Škole znanstvenog upravljanja. Osnovna načela Škole znanstvenog upravljanja i korištenja u suvremenim uvjetima

Suvremeni pogledi na teoriju upravljanja, temelj koji je postavio znanstvene škole upravljanja, vrlo raznolik. Članak će govoriti o vodećim školama za upravljanje inozemnim upravljanjem i osnivačima upravljanja.

Broj znanosti

Ured ima drevnu povijest, ali se teorija uprave počela razvijati tek početkom 20. stoljeća. Pojava znanosti o upravljanju smatra se zaslugom Fredericka Taylora (1856-1915). Osnivač škole znanstvenog menadžmenta, Taylor, zajedno s drugim istraživačima, postavio je početak studija sredstava i metode upravljanja.

Revolucionarne misli o upravljanju, motivaciju se dogodila prije, ali nisu tvrde. Na primjer, projekt Roberta Owen bio je vrlo uspješan (početak XIX stoljeća). Njegova tvornica u Škotskoj donijela je veliku dobit kroz stvaranje radnih uvjeta koji potiču ljude da učinkovito rade. Radnici i njihove obitelji dobili su stanovanje, radili u boljim uvjetima, potaknuti nagrade. Ali poduzetnici tog vremena nisu bili spremni slijediti Owen.

Godine 1885. empirijska škola se pojavila paralelno s Taylorom, čiji su predstavnici (Drucker, Ford, Simons) poštuje mišljenje da je ured umjetnost. I uspješno upravljanje može se temeljiti samo na praktičnom iskustvu i intuiciji, ali nije znanost.

Bilo je u SAD-u u zoru 20. stoljeća povoljni uvjeti formirani u kojima je počela evolucija znanstvenih škola. Demokratska zemlja je formirala ogromno tržište rada. Dostupnost obrazovanja pomogla je mnogim pametnim ljudima pokazati svoje kvalitete. Razvoj prijevoza, gospodarstvo je pridonijelo jačanju monopola s strukturom upravljanja s više razina. Podržani novi načini upravljanja. Godine 1911. objavljena je načela Frederick Taylora "načela znanstvenog menadžmenta", koja je stavila početak istraživanja u području nove znanosti - upravljanje.

Taylorova škola znanstvene uprave (1885-1920)

Otac suvremenog upravljanja Frederick Taylor predložio je i sistematizirao zakone racionalne organizacije rada. Uz pomoć istraživanja, donio je ideju da se rad treba proučavati

Inovacije taylora su motivacijske metode, akord rada, rekreacija i prekida u proizvodnji, vremenu, racionalizaciji, profesionalnom selekciji i osposobljavanju osoblja, uvođenje kartica s pravilima rada.
Zajedno s sljedbenicima, Taylor je dokazao da će korištenje opažanja, mjerenja i analiza pomoći u ublažavanju ručnog rada, čine ga savršenijim. Uvođenje ispunjenih standarda i standarda dopušteno je povećati plaću učinkovitijim zaposlenicima.
Zagovornici škole nisu obratili pozornost i ljudski faktor. Uvođenje metoda stimulacije omogućilo je povećanje motivacije radnika, povećanje produktivnosti.
Taylor raskomadalih tehnika rada, odvojene smjernice (organizacija i planiranje) od stvarnog rada. Predstavnici Škole znanstvenog uprave smatrali su da ljudi koji imaju ovu specijalnost trebaju obavljati funkcije upravljanja. Oni su se pridržavali mišljenja da je koncentracija različitih skupina zaposlenika na ono što su sposobnije za, čini organizaciju uspješnijem.

Sustav koji je stvorio Taylor prepoznat je kao što je više primjenjivo na nižu upravljačku vezu u diversifikaciji, širenje proizvodnje. Taylorova znanstvena škola škola stvorila je znanstvenu zakladu umjesto zastarjelih praktičnih metoda rada. Školski pristaše pripadali su takvim istraživačima kao F. i L. Gilbert, Gantt, Weber, Emerson, Ford, Grant, O.A. Yermansky.

Škola za razvoj škole

Frank i Lilian Gilbret proučavali su čimbenike koji utječu na produktivnost. Za popravak pokreta pri obavljanju operacija, oni su se koristili za snimanje i uređaj vlastitog izuma (mikroklonometar). Studije su dopustile promjenu tijeka rada, eliminirajući dodatne pokrete.

Gilbreti koriste standarde i opremu u proizvodnji, što je kasnije dovelo do nastanka radnih standarda koji su implementirali znanstvene škole. F. Gilbret je istražio čimbenike koji utječu na produktivnost rada. Prekršio ih je u tri skupine:

Varijabilni čimbenici povezani s zdravljem, načinom života, kulturnom tjelesnom kulturom, obrazovanjem.
Varijabilni čimbenici povezani s radnim uvjetima, dekorom, materijalima, opremom i alatima.
Varijabilni čimbenici povezani s brzinom pokreta: brzina, učinkovitost, automatizacija i drugi.

Kao rezultat istraživanja, Gilbert je došao do zaključka da su faktori kretanja najznačajniji.

Glavne odredbe Škole znanstvenog upravljanja dovršene su Max Weber. Znanstvenik je formulirao šest načela za racionalno funkcioniranje poduzeća, koji je bio u racionalnosti, poučavanju, normalizaciji, razdvajanju upravnog osoblja, reguliranju funkcija i podređenim zajedničkim ciljem.

Škola znanstvenog upravljanja F. Taylor i njegov slučaj nastavljeno je doprinosom Henryja Forda, koji je završio načela Taylora, koji su standardizirali sve procese u proizvodnji, dijeljenju operacija u korake. Ford mehanizirana i sinkronizirana proizvodnja organiziranjem na načelu transportera, zbog čega se trošak smanjio za 9 puta.

Prve znanstvene škole upravljanja postale su pouzdane temelje za razvoj znanosti o upravljanju. Taylorova škola se odlikuje ne samo po mnogim snagama, već i nedostaci: proučavanje kontrole pod kutom mehaničkog pristupa, motivacije kroz zadovoljstvo utilitarnih potreba radnika.

Administrativna (klasična) škola znanstvenog menadžmenta (1920-1950)

Upravna škola je pokrenula razvoj načela i funkcija upravljanja, potragu za sustavnim pristupima za poboljšanje učinkovitosti upravljanja svim poduzećima. A. Fayol, D. Muni, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Smown, A. GASTEV, pridonio je njegovom razvoju. Rođenje upravne škole povezana je s imenom Henri Fayola, koji je radio više od 50 godina za dobrobit francuske tvrtke u području prerade ugljena i željezne rude. Dindall Urvik služio je kao savjetnik za upravljanje u Engleskoj. James Muni radio je pod voditeljem Alfreda u glavnim motorima.

Znanstvena i upravna škola uprave razvila se u različitim smjerovima, ali se međusobno završila. Navijači Upravne škole smatrali su glavnim ciljem postizanja učinkovitosti cijele organizacije u cjelini, koristeći univerzalna načela. Istraživači su uspjeli pogledati poduzeće sa stajališta obećavajućeg razvoja i odrediti specifikacije i obrasce za sve tvrtke.

U knjizi datoteka "Opća i industrijska uprava", upravljanje je prvo opisano kao proces koji uključuje nekoliko funkcija (planiranje, organizaciju, motivaciju, regulaciju i kontrolu).

Datoteka formulirala 14 Univerzalna načela koja omogućuje poduzeću da postigne uspjeh:

podjela rada;
kombinacija ovlasti i odgovornosti;
održavanje discipline;
jedinstvenost;
zajednice smjera;
podređenost vlastitih interesa za kolektivne interese;
nagrada zaposlenici;
centralizacija;
lanac interakcije;
narudžba;
pravda;
stabilnost radnih mjesta;
poticanje inicijative;
korporativni duh.

Škola ljudskih odnosa (1930-1950)

Klasične znanstvene škole upravljanja nisu uzimale u obzir jedan od glavnih elemenata uspjeha organizacije - ljudskog faktora. Nedostaci prethodnih pristupa omogućili su neoklasičnu školu. Njezin značajan doprinos razvoju upravljanja bio je korištenje znanja o međuljudskim odnosima. Kretanja za ljudske odnose i znanosti u ponašanju su prve znanstvene škole upravljanja koje su koristile postignuća psihologije i sociologa. Razvoj škole ljudskih odnosa počeo je zahvaljujući dva znanstvenika: i

Gospođica Follett prvi je došao na ideju da je uprava osigurati rad s drugim ljudima. Vjerovala je da upravitelj ne samo formalno tretira podređene, već bi trebalo postati vođa za njih.

Mao se pokazao na temelju eksperimenata koji jasni standardi, upute i pristojne plaće ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kao osnivač škole znanstvenog menadžmenta Taylor vjerovali. Odnosi u timu često superiraju vodstvo napore. Na primjer, mišljenje kolega može postati važnije za poticaj zaposlenika od uputa upravitelja ili materijalne naknade. Zahvaljujući MAO-u nastala je filozofija socijalne uprave.

Maoni eksperimenti provodili su 13 godina u biljci u Hortu. Pokazao se da promijeni stav ljudi radi s grupnim utjecajem. Mao je savjetovao da koristi duhovne poticaje u upravljanju, na primjer, povezivanje zaposlenika s kolegama. Pozvao je menadžere da obrate pozornost na odnos u timu.

Počeli su Horton eksperimenti:

proučavanje kolektivnih odnosa u mnogim poduzećima;
računovodstvo grupnih psiholoških pojava;
identificiranje motivacije radne snage;
znanstveni odnosi između ljudi;
otkrivanje uloge svakog zaposlenika i male skupine u radnom timu.

Škola bihevioralnih znanosti (1930-1950)

Kraj 50-ih godina je razdoblje ponovnog rođenja škole ljudskih odnosa prema školi ponašanja znanosti. Na prvom mjestu nisu postojali metode za izgradnju međuljudskih odnosa, već i učinkovitost zaposlenika i poduzeća u cjelini. Bihevioralni znanstveni pristupi i školske škole dovele su do nastanka nove funkcije upravljanja - upravljanje osobljem.

Za važnu figure ovog područja uključuju: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Ardzhiris, Rensis Laikert. Cilj istraživanja znanstvenika postao je socijalne interakcije, motivacija, moć, vodstvo i vlasti, organizacijske strukture, komunikacije, kvaliteta radnog života i rada. Novi pristup je raspoređen iz metoda uspostavljanja odnosa u kolektivima i usmjeren na pomoć zaposleniku za svjestan vlastitih mogućnosti. Počeli su se primjenjivati \u200b\u200bpojmovi ponašanja znanosti o stvaranju organizacija i upravljanja. Navijači su formulirali cilj škole: visoku učinkovitost poduzeća zbog visoke učinkovitosti svojih ljudskih resursa.

Pojava škole bila je posljedica razvoja kibernetike i istraživanja poslovanja. Kao dio škole, izostala je neovisna disciplina - teorija odluka uprave. Studije ovog područja povezane su s razvojem:

metode matematičkog modeliranja u razvoju organizacijskih rješenja;
algoritmi za odabir optimalnih rješenja koja koriste statistiku, teoriju igara i drugi znanstveni pristupi;
matematički modeli za fenomene u gospodarstvu primijenjenog i apstraktnog karaktera;
veliki modeli imitiraju društvo ili zasebnu tvrtku uravnotežene modele na troškove ili proizvodnju proizvoda, modeli za pripremu prognoza znanstvenog i tehničkog i gospodarskog razvoja.

Empirijska škola

Moderne znanstvene škole nemoguće su podnijeti bez postizanja empirijske škole. Njezini predstavnici smatrali su da bi glavni zadatak istraživanja uprave trebao biti zbirka praktičnih materijala i stvaranje preporuka za menadžere. Svijetli školski predstavnici bili su Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller.

Škola je doprinijela raspodjeli upravljanja u zasebnu profesiju i ima dva smjera. Prvi je proučavanje problema upravljanja poduzećem i provedbom razvoja modernih koncepata upravljanja. Drugi je proučavanje radnih dužnosti i funkcija menadžera. "Empiristi" tvrde da glava stvara nešto ujedinjeno od određenih resursa. Prihvaćanjem odluka usredotočeno je na budućnost poduzeća ili njegove izglede.

Svaki upravitelj je namijenjen za obavljanje određenih funkcija:

formulacija ciljeva poduzeća i izbor načina razvoja;
klasifikacija, raspodjela radova, stvaranje organizacijske strukture, odabir i smještaj osoblja i drugih;
stimulacija i koordinacija osoblja, kontrolu na temelju veza između menadžera i tima;
racioniranje, analiza rada poduzeća i svi zaposleni na njemu;
motivacija ovisno o rezultatima rada.

Dakle, aktivnosti modernog menadžer postaje složena. Upravitelj mora posjedovati znanje iz različitih područja i primijeniti metode dokazane u praksi. Škola je svugdje dopustio niz značajnih problema upravljanja svugdje u velikoj industrijskoj proizvodnji.

Školski društveni sustavi

Socijalna škola se primjenjuje na dostignuća škole "ljudskih odnosa" i smatra da je zaposlenik kao osobnost s društvenom orijentacijom i potrebama koje se odražavaju u organizacijskom okruženju. Enterprise okruženje također utječe na obrazovanje potreba zaposlenika.

Za svijetle škole predstavnici su Jane Marcha, Amai Etzodi. Ovaj tečaj u proučavanju situacije i mjesta osobe u organizaciji otišao je od drugih znanstvenih škola. Možete ukratko izraziti postulatu "društvenih sustava" kako slijedi: potrebe pojedinca i potrebe tima su obično daleko jedan od drugoga.

Zahvaljujući poslu, osoba dobiva priliku da zadovolji svoju razinu potrebe iza razine, što se više kreće u hijerarhiji potreba. Ali bit organizacije je takva da se često proturječi prijelaz na sljedeću razinu. U nastajanju na putu kretanja zaposlenika svojim ciljevima su sukobe s poduzećem. Zadatak škole je smanjiti njihovu snagu kroz istraživanje organizacija kao složenih socioechničkih sustava.

Upravljanje ljudskim resursima

Povijest pojave "upravljanja ljudskim resursima" odnosi se na 60-ih godina XX. Stoljeća. Model sociologa R. mlinova je pregledao osoblje kao izvor rezerve. Prema teoriji, upravljanje otklanjanjem ne bi trebalo postati glavni cilj, jer su znanstvene škole propovijedale. Ukratko značenje "ljudskog upravljanja" može se izraziti na sljedeći način: zadovoljstvo potreba treba biti rezultat osobnog interesa svakog zaposlenika.

