Środki zapobiegające dyscyplinie pracy w przedsiębiorstwie. Wielka encyklopedia ropy i gazu

Rozpoczyna się od definicji terminu „dyscyplina pracy”.

Żaden proces pracy nie będzie skuteczny, jeśli pracownicy i pracodawcy nie będą przestrzegać swoich obowiązków. Bez względu na cel pracy, jej osiągnięcie jest możliwe tylko pod warunkiem przestrzegania dyscypliny pracy (zwanej dalej TD). Oprócz, konieczna jest konserwacja TD:

kultywować potrzebę prawidłowego wykonywania swoich obowiązków;
dla jak najbardziej efektywnego wykorzystania czasu pracy;
w celu zapewnienia odpowiedniego poziomu ochrony pracy.

Można rozważyć TD kilka aspektów:

zasada prawa pracy;
Instytut Prawa Pracy;
element stosunków pracy.

Jeśli mówimy o zasadach, to TD jest obowiązek pracowników i pracodawców przestrzegania warunków umowy o pracę.

Działając jako instytucja prawa, TD łączy w tym procesie normy rutyny organizacji i oceny zachowań pracowników.

W ramach stosunku pracy jest to poziom przestrzegania przez uczestników stosunków prawnych zawartej umowy. W tym przypadku mówimy o poziomie TD, który można zmierzyć.

Istnieje kilka podejść do oceny TD. Według jednego z nich poziom TD ocenia się jako wysoki, średni lub niski.

Wysoki przestrzegane, jeśli wszyscy uczestnicy stosunku pracy, z nielicznymi wyjątkami, ściśle przestrzegają wymagań określonych w przepisach prawa i przepisach pracy.

Poziom dyscypliny zespołu, w którym niektórzy pracownicy systematycznie dopuszczają się naruszeń, ocenia się jako przeciętny.

Jeżeli naruszenia przepisów organizacji są powszechne, poziom ocenia się jako krótki.

Wadą klasyfikacji jest to, że uwzględniane są jedynie negatywne odchylenia od przepisanych norm. Istnieje inne podejście do klasyfikacji: należy wziąć pod uwagę zarówno naruszenia, jak i pozytywne aspekty pracy. Dzięki tej metodzie klasyfikacja Następny:

Wysoki poziom TD posiadani przez pracowników, którzy idealnie przestrzegają wszystkich norm i przepisów prawa pracy, pomagając kierownictwu w pracy nad poprawą poziomu wymagań technicznych organizacji.
Przeciętny charakterystyczne dla tych, którzy nie popełniają naruszeń, ale jednocześnie nie robią nic poza swoimi obowiązkami.
Pracownicy z niski poziom – osoby dopuszczające się naruszeń.

Istnieje również bardziej szczegółowa klasyfikacja – w pięciostopniowej skali. Przy tej ocenie minimum to 1, średnia to 3, maksimum to 5. Takie podejście pozwala zmierzyć poziom w najbardziej obiektywny sposób.

Przykład obliczeń

Na przykład zasymulujmy sytuację. Jest firma, w której pracują 20 pracowników. Administracja stoi przed zadaniem pomiaru poziomu TD. Administracja uważa to za ważne następujące aspekty zachowań pracowników:

działalność dotycząca naruszeń rutyny;
efektywne wykorzystanie czasu pracy.

Zróbmy stół.

	Naruszenia	Wykorzystanie czasu pracy (WW)
1. Poważnie odbiegające od normy zachowanie	Dwa lub więcej (w okresie sprawozdawczym)	Nieobecność w miejscu pracy przez trzy godziny lub dłużej, absencja jest dozwolona
2. Dewiant	Jeden	Dopuszczalna jest nieobecność w pracy krótsza niż trzy godziny
3. Legalne	Żadnych naruszeń	Żadnych strat w RV
4. Aktywny	Brak naruszeń, aktywny	Przekroczenie planu o 10-20% (dzięki oszczędności energii)
5. Bardzo aktywny	Pokazuje bohaterstwo pracy	Przekroczenie planu - ponad 20% (dzięki oszczędności energii)

Dzięki tabeli można ocenić niezbędne cechy pracowników poprzez przyznanie im punktów. Po zebraniu danych o wszystkich pracownikach przedsiębiorstwa wypełniamy tabelę i uzyskujemy początkowe parametry do obliczenia wartości TD.

Teraz obliczmy poziom dyscypliny w stosunku do liczby naruszeń - należy kolejno pomnożyć wartości z kolumny „naruszenia” przez odpowiednie szacunki. Uzyskane wyniki należy zsumować, a następnie podzielić przez 20 - liczbę pracowników organizacji.

D = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Podobne obliczenia przeprowadzimy dla strat czasu, tylko wartości należy pobrać z prawej kolumny.

Re = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Uzyskano wartości poziomów TD dla każdej z cech pracownika. Aby ocenić dyscyplinę organizacji jako całości, pozostaje obliczyć ich średnią arytmetyczną.

D = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Obliczenia wykazały, że poziom dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie wynosi nieco poniżej średniej.

Dla przykładu obliczenia podano dla wszystkich dwie cechy pracowników. W praktyce możliwe jest wykorzystanie dowolnej liczby wskaźników. Na przykład kierownictwo może ocenić liczbę wad w produkcji lub zdolność pracowników do ekonomicznego wykorzystania surowców. W takim przypadku tabela będzie miała więcej kolumn i obliczenia zajmą nieco więcej czasu, ale w przeciwnym razie nie będą wymagane żadne zmiany.

Kryteria oceny pracowników można również opracować niezależnie. Nie ma sztywnych zasad, ale jeśli chcesz, możesz polegać na normach prawnych: na przykład art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia przykłady przejawów bohaterstwa i aktywności robotniczej.

Główne obowiązki pracowników, w tym obowiązki przestrzegania TD, określono w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; obowiązki pracodawców określa art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownik ma obowiązek:

przestrzegać godzin pracy;
chronić własność przedsiębiorstwa;
przestrzegać zasad bezpieczeństwa pracy;
wykonywać polecenia zarządu dokładnie i bez opóźnień;
nie naruszaj Główne zasady zachowanie itp.

Pracodawca ma obowiązek:

zapewnić pracownikom niezbędny sprzęt i dokumentację;
zapewnić bezpieczeństwo pracy;
płacić pracownikom za ich pracę proporcjonalnie do jej wartości;
płacić za pracę w całości i na czas itp.

Aby zwiększyć poziom dyscypliny, kierownictwo przedsiębiorstwa może wprowadzić nowe zasady wewnętrznych przepisów pracy, wydają przepisy lokalne. Konkretna lista środków zależy od tego, jakie konkretne problemy dyscyplinarne są istotne dla organizacji.

Na przykład, jeśli pracownicy regularnie się spóźniają, wskazane byłoby wprowadzenie systemu elektronicznych identyfikatorów w celu zapewnienia większej kontroli. Przy dużej rotacji personelu konieczne jest podjęcie działań mających na celu utworzenie stabilnego zespołu. Wymaga to rewizji polityki personalnej przedsiębiorstwa (na przykład zaostrzenia wymagań dla kandydatów). Jeżeli obrażenia związane z pracą stają się coraz częstsze, logiczne jest rozważenie możliwości zaostrzenia kar za naruszenia przepisów bezpieczeństwa w pracy.

Skuteczność środków wzmacniających TD zależy ogólnie od zdolności menedżerów do zidentyfikowania problemu i wybrania odpowiednich środków.

Atrakcja następujące metody zwiększenie motywacji pracowników do przestrzegania rutyny: perswazja, zachęta, przymus.

Metoda perswazji- jest zapewnienie moralności i wpływ psychologiczny na pracownikach.

Metoda nagradzania- To nagradzanie pracowników za sumienne wykonywanie swoich obowiązków. Przybliżona lista możliwych zachęt znajduje się w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Metoda przymusu– są to środki stosowane wobec osób naruszających przepisy DT. Szczegółowe informacje na temat takich środków znajdują się w art. 192-195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Główne naruszenia

Naruszenie TD (lub wykroczenie dyscyplinarne) jest niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez pracownika.

Do najczęstszych naruszeń należą absencja– nieobecność pracownika w miejscu pracy bez ważnej przyczyny.

Odmowa uczestnictwa w zaawansowanych szkoleniach uważa się za przewinienie dyscyplinarne, jeżeli szkolenie jest konieczne, aby pracownik mógł wykonywać swoje obowiązki służbowe.

Jeśli Do obowiązków pracownika należy kontrola majątku materialnego wówczas brak zgody na podpisanie umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej jest naruszeniem.

Należy podkreślić, że niezastosowanie się do wymagań pracodawcy uznawane jest za przewinienie dyscyplinarne tylko wówczas, gdy wymagania te nie są sprzeczne z przepisami prawa i umową o pracę.

Działania pracowników niezwiązane z pracą nie mogą być uznane za naruszenie przepisów prawa pracy.

Jeżeli lista zachęt przewidziana w ustawodawstwie jest przybliżona, wówczas lista możliwych kar zapisana w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest wyczerpująca. Innymi słowy, organizacje nie mogą samodzielnie opracowywać i stosować w praktyce rodzajów kar, które nie są określone w przepisach.

Zwolnienie - najsurowszą karę. W tym charakterze pojawia się w art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Natomiast szczególne przypadki, w których kierownictwu przysługuje prawo do zwolnienia pracownika, wymieniono w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jedynym rodzajem kary odnotowanym w książeczce pracy pracownika jest zwolnienie. Inne rodzaje kar – nagana i nagana.

Dodatkowe informacje znajdują się poniżej.

Szczególne miejsce we wzmacnianiu dyscypliny pracy zajmuje umiejętność prawidłowego stosowania zachęt do pracy i realizacji interesów ekonomicznych pracowników. Nie da się wzmocnić dyscypliny pracy i zwiększyć aktywności ludzi bez zwracania uwagi na ich warunki życia i interesy osobiste. Zainteresowania materialne są ściśle związane z działalnością społeczną i produkcyjną ludzi. Jest bodźcem do aktywności zawodowej. Funkcja nowoczesny system zachętą jest to, że wynagrodzenie pracowników zależy bezpośrednio nie tylko od wyników ich indywidualnej pracy, ale także od ogólnych wyników pracy całego personelu przedsiębiorstwa.

Świadoma dyscyplina powstaje w oparciu o zrozumienie przez personel przedsiębiorstwa jedności celów, które opiera się na poczuciu wzajemnej odpowiedzialności pracowników za wykonanie powierzonej im pracy. Jednak w naszym społeczeństwie częste są przypadki łamania dyscypliny pracy, produkcji i technologii. W gospodarce nadal występuje duża strata czasu pracy związana ze spóźnieniami, absencjami, pijaństwem i innymi naruszeniami dyscypliny.

Aby utrzymać i wzmocnić dyscyplinę pracy, łączy się metody perswazji i przymusu. Wiara- główny kierunek działań w zakresie regulacji stosunków społecznych, wiąże się z powszechnym stosowaniem środków edukacyjnych i zachęt do pracy. Przymus- metoda oddziaływania na osoby naruszające dyscyplinę pracy. Stosowane są tutaj środki publiczne i dyscyplinarne. Dyscyplinę zapewnia przede wszystkim świadome podejście pracowników do pracy i zachęcanie do sumiennej pracy.

Przewidziane są następujące środki motywacyjne: wdzięczność, wydanie premii, wręczenie wartościowego prezentu, wręczenie dyplomu honorowego. Można zastosować inne zachęty, które administracja stosuje wspólnie lub w porozumieniu z komitetem związkowym przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.

Ustawodawstwo przewiduje możliwość i konieczność stosowania środków dyscyplinarnych i socjalnych wobec pozbawionych skrupułów, niezdyscyplinowanych pracowników.

Rolę edukacyjną mogą pełnić rady jednostek podstawowych, rady brygadzistów, rady pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji.

W zespołach produkcyjnych praca jednorazowa wraz z wynagrodzeniem wg Wynik końcowy obiektywnie tworzona jest atmosfera nietolerancji wobec osób naruszających dyscyplinę pracy. W zespołach tych zespołów wzrastają wzajemne wymagania pracowników, połączone ze wzajemną pomocą i wsparciem. Tworzenie sprzyjającej atmosfery psychologicznej w przedsiębiorstwie i na dziale, pewność wszystkich, że ich opinia jest ceniona przez kierownika i załogę, skutkuje chęcią uczestniczenia pracowników w zarządzaniu produkcją, we wzroście świadomości i dyscypliny, w zwiększaniu samodyscypliny. Jeżeli środki perswazji nie przyniosą pożądanego efektu na pracowniku, można zastosować wobec niego środki przymusu i dyscypliny: pociągnięcie go do odpowiedzialności administracyjnej i finansowej na podstawie obowiązujących norm prawnych, a także zastosowanie sankcji ekonomicznych za naruszenie dyscyplina pracy. Administracja przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji może zastosować sankcje dyscyplinarne: naganę, naganę, surową naganę. Statuty przedsiębiorstw i regulaminy podziałów mogą przewidywać także inne sankcje dyscyplinarne wobec niektórych kategorii pracowników i pracowników.

