Bandomasis laikotarpis yra nustatytas laikotarpis darbo sutartis su darbuotoju patikrinti, ar jis laikosi pavesto darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 1 dalis). Kada, kam ir kokiai trukmei gali būti nustatytas bandomasis laikotarpis, pasakysime mūsų konsultacijoje.
Kuriuo momentu nustatomas bandomasis laikotarpis?
Išbandomojo laikotarpio sąlyga gali būti įtraukta į darbo sutartį ją sudarant. Atitinkamai, jei tokios sąlygos darbo sutartyje nėra, tai reiškia, kad darbuotojas buvo priimtas į darbą be testavimo. Šalims sudarius darbo sutartį neįmanoma įtraukti išbandymo termino.
Tuo atveju, kai darbuotojui faktiškai buvo leista dirbti nesudarius darbo sutarties, tačiau iki darbo pradžios šalys nesudarė rašytinio susitarimo dėl patikrinimo, tokios sąlygos į darbo sutartį įrašyti nebus galima. , nepaisant to, kad jis bus sudarytas vėliau (per tris darbo dienas). dienų nuo darbuotojo faktinio priėmimo į darbą dienos) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnio 2 dalis, 70 straipsnio 2 dalis) .
Kas gali ir kas negali turėti bandomąjį laikotarpį?
Rusijos Federacijos darbo kodeksas draudžia nustatyti bandomąjį laikotarpį, ypač šių kategorijų darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 4 dalis, 207 straipsnio 1 dalis):
- nėščia moteris;
- moterys su vaikais iki 1,5 metų;
- asmenys, pakviesti dirbti kaip perkėlimas iš kito darbdavio;
- asmenys, kurie gavo antrinius profesinis išsilavinimas arba Aukštasis išsilavinimas pagal valstybinę akreditaciją turinčių edukacines programas ir pirmą kartą stojantiems dirbti pagal įgytą specialybę per 1 metus nuo mokymosi pabaigos dienos;
- asmenys, sėkmingai baigę pameistrystę, sudarius darbo sutartį su darbdaviu pagal sutartį, pas kurį buvo apmokyti;
- asmenys iki 18 metų;
- asmenys, sudarantys darbo sutartį iki 2 mėnesių laikotarpiui;
- asmenys, konkurso būdu išrinkti atitinkamoms pareigoms užimti.
Be Rusijos Federacijos darbo kodekso, draudimą nustatyti bandomąjį laikotarpį gali nustatyti kiti federaliniai įstatymai ir net kolektyvinė sutartis.
Jei darbuotojas nepriklauso vienai iš kategorijų, kurioms negali būti nustatytas išbandymas, į darbo sutartį gali būti įtraukta išbandymo termino sąlyga. Šiuo atveju visų pirma nėra jokių apribojimų nustatyti bandomąjį laikotarpį bendruoju atveju, trunkantį ilgiau nei 2 mėnesius arba.
Išbandomojo laikotarpio trukmė
Išbandomojo laikotarpio trukmė priklauso nuo laikotarpio, kuriam sudaroma darbo sutartis, taip pat nuo pareigų, kurioms darbuotojas priimamas į darbą. Susisteminkime duomenis lentelėje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 5, 6 dalys):
Jei testo laikotarpis pasibaigė ir darbuotojas toliau dirba, laikoma, kad jis išlaikė testą (
Sąvoka „bandomasis laikotarpis“ yra žinomas kiekvienam, kuris kada nors kreipėsi dėl darbo – tai yra darbdavio teisė per tam tikrą laikotarpį įvertinti potencialaus darbuotojo profesionalumą ir žinias. Bandomasis laikotarpis trunka nuo trijų mėnesių iki šešių mėnesių, jo trukmė būtinai nurodyta darbo sutartyje, darbuotojas turi iš anksto susipažinti su visomis išbandymo detalėmis. Darbo įraše neturėtų būti informacijos apie bandomąjį laikotarpį.
Kas yra bandomasis laikotarpis pagal darbo kodeksą?
Rusijos įstatymuose visi standartai yra išdėstyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnyje. Taip pat yra šios sąvokos apibrėžimas: tai laikotarpis, kurį nustato darbdavys, kad įvertintų darbuotojo tinkamumą pareigoms, į kurias jis pretenduoja. Tuo pačiu metu išmėginimo terminai ir trukmė yra nurodyti pačioje darbo sutartyje.
Užimtumo testas
Potencialaus darbuotojo tikrinimo tvarka priimant į darbą išreiškia visiškai juridinę darbdavio teisę nustatyti jo profesinius įgūdžius ir tinkamumą eiti pareigas. Svarbu atsiminti, kad tai nėra privaloma, bet papildoma sąlyga sudaryta darbo sutartis, kuri sudaroma abiejų šalių susitarimu. Tai nėra darbdavio prievolė, greičiau jo noras patikrinti darbuotoją, o jei nekyla abejonių dėl darbuotojo kvalifikacijos, apie jokį bandomąjį laikotarpį nėra kalbos.
Bandomasis laikotarpis sudarant darbo sutartį
Verta prisiminti, kad bandomasis darbuotojas yra lygiavertis kolektyvo narys, tai išreiškiama jo teisių įgyvendinimu, taip pat ir darbo užmokesčio mokėjimu. Daugelis darbdavių siekia pasiūlyti kandidatams į šias pareigas nedidelį atlyginimą. IN Darbo kodeksasšiuo atveju nenumatyta specialios sąlygos mokėjimo, tačiau už šį laiką nustatyti mažesnį atlyginimą tiesiogiai nedraudžiama.
Registracijos tvarka
Visos sąlygos nurodytos darbo sutartyje, kurią įmonė privalo sudaryti su darbuotoju. Nurodoma tiksli bandomojo laikotarpio pradžios ir pabaigos data (nuo 2002-01-01 iki 2002-04-01) arba trukmė (dvi savaitės, trys mėnesiai). Nepamirškite, kad įdarbinimo įsakyme turi būti nurodyta, kad bus patikrintas darbuotojo tinkamumas užimamoms pareigoms. Vienas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui.
