v disciplini "Management"
na temo: »Socialno psihološke metode upravljanje"
- UVOD
- 1. Bistvo metod socialno-psihološkega upravljanja
- 2. Praktična psihologija upravljanje in metode psihološkega vpliva
- ZAKLJUČEK
- LITERATURA
- UVOD
Metode vodenja so načini izvajanja upravljavskih vplivov na kadre za doseganje ciljev vodenja organizacije.
Obstajajo ekonomske, upravno-pravne in socialno-psihološke metode upravljanja, ki se razlikujejo po načinih in učinkovitosti vplivanja na osebje.
Ekonomske metode upravljanja so načini vplivanja na osebje, ki temeljijo na uporabi ekonomskih zakonov. Upravno-pravne metode so načini izvajanja vodstvenih vplivov na osebje, ki temeljijo na razmerjih moči, disciplini in sistemu upravno-pravnih kazni.
Za vpliv na osebje so pomembne socialno-psihološke metode upravljanja, ki predstavljajo njegovo socialno-psihološko osnovo.
1. BISTVO SOCIALNO-PSIHOLOŠKIH METOD UPRAVLJANJA
Socialno-psihološke metode so načini izvajanja vodstvenih vplivov na osebje, ki temeljijo na uporabi zakonov sociologije in psihologije. Te metode so namenjene tako skupinam zaposlenih kot posameznikom. Po obsegu in metodah vpliva jih lahko razdelimo na: sociološke, namenjene skupinam zaposlenih v procesu njihove proizvodne interakcije, in psihološke, ki namerno vplivajo na notranji svet določenega posameznika.
Sodoben koncept upravljanja kot prioritete postavlja: ohranjanje, sodelovanje, kakovost, partnerstvo, povezovanje. V središču strateškega koncepta upravljanja s kadri je človek kot najvišja vrednota organizacije. Takšna kompleksen organizem kakšno je osebje? sodobna organizacija, ni mogoče obravnavati z vsebinskega vidika zgolj njegove formalne zgradbe in njegove razgradnje na ločene dele.
Poleg strukturnega pristopa, ki odraža statiko kadra, je prevladujoč pomen vedenjski pristop, ki upošteva specifično osebnost, sistem odnosov med ljudmi, njihove kompetence, sposobnosti, motivacijo za delo in doseganje ciljev. Razlogi, ki motivirajo ljudi, da se združujejo v organizacije in sodelujejo znotraj njihovega formalnega okvira, so fizične in biološke omejitve, ki so lastne vsakemu posamezniku, in cilji, za dosego katerih je potrebno kolektivno prizadevanje. Z združevanjem svojih prizadevanj se vsak zaposleni dopolnjuje in s tem vpliva na vedenje organizacije kot celote z namenom povečanja njene učinkovitosti.
Glavna vloga pri obravnavi življenjske aktivnosti osebja v strukturi organizacije pripada znanosti o upravljanju. Celovita rešitev problemov organizacije zahteva upoštevanje, da vključuje objekte dvojne narave:
dejavniki, ki določajo socialno-psihološki ustroj
· organizacije (osebje z naborom individualnih sposobnosti, interesov, motivov vedenja, neformalnih odnosov itd.);
dejavniki proizvodna struktura(predmeti in orodja, tehnološki standardi itd.).
Cilj teorije managementa je preučevanje vpliva posameznikovega in skupinskega vedenja na delovanje organizacije.
Psihologija preučuje in napoveduje vedenje posameznika, možnost spremembe vedenja osebe in ugotavlja stanja, ki motijo ali prispevajo k razumnim dejanjem ali dejanjem ljudi. Sodobna psihologija daje poudarek tehnikam zaznavanja, poučevanju in usposabljanju, prepoznavanju potreb in razvoju motivacijskih metod, ocenjevanju stopnje zadovoljstva pri delu, psihološki vidiki procese odločanja.
Sociološke raziskave širijo razumevanje kadra kot družbeni sistem, kjer posamezniki opravljajo svoje vloge in stopajo v določene odnose. Nujno je preučevanje skupinskega vedenja, aktualni postanejo sociološki zaključki in priporočila glede skupinske dinamike, procesov samouresničevanja, komunikacij, statusa in moči.
Vprašanja vzročno-posledičnih odnosov v skupinskih dejavnostih osebja preučuje socialna psihologija. Za oceno učinkovitosti skupinskih dejavnosti je izjemno pomembno analizirati spremembe v položajih ljudi, oblikah komuniciranja in načinih zadovoljevanja individualnih potreb skozi skupinske dejavnosti.
Prispevek antropologije k psihologiji upravljanja je v proučevanju funkcije družbene kulture kot družbenega spomina preteklosti, ki je osnova za razlike v temeljnih vrednotah, odnosih in normah vedenja ljudi, ki se kažejo v skupinskih dejavnostih.
Ekonomske vede omogočajo oblikovanje kadrovskih ciljev in strategij, utemeljitev metod ekonomskih spodbud ter izgradnjo in izvajanje struktur nagrajevanja.
Pravne vede dajejo ideje o sistemu družbenih norm in različnih vidikih pravne ureditve delovna razmerja. V upravljavskih postopkih imajo ključno vlogo predpisi – pravila medsebojnega delovanja znotraj podjetja, ki urejajo pravna podlaga skupinske in individualne dejavnosti.
