Jak wygląda umotywowana opinia związkowa? Uwzględnianie opinii związku zawodowego przy rozwiązywaniu problemów personalnych (Tishin A.P.)

zgodnie z art. 81 i 373 Kodeksu pracy uwzględnia się jedynie w przypadkach wyraźnie określonych przez prawo. Jakie to przypadki i jak postępować, gdy pracownik jest jednocześnie członkiem 2 związków zawodowych, dowiesz się z naszego artykułu.

Procedura zwolnienia członka związku zawodowego

Zwolnienie członka związku w niektórych przypadkach odbywa się to według skomplikowanego schematu. W szczególności ma to miejsce zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy należy dokonać przy zwolnieniu:

Z zastrzeżeniem postanowień art. 373 Kodeksu pracy, a także ust. 3 i 7 uchwały Plenum Sądu Najwyższego (SN) z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 postępowanie zwolnienie członka związku wygląda tak (poniższa tabela przedstawia algorytm krok po kroku):

Formowanie i znaczenie umotywowanej opinii związku zawodowego

Trybunał Konstytucyjny w wyroku nr 568-O-O z dnia 17 lipca 2007 r. wskazał, że związki zawodowe są samorządne i niezależne. Wynika z tego, że pracownicy sami organizują swoją działalność, w tym ustalają kolejność wykonywania istotnych prawnie czynności. Oznacza to, że tryb opiniowania członka związku ustala także sam związek. Ustalenie takiego porządku prawnego naruszałoby zasadę niezależności organu związkowego.

Zwolnienie pracownika w tych przypadkach bez uwzględnienia umotywowanej opinii organizacji związkowej stanowi naruszenie prawa, dlatego też wniesienie odwołania od zwolnienia najczęściej prowadzi do przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko. W takich przypadkach, na mocy art. 394 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje naprawienie szkody moralnej oraz wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności. Decyzję tę podtrzymał m.in. Sąd Najwyższy w wyroku kasacyjnym z dnia 9 listopada 2012 r. nr 60-APG12-7. Zwolnienie miesiąc po wyrażeniu przez związek opinii jest również uważane za niezgodne z prawem, gdyż stanowiłoby naruszenie art. 373 Kodeksu pracy (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Czelabińsku z dnia 22 czerwca 2015 r. w sprawie nr 11-6384/2015).

Zwolnienie pracownika będącego członkiem 2 związków zawodowych jednocześnie

Kodeks pracy nie reguluje sytuacji, w której odchodzi pracownik będący jednocześnie członkiem kilku organizacji związkowych, choć w praktyce takie przypadki się zdarzają. Według sądów legalne jest:

1. Zwolnienie pracownika należącego do 2 związków zawodowych w sytuacji, gdy jeden związek zawodowy zgadza się na zwolnienie, a drugi nie ustosunkował się do żądania pracodawcy (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 12 września 2013 r. nr 33- 13571/2013).
2. Zwolnienie pracownika będącego członkiem 2 związków zawodowych w sytuacji, gdy pracodawca zwrócił się o opinię tylko do jednej z nich, gdyż nie został on poinformowany przez pracownika o przynależności do innej organizacji związkowej (postanowienie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Sąd Miejski z dnia 26 grudnia 2013 r. w sprawie nr 11-42107).

Podsumujmy. Procedura zwolnienie członka związku w przypadku zwolnień, braku kwalifikacji czy niedopełnienia obowiązków, sytuację pracodawcy komplikuje obecność wymogu uzyskania uzasadnionej opinii związku zawodowego. Jeżeli w ciągu tygodnia od przesłania dokumentów do związku zawodowego związek nie wyrazi swojej opinii lub wyraźnej zgody, pracownik zostaje zwolniony. Jeżeli związek nie zgodzi się na zwolnienie, przeprowadzane są dodatkowe konsultacje. Związek może odwołać się od ostatecznej decyzji do sądu lub Państwowej Inspekcji Skarbowej.

Aby chronić swoje prawa i interesy, pracownicy różnych dziedzin działalności mają ustawowe prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych. Obecność takiego organu to nie tylko pewna gwarancja przestrzegania przepisów Kodeks Pracy pracodawcy, ale jednocześnie nakłada na niego wiele obowiązków. Jednym z nich jest uwzględnienie opinii związku zawodowego w konkretnym postępowaniu, np. przy przyjmowaniu lokalnych przepisów, zwolnieniu z powodu redukcji personelu itp. Kodeks pracy przyznaje jednak prawo do obrony interesów pracowników nie tylko związkom zawodowym, ale także innym organom przedstawicielskim. W artykule zastanowimy się, w jakich przypadkach i w jakiej kolejności należy uwzględniać opinię związku zawodowego lub organu przedstawicielskiego.

Przedstawiciele pracowników w zakładzie

We współczesnym społeczeństwie działalność jakiejkolwiek organizacji jest niemożliwa bez relacji między pracownikami a pracodawcami. W związku z tym takie relacje muszą być uporządkowane, to znaczy regulowane pewnymi normami i przepisami. System relacji pracowników i pracodawców, mający na celu zapewnienie koordynacji ich interesów w kwestiach regulacji pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, Kodeks pracy określa jako partnerstwo społeczne (art. 23). Stronami partnerstwa społecznego są pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez należycie umocowanych przedstawicieli (art. 25 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Interesy pracodawcy w partnerstwie społecznym reprezentuje kierownik organizacji lub osoby przez niego upoważnione.
Przedstawicielami pracowników w partnerstwie społecznym są: związki zawodowe i ich stowarzyszenia, inne organizacje związkowe przewidziane w statutach ogólnorosyjskich, międzyregionalnych związków zawodowych lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników w przypadkach określonych w Kodeksie pracy.
Podstawy prawne tworzenia związków zawodowych, ich prawa i gwarancje działania, a także stosunki związków zawodowych z organami rządowymi, organami samorząd, pracodawcy, ich stowarzyszenia (związki, stowarzyszenia), inne stowarzyszenia publiczne, osoby prawne i obywatele są ustanowione na mocy ustawy federalnej nr 10-FZ z dnia 12 stycznia 1996 r. „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” (zwanej dalej ustawą nr 10-FZ).
Interesy pracowników w określonej organizacji reprezentuje podstawowa organizacja związkowa (zwana dalej związkiem zawodowym) lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników (art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka! Związek zawodowy ma prawo reprezentować interesy wszystkich pracowników organizacji, jeżeli zrzesza ponad połowę pracowników tej organizacji (część 3 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz związku zawodowego interesy pracowników mogą reprezentować inne organy, w szczególności organ przedstawicielski. Wyboru organu przedstawicielskiego dokonuje się na walnym zgromadzeniu pracowników w głosowaniu tajnym. Takie ciało można utworzyć w dwóch przypadkach:
- gdy w organizacji nie ma związku zawodowego;
- gdy istnieje związek zawodowy, ale nie zrzesza on więcej niż połowy pracowników danego pracodawcy i nie jest uprawniony do reprezentowania interesów wszystkich pracowników organizacji (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nie wyklucza to jednak możliwości funkcjonowania w organizacji zarówno związku zawodowego, jak i organu przedstawicielskiego.
W odróżnieniu od organu przedstawicielskiego, którego główną funkcją jest reprezentowanie interesów pracowników w partnerstwie społecznym, związkowi zawodowemu przysługują m.in. prawo kontroli przestrzegania przepisów przez pracodawców i ich przedstawicieli prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, wypełnianie przez nich warunków układów zbiorowych i porozumień (art. 370 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie związki zawodowe mogą wchodzić w interakcje agencje rządowe nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy, czyli z państwowymi inspekcjami pracy (art. 19 ustawy nr 10-FZ).
Jeżeli chodzi o uwzględnianie opinii związku zawodowego przy podejmowaniu decyzji przez pracodawcę, należy zauważyć, że Kodeks pracy w niektórych przypadkach ustanawia obowiązek uwzględnienia opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, w innych - reprezentatywny organ pracowników, aw innych - albo jeden, albo drugi. Ustawodawca nie podaje wyjaśnień, co zrobić, jeśli np. w organizacji działa tylko związek zawodowy lub tylko organ przedstawicielski, co w praktyce często stwarza trudności. Jesteśmy zdania, że ​​jeżeli istnieje związek zawodowy, to jego zdanie powinno być brane pod uwagę także w przypadkach, gdy uwzględnia się opinię organu przedstawicielskiego. Jeżeli instytucja posiada jedynie organ przedstawicielski, to nie może realizować uprawnień ustanowionych dla związku zawodowego.

