Tipos de líderes: autoritarios. ¿Qué tipos de líderes hay?

De acuerdo con la característica más común en la ciencia de la gestión, se distinguen los siguientes estilos de liderazgo: autoritario (autocrático, directivo), democrático (colegial), liberal (liberal-anárquico, permisivo, neutral, permisivo).

Un estilo de liderazgo autoritario se caracteriza por la centralización y concentración del poder en manos de un solo líder. Él solo decide todas las cuestiones, determina las actividades de sus subordinados, sin darles la oportunidad de tomar la iniciativa. Los subordinados sólo hacen lo que se les ordena; al mismo tiempo, la información que necesitan se reduce al mínimo. Las actividades de los subordinados están estrictamente controladas. Un líder autocrático utiliza el poder tradicional o basado en la coerción.

Desde un punto de vista psicológico, un estilo de gestión autoritario es desfavorable. Un directivo autocrático no tiene ningún interés en el empleado como individuo. Debido a la supresión de su iniciativa y manifestaciones creativas, los empleados se muestran pasivos. Como regla general, la mayoría de ellos no están satisfechos con su trabajo y su posición en el equipo. Con este estilo de liderazgo, hay razones adicionales, influyendo en el surgimiento de un clima psicológico desfavorable: aparecen “aduladores”, “chivos expiatorios”, se crean intrigas. Todo esto es la causa del aumento del estrés psicológico, que es perjudicial para el estado mental y salud física de la gente.

Un estilo de liderazgo autoritario es apropiado y justificado: 1) en situaciones que requieren una movilización máxima y rápida de recursos (en condiciones situaciones de emergencia, accidentes, operaciones de combate, producción durante la guerra, etc.); 2) en las primeras etapas de creación de un nuevo equipo; 3) en equipos con nivel bajo la conciencia de los miembros de este equipo; 4) en el ejército.

El estilo de liderazgo democrático se caracteriza por la descentralización del poder. Un líder democrático consulta con sus subordinados y consulta con especialistas involucrados en la toma de decisiones. Los subordinados reciben suficiente información para tener una idea de sus perspectivas laborales. Se estimula la iniciativa de los empleados. El directivo delega parte de su autoridad en sus subordinados. Al ejercer el control, introduce elementos de autogobierno colectivo. Un líder democrático utiliza principalmente un poder basado en la recompensa y un poder de referencia (el poder del ejemplo).

Desde un punto de vista psicológico, el estilo de gestión democrática es el más favorable. Un líder democrático muestra interés y brinda atención amigable a los empleados, toma en cuenta sus intereses, necesidades y características. Esto tiene un efecto positivo en los resultados del trabajo, la iniciativa, la actividad de los empleados, su satisfacción con su trabajo y su posición en el equipo. Un clima psicológico favorable y la cohesión del equipo tienen un efecto positivo en la salud física y mental de los empleados. Sin embargo, con todas las características positivas. estilo democrático gestión, su implementación sólo es posible con altas capacidades intelectuales, organizativas, psicológicas y comunicativas.

Es recomendable utilizar un estilo de liderazgo democrático en los equipos de producción, independientemente de la industria y el tipo de productos (servicios) producidos. Este estilo de liderazgo logra su mayor efectividad en equipos establecidos con microgrupos y líderes informales.

Un estilo de liderazgo liberal se caracteriza por una mínima interferencia del líder en las actividades del grupo. Un directivo liberal no participa activamente en las actividades productivas de sus subordinados. Les establece tareas, les indica las principales direcciones de trabajo, les proporciona recursos necesarios y proporciona a los empleados autonomía para lograr resultados finales. Su papel se reduce a las funciones de consultor, coordinador, organizador, proveedor, controlador. Un líder liberal intenta utilizar el poder basándose en recompensas, poder de experto o poder de referencia.

Desde un punto de vista psicológico, el estilo de liderazgo liberal se puede ver desde dos lados, dependiendo de qué equipo esté al frente del líder liberal. Este estilo da resultados positivos, si el equipo está formado por especialistas altamente calificados y con grandes habilidades creativas. Trabajo independiente, disciplinado y responsable. También se puede utilizar en forma de un enfoque individual para el empleado.

El líder liberal más exitoso dirige un equipo que cuenta con asistentes (suplentes) enérgicos y conocedores que pueden asumir las funciones de un líder. En este caso, el equipo está prácticamente dirigido por diputados y se toman decisiones, y también resuelven situaciones conflictivas.

Con un estilo de liderazgo liberal, un líder informal fuerte también puede asumir el control. En este caso, el líder liberal debe identificar su "plataforma" e influir hábilmente en él para evitar la anarquía, el debilitamiento de la disciplina y el surgimiento de un clima sociopsicológico desfavorable. El estilo liberal de gestión más eficaz es el de equipos científicos y creativos formados por autoridades reconocidas, personas talentosas y dotadas en campos específicos de la ciencia, la tecnología, la cultura y el arte.

Si el equipo no ha "crecido" con el estilo liberal de gestión, pero todavía está encabezado por un líder liberal, entonces ese estilo se convierte en liberal-anarquista (permisivo). Al mismo tiempo, la “máxima democracia” y el “mínimo control” llevan a que: 1) algunos empleados no consideren necesario cumplir decisiones tomadas; 2) la falta de control por parte de la dirección deja al azar el trabajo de los subordinados; 3) los resultados del trabajo se reducen por falta de control y evaluación sistemática; 4) la gente no está satisfecha con su trabajo y su líder. Como resultado, todo esto afecta negativamente al clima psicológico del equipo.

En algunos equipos, un líder liberal está comandado por sus subordinados, y entre ellos se le conoce como " un buen hombre" Sin embargo, esto continúa hasta que surge una situación de conflicto. En este caso, los subordinados insatisfechos se vuelven desobedientes: el estilo liberal se vuelve permisivo, lo que genera conflictos, desorganización y deterioro de la disciplina laboral.

La descripción anterior de estilos de liderazgo no agota la variedad de formas de interacción entre gerentes y subordinados.

En este mundo que cambia rápidamente, se utiliza un estilo de gestión situacional que tiene en cuenta de manera flexible el nivel de desarrollo psicológico equipo de subordinados.