Upravljanje osebja temelji na informacijsko osnovo interakcije med posamezniki in skupinami. Informacijski sistemi, ki temeljijo na zakonitostih, metodah, metodah in tehničnih sredstvih računalništva, omogočajo povezovanje vseh procesov delovanja osebja.
Upravljanje se izvaja skozi interakcijo ljudi in vodja mora pri svojih dejavnostih upoštevati zakonitosti dinamike psiholoških procesov, medosebnih odnosov in skupinskega vedenja.
Zakon negotovosti odziva (zakon odvisnosti dojemanja zunanjih vplivov ljudi od razlike med njimi psihološke strukture) to ugotavlja različni ljudje in celo ena oseba v drugačen čas lahko različno reagirajo na iste vplive. To vodi v nerazumevanje potreb, pričakovanj in značilnosti posameznikove percepcije v določeni poslovni situaciji. Posledično se uporabljajo modeli interakcije, ki niso primerni niti značilnostim psiholoških struktur na splošno niti psihološkemu stanju vsakega od interakcijskih partnerjev v določenem trenutku posebej.
Zakon o neustreznosti osebne reprezentacije osebe je, da nobena oseba ne more razumeti druge osebe s tako stopnjo zanesljivosti, ki bi zadostovala za sprejemanje resnih odločitev glede ta oseba. Ta zakon upošteva stalno spremenljivost narave in bistva človeka v skladu z zakonom starostne asinhronosti. Vsakdo, tudi odrasel človek določene koledarske starosti, je lahko v različnih življenjskih trenutkih na različnih ravneh fiziološke, intelektualne, čustvene, socialne, motivacijsko-voljne odločitve. Poleg tega se oseba zavestno ali intuitivno poskuša zaščititi pred poskusi razumevanja svojih lastnosti, da bi se izognila nevarnosti, da bi padla pod vpliv osebe, ki je nagnjena k manipuliranju z ljudmi. Posledično se človek z različnimi zaščitnimi tehnikami pokaže ljudem tako, kot bi želel, da ga drugi vidijo. Poznavanje resničnega psihološki portret osebnost spodbujajo načelo univerzalne nadarjenosti (ni nesposobnih, obstajajo ljudje, ki se ukvarjajo z drugimi stvarmi), načelo razvoja (zmožnosti se razvijajo kot posledica sprememb posameznikovih življenjskih pogojev ter intelektualnega in psihološkega usposabljanja), načelo neizčrpnosti (niti ena ocena človeka v njegovem življenju ne more veljati za dokončno).
Zakon o neustreznosti samospoštovanja upošteva, da je človeška psiha organska enota dveh komponent: zavestne (logično-mentalne) in nezavedne (čustveno-čutne, intuitivne), ki sestavljata tako rekoč površino (vidno) in podvodni (skriti) deli ledene gore.
Zakon o delitvi pomena upravljavskih informacij upošteva objektivno težnjo po spreminjanju pomena direktive in drugih informacij v procesu njihovega gibanja po hierarhični lestvici upravljanja. To je razloženo tako z alegoričnimi zmožnostmi uporabljenega "klerikalnega" jezika informacij, kar vodi do razlik v njegovi interpretaciji, kot z razlikami v izobrazbi, intelektualnem razvoju, duševno stanje udeležencev pri prenosu in analizi informacij. Spremembe pomena informacij so premo sorazmerne z dolžino (številom udeležencev) informacijskega kanala.
Zakon samoohranitve pravi, da je vodilni motiv socialno vedenje osebnosti pri upravljavskih dejavnostih je ohranjanje njegove osebne socialni status, njena osebna vrednost, samospoštovanje.
Odškodninski zakon določa, da ko visoka stopnja stimulacije za delo in visokih zahtev organizacijskega okolja do človeka, se pomanjkanje kakršnih koli sposobnosti za uspešno opravljanje določenih dejavnosti kompenzira z drugimi sposobnostmi ali veščinami. Takšen kompenzacijski mehanizem pogosto deluje nezavedno, človek pridobi svoje Osebna izkušnja s poskusi in napakami. Vendar je treba upoštevati, da pri dovolj visoki stopnji kompleksnosti upravljavskih dejavnosti ta zakon praktično ni uporaben.
Znani so številni drugi zakoni (na primer Parkinsonov zakon, Petrova načela, Murphyjevi zakoni in drugi), ki razširjajo in dopolnjujejo navedene zakone.
Ob priznavanju dejstva, da so glavne določbe sodobne psihologije upravljanja utemeljile zahodne psihološke šole, je treba opozoriti na prispevek ruske znanosti na tem najpomembnejšem področju človeških odnosov. Na primer, v ruski psihologiji obstajajo štiri glavne teorije osebnosti:
· teorija odnosov - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Myasishchev (1892-1973),
· teorija dejavnosti - L.S. Vigotski (1896-1934), A.N. Leontjev (1903-1979),
· teorija komuniciranja - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulhanova-Slavskaya,
· teorija namestitve - D.N. Uznadze (1886-1950), A.S. Prangišvili.
Splošno sprejeta teorija učenja ali vedenjska šola I.P. Pavlov in razvoj številnih drugih sovjetskih in ruskih znanstvenikov.
2. PRAKTIČNA PSIHOLOGIJA VODENJA IN METODE PSIHIČNEGA VPLIVANJA
Praktična psihologija upravljanja ima širok spekter raziskovalne metode, vključno z:
· opazovalni (opazovanje in samoopazovanje),
· eksperiment (laboratorijski, naravni in formativni),
· praksemična (analiza procesa in rezultatov delovne dejavnosti, kronometrija, ciklografija delovnih dejanj, profesioografija),
biografski (analiza dogodkov, dejstev, datumov življenjska pot),
· psihodiagnostika (pogovori, testi, vprašalniki, intervjuji, sociometrija, strokovne ocene).
