Bugün devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın adım adım prosedürüyle ilgileneceğiz. Bu sürecin gerçek hayatta uygulanması sanıldığı kadar kolay değildir. Sonuçta işe devamsızlık her zaman devamsızlık olarak değerlendirilmez. Bu nedenle işverenler fikirlerini hayata geçirmekte bazı sorunlar yaşayabilirler. Ayrıca ihmalkar bir çalışanı cezalandırmanın tek yolu işten çıkarmak değildir. Devamsızlığın her durumda iş kaybı anlamına gelmediği ortaya çıktı. Bir işveren bu prosedür hakkında ne bilmeli? Kaçak bir işçinin işten çıkarılmasına nasıl düzgün bir şekilde hazırlanılır?
Truancy'un tanımı
Atılması gereken ilk adım, astın işi atladığı gerçeğini tespit etmektir. Bunu yapmak çok zordur. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma tehdidi hangi durumlarda söz konusudur? Adım adım bir prosedür bunu anlamanıza yardımcı olacaktır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, herhangi bir astın, iyi bir sebep olmaksızın işten devamsızlık nedeniyle kovulabileceğini belirtmektedir. İlk geçişten bahsediyor olsak bile. Asıl sorun, okuldan kaçmanın belirsiz bir tanımı olmasıdır. Ve eğer işveren, iyi bir sebep olmadan bir iş gününün yasa dışı olarak devam etmediği gerçeğini tespit edemezse, işten çıkarma yapılamaz. İşverenlerin karşılaştığı temel sorun budur.
Peki okuldan kaçma nedir? Bu, bir çalışanın arka arkaya 4 saatten fazla işyerinde bulunmamasıdır. Aynı zamanda İş Kanunu, bir astın iş vardiyasını kaçırmak için geçerli sebeplere sahip olmaması gerektiğini vurgulamaktadır.
Iyi sebepler
Bir çalışan devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılır? Bu sürece ilişkin prosedür ve adım adım talimatlar yalnızca başlangıçta zordur. Yani çalışanın işe devamsızlık nedeninin ne kadar geçerli olduğunun tespitinde. Sorunlar neden ortaya çıkıyor? Geçerli sebeplerden dolayı bir iş gününün veya vardiyanın kaçırılmasının, kaçırılmış sayılmasının İş Kanunu'nda açık bir tanımı bulunmamaktadır. Ancak benzer olaylar şunları içerir:
- bir astın geçici sakatlığı;
- sivil veya kamu yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde bulunmak;
- bu işlem için kan bağışlamak veya tıbbi muayeneden geçmek;
- grevlere katılım;
- çalışanın gözaltına alınması (örneğin tutuklama);
- işe devamsızlık ve ulaşım sorunlarıyla sonuçlanan acil durumlar;
- 15 günü aşan bir süre için maaş gecikmesi;
- Çalışanın evine erişim gerektiren acil durum hizmetleri işlerini yürütmek.
İşten devamsızlığın geçerliliğinin belirlenmesinin göründüğü kadar kolay olmadığı belirtilebilir. Bu nedenle işten çıkarma sürecinin en başında işverenin sadece devamsızlığın tanımını bilmesi değil, aynı zamanda astının işyerine gelmeme nedeninin ne kadar geçerli olduğunu da anlaması gerekir. Patronun görevi başarmak için başka hangi eylemleri gerçekleştirmesi gerekir?
Suç eylemi
Devamsızlık nedeniyle bir çalışan nasıl kovulur? Adım adım talimatlar bunu anlamanıza yardımcı olacaktır. Başlıca önemli noktalar zaten tartışılmıştır; bunlar, devamsızlığın tanımı ve devamsızlığın geçerli nedenleridir. Bir astın işten çıkarılıp çıkarılmayacağına karar vermede yapılacak bir hata, işverenin sorumluluğunu doğurabilir.
Çalışanınızın işi atladığından eminseniz suçu kayıt altına almayı unutmayın. işler. Teyidi, vatandaşın sürekli olarak 4 saatten fazla işten uzak kaldığına dair herhangi bir kanıt olmalıdır. Unutmayın, devamsızlık bu ana kadar gerçekleşmez.
Ayrıca, bir astın işe gelmediğine dair kanıtlar arasında iş arkadaşlarından alınan notlar, video kayıtları ve çalışanların şirkete geliş ve şirketten ayrılma zamanlarını kaydeden diğer bilgi kaynakları yer alabilir.
İşten çıkarılma olasılığının kontrol edilmesi
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın uygun şekilde resmileştirilmesi için bundan sonra ne yapılmalı? Adım adım prosedür, bir iş gününü (vardiya) kaçırma eylemini hazırladıktan ve kanıt topladıktan sonra, işverenin eylemlerinin ne kadar yasal olduğunu kontrol etmesi gerektiğini gösterir.
Bazı durumlarda, işverenin kişisel inisiyatifiyle vatandaşların işten çıkarılması mümkün değildir. Bu durumda çalışan devamsızlık nedeniyle işinden mahrum edilemez. Örneğin İş Kanunu hamile kadınların işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. İşveren, herhangi bir bahaneyle, kendi talebi üzerine, bir çalışanı çalışma pozisyonundan mahrum edemez. Şirket tasfiye edilmedikçe işten çıkarma gerçekleşir.
Disiplin eylemi
Bir sonraki adım tüm işverenler için sağlanmamakta, yalnızca iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle disiplin yaptırımları sağlayanlar için sağlanmaktadır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya ilişkin adım adım prosedür, yukarıdaki tüm önlemlerden sonra disiplin ödemelerinin uygulanma zamanlamasının kontrol edilmesi gerektiğini göstermektedir.
Şu anda, bu tür cezalar, işverenin, devamsızlık tarihinden itibaren altı ay sonra ödemeleri öğrendiği günden itibaren bir ay içinde mümkündür;
Açıklayıcı
İşten çıkarmanın derhal kaydedilmesi başlamadan önce, işverenin astından açıklayıcı bir not talep etmesi gerekir. Bu, bir çalışanı işinden mahrum etme sürecinin tamamının dayandığı ana belgedir.
