Postup riešenia pracovných sporov... Ústava Ruskej federácie (článok 4 článok 4 ods. 4) uznáva právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód ich riešenia stanovených federálnym zákonom, napríklad štrajkom. Pracovné spory treba chápať ako nezhody vyplývajúce z uplatňovania pracovnoprávnych predpisov, vytvorenia alebo zmeny pracovných podmienok.

• Spory môžu byť spôsobené:

• nedostatočná informovanosť zamestnávateľov a zamestnancov o pracovnoprávnych predpisoch, v dôsledku čoho sa nesprávne uplatňuje;
• nedokonalosť samotnej legislatívy pri rýchlo sa meniacich vonkajších okolnostiach;
• nezhody medzi zamestnancami a zamestnávateľom týkajúce sa zavedenia nových alebo zmien existujúcich pracovných podmienok, napríklad zavedenie nových výrobných štandardov;
• nezhody medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou.

Individuálne pracovné spory (Články 381 - 397 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri uplatňovaní právnych predpisov a iných pracovných predpisov, kolektívnej zmluvy a iných pracovných dohôd, ako aj podmienok pracovnej zmluvy, sú posudzované komisiami pre pracovné spory alebo všeobecnými súdmi. jurisdikcia .
Komisia pre pracovné spory (CCC) je volený valným zhromaždením pracovného kolektívu a zamestnávateľom. Za zvolených do komisie sa považujú kandidáti, ktorí získali väčšinu hlasov a za ktorých hlasovala viac ako polovica prítomných na schôdzi.

Volebný postup, počet a zloženie CCC, jeho funkčné obdobie určuje valné zhromaždenie pracovného kolektívu. Komisia si spomedzi svojich členov volí predsedu a tajomníka.
Pracovný spor je predmetom preskúmania v CCC, ak zamestnanec, samostatne alebo za účasti odborovej organizácie, nedoriešil spor pri priamych rokovaniach so zamestnávateľom. Zamestnanec môže podať žiadosť na CCC do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva.

Vo svojom poradí, komisia je povinná spor posúdiť do desiatich dní odo dňa uplatnenia. Žiadosť zamestnanca, ktorú dostane CCC, je povinná registrácia. Spor sa posudzuje za prítomnosti zamestnanca, ktorý žiadosť podal, a zástupcu zamestnávateľa. Posúdenie sporu v neprítomnosti zamestnanca je možné len na základe jeho písomnej žiadosti. Ak sa zamestnanec na schôdzu komisie nedostaví, posúdenie žiadosti sa odkladá. V prípade druhotného neúspechu zamestnanca na zasadnutí komisie bez platného dôvodu môže komisia rozhodnúť o vylúčení tejto žiadosti z úvahy.

KTS má právo volať na stretnutie svedkov, pozvať špecialistov, zástupcov odborov. Na žiadosť komisie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť potrebné výpočty a doklady. CCC rozhoduje väčšinou hlasov členov komisie prítomných na zasadnutí. Člen komisie, ktorý nesúhlasí s rozhodnutím väčšiny, je povinný podpísať zápisnicu zo zasadnutia komisie, má však právo uviesť v nej svoje nesúhlasné stanovisko. Kópie rozhodnutia komisie sa odovzdávajú zamestnancovi a zamestnávateľovi do troch dní odo dňa rozhodnutia.

Rozhodnutie CCC je predmetom exekúcie zamestnávateľa do troch dní po desiatich dňoch stanovených pre odvolanie. Ak zamestnávateľ v stanovenej lehote nevyhovie rozhodnutiu komisie, zamestnancovi sa vydá osvedčenie, ktoré má platnosť exekučného titulu. Na základe osvedčenia vydaného komisiou a predloženého najneskôr do troch mesiacov odo dňa jeho prijatia na súde, exekútor vymáha rozhodnutie CCC.

• Pracovné spory sa riešia pred súdmi všeobecnej jurisdikcie v nasledujúcich prípadoch (články 391 - 397 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• ak zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí s rozhodnutím CKS
• na žiadosť prokurátora, ak je rozhodnutie CKS v rozpore so zákonom;
• ak sa v podniku nezvolávajú alebo nevytvárajú provízie z pracovných sporov;
• na žiadosť zamestnanca o opätovné zaradenie do práce, o zmene dátumu a znenia dôvodu prepustenia, o úhrade za čas nútenej neprítomnosti alebo výkon slabo platenej práce;
• na žiadosť zamestnávateľa o náhradu škody zamestnancom za materiálnu škodu spôsobenú podniku.

Súdy zvážia aj spory o odmietnutí prijať osoby pozvané prevodom z iného podniku, ako aj osoby, s ktorými bol zamestnávateľ v súlade so zákonom povinný uzavrieť pracovnú zmluvu.

• Na základe žiadosti o opätovné zaradenie do práce má zamestnanec právo požadovať:

• okamžité zotavenie v práci;
• úhrada za nútenú neprítomnosť (aj keď to žalobca v žalobe nevyžaduje, súd je povinný nastoliť túto otázku u žalovaného);
• odškodnenie za morálnu ujmu (súdy môžu uspokojiť nároky na odškodnenie za morálnu ujmu v rozsahu úmernom hodnote nároku).

Nároky na opätovné zaradenie do práce sa podávajú na súd do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnancovi predloží kópia príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania pracovnej knihy. Návrh na riešenie pracovného sporu sa podáva na súde do troch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva. Ak zamestnanec spôsobí podniku značnú škodu, zamestnávateľ má právo obrátiť sa na súd do jedného roka odo dňa zistenia spôsobenej škody.

Rozhodnutie znovu nastúpiť do zamestnania zamestnanec, ktorý je nezákonne prepustený alebo preložený na inú prácu, je predmetom okamžitej exekúcie. Ak zamestnávateľ mešká s výkonom súdneho rozhodnutia o opätovnom zaradení do práce, súd mu vydá rozhodnutie o vyplatení priemerného zárobku.

Kolektívne pracovné spory. Kolektívny pracovný spor - nevyriešené spory medzi zamestnancami (ich zástupcami) a zamestnávateľmi (ich zástupcami) týkajúce sa stanovenia a úpravy pracovných podmienok (vrátane miezd), uzatvárania, zmeny a vykonávania kolektívnych zmlúv, dohôd, ako aj v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa zohľadniť stanovisko zvoleného zastupiteľského orgánu zamestnancov pri prijímaní aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy v organizáciách (článok 398 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zmierovacie postupy - posúdenie kolektívneho pracovného sporu s cieľom vyriešiť ho zmierovacou komisiou za účasti sprostredkovateľa a (alebo) v pracovná arbitráž (Článok 398 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V okamihu, keď sa začal kolektívny pracovný spor - deň oznámenia rozhodnutia zamestnávateľa (jeho zástupcu) o zamietnutí všetkých alebo časti požiadaviek zamestnancov (ich zástupcov) alebo neoznámenia zamestnávateľovi (jeho zástupcovi) v súlade s čl. 400 Zákonníka práce Ruskej federácie svoje rozhodnutie, ako aj dátum vyhotovenia protokolu o nezhodách v rámci kolektívneho vyjednávania (článok 398 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štrajk - dočasné dobrovoľné odmietnutie zamestnancov plniť si svoje pracovné povinnosti (úplne alebo čiastočne) s cieľom vyriešiť kolektívny pracovný spor (článok 398 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnanci a ich zástupcovia, určení v súlade s čl. 29 - 31 Zákonníka práce Ruskej federácie. Požiadavky predložené zamestnancami a (alebo) zastupiteľským orgánom zamestnancov organizácie (pobočka, zastúpenie, iná samostatná štrukturálna jednotka) sa schvaľujú na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov. Schôdza zamestnancov sa považuje za oprávnenú, ak je prítomná viac ako polovica zamestnancov. Konferencia sa považuje za oprávnenú, ak sa jej zúčastnia najmenej dve tretiny zvolených delegátov.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom alebo zástupcom zamestnancov potrebné priestory na uskutočnenie schôdze (konferencie) s cieľom vzniesť požiadavky a nemajú právo do nej zasahovať. Požiadavky na zamestnancov sú stanovené písomne \u200b\u200ba zasielajú sa zamestnávateľovi. Požiadavky odborov a ich združení sa predkladajú a zasielajú príslušným stranám sociálneho partnerstva. Kópia písomnej žiadosti môže byť zaslaná službe kolektívneho riešenia sporov o prácu. V takom prípade je uvedená služba povinná overiť príjem sťažností druhou stranou v kolektívnom pracovnom spore.