przy przyjmowaniu lokalnych przepisów

Na mocy art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca podejmuje decyzje, biorąc pod uwagę opinię odpowiedniego organu związkowego w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy. Jednym z takich przypadków jest przyjęcie lokalnych przepisów.
Zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalny akt regulacyjny to dokument zawierający normy prawa pracy, przyjęty przez pracodawcę w ramach jego kompetencji zgodnie z przepisami ustawowymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układami zbiorowymi i porozumieniami.
Pracodawca może mieć tego typu aktów całkiem sporo, są to rozmaite postanowienia, instrukcje itp. Wszystkie lokalne przepisy są zatwierdzane przez pracodawcę, jednak Kodeks pracy stanowi, że niektóre z nich muszą zostać przyjęte z uwzględnieniem opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego).
Zatem jednym z głównych lokalnych aktów prawnych wymagających zatwierdzenia są wewnętrzne przepisy pracy. Jest to lokalny akt regulacyjny, który reguluje, zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kar nakładanych na pracowników, a także inne kwestie regulacyjne stosunki pracy od tego pracodawcy (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzne przepisy pracy zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Również na mocy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, przyjmuje się lokalne przepisy ustalające systemy wynagrodzeń (przepisy dotyczące wynagrodzeń, premii itp.).
Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo samodzielnie określić potrzebę szkolenia pracowników (kształcenia zawodowego i szkolenia zawodowego) oraz dodatkowego kształcenie zawodowe na własne potrzeby (chyba, że ​​taki obowiązek wynika z przepisów prawa).
Formy szkolenia i dodatkowego kształcenia zawodowego pracowników oraz wykaz niezbędne zawody a specjalizacje w tych przypadkach są zapisane w lokalnych przepisach. Akty takie przyjmowane są także po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.
Do obowiązków pracodawcy należy zapewnienie opracowania i zatwierdzenia zasad i instrukcji ochrony pracy. Zatwierdzenie instrukcji odbywa się z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innego organu upoważnionego przez pracowników (art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki pracy, a także przy pracy wykonywanej w szczególnych warunkach temperaturowych lub związanej z zanieczyszczeniami, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej. Standardy bezpłatnego wydawania ŚOI określają regulacyjne akty prawne.
Jednocześnie pracodawca, biorąc pod uwagę swoją sytuację finansową i ekonomiczną, ma prawo ustalić standardy bezpłatnego wydawania ŚOI, które poprawiają w porównaniu ze standardowymi standardami ochronę pracowników przed istniejącymi szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi czynnikami . Ustawa lokalna ustanawiająca takie normy, na podstawie art. 221 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyjmuje się również po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innego reprezentatywnego organu pracowników.
Zgodnie z częścią 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy ustalaniu procedury certyfikacji zgodnie z lokalnymi przepisami konieczne jest uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego.
Opinia organu przedstawicielskiego jest również brana pod uwagę przy przyjmowaniu lokalnych przepisów przewidujących wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwzględnienie opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego) przy ustalaniu godzin pracy i czasu odpoczynku

Oprócz koordynacji przepisów lokalnych, Kodeks pracy przewiduje dość dużo przypadków, gdy pracodawca musi uwzględnić opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego), np. gdy pracownikom ustala się inny rozkład czasu pracy od normalnego, w tym dla niektórych kategorii pracowników.
Zatem zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) pociąga za sobą masowe zwolnienia pracowników, wówczas pracodawca w celu zachowania miejsc pracy , ma prawo, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego, wprowadzić dzień pracy (zmianowy) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy.
Pracodawca, uwzględniając opinię organu przedstawicielskiego, może ustalić dla poszczególnych pracowników nieregularny czas pracy. W związku z tym przyjmuje się również lokalną ustawę zawierającą wykaz stanowisk dla pracowników o nieregularnym czasie pracy, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
A na mocy art. 105 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy uchwalaniu ustawy miejscowej ustalającej podział dnia na części dla tych stanowisk pracy, gdy jest to konieczne ze względu na specyfikę pracy, uwzględnia się opinię związku zawodowego, jak a także podczas wykonywania pracy, której intensywność nie jest taka sama w ciągu dnia roboczego (zmiana).
Opinia reprezentatywnego organu pracowników jest brana pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawcę harmonogramów zmian (część 3 art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek zawodowy uczestniczy także w regulowaniu pracy pracowników pracujących w systemie rotacyjnym. Zatem jego opinia jest brana pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawcę procedury stosowania metody rotacji w organizacji (część 4 art. 297 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przy zwiększaniu czasu trwania zmiany z jednego miesiąca do trzech (Część 2 art. 299 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także przy zatwierdzaniu harmonogramu pracy zmianowej (część 1 art. 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeśli chodzi o czas odpoczynku, opinię związku zawodowego należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawców dodatkowych urlopów nieprzewidzianych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych (część 2 art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego, pracownicy mogą zostać zobowiązani do pracy w weekendy i dni wolne od pracy. wakacje, jeżeli przypadki takiego zaangażowania nie zostały określone w częściach 2, 3 i 4 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 5 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przy zatwierdzaniu tak obowiązkowego dokumentu, jak harmonogram urlopów, wymagana jest także opinia związku zawodowego (część 1 art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Związek zawodowy i płace

