Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle kovmak zor değil - bir kanun hazırlamak, işten devamsızlığın nedenini saygısızlık olarak kabul etmek ve uygun bir emir hazırlamak yeterlidir. Sorunlar daha sonra başlayabilir. Eski çalışan mahkemeye gider ve iş sözleşmesini feshederken bir tür usul hatası yaptığınızı kanıtlarsa ne olur? Bu tür sıkıntılardan kaçınmak için, yalnızca bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürü hakkında genel bir fikir edinmek değil, aynı zamanda ilgili birçok nüansı da hesaba katmak gerekir.
Okuldan kaçma nedir?
Devamsızlık, bir çalışanın tüm çalışma günü boyunca veya art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmamasıdır. Bu tanım İş Kanunu'nda kanun koyucu tarafından verilmiştir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma İş Kanunu'nun 81. maddesinde düzenlenmiştir. Sorun, Kuralların, bir kişinin işe devamsızlığının geçerli kabul edilmesi gereken nedenlerinin yaklaşık bir listesini bile içermemesidir. Elbette bu ihmal düzenli olarak çalışanlar ve işverenler arasında çatışmalara yol açmaktadır.
Teorik olarak devamsızlığın nedeninin mazeretsiz olduğunun tespiti ve ispatı işverenin sorumluluğundadır. Ancak bu sadece kişisel kanaatlere göre yapılamaz; aynı zamanda adli uygulamaya da güvenmek gerekir. Memnun olmayan bir çalışan mahkemeye gider ve gerekçesiz olarak işten çıkarıldığını kanıtlarsa, okuldan kaçan işçiyi işe iade etmeniz gerekecektir. Bu arada, usul düzeninin ihlali (eylemlerin yanlış tamamlanması, son teslim tarihlerinin ihlali vb.) de işten çıkarma kararının iptal edilmesinin bir nedeni olabilir.
Devamsızlık nedeniyle hangi durumlarda işten çıkarılabilirsiniz?
İşten çıkarma ancak dört koşulun karşılanması durumunda yasal olacaktır:
- çalışanın tüm gün boyunca (çalışma günü bir veya iki saat olsa bile) veya arka arkaya dört saatten fazla işyerinde görünmemesi;
- çalışan işyerinde bulunmuyordu;
- mazeretsiz bir nedenden dolayı işe gelmedi;
- onun yokluğu gerçeği kanıtlanmış ve belgelenmiştir.
Hemen şunları dikkate almanız gerekir:
- eğer bir çalışan tam olarak 4 saat boyunca ve bir dakikadan fazla işyerinde bulunmuyorsa, bu devamsızlık değildir;
- işyeri resmi olarak çalışana atanmamışsa (iş sözleşmesinde), ancak şirket topraklarında bir yerde bulunuyorsa, okuldan kaçan olarak tanınamaz;
- Bir çalışanın, objektif nedenlerden ötürü, yokluğunu amirlerine bildirememiş olması durumunda, onun yokluğunun nedeni a priori saygısızlık olarak değerlendirilemez.
Devamsızlık nedeniyle hangi durumlarda kovulamazsınız?
Adli uygulama materyallerine, çalışma mevzuatı ilkelerine ve sağduyuya dayanarak, devamsızlığın (bu durumlarda artık devamsızlık değildir) aşağıdaki geçerli nedenlerini tespit edebiliriz:
- geçici sakatlık;
- yetkili bir devlet veya belediye organı tarafından kendisine verilen kamu görevlerinin çalışan tarafından yerine getirilmesi;
- çalışan tarafından kan ve plazma bağışı (ve gerekirse daha sonra tıbbi muayene);
- bir çalışanın tutuklanması, polis tarafından gözaltına alınması;
- ulaşımla ilgili sorunlar (örneğin hava koşullarından dolayı);
- maaş ödemesinde 15 günden fazla gecikme (ancak çalışanın size gelmeyeceğini yazılı olarak bildirmesi durumunda);
- greve katılım.
Tüm bu durumlarda çalışanın destekleyici belgeler sunması gerekir. Aşağıdaki belgeler delil olarak kabul edilir:
- iş göremezlik belgesi (“hastalık izni”);
- bir sağlık kurumundan alınan sertifika (örneğin kan bağışı durumunda);
- mahkeme celbi veya tutuklama veya gözaltı emri;
- ulaştırma organizasyonundan sertifika;
- vesaire.
Çalışanın devamsızlığının gerçek nedenini bulduğunuzdan emin olun. Hemen hemen her sertifikanın satın alınabileceği bir sır değil. Çalışanın böyle bir suç işlediğinin ortaya çıkması ve kesinleşmesi durumunda, tam hakla işten çıkarma kararı verilebilir.
Devamsızlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü
İşten çıkarma prosedürü üç aşamaya ayrılabilir:
- çalışanın işe gelmediği gerçeğinin belgelenmesi;
- görünmemenin nedenlerini bulmak;
- karar vermek ve işten çıkarma emri çıkarmak.
Bu aşamaların herhangi birinde prosedür hatası yapılabilir, ancak her küçük ihlal şirkete pahalıya mal olabilir! Haksız bir işten çıkarma olarak gördüğü durumdan öfkelenen bir çalışanın mahkemeye gitme hakkına sahip olduğunu unutmayın. Eğer kendisi de iyi bir avukatın hizmetlerinden yararlanıyorsa, durum muhtemelen sizin lehinize sonuçlanmayacaktır. İşten çıkarılmanın tüm gerekçeleri mevcut olsa bile, küçük bir resmi hata (örneğin, bir başarısızlık raporu hazırlarken) çoğu zaman emrin iptal edilmesinin bir nedeni haline gelir. Bu nedenle aşağıdaki kurallara ve önerilere özellikle dikkat edin.
