Šole za znanstveni menedžment. Osnovna načela šole za znanstveni management in njihova uporaba v sodobnih razmerah

Sodobni pogledi na teorijo menedžmenta, katere temelje so postavile znanstvene šole menedžmenta, so zelo raznoliki. Članek bo povedal o vodilnih tujih šolah menedžmenta in ustanoviteljih menedžmenta.

Izvor znanosti

Upravljanje ima starodavno zgodovino, vendar se je teorija upravljanja začela razvijati šele na začetku 20. stoletja. Pojav znanosti o upravljanju je zaslužen Frederick Taylor (1856-1915). Ustanovitelj Šole za znanstveni menedžment je Taylor skupaj z drugimi raziskovalci pionir preučevanja sredstev in načinov vodenja.

Revolucionarne misli o upravljanju, motivaciji so se pojavile že prej, vendar niso bile zahtevane. Na primer, projekt Roberta Owena (začetek 19. stoletja) je bil zelo uspešen. Njegova tovarna na Škotskem je bila donosna z ustvarjanjem delovnih pogojev, ki ljudi spodbujajo k učinkovitemu delu. Delavci in njihove družine so bili oskrbovani s stanovanji, delali so v boljših pogojih in jih spodbujali z bonusi. Toda takratni poslovneži niso bili pripravljeni slediti Owenu.

Leta 1885 je vzporedno s šolo Taylor nastala empirična šola, katere predstavniki (Drucker, Ford, Simons) so bili mnenja, da je upravljanje umetnost. In uspešno vodenje lahko temelji le na praktičnih izkušnjah in intuiciji, ni pa znanost.

V ZDA so se na začetku 20. stoletja razvile ugodne razmere, v katerih se je začel razvoj znanstvenih šol menedžmenta. V demokratični državi se je pojavil ogromen trg dela. Razpoložljivost izobrazbe je mnogim pametnim ljudem pomagala pokazati svoje lastnosti. Razvoj prometa in gospodarstva je prispeval h krepitvi monopolov z upravljavsko strukturo na več ravneh. Zahtevani so bili novi načini vodenja. Leta 1911 je izšla knjiga Fredericka Taylorja Principles of Scientific Governance, ki je sprožila raziskave v novi znanosti vodenja.

Taylorjeva šola za znanstveni menedžment (1885-1920)

Oče sodobnega menedžmenta Frederick Taylor je predlagal in sistematiziral zakone racionalne organizacije dela. Z raziskavami je posredoval idejo, da je treba preučevati delo

• Taylorjeve novosti so metode motivacije, plače po delih, počitek in odmori pri delu, časovni razpored, normiranje, strokovna izbira in usposabljanje osebja, uvedba kart s pravili za opravljanje dela.
• Skupaj s svojimi privrženci je Taylor dokazal, da bo uporaba opazovanj, meritev in analiz pomagala olajšati ročno delo in ga naredila bolj popolnega. Uvedba izvršljivih norm in standardov je omogočila višje plače za učinkovitejše delavce.
• Šolski navijači niso zanemarili človeškega dejavnika. Uvedba spodbudnih metod je omogočila povečanje motivacije delavcev in povečanje produktivnosti.
• Taylor je razkosal delovne prakse, ločil vodstvene funkcije (organizacija in načrtovanje) od dejanskega dela. Predstavniki šole za znanstveni management so menili, da bi morali ljudje s to posebnostjo opravljati vodstvene funkcije. Menili so, da usmerjanje različnih skupin zaposlenih k temu, za kaj so bolj sposobni, naredi organizacijo bolj uspešno.

Sistem, ki ga je ustvaril Taylor, je prepoznaven kot bolj primeren za nižjo raven upravljanja z diverzifikacijo in širitvijo proizvodnje. Taylor School of Science Management je ustvaril znanstveno podlago, ki nadomešča zastarele prakse. Med navijači šole so bili raziskovalci, kot so F. in L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A. Jermanski.

Razvoj šole za znanstveni menedžment

Frank in Lillian Gilbreth sta preučevala dejavnike, ki vplivajo na produktivnost dela. Za snemanje premikov med operacijami so uporabljali filmsko kamero in napravo po lastnem izumu (mikrokronometer). Raziskave so spremenile potek dela z odpravo nepotrebnega gibanja.

Gilbretovi so v proizvodnji uporabljali standarde in opremo, kar je nato privedlo do nastanka delovnih standardov, ki so jih uvedle znanstvene šole za upravljanje. F. Gilbreth je raziskoval dejavnike, ki vplivajo na produktivnost dela. Razdelil jih je v tri skupine:

1. Spremenljivi dejavniki, povezani z zdravjem, življenjskim slogom, postavo, kulturno ravnjo, izobrazbo.
2. Spremenljivi dejavniki, povezani z delovnimi pogoji, okoljem, materiali, opremo in orodjem.
3. Spremenljivi dejavniki, povezani s hitrostjo gibanja: hitrost, učinkovitost, samodejnost in drugi.

Kot rezultat svoje raziskave je Gilbert ugotovil, da so dejavniki gibanja najpomembnejši.

Glavne določbe šole za znanstveni management je dokončno oblikoval Max Weber. Znanstvenik je oblikoval šest načel za racionalno delovanje podjetja, ki so bila sestavljena iz racionalnosti, navodil, predpisov, delitve vodstvene ekipe, ureditve funkcij in podrejanja skupnemu cilju.

Šolo za znanstveni menedžment F. Taylorja in njegovo delo je nadaljeval prispevek Henryja Forda, ki je dopolnil Taylorjeva načela s standardizacijo vseh proizvodnih procesov in razdelil postopke na faze. Ford je mehaniziral in sinhroniziral proizvodnjo, jo organiziral po principu tekočega traku, zaradi česar se je stroškovna cena zmanjšala za 9-krat.

Prve znanstvene šole managementa so postale zanesljiv temelj za razvoj znanosti o upravljanju. Šole Taylor ne odlikujejo le številne prednosti, ampak tudi slabosti: študij upravljanja z vidika mehaničnega pristopa, motivacija z zadovoljevanjem utilitarnih potreb delavcev.

Upravna (klasična) šola za znanstveni menedžment (1920-1950)

Upravna šola je postavila temelje za razvoj načel in funkcij vodenja, iskanje sistematičnih pristopov za izboljšanje učinkovitosti upravljanja celotnega podjetja. A. Fayol, D. Mooney, L. Urwick, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev so pomembno prispevali k njenemu razvoju. Rojstvo upravne šole je povezano z imenom Henri Fayol, ki je več kot 50 let delal v korist francoskega podjetja na področju predelave premoga in železove rude. Dindall Urvick je služil kot svetovalec za upravljanje v Angliji. James Mooney je delal pri Alfredu Sloanu pri General Motorsu.

Znanstvene in upravne šole upravljanja so se razvijale v različnih smereh, vendar so se dopolnjevale. Zagovorniki upravne šole so menili, da je njihov glavni cilj doseči učinkovitost celotne organizacije kot celote z uporabo univerzalnih načel. Raziskovalci so lahko na podjetje gledali z vidika prihodnjega razvoja in opredelili značilnosti in vzorce, ki so skupni vsem podjetjem.

V Fayolovi knjigi "Splošna in industrijska uprava" je bilo upravljanje prvič opisano kot proces, ki vključuje več funkcij (načrtovanje, organizacija, motivacija, regulacija in nadzor).

Fayolle je oblikoval 14 univerzalnih načel, ki podjetju omogočajo uspeh:

• oddelek za delo;
• kombinacija avtoritete in odgovornosti;
• ohranjanje discipline;
• upravljanje z enim človekom;
• usmerjevalna skupnost;
• podrejanje lastnih interesov kolektivnim;
• prejemki zaposlenih;
• centralizacija;
• veriga interakcije;
• naročilo;
• pravičnost;
• stabilnost delovnih mest;
• spodbujanje pobude;
• korporativni duh.

Šola za človeške odnose (1930-1950)

Klasične znanstvene šole menedžmenta niso upoštevale enega glavnih elementov uspeha organizacije - človeškega dejavnika. Slabosti prejšnjih pristopov je razrešila neoklasična šola. Njen pomemben prispevek k razvoju managementa je bila uporaba znanja o medosebnih odnosih. Gibanja za človeške odnose in vedenjske vede so bila prva znanstvena šola za upravljanje, ki se je oprla na napredek psihologije in sociologije. Razvoj šole za človeške odnose se je začel po zaslugi dveh znanstvenikov: in

Gospa Follett je najprej prišla do ideje, da gre pri vodstvu za to, da delo opravimo s pomočjo drugih ljudi. Verjela je, da mora vodja ne le formalno ravnati s svojimi podrejenimi, temveč mora zanje postati vodja.

Mayo je s poskusi dokazal, da jasni predpisi, smernice in spodobne plače ne vodijo vedno do povečanja produktivnosti, kot je menil ustanovitelj Taylor School of Management. Odnosi v timu pogosto prevzamejo vodstvene napore. Na primer mnenje kolegov je lahko za spodbudo zaposlenega pomembnejše kot usmeritev vodje ali materialna nagrada. Mayo je rodil socialno filozofijo upravljanja.

Mayo je svoje poskuse 13 let izvajal v tovarni v Hortonu. Dokazal je, da lahko vpliv skupine spremeni odnos ljudi do dela. Mayo je svetoval uporabo duhovnih spodbud pri vodenju, na primer povezavo med zaposlenim in sodelavci. Voditelje je pozval, naj bodo pozorni na timske odnose.

Začeli so se Hortonovi eksperimenti:

• preučevanje kolektivnih odnosov v številnih podjetjih;
• upoštevanje skupinskih psiholoških pojavov;
• prepoznavanje delovne motivacije;
• raziskovanje odnosov med ljudmi;
• prepoznavanje vloge vsakega zaposlenega in majhne skupine v delovnem timu.

Šola za vedenjske vede (1930-1950)

Konec petdesetih let je obdobje ponovnega rojstva šole za človeške odnose v šolo vedenjskih znanosti. Na prvem mestu niso metode vzpostavljanja medosebnih odnosov, temveč učinkovitost zaposlenega in podjetja kot celote. Šole vedenjskih ved in upravljanja so privedle do pojava nove funkcije upravljanja - upravljanja s kadri.

Pomembni podatki v tej smeri so: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Arjiris, Rensis Likert. Raziskovalni cilj znanstvenikov so bile družbene interakcije, motivacija, moč, vodstvo in avtoriteta, organizacijske strukture, komunikacije, kakovost delovnega življenja in dela. Nov pristop se je oddaljil od metod vzpostavljanja odnosov v timih in se osredotočil na pomoč zaposlenemu pri uresničevanju lastnih sposobnosti. Koncepti vedenjskih znanosti so se začeli uporabljati pri ustvarjanju in upravljanju organizacij. Podporniki so oblikovali cilj šole: visoka učinkovitost podjetja zaradi visoke učinkovitosti njegovih človeških virov.

Vzpon šole je vodil razvoj kibernetike in operativnih raziskav. Znotraj šole je nastala samostojna disciplina - teorija upravljavskih odločitev. Raziskave na tem področju so povezane z razvojem:

• metode matematičnega modeliranja pri razvoju organizacijskih odločitev;
• algoritmi za izbiro optimalnih rešitev s pomočjo statistike, teorije iger in drugih znanstvenih pristopov;
• matematični modeli za pojave v ekonomiji uporabne in abstraktne narave;
• makete, ki posnemajo družbo ali posamezno podjetje, uravnoteženi modeli stroškov ali proizvodnje, modeli za napovedovanje znanstvenega, tehničnega in gospodarskega razvoja.

Empirična šola

Sodobnih znanstvenih šol menedžmenta si ni mogoče predstavljati brez dosežkov empirične šole. Njeni predstavniki so menili, da bi morala biti glavna naloga raziskav na področju upravljanja zbiranje praktičnih materialov in oblikovanje priporočil za vodje. Ugledni predstavniki šole so bili Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller.

Šola je prispevala k ločitvi vodstva v ločen poklic in ima dve smeri. Prvi je preučevanje problemov vodenja podjetja in razvoj sodobnih konceptov upravljanja. Druga je študija delovnih odgovornosti in funkcij menedžerjev. "Empiriki" so trdili, da vodja iz določenih virov ustvari nekaj enotnega. Pri sprejemanju odločitev se osredotoča na prihodnost podjetja ali njegove možnosti.

Vsak vodja je pozvan, da opravlja določene funkcije:

• postavljanje ciljev podjetja in izbira načinov razvoja;
• klasifikacija, razporeditev dela, oblikovanje organizacijske strukture, izbor in razporeditev osebja in drugo;
• stimulacija in koordinacija osebja, nadzor na podlagi odnosov med vodji in ekipo;
• racioniranje, analiza dela podjetja in vseh zaposlenih v njem;
• motivacija glede na rezultate dela.

Tako postane dejavnost sodobnega menedžerja zapletena. Vodja mora imeti znanje z različnih področij in uporabljati metode, dokazane v praksi. Šola je rešila številne pomembne probleme upravljanja, ki se pojavljajo povsod v veliki industrijski proizvodnji.

Šola za socialne sisteme

Socialna šola uporablja dosežke šole "človeških odnosov" in zaposlenega obravnava kot osebo s socialno usmerjenostjo in potrebami, ki se odražajo v organizacijskem okolju. Okolje podjetja vpliva tudi na oblikovanje potreb zaposlenega.

Med vidnejše predstavnike šole sodijo Jaina March, Amitai Etzioni. Ta trend pri preučevanju položaja in mesta osebe v organizaciji je šel dlje kot druge znanstvene šole upravljanja. Postulat "družbenih sistemov" lahko na kratko izrazimo tako: potrebe posameznika in potrebe kolektiva so običajno daleč druga od druge.

Zahvaljujoč delu ima človek priložnost, da zadovolji svoje potrebe po stopnjah in se premika vse višje v hierarhiji potreb. Bistvo organizacije pa je, da je pogosto v nasprotju s prehodom na naslednjo stopnjo. Nastajajoče ovire na poti gibanja zaposlenega k svojim ciljem povzročajo konflikte s podjetjem. Naloga šole je zmanjšati njihovo moč z raziskovanjem organizacij kot zapletenih družbeno-tehničnih sistemov.

Upravljanje s človeškimi viri

Zgodovina pojava "upravljanja s človeškimi viri" se nanaša na 60. leta 20. stoletja. Model sociologa R. Millesa je osebje obravnaval kot vir rezerv. Po teoriji gladko upravljanje ne bi smelo postati glavni cilj, kot so pridigale znanstvene šole upravljanja. Na kratko lahko pomen izraza "upravljanje s človekom" izrazimo takole: zadovoljevanje potreb mora biti rezultat osebnih interesov vsakega zaposlenega.

