Osnovne šole managementa. Temeljna načela šole znanstvenega managementa in njihova uporaba v sodobnih razmerah

Uvod

Teoretično bistvo in osnove načel vodenja

1 Zgodovina, bistvo in vsebina načel upravljanja

2 Načela managementa na podlagi šole znanstvenega managementa

Vodstvo vklopljeno moderni oder

1. Oblikovanje sodobnega modela upravljanja

2 Implementacija načel vodenja v sodobnem managementu

Zaključek

Seznam uporabljenih virov in literature

Aplikacija

Uvod

Predstave o vlogi in mestu upravljanja organizacije, vsebini upravljavskih dejavnosti, metodah in načelih njenega izvajanja so se večkrat spremenile, odkar se je upravljanje začelo obravnavati kot posebna vrsta dejavnosti, ki se izvaja v organizaciji. Pogledi na upravljanje so se razvili kot odnosi z javnostjo, spremenilo se je poslovanje, izboljšala proizvodna tehnologija, pojavila so se nova sredstva komunikacije in obdelave informacij.

Spremenila se je praksa gospodarjenja, spremenila pa se je tudi doktrina gospodarjenja. Vodstvena misel pa ni igrala vloge pasivnega sledenja upravljavski praksi. Poleg tega so nove ideje na področju menedžmenta, ki so jih predlagali in oblikovali vodilni umi menedžmentske misli, ter novi pristopi k izvajanju menedžmenta zaznamovali mejnike, od katerih so se zgodile široke spremembe v upravljavski praksi.

Razvoj problematike znanstvenega menedžmenta, ki se je razkril na začetku 20. stoletja in se osredotočil na dejavnosti in specializacijo menedžerja, se je soočil s potrebo po analizi konstrukcije in oblikovanja principov za delovanje organizacije kot celota.

Glavna cilja znanosti o upravljanju sta preučevanje in praktično uporabo načela za razvoj celotnega sklopa ciljev upravljanja, razvoj planov, ustvarjanje ekonomskih in organizacijskih pogojev za učinkovito delovanje delovnih kolektivov. Preučevanje in obvladovanje teh vzorcev je nujen pogoj izboljšanje upravljanja javne in zasebne proizvodnje, izboljšanje gospodarske infrastrukture in dvig nacionalnega gospodarstva države.

Ustreznost Tema je posledica dejstva, da je izbiro učinkovitega modela upravljanja mogoče narediti natančneje, če poznate stopnje in načela razvoja upravljavske misli.

Predmet in predmet raziskave: Predmet študija je šola znanstvenega managementa, predmet pa je uporaba principov šole znanstvenega managementa v sodobne razmere.

Cilj: študij managementa v sodobnih razmerah na principih šole znanstvenega managementa.

Naloge: upoštevati

zgodovina, bistvo in vsebina načel upravljanja

načela managementa, ki temeljijo na šoli znanstvenega managementa

nastanek

implementacija načel vodenja v sodobni management

Metode za doseganje ciljev in ciljev: Metodološka osnova študija je bila dialektična metoda spoznavanja in sistematski pristop. Pogosto se uporablja v procesu znanstvene metode in raziskave: metode analize, sinteze, združevanja in primerjave.

Bibliografski pregled: Pri pripravi dela so bili preučeni in analizirani viri znanstvene in izobraževalne literature, internetni viri in članki na temo raziskave.

Struktura dela: Delo je sestavljeno iz uvoda, dveh poglavij, zaključka, seznama virov in uporabljene literature ter dodatka.

V uvoduutemelji se ustreznost izbire teme, postavijo se cilji in cilji, okarakterizirajo se metode in predstavijo raziskovalni viri.

V 1. poglavjuUpoštevani so teoretično bistvo in osnove načel upravljanja.

V 2. poglavjuupravljanje na sedanji stopnji.

V priporuoblikovani so glavni sklepi.

1. Teoretično bistvo in osnove načel vodenja

.1 Zgodovina, bistvo in vsebina načel upravljanja

Zgodovinska pot evolucije managementa sega več kot sto let nazaj. Bistvo managementa je, da je posebna funkcija družbeno delo, ki izhaja iz potrebe po organiziranju skupne dejavnosti in je na eni strani ustvarjena z delitvijo dela, na drugi pa z družbenozgodovinskimi pogoji družbe, ki določajo sodelovanje dela. Posledično sta tako skupno delo ljudi kot upravljanje nujen element, funkcija tega skupno delo, obstoj in razvoj družbe.

Pojav managementa je povezan s potrebo po doseganju ciljev, ki jih ni mogoče doseči sam. Predlagali so razdelitev ljudi v dve skupini: na tiste, ki se ukvarjajo z delovnimi dejavnostmi, in na tiste, ki jih vodijo. Med tema dvema skupinama so se začela razvijati določena razmerja – upravljavska razmerja.

Glavne sestavine vsake organizacije so naloge, ljudje in upravljanje. Za uspešen obstoj organizacije je potrebno vzdrževati določeno ravnovesje med temi tremi procesi. In ključno vlogo pri ohranjanju tega ravnovesja ima menedžment.

Sistem vodenja temelji na razvitih in preverjenih metodah in principih. Kaj so načela vodenja in ali je v sodobni proizvodnji mogoče brez njih? Načela vodenja so osnovna pravila, ki določajo izgradnjo in delovanje sistema vodenja; najpomembnejše zahteve, katerih izpolnjevanje zagotavlja učinkovito upravljanje. Načela upravljanja lahko predstavljamo kot temeljne ideje in pravila obnašanja vodje pri izvajanju funkcij upravljanja.

V preteklosti so ljudje uspešno opravljali svoje gospodarske dejavnosti, ne da bi poznali kakršna koli načela. Pri tem je treba opozoriti, da so ljudje pri svojih dejavnostih vedno vodili določena načela.

V razmeroma nedavni preteklosti ni bilo zapletenega sistema gospodarskih odnosov zaradi razvoja specializacije in sodelovanja dela ter znanstvenega in tehnološkega napredka. V sodobnih razmerah je brez opiranja na temeljito utemeljena in v praksi preverjena načela vodenja nemogoče zagotoviti učinkovit razvoj podjetij in gospodarstva kot celote.

Osnovna načela določajo filozofijo in strategijo upravljanja podjetja in njegovih enot. V določeni meri so namenjeni oglaševanju podjetja. Na podlagi razvitih načel se prilagajajo cilji podjetja, razjasnijo prioritete, oblikujejo politike in razvijajo metode. Uresničevanje načel, ciljev, prioritet in politik podjetij poteka z ustreznimi metodami dela, navodili, predpisi in standardi.

Družbeni produkcijski odnosi določajo vlogo in mesto vsakega delavca v procesu proizvodnje, menjave, distribucije in potrošnje. Kakovost in učinkovitost dela vsakega od njih je odvisna končni rezultat- rezultat dejavnosti ogromne ekipe.

Načela upravljanja sodijo med najpomembnejše kategorije upravljanja.

V literaturi ni enotnega pristopa k klasifikaciji načel upravljanja, ni soglasja o vsebini osnovnih načel upravljanja.

Načela upravljanja so zelo raznolika. Ustrezati morajo tako delnim kot splošnim ciljem povečanja učinkovitosti proizvodnje in družbeno-ekonomskega razvoja. Načela upravljanja ne služijo samo gradnji špekulativnih shem. Dokaj strogo določajo naravo povezav v sistemu, strukturo organov upravljanja, sprejemanje in izvajanje vodstvene odločitve.

.2 Načela upravljanja na podlagi šole znanstvenega managementa

Obdobje tehnične revolucije je omogočilo ustvarjanje novih energetskih strojev, optičnih in merilnih instrumentov, principov organizacije masovne proizvodnje, avtomatskih strojev in programiranja. Rednost, učinkovitost in načrtnost samostanskega dela pa je v 19. stoletju začela nadomeščati delitev dela na ločene primitivne operacije. Hkrati so se v začetku 20. stoletja začeli oblikovati nekateri predpogoji za razvoj znanstvenega managementa.

Ustanovitelj in glavni razvijalec idej znanstvenega managementa je Frederick Winslow Taylor. Leta 1911 je izšla njegova knjiga "Principi znanstvenega upravljanja". Cilj Taylorjevega sistema je zagotoviti največji dobiček za lastnika podjetja tako, da delavca prisili k delu z največjim naporom.

Za razliko od mnogih teoretikov menedžmenta Taylor ni bil niti raziskovalec niti profesor na poslovni šoli. Bil je praktik: najprej delavec, nato upravnik. Začel je kot delavec, se premikal skozi več stopenj hierarhije in se povzpel do stopnje glavnega inženirja v jeklarskem podjetju.

»Taylorjev nauk temelji na mehaničnem razumevanju človeka, njegovega mesta v organizaciji in bistva njegovih dejavnosti. Taylor si je zadal nalogo povečati produktivnost dela in njeno rešitev videl v racionalizaciji delovnih operacij na podlagi znanstvene organizacije opravljanja dela delavcev. Taylorjevo izhodišče za racionalizacijo dela je bila študija problema, ki naj bi zagotovil informacije za konstrukcijo racionalnega nabora operacij za rešitev danega problema. Taylor je domneval, da so delavci po naravi leni in nočejo samo delati. Zato je verjel, da bo racionalizacija, ki vodi do povečanja dobička, delavec sprejela šele, ko se bodo povečali tudi njegovi dohodki.«

Taylor je bil industrijski inženir, zato je bilo naravno, da je na nadzor gledal kot na stroj. Treba je opozoriti, da je bil ta pristop v tistem času univerzalen. Menil je, da morajo menedžerji razmišljati, delavci pa delati. To je pripeljalo do videza veliko število funkcionalni menedžerji in poglobljena specializacija na osnovi operativne delitve dela.

Osnovna načela Taylorjevega znanstvenega upravljanja so naslednja:

1. Razvoj optimalnih metod za izvajanje dela na podlagi znanstvenega preučevanja stroškov časa, gibanja, truda itd.;
2. Absolutno upoštevanje razvitih standardov;
3. Izbira, usposabljanje in razporejanje delavcev na tista delovna mesta in naloge, kjer lahko prinesejo največjo korist;
4. Plačilo po rezultatih dela (nižji rezultati - manjše plačilo, boljši rezultati - večje plačilo);
5. Uporaba funkcionalnih vodij, ki izvajajo nadzor na specializiranih področjih;
6. Vzdrževanje prijateljskih odnosov med delavci in menedžerji za omogočanje izvajanja znanstvenega managementa.

Glavne določbe Taylorjevega sistema:

• normalizacijo praks in delovnih pogojev
• vsak zaposleni opravlja le tisto delo, za katerega je najbolj sposoben
• izbor delavcev na podlagi znanstveno ugotovljenih lastnosti, njihova izobrazba in usposobljenost
• natančna navodila za vsakega zaposlenega
• posebno usposabljanje delavcev
• računovodstvo in nadzor vseh vrst del
• ločitev administrativnega dela od izvršilnega, uvedba instituta delovodje, ki nadzoruje delavce
• poskus združevanja sodelovanja med vodstvom in delavci.

Znanstveno vodenje je tesno povezano tudi z delom Franka in Lilie Gilbreath ter Henryja Gantta. "Ti ustanovitelji šole znanstvenega menedžmenta so verjeli, da bi lahko z uporabo opazovanja, meritev, logike in analize izboljšali številne ročne naloge in jih naredili učinkovitejše." Prva faza metodologije znanstvenega vodenja je bila analiza vsebine dela in opredelitev njegovih glavnih sestavin. Taylor je na primer natančno izmeril količino železove rude in premoga, ki bi ju človek lahko dvignil z lopatami različnih velikosti. Gilbrethovi so izumili napravo in jo poimenovali mikrokronometer. Uporabili so ga v povezavi s filmsko kamero, da bi natančno določili, kateri gibi so bili izvedeni pri določenih operacijah in koliko časa je posamezna trajala. Na podlagi prejetih informacij so modificirali delovne postopke tako, da so odpravili nepotrebna, neproduktivna gibanja in skušali izboljšati delovno učinkovitost.

