Zatrudnianie i naliczanie wynagrodzeń dla zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin zgodnie ze standardami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zatrudnienie na pół etatu

Praca na pół etatu – jak ją dobrze zorganizować , jaka jest procedura, jaka jest specyfika legalnej i kompetentnej rejestracji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznej i wewnętrznej) w pracy? O tym wszystkim opowie Ci oferowany przez nas artykuł.

Specyfika zagadnienia pracy w niepełnym wymiarze godzin

Recepcja na pół etatu ma 2 zasadnicze aspekty, które są wskazane w art. 60 ust. 1 i 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym, aby dokładniej zrozumieć istotę problemu, krótko o nich porozmawiamy, zanim przejdziemy bezpośrednio do rozważań rejestracja pracy w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 60 ust. 1 praca w niepełnym wymiarze godzin może być dwojakiego rodzaju (rejestracja pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w każdym przypadku ma swoją własną charakterystykę):

wewnętrzny, gdy pracownik łączy 2 lub więcej stanowisk w jednej organizacji;
zewnętrzne, w których ten sam pracownik pełni kilka funkcji zawodowych w różnych organizacjach.

Artykuł 60 ust. 2 mówi o konieczności właściwego rozróżnienia między pracą w niepełnym wymiarze godzin a łączeniem stanowisk.

Zgodnie z częścią 2 art. 60 ust. 1 połączenie charakteryzuje się wzrostem obowiązków służbowych albo w głównym zawodzie (wraz z rozwojem organizacji, zwiększeniem intensywności obciążenia przydzielonego pracownikowi), albo w dodatkowym podczas nieobecności występu specjalisty tę funkcję(może przebywać na urlopie, zwolnieniu lekarskim lub być nieobecny z innych powodów). Połączenie jest sformalizowane zwykłym porządkiem organizacji, natomiast zwiększenie objętości pracy jest dopuszczalne tylko za dodatkową opłatą i za pisemną zgodą pracownika.

WAŻNY! Połączenie nie jest pracą w niepełnym wymiarze godzin, dlatego opisana powyżej procedura rejestracji połączenia będzie zasadniczo różnić się od procedury rejestracji pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze godzin (Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Pobierz wzór umowy o pracę

Zatrudnienie pracownika na pół etatu (zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego) odbywa się wg Główne zasady, określone w rozdziałach 10 i 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy zawierana jest odrębna umowa o pracę, której zadaniem jest uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków pracownika oraz administracji organizacji. Umowa może być zawarta na czas określony lub na czas nieokreślony. Zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sam fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin może stanowić powód zawarcia umowy na czas określony. Zatem nie jest wymagane żadne inne uzasadnienie wskazujące na pilność zamówienia.

wskazanie charakteru wykonywanej pracy – pół etatu;
specyfika ustalania miejsca pracy pracownika, który ze względu na przypisane mu dodatkowe obowiązki może być nieobecny w swoim głównym miejscu pracy;
wskazanie proporcjonalności wynagrodzenia do faktycznie przepracowanego czasu przy wykonywaniu obowiązków pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy lub wynagradzania pracy na innej zasadzie po osiągnięciu odpowiedniego porozumienia, zgodnie z wymogami art. 285 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska;
wskazanie szczególnej procedury udzielania urlopu, zgodnie z art. 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
ustalanie okresu czasu pracy, który nie może przekraczać 20 godzin tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy, jak wskazano w art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Ograniczenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze godzin, należy pamiętać o ograniczeniach przewidzianych w art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest dozwolona w przypadku:

osoby poniżej 18 roku życia;
osoby zatrudnione przy produkcji niebezpiecznej, jeżeli przewiduje się pracę w niepełnym wymiarze godzin na podobnych warunkach;
kierowców i innych pracowników zapewniających ruch Pojazd, jak wskazano w art. 329 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Również obywatele, którzy ze względu na wykonywanie swoich obowiązków służbowych nie mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin, są bezpośrednio zakazani przez odpowiednie przepisy. W szczególności takie ograniczenie istnieje:

dla sędziów – na podstawie art. 3 ustawy Federacji Rosyjskiej „O statusie sędziów…” z dnia 26 czerwca 1992 r. nr 3123-1;
personel wojskowy - zgodnie z paragrafem 7 art. 10 ustawy „O statusie personelu wojskowego” z dnia 27 maja 1998 r. nr 76-FZ.

Dokumenty przy rejestracji zatrudnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Wykaz dokumentów do rejestracji zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje specjalna norma zapisana w art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi, że zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin wymagają:

paszport;
dokument potwierdzający wykształcenie lub kwalifikacje;
zaświadczenie o braku szkodliwych warunków pracy w głównym miejscu pracy.

Jednak ubiegając się o zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, obowiązkowe jest posiadanie przy sobie wyłącznie paszportu - 2 inne dokumenty mogą być potrzebne tylko na wniosek administracji organizacji.

W przypadku wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wymagane jest od nich przedstawienie dokumentu potwierdzającego wykształcenie (kwalifikacje), jeżeli charakter dodatkowej pracy wymaga odpowiednich umiejętności. Nie ma potrzeby składania żadnych innych dokumentów, ponieważ wszystkie są już do dyspozycji administracji organizacji.

Rejestracja do pracy

Zgodnie z wymogami art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rejestracja do pracy odbywa się poprzez wydanie odpowiedniego zamówienia, które jest przygotowywane zgodnie z warunkami określonymi w umowie o pracę (i musi być w pełni z nimi zgodne) .

Zlecenie zatrudnienia sporządzane jest na ujednoliconym formularzu T-1, zatwierdzonym Dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych formularzy…” z dnia 01.05.2004 nr 1. Zarządzenie na tym formularzu wydawany jest wszystkim pracownikom (nie tylko pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin), dlatego w celu odzwierciedlenia pracy w niepełnym wymiarze godzin przewidziano specjalną kolumnę „Charakter pracy”, w której należy to wskazać.

Wymogi art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązują administrację organizacji do zapoznania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z treścią wydanego zamówienia w ciągu 3 dni od faktycznego rozpoczęcia pracy. W razie potrzeby administracja jest również zobowiązana do sporządzenia uwierzytelnionej kopii tego dokumentu. Należy także uwzględnić wymóg tego samego artykułu dotyczący konieczności zapoznania się przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z dokumentami, które będą obowiązywać na jego nowym stanowisku odpowiedzialność zawodowa, I porządek ogólny pracować w przedsiębiorstwie.

Warto podkreślić, że na podstawie kolejności dokonywane będą wpisy zeszyt ćwiczeń, a także w karcie osobistej pracownika (formularz T-2, zatwierdzony wspomnianą już uchwałą Państwowej Komisji Statystycznej).