Izvrsno poduzeće uvijek zna kako zadržati izvrsne zaposlenike. Stoga je ljudski faktor važan strateški faktor za organizaciju. Ovo je vitalno stanje za opstanak u složenom tržišnom okruženju. Ciljevi ove vrste upravljanja uključuju samo zapošljavanje, već poticajno, razvoj i pripremu profesionalnih zaposlenika, učinkovito provoditi organizacijske svrhe. Suština ove filozofije je da su zaposlenici imovina organizacije, kapital koji ne zahtijeva veliku kontrolu, a ovisi o motivaciji i stimulaciji.

Povijest razvoja upravljanja kao znanost ukazuje na to da su razvijeni veliki broj teorija, u kojima se odražavaju različiti pogledi i gledišta na upravljanje. Autori uključeni u upravu nastoje odražavati viziju individualnih problema u svom radu kako bi se stvorio potpuniji pogled na upravljanje kao znanost. Stoga, svaki od autora koji rade na sistematizaciji pristupa i škola se fokusira na određena svojstva predmeta istraživanja. Mnogi vjeruju da je nemoguće stvoriti univerzalnu klasifikaciju i zato što organizacija ima utjecaj velikog broja unutarnjih i vanjskih čimbenika.

Četiri najvažnija pristupa koja su omogućila dodijeliti četiri škole upravljanja, od kojih se svaki temelji na svojim pozicijama i pogledima:

pristup s gledišta znanstvenog upravljanja je škola znanstvenog upravljanja;
administrativni pristup - klasično (upravni ) škola u upravljanju;
pristup sa stajališta ljudskih odnosa i znanosti ponašanja – Škola psihologije i ljudskih odnosa;
pristup s gledišta kvantitativnih metoda - školske znanosti (kvantitativan ).

Te su škole razvijene u prvoj polovici XX. Stoljeća. Svaka škola je nastojala pronaći najučinkovitije alate i metode za postizanje ciljeva organizacije. Međutim, razvoj znanstvenih i upravljačkih praksi dao nove informacije o čimbenicima koji su nestali od prethodnih škola. Sve navedene škole su značajno doprinijele razvoju znanosti o upravljanju. Dosljedno razmislite o konceptu tih škola, počevši od škole znanstvenog menadžmenta.

Navijači ove škole nastojali su dokazati da je moguće upravljati "znanstveno", na temelju gospodarskog, tehničkog i socijalnog eksperimenta, kao i znanstvene analize fenomena i činjenica procesa upravljanja i njihove generalizacije. Ova metoda je prvi put primijenjena na zasebno poduzeće američkog inženjera Frederick Winlow Taylor (1856-1915), koji se smatra osnivačem znanstvenog upravljanja proizvodnjom. Taylor je razvio načela znanstvenog upravljanja (sl. 1.4).

Cilj Taylora bio je stvoriti sustav znanstvene organizacije rada (bilješki) na temelju eksperimentalnih podataka i analize fizičkih procesa rada i stotinu organizacija.

Sl. 1.4.

Metoda Taylor studija je da se izrađuje fizički proces rada i stotinu organizacija na dijelovima sastavnih dijelova i naknadnoj analizi ovih dijelova. Konkretno, Taylor je proces organizacije podijelio u sljedeće elemente: uspostavljanje cilja poduzeća u cjelini i za svakog zaposlenika odvojeno; izbor sredstava i njihove primjene na temelju unaprijed određenog plana; Kontrolu nad rezultatima aktivnosti.

Cilj znanstvene organizacije rada u poduzeću je proizvodnja s najnižim troškovima resursa (rad, materijal i monetarna) prilikom postizanja maksimalnih rezultata. Put do postizanja tog cilja je racionalizacija svih elemenata proizvodnje: živa djela radnika, opreme (opreme, strojeva, agregata, industrijskih područja) i radnih predmeta (sirovina, materijali, goriva, energija).

Taylorova glavna pozornost posvećena poboljšanju produktivnosti rada. Glavni položaj Taylor koncepta je potreba za uspostavljanjem radnog znanstveno temelji dnevnog zadatka i metoda njegove provedbe. Vjerovao je da menadžeri ne znaju potencijalne mogućnosti radnika i uspostaviti pravila proizvodnje "na oku". Taylor na temelju eksperimenata o proučavanju tehnika i kretanja zaposlenika, provodeći mjerenja vremena izvršenja pojedinih elemenata i operacija uspostavila je znanstveno utemeljene norme. Veličina norme određena je za najbolje radnike koji su dostigli najveću produktivnost. Radnici koji ne žele naporno raditi, podložni otpuštanju. Dakle, Taylor se usredotočio na individualne kvalitete radnika. Vjerovao je da bi se nadzor radnika trebao provesti u svakoj fazi proizvodnje.

Glavni cilj razvijenih metoda bio je postići rast rasta produktivnosti rada na bilo koji način. Kako bi se radnici zanimati u ispunjenju i ocijenjenju uspostavljenih normi, Taylor je poboljšao sustav plaće. Usvojio je strogo individualni, diferencirani karakter ovisno o izvršenju utvrđenih normi. Pokretačka snaga rasta u produktivnosti rada i njegovo plaćanje Taylor smatraju osobni interes.

Velika pozornost u Taylor sustavu isplaćena je normalnoj službi radnih mjesta (alat, uređaji, itd.) Na majstorima koji su dodijeljeni pravovremenom pružanju radnika sa svime što je potrebno za učinkovito djelovanje, učeći radnike, izdavanje zadataka za dan unaprijed, itd. ,

Stvaranjem njegovog sustava Taylor nije bio ograničen samo na pitanja racionalizacije radnika rada. Značajna pozornost na Taylor je bolju uporabu imovine za proizvodnju poduzeća: ispravan izbor opreme za obavljanje određenog rada, briga za opremu, pripremu za rad instrumenta i pravodobno pružanje radnih mjesta.

Zahtjev za racionalizaciju također se primjenjuje na planiranje poduzeća i radionica. To se odnosilo na racionalno postavljanje opreme i poslova, odabirom najoptimalnijih načina za pomicanje materijala unutar poduzeća, tj. Prema najkraćim rutama i najnižim vremenom i novcem.

Taylorski sustav nije osigurao ne samo načine racionalizacije svakog elementa proizvodnje odvojeno, već je i odredio najprikladniju interakciju.

Funkcije interakcije elemenata proizvodnje dodijeljene su Uredu za planiranje i distribuciju poduzeća na koje je središnje mjesto dano u taylor sustavu. Veliku pozornost je također isplaćena organizaciji računovodstva i izvještavanja u poduzeću.

Prema Taylor sustavu za vodstvo, sve poduzeće predviđeno za državu majstora. Neki od ovog štanda bili su fiksirani iza ureda za distribuciju i priopćili su s radnicima, postavili stope, promatrali opći naredbu. Drugi dio države majstora promatrao je točnu provedbu uputa Ureda za distribuciju: inspektora; serviceman; Učitelj uspostavljanja tempa; Brigadir.

Koncept Taylora temeljio se na podjeli rada na dvije komponente: radni izvođač i rad regulacije. Važan doprinos Taylora prepoznat je da je upravljanje upravljanjem određenom specijalitetom.

Dakle, moguće je istaknuti glavne odredbe Taylor koncepta:

Priznavanje upravljanja s neovisnom djelatnošću, čija je glavna funkcija racionalizacija proizvodnje;
raskomanje proizvodnih procesa i radnih operacija na pojedinim elementima i identificiranje vremenskog raspona vremena na njihovom izvršenju, što im omogućuje da budu normalizirani;
planiranje na temelju normi radnih zadataka; obavljanje funkcija planiranja po posebnim jedinicama koje određuju slijed, vrijeme, vrijeme rada;
povećanje produktivnosti rada s većom zaradom;
Odabir zaposlenika u skladu s fiziološkim i psihološkim zahtjevima i njihovom obukom.

Taylor je formuliran dva glavna zadatka upravljanja.

1. Osiguravanje najvećeg prosperiteta poduzetnika koji je predvidio ne samo pripremu visokih dividendi za uloženi kapital, već i daljnji poslovni razvoj;
2. Povećanje dobrobiti svakog zaposlenika, koji ne samo visoke plaće u skladu s potrošenim nastojanjima, već i razvoj u svakom zaposleniku tog potencijala, koji je u njemu postavljen po prirodi.

Filozofska osnova Taylor sustava iznosila je koncept tzv. "Ekonomske osobe", koja je u tom razdoblju primila rasprostranjena. Osnova ovog koncepta postavio je izjavu da su jedini stimulus vožnje ljudi njihove potrebe. Taylor je vjerovala da uz pomoć odgovarajućeg sustava plaćanja možete postići maksimalnu produktivnost pila.

Značajan doprinos razvoju taylor sustava uveden Harrington Emerson (1853-1931). Istraživao je načela rada u odnosu na bilo koju proizvodnju, bez obzira na njezine aktivnosti.

Analiza je omogućila da formulira dvanaest načela produktivnosti rada, koja se svede na sljedeće.

1. Prisutnost jasnih ciljeva ili ideala kao glavne pozadine učinkovitog rada.
2. Prisutnost zdravog razuma u svakom radu.
3. mogućnost dobivanja kvalificiranog vijeća, kompetentnih konzultacija. U svakoj organizaciji potrebno je stvoriti odjel za racionalizaciju koji će proizvesti preporuke za poboljšanje upravljanja u svim odjeljcima.
4. Usklađenost s strogom disciplinom na temelju standardnih pisanih uputa, punog i točnog računovodstva, korištenja sustava nagrađivanja.
5. fer odnos prema osoblju (putem "poštenog" plaćanja radne snage). Ovo načelo uključuje poboljšanje kvalifikacija osoblja, poboljšanje radnih uvjeta i života.
6. Prisutnost pravovremenog potpunog, pouzdanog, trajnog i točnog računovodstva.
7. Uredba o proizvodnji (otprema) kao sastavni dio aktivnosti organizacije.
8. Planiranje rada.
9. Organizacija poslovanja temelji se na racionalnim tehnikama njihove provedbe. Racioniranje vam omogućuje da postavite pravila vremena i stope, uzimajući u obzir identifikaciju neiskorištenih rezervi produktivnosti.
10. Normalizacija radnih uvjeta kao nužan preduvjet za rast produktivnosti.
11. Prisutnost razvijenih uputa i standarda u pisanom obliku.
12. Prisutnost racionalnog sustava plaća za povećanje njegove izvedbe. Emerson je primijetio da je povećanje radnika produktivnosti rada u velikoj mjeri određen svojim "idealima". Stoga se naknada ne smije smanjiti samo na povećanje plaća.

Svrha formuliranih načela izvedbe, Emersonom je eliminirati gubitke. U kojoj to nije temeljno ukloniti gubitke - to nije važno.

Henry Ford(1863-1947) nastavio je ideje Taylora u području proizvodne organizacije. On je osigurao stvaranje masovnog sklapanja transportera proizvodnje i razvoja automobilske industrije. Stvaranje automobilske proizvodnje, Ford je napisao da je, "proizvoditi s minimalnim izdacima materijalnog i ljudske snage i prodati uz minimalnu dobit." U isto vrijeme, imao je veliku dobit povećanjem prodaje. Sljedeća načela temelje se na proizvodnji koju su organizirali:

Ne bi se trebali bojati mogućih neuspjeha, jer "neuspjesi daju samo razlog za početak i pametno";
Ne smije se bojati konkurencije i međutim, ne bi trebala nastojati nauditi uzrok i život druge osobe koja je vaš natjecatelj;
Ne biste trebali staviti dobit posla u korist potrošača. "U suštini ne postoji ništa loše u dobit. Dobro isporučeno poduzeće, donoseći velike koristi, treba donijeti veliki prihod";
"Proizvod - ne znači jeftini kupiti i prodavati skupo." Kupite sirovine i materijali trebali bi biti "na sličnim cijenama", dodajući manje dodatne troškove u proizvodnom procesu, ali kako bi se postigla proizvodnja benignih proizvoda.

Ford je napravio daljnji korak u razvoju TAYLOR sustava, zamjenjujući ručni rad s strojevima. Formulirala je osnovna načela organizacije proizvodnje (sl. 1.5).

Na temelju tih načela, bilo je moguće stvoriti proizvodnju protoka, koja omogućuje povećanje produktivnosti radnika bez intervencije čarobnjaka, što nije potrebno prilagoditi radnike. Na liniji potoka, to se automatski provodi, radnik se mora prilagoditi brzini transportera i drugim mehanizmima.

Sl. 1.5.

Proporni proizvodnja pridonijela je oštrom povećanju intenziteta i napetosti radnika rada u isto vrijeme iscrpljujuće monotonije njihovog rada. Metoda transportera organizacije postavlja radnike u iznimno krutim uvjetima.

Henry Ford bio je pionir moderne masovne proizvodnje. Kombinacija kontinuiteta i brzine osigurala je potrebnu učinkovitost proizvodnje. Metode proizvodnje razvijeni od strane Forda bili su od velike važnosti ne samo za automobilsku industriju, nego i za mnoge druge industrije.

1. Uvod.

2. Škola znanstvenog menadžmenta (F. Taylor., Gandry, F.I. L. Gilbert.)

2.1 4 Taylorski znanstveni principi.

3. Administrativna ili klasična škola (Fayol, Emerson)

3.1 14 načela upravljanja datotekama.

3.2 12 načela upravljanja Emersonom.

4. Škola ljudskih odnosa (M. Poillet, E.Mayio).

5. Škola odnosa u ponašanju (A. Ulje).

5.1 Potrebe piramide.

6. Suvremene teorije upravljanja (D. McGregor teorija "X" i "U", W. Ouchi teorija "A" i "Z".

7. Zaključak.

8. Literatura.

Uvod

Cijela povijest razvoja upravljanja bila je povezana s dva pristupa upravljanju:

prvi od njih usredotočio se na rad operacija (tehnička strana proizvodnog procesa)

drugo upravljanje radnim resursima daje prioritet psihološkim čimbenicima, motivaciji i stimuliranju ljudske aktivnosti. Razmotrite glavne škole teorije upravljanja i doprinos najpoznatijih predstavnika teorije i prakse prakse u razvoju upravljanja. Teorija upravljanja kao znanost nastala je krajem prošlog stoljeća i od tada je doživjela značajne promjene.