Psihodiagnostika je področje psihologije, ki razvija metode za prepoznavanje individualnih značilnosti in možnosti za osebni razvoj - veda in praksa postavljanja psihološke diagnoze z namenom reševanja psiholoških težav.
Sociološke metode omogočajo oceno mesta in namena zaposlenih v timu, identifikacijo neformalnih vodij in njihovo podporo, uporabo motivacije zaposlenih za doseganje končnega rezultata dela, zagotavljanje učinkovite komunikacije in preventive. medosebni konflikti ekipa. Metode sociološkega upravljanja vključujejo: družbeno načrtovanje, sociološke raziskave, ocenjevanje osebne kvalitete, morala, partnerstvo, tekmovanje, obvladovanje konfliktov.
Socialno načrtovanje vam omogoča oblikovanje družbenih ciljev in meril, razvoj družbenih standardov (življenjski standard, plače, delovni pogoji itd.) In načrtovanih kazalnikov, prispeva k doseganju končnih ciljev. družbenih rezultatov: podaljševanje življenjske dobe, zmanjševanje obolevnosti, zvišanje izobrazbene in usposobljenosti zaposlenih, zmanjševanje poškodb pri delu itd. Načrti družbeni razvoj kolektivi so se prej pogosto uporabljali v dejavnostih katerega koli podjetja v ZSSR, trenutno so pomembni za velika tuja podjetja in si zaslužijo oživitev v ruski praksi po krizi.
Sociološke raziskave služijo kot orodje pri delu s kadri in strokovnjakom za kadrovski menedžment zagotavljajo potrebne podatke za sprejemanje informiranih odločitev pri izbiri, ocenjevanju, razporejanju, prilagajanju in usposabljanju kadrov. Sodobne metode sociološke raziskave so zelo raznolike in lahko vključujejo: vprašalnike, intervjuje, sociometrična opazovanja, intervjuje itd.
Osebne lastnosti določajo notranji svet zaposlenega, ki se precej dosledno odraža v procesu dela in je sestavni del sociologije osebnosti. Te lastnosti običajno delimo na poslovne (organizacijske), ki določajo učinkovitost odločitve posebne naloge in opravljanje funkcij vloge ter moralno (moralno), ki odraža osebne moralne lastnosti zaposlenega.
Morala je posebna oblika družbene zavesti, ki z moralnimi normami in pravili ureja človekova dejanja in obnašanje v družbenem okolju. Vprašanja korporativne morale se odražajo v filozofiji organizacije.
Partnerstvo je pomembno za zagotavljanje raznolikih oblik odnosov v timu. Za razliko od formalnih podrejenih razmerij, ki določajo soodvisnost zaposlenih, v partnerstvu vsi nastopajo kot enakopravni člani skupine. Obstajajo naslednje oblike partnerstva: poslovno, prijateljsko, hobi itd. Partnerski odnosi so zgrajeni na podlagi medsebojno sprejemljivih vprašanj prepričevanja, posnemanja, prošenj, nasvetov in pohval. Poslovni odnosi, zgrajeni v obliki prijateljskih partnerstev in skupnih hobijev, vedno prispevajo k ustvarjanju dobre socialno-psihološke klime v kolektivu.
Tekmovalnost se kaže v želji ljudi po uspehu, prvenstvu, dosežkih in samopotrditvi. Načela tekmovalnosti se odražajo v sodobnih teorijah »Y« in »Z« motivacije kadrov.
Psihologija upravljanja proučuje človeško vedenje v procesu družbene proizvodnje. Psihološke metode upravljanja igrajo pomembno vlogo pri delu z osebjem, so usmerjene na določeno osebo in so praviloma individualne. Glavna značilnost teh metod je, da so usmerjene v notranji svet osebe, njegovo osebnost, intelekt, občutke, podobe, vedenje in mu omogočajo, da osredotoči notranji potencial zaposlenega na reševanje specifičnih proizvodnih problemov.
Psihološko načrtovanje je nova smer pri delu z osebjem za oblikovanje učinkovitega psihološkega stanja ekipe. Vključuje: postavljanje razvojnih ciljev in razvoj meril za učinkovitost proizvodnih dejavnosti, utemeljitev psiholoških standardov, oblikovanje metod za načrtovanje socialno-psihološke klime in doseganje končni rezultati. Rezultati psihološkega načrtovanja so:
· oblikovanje enot (skupin) ob upoštevanju psihološke združljivosti zaposlenih;
· ustvarjanje udobne socialno-psihološke klime v ekipi;
· oblikovanje osebne motivacije zaposlenih na podlagi filozofije organizacije;
· zmanjševanje medosebnih konfliktov;
· razvoj modelov strokovnega napredovanja zaposlenih na podlagi psihološke usmeritve;
· rast intelektualnih sposobnosti in ravni usposobljenosti osebja;
· oblikovanje organizacijske kulture, ki temelji na normah vedenja in podobah »učinkovitih« zaposlenih.