Wymierzając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przewinienia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Zaleca się także uwzględnienie zachowania pracownika w okresie poprzedzającym naruszenie dyscypliny.

W nowoczesne warunki Głównym czynnikiem utrzymania wysokiej dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie może być zaszczepienie pracownikom poczucia moralnej i materialnej odpowiedzialności za powodzenie pracy działów i całego personelu. Tam, gdzie menadżerowie przedsiębiorstw i ich działów wykazują troskę o personel, łącząc to z wysokimi wymaganiami, popartymi miernikami moralnego i materialnego wpływu na ludzi, należy spodziewać się dobrych wyników pracy.

Główną rolę we wzmacnianiu dyscypliny pracy odgrywają kierownicy jednostek strukturalnych niższego szczebla - brygadziści i brygadziści, szefowie grup, sektorów, działów itp., którzy są najściślej związani z pracą i życiem pracowników i bezpośrednio wpływają na działalność produkcyjną i sytuację pracowników.

Do rozwiązywania problemów wzmacniania dyscypliny pracy wykorzystuje się formę partnerstwa społecznego, jaką jest układ zbiorowy, będący aktem prawnym regulującym kwestie społeczne. stosunki pracy pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Treść układu zbiorowego może obejmować wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w sprawach wynagradzania, nagród pieniężnych, świadczeń, odszkodowań, warunków i ochrony pracy, świadczeń z tytułu przyuczenia pracowników do stanowiska pracy, z uwzględnieniem spełnienia wskaźników określonych w umowie. Nieprzestrzeganie i nieprzestrzeganie takich wskaźników powinno w naturalny sposób wpłynąć na warunki materialne osób naruszających dyscyplinę.

Codzienna praca nad utrzymaniem i wzmacnianiem dyscypliny pracy jest przedmiotem stałej troski administracji. Całe otoczenie przedsiębiorstwa powinno przyczyniać się do przestrzegania dyscypliny pracy i tym samym przyczyniać się do pomyślnego rozwiązania stojących przed nim zadań.

Wiele organizacji zaniedbuje podstawowe wymogi bezpieczeństwa, nie przestrzega technologicznych standardów produkcji, znosi niską dyscyplinę pracy i wykonania oraz traci z pola widzenia fakt, że wzmocnienie dyscypliny i ładu publicznego jest najważniejszą podstawą zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, przyspieszając rozwój kraju. rozwój społeczno-gospodarczy i poprawę życia ludzi. Analizując literaturę, uważam, że takie rozdrobnienie dyscypliny jest istotne dla organizacji pracy w każdym konkretnym przypadku. Z ekonomicznego i prawnego punktu widzenia taki podział (i utrwalenie w kodeksie) dyscypliny na pracę i produkcję (a zwłaszcza technologiczną) jest niepraktyczny i nielogiczny. Po pierwsze, wszystkie rodzaje dyscypliny produkcyjnej są zapisane w lokalnych przepisach określających harmonogram pracy pracowników, to znaczy wdrożenie dyscypliny produkcyjnej podlega ustalonemu harmonogramowi pracy. Po drugie, ani w Kodeksie pracy, ani w innych przepisach nie ma odrębnego rodzaju odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny produkcyjnej. Oznacza to, że dyscyplina produkcji jest zawarta w treści pojęcia dyscypliny pracy.

Z prawnego punktu widzenia dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie to zbiór środków organizacyjnych i prawnych, które zapewniają porządek czynności roboczych i odzwierciedlają miarę wymagań wobec każdego pracownika.

Dyscyplina pracy może panować także na zewnątrz organizacji, np. starszy pracownik kolei wchodząc i wychodząc z biura ma obowiązek przestrzegać określonych zachowań, dotyczy to także pracowników prokuratury i innych funkcjonariuszy organów ścigania. Każda wspólna praca wymaga organizacji, a to wymaga ustalenia zasad, dlatego jasne jest, że bez dyscypliny pracy proces pracy dużej liczby pracowników jest niemożliwy. Polega ona nie tylko na punktualnym przychodzeniu/wychodzeniu z pracy, ale na konieczności zachowania dyscypliny technologicznej, zasad technicznych i pewnych zasad organizacyjnych, to wszystko składa się na pewien porządek, którego muszą przestrzegać wszyscy uczestnicy pracy. Kwestia dyscypliny pracy w naszym kraju zawsze była jedną z najtrudniejszych do rozwiązania. Pomimo faktu, że w ZSRR obowiązywały dość rygorystyczne środki, kiedy był okres, że przewidziana była odpowiedzialność karna za spóźnienie o 20 minut.

Analizując obecną sytuację w całej republice pod kątem pogorszenia dyscypliny pracy, uważam, że za główną przyczynę tej sytuacji należy uznać nieodpowiedzialność, zaniedbanie, pijaństwo, interes własny, indywidualizm i maksymalizację konsumpcji dóbr materialnych.

W celu wzmocnienia bezpieczeństwa i dyscypliny publicznej Rada Ministrów Republiki Białorusi, republikańska i lokalne autorytety administracja publiczna oraz inne organy i organizacje rządowe muszą:

1.1 . przeprowadzać szeroką kontrolę obiektów socjalnych, bytowych i kulturalnych, niezależnie od formy własności, oraz podejmować niezbędne decyzje dotyczące realizacji prac remontowych i eksploatacji budynków znajdujących się w złym stanie technicznym i zrujnowanym;

1.2. organizować szkolenia we wszystkich zespołach i w miejscu zamieszkania obywateli z zakresu działania w sytuacjach awaryjnych;

1.3 . uwzględnić na liście kryteriów oceny pracy kadry kierowniczej wszystkich szczebli wskaźniki stanu pracy i dyscypliny wykonawczej, zapewniające bezpieczną pracę w branżach, regionach, miastach, powiatach i organizacjach, na których czele stoją;

1.4 . Zapewnij bezwarunkowe i natychmiastowe rozwiązanie umów z pracownikami w przypadku naruszenia przepisów BHP skutkującego obrażeniami lub śmiercią. Za wyrządzenie szkody państwowej, prawnej lub osoby uszkodzenie mienia, spożycie napojów alkoholowych czas pracy lub w miejscu pracy i z kierownikami - za niezapewnienie należytej dyscypliny pracy podwładnym, zatajenie przez nich faktów naruszenia dyscypliny pracy i wydajności lub za niezastosowanie się do postawienia sprawców przed wymiarem sprawiedliwości przewidzianym w ustawie;

1.5 . regularnie analizuj praktykę odpowiadania na prośby obywateli. Po stwierdzeniu faktów związanych z biurokracją i biurokracją, naruszeniami procedury rozpatrywania wniosków określonej przez prawo, należy niezwłocznie podjąć środki materialne i administracyjne wobec winnych;

1.6. podjąć niezbędne decyzje:

· w sprawie zwiększenia osobistej odpowiedzialności menadżerów za produkcję i sprzedaż wyrobów niespełniających wymagań norm, niewdrożenie środków zapewniających zachowanie dyscypliny produkcyjnej;

· w sprawie wzmocnienia kontroli jakości opracowanej dokumentacji projektowej i kosztorysowej, budowy, remontu i przebudowy obiektów przemysłowych i społecznych;

· o naprawieniu szkody materialnej powstałej na skutek naruszenia prawa, niezastosowania odpowiednich środków ochrony życia i zdrowia ludzi.

Powinny to zrobić ministerstwa informacji, mediów drukowanych i elektronicznych

· systematycznie obejmuje działania organizacyjne i praca edukacyjna poprawa dyscypliny pracy i wykonawstwa, przywrócenie porządku publicznego oraz zapobieganie pijaństwu i alkoholizmowi, także wśród uczestników ruch drogowy;

· wykluczyć promowanie okrucieństwa, przemocy i innych niemoralnych przejawów.

Za konieczne uważam także zwrócenie uwagi na następujące czynniki wpływające na niską dyscyplinę w przedsiębiorstwie:

Nierówność w wynagradzaniu i ocenie zasług pracowników;

Złożona struktura produkcyjna i organizacyjna;

Niska jakość opisów stanowisk;

Nieracjonalny system doboru personelu;

Oddziałując na każdy z tych czynników, stosując metody opisane w ostatnim rozdziale, można znacząco wpłynąć na dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwie.

Niskiej dyscyplinie pracy w dużym stopniu sprzyja atmosfera wyobcowania, która ostatnie lata nasiliła się w przedsiębiorstwach na Białorusi, a także często nieuzasadnioną lukę w dochodach najwyższej warstwy menedżerskiej i większości załogi.

Wszystkie powyższe czynniki, które wpływają na poziom dyscypliny pracy, ogółem odzwierciedlają obecną sytuację w zakresie dyscypliny pracy. Na Białorusi doprowadziło to już do spadku inwestycji, dochodów i poziomu życia.

Rozwój społeczno-gospodarczy kraju, zwiększenie tempa wzrostu gospodarczego poprzez intensyfikację proces produkcji przyspieszenie postępu naukowo-technicznego wymaga zdecydowanego wzrostu organizacji i porządku w produkcji,

podejmowanie skutecznych działań na rzecz wzmocnienia dyscypliny pracy, sumiennego podejścia do pracy i ograniczenia strat pracowniczych

Szukaj wykładów ⇐ Poprzedni14151617181920212223Następny ⇒ Metody wzmacniania dyscypliny pracy zostały opracowane przez praktykę, a ich stosowanie jest ściśle regulowane środkami prawnymi. Regulacja prawna to określenie głównych obowiązków pracownika i pracodawcy w procesie pracy, ustanowienie środków motywacyjnych w celu sumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych oraz środków wpływu na osoby naruszające dyscyplinę pracy. Międzynarodowe standardy regulują kwestie regulaminu pracy w organizacji w minimalnym stopniu i nie wpływają na dyscyplinę pracy. Jednym z nielicznych instrumentów międzynarodowych związanych z przepisami pracy jest Zalecenie MOP nr 129 (1967) w sprawie komunikacji w przedsiębiorstwie.

Dyscyplina pracy

Nadanie tytułu „Bohatera Białorusi”, tytułów honorowych Republiki Białorusi, odznaczeń i medali dokonuje Prezydent Republiki Białorusi. Zachęty wpisywane są do księgi pracy. Pracownikom, którzy pomyślnie wywiązują się ze swoich obowiązków służbowych, zapewniane są przede wszystkim świadczenia i świadczenia z zakresu usług społeczno-kulturalnych i mieszkaniowych.
47.

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników i jej rodzaje. Cechy szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zgodnie z przepisami prawa pracy zapewnienie dyscypliny pracy, a także innymi metodami, osiąga się poprzez metodę przymusu. W konieczne przypadki Osoby naruszające zasady mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Odpowiedzialność dyscyplinarna to zastosowanie przez pracodawcę środków dyscyplinarnych (sankcji). Chodzi o popełnienie przewinienia dyscyplinarnego.

Sposoby i metody wzmacniania dyscypliny pracy

Przestępstwem dyscyplinarnym jest niezgodne z prawem, zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych. Skład przewinienia dyscyplinarnego obejmuje cztery elementy: przedmiot, strona subiektywna, przedmiot, strona obiektywna.

Uwaga

Przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego jest pracownik będący członkiem prawa pracownicze relacji z pracodawcą. Strona subiektywna wyraża się w psychologicznym nastawieniu pracownika do popełnionego przestępstwa.

Formy winy: umyślne działanie (bezpośrednie lub pośrednie) lub zaniedbanie. Przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego jest to, w co sprawca wkracza.

Przedmioty obejmują prawa i obowiązki stron stosunku pracy, interesy pracodawcy, państwa, majątek pracodawcy, wewnętrzne regulacje pracy itp.

Sposoby poprawy dyscypliny pracy

Dokumenty regulacyjne Pojęcie dyscypliny pracy jest ujawnione i uregulowane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (rozdział ósmy „Przepisy pracy i dyscyplina pracy”). Przy sporządzaniu dokumentów wewnętrznych przedsiębiorstwa dotyczących dyscypliny pracy można również kierować się norma państwowa GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji.

Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne." Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy Ustawodawstwo przewiduje dwa sposoby zapewniania i zwiększania dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie: nagrodę i karę.

Skuteczne metody zapewnienia dyscypliny pracy

Aby określić stan wdrożenia dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie, istnieje specjalna formuła, która oblicza współczynnik dyscypliny pracy poprzez określenie liczby osób naruszających prawo Łącznaśredniej liczby pracowników przedsiębiorstwa oraz poprzez obliczenie procentu straconego czasu pracy. Dodatkowo pod uwagę brana jest także charakterystyka sprawców naruszenia oraz określany jest obszar lub część procesu produkcyjnego, w której zostało to zauważone. największa liczba przypadki naruszeń.
Na podstawie wyników takiej analizy kierownik przedsiębiorstwa może wydać nakaz przestrzegania dyscypliny pracy. Na przykład, jeśli zostanie to odkryte większość pracownicy regularnie spóźniają się na rozpoczęcie dnia pracy, kierownik przedsiębiorstwa może ustalić procedurę monitorowania rejestrowania godzin pracy i wyznaczyć odpowiedzialnych za to pracowników.