Książka pracy pracownika zatrudnionego na pół etatu

Zgodnie z częścią 1 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszystkie informacje na temat aktywności zawodowej pracownika muszą znaleźć odzwierciedlenie w jego zeszycie pracy. Odpowiedzialność za jego utrzymanie spoczywa na organizacji, w której obywatel pracuje w swojej głównej pracy. Drugi pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika wydania zeszytu pracy, a tym bardziej dokonywania w nim jakichkolwiek wpisów.

Część 5 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szczególną cechę dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, polegającą na tym, że informację o drugiej lub większej liczbie pracy wprowadza się tylko na życzenie pracownika. Dotyczy to zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, jednak procedura dokonywania wpisów dla wewnętrznych i zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jest nieco inna.

Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie musi potwierdzać u pracodawcy faktu dodatkowego zatrudnienia – w związku z tym, aby dokonać wpisu do ewidencji zatrudnienia, wystarczy, że wyrazi chęć dokonania wpisu. Część 5 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje, w jakiej formie należy wyrazić to życzenie, dlatego pracownik może skontaktować się w tej sprawie z administracją organizacji nie tylko pisemnie, ale także ustnie. Pisemne odwołanie (w tym celu sporządza się wniosek w dowolnej formie) jest wskazane w przypadku, gdy pracodawca z jakichś powodów uchyla się od dokonania odpowiedniego wpisu.

W przypadku zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin oprócz wniosku konieczne będzie złożenie dokumentu z innej organizacji potwierdzającego fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej również nie wskazuje, który dokument jest wymagany.

Może to być na przykład:

Certyfikowana kopia umowa o pracę(jego drugi egzemplarz);
uwierzytelniony odpis zlecenia pracy;
zaświadczenie z miejsca pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Podsumowując historię o rejestracja w niepełnym wymiarze godzin, podkreślamy, że w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same zasady zatrudnienia, co w przypadku pracowników etatowych. Jednocześnie istnieje od nich szereg wyjątków i pewne cechy ich realizacji (wszystkie zostały szczegółowo opisane w artykule).

Będziesz potrzebować

- dokumenty pracownicze;
- dokumenty przedsiębiorstwa;
- pieczęć organizacji;
- prawo pracy;
- formularz zamówienia w formie T-1;
- formularz podania o pracę;
- personel;
- standardowy formularz umowy.

Instrukcje

Podczas rekrutacji na stanowisko zewnętrzne pracownik półetatowy Wymagana jest aplikacja. Należy go napisać na formularzu opracowanym przez urzędnika. Pracownik powinien w treści wniosku wyrazić prośbę o przyjęcie na stanowisko (wskazana jest jego nazwa) w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dokument musi zawierać podpis i datę pracownika. Wniosek zatwierdza dyrektor. Uchwała składa się z podpisu kierownika oraz daty odbioru praca.

Podobnie jak w przypadku głównego pracownika, umowę o pracę należy zawrzeć z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jego warunki muszą zawierać stanowisko, wynagrodzenie, dodatki, premie zgodne ze standardami prawo pracy, które regulują wstęp do praca w niepełnym wymiarze godzin, a także zawierają zasady formalizowania takich stosunków pracy. Zazwyczaj, płaca pracownik półetatowy nie powinna przekraczać 50% wynagrodzenia specjalistów określonych w tabeli personelu. Pracodawca ma jednak prawo ustalić wyższą stawkę i wskazać to w umowie. Najlepiej byłoby zapłacić praca pracownik półetatowy zgodnie z faktycznie przepracowanym czasem. Potwierdź dokument pieczęcią firmową, podpisem dyrektora i zatrudnionego pracownika.

Do sporządzenia zamówienia konieczna jest umowa z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu. Aby to zrobić, użyj ujednoliconego formularza T-1. Dokument musi zawierać nazwę przedsiębiorstwa, miasto jego lokalizacji, numer, datę odbioru praca. W przedmiocie zamówienia należy wskazać przyjęcie pracownika na stanowisko, a w części merytorycznej wpisać dane osobowe specjalisty, nazwę stanowiska, dział oraz wysokość wynagrodzenia zgodnie z umową zawartą z jego.

Uzyskaj imienną kartę dla pracownika. Podaj dane osobowe pracownika i inne niezbędne informacje (o działalności edukacyjnej itp.). Jeżeli specjalista chce dokonać wpisu w zeszycie pracy o pracy w niepełnym wymiarze godzin, należy mu wręczyć zaświadczenie na papierze firmowym, kopię lub wyciąg z postanowienia o zatrudnieniu. Jeden z wymienionych dokumentów będzie dla urzędnika personalnego w głównym miejscu pracy pracownika podstawą do dokonania wpisu o dodatkowym stanowisku.

Źródła:

Zatrudnimy osobę na pół etatu

Teraz niektórzy ludzie próbują pracować nie tylko w jednym zawodzie, ale w kilku. A czemu nie, jeśli czas i energia pozwalają! Oczywiście nie można pracować na umowę o pracę, jednak zgodnie z kodeksem tacy pracownicy są pracownikami zatrudnionymi na pół etatu i konieczne jest zawarcie umowy. Istnieją wewnętrzni i zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin. Pierwsi to ci, którzy pracują w jednej organizacji, natomiast zewnętrzni mają kilku pracodawców.

Instrukcje

Ubiegając się o zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, poproś pracownika o przedstawienie paszportu, a także dyplomu (certyfikatu). Jeżeli jego główne miejsce pracy wiąże się ze szkodliwymi, niebezpiecznymi lub trudnymi warunkami pracy, wówczas zaświadczenie od tego pracodawcy.

Następnie zawrzyj z nim umowę o pracę, która może być zawarta na czas określony. Pamiętaj, aby wskazać w dokumencie, że pracownik ma podstawową pracę i nie jest zatrudniony na pełny etat.

Nie zapomnij wydać polecenia (instrukcji) o zatrudnieniu, w którym stwierdzasz, że pracownik jest zatrudniony na pół etatu.

Dokonuj wpisów w książce pracy na wniosek pracownika. Sprecyzować numer seryjny informacji, napisz, że zostałeś zatrudniony jako zewnętrzny pracownik na pół etatu, podaj numer i datę zamówienia.

Dodatkowe czynności zawodowe wykonywane w czasie wolnym od obowiązków głównych określają przepisy prawa pracy jako:

Aby taka praca stała się oficjalna dla pracownika, konieczne jest sporządzenie i podpisanie osobnego dokumentu.

Osoba oficjalnie zatrudniona uzyskuje uprawnienia do wszelkich świadczeń i świadczeń socjalnych przewidzianych przepisami prawa oraz dokumentami lokalnymi obowiązującymi w przedsiębiorstwie lub organizacji. Jednocześnie nie traci gwarancji socjalnych w swoim głównym miejscu pracy.

Zgodnie z art. 282 Kodeks Pracy praca w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna być wykonywana wyłącznie w czasie wolnym od głównych obowiązków.