Pri psihološkem načrtovanju je pomembno izvajati socialno-psihološko modeliranje. Potreba po vključevanju psihološki modeli zaradi izjemno pomembne vloge človeka v poslu. Socialno-psihološko modeliranje je eksperimentalna reprodukcija dejavnosti skupine ljudi v realnem času v danih socialnih in fizičnih pogojih. Kot orodje za modeliranje se uporablja znana modelna naprava v ruski psihologiji. skupne dejavnosti"Arch", ki ga je oblikoval Chernyshev A.S. leta 1968, za probleme krmiljenja pa ga je spremenil Yu.A. Lunev. leta 1996. Naprava je zložljiva konstrukcija v obliki loka (od tod tudi ime naprave). Tehnika »Arch« je namenjena reševanju skupinskega problema, ki zahteva usklajeno interakcijo skupine ljudi od 2 do 20 ljudi. Ta edinstvena metoda ustvarja veliko možnosti za modeliranje, spremljanje in uravnavanje resničnih skupinskih procesov.
S pomočjo “Archa” lahko uspešno razvijate naslednje vrste posameznih kompetenc:
· sposobnost timskega dela;
· komunikacijske veščine in sposobnost vplivanja na druge ljudi (sposobnost aktivnega poslušanja, doseganja medsebojnega razumevanja, pozitivnega predstavljanja samega sebe, oblikovanja strategij vplivanja, razumevanja organizacijskega in kulturnega okolja itd.);
· sposobnosti samokontrole.
Tehnika »Arch« je zelo uporabna tudi z vidika razvoja vodstvene ekipe (ali projektne ekipe). Razvojni učinek uporabe se kaže v naslednjih smereh:
· razvoj organiziranosti kot sposobnosti tima za združevanje različnih mnenj in delovanja v eno smer;
· razvoj vodenja kot pojava spontanega delegiranja pooblastil skupine na enega od njenih članov;
· razvijanje sposobnosti skupine za organizacijo in načrtovanje skupnih dejavnosti;
· optimizacija psihološke klime v timu in povečanje povezanosti tima.
Delovni postopek predvideva fleksibilno spreminjanje statusa in položajev vlog udeležencev (podrejenost, vodenje, pariteta), s čimer obogati njihovo individualno izkušnjo resničnih življenjskih aktivnosti v skupinah.
Video snemanje dela z »Archom« daje udeležencem dragocene povratne informacije in jim pomaga prilagoditi slogovne in proceduralne značilnosti vodenja in kolektivne interakcije.
Med uporabo "Archa" v skupnem eksperimentu Inštituta za psihologijo Akademije znanosti ZSSR in Inštituta za medicinske in biološke probleme Ministrstva za zdravje ZSSR za preučevanje skupinske dejavnosti v stresnih situacijah in med usposabljanjem menedžerjev v podjetjih se je izkazalo, da delo z napravo daje pomembne psihoterapevtske učinke. Avtorji so razvili postopke, ki urijo posameznikovo odpornost na stres.
Metode psihološkega vpliva so najpomembnejši sestavni del metod psihološkega upravljanja. Povzemajo potrebne in zakonsko dovoljene metode psihološkega vpliva na osebje za usklajevanje dejanj zaposlenih v procesu skupnih proizvodnih dejavnosti. Dovoljene metode psihološkega vpliva so: sugestija, prepričevanje, posnemanje, vpletanje, spodbujanje, prisila, obsojanje, zahteva, prepoved, graja, ukaz, zavajanje pričakovanj, namig, pohvala, pohvala, prošnja, nasvet itd.
Sugestija je usmerjen psihološki vpliv vodje na osebnost podrejenega z apeliranjem na skupinska pričakovanja in motive za motiviranje dela.
Prepričevanje temelji na argumentiranem in logičnem vplivu na psiho zaposlenega z namenom doseganja zastavljenih ciljev, odpravljanja psiholoških ovir in odpravljanja konfliktov v timu.
Posnemanje je način vplivanja na posameznega zaposlenega ali družbeno skupino z osebnim zgledom vodje ali drugega vodje, katerega vedenjski vzorci so zgled drugim.
Vključenost je psihološka tehnika, s katero zaposleni postanejo udeleženci delovnega ali socialnega procesa (sprejemanje dogovorjenih odločitev, tekmovanje itd.).
Spodbuda je pozitivna oblika moralnega vpliva na zaposlenega, ki se povečuje družbeni pomen zaposleni v timu, ko je poudarjeno pozitivne lastnosti zaposlenega, njegove izkušnje in usposobljenost, motiviranost za uspešno opravljanje dodeljenega dela.
Prisila je skrajna oblika psihičnega vpliva ob odsotnosti rezultatov drugih oblik vplivanja, ko je delavec prisiljen opravljati določeno delo proti svoji volji in želji.
Obsojanje je način psihičnega vpliva na zaposlenega, ki dopušča velika odstopanja od moralni standardi tim ali katerih rezultati dela so izjemno nezadovoljivi. Te tehnike ni mogoče uporabiti v zvezi z zaposlenimi s šibko psiho in je praktično neuporabna za vplivanje na zaostali del ekipe.
Zahteva ima moč ukaza in je lahko učinkovita le, če ima vodja veliko moč ali uživa nesporno avtoriteto. V mnogih pogledih je kategorična zahteva podobna prepovedi, ki se pojavi v obliki lahka oblika prisila.
Prepoved zagotavlja zaviralni učinek na posameznika in je v bistvu različica sugestije, pa tudi omejevanja protipravnega vedenja (nedejavnost, poskus kraje ipd.).
Opomin ima prepričljivo moč le v tistih pogojih, ko se zaposleni smatra za privrženca in je psihološko neločljivo povezan z vodjo, sicer grajo dojemajo kot mentorsko vzgojo.