Además del estilo de gestión situacional, el estilo analítico innovador es popular y eficaz (especialmente en las empresas japonesas exitosas), capaz de garantizar la supervivencia organizacional en condiciones críticas. competencia en el mercado. Tiene:
generación gran número ideas;
la capacidad de analizar lógicamente la viabilidad y las perspectivas de estas ideas;
energía, innovación, sensibilidad a nuevas ideas e información;
tolerancia al fracaso;
capacidad para trabajar con personas.

Según la mayoría de los expertos en gestión extranjeros estilo efectivo La gestión es un estilo de gestión participativa (participativa), que se caracteriza por las siguientes características:
reuniones periódicas entre el gerente y los subordinados;
apertura en las relaciones entre el gerente y los subordinados;
participación de subordinados en el desarrollo y adopción de decisiones organizacionales;
delegación (transferencia) por parte del gerente de una serie de poderes y derechos a los subordinados;
participación de empleados comunes tanto en la planificación como en la implementación de cambios organizacionales;
Creación grupos especiales, dotado del derecho a tomar decisiones independientes (por ejemplo, “grupos de control de calidad”);
Brindar al empleado la oportunidad de desarrollar de forma autónoma (por separado de otros miembros de la organización) problemas y nuevas ideas.

El estilo de liderazgo participativo se utiliza con mayor eficacia en organizaciones científicas, empresas innovadoras y en industrias intensivas en conocimiento bajo las siguientes condiciones:
1) el gerente tiene un alto nivel educativo y creativo, sabe apreciar y utilizar las sugerencias creativas de los subordinados; seguro de sí mismo;
2) los subordinados tienen un alto nivel de conocimientos y habilidades, la necesidad de creatividad, independencia y crecimiento personal, interés en el trabajo;
3) las metas y objetivos que enfrentan los empleados de la organización requieren múltiples soluciones, requieren análisis teórico y alto desempeño profesional, arduo esfuerzo y un enfoque creativo.

Así, considerando los estilos de liderazgo en su conjunto, podemos concluir que actúan como opuestos: autocrático-democrático, participativo; innovador-analítico - liberal.

Una persona eficaz, a la hora de elegir un estilo de gestión, debe tener en cuenta las siguientes circunstancias:
- Conocete a ti mismo;
- comprender la situación;
- evaluar el estilo de gestión elegido de forma adecuada a la situación y al nivel de los subordinados;
- tener en cuenta las necesidades del grupo;
- tener en cuenta las necesidades de la situación;
- tener en cuenta las necesidades de los subordinados.

“Cada escoba barre a su manera” - en este dicho popular Oculta está la idea de la diversidad de tipos de personalidad de los líderes y sus estilos de gestión. Al observar atentamente el trabajo de varios gerentes de un equipo, se puede notar la diferencia en la formación de las relaciones laborales. La gestión influye directamente en el desempeño de la empresa. Este hecho puede explicar por qué algunas empresas cierran, mientras que otras sobreviven y prosperan incluso en tiempos de crisis.

La personalidad del líder, el estilo de gestión y los resultados de la empresa están estrechamente relacionados. Combinando varios métodos de orientación, podrá acercarse al resultado ideal. Después de todo, el estilo de un líder y la eficacia de la gestión son cosas inseparables. Si eres un jefe, es importante que comprendas qué tipo de persona eres realmente. De esta manera entenderás tus fortalezas y lados débiles, y podrás lograr mejores resultados.

Breve descripción de los estilos de liderazgo.

El estilo de gestión es un complejo de relaciones entre la dirección y los subordinados y los métodos para influir entre sí en estos dos grupos. De la calidad de estas relaciones depende el desempeño de los subordinados, el ambiente en el equipo y su capacidad para lograr sus metas y objetivos. Los estilos de gerente en la gestión de equipos pueden ser de cinco tipos.

El famoso psicólogo y escritor estadounidense-alemán de los años 30 del siglo pasado publicó e identificó tres estilos de liderazgo, que luego se convirtieron en clásicos. Un poco más tarde se les sumaron los inconsistentes y situacionales. Después de estudiar la tabla con una breve descripción del administrador, podrá encontrarse e inmediatamente pasar a leer la sección deseada. Es mejor leer todo el material; en la vida tendrás que lidiar con Gente diferente, y será mejor estar preparado. ¿Cuáles son los diferentes estilos de liderazgo?

Autoritario

(del lat. auctoritas - poder, influencia) - imperioso, no le gusta discutir, que le objeten y mucho menos que se le resista. Si el jefe es este tipo de persona, entonces el estilo de gestión del gerente es autoritario. Este tipo pertenece a uno de los tres clásicos.

Características del gerente

Este estilo de gestión de un líder, autoritario, se justifica en situaciones estresantes: guerras, crisis, epidemias, etc., porque esa persona actúa con rapidez y asume la responsabilidad. En las conversaciones es duro e irreconciliable. Los líderes autoritarios ascienden a los niveles más altos de poder y mantienen con éxito su posición. Este estilo de liderazgo es más común en Rusia que en otros. Esto puede estar bastante justificado en grandes compañías, fábricas, equipos creativos y el ejército. Las negociaciones sobre compras o aprobaciones se llevan a cabo de manera dura, en una atmósfera caldeada al límite.

Un líder autoritario reúne todo el poder en sus manos y no permite que nadie invada siquiera una parte del mismo. Los subordinados están bajo estricto control y se someten constantemente a diversos controles. Pero el estilo autoritario se divide en dos modelos más: explotador y benevolente.

"Exploitor" hace honor a su nombre, es simplemente "Pablo Escobar" en la empresa. Un gerente así exprime todo el jugo de sus subordinados, no tiene en cuenta los intereses de las personas y no está interesado en absoluto en la opinión de nadie. Puede estimular a los trabajadores con amenazas, chantajes, multas y otras persecuciones.

Nunca permite ni la más mínima independencia a la hora de tomar decisiones o realizar tareas. Todo debe hacerse exactamente como dijo el “explotador”. Cualquier líder autoritario Emite constantemente órdenes, decretos y otras regulaciones. Todo está certificado con sellos, pinturas y fechas. A la hora de realizar tareas es extremadamente exigente e impaciente, aunque es capaz de hacer concesiones si no está emocionado. Si el líder no está de buen humor, entonces puede decir y hacer cualquier cosa, y entonces no hay necesidad de esperar una disculpa. Al mismo tiempo, este comportamiento no debe confundirse con técnicas de manipulación, cuando todas las emociones son simplemente "teatro"; a los líderes autoritarios les encanta usar esto. Los subordinados se ven privados de la oportunidad de tomar la iniciativa.

