Pek çok çalışan, Rusya Federasyonu'nun yasada belirtilen çalışma mevzuatının normlarının pratikte büyük ölçüde ve cezasızlıkla ihlal edildiği gerçeğiyle karşı karşıyadır. Bu tür ihlaller, bir iş sözleşmesi yapmadığınız, bunun için zorunlu koşulları belgeye eklemediğiniz, izinlerin reddedilmesi veya fesih prosedürünü yanlış bir şekilde tamamladığınız şeklinde ifade edilebilir.

Haklarınız ihlal edilirse ne yapmalısınız? Haklarınızı ve çıkarlarınızı korumak için nereye gidebilirsiniz? Bu yazıda bu kaygı verici soruları birçok işçiye en detaylı şekilde cevaplamaya çalışacağım.

○ İş sözleşmesi ve hak ihlallerinin türleri.

Bir işveren, cehalet yoluyla veya sistematik ve kasıtlı olarak işçilerin çalışma haklarını ihlal edebilir. Yukarıdaki soruları cevaplamadan önce, en yaygın iş kanunu ihlallerinin hangileri olduğunu düşünelim.

✔ İşveren tarafından iş sözleşmesinin büyük ihlalleri.

Çoğu zaman, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarından sapan ve işçilerin çalışma haklarını ihlal eden işverendir, bu aşağıdaki durumlarda ortaya çıkabilir:

1. Sizinle bir iş sözleşmesi imzalanmadı ve bir kopyası size teslim edilmedi. Bu durumda, işveren Sanat normunu ihlal ediyor. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 67'si. İşe fiilen giriş tarihinden itibaren en geç üç gün içinde bir iş sözleşmesi imzalamalı ve size ikinci bir nüshasını vermelisiniz.

2. İş sözleşmeniz, Sanat'a göre temel koşulları içermiyor. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 57'si yer almalıdır. Genellikle, belge çalışma saatleri, ücret koşulları, garantiler ve tazminat, tatil ile ilgili hükümler öngörmez.

3. İşvereniniz sizin için bir işe alma emri vermedi. Sanat sırasına göre. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 68.'sinde, işletmenin başkanı işe alındığınızı belirten bir emir vermekle yükümlüdür ve ayrıca işe giriş tarihinden itibaren üç gün içinde imzanıza karşı bu belgeyi size tanıtmanız gerekir.

4. Bir iş sözleşmesi yerine sabit süreli veya medeni hukuk sözleşmesi (GPC) imzaladınız. Sabit vadeli bir sözleşme yapma gerekçeleri Sanatta saklıdır. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 59'u ve GPC sözleşmesi, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun normlarına tabidir.

5. İşveren, sizinle imzalanan sözleşmenin şartlarındaki değişikliği size bildirmesi gereken iki aylık son tarihi ihlal etti.

Örneğin, yönetici iki ay içinde iş programının değişeceğini size bildirmek zorunda kaldı. Bu tür değişikliklere yalnızca tarafların mutabakatı ile izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72, 74. Maddeleri).

6 ... İşe alındığınızda, çalışma yönetmeliklerine ve iş fonksiyonunuzla ilgili diğer eylemlere aşina değildiniz. Sanat uyarınca işveren. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, yukarıdaki belgeleri imzaya karşı size alıştırmalı ve bu, sözleşmeyi imzalamadan önce yapılmalıdır.

7. Ücret usulsüzlükleri. Bu nedenle, maaş size en az yarım ayda bir (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 36. Maddesi) ve Madde'ye göre işten çıkarılma gününde ödenmelidir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 140'ı, size olan tüm ödemeleri almalısınız.

8 ... İşveren, çalışma kitaplarında kayıtların saklanması ve saklanması kurallarından saptı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi). Tüm transfer, işten çıkarma, ödül kayıtları çalışma kaydınıza doğru bir şekilde girilmelidir. Kitap size işten çıkarılacağınız gün verilmelidir.

9. Bir iş başvurusunda bulunurken, yasadışı olarak bir deneme süresi oluşturuldu.

Test, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesine göre sabitlenmiştir. Kişilere kurulmasını yasaklar:

• Herhangi bir pozisyon için yarışmayı geçenler.
• Hamile.
• Bir buçuk yaşın altında bakmakla yükümlü olduğu çocuğu olan kadınlar.
• Küçükler.
• Orta mesleki veya yüksek öğrenim diplomasını aldıktan sonra bir yıl içinde ilk kez kendi uzmanlık alanında çalışmak için başvuruyor.
• Seçmeli ve ücretli bir pozisyona giren.
• Transfer sırasına gelenler.
• İş sözleşmesi 2 ayı geçmeyen bir süre için yapılırsa.