Škola znanstvenog menadžmenta. (F. Taylor, Ford. Gunst. I sur.)

Frederick Winlow Taylor (1856-1915) smatra se osnivačem modernog upravljanja. Za razliku od mnogih stručnjaka koji stvaraju teorije za upravljanje, Taylor nije bio znanstvenik - istraživač ili profesor u školi poslovanja, ali prakticirao. Široka slava je došao u Taylor 1912. godine. Nakon svog govora na raspravi Posebnog odbora zastupnici Američkog kongresa o studiju sustava upravljanja radom. Jasniji obrisi Taylor sustava stečenog u svom radu "upravljanje ciklusom ciklusa". I dobio je daljnji razvoj u knjizi "načela znanstvenog upravljanja". Naknadno, Taylor sam to raširen, koncept koji

« uprava je istinska znanost,oslanjanje Za točno određene zakone, pravila i načela».

Taylor motor povećao produktivnost motor je bio načelo "licitara". Tako je Taylor došao na misli da organizira rad, koji uključuje razvoj brojnih pravila, zakona i formula koji zamjenjuju osobne presude pojedinog radnika i koji se mogu koristiti tek nakon što će statističko mjerenje biti izvršeno i tako dalje, njihova djela. Dakle, na početku stoljeća, uloga menadžera u rješenju onoga što učiniti izvođača, kako to učiniti, u kojem obujmu, povećava se neizmjerno i reguliranje rada izvođača uzeo ekstremne mjere.

F. Taylor je raskomadala sve radno djelo umjetnika do sastavnih dijelova. U svom klasičnom radu, prvi put objavljen 1911. godine. Sistematizirao je sve u to vrijeme postignuća u području organizacije proizvodnog procesa. Odvojena postignuća su klonimirana, a radni dan je bio obojen u sekundama. Dakle, F. U. Taylor u praksi, u nekim slučajevima, našao sam volumen posla, u skladu s tim, nastupajući koje radnik najviše racionalno može dati svoju radnu snagu u dugo vremena. Predložio je znanstveni sustav znanja o zakonima racionalne organizacije rada, čiji je elementi komponenti matematički način za izračunavanje troškova, diferencijalni sustav plaće, metodu proučavanja vremena i pokreta, metoda racionalizacije tehnika rada , upute za druge, koje su kasnije ušle u takozvani znanstveni mehanizam upravljanja.

Osnova taylorizma leži 4 znanstvena načela

1. Stvaranje znanstvene temelje zamjenjujući stare, čisto praktične metode rada, znanstveno istraživanje svakog pojedinog tipa. Aktivnost rada.

2. Odabir radnika i menadžera na temelju znanstvenih kriterija, njihov odabir i dobit.

3. Suradnja uprave s radnicima u slučaju praktičnog uvođenja bilješki.

4. Alternativna i fer raspodjela odgovornosti (odgovornost) između radnika i menadžera.

Taylor je došao Na važan zaključak Da je glavni razlog niske performanse leži u nesavršenom sustavu stimulirajućih radnika. Razvio je materijalni poticaj. Predstavljao je ne samo kao novčana nagrada, već je i savjetovala poduzetnicima da naprave ustupke.

Jedan od najvažnijih studenata Taylor američkog inženjera Henry Lawrence Gandry (1861-1919) Bio sam zainteresiran za zasebne operacije, već proizvodne procese općenito. Prema Ganntu "Glavne razlike između najboljih današnjih i bivših sustava, sastoje se na način planiranja raspodjele zadataka, kao i metode za distribuciju promocija za njihovo" izvršenje ". Gunst je otkrivač u području operativnog upravljanja i kalendarskog planiranja poduzeća, razvio je cijeli sustav zakazanih grafikona (Gantan grafikona), omogućujući svojoj visokoj svijesti za praćenje planiranih i kompiliranih planova kalendara za budućnost. Organizacijska slika Ganta trebala bi uključivati \u200b\u200bsvoj sustav plaća s elementima bezvremenskih i komad oblika plaćanja. Takav sustav plaćanja zaposlenika naglo povećao njihov interes za performanse i preinačenje visokog standarda (ako je planirana norma nije ispunjena, zaposlenici su plaćeni na stopi sat). Supružnici Frank i Lilia Gilbert Uglavnom se analizira fizičkim radom u proizvodnim procesima, tj. "" Studirajući pokreti "koristeći metode i instrumente za mjerenje.

L. Gilbert je označio početak kontrolnog područja, koji se sada naziva "upravljanje okvirom". Istraživala je pitanja kao što su izbor, brisanje i priprema. Znanstveno upravljanje nije zanemario ljudski čimbenik.

Važan doprinos ove škole bio je sustavno korištenje stimulacije kako bi se kamatne radnike u povećanju produktivnosti i proizvodnje. Taylor i njegovi suvremenici su zapravo prepoznali da je rad na upravljanju određeni specijalitet i da će organizacija u cjelini imati koristi ako se svaka skupina radnika usredotoči da je najuspješnije.

Ova škola bila je angažirana u povećanju učinkovitosti na razini ispod upravljačkih, tzv. Biennies. Ideje propisane od strane škole znanstvenog menadžmenta razvijene su i primijenjene na upravljanje organizacijama kao cjeline prvenstveno predstavnicima Upravne škole Ureda.

Administrativna ili klasična škola.

Razvoj ove škole održan je u dva smjera - racionalizacija proizvodnje i istraživanja problema upravljanja. Glavna briga za predstavnike ove škole bila je učinkovita u odnosu na rad cijele organizacije u cjelini. Svrha ove škole bila je stvoriti sveopće načela upravljanja. Možete istaknuti rad Emersona. (1853-1931), A. Fireyol (1841-1925).

Razvoj ideja F. Taylor nastavljen je izvanredan francuski inženjer Henri Filem.

Taylor je bio "Tech" i znao je da su problemi iz unutar Fayal bio vođa i stajao za razliku od Taylora, na višoj razini upravljanja. U radu "Opće i industrijsko upravljanje" Fayan je istaknuo aktivnosti uprave, koje se mogu zastupati u obliku šest smjerova:

1 Tehnički(tehnološka) aktivnost;

2 komercijalna aktivnost (kupnja, prodaja i razmjena);

3 Financijska aktivnosti (pretraživanja kapitala i učinkovitu uporabu);

4 zaštitna aktivnost (zaštita osobnosti);

5 Računovodstvoaktivnosti (inventar, bilance, troškovi, statistika);

6(Djeluje samo na osoblje, bez izravnog utjecaja na materijale ili mehanizme).

Glavna kontrolna funkcija, njegov najvažniji dio datoteke vjerovali su administraciji. Platio je proučavanje ove značajke, za razliku od druge, nesrazmjerno mnogo pozornosti. Oni su stvoreni "administrativna znanost", koja se temeljila na 14 načela.

Načela upravljanja Henri Fayolom.

1. Podjela rada, Specijalizacija je prirodni poredak stvari. Svrha podjele rada i ispunjavanja posla, veći u smislu volumena i najbolje kvalitete, s istim naporima. To se postiže smanjenjem broja ciljeva na koje treba pozornost biti poslana i napore.

2. Ovlasti i odgovornost. Autoritet je pravo dati nalog, a odgovornost ima svoju komponentu suprotnog. Tamo gdje se daju ovlasti, tu se javljaju odgovornost.

3. Disciplina, Osigurava poslušnost i poštivanje sporazuma između tvrtke i njegovih zaposlenika. Uspostava tih sporazuma koji povezuje Društvo i radnike iz kojih se pojave disciplinske formalnosti trebaju ostati jedan od glavnih zadaća vođe industrije. Disciplina također sugerira primijenjene sankcije.

4. Unitus. Zaposlenik mora primiti narudžbu samo od jednog direktnog šefa. Ona pruža jedinstvo stajališta, jedinstvo djelovanja i jedinstvo odlaganja.

5. Jedinstvo trendova. Svaka skupina koja djeluje u jednom cilju mora se kombinirati s jednim planom i imati jedan vođa. Double vodič može se pojaviti samo kao posljedica opravdavanja miješanja funkcija i nesavršenog razlikovanja između podjela.

6. Podređenost osobnih interesa su uobičajeni. Interesi jednog zaposlenika ili skupine radnika ne bi trebali prevladati zbog interesa tvrtke ili organizacije veće razmjere .

7. Osoblje nagrađivanja.Kako bi se osigurala odanost i podrška zaposlenika, oni moraju dobiti fer plaća za njihovu službu.

8. Centralizacija. Kao i podjela rada, to je prirodni poredak stvari. Međutim, odgovarajući stupanj centralizacije ovisit će o specifičnim uvjetima. Stoga se postavlja pitanje na ispravnom omjeru između centralizacije i decentralizacije. To je problem određivanja mjere koja će pružiti najbolje moguće rezultate.

9. Skalar- Ovo je broj ljudi koji stoje u višim položajima, u rasponu od lica koji zauzima najviši položaj do nižeg upravitelja. Bilo bi pogrešno napustiti hijerarhijski sustav bez određene potrebe za to, ali to bi bila još veća pogreška za održavanje ove hijerarhije kada oštećuje interese poslovanja.

10. Narudžba, Mjesto za sve i sve na njegovom mjestu.

11. Pravda, To je kombinacija ljubaznosti i pravde. Lojalnost i predanost osoblja treba osigurati poštovanje i pošteni stav uprave na podređenosti.

12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje.Promet visoke okvira smanjuje učinkovitost organizacije. Temeljni vođa koji se drži za mjesto je svakako poželjno od izvanrednog, talentiranog upravitelja koji brzo mijenja mjesto.

13. Inicijativa. Ukazuje na dobrovoljni razvoj od strane zaposlenika ili skupine zaposlenika plana onoga što je -ELOBO događaj i osiguravanje njegove uspješne provedbe. To daje organizacijsku snagu i energiju.

14. Korporativni duh.Unija je sila koja je rezultat harmonije osoblja i upravljanja tvrtkom.

Sustav od 14 odredbi A. Fayol se smatra ne samo fleksibilnim, već i otvorenim tj. Dopuštajući mogućnost uvođenja novih odredbi, uzimajući u obzir kasnije praksu. U nekim slučajevima, načela A. Fileyola nisu samo nastavili i razvili Taylorove postulate, ali i s njima u suprotnosti.

Taylor je treumirao rad umjetnika za osam komponenti, a radnik je dobio upute od osam funkcionalnih stručnjaka, od kojih je svaki bio u potpunosti odgovoran za smjer smjera.

Za razliku od Taylora Fayola odbila je potrebu da obdara funkcionalne radnike s administrativnim pravima i po prvi put ukazuju na potrebu za stvaranjem sjedišta koji ne bi trebali imati pravo na vodstvo, već se pripremiti za budućnost i identificirati načine za poboljšanje organizacije. Posebnu pozornost na Fayolu platila pripremu plana i prognoze. Zasluga dosjea je također zaključak da ne samo inženjerski i tehnički radnici, već i svaki član društva treba liječiti u znanju o načelima upravnih aktivnosti.

Važno mjesto u pogledu Fayola je njegov stav prema konceptu organizacijskog planiranja. S obzirom na planiranje kao preduvjet za uspješno upravljanje upravljanjem, istaknuo je poteškoće u planiranju u sve promjenjivim tržišnim uvjetima. Plan bi trebao nastaviti iz prezentacije ne o ponavljanju događaja koji već posjećuju, već i od ideje mogućih promjena u redovnom i nasumce. Ovo načelo trenutno se temelji na planiranju poslovanja i proizvodnje ne samo na razini pojedinih korporacija, već i općenito.

Treba napomenuti da je Fajol bio svjestan svog vremena značajno, shvaćajući, industrijska proizvodnja treba izgraditi uzimajući u obzir konstantne promjene svojstvene tržišnim odnosima.

Kao rezultat proučavanja fayola, nije bilo lako poboljšati Taylor sustav i na odvajanje teorije upravljanja Dva smjera:

¨ organizaciju i upravljanje izravno procesom proizvodnje, radne procese, i tako dalje, tj. Što se može nazvati tehničkim smjerom;

Istraživanje općih problema organizacije upravljanja.

G. Emerson u svom radu "Dvanaest načela izvedbe" (1911.) razmatra i formulira načela upravljanja poduzećima i opravdava njihove primjere ne samo industrijske organizacije. Najprije je podigao pitanje učinkovitosti proizvodnje u širem smislu. Učinkovitost je koncept koji ga prvi put uvedu, znači najpovoljniji odnos između kumulativnih troškova i ekonomskih rezultata. G. Emerson set i potkrijepilo pitanje potrebe i prikladnosti korištenja integriranog, sustavnog pristupa rješavanju složenih višestrukih praktičnih problema organiziranja upravljanja proizvodnjom i bilo koje aktivnosti na sve.

Načela upravljanja Emersonom:

1. upravo su isporučene ideale ili ciljeve, postignuće koje svaki vođa i njegovi podređeni teže na svim razinama upravljanja.

2. zdrav razum, tj. Pristup sa stajališta zdravog razuma za analizu svakog novog procesa, uzimajući u obzir potencijalne ciljeve;

3. Nadležna konzultacija, tj. Potreba za posebnim znanjem i kompetentnim savjetima o svim pitanjima vezanim za proizvodnju i upravljanje. Pravi nadležno vijeće može biti samo kolegijalno;

4. disciplina-podređenost svih članova tima utvrđenih Pravilnikom i propisima;

5. pošteni stav prema osoblju.

6. Brzi, pouzdani, potpuni, točni konstantni računovodstvo, pružajući supervizore s potrebnim informacijama;

7. otpremite, osiguravajući jasno operativno upravljanje tim;

8. norme i rasporedi, što omogućuje točno izmjeriti sve nedostatke u organizaciji i smanjiti gubitak uzrokovan njima;

9. normalizacija uvjeta koji osiguravaju takvu kombinaciju vremena, uvjeta i troškova, u kojima se postižu najbolji rezultati;

10. Ponovno radno vrijeme koje nude postavljanje vremena i slijed svake operacije;

11. pisane standardne upute koje osiguravaju jasnu konsolidaciju svih pravila za obavljanje posla;

12. Naknada za produktivnost usmjerenu na promicanje rada svakog zaposlenika.

Općenito, zasluga Taylora, Fayola, itd. Nalazi se u sljedećim načelima znanstvenog menadžmenta:

1. Korištenje znanstvene analize za određivanje metoda veleprodajnih zadataka.

2. Odabir zaposlenika najprikladnije za određene zadatke i njihovu obuku.

3. Osigurati zaposlenike s resursima potrebnim za učinkovite zadatke.

4. Sustavno i pravilno korištenje materijalnih poticaja za poboljšanje performansi.

5. Dodjela planiranja i razmišljanja u poseban proces. Odobrenje upravljanja kao neovisni oblik znanstvenih aktivnosti. Formiranje funkcija upravljanja.

