El período de prueba es un período de tiempo que se establece en contrato de empleo con un empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado (parte 1 del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa). Acerca de cuándo, a quién se le puede establecer un período de prueba y por cuánto tiempo, le diremos en nuestra consulta.
¿Cuándo se establece el período de prueba?
Se puede incluir una condición sobre un período de prueba en el contrato de trabajo a su conclusión. En consecuencia, si no existe tal condición en el contrato de trabajo, esto significa que el empleado fue contratado sin una prueba. Es imposible agregar una condición de prueba después de la celebración de un contrato de trabajo por las partes.
En caso de que al trabajador se le permitiera efectivamente trabajar sin contrato de trabajo, pero antes del inicio del trabajo, las partes no redactaron un acuerdo escrito sobre la libertad condicional, no será posible incluir tal condición en el contrato de trabajo, a pesar de que se concluirá más tarde (dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de admisión real del empleado al trabajo) (parte 2 del artículo 67, parte 2 del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¿Quién puede y quién no puede ser puesto en libertad condicional?
El Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe establecer un período de prueba, en particular, para las siguientes categorías de trabajadores (parte 4 del artículo 70, parte 1 del artículo 207 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- mujeres embarazadas;
- mujeres con hijos menores de 1,5 años;
- personas invitadas a trabajar por orden de transferencia de otro empleador;
- personas que recibieron secundaria educación profesional o educación más alta según acreditado por el estado programas educativos y por primera vez venir a trabajar en la especialidad recibida dentro de 1 año a partir de la fecha de graduación;
- personas que han completado con éxito el aprendizaje, al celebrar un contrato de trabajo con el empleador, en virtud del contrato con el que fueron capacitados;
- personas menores de 18 años;
- personas que celebran un contrato de trabajo por un período de hasta 2 meses;
- personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente.
Además del Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes federales e incluso un convenio colectivo pueden establecer la prohibición de establecer un período de prueba.
Si el trabajador no pertenece a una de las categorías para las que no se puede establecer una prueba, se puede incluir en el contrato de trabajo la condición de un período de prueba. Al mismo tiempo, en particular, no existen restricciones al establecimiento de un período de prueba en el caso general que dure más de 2 meses o.
Período de prueba
La duración del período de prueba depende del período por el que se celebre el contrato de trabajo, así como del puesto para el que se contrate al empleado. Sistematizamos los datos en la tabla (partes 5, 6 del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa):
Si el período de prueba ha vencido y el empleado continúa trabajando, se considera que pasó la prueba (
El término "período de prueba" es familiar para todos los que alguna vez han tomado un trabajo: es un derecho legal para el empleador, durante un cierto período de tiempo, para evaluar la profesionalidad y el conocimiento de un empleado potencial. El período de prueba dura de tres meses a seis meses, el período de validez debe indicarse en el contrato de trabajo, el empleado debe familiarizarse con todos los detalles de la prueba con anticipación. La entrada en el trabajo no debe incluir información sobre el período de prueba.
¿Qué es un período de prueba según el código laboral?
En la legislación rusa, todas las normas se detallan en el artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa. También existe una definición de este término: se trata de un período de tiempo que establece el empleador con el fin de evaluar la idoneidad del empleado para el puesto al que se postula. Al mismo tiempo, las condiciones y la duración de la prueba se prescriben en el propio contrato de trabajo.
prueba de trabajo
El procedimiento de prueba de un trabajador potencial en el momento de la contratación expresa el derecho completamente legítimo del empleador de determinar sus habilidades profesionales y la idoneidad de su puesto. Es importante recordar que esta no es una condición obligatoria, sino adicional del contrato de trabajo concluido, que se realiza por acuerdo de ambas partes. Esto no es una obligación del empleador, sino su deseo de controlar al empleado, y si no hay duda sobre las calificaciones del empleado, no se trata de ningún período de prueba.
Período de prueba a la conclusión de un contrato de trabajo
Vale la pena recordar que un empleado en período de prueba es un miembro igual del equipo, esto se expresa en el cumplimiento de sus derechos, así como en el pago de salarios. Muchos empleadores tienden a ofrecer al solicitante de un puesto un pequeño salario. EN Código de Trabajo para este caso no hay condiciones especiales salarios, pero no está directamente prohibido fijar un salario más bajo para este tiempo.
Procedimiento de registro
Todas las condiciones están prescritas en el contrato de trabajo, que la empresa debe celebrar con el empleado. Se indica la fecha exacta de inicio y finalización del período de prueba (del 01/01/2002 al 04/01/2002) o su duración (dos semanas, tres meses). No olvide que la orden de contratación debe indicar que el empleado será inspeccionado por su idoneidad para el puesto que ocupa. Se entrega una copia del contrato de trabajo al empleado.