Kanunun hazırlanması
Doğru hazırlanmış bir eylem, bir çalışanın iş yasalarını ihlal ettiğinin ana kanıtıdır. Kanun aşağıdaki yapıya sahiptir:
- isim (işe devamsızlık, devamsızlık, işe devamsızlık - farklı isim seçenekleri kabul edilebilir);
- derleme tarihi, yeri ve saati;
- Kanunu hazırlayan yetkilinin tam adı (böyle bir kişi şirketin başkanı veya yapısal birimin başkanı olabilir);
- İşe gelmeyen çalışanın tam adı;
- çalışanın devamsızlığının koşulları (bu bölüm mümkün olduğunca ayrıntılı olarak doldurulmalı, tam devamsızlık zamanı ve işveren tarafından yapılan işlemler - kaçan kişiye ulaşma veya onunla başka bir şekilde iletişim kurma girişimleri);
- çalışanın devamsızlığının tarihi ve süresi (“dakikadan dakikaya” tam zamanı gösterir);
- yöneticinin kanununu ve imzasını hazırlama tarihi (daha fazla güven için tanıklardan imzalamalarını isteyebilirsiniz - örneğin okuldan kaçanların meslektaşları).
Kanunun "yarına" ertelenmeden aynı gün hazırlanması tavsiye edilir.
Çalışanın devamsızlığının nedenlerini öğrenmek
Makale uyarınca bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emrini imzalamadan önce, ondan açıklayıcı bir not almanız gerekir. Bu aşamada, her eylemin belgelenmesi önemlidir, bu nedenle açıklayıcı not talebini çalışana yazılı olarak göndermek daha iyidir (sonunda işe gelmiş olsa bile). Talebi imzalayın ve çalışanın makbuz için imza atmasını sağlayın. Talebi posta yoluyla göndermeniz gerekiyorsa, posta makbuzunu hiçbir durumda atmayın.
Görünmemesi nedeniyle açıklama talebinde bulunduktan sonra iki gün beklemeniz gerekir. Bu arada, çalışan derhal "kanıt vermeyi" reddetse bile bu kural geçerlidir - ya fikrini değiştirirse? İki gün sonra hala cevap gelmezse son aşamaya geçip sipariş verebilirsiniz.
Yine de çalışanın açıklayıcı bir not sağladığını varsayalım. Üç olası seçenek vardır:
- Çalışanın belirttiği devamsızlık nedeni geçerli olarak sınıflandırılabilir ve belirtilen argümanlar belgelerle desteklenir. Bu durumda kişinin işten çıkarılması mümkün değildir.
- Okuldan kaçan açıkça bir şeyler uyduruyor: Açıklamalar inandırıcı değil ve hiçbir kanıt yok. Sipariş yazmaktan çekinmeyin.
- Durum belirsiz. Destekleyici belgeler yok ya da yetersiz ama iddialar ikna edici görünüyor. Veya tam tersi - tıp merkezinden bir sertifika var. kurumlar, ama muhtemelen “sahte”. Bir işveren ne yapmalı? Bu soruya kesin bir cevap vermek mümkün değil. Çalışanın olası tüm güdülerini, önceki davranışlarını, görevlerine karşı tutumunu ve genel olarak çalışma sürecini dikkate alarak durumu bir bütün olarak değerlendirmeye çalışın. Unutmayın, kanun size bir sonuca varma ve karar verme hakkını verir.
İşten çıkarılma emri
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarılması emri, T-8 numaralı birleşik forma göre hazırlanır ve verilir. Kanun, bir emrin verilmesi için aşağıdaki son tarihleri belirlemektedir:
- Açıklayıcı not talebinin okuldan kaçan kişiye gönderildiği andan itibaren en geç iki gün içinde;
- devamsızlık tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde.
T-8 numaralı forma göre siparişin yapısı:
- İsim;
- tarih, derleme yeri;
- yayınlanma gerekçeleri (devamsızlık kanunu, raporların detayları ve açıklayıcı notlar, vb.);
- Çalışanın tam adı ve pozisyonu;
- suçun ayrıntılı bir açıklaması;
- devamsızlık nedenlerinin neden geçerli olarak kabul edilemediğinin gerekçesi;
- çalışanın işten çıkarılma kararına itiraz etme hakkının açıklığa kavuşturulması;
- derlenme tarihi ve işverenin imzası.
Çalışanın siparişi okuması ve içeriğinden haberdar olduğunu imzasıyla onaylaması gerekir. Bunu yapmayı reddederse, başka bir kanunun hazırlanması gerekecek. Bundan sonra ihmalkar uzmanın çalışma defterine işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapıp onu bu defter için muhasebe departmanına göndermelisiniz. Bu işten çıkarma prosedürünü tamamlar.
İşverenlerin yaptığı başlıca hatalar
Daha önce de belirtildiği gibi, usule ilişkin herhangi bir ihlal, işten çıkarma kararına itiraz gerekçesi olabilir. İşverenler en sık hangi hataları yapıyor?
- Çoğu zaman, bir devamsızlık raporu düzenlenmez. Bu korkunç bir durum; eğer dava mahkemeye giderse, çalışan muhtemelen işe iadesini (ve hatta haksız yere işten çıkarılma tazminatını) alacaktır. Her zaman bir belge doldurun.
- Kanunun uygulanmasında ciddi eksiklikler - her şeyden önce, kanunun hazırlanma zamanının ve çalışanın devamsızlık süresinin yanlış belirtilmesi. “Sabah”, “öğle vakti”, “akşam” ifadeleri kabul edilemez. Her zaman tam zamanı belirtin - "çalışan 8.00'dan 14.18'e kadar yoktu", "rapor 14.58'de hazırlandı".
- Gerçek durumların kanunda yer alan verilerle tutarsızlığı. Bazen bir çalışanın küstahlığıyla işvereni kızdırdığı görülür. İşveren, devamsızlığın ortadan kaldırılmasını garanti altına almak için durumu yapay olarak ağırlaştırıyor - örneğin, kanun ve emirde çalışanın ancak ertesi gün geldiğini ve ona müstehcen ifadelerle hakaret ettiğini yazıyor. Duruşmada her şeyin biraz yanlış olduğu ortaya çıkarsa, patron bu tür "saldırıların" sorumluluğunu üstlenmek zorunda kalacak.
- Bir çalışanın kendisinden açıklayıcı bir not gerektirmeden işten çıkarılması.
- Bir emir vermek için son tarihlerin ihlali, bir çalışanın iş kaydına uygun bir giriş yapılmadan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması.