Školu ljudskih odnosa.

Klasična škola, prolazi određene faze razvoja, nakon što je ispitala tehničku stranu proizvodnog procesa, u velikoj mjeri iscrpio svoje sposobnosti.

Fokus ponašanja škole postao je čovjek, to jest, umjesto upravljanja radom na čelu kuta, isporučeno je formiranje osoblja. Za uspješniji, natjecateljski razvoj menadžera, bilo je potrebno proučiti osobu, njegove psihološke značajke, mogućnosti prilagodbe. "Škola ljudskih odnosa" počela je formirati, koja je proučavala ponašanje osobe u proizvodnom okruženju i ovisnosti o produktivnosti rada iz maralnog psihološkog stanja izvođača. Istraživači ove škole su nastavili s činjenice da ako vodstvo pokazuje veliku brigu o svojim zaposlenicima, razina završetka među radnicima se povećava, što prirodno dovodi do povećanja produktivnosti. Svrha navijača ove škole bila je pokušati upravljati, utječući na sustav socijalnih i psiholoških čimbenika. Škola ljudskih odnosa bila je pokušaja menadžmenta za razmatranje svake organizacije kao "društvenog sustava". Početak ovog smjera Elton Mao.Što je došlo otkriće istraživanje ovisnosti o produktivnosti rada na razini rasvjete na radnom mjestu.

Mao je povećao razinu osvjetljenja radnog mjesta i zabilježio ozbiljno povećanje produktivnosti. Zatim u znanstvene svrhe smanjio je razinu rasvjete, ali se izvedba ponovno povećala. Nakon brojnih studija zaključeno je da produktivnost rada ne raste zbog razine osvjetljenja, a zbog činjenice da su izvođači jednostavno pokazali pozornost. Mayo je otkrio da je dobro osmišljena operativna operacija i dobre plaće uvijek dovelo do poboljšanja produktivnosti, jer su se vjerovali predstavnici klasične škole. Sile koje proizlaze tijekom interakcije između ljudi mogli bi nadmašiti i često premašili napore glave. Ponekad su radnici reagirali mnogo jači na pritisak kolega u skupini od želje vodstva i materijalnih poticaja. Prvo ozbiljno postizanje školi u ponašanju bio je dokaz činjenice da je izvedba izvođača utjecala ne samo, a ponekad i toliko materijalnih čimbenika kao psiholoških i djelomično društvenih.

U tom smislu, eksperiment koji je obavio Mao 1923-1924. na tvornici tekstila. Godišnja fluidnost osoblja na dijelu za predenje iznosila je 250%, a izvedba je bila niža nego na drugim mjestima. Štoviše, nema materijalnih poticaja ne može popraviti trenutnu situaciju. Kao rezultat posebnog istraživanja, MAO je došao do zaključka da su razlozi za takvu situaciju došle u organizaciju rada isključujući mogućnost komunikacije, i omjer profesije, ali je vrijedno uvođenja dva desetak minuta pauze za odmor, Kako se situacija odmah promijenila: proširenje radnika oštro smanjio, a proizvodnja se povećala. I zadatak upravljanja je pored formalnih ovisnosti između članova organizacije, razvijati plodne neformalne komunikacije koje snažno utječu na rezultate aktivnosti. Dakle, formalna organizacija će biti dopunjena neformalnom strukturom, koja se smatra potrebna i bitna komponenta djelotvorne aktivnosti organizacije. Organizacija se uspoređuje s ledenjem, u podvodnom dijelu koji postoje različiti elementi neformalnog sustava, te u gornjim formalnim aspektima organizacije. Stoga naglašava prioritet ovog sustava nad službeno utvrđenim odnosima u organizaciji, dublje definiranje prirode društveno-psiholoških obilježja u organizaciji.

E. Mayo osnovao je njezine zaključke prvenstveno na dobro poznatih eksperimenata koji su provedeni u radnim skupinama na zapadnoj stručnoj tvrtki. Ti se zaključci mogu biti zastupljeni na sljedeći način:

1. Razvoj radnika određuje se prilično standardima grupe nego njegove fizičke sposobnosti. Sva pravila koja karakteriziraju određene standarde ponašanja ili položaj osobe podržane su grupnim sankcijama. Standardi grupa su u suštini nepisani pravila koja uređuju neformalnu organizaciju.

2. Radnici su mnogo vjerojatnije da će djelovati ili donositi odluke kao članovi grupe nego pojedinci: ponašanje u većini slučajeva je zbog grupnih propisa.

3. Posebno značenje neformalnih vođa za postizanje ciljeva Grupe, uspostavu i održavanje grupnih normi. Grupa je osoba čije se aktivnosti najviše podudara s grupnim standardima, odnosno osobu čije se ponašanje smatra najprikladnijem postići ciljeve grupe.

Na temelju toga, upravitelj obavlja dvije funkcije: ekonomski i društveni. Prvi je usmjeren na maksimiziranje cilja organizacije, drugi - - za stvaranje i upravljanje radnim udrugama i skupinama koje rade zajedno. Postignuće u analizi neformalne strukture bio je dokaz potrebe za proširenjem granica organizacijske analize izvan strukture strukture. Na temelju tih zaključaka, psihološki školski istraživači smatrali su da ako vodstvo pokazuje veliku zabrinutost zbog svojih zaposlenika, a razina vlasnika zaposlenika treba povećati, što će dovesti do povećanja produktivnosti.

Čak i prije primanja praktičnih rezultata Mauro, oni su teoretski predviđeni Mary Ladlet.U rasponu pitanja razmatra, kao što je "moć" i "autoritet", njihova razlika i neformalna percepcija, delegacija odgovornosti odgovornosti, itd. Iznijela je ideju o harmoniji rada i kapitala, koji se može postići s pravilnom motivacijom i uzimajući u obzir interese svih dionika. Zasluga Follet je da se pokušala kombinirati u jednoj cijeloj školi: školu. Znanstveno upravljanje, administrativni i ljudski odnosi. Smatrala je da upravitelj treba odbiti formalne interakcije s radnicima i biti čelnik koji ih prepozna, a ne imenuju viša tijela. Vjerula je da upravitelj mora upravljati u skladu sa situacijom.

Ledlet je odredio upravljanje kao "osiguravanje uspješnosti uz pomoć drugih osoba.

Škola bihevioralnih znanosti.

Kasnija su istraživanja provedena Abraham Masyi drugi. Psiholozi, pomogli su razumjeti uzroke ovog fenomena. Pokazalo se da motivi djelovanja ljudi nisu ekonomske snage, ali različite potrebe koje se samo djelomično mogu dovršiti uz pomoć novca. Upravo se radi o tome da se produktivnost radnika može povećati ne toliko u vezi s povećanjem plaća, kao rezultat promjene odnosa između radnika i menadžera, povećanje zapošljavanja radnika sa svojim radom i odnosima u tim.

Veliki doprinos razvoju upravljanja A. Maslowkoji je pronašao buduću rasprostranjenu uporabu u upravljanju teorije potreba, poznatim do "piramidalnih potreba »

u sebi

potrebu za samopoštovanjem.

koji pripadaju društvenoj skupini.

sigurnosne potrebe.

osnovna ili glavna faza.

U skladu s učenjem nafte, osoba ima složenu strukturu hijerarhijski razmaknutih potreba. Prema ovoj teoriji, svrha pojedinca je rangirana prema stupnju važnosti.

Osnovne potrebe(Potreba za hranom, sigurnosti, itd.) I proizvodnjom ili potrebama za pravdom, dobrobiti, itd.) Osnovne su konstantne i proizvodne promjene. Vrijednost potreba meta je ista.

Osnovni se nalaze na načelu hijerarhije u gore prema gore od "nižeg" (materijalnog) do "višeg" (duhovnog).

1. fiziološke potrebe i seksualni.

2. egzistencijalne potrebe - u sigurnosti njegovog postojanja, povjerenja u budućnost, stabilnost uvjeta, vitalna aktivnost, određena postojanost i regulacija okolnog društva, te u području rada - u zajamčenom zapošljavanju, osiguranje od nezgoda.

3. društvene potrebe - U privitku, pripadaju tim, brinite se za druge i pozornost na sebe.

4. Prestižne potrebe - poštivanje "značajnih osoba", rast usluga, status (prestiž, poziv i visoke ocjene)

5. duhovne potrebe --- u samoizražavanju kroz kreativnost.

Osnovne potrebe su motivacijske varijable koje, kao osoba sazrijevaju i kako se provode kao potreba za uvjetima društvenog bića pojedinca, slijede jedni od drugih. Primarna (kongenitalna), 3 preostala - sekundarna (kupljena).

Prema načelu hijerarhije potreba svake nove razine postaju relevantni za pojedinca tek nakon zadovoljstva prethodnih upita. Hijerarhija potreba ulja omogućuje vam da napravite važan zaključak o motiviranoj moći novca. Novac nije odlučujući motivator produktivnog i visokokvalitetnog rada. Najmoćniji čimbenik u motivaciji radnih procesa je uspješnost rada: radost rada, rast osobnosti, sloboda u izboru akcija, poštujući vodstvo.

U slučajevima kada osoba nije uspješna sa svojim radom, ako je u teretu, brine se čak i kada su osnovne potrebe uspješne. Zato je toliko važno izabrati pravilnu profesiju, naći ćete se na poslu i to je u njemu da teže samostalnošću. S obzirom da potencijalne ljudske sposobnosti rastu i šire, potreba za samoizražavanjem nikada ne može biti potpuno uspješna. Stoga je sigurno reći: proces motiviranja ponašanja osobe kroz potrebe je beskonačan.

Otuda i izlaz: Upravitelj mora pažljivo ispitati svoje podređene i jasno podnijeti koje se aktivne potrebe kreću. S obzirom na dinamičnu prirodu potreba osobe, upravitelj je vrlo važan za primjedbu promjene tih potreba i, u skladu s tim, mijenjaju metode popunjavanja potreba.

Ta se teorija koristila kao temelj mnogih modernih modela rada motivacije.

Moderne teorije upravljanja

Pogled na e.mayo IDR. Dobio je daljnji razvoj u radu Douglas McGregor.Analizirao je aktivnosti umjetnika na radnom mjestu i otkrio da upravitelj može kontrolirati sljedeće parametre koji definiraju radnje izvođača:

zadatke koji postaju podređeni

kvaliteta izvedbe zadataka

vrijeme zadataka

očekivani zadatak

znači dostupno za obavljanje zadatka

tim u kojem je podređen

upute primljene podređene

uvjerenje podređene uvjeravanju zadatka iu naknadi za uspješan rad.

iznos naknade za rad

razina podređene problemu rada u vezi s radom.

svi ovi čimbenici koji ovise o upravitelju na ovaj ili onaj način utječu na rad i određuju kvalitetu i intenzitet rada. McGregor je formuliran da se na temelju tih čimbenika, može se primijeniti dva različita pristupa upravljanju, koju je nazvao teorijom "X" i teorije "U".

Teorija "u".

1. Osoba u početku ne voli raditi i izbjegavat će rad.

2. Budući da osoba ne voli raditi, to bi trebalo biti prisiljeno, kontrolirati, ugroziti kaznu kako bi to učinilo da postigne ciljeve organizacije.

3. Srednji čovjek ih preferira da uče: preferira da izbjegne odgovornost, ima malu ambiciju, treba mu sigurnost.

Teorija "x".

1. Rad za osobu također je prirodna kao igra.

2. Vanjska kontrola nije jedino sredstvo kombiniranja napora za postizanje ciljeva organizacije. Osoba može provesti samopoštovanje i samoupravljanje ciljevima koje je predan: predanost se formira kao rezultat nagrada vezanih uz postizanje cilja.

3. Srednji ljudi traži odgovornost, njegovu želju da izbjegnu odgovornost, u pravilu, rezultat prošlih razočaranja i uzrokovanih lošim vodstvom odozgo.

Teorija "U" je demokratski stil upravljanja i uključuje izaslanstvo ovlasti, poboljšavajući odnose u timu, što čini odgovarajuću motivaciju izvođača i njihove psihološke potrebe, obogaćivanje sadržaja rada.

Teorije McGregora ne mogu se naći u čistim u obliku u normalnim proizvodnim aktivnostima, međutim, oni su bili snažni utjecaj na razvoj teorije upravljanja u cjelini. Teorije "X" i "U" razvijeni su u odnosu na zasebnu osobu.

William ouchipredložio je njegovo razumijevanje pitanja koja se razmatra, naziv teorije "a" i "Z", koji nije mali stupanj pridonio razlikama u upravljanju u japanskom i američkom gospodarstvima

Moderna praksa daje prednost teorijama "y" i "x". Teorije "X" i "Z", teorije "i" Z "se također mogu nazvati mekim i tvrdim stilovima u upravljanju, koji su bili prilično točno okarakterizirani: tvrdi stil priručnika je najučinkovitiji ili u vrlo povoljnoj ili u vrlo nepovoljna situacija.

Teski stil: Vođa je obdarena većom snagom, postoji neformalna podrška za podređene, zadaci grupe su iznimno jasni, a očekuje samo upute.

Meki stil:tim istomišljenika ljudi odlučuju u osnovi novog problema. Ovdje se zadaci nisu u potpunosti definirani, vođa može i ne podržavati sve, preporučljivo je potaknuti razvoj rasprava.

Zaključak.

Evolucija teorije i prakse upravljanja pronašao je njegovu uporabu u različitim smjerovima. No, svi ovi smjerovi se odlikuju željom da se kombiniraju znanstveno istraživanje organizacijskih - shnichechnication probleme upravljanja pojedinim poduzećima s rješenjem korijenskih problema sustava upravljanja tržištem: postizanje stabilnosti gospodarskog razvoja, prevladavajući socio-ekonomske sukobe.

Književnost

1. I.N. Gerchichova "Uprava"

2. R.A. FathutDinov sustav upravljanja "

3. p.a. COKHNO "Upravljanje" "Financije i statistika" 1993.