Henryja Lawrenca Gantta (1861-1919) niso več zanimale posamezne operacije, temveč proizvodni procesi kot celota. Gantt pravi: »Glavne razlike med današnjimi najboljšimi sistemi in tistimi iz preteklosti so v načinu načrtovanja razdelitve nalog in razdeljevanju nagrad za 'opravljanje'. Gantt je pionir na področju operativnega vodenja in terminskega načrtovanja podjetij. Razvil je cel sistem načrtovanih urnikov (Ganntovi urniki), ki mu je zaradi njegove visoke informiranosti omogočal nadzor nad načrtovanim in sestavljanje koledarskih načrtov za prihodnost. Ganttove organizacijske podobe vključujejo njegov plačni sistem z elementi časovne in delne oblike plačila. Ta sistem plačevanja zaposlenih je močno povečal njihov interes za doseganje in preseganje visokih standardov (če načrtovani standard ni bil dosežen, so bili delavci plačani po urni postavki).

Koncept znanstvenega menedžmenta je bil pomembna prelomnica, v kateri je menedžment postal široko sprejet kot samostojno področje. znanstvena raziskava.

2. Upravljanje na sedanji stopnji

.1 Oblikovanje moderen model upravljanja

Spremembe v družbi, gospodarstvu in celotnem načinu življenja so težke, saj zahtevajo spremembe v nas samih. Da bi bili kos temu izzivu, kakršnega v življenju sedanjih generacij še ni bilo, moramo med drugim pridobiti nova znanja in se jih naučiti uporabljati v praksi. Pomemben del tega znanja je, kot kažejo svetovne izkušnje, razumevanje znanosti in umetnosti vodenja.

Ob prelomnicah v zgodovini, ko se revidirajo zastareli pogledi, se vedno porajajo številne nove ideje, modeli in koncepti, ki so večinoma nedorečeni, negotovi ter neutemeljeni v znanosti in praksi. Nekateri šaljivci to stanje družbene misli imenujejo "korporacijska norost", vendar je očitno, da je treba iti skozi fazo iskanja - le tako se lahko rodi model sistema upravljanja v njegovi novi zgodovinski oder.

Zdaj se rešuje problem izbire poti za nadaljnji razvoj družbe in strokovnjaki iz različnih vej znanosti skrbno preučujejo izkušnje upravljanja v različnih civiliziranih, naprednih državah. Brez dvoma bomo uporabili izkušnje mnogih držav in ustvarili lasten, značilen sistem upravljanja. Vendar se je treba odločiti, kateri sistem upravljanja družbe in proizvodnje najbolj ustreza konkretnim razmeram. Koncept individualizma temelji na predpostavki, da je človek v svojih dejanjih osredotočen predvsem na lastne interese in dosega cilje v pogojih tekmovanja z drugimi posamezniki. Nekateri menedžerji so usmerjeni v individualne vrednote, idealen tip takšnega vodje pa je vodja, močna osebnost, ki zapira celoten proces vodenja. Drugi so osredotočeni na skupinske aktivnosti, vsak član ekipe, vključno z vodjo, ne razmišlja o sebi zunaj skupna opravila. Učinkovitost takšnega menedžerja je v zagotavljanju uspešnih dejavnosti ekipe sodelavcev, ki jih vodi, v uporabi takšnih metod vplivanja, ki lahko zagotovijo prostovoljno in maksimalno uresničitev ustvarjalnega potenciala vseh.

Če primerjamo predstavljene podatke, lahko ugotovimo, da je med temi sistemi bistvena razlika. Večina elementov drugega sistema vodenja je razumnih, logično utemeljenih in jih je po določeni modifikaciji mogoče uporabiti v praksi upravljanja.

Mnoge korporacije že izvajajo različne oblike in metode upravljanja s kadri: zagotavljanje varnosti zaposlitve delavcev dolgo časa, uvedba sistema stalnega usposabljanja in rotacije, uporaba metod kolektivnega odločanja in spremljanje njihovega izvajanja, večja pozornost na "človeški faktor" z razvojem neformalnih odnosov med vodji in podrejenimi, "krogi kakovosti", itd. Možnost izboljšane kakovosti izdelkov in produktivnosti ob hkratnem razvijanju zvestobe in zavezanosti ciljem podjetja pojasnjuje vztrajnost izvajanja Japonske metode managementa, še posebej, ker sodobna zahodna šola managementa še ne more ponuditi enakovredne alternative za izboljšanje tradicionalne metode priročniki velik posel.

Sodobna teorija menedžment se oblikuje na podlagi stotin in tisočerih ekonomskih, strukturnih in managerskih poskusov, kot rezultat bolečih iskanj, poskusov in napak. Lahko kritiziraš kolikor hočeš dolgo in hudomušno, ampak objektivna analiza razvoja tržni odnosi c kaže, da sta nasičenost trga z blagom in uvajanje novih tehnologij rezultat dejavnosti ne starih podjetij, ki so obstajala pod sovjetsko oblastjo, temveč predvsem novih organizacij in podjetij. Zaradi nepremišljenih, amaterskih, včasih tudi izrazito kriminalnih dejanj, za zadovoljevanje previsokih osebnih ambicij visokih političnih osebnosti v državi, je prišlo do katastrofalne spremembe razmer na vseh področjih. javno življenje, in nove gospodarske strukture so bile tiste, ki so lahko pravilno ocenile to novo situacijo in naredile razumne zaključke. Stara podjetja, kljub ogromnim proizvodne zmogljivosti, dobro vzpostavljene medregionalne povezave, pomembne intelektualne in delovna sredstva, se niso mogli hitro vklopiti v nove gospodarske razmere.

Po uničenju gospodarskega sistema je postalo očitno, da obstaja ogromen trg blaga in storitev, od cigaret in žvečilni gumi sodobnih televizorjev in računalnikov. Novi podjetniki so z zakramentalnim sloganom »mogoče vse, kar ni prepovedano« začeli energično in na kakršen koli način polniti trg z dobrinami in spreminjati obstoječe tržne razmere v nove poslovne priložnosti. V tem gospodarskem kaosu je v hipu bogatelo, nastajalo in hitro izginjalo vedno več novih podjetij in podjetij, vendar so najbolj daljnovidni začeli razumeti, da je upravljanje uspešnih podjetij, ki temelji samo na osebni avtoriteti, na karizmi vodje, vse bolj težje in da se je nujno potrebno učiti vodenja, preučevati izkušnje znanih podjetij v zelo konkurenčnem okolju. »Romantično-roparsko« obdobje gospodarjenja je zamenjal čas postavljanja temeljev znanstveno utemeljene tehnologije vodenja in za mizo so sedli številni novi poslovneži.

Zdaj se dobesedno pred našimi očmi oblikuje nov model upravljanja, vsak njegov uspeh ali neuspeh pa se odraža v življenjskem standardu prebivalstva. Oblikujejo se novi izrazi in novo razumevanje vloge udeležencev v upravljanju. Začenja se oblikovati podoba sodobnega podjetnika - osebe, ki ima lastnino, uporablja najeto delovno silo in pogosto prevzame funkcije strateškega upravljanja, da bi dosegla največji dobiček. Status podjetnika ne pomeni le ekonomske svobode in ustvarjalne neodvisnosti pri sprejemanju upravljavskih odločitev, temveč tudi visoko pravno, materialno in moralno odgovornost za rezultate svojih dejavnosti. Obrisi novega, ruskega sistema upravljanja postajajo vse bolj jasni, njegova glavna značilnost pa je osredotočenost na ljudi, njihov ustvarjalni potencial, sistem naj deluje za ljudi, z ljudmi in ne proti njim. Nov tip vodje se mora zanašati na univerzalne etične vrednote, obvladati teorijo, tehnologijo in umetnost vplivanja na ljudi okoli sebe ter biti odprt za novosti in vse novo.

2.2 Implementacija načel vodenja v sodobnem managementu

V poenostavljenem razumevanju je upravljanje sposobnost doseganja ciljev, uporabe dela, inteligence in motivov vedenja drugih ljudi. Upravljanje - v ruščini nadzor - funkcija, vrsta dejavnosti za vodenje ljudi v najrazličnejših organizacijah. Upravljanje je tudi področje človeškega znanja, ki pomaga pri izvajanju te funkcije. Končno je menedžment kot zbirni izraz za managerje določena kategorija ljudi, družbeni sloj tistih, ki opravljajo vodstvena dela. Pomen managementa je bil še posebej jasno prepoznan v tridesetih letih. Že takrat je postalo očitno, da se je ta dejavnost spremenila v poklic, področje znanja v samostojno disciplino, družbeni sloj pa v zelo vplivno družbeno silo.

V sodobnih razmerah številne organizacije tako ali drugače sledijo načelom vodenja, ki temeljijo na šoli znanstvenega managementa.

V vsaki organizaciji, v katerem koli podjetju se veliko pozornosti posveča izbiri osebja. Dandanes delodajalec ob prijavi na skoraj katero koli delovno mesto poskuša izvedeti čim več o svojem potencialnem zaposlenem. Preučevanje človeka je odgovornost industrijske psihologije. Povezan je z izbiro najprimernejšega delovnega mesta za osebo, ki se doseže na dva načina.

Izbira osebe za delovključuje naslednje točke: nagnjenja (znanstvena določitev nagnjenosti osebe k določenemu delu, pri katerem prejme največje zadovoljstvo); osebna selekcija (uporaba orodij, kot so vprašalniki, intervjuji, testi za določitev najboljšega izmed številnih kandidatov); izobraževanje.

Izbira delovnega mesta za osebo. To vključuje:

prvič, načrtovanje in postavitev opreme (oprema mora biti zasnovana in postavljena tako, da ustreza zmožnostim povprečnega delavca);

drugič, fizični delovni pogoji (povečanje učinkovitosti dela, osvetlitev, ogrevanje, prezračevanje, zmanjšanje ravni hrupa itd.);

tretjič, psihološke delovne razmere (nesreče, absentizem, odmori za kajenje , sistemi plač in bonusov, vrste nadzora itd.).

Odnos delavcev do njihovih služb, podjetja ali vodstva lahko vpliva na njihove odnose z vodstvom. Stališča delavcev lahko veliko razkrijejo o njihovem obnašanju v določenih okoliščinah. Vodstvo podjetja lahko na primer delavcem nekaj ponudi nov projekt. Vendar morda ne bo sprejeto z navdušenjem. Delavci lahko sumijo, da ima vodstvo neke prikrite namene, ker vodstvu ne zaupajo. Prav tako so številni menedžerji previdni do predlogov delavcev, ker jih imajo za lene.

to pomembno orodje menedžment, saj brez znanja o tem, kaj konkretno motivira delavce, kako se počutijo pri delu, vodenju podjetja, delovnih pogojih in plačah, vodje ne bodo mogli določiti politike podjetja. Takšno znanje je pomembno tudi za razumevanje vaših delavcev.

Usposabljanje igra pomembno vlogo v vsakem podjetju. S študijem zaposleni pridobi nova znanja, veščine ipd., poleg tega pa je lahko prepričan, da bo obdržal delovno mesto in imel možnosti za napredovanje po karierni lestvici. In vsakega vodjo zanimajo kvalificirani delavci, saj kvalifikacije posameznih delavcev izboljšujejo kvalifikacije podjetja kot celote.

Znanstveni menedžment se je zavzemal za ločitev menedžerske funkcije posvetovanja in načrtovanja od dejanskega izvajanja dela. Ta pristop je bil v popolnem nasprotju s starim sistemom, v katerem so delavci sami načrtovali svoje delo. obstajati težke situacije kadar sama naloga ni jasno definirana. Na primer, razvoj strategije organizacije v povezavi z gospodarsko krizo ali pojavom konkurentov. V tem primeru je nujna jasnejša porazdelitev vlog v ekipi. Stari sistem vodenja nadomešča nov, v katerem ima vsak zaposleni natančno opisi delovnih mest, kjer so navedene vse pravice, dolžnosti in odgovornosti. To olajša delo tako zaposlenemu kot vodji. Neizpolnjevanje uradnih dolžnosti s strani zaposlenega, kar ima za posledico različne posledice, daje delodajalcu pravico do uporabe različnih sankcij v obliki opomina, opomina itd., Vse do odpovedi.

V sodobnih organizacijah se pogosto uporablja koncept delitve dela.