Quién no debe ser puesto en libertad condicional
El empleo con un período de prueba está prohibido para una determinada categoría de personas, que incluyen:
- aquellos que accedieron al puesto por concurso, de conformidad con la ley rusa;
- mujeres embarazadas que pronto tendrán licencia por maternidad;
- ciudadanos menores de edad;
- graduados de universidades y otras instituciones educativas para quienes este es el primer trabajo;
- si el empleado es elegido para la tarifa pagada elegida;
- cuando se transfiere desde otra organización, por ejemplo, desde Moscú.
La ley define otras condiciones bajo las cuales el empleador no tiene derecho a designar una prueba para pasar a un puesto vacante:
- con empleo temporal hasta por dos meses;
- en el caso de que el contrato de trabajo se concluya antes del final del período de aprendizaje;
- en caso de reemplazo por un período determinado de funcionarios de una determinada categoría (asistentes, asesores, gerentes);
- en el servicio aduanero al contratar egresados de especialidades Instituciones educacionales Importancia Federal y todos aquellos que acudieron al servicio aduanero en régimen de competencia.
Duración del período de prueba para el empleo
El período estándar de prueba para el empleo es de tres meses. Empleados alta dirección- los gerentes, contadores jefes, directores financieros, sus suplentes pueden ser probados para el cumplimiento del puesto en términos de idoneidad profesional hasta por seis meses. Otro caso son los contratos de trabajo a plazo fijo de hasta seis meses. Entonces este período no debe exceder de dos semanas.
Mínimo
El período mínimo de prueba para el empleo dura dos semanas, en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada (hasta 6 meses). Al concluir un contrato regular, el propio empleador establece la duración de la prueba laboral, de uno a tres meses, según el puesto ocupado. Para los altos directivos, esto es de tres meses. A petición del empleador, la duración del período de trabajo puede reducirse.
Extensión del período de prueba
La duración de la prueba laboral se fija en dos documentos fundamentales: el contrato de trabajo y la orden de empleo. Hay casos en los que el período de prueba puede extenderse: enfermedad de un empleado, tiempo libre, capacitación especializada. Solo estas razones pueden justificar una prórroga. El empleador emite una orden adicional, en la que indica el período por el cual se prorroga la prueba y las buenas razones que sirvieron de base para ello.
Período máximo de prueba según el código laboral
Al concluir un contrato de duración determinada de dos a seis meses o un trabajo de temporada, el período de prueba solo puede durar 2 semanas. Si el empleado es contratado en forma permanente, entonces el período máximo de prueba para el empleo es de seis meses. Estos términos están prescritos en el Código del Trabajo. Federación Rusa.
Terminación anticipada
La razón principal de la terminación anticipada del contrato de trabajo es la finalización exitosa de la prueba. El empleador emite una orden de finalización anticipada de la prueba, en la que se detallan los motivos de su terminación. Un empleado puede escribir una carta de renuncia de la empresa si el puesto en el que trabajaba no le convenía. ¿Tiene un empleador el derecho de terminar la prueba de trabajo antes si el trabajo del empleado no es satisfactorio? Si, solo se debe formalizar todo de acuerdo a la ley (orden correspondiente), y se debe advertir al trabajador con anticipación..
Derechos de un trabajador en libertad condicional
EN derecho laboral se establece sin ambigüedades que un empleado que se encuentra en un período de prueba laboral tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones que el resto de los empleados de la empresa. Esto se aplica a los salarios, recibir bonos, establecer garantías sociales. El candidato tiene derecho a apelar ante los tribunales cualquier acción del empleador que infrinja los derechos del empleado, incluso en relación con la terminación anticipada del contrato de trabajo.
¿Puedo tomar licencia por enfermedad?
El trabajador que se encuentre en período de prueba tiene derecho a tomar una licencia por enfermedad, cuyo cómputo se hará en función de su salario medio diario. Mientras dure el período de licencia por enfermedad, la prueba de trabajo no se cuenta, y vuelve a tener efecto cuando el trabajador se reincorpora a su lugar de trabajo. En el caso de que un empleado termine la cooperación con el empleador (independientemente de la razón), el empleador está obligado a pagar la licencia por enfermedad.
¿Qué determina el salario?
Un empleado en un período de prueba está sujeto a las leyes laborales. Esto significa que sus derechos no deben ser inferiores a los del cuadro principal. El salario debe fijarse de acuerdo con la plantilla de personal. Esto se puede eludir simplemente introduciendo un salario reducido para los "asistentes del gerente" o "asistentes" en la plantilla de personal, su tamaño puede ser cualquier cosa, pero no menos de un salario mínimo (mínimo salario). El empleador está obligado a pagar las licencias por enfermedad, las horas extraordinarias, el trabajo en vacaciones y fines de semana
fin de la libertad condicional
Notamos de inmediato que existe una situación en la que es imposible despedir a un empleado después de un período de prueba: cuando un empleado quedó embarazada durante este período de tiempo y trajo los certificados correspondientes. En otros casos, hay dos opciones para finalizar el período de prueba.