El estilo de gestión “benevolente” de un líder crea una atmósfera más acogedora, si se le puede llamar así. Un líder así ya está interesado en las opiniones de sus subordinados, pero puede actuar a su manera, incluso si la opinión se expresó correctamente. En general, un jefe así se comunica con sus subordinados con condescendencia, "de manera paternal", puede simpatizar, pero seca y literalmente por un segundo, y luego inmediatamente le recordará que el subordinado ahora está en el trabajo y que no hay nadie. interesado en sus experiencias. No se debe pensar que el segundo modelo es muy diferente del primero; a pesar de toda su benevolencia, sigue siendo un líder autoritario: duro, dominante y exigente.

Cualquiera de estos tipos ama letras, signos, sellos, pinturas, abreviaturas y abreviaturas. Todo esto debería ser grande, arrollador, imperial. Estos líderes se convierten en personas con un patrón de personalidad paranoico: ávidos de poder, desconfiados y sin principios. Por regla general, son adictos al trabajo que no saben descansar, que son cariñosos y capaces de imponer sus opiniones y voluntad a los demás.

Relaciones con subordinados

Si en las relaciones con sus subordinados un líder "benévolo" construye una distancia que nadie debería cruzar, entonces para un "explotador" esta distancia se vuelve intergaláctica. La conversación se lleva a cabo de manera autoritaria y grosera. Los empleados están deprimidos y desmotivados, y existe un alto riesgo de que surjan conflictos en la empresa. La crítica, incluso la crítica constructiva, está ausente como concepto.

No todo el mundo tiene el valor de preguntarle a un líder así sobre asuntos personales, y esto está justificado: "Pablo Escobar" no quiere saber nada de sus subordinados y mucho menos pensar en las dificultades de sus empleados. La posibilidad de conseguir algo incluso para una empresa es casi nula, si el propio autócrata no habla de ello. Y si habló antes, él mismo decidirá cuándo, quién y qué recibir. Es inútil discutir con un tipo así: tiene una excelente formación en negociaciones difíciles y su subordinado no puede disuadirlo. Si el subordinado continúa insistiendo, rápidamente recibirá una multa o una reprimenda, y aun así tendrá que seguir las instrucciones. Es inútil mostrar emociones frente a un líder así: mirará a la persona como si fuera una alfombra. Empatía cero.

Un tipo "benevolente" puede escuchar a un subordinado, pero tendrá que ir inmediatamente al grano y no demorarse, de lo contrario, "se le acabó el tiempo" y sólo podrá llegar a él con su pregunta en la próxima vida. . Sucede que el gerente puede incluso dar consejos. Una persona "benevolente" puede ofrecerle vacaciones, partir por asuntos urgentes o recibir más de lo adeudado, pero para ello debe "defenderle" su plan, cómo venderle la idea de por qué debería hacer esto. para ti. Pero incluso si todo se hace de manera brillante, hay gran riesgo que el directivo lo hará a su manera y es imposible conocer los motivos de la decisión.

resolución de problemas

Para el "explotador" y el "benevolente", todo es simple: todos deben trabajar sin descanso ni interrupción y dar su vida por el bien de la empresa. Quienes no estén de acuerdo con esto son declarados “enemigos del pueblo” y deben abandonar la empresa.

Los subordinados están obligados a ejecutar los decretos sin cuestionamientos. Cuanto más rápido y mejor se realicen las tareas, más éxito alcanzará la empresa. Y más tareas nuevas pondrá el autócrata sobre los hombros de sus subordinados. A la hora de resolver problemas, los líderes autoritarios no tienen principios: el fin justifica los medios. Esto debe recordarse, porque cuanto mayor sea el nivel de influencia del autócrata, más duro actuará.

Método de comunicación

No tiene sentido preocuparse y mostrar duplicidad con estos gerentes: se darán cuenta en poco tiempo. Quizás no hoy, pero sí mañana, y entonces no será bueno. El autócrata sabe tejer intrigas mejor que nadie, por lo que tampoco tiene sentido competir en esta dirección. Por cierto, en cuanto a la competencia, este es el punto fuerte de una persona autoritaria (y también paranoica), es mejor no interponerse en su camino. ¿Por qué? Porque no hay principios y, para lograr el objetivo, el autócrata justifica cualquier medio. Los intentos de sugestión fracasarán: los autócratas no tienen ninguna sugerencia. El mejor enfoque es la colaboración. De esta manera, el trabajo diario será más fácil y la oportunidad de crecimiento profesional aparecerá en el horizonte. Ejemplos de líderes: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democrático

El estilo de trabajo y gestión de un líder democrático es completamente diferente al de uno autoritario. Este estilo de trabajo implica una distribución equitativa de deberes y responsabilidades entre los empleados de la empresa. Un líder democrático reúne a su alrededor un equipo de subordinados en los que se puede confiar. Un equipo que resuelve problemas y lanza incluso proyectos complejos, y para ello no es necesario coaccionar ni intimidar a los empleados. Al mismo tiempo, seguirá habiendo responsabilidad, porque un demócrata no es una persona liberal-permisiva, sino un líder que apunta a un resultado específico.

Los directivos democráticos también alcanzan grandes alturas en los negocios y la política, al igual que los autoritarios. Sólo que ellos crean una atmósfera más benévola que los autócratas.

Características del gerente

Las personas con expresiones fuertes, pero que al mismo tiempo no anteponen su ego, gravitan hacia el estilo democrático. Un líder democrático es un guerrero pacífico: no es el primero en iniciar una guerra, pero si es atacado tendrá que responder con todo el peso de la ley. Este estilo de gestión del gerente crea una atmósfera amigable en el equipo y ayuda a motivar al personal a resolver problemas con cierta creatividad. Un gerente así puede, sin ninguna queja, considerar la cuestión del tiempo libre, la ayuda o la compra. nueva tecnología Para la compañía. Si proporciona sus ideas o solicitudes con una base de evidencia, entonces se puede persuadir al gerente para que tome una decisión positiva sobre su problema.

Relaciones con subordinados

Se desarrollan relaciones amistosas y comerciales que pueden convertirse en amistades, aunque esto es raro. Cualquiera que sea el estilo de gestión de un líder, no olvide que es un líder y no es necesario traspasar fronteras. Un líder democrático trata con humanidad a sus subordinados, comprende hasta cierto punto su posición y organiza fácilmente concursos de motivación o obsequios por superar los planes.