Kam neturėtų būti skiriamas bandomasis laikotarpis?
Įdarbinti pagal bandomąjį laikotarpį draudžiama tam tikrai asmenų kategorijai, kuri apima:
- tie, kurie buvo atrinkti į pareigas konkurso būdu pagal Rusijos įstatymus;
- nėščios moterys netrukus išeina motinystės atostogų;
- nepilnamečiai piliečiai;
- universitetų ir kitų mokymo įstaigų absolventai, kuriems tai pirmasis darbas;
- jei darbuotojas išrenkamas pagal pasirinktą apmokamą tarifą;
- pereinant iš kitos organizacijos, pavyzdžiui, iš Maskvos.
Įstatymas apibrėžia kitas sąlygas, kurioms esant darbdavys neturi teisės nustatyti testo į laisvą darbo vietą:
- laikinai dirbti iki dviejų mėnesių;
- tuo atveju, kai darbo sutartis sudaroma nepasibaigus pameistrystės laikotarpiui;
- kai tam tikros kategorijos valstybės tarnautojai (padėjėjai, patarėjai, vadovai) pakeičiami tam tikram laikotarpiui;
- muitinės tarnyboje priimant į darbą baigusius specialistus švietimo įstaigų Federalinės reikšmės ir visi, atėję į muitinės tarnybą konkurso būdu.
Bandomojo laikotarpio trukmė priimant į darbą
Standartinis darbo bandomasis laikotarpis yra trys mėnesiai. Darbininkai vadovybė– vadovai, vyriausieji buhalteriai, finansų direktoriai, jų pavaduotojai gali atlikti profesinio tinkamumo testą iki šešių mėnesių. Kitas atvejis – terminuotos darbo sutartys iki šešių mėnesių. Tada šis laikotarpis neturėtų viršyti dviejų savaičių.
Minimumas
Sudarant terminuotą darbo sutartį (iki 6 mėnesių) minimalus darbo bandomasis laikotarpis trunka dvi savaites. Darbdavys, sudarydamas įprastą darbo sutartį, pats nustato darbo išbandymo trukmę – nuo vieno iki trijų mėnesių, priklausomai nuo užimamų pareigų. Vyresniesiems vadovams tai yra trys mėnesiai. Darbdavio prašymu darbo trukmė gali būti sutrumpinta.
Išbandomojo laikotarpio pratęsimas
Darbo egzamino trukmė yra nustatyta dviejuose esminiuose dokumentuose – darbo sutartyje ir įsakyme dėl darbo. Pasitaiko atvejų, kai bandomasis laikotarpis gali būti pratęstas: darbuotojo liga, laisvalaikis, specializuoti mokymai. Tik šios priežastys gali pateisinti pratęsimą. Darbdavys išduoda papildomą įsakymą, kuriame nurodo laikotarpį, kuriam testas pratęsiamas, ir svarbias priežastis, kurios buvo tai pagrindas.
Maksimalus bandomasis laikotarpis pagal darbo kodeksą
Sudarant terminuotą sutartį nuo dviejų iki šešių mėnesių arba sezoninį darbą, bandomasis laikotarpis gali trukti tik 2 savaites. Jei darbuotojas įdarbinamas nuolatiniam darbui, maksimalus bandomasis laikotarpis įdarbinti yra šeši mėnesiai. Šie terminai nustatyti Darbo kodekse Rusijos Federacija.
Ankstyvas nutraukimas
Pagrindinė darbo sutarties nutraukimo prieš terminą priežastis – sėkmingas testo išlaikymas. Darbdavys išduoda įsakymą dėl testo nutraukimo anksčiau laiko, kuriame nurodomos jo nutraukimo priežastys. Darbuotojas gali parašyti atsistatydinimo iš įmonės laišką, jei pareigos, kurias jis dirbo, jam netiko. Ar darbdavys turi teisę nutraukti darbo egzaminą anksčiau laiko, jei darbuotojo rezultatai yra nepatenkinami? Taip, bet viskas turi būti įforminta pagal įstatymus (atitinkama tvarka), o darbuotojas turi būti įspėtas iš anksto..
Darbuotojo teisės per bandomąjį laikotarpį
IN darbo teisės aktai aiškiai nurodyta, kad bandomasis darbuotojas turi lygiai tokias pačias teises ir pareigas kaip ir kiti įmonės darbuotojai. Tai taikoma darbo užmokesčiui, priedų gavimui, socialinių garantijų nustatymui. Kandidatas turi teisę skųsti teismui bet kokius darbdavio veiksmus, pažeidžiančius darbuotojo teises, taip pat ir dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą.
Ar galima pasiimti nedarbingumo atostogų?
Darbuotojas, kuriam taikomas bandomasis laikotarpis, turi teisę gauti nedarbingumo atostogas, kurios apskaičiuojamos pagal jo vidutinį dienos uždarbį. Nedarbingumo atostogų metu bandomasis darbo laikotarpis neskaičiuojamas, jis atnaujinamas darbuotojui grįžus į darbo vietą. Darbuotojui nutraukus bendradarbiavimą su darbdaviu (nepriklausomai nuo priežasties), darbdavys privalo sumokėti nedarbingumo atostogos.
Kaip nustatomas atlyginimas?
Darbuotojui, kuriam taikomas bandomasis laikotarpis, galioja darbo įstatymai. Tai reiškia, kad jo teisės jokiu būdu neturėtų būti mažesnės už pagrindinių darbuotojų teises. Atlyginimas turi būti nustatytas pagal etatų grafiką. Tai galima apeiti tiesiog įrašant į etatų lentelę sumažintą atlyginimą „vadovų padėjėjams“ ar „asistentams“, jo dydis gali būti bet koks, bet ne mažesnis nei vienas minimalus atlyginimas (minimalus atlyginimas). Darbdavys privalo apmokėti nedarbingumo atostogas, viršvalandžius, dirbti atostogos ir savaitgaliais.