Açıklayıcı not serbest biçimde yazılmıştır. İçinde ast, 4 saatten fazla işten uzak kaldığı tüm koşulları açıklamalıdır. Kanıt varsa sunulması gerekir.
Daha sonra işveren, bir iş gününü kaçırmanın gerçekten devamsızlık olarak kabul edilip edilmediğini değerlendirir. Eğer öyleyse, bir sonraki adıma geçebilirsiniz. HAYIR? O zaman bir astınızı kovma hakkınız yok. Kadro bu durumda mahkemeye giderse kolluk kuvvetleri yanınızda olmayacaktır.
Çalışanın talep tarihinden itibaren 2 gün içerisinde belgesini vermemesi halinde işveren bu konuda bir tutanak düzenlemekle yükümlüdür. Dava durumunda böyle bir yaklaşım patronu koruyabilir.
Emir
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya ilişkin adım adım prosedür, bir astın işten çıkarılması emrinin zorunlu olarak verilmesini sağlar. Ancak bunu ancak bir astınızın yokluğunun nedenini inceledikten sonra hazırlayabileceğinizi unutmayın.
İşten çıkarma emri hazırlarken, belgenin verildiği sırada tatilde olan bir çalışanı işinden mahrum edemeyeceğinizi unutmayın. Bu kısıtlama, personelin geçici olarak sakat olduğu durumlar için de geçerlidir. Bu kurallar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilmiştir.
İşten çıkarılma emrinde, cezanın işten tamamen çıkarılma şeklinde uygulanmasının nedenini belirtmenin gerekli olduğunu lütfen unutmayın. İşten çıkarma 6. fıkranın “a” bendinde düzenlenmiştir. Bu zorunlu bir adımdır. Daha sonra işten çıkarma emri personel tarafından kaydedilir.
alışma
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına ilişkin belgeler neredeyse tamamlandı. Ana kısım tamamlandı. Artık mesele küçük şeyler. İşten çıkarma emrini verdikten sonra bu belgede astın imzasını almak gerekir. İşveren, uygulanan cezayı çalışana bildirmek zorundadır.
Elbette çok az kişi "makale uyarınca" istifa etmeyi kabul edecek. İşveren ciddi olarak personeli reddetme niyetindeyse, emrin üzerine vatandaşın emri imzalamayı reddettiğini belirten özel bir yazı yazılması yeterlidir. Astın belgeye aşina olduğuna dair bazı kanıtlar hazırlamanız tavsiye edilir. Örneğin, bir video kaydı yapın. Bir çalışanın işten yasadışı işten çıkarılma şikayetiyle mahkemeye gitmeye karar vermesi gerekebilir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma tehdidi mi var? Adım adım talimatlar bu sürecin bazı özelliklerini gösterir.
Siparişte imza yoksa, astın incelenmek üzere sunulan belgeyi imzalamayı reddettiğini belirten başka bir yasa hazırlamanız gerekecektir.
Hesaplama
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı uygun şekilde resmileştirmek için başka ne gerekiyor? Adım adım prosedür (şema), işverenin çalışılan süre için astına ödeme yapması gerektiğini gösterir. Bu noktayı ihmal ederseniz sorumluluklara hazırlanabilirsiniz.
İşveren, astına bir uzlaşma notu hazırlamalı ve sunmalıdır. Bununla birlikte, daha önce çalışılan süre için gerekli fonların alınması için çerçeve muhasebe departmanına gönderilir.
İşten çıkarılma gününde nakit ödeme yapılır. Bu idealdir. O zamana kadar herhangi bir çerçeve yoksa, bu işlem, çalışanın ödeme için muhasebe departmanına başvurmasından sonraki gün gerçekleştirilir.
Çalışma kitabı ve kartı
Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle doğru bir şekilde nasıl kovabilirim? Bir astla anlaşma yaptıktan sonra, personelin çalışma kitabına ve kişisel kartına uygun notların alınması gerekmektedir. İşten çıkarılma nedeninin belirtilmesi gerekmektedir. Daha önce verilen siparişle tamamen aynı olmalıdır.
İşten çıkarılan kişinin, değişikliklerin yapıldığını ve bu eylemden haberdar olduğunu belirten bir kişisel kart imzalaması gerekmektedir. Çalışanın imzalamayı reddetmesi durumunda bununla ilgili bir rapor düzenlenir. Onsuz da yapabilirsiniz, ancak dava durumunda herhangi bir belge, işverenin masumiyetini ve eylemlerinin yasallığını kanıtlamasına yardımcı olabilir.
Bir sonraki adım bir köle oluşturmaktır. Bu öğe isteğe bağlıdır. Birçok işveren bunu atlıyor. Sonuçta “madde” nedeniyle işten çıkarılma potansiyel olarak sorunlu bir durumdur. Tüm istatistikleri bozar ve işverenin itibarını olumsuz etkiler. Bu nedenle işten çıkarılan personele çalışma kitabını kolayca verebilirsiniz.
Bu arada, işveren bu belgeyi astına iade etmekle yükümlüdür. Çalışanın şirkete borcu kalsa bile. İşten atılanların çalışma defterlerini kimsenin saklama hakkı yoktur.
Devamsızlık nedeniyle nasıl ateş edilir? Adım adım prosedür tamamen takip edilmelidir. Bir işverenin kendini koruyabilmesinin tek yolu budur. Kovulan kişinin çalışma kitabını almak istemediği durumlar sıklıkla ortaya çıkar. Bu durumda, çalışana taahhütlü posta yoluyla, çalışanın “emek” belgesini alması gerektiğini bildiren bir bildirim gönderilmesi gerekir. Ayrıca bir çalışanın kitabı reddetmesi durumunda bu olayla ilgili bir rapor hazırlaması da tavsiye edilir.
Direnç yoksa personele bir “işgücü kaydı” verilir ve ardından işletmedeki astların çalışma kitaplarının hareketlerini kaydetmek için özel bir dergiye imza atarlar. Bu, belgenin alındığını onaylar.
Gelir belgesi
Hepsi bu. Artık devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın nasıl gerçekleştiği açık. Bu prosedüre ilişkin talimatlar bir nokta daha sağlar. Bu isteğe bağlıdır, ancak uygularsanız başka bir okuldan kaçan kişiyle karşılaşma konusunda endişelenmenize gerek kalmayacak.