- positivo: ambas partes están satisfechas con el trabajo en la organización, luego el empleado se inscribe en el estado de acuerdo con la descripción del trabajo;
- negativo: el empleador no está satisfecho con la calidad y el resultado del trabajo del solicitante, se toma la decisión de rescindir el contrato (en la orden, los motivos y la evidencia de la negligencia del empleado se indican en el formulario).
El despido de un empleado que se somete a una prueba siempre se redacta de la manera más detallada posible, porque existe una gran posibilidad de que el empleado considere tales acciones ilegales y demande al empleador. Esto se puede evitar probando que el empleado violó las reglas de trabajo, las precauciones de seguridad, no siguió las instrucciones, estuvo ausente sin una buena razón. Al momento de la contratación, debe recibir una notificación por escrito del empleado con su firma de que conoció todas las normas internas del empleador.
Video: trabajar con un período de prueba
Los expertos recomiendan que incluso si una persona a primera vista es ideal para cualquier puesto, celebre un contrato de trabajo con él con un período de prueba. En este caso, será posible evaluar sus cualidades profesionales y rescindir el contrato si no conviene al empleador. A continuación, echemos un vistazo más de cerca a lo que constituye un período de prueba para un empleado.
información general
El Código del Trabajo con comentarios a los artículos regula con bastante claridad el procedimiento para registrar a una persona para un puesto en particular. El reclutamiento es a menudo un proceso largo. Por lo general, la contratación se basa en los resultados de una entrevista. A menudo, al contratar, se le ofrecen pruebas profesionales.
Sin embargo, incluso la selección de personal más cuidadosa no elimina el riesgo para el empleador. Persona nueva puede terminar siendo insuficientemente calificado o disciplinado. Para evaluar cómo cumple con los requisitos de la empresa, es recomendable establecer un período de prueba para el empleado. Para implementar esto, es necesario no solo estipular, sino redactar legalmente correctamente un acuerdo. El Código del Trabajo con comentarios a los artículos establece marco legal empleo en tales condiciones. Sin embargo, debe conocer algunos matices para evitar errores en la práctica.
Principios para establecer un período de prueba en el trabajo
Como se mencionó anteriormente, este período es necesario para verificar las cualidades profesionales y algunas personales de una persona. El empleo en este caso está sujeto a una serie de condiciones. Estos incluyen, en particular:
- Se establece un período de prueba para las personas contratadas que no hayan ocupado previamente ningún cargo en la empresa. Por ejemplo, esto se aplica a los casos en que un especialista es transferido a un puesto superior oa otro departamento.
- El período de prueba se establece antes del momento en que una persona comienza a desempeñar sus funciones. Esto significa que se debe redactar un acuerdo apropiado en la empresa antes de iniciar actividades. Es un contrato por un período de prueba (un anexo aparte) o estas condiciones se ajustan al contrato general. De lo contrario efecto legal este acuerdo no.
Cabe señalar que la condición sobre la aplicación del período de prueba debe estar presente no solo directamente en el contrato de trabajo, sino también en la orden de inscripción de una persona en el estado. Al mismo tiempo, el futuro empleado debe confirmar con su firma el hecho de familiarizarse y estar de acuerdo con estos hechos. No es necesario marcar la designación de un período de prueba en el libro de trabajo.
Registro legal
Tal como lo establece el Código del Trabajo, el período de prueba se aplica únicamente de acuerdo con el acuerdo de las partes. Los términos de registro deben estar documentados. El documento principal es un contrato de trabajo con un período de prueba. Si las condiciones se fijan solo en el pedido, esto se considera una violación de la ley. En este caso, la autoridad judicial reconoce las condiciones para la designación de la prueba como nulas.
Además del contrato principal y la orden, el procedimiento para registrar a un empleado puede reflejarse directamente en su solicitud de solicitud de nombramiento para un puesto en particular. Debe decirse que los deberes del empleador incluyen no solo la ejecución legalmente competente del contrato y otros documentos, sino también la familiarización del futuro empleado con los deberes laborales, las normas internas de la empresa, la descripción del trabajo. Este hecho el empleado certifica con su firma. Esto es de particular importancia si la persona no ha pasado el período de prueba. Si el empleador se ve obligado a despedir a un empleado que no ha soportado el período establecido, el hecho de que esté familiarizado con las funciones se utiliza para confirmar su inadecuación para el puesto asignado.
Opción alternativa
Muy a menudo, en lugar de un contrato indefinido con un período de prueba, los empleadores celebran un acuerdo de duración determinada. En su opinión, tal diseño de un empleado simplifica enormemente la situación cuando una persona no ha hecho frente a las tareas establecidas y debe ser despedida. El término del contrato a término fijo terminará y el empleado se irá por su cuenta. Sin embargo, la ley establece ciertas condiciones para celebrar dicho acuerdo. Así, de acuerdo con el artículo 58 del Código del Trabajo, se prohíbe la celebración de un contrato de duración determinada con el fin de eludir la prestación de las garantías y derechos previstos para los trabajadores a los que corresponde recurrir a un contrato de duración indefinida. Para cumplir con estas condiciones, se recomienda aplicar Atención especial los tribunales en el tratamiento de las infracciones.