Bandomojo laikotarpio pabaiga
Iš karto atkreipkime dėmesį, kad yra situacija, kai po bandomojo laikotarpio darbuotojo atleisti neįmanoma: kai per šį laikotarpį darbuotoja pastojo ir atsinešė atitinkamas pažymas. Kitais atvejais yra dvi galimybės baigti bandomąjį laikotarpį.
- teigiamas - abi pusės yra patenkintos darbu organizacijoje, tada darbuotojas įtraukiamas į personalą pagal pareigybės aprašymą;
- neigiamas – įdarbinančios įmonės netenkina pretendento darbo kokybė ir rezultatas, priimamas sprendimas nutraukti sutartį (formoje įsakyme nurodomos darbuotojo nerūpestingumo priežastys ir įrodymai).
Išbandomo darbuotojo atleidimas iš darbo visada yra dokumentuojamas kuo detaliau, nes yra didelė tikimybė, kad darbuotojas tokius veiksmus laikys neteisėtais ir paduos darbdavį į teismą. To galima išvengti įrodžius, kad darbuotojas pažeidė darbo taisykles, saugos taisykles, nevykdė nurodymų ar neatvyko be pateisinamos priežasties. Priimant į darbą būtina gauti raštišką darbuotojo pranešimą su savo parašu, kad jis buvo susipažinęs su visais darbdavio vidaus nuostatais.
Vaizdo įrašas: darbas su bandomuoju laikotarpiu
Ekspertai rekomenduoja, net jei žmogus iš pirmo žvilgsnio idealiai tinka eiti pareigas, sudaryti su juo darbo sutartį su bandomuoju laikotarpiu. Tokiu atveju bus galima įvertinti jo profesines savybes ir nutraukti sutartį, jei jis netiks darbdaviui. Toliau pažiūrėkime atidžiau, kas yra darbuotojo bandomasis laikotarpis.
Bendra informacija
Darbo kodeksas su pastabomis prie straipsnių gana aiškiai reglamentuoja asmens registravimo į konkrečias pareigas tvarką. Personalo atranka dažnai yra gana ilgas procesas. Paprastai įdarbinimas grindžiamas pokalbio rezultatais. Dažnai priimant į darbą jam siūlomi profesionalūs testai.
Tačiau net kruopščiausia personalo atranka nepanaikina rizikos darbdaviui. Naujas žmogus gali būti nepakankamai kvalifikuotas arba drausmingas. Norint įvertinti, kaip jis atitinka įmonės keliamus reikalavimus, darbuotojui patartina nustatyti bandomąjį laikotarpį. Norint tai įgyvendinti, būtina ne tik susitarti, bet ir teisingai teisiškai įforminti. Darbo kodeksas su straipsnių komentarais nustato teisinis pagrindas samdyti tokiomis sąlygomis. Tačiau norint išvengti klaidų praktikoje, reikia žinoti kai kuriuos niuansus.
Principai, kuriais vadovaujantis nustatomas bandomasis laikotarpis darbe
Kaip minėta aukščiau, šis laikotarpis būtinas norint patikrinti profesines ir kai kurias asmenines žmogaus savybes. Šiuo atveju samdymas priklauso nuo kelių sąlygų. Tai visų pirma:
- Samdomiems asmenims, kurie anksčiau įmonėje nebuvo ėję jokių pareigų, nustatomas bandomasis laikotarpis. Pavyzdžiui, tai taikoma tais atvejais, kai specialistas perkeliamas į aukštesnes pareigas ar į kitą skyrių.
- Bandomasis laikotarpis nustatomas tol, kol asmuo pradeda eiti savo pareigas. Tai reiškia, kad prieš pradedant veiklą įmonėje turi būti sudaryta atitinkama sutartis. Tai gali būti susitarimas dėl bandomojo laikotarpio (kaip atskiras priedas) arba šios sąlygos yra įtrauktos į bendrąją sutartį. Priešingu atveju juridinę galiąši sutartis neegzistuoja.
Pažymėtina, kad sąlyga dėl bandomojo laikotarpio taikymo turi būti ne tik tiesiogiai darbo sutartyje, bet ir priimant asmenį į personalą. Tokiu atveju būsimas darbuotojas turi patvirtinti savo parašu susipažinimo su šiais faktais faktą ir sutikimą su jais. Darbo knygelėje nebūtina dėti žymos apie bandomojo laikotarpio paskyrimą.
Teisinė registracija
Kaip nurodyta Darbo kodekse, bandomasis laikotarpis taikomas tik šalių susitarimu. Registracijos sąlygos turi būti pagrįstos dokumentais. Pagrindinis dokumentas – darbo sutartis su bandomuoju laikotarpiu. Jeigu sąlygos nustatytos tik įsakyme, tai laikoma teisės pažeidimu. Šiuo atveju teisminė institucija pripažįsta testo skyrimo sąlygas negaliojančiomis.
Be pagrindinės sutarties ir įsakymo, darbuotojo registravimo tvarka gali būti tiesiogiai atspindėta jo prašyme dėl paskyrimo į tam tikras pareigas. Reikia pasakyti, kad į darbdavio pareigas įeina ne tik teisiškai kompetentingas sutarties ir kitų dokumentų vykdymas, bet ir būsimo darbuotojo supažindinimas su darbo pareigomis, įmonės vidaus taisyklėmis, pareigybės aprašymu. Šis faktas Darbuotojas patvirtina savo parašu. Tai ypač svarbu, jei asmuo nėra baigęs bandomojo laikotarpio. Jei darbdavys yra priverstas atleisti darbuotoją, kuris neišėjo nustatyto termino, jo netinkamumą pavestoms pareigoms patvirtinti remiamasi tuo, kad jis yra susipažinęs su pareigomis.