4. Popov A.V. Teorija i organizacijsko upravljanje. M., 1991

5. Duncan Jack U. Temeljne ideje u upravljanju. M., Slučaj, 1995

Po prvi put, ideja za upravljanje kao posebnu specijalizaciju izražena je posebna profesija, očito, 1866. godine, američki biznismen u gradu. Grad je sastao sastanak američkog društva strojarskih inženjera s izvješćem, koji je govorio o potrebi pripreme menadžerskih stručnjaka.

Privremeno razdoblje							Ovih dana

Upravljanje školom

Škola znanstvenog odjela

Administrativna (klasična) škola

Škola ljudskog odnosa

Škola bihevioralnih znanosti

Upravljanje znanostima (kvantitativna škola)

Pristupi upravljanju

Pristup upravljanja procesima
Sustav pristup upravljanju
Situalni pristup upravljanju

Škola znanstvenog upravljanja (Škola znanstvenog upravljanja) nastavila je od pretpostavke da se optimalna organizacija proizvodnje može stvoriti na temelju točnog znanja o tome kako ljudi djeluju. Navijači ovog smjera vjerovali su da uz pomoć logike, opažanja, analize i izračuna, moguće je organizirati proizvodnju na takav način da će biti što učinkovitiji. Osim toga, ideja da je kontrola posebna funkcija, koja je odvojena od stvarnog rada rada također je povezana sa školom znanstvenog menadžmenta.

Osnivač škole znanstvenog menadžmenta smatra se Frederickom Taylor (1856-1915) - američki inženjer koji je poznat po činjenici da je razvio prvi holistički koncept upravljanja, koji se u njegovoj časti naziva "taylorizam". Taylor je bio prisutan na sastanku, tijekom kojeg je pročitao svoje izvješće. Ideja grada Inspirirana Taylora da stvori vlastiti koncept upravljanja. On je svoje ideje formulirao u knjigama "Uprava radionice" (1903) i "načela i metode znanstvenog upravljanja" (1911).

Taylor je dobio formiranje strojarnog inženjera i radio u čeličnom tvrtku u kojem su utjelovljene glavne ideje taglorizma. Treba napomenuti da je u vrijeme Taylora, njegovo cvjetanje doživjelo monopolistički kapitalizam. Poduzeća su vrlo brzo porasle, a to je zahtijevalo ujedinjenje i standardizaciju proizvodnje, učinkovitije korištenje materijalnih resursa, vremena i rada.

Stoga je glavni cilj upravljanja Taylor vidio u poboljšanju produktivnosti rada. Da bi se postigao taj cilj sa stajališta Taylora bio je moguć samo razvijanjem brojnih pravila za koje se obavljaju operacije i koje bi trebale zamijeniti prosudbe radnika. U stvari, to znači da je glavna uloga u upravljanju proizvodnjom Taylor uzela upute u skladu s kojima radnici trebaju djelovati. Upute su proizvedene u procesu proučavanja operacija koje moraju obavljati radnike. To je bio nedostatak koncepta Taylora: nije uzimala u obzir osobnost radnika.

Prema Tayloru, postoje četiri osnovna načela znanstvene organizacije rada:

1) uprave poduzeća treba nastojati uvesti znanstvene i tehničke napredak u proizvodnom procesu, zamjenjujući tradicionalne i čisto praktične metode;

2) Uprava bi trebala preuzeti ulogu odabira radnika i obuku njihove specijalnosti (prije nego što Taylor nije utjecao na to i radnik samostalno izabrao profesiju i proučavao sebe);

3) uprava treba koordinirati znanstvena načela proizvodnje s načelima u početku u području proizvodnje u početku;

4) Odgovornost za rezultate rada se ravnomjerno raspoređuje između radnika i uprave.

Među sljedbenicima Taylora može se nazvati Henryjem Ganta, kao i Frankovim supružnicima i Lilian Jilbert. Baš kao i Taylor, nastojali su poboljšati proces zapošljavanja razvojem jasnih uputa koje su se temeljile na logičkoj analizi. Primjerice, razvijene metode kalendarskog planiranja poduzeća, a također su formulirali osnove operativnog upravljanja. Usput, to su navijači znanstvenog menadžmenta koji su prvi koristili kamere i filmske kamere u studijima.

Nisu svi znali da je Henry Ford, koji je poznat prvenstveno kao osnivač američke automobilske industrije, također je glavna figura u povijesti znanstvenog upravljanja. Uspjeh koji je posegnuo u poslovanju, u velikoj mjeri ovisio o njegovoj teoriji, nazvanom fordizam. Po njegovom mišljenju, zadatak industrije ne može se vidjeti samo u ispunjavanju potreba tržišta (iako nema industrije ne može postojati bez toga): potrebno je organizirati proizvodni proces tako da je, prvo, bilo moguće smanjiti cijene proizvoda, i drugo, povećati rad radnika.

Ford je vjerovao da ispravna organizacija proizvodnje uključuje

1) Zamjena ručnog rada strojeva,

2) Briga za radnike koji se sastoje u stvaranju povoljnih radnih uvjeta (čistoće u trgovinama, udobnosti), kao i

3) Poboljšanje kvalitete proizvoda

4) razvoj servisne mreže.

U svojoj praksi, Ford je nastojao definirati proizvodni proces za najmanji poslovanje, kao posljedica kojih je kretanje proizvoda od jednog zaposlenika na drugi ovisilo samo o brzini s kojom se obavlja operacija. Bilo je to dopušteno da smanjuje troškove proizvodnje.

Nedostatak znanstvenog upravljanja je da stavlja tehnička sredstva na glavu ugla, s kojim se problemi mogu riješiti.

Upravljanje upravnim školama . Henri Fayol (1841-1925) je još jedan izvanredan predstavnik upravljanja prvom tromjesečju 20. stoljeća, koji je razvio temelj administrativnog pristupa upravljanju. On, poput njegovih istomišljenika ljudi (L. Urvik, J. Muni), imao je iskustvo kao viši menadžer u velikom poduzeću. To je bilo to iskustvo koje je usredotočeno na formuliranje osnove upravljanja znanosti na temelju općih obilježja organizacije i uzoraka koje mu se pokorava. Upravna škola se naziva i klasična.

Sa stajališta fayola, učinkovitost proizvodnje može se povećati ne samo poboljšanjem adaptacija rada i operacija koje zaposlenik mora ispuniti, ali i zbog prave organizacije rada cjelokupnog poduzeća. Slijedom toga, uloga uprave sa stajališta koncepta datoteke je značajno povećana. Prema učinkovitom upravnom upravljanju, Fayol je shvatio takvo upravljanje poduzećem koje vam omogućuje da izvuče maksimalno moguće iz raspoloživih resursa.

Administrativne funkcije razmatraju se kao jedna od funkcija kontrole (zajedno s proizvodnim, trgovačkim, financijskim, kreditnim i računovodstvenim i računovodstvenim funkcijama). Osim toga, datoteka je pokazala da se administrativna funkcija provodi na svim razinama organizacije.

Datoteka dodijeljena 14 načela kontrole:

1) podjela rada, zbog čega je moguće povećati svoj učinak;

2) ravnoteža između moći i odgovornosti; 3) disciplina;

4) jedinstvenost u kojoj zaposlenik preferira samo jedan vođa;

5) jedinstvo smjera kretanja svih podjela organizacije;

6) primat zajedničkih interesa o osobnom;

7) dostojna naknada kao uvjet za lojalnost radnika;

8) ravnoteža između centralizacije i decentralizacije;

9) hijerarhija organizacije;

10) naručiti u svemu;

11) pravda, koja je kombinacija ljubaznosti i pravde;

12) stabilnost osoblja i nedopuštenost okvira;

13) inicijativa u izgradnji i provedbi plana;

14) Korporativni duh je osjećaj člana tima.

Predstavnici ove škole dodijelili su tri glavna poslovna funkcija: financije, proizvodnja i marketing. Vjerovali su da bi ovo odvajanje moglo formirati osnovu optimalne podjele organizacije na podjelu.

Koncept znanstvene birokracije.Još jedna znanstvena škola klasičnog smjera upravljanja razvila je njemački znanstvenik Max Weber (1864-1920), preuzela je analizu tvrtke kao birokratske organizacije. Uprava, prema Weberu, trebala bi biti izgrađena na neosobnoj, čisto racionalnoj osnovi. On je definirao ovaj oblik kao birokracija. Takav koncept preuzeo je jasnu definiciju službenih dužnosti i odgovornosti radnika, održavanje formalnog izvješćivanja, razdvajanje imovine i upravljanja.

Birokratskim pravilima i procedurama standardni su način za interakciju: svaki od zaposlenika su isti zahtjevi, oni su svi vođeni istim pravilima. Birokracija je omogućila mnoge organizacije da postignu visoku učinkovitost aktivnosti i nisu nosile negativno značenje u pristupu.

U svom glavnom radu, "teorija socio-ekonomske organizacije" Weber formulirao načela izgradnje "idealne" organizacije. Birokratski modeli izgradnje organizacije bili su široko raspoređeni u 30-40. XX. Stoljeće. U budućnosti, strast za ovom pristupom ("organizacija radi kao stroj") dovela je do povećanja većine upravljačkih struktura i počela spriječiti fleksibilnost i učinkovitost poduzetničkih aktivnosti.

Općenito, razdoblje dominacije klasičnog smjera upravljanja je plodonosno - pojavila se znanost o upravljanju, novi temeljni koncept, povećana učinkovitost.

Škola ljudskog odnosa , Klasična škola upravljanja u nedostatku opsega uzela je u obzir ljudski čimbenik kao temeljni element učinkovitosti organizacije. Stoga, u 30-50. XX. Stoljeće Neoklasična škola primila je širenje, au svom sastavu je škola ljudskih odnosa, koji je prošao središte gravitacije u upravljanju performansama proizvodnih problema među ljudima.

Pojava ove škole izravno je povezano s imenom njemačkog psihologa Gogo Münspgerberger (1863-1916), koji se preselio u Sjedinjene Države. On je zapravo stvorio prvu svjetsku školu industrijskih psihologa, bio je jedan od osnivača psihotehnike (uzorkovanje, testiranje, kompatibilnost itd.). U svom radu, "psihologija i industrijska učinkovitost", koja je stekla široku slavu, on je formulirao načelo odabira ljudi na višim položajima.

Posebna zasluga u stvaranju teorije i prakse ljudskih odnosa pripada psiholog Eltonu Meia (1880-1949), koji je proveo "eksperimente Hattorma" u gradu Huttororn u blizini grada Schigo u poduzećima tvrtke "zapadni Električni ". Nastavili su od 1927. do 1933. godine. I nema analoga prema mjerilu i trajanju.

Eksperimenti su pokazali da je moguće utjecati na stav ljudi na rad stvaranjem neformalnih skupina. Umjetnost komuniciranja s ljudima trebala bi postati glavni kriterij za odabir administratora, počevši od majstora. Rad Meia i njegovi drugovi položili su početak brojnih istraživanja odnosa u organizacijama, identificirajući motivaciju za rad, ulogu malih skupina. To je odredilo razvoj teorije i prakse upravljanja na četvrt stoljeća.

Smatrali su se navijači psihološkog pristupa da se glavni fokus upravljanja treba pomaknuti na ljude i ljudske odnose. Oni su nastavili iz nesporne činjenice da se ljudska aktivnost upravlja ne gospodarske sile, već razne potrebe, a novac nije uvijek u stanju zadovoljiti te potrebe.

Naravno, ovaj pristup je ekstremni, jer proces upravljanja kombinira razne aspekte. Međutim, ovaj ekstrem je bio prirodan: to je bio odgovor na pretjeranu interes za tehnologiju, koja je svojstvena znanstvenom upravljanju.

Predstavnici škole ljudskih odnosa istražuju procese upravljanja uz pomoć metoda razvijenih u sociologiji i psihologiji. Konkretno, oni su prvi počeli primjenjivati \u200b\u200btestove i posebne oblike intervjua prilikom prijema na posao.

Kao rezultat studija, E. Mao je došao do zaključka da su takvi čimbenici kao logične operacije rada i visoke plaće, visoko ocijenjeni navijačima znanstvenog upravljanja, ne uvijek ne utječu na povećanje produktivnosti rada. Otkrio je da produktivnost rada ne manje ovisi o odnosima s drugim zaposlenicima. Iz tog razloga predstavnici škole ljudskih odnosa tvrdili su da učinkovito upravljanje može biti samo u slučaju da su lideri dovoljno prepoznati osobne značajke njihovih podređenih, njihovih prednosti i slabosti. Samo u ovom slučaju upravitelj može u potpunosti i učinkovito koristiti svoje sposobnosti.

Suština koncepta, razvijajući se u robusnim odnosima s ljudskim odnosima, jest razviti radne zadatke u skladu s načelom motivacije, kada zaposlenici dobiju priliku da u potpunosti ostvare svoj potencijal i time zadovoljavaju njihove najviše potrebe.

Najpoznatiji predstavnici su Abraham Maslow (1908-1970). Psihoanalitičar i teoretski znanstvenik, zaključio je da postoji hijerarhija potreba, osnova od kojih oblikuju fiziološke potrebe za koje su potrebe za sigurnošću, pripadnost, samopoštovanje temelji se na i, konačno, samo-aktualizaciju. Na temelju te teorije Douglas McGregor formulirao teoriju X i teoriju W. Klasično upravljanje temelji se na prvom od njih, a drugi je realniji i puniji.

Pretpostavke teorije činjenice da ne postoji kongenitalni neprijateljstvo za rad, vanjsku kontrolu i sankciju - ne jedini, a ne najučinkovitiji način za kontrolu (motivacija), većina radnika može pokazati genijalnost i da konačno potencijal "Prosječna" pojedinačna inteligencija koristi se daleko od potpunog. Njihove su studije pridonijele nastanku u 60-ima posebne upravljačke funkcije "Upravljanje osobljem". Teorija maslaca korišten je kao temelj mnogih modela motivacije radne snage, uključujući pristupe ponašanja (biheviorizam).

Zasluge navijača škole ljudskih odnosa su vrlo visoki. Pred njima psihologija praktički nije imala podatke o tome kako je ljudska psiha povezana s njegovim radom. U okviru ove škole provedena je studije, što je značajno obogatio naše ideje o mentalnim aktivnostima.

Školska škola . Tradicije škole ljudskih odnosa nastavljene su u okviru škole u ponašanju znanosti (R. Lykert, D. McGregor, K. Argii-Rice, F. Herzberg), čije ideje naknadno formirali temelj takve Paracija za upravljanje kao upravljanje osobljem. Temelj ovog koncepta bila je predstavljanje biheviorizma - psihološki smjer, koji je smatrao ponašanjem osobe kao reakcije na poticaje vanjskog svijeta. Navijači ovog pristupa smatrali su da se učinkovitost proizvodnje može postići samo utjecajem na svaku pojedinu osobu s različitim poticajima.