Decreto del Pleno de la Corte Suprema (Corte Suprema) No. 63 (de fecha 28 de diciembre de 2006), párrafo 13
Si, durante la consideración de una disputa sobre la legalidad de la redacción de un contrato de duración determinada, se revela que un empleado lo concluyó involuntariamente, entonces el tribunal aplica las reglas del contrato por un período indefinido. Si una persona se dirige a una autoridad legal oa la inspección correspondiente, entonces el contrato puede reconocerse como celebrado por un período indefinido. En este caso, no se asigna ningún período de prueba. Durante el período de prueba, una persona está sujeta a las disposiciones pertinentes de la legislación y otros actos, que contienen las normas de la ley establecida, convenio colectivo, contrato, documentos locales.
Salario
Se considera una violación a la ley establecer una remuneración menor por las actividades de un empleado por el período de prueba en un contrato de trabajo. Las normas no prevén que el salario de un especialista en este caso es diferente. En caso de una situación de conflicto, el empleado tiene derecho a recibir un pago insuficiente en los tribunales. Por parte del empleador, este momento puede ser decidido diferentes caminos. En particular, al redactar un contrato de trabajo, el monto del pago por el período de prueba se indica como permanente. Al final del período, se firma un acuerdo adicional con el especialista, que establece un aumento en el pago. Asimismo, la empresa podrá adoptar una disposición sobre gratificaciones. El monto de estos pagos adicionales se puede establecer de acuerdo con la antigüedad en el servicio.
Procedimiento de despido
Durante el período de prueba, el trabajador también está sujeto a las garantías y normas relacionadas con las causales para que el empleador rechace los servicios del trabajador por su propia iniciativa. Están previstas en el artículo 81. El contrato de trabajo no puede incluir causales adicionales que no estén establecidas en la ley. Estos, por ejemplo, incluyen razones de "conveniencia" o "a discreción de la gerencia". Estos términos se encuentran a menudo en los contratos. Sin embargo, no cumplen con la ley.
Vacaciones
El período de prueba está incluido en el tiempo de servicio del empleado. Da derecho a vacaciones anuales pagadas básicas. En caso de despido durante el período de prueba o después de su finalización, a pesar de que la persona no cumplió con sus funciones en la empresa durante seis meses, tiene derecho a una compensación por el período de vacaciones no utilizado. Es designado en proporción al período de su permanencia en la empresa como empleado.
Casos especiales
Al redactar un contrato de trabajo, debe saber que la ley excluye la posibilidad de aplicar un período de prueba a una serie de categorías de personas. Éstas incluyen:
- Elegido por concurso para ocupar un cargo determinado desempeñado en estatutario u otros actos normativos.
- Mujeres embarazadas o con hijos a cargo menores de un año y medio.
- Personas menores de 18 años.
- Invitado a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre la dirección de las empresas.
- Las personas que solicitan trabajo en virtud de un contrato por un período inferior a dos meses y otros.
Duración del período
Se establece un período de prueba de 3 meses en los casos generales. Para gerentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, directores de oficinas de representación, sucursales y otras estructuras subdivisiones separadas- seis meses, salvo disposición en contrario la ley federal. Al redactar un contrato de trabajo de 3 a 6 meses, el período de prueba no es más de dos semanas.
Este período no incluye los días en que el empleado estuvo realmente ausente de la empresa. Puede tratarse de una incapacidad temporal por enfermedad, por ejemplo. En la práctica, los empleadores a menudo recurren a extender el período de prueba especificado en el contrato. Estas acciones son contra la ley. Si al término del plazo el empleador no ha decidido despedir, se considera que el trabajador ha superado la prueba. En algunos casos, se proporciona un período más largo. Está regulado por el art. 27 de la Ley Federal N° 79 y se aplica a los servidores públicos.
fin de la libertad condicional
A menudo, después de la expiración del período, el empleado continúa trabajando en la empresa. En este caso, se considera que ha superado la prueba y, de forma general, se lleva a cabo una nueva terminación del contrato de trabajo. Si el empleador cree que la persona no corresponde al puesto, entonces no se requiere papeleo adicional. En otras palabras, el empleado continúa trabajando en forma común.
Artículo 71
En caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el arrendatario tiene derecho a rescindir el contrato antes de su vencimiento. Al mismo tiempo, debe advertir al empleado sobre esto tres días antes de la terminación del contrato. La advertencia debe contener las razones por las que el empleador admite que la persona no es apta para el puesto y no ha pasado la prueba. El empleado puede apelar esta decisión en la corte. En caso de resultado insatisfactorio, la rescisión del contrato se lleva a cabo sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical y sin pagar la indemnización. Si el empleador decide despedir a un nuevo empleado, en este caso es necesario seguir un determinado procedimiento y redactar los documentos pertinentes. En particular, se redacta una notificación de un resultado insatisfactorio. Debe estar en dos copias: para el empleado y el jefe. El documento se entrega al empleado para su firma.