Zamestnávatelia sú povinní vziať do úvahy požiadavky pracovníkov smerujúce k nim. Zamestnávateľ informuje zastupiteľský orgán zamestnancov organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad, iný samostatný štrukturálny celok) o rozhodnutí prijatom písomne \u200b\u200bdo troch pracovných dní od prijatia žiadosti zamestnanca. Zástupcovia zamestnávateľa (združenia zamestnávateľov) sú povinní zohľadniť požiadavky odborov (ich združení), ktoré im boli zaslané, a informovať odborové zväzy (ich združenia) o rozhodnutí prijatom do jedného mesiaca odo dňa prijatia týchto požiadaviek (článok 400 Zákonníka práce Ruskej federácie).

• Postup riešenia kolektívneho pracovného sporu pozostáva z nasledujúcich etáp:

• zváženie kolektívneho sporu o prácu zmierovacou komisiou;
• zváženie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora a (alebo) v pracovnom arbitráži.

Posúdenie kolektívneho pracovného sporu zmierovacia komisia je povinný krok. Ak v zmierovacej komisii nedôjde k dohode, strany kolektívneho pracovného sporu pristúpia k prerokovaniu kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora a (alebo) v pracovnom arbitráži. Každá zo strán v kolektívnom pracovnom spore má kedykoľvek po začiatku tohto sporu právo požiadať Službu urovnávania kolektívnych pracovných sporov o oznámenie registrácie sporu.

Ani jedna strana kolektívny pracovný spor nemá právo vyhnúť sa účasti na zmierovacích postupoch. Zástupcovia strán, zmierovacia komisia, sprostredkovateľ, pracovná arbitráž, uvedená služba sú povinní využiť všetky možnosti stanovené zákonom na riešenie vzniknutého pracovného sporu.
Zmierovacie konania sa uskutočňujú v časových rámcoch stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. V prípade potreby môžu byť podmienky ustanovené na uskutočnenie zmierovacieho konania predĺžené dohodou strán v kolektívnom pracovnom spore.

Ak zmierovacie postupy neviedlo k riešeniu kolektívneho pracovného sporu alebo sa zamestnávateľ vyhýba zmierovaciemu konaniu, neplní dohodu dosiahnutú pri riešení kolektívneho pracovného sporu, potom majú pracovníci alebo ich zástupcovia právo začať organizovať štrajk. Účasť na štrajku je dobrovoľná. Nikto nemôže byť nútený k účasti alebo odmietnuť účasť na štrajku. Osoby, ktoré nútia zamestnancov zúčastniť sa alebo odmietnu účasť na štrajku, nesú disciplinárnu, administratívnu a trestnú zodpovednosť spôsobom ustanoveným v zákonníku práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi.

Zástupcovia zamestnávateľov nemá právo organizovať štrajk a zúčastňovať sa ho. O vyhlásení štrajku rozhoduje valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov organizácie (pobočky, správnych útvarov, iných samostatných štruktúrnych celkov) na návrh zastupiteľského orgánu zamestnancov, ktorý bol predtým zamestnancami oprávnený riešiť kolektívny pracovný spor. Rozhodnutie o vyhlásení štrajku urobené odborovým zväzom (odborovým zväzom) schvaľuje pre každú organizáciu stretnutie (konferencia) zamestnancov tejto organizácie.

Stretnutie (konferencia) pracovníkov sa považujú za oprávnené, ak sa ich zúčastnia najmenej dve tretiny z celkového počtu zamestnancov (delegáti konferencie). Rozhodnutie sa považuje za prijaté, ak zaň hlasovala najmenej polovica zamestnancov prítomných na schôdzi (konferencii). Ak nie je možné uskutočniť schôdzu (zvolanie konferencie) pracovníkov, má zastupiteľský orgán pracovníkov právo schváliť svoje rozhodnutie zhromaždením podpisov viac ako polovice pracovníkov na podporu štrajku.

Po piatich kalendárnych dňoch práce zmierovacej komisii možno vyhlásiť hodinový varovný štrajk, o ktorom musí byť zamestnávateľ informovaný písomne \u200b\u200bnajneskôr do troch pracovných dní. Pri uskutočňovaní výstražného štrajku poskytuje nadpis orgánu, ktorý poskytuje potrebné minimum práce (služieb) v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ musí byť písomne \u200b\u200binformovaný o začiatku nadchádzajúceho štrajku najneskôr desať kalendárnych dní vopred.

• V rozhodnutí o vyhlásení štrajku sa uvedie:

• zoznam nezhôd medzi stranami kolektívneho pracovného sporu, ktoré sú základom pre vyhlásenie a vedenie štrajku;
• dátum a čas začatia štrajku, jeho odhadované trvanie a predpokladaný počet účastníkov;
• názov orgánu vedúceho štrajk, zloženie zástupcov zamestnancov oprávnených zúčastňovať sa na zmierovacích konaniach;
• návrhy na minimum nevyhnutných prác (služieb) vykonaných v organizácii, pobočke, zastúpení alebo inom samostatnom štrukturálnom celku počas obdobia štrajku.

• Zamestnávateľ varuje o pripravovanej štrajkovej službe pre riešenie kolektívnych pracovných sporov.
  V súlade s čl. 55 Ústavy Ruskej federácie sú nezákonné a štrajky nie sú povolené:
• počas období zavedenia stanného práva alebo núdzového stavu alebo osobitných opatrení v súlade s právnymi predpismi o výnimočnom stave; v orgánoch a organizáciách ozbrojených síl Ruskej federácie, iných vojenských, polovojenských a iných formáciách a organizáciách zodpovedných za zabezpečenie obrany krajiny, štátnej bezpečnosti, záchrannej služby, pátracích a záchranných akcií, hasenia požiarov, prevencie alebo eliminácie prírodných katastrof a mimoriadnych situácií; v agentúrach činných v trestnom konaní; v organizáciách priamo slúžiacich zvlášť nebezpečným typom priemyselných odvetví alebo zariadení, na staniciach rýchlej lekárskej pomoci a pohotovostnej zdravotnej starostlivosti;
• v organizáciách súvisiacich so zabezpečením života obyvateľstva (zásobovanie energiou, dodávka tepla a tepla, dodávka vody, dodávka plynu, letectvo, železnica a vodná doprava, komunikácie, nemocnice), ak štrajk predstavuje hrozbu pre obranu a bezpečnosť štátu, život a zdravie ľudí ...

Štrajk, ak je k dispozícii kolektívny pracovný spor je nezákonný, ak bol vyhlásený bez zohľadnenia podmienok, postupov a požiadaviek ustanovených v zákonníku práce Ruskej federácie.
O vyhlásení štrajku za nezákonný rozhodujú najvyššie súdy republík, krajské a krajské súdy, súdy federálnych miest, súdy autonómneho regiónu a autonómne okrugy na žiadosť zamestnávateľa alebo prokurátora.