34 Dyscyplina pracy: koncepcja i metody jej wzmacniania

Ważny

Nieprzestrzeganie i nieprzestrzeganie takich wskaźników powinno w naturalny sposób wpłynąć na warunki materialne osób naruszających dyscyplinę. Codzienna praca nad utrzymaniem i wzmocnieniem dyscypliny pracy jest stałą troską administracji Pugaczowa V.P.

Zarządzanie personelem w organizacji: podręcznik.” - M.: Aspect-Press, 2005. . Całe otoczenie przedsiębiorstwa powinno przyczyniać się do przestrzegania dyscypliny pracy i tym samym przyczyniać się do pomyślnego rozwiązania stojących przed nim zadań.

Dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie i metody jej zapewnienia

Niniejsze Zalecenie wzywa organizacje pracowników i pracodawców do stworzenia takiego systemu komunikacji (stosunków społecznych) pomiędzy kadrą zarządzającą a załogą w przedsiębiorstwach, który przyczyniłby się do stworzenia atmosfery wzajemnego zrozumienia i zaufania, korzystnej zarówno dla efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstw, jak i dla zaspokajanie aspiracji i potrzeb pracowników. Zalecenie określa ilość informacji, na które należy regularnie zwracać uwagę personelu, aby zachować atmosferę zaufania w miejscu pracy i korzystny klimat psychologiczny. Dyscyplinę pracy reguluje rozdział 13 Kodeksu pracy Republiki Białorusi, Dekret Prezydenta Republiki Białorusi nr 29 z dnia 26 lipca 1999 r.

Metody wzmacniania dyscypliny pracy

Zawierają sekcje: Przepisy ogólne, Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników, Obowiązki pracowników, Obowiązki pracodawcy, Czas pracy i jego wykorzystanie, Nagrody za sukcesy w pracy, Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy. Lokalne PVTR są tworzone przez pracodawcę przy udziale związków zawodowych w oparciu o standardowe PVTR. PVTR dotyczy wszystkich pracowników. Dla niektórych kategorii pracowników obowiązują specjalne regulacyjne akty prawne - karty lub regulaminy dyscyplinarne, zatwierdzone uchwałami Rady Ministrów Republiki Białorusi (na przykład Karta Dyscyplinarna Funkcjonariuszy Organów Celnych Republiki Białorusi, zatwierdzona Dekretem Prezydenta Republiki Białorusi z dnia 05.07.2001 nr 243, Karta Dyscypliny Pracowniczej w transporcie wodnym śródlądowym Republiki Białorusi, zatwierdzona Uchwałą Rady Ministrów Republiki Białorusi z dnia 21 kwietnia, 1994 nr 267, (z późn. zm.

Regulacje prawne dyscypliny pracy

Pomimo faktu, że w ZSRR obowiązywały dość rygorystyczne środki, kiedy był okres, że przewidziana była odpowiedzialność karna za spóźnienie o 20 minut. Analizując obecną sytuację w całej republice pod kątem pogorszenia dyscypliny pracy, uważam, że za główną przyczynę tej sytuacji należy uznać nieodpowiedzialność, zaniedbanie, pijaństwo, interes własny, indywidualizm i maksymalizację konsumpcji dóbr materialnych. W celu wzmocnienia bezpieczeństwa i dyscypliny publicznej Rada Ministrów Republiki Białorusi, organy republikańskie i samorządowe oraz inne organy i organizacje rządowe muszą: 1.1. przeprowadzać szeroką kontrolę obiektów socjalnych, bytowych i kulturalnych, niezależnie od formy własności, oraz podejmować niezbędne decyzje dotyczące realizacji prac remontowych i eksploatacji budynków znajdujących się w złym stanie technicznym i zrujnowanym; 1.2.

Prawne środki wzmacniania dyscypliny pracy

Można zastosować inne zachęty, które administracja stosuje wspólnie lub w porozumieniu z komitetem związkowym przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji. Ustawodawstwo przewiduje możliwość i konieczność stosowania środków dyscyplinarnych i socjalnych wobec pozbawionych skrupułów, niezdyscyplinowanych pracowników.

Rolę edukacyjną mogą pełnić rady jednostek podstawowych, rady brygadzistów, rady pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji. W zespołach produkcyjnych pracujących w sposób jednolity i z wynagrodzeniem uzależnionym od wyniku końcowego, obiektywnie tworzy się atmosfera nietolerancji wobec osób łamiących dyscyplinę pracy.

W zespołach tych brygad wzrastają wzajemne wymagania pracowników wobec siebie, połączone z wzajemną pomocą i wsparciem. Dyrektywa nr 1 z dnia 11 marca 2004 r. w sprawie środków mających na celu wzmocnienie bezpieczeństwa i dyscypliny publicznej.

Szczególne miejsce we wzmacnianiu dyscypliny pracy zajmuje umiejętność prawidłowego stosowania zachęt do pracy i realizacji interesów ekonomicznych pracowników. Nie da się wzmocnić dyscypliny pracy i zwiększyć aktywności ludzi bez zwracania uwagi na ich warunki życia i interesy osobiste. Zainteresowania materialne są ściśle związane z działalnością społeczną i produkcyjną ludzi. Jest bodźcem do aktywności zawodowej. Cechą charakterystyczną nowoczesnego systemu motywacyjnego jest to, że wynagrodzenie pracowników zależy bezpośrednio nie tylko od wyników ich indywidualnej pracy, ale także od ogólnych wyników pracy całego personelu przedsiębiorstwa.

Aby utrzymać i wzmocnić dyscyplinę pracy, łączy się metody perswazji i przymusu. Perswazja jest głównym kierunkiem działania w regulacji stosunków społecznych, wiąże się z powszechnym stosowaniem środków edukacyjnych i zachęt do pracy. Przymus jest metodą oddziaływania na osoby naruszające dyscyplinę pracy. Stosowane są tutaj środki publiczne i dyscyplinarne. Dyscyplinę zapewnia przede wszystkim świadome podejście pracowników do pracy i zachęcanie do sumiennej pracy.

Ustawodawstwo przewiduje możliwość i konieczność stosowania środków dyscyplinarnych i socjalnych wobec pozbawionych skrupułów, niezdyscyplinowanych pracowników.

Rolę edukacyjną mogą pełnić rady jednostek podstawowych, rady brygadzistów, rady pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji.

W zespołach produkcyjnych pracujących w sposób jednolity i z wynagrodzeniem uzależnionym od wyniku końcowego, obiektywnie tworzy się atmosfera nietolerancji wobec osób łamiących dyscyplinę pracy. W zespołach tych zespołów wzrastają wzajemne wymagania pracowników, połączone ze wzajemną pomocą i wsparciem. Tworzenie sprzyjającej atmosfery psychologicznej w przedsiębiorstwie i na dziale, pewność wszystkich, że ich opinia jest ceniona przez kierownika i załogę, skutkuje chęcią uczestniczenia pracowników w zarządzaniu produkcją, we wzroście świadomości i dyscypliny, w zwiększaniu samodyscypliny. Jeżeli środki perswazji nie przyniosą pożądanego efektu na pracowniku, można zastosować wobec niego środki przymusu i dyscypliny: pociągnięcie go do odpowiedzialności administracyjnej i finansowej na podstawie obowiązujących norm prawnych, a także zastosowanie sankcji ekonomicznych za naruszenie dyscyplina pracy. Administracja przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji może zastosować sankcje dyscyplinarne: naganę, naganę, surową naganę. Statuty przedsiębiorstw i regulaminy podziałów mogą przewidywać także inne sankcje dyscyplinarne wobec niektórych kategorii pracowników i pracowników.

We współczesnych warunkach głównym czynnikiem utrzymania wysokiej dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie może być zaszczepienie pracownikom poczucia moralnej i materialnej odpowiedzialności za powodzenie pracy działów i całego personelu. Tam, gdzie menadżerowie przedsiębiorstw i ich działów wykazują troskę o personel, łącząc to z wysokimi wymaganiami, popartymi miernikami moralnego i materialnego wpływu na ludzi, należy spodziewać się dobrych wyników pracy.

Do rozwiązywania problemów wzmacniania dyscypliny pracy wykorzystuje się formę partnerstwa społecznego, jaką jest układ zbiorowy, będący aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Treść układu zbiorowego może obejmować wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w sprawach wynagradzania, nagród pieniężnych, świadczeń, odszkodowań, warunków i ochrony pracy, świadczeń z tytułu przyuczenia pracowników do stanowiska pracy, z uwzględnieniem spełnienia wskaźników określonych w umowie. Nieprzestrzeganie i nieprzestrzeganie takich wskaźników powinno w naturalny sposób wpłynąć na warunki materialne osób naruszających dyscyplinę.

W celu wzmocnienia bezpieczeństwa i dyscypliny publicznej Rada Ministrów Republiki Białorusi, organy republikańskie i samorządowe oraz inne organy i organizacje rządowe muszą:

1.1. przeprowadzać szeroką kontrolę obiektów socjalnych, bytowych i kulturalnych, niezależnie od formy własności, oraz podejmować niezbędne decyzje dotyczące realizacji prac remontowych i eksploatacji budynków znajdujących się w złym stanie technicznym i zrujnowanym;
1.2. organizować szkolenia we wszystkich zespołach i w miejscu zamieszkania obywateli z zakresu działania w sytuacjach awaryjnych;
1.3. uwzględnić na liście kryteriów oceny pracy kadry kierowniczej wszystkich szczebli wskaźniki stanu pracy i dyscypliny wykonawczej, zapewniające bezpieczną pracę w branżach, regionach, miastach, powiatach i organizacjach, na których czele stoją;
1.4. Zapewnij bezwarunkowe i natychmiastowe rozwiązanie umów z pracownikami w przypadku naruszenia przepisów BHP skutkującego obrażeniami lub śmiercią. Za wyrządzanie szkód majątkowych państwu, osobom prawnym lub osobom fizycznym, spożywanie alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy, a także w towarzystwie kierowników – za niezapewnianie należytej dyscypliny pracy podwładnym, zatajanie faktów dotyczących naruszenia przez nich dyscypliny pracy i wyników pracy, lub za niepostawienie sprawców przed wymiarem sprawiedliwości przewidzianym przez prawo;
1,5. regularnie analizuj praktykę odpowiadania na prośby obywateli. Po stwierdzeniu faktów związanych z biurokracją i biurokracją, naruszeniami procedury rozpatrywania wniosków określonej przez prawo, należy niezwłocznie podjąć środki materialne i administracyjne wobec winnych;
1.6. podjąć niezbędne decyzje:

w sprawie zwiększenia osobistej odpowiedzialności menedżerów za produkcję i sprzedaż wyrobów niespełniających wymagań norm, niewdrożenie działań zapewniających zachowanie dyscypliny produkcyjnej;

w sprawie wzmocnienia kontroli jakości opracowanej dokumentacji projektowej i kosztorysowej, budowy, remontu i przebudowy obiektów przemysłowych i społecznych;

o naprawieniu szkody materialnej powstałej na skutek naruszenia prawa, niezastosowania odpowiednich środków ochrony życia i zdrowia ludzi.

Powinny to zrobić ministerstwa informacji, mediów drukowanych i elektronicznych

systematycznie obejmują prace organizacyjno-wychowawcze na rzecz poprawy dyscypliny pracy i wykonawstwa, przywrócenia porządku publicznego oraz przeciwdziałania pijaństwu i alkoholizmowi, w tym wśród użytkowników dróg;

wykluczać promowanie okrucieństwa, przemocy i innych niemoralnych przejawów. czas pracy sprzętu produkcyjnego

Za konieczne uważam także zwrócenie uwagi na następujące czynniki wpływające na niską dyscyplinę w przedsiębiorstwie:

Nierówność w wynagradzaniu i ocenie zasług pracowników;

Złożona struktura produkcyjna i organizacyjna;

Niska jakość opisów stanowisk;

Nieracjonalny system doboru personelu;

Oddziałując na każdy z tych czynników, stosując metody opisane w ostatnim rozdziale, można znacząco wpłynąć na dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwie.

Niskiej dyscyplinie pracy sprzyja atmosfera alienacji, która w ostatnich latach nasiliła się w białoruskich przedsiębiorstwach, a także często nieuzasadniona różnica w dochodach pomiędzy najwyższą warstwą menadżerską a większością załogi.

Rozwój społeczno-gospodarczy kraju, zwiększenie tempa wzrostu gospodarczego na skutek intensyfikacji procesu produkcyjnego, przyspieszenie postępu naukowo-technicznego wymaga zdecydowanego wzrostu organizacji i porządku w produkcji,

podejmowanie skutecznych działań na rzecz wzmacniania dyscypliny pracy, sumiennego podejścia do pracy i ograniczania straconego czasu pracy.