Devamsızlık nedeniyle “madde” uyarınca işten çıkarılma kaydı sırasında, astlara 2-NDFL formunda gelir belgesi verilmesi tavsiye edilir. Kanunen, çalışanın bu belgeyi dilediği zaman işverenden talep etme hakkı vardır.
İşverenin işten çıkarılma işlemini “madde” kapsamında kaydederken en ufak bir hata yapması durumunda adli makamların genellikle işten çıkarılan personelin savunmasına geldiğini lütfen unutmayın. Bu dikkate alınmalıdır. Devamsızlıktan dolayı adım adım işten çıkarılma prosedürü tamamlandı. Bu kurallara uyarak, bir çalışanı işten çıkarma sürecinin sekteye uğrayacağından endişelenmenize gerek kalmaz.
Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverene çalışanlarla ilişkileri düzenlemek için bir dizi araç sunmaktadır. Bunlardan biri, iş disiplininin ihlali, yani devamsızlık nedeniyle disiplin yaptırımının (işten çıkarılma) uygulanmasıdır. Ancak bu yaptırımın çalışana karşı uygulanması, usul düzenine uygunluk ve gerekçelerin hukuka uygunluğunu gerektirmektedir.
“Maddeli” işten çıkarmanın en insani yöntem olmadığını hepimiz anlıyoruz.
Ancak bir çalışan sistematik olarak iç çalışma düzenlemelerini ihlal ederse işi atlar. Ve işten çıkarılma veya artık yardımcı olmama gibi tüm olası çözümler.
O zaman sadece 1 seçenek var - çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak. Bugün size bunu doğru ve yasal olarak nasıl yapacağınızı anlatacağız.
Okuldan kaçma nedir?
Bazen bir işveren veya çalışan “devamsızlık” kavramını kendine göre yorumluyor. Bazıları için işe gelmemek, bazıları için geç kalmak, bazıları için ise devamsızlığın ders dışı çalışmayı reddetmek olduğu düşünülüyor. Anlaşmazlıkları çözmek için kanunun ne dediğini incelemeniz gerekir. Okuldan kaçmanın hukuki tanımı Sanatta verilmiştir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Devamsızlık, süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve çalışma günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla bir süre boyunca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama (vardiya) olarak kabul edilir. ).
Devamsızlığın hak kazanabilmesi için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:
- 4 saat veya daha fazla devamsızlık;
- haksız sebep;
- suç bir aylık.
Bu nedenle, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmadan önce, fiilen işyerinde bulunmadığının tespit edilmesi, devamsızlık süresinin ve çalışanın neden işe gelmediğinin veya işyerinden ayrılma nedeninin doğru bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. vardiya.
İşten devamsızlık ne demektir?
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü, işten devamsızlık durumunu açıkça düzenlemektedir. Peki işyeri olarak kabul edilen şey nedir? Bir çalışanın çalışırken oturduğu bir ofis mi, şirket bölgesi mi yoksa sandalye mi?
Bu konuda öncelikle iş tanımını ve çalışanla yapılan iş sözleşmesini ve varsa toplu sözleşmeyi incelemelisiniz. Ayrıca, belirli bir çalışan için "işyerini" tanımlayan diğer yerel kanunlar (emir, talimat, yönetmelik) kullanılabilir.
Örneğin bir işçiye verilen talimat veya emir, işyerinin belirli bir makine veya atölye numarası olduğunu belirtebilir. Bu durumda devamsızlık, çalışanın atölye dışında veya makine başında geçirmediği süre olarak değerlendirilecektir.
Yerel kanunlarda veya iş sözleşmelerinde neyin işyeri olarak kabul edildiğine dair net bir kavram yoksa, o zaman Sanat tarafından yönlendirilmeniz gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u, bir işyerinin, bir çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmek için gelmesi gereken bir bölge olduğunu tanımlar. Yani şirketin tüm bölgesi.
İşten uzakta geçirilen süre
Kanun, işverene, çalışanın 4 saat veya daha uzun süre işe gelmemesi durumunda, devamsızlık nedeniyle çalışanı işten çıkarma hakkı vermektedir. Bu demektir, Tam olarak 4 saat veya daha az devamsızlık kaydedilmişse devamsızlık nedeniyle işten çıkarılamazsınız. Evet, kınama gibi başka disiplin tedbirleri de alınabilir, ancak işten çıkarılamaz. Devamsızlık nedeniyle bir kişinin nasıl işten çıkarılacağı konusunda bilgi sahibi olan çalışanlar, bazen devamsızlığın devamsızlık olarak değerlendirilmesine izin vermeyen bu dört saatlik süreden yararlanır.
İşten uzakta geçen süre nasıl doğru hesaplanır?
Ayrıca devamsızlık süresine öğle tatili dahil değildir. Sebep – Sanat. Çalışma süresine ara verilmesi hariç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108'i. Bu nedenle, örneğin bir çalışan 14:20'de işe geldiyse, ancak 10:00'da gelmesi gerekiyorsa, mola 13:00 ile 14:00 arasında ayarlanmışsa, bu eylem devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir, çünkü çalışan sadece 3 saat 20 dakika boyunca ortalıkta yoktu.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın sahada olmadığı tüm dönemleri, belirlenen programa bağlı olarak yalnızca bir vardiya veya gün içinde dikkate almanıza ve özetlemenize olanak sağlar. Yani, devamsızlık dönemleri birkaç gün veya vardiya halinde özetlenemez.
- sabah 1 saat;
- Öğle yemeğinden 1 saat 10 dakika sonra;
- Vardiya bitimine 2 saat var.
Tüm gün boyunca toplamda 4 saat 10 dakika kaçırılacak. Bu, diğer prosedür gerekliliklerine tabi olarak okuldan kaçma olarak nitelendirilebilir.
Devamsızlığın geçerli nedenleri
Mevcut 2019 yasa koyucusu, İş Kanunu'nun hiçbir maddesinde devamsızlığın geçerli nedenlerinin neler olduğunu tanımlamamaktadır. Bu gerçeğin yargılama çerçevesinde, yani her bir davada ayrı ayrı tespit edilmesi gerektiğine inanılmaktadır. Uygulamada geçerli sebep, çalışanın iradesi dışında ortaya çıkan sebeptir.