Rozhodnutie súdu je podané na informácie pracovníkov prostredníctvom orgánu vedúceho štrajk, ktorý je povinný bezodkladne informovať účastníkov štrajku o rozhodnutí súdu. Rozhodnutie súdu o vyhlásení štrajku za nezákonné, ktoré nadobudlo právoplatnosť, je možné okamžite vykonať. Zamestnanci sú povinní štrajk zastaviť a nastúpiť do práce najneskôr nasledujúci deň po doručení kópie uvedeného rozhodnutia súdu orgánu, ktorý vedie štrajk (článok 413 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípade bezprostrednej hrozby života alebo zdravia ľudí, má súd právo odložiť štrajk, ktorý sa nezačal, na dobu až 30 dní a pozastaviť štrajk, ktorý sa začal na rovnaké obdobie. V prípadoch, ktoré majú osobitný význam pre zabezpečenie životne dôležitých záujmov Ruskej federácie alebo jej jednotlivých území, má vláda Ruskej federácie právo pozastaviť štrajk až do vyriešenia problému príslušným súdom, najviac však na desať kalendárnych dní.

Právo na štrajk môže byť obmedzený federálnym zákonom. Účasť zamestnanca na štrajku nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny a dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov nesplnenia povinnosti ukončiť štrajk (článok 414 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na zamestnancov zúčastnených na štrajku je zakázané uplatňovať disciplinárne opatrenia, s výnimkou prípadov uvedených v časti 6 čl. 413 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Počas štrajku zamestnanci, ktorí sa na ňom zúčastňujú, si zachovajú svoje pracovné miesto a pozíciu. Zamestnávateľ má právo nevyplácať zamestnancom mzdu za dobu ich účasti na štrajku, s výnimkou zamestnancov zapojených do výkonu povinného minima práce (služieb). Kolektívna zmluva, dohoda alebo dohody dosiahnuté pri riešení kolektívneho pracovného sporu môžu ustanoviť kompenzačné platby zamestnancom zúčastňujúcim sa na štrajku.

Zamestnanci, ktorí sa nezúčastňujú štrajku, ale v súvislosti s jej realizáciou, ktorí nemali možnosť vykonávať svoju prácu a ktorý v súvislosti s tým písomne \u200b\u200buviedol začiatok odstávky, sa platba za odstávku bez zavinenia zamestnanca uskutočňuje spôsobom a vo výške ustanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ má právo preradiť týchto pracovníkov na iné zamestnanie spôsobom ustanoveným v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Kolektívna zmluva, dohody alebo dohody dosiahnuté v priebehu riešenia kolektívneho pracovného sporu môžu ustanoviť preferenčnejší postup pre platby zamestnancom, ktorí sa nezúčastnia štrajku, ako stanovuje zákonník práce Ruskej federácie. V procese riešenia kolektívneho pracovného sporu vrátane štrajku je zakázané blokovanie - prepúšťanie zamestnancov z podnetu zamestnávateľa v súvislosti s ich účasťou v kolektívnom pracovnom spore alebo štrajku (článok 415 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Konanie strán kolektívneho pracovného sporu, dohody a odporúčania prijaté v súvislosti s riešením tohto sporu sú vypracované v protokoloch zástupcami strán kolektívneho sporu o prácu, zmierovacích orgánov a orgánu vedúceho štrajk (článok 418 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odošlite svoju dobrú prácu do znalostnej bázy je jednoduché. Použite nasledujúci formulár

Študenti, študenti postgraduálneho štúdia, mladí vedci, ktorí využívajú vedomostnú základňu pri štúdiu a práci, vám budú veľmi vďační.

ŠTÁTNA NOVOSIBIRSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA

Ekonomický inštitút

Katedra environmentálneho a pozemkového práva

Na tému: Pracovné spory a postup ich riešenia

Dokončené: študent 438gr

A.A. Zelch

Skontroloval: Adamovich K.R

Novosibirsk 2007

Úvod

Záver

Nariadenia

Úvod

Pracovné vzťahy v systéme moderných sociálnych vzťahov zaujímajú jedno z popredných miest.

Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú pri výkone ich povinností.

Často však v systéme vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom vznikajú problémy spojené s neplnením si povinností stanovených v pracovnej zmluve niektorou zo strán. To znamená, že k porušeniu pracovnej zmluvy dôjde jedným z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. V tejto súvislosti vznikajú pracovné spory - nezhody medzi stranami pracovnej zmluvy.

Ústava Ruskej federácie uznáva právo na individuálne a kolektívne pracovné spory pomocou metód ich riešenia stanovených federálnym zákonom vrátane práva na štrajk. (Článok 37 ústavy Ruskej federácie)

„Hlavnými úlohami pracovnoprávnych predpisov je vytvárať nevyhnutné právne podmienky na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov strán pracovnoprávnych vzťahov, záujmov štátu, ako aj právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a ďalších vzťahov s nimi priamo súvisiacich ...“ - Článok 1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Účel tejto práce: zvážiť pracovné spory, ktoré vzniknú počas trvania pracovnej zmluvy.

Ciele: definovať pojem a typy pracovných sporov; zvážte subjekty zapojené do procesu riešenia pracovných sporov; určiť spôsoby ich riešenia.

1. Pojem a druhy pracovných sporov

Pracovný spor je nezhoda medzi subjektmi pracovného práva o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov alebo o ustanovení nových pracovných podmienok medzi nimi, predložená na rozhodnutie príslušnému orgánu.

Súdny orgán je orgán, ktorý rozhoduje v pracovnoprávnom spore.

Pracovné spory môžu vzniknúť práve vtedy, keď strany sporu prevedú riešenie svojich sporov na príslušný súdny orgán.

Nezhody vznikajú v prípadoch, keď sa vinník dopustil pracovného trestného činu na strane druhej, alebo ak nebol spáchaný, ale jedna zo strán sa domnieva, že došlo k protiprávnemu konaniu.

Pracovným priestupkom sa hovorí previnenie alebo nesprávne výkony povinného subjektu v oblasti pracovných a distribučných povinností a v dôsledku toho porušenie práv iného subjektu tohto právneho vzťahu.

Samotné pracovné priestupky ešte nie sú pracovnými spormi. Rovnakú akciu môže každá strana posúdiť vlastným spôsobom. Rozporom v hodnotení je nezhoda. Tento druh nezhody medzi pracovnoprávnymi subjektmi sa môže vyvinúť v pracovnoprávny spor v prípade, že nedôjde k jeho urovnaniu samotnými stranami, ale k predloženiu právnemu orgánu, inými slovami, jedna strana spochybňuje konanie (nečinnosť) povinnej strany, ktorá porušila svoje pracovné právo.

Pracovné spory možno klasifikovať:

1) o sporovom subjekte;

2) podľa povahy sporu;

3) podľa druhu sporného právneho vzťahu.

Zistenie druhu pracovného sporu pomôže vyriešiť ho čo najrýchlejšie.

Zvážme podrobnejšie typy pracovných sporov.

Po prvé, podľa sporného subjektu sú všetky pracovné spory rozdelené na individuálne a kolektívne.

Spory týkajúce sa preloženia, zvýšenia alebo zníženia kvalifikačnej kategórie, prijatia alebo prepustenia z práce atď. Možno klasifikovať ako individuálne. Spory medzi odborom alebo pracovným kolektívom so zamestnávateľom, ktoré vzniknú pri uzatváraní kolektívnej zmluvy, pri schvaľovaní bonusových ustanovení, plánov sociálneho rozvoja atď., Budú kolektívne.

Individuálny pracovný spor je spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá s týmto zamestnávateľom mala predtým pracovnoprávny vzťah, ako aj s osobou, ktorá prejavila vôľu uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ takúto dohodu odmietne. (Článok 381 Zákonníka práce Ruskej federácie)

V jednotlivých sporoch vznikajú nezhody týkajúce sa práv a oprávnených záujmov konkrétneho zamestnanca.

V kolektívnych sporoch sú spochybňované a chránené práva, právomoci a záujmy celého pracovnoprávneho kolektívu alebo jeho časti, práva odborového výboru ako zástupcu pracovníkov danej výroby v otázkach práce, života, kultúry.