Stavovi predstavnika ove škole stavili su ideju da je obavezno stanje za učinkovitost rada pojedinog zaposlenika je svjestan vlastitih mogućnosti. Razvijene su brojne metode kako bi se postigao taj cilj. Na primjer, kako bi se povećala učinkovitost rada, predloženo je da promijeni svoj sadržaj ili privlači zaposlenika na upravljanje poduzećem. Znanstvenici su vjerovali da je uz pomoć takvih metoda moguće postići otkrivanje sposobnosti zaposlenika.

Međutim, ideje o školi u ponašanju znanosti pokazale su se ograničenim. To ne znači da su razvijene metode potpuno neprikladne. Činjenica je da djeluju samo u nekim slučajevima: tako, atrakcija zaposlenika na upravljanje poduzećem utječe na kvalitetu svog rada ne uvijek, jer sve ovisi prvenstveno na psihološkim karakteristikama osobe.

i njihovu interakciju s različitim oblicima ljudskog sudjelovanja u proizvodnji.

Upravljanje školskim znanostima.Ova škola je formirana u 50-ima. XX. Stoljeće I postoji, kultiviranje, sadašnjost. Ona je dovela do produbljivanja razumijevanja složenih problema upravljanja, zahvaljujući razvoju i korištenju modela. Kvantitativne metode naširoko se koriste za pomoć liderima koji donose odluke u teškim situacijama.

Najpoznatiji predstavnici ove škole su R. Akoff, S. Bir, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein i drugi.

U upravljanju školskim znanostima razlikuju dva glavna smjera: proizvodnja se smatra "društvenim sustavom", prvo, sistemske i situacijske analize uz korištenje matmetara i računala ("RS"), drugo.

Škola je razvila veliki broj načela, pravila, pristupa itd. Znanstvenici vjeruju da uvođenje novih metoda upravljanja odražava želju poduzeća da postignu visoke rezultate u HTR-u, jačanju društvenih početaka, rast post-industrijskih elemenata života poduzeća - informacije, bez otpada, kozmičke, biološke tehnologije, Proširenje i komplikacija pravnog okvira, novi oblici tržišnog natjecanja, usluge nakon prodaje, itd.

Nazvat ćemo samo neke nove učinkovite pristupe: drvna rješenja, brainstorming, upravljanje za ciljeve, diverzifikaciju (konglomerati), z teoriju, budžetiranje (s nultom bazom), kvalitetne šalice, upravljanje portfeljem, intrarted.

Osim procesa pristup (razvijen u 50-ima.,,, Ali sustavan (kraj 60-ih - 70-ih) i situacijskih (80-90 godina) pristupi su široko korišteni u klasičnoj školi za upravljanje).

Sustav pristup ispituje procese i fenomene u obliku agregatnih integralnih elemenata, struktura koje ih voze. Sustavi imaju hijerarhijski uređaj, horizontalne i vertikalne komunikacije, sustavi svojstvene specifične funkcije, centripetalne i centrifugalne trendove, povratne informacije (uz izravne), egzogene i endogene čimbenike razvoja.

Sustavi su podijeljeni u zatvoreni, funkcionirajući izolirani (neovisno) iz vanjskog okruženja i otvoreni - koji se odnose na metasystem, vanjski utjecaj. Jednostavni i složeni sustavi razlikuju se u ciljevima.

Pristup sustava u 60-70-ima. Ona postaje univerzalna ideologija upravljanja i analiza sustava je općenito prihvaćen alat. Korištenje teorije sustava za upravljanje olakšalo je čelnike da je zadatak vidjeti organizaciju (tvrtku) u jedinstvu komponenti njegovih dijelova i njihovih vremenskih govornika. Metodologija sustava pomogla je integrirati doprinos svih škola, u različito vrijeme dominiralo je teorijom i praksom upravljanja, bez suprotstavljenih i nadopunjavajućih i brzo poznatih rukovodećih inovacija.

Situacijski ili pristupni pristup (slučaj slučaj) je i način razmišljanja i skup specifičnih akcija. Razvijen u Harvardskoj školi poslovanja (SAD) Ovaj pristup je usmjeren na razvoj situacijskog mišljenja i izravno korištenje teorijskog znanja dobivenih dovodi do analize stvarnih situacija i usvajanje tipoloških rješenja. Situacijski pristup, za razliku od procesa, pa čak i sistemskog, često se koristi u nestandardnim slučajevima, u situacijama nesigurnosti, neočekivanog nestandardnog odgovora na okoliš. Pristup ove vrste donosi posebne kvalitete od menadžera: fleksibilnost, predviđanje, mogućnost usvajanja programskih rješenja u nestandardnim situacijama, biti originalan u postizanju ciljeva. To je kontrola tipa protiv krize, masovne poremećaje tipičnog procesa, kataklizme itd.

Razmatranje situacije kao važan fenomen predviđen je više Mary P. Ladlet u 20-ima. Međutim, tek je kasnije ušao u "život upravljanja".

Računovodstvo za situacije je vrlo važno u usporedbi stilova kulture upravljanja u različitim zemljama.

Opisano razdoblje bilo je vidljivih razlike u nacionalnim (zemljanim) pristupima. To je najsrtinije vidljivo kada uspoređuje američku, japansku i europsku tradiciju.

Na kraju stoljeća, na prijelazu 90-ih, sljedeći trendovi se smatraju u razvoju upravljanja:

1. U vezi s jačanjem utjecaja znanstvenog i tehnološkog napretka za postizanje ciljeva organizacije, uloga kvalitete proizvoda u natjecanju i komplikacijama mjesta i uloga prijedloga (sipleisiders) u gospodarstvu - postojao je Povrat (na novoj povijesnoj razini) na probleme proizvodnje, svijest o važnosti materijalnu i tehničku bazu moderne proizvodnje.

2. Jačanje pozornosti na različite oblike demokratizacije funkcija upravljanja, sudjelovanje redovnih zaposlenika u upravljanju, u dobiti. 3. Povećanje utjecaja međunarodnih vanjskih uvjeta, internacionalizacije uprave. Postoji problem "priključivanje" lokalnih (nacionalnih) i međunarodnih vrsta upravljanja, granice univerzalnosti metoda upravljanja, računovodstvenih nacionalnih stilova upravljanja.

Osnivač i osnovne ideje Developer znanstveni odjelto je Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Za razliku od mnogih stručnjaka koji stvaraju teorije u upravljanju, Taylor nije bio ni znanstvenik istraživača ni profesor školske škole. Vježbao je: prve radnike, a zatim menadžer. Počevši od radnika, prošao je nekoliko razina hijerarhije i Dorosa na razinu glavnog inženjera u čeličnom tvrtku.

Taylorova učenja temelje se na mehaničkom razumijevanju osobe, njegovom mjestu u organiziranju i suštini njezinih aktivnosti. Taylor je ispred njega stavio zadatak povećanja produktivnosti i dodijelio svoju odluku o racionalizaciji radnih operacija na temelju znanstvene organizacije provedbe radnika njegove radne aktivnosti. Početna za racionalizaciju rada u Tayloru bila je proučavanje zadatka koji bi trebao dati informacije za izgradnju racionalnog skupa operacija rješavanjem ovog problema. Taylor je od činjenice da su radnici lijeni po prirodi i ne žele samo raditi. Stoga je vjerovao da će racionalizacija, što dovodi do rasta dobiti, biti prihvaćen samo kada i njegov prihod će također rasti.

Taylor je bio industrijski inženjer, pa je bio potpuno prirodan za njega da pogleda kontrolu kao automobil. Treba napomenuti da je ovaj pristup u to vrijeme bio univerzalan. Sama učiteljska uprava provedena je u obliku industrijskog inženjerstva.

Vjerovao je da menadžeri trebaju misliti, a radnici rade. To je dovelo do pojave velikog broja funkcionalnih menadžera i dubinske specijalizacije na temelju operativnog razdvajanja rada.

Osnovni principi znanstveni odjelTaylor je sljedeći:

razvoj optimalnih metoda za obavljanje posla na temelju znanstvenog proučavanja vremenske potrošnje, pokreta, truda, itd.;

· Apsolutno nakon razvijenih standarda;

odabir, obuku i plasman radnika na te poslove i zadatke, gdje mogu dati najveću korist;
plaćanje rezultata rada (manji rezultati - manje plaćanje, veliki

rezultati - više plaćanja);

korištenje funkcionalnih menadžera koji provode kontrolu;
održavanje prijateljskih odnosa između radnika i menadžera kako bi se osigurala mogućnost znanstvenog upravljanja.

"Taylor sustav" postavio temelje znanstvene organizacije rada koji uključuje, po mišljenju autorove "proizvodnje brojnih pravila, zakona i formula koji zamjenjuju osobnu prosudbu pojedinog zaposlenika i koji se mogu koristiti samo nakon sustavnog računovodstva, mjerenje i sl. njihove radnje. " To je ono što ovaj sustav znači na primjer, na primjer, na tako važan problem proizvodnje kao plaće:

· Plaća se plaća osobi, a ne mjesto;

· Stope postavki trebaju se temeljiti na točno znanju, a ne na nagađanjima;

· Stope na temelju točnih znanja trebaju biti ujednačene;

· Zahvaljujući proizvodima uspostavljenim na ovaj način proizvodi se proizvodi

jeftiniji, a radnici dobivaju veće plaće nego inače;

· Plaća na temelju točnog znanja stvara najbolje radnike,

daje im priliku da zaradite više, uništava uzroke

namjerno sporost u radu, potiče interes radnika i

poduzetnici surađivati.

Taylor pripada plodnoj ideji raskomadanja proizvodnog procesa u pojedine elemente, identificirajući najbolje načine za obavljanje svakog od njih i podučavanje osoblja.

Povijest razvoja upravljanja kao znanost ukazuje na to da su razvijeni veliki broj teorija, u kojima se odražavaju različiti pogledi i gledišta na upravljanje.

Ova škola je nastojala dokazati da je moguće upravljati "znanstvenim", na temelju gospodarskog, tehničkog i socijalnog eksperimenta, kao i na znanstvenoj analizi fenomena i činjenica procesa upravljanja i njihovoj generalizaciji. Ova metoda je prvi put primijenjena na zasebno poduzeće američki inženjer F. Taylor, koji se smatra osnivačem znanstvenog upravljanja.

Cilj Taylora bio je stvoriti sustav znanstvene organizacije rada (bilješki) na temelju eksperimentalnih podataka i analizu procesa fizičkog rada i njegove organizacije.

Metoda TAylor studija je da se izrađuje fizički proces rada i njezinu organizaciju na sastavnim dijelovima i naknadnoj analizi ovih dijelova. Konkretno, Taylor je proces organizacije podijelio u sljedeće elemente: uspostavljanje cilja poduzeća u cjelini i za svakog zaposlenika odvojeno; izbor sredstava i njihove primjene na temelju unaprijed određenog plana; Kontrolu nad rezultatima aktivnosti.

Svrha znanstvene organizacije rada u poduzeću je provesti proizvodnju s najnižim troškovima resursa (rad, materijal i monetarna) pri postizanju maksimalnih rezultata. Put do postizanja tog cilja je racionalizacija svih elemenata proizvodnje: živa djela radnika, opreme (opreme, strojeva, agregata, industrijskih područja) i radnih predmeta (sirovina, materijali, goriva, energija).

Taylor na temelju eksperimenata o proučavanju tehnika i kretanja zaposlenika, provodeći mjerenja vremena izvršenja pojedinih elemenata i operacija uspostavila je znanstveno utemeljene norme. Veličina norme određena je za najbolje radnike koji su dostigli najveću produktivnost. Radnici koji ne žele naporno raditi, podložni otpuštanju. Dakle, Taylor se usredotočio na individualne kvalitete radnika. Vjerovao je da bi se nadzor radnika trebao provesti u svakoj fazi proizvodnje.

Velika pozornost u Taylor sustavu isplaćena je normalnoj službi radnih mjesta (alat, uređaji, itd.) Na majstorima, odgovornost pravodobno pružanje radnika na sve što je potrebno za učinkovit rad, radnike u učenju, izdavanje zadataka za dan unaprijed , itd

Taylorski sustav nije osigurao ne samo načine racionalizacije svakog elementa proizvodnje odvojeno, već je i odredio najprikladniju interakciju.

Koncept Taylora temeljio se na podjeli rada na dvije komponente: radni izvođač i rad regulacije. Važan doprinos Taylora prepoznat je da je upravljanje upravljanjem određenom specijalitetom.

Dakle, moguće je istaknuti glavne odredbe Taylor koncepta:

· Priznavanje upravljanja od strane neovisne aktivnosti, čija je glavna funkcija racionalizacija proizvodnje;

· Raskomanje procesa proizvodnje i radnih operacija na pojedinim elementima i otkrivanje raspona vremenskih troškova za njihovo izvršenje, koji im omogućuje organiziranje;

· Planiranje na temelju normi radnih zadataka; obavljanje funkcija planiranja po posebnim jedinicama koje određuju slijed, vrijeme, vrijeme rada;

· Povećana produktivnost rada s većom zaradom;

· Odabir zaposlenika u skladu s fiziološkim i psihološkim zahtjevima i njihovom obukom.

Taylor je formulirana s dva glavna zadatka upravljanja:

· Osigurati najveći prosperitet poduzetnika, koji je predvidio ne samo pripremu visokih dividendi za uloženi kapital, već i daljnji razvoj poslovanja;

· Povećanje dobrobiti svakog zaposlenika, pružanje ne samo visoke plaće u skladu s potrošenim nastojanjima, već i razvoj u svakom zaposleniku tog potencijala, koji je u njemu postavljen samom prirodom.

Filozofska osnova taylor sustava iznosila je koncept tzv. Ekonomske osobe koja je u tom razdoblju primila rasprostranjena. Osnova ovog koncepta postavio je izjavu da su jedini stimulus vožnje ljudi njihove potrebe. Taylor je vjerovao da uz pomoć odgovarajućeg platnog sustava moguće je postići maksimalnu produktivnost rada.

Značajan doprinos razvoju Taylor sustava, Emerson. Istražio je načela ljudske aktivnosti u odnosu na bilo koju proizvodnju bez obzira na njezine aktivnosti.