Odlična družba vedno zna obdržati odlične ljudi. Zato je človeški faktor pomemben strateški dejavnik za organizacijo. Bistveno je preživeti v izzivnem tržnem okolju. Cilji tovrstnega vodenja ne vključujejo le zaposlovanja, temveč tudi spodbujanje, razvoj in usposabljanje profesionalnih zaposlenih, ki učinkovito izvajajo organizacijske cilje. Bistvo te filozofije je, da so zaposleni premoženje organizacije, kapital, ki ne zahteva velikega nadzora, je pa odvisen od motivacije in spodbud.

Zgodovina razvoja managementa kot znanosti kaže, da je bilo razvitih veliko število teorij, ki odražajo različna stališča in stališča do problemov upravljanja. Avtorji, ki so se ukvarjali z vprašanji upravljanja, so v svojih delih skušali odsevati vizijo posameznih problemov, da bi ustvarili popolnejšo sliko o upravljanju kot znanosti. Zato se vsak od avtorjev, ki se ukvarja s sistematizacijo pristopov in šol, osredotoča na določene lastnosti predmeta raziskovanja. Mnogi verjamejo, da je nemogoče ustvariti univerzalno klasifikacijo tudi zato, ker na organizacijo vpliva veliko število notranjih in zunanjih dejavnikov.

Obstajajo štirje pomembni pristopi, ki so omogočili izločitev štirih šol vodenja, ki vsaka temelji na svojih stališčih in stališčih:

• pristop z vidika znanstvenega menedžmenta - šola znanstvenega menedžmenta;
• upravni pristop - klasičen (upravni ) šola v managementu;
• pristop v smislu človeških odnosov in vedenjske znanosti – Šola za psihologijo in človeške odnose;
• kvantitativni pristop - School of Management Science (kvantitativni ).

Te šole upravljanja so bile razvite v prvi polovici XX. Stoletja. Vsaka šola si je prizadevala najti najučinkovitejša orodja in metode za doseganje ciljev organizacije. Toda razvoj znanosti in prakse menedžmenta je prinesel nove informacije o dejavnikih, ki jih prejšnje šole niso upoštevale. Vse zgoraj omenjene šole so pomembno prispevale k razvoju znanosti o upravljanju. Poglejmo si zaporedno koncepte teh šol, začenši s šolo za znanstveni management.

Privrženci te šole so skušali dokazati, da je mogoče upravljati "znanstveno", pri čemer se zanašajo na gospodarski, tehnični in družbeni eksperiment, pa tudi na znanstveno analizo pojavov in dejstev v procesu upravljanja in njihovo posploševanje. To metodo je za samostojno podjetje prvič uporabil ameriški inženir Frederick Winslow Taylor (1856-1915), ki velja za ustanovitelja znanstvenega vodenja proizvodnje. Taylor je razvil načela znanstvenega upravljanja (slika 1.4).

Cilj Taylorja je bil ustvariti sistem znanstvene organizacije dela (NOT), ki temelji na eksperimentalnih podatkih in analizi procesov fizičnega dela in organizacije.

Slika: 1.4.

Taylorjeva raziskovalna metoda je sestavljena iz razčlenitve procesa fizičnega dela in organizacije na sestavne dele in nato analiziranja teh delov. Taylor je zlasti razdelil organizacijski proces na naslednje elemente: določanje cilja podjetja kot celote in za vsakega zaposlenega posebej; izbira načinov dejavnosti in njihova uporaba na podlagi vnaprej pripravljenega načrta; nadzor nad rezultati dejavnosti.

Namen znanstvene organizacije dela v podjetju je proizvodnja z najmanj izdatki virov (dela, materiala in denarja) ob doseganju največjih rezultatov. Način za dosego tega cilja je racionalizacija vseh elementov proizvodnje: živo delo delavcev, sredstva za delo (oprema, stroji, enote, proizvodne površine) in predmeti dela (surovine, materiali, gorivo, energija).

Taylorjev glavni poudarek je bil na izboljšanju produktivnosti dela. Glavna točka Taylorjevega koncepta je potreba delavca, da vzpostavi znanstveno utemeljeno dnevno nalogo in metode za njeno izvajanje. Verjel je, da menedžerji ne poznajo potenciala delavca in na oko postavljajo proizvodne standarde. Taylor je na podlagi eksperimentov, izvedenih za preučevanje tehnik in gibanj delavcev, merjenje časa izvedbe posameznih elementov in operacij, določil znanstveno utemeljene norme. Velikost norme je bila določena za najboljše delavce, ki dosegajo najvišjo produktivnost dela. Delavce, ki niso želeli trdo delati, naj bi odpustili. Tako se je Taylor osredotočil na posamezne lastnosti delavcev. Menil je, da je treba nadzor nad delavci izvajati v vsaki fazi proizvodnje.

Glavni cilj razvitih metod je bil na kakršen koli način doseči povečanje produktivnosti delavcev. Da bi motivirala delavce, da izpolnjujejo in presegajo uveljavljene norme, je Taylor izboljšal sistem plač. Dobil je strogo individualen, diferenciran značaj, odvisno od izpolnjevanja ustaljenih norm. Taylor je v lastnih interesih videl gonilno silo rasti produktivnosti in plač.

Veliko pozornosti v sistemu Taylor je bilo namenjeno običajnemu vzdrževanju delovnih mest (orodja, naprav itd.) Naloga oskrbe delavcev z vsem, kar je potrebno za učinkovito delo, usposabljanje delavcev, izdajanje nalog za prihodnji dan itd., Je bila dodeljena delovodjem.

Pri ustvarjanju svojega sistema se Taylor ni omejil le na racionalizacijo delavskega dela. Taylor je veliko pozornosti posvetil najboljši uporabi proizvodnih sredstev podjetja: pravilni izbiri opreme za opravljanje določenega dela, vzdrževanju opreme, pripravi na delo orodja in pravočasnem zagotavljanju delovnih mest zanje.

Zahteva po racionalizaciji se je razširila tudi na postavitev podjetja in delavnic. To se je nanašalo na racionalno namestitev opreme in delovnih mest, izbiro najbolj optimalnih načinov za premikanje materialov znotraj podjetja, tj. na najkrajših poteh in z najmanj porabe časa in denarja.

Taylorjev sistem ni zagotavljal le načinov za racionalizacijo vsakega elementa proizvodnje posebej, temveč je določal tudi najprimernejšo interakcijo med njimi.

Funkcije izvajanja interakcije proizvodnih elementov so bile dodeljene uradu za načrtovanje in distribucijo podjetja, ki je dobil osrednje mesto v sistemu Taylor. Veliko pozornosti je bilo namenjeno tudi organizaciji računovodstva in poročanja v podjetju.

Po sistemu Taylor je bilo za upravljanje celotnega podjetja na voljo osebje delovodjev. Del tega sedeža je bil dodeljen distribucijskemu uradu in je komuniciral z delavci, določal cene in upošteval splošni red. Drugi del osebja delovodjev je nadzoroval natančno izvajanje navodil distribucijskega urada: inšpektor; serviser; mojster, ki določa tempo dela; delovodja.

Taylorjev koncept je temeljil na delitvi dela na dve komponenti: opravljanje dela in vodstveno delo. Taylorin pomemben prispevek je bil spoznanje, da je vodstveno delo posebna posebnost.

Tako lahko ločimo glavne določbe Taylorjevega koncepta:

• prepoznavanje upravljanja kot samostojne vrste dejavnosti, katere glavna naloga je racionalizacija proizvodnje;
• razdelitev proizvodnega procesa in delovnih operacij na ločene elemente in določitev obsega časa, porabljenega za njihovo izvedbo, kar omogoča njihovo standardizacijo;
• načrtovanje na podlagi norm delovnih nalogov; izvajanje načrtovalnih funkcij s strani posebnih enot, ki določajo zaporedje, čas, čas dela;
• povečanje produktivnosti dela z višjimi plačami;
• izbira delavcev v skladu s fiziološkimi in psihološkimi zahtevami ter njihovo usposabljanje.

Taylor je oblikoval dva glavna cilja upravljanja.

• 1. zagotavljanje največje blaginje podjetnika, ki ni zagotavljala le prejemanja visokih dividend na vloženi kapital, temveč tudi nadaljnji razvoj podjetja;
• 2. Povečanje dobrega počutja vsakega zaposlenega, ki zagotavlja ne le visoke plače v skladu z vloženimi napori, temveč tudi razvoj potenciala, ki mu je lastna po naravi, pri vsakem zaposlenem.

Filozofsko osnovo Taylorjevega sistema je oblikoval koncept tako imenovanega "ekonomskega človeka", ki se je takrat razširil. Ta koncept je temeljil na trditvi, da so edina motivacijska spodbuda za ljudi njihove potrebe. Taylor je verjel, da lahko z ustreznim plačnim sistemom povečate svojo delovno obremenitev.

Pomemben prispevek k razvoju sistema Taylor je prispeval Garrington Emerson (1853-1931). Raziskoval je načela dela v zvezi s katero koli proizvodnjo, ne glede na vrsto njene dejavnosti.

Analiza mu je omogočila, da je oblikoval dvanajst načel produktivnosti dela, ki se izvirajo iz naslednjega.

• 1. Jasno opredeljeni cilji ali ideali kot glavni pogoj za učinkovito delo.
• 2. Prisotnost zdrave pameti pri vsem delu.
• 3. Možnost pridobivanja kvalificiranega nasveta, kompetentnega nasveta. V vsaki organizaciji je treba ustanoviti oddelek za racionalizacijo, ki bi razvil priporočila za izboljšanje vodenja v vseh oddelkih.
• 4. Upoštevanje stroge discipline na podlagi standardnih pisnih navodil, popolnih in natančnih evidenc, uporaba sistema nagrajevanja.
• 5. Pošteno ravnanje z osebjem (s "poštenimi" plačami). To načelo predpostavlja strokovni razvoj osebja, izboljšanje delovnih in življenjskih pogojev.
• 6. Razpoložljivost pravočasnih popolnih, zanesljivih, stalnih in natančnih evidenc.
• 7. Ureditev proizvodnje (odpošiljanje) kot sestavni del dejavnosti organizacije.
• 8. Načrtovanje dela.
• 9. Oblikovanje operacij na podlagi racionalnih metod njihovega izvajanja. Oblikovanje vam omogoča, da določite časovne stopnje in stopnje, pri čemer upoštevate identifikacijo neizkoriščenih rezerv za rast produktivnosti dela.
• 10. Normalizacija delovnih pogojev kot nujni predpogoj za rast produktivnosti dela.
• 11. Razpoložljivost razvitih navodil in standardov v pisni obliki.
• 12. Razpoložljivost racionalnega sistema nagrajevanja za povečanje produktivnosti dela. Emerson je opozoril, da rast produktivnosti delavcev v veliki meri določajo njihovi "ideali". Zato prejemki ne smejo biti omejeni na zvišanje plač.

Cilj oblikovanih načel produktivnosti je po mnenju Emersona odstranjevanje odpadkov. V kakšnem poslu odpraviti izgube - načeloma ni pomembno.

Henry Ford(1863-1947) nadaljeval Taylorjeve ideje na področju industrijske organizacije. Poskrbel je za ustanovitev množične proizvodne linije in razvoj avtomobilske industrije. Pri vzpostavljanju avtomobilske proizvodnje je Ford zapisal, da je njegov cilj "proizvajati z najmanj materiala in človeške moči ter prodajati z minimalnim dobičkom." Vendar je s povečanjem prodaje ustvaril ogromen dobiček. Produkcija, ki jo je organiziral, je temeljila na naslednjih načelih:

• ne sme se bati morebitnih napak, saj "napake dajejo le razlog, da začnemo znova in pametneje";
• ne smete se bati konkurence in hkrati ne smete škodovati poslovanju in življenju druge osebe, ki je vaš konkurent;
• dobiček ne bi smel imeti prednost pred delom v korist potrošnikov. "V bistvu z dobičkom ni nič narobe. Dobro organizirano podjetje, čeprav prinaša velike koristi, bi moralo prinesti veliko dohodka";
• "proizvajati ne pomeni kupovati poceni in prodajati dragega". Surovine in materiale je treba kupovati "po razumnih cenah", s čimer se dodajo nepomembni dodatni stroški v proizvodnem procesu, hkrati pa se doseže izdelava kakovostnih izdelkov.

Ford je nadaljeval razvoj sistema Taylor, tako da je ročno delo nadomestil s stroji. Oblikoval je osnovna načela organizacije proizvodnje (slika 1.5).

Na podlagi teh načel je bilo mogoče ustvariti neprekinjeno proizvodnjo, ki omogoča povečanje produktivnosti delavcev brez posredovanja delovodje, ki mu delavcev ni treba hiteti. Na proizvodni liniji se to naredi samodejno, delavec se je prisiljen prilagoditi hitrosti tekočega traku in drugim mehanizmom.

Slika: 1.5.

Spremljanje proizvodnje je prispevalo k močnemu povečanju intenzivnosti in intenzivnosti dela delavcev, hkrati pa je izčrpavalo monotonost njihovega dela. Način organiziranja tekočega traku je delavce postavil v izredno težke pogoje.

Henry Ford je bil pionir moderne množične proizvodnje. Kombinacija kontinuitete in hitrosti je zagotavljala zahtevano učinkovitost proizvodnje. Metode izdelave, ki jih je razvil Ford, so bile zelo pomembne ne le za avtomobilsko industrijo, ampak tudi za številne druge panoge.

1. Uvod.

2. Šola za znanstveni menedžment (F. Taylor., G. Gant, F. in L. Gilbert.)

2.1 4 Taylorjeva znanstvena načela.

3. upravna ali klasična šola (G. Fayol, G. Emerson)

3.1 14 načel upravljanja datotek.

3.2 12 Emersonovih načel upravljanja.

4. Šola za človeške odnose (M. Follet, E. Mayo).

5. Šola vedenjskih odnosov (A. Maslow).

5.1 Piramida potreb.

6. Sodobne teorije nadzora (teoriji D. McGregorja "X" in "Y", teoriji W. Ouchi "A" in "Z".

7. Zaključek.

8. Literatura.

Uvod

Celotna zgodovina razvoja menedžmenta je bila povezana z dvema pristopoma k upravljanju:

prvi izmed njih se je osredotočil na upravljanje operacij (tehnična plat proizvodnega procesa)

drugi je na področju upravljanja s človeškimi viri, tako da daje prednost psihološkim dejavnikom, motivaciji in spodbujanju človekove dejavnosti. Upoštevajte glavne šole teorije upravljanja in prispevek najbolj znanih predstavnikov teorije in prakse upravljanja k razvoju managementa. Teorija upravljanja kot znanost se je pojavila konec prejšnjega stoletja in je od takrat doživela pomembne spremembe.

School of Science Management. (F. Taylor, G. Ford. G. Gant. Et al.)