Poveljevanje se uporablja, kadar je potrebno natančno in hitro izvajanje navodil brez pogovorov in kritik.
Prevara pričakovanj je učinkovita v situaciji intenzivnega pričakovanja, ko so predhodni dogodki pri zaposlenem oblikovali strogo usmerjen miselni tok, ki razkrije svojo nedoslednost in mu omogoči, da brez ugovora sprejme novo idejo.
Namig je tehnika posrednega prepričevanja s šalo, ironično pripombo in analogijo. V bistvu namig ne nagovarja k zavesti in logičnemu sklepanju, temveč k čustvom. Ker je namigovanje potencialna žalitev, ga je treba uporabiti na način, ki je prilagojen specifičnemu čustvenemu stanju zaposlenega.
Komplimenta ne smemo mešati z laskanjem, ne sme užaliti, temveč povzdigniti zaposlenega in spodbuditi k razmišljanju. Predmet pohvale naj bodo stvari, dejanja, ideje itd., Posredno povezane z določenim zaposlenim.
Pohvala je pozitivna psihološka tehnika vplivanja na človeka in ima močnejši učinek kot obsojanje.
Prošnja je zelo pogosta oblika neformalne komunikacije in je učinkovita metoda vodenje, saj ga podrejeni dojema kot dobrohoten ukaz in izkazuje spoštovanje njegove osebnosti.
Svetovanje je psihološka metoda, ki temelji na kombinaciji prošnje in prepričevanja. IN operativno delo zahtevajo hitre odločitve, je treba uporabo nasvetov omejiti.
Odziv na psihološke tehnike in metode nadzora je razpoloženje, občutki in vedenje.
Razpoloženje je šibko izraženo čustveno doživetje, ki še ni doseglo stabilne in zavestne definicije.
Občutek je posebna vrstačustvene izkušnje, ki imajo jasno izražen objektivni značaj in za katere je značilna primerjalna stabilnost.
Občutki odražajo moralne izkušnje človekovega resničnega odnosa z okoljem v obliki čustev. Obstajajo moralna, estetska, domoljubna in intelektualna čustva. Glede na stopnjo manifestacije občutkov se razlikujejo čustvena stanja mir, vpletenost, izkušnja, grožnja, groza.
Čustva so posebna doživljanja določenih dogodkov v človekovem življenju, odvisno od njegovih nagnjenj, navad in psihičnega stanja. Glede na reakcijo so čustva lahko:
pozitivno (veselje, presenečenje, zadovoljstvo itd.),
· negativni (jeza, bes, razdraženost, zavist, zamera, žalost, frustracija itd.),
· ambivalenten (kontradiktoren - ljubosumje, rivalstvo, namig ipd.).
Vedenje je izraženo kot niz medsebojno povezanih reakcij, ki jih izvaja oseba, da se jim prilagodi okolju. Obstaja pet glavnih oblik človekovega vedenja v družbenem okolju:
· »angelsko«, v obliki popolnega zanikanja zla in nasilja;
· visoko moralno, ki razglaša dosledno spoštovanje visokih načel obnašanja (poštenost, nesebičnost, radodarnost, modrost, iskrenost itd.);
· normalno, ki temelji na spoštovanju načel javne morale, ki dopušča odstopanja in pomanjkljivosti, na dialektični enotnosti dobrega in zla;
· nemoralno, ko so osebni interesi, motivi in potrebe postavljeni nad sprejete norme obnašanja v družbeni skupini;
· »hudičev«, tj. absolutno nemoralno, nezakonito in v nasprotju z zakoni, javno moralo in normami.
ZAKLJUČEK
Sodobni ruski gospodarski odnosi ne prispevajo k ohranjanju udobne socialno-psihološke klime v ekipi. Zaradi tega je pomembno predvideti vpliv socialno-psiholoških metod vodenja na delo kadrov, saj te metode predstavljajo najbolj subtilno orodje vplivanja. družbene skupine in osebnosti posameznega zaposlenega takšno orodje zahteva odmerjeno in diferencirano uporabo.
Tehnologije za izgradnjo temeljev socialno-psihološkega upravljanja so šele pred kratkim začele dobivati bolj ali manj jasne obrise, danes pa lahko domnevamo, da metodologija in orodja za reševanje tega problema že obstajajo in se lahko vsako podjetje začne premikati v tej smeri.
LITERATURA
1. Alekseev A., Pigalov V. Poslovna administracija v praksi - managerjevo orodje. M., 1994.
2. Vikhansky O.S. Strateško upravljanje. M., 2001.
3. Egorshin A.P. Upravljanje osebja. N. Novgorod, 2001.
4. Diesel P.M., Runyan U.M. Človeško vedenje v organizaciji. M., 1993.
5. Zdravomyslov A.P. Potrebe. Zanimanja. Vrednote. M., 1986.
6. Ladanov I.D. Praktično upravljanje. Psihotehnika vodenja in samousposabljanja. M., 1995.
7. Lunev Yu.A. Uporaba “Arch” strojne opreme v organizacijskem svetovanju // Psihologija in praksa, Letopis RPO. T.4. vol. 3 - Jaroslavlj, 1998.
Metode upravljanja s kadri so metode vplivanja na ekipo kot celoto in posamezne zaposlene, da usklajujejo in načrtujejo svoje dejavnosti v proces produkcije. Obstajajo tri glavne skupine metod: upravne, ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja.
