"Prawo pracy", 2010, nr 2

Trzeba przyznać, że zwolnienie z przyczyn niezależnych od stron nie jest w praktyce stosowane zbyt często, jednak ta grupa podstaw zwolnienia jest bardzo specyficzna.

Jak zauważają niektórzy autorzy, nakaz (polecenie) zwolnienia pracownika z przyczyn wymienionych w tym artykule pracodawca wydaje po przedstawieniu dokumentów potwierdzających te okoliczności, których udowodnienie pozwala na uznanie zwolnienia pracownika za legalne i zgodne z prawem. usprawiedliwiony. Uznać zatem należy, że zastosowanie wymienionych w art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawy wypowiedzenia umowa o pracę w pewnym stopniu zależy od wolicjonalnych działań jej stron<1>. Wydaje nam się, że ustawodawca umieścił w brzmieniu art. 83 Kodeks Pracy nieco inne znaczenie. Jeśli zatem na przykład art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę „może zostać rozwiązana przez pracodawcę”, jeżeli zachodzą w niej przewidziane podstawy, wówczas art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że z powodu okoliczności niezależnych od stron umowa o pracę ulega rozwiązaniu. Inaczej mówiąc, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika, jeżeli zachodzą przesłanki przewidziane w tym artykule. W w tym przypadku decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od uznania stron. Inicjatywa rozwiązania umowy o pracę może w tym przypadku wyjść od osób trzecich niebędących stronami umowy (przede wszystkim państwa reprezentowanego przez uprawnione organy). Dotyczy to np. zwolnienia z powodu poboru do wojska lub zastępczej służby cywilnej. Podstawą rozwiązania umowy jest tutaj decyzja (wezwanie) wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru o poborze służba wojskowa. W przypadku przywrócenia do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, podstawą rozwiązania umowy będzie odpowiednia decyzja państwowej inspekcji pracy lub sądu. Ponadto w niektórych przypadkach przewidzianych w art. 83 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę może wiązać się nie z czynnościami, ale ze zdarzeniami. Na przykład, rozwiązanie umowy z powodu śmierci pracownika lub pracodawcy - indywidualny.

<1>

Cechą charakterystyczną jest także wyczerpujący charakter katalogu okoliczności stanowiących podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 83 Kodeksu pracy. Oznacza to przede wszystkim, że strony umowy o pracę pozbawione są prawa powoływania się na inne okoliczności utrudniające kontynuację stosunku pracy. Co więcej, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera nawet tradycyjnego sformułowania „i innych okoliczności przewidzianych przez prawo”. Innymi słowy, tej listy nie można rozszerzyć na mocy prawa federalnego. W tym miejscu pragnę zauważyć, że nowa wersja art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej znacznie rozszerza przesłanki rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z powodu okoliczności niezależnych od stron. Uważamy, że jest to zmiana poważna i uzasadniona. prawo pracy właśnie dlatego, że lista podstaw do rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron jest wyczerpująca. W poprzedniej wersji tego artykułu nie wymieniano np. pozbawienia prawa jazdy lub wygaśnięcia licencji (jeżeli jest to konieczne) jako podstawy rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron. Często w praktyce dochodziło do paradoksalnych sytuacji, gdy pracownik nie mógł kontynuować pracy z powodu okoliczności od niego niezależnych, ale też nie mógł zostać zwolniony przez pracodawcę z powodu braku odpowiednich podstaw do zwolnienia. Na przykład, kierowca w czasie wolnym naruszył Regulamin ruch drogowy, w wyniku czego został pozbawiony prawa do kierowania pojazdami pojazd. Z jednej strony pracownik nie może dopełnić swoich obowiązków służbowych, z drugiej zaś brak jest dowodów na jego winę za niewykonanie lub nienależyte wykonanie tych obowiązków i pracodawca nie może go zwolnić na podstawie klauzuli 5 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tymczasem wcześniejszy art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewidywał odpowiednich podstaw zwolnienia.

Wreszcie specyfika zwolnienia z powodu okoliczności niezależnych od stron powinna obejmować specyfikę sformalizowania tego zwolnienia. Zatem zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 „W zeszytach ćwiczeń” (z późniejszymi zmianami) oraz Instrukcją wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzonych dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z 10 października 2003 r. N 69, po rozwiązaniu umowy o pracę na skutek okoliczności od stron niezależnych, w księdze pracy dokonuje się wpisu o przyczynach rozwiązania umowy o pracę z powołaniem się na odpowiedni ustęp art. 83 Kodeksu pracy. Na przykład: „Zwolniony z powodu niewybrania na stanowisko, ust. 3 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska” lub „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu śmierci pracownika, klauzula 6 części 1 artykułu 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje

W takim przypadku wezwanie z wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru do służby wojskowej jest podstawą do wydania przez pracodawcę nakazu (pouczenia) o rozwiązaniu umowy o pracę i zwolnieniu pracownika. Alternatywna służba cywilna - specjalny rodzaj działalność zawodowa w interesie społeczeństwa i państwa, wykonywana przez obywateli w zamian za odbycie służby wojskowej w ramach poboru. Skierowanie do alternatywnej służby cywilnej odbywa się zgodnie z ustawą federalną z dnia 25 lipca 2002 r. „O alternatywnej służbie cywilnej” (z ostatnimi zmianami). Ustawa stanowi, że obywatele co do zasady odbywają alternatywną służbę cywilną poza terytorium podmiotów Federacji Rosyjskiej, w których zamieszkują na stałe. Zwalniając pracownika na tej podstawie, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu odprawę w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia.

Jak zauważają niektórzy autorzy, prawo pracy nie zawiera żadnych ograniczeń dotyczących terminu rozwiązania umowy o pracę w związku z poborem pracownika do służby wojskowej lub skierowaniem go do zastępczej służby cywilnej, w związku z czym datą rozwiązania umowy o pracę jest ustalane za zgodą jej stron<2>. Jest jednak oczywiste, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić dopiero po złożeniu pracodawcy wezwania pracownika do stawienia się na stanowisku poboru w celu przesłania na miejsce służby wojskowej (polecenie wyjazdu na miejsce odbycia służby wojskowej). służby cywilnej) albo skierować go do zastępczej alternatywnej służby cywilnej, nie później jednak niż na okres określony w tych dokumentach. Wezwania te doręcza się z reguły nie później niż na 3 dni przed planowaną godziną stawienia się poborowych na stanowisku werbowania.

<2>Shchur-Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Zwolnienie pod każdym względem: Praktyczny przewodnik. 2005.

Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu

Z przyczyn niezależnych od stron umowa o pracę może zostać rozwiązana w wyniku przywrócenia do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, na mocy decyzji państwowej inspekcji pracy lub sądu. Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym na jego miejsce ulega rozwiązaniu.

Decyzję o przywróceniu pracownika do pracy państwowy inspektorat może podjąć po stwierdzeniu niezgodności z prawem zwolnienia lub przeniesienia pracownika. W tym przypadku zwykle mówimy o przywróceniu do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika. Jednakże, jak słusznie zauważa się w literaturze specjalistycznej, orzeczenie o przywróceniu do pracy może zostać wydane przez sąd powszechny zarówno w stosunku do pracowników zwolnionych lub przeniesionych niezgodnie z prawem, jak i w niektórych innych przypadkach<3>. Na przykład, w przypadku uchylenia postanowienia sądu uznającego obywatela za zaginionego w przypadku jego stawienia się (art Kodeks cywilny RF) sąd może przywrócić mu prawa pracownicze. Ta sama sytuacja jest możliwa, gdy orzeczenie sądu stwierdzające śmierć obywatela w przypadku jego stawienia się zostanie unieważnione (art. 46 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

<3>Pokrovskaya M.M., Strogovich Yu.N., Shchur D.L. Zwolnienie: konsultacje w złożonych kwestiach // Personel przedsiębiorstwa. 2005. N 1.

Konkretną podstawą rozwiązania umowy o pracę po przywróceniu do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, jest obowiązkowe polecenie państwowej inspekcji pracy mające na celu wyeliminowanie naruszeń przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, lub osąd.

Termin wykonania zarządzenia inspekcji pracy wskazany jest w samym zarządzeniu.

Decyzja sądu o przywróceniu do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika podlega natychmiastowej egzekucji. Pracodawca następnego dnia po wydaniu (faktycznym otrzymaniu) takiej decyzji jest obowiązany wydać zarządzenie (polecenie) przywrócenia pracownika do pracy zgodnie z podjętą decyzją i umożliwienie mu powrotu do poprzedniej pracy.

Jednocześnie dopuszczalne jest zwolnienie pracownika zajmującego dane stanowisko lub wykonującego odpowiadającą mu pracę, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia go na inną pracę lub gdy nie zgadza się on na takie przeniesienie. W przypadku zwolnienia pracownika na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca wypłaca mu odprawę w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia.

Niemożność wyboru na urząd

Zgodnie z klauzulą ​​3 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik podlega zwolnieniu z pracy w przypadku niewybrania go na stanowisko, jeżeli zajmuje stanowisko wybieralne. W niektórych przypadkach stosunki pracy powstają w wyniku wyboru(-ów) na stanowisko. Na przykład w tej kolejności zawierana jest umowa o pracę z rektorem uczelni instytucja edukacyjna. W takich przypadkach niewybranie pracownika na to stanowisko na nową kadencję stanowi podstawę do rozwiązania zawartej z nim umowy o pracę zgodnie z ust. 3 części 1 art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Co do zasady wybór na stanowiska wybieralne odbywa się na czas określony, dlatego z wybraną osobą zostaje zawarta umowa o pracę na czas określony. Co więcej, czas obowiązywania takiej umowy jest co do zasady ograniczony do okresu, na który dana osoba jest wybrana. Oczywiście po tym okresie umowa o pracę z pracownikiem rozwiązuje się właśnie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, a nie z powodu braku wyboru na stanowisko. Jak słusznie uważają niektórzy autorzy, z przyczyn niezależnych od stron, umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana zarówno w przypadku przedterminowych wyborów (jeżeli taką możliwość przewidują przepisy określające tryb wyboru na stanowisko), ), tj. w okresie obowiązywania umowy o pracę na czas określony lub przesunięcie wyborów na późniejszy termin po wygaśnięciu umowy o pracę<4>. W tym ostatnim przypadku umowę uważa się za przedłużoną na czas nieokreślony i nie można jej rozwiązać ze względu na wygaśnięcie.

<4>Kurennoy A.M., Mavrin S.P., Khokhlov E.B. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. M.: Jurysta, 2005.

Skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu

Wejście w życie wyroku sądu stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę tylko w przypadku skazania pracownika na karę uniemożliwiającą dalsze wykonywanie tej pracy. Jeżeli kara nie wyklucza możliwości kontynuowania tej pracy (na przykład pracy poprawczej), rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z klauzulą ​​4 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie nielegalne. Zgodnie z Kodeksem karnym Federacji Rosyjskiej kary, których zastosowanie pociąga za sobą niemożność kontynuowania pracy, a w konsekwencji rozwiązanie umowy o pracę na podstawie klauzuli 4 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, powinno obejmować pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk lub prowadzenia określonej działalności, aresztowanie na okres od jednego do sześciu miesięcy, ograniczenie wolności i karę pozbawienia wolności (art. 44). Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest dopuszczalne dopiero po uprawomocnieniu się wyroku sądu. Wyrok wchodzi w życie po upływie terminu do wniesienia skargi kasacyjnej albo po uznaniu go za zgodny z prawem i uzasadniony przez sąd kasacyjny.

Rozwiązanie umowy o pracę z osobą pozbawioną prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności ma pewne cechy. W takim przypadku pracodawca musi spełnić szereg wymogów przewidzianych w Kodeksie karnym wykonawczym. Zatem zgodnie z art. 34 Kodeksu karnego administracja organizacji, w której pracuje skazany, jest obowiązana:

a) nie później niż w ciągu trzech dni od otrzymania odpisu wyroku sądu i zawiadomienia kontroli karnej zwolnić skazanego ze stanowiska, na którym jest pozbawiony prawa do zajmowania, albo zakazać mu wykonywania określonych czynności, wysłać wiadomość do inspekcji karnej o spełnieniu wymagań kary;

b) przedstawiać, na żądanie inspekcji karnej, dokumenty związane z wykonaniem kary;

c) w przypadku zmiany lub rozwiązania umowy o pracę ze skazanym, w ciągu trzech dni zgłosić ten fakt inspekcji karnej;

d) w przypadku zwolnienia z organizacji skazanego, który nie odbył kary, dokonać wpisu w książce pracy ze wskazaniem na jakiej podstawie, na jaki okres i jakie stanowisko zostaje pozbawiony prawa do zajmowania lub jakiej działalności jest pozbawiony prawa do angażowania się.

Po zwolnieniu na tej podstawie w postanowieniu o zwolnieniu i w książeczce pracy dokonuje się następującego wpisu: „Zwolniony z powodu skazania na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu, ust. 4 część pierwsza art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „. Należy mieć na uwadze, że zgodnie z obowiązującymi przepisami Regulaminem prowadzenia książeczki pracy, po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, który został skazany prawomocnym wyrokiem sądu na pozbawienie prawa do na określonych stanowiskach lub zajmować się określoną działalnością, a nie odbył kary, w książeczce pracy dokonuje się wpisu ze wskazaniem, na jakiej podstawie, na jak długo i na jakim stanowisku został pozbawiony prawa do pełnienia (jakich zajęć jest pozbawiony) prawo do angażowania się)<5>.

<5>Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 „W książeczkach pracy” // Ochrona socjalna Federacji Rosyjskiej. 2003. N 16. Art. 2003. 1539.

Uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej

Tę podstawę rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić od normy zawartej w klauzuli 8 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa przeniesienia pracownika na inną pracę wymaganą zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych lub brak odpowiedniej pracy ze strony pracodawcy). W tym drugim przypadku zwolnienie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę lub stanowisko, które nie jest dla niego przeciwwskazane ze względów zdrowotnych. Jeżeli pracownik zostanie uznany za całkowicie niezdolnego do pracy, wówczas nie można mówić o jakimkolwiek przeniesieniu, a umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana z powodu okoliczności niezależnych od stron.

W tym zakresie wyjaśnienia wymaga pojęcie „całkowicie niezdolny do pracy”.

Podstawą zwolnienia w tym przypadku jest zdanie badania lekarskiego i społecznego (MSEC), które przeprowadza Państwowa Służba Badań Lekarskich i Społecznych.

Dziś obowiązuje dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 2006 r. N 95 „W sprawie trybu i warunków uznania osoby za niepełnosprawną”, który w szczególności reguluje procedurę wysyłania osoby na badania lekarskie i badanie społeczne oraz tryb jego przeprowadzania<6>. Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 22 sierpnia 2005 r. N 535 zatwierdziło kryteria stosowane przy przeprowadzaniu badań lekarskich i społecznych<7>.

<6>SZ RF 2006. N 9. Art. 1 ust. 1018.
<7>Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 22 sierpnia 2005 r. N 535 „W sprawie zatwierdzenia klasyfikacji i kryteriów stosowanych przy przeprowadzaniu badań lekarskich i społecznych obywateli przez władze federalne agencje rządowe badania lekarskie i społeczne” // Biuletyn aktów normatywnych federalnych władz wykonawczych. 2005. N 38.

Według tych kryteriów zdolność do pracy obejmuje:

• zdolność osoby do reprodukcji specjalnej wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności w formie produktywnej i efektywnej pracy;
• zdolność osoby do wykonywania czynności pracowniczych w miejscu pracy, które nie wymaga zmian w sanitarnych i higienicznych warunkach pracy, dodatkowych środków organizacji pracy, specjalnego sprzętu i wyposażenia, zmian, tempa, objętości i ciężkości pracy;
• zdolność osoby do interakcji z innymi ludźmi w stosunkach społecznych i zawodowych;
• umiejętność motywowania pracy;
• umiejętność przestrzegania harmonogramu pracy;
• umiejętność organizacji dnia pracy (organizacja procesu pracy w sekwencji czasowej).

Kryterium uznania I stopnia ograniczenia zdolności do pracy jest zaburzenie zdrowia polegające na trwałym, umiarkowanym zakłóceniu czynności organizmu, spowodowane chorobami, następstwami urazów lub wadami, prowadzące do obniżenia kwalifikacji, objętości, nasilenia i intensywności pracy. wykonywaną pracę, niemożność kontynuowania pracy w zawodzie głównym, jeżeli istnieje możliwość wykonywania innego rodzaju pracy wymagającej niższych kwalifikacji w normalne warunki pracy w następujących przypadkach:

• przy wykonywaniu pracy w normalnych warunkach pracy w zawodzie głównym z co najmniej dwukrotnym zmniejszeniem wielkości działalności produkcyjnej, zmniejszeniem ciężkości pracy o co najmniej dwie klasy;
• w przypadku przeniesienia na inną pracę o niższych kwalifikacjach w normalnych warunkach pracy ze względu na niemożność kontynuowania pracy w zawodzie głównym.

Kryterium uznania II stopnia ograniczenia zdolności do pracy jest rozstrój zdrowia, polegający na utrzymującym się, wyraźnym zakłóceniu czynności organizmu, spowodowanym chorobami, następstwami urazów lub wadami, w którym możliwe jest wykonywanie czynności pracy w specjalnie stworzonych warunkach pracy. warunkach, przy użyciu pomocniczych środków technicznych i (lub) przy pomocy innych osób.

Kryterium uznania III stopnia ograniczenia zdolności do pracy jest zaburzenie zdrowia polegające na trwałym, istotnym naruszeniu funkcji organizmu, spowodowane chorobami, następstwami urazów lub wadami, prowadzące do całkowitej niezdolności do pracy, także w specjalnie stworzonych warunkach lub praca przeciwwskazana.

Ocena wskaźników zdolności do pracy przeprowadzana jest z uwzględnieniem całej istniejącej wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności. W tym sensie interesujący jest następujący przypadek z praktyki Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej:<8>.

<8>Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 09.02.2007 N 46-В06-40.

Przykład. M. zwrócił się do sądu ze skargą na decyzję specjalistycznego urzędu patologii pracy, oględzin lekarsko-społecznych, powołując się na fakt, że podczas pracy w KPO „ZIM” doznał urazu przy pracy. Według konkluzji ITU nr 24 z dnia 5 kwietnia 2004 r. stopień utraty zawodowej zdolności do pracy wynosi 40%. Jednak zdaniem ITU przeciwwskazana jest dla niego ciężka praca fizyczna, praca w wymuszonej pozycji ciała oraz zwiększone ciśnienie wewnętrzne w jamie brzusznej. Przed kontuzją w pracy pracował jako murarz w piątej klasie. Praca murarza to ciężka praca polegająca na podnoszeniu ciężkich przedmiotów, zmianie i wymuszaniu pozycji ciała. Podczas schylania się do podnoszenia cegieł wzrasta wewnętrzne ciśnienie w jamie brzusznej, co zdaniem ITU jest dla niego przeciwwskazane i w związku z tym zostaje pozbawiony możliwości wykonywania pracy w swojej specjalności. Powołując się na fakt, że stopień utraty zdolności zawodowej do pracy należy ustalać na podstawie zdolności pokrzywdzonego do wykonywania pracy na dotychczasowej specjalności lub stanowisku, a także na fakt, że nie może on wykonywać pracy murarza V stopnia, M. zwrócił się do sądu o uchylenie postanowienia stwierdzającego 40% utratę zdolności zawodowej do pracy i ustalenie 100% utraty zdolności zawodowej do pracy.

Sądy odrzuciły wniosek M. Postanowieniem sędziego Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 6 września 2006 roku sprawa została skierowana do Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, a postanowieniem sędziego Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2006 r. , 2006, został przekazany do merytorycznego rozpatrzenia sądowi instancji nadzorczej – Kolegium Sądowniczemu ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej.

Skład orzekający podtrzymał orzeczenia sądów niższej instancji, wskazując, że powód błędnie uważa, że ​​już sama utrata zdolności do pracy na tym samym stanowisku pracy w tej samej specjalności po wypadku przy pracy, w tej samej specjalności, stanowi bezwarunkową podstawę do uznania pokrzywdzonego we wszystkich przypadkach jako całkowicie niepełnosprawny, stwierdzający 100% utratę zdolności zawodowej. Oprócz zawodu murarza M. w chwili urazu wykonywał zawody elektryka kategorii IV, testera systemów pomiarowych kategorii IV, których staż pracy i kwalifikacje były porównywalne z pracą na stanowisku murarz. O umiejętności wykorzystania przez M. umiejętności zawodowych świadczy fakt, że w 2002 roku został zatrudniony na stanowisku elektryka. Sąd stwierdził, że u powoda nie występowały objawy wyraźnego upośledzenia funkcji organizmu oraz nie istniały bezwzględne przeciwwskazania do wykonywania jakichkolwiek ćwiczeń. działalność zawodowa oraz że ma możliwość pracy w innych specjalnościach - elektryk IV kat., tester systemów pomiarowych IV kat. - nabytych przez niego przed wypadkiem.

Nowością w aktualnej wersji Kodeksu pracy, mającą na celu wzmocnienie gwarancji dla zwalnianego pracownika, jest wypłata odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z tego tytułu w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia, o której mowa w art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Śmierć pracownika (lub pracodawcy – osoby fizycznej) lub uznanie go za zaginionego lub uznanego za zmarłego

W przypadku śmierci pracownika postanowienie o jego zwolnieniu wydaje przedstawiciel pracodawcy na podstawie aktu zgonu, który wydaje urząd stanu cywilnego.