Yani, saygılı olarak tanırlar:
- çalışan hastalığı;
- yakın bir akrabanın hastalığı (ölümü);
- acil durumlar;
- yol kazaları veya kazaları;
- konut ve toplumsal kazalar;
- diğer.
Elbette devamsızlığın geçerli sebepleri belgelenmeli veya örneğin tanıkların ifadeleriyle doğrulanmalıdır. Belgeler genel prosedüre uygun olarak onaylanmalıdır. Örneğin, bir sağlık raporu, kaza raporunun bir kopyası alın.
Kanun ayrıca yöneticinin rızasıyla çalışanın devamsızlığını devamsızlık olarak değerlendirmemektedir. Yani, eğer bir çalışan “izin istediyse” bu devamsızlık değildir. Ancak diğer sebeplerde olduğu gibi yönetimin izni olduğunun ispat edilmesi gerekmektedir.
Tek başına sözlü izin yeterli değildir, çünkü bunu kanıtlamak imkansız olacaktır. Uygulamada işveren bu “boşluktan” faydalanabilmektedir. Bu nedenle, haklı bir neden olmaksızın devamsızlığın, yazılı izin onayı olmasa bile yöneticinin izni olsa dahi işyerinden ayrılmanın ne anlama geldiğinin bilinmesi önemlidir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya ilişkin adım adım talimatlar, tüm aşamalardan geçmek için aşağıdaki prosedürü sağlar: suç işlemekten - devamsızlıktan - çalışma kitabındaki son girişe kadar.
Davalardan kaçınmak için tüm usul formalitelerine uymak önemlidir. Sonuçta, eylem ve evrak prosedürünün ihlal edilmesi durumunda, işten çıkarma mahkemede yasa dışı ilan edilebilir, çalışan görevine iade edilebilir ve işverenin tazminat ödemesi gerekebilir.
Yani bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağına ilişkin prosedür:
- Devamsızlık gerçeğini belgeleyin. Bu, çalışanın devamsızlığının kaydedilmesiyle yapılabilir. Kanun tanıkların (2-3 kişi) huzurunda hazırlanır. Ayrıca, birinci amirin, astlarına işlediği suç hakkında üst makamlara bir rapor sunması da caizdir.
- . Açıklayıcı bir not yalnızca yazılı olarak hazırlanmalıdır. Sözlü açıklamalar uygun değildir. Süre – 2 gün.
- Sonuçlara göre ya resmi soruşturma kapatılır ya da bir rapor düzenlenir. Ayrıca çalışanın 2 gün içinde herhangi bir açıklama yapmaması durumunda buna karşılık gelen bir açıklama düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).
- Ceza verilmesine karar veriliyor. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı bir zorunluluk değildir, yani işveren işçiyi işten çıkarmayabilir, ancak başka türlü bir ceza uygulayabilir.
- İşten çıkarma kararı hazırlanıyor.
- Çalışanı siparişe alıştırın.
- İşten çıkarılmanızı çalışma kitabınıza bir giriş yaparak kaydedin.
Uzun süreli devamsızlıklarda eylemin nüansları
Uzun bir yürüyüşün olduğu durum özel ilgiyi hak ediyor. Birini uzun süre devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken, adım adım talimatlar normal işten çıkarmayla hemen hemen aynıdır, yani tutarsızlıklar vardır:
- Kayıt yokluğu: derleyin, verileri girin.
- Görünme ihtiyacını çizin ve açıklamalar yapın.
- Çalışana bilinen bir posta adresinden bildirim gönderin.
- Teslimat bildirimini aldıktan sonra 2 gün + yazışmaların teslimi için gereken süreyi bekleyin.
- Açıklamalar sağlanmazsa ve bildirimin alındığına dair onay verilmezse bir rapor hazırlayın.
- Bildirimin alınmaması halinde devamsızlık nedenlerini tespit edecek tedbirleri almak. Bu aşama zorunlu değildir ancak daha sonra olası bir davada sorun yaşamamak adına tavsiye edilir. Çalışanın yakınlarını arayarak ifadelerini alabilirsiniz.
- Alınan bilgileri kaydederek gerçekleştirilen faaliyetleri yazın. İsteğe bağlı.
- Tasarım .
- Çalışanı siparişe alıştırmanın imkansızlığı hakkında bir rapor hazırlayın.
- Çalışma kitabına bilgi girin.
- Ödeme hesaplamalarını yapın.
- Çalışana çalışma kitabı alma ihtiyacı konusunda bir bildirim gönderin.
Kanunda disiplin cezası için 1 ay süre öngörülmüş olması nedeniyle tüm işlemlerin en kısa sürede yapılması gerekmektedir. Mektupların bir ay saklandıktan sonra göndericiye iade edildiğini göz önünde bulundurarak, açıklama isteyen bir telgraf göndermenizi öneririz.
Ayrıca, tüm devamsızlık süresi boyunca çalışanın devamsızlığına ilişkin günlük raporlar düzenlemek veya bunu erişilebilir başka bir yöntemle, örneğin varış ve ayrılış günlüğüne notlarla kaydetmek, prosedüre uymak için makul olacaktır. geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma.
Prosedür evraklarının hazırlanması
Hazırlanması gereken ilk belge, yokluk gerçeğinin teyididir. En yaygın seçenek bir rapor hazırlamaktır, ancak resmi bir soruşturma açılan sonuçlara göre bir rapor da kullanılabilir. Açıklayıcı not talep ettikten sonra iki iş günü beklemeniz gerekir. Devamsızlık gününde derhal devamsızlık örneği için işten çıkarma kararı verilmesi ve iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir.
Soruşturma kapsamında, çalışanın işe gelmeme nedenini açıklamayı reddetmesi halinde, geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshine karar verilebilecek. Ya da belgelenen nedeni geçerli görse bile doğrulamamıştır. Bununla ilgili bir yasanın hazırlanması gerekiyor.
işten çıkarılma tarihi
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma varsa, işten çıkarma hangi gün yapılmalıdır? Kolay bir soru değil. Bir karar vermek için Sanat tarafından yönlendirilmeniz gerekir. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İçeriğine göre, çalışanın son iş günü, başka nedenlerle kendisine yer tahsis edilmemişse, işten çıkarıldığı tarihtir. Devamsızlık durumunda, geçerli bir neden teyit edilmediği sürece çalışanın son çalıştığı gün, devamsızlık gününden önceki gündür.