Jak już wspomniano, zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy lokalne ustalające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Systemy wynagradzania (w tym wysokość stawek taryfowych, uposażenia (urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych), systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe ustalane są w układach zbiorowych pracy , umowy, lokalne akty regulacyjne zgodnie z prawem pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym samym koordynując lokalną ustawę ustanawiającą system wynagradzania, uzgadnia się jednocześnie wynagrodzenia, premie i inne świadczenia na rzecz pracowników. Kodeks pracy jednak wyraźnie stanowi, że przy ustalaniu jakich konkretnych wynagrodzeń należy brać pod uwagę opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego). Ten:
- wysokość i tryb wypłaty wynagrodzeń pracownikom, z wyjątkiem pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), za dni wolne od pracy, w które nie byli zaangażowani w pracę (część 3 art. 112 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja);
- określone kwoty podwyżek dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (część 3 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie minimalny wzrost płac pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy wynosi 4% stawki taryfowej (wynagrodzenia) ustalonej dla różne rodzaje pracować z normalne warunki praca (część 2 artykułu 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Na mocy art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia każdego pracownika o składnikach wynagrodzenia i innych kwotach naliczonych pracownikowi, a także o wysokości potrąceń i całkowitej kwocie pieniędzy do zapłacenia.
Wszystkie informacje są wskazane w dokumencie, takim jak odcinek wypłaty. Każdy pracodawca ma obowiązek opracować wzór odcinka wypłaty, który jest zatwierdzany po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Procedura uwzględnienia opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego)

Tryb uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zarówno przy uchwalaniu przepisów lokalnych, jak i przy podejmowaniu decyzji w przypadkach wymienionych powyżej określa art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W ten sam sposób uwzględnia się także opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Zgodnie z tą procedurą pracodawca przed podjęciem decyzji przesyła projekt dokumentu (nakazu, lokalnego aktu prawnego itp.) wraz z uzasadnieniem do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, reprezentującej interesy wszystkich lub większości pracowników pracowników (lub reprezentatywnego organu pracowników).
Związek zawodowy nie później niż pięć dni roboczych od dnia otrzymania projektu określonego lokalnego aktu prawnego przesyła pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię w sprawie projektu.
Jeżeli umotywowana opinia związku zawodowego nie zawiera zgodności z projektem miejscowego aktu prawnego lub zawiera propozycje jego ulepszenia, pracodawca może się z nim zgodzić albo jest obowiązany w terminie trzech dni od dnia otrzymania uzasadnionej opinii przeprowadzić dodatkowe konsultacje z zakładem pracy związku zawodowego w celu osiągnięcia rozwiązania akceptowalnego przez obie strony.
W przypadku nie osiągnięcia porozumienia powstałe spory dokumentuje się protokołem, po czym pracodawca ma prawo przyjąć lokalny akt normatywny, od którego organizacja związkowa może odwołać się do właściwej państwowej inspekcji pracy lub sądu. Związek zawodowy ma także prawo wszcząć postępowanie w sprawie sporu zbiorowego w trybie określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Po otrzymaniu skargi (wniosku) od organizacji związkowej Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek w ciągu miesiąca przeprowadzić kontrolę i w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości wydać pracodawcy obowiązkowe zarządzenie o unieważnieniu wskazanego lokalnego aktu prawnego.
W przypadku osiągnięcia porozumienia akt zatwierdza kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba.

Inne przypadki udziału związków zawodowych w działalności pracowniczej

Zbadaliśmy przypadki, w których pracodawca ma obowiązek uwzględniać opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego) w stosunku do wszystkich pracowników organizacji. Jednakże ustawodawstwo zwraca szczególną uwagę na samych członków związków zawodowych, którzy mają pewną przewagę nad innymi pracownikami. Przykładowo pracodawca jest zobowiązany:
- uwzględniać uzasadnioną opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązywaniu umowy o pracę z członkami związku zawodowego w związku z redukcją personelu, nieadekwatnością zajmowanego stanowiska lub powtarzającym się niedopełnieniem obowiązków pracowniczych (ust. 2, 3, 5, część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku tryb takiej zgody przewidziany jest w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka! Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić o tym wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, najpóźniej na dwa miesiące przed terminem rozpoczęcia odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (art. 82 część 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska);

Uzyskaj zgodę odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego na zwolnienie zgodnie z paragrafami 2, 3, 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej menedżerowie (ich zastępcy) wybranych organów kolegialnych głównych organizacji związkowych, wybrane organy kolegialne organizacji związkowych strukturalnych działów organizacji (nie niższe niż warsztaty i im równoważne), nie zwolnione od ich głównego dzieła. W przypadku braku wyżej wybieranego organu związkowego, zwolnienie tych pracowników następuje w trybie określonym w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- zapewnić poprzednią pracę (stanowisko) pracownikowi zwolnionemu z pracy w organizacji w związku z jego wyborem na wybieralne stanowisko w organie wybieralnym podstawowej organizacji związkowej, po upływie kadencji tych uprawnień. A w przypadku jego braku, za pisemną zgodą pracownika, zapewnij inną równoważną pracę (stanowisko) (art. 375 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- przestrzegać procedury określonej w art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w klauzulach 2, 3, 5 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z przewodniczącym wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej i jego zastępcami przez dwa lata po upływie ich kadencji.
Należy pamiętać, że ta procedura zwalniania członków związku zawodowego dotyczy pracowników będących członkami związku zawodowego tej samej organizacji, w której są zatrudnieni (orzeczenie apelacyjne Sądu Jamalsko-Nienieckiego Okręg Autonomiczny z dnia 27 września 2012 r. N 33-2266).
Inną formą udziału związków zawodowych w działalności pracowniczej jest uczestnictwo związkowców w różnych komisjach. Zatem zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przedstawiciel wybranego organu podstawowej organizacji związkowej ma obowiązek zostać włączony do komisji certyfikacyjnej utworzonej w celu przeprowadzenia certyfikacji, która może stanowić podstawę do zwolnienia pracowników na podstawie art. ust. 3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z tytułu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji.
W skład komisji badania wypadków musi również wchodzić przedstawiciel związku zawodowego lub innego organu przedstawicielskiego (część 1 art. 229 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zbadaliśmy główne obowiązki pracodawcy, które powstają, gdy w organizacji działa związek zawodowy lub organ przedstawicielski. W związku z tym może pojawić się pytanie: czy pracownicy powinni powiadamiać pracodawcę o utworzeniu takich organów? Obowiązek ten nie jest określony przez prawo. Jednakże w paragrafie 27 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” stanowi, że niedopuszczalne jest ukrywanie przez pracownika faktu, że jest członkiem związku zawodowego lub przewodniczącym (jego zastępcą) wybranego organu kolegialnego podstawowej organizacji związkowej lub jej jednostki strukturalnej , który nie został zwolniony z głównej pracy, gdy decyzja o zwolnieniu musi zostać podjęta z zachowaniem trybu uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub odpowiednio za uprzednią zgodą wyżej wybierany organ związkowy. W przeciwnym razie naruszona zostanie zasada niedopuszczalności nadużywania uprawnień przez pracowników.

Jeżeli organizacja ma związek zawodowy, wówczas przy rozwiązywaniu niektórych kwestii jest zobowiązana wziąć pod uwagę jej opinię (art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podstawowa organizacja związkowa reprezentuje interesy pracowników organizacji za pośrednictwem swojego wybranego organu (art. 372, 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W praktyce takim organem jest komisja związkowa (komitet związkowy).

Sytuacja: Czy organizacja ma obowiązek utworzyć związek zawodowy??