O zaginięciu lub uznaniu za zmarłego decyduje sąd., na podstawie decyzji której pracodawca wydaje odpowiednie zarządzenie.

Zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może, na wniosek zainteresowanych, zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku nie będzie informacji o jego miejscu zamieszkania w miejscu zamieszkania.

Obywatel może zostać uznany przez sąd za zmarłego, jeżeli w miejscu jego zamieszkania nie ma informacji o miejscu jego pobytu przez pięć lat, a jeżeli zaginął w okolicznościach grożących śmiercią lub dających podstawę do przypuszczenia jego śmierci w wyniku określonego wypadku – w ciągu sześciu miesięcy (Artykuł 45 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Stwierdzenie zgonu jest prawnie równoznaczne ze śmiercią fizyczną. Orzeczenie sądu stwierdzające śmierć obywatela stanowi podstawę do wpisania przez urząd stanu cywilnego aktu zgonu do państwowej księgi stanu cywilnego (art. 279 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Za dzień śmierci obywatela uznanego za zmarłego uważa się dzień, w którym uprawomocniło się postanowienie sądu o uznaniu go za zmarłego. Jeżeli obywatel, który zaginął w okolicznościach grożących śmiercią lub dających podstawy do przypuszczenia jego śmierci w wyniku określonego wypadku, zostanie uznany za zmarłego, sąd może uznać dzień śmierci tego obywatela za dzień jego rzekomej śmierci.

Wniosek o uznanie obywatela za zaginionego lub stwierdzenie jego śmierci może złożyć każda zainteresowana osoba, tj. łącznie z pracodawcą lub pracownikiem. We wniosku należy wskazać, w jakim celu wnioskodawca potrzebuje uznania obywatela za zaginionego lub uznania go za zmarłego, a także podać okoliczności potwierdzające nieznaną nieobecność obywatela lub okoliczności, które groziły śmiercią zaginionego lub podając powód przyjąć jego śmierć w wyniku określonego wypadku (art. 277 k.p.c.).

W przypadku pojawienia się lub odkrycia miejsca zamieszkania obywatela uznanego za zaginionego lub uznanego za zmarłego sąd uchyla decyzję (art. 44 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Ustawodawstwo cywilne reguluje stosunki majątkowe jedynie w przypadku orzeczenia sądu stwierdzającego zaginięcie obywatela lub stwierdzającego jego śmierć w celu jego unieważnienia. Powstaje pytanie: czy taki obywatel podlega przywróceniu do pracy? Niektórzy autorzy odpowiadają na to pytanie pozytywnie. Zatem V.I. Mironow uważa, że ​​obywatelowi w tej sytuacji należy przywrócić jego prawa, w tym prawa pracownicze<9>. Pracownik okupujący Miejsce pracy obywatel ten może zostać wydalony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ podstawą przywrócenia jest orzeczenie sądu unieważniające uznanie obywatela za zmarłego lub zaginionego.

<9>Mironow V.I. Prawo pracy Rosji: podręcznik. Magazyn „Zarządzanie Personelem”, 2005.

Wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności utrudniających kontynuację stosunków pracy (akcja wojskowa, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczności te zostaną uznane decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu rządowego odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na skutek zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunku pracy. Prawo obejmuje działania wojenne, katastrofy, klęski żywiołowe, wypadki, epidemie itp. jako takie okoliczności nadzwyczajne. Ponadto zgodnie z dosłownym brzmieniem klauzuli 7 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest dopuszczalne, jeżeli określone okoliczności nadzwyczajne zostaną uznane za takie decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu państwowego właściwego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z ustawą federalną z dnia 21 grudnia 1994 r. N 68-FZ „W sprawie ochrony ludności i terytoriów przed katastrofami naturalnymi i spowodowanymi przez człowieka” (z ostatnimi zmianami)<10>Rząd Federacji Rosyjskiej wydaje dekrety i zarządzenia w zakresie ochrony ludności i terytoriów przed sytuacjami nadzwyczajnymi oraz zapewnia ich wykonanie (art. 10). Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, zgodnie z ustawami federalnymi, przyjmują ustawy i inne regulacyjne akty prawne w zakresie ochrony ludności i terytoriów przed sytuacjami nadzwyczajnymi o charakterze międzygminnym i regionalnym (art. 11).

<10>NW RF. 1994. N 35. Art. 1994. 3648.

Sytuacja nadzwyczajna to sytuacja na określonym terytorium, która powstała w wyniku wypadku, niebezpiecznego zjawisko naturalne, katastrofa, klęska żywiołowa lub inna klęska żywiołowa, która może spowodować lub spowodowała ofiary w ludziach, szkody dla zdrowia ludzkiego lub środowiska środowisko naturalne, znaczne straty materialne i zakłócenie warunków życia ludzi.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę z chwilą zaistnienia nagły wypadek musi być obiektywnie konieczne, a w przypadku sporu pracodawca będzie musiał wykazać istnienie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy wystąpieniem danych zdarzeń a zwolnieniem pracownika.

Dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę

Zgodnie z art. 3.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej dyskwalifikacja jako kara administracyjna polega na pozbawieniu jednostki prawa do zajmowania stanowiska kierownicze w organie wykonawczym osoby prawnej, być członkiem zarządu (rady nadzorczej), prowadzić działalność gospodarczą w celu zarządzania osobą prawną, a także kierować osobą prawną w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo państwa Federacja Rosyjska. Dyskwalifikacja zostaje ustanowiona na okres od sześciu miesięcy do trzech lat.

Inne kary administracyjne wykluczające możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych mogą obejmować: areszt administracyjny, wydalenie administracyjne z Federacji Rosyjskiej cudzoziemca lub bezpaństwowca (jeżeli pracownik jest obcokrajowcem lub bezpaństwowcem), pozbawienie specjalnego prawo (na przykład prawo do kierowania pojazdem).

Należy pamiętać, że zwolnienie pracownika na tej podstawie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy.

Wygaśnięcie, zawieszenie na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika uprawnień szczególnych (prawo jazdy, prawo kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne uprawnienie szczególne)

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może nastąpić na skutek okoliczności niezależnych od stron, wygaśnięcia umowy, zawieszenia na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienia pracownika uprawnienia szczególnego (prawo jazdy, prawo kierowania pojazdem , prawo do noszenia broni, inna ustawa specjalna) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

W tym przypadku należy rozróżnić kilka sytuacji. Po pierwsze, jeżeli szczególne uprawnienie zostanie zawieszone na okres do dwóch miesięcy (włącznie), wówczas pracodawca nie ma prawa rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem. Zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy, może takiego pracownika usunąć z pracy bez wynagrodzenia. Należy jednak zaznaczyć, że takie zwolnienie będzie zgodne z prawem, jeżeli nie będzie możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną u pracodawcy pracę (czy to na wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, czy też na wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli pracownik zostanie pozbawiony przysługującego mu szczególnego uprawnienia na okres dłuższy niż dwa miesiące, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inną pracę, a w przypadku braku możliwości przeniesienia – rozwiązać z nim umowę o pracę.

Zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu

Zgodnie ze zmianami wprowadzonymi do Kodeksu pracy pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej stanowi obecnie także podstawę do rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron. Wcześniej w tym przypadku umowa została rozwiązana z inicjatywy przedstawiciela pracodawcy, tj. zgodnie z art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ta nowelizacja Kodeksu pracy wydaje nam się całkiem uzasadniona, gdyż rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy jest jego prawem, a nie obowiązkiem. Zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej obiektywnie pociąga za sobą niemożność kontynuowania pracy.

Sama w sobie podstawa ta nie ma związku z winą pracownika, jednakże pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej może nastąpić albo na skutek zawinionego działania pracownika, albo z powodu innych okoliczności. Przypadki, w których może nastąpić pozbawienie urzędnika lub obywatela dostępu do tajemnicy państwowej, wymienione są w art. Sztuka. 22, 23 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. „O tajemnicy państwowej” (z późniejszymi zmianami). Do takich przypadków należą w szczególności:

1. jednorazowe naruszenie przez urzędnika lub obywatela obowiązków związanych z ochroną tajemnicy państwowej;
2. zaistnienie okoliczności stanowiących podstawę do odmowy urzędnikowi lub obywatelowi dostępu do tajemnicy państwowej:

a) uznanie przez sąd za niekompetentnego, częściowo zdolnego do pracy lub recydywistę, toczenie się przeciwko nim lub toczenie go w związku z poważnymi przestępstwami, jego nieskazitelna karalności za te przestępstwa;

b) ma przeciwwskazania medyczne do pracy z wykorzystaniem informacji stanowiących tajemnicę państwową;

c) stałego pobytu siebie i (lub) swoich bliskich za granicą i (lub) sporządzenia przez te osoby dokumentów uprawniających do wyjazdu na pobyt stały w innych państwach;

d) identyfikacja, w wyniku czynności weryfikacyjnych, działań osoby przetwarzanej stwarzających zagrożenie dla bezpieczeństwa Federacji Rosyjskiej;

e) uchylanie się od czynności weryfikacyjnych i (lub) świadome podanie mu fałszywych danych osobowych.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe tylko wówczas, gdy wykonywanie obowiązków służbowych wymaga dostępu do tajemnicy państwowej, która musi być zapewniona Opis pracy lub oficjalne przepisy. Ponadto odpowiedni warunek musi zostać zawarty w umowie o pracę. W przeciwnym razie zwolnienie na tej podstawie będzie nielegalne.

Przykład. I tak na przykład A.A. Bulatova złożyła pozew przeciwko federalnemu państwowemu jednolitemu przedsiębiorstwu „Specjalne Biuro Projektowe Sprzętu Gaśniczego” o przywrócenie do pracy, zapłatę za przymusową nieobecność i odszkodowanie za szkody moralne<11>.

<11>Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 13 kwietnia 2004 r. N 35-G04-5 // Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. 2004. N 10.

Motywacją wniosku jest fakt zawarcia pomiędzy nią a pozwanym umowy, zgodnie z ust. 1, w której powołano ją na stanowisko kierownika wydziału planowania gospodarczego przedmiotowego przedsiębiorstwa. Zarządzeniem nr 43 została zwolniona ze stanowiska w związku z pozbawieniem dostępu do tajemnicy państwowej.

AA Bulatova nie zgodziła się na zwolnienie z tego powodu, gdyż zawarta z nią umowa nie przewidywała dostępu do tajemnicy państwowej. Przy zatrudnieniu nie znała Regulaminu, zgodnie z którym może pełnić funkcje kierownika wydziału planowania gospodarczego jedynie wówczas, gdy posiada II Formularz przyjęcia. Jej zdaniem prawdziwym motywem zwolnienia było niezadowolenie dyrektora FSUE OKB PT V.A. Ilyin w tym, że zgłosiła niedociągnięcia w pracy FSUE OKB PT wyższej organizacji.