Kolektívne spory vznikajú: z právnych vzťahov pracovného kolektívu so zamestnávateľom (zamestnávateľom, jeho správou, aj s vyšším riadiacim orgánom, napríklad s koncernom, ministerstvom; právne vzťahy medzi odborovým výborom a správou atď.).

Kolektívny pracovný spor - nevyriešené spory medzi zamestnancami a zamestnávateľmi (ďalej len „strany“) týkajúce sa vzniku a zmeny pracovných podmienok (vrátane miezd), uzatvárania, zmien a doplnení a vykonávania kolektívnych zmlúv, dohôd o sociálnych a pracovných vzťahoch. (Článok 2 spolkového zákona „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“))

Po druhé, pracovnoprávne spory sa prirodzene delia:

1) o sporoch z uplatňovania pracovnoprávnych predpisov, kde je chránené a obnovené porušené právo zamestnanca alebo výboru odborov;

2) o sporoch týkajúcich sa vzniku nových alebo zmien v existujúcich sociálno-ekonomických podmienkach práce a života, ktoré nie sú upravené zákonom. Môžu vzniknúť z pracovného pomeru - k nastoleniu nových pracovných podmienok pre zamestnanca v miestnom poriadku, napríklad nové obdobie dovolenky podľa rozvrhu dovoleniek, nová mzdová kategória, ako aj vyplývajúce z kolektívnej organizačnej a riadiacej povahy právneho vzťahu.

Zákonník práce upravuje postup pri riešení pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancami a zamestnávateľom o uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov, kolektívnych zmlúv, ako aj iných pracovných dohôd a o ustanovení nových alebo zmene existujúcich pracovných podmienok zamestnanca.

Po tretie, podľa druhu sporného právneho vzťahu možno pracovné spory rozdeliť na:

1) spory z pracovnoprávnych vzťahov;

2) spory z právnych vzťahov v zamestnaní, napríklad spor v súvislosti s odmietnutím prijať zdravotne postihnutú osobu alebo inú osobu, s ktorou je zamestnávateľ povinný uzavrieť pracovnú zmluvu;

3) sú spory z právnych vzťahov týkajúcich sa dozoru a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a pravidiel ochrany práce, napríklad konanie hygienického, technického alebo právneho inšpektora, ktorý úradníkovi uložil pokutu;

4) spory z právnych vzťahov týkajúcich sa odbornej prípravy personálu a ďalšieho vzdelávania vo výrobe, napríklad odporúčania týkajúce sa ďalšieho vzdelávania v inej lokalite;

5) spory z právnych vzťahov o náhrade majetkovej škody zamestnancom podniku, napríklad spárovanie výšky zrážky vykonanej zamestnávateľom zo mzdy za spôsobenú škodu;

6) spory z právnych vzťahov o náhrade škody zamestnancovi v súvislosti so škodou na zdraví pri práci podnikom;

7) spory z právnych vzťahov odborového výboru so zamestnávateľom v otázkach práce, každodenného života, kultúry, napríklad pracovnoprávne spory o načasovanie revízie výrobných noriem;

8) spory z právnych vzťahov medzi pracovným kolektívom a zamestnávateľom, napríklad počas volieb a schvaľovania ekonomických manažérov atď.;

9) spory z právnych vzťahov v rámci sociálneho partnerstva.

Keď vznikne pracovný spor, je dôležité ho správne klasifikovať, čo pomôže určiť jeho jurisdikciu, a v prvom rade zisťujú, či ide o individuálny alebo kolektívny spor o aplikáciu pracovných právnych predpisov alebo o nastolenie nových pracovných podmienok, o zmenu existujúcich, ako aj o to, z akého právneho vzťahu pracovný spor vzišiel. ...

2. Účastníci riešenia pracovných sporov

Na riešenie pracovných sporov zamestnávateľ a zamestnanci využívajú služby svojich zástupcov, ktorí prejavia vôľu v jurisdikčných orgánoch.

V súlade s článkom 33 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zástupcami zamestnávateľa pri kolektívnom vyjednávaní, uzatváraní alebo zmene kolektívnej zmluvy vedúci organizácie alebo ním poverené osoby v súlade s týmto kódexom, zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, dokumentmi organizácie a miestnymi predpismi.

Pri vedení kolektívneho vyjednávania, uzatváraní alebo zmene dohôd, riešení kolektívnych pracovných sporov o ich uzatváraní alebo zmene a doplnení, ako aj pri formovaní a uskutočňovaní činnosti komisií pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov zastupujú záujmy zamestnávateľov príslušné združenia zamestnávateľov.

Asociácia zamestnávateľov je nezisková organizácia, ktorá dobrovoľne združuje zamestnávateľov, aby zastupovali záujmy a chránili práva svojich členov vo vzťahoch s odborovými zväzmi, vládnymi orgánmi a miestnymi samosprávami.

Podrobnosti o právnom postavení zamestnávateľského združenia ustanovuje federálny zákon.

Zástupcovia zamestnancov v súlade s článkom 29 Zákonníka práce Ruskej federácie v sociálnom partnerstve sú: odborové zväzy a ich združenia, iné odborové organizácie ustanovené chartami všeoruských odborových zväzov alebo ďalší zástupcovia volení zamestnancami v prípadoch ustanovených týmto kódexom.

Záujmy zamestnancov organizácie pri kolektívnom vyjednávaní, uzatváraní a zmene kolektívnej zmluvy, výkone kontroly nad jej vykonávaním, ako aj pri výkone práva podieľať sa na riadení organizácie, s prihliadnutím na pracovnoprávne spory medzi zamestnancami a zamestnávateľom, zastupuje primárna odborová organizácia alebo ďalší zástupcovia volení zamestnancami.

Záujmy zamestnancov na kolektívnom vyjednávaní o uzatváraní a zmene a doplnení dohôd, riešení kolektívnych pracovných sporov týkajúcich sa uzatvárania alebo zmeny a doplnenia dohôd, kontrole ich vykonávania, ako aj o formovanie a vykonávanie činnosti komisií pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov zastupujú príslušné odborové zväzy, ich územné samosprávy. organizácie, združenia odborových zväzov a združenia územných organizácií odborových zväzov.

Zamestnanci, ktorí nie sú členmi odborovej organizácie, majú právo splnomocniť orgán primárnej odborovej organizácie na zastupovanie ich záujmov vo vzťahoch so zamestnávateľom. (Článok 30 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Pri absencii primárnej odborovej organizácie v organizácii, ako aj za prítomnosti odborovej organizácie, ktorá združuje menej ako polovicu zamestnancov, môžu na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnanci zveriť zastupovanie svojich záujmov uvedenej odborovej organizácii alebo inému zástupcovi.

Prítomnosť iného zástupcu nemôže byť prekážkou pri výkone jeho právomocí odborovou organizáciou. (Článok 31 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Podľa článku 14 federálneho zákona „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“ majú odborové organizácie právo zúčastňovať sa na urovnávaní kolektívnych pracovných sporov, majú právo organizovať a viesť štrajky, stretnutia, zhromaždenia, pouličné pochody, demonštrácie, demonštrácie a iné kolektívne žaloby, ktoré sa používajú ako prostriedok na ochranu sociálnych a pracovných práv a záujmov pracovníkov.

Za pracovné spory, ktoré vzniknú medzi zamestnancom a správou podniku, inštitúcie, organizácie, o uplatnenie legislatívnych a iných normatívnych aktov v oblasti práce, kolektívnych zmlúv a iných pracovných dohôd, ako aj o podmienkach pracovnej zmluvy (zmluvy) sa považujú:

Jednotlivé pracovné spory posudzujú komisie pre pracovné spory a súdy;

Posúdenie kolektívneho pracovného sporu: zmierovacou komisiou, zváženie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora a (alebo) v pracovnej arbitráži.