Nie, nie muszę.

Za związek zawodowy uważa się dobrowolne, publiczne stowarzyszenie obywateli, których łączą wspólne interesy produkcyjne i zawodowe ze względu na rodzaj prowadzonej działalności. Organ przedstawicielski (związek zawodowy) tworzy się w celu ochrony praw socjalnych i pracowniczych oraz interesów pracowników organizacji. Jest to określone w art. 2 ustawy z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 10-FZ. Jednocześnie związki zawodowe są w swojej działalności niezależne od organizacji (zarządu organizacją) (art. 5 ustawy z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 10-FZ). Rozwiązując określone kwestie, organizacja jest zobowiązana wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego (art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W szczególności należy tego dokonać przy przyjmowaniu przepisów lokalnych (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunek ten musi być jednak spełniony tylko wówczas, gdy w organizacji działa organ związkowy (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tym samym kierownictwo organizacji nie ma prawa zobowiązywać pracowników do tworzenia organu przedstawicielskiego (związku zawodowego). Z kolei pracownicy organizacji nie mogą mieć obowiązku zrzeszania się w związku zawodowym.

Kiedy konieczne jest uwzględnienie opinii związku zawodowego

Organizacja ma obowiązek uwzględnić opinię związku zawodowego:

• w innych przypadkach przewidzianych prawem .

Procedura księgowa

Procedura uwzględnienia opinii związku zawodowego przy przyjmowaniu lokalnych przepisów obejmuje kilka etapów.

W pierwszej kolejności organizacja przesyła do komisji związkowej:

• projekt lokalnego aktu prawnego (np. Regulamin wynagradzania, układ zbiorowy);

• uzasadnienie projektu (wyjaśnienie, dlaczego jest on przyjęty i w jaki sposób uwzględniane są interesy pracowników) (część 1 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Uzasadnienie można przedstawić np. w formularzu list motywacyjny .

Jest to określone w części 1 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Komisja związkowa ma obowiązek rozpatrzyć projekt lokalnego aktu prawnego i wydać na jego temat pisemną uzasadnioną opinię. W zależności od podjętej decyzji dokument może zawierać:

• zgodę z proponowanym projektem lokalnego aktu prawnego;

• propozycje jego ulepszenia;

• negatywną opinię na temat projektu dokumentu.

Związek zawodowy ma obowiązek przesłać pracodawcy uzasadnioną opinię nie później niż w ciągu pięciu dni roboczych od dnia otrzymania projektu.

Jest to określone w części 2 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rada: Aby dotrzymać terminów i rozwiązać ewentualne spory, prosimy o rejestrację list motywacyjny, umotywowaną opinię w dziennikach korespondencji przychodzącej i wychodzącej.

Pozytywna opinia

Jeżeli uzasadniona opinia komisji związkowej zawiera zgodność z projektem ustawy miejscowej, wówczas dokument uważa się za przyjęty, biorąc pod uwagę opinię organu związkowego. Jednocześnie musi zawierać wzmiankę o uwzględnieniu opinii związku zawodowego.

Przykład sporządzenia lokalnego aktu prawnego organizacji z uwzględnieniem opinii związku zawodowego. Umotywowana opinia komisji związkowej zawiera zgodność z przedstawionym projektem dokumentu

W organizacji utworzono związek zawodowy. W styczniu opracowała projekt Rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. 18 stycznia projekt dokumentu wraz z pismem towarzyszącym został przesłany do komisji związkowej do zatwierdzenia. 22 stycznia komisja związkowa przesłała organizacji uzasadnioną opinię w sprawie jej zgodności z projektem miejscowego aktu prawnego. 25 stycznia Regulamin wynagrodzeń został przyjęty i zatwierdzony przez kierownika organizacji, biorąc pod uwagę opinię organu związkowego.

Negatywna opinia

Jeśli umotywowana opinia komisja związkowa jest negatywna lub zawiera propozycje ulepszeń ustawy miejscowej, wówczas związek zawodowy musi we wskazanym dokumencie uzasadnić swoje stanowisko i wyrazić opinię na temat przedstawionego projektu dokumentu. W takim przypadku pracodawca może zgodzić się lub nie zgodzić z umotywowaną opinią związku zawodowego.

Jeżeli organizacja zgadza się z uzasadnioną opinią, kierownik zatwierdza lokalny akt normatywny w brzmieniu zaproponowanym przez komisję związkową.

Jeżeli pracodawca nie zgadza się ze stanowiskiem komisji związkowej, wówczas musi przeprowadzić dodatkowe konsultacje ze związkiem zawodowym w celu osiągnięcia optymalnego rozwiązania. Należy tego dokonać w ciągu trzech dni od otrzymania uzasadnionej opinii. Jeżeli w wyniku konsultacji nieporozumienia nie zostaną wyeliminowane, wówczas a protokół rozbieżności .

Pracodawca może przyjąć przepisy lokalne, nawet jeśli strony nie osiągną porozumienia. W takim przypadku komisja związkowa ma prawo chronić prawa pracowników i odwołać się od przyjętego dokumentu do inspekcji pracy lub sądu.

Jest to określone w częściach 3 i 4 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Odwołanie się od ustawy lokalnej

Odwołanie od ustawy lokalnej do inspekcji pracy następuje w następującej kolejności. Inspekcja pracy po otrzymaniu skargi organu związkowego przeprowadza kontrolę w terminie miesiąca od dnia jej otrzymania i na podstawie jej wyników podejmuje decyzję. W przypadku wykrycia naruszeń prawa pracy inspekcja wyda pracodawcy obowiązkowe nakaz unieważnienia określonej ustawy lokalnej.

Jest to określone w części 5 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto związek zawodowy może wszcząć postępowanie w sprawie sporu zbiorowego w sposób określony w rozdziale 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład uwzględnienia opinii związku zawodowego przy przyjęciu przez organizację lokalnego aktu prawnego. Umotywowana opinia związku zawodowego zawiera niezgodę z przedstawionym projektem dokumentu

W organizacji utworzono związek zawodowy. W styczniu opracowała projekt Rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. 18 stycznia projekt dokumentu i list motywacyjny przesłano mu do komisji związkowej do zatwierdzenia. 22 stycznia komisja związkowa wysłała do organizacji umotywowana opinia o braku zgody na projekt lokalnego aktu prawnego. W dniu 25 stycznia pracodawca przeprowadził dodatkowe konsultacje z przedstawicielami związku zawodowego, w wyniku których a protokół rozbieżności . W związku z brakiem porozumienia stron organizacja przyjęła lokalny akt prawny bez uwzględnienia opinii związku zawodowego. Związek zawodowy postanowił odwołać się od przyjętego dokumentu do inspekcji pracy.

Ponadto, w sposób przewidziany dla przyjęcia przepisów lokalnych, organizacja musi w niektórych przypadkach uwzględnić opinię związku zawodowego inne przypadki ustanowiony przez prawo (art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę

Opinię związku zawodowego należy uwzględnić, jeżeli organizacja z własnej inicjatywy zwalnia pracowników będących jej członkami. Pracodawca ma obowiązek zasięgnąć opinii związku zawodowego przy zwolnieniu z pracy w związku z:

• zmniejszenie liczby lub personelu (klauzula 2 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska ze względu na niewystarczające kwalifikacje (potwierdzone wynikami certyfikacji) (klauzula 3 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• powtarzające się niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych (klauzula 5 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• zwolnienia pracowników wybranych do komisji ds spory pracownicze(Część 3 art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura uwzględnienia opinii związku zawodowego jest następująca.