Decyzją Sądu Okręgowego w Twerze roszczenia A.A. Bulatova jest w pełni usatysfakcjonowana.

W kasacji federalnego przedsiębiorstwa jednolitego „Biuro Projektów Specjalnych Sprzętu Przeciwpożarowego” podniesiono kwestię uchylenia decyzji sądu w związku z naruszeniem prawa materialnego.

Po zapoznaniu się z materiałami sprawy i omówieniu argumentacji skargi kasacyjnej Kolegium Sądownicze ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nie znalazło podstaw do jej zaspokojenia.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę rozwiązuje się w przypadku ustania dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej.

Zgodnie z art. 23 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. N 5485-1 „O tajemnicy państwowej”, pozbawienie urzędnika lub obywatela dostępu do tajemnicy państwowej stanowi dodatkową podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę (umowy), jeżeli taka warunki określa umowa o pracę (kontrakt).

Przywracając powoda do pracy, Sąd słusznie wskazał, że umowa o pracę powoda nie określała jako warunku obowiązku dostępu do informacji stanowiących tajemnicę państwową. Warunek ten nie został uwzględniony w umowie o pracę zarówno w chwili zatrudnienia, jak i przez cały okres pozostawania w stosunku pracy z pozwanym. Oznacza to, że powódka nie została obciążona odpowiedzialnością za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, a dostęp do takich informacji nie został wydany, zatem zwolnienie nie mogło nastąpić ze względu na ustanie dostępu do tajemnicy państwowej, czego nie uczyniła. Posiadać.

Pozwana nie przedstawiła dowodów na to, że nałożono na nią powyższe obowiązki.

Ponieważ zwolnienie zostało dokonane przez pozwanego bez podstawa prawna, orzeczenie sądu o przywróceniu jej na poprzednio zajmowane stanowisko zgodnie z przepisami części 1 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest prawidłowy.

W takim przypadku sąd jest zgodny z prawem zgodnie z częścią 2 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwany był zobowiązany do zapłaty za cały okres przymusowej nieobecności od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy.

Uchylenie decyzji sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodną z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy

Norma ta stanowi „odwrotność” przepisu ust. 2 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje rozwiązanie umowy o pracę w związku z przywróceniem do pracy nielegalnie zwolnionego lub przeniesionego pracownika. Jeżeli po przywróceniu takiego pracownika na poprzednie stanowisko lub do poprzedniej pracy odpowiednia decyzja sądu lub państwowej inspekcji pracy zostanie uchylona, ​​wówczas pracownik zostaje zwolniony z powodu okoliczności niezależnych od stron. Na przykład pracownik został początkowo zwolniony za absencję, jednak skierował sprawę do sądu, który uznał działania pracodawcy za niezgodne z prawem i przywrócił go do pracy. Następnie (np. w drodze kontroli nadzorczej) sąd wyższej instancji uchylił tę decyzję. W takim przypadku pracodawca ma prawo ponownie zwolnić pracownika, ale nie z powodu absencji, ale z powodu okoliczności niezależnych od stron.

Przed wprowadzeniem tej normy do Kodeksu pracy w literaturze specjalistycznej zwracano uwagę na problemy związane ze skutkami prawnymi uchylenia przez organ nadzorczy postanowienia sądu I instancji o przywróceniu pracownika do pracy, tj. w sprawie uchylenia wykonania postanowienia sądu pierwszej instancji<12>.

<12>

Więc, L.A. Chikanova zauważyła, że ​​​​ponieważ decyzja sądu o przywróceniu pracownika do pracy jest wykonywana natychmiast, przywrócenie pierwotnego stanowiska w przypadku anulowania tej decyzji sądu jest niemożliwe, ponieważ nie można wykluczyć ani usunąć czasu, w którym pracownik faktycznie pracował po przywróceniu go do pracy. W związku z tym w praktyce pojawiło się pytanie: jak w takim przypadku postępować z pracownikiem, który wyrokiem sądu I instancji bezzasadnie przywrócono do pracy, mając na uwadze, że znaczna ilość czasu, sięgająca niekiedy kilku miesięcy, , minął od dnia jego zwolnienia do czasu uchylenia decyzji sądu przez organ nadzorczy? Często w tym czasie sytuacja w organizacji zmienia się znacząco, łącznie ze zniknięciem przyczyn, które były podstawą zwolnienia pracownika.

Wprowadzenie do Nowa edycja Kodeksu pracy rozpatrywanych podstaw zwolnienia pozwoliło na usunięcie szeregu złożone problemy które pojawiły się w praktyce. Na przykład, o wpisie do księgi pracy po rozwiązaniu umowy o pracę na tej podstawie, o dacie zwolnienia itp.

Jednakże pewne problemy związane ze stosowaniem tej normy nadal pozostają. Wiąże się to z kwestią celowości zwalniania pracownika, jeżeli sytuacja w organizacji uległa istotnej zmianie i faktycznie zniknęła konieczność rozwiązania z nim umowy o pracę. LA. Chikanova we wspomnianej pracy podaje następujący przykład z praktyki sądowej.

Przykład. K. pracował w OJSC jako inżynier oprogramowania. W związku z redukcją tego stanowiska zaproponowano mu inne wolne stanowiska (prace) dostępne w organizacji, m.in. mechanika montażu, elektryka, inspektora kontroli jakości i szatni. K. odmówił przyjęcia oferowanych stanowisk, w związku z czym został ukarany ostrzeżeniem o zwolnieniu z powodu redukcji personelu (tj. na podstawie § 2 ust. 1 art. 81 kp), a po upływie okresu ostrzegawczego został zwolniony .

W okresie wypowiedzenia w OJSC powstało kolejne wolne stanowisko - starszy magazynier, któremu K. nie zaproponowano. Złożył pozew o przywrócenie do pracy, uważając, że pracodawca ma obowiązek zaoferować mu wszystkie wolne stanowiska pracy dostępne w chwili zwolnienia.

Sąd rejonowy (którego orzeczenie podtrzymał sąd okręgowy) uznał zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem i przywrócił K. to samo miejsce praca. W swoim postanowieniu sąd wskazał, że pracodawca naruszył część 2 art. 81 i część 1 art. 180 TK, bez przyjmowania wszystkich niezbędne środki do zatrudnienia K., nie zaproponował wolnego stanowiska starszego magazyniera, które było dostępne w chwili zwolnienia, a które K. będąc kompetentnym pracownikiem mógłby obsadzić po odpowiednim przeszkoleniu.

W oświadczeniu nadzorczym prokurator wskazał, że zgodnie z częścią 1 art. 180 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi podlegającemu zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby pracowników lub personelu jedynie wolne stanowiska (prace) odpowiadające jego kwalifikacjom lub wolne stanowiska niższego szczebla (prace gorzej płatne). jakie pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego wykształcenie i kwalifikacje, staż pracy oraz stan zdrowia. Stanowisko starszego magazyniera nie odpowiadało temu, które K. zajmował przed zwolnieniem, a jego wykształcenie, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe nie pozwalały mu na pracę na tym stanowisku bez odpowiedniego przeszkolenia.

Sąd nadzorczy zgodził się z argumentacją prokuratora. Orzeczeniem prezydium sądu okręgowego orzeczenia sądów rejonowych i kasacyjnych w sprawie przywrócenia K. do pracy uznano za niezgodne z prawem i uchylono.

Od dnia przywrócenia K. do pracy postanowieniem sądu I instancji do podjęcia przez organ nadzorczy decyzji o uchyleniu tej decyzji minęło prawie 1,5 roku. Do tego czasu, w związku ze zmianami organizacyjnymi i technologicznymi warunków pracy dokonanymi w OJSC, nie było już realnej potrzeby zmniejszania liczby pracowników. Wręcz przeciwnie, w tabeli personelu OJSC uwzględniono inne stanowisko, podobne do zajmowanego przez K.

Analizując tę ​​sprawę, L.A. Chikanova zauważa, że ​​zgodnie z literą prawa pracodawca musi zastosować się do orzeczenia sądu i rozwiązać umowę o pracę z K. Trudno jednak zgodzić się z taką interpretacją, gdyż jest ona sprzeczna z naturą i istotą stosunku pracy , która opiera się na umowie zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W takim wypadku decyzję o uchyleniu postanowienia sądu o przywróceniu K. do pracy należy uznać za dającą pracodawcy możliwość przywrócenia naruszonego prawa lub jego odmowę<13>. W pełni zgadzając się z autorem, pragnę zauważyć, że pomimo obiektywnej konieczności rozważanych podstaw zwolnienia, umieszczenie ich w art. 83 Kodeksu pracy wydaje się bezzasadny. Jak wiadomo, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezwzględnie nakazuje rozwiązanie umowy o pracę między pracownikiem a pracodawcą. Jest to w pełni uzasadnione, jeżeli zaistniałe okoliczności wykluczają możliwość kontynuowania pracy. W takim przypadku pracodawca powinien mieć prawo do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Właściwsze w tym zakresie byłoby zapewnienie odpowiedniej normy w art. 81 Kodeksu pracy (zwolnienie z inicjatywy pracodawcy).

<13>Chikanova Los Angeles Skutki prawne uchylenia przez organ nadzorczy decyzji sądu rejonowego o przywróceniu pracownika do pracy // Komentarz do praktyki orzeczniczej. Wydanie 9 / wyd. K.B. Jaroszenko. Literatura prawnicza, 2004.

Dostosowanie ogólnej liczby pracowników będących obywatelami cudzoziemców lub bezpaństwowców do dopuszczalnego udziału tych pracowników ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej

Jest to nowa norma wprowadzona do Kodeksu pracy ustawą federalną z dnia 30 grudnia 2006 r. N 271-FZ „Na rynkach detalicznych i w sprawie zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej” (z ostatnimi zmianami)<14>.

<14>NW RF. 2007. N 1 (część 1). Sztuka. 34.

Zgodnie z art. 15 tej ustawy, udostępnianie miejsc handlowych obywatelom cudzoziemskim zarejestrowanym jako przedsiębiorcy indywidualni, a także osobom zatrudniającym pracowników zagranicznych w charakterze sprzedawców, realizuje spółka zarządzająca rynkiem, z uwzględnieniem dopuszczalnego udziału pracowników zagranicznych stosowanego w rynków ustanowionych przez Rząd Federacji Rosyjskiej. W tym zakresie Rząd Federacji Rosyjskiej przyjął uchwałę nr 1003 z dnia 29 grudnia 2007 r. „W sprawie ustalenia na rok 2008 dopuszczalnego udziału pracowników zagranicznych zatrudnionych w podmiotach gospodarczych prowadzących działalność w zakresie sprzedaż detaliczna oraz w dziedzinie sportu na terytorium Federacji Rosyjskiej”<15>.