Taylor in njegovi sodobniki so priznali, da je vodstveno delo posebnost in da bi organizacija kot celota imela koristi, če bi se vsaka skupina delavcev osredotočila na tisto, kar dela najbolje. Pri izbiri ekipe mora delodajalec to upoštevati.

Z oblikovanjem tudi vmesnih vodij (delovodje, mojstri ipd.) je omogočen vmesni nadzor nad proizvodnjo, spoštovanjem rokov in izdelava načrtov za prihodnost. Vodstvu omogoča tudi komunikacijo z delavci prek vmesnih vodij. Eden glavnih vzrokov industrijskih konfliktov je pomanjkanje razumevanja med menedžerji in delavci. To se zgodi, ker se obe strani ne zavedata medsebojnega odnosa. Poznavanje teh odnosov vodi k razumevanju.

Cilj koncepta delavskega sodelovanja je narediti več kot le doseči kakršno koli raven sodelovanja delavcev različne organe. Sodelovanje delavcev je možno le, če so delavci resnično vključeni v zadeve podjetja, njegove cilje, politike in izvajanje, in je takšno sodelovanje možno le, če vodstvo sprejme odgovornost, da svojim delavcem posreduje dejstva in številke o stanju v podjetju. .

Z uvajanjem novih tehnologij v proizvodnjo je mogoče ljudi osvoboditi nepotrebnega ročnega dela. Tako boste lahko bolj temeljito opravljali tista dela, ki zahtevajo človeško prisotnost.

Plačilo po uspešnosti, časovno plačilo delo – ta načela se uporabljajo še danes. Delavci imajo spodbudo za delo, če vedo, da so plačani na kos. To pozitivno vpliva tako na organizacijo kot na zaposlenega. Vsak dobi tisto, za kar si prizadeva, delavec - plače, delodajalec - porod.

Načela šole znanstvenega managementa veljajo še danes.

Management je bil kot samostojno področje priznan šele v dvajsetem stoletju. Oblike skoraj vseh vrst manifestacije sodoben management je mogoče izslediti nazaj do velikih, uspešnih organizacij antike, vendar je bila na splošno narava in struktura upravljanja v tistih časih drugačna od današnje. Precej manjši je bil na primer delež med menedžerji in nemenadžerji, manj pa je bilo srednjih menedžerjev.

Zdaj je vse usmerjeno v intelektualno lastnino in izobraževanje v širšem pomenu besede. Kultura podjetja preoblikuje skupaj s podjetjem. Ker ljudje v podjetju delajo v oddelkih, ki so med seboj povezani po vrsti dejavnosti, imajo veliko več možnosti za združevanje svojih prizadevanj.

Managerji – praktiki in znanstveniki so prvič videli, da je mogoče metode in pristope, ki se uporabljajo v znanosti in tehnologiji, učinkovito uporabiti v praksi doseganja ciljev organizacije (priloga, tabela 1).

Zelo pogosto je vodenje izvajala ena oseba. Če je bila oseba na najvišji ravni oblasti (in to je bil skoraj vedno moški) dober vodja in vladar, kot Julij Cezar, potem je šlo vse bolj ali manj gladko. Ko je tako nesposoben voditelj, kot je Neron, prišel na oblast, bi življenje lahko pahnilo v temo. Primerjava starih in sodobnih organizacij (priloga, tabela 2).

Novim podjetnikom pogosto očitajo, da se osredotočajo na doseganje čim večjega dobička, vendar tudi vodje starih podjetij zdaj malo mislijo na ljudi - množična odpuščanja, stavke, dolge zamude pri izplačilih plač, celo gladovne stavke ne preprečujejo mnogim direktorjem podjetij, da se spomnijo lastnih žepov. . Želja po čim večjem plačilu za svoje delo je razumljiva in značilna za vsak čas in za vse ljudi, vendar prejeti za delo, za pobudo, za dobro premišljeno komercialno tveganje in ne za krajo in prevaro.

Zaključek

Za učinkovito uporabo načel upravljanja je potrebno razkriti in celovito preučiti objektivne zakonitosti in vzorce upravljanja. Ker pa zakoni in vzorci upravljanja temeljijo na zakonih razvoja narave, družbe in mišljenja, je treba oblikovati popoln sistem. znanstvena spoznanja vsak vodja, najširša kulturna in strokovna obzorja.

Načela upravljanja, ki so objektivne narave, morajo imeti pravno formalizacijo, zajeto v sistemu normativnih dokumentov, predpisov, sporazumov, pogodbenih obveznosti, zakonodajnih aktov itd. Vendar morajo biti narava in oblike utrjevanja načel upravljanja dovolj prožne, da se prepreči nepotrebna togost postopkov in formulacij. To je zelo pomembno, saj spremembe v specifičnih zgodovinskih razmerah povzročijo spremembe v delovanju družbenoekonomskih zakonitosti in s tem v vsebini samih načel gospodarjenja.

Kot smo že omenili, management uporablja podatke in sklepe številnih ved, saj je skoraj nemogoče voditi kompleksno sodobno ekonomijo »po navdihu«. Obenem pa se lahko razmere spremenijo tako hitro in nepredvidljivo, da preprosto ni časa za iskanje znanstveno utemeljene rešitve in je takrat treba uporabiti nekonvencionalne pristope. To od menedžerja poleg poglobljenega znanja zahteva tudi bogate izkušnje, obvladovanje umetnosti medosebnega komuniciranja in sposobnost iskanja izhoda iz brezizhodnih situacij.

Proces vodenja mora biti namenski, to pomeni, da se mora vedno izvajati z razlogom, vendar mora biti usmerjen v reševanje konkretnih problemov, s katerimi se organizacija trenutno sooča. Vsak proces upravljanja mora temeljiti na načelu doslednosti. V nekaterih primerih je lahko zaporedje dejanj upravljanja ciklično, kar kaže na njihovo ponavljanje v isti obliki v določenih intervalih. Kontinuiteta izvajanja gospodarskih procesov v organizaciji zahteva skladno s tem kontinuiteto njihovega vodenja, nadzora in usklajevanja kadrovskih dejavnosti. Slednje zahteva optimalno kombinacijo centralizirane regulacije in samoupravljanja posameznih elementov organizacije. Ker samoregulacijo izvajajo ljudje, je nemogoče brez upoštevanja takšnega načela, kot je računovodstvo posamezne značilnosti in psihologije delavcev ter vzorcev medosebnih odnosov in skupinskega vedenja.

Da bi proces upravljanja potekal normalno, je treba upoštevati tako pomembno načelo, kot je zagotavljanje enotnosti pravic in odgovornosti v vsaki od njegovih povezav. Presežek pravic v primerjavi z odgovornostjo vodi v praksi do menedžerske samovolje, pomanjkanje pa ohromi poslovno aktivnost in iniciativnost zaposlenih. Pri tem je pomembno upoštevati konkurenčnost udeležencev upravljanja, ki temelji na osebnem interesu za uspeh, podprtem z različnimi motivatorji, kot so materialne spodbude, možnost kariernega napredovanja, samouresničevanja ter pridobivanja novih znanj in veščin.

Za nobenega zaposlenega ni ovir za karierno rast, le dober vodja ali strokovnjak mora biti, nato pa lahko doseže vse vodilne položaje. Zelo pomembno je biti prežet s korporativnim duhom, razumeti cilje podjetja, njegovo strategijo in ideologijo. Znati moraš delati v timu, prevzeti odgovornost in se pozitivno pogovarjati o vsem – o svojih delovnih načrtih, načrtih svojega oddelka, celotnega podjetja, težavah svojega oddelka, kritikah.

Treba je prevzeti pobudo, preseči počasnost in počasnost velikih korporacij pri odločanju ter prevzeti odgovornost. Čim bolj je treba uporabljati bonuse in karierne možnosti za osebje. to Najboljši način zainteresirati zaposlene in predvsem vodje.

Enotnega modela vodenja proizvodnje ni. Vse je relativno glede na splošno stopnjo razvoja, pogled na svet, kulturo organizacije ... Vsak sistem ima svoje principe delovanja in slabosti. Na mednarodni ravni poteka nenehno iskanje najučinkovitejših načinov upravljanja.

Tako se načela upravljanja odražajo objektivna resničnost, ki obstajajo neodvisno od človeške zavesti, z drugimi besedami, so objektivni. Hkrati pa je vsako od načel ideja, torej subjektivna konstrukcija, subjektivna konstrukcija, ki jo vsak vodja mentalno naredi na ravni svojega poznavanja splošne in poklicne kulture. Ker načela pripadajo subjektu, imajo subjektiven značaj. Bolj kot se odraz načela v človekovi zavesti približuje zakonu, bolj natančno je znanje, učinkovitejše so dejavnosti vodje na področju upravljanja.

Seznam uporabljenih virov in literature

management management manager manager odločitev

1.#"justify"> Aplikacije

Tabela 1.

Rešitve tipične za krmilne funkcije

Načrtovanje1. Kakšno je naše poslanstvo ali narava našega poslovanja? 2. Kakšni naj bodo naši cilji? 3. Kakšne spremembe se dogajajo v zunanjem okolju in kako se odražajo ter lahko vplivajo na organizacijo v prihodnosti? 4. Kakšno strategijo in taktiko naj izberemo za dosego svojih ciljev? Organizacija dejavnosti1. Kako naj bo strukturirano delo organizacije? Kako je priporočljivo povečati bloke opravljenega dela? 2. Kako uskladiti delovanje teh blokov, da bo potekalo harmonično in ne bo protislovno? 3. Odločanje o tem, katerim odločitvam na vsaki ravni organizacije naj zaupajo ljudje, zlasti menedžerji? 4. Ali naj spremenimo strukturo organizacije zaradi sprememb v zunanjem okolju? Motivacije1. Kaj potrebujejo moji podrejeni? 2. V kolikšni meri so te potrebe zadovoljene v teku dejavnosti, namenjenih doseganju ciljev organizacije? 3. Zakaj se je to zgodilo, če sta se zadovoljstvo in produktivnost mojih podrejenih pri delu povečala? 4. Kaj lahko naredimo za izboljšanje zadovoljstva pri delu in produktivnosti podrejenih? Nadzor1. Kako naj merimo uspešnost? 2. Kako pogosto je treba ocenjevati rezultate? 3. Kako uspešni smo bili pri doseganju ciljev? 4. Če nismo dovolj napredovali pri svojih ciljih, zakaj se je to zgodilo in kakšne prilagoditve bi bilo treba narediti?

Tabela 3.

Primerjava starih in sodobnih organizacij

Stara organizacija Sodobne organizacije Nekaj ​​velikih organizacij, nobenih velikanskih organizacij. Veliko število izjemno močnih organizacij, tako profitnih kot neprofitnih. Relativno veliko število menedžerjev, praktična odsotnost srednjih menedžerjev Veliko število vodij, tudi srednjih Vodstveno delo pogosto ni bilo ločeno in ločeno od nevodstvenega Vodstvene skupine so bile jasno opredeljene, vodstveno delo je bilo jasno zaznano in ločeno od nevodstvenega. vodstveno delo Zasedba vodilnih položajev v organizaciji pogosteje po rojstvu ali na silo Zasedba vodilnih položajev v organizaciji najpogosteje po pristojnosti v skladu z zakonom in redom Majhno število ljudi, ki so sposobni sprejemati odločitve, pomembne za organizacija Veliko število ljudi sposobnih sprejemanja odločitev pomembnih za organizacijo Poudarek na ukazih in intuiciji Poudarek na timskem delu in racionalnosti.Oddajte prijavo navedite temo prav zdaj, da izveste o možnosti pridobitve posvetovanja.

Zamisel o upravljanju kot posebni specializaciji, posebnem poklicu je očitno prvič izrazil leta 1866 ameriški poslovnež G. Town. Towne je imel predstavitev na srečanju Ameriškega združenja strojnih inženirjev, na kateri je govoril o potrebi po usposabljanju strokovnjakov za upravljanje.

