Sme zvyknutí uvažovať o tom, ako sa stať lídrom z pozície moci a postavenia, ale autor knihy o vodcovstve „Päť úrovní vodcovstva“ John Maxwell je presvedčený, že líderstvo nie je kariéra ani sebapropagácia. Vedenie je o podpore vášho tímu. Môžete byť vodcom bez akejkoľvek moci a zastávať vysoký úrad bez toho, aby ste boli vodcom. Pre Maxwella nie je produktivita cieľom vedenia. Skutočným účelom vedenia je zmena a rozvoj. So súhlasom spoločnosti SmartReading zverejňujeme súhrn ("zhustenú" verziu) knihy Johna Maxwella o príkladoch a pravidlách vedenia. Publikácia bude užitočná pre podnikateľov, top manažérov, stredných manažérov zameraných na kariérny rast. So súhlasom spoločnosti SmartReading zverejňujeme súhrn ("kondenzovaná" verzia) knihy Johna Maxwella. Publikácia bude užitočná pre podnikateľov, top manažérov, stredných manažérov zameraných na kariérny rast.

SmartReading - projekt spoluzakladateľa jedného z popredných ruských vydavateľstiev obchodnej literatúry "Mann, Ivanov a Ferber" Michaila Ivanova a jeho partnerov. SmartReading publikuje takzvané summari – texty, ktoré sumarizujú kľúčové myšlienky najpredávanejšieho žánru literatúry faktu. Ľudia, ktorí z nejakého dôvodu nedokážu rýchlo prečítať plné verzie kníh, sa tak môžu zoznámiť s ich hlavnými myšlienkami a tézami. SmartReading využíva pri svojej práci obchodný model predplatného.

1. Úrovne vedenia

Päť úrovní vedenia tvorí pyramídu, na ktorej základe je prvá úroveň, Pozícia. Táto úroveň si nevyžaduje ani talent, ani námahu: vedúci bol menovaný a zamestnanci ho musia poslúchať. Druhá úroveň, „Vzťahy“, zahŕňa dobrovoľné nasledovanie vodcu, s ktorým máte dobrý medziľudský vzťah. Tretia úroveň, „Produktivita“, je charakterizovaná rešpektom voči vodcovi ako osobe, ktorá prináša hodnotu spoločnej veci. Na štvrtej úrovni, ktorá sa nazýva „Vývoj“, ľudia nasledujú vodcu, pretože pre nich urobil a robí veľa. Piata úroveň je „vrcholom“ vodcovstva, keď človeka sledujú, pretože ho vidia ako človeka schopného zmeniť svet.

1.1. Prvá úroveň. pozícia

Vodca prvej úrovne sa za vodcu považuje len formálne. Takéto vedenie nezávisí od tvrdej práce, talentu a skúseností, ale vzniká súhrou okolností. Vychádza len z privilégií, ktoré človeku dáva jeho postavenie alebo postavenie. Na najvyššej pozícii nie je nič zlé. Je zlé, ak sa stane jedinou pákou tlaku.

Pre lídra prvej úrovne, ktorý sa nesnaží o ďalší rozvoj, neexistuje pojem „tím“. Je to šéf a ľudia okolo neho sú podriadení. On rozkáže, oni to urobia. Všetky vzťahy v takomto tíme sú formálne a v najlepšom prípade sú upravené zákonníkom práce, tabuľkou obsadenia a ďalšími miestnymi zákonmi. Ľudia robia len to, čo sa robiť má, no práci nebudú venovať čas a námahu navyše.

Vedúci prvej úrovne často zneužívajú svoju moc a zariaďujú skutočnú „šikanu“ – nútia podriadených zdržiavať sa neskoro, pracovať cez víkendy a pre dvoch. Lídri úrovne 1 majú často problémy s mladými zamestnancami, dobrovoľníkmi a ľuďmi s vysokým stupňom vzdelania. Tieto kategórie pracovníkov sú najnezávislejšie a tvrdenia typu „Urobíš to a nie inak, lebo ja som šéf a ty si podriadený“ nie sú pre nich argumentom.

Vo všeobecnosti je vedenie proces, nie stav. Vodca vždy vedie ľudí so sebou. Žiadne cestovanie, žiadne vedenie.

Vodca prvej úrovne je skôr negatívna než pozitívna postava. Tu sú jeho hlavné charakteristiky:

neváži si ľudí;
náchylné k mikromanažmentu;
pamätá si svoje práva a zabúda na svoje povinnosti;
zvyčajne osamelý;
netoleruje zmeny;
jeho divízia má fluktuáciu zamestnancov a slabú výkonnosť.

Ak sa vodca prvej úrovne chce stať skutočným vodcom a postúpiť na vyššiu úroveň, mal by splniť nasledujúce body plánu rozvoja:

poďakovať ľuďom, ktorí vás priviedli na vedúcu pozíciu;
snažte sa každý deň zlepšovať;
Úprimne odpovedzte na nasledujúce otázky: „Kto som? Aké sú moje hodnoty? Aký druh vodcovských praktík chcem aplikovať?";
premýšľajte o sebe nie ako o šéfovi, ale ako o človeku s vodcovským potenciálom, prehodnoťte svoje ciele;
zamyslite sa nad poslaním organizácie, v ktorej pracujete, definujte si v nej svoju úlohu, zamyslite sa nad tým, čo môžete ako líder robiť;
presunúť prioritu z pravidiel na medziľudské vzťahy;
diskutovať so zamestnancami nielen o pracovných témach;
menej často uvádzajte svoju pracovnú pozíciu;
naučiť sa hovoriť: „Neviem“;
nájdite si mentora, ktorý vás bude inšpirovať k vedeniu.

1.2. Druhá úroveň. Vzťah

Vedúci druhej úrovne sa od vedúceho prvej úrovne líši tým, že svoje okolie vníma ako partnerov, a nie ako bezduchých robotov, ktorí musia v danom čase vykonať určitý kus práce. V každom zamestnancovi vidí osobnosť, zohľadňuje individuálne vlastnosti a zaujíma sa o život každého. V tíme sa vytvárajú dlhodobé medziľudské väzby, prostredie sa stáva pozitívnejším a dôveryhodnejším, práca je efektívna.

Druhá úroveň vedenia je kvalitatívne odlišná od prvej v tom, že teraz ľudia nasledujú vodcu dobrovoľne. Z podriadených sa stávajú nasledovníci, to znamená, že sa začína hnutie, bez ktorého neexistuje skutočné vedenie.

Líder druhej úrovne sa vyznačuje:

snaha o vytvorenie priaznivej pracovnej atmosféry nielen pre seba, ale aj pre celý tím;
energie;
prítomnosť mnohých známych a komunikačných kanálov;
pochopenie hodnoty každého človeka;
dôveru v ľudí.