Actuaciones del empleador en caso de negativa a aceptar la notificación
El empleado puede negarse a aceptar el papel. En este caso, el empleador debe tomar ciertas medidas. En particular, se redacta un acto apropiado en presencia de varios empleados de la empresa. Los empleados-testigos confirman con sus firmas el hecho de la entrega del documento, negativa a aceptarlo. Se puede enviar una copia del aviso a la dirección de la casa del trabajador. El envío se lleva a cabo por correo certificado. También debe ser con acuse de recibo.
En este caso, es muy importante cumplir con el plazo establecido en el artículo 71: una carta con un aviso de despido debe llegar a la oficina de correos a más tardar tres días antes de la finalización de la prueba asignada al trabajador. La fecha de salida está determinada por el sello en el recibo y el acuse de recibo devuelto al empleador. El documento de terminación del contrato debe contener todas las características necesarias: la fecha y número saliente, la firma de una persona autorizada, una impresión del sello, que está destinado a la ejecución de dichos documentos.
Redacción jurídicamente correcta de las causas de despido
Debe basarse en documentos que confirmen la validez de la decisión tomada por el empleador. Como muestra la práctica judicial, en el proceso de consideración de disputas de despido debido a un resultado de prueba insatisfactorio, el empleador debe confirmar el hecho de que el empleado no es apto para el puesto. Para ello, se deben registrar los momentos en que una persona no hizo frente a la tarea o cometió otras infracciones (por ejemplo, descripciones de puestos, reglamentos internos, etc.).
Estas circunstancias deben ser documentadas (registradas), si es posible, indicando las razones. Al mismo tiempo, se debe exigir al empleado una explicación por escrito de sus acciones. Los expertos creen que al momento del despido en virtud del artículo 71, es necesario proporcionar evidencia de la incompatibilidad profesional del empleado con el puesto ocupado. Si viola la disciplina interna (se saltó o de alguna otra manera mostró una actitud negligente hacia las actividades de la empresa), entonces debe ser despedido de conformidad con el párrafo correspondiente del artículo 81. Los documentos mediante los cuales el empleador confirma la validez del despido. tal vez:
- Ley de Disciplina.
- Un documento que confirma el incumplimiento de la calidad del trabajo con los requisitos y estándares de producción y tiempo aceptados en la empresa.
- Notas explicativas de un empleado sobre los motivos del incumplimiento de tareas.
- Quejas por escrito de los clientes.
Evaluación de cualidades empresariales.
Depende directamente de los detalles y el alcance de la empresa. En base a esto, las conclusiones sobre los resultados de la prueba pueden basarse en varios datos. Por ejemplo, en el campo de la producción, en el que el sujeto (producto) actúa como resultado de la actividad, es posible determinar con bastante claridad el nivel de calidad. Si la empresa se dedica a la prestación de servicios, entonces la evaluación cualidades comerciales empleado se lleva a cabo de acuerdo con el número de reclamaciones de los clientes.
Ciertas dificultades están presentes en el campo de la actividad intelectual. En este caso, para evaluar los resultados, se registra la calidad de la ejecución de las instrucciones, el cumplimiento de los plazos establecidos, la ejecución del volumen total de tareas y el cumplimiento de los estándares de calificación profesional. El supervisor inmediato del nuevo empleado es responsable de preparar y enviar estos documentos. El procedimiento para despedir a un empleado, por lo tanto, requiere un cierto formalismo por parte del empleador. No obstante, el trabajador podrá en todo caso motivos legales apelar la decisión.
Derecho del trabajador a rescindir el contrato.
Un empleado puede usarlo si durante la prueba se da cuenta de que la actividad propuesta no le conviene. Debe notificar a la gerencia su decisión con tres días de anticipación. El aviso debe ser por escrito. Esta regla es de particular importancia para el empleado. Esto se debe al hecho de que a los empleadores potenciales les gustaría saber las razones por las que el solicitante abandonó tan rápidamente la empresa anterior.
Finalmente
La legislación define con bastante precisión las condiciones en las que se permite la aplicación de un período de prueba. Debido a que muchas veces un nuevo empleado es considerado, en el marco de estas relaciones, como una parte sin Protección social, entonces las normas jurídicas establecen ciertas garantías para ello. Al mismo tiempo, el procedimiento para despedir a un empleado por resultado insatisfactorio del período de prueba está bastante formalizado. La legislación define el derecho de un empleado a apelar contra la decisión de la dirección de la empresa ante los tribunales.
En tales casos, el órgano ejecutivo realizará un control exhaustivo de la legalidad del establecimiento de un período de prueba, alfabetización jurídica de la documentación necesaria. De no poca importancia será la observancia por parte de la dirección de la empresa de todos los aspectos legales en el marco de estas relaciones. Sobre esta base, tanto el empleador como el propio solicitante tienen derecho a determinar personalmente la idoneidad de la solicitud y las condiciones para pasar el período de prueba en la empresa. Como muestra la práctica, son menos comunes los casos de situaciones de conflicto donde la selección se realiza en base a los resultados de varias etapas de la entrevista.