Las personas con este estilo de gestión se sienten mejor en puestos de nivel medio, por ejemplo, jefe de departamento o jefe de distrito de la ciudad. Incluso en empresas con un estilo de gestión autoritario, los departamentos con un líder democrático desarrollan su propia "atmósfera", y la autoridad del jefe de departamento es mayor que la del jefe de la organización.

Entre las desventajas, se pueden observar las siguientes: un demócrata puede jugar a ser "amigo", y luego surgirán cada vez más disputas y situaciones de conflicto, en lugar de trabajo. Cambiar el enfoque del logro de metas a una mayor atención a los empleados no acerca al equipo al logro de las metas. En este caso, un líder democrático pierde su autoridad y su nivel de influencia en el equipo, pero aún tendrá una bonificación bajo la manga en forma de multa u orden, aunque estos jefes rara vez la utilizan.

resolución de problemas

La solución de problemas se reduce primero a desarrollar un plan de acción mediante esfuerzos colectivos. Después de esto, los artistas son seleccionados teniendo en cuenta sus habilidades y capacidades. Sin ninguna resistencia, dicho líder invita a un experto externo al equipo y escucha su opinión. Por cierto, ninguno de los subordinados tiene prohibido expresar su opinión, porque el líder está preocupado por lograr resultados y es consciente de que corre el riesgo de perderse algo importante.

Al planificar los plazos, se incluye una reserva de tiempo en el plan, porque tiene en cuenta la probabilidad de errores por parte del personal y aún se necesita tiempo para corregirlos. Si durante el trabajo surgen dificultades o surge la oportunidad de hacer todo de otra manera, entonces el gerente se adapta con bastante facilidad a la situación, aunque esto no le agrada mucho.

Método de comunicación

El líder demócrata elige estilo generalmente aceptado comunicación. Puedes entrar en su oficina y “robar” algo de tiempo. Escucha las opiniones del personal, especialmente si las palabras están respaldadas por hechos y cifras: vale la pena utilizarlo. No debes presionar a un líder así; aunque es suave, se dobla como el bambú y, si presionas con fuerza, responderá con seriedad. Cualquiera que sea el líder, tendrá estilos y métodos de gestión muy diferentes. La mejor manera comunicación - cooperación. Es necesario actuar en el marco de la tarea asignada, sin incumplir los plazos. Si puedes mejorar o rehacer el trabajo, debes contactar inmediatamente a tu jefe y mantenerlo informado. Ejemplos de personalidades: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

liberal-anarquista

Este estilo de gestión es similar al democrático, pero existen diferencias. Es típico que el gerente, habiendo fijado la tarea de forma clara y precisa, fijando los plazos y la velocidad de ejecución, pase a un segundo plano. Por lo tanto, permite a sus subordinados actuar de forma independiente, casi sin restricciones en los medios y métodos para realizar las tareas.

Para la dirección es adecuado el estilo liberal, no es necesario que sea un grupo de canto y danza, bastará la redacción de una revista, una oficina de diseño y otros grupos similares.

Características del gerente

El estilo liberal se puede dividir en dos direcciones: anarquista y experto. En el primer caso, el líder es una persona de carácter débil, no conflictiva, conformista. Pospone la solución de cuestiones importantes hasta el último momento o intenta abdicar por completo de la responsabilidad transfiriéndola a sus adjuntos o subordinados. Un gerente así puede sentarse en su oficina durante días y no salir con sus empleados: dejarlos trabajar.

El segundo tipo es más adecuado para el papel de un experto o un gerente invitado para tareas temporales: da instrucciones sobre cómo y qué hacer, de qué manera y en qué plazo. De lo contrario, no interfiere con su trabajo, no molesta a sus subordinados, sólo si la situación está fuera de control. La autoridad descansa en el nivel de su experiencia, conocimiento y habilidades en el trabajo actual.

Relaciones con subordinados

El experto liberal desarrolla relaciones amistosas, informales y sólidas. En tales equipos, crecen líderes que luego toman el poder de los liberales o se van a nuevos equipos; como muestra la práctica, estos son líderes autoritarios.

El líder liberal casi no interfiere con el trabajo de sus subordinados, brindándoles la máxima libertad de acción posible. Proporciona a los subordinados información, herramientas, formación y mentores, y se reserva el derecho de tomar la decisión final.

resolución de problemas

No se debe pensar que un líder liberal se quedará encerrado en su “caparazón” y no mostrará la nariz. Esto sucede, pero no caracteriza a todos los líderes liberales. Por el contrario, en la situación actual, la popularidad de este método de liderar personas está creciendo. Esto es especialmente notable en equipos científicos, creativos o de otro tipo, donde el nivel de conocimiento, competencia y experiencia es alto: un especialista altamente calificado no tolera una actitud servil hacia sí mismo, ni una tutela excesiva.

En la relación entre líder y organización son bien conocidos los estilos de gestión liberales. La gestión suave, la confianza, la colaboración y la colaboración son las bases de un estilo de gestión empresarial liberal. No existe una mala forma de gestionar a las personas, sólo una forma incorrecta de utilizar las herramientas que tenemos en las manos. La determinación del estilo de gestión de un gerente debe comenzar lo antes posible; esto facilitará la adaptación a la situación o la búsqueda rápida de un nuevo lugar de trabajo.

Método de comunicación

Un gerente liberal no le da mucha importancia al método de comunicación elegido, porque su influencia en el resultado del trabajo es mínima. Vale la pena comunicarse con el propio gerente, en función de los objetivos de la comunicación y del tipo de personalidad que tenga el gerente. Los estilos de gestión pueden ser diferentes: anarquista o experto. No te preocupes demasiado si de repente llamas a tu jefe por su nombre de pila: él te corregirá, pero no te castigará con una multa, como un autoritario. Ejemplos: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Inconsistente

El nombre habla por sí solo: no hay coherencia ni lógica en las acciones. Un jefe así pasa de un estilo de gestión a otro, pero lo hace por inexperiencia, y ésta es la diferencia con el estilo situacional.

Características del gerente

Hoy un gerente así es un líder autoritario y mañana es un anarquista con una naturaleza permisiva en el trabajo desarrollada. Los resultados del trabajo de un equipo de este tipo son extremadamente bajos y existen muchas posibilidades de arruinar el trabajo de la empresa o incluso destruirlo. Si un gerente tiene experiencia en tal puesto, pero se adhiere a un estilo de trabajo inconsistente, entonces se le puede llamar un gerente sugestionable y de voluntad débil que no puede lograr sus objetivos.

