¿Cómo es una opinión sindical motivada? Tener en cuenta la opinión del sindicato a la hora de resolver cuestiones de personal (Tishin A.P.)

de conformidad con el art. 81 y 373 del Código del Trabajo se tiene en cuenta sólo en los casos expresamente determinados por la ley. ¿Cuáles son estos casos y cómo actuar cuando un empleado es miembro de 2 sindicatos al mismo tiempo? Aprenderá de nuestro artículo.

Procedimiento de despido de un sindicalista

Despido de un sindicalista en algunos casos se lleva a cabo según un esquema complicado. En particular, este es exactamente el caso según el art. 81 del Código del Trabajo se debe hacer en caso de despido:

Sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 373 Código del Trabajo, así como párrafos. 3 y 7 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema (CS) de 17 de marzo de 2004 No. 2 procedimiento despido de un miembro del sindicato se ve así (la siguiente tabla muestra un algoritmo paso a paso):

Formación y significado de la opinión motivada del sindicato.

La Corte Constitucional, en sentencia núm. 568-O-O de 17 de julio de 2007, indicó que los sindicatos son autónomos e independientes. De ello se deduce que los propios empleados organizan sus actividades, incluida la determinación del orden en que se realizan las acciones legalmente significativas. Esto significa que el procedimiento para formarse una opinión sobre el despido de un afiliado al sindicato también lo determina el propio sindicato. Establecer tal orden en la ley violaría el principio de independencia del organismo sindical.

El despido de un empleado en estos casos sin tener en cuenta la opinión motivada de la organización sindical es una violación de la ley, por lo que, al apelar contra el despido, la mayoría de las veces conduce al reintegro del empleado a su puesto anterior. En tales casos, en virtud del art. 394 del Código del Trabajo, un empleado puede ser indemnizado por daño moral y remunerado por el tiempo de ausencia forzada. Esta decisión, por ejemplo, fue confirmada por la Corte Suprema en sentencia de apelación de 9 de noviembre de 2012 No. 60-APG12-7. También se considera ilegal el despido un mes después de que el sindicato haya expresado su opinión, ya que constituiría una violación del art. 373 del Código del Trabajo (véase la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de 22 de junio de 2015 en el caso núm. 11-6384/2015).

Despido de un empleado afiliado a 2 sindicatos a la vez

El Código del Trabajo no regula las situaciones en las que un empleado que es simultáneamente miembro de varias organizaciones sindicales renuncia, aunque estos casos ocurren en la práctica. Según los tribunales, es legal:

1. Despido de un empleado perteneciente a 2 sindicatos en una situación en la que un sindicato está de acuerdo con el despido y el segundo no respondió a la solicitud del empleador (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 12 de septiembre de 2013 No. 33- 13571/2013).
2. Despido de un empleado afiliado a 2 sindicatos en una situación en la que el empleador solicitó la opinión de solo uno de ellos, ya que el empleado no le notificó que era miembro de otro sindicato (sentencia de apelación del Tribunal de Moscú Juzgado Municipal de fecha 26 de diciembre de 2013 en la causa No. 11- 42107).

Resumamos. Procedimiento despido de un miembro del sindicato en caso de despidos, falta de cualificación o incumplimiento de funciones, la situación se complica para el empleador por la exigencia de obtener un dictamen motivado del sindicato. En el caso de que dentro de una semana después del envío de los documentos al sindicato, el sindicato no exprese su opinión o exprese su consentimiento, el empleado es despedido. Si el sindicato no está de acuerdo con el despido, se realizan consultas adicionales. El sindicato puede apelar la decisión final ante los tribunales o ante la Inspección Fiscal del Estado.

Para proteger sus derechos e intereses, los trabajadores de diversos campos de actividad tienen por ley el derecho a unirse en sindicatos. La presencia de un organismo de este tipo no es sólo una garantía cierta del cumplimiento de las disposiciones Código de Trabajo empleador, pero también impone muchas responsabilidades a este último. Una de ellas es tener en cuenta la opinión del sindicato en un procedimiento determinado, por ejemplo, al adoptar normas locales, despidos por reducción de personal, etc. Sin embargo, el Código del Trabajo otorga el derecho de defender los intereses de los trabajadores no sólo a los sindicatos, sino también a otros órganos representativos. En el artículo consideraremos en qué casos y en qué orden se debe tener en cuenta la opinión de un sindicato u organismo representativo.

Representantes de los trabajadores en el establecimiento.

En la sociedad moderna, las actividades de cualquier organización son imposibles sin relaciones entre empleados y empleadores. En consecuencia, dichas relaciones deben ser ordenadas, es decir, reguladas por determinadas normas y reglamentos. El sistema de relaciones entre empleados y empleadores, destinado a garantizar la coordinación de sus intereses en cuestiones de regulación del trabajo y otras relaciones directamente relacionadas con ellos, está definido por el Código del Trabajo como colaboración social (artículo 23). Las partes en la colaboración social son los empleados y los empleadores representados por representantes debidamente autorizados (artículo 25 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Los intereses del empleador en la colaboración social están representados por el jefe de la organización o personas autorizadas por él.
Los representantes de los trabajadores en la colaboración social son: los sindicatos y sus asociaciones, otras organizaciones sindicales previstas por los estatutos de los sindicatos interregionales de toda Rusia u otros representantes elegidos por los trabajadores en los casos que determine el Código del Trabajo.
Base jurídica para la creación de sindicatos, sus derechos y garantías de actividad, así como las relaciones de los sindicatos con órganos y organismos gubernamentales. Gobierno local, empleadores, sus asociaciones (sindicatos, asociaciones), otras asociaciones públicas, entidades legales y los ciudadanos están establecidos por la Ley Federal N° 10-FZ de 12 de enero de 1996 “Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad” (en adelante, la Ley N° 10-FZ).
Los intereses de los empleados de una organización determinada están representados por la organización sindical de base (en adelante, el sindicato) u otros representantes elegidos por los empleados (artículo 29 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¡Nota! Un sindicato tiene derecho a representar los intereses de todos los empleados de una organización si reúne a más de la mitad de los empleados de esta organización (parte 3 del artículo 37 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además del sindicato, los intereses de los trabajadores pueden estar representados por otros órganos, en particular un órgano representativo. El órgano representativo se elige en una asamblea general de empleados mediante votación secreta. Dicho organismo puede crearse en dos casos:
- cuando no exista ningún sindicato en la organización;
- cuando existe un sindicato, pero no reúne a más de la mitad de los empleados de un determinado empleador y no está autorizado a representar los intereses de todos los empleados de la organización (artículo 31 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Sin embargo, esto no excluye la posibilidad de que en la organización operen tanto un sindicato como un organismo representativo.
A diferencia de un organismo representativo, cuya función principal es representar los intereses de los trabajadores en una colaboración social, un sindicato está dotado de derechos tales como el derecho a controlar el cumplimiento por parte de los empleadores y sus representantes. legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas. derecho laboral, su cumplimiento de los términos de los convenios y convenios colectivos (artículo 370 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, los sindicatos pueden interactuar con agencias gubernamentales supervisión y control del cumplimiento de la legislación laboral, es decir, de las inspecciones estatales del trabajo (artículo 19 de la Ley N ° 10-FZ).
En cuanto a tener en cuenta la opinión del sindicato a la hora de tomar decisiones por parte del empleador, cabe señalar que el Código del Trabajo en algunos casos establece la obligación de tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, en otros - el órgano representativo de los empleados, y en otros, uno u otro. El legislador no da explicaciones sobre qué hacer si, por ejemplo, en una organización sólo existe un sindicato o sólo un órgano representativo, lo que en la práctica suele crear dificultades. Somos de la opinión de que si existe un sindicato, su opinión también debe tenerse en cuenta en los casos en que se tenga en cuenta la opinión del órgano de representación. Si la institución tiene únicamente un órgano representativo, entonces no puede ejercer los poderes establecidos para el sindicato.