Si le ofrecen pasar una prueba al solicitar un trabajo, no se apresure a negarse, por temor a que quieran usar sus habilidades de forma gratuita. Conozca los pros y los contras de este período, los matices legales de su paso.
Al seleccionar a un empleado prometedor para un puesto vacante, el jefe de la empresa tiene derecho a establecer un período de prueba para el recién llegado, durante el cual el solicitante debe demostrar que puede hacer frente a las tareas asignadas.
El empleador aprenderá habilidades que no siempre se pueden identificar durante la entrevista:
- idoneidad profesional;
- disciplina;
- habilidad para trabajar en equipo;
- la capacidad de autoorganización;
- iniciativa.
¿Qué obtiene la persona contratada? Resulta que hay muchos:
- adaptación en el equipo;
- tiempo para familiarizarse con las responsabilidades del trabajo;
- elección - quedarse o irse;
- experiencia práctica, especialmente valiosa para los jóvenes profesionales que no tienen experiencia.
Para que unas pocas semanas no se conviertan en malos recuerdos Basta con conocer los principios legislativos básicos. El Código Laboral de la Federación Rusa regula claramente las reglas para emitir un período de prueba (Artículos 70, 71, 72). Considerémoslos más a fondo.
Contrato de trabajo por un período de prueba.
Quizás sea una novedad para usted que el empleador no designe por sí solo el período de verificación, solo con el consentimiento de ambas partes. La decisión se fija en el contrato de trabajo o convenio complementario.
Una orden para que una empresa registre a un empleado también debe contener una indicación de aceptación por un período de prueba (con fechas de inicio y finalización). Si la decisión no se refleja en uno de estos documentos, ¡significa que el plazo no se ha establecido legalmente!
Ejemplo de registro de un período de prueba en un TD urgenteTambién se considera ilegal incluir una cláusula sobre el tiempo de verificación en el documento del contrato principal o adicional ya cuando la persona contratada ha comenzado a trabajar.
¡Recuerde, un contrato por un período de tiempo determinado es obligatorio! Y aquí hay una publicación sobre él. libro de trabajo no contribuyas
Período máximo de prueba para el empleo
El mínimo por el cual se puede concluir un período de prueba no está definido legalmente. El máximo varía según el puesto y la duración de la relación con el empleador.
- El plazo experimental estándar cuando se celebra un contrato por más de seis meses o indefinidamente es de 3 meses.
- Con un contrato de 2 a 6 meses. - no más de 14 días.
- Para gerencia y contadores, el tiempo de verificación es de 6 meses. El mismo plazo se establece para los empleados trasladados de una agencia del gobierno en otro.
- La ley permite establecer el período máximo de prueba (hasta 1 año) para los solicitantes que ingresan al servicio civil.
Pero el período de prueba de (hasta 2 meses) no está establecido.
Curiosamente, por iniciativa propia, el empleador puede reducir el número de días de prueba mediante la designación de un elemento separado en los estatutos de la empresa, pero no aumentarlo. Pero hay matices que permiten extender oficialmente la prueba. Más sobre ellos.
Extensión del período de prueba
El gerente puede extender el período de verificación si el aprendiz:
- se tomó tiempo libre por cuenta propia;
- se fue de baja por enfermedad;
- aprovechó las vacaciones.
En estos casos, la prórroga se documenta mediante una orden separada. Prescribe el motivo de la prórroga, indica la nueva fecha de finalización.
Si durante el intervalo asignado para la verificación, el empleado fue transferido a otro puesto, la prueba para él continúa hasta la fecha especificada en el acuerdo.
¡Recuerde, el tiempo libre, la licencia por enfermedad y las vacaciones durante el período de aprobación no cuentan! Pero hay buenas noticias para los ciudadanos que estén interesados en la cuestión de si el período de prueba está incluido en las vacaciones. Sí, este período se tiene en cuenta.
Pagar a un empleado
Los derechos y obligaciones no difieren de otros empleados: cumplir con los estatutos de la empresa, descripciones de trabajo y no violar orden interno.
El empleador proporciona al subordinado un paquete social y garantías. Tiene derecho a premiar o multar al sujeto, a amonestar o agradecer.
Las licencias por enfermedad, las horas extraordinarias y el trabajo a petición de la dirección los fines de semana y días festivos deben pagarse.
A menudo, los pasantes se quejan de que durante la prueba reciben salarios inferiores a los de otros empleados en un puesto similar, y algunos incluso comparten su amarga experiencia de que no les dieron dinero y fueron despedidos después de trabajar.
El salario durante el período de prueba no debe ser inferior al de las personas con las mismas responsabilidades. Aunque el empleador tiene derecho a introducir un puesto adicional de pasante en la empresa, el salario no se establece por debajo del salario mínimo de acuerdo con las leyes de la Federación Rusa.