Lídri úrovne 2 môžu čeliť niektorým problémom:

niektorí ľudia neberú vodcov druhej úrovne vážne, považujú ich za príliš mäkkých;
pre ambicióznych ľudí je vedenie druhej úrovne veľkou záťažou, pretože sú zvyknutí dostávať všetko naraz;
pre vedúcich na druhej úrovni zamestnanci často sedia na krku;
Vedenie úrovne 2 je pre introvertov ťažké, pretože znamená úplnú otvorenosť.

Ak chcete prejsť na tretiu úroveň, musíte na sebe veľa pracovať:

aj keď ste boli predtým mizantrop, naučte sa dobre zaobchádzať so všetkými ľuďmi, inak nebudete môcť rásť ako vodca;
žiť v harmónii so sebou samým - človek, ktorý sa nemiluje, nie je schopný milovať iných;
Povedzte každému členovi tímu niečo dobré aspoň raz týždenne;
akceptovať každého zamestnanca nielen ako profesionála, ale aj ako človeka so zásluhami a nedostatkami;
naučiť sa tešiť z pracovného procesu a naučiť ho zamestnancov;
nájsť si čas na osobnú komunikáciu s každým zamestnancom;
stať sa hlavným inšpirátorom tímu;
byť starostlivý a čestný.

1.3. Tretia úroveň. Produktivita

Nie je nezvyčajné, že vedúci „uviaznu“ na druhej úrovni a zabudnú, že dobré pracovné prostredie je len začiatok cesty. Skutočná zmena začína na tretej úrovni, kde je líder rešpektovaný nielen ako láskavý a nápomocný človek, ale aj ako profesionál. Vedúci sa vždy zúčastňuje procesu a nečaká, kým podriadení dokončia úlohu.

Na tretej úrovni sa vodca stáva iniciátorom zmien v procese práce, rieši zložité problémy a vedie ľudí spolu so sebou v tých najzmätenejších situáciách. Členovia tímu vidia pozitívne zmeny vo svojej práci a dôverujú svojmu lídrovi.

Stáva sa, že produktívni ľudia si o sebe mylne myslia, že sú lídrami tretej úrovne. Majte však na pamäti, že všetci skutoční lídri sú produktívni, no nie všetci produktívni ľudia sú lídrami.

Lídri tretej úrovne majú tieto charakteristické črty:

sú produktívni a osobným príkladom stimulujú zamestnancov k produktívnej práci;
vytvárajú prostredie vedúce k efektívnemu výkonu;
sami riešia problémy a ich riešenie nedelegujú;
vytvárajú súdržné tímy.

Vedenie je vzrušujúca cesta, ale len tí najtalentovanejší a najvernejší svojej práci nájdu silu a stimuly pre neustály rast. Ak chcete prejsť na štvrtú úroveň, je dôležité si uvedomiť, že:

vysoká produktivita nie je konečným snom skutočného lídra;
ľudia sú hlavným aktívom spoločnosti;
Výchova nových lídrov je náročný a vznešený cieľ, no práve prostredníctvom neho sa realizuje poslanie každej úspešnej spoločnosti.

Na prechod do štvrtej úrovne potrebujete:

stať sa sami takým členom tímu, o akom by ste snívali;
stať sa produktívnym lídrom, nielen produktívnym človekom, to znamená pomôcť zamestnancom stať sa produktívnymi;
pochopiť, v čom je každý člen tímu silný;
diskutovať o poslaní spoločnosti s tímom čo najčastejšie;
pravidelne sa stretávať s tímom: analyzovať zlyhania, chváliť úspechy, diskutovať o cieľoch a robiť plány;
vytvárať situácie úspechu;
stať sa agentom zmeny – premýšľať o tom, čo sa dá v práci tímu zmeniť k lepšiemu, a pozvať tím, aby tieto zmeny vykonal;
nezabúdajte na druhú rovinu: úzke osobné vzťahy posilňujú profesionálny tím.

1.4. Štvrtá úroveň. rozvoj

Na štvrtej úrovni ľudia nasledujú vodcu, pretože sa mu podarilo zmeniť ich život. Tieto vzťahy sú dlhodobé a produktívne. Vedúci druhého stupňa mení atmosféru, vedúci tretieho stupňa mení proces a vedúci štvrtého stupňa prispieva k vnútorným zmenám členov tímu.

Na najvyšších úrovniach vedenia nie je hlavnou úlohou lídra výroba, ale vývoj. Lídri úrovne 4 investujú čas, energiu a peniaze do rozvoja ľudí a výchovy lídrov v tíme.

Vodca štvrtej úrovne sa líši v tom, že:

zameraná na rast a rozvoj ľudí;
nesnaží sa byť jediným lídrom v spoločnosti alebo jej divízii;
snaží sa, aby bola organizácia dlhodobo úspešná tým, že pomáha ostatným stať sa lídrami;
netrpí perfekcionizmom;
pre neho je proces dôležitejší ako výsledok.

Iba vodca môže vychovať ďalšieho vodcu. Tento proces prebieha v niekoľkých fázach:

nábor - vyhľadávanie potenciálnych lídrov;
polohovanie – výber vhodnej polohy; človek sa môže stať lídrom na jednej pozícii, ale neotvorí sa na inej;
modelovanie – budúci líder musí vidieť, čo znamená byť vodcom;
podpora - pomoc v práci;
rozvoj - vystupovanie z komfortnej zóny;
vytvorenie situácie úspechu;
hodnotenie – môžu byť lídrami bez vonkajšej pomoci.

1.5. Piata úroveň. Vertex

Piata, najťažšia a najvyššia úroveň, nie je dostupná pre každého. Na jeho dosiahnutie nestačí byť cieľavedomý, pracovitý a šikovný. Skvelí lídri vytvárajú organizácie úrovne 5, v rámci ktorých rastú noví lídri. Na tejto úrovni ľudí ovplyvňuje nielen osobná komunikácia s lídrom, ale aj jeho imidž a povesť. Lídri úrovne 5 presahujú svoju pozíciu, spoločnosť a niekedy aj odvetvie.

Cieľom lídra 5. úrovne nie je len vykonať prácu alebo prinútiť ľudí, aby ho nasledovali, ale vychovať nových lídrov, ktorí budú inšpirovať a viesť ľudí. Vedenie úrovne 5 nie je práca, ale celoživotné úsilie.

Byť lídrom úrovne 5 nie je ľahké: v určitom bode sa môže zdať, že keď sa dostanete na vrchol, môžete sa zastaviť a ťažiť z výhod minulých aktivít; nie je vylúčená ani pravdepodobnosť hviezdnej horúčky.

Generálny riaditeľ Chrysleru Lee Iacocca je ukážkovým príkladom toho, ako úspech dokáže otočiť hlavu najtalentovanejšieho a najproduktívnejšieho lídra. Nielenže zachránil spoločnosť pred bankrotom, ale v rekordnom čase zabezpečil aj 290% rast. Po dosiahnutí takého neuveriteľného úspechu sa začal venovať vlastnej propagácii. Iacocca sa pravidelne objavoval v Larry King Show a iných televíznych programoch, hral v reklamách a dokonca sa chystal stať sa prezidentom Spojených štátov, pričom tvrdil, že táto práca je jednoduchšia ako riadenie automobilového giganta. Celkový náklad jeho autobiografie bol 7 miliónov kópií. Vytvorenie osobnej značky generálneho riaditeľa spoločnosti neprospelo: akcie Chrysleru klesli o 31 % a Lee Iacocca bol nútený opustiť svoj post.