Aby dodatkowe obowiązki nie zostały wypełnione ze szkodą dla głównych, ustawodawstwo ustanawia limit - pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin. Oznacza to, że w ciągu jednego miesiąca roboczego produkują tylko połowę ustalonej normy i otrzymują połowę stawki wyznaczonej przez pracodawcę na to stanowisko.

W niektórych przypadkach procedura pracy w dodatkowym miejscu pracy może ulec zmianie:

Jeśli pracownik przestanie pracować w swoim głównym miejscu pracy, dodatkowa aktywność zawodowa automatycznie zamienia się dla niego w pracę główną.
Jeżeli pracownik nie powiadomił pracodawcy o zwolnieniu z głównego miejsca pracy, może on również zająć miejsce pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym nadal ma możliwość zmiany warunków zawartej umowy (wystarczy złożyć odpowiedniego wniosku i potwierdzić złożone żądanie dokumentami).

W jakich przypadkach jest to dozwolone?

Należy mieć na uwadze, że umowa zawarta na pracę w niepełnym wymiarze godzin nie może automatycznie zostać przekwalifikowana na dokument główny.

Chociaż jest to dozwolone zgodnie z obowiązującym prawem pracy w powyższych przypadkach (zwolnienie lub).

Pracodawca nie ma obowiązku dokonywania zmian w istniejącej umowie. Jedynym inicjatorem takich zmian w tej sytuacji może być tylko sam pracownik, zainteresowany przejściem do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy na pełen etat. Jednocześnie jednak bezpośredni przełożony musi także wyrazić zgodę na dokonanie zmian.

Oznacza to, że wszelkie zmiany w istniejącej umowie dokonywane są za zgodą obu zainteresowanych stron.

Niuanse projektowe

Jeżeli obie strony wyrażą zgodę na rejestrację na stałe, pracodawca ma wobec pracownika dwie możliwości:

Ma prawo rozwiązać dotychczasową umowę i sporządzić nowy dokument, biorąc pod uwagę przyjęcie danej osoby na wolne stanowisko na czas nieokreślony.
Może sporządzić dodatkową umowę i podpisać ją wspólnie z pracownikiem.

Dokument taki będzie stanowić zmianę istniejącej umowy. Wskaże to na przykład pracownik zostaje przyjęty do głównego miejsca pracy i otrzymuje pełne wynagrodzenie.

Należy zaznaczyć, że pracownik nie ma obowiązku przedstawiania zeszytu pracy. Tym samym pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za zatajenie danych (ze względu na brak głównego miejsca pracy).

Zabrania się jednak wydawania przeniesienia zgodnie z artykułem Kodeksu pracy pod numerem 72.1 (charakter działalności pracownika nie zmienia się ani Miejsce pracy).

Procedura rejestracji

Jeżeli rejestracja odbywa się w drodze standardowej procedury zwolnienia, inicjatywa może wyjść od:

Od pracodawcy. Odnosi się do obecności osoby chcącej podjąć pracę na stałe, a zwalnia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. W rzeczywistości jest to ta sama osoba, ale nie ma tu naruszenia prawa – procedura jest zgodna z prawem.
Od pracownika. Pracownik składa wniosek o rezygnację z własnej woli.

W obu przypadkach procedura zajmuje minimum czasu. Wszystkie dokumenty zwolnieniowe są kompletowane w ciągu jednego dnia. W drugim przypadku osoba zostaje zatrudniona na wolne miejsce pracy. Jeżeli istniała ewidencja zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze godzin, należy sporządzić notatkę o jego zwolnieniu.

Do dokumentowania zleceń stosuje się ujednolicone formularze: T-8 (zwolnienie) i T-1 (przyjęcie na wolne stanowisko).

Jeżeli rejestracja odbywa się w trybie redakcyjnym, pracodawca składa pisemną ofertę wprowadzenia tych zmian lub pracownik pisze oświadczenie z prośbą o skorygowanie istniejącej umowy.

Następnie sporządzany jest formularz umowy (w dwóch egzemplarzach jednocześnie). Dokument rejestrowany jest w specjalnym dzienniku księgowym przeznaczonym do ewidencji umów. Po podpisaniu drugi egzemplarz przekazywany jest pracownikowi.

Następnie kierownik wydaje zarządzenie, w którym nakazuje wprowadzenie zmian w tabeli personelu i trybie naliczania wynagrodzenia temu pracownikowi (jeśli zmienił się grafik pracy!).

Obliczanie czasu pracy i wynagrodzenia

Dla osoby dotychczas zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy istnieją dwie możliwości:

przechodzi na pracę w pełnym wymiarze godzin, co znajduje odzwierciedlenie w umowie lub umowie dodatkowej;
Dzień pracy pozostaje taki sam, to znaczy niepełny, na wniosek pracownika (w tych warunkach nie ma prawnego zakazu tego rodzaju pracy!).

W tym przypadku konieczne jest rozróżnienie pojęć pracy w niepełnym wymiarze godzin i dni skróconych. Obniżone godziny pracy ustalane są wyłącznie dla niektórych kategorii zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik wyraził chęć pracy w niepełnym wymiarze godzin, musi to uwzględnić we wniosku. Sporządzając dodatkową umowę lub kontrakt, pracodawca odniesie się do złożonego wniosku i zaspokoi żądanie pracownika.

Płatność będzie naliczana na podstawie faktycznie przepracowanego czasu. A w przypadku pełnego zatrudnienia ustalona kwota jest wypłacana w całości.

Aktywny i energiczni ludzie Zawsze starają się znaleźć coś do zrobienia, nawet w miejscu pracy. Ale co jest lepsze? Łączenie stanowisk czy praca na pół etatu? Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oddziela te dwie koncepcje i dyktuje własne zasady realizacji tych dwóch rodzajów działalności.

Połączenie lub pół etatu

Dużym błędem byłoby zakładać, że te dwa pojęcia oznaczają ten sam rodzaj działalności. Są to zupełnie różne typy organizacji pracy.

W przypadku gdy pracownik w czasie wolnym wykonuje inną pracę i jednocześnie otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z umową o pracę, jest to praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje ten fakt w art. 282. Pracownik ma prawo wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin nie tylko u swojego pracodawcy, ale także w innych organizacjach.

Jeśli pracownik pracuje na określoną zmianę i tylko dla jednego pracodawcy, nazywa się to kombinacją stanowisk.

W tym artykule przyjrzymy się wszystkim niuansom pracy w niepełnym wymiarze godzin. Najpierw jednak należy wyjaśnić, jakie rodzaje działalności praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest zdefiniowana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i w związku z tym zawarcie umowy nie jest wymagane:

Za twórczość literacką (redakcja, tłumaczenie, recenzja itp.).
Przeprowadzanie różnych badań za jednorazową opłatą.
Za pracę pedagogiczną ze stawką godzinową, zapewniającą nie więcej niż trzysta godzin rocznie.
Konsultacje u wykwalifikowanych specjalistów.
Do pracy dydaktycznej w szkołach, placówkach przedszkolnych, placówkach kształcenia dodatkowego za dopłatą.
Wykonywanie pracy w tej samej organizacji bez etatu, w szczególności kierowanie gabinetami, katedrami lub laboratoriami, kierowanie komisjami, nadzór nad studentami i tak dalej.
Aby pracować w tej samej szkole lub celach przedszkolnych powyżej normy płacy nauczyciela.
Praca przy organizacji wycieczek ze stawką godzinową bez etatu.

Rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin. Konkrety

Wszystkie cechy pracy w niepełnym wymiarze godzin reguluje rozdział. 44 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w niepełnym wymiarze godzin może mieć charakter wewnętrzny lub zewnętrzny.

W przypadku zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik wykonuje systematycznie pracę zarobkową w innym miejscu pracy. Może to być organizacja, przedsiębiorca bez utworzenia osoby prawnej, osoba fizyczna bez utworzenia indywidualnego przedsiębiorcy.

W przypadku wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik wykonuje pracę zarobkową u tego samego pracodawcy, u którego pracuje na stałe.

Istnieją jednak pewne ograniczenia dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje następujące przypadki:

Ograniczenia wiekowe. Osoby poniżej osiemnastego roku życia nie mogą być zatrudniane w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Ograniczenia w warunkach pracy. Zabrania się pracy w niepełnym wymiarze godzin na stanowiskach o szkodliwych warunkach pracy; jeżeli główna działalność związana jest z zarządzaniem transportem.
Ograniczenia zawodowe i zawodowe. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest możliwa w przypadku:
- prawnicy i sędziowie;
- policjanci;
- szefowie organizacji;
- wywiad zagraniczny i prokuratorzy;
- pracownicy służb komunalnych;
- członkowie rządu;
- Pracownicy federalnej komunikacji kurierskiej.

Praca wewnętrzna na pół etatu

Jeśli więc pracownik ma ochotę spełnić jeszcze jedno zobowiązanie wobec pracodawcy i otrzymać za to wynagrodzenie, może ubiegać się o wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Pracownik musi zawrzeć kolejną umowę o pracę, która wskazuje stanowisko, zawód lub specjalność, a także na czym polega wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje te i inne zasady w art. 282.

Praca zewnętrzna na pół etatu

Ten rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin jest typowy dla tych pracowników, którzy pracując w jednym przedsiębiorstwie, zdecydowali się na podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin u innego pracodawcy. Jednocześnie za główną uważa się pozycję, która zajmuje więcej czasu i wymaga większej uwagi. Ustawodawstwo nie przewiduje ograniczeń co do liczby źródeł dochodów. Ale każdemu pracodawcy zależy na długoterminowej i produktywnej współpracy, a więc osobie chcącej zdobyć dodatkowa praca, musisz obliczyć swoje mocne strony i możliwości.

Duże obciążenie pracą może mieć wpływ na jakość wykonywanej pracy, co w konsekwencji wpłynie na wynagrodzenie i ogólną reputację danej osoby.

Jak zostać pracownikiem na pół etatu

Zatrudnianie w niepełnym wymiarze godzin reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 283. Ponieważ pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin jest obywatelem chronionym społecznie, rejestracja musi spełniać wszystkie zasady:

Pracownik składa wszystkie niezbędne dokumenty do działu HR.
Pracodawca i pracownik podpisują umowę. Może być ona zawarta na czas określony (na czas określony, w przypadku pracy sezonowej, w przypadku nieobecności stałego pracownika) lub na czas nieokreślony (do czasu, aż pracownik sam będzie chciał rozwiązać umowę).
Na podstawie podpisanej umowy wydawane jest zlecenie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Należy pamiętać, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają takie same prawa i gwarancje jak pracownicy główni.

Zgodnie z prawem pracy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin muszą pracować w warunkach spełniających wszystkie wymogi ochrony pracy. Przykładowo, jeśli zdarzy się wypadek pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin, wówczas dochodzenie w sprawie tego faktu i dalsze odszkodowanie przeprowadza się w miejscu pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Dekoracje

Nie musisz myśleć, że praca na pół etatu różni się pod względem dokumentacji od Twojej głównej pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest regulowana przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Rejestracja odbywa się zgodnie ze wszystkimi zasadami ustalonymi przez przedsiębiorstwo. Pracownik musi złożyć następujące dokumenty:

Paszport obywatela Federacji Rosyjskiej.
SNILS.
Dokumenty edukacyjne.

Po zebraniu dokumentów i przesłaniu ich do działu personalnego, niezależnie od rodzaju połączenia, sporządzana jest umowa o pracę według ustalonej formy. Następnie podpisywane jest zlecenie zatrudnienia T-1, które określa warunki pracy, stawkę i wynagrodzenie.

Pracownik zatrudniony na pół etatu musi wiedzieć, że pracodawca nie może żądać książeczki pracy. Dokument ten pozostaje w głównym miejscu pracy i jeśli pracownik chce dokonać w nim wpisu, może przywieźć zaświadczenie z pracy na pół etatu, przekazać je do działu kadr i tam zostanie dokonany odpowiedni wpis.

Zapłata

Warto zapytać, jak opłacana jest praca w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje tę kwestię w art. 285, rozdz. 44. Za pracę taką płaci się proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub na innych zasadach określonych w umowie stron.

Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie akordowe, otrzymuje wynagrodzenie według faktycznie wykonanej pracy.

Płaca minimalna dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy opiera się na tym, że nie wykonuje on swoich obowiązków przez cały dzień pracy. Ponadto, jeżeli praca wykonywana jest w warunkach odbiegających od warunków normalnych, pracownik akceptuje podwyższone wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o tym w artykułach 146-154.

Jeżeli pracownik musiał wykonywać swoje obowiązki w obszarze, w którym ustalono współczynnik lub dodatek do wynagrodzenia, wówczas wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej reguluje się według wskaźników.

Osobną kwestią są podwyżki za długi staż pracy. Obejmuje to pracę w niepełnym wymiarze godzin w następujących kategoriach:

Medycyna. Jeśli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze godzin w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego lub regionalnego.
Ministerstwo Obrony kraju. Zasiłek przysługuje pracownikom cywilnym pracującym w tych organach w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Federalna Agencja ds. Komunikacji i Informacji Rządowej.

Oprócz zachęt pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą przysługiwać gwarancje i odszkodowania przewidziane w przepisach prawa i innych regulacjach, umowach, porozumieniach i regulaminach wewnętrznych firmy. Gwarancje i odszkodowania nie dotyczą pracowników, którzy kształcą się i pracują w niepełnym wymiarze godzin, a także tych, którzy w niepełnym wymiarze godzin wyjechali do pracy na Dalekiej Północy.