İşten çıkarılan çalışanın disiplinsiz ve sorumsuz bir okul kaçağı olduğuna dair tartışılmaz delilleriniz olsa bile, mahkeme onu yine de işe geri alabilecektir. Listelenen ihlallerden en az birinin işlenmesi yeterlidir.
Emek, disiplin, yasallık
Maalesef işten çıkarma süreci her zaman sorunsuz ilerlemiyor. Bu makalede özetlenen kural ve tavsiyelere uysanız bile, riskleri yalnızca en aza indirebilirsiniz ancak ortadan kaldıramazsınız. Devamsızlık nedeniyle kovulan en tembel çalışan bazen umutsuz bir kararlılık gösterir ve mahkemeye gider. Ve dava sizin lehinize sonuçlansa bile duruşma uzun ve tatsız.
Böyle istenmeyen bir olay gelişmesini önlemek için, işten çıkarma prosedürünü her zaman dikkatli, metodik ve dikkatli bir şekilde gerçekleştirin. Her aşamayı kağıda kaydedin, eylemler hazırlayın, talepler gönderin; çalışan sizinle "savaşa çıkmanın" anlamsız olduğuna ikna olacaktır.
Bir devamsızlık nedeniyle kovulabilirler mi ve bu ne kadar yasal? Sonuçta bu, uygun yaptırımların uygulanmasını gerektiren, çalışma düzenlemelerinin önemli bir ihlalidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. paragrafının 1. paragrafına göre devamsızlık, bir işçinin iş günü boyunca herhangi bir gerekçe olmaksızın iş yerinde 4 saatten fazla olmadığı durumları ifade eder. Bu dikkate alındığında böyle bir suçun belirtileri arasında şunlar yer alır:
- Çalışan işyerinde görünmüyor.
- Geçerli bir sebep olmaksızın işi kaçırmak. Bunlar üç türdendir ve kişisel koşullar nedeniyle veya önceden bilinen olaylarla bağlantılı olarak mücbir sebeplere ayrılırlar. Geçerli gerekçelerin listesi yasayla belirlenmemiştir ancak varsayılan olarak aşağıdakileri içerir:
- Başvuru sahibi olarak duruşmaya katılım (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46. maddesi);
- 15 günden fazla bir süre ücretlerin ödenmemesi nedeniyle resmi görevlerin yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. Maddesi);
- Sağlık bozukluğu nedeniyle engellilik.
Mahkemede başka gerekçeler de kabul edilebilir.
- Vardiya sırasında veya 4 saatten fazla işe gelmemek. Sürenin belirlenen süreden az olması durumunda bu tür bir ihlal gecikme olarak nitelendirilebilir ki bu da bir kabahattir ancak görevden alınma nedeni değildir. Bu durumda her ne kadar iç düzenlemeler bunu artırabilirse de dinlenme ve yemek için her gün yarım saat molayı hesaba katmak gerekir. Bu süre ücrete tabi değildir ve çalışma süresi değildir. Bu nedenle devamsızlık süresinin hesaplanmasında böyle bir sürenin dikkate alınmaması gerekmektedir. Ayrıca bir kişinin öğle yemeği öncesi ve sonrası devamsızlığı nedeniyle 1 günde 2 devamsızlığının hesaba katılması mümkün değildir.
Bir günlük devamsızlıktan dolayı kovulabilir misiniz?
- Çalışanın çalışma süresi boyunca 4 saatten fazla işe gelmemesi;
- Çalışma günü içinde işe gelmemek, hatta vardiyası buysa dört saatten az olmak;
- İş ilişkisinin süresi dolmadan veya işverene bildirimde bulunmadan veya erken fesih bildirimi süresi dolmadan iş görevlerinin yerine getirildiği yerden ayrılmak (İş Kanunu'nun 79, 80, 280, 292. maddeleri). Rusya Federasyonu);
- Boş zamanlarında veya tatilde kişisel bakım. Yöneticinin kendisini sunması gereken ancak bunu yapmayı reddettiği yasal dinlenme gününde iş görevlerinin yerine getirildiği yerde bulunmamak, devamsızlık için geçerli değildir. Örneğin, bağış merkezinde kan alındıktan sonra vatandaşlara bir günlük dinlenme hakkı veriliyor.
Önemli! Mahkemelerin tutumu dikkate alındığında, bir günlük devamsızlık nedeniyle işten atılıp atılamayacağı sorulduğunda bu mümkündür ki bu, doğrudan iş mevzuatıyla belirlenir. Kanun hükümlerinin harfi harfine yorumlanması, ciddi olması şartıyla bir suçun oldukça yeterli olduğunu göstermektedir.
İşten devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayan kişilerin kategorileri
Cezayı uygulamadan önce yöneticinin suçlunun kovulabileceğinden emin olması gerekir. Mevcut düzenleyici çerçeve, çalışma hukuki ilişkilerinin kesilmesinin imkansız olduğu bir kişi kategorisi oluşturduğundan. Bu:
- Hamile kadın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi bu tür eylemler için bir garanti vermektedir. Devamsızlık nedeniyle işten atılan ancak bundan haberi olmayan bir kadının işe iade edilmesi gerekecek.
- On sekiz yaşın altındaki çalışan vatandaşlar. Bu kategorideki kişileri işten çıkarmak için, iş müfettişliğinden bir sonuç ve çocuk işleri uzmanlarından izin alınması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).
- Sağlık nedeniyle işe gelmeyen veya düzenli izinli olan işçiler.
- Mücbir sebeplerden dolayı işe devamsızlık. Öngörülemeyen fırtınalı hava koşulları, araç arızaları, planlanan toplu taşıma güzergahlarının iptali ve daha fazlası.
- İnsanların hayatını ve sağlığını, kişisel ve diğer insanların mallarını kurtarmak için önlemler alan kişi.
- Yeni bir işyerine transferini onaylamayan ve buna katılmayan bir çalışan.
Tüm durumlar belgelerle desteklenmelidir. Kanıtın yokluğunda bu, tanık ifadelerini veya diğer bilgileri içerebilir.
Neler okuldan kaçma sayılmaz
İşveren, madde uyarınca devamsızlığın ne kadar haklı olduğuna ilişkin bir değerlendirme yapar, ancak devamsızlığın ihraç edilen kişinin hatası olmadığına dair deliller varsa böyle bir karara mahkemede itiraz edilebilir. Anlaşmazlık işten çıkarılan kişi lehine çözülürse, onu görevine geri döndürmek ve kaçırılan işin bedelini ödemekle yükümlüdür.