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) velja za ustanovitelja modernega menedžmenta. Za razliko od mnogih strokovnjakov, ki ustvarjajo teorije upravljanja, Taylor ni bil znanstvenik - raziskovalec ali profesor poslovne šole, temveč praktik. Taylor je postal splošno znan leta 1912. po njegovem govoru na zaslišanjih posebnega odbora predstavniškega doma ZDA o proučevanju sistemov vodenja trgovin. Taylorjev sistem je postal bolj jasen v njegovem delu "Upravljanje ciklov". in je bil nadalje razvit v knjigi "Načela znanstvenega upravljanja." Kasneje je Taylor sam to široko uporabljal, koncept to

« upravljanje je prava znanost,podporo o natančno opredeljenih zakonih, pravilih in načelih».

Pred Taylorjem je bilo načelo korenja gonilo izboljšanja produktivnosti. Torej je Taylor prišel do ideje o organizaciji dela, ki vključuje razvoj številnih pravil, zakonov in formul, ki nadomeščajo osebne presoje posameznega delavca in ki jih je koristno uporabiti šele po statističnem merjenju in tako naprej, njihova dejanja se izvajajo. Tako je v začetku stoletja neizmerno rasla vloga upravnika pri odločanju, kaj storiti izvajalcu, kako to storiti, v kolikšni meri in ureditev dela izvajalca je sprejela skrajne ukrepe.

F. Taylor je vsa dela izvajalca razdelil na sestavne dele. V svojem klasičnem delu, prvič objavljenem leta 1911. , sistematiziral je vse takratne dosežke na področju organizacije proizvodnega procesa. Posamezni dosežki so bili časovno določeni, delovni dan pa je bil razporejen v sekundah. Tako je F. W. Taylor v praksi v številnih primerih odkril tisto količino dela, ki ustrezno opravlja delo, ki ga lahko delavec najbolj racionalno daje v daljšem časovnem obdobju. Predlagal je znanstveni sistem znanja o zakonitostih racionalne organizacije dela, katerega sestavni elementi so matematična metoda izračuna stroškov, diferencialni sistem nagrajevanja, metoda proučevanja časa in gibanj, metoda racionalizacije delovnih tehnik, izkaznice itd., Ki je kasneje postala del tako imenovanega mehanizma znanstvenega upravljanja. ...

Tailorizem temelji na 4 znanstvenih načelih

1. Ustvarjanje znanstvene podlage, ki nadomešča stare, povsem praktične metode dela, znanstvenega raziskovanja vsake posamezne vrste. delovna dejavnost.

2. Izbor delavcev in menedžerjev na podlagi znanstvenih meril, njihov izbor in strokovno usposabljanje.

3. Sodelovanje uprave z delavci pri praktičnem izvajanju NOT.

4. Enakopravna in pravična razporeditev dolžnosti (odgovornosti) med delavci in menedžerji.

Taylor je prišel do pomembnega zaključka da je glavni razlog za nizko produktivnost nepopoln sistem spodbud za delavce. Razvil je sistem materialnih spodbud. Nagrade ni podelil le kot denarno nagrado, temveč je podjetnikom svetoval tudi popuščanje.

Eden najpomembnejših študentov Taylorja, ameriški inženir Henry Laurence Gant (1861-1919) niso več zanimali posamezni postopki, temveč celotni proizvodni procesi. Po Gantu se »glavne razlike med današnjim najboljšim in starejšim sistemom skrivajo v načinu razporejanja nalog in kako se razdelijo nagrade za njihovo izvajanje. Gant je pionir na področju operativnega upravljanja in načrtovanja dejavnosti podjetij, razvil je celoten sistem načrtovanih voznih redov (Gantovi urniki), ki mu zaradi njegove visoke ozaveščenosti omogoča nadzor nad načrtovanim in pripravo koledarskih načrtov za prihodnost. Med organizacijske podobe Gantta je treba pripisati njegov sistem plač z elementi časa in delnih oblik plačila. Ta sistem nagrajevanja delavcev je močno povečal njihovo zanimanje za izpolnitev in pretirano izpolnjevanje visoke kvote (če načrtovana kvota ni bila izpolnjena, so bili zaposleni plačani po urni postavki). Zakonca Frank in Lilia Gilbert analiziral predvsem fizično delo v proizvodnih procesih, torej "preučevanje gibov" z uporabo merilnih metod in instrumentov.

L. Gilbert je postavil temelje za področje menedžmenta, ki se danes imenuje "upravljanje s kadri". Raziskovala je vprašanja, kot so izbor, distribucija in priprava. Znanstveni management ni zanemarjal človeškega dejavnika.

Pomemben prispevek te šole je bila sistematična uporaba spodbud za motiviranje delavcev za povečanje produktivnosti in proizvodnje. Taylor in njegovi sodobniki so dejansko spoznali, da je delo na področju upravljanja posebna posebnost in da bo organizacija kot celota imela koristi, če se bo vsaka skupina delavcev osredotočila na to, kar najbolje počne.

Ta šola je bila namenjena izboljšanju učinkovitosti na podupraviteljski ravni, tako imenovani ravni upravljanja. Ideje, ki jih je zastavila šola za znanstveni management, so razvili in uporabili za upravljanje organizacij kot celote, predvsem predstavniki upravne šole za management.

Upravna ali klasična šola.

Razvoj te šole je potekal v dveh smereh - racionalizacija proizvodnje in preučevanje problemov upravljanja. Glavna skrb predstavnikov te šole je bila učinkovitost glede dela celotne organizacije kot celote. Cilj te šole je bil ustvariti univerzalna načela upravljanja. Izpostavimo lahko dela G. Emersona. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

Razvoj idej F. Taylorja je nadaljeval izjemni francoski inženir Henri Fayol.

Taylor je bil "tehnik" in je od znotraj vedel za težave. Fayol je bil vodja in je bil v nasprotju s Taylorjem na višji ravni vodenja. V svojem delu "Splošno in industrijsko upravljanje" je Fayol opisal obseg uprave, ki jo lahko predstavimo v obliki šestih področij:

1 tehnični(tehnološke) dejavnosti;

2 komercialni dejavnost (nakup, prodaja in zamenjava);

3 finančna dejavnost (iskanje kapitala in njegova učinkovita uporaba);

4 zaščitna dejavnost (varovanje osebnega premoženja);

5 računovodstvodejavnosti (zaloge, bilance stanja, stroški, statistika);

6 dajanje(vpliva samo na osebje, ne da bi neposredno vplival na materiale ali mehanizme).

Fayol je glavno funkcijo upravljanja, njegov najpomembnejši del, obravnaval kot upravo. Za razliko od drugih je preučevanju te funkcije posvečal nesorazmerno veliko pozornosti. Ustvaril je "upravno znanost", ki je temeljila na 14 načelih.

Načela upravljanja Henrija Fayola.

1. Oddelek za delo... Specializacija je naravni red stvari. Namen delitve dela je opravljanje dela, večjega obsega in boljše kakovosti, z enakimi napori. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, na katere je treba usmeriti pozornost in napor.

2. Oblast in odgovornost. Oblast je pravica do ukaza, odgovornost pa je njeno nasprotje. Kjer je dana avtoriteta, nastane odgovornost.

3. Disciplina... Vključuje poslušnost in spoštovanje dogovorov med podjetjem in njegovimi zaposlenimi. Vzpostavitev teh sporazumov, ki zavezujejo podjetje in zaposlene, iz katerih izhajajo disciplinske formalnosti, bi morala ostati ena glavnih nalog voditeljev panoge. Disciplina predpostavlja tudi pravično uporabljene sankcije.

4. Enotnost ukaza. Zaposlen bi moral prejeti naročilo le od enega neposrednega nadzornika. Zagotavlja enotnost pogleda, enotnost delovanja in enotnost upravljanja.

5. Enotnost navodil. Vsako skupino, ki deluje v okviru enega cilja, bi moral združiti en sam načrt in imeti enega vodjo. Dvojno vodstvo lahko nastane le kot posledica neprimerne zmede funkcij in njihovega nepopolnega razmejevanja med oddelki.

6. Podrejanje osebnih interesov skupnim interesom. Interesi enega zaposlenega ali skupine zaposlenih ne bi smeli prevladati nad interesi podjetja ali večje organizacije .

7. Prejemki osebja.Za zagotovitev lojalnosti in podpore delavcev morajo za svojo službo prejemati pošteno plačo.

8. Centralizacija. Tako kot delitev dela je naravni red stvari. Ustrezna stopnja centralizacije pa bo odvisna od posebnih pogojev. Zato se postavlja vprašanje o pravilnem razmerju med centralizacijo in decentralizacijo. Problem določitve ukrepa je tisti, ki bo zagotovil najboljše možne rezultate.

9. Scalar veriga- je več oseb na vodstvenih položajih, od najvišjega do najnižjega vodje. Napačno bi bilo, če bi opuščali hierarhični sistem, ne da bi to dokončno potrebovali, še večja napaka pa bi bilo ohraniti to hierarhijo, kadar to škoduje poslovnim interesom.

10. Naročilo... Mesto za vse in vse na svojem mestu.

11. Pravičnost... Je kombinacija dobrote in pravičnosti. Zvestobo in predanost zaposlenih je treba zagotoviti s spoštljivim in poštenim ravnanjem podrejenih.

12. Stabilnost na delovnem mestu za osebje.Velika fluktuacija zaposlenih zmanjšuje učinkovitost organizacije. Povprečen vodja, ki se zaposli, je vsekakor boljši od izjemnega, nadarjenega menedžerja, ki hitro zamenja službo.

13. Pobuda. Pomeni prostovoljno pripravo načrta za dogodek s strani zaposlenega ali skupine zaposlenih in zagotavljanje njegove uspešne izvedbe. To daje organizaciji moč in energijo.

14. Korporativni duh.Union je sila, ki je rezultat harmonije med osebjem in vodstvom podjetja.

A. Fayol je menil, da sistem 14 položajev ni le prilagodljiv, temveč tudi odprt, tj. omogoča uvedbo novih določb ob upoštevanju poznejše prakse. V številnih primerih so določbe - načela A. Fayola ne le nadaljevale in razvijale Taylorjeve postulate, ampak so jim tudi nasprotovale.

Taylor je delo izvajalca razdelil na osem komponent, delavec pa je dobil navodila od osmih funkcionalnih strokovnjakov, od katerih je bil vsak v celoti odgovoren za smer, ki jo nadzira.

Za razliko od Taylor je Fayol zanikal potrebo po opolnomočenju funkcionalnih delavcev z upravnimi pravicami in prvič opozoril na potrebo po ustanovitvi sedežev, ki ne bi smeli imeti pravice voditi, ampak se pripraviti na prihodnost in opredeliti možne načine za izboljšanje organizacije. Fayol je posebno pozornost namenil načrtovanju in napovedovanju. Zasluga Fayola je tudi zaključek, da ne samo inženirji in tehniki, temveč tudi vsi člani družbe v določeni ali drugačni meri poznajo načela upravne dejavnosti.

Pomembno mesto v Fayolovih pogledih zavzema njegov odnos do koncepta organizacijskega načrtovanja. Ker je načrtovanje predpogoj za uspešno organizacijo in upravljanje, je izpostavil težave pri načrtovanju v nenehno spreminjajočem se tržnem okolju. Načrt naj izhaja iz ideje, da ne ponavljamo že dogodkov, temveč iz ideje o možnih spremembah, tako naravnih kot naključnih. To načelo se trenutno uporablja kot osnova za načrtovanje poslovnih in proizvodnih dejavnosti ne samo na ravni posameznih korporacij, temveč tudi na ravni držav kot celote.

Treba je opozoriti, da je bil Fayol precej pred svojim časom, saj se je zavedal, da je treba upravljanje industrijske proizvodnje graditi ob upoštevanju nenehnih sprememb, povezanih s tržnimi odnosi.

Rezultat tega je, da Fayolova raziskava ni zlahka privedla do izboljšanja sistema Taylor, temveč do ločitve teorije nadzora v dve smeri:

¨ organizacija in upravljanje neposrednega proizvodnega procesa, delovnih procesov itd., To je tisto, kar lahko imenujemo tehnična usmeritev;

¨ proučevanje splošnih problemov organizacije vodenja.

G. Emerson v svojem delu "Dvanajst načel produktivnosti" (1911) preučuje in oblikuje načela upravljanja podjetij in jih utemeljuje s primeri ne samo industrijskih organizacij. Najprej je v širokem smislu postavil vprašanje učinkovitosti proizvodnje. Koncept učinkovitosti, ki ga je uvedel prvič, pomeni najbolj ugodno razmerje med skupnimi stroški in gospodarskimi rezultati. G. Emerson je postavil in utemeljil vprašanje nujnosti in smiselnosti uporabe celostnega, sistematičnega pristopa k reševanju zapletenih večplastnih praktičnih problemov organizacije vodenja proizvodnje in katere koli dejavnosti na splošno.

Načela upravljanja G. Emersona:

1. Natančno postavite ideale ali cilje, za dosego katerih si prizadeva vsak vodja in njegovi podrejeni na vseh nivojih vodenja.

2. zdrava pamet, to je zdravorazumski pristop k analizi vsakega novega procesa, ob upoštevanju obetavnih ciljev;

3. Pristojno posvetovanje, tj. Potreba po posebnem znanju in kompetentnem svetovanju o vseh vprašanjih, povezanih s proizvodnjo in upravljanjem. Resnično kompetenten nasvet je lahko le kolegialni;

4. Disciplina - podrejanje vseh članov ekipe ustaljenim pravilom in predpisom;

5. Pošteno ravnanje z osebjem.

6. hitro, zanesljivo, popolno, natančno in neprekinjeno računovodstvo, ki upravljavcu zagotavlja potrebne informacije;

7. Pošiljanje, ki zagotavlja natančno operativno vodenje ekipe;

8. Norme in urniki, ki omogočajo natančno merjenje vseh pomanjkljivosti v organizaciji in zmanjšanje izgub, ki jih povzročajo;

9. normalizacija pogojev, ki zagotavlja tako kombinacijo časa, pogojev in stroškov, pri kateri se dosežejo najboljši rezultati;

10. standardizacija operacij, ki ponuja določitev časa in zaporedja vsake operacije;

11. pisna standardna navodila, ki zagotavljajo jasno navedbo vseh pravil za opravljanje dela;

12. Nadomestilo za produktivnost, namenjeno nagrajevanju dela vsakega zaposlenega.

Na splošno so zasluge Taylorja, Fayola in drugih v naslednjih načelih znanstvenega upravljanja:

1. Uporaba znanstvene analize za ugotavljanje veleprodajnih načinov za izvedbo naloge.

2. Izbor delavcev, najprimernejših za določene naloge, in njihovo usposabljanje.

3. Zagotavljanje delavcev virov, potrebnih za učinkovito izvajanje nalog.

4. Sistematična in pravilna uporaba materialnih spodbud za povečanje produktivnosti.

5. Ločevanje načrtovanja in razmišljanja v ločen postopek. Odobritev upravljanja kot samostojne oblike znanstvene dejavnosti. Oblikovanje upravljavskih funkcij.

Šola za človeške odnose.

Klasična šola je skozi določene razvojne faze, saj je popolnoma preučila tehnično plat proizvodnega procesa, v veliki meri izčrpala svoje zmožnosti.