Ayrıca sıklıkla ihlal edildi çocuk haklarıişveren onları iş gezilerine gönderdiğinde, onları zararlı çalışma koşullarında fazla mesai veya gece çalışmalarına dahil eder. İşgücü koruma alanındaki ihlaller, çalışanların belgelendirilmesi, yabancı işçi kullanımı ortaya çıkıyor.

İş sözleşmesi şartlarının sadece işverenler tarafından değil, aynı zamanda yeterince disiplinli çalışanlar tarafından da ihlal edildiğini belirtmek gerekir.

✔ İşçiler bir iş sözleşmesini genellikle nasıl ihlal ediyor?

Ne yazık ki, bazı çalışanlar kendilerine emanet edilen iş fonksiyonunun performansına sorumlu bir şekilde yaklaşamazlar ve kendileriyle yapılan sözleşmeyi ve daha sonra işten çıkarılmaya neden olabilecek belirlenmiş çalışma kurallarını ihlal edemezler. Bu tür ihlaller şunları içerir:

1. Çalışan, iş sözleşmesi ile düzenlenen iş görevlerini haklı bir sebep olmaksızın yerine getirmeyi reddediyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi).
2. Devamsızlık.
3. Bir çalışan iş yerinde sarhoş görünüyor.
4. Yasalarla korunan sırların bir çalışan tarafından ifşa edilmesi.
5. Başkalarının mallarının çalınması.
6. İşçi koruma kurallarının ihlali.
7. Sahte belgelere dayalı bir anlaşmanın sonuçlandırılması.

Öyle ya da böyle, iş yasalarının herhangi bir ihlali için sorumluluk sağlanmıştır.

○ İş kanunu ihlali yükümlülüğü.

İş hukukunun ihlali için yasa koyucu 4 tür sorumluluk sağlar:

1. Medeni hukuk.

İşveren, ücretlerin geç ödenmesinden, emeğin verilmesinin gecikmesinden, yasadışı işten çıkarılmasından, çalışanın sağlığına zarar verilmesinden mali olarak sorumludur.

2. Disiplin.

Disiplin suçu işleyen bir çalışan, kınama, kınama veya ağır kınama gibi disiplin cezalarına tabi tutulabilir.

3. İdari.

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu, çalışanlar ve işverenleri tarafından işlenebilecek bir liste içerir. Bu veya bu suç, para cezası şeklinde veya 90 güne kadar faaliyetlerin durdurulması şeklinde bir yaptırımı gerektirebilir.

4. Ceza.

Bu tür bir sorumluluk daha ağır cezalar getirir. İşçi koruma kurallarının ihlali (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 143.Maddesi), bir çalışana ücret, emekli maaşı ve sosyal yardımların ödenmemesi (Madde 145.1), bazı tesislerde güvenlik kurallarının ihlali veya belirli iş türlerinin yürütülmesi için sağlanabilir. Para cezalarından hapis cezasına kadar çeşitli yaptırımlar oluşturuldu.

Ülkemiz vatandaşlarının çoğu için iş, bilinçli yaşamlarının önemli bir bölümünü kaplar, sadece istihdam ve ihtiyaç duygusu vermekle kalmaz, aynı zamanda geçim kaynakları da sağlar.

Mesleğin özellikleri veya kendi karakteri nedeniyle herkes serbest meslek veya girişimcilik faaliyetinde bulunamaz. Çalışma çağındaki nüfusun çoğunluğu çeşitli kuruluşlarda istihdam edilmektedir: küçük şirketlerden büyük işletmelere, hem tamamen özel hem de devlet katılımıyla.

Ancak her durumda, emek faaliyetinde, çalışanın haklarının korunması gerektiğinde bir durum ortaya çıkabilir. Yardım için nereye, işverene başvurmalı - her birimiz bilmeliyiz.

İşveren ve çalışan görevlerini yerine getirmelidir!

İş Kanunu, hem çalışana hem de işverene bir dizi karşılıklı hak ve yükümlülükler verir. Asıl mesele, emek işlevlerini bilinçli bir şekilde yerine getirmek ve işveren, iş sözleşmesi şartlarına göre iş için ödeme yapmaktır.

Ek olarak, işveren, çalışanları için bir dizi sosyal garantiye uymalıdır. Ancak çalışma ilişkileri her zaman tam anlamıyla yasal çerçeve içinde gerçekleşmez. İşçilerin çalışma haklarının en yaygın ihlalleri şunlardır:

• Yazılı olarak icra edilmemesi;
• Ücretlerin ödenmesinde gecikme;
• İzin verilmemesi;
• Kabul etmeyi reddetme veya
• Hamile kadınların işten çıkarılması.