W związku z likwidacją bezrobocia, ogromnym napływem do przemysłu i budownictwem niewyszkolonych robotników wiejskich, pozbawionych zahartowania proletariackiego i wynikającą z tego dużą rotacją siły roboczej, szczególnego znaczenia nabrało wzmocnienie dyscypliny pracy w produkcji.

Wraz z początkiem procesu industrializacji kraju i gwałtownym wzrostem skali i objętości budownictwa przemysłowego, liczba pracowników przemysłowych znacznie wzrosła. Według Państwowej Komisji Planowania w pierwszym planie pięcioletnim liczba nowo zaangażowanych w gospodarkę narodową (łącznie z utratą) osiągnęła 12,5 miliona pracowników i pracowników.

502 Osherovich B., Utevsky B. Dwadzieścia lat Ogólnounijnego Instytutu Nauk Prawnych. M.,

Skład nowego uzupełnienia klasy robotniczej był niejednorodny. Byli też chłopi związani ze wsią, byli rzemieślnicy, bezrobotni, którzy wcześniej pracowali w fabrykach i fabrykach, bezdomna młodzież, gospodynie domowe, dzieci robotników i urzędników, ale głównie w latach 1926-1937. 59% nowych pracowników pochodziło z ludności chłopskiej.

Nowe uzupełnienie klasy robotniczej znacząco wpłynęło na pogorszenie dyscypliny pracy w przemyśle.

Tak więc, pomimo ogromnego wzrostu liczebności klasy robotniczej, problem dostosowania się do wymogów „socjalistycznej industrializacji” pozostał bardzo dotkliwy. Uchwała Rady Komisarzy Ludowych z 11 stycznia 1930 r. w sprawie zapewnienia wykwalifikowanej kadry nowym przedsiębiorstwom wskazywała, że nowe fabryki powinny stać się wzorem socjalistycznej organizacji i socjalistycznej dyscypliny pracy.

Uchwała miała na celu utworzenie silnego rdzenia świadomych klasowo pracowników z długim doświadczeniem produkcyjnym poprzez transfery z innych przedsiębiorstw, a także rozwiniętych kulturowo i technicznie młodych robotników, którzy przeszli szkołę techniczną i masowe zawody. Rada Komisarzy Ludowych poleciła Ludowemu Komisariatowi Komisariatu Ludowego, Najwyższej Radzie Gospodarki Narodowej i Wszechrosyjskiej Centralnej Radzie Związków Zawodowych opracowanie całego systemu środków, w tym zawierania kontraktów i tworzenia warunków życia pracowników. Uchwała zobowiązała do ścisłego planowania wskaźników pracy i tworzenia w przedsiębiorstwach ośrodków szkoleniowych w celu szkolenia personelu. Zgodnie z uchwałą Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 14 lutego 1930 r. przewidziano rozszerzenie wszystkich istniejących form szkolenia i przekwalifikowania wykwalifikowanych pracowników.

Szczególną uwagę poświęcono szkołom FZU i podkreślono zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników budowlanych do realizacji projektów Pięcioletnich. Uchwała Komitetu Centralnego z 20 października 1930 r. w sprawie planowanego zaopatrzenia produkcji w siłę roboczą przewidywała zestaw środków zwalczania obrotu, w tym likwidację giełd pracy i rejestrację pracy tylko w miejscu zamieszkania. Nałożono odpowiedzialność administracyjną za przetrzymywanie specjalistów w przedsiębiorstwach w celach innych niż ich przeznaczenie, za niewłaściwe wykorzystanie pracowników w rzadkich zawodach, za kłusownictwo pracowników i personelu technicznego, za naruszenie standardów płac w układach zbiorowych oraz za nadwyżkę pracy.

Na posiedzeniu Komitetu Centralnego Ogólnozwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików w dniu 3 marca 1928 r. zauważono, że „...nowo dana siła robocza okazała się całkowicie nieodpowiednia.

dostosowany do warunków fabrycznych.” Ramy istniejące w fabryce wydawały jej się zbyt wąskie, nie mieściła się w tych wewnętrznych zasadach, które dla reszty pracowników fabryki są uważane za zupełnie normalne. Dzięki temu mamy znaczny spadek dyscypliny pracy, a w niektórych

W niektórych miejscach prawie go nie ma.”

W 1929 roku N.K. Krupska pojawiła się w „Prawdzie” z artykułem „Aby pomóc nowym pracownikom”, w którym przedstawiła pomysł zorganizowania „kursów wprowadzających” dla nowo przyjętych pracowników. Kursy wprowadzające do produkcji według N.K. Krupskiej, miały stać się jednym ze sposobów wstępnego zapoznania się pracowników ze swoim przedsiębiorstwem, kultywowania świadomości ich bliskości z produkcją i zainteresowania nią 306. Wkrótce powszechne stały się kursy wprowadzające dla początkujących.

Uchwała Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych z dnia 13 stycznia 1930 r. zwróciła szczególną uwagę na kształcenie specjalistów w dziedzinie metalurgii, budowy maszyn, chemii, transportu i Rolnictwo. Zorganizowano oddziały terenowe Akademii Przemysłowej z ich specjalizacją branżową, stworzono szeroką sieć kursów krótkoterminowych i możliwość kształcenia na odległość dla studentów. Jednocześnie nacisk położono na awans: tworzenie kadr spośród najwybitniejszych pracowników, którzy sprawdzili się na zebraniach produkcyjnych i w pracy związkowej, ich systematyczne awansowanie ze stanowisk niższych na średnie i od przeciętnych do wyższego dowództwa stanowiska z jednoczesnym szkoleniem. Wskazano na potrzebę bardziej zdecydowanego promowania młodych specjalistów.

Na to samo zadanie odpowiedziały szczegółowe uchwały Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z lipca-września 1930 r. w sprawie reorganizacji wyższych uczelni. instytucje edukacyjne, szkoły techniczne i wydziały robotnicze, mające na celu kształcenie kadr proletariackich o szerokich poglądach politycznych, odpowiadających współczesnym wymaganiom nauki i techniki oraz zadaniom przebudowy socjalistycznej.

Jednocześnie przewidywano dostosowanie systemu edukacji do nowej regionalizacji kraju, połączenie kształcenia teoretycznego i praktycznego z wymogami rozwoju gospodarczego regionów kraju i jednością programową

wytyczne metodologiczne oparte na jasnym światopoglądzie marksistowsko-leninowskim. Reforma zakładała przejście z wielodyscyplinarnej specjalizacji uniwersytetów i szkół technicznych oraz przekazanie ich pod jurysdykcję odpowiednich Komisariatów Ludowych.

W ten sposób na bazie samego Leningradzkiego Instytutu Politechnicznego utworzono Instytuty Planowania i Finansów i Ekonomii w Leningradzie, Instytut Transportu i Ekonomii w Moskwie oraz wydziały inżynieryjno-ekonomiczne w Inżynierii Mechanicznej, Elektrotechnice, Technologii i innych instytutach.

Departamenty i organizacje zawarły umowy dotyczące szkolenia specjalistów. W budżetach wydziałów ujęto środki na kształcenie specjalistów. Wysokość stypendiów studenckich zależała bezpośrednio od znaczenia uczelni dla industrializacji kraju.

Na każdej uczelni specjalna uchwała przewidywała wydział robotniczy. Systemem objęto wszystkie wydziały pracownicze kursy przygotowujące. Musieli przyznać co najmniej 75% miejsc przyjęć, a na wydziałach przemysłowych co najmniej 90% miejsc robotnikom, na innych uniwersytetach co najmniej 70% miejsc robotnikom, kołchozom i biednym chłopom.

Zrestrukturyzowano system szkolenia pracowników w zawodach masowych. Zgodnie z uchwałą Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych z dnia 15 września 1933 r. okres nauki w FZU został skrócony z 2 lat do 6 miesięcy w celu „wyraźnego przygotowania zawodowego” i skrócenia szkolenia ogólnego. 80% czasu nauczania było teraz poświęcone nauczaniu bezpośrednio „przy maszynie”. Odnotowując w uchwale dorobek państwa w zakresie szkolenia robotników wykwalifikowanych, Centralna Komisja Wyborcza i Rada Komisarzy Ludowych odnotowały jednak jako główne niedociągnięcia fakt, że „znaczna część absolwentów szkół FZU nie jest kierowana do pracy produkcyjnej, lecz z pominięciem produkcji trafia na wydziały robotnicze, do szkół technicznych i na uniwersytety”. szkołę do pracy na produkcji przez co najmniej 3 lata, zgodnie z Twoją specjalizacją.

Wiele uwagi poświęcono doskonaleniu umiejętności kobiet i zaangażowaniu ich w produkcję poprzez restrukturyzację warunków życia codziennego: organizowanie publicznych stołówek i internatów, przedszkoli, żłobków, pralni, zamkniętych centrów dystrybucyjnych, uwalnianie kobiet od bezproduktywnej, otępiającej pracy w gospodarstwo domowe. Aby dać jasny przykład promowania wzrostu

kwalifikacji państwo w pierwszych latach pięciolatki stosowało dość powszechną praktykę zapraszania pracowników z zagranicy do fabryk, zapewniając im szereg korzyści i korzyści.

Jednocześnie należy zauważyć, że same działania edukacyjne nie są w stanie wyeliminować absencji i innych strat czasu pracy, ponieważ w dużej mierze zależą one od organizacji pracy i produkcji. Jednym z czynników poważnie osłabiających stan dyscypliny pracy na początku pięciolatki była ogromna rotacja siły roboczej. W 1928 r. z przemysłu odeszło 92,4% pracowników (w przeliczeniu na przeciętne zatrudnienie), w 1929 r. – 115,2%, a w 1930 r. – 152,4% robotników.

Rosnąca rotacja siły roboczej spowodowała ogromne szkody w gospodarce narodowej, powodując trudności w organizacji produkcji i znacznie osłabiła stan dyscypliny pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych. Szkody te wyrażały się w różnych formach: spadła wydajność pracy, pogorszyła się jakość produktów, spadła dyscyplina pracy i technologii, wyhamował wzrost poziomu kulturowego i technicznego pracowników.

Rozszerzona produkcja przemysłowa wymagała racjonalnego wykorzystania zasoby pracy. Tymczasem, jak przyznano na posiedzeniu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych 16 października 1928 r., nikt nie poruszał problemu fluktuacji siły roboczej.

Wkrótce po opracowaniu pierwszego pięcioletniego planu rozwoju gospodarki narodowej Komitet Centralny Wszechzwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików zażądał „podjęcia pilnych działań w celu ograniczenia fluktuacji siły roboczej”.

Przedsiębiorstwa i gałęzie przemysłu zaczęły badać przyczyny rosnącej rotacji pracowników. Pomimo różnorodności, głównymi przyczynami rotacji pracowników były niedociągnięcia w organizacji pracy i płac, w warunkach życia pracowników, w organizacji szkolenia i doskonalenia zawodowego pracowników oraz w organizacji pracy kulturalnej i edukacyjnej w poszczególnych przedsiębiorstwach . Co więcej, wpływ tych przyczyn na rotację pracowników uwidocznił się w ich wzajemnym powiązaniu.

Subiektywną przyczyną rotacji była chęć znalezienia przez część pracowników „cieplejszego” i lepiej płatnego miejsca pracy. Takich pracowników nazywano „lotnikami”. „Pójdę i poszukam, gdzie praca jest łatwiejsza, a pieniędzy jest więcej” – to główne przykazanie „ulotki”. „Co mnie obchodzi twój plan, co mnie obchodzi twój przełom!? Daj mi dziesięć dziennie albo odejdę. Plan pięcioletni potrzebuje ludzi” – argumentowali niektórzy z nich 313 .

Rosnąca rotacja pracowników stale napędzała czasowe i sezonowe bezrobocie osób, które poszukiwały pracy odpowiedniej do wykonywanego zawodu i stanu zdrowia lub w nowym miejscu zamieszkania. Wszyscy liczyli na giełdę pracy, na jej materialną i pracowniczą pomoc w znalezieniu zatrudnienia.

Reforma taryfowa z 1927 r., przeprowadzona na zasadzie wyrównującej, zbliżyła wynagrodzenie prostej i wykwalifikowanej siły roboczej i skupiła się na formie płatności opartej na czasie. Wszystko to spowalniało wzrost wydajności pracy, pozbawiało pracowników materialnych zachęt do doskonalenia swoich kwalifikacji, prowadziło do spadku dyscypliny i rodziło poczucie zależności. Interpretacje wyrównujące były dla nowych pracowników, którzy niedawno przybyli ze wsi, uzasadnieniem dążenia do jak najwyższych zarobków przy niskiej w porównaniu do zwykłych pracowników wydajności pracy. Często idee „równości” i „sprawiedliwości” w zakresie płac stawały się argumentami, którymi niektórzy pracownicy próbowali uzasadnić swoje prawo do braku dyscypliny.