Časovno obdobje							Dandanes
Šole za management
Šola za znanstveni management
Upravna (klasična) šola
Šola človeških odnosov
Šola vedenjskih znanosti
Šola za management (kvantitativna šola)
Pristopi upravljanja
Procesni pristop k vodenju
Sistematičen pristop k vodenju
Situacijski pristop k vodenju

Šola znanstveno upravljanje (šola znanstvenega menedžmenta) je izhajal iz predpostavke, da je mogoče optimalno organizacijo proizvodnje ustvariti na podlagi natančnega poznavanja delovanja ljudi. Zagovorniki tega trenda so verjeli, da je s pomočjo logike, opazovanj, analiz in izračunov mogoče organizirati proizvodnjo tako, da bo ta čim bolj učinkovita. Poleg tega je s šolo znanstvenega managementa povezana ideja, da je management posebna funkcija, ki je ločena od dejanskega opravljanja dela.

Za utemeljitelja šole znanstvenega menedžmenta velja Frederick Taylor (1856-1915), ameriški inženir, ki je znan po tem, da je razvil prvi holistični koncept menedžmenta, ki se njemu v čast imenuje taylorism. Taylor se je udeležil srečanja, med katerim je prebral svoje poročilo Towne. Towneova ideja je navdihnila Taylorja, da je ustvaril lasten koncept upravljanja. Svoje ideje je oblikoval v knjigah "Vodenje delavnic" (1903) in "Načela in metode znanstvenega upravljanja" (1911).

Taylor je bil po izobrazbi inženir strojništva in je delal v jeklarskem podjetju, kjer so bile utelešene osnovne ideje taylorizma. Opozoriti je treba, da je v Taylorjevem času monopolni kapitalizem doživel svoj razcvet. Podjetja so rasla zelo hitro, kar je zahtevalo poenotenje in standardizacijo proizvodnje, učinkovitejšo uporabo materialnih virov, časa in dela.

Zato je Taylor glavni cilj managementa videl v povečanju produktivnosti dela. S Taylorjevega vidika je ta cilj mogoče doseči le z razvojem številnih pravil, po katerih se izvajajo operacije in ki naj nadomestijo delavčevo presojo. To pravzaprav pomeni, da je Taylor glavno vlogo pri vodenju proizvodnje dodelil navodilom, po katerih naj delavci ravnajo. Navodila so bila razvita s preučevanjem operacij, ki jih morajo izvajati delavci. To je bila napaka Taylorjevega koncepta: premalo je upošteval osebnost delavca.

Po Taylorju obstajajo štiri osnovna načela znanstvene organizacije dela:

1) uprava podjetja bi si morala prizadevati za uvedbo znanstvenih in tehničnih dosežkov v proizvodni proces, ki bi nadomestili tradicionalne in čisto praktične metode;

2) uprava mora prevzeti vlogo izbire delavcev in njihovega usposabljanja za njihovo specialnost (pred Taylorjem se to ni delalo in si je delavec samostojno izbral poklic in se sam izobraževal);

3) uprava mora uskladiti znanstvena načela proizvodnje z načeli, ki na začetku delujejo na področju proizvodnje;

4) odgovornost za rezultate dela je enakomerno porazdeljena med delavce in vodstvo.

Taylorjevi sledilci so Henry Gantt ter zakonca Frank in Lillian Gilbert. Tako kot Taylor so si prizadevali izboljšati delovni proces z razvojem jasnih navodil, ki so temeljila na logični analizi. Gant je na primer razvil metode koledarskega načrtovanja dejavnosti podjetja in oblikoval osnove operativnega vodenja. Mimogrede, privrženci znanstvenega managementa so bili prvi, ki so pri svojih raziskavah uporabljali kamere in filmske kamere.

Vsi ne vedo, da je Henry Ford, ki je najbolj znan kot ustanovitelj ameriške avtomobilske industrije, tudi pomembna osebnost v zgodovini znanstvenega managementa. Uspeh, ki ga je dosegel v poslu, je bil v veliki meri odvisen od njegove teorije, imenovane "fordizem". Po njegovem mnenju naloga industrije ni le v zadovoljevanju potreb trga (čeprav brez tega nobena industrija ne more obstajati): proizvodni proces je treba organizirati tako, da je najprej mogoče zmanjšati cene izdelkov, in drugič, za povečanje plačil dela delavcev.

Ford je verjel, da pravilna organizacija proizvodnje vključuje

1) zamenjava ročnega dela s strojnim,

2) skrb za zaposlene, ki je sestavljena iz ustvarjanja ugodnih delovnih pogojev (čistoča v delavnicah, udobje), kot tudi

3) izboljšanje kakovosti izdelkov

4) razvoj servisne mreže.

Ford je v svoji praksi skušal proizvodni proces razdeliti na najmanjše operacije, zaradi česar je bilo gibanje izdelkov od enega delavca do drugega odvisno le od hitrosti, s katero je bila operacija izvedena. To mu je omogočilo znižanje proizvodnih stroškov.

Slabost znanstvenega menedžmenta je v tem, da daje prednost tehničnim sredstvom, s pomočjo katerih je domnevno mogoče rešiti vsak problem.

Administrativna šola za management . Henri Fayol (1841-1925) je še en izjemen predstavnik managementa v prvi četrtini 20. stoletja, ki je razvil temelje administrativnega pristopa k managementu. Tako kot njegovi somišljeniki (L. Urwick, J. Mooney) je imel izkušnje kot višji vodja v velikem podjetju. Prav ta izkušnja je Fayolu omogočila oblikovanje temeljev znanosti o upravljanju na podlagi splošnih značilnosti organizacije in vzorcev, ki jim je podvržena. Upravno šolo imenujemo tudi klasična.

S Fayolovega vidika je učinkovitost proizvodnje mogoče povečati ne le z izboljšanjem delovnih naprav in operacij, ki jih mora delavec izvajati, temveč tudi s pravilno organizacijo dela celotnega podjetja. Posledično se je vloga uprave z vidika Fayolovega koncepta izrazito povečala. Pod učinkovitim upravnim upravljanjem je Fayol razumel takšno vodenje podjetja, ki omogoča iz razpoložljivih virov izvleči največ možnega.

Administrativno funkcijo je Fayol obravnaval kot eno od funkcij upravljanja (poleg proizvodne, komercialne, finančne, kreditne in računovodske funkcije). Poleg tega je Fayol pokazal, da se administrativna funkcija izvaja na vseh ravneh organizacije.

Fayol je identificiral 14 načel upravljanja:

1) delitev dela, zahvaljujoč kateri je mogoče povečati njegovo produktivnost;

2) ravnotežje med avtoriteto in odgovornostjo; 3) disciplina;

4) enotnost poveljevanja, pri kateri delavec poroča samo enemu vodji;

5) enotnost smeri gibanja vseh oddelkov organizacije;

6) prednost splošnih interesov pred osebnimi;

7) dostojno plačilo kot pogoj za lojalnost zaposlenih;

8) ravnotežje med centralizacijo in decentralizacijo;

9) hierarhijo organizacije;

10) red v vsem;

11) pravičnost, ki je kombinacija prijaznosti in pravičnosti;

12) kadrovska stabilnost in nedopustnost menjave kadrov;

13) pobuda pri izdelavi in ​​izvajanju načrta;

14) korporativni duh - počutiti se kot član ekipe.

Predstavniki te šole so identificirali tri glavne funkcije poslovanja: finance, proizvodnjo in trženje. Verjeli so, da bi ta delitev lahko predstavljala osnovo za optimalno delitev organizacije na divizije.

Koncept znanstvene birokracije. Drugo znanstveno šolo klasične smeri menedžmenta je razvil nemški znanstvenik Max Weber (1864-1920), ki je vključevala analizo podjetja kot birokratske organizacije. Upravljanje bi moralo biti po Webru zgrajeno na neosebni, čisto racionalni osnovi. To obliko je opredelil kot birokracijo. Ta koncept je predvideval jasno opredelitev delovnih nalog in odgovornosti zaposlenih, vodenje formalnih evidenc ter ločitev lastništva in upravljanja.

Birokratska pravila in postopki predstavljajo standardni način interakcije: za vsakega zaposlenega veljajo enake zahteve, vse vodijo ista pravila. Prav birokracija je mnogim organizacijam omogočila doseganje visoke operativne učinkovitosti in v Webrovem pristopu ni imela negativnega pomena.

Weber je v svojem glavnem delu "Teorija družbeno-ekonomske organizacije" oblikoval načela za izgradnjo "idealne" organizacije. Birokratski modeli organiziranja organizacije so postali razširjeni v 30. in 40. letih. XX stoletje. Kasneje je navdušenje nad tem pristopom (»organizacija deluje kot stroj«) povzročilo večjo okornost vodstvenih struktur in začelo ovirati fleksibilnost in učinkovitost podjetniškega delovanja.

Na splošno je bilo obdobje prevlade klasične usmeritve managementa plodno - znanost o upravljanju, pojavil se je nov temeljni koncept, povečala se je učinkovitost.

Šola človeških odnosov . Klasična šola managementa ni dovolj upoštevala človeškega faktorja kot temeljnega elementa organizacijske učinkovitosti. Zato je v 30-50. XX stoletje Razširila se je neoklasična šola in znotraj nje šola človeških odnosov, ki je težišče upravljanja premaknila z izvajanja proizvodnih nalog na odnose med ljudmi.

Nastanek te šole je neposredno povezan z imenom nemškega psihologa Huga Munspgerbergerja (1863-1916), ki se je preselil v ZDA. Pravzaprav je ustvaril prvo šolo industrijskih psihologov na svetu in bil eden od utemeljiteljev psihotehnike (izbor kadrov, testiranje, kompatibilnost itd.). V svojem delu "Psihologija in industrijska učinkovitost", ki je postalo splošno znano, je oblikoval načelo izbire ljudi na vodilne položaje.

Posebna zasluga za ustvarjanje teorije in prakse človeških odnosov pripada psihologu Eltonu Mayou (1880-1949), ki je v mestu Hathorne blizu Chicaga v podjetjih družbe Western Electric izvedel "eksperimente Hathorne". Trajale so od leta 1927 do 1933. in nimajo analogov po obsegu in trajanju.

Eksperimenti so pokazali, da je z ustvarjanjem neformalnih skupin mogoče vplivati ​​na odnos ljudi do dela. Umetnost komuniciranja z ljudmi naj bi postala glavno merilo pri izbiri administratorjev, začenši z gospodarjem. Delo Maya in njegovih sodelavcev je postavilo temelje številnim raziskavam odnosov v organizacijah, ugotavljanju motivacije za delo in vlogi majhnih skupin. To je določilo razvoj teorije in prakse upravljanja za četrt stoletja naprej.

Zagovorniki psihološkega pristopa so menili, da je treba glavni poudarek pri vodenju prenesti na ljudi in medčloveške odnose. Izhajali so iz neizpodbitnega dejstva, da človeško dejavnost ne urejajo ekonomske sile, temveč različne potrebe, denar pa teh potreb ni vedno sposoben zadovoljiti.

Seveda je ta pristop ekstremen, saj proces upravljanja združuje različne vidike. Vendar je bila ta skrajnost naravna: bila je odgovor na pretirano zanimanje za tehnologijo, značilno za znanstveni management.

Predstavniki šole človeških odnosov so proučevali procese upravljanja z metodami, razvitimi v sociologiji in psihologiji. Predvsem so bili prvi, ki so pri zaposlovanju uporabljali teste in posebne oblike razgovora.

Kot rezultat svojih raziskav je E. Mayo prišel do zaključka, da dejavniki, kot so logične delovne operacije in visoke plače, ki jih visoko cenijo podporniki znanstvenega upravljanja, ne vplivajo vedno na povečanje produktivnosti dela. Ugotovil je, da je produktivnost dela nič manj odvisna od odnosov z drugimi zaposlenimi. Zato so predstavniki šole človeških odnosov trdili, da je upravljanje lahko učinkovito le, če vodje dovolj poznajo osebne lastnosti svojih podrejenih, njihove prednosti in slabosti. Le v tem primeru lahko vodja v celoti in učinkovito izkoristi svoje zmožnosti.

Bistvo koncepta, ki se razvija v skladu z medčloveškimi odnosi, je oblikovati delovne naloge po načelu motivacije, ko zaposleni dobijo možnost, da uresničijo svoj polni potencial in s tem zadovoljijo svoje najvišje potrebe.