Czas pracy

Czas, jaki pracownik spędza na pracy, określa art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w niepełnym wymiarze godzin nie powinna przekraczać czterech godzin dziennie. Wyjątkiem jest moment, w którym pracownik jest wolny od wykonywania swoich obowiązków w głównym miejscu pracy. Wtedy będzie mógł pracować na pół etatu w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednak godziny spędzone w pracy w niepełnym wymiarze godzin w okresie sprawozdawczym nie powinny przekraczać miesięcznej normy ustalonej dla tej kategorii pracowników.

Ograniczenia te nie mogą mieć zastosowania, jeżeli pracownik przestał pracować w swoim głównym miejscu pracy lub został z niego usunięty.

Istnieje zatem ogólna zasada obowiązująca wszystkich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa czas pracy w niepełnym wymiarze godzin w następujący sposób:

4 godziny dziennie.
16 godzin tygodniowo.
4-dniowy tydzień pracy po 4 godziny każdy.
Pięć dni - 3 godziny 12 minut.

Wyjątek stanowią pracownicy medycyny, farmakologii, pedagogiki i kultury. Dla nich czas pracy ustalane zgodnie z ustaleniami zawartymi w umowie o pracę. Jednakże godziny pracy nie mogą być dłuższe:

½ norma miesięczna, liczony od łącznego czasu trwania całego tygodnia (dla lekarzy i farmaceutów, a także nauczycieli).
16 godzin tygodniowo.
Norma miesięczna liczona od łącznego czasu pracy całego tygodnia pracy (dla lekarzy i personelu pielęgniarskiego oraz pracowników kultury).

Lekarzom pracującym w niepełnym wymiarze godzin na obszarach wiejskich zapewnia się 8-godzinny dzień pracy i 39-godzinny tydzień pracy.

Czy urlop jest dozwolony?

Czy praca na pół etatu zapewnia urlop? Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z art. 286, mówi o możliwości udzielenia pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy urlopu wypoczynkowego jednocześnie z urlopem w głównej pracy. Jeśli pracownik przepracował na dodatkowej pracy krócej niż sześć miesięcy, urlop udzielany jest mu z góry.

W przypadku rozbieżności w długości urlopu, na wniosek pracownika, pracodawca przy dodatkowej pracy może zwiększyć urlop bezpłatny do wymaganej liczby dni.

Spójrzmy na przykład. Biorąc pod uwagę Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, praca w niepełnym wymiarze godzin (art. 286) wymaga również corocznego płatnego urlopu. Na przykład zajęcia dydaktyczne przewidują urlop trwający 56 dni. Ale nauczyciel może pracować w niepełnym wymiarze godzin jako programista, a na tym stanowisku urlop wynosi tylko 28 dni. Zgodnie z prawem pracodawca ma obowiązek zapewnić obywatelowi 28 dni płatnego urlopu i kolejne 28 dni bez wynagrodzenia.

Pracodawca ma obowiązek opłacić urlop i zrekompensować niewykorzystane dni odpoczynku zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami. Aby otrzymać zasłużony odpoczynek od pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracownik musi dostarczyć kopię zamówienia z głównej pracy.

Oprócz głównego urlopu istnieją inne urlopy przewidziane normami prawnymi, w szczególności rozdziałem 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy umożliwia skorzystanie z dodatkowego urlopu i przejście na urlop macierzyński.

Aby skorzystać z dodatkowego urlopu w drugiej pracy, należy:

Udowodnij nieregularne godziny pracy.
Bezbłędnie wykonuj obowiązki służbowe.
Wykonuj obowiązki w niebezpiecznych lub niebezpiecznych warunkach.
Posiadaj duże doświadczenie zawodowe.

Ubiegając się o urlop macierzyński przy pracy w niepełnym wymiarze godzin, kobieta musi przedstawić wypełnione dokumenty z głównego miejsca pracy. Jednocześnie, aby otrzymywać świadczenia nie tylko w pierwszej pracy, ale także w drugiej, przyszła mama musiałeś pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy przez co najmniej 2 lata. Długość tego urlopu jest taka sama dla wszystkich rodzajów pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę

Oprócz dobrze znanych przesłanek, na podstawie których można rozwiązać umowę o pracę, istnieją również dodatkowe powody o zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, zgodnie z art. 288, art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i zwolnienie pracownika następuje w przypadku zastąpienia go przez pracownika, dla którego stanowisko to będzie najważniejsze, a praca będzie stała.

Jeżeli tak się stanie, pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym pracownika na piśmie w terminie 14 dni. Ale w w tym przypadku Nie musisz kogoś zwalniać, ale zaoferuj mu np. inną pracę (jeśli jest dostępna). Ale wtedy należy podpisać nową umowę o pracę z tym pracownikiem.

Ale ten problem ma również swoje własne niuanse. Przykładowo zwolnienie pracownika na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niemożliwe, jeżeli między nim a pracodawcą została zawarta umowa na czas określony.

Nie można również zwolnić pracownika, nawet jeśli zostanie on zastąpiony nowy pracownik, jeśli pierwszy jest na zwolnieniu lekarskim lub w coroczny urlop wypoczynkowy. Jednocześnie kodeks pracy rozszerza tę zasadę na wszystkich pracowników. Wyjątkiem może być likwidacja przedsiębiorstwa lub zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Ponadto, zgodnie z aktami prawnymi, w przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy z powodu zwolnień, pracodawca ma obowiązek poinformować go o tym na kilka miesięcy przed tym zdarzeniem. Pracownik ma obowiązek spisać pokwitowanie, że zgadza się z tym faktem. Podobnie jak główni pracownicy, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą otrzymać odprawę na dodatkowej pracy w związku ze zwolnieniem z powodu zwolnień.

Osoby chcące rozpocząć pracę w niepełnym wymiarze godzin będą musiały zwrócić uwagę na Kodeks pracy i te jego artykuły, które dotyczą pracy w niepełnym wymiarze godzin. W szczególności rozdział 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powie Ci wszystko na temat pracy w niepełnym wymiarze godzin. Praca na pół etatu i wszystkie niuanse z nią związane zostały szczegółowo opisane tutaj ze wszystkimi niezbędnymi komentarzami. Co roku następują różne zmiany legislacyjne, które mogą mieć wpływ na proces decyzyjny i ten moment Kodeks pracy zawiera wiele zmian i artykułów, które utraciły już moc obowiązującą.

Elena Kovaleva

Dlaczego pracodawca, który ustalił dla pracownika dodatek za pracę łączną, nie mógł go zdjąć? Dlaczego pracodawca był zmuszony zwrócić pełny wymiar pracy pracownikowi, który nie radził sobie ze swoimi obowiązkami? Dlaczego pracownik zatrudniony na pół etatu pracował w czasie swojej głównej pracy i kto był za to winien? Praktyka co jakiś czas powraca do kwestii wyraźnego rozróżnienia między pracą kombinowaną a pracą w niepełnym wymiarze godzin.