al adoptar regulaciones locales

En virtud del art. 371 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador toma decisiones teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical competente en los casos previstos por el Código del Trabajo. Uno de esos casos es la adopción de regulaciones locales.
Según el art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un acto reglamentario local es un documento que contiene normas de derecho laboral, que es adoptado por el empleador dentro de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos y convenios.
El empleador puede tener bastantes actos de este tipo, se trata de diversas disposiciones, instrucciones, etc. Todos los reglamentos locales son aprobados por el empleador, pero el Código del Trabajo establece que algunos de ellos deben adoptarse teniendo en cuenta la opinión del sindicato (órgano de representación).
Así, una de las principales leyes locales que requieren aprobación es el reglamento laboral interno. Se trata de un acto normativo local que regula, de acuerdo con el Código del Trabajo y otras leyes federales, el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes de un contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos. y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones regulatorias relaciones laborales de este empleador (artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Según el art. 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las normas laborales internas son aprobadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.
También en virtud del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores, se adoptan reglamentos locales que establecen sistemas salariales (reglamentos sobre salarios, bonificaciones, etc.).
De conformidad con el art. 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene el derecho de determinar de forma independiente la necesidad de formación de los empleados (educación vocacional y formación profesional) y adicional educación vocacional para sus propias necesidades (a menos que dicha obligación esté establecida por ley).
Formas de formación y educación profesional adicional de los trabajadores y lista. profesiones necesarias y las especialidades en estos casos están consagradas en la normativa local. Dichos actos también se adoptan teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.
Las responsabilidades del empleador incluyen garantizar el desarrollo y aprobación de normas e instrucciones de protección laboral. La aprobación de las instrucciones se lleva a cabo teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base u otro organismo autorizado por los empleados (artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En el trabajo con dañinos y (o) condiciones peligrosas El trabajo, así como el trabajo realizado en condiciones especiales de temperatura o asociados a la contaminación, el empleador está obligado a proporcionar a los trabajadores EPI. Los estándares para la libre emisión de EPI están establecidos por actos legales reglamentarios.
Al mismo tiempo, el empleador, teniendo en cuenta su situación financiera y económica, tiene derecho a establecer normas para la emisión gratuita de EPI que mejoren, en comparación con las normas estándar, la protección de los trabajadores contra factores nocivos y (o) peligrosos existentes. . La ley local que establezca tales normas, en virtud del art. 221 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también se adopta teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base u otro órgano representativo de los trabajadores.
Según la parte 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario tener en cuenta la opinión del organismo representativo al establecer un procedimiento de certificación de acuerdo con las regulaciones locales.
La opinión del órgano representativo también se tiene en cuenta al adoptar normas locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Teniendo en cuenta la opinión del sindicato (órgano de representación) al establecer horarios de trabajo y tiempos de descanso

Además de la coordinación de las regulaciones locales, el Código del Trabajo prevé muchos casos en los que el empleador debe tener en cuenta la opinión del sindicato (órgano representativo), por ejemplo, cuando a los empleados se les asigna un horario de trabajo que difiere diferente del normal, incluso para determinadas categorías de trabajadores.
Entonces, de acuerdo con el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones) implica el despido masivo de trabajadores, entonces el empleador, para preservar los puestos de trabajo , tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del sindicato, a introducir una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) una semana laboral a tiempo parcial durante un máximo de seis meses.
Teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo, el empleador podrá establecer horarios de trabajo irregulares para cada empleado. En consecuencia, también se adopta una ley local que establece una lista de puestos para los trabajadores con horarios de trabajo irregulares teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo (artículo 101 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Y en virtud del art. 105 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la opinión del sindicato se tiene en cuenta al adoptar una ley local que establece la división de la jornada en partes para aquellos trabajos en los que esto es necesario debido a la naturaleza especial del trabajo, así como así como al realizar trabajos cuya intensidad no sea la misma durante la jornada laboral (turno).
La opinión del cuerpo representativo de los empleados se tiene en cuenta al elaborar los horarios de turnos por parte del empleador (parte 3 del artículo 103 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El sindicato también participa en la regulación del trabajo de los trabajadores que trabajan de forma rotativa. Así, su opinión se tiene en cuenta cuando el empleador establece el procedimiento para aplicar el método de rotación en la organización (parte 4 del artículo 297 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), al aumentar la duración del turno de un mes a tres. (Parte 2 del artículo 299 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como al aprobar el horario de trabajo por turno (parte 1 del artículo 301 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En cuanto al tiempo de descanso, se debe tener en cuenta la opinión del sindicato cuando los empleadores establezcan vacaciones adicionales no previstas por el Código del Trabajo y otras leyes federales (Parte 2 del artículo 116 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Teniendo en cuenta la opinión del sindicato, se podrá exigir a los empleados que trabajen los fines de semana y días no laborables. vacaciones, si los casos de tal participación no están establecidos en las Partes 2, 3 y 4 del art. 113 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 5 del artículo 113 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Y también se requiere la opinión del sindicato para aprobar un documento obligatorio como el calendario de vacaciones (parte 1 del artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sindicato y salarios