Prva skupina metod temelji na uporabi moči in vzpostavitvi stroge discipline. Ekonomske metode temeljijo na uporabi ekonomskih zakonov. Socialne in psihološke metode upravljanja s kadri temeljijo na pravilnih in razumljivih v preprostem jeziku To so metode "palice", "korenčka" in "prepričevanja".
Administrativne metode. Ne mislite, da je administrativna metoda slaba in neracionalna. Nasprotno, temelji na jasnem razumevanju zaposlenih svojega cilja, vzpostavitvi delovne discipline, kulture dela ter občutka dolžnosti in odgovornosti. Vsako naročilo višjega vodstva je treba strogo izvršiti v skladu z regulativnimi pravili. Osebna pobuda ni dobrodošla. Organizacijski vpliv vključuje organizacijska in metodološka navodila, organizacijsko standardizacijo in regulativo. Standardi so prisotni v kateri koli vrsti dejavnosti organizacije. Dohodne informacije so strogo standardizirane.
Ekonomske metode. Osnova ekonomske metode- tehnično in ekonomsko načrtovanje. Tako načrtovanje določa program dejavnosti organizacije. Poslovodstvo potrdi določene načrte, s katerimi se seznani vodje strukturnih enot. Vsak oddelek ima svoj tekoči načrt in svoj ciljni načrt. po njih je veliko povpraševanje sodobni svet, kjer prevladuje tržni sistem upravljanje. Kompleksno medsebojno delovanje sistema dobičkov, izgub, cen in povpraševanja ustvarja predpogoje za ustvarjanje učinkovitega in fleksibilnega sistema upravljanja organizacije. Glavni cilj ekonomskih metod je mobilizacija osebja podjetja za doseganje načrtovanih rezultatov.
Metode socialnega in psihološkega upravljanja temeljijo na sistemu osebnih lastnosti osebja, odnosih v timu, družbenih potrebah itd. Socialno-psihološki so zelo specifični: njihova osnova temelji na zakonitostih sociologije in psihologije, interesih posameznika, kolektiva, skupine. Obstajata dve velike skupine metode: socialno-psihološke metode vodenja, usmerjene v skupine ljudi, in socialno-psihološke metode vodenja, usmerjene v osebnost konkretnega zaposlenega.
Ta razvrstitev je zelo pogojna, saj v timu oseba ni izolirana, nujno pripada neki skupini, ki izvaja skupne dejavnosti z drugimi zaposlenimi v podjetju ali podjetju. Sociološke metode omogočajo prepoznavanje ključnih oseb v timu, zagotavljajo reševanje in preprečevanje konfliktnih situacij v timu itd. Te metode so med glavnimi orodji za timsko delo, saj je z njimi mogoče pridobiti optimalne podatke za selekcijo, umestitev, ocenjevanje,
Anketni vprašalnik, kot najbolj razširjeno anketiranje kadrov, nam na primer omogoča identifikacijo ogromne plasti informacij. Vodenje intervjuja bo zahtevalo dodatno usposabljanje in visoko usposobljenega anketarja, vendar bodo posledično spet pridobljene potrebne informacije. Za analizo psihološkega vzdušja v timu je najbolje uporabiti Ta metoda temelji na izdelavi matrike osebnih stikov med ljudmi in prepoznavanju vodij. Metoda opazovanja nam omogoča ugotavljanje skritih lastnosti zaposlenih, ki se pokažejo le v okoliščinah višje sile. Razgovor je nepogrešljiv pri zaposlovanju, pogajanjih in
Socialno-psihološke metode temeljijo na motivaciji in moralnem vplivu na ljudi in so znane kot »prepričevalne metode«:
1. Vzpostavitev moralnih sankcij in nagrad.
2. Razvoj iniciativnosti in odgovornosti med zaposlenimi.
3. Vzpostavljanje družbenih norm vedenja.
4. Ustvarjanje normalne psihološke klime.
5. Oblikovanje ekip in skupin.
6. Zadovoljevanje kulturnih in duhovnih potreb.
7. Socialna in moralna motivacija in stimulacija.
8. Sodelovanje delavcev pri upravljanju.
9. Ustvarjanje ustvarjalnega vzdušja.
10. Socialno in psihološko načrtovanje.
11. Socialna in psihološka analiza.
Metode socialno-psihološkega upravljanja temeljijo na uporabi mehanizma socialnega upravljanja (sistem odnosov v timu, socialne potrebe itd.). Posebnost teh metod je v veliki uporabi neformalnih dejavnikov, interesov posameznika, skupine in tima v procesu upravljanja s kadri. Socialno-psihološke metode temeljijo na uporabi zakonov sociologije in psihologije. Objekti njihovega vpliva so skupine ljudi in posamezniki. Glede na obseg in metode vpliva lahko te metode razdelimo v dve glavni skupini: sociološke metode, ki so namenjeni skupinam ljudi in njihovi interakciji v procesu dela; psihološke metode, ki specifično vplivajo na osebnost določene osebe.
Ta delitev je precej poljubna, saj v sodobni družbeni proizvodnji človek vedno ne deluje v izoliranem svetu, temveč v skupini ljudi z različnimi psihološkimi lastnostmi. Vendar učinkovito upravljanječloveški viri, sestavljeni iz zbirke visoko razvitih posameznikov, zahtevajo poznavanje tako socioloških kot psiholoških metod.