Analiza dokumentów organów partyjnych i rządowych z lat trzydziestych XX wieku. wskazuje, że w kontekście powszechnej industrializacji dość poważnym problemem stała się rotacja kadr nie tylko robotników, ale także personelu inżynieryjno-technicznego. Tak więc 10 sierpnia 1935 r. Podjęto Uchwałę Komitetu Centralnego Ogólnozwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików „O pracy partyjnej w przedsiębiorstwach metalurgii żelaza”, w której wyrażono zaniepokojenie niestabilnością kadrową w przedsiębiorstwach tego strategicznie ważnego przemysł. Podano następujące dane: „W roku 1934 i w pierwszym kwartale 1935 roku fabrykę Woroszyłowa opuściło 229 inżynierów i techników; tych, którzy przybyli do fabryki w ciągu dwóch lat. Kabakov 77 specjalistów, pozostało 60 osób; tych, którzy przybyli do fabryki Makeevsky'ego nazwanej imieniem. Kirow, 168 specjalistów, zostało 91 osób.”

W ogóle niedobory specjalistów spełniających wymogi industrializacji były odczuwalne niezwykle dotkliwie. Rotacja personelu inżynieryjnego była duża. Zgodnie z uchwałą Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych z dnia 15 grudnia 1930 r. wszelkie przeniesienia i przejścia specjalistów w przedsiębiorstwach były ograniczone i mogły być przeprowadzane jedynie w drodze porozumienia między wydziałami i tylko z niezbędnymi gwarancjami i odszkodowaniami.

W dokumentach CNT ZSRR wśród głównych przyczyn lawinowego charakteru rotacji kadr wskazano: słabe uwzględnienie potrzeb i nadwyżek siły roboczej, niedbałość o awans pracowników oraz brak profesjonalna selekcja osób wchodzących do przedsiębiorstw 315.

Kierownictwo nie mniejszą wagę przywiązywało do szkolenia wykwalifikowanego personelu klasy robotniczej. Stan robotników fabrycznych na początku 1928 r. wynosił zaledwie 2,7 mln osób, których kwalifikacje pozostawiały wiele do życzenia. Liczne projekty budowlane związane z industrializacją wymagały przede wszystkim robotników budowlanych, których głównym źródłem była wieś.

Państwo starało się stłumić spontaniczny odpływ chłopów ze wsi, nadać jej zorganizowany charakter i ukierunkować na potrzeby industrializacji. 4 marca 1927 r. Centralny Komitet Wykonawczy i Rada Komisarzy Ludowych ZSRR podjęły uchwałę w sprawie rekrutacji organizacyjnej – masowego i grupowego naboru pracowników do wykonywania pracochłonnych prac kapitałowych na podstawie specjalnych porozumień. Jednocześnie zakazano przyciągania pracowników z innych miejscowości za pośrednictwem prywatnych pośredników lub specjalnych osób, które nie otrzymały autorytetu CNT, a także wzywania pracowników za pomocą listów i publikacji.

Jednakże masowy exodus ze wsi, który rozpoczął się wraz z wprowadzeniem całkowitej kolektywizacji jesienią 1929 r., przerwał zorganizowany odwrót. Chłopstwo w przeważającej części sprzeciwiało się kolektywizacji, stawiając jej czynny opór w postaci powstań i zamieszek, ale bardziej bierny opór, który wyrażał się w postaci „ucieczki ze wsi” i innych niekontrolowanych procesów, które zaczęły zachodzić w kraju. Było wielu chłopów, którzy porzucili swoje gospodarstwa i udali się na budowy i do miast, nie chcąc przyłączać się do kołchozów. Rozpoczął się „wielki exodus” ze wsi. Wiele placów budowy w tamtym czasie przypominało obozy wędrownych Cyganów.

W ciągu pierwszych dwóch planów pięcioletnich ze wsi do miasta przeniosło się około 12 milionów ludzi. Historia nigdy nie widziała migracji na taką skalę. Liczba pracowników zatrudnionych na samych budowach i w przedsiębiorstwach wzrosła o 8 mln osób. Główny przepływ migrantów miał miejsce na początku

nowe lata pierwszego planu pięcioletniego. Skala nowej zabudowy pozwalała im wchłonąć ten napływ i zapewniała niewykwalifikowaną, tanią, a czasem wręcz bezpłatną siłę roboczą, uzbrojoną jedynie w taczki i łopaty.

Na tej podstawie zlikwidowano bezrobocie w kraju. W związku z napływem nowego personelu wygląd społeczny klasy robotniczej szybko się zmieniał. Piętra fabryczne zajęli w większości byli mieszkańcy wsi, nie znający produkcji przemysłowej i nie posiadający umiejętności pracy. W poszukiwaniu lepszej pracy bez końca tułali się po kraju, powodując ogromną rotację kadr w przedsiębiorstwach. Najbardziej atrakcyjnymi miastami dla migrantów były Moskwa i Leningrad, do których przybyło wielu mieszkańców wsi. Doprowadziło to do niekontrolowanego rozwoju tych miast, pogłębienia się w nich problemów mieszkaniowych, komunikacyjnych i innych, a także konfliktów pomiędzy mieszkańcami miast i ludnością ze wsi.

Obrót stał się prawdziwą plagą nowych budynków już w pierwszym planie pięcioletnim i nabrał fantastycznych rozmiarów ze względu na niezadowolenie z warunków pracy, brak zatrudnienia, niskie płace i inne czynniki, których nie dało się wyeliminować w krótkim czasie. Nie zostały przezwyciężone także tendencje wyrównujące płac. Silny sprzeciw budził np. praca na akord, która we wszystkich sektorach produkcji utrzymywała się średnio na poziomie 50%.

I.V. Stalin nazwał średnią wielkość rotacji siły roboczej w przedsiębiorstwie 30-40% w ciągu kwartału lub sześciu miesięcy 316.

Według danych statystycznych największe obroty panowały w przemyśle węglowym: w 1930 r. do kopalń wchodziło 3 razy więcej robotników i odchodziło prawie 3 razy więcej osób, niż przeciętnie w pierwszym planie pięcioletnim. Podobne wskaźniki zaobserwowano we wszystkich działach przemysłu ciężkiego.

Życie domagało się przejścia na technicznie uzasadnione racjonowanie pracy. Jeśli praca jest zorganizowana naukowo i wszystko, co potrzebne, jest dostępne w miejscu pracy, to jak najbardziej racjonalne metody i metody pracy, ustalono postępowe standardy, nie ma czasu na niepotrzebne spacery, częste „przerwy na papierosa” i obce rozmowy. Dlatego racjonalna organizacja pracy, oparta na solidnych technicznie standardach, jest najważniejszym czynnikiem wzmacniającym dyscyplinę pracy.

Brakowało jednak przeszkolonego personelu, który mógłby opracować miliony technicznie solidnych standardów i wdrożyć je do produkcji. Ostrość

Kwestia kadrowa wzbudziła zainteresowanie organizacji partyjnych i związkowych. W krótkim czasie w kraju powstała szeroka sieć ośrodków szkoleniowych, kursów, seminariów i klubów zajmujących się teorią i praktyką prac normalizacyjnych. Członkowie Komsomołu utworzyli brygady w celu promowania przepisów technicznych. Do produkcji wrócili specjaliści znający specyfikę tej pracy.

Konsolidacja kadr stałych w gospodarce narodowej kraju w dużej mierze zależała od dobrze zorganizowanej i ukierunkowanej pracy w tym kierunku ze strony administracji przedsiębiorstw i organizacji publicznych.

Często do takich celów wykorzystywano tzw. „barierę publiczną”. Ta forma pracy była typowa dla wielu fabryk i fabryk 317.

Formę tę skutecznie zastosowano w Zakładzie Inżynierii Transportu w Kolomnej. Tutaj bariery publiczne mające na celu zwalczanie fluktuacji pracowników zostały wybrane spośród najlepszych pracowników szokowych na spotkaniach warsztatowych pracowników. Każdy pracownik, który złożył rezygnację, był zapraszany przez „barierę” na rozmowę i dowiadywał się o tym prawdziwe powody złożenia wniosku oraz wyraził swoją opinię co do zasadności argumentów, które skłoniły pracownika do złożenia wniosku.

Jak pokazała praktyka, po takich rozmowach okazało się, że powodem zwolnień była nie tylko pogoń za „długim rublem”, ale także problemy w organizacji produkcji, które można było łatwo wyeliminować środkami wewnętrznymi 319.

Podobny środek, tylko pod nazwą „bariera pracy”, zastosowano w moskiewskich przedsiębiorstwach: Dynamo, Elektrostal, fabryce Dubrovinskaya i innych przedsiębiorstwach. A w fabryce Czerwonego Października (Stalingrad) pracownik mógł opuścić fabrykę tylko wtedy, gdy walne zgromadzenie warsztatu uznało ważny powód zwolnienia.

Oczywiście z prawnego punktu widzenia inicjatywa ta była nielegalna i nie miała podstawy prawnej, ale jako tymczasowa, doraźna forma wpływu społecznego na „lotników” odegrała rolę w stabilizacji sytuacji kadrowej.

Aby rozwiązać problem ograniczenia rotacji pracowników, w ciągu pierwszych planów pięcioletnich przeprowadzono masową akcję propagandową.

społeczny charakter dobrowolnego przydzielania pracowników do przedsiębiorstw na określony czas. Fakty samodzielnego przydzielania pracowników do produkcji zdumiały współczesnych.

Dyrektor angielskiej firmy inżynieryjnej Hartel, który podróżował po całym świecie związek Radziecki, widział w tym ruchu patriotycznym przejaw najlepszych cech radzieckiej klasy robotniczej. Pisał, że „entuzjazm nigdy nie rodzi się z niewoli. Gdyby władza radziecka realizując plan pięcioletni oparła się na pracy przymusowej, upadłaby następnego dnia”521.

Jednocześnie proces zabezpieczania pracowników w przedsiębiorstwach przemysłowych odzwierciedlał sprzeczny obraz tamtych czasów. Z jednej strony był to jeden ze wskaźników zwiększonej świadomości politycznej i entuzjazmu robotników, z drugiej zaś często zdarzały się przypadki, gdy administracja przedsiębiorstw przemysłowych wykorzystywały tę formę działalności produkcyjnej pracowników jako monopolistyczną, bez odpowiedniego wdrożenia środków organizacyjnych, technicznych i ekonomicznych zapewniających bezpieczeństwo kadrowe.

Rządowe środki legislacyjne odegrały główną rolę w ograniczeniu rotacji siły roboczej w przemyśle.

Podjęto dość drastyczne kroki w celu wzmocnienia dyscypliny w produkcji. Zrewidowano regulacje wewnętrzne w przedsiębiorstwach. „Dezerterzy frontu pracy” i „lotnicy” zostali pozbawieni możliwości otrzymania przydziału pracy na 6 miesięcy. We wrześniu 1932 r. ponownie wprowadzono księgi pracy, odzwierciedlające wszystkie ruchy pracownika w produkcji, co stało się przedmiotem wnikliwych badań działów personalnych.

Uchwała Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 15 listopada 1932 r. przewidywała absencję: natychmiastowe zwolnienie, pozbawienie kart żywnościowych, eksmisję z zajmowanego lokalu mieszkalnego, a w 1933 r. – wykluczenie ze spółdzielni mieszkaniowej. Wszelkie dźwignie wpływów ekonomicznych, ideologicznych i politycznych miały na celu zwalczanie wagarowania. Jeśli w hutnictwie w 1928 r. na jednego robotnika przypadała 5,8 absencji rocznie, to w 1933 r. było to 0,58. Dekret z 4 grudnia 1932 r. dał przedsiębiorstwom prawo do samodzielnego decydowania o tym, kogo należy ukarać, mając na celu „oczyszczenie ekip produkcyjnych” i „poprawę sytuacji”. 27 grudnia 1932 roku uchwalono ustawę o paszportyzacji. Zaświadczenie zapewniało meldunek w miejscu zamieszkania, co zabezpieczało przewagę mieszkańca miasta, dawało mu prawo do karty żywnościowej i zapewniało prawo do mieszkania. Moskwa, Leningrad i inne duże ośrodki przemysłowe stały się miastami o ograniczonej rejestracji, które miały preferencyjne dostawy. W 1933 r. wydano w kraju 27 milionów paszportów. Setki tysięcy osób zostało zatrzymanych za naruszenie przepisów paszportowych.

Rotacji pracowników w produkcji nie było jednak końca. Zmniejszyło się, ale nie zniknęło, pozostając jednym z najbardziej dotkliwych problemów wielu przedsiębiorstw, zwłaszcza tych o trudnych warunkach pracy. Ludność ze wsi, mimo wszelkich przeszkód i braku paszportów, spieszyła się do miast, aby uniknąć losu kołchozów, wykorzystując w tym celu szkolenia w federalnej placówce oświatowej, udając się do pracy w MTS, służąc w wojsku, i rekrutacja organizacyjna. Dla wielu przedsiębiorstw problem pozyskania nowych pracowników sprowadzał się do możliwości zapewnienia pracownikom mieszkań. Ale mieszkania nie rozwiązały problemu rotacji.