Med najbolj znane predstavnike spada Abraham Maslow (1908-1970). Psihoanalitik in teoretik je prišel do zaključka, da obstaja hierarhija potreb, katere osnovo tvorijo fiziološke potrebe, na katerih temeljijo potrebe po varnosti, pripadnosti, samospoštovanju in na koncu samouresničevanju. . Na podlagi te teorije je Douglas McGregor oblikoval teorijo X in teorijo Y. Klasično upravljanje temelji na prvi od njiju, druga pa je bolj realna in popolna.

Predpostavke teorije Y se skrčijo na dejstvo, da ni prirojene sovražnosti do dela, zunanji nadzor in sankcije niso edini in ne največji učinkovita metoda nadzora (motivacije), je večina delavcev sposobna ustvarjalnosti in da končno inteligenčni potencial »povprečnega« posameznika še zdaleč ni v celoti izkoriščen. Njihove raziskave so prispevale k nastanku posebne vodstvene funkcije »personal management« v 60. letih. Maslowova teorija je bila uporabljena kot osnova za številne modele delovne motivacije, vključno z vedenjskimi pristopi (biheviorizem).

Zasluge pristašev šole človeških odnosov so zelo velike. Pred njimi psihologija praktično ni imela podatkov o tem, kako je človekova psiha povezana z njegovo delovno dejavnostjo. Prav v okviru te šole so potekale raziskave, ki so bistveno obogatile naše razumevanje duševne dejavnosti.

Šola vedenja . Tradicija šole človeških odnosov se je nadaljevala v šoli vedenjskih znanosti (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg), ideje katere so pozneje postale osnova takšnega dela upravljanja kot osebje. upravljanje. Ta koncept je temeljil na idejah biheviorizma - psihološke smeri, ki je obravnavala človeško vedenje kot reakcijo na dražljaje iz zunanjega sveta. Zagovorniki tega pristopa so verjeli, da je učinkovitost proizvodnje mogoče doseči le z vplivanjem na vse določena oseba uporabo različnih spodbud.

Pogledi predstavnikov te šole so temeljili na ideji, da je predpogoj za učinkovitost dela posameznega delavca njegovo zavedanje lastnih zmožnosti. Za dosego tega cilja so bile razvite številne metode. Na primer, da bi povečali učinkovitost dela, je bilo predlagano, da se spremeni njegova vsebina ali vključi zaposlenega v upravljanje podjetja. Znanstveniki so verjeli, da je s pomočjo takšnih metod mogoče doseči razkritje sposobnosti zaposlenega.

Vendar so se ideje šole vedenjskih znanosti izkazale za omejene. To ne pomeni, da so razvite metode popolnoma neustrezne. Dejstvo je, da delujejo le v nekaterih primerih: na primer, sodelovanje zaposlenega pri upravljanju podjetja ne vpliva vedno na kakovost njegovega dela, saj je vse odvisno predvsem od psiholoških značilnosti osebe.

in njihove interakcije z različnimi oblikami človeške udeležbe v proizvodnji.

Šola za management znanosti. Ta šola je nastala v 50. letih prejšnjega stoletja. XX stoletje in obstaja, se izboljšuje, do danes. Z razvojem in uporabo modelov je vodilo do večjega razumevanja kompleksnih problemov upravljanja. Kvantitativne metode se pogosto uporabljajo za pomoč menedžerjem pri sprejemanju odločitev v zapletenih situacijah.

Najbolj znani predstavniki te šole so R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein idr.

V šoli znanosti o upravljanju ločimo dve glavni smeri: proizvodnja se obravnava kot »družbeni sistem«, na drugi strani pa se uporablja sistemska in situacijska analiza z uporabo matematičnih metod in računalnikov (»PC«).

Šola je razvila veliko število načel, pravil, pristopov itd. Znanstveniki menijo, da uvedba novih metod upravljanja odraža željo podjetij po doseganju visokih rezultatov v pogojih znanstvene in tehnološke revolucije, krepitve družbenih načel, rasti postindustrijskih elementov življenja podjetij - informacij, ne- odpadki, prostor, biološke tehnologije, širitev in kompleksnost pravnega okvira, nove oblike konkurence, vrste poprodajnih storitev itd.

Če naštejemo le nekaj novih učinkovitih pristopov: drevesa odločanja, možganska nevihta, upravljanje s cilji, diverzifikacija (konglomerati), teorija Z, načrtovanje proračuna (na ničli), krogi kakovosti, upravljanje portfelja, intrapreneurship.

Poleg procesnega pristopa (razvit v 50-ih letih prejšnjega stoletja, vendar izvira iz klasične šole menedžmenta) so se začeli široko uporabljati sistemski (pozne 60-70-a) in situacijski (80-90-a) pristopi.

Sistemski pristop obravnava procese in pojave v obliki skupnih integralnih elementov in struktur, ki jih poganjajo. Sistemi imajo hierarhično strukturo, horizontalne in vertikalne povezave, sistemi imajo določene funkcije, centripetalne in centrifugalne tendence, povratne povezave (poleg neposrednih), eksogene in endogene razvojne dejavnike.

Sistemi so razdeljeni na zaprte, ki delujejo ločeno (neodvisno) od zunanjega okolja, in odprte - povezane z metasistemom, zunanjim vplivom. Enostavni in kompleksni sistemi se razlikujejo po drevesu ciljev.

Sistematični pristop v 60-70-ih. postane univerzalna upravljavska ideologija, sistemska analiza pa postane splošno sprejeto orodje. Uporaba teorije sistemov v managementu je vodjem olajšala pogled na organizacijo (podjetje) v enotnosti njenih sestavnih delov in njihove dinamike v različnih obdobjih. Sistematična metodologija je pomagala integrirati prispevke vseh šol v drugačen čas prevladuje v teoriji in praksi upravljanja, ne nasprotuje, ampak dopolnjuje in dopolnjuje dobro znane inovacije upravljanja.

Situacijski ali primerni pristop (case situation) je hkrati način razmišljanja in skupek specifičnih dejanj. Ta pristop, ki so ga razvili na Harvard Business School (ZDA), je namenjen razvoju situacijskega razmišljanja in neposredni uporabi pridobljenega teoretičnega znanja, kar vodi v analizo realnih situacij in sprejemanje tipoloških odločitev. Situacijski pristop se v nasprotju s procesnim in celo sistemskim pristopom pogosteje uporablja v nestandardnih primerih, v situacijah negotovosti, nepričakovanega nestandardnega odziva okolja. Tovrsten pristop pri menedžerjih razvija posebne lastnosti: prilagodljivost, predvidevanje, sposobnost sprejemanja programiranih odločitev v nestandardnih situacijah, izvirnost pri doseganju ciljev. To je upravljanje protikriznega tipa, množične motnje tipičnega poteka procesa, kataklizme itd.

Obravnavo situacije kot pomembnega fenomena je predvidela Mary P. Follett v dvajsetih letih. Vendar je to postalo del »življenja menedžmenta« šele mnogo pozneje.

Upoštevanje situacij je zelo pomembno tudi pri primerjavi stilov kulture upravljanja v različnih državah.

V opisanem obdobju so se pojavile opazne razlike v nacionalnih (državnih) pristopih. To je najbolj jasno vidno pri primerjavi ameriške, japonske in evropske tradicije.

Ob koncu stoletja, na prelomu 90. let, so bili v razvoju menedžmenta vidni naslednji trendi:

1. V povezavi z vse večjim vplivom znanstveno-tehnološkega napredka na doseganje ciljev organizacije, vlogo kakovosti izdelkov v konkurenci ter zapletom mesta in vloge ponudbe (supply siders) v gospodarstvu, je prišlo do vrnitev (na novi zgodovinski ravni) k problemom proizvodnje, zavedanje pomena materialne in tehnične osnove sodobne proizvodnje.

2. Večja pozornost različnim oblikam demokratizacije funkcij upravljanja, udeležba navadnih delavcev v upravljanju, pri dobičku 3. Vse večji vpliv mednarodnih zunanjih razmer, internacionalizacija upravljanja. Pojavlja se problem »združevanja« lokalnih (nacionalnih) in mednarodnih vrst upravljanja, meja univerzalnosti metod upravljanja in upoštevanje nereducibilnih nacionalnih stilov upravljanja.

Tematska vprašanja

ZNANSTVENA IN KLASIČNA ŠOLAŠOLE MENADŽMENTA.

2.1. Šola za znanstveni management

2.2. Klasična šola

Kronološko lahko različne šole menedžmenta naštejemo v naslednjem vrstnem redu: šola znanstvenega menedžmenta, administrativna šola, šola za odnose med ljudmi in vedenje ter šola menedžmenta (ali kvantitativna šola). Privrženci vsake od teh smeri so verjeli, da jim je uspelo najti pot do najučinkovitejšega doseganja ciljev organizacije. Poznejše raziskave in neuspešni poskusi uporabe teoretičnih odkritij šol v praksi so se izkazali za le delno pravilne mnoge odgovore na vprašanja menedžmenta v organizacijskih situacijah. Vendar pa je vsaka od teh šol pomembno prispevala k upravljanje .

Šole se v teoriji in praksi prekrivajo. Hkrati najnaprednejše sodobne organizacije še vedno uporabljajo določene koncepte in tehnike, ki so nastali znotraj teh šol. Vendar pa tehnike, ki so uspešne v nekaterih situacijah in časih, niso vedno uspešne v drugih.

Šola znanstvenega upravljanja je nastala v letih 1885-1920. temelji na delih ameriških menedžerjev Fredericka Winslowa Taylorja, Franka in Lillian Gilbreath, Henryja Lawrenca Gantta, Henryja Forda, Harringtona Emersona in drugih.

Čas in pogoji razvoja: 1885-1920

Industrijske in gospodarske razmere so prispevale k razvoju idej šole. Hiter razvoj proizvodnje, ki je postavil visoke zahteve za rezultate delavca. Za to obdobje je značilna industrijska rast, začetek koncentracije proizvodnje, delitve in specializacije dela, tehnoloških operacij. Splošno stanje ob koncu 19. in v začetku 20. stoletja. zahtevali slepo izpolnjevanje svojih dolžnosti in brezpogojno podrejanje upravi, zato je odnos med zaposlenimi in vodji veljal za antagonistično .

Zgodovina razvoja šole. Zanimanje za menedžment se je povečalo leta 1911 po objavi ameriški inženir Frederick W. Taylor svojo knjigo "Načela znanstvenega upravljanja". Od tega časa naprej tradicionalno velja za začetek priznanja menedžmenta znanosti in samostojnega študijskega področja.

V tistem zgodovinskem obdobju je vladala brezmejna vera v racionalne metode znanje, ki se je razvilo v zadnjih treh stoletjih. Uspehi znanosti in novih tehnologij so to samo potrdili. Znanstveno in racionalno je takrat pomenilo najboljše. Znanstveno je bilo razumljeno kot enoznačno, izračunljivo in razčlenljivo na elemente. Videti je bilo, da je bila prijava stroga znanstvena načela na vprašanja o izgradnji učinkovite organizacije nam bo omogočilo, da nanje najdemo edine pravilne odgovore.

F. W. Taylor se je rodil v slavni in premožni filadelfijski družini v Germantownu v Pensilvaniji (ZDA). Srednjo izobrazbo je pridobil v Evropi. Živahno poslovno življenje Philadelphie, številni znanci družine Taylor - poslovneži, industrialci, politiki, cvet inteligence - je nedvomno vplival na oblikovanje osebnosti tistega, ki bo v prihodnosti tako poveličeval Ameriko. F. W. Taylor je leta 1878 diplomiral na Stevensovem inštitutu in prejel diplomo iz strojništva. Istega leta je vstopil v mehanično delavnico tovarne Midwell Steel Company (ena največjih metalurških tovarn v Betlehemu), kjer je prešel vse nivoje upravnega aparata: od delovodje do glavnega inženirja.

Med delom v tovarni je F.W. Taylor začel izvajati prve poskuse na področju metod hitre obdelave kovin, kar mu je kasneje prineslo slavo. Svojemu glavnemu izumu je posvetil 26 let, skupaj z Bartom pa je oblikoval posebno linijo. Z njegovo pomočjo je bilo mogoče operirati s štirinajstimi neodvisnimi spremenljivkami. Po imenovanju na mesto glavnega inženirja je F.W. Taylor začel v proizvodnjo uvajati hitre metode in tu se je soočil s problemom nasprotovanja delavcev.