Poudarek vedenjske šole je bil na osebi, torej je bilo v ospredje namesto vodenja dela postavljeno vodenje kadrov. Za uspešnejši, konkurenčni razvoj so morali menedžerji preučiti človeka, njegove psihološke značilnosti in sposobnosti prilagajanja. Začela se je oblikovati »šola človeških odnosov«, ki je preučevala človekovo vedenje v proizvodnem okolju in odvisnost produktivnosti dela od maralno-psihološkega stanja izvajalca. Raziskovalci te šole so izhajali iz dejstva, da če vodstvo pokaže več skrbi za svoje zaposlene, se stopnja zadovoljstva zaposlenih poveča, kar seveda vodi do večje produktivnosti. Cilj privržencev te šole je bil poskušati nadzorovati z vplivanjem na sistem socialno-psiholoških dejavnikov. Šola za "človeške odnose" je bil poskus vodstva, da vsako organizacijo vidi kot "družbeni sistem". To smer je začel Elton Mayo, ki je do odkritja prišel s preiskovanjem odvisnosti produktivnosti dela od stopnje osvetljenosti delovnega mesta.

Mayo je povečal osvetlitev delovnega mesta in opazil znatno povečanje produktivnosti. Nato je za znanstvene namene zmanjšal raven osvetlitve, vendar se je produktivnost spet povečala. Po številnih študijah so ugotovili, da produktivnost dela ne narašča zaradi stopnje osvetljenosti, temveč zaradi dejstva, da je bila izvajalcem preprosto namenjena pozornost. Mayo je ugotovil, da natančno opredeljeni postopki dela in dobre plače niso vedno vodili do večje produktivnosti, kot so verjeli klasiki. Sile, ki se pojavijo med interakcijo med ljudmi, so lahko in pogosto presegale prizadevanja vodje. Včasih so se delavci na pritisk vrstnikov odzvali veliko močneje kot na željo po vodstvu in materialnih spodbudah. Prvi večji dosežek vedenjske šole je bil dokaz dejstva, da na produktivnost dela izvajalca ne vplivajo le in včasih toliko materialni dejavniki kot psihološki in deloma socialni.

V zvezi s tem je prikazan poskus, ki ga je izvedel Mayo v letih 1923-1924. v tekstilni tovarni. Predilnica je imela letno stopnjo prometa 250%, produktivnost pa je bila nižja kot na drugih območjih. Poleg tega nobena materialna spodbuda ne bi mogla popraviti trenutnega stanja. Kot rezultat posebnih študij je Mayo ugotovil, da sta vzroka za to stanje organizacija dela, ki izključuje možnost komunikacije, in pomanjkanje prestiža poklica, vendar se je stanje takoj po uvedbi dveh desetminutnih odmorov za počitek takoj spremenilo: fluktuacija delavcev se je močno zmanjšala, proizvodnja pa se je povečala. In naloga vodstva je, da poleg formalnih odvisnosti med člani organizacije razvije tudi plodne neformalne odnose, ki močno vplivajo na uspešnost. Tako bi formalno organizacijo dopolnjevala neformalna struktura, ki je veljala za nujno in bistveno sestavino učinkovitega delovanja organizacije. Organizacijo primerjajo z ledeno goro, v podvodnem delu katere so različni elementi neformalnega sistema, v zgornjem delu pa formalni vidiki organizacije. To poudarja prednost tega sistema pred uradno vzpostavljenimi odnosi v organizaciji, globlje opredeljujoč značaj socialno-psiholoških značilnosti v organizaciji.

E. Mayo je svoje sklepe najprej utemeljil na znanih poskusih Hawthorna, izvedenih v delovnih skupinah v elektrarni Western Electric. Te ugotovitve lahko povzamemo na naslednji način:

1. Razvoj delavca prej določajo skupinske norme kot njegove fizične sposobnosti. Vse norme, ki označujejo določene standarde vedenja ali položaja osebe, so podprte s skupinskimi sankcijami. Skupinske norme so v bistvu nepisana pravila, ki urejajo neformalno organizacijo.

2. Delavci imajo veliko večjo verjetnost, da delujejo ali se odločajo kot člani skupine kot kot posamezniki: njihovo vedenje v večini primerov določajo skupinske norme.

3. Poseben pomen neformalnih voditeljev za doseganje ciljev skupine, vzpostavljanje in vzdrževanje skupinskih norm Vodja skupine je oseba, katere dejavnosti v največji meri sovpadajo z normativi skupine, torej oseba, katere vedenje je zaznano kot najbolj skladno z doseganjem ciljev skupine.

Na podlagi tega vodja opravlja dve funkciji: ekonomsko in socialno. Prvi je namenjen maksimiranju namena organizacije, drugi pa ustvarjanju in upravljanju delovnih združenj in skupin, ki učinkovito sodelujejo. Preboj v analizi neformalne strukture je bil dokaz potrebe po razširitvi meja organizacijske analize onkraj položajev strukture. Na podlagi teh ugotovitev so raziskovalci psihološke šole verjeli, da bi se moralo, če vodstvo bolj skrbi za svoje zaposlene, stopnja zadovoljstva zaposlenih povečati, kar bo vodilo k večji produktivnosti.

Še preden je Mayo dobila praktične rezultate, jih je teoretično predvidela. Mary Follett.Obseg vprašanj, ki jih je štela, je vključeval kategoriji, kot sta "moč" in "avtoriteta", njihovo razlikovanje in neformalno zaznavanje, odgovornost, prenos odgovornosti itd. Predlagala je idejo o harmoniji med delom in kapitalom, ki bi jo lahko dosegli s pravo motivacijo in ob upoštevanju interesov vseh deležnikov. Follettova zasluga je, da je poskušala združiti tri šole v eno celoto: šolo. znanstveno upravljanje, upravni in človeški odnosi. Verjela je, da mora vodja za uspešno vodenje opustiti formalne stike z delavci in biti vodja, ki ga priznavajo in ne imenujejo višje oblasti. Verjela je, da mora upravnik ravnati v skladu s situacijo.

Follett je upravljanje opredelil kot »zagotavljanje, da se delo opravlja s pomočjo drugih.

Šola vedenjskih znanosti.

Novejše študije avtorja Abraham Maslowin drugi psihologi pomagali razumeti razloge za ta pojav. Pokazali so, da motivi delovanja ljudi niso gospodarske sile, temveč različne potrebe, ki jih je mogoče le delno zadovoljiti s pomočjo denarja. Šlo je za to, da bi se produktivnost delavcev lahko povečala ne toliko v povezavi z zvišanjem plač, temveč kot posledica sprememb v odnosih med delavci in menedžerji, povečanja zadovoljstva delavcev z njihovim delom in odnosov v timu.

Veliko je prispeval k razvoju menedžmenta A. Maslowki je razvil teorijo potreb, ki se je kasneje pogosto uporabljala pri upravljanju, znano kot do "piramide potreb" »

nost v samo-

potreba po samozavesti.

pripadnost družbeni skupini.

potreba po varnosti.

osnovni ali glavni oder.

V skladu z Maslowovimi nauki ima oseba zapleteno strukturo hierarhično urejenih potreb. po tej teoriji so posameznikovi cilji razvrščeni po pomembnosti.

Osnovne potrebe(potreba po hrani, varnosti itd.) in proizvodnja ali meta-potrebe (potreba po pravičnosti, dobrem počutju itd.) Osnovne so stalne, proizvodne pa se spreminjajo. Vrednost meta potreb je enaka.

Osnovne so razporejene po principu hierarhije v naraščajočem vrstnem redu od »nižjega« (materialnega) do »višjega« (duhovnega).

1. fiziološke potrebe in spolne.

2. eksistencialne potrebe - na področju varnosti svojega obstoja, zaupanja v prihodnost, stabilnosti pogojev, življenjske dejavnosti, določene nespremenljivosti in urejenosti okoliške družbe ter na področju dela - v zajamčeni zaposlitvi, zavarovanju pred nesrečami.

3. socialne potrebe - v naklonjenosti, pripadnosti ekipi, skrbi za druge in pozornosti nase.

4. prestižne potrebe - spoštovanje "pomembnih oseb", poklicna rast, status (prestiž, poklic in visoko cenjenje.)

5. duhovne potrebe --- v samoizražanju skozi ustvarjalnost.

Osnovne potrebe so motivacijske spremenljivke, ki si sledijo, ko človek odrašča in ko se uresničuje kot nujnost pogojev družbenega bivanja posameznika. Primarni (prirojeni), 3 drugi - sekundarni (pridobljeni).

V skladu z načelom hierarhije postanejo potrebe vsake nove ravni za posameznika pomembne šele potem, ko so izpolnjene prejšnje zahteve. Maslowova hierarhija potreb daje pomemben vpogled v motivacijsko moč denarja. Denar ni odločilen motivator za produktivno in kakovostno delo. Najmočnejši dejavnik motivacije delovnih procesov je zadovoljstvo z delom: veselje do dela, osebnostna rast, svoboda pri izbiri dejanj, spoštovanje vodstva.

V primerih, ko človek ni zadovoljen s svojim delom, če ga to bremeni, doživlja tesnobo, tudi če so izpolnjene njegove osnovne potrebe. Zato je tako pomembno, da izberemo pravi poklic, se znajdemo v delu in prav v tem stremimo k samoizražanju. Glede na to, da človekov potencial narašča in se širi, potrebe po samoizražanju nikoli ne moremo v celoti zadovoljiti. Zato lahko z zaupanjem trdimo: proces motiviranja človeškega vedenja skozi potrebe je neskončen.

Od tod sklep: vodja mora natančno preučiti svoje podrejene in jasno razumeti, katere aktivne potrebe jih vodijo. Glede na dinamično naravo človekovih potreb je zelo pomembno, da vodja opazi spremembo teh potreb in v skladu s tem spremeni načine zadovoljevanja potreb.

Ta teorija je bila uporabljena kot osnova za številne sodobne modele delovne motivacije.

Sodobne teorije nadzora

Pogledi E. Mayo in sod. so bili nadalje razviti v delih Douglas McGregor.Analiziral je dejavnosti izvajalca na delovnem mestu in ugotovil, da lahko vodja nadzoruje naslednje parametre, ki določajo dejanja izvajalca:

naloge, ki jih prejme podrejeni

kakovost dodelitve

čas prejema naloge

pričakovani čas za dokončanje naloge

razpoložljiva sredstva za dokončanje naloge

ekipa, v kateri deluje podrejeni

navodila, ki jih prejmejo podrejeni

prepričanje podrejenega o izvedljivosti naloge in v nagradi za uspešno delo.

znesek plačila za opravljeno delo

stopnja vključenosti podrejenega v vrsto delovnih težav.

vsi ti dejavniki, ki so tako ali drugače odvisni od vodje, vplivajo na delavca ter določajo kakovost in intenzivnost njegovega dela. MacGregor je formuliral, da lahko na podlagi teh dejavnikov uporabimo dva različna pristopa k upravljanju, ki ju je imenoval teorija "X" in teorija "Y".

Teorija "U".

1. Oseba na začetku ne mara dela in se bo izogibala delu.

2. Ker človek ne mara delati, ga je treba prisiliti, nadzorovati in mu zagrožiti kazen, da bi ga prisilil k doseganju ciljev organizacije.

3. Povprečen človek je raje voden: raje se izogiba odgovornosti, ima malo ambicij, potrebuje varnost.

Teorija "X".

1. Delo za človeka je tako naravno kot igra.

2. Zunanji nadzor ni edino sredstvo združevanja moči za doseganje ciljev organizacije. Oseba lahko uresničuje samospoštovanje in samokontrolo pri izpolnjevanju ciljev, ki jim je zavezana: zavzetost se oblikuje kot rezultat nagrad, povezanih z doseganjem cilja.

3. Povprečen človek stremi k odgovornosti, njegova želja po izogibanju odgovornosti je praviloma rezultat preteklega razočaranja in je posledica slabega vodenja od zgoraj.

Teorija "Y" je demokratičen slog vodenja in vključuje prenos pooblastil, izboljšanje odnosov v ekipi, ob upoštevanju ustrezne motivacije izvajalcev in njihovih psiholoških potreb, obogatitev vsebine dela.

McGregorjevih teorij ni mogoče najti v čisti obliki v običajnih proizvodnih dejavnostih, vendar so močno vplivale na razvoj teorije upravljanja kot celote. Teoriji "X" in "Y" sta bili razviti v zvezi z eno samo osebo.

William Ouchije ponudil lastno razumevanje obravnavane problematike, imenovano teorija "A" in "Z", k čemur niso malo prispevale razlike v upravljanju v japonskem in ameriškem gospodarstvu

Sodobna praksa daje prednost teorijama "Y" in "X". Teoriji "X" in "Z", teoriji "A" in "Z" lahko v upravljanju imenujemo tudi mehke in trde sloge, ki so bili dokaj natančno označeni: trdi slog vodenja je najučinkovitejši bodisi v zelo ugodnih ali zelo neugodnih razmerah.

Težki stil: vodja je obdarjena z več moči, ima neformalno podporo podrejenih, naloge skupine so zelo jasne, ona pa samo čaka na navodila.

Mehek slog:skupina somišljenikov, ki rešujejo povsem nov problem. Tu naloge niso popolnoma opredeljene, vodjo morda ne podpirajo vsi, priporočljivo je spodbujati razvoj razprav.

Zaključek.

Razvoj teorije in prakse menedžmenta je našel svojo uporabo v različnih smereh. Toda vsa ta področja odlikuje želja po združitvi znanstvenih raziskav organizacijskih in tehničnih problemov upravljanja posameznih podjetij z reševanjem temeljnih problemov tržnega gospodarskega sistema: doseganje stabilnosti gospodarskega razvoja, premagovanje socialno-ekonomskih konfliktov.

Literatura

1. I. N. Gerchikova "upravljanje"

2.R.A. Fatkhutdinov "Sistem upravljanja"

3. P.A. Kohno "Management" "Finance in Statistics" 1993

4. Popov A.V. Teorija in organizacijski management. M., 1991

5. Duncan Jack W. Temeljne ideje v upravljanju. M., Delo, 1995

Prvič je idejo menedžmenta kot posebne specializacije poseben poklic očitno leta 1866 izrazil ameriški poslovnež G. Town. Towne je imel govor na sestanku Ameriškega združenja strojnih inženirjev, v katerem je govoril o potrebi po usposabljanju menedžerjev.

Časovno obdobje							Dandanes
Šola za management
Šola za znanstveni menedžment
Upravna (klasična) šola
Šola za človeške odnose
Šola vedenjskih znanosti
Šola za management znanosti (kvantitativna šola)
Pristopi upravljanja
Procesni pristop k upravljanju
Sistemski pristop k upravljanju
Situacijski pristop k upravljanju

Šola za znanstveni menedžment (šola za znanstveni management) je izhajala iz predpostavke, da je mogoče na podlagi natančnega znanja o tem, kako ljudje delujejo, ustvariti optimalno organizacijo proizvodnje. Zagovorniki te smeri so verjeli, da je mogoče s pomočjo logike, opazovanja, analize in izračunov proizvodnjo organizirati tako, da bo čim bolj učinkovita. Poleg tega je s šolo znanstvenega menedžmenta povezana ideja, da je upravljanje posebna funkcija, ki je ločena od dejanskega opravljanja dela.