Dla wielu praca na produkcji była jedynie etapem pośrednim w dalszym rozwoju. Praca w fabrykach i fabrykach, ciężka, monotonna, wyczerpująca, nie była atrakcyjna dla młodszych pokoleń, które starały się wybrać dla siebie inną karierę. Wielu marzyło o zastosowaniu swojej działalności w obszarach nieprodukcyjnych: w działalności partyjnej i społecznej, w wojsku, w sporcie itp. Większość kwestii związanych z organizacją pracy musiała być omawiana w układach zbiorowych.

Ważne miejsce w tym systemie działań zajmowało podnoszenie wynagrodzeń materialnych za sumienną i wykwalifikowaną siłę roboczą.

Od 1931 roku rozpoczęła się nowa reforma celna w przemyśle, główne zadanie czyli podwyżka płac w wiodących branżach, w wiodących przedsiębiorstwach i w wiodących zawodach w każdym przedsiębiorstwie. Rozszerzyła się praktyka stosowania płacy akordowej. Pozytywną rolę odegrały akty legislacyjne dotyczące zachęt materialnych do ustawicznego zdobywania doświadczenia zawodowego oraz poprawy warunków pracy i życia 522 .

Najpowszechniejszą formą pracy było kształcenie i szkolenie pracowników nowo przybyłych do produkcji, wzmocnienie ich organizacji i dyscypliny - patronat etatowych pracowników nad młodymi ludźmi, którzy niedawno weszli do zakładu. Zapoczątkowany nowy rodzaj socjalistyczny konkurs na najlepsze szkolenie przemysłowe i edukację nowych członków klasy robotniczej. Konkurencja ta początkowo miała charakter wewnątrzzakładowy, a następnie przybrała charakter międzyzakładowy.

Najlepsi profesjonalni robotnicy i mentorzy tak organizowali swoją pracę z przybyszami, aby najlepsze umiejętności pracy chłopskiej, takie jak pracowitość, przenikliwość praktyczna, uważność i dokładność, szybciej ujawniały się w warunkach produkcji przemysłowej i stały się podstawą za ukształtowanie nowego podejścia do pracy wśród byłych chłopów.

Porównanie aktów prawnych dotyczących dyscypliny pracy i praktyki ich stosowania w pierwszej połowie lat trzydziestych XX wieku. pozwala wskazać pewne ogólne tendencje w rozwoju tej instytucji.

Kompetencje zostały wyjaśnione różne narządy odpowiedzialny za wzmocnienie dyscypliny pracy. Rozszerzono uprawnienia administracji. O ile według pierwotnego tekstu Kodeksu pracy zwolnienie z pracy za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy nie mogło nastąpić inaczej niż decyzją Komisji Pracy, to od 1930 r. było ono dozwolone na mocy jednostronnego zarządzenia pracodawcy.

Udział społeczeństwa w utrzymaniu dyscypliny pracy stał się bardziej aktywny i zróżnicowany. Rozszerzyły się kompetencje sądów produkcyjnych i towarzyszących.

System środków wzmacniających dyscyplinę pracy obejmował nie tylko kary, ale także środki motywacyjne, świadczenia i korzyści. W szczególności przewidziano priorytetowe zapewnianie przestrzeni życiowej pracownikom i pracownikom, długi czas pracując bez zarzutu w jednym przedsiębiorstwie. Dostawali przede wszystkim bony do domów wakacyjnych itp.

Zapewniono specjalne korzyści w celu przyciągnięcia pracowników inżynieryjnych i technicznych do produkcji.

Nasiliła się walka z tak poważnymi naruszeniami dyscypliny pracy, jak absencja. W roku gospodarczym 1928-1929 liczba absencji (w dniach) w przemyśle kraju wyniosła 6,07, a w niektórych branżach była jeszcze większa. Szczególnie w przemyśle węglowym osiągnął on 21,5 dnia na jednego pracownika w roku i przyniósł ogromne straty materialne. Tylko w ciągu pierwszych dwóch lat planu pięcioletniego kraj stracił 1,568 mln rubli w produkcji z powodu absencji (w cenach z lat 1926–1927).

Jakie były przyczyny absencji? Naszym zdaniem jedną z przyczyn jest spadek roli kadry inżynieryjno-technicznej jako organizatorów produkcji. Przykładowo przedstawiciele Donbasu, analizując przyczyny osłabienia dyscypliny pracy, doszli do wniosku, że było to spowodowane „wpływem procesu szachckiego, który w wielu miejscach doprowadził do podważenia zaufania i wiarygodności mas pracujących z jednej strony przywództwa technicznego, a z drugiej strony osłabienie pracy i wskazówek personelu administracyjnego i technicznego.”

W tych warunkach niezwykle trudno było wymagać od pracowników najsurowszej dyscypliny produkcyjnej, gdyż zastraszano kadrę inżynieryjno-techniczną. W Niżnym Nowogrodzie „...jest taka postawa – raz inżynier, potem szachtynista i ta koncepcja dotyczy bez wyjątku całej inżynierii”.

Przyczyny wrogiego stosunku do inteligencji technicznej były niejednoznaczne. Tutaj możemy zauważyć przede wszystkim kontrast sytuacja finansowa robotników i pracowników inżynieryjno-technicznych, a także arogancję i chamstwo niektórych specjalistów, ich niechęć do udziału w pracach publicznych.

Jednak w jeszcze większym stopniu „specjalne pożywienie” było spowodowane przyczynami innego rodzaju. Przede wszystkim wynikało to z niewiedzy i braku kultury mas pracujących. Nasiliły się oskarżenia specjalistów o „nic nierobienie” właśnie z powodu braku zrozumienia specyfiki i roli personelu inżynieryjno-technicznego w procesie produkcyjnym.

Z tego samego źródła wynikały tendencje egalitarne, spotęgowane nostalgią za epoką „komunizmu wojennego”, dążeniem do wyrównywania warunków życia robotników i wykwalifikowanych specjalistów, pomimo różnic jakościowych między pracą prostą i złożoną. Ważną rolę w kształtowaniu się tła ideologicznego „specjalistów” odegrało nieustanne głoszenie mesjanizmu klasy robotniczej. W nierozwiniętej świadomości marksistowska idea historycznej misji proletariatu uległa uproszczeniu i wulgaryzacji, uzyskując wyraźne zarysy zmaterializowanych złudzeń absolutnej wyższości, wszechmocy i nieomylności proletariuszy”.

To nie przypadek, że w uchwale komitetu okręgowego Motovilikha KPZR(b) (Perm) stwierdzono, że „w dobie dyktatury proletariatu robotnik

klasa... jest nieporównywalnie cenniejsza od małej grupy ludzi ze środowiska burżuazyjnego, przekupionych przez rząd sowiecki – specjalistów” 529.

To wulgarne podejście klasowe zrodziło chęć pracowników do zastąpienia specjalistów w tak subtelnych obszarach, jak produkcja i zarządzanie rządem.

Na początku 1931 r. Przewodniczący Naczelnej Rady Gospodarczej G.K. Ordzhonikidze i innym liderom branży udało się przekonać I.V. Stalina o konieczności zmiany polityki wobec specjalistów oraz już w szeregu przemówień I.V. Stalin, a także decyzje VI Zjazdu Rad (8-17 marca 1931 r.) potępiały „żywność specjalną”. Latem 1931 r. władze partyjne i rządowe podjęły decyzje o fundamentalnym znaczeniu, mające na celu skorygowanie i częściowe wyeliminowanie zjawiska „żywności specjalnej”. Następnie Sąd Najwyższy RFSRR w piśmie instruktażowym skierowanym do lokalnych organów wymiaru sprawiedliwości ostrzegł, że pociągnie to do odpowiedzialności karnej prokuratorów i sędziów, którzy zostali przyłapani na bezpodstawnym prześladowaniu specjalistów 530 .

W swoim przemówieniu z 23 czerwca 1931 r. Stalin potępił prześladowanie specjalistów starej szkoły. Zdano sobie sprawę, że prześladowanie ich w warunkach niedoboru wykwalifikowanego personelu tylko pogłębia trudności w produkcji. Początkowo pod nadzorem władz OGPU zaczęto odsyłać specjalistów stare miejsca, następnie ogłoszono, że szereg osób powiązanych z „sabotażystami” otrzyma „wybaczenie” ze względu na ich chęć pracy na rzecz dobra socjalizmu.

Kolejną przyczyną absencji, naszym zdaniem, był niedostateczny poziom masowej pracy politycznej w kolektywach pracowniczych, choć praca ta była prowadzona. Na przykład pewną skuteczność w walce z wagarami osiągnięto za pomocą fabrycznego druku wielkoformatowego i ściennego, w którym drukowano listy i portrety wagarowiczów.

Inna forma zwalczania absencji, taka jak spotkania wagarujących pracowników, stała się również powszechna w fabrykach i fabrykach w kraju. Na takich spotkaniach ujawniano nie tylko fakty dotyczące braku dyscypliny osobistej, ale także niewykorzystane rezerwy produkcyjne oraz złą organizację pracy i produkcji w niektórych przedsiębiorstwach.

Na przykład pracownik narzędziowni fabryki Perm imienia. Mołotow Korotkow, przemawiając na spotkaniu wagarujących pracowników, powiedział, że „wiele dodatkowych pracowników przydziela się na nocne zmiany, pracy nie daje się

wszystkich, w wyniku czego zarobki spadają, część pracowników nie odczuwa pilnej potrzeby swojej pracy i dlatego doświadcza absencji. Praktyka odbywania spotkań była typowa dla wielu przedsiębiorstw w kraju.

Jednocześnie w walce z absencją niektóre organizacje związkowe i Komsomołu, przy braku kontroli, dopuściły się oczywistych ekscesów i błędów, będących odbiciem powrotów z epoki „komunizmu wojennego”.

W listopadzie 1931 r. Biuro Komitetu Miejskiego Magnitogorska Ogólnozwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików, omawiając kwestię stanu dyscypliny podczas budowy zakładu, zauważyło, że w wielu miejscach w celu zwalczania wagarowiczów i łamiących dyscyplinę pracy, utworzono tzw. „firmy karne”. Winni wykwalifikowani robotnicy zrzeszeni w takich „firmach” kierowani byli do prac pomocniczych.

Charakterystyczna cecha oddziaływania publiczno-administracyjnego na eliminowanie absencji i wzmacnianie dyscypliny pracy następowała w ramach różnego rodzaju kampanii, gdy uwaga większości była skupiona w określonym kierunku. W rezultacie liczba absencji spadła, a po pewnym czasie nadal rosła. Sugeruje to, że większość pracowników nie rozwinęła jeszcze stabilnych umiejętności świadomej produkcji i dyscypliny pracy. Jeśli w 1930 r. na jednego robotnika przypadało 4,49 dnia absencji rocznie, to w 1932 r. było już 5,96 dnia absencji.”

Naszym zdaniem na przyczyny absencji miał także wpływ wysoki poziom ekstensywnego rozwoju przemysłu i związany z nim masowy napływ wiejskiej rekrutów do klasy robotniczej. Często nie realizowano zaplanowanych działań mających na celu poprawę organizacji i stymulację pracy. Na wzrost absencji wpłynęła także niska efektywność działań wielu organizacji publicznych, nastawionych nie na eliminowanie przyczyn absencji, ale na formy jej przejawów. Zagrałem swoją rolę i czynnik psychologiczny Likwidacja bezrobocia w ZSRR w 1930 r. Groźba bezrobocia nie ciążyła już na robotnikach, a rozwój produkcji przemysłowej wymagał coraz większej liczby nowych jednostek w celu uzupełnienia klasy robotniczej.

Nasiliła się walka z absencją za pomocą ustawodawstwa. Zmiana w Kodeksie pracy dała przedsiębiorstwu prawo do zwolnienia pracownika w przypadku 3 nieobecności w pracy (poprzednio 6). 6 marca 1929 r. Rada Komisarzy Ludowych ZSRR przyznała administracji przedsiębiorstw państwowych prawo do samodzielnego, bez sankcji RKK, nakładania na łamiących przepisy wszystkich kar przewidzianych w karcie kar. 5 lipca 1929 r. Rada Komisarzy Ludowych zwiększyła odpowiedzialność administracji za stan dyscypliny i reżim produkcyjny.

W 1929 r. prawo ogólnounijne w zasadzie regulowało kwestię odpowiedzialności dyscyplinarnej w kolejności podporządkowania.

Wskazano odpowiedzialność za szkody materialne. 30 grudnia 1929 r. została wydana uchwała Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych ZSRR w sprawie podstaw prawodawstwa dyscyplinarnego, a także uchwała Wszechrosyjskiego Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych RFSRR o sądach towarzyszy, co przewidywało znaczne rozszerzenie ich kompetencji. Jeśli wcześniej rozpatrywali przypadki głównie obelg, teraz rozważają przypadki drobnej kradzieży (do 15 rubli). 20 lutego 1931 roku ukazała się nowa uchwała Wszechrosyjskiego Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych w sprawie sądów towarzyszy i ich walki z naruszeniami dyscypliny pracy i pozostałościami starego stylu życia (pijaństwo, psot, chuligaństwo itp.). Przewidziano środki egzekucyjne: upomnienie, nagana publiczna z publikacją w prasie zakładowej, kara grzywny w wysokości nie większej niż 10 rubli, podniesienie kwestii zwolnienia, wydalenie ze związku zawodowego. Sądy Towarzyszy miały być tworzone z najlepszych pracowników szokowych.