Como ya se ha mencionado, según el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las normas locales que establecen los sistemas de remuneración son adoptadas por el empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.
Los sistemas de remuneración (incluido el tamaño de las tarifas, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de las normales), los sistemas de pagos adicionales y asignaciones de incentivos y los sistemas de bonificación se establecen mediante convenios colectivos. , acuerdos, actos reglamentarios locales de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral (parte 2 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Así, mediante la coordinación de la ley local que establece el sistema de remuneraciones, se acuerdan simultáneamente salarios, bonificaciones y otros pagos a los empleados. Sin embargo, el Código del Trabajo establece específicamente que al establecer qué pagos específicos se debe tener en cuenta la opinión del sindicato (órgano representativo). Este:
- el monto y el procedimiento para pagar la remuneración a los empleados, con excepción de los empleados que reciben un salario (salario oficial), por las vacaciones no laborables en las que no participaron en el trabajo (Parte 3 del artículo 112 del Código del Trabajo de Rusia Federación);
- montos específicos de aumento de salario para los trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas (Parte 3 del artículo 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, el aumento mínimo del salario de los trabajadores que realizan trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas es del 4% de la tasa arancelaria (salario) establecida para varios tipos trabajar con condiciones normales trabajo (parte 2 del artículo 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En virtud del art. 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al pagar los salarios, el empleador está obligado a notificar a cada empleado por escrito sobre los componentes del salario y otros montos devengados por el empleado, así como el monto de las deducciones y el monto total de dinero. a pagar.
Toda la información se indica en un documento como una nómina. Cada empleador debe elaborar un formulario de nómina y se aprueba teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato (órgano de representación)

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base tanto al adoptar los reglamentos locales como al tomar decisiones en los casos enumerados anteriormente está establecido en el art. 372 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Del mismo modo se tendrá en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.
Según este procedimiento, antes de tomar una decisión, el empleador envía un borrador de documento (orden, ley reglamentaria local, etc.) y su justificación al órgano electo de la organización sindical de base, que representa los intereses de todos o la mayoría de los empleados (o un cuerpo representativo de empleados).
El sindicato, a más tardar cinco días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto de la ley reglamentaria local especificada, envía al empleador un dictamen motivado sobre el proyecto por escrito.
Si el dictamen motivado del sindicato no contiene acuerdo con el proyecto de ley reglamentaria local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede estar de acuerdo con él o está obligado, dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado, a realizar consultas adicionales con el sindicato para lograr una solución mutuamente aceptable.
Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que surjan se documentan en un protocolo, tras lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por la organización sindical ante la inspección del trabajo o el tribunal estatal correspondiente. El sindicato también tiene derecho a iniciar un procedimiento de conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al recibir una queja (solicitud) de una organización sindical, la Inspección del Trabajo del Estado está obligada a realizar una inspección dentro de un mes y, si se detecta una infracción, emitir al empleador una orden obligatoria para cancelar la ley reglamentaria local especificada.
Si se llega a un acuerdo, el acto es aprobado por el director de la organización u otra persona autorizada.

Otros casos de participación sindical en actividades laborales

Examinamos casos en los que el empleador está obligado a tener en cuenta la opinión del sindicato (órgano representativo) en relación con todos los empleados de la organización. Sin embargo, la legislación presta especial atención a los propios miembros de los sindicatos, que tienen algunas ventajas sobre otros trabajadores. Por ejemplo, el empleador está obligado:
- tener en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base al rescindir un contrato de trabajo con afiliados al sindicato por reducción de personal, insuficiencia del cargo desempeñado o incumplimiento reiterado de deberes laborales (cláusulas 2, 3, 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el procedimiento para dicha aprobación está previsto en el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 2 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¡Nota! Al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de los empleados de una organización y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados, el empleador está obligado a notificarlo por escrito al órgano electo de la organización sindical de base a más tardar dos meses antes de la inicio de las actividades pertinentes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a un despido masivo de trabajadores, a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades pertinentes (parte 1 del artículo 82 del Código del Trabajo de la República Checa). Federación Rusa);

Obtener el consentimiento del órgano sindical superior elegido correspondiente al despedir de conformidad con los párrafos 2, 3, 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de los directores (sus suplentes) de los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales de base, los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales de las divisiones estructurales de las organizaciones (no inferiores a los talleres y equivalentes a ellos), no exentos de su trabajo principal. A falta de un órgano sindical superior electo, el despido de estos trabajadores se realiza en la forma establecida por el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- proporcionar el trabajo (puesto) anterior a un empleado liberado del trabajo en la organización en relación con su elección para un puesto electivo en el órgano electivo de la organización sindical de base, una vez finalizado el plazo de estos poderes. Y en su defecto, con el consentimiento por escrito del empleado, proporcionar otro trabajo (puesto) equivalente (artículo 375 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- cumplir con el procedimiento establecido en el art. 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tras la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos previstos en las cláusulas 2, 3, 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, con el jefe del órgano electo de la organización sindical de base y sus suplentes durante dos años después del final de su mandato.
Tenga en cuenta que este procedimiento para el despido de miembros del sindicato se aplica a los trabajadores que son miembros del sindicato de la misma organización en la que están empleados (sentencia de apelación del Tribunal Yamalo-Nenets Distrito autónomo de fecha 27 de septiembre de 2012 N 33-2266).
Y otra forma de participación de los sindicatos en las actividades laborales es la participación de los sindicalistas en diversas comisiones. Entonces, de acuerdo con el art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se requiere que un representante del órgano electo de la organización sindical de base esté incluido en la comisión de certificación creada para realizar la certificación, que puede servir como base para el despido de trabajadores en virtud de cláusula 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por la insuficiencia de un empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación.
También debe incluirse en la comisión de investigación de accidentes un representante de un sindicato u otro organismo representativo (parte 1 del artículo 229 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Examinamos las principales responsabilidades del empleador que surgen cuando existe un sindicato u órgano representativo en la organización. En este sentido, puede surgir la pregunta: ¿deben los empleados notificar al empleador sobre la creación de dichos organismos? Esta obligación no está establecida por ley. Sin embargo, en el párrafo 27 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa El Código del Trabajo de la Federación de Rusia" establece que es inaceptable que un empleado oculte el hecho de que es miembro de un sindicato o jefe (su suplente) de un órgano colegiado electo de una organización sindical de base o de su subdivisión estructural. , que no haya sido relevado de su trabajo principal, cuando la decisión de despido deba tomarse cumpliendo el procedimiento de toma en cuenta del dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base o, en consecuencia, con el consentimiento previo de un órgano sindical superior electo. De lo contrario, se violará el principio de inadmisibilidad del abuso de derechos por parte de los empleados.

Si la organización tiene un sindicato, al resolver determinadas cuestiones está obligada a tener en cuenta su opinión (artículo 371 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La organización sindical de base representa los intereses de los empleados de la organización a través de su órgano electo (artículos 372 y 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En la práctica, dicho organismo es el comité sindical (comité sindical).