Moderná ruská legislatíva predpokladá existenciu jediného orgánu, ktorý reguluje všetky pracovnoprávne vzťahy v krajine. Federálny inšpektorát práce je jednotný centralizovaný systém štátnych orgánov, ktoré dozerajú a kontrolujú dodržiavanie pracovných právnych predpisov a ďalších regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy v Ruskej federácii. (Článok 354 Zákonníka práce Ruskej federácie)

3. Postup riešenia pracovných sporov

Jednotlivé pracovnoprávne spory, ktoré zamestnanec a zamestnávateľ - fyzická osoba samostatne neriešia, sa riešia súdnou cestou

Za okamih začatia kolektívneho pracovnoprávneho sporu sa považuje deň, keď zamestnávateľ oznámi svoje rozhodnutie zamietnuť úplne alebo čiastočne požiadavky zamestnancov (alebo neoznámiť písomne \u200b\u200bdo troch pracovných dní odo dňa doručenia žiadosti zamestnávateľa o rozhodnutie zástupcovi zamestnancov), ako aj dátum vyhotovenia protokolu o nezhodách pri kolektívnom vyjednávaní.

Od tejto chvíle môžu strany začať zmierovacie konanie na posúdenie kolektívneho pracovného sporu s cieľom vyriešiť ho zmierovacou komisiou, stranami za účasti mediátora a v pracovnej arbitráži.

Podľa povahy sporu sa kolektívne pracovné spory delia na dva typy: 1) o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov, vykonávaní kolektívnych zmlúv a dohôd pri výkone právomocí pracovného kolektívu alebo príslušného odborového zväzu; 2) o zavedení nových alebo zmene príslušných sociálno-ekonomických podmienok práce a života pracovníkov v kolektívnych zmluvách, miestnych a iných dohodách o sociálnom partnerstve.

Napríklad prvý typ zahŕňa spory o zmenách v organizačnej štruktúre podniku, uplatňovaní opatrení morálnych a materiálnych stimulov pre úspech v práci atď. Druhý typ zahŕňa spory o zavedenie nových výhod pre určité kategórie zamestnancov, nové ustanovenia o bonusoch, nové podmienky kolektívnej zmluvy normatívneho charakteru atď.

Spory, ktoré vznikajú medzi príslušnými sociálnymi partnermi v rámci kolektívneho vyjednávania o uzavretí dohôd, sú spory o vytvorenie nových pracovných podmienok a spory o implementáciu prijatých dohôd sú spory o uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov, kolektívnych zmlúv a dohôd.

Zmierovacia komisia je paritným orgánom sporových strán. Tvoria ho samotné strany z rovnakého počtu svojich zástupcov na rovnakom základe. Musí byť sformovaná do troch pracovných dní od začiatku kolektívneho pracovného sporu a formalizovaná nariadením zamestnávateľa a rozhodnutím zástupcu zamestnanca. Zamestnávateľ nemá právo vyhnúť sa jeho vzniku a účasti na svojej práci a je povinný vytvárať pre svoju prácu potrebné podmienky.

Zmierovacia komisia musí spor posúdiť do piatich pracovných dní odo dňa vydania nariadenia.

Zasadnutia komisie sa musia konať za plného počtu určených zástupcov. Komisia si spomedzi svojich členov volí na základe otvoreného hlasovania predsedu a tajomníka, musia však byť z rôznych strán. Komisia na vyriešenie sporu sa môže stretnúť viackrát do piatich dní, pretože môže byť potrebné konzultovať s pracovným kolektívom, správou, miestnou samosprávou, vyššími hospodárskymi, odborovými a inými zainteresovanými orgánmi. Komisia je povinná využiť všetky možnosti, ktoré má k dispozícii, na vyriešenie vzniknutého kolektívneho pracovného sporu.

Ak sa strany nedohodnú v zmierovacej komisii, pokračujú v zmierovacom konaní za účasti sprostredkovateľa alebo v pracovnej arbitráži, na čom sa dohodnú. Ak sa v tejto otázke nedohodnú, mali by pokračovať v tvorbe pracovnej arbitráže.

Druhou etapou mierových postupov je zváženie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora. Za týmto účelom je po dohode strán vyzvaný sprostredkovateľ na odporúčanie služby pre riešenie kolektívnych pracovných sporov (ďalej len „služba“) alebo nezávisle na nej. A ak sa zmluvné strany nedohodnú na kandidatúre sprostredkovateľa do troch pracovných dní od okamihu, keď sa obrátia na Službu, je menovaný Službou. Sprostredkovateľ určí postup pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu s jeho účasťou na základe dohody so stranami v spore. Mediátor je neutrálnym tretím orgánom vo vzťahu k stranám, ktoré sú stranami sporu, má im pomôcť dosiahnuť dohodu. Spor musí posúdiť do siedmich kalendárnych dní odo dňa jeho pozvania (vymenovania). Táto úvaha sa končí prijatím dohodnutého rozhodnutia v písomnej forme, a ak nedôjde k dohode, vypracovaním protokolu o nezhodách.

Mediátor sa snaží odstrániť konfliktnú situáciu. Táto služba by mala v tomto vzdelávať mediátorov: školí mediátorov aj arbitrov práce, má ich zoznamy.

Ak medzi stranami sporu nedošlo k dohode a nebol vypracovaný protokol o nezhodách, potom sa od tohto momentu strany obracajú na tretiu etapu zmierovacieho konania - pracovnú arbitráž.

Pracovná arbitráž je dočasným orgánom na riešenie konkrétneho kolektívneho pracovného sporu. Je vytvorená stranami sporu a Službou najneskôr do troch pracovných dní od skončenia posúdenia sporu zmierovacou komisiou alebo za účasti sprostredkovateľa.

Tvoria ju traja arbitri práce, ktorých odporúča služba alebo ktoré navrhujú strany v kolektívnom pracovnom spore. Pracovná arbitráž nezahŕňa zástupcov strán sporu.

Zriadenie pracovnej arbitráže, jej zloženie, nariadenia a právomoci sú formalizované príslušným rozhodnutím zamestnávateľa, zástupcu zamestnancov a služby.

V dôsledku toho je pracovná arbitráž tretím orgánom vo vzťahu k stranám sporu, ktorú však strany vytvorili za účasti služby. Určujú tiež poradie (predpisy) jeho práce.

Pracovný arbitrážny súd zváži spor s účasťou zástupcov jeho strán v lehote do piatich pracovných dní odo dňa vytvorenia pracovného arbitrážneho tribunálu.

Počas tohto päťdňového obdobia môže pracovný arbitrážny súd zasadať viackrát. Posudzuje žiadosti strán, dostáva potrebné dokumenty a informácie týkajúce sa kolektívneho pracovného sporu. V prípade potreby informuje verejné orgány a miestne orgány o možných sociálnych dôsledkoch kolektívneho sporu o prácu. Pracovná arbitráž končí posúdenie sporu vypracovaním písomných odporúčaní vo veci samej. Tieto odporúčania sa odovzdávajú stranám. Stávajú sa záväznými pre strany, ak strany uzavrú písomnú dohodu o ich vykonávaní.

Ak sa zamestnávateľ vyhne vytvoreniu pracovnej arbitráže, zváženiu sporu o nej, ako aj implementácii jeho odporúčaní, keď došlo k dohode o ich záväznosti, potom majú pracovníci v týchto prípadoch právo začať štrajk. Dohoda dosiahnutá pri riešení kolektívneho pracovného sporu je formalizovaná písomne \u200b\u200ba pre strany je záväzná. Kontrolu nad jeho vykonávaním vykonávajú strany v kolektívnom pracovnom spore.

Služba kolektívneho riešenia pracovných sporov je vládna agentúra, ktorá podporuje riešenie kolektívnych pracovných sporov organizovaním a účasťou na zmierovacích konaniach.

Hlavnými úlohami služby sú uľahčenie riešenia kolektívnych pracovných sporov, organizácia zmierovacích konaní a účasť na nich, vykonávanie opatrení na predchádzanie a riešenie kolektívnych pracovných sporov.