I choć problem ten był wielokrotnie poruszany w prasie prawniczej, państwowi inspektorzy pracy w dalszym ciągu identyfikują naruszenia w tej kwestii, których rozwiązanie może nie być już tak jednoznaczne.

Trochę teorii

Praca kombinowana i praca w niepełnym wymiarze godzin to pojęcia tak różne, że wydaje się niemożliwe, aby je ze sobą pomylić.
Ale w praktyce nawet doświadczony oficer personalny popełnia błędy.

Zacznijmy od faktu, że praca w niepełnym wymiarze godzin i połączenie to pojęcia używane tylko w odniesieniu do gałęzi prawa pracy. Ale tu kończy się ich podobieństwo.

Zgodnie z art. 60.1 Kodeks pracy Federacja Rosyjska praca w niepełnym wymiarze czasu pracy to druga praca, w której sporządzana jest druga umowa o pracę, wydawane jest drugie zlecenie zatrudnienia, udzielany jest drugi urlop, prowadzona jest karta czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz, na wniosek pracownika, dokonuje się wpisu w książce pracy.

Zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej połączenie oznacza wykonywanie przez pracownika, za jego pisemną zgodą, pracy dodatkowej wraz z pracą określoną w umowie o pracę, w ustalonym czasie trwania dnia roboczego (zmiany).

Jeżeli zatem praca w niepełnym wymiarze godzin jest pracą drugą, to praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest odrębną pracą, a jedynie dodatkowym obowiązkiem w stosunku do pracy głównej. Dlatego też, jeśli praca w niepełnym wymiarze godzin może istnieć bez głównej pracy, wówczas kombinacja nie oznacza tego: połączenie może mieć miejsce tylko wtedy, gdy istnieje główna praca, połączenie samo w sobie jest niemożliwe.

Zgodnie z art. 273 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w niepełnym wymiarze godzin to wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na podstawie umowy o pracę w czasie wolnym od głównej pracy. Podkreślamy: w czasie wolnym od głównej pracy. Oznacza to, że dla pracownika pracującego w jednej organizacji w niepełnym wymiarze czasu pracy prowadzone są dwie karty czasu pracy: dla pracy głównej i dla pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Załóżmy, że głównym zajęciem pracownika w organizacji jest „edukator”, a w niepełnym wymiarze czasu pracy zawarta została umowa o pracę na stanowisko „dyrektora muzycznego”. Jeden arkusz czasu pracy rejestruje jego dni pracy jako nauczyciela, a drugi dni pracy jako dyrektora muzycznego. W tym zakresie należy rozróżnić prowadzenie karty czasu pracy pracownika wykonującego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. W związku z powyższym, jeżeli praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonywana jest w czasie wolnym od pracy głównej, to praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wykonywana w godzinach pracy – w związku z tym nie jest ona dodatkowo uwzględniana w karcie czasu pracy. A jeśli wynagrodzenie jest wypłacane za pracę w niepełnym wymiarze godzin, wówczas ustalana jest dodatkowa płatność za pracę w niepełnym wymiarze godzin. Kiedy państwowi inspektorzy pracy badają tę kwestię podczas kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, często pojawia się problem z interpretacją przekazywanych dokumentów: np. pracownik na podstawie umowy o pracę wykonuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale arkusz czasu pracy odzwierciedla tylko pracę główną, dlatego nie jest jasne, dlaczego pracownik nie pracuje w niepełnym wymiarze godzin i za co w tym przypadku otrzymuje wynagrodzenie. Lub odwrotnie: pracownik w dzień pracuje, powiedzmy, jako woźny, a nocą idzie do pracy jako stróż.

Ale prowadzony jest jeden arkusz czasu pracy, wypłacane jest jedno wynagrodzenie i ustalana jest dodatkowa płatność za pracę w niepełnym wymiarze godzin, chociaż w rzeczywistości istnieją oznaki pracy w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ druga praca (strażnik) jest wykonywana w czasie wolnym od główna Praca.
Ponieważ praca w niepełnym wymiarze godzin jest drugą, niezależna praca, wówczas pracownikowi należy wypłacić za to wynagrodzenie wraz ze wszystkimi dodatkami, współczynnikami regionalnymi (w regionach, w których są one przewidziane), dodatkami i premiami.

Za połączenie ustala się dopłatę, której wysokość zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustala się za zgodą stron. Dodatek ten stanowi tylko część wynagrodzenia, ale nie całe wynagrodzenie.

	Praca na pół etatu	Połączenie
Dekoracje	Kolejność przyjęcia do pracy; umowa o pracę	Kolejność kombinacji
Obłożenie godzin pracy	Poza ustalonymi godzinami pracy	W ustalonych godzinach pracy
Inicjatywa dotycząca stosunków pracy	Inicjatywa pracownicza	Inicjatywa pracodawcy za pisemną zgodą pracownika
Arkusz czasu	Oddzielny arkusz czasu pracy godziny pracy do pracy w tym samym czasie	Arkusz jednorazowy
Zapłata	Płaca	Dopłata, której wysokość ustalają strony
Wakacje	Drugi urlop udzielony	Nie przewiduje się urlopu okolicznościowego na wykonywanie dodatkowych obowiązków.
Zakończenie	Nakaz rozwiązania umowy o pracę	Nakazanie usunięcia dodatku za pracę łączoną w związku z ustaniem obowiązków dodatkowych
Podstawa prawna	Sztuka. 60 ust. 2, art. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej	Sztuka. 60 ust. 1, art. Sztuka. 282–288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Wszystko, co zostało powiedziane, można schematycznie podsumować w tabeli ( patrz wyżej).

Co powie praktyka?
Przyjrzyjmy się kilku sytuacjom, które pojawiły się w praktyce u różnych pracodawców.

Połączenie czy pół etatu?
Pracownik został zatrudniony na stanowisku młodszego pracownika naukowego. Zawarto z nim umowę o pracę, zgodnie z którą wymiar czasu pracy pracownika został ustalony na 1,5-krotność stawki.
Na podstawie umowy o pracę wydano polecenie zatrudnienia, zgodnie z którym pracownik został zatrudniony Agencja rządowa na stanowisko młodszego pracownika naukowego w stawce 1 i 0,5 w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie nie została zawarta z pracownikiem umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie faktycznie pracownik wykonywał pracę w ramach normalnych godzin pracy, prowadzono dla niego jedną kartę czasu pracy, która jest oznaką pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, a nie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Postanowieniem, na podstawie osobistego oświadczenia pracownika, anulowano dopłatę w wysokości 0,5-krotności stawki.