Situación: ¿Está una organización obligada a crear un sindicato??

No, no es necesario.

Un sindicato se considera una asociación pública voluntaria de ciudadanos vinculados por intereses productivos y profesionales comunes en función del tipo de actividad. Se crea un organismo representativo (sindicato) para proteger los derechos e intereses sociales y laborales de los empleados de la organización. Así se establece en el artículo 2 de la Ley de 12 de enero de 1996 No. 10-FZ. Al mismo tiempo, los sindicatos son independientes en sus actividades de la organización (dirección de la organización) (artículo 5 de la Ley de 12 de enero de 1996 No. 10-FZ). Al resolver determinadas cuestiones, la organización está obligada a tener en cuenta la opinión del sindicato (artículo 371 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En particular, esto debe hacerse al adoptar regulaciones locales (artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, esta condición debe cumplirse únicamente si la organización cuenta con un órgano sindical (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Por tanto, la dirección de la organización no tiene derecho a obligar a los empleados a crear un organismo representativo (sindicato). A su vez, los empleados de una organización no pueden tener la obligación de unirse en un sindicato.

Cuando es necesario tener en cuenta la opinión del sindicato.

La organización está obligada a tener en cuenta la opinión del sindicato:

• en los demás casos previstos por la ley .

Procedimiento contable

Procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato. al adoptar regulaciones locales incluye varias etapas.

En primer lugar, la organización envía al comité sindical:

• proyecto de ley reglamentaria local (por ejemplo, reglamento sobre remuneración, convenio colectivo);

• justificación del proyecto (explicación de por qué se adopta y cómo se tienen en cuenta los intereses de los empleados) (Parte 1 del artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La justificación se puede presentar, por ejemplo, en la forma carta de presentación .

Así se establece en la parte 1 del artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El comité sindical debe revisar el proyecto de ley reglamentaria local y elaborar por escrito un dictamen motivado al respecto. Dependiendo de la decisión tomada, el documento puede contener:

• acuerdo con el anteproyecto de ley regulatoria local propuesto;

• propuestas para su mejora;

• opinión negativa sobre el proyecto de documento.

El sindicato deberá enviar un dictamen motivado al empleador a más tardar cinco días hábiles a partir de la fecha de recepción del borrador.

Así se establece en la parte 2 del artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Consejo: Para cumplir con los plazos y resolver posibles desacuerdos, por favor regístrese carta de presentación, opinión motivada en los diarios de correspondencia entrante y saliente.

Opinión positiva

Si el dictamen motivado del comité sindical contiene un acuerdo con el proyecto de ley local, el documento se considera aceptado teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical. Al mismo tiempo, deberá contener una mención de que se ha tenido en cuenta la opinión del sindicato.

Un ejemplo de elaboración de un acto reglamentario local de una organización, teniendo en cuenta la opinión del sindicato. El dictamen motivado del comité sindical contiene acuerdo con el borrador del documento proporcionado.

Se ha creado un sindicato en la organización. En enero, desarrolló un proyecto de Reglamento sobre remuneración. El 18 de enero, el borrador del documento y la carta que lo acompaña fueron enviados al comité sindical para su aprobación. El 22 de enero, el comité sindical envió un dictamen motivado a la organización sobre su acuerdo con el proyecto de ley reglamentaria local. El 25 de enero. Normas sobre remuneración. fue aceptado y aprobado por el titular de la organización, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical.

Opinión negativa

Si opinión motivada comité sindical es negativo o contiene propuestas para mejorar la ley local, entonces en el documento especificado el sindicato debe justificar su posición y dar una opinión sobre el borrador del documento presentado. En este caso, el empleador podrá estar de acuerdo o en desacuerdo con la opinión motivada del sindicato.

Si la organización está de acuerdo con el dictamen motivado, el director aprueba el acto normativo local en la redacción propuesta por el comité sindical.

Si el empleador no está de acuerdo con la posición del comité sindical, deberá realizar consultas adicionales con el sindicato para lograr la solución óptima. Esto deberá hacerse dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado. Si como resultado de las consultas no se eliminan los desacuerdos, entonces se protocolo de desacuerdos .

Un empleador puede adoptar una regulación local incluso si las partes no llegan a un acuerdo. En este caso, el comité sindical tiene derecho a proteger los derechos de los empleados y apelar el documento adoptado ante la inspección del trabajo o el tribunal.

Así se establece en las partes 3 y 4 del artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Apelar un acto local

La apelación contra una ley local ante la inspección del trabajo se produce en el siguiente orden. La inspección del trabajo, habiendo recibido una queja del organismo sindical, realiza una inspección dentro de un mes a partir de la fecha de su recepción, sobre cuyos resultados toma una decisión. Si se detectan violaciones de la legislación laboral, la inspección emitirá al empleador una orden obligatoria para cancelar la ley local especificada.

Así se establece en la parte 5 del artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Además, el sindicato puede iniciar el procedimiento de conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por el Capítulo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un ejemplo de cómo tener en cuenta la opinión de un sindicato cuando una organización adopta una ley regulatoria local. El dictamen motivado del sindicato contiene desacuerdo con el borrador del documento proporcionado.

Se ha creado un sindicato en la organización. En enero, desarrolló un proyecto de Reglamento sobre remuneración. 18 de enero borrador del documento y carta de presentación fueron enviados al comité sindical para su aprobación. El 22 de enero, el comité sindical envió a la organización opinión motivada sobre el desacuerdo con el proyecto de ley regulatoria local. El 25 de enero, el empleador celebró consultas adicionales con representantes del sindicato, como resultado de las cuales un protocolo de desacuerdos . Debido a que las partes no llegaron a un acuerdo, la organización aprobó un acto normativo local sin tener en cuenta la opinión del sindicato. El sindicato decidió recurrir el documento adoptado ante la inspección del trabajo.

Además, en la forma prescrita para la adopción de reglamentos locales, la organización debe tener en cuenta la opinión del sindicato en algunos casos. otros casos establecido por la ley (artículo 371 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Terminación de un contrato de trabajo

Se debe tener en cuenta la opinión del sindicato si la organización, por iniciativa propia, despide a los empleados que son sus miembros. El empleador está obligado a solicitar la opinión del sindicato en caso de despido en relación con:

• reducción de número o personal (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• Inadecuación del empleado para el puesto ocupado debido a calificaciones insuficientes. (confirmado por los resultados de la certificación) (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• Incumplimiento repetido por parte de un empleado de cumplir con sus deberes laborales. (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• despido de empleados elegidos para las comisiones de conflictos laborales(Parte 3 del artículo 171 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato es el siguiente.