Zamestnanci služby sa môžu v súlade so stanoveným postupom podieľať na výkone práce ako znalec, sprostredkovateľ alebo pracovný rozhodca v zmierovacích konaniach na urovnanie kolektívnych pracovných sporov.

Štrajk je podľa federálneho zákona „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ „dočasné dobrovoľné odmietnutie pracovníkov vykonávať svoje pracovné povinnosti (úplne alebo čiastočne) s cieľom vyriešiť kolektívny pracovný spor“. Právo na štrajk zaručuje čl. 37 Ústavy Ruskej federácie.

Ak zmierovacie konanie neviedlo k vyriešeniu kolektívneho sporu o prácu alebo ak sa zamestnávateľ zmierovaciemu konaniu vyhne, neplní dohodu dosiahnutú pri riešení kolektívneho sporu o prácu, majú zamestnanci právo na účasť na schôdzach, zhromaždeniach, demonštráciách, demonštráciách vrátane práva na štrajk. Účasť na štrajku je dobrovoľná. Nikoho nemožno prinútiť k účasti alebo odmietnuť účasť na štrajku. Zástupcovia zamestnávateľa nie sú oprávnení organizovať štrajk alebo sa ho zúčastňovať.

O vyhlásení štrajku rozhoduje zhromaždenie (konferencia) zamestnancov organizácie, pobočky, zastupiteľského úradu alebo odborovej organizácie, združenia odborových zväzov. Zamestnávateľ musí byť písomne \u200b\u200binformovaný o začiatku nadchádzajúceho štrajku najneskôr desať kalendárnych dní vopred.

Právo na štrajk je jedným z ústavných ľudských pracovných práv v demokraciách. Je to súčasť širšieho práva na individuálne a kolektívne pracovné spory za použitia právnych postupov. Začalo to byť v povojnovom období široko zakotvené v ústavách, takzvané ústavy to však nikdy neuznávali. „socialistických“ krajinách. Právo na štrajk obsahuje značné množstvo obmedzení tak na úrovni súčasnej legislatívy, ako aj v samotných textoch ústav. Právo na štrajk sa spravidla odopiera vojenskému personálu, orgánom činným v trestnom konaní a službám podpory života, niekedy sa toto právo upiera všetkým štátnym zamestnancom. Samotné uplatnenie práva na štrajk je zákonom obvykle ohraničené pomerne komplikovanými postupmi, pričom štrajk sa považuje za výlučný prostriedok.

Zamestnávateľ má právo nevyplácať zamestnancom mzdu za dobu ich účasti na štrajku, s výnimkou zamestnancov zapojených do výkonu povinného minima práce (služieb). Zamestnancom, ktorí sa štrajku nezúčastnili, ale z dôvodu, že nemali možnosť vykonávať svoju prácu, sa bez zavinenia zamestnanca udržiavajú mzdy v sumách nie nižších ako tie, ktoré ustanovuje zákon.

Záver

Pracovný spor je nezhoda medzi subjektmi pracovného práva o uplatňovaní pracovných právnych predpisov alebo o vytvorení nových pracovných podmienok medzi nimi. Pracovné spory môžu byť kolektívne a individuálne.

Riešenie jednotlivých pracovných sporov (v prípade, že nedošlo k dobrovoľnému zmiereniu strán) sa vedie súdnou cestou.

Riešenie kolektívnych pracovných sporov prechádza niekoľkými fázami:

1) posúdenie sporu zmierovacou komisiou;

2) posúdenie kolektívneho pracovného sporu s účasťou sprostredkovateľa;

3) Posúdenie sporu pracovnou arbitrážou.

V súčasnej fáze vývoja pracovnoprávnych vzťahov je však možné znížiť počet vznikajúcich pracovných sporov (hlavne kolektívnych) realizáciou spoločnej práce odborov a zamestnávateľských organizácií zameranej na optimalizáciu vzťahu zamestnanec - zamestnávateľ.

Neustála spolupráca odborov a organizácií zamestnávateľov umožňuje zmluvným stranám včas reagovať na určité zmeny v systéme pracovnoprávnych vzťahov.

Nariadenia

1. Zákonník práce Ruskej federácie z 30. 12. 2001 (revidovaný 5. 9. 2005).

2. Federálny zákon z 23. 11. 1995 č. 175-FZ (v znení zmien a doplnení z 30. 12. 2001) „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“

3. Federálny zákon z 12.01.1996 č. 10-FZ (v znení zmien a doplnení z 09.05.2005) „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“

Zoznam použitej literatúry

Nurtdinova A.F., Okunkov L.A., Frenkel E.B. Komentár k právnym predpisom o sociálnom partnerstve. - M.: Jurist, 1999.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Pracovné právo Ruska: učebnica. - M.: Jurist, 2005.

Pracovné právo: Učebnica. - M.: „Status LTD +“, 2002.

Krasnov A.S. Jurisprudencia. Učebnica pre univerzity. M.: Publishing house Prospect, 2003.

Podobné dokumenty

Pojem pracovné spory a ich typy. Právomoc pracovných sporov. Postup posudzovania jednotlivých pracovných sporov. Pojem kolektívne pracovné spory a postup ich posudzovania.

semestrálna práca, pridané 16. 1. 2003


Všeobecná charakteristika právnych predpisov o kolektívnych pracovných sporoch. Pojem kolektívne pracovné spory. Ich predmet, strany a typy. Postup riešenia kolektívnych pracovných sporov. Štrajk. Právne následky účasti na legálnej a nelegálnej zabe

seminárna práca pridaná 10. 3. 2005


Nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o úprave pracovnoprávnych vzťahov. História pracovných sporov. Úvahy a možnosti riešenia kolektívnych pracovných sporov. Štrajk ako spôsob riešenia pracovného sporu.

prezentácia pridaná 16.12.2016


Pojmy, dôvody, všeobecná charakteristika a právna povaha kolektívnych pracovných sporov. Všeobecný postup riešenia súdnych sporov o individuálne a kolektívne pracovné spory. Materiály súdnej praxe v prípadoch uznania štrajku za nezákonný.

seminárna práca, pridané 22. 7. 2011


Pojem, typy a stránky pracovných sporov, právna úprava a legislatívne akty Ruskej federácie. Postup riešenia individuálnych a kolektívnych pracovných sporov súdnou cestou za účasti mediátora, zmierovacej komisie; zahraničné pracovné právo.

práca, pridané 28.04.2012


Pojem, subjektívne zloženie pracovných sporov a postup ich posudzovania. Klasifikácia takýchto sporov podľa povahy a spôsobu ich riešenia. Postup posudzovania individuálnych a kolektívnych pracovných sporov. Opis regulačného rámca na ich riešenie.

semestrálna práca, pridané 30. 11. 2010


Klasifikácia pracovných sporov, dôvody a podmienky ich vzniku. Riešenie jednotlivých pracovných sporov rokovaniami so zamestnávateľom. Posudzovanie jednotlivých pracovných sporov v komisii pracovných sporov. Štrajk ako spôsob ich riešenia.

semestrálna práca pridaná 20. 11. 2013


Všeobecné ustanovenia o pracovných sporoch: pojem, dôvody vzniku, orgány na ich posúdenie a postup pri ich riešení. Funkcie komisie pre riešenie sporov. Súdne spory týkajúce sa pracovných procesov. Zriadenie pracovného arbitrážneho tribunálu, jeho zloženie a pravidlá.

test, pridané 2. 8. 2012


Pojem, klasifikácia, príčiny a stránky pracovných sporov. Orgány pracovných sporov. Súdna prax, postup a podmienky súdneho posudzovania jednotlivých pracovných sporov, výkon a odvolanie proti nim.

semestrálna práca, pridané 24. 12. 2013


Pojem a aspekty pracovnoprávneho vzťahu. Dôvody a druhy pracovnoprávnych vzťahov. Záruky pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Pracovné záruky a náhrady. Pracovné spory a postup ich riešenia.