Aşağıdaki durumlar işten çıkarılma nedeni değildir:
- Tatil dönemi. Herkesin tüm gün izin alma hakkı vardır. İşçiyle anlaşarak ondan arayabilirsiniz. Örgüt başkanının varlığında ısrar etmesi, ancak işçinin buna razı olmaması halinde, bu eylemi devamsızlık olarak değerlendirilemez;
- Fazla mesai yapmak. Ayrıca, yalnızca görevleri yerine getiren ve buna katılmama hakkına sahip olan kişiyle anlaşarak da çağrılabilir;
- Tıp Bülteni. Çalışanın, sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan eylemleri gerçekleştirmeyi reddetme hakkı vardır. Bunu yapmak için hastalığınızı doğrulamanız gerekir.
İşten çıkarılma koşulları
Prosedürün yasallığına uymak için aşağıdaki talimatları izlemelisiniz:
- Devamsızlık gerçeği belgelerle doğrulanmalıdır. Oldu bittinin kanıtı olarak, devamsızlığın çalıştığı yapısal birim başkanı tarafından şirket başkanına gönderilen bir rapor mektubunun yanı sıra işyerinden geçici olarak devamsızlık süresini belirten bir devamsızlık eyleminin bulunması, olaya ilişkin en az iki tanığın ifadesi. İkinci durumda, hazır bulunanların imzalarının bulunmaması, belgenin yasa dışı ilan edilmesinin gerekçesi olabilir. Not, yalnızca bilgilendirme amaçlı bir belge niteliği taşımamakta, aynı zamanda belirli bir ceza türü talebinin yanı sıra, devamsızlık süresi ve sebeplere saygı gösterilmemesini de içermektedir.
- Suçludan bir açıklama almak gerekir. Ancak açıklama yapmayı reddetmesi veya açıklamalarda belirtilen devamsızlık nedeninin geçerli olmaması halinde görevden alınabilir. Çalışanın olayda kusuru yoksa, bunu kanıtlaması gerekir. Mevzuatta bunun için iki gün öngörülüyor. Sürenin bitiminden sonra işveren, gerekçelerini belirten bir ret belgesi düzenleyerek onu işten çıkarma hakkına sahiptir.
- Son teslim tarihine uymak. İş kanunu, bir işverenin, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle en geç 1 ay içinde cezalandırmasına izin vermektedir. Süre sonunda iş ilişkisi bu sebeple feshedilemez. Tüm yöneticilerin tek bir suçtan dolayı ihlalciden kurtulmadığına dikkat edilmelidir. Adaylığının şirket açısından değeri varsa yönetim uyarı veya kınama şeklinde bir ceza uygulayabilir.
- Uygun belgeler. İşten çıkarma emri hazırlamak ve görevden alınan kişiye imzayı tanıtmak zorunludur. Bir ret varsa, bununla ilgili bir açıklama hazırlanır.
Aşamalardan en az birinin yerine getirilmemesi, işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının veya mahkeme yoluyla işe iadesinin imkansızlaşmasıyla sonuçlanabilecektir.
Bir devamsızlıktan dolayı kovulabilir misin? , öncelikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenir. Aşağıdaki materyalde, bir işverenin, devamsız bir çalışanı yasal olarak işten çıkarabileceği koşulları ele alacağız.
Devamsızlık hakkında ne zaman konuşmalısınız ve bunun için kovulabilirsiniz?
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma hakkında konuşmadan önce bunun ne olduğuna karar vermekte fayda var. Sub'a göre. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, devamsızlık, bir çalışanın bir vardiya veya iş günü boyunca iyi bir sebep olmaksızın veya süreleri varsa tüm vardiya veya iş günü boyunca iş yerinden 4 saat uzak kalması durumu olarak anlaşılmalıdır. 4 saatten azdır. Bu tanımı dikkate alarak, bu suçun ana nitelendirici işaretlerini belirleyebiliriz (bunlardan herhangi birinin yokluğunda, çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılamaz):
- Bir çalışanın işyerinde bulunmaması.
- İşi kaçırmanın geçerli bir nedeni yok. Kanun, devamsızlığın geçerli nedeni sayılabilecek durumların bir listesini içermemektedir ancak bunlar açıkça şunları içermektedir:
- Sanat'a göre mahkeme duruşmalarına davacı olarak katılım. Rusya Federasyonu Anayasasının 46'sı,
- Sanatın 2. Bölümüne göre maaşların 15 günden fazla gecikmesi nedeniyle işten devamsızlık. Rusya Federasyonu'nun 142 İş Kanunu;
- geçici sakatlık doğrulandı.
Ancak işten çıkarmaya itiraz ederken mahkeme başka sebepleri de geçerli kabul edebilir.
Haklarınızı bilmiyor musunuz?
- En az 4 saat veya bu süreden kısa ise tüm vardiya boyunca işe devamsızlık. Belirtilen süreden daha az bir süre işe gelmemek veya tam olarak 4 saat devamsızlık yalnızca gecikme olarak değerlendirilebilir ve bu disiplin suçu olmasına rağmen işten çıkarılma nedeni değildir. Maddesi hükümlerinin dikkate alınması önemlidir. Çalışana dinlenme ve yemek için günde yarım saatlik mola garanti eden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108'i. İç işgücü düzenlemeleri daha uzun bir süre sağlayabilir. Mola ücreti ödenmez, çalışma süresinden sayılmaz ve devamsızlığın seyrini bozmaz. Bu, mola süresini hesaba katmadan devamsızlık süresini hesaplamanız gerektiği anlamına gelir. Ayrıca öğle yemeği öncesi ve sonrası devamsızlık nedeniyle 1 günde 2 devamsızlığın hesaba katılması mümkün değildir.
Gördüğünüz gibi devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma doğrudan Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yani sorunun cevabı Devamsızlık nedeniyle birini kovmak mümkün mü?, kesinlikle olumlu.
Devamsızlık nedeniyle birini kovmak gerekli mi?