Organizacja przesyła do komisji związkowej projekt postanowienia o zwolnieniu oraz kopie dokumentów stanowiących podstawę podjęcia tej decyzji (na przykład kopię protokołu komisji certyfikacyjnej – w przypadku zwolnienia pracownika z powodu nieprzystosowania się pracownika do stanowiska zajmowane stanowisko) (część 1 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na podstawie wyników rozpatrzenia dokumentów komisja związkowa w ciągu siedmiu dni roboczych sporządza pisemną uzasadnioną opinię i przesyła ją pracodawcy (część 2 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli związek zawodowy zgodzi się z projektem nakazu zwolnienia, organizacja ma prawo zwolnić pracownika nie później niż miesiąc od daty otrzymania pozytywnej uzasadnionej opinii (część 5 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Jeżeli związek zawodowy nie zgadza się z decyzją organizacji, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza dodatkowe konsultacje z przedstawicielami organizacji. Na podstawie wyników konsultacji sporządzany jest protokół. Jeżeli ogólne porozumienie nie zostanie osiągnięte, kierownik organizacji może je zatwierdzić w terminie 10 dni roboczych od dnia wysłania zarządzenia bez uwzględnienia opinii związku zawodowego. W takim przypadku związek zawodowy ma prawo złożyć skargę na działania pracodawcy ww inspekcja pracy i do sądu. Ponadto pracownik może samodzielnie odwołać się od decyzji o zwolnieniu do sądu.

Inspekcja pracy w terminie 10 dni od dnia otrzymania skargi rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje wiążące zarządzenie pracodawcy o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusową nieobecność. Organizacja ma prawo zaskarżyć takie postanowienie do sądu.

Jest to określone w częściach 3 i 4 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sytuacja: Jak organizacja może uwzględnić opinię związku zawodowego, jeśli tryb takiej zgody nie jest określony przez prawo (na przykład w przypadku angażowania pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych)?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przypadki, w których pracodawca jest zobowiązany do podejmowania decyzji z uwzględnieniem opinii związku zawodowego. Jednakże procedurę takiego zatwierdzenia ustala się tylko dla następujących przypadków:

Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia inne przypadki, w których organizacja musi uwzględnić opinię organu związkowego. Na przykład kiedy zapraszanie pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych (Część 2, 4 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pełna lista takie przypadki są podane tabela.

Nie została jednak ustalona procedura uzgadniania decyzji pracodawcy ze związkiem zawodowym w takich sytuacjach.

W w tym przypadku Organizacja ma prawo samodzielnie określić procedurę uwzględnienia opinii organu związkowego i odzwierciedlić ją w lokalnym dokumencie regulacyjnym (na przykład w układzie zbiorowym). W takim przypadku pracodawca ma prawo skorzystać z procedury zatwierdzania przewidzianej w art. 372 lub 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w zależności od decyzji, którą należy uzgodnić ze związkiem zawodowym).

Sytuacja: W jakich przypadkach organizacja ma obowiązek uwzględniać opinię reprezentatywnego organu pracowników niebędącego związkiem zawodowym?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio wskazuje przypadki, w których organizacja jest zobowiązana do uwzględnienia opinii przedstawicieli pracowników. Takimi przedstawicielami mogą być:

• związek zawodowy;

• inne organy przedstawicielskie (przedstawiciele).

Jest to określone w części 1 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Istnienie innego organu przedstawicielskiego (nie będącego związkiem zawodowym) jest możliwe, jeżeli:

• w organizacji nie ma związku zawodowego;

• żadna z podstawowych organizacji związkowych nie zrzesza więcej niż połowy pracowników i nie jest upoważniona do reprezentowania interesów wszystkich pracowników.

Obecność w organizacji innego organu przedstawicielskiego (przedstawiciela) nie stanowi przeszkody w wykonywaniu jego uprawnień przez podstawowe organizacje związkowe.

Zasady takie określa część 1 artykułu 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej rozróżnia przypadki, gdy organizacja:

• musi podjąć decyzję, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego;

• musi podjąć decyzję, uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników (art. 101, art. 103 część 3, art. 135 część 4, art. 136 część 2, art. 147 część 3, art. 153 część 2, art. 159, art. 190, część 3, art. 196, część 2, art. 221 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oznacza to, że w pierwszym przypadku organizacja musi wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego, jeśli taki istnieje w organizacji. Ponadto, jeśli w organizacji nie ma związku zawodowego, a interesy pracowników reprezentuje inny organ przedstawicielski (upoważniony przedstawiciel), wówczas nie ma potrzeby uwzględniania jego opinii.

W drugim przypadku organizacja ma obowiązek uwzględnić opinię reprezentatywnego organu pracowników. Oznacza to, że np. jeśli w organizacji nie ma związku zawodowego, ale istnieje inny organ przedstawicielski (upoważniony przedstawiciel), wówczas należy wziąć pod uwagę jego opinię.

Procedura uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (przedstawiciela) w niektórych przypadkach jest bezpośrednio określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (część 3 artykułu 103, część 2 artykułu 136, część 3 artykułu 147, artykuł 190 część 3 artykułu 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład przy sporządzaniu harmonogramów zmian pracodawca musi uwzględnić opinię organu przedstawicielskiego w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ( ) (Część 3 art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto w niektórych sytuacjach tryb uzgadniania decyzji pracodawcy z organem przedstawicielskim nie jest określony w przepisach (art. 101, część 4 art. 135, część 2 art. 153, art. 159, część 2 art. 221 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku organizacja ma prawo samodzielnie określić procedurę uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników i odzwierciedlić ją w lokalnym dokumencie regulacyjnym (na przykład w układ zbiorowy ). W takim przypadku pracodawca ma prawo skorzystać (w zależności od rozwiązania, które należy uzgodnić).

Dziś nie wszyscy pracownicy są członkami jakichkolwiek związków zawodowych, niemniej jednak związki zawodowe istnieją i działają, dlatego niniejszy materiał jest przeznaczony przede wszystkim dla tych pracodawców, których pracownicy są członkami związków zawodowych, jak i tych, którzy chcą nimi zostać.

W wielu przypadkach Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera przepisy dotyczące konieczności uwzględnienia opinii związku zawodowego. W jakich przypadkach należy uwzględnić opinię organu przedstawicielskiego pracowników? W jakiej kolejności uwzględnia się opinię związku zawodowego przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy? Jaka jest praktyka sądowa w zakresie uwzględniania opinii związku zawodowego w aktach osobowych?