La organización envía al comité sindical un proyecto de orden de despido y copias de los documentos que sirven de base para tomar esta decisión (por ejemplo, una copia del protocolo de la comisión de certificación - en caso de despido por insuficiencia del empleado para el cargo ocupado) (Parte 1 del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Con base en los resultados de la revisión de los documentos, el comité sindical, dentro de los siete días hábiles, redacta un dictamen motivado por escrito y lo envía al empleador (parte 2 del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el sindicato está de acuerdo con el proyecto de orden de despido, entonces la organización tiene derecho a despedir al empleado a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción de un dictamen motivado positivo (parte 5 del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ).

Si el sindicato no está de acuerdo con la decisión de la organización, celebrará consultas adicionales con los representantes de la organización en un plazo de tres días hábiles. A partir de los resultados de las consultas se elabora un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general, el titular de la organización podrá aprobarlo dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha de envío del pedido sin tener en cuenta la opinión del sindicato. En este caso, el sindicato tiene derecho a presentar una queja contra las acciones del empleador en inspección laboral y a los tribunales. Además, el empleado puede apelar de forma independiente la decisión de despido ante los tribunales.

La inspección del trabajo, dentro de los 10 días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia, considera la cuestión del despido y, si es declarado ilegal, emite una orden vinculante al empleador para que reintegre al empleado en el trabajo con pago por ausencia forzada. La organización tiene derecho a apelar dicha orden ante los tribunales.

Así se establece en las partes 3 y 4 del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Situación: ¿Cómo puede una organización tener en cuenta la opinión del sindicato si el procedimiento para dicha aprobación no está establecido por ley (por ejemplo, cuando los empleados realizan horas extraordinarias)?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé casos en los que el empleador está obligado a tomar decisiones teniendo en cuenta la opinión del sindicato. Sin embargo, el procedimiento para dicha aprobación se establece únicamente para los siguientes casos:

Además, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia menciona otros casos en los que una organización debe tener en cuenta la opinión del organismo sindical. Por ejemplo, cuando invitar a los empleados a trabajar horas extras (Parte 2, 4 del artículo 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Lista llena tales casos se dan en mesa.

Sin embargo, no se ha establecido el procedimiento para coordinar la decisión del empleador con el sindicato en tales situaciones.

EN en este caso La organización tiene derecho a determinar de forma independiente el procedimiento para tener en cuenta la opinión del organismo sindical y reflejarla en un documento normativo local (por ejemplo, en un convenio colectivo). En este caso, el empleador tiene derecho a utilizar el procedimiento de aprobación previsto en los artículos 372 o 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (dependiendo de la decisión que deba acordarse con el sindicato).

Situación: ¿En qué casos está obligada una organización a tener en cuenta la opinión de un órgano representativo de los empleados que no sea un sindicato?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica directamente los casos en que una organización está obligada a tener en cuenta las opiniones de los representantes de los trabajadores. Dichos representantes podrán ser:

• Sindicato;

• otros órganos representativos (representantes).

Así se establece en la parte 1 del artículo 29 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La existencia de otro organismo representativo (no un sindicato) es posible si:

• no hay sindicato en la organización;

• Ninguna de las organizaciones sindicales de base reúne a más de la mitad de los empleados y no está autorizada a representar los intereses de todos los empleados.

La presencia en la organización de otro órgano representativo (representante) no es obstáculo para el ejercicio de sus competencias por parte de las organizaciones sindicales de base.

Estas normas están establecidas en la parte 1 del artículo 31 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia distingue los casos en que una organización:

• debe tomar una decisión teniendo en cuenta la opinión del sindicato;

• debe tomar una decisión teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (artículo 101, parte 3 del artículo 103, parte 4 del artículo 135, parte 2 del artículo 136, parte 3 del artículo 147, parte 2 del artículo 153, art. . 159, artículo 190, parte 3, artículo 196, parte 2, artículo 221 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Es decir, en el primer caso, la organización debe tener en cuenta la opinión del sindicato si éste existe en la organización. Además, si la organización no tiene un sindicato y los intereses de los empleados están representados por otro organismo representativo (representante autorizado), entonces no es necesario tener en cuenta su opinión.

En el segundo caso, la organización está obligada a tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. Es decir, por ejemplo, si no hay un sindicato en la organización, pero hay otro órgano representativo (representante autorizado), entonces es necesario tener en cuenta su opinión.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados (representante) en algunos casos está prescrito directamente en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 3 del artículo 103, parte 2 del artículo 136, parte 3 del artículo 147, artículo 190, parte 3 del artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por ejemplo, al elaborar horarios de turnos, el empleador debe tener en cuenta la opinión del órgano representativo en la forma prescrita por el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ( ) (Parte 3 del artículo 103 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, en algunas situaciones, el procedimiento para coordinar las decisiones del empleador con el órgano de representación no está establecido en la legislación (artículo 101, parte 4 del artículo 135, parte 2 del artículo 153, artículo 159, parte 2 del artículo 221 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, la organización tiene derecho a determinar de forma independiente el procedimiento para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados y reflejarla en un documento regulatorio local (por ejemplo, en acuerdo colectivo ). En este caso, el empleador tiene derecho a utilizar (dependiendo de la solución que se deba acordar).

Hoy en día, no todos los trabajadores son miembros de ningún sindicato; sin embargo, los sindicatos existen y funcionan, por lo que este material está destinado principalmente a aquellos empleadores cuyos empleados son miembros de sindicatos, así como a aquellos que desean serlo.

En varios casos, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene disposiciones sobre la necesidad de tener en cuenta la opinión del sindicato. ¿En qué casos es necesario tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores? ¿En qué orden se tiene en cuenta la opinión del sindicato a la hora de tomar la decisión de rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador? ¿Cuál es la práctica judicial en materia de tener en cuenta la opinión del sindicato en los registros de personal?

Casos en los que es necesario tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados.