Hükümler alt. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i işverenlere devamsızlık nedeniyle çalışanları işten çıkarma hakkı veriyor, ancak onları bunu yapmaya mecbur etmiyor. Aynı zamanda işveren, disiplin cezasına karar verirken, çalışanın daha önce görevini yerine getirmesi nedeniyle suçun ciddiyetini de dikkate almalıdır. Böylece, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 30 Mart 2012 tarih ve 69-B12-1 sayılı kararıyla, cezanın çok ağır olduğu düşünüldüğü için davacı işe iade edildi.
Bir günlük devamsızlık işten çıkarılma için yeterli sebep midir, kaç devamsızlıktan dolayı işten çıkarılabilir?
Bazen şu sorular ortaya çıkıyor: Bir kişi kaç devamsızlıktan dolayı kovulabilir?, işten çıkarılma için 1 gün işe gelmemek yeterli mi, vb. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'inde, “devamsızlık” kelimesi tekil olarak geçmektedir - bu nedenle, yasanın tam anlamıyla yorumlanması, bir devamsızlığın işten çıkarılma için yeterli olduğunu iddia etmemizi sağlar (tabii ki ciddiyeti dikkate alarak) suç). Aynı durum 1 günlük devamsızlık için de geçerlidir: Kanun, bir çalışanın iyi bir neden olmaksızın işyerinden 4 saat uzak kalmasından sonra işten çıkarılma olasılığını açıkça belirtmektedir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma algoritması
Genellikle devamsızlık nedeniyle işten atılan bir çalışan, önceki pozisyonuna geri getirilmeye çalışır. İşverenin işten çıkarılmayı kaydetme prosedürünü ihlal etmesi durumunda mahkemede böyle bir iddia karşılanabilir.
İşverenin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin yasal olarak feshedilmesi prosedürü birkaç aşamayı içerir:
- Bir çalışanın işyerinde bulunmadığının kaydedilmesi. İşletmenin elektronik kontrol sistemi varsa, onun yardımıyla sabitleme yapılır; değilse, yöneticinin bir notu veya bir İK departmanı çalışanının 2 meslektaşının şahit olduğu bir eylemi yeterlidir. Bir çalışanın birkaç gün boyunca işe gelmemesi durumunda, bunun zaman çizelgesine kaydedilmesi zorunludur.
- Çalışanın devamsızlığının nedenlerini öğrenmek. Çalışan aynı gün veya ertesi gün işe gelmişse, kendisinden yazılı açıklama alınması yeterlidir. eğer hakkında konuşuyorsak uzun süre devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma o zaman mesele biraz daha karmaşıktır. Bir çalışanın uzun süre gelmemesi durumunda, ikamet adresine açıklama talebini içeren bir makbuz mektubu göndermeli ve yanıtı dikkate alarak bir karar vermelisiniz. Bir çalışanın geçerli bir neden belirtmeden açıklama göndermesi veya hiç göndermemesi durumunda işten çıkarılabilir.
- İşten çıkarma emri çıkarmak, çalışma kitabına giriş yapmak ve çalışana ödeme yapmak.
Sonuç olarak, tüm yasal gerekliliklere uyulsa bile, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın işe iadesi ihtimalinin her zaman mevcut olduğunu eklemeye devam ediyoruz. Örneğin, daha sonra çalışanın nesnel olarak işyerinde bulunmama nedenlerini bildirme veya açıklama yapma ihtiyacına dair bir bildirim alma fırsatına sahip olmadığı ortaya çıkarsa bu mümkündür.
Çalışma ilişkilerinde en ciddi suçlardan biri, geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlıktır. İş disiplininin bu şekilde göz ardı edilmesi, yalnızca kınamaya veya ağır bir kınamaya değil, hatta işten çıkarmaya bile yol açabilir.
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Devamsızlığın çalışan açısından ne gibi sonuçları olacaktır? İşten sadece bir gün uzak kaldıktan sonra ne olur? Disiplin yaptırımlarını resmileştirmek için hangi emirler kullanılır? Devamsızlık durumunda işten çıkarılmaya nasıl itiraz edilir? Bunun hakkında ve daha fazlası hakkında daha fazla konuşacağız.
Genel bilgi
Yasa, okuldan kaçmanın açık bir tanımını getiriyor. Vardiya 4 saatten az sürse ve işçi bu süre içinde işyerinde olmasa bile bu devamsızlıktır.
Bir kişinin işe 4 saatten fazla geç kalması devamsızlıktır. Bir çalışana belirli bir yer atanmamış olsa bile, yine de işletmeye gelmiyor ve iyi bir sebep olmadan görevlerini yerine getirmiyor - bu devamsızlıktır.
Önceden haber vermeksizin ve geçerli bir sebep olmaksızın bir gün bile olsa işe devamsızlık, iş disiplininin ağır ihlali olarak kabul edilir ve hoş olmayan sonuçlara yol açar.
Normatif temel
İşyerinde devamsızlığa ilişkin genel bilgiler ve buna ilişkin her türlü ceza Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır.
Belirli bir işletmenin iç işgücü düzenlemelerine, çalışma gününün veya vardiyanın uzunluğuna gelince, bu tür bilgiler ve veya diğer anlaşmalar gibi yerel kanunlarda yer alacaktır.
Sonuçlar
Sanatta. İş Kanunu'nun 192'si, okuldan kaçmayı bekleyen her türlü sonucun bir listesini sağlar:
- Yorum;
- azarlamak;
Ayrı federal yasalar aynı zamanda hükümet yetkilileri ve askeri personel için devamsızlık şeklinde disiplin ihlalinin sonuçlarını da belirlemektedir.
Bunlardan bazıları:
- uyarı;
- şiddetli kınama;
- ikramiyelerden yoksun bırakma;
- kıyafet bozuk;
- rütbe veya rütbede azalma;
- nişanlardan yoksun bırakma;
- sözleşmenin erken feshi.
Buna dayanarak, azami cezanın kabul edildiği, diğer ceza türlerinin hukuka aykırı olduğu sonucuna varabiliriz.
Sorumluluk türleri
İdari tedbirler
İşveren, kaçan işçiye hangi cezanın uygulanacağına karar verecek.