Alternatyvus variantas
Gana dažnai vietoj neterminuotos darbo sutarties su bandomuoju laikotarpiu darbdaviai sudaro terminuotą sutartį. Jų nuomone, tokia darbuotojo registracija gerokai supaprastina situaciją, kai žmogus nesusitvarkė su pavestomis užduotimis ir turėtų būti atleistas. Terminuotos sutarties laikotarpis baigsis ir darbuotojas išeis pats. Tačiau įstatymas nustato tam tikras tokios sutarties sudarymo sąlygas. Taigi pagal DK 58 straipsnį draudžiama vykdyti terminuotą darbo sutartį, siekiant išvengti garantijų ir teisių, suteiktų darbuotojams, dėl kurių turėtų būti sudaryta neterminuota sutartis. Rekomenduojama užtikrinti šių sąlygų laikymąsi Ypatingas dėmesys teismai nagrinėdami pažeidimus.
2006 m. gruodžio 28 d. Aukščiausiojo Teismo (Aukščiausiojo Teismo) plenumo nutarimas Nr. 63, 13 punktas.
Jeigu nagrinėjant ginčą dėl terminuotos sutarties sudarymo teisėtumo paaiškėja, kad darbuotojas buvo priverstas ją sudaryti, teismas taiko neterminuotos sutarties taisykles. Jei asmuo kreipiasi į teisinę instituciją ar atitinkamą patikrinimą, sutartis gali būti pripažinta sudaryta neterminuotam laikui. Tokiu atveju bandomasis laikotarpis neskiriamas. Asmeniui bandomuoju laikotarpiu taikomos atitinkamos teisės aktų ir kitų aktų nuostatos, kuriose yra nustatytos teisės normos, kolektyvinės sutarties, sutarties, vietos dokumentai.
Atlyginimas
Įstatymo pažeidimu laikytina, kad darbuotojui darbo sutartyje nustatytas mažesnis darbo užmokestis per bandomąjį laikotarpį. Standartai nenumato, kad specialisto atlyginimas in tokiu atveju yra kitoks. Iškilus konfliktinei situacijai, darbuotojas turi teisę teisme gauti per mažą darbo užmokestį. Šį klausimą gali nuspręsti darbdavys Skirtingi keliai. Visų pirma, sudarant darbo sutartį įmokos už bandomąjį laikotarpį dydis nurodomas kaip nuolatinis. Pasibaigus laikotarpiui su specialistu pasirašoma papildoma sutartis, kurioje nustatomas įmokos padidinimas. Taip pat įmonė gali priimti nuostatą dėl premijų. Šių papildomų išmokų dydis gali būti nustatomas atsižvelgiant į darbo stažą.
Atleidimo tvarka
Išbandomuoju laikotarpiu darbuotojui taip pat taikomos garantijos ir standartai, susiję su darbdavio atsisakymo jo iniciatyva atsisakyti darbuotojo paslaugų pagrindais. Jie numatyti 81 straipsnyje. Darbo sutartyje negali būti papildomų įstatymų nenumatytų pagrindų. Tai apima, pavyzdžiui, „tikslumo“ arba „vadybos nuožiūra“ priežastis. Šie teiginiai dažnai būna sutartyse. Tačiau jie nesilaiko įstatymų.
Atostogos
Bandomasis laikotarpis įskaitomas į darbuotojo darbo stažą. Tai suteikia teisę į bazines kasmetines mokamas atostogas. Atleidus iš darbo per bandomąjį laikotarpį arba jam pasibaigus, nepaisant to, kad asmuo šešis mėnesius neatliko pareigų įmonėje, jis turi teisę į kompensaciją už nepanaudotas atostogas. Jis skiriamas proporcingai jo, kaip darbuotojo, buvimo įmonėje laikotarpiui.
Ypatingi atvejai
Sudarydami darbo sutartį turite žinoti, kad įstatymai neleidžia taikyti bandomojo laikotarpio tam tikroms asmenų kategorijoms. Jie apima:
- Konkurso būdu išrinktas tam tikroms pareigoms užimti nustatytas įstatymais ar kitus norminius aktus, kad.
- Moterys, kurios yra nėščios arba turi išlaikomų vaikų iki pusantrų metų.
- Asmenys iki 18 metų.
- Kviečiamas dirbti perkeliant iš kito darbdavio, susitarus įmonių vadovybei.
- Asmenys, besikreipiantys dėl darbo pagal sutartį trumpesniam nei dviejų mėnesių laikotarpiui ir kt.
Laikotarpio trukmė
Bendraisiais atvejais nustatomas 3 mėnesių bandomasis laikotarpis. Vadovams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, atstovybių, filialų ir kitų struktūrinių direktorių direktoriams atskiri skyriai– šešis mėnesius, jei nenumatyta kitaip federalinis įstatymas. Sudarant darbo sutartį 3-6 mėnesiams, bandomasis laikotarpis yra ne ilgesnis kaip dvi savaitės.
Į šį laikotarpį neįskaitomos dienos, kai darbuotojas faktiškai nebuvo įmonėje. Pavyzdžiui, tai gali būti laikina negalia dėl ligos. Praktikoje darbdaviai dažnai naudojasi sutartyje nurodyto bandomojo laikotarpio pratęsimu. Šie veiksmai prieštarauja įstatymams. Jei pasibaigus laikotarpiui darbdavys nepriima sprendimo atleisti iš darbo, laikoma, kad darbuotojas išlaikė testą. Kai kuriais atvejais numatytas ilgesnis laikotarpis. Tai reglamentuoja str. 27 Federalinis įstatymas Nr. 79 ir susijęs su valstybės tarnautojais.
Bandomojo laikotarpio pabaiga
Dažnai, pasibaigus laikotarpiui, darbuotojas toliau dirba įmonėje. Tokiu atveju jis laikomas išlaikiusiu testą, o tolesnis darbo sutarties nutraukimas vykdomas bendrais pagrindais. Jei darbdavys mano, kad asmuo netinkamas eiti pareigas, tada papildomų dokumentų tvarkyti nereikia. Kitaip tariant, darbuotojas ir toliau dirba bendrais pagrindais.