De conformidad con las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la opinión del órgano representativo de los trabajadores debe tenerse en cuenta en las siguientes situaciones:
1) al desarrollar regulaciones locales:
- leyes que establecen el procedimiento para realizar la certificación (artículo 82);
- lista de puestos de trabajadores con jornada irregular (artículo 101);
- actos que prevén la división de la jornada laboral en partes (artículo 105);
- leyes que establecen el monto y el procedimiento para pagar una remuneración adicional a los empleados, con excepción de los empleados que reciben un salario (salario oficial), por las vacaciones no laborables en las que no participaron en el trabajo (artículo 112);
- leyes que definen el procedimiento y las condiciones para conceder a los empleados licencias adicionales (artículo 116);
- leyes que establecen sistemas salariales (artículo 135);
- regulaciones locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (artículo 162);
- reglamento laboral interno (artículo 190);
- el procedimiento para aplicar el método de trabajo rotativo (artículo 297);
- leyes que establecen el monto y el procedimiento para el pago de bonificaciones por trabajo por turnos con otros empleadores (artículo 302);
- leyes que definen el monto, las condiciones y el procedimiento de compensación de los gastos de pago del costo de viaje y transporte de equipaje hasta el lugar de destino de las vacaciones y de regreso (artículo 325);
- leyes que establecen las particularidades de la regulación del trabajo de deportistas y entrenadores;
2) al tomar decisiones:
- sobre la introducción de una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) una semana laboral a tiempo parcial debido a cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, y sobre la abolición de este régimen. Entonces, de acuerdo con el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, por otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinen por las partes no pueden conservarse, se permite modificarlos según la iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado. Si estos motivos pueden dar lugar a un despido masivo de trabajadores, el empleador, para preservar el empleo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma prescrita para la adopción de acuerdos locales. regulaciones, para introducir una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) jornada laboral a tiempo parcial semanas por hasta seis meses. La cancelación de una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidos la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo del sindicato de base. organización;
- sobre el despido de empleados afiliados a un sindicato por los motivos previstos en los párrafos 2, 3 o 5 del apartado 1 del art. 81 (artículo 82);
- sobre la participación de los empleados en el trabajo de horas extraordinarias (artículo 99);
- al elaborar horarios de turnos (artículo 103);
- sobre la atracción de empleados para trabajar los fines de semana y festivos no laborables en los casos no previstos en el art. 113;
- al aprobar el calendario de vacaciones (artículo 123);
- al aprobar la forma de la nómina (artículo 136);
- sobre la definición de sistemas de normalización del trabajo (artículo 159);
- sobre la determinación de las formas necesarias de formación y educación profesional adicional de los trabajadores, la lista de profesiones y especialidades requeridas;
- al desarrollar y aprobar normas e instrucciones sobre protección laboral de los trabajadores (artículo 212);
- al establecer normas para la entrega gratuita de ropa especial, zapatos especiales y otros equipos a los empleados protección personal que mejoren, en comparación con las normas estándar, la protección de los trabajadores contra factores nocivos y (o) peligrosos presentes en el lugar de trabajo, así como contra condiciones especiales de temperatura o contaminación (artículo 221);
- sobre la duración del turno superior a un mes (artículo 299);
- tras la aprobación del horario de trabajo por turnos (artículo 301).

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base al adoptar las regulaciones locales.

El empleador, en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, convenios colectivos, convenios, antes de tomar una decisión debe enviar un proyecto de ley reglamentaria local y su justificación. al órgano electo de la organización sindical de base, que representa los intereses de todos o la mayoría de los empleados.
El órgano electo de la organización sindical de base, a su vez, a más tardar cinco días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto de la ley reglamentaria local especificada, envía al empleador una opinión motivada sobre el proyecto por escrito.
Si el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base no contiene acuerdo con el proyecto de ley reglamentaria local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede estar de acuerdo con él o está obligado, dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado, realizar consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base de trabajadores para lograr una solución mutuamente aceptable.
Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que surgen se documentan en un protocolo, después del cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por el órgano electo de la organización sindical de base ante la inspección del trabajo estatal correspondiente. o en los tribunales. El órgano electo de la organización sindical de base también tiene derecho a iniciar un procedimiento de conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La Inspección del Trabajo del Estado, al recibir una queja (solicitud) del órgano electo de la organización sindical de base, está obligada a realizar una inspección dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de la queja (solicitud) y, si se produce una infracción detectado, emitir al empleador una orden para cancelar el acto normativo local especificado, cuya ejecución es obligatoria.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión motivada del sindicato al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Al tomar una decisión sobre la posible rescisión de un contrato de trabajo de conformidad con los párrafos 2, 3 o 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (incluso en caso de reducción del número de empleados o personal de la organización o empresario individual) con un empleado afiliado a un sindicato, el empleador deberá enviar al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente un proyecto de orden, así como copias de los documentos que sirvan de base para tomar esta decisión.
El órgano electo de la organización sindical de base, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos, considera esta cuestión y envía su dictamen motivado al empleador por escrito. El empresario no tendrá en cuenta el dictamen que no se presente en el plazo de siete días.
Si el órgano electo de la organización sindical de base no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, celebra consultas adicionales con el empleador o su representante dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se documentan en un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general como resultado de las consultas, el empleador, después de 10 días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano electo de la organización sindical de base, tiene derecho a tomar una decisión final. , que puede ser apelado ante la inspección del trabajo estatal correspondiente. La Inspección de Trabajo del Estado, dentro de los 10 días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con pago por trabajo forzoso. ausencia.
El cumplimiento del procedimiento anterior no priva al empleado ni al órgano electo de la organización sindical de base que representa sus intereses del derecho de apelar el despido directamente ante los tribunales, ni al empleador de apelar ante los tribunales la orden de la inspección del trabajo estatal.
El empleador tiene derecho a terminar la relación con el empleado. contrato de empleo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. Durante el período especificado no se cuentan los períodos de incapacidad laboral temporal del empleado, su estadía de vacaciones y otros períodos de ausencia del empleado cuando conserva su lugar de trabajo (puesto).

Práctica judicial en cuestiones de tener en cuenta las opiniones de los sindicatos.