W tej sytuacji pojawia się spór: na jakich warunkach – na pół etatu czy na pół etatu – pracuje pracownik?
Po pierwsze, zgodnie z art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zlecenie zatrudnienia musi być zgodne z umową o pracę, której w tym przypadku nie przestrzega się: w umowie o pracę - 1,5 stawki; w postanowieniu o zatrudnieniu 1 stawka dotyczy pracy głównej, a 0,5 stawki – pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Po drugie, istnieje wyraźna rozbieżność. Z jednej strony zlecenie pracy zawiera bezpośrednie wskazanie, że praca w wysokości 0,5 stawki jest pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast brak drugiego zlecenia (na część etatu) o przyjęcie do pracy, brak umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz faktyczne wykonywanie przez pracownika pracy w godzinach pracy wskazują, że praca była wykonywana w dniu w niepełnym wymiarze godzin. Wydaje się konieczne, aby w tej sprawie strony doprowadziły dokumenty do odpowiedniej formy, rozstrzygając kwestię, na jakich warunkach wykonywane są prace dodatkowe. Jesteśmy skłonni sądzić, że praca dodatkowa w tym przypadku jest wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdyż odbywa się w ramach jednego wymiaru czasu pracy, za który pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia, lecz dodatek w wysokości 0,5-krotności stawki.

Praca główna czy praca na pół etatu?
Sytuacja okazała się nie mniej zagmatwana instytucja budżetowa- szkoła.
Pracownik został zatrudniony w szkole na stanowisko dyrektora szkoły, zgodnie z umową o pracę z 2003 roku. Zgodnie z tą umową o pracę, ta praca jest pracą podstawową.
W 2006 roku pracownik został przeniesiony na stawkę 0,5 dyrektora szkoły i na takich warunkach pracował do 2009 roku. Ponadto z naruszeniem art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o zmianę warunków umowy o pracę z pracownikiem nie została sporządzona prawidłowo.
Tak więc od 2006 do 2009 roku wszystko układało się pomyślnie dla pracownika stosunki pracy na podstawie umowy o pracę za 0,5 stawki dyrektora. Fakt ten potwierdzają arkusze wynagrodzeń i ich taryfikacja za odpowiednie lata, z których wynika, że pracownikowi przydzielono pracę w wysokości 0,5-krotności stawki i w tej samej wysokości naliczano wynagrodzenie. Biorąc pod uwagę, że faktycznie strony kontynuowały na takich warunkach stosunek pracy przez okres 3 lat, można powiedzieć, że to właśnie na tych warunkach rozwinęły się te stosunki, choć nie zostały one należycie doprowadzone do zgodności z prawem.

Jednocześnie pracownik w porozumieniu z pracodawcą rozpoczyna prowadzenie zajęć dydaktycznych w klasach 10-11 w wysokości odpowiadającej stawce wynagrodzenia nauczyciela szkoły średniej – 18 godzin tygodniowo, w tym celu umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy sporządzone z nią.

Od 1 września 2009 roku pracownica została przeniesiona do stawki 0,25 stawki dyrektora, co potwierdza jej taryfa na rok szkolny 2009–2010. rok, konto osobiste. Zmiana dotyczy również warunków umowy o pracę pracownika ustanowione przez prawo OK – nie odwoływałem się. Strony kontynuowały stosunek pracy na tych warunkach przez kolejny rok. Uważamy, że można to uznać za ustną zgodę pracownika na zmianę warunków umowy o pracę, która ponownie z naruszeniem prawa nie została odpowiednio sformalizowana. Jednocześnie pracownik kontynuował zajęcia dydaktyczne w wymiarze 18 godzin tygodniowo.

Ostatecznie we wrześniu 2011 roku na mocy zarządzenia dyrektora odebrano pracownikowi 0,25 wynagrodzenia dyrektora i przeniesiono je na innego pracownika. Pracodawca motywował to faktem, że pracownik nie radził sobie z pracą dyrektora, nie przygotowywał terminowo planu zajęć i nie skompletował szeregu niezbędnych dokumentów metodycznych. Tym razem jednak pracownica napisała w zamówieniu, że nie zgadza się z tym poleceniem, a pracodawca zmuszony był powrócić do pierwotnego stanowiska: „zwrócić” pracownikowi 0,25 stawki.

Co mamy w rezultacie? Początkowo obciążenie głównego stanowiska pracy zostało zmniejszone z wysokości stawki wynagrodzenia do 0,25 stawki wynagrodzenia. Okoliczności pozwalają stwierdzić, że faktycznie obie strony się na to zgodziły, nikt nie odwoływał się od zmian w stosunkach pracy, strony pracowały na takich warunkach długi czas. Gdyby pracodawca pobrał ostatnie 0,25 stawki wynagrodzenia, wówczas pracownikowi nie zapewniono by pracy w głównym miejscu pracy, z naruszeniem art. Sztuka. 21, 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które gwarantują pracownikowi prawo do świadczenia pracy na określoną funkcję pracy i jednocześnie zobowiązują pracodawcę do zapewnienia pracownikowi pracy. W rzeczywistości stosunek pracy na głównym stanowisku wygasłby, ale znając wcześniejszy rozwój historii, można śmiało założyć, że znowu nikt by tego właściwie nie sformalizował.

Ponadto ostatecznie strony doszły do wniosku, że obecnie główna praca pracowniczki na stanowisku dyrektora wynosi 0,25-krotność wynagrodzenia, a jej praca w niepełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku nauczyciela wynosi liczbę godzin odpowiadającą wynagrodzeniu stawka nauczyciela gimnazjum. A to w tych warunkach pozwala nam mówić o zastępowaniu rodzajów umów o pracę: głównego i niepełnego etatu. Bardziej logiczne byłoby przywrócenie w 2009 roku rzeczywistego stanu stosunków pracy do właściwej formy: sformalizowanie pracy dyrektora w niepełnym wymiarze godzin w wysokości 0,25 stawki wynagrodzenia, a pracy nauczyciela jako główne miejsce pracy w wysokości stawki wynagrodzenia.

Praca na pół etatu w trakcie pracy?

Pracownik jest zatrudniony przez pracodawcę jako ładowacz zarówno w głównym miejscu pracy, jak i na pół etatu. Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi, że czas pracy pracownika ustalany jest zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy, który z kolei przewidywał pięciodniowy tydzień pracy dla pracowników firmy w godzinach od 08:00 do 17:00. Jednocześnie zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wykonywana w czasie wolnym od pracy głównej.
Nie jest zatem jasne, o której dokładnie godzinie pracownik musiał pracować, jeżeli pracując w niepełnym wymiarze czasu pracy, dla niego dzień pracy zaczynał się i kiedy się kończył. W rzeczywistości pracownik pracował od 08.00 do 17.00.

Następnie pracodawca sformalizował nieobecność pracownika w pracy od dnia zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i rozwiązał umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. A zrobiono to, żeby nie płacić zwolnienie lekarskie: w związku z wypadkiem przy pracy pracownik zgłosił się do płatnego zwolnienia lekarskiego w obu zakładach pracy. Pracownik pracował w terminach określonych Wewnętrznym Regulaminem Pracy, do których odnosiła się umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale w rzeczywistości odbywał się w godzinach pracy ustalonych dla głównego stanowiska pracy.