Przypadki, w których konieczne jest uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opinię reprezentatywnego organu pracowników należy uwzględnić w następujących sytuacjach:
1) przy opracowywaniu przepisów lokalnych:
- ustawy określające tryb przeprowadzania certyfikacji (art. 82);
- wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy (art. 101);
- ustawy przewidujące podział dnia roboczego na części (art. 105);
- ustawy ustalające wysokość i tryb wypłacania pracownikom dodatkowego wynagrodzenia, z wyjątkiem pracowników otrzymujących wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe), za dni wolne od pracy, w które nie byli zatrudnieni (art. 112);
- ustawy określające tryb i warunki udzielania pracownikom urlopów dodatkowych (art. 116);
- ustawy ustalające systemy wynagrodzeń (art. 135);
- przepisy lokalne przewidujące wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy (art. 162);
- wewnętrzne przepisy pracy (art. 190);
- tryb stosowania rotacyjnej metody pracy (art. 297);
- ustawy ustalające wysokość i tryb wypłacania dodatków za pracę zmianową u innych pracodawców (art. 302);
- ustawy określające wysokość, warunki i tryb zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży i transportu bagażu do miejsca wykorzystania urlopu i z powrotem (art. 325);
- ustawy określające szczegóły regulujące pracę sportowców i trenerów;
2) przy podejmowaniu decyzji:
- w sprawie wprowadzenia dnia pracy (zmiany) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy oraz zniesienia tego reżimu. Zatem zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji z innych powodów) określono warunki umowy o pracę uzgodnione przez strony nie mogą zostać zachowane, można je zmienić zgodnie z inicjatywą pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika. Jeżeli przyczyny te mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w sposób ustalony dla uchwalenia lokalnych przepisów, wprowadzenie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) niepełnego wymiaru czasu pracy w tygodniach na okres do sześciu miesięcy. Anulowanie dnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmiany) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wcześniej niż okres, na który zostały ustalone, następuje przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowego związku zawodowego organizacja;
- w sprawie zwalniania pracowników będących członkami związku zawodowego z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 części 1 art. 81 (art. 82);
- w sprawie angażowania pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99);
- przy ustalaniu grafików zmian (art. 103);
- w sprawie pozyskiwania pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy w przypadkach nieprzewidzianych w art. 113;
- przy zatwierdzaniu harmonogramu urlopów (art. 123);
- przy zatwierdzaniu formularza odcinka wypłaty (art. 136);
- w sprawie definicji systemów normalizacji pracy (art. 159);
- w sprawie określenia niezbędnych form szkolenia i dodatkowego kształcenia zawodowego pracowników, wykazu wymaganych zawodów i specjalności;
- przy opracowywaniu i zatwierdzaniu regulaminów i instrukcji dotyczących ochrony pracy pracowników (art. 212);
- przy ustalaniu standardów bezpłatnego wydawania pracownikom specjalnej odzieży, specjalnego obuwia i innego wyposażenia ochrona osobista poprawiające w porównaniu ze standardami standardowymi ochronę pracowników przed szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi czynnikami występującymi w miejscu pracy, a także przed szczególnymi warunkami temperaturowymi lub zanieczyszczeniami (art. 221);
- o czasie trwania zmiany przekraczającym miesiąc (art. 299);
- po zatwierdzeniu rozkładu pracy zmianowej (art. 301).

Procedura uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy przyjmowaniu przepisów lokalnych

Pracodawca, w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, układach zbiorowych, porozumieniach, przed podjęciem decyzji musi przesłać projekt lokalnego aktu regulacyjnego wraz z uzasadnieniem do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, reprezentującej interesy wszystkich lub większości pracowników.
Z kolei wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, nie później niż pięć dni roboczych od dnia otrzymania projektu określonego lokalnego aktu prawnego, przesyła pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię w sprawie projektu.
Jeżeli uzasadniona opinia wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie zawiera zgodności z projektem miejscowego aktu prawnego lub zawiera propozycje jego ulepszenia, pracodawca może się z nią zgodzić lub jest obowiązany w terminie trzech dni od dnia otrzymania uzasadnionej opinii, przeprowadzenie dodatkowych konsultacji z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej pracowników w celu osiągnięcia rozwiązania akceptowalnego przez obie strony.
W przypadku nie osiągnięcia porozumienia powstałe spory dokumentuje się protokołem, po czym pracodawca ma prawo przyjąć lokalny akt normatywny, od którego przysługuje odwołanie wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej we właściwej państwowej inspekcji pracy lub w sądzie. Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej ma również prawo wszcząć procedurę sporu zbiorowego w trybie określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Państwowa Inspekcja Pracy po otrzymaniu skargi (wniosku) od wybranego organu podstawowej organizacji związkowej ma obowiązek przeprowadzić kontrolę w terminie miesiąca od dnia otrzymania skargi (wniosku), a w przypadku stwierdzenia naruszenia wykryty, wydać pracodawcy nakaz unieważnienia określonego lokalnego aktu normatywnego, który jest obowiązkowy do wykonania.

Tryb uwzględnienia umotywowanej opinii związku zawodowego przy rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Podejmując decyzję o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 2, 3 lub 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w tym w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu organizacji lub przedsiębiorca indywidualny) z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego, pracodawca ma obowiązek przesłać wybranemu organowi właściwej podstawowej organizacji związkowej projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów będących podstawą podjęcia tej decyzji.
Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie siedmiu dni nie będzie brana pod uwagę przez pracodawcę.
Jeżeli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgadza się z proponowaną decyzją pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza z pracodawcą lub jego przedstawicielem dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca, po upływie 10 dni roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , na które przysługuje odwołanie do właściwej państwowej inspekcji pracy. Państwowa Inspekcja Pracy w terminie 10 dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy prawomocne zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe brak.
Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani wybranego organu podstawowej organizacji związkowej reprezentującej jego interesy prawa do zaskarżenia zwolnienia bezpośrednio do sądu, a pracodawcy do zaskarżenia postanowienia państwowej inspekcji pracy do sądu.
Pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem umowa o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Do wyznaczonego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).