71 straipsnis
Jei testo rezultatas nepatenkinamas, darbdavys turi teisę nutraukti sutartį nepasibaigus jos terminui. Tokiu atveju jis turėtų įspėti darbuotoją apie tai likus trims dienoms iki sutarties nutraukimo. Įspėjime turi būti nurodytos priežastys, kodėl darbdavys mano, kad asmuo netinkamas eiti pareigas ir neišlaikė testo. Darbuotojas šį sprendimą gali apskųsti teismui. Esant nepatenkinamiems rezultatams, sutartis nutraukiama neatsižvelgus į profesinės sąjungos organo nuomonę ir neišmokėjus išeitinės kompensacijos. Jei darbdavys nusprendžia atleisti naują darbuotoją, tokiu atveju būtina laikytis tam tikros tvarkos ir parengti atitinkamus dokumentus. Visų pirma, surašomas pranešimas apie nepatenkinamus rezultatus. Ji turi būti dviem egzemplioriais – darbuotojui ir vadovui. Dokumentas įteikiamas darbuotojui pasirašytinai.
Darbdavio veiksmai atsisakius priimti įspėjimą
Darbuotojas gali atsisakyti priimti popierių. Tokiu atveju darbdavys turi imtis tam tikrų veiksmų. Visų pirma, atitinkamas aktas surašomas dalyvaujant keliems įmonės darbuotojams. Darbuotojai-liudytojai savo parašais patvirtina dokumento įteikimo ir atsisakymo jį priimti faktą. Pranešimo kopija gali būti išsiųsta paštu darbuotojo namų adresu. Siuntimas vykdomas registruotu paštu. Taip pat turi būti su kvitu.
Šiuo atveju labai svarbu laikytis 71 straipsnyje nustatyto termino: laiškas apie atleidimą turi pasiekti paštą ne vėliau kaip prieš tris dienas iki darbuotojui skirto testo atlikimo. Išvykimo data nustatoma pagal antspaudą ant kvito ir darbdaviui grąžinamo pristatymo kvito. Sutarties nutraukimo dokumente turi būti visi būtini požymiai: data ir išeinantis numeris, įgalioto asmens parašas, antspaudo atspaudas, kuris skirtas tokių popierių įforminimui.
Teisiškai teisingas atleidimo priežasčių suformulavimas
Jis turi būti pagrįstas dokumentais, patvirtinančiais darbdavio priimto sprendimo pagrįstumą. Kaip rodo teismų praktika, nagrinėjant ginčus dėl atleidimo iš darbo dėl nepatenkinamų testo rezultatų darbdavys privalo patvirtinti faktą, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas. Tam turi būti fiksuojami momentai, kai asmuo nesusitvarkė su užduotimi ar padarė kitų pažeidimų (pavyzdžiui, pareigybių aprašymų, vidaus taisyklių ir kt.).
Šios aplinkybės turi būti įformintos dokumentais (protokolas), jei įmanoma, nurodant priežastis. Kartu iš darbuotojo turėtų būti reikalaujama raštu paaiškinti savo veiksmus. Ekspertai mano, kad atleidžiant iš darbo pagal 71 straipsnį, būtina pateikti įrodymus, patvirtinančius darbuotojo profesinį netinkamumą užimamoms pareigoms. Jei jis pažeidžia vidinę drausmę (neišmoko ar kitaip aplaidžiai žiūri į veiklą įmonėje), jis turi būti atleistas pagal atitinkamą 81 straipsnio dalį. Dokumentai, kuriais darbdavys patvirtina atleidimo pagrįstumą, gali būti :
- Aktas dėl drausmės pažeidimo.
- Dokumentas, patvirtinantis darbo kokybės neatitikimą įmonėje priimtiems reikalavimams ir gamybos bei laiko normoms.
- Darbuotojo aiškinamieji raštai apie užduočių nevykdymo priežastis.
- Klientų skundai raštu.
Verslo savybių vertinimas
Tai tiesiogiai priklauso nuo įmonės specifikos ir apimties. Remiantis tuo, išvados apie bandymo rezultatus gali būti pagrįstos įvairiais duomenimis. Pavyzdžiui, gamybos srityje, kurioje veiklos rezultatas yra objektas (produktas), kokybės lygį galima nustatyti gana aiškiai. Jei įmonė užsiima paslaugų teikimu, tai vertinimas verslo savybes darbuotojo atliekama pagal klientų skundų skaičių.
Intelektinės veiklos srityje yra tam tikrų sunkumų. Šiuo atveju rezultatams įvertinti fiksuojama užduočių vykdymo kokybė, nustatytų terminų laikymasis, visos užduočių apimties įvykdymas, profesinės kvalifikacijos standartų laikymasis. Už šių dokumentų parengimą ir išsiuntimą atsakingas naujojo darbuotojo tiesioginis vadovas. Todėl darbuotojo atleidimo tvarka iš darbdavio reikalauja tam tikro formalumo. Tačiau darbuotojas bet kuriuo atveju gali legaliai sprendimą apskųsti.
Darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį
Darbuotojas gali juo pasinaudoti, jeigu testo metu supranta, kad siūloma veikla jam netinka. Apie savo sprendimą jis turi pranešti vadovybei prieš tris dienas. Pranešimas turi būti rašytinis. Ši taisyklė ypač svarbi darbuotojams. Taip yra todėl, kad potencialūs darbdaviai norėtų sužinoti priežastis, kodėl pareiškėjas taip greitai paliko ankstesnį darbdavį.
Pagaliau
Teisės aktai gana tiksliai apibrėžia sąlygas, kurioms esant leidžiama taikyti bandomąjį laikotarpį. Dėl to, kad naujas darbuotojas dažnai laikomas šių santykių šalimi, kurios neturi socialinė apsauga, tuomet teisės normos nustato tam tikras garantijas. Tuo pačiu darbuotojo atleidimo iš darbo dėl nepatenkinamų bandomojo laikotarpio rezultatų procedūra yra gana formalizuota. Teisės aktai apibrėžia darbuotojo teisę apskųsti įmonės vadovybės sprendimą teismui.