Nasledujúce tipy od Johna Maxwella pomôžu vodcom 5. úrovne vždy vyniknúť:

ponechať priestor v hornej časti pre ostatných vedúcich;
Podporujte lídrov, ktorí majú potenciál vyrásť na piatu úroveň;
vytvoriť okruh ľudí, ktorí sa budú navzájom podporovať a stimulovať osobný rast;
byť príkladom, ktorý treba nasledovať;
vytvoriť dedičstvo.

2. Portrét vodcu piatej úrovne

Líder piatej úrovne nie je svätec so svätožiarou nad hlavou. Ide o absolútne skutočného človeka, ktorý majstrovsky využíva nástroje všetkých piatich úrovní vedenia a ktorý je známy a rešpektovaný ďaleko za hranicami bydliska a profesionálnej sféry.

Pre autora nebol vzorom veľkého vodcu známy politik či generál, ale tréner univerzitných basketbalových tímov John Wooden. Za dvadsaťsedem rokov vyhrali mužstvá pod vedením tohto trénera 620 zápasov. Za posledných 12 rokov kariéry sa Woodenovi zverenci stali 10-krát majstrami USA a za štyri sezóny neprehrali ani jeden zápas. Zoznam jeho zásluh a ocenení je obrovský, no jeho hlavným úspechom je, že svojich zverencov naučil nielen hrať basketbal, ale aj úspešnému životu.

John Wooden sa viackrát posunul na prvý level a využil silu v prípade, keď arogantný hráč zasiahol do tímovej hry.

Keď sa v tíme objavil Sydney Weeks, všetci hráči priznali, že je hviezdou. Počas prvého ročníka ho však tréner často posielal na lavičku, pretože Sydney pôsobil na ihrisku, ako keby ostatní hráči neexistovali. Na dosiahnutie súdržnej tímovej hry bol tréner Wooden nútený konať ako vodca prvej úrovne, teda využiť svoju pozíciu.

Skvelý tréner pochopil, že vzťah trénera k hráčom je obojsmerný. Povedal: "Ľudia budú počúvať vodcu, iba ak vodca počuje ľudí."

Vzťah trénera s hráčmi bol taký vrúcny a silný, že aj niekoľko desaťročí po skončení trénerskej kariéry (John Wooden žil 99 rokov) bol s bývalými hráčmi v každodennom kontakte.

Pred trénovaním bol jedným z najlepších hráčov Národnej basketbalovej ligy. Stal sa prvým človekom, ktorý sa stal členom Basketbalovej siene slávy ako hráč (1960) aj ako tréner (1973).

Tréner Wooden mal špeciálny dar nájsť talentovaných hráčov a urobiť z nich lídrov. Bol hrdý nielen na basketbalové víťazstvá svojich žiakov, ale aj na to, čo dosiahli po skončení športovej kariéry.

Existuje dostatok dôkazov, že John Wooden dosiahol piatu úroveň vedenia: prestížne basketbalové ocenenie je po ňom pomenované od roku 1977, sú po ňom pomenované dva veľké každoročné turnaje, v roku 2003 mu prezident Spojených štátov amerických odovzdal medailu Sloboda. Hlavným dôkazom toho, že Coach Wooden bol skutočným lídrom 5. úrovne je však fakt, že napriek všetkým svojim zásluhám a oceneniam zostal až do konca života skromným, čestným a zásadovým človekom, ktorý mal veľký zmysel pre humor, pomáhal ľudí a dokázal prinútiť každého z jeho partnerov cítiť sa výnimočne.

3. Zákony vodcovstva

Ideálny je postupný prechod z prvej na piatu úroveň vedenia, no v reálnom živote nie sú len vzostupy, ale aj pády. Roky práce na rozvoji vodcovstva v stovkách spoločností na rôznych kontinentoch umožnili Johnovi Maxwellovi sformulovať 10 zákonov o vodcovstve:

1. Môžete prejsť na ďalšiu úroveň, ale predchádzajúca úroveň vám stále zostane. Nie je možné dostať sa do piateho poschodia zničením základov alebo nižších poschodí. Prechodom z prvej úrovne do druhej sa pozície nevzdáte, len prestáva mať rozhodujúci význam a do popredia sa dostávajú medziľudské vzťahy. Keď sa dostanete na tretiu úroveň, udržiavate dobré vzťahy s kolegami, ale v tomto štádiu sa vaša profesionalita stáva najdôležitejšou.

2. Rôzne vzťahy vyžadujú rôzne úrovne vedenia... Doma môžete byť vodcom štvrtej úrovne – starostlivým otcom, ktorý vodí deti na hodiny navyše a hrá s nimi basketbal; milujúci manžel, ktorý svojej žene nosí kávu do postele, sprevádza ju na divadelné premiéry a pomáha organizovať jeho podnikanie. Vo vzťahu so susedom ste lídrom druhej úrovne a to stačí na spoločné sadenie stromčekov na dvore a občasné vypitie pohára piva. Ale v práci sa nemôžete povzniesť nad prvú úroveň, pretože kontrolujete každý pohyb svojich podriadených a netolerujete námietky.

3. Čím vyššie idete, tým ľahšie je viesť ľudí.... Snažíte sa zamestnancov vzbudiť záujem o nový projekt. Ak ste vodcom prvej úrovne, práca sa začne iba vtedy, ak vedenie podpíše príslušný príkaz. Vedúci druhej úrovne dokáže ľudí presvedčiť a oni môžu súhlasiť, pretože sa k nemu správajú dobre. Na tretej úrovni je vedúci autoritatívny profesionál, ktorý ich podľa zamestnancov dokáže doviesť k profesionálnym víťazstvám.

4. Výstup na každú novú úroveň si vyžaduje viac času a úsilia ako prechod na predchádzajúcu. Vedúci prvého stupňa mal len šťastie, že ho vymenovali do funkcie. Nadviazanie dôveryhodných vzťahov so zamestnancami a prechod na druhú úroveň zaberie viac ako jeden deň. A niekedy život na dosiahnutie piatej úrovne nestačí.

5. Nástup na novú úroveň trvá dlho, ale môžete rýchlo „spadnúť z piedestálu“. Budovanie je vždy náročnejšie a trvá dlhšie ako ničenie. Dôvera sa pomaly získava a jeden nepremyslený čin alebo neopatrná fráza môže ukončiť dlhodobý vzťah.

6. Čím vyššie ideš, tým viac dávaš druhým a tým viac dostávaš.Ľudia rešpektujú vodcu ako profesionála a sami sa snažia dosiahnuť profesionálne výšky. V dôsledku toho sa zvyšuje produktivita, čo znamená vyšší príjem a kariérne vyhliadky. Zvyšuje sa vplyv vedúceho na členov tímu a tým sa zlepšuje vzájomná dôvera a pracovná atmosféra.

7. Pohyb nahor si vyžaduje neustály vývoj.

Ak sa človek spolieha len na svoje skúsenosti, je nepravdepodobné, že sa posunie na novú úroveň. Skutočný vodca sa snaží učiť a rozvíjať.

8. Ak nezvyšujete svoju úroveň vodcovstva, potom obmedzujete seba a ľudí, ktorí vás nasledujú.Ľudia si za vodcov vyberajú tých, ktorí sú silnejší ako oni. Ak ste vodca triedy C, tí, ktorí vás nasledujú, nebudú podávať dobré výkony a nebudú sa rozvíjať. Takýto tím nebude nikdy efektívny.

9. Keď zmeníte prácu alebo miesto výkonu práce, začnete opäť získavať vodcovské úrovne. Vaše úspechy nie sú ničím, ak začnete pracovať na novom mieste s novými ľuďmi. Opäť budete musieť stúpať po rebríčku vodcovstva: budovať dobré vzťahy, preukazovať profesionalitu, rozvíjať zamestnancov a vychovávať ich, aby sa stali vodcami.

10. Samotný prechod na vyššiu úroveň nie je možný. Byť lídrom znamená viesť ostatných a neustále im pomáhať stať sa lepšími. Ak ideš sám, nie si vodca. Bez nasledovníkov je dokonca prechod z prvej úrovne na druhú nemožný.

Zhrnutie

Byť lídrom neznamená byť veľkým šéfom a naopak, nie každý šéf je lídrom. Skutočný vodca je ten, kto ovplyvňuje ľudí a ťahá ich so sebou.

John Maxwell identifikuje päť úrovní vodcovstva, ktoré tvoria vodcovskú pyramídu. Na prvý, nižší, stupeň pyramídy sa človek dostane náhodou a zamestnanci sú nútení poslúchať len kvôli nadriadenému postaveniu. Skutočný líder nezostane na prvej úrovni, ale začne budovať vzťahy v tíme, aby sa posunul na druhú úroveň pyramídy, kde ho ľudia budú dobrovoľne nasledovať. Na tretej úrovni členovia tímu vidia lídra ako silného profesionála, na štvrtej - mentora, ktorý pre nich osobne urobil veľa, a na piatej - osobu, ktorá ďaleko presahuje miesto výkonu práce, bydliska. a priemyslu, a ktorých meno sa stalo značkou.

Keď ste sa vyšplhali na vrchol vodcovskej pyramídy, nezaspávajte na vavrínoch. Skutoční lídri piatej úrovne majstrovsky využívajú techniky všetkých piatich úrovní, vytvárajú okolo seba špeciálnu vodcovskú atmosféru, pomáhajú mladým talentovaným lídrom dostať sa na vrchol a veľkoryso sa delia o svoje skúsenosti.

Život vodcu sa riadi desiatimi zákonmi:

Do piatej úrovne sa nedá dostať zničením predchádzajúcich.
Rôzne vzťahy si vyžadujú rôzne úrovne vedenia.
Čím vyššie idete, tým ochotnejšie vás ľudia sledujú.
Prechod na každú novú úroveň je dlhší a ťažší ako ten predchádzajúci.
Je ťažké postúpiť na ďalšiu úroveň a je ľahké stratiť vedúce pozície.
Čím viac dáte druhým, tým viac dostanete na oplátku.
Vedenie si vyžaduje neustály rozvoj.
Ak sa neusilujete o vrcholy vodcovstva, obmedzujete seba a ľudí, ktorí vás nasledujú.
Na novom mieste budete musieť zdolať vodcovské úrovne nanovo.
Sami nemôžete ísť na vyššiu úroveň.

Vodcovské technológie [O bohoch, hrdinoch a vodcoch] Rysev Nikolay Yurievich

5. Vedenie

Než začnete meniť ostatných, musíte zmeniť seba.

Po toľkých úžasných knihách o vodcovstve, ktoré už boli napísané a publikované - musím povedať, že znovu publikované, niekedy v miliónoch kópií, a musím povedať, že často v zaslúžených vydaniach, si vziať a rozhodnúť sa napísať svoju knihu?! To je šialenstvo! Toto je vrchol arogancie! A ak to poviete, určite s vami súhlasím! Myslím to vážne.

Napriek tomu sa o to pokúsim. Rád sa vyzývam. To ma stimuluje k rozvoju. A zmeniť sa. K pozitívnej zmene.

Táto kniha je skutočne o vodcovstve. Navyše sa pokúsim písať aj o velikánoch tohto sveta (či skôr o slávnych tohto sveta), o ktorých sa toho síce popísalo dosť, a navyše s dostatočnou úctou a rešpektom (a niekedy s nenávisťou, inokedy s výslovnou alebo skrytou závisťou) a o tých, ktorí nie sú takí slávni a oslavovaní, ale hodní rovnakého pozorného a úctivého prístupu. Samozrejme, môžeme si tu pripomenúť Billa Gatesa, Napoleona a Jacquesa Chiraca, Lenina a Trockého, Stalina, Abramoviča, Chodorkovského, Alexandra Veľkého, Násira, Jásira Arafata a Mojžiša a zakladateľa Virgin Corporation “, A šéf MTV Network a Shevchuk, a Parfenov, a Jeľcin a Gorbačov. Ale…

Vo všeobecnosti však náš plán leží v inej rovine. Vedenie pre tých, ktorí nie sú tak slávni. Vedenie neznámeho. Všimnite si, že som nepovedal „vedenie strednej triedy“ alebo „vedenie obyčajných ľudí“. Nie! V žiadnom prípade. Možno nie sme tak slávni, ale máme dobré schopnosti (ak nie vynikajúce), stanovujeme si ambiciózne životné ciele, každý z nás už niečo dosiahol a každý z nás chce viac. Každý z nás je skvelý! Len to nie je také slávne. Možno ešte nie. Takže vedenie neznámeho.

čo je vedenie? Na začiatok si načrtneme pojmy, ktoré charakterizujú vodcovstvo z rôznych uhlov pohľadu, vysvetľujeme ho, prenikáme doň a vychádzame z neho: vodca, skupina, členovia skupiny, vonkajšie prostredie, zmena, vplyv, ciele, cesta, interakcia, súdržnosť, zapojenie, spoločný aktivity, prekonávanie prekážok, vedenie, vedenie, inšpirácia, kríza, neistota, iniciácia, presvedčenia a princípy vodcu, zodpovednosť, moc, hrdinstvo, vodca, starostlivosť.

A ako vieme, to nie je všetko. Ale toto sú slová, ktoré popisujú vedenie. Krásna vitráž sa dá poskladať zo samostatných kúskov skla. V tejto knihe budeme pokračovať v načrtávaní určitých pojmov, slov a symbolov a potom sa nimi budeme zaoberať. Možno ich naaranžovať do krásneho vzoru, možno ich rozmiestniť na policiach, možno ich potiahnuť do radu a možno niekedy zase všetko nahromadiť.

Aká je teda prvá definícia vodcovstva? Vodcovstvo je vzťah medzi vodcom a skupinou, v ktorom vodca pôsobí na členov skupiny s cieľom posunúť celú skupinu správnym smerom, keď je vonkajšie prostredie neisté alebo sa mu bráni. Nemôžem povedať, že definícia je dokonalá. Ale čo si my smrteľníci môžeme priať?! K ideálu sa môžeme vždy posúvať, nikdy sa k nemu nepribližovať. Taká je naša sláva do la!

Líder vidí obraz budúcnosti, formuje víziu. Líder má ciele. Má tiež isté zásady, ktoré komunikuje s členmi skupiny. Vedúci žiada minimálne dve veci. Hovorí o kam ísť. A on hovorí ako sa pohybovať.

To znamená, že druhá definícia vedenia bude nasledovná. Vodcovstvo je víziou lídra o obraze budúceho úspechu, ktorý týmto obrazom nakazí ľudí a komunikuje skupine, ako sa čo najlepšie posunúť do budúcnosti.

Kde sú dvaja, tam sú traja. Pokračujeme teda vo vytváraní definícií. Líder je o zmene. Vodcovi ide o vytvorenie určitej atmosféry v skupine. Vodca nemôže existovať bez skupiny. Vodca je náčelník a skupina je jeho kmeň. Líder je silný. Vedúci je dôveryhodný. Niekedy sa s ním môžete hádať, ale oni ho poslúchajú. Líder inšpiruje, ale niekedy rozkáže. Je o čom premýšľať!

Ako sa napríklad vedenie líši od manažmentu? Táto otázka sa už stala tradičnou, ako otázka toho, čo je primárne – vedomie alebo hmota. Ak sa nad tým vážne zamyslíte, pochopíte, ako je tu všetko prepojené a prepojené. Je to tak hlboko prepojené, že je to pre nezasvätené oko jednoducho mätúce. Chcem teda priznať, že je absolútne zbytočné pokúšať sa túto spleť rozmotať. Zdá sa rozumné zastaviť tieto zbytočné pokusy, dokončiť písanie tejto knihy a ísť robiť niečo jednoduchšie a zrozumiteľnejšie. Choďte si napríklad vyrobiť hlinené nádoby alebo si zajazdite na windsurfingu. Možno učiť na základnej škole? Vznešený a nápomocný. Ide teda o to, že sa tam stretneme aj s pojmom vedenie a manažment! Nepoddávajme sa teda ťažkostiam. Len dopredu!

Ako sa vedenie líši od manažmentu? Existuje taká krásna analógia. V čase mieru by armáda mala mať riadenie. Malo by existovať plánovanie, stanovovanie úloh, organizácia, kontrola. To stačí na fungovanie obrovského vojnového stroja. Ale v čase vojny žiadny poručík nebude môcť postaviť svoju čatu do boja, ak nie je vodcom. Pod guľky jednoducho neutekajú. Prirodzene, možno si spomenúť na notoricky známe palebné čaty, ktoré stáli za vojakmi, ich vlastnými vojakmi a strieľali na nich, ak ustúpili. Ale to nie je ani manažment, to je otroctvo!

Vo svojej predchádzajúcej knihe o manažmente, 11 pravidiel vedenia č. 1, som všetku svoju pozornosť zameral na manažment. Zahŕňa hlavné funkcie manažéra:

1. plánovanie a predpovedanie,

2. výber personálu,

3. tréning,

4. informácie,

5. výkaz úloh,

6. motivácia,

7.administratíva,

8.ovládanie,

9. rozhodovanie,

10. vplyvy riadenia,

11. komunikácia.

Výkon týchto funkcií umožňuje manažérovi byť z pohľadu manažéra efektívny. Aj keď tu nie je všetko také jednoduché. Vedúci nerozhoduje? Vedúci nemá manažérsky vplyv? Nie je líder motivujúci?

Ako sa myslenie líši od emócií? Zdá sa, že každý rozumie. Ale necítiš emócie, keď si pomyslíš na osobu, ktorá bola tvojím priateľom predtým a teraz nie? A keď si plánujete dovolenku, emocionálne sa netešíte?

Predpokladá systematické myslenie. Celok nie je súčtom jeho častí. Líder nie je súčtom manažérskych a vodcovských vlastností (aj keď sa stáva, že kvality v súčte nahromadil, no zabudol ich pridať do systému).

Pozrite si porovnávaciu tabuľku. Obsahuje názory viacerých západných autorov ako John P. Cotter, Joseph K. Rost, Brian Dyman, Richard L. Daft. Nie bez dodatkov od tvojho pokorného služobníka.

Ako vidíte, niekde je hranica medzi manažmentom a vedením celkom jasná a niekde vratká, nejasná. Ale už máme spoločné chápanie podstaty problému. Potom sme išli ďalej.

Možná odpoveď na paradox.

Niektorí ekonómovia uvádzajú nasledujúce vysvetlenie. Pre írskych chudobných boli zemiaky základnou potravinou. Keď sa na ňom zvýšili ceny, ľudia znížili náklady na iné výrobky, drahšie a kvalitnejšie. A keďže zemiaky sú aj naďalej relatívne lacnejším produktom v porovnaní s ostatnými, dopyt po nich sa zvýšil. Napríklad som si kúpil 2 zemiaky za 1 rubeľ a jedno jablko za 6 rubľov. Celkovo som minul 8 rubľov. Cena zemiakov sa zvýšila o 1 rubeľ. Vzdal som sa jablka, ale teraz kupujem 4 zemiaky za 2 ruble za mojich 8 rubľov.

Ak je pre vás ťažšie byť vodcom, ako ste si pôvodne mysleli, môže sa stať, že na to, aby ste sa stali vodcom, vynaložíte ešte viac sily? A chýba vám niečo od vedenia?

Paradox osla Buridana.

Otázku tohto druhu nastolil Aristoteles. Jean Buridan však napokon problém sformuloval.

Ako si osol, ktorý pred sebou vidí dve rovnako chutné a rovnako vzdialené pochúťky, vyberie, kam pôjde?

Sám Buridan veril, že človek, ktorý čelí takémuto problému, by sa mal rozhodnúť pre väčšie dobro.

Leibniz tvrdil, že somár, ktorý pred sebou vidí dve rovnako chutné a rovnako dostupné kopy sena, jednoducho zomrie, pretože sa nebude vedieť rozhodnúť, ku ktorej ísť.

Vskutku, kam pôjde Buridanov somár, čo ho povedie?

Z knihy Manažment autorka Dorofeeva LI

39. Vedenie žien Stále viac sa verí, že ženy sú schopné vykonávať manažérske funkcie prinajmenšom tak dobre ako muži. Výskumné línie v oblasti rodových aspektov vodcovstva možno rozdeliť do troch tried: 1. Rodová koncepcia

Z knihy Manažment: poznámky z prednášok autorka Dorofeeva LI

6. Vedenie žien Stále viac sa verí, že ženy sú schopné vykonávať manažérske funkcie minimálne tak dobre ako muži. Napriek tomu sú stále v menšine na strednej a vyššej úrovni vlády (5 a 1 % v Spojených štátoch). V Rusku

Z knihy Efektívne vládnutie od Keenana Keitha

Vedenie Aby ste dosiahli cieľ, musíte viesť ľudí. Nemali by ste sa úplne sústrediť len na dokončenie úlohy, nezabudnite, že tu môže byť rozhodujúci ľudský faktor. Budete potrebovať: schopnosť byť spravodlivý a prísny; zručnosť

Z knihy Leadership Technologies [O bohoch, hrdinoch a vodcoch] Autor Rysev Nikolaj Jurijevič

5. Vodcovstvo Než začnete meniť druhých, musíte zmeniť seba. Po toľkých úžasných knihách o vodcovstve, ktoré už boli napísané a vydané, boli vytlačené, musím povedať, niekedy v miliónoch kópií, a musím povedzme, často v zaslúžených vydaniach.

Z knihy Šéfovia a podriadení: Kto je kto, vzťahy a konflikty Autor Lukaš Jurij Alexandrovič

17. Vodcovstvo a kríza Predpokladá sa, že kríza začala 15. septembra 2008, keď spoločnosť Lemon Brothers vyhlásila bankrot. Prirodzene, pred touto udalosťou boli aj iné, nemenej závažné vo svojich dôsledkoch, no nie také výrazné. Dnes je 24.2.2010

Z knihy Vplyv a moc. Win-win techniky Autor Parabellum Andrej Alekseevič

Business Leadership Vedenie sa začalo považovať za jeden z typov efektívneho manažmentu.V súčasnosti je rozvoj lídrov jednou z priorít mnohých korporácií. Lídri musia mať okrem iného jednu podstatnú vlastnosť – schopnosť zapracovať sa

Z knihy Principled Leadership Autor: Covey Stephen R

Vedenie

Z knihy Kúzlo sieťového podnikania. Majstrovská trieda pre začiatočníkov Autor Rashidovna Osinskaya Irina

Z knihy Vedomý kapitalizmus. Spoločnosti, ktoré prinášajú úžitok zákazníkom, zamestnancom a spoločnosti Autor Sisodia Rajendra

Z knihy Prax riadenia ľudských zdrojov Autor Armstrong Michael

Z knihy Riadenie podnikových procesov. Praktický sprievodca úspešnou implementáciou projektu od Jestona Johna

Vedenie Ste tým, kým ste, pretože ste tým, čím ste chceli byť. Ak sa naozaj chcete stať niekým iným, začnite proces zmeny práve teraz. Fred Smith „The Magic of Networked Business“ – premýšľali ste niekedy nad tým, prečo práve takýto názov? Sám som na nete

Z knihy Efektivita. Tajomstvo efektívneho správania Autor Stuart-Kotze Robin

Sociológovia tvrdia, že aj tí najvýraznejší introverti počas života ovplyvňujú v priemere 1000 ľudí! Každý človek ovplyvňuje ostatných a isam je ovplyvňovaný zvonka, čo znamená, že každý z nás je súčasne v niečom vodcom a v niečom nasledovníkom. Pevne verím, že každý z nás je schopný rozvíjať svoje vodcovské schopnosti zvýšením úrovne svojho vplyvu.

Úrovne vedenia
Úroveň 1: Stav
Stav – základná, počiatočná úroveň vedenia. Je to vplyv, ktorý pochádza výlučne z pozície, titulu alebo funkcie. Osoba menovaná na určitú pozíciu môže mať určitú moc a schopnosť ovládať ostatných, ale skutočné vedenie je oveľa viac ako len moc, skúsenosti, znalosti a dodržiavanie určitých pravidiel. Skutočný vodca je ten, ktorého ľudia nasledujú dobrovoľne a vedome. Skutočný vodca vie, že slová „vodca“ a „šéf“ neznamenajú to isté.

Šéf ľuďom velí, vodca ich učí. Šéf sa spolieha na autoritu, vodca sa spolieha na dobrú vôľu. Šéf vzbudzuje v ľuďoch strach, vodca ich. Prvá úroveň vplyvu ("vodca podľa pozície") sa často dosahuje vymenovaním. Všetky ostatné, vyššie úrovne vplyvu sa dosahujú pomocou osobných schopností samotného človeka. Ľudia nasledujú „vodcu v úrade“ len v medziach jeho úradnej moci. Plnia príkazy a robia to, čo sa od nich vyžaduje, ale nič viac. Morálka je zvyčajne slabá v tímoch vedených „lídrom podľa pozície“ a ak takému lídrovi chýba sebadôvera, potom jeho „nasledovníci“ neprejavia veľa elánu.

Úroveň 2: Schválenie
Vedenie je o tom, aby ľudia pre vás pracovali, aj keď nemusia. To je možné len s prechodom na druhú úroveň vplyvu. Ľudí nezaujíma, koľko toho viete, ale chcú vedieť, že vám na nich záleží! Vodcovstvo sa začína nie hlavou, ale srdcom, ideálnym prostredím preň nie sú prísne pravidlá, ale zmysluplné, zmysluplné vzťahy medzi ľuďmi.

Lídri podľa pozície často používajú zastrašovanie a zastrašovanie. Vodca, ktorý dosiahol úroveň uznania, sa nespolieha na silu, ale na ľudské vzťahy. Ostatných nezastrašuje, ale pomáha im tým, že trávi čas a energiu napĺňaním potrieb a túžob ľudí. V každom biznise by mali byť na prvom mieste ľudia, ich túžby a potreby.

Človek, ktorý nie je schopný nadviazať pevné a trvalé vzťahy s ostatnými, čoskoro nevyhnutne zistí, že nedokáže dlho zostať skutočným, efektívnym vodcom. Samozrejme, môžete milovať ľudí a nie ich viesť, ale nemôžete viesť ľudí bez toho, aby ste ich milovali.

Úroveň 3: Produktivita
Na tejto úrovni vedenia sa začína diať veľa príjemných vecí. Zvyšujú sa zisky, fluktuácia zamestnancov sa znižuje na minimum, ľudia konajú s nadšením, potreby sa napĺňajú, plány sa realizujú. Na tejto úrovni je práca doslova v plnom prúde. Je radosť byť lídrom, ovplyvňovať ľudí, problémy sa riešia s minimálnym úsilím, ľudia pravidelne dostávajú čerstvé štatistiky o činnosti organizácie a sú hrdí na jej rast. Každý je orientovaný na výsledky. Výsledky sú hlavným dôvodom všetkých aktivít.

Úroveň 4: Mentoring
Lídri prichádzajú v „akejkoľvek veľkosti, veku, tvare a stave“. A predsa si vodcovia, hoci sú takí odlišní, všimnú okamžite. So skutočným lídrom ľudia neustále vykazujú skvelé výsledky. Veľkosť vodcu nespočíva v jeho vlastnej sile, ale v schopnosti posilniť ľudí okolo seba. Aj keď ste dosiahli úspech, ak ste si nepripravili nasledovníkov, vaše víťazstvo nie je dokonalé. Ak je hlavnou úlohou zamestnanca vykonávať jemu zverenú prácu, potom hlavnou úlohou vedúceho je prispievať k rozvoju ľudí, aby mohli vykonávať zverenú prácu.

Nasledovníci sú najvernejší vodcovi, ak prispel k ich osobnému rastu. Všimnite si, ako sa mení postoj nasledovníka k vodcovi: na úrovni 2 nasledovník vodcu miluje, na úrovni 3 ho obdivuje, na úrovni 4 je mu oddaný. Tým, že líder pomáha ľuďom rásť ako jednotlivci, získava si ich srdcia.

Ako zvýšiť úroveň vedenia?
V prvom rade by sa mala rozvíjať integrita osobnosti.

... Osobná integrita buduje dôveru
Aby sa človek stal vodcom, musí mať nasledovníkov. Ak chcete nájsť nasledovníkov, človek musí byť dôveryhodný. Najdôležitejšou z vlastností potrebných pre vodcu je teda nespochybniteľná integrita osobnosti. Bez nej je skutočný úspech nemožný kdekoľvek – na pracovnej brigáde, na futbalovom ihrisku, v armáde či v obchodnej kancelárii. Ak vaši spoločníci zistia, že ste podvodník, ak zistia, že vám chýba úprimnosť a integrita vašej osobnosti, potom ste odsúdení na neúspech. Slová a skutky človeka by sa od seba nemali rozchádzať. Hlavnou nevyhnutnosťou je teda integrita osobnosti a vysoký cieľ.

Je to len - je to tak, že líder musí vytvárať a udržiavať atmosféru vzájomnej dôvery. Ako často sa ľudia, ktorých postavenie súvisí s vedením, snažia presvedčiť ľudí k poslušnosti pomocou vonkajších, organizačných prostriedkov a odvolávať sa na postavenie, postavenie, stanovy organizácie. Bohužiaľ, takýmto vodcom sa nikdy nepodarí dosiahnuť trvalú pozitívnu zmenu. Snažia sa riešiť problém vonkajšími prostriedkami (napríklad zmenami pravidiel a predpisov), pričom problém spočíva v nich samotných. Chýba im osobná integrita, a preto im chýba autorita.

... Osobná integrita nevytvára imidž, ale pevnú povesť
Imidž je to, čo si ľudia myslia, že sme. Osobná integrita je to, kým naozaj sme. Každý z nás pozná ľudí, ktorí sú jeden navonok a iní vo vnútri. Aká škoda, že tí, ktorí viac pracujú na svojom imidži ako na svojej postave, si často neuvedomujú, že jedného dňa sa starostlivo prepracovaný imidž zrúti. Počínanie takýchto ľudí často prekvapí aj blízkych priateľov, ktorí sú si istí, že „už sme ho poznali“. Meradlom skutočného charakteru človeka je to, ako sa bude správať, pričom je absolútne isté, že sa o tom nikto nikdy nedozvie." Niekedy nás život zovrie ako vo zveráku a pod týmto tlakom vyjde von všetko, čo bolo predtým skryté hlboko vo vnútri. Nie sme schopní dať ľuďom to, čo nemáme. Obraz sľubuje veľa, ale málo dáva, ale integrita postavy nikdy nesklame.

... Osobná integrita znamená, že nemôžeme od iných požadovať viac ako od seba.
Žiadny vodca nie je schopný viesť svojich nasledovníkov ďalej ako on sám. Príliš často sme tak zaujatí konečným výsledkom, že robíme všetko pre to, aby sme na ceste k nemu obmedzili. Integrita osobnosti znemožňuje tieto triky, pretože skôr či neskôr pravda aj tak vyjde najavo.

... Osobná integrita pomáha lídrovi stať sa spoľahlivejším ako inteligentným.
Hlavnou požiadavkou na lídra, bez ktorej je efektívne vedenie nemožné, je získať dôveru. V opačnom prípade si takýto človek nenájde ani jedného nasledovníka. Vodca je ten, koho ľudia nasledujú. Nemusíte súhlasiť s vodcom, aby ste verili vodcovi. Dôvera je presvedčenie, že človek hovorí presne to, čo si myslí. Je to viera v niečo, čo znie vznešene a je považované za veľmi staromódne — integrita charakteru. Činy vodcu a jeho vyjadrené presvedčenia by mali byť, ak nie totožné, tak si aspoň navzájom neodporujú.

Tu je niekoľko ďalších poznatkov o raste lídrov
... Čím vyššie idete, tým viac času vám zaberie výstup. Zakaždým, keď nastane zmena vo vašej práci, alebo keď sa ocitnete v novom kruhu priateľov, musíte začať od najnižšej úrovne.

Čím vyššie idete, tým vyššia je miera záväzku. To platí nielen pre vás, ale aj pre ľudí okolo vás. Ak vodca alebo nasledovník nie je ochotný znášať dodatočné povinnosti spojené s vyššou úrovňou vodcovstva, potom sa vplyv vodcu začne vytrácať.

Čím vyššie idete, tým ľahšie je viesť ľudí. Všimnite si, čo sa stane, keď vystúpite po vodcovských stupňoch z úrovne dva na úroveň štyri. Po prvé, ľudia vás majú radi, potom sa im páči to, čo robíte v prospech spoločných záujmov, a potom to, čo pre nich robíte vy osobne. Na každej novej úrovni majú sledovatelia nové dôvody, prečo vás dobrovoľne sledovať.

Ryža. 5.6.

Možnosti jednotlivých spôsobov dosiahnutia najvyššej úrovne vedenia môžu byť rôzne, čo je na obrázku znázornené bodkovanými šípkami.

Cesta vedie striktne pozdĺž osi: činy sú primerané situácii - ide o podmienené "priemerné" označenie súčasne (1) primeranosť výberu štýlu vodcom - nástroj na dosiahnutie cieľov v súčasných činnostiach jednotky alebo organizácie ako celku a (2) dynamika rozvoja efektívnosti skupiny v závislosti od správania vedúceho (vedúceho) je výsledkom dosahovania strategických cieľov rozvoja tímu a budovania efektívnej organizácie.

Poďme analyzovať túto cestu z hľadiska rozvoja skupiny. V niektorých situáciách, v počiatočných fázach skupinového rozvoja, je celkom vhodné zvýšiť prioritu úlohy (výsledku) a individuálneho rozhodovania vedúceho (posun smerom k horizontálnej osi). V iných je vhodnejšie delegovať na ľudí riešenie mnohých úloh (posun smerom k zvislej osi) na úkor možnej kvality či rýchlosti aktuálnej činnosti, aby sa skupina učila a získavala skúsenosti (výsledná je napr. na stredovej osi).