Praktyka orzecznicza w kwestiach uwzględniania opinii związków zawodowych

W szczególności kwestia konieczności uwzględnienia opinii związku zawodowego została omówiona w wyroku apelacyjnym Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-12691/2015.
Powód U. złożył pozew przeciwko spółce akcyjnej, w którym wnosił o uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, o przywrócenie go do pracy i odzyskanie wynagrodzenie za wymuszoną nieobecność i zadośćuczynienie za szkody moralne. Na poparcie postawionych wymagań powód powołał się na fakt, że jego zwolnienie w związku z redukcją personelu odbyło się niezgodnie z prawem, gdyż pozwany naruszył procedurę zwolnień (powód nie został przeniesiony na zaoferowane mu wolne stanowisko, natomiast zgodził się na przeniesienie dodatkowo zostało zwolnione bez uwzględnienia opinii podstawowej organizacji związkowej, której był członkiem w chwili zwolnienia).
W toku rozprawy Sąd I instancji ustalił, że powód pracował w spółce akcyjnej na podstawie umowy o pracę.
Na mocy postanowienia powód został zwolniony spółka akcyjna zgodnie z ust. 2 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w związku z redukcją zatrudnienia) z wypłatą odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Z treści powyższego postanowienia wynika, że ​​podstawą zwolnienia powoda było wdrożenie przez spółkę środków organizacyjnych i kadrowych.
Po zbadaniu materiału dowodowego przedstawionego przez strony i otrzymanego przez sąd sąd I instancji doszedł do prawidłowego wniosku, że nie ma podstaw do zaspokojenia roszczenia. Jednocześnie sąd wyszedł z faktu, że w wyniku działań organizacyjnych i kadrowych jednostka, w której powód zajmował stanowisko, została wyłączona z tabeli personelu i w tym zakresie w dniu 14 sierpnia 2014 r. otrzymał w podpisie ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu z dnia 15 października 2014 r. wraz z udostępnieniem mu wykazu stanowisk pracy, na którym wskazano wolne stanowiska pracy, następnie powodzie zaoferowano również wolne stanowiska pracy.
Wnioski sądu dotyczące zwolnienia powoda bez uwzględnienia opinii organu związkowego uznaje się za prawidłowe.
Z materiałów sprawy wynika, że ​​pracodawca zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poinformował pisemnie wybrany organ podstawowej organizacji związkowej na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a zawiadomienie otrzymał przewodniczący podstawowej organizacji związkowej za podpisem.
Według wykazu pracowników podstawowej organizacji związkowej przedstawionego przez przewodniczącego organizacji związkowej powód U. nie znajdował się w gronie członków związku zawodowego, gdyż został wydalony ze związku zawodowego z powodu niepłacenia składek składki członkowskie.
Z treści żądań powoda wynika, że ​​nie zostały one spełnione.
Zauważamy, że zgodnie z paragrafem 26 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” w w przypadku nie dopełnienia przez pracodawcę wymogów prawa dotyczących wstępnego (przed wydaniem zlecenia) uzyskania zgody właściwego wyżej wybieranego organu związkowego na rozwiązanie umowy o pracę lub skontaktowania się z wybranym organem właściwej podstawowej branży zawodowej organizacji związkowej uzyskania uzasadnionej opinii organu związkowego w sprawie ewentualnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli jest to obowiązkowe, zwolnienie pracownika jest niezgodne z prawem i podlega on przywróceniu do pracy.
Przykładem nieuwzględnienia opinii związku zawodowego jest sprawa rozpatrywana w wyroku Apelacyjnym Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 15 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-1893/2015.
Obywatel B. złożył pozew o uznanie jego zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenie go do pracy. Wskazał, że pracował u pozwanego na określonym stanowisku i został powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu z pracy w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia. B. nie zgadza się jednak na zwolnienie, gdyż pracodawca nie dowiedział się, czy ma on preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Ponadto B. był członkiem organizacji związkowej, która wyraziła sprzeciw wobec proponowanego przez niego zwolnienia. B. zwrócił się do sądu o uznanie jego zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenie go na poprzednie stanowisko.
Postanowieniem Sądu Rejonowego postanowiono uznać zwolnienie B. za niezgodne z prawem i przywrócić go do pracy.
W apelacji pełnomocnik oskarżonego wniósł o uchylenie orzeczenia sądu i wydanie nowego, gdyż zostało wydane z naruszeniem norm prawa materialnego i procesowego. Podstawą skargi jest fakt, że ustalenia sądu, że zwolnienie powoda nastąpiło z naruszeniem trybu zwolnienia przewidzianego w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są błędne. Doszło do nadużycia ze strony powoda, który ukrywał przed pracodawcą swoją przynależność do organizacji związkowej. Doszło także do nadużycia władzy ze strony organizacji związkowej w postaci ignorowania wniosków pracodawcy powoda o wydanie uzasadnionej opinii w sprawie powoda. Ponadto organizacja związkowa po otrzymaniu zawiadomienia nie wydała uzasadnionej opinii co do faktu obniżenia stanowiska powoda, w związku z czym pracodawca podstawy prawne o zwolnienie powoda bez uwzględnienia opinii związku zawodowego.
Jak wynika z materiałów sprawy, pracodawca kilkakrotnie przesyłał na znane mu adresy podstawowej organizacji związkowej wiadomości o obniżeniu stanowiska powoda wraz z załączeniem projektu postanowienia o jego zwolnieniu w celu uzyskania uzasadnionej opinii, które zwrócone z powodu braku odbioru.
Sąd ustalił, że w późniejszym czasie organizacja związkowa otrzymała jednak informację o obniżeniu stanowiska powoda wraz z projektem postanowienia. Jednakże pracodawca wydał postanowienie o zwolnieniu powoda jeszcze przed otrzymaniem przedmiotowej wiadomości przez organizację związkową.
Jednocześnie sąd słusznie wskazał, że pracodawca miał możliwość prześledzenia faktu, czy związek otrzymał bądź nie otrzymał korespondencję, ale tego nie zrobił, w wyniku czego zwolnił powoda przed związkiem zawodowym organizacja otrzymała odpowiednią wiadomość.
Argument skargi na przestrzeganie przez pracodawcę zasad określonych w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niewypłacalny z powyższych powodów.
Na uwagę nie zasługują argumenty pracodawcy dotyczące nadużycia uprawnień przez powoda w postaci zatajania informacji o przynależności do związku zawodowego i nadużywania uprawnień przez organizację związkową. Sąd dokonał prawidłowej oceny prawnej tej argumentacji, zauważając, że z treści odpowiedzi złożonej przez pozwanego od przewodniczącego podstawowej organizacji związkowej wynika, że ​​pracodawca został poinformowany, że powód jest członkiem związku zawodowego . Późniejsze wnioski pracodawcy do organizacji związkowej o wydanie uzasadnionej opinii w sprawie zwolnienia powoda wskazują również, że przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu powoda pracodawca wiedział o jego przynależności do związku zawodowego.
W tych okolicznościach Sąd słusznie uznał, że nakazanie pracodawcy zwolnienia powoda jest niezgodne z prawem, przywrócił go na poprzednie stanowisko i odzyskał wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności.
Spełniono także żądania uznania zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenia do pracy ze względu na niezachowanie procedury uwzględnienia umotywowanej opinii wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej, jak wynika z wyroku Apelacyjnego Moskiewskiego Sądu Apelacyjnego Sąd Miejski z dnia 08.06.2015 r. w sprawie nr 33-27729/15.

Tym samym uwzględnienie opinii związku zawodowego jest wymagane przy uchwalaniu szeregu przepisów lokalnych, a także przy podejmowaniu przez pracodawcę określonych decyzji, w szczególności o zwolnieniu pracowników będących członkami związku zawodowego, z inicjatywy pracodawca z powodów przewidzianych w paragrafach 2, 3 lub 5 części 1 łyżka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb uwzględniania opinii związku zawodowego reguluje Kodeks pracy.
Opinia związku zawodowego nie jest obowiązkowa, konieczne jest jednak całkowite przestrzeganie ustalonej procedury, w przeciwnym razie przyjęte lokalne akty lub decyzje mogą zostać uznane przez sąd za nielegalne. Największa ilość spory prawne związane ze zwolnieniami pracowników bez zachowania trybu uwzględnienia opinii związku zawodowego w przypadkach, gdy jest ona obowiązkowa. W przypadku stwierdzenia nieprzestrzegania tej procedury zwolnienie jest niezgodne z prawem, a pracownik podlega przywróceniu na poprzednie stanowisko.