Da bi zlomil ta odpor, je uporabljal za tisti čas tradicionalne metode prisile, vse do odpuščanja ali znižanja plač, zaposlovanja novih delavcev namesto odpuščenih itd. Nekateri delavci so v strahu pred kaznijo povečali intenzivnost svojega dela, kar je bilo nezadovoljno. drugi. Delavci so bili pod takšnim pritiskom, da so bili prisiljeni zmanjšati proizvodne standarde ali zapustiti tovarno. Ogrožen je bil tudi F. W. Taylor. Očitno je bilo to soočenje med delavci in upravo med drugim tudi eden od razlogov za razmišljanje o potrebi po prenovi sistema upravljanja na način, da bodo interesi delavcev in uprave postali enaki.

Inženirja Taylorja so od samega začetka kariere najbolj zanimale možnosti uvajanja znanstvenih metod organizacije dela v proizvodnji. Medtem ko je opazoval delavce, ki so razkladali premog v livarni jekla, je opazil, da je proizvodnja delavcev odvisna od tega, kako dobro se oblika lopate ujema z značilnostmi prihajajočega premoga. Delavcem je predlagal uporabo lopat različnih oblik. Rezultati tega izboljšanja preprostih delovnih operacij so ga šokirali: produktivnost delavcev se je večkrat povečala. Povsem odprto novo območje uporaba ustvarjalnih naporov - tehnologija delovnih operacij. Prej nevidni organizacijski vidik dela je postal predmet velike pozornosti Taylorja.

Z naraščajočo produktivnostjo dela je postalo mogoče izbrati najbolj sposobne za delo pri določeni produktivnosti in odpustiti manj sposobne, sproščena finančna sredstva pa uporabiti za dodatne materialne spodbude. Začrtani so obrisi novega sistema vodenja proizvodnje in dela s kadri, s povečano pozornostjo vodij do organizacije dela podrejenih. In analiza proizvodnih nalog je omogočila izumljanje novih mehanizmov za upravljanje ljudi.

Vse našteto se odraža v pristopu F. Taylorja k problemom upravljanja z ljudmi, njegovih temeljnih načelih in metodah, ki so prejeli pogosto ime kot Taylorjev sistem.

Bistvo predlaganega sistema temelji na naslednjih štirih določbah:

1. Razvoj znanstveno utemeljenih spoznanj o delovni dejavnosti. Taylor ugotavlja, da v praksi vodje običajno ne vedo, koliko dela lahko delavec opravi v optimalnih pogojih. Po drugi strani pa imajo delavci sami nejasno predstavo o tem, kaj se od njih dejansko pričakuje. Z znanstvenim raziskovanjem elementov delovnega procesa je mogoče doseči skladnost med zahtevami vodij in pričakovanji zaposlenih. Če delavec opravi znanstveno dokazan obseg dela, ima pravico do višjega materialnega nadomestila za svoje delo.

2. Izbor in usposabljanje zaposlenih. Zagotoviti, da zaposleni izpolnjuje svoje strokovne kvalitete Znanstveno utemeljeni standardi zahtevajo izbiro delavcev po merilih, razvitih v ta namen. Taylor je verjel, da bi takšna selekcija delavcem omogočila, da postanejo prvorazredni določeno obliko delovnih mest in tako povečati lastne dohodke, ne da bi zmanjšali dohodke drugih.

3. Kombinacija znanja o delovni dejavnosti s povečano delovno zmožnostjo izbranih delavcev. Taylor je obravnaval proces interakcije med vodjo in podrejenim zaposlenim, ki ga posredujejo znanstvene metode upravljanja, kot nekakšno "revolucijo v glavah", novo vizijo konteksta delovne dejavnosti. Dve strani, vključeni v delovni proces, se morata osredotočiti ne na razdelitev omejene pite na dele, temveč na povečanje celotne velikosti pogače.

4. Specializacija vrst dela in organizacijskih dejavnosti v obliki porazdelitve odgovornosti med vodji in zaposlenimi. Organizacija mora imeti strogo razdeljeno osebno odgovornost. Vodstvo je dolžno delavcem dajati znanstveno utemeljene delovne naloge in stalno spremljati njihovo izvajanje. Delavci so dolžni opravljati dodeljene naloge le z znanstveno dokazanimi metodami dela. V takšnem sistemu razdelitve odgovornosti je neizpolnitev delovne naloge izključena. V primerih, ko je presežena, so predvidene dodatne finančne nagrade. Če je porazdelitev odgovornosti med vodjo in zaposlenim pravilna, je možnost delovnega konflikta popolnoma odpravljena.

UGH. Taylor je prišel na idejo, da bi moralo biti upravljanje podjetja sistem. Upravljanje mora potekati z razvitimi in preizkušenimi metodami. Oblikovati je mogoče sistem vodenja in organizacijo dela. Razvil je funkcionalno strukturo za vodenje organizacije, po kateri naj ne en vodja, ampak več, vsak po svoji funkciji, nadzoruje potek dela in daje navodila. UGH. Taylor je pokazal, da mora vsak vodja izbrati, usposobiti in namestiti delavce na tista mesta, kjer lahko prinesejo največjo korist, jim postaviti naloge, razdeliti materialne vire in zagotoviti racionalno porabo, motivirati visoko produktivnost delavcev, nemudoma spremljati njihova dejanja in nagrajevati dosežke. rezultate.

Temeljne določbe Taylorjevi sistemi omogočilo oblikovanje številnih splošnih načela organizacije dela.

Vključujejo:

Preučevanje delovnega procesa z namenom oblikovanja najbolj racionalnih tehnik in dejanj;

Izbor in usposabljanje ljudi za racionalno delo za izbor standardnega delavca;

Določitev delovnih nalog z namenom izdelave predlogov ekonomskih spodbud za delavce.

Vidimo, da je celoten Taylorjev sistem usmerjen v povečanje učinkovitosti proizvodnje. Delavci bi morali delati, je menil Taylor, menedžerji pa bi morali razmišljati. Sami so pomembne cilje, ki prispevajo k učinkovitosti organizacije, vendar pa lahko zahteve za doseganje teh ciljev, preko togega reda, jasno definirane strukture in od zunaj določenih standardov, privedejo do nezmožnosti zaposlenih in vodij organizacije, da se prožno prilagajajo spreminjajočim se zunanjim pogojem. .

UGH. Taylor je bil prvi, ki je operacijo razdelil na sestavne elemente - komplekse tehnik, tehnik, gibov, izvedel pa je tudi raziskave o stroških človeškega dela in njegovi produktivnosti pri uporabi različnih orodij.

Kot glavni UGH. Taylor jih je formuliral pet vodstvene naloge. Če želite določiti najboljši (racionalen) način za izvedbo določene naloge, morate:

Uporabljati znanstvene metode, ki temeljijo na preučevanju časa ponavljajočih se delovnih operacij in njihovih elementov, tipizaciji in standardizaciji delovnih orodij;

Izberite delavce, ki nimajo le fizičnih lastnosti, ampak tudi duševne sposobnosti;

Izvajati usposabljanje, izobraževanje in razvoj sposobnosti delavca za natančno sledenje razvitim standardnim tehnikam in gibom;

Razviti ekonomske metode spodbude za delo, ki so zasnovane tako, da zagotavljajo kakovost in čas dokončanja nalog;

Načrtujte in organizirajte delo, za katerega so odgovorni vodje in ne delavci.

Zadnjo nalogo pojasnjuje dejstvo, da so delavci v predtovarniški fazi razvoja industrijske proizvodnje samostojno organizirali svoje delo, določali čas in trajanje dela, načine in intenzivnost opravljanja določenih nalog.

Zato F.U. Taylor je kot prednostno nalogo opredelil naslednje funkcije, kot organizacija dela, planiranje, računovodstvo in nadzor ter prednostno metode upravljanja— organizacijsko, upravno in ekonomsko. Področja upravljavske dejavnosti, ki so bila predmet izboljšav, so zajemala proizvodnjo, delovna sredstva (delavci in vodje), zaloge, tokove virov in produktov v notranjem okolju (v tovarni).

Kontrolo je štel za glavno funkcijo menedžmenta in verjel, da razdelitev delovne naloge na elemente omogoča odpravo nepotrebnih, neracionalnih, spremembo zaporedja njihovega izvajanja in krepitev nadzora nad celotnim delovnim procesom.

Načela, ki jih je oblikoval Taylor za analizo delovne aktivnosti, opredelitev delovne naloge kot cilja dejavnosti, selekcijo in strokovno usposabljanje zaposlenih ter ekonomsko stimulacijo dela so ostala aktualna vse do danes. Še naprej so pomembni v takih delih, kot so analiza mehanizmov motivacije za delovno aktivnost in ciljno usmerjeno vedenje ter delo z osebjem organizacije.

Med privrženci F. W. Taylorja so najbolj opazni Frank Gilbreath in njegova žena Lillian. Ukvarjali so se z vprašanji racionalizacije dela delavcev, preučevali fizična gibanja v proizvodnem procesu in raziskovali možnosti povečanja proizvodnje s povečanjem produktivnosti dela. Dela F. in L. Gilbretha so pomembno vplivala na razvoj organizacije in tehnične ureditve dela. Pri nas so njihove najbolj znane knjige "Abeceda znanstvene organizacije dela in podjetij" in "Študija gibanj" (1911), "Psihologija upravljanja" (1916).

Ko je bil še zidarski vajenec, je F. Gilbreth opazil, da so ljudje, ki so ga učili polaganja opeke, uporabljali tri glavne kombinacije gibov. Spraševal se je, kateri od teh gibov je najučinkovitejši; zato je metodično preučeval te gibe, pa tudi uporabljene instrumente. Rezultat je bila izboljšana metoda, ki je zmanjšala število premikov, potrebnih za polaganje ene opeke, z 18 na 4,5, s čimer se je produktivnost povečala za 50 %.

V začetku 20. stol. Frank in njegova žena Lillian sta začela proučevati delovne postopke s filmsko kamero v kombinaciji z mikrokronometrom. Mikrokronometer je bila ura, ki jo je izumil Frank in je lahko beležila intervale do 1/2000 sekunde. S pomočjo fotografij sta F. in L. Gilbreth prepoznala in opisala 17 osnovnih gibov roke. Ta gibanja so imenovali therbligs. To ime izvira iz priimka Gilbreth, če ga beremo nazaj.

Ameriški znanstvenik je pomembno prispeval k razvoju sistema F.W. Taylor Garrinton Emerson. Njegovo delo "Dvanajst principov produktivnosti" je postalo splošno znano. V njej je orisal svoje poglede na racionalizacijo proizvodnje. »Ideal 12 načel produktivnosti,« je zapisal G. Emerson, »je odprava odpadkov. In s tem namenom so oblikovani. V katerem konkretnem primeru izgube odpraviti, ni bistvenega pomena.”

G. Emerson je veliko pozornosti posvetil študiju načela osebja v upravljanju. G. Emerson se je šolal v Evropi. Na njegove poglede so močno vplivale ideje pruskega generala von Moltke, ki je razvil koncept generalštaba, na podlagi katerega se je pruska vojska spremenila v pošastni vojaški stroj druge polovici devetnajstega V.

G. Ford nadaljeval ideje F. W. Taylorja na področju organizacije proizvodnje. Oblikoval je osnovna načela organizacije proizvodnje in prvič ločil glavno delo od njenega vzdrževanja. V sistemu G. Forda se povečujeta vloga in pomen operativnega načrtovanja proizvodnje in nadzora kakovosti. Po osnovnem konceptu G. Forda naj bi se podjetje razvijalo kot kompleksno podjetje. Družbeno je nadaljeval z razvojem osnovnega položaja sistema F. W. Taylorja v harmoniji interesov podjetnika in delavca.

G. Ford se je rodil v družini michiganskega kmeta, izseljenca iz Irske. Dva pomembna dogodka iz otroštva sta nanj naredila resen vtis. Pri 12 letih je na cesti prvič videl premikajočo se lokomotivo, še istega leta pa je dobil uro. Že od otroštva je bil »naravoslovni tehnik«. Račun za lokomotivo, ki ga je videl, je določil njegovo prihodnjo usodo.