Todos los desacuerdos y situaciones de conflicto, que puede ser impugnado en los tribunales.
Terminación, interrupción de las relaciones laborales
La mejor opción es la aprobación del solicitante de empleo. Si el período de prueba ha terminado y el aprendiz continúa trabajando, se considera que está inscrito en el estado en general (artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¿Qué pasa si algo no funciona?
La rescisión del contrato de trabajo es posible por iniciativa de una de las partes. El período de familiarización con el puesto no termina antes de lo previsto, la condición para su terminación es el final del plazo. Es decir, no puedes simplemente decir: "¡No nos convienes!" Todo debe estar documentado.
La parte correspondiente debe confirmar el aviso de negativa a proporcionar un lugar de trabajo en una solicitud por escrito tres días antes de partir. El empleado no trabaja durante dos semanas.
El gerente que despide al sujeto deberá presentar a éste los hechos de incongruencia con el cargo declarado (indicado en la notificación). Se requiere la firma de un empleado familiarizado con los motivos.
El documento de notificación también indica la fecha del despido y compilación previstos. Debe haber dos copias, para cada lado.
Ahora el empleador tiene tres días para pagar salarios e indemnizaciones por vacaciones no utilizadas.
Para evitar controversias derivadas de los plazos, el empleador debe conocer lo siguiente:
- Si no notifica al empleado de su falta de voluntad para continuar la cooperación 2 días antes del final del período de prueba, automáticamente se considerará completado con éxito.
- , se equipare a otra análoga a iniciativa del empleador. Estudie el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa antes de anunciar la decisión a un especialista.
- Si un empleado no puede trabajar o está de vacaciones, el despido no es posible.
En caso de negativa a firmar la notificación, el empleador redacta un acta y certifica con las firmas de dos testigos. El desacuerdo con las conclusiones del jefe y el despido del sujeto pueden probarse en los tribunales o inspección del trabajo mediante la presentación de una solicitud adecuada.
Quien no aplica
La ley prohíbe la libertad condicional siguientes grupos empleados:
- mujeres embarazadas;
- traducido al nueva posición dentro de la empresa;
- mujeres que crían niños menores de 1,5 años;
- menores de edad;
- pasó por la competencia;
- jóvenes solicitantes empleados dentro de un período de hasta 1 año a partir de la fecha de graduación;
- empleados transferidos a una vacante similar de otras empresas, aceptados para un puesto electivo (en el aparato u organismos estatales Gobierno local) por apuesta.
Por cierto, el empleador no tiene derecho a no contratar, así como a despedir a una mujer embarazada o a la madre de un niño menor de un año y medio, pero más sobre eso en.
Un empleado es el principal mecanismo impulsor de toda empresa: desde una pequeña empresa hasta una gran corporación. El funcionamiento depende de la calidad de su trabajo. toda la organización. En el proceso de búsqueda de candidatos idóneos, una parte importante de los candidatos se descarta de acuerdo con diferentes razones. Por tasa cualidades profesionales el posible empleado necesita verlo en acción. Es a estos efectos que se prevé un período de prueba en el Código del Trabajo (en adelante, en el artículo - el Código).
¿Qué necesita saber sobre la libertad condicional?
Se puede emitir un período de prueba para verificar que los candidatos cumplan con los requisitos establecidos. Su duración no debe exceder los tres meses. Además, hay una limitación más: para trabajos que duran de dos a seis meses, no se recomienda instalar pruebas. Si es imposible prescindir de ellos, entonces está permitido emitir su duración por no más de dos semanas.
El artículo 70 del Código contiene una lista de personas para las que es posible un período de prueba de seis meses. Entre ellos:
- jefes de empresas y organizaciones,
- jefes de divisiones estructurales y separadas, ramas de organizaciones y empresas,
- contadores principales y sus suplentes.
En la superación de las pruebas no se tienen en cuenta los períodos de incapacidad o ausencia real del trabajo por cualquier motivo. Si el contrato de trabajo no contiene una marca en el período de prueba, entonces se considera que el empleado fue aceptado sin él. Durante el período de prueba, el trabajador está obligado a cumplir con las normas establecidas en la legislación laboral. También debe tenerse en cuenta que existen algunas categorías de personas para las que no se establece un período de prueba.
Restricciones a la aplicación del período de prueba
Al registrar a ciertos ciudadanos para trabajar, se utilizan condiciones simplificadas de admisión. Esto se basa en el hecho de que se refieren a grupos especiales, para lo cual la solicitud orden general inaceptable por varias razones. No se establece el período de prueba para las categorías de personas que se indican a continuación:
- mujeres durante el embarazo,
- mujeres con hijos menores de un año y medio,
- menores de edad (menores de 18 años),
- empleados que hayan celebrado un contrato por un período inferior a dos meses,
- solicitantes que han recibido educación (educación secundaria especializada o superior) bajo programas con acreditación estatal y que obtienen un trabajo en su especialidad por primera vez dentro de un año después del final del período de capacitación,
- candidatos que se han asentado en un cargo electivo (remunerado),
- empleados que fueron trasladados de otra empresa por acuerdo de los empleadores,
- candidatos que fueron seleccionados por concurso para ocupar un puesto específico.