Za ustanovitelja šole znanstvenega menedžmenta velja Frederick Taylor (1856-1915) - ameriški inženir, ki je znan po tem, da je razvil prvi koncept celostnega upravljanja, ki se mu v čast imenuje "Taylorism". Taylor se je udeležil sestanka, na katerem je Towneju prebral svoje poročilo. Ideja mesta je Taylorja navdihnila, da je ustvaril svoj koncept upravljanja. Svoje ideje je oblikoval v knjigah "Trgovina" (1903) in "Načela in metode znanstvenega upravljanja" (1911).

Taylor se je izučil za strojnega inženirja in delal v jeklarskem podjetju, ki je poosebljalo glavne ideje tailorizma. Omeniti je treba, da je v Taylorjevem času monopolni kapitalizem doživel svoj razcvet. Podjetja so zelo hitro rasla, kar je zahtevalo poenotenje in standardizacijo proizvodnje, učinkovitejšo izrabo materialnih virov, časa in dela.

Zato je Taylor glavni cilj menedžmenta videl v povečanju produktivnosti dela. Doseganje tega cilja s stališča Taylorja je bilo mogoče le z razvojem številnih pravil, po katerih se izvajajo operacije in ki bi morale nadomestiti sodbo delavca. To dejansko pomeni, da je glavno vlogo pri vodenju proizvodnje Taylor dodelil navodilom, v skladu s katerimi naj bi delavci ravnali. Navodila so bila razvita v procesu učenja operacij, ki jih morajo izvajati delavci. To je bila napaka Taylorjevega koncepta: ni dovolj upošteval osebnosti delavca.

Po Taylorjevem mnenju obstajajo štiri osnovna načela znanstvene organizacije dela:

1) uprava podjetja bi si morala prizadevati za uvajanje znanstvenih in tehnoloških dosežkov v proizvodni proces, ki bi nadomeščala tradicionalne in povsem praktične metode;

2) uprava naj prevzame vlogo izbiranja delavcev in usposabljanja njihovih posebnosti (pred Taylorjem to ni bilo storjeno in delavec je samostojno izbral poklic in se sam izučil);

3) uprava mora uskladiti znanstvena proizvodna načela z načeli, ki so prvotno veljala na področju proizvodnje;

4) odgovornost za rezultate dela je enakomerno porazdeljena med delavce in upravo.

Med Taylorjevimi privrženci sta Henry Gantt in zakonca Frank in Lillian Gilbert. Tako kot Taylor so si tudi oni prizadevali izboljšati delovni proces z razvojem jasnih navodil, ki temeljijo na logični analizi. Gant je na primer razvil metode za načrtovanje poslovnih dejavnosti in oblikoval tudi osnove operativnega upravljanja. Mimogrede, prav zagovorniki znanstvenega menedžmenta so bili prvi, ki so pri svojih raziskavah uporabljali kamere in filmske kamere.

Ne vedo vsi, da je Henry Ford, ki je najbolj znan kot ustanovitelj ameriške avtomobilske industrije, tudi glavna osebnost v zgodovini znanstvenega menedžmenta. Uspeh, ki ga je dosegel v poslu, je bil v veliki meri odvisen od njegove teorije, imenovane "fordizem". Po njegovem mnenju naloge industrije ni mogoče videti le v zadovoljevanju potreb trga (čeprav brez tega ne more obstajati nobena industrija): proizvodni proces je treba organizirati tako, da je prvič mogoče znižati cene izdelkov in drugič povečati plače delo delavcev.

Ford je menil, da vključuje pravilno organizacijo proizvodnje

1) nadomestitev ročnega dela s strojem,

2) skrb za zaposlene, ki je sestavljena iz ustvarjanja ugodnih delovnih pogojev (čistoča v delavnicah, udobje), pa tudi

3) izboljšanje kakovosti izdelkov

4) razvoj storitvene mreže.

Ford je v svoji praksi poskušal razstaviti proizvodni proces na najmanjše postopke, zaradi česar je bilo gibanje izdelkov od enega delavca do drugega odvisno le od hitrosti, s katero je bil postopek izveden. Prav to mu je omogočilo znižanje proizvodnih stroškov.

Pomanjkljivost znanstvenega menedžmenta je, da v ospredje postavlja tehnična sredstva, s katerimi je menda mogoče rešiti vse težave.

Upravna šola za management . Henri Fayolle (1841-1925) je še en izjemen predstavnik menedžmenta prve četrtine 20. stoletja, ki je razvil temelje upravnega pristopa k upravljanju. Tako kot njegovi sodelavci (L. Urvik, J. Mooney) je imel izkušnje kot vodilni direktor v velikem podjetju. Prav te izkušnje so Fayolu omogočile, da je oblikoval temelje znanosti o upravljanju na podlagi splošnih značilnosti organizacije in zakonov, ki jih upošteva. Upravna šola se imenuje tudi klasična.

S Fayolovega vidika je mogoče učinkovitost proizvodnje povečati ne samo z izboljšanjem prilagoditev dela in operacij, ki jih mora delavec izvajati, temveč tudi z ustrezno organizacijo dela celotnega podjetja. Posledično se je vloga uprave v smislu Fayolovega koncepta močno povečala. Z učinkovito administracijo je Fayol mislil na tisto vrsto upravljanja podjetja, ki vam omogoča, da kar najbolje izkoristite vire, ki so vam na voljo.

Fayol je administrativno funkcijo obravnaval kot eno izmed funkcij upravljanja (skupaj s proizvodnimi, komercialnimi, finančnimi, kreditnimi in računovodskimi funkcijami). Poleg tega je Fayolle pokazala, da se upravna funkcija izvaja na vseh ravneh organizacije.

Fayol je opredelil 14 načel upravljanja:

1) delitev dela, zahvaljujoč kateri je mogoče povečati njegovo produktivnost;

2) ravnovesje med avtoriteto in odgovornostjo; 3) disciplina;

4) upravljanje z enim človekom, pri katerem je zaposleni podrejen samo enemu vodji;

5) enotnost smeri gibanja vseh oddelkov organizacije;

6) primat skupnih interesov nad osebnimi;

7) vredno plačilo kot pogoj za zvestobo zaposlenih;

8) ravnotežje med centralizacijo in decentralizacijo;

9) hierarhija organizacije;

10) red v vsem;

11) pravičnost, ki je kombinacija dobrote in pravičnosti;

12) stabilnost osebja in nedopustnost fluktuacije osebja;

13) pobuda za pripravo in izvajanje načrta;

14) korporativni duh - počutiti se kot član ekipe.

Predstavniki te šole so opredelili tri glavne funkcije poslovanja: finance, proizvodnja in trženje. Verjeli so, da lahko ta delitev predstavlja osnovo za optimalno delitev organizacije na oddelke.

Koncept znanstvene birokracije.Drugo znanstveno šolo klasične smeri upravljanja je razvil nemški znanstvenik Max Weber (1864-1920), ki je prevzela analizo podjetja kot birokratske organizacije. Po Weberju bi bilo treba upravljanje voditi na neosebni, povsem racionalni osnovi. To obliko je opredelil kot birokracijo. Ta koncept je vključeval jasno opredelitev delovnih nalog in odgovornosti zaposlenih, formalno poročanje, delitev lastništva in upravljanja.

Birokratska pravila in postopki so standardni način interakcije: za vsakega zaposlenega veljajo enake zahteve, za vsa urejajo ista pravila. Birokracija je tistim, ki so mnogim organizacijam omogočile doseganje visokih rezultatov, in Weberjevemu pristopu ni prinesla negativnega pomena.

V svojem glavnem delu, Teorija socialno-ekonomske organizacije, je Weber oblikoval načela gradnje "idealne" organizacije. Birokratski modeli gradnje organizacije so se razširili v 30-40-ih letih. XX stoletje. Nato je navdušenje nad tem pristopom ("organizacija deluje kot stroj") privedlo do večje okornosti upravljavskih struktur in začelo ovirati prilagodljivost in učinkovitost podjetniške dejavnosti.

Na splošno je bilo obdobje prevlade klasične smeri upravljanja plodno - pojavila se je znanost o upravljanju, nov temeljni koncept in učinkovitost.

Šola za človeške odnose ... Klasična šola menedžmenta ni dovolj upoštevala človeškega dejavnika kot temeljnega elementa učinkovitosti organizacije. Zato je v 30-50. XX stoletje neoklasična šola se je razširila in v njeni sestavi je bila šola medčloveških odnosov, ki je težišče v upravljanju premaknila z opravljanja proizvodnih nalog na odnose med ljudmi.

Pojav te šole je neposredno povezan z imenom nemškega psihologa Huga Münspgerbergerja (1863-1916), ki se je preselil v ZDA. Pravzaprav je ustvaril prvo šolo industrijskih psihologov na svetu, bil je eden od ustanoviteljev psihotehnike (zaposlovanje, testiranje, združljivost itd.). V svojem znanem delu Psihologija in industrijska učinkovitost je oblikoval načelo izbire ljudi za vodilna mesta.

Posebna zasluga pri ustvarjanju teorije in prakse medčloveških odnosov ima psiholog Elton Mayo (1880-1949), ki je v mestih Hatthorn blizu Chicaga v podjetjih Western Electric izvajal "eksperimente Hutthorn". Trajali so od leta 1927 do 1933. in nimajo analogov po obsegu in trajanju.

Poskusi so pokazali, da je mogoče na odnos ljudi do dela vplivati \u200b\u200bz ustvarjanjem neformalnih skupin. Umetnost komuniciranja z ljudmi naj bi postala glavno merilo za izbiro skrbnikov, začenši z mojstrom. Delo Maya in njegovih sodelavcev je postavilo temelje za številne študije odnosov v organizacijah, ugotavljanje motivacije za delo in vloge majhnih skupin. To je določilo razvoj teorije in prakse upravljanja za četrt stoletja naprej.

Zagovorniki psihološkega pristopa so menili, da je treba glavni poudarek pri upravljanju preusmeriti na človeka in človeške odnose. Izhajali so iz neizpodbitnega dejstva, da človekovih dejavnosti ne upravljajo gospodarske sile, temveč različne potrebe, denar pa še zdaleč ne more zadovoljiti teh potreb.

Seveda je ta pristop skrajni, ker proces upravljanja združuje veliko različnih vidikov. Vendar je bila ta skrajnost naravna: odziv na pretirano zanimanje za tehnologijo, ki je značilno za znanstveno upravljanje.

Predstavniki šole za človeške odnose so raziskovali procese upravljanja z uporabo metod, razvitih v sociologiji in psihologiji. Predvsem so prvi uporabili teste in posebne oblike razgovorov za delo.

Kot rezultat svoje raziskave je E. Mayo ugotovil, da dejavniki, kot so logične delovne operacije in visoke plače, ki jih privrženci znanstvenega menedžmenta zelo cenijo, ne vplivajo vedno na povečanje produktivnosti dela. Ugotovil je, da je produktivnost dela enako odvisna od odnosov z drugimi delavci. Iz tega razloga so predstavniki šole za človeške odnose trdili, da je učinkovito upravljanje lahko le, če se menedžerji dovolj zavedajo osebnih lastnosti svojih podrejenih, njihovih moči in slabosti. Le v tem primeru lahko vodja v celoti in učinkovito uporabi svoje sposobnosti.

Bistvo koncepta, ki se razvija v osrednjem toku človeških odnosov, je razvoj delovnih nalog v skladu z načelom motivacije, ko so zaposleni sposobni v celoti uresničiti svoj potencial in s tem zadovoljiti svoje višje potrebe.

Med najbolj znane predstavnike sodi Abraham Maslow (1908-1970). Psihoanalitik in teoretični znanstvenik je prišel do zaključka, da obstaja hierarhija potreb, katere osnovo tvorijo fiziološke potrebe, na katerih temeljijo potrebe po varnosti, pripadnosti, samospoštovanju in končno samoaktualizaciji. Na podlagi te teorije je Douglas McGregor oblikoval Teorijo X in Teorijo Y. Klasični management temelji na prvi od njih, druga pa je bolj realistična in celovita.

Predpostavke teorije Y se nanašajo na to, da ni nobene prirojene nenaklonjenosti delu, zunanji nadzor in sankcije niso edini in ne najučinkovitejši način nadzora (motivacije), večina delavcev je sposobna pokazati iznajdljivost in da končno intelektualni potencial "povprečnega" posameznika še zdaleč ni izkoriščen popolnoma. Njihove raziskave so prispevale k nastanku posebne funkcije vodenja "upravljanje s kadri" v 60-ih. Maslowova teorija je bila uporabljena kot osnova za številne modele delovne motivacije, vključno z vedenjskimi pristopi (biheviorizem).

Zasluge pripadnikov šole človeških odnosov so zelo velike. Pred njimi psihologija praktično ni imela podatkov o tem, kako je človeška psiha povezana z njegovo delovno aktivnostjo. V okviru te šole so bile izvedene raziskave, ki so bistveno obogatile naše razumevanje miselne dejavnosti.

Vedenjska šola . Tradicije šole za človeške odnose so se nadaljevale v okviru šole vedenjskih znanosti (R. Likert, D. McGregor, K. Ardzhi-rees, F. Herzberg), katere ideje so kasneje predstavljale osnovo za takšen del upravljanja, kot je kadrovsko upravljanje. Ta koncept je temeljil na konceptu biheviorizma - psihološkem trendu, ki je človeško vedenje obravnaval kot reakcijo na dražljaje iz zunanjega sveta. Zagovorniki tega pristopa so verjeli, da je proizvodno učinkovitost mogoče doseči le tako, da s pomočjo različnih spodbud vplivamo na vsakega posameznika.

Stališča predstavnikov te šole so temeljila na ideji, da je predpogoj za učinkovitost dela posameznega delavca njegovo zavedanje lastnih zmožnosti. Za dosego tega cilja so bile razvite številne metode. Na primer, za izboljšanje učinkovitosti dela je bila predlagana sprememba njegove vsebine ali vključitev zaposlenega v upravljanje podjetja. Znanstveniki so verjeli, da je s pomočjo takšnih metod mogoče doseči razkritje sposobnosti zaposlenega.

Ideje Šole vedenjskih znanosti pa so bile omejene. To ne pomeni, da so razvite metode popolnoma neuporabne. Dejstvo je, da delujejo le v nekaterih primerih: na primer sodelovanje zaposlenega pri vodenju podjetja ne vpliva vedno na kakovost njegovega dela, saj je vse odvisno predvsem od psiholoških značilnosti osebe.

in njihovo interakcijo z različnimi oblikami človeškega sodelovanja v proizvodnji.