Relaciones con subordinados

El equipo de un líder inconsistente está insatisfecho con su jefe, no sabe qué esperar del jefe y, además, todos tienen poca idea del objetivo final y de sus oportunidades de crecimiento. Las relaciones son muy tensas, todo esto provoca un aumento del ambiente negativo en el equipo. Existe una alta probabilidad de omisiones, intrigas y escándalos.

resolución de problemas

Es imposible lograr objetivos con un líder así, ya que tiene una vaga idea de cómo debe funcionar el equipo. La resolución de problemas se delega a los diputados y subordinados, y luego se encargan ellos mismos. Luego, algunas tareas se cancelan, se reemplazan por otras nuevas, etc. Este estilo de gestión de un líder crea confusión y anarquía.

Método de comunicación

También es ambiguo y depende de la situación de la empresa y del estado de ánimo del propio jefe. Hoy podrá contar historias sobre cómo pasó el fin de semana y mañana podrá interpretar el papel del autoritario “Pablo Escobar”. Un subordinado con liderazgo desarrollado y habilidades de manipulación puede perturbar a ese líder durante mucho tiempo. Y luego desde mi propia silla. Ejemplos: estas personas rara vez alcanzan alturas importantes, pero ejemplo brillante Aún así, está Mikhail Gorbachev.

situacional

El estilo de gestión, en el que la política de relaciones se ajusta al estado actual, se denomina situacional. Ésta es la forma óptima de gestionar personas y empresas: en tiempos de crisis ayuda a unirse y, durante las subidas del mercado, a fortalecer las ventajas competitivas.

No confunda el enfoque situacional y la duplicidad del líder. En el primer caso, el jefe elige un estilo de comunicación basado en el comportamiento. persona concreta o un grupo de personas, para poder poner en marcha el trabajo de la forma más eficiente posible. En el segundo caso, el jefe toma diferentes posiciones en función de su propio beneficio.

Características del gerente

Se trata de directivos experimentados con muchos años de experiencia que han trabajado en diferentes áreas. En algunas personas, las habilidades de gestión son inherentes a la naturaleza: estos son los llamados gerentes de Dios. Pero el talento es sustituido por diligencia y aprendizaje constante. Saber cómo influir en una persona ahora viene con la experiencia. Esta es una de las formas más aceptables de liderar un equipo. Con intentos ineptos de copiar un estilo, existe el peligro de que el líder se convierta en un oportunista que dice lo que es beneficioso en ese momento.

Relaciones con subordinados

Se desarrollan con confianza, abiertamente y con facilidad: el equipo siempre tiene la sensación de que su trabajo literalmente arde en sus manos y el líder siempre sabe lo que hay que hacer, cómo castigar y animar al equipo. Debido a su amplia experiencia práctica, estos líderes realmente parecen ver a través de sus subordinados y tener el don de la previsión. Estos jefes gozan de autoridad en el equipo.

Un gerente situacional sabe cuál es la mejor manera de comunicarse con un grupo determinado de subordinados o con un solo empleado. En algunos casos, puedes permanecer en silencio o incluso conspirar en algo, pero solo a un ojo inexperto le parece que el líder se ha relajado.

resolución de problemas

Los conflictos, problemas y tareas se resuelven de forma rápida y profesional. Un gerente experimentado puede depurar rápidamente la mayoría de los procesos de trabajo y, si ocurre fuerza mayor, se asignan personas para corregir la situación en función de las habilidades y experiencia de los empleados, y no de las preferencias personales.

En general, el propio gerente es más como una sombra: esconde sus cosas personales y solo se ocupa del trabajo. No tiene favoritos y, si los tiene, uno puede preguntarse durante mucho tiempo a quién se le ha concedido ese papel. No muestra una negatividad obvia; por el contrario, con cada empleado problemático, un gerente así intenta encontrar lenguaje mutuo. Gracias a la experiencia, esto muchas veces es posible. Parece que una persona así no piensa en sí misma en absoluto: ¿dónde están todos los "deseos" y otros complejos? Ante esta pregunta, el gestor situacional sólo sonreirá y se encogerá de hombros.

Es raro que un directivo así no sea adicto al trabajo.

Método de comunicación

Al igual que el experto liberal, el gestor situacional elige un estilo de comunicación sencillo. A pesar de su alto rango, estas personas son sencillas y abiertas, a menudo optimistas y dotadas de sentido del humor. A menudo asumen la posición de empleado y pueden ayudar yendo más allá de la relación laboral. Con la edad, los gerentes se vuelven demasiado amables y tolerantes y, a veces, pueden perder el control, lo que aprovechan los trabajadores sin escrúpulos. Pero el equipo suele defender al líder y, si ven mezquindad hacia su patrón, inmediatamente actúan.

Ejemplos: La mayoría de oficiales militares, directores y gerentes de fábricas de la guerra y de la posguerra, como Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin y otros.

¿Qué estilo de líder eres?

No importa cómo se comporte un gerente, vale la pena recordar que el estilo de gestión individual de un gerente se compone de las características de la educación y el carácter de una persona, por lo que no tiene sentido etiquetarlos.

La gestión como implementación del estilo individual de un líder es un proceso complejo y multifacético, acompañado de nivel alto estrés, estrés psicológico y físico. Convertirse en líder lleva mucho tiempo, requiere mucho tiempo y esfuerzo y está asociado con un alto riesgo. Por lo tanto, es necesario el apoyo de los directivos de nivel superior y la formación continua.

¿Qué hacer si te encuentras en esta lista? toma el tuyo fortalezas y concentrarse en fortalecerlos y desarrollarlos. Se debe prestar considerable atención a las debilidades: los problemas son puntos de crecimiento. Cuanto antes reconsideres tu actitud hacia tu rasgos negativos, más rápido y mejor se producirá su desarrollo como líder.

¿Qué hacer si encuentra a su gerente en la lista? Ahora sabes cuál es la mejor manera de entablar una relación con él y qué momentos debes evitar.

De este artículo aprenderás:

• ¿Qué caracteriza un estilo de gestión democrático?
• ¿Cuáles son las desventajas y ventajas del estilo de gestión democrática?