Analiza je omogućila da se formulira 12 načela produktivnosti rada, koje su svedene na sljedeće:

1. Dostupnost jasnih ciljeva ili ideali kao glavna pozadina

učinkovit rad.

2. Prisutnost zdravog razuma u svim radu.

3. mogućnost dobivanja kvalificiranog vijeća, kompetentnih konzultacija. U

svaka organizacija treba stvoriti odjel za racionalizaciju

podjele.

4. Sukladnost s strogom disciplinom na temelju standardnih pisanih uputa,

puna i točna računovodstvo, korištenje sustava nagrađivanja.

5 , Pošteni stav prema osoblju (kroz "poštenu" plaću). Ovaj

načelo uključuje poboljšanje kvalifikacija osoblja, poboljšanje radnih uvjeta

6. Prisutnost pravodobnog, potpunog, pouzdanog, trajnog, točnog računovodstva.

7. Uredba o proizvodnji (otprema) kao sastavni dio aktivnosti

organizacije.

8. Planiranje rada.

9. Razgradnja operacija na temelju racionalnih tehnika njihove provedbe, koje

omogućuje vam da postavite vremenske ograničenja i cijene, uzimajući u obzir otkrivanje

neiskorištene rezerve rasta produktivnosti rada.

10. Normalizacija radnih uvjeta kao nužna pozadina rasta

produktivnost rada.

11. Prisutnost razvijenih uputa i standarda u pisanom obliku.

12. Prisutnost racionalnog sustava plaća za poboljšanje njegove izvedbe.

U isto vrijeme, Emerson je primijetio da je rast radnika za produktivnost rada u velikoj mjeri određen svojim "idealima". Stoga se naknada ne smije smanjiti samo na povećanje plaća.

Emerson je vjerovao da je svrha formuliranih načela izvedbe eliminirati gubitke. U kojoj to nije temeljno ukloniti gubitke - to nije važno.

Ford je nastavio ideje Taylora u području proizvodne organizacije. On je osigurao stvaranje masovnog sklapanja transportera proizvodnje i razvoja automobilske industrije. Stvaranje automobilske proizvodnje, Ford je napisao da je cilj bio "kako bi se proizveo s minimalnim znatnim materijalom i ljudskom snagom i prodajom s minimalnom dobiti." U isto vrijeme, imao je veliku dobit povećanjem prodaje.

Sljedeća načela temelje se na proizvodnji koju su organizirali:

· Ne biste se trebali bojati mogućih neuspjeha, jer "neuspjesi daju samo razlog za početak i pametno";

· Nemojte se bojati konkurencije i istovremeno ne nastoje nauditi uzrok i život druge osobe koja je vaš natjecatelj;

· Ne biste trebali staviti dobit gore navedenog rada za pogodnosti potrošača. "U suštini, ne postoji ništa loše u dobit. Dobro isporučeno poduzeće, donose velike koristi, treba donijeti veliki prihod ";

· "Proizvod - ne znači jeftini kupiti i prodavati skupo." Kupite sirovine i materijali trebali bi biti "na sličnim cijenama", dodajući manje dodatne troškove u proizvodnom procesu, ali kako bi se postigla proizvodnja benignih proizvoda.

Ford je napravio daljnji korak u razvoju TAYLOR sustava, zamjenjujući ručni rad s strojevima. Formulirala je osnovna načela organizacije proizvodnje:

1) maksimalnu podjelu rada, specijalizacije;

2) Rasprostranjena uporaba posebnih visokih performansi

opremu, alate i uređaji;

3) smještaj opreme tijekom tehnološkog procesa;

4) regulirani ritam proizvodnje proizvoda;

5) mehanizacija transportnih operacija;

Na temelju tih načela, bilo je moguće stvoriti proizvodnju protoka, što omogućuje povećanje produktivnosti radnika, u suštini bez intervencije čarobnjaka, koji nije potreban za prilagodbu radnika. Na liniji potoka provodi se Automatskom, rad koji se mora prilagoditi brzini kretanja transportera i drugih mehanizama.

2.2. Glavne odredbe klasične škole u upravljanju.

Twin svećenik Classic ili Administration, škola smatra se da je francuski ministarski inženjer u uredu, izvanredan praktičar, jedan od osnivača teorije uprave A. Fayol.

Za razliku od škole znanstvenog upravljanja, koja je uglavnom bila pitanja racionalne organizacije rada odvojenog radnika, predstavnici klasične škole razvili su pristupima poboljšanju upravljanja organizacijom u cjelini. Datoteke i drugi predstavnici pripadali su upravi organizacija, tako često se klasična škola naziva upravno.

Svrha klasične škole bila je stvaranje načela univerzalnog upravljanja, nakon čega je uslijedila organizacija do uspjeha.

Osnova koncepta datoteke bila je odredba da postoje dva organizma u bilo kojem poduzeću: materijal i društveni. Prvi uključuje samu rad, vodu i predmete rada u svojoj ukupnosti; U drugoj, mislio je na odnos ljudi u procesu rada. Te odnose i postali su predmet istraživanja faying, tj. Namjerno je ograničio područje njegove ankete.

Upravljanje, tvrde Fajol, znači provoditi poduzeće na svoj cilj, učenje iz svih dostupnih resursa.

Prema Fayolu, administracija predstavlja dio upravljanja, koji uključuje šest glavnih skupina operacija upravljanja:

1) tehnička i tehnološka (proizvodnja, proizvodnja, obrada);

2) komercijalna (kupnja, prodaja, razmjena);

3) financijsko (privlačenje kapitala i učinkovito upravljanje njima);

4) sigurnost (sigurnost pojedinaca);

5) računovodstvo (inventar, izjave bilance, troškovi proizvodnje, statistika);

6) Administrativno (predviđanje, organizacija, upravljanje, koordinacija i kontrola).

Uprava operacija navedenih transakcija pod nazivom Opća kontrola. On se usredotočio na administrativne poslove, čiji sadržaj leži u sposobnosti upravljanja osobljem.

Zasluga požara je da je podijelila sve funkcije upravljanja općim vezanim uz bilo koje područje djelovanja i specifične, izravno povezane s upravom industrijskog poduzeća. Vjerovao je da bi zapravo bitno djelovanje trebala biti poseban predmet istraživanja. Datoteka je utvrdila da aktivnosti upravljanja uključuju pet obveznih zajedničkih funkcija: predviđanje (planiranje), organizacija, upravitelj, koordinacija i kontrola. On je formulirao pravila i tehnike njihove provedbe.

Predviđanje (planiranje). Izražena je u razvoju programa poduzeća za tehničke, financijske, komercijalne i druge izglede za budućnost i za tekuće razdoblje.

Datoteka očekivanja platila je posebnu važnost. Prema njegovom mišljenju, predviđanje je najvažniji dio upravljanja.

Glavno mjesto u ovrhu dodijeljeno je razvoju programa djelovanja, pod kojim je shvatio "konačni cilj, vodstvo ponašanja, faze nadolazećeg puta i sredstva koja će se staviti u potez." Slika budućnosti nije uvijek u stanju biti jasno zastupljena, ali najbliži događaji mogu biti dovoljno radili.

Organizacija. Prema organizaciji rada Društva, Fayol je shvatio pružanje pružanja sve to potrebno za rad. Fayol odlikuje materijalnu i društvenu organizaciju. Organizacija materijala uključuje pružanje poduzeća s potrebnim materijalima, kapitalom, opremom, socijalnim - pružanjem poduzeća. Socijalni organizam bi trebao biti u mogućnosti obavljati sve operacije potrebne za provedbu proizvodnog procesa.

Upravljanje. Cilj upravitelja je izdvojiti najveću korist od podređenih za voditelja radnika u interesu poduzeća u cjelini. Glava koja izvršava Uredbu mora se pridržavati sljedećih pravila:

· Obraniti njege radnike podređeni mu;

· Požar nesposobnih zaposlenika;

· Dobro je znati uvjete koji povezuju poduzeće i zaposlenike;

· Pošaljite pozitivan primjer;

· Izvršite periodični pregled društvenog organizma

poduzeća;

· Držati sastanke s vodećim zaposlenicima kako bi se složili

jedinstvo trendova i truda;

· Nastojati osigurati da poduzeća dominiraju među osobljem

· Aktivnost i predanost;

· Ne plaćate mnogo pozornosti na štetu odluke najvažnijih pitanja.

Koordinacija. Njegova glavna svrha je postići usklađenost i dosljednost između različitih dijelova poduzeća uspostavom racionalnih odnosa u proizvodnji tih obveznica su najrazličitiji karakter: mogu biti tehnički, ekonomski, organizacijski; Prema hijerarhijskoj osnovi - odnos između različitih koraka upravljanog objekta. Osim toga, to uključuje odnos između stvarne proizvodnje, s jedne strane i distribucije, razmjene i potrošača - s druge strane.

Upravljanje poduzeća kroz funkciju koordinacije osmišljena je kako bi racionalno organizirala sve te veze na temelju njihovog studija i poboljšanja.

Kontrolirati. Zadatak kontrole je provjeriti izvršenje u skladu s usvojenim programom. Kontrola treba provoditi na vrijeme i imati specifične posljedice.

Fayol je smatrao poduzećem kao zatvoreni sustav kontrole. On se usredotočio na unutarnje mogućnosti poboljšanja učinkovitosti poduzeća poboljšanjem procesa upravljanja. Filiol formulirao je načela (pravila), koja se po njegovom mišljenju primjenjuju na bilo koju upravnu aktivnost. U isto vrijeme, istaknuo je da ta načela fleksibilnog i mobilnog i njihova uporaba ovisi o promjenjivim okolnostima.

File Formulirana 14 načela upravljanja:

1. Odjel rada. Datoteka koja se vjeruje u učinkovitost razdvajanja rada, ali samo

na određenim granicama, izvan kojeg, po njegovom mišljenju, može

dovesti do smanjenja učinkovitosti proizvodnje.

2. Powers moći. Službena snaga mora biti ojačana

Z. Disciplina. Uglavnom se odnose na usklađenost

sporazumi i pravila.

4. Unija. Zaposlenik mora primati narudžbe i upute od

njegov izravni nadzornik.

5. jedinstvo smjera. Svaka skupina koja djeluje u jednom cilju

imati plan i jedan vođa. Fayol je naglasio: "Jedan vođa i

jedan plan za skup operacija s zajedničkim ciljem. "

6. Podređenje osobnih interesa je uobičajena. Interesi radnika trebaju

biti usmjeren na ispunjenje interesa poduzeća i ne bi trebao

preko njih.

7. Naknada, tj. troškovi pruženih usluga. Naknada treba biti

pošteno i dovoljno za motivaciju za rad. Jednako je

odnosi se na radnike i upravitelju.

8. Centralizacija. Društvo se mora postići određene

usklađenost između centralizacije i decentralizacije, koja ovisi o tome

veličine i specifični radni uvjeti. Datoteka je vjerovala da svima

vrsta rješenja mora postojati s odgovarajućom razinom.

9. Skalarski lanac (hijerarhija). Sve osoblje treba distribuirati u strogom

u skladu s hijerarhijskom strukturom. Skalarski lanac određuje podnošenje

radnici.

10. Narudžba. Fayol se podijelio u red "materijala" i "društvene".

Svaki zaposlenik mora imati svoje radno mjesto

potrebno. Ukratko, ovaj se načelo može formulirati na sljedeći način: "Mjesto - za

ukupno, sve je na mjestu. "

11. nepristranost. Upravitelji svih kontrolnih razina trebaju biti pošteni

tretirajte svoje osoblje. Fer radnik

odnos doživljava predanost tvrtki i pokušava raditi s punim

12. Stabilnost osoblja. Znači visoke troškove obuke

obrazovane organizacije i menadžeri rade u njemu. Fayol vjeruje da

organizacije su bolje imati osrednje, ali tko želi ostati u njemu

vođa nego izvanredan, ali okupljanje napustiti svog menadžera.

13. Inicijativa. Flacting inicijativa se smatra sredstvom

motivacija osoblja; Upravitelj mora ohrabriti taj proces, čak i ako on

Će biti progonjen ponosom.

14. Korporativni duh. Moć poduzeća u "Uniji" svih zaposlenika

poduzeća. Fayan je ukazao na nedopustivost upravljanja

načelo "podjele i osvajanja". Vjerovao je da menadžeri trebaju poticati

kolektivizam u svim njegovim oblicima i manifestacijama.

Klasifikacija načela upravljanja predloženih spisa pridonijela je racionalizaciji procesa upravljanja. Fayol je vjerovao da se načela predložili oni ne mogu konačno formulirati. Trebalo bi ostati otvorena za dodatke i promjene na temelju novog iskustva, njegove analize i generalizacije.

Treba napomenuti da stavovi Fility i Taylor imaju temeljnu razliku. U Tayloru, radnik je jedan od elemenata proizvodnje zajedno s radnim objektima i proizvođačima proizvodnje. Vjera ispituje radnika kao "socio-psihološki pojedinac". Datoteka je pokušala s teorijskim pozicijama za istraživanje "socijalnog organizma" poduzeća, dok je Taylor izravno usmjeren na racionalizaciju "materijalnog tijela".

Sljedbenici datoteka koji su razvili glavne pozicije svoje doktrine su L. Urvik, M. Weber, D. Muni, Cherch itd.

Na temelju razvoja datoteke i njegovih sljedbenika, formiran je klasični model organizacije temeljen na četiri glavna načela:

1) jasna funkcionalna podjela rada;

2) prijenos naredbi i narudžbi za "skalarnog lanca" od vrha do dna;

3) jedinstvo odlaganja;

4) Sukladnost s "kontrolnim rasponom".

Sva gore navedena načela za izgradnju organizacije vrijede za sada.

2.3. Glavne odredbe škole psihologije i ljudskih odnosa.

Prijenos središta gravitacije u upravljanju zadacima po osobi je glavna prepoznatljiva karakteristika škole ljudskih odnosa, nastala u modernom upravljanju u 20-30. godini. Stvoritelj ove škole je Elton Mayo (1880-1949). Glavni razvoj koji se odnose na ovaj koncept, napravio je profesor na Sveučilištu u školi poslovanja Harvard. Glavna faza razvoja ovog koncepta bila je sudjelovanje MAO u obavljanju takozvanog Khowology eksperiment.

Ova studija provedena je nekoliko godina u 2030-ima. U "Western Electric Company". Vjeruje se da je to najveća empirijska studija iz svih studija ikada provedenih u području upravljanja.