En particular, la cuestión de la necesidad de tener en cuenta la opinión del sindicato se examinó en la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de abril de 2015 en el caso núm. 33-12691/2015.
El demandante U. presentó una demanda contra la sociedad anónima, en la que pidió reconocer como ilegal la orden de su despido, reintegrarlo en el trabajo y recuperar salarios por ausencia forzada e indemnización por daño moral. En apoyo de los requisitos planteados, el demandante se refirió a que su despido por reducción de plantilla se llevó a cabo de forma ilegal, ya que el demandado violó el procedimiento de despido (el demandante no fue trasladado al puesto vacante que le ofrecieron, mientras que aceptó el traslado, además, fue despedido sin tener en cuenta la opinión de la organización sindical de base, a la que estaba afiliado en el momento del despido).
Durante el juicio, el tribunal de primera instancia determinó que el demandante trabajaba en una sociedad anónima sobre la base de un contrato de trabajo.
Mediante auto, el demandante fue despedido de sociedad Anónima según el inciso 2, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (debido a la reducción de personal) con pago de una indemnización por despido equivalente al ingreso mensual promedio.
Del contenido de la orden anterior se desprende que el motivo del despido del demandante fue la implementación por parte de la empresa de medidas organizativas y de personal.
Habiendo examinado las pruebas presentadas por las partes y recibidas por el tribunal, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión correcta de que no había motivos para satisfacer la demanda. Al mismo tiempo, el tribunal partió de que como resultado de medidas organizativas y de personal, la unidad en la que el demandante ocupaba el puesto fue excluida de la plantilla y, en este sentido, el 14 de agosto de 2014, el demandante recibió una advertencia firmada sobre su próximo despido del 15 de octubre de 2014. Ofreciéndole una lista de puestos de trabajo, en la que se indicaban los puestos vacantes, posteriormente al demandante también se le ofrecieron puestos vacantes.
Se reconocen como correctas las conclusiones del tribunal sobre el despido del demandante sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical.
De los materiales del caso se desprende que el empleador, de conformidad con el art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia informó al órgano electo de la organización sindical de base por escrito dos meses antes del inicio de las actividades pertinentes y la notificación fue recibida por el presidente de la organización sindical de base contra firma.
Según la lista de empleados de la organización sindical de base, presentada por el presidente de la organización sindical, el demandante U. no se encontraba entre los afiliados al sindicato, ya que fue expulsado del sindicato por falta de pago de las cuotas de afiliación.
Con base en los requisitos declarados por el demandante, no quedaron satisfechos.
Observamos que de conformidad con el párrafo 26 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" en en el caso de que un empleador no cumpla con los requisitos de la ley sobre la obtención preliminar (antes de emitir una orden) del consentimiento del órgano sindical electo superior correspondiente para rescindir el contrato de trabajo o ponerse en contacto con el órgano electo del sector primario correspondiente. organización sindical obtener opinión motivada del órgano sindical sobre la posible terminación del contrato de trabajo con el trabajador, cuando ésta sea obligatoria, el despido del trabajador sea ilegal y esté sujeto a reintegro.
Un ejemplo de cómo no se tuvo en cuenta la opinión del sindicato es el caso examinado en la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Jabárovsk de 15 de abril de 2015 en el caso núm. 33-1893/2015.
El ciudadano B. presentó una demanda para que se declarara ilegal su despido y se le reintegrara al trabajo. Indicó que trabajaba para el imputado en un determinado puesto y fue notificado de su próximo despido por reducción de personal. Sin embargo, B. no está de acuerdo con el despido, ya que el empleador no averiguó si tiene derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Además, B. era miembro de una organización sindical que expresó su desacuerdo con su propuesta de despido. B. pidió al tribunal que declarara ilegal su despido y le reintegrara en su puesto anterior.
Por decisión del tribunal de distrito se decidió declarar ilegal el despido de B. y reintegrarlo en su puesto de trabajo.
En el recurso de apelación, el representante del imputado solicitó anular la decisión judicial y adoptar una nueva, ya que se tomó en violación de las normas del derecho sustantivo y procesal. La denuncia está motivada por el hecho de que las conclusiones del tribunal de que el despido del demandante se llevó a cabo en violación del procedimiento de despido previsto en el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son erróneos. Hubo abuso de derecho por parte del demandante, ya que ocultó a su empleador su afiliación a una organización sindical. También hubo abuso de poder por parte de la organización sindical al ignorar las solicitudes del empleador del demandante para que emitiera una opinión razonada sobre el demandante. Además, tras recibir la notificación, la organización sindical no emitió opinión motivada sobre el hecho de la reducción de la posición del demandante, en relación con lo cual el empleador había motivos legales despedir al demandante sin tener en cuenta la opinión del sindicato.
Como se desprende del material del caso, el empleador envió varias veces a las direcciones que conocía de la organización sindical de base mensajes sobre la reducción del puesto del demandante con el adjunto de un proyecto de orden sobre su despido para obtener un dictamen motivado, que fueron Devuelto por falta de recepción.
El tribunal consideró que posteriormente la organización sindical recibió, no obstante, un mensaje sobre la reducción del puesto del demandante con un proyecto de orden adjunto. Sin embargo, el empleador dictó orden de despido del demandante antes de que la organización sindical recibiera dicho mensaje.
Al mismo tiempo, el tribunal indicó correctamente que el empleador tuvo la oportunidad de rastrear si el sindicato había recibido o no su correo, pero no lo hizo, por lo que despidió al demandante ante el sindicato. organización recibió el mensaje correspondiente.
El argumento de la denuncia sobre el cumplimiento por parte del empleador de las normas establecidas por el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es insolvente por las razones anteriores.
Los argumentos del empleador sobre el abuso de derechos por parte del demandante en forma de ocultación de información sobre la afiliación a un sindicato y el abuso de derechos por parte de la organización sindical no merecen atención. El tribunal hizo una valoración jurídica adecuada de este argumento, señalando que del contenido de la respuesta presentada por el demandado por parte del presidente de la organización sindical de base se desprende que el empleador fue informado de que el demandante era miembro del sindicato. . Solicitudes posteriores del empleador a la organización sindical para que emitiera un dictamen motivado sobre el despido del demandante también indican que antes de dictar la orden de despido del demandante, el empleador conocía su afiliación al sindicato.
En tales circunstancias, el tribunal declaró correctamente ilegal la orden del empleador de despedir al demandante, lo reintegró a su puesto anterior y recuperó el salario por el período de ausencia forzosa.
Además, las demandas de reconocimiento del despido como ilegal y reintegro fueron satisfechas debido a que no se siguió el procedimiento para tener en cuenta la opinión motivada del órgano electo de la organización sindical de base, en la sentencia de apelación del Tribunal de Moscú. Juzgado Municipal de fecha 06/08/2015 en la causa No. 33-27729/15.

Por lo tanto, es necesario tener en cuenta la opinión del sindicato al adoptar una serie de regulaciones locales, así como cuando el empleador toma ciertas decisiones, en particular sobre el despido de empleados que son miembros del sindicato, por iniciativa de el empleador por los motivos previstos en los párrafos 2, 3 o 5 de la Parte 1 cucharada. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato está regulado por el Código del Trabajo.
La opinión del sindicato no es obligatoria, sin embargo, es necesario cumplir plenamente con el procedimiento establecido; de lo contrario, los actos o decisiones locales adoptados pueden ser declarados ilegales por el tribunal. Mayor cantidad conflictos legales relacionados con el despido de empleados sin seguir el procedimiento para tener en cuenta la opinión del sindicato en los casos en que sea obligatorio. Si se determina que no se sigue este procedimiento, el despido es ilegal y el empleado está sujeto a reintegro en su puesto anterior.