Šola za management znanosti.Ta šola je nastala v 50. letih. XX stoletje in obstaja, izboljšuje se do danes. Z razvojem in uporabo modelov je privedlo do globljega razumevanja zapletenih problemov upravljanja. Kvantitativne metode se pogosto uporabljajo za pomoč vodjem, ki se odločajo v težkih situacijah.

Najbolj znani predstavniki te šole so R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein in drugi.

V šoli za management znanosti ločimo dve glavni smeri: proizvodnja se najprej obravnava kot "družbeni sistem", sistematična in situacijska analiza pa se uporablja z uporabo matematičnih metod in računalnikov ("RS"), drugič.

Šola je razvila veliko število načel, pravil, pristopov itd. Znanstveniki menijo, da uvedba novih načinov upravljanja odraža željo podjetij po visokih rezultatih v razmerah znanstvene in tehnološke revolucije, krepitvi družbenih načel, rasti postindustrijskih elementov življenja podjetij - informacij, brez odpadkov, vesolja, bioloških tehnologij, širjenja in zapletanja pravnega okvira, novih oblik konkurence, vrst poprodajnih servis itd.

Naštejmo le nekaj novih učinkovitih pristopov: drevo odločanja, možganska nevihta, upravljanje s cilji, diverzifikacija (konglomerati), teorija Z, priprava proračuna (z ničelno osnovo), kakovostni krogi, upravljanje portfelja, znotraj podjetništva.

Poleg procesnega pristopa (ki se je razvil v 50. letih, vendar je nastal v klasični šoli menedžmenta), so se začeli pogosto uporabljati sistemski (konec 60. in 70. let) in situacijski (80. do 90. let) pristop.

Sistemski pristop obravnava procese in pojave v obliki sestavljenih integralnih elementov, struktur, ki jih poganjajo. Sistemi imajo hierarhično strukturo, vodoravne in navpične povezave, za sisteme so značilne določene funkcije, centripetalne in centrifugalne težnje, povratne informacije (poleg neposrednih), eksogeni in endogeni dejavniki razvoja.

Sistemi so razdeljeni na zaprte, delujejo ločeno (neodvisno) od zunanjega okolja in odprte - povezane z metasistemom, zunanjim vplivom. Preprosti in zapleteni sistemi se razlikujejo v drevesu ciljev.

Sistematičen pristop v 60. in 70. letih. postane univerzalna ideologija upravljanja, sistemska analiza pa je splošno sprejeto orodje. Uporaba teorije sistemov pri upravljanju je olajšala vodjem, da vidijo organizacijo (podjetje) v enotnosti sestavnih delov in njihovo dinamiko v različnih obdobjih. Metodologija doslednosti je pripomogla k vključitvi prispevka vseh šol, ki so v različnih časih prevladovale v teoriji in praksi menedžmenta, ne da bi nasprotovale, ampak dopolnjevale in dopolnjevale znane menedžerske novosti.

Situacijski pristop ali pristop, ki temelji na primeru (primer-situacija), je tako način razmišljanja kot nabor posebnih dejanj. Ta pristop, razvit na Harvard Business School (ZDA), je namenjen razvoju situacijskega mišljenja in neposredni uporabi pridobljenega teoretičnega znanja, kar vodi k analizi realnih situacij in sprejemanju tipoloških odločitev. Situacijski pristop se v nasprotju s procesnim in celo sistemskim pristopom pogosteje uporablja v nestandardnih primerih, v situacijah negotovosti, nepričakovanih nestandardnih odzivov okolja. Tak pristop pri menedžerjih vzgaja posebne lastnosti: prilagodljivost, predvidevanje, sposobnost sprejemanja programiranih odločitev v nestandardnih situacijah, izvirnost pri doseganju ciljev. To je obvladovanje protikriznega tipa, množične motnje tipičnega poteka procesa, kataklizme itd.

Mary P. Follett je v dvajsetih letih prejšnjega stoletja pričakovala obravnavo razmer kot pomemben pojav. Vendar pa je šele veliko kasneje vstopil v "življenje upravljanja".

Upoštevanje situacij je zelo pomembno tudi pri primerjavi stilov kulture upravljanja v različnih državah.

V obravnavanem obdobju so se v nacionalnih (državnih) pristopih pojavile opazne razlike. To se najbolj jasno vidi pri primerjavi ameriške, japonske in evropske tradicije.

Konec stoletja, na prelomu 90-ih, so v razvoju upravljanja vidni naslednji trendi:

1. V povezavi z okrepitvijo vpliva znanstvenega in tehnološkega napredka na doseganje ciljev organizacije, vloge kakovosti izdelkov v konkurenčnem boju in zapleta mesta in vloge oskrbe (ločevalcev) v gospodarstvu je prišlo do vrnitve (na novi zgodovinski ravni) k proizvodnim problemom, zavedanja pomena materialno-tehnična osnova sodobne proizvodnje.

2. Povečana pozornost različnim oblikam demokratizacije vodstvenih funkcij, udeležba navadnih delavcev pri upravljanju, v dobičku 3. Naraščajoč vpliv mednarodnih zunanjih razmer, internacionalizacija upravljanja. Obstaja problem "zasidranja" lokalnih (nacionalnih) in mednarodnih vrst upravljanja, meja univerzalnosti načinov upravljanja ob upoštevanju neizogibnih nacionalnih stilov upravljanja.

Ustanovitelj in glavni razvijalec idej znanstveni managementje Frederick Winslow Taylor (1856-1915). V nasprotju s številnimi teoretiki upravljanja Taylor ni bil niti znanstvenik niti profesor poslovne šole. Bil je praktik: najprej delavec, nato pa menedžer. Začenši kot delavec je prehodil več stopenj hierarhije in se povzpel na raven glavnega inženirja v jeklarskem podjetju.

Taylorjev nauk temelji na mehanističnem razumevanju človeka, njegovega mesta v organizaciji in bistva njegovih dejavnosti. Taylor si je zadal nalogo povečati produktivnost dela, rešitev pa je videl v racionalizaciji delovnih operacij na podlagi znanstvene organizacije za izvajanje delovnih dejavnosti delavcev. Taylorjevo izhodišče za racionalizacijo dela je bila preučitev problema, ki naj bi zagotovil informacije za konstruiranje racionalnega nabora operacij za rešitev tega problema. Taylor je izhajal iz dejstva, da so delavci po naravi leni in ne želijo samo delati. Zato je verjel, da bo racionalizacijo, ki vodi do povečanja dobička, delavec sprejel šele, ko se bodo povečali tudi njegovi dohodki.

Taylor je bil industrijski inženir, zato je bilo povsem naravno, da je na nadzor gledal kot na stroj. Treba je opozoriti, da je bil ta pristop takrat univerzalen. Pouk samega upravljanja je potekal v obliki industrijskega inženiringa.

Verjel je, da bi morali menedžerji razmišljati, delavci pa naj delajo. To je privedlo do pojava velikega števila funkcionalnih menedžerjev in poglobljene specializacije, ki temelji na operativni delitvi dela.

Osnovna načela znanstveni managementTaylorjevi so naslednji:

• razvoj optimalnih metod za opravljanje del, ki temeljijo na znanstvenem proučevanju stroškov časa, gibanj, prizadevanj itd .;

· Popolno upoštevanje razvitih standardov;

• izbira, usposabljanje in razporeditev delavcev na tista delovna mesta in naloge, kjer lahko nudijo največ koristi;
• plačilo glede na uspešnost (nižji rezultati - nižje plačilo, višje

rezultati - več plačila);

• uporaba funkcionalnih upraviteljev v nadzoru;
• vzdrževanje prijateljskih odnosov med delavci in menedžerji, da se zagotovi možnost znanstvenega upravljanja.

"Taylorjev sistem" je postavil temelje za znanstveno organizacijo dela, ki je po avtorjevem mnenju "razvoj številnih pravil, zakonov in formul, ki nadomeščajo osebno presojo posameznega delavca in ki jih je koristno uporabiti šele po sistematičnem obračunavanju, merjenju in itd. njihova dejanja. " To pomeni ta sistem v zvezi na primer s tako pomembnim proizvodnim problemom, kot so plače:

· Plača se izplačuje osebi in ne kraju;

· Oblikovanje cen mora temeljiti na natančnem znanju in ne na ugibanjih;

· Stopnje, ki temeljijo na natančnem znanju, morajo biti enotne;

Zaradi tako določenih cen je blago proizvedeno

cenejši, delavci pa prejemajo višje plače kot običajno;

· Plače na podlagi natančnega znanja ustvarjajo najboljše delavce,

jim daje priložnost, da zaslužijo več, uniči razloge

namerna počasnost pri delu, spodbuja zanimanje delavcev in

podjetniki za sodelovanje.

Taylor se je domislil plodne ideje, da bi proizvodni proces razdelil na ločene elemente, opredelil najboljše načine za izvedbo vsakega od njih in usposobil to osebje.

Zgodovina razvoja managementa kot znanosti kaže, da je bilo razvitih veliko število teorij, ki odražajo različna stališča in stališča do problemov upravljanja.

Ta šola je skušala dokazati, da je mogoče upravljati "znanstveno", pri čemer se opira na gospodarski, tehnični in družbeni eksperiment, pa tudi na znanstveno analizo pojavov in dejstev procesa upravljanja ter njihovo posploševanje. To metodo je za samostojno podjetje prvi uporabil ameriški inženir F. Taylor, ki velja za ustanovitelja znanstvenega vodenja proizvodnje.

Cilj Taylorja je bil ustvariti sistem znanstvene organizacije dela (NOT), ki temelji na eksperimentalnih podatkih in analizi procesov fizičnega dela in njegove organizacije.

Taylorjeva raziskovalna metoda vključuje razčlenitev procesa fizičnega dela in njegove organizacije na sestavne dele ter nadaljnjo analizo teh delov. Taylor je organizacijski proces razdelil zlasti na naslednje elemente: določanje cilja podjetja kot celote in za vsakega zaposlenega posebej; izbira načinov dejavnosti in njihova uporaba na podlagi vnaprej pripravljenega načrta; nadzor nad rezultati dejavnosti.

Namen znanstvene organizacije dela v podjetju je izvesti proizvodnjo z najmanjšimi izdatki virov (delovne, materialne in finančne) ob doseganju največjih rezultatov. Način za dosego tega cilja je racionalizacija vseh elementov proizvodnje: živo delo delavcev, sredstva za delo (oprema, stroji, enote, proizvodne površine) in predmeti dela (surovine, materiali, gorivo, energija).

Taylorjev glavni poudarek je bil na povečanju produktivnosti. Glavna točka Taylorjevega koncepta je potreba delavca, da vzpostavi znanstveno utemeljeno dnevno nalogo in metode za njeno izvajanje. Menil je, da menedžerji ne poznajo potenciala delavca in na oko postavljajo proizvodne standarde.

Taylor je na podlagi eksperimentov, izvedenih za preučevanje tehnik in gibanj delavcev, merjenje časa izvedbe posameznih elementov in operacij, določil znanstveno utemeljene norme. Velikost norme je bila določena za najboljše delavce, ki dosegajo najvišjo produktivnost dela. Delavce, ki niso želeli trdo delati, naj bi odpustili. Tako se je Taylor osredotočil na posamezne lastnosti delavcev. Verjel je, da je treba nadzor delavcev izvajati v vsaki fazi proizvodnje.

Glavni cilj razvitih metod je bil na kakršen koli način doseči povečanje produktivnosti delavcev. Da bi motivirala delavce, da izpolnjujejo in presegajo uveljavljene norme, je Taylor izboljšal sistem plač. Dobil je strogo individualen, diferenciran značaj, odvisno od izpolnjevanja ustaljenih norm. Taylor je v lastnih interesih videl gonilno silo rasti produktivnosti in plač.

Veliko pozornosti v sistemu Taylor je bilo namenjeno običajnemu vzdrževanju delovnih mest (orodja, naprav itd.) Nadzorniki so bili zadolženi za pravočasno zagotavljanje delavcev vsega, kar je potrebno za učinkovito delo, usposabljanje delavcev, izdajanje nalog za dan v prihodnosti itd.

Pri ustvarjanju svojega sistema se Taylor ni omejil le na racionalizacijo delavskega dela. Taylor je veliko pozornosti posvetil najboljši uporabi proizvodnih sredstev podjetja: pravilni izbiri opreme za opravljanje določenega dela, vzdrževanju opreme, pripravi orodij za delo in pravočasnem zagotavljanju delovnih mest zanje.

Povpraševanje po racionalizaciji se je razširilo tudi na postavitev podjetja in delavnic. To se je nanašalo na racionalno namestitev opreme in delovnih mest, izbiro najbolj optimalnih načinov za premikanje materialov znotraj podjetja, tj. na najkrajših poteh in z najmanj porabe časa in denarja.

Taylorjev sistem ni zagotavljal le načinov za racionalizacijo vsakega elementa proizvodnje posebej, temveč je določil tudi najprimernejšo interakcijo med njimi.

Funkcije izvajanja interakcije proizvodnih elementov so bile dodeljene uradu za načrtovanje in distribucijo podjetja, ki je dobil osrednje mesto v sistemu Taylor. Veliko pozornosti je bilo namenjeno tudi organizaciji računovodstva in poročanja v podjetju.

Taylorjev koncept je temeljil na delitvi dela na dve komponenti: opravljanje dela in vodstveno delo. Pomemben prispevek Taylorja je bilo spoznanje, da je poslovodenje posebna posebnost.

Tako lahko ločimo glavne določbe Taylorjevega koncepta:

· Priznanje vodstva kot samostojne vrste dejavnosti, katere glavna naloga je racionalizacija proizvodnje;

· Razčlenitev proizvodnega procesa in delovnih postopkov na posamezne elemente in določitev obsega časa, porabljenega za njihovo izvedbo, kar omogoča njihovo standardizacijo;

· Načrtovanje na podlagi norm delovnih nalogov; izvajanje načrtovalnih funkcij s strani posebnih enot, ki določajo zaporedje, čas, čas dela;

· Povečanje produktivnosti dela z višjimi plačami;

· Izbira delavcev v skladu s fiziološkimi in psihološkimi zahtevami ter njihovo usposabljanje.

Taylor je oblikoval dva glavna cilja upravljanja:

Zagotavljanje največje blaginje podjetnika, ki je omogočal ne le prejemanje visokih dividend na vloženi kapital, temveč tudi nadaljnji razvoj poslovanja;

Izboljšanje počutja vsakega zaposlenega, zagotavljanje ne le visokih plač v skladu s porabljenimi prizadevanji, ampak tudi razvoj potenciala, ki mu je neločljivo naravo pri vsakem delavcu.

Filozofska osnova Taylorjevega sistema je bil v tistem času razširjen koncept tako imenovanega ekonomskega človeka. Ta koncept je temeljil na trditvi, da so edina motivacijska spodbuda za ljudi njihove potrebe. Taylor je verjel, da lahko z ustreznim plačnim sistemom povečate svojo produktivnost.

