y CALIFICACIÓN DEL TRABAJO
  • Capítulo 20. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 21. Salarios
  • Capítulo 22. CALIFICACIÓN LABORAL
• Sección VII. GARANTÍAS Y COMPENSACIONES
  • Capítulo 23. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 24. GARANTÍAS AL ENVIAR EMPLEADOS EN VIAJES DE OFICINA, OTROS VIAJES DE OFICINA Y MUDANZAS PARA TRABAJAR EN OTRO LUGAR (según enmendado por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)
  • Capítulo 25. GARANTÍAS Y COMPENSACIONES PARA LOS EMPLEADOS EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS OBLIGACIONES PÚBLICAS O ESTATALES
  • Capítulo 27. GARANTÍAS Y COMPENSACIONES PARA EMPLEADOS RELACIONADAS CON LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE EMPLEO
  • Capítulo 28. OTRAS GARANTÍAS Y COMPENSACIONES
• Sección VIII. ORDEN DE TRABAJO. DISCIPLINA DEL TRABAJO
  • Capítulo 29. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 30. DISCIPLINA LABORAL
• SECCION IX. CALIFICACIÓN DEL EMPLEADO, ESTÁNDAR PROFESIONAL, CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN PROFESIONAL ADICIONAL DE EMPLEADOS (según enmendada por la Ley Federal No. 122-FZ de 02.05.2015)
  • Capítulo 31. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 32. CONTRATO DEL ESTUDIANTE
• Sección X. PROTECCIÓN DEL TRABAJO
  • Capítulo 33. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 34. REQUISITOS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO
  • Capítulo 35. ORGANIZACIÓN DE LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO
  • Capítulo 36. GARANTIZAR LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADOS A LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO
• Sección XI. RESPONSABILIDAD MATERIAL DE LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
  • Capítulo 37. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 38. RESPONSABILIDAD MATERIAL DEL EMPLEADOR HACIA EL EMPLEADO
  • Capítulo 39. RESPONSABILIDAD MATERIAL DEL EMPLEADO

CUARTA PARTE

• Sección XII. CARACTERÍSTICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE CATEGORÍAS SEPARADAS DE EMPLEADOS
  • Capítulo 40. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 41. CARACTERÍSTICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE MUJERES, PERSONAS CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES
  • Capítulo 42. PECULIARIDADES DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS MENORES DE DIECIOCHO AÑOS
  • Capítulo 43. CARACTERÍSTICAS DEL REGLAMENTO LABORAL DEL JEFE DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LOS MIEMBROS DEL ÓRGANO EJECUTIVO COLEGIAL DE LA ORGANIZACIÓN
  • Capítulo 44. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN COLABORACIÓN
  • Capítulo 45. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS QUE CELEBRAN CONTRATO DE TRABAJO POR UN PERÍODO DE HASTA DOS MESES
  • Capítulo 46. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS EMPLEADOS EN OBRAS DE TEMPORADA
  • Capítulo 47. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN EL MÉTODO DE TRIPULACIÓN
  • Capítulo 48. CARACTERÍSTICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS QUE TRABAJAN PARA EMPLEADORES - INDIVIDUOS
  • Capítulo 48.1. CARACTERÍSTICAS DEL REGLAMENTO LABORAL DE PERSONAS QUE TRABAJAN PARA EMPLEADORES - SUJETOS DE PEQUEÑA EMPRESA, QUE SE REGULAN A MICROEMPRESAS (introducido por la Ley Federal de 03.07.2016 N 348-FZ)
  • Capítulo 49. CARACTERÍSTICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS PROPIETARIOS
  • Capítulo 49.1. CARACTERÍSTICAS DE REGULACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES REMOTOS (introducido por la Ley Federal de 05.04.2013 N 60-FZ)
  • Capítulo 50. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LAS REGIONES DEL NORTE DURO Y LOCALES IGUALES A ELLAS (según enmendada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)
  • Capítulo 50.1. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DEL REGLAMENTO LABORAL DE LOS EMPLEADOS QUE SON CIUDADANOS EXTRANJEROS O PERSONAS SIN CIUDADANÍA (introducido por la Ley Federal N ° 409-FZ de 01.12.2014)
  • Capítulo 51. PECULIARIDADES DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL TRANSPORTE
  • Capítulo 51.1. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DEL REGLAMENTO LABORAL DE EMPLEADOS EMPLEADOS EN OBRAS SUBTERRÁNEAS (introducido por la Ley Federal N ° 353-FZ de 30.11.2011)
  • Capítulo 52. PECULIARIDADES DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES PEDAGÓGICOS
  • CAPÍTULO 52.1. CARACTERÍSTICAS DEL REGLAMENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES CIENTÍFICOS, JEFES DE ORGANIZACIONES CIENTÍFICAS, SUS DIPUTADOS (introducido por Ley Federal N ° 443-FZ de 22.12.2014)
  • Capítulo 53.1. CARACTERÍSTICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ENVIAR TEMPORALMENTE POR EL EMPLEADOR A OTRAS PERSONAS O ENTIDADES LEGALES BAJO ACUERDO SOBRE LA PRESTACIÓN DE MANO DE OBRA DE EMPLEADOS (PERSONAL) (Introducido por la Ley Federal No. 116-05.2014)
  • Capítulo 54. CARACTERÍSTICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE ORGANIZACIONES RELIGIOSAS
  • Capítulo 54.1. CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DEL REGLAMENTO LABORAL PARA ATLETAS Y ENTRENADORES (introducido por la Ley Federal N ° 13-FZ de 28.02.2008)
  • Capítulo 55. CARACTERÍSTICAS DE LA REGULACIÓN LABORAL DE OTRAS CATEGORÍAS DE EMPLEADOS

PARTE CINCO

• Sección XIII. PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS Y LIBERTADES LABORALES. CONSIDERACIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS LABORALES. RESPONSABILIDAD POR VIOLACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Y OTROS ACTOS QUE CONTENGAN LA LEY LABORAL (según enmendada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)
  • Capítulo 56. DISPOSICIONES GENERALES
  • Capítulo 57. CONTROL ESTATAL (SUPERVISIÓN) Y CONTROL DEPARTAMENTAL SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE LA LEY LABORAL Y OTROS ACTOS LEGALES REGLAMENTARIOS QUE CONTIENEN LA LEY LABORAL (según enmendada por la Ley Federal del 18.07.2011 N 242-FZ)
  • Capítulo 58. PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES E INTERESES LEGALES DE LOS EMPLEADOS POR SINDICATOS PROFESIONALES (según enmendada por Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
  • Capítulo 59. DEFENSA PERSONAL DE LOS EMPLEADOS DE DERECHOS LABORALES
  • Capítulo 60. CONSIDERACIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES (según enmendada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)
  • Capítulo 61. CONSIDERACIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS (según enmendada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)
  • Capítulo 62. RESPONSABILIDAD POR VIOLACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Y OTROS ACTOS QUE CONTENGAN EL DERECHO LABORAL

SEXTA PARTE

• Sección XIV. PROVISIONES FINALES

Artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Rescisión de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas al control de las partes

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Un contrato de trabajo está sujeto a rescisión por las siguientes circunstancias fuera del control de las partes:

1) reclutamiento de un empleado para el servicio militar o envío a un servicio civil alternativo que lo reemplace;

2) reintegro de un empleado que anteriormente desempeñaba este trabajo en el trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal;