Lyderių tipai: autoritariniai. Kokie yra lyderių tipai?

Pagal vadybos moksle dažniausiai pasitaikančią savybę išskiriami šie vadovavimo stiliai: autoritarinis (autokratinis, direktyvinis), demokratinis (kolegialus), liberalus (liberalus-anarchinis, leistinas, neutralus, leistinas).

Autoritariniam vadovavimo stiliui būdingas centralizavimas ir valdžios sutelkimas vieno lyderio rankose. Jis vienas sprendžia visus klausimus, nustato savo pavaldinių veiklą, nesuteikdamas jiems galimybės imtis iniciatyvos. Pavaldiniai daro tik tai, kas įsakyta; tuo pačiu metu jiems reikalinga informacija sumažinama iki minimumo. Pavaldinių veikla griežtai kontroliuojama. Autokratinis lyderis naudoja prievarta pagrįstą arba tradicinę galią.

Psichologiniu požiūriu autoritarinis valdymo stilius yra nepalankus. Autokratinis vadovas nesidomi darbuotoju kaip asmeniu. Dėl savo iniciatyvos ir kūrybinių apraiškų slopinimo darbuotojai yra pasyvūs. Paprastai dauguma jų nėra patenkinti savo darbu ir padėtimi komandoje. Su tokiu vadovavimo stiliumi yra papildomų priežasčių, įtakojantis nepalankaus psichologinio klimato atsiradimą: atsiranda „sykofantai“, „atpirkimo ožiai“, kuriamos intrigos. Visa tai lemia padidėjusį psichologinį stresą, kuris kenkia psichikos ir fizinė sveikatažmonių.

Autoritarinis vadovavimo stilius yra tinkamas ir pateisinamas: 1) situacijose, kuriose reikia maksimaliai ir greitai sutelkti išteklius (sąlygomis). avarinės situacijos, avarijos, kovinės operacijos, gamyba karo metu ir kt.); 2) pirmuosiuose naujos komandos kūrimo etapuose; 3) komandose su žemas lygisšios komandos narių sąmonė; 4) kariuomenėje.

Demokratiniam vadovavimo stiliui būdingas valdžios decentralizavimas. Demokratinis vadovas konsultuojasi su savo pavaldiniais ir konsultuojasi su specialistais, dalyvaujančiais priimant sprendimus. Pavaldiniai gauna pakankamai informacijos, kad galėtų įsivaizduoti savo darbo perspektyvas. Skatinama darbuotojų iniciatyva. Vadovas deleguoja dalį savo įgaliojimų pavaldiniams. Vykdydamas kontrolę, įveda kolektyvinės savivaldos elementus. Demokratinis lyderis pirmiausia naudoja atlygiu pagrįstą galią ir atskaitos galią (pavyzdžio galią).

Psichologiniu požiūriu demokratinis valdymo stilius yra pats palankiausias. Demokratiškas lyderis rodo susidomėjimą ir draugiškai žiūri į darbuotojus, atsižvelgia į jų interesus, poreikius, savybes. Tai teigiamai atsiliepia darbo rezultatams, iniciatyvumui, darbuotojų aktyvumui, pasitenkinimui darbu ir padėtimi kolektyve. Palankus psichologinis klimatas ir kolektyvo darna turi teigiamos įtakos darbuotojų psichinei ir fizinei sveikatai. Tačiau nepaisant visų teigiamų savybių demokratinis stilius valdymas, jo įgyvendinimas įmanomas tik turint aukštus intelektinius, organizacinius, psichologinius ir komunikacinius gebėjimus.

Gamybos komandose patartina taikyti demokratinį vadovavimo stilių, neatsižvelgiant į pramonės šaką ir gaminamų produktų (paslaugų) tipą. Šis vadovavimo stilius pasiekia didžiausią efektyvumą suformuotose komandose, kuriose yra mikrogrupių ir neformalių lyderių.

Liberaliniam vadovavimo stiliui būdingas minimalus lyderio kišimasis į grupės veiklą. Liberalus vadovas savo pavaldinių gamybinėje veikloje aktyviai nedalyvauja. Jis kelia jiems užduotis, nurodo pagrindines darbo kryptis, numato būtinų išteklių ir suteikia darbuotojams savarankiškumo siekti galutiniai rezultatai. Jo vaidmuo atitenka konsultanto, koordinatoriaus, organizatoriaus, tiekėjo, kontrolieriaus funkcijoms. Liberalus lyderis bando panaudoti valdžią remdamasis atlygiu, ekspertų galia arba atskaitos galia.

Psichologiniu požiūriu į liberalų vadovavimo stilių galima žiūrėti iš dviejų pusių, priklausomai nuo to, kuriai komandai vadovauja liberalų lyderis. Šis stilius suteikia teigiamų rezultatų, jei komandą sudaro aukštos kvalifikacijos specialistai, turintys didelius kūrybinius sugebėjimus savarankiškas darbas, disciplinuotas ir atsakingas. Jis taip pat gali būti naudojamas kaip individualus požiūris į darbuotoją.

Sėkmingiausias liberalų lyderis vadovauja komandai, kurioje dirba energingi ir išmanantys padėjėjai (pavaduotojai), galintys imtis lyderio funkcijų. Tokiu atveju komandai praktiškai vadovauja pavaduotojai ir priimami sprendimai, jie sprendžia ir konfliktines situacijas.

Esant liberaliam vadovavimo stiliui, stiprus neformalus lyderis taip pat gali perimti valdžią. Šiuo atveju liberalus lyderis turi nustatyti lyderio „platformą“ ir sumaniai jį paveikti, kad būtų išvengta anarchijos, disciplinos susilpnėjimo ir nepalankaus socialinio-psichologinio klimato atsiradimo. Veiksmingiausias liberalus valdymo stilius yra mokslinėse ir kūrybinėse komandose, susidedančiose iš pripažintų autoritetų, talentingų, gabių konkrečioms mokslo, technologijų, kultūros ir meno sritims žmonių.

Jeigu komanda „neišaugo“ iki liberalaus valdymo stiliaus, o jai vis tiek vadovauja liberalus lyderis, tai toks stilius virsta liberaliu-anarchistiniu (leidžiančiu). Tuo pačiu metu „maksimali demokratija“ ir „minimali kontrolė“ lemia tai, kad: 1) kai kurie darbuotojai nemano, kad būtina įvykdyti priimtus sprendimus; 2) vadovybės nekontroliavimas palieka pavaldinių darbą atsitiktinumui; 3) darbo rezultatai sumažėja dėl kontrolės ir sistemingo vertinimo stokos; 4) žmonės nepatenkinti savo darbu ir savo vadovu. Dėl to visa tai neigiamai veikia psichologinį klimatą komandoje.

Kai kuriose komandose liberalų lyderiui vadovauja jo pavaldiniai, tarp jų jis žinomas kaip „ geras vyras“ Tačiau tai tęsiasi tol, kol iškyla konfliktinė situacija. Tokiu atveju nepatenkinti pavaldiniai tampa nepaklusnūs: liberalusis stilius pereina į leistiną, o tai veda į konfliktus, dezorganizaciją, darbo drausmės blogėjimą.

Aukščiau pateiktas vadovavimo stilių aprašymas neišsemia vadovų ir pavaldinių sąveikos formų įvairovės.

Šiame greitai besikeičiančiame pasaulyje naudojamas situacinio valdymo stilius, kuris lanksčiai atsižvelgia į lygį psichologinis vystymasis pavaldinių komanda.