Genellikle, devamsızlık ilk kez işlendiyse ve çalışanın daha önce başka herhangi bir iş disiplini ihlali gözlemlenmemişse, yönetim bir kişinin pozisyonunu alabilir.
İşten çıkarma her zaman son çare olarak kabul edilir; buna hemen başvurmak gerekli değildir.
Yorum
İlk kez iş gününün yarısını veya tamamını kaçıran kusurlu işçiye, işverenin takdirine bağlı olarak kınama cezası verilebilir.
Bu önlem en hafifidir çünkü yazılı olarak kaydedilmesine bile gerek yoktur. Tipik olarak söz, yöneticinin ofisindeki bir konuşmadır.
Ancak bu prosedür buna göre resmileştirilmelidir:
- bir yorum yayınlamak için;
- çalışanın siparişe alışması.
Çoğu zaman dikkatsiz çalışanlar, işverenin katı bir ceza yerine kınama kullandığında onun eylemlerini takdir edemezler. Onun iyi doğasını zayıflık sanıyorlar ve sistematik olarak geç kalmaya ve devamsızlık yapmaya başlıyorlar.
O halde bu tür kişilere daha ağır cezaların uygulanması tavsiye edilir.
azarlamak
Kınama ile kınama arasındaki fark çok büyük olmasa da yine de çalışanları daha fazla motive ediyor. Bu önlem özellikle işletmelerinde bu tür kınamaların kayıtlarını tutan işçiler için rahatsız edicidir, zira pek çok vaka fiilen işten çıkarılmayla sonuçlanabilmektedir.
Elbette, okuldan kaçan bir işçiyi tehdit eden en kötü şey kınama değildir, özellikle de çalışma kitabına bu konuda bir not yazmayacakları için. Ancak personel memuru büyük olasılıkla kişisel kartına onun hakkında yazacak ve bu da çalışanın itibarını biraz bozacaktır.
Kınama prosedürünün belgelendirilmesine gelince, bir açıklamanın hazırlanmasına benzer; temel bir fark yoktur:
- rapor;
- açıklayıcı;
- kınama emri;
- alışma.
Yöneticinin, ne sözlerin ne de kınamaların artık etkili olmadığı, özellikle ısrarcı devamsızlık yapanları işten kovmak zorunda kalması şaşırtıcı değil, çünkü yasaya göre ihlal edenleri bir ruble ile cezalandırmak imkansızdır, ancak çoğu kişi bu tedbirin bu tedbir olduğunu düşünmektedir. en etkilisi.
Kural olarak, onu yalnızca gayri resmi olarak kullanmayı başarırlar.
Para cezaları ve amortisman
Bir işletmenin devamsızlık cezası olarak çalışanlara para cezası uygulaması halinde, bu şirket yetkililerinin eylemleri yasa dışıdır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir önlem sağlamamaktadır. Kendini benzer bir durumda bulan herkesin bunu bilmesi önemlidir.
Devamsızlık nedeniyle ikramiyelerden mahrum bırakıldığında durum tamamen farklıdır.
Çoğu kuruluş, prim sistemini yalnızca çalışanları motive etmenin bir yöntemi olarak değil, aynı zamanda devamsızlık da dahil olmak üzere çeşitli suçlar için mali cezanın bir ölçüsü olarak da kullanıyor.
Çünkü uygulama, sözlerin ve kınamaların okuldan kaçanların vicdanını pek uyandırmadığını gösteriyor.
Bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmak tamamen yasaldır, çünkü çalışanlara ikramiye vermenin temel koşulu, onlara karşı disiplin yaptırımlarının bulunmamasıdır.
Bu durumda, işveren sadece okuldan kaçan kişiyi mahrum etmekle kalmaz, aynı zamanda onu ek olarak kınayabilir veya azarlayabilir.
İşten çıkarılma
Başka bir şey kalmadığında devamsızlık işten çıkarılma nedeni olabilir.
Bu durumda işverenin yapacağı işlemler şu şekilde olacaktır:
- Devamsızlık gerçeğini kaydeden patron, çalışanın işten devamsızlık için geçerli bir nedeni olmadığından emin olarak, madde uyarınca işten çıkarılma emri hazırlar.
- Çalışanın üç gün içinde alıştırılması gerekir. İmzalamayı reddederse bir kanun düzenlenir.
- Personel memuru, Sanat uyarınca işten çıkarılma nedenini belirterek çalışma kaydına not alır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
- Çalışan ödemelerini birlikte alır.
Böyle nahoş bir olaydan sonra, çalışma kitabındaki kayıtlar kaybolmayacağı için kişinin iyi bir iş bulması zor olacaktır.
Adli
Modern toplumda bile birçok insan şu soruyu soruyor: Devamsızlıktan cezai olarak sorumlu tutulabilirler mi? Neyse ki bu tür sert cezaların verildiği günler çoktan geride kaldı.
Ancak 1940'tan 1956'ya kadar olan Stalinizm döneminde, bir kişi tek bir okuldan kaçma nedeniyle mahkum edilebilirdi, ayrıca:
- 2 ila 4 ay arasında hapis cezasına çarptırıldı;
- ıslah emeğine göndermek;
- maaşınızın dörtte birini mahrum edin.
Zamanımızda kanunların işçilerin kötü davranışları konusunda bu kadar katı olmaması iyi bir şey.
Bir günde ne olacak?
Mevzuatımızda devamsızlıkla ilgili cezai sorumluluk bulunmadığından, birçok kişi bir gün işe gelmemenin o kadar da kötü olmadığına inanıyor.
Ancak şunu da unutmamak gerekir ki, geçerli bir sebep olmaksızın bir gün bile kaçırılmamak ciddi bir disiplin ihlali olarak kabul edilir ve bu nedenle işten atılabilirsiniz.
Bu durumda işverenin eylemlerine itiraz edilemez; hukuka göre hareket edecektir.
Genel kullanım koşulları
Bir kişinin işe gelmemesini devamsızlık olarak sınıflandırmak için aşağıdaki koşulların mevcut olması gerekir:
- çalışanın tüm gün veya vardiyanın tamamı boyunca işe gelmemesi (4 saatten az sürse bile);
- öğle yemeği hariç 4 saatten fazla sürekli devamsızlık;
- çalışan onun yokluğunu haklı çıkaramadı.