Bu nedenle, devamsızlığın bir defalık bir olay olması ve çalışanın daha sonra ortaya çıkıp haksız sebep sayılan açıklamalarda bulunması durumunda, işten çıkarılma tarihi ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kararı, açıklayıcı notun alındığı güne karşılık gelecektir. devamsızlığın uzun süreli olması, çalışanın günlük devamsızlıklarının rapor ve çalışma çizelgeleri ile teyit edilmesi ve hiçbir açıklama yapılmaması durumunda, son iş gününde işten çıkarılmaya izin verilir. Ancak, açıklama yapılmaması nedeniyle nihai kararın düzenlendiği gün tarihli işten çıkarma ihlal olmayacaktır.
Çalışma kitabının kaydı
Çalışma kitabına veri girmek işten çıkarılmanın son aşamasıdır. Devamsızlık nedeniyle hangi maddeye göre kovulduğunuzu bilmiyorsanız veya emin değilseniz, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi tarafından düzenlenmektedir. Bilgiler siparişe göre çalışanın çalışma kitabına girilir. Siparişin kayıt verileri “Belgenin adı ve tarihi” sütununa yazılır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili istihdam kaydına örnek giriş:
Öncelikle seri girişin numarası belirtilir; son tarih kaçırılmaz. Daha sonra, işten çıkarılma ve emrin verilme tarihi ile aynı olması gereken bilgilerin girilme tarihi belirtilir. Daha sonra, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma istihdam kaydı () kelimeleriyle belirtilir. Daha sonra sorumlu kişinin unvanı ve imzası eklenir. Kayıt şirket mührü ile onaylanmıştır.
Bazen bir işveren, devamsızlık nedeniyle değil, çalışanın ölü veya kayıp olduğunun anlaşılması durumunda sözleşmeyi feshedebilir ve işten çıkarılabilir. Bunun için de bu gerçeği doğrulayan bir mahkeme kararının (burada ayrıntılı olarak açıklanmıştır) olması gerekir. İşveren süreci kendisi başlatabileceği gibi ilgili başka bir taraf (örneğin bir akraba) da dava açacaktır.
Çalışma kitabındaki giriş şöyle görünecek:
Devamsızlık nedeniyle özel işten çıkarılma durumları
Her işe devamsızlık, hemen hemen tüm belirtilere sahip olsa bile, devamsızlık olarak değerlendirilmez. Örneğin çalışanın mesai dışı bir günde işe gitmek istememesi devamsızlık sayılmayacaktır. Ancak tatilden geri çağrıldığında olduğu gibi bu kuralın da istisnaları vardır. Kazalardan veya acil durumlardan kurtulmak için gerekliyse, çalışanların izin günlerinde çalıştırılması kabul edilebilir.
İşten çıkarılma ve hastalık izni
Bir çalışanın hasta olması durumunda birinin işten çıkarılması kabul edilemez. Bir çalışan devamsızlık nedeniyle aceleyle kovulduysa ve nedeninin açıklanması şeklinde hastalık izni getirdiyse, işten çıkarma hukuka aykırı olduğu için böyle bir çalışanın görevine geri getirilmesi gerekir. Ancak hastalığın gizlendiği ve hastalık izninin varlığı sabitse, yargılama sırasında mahkeme, işçinin haklarını kötüye kullandığını ve işverenin haklarına tecavüz ettiğini değerlendirerek işverenin yanında yer alabilir (Karar 2013). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi).
Vatandaşlar açılan davalarda durumu şu şekilde açıklıyor: “Hastalık iznindeyken devamsızlıktan dolayı işten çıkarıldım.” Kanıt olarak iş göremezlik belgesi sunulur. Bu yeterli değildir; çalışanın hasta olduğunun işverene bildirildiğini kanıtlamak gerekir. Ayrıca, bir vatandaşın açıklama yapmayı reddetmesi durumunda talebi reddedilebilir. Tabii eğer objektif sebeplerden dolayı bunu yapabilseydi.
Hukuki Savunma Kurulu'nda avukat. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara yönelik iddiaların ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.
Tam bir işten çıkarma nedeni olabilecek bu kadar ağır bir ihlale rağmen, işten çıkarmanın hukuk çerçevesinde gerçekleşebilmesi için işverenin yine de bu prosedürün tüm kurallarına uyması gerekmektedir. Devamsızlığın yasal formülasyonu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda tanımlanmıştır ve "iyi bir sebep olmadan işe devamsızlık" gibi görünmektedir. Devamsızlık dikkate alınır:
Sizi işten çıkarılmaya yol açabilecek devamsızlıkla ilgili bir video izlemeye davet ediyoruz:
Kimler işten çıkarılmamalı?
Geçerli bir sebep olmaksızın işe gitmemek, işveren istese bile her zaman devamsızlık sayılmayabilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu, İş disiplini ihlal edilse bile hamile kadınların işten çıkarılması yasaktır. Böyle bir durumun ortaya çıkması halinde çalışanın haklarını mahkemede savunma hakkı bulunmaktadır.
Bir çalışanı açıklama yapmadan işten çıkarmak mümkün mü?
İyi hazırlanmış bir işe devamsızlık eyleminin üç tarafça imzalanmasının ardından yönetici, devamsızlıktan sorumlu kişiden yazılı olarak açıklayıcı bir beyan talep etmek zorundadır.
Çalışanın herhangi bir nedenle yazılı açıklama yapmayı reddetmesi veya işe gelmemesi halinde, yönetici kendi imzası ve tanıkların iki imzası ile raporu yeniden düzenler.
Belgelerin tamamı, uygun bir emir vererek kişiyi devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya karar verme hakkına sahip olan ana işverene devredilir (bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağı hakkında bilgi edinin).
Kanun çerçevesinde çalışanın bu kararnameyi okuyup imzalaması gerekiyor ancak bunu yapmayı reddederse işten çıkarmanın son aşaması olacak başka bir kanunun hazırlanması gerekecek. Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün, işveren ona tam ödeme yapmalıdır.. Çalışılan günlerin ücretini ve kullanılmayan izinlerin tazminatını ödemek zorundadır.