El sistema de métodos mediante el cual el jefe de una organización influye en los empleados subordinados se denomina estilo de liderazgo. Para que la organización funcione de manera eficaz, para que cada empleado tenga la oportunidad de realizar plenamente su potencial, es necesario adoptar un enfoque responsable a la hora de elegir este sistema. En el artículo revelaremos qué es un estilo de gestión democrático y para quién es adecuado.

Características de un estilo de gestión democrático

Un estilo de gestión democrático se caracteriza por dotar a los empleados de autonomía en el marco de las funciones que desempeñan y de acuerdo con sus cualificaciones. Los subordinados en organizaciones caracterizadas por este estilo tienen una importante libertad de acción bajo el control del líder.

El jefe democrático da preferencia a mecanismos de influencia como la participación, la pertenencia y la autoexpresión. Está más cerca del trabajo en equipo que de mover los “hilos del poder”.

Un gerente democrático tiene la siguiente idea sobre sus empleados:

• el trabajo es un proceso natural y, en condiciones favorables, los trabajadores no sólo asumirán la responsabilidad, sino que también se esforzarán por lograrla;
• cuando los especialistas ordinarios participen en la solución de problemas organizativos, utilizarán el autogobierno y trabajarán bajo autocontrol;
• la inclusión es la recompensa que se otorga cuando se logra una meta;
• Muchos empleados son capaces de adoptar un enfoque creativo para resolver los problemas asignados, pero no todos están preparados para liberar su potencial intelectual.

Un líder democrático no se propone imponer su voluntad a los empleados. Se esfuerza por compartir el poder con ellos y controlar los resultados obtenidos.

Las organizaciones en las que predomina un estilo de gestión democrático se caracterizan por una alta descentralización de poderes. Los empleados participan activamente en la toma de decisiones y no están sujetos a límites rígidos al realizar sus tareas. En estas empresas existen todos los requisitos para un trabajo de alta calidad, el esfuerzo de los empleados se evalúa de manera justa y se respetan sus necesidades.

¿Cómo debería ser un líder con un estilo de gestión democrático?

Un jefe democrático hace un esfuerzo significativo para crear una atmósfera de apertura y confianza en la organización. Si un empleado necesita ayuda, puede acudir a su superior sin miedo a que le malinterpreten.

En tales organizaciones, el gerente se esfuerza por garantizar que los empleados subordinados profundicen en los problemas del departamento y sean capaces de encontrar y aplicar soluciones alternativas.

Las tareas del jefe incluyen la resolución de las tareas más complejas e importantes, mientras que otras cuestiones se distribuyen entre los subordinados. Estos líderes no están sujetos a estereotipos y pueden cambiar su comportamiento de acuerdo con los cambios de circunstancias, situaciones, composición del equipo, etc.

En organizaciones con un estilo de gestión democrático, las instrucciones no se dan en forma de instrucciones, sino como propuestas que tienen en cuenta las opiniones de los empleados. Este enfoque se basa en la confianza del gerente en que mejor solución se puede encontrar durante la discusión de las tareas laborales.

El jefe democrático es muy consciente de todas las fortalezas y debilidades de sus subordinados. Al confiar determinadas tareas a los empleados, el directivo parte de las capacidades del empleado, centrándose en el deseo natural de cada uno de expresarse a través de su potencial intelectual y profesional. Los resultados obtenidos son el resultado de convencer a los subordinados de la idoneidad y trascendencia de las tareas realizadas.

El jefe democrático informa periódicamente a sus subordinados sobre cómo están las cosas y cuáles son las perspectivas de desarrollo de la organización. Este enfoque hace que sea más fácil lograr que los empleados alcancen sus objetivos y desarrollen en ellos un sentido de verdadera propiedad de la situación.

Dado que dicho gerente es muy consciente de la verdadera situación de su departamento y del estado de ánimo de sus empleados, en sus relaciones con sus subordinados se comporta con tacto y se esfuerza por comprender sus necesidades e intereses. En caso de situaciones de conflicto, analiza las causas fundamentales y saca conclusiones para el futuro. Un sistema de comunicación de este tipo ayuda a fortalecer el sentido de confianza y respeto entre el gerente y los subordinados.

Con un estilo de gestión democrático, se fomenta de todas las formas posibles la actividad creativa de los empleados (incluso mediante la transferencia de autoridad), lo que también ayuda a crear una atmósfera de confianza y cooperación mutuas.

Dado que los empleados en Al máximo Al comprender su importancia y responsabilidad en el cumplimiento de las tareas asignadas, la disciplina se convierte gradualmente en autodisciplina.

Pero no hay que pensar que con un estilo de gestión democrático no hay unidad de mando y el poder del líder se debilita. Por el contrario, en un equipo así el poder y la autoridad del jefe se vuelven más significativos, ya que se basan en gestionar a las personas no con la ayuda de la fuerza bruta, sino teniendo en cuenta el potencial de cada subordinado.

Para convertirse en un buen líder democrático, debe tener ciertas cualidades. Los principales se enumeran a continuación:

• franqueza;
• confianza en los empleados;
• renuncia a privilegios personales;
• capacidad y deseo de delegar autoridad;
• no interferencia en la implementación de las tareas actuales, control a través de las autoridades oficiales (a través de gerentes y canales relevantes);
• control basado en resultados;
• Justificación a los empleados de los hechos de la toma de decisiones exclusiva.

¿Qué empleados se benefician de un estilo de gestión democrático?

El estilo de gestión democrática considera a los subordinados como socios capaces de resolver los problemas actuales de forma independiente. Estos empleados tienen un alto nivel de formación profesional, conocimientos y experiencia.

Para que un estilo de gestión democrático sea eficaz, los empleados comunes de la organización deben tener las siguientes cualidades:

• alto nivel de formación profesional;
• deseo y capacidad de asumir responsabilidades;
• expresó la necesidad de acciones independientes;
• voluntad y capacidad para asumir la responsabilidad de las propias acciones;
• deseo de creatividad y crecimiento personal;
• interés en el trabajo;
• orientación hacia objetivos organizacionales y de vida a largo plazo;
• la gran importancia de las opiniones de los colegas sobre ellos;
• alto nivel de autocontrol;

Pros y contras del estilo de gestión democrática

Las ventajas de un estilo de gestión democrático incluyen:

A primera vista, el estilo de gestión democrático parece ser el mejor para gestionar a los empleados. Pero también tiene algunas desventajas.