Tokiais atvejais vykdomoji institucija atidžiai tikrins bandomojo laikotarpio nustatymo teisėtumą ir reikalingų dokumentų teisinį raštingumą. Ne mažiau svarbu, kad įmonės vadovybė laikytųsi visų teisinių aspektų, susijusių su šiais santykiais. Remdamiesi tuo, tiek darbdavys, tiek pats pareiškėjas turi teisę asmeniškai nustatyti paraiškos pateikimo galimybę ir bandomojo laikotarpio išlaikymo įmonėje sąlygas. Kaip rodo praktika, konfliktinių situacijų atvejai pasitaiko rečiau, kai atranka atliekama remiantis kelių pokalbių etapų rezultatais.
Jei kreipiantis dėl darbo jums siūloma atlikti testą, neskubėkite atsisakyti, bijodami, kad jūsų įgūdžius jie nori panaudoti nemokamai. Sužinokite apie šio laikotarpio privalumus ir trūkumus, teisinius jo praėjimo niuansus.
Įmonės vadovas, pasirinkdamas perspektyvų darbuotoją į laisvas pareigas, turi teisę naujokui nustatyti išbandymo laikotarpį, per kurį pretendentas turi įrodyti, kad gali susidoroti su pavestomis pareigomis.
Darbdavys išmoks įgūdžių, kurie ne visada gali būti atskleisti pokalbio metu:
- profesinis tinkamumas;
- disciplina;
- gebėjimas dirbti komandoje;
- gebėjimas savarankiškai organizuoti;
- iniciatyva.
Ką gauna samdomas asmuo? Pasirodo, jų taip pat yra daug:
- adaptacija komandoje;
- laiko susipažinti su darbo pareigomis;
- galimybė pasirinkti likti ar išvykti;
- praktinė patirtis, ypač vertinga jauniems specialistams, neturintiems patirties.
Kad kelios savaitės nepavirstų blogi prisiminimai, pakanka žinoti pagrindinius teisėkūros principus. Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai reglamentuoja bandomojo laikotarpio registravimo taisykles (70, 71, 72 straipsniai). Apsvarstykime juos toliau.
Darbo sutartis bandomajam laikotarpiui
Jums gali būti naujiena, kad darbdavys vienas nenustato patikrinimo laikotarpio – tik abiejų pusių sutikimu. Sprendimas fiksuojamas darbo sutartyje arba papildomame susitarime.
Įmonės įsakyme dėl darbuotojo įregistravimo taip pat turi būti nurodyta priėmimas bandomajam laikotarpiui (su pradžios ir pabaigos datomis). Jei sprendimas neatsispindi viename iš nurodytų dokumentų, reiškia, kad terminas nėra teisiškai nustatytas!
Bandomojo laikotarpio registracijos pavyzdinis skubus TDTaip pat neteisėta laikytina išlygos dėl testavimo laiko įtraukimas į pagrindinės ar papildomos sutarties dokumentą jau samdomam asmeniui pradėjus dirbti.
Atminkite, kad sutartis turi būti sudaryta šiam laikotarpiui! Ir čia yra įrašas apie jį darbo knyga Jie neprisideda.
Maksimalus bandomasis laikotarpis priimant į darbą
Minimalus laikotarpis, kuriam galima sudaryti bandomąjį laikotarpį, nėra apibrėžtas įstatyme. Maksimalus dydis priklauso nuo pareigų ir santykių su darbdaviu trukmės.
- Standartinis eksperimentinis terminas sudarant sutartį ilgesniam nei šešių mėnesių arba neterminuotam laikotarpiui yra 3 mėnesiai.
- Su susitarimu nuo 2 iki 6 mėn. - ne ilgiau kaip 14 dienų.
- Vadovams ir buhalteriams tikrinimo laikotarpis yra 6 mėnesiai. Toks pat terminas nustatytas iš vieno perkeliamiems darbuotojams valstybės agentūra kitam.
- Teisės aktai leidžia nustatyti maksimalų bandomąjį laikotarpį (iki 1 metų) stojantiesiems į valstybės tarnybą.
Tačiau bandomasis laikotarpis (iki 2 mėnesių) nėra nustatytas.
Įdomu tai, kad darbdavys savo iniciatyva gali sumažinti testų dienų skaičių, įmonės įstatuose nurodydamas atskirą punktą, bet negali jo padidinti. Tačiau yra niuansų, leidžiančių oficialiai pratęsti bylos nagrinėjimą. Daugiau apie juos žemiau.
Išbandomojo laikotarpio pratęsimas
Vadovas gali pratęsti testavimo laikotarpį, jei stažuotojas:
- paėmė laisvą laiką savo lėšomis;
- išėjo nedarbingumo atostogų;
- pasinaudojo atostogomis.
Tokiais atvejais pratęsimas įforminamas atskiru įsakymu. Jame nurodoma pratęsimo priežastis ir nauja pabaigos data.
Jei per testavimui skirtą intervalą darbuotojas buvo perkeltas į kitas pareigas, testas jam tęsiamas iki sutartyje nurodytos datos.
Atminkite, kad laisvos dienos, nedarbingumo atostogos ir atostogos testavimo laikotarpiu neįskaitomos! Tačiau piliečiams, besidomintiems klausimu, ar į atostogas įskaičiuotas bandomasis laikotarpis, yra gera žinia. Taip, į šį laikotarpį atsižvelgiama.
Mokėjimas darbuotojui
Teisės ir pareigos nesiskiria nuo kitų darbuotojų – laikykitės įmonės įstatų, vykdykite pareigybių aprašymai ir nepažeisti vidaus nuostatai.
Darbdavys pavaldiniui suteikia socialinį paketą ir garantijas. Turi teisę apdovanoti arba skirti baudą tiriamajam, pareikšti papeikimą ar padėką.
Reikalingos nedarbingumo atostogos, viršvalandžiai ir darbas vadovybės prašymu savaitgaliais ir švenčių dienomis.
Neretai praktikantai skundžiasi, kad per patikrinimą gauna mažesnį atlyginimą nei kiti panašias pareigas einantys darbuotojai, o kai kurie netgi dalijasi karčia patirtimi, kad jiems nedavė pinigų, o pasibaigus darbui buvo atleisti.