Sociološke metode
imajo pomembno vlogo pri upravljanju s kadri, omogočajo ugotavljanje namena in mesta zaposlenih v timu, identifikacijo vodij in njihovo podporo, povezujejo motivacijo ljudi s končnimi rezultati proizvodnje, zagotavljajo učinkovito komuniciranje in reševanje konfliktov v ekipa.
Postavljanje družbenih ciljev in kriterijev, razvoj družbenega standarda (življenjski standard, plače, stanovanjske potrebe, delovni pogoji itd.) in načrtovanih kazalnikov, doseganje končnih družbenih rezultatov se zagotavlja z družbeno načrtovanje
.
Metode sociološkega raziskovanja kot znanstveno orodje pri delu s kadri zagotavljajo potrebne podatke za izbor, ocenjevanje, razporejanje in usposabljanje kadrov ter nam omogočajo sprejemanje razumnih odločitev. kadrovske odločitve. Spraševanje vam omogoča zbiranje potrebnih informacij z množičnim anketiranjem ljudi s posebnimi vprašalniki. Intervjuje vključuje pripravo scenarija (programa) pred pogovorom, nato pa med dialogom s sogovornikom pridobitev potrebnih informacij. Intervju- idealna možnost za pogovor z voditeljem, političnim oz državnik- zahteva visoko usposobljenega anketarja in veliko časa. Sociometrična metoda je nepogrešljiv pri analizi poslovnih in prijateljskih odnosov v timu, ko se na podlagi anketiranja zaposlenih gradi matrika prednostnih stikov med ljudmi, ki prikazuje tudi neformalne vodje v timu. Metoda opazovanja nam omogoča, da prepoznamo lastnosti zaposlenih, ki jih včasih odkrijemo le v neformalnem ali ekstremnem okolju. življenjske situacije(nesreča, boj, naravna nesreča). Razgovor je pogosta metoda pri poslovnih pogajanjih, zaposlovanju, izobraževalnih dogodkih, ko se manjše kadrovske naloge rešujejo v neformalnem pogovoru.
Psihološke metode
igrajo pomembno vlogo pri delu s kadri, saj so namenjeni konkretnemu posameznemu delavcu oziroma uslužbencu in so praviloma strogo personalizirani in individualni. Njihova glavna značilnost je apel na notranji svet človeka, njegovo osebnost, intelekt, podobe in vedenje, da bi usmerili notranji potencial osebe za reševanje specifičnih problemov organizacije.
Psihološko načrtovanje
predstavlja novo smer pri delu z osebjem za oblikovanje učinkovitega psihološkega stanja osebja organizacije. Izhaja iz potrebe po konceptu celovitega razvoja posameznika, ki odpravlja negativne trende degradacije zaostalega dela delovne sile. Psihološko načrtovanje vključuje postavljanje razvojnih ciljev in kriterijev uspešnosti, razvoj psiholoških standardov, metod za načrtovanje psihološke klime in doseganje končnih rezultatov. Priporočljivo je, da psihološko načrtovanje izvaja strokovna psihološka služba organizacije, ki jo sestavljajo socialni psihologi. Najpomembnejši rezultati psihološkega načrtovanja so: oblikovanje enot (»timov«) na podlagi psihološke skladnosti zaposlenih; udobno psihološko ozračje v ekipi: oblikovanje osebne motivacije ljudi na podlagi filozofije organizacije; zmanjševanje psiholoških konfliktov (škandali, zamere, stres, razdraženost); razvoj kariere na podlagi psihološke naravnanosti zaposlenih; rast intelektualnih sposobnosti članov tima in njihove stopnje izobrazbe; nastanek kultura podjetja temelji na vedenjskih normah in podobah idealnih zaposlenih.
Znano je, da so rezultati dela v veliki meri odvisni od številnih socialno-psiholoških dejavnikov. Sposobnost upoštevanja teh dejavnikov in z njihovo pomočjo namensko vplivati na posamezne zaposlene bo vodji pomagala oblikovati ekipo s skupnimi cilji in cilji. Sociološke študije kažejo, da če je uspeh vodje podjetja v 15% odvisen od njegovega strokovnega znanja, potem je v 85% odvisen od njegove sposobnosti dela z ljudmi.
Če poznamo značilnosti vedenja in značaja vsake posamezne osebe, je mogoče predvideti njegovo vedenje v smeri, ki je potrebna za ekipo. To je posledica dejstva, da ima vsaka skupina svojo psihološko klimo. Zato bistveni pogoj izobraževanje in razvoj delovnih kolektivov je upoštevanje načela psihofiziološke združljivosti. Japonski sociologi trdijo, da se lahko produktivnost dela poveča za približno 1,5-krat ali večkrat zmanjša, odvisno od človekovega razpoloženja, želje po delu in koliko moralne in psihološke razmere v kolektivu spodbujajo delavce.
Nezadostna pozornost do socialno-psiholoških vidikov upravljanja ne more vplivati na produktivnost dela. Kot kaže praksa, je oblikovanje zdrave moralne in psihološke klime, gojenje občutka tovariške medsebojne pomoči in kolektivizma bolj aktivno v skupinah tržnega tipa. Delo prinaša zanimive podatke iz socioloških raziskav, ki to tezo potrjujejo. Tako 91 % vprašanih meni, da se je med člani delovnih kolektivov začelo razvijati ozračje medsebojne zahtevnosti in odgovornosti, se je spremenilo (v boljša stran) odnos do dela in delitev njegovega plačila, 82 % anketiranih delavcev v množičnih poklicih zanima in »navija« za uspeh svojih sodelavcev.