Dahası, bu ihlaller hem özel işletmelerde hem de devlet kurumlarında meydana gelebilir. Bazen hatalar İK departmanının çalışanlarına bağlıdır, bazen de bir bütün olarak şirketin politikasıdır.

Her durumda, çalışan, ev sahibinin hukuka aykırı kararına itiraz etme hakkından mahrum değildir; Rus mevzuatı bunun için bir dizi olanak sağlar.
Aşağıdaki yetkililere şikayette bulunabilirsiniz:

1. Devlet Çalışma Müfettişliğine
2. Savcılığa
3. Polise
4. Mahkemeye.

Çalışan, her bir özel durumda, haklarının ihlalinin niteliğine bağlı olarak nerede şikayette bulunacağını değerlendirir. Ancak önce, durumu doğrudan kuruluşunuzda çözmeye çalışmanız önerilir, çünkü yasanın ihlali hem işverenin veya temsilcilerinin doğrudan niyetinden, personel hatalarından, yasanın uygunsuz uygulamasından veya kuruluşun bireysel çalışanlarının bayağı dikkatsizliğinden kaynaklanabilir.

Bu durumda yöneticiye (yönetmene) durumu anlatan, hangi hakların ihlal edildiğini belirten ve durumu çözmesini isteyen bir yazı yazmak yeterlidir. Başvuru iki özdeş nüsha halinde yazılır, yetkili bir çalışana (sekreter, ofis) imza karşılığı verilir veya gönderi kaydı (kayıtlı, eklerin listesi ve bildirim ile birlikte) posta ile gönderilir.

Ek olarak, çalışma mevzuatı, bir işçi temsilcisiyle (varsa bir sendika), bir iş uyuşmazlığı komisyonuyla (her kuruluşta oluşturulması gerekir) temasa geçme gibi prosedürler sağlar.

Organizasyon içinde listelenen itirazlardan hiçbiri sonuç vermediyse, hem çalışma ilişkilerine uyumu hem de genel olarak hukukun üstünlüğünü izlemek için tasarlanmış devlet kurumlarında haklarınızı korumak mantıklıdır.

İş gücü koruması hakkında - ilk elden! Video danışma, iş hukukuyla ilgili birçok soruya cevap verecektir:

Nerede şikayette bulunulur

Çalışan, suçun türüne bağlı olarak yasal haklarının ihlali konusunda yetkili makamlardan birine veya diğerine şikayette bulunur. İşveren bir iş sözleşmesi yapmazsa, maaşları ödemezse (geciktirmezse), çalışanların çalışma ve dinlenme programına veya normlarına uymazsa iş müfettişliği ile iletişime geçmek mantıklıdır.

İşveren hakkında teftişe şikayette bulunabilirsiniz - bir seçenek olarak

Şikayet, işletmenin bulunduğu bölgenin incelemesine yöneliktir. Şikayet yazılı olarak veya kişisel iletişim yoluyla sunulabilir. İşverenin eylemlerinde cezai suç işaretleri varsa (örneğin, işletmede işgücü korumasının ağır ihmal edilmesi), savcılığa başvurmalısınız.

Ayrıca savcılığa şikayette bulunmak, ücretler ödenmiyorsa, çalışmaya veya tatillere zorlama vakaları varsa veya bir çalışanın yasadışı işten çıkarılması veya azaltılması varsa mantıklıdır.

Bir çalışan, işletmede devam eden veya yaklaşmakta olan bir suç hakkında bilgi aldığında, polise başvurmak gerekir. Ev sahiplerinin bu tür cezai olarak cezalandırılabilecek eylemlerinin en yaygın örnekleri, işyerindeki kazaların gizlenmesi ve çeşitli iş meselelerinde yanlış tanıklıktır.

Mahkemede, iş ilişkisi ile ilgili taraflar arasındaki uyuşmazlıklar (devamsızlık, işten çıkarma, çalışanın geçerli olduğu düşünülen nedenlerle işten işten çıkarılma, diğer bazı davalarda) değerlendirilir. Ek olarak, çalışan ile işveren arasında bir anlaşmazlık olması durumunda, bir dava, iş yerinde iyileşmenin en uygun yoludur.

Mahkemeye gitmek için, öngörülen biçimde bir talep beyanı hazırlamak gerekir, diğer durumlarda şikayet herhangi bir biçimde yazılabilir, ancak anlaşmazlığı çözmek için gerekli bilgileri gösterir.

İşverenin agresif olma hakkı yoktur!