Jeżeli przyjąć, że pracownik wykonywał tę pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (w normalnych godzinach pracy), a nie w niepełnym wymiarze czasu pracy (poza godzinami pracy), to powinien był zapłacić za połączenie dodatek, który zostały uwzględnione w średnim zarobku pracownika podczas jego obliczania. Jednak i tego nie zrobiono. Jednocześnie z treści umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wynikało jasno, o której godzinie pracownik będzie przechodził do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, a przystępował do pracy zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy. Dodajmy, że w sądzie I instancji pracownik nie był w stanie udowodnić faktu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obecnie pracownik złożył skargę kasacyjną.

Wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin jako odskocznia od pracy w godzinach nadliczbowych?

W prywatnej firmie ochroniarskiej Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy na skutek skargi jednego z pracowników. Pracownik skarżył się na ogromne nadgodziny. Podczas kontroli ten fakt potwierdzone: strażnicy faktycznie pracowali 200 lub więcej godzin miesięcznie. Państwowy inspektor pracy wydał nakaz zapłaty pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w zwiększonej wysokości.

Pracodawca wyjaśnił, że ma nowo otwarte przedsiębiorstwo i nie będzie w stanie wypłacić pracownikom takiej kwoty za pracę w godzinach nadliczbowych. Spełnił on jednak polecenie i od tego momentu sformalizował stosunki pracy z ochroniarzami zarówno w zakresie swojej pracy głównej, jak i pracy w niepełnym wymiarze godzin. Następnie te same 250 godzin pracy w miesiącu sformalizowano w następujący sposób: 178 godzin to godziny normatywne w miesiącu, jakie pracownik przepracował, a pozostałe 72 godziny to praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, która była płatna proporcjonalnie do czasu przepracowanego w jedna stawka.

Często praca w niepełnym wymiarze godzin staje się sposobem na uniknięcie płacenia zwiększonych nadgodzin. Zgodnie z Kodeksem pracy za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacane jest wynagrodzenie w wymiarze półtorej stawki (przez pierwsze dwie godziny), a następnie w podwójnej stawce. Praca w niepełnym wymiarze godzin – proporcjonalnie do przepracowanego czasu – według jednej stawki.

Dlatego pracodawca, biorąc pod uwagę, że pracownik co miesiąc przepracowuje ustaloną normę godzin, zawiera z nim umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin i godziny te nie stają się godzinami nadliczbowymi, ale godzinami pracy w niepełnym wymiarze godzin.

W praktyce takie przypadki często zdarzają się u pracowników, którzy pracują na stanowiskach ochroniarzy, stróżów, operatorów kotłowni – czyli pracowników pracujących w systemie zmianowym.

Połączenie w ramach umowy o pracę?

Kiedy w umowie o pracę zawarte są kombinacje, czasami przyprawia to pracodawcę o prawdziwy ból głowy. I tylko on jest temu winny.
Pracownik został zatrudniony przez organizację jako księgowy.

Kiedy została zatrudniona, pracodawca zaproponował jej, aby w czasie czasowego wakatu na stanowisku kasjera pełniła dodatkowo funkcję pracowniczą kasjera do czasu zatrudnienia pracownika na tym stanowisku. Pracownica wyraziła zgodę i do jej umowy o pracę wpisano warunek, że za pracę łączną będzie otrzymywała dodatek w wysokości ustalonej przez strony, przy czym nie wyjaśniono, że to dodatkowe wynagrodzenie będzie wypłacane pracownikowi tylko wtedy, gdy pełnił dodatkowe obowiązki.
Pracownica wykonywała tę pracę dodatkową, za co otrzymywała dodatkowe wynagrodzenie.

Po pewnym czasie przestali jej płacić to dodatkowe wynagrodzenie, gdyż faktycznie pracownik przestał wykonywać te dodatkowe obowiązki, za co wydano odpowiednie polecenie.

Jednak pracownica, nie zgadzając się z tym poleceniem, skontaktowała się z Państwową Inspekcją Pracy. Państwowy Inspektor Pracy, biorąc pod uwagę, że dodatek został ustalony w umowie o pracę i został usunięty jednostronnie na polecenie pracodawcy, z naruszeniem art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawarto porozumienia w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, wydałem nakaz pracodawcy wypłacenia pracownikowi tego dodatku i anulowałem polecenie jego usunięcia jako wydany z naruszeniem art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Uważamy, że w tym przypadku pracodawca musiał sformalizować warunek ustalenia dodatku za pracę łączoną nie w drodze umowy o pracę, ale w drodze odrębnego zarządzenia. Każdy dokument można zmienić lub anulować jedynie dokumentem odpowiedniego poziomu: umowa o pracę jest zgodą na umowę o pracę, ponieważ jest to akt dwustronny, zamówienie jest zamówieniem. Dlatego też zarządzenie zmieniające warunki umowy o pracę w zakresie dodatku ustalonego dla pracownika za pracę łączoną, pracodawca działał jednostronnie. W związku z powyższym uważamy, że zasadniejsze jest ustalenie warunku połączenia nie w umowie o pracę, a w zamówieniu.

Dlatego dla prawidłowej rejestracji w praktyce pracy w niepełnym wymiarze godzin i pracy łączonej zaleca się:

– aby uniknąć zamieszania dokumentacyjnego należy od razu ustalić, w jakich godzinach pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową: w godzinach pracy – wtedy mówimy o kombinacji (odpowiednie zlecenie/dyspozycja, zgoda pracownika, dopłata, jednorazowe arkusz); w czasie wolnym od głównej pracy - formalizujemy pracę w niepełnym wymiarze godzin (umowa o pracę, zlecenie, oddzielny grafik, osobne wynagrodzenie, oddzielny urlop z jego wypłatą itp.);

– sformalizować połączenie nie poprzez wprowadzenie warunku do umowy o pracę, ale poprzez wydanie osobnego zamówienia, gdyż zlecenie można anulować lub zmienić na podstawie zamówienia, a do zmiany warunków umowy o pracę wymagana jest zgoda obu stron;

– jeżeli w postanowieniu o połączeniu określono określony okres, przez jaki obowiązuje warunek łączenia pracowników zawodów (stanowisk) wraz z naliczeniem odpowiedniego dodatku, wówczas warunek łączenia wygasa z upływem tego terminu, z chwilą wydania odrębne zarządzenie o zakończeniu obowiązków pracownika w celu łączenia i usuwania bez konieczności dopłaty. Jeżeli zamówienie zostało wydane na czas nieokreślony i strony początkowo nie uzgodniły tego okresu (np. „na razie pracuj, a potem zobaczymy”), to w celu usunięcia dopłaty i rozwiązania dodatkowych obowiązków za połączenie konieczne jest wydanie odrębnego zamówienia za uprzednim powiadomieniem drugiej strony nie później niż w terminie trzech dni.