Be situacinio valdymo stiliaus, populiarus ir efektyvus (ypač sėkmingose ​​Japonijos įmonėse) yra novatoriškas-analitinis stilius, galintis užtikrinti organizacijos išlikimą ūmiomis sąlygomis. rinkos konkurencija. Tai turi:
karta didelis skaičius idėjos;
gebėjimas logiškai analizuoti šių idėjų įgyvendinamumą ir perspektyvas;
energija, inovacijos, jautrumas naujoms idėjoms ir informacijai;
tolerancija nesėkmei;
gebėjimas dirbti su žmonėmis.

Daugumos užsienio vadybos ekspertų nuomone efektingas stilius valdymas yra dalyvaujamojo (dalyvavimo) valdymo stilius, kuriam būdingi šie bruožai:
reguliarūs vadovo ir pavaldinių susitikimai;
vadovo ir pavaldinių santykių atvirumas;
pavaldinių įtraukimas į organizacinių sprendimų kūrimą ir priėmimą;
daugelio įgaliojimų ir teisių perdavimas (perdavimas) vadovo pavaldiniams;
eilinių darbuotojų dalyvavimas tiek planuojant, tiek įgyvendinant organizacinius pokyčius;
Kūrimas specialios grupės, kuriems suteikta teisė priimti savarankiškus sprendimus (pvz., „kokybės kontrolės grupės“);
suteikiant darbuotojui galimybę savarankiškai (atskirai nuo kitų organizacijos narių) plėtoti problemas ir naujas idėjas.

Dalyvaujantis vadovavimo stilius efektyviausiai naudojamas mokslo organizacijose, novatoriškose įmonėse ir žinioms imliose pramonės šakose, jei:
1) vadovas turi aukštą išsilavinimą ir kūrybinį lygį, moka vertinti ir panaudoti pavaldinių kūrybinius pasiūlymus; pasitikintis savimi;
2) pavaldiniai turi aukštą žinių ir įgūdžių lygį, kūrybiškumo poreikį, savarankiškumą ir Asmeninis augimas, domėjimasis darbu;
3) tikslai ir uždaviniai, su kuriais susiduria organizacijos darbuotojai, reikalauja kelių sprendimų, reikalauja teorinės analizės ir aukštų profesinių rezultatų, didelių pastangų ir kūrybiško požiūrio.

Taigi, įvertinę vadovavimo stilių visumą, galime daryti išvadą, kad jie veikia kaip priešingi dalykai: autokratinis-demokratinis, dalyvaujantis; novatoriškas-analitinis – liberalus.

Efektyvus žmogus, rinkdamasis valdymo stilių, turi turėti omenyje šias aplinkybes:
- Pažink save;
- suprasti situaciją;
- adekvačiai pagal pavaldinių situaciją ir lygį įvertinti pasirinktą valdymo stilių;
- atsižvelgti į grupės poreikius;
- atsižvelgti į situacijos poreikius;
- atsižvelgti į pavaldinių poreikius.

„Kiekviena šluota šluoja savaip“ - čia populiarus posakis paslėpta idėja apie lyderių asmenybės tipų ir jų valdymo stilių įvairovę. Atidžiai stebėdami kelių vadovų darbą komandoje, galite pastebėti skirtumą formuojant darbinius santykius. valdymas tiesiogiai įtakoja įmonės veiklą. Šis faktas gali paaiškinti, kodėl kai kurios įmonės užsidaro, o kitos išgyvena ir klesti net krizės metu.

Vadovo asmenybė, valdymo stiliai ir įmonės rezultatai – šie dalykai glaudžiai susiję. Derindami kelis vadovavimo būdus, galite priartėti prie idealaus rezultato. Juk lyderio stilius ir valdymo efektyvumas yra neatsiejami dalykai. Jei esate viršininkas, tuomet jums svarbu suprasti, koks žmogus iš tikrųjų esate. Taip suprasite savo stipriąsias puses ir silpnosios pusės, ir galėsite pasiekti geresnių rezultatų.

Trumpas vadovavimo stilių aprašymas

Valdymo stilius – tai vadovybės ir pavaldinių santykių bei šių dviejų grupių įtakos viena kitai metodų kompleksas. Nuo šių santykių kokybės priklauso pavaldinių veikla, atmosfera komandoje ir jos gebėjimas siekti savo tikslų ir uždavinių. Vadovų stiliai komandos valdyme gali būti penkių tipų.

Garsus amerikiečių-vokiečių psichologas ir rašytojas praėjusio amžiaus 30-aisiais paskelbė ir nustatė tris vadovavimo stilius, kurie vėliau tapo klasika. Šiek tiek vėliau prie jų buvo pridėta nenuoseklių ir situacinių. Išstudijavę lentelę su trumpu vadovo aprašymu, galite rasti save ir iškart pereiti prie norimo skyriaus skaitymo. Geriau perskaityti visą medžiagą - gyvenime teks susidurti skirtingi žmonės ir geriau pasiruošti. Kokie yra skirtingi vadovavimo stiliai?

Autoritarinis

(iš lot. auctoritas - valdžia, įtaka) - valdingas, nemėgsta diskutuoti, būti prieštaraujamam, juo labiau priešinamasi. Jei viršininkas yra tokio tipo žmogus, tai vadovo valdymo stilius yra autoritarinis. Šis tipas priklauso vienam iš trijų klasikinių.

Vadovo savybės

Toks vadovo valdymo stilius – autoritarinis – pasiteisina stresinėse situacijose: karuose, krizėse, epidemijose ir pan., nes toks žmogus veikia greitai ir prisiima atsakomybę. Pokalbiuose jis yra kietas ir nesutaikomas. Autoritariniai lyderiai pakyla į aukščiausius valdžios lygius ir sėkmingai išlaiko savo pozicijas. Šis vadovavimo stilius labiau paplitęs Rusijoje nei kiti. Tai gali būti gana pateisinama didelės įmonės, gamyklos, kūrybinės komandos ir kariuomenė. Derybos dėl pirkimo ar patvirtinimo vyksta įtemptai, iki galo įkaitintoje atmosferoje.

Autoritarinis lyderis surenka visą valdžią į savo rankas ir neleidžia niekam net kėsintis į jos dalį. Pavaldiniai yra griežtai kontroliuojami, jiems nuolat atliekami įvairūs patikrinimai. Tačiau autoritarinis stilius skirstomas į dar du modelius: išnaudojantį ir geranorišką.

„Exploitor“ visiškai atitinka savo pavadinimą, įmonėje tai tik „Pablo Escobar“. Toks vadovas išspaudžia visas sultis iš savo pavaldinių, neatsižvelgia į žmonių interesus ir visiškai nesidomi niekieno nuomone. Tai gali paskatinti darbuotojus grasinimais, šantažu, baudomis ir kitokiu persekiojimu.

Niekada nesuteikia net menkiausios nepriklausomybės priimant sprendimus ar atliekant užduotis. Viskas turi būti daroma tiksliai taip, kaip pasakė „išnaudotojas“. Bet koks autoritarinis lyderis nuolat leidžia įsakymus, potvarkius ir kitus reglamentus. Viskas sertifikuota antspaudais, paveikslais ir datomis. Kai reikia atlikti užduotis, jis yra labai reiklus ir nekantrus, nors gali daryti nuolaidų, jei nejaučia emocijų. Jei vadovas nėra geros nuotaikos, tada jis gali sakyti ir daryti bet ką, o tada nereikia tikėtis atsiprašymo. Tuo pačiu metu tokio elgesio nereikėtų painioti su manipuliavimo technikomis, kai visos emocijos yra tik „teatras“ - autoritariniai lyderiai mėgsta tai naudoti. Iš pavaldinių atimama galimybė imtis iniciatyvos.

Lyderio „geranoriškas“ valdymo stilius sukuria svetingesnę atmosferą, jei taip galima pavadinti. Toks vadovas jau domisi savo pavaldinių nuomone, tačiau gali elgtis savaip, net jei nuomonė buvo išsakyta teisingai. Apskritai toks viršininkas su pavaldiniais bendrauja nuolaidžiai, „tėviškai“, gali užjausti, bet sekundę sausai ir tiesiogine to žodžio prasme, o tada iškart primins, kad pavaldinys dabar darbe, o niekas nėra. domisi jo patirtimi. Nereikėtų manyti, kad antrasis modelis labai skiriasi nuo pirmojo – nepaisant viso savo geranoriškumo, jis vis tiek yra autoritarinis lyderis: kietas, valdingas ir reiklus.

Bet kurie iš šių tipų meilės laiškai, ženklai, antspaudai, paveikslai, santrumpos ir santrumpos. Visa tai turėtų būti didelis, platus, imperinis. Tokiais lyderiais tampa žmonės, turintys paranojišką asmenybės modelį – valdžios ištroškę, nepasitikintys ir neprincipingi. Paprastai tai yra darboholikai, kurie nemoka ilsėtis, yra mylintys ir galintys primesti kitiems savo nuomonę ir valią.

Santykiai su pavaldiniais

Jei santykiuose su pavaldiniais „geranoriškas“ lyderis sukuria atstumą, kurio niekas neturėtų peržengti, tai „išnaudotojui“ šis atstumas tampa tarpgalaktinis. Pokalbis vyksta įsakmiai, grubiai. Darbuotojai yra prislėgti ir nemotyvuoti, įmonėje kyla didelė konfliktų atsiradimo rizika. Kritikos, net konstruktyvios kritikos, kaip sąvokos nėra.

Ne visi turi drąsos paklausti tokio vadovo asmeniniais reikalais, ir tai pateisinama - „Pablo Escobar“ nenori nieko žinoti apie savo pavaldinius, juo labiau galvoti apie savo darbuotojų sunkumus. Galimybė ką nors gauti net ir įmonei yra beveik nulinė, jei pats autokratas apie tai nekalbėjo. Ir jei jis kalbėjo anksčiau, tada jis pats nuspręs, kada, kam ir ką gauti. Ginčytis su tokiu tipu yra nenaudinga - jis puikiai išmoko sunkias derybas, o pavaldinys negali jo nukalbinti. Jei pavaldinys ir toliau primygtinai reikalaus, jis greitai gaus baudą arba papeikimą ir vis tiek turės vykdyti nurodymus. Nenaudinga demonstruoti emocijas prieš tokį vadovą – jis žiūrės į žmogų tarsi į kilimą. Nulis empatijos.

„Geranoriškas“ tipas gali klausytis pavaldinio, tačiau jis turės iš karto eiti į esmę ir nesitempti, kitaip „jūsų laikas baigėsi“, o su savo klausimu galite jį pasiekti tik kitame gyvenime. . Būna, kad vadovas gali net patarti. „Geranoriškas“ žmogus gali suteikti atostogas, išvykti skubiais reikalais arba gauti daugiau, nei priklauso, tačiau tam reikia „apginti“ jam savo planą, kaip jam parduoti idėją, kodėl jis turėtų tai daryti. tau. Bet net jei viskas padaryta puikiai, yra didelė rizika kad vadovas tai padarys savaip, o tokio sprendimo motyvų išsiaiškinti neįmanoma.

Problemų sprendimas

„Išnaudotojui“ ir „geranoriui“ viskas paprasta - kiekvienas turi dirbti be poilsio ar pertraukų ir paaukoti savo gyvybes įmonės labui. Tie, kurie su tuo nesutinka, yra paskelbti „liaudies priešais“ ir turi palikti įmonę.

Pavaldiniai privalo vykdyti dekretus be jokių klausimų. Kuo greičiau ir geriau atliekamos pareigos, tuo sėkmingiau įmonė pasiekia. Ir kuo daugiau naujų užduočių autokratas užkraus ant savo pavaldinių pečių. Spręsdami problemas, autoritariniai lyderiai neturi principų – tikslas pateisina priemones. Tai reikia atsiminti, nes kuo didesnis autokrato įtakos lygis, tuo griežčiau jis elgsis.

Bendravimo būdas

Su tokiais vadovais nėra prasmės drabstytis ir rodyti dviveidiškumą – jie greitai tai išsiaiškins. Gal ne šiandien, bet rytoj, ir tada nebus gerai. Autokratas geriau nei bet kas moka pinti intrigas, todėl ir šia kryptimi varžytis nėra prasmės. Beje, apie konkurenciją – tai stiprioji autoritarinio (ir paranojiško) žmogaus pusė, geriau jam netrukdyti. Kodėl? Kadangi principų nėra, o siekdamas tikslo autokratas pateisina bet kokias priemones. Bandymai siūlyti nepavyks – autokratai neturi jokių pasiūlymų. Geriausias būdas yra bendradarbiavimas. Taip kasdienis darbas bus lengvesnis, o horizonte atsiras galimybė kilti karjerai. Lyderių pavyzdžiai: Donaldas Trumpas, Josifas Stalinas, Adolfas Hitleris.

Demokratinė

Demokratiško lyderio darbo ir valdymo stilius visiškai skiriasi nuo autoritarinio. Toks darbo stilius reiškia tolygų pareigų ir atsakomybės paskirstymą tarp įmonės darbuotojų. Demokratinis lyderis buria aplink save pavaldinių komandą, kuria galima pasikliauti. Tokia komanda, kuri sprendžia problemas ir pradeda net sudėtingus projektus, o tam nereikia versti ar gąsdinti darbuotojų. Kartu vis tiek bus atsakomybė, nes demokratas – tai ne liberalai leistinas žmogus, o lyderis, siekiantis konkretaus rezultato.

Demokratiški vadovai taip pat pasiekia didelių aukštumų versle ir politikoje, kaip ir autoritariniai. Tik jie sukuria geranoriškesnę atmosferą nei autokratai.

Vadovo savybės

Žmonės, turintys stiprią išraišką, linksta į demokratinį stilių, tačiau tuo pat metu nekelia savo Ego į pirmą vietą. Demokratinis lyderis yra taikus karys: jis nėra pirmasis, kuris pradeda karą, bet jei jis bus užpultas, jis turės atsakyti visapusiškai pagal įstatymą. Toks vadovo valdymo stilius sukuria draugišką atmosferą komandoje ir padeda motyvuoti darbuotojus kūrybiškai spręsti problemas. Toks vadovas be priekaištų gali svarstyti laisvalaikio, pagalbos ar pirkimo klausimą nauja technologija Dėl įmonės. Jei pateiksite savo idėjas ar prašymus su įrodymų baze, tada vadovas gali būti įtikintas priimti teigiamą sprendimą jūsų klausimu.

Santykiai su pavaldiniais

Užsimezga draugiški ir dalykiniai santykiai, kurie gali virsti draugyste, nors tai būna retai. Kad ir koks būtų vadovo valdymo stilius, nepamirškite, kad jis yra lyderis, ir nereikia peržengti ribų. Demokratiškas vadovas į savo pavaldinius elgiasi humaniškai, iki tam tikros ribos supranta jų poziciją, nesunkiai organizuoja motyvacinius konkursus ar dovanas už planų viršijimą.

Tokio valdymo stiliaus žmonės geriausiai jaučiasi vidutinio lygio pareigose, pavyzdžiui, skyriaus vedėjo ar miesto rajono vadovo. Net ir įmonėse, turinčiose autoritarinį valdymo stilių, skyriai su demokratiniu lyderiu kuria savo „atmosferą“ – o skyriaus vadovo autoritetas yra didesnis nei organizacijos vadovo.

Iš minusų galima išskirti šiuos dalykus: demokratas gali vaidinti „draugą“, tada vietoj darbo vis dažniau kils ginčų, konfliktinių situacijų. Perkėlus dėmesį nuo tikslų siekimo į didesnį dėmesį darbuotojams, komanda nepriartina prie tikslų siekimo. Tokiu atveju demokratinis lyderis praranda savo autoritetą ir įtakos kolektyvui lygį, tačiau jis vis tiek turės premiją – baudą ar įsakymą, nors tokie bosai retai tuo naudojasi.

Problemų sprendimas

Išspręsti problemas pirmiausia reikia parengti veiksmų planą bendromis pastangomis. Po to atlikėjai atrenkami atsižvelgiant į jų įgūdžius ir gebėjimus. Be jokio pasipriešinimo toks vadovas į komandą pasikviečia pašalinį ekspertą ir išklauso jo nuomonę. Beje, nė vienam iš pavaldinių nedraudžiama reikšti savo nuomonės, nes vadovas susirūpinęs dėl rezultatų ir suvokia, kad rizikuoja ką nors svarbaus praleisti.

Planuojant terminus į planą įtraukiamas laiko rezervas, nes atsižvelgiama į darbuotojų klaidų tikimybę, o joms ištaisyti dar reikia laiko. Jei darbo eigoje iškyla sunkumų ar atsiranda galimybė viską daryti kitaip, tai vadovas gana lengvai prisitaiko prie situacijos, nors tai nelabai vertina.

Bendravimo būdas

Demokratų lyderis pasirenka visuotinai priimtas stilius bendravimas. Galite eiti į jo biurą ir kurį laiką „pavogti“. Įsiklauso į darbuotojų nuomones, ypač jei žodžiai paremti faktais ir skaičiais – tuo verta pasinaudoti. Nereikėtų spausti tokio vadovo – nors jis minkštas, bet lenkia kaip bambukas, o jei stipriai paspaus, atsakys rimtai. Kad ir koks būtų vadovas, jo valdymo stiliai ir metodai bus labai skirtingi. Geriausias būdas bendravimas – bendradarbiavimas. Turite veikti pagal paskirtą užduotį, nepraleisdami terminų. Jei galite patobulinti ar perdaryti darbą, nedelsdami kreipkitės į savo viršininką ir jį informuokite. Asmenybių pavyzdžiai: Vladimiras Putinas, Jevgenijus Čičvarkinas, Lavrentijus Berija.

Liberalas-anarchistas

Šis valdymo stilius panašus į demokratinį, tačiau yra ir skirtumų. Būdinga, kad vadovas, aiškiai ir tiksliai išsikėlęs užduotį, nustatęs terminus ir įgyvendinimo greitį, nunyja į antrą planą. Taigi jis leidžia pavaldiniams veikti savarankiškai, beveik neribodamas užduočių atlikimo priemonių ir metodų.

Liberalus stilius tinka vadybai. Nebūtina, kad tai būtų dainų ir šokių kolektyvas, tiktų dizaino biuras, kiti panašūs kolektyvai.

Vadovo savybės

Liberalų stilių galima suskirstyti į dvi kryptis: anarchistinį ir ekspertinį. Pirmuoju atveju vadovas yra silpno charakterio, nekonfliktiškas, konformistiškas žmogus. Svarbių klausimų sprendimą jis atideda paskutinei akimirkai arba bando visiškai nusimesti nuo atsakomybės, perkeldamas ją ant savo pavaduotojų ar pavaldinių pečių. Toks vadovas gali ištisas dienas sėdėti savo kabinete ir neišeiti pas savo darbuotojus – tegul dirba.

Antrasis tipas labiau tinka eksperto ar pakviesto vadovo vaidmeniui atlikti laikinąsias užduotis – jis duoda nurodymus, kaip ir ką daryti, kokiu būdu ir per kokį laiką. Priešingu atveju jis netrukdo savo darbui, netrukdo savo pavaldiniams, tik jei situacija yra nekontroliuojama. Autoritetas priklauso nuo jo kompetencijos, žinių ir įgūdžių dabartiniame darbe.

Santykiai su pavaldiniais

Liberalų ekspertė kuria draugiškus, neformalius ir tvirtus santykius. Tokiose komandose užauga lyderiai, kurie paskui arba perima valdžią iš liberalų, arba išeina į naujas komandas – kaip rodo praktika, tai autoritariniai lyderiai.

Liberalų lyderis beveik nesikiša į savo pavaldinių darbą, suteikdamas maksimalią įmanomą veiksmų laisvę. Suteikia pavaldiniams informaciją, įrankius, moko ir mentorius bei pasilieka teisę priimti galutinį sprendimą.

Problemų sprendimas

Nereikėtų galvoti, kad liberalus lyderis sėdės savo „kiaute“ ir nerodys nosies. Taip atsitinka, bet tai būdinga ne visiems liberalų lyderiams. Atvirkščiai, dabartinėje situacijoje šio vadovavimo žmonėms būdo populiarumas auga. Tai ypač pastebima mokslinėse, kūrybinėse ar kituose kolektyvuose, kur žinių, kompetencijos ir patirties lygis aukštas – aukštos kvalifikacijos specialistas netoleruoja vergiško požiūrio į save, taip pat per didelės globos.

Lyderio ir organizacijos santykiuose gerai žinomi liberalūs valdymo stiliai. Minkštas valdymas, pasitikėjimas, bendradarbiavimas ir bendradarbiavimas yra liberalaus įmonės valdymo stiliaus pagrindas. Nėra blogo būdo valdyti žmones, yra tik netinkamas būdas naudoti savo rankose esančius įrankius. Nustatyti vadovo valdymo stilių reikėtų kuo anksčiau – taip bus lengviau prisitaikyti prie situacijos ar greitai susirasti naują darbo vietą.

Bendravimo būdas

Liberalus vadovas neteikia didelės reikšmės pasirinktam bendravimo būdui, nes to įtaka darbo rezultatui yra minimali. Verta bendrauti su pačiu vadovu, atsižvelgiant į bendravimo tikslus ir tai, kokio tipo asmenybės vadovas yra. Valdymo stiliai gali būti įvairūs – arba anarchisto, arba eksperto. Nesijaudinkite, jei staiga paskambinsite savo viršininkui vardu - jis jus pataisys, bet nenubaus bauda, ​​kaip autoritaras. Pavyzdžiai: Romanas Abramovičius, Robertas Kiyosaki.

Nenuoseklus

Pavadinimas kalba pats už save – veiksmuose nėra nei nuoseklumo, nei logikos. Toks bosas pereina nuo vieno valdymo stiliaus prie kito, bet tai daro iš nepatyrimo, ir tuo skiriasi nuo situacinio stiliaus.

Vadovo savybės

Šiandien toks vadovas yra autoritarinis lyderis, o rytoj – anarchistas, turintis išvystytą leistiną darbo pobūdį. Tokios komandos darbo rezultatai yra itin žemi ir yra visos galimybės sužlugdyti įmonės darbą ar net sužlugdyti. Jeigu vadovas turi patirties tokiose pareigose, bet laikosi nenuoseklaus darbo stiliaus, tuomet jį galima vadinti įtaigingu, silpnos valios vadovu, negalinčiu pasiekti tikslų.

Santykiai su pavaldiniais

Nenuoseklaus vadovo komanda yra nepatenkinta savo vadovu, nežino, ko tikėtis iš viršininko, be to, visi menkai įsivaizduoja galutinį tikslą ir savo augimo galimybes. Santykiai labai įtempti, visa tai lemia neigiamos atmosferos kolektyve padidėjimą. Didelė nutylėjimų, intrigų ir skandalų tikimybė.

Problemų sprendimas

Su tokiu lyderiu neįmanoma pasiekti tikslų, nes jis turi miglotą supratimą, kaip turėtų dirbti komanda. Problemų sprendimas pavedamas pavaduotojams ir pavaldiniams, o paskui imamasi jiems patiems. Tada kai kurios užduotys atšaukiamos, pakeičiamos naujomis ir pan. Toks vadovo valdymo stilius kelia sumaištį ir anarchiją.

Bendravimo būdas

Tai taip pat dviprasmiška ir priklauso nuo padėties įmonėje bei paties viršininko nuotaikos. Šiandien jis gali pasakoti istorijas apie tai, kaip praleido savaitgalį, o rytoj gali atlikti autoritarinio „Pablo Escobaro“ vaidmenį. Pavaldinys, turintis išvystytus vadovavimo ir manipuliavimo įgūdžius, tokį vadovą sugeba sunerimti ilgam. Ir tada nuo savo kėdės. Pavyzdžiai: tokie žmonės retai pasiekia rimtų aukštumų, bet ryškus pavyzdys Vis dėlto yra Michailas Gorbačiovas.

Situacinis

Valdymo stilius, kai santykių politika priderinama prie esamos būklės, vadinamas situaciniu. Tai optimalus būdas valdyti žmones ir įmones – krizės metu padeda susiburti, o rinkos pakilimo metu sustiprinti konkurencinius pranašumus.

Nepainiokite situacinio požiūrio ir vadovo dviveidiškumo. Pirmuoju atveju viršininkas bendravimo stilių pasirenka pagal elgesį konkretus asmuo arba grupė žmonių, kad darbas būtų pradėtas kuo efektyviau. Antruoju atveju viršininkas užima skirtingas pareigas pagal savo naudą.

Vadovo savybės

Tai patyrę, ilgametę patirtį turintys vadovai, dirbę įvairiose srityse. Kai kuriems žmonėms valdymo įgūdžiai yra prigimtiniai – tai vadinamieji vadovai iš Dievo. Tačiau talentą pakeičia darbštumas ir nuolatinis mokymasis. Žinojimas, kaip daryti įtaką žmogui, dabar ateina su patirtimi. Tai vienas priimtiniausių būdų vadovauti komandai. Netinkamai bandant kopijuoti stilių, kyla pavojus, kad lyderis pavirs oportunistu, kuris sako, kas šiuo metu naudinga.

Santykiai su pavaldiniais

Jie tobulėja pasitikėdami, atvirai ir lengvai – kolektyve visada jaučiasi, kad jų darbas tiesiogine prasme dega rankose, o vadovas visada žino, ką reikia daryti, kaip nubausti ir paskatinti kolektyvą. Dėl didelės praktinės patirties tokie vadovai tikrai mato savo pavaldinius ir turi įžvalgumo dovaną. Tokie viršininkai mėgaujasi autoritetu kolektyve.

Situacijos vadovas žino, kaip geriausiai bendrauti su tam tikra pavaldinių grupe ar vienu darbuotoju. Kai kuriais atvejais galite tylėti ar net ką nors užjausti, tačiau nepatyrusiam žmogui atrodo, kad vadovas nusileido.

Problemų sprendimas

Ginčai, problemos ir užduotys išsprendžiamos greitai ir profesionaliai. Patyręs vadovas sugeba greitai derinti daugumą darbo procesų, o jei įvyksta nenugalimos jėgos aplinkybės, žmonės pavedami taisyti situaciją pagal darbuotojų gebėjimus ir patirtį, o ne asmeninius pageidavimus.

Apskritai pats vadovas labiau panašus į šešėlį – slepia asmeninius dalykus ir užsiima tik darbais. Jis neturi favoritų, o jei turi, galima ilgai stebėtis, kam buvo skirtas toks vaidmuo. Tai nerodo akivaizdaus negatyvumo, priešingai, su kiekvienu probleminiu darbuotoju toks vadovas bando surasti tarpusavio kalba. Patirties dėka tai dažnai įmanoma. Atrodo, toks žmogus apie save visiškai negalvoja: kur visi „norai“ ir kiti kompleksai? Į šį klausimą situacijos vadovas tik nusišypsos ir gūžčios pečiais.

Retas kuris toks vadovas nėra darboholikas.

Bendravimo būdas

Kaip ir liberalų ekspertas, situacijų vadovas renkasi paprastą bendravimo stilių. Nepaisant aukšto rango, tokie žmonės yra paprasti ir atviri, dažnai optimistiški ir pasižymintys humoro jausmu. Jie dažnai užima darbuotojo pareigas ir gali padėti peržengdami darbo santykius. Su amžiumi vadovai tampa per daug malonūs ir lengvabūdiški, o kartais gali prarasti sukibimą, tuo nesąžiningi darbuotojai ir pasinaudoja. Tačiau komanda dažniausiai pasisako už lyderį ir, jei mato niekšybę savo globėjo atžvilgiu, tuoj pat imasi veiksmų.

Pavyzdžiai: dauguma karininkai, karo ir pokario laikų gamyklų direktoriai ir vadovai, tokie kaip Konstantinas Rokossovskis, Ivanas Romazanas, Abraomas Zavenyaginas ir kt.

Kokio stiliaus lyderis esate?

Kad ir kaip elgtųsi vadovas, verta atminti, kad vadovo individualus valdymo stilius susideda iš žmogaus auklėjimo ir charakterio ypatybių, todėl klijuoti jas etiketėmis nėra prasmės.

Valdymas kaip lyderio individualaus stiliaus įgyvendinimas yra sudėtingas ir daugialypis procesas, lydimas aukštas lygis stresas, psichologinis ir fizinis stresas. Tapimas lyderiu užtrunka ilgai, atima daug laiko ir pastangų, yra susijęs su didele rizika. Todėl būtina aukštesnio lygio vadovų parama ir nuolatiniai mokymai.

Ką daryti, jei atsidūrėte šiame sąraše? Pasiimk savo stiprybės ir sutelkti dėmesį į jų stiprinimą ir vystymą. Reikėtų daug dėmesio skirti trūkumams – problemos yra augimo taškai. Kuo greičiau persvarstysite savo požiūrį į savo neigiamų savybių, tuo greičiau ir geriau tobulėsite kaip lyderis.