İşe gelmeme, eğer kişinin o sırada başka bir atölyede çalışması veya kendisine verilen görevleri sırayla yerine getirmesi gerekiyorsa, devamsızlık sayılmaz.
Ayrıca bir çalışanın tam 4 saat devamsızlığına devamsızlık denilemez.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işyerinde devamsızlık cezası
Belgeleme
Kaçırılan iş günleri, aşağıdakiler kullanılarak kuruluştaki ofis çalışması kurallarına uygun olarak belgelenmelidir:
- davranmak;
- hafıza;
- muhtıra.
Disiplin cezası için bir emir hazırlamadan önce, okuldan kaçan kişinin kendisinden bir açıklama alınmalıdır. Aksi takdirde, gerçekten kaçırmak için geçerli bir sebebinin bulunmadığını haklı çıkarmak imkansız olacaktır.
İşçi, devamsızlıktan sonraki iki gün içinde açıklayıcı bir not yazmalıdır. Çalışanın devamsızlığının nedenini açıklamayı reddetmesi de özel bir kanun kullanılarak kaydedilir.
Bir kişinin işe devamsızlığının belirsiz koşulları olması durumunda, yani devamsızlığın zaten uzun olduğu ve çalışanla hiçbir şekilde iletişime geçilemediği durumlarda, bunun nedenleri açıkça önemsiz sayılamaz.
Tüm koşullar açıklığa kavuşturuluncaya kadar bu tür kayıp çalışanlar genellikle hemen işten çıkarılmaz.
Hatta zaman çizelgesinde bu tür durumlar için özel bir işaret bile bulunmaktadır: “NN”.
Örnek siparişler
Kınama hakkında:
Not Hakkında:
Devamsızlığın sonucu işten çıkarılma olduğunda, aynı anda iki emir verilmesi gerekli değildir: disiplin yaptırımı uygulanması ve işten çıkarmanın kendisi.
Kendinizi yalnızca T-8 numaralı birleşik forma uygun olarak hazırlanan işten çıkarma emriyle sınırlayabilirsiniz:
Emrin şekli bir temelin varlığını varsayar, bu nedenle çalışanın devamsızlığı ve onun tarafından yapılan açıklamalar hakkında önceden hazırlanmış nota dikkat edilmelidir.
Tutarın tahsilatı
Çalışanların ortaya çıkmaması nedeniyle daha önce tartışılan ceza türlerinin dışında başka cezalar yoktur. Yani suçlu olanlara para cezası verilmesi veya maaşından belli bir miktar kesinti yapılması yasal değildir. Okuldan kaçanları ruble ile cezalandırmanın tek yolu onları ikramiyelerden mahrum etmektir.
Bir işveren, işletmesinde, örneğin geç kalma cezaları, devamsızlık cezaları gibi bir para cezası sistemini aktif olarak kullanıyorsa, bu tür eylemlerin kendileri yasal işlemlere ve para cezalarına yol açabilir.
Maksimum para cezası miktarı sağlanır:
- yetkililer için - 5 bin ruble;
- işletme yöneticileri için – 50 bin.
Bu nedenle işverenler çoğu zaman çalışanların maaşlarının resmi olmayan kısmını, yani zarf içinde aldıkları kısmı alıkoyuyor ki bu da yasaya uygun değil.
Belgelerin hazırlanması ve geçerliliği için son tarihler
Devamsızlığı belgelemek için kullanılan her belgenin kendi hazırlık ve geçerlilik süresi vardır:
- Açıklayıcı. Okuldan kaçan kişinin bunu devamsızlık gününden sonraki 2 gün içinde yazması gerekir.
- Açıklama ve kınama. Devamsızlığın hemen fark edilmemesi durumunda bu tür disiplin yaptırımları, tespit tarihinden itibaren bir ay içinde uygulanabilir. Devamsızlık kaydedildikten ve altı aydan fazla bir süre geçtikten sonra, zaman kaybedildiğinden artık kınama ve azarlama yapılamaz. Bu cezalar genellikle 1 yıl sürer ancak yönetimin takdirine bağlı olarak daha erken de sonlandırılabilir.
- İşten çıkarılma emri.İşveren, imza tarihinden itibaren en geç üç gün içinde çalışanı bu konuda bilgilendirmelidir. Son iş günü, devamsızlıktan önceki tarihtir.
Bugün resmi olarak çalışan bir çalışanı işten çıkarmanın birkaç yolu vardır. En tatsız olanlardan biri makale kapsamında işten çıkarılmadır. Çoğu zaman bu, sıradan devamsızlık nedeniyle olur.
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Yasal dayanak
Bu hükme göre işveren, çalışanı ile olan iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir.
Bugün Federal Kanunun 30 Haziran 2006 tarihli versiyonu kullanılmaktadır, ancak resmi olarak çalışan bir çalışanın her devamsızlık durumunda kovulması mümkün değildir.
Bu, çok sayıda farklı faktörün tesadüfünü gerektirir:
- çalışanın tüm gün boyunca evinde bulunmaması - çalışma süresi yalnızca birkaç saat olsa bile (çalışma günü doluysa - arka arkaya en az 4 saat);
- çalışan doğrudan işyerinde bulunmuyorsa, ancak çalışana böyle bir yer atanmamışsa ve kendisi işletmenin topraklarında bir yerde bulunuyorsa, devamsızlık sayılmaz;
- çalışanın mazeretsiz bir nedenden dolayı işe gelmemesi;
- yokluk gerçeği kanıtlanmıştır.
Geçerli sebep, çalışanın işyerine zamanında gelmesini engelleyen her türlü durumu ifade eder. Örneğin:
- toplu taşımada kesintiler;
- duruşmaya çağrı;
- hastalık;
- kaza.
Önemli olan tek şey, mücbir sebeplerin varlığına ilişkin uygun belgesel kanıtların bulunmasıdır.
Bu hastalık izni veya başka bir şey olabilir. Ayrıca, çalışanın yokluğunu önceden veya zamanında yönetime bildirememesi disiplin yaptırımı uygulanmasına neden değildir.
Devamsızlık nedeniyle uygun bir işten çıkarma kararının formüle edilebilmesi için belgesel bir gerekçenin bulunması gerekir.