(patrz tekst w poprzednim

Podejmując decyzję o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego, pracodawca przesyła do wybranego organu właściwej podstawowej organizacji związkowej projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów będących podstawą podjęcia tej decyzji.

(edytowane) Prawo federalne z dnia 30 czerwca 2006 N 90-FZ)

(patrz tekst w poprzednim

Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie siedmiu dni nie będzie brana pod uwagę przez pracodawcę.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

(patrz tekst w poprzednim

Jeżeli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgadza się z proponowaną decyzją pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza z pracodawcą lub jego przedstawicielem dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca, po dziesięciu dniach roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , na które przysługuje odwołanie do właściwej państwowej inspekcji pracy. Państwowa Inspekcja Pracy w terminie dziesięciu dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy prawomocne zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe brak.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

(patrz tekst w poprzednim

Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani wybranego organu podstawowej organizacji związkowej reprezentującej jego interesy prawa do bezpośredniego zaskarżenia zwolnienia, a pracodawcy – zaskarżenia postanowienia państwowej inspekcji pracy do sądu.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

(patrz tekst w poprzednim

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Do wyznaczonego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

(patrz tekst w poprzednim

Sztuka. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Umotywowana opinia

Wszystkie formularze i formularze na fill-form.ru

Zwolnienie pracownika będącego członkiem związku zawodowego jest trudniejsze. Rozwiązanie umów o pracę z nimi, a także z pracownikami będącymi członkami wybranych organów kolegialnych organizacji związkowych i nie zwolnionymi z głównej pracy, następuje po uwzględnieniu uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej branży zawodowej organizacja związkowa i (lub) za uprzednią zgodą odpowiedniego wyżej wybranego organu związkowego zgodnie z art.

Uzasadniona opinia związku zawodowego w sprawie zwolnień – próbka

373, 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wniosek o uzasadnioną opinię związku zawodowego. Podjąwszy decyzję o zwolnieniu pracowników będących członkami związku zawodowego, pracodawca jest obowiązany przesłać do wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej (która jest zarejestrowana wśród zwalnianych pracowników) projekt zarządzenia oraz odpisy dokumenty będące podstawą podjęcia tej decyzji. Organ związkowy w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie 7 dni może nie zostać uwzględniona przez pracodawcę.

Jeżeli komisja związkowa nie zgadza się z decyzją pracodawcy, w ciągu 3 dni roboczych przeprowadza się dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem.

Jeżeli na podstawie wyników konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca po upływie 10 dni roboczych od dnia przesłania dokumentów do komisji związkowej ma prawo podjąć ostateczną decyzję, od której przysługuje odwołanie do właściwego państwa inspekcja pracy.

Odwołanie w związku z redukcją szefów (ich zastępców) wybieranych organów kolegialnych podstawowych organizacji związkowych, wybieranych organów kolegialnych organizacji związkowych z pionów strukturalnych organizacji (nie niższych niż hale produkcyjne i im równorzędnych), nie zwolnionych z główna praca, jest dozwolona dodatkowo porządek ogólny zwolnienie tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego, wyższego organu związkowego.

W przypadku braku wyżej wybieranego organu związkowego pracodawca ma obowiązek zwrócić się o opinię do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w taki sam sposób, jak w przypadku zwolnienia zwykłego członka związkowego. Przepis ten nie stoi na przeszkodzie wystąpieniu pracodawcy do sądu w przypadku odmowy przez wyższy organ związkowy wyrażenia uzasadnionej zgody na zwolnienie takiego pracownika, w celu uznania tej odmowy za bezpodstawną (definicja Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 4 grudnia 2003 r. nr 421-O).

NA na tym etapie Bardzo ważne jest przekazanie organowi związkowemu jak najbardziej kompleksowej i uzasadnionej informacji o zwalnianych pracownikach, gdyż ustawodawca ustalił dość krótki termin na uzyskanie uzasadnionej opinii, a wszelkie dalsze działania związku zawodowego mające na celu wyjaśnienie brakujących danych doprowadzi jedynie do opóźnienia samego procesu.

Jeżeli pracodawca nie posiada dowodów na poparcie odwołania się do komisji związkowej o uzasadnioną opinię, może to skutkować przywróceniem pracownika do pracy (postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 18 marca 2010 r. w sprawie nr 33-3193/ 2010).

Uzyskanie umotywowanej opinii związku zawodowego. Uzasadniona opinia musi odzwierciedlać opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, opartą na analizie decyzji pracodawcy. W dokumencie tym organ związkowy musi wskazać, czy uważa, że ​​decyzja pracodawcy jest zgodna z prawem i czy redukcja każdego pracownika-członka związku zawodowego jest uzasadniona. Radzimy zapoznać się ze statutem związkowym w celu ustalenia, czy dany organ związkowy jest uprawniony do wyrażenia uzasadnionej opinii, w jakim składzie organ związkowy powinien brać udział w rozpatrywaniu tej kwestii itp.

Kwestia ustalenia statusu związkowego pracownika pozostaje nadal aktualna. Jak można dowiedzieć się, czy zwalniany pracownik jest członkiem związku zawodowego i do jakiej organizacji związkowej należy się zwrócić po uzasadnioną opinię?

Jeśli w organizacji istnieje główna organizacja związkowa (lub kilka), należy się z nią skontaktować z prośbą o konkretnego pracownika. Nie można oczywiście zapominać o normie zawartej w art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca nie ma prawa otrzymywać i przetwarzać danych osobowych pracownika dotyczących jego członkostwa w stowarzyszeniach publicznych lub działalności związkowej. Możesz sam zwrócić się do pracownika z prośbą o poinformowanie go, czy jest członkiem jakiegoś związku zawodowego (w tym czy jest zarejestrowany w podstawowej organizacji związkowej działającej poza organizacją). W końcu, jak wynika z tego samego artykułu. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy uzyskać od niego wszystkie dane osobowe pracownika.

Wykonanie przez pracodawcę powyższych działań będzie dowodem podjęcia wszelkich możliwych możliwości uzyskania informacji o statusie pracownika, co z kolei w przypadku ewentualnego zatajania przez pracownika faktu przynależności do związku zawodowego może być interpretowane jako nadużycie prawa przez pracownika (klauzula 27 uchwały Plenum Sił Zbrojnych RF z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Opcje takie jak odwołanie się do podstawowych organizacji związkowych działających poza organizacją, terytorialnych organizacji związkowych i stowarzyszeń (jeśli istnieje informacja o ewentualnej przynależności pracownika do nich) są całkiem możliwe, jednak w praktyce w większości przypadków organizacje te coraz częściej odwołują się do do wspomnianej normy Kodeksu pracy RF, regulującej procedurę pozyskiwania danych osobowych pracowników. Otrzymując uzasadnioną opinię, należy pamiętać, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii właściwego organu związkowego.

Jeżeli w wyznaczonym terminie zwalniany pracownik – członek związku zawodowego – przebywał na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym lub był nieobecny w pracy z innych powodów, przy zachowaniu miejsca pracy, czasu nieobecności nie wlicza się w stosunku do okresu miesięcznego.