Devlet, çalışanın haklarının yanı sıra işverenin haklarını da korumakla ilgileniyor. Bir çalışanın işe gelmemesi üretimi baltalayabilir ve bazı durumlarda işe gelmemesi vahim sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle ihmalkar çalışanın kanunun izin verdiği ölçüde işten çıkarılması gerekir.
Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.
Çalışma ilişkilerinde en ciddi suçlardan biri, geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlıktır. İş disiplininin bu şekilde göz ardı edilmesi, yalnızca kınamaya veya ağır bir kınamaya değil, hatta işten çıkarmaya bile yol açabilir.
Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Devamsızlığın çalışan açısından ne gibi sonuçları olacaktır? İşten sadece bir gün uzak kaldıktan sonra ne olur? Disiplin yaptırımlarını resmileştirmek için hangi emirler kullanılır? Devamsızlık durumunda işten çıkarılmaya nasıl itiraz edilir? Bunun hakkında ve daha fazlasını konuşacağız.
Genel bilgi
Kanun, okuldan kaçmanın net bir tanımını getiriyor. Vardiya 4 saatten az sürse ve işçi bu süre içinde işyerinde olmasa bile bu devamsızlıktır.
Bir kişinin işe 4 saatten fazla geç kalması devamsızlıktır. Bir çalışana belirli bir yer atanmamış olsa bile, yine de işletmeye gelmiyor ve iyi bir sebep olmadan görevlerini yerine getirmiyor - bu devamsızlıktır.
Önceden haber vermeksizin ve geçerli bir sebep olmaksızın bir gün bile olsa işe devamsızlık, iş disiplininin ağır ihlali olarak kabul edilir ve hoş olmayan sonuçlara yol açar.
Normatif temel
İşyerinde devamsızlığa ilişkin genel bilgiler ve buna ilişkin her türlü ceza Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır.
Belirli bir işletmenin iç işgücü düzenlemelerine, çalışma gününün veya vardiyanın uzunluğuna gelince, bu tür bilgiler ve veya diğer anlaşmalar gibi yerel kanunlarda yer alacaktır.
Sonuçlar
Sanatta. İş Kanunu'nun 192'si, okuldan kaçmayı bekleyen her türlü sonucun bir listesini sağlar:
- Yorum;
- azarlamak;
Ayrı federal yasalar aynı zamanda hükümet yetkilileri ve askeri personel için devamsızlık şeklinde disiplin ihlalinin sonuçlarını da belirlemektedir.
Bunlardan bazıları:
- uyarı;
- şiddetli kınama;
- ikramiyelerden yoksun bırakma;
- kıyafet bozuk;
- rütbe veya rütbede azalma;
- nişanlardan yoksun bırakma;
- sözleşmenin erken feshi.
Buna dayanarak, azami cezanın kabul edildiği, diğer ceza türlerinin hukuka aykırı olduğu sonucuna varabiliriz.
Sorumluluk türleri
İdari tedbirler
İşveren, kaçan işçiye hangi cezanın uygulanacağına karar verecek.
Genellikle, devamsızlık ilk kez yapıldıysa ve çalışanın daha önce başka herhangi bir iş disiplini ihlali gözlemlenmemişse, yönetim bir kişinin pozisyonunu alabilir.
İşten çıkarma her zaman son çare olarak kabul edilir; buna hemen başvurmak gerekli değildir.
Yorum
İlk defa iş gününün yarısını veya tamamını kaçıran işçiye, işverenin takdirine bağlı olarak kınama cezası verilebilir.
Bu önlem en hafifidir çünkü yazılı olarak kaydedilmesine bile gerek yoktur. Tipik olarak söz, yöneticinin ofisindeki bir konuşmadır.
Ancak bu prosedür buna göre resmileştirilmelidir:
- bir yorum yayınlamak için;
- çalışanın siparişe alışması.
Çoğu zaman dikkatsiz çalışanlar, işverenin katı bir ceza yerine kınama kullandığında onun eylemlerini takdir edemezler. Onun iyi doğasını zayıflıkla karıştırırlar ve geç kalmaya ve sistematik olarak devamsızlık yapmaya başlarlar.
O halde bu tür kişilere daha ağır cezaların uygulanması tavsiye edilir.
azarlamak
Kınama ile kınama arasındaki fark çok büyük olmasa da yine de çalışanları daha fazla motive ediyor. Bu önlem özellikle işletmelerinde bu tür kınamaların kayıtlarını tutan işçiler için rahatsız edicidir, zira pek çok vaka fiilen işten çıkarılmayla sonuçlanabilmektedir.
Elbette, okuldan kaçan bir işçiyi tehdit eden en kötü şey kınama değildir, özellikle de çalışma kitabına bu konuda bir not yazmayacakları için. Ancak personel memuru büyük olasılıkla kişisel kartına onun hakkında yazacak ve bu da çalışanın itibarını biraz bozacaktır.
Kınama prosedürünün belgelendirilmesine gelince, bir açıklamanın hazırlanmasına benzer; temel bir fark yoktur:
- rapor;
- açıklayıcı;
- kınama emri;
- alışma.
Yöneticinin, ne sözlerin ne de kınamaların artık etkili olmadığı, özellikle kötü niyetli devamsızlık yapanları işten kovmak zorunda kalması şaşırtıcı değildir, çünkü yasaya göre ihlal edenleri bir ruble ile cezalandırmak imkansızdır, ancak çoğu kişi bu tedbirin bu tedbir olduğunu düşünmektedir. en etkilisi.
Kural olarak, onu yalnızca gayri resmi olarak kullanmayı başarırlar.
Para cezaları ve amortisman
Bir işletmenin devamsızlık cezası olarak çalışanlara para cezası uygulaması halinde, bu şirket yetkililerinin eylemleri yasa dışıdır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir önlem sağlamamaktadır. Kendini benzer bir durumda bulan herkesin bunu bilmesi önemlidir.
Devamsızlık nedeniyle ikramiyelerden mahrum bırakıldığında durum tamamen farklıdır.