Genellikle, ücretsiz bir biçimde bir şikayet yapılır, ancak birkaç önemli nokta belirtilir:

• Servis edildiği organın adı
• Başvuru sahibinin iletişim bilgileri (tam adı, adresi, telefonu)
• İşveren kuruluşun doğru adı
• Kuruluşun yasal adresini (mümkünse), başın adını belirtmek de iyidir.
• Şikayetin özü (hangi hakların ihlal edildiği, masumiyetinin teyidi, delillerin mevcudiyeti, tanıklar vb.)
• Tartışmalı durumu çözüme kavuşturmak için organizasyon içinde değerlendirme sırasına göre girişimlerde bulunulup bulunmadığına ilişkin bilgi (başta, sendika aracılığıyla)
• Kolluk kuvvetleri ile iletişime geçilmesi durumunda, bir suç veya suçun (varsa) belirtilerinin belirtilmesi arzu edilir.

İsimsiz itirazların ve şikayetlerin yetkili makamlarca değerlendirilmeyebileceğini unutmamak önemlidir. Çalışan şikâyet üzerine isminin görünmesini istemezse bunu itirazında yazabilir, ancak bir takım nedenlerle davanın savcılık veya polis tarafından kendisinden bahsedilmeksizin çözülmesi mümkün olmayabilir.

Çalışma Müfettişliği çoğunlukla çalışanın talebini karşılar ve başvuru sahibini belirtmeden bir teftiş gerçekleştirebilir.

Bir savunma yolu olarak dava

Mahkemede işverene şikayette bulunabilirsiniz!

Bir çalışanın yasama düzeyinde kutsal kabul edilen haklarını korumanın bir yolu. Bir iş anlaşmazlığında dava, bir mülkiyet niteliği taşıyorsa (paranın ödenmesi, tazminat, işyerinde eski haline geri getirme vb.) Gereklidir.

Yargılama sırasında suçlu taraf, ihlal edilen hakları, ödemeyi ve (veya) manevi zararı iade etmenin yanı sıra bir yükümlülükle de suçlanabilir. Mahkemeye gitme davasındaki bir şikayet, bir iddia beyanı niteliğindedir (örnekleri doğrudan mahkemede gerekli bilgilerin bulunduğu stantlarda ve örneğin hukuk firmalarının birçok web sitesinde bulunabilir).

Mümkünse, çalışanın bir avukatın nitelikli yardımına başvurma hakkı vardır, mahkeme çalışanın hakkını tanırsa, bunun bedeli işveren tarafından geri ödenecektir. Mahkemeye gitme şartları:

• Bireysel bir anlaşmazlığı çözerken 3 ay
• Çalışma kitabının alındığı tarihten itibaren 1 ay (çalışanın yasa dışı olduğunu düşündüğü işten çıkarılma üzerine).

Bir hak talebinde bulunurken, bir çalışan genellikle devlet vergisini ödemekten muaf tutulur.

Masumiyetine dair yeterli kanıt varsa, iddia beyanının argümanlarının kanıtlanması, çalışanın mahkemenin anlaşmazlığı lehine çözmesi için çoğu zaman büyük şansı vardır. Böylelikle işveren açısından sorun, çalışan tarafından bireysel bazda çözülebilir. Hak ihlalinin derecesine bağlı olarak, iş müfettişliğinden mahkemeye başvurabilirsiniz.

ÜZERİNDE. Matsepuro, avukat

Bir işverenin ihlali işsiz bırakmak için bir sebep olduğunda

Bir çalışan, muhasebe departmanına veya personel departmanına istifa mektubu ile geldiğinde, işverenin çalışma haklarını ihlal ettiği (örneğin, maaşını zamanında ödemiyor, maaş bordrosu vermiyor, kişisel koruyucu ekipman sağlamıyor vb.) P.). Bu temelde, çalışan, kendisinin belirlediği günde 2 hafta çalışmadan onu kovmasını ister. Böyle bir durumda ne yapmalı?

Nitekim, işveren tarafından iş mevzuatı ihlali (iş kanunu, yerel düzenlemeler, toplu iş sözleşmesi, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler), çalışana erken işten çıkarma hakkı verir. sanat. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 80'i... Ancak bazı nüansları hesaba katmanız gerekiyor.

İhlal tespit edilmelidir

İşverenin ihlalde bulunması, erken işten çıkarma için yeterli değildir. İhlalin yetkili makam tarafından tespit edilmesi gerekir, yani rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 80 ,,, 382. maddeleri; alt. Silahlı Kuvvetler Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih 2 No.lu Kararının "B" maddesi 22:

• <или> çalışma mevzuatına uyumun denetlenmesi ve kontrolü için bir yürütme organı (örneğin, Federal Çalışma Müfettişliği, Rostekhnadzor, Rospotrebnadzor) rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 354, 366-369. maddeleri;
• <или> iş anlaşmazlığı komisyonu;
• <или> mahkeme tarafından;
• <или> sendika.