Atlyginimas bandomuoju laikotarpiu neturi būti mažesnis nei tas pačias pareigas einančių asmenų. Nors darbdavys turi teisę įmonėje įvesti papildomą stažuotojo vietą, tačiau atlyginimas nustatomas ne mažesnis nei minimalus atlyginimas pagal Rusijos Federacijos įstatymus.
Visi nesusipratimai ir konfliktines situacijas, įskaitant, gali būti skundžiamas teisme.
Darbo santykių nutraukimas ar nutraukimas
Geriausias variantas – patvirtinti pareiškėjo darbą. Jei bandomasis laikotarpis baigėsi ir stažuotojas toliau dirba, jis laikomas įtrauktu į personalą bendrai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis).
Ką daryti, jei kažkas jums netinka?
Darbo sutarties nutraukimas galimas vienos iš šalių iniciatyva. Susipažinimo su pareigomis laikotarpis nesibaigia anksčiau, jo nutraukimo sąlyga yra kadencijos pabaiga. Tai yra, jūs negalite tiesiog pasakyti: „Tu mums netinka! Viskas turi būti dokumentuota.
Pranešimą apie atsisakymą suteikti darbą atitinkama šalis turi patvirtinti rašytiniu pareiškimu prieš tris dienas iki išvykimo. Darbuotojas nedirba dvi savaites.
Vadovas, atleidžiantis subjektą, pastarajam turi pateikti deklaruotų pareigų neatitikimo faktus (nurodytas pranešime). Būtinas darbuotojo, susipažinusio su priežastimis, parašas.
Pranešime taip pat nurodoma planuojamo atleidimo ir pasirengimo data. Turėtų būti dvi kopijos – kiekvienai pusei.
Dabar darbdavys turi tris dienas sumokėti atlyginimą ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Kad išvengtų ginčytinų klausimų, kylančių dėl terminų, darbdavys turėtų žinoti:
- Jei likus 2 dienoms iki bandomojo laikotarpio pabaigos nepranešite darbuotojui apie nenorą tęsti bendradarbiavimą, jis automatiškai bus laikomas sėkmingai baigtu.
- , prilygsta panašiam darbdavio iniciatyva. Prieš paskelbdami sprendimą specialistui, išstudijuokite Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį.
- Jei darbuotojas netenka darbingumo arba atostogauja, atleisti iš darbo neįmanoma.
Jei darbdavys atsisako pasirašyti įspėjimą, jis surašo aktą ir patvirtina jį dviejų liudytojų parašais. Subjektas gali įrodyti nesutikimą su vadovo išvadomis ir atleidimą teisme arba darbo inspekcija pateikdamas atitinkamą prašymą.
Kam nesikreipia?
Įstatymas draudžia skirti bandomąjį laikotarpį į šias grupes samdomi darbuotojai:
- nėščia moteris;
- išversta į nauja pozicijaįmonės viduje;
- moterys, auginančios vaikus iki 1,5 metų;
- nepilnamečiai;
- išlaikė konkursą;
- jauni kandidatai, įdarbinti per 1 metus nuo studijų baigimo;
- darbuotojai, perkelti į panašias laisvas darbo vietas iš kitų įmonių, priimti į renkamas pareigas (valdžios aparate ar įstaigose Vietinė valdžia) dėl statymo.
Beje, darbdavys neturi teisės nei priimti į darbą, nei atleisti nėščios moters ar vaiko iki pusantrų metų mamos – bet apie tai plačiau.
Darbuotojas yra pagrindinis kiekvienos įmonės varomasis mechanizmas: nuo mažos įmonės iki didelės korporacijos. Veikimas visa organizacija. Ieškant tinkamų kandidatų, nemaža dalis pretendentų yra atrenkama pagal įvairių priežasčių. Dėl normos profesines savybes būsimas darbuotojas turi būti matomas veikiant. Būtent šiems tikslams Darbo kodekse (toliau straipsnyje - Kodeksas) yra numatytas bandomasis laikotarpis.
Ką reikia žinoti apie bandomąjį laikotarpį?
Kandidatų atitikčiai nurodytiems reikalavimams tikrinti gali būti skiriamas bandomasis laikotarpis. Jo trukmė neturėtų viršyti trijų mėnesių. Be to, yra dar vienas apribojimas - darbui, kuris trunka nuo dviejų iki šešių mėnesių, testai nerekomenduojami. Jei be jų neįmanoma išsiversti, leidžiama pasirūpinti, kad jų trukmė būtų ne ilgesnė kaip dvi savaitės.
Kodekso 70 straipsnyje pateiktas sąrašas asmenų, kuriems galimas šešių mėnesių bandomasis laikotarpis. Tarp jų:
- įmonių ir organizacijų vadovai,
- struktūrinių ir atskirų padalinių, organizacijų ir įmonių filialų vadovai,
- vyriausieji buhalteriai ir jų pavaduotojai.
Išlaikant testus, neįskaitomi nedarbingumo laikotarpiai arba faktinis nebuvimas darbe dėl kokios nors priežasties. Jeigu darbo sutartyje nenurodytas bandomasis laikotarpis, tai laikoma, kad darbuotojas priimtas į darbą be jo. Testavimo laikotarpiu darbuotojas privalo laikytis darbo teisės aktuose nustatytų standartų. Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad yra tam tikrų kategorijų asmenų, kuriems bandomasis laikotarpis nėra nustatytas.
Bandomojo laikotarpio taikymo apribojimai
Kai kreipiamasi dėl tam tikrų piliečių į darbą, taikomos supaprastintos priėmimo sąlygos. Tai pagrįsta tuo, su kuo jie susiję specialios grupės, kuriai taikoma programa bendra tvarka nepriimtina dėl daugelio priežasčių. Toliau nurodytoms asmenų kategorijoms bandomasis laikotarpis nenustatomas:
- moterys nėštumo metu,
- moterys su vaikais iki pusantrų metų,
- nepilnamečiai (iki 18 metų),
- darbuotojai, sudarę sutartį trumpesniam nei dviejų mėnesių laikotarpiui,
- pretendentams, įgijusiems išsilavinimą (specializuotą vidurinį ar aukštąjį išsilavinimą) pagal valstybės akredituotas programas ir per metus po studijų pabaigos pirmą kartą įsidarbinusiems pagal specialybę;
- kandidatai, pateikę kandidatūras į renkamas pareigas (mokama),
- darbuotojai, kurie darbdavių susitarimu buvo perkelti iš kitos įmonės,
- pretendentų, kurie buvo atrinkti konkurso būdu užimti konkrečias pareigas.