Pri 15 letih je G. Ford zapustil šolo in postal vajenec v mehanični delavnici v Detroitu. V mladih letih je imel preko 300 ur. Nekoč je želel celo izdelovati ure, a je ugotovil, da jih vsi ne bodo kupili. Želel je vzpostaviti tudi proizvodnjo nekaterih izdelkov za množičnega potrošnika. In se obrnil na prevozna sredstva. Leta 1891 je razvil zasnovo bencinskega vozička in nekaj let izboljševal njegov motor. Prvič ga je leta 1893 uspelo voziti G. Fordu.

Na podlagi tega bencinskega vozička je kasneje nastal avtomobil Ford "Model T", ki je že imel štiri cilindre, avtomatski zagon in je bil enostavnejši od predhodnika, hkrati pa je postal bolj priročen in praktičen za uporabo.

Od leta 1903 je G. Ford ustanovil podjetje Ford Signature Company, katerega kontrolni delež (51%) je pridobil leta 1916. Leta 1919 je njegov sin pridobil preostalih 41% delnic. Zahvaljujoč ustvarjanju avtomobila Model T je G. Ford "razbil" vse prejšnje koncepte, ki so obstajali v avtomobilski industriji. Ta model je užival neomejeno priljubljenost med kupci v obdobju 1908-1927. prodanih je bilo več kot 15 milijonov enot. avtomobili tega modela.

G. L. Gantt Posebna pozornost v svojem raziskovanju je posvečal pozornost vprašanjem stimulacije dela in načrtovanja proizvodnje. Pomembno je prispeval k razvoju teorije vodenja. Ponudili so jim tehniko sistem bonusov, so bili za lažje načrtovanje sestavljeni shematski zemljevidi. G. Gantt je človeški dejavnik obravnaval kot glavni motor za povečanje učinkovitosti proizvodnje.

Koncept znanstvenega menedžmenta je bil velika prelomnica, zaradi katere je management postal splošno priznan kot samostojno področje znanstvenega raziskovanja.

S prizadevanji predstavnikov te šole so bile ustvarjene znanstvene osnove upravljanja proizvodnje in dela. V 20. letih to znanstvena smer identificiral take samostojne vede, kot so znanstvena organizacija dela (SLO), teorija organizacije proizvodnje (vključno s proizvodnimi metodami) itd.

Pobudnik oblikovanja znanstvene organizacije dela v Rusiji, ruski ekonomist A. K. Gastev, je opozoril: "Taylor je razvil določeno organizacijsko mehaniko. Ford je z nenavadno tehnično revolucionarnostjo rešil vprašanje taylorizma tako, da je ljudi nadomestil s čisto tehnologijo. Ford je s stroji zamenjal nekvalificirane transportne delavce in vse vrste neregulirane manjvredne delovne sile. Tovarna Ford predstavlja najvišji tip administrativnega avtomata. Zato je Ford največ zadnja beseda Taylorism, Ford je Taylor, ki nadomešča človeško organizacijo z dobesednim jeklom.«

Ustanovitelji šole znanstvenega menedžmenta so verjeli, da je mogoče z opazovanjem, meritvami, logiko in analizo številne ročne delovne operacije izboljšati in izvajati učinkoviteje. Imajo ideje o določanju trajanja nalog za elemente operacij na podlagi časovnih podatkov in fotografij delovnega časa, načinov organizacije in načrtovanja, ki se uporabljajo v sodobni proizvodni praksi.

K razvoju znanosti o upravljanju je pomembno prispeval G. Ford s svojim sistemom intenzifikacije dela ter višje organizacije in vodenja proizvodnje. Proizvodnja tekočih trakov je bila prvič uvedena v podjetjih H. Forda.

Glavni dosežki Šole za znanstveni management:

Upravljanje z ljudmi je priznano kot znanost, samostojno študijsko področje;

Najpomembnejša naloga te znanosti je povečati delovno učinkovitost na področju proizvodnje;

Delo vodenja ljudi zahteva od osebe posebne lastnosti - sposobnost razmišljanja in prevzemanja odgovornosti za organizacijo dela podrejenih;

Nujna je znanstvena študija vsake posamezne vrste delovne dejavnosti;

Uporaba znanstvene analize za določitev najboljšega načina za dokončanje naloge;

Ločeno načrtovanje in posvetovanje v ločen proces;

Odobritev upravljanja kot neodvisne oblike dejavnosti, znanosti, oblikovanja njegovih funkcij;

Racionalno vodenje podjetja "od spodaj";

Izbor delavcev in vodij na podlagi znanstvenih kriterijev, njihova poklicna selekcija in poklicno usposabljanje;

Specializacija funkcij v proizvodnji, vsak zaposleni opravlja samo tiste funkcije, za katere je najbolj primeren;

Sistem materialnih spodbud delavcev za povečanje njihove produktivnosti (denar, socialne inovacije itd.);

Obračun in kontrola opravljenega dela;

Ločitev upravnega in izvršilnega dela, uvedba instituta mojstrov, ki nadzorujejo zaposlene;

Sodelovanje uprave in delavcev pri praktični implementaciji novosti;

Enakomerna porazdelitev odgovornosti med zaposlenimi in vodji;

Razvoj številnih metod za znanstveno organizacijo dela, ki temelji na preučevanju gibanja delavcev z uporabo časovnega razporeda, standardizacije tehnik in orodij.

Slabosti šole znanstvenega managementa:

Glavna pomanjkljivost Taylorjevega sistema je, da je bil osredotočen na model ekonomskega človeka, tj. oseba, katere glavna spodbuda za delo je denarna nagrada; tiste. zmanjševanje spodbudnih trenutkov na zadovoljevanje utilitarnih potreb ljudi;

Mehanski pristop k nadzoru;

Na organizacijo so gledali kot na nekaj, kar je sestavljeno iz neodvisnih elementov, izoliranih drug od drugega;

Ignoriranje resnične enotnosti notranji procesi organizacijo in potrebo po celostnem obvladovanju le-teh.

Zgodovina razvoja menedžmenta kot znanosti kaže, da se je razvilo veliko število teorij, ki odražajo različne poglede in stališča do problemov menedžmenta. Avtorji, ki se ukvarjajo s problematiko managementa, so v svojih delih skušali reflektirati videnje posameznih problemov, da bi ustvarili popolnejšo sliko managementa kot znanosti. Zato se vsak od avtorjev, ki delajo na sistematizaciji pristopov in šol, osredotoča na določene lastnosti predmeta raziskovanja. Mnogi menijo, da je nemogoče ustvariti univerzalno klasifikacijo tudi zato, ker na organizacijo vpliva veliko število notranjih in zunanjih dejavnikov.

Obstajajo štirje pomembni pristopi, ki so omogočili identifikacijo štirih šol menedžmenta, od katerih vsaka temelji na svojih stališčih in pogledih:

• pristop z vidika znanstvenega managementa - šola znanstvenega managementa;
• administrativni pristop – klasičen (upravni )šola v managementu;
• človeški odnosi in vedenjski znanstveni pristop – Šola za psihologijo in človeške odnose;
• pristop z vidika kvantitativnih metod - šola managementa (kvantitativno ).

Te šole upravljanja so se razvile v prvi polovici 20. stoletja. Vsaka šola je skušala najti najučinkovitejša orodja in metode za doseganje ciljev organizacije. Toda razvoj znanosti in prakse managementa je ponudil nove informacije o dejavnikih, ki jih prejšnje šole niso upoštevale. Vse omenjene šole so pomembno prispevale k razvoju managementa. Razmislimo o konceptih teh šol zaporedno, začenši s šolo znanstvenega managementa.

Podporniki te šole so skušali dokazati, da je upravljanje lahko "znanstveno", ki temelji na ekonomskih, tehničnih in socialni eksperiment, kot tudi znanstvena analiza pojavov in dejstev procesa upravljanja in njihova posplošitev. To metodo je v enem samem podjetju prvič uporabil ameriški inženir Frederick Winslow Taylor(1856–1915), ki velja za utemeljitelja znanstvenega vodenja proizvodnje. Taylor je razvil načela znanstvenega upravljanja (slika 1.4).

Taylorjev cilj je bil ustvariti sistem znanstvene organizacije dela (SLO), ki temelji na eksperimentalnih podatkih in analizi procesov fizičnega dela in sto organizacije.

riž. 1.4.

Taylorjeva raziskovalna metoda je sestavljena iz razdelitve procesa fizičnega dela in organizacije na sestavne dele in nato analize teh delov. Taylor je organizacijski proces razdelil na naslednje elemente: določitev ciljev podjetja kot celote in za vsakega zaposlenega posebej; izbor sredstev dejavnosti in njihova uporaba na podlagi vnaprej izdelanega načrta; nadzor nad rezultati delovanja.

Cilj znanstvene organizacije dela v podjetju je proizvodnja z najmanjšimi stroški sredstev (dela, materiala in denarja) ob doseganju največjih rezultatov. Pot do tega cilja je racionalizacija vseh elementov proizvodnje: živega dela delavcev, delovnih sredstev (oprema, stroji, enote, proizvodne površine) in predmetov dela (surovine, materiali, goriva, energija).

Taylorjev glavni poudarek je bil na povečanju produktivnosti. Glavno načelo Taylorjevega koncepta je potreba po vzpostavitvi znanstveno utemeljene dnevne naloge za delavca in metod za njeno izvajanje. Menil je, da menedžerji ne poznajo potencialnih zmožnosti delavca in postavljajo proizvodne standarde "na oko". Taylor je na podlagi izvedenih poskusov proučevanja tehnik in gibanj delavcev, merjenja časa izvajanja posameznih elementov in operacij vzpostavil znanstveno utemeljene standarde. Vrednost norme je bila določena za najboljše delavce, ki dosegajo najvišjo produktivnost dela. Delavci, ki niso želeli trdo delati, so bili odpuščeni. Tako se je Taylor osredotočil na individualne lastnosti delavcev. Menil je, da je treba delavce nadzorovati v vsaki fazi proizvodnje.

Glavni cilj razvitih metod je bil na kakršen koli način doseči povečanje produktivnosti delavcev. Da bi motiviral delavce, da izpolnjujejo in presegajo uveljavljene standarde, je Taylor izboljšal plačni sistem. Dobila je strogo individualen, diferenciran značaj glede na izpolnjevanje postavljenih standardov. Taylor je menil, da je osebni interes gonilna sila rasti produktivnosti dela in njegovega nagrajevanja.

Veliko pozornosti v Taylorjevem sistemu je bilo namenjeno normalnemu vzdrževanju delovnih mest (orodja, naprave itd.). Delovodjem je bila zaupana odgovornost, da delavcem pravočasno zagotovijo vse, kar je potrebno za učinkovito delo, usposabljanje delavcev, izdajanje nalog za prihodnji dan itd.

Pri ustvarjanju svojega sistema se Taylor ni omejil le na vprašanja racionalizacije dela delavcev. Taylor je veliko pozornosti namenil boljši uporabi proizvodnih sredstev podjetja: prava izbira opremo za opravljanje določenega dela, skrb za opremo, pripravo orodij za delovanje in pravočasno zagotavljanje delovnih mest zanje.

Zahteva po racionalizaciji se je razširila tudi na ureditev podjetja in delavnic. To se je nanašalo na racionalno namestitev opreme in delovnih mest, izbiro najbolj optimalnih načinov premikanja materialov v podjetju, tj. po najkrajših poteh in z najmanj časa in denarja.

Taylorjev sistem ni ponudil samo načinov za racionalizacijo vsakega elementa proizvodnje posebej, ampak je tudi določil najprimernejšo interakcijo med njimi.

Funkcije interakcije med proizvodnimi elementi so bile dodeljene načrtovalnemu in distribucijskemu uradu podjetja, ki je dobil osrednje mesto v Taylorjevem sistemu. Veliko pozornosti smo namenili tudi organizaciji računovodstva in poročanja v podjetju.