<15>NW RF. 2008. N 3. Art. 2008. 189.

Na rok 2008 ustalono następujący dopuszczalny udział (dla poszczególnych rodzajów handlu detalicznego):

a) handel detaliczny napojami alkoholowymi, w tym piwem – w wysokości 0% ogółu zatrudnionych;

b) handel detaliczny artykułami farmaceutycznymi – w wysokości 0% ogółu zatrudnionych;

c) handel detaliczny w namiotach i na targowiskach – w wysokości 0% ogólnej liczby pracowników;

d) pozostała działalność detaliczna poza sklepami – w wysokości 0% ogółu zatrudnionych.

Dopuszczalny odsetek pracowników zagranicznych w sektorze handlu detalicznego ustalany jest corocznie. Jednocześnie zmniejszenie przez Rząd Federacji Rosyjskiej dopuszczalnego udziału pracowników zagranicznych wykorzystywanych na rynkach stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę zawartej z pracownikiem cudzoziemskim na podstawie klauzuli 12 części 1 art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę na tej podstawie rozwiązuje się najpóźniej z końcem okresu ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej na sprowadzenie całkowitej liczby pracowników będących obywatelami cudzoziemców lub bezpaństwowców przez pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej zgodnie z dopuszczalnym udziałem takich pracowników.

Jednakże np. w ww. Uchwale taki okres nie jest określony. Zawiera jedynie ogólną instrukcję dla podmiotów gospodarczych, aby liczbę zatrudnianych pracowników cudzoziemskich odpowiadała dopuszczalnemu udziałowi tych pracowników.

Gwarancje dla pracownika w przypadku zwolnienia z pracy z powodu okoliczności niezależnych od stron

Należy zaznaczyć, że obowiązujące przepisy przewidują szereg gwarancji dla pracowników zwalnianych z przyczyn niezależnych od stron.

Po pierwsze, w niektórych przypadkach jest to zapewnione obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi innej pracy(zarówno wolne stanowisko lub praca odpowiadająca jego kwalifikacjom, jak i wolne stanowisko niższe lub praca gorzej płatna), którą może wykonywać uwzględniając swój stan zdrowia. Obowiązek ten powstaje w przypadku rozwiązania umowy o pracę z następujących przyczyn:

• przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu (klauzula 2 ust. 1 art. 83);
• dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę (klauzula 8 część 1 art. 83);
• wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego prawa (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne specjalne prawo) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi przepisami prawa akty Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (klauzula 9 część 1 art. 83);
• zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu (klauzula 10 ust. 1 art. 83).

W takich przypadkach pracownik może zostać zwolniony tylko wtedy, gdy odmówi zaproponowanej pracy lub nie będzie możliwości zapewnienia mu takiej pracy.

Należy jednak pamiętać, że pracownicy zwalniani na tej podstawie nie podlegają gwarancjom przewidzianym w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. W tym sensie interesujący jest następujący przypadek z praktyki Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej:<16>.

<16>Przegląd praktyki orzeczniczej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za czwarty kwartał 2005 roku z dnia 1 marca 2006 roku // Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. 2006. N 5.

E. został odwołany ze stanowiska głównego księgowego starostwa powiatowego postanowieniem starosty z dnia 24 marca 2003 r. na podstawie art. 83 Kodeksu pracy (w związku z przywróceniem do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę decyzją sądu).

Nie zgadzając się na zwolnienie, E. złożyła pozew o przywrócenie do pracy i odzyskanie wynagrodzenia, powołując się na fakt, że została zwolniona nielegalnie w czasie ciąży.

Postanowieniem Sądu Rejonowego z dnia 21 maja 2003 roku od pozwanej odzyskano wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności.

Kolegium Sądownicze do Spraw Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej przychyliło się do wniosku Zastępcy Prokuratora Generalnego Federacji Rosyjskiej, unieważniając orzeczenia sądu w sprawie i przekazując sprawę do ponownego rozpoznania sądowi pierwszej instancji, w dniu następujące podstawy.

Zaspokajając roszczenie E. o przywrócenie do pracy, sądy wyszły z faktu, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywą pracodawcy z kobietą w ciąży jest niedopuszczalne (część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Ponieważ jednak zwolnienie nie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, odniesienie się sądu do części 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży właśnie z inicjatywy pracodawcy, jest bezpodstawny.

Tym samym na tej podstawie można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, także w okresie czasowej niezdolności do pracy, urlopu itp.

M.V.Presnyakov

Katedra Postępowania Cywilnego,

prawa pracy i ochrony środowiska

Akademia Państwowa Wołgi

usługi dla nich PA Stołypina

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę wskazane są w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. O niektórych z nich pisaliśmy już powyżej.

Ogólne powody to:

1. Umowa stron.

Jak wynika z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie za zgodą jej stron. Ważna jest nie tylko chęć stron rozwiązania stosunku, ale także uzgodnienie czasu (okresu, daty) rozwiązania umowy.

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek uprzedzenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony w formie pisemnej co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem, pod rygorem przekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas określony. umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa momenty rozwiązania niektórych umów o pracę na czas określony. Zatem przy zawieraniu umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, na czas pracy sezonowej, umowa taka ulega rozwiązaniu odpowiednio: z chwilą zakończenia pracy przewidzianej umową, wraz z powrotem pracownika zastępczego do pracy po zakończeniu sezonu.

We wszystkich przypadkach pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika i wydać odpowiednie pisemne polecenie, które jest doręczane pracownikowi za podpisem.

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Rozwiązanie umowy następuje na własny wniosek pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy pisemnie chęć rozwiązania stosunku pracy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Inny okres może zostać ustalony za zgodą stron lub określony w prawie (na przykład kierownik musi powiadomić pracodawcę z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem - art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Natomiast w przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na okres do dwóch miesięcy lub z pracownikiem sezonowym, o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca powiadamiany jest z trzymiesięcznym wyprzedzeniem. dni kalendarzowe(Artykuły 292, 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli po złożeniu wypowiedzenia pracownik zmieni swoją decyzję, ma on prawo w każdej chwili wycofać wypowiedzenie przed upływem okresu wypowiedzenia. Jest to zawsze możliwe, z wyjątkiem sytuacji, gdy na miejsce odchodzącego pracownika zostanie zaproszony pisemnie inny pracownik, który zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innych przepisów federalnych nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

4. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Ustęp ten nie ma zastosowania samodzielnie i odsyła do art. 81, który określa podstawy rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Rozważymy te powody dalej.

Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej likwidacja organizacji pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w kolejności dziedziczenia na inne osoby.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym obszarze, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych jednostek strukturalnych następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacja (część 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownicy muszą otrzymać pisemne powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest na koszt pracodawcy odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony to (część 2 art. 178 Kodeksu pracy RF). A po zwolnieniu z organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy możliwe jest zatrzymanie wynagrodzenia przez czwarty, piąty i szósty miesiąc (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, płacąc jednocześnie dodatkowe odszkodowanie proporcjonalnie do skrócenia okresu wypowiedzenia (części 2 i 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

O likwidacji i redukcji personelu pracownicy tymczasowi(osoby, które mają umowę na okres do dwóch miesięcy) są ostrzegane z trzydniowym wyprzedzeniem, w umowie może być przewidziana odprawa (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracownicy sezonowi są ostrzegani z siedmiodniowym wyprzedzeniem zaliczka, a odprawa wynosi nie mniej niż dwutygodniowe zarobki (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

W przypadku zwalniania pracowników w związku z zakończeniem działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną, warunki wypowiedzenia, a także przypadki i wysokość odpraw i innych świadczeń określa umowa o pracę (art. 307 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej). Jeżeli umowa nie określa tych gwarancji, stosuje się przepisy prawa.

2. Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji.

Wykonując te czynności, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowiska). Wszystkie stanowiska (prace), które pracownik może zajmować (wykonywać), muszą być oferowane, biorąc pod uwagę jego umiejętności i stan zdrowia.

Jeżeli redukcje personelu prowadzą do zwolnień pracowników, wówczas przewagę mają pracownicy o większej wydajności pracy i (lub) kwalifikacjach.

Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje są równe, preferencje w pozostaniu w pracy mają:

• rodzina – jeżeli na utrzymaniu jest dwóch lub więcej osób (niepełnosprawni członkowie rodziny pozostający na pełna treść pracownikiem lub otrzymującą od niego pomoc, która jest jego stałym i głównym źródłem utrzymania);
• osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
• pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji;
• niepełnosprawni ludzie Wielkiego Wojna Ojczyźniana i niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny;
• pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy bez przerwy w pracy (część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• inne osoby określone w układzie zbiorowym organizacji.

Zgodnie z częścią 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji i możliwym rozwiązaniu na tej podstawie umów o pracę z pracownikami, pracodawca musi również poinformować na piśmie wybrany organ związkowy tej organizacji , a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

W przypadku zwalniania pracowników będących członkami związku zawodowego decyzję należy uzgodnić ze związkiem zawodowym.

3. Nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy spowodowana niewystarczającymi kwalifikacjami potwierdzonymi wynikami certyfikacji.

Na tej podstawie pracownik może zostać zwolniony, jeżeli za jego zgodą nie ma możliwości przeniesienia go na inną pracę. Aby chronić prawa pracowników, w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić członek komisji z odpowiedniego wybranego organu związkowego (część 3 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4. Zmiana właściciela majątku organizacji.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji, nowy właściciel jest obowiązany wypłacić tym pracownikom odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż trzy średnie miesięczne zarobki pracownika (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie można ich także odliczyć za wykorzystane wcześniej nieprzepracowane dni urlopu itp. (art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Punkty 5 do 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są zwolnienia dyscyplinarne (kary - art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego procedura ich stosowania musi być ściśle zgodna z procedurą stosowania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5. Powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe, jeżeli pracownik dopuścił się już przewinienia dyscyplinarnego, za które została na niego nałożona kara dyscyplinarna w przewidziany sposób, a pracownik ten ponownie popełnia przewinienie dyscyplinarne, a poprzednia kara nie została jeszcze wymierzona został wówczas podniesiony. Kara dyscyplinarna ulega zniesieniu automatycznie po roku od złożenia wniosku, chyba że zostanie zniesiona wcześniej na mocy postanowienia pracodawcy.

Ogólne zasady stosowania kar są następujące:

• należy złożyć wyjaśnienia lub sporządzić akt;
• postanowienie w każdym przypadku naruszenia wydawane jest nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego do zaopiniowania przez reprezentatywnego organu pracowników, nie później jednak niż w terminie sześciu miesięcy od dnia popełnienia naruszenia, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – nie później niż dwa lata od dnia popełnienia wykroczenie.

6. Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Pojedyncze rażące naruszenia obowiązków pracowniczych oznaczają:

a) absencję, czyli nieobecność w pracy przez całą zmianę lub nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy;

b) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia.

Zwolnienie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik jest czas pracy znajdował się w stanie nietrzeźwym na terenie organizacji lub placówki, gdzie w imieniu kierownictwa musiał pełnić funkcje pracownicze.

Obecność pracownika pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego środka odurzającego oraz fakt pojawienia się go w tym stanie w pracy musi zostać udowodniony przez pracodawcę. Dowodem będzie zaświadczenie lekarskie lub inny dowód (na przykład zeznanie świadka);

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przemysłowa, awaria, katastrofa) lub powstało świadomie realne zagrożenie wystąpienia takich konsekwencji.

7. Dopuszczenie się przez pracownika czynów zawinionych bezpośrednio obsługujących majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę

Pracownicy, do których można zastosować tę podstawę, to osoby obsługujące aktywa pieniężne i towarowe. Na tej podstawie nie można zwolnić stróżów, sprzątaczek itp., którzy nie obsługują (magazynują, przetwarzają, wytwarzają) wartości pieniężnych i towarowych, chociaż mogą je wykorzystać w procesie pracy.

Stosowanie tej podstawy nie jest uzależnione od innych rodzajów odpowiedzialności i od istnienia umowy o pełnej odpowiedzialności. W takiej sytuacji winę pracownika ustala sam pracodawca na podstawie posiadanego przez niego materiału dowodowego.

8. Popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy.

W prawie nie ma definicji przestępstwa niemoralnego. Wydaje się, że należy przez to rozumieć przestępstwa naruszające przyjęte normy prawne, bezpośrednio związane z moralnością, popełnione przez pracownika zarówno w pracy, jak i w domu, a które nie odpowiadają przymiotom moralnym wymaganym na zajmowanym stanowisku lub wykonywanej przez niego pracy związane z edukacją nieletnich.

Na tej podstawie zwolnieni mogą być wyłącznie pracownicy pełniący funkcje edukacyjne, tj. nauczyciele, wychowawcy społeczni, wychowawcy itp. Na tej podstawie nie można zwolnić osób pełniących wyłącznie obowiązki techniczne.

9. Podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inne uszkodzenie mienia organizacji.

10. Jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych.

Menedżera można zwolnić z powodu ogólnych jednorazowych rażących naruszeń (art. 81 i 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także innych rażących naruszeń, które należy określić w indywidualnej umowie z pracownikiem lub w lokalnych przepisach z którym menadżer ma do czynienia z malarstwem.

11. Złożenie przez pracownika do pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik przedstawia cały pakiet różnych dokumentów (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), który można legalnie rozszerzyć w w niektórych przypadkach biorąc pod uwagę specyfikę pracy.

Fałszowanie dokumentów może mieć formę (gdy cały dokument jest fałszywy) i treść (gdy ważny dokument zawiera fałszywe wpisy).

12. Ustęp ten – zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej – ustawodawca przeniósł do art. 83 TK.

13. Przypadki przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji.

Rozwiązanie umowy na skutek okoliczności niezależnych od stron

Zgodnie z art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności niezależnych od stron:

1. Powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje.

Po rozwiązaniu stosunku pracy na określonych zasadach pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie następuje na podstawie wniosku pracownika po okazaniu przez niego wezwania z wojskowego urzędu rejestracji i poboru do stawienia się na stacji poboru do służby. Tylko w tym przypadku ustawa federalna „O statusie personelu wojskowego” gwarantuje żołnierzowi, który przed poborem pracował w przedsiębiorstwie państwowym (komunalnym), powrót do poprzedniej pracy w ciągu sześciu miesięcy od daty demobilizacji.

2. Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie możliwe jest wyłącznie w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę. Ponadto w tym przypadku pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3. Nie zostać wybranym na urząd.

Logicznie rzecz biorąc, klauzula ta ma zastosowanie, jeśli pracownik zajmujący określone stanowisko nie zostanie wybrany na nową kadencję. Ponieważ w konkursowym obsadzeniu stanowiska oprócz takiego pracownika mogą brać udział osoby zajmujące inne stanowiska, a jeżeli nie zostaną wybrane, pozostają na swoich stanowiskach i nie ma potrzeby ich zwalniać. W selekcji konkursowej może wziąć udział także kandydat z ulicy, czyli nie będący pracownikiem organizacji, a jeśli nie zostanie wybrany, nie trzeba go również zwalniać, ponieważ nie został pracownikiem.

4. Skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu.

Zgodnie z art. 392 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej wyrok sądu, który wszedł w życie, jest wiążący dla wszystkich organów rządowych, organów samorząd, stowarzyszenia publiczne, urzędnicy, inne osoby lub osoby prawne i podlega ścisłemu wykonaniu na terenie całej Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli wybrana w wyroku kara uniemożliwia pracownikowi kontynuowanie działalności zawodowej (na przykład kara pozbawienia wolności, pozbawienie prawa do zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania określonej działalności), wówczas w takim przypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez pracodawca wydający odpowiednie polecenie.

Zgodnie z częścią 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy. Jeżeli pracownik był aresztowany przed rozprawą, za ostatni dzień jego pracy uważa się dzień jego zwolnienia. To jeden z nielicznych przypadków zwolnienia pracownika od ostatniego miesiąca.

5. Uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. Podstawą do wydania odpowiedniego zarządzenia może być wyłącznie zaświadczenie lekarskie sporządzone przez uprawnionych biegłych MSEC (Komisji Ekspertów Lekarskich i Społecznych).

6. Śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej oraz uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną.

Jeśli pierwsza połowa tej podstawy jest wystarczająco jasna, to kwestia uznania osoby za zaginioną lub zmarłą rozciąga się w czasie i prowadzi także do zwolnienia w przeszłości po uznaniu tej osoby za taką przez sąd.

7. Wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, inna katastrofa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Musi nastąpić nie tylko zdarzenie, ale także decyzja o uznaniu go za stan nadzwyczajny przez właściwy organ.

8. Dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę.

9. Wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego uprawnienia (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne uprawnienie szczególne) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

10. Zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu.

W sztuce. 23 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. nr 5485-1 „O tajemnicy państwowej” określa warunki pozbawienia urzędnika lub obywatela dostępu do tajemnicy państwowej.

Jeżeli z jednej z wskazanych w nim przyczyn dostęp pracownika do tajemnicy państwowej zostanie zakończony i w rezultacie utraci on możliwość dalszego wykonywania swoich funkcji pracowniczych, wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie klauzuli 12 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie jest dopuszczalne na podstawie klauzul 8-10, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inne stanowisko dostępne u pracodawcy (wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika albo wolne stanowisko niższe lub niżej płatne pracy), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

11. Uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

12. Dostosowanie ogólnej liczby pracowników będących cudzoziemcami lub bezpaństwowcami do dopuszczalnego udziału tych pracowników ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej.

13. Pojawienie się ograniczeń zawodowych ustanowionych przez Kodeks pracy, inne prawo federalne i wyłączających możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę pewne rodzaje aktywność zawodowa.

Zwolnienie takie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umów z określonymi kategoriami pracowników.

Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują znaczną listę przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Są one zawarte bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a także w innych ustawach federalnych.

W sztuce. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji. W sztuce. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera dodatkową podstawę do rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze godzin. W sztuce. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem dydaktycznym. W sztuce. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy zwolnienia pracowników w przedstawicielstwie Federacji Rosyjskiej za granicą. W sztuce. 248 § 11 przewiduje dodatkowe podstawy wydalenia zawodników.

Istnieją szczególne podstawy wydalenia ze służby urzędników państwowych, funkcjonariuszy organów ścigania, rezygnacji sędziów itp.

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza zwolnienie pracownika ze stanowiska. Podczas zwalniania często dochodzi do naruszeń prawa. A pracownik jest zmuszony zastosować jedną lub więcej metod.

Proponujemy zastanowić się, w jaki sposób i w jakich okolicznościach następuje rozwiązanie umowy o pracę. Co musisz wiedzieć rezygnując z pracy i jak to zrobić dobrze.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Prawo pracy przewiduje następujące podstawy rozwiązania stosunku pracy:

• inicjatywa pracownicza
• umowa pracodawca-pracownik
• inicjatywa pracodawcy
• wygaśnięcie umowy o pracę
• za zgodą pracownika
• odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na zmianę warunków pracy
• odmowa przeniesienia do innej pracy ze względu na stan zdrowia pracownika
• naruszenie prawa przy zawieraniu umowy o pracę
• okoliczności niezależne od stron
• odmowa przeniesienia się do innego obszaru z pracodawcą
• odmowa kontynuowania pracy ze względu na zmianę właściciela organizacji, zmianę jurysdykcji, rodzaju instytucji itp.

Pracodawca jest odpowiedzialny za podanie rzetelnej informacji o podstawach rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenia). W przypadku naruszenia możesz się skontaktować.

Procedura rozwiązania umowy o pracę

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wydaje zarządzenie (nakaz) o zwolnieniu konkretnego pracownika. Zamówienie wskazuje jego numer i datę publikacji, pełne nazwisko, imię i nazwisko pracownika, pełną nazwę zajmowanego przez niego stanowiska, podstawy zwolnienia w odniesieniu do określonej normy Kodeksu pracy Rosji Federacja.

W zamówieniu wskazano datę zwolnienia pracownika. Data wydania postanowienia i data zwolnienia pracownika nie mogą pokrywać się. Oznacza to, że można wydać nakaz zwolnienia pracownika dzisiaj, ale jutro. W dniu zwolnienia pracownik musi pracować w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zarządzenie sporządzane jest w formie pisemnej i podpisywane przez dyrektora. Jest on przekazywany pracownikowi do wglądu za podpisem. W sytuacji, gdy pracownik odmawia zapoznania się, sporządzany jest odpowiedni dokument.

W ostatnim dniu roboczym pracodawca dokonuje pełnej wypłaty pracownikowi i wydaje mu książeczkę pracy z zapisem o zwolnieniu. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie stawi się po dokumenty, wysyłany jest komunikat o konieczności ich uzyskania. O stypendium może ubiegać się pracownik, który nie otrzymał dokumentów w terminie. W takim przypadku pracodawca musi wydać dokumenty w ciągu trzech dni.

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony pracodawca wysyła pisemne wypowiedzenie na trzy dni przed zwolnieniem.

Kodeks pracy przewiduje szereg przesłanek rozwiązania umowy o pracę, które zostały omówione w art. 77. Zgodnie z nim pracodawca i pracownik mogą rozwiązać stosunek pracy z inicjatywy którejkolwiek ze stron. W tym artykule przyjrzymy się dokładnie, w jaki sposób może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę.