Da bi bil vpliv na ekipo najučinkovitejši, je treba ne samo poznati moralo in psihološke značilnosti posamezne izvajalce, socialno-psihološke značilnosti skupin in timov, temveč tudi izvajati ustrezen kontrolni vpliv. Za te namene se uporabljajo socialno-psihološke metode, ki predstavljajo nabor specifičnih načinov vplivanja na osebne odnose in povezave, ki se porajajo v delovnih skupinah, pa tudi na družbene procese, ki se v njih dogajajo. Temeljijo na uporabi moralnih spodbud za delo, načinih vplivanja na posameznika psihološke tehnike da bi administrativno nalogo spremenili v zavestno nujnost, notranjo človekovo potrebo. To se doseže s tehnikami, ki so osebni značaj, kot sta oblikovanje avtoritete, osebni zgled vodij ter najboljši delavci in tako naprej.
Glavni cilj uporabe teh metod je ustvariti ugodno socialno-psihološko klimo v ekipi, zahvaljujoč kateri je mogoče rešiti organizacijske, ekonomske in celo izobraževalne težave. Socialne in psihološke metode vodenja temeljijo na postulatu, da je mogoče cilje, zastavljene timu, doseči z uporabo enega najpomembnejših kriterijev učinkovitosti in kakovosti dela - človeški faktor. Sposobnost upoštevanja te okoliščine bo vodji omogočila, da namenoma vpliva na ekipo, ustvari delovne pogoje, ki ustrezajo trenutnim nalogam, in na koncu oblikuje ekipo, združeno v svoji ciljni usmerjenosti.
Glavno sredstvo vplivanja na ekipo je prepričevanje. Pri prepričevanju mora vodja čim bolj upoštevati naravo človeškega vedenja in medčloveških odnosov v procesu skupne dejavnosti. Menedžerjevo razumevanje biološke narave in notranji svet osebnost mu pomaga izbrati najučinkovitejše oblike oblikovanja in aktiviranja tima. Predmet socialno-psihološkega vodenja v delovnem kolektivu so odnosi delavcev, njihov odnos do delovnih sredstev in dejavnikov zunanjega okolja.
Potreba po uporabi socialno-psiholoških metod upravljanja v praksi vodenja organizacije je očitna, saj omogočajo pravočasno upoštevanje motivov dejavnosti in potreb zaposlenih, vidijo možnosti za spremembo določene situacije in pravilne vodstvene odločitve.
Tehnike in metode socialno-psihološkega vplivanja v veliki meri določajo pripravljenost vodje, njegova usposobljenost, organizacijske sposobnosti in znanje na tem področju. socialna psihologija. Takšne metode zahtevajo, da ekipo vodijo ljudje, ki znajo uporabljati različna orodja za upravljanje in imajo sposobnost sistematičnega videnja problemov. Uspeh upravitelja je v tem primeru odvisen od tega, kako pravilno uporablja različne oblike socialno-psihološki vpliv, ki bo na koncu oblikoval pozitivne medsebojne odnose. Priporočamo lahko glavne oblike takega vpliva: načrtovanje družbenega razvoja delovnih kolektivov; prepričevanje kot metoda vzgoje in oblikovanja osebnosti; gospodarsko rivalstvo; možnost kritike in samokritičnosti; pogovor o aktualnih vprašanjih s predstavniki tima, kar je ena od oblik sodelovanja osebja pri upravljanju organizacije.
V številki znanstvena dela(na primer v) socialne in psihološke metode obravnavamo ločeno.
Pa poglejmo pobliže socialne metode. Sposobnosti ljudi se lahko najbolj uresničijo in njihova delovna produktivnost se bo močno povečala, če se ustvari proizvodni tim, kjer obstaja ustvarjalno okolje, zdravo socialno-psihološko ozračje, medsebojna pomoč in poslušnost ustaljenemu redu. Metode pomenijo ustvarjanje enakih možnosti za vse člane kolektiva (zunaj glede na njihov položaj in druge zasluge) pri prejemanju različnih socialnih ugodnosti; organizacijo in izvajanje družbenega načrtovanja in urejanja, namenjenega izboljšanju pogojev za delo in počitek članov delovne sile. , povečevanje proizvodne dejavnosti, in sicer z izmenjavo izkušenj, širjenjem pobud, inovativnostjo, izobraževanjem, prepričevanjem, prirejanjem raznih praznikov, gala večerov, tekmovanj itd.
Najbolj zapleteno po vsebini psihološke metode upravljanje. Temeljijo na globokem poznavanju psihološke narave človeka, strukture njegovih potreb. Tukaj vodja ne more brez pomoči znanosti, saj so zakonitosti človeškega vedenja skrite neposrednemu opazovanju. Za uporabo teh metod je potrebno poznati psihološke značilnosti posameznih delavcev, socialno-psihološke značilnosti posameznih skupin in timov.
Med psihološkimi metodami so najpomembnejše metode psihološke motivacije (motivacije), strokovne selekcije, usmerjanja in usposabljanja. Izvajanje teh metod obsega periodično ocenjevanje strokovne primernosti, psihološke klime in zadovoljstva z delom v kolektivu, izobraževanje, osebno psihološko svetovanje zaposlenih in še marsikaj.
Na koncu vprašanja o metodah upravljanja ugotavljamo, da pri delu vodje ni pomembna le učinkovita uporaba ene ali druge metode, temveč njihovo medsebojno usklajevanje, integrirana uporaba vseh skupin metod.
menedžment management upravno ekonomsko