Takže po preskúmaní tradičného protikladu pojmov „manažment“ a „vedenie“ sme zistili, že nie sú protikladné a často sa navzájom dopĺňajú. Vedenie zdôrazňuje vplyv, ktorý má líder na ostatných, kým manažment je o potrebe nielen organizovať ľudí, aby spolupracovali, ale aj motivovať ich k tejto práci. To znamená, že charizmatický vplyv je výsledkom vedenia a motivácia, alebo skôr motivovanie ostatných, je funkciou manažmentu. V oboch prípadoch je však dosiahnutie požadovanej organizácie výsledku skupinou nemožné bez inšpirácie ľudí cieľa, čo je hlavným faktorom efektívnosti skupinových aktivít a jednou z najdôležitejších podmienok pre dosiahnutie cieľa. transformácia skupiny na tím. Preto sa v moderných modeloch riadenia venuje veľká pozornosť motivačným a inšpiratívnym činnostiam vedúceho (vodcu).

Logika vývoja teórií vodcovstva ukazuje, že obdobia hľadania prvkov, ktoré určujú vodcu (jeho vlastnosti, správanie, berúc do úvahy osobitosti situácie), už pominuli. Dnes hovoríme o špeciálnej kombinácii všetkých týchto prvkov na rôznych úrovniach rozvoja skupiny a lídra a navyše o vlastnostiach a metódach dosahovania najvyššej úrovne organizačného vedenia, pre ktoré je charakteristický rozvoj vedenia v r. tí, ktorí sa nazývajú nasledovníkmi vodcu alebo dokonca nasledovníkmi.

Pokiaľ ide o analýzu rôznych štýlov vedenia, videli sme, že napriek rôznorodosti prístupov, názvov a opisov rôznych štýlov v skutočnosti vždy hovoríme o protiklade autoritárskych a demokratických štýlov ako pólov veľkého kontinua a stupňa priblíženie intermediálnych štýlov k jednému alebo druhému pólu.

Okrem lineárneho kontinua sa používa aj mriežka štýlov, ktorá sa nachádza medzi dvoma kolmými osami (aj s extrémnymi a strednými možnosťami pre štýly), a niekedy trojrozmerné modely alebo modely s pridaním tretej osi v rovine mriežka. V prvom prípade hovoria o samostatnom faktore spojenom s efektivitou alebo motiváciou práce skupiny, v druhom o tom, že rozvoj skupiny je dôsledkom adekvátnej situácie flexibilného zapojenia ľudí do dosahovania požadované výsledky.

Praktické úlohy

Cvičenie 1. Zoberte si pár citátov o vodcoch, skvelých vodcoch a vodcoch a rozdeľte tieto citáty na tie, ktoré sa vám najviac páčia, a na tie, ktoré sú vám najmenej sympatické (čudné). Pripravte sa argumentovať svoj názor pred spolužiakmi.

Úloha 2. Prečítajte si analytický článok S. R. Filonoviča o histórii teórie vedenia. Pomocou záverov autora, článkov a materiálov zo stránok známych centier pre výskum a rozvoj leadershipu poukázať na hlavné trendy v jeho štúdiu za posledných 20-25 rokov.

Úloha 3. Pripravte sa na diskusiu o Vodcovstve ako ministerstve.

a) Porovnajte sémantické akcenty v nasledujúcich názvoch: "Vedenie ako služba", "Vodca-Sluha" a "Sluha-Vodca". Aké slová použil autor myšlienky R. Greenleaf vo svojej eseji z roku 1970?
b) Počiatočná túžba slúžiť druhým a starať sa o nich dáva silnejšiu silu ako počiatočná túžba viesť, stúpať alebo vládnuť. Táto sila však funguje len vtedy, ak služba vedie k posilneniu, nie oslabeniu tých, ktorým vodca slúži. To znamená, že sa stávajú múdrejšími, slobodnejšími, autonómnymi a nezávislými. A sám vodca sluhov je nenápadný sluha. A práve toto ho robí šťastným. Ako rozumiete týmto slovám?
c) Nájdite podobné myšlienky a podobných ľudí v histórii ľudstva a v beletrii.
d) Premýšľajte o tom, čo služobník-vodca chce a o čom sníva. Čo ho dokáže potešiť a čo rozčúliť?
e) Ako možno starostlivosť chápať a realizovať rôznymi spôsobmi?
f) Ako súvisí vedenie služby s úlohou najatého manažéra organizácie zabezpečiť, aby sa dosiahli ciele jednotky a organizácie?
g) Ktorý štýl vedenia, ktorý poznáte, sa najviac podobá vedeniu služby?
h) Ako súvisí vedenie ministerstva s princípom organizačnej hierarchie?

Úloha 4. Preštudujte si článok od A. V. Mirzoyana „Management and Leadership: A Comparative Analysis of Leadership Theories“ a ukážte, ako sa líšia argumenty autora článku od argumentov autorov iných článkov, ktoré ste na túto tému čítali.

Úloha 5. Prezrite si internet a preštudujte si kritériá pre ocenenie RF Government Quality Award v sekcii Leadership Leadership. Aký štýl vedenia si myslíte, že je možné dosiahnuť výsledky opísané v tejto časti?

Úloha 6. Zvážte dve navrhované ilustrácie a povedzte mi, ktorá podľa vás presnejšie odráža podstatu vodcovstva.

Cvičenie 7. Analyzujte významy ruského slova „riadiť“. Nájdite anglické náprotivky k akciám „určiť smer“, „stanoviť pravidlá“, „rozdeľovať morálku“, „vládnuť“.

Úloha 8. Prečítajte si nasledujúci text a hľadajte potvrdenie alebo vyvrátenie tvrdení v ňom uvedených.

„Postoj k autoritárskemu štýlu a uvažovanie o tejto téme sú hlboko späté tak s filozofickými otázkami slobody, ako aj s hodnotami humanizmu, ktorý je naopak často vnímaný ako nástroj boja za oslobodenie ľudstva od všetkých. formy vykorisťovania, nadvlády či utláčania a niekedy aj viac.Preto odporcovia povoľnosti a zástancovia poriadku, ako aj tí, ktorí sa obávajú možnej straty nezávislosti krajiny alebo toho, čo sa stalo, podľa nich automaticky popierajú demokratický štýl, začínajú byť nútení podporovať autoritárskych vodcov, zdôrazňujúc ich osobnú silu a úspechy dosiahnuté pod ich vedením."

Úloha 9. Prečítajte si knihu Top Down od G. Leavitta: Prečo hierarchie neumierajú a ako ich viesť efektívnejšie a pripravte si prezentáciu o podmienkach účinnosti autoritárskeho štýlu vedenia.

Úloha 10. Odpovedzte na otázku: "Je kancelársky planktón príčinou alebo dôsledkom autoritárskeho štýlu riadenia?" Pripravte si argumenty na obranu svojej pozície.

Úloha 11. Premýšľajte a diskutujte v publiku o základných princípoch budovania efektívneho tímu, ktoré by mal moderný líder dodržiavať.