UYARI İŞÇİ

İşveren tarafında herhangi bir ihlal yoksa, ve aynı zamanda çalışan çalışmadan ayrıldı, yani onu bir program için kovmak için her türlü sebep var alt. 17.03.2004 2 Sayılı Yüksek Kurul Genel Kurulu Kararının "C", "d" bendi.

Yani, örneğin iş müfettişliğinin işveren aleyhine ihlali ortadan kaldırma emri çıkarması veya sendikanın kendisine tespit edilen ihlallerin giderilmesi için talepte bulunması gerekir. rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 357, 370. maddeleri.

Resmi olarak, herhangi bir yerleşik iş ihlali, işten çıkarılma nedeni olarak hizmet edebilir. Çalışanın kendisi ile ilgili olmasa bile ve bu ihlal sonucu mağdur olmamıştır.

YETKİLİ KAYNAKLARDAN

Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

"İşveren iş mevzuatını (yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi) ihlal ettiyse ve bu ihlal yetkili makamlar (iş mevzuatına uyulmasının devlet denetim ve denetimi organları, sendika, iş uyuşmazlıkları komisyonu, mahkeme) tarafından tespit edilmişse, çalışan Bu ihlal, hak ve özgürlüklerini doğrudan etkilemese bile, 2 haftalık işten çıkarılma ihbar süresi dolmadan istifa etme hakkına sahiptir. Örneğin, işverenin ihlali sadece gerekli belgeleri tamamlayamamasıyla ifade edilmişse: personel emirleri, çalışma kitaplarının hareketini kaydetmek için kitaplar ve bunlara ekler, bir çalışma kitabının formlarını kaydetmek için bir gelir ve gider defteri ve içine bir ek vb. "

Bir işveren bir veya birkaç iş ihlalinden mahkum olursa, istifa etmek isterse tüm çalışanları aniden kaybedebilir.

Çalışanın işten çıkarılma başvurusunu sunduğunda, ihlalin zaten kaydedilmiş olması gerektiğini ve bununla ilgili bir belge olması gerektiğini lütfen unutmayın.Uygulamada, işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlığın değerlendirilmesi sırasında mahkemenin bir ihlal olup olmadığını tespit ettiği ve dikkate aldığı birkaç durum vardır. kurulu.

Örneğin, bir davada, mahkeme, yargılama sırasında işverenin çalışanı hafta sonları yasa dışı olarak işe aldığını belirlediği ve böylece haftalık dinlenme hakkını ihlal ettiği için devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın yasa dışı olduğunu ilan etti. Habarovsk Bölge Mahkemesinin 16.05.2012 tarih 33-3361 / 2012 tarihli temyiz kararı.

Başvuru, işten çıkarılma nedenini belirtmelidir

Bir çalışan, işveren tarafından işlenen bir ihlal nedeniyle kesin olarak istifa etmek istiyorsa, bunu bir açıklamada yazmalı ve ihlali belirtmelidir. Mahkemeler genellikle buna işaret ediyor 23.05.2012 tarih 33-4440 sayılı Primorsky Bölge Mahkemesinin Kararı; Kamçatka Bölge Mahkemesi'nin 13 Ocak 2011 tarihli 33-13 / 2011 tarihli temyiz kararı..

Görevden alma hakkını kullanma süresi sınırlı değildir

Bir çalışanın, işveren ihlali tespit edildikten sonra işsiz bırakma hakkına sahip olduğu süre kanunla tanımlanmamıştır. Bu nedenle, çalışan bunu istediği zaman yapabilir.

Başvurusunda belirtilen gün kovulmalıdır. Aynı zamanda, işten çıkarılma ve çalışma kitabı sırasına göre, standart bir giriş yapmak yeterlidir: "Kendi isteği üzerine kovuldu." Nedeni şart koşmak gerekli değildir - işveren bir iş ihlali yaptı. Mevzuatta böyle bir zorunluluk yok 05.03.2012 tarih 33-1826-2012 tarihli Perm Bölge Mahkemesinin tanımı.

Gördüğünüz gibi, işveren bir ihlal gerçekleştirdiği anda çalışan hemen işten ayrılamaz (daha önce başka bir ihlal tespit edilmediği sürece). Sonuçta, önce uygun yetkililere şikayette bulunmanız ve onlardan gerekli kağıdı beklemeniz gerekir. Ayrıca, vatandaşların itirazlarının, örneğin iş müfettişliği tarafından değerlendirilmesi için süre, 30 gün daha uzatma imkanı ile 30 gündür. h. 2 yemek kaşığı. 8, h. 1, 2 sanat. 02.05.2006 sayılı 59-FZ Kanunun 12.... Bu nedenle bazen bir çalışanın 2 hafta çalıştıktan sonra genel anlamda işten ayrılması çok daha hızlıdır.