V pracovnom vzťahu zamestnancov a nadriadených sa môžu v určitých otázkach vyskytnúť nezhody. Nesplnenie povinnosti, oneskorené platby, kontroverzné otázky týkajúce sa právnych aktov - to všetko vyvoláva kontroverzie. Zákonník práce je vyzvaný, aby ich vyriešil na právnej úrovni. Je to on, kto vytvára právny základ pre reguláciu všetkých vznikajúcich sporných situácií.

Pracovné spory, ich druhy a postup ich riešenia

Pracovné spory sú rozpory, ktoré sa vyskytujú medzi šéfom a zamestnancom. Koncepty týchto konfliktov znamenajú, že vznikajú práve pri výklade ustanovení zmluvy alebo iných predpisov.
Typy pracovných sporov sa líšia v počte strán zapojených do procesu:

• jednotlivec - keď sa medzi subjektívnym zamestnancom a manažérom objavujú rozpory častejšie na subjektívnej úrovni;
• kolektívny konflikt - zahŕňa viac pracovníkov.

Reguláciou takýchto situácií sa zaoberajú kapitoly 60 a 61 Zákonníka práce Ruskej federácie. Každý z nich ponúka zbierku článkov, ktoré sa venujú všetkým aspektom témy.

Individuálne pracovné spory

Individuálny konflikt môže vzniknúť z objektívnych aj subjektívnych dôvodov. V prvom prípade dochádza k rozporom v dôsledku nedostatku legitímnej organizácie práce, ktorá by mala primeranú úroveň regulačnej funkcie.

Subjektívne dôvody môžu zahŕňať nasledujúce body:

• nedostatok svedomitého výkonu povinností zamestnancom alebo zamestnávateľom;
• odlišný prístup k výkladu tých istých noriem, a to vnútroorganizačných aj všeobecných právnych.

Dôvodov pre spornú situáciu môže byť niekoľko.

Postup riešenia jednotlivých pracovných sporov

Postup posudzovania a riešenia existujúcich individuálnych pracovných sporov je zakotvený v článku 387 Zákonníka práce Ruskej federácie a zahŕňa tieto kroky:

• vytvorenie komisie rovnakého počtu zástupcov zamestnancov aj manažmentu;
• zasielanie vyhlásenia s písomným vyjadrením k podstate pohľadávok;
• posúdenie predloženého dokumentu do 10 dní, prilákanie odborníkov a ďalšie dokumenty pre získanie ďalších informácií;
• vymenovanie pojednávania, počas ktorého sa táto situácia vyrieši, je prítomnosť strán povinná;
• rozhodovanie.

Proti výsledkom práce tejto komisie sa možno odvolať, ak niektorá zo strán s výsledkom nesúhlasí. Potom sa podá žiadosť a potom sa prípad prejedná pred súdom.

Kolektívne pracovné spory

Kolektívny pracovný spor znamená väčšie zapojenie zamestnancov a manažmentu do situácie. Najbežnejšie dôvody týchto rozporov sú:

• nevhodné pracovné podmienky;
• nedostatočné mzdy;
• prijatie nových predpisov v rámci organizácie.

Koncept kolektívneho konfliktu je stanovený v článku 398. Používa sa na označenie všetkých neregulovaných nezhôd medzi pracovníkmi a nadriadenými. Na rozdiel od jednotlivých konfliktných situácií majú kolektívne situácie svoje poradie riešenia. A ak boli predtým regulované federálnym zákonom 175-FZ, teraz sa regulácia vykonáva výlučne na základe Zákonníka práce Ruskej federácie.

Postup riešenia kolektívnych pracovných sporov

Úvaha o kolektívnych rozporoch je ambicióznejšia. Spočiatku sa vytvára špeciálna zmierovacia komisia, ktorá rovnako zahŕňa zástupcov oboch strán.

Zamestnanci vypracujú písomný akt, ktorý obsahuje všetky náležitosti týkajúce sa vzniknutej situácie. Požiadavky sa prenášajú na komisiu, špeciálne štátne orgány a tiež na vedenie.

Do troch až piatich dní zmierovacia komisia žiadosť posúdi a vydá uznesenie. Táto etapa riešenia kolektívnych sporov je povinná. V prípade, že nedôjde k nijakej dohode, môžu strany zapojiť sprostredkovateľa alebo požiadať o arbitráž.

Kapitola 61 Zákonníka práce Ruskej federácie osobitne venuje niekoľko článkov vedeniu štrajku pracovníkov. Zákonnosť týchto opatrení je ustanovená, je stanovený rozsah opatrení.

Riešenie pracovných sporov pred súdom

Žiadosti o jednotlivé spory sa podávajú na súd, hromadné podľa TC sa riešia príslušnou arbitrážou. Existuje niekoľko dôvodov, prečo je možné obrátiť sa na prípad:

• nedostatok dohody medzi stranami v konflikte po tom, ako rozhodne komisia;
• počiatočné odvolanie pred súdom, ktoré obchádza zvolávanie osobitnej komisie;
• jeho nezákonné rozhodnutie, ktoré je v rozpore s legislatívnymi normami.

Postup riešenia pracovných sporov pred súdom tiež predpokladá, že o obnovu porušených práv občana a zamestnanca môže požiadať nielen zamestnanec spoločnosti. Žiadosť môže podať aj uchádzač, ktorému bolo zamietnuté zamestnanie. Pracovník najatý iným občanom alebo ministrom náboženstva má tiež právo na súd.

Riešenie pracovných sporov je najdôležitejším spôsobom ochrany pracovných práv, pretože odvolanie zamestnancov na orgány na riešenie pracovných sporov a prijímanie vhodných rozhodnutí týmito orgánmi je najefektívnejším a najdemokratickejším spôsobom ochrany práv a záujmov zamestnancov.

Právo pracovníkov na riešenie individuálnych a kolektívnych sporov je ustanovené v čl. 37 Ústavy Ruskej federácie.

Pracovný spor- ide o konfliktnú situáciu, ktorá vzniká v súvislosti s prácou; sú to nezhody riešené v určitých procesných a procesných formách ohľadne vzniku alebo zmeny pracovných podmienok, uplatňovania pracovných zákonov, kolektívnych a individuálnych pracovných zmlúv.

Dôvody pracovných sporov sú pomerne rozmanité; môžu vzniknúť ako reakcia na správanie zamestnanca aj zamestnávateľa. Záujmy týchto osôb môžu byť viacsmerové, čo vytvára základ pre spory.

Pracovné spory možno z rôznych dôvodov rozdeliť do niekoľkých typov. Najpopulárnejšie je rozdelenie podľa subjektov sporu na individuálne a kolektívne.

Individuálny spor - ide o nedoriešený spor medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy kolektívnej zmluvy, dohody, pracovnej zmluvy (vrátane vzniku alebo zmeny individuálnych pracovných podmienok), ktorý je orgánu oznámený na zváženie jednotlivcom pracovné spory.

Individuálny pracovný spor je spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá s týmto zamestnávateľom mala predtým pracovnoprávny vzťah, ako aj s osobou, ktorá prejavila vôľu uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ takúto dohodu odmietne.

Kolektívny pracovný spor- nevyriešená nezhoda medzi zamestnancami (ich zástupcami) a zamestnávateľom (jeho zástupcom) ohľadom vzniku, zmeny a vykonania kolektívnych zmlúv alebo dohôd, ako aj v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa zohľadniť pri voľbe aktov obsahujúcich pracovnoprávne predpisy v organizáciách názor voleného zastupiteľského orgánu zamestnancov ...

Orgánmi oprávnenými na riešenie jednotlivých sporov sú: komisia pre pracovné spory (CCC), okresné (mestské) súdy, mieroví zmierovací sudcovia.

Akýkoľvek konflikt, ktorý medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikne v súvislosti s uplatňovaním noriem obsiahnutých v zdrojoch pracovného práva na rôznych úrovniach, je možné vyriešiť rokovaniami. Ak táto cesta nebola účinná, spor sa stane legálnym.