(ver texto en anterior

Al tomar una decisión sobre la posible rescisión de un contrato de trabajo de conformidad con los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código con un empleado afiliado a un sindicato, el empleador envía al órgano electo de a la organización sindical de base correspondiente un proyecto de orden, así como copias de los documentos que sirvan de base para tomar esta decisión.

(editado) Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ)

(ver texto en anterior

El órgano electo de la organización sindical de base, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos, considera esta cuestión y envía su dictamen motivado al empleador por escrito. El empresario no tendrá en cuenta el dictamen que no se presente en el plazo de siete días.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(ver texto en anterior

Si el órgano electo de la organización sindical de base no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, celebra consultas adicionales con el empleador o su representante dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se documentan en un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general como resultado de las consultas, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano electo de la organización sindical de base, tiene derecho a tomar una decisión final. , que puede ser apelado ante la inspección del trabajo estatal correspondiente. La Inspección de Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con pago por trabajo forzoso. ausencia.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(ver texto en anterior

El cumplimiento del procedimiento anterior no priva al empleado o al órgano electo de la organización sindical de base que representa sus intereses del derecho de apelar el despido directamente, y al empleador, de apelar ante los tribunales la orden de la inspección del trabajo estatal.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(ver texto en anterior

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. Durante el período especificado no se cuentan los períodos de incapacidad laboral temporal del empleado, su estadía de vacaciones y otros períodos de ausencia del empleado cuando conserva su lugar de trabajo (puesto).

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(ver texto en anterior

Arte. 373 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Opinión motivada

Todos los formularios y formularios en fill-form.ru

Es más difícil despedir a los trabajadores afiliados a un sindicato. La rescisión de los contratos de trabajo con ellos, así como con los empleados que sean miembros de los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales y no sean relevados de su trabajo principal, se realiza teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo del sector primario. organización sindical y (o) con el consentimiento previo del órgano sindical superior electo correspondiente de conformidad con el Art. Art.

Dictamen motivado del sindicato sobre despidos - muestra

373, 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Solicitud de dictamen motivado del sindicato. Habiendo tomado la decisión de despedir a los trabajadores afiliados a un sindicato, el empleador debe enviar al órgano electo de la organización sindical de base (que está registrada con los trabajadores despedidos) un proyecto de orden, así como copias de los documentos que sirvan de base para tomar esta decisión. El órgano sindical, dentro de los 7 días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos, considera este tema y envía su opinión motivada al empleador por escrito. El empresario no podrá tener en cuenta un dictamen que no se presente en el plazo de siete días.

Si el comité sindical no está de acuerdo con la decisión del empleador, se llevan a cabo consultas adicionales dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se documentan en un protocolo.

Si no hay un acuerdo general sobre la base de los resultados de las consultas, el empleador, después de 10 días hábiles a partir de la fecha de envío de los documentos al comité sindical, tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apelada ante el estado correspondiente. inspección del trabajo.

Despido en relación con la reducción de jefes (sus suplentes) de órganos colegiados electos de organizaciones sindicales de base, órganos colegiados electos de organizaciones sindicales de divisiones estructurales de organizaciones (no inferiores a los talleres y equivalentes a ellos), no exentos de la trabajo principal, está permitido además de orden general despido únicamente con el consentimiento previo del órgano sindical elegido superior correspondiente.

En ausencia de un órgano sindical electo superior, el empleador debe solicitar la opinión del órgano electo de la organización sindical de base de la misma manera que cuando despide a un miembro sindical ordinario. Esta disposición no impide que el empleador recurra a los tribunales en caso de que un órgano sindical superior se niegue a dar su consentimiento motivado al despido de dicho empleado, con el fin de reconocer dicha negativa como infundada (definición del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 4 de diciembre de 2003 No. 421-O).

En En este punto Es muy importante proporcionar al organismo sindical la información más completa y fundamentada sobre los trabajadores despedidos, ya que el legislador ha establecido un plazo bastante corto para obtener un dictamen motivado y todas las medidas adicionales del sindicato para esclarecer los casos desaparecidos. datos sólo provocará un retraso en el proceso en sí.

Si el empleador no tiene pruebas que respalden una apelación ante el comité sindical para obtener una opinión motivada, esto puede dar lugar a la reintegración del empleado en el trabajo (decisión del Tribunal Regional de Moscú de 18 de marzo de 2010 en el caso núm. 33-3193/ 2010).

Obtener una opinión motivada del sindicato. El dictamen motivado debe representar la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, basada en un análisis de la decisión del empleador. En este documento, el órgano sindical debe indicar si considera que la decisión del empleador cumple con la ley y si está justificada la reducción de cada empleado miembro del sindicato. Le aconsejamos que estudie los estatutos sindicales para determinar si un determinado organismo sindical tiene derecho a expresar una opinión motivada, qué composición del organismo sindical debe participar en la consideración de este tema, etc.

La cuestión de determinar el estatuto sindical de un empleado sigue siendo relevante. ¿Cómo saber si un empleado despedido está afiliado a un sindicato y a qué sindicato debe dirigirse para solicitar un dictamen motivado?

Si la organización tiene una organización sindical de base (o varias), es necesario contactarla con una solicitud para un empleado específico. Por supuesto, no debemos olvidarnos de la norma del art. 86 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el empleador no tiene derecho a recibir y procesar los datos personales del empleado sobre su membresía en asociaciones públicas o sus actividades sindicales. Puede ponerse en contacto con el propio empleado para pedirle que le informe si es miembro de algún sindicato (incluso si está registrado en una organización sindical de base que opera fuera de la organización). Después de todo, como se desprende del mismo artículo. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, todos los datos personales del empleado deben obtenerse de él.

La implementación de las acciones anteriores por parte del empleador será prueba de que tomó todas las opciones posibles para obtener información sobre la situación del empleado, lo que a su vez, si el empleado posiblemente oculta el hecho de su afiliación a un sindicato, puede interpretarse como un abuso de derecho por parte del empleado (cláusula 27 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 No. 2). Opciones como apelar a organizaciones sindicales de base que operan fuera de la organización, organizaciones y asociaciones sindicales territoriales (si hay información sobre la posible afiliación del empleado a ellas) son bastante posibles, sin embargo, en la práctica, en la mayoría de los casos, estas organizaciones se refieren cada vez más a la mencionada norma del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula el procedimiento para la obtención de datos personales de los empleados. Al recibir un dictamen motivado, es necesario recordar que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del organismo sindical correspondiente.

Si durante el período especificado el empleado despedido, miembro del sindicato, estuvo de baja por enfermedad, de vacaciones o estuvo ausente del trabajo por otros motivos, cuando se conserva su lugar de trabajo, entonces el tiempo de ausencia no se cuenta hacia el periodo mensual.