Çoğu kuruluş, prim sistemini yalnızca çalışanları motive etmenin bir yöntemi olarak değil, aynı zamanda devamsızlık da dahil olmak üzere çeşitli suçlar için mali cezanın bir ölçüsü olarak da kullanıyor.
Çünkü uygulama, sözlerin ve kınamaların okuldan kaçanların vicdanını pek uyandırmadığını gösteriyor.
Bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmak tamamen yasaldır, çünkü çalışanlara ikramiye vermenin temel koşulu, onlara karşı disiplin yaptırımlarının bulunmamasıdır.
Bu durumda, işveren sadece okuldan kaçan kişiyi mahrum etmekle kalmaz, aynı zamanda onu ek olarak kınayabilir veya azarlayabilir.
İşten çıkarılma
Başka bir şey kalmadığında devamsızlık işten çıkarılma nedeni olabilir.
Bu durumda işverenin eylemleri aşağıdaki gibi olacaktır:
- Devamsızlık gerçeğini kaydeden patron, çalışanın işten devamsızlık için geçerli bir nedeni olmadığından emin olarak, madde uyarınca işten çıkarılma emri hazırlar.
- Çalışanın üç gün içinde alıştırılması gerekir. İmzalamayı reddederse bir kanun düzenlenir.
- Personel memuru, Sanat uyarınca işten çıkarılma nedenini belirterek çalışma kaydına not alır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
- Çalışan ödemelerini birlikte alır.
Böyle nahoş bir olaydan sonra, çalışma kitabındaki kayıtlar kaybolmayacağı için kişinin iyi bir iş bulması zor olacaktır.
Adli
Modern toplumda bile birçok insan şu soruyu soruyor: Devamsızlık nedeniyle haklarında dava açılabilir mi? Neyse ki bu tür sert cezaların verildiği günler çoktan geride kaldı.
Ancak 1940'tan 1956'ya kadar olan Stalinizm döneminde, bir kişi tek bir okuldan kaçma nedeniyle mahkum edilebilirdi, ayrıca:
- 2 ila 4 ay arasında hapis cezasına çarptırıldı;
- ıslah emeğine göndermek;
- maaşınızın dörtte birini mahrum edin.
Zamanımızda kanunların işçilerin kötü davranışları konusunda bu kadar katı olmaması iyi bir şey.
Bir günde ne olacak?
Mevzuatımızda devamsızlıkla ilgili cezai sorumluluk bulunmadığından, birçok kişi bir gün işe gelmemenin o kadar da kötü olmadığına inanıyor.
Ancak şunu da unutmamak gerekir ki, geçerli bir sebep olmaksızın bir gün bile kaçırılmamak ciddi bir disiplin ihlali olarak kabul edilir ve bu nedenle işten atılabilirsiniz.
Bu durumda işverenin eylemlerine hiçbir şekilde itiraz edilemez; hukuka uygun hareket edecektir.
Genel kullanım koşulları
Bir kişinin işe gelmemesini devamsızlık olarak sınıflandırmak için aşağıdaki koşulların mevcut olması gerekir:
- çalışanın tüm gün veya vardiyanın tamamı boyunca işe gelmemesi (4 saatten az sürse bile);
- öğle yemeği hariç 4 saatten fazla sürekli devamsızlık;
- çalışan onun yokluğunu haklı çıkaramadı.
Kişinin o sırada başka bir atölyede çalışması veya verilen görevleri sırayla yerine getirmesi gerekiyorsa, işe devamsızlık devamsızlık sayılmaz.
Ayrıca bir çalışanın tam 4 saat devamsızlığına devamsızlık denilemez.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işyerinde devamsızlık cezası
Belgeleme
Kaçırılan iş günleri, aşağıdakiler kullanılarak kuruluştaki ofis işi kurallarına uygun olarak belgelenmelidir:
- davranmak;
- hafıza;
- muhtıra.
Disiplin cezası için bir emir hazırlamadan önce, okuldan kaçan kişinin kendisinden bir açıklama alınmalıdır. Aksi takdirde, gerçekten kaçırmak için geçerli bir sebebinin bulunmadığını haklı çıkarmak imkansız olacaktır.
İşçi, devamsızlıktan sonraki iki gün içinde açıklayıcı bir not yazmalıdır. Çalışanın devamsızlığının nedenini açıklamayı reddetmesi de özel bir kanun kullanılarak kaydedilir.
Bir kişinin işe gelmemesinin belirsiz koşulları olması durumunda, yani devamsızlığın zaten uzun olduğu ve çalışanla hiçbir şekilde iletişime geçilemediği durumlarda, bunun nedenleri açıkça önemsiz sayılamaz.
Tüm koşullar açıklığa kavuşturuluncaya kadar bu tür kayıp çalışanlar genellikle hemen işten çıkarılmaz.
Hatta zaman çizelgesinde bu tür durumlar için özel bir işaret bile bulunmaktadır: “NN”.
Örnek siparişler
Kınama hakkında:
Not Hakkında:
Devamsızlığın sonucu işten çıkarılma olduğunda, aynı anda iki emir verilmesi gerekli değildir: disiplin yaptırımı uygulanması ve işten çıkarmanın kendisi.
Kendinizi yalnızca T-8 numaralı birleşik forma uygun olarak hazırlanan işten çıkarma emriyle sınırlayabilirsiniz:
Emrin şekli bir temelin varlığını varsayar, bu nedenle çalışanın devamsızlığı ve onun tarafından yapılan açıklamalar hakkında önceden hazırlanmış nota dikkat edilmelidir.
Tutarın tahsilatı
Çalışanların ortaya çıkmaması nedeniyle daha önce tartışılan ceza türlerinin dışında başka cezalar yoktur. Yani suçlu olanlara para cezası verilmesi veya maaşından belli bir miktar kesinti yapılması yasal değildir. Okuldan kaçanları ruble ile cezalandırmanın tek yolu onları ikramiyelerden mahrum etmektir.
Bir işveren, işletmesinde, örneğin geç kalma cezaları, devamsızlık cezaları gibi bir para cezası sistemini aktif olarak kullanıyorsa, bu tür eylemlerin kendileri yasal işlemlere ve para cezalarına yol açabilir.
Maksimum para cezası miktarı sağlanır:
- yetkililer için - 5 bin ruble;
- işletme yöneticileri için – 50 bin.