W latach 1932-1934. wydano ustawy dotyczące dyscypliny pracowników i pracowników transportu kolejowego, pracowników łączności, cywilnej floty lotniczej, elektrowni i sieci komunalnych itp. Statuty specjalistyczne przewidywały surowsze kary za naruszenie dyscypliny pracy niż ogólne przepisy wewnętrzne. Wreszcie kwestie utrzymania dyscypliny pracy należały do kompetencji sądów towarzyszy przemysłowych.

W warunkach gwałtownego wzrostu absencji 15 listopada 1932 r. Centralny Komitet Wykonawczy i Rada Komisarzy Ludowych ZSRR podjęły uchwałę „W sprawie zwolnienia z powodu absencji bez uzasadnionej przyczyny”. Stwierdził on, co następuje: „w celu ustalenia, że w przypadku co najmniej jednego dnia nieobecności w pracy bez ważnej przyczyny, pracownik podlega zwolnieniu z przedsiębiorstwa lub instytucji z pozbawieniem prawa do korzystania z wydanych kart żywności i towarów przemysłowych mu, a także pozbawienie prawa do korzystania z przyznanego mu mieszkania w domach danego przedsiębiorstwa lub instytucji.”

Instrukcja Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 26 listopada 1932 r. regulowała tryb stosowania tej ustawy. Ponadto instrukcja ta zalecała stosowanie szeregu przepisów niezgodnych z prawem. W szczególności, jeśli pracownik zwolniony z powodu absencji nie odda książeczek zaopatrzenia i nakazu mieszkania, należy go „pociągnąć do odpowiedzialności karnej”.

W instrukcji wyjaśniono także, że w przypadku pracowników zwalnianych z określeniem „złośliwi zakłócacze produkcji” dotychczasowa praca w danym przedsiębiorstwie nie powinna być wliczana do stażu pracy i nie zostanie zatrudniona na inną pracę w terminie 6 miesięcy od dnia zwolnienia. zwolnienie.

Zastosowanie surowych środków wobec wagarowiczów odniosło skutek, choć kary wyraźnie nie były adekwatne do stopnia wykroczenia. Już 19 czerwca 1933 r. Zarząd Ludowego Komisariatu Pracy RSFSR stwierdził, że „absencja w przemyśle RSFSR po ustawie z 15 listopada spadła 13-16 razy (w przemyśle bawełnianym i metalowym - o 17 razy, a w branży cukierniczej – 18 razy).

Osiągnięta w ten sposób redukcja absencji była krótkotrwała. Zasadniczym rozwiązaniem problemu mogłaby być naukowa organizacja pracy, stale udoskonalana z uwzględnieniem technologii produkcji. Główną przyczyną absencji w przemyśle była niedoskonałość prawa pracy, niezadowalająca organizacja pracy i produkcji w przemyśle oraz niewystarczająco świadomy stosunek do pracy wśród szeregu pracowników.

Organizacje publiczne wzięły aktywny udział w walce z absencją. Ich formy i metody pracy odzwierciedlają cechy charakterystyczne Psychologia społeczna epoki przede wszystkim chęć klasy robotniczej, aby szybko, na różne sposoby, często niezależnie od jednostki, pozbyć się braków w swoim otoczeniu i osiągnąć swoje cele, co ostatecznie stworzyło sprzyjające warunki dla wzmocnienia metod administracyjno-dowódczych przywództwa.

W wieloaspektowych pracach nad wzmocnieniem dyscypliny pracy w przemyśle duże miejsce zajmowały sądy towarzyszy, które powstały w pierwszych miesiącach władzy radzieckiej. Na początku pierwszego planu pięcioletniego sądy towarzyszy zgromadziły już pewne doświadczenie operacyjne, rozwinęła się praktyka ich tworzenia i funkcjonowania. Skład sądów towarzyszy był wybierany na walnych zgromadzeniach kolektywów związkowych, a dobór do ich składu pracowników szokowych zapewniał władzę sądu. Sprawy rozpatrywane były na posiedzeniach otwartych poza godzinami pracy.

Najlepsze sądy towarzyszące badały w trakcie rozprawy cały materiał dowodowy, w tym osoby biorące czynny udział. Prezes i członkowie sądu starali się zapewnić każdemu pracownikowi możliwość zadawania pytań i wypowiadania się na temat istoty sprawy. Jednocześnie członkowie sądu próbowali ustalić postawę mówcy wobec popełnionego przestępstwa. Charakteryzowało to sąd towarzyszy jako organ publiczny wyrażający opinię kolektywu.

Sąd towarzyszy miał prawo zastosować następujące środki wpływu w stosunku do osób, które dopuściły się przewinienia: a) upomnienie, b) nagana publiczna z publikacją w prasie, c) kara grzywny w wysokości nie większej niż 10 rubli na rzecz społeczeństwa organizacje (Osoaviakhim, MOPR, „Przyjaciel Dzieci” itp. d) d) odszkodowanie za szkody majątkowe, jeżeli nie przekroczyły one 50 rubli, e) podniesienie przed administracją sprawy zwolnienia, f) złożenie do właściwej organizacji związkowej kwestię wydalenia ze związku zawodowego na określony czas.

Jednak praktyka stosowania kar wydawanych przez sądy towarzyszące była znacznie bogatsza i bardziej zróżnicowana. Pracownik Zakładu Budowy Maszyn w Kursku „przeklął jedną pracownicę nieprzyzwoitymi słowami. Sąd towarzyszski w obecności pracowników fabryki rozpatrzył tę sprawę i udzielił robotnikowi publicznej nagany, wezwał go, aby w obecności robotników przeprosił tego robotnika i przeczytał w czerwonym rogu broszurę o tym, jak nie przeklinać. Decyzją sądu towarzyszy fabryki odzieżowej nr 8 (Moskwa) robotnicy Uszakowej nakazano „obowiązek uczęszczania do szkoły powszechnej”.

W listopadzie 1932 r. Centralny Komitet Wykonawczy i Rada Komisarzy Ludowych ZSRR wydały uchwałę „W sprawie zwolnienia z pracy za absencję bez uzasadnionej przyczyny”. Uchwała ta była w pełni zgodna ze sposobami zarządzania administracyjno-dowódczego i stanowiskiem Stalina, że „represje na polu budownictwa socjalistycznego są niezbędnym elementem ofensywy”.

Uchwała ta znacząco zmniejszyła rolę społeczeństwa we wzmacnianiu dyscypliny pracy i kształtowaniu świadomej postawy wobec pracy. Po przyjęciu tej uchwały sprawy absencji zostały wyłączone spod jurysdykcji sądów towarzyszy.

Oprócz uchwały z 15 listopada 1932 r. przyjęto inne regulacje, które zaostrzyły odpowiedzialność administracyjną i dyscyplinarną osób naruszających dyscyplinę pracy, a tym samym zawęziły możliwości stosowania sankcji publicznych i zakres działania sądów towarzyszy.

30 maja 1936 roku Radziecka Komisja Kontroli przy Radzie Komisarzy Ludowych ZSRR przyjęła uchwałę „W sprawie rozpatrzenia skarg robotniczych”. W paragrafie ósmym tej uchwały zaproponowano zaprzestanie przekazywania organizacjom publicznym przypadków nakładania kar za wykroczenia służbowe wobec pracowników naruszających przepisy. W związku z tym liczba spraw kierowanych przez administracje przedsiębiorstw do sądów towarzyszy zauważalnie spadła i praktycznie przestały one istnieć.

Prowadzono także walkę z nieuprawnionym odejściem z pracy. Za odejście z pracy bez zezwolenia uznawano osobę, która przerwała stosunek pracy w przedsiębiorstwie lub instytucji sektora uspołecznionego w jednym z poniższych przypadków:

a) bez wcześniejszego uprzedzenia o tym administracji, bez oczekiwania na zmianę pracownika na innego pracownika i przed upływem uzgodnionego okresu zatrudnienia;
b) ci, którzy odeszli z pracy fakultatywnie więcej niż raz w ciągu 12 miesięcy, chociażby zatrudnienie było na czas nieokreślony;
c) młodzi specjaliści, którzy odeszli z pracy przed upływem ustalonego okresu służby.

Wszystkie te osoby, a także część innych osób naruszających dyscyplinę pracy (w tym nieobecnych) zostały uznane za złośliwych zakłócaczy produkcji. Ubiegając się o pracę do władz pracy, otrzymali specjalną rejestrację i nie byli kierowani do pracy w przemyśle i transporcie przez 6 miesięcy. Po raz pierwszy wprowadzono odpowiedzialność karną także za umyślne naruszenie prawa pracy

DYSCYPLINA.

Rozważając rozwój radzieckiego prawa pracy w latach bezpośrednio poprzedzających wybuch II wojny światowej i atak Niemiec na Związek Radziecki, należy na całego wziąć pod uwagę niezwykle napiętą sytuację tamtych czasów. W bardzo krótkim czasie należało zapewnić maksymalny rozwój gospodarki narodowej i maksymalnie podnieść potencjał gospodarczy i militarny kraju.

Wszystko to doprowadziło do szeregu specjalne środki w zakresie wzmacniania dyscypliny pracy, zwalczania absencji oraz jak najbardziej celowego zatrzymywania i dystrybucji pracowników. Szczególnemu rozwojowi uległa funkcja prawa pracy związana z zapewnieniem efektywności produkcji społecznej, co oczywiście nie wykluczało realizacji innych jego funkcji, w szczególności ochrony praw pracowniczych obywateli.

Ważną rolę w realizacji tych działań odegrała uchwała Rady Komisarzy Ludowych ZSRR, Komitetu Centralnego Wszechzwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików i Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 28 grudnia 1938 r. „W sprawie usprawnienia dyscypliny pracy, usprawnienia praktyki państwowych ubezpieczeń społecznych i zwalczania nadużyć w tym zakresie.”

Uchwała Rady Komisarzy Ludowych ZSRR, Komitetu Centralnego Ogólnozwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików i Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 28 grudnia 1938 r. „W sprawie środków usprawnienia dyscypliny pracy, doskonalenia praktyki państwowego ubezpieczenia społecznego i nadużyć bojowych w tej kwestii” również zostało wyrażone w bardzo ostrym tonie i przewidywało cały szereg działań mających na celu przywrócenie porządku w produkcji.

„Prawo wymaga zwolnienia pracownika lub pracownika, który był nieobecny z niewyjaśnionego powodu... Pracownik lub pracownik, który spóźnił się do pracy bez ważnego powodu, wyszedł wcześniej na lunch, spóźnił się z lunchu lub opuścił przedsiębiorstwo lub instytucji przedwcześnie lub bezczynnie w godzinach pracy, podlega karze ze strony administracji: nagany lub nagany albo nagany z upomnieniem o zwolnieniu; przeniesienie na inną, niżej płatną pracę na okres do trzech miesięcy lub przeniesienie na niższe stanowisko. Pracownik lub pracownik, który w ciągu miesiąca dopuści się trzech takich naruszeń lub czterech naruszeń w ciągu dwóch miesięcy z rzędu, podlega zwolnieniu z powodu wagarowicza, osoby naruszającej przepisy prawa pracy i dyscypliny pracy.

Istotną innowacją tego dokumentu było wprowadzenie osobistej odpowiedzialności kierowników przedsiębiorstw, instytucji, warsztatów i działów za utrzymanie dyscypliny pracy wśród swoich podwładnych „aż do wydalenia z pracy i rozprawy włącznie”.

Rok 1940 upłynął pod znakiem przyjęcia na wyższy poziom agencje rządowe cały szereg przepisów, które znacznie zaostrzyły dyscyplinę produkcji i wzmocniły kontrolę nad zasobami pracy.

Główne postanowienia tych i innych przepisów, dotyczące podziału personelu i wzmocnienia dyscypliny pracy, sprowadzały się do tego, co następuje: osoby, które ukończyły szkoły zawodowe, kolejowe i zakładowe szkoły przygotowawcze, zobowiązane były do czteroletniej pracy w kierunku organy rezerwy pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych, transportowych itp.

Dekret Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z dnia 19 października 1940 r. przyznał Komisarzom Ludowym ZSRR prawo do przenoszenia specjalistów i robotników wykwalifikowanych (w ramach tego systemu) do pracy w innej miejscowości.