La primera parte del artículo 207 del Código también contiene información sobre la prohibición de un período de prueba para las personas que hayan completado con éxito el aprendizaje y posteriormente hayan firmado un acuerdo con el empleador de quien fueron capacitados. Una restricción similar también se aplica a los ciudadanos que se encuentran realizando el servicio civil alternativo (párrafo 41 de la Resolución N° 256 del 28/05/2004). En una situación en la que se concluye un acuerdo con las personas enumeradas, que contiene información sobre el paso de su período de prueba, se cancela automáticamente (no tendrá ningún efecto). Se reconoce como ilegal el despido de estos empleados por no haber superado las pruebas en el plazo (artículo 71 del Código).
Para restaurar la justicia, las personas enumeradas pueden demandar. De conformidad con el artículo 394 del Código, al trabajador se le pueden ofrecer las siguientes opciones:
- compensación monetaria (daño moral),
- reinstalación,
- compensación monetaria por el período de tiempo de inactividad forzado.
Algunas palabras sobre el diseño de pruebas.
Todas las relaciones entre empleadores y empleados se formalizan mediante los correspondientes contratos. El período de prueba no es una excepción. Hay una nota especial en el contrato. En ausencia de una mención de un período de prueba, se concluye que el empleado fue aceptado sobre una base general (sin pasar las pruebas). Si, por alguna razón, el empleado comenzó a desempeñar sus funciones sin firmar los documentos correspondientes (el contrato se firmó más tarde), entonces se considera aceptado.
Un período de prueba sólo se puede emitir antes del comienzo del empleo. Salario durante el período especificado se paga en su totalidad de acuerdo con el cargo ocupado. De acuerdo con el artículo 70 del Código, el trabajador en libertad condicional tiene todos los derechos y obligaciones contenidos en derecho laboral. De acuerdo con ello, se le podrán aplicar las sanciones y medidas previstas en la organización por infracción de las normas internas.
Al pasar las pruebas, no solo el empleador toma una decisión con respecto al empleado. Este último también puede analizar la situación dentro de la empresa y decidir sobre la necesidad de continuar trabajando. Si algo no le conviene, puede rescindir el contrato. Previamente (con tres días de anticipación), el empleado deberá comunicar por escrito su intención al gerente.
Los resultados negativos de la prueba son buena razón para rescindir el contrato. El supervisor deberá notificar al empleado por escrito con tres días de anticipación. Las razones deben ser expresadas en la decisión. El empleado tiene derecho a impugnarlo en los tribunales. Si el período de prueba ha terminado, pero el empleado continúa desempeñando deberes oficiales, automáticamente cuenta como pasar la prueba. En este caso, la resolución del contrato podrá efectuarse con carácter general.
Sanciones por violación del orden laboral
La legislación regula estrictamente la relación entre empleados y empleadores. Las infracciones, intencionadas o accidentales, son sancionadas ciertos tipos sanciones El artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas prevé la responsabilidad (administrativa) por el incumplimiento de las normas establecidas. De las personas jurídicas, se recauda una cantidad de treinta a cincuenta mil rublos. funcionarios y empresarios individuales se le pedirá que pague de uno a cinco mil rublos.
Los errores en la ejecución del contrato o su ausencia dan lugar a una multa de diez a veinte mil rublos para los funcionarios. Para las personas jurídicas, será de cincuenta a cien mil rublos. Si la infracción fuere cometida por una persona que se dedica a actividad empresarial sin educación entidad legal, entonces la cantidad es de cinco a diez mil. La comisión reiterada de estas infracciones se castiga con penas pecuniarias mayores y suspensión de actividades para determinadas categorías de empleadores (artículo 5.27, párrafos 4 y 5).
Los empleados son lo más elemento importante en la construcción de un sistema confiable y negocio rentable. No importa qué funciones realicen: redactan documentación o están directamente involucradas en la producción de bienes. La prosperidad de la empresa y la calidad de la ejecución del proyecto dependen de la correcta selección del personal. Todo empleador se esfuerza por encontrar un profesional de alto nivel, pero esto no siempre es fácil.
El período de prueba le permite resolver una amplia gama de problemas emergentes (evaluación de la personalidad del candidato, nivel de habilidad, etc.). Al contratar a un empleado, es posible analizar su comportamiento y el principio de trabajo en una empresa en particular. Con una demostración exitosa de sus habilidades, recibe un puesto vacante. Para muchos empleadores, este enfoque para la selección de empleados es la única opción aceptable, porque ninguna entrevista puede garantizar que un candidato se ajuste al 100% al puesto. Actividad real y resultados reales - mejor prueba habilidades de los aspirantes.