Ką daryti, jei sąraše radote savo vadovą? Dabar žinote, kaip geriausiai užmegzti santykius su juo ir kokių akimirkų turėtumėte vengti.

Iš šio straipsnio sužinosite:

• Kas būdinga demokratiniam valdymo stiliui
• Kokie yra demokratinio valdymo stiliaus trūkumai ir pranašumai?

Metodų, kuriais organizacijos vadovas daro įtaką pavaldiems darbuotojams, sistema vadinama vadovavimo stiliumi. Kad organizacija dirbtų efektyviai, kad kiekvienas darbuotojas turėtų galimybę visapusiškai realizuoti savo potencialą, būtina atsakingai žiūrėti į šios sistemos pasirinkimą. Straipsnyje atskleisime, kas yra demokratinis valdymo stilius ir kam jis tinkamas.

Demokratinio valdymo stiliaus ypatumai

Demokratiniam valdymo stiliui būdingas autonomijos suteikimas darbuotojams jų atliekamų funkcijų rėmuose ir pagal kvalifikaciją. Pavaldiniai organizacijose, kurioms būdingas šis stilius, turi didelę veiksmų laisvę, kurią kontroliuoja vadovas.

Demokratinis bosas teikia pirmenybę tokiems įtakos mechanizmams kaip dalyvavimas, priklausymas ir saviraiška. Jis yra arčiau komandinio darbo, o ne tampo „jėgos stygas“.

Demokratinis vadovas turi tokią nuomonę apie savo darbuotojus:

• darbas yra natūralus procesas, o esant palankioms sąlygoms, darbuotojai ne tik prisiims atsakomybę, bet ir jos sieks;
• kai į organizacinių klausimų sprendimą įtraukiami paprasti specialistai, jie naudosis savivalda ir dirbs susivaldydami;
• įtraukimas – tai atlygis, suteikiamas pasiekus tikslą;
• Daugelis darbuotojų sugeba kūrybiškai spręsti pavestas problemas, tačiau ne visi yra pasirengę atskleisti savo intelektinį potencialą.

Demokratinis lyderis nekelia sau tikslo primesti savo valią darbuotojams. Jis stengiasi su jais dalytis valdžia ir kontroliuoti gautus rezultatus.

Organizacijoms, kuriose vyrauja demokratinis valdymo stilius, būdinga didelė galių decentralizacija. Darbuotojai aktyviai dalyvauja priimant sprendimus ir vykdydami užduotis nėra saistomi griežtų ribų. Tokiose įmonėse yra visos prielaidos kokybiškam darbui, sąžiningai įvertinamos darbuotojų pastangos, paisoma jų poreikių.

Koks turėtų būti demokratinio valdymo stiliaus lyderis?

Demokratiškas viršininkas deda daug pastangų, kad organizacijoje sukurtų atvirumo ir pasitikėjimo atmosferą. Jei darbuotojui reikia pagalbos, jis gali kreiptis į savo vadovą, nebijodamas būti nesuprastas.

Tokiose organizacijose vadovas siekia, kad pavaldūs darbuotojai įsigilintų į skyriaus problemas, gebėtų rasti ir pritaikyti alternatyvius sprendimus.

Viršininko užduotys apima sudėtingiausių ir svarbiausių užduočių sprendimą, o kiti klausimai paskirstomi pavaldiniams. Tokie lyderiai nėra pavaldūs stereotipams ir geba keisti savo elgesį priklausomai nuo aplinkybių, situacijų, komandos sudėties ir kt.

Demokratinio valdymo stiliaus organizacijose nurodymai duodami ne nurodymų forma, o kaip pasiūlymai, kuriuose atsižvelgiama į darbuotojų nuomonę. Šis požiūris pagrįstas vadovo pasitikėjimu geriausias sprendimas galima rasti aptariant darbo užduotis.

Demokratinis viršininkas puikiai žino visas savo pavaldinių stipriąsias ir silpnąsias puses. Patikėdamas darbuotojams tam tikras užduotis, vadovas vadovaujasi darbuotojo galimybėmis, orientuodamasis į kiekvieno natūralų norą išreikšti save per savo intelektualinį ir profesinį potencialą. Gauti rezultatai yra pavaldinių įtikinimo atliktų užduočių tinkamumu ir reikšmingumu rezultatas.

Demokratinis viršininkas nuolat informuoja savo pavaldinius apie tai, kaip viskas yra ir kokios yra organizacijos plėtros perspektyvos. Toks požiūris padeda lengviau priversti darbuotojus siekti savo tikslų ir ugdyti juose tikro padėties šeimininko jausmą.

Kadangi toks vadovas puikiai žino tikrąją savo skyriaus reikalų būklę ir darbuotojų nuotaikas, santykiuose su pavaldiniais laikosi taktiško elgesio, stengiasi suprasti jų poreikius ir interesus. Tuo atveju konfliktines situacijas, jis analizuoja pagrindines priežastis ir daro išvadas ateičiai. Tokia bendravimo sistema padeda stiprinti pasitikėjimo ir pagarbos jausmą tarp vadovo ir pavaldinių.

Taikant demokratinį valdymo stilių, visais įmanomais būdais (taip pat ir perduodant įgaliojimus) skatinama darbuotojų kūrybinė veikla, kuri taip pat padeda kurti abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferą.

Kadangi darbuotojai m pilnai suvokti savo svarbą ir atsakomybę vykdant pavestas užduotis, disciplina pamažu tampa savidisciplina.

Tačiau neturėtumėte galvoti, kad vadovaujantis demokratiniu valdymo stiliumi nėra vadovavimo vienybės, o vadovo galia silpnėja. Priešingai, tokioje komandoje viršininko galia ir autoritetas tampa reikšmingesni, nes jie grindžiami žmonių valdymu ne brutalios jėgos pagalba, o atsižvelgiant į kiekvieno pavaldinio potencialą.

Norėdami tapti geru demokratiniu lyderiu, turite turi tam tikrų savybių. Pagrindiniai yra išvardyti žemiau:

• atvirumas;
• pasitikėjimas darbuotojais;
• asmeninių privilegijų atsisakymas;
• gebėjimas ir noras deleguoti valdžią;
• nesikišimas į einamųjų užduočių įgyvendinimą, kontrolė per oficialias institucijas (per atitinkamus vadovus ir kanalus);
• kontrolė pagal rezultatus;
• pagrįsti darbuotojams vienintelio sprendimo priėmimo faktus.

Kuriems darbuotojams naudingas demokratinis valdymo stilius?

Demokratinis valdymo stilius į pavaldinius žiūri kaip į partnerius, galinčius savarankiškai spręsti esamas problemas. Tokie darbuotojai turi aukšto lygio profesinį pasirengimą, žinias ir patirtį.

Kad demokratinis valdymo stilius būtų efektyvus, paprasti organizacijos darbuotojai turi turi šias savybes:

• aukšto lygio profesinis pasirengimas;
• noras ir gebėjimas prisiimti atsakomybę;
• išreiškė poreikį imtis savarankiškų veiksmų;
• noras ir gebėjimas prisiimti atsakomybę už savo veiksmus;
• kūrybiškumo ir asmeninio augimo troškimas;
• susidomėjimas darbu;
• orientacija į ilgalaikius gyvenimo ir organizacijos tikslus;
• didelė kolegų nuomonės apie juos svarba;
• aukštas savikontrolės lygis;

Demokratinio valdymo stiliaus pliusai ir minusai

Demokratinio valdymo stiliaus pranašumai yra šie:

Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad demokratinis valdymo stilius yra pats tinkamiausias valdant darbuotojus. Tačiau jis taip pat turi tam tikrų trūkumų.