Çalışma mevzuatı, işçilere yalnızca görevler değil, aynı zamanda haklar da vermiştir. Bu haklara saygı, büyük ölçüde işverenin davranışına bağlıdır. İşveren tarafından çalışma mevzuatının ihlal edilmesi durumunda, çalışan haklarını geri kazanmak için yetkili makamlarla iletişime geçmelidir.

İhlal nedir

Bir çalışanın haklarının ihlali şu durumlarda tanınabilir:

sorumluluk

İş hukukunun ihlali için çeşitli sorumluluk türleri vardır: disiplin, idari, hukuki ve cezai.

• işveren tarafından resmi yetkilerin kötüye kullanılması, örneğin bir çalışanı kendi pozisyonu için tipik olmayan bir işi yapmaya zorlamak veya fazla mesai yapmak;
• bir çalışanın maddi ayrımcılığı (haksız para cezası verilmesi, deneme süresi boyunca ücretsiz çalışma, vb.);
• sebepsiz yere işten çıkarılma;
• zamansız emek ödemesi (ücretlerin ödenmesinde gecikme olması durumunda bir çalışanın haklarını öğrenin);
• sosyal güvencelerin sağlanamaması (izin reddi, hastalık izni vb.).

Bu liste kapsamlı değildir; işverenler, bir çalışanla ilgili olarak başka iş kanunu ihlalleri de yapabilir.

Bir çalışan, çalışma haklarının ihlali durumunda ne yapmalıdır?

Başlangıçta, sorunu doğrudan işverenle çözmeye çalışmalısınız. Bunu yapmak için çalışan, gereksinimlerini belirtebilir veya çalışma haklarının ihlali hakkında çalıştığı kurumun başkanına bilgi verebilir. Bu, işverene bir itiraz veya not yazarak veya yardım için sendika kuruluşuyla iletişime geçerek yapılabilir.

İşverene yapılan talep şunları içermelidir:

• Muhatabın adı ve konumu;
• iletişim bilgileri dahil olmak üzere gönderen hakkında bilgiler;
• çalışanın görüşüne göre çalışma haklarının ihlal edildiği durumun bir açıklaması;
• ihlalleri ortadan kaldırma talebi;
• tarih ve imza.

İş yasalarının ihlali: nereye gitmeli

Sorun yukarıda belirtilen şekilde çözülemezse, çalışan aşağıdaki makamlardan koruma talep edebilir.

İş müfettişliği ile iletişime geçmek

Vatandaşların iş müfettişliğine başvurmanın birkaç yolu vardır:

1. iş müfettişliğinin resepsiyonuna kişisel sunum;
2. posta yoluyla şikayet göndermek;
3. bölümün resmi web sitesinde özel bir elektronik form doldurmak.

1. İş teftişi. Teftiş çalışanları, çalışanın şikayetinde belirtilen iddiaları doğrulamak için kuruma gelme hakkına sahiptir. Özellikle iş müfettişliğinin yeterliliği, ücretler haricinde işçi ve işveren arasındaki işgücü koruma kurallarına, İK idaresine ve diğer tartışmalı konulara uyum konularını içerir.
2. Savcılık. Savcılar, iş müfettişliğinden çok daha geniş yetkilere sahiptir ve sadece idari değil, aynı zamanda iş kanunlarını ihlal eden bir işverene karşı cezai kovuşturma başlatabilirler. Bir çalışan, iş kanunlarının ihlali durumunda nereye gideceğini bağımsız olarak seçebilir, ancak savcılık kendi takdirine bağlı olarak şikayetini iş müfettişliğine gönderebilir.
3. Polis. İşverenin eylemleri bir suç belirtisi gösteriyorsa, örneğin çalışanların maaşlarını sahtekarlıkla devraldığında, polise başvurmaya izin verilir.
4. Mahkemesi. Diğer makamlara başvurmadan önce mahkemeye bir iddia beyanı sunulabilir. Buna ek olarak, çözümü mahkemenin münhasır yetkisinde olan durumlar da vardır, örneğin işyerinde işe iade etme. İhlal edilen işçi haklarının iadesi için başvuran çalışanlar, kural olarak, devlet görevlerini ödemekten muaftır.