A pesar de este tipo La gestión implica colegialidad, las decisiones más importantes para la organización todavía las toman las autoridades y funcionarios superiores, y los empleados comunes simplemente ejecutan las órdenes de la alta dirección.

Sin duda, en algunos casos, los directivos piden la opinión de los subordinados y les permiten actuar como un único órgano asesor. Sin embargo, al mismo tiempo, los empleados no reciben el grado de importancia que les gustaría tener dentro de las funciones que desempeñan.

Además, un gerente que utiliza principios de gestión democrática llega a la conclusión de que la corrección de las decisiones tomadas y la eficacia del trabajo de los subordinados son posibles únicamente mediante el uso de estos principios.

Cabe señalar que el estilo de gestión democrática no debe utilizarse bajo ninguna circunstancia en caso de crisis y otras situaciones extremas que afecten en un grado u otro a todas las organizaciones.

Además, las desventajas de un estilo de gestión democrático incluyen:

El riesgo de un estilo de gestión democrático es la delegación de autoridad a personas que no son directamente responsables de la implementación o no implementación. las decisiones de gestión. Si se toma una decisión infundada, la responsabilidad recaerá en el gerente. Al mismo tiempo, los subordinados que no soportan la carga de la responsabilidad pueden no ser lo suficientemente concienzudos en la ejecución de los poderes delegados, pero en esta situación no serán ellos quienes se verán comprometidos, sino el líder democrático que construye relaciones de poder desde el principio. posiciones de asociación y colegialidad.

Direcciones del estilo de gestión democrática.

El estilo de gestión democrática incluye una serie de direcciones basadas en la relación "gerente-subordinado". Sus variedades se enumeran a continuación.

1. Participativo. Consiste en la confianza total por parte del directivo en sus subordinados. Este estilo se caracteriza por conocer la opinión de los empleados sobre temas relacionados con las actividades de la empresa, utilizar sugerencias constructivas de los empleados e involucrarlos en el establecimiento de determinados objetivos. Responsabilidad por las decisiones tomadas en en este caso no se transfiere a los subordinados.
2. Consultivo. En este caso, el líder, reservándose la aceptación Decisiones importantes, consulta con los subordinados y les indica las salidas más correctas a cualquier situación. Los empleados están satisfechos con la organización del proceso y brindan asistencia y apoyo a su jefe. El incentivo es recompensar a los empleados en lugar de castigarlos.

Cualquier tipo de estilo de gestión democrático es adecuado para una organización en la que los empleados conocen bien los procesos de producción. Como ejemplo, considere la siguiente situación. La empresa nombra a un joven especialista como jefe del departamento. Le resulta beneficioso construir relaciones democráticas con sus subordinados, escuchando sus consejos y teniendo en cuenta sus conocimientos profesionales. Así, el gerente confía en la experiencia de sus subordinados y ellos, a su vez, lo ayudan a tomar decisiones importantes.

La palabra "estilo" es de origen griego y originalmente significaba una varilla para escribir sobre una tabla de cera, y luego pasó a usarse para significar "escritura a mano". Por tanto, el estilo de liderazgo es la “escritura” de las acciones de un líder.

El estilo de gestión depende de las características de las cualidades administrativas y de liderazgo del gerente. En el proceso de trabajo se forma un tipo individual, la “escritura” de un líder, lo que nos permite centrarnos en el hecho de que no hay ni puede haber dos líderes idénticos con el mismo estilo de liderazgo. Por tanto, el estilo de liderazgo es un fenómeno estrictamente individual, ya que está determinado por las características específicas de un individuo en particular y refleja las características del trabajo con personas.

Además, el estilo de liderazgo se refiere a las características manifestadas consistentemente de la interacción del líder con el equipo, que se forman bajo la influencia de condiciones de gestión tanto objetivas como subjetivas y las características psicológicas individuales de la personalidad del líder.

Un líder eficaz, a la hora de elegir un estilo de gestión, debe tener en cuenta las siguientes circunstancias:

Conocete a ti mismo;

Comprender la situación;

Evaluar el estilo de gestión adecuadamente a la situación y al nivel de los subordinados;

Considerar las necesidades del grupo;

Considere las necesidades de la situación y de los subordinados.

Cada líder tiene sus propias características personales, que se manifiestan en el proceso de liderazgo, por lo que se desarrollan diferentes estilos de liderazgo. De acuerdo con la clasificación más común en las actividades de gestión, se distinguen los siguientes estilos de gestión:

2 Demócrata (colegial).

3 Liberal (permisivo, permisivo, neutral).

Estilo de liderazgo autoritario

El estilo autoritario de liderazgo (influencia) es imperioso y se basa en el deseo de afirmar la propia influencia y autoridad. Con este estilo, el directivo apuesta por el carácter formal de las relaciones con los subordinados. Proporciona a sus empleados sólo un mínimo de información, ya que no confía en nadie y trata de deshacerse de empleados fuertes y personas con talento. Para él mejor empleado Es el que sabe entender los pensamientos del jefe. En tal atmósfera florecen los chismes y las intrigas. Sin embargo, un sistema de gestión de este tipo no contribuye al desarrollo de la independencia de los empleados, ya que los subordinados intentan resolver todos los problemas con la dirección. Ninguno de los empleados sabe cómo reaccionará su jefe ante determinados acontecimientos; es impredecible. La gente tiene miedo de darle malas noticias y, como resultado, vive con la creencia de que todo salió como esperaba. Los empleados no discuten ni hacen preguntas, incluso si ven errores graves en la decisión del gerente. Como resultado, las actividades de dicho líder no permiten que los subordinados muestren iniciativa e interfieran con su trabajo.

Este estilo de liderazgo se caracteriza por la centralización y concentración del poder en manos de un solo líder. Él solo decide todas las cuestiones, determina las actividades de sus subordinados, sin darles la oportunidad de tomar la iniciativa. Los subordinados hacen lo que se les ordena; al mismo tiempo, la información que necesitan se reduce al mínimo. Las actividades de los subordinados están estrictamente controladas. Consiste en que el líder busca concentrar el poder en sus propias manos y asume toda la responsabilidad de los resultados. Un líder así tiene suficiente poder para imponer su voluntad a los empleados.

Entonces, con un estilo de gestión autoritario, se percibe que el subordinado tiene aversión al trabajo y lo evita siempre que sea posible. En este caso, el empleado necesita coerción, control y castigo constantes. El subordinado evita constantemente la responsabilidad y prefiere ser guiado.