Nors Šis tipas valdymas suponuoja kolegialumą, svarbiausius organizacijai sprendimus vis tiek priima aukštesnės valdžios institucijos ir pareigūnai, o eiliniai darbuotojai tiesiog vykdo aukštesnės vadovybės įsakymus.

Be jokios abejonės, kai kuriais atvejais vadovai klausia pavaldinių nuomonės ir leidžia jiems veikti kaip vienai patariamajai institucijai. Tačiau tuo pat metu darbuotojai negauna tokio svarbos laipsnio, kokio jie norėtų turėti savo atliekamoms funkcijoms.

Be to, vadovas, besivadovaujantis demokratinio valdymo principais, prieina prie išvados, kad priimamų sprendimų teisingumas ir pavaldinių darbo efektyvumas įmanomas tik naudojant šiuos principus.

Pažymėtina, kad demokratinis valdymo stilius jokiu būdu neturėtų būti naudojamas krizių ir kitų ekstremalių situacijų, kurios vienaip ar kitaip paliečia kiekvieną organizaciją, atveju.

Be to, demokratinio valdymo stiliaus trūkumai yra šie:

Demokratinio valdymo stiliaus rizika yra įgaliojimų perdavimas asmenims, kurie nėra tiesiogiai atsakingi už įgyvendinimą ar neįgyvendinimą. valdymo sprendimai. Jei bus priimtas nepagrįstas sprendimas, atsakomybė už jį teks vadovui. Tuo pačiu metu pavaldiniai, kurių neapkrauna atsakomybės našta, gali būti nepakankamai sąžiningi vykdydami deleguotus įgaliojimus, tačiau šioje situacijoje susikompromituoja ne jie, o demokratinis lyderis, kuris galios santykius kuria iš partnerystės ir kolegialumo pareigas.

Demokratinio valdymo stiliaus kryptys

Demokratinis valdymo stilius apima keletą krypčių, pagrįstų „vadovo ir pavaldinio“ santykiais. Jo veislės pateikiamos žemiau.

1. Dalyvaujantis. Jį sudaro visiškas vadovo pasitikėjimas savo pavaldiniais. Šiam stiliui būdingas darbuotojų nuomonės išsiaiškinimas su įmonės veikla susijusiais klausimais, pasitelkiant konstruktyvius darbuotojų pasiūlymus ir įtraukiant juos į tam tikrų tikslų išsikėlimą. Atsakomybė už priimtus sprendimus tokiu atveju neperduodamas pavaldiniams.
2. Patariamoji.Šiuo atveju vadovas, pasiliekantis priėmimą svarbius sprendimus, konsultuojasi su pavaldiniais, pasako jiems teisingiausias išeitis iš bet kokių situacijų. Darbuotojai patenkinti proceso organizavimu ir teikia pagalbą bei paramą savo viršininkui. Paskata yra apdovanoti darbuotojus, o ne juos bausti.

Organizacijai, kurioje darbuotojai puikiai išmano gamybos procesus, tinka bet koks demokratinio valdymo stiliaus tipas. Kaip pavyzdį apsvarstykite tokią situaciją. Skyriaus vedėju įmonė skiria jauną specialistą. Jam pravartu kurti demokratiškus santykius su pavaldiniais, įsiklausant į jų patarimus, atsižvelgiant į jų profesines žinias. Taigi vadovas remiasi savo pavaldinių patirtimi, o šie, savo ruožtu, padeda jam priimti svarbius sprendimus.

Žodis „stilius“ yra graikų kilmės, kuris iš pradžių reiškė rašymo strypą ant vaško lentos, o vėliau pradėtas vartoti reikšti „rašysena“. Taigi vadovavimo stilius yra „rašysena“ lyderio veiksmuose.

Valdymo stilius priklauso nuo vadovo administracinių ir lyderio savybių savybių. Darbo procese formuojasi individualus tipas, vadovo „rašysena“, leidžianti susikoncentruoti į tai, kad nėra ir negali būti dviejų vienodų lyderių, turinčių vienodą vadovavimo stilių. Taigi vadovavimo stilius yra griežtai individualus reiškinys, nes yra nulemtas specifinių konkretaus individo savybių ir atspindi darbo su žmonėmis ypatybes.

Taip pat vadovavimo stilius reiškia nuosekliai pasireiškiančius lyderio sąveikos su komanda bruožus, kurie formuojasi veikiant tiek objektyvioms, tiek subjektyvioms valdymo sąlygoms bei individualioms vadovo asmenybės psichologinėms savybėms.

Veiksmingas vadovas, rinkdamasis valdymo stilių, turi atsižvelgti į šias aplinkybes:

Pažink save;

Suprasti situaciją;

Adekvačiai vertinti valdymo stilių pagal situaciją ir pavaldinių lygį;

Atsižvelgti į grupės poreikius;

Atsižvelkite į situacijos ir pavaldinių poreikius.

Kiekvienas lyderis turi savo asmenines savybes, kurios pasireiškia lyderystės procese, todėl formuojasi skirtingi vadovavimo stiliai. Pagal labiausiai paplitusią valdymo veiklos klasifikaciją išskiriami šie valdymo stiliai:

2 Demokratinė (kolegiali).

3 Liberalus (leidžiantis, leistinas, neutralus).

Autoritarinis vadovavimo stilius

Autoritarinis vadovavimo (įtakos) stilius yra valdingas, pagrįstas noru įtvirtinti savo įtaką ir autoritetą. Naudodamas šį stilių, vadovas įsipareigoja formaliai palaikyti santykius su pavaldiniais. Savo darbuotojams jis suteikia tik minimalią informaciją, nes niekuo nepasitiki ir stengiasi atsikratyti stiprių darbuotojų bei talentingų žmonių. Jam geriausias darbuotojas yra tas, kuris žino, kaip suprasti viršininko mintis. Tokioje atmosferoje klesti apkalbos ir intrigos. Tačiau tokia valdymo sistema neprisideda prie darbuotojų savarankiškumo ugdymo, nes pavaldiniai visus klausimus stengiasi spręsti su vadovybe. Nė vienas iš darbuotojų nežino, kaip jų vadovas reaguos į tam tikrus įvykius, jis yra nenuspėjamas. Žmonės bijo jam pranešti blogų naujienų, todėl jis gyvena tikėdamas, kad viskas susiklostė taip, kaip jis tikėjosi. Darbuotojai nesiginčija ir neklausinėja, net jei vadovo sprendime mato rimtų klaidų. Dėl to tokio vadovo veikla neleidžia pavaldiniams rodyti iniciatyvos ir trukdyti jų darbui.

Šiam vadovavimo stiliui būdinga centralizacija ir valdžios sutelkimas vieno vadovo rankose. Jis vienas sprendžia visus klausimus, nustato savo pavaldinių veiklą, nesuteikdamas jiems galimybės imtis iniciatyvos. Pavaldiniai daro tai, kas įsakyta; tuo pačiu metu jiems reikalinga informacija sumažinama iki minimumo. Pavaldinių veikla griežtai kontroliuojama. Tai susideda iš to, kad lyderis siekia sutelkti valdžią savo rankose ir prisiima visą atsakomybę už rezultatus. Toks vadovas turi pakankamai galios primesti savo valią darbuotojams.