G. Emerson je pomembno prispeval k razvoju sistema Taylor. Raziskoval je načela človeške delovne dejavnosti v zvezi s katero koli proizvodnjo, ne glede na vrsto njegove dejavnosti.

Analiza je omogočila oblikovanje 12 načel produktivnosti dela, ki se znižajo na naslednje:

1. Imeti jasno postavljene cilje ali ideali kot glavni pogoj

učinkovito delo.

2. Prisotnost zdrave pameti pri vseh delih.

3. Možnost pridobivanja kvalificiranega nasveta, kompetentnega nasveta. IN

vsaka organizacija mora ustvariti oddelek za racionalizacijo, ki bi

oddelkov.

4. Upoštevanje stroge discipline na podlagi standardnih pisnih navodil,

popolno in natančno računovodstvo, uporaba sistema nagrajevanja.

5 ... Pošteno ravnanje z osebjem (s "pravičnimi" plačami). To

načelo predpostavlja napredno usposabljanje osebja, izboljšanje delovnih pogojev

6. Razpoložljivost pravočasnih, popolnih, zanesljivih, trajnih in natančnih evidenc.

7. Ureditev proizvodnje (odpošiljanje) kot sestavni del dejavnosti

organizacije.

8. Načrtovanje dela.

9. Standardizacija poslovanja ki temeljijo na racionalnih tehnikah njihovega izvajanja, ki

vam omogoča, da določite norme časa in cen ob upoštevanju identifikacije

neizkoriščene rezerve rasti produktivnosti dela.

10. Normalizacija delovnih pogojev kot predpogoj za rast

produktivnost dela.

11. Razpoložljivost razvitih navodil in standardov v pisni obliki.

12. Obstoj racionalnega sistema prejemkov za izboljšanje njegove produktivnosti.

Emerson je hkrati ugotovil, da rast produktivnosti dela delavcev v veliki meri določajo njihovi "ideali". Zato prejemki ne smejo biti omejeni na zvišanje plač.

Emerson je verjel, da je cilj artikuliranih načel uspešnosti odpraviti odpadke. V kakšnem poslu odpraviti izgube - načeloma ni pomembno.

G. Ford je nadaljeval Taylorjeve ideje na področju organizacije proizvodnje. Poskrbel je za ustanovitev množične proizvodne linije in razvoj avtomobilske industrije. Pri vzpostavljanju avtomobilske proizvodnje je Ford zapisal, da je njegov cilj "proizvajati z najmanj materiala in človeške moči ter prodajati z minimalnim dobičkom." Vendar je s povečanjem prodaje ustvaril ogromen dobiček.

Produkcija, ki jo je organiziral, je temeljila na naslednjih načelih:

· Ne bojte se morebitnih napak, saj »neuspehi dajejo le razlog, da začnemo znova in pametneje«;

· Ne smete se bati konkurence in hkrati ne smete škodovati poslovanju in življenju druge osebe, ki je vaš konkurent;

· Ne dajte prednosti ustvarjanju dobička pred delom v korist potrošnikov. »V bistvu z dobičkom ni nič narobe. Dobro vodeno podjetje, ki prinaša velike koristi, bi moralo prinašati veliko dohodka “;

· "Proizvodnja ne pomeni poceni in draga prodaja". Surovine in materiale je treba kupovati "po razumnih cenah", s čimer se dodajo nepomembni dodatni stroški v proizvodnem procesu, hkrati pa se doseže izdelava kakovostnih izdelkov.

Ford je nadaljeval razvoj sistema Taylor, tako da je ročno delo nadomestil s stroji. Oblikoval je osnovna načela organizacije proizvodnje:

1) največja delitev dela, specializacija;

2) široka uporaba visoko zmogljivih posebnosti

oprema, orodje in napeljave;

3) namestitev opreme med tehnološkim postopkom;

4) urejeni ritem proizvodnje;

5) mehanizacija prevoznih operacij;

Na podlagi teh načel je bilo mogoče ustvariti neprekinjeno proizvodnjo, ki omogoča povečanje produktivnosti delavcev, v bistvu, brez posredovanja delovodje, ki mu delavcev ni treba hiteti. Na proizvodni liniji se to naredi samodejno, delavec se je prisiljen prilagoditi hitrosti tekočega traku in drugim mehanizmom.

Henry Ford je bil pionir moderne množične proizvodnje. Kombinacija kontinuitete in hitrosti je zagotavljala zahtevano učinkovitost proizvodnje. Metode izdelave, ki jih je razvil Ford, so bile zelo pomembne ne le za avtomobilsko industrijo, ampak tudi za številne druge panoge.

2.2. Glavne določbe klasične šole v managementu.

Prednik klasične ali upravne šole v menedžmentu velja za francoskega rudarskega inženirja, izjemnega menedžerja-praktika, enega od ustanoviteljev teorije upravljanja A. Fayol.

V nasprotju s šolo znanstvenega menedžmenta, ki se je ukvarjala predvsem z racionalno organizacijo dela posameznega delavca, so predstavniki klasične šole razvili pristope k izboljšanju vodenja organizacije kot celote. Fayolle in drugi predstavniki so pripadali administraciji organizacij, zato klasično šolo pogosto imenujejo upravna.

Cilj klasične šole je bil ustvariti univerzalna načela upravljanja, ki jih bo organizacija vodila do uspeha.

Fayolov koncept je temeljil na trditvi, da sta v katerem koli podjetju dva organizma: materialni in družbeni. Prva vključuje samo delo, delovna sredstva in predmete dela v celoti; pod drugim je mislil na odnos ljudi v delovnem procesu. Ti odnosi so postali predmet Fayolovih raziskav, tj. namerno je omejeval področje svojih raziskav.

Fayolle je trdila, da upravljanje pomeni voditi podjetje k cilju in črpati priložnosti iz vseh razpoložljivih virov.

Po Fayolu je uprava del upravljanja, ki vključuje šest glavnih skupin operacij upravnih dejavnosti:

1) tehnične in tehnološke (proizvodnja, izdelava, predelava);

2) komercialni (nakup, prodaja, zamenjava);

3) finančna (privlačnost kapitala in njihovo učinkovito upravljanje);

4) varnost (zaščita lastnine posameznikov);

5) računovodstvo (zaloge, bilance stanja, proizvodni stroški, statistika);

6) upravno (predvidevanje, organizacija, upravljanje, usklajevanje in nadzor).

Fayol je vodenje navedenih operacij imenoval splošno vodstvo. Osredotočil se je na administrativne operacije, katerih vsebina je sposobnost vodenja kadrov.

Fayolova zasluga je v tem, da je vse upravljavske funkcije razdelil na splošne, povezane s katerim koli področjem dejavnosti, in posebne, neposredno povezane z upravljanjem industrijskega podjetja. Menil je, da mora dejanska dejavnost upravljanja postati poseben predmet raziskovanja. Fayolle je opredelila, da vodstvene dejavnosti vključujejo pet bistvenih splošnih funkcij: predvidevanje (načrtovanje), organizacija, upravljanje, usklajevanje in nadzor. Oblikoval je pravila in tehnike za njihovo izvajanje.

Predvidevanje (načrtovanje). Izraža se v razvoju akcijskega programa za podjetje za tehnične, finančne, komercialne in druge operacije za prihodnost in za tekoče obdobje.

Fayol je dal poseben pomen predvidevanju. Po njegovem mnenju je predvidevanje najpomembnejši del upravljanja.

Glavno mesto v predvidevanju je namenjeno razvoju akcijskega programa, s katerim je razumel "končni cilj, vodilno linijo vedenja, faze poti naprej in sredstva, ki bodo sprožena." Slike prihodnosti ni vedno mogoče jasno predstaviti, vendar je prihajajoče dogodke mogoče razdelati dovolj podrobno.

Organizacija. Pod organizacijo podjetja je Fayol razumel zagotavljanje vsega, kar je potrebno za delo. Fayol je ločeval med materialno in družbeno organiziranostjo. Organizacija materialov vključuje zagotavljanje potrebnih materialov, kapitala, opreme, socialno - podjetje zagotavlja ljudem. Družbeni organizem mora biti sposoben izvesti vse postopke, potrebne za izvajanje proizvodnega procesa.

Upravljanje. Namen poslovodstva je izkoristiti največ koristi od zaposlenih, podrejenih vodji, v interesu podjetja kot celote. Upravitelj, ki opravlja funkcijo upravljanja, mora upoštevati naslednja pravila:

· Popolnoma pozna zaposlene, ki so mu podrejeni;

· Odpuščanje nesposobnih delavcev;

· Dobro poznati pogoje, ki povezujejo podjetje in zaposlene;

· Dajte pozitiven zgled;

Redno pregledujte družbeni organizem

podjetja;

· Organizirajte sestanke z vodilnimi zaposlenimi, da se dogovorite

enotnost usmeritev in prizadevanj;

Prizadevajte si, da bo osebje podjetja prevladovalo

· Aktivnost in predanost;

· Ne posvečajte veliko pozornosti malenkostim na škodo reševanja najpomembnejših vprašanj.

Usklajevanje. Njegov glavni cilj je doseči skladnost in skladnost med različnimi deli podjetja z vzpostavljanjem racionalnih povezav v proizvodnji, ki so najrazličnejše narave: vsebinsko so lahko tehnične, ekonomske, organizacijske; na hierarhični osnovi - povezave med različnimi stopnjami upravljanega predmeta. Vključuje tudi povezave med samo proizvodnjo na eni strani ter distribucijo, izmenjavo in potrošnikom na drugi strani.

Upravljanje podjetja s pomočjo koordinacijske funkcije je zasnovano tako, da racionalno organizira vse te povezave na podlagi njihovega proučevanja in izboljševanja.

Nadzor. Naloga nadzora je preveriti izvedbo v skladu s sprejetim programom. Nadzor je treba izvesti pravočasno in imeti konkretne posledice.

Fayolle je na podjetje gledala kot na zaprt sistem upravljanja. Posebno pozornost je namenil notranjim možnostim povečanja učinkovitosti podjetja z izboljšanjem procesa upravljanja. Fayol je oblikoval načela (pravila), ki so po njegovem mnenju uporabna za katero koli upravno dejavnost. Vendar je opozoril, da so ta načela prožna in prilagodljiva in je njihova uporaba odvisna od spreminjajočih se okoliščin.

Fayolle je oblikoval 14 načel upravljanja:

1. Delitev dela. Fayol je verjel v učinkovitost delitve dela, vendar le

v določenih mejah, preko katerih po njegovem mnenju lahko

vodijo k zmanjšanju učinkovitosti proizvodnje.

2. Močne moči. Uradni organ mora imeti varnostno kopijo

H. Disciplina. Predvsem povezano s skladnostjo

sporazumov in pravil.

4. Upravljanje z enim samim človekom. Zaposleni mora prejemati naročila in navodila od

neposrednega nadzornika.

5. Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje pod enim ciljem, bi morala

imeti načrt in enega vodjo. Fayolle je poudarila: »En vodja in

en načrt za sklop operacij s skupnim ciljem. "

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim interesom. Interesi delavcev bi morali

biti namenjen izpolnjevanju interesov celotnega podjetja in ne bi smel

prevladajo nad njimi.

7. Nagrada, tj. ceno opravljenih storitev. Nagrada naj bo

pravično in zadostno za motivacijo za delo. Enako je

velja tako za delavce kot za menedžerje.

8. Centralizacija. Podjetje mora doseči določeno

ujemanje med centralizacijo in decentralizacijo, ki je odvisno od nje

velikost in posebni pogoji dejavnosti. Fayol je verjel, da za vsakogar

vrsta rešitev mora imeti ustrezno raven.

9. Skalarna veriga (hierarhija). Vse osebje mora biti razporejeno strogo

glede na hierarhično strukturo. Scalar veriga definira predložitev

delavcev.

10. Naročilo. Fayol je razdelil vrstni red na "materialno" in "družbeno".

Vsak zaposleni mora imeti svoje delovno mesto, namenjeno vsem

potrebno. Na kratko lahko to načelo oblikujemo takole: »Kraj je za

vse in vse je na svojem mestu. "

11. Nepristranskost. Menedžerji na vseh ravneh vlade morajo

ravnajte s svojim osebjem. Zaposleni, ki se počuti pošteno do sebe

odnos, zvestoba podjetju in poskuša delati s polno

12. Stabilnost osebja. To se nanaša na visoke stroške priprave

dobro usposobljena organizacija in menedžerji, ki delajo v njej. Fayol meni, da za

organizacija je bolje imeti povprečnega, a pripravljenega ostati v njem

vodja kot izjemen, a kmalu zapustil upravnika.

13. Pobuda. Osvoboditev pobude je sredstvo

motivacija osebja; upravitelj bi moral spodbuditi ta postopek, tudi če bi

bo prizadela njegov ponos.

14. Korporativni duh. Moč podjetja je v "enotnosti" vseh zaposlenih

podjetja. Fayolle je opozorila na nedopustnost uporabe pri upravljanju

načelo "deli in vladaj". Verjel je, da bi morali voditelji spodbujati

kolektivizem v vseh oblikah in manifestacijah.

Klasifikacija načel upravljanja, ki jo je predlagal Fayol, je prispevala k racionalizaciji procesa upravljanja. Fayol je menil, da sistema načel, ki ga je predlagal, ni mogoče dokončno oblikovati. Odprta mora biti za dopolnitve in spremembe na podlagi novih izkušenj, njihovih analiz in posploševanj.

Treba je opozoriti, da se pogledi Fayol in Taylor bistveno razlikujeta. Za Taylorja je delavec eden od elementov proizvodnje, skupaj s predmeti dela in proizvodnimi instrumenti. Fayolle na delavca gleda kot na "socialno-psihološkega posameznika". Fayolle je poskušal raziskati "družbeni organizem" podjetja s teoretičnega stališča, medtem ko je Taylor skoraj vsa svoja prizadevanja usmeril v racionalizacijo "materialnega organizma".

Fayolovi privrženci, ki so razvili glavne določbe njegove doktrine, so L. Urvik, M. Weber, D. Mooney, G. Church in drugi.

Na podlagi razvoja Fajola in njegovih privržencev je bil oblikovan klasičen model organizacije, ki temelji na štirih glavnih načelih:

1) jasna funkcionalna delitev dela;

2) prenos ukazov in ukazov po "skalarni verigi" od zgoraj navzdol;

3) enotnost upravljanja;

4) skladnost z "območjem nadzora".

Vsa zgoraj navedena načela gradnje organizacije veljajo za zdaj.

2.3. Glavne določbe šole psihologije in človeških odnosov.

Premik težišča pri upravljanju z nalog na človeka je glavna značilnost šole medčloveških odnosov, ki je nastala v sodobnem menedžmentu v 20. in 30. Ustvarjalec te šole je Elton Mayo (1880-1949). V zvezi s tem konceptom je dosegel velik napredek, medtem ko je bil profesor na Harvard Business School. Temeljni korak v razvoju tega koncepta je bilo Mayovo sodelovanje v t.i. Poskus z glogom.