Zapewniono zwiększone wynagrodzenie na pokrycie kosztów przeniesienia; zakazano samowolnego odchodzenia od pracy pracowników oraz pracowników przedsiębiorstw i instytucji państwowych i spółdzielczych, a także niedozwolonego przechodzenia z jednego przedsiębiorstwa do drugiego. Opuszczenie pracy stało się możliwe jedynie za zgodą dyrektora, a zgodę na opuszczenie miał on obowiązek wyrazić tylko w trzech przypadkach:

1) choroba lub niepełnosprawność pracownika;
2) przyjęcie pracownika do uczelni wyższej lub średniej specjalistycznej;
3) gdy pracownik ze względu na podeszły wiek odchodzi na emeryturę i chce odejść z pracy.

Wydłużono dzień pracy z 7 do 8 godzin w przedsiębiorstwach o siedmiogodzinnym dniu pracy, z sześciu do siedmiu godzin w przedsiębiorstwach o sześciogodzinnym dniu pracy (z wyjątkiem branż, w których panują niebezpieczne warunki pracy), z sześciu do ośmiu godzin w przypadku przedsiębiorstw o sześciogodzinnym dniu pracy. pracownicy przedsiębiorstw i instytucji od sześciu do ośmiu godzin – dla osób powyżej 16-17 roku życia. Jednocześnie zmniejszono katalog branż dających prawo do skróconego dnia pracy, zwiększono długość tygodnia pracy i zmniejszono liczbę urlopów.

W dziedzinie wynagrodzeń ustawodawstwo miało na celu podniesienie standardów produkcji zgodnie z wynikami osiągniętymi przez liderów produkcji; usprawnienie standardów pracy, w szczególności wprowadzenie solidnych technicznie standardów w miejsce standardów „eksperymentalnych i statystycznych”; z powszechnym stosowaniem „pracy akordowej” i premii w różne formy; stosowania, jeśli jest to technicznie możliwe, wynagrodzenia „sznurowego”.

Uznano, że opłacie podlega tylko praca, której efektem jest wytworzenie produktów odpowiedniej jakości, a za pracowników czasowych i akordowych – tylko czas spędzony w pracy produkcyjnej.

XI Plenum Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych (kwiecień 1941 r.) zobowiązało wszystkie organizacje związkowe do zdecydowanej walki z nielegalnymi dopłatami do wynagrodzeń za niewykonaną pracę, co uznawano za kradzież środków publicznych.

W drugiej połowie lat 30. Upowszechnił się system premii procentowych i rocznego wynagrodzenia za staż pracy, tj. dodatek za długoletnie doświadczenie zawodowe w określonym zawodzie lub branży. Celem wydarzenia było przyciągnięcie i utrzymanie stałego personelu.

Aby scharakteryzować prawną regulację wynagrodzeń w latach przedwojennych, takim punktem jak wysoki stopień centralizacji planowania funduszu płac, scentralizowane ustalanie stawek celnych, wynagrodzeń i systemu płac jako całości, co było również przejawem istotna jest także ogólna linia związana z sytuacją przedwojenną.

W badanym okresie sowieckie prawo pracy skupiało się na kwestiach dyscypliny pracy. W celu usprawnienia rejestracji robotników i pracowników w przedsiębiorstwach i instytucjach wprowadzono w 1938 roku zeszyty ćwiczeń.” Pomogło to w walce z rotacją kadr, zapewnieniu awansów zawodowych i doborze pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.

W 1938 r. ustanowiono najwyższe odznaczenie – Bohater Pracy Socjalistycznej. Tytuł ten przyznawany był osobom, które swoją innowacyjną działalnością wykazały się wyjątkowymi zasługami dla państwa i przyczyniły się do rozwoju krajowej gospodarki, kultury i nauki.

Podjęto rutynowe środki dyscyplinarne, obejmujące przeniesienie na niżej płatne stanowisko na okres do trzech miesięcy lub usunięcie na niższe stanowisko. Modelowe wewnętrzne przepisy pracy nie przewidywały kary za zwolnienie35. Ale ustęp „g” art. 47 Kodeksu pracy (1922), który przewidywał zwolnienie pracownika z inicjatywy administracji za systematyczne łamanie dyscypliny pracy, nie został uchylony i był praktycznie stosowany.

Najbardziej palącym problemem były wagary. Głównym celem było wyeliminowanie absencji. Zmianie uległo samo pojęcie absencji. Zamiast nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny „co najmniej jednego dnia” (zgodnie z ustawodawstwem z początku lat 30. XX w.) za nieobecność uznawano każde naruszenie bez uzasadnionej przyczyny, w którym czas pracy przekracza 20 minut. .

Uchwała z 28 grudnia 1938 r. przewidywała zastosowanie całego systemu sankcji wobec wagarujących pracowników: zwolnienie z pracy, eksmisja z lokalu mieszkalnego, jeśli przedsiębiorstwo je zapewniało, przerwanie stażu pracy, pozbawienie prawa do czasowych rent inwalidzkich po sześciu miesiącach pracy w nowym miejscu.

Ponieważ środki te nie były wystarczająco skuteczne, dekretem z 26 czerwca 1940 r. wprowadzono odpowiedzialność sądową za absencję z nieusprawiedliwionego powodu: pracę korekcyjną do sześciu miesięcy z potrąceniem do 25% wynagrodzenia. Jako sankcję za opuszczenie pracy bez pozwolenia wyznaczono karę pozbawienia wolności od dwóch do czterech miesięcy.

Efektem było zmniejszenie rotacji pracowników i zmniejszenie liczby naruszeń dyscypliny pracy. Na przykład, według Ludowego Komisariatu Inżynierii Średniej, liczba absencji od sierpnia do grudnia 1940 r. spadła 2,5-krotnie. W Moskwie liczba absencji w styczniu 1941 r. w porównaniu z sierpniem 1940 r. zmniejszyła się ponad 4,5-krotnie, a na obwodzie moskiewskim - 3,5-krotnie.

Zgodnie z uchwałą Rady Komisarzy Ludowych ZSRR, Komitetu Centralnego Ogólnozwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików i Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 28 grudnia 1938 r. robotnicy i pracownicy zwalniani za naruszenie przepisów pracy dyscyplinarnych lub za popełnienie przestępstwa, a także tych, którzy odeszli z pracy z własnej woli, zostali pozbawieni prawa do świadczeń czasowych z tytułu niezdolności do pracy przed upływem sześciu miesięcy pracy w nowym miejscu. Pracownice nabywały prawo do zasiłku macierzyńskiego dopiero po przepracowaniu w przedsiębiorstwie siedmiu miesięcy. Prawie o połowę skrócono wymiar urlopu macierzyńskiego: ze 112 dni do 63 dni. Zwiększono staż pracy wymagany do uzyskania renty inwalidzkiej, aczkolwiek wprowadzono do renty te premie za ciągłość doświadczenia zawodowego.

Oczywiście wszystkich tych wydarzeń, jakie miały miejsce w ostatnich latach i miesiącach przedwojennych, nie można rozpatrywać w oderwaniu od niezwykle niebezpiecznej sytuacji, jaka wówczas rozwinęła się dla kraju. Ich wyjaśnienia należy szukać także w potrzebie akceptacji środki nadzwyczajne, mający na celu wzmocnienie dyscypliny pracy i ogólnie zdolności obronnej ZSRR.

W latach 30. XX wieku nastąpiło zawężenie realnych granic Kodeksu pracy. Powstał na początku lat dwudziestych XX wieku. i dobrze przystosowane do warunków NEP-u, prawo pracy faktycznie utraciła swoją rolę regulacyjną. Szereg norm po cichu umarło, formalnie zachowanych w Kodeksie pracy (w sprawie układów zbiorowych), inne zniesiono (na posiedzeniach sądów ludowych itp.), Jeszcze inne radykalnie zmieniono (na przykład standardy produkcji).

Według S.A. Iwanowa „spadek znaczenia Kodeksu pracy z 1922 r. nastąpił dlatego, że przestał on odpowiadać warunkom społeczno-gospodarczym, jakie istniały w chwili jego uchwalenia. NEP wraz z jego metodami został zastąpiony system administracyjny zarządzanie, które charakteryzowało się maksymalną centralizacją władzy politycznej i gospodarczej, nakazowymi metodami zarządzania procesami społeczno-gospodarczymi. Wszystko to miało wpływ nie tylko na Kodeks, ale także na regulacje prawne pracy w ogóle”.

1941-1945 - szczególny okres w historii państwa i społeczeństwa radzieckiego. Ogromne napięcie wszystkich sił kraju w okresie Wielkiego Wojna Ojczyźniana z góry określił rozwój zasobów pracy i gospodarki jako całości. Konieczność przeciwstawienia się zbrojnej agresji nazistowskich Niemiec doprowadziła do znacznego wzrostu Sił Zbrojnych ZSRR – do 11 milionów ludzi na początku 1942 roku.

Niezwykle skomplikowany niedobór zasobów pracy niezbędnych do przyciągnięcia produkcji wojskowej zmusił rząd radziecki w lutym 1942 r. do mobilizacji ludności miejskiej, a następnie wiejskiej na front pracy. W rezultacie w samym 1942 r. wysłano do różnych krajowych obiektów gospodarczych około 3 mln osób.

Jeszcze wcześniej prawo pracy zostało poważnie zaostrzone. Dekretem Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z 26 czerwca 1941 r. zwiększono dzień pracy, a dekretem z 26 grudnia 1941 r. wprowadzono faktyczny zakaz przenoszenia pracowników z przedsiębiorstwa do przedsiębiorstwa. Dlatego też w latach wojny powszechnie stosowano akty mobilizacji siły roboczej jako metodę werbowania siły roboczej.

Znacznie zaostrzono politykę wobec pracowników wiejskich. W ciągu zaledwie 5 miesięcy (czerwiec-październik) 1942 r. sądy ludowe RSFSR rozpatrzyły sprawy przeciwko 151 tysiącom kołchozów, którzy nie wypracowali ustalonej normy obowiązkowych dni pracy, z czego 117 tysięcy skazano na prace korekcyjne w kołchozach za okres do 6 miesięcy z wstrzymaniem płatności do 25% dni roboczych na rzecz związku rolniczego. Ponadto stracili także działkę.

Znacząco zaostrzono represje za niewypełnianie przez gospodarstwa kołchozowe obowiązków żywnościowych naturalnych. Uchwała Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 24 listopada 1942 roku w sposób niepodważalny przewidywała możliwość ściągania zaległości z gospodarstwa rolnego i prywatnego podwórka przez komisarzy okręgowych Ludowego Komisariatu Zakupów. Jeżeli chłop ponownie wpadł w kategorię dłużnika, groziła mu odpowiedzialność karna w postaci pracy korekcyjnej do 1 roku, a także kara pozbawienia wolności do 2 lat z konfiskatą mienia.

Analiza źródeł archiwalnych wskazuje jednak, że lokalna „walka o dyscyplinę” rozpoczęła się już wcześniej – w 1946 r. Tym samym w tym roku na obwodzie smoleńskim rozpoczęły się procesy przeciwko kołchozom, którzy nie przepracowali minimalnego dnia pracy. Jednak represje wobec kołchozów nie zmieniły radykalnie sytuacji. W latach 1947-1948 w niemal wszystkich gospodarstwach obwodu smoleńskiego liczba „uchylików od pociągu” stale rosła. W niektórych obszarach odsetek ten wahał się od 10% do 25%. Jednakże po zaostrzeniu represji na podstawie Dekretu z 2 czerwca 1948 r. organy partyjne, państwowe i porządkowe (raporty agentów Smoleńskiego Wydziału MTB) odnotowały gwałtowny spadek liczby kołchozów niespełniających obowiązków minimalny dzień pracy. Jeśli na początku 1948 r. 3,9% sprawnych kołchozów nie przepracowało minimalnego dnia roboczego, to pod koniec roku było ich już niespełna 2

%. Tylko w lipcu-wrześniu 1948 r. na terenie obwodu smoleńskiego skazano 214 osób, z czego 71 otrzymało wyroki karne.

Na przełomie lat 40-50. Państwo wielokrotnie próbowało zwiększyć obowiązkowe minimalne dni pracy. Zgodnie z projektem uchwały Rady Ministrów ZSRR z 1948 r. przewidywano wprowadzenie następujące standardy: 150 dni roboczych w roku dla dorosłych i 60 dla nastolatków.

Jednak pomimo udoskonalonego systemu konfiskaty produktów rynkowych i przymusowego wykorzystywania zasobów pracy, produkcja rolna ani w latach pięćdziesiątych, ani w kolejnych dekadach nigdy nie była w stanie zapewnić wystarczającej ilości żywności dla stale rosnącej populacji miejskiej. Organy rządowe wyraziły zaniepokojenie faktem, że koszty pracy kołchozów w przypadku produkcji społecznej w wielu regionach kraju są niższe niż w przypadku pracy w gospodarstwach prywatnych.

Pozbawiona bodźców materialnych wielomilionowa armia robotników mogłaby zostać zmobilizowana do gospodarki narodowej i przydzielona wyłącznie do pracy środki przymusu. W tym mechanizmie regulacji pracy i zatrudnienia istotne miejsce przypadło licznemu aparatowi państwowemu i partyjnemu, zarówno centralnemu, jak i lokalnemu.