Po Taylorjevem sistemu je bilo za upravljanje celotnega podjetja zagotovljeno osebje mojstrov. Del tega osebja je bil dodeljen distribucijskemu biroju in je komuniciral z delavci, določal cene in jih spremljal. na splošno. Drugi del osebja mojstrov je spremljal natančno izvajanje navodil distribucijskega urada: inšpektor; serviser; mojster, ki določa tempo dela; delovodja

Taylorjev koncept je temeljil na delitvi dela na dve komponenti: izvršilno delo in vodstveno delo. Taylorjev pomemben prispevek je bilo njegovo priznanje, da je vodstveno delo posebnost.

Tako lahko izpostavimo glavne določbe Taylorjevega koncepta:

• priznavanje upravljanja kot samostojne dejavnosti, katere glavna funkcija je racionalizacija proizvodnje;
• razdelitev proizvodnega procesa in delovnih operacij na posamezne elemente in določitev obsega časa, porabljenega za njihovo izvajanje, kar omogoča njihovo racionalizacijo;
• načrtovanje na podlagi standardov delovnih nalog; izvajanje funkcij načrtovanja s posebnimi enotami, ki določajo zaporedje, čas in čas dela;
• povečanje produktivnosti dela z višjimi plačami;
• izbor delavcev v skladu s fiziološkimi in psihološkimi zahtevami ter njihovo usposobljenost.

Taylor je oblikoval dve glavni nalogi managementa.

• 1. Zagotavljanje največje blaginje podjetnika, kar je vključevalo ne le prejemanje visokih dividend na vloženi kapital, temveč tudi nadaljnji razvoj posel;
• 2. Povečanje dobrega počutja vsakega zaposlenega, ki zagotavlja ne le visoke plače v skladu z vloženim trudom, temveč tudi razvoj potenciala, ki mu je lasten po naravi, v vsakem zaposlenem.

Filozofska osnova Taylorjevega sistema je bil koncept tako imenovanega "ekonomskega človeka", ki je v tistem času postal zelo razširjen. Ta koncept je temeljil na ideji, da so edina motivacija ljudi njihove potrebe. Taylor je verjel, da je s pomočjo ustreznega plačilnega sistema mogoče doseči največjo produktivnost.

Pomemben prispevek k razvoju Taylorjevega sistema je prispeval Garrington Emerson(1853–1931). Preučeval je načela delovne dejavnosti v zvezi s katero koli proizvodnjo, ne glede na vrsto dejavnosti.

Analiza mu je omogočila, da je oblikoval dvanajst načel produktivnosti dela, ki se spuščajo v naslednje.

• 1. Prisotnost jasno opredeljenih ciljev ali idealov kot glavnega predpogoja za učinkovito delo.
• 2. Prisotnost zdrava pamet pri kateremkoli delu.
• 3. Priložnost za kvalificirano svetovanje, kompetentno posvetovanje. Vsaka organizacija mora ustvariti oddelek za racionalizacijo, ki bi oblikoval priporočila za izboljšanje upravljanja v vseh oddelkih.
• 4. Ohranjajte strogo disciplino na podlagi standardnih pisnih navodil, popolnih in natančnih evidenc ter uporabe sistema nagrajevanja.
• 5. Pošteno ravnanje z zaposlenimi (skozi »poštene« plače). To načelo vključuje izboljšanje kvalifikacij osebja, izboljšanje delovnih in življenjskih pogojev.
• 6. Razpoložljivost pravočasnih, popolnih, zanesljivih, trajnih in točnih evidenc.
• 7. Regulacija proizvodnje (odprema) kot sestavni del dejavnosti organizacije.
• 8. Načrtovanje dela.
• 9. Racioniranje operacij na podlagi racionalnih metod njihovega izvajanja. Racioniranje vam omogoča, da določite časovne standarde in cene ob upoštevanju identifikacije neizkoriščenih rezerv za rast produktivnosti dela.
• 10. Normalizacija delovnih pogojev kot nujen pogoj za povečanje produktivnosti dela.
• 11. Razpoložljivost izdelanih navodil in standardov v pisni obliki.
• 12. Razpoložljivost racionalnega sistema nagrajevanja za povečanje produktivnosti. Emerson je opozoril, da rast produktivnosti delavcev v veliki meri določajo njihovi "ideali". Zato se nagrajevanje ne sme zreducirati le na zvišanje plač.

Namen oblikovanih principov produktivnosti je po Emersonu izločanje odpadkov. V katerem poslu odpraviti izgube, ni bistvenega pomena.

Henry Ford(1863–1947) je nadaljeval Taylorjeve ideje na področju organizacije proizvodnje. Zagotovil je nastanek množične proizvodnje tekočih linij in razvoj avtomobilske industrije. Pri ustvarjanju avtomobilske proizvodnje je Ford zapisal, da je njegov cilj "proizvajati z minimalno porabo materiala in delovne sile ter prodajati z minimalnim dobičkom." Hkrati je zaradi povečane prodaje ustvaril ogromne dobičke. Proizvodnja, ki jo je organiziral, je temeljila na naslednjih načelih:

• ne sme se bati morebitnih neuspehov, saj so »neuspehi le izgovor, da začnemo znova in pametneje«;
• ne smete se bati konkurence in si hkrati ne smete prizadevati škodovati poslu in življenju druge osebe, ki je vaša konkurenca;
• Dobiček ne sme imeti prednosti pred delom v korist potrošnikov. "V bistvu ni nič narobe z dobičkom. Dobro vodeno podjetje, čeprav prinaša velike koristi, mora prinašati velik dohodek";
• "Proizvajati ne pomeni poceni kupovati in drago prodajati." Surovine in materiale je treba kupiti »po razumnih cenah«, pri tem pa dodati manjše dodatne stroške med proizvodnim procesom, a hkrati doseči proizvodnjo visokokakovostnih izdelkov.

Ford je naredil Taylorjev sistem še korak dlje z zamenjavo ročnega dela s stroji. Oblikoval je osnovna načela organizacije proizvodnje (slika 1.5).

Na podlagi teh načel je postalo mogoče ustvariti kontinuirano proizvodnjo, ki omogoča povečanje produktivnosti delavcev brez posredovanja mojstra, ki mu ni treba sam prilagajati delavcev. Na proizvodni liniji to poteka samodejno, delavec se je prisiljen prilagoditi hitrosti tekočega traku in drugih mehanizmov.

riž. 1.5.

Konvejerizacija proizvodnje je prispevala k močnemu povečanju intenzivnosti in intenzivnosti dela delavcev, hkrati pa k izčrpavajoči monotoniji njihovega dela. Način organiziranosti po tekočem traku je delavce postavil v izjemno težke razmere.

Henry Ford je bil pionir sodobne masovne proizvodnje. Kombinacija kontinuitete in hitrosti je zagotovila potrebno učinkovitost proizvodnje. Fordove proizvodne metode so imele velik pomen ne samo za avtomobilsko industrijo, ampak tudi za številne druge industrije.

Šola znanstvenega managementa (1885-1920) je zaznamovala začetek nastanka znanosti o upravljanju in pojav managementa v poznem 19. - začetku 20. stoletja.

Pojav šole je povezan z deli Fredericka Taylorja, Lily Gilbreth in Henryja Gantta.Leta 1911 je F. Taylor, ki povzema prakso upravljanja industrijskih podjetij, objavil knjigo "Načela znanstvenega upravljanja". Od takrat se je teorija in praksa managementa razvijala pod vplivom nenehnih sprememb v svetovnem gospodarskem sistemu, nenehnega izboljševanja proizvodne učinkovitosti in potrebe po upoštevanju spreminjajočih se družbeno-ekonomskih dejavnikov.

Šola za znanstveni management je pomenila veliko prelomnico v prepoznavanju managementa kot samostojnega področja delovanja in raziskovanja. Prvič se je izkazalo, da lahko management bistveno izboljša učinkovitost organizacije.

Predstavniki te šole:

opravljena je bila raziskava vsebine dela in njegovih glavnih elementov;

opravljene so bile meritve časa, porabljenega za izvajanje delovnih tehnik (timing);

proučevali so delavska gibanja in ugotavljali neproduktivna;

razvili so se racionalne metode dela; predlogi za izboljšanje organizacije proizvodnje;

predlagan je bil sistem stimulacije dela za motiviranje delavcev za povečanje produktivnosti dela in obsega proizvodnje;

potreba po zagotavljanju počitka in neizogibnih odmorov pri delu je bila upravičena;

določeni so bili proizvodni standardi, za preseganje katerih je bilo ponujeno dodatno plačilo;

prepoznan je bil pomen izbire ljudi za ustrezno delo in potreba po izobraževanju;

vodstvene funkcije so bile dodeljene ločenemu področju poklicne dejavnosti.

Do slabosti To šolo je treba pripisati podcenjevanju človeškega faktorja. Poleg tega ta šola ni raziskovala družbenih vidikov človeškega vedenja. Čeprav sta motivacija in stimulacija za delo veljala za dejavnik učinkovitosti upravljanja, je bila ideja o njih primitivna in se je zreducirala le na zadovoljevanje utilitarnih potreb delavcev (tj. fizioloških).

Šola znanstvenega menedžmenta se je zavzemala za ločevanje vodstvenih funkcij posvetovanja in načrtovanja od dejanske izvedbe dela.

8. Administrativna šola za management.

Za ustanovitelja te šole velja francoski menedžer Henri Fayol.

Fayol je menil, da je management (v njegovi terminologiji administracija) skupek načel, pravil in tehnik, katerih cilj je čim bolj učinkovito izvajanje poslovnih dejavnosti, optimalna uporaba virov in zmogljivosti podjetja.

Cilj šole je bil ustvariti univerzalna načela managementa , ki bo organizacijo nedvomno pripeljala do uspeha. Ta načela so bila povezana z dvema vidikoma. Eden od njih je bil razvoj racionalnega sistema vodenja organizacije. Z opredelitvijo osrednjih funkcij podjetja kot financ, proizvodnje in trženja so bili klasicisti prepričani, da lahko določijo najboljši način za razdelitev organizacije na oddelke ali skupine.

Fayol je delovanje katere koli organizacije zmanjšal na naslednje glavne dejavnosti:

Tehnična, to je izvedba proizvodnega procesa;

Komercialni (nakup vsega potrebnega za ustvarjanje blaga in storitev ter prodaja končnih izdelkov);

Finančni (privabljanje, ohranjanje in učinkovita uporaba sredstev);

Računovodstvo (statistična opazovanja, popis, izdelava bilanc);

Administrativni (vplivati ​​na zaposlene);

Funkcije varovanja življenja, osebnosti in premoženja ljudi.

A. Fayol formuliral 14 načel upravljanja :

oddelek za delo. Namen delitve je z enakim naporom opraviti več in bolje dela. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, h katerim je treba usmeriti pozornost in trud;

pristojnosti in odgovornosti. Oblast daje pravico ukazovati, odgovornost je njeno nasprotje;

disciplina. Vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov, doseženih med organizacijo in zaposlenimi. Disciplina vključuje pravično uporabo sankcij;

enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejemati ukaze le od enega neposredno nadrejenega;

enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru enega cilja, mora biti združena z enim samim načrtom in imeti enega vodjo;

podrejanje osebnih interesov splošnim. Interesi enega zaposlenega ne smejo prevladati nad interesi podjetja;

prejemki osebja. Da bi zagotovili lojalnost in podporo delavcev, morajo biti pošteno plačani;

centralizacija. Zagotoviti je treba najpravilnejše razmerje med centralizacijo in decentralizacijo, odvisno od konkretnih pogojev;

skalarna veriga, to je niz oseb, ki stojijo na vodilnih položajih, začenši od osebe, ki zaseda najvišji položaj – do vodje na nižji ravni. Hierarhičnega sistema ne bi smeli opuščati po nepotrebnem, a ohranjanje hierarhije je škodljivo, kadar škoduje poslu;

naročilo. Za vse je prostor in vse je na svojem mestu;

pravičnost je kombinacija prijaznosti in pravičnosti;

stabilnost zaposlitve za osebje. Velika fluktuacija osebja zmanjšuje učinkovitost organizacije;

pobudo. Pomeni pripravo načrta in zagotavljanje njegove uspešne izvedbe;

korporativni duh. Sindikat je moč in je rezultat kadrovske složnosti.