İşten çıkarılma nedeni olan tüm iddiaların gerekçelendirilmesi, kanıtlanması ve kayıt altına alınması gerekir. Bu durumda çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi prosedürünün izlenmesi gerekir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kararının infazı aşağıdaki özelliklere sahiptir:
- İki belge düzenlemeye gerek yoktur (disiplin cezası ve işten çıkarılma hakkında) - emrin kendisi yeterlidir;
- Söz konusu belgeyi oluşturmak için birleşik bir form kullanılır.
Bu durumda, çeşitli notların yanı sıra devamsızlığın varlığını doğrulayan diğer belgeler temel olarak belirtilir. Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi bu şekilde feshedilirse, çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapılması gerekir.
Çalışan ile işveren arasında tartışmalı bir konu ortaya çıkarsa, aşağıdaki belgelere güvenmek gerekir:
- 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu (197-FZ Sayılı Kanun ile değiştirildiği şekliyle);
- Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı.
Sonuçlar
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma oldukça ciddi sonuçlar doğurur. Bu nedenle bundan kaçınmalısınız, çünkü daha sonra iş bulmak oldukça zor olacaktır - çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapılır: s.p. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin “a” kısmı 1.
Genellikle ifadenin kendisi şu şekildedir: "İş sözleşmesi, çalışanın iş görevlerinin ağır ihlali nedeniyle feshedildi."
Neredeyse her zaman işveren, potansiyel çalışanının çalışma kaydını dikkatle inceler.
Ve böyle bir kaydın varlığı, bir kişiyi anında güvenilmez olarak nitelendirir. Ancak bu an, makale kapsamında devamsızlık nedeniyle işten atılanlar için tek hoş olmayan sonuçtur.
Çoğu zaman, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın, uyarı yapılmadan tatile çıkmanın bir sonucu olarak veya zamansız ayrılma nedeniyle meydana geldiği bir durum ortaya çıkar.
Ancak bu durumda işveren, ancak program yoksa işten çıkarılma tehdidinde bulunma hakkına sahiptir. Bu aynı zamanda ciddi bir ihlaldir ve oldukça ciddi bir para cezasıyla cezalandırılır.
Dolayısıyla böyle bir durumda çoğu işveren, çalışanlarıyla bir uzlaşma bulmaya çalışır.
Devamsızlık nedeniyle kovulmaktan nasıl kaçınılır?
İş Kanununun ihlali her zaman oldukça ciddi sorunlarla tehdit etmektedir. Ancak bir işverenin, çalışanını devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak için gerekçeleri olduğu durumlarda, zor durumdan kurtulmanın her zaman çeşitli yolları vardır. Üstelik bu tür eylemler tamamen yasaldır.
Örneğin, bir çalışanın işyerinde 4 saatten fazla bulunmaması durumunda işverenin disiplin soruşturması başlatma hakkı vardır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine göre çalışan, işyerinde bulunmaması için İK departmanına uygun bir gerekçe sunmakla yükümlüdür.
Ancak aynı zamanda Rusya Federasyonu'nun aynı İş Kanunu'na göre, çalışana uygun açıklayıcı notu hazırlaması için en az 2 iş günü süre verilmesi gerekmektedir.
Bu durumda, işvereninize uygun işareti koymanız gerekir - böylece daha sonra İK departmanı çalışanının açıklayıcı bir not gönderme konusunda uygun bir başarısızlık eylemi düzenleme hakkı kalmaz.
Bu şekilde iki tam gün kazanabilirsiniz. Tüm bu süre boyunca aşağıdakileri yapmanız gerekir:
- kendi özgür iradenizle bir beyan yazın;
- acilen “hastalan” ve hastalık izni al ya da kan bağışına git.
Bir çalışan kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazmaya karar verirse çoğu durumda kuruluş ona müdahale etmeyecektir.
İş sözleşmesini bu şekilde feshetmek, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünü yerine getirmekten çok daha kolaydır. Neredeyse her zaman yönetimle bir çeşit uzlaşma bulunabilir.
İkinci yol hastalık izni almaktır. Elbette hiçbir şeyi tahrif etmeye gerek yok. İş göremezliği teyit eden bir belgede sahtecilik yapıldığından, Ceza Kanununun ilgili maddesi uyarınca ağır ceza öngörülmektedir.
Ancak bir doktora giderken hastalığın başlangıç tarihini belirtmeniz gerekir - formu buna göre doldurması gerekir.
Sadece bunu bir devamsızlık günü olarak belirlemeniz gerekecek. Bu durumda işverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarma veya herhangi bir ceza verme hakkı olmayacaktır.
Okuldan kaçmanın sorumluluğundan yasal olarak kaçmanın üçüncü yolu kan bağışıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre çalışan, ertesi gün olduğu gibi acil görevlerinden de serbest bırakılır.
Ancak unutmamak gerekir ki, ertesi günün kan bağışı nedeniyle dinlenme olarak kullanılacağının işverene bildirilmesi gerekmektedir.
Bu durumda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararına odaklanmak gerekir.
İkinci yöntemi kullanırken aşağıdaki şekilde ilerlemelisiniz (eğer işten çıkarılma kaçınılmazsa):
- bir istifa mektubu yazın;
- iki hafta boyunca hastalan.
Bundan sonra çalışma kitabını güvenli bir şekilde alabilirsiniz - İK departmanı, çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir kayıt tutmakla yükümlüdür.
Gönüllü işten çıkarma öncesinde işverene bildirimde bulunulması zorunlu olduğundan iki haftalık süre gereklidir.
Yukarıda belirtilen tüm durumlarda, işveren, aşağıdaki nedenlerden dolayı çalışanını devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahip değildir:
Daha sonra, kendi özgür iradenizle işten çıkarılma gününde işe gelmemelisiniz - hasta olmaya devam etmelisiniz. Belirli bir süre sona erdiğinde, işverenin çalışma kitabına çıkma talebini içeren ilgili bir bildirimi posta yoluyla göndermesi yeterlidir.
Çalışan herhangi bir nedenle eski iş yerini ziyaret etmek istemezse bu belgeyi posta yoluyla alabilir.