Ta študija je bila izvedena več let v 2030-ih. pri Western Electric Company. Velja za največjo empirično študijo, ki so jo kdaj izvedli na področju menedžmenta.

Na začetku eksperimenta je bila skupina raziskovalnih inženirjev zadolžena za določitev vpliva osvetlitve, trajanja odmorov in številnih drugih dejavnikov, ki tvorijo delovne pogoje na produktivnost delavcev. Izbrana je bila skupina šestih delavcev, ki so bili postavljeni za opazovanje v poseben prostor in na katerih so izvajali različne poskuse. Rezultati poskusov so se izkazali za presenetljive in jih je bilo težko razložiti v smislu znanstvenega upravljanja. . Izkazalo se je, da je produktivnost dela ostala nadpovprečna in skoraj ni odvisna od sprememb osvetljenosti in drugih preučevanih dejavnikov.

Znanstveniki, ki so sodelovali v študiji, ki jo je vodil Mayo, so prišli do zaključka, da je bila visoka produktivnost posledica posebnega odnosa med ljudmi, njihovega skupnega dela. Ta študija je tudi pokazala, da je vedenje človeka pri delu in rezultati njegovega dela v osnovi odvisni od družbenih razmer, v katerih je na delovnem mestu, kakšni odnosi med delavci obstajajo med seboj in kakšni odnosi med delavci in menedžerji. Ti sklepi so se bistveno razlikovali od določb znanstvenega upravljanja. , saj je bil fokus pozornosti preusmerjen z nalog, operacij ali funkcij, ki jih izvaja delavec, na sistem odnosov, na osebo, ki ne velja več za stroj, temveč kot družbeno bitje. Za razliko od Taylor, Mayo ni verjel, da je delavec sam po sebi len. Nasprotno, trdil je, da če bo odnos ustvarjen, bo oseba delala z zanimanjem in navdušenjem!

Mayo je dejal, da bi morali menedžerji zaupati delavcem in se osredotočiti na ustvarjanje dobrih odnosov v ekipi.

Znana teoretičarka menedžmenta Marie Parker Follett (1868-1933) je verjela, da se mora za uspešno vodstvo opustiti formalne interakcije z delavci, biti vodja, ki ga delavci prepoznajo in se ne zanašati na uradno avtoriteto. Njena interpretacija vodenja kot "umetnosti doseganja rezultatov z drugimi dejanji" se je osredotočila na prilagodljivost in harmonijo v odnosih med menedžerji in delavci. Follett je menil, da mora upravnik izhajati iz situacije in ravnati v skladu s tistim, kar razmere narekujejo, in ne s tistim, kar predpisuje funkcija upravljanja. "

Abraham Maslow (1908-1970) je močno prispeval k razvoju vedenjske smeri v menedžmentu, ki je razvil teorijo potreb, ki je kasneje našla široko uporabo v menedžmentu, znano kot "piramida potreb" (glej Dodatek # 1). V skladu z Maslowovimi nauki ima oseba zapleteno strukturo

hierarhične potrebe, upravljanje v skladu s tem pa naj se izvaja na podlagi prepoznavanja potreb delavca in uporabe ustreznih načinov motivacije.

Specifično nasprotovanje znanstvenega vodenja in biheviorističnih konceptov v obliki njihove teoretične posploševanja se je odražalo v teoriji "X" in teoriji "Y", ki sta jo razvila Douglas McGregor (1906-1964). Po tej teoriji obstajata dve vrsti upravljanja, ki odražata dve vrsti pogledov na delavce.

Za organizacije tipa "X" so značilni naslednji predpogoji:

· Povprečna oseba ima podedovano nenaklonjenost delu in se poskuša izogibati delu;

Zaradi nepripravljenosti na delo lahko večino ljudi s prisilo, s pomočjo ukazov, nadzora in groženj s kaznovanjem, prisili, da sprejme potrebne ukrepe in si prizadeva, da organizacija doseže svoje cilje;

· Povprečni človek raje vlada, poskuša ne prevzeti odgovornosti, ima razmeroma nizke ambicije in želi biti v varni situaciji.

Teorija "Y" ima naslednje predpostavke:

· Izražanje fizičnih in čustvenih naporov pri delu je za človeka tako naravno kot med igro ali na dopustu. Nepripravljenost na delo ni dedna človeška lastnost. Oseba lahko delo dojema kot vir zadovoljstva ali kot kazen, odvisno od delovnih pogojev;

· Zunanji nadzor in grožnja s kaznovanjem nista edini način spodbujanja osebe k delovanju za doseganje ciljev organizacije. Ljudje lahko izvajajo samokontrolo in samomotivacijo, da delujejo v interesu organizacije, če imajo občutek odgovornosti, obveznosti v zvezi z organizacijo;

· Odgovornost in obveznosti v zvezi s cilji organizacije so odvisne od prejemkov za rezultate dela. Najpomembnejša nagrada je tista, ki je povezana z zadovoljevanjem potreb po samoizražanju in samoaktualizaciji;

· Navaden človek, vzgojen na določen način, ni samo pripravljen prevzeti odgovornosti, ampak si jo celo prizadeva.

Hkrati je McGregor v zvezi s teorijo "W" poudaril, da je mnogim ljudem nenehno pripravljena uporabiti svoje izkušnje, znanje in domišljijo pri reševanju problemov organizacije. Vendar sodobna industrijska družba premalo uporablja intelektualni potencial navadnega človeka.

McGregor je zaključil, da je upravljanje tipa "U"veliko bolj učinkovito in menedžerjem priporočil, da je njihova naloga ustvariti pogoje, pod katerimi delavec ob prizadevanju za doseganje ciljev organizacije hkrati najbolje dosega svoje osebne cilje.

Če se je Taylor osredotočil na to, kako bolje opravljati naloge, operacije in funkcije, so Mayo in bihevioristi iskali odgovore na vprašanja, povezana z naravo odnosov v skupini, z motivi človeške dejavnosti, Fayol pa je poskušal najti odgovore na vprašanja v zvezi z učinkovitim vodenjem organizacije v na splošno je preučeval vsebino vodstvenih dejavnosti organizacije.

Ena glavnih razlik med šolo psihologije in medčloveškimi odnosi je vnašanje vanjo biheviorizma, tj. teorije človeškega vedenja. Biheviorizem temelji na potrebi po preučevanju človekovega vedenja, ki je neposredno odvisno od dražljajev, ki vplivajo nanj, in ima nanje nasproten učinek. Vedenjski pristop je bil namenjen premagovanju pomanjkljivosti koncepta "človeških odnosov". Predstavniki tega trenda so C. Barnard, A. Maslow, R. Lzijkert, D. McGregor, F. Herzberg in drugi.

Predstavniki te šole so razumeli, da ljudje niso samo "dejavnik proizvodnje", ampak veliko več. So člani "socialnega sistema katerega koli podjetja" pa tudi člani organizacij, kot so družina, šola itd. So interaktivni člani širšega družbenega sistema. Običajni obstoj vsake osebe zahteva zadovoljevanje njegovih potreb. In če je fiziološke potrebe (po hrani, oblačilih itd.) Razmeroma enostavno zadovoljiti, potem je veliko težje zadovoljiti družbene potrebe (komunikacija, prepoznavanje, samoizražanje itd.).

Po mnenju zagovornikov "človeških odnosov" proizvodnja ne bo mogla doseči pomembne učinkovitosti, če ne bo izboljšala družbene organizacije podjetja. Inženirski pristop je že dolgo izčrpan. V ospredje so postavljeni problemi človeškega vedenja in psihologije delavcev. Predmet raziskave so etične norme in pravila, prepričanja in motivi vedenja. Koncept "ekonomskega človeka" nadomešča koncept "družbenega človeka".

Na splošno je šola psihologije in človeških odnosov na podjetje gledala kot na zaprt družbeni sistem in ignorirala proizvodne in tehnološke dejavnike. Zato so bili njegovi glavni določbi kritizirani s strani sodobnikov, ki so opazili šibko razmerje med "skrbnim vodstvom" in kakovostjo dela delavcev.

Pomanjkanje sistematičnega pristopa k upravljavskim težavam je bilo pripisano tudi pomanjkljivostim psihološke šole in človeških odnosov, zlasti nezmožnosti oblikovanja znanstvene teorije o mestu osebe v organizaciji.

Kljub kritikam pa so se glavne določbe te šole pozneje odražale v novih, bolj zapletenih in sodobnih konceptih vodenja.

2.4. Osnove šole za management znanosti

(kvantitativna šola.)

Oblikovanje šole za management znanosti povezan z razvojem matematike, statistike, inženirskih znanosti in sorodnih področij znanja. Šola za menedžersko znanost je bila ustanovljena v zgodnjih 50-ih in danes uspešno deluje.

Šola za management znanosti razlikuje med dvema glavnima področjema:

1) upoštevanje proizvodnje kot "družbenega sistema" uporaba sistemskih, procesnih in situacijskih pristopov;

2) raziskovanje problemov upravljanja na podlagi sistemske analize in z uporabo kibernetskega pristopa, vključno z uporabo matematičnih metod in računalnikov.

Šola za management znanosti se v svojih raziskavah opira na tri metodološke pristope - sistemski, procesni in situacijski, ki so nastali na podlagi empiričnega pristopa.

Sistemski pristop vam omogoča, da organizacijo obravnavate kot sistem, sestavljen iz določenega števila medsebojno povezanih elementov.

Sprva je bila teorija sistemov uporabljena v natančnih znanostih in tehnologiji. V menedžmentu se je začel uporabljati v poznih 50-ih, kar je bil pomemben uspeh za šolo znanosti o managementu. Sistemski pristop temelji na splošni teoriji sistemov, katere ustanovitelj je L. von Bertalanffy.

Izhodišče sistemskega pristopa je koncept cilja. Prisotnost določenega cilja je prvi in \u200b\u200bnajpomembnejši znak organizacije, po katerem se ta sistem razlikuje od drugih - naloga vodenja je kompleksen proces za doseganje ciljev, s katerimi se sistem sooča.

Šola za management znanosti raziskuje ista vprašanja: šole niso bile upoštevane. Preučuje najpomembnejše podsisteme, naravo njihovih odnosov, strukturo in cilje sistema, koordinacijo vseh elementov sistema.

Sistemje nekakšna celovitost, sestavljena iz medsebojno odvisnih delov, od katerih vsak prispeva k značilnostim celote. Okvara katerega koli dela sistema vodi do motenj v celotnem sistemu. V upravljanju so vse organizacije obravnavane kot sistemi.

Sistemi so razdeljeni na dve vrsti: zaprti sistemi, razmeroma neodvisni od okolja, in odprti sistemi, na katere vplivajo okoljski dejavniki. Teorija družbenih sistemov obravnava organizacijo kot odprt sistem, kot večfaktorsko in večnamensko izobraževanje

Glavni elementi sistema so cilji, cilji, struktura, tehnika in tehnologija, ljudje. Med vsemi elementi sistema obstajajo večstranske povezave, ki povzročajo spremembe v vedenju ljudi v organizaciji. Vse to skupaj je opredeljeno kot organizacijski sistem, namenjen doseganju zastavljenih ciljev.

Koncept podsistem.we.Organizacijo sestavlja več medsebojno odvisnih podsistemov. Tako ima proizvodna organizacija socialne in tehnične podsisteme. Podsistemi pa so lahko sestavljeni iz manjših podsistemov. Ker so vsi med seboj povezani, lahko nepravilno delovanje tudi najmanjšega podsistema vpliva na sistem kot celoto.

Procesni pristop kot koncept upravljanja je misel prvič predlagala klasična (upravna) šola upravljanja, ki je oblikovala in opisala vsebino upravljavskih funkcij kot neodvisnih med seboj. Procesni pristop z vidika šole znanosti o upravljanju obravnava funkcije upravljanja kot medsebojno povezane, odvisno druga od druge.

Situacijski pristop je neposredno povezan s sistemi in procesnimi pristopi ter širi njihovo uporabo v praksi. Pogosto ga imenujemo situacijsko razmišljanje o organizacijskih težavah in njihovih rešitvah.

Bistvo situacijskega pristopa je opredeliti koncept situacije, kar pomeni določen splet okoliščin,

vplivanje na organizacijo v določenem času. Upoštevanje določene situacije omogoča vodji, da izbere najboljše načine in metode za doseganje ciljev organizacije, ki ustrezajo tej situaciji.

Zasluga šole za management znanosti je v tem, da je lahko določila notranje in zunanje spremenljivke (dejavnike), ki vplivajo na organizacijo.

K glavnim notranjim spremenljivkam organizacije vključujejo situacijske dejavnike, ki delujejo znotraj organizacije. To so cilji, cilji, struktura, tehnika in tehnologija, ljudje. Notranje spremenljivke so rezultat upravljavskih odločitev ljudi, ki so ustvarili organizacijo.

Situacijski pristop je opredelil zunanje spremenljivke : dejavniki,

zunaj organizacije, ki pomembno vplivajo na njen uspeh. Nato so bili vsi okoljski dejavniki razdeljeni v dve skupini: spremenljivke neposrednega vpliva - dobavitelji, potrošniki, konkurenti, zakoni in vladne agencije; spremenljivke posrednega vpliva - stanje gospodarstva, znanstveni in tehnološki napredek, družbeno-kulturni dejavniki (odnos, tradicija, običaji itd.); politični dejavniki, mednarodni dogodki.

Šola za management znanosti je ugotovila, da so vse spremenljivke (dejavniki) tako notranjega kot zunanjega okolja medsebojno povezane in soodvisne. Sprememba enega od njih povzroči spremembe v vseh drugih.

Druga smer smeri naravoslovne šole je povezana z razvojem natančnih znanosti, predvsem matematike. To je posledica široko uvajanja kvantitativnih metod na področju upravljanja, ki jih skupaj imenujemo operacijske raziskave.

Predmet operacijskega raziskovanja v teoriji odločanja o upravljanju je sam postopek odločanja. Matematično modeliranje se pogosto uporablja za odločanje, vključno z modeli teorije iger, modeli teorije čakalnih vrst, upravljanje zalog, linearno in simulacijsko programiranje itd.

Teorija odločitve upravljanja je samostojna kompleksna disciplina. Vodilna vloga v teoriji upravljavskih odločitev pripada sistemskemu pristopu, ki zahteva, da vsak vodja pristopa k reševanju problemov z vidika sistemske analize.

Sistemska analiza je raziskava, katere namen je pomagati odločevalcu pri izbiri usmeritve s sistematičnim preučevanjem njegovih dejanskih ciljev, kvantificiranjem (kjer je mogoče) stroškovne učinkovitosti in tveganja, ki sta povezana z vsako od političnih alternativ ali strategijo za doseganje ciljev. in z oblikovanjem dodatnih alternativ, če se štejejo za nezadostne.