Taigi, esant autoritariniam valdymo stiliui, pavaldinys suvokiamas kaip nemėgstantis darbo ir, kai tik įmanoma, jo vengiantis. Tokiu atveju darbuotojui reikia nuolatinės prievartos, kontrolės ir bausmės. Pavaldinys nuolat vengia atsakomybės ir nori būti vadovaujamas.

Autokratas sąmoningai apeliuoja į žemesnio lygmens savo pavaldinių poreikius, remdamasis prielaida, kad tai tas pats lygis, kuris yra svarbiausias pavaldiniams.

Psichologiniu požiūriu autoritarinis valdymo stilius yra nepalankus. Autokratinis vadovas nesidomi darbuotoju kaip asmeniu. Dėl savo iniciatyvos ir kūrybinių apraiškų slopinimo darbuotojai yra pasyvūs. Jie nepatenkinti savo darbu ir padėtimi komandoje. Esant tokiam vadovavimo stiliui, atsiranda papildomų priežasčių, turinčių įtakos nepalankaus psichologinio klimato atsiradimui: atsiranda „sykofantai“, kuriamos intrigos. Visa tai sukelia padidėjusį psichologinį stresą, kuris kenkia psichinei ir fizinei žmonių sveikatai.

Avarinėse situacijose, avarijose, kovinėse operacijose;

Pirmuosiuose naujos komandos kūrimo etapuose;

Komandose, kurių narių sąmonės lygis yra žemas.

1.4.1.1 Agresyvus vadovavimo stilius

Vadovas, besivadovaujantis tokiu stiliumi, daro prielaidą, kad žmonės iš prigimties dažniausiai yra tingūs ir kvaili, o tai reiškia, kad pirmą kartą pasitaikius stengiasi išvengti darbo. Todėl pavaldiniai turi būti priversti dirbti. Toks vadovas neleidžia sau parodyti švelnumo ir dalyvavimo. Bendraudamas su žmonėmis jis dažniausiai būna nedraugiškas ir dažnai nemandagus. Jis stengiasi išlaikyti savo pavaldinius per atstumą ir riboja ryšį su jais. Bendraudamas su darbuotojais jis dažnai pakelia balsą, aktyviai gestikuliuoja, įžeidinėja žmones.

1.4.1.2 Agresyvus ir suderinamas vadovavimo stilius

Šiam stiliui būdingas selektyvumas. Vadovas yra agresyvus savo pavaldiniams ir tuo pačiu lankstus, paslaugus savo viršininkams. Jie bijo parodyti savo silpnybes ir trūkumus.

1.4.1.3 Savanaudiškas vadovavimo stilius

Tokiu vadovavimo stiliumi besiskiriantis vadovas asmeniškai sprendžia visus gamybos ir kolektyvo veiklos klausimus. Jam atrodo, kad jis pats viską žino, todėl siekia autokratijos, netoleruoja jokių prieštaravimų, yra linkęs į skubotus, bet ne visada teisingus sprendimus.

1.4.1.4 Geraširdis vadovavimo stilius

Šio stiliaus pagrindas – autoritarinis vadovavimo pobūdis, tačiau vadovas suteikia savo pavaldiniams galimybę dalyvauti ribotuose rėmuose priimant tam tikrus sprendimus. Darbuotojų veiklai įvertinti kartu su vyraujančia bausmių sistema naudojami ir apdovanojimai.

Vadovavimo stilius- metodą, metodų sistemą, skirtą vadovo įtakos pavaldiniams. Vienas iš svarbiausių veiksnių efektyviai organizacijos veiklai, pilnam žmonių ir komandų potencialių galimybių realizavimui. Dauguma mokslininkų nustato šiuos vadovavimo stilius:

Demokratinis stilius (kolegialus);

Liberalus stilius (leidžiantis arba anarchinis).

Autoritarinis valdymo stilius pasižyminti didele vadovavimo centralizacija ir vadovavimo vienybės dominavimu. Vadovas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus reikalus ir sprendimus priima vienas arba juos atšaukia. Jis neklauso komandos nuomonės, viską sprendžia už komandą. Vyraujantys valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė labai griežta, detali, atimanti pavaldinių iniciatyvą. Verslo interesai iškeliami ženkliai aukščiau žmonių interesų, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas. Autoritarinis vadovavimo stilius daro neigiamą įtaką moraliniam ir psichologiniam klimatui, ženkliai sumažina darbuotojų iniciatyvumą, savikontrolę ir atsakomybę.

Pavaldiniai yra užsakymų gavėjai. Pagal „x ir xy teoriją“:

paprastas žmogus yra tinginys ir kiek įmanoma vengia darbo;

darbuotojai neambicingi, bijo atsakomybės ir nori būti vadovaujami;

spaudimas pavaldiniams ir sankcijos jiems yra būtinos įmonės tikslams pasiekti;

griežtas pavaldinių valdymas ir privati ​​jų kontrolė yra neišvengiami.

Teorija "X"

1. Vidutinis žmogus turi įgimtą pasibjaurėjimą darbui ir, jei įmanoma, stengsis jo vengti.

2. Todėl didžioji dalis žmonių turi būti verčiami dirbti, kontroliuojami ir nukreipiami grasinant bausme, kad galėtų įnešti savo indėlį į tikslą.

3. Darbuotojas linkęs būti vadovaujamas, vengia atsakomybės, turi mažai ambicijų, visame kame nori būti apsaugotas.

Teorija "Y"

1. Žmogus neturi įgimtos antipatijos darbui. Darbas natūralus, kaip ir poilsis.

2. Jeigu žmogus save tapatina su tikslais, tai jis ugdo savidiscipliną ir savikontrolę. Išorinė kontrolė ir grasinimas bausme yra netinkamos priemonės.

3. Atsakomybė nustatyti tikslus yra atlygio funkcija.

4. Atitinkamomis aplinkybėmis žmogus ne tik išmoksta prisiimti atsakomybę, bet ir jos siekia.

5. Darbuotojų tarpe paplitęs išradingumas ir kūrybinė dvasia.

6. Pramoniniame gyvenime dvasinis potencialas vos aktyvuojamas 1 . Teorija „X“ ir teorija „Y“ leidžia įsivaizduoti du priešingus žmonių tipus. McGregoras tikėjo, kad kiekvienas lyderis savo vadovavimo stilių grindžia vienos iš šių teorijų priėmimu. Be to, „X“ būdingas autokratams, o „Y“ – demokratams.

Pats McGregoro modelis nėra gryna valdymo stilių teorija, tačiau būtent jis leido visapusiškiau ir tiksliau suprasti bei analizuoti tuo metu egzistavusias klasifikacijas.

Esant tokiam valdymo stiliui, pavaldinių motyvacija dažnai būna ribota, nes vadovas socialiai atsitraukia, deleguoja, kaip taisyklė, mažiau įdomų darbą pavaldiniams ir išlaiko juose baimę dėl gresiančių sankcijų. Pavaldiniai tampa abejingi vadovui, taip pat ir įmonei. Informaciją jie gauna neoficialiomis priemonėmis dėl vadovo nustatytų informacinių barjerų.

Autoritarinio stiliaus trūkumai yra silpna pavaldinių savarankiškumo ir tobulėjimo motyvacija, taip pat klaidingų sprendimų pavojus dėl pernelyg didelių vadovų reikalavimų dėl darbo kiekybės ir (ar) kokybės.