El autócrata apela deliberadamente a las necesidades del nivel inferior de sus subordinados basándose en el supuesto de que este es el mismo nivel que es más importante para los subordinados.

Desde un punto de vista psicológico, un estilo de gestión autoritario es desfavorable. Un directivo autocrático no tiene ningún interés en el empleado como individuo. Debido a la supresión de su iniciativa y manifestaciones creativas, los empleados se muestran pasivos. No están satisfechos con su trabajo y posición en el equipo. Con este estilo de liderazgo aparecen razones adicionales que influyen en el surgimiento de un clima psicológico desfavorable: aparecen “aduladores”, se crean intrigas. Todo esto provoca un aumento del estrés psicológico, que resulta perjudicial para la salud física y mental de las personas.

En situaciones de emergencia, accidentes, operaciones militares;

En las primeras etapas de la creación de un nuevo equipo;

En equipos con bajo nivel de conciencia entre sus integrantes.

1.4.1.1 Estilo de liderazgo agresivo

Un gerente que adopta este estilo asume que las personas son en su mayoría perezosas y estúpidas por naturaleza, lo que significa que intentan evitar el trabajo a la primera oportunidad. Por lo tanto, los subordinados deben ser obligados a trabajar. Un líder así no se permite mostrar suavidad y participación. Cuando se comunica con la gente, suele ser antipático y, a menudo, grosero. Se esfuerza por mantener a sus subordinados a distancia y limita el contacto con ellos. Cuando se comunica con los empleados, a menudo levanta la voz, gesticula activamente e insulta a la gente.

1.4.1.2 Estilo de liderazgo agresivo y dócil

Este estilo se caracteriza por la selectividad. El líder es agresivo con sus subordinados y al mismo tiempo dócil y servicial con sus superiores. Tienen miedo de mostrar sus propias debilidades y defectos.

1.4.1.3 Estilo de liderazgo egoísta

Un gerente que comparte este estilo de liderazgo decide personalmente todas las cuestiones de producción y las actividades del equipo. Le parece que él mismo lo sabe todo y, por lo tanto, lucha por la autocracia, no tolera ninguna objeción y es propenso a tomar decisiones apresuradas, pero no siempre correctas.

1.4.1.4 Estilo de liderazgo bondadoso

La base de este estilo es el carácter autoritario del liderazgo, pero el líder da a sus subordinados la oportunidad de participar dentro de un marco limitado en la toma de determinadas decisiones. Para evaluar el desempeño de los empleados, junto con el sistema dominante de castigo, también se utilizan recompensas.

Estilo de liderazgo- un método, un sistema de métodos de influencia de un líder sobre sus subordinados. Uno de los factores más importantes para el funcionamiento eficaz de una organización es la plena realización de las capacidades potenciales de las personas y los equipos. La mayoría de los investigadores identifican los siguientes estilos de liderazgo:

Estilo democrático (colegial);

Estilo liberal (permisivo o anárquico).

Estilo de gestión autoritario. caracterizado por una alta centralización del liderazgo y el predominio de la unidad de mando. El gerente exige que se le informe de todos los asuntos y toma decisiones solo o las cancela. No escucha la opinión del equipo, él mismo decide todo por el equipo. Los métodos de gestión predominantes son órdenes, castigos, comentarios, amonestaciones y privación de diversos beneficios. El control es muy estricto y detallado, privando a los subordinados de iniciativa. Los intereses de la empresa se anteponen significativamente a los intereses de las personas, en la comunicación predomina la dureza y la mala educación. Un estilo de liderazgo autoritario tiene un impacto negativo en el clima moral y psicológico y conduce a una disminución significativa de la iniciativa, el autocontrol y la responsabilidad de los empleados.

Los subordinados son los destinatarios de las órdenes. Según la "teoría x y xy":

la persona promedio es vaga y evita el trabajo tanto como sea posible;

los empleados son poco ambiciosos, temen la responsabilidad y quieren ser dirigidos;

la presión sobre los subordinados y las sanciones contra ellos son necesarias para lograr los objetivos de la empresa;

La gestión estricta de los subordinados y el control privado sobre ellos son inevitables.

Teoría "X"

1. Persona normal Tiene una aversión innata al trabajo y se esforzará por evitarlo si es posible.

2. Por lo tanto, la mayoría de las personas deben ser obligadas a trabajar, controladas y dirigidas bajo amenaza de castigo, para que puedan contribuir a la consecución del objetivo.

3. El empleado tiende a dejarse guiar, evita la responsabilidad, tiene poca ambición, quiere que lo protejan en todo.

Teoría "Y"

1. Una persona no tiene una antipatía innata hacia el trabajo. El trabajo es natural, al igual que el descanso.

2. Si una persona se identifica con sus metas, desarrolla autodisciplina y autocontrol. El control externo y la amenaza de castigo son medios inadecuados.

3. La responsabilidad de fijar objetivos es la función de recompensa.

4. En las circunstancias adecuadas, una persona no sólo aprende a aceptar la responsabilidad, sino que también se esfuerza por alcanzarla.

5. El ingenio y el espíritu creativo están muy extendidos entre los trabajadores.

6. El potencial espiritual apenas se activa en la vida industrial 1 . La teoría "X" y la teoría "Y" nos permiten imaginar dos tipos opuestos de personas. McGregor creía que todo líder basa su estilo de liderazgo en la adopción de una de estas teorías. Además, "X" es característico de los autócratas y "Y" es característico de los demócratas.

En sí mismo, el modelo de McGregor no es una teoría pura de los estilos de gestión, pero fue el que permitió comprender y analizar de forma más completa y precisa las clasificaciones que existían en ese momento.

En este estilo de gestión, la motivación de los subordinados suele ser limitada porque el líder se retrae socialmente, delega, por regla general, trabajos menos interesantes a los subordinados y mantiene en ellos el miedo a amenazar con sanciones. Los subordinados se vuelven indiferentes al líder, así como a la empresa. Obtienen información a través de medios no oficiales debido a las barreras de información impuestas por el gerente.

Las desventajas del estilo autoritario radican en la débil motivación por la independencia y el desarrollo de los subordinados, así como en el peligro de decisiones erróneas debido a exigencias excesivas de los gerentes en cuanto a la cantidad y (o) calidad del trabajo.