Bu nedenle işverenler çoğu zaman çalışanların maaşlarının resmi olmayan kısmını, yani zarf içinde aldıkları kısmı alıkoyuyor ki bu da yasaya uygun değil.
Belgelerin hazırlanması ve geçerliliği için son tarihler
Devamsızlığı belgelemek için kullanılan her belgenin kendi hazırlık ve geçerlilik süresi vardır:
- Açıklayıcı. Okuldan kaçan kişinin bunu devamsızlık gününden sonraki 2 gün içinde yazması gerekir.
- Açıklama ve kınama. Devamsızlığın hemen fark edilmemesi durumunda bu tür disiplin yaptırımları, tespit tarihinden itibaren bir ay içinde uygulanabilir. Devamsızlık kaydedildikten ve altı aydan fazla bir süre geçtikten sonra, zaman kaybedildiğinden artık kınama ve azarlama yapılamaz. Bu cezalar genellikle 1 yıl sürer ancak yönetimin takdirine bağlı olarak daha erken de sonlandırılabilir.
- İşten çıkarılma emri.İşveren, imza tarihinden itibaren en geç üç gün içinde çalışanı bu konuda bilgilendirmelidir. Son iş günü, devamsızlıktan önceki tarihtir.
Çalışana belirli bir işyeri atanmamışsa (bu, iş sözleşmesinde belirtilmelidir) ve işletmenin topraklarında bir yerde bulunuyorsa, devamsızlık yoktur. Çalışanın mazeretsiz bir sebeple işe gelmemesi. Hastalık, metrodaki kesintiler, mahkemeye çağrı, yasal izne çıkma ve benzerleri devamsızlık gerçeğini dışlar, asıl mesele tüm bunların gerekli sertifikalar, hastalık izni, programlar vb. ile onaylanması gerektiğidir. Çalışanın devamsızlığı konusunda yönetimi uyaramaması durumunda, bunun nedeni önceden saygısızlık olarak değerlendirilemez. Devamsızlık gerçeği kanıtlanmış (tüm iddialar gerekçelendirilmiş ve belgelere kaydedilmiştir) ve çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi prosedürü. İşten çıkarma şekli uygulandı.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma emri Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında, iki emir verilmesi gerekli değildir - işten çıkarma şeklinde bir disiplin yaptırımının uygulanması ve iş sözleşmesinin feshi üzerine, yalnızca ikincisi yeterlidir (Rostrud bunu kendi beyanında belirtmiştir). mektup). Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma emri, kural olarak, T-8 numaralı birleşik forma göre verilir.
Bir devamsızlıktan dolayı kovulabilir misin?
Uygulama, her işverenin bir çalışanı devamsızlık veya diğer ihlaller nedeniyle derhal kovmaya çalışmadığını gösteriyor, çünkü sizin için bir yedek bulmak o kadar kolay olmayabilir.Bu nedenle aleyhinize başka bir şikayet yoksa işveren ilk defa kendisini kınama ile sınırlayabilir.
Bu tamamen etkili bir önlemdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi uyarınca sizi kovmak (kınamak) için aşağıdaki prosedürleri izlemeniz gerekecektir: 1.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverene, bir vardiya veya arka arkaya dört saatten fazla süren tek bir devamsızlık için bile bir çalışanı işten çıkarma hakkı vermektedir. Ama öyle görünüyor ki seni kovmaya pek de istekli değiller.
Makale nedeniyle işten çıkarılma mı? Bir devamsızlıktan dolayı işten çıkarılabilirler mi?
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli kararının 39. paragrafında.“Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”Okuldan kaçma olarak kabul edilmesi gereken belirli durumlar listelenmiştir: * 1.
iyi bir sebep olmadan işten ayrılma, ör.
çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın, tüm iş günü boyunca işten devamsızlık (vardiya); * 2.
Bir işverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı ne zaman yoktur?
Öyleyse, hukuk açısından devamsızlığın nasıl göründüğünü, hangi durumlarda işverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahip olduğunu ve bu tür bir işten çıkarmanın ne zaman yasa dışı sayılacağını anlayalım.Devamsızlık ciddi bir disiplin suçu olarak kabul edilir. Kanun, bazı durumlarda çalışanların devamsızlığının tüm kuruluş için çok ciddi sonuçlara yol açabileceğini dikkate almaktadır. Bu nedenle, İş Kanunu, işverenin, çalışanın bu tür sorumsuz davranışlarını, işten çıkarma gibi aşırı disiplin tedbirlerini kullanarak cezalandırmasına izin vermektedir.
Bir devamsızlıktan dolayı işten çıkarılabilirler mi?
Ayrıca, bir iş günü (vardiya) içerisinde art arda dört saatten fazla bir süre boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmamaları durumunda da işten çıkarılabilirler (madde “a”, Bölüm 6, bent 6).81 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
İşten çıkarılma nedenleri Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının geçerli nedenlerinin bir listesini içermemektedir.
Ancak aşağıdaki sebepler geçerli sayılabilir: 1) Geçici sakatlık; 2) kamu veya devlet görevlerinin yerine getirilmesi (Mad.
Üç yaşın altında küçük bir çocuğum varsa bir günlük devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir miyim?
Bunu bir daha yapma. Başka bir kuruluşta işe yaramayabilir.Tanya — Manya Aydınlanmış (21031) 3 yıl önce en az on küçük çocuk!
Geçerli bir sebep olmaksızın arka arkaya dört saatten fazla işyerinde bulunmamak zaten işten çıkarılma nedenidir.
81 Rusya Federasyonu İş Kanunu Irina Voloboeva Usta (2147) 3 yıl önce 4 saat işe devamsızlık devamsızlıktır, kovulabilirsiniz.
İşten çıkarma kararının numarasını ve tarihini belirtin.
Cezaların uygulanması ve iş ilişkilerinin feshi ile ilgili emir metinlerini öğrenmek için çalışanı personel servisine, insan kaynakları departmanına veya doğrudan kuruluşun yöneticisine davet edin. Çalışan imzalamayı reddederse, bununla ilgili serbest formda bir rapor hazırlayın. İşten çıkarılan çalışana bir çalışma kitabı verin.