Na početku eksperimenta, skupina inženjera istraživanja bila je postavljena kao zadaća određivanja utjecaja na produktivnost radnog svjetla, trajanje prekida i broja drugih formativnih radnih uvjeta. Odabrana je skupina od šest radnika, koja su postavljena da promatraju pričvršćenu sobu i na kojima su napravljeni različiti eksperimenti. Rezultati eksperimenata pokazali su se zapanjujuće i nepotrebno objašnjenje sa stajališta znanstvenog . Pokazalo se da je produktivnost rada održavana iznad prosjeka i gotovo nije ovisila o promjenama u osvjetljenju i drugim čimbenicima u studiju.

Znanstvenici koje je vodio Mao, koji je sudjelovao u studiji, došao je do zaključka da je visoki učinak objašnjeno posebnim odnosima među ljudima, zajedničkom radu. Ova studija također je pokazala da se ponašanje osobe na radu i rezultatima njegovog rada temeljno ovisi o tome što društveni uvjeti je na poslu, što odnose postoje među radnicima, kao i koji odnosi između radnika i menadžera. Ti su zaključci radikalno različiti od odredbi znanstvenog upravljanja. , budući da je centar za pažnje prebačen iz zadataka, operacija ili funkcija koje obavljaju radnici, sustav odnosa, osoba koja više nije smatrana automobilom, već kao društveno biće. Za razliku od Taylora Mao nije mislio da je radnik bio lijen u prirodi. Naprotiv, tvrdio je da, ako stvorite odgovarajuće odnose, osoba će raditi s interesom i entuzijazmom!

Mao je rekao da menadžeri trebaju vjerovati radnicima i usredotočiti se na stvaranje povoljnog odnosa u timu.

Poznati teorijsko upravljanje Marie Parkerom Ladlettom (1868-1933) smatrao je da upravitelj treba odbiti formalne interakcije s radnicima biti vođa koji su priznati radnici, a ne na temelju službene vlade. Njezino tumačenje upravljanja kao "umjetnosti kako bi se postigla rezultati kroz djelovanje drugih" na čelu kute, stavlja fleksibilnost i sklad u odnosu između menadžera i radnika. Ledlet je vjerovao da upravitelj treba nastaviti iz situacije i upravljati u skladu s onim što situacija diktira, a ne s onim što je propisano kontrolnom funkcijom. "

Ogroman doprinos razvoju smjera ponašanja u upravljanju izradio je ulje Abraham (1908-1970), što je nadalje pronašlo široku primjenu potrebe za teorijom potreba, poznatim kao "piramida potreba" (vidi Dodatak br , 1). U skladu s učenjem maslaca, osoba ima složenu strukturu

hijerarhijski razmaknute potrebe i upravljanje u skladu s tim treba provoditi na temelju utvrđivanja potreba rada i korištenja relevantnih metoda motivacije.

Specifično protivljenje znanstvenog upravljanja i pojmova ponašanja u obliku njihove teorijske generalizacije odrazilo se u teoriji "X" i teorije "U", koju je razvio Douglas McGregor (1906-1964). U skladu s ovom teorijom, postoje dvije vrste upravljanja koje odražavaju dvije vrste pogleda na radnike.

Za organizacije poput "X" karakteriziraju sljedeći preduvjeti:

· Obična osoba naslijedila ne volje za rad i pokušava izbjeći rad;

· Zbog nevoljkosti, većina ljudi radi samo prisilom, uz pomoć narudžbi, kontrolu i prijetnje kazne može se potaknuti da provodi potrebne radnje i provode dospjele napore potrebne za postizanje organizacije svojih ciljeva;

· Srednja osoba ih preferira da upravljaju, pokušavaju ne preuzeti odgovornost, ima relativno niske ambicije i želi biti u sigurnoj situaciji.

Teorija "Y" ima sljedeće preduvjete:

· Izraz fizičkih i emocionalnih napora na radu za osobu kao prirodnu kao tijekom igre ili na odmoru. Nevoljkost ne funkcionira inherentno svojstvenom osobi. Osoba može doživjeti rad kao izvor zadovoljstva ili kao kaznu ovisno o radnom uvjetima;

· Vanjska kontrola i prijetnja kažnjavanja nisu jedino sredstvo poticanja osobe na aktivnosti kako bi se postigla organizacija njihovih ciljeva. Ljudi mogu provoditi samokontrolu i samozapošljavanje aktivnostima za interese organizacije, ako imaju osjećaj odgovornosti, obveze prema organizaciji;

· Odgovornost i obveze prema ciljevima organizacije ovise o primitku naknada za rezultate rada. Najvažnija naknada je da se odnosi na zadovoljstvo potreba za samoizražavanjem i samoostvarivanjem;

· Obična osoba, odgojena na određeni način, ne samo da je spreman preuzeti odgovornost, ali čak i nastoji.

U isto vrijeme, u odnosu na teoriju "U", McGregor je naglasio da su mnogi ljudi svojstveni spremnosti da koriste svoje iskustvo, znanje i maštu u rješavanju problema organizacije. Međutim, moderno industrijsko društvo slabo koristi intelektualni potencijal obične osobe.

McGregor je zaključio tu kontrolu vrste "U"mnogo učinkovitije i dao preporuku upraviteljima, koji se sastoji od činjenice da je njihov zadatak stvoriti uvjete pod kojima rad, trošenje nastojanja da postignu ciljeve organizacije, u isto vrijeme najbolje postiže svoje osobne ciljeve.

Ako se Taylor usredotočila kako bolje obavljati zadatke, operacije i funkcije, Mao i apeevioristi bili su u potrazi za odgovorima na pitanja vezana uz prirodu odnosa u timu, na razloge ljudske aktivnosti, a Fayol je pokušao pronaći odgovore na pitanja Što se tiče učinkovitog upravljanja organizacijom u ukupnom poretku proučavao je sadržaj organiziranja aktivnosti upravljanja.

Jedna od glavnih razlika u školi psihologije i ljudskih odnosa je uvesti biheviorizam u nju, tj. Teorije ljudskog ponašanja. Beheviorizam se temelji na potrebi proučavanja ljudskog ponašanja, što izravno ovisi o poticajima koji utječu na njega i zauzvrat, ima suprotan učinak na njih. Pristup ponašanju bio je usmjeren na prevladavanje nedostataka koncepta "ljudskih odnosa". Predstavnici ovog smjera su C. Barnard, A. Masu, R. Lzykert, D. Makgpegop, F. Herzberg, itd.

Predstavnici ove škole shvatili su da ljudi nisu samo "faktor proizvodnje", i mnogo više. Oni su članovi "društvenog sustava bilo kojeg poduzeća", kao i članove takvih organizacija kao obitelj, škola itd. Oni su interakcijski članovi širokog društvenog sustava. Normalno postojanje svake osobe zahtijeva zadovoljstvo njegovih potreba. A ako fiziološke potrebe (u hrani, odjeći, itd.) Su relativno jednostavne, zatim s zadovoljstvom društvenih potreba (komunikacija, prepoznavanje, samoizražaj itd.) Mnogo je složeniji.

Prema navijačima "ljudskih odnosa", proizvodnja neće moći postići značajnu učinkovitost ako neće poboljšati društvenu organizaciju poduzeća. Inženjerski pristup je dugo iscrpljen. Problemi ljudskog ponašanja, psihologija radnika stavljaju se na prvi plan. Predmet istraživanja postaje etička normi i pravila, uvjerenja, motivi ponašanja. Na promjeni koncepta "gospodarske osobe" dolazi koncept "društvenog čovjeka".

Općenito, škola psihologije i ljudskih odnosa smatrali su poduzeće kao zatvoreni društveni sustav i ignorirali proizvodne i tehnološke čimbenike. Stoga su njegove glavne odredbe kritizirane suvremenicima, koji su zabilježili slab odnos između "brižljivog vodstva" i kvalitete radnika rada.

Nedostaci Škole psihologije i ljudskih odnosa bili su i nedostatak sustavnog pristupa upravljačkim pitanjima, osobito nemogućnosti izgradnje znanstvene teorije o mjestu čovjeka u organizaciji.

Međutim, unatoč kritikama, glavne odredbe ove škole naknadno su se odrazile u nove, složenije i modernije koncepte upravljanja.

2.4. Glavne odredbe Uprave Škola znanosti

(kvantitativna škola.)

Formiranje upravljanja školskim znanostima povezan s razvojem matematike, statistike, inženjerskim znanosti i srodnih područja znanja. Upravi znanosti nastala je početkom 50-ih godina i uspješno djeluje u sadašnjem vremenu.

U školi za upravljanje znanosti razlikuju dva glavna smjera:

1) Razmatranje proizvodnje kao "društvenog sustava" koristeći sustavne, procesne i situacijske pristupe;

2) Proučavanje problema s analizom sustava i korištenje kibernetičkog pristupa uključujući uporabu matematičkih metoda i računala.

Upravljanje školom u studijama temelji se na tri metodološke pristupe - sustavnom, procesu i situacijskom, koji su formirani na temelju empirijskog pristupa.

Pristup sustavima omogućuje vam da razmislite o organizaciji kao sustav koji se sastoji od određenog broja međusobno povezanih elemenata.

U početku, teorija sustava korištena je u točnim znanostima i tehnikama. U upravljanju počelo se koristiti u kasnim 50-ima, što je bio značajan uspjeh znanosti o školi. Sustavni pristup temelji se na općoj teoriji sustava, čiji se osnivač smatra L. von Bertalanfijem.

Početni položaj sustava sustava je koncept svrhe. Prisutnost određenog cilja je prvi i najvažniji znak organizacije u kojoj se ovaj sustav razlikuje od drugih - zadatak upravljanja je sveobuhvatan proces za postizanje ciljeva koji se suočavaju s sustavom.

Škola upravljanja znanosti istražuje pitanja koja se ne smatraju školama. Proučava najvažnije podsustave njihovog odnosa, strukture i ciljeva sustava, koordinaciju svih elemenata sustava.

Sustav- To je neki integritet koji se sastoji od međuovisnih dijelova, od kojih svaki doprinosi karakteristikama cjeline. Neuspjeh bilo kojeg dijela u sustavu dovodi do povrede cjelokupnog sustava. U upravljanju se sve organizacije smatraju sustavima.

Sustavi su podijeljeni u dvije vrste: zatvoreni sustavi, relativno neovisni o okolišu i otvorenim sustavima koji utječu na čimbenike vanjskog okruženja. Teorija društvenih sustava razmatra organizaciju kao otvoreni sustav, kao multifaktor i višenamjensko obrazovanje

Glavni elementi sustava su ciljevi, ciljevi, struktura, strojevi i tehnologija, ljudi. Između svih elemenata sustava postoje multilateralni spojevi koji uzrokuju promjenu u ponašanju ljudi u organizaciji. Sve je to zajedno definirano kao organizacijski sustav usmjeren na postizanje ciljeva.

Važno u upravljanju ima koncept podsustav.Organizacija se sastoji od nekoliko međuovisnih podsustava. Dakle, proizvodna organizacija ima društveni i tehnički podsustav. Podsustavi, pak, mogu se sastojati od manjih podsustava. Budući da su svi međusobno povezani, pogrešno funkcioniranje čak i najmanji podsustav može utjecati na sustav u cjelini.

Procesni pristup kao što je koncept upravljačke misli prvi put predložio klasična (administrativna) škola upravljanja, koja je formulirana i opisala sadržaj kontrolnih funkcija, što ne ovisi jedni o drugima. Proces pristup sa stajališta škole škole škole smatra da upravljanje funkcionira kao međusobno povezano, ovisno o radu.

Pristup situacije izravno povezani s sustavom i procesnim pristupima i proširuje njihovu primjenu u praksi. Često se naziva situacijskim razmišljanjem o organizacijskim pitanjima i njihovim odlukama.

Suština situacijskog pristupa je utvrditi koncept situacije pod kojim se namijenjen određeni skup okolnosti,

utječu na organizaciju u određeno vrijeme. Razmatranje određene situacije omogućuje glavu da odabere najbolje načine i metode za postizanje ciljeva organizacije koja odgovara ovoj situaciji.

Zasluga Uprave Škole znanosti je da je uspio odrediti unutarnje i vanjske varijable (čimbenike) koji utječu na organizaciju.

Na glavne unutarnje varijable organizacije uključuju situacijske čimbenike koji djeluju unutar organizacije. To su ciljevi, ciljevi, struktura, strojevi i tehnologija, ljudi. Unutarnje varijable rezultat su odluka upravljanja koje su donijeli ljudi koji su stvorili organizaciju.

Situacija je identificirao vanjske varijable : čimbenici

smještena izvan organizacije koja ima ozbiljan utjecaj na njegov uspjeh. Nakon toga, svi čimbenici vanjskog okruženja bili su podijeljeni u dvije skupine: varijabilni izravni utjecaj - dobavljači, potrošači, natjecatelji, zakoni i vladine agencije; Varijable neizravne izloženosti - stanje gospodarstva, znanstveni i tehnički napredak, socio-kulturni čimbenici (vitalne instalacije, tradicije, običaji itd.); Politički čimbenici, međunarodni događaji.

Uprava je utvrdila da su sve varijable (čimbenici) i unutarnje i vanjske okruženja međusobno povezani i međusobno ovisni. Promjena u jednom od njih uzrokuje promjene u svim ostalima.

Drugi smjer smjera školskog znanosti povezan je s razvojem točnih znanosti, prvenstveno matematike. Zbog raširene provedbe upravljanja kvantitativnim metodama poznatim pod općim nazivom proučavanja poslovanja.

Predmet poslovanja u teoriji odluka uprave je sam proces odlučivanja. Matematičko modeliranje se naširoko koristi za donošenje odluka, uključujući modele teorije igara, modeli teorije redova, upravljanja rezervama, linearnim i simulacijskim programiranjem itd.

Teorija rješenja za upravljanje je neovisna složena disciplina. Vodeća uloga u teoriji odluka uprave pripada sustavnom pristupu koji zahtijeva da svaki vođa rješavanja problema prilazi s gledišta analize sustava.

Analiza sustava je studija čiji je cilj pomoći donositelju odluka u odabiru postupka djelovanja sustavnim proučavanjem svojih stvarnih ciljeva, kvantitativna usporedba (gdje je to moguće) troškove učinkovitosti i rizika koji su povezani s svakom od alternativa politika ili Strategija postignuća, kao i formuliranjem dodatnih alternativa, ako one koje se razmatraju nisu dovoljni.