Aşağıdaki videoda iş yasalarının ihlali durumunda nereye gideceğinizi öğrenin

İş kanunlarının bir işveren tarafından ihlal edildiğine dair şikayet

Kanun, bu tür şikayetleri hazırlamak için katı bir form içermemektedir, ancak içinde belirli bilgiler belirtilmelidir:

• Şikayetin gönderildiği makamın adı;
• Şikayetin yazarı hakkında bilgiler: tam adı, adresi, iletişim telefon numarası;
• İhlallerin meydana geldiği işverenin kuruluşunun tam adı;
• Kuruluş adresi, başın tam adı ve mümkünse TIN;
• Temyizin özü: başvuranın sözlerini doğrulayan kanıt göstergesi ile ihlallerin ayrıntılı bir açıklaması;
• Organizasyon içinde tartışmalı bir konunun değerlendirilmesi hakkında bilgi;
• Kolluk kuvvetlerine şikayette bulunulursa, işverenin eylemlerinde ne tür suç veya suç olduğuna dair işaretlerin belirtilmesi arzu edilir;
• İtirazın yazılma tarihi;
• İmza.

Şikayete, çalışma mevzuatı ihlallerinin varlığını kanıtlayan belgeler eşlik eder.

Not: bir teşebbüsün bir grup çalışanı tarafından sunulan bir şikayet (toplu şikayet), dikkate alındığında, bireysel bir şikayete göre daha etkilidir. Toplu şikayetlerin olumlu sonuçlara yol açma olasılığı daha yüksektir.

İsimsiz şikayetler devlet kurumları tarafından ele alınamayabilir. Çalışan, işveren tarafından iş mevzuatı ihlalini kontrol ederken soyadının görünmesini istemezse bu talebini şikayetinde belirtebilir. İş müfettişliği tarafından kontrol edildiğinde, kural olarak, çalışanın anonimliğini korumak mümkündür, ancak eğer polise başvurulursa, itirazınızı gizli tutmanız mümkün değildir.

Sorunuzu sorun ve ücretsiz yasal tavsiye alın

Maaşınız ödenmezse veya başka bir şekilde Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu kapsamındaki haklarınızı ihlal ederseniz?

Çok sık olarak, istihdam ilişkisi sırasında, çalışan ve işveren arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Çalışan, pozisyonu nedeniyle çoğu zaman işverene teslim olmak zorundadır. Ancak bazen adaletsizlikle başa çıkmanın imkansız olduğu veya artık bir ihtiyaç kalmadığı durumlar ortaya çıkar, bu, çalışanın çoktan istifa ettiği veya yapacağı durumla ilgilidir. Ancak çalışanın işverenle olan anlaşmazlıkları kendi başına çözme fırsatı olmadığı için, üçüncü bir şahsın yardımına başvurmaktan başka seçeneği yoktur.

Taraflar arasında ne gibi anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir?

İstihdam ilişkisi, bir çalışanın belirli bir ücret karşılığında iş nitelikleri ve becerilerini satmasıdır. Yani, çalışan ile işveren arasındaki etkileşim iki bileşene dayanmaktadır:

1. iş sorumlulukları;
2. maaş.

Genellikle bu iki kavram taraflar arasında bir anlaşmazlığa neden olur. İşveren, çalışanının işinden memnun olmayı bırakır veya çalışana maaşını tam olarak ödemesinin gerekli olmadığına inanır ve çalışan doğal olarak bunun tersini üstlenir.

İş ilişkisi tarafları arasındaki anlaşmazlığın ana nedenleri:

• işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin yasadışı feshi;
• ücretlerin bir kısmının veya tamamının yasadışı olarak alıkonulması;
• yeterli gerekçe olmaksızın disiplin cezalarının verilmesi;
• başka bir konuma yasadışı transfer veya indirim;
• iş sözleşmesinin ana noktalarında yasa dışı değişiklikler;
• işçi koruma kurallarının ihlali.

Bu, ortaya çıkan anlaşmazlıkların ana listesidir, pratikte bunlardan sonsuz sayıda olabilir.

Ve işverenin gereksinimlerinde her zaman yanlış olmadığı, ancak kayıtlarında bir hata yaparsa, üçüncü bir tarafın herhangi bir kararının çalışan lehine verileceği unutulmamalıdır.

Çalışanın işverenin kararına itiraz etme hakkı

Çalışan haklı olduğuna ve işveren kasıtlı olarak haklarını ihlal ettiğine inanıyorsa, o zaman öncelikle anlaşmazlığı üçüncü taraf organları dahil etmeden doğrudan işverenle çözmeye çalışmalıdır. Bu en iyi yazılı olarak, işverene tüm iddiaları ortaya koymanız gereken bir not göndererek yapılır ve en önemlisi, haklı olduklarını gösteren güçlü nedenler verir.