Generalna procedura

Zgodnie z Kodeksem pracy po rozwiązaniu umowy o pracę należy sporządzić zarządzenie lub dyspozycję pracodawcy, z którą pracownik musi się zapoznać w drodze podpisu. Jeżeli pracownik odmówi podpisania dokumentu, na zleceniu dokonuje się odpowiedniego wpisu. Kopię polecenia lub dyspozycji, na żądanie pracownika, można mu przekazać.

Za dzień rozwiązania umowy o pracę uważa się w każdym przypadku ostatni dzień pracy pracownika (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik faktycznie nie pracował, lecz zachował pracę).

Pracodawca ma obowiązek dokonać wpisu w książce pracy z zachowaniem pełnej zgodności z Kodeksem Pracy. Oznacza to, że sformułowanie musi wskazywać artykuł, akapit lub część artykułu.

W ostatnim dniu roboczym – dniu zwolnienia – pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i pełne wynagrodzenie. Jeżeli pracownik nie stawi się po dokumenty, należy wysłać mu powiadomienie o konieczności uzyskania zeszytu pracy. Jeżeli pracownik, który nie otrzymał książeczki w terminie, zażąda jej wydania, pracodawca ma obowiązek uczynić to w terminie trzech dni od dnia wezwania (tj. trzech dni roboczych).

Porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jeżeli pracodawca i pracownik postanowią rozwiązać stosunek pracy za zgodą stron, pracownik musi złożyć wniosek z wnioskiem o zwolnienie go zgodnie z ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie takie różni się istotnie od zwolnienia dobrowolnego. Przykładowo, jeśli pracownik po zwolnieniu zarejestruje się jako bezrobotny, jego świadczenie zostanie ustalone nie na podstawie płacy minimalnej, jak w przypadku zwolnionego na własny wniosek, ale na podstawie oficjalnego wynagrodzenia obowiązującego w jego ostatnim miejscu pracy.

Zgoda na rozwiązanie umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej i stanowi w istocie umowę dodatkową dołączaną do umowy o pracę. Zawierana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą przy braku wzajemnych roszczeń. W imieniu pracodawcy umowę może podpisać inspektor działu kadr lub inna upoważniona osoba. Taka umowa co do zasady zaspokaja interesy pracownika. Na przykład może otrzymać odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę lub administracja przedsiębiorstwa odmówi wstrzymania kosztów szkolenia pracownika (jeżeli szkolenie się odbyło).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jeżeli pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony, to na trzy dni przed datą jej wygaśnięcia – faktycznego zwolnienia – pracodawca ma obowiązek pisemnego upomnienia pracownika. Oznacza to, że pracownik musi otrzymać lub wysłać pocztą wypowiedzenie umowy o pracę. Umowę na czas określony można zawrzeć:

• w celu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika (umowa taka musi zostać rozwiązana jednocześnie z powrotem tego pracownika do miejsca pracy);
• na czas wykonywania określonych prac (umowa taka rozwiązuje się po zakończeniu określonych w niej prac);
• umowa o pracę sezonową (umowa taka rozwiązuje się z końcem sezonu).

Ale jest jedna subtelność w kwestii rozwiązania umowy na czas określony: jeśli kobieta w ciąży pracuje na jej podstawie, wówczas okres obowiązywania takiej umowy zostaje przedłużony do czasu, aż nabędzie uprawnienia do urlopu macierzyńskiego.

Jeżeli pracownik pracujący na umowę na czas określony chce dobrowolnie zrezygnować ze stanowiska, wówczas musi złożyć wniosek skierowany do kierownika (czyli go powiadomić) na trzy dni przed datą zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zwolnienie z inicjatywy pracownika to nic innego jak zwolnienie na jego własną prośbę. Pracownik ma prawo złożyć wniosek o rezygnację na własny wniosek w dowolnym momencie, co najmniej na dwa tygodnie przed datą zwolnienia, a kierownik organizacji - na miesiąc. Przyczyną takiego zwolnienia mogą być wszelkie okoliczności osobiste. Jeżeli jednak pracownik odejdzie z pracy z powodu:

• z przyjęciem do instytucji edukacyjnej;
• emerytura;
• przeniesienie się do innego obszaru;
• z powodu naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy;
• ma prawo zostać zwolniony bez służby.

W okresie pracy pracownik ma prawo zmienić zdanie i wycofać wniosek. W takim przypadku będzie on nadal pracował na swoim miejscu, chyba że oczywiście zatrudniono już dla niego nowego pracownika, któremu z jakiegoś powodu nie można odmówić zatrudnienia.

Jeżeli mimo to pracownik złoży rezygnację, wówczas w ostatnim dniu roboczym pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi pełną kwotę, wypłacając mu należną kwotę wynagrodzenie, odszkodowanie, wynagrodzenie urlopowe, a także wystawić wszystko potrzebne dokumenty i książeczka pracy.

Pracownika, który nie wycofał wniosku, ale nie nalegał na zwolnienie, a pracodawca nie naliczył go w wymaganym terminie i nie wydał dokumentów, uważa się za kontynuującego pracę, a jego wniosek o zwolnienie uważa się za nieważny.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Pracodawca, podobnie jak pracownik, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy. Podstawy wypowiedzenia mogą być ogólne lub dodatkowe. Ogólne dotyczą wszystkich umów o pracę, natomiast dodatkowe dotyczą umów o pracę określonych kategorii pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ogólnej może nastąpić w kilku przypadkach:

• po likwidacji przedsiębiorstwa;
• gdy następuje redukcja personelu lub liczby pracowników;
• z powodu nieadekwatności pracownika na zajmowane stanowisko (ze względu na niskie kwalifikacje, co potwierdzają dokumenty certyfikacyjne, ze względów zdrowotnych – potwierdzone orzeczeniem lekarskim);
• z powodu rażącego jednorazowego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych (absencja, przyjście do pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub toksycznego, ujawnienie tajemnicy państwowej lub handlowej);
• z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych (jeżeli na pracownika nałożono już sankcje dyscyplinarne);
• popełnienie kradzieży, defraudacji, umyślnego zniszczenia i uszkodzenia mienia;
• naruszenia przepisów ochrony pracy, które spowodowały wypadek, awarię, katastrofę lub stworzyły jej realne zagrożenie;
• za popełnienie czynów niemoralnych (w przypadku kadry nauczycielskiej);
• w przypadku utraty zaufania (dla pracowników finansowych);
• za podejmowanie bezpodstawnych decyzji, które skutkowały niezgodnym z prawem korzystaniem z mienia (dla menedżerów, zastępców kierowników, głównych księgowych);
• za przedstawienie fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

Warto zaznaczyć, że aby rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z jednej z powyższych przyczyn, pracodawca musi posiadać dokumenty potwierdzające. Oznacza to, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości musi być udokumentowane aktem potwierdzającym obecność pracownika na stanowisku pracy oraz zaświadczeniem lekarskim.

Pracodawca nie może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym (z wyjątkiem likwidacji przedsiębiorstwa).

Jeśli pracodawca przedsiębiorca indywidualny, wówczas po zakończeniu swojej działalności może rozwiązać umowy o pracę ze swoimi pracownikami. W takim przypadku podstawą rozwiązania umowy o pracę będzie wyciąg z Jednolitego Państwowego Rejestru Przedsiębiorców Indywidualnych.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę możliwe jest także z dodatkowych przyczyn, określonych w odrębnych przepisach. Na przykład kadra nauczycielska może zostać zwolniona za stosowanie nieodpowiednich metod edukacyjnych (w tym przemocy fizycznej lub psychicznej) lub naruszenie Karty instytucja edukacyjna(Ustawa federalna „O oświacie”) oraz urzędników państwowych – za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę państwową lub zawodową działalność przedsiębiorcza(Ustawa federalna „O służbie cywilnej”).

Z kim nie można rozwiązać umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy?

• kobiety w ciąży;
• kobiety posiadające dzieci poniżej trzeciego roku życia;
• samotne matki posiadające dzieci do lat 14 lub posiadające niepełnosprawne dziecko do lat 18;
• inne osoby wychowujące dzieci bez matki.

Zwolnienie przez przeniesienie

Takie zwolnienie może nastąpić tylko wtedy, gdy istnieje odpowiedni wniosek pracownika i potwierdzenie od innego pracodawcy zgody na jego zatrudnienie (może to być poręczenie lub podpisany wniosek o zatrudnienie). Jeśli mówimy o wyborze na jakiekolwiek stanowisko fakultatywne, pracownik musi przedstawić dokument potwierdzający wybór.

Zwolnienie pracownika z powodu odmowy kontynuowania pracy (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Takie zwolnienie jest możliwe w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, reorganizacji lub zmiany jurysdykcji instytucji. W takim przypadku pracownik po prostu składa rezygnację. Zasada ta nie dotyczy głównego księgowego, kierownika i jego zastępcy. Umowa o pracę z nimi może zostać rozwiązana z inicjatywy nowego właściciela majątku organizacji w ciągu trzech miesięcy od powstania jego praw majątkowych.

Zwolnienie pracownika z powodu zmiany istotnych warunków pracy

W praktyce często zdarzają się sytuacje, gdy zmieniają się organizacyjne lub technologiczne warunki pracy, zmieniają się również warunki umowy o pracę, ale bez zasadniczej zmiany funkcji pracy. O takich zmianach należy powiadomić pracownika na piśmie na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem. Jeżeli pracownikowi nie odpowiadają nowe warunki, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inną pracę (oferta składana jest także w formie pisemnej), odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. Jeżeli takiej pracy nie ma, a pracownik nie wyrazi zgody na pracę na zmienionych warunkach, umowa o pracę zostaje rozwiązana (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czasami zmiany warunków pracy mogą prowadzić do masowych zwolnień. W takich przypadkach dopuszcza się możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, który można wprowadzić w porozumieniu ze związkiem zawodowym na okres do sześciu miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach, umowa ulega rozwiązaniu zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie ze względów zdrowotnych

Pracownik ma prawo ubiegać się o inną pracę, stosownie do stanu zdrowia, który musi być potwierdzony dokumentami lekarskimi. Jeżeli jednak organizacja nie ma odpowiedniej pracy lub pracownik odmówi przeniesienia, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dokumentami muszą być m.in. zaświadczenie lekarskie, wniosek pracownika o przeniesienie na inną pracę oraz dokumenty potwierdzające brak odpowiedniej pracy (lub odmowę przeniesienia się pracownika na określone stanowisko).