Článok384 Zákonníka práce Ruskej federácie

Komisie pre pracovné spory sa tvoria z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcovia zamestnancov do výboru pre pracovné spory sú volení valným zhromaždením (konferenciou) zamestnancov organizácie alebo delegovaní zástupným orgánom zamestnancov s následným schválením na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov organizácie.

Zástupcov zamestnávateľov vymenúva do komisie vedúci organizácie.

Riešenie sporov v CCC je postup pred začatím súdneho konania. Komisia má právomoc rozhodovať o akýchkoľvek pracovných sporoch, s výnimkou tých, ktorých posúdenie sa pripisuje jurisdikcii súdov všeobecnej jurisdikcie.

CCC sa môže v každej organizácii vytvoriť z radov zamestnancov a zástupcov zamestnávateľa. Tvorí sa na zasadnutí valného zhromaždenia (konferencie). Vedúci organizácie vysiela zástupcov zamestnávateľa do CCC. Zákonodarca iba v najvšeobecnejšej podobe definoval postup činnosti komisie, podrobnejšie pravidlá ustanovujú miestne akty organizácií.

Zamestnanec má právo obrátiť sa na CCC do troch mesiacov od okamihu, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva. Ak existujú oprávnené dôvody, možno lehotu na odvolanie obnoviť. Spor sa posudzuje iba za prítomnosti žalobcu. Na rozhodovanie musí byť prítomná najmenej polovica členov komisie z oboch strán. Rozhodnutie sa prijíma tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou hlasov tých, ktorí sa zúčastnili hlasovania. Rozhodnutie musí byť motivované a musí jasne naznačovať splnenie požiadaviek uchádzača alebo odmietnutie uspokojenia. Proti rozhodnutiu komisie sa možno odvolať na súde do desiatich dní. Ak sa proti rozhodnutiu nepodá odvolanie, potom nadobudne účinnosť.

Súd môže zvážiť akékoľvek pracovnoprávne spory. Bol zostavený zoznam prípadov, ktoré má súd právo posúdiť bez predchádzajúceho kontaktu s CCC. Zahŕňajú najmä spory o opätovnom zaradení do práce, o odmietnutí prijatia do zamestnania, o zmene dátumu a znenia dôvodu prepustenia atď. Spravidla sa žaloba o pracovnoprávny spor rieši pred súdom v mieste sídla organizácie alebo jej majetku. Záujmy zamestnanca v súdnom konaní môže zastupovať odborový orgán. Pri podaní návrhu na súd v pracovnom spore je zamestnanec oslobodený od platenia štátnych povinností a ďalších súdnych trov.

Predmetom kolektívneho sporu môže byť: vznik, zmena pracovných podmienok vrátane miezd; uzatváranie, pozmeňovanie alebo vykonávanie kolektívnych zmlúv, dohôd; a odmietnutie zamestnávateľa zohľadniť pri voľbe aktov obsahujúcich normy pracovného práva v organizáciách názor zvoleného zastupiteľského orgánu pracovníkov v organizácii.

Charakteristickým znakom kolektívnych sporov je prítomnosť skupinových záujmov pracovníkov. Tieto spory nemôže vyriešiť súd alebo CCC. Jediným spôsobom, ako vyriešiť tieto spory, sú rokovania. Postup posudzovania kolektívneho sporu zahŕňa niekoľko etáp: 1) prejednanie kolektívneho sporu v pracovnej dobe zmierovacou komisiou; 2) posúdenie kolektívneho pracovného sporu s účasťou sprostredkovateľa; 3) zváženie kolektívneho pracovného sporu v pracovnej arbitráži. Na pomoc stranám pri dosahovaní dohody bol zriadený špecializovaný orgán - služba pre riešenie kolektívnych pracovných sporov.

Každý môže kedykoľvek v práci čeliť nespravodlivosti vo vzťahu k sebe samému. Možno to bude odmietnutím zaplatiť náležitú náhradu alebo porušením iných práv. Aby ste boli u zamestnávateľa spravodliví, musíte poznať právne pravidlá upravujúce pracovnoprávne spory a postup ich riešenia. Tento článok bude pojednávať o hlavných spôsoboch riešenia takýchto konfliktov.

Koncept pracovného sporu

Pracovné spory sú nezhody, ktoré môžu vzniknúť medzi subjektmi právnych vzťahov upravených pracovným právom. Delia sa na individuálne a kolektívne.

Vznik a zvažovanie pracovných sporov prebieha v niekoľkých fázach:

1. Porušenie práv jedného alebo skupiny zamestnancov.

2. Vznik sporov medzi stranami pri hodnotení okolností incidentu.

3. Riešenie situácie v prípravnom konaní.

4. Ochrana porušeného práva v jurisdikčnom orgáne.

A poradie ich riešenia

Subjektmi takéhoto vzťahu sú individuálny zamestnanec a zamestnávateľ. Spor môže vzniknúť v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi, pracovnými doložkami, ako aj v prípade nezhôd o uplatňovaní určitého právneho štátu.

Za individuálny spor sa bude považovať:

Ak zamestnanec je alebo bol predtým zamestnancom podniku zamestnávateľa;

Ak osoba prejavila vôľu uchádzať sa, ale zamestnávateľ bol odmietnutý z neúctivých dôvodov.

Takéto spory sa budú riešiť nasledovne:

1. Všeobecná objednávka. V takom prípade bude zverený rozhodovací proces, ktorý sa vytvorí na jeden rok. Skladá sa zo zástupcov zamestnávateľa a odborovej organizácie. Rozhodnutie musí byť jednomyseľné. Ak s ním zamestnanec nesúhlasí, môže sa obrátiť na súd. V takom prípade stojí za zváženie podmienky odvolania.

2. Niektoré pracovné spory podliehajú iba súdnemu preskúmaniu. Pri podávaní nezabudnite na jurisdikciu. Súdne rozhodnutie sa vykonáva podľa všeobecného pravidla, až keď nadobudne právoplatnosť. Ale v prípade obnovy na predchádzajúcom mieste alebo vyplatenia mzdy - okamžite.

3. Spory určitých kategórií zamestnancov posudzujú vyššie orgány, ktorým sú podriadené, v osobitnom poradí. Pri rozhodovaní sa riadia právnymi predpismi a štatútom podniku.

Kolektívne pracovné spory a postup ich riešenia

Subjektmi takýchto vzťahov je skupina pracovníkov a zamestnávateľov (alebo ich zástupcov). Takéto spory nastávajú, ak dôjde k nezhodám v pracovných podmienkach (vznik alebo zmena), implementácii alebo zmene a doplnení kolektívnych zmlúv a keď zamestnávateľ pri prijímaní vnútorných predpisov ignoruje názor odborových zväzov.

Legislatíva, ktorá upravuje také pracovné spory, a postup ich riešenia upravuje niekoľko fáz posudzovania:

1. Rozhodnutie zmierovacej komisie. Skladá sa z dvoch strán pracovného sporu v rovnakom počte. Rozhodnutie je formalizované v protokole. Je záväzná pre všetkých účastníkov v stanovenom časovom rámci.

2. Ak v zmierovacej komisii nedôjde k dohode, je vyzvaný mediátor, aby prípad vyriešil. Jeho kandidatúra je schválená dohodou oboch strán. Táto fáza je voliteľná.

3. Ak účastníci kolektívneho sporu nedokázali vyriešiť svoj konflikt pomocou zmierovacej komisie alebo mediátora, v takom prípade rozhodne pracovná arbitráž. Tvorbou a prípravou zoznamov rozhodcov zo strán kolektívnej zmluvy bude štátny orgán, ktorý sa bude zaoberať riešením kolektívnych pracovných sporov. Zapojiť sa môžu aj špecialisti (právnici alebo ekonómovia). Rozhodnutie je záväzné.

Legislatíva upravujúca pracovnoprávne spory a postup pri ich riešení teda chránia práva nielen zamestnancov, ale aj zamestnávateľov.