Nadiren, ancak yine de bir çalışan ile bir işveren arasındaki bir anlaşmazlığın bu şekilde çözüldüğü veya tarafların bir uzlaşmaya geldiği durumlar vardır.

İşveren suçunu kabul etmezse ve işçi, tam tersine, hakkına güveniyor ve bunu kanıtlamak istiyorsa, işçi ile işveren arasındaki iş anlaşmazlıklarını çözme yetkisine sahip üçüncü taraf yetkililere başvurması gerekir. Bir işveren hakkında nereden şikayette bulunabilirsiniz?

Böyle üç örnek vardır:

1. iş teftişi ve işgücü koruması;
2. savcılık ofisi;
3. adli makamlar.

Çalışan, bunlardan herhangi birine veya hepsine aynı anda başvurma hakkına sahiptir.

Avukatlarımız biliyor sorunuzun cevabı

veya telefonla:

Çalışma Müfettişliği ile iletişime geçmek

Çalışma Müfettişliği, temel sorumlulukları aşağıdaki gibi olan bir hükümet gözetim organıdır:

• personel kayıtları yönetimi ve işgücünün korunması alanındaki mevzuatın uygulanması için işletmelerin ve kuruluşların doğrulanması;
• çalışan ve işveren arasındaki anlaşmazlıkları, yalnızca ücret miktarına ilişkin anlaşmazlıkla ilgili değilse çözmek;
• işveren ve çalışan temsilcilerini iş mevzuatı hakkında bilgilendirmek.

Savcılığa itiraz

Savcılık, bir çalışan ile bir işveren arasındaki anlaşmazlıkları çözme hakkına sahip başka bir organdır.

Savcılığa itiraz da, tüm koşullar belirtilerek yazılı olarak yapılır. GİT'in aksine, savcılık yetkisi dahilindeki konuların listesi daha geniştir. Ve işverene cezai sorumluluk da dahil olmak üzere daha geniş bir yelpazede yaptırımlar uygulama yetkisine sahiptir.

Savcılık ayrıca itirazı değerlendirmek için 30 gün ayırıyor. Davayı kendi başına değerlendirme veya iş müfettişliğine gönderme hakkına sahiptir.

Bir çalışan bu iki duruma aynı anda başvurabilir.

Hiçbirinin kararı ona uymuyorsa, o zaman sadece mahkemeye gitmesi gerekir.

Mahkemeye gitmek

Bir çalışanın savcılık ve iş teftişini atlayarak mahkemeye gitme hakkı vardır. Yargı makamları, çalışan ile işveren arasında ortaya çıkan tüm sorunları ve anlaşmazlıkları mutlaka çözer.

Mahkemeye gitmek için, Davacının çalışan ve Davalı'nın çalışan kuruluş olduğu bir talep beyanı düzenlenir. Nadir durumlarda, işletmenin başkanı yanıtlayan tarafından belirtilir.

İddia beyanı, çalışanın özel gereksinimlerini belirtmelidir, yani mahkemeyi yalnızca haklarının ihlali hakkında bilgilendirmekle kalmaz, aynı zamanda ne almak istediğini de açıkça belirtir. Örneğin, ücretlerde bir gecikme olması durumunda, işverenden maaşını ve gecikme cezasını tahsil etmek istediğini belirtmeli ve mahkemeye şirketin maaş ödemesini geciktirdiğini bildirmemelidir.

Belge metninde görünen tüm mevcut kağıtlar, talep beyanına eklenmelidir. Bir hak talebinde bulunmayan veya kasıtlı olarak yanlış bilgilerin belirtildiği bir belgeye başvuramazsınız. Para miktarlarının geri ödenmesinden bahsediyorsak, o zaman hesaplama ve gerçekleştirildiği yöntem talebe eklenir.

İddia beyanı şahsen mahkemeye götürülebilir veya iadeli taahhütlü posta ile posta yoluyla gönderilebilir.

Mahkeme kararı, diğer organların önceki tüm kararlarına göre önceliklidir.

Bu nedenle, çalışanın işverenin eylemlerine itiraz etmek ve adaleti sağlamak için çeşitli fırsatları vardır. Ancak, üçüncü bir tarafa dönmenin çalışanı otomatik olarak doğru yapmadığı unutulmamalıdır, bu yüzden sadece gerçekten yanlışsa işverene gitmeniz ve şikayet etmeniz gerekir ve çalışanın suçluluğuna dair güçlü kanıtları vardır.

Vicdansız bir işverene karşı yetkili bir şikayet hazırlamak için yardıma ihtiyacınız olursa, görevli memurumuz hizmetinizdedir.