Kodekso 207 straipsnio pirmoje dalyje taip pat pateikta informacija apie draudimą bandyti asmenims, sėkmingai baigusiems pameistrystę ir vėliau sudariusiems sutartį su darbdaviu, pas kurį buvo apmokyti. Analogiškas apribojimas taikomas ir piliečiams, atliekantiems alternatyviąją valstybės tarnybą (2004 m. gegužės 28 d. nutarimo Nr. 256 41 punktas). Esant situacijai, kai su išvardytais asmenimis sudaroma sutartis, kurioje yra informacija apie jų išbandymo termino pabaigą, ji automatiškai panaikinama (neturės galios). Šių darbuotojų atleidimas iš darbo dėl testų neišlaikymo per nustatytą terminą laikomas neteisėtu (Kodekso 71 str.).
Norėdami atkurti teisingumą, išvardyti asmenys gali pareikšti ieškinį. Pagal Kodekso 394 straipsnį darbuotojui gali būti pasiūlytos šios galimybės:
- piniginė kompensacija (moralinė žala),
- atkūrimas,
- piniginė kompensacija už priverstinės prastovos laiką.
Keletas žodžių apie testų dizainą
Visi darbdavių ir darbuotojų santykiai įforminami atitinkamais susitarimais. Ne išimtis ir bandomasis laikotarpis. Sutartyje yra speciali pastaba. Jei neminimas bandomasis laikotarpis, daroma išvada, kad darbuotojas buvo priimtas į darbą bendrais pagrindais (neišlaikius testų). Jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių pradėjo eiti savo pareigas nepasirašęs atitinkamų popierių (sutartis pasirašyta vėliau), tada laikoma, kad jis priimtas.
Bandomasis laikotarpis gali būti išduodamas tik iki darbo pradžios. Darbo užmokestis už nurodytą laikotarpį pilnai apmokama pagal užimamas pareigas. Pagal Kodekso 70 straipsnį bandomasis darbuotojas turi visas teises ir pareigas, numatytas šiame kodekse darbo teisė. Pagal tai jam gali būti taikomos organizacijoje numatytos nuobaudos ir priemonės už vidaus taisyklių pažeidimą.
Išlaikydamas testus sprendimą dėl darbuotojo priima ne tik darbdavys. Pastarasis taip pat gali analizuoti situaciją įmonės viduje ir nuspręsti dėl būtinybės tęsti darbą. Jei kas nors jam netinka, jis gali nutraukti sutartį. Prieš tai (prieš tris dienas) darbuotojas apie savo ketinimą turi raštu pranešti vadovui.
Neigiami testo rezultatai yra gera priežastis nutraukti sutartį. Vadovas įspėja darbuotoją raštu prieš tris dienas. Sprendime turi būti nurodytos priežastys. Darbuotojas turi teisę jį apskųsti teisme. Jei bandomasis laikotarpis baigėsi, bet darbuotojas ir toliau dirba darbo pareigas, tada tai automatiškai laikoma išlaikiusiu testą. Tokiu atveju sutarties nutraukimas gali būti vykdomas bendrais pagrindais.
Baudos už darbo taisyklių pažeidimus
Teisės aktai griežtai reglamentuoja darbuotojų ir darbdavių santykius. Už bet kokius pažeidimus – tyčinius ar atsitiktinius – baudžiama tam tikrų tipų baudas. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 straipsnis numato (administracinę) atsakomybę už nustatytų normų nesilaikymą. Iš juridinių asmenų surenkama suma nuo trisdešimt iki penkiasdešimt tūkstančių rublių. Pareigūnai ir individualūs verslininkai reikės sumokėti nuo vieno iki penkių tūkstančių rublių.
Klaidos sudarant susitarimą arba jos nebuvimas užtraukia baudą pareigūnams nuo dešimties iki dvidešimties tūkstančių rublių. Juridiniams asmenims tai bus nuo penkiasdešimt iki šimto tūkstančių rublių. Jeigu pažeidimą padarė asmuo, kuris užsiima verslumo veikla be išsilavinimo juridinis asmuo, tada suma yra nuo penkių iki dešimties tūkstančių. Pakartotinis šių pažeidimų padarymas tam tikrų kategorijų darbdaviams baudžiamas padidintomis piniginėmis nuobaudomis ir veiklos sustabdymu (5.27 str. 4, 5 d.).
Darbuotojų yra daugiausia svarbus elementas statant patikimą ir pelningas verslas. Nesvarbu, kokias pareigas jie atlieka – rengia dokumentus ar tiesiogiai dalyvauja gaminant prekes. Nuo teisingo personalo atrankos priklauso įmonės klestėjimas ir projekto įgyvendinimo kokybė. Kiekvienas darbdavys stengiasi susirasti kokybišką specialistą, tačiau tai ne visada lengva.
Bandomasis laikotarpis leidžia išspręsti įvairiausias iškylančias problemas (įvertinti kandidato asmenybę, kvalifikacijos lygį ir kt.). Priimant darbuotoją į darbą, atsiranda galimybė analizuoti jo elgesį ir darbo principus konkrečios įmonės sąlygomis. Jei jis sėkmingai demonstruoja savo įgūdžius, jis gauna laisvą vietą. Daugeliui darbdavių toks požiūris į darbuotojų atranką yra vienintelė priimtina galimybė, nes joks pokalbis negali garantuoti kandidato 100% tinkamumo eiti pareigas. Aktuali veikla ir tikrieji rezultatai - geriausias įrodymas pretendentų gebėjimai.