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu przeniesienia pracodawcy do innej lokalizacji

Zdarza się, że właściciel przedsiębiorstwa przenosi produkcję w inny rejon. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić pracowników o przeniesieniu produkcji, a po otrzymaniu odmowy przeniesienia wraz z organizacją rozwiązać umowę o pracę z tymi, którzy odmówili.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę ze sformułowaniem „z przyczyn niezależnych od stron” mogą być bardzo różne, na przykład:

• pobór do wojska;
• przywrócenie do pracy byłego pracownika (na podstawie decyzji sądu lub decyzji inspekcji pracy);
• niemożność przeniesienia na inną pracę na wniosek pracownika;
• niepowodzenie w wyborze na urząd;
• uznanie pracownika za niepełnosprawnego na podstawie dokumentacji medycznej;
• skazanie pracownika na karę (postanowieniem sądu), dyskwalifikację, karę administracyjną, pozbawienie pracownika możliwości wykonywania obowiązków;
• śmierć pracownika lub jego nieznana nieobecność;
• okoliczności nadzwyczajne (klęski żywiołowe, katastrofy, wojny, epidemie, wypadki), które są uznawane decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej.

Procedura rozwiązania umowy o pracę w tym przypadku polega na przedstawieniu dokumentu potwierdzającego zaistnienie okoliczności, a następnie na podstawie przedłożonych dokumentów (wezwanie z wojskowego urzędu rejestracji i poboru, akt zgonu, orzeczenie sądu, zaświadczenie o zaświadczenie lekarskie itp.), zostaje wydany nakaz rozwiązania umowy o pracę.

Jednak w niektórych przypadkach pracodawca może zaoferować pracownikowi przeniesienie na inne stanowisko. Przykładowo, w przypadku przywrócenia byłego pracownika do pracy na mocy decyzji sądu, pracodawca ma prawo zaproponować pracownikowi, który pracował na jego miejscu, inną pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszeń podczas jej zawierania (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Czasami inspekcja pracy zidentyfikowane zostaną naruszenia, które zostały popełnione przy zawieraniu umowy o pracę. Takie umowy muszą zostać rozwiązane z mocy prawa. Przyczyny mogą być bardzo różne, na przykład:

• umowa została zawarta z pracownikiem, któremu decyzją sądu zakazano zajmowania danego stanowiska lub wykonywania określonej pracy (w takim przypadku pracownikowi należy najpierw zaproponować pisemnie inną pracę, a w przypadku odmowy – umowę o pracę z nim należy zakończyć);
• umowa została zawarta w celu wykonywania pracy, która jest dla pracownika przeciwwskazana ze względów zdrowotnych (konieczne jest przedstawienie orzeczenia lekarskiego);
• umowa została zawarta z pracownikiem nieposiadającym wykształcenia specjalistycznego (jeżeli zgodnie z przepisami stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika wymaga posiadania wykształcenia specjalnego na określonym poziomie).

W każdym z tych przypadków pracodawca, który dopuścił do zawarcia nieautoryzowanej umowy, jest obowiązany wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik wprowadził pracodawcę w błąd. W takim przypadku umowa z pracownikiem zostaje rozwiązana z inicjatywy pracodawcy (przedstawienie fałszywych dokumentów).

Cechy rozwiązania umowy o pracę z obcokrajowcem

Jeżeli pracodawca współpracował z obcokrajowcem, wówczas w ciągu trzech dni roboczych po rozwiązaniu z nim umowy o pracę musi poinformować o tym organ terytorialny Federalnej Służby Migracyjnej, ośrodek zatrudnienia i terytorialny organ podatkowy.

CZĘŚĆ TRZECIA

• Sekcja III. UMOWA O PRACĘ
  • Rozdział 10. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 11. ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 12. ZMIANA UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 13. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 14. OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH PRACOWNIKÓW
• Sekcja IV. CZAS PRACY
  • Rozdział 15. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 16. GODZINY PRACY
• Sekcja V. CZAS ODPOCZYNKU
  • Rozdział 17. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 18. PRZERWA W PRACY. WEEKENDY I WAKACJE NIEPRACUJĄCE
  • Rozdział 19. WAKACJE
• Sekcja VI. PŁATNOŚĆ I OCENA PRACY
  • Rozdział 20. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 21. WYNAGRODZENIE
  • Rozdział 22. OCENA PRACY
• Sekcja VII. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA
  • Rozdział 23. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 24. GWARANCJE PRZY WYSYŁANIU PRACOWNIKÓW W PODRÓŻE SŁUŻBOWE, INNE PODRÓŻE SŁUŻBOWE ORAZ PRZEMIESZCZENIE SIĘ DO PRACY W INNYM MIEJSCU (zmieniony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
  • Rozdział 25. GWARANCJE I WYNAGRODZENIA DLA PRACOWNIKÓW WYKONUJĄCYCH OBOWIĄZKI PAŃSTWOWE LUB PUBLICZNE
  • Rozdział 27. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 28. INNE GWARANCJE I ODSZKODOWANIA
• Sekcja VIII. RUTYNA PRACY. DYSCYPLINA PRACY
  • Rozdział 29. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 30. DYSCYPLINA PRACY
• ROZDZIAŁ IX. KWALIFIKACJE PRACOWNIKÓW, STANDARDY ZAWODOWE, SZKOLENIA I DODATKOWE EDUKACJA ZAWODOWA PRACOWNIKÓW (zmieniona ustawą federalną z dnia 2 maja 2015 r. N 122-FZ)
  • Rozdział 31. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 32. UMOWA O WYGLĄD
• Sekcja X. BEZPIECZEŃSTWO PRACY
  • Rozdział 33. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 34. WYMOGI BEZPIECZEŃSTWA PRACY
  • Rozdział 35. ORGANIZACJA BEZPIECZEŃSTWA PRACY
  • Rozdział 36. ZAPEWNIENIE PRAW PRACOWNIKÓW DO BEZPIECZEŃSTWA PRACY
• Sekcja XI. ISTOTNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 37. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 38. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKA
  • Rozdział 39. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA

CZĘŚĆ CZWARTA

• Sekcja XII. CECHY REGULAMINU PRACY DLA OKREŚLONYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW
  • Rozdział 40. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 41. CECHY PRZEPISÓW PRACY DLA KOBIET I OSÓB MAJĄCYCH OBOWIĄZKI RODZINNE
  • Rozdział 42. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW W WIEKU PONIŻEJ OSIEMNAstu LAT
  • Rozdział 43. CECHY REGULAMINU PRACY SZEFÓW ORGANIZACJI I CZŁONKÓW KOLEGIALNEGO ORGANA WYKONAWCZEGO ORGANIZACJI
  • Rozdział 44. CECHY REGULAMINU PRACY DLA OSÓB PRACUJĄCYCH W NIEPEŁNYM ETACIE
  • Rozdział 45. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW, KTÓRZY ZAWARLI UMOWĘ O PRACĘ NA CZAS DO DWÓCH MIESIĘCY
  • Rozdział 46. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH PRZY PRACY SEZONOWEJ
  • Rozdział 47. CECHY PRZEPISÓW PRACY DLA OSÓB PRACUJĄCYCH NA ZMIANIE
  • Rozdział 48. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW PRACUJĄCYCH DLA PRACODAWCÓW - OSÓB INDYWIDUALNYCH
  • Rozdział 48.1. CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH DLA PRACODAWCÓW - MAŁYCH PODMIOTÓW GOSPODARCZYCH, KTÓRE SĄ KLASYFIKOWANE JAKO MIKRO PRZEDSIĘBIORSTWA (wprowadzone ustawą federalną z dnia 3 lipca 2016 r. N 348-FZ)
  • Rozdział 49. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW DOMOWYCH
  • Rozdział 49.1. CECHY PRZEPISÓW PRACY DLA PRACOWNIKÓW ZDALNYCH (wprowadzone ustawą federalną z dnia 04.05.2013 N 60-FZ)
  • Rozdział 50. CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH W REGIONACH DALEKIEJ Północy I OBSZARÓW RÓWNYCH (zmienionym ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
  • Rozdział 50.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW, KTÓRZY SĄ OBYWATELAMI CUDZOZIEMKIMI LUB BEZPAŃSTWOWCAMI (wprowadzonymi ustawą federalną z dnia 1 grudnia 2014 r. N 409-FZ)
  • Rozdział 51. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW TRANSPORTU
  • Rozdział 51.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH PRZY PRACACH PODZIEMNYCH (wprowadzonych ustawą federalną z dnia 30 listopada 2011 r. N 353-FZ)
  • Rozdział 52. CECHY REGULAMINU PRACY KADRY NAUCZYCIELSKIEJ
  • ROZDZIAŁ 52.1. CECHY REGULAMINU PRACY NAUKOWCÓW, KIEROWNIKÓW ORGANIZACJI NAUKOWYCH I ICH ZASTĘPCY (wprowadzone ustawą federalną z dnia 22 grudnia 2014 r. N 443-FZ)
  • Rozdział 53.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW WYSYŁANYCH CZASOWO PRZEZ PRACODAWCĘ DO INNYCH OSÓB OSÓB LUB PODMIOTÓW PRAWNYCH NA PODSTAWIE UMOWY O ZAPEWNIENIU PRACY DLA PRACOWNIKÓW (PERSONEL) (wprowadzone ustawą federalną z dnia 05.05.2014 N 116-FZ)
  • Rozdział 54. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ORGANIZACJI RELIGIJNYCH
  • Rozdział 54.1. CECHY REGULAMINU PRACY SPORTOWCÓW I TRENERÓW (wprowadzone ustawą federalną nr 13-FZ z 28 lutego 2008 r.)
  • Rozdział 55. CECHY REGULACJI PRACY INNYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW

CZĘŚĆ PIĄTA

• Sekcja XIII. OCHRONA PRAW I WOLNOŚCI PRACY. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRACOWNICZYCH. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEPISÓW PRACY I INNYCH AKTÓW ZAWIERAJĄCYCH STANDARDY PRAWA PRACY (zmienionego ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
  • Rozdział 56. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 57. KONTROLA PAŃSTWA (NADZÓR) I KONTROLA WYDZIAŁÓW NAD PRZESTRZEGANIEM PRAWA PRACY I INNYCH REGULACYJNYCH AKTÓW PRAWNYCH ZAWIERAJĄCYCH NORMY PRAWA PRACY (zmienionego ustawą federalną z dnia 18 lipca 2011 r. N 242-FZ)
  • Rozdział 58. OCHRONA PRAW PRACOWNICZYCH I INTERESÓW PRAWNYCH PRACOWNIKÓW PRZEZ ZWIĄZKI ZAWODOWE (zmieniony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
  • Rozdział 59. SAMOOBRONA PRAW PRACOWNICZYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW
  • Rozdział 60. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE INDYWIDUALNYCH SPORÓW PRACOWNICZYCH (zmieniony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
  • Rozdział 61. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY (zmieniony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
  • Rozdział 62. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEPISÓW PRACY I INNYCH AKTÓW ZAWIERAJĄCYCH STANDARDY PRAWA PRACY

CZĘŚĆ SZÓSTA

• Sekcja XIV. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

Artykuł 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron

//=ShareLine::widget()?>

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z następujących przyczyn niezależnych od stron:

1) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;